Mitenand 2/21

2|2021 Mitarbeitendenmagazin der BLKB
PORTRÄT
Wie Luca Pertoldi als
neuer CFO die BLKB
finanziell solid in
die Zukunft führen will
KUNDENCENTER
Wie die diverseste Abteilung der
Bank Vielfalt erlebt
REKRUTIERUNG
Welche Rolle Diversität im
Anstellungsprozess spielt

EDITORIAL
Diversität als
Chance
Vielfalt unter Mitarbeitenden scheint im ersten Moment automatisch
gegeben, schliesslich sind wir Menschen alle unterschiedlich und einzigartig.
Was jedoch mit dem Begriff Diversität aus soziologischer Sicht
beschrieben wird, ist nicht der individuelle Charakter eines Menschen.
Es geht vielmehr um Merkmale wie Alter, Geschlecht, soziale Herkunft,
Nationalität, Religion und Weltanschauung, geistige und körperliche
Leistungsfähigkeit oder sexuelle Orientierung.
«Auch für das Kundencenter
ist Vielfalt ein entscheidender
Faktor. Nur so können wir
unserer vielfältigen Region
gerecht werden.»
Im letzten mitenand standen unsere Werte als gemeinsame
Grundlage und Wegweiser im Zentrum.
Gemeinsamkeiten sind wichtig, aber ebenso bereichernd
sind auch die Unterschiede. In der
Sommerausgabe des mitenand fokussieren wir deshalb
auf die Diversität der BLKB-Mitarbeitenden
und die Rolle von diversen Teams im Arbeitsalltag.
Es mag manchmal einfacher erscheinen, auf einen
Kollegen zuzugehen, der gleich «tickt». Nicht umsonst
lautet ein Sprichwort «Gleich und Gleich
gesellt sich gern». Dass Diversität in Teams aber einen Mehrwert bietet,
davon ist man heute im Personalwesen überzeugt. Ein gutes Team
zusammen zustellen, beginnt dabei schon weit vor dem ersten Kennenlernen
(siehe Artikel S. 12). Auch für das Kundencenter ist Vielfalt ein entscheidender
Faktor, sei es in Bezug auf die Sprache, aber auch auf den
Werdegang oder den kulturellen Hintergrund. Nur so können wir unserer
vielfältigen Region gerecht werden. Nicht zuletzt bietet Diversität auch
einen Mehrwert für unsere Kundinnen und Kunden. Auch wenn in der
Kundenberatung noch keine ausgeklügelten Algorithmen à la Tinder im
Einsatz sind, wird viel Wert auf einen guten «Match» von KuBe und Kunde
gelegt (mehr dazu auf S. 22).
In dieser Ausgabe begrüssen wir ausserdem Luca Pertoldi als neues
Geschäftsleitungsmitglied der BLKB. Luca wird im August die Nachfolge
von Herbert Kumbartzki als CFO antreten. Was er neben seinem
breiten Wissen und seinem grossen Erfahrungsschatz in der Finanzwirtschaft
für Eigenschaften ins Unternehmen einbringt, ist im Porträt ab
S. 20 nachzulesen.
Ich wünsche allen eine unterhaltsame Lektüre.
Patricia Rehmann
Chefredaktorin
Seite 3
Login-Umstellung
leicht gemacht
Anfang Mai startete die
Massenumstellung auf das
neue E-Banking-Login-
Verfahren. Rund 100 000
Kundinnen und Kunden
werden aufgefordert, auf die
Anmeldung via BLKB Login
App umzustellen. Im Mai
und Juni standen auch
Lernende und Praktikantinnen
und Praktikanten im Einsatz
und halfen auf den Niederlassungen
vor Ort persönlich
bei Fragen zur Umstellung,
wie hier Praktikantin Danijela
Jankovic im Gespräch mit
einer Kundin. Das Angebot
kam bei Kundinnen und
Kunden gut an und wurde
rege genutzt.
BILD: DANIEL INFANGER
2 mitenand 2|2021

IN KÜRZE
Duden:
Diversität, die
Bedeutung
1: Diversität (Chemie), chemische Vielfalt,
Mass für die strukturelle Vielfalt von
Molekülen oder Synthesen
2: Diversität (Soziologie), Vielfalt, Konzept zur
Unterscheidung von identitätsstiftenden
Gruppenmerkmalen
INHALT
4 In Kürze
– ESAF: Hier wird gejubelt
– Die Zeit ist reif für radicant
– Gestaffelt zurück aus dem Mutterschaftsurlaub
– Lebenslanges Lernen
– Der Podcast von uns mit euch
– BLKB Demografie Basket lanciert
– Ein Kunsterlebnis für alle Generationen
– Ihr macht Zukunft für andere möglich
12 Rekrutierung
Die Vielfalt im Team fängt bei den
Stellenausschreibungen an
14 Umfrage
Diversität im Arbeitsalltag
16 Sales Mid-Office
«Solange wir zwei Schritte vorwärtsund
nur einen zurück gehen, kommen
wir dem Ziel näher»
18 Kundenberatung
«Wir wollen in keiner Region als Ortsfremde,
Altherrenklub oder Kinderhort
wahrgenommen werden»
20 Porträt
Luca Pertoldi will die BLKB finanziell
solid in die Zukunft führen
22 Aus dem Kundencenter
«Wir sind die diverseste Abteilung
der ganzen Bank»
24 Persönlich
Von der Natur lernen
26 Personalnachrichten
30 Kreuzworträtsel
3: Diversität (Technik), Strategie zur Erhöhung
der Ausfallsicherheit durch Vielfalt
4: Biodiversität, Vielfalt von Arten und
Ökosystemen
Synonyme Diversität (soziologisch)
Mannigfaltigkeit, Vielfalt, Vielfältigkeit,
Verschiedenartigkeit
Wikipedia:
Diversität (englisch diversity, lateinisch diversitas)
bezeichnet ein Konzept der Soziologie und
Sozialpsychologie zur Unterscheidung und
Anerkennung von Gruppen- und individuellen
Merkmalen. Diversität von Personen wird
klassischerweise auf folgenden Ebenen
betrachtet: Alter, ethnische Herkunft und
Nationalität, Geschlecht und Geschlechtsidentität,
körperliche und geistige Fähigkeiten,
Religion und Welt anschauung, sexuelle
Orientierung und Identität sowie soziale
Herkunft.
Bild Titelseite
Luca Pertoldi auf dem Dach des Hauptsitzes
in Liestal.
4 mitenand 2|2021

Hier wird gejubelt
Als Königspartnerin des Eidgenössischen Schwing- und Älplerfests
Pratteln im Baselbiet sind wir mit dem Herzen dabei.
Die Vorbereitungen laufen auf Hochtouren. Der Teamgeist ist top.
URS UEHLINGER | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Kaum zu glauben: Hier, ein wenig gottverlassen, im Niemandsland
zwischen Frenkendorf und Pratteln, unweit der
geschichtsträchtigen Hülftenschanz, soll in gut einem Jahr,
Ende August 2022, der grösste Sport- und Volksanlass der
Schweiz, das Eidgenössische Schwing- und Älplerfest, über
die Bühne gehen. Hier wird also gejubelt, steht’s auf
dem Plakat geschrieben. Dereinst in einem gigantischen
Stadion mit einem Fassungsvermögen von 50 000 Sitzplätzen
– wenn dann hoffentlich wieder Grossveranstaltungen
möglich sind.
«Wir wollen der Bevölkerung
den Schwingsport näherbringen und sie
begeistern. Unser Engagement
fürs Eidgenössische bringen wir mit
dem Slogan ‹Mit dem Herzen dabei›
bestens zum Ausdruck.»
DANIEL SCHMID | LEITER EVENTS & SPONSORING
Mit dem Herzen dabei
Die BLKB ist Königspartnerin dieses für die Region Nordwestschweiz
einmaligen Anlasses. Nicht nur, weil sie seit
Jahren als zuverlässige Partnerin für den Schwingnachwuchs
einsteht, sondern weil sie als zukunftsorientierte Bank
ihre Chance packt, wenn es darum geht, die Tatkraft und
Prosperität unserer Region der ganzen Schweiz zu zeigen.
«Wir wollen der Bevölkerung den Schwing sport näherbringen
und sie begeistern. Unser Engagement fürs Eidgenössische
bringen wir mit dem Slogan ‹Mit dem Herzen dabei›
bestens zum Ausdruck», so Daniel Schmid, Leiter Events &
Sponsoring. Schliesslich soll das ESAF im nächsten Jahr
zum vollen Erfolg werden.
Gut vorbereitet
«Wir leben einen top Teamgeist und sind bereits auf gutem
Weg, was die Vorbereitung fürs ESAF betrifft. Alle sind mit
viel Herzblut dabei», freut sich Andi Reimann, Projektleiter
ESAF. Bereits wurden Nägel mit Köpfen gemacht. Das
BLKB-Zelt steht, zumindest als Modell. «Wir werden im
August 2022 alleine am ESAF-Wochenende insgesamt
2400 Kundinnen und Kunden begrüssen können. Mit den
vorgesehenen Pre-Events werden voraussichtlich über 8000
Gäste im Hospitality-Gebäude versorgt.
Die Kommunikation startet ein Jahr im Voraus, sodass noch
genügend Zeit bleibt, unsere Kundinnen und Kunden
auf den Big Event einzustimmen. Schliesslich gilt die
Region Nordwestschweiz (noch) nicht als Hotspot des
Schwingens. ¾
5

IN KÜRZE
Die Zeit ist reif
für radicant
SIMONA SIGRIST | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Es sind wahre Anpassungskünstler, diese radicants.
Mit einer beeindruckenden Leichtigkeit
passen sich sogenannte radikante Pflanzen
neuen Umgebungen und Bedingungen an. Sie
schlagen laufend neue Wurzeln und erreichen
damit Terrain, das für fest sitzende Pflanzen unerreichbar
bleibt. Diese Fähigkeiten der radicant
plants stehen symbolisch für das neue strategische
Investment der BLKB, die radicant AG. Genauso
agil und nachhaltig wie ihre Namensgeberin
will nämlich die vor ein paar Wochen
gegründete digitale Finanzdienstleisterin künftig
unterwegs sein.
Digitale Finanzdienstleistungen im Trend
Bereits heute kann sich die Hälfte aller Schweizerinnen
und Schweizer vorstellen, eine Ban k bezieh
ung zu einem rein digitalen Finanzunternehmen
zu haben. Die Tendenz ist steigend.
«Wir verstehen uns als
finanzielle Lebensbegleiterin, die
ihren Kundinnen und Kunden
ein personalisiertes Angebot
bieten will.»
ANDERS BALLY | CEO RADICANT
Dasselbe gilt für das Bedürfnis der Schweizer
Anlegerinnen und Anleger, ihr Geld verantwortungsbewusst
anzulegen. Und genau bei diesen
beiden Punkten setzt radicant an. Die Zeit ist
also reif für eine vollständig digitale und nachhaltige
Bank, die es so in der Schweiz noch nicht
gibt. «radicant ist ein Fintech-Unternehmen, das
Bankdienstleistungen anbieten wird», betont
denn auch Anders Bally, CEO von radicant. Das
Unternehmen lege den Fokus auf Anlegen in
nachhaltigen Themen, werde aber auch Basis­
dienstleistungen wie Karten und Konten anbieten.
«Wir verstehen uns als finanzielle Lebensbegleiterin»,
so Anders, «die ihren Kundinnen
und Kunden ein personalisiertes Angebot bieten
will.» radicant richtet sich als eine der wenigen
digitalen Finanzanbieterinnen an Kundinnen und
Kunden, die ein investierbares Vermögen von
100 000 Franken aufwärts haben oder haben
werden. Gleichzeitig setzt das junge, nach haltige
Unternehmen von Anfang an stringent auf die 17
Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable
Development Goals, SDGs) der UNO.
Inklusiver Ansatz für kundennahes Angebot
Damit das Angebot die finanziellen Bedürfnisse
ihrer Kundschaft möglichst gut trifft, setzt radicant
auf einen inklusiven Ansatz und den Einbezug
einer Community. Bis zum geplanten Markteintritt
2022 will radicant deshalb ein Kompetenzzentrum
rund um das Thema nachhaltige Geld ­
anlagen aufbauen und Inputs von interessierten
Personen, NGOs und dem Fintech­ Netzwerk abholen.
Denn gerade auch bei einer digitalen
Bank gilt: Nähe zu den Kundinnen und Kunden
ist das Zauberwort. Es sind also alle Leserinnen
und Leser eingeladen, sich einzubringen und Teil
von radicant zu sein. In einer ersten Phase durch
Newsletter auf www.radicant.com sowie über
soziale Medien. Join the radicants! ¾
6 mitenand 2|2021

Gestaffelt zurück aus
dem Mutterschaftsurlaub
Jana Soost, Projektleiterin Bau, und Deborah Eggli, HR & Organisationsentwicklung,
sind kürzlich nach ihrem Mutterschaftsurlaub zurück bei der BLKB ins Berufsleben
gestartet. Sie erzählen, wie sie den Wiedereinstieg erlebt haben und was sie
anderen «Rückkehr-Mamis» mit auf den Weg geben.
ANJA GLOOR | HR & ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Wie bist du nach dem Mutterschaftsurlaub wieder bei
der BLKB gestartet?
Jana: Ich habe nach sechs Monaten Mutterschaftsurlaub
mit einem Pensum von 60 % angefangen und bin heute bereits
auf einem Pensum von 80 %. Ich hätte mich auf einen
physischen Start mit meinen Teamkolleginnen und -kollegen
gefreut – es ist herausfordernd, acht Stunden pro Tag am
Computer zu sitzen.
Deborah: Ich habe sehr gut gestartet. Es war toll, mit einem
gestaffelten Pensum einzusteigen. Unsere Tochter Chiara
hat uns den Einstieg auch sehr einfach gemacht und unsere
Familie hat uns in der Betreuung toll unterstützt.
Deborah Eggli,
HR & Organisationsentwicklung
Jana Soost,
Projektleiterin Bau
Wie wurdest du von deinem Team empfangen?
Deborah: Der Empfang war schön und es haben sich alle
gefreut, dass ich wieder zurückgekommen bin. Ich fühlte
mich gut aufgenommen und wurde langsam eingeführt. Ich
spürte eine grosse Dankbarkeit, dass ich wieder da bin.
Jana: Es waren alle sehr herzlich und haben mich mit
Welcome-Mails und digitalen Kaffee-Terminen begrüsst. In
den ersten Wochen genoss ich einen sanften Einstieg und
meine Stellvertretung übergab mir die Projekte Schritt für
Schritt. Ich erhielt grosse Unterstützung von meinem Team
und meinem People Leader.
Was waren die grössten Herausforderungen?
Jana: Neben dem Homeoffice-Einstieg war für mich herausfordernd,
dass nun mein Sohn mir den Rhythmus vorgab –
ich bringe ihn zu einer fixen Zeit in die Kita und hole ihn
dann wieder ab. In der Nacht schlafe ich, wenn er auch
schläft – wenn nicht, dann bin ich auch wach.
Deborah: Für mich war der Wechsel von der Mami-Rolle
zurück in die Business-Rolle herausfordernd. Es braucht
Zeit, Planung und Geduld.
Welche Tipps würdest du werdenden Mamis mitgeben,
wenn sie wieder bei der BLKB starten?
Gestaffelter Wiedereinstieg
Die BLKB bietet ihren Mitarbeiterinnen an, nach dem
Mutterschaftsurlaub in einem Teilzeitpensum zu starten und
nach und nach das Pensum zu erhöhen. Das Startpensum
liegt bei mindestens 20 % und kann innerhalb eines Jahres
in maximal zwei Schritten zum Zielpensum erhöht werden.
Jana: Auf jeden Fall einen gestaffelten Einstieg planen, sich
Zeit lassen mit der Einarbeitung, in der Mittagspause den
Kopf lüften und so Energie tanken. Als frische Mutti kommt
Schlaf zu kurz und ein Spaziergang ist Gold wert.
Deborah: Nicht zu streng mit sich sein. Es ist anspruchsvoll,
wieder einzusteigen – doch mit guter Kommunikation und
aktivem Erwartungsmanagement kann man sich viel Druck
nehmen lassen. ¾
7

IN KÜRZE
Lebenslanges Lernen –
Kompetenz entwicklung kennt
keine Altersbegrenzung
Unter dem Begriff Aging Workforce versteht man die
Arbeitsmarktbeteiligung von älteren Arbeitnehmenden
in ihrer zweiten Berufshälfte. Auch die BLKB ist sich
der Bedeutung der Aging Workforce bewusst.
Daniela Strohmeier, HR & Organisationsentwicklung,
hat diese im Rahmen einer Weiterbildung analysiert.
ANJA GLOOR | HR & ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Wie entwickelt sich der Fachkräftebedarf bei den Kantonalbanken
in Zukunft unter der Berücksichtigung der Digitalisierung
und der demografischen Entwicklung? Dieser Frage
ging Daniela Strohmeier vor einiger Zeit im Rahmen ihrer
Weiterbildung an der Zürcher Hochschule für Wirtschaft
(HWZ) nach. Sie analysierte, wie die Schweizer Kantonalbanken
das Potenzial der Generation 50+ mit innovativen
Lösungsansätzen besser ausschöpfen können.
Aging Workforce – da steckt viel Potenzial drin
«Die technologische und demografische Entwicklung wird
den Arbeitsmarkt fundamental verändern», sagt Daniela.
«Die neuen Kompetenzanforderungen, die Alterung
der Belegschaft und die anstehende Pensionierungswelle
der Babyboomer-Generation
werden den Fachkräftemangel in der Bankbranche
deutlich verschärfen.» Daniela hat
basierend auf ihrer Masterarbeit zusammen mit
Dr. Pamela Bethke und Matthias Mölleney von
der HWZ die Studie weitergeführt und das
Altersmanagement auch aus Sicht der Mitarbeitenden
beleuchtet. Das Forschertrio ging der Frage nach,
wie die Kompetenzen und das Wissen von Arbeitnehmenden
50+ aktiviert, gemanagt und gewinnbringend
eingesetzt werden können. Die Umfrage hat gezeigt, dass
die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmenden weniger von
finanziellen Aspekten gesteuert werden, sondern vielmehr
von Flexibilität und Wertschätzung.
Die BLKB fördert die Altersdiversität
Als zukunftsorientierte Arbeitgeberin ist sich die BLKB der
Bedeutung der Aging Workforce sehr bewusst. Dass die
vielseitig vorhandenen Kompetenzen und das langjährige
Erfahrungswissen der Mitarbeitenden in der
zweiten Berufshälfte wertvolle Ressourcen sind,
haben die Umfrageresultate bekräftigt. So werden
bei der BLKB beispielsweise bei der Rekrutierung
neuer Mitarbeitenden Altersstereotype
bewusst ausgeblendet und es steht für alle Mitarbeitenden
altersunabhängig ein breites Ausund
Weiterbildungsangebot zur Verfügung. Beim
Mentoringprogramm und in verschiedenen Projektteams
wird der generationenübergreifende Austausch
gefördert. Ausserdem ermöglichen es die
Bogenkarriere und flexible Teilzeitmodelle,
schrittweise in den Ruhestand zu gehen und das
wertvolle BLKB-Know-how intern an die nächsten
Generationen weiterzugeben. Daniela meint
dazu: «Als Bank wollen wir, dass die Leute
lernen, sich bis zum Ende ihrer Berufslaufbahn
und darüber hinaus weiterzuentwickeln.» ¾
Weitere Informationen zur Studie unter
fh-hwz.ch/forschung.
8 mitenand 2|2021

Der Podcast von
uns mit euch
Mit «Unsere Geschichten» hat das Ressort HR
& Organisationsentwicklung Ende 2020 einen
BLKB-internen Podcast lanciert, in dem Mitarbeitende
aus der Bank zu Wort kommen. Das Themenspektrum
reicht vom Umgang mit Stress und Hektik bis zum
Dialog im Cockpit- Gespräch.
PATRICIA REHMANN | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Gastgeber Adi Bucher, Leiter HR & Organisationsentwicklung,
empfängt Mitarbeitende zum Austausch
und thematisiert mit ihnen Veränderungen aus unserem
Berufsalltag und die damit verbundenen Konsequenzen.
«Wir sind alle mit ganz vielen Veränderungen
konfrontiert, das fordert uns», sagt Adi.
Auch Chancen der Diversität bei uns auf der Bank
wurden im Podcast schon beleuchtet. So erzählt
unsere Lernende Vanessa Hofstetter in der fünften
Folge von der Arbeitswelt aus der Perspektive der
Jugend lichen. Mit Urs Hofmann spricht Adi Bucher in
der sechsten Folge über den Blick der alten Hasen
und er fragt ihn, was Uniformen und Parkplätze vor 30
Jahren mit Anstellungsbedingungen zu tun hatten.
Der Podcast soll ein Beitrag sein, um den Change-
Prozess auf dem Weg in die Zukunft gemeinsam zu
meistern. Er soll inspirieren und motivieren und steht
allen Mitarbeitenden im Intranet zur Verfügung. ¾
«Unsere Geschichten».
Ein Podcast von uns mit euch.
Gastgeber: Adi Bucher,
Leiter HR & Organisationsentwicklung
9

IN KÜRZE
Kann ich von
der steigenden
Lebenserwartung
profitieren?
Ja, mit unserem
BLKB Demografie Basket.
BLKB Demografie
Basket lanciert
Im Mai lancierten wir das neue Anlageprodukt BLKB
Demografie Basket. Björn Weigelt, Investment Specialist,
zu den Hintergründen des Tracker- Zertifikats im Bereich
demografischer Wandel.
URS UEHLINGER | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Warum liegt Altwerden im Trend?
Zum einen ist es ein beobachtbarer Trend, dass wir
als Weltbevölkerung im Durchschnitt älter werden. So
stieg die Lebenserwartung weltweit seit den 1960er-
Jahren bis heute um etwa 20 Jahre. Zum anderen ist
es offensichtlich, dass ältere Mitmenschen agil und
mobil sind und somit mitten in der Gesellschaft
stehen. Es ist kein Zufall, dass der amtierende US-
Präsident sein Amt mit 78 Jahren angetreten hat. Ein
Alter, in dem man gemeinhin davon ausgeht, den Lebensabend
zu geniessen. Das Leben wird länger und
damit wird der Lebensabend verschoben.
In welche Branchen investiert der Basket?
Der Basket investiert in die Lösungsanbieter für die
Bedürfnisse der älter werdenden Gesellschaft. Das
sind finanzielle Aspekte der Altersvorsorge, die
Medizinaltechnik, die Medikamentenhersteller sowie
Dienstleister rund ums Alter wie Krankenhäuser,
Alterswohnheime, Dialyse zentren und dergleichen.
Was sind die Vorteile des Baskets für Investoren?
Der Investor kann von diesem langfristigen Trend in
der Form profitieren, dass die Lösungsanbieter auch
zukünftig überdurchschnittlich wachsen können, und
somit die Basis für eine gute Gewinnentwicklung
legen. Zudem bietet der Basket mit 50 Titeln ein breit
abgestelltes Portfolio mit unserem integrierten Nachhaltigkeitsansatz.
¾
Björn Weigelt,
Investment Specialist
10 mitenand 2|2021

Ein Kunsterlebnis für
alle Generationen
Ein Besuch im Museum ist ein Spass für
Gross und Klein – vor allem, wenn man zu
zweit kommt. Mit einer Serie von Kurzfilmen
und einem Museumsspiel macht die BLKB
gemeinsam mit der Fondation Beyeler
Lust auf Kunst und bietet ein besonderes
Kunsterlebnis für alle Generationen –
digital und vor Ort.
TEXT: PATRICIA REHMANN | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BILD: MARA TRUOG
Mitte Mai lancierten wir gemeinsam mit der Fondation Beyeler
das Kunstvermittlungsprojekt «Das Dingsda im Museum». In einer
Serie von Kurzfilmen zeigen wir, welche fantastischen und
lustigen Ideen entstehen, wenn ungleiche Partner aufeinandertreffen.
Die Filme machen Lust, sich selber auf den Weg ins
Museum zu machen. Ausserdem kann man sich das Museumsspiel
zur Serie in der Fondation Beyeler ausleihen. Das Spiel begleitet
Seniorinnen und Senioren mit Kindern beim gemeinsamen
Museumsbesuch und hilft der Fantasie auf die Sprünge. Die
«Biene Bee» aus dem Spiel nimmt die Besucher mit auf eine Ent­
deckungsreise durch das Museum und erzählt Geschichten zur
Sammlung Beyeler.
Vergünstigt in die Fondation Beyeler
Alle Besucherinnen und Besucher unter 25 Jahren geniessen freien
Eintritt ins Museum. BLKB-Kundinnen und -Kunden können bis 30
mit einer BLKB-Bankkarte sogar gratis in die Fondation Beyeler,
der Eintritt wird in diesem Fall von der Bank übernommen. Alle
anderen BLKB-Kundinnen und -Kunden erhalten einen ermässigten
Tarif auf den regulären Eintritt sowie Rabatte im Museumsshop.
Mitarbeitende hatten übers Intranet zudem die Möglichkeit,
einen Gratiseintritt zu beziehen. Den Film und weitere Informationen
zum Projekt findest du auf der BLKB-Website und im
BLKB-Blog. ¾
Ihr macht Zukunft für andere möglich
Unsere Spendenaktion ist mit einem einzigartigen Ergebnis
von insgesamt 100 138.76 Franken zu Ende gegangen.
Herzlichen Dank an euch alle, die gespendet haben.
PIERA KILLIAS | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Im März haben wir intern eine Spendenaktion gestartet, welche es der Caritas ermöglicht,
eine Fachberatung im Baselbiet aufzubauen. Für Menschen in der Region,
die durch die Corona-Krise von Armut betroffen sind.
Das Spendenergebnis kam mittels Barspenden, Verzicht auf Ferientage sowie des
Leistens unbezahlter Arbeits tage zustande. Die Geschäftsleitung hat diesen Betrag
verdoppelt, sodass wir der Caritas beider Basel etwas mehr als 200 000 Franken
überweisen können. Zusätzlich stellt die BLKB auch Räumlichkeiten zur Verfügung –
in den Niederlassungen Lausen und Münchenstein können sich Personen mit Wohnsitz
in Baselland und die in Armut leben beraten lassen. Wir nehmen unsere Verantwortung
wahr, denn unsere Region ist unsere Zukunft. Und unsere Verpflichtung.
Das Projektteam sagt DANKE! Danke für all eure Spenden. ¾
11

REKRUTIERUNG
Die Vielfalt im Team
fängt bei den Stellenausschreibungen
an
Männer und Frauen zeigen ein anderes Verhalten, wenn es ums Bewerben geht.
Und die Rollenbilder, die wir in unseren Köpfen haben, spielen bei der Rekrutierung
zumindest unbewusst eine Rolle.
TEXT: NADJA SCHWARZ | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
FOTO: BRIGITTE FÄSSLER
Studien zeigen es immer wieder: Männer trauen sich viel
eher, sich auf eine Stelle zu bewerben, bei der sie nicht alle
im Inserat aufgeführten Anforderungen erfüllen. Frauen
klicken tendenziell dann auf den «Jetzt bewerben»-Button,
wenn sie wirklich alle Kriterien erfüllen. «Zudem gibt es gewisse
Adjektive, die weibliche Stellensuchende eher davon
abhalten, sich um einen Job zu bemühen», sagt Deborah
Eggli aus dem Ressort HR & Organisationsentwicklung der
BLKB. In diesem Bewusstsein hat der Lehrstuhl für Forschungs-
und Wissenschaftsmanagement der Technischen
Universität München den Gender Decoder programmiert.
Diese Webapplikation hilft Rekrutierenden im deutschsprachigen
Raum, ihre Stelleninserate vorab auf Worte zu
überprüfen, die stereotyp männlich oder stereotyp weiblich
Deborah Eggli im Austausch mit Daniel Schmid,
Nadja Schwarz und Samuel Nussbächer bei
der Erarbeitung eines Stellenprofils.
«Je grösser die Zielgruppe ist,
die wir mit einem Inserat ansprechen,
desto grösser ist potenziell auch
die Diversität bei den Bewerbungen.»
DEBORAH EGGLI | HR & ORGANISATIONSENTWICKLUNG
zuzuordnen sind. Durch eine ausgewogene Verwendung
dieser Formulierungen können durch ein Stelleninserat
sowohl weibliche als auch männliche Kandidaten angesprochen
werden.
Warum ist das überhaupt relevant? «Je grösser die Zielgruppe
ist, die wir mit einem Inserat ansprechen, desto
grösser ist potenziell auch die Diversität bei den Bewerbungen»,
sagt Deborah. Die Kunst bei der Formulierung einer
12 mitenand 2|2021

«Frauen und Männer unterliegen in unserer Gesellschaft
unterschiedlichen Rollenerwartungen. Diese sind unter anderem
geprägt durch historische und kulturelle Normen.
Diese Rollenerwartungen führen dazu, dass gleiches
Verhalten im Rekrutierungsprozess unterschiedlich wahrgenommen
wird.» So zeigten beispielsweise Experimente der
Yale University aus dem Jahr 2013 deutlich, dass gleiche
Lebensläufe und sprachlich völlig identische Interview­
Antworten zu einer schlechteren Einschätzung von Frauen
führten. Kommuniziert eine Frau direkt, wird sie als aggressiv
wahrgenommen. Bei einem Mann wird das gleiche
Verhalten als durchsetzungsstark aufgefasst. Kompetenzen
und Belastbarkeit werden bei Frauen unbewusst häufiger
angezweifelt als bei Männern. «Wir alle unterliegen diesen
Wahrnehmungsverzerrungen, sogenannten Unconscious
Bias, die uns nicht wirklich bewusst sind», steht im Artikel.
«Stereotype in unseren Köpfen
spielen auch dann eine Rolle, wenn wir
das gar nicht für möglich halten.»
DEBORAH EGGLI | HR & ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Stellenanzeige liege darin, eine grosse Auswahl an Kandidatinnen
und Kandidaten dazu zu bringen, ihr Dossier einzureichen
– ohne jedoch von völlig ungeeigneten Stellensuchenden
überrannt zu werden. Männlein oder Weiblein
spielt dabei eine untergeordnete Rolle. «Im Fokus stehen bei
uns erst einmal die Kompetenzen.»
Diversität als Ziel
Die Bank hat sich jedoch die Förderung der Diversität im
Unternehmen im Rahmen der «Ziele 2030» offiziell auf die
Fahne geschrieben. Diversität umfasst nicht nur die
Geschlechterdiskussion. Es geht auch um ethnische Vielfalt
oder beispielsweise um eine möglichst breite Verteilung der
Jahrgänge in einem Team. «Diversity gilt heute als zentraler
Bestandteil guter Corporate Governance. Besonders die
Geschlechterdiversität, also die adäquate Vertretung von
Frauen im Topmanagement und in den Verwaltungsräten,
beherrscht derzeit das Thema», heisst es in einem aktuellen
Artikel zum Thema in der «Finanz und Wirtschaft». «Die
ethnische Vielfalt hingegen findet trotz der zurzeit hitzig
geführten gesellschaftlichen Diskussion über Rassismus und
Migration weitaus weniger Beachtung.»
Wie begegnet die BLKB diesem Phänomen? «Wir im HR
sind uns als Fachexpertinnen und Fachexperten dieser
‹Gefahr› natürlich bewusst», sagt Deborah. Dadurch, dass
bei der Rekrutierung neben den People Leadern auch oft
eine zweite Person aus dem Team oder der Linie und zusätzlich
jemand aus dem Ressort HR & Organisationsentwicklung
involviert seien, sei eine Vielfalt der Perspektiven
gegeben. «Stereotype in unseren Köpfen spielen auch
dann eine Rolle, wenn wir das gar nicht für möglich
halten.» Neben der anderen Perspektive helfen aber auch
nackte Daten: «Das Online-Assessment, das unsere Kandidatinnen
und Kandidaten im Rekrutierungsprozess durchlaufen,
liefert ein Resultat zu den Stärken und Schwächen
einer Person, ohne dass persönliche Vorstellungen eine
Rolle spielen.» ¾
Geschlechtertypische Unterschiede
Widmen wir uns also der Geschlechterdiversität: Wahrnehmungsverzerrungen
würden bei rekrutierenden Personen
eine bedeutende Rolle spielen, steht in einem entsprechenden
Artikel des Magazins «HR Today» aus dem Jahr 2019:
13

UMFRAGE
Diversität im
Arbeitsalltag
Diversität wird auch bei der BLKB unterstützt und bereits im
Rekrutierungsprozess (siehe Artikel S. 12/13) berücksichtigt. Wir wollten
wissen, wie BLKB-Mitarbeitende Diversität im Berufsalltag erleben.
PATRICIA REHMANN | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
Diversität ist ein Begriff, der speziell in der Arbeitswelt
in Bezug auf die Zusammenstellung von Teams
verwendet wird. Er beschreibt die Vielfalt und die
Unterschiedlichkeit von Menschen. Als Erstes denken
die meisten vermutlich an das Geschlecht oder das
Alter. Aber auch soziale und kulturelle Hintergründe,
religiöse Überzeugungen, die sexuelle Orientierung
oder die geistigen und körperlichen Fähigkeiten gehören
zu den Dimensionen der Diversität.
Wir haben nachgefragt, wie ihr Diversität in eurem
Arbeitsalltag erlebt, wo Vielfalt eine Chance, aber
auch eine Herausforderung sein kann.
Geschlecht,
Geschlechtsidentität
und sexuelle
Orientierung
Lebenssituation
Alter
und
Generation
Diversität
Nationalität,
Herkunft
und
Sprachen
Bildung
und
Erfahrungen
Wertvorstellungen
und
Weltanschauungen
Merkmale der
Persönlichkeit
Körperliche
und mentale
Voraussetzungen
14 mitenand 2|2021

Fredy Werder, Projektleiter nLOM:
«Diversität durfte ich bereits während meiner Lehre im Jahre 1979 erleben, allerdings wusste
ich damals gar nicht, was damit gemeint war. Die unterschiedlichen Typen mit ihren hierarchischen
Führungsverhalten waren damals extrem ausgeprägt und so in der Gesellschaft
und der Wirtschaft verankert wie auch gänzlich akzeptiert. Einen richtig grossen Mehrwert
durch die Diversität durfte ich allerdings beim Aufbau des Direktvertriebes im Jahre 2014
erfahren. Die unterschiedlichsten Ausprägungen (Alter, Herkunft, persönliche Neigungen
etc.) der Mitarbeitenden haben damals zu einem sehr nutzenstiftenden neuen Gebilde
geführt. So habe ich diesen Mehrwert vorher nie erlebt. Meines Erachtens ist diese gewollte
BLKB-Diversität in der Kundenbegleitung essenziell, da diese auch ein Abbild unserer
Baselbieter Bevölkerung darstellt.»
Doris Lutz, Infrastruktur & Services:
«Die Diversität bei der BLKB ist für mich in vielseitiger Weise gegeben.
Besonders bereichernd ist für mich der Umgang untereinander; man
begegnet sich auf Augen höhe und sucht gemeinsam nach guten Lösungen.
Wir tauschen uns in regelmässigen Meetings aus, um die Erfahrungen,
das Wissen und die Stärken jedes Einzelnen weiterzuentwickeln, sei es in
fachlicher oder persönlicher Hinsicht. Durch den gemeinsamen Austausch
entstehen Resultate mit Mehrwert und Entwicklungspotenzial für uns
per sönlich und das ganze Team. Wir leisten dadurch einen wichtigen
Beitrag für eine zukunftsorientierte BLKB.»
Michael Careem, Investment, Performance & Risk Controlling:
«Ich denke, in der Schweiz haben wir oft die Tendenz, uns
gegenseitig ‹nicht an den Karren zu fahren›. Das kann zu ‹Groupthink›
führen. Ich war lange in angelsächsisch/amerikanisch geprägten
Arbeitsumfeldern unterwegs. Da gibt es diesbezüglich weniger
Hemmungen. Wenn man es sorgfältig einführt, kann dies eine Kraft
zum Guten sein.»
Marcel Gautschi, Berater Unternehmenskunden:
«Teams mit verschiedenen Menschen unterschiedlicher
Altersgruppen, ethnischer Herkunft, Interessen und
Kulturen, gepaart mit einem guten Ausgleich zwischen
den Geschlechtern, bereichern enorm und fördern
ausgeglichene und vorausschauende Entscheidungen
und tolle Erfolge.»
Gabriele Klass, Beraterin Executives & Entrepreneurs:
«Für mich ist das Thema Diversity, sei es im Banking oder ganz generell, sehr wichtig, denn
insbesondere in gemischten Teams erhält man so neue und vor allem auch interessante
Impulse, da Frauen und Männer gewisse Themen anders angehen. Gerade im Banking,
das ja mehrheitlich immer noch stark vom männlichen Geschlecht dominiert wird, bieten
gemischte Teams auf allen Ebenen einen Mehrwert, der schliesslich auch für die Kunden
spürbar ist. Sei es, dass beispielsweise Kundenbedürfnisse von Frauen anders erfüllt werden,
aber auch im gesamten Entscheidungsprozess andere Werte an Bedeutung gewinnen.
Bei der BLKB ist mir aufgefallen, dass das Thema Diversity schon sehr gut verankert ist, so
zum Beispiel auch im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit, welche sowohl von Männern wie
auch von Frauen gewünscht und gelebt wird. Dazu gehört auch die Möglichkeit von
Homeoffice. Insbesondere in den letzten Monaten hat sich gezeigt, dass diese Arbeitsform
möglich und realistisch ist, auch im Banking, und dies gibt sicherlich weitere Möglichkeiten,
um als attraktive Arbeitgeberin im Markt aufzutreten.» ¾
15

SALES MID-OFFICE
«Solange wir zwei Schritte vorwärtsund
nur einen zurück gehen,
kommen wir dem Ziel näher»
Benjamin Hohler (37) ist seit 1. Dezember Leiter des neu geschaffenen
Sales Mid-Office (SMO). Die letzten Jahre war er in verschiedenen
Führungspositionen in Projektmanagement und Banking Operations tätig.
TEXT: DEBORAH JUNGO | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BILDER: DANIEL DESBOROUGH
Seine neue Aufgabe bei der BLKB nimmt Benj in Anspruch.
Das Programm Next Level Operating Model (nLOM) war
bereits in vollem Gange, als er im Dezember gestartet hat.
«Die BLKB befindet sich in einem grossen Veränderungsprozess.
Ich finde es toll, wie die Mitarbeitenden dem
positiv gegenüberstehen», sagt er. Gleichzeitig sieht er die
Herausforderung darin, die Organisation nicht zu überfordern.
Auch wenn es Tage gibt, an welchen er unzufrieden
nach Hause geht und sich auch mal über den aktuellen
Stand der Dinge ärgert, ist er an anderen Tagen umso zufriedener,
wenn sein Team und er dem Ziel wieder ein Stück
näher gekommen sind. Höhen und Tiefen gehörten zu
Veränderungen dazu. Es sei wichtig, sich nicht von den
negativen Ereignissen demotivieren zu lassen: «Solange
wir zwei Schritte vorwärts- und nur einen zurückgehen,
kommen wir dem Ziel näher.»
Stärkung des Kundenfokus
Das Programm nLOM war für ihn ein wichtiger Grund für
seinen Wechsel zur BLKB: «Ich finde es toll, dass die
BLKB das Programm nicht aus einer Drucksituation heraus
gestartet hat, sondern aus einer Position der Stärke», sagt
Benj. nLOM sei eine Massnahme zur Stärkung des Kundenfokus
und kein Kosten­ Optimierungsprogramm. Er ist der
Meinung, dass die BLKB mit dem Aufbau des SMO den
richtigen Weg geht, und deshalb besonders motiviert, seine
16 mitenand 2|2021

Energie und sein Herzblut in das Thema zu investieren.
Auch dass alles noch nicht bis ins Detail festgelegt ist,
sondern dass die Mitarbeitenden das Zielbild auf dem
Weg dorthin mitgestalten können, sieht er als grossen Vorteil.
Dies verursache zwar auf der einen Seite Unsicherheit,
weil vieles zum jetzigen Zeitpunkt noch unklar sei. «Auf der
anderen Seite können wir damit eine Lösung bauen, welche
optimal zur BLKB passt und die Bank langfristig für die
Zukunft stärken wird», ist er überzeugt.
Mehrwert durch kulturelle Vielfalt
Seine ersten Monate bei der BLKB hat er als sehr positiv
und bereichernd erlebt. Im SMO sind das ehemalige Abwicklungscenter
und die ehemaligen Frontsupportstellen
zusammengelegt worden. Da sind verschiedene Kulturen
aufeinandergetroffen wie auch verschiedene Arbeitsweisen.
«Mir ist wichtig, dass wir diese verschmelzen und von den
Vorteilen jeder Kultur profitieren können», sagt Benj. Diversität
bedeutet für ihn, offen zu sein, andere Sichtweisen zu
akzeptieren und das Beste daraus mitzunehmen. «Wenn es
gelingt, dass man sich gegenseitig respektiert und jede und
jeder ihre beziehungsweise seine Fähigkeiten optimal einbringen
kann, haben wir mehr Freude an der Arbeit und
erzielen gemeinsam bessere Ergebnisse», ist seine Devise.
People Leader beschreibt er so: «Wir befinden uns als Team
auf einer langen Bergwanderung. Meine Rolle ist, dass ich
das Team auf dem Weg begleite, Risiken frühzeitig erkenne,
Etappen einplane und sicherstelle, dass wir mit Freude auf
dem richtigen Weg bleiben.»
Kundenmehrwert und zukunftsorientierte Rollenbilder
Mit dem SMO baut die BLKB innerhalb der Bank einen starken
Partner für die beiden Frontbereiche auf. «Das Ziel ist
nicht, dass wir wie viele andere Banken eine Abwicklungsfabrik
mit maximalen Standards und minimalen Kosten aufbauen»,
erklärt Benj. «Zwar soll uns die Technik zukünftig
bei der Erledigung unserer Arbeit unterstützen. Dies ist aber
nur Mittel zum Zweck, damit wir mehr Freiraum haben, die
Kundenberatenden optimal bei ihrer Arbeit zu unterstützen.»
Er ist überzeugt, dass die Bank künftig durch das
Zusammenspiel von Front und SMO einen grossen Mehrwert
für die Kundinnen und Kunden erbringen wird und
gleichzeitig zukunftsorientierte Rollenbilder für die Mitarbeitenden
schafft, die weder von der Digitalisierung noch
von Outsourcing gefährdet sind.
Hohe Identifikation und grosses Engagement
Die Kultur in der BLKB empfindet Benj als sehr offen und angenehm.
Insbesondere den hohen Pragmatismus und die
grosse Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen
sowie den Kundinnen und Kunden hebt er hervor.
Die Organisation sei sehr engagiert und bereit, auch das
Unmögliche möglich zu machen. «Die Mitarbeitenden
geben das Beste für die Bank, das finde ich beeindruckend»,
sagt Benj. Die Herausforderung sieht er darin, einzusehen,
wenn mal Tempo herausgenommen werden müsse.
In Zukunft würden die Anforderungen weiter zunehmen, es
sei deshalb wichtig, jetzt eine gute Balance zu finden. «Es
braucht zwischendurch auch mal eine Verschnaufpause.»
«Ein guter People Leader muss
gleichzeitig den Blick auf das grosse
Ganze behalten und den Mitarbeitenden
Halt und Sicherheit geben.
Verlässlichkeit, Ehrlichkeit und Authentizität
finde ich besonders wichtig.»
BENJAMIN HOHLER | SALES MID-OFFICE
Der Blick auf das grosse Ganze
Besonders in einer Phase der Veränderung ist eine gute
Führung unerlässlich, das sieht auch Benj so. Eine Führungskraft
müsse bereit sein, neue Wege zu gehen. «Ein guter
People Leader muss gleichzeitig den Blick auf das grosse
Ganze behalten und den Mitarbeitenden Halt und Sicherheit
geben. Verlässlichkeit, Ehrlichkeit und Authentizität
finde ich besonders wichtig», ergänzt er. Seine Rolle als
Handwerklich engagierter Schiedsrichter
Benj ist im Fricktal aufgewachsen und lebt seit zwei Jahren
mit seiner Familie in Aarau. Vor Kurzem ist er in eine ehemalige
Druckerei gezogen, die er zusammen mit seiner Frau
umgebaut hat. Seit knapp einem Jahr ist er Vater eines
Sohnes und verbringt am Freitag jeweils den Tag mit ihm.
Am Wochenende sieht man ihn ab und zu im Fernsehen,
wenn ein Unihockey-Spiel live übertragen wird. Er ist seit
sechs Jahren in der obersten Schweizer Liga und seit vier
Jahren auch international Unihockey-Schiedsrichter. ¾
17

KUNDENBERATUNG
«Wir wollen in keiner Region als
Ortsfremde, Altherrenklub oder
Kinderhort wahrgenommen werden»
Was heisst Diversität in der Beratung? Worauf wird bei der Zusammensetzung der
Teams geachtet? Und welchen Nutzen bietet Diversität unseren Kundinnen und
Kunden? Ein Praxis- und Erfahrungsbericht aus dem Marktgebiet Oberes Baselbiet.
TEXT: URS UEHLINGER | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BILD: BRIGITTE FÄSSLER
Man nehme Männlein und Weiblein, Alte und Junge, verschiedene
Ethnien, Spezialisten und Generalisten und
schon ist ein diverses Team geboren, könnte man meinen.
Leider geht es nicht so einfach: Die Formel für Diversität ist
noch nicht gefunden. Eine gute Mischung im Team zu haben,
ist viel anspruchsvoller und dazu eine Daueraufgabe
für People Leader. Matthias Kottmann, Leiter Marktgebiet
Mittleres & Oberes Baselbiet, kann davon ein Liedlein singen:
«Natürlich betrachten wir bei der Zusammenstellung von
Teams auch immer wieder die ‹klassischen› Dimensionen.
Ich würde diese aber nicht überbewerten, weil sie zu einseitig
«Persönlich glaube ich, dass wir
alle auch immer von unserer aktuellen
Lebensphase in unserem
Denken stark beeinflusst werden.»
MATTHIAS KOTTMANN | LEITER MARKTGEBIET
MITTLERES & OBERES BASELBIET
Eines der BLKB-Tandems: Dieter Schneider,
Fachberater Erbschaften und Nachlass, …
sind. Primär geht es immer darum, wie die einzelnen Teammitglieder
privat oder beruflich ‹sozialisiert› wurden»,
erklärt Matthias. Wichtig sind zum Beispiel die beruflichen
Stationen oder die privaten Hintergründe. «Persönlich glaube
ich, dass wir alle auch immer von unserer aktuellen
Lebensphase in unserem Denken stark beeinflusst werden»,
sagt Matthias. So führt er an, dass Mitarbeitende, die mit
20 oder später mit 40 Eltern werden, die Welt plötzlich aus
einer gemeinsamen Perspektive betrachten. Das zeigt, wie
relativ das Kriterium Alter beim genauen Hinschauen ist.
Diverse Teams können besser mit Veränderungen
umgehen
Wie wichtig ist denn Diversität im Team eigentlich? Sie
nimmt einen vorderen Platz ein. Nicht nur bei der BLKB wird
erkannt, dass Teams mit unterschiedlichen Hintergründen
mehr Ideen einbringen und besser mit Veränderungen umgehen
können. «Gerade dieses Denken benötigen wir, um
unsere zukunftsorientierte Beratung zu leben und auch innovative
Ideen vorantreiben zu können», gibt sich Matthias
überzeugt. In vielen Teams nehmen vor allem Jüngere die
Rolle der «Digital Enabler» ein, weil sie sich als Nutzer
auch privat mit digitalen Themen beschäftigen. Dagegen ist
es ein Vorteil, dass bei neuen Beratungsthemen oder auch
Prozessen alte Hasen ihre Erfahrung einbringen, wenn es
um die Praxistauglichkeit geht. Bei der externen Sichtweise,
also im Umgang mit unseren Kundinnen und Kunden, kann
Diversität gar zu einem echten Wettbewerbsvorteil führen.
Nämlich dann, wenn es zwischen Kundschaft und Beratenden
einen guten «Match» gibt. Das heisst: Alles passt und
es herrscht eine grosse Übereinstimmung. «Wir möchten auf
keinen Fall in der Region als ‹Altherrenverein›, ‹Kinderhort›,
18 mitenand 2|2021

… berät sich
mit Kundenberater
Daniel Straub.
‹Ortsfremde› oder dergleichen wahrgenommen werden»,
erwähnt Matthias. Mitarbeitende mit einem diversen Hintergrund
bringen automatisch auch andere soziale Netze mit.
Das bringt Vorteile, insbesondere beim Aufbau eines neuen
Verkaufsgebiets. «Ohne lokale Nähe und ein gutes Netzwerk
wäre der Start der Teams in Rheinfelden und Frick
nicht so erfolgreich verlaufen», ist sich Matthias sicher.
Tinder lässt grüssen
Was bei Tinder funktioniert, funktioniert auch in der Beratung.
Auch hier muss es nicht nur fachlich, sondern eben
auch emotional zwischen beiden Parteien matchen. «Leider
«Leider sind wir noch nicht so weit,
dass wir bei der Zuteilung von Kunden so
ein ausgeklügeltes Verfahren
wie bei Tinder bieten können.»
MATTHIAS KOTTMANN | LEITER MARKTGEBIET
MITTLERES & OBERES BASELBIET
sind wir noch nicht so weit, dass wir bei der Zuteilung von
Kunden so ein ausgeklügeltes Verfahren wie bei Tinder bieten
können», bedauert Matthias. Natürlich wird im Rahmen
von Beraterwechseln oder bei der Betreuung von Neukunden
immer wieder auch diese Seite beachtet. Dabei steht
im Vordergrund, welche dominanten Bedürfnisse die Kundinnen
und Kunden haben, diese versuchen wir, mit den
Erfahrungen und Kompetenzen der Beratenden in Einklang
zu bringen. Generell sind unsere Beraterinnen und Berater
relativ breit ausgebildet und bringen die Fähigkeit mit, eine
Beziehung mit sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten aufzubauen.
«Unsere Match-Rate darf sich also sehen lassen»,
bemerkt Matthias.
In Tandems arbeiten
Um bestimmte Themen mit den Kundinnen und Kunden erfolgreich
anzusprechen, empfiehlt es sich, eine weitere
oder sogar zwei Personen beizuziehen. Darum wird auch
immer wieder in Tandems gearbeitet. Ein sehr schönes
Beispiel, bei dem neben den fachlichen auch Diversitäts­
Aspekte eine Rolle spielen, ist der Nachlassbereich. Seit
letztem Jahr sind unsere Beratenden mit Experten für «Erbschaft
und Nachlass» zu unseren Kunden unterwegs. Viele
Menschen empfinden es als unangenehm, sich mit diesem
Thema auseinanderzusetzen. Darum ist es bei der Rekrutierung
dieser Stellen sehr wichtig, Menschen mit einer gewissen
Lebenserfahrung zu gewinnen. Kunden schätzen es, ein
Gegenüber zu haben, das bereits selbst Berührungspunkte
zum Thema Tod hatte. Es fällt ihnen leichter, sich zu öffnen.
«Für eine sehr junge Beraterin oder einen jungen Berater
wäre es wahrscheinlich unmöglich, eine entsprechende
Bindung aufbauen zu können», betont Matthias.
Diversität ist kein Selbstzweck
Immer dort, wo Diversität als eine zusätzliche Betrachtungsweise
verstanden wird, um Teams noch leistungsfähiger zu
machen, ist sie notwendig und wertvoll. Diversität darf aber
nie zum Selbstzweck werden. Und wo sieht Matthias noch
Potenzial? «Ich glaube, es ist uns in den meisten Filialen
gelungen, eine gute Diversität zu erreichen. Nach wie vor
fällt es uns aber schwer, junge Mütter in der Kundenberatung
zu halten. Das bedaure ich und wir haben hier als
Organisation noch einen Schritt zu machen.» ¾
19

PORTRÄT
Luca Pertoldi will die
BLKB finanziell solid
in die Zukunft führen
Am 1. August startet Luca Pertoldi offiziell als Nachfolger von Herbert Kumbartzki
als neuer CFO. mitenand hat ihn zum Gespräch getroffen und nachgefragt,
was für Impulse er setzen möchte, auf welche Herausforderungen er sich besonders
freut und wo er sich am besten erholen kann.
TEXT: PATRICIA REHMANN | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BILD: DANIEL DESBOROUGH
Sein Weg ist geradlinig. Luca wusste schon früh, was er
wollte, nämlich in die Finanzwirtschaft. Schon als Kind
konnte er sich für Zahlen begeistern. «Ich interessierte mich
für alle Arten von Zahlen, von geografischen Statistiken bis
zum Bruttoinlandprodukt», sagt Luca. Dieses Flair hat er
während seiner Ausbildung weiterentwickelt. Aufgewachsen
ist er in Basel am Luzernerring, in den 90er-Jahren
studierte er Wirtschaftswissenschaften (lic. rer. pol.) an der
Universität Basel und stieg nach dem Studium als Portfoliomanager
bei der Alea Group in die Finanzwirtschaft ein. Es
folgten weitere berufliche Stationen bei verschiedenen Banken
in der Nordwestschweiz, unter anderem bei der BLKB,
wo er von 2001 bis 2005 im Investment Center tätig war.
Die bewegte Zeit an den Märkten haben ihn geprägt, ihn
interessierten die Hintergründe und Zusammenhänge. Daneben
bildete er sich zum eidgenössisch diplomierten
Finanz analytiker und Vermögensverwalter (AZEK) weiter,
machte einen Executive MBA an der Universität St. Gallen
und eine Weiterbildung in Corporate Governance an der
Swiss Board School.
Traumberuf: CFO
2011 kam Luca Pertoldi zur Basler Kantonalbank, wo er
2013 Mitglied der Geschäftsleitung und 2018 Mitglied der
Konzernleitung wurde. Dort verantwortet er den Bereich
«Vertrieb kommerzielle Kunden». Per 1. August 2021 wird
er nun neuer CFO und Geschäftsbereichsleiter Finanz- und
Riskmanagement der BLKB. «Die Aufgabe, als CFO eines
Unternehmens tätig zu sein, war immer schon ein Traum
von mir. Hier kann ich all die Erfahrungen, die ich bisher
gesammelt habe, einbringen», sagt Luca. Es sei das
20 mitenand 2|2021

Luca Pertoldi freut
sich auf seine
Aufgabe als CFO.
Unternehmen geworden, wo man sich auf Augenhöhe
begegnet. Der gebürtige italienisch-schweizerische
Doppelbürger (er spricht fünf Sprachen
fliessend) schätzt die Vielfalt, sie eröffne neue
Sichtweisen. Seit dem 1. Mai arbeitet er sich in
die Dossiers ein und übernimmt das Amt des
CFO Schritt für Schritt von Herbert Kumbartzki,
den er schon aus einer gemeinsamen Verwaltungsratstätigkeit
gut kennt. «Herbert gibt mir
auch den einen oder anderen informellen Tipp,
was natürlich sehr hilfreich ist», meint Luca. Er
freue sich besonders auf die Zusammenarbeit mit
den BLKB-Mitarbeitenden, auf die Arbeit im Geschäftsleitungsgremium
und darauf, dass hoffentlich
bald wieder Normalität einkehre und man
sich wieder im Büro treffen kann.
Spannungsverhältnis zwischen Sparsamkeit und Zukunftsvisionen
sowie Ertrag und Risiko, das er besonders spannend
finde an dieser Aufgabe. «Ich freue mich darauf, diese
Herausforderung bei der BLKB anzugehen und das
Unternehmen finanziell solid in die Zukunft zu führen.»
«Die Aufgabe, als CFO eines
Unternehmens tätig zu sein, war immer
schon ein Traum von mir. Hier kann
ich all die Erfahrungen, die ich bisher
gesammelt habe, einbringen.»
LUCA PERTOLDI | DESIGNIERTER CFO
Keine leichte Aufgabe in Zeiten sinkender Margen und steigender
Kosten, wie er betont. Eine finanziell solide Basis sei
die Grundlage dafür, dass die Bank auch morgen noch für
ihre Kunden und die Region da sein könne.
Dynamisch und modern
In den letzten Jahren haben sich die Branche und der
Arbeitsalltag durch die Digitalisierung enorm verändert.
Auch von Teilzeitarbeit oder Homeoffice hat vor ein paar
Jahren kaum jemand gesprochen. Das ist heute anders.
Es wird auch mehr auf durchmischte Teams geachtet, was
Luca als grossen Mehrwert sieht. Von einer eher traditionell
ausgerichteten Kantonalbank, die hierarchisch organisiert
war, sei die BLKB zu einem dynamischen und modernen
Ausgleich in der Natur und bei der Familie
Privat ist der 50-Jährige schon länger im Landkanton zu
Hause. Luca wohnt mit seiner Familie seit über 20 Jahren in
Therwil. Er ist gerne draussen, sei das beim Rennvelofahren
oder mit seinen beiden (grossen!) Hunden. Luca und seine
Frau haben vier Kinder: 25, 23, 20 und 17 Jahre sind sie
alt. Sie befinden sich noch in der Ausbildung, in die Finanzwirtschaft
hat es jedoch (bisher) keines von ihnen gezogen.
Doch die Begeisterung für das Wandern teilen sie zusammen.
In seinem Garten steht zudem ein Bienenhaus. Vier
Bienenvölker hat er aktuell und pflegt diese zusammen mit
seiner Frau. Die Welt der Bienen fasziniert ihn. Hier
stehen die Zahlen für einmal nicht im Vordergrund. ¾
Herbert Kumbartzki, stellvertretender CEO und CFO,
wird per 31. Juli 2021 in Pension gehen.
Herbert war seit 2010 Geschäftsleitungsmitglied der BLKB.
In dieser Zeit hat er die umsichtige Weiterentwicklung
und Modernisierung der Bank in Richtung Innovation,
Digitalisierung und Nachhaltigkeit massgeblich mitgeprägt.
Unter seiner Führung hat der Geschäftsbereich FIRM in
entscheidender Weise zur finanziellen Stabilität und
Solidität sowie zur hervorragenden Reputation der BLKB
beigetragen. Wir wünschen Herbert an dieser Stelle alles
Gute für die Zukunft!
21

AUS DEM KUNDENCENTER
«Wir sind die
diverseste Abteilung
der ganzen Bank»
Marc Graber (54), Joel Purificacion (24) und Fabrizio D’Aprile (29) leiten
In- und Outbound-Abteilungen des BLKB-Kundencenters. Ihre Teams sind bunt
gemischt und finden dank ihrer Vielfalt auf jede Kundenfrage eine Antwort.
TEXT: JENNIFER DEGEN | ATELIER DEGEN+MEILI
BILDER: BRIGITTE FÄSSLER
Auf einer Skala von 1 bis 10: Welche Note würdet ihr
eurem Team in Sachen Diversität geben?
Joel: Eine 9,9! Bei mir im Kundencenter Inbound arbeiten so
viele verschiedene Leute zusammen! Wir sind wohl die
diver seste Abteilung der ganzen Bank. Wir haben Menschen
von jung bis alt, aus ganz unterschiedlichen Ländern
mit ihrem eigenen kulturellen Hintergrund. Etwa drei Viertel
sind Frauen und ein Viertel Männer.
Marc: Dieser 9,9 kann ich nur beipflichten. Im Kundencenter
Inbound sind 13 verschiedene Sprachen vertreten, auch
asiatische und osteuropäische Sprachen. Die jüngste Mitarbeiterin
ist gerade 19 Jahre alt geworden, und die älteste
steht kurz vor der Pensionierung.
«Wir haben Menschen von jung bis alt,
aus ganz unterschiedlichen Ländern
mit ihrem eigenen kulturellen Hintergrund.
Etwa drei Viertel sind Frauen und
ein Viertel Männer.»
JOEL PURIFICACION | KUNDENCENTER INBOUND
Fabrizio: Ich würde meiner Abteilung, dem Kunden center
Outbound, die Note 7 geben. Wir sind ebenfalls sehr divers,
doch sind wir ein sehr junges Team. Aufgrund dieses
Merkmales würde ich diese drei Noten Abzug geben. Mit
29 Jahren bin ich der Älteste, die jüngste Mitarbeiterin ist
zehn Jahre jünger als ich. Dafür haben wir sehr unterschiedliche
Stellenprozente: Sie gehen von 20 bis 100 Prozent.
Was glaubt ihr, weshalb eure Teams so divers sind?
Joel: Ich glaube, das liegt daran, dass sich das Kundencenter
Inbound für einen Quereinstieg in die Bankenbranche
eignet. Es müssen nicht zwingend ausgebildete Bankfachleute
sein, wir haben zum Beispiel auch ehemalige Bäckerei­
Mitarbeiterinnen oder Coiffeure im Team. Wir können sie
so weit ausbilden, dass sie am Telefon qualifiziert Auskunft
geben können. Es braucht nicht von Beginn weg das
fundierte Fachwissen, das zum Beispiel ein Kundenberater
mit eigenem Portfolio braucht.
Fabrizio: In meinem Team kommen viele Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter ursprünglich von PostFinance, sowie von
anderen Banken. Viele Mitarbeitende studieren Wirtschaft
oder Recht. Es sind alles Leute, die bereits einen gewissen
Kontakt zur Wirtschaft haben. Das branchenfremde Fachwissen,
das sie einbringen, ist sehr wertvoll.
Marc: Im Kundencenter Inbound und Outbound ist es zudem
gut möglich, in einem kleinen Pensum mitzuarbeiten.
Wir haben einige Mütter von schulpflichtigen Kindern, die
niederprozentig weiterarbeiten wollen und das im Kundencenter
tun können. Den jüngeren Mitarbeitenden ist es möglich,
bei einem reduzierten Arbeitspensum eine höhere
Schule zu besuchen. Wie gesagt sind die Frauen dabei in
der Überzahl.
Wie kommt es, dass wir uns bei so vielen Frauen hier in
einer Männerrunde unterhalten?
Marc: Das liegt nur daran, dass unsere vierte Abteilungsleiterin
Kirsten van Riemsdijk gerade in den Ferien ist. Was
wir ihr natürlich sehr gönnen! (Lacht.)
22 mitenand 2|2021

Schätzt ihr die Diversität eurer Teams als
Pluspunkt ein?
Joel: Ja, unbedingt! Wenn zum Beispiel jemand anruft
und kein Deutsch spricht, haben wir meist die
richtige Person zur Hand, die diese Sprache
spricht. Gerade bei komplexeren Themen wie Erbfragen
ist es sehr nützlich, jemanden in seiner
Mutter sprache beraten zu können.
Fabrizio: Ja, unbedingt! Wenn wir im Kundencenter
Outbound etwa junge Kundinnen und Kunden
zu möglichen Sparkonten informieren, schafft es
natürlich eine gewisse Nähe, wenn wir selbst auch
jung sind.
Marc: Umgekehrt wirkt es glaubwürdiger, wenn ein
älterer Mitarbeiter jemanden zum Thema Vorsorge
oder Pensionierungsplanung beraten kann. Dass
wir diese Auswahl haben, ist ein grosses Plus.
Marc Graber, Leiter Kundencenter Inbound Abteilung 3
Empfindet ihr die Diversität auch teamintern als
Bereicherung?
Marc: Ja, absolut. Die Jungen können den Älteren
zum Beispiel in Sachen Digitalisierung helfen und
ihr Know-how einbringen. Dafür helfen wir Älteren
den Jungen mit unserer Erfahrung.
Joel: Ich glaube, es schafft auch einfach eine sehr
gute Stimmung im Team. Es ist zum Beispiel interessant,
wenn jemand an seinem Geburtstag ein Znüni
aus seinem Heimatland mitbringt. Wir haben von
indischen Samosas über Baklava hier schon alles
gegessen. Es muss nicht immer der klassische
Schweizer Schoggikuchen sein. (Lacht.)
Kommt es aufgrund der Diversität in euren Teams
manchmal auch zu komischen Situationen?
Joel: Ja, also mir ist schon etwas sehr Lustiges passiert.
Eine meiner heutigen Mitarbeiterinnen hatte
vor rund 22 Jahren im gleichen Mehrfamilienhaus
gewohnt und hin und wieder auf mich aufgepasst.
Da war ich zwei Jahre alt. Und heute bin ich ihr
Chef! Wir haben nicht schlecht gestaunt, als wir
uns auf der Bank wieder begegnet sind. So etwas
ist wirklich nur in einem Team möglich, wo von jung
bis alt alle zusammenarbeiten.
Joel Purificacion, Leiter Kundencenter Inbound Abteilung 1
Marc: Mir ist vor einigen Jahren der Name eines
neuen Mitarbeiters so auffällig bekannt vorgekommen.
Als ich sein Geburtsdatum gesehen habe, hat
es mir gedämmert: Er ist zwei Tage vor meinem
Sohn zur Welt gekommen und seine Mutter und
meine Frau waren Zimmernachbarinnen im Spital.
In so Momenten komme ich mir dann schon sehr alt
vor! (Lacht.) ¾
Fabrizio D’Aprile, Leiter Kundencenter Outbound
23

PERSÖNLICH
Von der Natur lernen
Die Bienen sind seine Leidenschaft. Stephan Egloff ist seit zehn Jahren
Hobby-Imker. Die Arbeit in und mit der Natur erlebt er als wertvollen
Ausgleich zu seiner eher kopflastigen Tätigkeit bei der BLKB.
Er erzählt, was wir von den Bienen lernen können.
TEXT: PATRICIA REHMANN | UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BILDER: DANIEL DESBOROUGH
Es summt und brummt, wenn man sich den beiden Bienenhäuschen
hinter einem Bauernhof in Muttenz nähert. Die
Sonne scheint, am Hang gegenüber gedeihen die Reben.
Dies ist der Rückzugsort von Stephan Egloff. Hier liegt er
allerdings nicht auf der faulen Haut, denn seine Bienenvölker
bedeuten eine Menge Arbeit für den Hobby-Imker. Die
fleissigen Bienen brauchen regelmässige Pflege. So verbringt
Stephan rund sechs Stunden pro Woche vor Ort, je
nach Saison auch etwas mehr.
Der Hunger ist geweckt
Zum Imkern ist er vor rund zehn Jahren gekommen. Seine
Geschichte mit dem Honig hat aber schon viel früher begonnen.
Da sein Vater regelmässig auf Geschäftsreisen
war, hat er seinem Sohn von jedem Ort einen lokalen Honig
mitgebracht. «Da waren wunderbare Honige dabei,
aber auch total ungeniessbare», wie Stephan erzählt. Und
auch wenn ein Honig mal nicht geschmeckt hat, brachte
der Vater weiterhin jedes Mal ein neues Glas von seinen
Reisen heim. Die Unterschiede begannen Stephan zu interessieren.
Wie kommt es, dass dieses Produkt mal so und
dann wieder ganz anders schmecken kann? Welchen
Einfluss haben die Bienen, die Umgebung, das Wetter, die
Vegetation?
Honig made in Muttenz
Der Wunsch für ein eigenes Bienenhäuschen schlummerte
schon eine ganze Weile in ihm. Vor rund zehn Jahren ergab
sich die Möglichkeit, dass Stephan einen Bienenstand
am Dorfrand von Muttenz übernehmen konnte. Er zögerte
nicht lange, trat dem Bienenzüchterverein Arlesheim bei,
absolvierte einen Imkerkurs und startete sein Vorhaben.
Zu dieser Zeit war Stephan beruflich stark gefordert. «Die
grosse Umstellung auf Avaloq war geschafft und es galt,
die neuen Systeme und Prozesse zu etablieren, da tat der
Ausgleich in der Natur mit den Bienen richtig gut.»
Stephan Egloff ist seit der Lehre bei der BLKB angestellt.
Während seiner Tätigkeit als Kundenberater von Privatkunden
machte er die Weiterbildung zum Finanzplaner und
hatte Führungsfunktionen im Team in Muttenz inne. «Mit der
Einführung des Real-Time Center (RTC) etablierten wir ein
serviceorientiertes Fachzentrum Daten, das Teil des heutigen
Sales Mid-Office ist», erzählt Stephan. Mit dem Aufbau
der Einheit Beratung & Verkauf war die Grundlage für
die Projektarbeit Avaloq geschaffen. So kam Stephan in die
IT; heute ist er als Fachperson Integrales Regelwerk im Risk
Office tätig. «Langweilig wurde mir nie, auch wenn auf meinem
Lohnausweis immer dieselbe Arbeitgeberin stand. Ich
24 mitenand 2|2021

habe die Chancen, die sich mir boten, genutzt und habe
viele spannende Aufgaben innerhalb dieser Bank übernehmen
können», sagt Stephan.
Das Bienenvolk als Superorganismus
Ein spannendes Feld tut sich auch mit der Welt der Bienen
auf. Stephan sprüht, wenn er von der Arbeit als Imker erzählt.
Es brauche viel Geduld, eine gute Beobachtungsgabe
und aktives Wahrnehmen, um Bienen zu züchten.
Auch vernetztes Denken sei sehr wichtig, denn es gilt, verschiedene
Faktoren zu verknüpfen und miteinander abzuwägen.
«Zum Beispiel die Frage, ob die Bienen in diesem
ausser ordentlich nassen Mai gefüttert werden sollen: Da
muss ich den Zustand des Volkes, die Wettervorhersagen
und die Verfügbarkeit von Nahrung miteinbeziehen. Das ist
ein komplexes Zusammenspiel, damit man zum Wohle der
Bienen handeln kann.» Über eine halbe Million Bienen besitzt
Stephan Egloff aktuell. Pro Volk sind es ca. 50 000.
Diese funktionieren wie ein Superorganismus: Jede Biene
hat ihre Funktion im Staat. Da wäre die Königin, die die Eier
legt, die Arbeiterin, die sich um die Aufzucht, das Putzen,
das Bauen, das Bewachen und das Futter kümmert, oder die
Drohne, die für die Begattung der Königin sorgt. «Dieses
Zusammenspiel fasziniert mich», sagt Stephan. «Sie müssen
Rücksicht aufeinander nehmen, Silo-Denken ist
da fehl am Platz. Überleben und Entwicklung
hängen vom Zusammenspiel im Volk ab.»
Mehr als Honig
Seine Völker habe er gut über den Winter gebracht.
Obwohl es in den Häuschen noch für
weitere Bienen Platz hätte, ist Stephan mit seinen
zehn bis zwölf Völkern zufrieden. «Für mehr
würde mir die Zeit fehlen», meint er. Nebst dem
Pflegen der Tiere stehen auch immer wieder
Vorbereitungsarbeiten an, Waben bereitstellen,
Wachs einschmelzen, hie und da muss eine Flugnische
erneuert oder ausgebessert werden, die
Kästen brauchen einen neuen Anstrich oder die
Honig ernte steht an. Die Honigschleuder steht
ebenfalls bereit. «Wenn es ums Honigabfüllen
geht, hilft auch meine Frau mit. Dann gibt es viel
zu tun.» Dieses Jahr sei aufgrund der kalten Temperaturen
im Frühling allerdings eher mit einer
mageren Ernte zu rechnen, meint Stephan.
Im Verein der Bienenzüchter trifft sich Stephan
einmal pro Monat mit Gleichgesinnten. Dann tauschen
sie sich über fachliche Themen aus. «Dieser
Austausch ist sehr wertvoll, so können alle
von den Erfahrungen der anderen profitieren.»
Die Mitgliederzahlen des Vereins seien in den
letzten Jahren in die Höhe geschnellt. Imkern
liegt definitiv im Trend. Und spätestens seit dem
Film «More than honey» ist auch das Bewusstsein
in der Bevölkerung für die Rolle der Bienen in der
Landwirtschaft, für die Biodiversität und letztlich
für uns Menschen stark gestiegen. Wer also etwas
Gutes tun will, unterstützt den Imker oder die
Imkerin in seiner Wohngemeinde oder pflanzt
bienenfreundliche Blumen an. Denn sie tragen einen
wichtigen Teil für eine nachhaltige Entwicklung
in der Region bei. ¾
Die Bienen sind für
Stephan Egloff ein
guter Ausgleich zum
Bürojob.
25

PERSONALNACHRICHTEN
EINTRITTE
April 2021
AUSTRITTE
April 2021
Roland Brander
Evelyne Marconi,
Pensionierung
Mai 2021
Marc Schweizer
Samanta De Colle
Direktvertrieb
Rina Jusufi
Direktvertrieb
Markus Sauter
IT
Martin Schmidlin
Integrale Sicherheit
Juni 2021
Karin Baader
Stanislav Barej
Marc Eberhart
Thomas Friedli
Bruno Gürtler, Pensionierung
Christoph Langenegger,
Pensionierung
Lukas Oldani
Stefan Pantelic
Maria Sabato
Martina Schäfer
Bruno Trost
Mandeep Singh
Direktvertrieb
Mai 2021
Hana Baltic
Direktvertrieb
Olivia Hofer
Finanzen
Ralph Madörin
Finanzen
Luca Pertoldi
Geschäftsleitung
Tim Pregger
Direktvertrieb
Sascha Ivan Rajkovacic
Direktvertrieb
Dominik Schotten
Reinach
Juni 2021
Renato Comelli
IT
Yves Neuschwander
Therwil
Larimar Schollmaier
Direktvertrieb
26 mitenand 2|2021

NACHRUF
Dominik Schneider
Dominik schied 44-jährig aus dem Leben.
Er konnte viel von seinem Bankwissen in
den Fachbereich IKS & operationelle Risiken
einbringen. Wir vermissen ihn sehr.
JONAS SPÖRRI | RISK OFFICE
Seinen Berufseinstieg fand Dominik nach seinem Studien-Abschluss (lic. rer. pol.)
bei einem Unternehmen im Schwimmbadbau. Bald schon wechselte er jedoch als
Trainee zur NAB, bei welcher er seine Leidenschaft für Zahlen und das Kreditwesen
entdeckte. Nach ein paar Jahren bei der Raiffeisenbank kam Dominik im
2008 als Teamleiter Abwicklung zur BLKB in Muttenz. 2009 übernahm er nach
der Zentralisierung der Kreditabwicklung die Abteilungsleitung Unteres Baselbiet
am Hauptsitz. Sieben Jahre später suchte Dominik eine neue Herausforderung,
um sein Flair für Zahlen noch stärker in die tägliche Arbeit einzubringen, und
wechselte 2016 ins Ressort Risk Office. Im Selbststudium erweiterte er seine Fachkompetenz
stetig und absolvierte die Ausbildungen zum Financial Risk Manager
(FRM) sowie zum Chartered Alternative Investment Analyst (CAIA), welche er mit
Bravour meisterte.
Dominik war ein zuvorkommender und hilfsbereiter Kollege mit grossem Fachwissen.
Immer vorausschauend konnte ihn nichts aus der Ruhe bringen, seine besonnene
Art trug zu einem angenehmen Arbeitsklima bei. Auf all seinen Stationen
bei der BLKB wurde er als Vorgesetzter, Arbeitskollege, aber auch als Freund für
seine Art und sein Wissen sehr geschätzt. Er liebte das Arbeiten im Team, auf seine
empathische Art und geduldige Unterstützung konnte immer gezählt werden.
In seiner Freizeit fand Dominik Erholung beim Spazieren oder Joggen in der
Natur und er fing auch wieder mit Golfspielen an. Zur Not trainierte er dabei
seine Abschläge auch auf dem Gartensitzplatz, um seine Technik auto didaktisch
zu professionalisieren. Mit grosser Disziplin hatte er sich auch der Fitness und der
bewussten Ernährung verschrieben, zum Ausgleich gönnte er sich regelmässigen
Wellnessurlaub. Ergänzend reiste er sehr gerne, vor allem in seine zweite
Heimat Gran Canaria.
Wir vermissen seinen feinen Humor und seine Art, uns mit Gegebenheiten aus
dem Alltag zum Schmunzeln zu bringen.
BESTANDEN
M. Sc. in Business Information Systems
Lukas Reimann, Projektportfolio
& Projektmanagement
Dipl. Betriebswirtschafter/-in HF
Nicolas Hänle, Oberdorf
Linda Tran, Oberwil
Sozialversicherungsfachfrau mit eidg.
Fachausweis
Barbara Albietz, Sales Mid-Office
CAS Digital Controlling, HSLU
Natalie Wetter, Finanzen
CAS in Real Estate Finance
Lars Müller, Frick
CAS in New Work & Collaboration
Boris Waldis, Projektportfolio
& Projektmanagement
Advanced Executive Program
Pascal Kummli, UK Oberes Baselbiet
& Fricktal
VERSTORBEN
14. März 2021
Nelly Dora Strübin
geb. 28. Oktober 1924
7. April 2021
Hans Bussmann
geb. 6. Juni 1929
22. Mai 2021
Helmut Bitterlin
geb. 6. Juni 1936
22. Mai 2021
Adolf Schneider
geb. 26. Januar 1938
2. Juni 2021
Heinz Moser
geb. 24. März 1945
27

PERSONALNACHRICHTEN
DIENSTJUBILÄEN
40 Dienstjahre
20 Dienstjahre
Silvia Leu, Sales Mid-Office, Juni
10 Dienstjahre
Andreas Schaub, Risk Office, April
Peter Jäger, Executives
& Entrepreneurs, Juni
Ivan Krattiger, Executives
& Entrepreneurs, Juni
Marco Thomas, Direktvertrieb, Juni
Dieter Schneider, Financial Planning, April
30 Dienstjahre
Matilde Gottardi, Sales Performance Management, Mai
5 Dienstjahre
Sinah Christandl, Risk Office, April
Lorraine Claasz, Strukturierte
Finanzierungen & Key Account
Management, April
Roland Lichtin, Bubendorf, April
Marilen Dürr, Strategie, Innovation
& Nach haltigkeit, Mai
Vanessa Petz, Liestal, Mai
Philippe Scherrer, Sales
Mid-Office, Mai
Lenis Walti, Laufen, Mai
Anna-Katharina Stöcklin,
Legal & Compliance, Juni
Oliver Wagner, Binningen, Juni
Sandra Sutter, Direktvertrieb, April
20 Dienstjahre
Lorenz Meister, Sales Mid-Office, April
Philipp Saladin, Infrastruktur, April
28 mitenand 2|2021

HEIRAT
8. April 2021
Philippe Scherrer, Sales Mid-Office,
mit Zoe Graf
14. April 2021
Levent Kuru, Produktmanagement,
mit Sezin Yalcin
FAMILIENZUWACHS
17. Februar 2021
Jaro León
Sohn von Emanuel Kouril, Binningen,
und Stefanie Kouril
26. Februar 2021
Laila Annie
Tochter von Tobias Feisst, Marketing,
und Suzanne Feisst
28. März 2021
Olivia
Tochter von Margarita Hahn, Pratteln,
und Wladimir Hahn
28. April 2021
Alena Chiara
Tochter von Dominique Häfelfinger, Sales Mid-Office,
und Daniel Rickenbacher
14. Mai 2021
Leon Maurice
Sohn von Philippe Scherrer, Sales Mid-Office,
und Zoe Scherrer
29

Mitmachen
Du hast das Heft durch und jeden
Artikel aufmerksam von A bis Z
gelesen? Dann dürfte es für dich
eine Leichtigkeit sein, die sieben
Fragen in unserem Kreuzworträtsel
zu beantworten.
Die Lösung kann – auf dem Original oder einer
Kopie dieser mitenand-Seite – per Post oder als
gescanntes Attachment per E-Mail geschickt werden.
Teilnahmeberechtigt sind alle Mitar beitenden,
deren Angehörige sowie alle Pensionierten der
BLKB. Von der Teilnahme ausgeschlossen sind
Redaktions mitglieder.
KREUZWORTRÄTSEL
Auflösung der Ausgabe 1|2021
Die Gewinnerinnen und Gewinner der Reka-Checks:
Miriam Häner, Liestal
Doris Lutz, Infrastruktur
12
K O M P A S S
Marcel Schaad, Laufen
A
5
6 1 4
P R O S E N C U T E
K
10
E
N
A
T
T
18
R
I
B
14
U
3
P
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8 9
B E R A T U N G S E R L E B N I S
E
R
T
7
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S
16
T
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R
C
H
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2
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15
17
U
N
T
E
R
11
N
E
H
M
E
N
S
W
S
13
K
Y
P
Einsendeschluss ist der 13. August 2021
Die Lösung sendest du per E-Mail an
franziska.zwimpfer@blkb.ch,
mit internem Kurier oder per Briefpost an:
Basellandschaftliche Kantonalbank
Franziska Zwimpfer
Postfach 613
4410 Liestal
Lösungswort:
U N T E R N E H M E N S K U
L
T
U
R
30 mitenand 2|2021

und gewinnen!
3× 1 Tagesmiete
zum E-Biken
vom Bike-Center
Frey in Liestal
1
2
3
4
5
6
7
Wie viele Sprachen spricht das Kundencenter?
Womit können diverse Teams besser umgehen?
Auf welcher Plattform funkt es vor allem emotional?
Was steht bei nLOM im Vordergrund?
Wo stehen für Luca Pertoldi für einmal nicht die Zahlen
im Vordergrund?
Was ist sowohl für Menschen als auch Bienen wichtig?
Diversität bringt ganz neue?
1
4
2
4 9
13
16
7
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5
11
3
1
5
12 7
10
2
6
3 17 8 6
15
18
Lösungswort:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Adresse
Vorname / Name
Strasse / Nr.
PLZ / Ort
oder NL /Abteilung
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Chefredaktion
Patricia Rehmann, Unternehmenskommunikation
Nadja Schwarz, Unternehmenskommunikation
Redaktionsmitglieder
Anja Gloor, HR & Organisationsentwicklung
Gabriela Häner, Unternehmenskundenberatung
Piera Killias, Unternehmenskommunikation
Urs Uehlinger, Unternehmenskommunikation
Beatrice Widmer, Unternehmenskommunikation
Franziska Zwimpfer, HR & Organisationsentwicklung
Layout
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Druck
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Papier: 100 % Recycling
Basellandschaftliche Kantonalbank
Marketing
Rheinstrasse 7
CH-4410 Liestal
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mitenand 3|2021
Das nächste mitenand erscheint im September 2021.
Redaktionsschluss ist der 2. August 2021.