Variable Vergütung Die Sucht nach dem Bonus - Personalwirtschaft

personalwirtschaft.de

Variable Vergütung Die Sucht nach dem Bonus - Personalwirtschaft

Personalwirtschaft 04 2012

Magazin für Human Resources

www.personalwirtschaft.de

17,50 € G 21212 ISSN 0341-4698

Art.-Nr. 07720204

Special Outplacement | Der Job HR bei Airbus | Compliance | Auslandsentsendung

www.personalwirtschaft.de G 21212 ISSN 97803331

Personalwirtschaft extra

Magazin für Human Resources 04 2012

Round Table | Kooperationen | Tipps zur Auswahl | MBA-Marktübersicht

MBA & Co.

Das neue Selbstbewusstsein

der Business Schools

In dieser Ausgabe:

Sonderheft

MBA

Variable Vergütung

Die Sucht nach

dem Bonus


Vernunft und Verstand

Europa ächzt und stöhnt, Deutschland

prosperiert. Während um uns herum die

Wirtschaft weiterhin schwächelt, läuft die

Industrie in der Heimat auf Hochtouren.

Unternehmer in Deutschland – das ist in

den meisten Branchen derzeit ein befriedigender

Job. Es wird wieder geklotzt statt

gekleckert. Teilhaben sollen daran auch

die Mitarbeiter. So auch bei den Automobilbauern

der Republik, die nach Rekordgewinnen

im abgelaufenen Geschäftsjahr

satte Dankeschön-Prämien ausschütten.

Motivierend sollen diese Prämien sein,

Loyalität unterstreichen und die Mitarbeiter

in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels

binden. Geld als Antrieb

und Schmiermittel zugleich.

Reinhard K. Sprenger ist da skeptisch.

Der Managementberater warnte schon

vor mehr als 20 Jahren in seinem Bestseller

„Mythos Motivation“ vor dem Prinzip

der leistungsorientierten Vergütung und

dem Allheilmittel Geld. Beteiligung im

Stil der Automobilindustrie begrüßt jedoch

auch Sprenger, die gängigen Belohnungssysteme

in vielen Unternehmen lehnt er

hingegen weiterhin ab. Menschen würden

gemeinhin auf Reiz-Reaktions-

Maschinen reduziert und zu Scheinleistungen

animiert (Seite 44). Dabei sieht

Sprenger die Personalmanager in der

Pflicht, denen er Trägheit und mangelnde

Reflexion vorwirft. Sie hätten es versäumt,

Belohnungsmodelle durch eine

Vertrauenskultur zu ersetzen. Harter

Tobak, doch Sprengers Thesen kommen

an und finden besonders im Mittelstand

Zustimmung.

In unserer Titelgeschichte sind wir dem

Sinn oder Unsinn von Boni-Systemen

nachgegangen und stellen fest, dass sich

HR-Manager durchaus mit alternativen

Leistungsanreizen beschäftigen (Seite

34). Dabei fanden wir geradezu revolutionäre

Ideen, wie das Beispiel der Spieleerfinder

von Crytek zeigt (Seite 38). In

EDITORIAL

der Mehrzahl aber halten die Experten

an Boni-Systemen fest, plädieren allerdings

für mehr Rationalität (Seite 41).

Rationalität, sprich Vernunft und Verstand,

verkörpert auch Joachim Sauer,

Arbeitsdirektor bei Airbus (Seite 27).

Ein Mann der Tat – und das soll keineswegs

abgedroschen klingen. Die Personalwirtschaft

hat Sauer einen Arbeitstag

lang bei Airbus begleitet und einen Menschen

kennengelernt, der mit wenigen

Worten viel bewegt, getreu seinem Motto:

„Im Personalmanagement wird zu

viel gequatscht und zu wenig gemacht!“

So führt Sauer seinen Personalbereich

ebenso wie den Bundesverband der Personalmanager

als dessen Präsident erfolgreich

und stets prosperierend.

Jürgen Scholl

Herausgeber


INHALT Personalwirtschaft 04 | 2012

Titel | Variable Vergütung

Seite 38

Hey Pille, wieviel verdient

eigentlich Captain Kirk?

Ein neues Wortspiel ist in der HR-Szene

aufgetaucht: Resourceful Humans statt

Human Resources: Mit diesem Ansatz plädiert

Heiko Fischer für eine Neuausrichtung der

Unternehmenskultur, die auch Auswirkungen

auf die Vergütungspolitik hat.

Forum

Tarifverhandlungen

Krieg oder Frieden

Mehr Flexibilität gegen einen großen

Schluck aus der Pulle – dort in etwa

verlaufen die roten Linien, hinter denen

sich Gewerkschaften und ihre Gesprächspartner

in den Tarifverhandlungen

verschanzen. Mitten in die Gespräche

platzt eine Bombe: Weil kleine Spartengewerkschaften

der Wirtschaft das Leben

schwer machen, rückt unversehens die

Tarifhoheit in den Fokus. Seite 11

4

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

Seite 34

Motivation oder Manipulation?

Die Revolution ist ausgeblieben. Nur wenige „gallische Dörfer“

verweigern sich grundsätzlich der Reiz-Reaktions-Logik von

Boni-Zahlungen. Die meisten HR-Profis vertrauen auch nach den

Verwerfungen der Finanzkrise auf die Leistungsanreize variabler

Vergütungssysteme, sehen aber durchaus Veränderungsbedarf.

Rubriken

Seite 41

Ziele setzen ist nicht schwer,

Anreize dagegen sehr

Der Wirtschaftsethiker und Vergütungsexperte

Hermann Stern ist überzeugter Boni-Verfechter. Doch

die meisten Bonuspläne würden Managern falsche

Anreize geben. Seine Lösung: ein Bonusindex und ein

Plädoyer für mehr Rationalität in Vergütungsfragen.

Seite 44

„Wer für Geld kommt,

geht auch für Geld“

Reinhard Sprenger hat bereits vor 20 Jahren in seinem

Bestseller „Mythos Motivation“ vor den Folgen von

Belohnungssystemen gewarnt. Wir trafen ihn am Rande

eines Managementseminars für Familienunternehmen

in Königstein.

3 Editorial

6 News

9 Online-News

14 Treffpunkt Messe Personal Nord/Süd

18 Treffpunkt HR Innovation Slam

27 Reportage Der Job HR bei Airbus

32 Trends aus den USA Mittagessen ist für Loser

81 Arbeitsrecht BAG aktuell

82 Bücher

83 Marktplatz

84 Stellenmarkt Aktuelle Jobs im Personalwesen

88 Online-Check Deutscher Qualifikationsrahmen

89 Vorschau/Impressum

90 Moderne Paradoxien Loyalität ist Glückssache


Fachteil

46 Personalentwicklung

Sprung ins kalte Wasser

Führungskräfte, in der industriellen Produktion

häufig in der Position des Meisters,

sind heutzutage verstärkt dazu aufgefordert,

auch die Aufgabe einer professionellen

Mitarbeiterentwicklung zu übernehmen.

49 HR-Trends

Herausfordernder Balanceakt

Der „Kienbaum HR Klima Index“ soll jährlich

die Topthemen und Aufgabenfelder innerhalb

der HR-Arbeit erfassen. Die Förderung

der Arbeitgeberattraktivität wird zunehmend

priorisiert.

Special: Outplacement

52 Verantwortung endet nicht

bei der Kündigung

Zu den schwierigsten und komplexesten

Herausforderungen des Personalmanagaments

zählt sicherlich das Trennungsmanagement.

Ein Beispiel, wie man

diesen schwierigen Prozess verantwortungsvoll

bewältigen kann.

56 (Neu-)Positionierung von

Executives

Wenn Unternehmen entscheiden, sich

von Top-Führungskräften zu trennen,

sind einvernehmliche Lösungen und die

Übernahme der Kosten für ein Outplacement

mittlerweile selbstverständlich.

58 Personalabbau ohne

Kündigungen

Wenn sich Personalreduzierungen bereits

mittelfristig absehen lassen oder nur auf

freiwilliger Basis möglich sind, bietet

sich ein „Outplacement on the Job“ als

innovative Option an.

61 E-Recruiting

Einfach wie eine Buchbestellung

Recruiting-Prozesse müssen reibungslos

verlaufen. Nur so können Unternehmen

Vakanzen schnell und effizient besetzen.

Dazu müssen auch die Recruiting-Erfahrungen

der Kandidaten berücksichtigt werden.

65 Teambuilding

Fan sein – Fan werden

Ein Teamevent bringt idealerweise neben

guter Stimmung gute Ideen und Inhalte

hervor. Das findet auch die Finanz

Informatik, die ihre Azubis einen neuen

Webauftritt entwickeln ließ.

68 Unternehmensführung

Auf dem Weg zu einer

Compliance-Kultur

Bestechung oder Datenschutzskandale

sollen durch umfangreiche Compliance-

Vorschriften verhindert werden.

Regelkonformes Handeln hängt aber

von der Unternehmenskultur ab.

71 Weiterbildung

Gut geschult ist halb gewonnen

Fort- und Weiterbildungsangebote eignen sich

zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit.

Doch was macht eigentlich einen guten

Seminarkatalog aus? Tipps für die Auswahl.

74 Unternehmenskommunikation

E-Mail? Nein Danke!

Immer häufiger ist zu lesen, die E-Mail

sterbe aus. Das Rad der Kommunikation

dreht sich weiter. Was bedeutet das für

Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

76 Auslandsentsendung

Eine Hand wäscht die andere

Was macht man in Deutschland bei einer

Autopanne? Man ruft den ADAC. Was macht

ein Russe? Er ruft einen Freund an, der

ihn abholt. Die beste Lebensversicherung

in Russland sind gute Freunde.

78 HR Software

„Wir sind eng am Markt“

Gunda Cassens-Röhrig ist Mitglied der

Geschäftsleitung der GFOS mbH. Im

Interview spricht sie über aktuelle Trends

in der Personaleinsatzplanung.

04 |2012 www.personalwirtschaft.de 5


E

nde Februar 2012: Der Winter geht, doch

die Eiszeit bleibt. Dass die Tarifpartner

angesichts der Finanz- und Wirtschaftskrise

auf martialisches Auftreten verzichten

und das Geschacher um Prozente aufs

Nötigste beschränken, ist Geschichte. Stur

und vorläufig zu keinem Kompromiss bereit,

feuern Funktionäre auf beiden Seiten ihre

ideologisch getränkten Salven ab. Übernehmen

Hardliner das Kommando, hält die

Republik den Atem an.

Peter Meussen ist dies ein Dorn im Auge.

Was dem Personalchef der Deutsche Ingenico

Holding GmbH, Ratingen, bei der

Beurteilung von Tarifverhandlungen entschieden

zu kurz kommt, ist die „emotionale

Unsicherheit“ involvierter Akteure.

Als Meussen nach dem Beschluss zu Standortschließungen

jüngst mit Sozialpartnern

über einen Interessensausgleich verhandelte,

habe der Betriebsrat nach den

Gesprächen offen seine Sorge zum Ausdruck

gebracht, ob vielleicht „nicht doch

mehr drin gewesen wäre“.

Im Mittelstand herrschen

andere Sitten

Der Eindruck, den mit allen Wassern gewaschene

Funktionäre und Lobbyisten in den

Medien hinterlassen, täuscht Meussen

zufolge. Gerade im Mittelstand würden

andere Sitten herrschen. Die an Verhandlungen

beteiligten Personen seien nicht

Krieg oder Frieden

Mehr Flexibilität gegen einen großen Schluck aus der Pulle –

dort in etwa verlaufen die roten Linien, hinter den sich Gewerkschaften

und ihre Gesprächspartner in den Tarifverhandlungen

verschanzen. Mitten in die Gespräche platzt eine Bombe:

Weil kleine Spartengewerkschaften der Wirtschaft das Leben

schwer machen, rückt unversehens die Tarifhoheit in den Fokus.

so munitioniert wie ihre Kollegen in Konzernen.

Bei der Aufhebung oder Verlagerung

von Standorten etwa stehe der Sozialpartner

weit mehr unter Druck als in

Tarifverhandlungen. „Auch emotional“,

betont Meussen.

So befürchte der Betriebsrat selbst, seinen

Arbeitsplatz zu verlieren. Er sehe sich in

der „Defensive“, darüber verhandeln zu

müssen, „unter welchen Bedingungen sein

Job entfällt und welcher soziale Ausgleich

vorgesehen ist“. Aber auch der Arbeitgeber

ist laut Meussen oft in seiner Entscheidungsfreiheit

eingeschränkt: „Ohne

Zustimmung des Betriebsrats zum Interessenausgleich

kann er nicht in die

Umsetzung gehen.“

Personaler sollten sich folglich mit dem

Ziel um gegenseitiges Verständnis bemühen,

den Verhandlungspartner für den

neuen Kurs zu gewinnen. Denn er wolle

die Entscheidung ja auch seinen Leuten

als Erfolg oder tragfähige Lösung verkaufen.

„Gelingt ihm das nicht“, warnt Meussen,

„wurde nur ein Pyrrhussieg errungen.“

Kommt diese Botschaft überhaupt an?

Zumindest bei Telekom-Personalvorstand

Thomas Sattelberger, der mit Verdi über

einen Haustarifvertrag verhandelt, ist das

Verständnis für persönliche Befindlichkeiten

auf der Arbeitnehmerseite auf ein Mindestmaß

begrenzt. Er hat andere Sorgen:

FORUM Tarifverhandlungen

Die angespannte wirtschaftliche Lage des

Konzerns und die schwierige Marktsituation

in der Telekommunikationsbranche

begrenzen unseren Handlungsspielraum“,

sagt er. „Da passt die Verdi-Forderung mit

einem Kostenvolumen von fast einer halben

Milliarde Euro nicht rein.“ Das Ringen

um möglichst viele Prozentpunkte

sichere nicht die Zukunft der Beschäftigung.

Lieber will Sattelberger über Arbeitsplatzsicherheit

sowie nachhaltige Entgeltund

Arbeitszeitmodelle verhandeln, um

in unsicheren Zeiten ein „Paket aus Sicherheit

und Stabilität für unsere Mitarbeiter

zu schnüren.“

Ringen um die kleinsten Details

Harte Auseinandersetzungen sind auch

bei der Halbleiterfirma Infineon vorprogrammiert.

In München sitzt Personalchef

Thomas Marquardt mit IG Metall-Sekretär

Martin Kimmich ein Gewerkschafter

gegenüber, der darin geübt ist, wie bei den

Olympischen Spielen um jedes kleinste

Detail zu ringen. Er ist auch auskunftsfreudiger.

Trotz mehrfacher Nachfrage will

Marquardt nichts preisgeben zum Stand

der Verhandlungen. Kimmich hingegen

kommt gleich auf den Punkt: Obwohl der

Haustarifvertrag Ende Februar noch nicht

unterschrieben ist, verkauft der Funktionär

das absehbare Ergebnis wie einen Sieg.

Der IG Metall sei es gelungen, das Thema

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FORUM Tarifverhandlungen

Tarifvertrag an einem Standort mit rund

50 Prozent außertariflichen Beschäftigten

„massiv zu mobilisieren“. Die Menschen

wüssten inzwischen die „Wirksamkeit von

Tarifverträgen“ zu schätzen. Auch wenn

Infineon weiterhin nicht Mitglied des

Arbeitgeberverbands sei, nimmt Kimmich

die Einigung vorweg, „führt die getroffene

Vereinbarung zu einem Tarifvertrag

auf dem Niveau des Flächentarifs Bayern“.

Dass die IG Metall auch Kröten schlucken

muss, verschweigt Kimmich nicht. Demnach

setzte sich Infineon mit dem Plan

durch, eine ergebnisabhängige Entgeltkomponente

auch für Tarifmitarbeiter einzuführen

und einen Teil der tariflich fixierten

Leistungszulage in eine Bonuszahlung

umzuwandeln. Wie im kurz vor Weihnachten

gemeinsam mit Infineon vereinbarten

„Eckpunktepapier“ bereits niedergelegt,

erhalten untere Lohngruppen, die ein

geringeres Risiko tragen, einen niedrigen

Bonus. Dafür fällt in höheren Entgeltgruppen

das Risiko und der Bonus deutlich

höher aus.

Laut IG Metall wurde damit nicht nur der

befürchtete Entgeltverlust für einzelne

Mitarbeiter aus der Welt geschafft. „Durch

eine Überleitungsregelung über die nächsten

Tarifrunden verliert niemand einen

Cent“, verkauft Kimmich die Einigung

als großen Erfolg. „Alle Tarifbeschäftigten

nehmen weiter an Tariferhöhungen

teil.“

Respektvoll, wenn auch hart

in der Sache?

Würden Tarifverhandlungen stets nach dem

hier skizzierten Modus stattfinden, also

„respektvoll, wenn auch hart in der Sache“,

wie Kimmich nicht versäumt zu betonen,

die Republik hätte eine große Sorge weniger.

Tatsächlich ist es nicht gut um den

Tariffrieden bestellt: Schon vor Beginn der

Tarifrunde ist die Gewerkschaftsspitze auf

Krawall gebürstet und droht mit Streiks.

Bei Millionen Arbeitnehmern solle der Aufschwung

endlich auch im Portemonnaie

ankommen, lautet das ausgegebene Signal.

Mit dem Argument, durch Inflation und

Lohnzurückhaltung in den letzten Jahren

12

04 |2012 www.personalwirtschaft.de


Die angespannte wirtschaftliche Lage begrenzt

unseren Handlungsspielraum. Da passt die Forderung

von fast einer halben Milliarde Euro nicht rein.

Thomas Sattelberger, Personalvorstand Deutsche Telekom

hätten Beschäftigte im Öffentlichen Dienst

einen Reallohn-Verlust von 8,7 Prozent hinnehmen

müssen, fordert Verdi zu Beginn

der Verhandlungen Anfang März einen

Lohnzuwachs von sieben Prozent. Für die

rund 3,6 Millionen Beschäftigten in der

Metall- und Elektroindustrie legt die IG

Metall die Forderung nach 6,5 Prozent mehr

Gehalt auf den Tisch.

Das ärgert nicht nur die Arbeitgeberverbände.

Auch verhandlungserfahrene Personaler

wie Karl-Heinz Stroh, Ex-Personalvorstand

von Praktiker und DB Netze,

bewerten die stattlichen Forderungen als

unbotmäßige Strategie. So bezögen sich

die Lohnforderungen lediglich auf die

Ergebnisentwicklung in 2011 und seien

damit ebenso unrealistisch wie die zugleich

erhobene Forderung nach langfristiger

Beschäftigungssicherung und erweiterter

Mitsprache beim Einsatz von Zeitarbeit.

Einige Gewerkschaften, kritisiert der Vorstand

der Personaler-Initiative „Goinger

Kreis“, seien geleitet von einer „Ich-willalles-Mentalität“.

Darüber gerät auch Gesamtmetall-Chef

Erwin Kannegießer in Rage. Die von der

IG Metall geforderte Berücksichtigung des

Verteilungsspielraums, der angesichts der

Krise im letzten Tarifabschluss nicht ausgeschöpft

worden war, hält der Gesamtmetall-Präsident

für unredlich. Prosperierende

Betriebe könnten freiwillig Prämien

zahlen, weist er das Ansinnen barsch

zurück. Für falsch hält er wie Stroh die

geforderte Ausweitung der Mitbestimmung

in der Leiharbeit. Würde die „externe Flexibilität

durch Zeitarbeit teurer“, müsse

die interne Flexibilität entsprechend ausgeweitet

werden: zum Beispiel durch eine

höhere Quote derjenigen, die länger als

35 Stunden arbeiten dürften. „Oder man

muss über einen Korridor sprechen, in

dem individuelle Arbeitszeiten vereinbart

werden können.“

Der Lobbyist legt nach: Die Forderung der

IG Metall nach unbefristeter Übernahme

für Auszubildende sei bloß Propaganda,

eine verdeckte Mitgliederwerbung unter

jungen Leuten. „Das war einst die Methode

des Rattenfängers von Hameln, der mit

Schalmeienklängen unsere Kinder verführte.“

Man mag solche Spitzen als kriegerische

Rhetorik abtun, freilich treffen

sie einen wunden Punkt der Sozialpartner:

Vor allem den großen Gewerkschaften

laufen die Mitglieder davon.

Tarifeinheit wird gesprengt

Von diesem Trend profitieren schlagkräftige

und durchsetzungsfähige Interessenvertretungen,

die unverhohlen damit drohen,

ganze Wirtschaftskreise still zu legen.

Höchstrichterlich dazu ermuntert, sprengen

sie die Tarifeinheit, den im Juni 2010

vom Bundesarbeitsgericht gekippten

Grundsatz der Sozialpartnerschaft: ein

Betrieb, ein Tarifvertrag. Ohnehin gut alimentierte

Berufsgruppen wie Ärzte, Piloten

oder Lokführer, die sich ihrer zentralen

Bedeutung bewusst sind, scheren sich

nicht mehr um die Großgewerkschaften,

ihrer Ansicht nach Funktionären überlassen,

die sich am liebsten im Postenschacher

üben.

Nirgendwo ist dieser Konflikt deutlicher

personifiziert als im Personalchef der Fraport

AG, Herbert Mai. Als Arbeitsdirektor

schlägt sich der einstige Funktionär des

Verdi-Vorläufers ÖTV nun mit aufmüpfigen,

in der Gewerkschaft GDF organisierten

Flugfeldmitarbeitern herum, die ihrem

Arbeitgeber frech die Stirn bieten und

einem Dominoeffekt gleich die vom Flugverkehr

abhängige Wirtschaft lahm legen.

In Zahlen: Knapp 200 von insgesamt etwa

71.000 am Flughafen Frankfurt beschäftigten

Menschen hatten Ende Februar vorübergehend

das Kommando übernommen.

Mit ihren Forderungen nach bis zu 70 Pro-



Das war einst die Methode des Rattenfängers

von Hameln, der mit Schalmeienklängen unsere

Kinder verführte.

Erwin Kannegiesser, Gesamtmetall-Chef, zur Forderung der IG Metall nach

unbefristeter Übernahme für Auszubildende

zent höheren Löhnen bei deutlich reduzierten

Arbeitszeiten stießen sie nicht nur

ihre Sozialpartner vor den Kopf. Auch Politik,

Medien und „Otto Normal“ wiesen den

Katalog übereinstimmend als völlig haltlos

ab. In Erinnerung an die in den Siebziger

Jahren in England herrschende Krise, als

rund 400 Gewerkschaften endlos streikten

und schließlich 1980 von der „eisernen

Lady“ Margaret Thatcher mit dem

„Employment Act“ in Schach gehalten wurden,

mehreren sich nun auch in Deutschland

Forderungen nach einer entsprechenden

gesetzgeberischen Korrektur.

Freilich bleibt auch jenseits der öffentlichkeitswirksamen

Schauläufe von GDF und

Co. genug zu tun, um Tariffrieden herzustellen.

Stroh zufolge müssen endlich die

tradierten Denkmuster von gewerkschaftlich

organisierten Mitarbeitern und ihren

Statthaltern in den relevanten Gremien

aufgebrochen werden. Solche „Tarifkampfrituale“

würde die Dynamik der Globalisierung

und deren mögliche Konsequenzen

für die Wettbewerbsfähigkeit der

deutschen Unternehmen und damit ihrer

inländischen Mitarbeiter „in unverantwortlicher

Weise außer Acht lassen“.

Abschlüsse an Produktivitätsgewinnen

ausrichten

Konkret regt Stroh an, Tarifabschlüsse in

ihren dauerhaft wirksamen Elementen

„strikt an Produktivitätsgewinnen und

Inflationsentwicklung“ auszurichten. Alles

was darüber hinausgehe, schließt er sich

Kannegießer an, könne sich nur in Einmalzahlungen

ausdrücken, „die aber unbedingt

die Heterogenität der Unternehmen

und deren Leistungsfähigkeit berücksichtigen

müssen“. Zudem müsse die Rolle

Deutschlands als Exportwirtschaft stärker

in den Fokus rücken. Daher sollte bereits

die aktuelle Tarifrunde mit Blick auf die

„extrem wichtigen asiatischen Märkte“ den

Wettbewerb zu dort ansässigen Unternehmen

zur Leitlinie wählen. „Bei zunehmend

vergleichbarer Qualität werden die Lohnstückkosten

auch in Asien zum hochrelevanten

Wettbewerbskriterium.“

Auch zu weiteren gewerkschaftlich erhobenen

Forderungen stellt Stroh Kompromisslinien

vor. Zwar seien Regelungen

zur Beschäftigungssicherung angesichts

der demografischen Entwicklung „im

Interesse aller Tarifpartner“. Freilich

sollten Zusagen der Arbeitgeberseite mit

„Mitarbeiterbeiträgen zur individuellen

Beschäftigungsfähigkeit“ verknüpft und

die betriebliche Umsetzung durch „hinreichende

Flexibilität“ abgesichert werden.

Zeitarbeit schließlich, von den

Gewerkschaften in der aktuellen Tarifrunde

zum Kernproblem stilisiert, verteidigt

Stroh als „Brückenfunktion für

Arbeitnehmer“ und als „Flexibilisierungsfunktion

bei schwankenden Auslastungen

der Organisation“.

Je nach Branche könne sehr unterschiedlich

beurteilt werden, unter welchen

Bedingungen Zeitarbeiter die Stammbelegschaft

ergänzen können. „Handlungskorridore“

seien „starren Universalansätzen“

vorzuziehen. „Zeitarbeit wird aus

Unternehmenssicht ein wichtiges personalwirtschaftliches

Instrument bleiben“,

zieht Stroh eine rote Linie. Um auch für

Mitarbeiter attraktiv zu sein, plädiert der

Personalexperte für eine „verlässliche

Regelung“, ab wann „Equal Pay“ für Zeitarbeitskräfte

greifen sollte.

Winfried Gertz, freier Journalist, München


TREFFPUNKT Personal 2012 – Nord und Süd

Es ist Musik drin

Die Export des Veranstaltungskonzepts in den

Norden ist geglückt – auch 2012 präsentiert

sich der Branchentreff „Personal“ wieder fast

zeitgleich an zwei Standorten: in Stuttgart

und in Hamburg. Die Besucher beider Messen

können sich auf erweiterte Vortrags-Programme

und zusätzlichen Service freuen.

A

ls Spring Messe Management im vergangenen

Jahr eine Personaler-Messe

namens „Personal Nord“ ankündigte,

fragten sich viele Beobachter, ob die HR-

Szene zwischen Ems, Elbe und Oder dafür

überhaupt groß genug sei. Sie ist es, lautet

zumindest das Resümee, das der Veranstalter

nach der Premierenveranstaltung

in Hamburg zog. „Die positive

Resonanz hat uns selbst ein wenig überrascht“,

sagt Projektleiterin Nadine Jäger

zum letztjährigen Besucherzuspruch: Die

insgesamt gut 3200 Fachleute, die sich

bei allerdings noch überschaubaren 165

Ausstellern über Produkte und Dienstleistungen

rund um das HR-Management

informierten, sorgten für einen ordentlichen

Einstand. In den Jahren 2012 und

2013 soll die Messe nun wachsen: Bereits

bei der diesjährigen Neuauflage am 9.

und 10. Mai wird es drei statt zwei Praxisforen

geben – auch die Ausstellungshalle

für die nun über 200 erwarteten

Aussteller vergrößert sich.

Hamburg scheint sich somit neben Köln

und Stuttgart als Austragungsort der deutschen

Spring-Messen etablieren zu können

– von einem anderen Standort nimmt

14

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

der Veranstalter allerdings erst einmal

Abschied. Die „Personal Süd“ – bislang

jährlich zwischen München und Stuttgart

pendelnd – wird zukünftig nur noch im

Schwabenland stattfinden. Die sowohl

bezogen auf die Besucherzahlen (2011:

4050) als auch auf die der Aussteller

(2011: 244) deutlich größere der beiden

Schwester-Veranstaltungen wird diesmal

am 24. und 25. April in der Landesmesse

Stuttgart ihre Tore öffnen.

Paralleles Programm in

Nord und Süd

Geht es nach Spring, soll sich die räumliche

Distanz zwischen den beiden Städten

jedoch möglichst wenig in den Messehallen

widerspiegeln. Neben zahlreichen

Ausstellern, die wie die Personalwirtschaft

auf beiden Veranstaltungen anzutreffen

sind, soll auch das Vortragsprogramm

einen Wiedererkennungseffekt bieten und

den Besuchern in Nord und Süd ermöglichen,

sich auf einen ähnlichen Wissensstand

zu bringen. Beispielsweise treten

an beiden Standorten drei der Keynote-

Speaker auf: Einer davon ist Dr. Pero Micic, ´´

renommierter Experte für Zukunftsma-

nagement. Er sieht Menschen ebenso wie

Unternehmen als Gefangene ihrer eigenen

Kurzsichtigkeit: Die schnelle Jagd

nach Bonus, Beliebtheit und steigendem

Aktienkurs gehe auf Kosten des (tatsächlich

erfolgreicheren) langfristigen Denkund

Handlungshorizonts. Wie dagegen

der Blick über den Tellerrand der Gegenwart

gelingen kann, verrät Micic ´

´ in seinem

Vortrag „Die Kurzfrist-Falle: Wie der

Mensch sich täglich die Zukunft versaut…

Und was Sie als Personalmanager dagegen

tun können.“

Voll im Hier und Jetzt müssen dagegen die

Crew-Mitglieder einer Rennyacht sein.

Sind auf ihr Rollenverteilung und Kommunikation

nicht perfekt abgestimmt,

droht die gesamte Mission zu scheitern.

Welche Parallelen es zwischen Mannschaften

auf hoher See und Hochleistungsteams

in der Wirtschaft gibt, erläutert der

Segler Dominik Neidhart, der mit dem

Team Alinghi den Americas Cup gewann.

Und Michael Rossié, gelernter Schauspieler

und Kommunikationsexperte, spricht

über nonverbale Kommunikation im Business-Alltag.

Seinen Zuhörern erklärt er,

wie Stimme und Körperhaltung dabei hel-


TREFFPUNKT Personal 2012 – Nord und Süd

fen, schwierige Botschaften zu vermitteln,

Mitarbeiter zu motivieren und Konflikte

zu lösen. Denn – so auch der Titel

seines Vortrags: „Der Ton macht die

Musik!“

„Für Personaler von Personalern“ – das

ist das Motto einer zweitägigen Themenreihe,

der ebenfalls sowohl in Stuttgart

als auch in Hamburg auf dem Programm

steht. Der „HR Round Table“, organisiert

vom Software-Hersteller HR-Informationssysteme,

bietet Besuchern die Gelegenheit,

sich Impulsvorträge zu konkreten

Projekten und Problemstellungen des

HR-Managements anzuhören und diese

anschließend zu diskutieren. Themen

sind unter anderem: Chancen für Arbeitnehmer

50 plus, Personalführung in einer

grenzenlosen Welt, Betriebsrat – Fluch

oder Segen?, Company goes Campus und

Return on Leadership Investments. Input

liefern neben Praktikern aus Unternehmen

wie IBM, Kühne Logistics und Sky

Deutschland auch Vertreter von Dienstleistern

wie JobScout, Monster und Xing.

Neuheiten in Stuttgart

Konzeptionelle und inhaltliche Neuerungen

bietet vor allem die „Personal Süd“.

Zum ersten Mal wird es ein eigenes Praxisforum

ausschließlich für die Personalarbeit

im öffentlichen Dienst geben, den

demografische Wandel und der Fachkräftemangel

nicht minder hart treffen als

die freie Wirtschaft. Die Themenreihe

„Personal & Verwaltung“ umfasst rund

15 Vorträge an beiden Messetagen, darunter

ist auch eine der Keynotes: Prof. Dr.

Hanns-Eberhard Meixner von der Fachhochschule

für öffentliche Verwaltung

Nordrhein-Westfalen beschreibt in seinem

Vortrag „Führen und Verführen“

Unterschiede zwischen den Führungskulturen

in der freien Wirtschaft und in

der Verwaltung – etwa im Hinblick auf

leistungsgerechte Bezahlung und Konflikte

zwischen junger Führung und älteren

Mitarbeitern. Interessant verspricht

auch der Vortrag von Professor Dr. Wenzel

Matiaske von der Helmut Schmidt-

Universität Hamburg zu werden. Er zeigt,

16

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

Besuchen Sie die Personalwirtschaft Info

Sowohl in Stuttgart als auch in Hamburg ist das Team der Personalwirtschaft an allen Messetagen

mit einem Stand vertreten. Erfahren Sie Neues über die Zeitschrift, das Buchprogramm und unsere

diversen Online-Angebote wie Datenbanken, Newsletter et cetera.

Sie treffen uns in Stuttgart in Halle 9 am Stand A 16 und in Hamburg in Halle H am Stand D 29.

welche Instrumente sich für Kommunen

eignen, um die Entwicklungs- und Führungspotenziale

der Mitarbeiter transparent

zu machen. Neben HR-Praktikern

aus der öffentlichen Verwaltung steuern

auch Fachleute vom Deutschen Institut

für Urbanistik, der Führungsakademie

Baden-Württemberg und der Bertelsmann

Stiftung Beiträge bei.

Neu auf der „Personal Süd“ ist auch der

„MeetingPoint“. Dahinter verbirgt sich

ein Format, das es bisher nur auf der Kölner

Messe „Zukunft Personal“ gab, und

bei dem sich die Messebesucher bereits

im Vorfeld an der Programmplanung

beteiligen können: Zeit-Slots und Themenbereiche

werden vom Veranstalter

vorgegeben, Personalverantwortliche können

aber als „Themenbringer“ Schwerpunkte

setzen, indem sie eine konkrete

Frage oder ein Problem aus ihrer Firma

zur Debatte stellen.

Spannende Podiumsdiskussionen

Debattiert wird in Stuttgart nicht nur am

„MeetingPoint“, sondern auch auf diversen

Podiumsdiskussionen. Die Personalwirtschaft

erörtert unter Moderation von

Chefredakteur Erwin Stickling diesmal

das Thema „Recruiting – Hilfe! Wieviel

externe Dienstleistung verträgt HR?“ (siehe

Kasten oben) Auf dem Podium sitzen

unter anderem Professor Dr. Wolfgang

Appel, der an der HTW Saarbrücken den

Schwerpunkt Personalmanagement lehrt,

und Lasse Seidel, Geschäftsführer von

Persofaktum, einer Rechercheplattform

von Dienstleistungen rund ums Personalmanagement,

die jüngst von der HR-

Gemeinde via Internet zum „HR Innovator

2011“ gekürt wurde (mehr dazu auf

Seite 18). Unter anderem widmen sie sich

der Frage, ob Personalabteilungen durch

Outsourcing von Recruiting-Prozessen

nicht unnötig eine Kernkompetenz aus

der Hand geben.

Auch die Süddeutsche Zeitung veranstaltet

eine Diskussionsrunde. Moderatorin

Christine Demmer bespricht mit ihren

Gästen das Thema „Warum Personaler

heute viel mehr als früher vom Kerngeschäft

verstehen müssen“. Die Diskutanten

sind Professor Dr. Christian Scholz

von der Universität des Saarlandes, der

Change Management-Berater Martin Claßen

und die beiden Personalleiter Dr. Herbert

Schlotter (Wüstenrot & Württembergische

Gruppe) und Dr. Marc Pastowski

(Knorr-Bremse AG). Auf der „Personal

Nord“ präsentiert die Zeitung dasselbe

Thema noch einmal mit anderer personeller

Besetzung.

Haufe Lexware wiederum stellt in Stuttgart

und in Hamburg die Frage „Personalrisiken:

Erkannt, gebannt?“ Diskussionsbasis

ist die Studie „Personal-Risiko

Index“, die in Kooperation mit Sage HR

Solutions und der Ludwig-Maximilians-

Universität München entstand und Unternehmen

Anhaltspunkte geben soll, mit

welchen Instrumenten sie Personalrisiken

vermeiden können.

Studienergebnisse für

zukunftsweisende Personalarbeit

Handlungsfelder und Lösungen für ein

HR-Management der Zukunft will auch

eine zweite von Software-Anbietern präsentierte

Untersuchung liefern. Die Studie

„HR 2020“ der Zukunftsinitiative Personal

(ZiP), durchgeführt von Professor Dr.

Christian Dries vom Kölner Institut für

Managementberatung, soll Impulse für

Innovationen liefern und einen Beitrag


Podiumsdiskussion der Personalwirtschaft Info

Das Thema der von Chefredakteur Erwin Stickling auf der „Personal Süd“ moderierten Runde lautet:

„Recruiting – Hilfe! Wieviel externe Dienstleistung verträgt HR?“

Zum Inhalt: Nah am Business arbeitend, müssen Recruiter die passenden Fach- und Führungskräfte

auf engen Talentmärkten liefern. Ohne Professionalität und Schnelligkeit in den Recruiting-Prozessen

ist dies kaum noch möglich. Deshalb bieten immer mehr Dienstleister ihre Unterstützung bei der

Personalsuche an. Doch wie weit sollte diese Hilfe gehen? Laufen HR-Verantwortliche Gefahr, ein

Asset ihrer Arbeit aus den Händen zu geben?

DiePersonalwirtschaft“ diskutiert diese Fragen mit Personalmanagern und Dienstleistern.

Wann? Mittwoch, 25. April 2012, 13.35 bis 14.20 Uhr

Wo? Halle 9, Praxisforum 3, Messe Stuttgart

zum Dialog zwischen Software-Branche

und HR-Entscheidern leisten. Vorgestellt

wird sie von Dries und Vertretern der bei

ZiP engagierten Firmen Atoss, perbit,

Netskill und Kibit am 25. April in Stuttgart

und am 10. Mai nochmals in Hamburg.

Wie kaum ein anderes Unternehmen steht

IBM dafür, dass selbst große Firmen sich

neu erfinden und positionieren können.

Zur gelebten Flexibilität gehört beim Technologie-Konzern

ein Leadership-Verständnis,

das auf die Führung kreativer Geister

und virtueller Teams ausgerichtet ist.

Dazu passt der Schwerpunkt einer globalen

Studie des IBM Institute for Business

Value, für die rund 600 Personalentscheider

und Strategen zu den

Barrieren befragt wurden, die die Zusammenarbeit

in einer globalisierten Wirtschaftswelt

behindern können, und wie

sie beseitigt werden. Die Antworten fasst

Katrin Schoepf aus der IBM-Personalentwicklung

in ihrer Keynote „Personalführung

in einer grenzenlosen Welt“ zusammen

(25. April/Stuttgart).

Grenzenloses Messevergnügen

Fast grenzenlos ist auch das Messevergnügen,

das in diesem Jahr der Besuch der

„Personal Süd“ erlaubt. Wird diese doch

von gleich zwei weiteren Messen begleitet,

in denen HR-Professionals Anregungen

für ihre Arbeit finden können. Wer

sich beispielsweise noch intensiver mit

HR im Öffentlichen Dienst auseinander-

setzen möchte, dem sei die in einer

Nachbarhalle stattfindende Fachmesse

„Zukunft Kommune“ empfohlen. Und

Personaler, in deren Firma das Thema

„Betriebliches Gesundheitsmanagement“

ganz oben auf der Agenda steht, sollte

einen Abstecher zur „Corporate Health

Convention“ machen, einer Fachmesse

für Gesundheitsförderung und Demografie.

Ein Ticket der „Personal Süd“ berechtigt

dabei zum Besuch aller drei Messen.

Für Personaler mit Kind dürfte schließlich

interessant sein, dass in Stuttgart erstmals

nicht nur die großen, sondern auch

die kleinen Messebesucher professionell

bespaßt werden – in Kooperation mit dem

PME Familienservice bietet Spring eine

kostenlose Kinderbetreuung. (kol)

Linktipps

Weitere Informationen zu den vorgestellten

Messen gibt es im Internet unter:

www.personal-sued.com

www.personal-nord.com

www.corporate-health-convention.de

www.zukunft-kommune.de

Info


TREFFPUNKT HR Innovation Slam

Die Zukunft von HR und IT

Der HR Innovation Slam startete in diesem Jahr erstmalig

im Hybrid-Format. Live auf der Learntec in Karlsruhe und

online am Computer verfolgten über 200 Zuschauer die

Präsentation von vier innovativen HR-Projekten.

D

er erste Vorentscheid 2012 des noch

jungen Wettbewerbs „HR Innovation

Slam“ drehte sich rund um IT-gestützte Personalinstrumente.

Vier vorab von einer Jury

ausgewählten Projekte durften präsentiert

werden. Der Startschuss fiel mit Robert Kunz

von der Deutschen Telekom, der sein Projekt

„Ideengarten“, eine neuartige Kollaborationsplattform

für das betriebliche Vorschlagswesen,

auf der Learntec-Bühne vorstellte.

Als Zweiter Kandidat schaltete sich Reinhold

Immler, Geschäftsführer von Join Vision live

aus Wien zum Slam dazu und präsentierte

das Bewerbungsmanagement-Tool „CVlizer“,

mit dem Bewerbermappen vollautomatisch

erfasst und analysiert werden können.

Ebenfalls für die Online-Variante der Präsentation

entschied sich Gábor Zulauf von

der Evonik Industries AG. Er stellte ein neu

entwickeltes Management-Cockpit zur Szenario-basierten

Personalplanung vor.

Als Letztes betrat Annemette ter Horst von

Econnects die Bühne, um mit ihrem Produkt

– einem Einzeloutplacement mit technischer

Unterstützung für alle Hierachieebenen –

die Präsentationsrunde abzuschließen.

Die Abstimmung

Zur Abstimmung wurde es noch einmal

inhaltlich und technisch spannend. Mit

einem von der Reflact AG entwickelten

Tool konnten die Zuschauer vor Ort per

SMS-Voting und online per Mausklick ihre

Stimme abgeben. Mit deutlichem Abstand

gewann der Ideengarten als beste Innovation

und Präsentation die Abstimmung

und qualifizierte sich somit für das Finale

im Herbst. Robert Kunz dazu: „Der Ideengarten

ist mehr als nur ein digitalisier-

18

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

tes Vorschlagswesen. Jeder Mitarbeiter

kann sich bei jedem Ideenansatz an der

Ausgestaltung beteiligen. So können sich

potenzielle Ideen zu realisierungsreifen

Vorschlägen entwickeln. Ideen, die gut

ankommen, entwickeln sich als Idee des

Monats und dann zur Idee des Jahres.

Zudem fördert die erfolgreiche Zusammenarbeit

die Identifikation mit dem

Unternehmen.“ Die Zuschauer und Veranstalter

zeigten sich sehr zufrieden mit

dieser hybriden Mischung aus Präsenzveranstaltung

und Webinar-Technik.

Dr. Nele Graf, Mentus GmbH, Braunschweig

Weitere Informationen

Einen Mitschnitt der Präsentationen finden

Sie unter www.hrslam.de

Slam-Termine 2012

18. April 2012, 15 bis 16 Uhr (online)

19. Juni 2012, 15 bis 16 Uhr (online)

27. September 2012 (live von der Messe

Zukunft Personal und online)

Drei Fragen an Hartmut Scholl, Mitglied im Fachkomitee

des HR Innovation Slam und Vorstand der Reflact AG:

Was fällt Ihnen zum Stichwort „Technisierung

der HR-Arbeit“ ein?

Hartmut Scholl: Die Möglichkeiten der digitalen

Medien aus Sicht der HR sind noch

lange nicht ausgeschöpft. Zum einen wird

die Technisierung vorhandener Personalins -

trumente weiter voranschreiten. Das gilt

für Themen vom elektronischen Lernen bis

zum Kompetenzprofiling. Zum anderen

wird sich durch Werkzeuge wie eMeetings

und die erweiterten Web 2.0-Möglichkeiten

die Arbeit von HR als Business Partner

weiter verändern. Die digitalen Medien sind

ein unschlagbarer „Ermöglicher“ von Wirkung

bei angemessenem Aufwand.

Welche Vorteile, aber auch Nachteile

sehen Sie darin?

Wenn ich auf die Mehrzahl unserer Projekte

der letzten Jahre schaue, sind es die

Schlagworte Reichweite, Qualität sowie

Nachhaltigkeit und das bei unschlagbarer

Effizenz, auf die sich die Vorteile immer

wieder zusammenfassen lassen. Zu heben

sind diese Vorteile allerdings erst nach

einem gewissen Lernprozess, vielleicht

beschleunigt durch einen guten Lotsen. Und

damit sind wir bei den Nachteilen. Die neue

Qualität der Medienkompetenz auf individueller,

aber gerade auch organisatorischer

Ebene ist nicht leicht aufzubauen.

Welche weitere Technisierung/Hybridisierung

im Personalbereich sehen Sie

auf uns zukommen?

Netzwerk-Organisation, Virtualisierung,

Open-Innovation und Coopetition-Ansätze

–die Wertschöpfungsbeziehungen in den

Unternehmen verändern sich weiter. Gerade

in diesem Lichte sind die Web 2.0-Werkzeuge

wirklich viel versprechend. Der HR-

Bereich hat eine besondere Verpflichtung,

die Organisation auf die Möglichkeiten dieser

Technologien vorzubereiten.


L

Ein Mann, ein Wort

REPORTAGE Der Job HR bei Airbus

Airbus-Arbeitsdirektor Joachim Sauer

und Jan Balcke (l.), Ausbildungsleiter am

Standort Hamburg, diskutieren mit einer

Studentengruppe der Hochschule Fresenius.

Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) und Arbeitsdirektor bei Airbus – Joachim Sauer ist

ein vielbeschäftigter Mann. Gerade hat er nach zähem Ringen mit den Gewerkschaften einen neuen

„Zukunftstarifvertrag“ ausgehandelt. Doch auch abseits solcher Runden ist sein HR-Alltag alles andere als langweilig.

eise, ganz leise glaubt man das Knirschen

der langsam auf der Alster vorbeiziehenden

Eisschollen im Büro von

Airbus-Arbeitsdirektor Joachim Sauer zu

vernehmen. Aber das ist natürlich Einbildung.

Knirschen tut es an diesem eisigen

Tag Ende Februar gerade trotzdem:

Sauer hat einen Berater zu Gast, der dem

obersten Airbus-Personaler auf dem BPM-

Kongress in Berlin anscheinend mehr versprochen

hat, als er letztlich zu halten in

der Lage ist. Knappe 20 Minuten dauert

das Gespräch, und mit jeder Minute wirkt

Sauers zu Anfang noch so selbstbewusst

auftretendes Gegenüber unsicherer. „In

welchen Bereichen sehen Sie für HR noch

Verbesserungsbedarf?“, fragt der offenbar

schlecht auf den Termin vorbereitete

Berater. „Prinzipiell sind wir überall

gut aufgestellt“, gibt Sauer kurz angebunden

zurück, und man merkt ihm an, dass

er sich diesen Termin deutlich gehaltvoller

vorgestellt hat. Wenige Minuten später

ist das Gespräch zu Ende. „Immerhin

sieht man an solchen Gesprächen mal

wieder, wie man es nicht machen sollte,“

meint Sauer anschließend trocken.

Das verunglückte Treffen ist glücklicherweise

nicht der einzige Termin für Joachim

Sauer an diesem Tag. Morgens hat

der oberste Airbus-Personaler bereits die

Ausbildungs-Werkstätten des Unternehmens

besichtigt, deutlich erfreulicher und

positiver als das Berater-Gespräch. „Diese

Runde mache ich einmal im Jahr“, sagt

er. Dabei unternimmt er den Rundgang

durch die Werkstätten leicht gehandicapt:

Weil der Personaler beim Joggen umgeknickt

ist und sich einen Außenbandriss

zugezogen hat, trägt Sauer zum Anzug

heute jeweils einen Straßenschuh und

einen Pantoffel. Angesichts des weitläufigen

Airbus-Geländes, auf dem sich die

Mitarbeiter per Shuttle oder auch Fahrrad

bewegen (die HR-Abteilung verfügt

seit kurzem sogar über zwei eigene

Dienstfahrräder“), ein echtes Handicap.

Ein echtes Highlight der Besuchsrunde

ist die Vorstellung eines Brennstoffzellen-Projektes,

das die Auszubildenden in

den kommenden Wochen fertigstellen

wollen. „Ein spannendes Projekt, bei dem

man viele Erfahrungen sammeln kann“,

findet auch Sauer. Auffällig ist in den

Werkstätten die penible Ordnung –

SQCDP-Tafeln und -Hinweisen (Safety,

Quality, Cost, Delivery, People) sei dank.

Man könnte in den Hallen buchstäblich

vom Fußboden essen, jedes Werkzeug hat

seinen festen Platz – und wenn es einmal

nicht dort zu finden sein sollte, muss

der Verantwortliche mit einer deutlichen

Ermahnung rechnen. Die Ordnung zeigt

sich auch bei den Themen Pünktlichkeit

und Regelverstöße, auf die bei den Azubis

naturgemäß besonders geachtet wird.

So soll der Nachwuchs gleich auf die

hohen Sicherheits- und Qualitätsstandards

der Luftfahrt sensibilisiert werden.

Die Stimmung ist trotz der strengen

Regeln gut: „Keiner hält hinter dem Berg,

es gibt einen offenen Dialog“, meint ein

Ausbildungsleiter.

Ein Problem berichtet ein weiterer Ausbilder

dem obersten Airbus-Personaler

trotzdem: Der Krankenstand ist derzeit

ungewöhnlich hoch, genau gesagt ist er

um ein Drittel angestiegen. „Da müssen

wir ran“, meint auch Sauer, der seit 2008

für das Personalressort des Flugzeugbauers

verantwortlich zeichnet. Eines fällt

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Die Kinder stehen im Mittelpunkt: Joachim Sauer und Patrick Frede (l.)

von der berufundfamilie Service GmbH besuchen gemeinsam die

Airbus-Kita „Beluga“.

schon nach kurzer Zeit auf: Der Arbeitsdirektor

ist kein Mann der langen Reden

und überflüssigen Worte. Klar und präzise

(aber nicht unfreundlich) kommen

seine Anregungen und Anweisungen.

Positiver Effekt: Er redet seinen Mitarbeitern

nicht rein und lässt Freiräume –

ein Eindruck, der sich im Verlauf des

Tages noch verstärken wird.

A 350 im Modell-Format

Dass sich für die Auszubildenden alles

um das Thema Fliegen dreht, versteht

sich bei einem Arbeitgeber wie Airbus

eigentlich von selbst, und so überrascht

es wenig, dass in den Werkstätten Modelle

und Skizzen der Airbus-Maschinen allgegenwärtig

sind. Ein Projekt findet das

besondere Interesse von Sauer: Ein Auszubildender

arbeitet derzeit an einem

Modell des A 350, Maßstab 1:35. Die Entwürfe

sind fertig, derzeit arbeitet der junge

Mann an der Umsetzung. Erste Bauteile

sind bereits fertig, man kann schon

erahnen, wie das Flugzeug am Ende aussehen

wird. „Sagen Sie bitte Bescheid,

wenn es fertig ist, dann schaue ich es mir

noch einmal an“, verspricht Sauer.

Per Virtual Reality durchs Flugzeug

Anschließend trifft sich Sauer mit einigen

Vertretern der Hochschule Fresenius

sowie der Bachelor-Absolventin Viktoria

Besoke zu einer Konferenz. Auf der Tagesordnung

steht neben einem neuen Image-

Film, den die Hochschule für Airbus

unlängst fertiggestellt hat, vor allem eine

Computersimulation, die den Betrachter

zu einem virtuellen Flug durch das Innerste

eines Flugzeuges mitnimmt, und die

unter anderem von Viktoria Besoke

betreut wurde. Die Zuschauer, allen voran

Arbeitsdirektor Sauer, sind mehr als angetan

von der Simulation, die einzigartige

Einblicke verschafft. Eingesetzt werden

soll der Film in der Erstausbildung, allerdings

ist das virtuelle Ergebnis so überzeugend

ausgefallen, dass auch eine Nutzung

in anderen Bereichen denkbar wäre.

„Wir brauchten ein richtiges Drehbuch“,

berichtet Viktoria Besoke Details über die

Entstehung des Films.

„Haben Sie schon einen Job?“, fragt ein

sichtlich beeindruckter Joachim Sauer die

Absolventin, und es ist ihm offensichtlich

ernst mit der Frage – Viktoria Besoke

wird nach Studienende bei Airbus

anfangen können, wenn sie denn möchte.

„Ich möchte erst einmal meinen Master

machen“, meint die junge Frau, die

sich sichtlich geschmeichelt fühlt – aber

offenbar auch genau weiß, was sie will.

Beim anschließenden Gespräch über den

neuen Imagefilm stehen wiederum die

Auszubildenden auf der Agenda. Die

Hochschule hat den 20-Minüter für das

Luftfahrt-Unternehmen nicht zuletzt deshalb

gedreht, damit sich Airbus als attraktiver

Ausbildungsbetrieb vorstellen kann.

Der Clou: Die derzeitigen Airbus-Azubis

In den Ausbildungswerkstätten von Airbus auf dem weitläufigen

Werksgelände lässt sich Sauer von den Azubis verschiedene

Projekte vorführen.

und -Studenten sind die Hauptdarsteller

des Films, der an diesem Tag Premiere

feiert. „Wir wollten keinen langweiligen

Lehrfilm machen“, sagt Dieter Dreher von

der Hochschule. Deutlich wird auch, dass

es dem Unternehmen mit der Anhebung

der Frauenquote bei den Azubis – derzeit

noch 13 Prozent, auf absehbare Zeit

sollen es 20 Prozent werden – durchaus

ernst ist. Außerdem wird das Ausbildungs-

Konzept grundsätzlich nach Diversity-

Gesichtspunkten überprüft. Ausbildung,

da sind sich die Anwesenden zudem einig,

solle sich künftig noch stärker am Arbeitsablauf

orientieren.

„Der Film soll beispielsweise bei Assessment

Centern gezeigt werden“, erklärt

Jan Balcke, Ausbildungsleiter am Standort

Hamburg. Auch Besuchergruppen sollen

das Werk zu Gesicht bekommen, ob

der Film ins Internet gestellt wird, wollen

die Verantwortlichen noch diskutieren.

Sauer ist mit Blick auf den gelungenen

Film zufrieden. „Wir sollten

überprüfen, wie wir die Zusammenarbeit

mit der Hochschule weiter intensivieren

können“, meint er angesichts der vorliegenden

Ergebnisse.

„Habe ich da Zeit?“

Anschließend trifft sich der Airbus-Personaler

zur Bürobesprechung mit seinen

Mitarbeiterinnen. Eine wahre E-Mailund

Nachrichten-Flut prasselt auf Sauer

ein, abwechselnd decken die beiden Frau-

04 |2012 www.personalwirtschaft.de 29


REPORTAGE Der Job HR bei Airbus

en den Personaler mit Informationen ein,

von Einladungen zu Podiumsdiskussionen

über solche zu internen Besprechungen

bis hin zu einer Fußball-Expertenrunde

des HSV („Absagen.“). Absagen muss er

auch eine Anfrage, ob er bei einer – durchaus

interessanten – Veranstaltung als Keynote

Speaker auftreten kann – „an dem

gleichen Tag ist Betriebsversammlung, das

ist natürlich nicht möglich.“ Für einen langjährigen

Mitarbeiter, der seit 40 Jahren im

Unternehmen ist, unterschreibt der Personaler

eine Urkunde. Das ist natürlich nicht

alles: „Außerdem veranstalten wir eine Party

für den Kollegen“, sagt Sauer.

„Habe ich da Zeit?“ fragt der Airbus-Arbeitsdirektor

seine Mitarbeiterinnen immer wieder,

wenn es um die Anfrage für bestimmte

Termine geht – bei den vielen Themen,

die Sauer auf der Agenda hat, halten ihm

die beiden Frauen den Rücken frei.

Zähes Ringen führt zum Erfolg

In seinem Büro erzählt Sauer anschließend

von der unlängst gelungenen Einigung beim

Thema „Zukunftstarifvertrag“. Bis 2020

will Airbus auf betriebsbedingte Kündigungen

verzichten. Außerdem bleiben die vier

Standorte Bremen, Buxtehude, Hamburg

und Stade in vollem Umfang erhalten.

30

Interessiert verfolgt der Airbus-Arbeitsdirektor die Vorführung eines

virtuellen „Rundfluges“ durch ein Flugzeug. Die Simulation soll in

der Ausbildung eingesetzt werden.

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

Umsonst gab es diese Zugeständnisse allerdings

nicht: Im Gegenzug soll die Produktivität

deutlich erhöht werden. Der nach zähem

Ringen ausgehandelte Vertrag sieht zudem

vor, die Zeitarbeitsquote bei Airbus schrittweise

von 22 auf 15 Prozent zu reduzieren.

Airbus kann den neuen Tarifvertrag frühestens

2016 kündigen. „Das war eine schwere

Geburt“, sagt der Personaler. Ende September

waren zunächst die monatelangen

Gespräche unterbrochen worden. Anfang

Oktober traten gut 11000 der 16000 deutschen

Airbus-Beschäftigten in einen Warnstreik.

„Der Arbeitnehmerseite war zunächst

nicht klar, was sie eigentlich wollte“, meint

Sauer mit Blick auf die Gewerkschaften. Die

sogenannte „Katastrophenklausel“, die den

Ausstieg aus der Vereinbarung bedeuten

würde, will man jedenfalls nur dann geltend

machen, „wenn es zu einem totalen Zusammenbruch

des Marktes kommt“.

Gefragt nach seiner Vorstellung zur grundsätzlichen

Ausrichtung von HR offenbart

Sauer klare Vorstellungen. „HR muss mit

der Unternehmensstrategie verbunden

werden. Es muss eine Metamorphose hin

zur businesstreibenden Funktion geben“,

fordert er. Er wird noch deutlicher: „Es

wird einfach immer noch zu viel gequasselt

und zu wenig gemacht.“ Für die opti-


Es wird einfach immer noch zu viel gequasselt

und zu wenig gemacht.

Gruppenbild mit Flugzeug: In den Ausbildungswerkstätten stellt sich

Sauer nebst einigen anderen Airbus-Kollegen sowie Vertretern der

Hochschule Fresenius dem Fotografen.

male Organisation des HR-Bereichs ist

nach Einschätzung von Sauer eine ausgeglichene

Verteilung der Geschlechter ein

Schlüsselfaktor. „Gemischte Teams sind

besonders leistungsstark, das gilt in allen

Unternehmensbereichen“, sagt der Arbeitsdirektor.

Generell sollen Frauen nach dem

Willen von Joachim Sauer trotzdem eine

größere Rolle bei Airbus spielen. „Wir

haben eine Frauenquote für die Einstellung

der Auszubildenden eingeführt. Das

halte ich für sehr sinnvoll. In Hamburg

haben wir einen Anteil von derzeit 13 Prozent

und wollen im nächsten Jahr 20 Prozent

erreichen.“

Dass er ein Mann der klaren Worte ist,

zeigt sich auch in seiner Einstellung zum

Thema „Burnout“. „Der Begriff ist viel zu

unpräzise. Oft liegt vielmehr ein Boreout

vor, weil die Aufgabenstellung der Mitarbeiter

viel zu ungenau ist.“

Business-Lunch im

Erzieherinnen-Zimmer

Es ist Mittagszeit, doch anstatt Kantine

oder gar Führungskräfte-Kasino (das es in

dieser Form bei Airbus gar nicht gibt) steht

für Joachim Sauer ein Essen in der Airbus-

Kindertagesstätte „Beluga“ auf dem Programm

– Geflügel, Gemüse und Reis, kindgerecht

zubereitet und genau das gleiche

Essen, das auch die Airbus-Knirpse serviert

bekommen.

In der Kita hat der HRler einen Termin mit

Patrick Frede von der berufundfamilie Ser-


vice GmbH. Es geht um eine Zertifizierung

„audit berufundfamilie“ der Einrichtung.

Schirmherren des berufundfamilie-Auditierungsprojektes

sind Familienministerin

Kristina Schröder und Wirtschaftsminister

Philipp Rösler. Frede scheint angesichts

des Gesehenen zufrieden, und auch Sauer

findet im Gespräch mit Kita-Leiterin

Martina Hirth viel Lob.

Wie viele andere Arbeitgeber hat auch Airbus

die Zeichen der Zeit erkannt und entwickelt

Angebote, die unter Berücksichtigung

der betrieblichen Belange die

Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von

Beruf und Familie unterstützen.

Berufundfamilie begleitet Airbus bei diesem

Prozess und unterstützt das Unternehmen

„mittel- und langfristig auf seinem

Weg zu einer familienbewussten

Personalpolitik“. Da wundert es wenig,

dass sich Airbus auch das Thema „Führen

in Teilzeit“ auf die Fahnen geschrieben hat,

wie Joachim Sauer erklärt. „Wenn ich weiß,

dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter

trotzdem gute Arbeit leistet, warum soll

ich ihm oder ihr eine solche Arbeitsmöglichkeit

nicht bieten?“, fragt er.

Die Airbus Deutschland GmbH hat bereits

2003 für ihre Beschäftigten am Standort

Hamburg die Betriebskita „Beluga“ eingerichtet.

Natürlich hat in der Tagesstätte

eines international tätigen High Tech-Unternehmens

die spielerische Auseinandersetzung

mit naturwissenschaftlich-technischen

Themen einen hohen Stellenwert,

und es überrascht auch nicht, dass überall

gemalte, gebaute oder gebastelte Flugzeuge

zu sehen sind. „Manche Kinder

erkennen die Flugzeuge sogar beim Starten

oder Landen“, erzählt Martina Hirth.

Zufriedene HRler – zufriedene

Kunden?

In großer Personaler-Runde diskutiert

Sauer am frühen Nachmittag das Thema

„HR-Kundenfeedback“ im Boardroom des

Unternehmens. Die jungen HRler – überwiegend

Frauen – wollen dem Arbeitsdirektor

ein Projekt zu diesem Thema vorstellen.

Insgesamt zehn Ideen wurden in

den vergangenen Monaten diskutiert und

04 |2012 www.personalwirtschaft.de 31

abgewogen. Die drei Top-Vorschläge werden

an diesem Tag vorgestellt. Los geht

es mit der „HR-Frage des Monats“, die

allen Mitarbeitern gestellt werden soll.

Ebenfalls auf der Diskussions-Agenda: ein

noch zu definierender Feedback-Prozess

sowie ein Feedback-Symposium. Der

Arbeitsdirektor ist interessiert, scheint

aber noch nicht überzeugt von den vorgestellten

Konzepten.

„Können Sie das vielleicht in ein, zwei Sätzen

präzisieren?“, fragt Sauer. Er empfiehlt:

„Entwerfen Sie eine Job description, disku-

Anzeige

tieren Sie Meilensteine und überlegen Sie,

welche Projekte Sie konkret bearbeiten wollen.

„Wenn Sie nicht präzise sind, besteht

die Gefahr, dass es hinterher wieder heißt:

typisch HR“, mahnt er. Immerhin, einen kleinen

Erfolg hat die Gruppe auch bei Sauer

erreicht, der verspricht: „Wenn Sie mir ein

überzeugendes Konzept präsentieren, bin

ich gerne Ihr Sponsor.“ Ein Satz, der auch

als Motto über dem Führungsstil von Joachim

Sauer stehen könnte: Wenn Argumente

und Qualität stimmen, hat man den Airbus-Personaler

auf seiner Seite. Sven Frost


Trends aus den USA

Mittagessen ist für Loser

Unternehmen in den USA setzen ihren arbeitssüchtigen

Mitarbeitern zunehmend Grenzen.

E

s sind 25 Jahre her, dass Gordon

Gekko im Film „Wall Street“ seinen

berühmten Spruch „Lunch is for

wimps“ prägte. Fast zwölf Jahre sind es

her, seit ich in der Personalwirtschaft

6/2000 von dem Maître d’hôtel eines exklusiven

Frankfurter Restaurants berichtete, der sich

über einen Kunden empörte, weil dieser sich für

seine immer selteneren Besuche mit dem Zitat „Mittagessen

ist für Loser“ entschuldigte. Das Blackberry

war erst ein Jahr alt und nicht mehr als ein

Zwei-Wege-Funkempfänger. Inzwischen gibt es

Smartphones und Tablet-Computer, Facebook und

Twitter, mit denen wir 24/7 erreichbar sind und

permanenten Zugang zu allen Informationen haben.

Damals gab es ein bisschen Hoffnung für Überstrapazierte,

als Amazon-Gründer Jeff Bezos in verschiedenen

Interviews stolz betonte, dass er unbedingt

acht Stunden Schlaf brauche.

Schlafen ist nicht cool

Geändert hat sich aber nichts: Schlafen wurde nicht

cool und inzwischen ist das Burnout-Problem so

groß, dass die Arbeitgeber nun selbst Schritte unternehmen

müssen, um ihre Mitarbeiter vor der

Arbeitssucht zu schützen. Der Vorstand eines großen

Konzerns sagte mir neulich, er habe Angst,

dass einer seiner Manager publikumsunwirksam ein

Burnout-Syndrom erleide. Er tue alles Mögliche,

um dies zu verhindern. Ende 2011 kündigte Volkswagen

an, dass der Blackberry-Server für Büroangestellte

eine halbe Stunde vor Beginn und eine

halbe Stunde nach Ende der Gleitzeit heruntergefahren

wird.

Auch in den USA ist es notwendiger denn je, etwas

zu unternehmen: Die Webseite der Wharton Business

School berichtet, dass 83 Prozent der höheren

Angestellten E-Mails nach der Arbeit lesen, 66 Pro-

32

04 |2012 www.personalwirtschaft.de

zent nehmen ein Smartphone oder

Laptop mit in den Urlaub und nicht

weniger als 50 Prozent schreiben E-

Mails während des Essens mit Familie

oder Freunden. Dass die Unternehmen

etwas dagegen tun wollen, ist

aber nicht ganz selbstlos. Denn die Folgen der

Arbeitssucht sind – laut Jennifer Sabatini Fraone

von Boston College, die Unternehmen in Sachen

Gesundheit und Wellness berät – neben der schlechten

PR auch schädlich für Energie, Kreativität und

Produktivität. Darüber hinaus weist Professor Nancy

Rothbard von Wharton darauf hin, dass Menschen

nicht lernen, wenn sie jederzeit und überall

den Experten kontaktieren können. „Die anderen

Teammitglieder entwickeln sich nicht weiter.

Sie eignen sich keine neuen Fähigkeiten an. Sie

schaffen kein einheitliches Team-Wissen.“

Abschalten erzwingen

Jennifer Sabatini ist nicht allein mit ihrer Ansicht.

Die Harvard-Professorin Leslie Perlow beobachtete

vier Jahre lang die Arbeitsweise von Boston Consulting

Group-Beratern (kaum Negativbeispiele in

Sachen Fleiß, Produktivität und Innovation) und

kam zu dem Schluss, dass man nicht immer erreichbar

sein muss. Im ersten Experiment wurde jedes

Teammitglied bei der Arbeit in einem Projekt für

einen neuen Klienten gezwungen, sich einen Tag

in der Woche frei zu nehmen. Im zweiten Experiment

mussten sich die Teammitglieder eines

Umstrukturierungsprozesses einen Abend pro

Woche frei nehmen: Es wurde nicht einmal erlaubt,

E-Mails zu kontrollieren. Das Ergebnis? Die Teilnehmer

empfanden eine höhere Arbeitszufriedenheit,

einen besseren Ausgleich zwischen Beruf

und Privatleben sowie eine größere Bereitschaft,

Karriere bei BCG zu machen.

Autor

Ian Walsh

ist President des

Ian Walsh Consulting

Networks in Wiesbaden

(www.walsh-net.com)

und Director of Studies

(internationale Studiengänge)

an der Hochschule

für Oekonomie und

Management (Essen,

Frankfurt/Main).


Im pres sum

Herausgeber: Jürgen Scholl

Re dak ti on: Erwin Stickling (sti), Chefre dak teu r;

Sven Frost (sff), Re dak teu r; Nancy Hömberg (nbh),

Re dak teu rin (in Elternzeit), Alexander Kolberg (kol),

Re dak teu r; Elke Schwuchow (es), Re dak teu rin;

Christin Isken, freie Mit ar bei te rin;

Jürgen Mai, freier Mit ar bei te r

Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH,

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schafts leh re an der Uni ver si tät Saar brü cken; Professor Dr. Dirk

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Bei la gen hin weis: Mit dieser Ausgabe verteilen wir

zwei Beilagen der Wolters Kluwer Deutschland GmbH.

Wir bitten um freundliche Beachtung.

VORSCHAU | IMPRESSUM |

Personalwirtschaft 05 2012

Magazin für Human Resources

Die nächste Personalwirtschaft erscheint am 30. April 2012

Ausbildungsmarketing

Nicht jeder wird beachtet

Wie reagieren Unternehmen, wenn sich junge Menschen per

Telefon, Mail oder über Facebook nach einer Ausbildungsstelle

erkundigen? Studenten der Hochschule für Technik und Wirtschaft

des Saarlandes wollten dies herausfinden und testeten in unterschiedlichen

Szenarien das Kommunikationsverhalten der Unternehmen.

Social Media

Das Ganze ist mehr als die

Summe seiner Teile

Mittlerweile scheint das weite Feld der „sozialen Medien“ der

heilige Gral aller Personalmarketer zu sein. Jedoch mehren sich

Stimmen, die ob fehlender (messbarer) Erfolge oder waschechter

PR-Desaster die Sinnhaftigkeit von Social Media-Kommunikation

für das Employer Branding anzweifeln. Wie sorgt man dafür,

dass Social Media im Zusammenspiel mit Maßnahmen wie

Print-Werbung und Events ein stimmiges Ganzes ergeben?

Mitarbeiterengagement

Traum oder Trauma?

Eine aktuelle Studie des Meinungsforschungsinstitutes Gallup zeigt,

dass über 80 Prozent der Arbeitnehmer sich kaum noch an „ihr“

Unternehmen gebunden fühlen. Die dadurch entstehenden

Opportunitätskosten werden alleine für die deutsche Wirtschaft auf

200 Milliarden Euro jährlich geschätzt. Wir zeigen, was Unternehmen

tun können, um sich dieser Entwicklung zu widersetzen.

Betriebsverpflegung

Gesunde Snacks am Arbeitsplatz

Schnell soll es gehen, am besten direkt am Schreibtisch, preiswert sein und

dabei noch lecker schmecken: Volle Terminkalender bestimmen bei einer

Vielzahl Berufstätiger inzwischen oftmals die Zeiten und auch die Art der

Mahlzeiten. Ein Blick auf das Thema „gesunde Ernährung am Arbeitsplatz“

und darauf, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, um ihren Mitarbeitern

ein entsprechendes Angebot zu machen.

Sonderheft Auslandsentsendung

Behütet in die Ferne schweifen

Die Auslandsentsendung von Führungskräften und Mitarbeitern aller Hierarchien

ist mittlerweile nicht mehr nur für Konzerne ein Thema. Zahlreiche Aspekte

müssen berücksichtigt werden: arbeits- und steuerrechtliche Fragen, sozialversicherungsrechtliche

und vergütungspolitische Themen. Unser Sonderheft gibt

Antworten und unterstützt bei der professionellen Entsendung von Mitarbeitern.

04 |2012 www.personalwirtschaft.de 89

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