Z direkt! 03-2021

wlinke

DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT 03/2021


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EDITORIAL

Die Zukunft ist jetzt!

Eines lässt sich unterm Strich für die Zukunft aber jetzt

schon feststellen: Angesichts der Wahlergebnisse müssen

die Parteien koalieren, um zu regieren. Für die Koalition

stellt sich damit die Gretchenfrage, mit welchem

Ergebnis alle Seiten am Ende der Verhandlungen leben

können. Ob die Zeitarbeitsbranche damit leben kann,

steht auf einem anderen Blatt Papier. In den vergangenen

Jahren wurde eher viel Porzellan zerschlagen,

was nun in einer Verfassungsbeschwerde gegen das

sektorale Verbot in der Fleischwirtschaft mündete. Und

hier zeigt sich, dass nicht alles einfach hingenommen

werden muss, was der Gesetzgeber auftischt.

Wer etwas über die Zukunft erfahren will, schaut normalerweise

in die Kristallkugel – und erblickt dort

meist nur sein eigenes Konterfei. Manchmal aber

zeichnen sich Entwicklungen ab, die sehr wohl zumindest

eine Tendenz erlauben, wie etwas künftig eventuell

aussehen könnte. Eins der ausschlaggebenden

Momente für die Zeitarbeitsbranche ist dabei auch

immer die Bundestagswahl.

Die Konzepte der Fraktionen für die Personaldienstleistung

sind so bunt wie die Parteienlandschaft selbst.

Laut SPD etwa müsste die Zeitarbeit mit einem von der

Partei geforderten Equal Pay ab dem ersten Einsatztag

rechnen. Aktuell bekennt sich einzig die FDP zu einem

klaren Ja für die Autonomie in der Arbeitnehmerüberlassung

– und fordert darüber hinaus, unnötige Sondervorschriften

für die Zeitarbeit zu vermeiden. CDU/CSU

kündigen an, die Tarifpartnerschaft zu respektieren und

ihnen „möglichst großen Spielraum in der Gestaltung“

zu lassen, aber bei Bedarf eben auch gesetzgeberisch

einzugreifen. Ähnliche Tendenzen publizieren die Parteien

bei anderen Zeitarbeitsaspekten wie etwa der

Kurzarbeit, sektoralen Verboten, der Höchstüberlassungsdauer

und der Aufhebung bestehender Branchenbeschränkungen.

Dabei haben die Parteien offenbar

außer Acht gelassen, dass zunächst einmal noch die

Evaluation der AÜG-Reform von 2017 auf der Agenda

steht – und die Kristallkugel lässt schön grüßen ...

Christian Baumann | iGZ-Bundesvorsitzender


Z direkt! 03/2021

INHALT 3

Inhalt

EDITORIAL ..................................................................................................... 2

KOMPAKT ...................................................................................................... 4

TITELTHEMA

Wandel der Zeit(arbeit) ...................................................................................... 6

Zukunft der (Zeit-)Arbeit – aus Parteiensicht .................................................. 8

Programme der Parteien – aus arbeitsrechtlicher Sicht ............................... 10

Zeitarbeit im Wandel zur Beschäftigungsindustrie ...................................... 12

Professioneller durch geförderte Weiterbildung .......................................... 16

iGZ-Seminare – digital, hybrid und vor Ort ................................................... 18

Mobiles Arbeiten nach Corona ...................................................................... 20

Digitale Möglichkeiten und Grenzen ............................................................. 22

Zeit- statt Leiharbeit – mehr Wertschätzung durch richtiges Wording .... 26

Nachhaltig in die Zukunft – Benefit durch CSR-Bericht .............................. 28

GASTBEITRAG

Nachhaltigkeit – eine Aufgabe fürs Personalmanagement ....................... 30

BERLIN DIREKT

RWI-Studie: Lohndifferenz wissenschaftlich nicht haltbar ...........................

RECHT DIREKT

Anwendung von Tarifverträgen über Arbeitsverträge .................................. 36

NACHGEFRAGT

Verfassungsbeschwerde gegen Arbeitsschutzkontrollgesetz ................... 38

BILDUNG

Ausbildung – der Kontakt zählt ..................................................................

DIGITAL UNTERWEGS

PERSONAL.PRAXIS.WEST.HYBRID. .............................................................

AKTIV

Werbefläche für den guten Zweck – Hochwasser Deutschland ............... 44

34

40

42

Die in diesem Text verwendeten Personenbezeichnungen erfolgen geschlechterunabhängig. Sie werden ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet.


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KOMPAKT 5

SHORTLIST-PLATZIERUNG

Gleich für zwei Kategorien war der

iGZ für den mediaV-Award nominiert:

für die beste Verbandszeitschrift

und für das beste Titelbild.

Fürs Treppchen hat es am 30. August

im Musical Dome in Köln leider

nicht gereicht, die begehrten

Auszeichnungen heimsten andere

ein: Der Preis für die beste Titelseite

ging an den Bayerischen Lehrer-

und Lehrerinnenverband für

seine Publikation „bayerische schule“

(Ausgabe Juni 2020), zur besten

Verbandszeitschrift wurde „sonar – Das Bildungsmagazin der Deutsche Telekom Stiftung“ gekürt. Mit dem

mediaV-Award – ausgelobt vom Fachmagazin Verbändereport – werden herausragende Kommunikationsprojekte

von Verbänden und Organisationen geehrt. Mehr als 65 Verbände und Agenturen hatten sich mit ihren

Projekten beworben. Dass der iGZ es mit der Zdirekt! gleich in zwei Kategorien auf die Shortlist geschafft hat, ist

schon allein ein großer Erfolg. Und vielleicht klappt es dann beim nächsten mediaV-Award in zwei Jahren auch

mit der Top-Platzierung.

WUSSTEN SIE SCHON?

Prozent der Beschäftigten im Wirtschaftszweig

Arbeitnehmerüberlassung kommen aus Drittstaaten

und damit nicht aus dem europäischen

Wirtschaftsraum.

18Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Stand: 31.12.2020

IMPRESSUM

Herausgeber

iGZ – Interessenverband Deutscher

Zeitarbeitsunternehmen e.V.

PortAL 10 | Albersloher Weg 10

48155 Münster

iGZ-Hauptstadtbüro Berlin

Schumannstr. 17

10117 Berlin

presse@ig-zeitarbeit.de

www.ig-zeitarbeit.de

Verantwortlich

Werner Stolz (WS)

Hauptgeschäftsführer

Chefredaktion

Sara Schwedmann (SaS)

Redaktion

George Buterus (GB)

Wolfram Linke (WLI)

Andrea Resigkeit (AR)

Texte

Eric Odenkirchen (EO)

Bettina Richter (BR)

Jenny Rohlmann (JR)

Sandra Rühland (SR)

Benjamin Teutmeyer (BT)

Clemens von Kleinsorgen (CvK)

Art Direction

Tanja Kossack

Fotos

Timo Beylemans

Wolfram Linke

Druck

IVD GmbH & Co. KG

Wilhelmstraße 240

49475 Ibbenbüren

CO 2

-Logo

PEFC-Logo


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TITELTHEMA


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TITELTHEMA 7

Schon in der Antike zog der griechische Philosoph Heraklit

großen Nutzen aus dem Fortschritt seiner Zeit.

Heraklit setzte sich über das oft gehörte „Das haben

wir schon immer so gemacht!“ hinweg, stellte die Ordnung

der Welt infrage und hörte auf, seine Gedanken

mühevoll in Tontafeln zu ritzen: Er schrieb sie mit Tinte

auf Papyrus. Für die Menschen in der Antike war diese

Innovation epochal – ähnlich epochal wie für uns Internet,

Multimedia und Digitalisierung, die Nachfolger des

geschriebenen Wortes auf Papier. Heraklits Erkenntnis

von vor zweieinhalb Tausend Jahren gilt heute wie damals:

„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Oder

etwas moderner mit den Worten von Sänger Herbert

Grönemeyer ausgedrückt: „Stillstand ist der Tod, geh

voran, bleibt alles anders.“

Wir schreiben das Jahr 2021: Die Menschheit kämpft

weiter gegen die Ausbreitung des Coronavirus‘, das veränderte

Klima führt zu Hochwasserkatastrophen wie in

der Eifel, die Ära Merkel als Regierungschefin endet, Kinder

fragen im Wahlkampf, ob eigentlich auch ein Mann

Bundeskanzler werden kann. Kurzarbeit, Homeoffice,

Homeschooling oder doch wieder Lernen in der Schule –

unsere heutige Welt ist eine Welt mit vielen Herausforderungen

und wir müssen lernen, mit diesen zu leben.

Auch die Zeitarbeitsbranche. Die Rahmenbedingungen

– wie etwa seit April durch das neue Arbeitsschutzkontrollgesetz

und das Verbot der Zeitarbeit in der Fleischindustrie

– ändern sich und auch die Anforderungen. Ein

Beispiel: Mit der voranschreitenden Digitalisierung und

der Einführung neuer Technologien besonders in der

Fahrzeugindustrie sind die benötigten Fähigkeiten von

Arbeitskräften andere als noch vor 15 Jahren. Und die

Nachfrage nach Arbeitskräften ist hoch: Allein zwischen

Januar und Juni schrieben Personaldienstleister laut dem

Personalmarktforschungsinstitut index Research mit rund

1,5 Millionen die meisten Stellenangebote aus. Somit kamen

mehr als ein Drittel aller Jobangebote in der ersten

Hälfte dieses Jahres aus der Zeitarbeitsbranche – dem

Frühindikator der Wirtschaft. In der ersten Jahreshälfte

2021 veröffentlichten laut index Research Unternehmen

und öffentliche Einrichtungen in Deutschland 18 Prozent

mehr Stellen als im Vorjahreszeitraum. Das macht Mut.

Vor allem Fachkräfte im Bauwesen und Handwerk und

in den technischen Berufen wie Architekten und Ingenieure

sind gefragt. Doch der Markt ist eng, viele

Zeitarbeitsunternehmen möchten vermitteln – doch das

Personal fehlt. Einige, überwiegend große Unternehmen

der Branche suchen daher nach anderen Wegen,

Mitarbeiter zu rekrutieren, beispielsweise indem sie

Online-Stellenbörsen und Freelancer-Plattformen kaufen,

neue Kooperationen eingehen und sich mit ihren

Betätigungsfeldern breiter aufstellen. Ein Vorgehen,

von dem sich auch kleine und mittelständische Unternehmen

Positives abgucken können. Eine wichtige Rolle

bei der Professionalisierung der Branche spielen auch die

Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter, die immer

mehr in den Fokus rücken und für die es verschiedene

Förderungsmöglichkeiten gibt. Dazu wird das Thema

Nachhaltigkeit zunehmend zum Unterscheidungsfaktor,

der für eine Bewerberentscheidung oder einen Kundenauftrag

den Ausschlag gibt. Gerade hier können sich

Personaldienstleister positionieren, beispielsweise mit

einem Bericht zu ihrer Corporate Social Responsibility

(CSR), also zur Verantwortung gegenüber Wirtschaft,

Gesellschaft und Umwelt. Der iGZ macht es Ihnen als

Mitglied leichter – mit Tipps für Ihren CSR-Bericht. Der

Verband stattet Sie gern mit einem speziellen CSR-

Starter- oder -Profi-Logo für Ihre Außendarstellung aus.

Die Coronapandemie scheint sich abzuschwächen, auch

wenn die Sorge vor einer weiteren Welle groß ist. Rund

63 Prozent der Menschen in Deutschland sind vollständig

geimpft, viele Einschränkungen des alltäglichen

Lebens konnten gelockert werden. Das ermöglicht dem

iGZ auch wieder, seinen Mitgliedern einen Austausch

und ein Netzwerken vor Ort anzubieten. Zur ersten Präsenzveranstaltung

nach nahezu eineinhalb Jahren – zur

PERSONAL.PRAXIS.WEST. – kamen gut 60 Mitglieder

nach Dortmund, eine Vielzahl schaltete sich digital zu.

Nicht nur die Mitglieder im hohen Norden hoffen auf

ein Treffen im Herbst. Was dann möglich sein wird,

bleibt abzuwarten - genauso wie sich die Parteien nach

der Bundestagswahl zusammenfinden und welche Leitplanken

sie für die Zeitarbeitsbranche legen werden.

Nicht alles, was die neue Zeit mit sich bringt, ist schlecht.

Vielmehr sind wir es, die gezwungen sind, sich zu verändern.

Veränderungen sind nur dann negativ, wenn wir

sie nicht aktiv mitgestalten. Das Jahr 2021 ist ein Jahr

des Wandels, die Zeitarbeitsbranche sollte die Chance

nutzen, voranzugehen. Denn: Bleibt alles anders. SaS


8

TITELTHEMA

Zukunft der (Zeit-)Arbeit

aus Parteiensicht

Es gab dieses Jahr ein Novum in der deutschen Parlamentsgeschichte: Mit Ausnahme

der AfD haben sich die im Bundestag vertretenen Parteien geeinigt, einheitlich

mit den sogenannten Wahlprüfsteinen umzugehen. Verbände, Vereine, Nichtregierungsorganisationen

– alle, die organisierte Interessen vertreten, konnten den Parteien

konkrete Fragen zu ihren Belangen stellen, die diese dann halbwegs konkret

beantwortet haben. An diesen Antworten können die Parteien nach der Bundestagswahl

gemessen werden. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

hatte Fragen. Die Antworten der Parteien an den iGZ überraschen in Teilen.

Wahlprüfsteine

Selbstverständlich wissen die Referenten in den Parteizentralen

um die Prozesse, die auf Wahlprogramme

und Wahlprüfsteine folgen – Ausgang der Wahl, ungewisse

Koalitionsverhandlungen und unvorhersehbare

Entwicklungen. Kernqualifikation der Parteiexperten

ist es deshalb, Aussagen zu formulieren, die sich im

Rahmen der Parteipositionen bewegen, zugleich jedoch

Handlungsspielraum offenlassen. Einige Antworten

ließen dennoch, oder gerade deswegen aufhorchen:

CDU/CSU und Grüne sind sich darin einig, das Schriftformerfordernis

im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

(AÜG) könne bzw. solle abgeschafft werden. CDU/

CSU möchte „alle Schriftformerfordernisse konsequent

beseitigen“, für die Grünen erscheint das Anliegen,

Schriftform durch Textform zu ersetzen „nachvollziehbar“.

Die Liberalen bleiben hier leicht zurück, immerhin

gehört das Schriftformgebot für sie „auf den Prüfstand“.

Zwar sieht die SPD hierfür keine Notwendigkeit,

in derzeit denkbaren Koalitionen steht sie hiermit

jedoch allein.

Überraschend konkret sind auch die Aussagen zum

Kurzarbeitergeld für die Zeitarbeit. Mehr hierzu in der

Übersicht und in den ausführlichen Antworten der Parteien.

Die Statements der Parteien sind „Prüfsteine“.

Nutzen Sie sie entsprechend. Nach der Wahl müssen

Ihre Wahlkreisabgeordneten Ihnen Rede und Antwort

stehen, falls die Ankündigungen nicht umgesetzt werden.

Treten Sie in den Dialog und erinnern Sie an getroffene

Zusagen! BT


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TITELTHEMA 9

1.

Erfolgsmodell Zeitarbeit

fördern?

2.

Braucht es Verbote in der

Zeitarbeit?

3.

Bestehende Branchenbeschränkungen

für

Zeitarbeit aufheben?

4.

Abschaffung der Höchstüberlassungsdauer?

5.

Kurzarbeit auch

regulär für Zeitarbeit

ermöglichen?

6.

Schriftformerfordernis

durch Textform ersetzen?

7.

Tarifautonomie respektieren

und auf gesetzliche

Eingriffe verzichten?

DIE AUSFÜHRLICHEN

ANTWORTEN DER PARTEIEN

www.ig-zeitarbeit.de/blogeintrag/

erfolgsmodell-zeitarbeit-foerdern-0


10

TITELTHEMA

Parteiprogramme

aus arbeitsrechtlicher Sicht

Anfang 2010 entscheidet der Europäische Gerichtshof, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen

benachteiligend sind. Konkret angegriffen wird die Bestimmung des

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr

nicht bei der Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist berücksichtigt werden.

Die Regelung findet sich auch nicht irgendwo, sondern im Herzstück der deutschen

Rechtsordnung: dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Trotz der eindeutigen Altersdiskriminierung

dauert es noch bis zum Anfang 2019 und damit über zwei Legislaturperioden,

bis der Gesetzgeber die ganz offensichtlich rechtswidrige Regelung ersatzlos

streicht. Arbeitsrechtliche Änderungen müssen wohlüberlegt sein, scheint es.

Gerade bei den Regierungsparteien CDU/CSU und SPD

ist ein Blick in die Parteiprogramme zur Bundestagswahl

2017 interessant. Auffällig ist, dass die längst überfällige

Neuordnung des Arbeitszeitrechts vollständig ausgeblieben

ist. Ein Gesetz, was im Wesentlichen auf der

Arbeitszeitverordnung von 1938 beruht, führt zu ständigen

Konflikten in der modernen Arbeitswelt. Moderne

Kommunikationsformen, die Mail nach Feierabend,

aber auch die von allen Seiten geforderte Flexibilität und

die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Homeoffice

lassen sich mit dem gesetzlichen Anachronismus

nicht mehr in Einklang bringen. Das führt dazu, dass

die Schutzfunktion des Gesetzes nicht mehr greift und

wieder hergestellt werden muss. Experten vermuten,

dass gegen das Arbeitszeitgesetz häufiger verstoßen

wird als gegen die Straßenverkehrsordnung.

ARBEITSZEIT

CDU/CSU und FDP wollen statt der starren Tagesbetrachtung

eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen.

Dabei soll – wenn es nach der CDU/CSU geht –

Missbrauch verhindert werden, die FDP will dies mit

notwendigen Ruhezeiten sichern. Die Grünen können

sich Arbeitszeitkorridore unter Beteiligung der Sozialpartner

vorstellen. Die SPD hingegen will die starren Regelungen

beibehalten und schließt eine Verlängerung

der täglichen Arbeitszeit aus. Die Linken wollen generell

die 30-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich. Eine

dringend notwendige echte Reform der Arbeitszeit –

auch im Interesse der Beschäftigten – zeichnet sich

nicht ab.


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TITELTHEMA 11

HOMEOFFICE

Corona hat Homeoffice durchgesetzt. Der Arbeitsalltag

ist hier deutlich schneller als die Politik. Schwierig ist

aber auch hier, dass die aktuelle gesetzliche Regelung

zwischen „Telearbeit“ und „mobiler Arbeit“ unterscheidet.

Der bereits bestehende bürokratische Aufwand

wird durch einen Rechtsanspruch auf Homeoffice

weiter erhöht. Während die SPD einen verbindlichen

Rechtsanspruch auf 24 Tage Homeoffice durchsetzen

möchte, ähnlich auch Grüne und Linke, möchte die

CDU/CSU dies den Tarif- und Sozialpartnern überlassen.

Die FDP möchte einen Rechtsanspruch verhindern, greift

aber eine Erörterungspflicht auf. Das ist nicht neu und

war bereits Bestandteil eines Entwurfs von Hubertus

Heil (SPD) in der vergangenen Legislaturperiode.

ZEITARBEIT

Die letzte umfassende Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG) lag bei der Bundestagswahl

2017 gerade einige Monate her. Dennoch formulierte

die SPD in ihrem Parteiprogramm vor vier Jahren,

dass „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ weiterhin der

Anspruch der Partei sei, allerdings sollte weiter durch

repräsentative Tarifverträge hiervon abgewichen werden

können. Zur diesjährigen Bundestagswahl fordert

die SPD (wie auch die Grünen und die Linke), Equal Pay

ab dem ersten Tag einzuführen. Die Grünen fordern

eine zusätzliche Flexiprämie, während die Linke in einem

weiteren Schritt die Zeitarbeit vollständig verbieten

will. Die CDU/CSU möchte die Zeitarbeit erhalten,

die FDP fordert die Höchstüberlassungsdauer aber auch

neuere Beschränkungen wie das Gesetz zur Sicherung

von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA

Fleisch) aufzuheben.

Aussagen zu den Auswirkungen von Equal Pay auf die

anderen Rahmenbedingungen des AÜG bleiben SPD

und Grüne schuldig. Hier wäre es nur konsequent, bestehende

Einschränkungen aufzuheben. Unklar bleibt

auch, ob dann die bestehenden Verbote etwa in der

Fleischindustrie oder im Bauhauptgewerbe noch gerechtfertigt

werden können. Auch die Frage, wie ein

solcher Eingriff mit der Tarifautonomie zu vereinbaren

sei, wird noch zu beantworten sein.

BEFRISTUNGEN

Deutschland liegt im europäischen Vergleich

deutlich unter dem europäischen

Durchschnitt. Dennoch wurde in der vergangenen

Legislaturperiode bereits der

Versuch unternommen, das Befristungsrecht deutlich

einzuschränken. Die Novellierung wurde nicht mehr

umgesetzt. Die SPD, die Grünen und die Linken wollen

sachgrundlose Befristungen (sogenannte Zeitbefristungen)

in dieser Legislaturperiode abschaffen, auch die

CDU/CSU möchte den offenkundigen Missbrauch bei

Befristungen bekämpfen. Lediglich die FDP sieht keinen

Änderungsbedarf. Interessant ist, dass diese Form

des Arbeitsverhältnisses insbesondere im öffentlichen

Dienst weit verbreitet ist. Der öffentliche

Dienst ist mit einer Befristungsquote von

14,8 Prozent im Jahr 2019 deutlich überrepräsentiert.

FAZIT

Auch in dieser Legislaturperiode zeichnet sich nicht

ab, das Arbeiten 4.0 gelebte Praxis wird. Tiefgreifende

notwendige Reformen sind nicht zu erkennen. Die Einschränkung

von Befristungen trifft in erster Hinsicht

öffentliche Arbeitgeber. Der Kampf um Talente ist mit

Befristungen nicht zu gewinnen. Allerdings wird der

Bedarf an flexiblen Lösungen bleiben – das kann dann

die Zeitarbeit bieten. EO


12

TITELTHEMA

Interview

Wie wächst man, wenn der

Markt begrenzt ist?

Unsere Welt wird digitaler und globaler. Im Zuge der Digitalisierung und des steigenden

Konkurrenzdrucks sehen sich viele Unternehmen gefordert, wettbewerbsfähiger

zu werden. Global führende Zeitarbeitsfirmen weiten ihr Geschäftsfeld

deshalb systematisch aus und stellen sich als umfassende Personaldienstleister für

flexibilisierte Arbeit neu auf. Der Forschungsverbund „Die Ökonomie der Zukunft“

der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie sich die Wertschöpfung infolge von Digitalisierung

und ökonomischer Globalisierung verändert. Zdirekt!-Chefredakteurin

Sara Schwedmann sprach mit Prof. Dr. Hans J. Pongratz vom Institut für Soziologie

der Ludwig-Maximilians-Universität München über das Forschungsprojekt „Zeitarbeitsfirmen

im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“.

Prof. Dr. Hans J. Pongratz

Prof. Pongratz, welchen Fokus hat Ihr Forschungsprojekt

genau?

Wir untersuchen neue Strategien von vor allem großen

Zeitarbeitsfirmen, ihre Geschäftsfelder auszudehnen –

auf Personalvermittlung, Outplacement oder die Vermittlung

von Freelancern beispielsweise. Solche Strategien

gibt es schon länger, sie bekommen aber derzeit

noch mehr Relevanz vor dem Hintergrund, dass das

Wachstumspotenzial für die Zeitarbeit begrenzt ist und

dass neue Anforderungen an die Digitalisierung von

Dienstleistungen und damit auch von Personaldienstleistungen

entstehen.

Wie sind Sie auf diese Themenstellung gekommen?

Warum macht es Sinn, in dieser Richtung zu

forschen?

Der Ausgangspunkt waren die eher ungewöhnlichen

Akquisitionen, die mir beim Unternehmen Randstad

aufgefallen sind: Randstad hat unter anderem die Freelancer-Agentur

Gulp, die große US-Stellenbörse Mons-


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 13

ter oder die Internetplattform zur Online-Vermittlung

von Freiberuflern Twago gekauft. Warum macht das

eine große Zeitarbeitsfirma? Und was sagt das über

den Wandel der Branche aus? Daraus ist die Idee entstanden,

zu analysieren, in welchem Maß sich die Branche

generell in Richtung einer Beschäftigungsindustrie

verändert. Die World Employment Confederation, der

globale Dachverband für die Personaldienstleistungsbranche,

bezeichnet das gesamte Geschäftsfeld als

„Employment Industry“. Wir versuchen nun, diese globale

Beschäftigungsindustrie zu beschreiben und in

ihrer Entwicklung zu untersuchen.

Welche Entwicklungen konnten Sie da bisher feststellen?

Wie stark diese Diversifizierung der Geschäftsfelder

quantitativ ausfällt, ist noch schwer abzuschätzen. Daten

der World Employment Confederation zeigen, dass

die Zeitarbeit nach wie vor der große Schwerpunkt ist

und die neuen Geschäftsfelder nur langsam wachsen.

Insofern ist die Entwicklung noch nicht dramatisch.

Angesichts des Potenzials der Digitalisierung und der

Schwierigkeiten, die sich in der Zeitarbeit schon vor

der Coronakrise abgezeichnet haben, lässt sich aber

durchaus auf einen grundlegenderen Umbruch in

der Branche schließen. Die genaue Richtung ist noch

schwer zu beschreiben. Das hängt auch davon ab, ob

»Als Mittelständler muss ich nicht

unbedingt zu den Vorreitern gehören.

Es ist nur wichtig, die Entwicklungen

zu kennen.«

Was ist eine Beschäftigungsindustrie?

Den deutschen Begriff gibt es bisher so nicht, weil das

Geschäftsfeld unter Zeitarbeit oder unter Personaldienstleistungen

gefasst wird. Von einer Beschäftigungsindustrie

zu sprechen, macht aber deshalb Sinn, weil mit der

Digitalisierung neue Akteure ins Spiel kommen: Internetplattformen

wie die Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn,

die Personaldienstleistungen anbieten (zum Beispiel

mit LinkedIn Recruiter), Arbeitgeber-Bewertungsplattformen

wie Glassdoor oder Kununu, oder Personalvermittlungen,

die wegen des Fachkräftemangels stärker

nachgefragt werden und solche digitalen Dienste gezielt

nutzen. Somit verändern sich die Strukturen und die

Schwerpunkte innerhalb der Branche.

Zeitarbeitsfirmen wie Randstad und Adecco oder aber

eher Plattformunternehmen wie LinkedIn oder Indeed

sich auf diesen Märkten durchsetzen. Da gibt es

überraschende Konstellationen: Recruit Holdings aus

Japan etwa ist das drittgrößte Zeitarbeitsunternehmen

weltweit und hat die Arbeitgeber-Bewertungsplattform

Glassdoor und die Stellen-Suchmaschine Indeed gekauft

– beides auf ihrem Gebiet global führende amerikanische

Unternehmen. Das Ziel ist offenbar, digitale

Technologien weiterzuentwickeln und einen neuen Daten-Zugang

zu bekommen. Da versucht ein Zeitarbeitsunternehmen

ganz neue Wege zu gehen. Inwieweit das

erfolgreich ist, bleibt abzuwarten. Aber es ist wichtig,

solche Entwicklungen genau zu verfolgen.


14

TITELTHEMA

DAS FORSCHUNGSPROJEKT

„Zeitarbeitsfirmen im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“

Im Rahmen des Forschungsprojekts werden Dokumente wie Veröffentlichungen von

nationalen und internationalen Verbänden und einzelnen Firmen ausgewertet und Geschäftsmodelle

analysiert. Dazu finden Interviews mit Branchenexperten, Wissenschaftlern,

Verbandsvertretern und Firmen statt. Das Team von Prof. Pongratz hat beispielsweise mit

Betriebsräten und Managern von Randstad und Adecco, aber auch mit dem iGZ-Bundesvorsitzenden

Christian Baumann gesprochen. Weitere Gespräche mit Vertretern von digitalen

Dienstleistungsanbietern wie LinkedIn, Xing, Stepstone und Kununu sind geplant. Das Projekt

läuft bis Mitte 2022.

Sie sprechen vor allem von großen Unternehmen,

die natürlich auch einen ganz anderen finanziellen

Spielraum und andere Möglichkeiten haben.

Inwieweit ist denn Ihre Forschung auch für kleinere

und mittelständische Firmen in der Branche

interessant?

Es ist immer gut, die Großen zu beobachten. Der Blick

sollte aber verstärkt auf die neuen digitalen Player der

Branche fallen, die bisher wenig beachtet werden: Welche

Rolle spielen beispielsweise LinkedIn, Glassdoor

oder Indeed – oder in Deutschland Xing, Stepstone oder

Twago? Inwieweit für Mittelständler eine vergleichbare

Diversifizierungsstrategie sinnvoll ist, da wäre ich vorsichtig

– zum einen weil dafür oft die finanziellen Mittel

fehlen, aber auch wegen der für die neuen Felder erforderlichen

Kompetenzen. Und was unsere Forschungen

auch zeigen: Selbst die Großen stoßen mit ihren

Diversifizierungsstrategien auf erhebliche Schwierigkeiten.

Personalvermittlung als Geschäftsfeld wächst auch

nicht unbegrenzt: Zwar steigt die Nachfrage aufgrund

des Fachkräftemangels, aber die Konkurrenz unter den

Anbietern ist groß. Zeitarbeitsfirmen haben es schwer,

im Feld der Personalvermittlung Fuß zu fassen, weil

sie ein schlechtes Image haben – aufgrund der gesellschaftlichen

Bewertung von Zeitarbeit als prekäre Beschäftigung

vor allem im niedrig qualifizierten Bereich.

Da ist es gar nicht so einfach, sich als kompetenter

Personalvermittler darzustellen. Es gibt freilich andere

Strategien, mit diesen Entwicklungen umzugehen.

Welche denn?

Die großen Unternehmen wie Randstad und Adecco

kaufen kleinere Anbieter aus diversen Geschäftsfeldern –

Personalvermittlungen oder Plattformen. Sie haben aber

oft Schwierigkeiten, diese zu integrieren. Für Mittelständler

bietet sich vielmehr an, mit anderen spezialisierten

Unternehmen zu kooperieren, zum Beispiel als

Zeitarbeitsfirma mit einer Freelancer-Agentur, mit einer

Online-Vermittlung oder mit Personalvermittlungen, weil

diese das nötige Spezialwissen mitbringen. Gemeinsam

im Verbund könnte man dann ein diversifiziertes Angebot

machen. Eine zweite Strategie, die meines Erachtens

noch viel zu wenig diskutiert wird, die aber längerfristig

erfolgsversprechend sein könnte, ist die Qualifizierung

der eigenen Mitarbeiter – auch all jener, die im Einsatz

beim Kunden sind. Denn der Fachkräftemangel wird sich

nicht durch Personalvermittlung auflösen lassen. Gesellschaftlich

stehen wir vor der Herausforderung: Wir brauchen

mehr Fachkräfte. Das Problem lässt sich nur zum

Teil durch Einwanderung lösen. Die Qualifizierung der

eigenen Leute wäre ein guter Weg für die Zeitarbeitsbranche,

um das Angebot an Fachkräften zu sichern, so

auch ein besseres Image zu erlangen und sich vielleicht

sogar als Dienstleister für Qualifizierung zu etablieren.


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 15

Was aber durchaus mit einem gewissen Kostenfaktor

verbunden sein dürfte …

Richtig, da müsste man über innovative Lösungen nachdenken,

die es aber in Deutschland auch schon gibt.

Zum Beispiel könnten die Kosten für die Qualifizierung

mit den Kunden geteilt werden: Wenn Kunden Bedarf

an bestimmten Qualifikationen haben, beteiligen sie

sich an den Weiterbildungskosten der Zeitarbeitnehmer

oder ermöglichen ihnen, an der eigenen internen

Weiterbildung teilzunehmen. Ein anderer bewährter

Weg in Deutschland ist die öffentliche Finanzierung von

Weiterbildung. Die Gesellschaft hat ein Interesse daran,

dass es genügend Fachkräfte gibt. Wenn Zeitarbeitsfirmen

geeignete Qualifizierungen zur Behebung des

Fachkräftemangels oder zur Bewältigung der Digitalisierungsanforderungen

anbieten könnten, dann ließe

sich so ein Angebot auch öffentlich fördern.

Sind dies auch die sozialen und ökonomischen

Folgen, die Sie für den deutschen Arbeitsmarkt

und seine Akteure erwarten? Wie gehe ich sowas

am besten an?

In so einer Umbruchsituation ist die Lage immer unübersichtlich.

Es kommen neue Faktoren und Akteure

ins Spiel und das erzeugt große Unsicherheit. Da heißt

es erstmal: kühlen Kopf bewahren, in Ruhe analysieren

und dann überlegen, welchen Weg gehe ich und

welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es dafür. Gerade

Angebote zur Qualifizierung eröffnen interessante

Perspektiven: gemeinsam mit öffentlichen Instanzen,

wie der Bundesagentur für Arbeit, aber eventuell auch

zusammen mit den Gewerkschaften, die ein großes Interesse

an der Qualifizierung der Erwerbstätigen haben.

Das sind dann eher mittel- und langfristige Lösungen.

Die großen Akteure experimentieren zurzeit viel und

es klappt nicht alles, was digitalisiert oder diversifiziert

wird. Als Mittelständler muss ich nicht unbedingt zu

den Vorreitern gehören. Aber es ist wichtig, die Entwicklungen

zu kennen, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten

und so mittel- bis langfristig neue Perspektiven

zu gewinnen.

HANS J. PONGRATZ

ist Soziologe und lehrt als außerplanmäßiger Professor

am Institut für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität

München. Der 64-Jährige forscht

zu arbeits- und organisationssoziologischen Fragen

und in jüngster Zeit vor allem zur Digitalisierung des

Arbeitsmarkts.

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TITELTHEMA

Professioneller durch

geförderte Weiterbildung

Das Qualifizierungschancengesetz (QCG) unterstützt seit Anfang 2019 Beschäftigte

und Unternehmen dabei, „am Ball zu bleiben“ – um Arbeitslosigkeit vorzubeugen

und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die fortschreitende

Digitalisierung der Arbeitswelt und der Übergang hin zu einer klimaneutralen

Wirtschaft führen dazu, dass sich Berufsbilder

und Qualifikationsprofile

deutlich verändern – und das in einem

hohen Tempo.

Früher hat der Kfz-Mechatroniker an Dieselmotoren

geschraubt, heute muss er sich auch mit den Besonderheiten

von E-Autos auskennen. Und während der

Bürokaufmann einst wichtige Dokumente ausgedruckt

in Ordnern ablegte, werden heutzutage cloudbasierte

Ablage-Systeme genutzt und die Arbeitsorganisation

kollaborativ gestaltet. Um diesen neuen Anforderungen

gerecht werden zu können, müssen sich viele Mitarbeiter

weiterbilden und höher qualifizieren. „Ihre Arbeitgeber

können hier von Förderungen im Rahmen des

QCG profitieren“, weiß Michael Loef, Berater beim iGZ-

Kooperationspartner WBS TRAINING AG, der für Unternehmen

passende Weiterbildungskonzepte erarbeitet.

Die Vorteile der Förderung für Unternehmen sind eine

engere Anbindung der Beschäftigten und die Aktualisierung

des Fachwissens ihrer Beschäftigten bei

überschaubaren Kosten. Die Beschäftigten profitieren

insbesondere bei der Vorsorge vor Arbeitslosigkeit und

durch mögliche interessante Jobentwicklungen. Im

Laufe der vergangenen zwei Jahre sind bereits erste

Verbesserungen des recht komplexen Förderkonzeptes

umgesetzt worden, weitere sind angekündigt. Erste

Erfahrungen zeigen, dass hier zwar ein weitgreifendes

und wirksames Instrument zur Verfügung steht,

die Umsetzung jedoch einen recht großen Prozessaufwand

erfordert. Das Thema berufliche Weiterbildung

in einem Unternehmen sollte also gut überlegt und

langfristig geplant sein. Für die Professionalisierung der

Zeitarbeitsbranche ist die Weiterbildung zunehmend

bedeutsam, um den Anforderungen der Kunden gerecht

werden zu können. Gleichzeitig stellt sich eine

besondere Herausforderung: Jeder Weiterbildungstag

bedeutet Umsatzverlust. Daher bedarf es einer besonderen

Herangehensweise für die Branche der Personaldienstleister.

Kleine Firmen erhalten bei den sogenannten Anpassungsqualifizierungen

eine höhere Förderung als größere

Unternehmen. Die Förderung ist somit gestaffelt.


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 17

Eine Ausnahme gibt es jedoch bei zwei Personengruppen – über 45-jährige Angestellte und auch schwerbehinderte

Menschen erhalten eine hundertprozentige Förderung der Weiterbildungskosten, auch wenn sie in Unternehmen

mit bis zu 249 Beschäftigten arbeiten. Damit wird auf die besondere Gefährdung dieser Personengruppen

durch die digitale Transformation Rücksicht genommen.

Anpassungsqualifizierungen können je nach Umfang zwischen zwei Wochen und mehreren Monaten andauern.

Eine Mindestanzahl von 120 Stunden ist jedoch per Gesetz vorgesehen. Durch die hohe Fördersumme von Kleinstunternehmen

ergibt sich jedoch auch ein Dilemma, da diese Unternehmensgruppe keine eigene Kursgruppe stellen

kann. „Hier greift der Vorteil eines Verbundes, denn wo es ähnliche Bedarfe gibt, können diese so leicht zu einer

Kursgruppe zusammengeführt werden“, erklärt Loef. Sinnvoll ist auch eine Kooperation mit Kundenunternehmen.

Eine Umfrage des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2020 unter iGZ-Mitgliedsunternehmen

hatte einen erhöhten Bedarf an Weiterqualifizierungen ergeben, sowohl im internen als auch externen

Bereich. Als Folge bieten der iGZ und die WBS TRAINING AG seit September ausgewählte Weiterbildungsinhalte

und Kurse als Verbundmaßnahmen an, die über ihre Webseiten gebucht werden können.

Förderbeispiele von Anpassungsmaßnahmen:

Kosten des Kurses (Dauer: 1 Monat): 2.000 € | Brutto-Gehalt Beschäftiger: 2.500 €

Förderung Unternehmen 10 bis 249 Beschäftigte:

(50 % Gehalt/ 50 % Kurs):

Förderung UN bis 249 – 2499 Beschäftigte:

(25 % Gehalt / 25 % Kurs):

Fördersumme Gehaltskosten: 1.500 €

Fördersumme Gehaltskosten: 750 €

Fördersumme Kurskosten: 1.000 €

Fördersumme Kurskosten: 500 €

Fördersumme: 2.500 €

Fördersumme: 1.250 €

Eigenanteil an den Kurskosten: +1.000 €

Kleine und mittelständische Unternehmen bekommen

tatsächlich mehr ersetzt, als der Kurs kostet; allerdings

investieren sie die Arbeitszeit ihres Beschäftigten.

Eigenanteil an den Kurskosten: -750 €

Große Unternehmen beteiligen sich an den

Kurskosten und investieren die Arbeitszeit ihres

Beschäftigten.

Eine weitere interessante Möglichkeit einer intensiven

Weiterbildung ab vier Monate Dauer bieten sogenannte

abschlussorientierte Weiterbildungen mit einer Förderquote

von bis zu 100 Prozent der Weiterbildungs- und

Gehaltskosten. Teilqualifizierungen (TQ) können hier das

Mittel der Wahl sein, da diese sowohl bei den Inhalten

als auch in der Zielrichtung eines kompletten Berufsabschlusses

viele Optionen bieten. Anfang November startet

mit der TQ1 Mechatronik ein Verbund-Pilotprojekt

an zwei Standorten, an denen sich Ungelernte in Anstellung

bei vier großen Unternehmen der Zeitarbeitsbranche

mit Unterstützung der Bundesagentur und der

regionalen Agenturen für Arbeit auf den Weg machen,

eine qualifiziertere Tätigkeit ausüben zu können. „Mit

weiteren TQ besteht gegebenenfalls sogar die Möglichkeit,

einen Berufsabschluss zu schaffen“, gibt Berater

Loef einen Ausblick auf die Zukunft der Weiterbildung.

„Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist das Nonplusultra

um auf dem sich immer agil bewegenden Markt sich

eine eigene Marke und ein Alleinstellungsmerkmal für

sein Unternehmen aufzubauen.“ CvK

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18

TITELTHEMA

Digital, hybrid oder vor Ort

Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen baut sein Bildungsangebot

weiter aus – und das in allen Formen. Zwar waren Onlineseminare schon vor

Corona bei den Mitgliedern gefragt. Doch angesichts der pandemiebedingten Ausgangsbeschränkungen

stieg die Teilnehmerzahl bei den Weiterbildungsangeboten

in diesem Bereich von 1.300 im Jahr 2019 auf mehr als 2.100 im vergangenen Jahr.

Die Pandemielage hat sich mittlerweile etwas entspannt, sodass Präsenzseminare

wieder stattfinden – ganz ohne online wird es aber in Zukunft nicht mehr gehen.


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 19

Auch in diesem Jahr ist der virale Bildungsbetrieb mit

knapp 650 Usern zur Jahresmitte gut aufgestellt. Dabei

sind Rekordzahlen von bis zu 350 Teilnehmern pro Onlinecoaching

– wie zu Beginn des Lockdowns – aktuell

nicht zu erwarten. Die anfänglich kostenlosen Angebote,

mit denen der Verband unentschlossene Lernwillige

zunächst sanft zum Wechsel vom Seminarraum ins

„virtuelle Klassenzimmer“ bewegte, gehören endgültig

der Vergangenheit an. Digitale Bildung ist etabliert.

Sie spielt im Konzert der iGZ-Bildungsangebote neben

Präsenzseminaren und Hybrid-Formaten mittlerweile

die erste Geige.

FLEXIBILITÄT DER DOZENTEN

Während im Seminarraum des iGZ beim ersten Lockdown

vorübergehend das Licht aus blieb, hat der Fachbereich

Bildung zusammen mit seinen internen und

externen Referenten weiter didaktisch und inhaltlich an

der Umsetzung der neuen Formate gearbeitet. Innerhalb

weniger Wochen waren rund 75 Prozent der Präsenzschulungen

digitalisiert, mittlerweile sind es knapp

95 Prozent. So konnte der Lehrbetrieb unter Corona-

Bedingungen weitergehen, auch wenn deutlich wurde,

dass Inhalte aus achtstündigen Seminaren nicht immer

1:1 in ein Onlineformat passen. Für Frederic Tauch, verantwortlich

für die Digitalisierung der Seminare, ist

klar: „Ohne Covid-19 hätten wir diese Quote nicht so

schnell erreicht.“ Bei den Referenten habe mit Blick

auf die neue Art der Wissensvermittlung eine „steile

Lernkurve“ eingesetzt. Die Flexibilität der Dozenten

hätte gezeigt, dass „man mit einem guten Team auch in

schwerem Fahrwasser Land gewinnen kann“.

MENTOREN-PROGRAMM

Ein besonders Glanzlicht im Seminarprogramm war

in diesem Zusammenhang das Mentoren-Programm

„Vom Kollegen zur Führungskraft“ der im iGZ-Dozenten-Pool

neuen Trainerin und Beraterin Franziska

von Mandel. Dabei lernten die Teilnehmenden über

eine Kommunikationsplattform, wie sie mit einfachen

Methoden den täglichen Herausforderungen in der

„Chef-Rolle“ erfolgreich begegnen können. Das Besondere:

Die Veranstaltungsreihe erstreckte sich über

ZU DEN

iGZ-SEMINAREN

zwei Monate. Das Erfolgsrezept bestand aus Unterricht

in kleinen Gruppen und einem Methoden-Mix in

vier zweistündigen interaktiven Onlineseminaren. Vorund

Nachbereitungs-Aufgaben sowie individuelle Coaching-Einheiten

gehörten ebenfalls dazu. So konnten

die Teilnehmer die Inhalte jeweils sofort in ihre tägliche

Arbeit integrieren, erhielten Feedback und festigten das

Gelernte über einen längeren Zeitraum. „Im Zentrum

standen so zentrale Fragen wie ‚Haltung und Verhalten

einer Führungskraft‘ oder ‚Welche grundlegenden Führungsinstrumente

helfen mir?‘“, erläutert Ina Knekties,

verantwortlich für den Bereich Weiterbildung beim iGZ.

Aber auch die Themen „Mitarbeitergespräche führen“

und „Aufgaben delegieren“ kamen nicht zu kurz. „Für

diese Onlineseminar-Reihe gab es viel positives Feedback“,

unterstreicht Ina Knekties. Eine Teilnehmerin

schrieb sogar: „Dieses Seminar war eines der besten

Seminare überhaupt, an denen ich in den vergangenen

Jahren beim iGZ teilgenommen habe.“ Fachlich sei es

„top“ gewesen und „sehr gut“ in der Umsetzung.

iGZ-LERNWELT

Ganz neu im Programm war außerdem ein E-Learning

zu dem bekannten Grundlagenwerk „Der iGZ-DGB-Tarifvertrag

in der Praxis“, das sich die Mitglieder zeitlich

unabhängig über ein buchbares Programm selbstständig

aneignen konnten – am Computer, Smartphone

oder Tablet – zuhause oder im Büro. Knapp 60 User

nutzen dieses Angebot mittlerweile. Die ideale Startrampe

für digitales Lernen in Zeitarbeitsunternehmen.

Am Ende jedes Kapitels können sie in einem Checkpoint

das frisch erworbene Wissen anwenden. Das E-Learning

ist Teil einer vielfältigen iGZ-Lernwelt, in der neben

dem Tarifwerk auch Kurzlernvideos zu Branchen- sowie

überfachlichen Themen des iGZ-Kooperationspartners

GoodHabitz abgerufen werden können.

Zu bewährten digitalen arbeitsrechtlichen Themen der

iGZ-Juristen wie „Datenschutz“, „Arbeitsschutz“ und

„Equal Pay“ gesellten sich in der ersten Hälfte des iGZ-

Bildungsjahres bekannte Branchenthemen wie zum

Beispiel „Telefonakquise in Krisenzeiten“ unter der erfolgreichen

Regie von Nicole Truchseß oder „Verkaufen

für Azubis“ mit Birgitt Peters. Völlig „durchdigitalisiert“

ist mittlerweile auch das dreitägige Grundlagen-Seminar

„Erste Schritte in die Zeitarbeit“. Hier wird das

Vertrags- und Tarifrecht von erfahrenen Dozenten für

Einsteiger erläutert. Die Referenten vermitteln darüber

hinaus Wissenswertes zu Marketing-Maßnahmen

und Förderinstrumenten der Bundesagentur für Arbeit.

Und das gelingt ihnen inzwischen sowohl digital oder

hybrid als auch in der bewährten Form eines Präsenz-

Lehrgangs. BR


20

TITELTHEMA

Kein Rechtsanspruch auf

mobiles Arbeiten nach Corona

Mobiles Arbeiten ist durch die Pandemie zu einem der spannendsten Themen

im Bereich des Arbeitsrechts avanciert und hat zu einer neuen Normalität in der

Arbeitswelt geführt. Hat die Wucht der Pandemie zunächst dazu geführt, dass mobiles

Arbeiten zeit- und praxisnah eingeführt und gelebt wurden, gewinnen nun

einzelne rechtliche Fragen zunehmend an Bedeutung.

Unter mobiler Arbeit ist die ortsungebundene Erbringung

der Arbeitsleistung unabhängig von einem festen

Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz, wie

zum Beispiel in der Wohnung des Arbeitnehmers, in

der Bahn oder im Café, zu verstehen. Der Arbeitnehmer

entscheidet weitgehend frei, wo er seine Arbeitsleistung

erbringt. Arbeitsleistung, die auf Veranlassung des

Arbeitgebers ausschließlich vom Wohnort des Arbeitnehmers

erbracht wird, wird im Gesetz als Telearbeit

und ansonsten auch als Homeoffice benannt. Erbringt

der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sowohl von zu

Hause als auch von der betrieblichen Arbeitsstätte aus,

wird dies auch als alternierende Telearbeit bezeichnet.

23:47 UHR: „NOCH KURZ DIE MAILS CHECKEN …“

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält strikte Vorgaben

unter anderem zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.

Die Mindestruhezeit beispielsweise beträgt

in der Regel elf zusammenhängende Stunden. Bei einer

Unterbrechung der Ruhezeit durch eine als Arbeit zu

qualifizierende Tätigkeit des Arbeitnehmers beginnt

eine neue Mindestruhezeit zu laufen. Doch welche

Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind als Arbeitszeiten

im Sinne des ArbZG zu werten? Reicht hier das kurze

Checken der E-Mails am späten Abend? Hier wird zum

Teil die Rechtsansicht vertreten, dass kurzfristige Unterbrechungen

als ruheunschädlich angesehen werden.

Ein Neubeginn der Mindestruhezeit wäre danach nicht

erforderlich. Allerdings kann das schnelle Lesen einer E-

Mail durchaus dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer

mit dieser gedanklich eine längere Zeit auseinandersetzt

– und es sich damit eben nicht um eine nur kurze

Unterbrechung der Ruhezeit handelt. Eine Abgrenzung

von kurzen Unterbrechungen zu kurzen Unterbrechungen

mit „Nachhall“ ist offensichtlich schwierig. Eine

Entscheidung des zuständigen Europäischen Gerichtshofs

(EuGH) in dieser Frage existiert leider noch nicht.

Aufgrund der strengen Haltung des EuGH in Fragen

des Arbeitszeitrechts ist allerdings nicht mit einer weiten

Auslegung zu rechnen. Arbeitgeber sind daher gut

beraten, auf die Einhaltung des ArbZG zu achten und

Arbeitnehmer entsprechen hierauf hinzuweisen.


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 21

NEUES ZUR UNFALLVERSICHERUNG

Mit einer kürzlich verabschiedeten gesetzlichen Regelung

werden zukünftig Versicherungslücken geschlossen, die

bislang bei mobiler Arbeit beziehungsweise einer Tätigkeit

im Homeoffice bestanden. Versicherungsschutz

besteht nun in gleichem Umfang wie bei Ausübung der

Tätigkeit im Betrieb, wenn die versicherte Tätigkeit im

Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort

ausgeübt wird. Damit kann nunmehr auch für im Homeoffice

tätige Arbeitnehmer ein Unfallversicherungsschutz

für Wege im eigenen Haushalt zum Holen eines Getränks,

zur Nahrungsaufnahme beziehungsweise zum

Toilettengang bestehen. Gleiches gilt etwa für den unmittelbaren

Weg zur Kita. Damit wird sichergestellt, dass

die mobile Arbeit im gleichen Umfang der gesetzlichen

Unfallversicherung unterfällt wie die Tätigkeit im Betrieb.

KEIN RECHTSANSPRUCH NACH PANDEMIEENDE

Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage auf mobiles Arbeiten

besteht nicht. Der Arbeitgeber verfügt über ein

Weisungsrecht, wonach er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung

näher bestimmen kann. Zwar kann durch

betriebliche Übung ein Anspruch auf eine gewährte

Leistung durch mehrfache arbeitgeberseitige „Gewährung“

dieser Leistung entstehen. Allerdings setzt dies

voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem Verhalten des

Arbeitgebers schließen kann, der Arbeitgeber werde

eine wiederholt gewährte Leistung auch künftig weiter

gewähren. Aktuell liegt es aber auf der Hand, dass die

Weisung zur Tätigkeit im Homeoffice nur vorübergehend

ist und seine Ursache im Pandemiegeschehen

hat. Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, dass

sich der Arbeitgeber über die Pandemie hinaus zu einer

Homeoffice-Gewährung verpflichten wollte. Dies gilt

selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich

die Homeoffice-Gewährung auf die Pandemielage beschränkt

hat, wenn die Maßnahme offensichtlich im

Zusammenhang mit der Pandemie steht.

WAS WILL DIE POLITIK?

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat mit dem Entwurf

eines „Mobile Arbeit-Gesetzes“ (MAG) einen ersten

Versuch unternommen, einen gesetzlichen Rahmen

für mobile Arbeit zu schaffen. Der erste Entwurf sah

noch einen gesetzlichen Anspruch auf bis zu 24 Tage

im Jahr vor, dies wurde allerdings wieder verworfen.

Es bleibt abzuwarten, wie dieses Thema in der neuen

Regierung aufgegriffen wird. Mobile Arbeit wird die

Arbeitswelt in Zukunft – unabhängig von der pandemischen

Lage – auch weiter verändern. SR

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22

TITELTHEMA

Eine Tasse Kaffee passt nicht

durch den Bildschirm

Die Normalität kehrt allmählich in die Büros der Personaldienstleister zurück – aber

das Personal auch? Die iGZ-Mitgliedsunternehmen sehen neue Chancen, aber auch

die Gefahr, alte Stärken könnten verloren gehen. Ohne den persönlichen Kontakt

zweifelt mancher daran, noch im richtigen Beruf tätig zu sein.

Eine Person wirklich kennenlernen und ihr ein Willkommensgefühl

zu geben – das funktioniert am besten

gemeinsam an einem Tisch statt über zwei Monitore.

„Ich kann ihm die Tasse Kaffee zur Begrüßung nicht

durch den Bildschirm reichen“, erklärt Daniel Recknagel

sein Problem mit Videokonferenzen. Der Betriebsleiter

der ZAC Personalservice GmbH hat im eigenen

Unternehmen Homeoffice aufgrund der Pandemielage

eingeführt – in einigen Bereichen wie der internen

Kommunikation oder bei Kundengesprächen soll es

auch so bleiben. Das persönliche Bewerbergespräch

mit Zeitarbeitnehmern bleibe aber der goldene Standard.

„In unserer Branche kann Homeoffice nur ein

vorrübergehendes Mittel sein.“ Für ihn gehe es beim

Personalmanagement darum, die Bewerber davon zu

überzeugen, dass sie bei ihm im Unternehmen richtig

sind. Recknagel erinnert sich an Bewerber, die mit ihren

Familien in das Unternehmen kamen. Er vermisse das

Gefühl, diese Menschen mit offenen Armen zu empfangen

und ihnen ein berufliches Zuhause zu geben.

Doch nicht jeder kann oder will seine Familie zum Bewerbungsgespräch

mitnehmen – für diese Menschen

bieten die digitalen Möglichkeiten komplett neue

Chancen in der Arbeitswelt. Das erkannte auch Karl

Nothaft, Geschäftsführung der AIDe GmbH Personal-

Service: „Gerade mit Kindern ist es wichtig, auch von zu

Hause arbeiten zu können.“ Aus der Pandemie zieht er

die Lehre, seinen Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten

passend zu ihren Lebenssituationen anzubieten. Rund

ein Drittel der Beschäftigten beim iGZ-Mitgliedsunternehmen

arbeitet einige Tage pro Woche mobil von zu

Hause – jedoch maximal ein Drittel der Arbeitszeit. Der

Großteil der Belegschaft sieht das positiv und möchte

wieder ins Büro, berichtet Nothaft: „Die Beziehung der

Kollegen untereinander leidet, wenn man sich nicht

sieht. Es geht nicht nur darum, stupide seine Aufgaben

abzuarbeiten, sondern auch mal zu plaudern und Infos

am Rande mitzukriegen.“ Wie viele andere Personaldienstleister

wünscht sich Nothaft wieder persönliche

Jobinterviews: „Das Bewerbergespräch vis-à-vis ist ein-


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 23

fach eine andere Liga.“ Aufgrund der Pandemie war

das Unternehmen verstärkt auf die digitale Variante

umgestiegen. Man versuche nun, möglichst viele Kandidaten

ins Büro zu holen: „Ich mache diesen Job seit

Jahrzehnten. Ich mache das nicht nur, um Geld zu verdienen.

Mir fehlt der persönliche Kontakt“, erklärt der

Geschäftsführer. Er sehe die Gefahr, den menschlichen

Aspekt des Berufs zu verlieren.

zu machen. „Man hat keinen Bezug mehr zueinander“,

findet Ledwoch. Auch wenn viele Zeitarbeitsunternehmen

digitaler werden, ist es für keines der befragten

Mitgliedsunternehmen eine Option, komplett mobil aus

dem Eigenheim zu arbeiten. Der Zusammenhalt und die

Beziehung zu den Bewerbern sei zu wichtig und das Risiko

zu groß, damit einhergehend eine Kernkompetenz

der Branche zu verlieren. GB

»Das Bewerbergespräch vis-à-vis

ist einfach eine andere Liga.«

Diese Gefahr ist anderswo schon Realität: „Die Bewerber

sind nicht mehr bereit, vorbeizustiefeln“, berichtet

Heiko Ledwoch, Leiter des operativen Geschäftes

bei der Riele Personaldienstleistung und Büroservice

GmbH. Er arbeitet vor allem mit begehrten Fachkräften,

von denen viele sich lieber aus der Entfernung bewerben

– digital falle es schwer, sich ein Bild vom Menschen


24

TITELTHEMA

Mit Stolz gesprochen

Mehr Wertschätzung

durch Wording Zeitarbeit

Wenn wir bestimmte Wörter wie „Asyltourismus“, „Lügenpresse“ oder „Fake News“

hören, beeinflusst diese Sprache unsere Denkweise über diese Sachverhalte. Wir

assoziieren damit bestimmte Bilder und es werden dadurch Emotionen ausgelöst.

Dieser Prozess wird „Framing“ genannt. Die Kommunikationswissenschaften und

die Psychologie beschäftigen sich hiermit seit über 40 Jahren. Sie fanden heraus:

Framing kann zum Beispiel beeinflussen, mit welchen Eigenschaften wir Personengruppen

verbinden.

ZEIT-

ARBEIT

LEIH-

ARBEIT


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 25

LEIHARBEIT ODER ZEITARBEIT

Auch in unserer Branche ist häufig ein politisches Framing

zu erkennen. Dies gilt etwa für die Nutzung der

Begriffe „Leiharbeitnehmer“, „Verleiher“, „Entleiher“

zur Titulierung der Beteiligten im Dreiecksverhältnis. Im

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden diese

Begriffe seit 1972 verwendet. Seitdem ist der Terminus

„Leiharbeit“ im gesetzlichen Sprachgebrauch verankert

und hat sich auch mit den letzten ÄUG-Reformen

trotz aller iGZ-Interventionen nicht geändert, weil leider

bislang keine Bundestagsfraktion unsere zahlreichen

Initiativen konstruktiv aufgegriffen hat. Da sind die

aktuellen Tarifverträge für die Branche mit den DGB-

Einzelgewerkschaften schon anders gepolt, da dort

durchgängig von „Zeitarbeit“ gesprochen wird. Oder

auch die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG), die

in ihren Handlungshilfen Zeitarbeit als flexible Form der

Beschäftigung einer bedarfsgerechten Personalorganisation

beschreibt. Die Bezeichnung „Zeitarbeit“ ist

kein Euphemismus, sondern will ganz bewusst negative

Konnotationen vermeiden.

ZU LEIHOBJEKTEN DEGRADIERT

Die Zeitarbeitsbranche muss häufiger um ihren guten

Ruf kämpfen. Kritiker versuchen immer wieder, die

Verbreitung dieses Arbeitsmodells einzudämmen, indem

sie polarisieren und die Zeitarbeitsbranche in der

öffentlichen Diskussion als arbeitnehmerunfreundlich

darzustellen. Der Begriff der Leiharbeit kam zu diesem

Zwecke wie gerufen, denn er weckt negative Assoziationen.

Denn „Leihe“ bezeichnet nach § 598 BGB den

Vorgang, Gegenstände über einen gewissen Zeitraum

unentgeltlich an jemand anderen zu dessen Nutzung

abzugeben. Vor diesem Hintergrund ist der Begriff

der Leiharbeit aber schon juristisch unzutreffend, um

das Verhältnis zwischen den Akteuren zu beschreiben.

Stattdessen sind die Unternehmen der Branche nebst

ihren Verbänden mit guten Argumenten der Ansicht,

dass der Begriff der Leiharbeit nicht nur de facto falsch

ist, sondern die Menschen zu Leihobjekten degradiert,

diskriminiert und stigmatisiert, statt sie wertzuschätzen.

Das wird den externen Beschäftigten eines Zeitarbeitsunternehmens

nicht gerecht, die wie in anderen

Unternehmen auch für den Erfolg ihres Arbeitgebers

verantwortlich sind.

ARBEITEN AUF ZEIT

Zeitarbeit ist inzwischen eine sowohl politisch als auch

gesellschaftlich anerkannte Beschäftigungsform und

Dienstleistung, die dem Bedarf des modernen Arbeitsmarktes

nach einer besonders hohen personellen Flexibilität

mit tariflicher Absicherung nachkommt und

dadurch aus dem Personalmanagement vieler deutscher

Unternehmen nicht mehr wegzudenken ist. Personaldienstleister

möchten keine Arbeitskräfte „verleihen“,

sondern Menschen, die einen Job suchen, einen sicheren

Arbeitsplatz, neue Perspektiven und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

bieten und Unternehmen bei

den heutzutage schwierigen personellen Anforderungen

unterstützen. Zeitarbeit bedeutet „Arbeiten auf Zeit”:

Arbeitssuchende schließen einen ganz normalen Arbeitsvertrag

mit einer Zeitarbeitsfirma und sie werden dann

vorübergehend mit einer bestimmten Überlassungsdauer

bei diversen Kunden nachfragebedingt eingesetzt.

Für die Nutzung dieses Begriffes „Zeitarbeit“ spricht

auch, dass dieser mit den international gebräuchlichen

Termini wie „temporary work“, „travail temporaire“ und

„lavoro temperaneo“ einhergeht. Deshalb sollte der Gesetzgeber

endlich einmal kritisch überprüfen, ob seine

damalige amtliche Begründung der „Leihe-Legaldefinitionen“

im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz heute noch

zeitgemäß oder vielmehr völlig antiquiert ist und den

Branchen-Realitäten krass widerspricht. Denn seinerzeit

hieß es hierzu im Bundesgesetzblatt zum Entwurf eines

Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung:

„Der Arbeitgeber wird als Verleiher, der

Dritte als Entleiher und der überlassene Arbeitnehmer

als Leiharbeitnehmer bezeichnet. Diese Begriffe stimmen

zwar nicht mit dem Sprachgebrauch des Bürgerlichen Gesetzbuchs

überein, das unter Leihe nur die unentgeltliche

Gebrauchsüberlassung einer Sache versteht. Der Begriff

des Leiharbeitsverhältnisses hat sich inzwischen nicht nur

im allgemeinen Sprachgebrauch, sondern auch in der arbeitsrechtlichen

Literatur durchgesetzt. Deshalb erscheint

es vertretbar, dem auch im Bereich dieses Gesetzes zu

folgen und die anschaulichen Begriffe „Verleiher“ usw.

zu wählen.“ (vgl. hierzu Bundestagsdrucksache VI/2303

vom 15. Juni 1971)

Bischof Prof. Dr. Wolfgang Huber hat als Gastredner

auf dem iGZ-Bundeskongress 2013 hierzu überzeugend

ausgeführt: „Jeder verdient Wertschätzung – die Reinigungskraft

in ihrer Arbeit in fremden Büros ebenso wie

der Vorstandsvorsitzende, der darin sitzt. Der Mensch

ist kein Leihgegenstand. Diese Bezeichnung ist nicht zu

akzeptieren und darf niemals zur inhaltlichen Beschreibung

der Branche werden.“

In der neuen Legislaturperiode hat der Gesetzgeber

erneut die Chance, die falsche Wortwahl im AÜG zu

korrigieren. WS


26

TITELTHEMA

Interview

CSR-Bericht bietet

direkten Benefit

Firmeninhaber und Geschäftsführer Walter Schäfer kann sich selbstbewusst als Vorreiter

bezeichnen, der als familiengeführter, mittelständischer Personaldienstleister

einen CSR-Bericht veröffentlicht hat. Trotz der Coronapandemie verschob er seine

Pläne nicht und setzte zusammen mit seinem HR-Manager ein Nachhaltigkeitskonzept

um. Die G.C.S. Global Clinic Solutions aus Köln hat sich seit 2010 auf die Personalüberlassung

für Krankenhäuser und Kliniken spezialisiert. Die CSR-Beauftragte

des iGZ, Jenny Rohlmann, sprach mit Walter Schäfer (WS) und dem verantwortlichen

Mitarbeiter, Manuel Lewinski (ML).

Walter Schäfer | Manuel Lewinski (v.l.)


Z direkt! 03/2021

TITELTHEMA 27

Sie haben sich trotz des sehr aufreibenden Alltagsgeschäftes

ausgerechnet in der Coronazeit

dazu entschieden, das Thema Corporate Social

Responsibility (CSR) in Ihrem Betrieb voranzutreiben.

Warum?

WS: Gedanklich hatte ich mich schon länger mit dem

Thema Nachhaltigkeit beschäftigt und überlegt, was

wir machen können. Ich sehe ein enormes Potenzial

und auch die Pflicht, als Unternehmer etwas zum

Gemeinwohl beizutragen. Zwei Aspekte sind für mich

dabei ausschlaggebend: Ich möchte einerseits die hohen

Qualitätsstandards, für die wir stehen, transparent

und überprüfbar machen. Natürlich verpflichtet mich

der CSR-Bericht dazu, mein Handeln regelmäßig zu

hinterfragen und zu entwickeln. Aber welches Unternehmen

möchte sich nicht weiterentwickeln? Dadurch,

dass wir unser Engagement öffentlich machen, wird

unsere Unternehmensphilosophie erst richtig glaubwürdig.

Andererseits soll unser CSR-Bericht, der ja auf

unserer Website steht, eine Signalwirkung haben und

zeigen, wie wir Verantwortung übernehmen, aber auch

in welchen Bereichen Personaldienstleister generell Verantwortung

zeigen können. Unser CSR-Bericht ist ganz

klar auch ein Marketinginstrument und macht uns als

Arbeitgeber attraktiver. Schließlich muss die Branche

immer noch Hürden in den Köpfen vieler Menschen

überwinden.

ML: Nachhaltigkeit wird immer wichtiger und muss weiter

ausgebaut werden. Die Coronapandemie hat meines

Erachtens den Blick dafür geschärft. Und spätestens jetzt

nach der Flutkatastrophe in Deutschland und den Großbränden

in Südeuropa dürfte jedem klar sein, dass wir

Verantwortung für unser Handeln übernehmen müssen.

Ich finde, dass nicht nur große Unternehmen, sondern

auch kleine und mittelständische Firmen in der Pflicht

sind, etwas zu tun. Unser CSR-Bericht stellt für mich ein

internes Kontrollinstrument dar, das uns zwingt, uns

regelmäßig mit dem Thema auseinanderzusetzen. Das

meine ich absolut positiv: Er ermahnt uns, CSR nicht aus

den Augen zu verlieren und hilft uns, bei unseren CSR-

Maßnahmen den roten Faden zu behalten.

Wie sind Sie vorgegangen?

WS: Den letzten Kick hat uns das PraxisCamp auf dem

Dortmunder iGZ-Kongress im Februar 2020 gegeben.

Manuel Lewinski und ich haben zuerst überlegt, was

uns persönlich wichtig ist, was gesellschaftlich relevant

ist und welche nachhaltigen Ansatzpunkte wir in unserem

Unternehmen sehen. Unsere Ideen haben wir im

zweiten Schritt einer kleinen Arbeitsgruppe aus internen

Mitarbeitenden vorgestellt und vertieft. Zusammen

haben wir den Status Quo von G.C.S. ermittelt, festgelegt,

wo wir hinwollen, und konkrete Maßnahmen

entwickelt. Es gab so viele Ideen, dass wir priorisieren

mussten. Im Bereich Umweltschutz konzentrieren wir

uns zunächst darauf, unseren Fuhrpark auf E-Mobilität

umzustellen. Beeindruckend in unserem CSR-Prozess

war für mich, dass wir seitens der Mitarbeiterschaft

eine große Bereitschaft feststellen konnten, sich aktiv

sozial zu engagieren. Hier sehe ich einen riesigen Hebel,

mit dem wir als Unternehmen viel mehr bewegen können

als mit Geldspenden. Ab 2022 führen wir deshalb

einen Sonderurlaubstag ein, mit dem ein regelmäßiges

Engagement in Sportvereinen, in der freiwilligen Feuerwehr,

in einer Suppenküche oder beispielsweise in

einem Stadtrat entsprechend honoriert werden soll.

Hier ist mir die Regelmäßigkeit sehr wichtig, damit keine

„symbolische Eintagsfliege“ entsteht.

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28

TITELTHEMA

ML: Nachdem die Pandemie etwas abgeflaut ist, informieren

wir aktuell alle externen Mitarbeitenden darüber,

was CSR bedeutet und wie wir das Thema bei

G.C.S. angehen. Wichtig ist, dass alle mit im Boot sitzen

und den Nutzen von CSR verstehen. Deshalb bieten wir

zukünftig auch eine gemeinsame Arbeitsgruppe aus

internen und externen Mitarbeitenden an, in der regelmäßig

hinterfragt wird, ob unsere Maßnahmen effektiv

sind und neue Ideen gesammelt werden.

WS: Während der Pandemie haben wir zwar den CSR-

Bericht erarbeitet, uns aber mit der Kommunikation

zurückgehalten, weil alle einfach andere Sorgen hatten.

Jetzt verweisen wir bei jeder Gelegenheit auf unser

CSR-Engagement, thematisieren es beispielsweise in

unseren Bewerbungsgesprächen und senden Bewerbern

einen Link zum Bericht zu. Ich sehe dem Thema

CSR extrem positiv entgegen und bin immer wieder

erstaunt, wie viel Potenzial in unserem Unternehmen

steckt, wenn man alle Möglichkeiten durchspielt.

Was war die größte Herausforderung als Sie sich

in das Thema „reingefuchst“ haben?

ML: Für mich war es die größte Herausforderung, ein

gesundes Mittelmaß beim Verfassen des CSR-Berichtes

zu finden. Es gibt viele Best-Practice-Beispiele, allerdings

meistens von großen Unternehmen, die ganz

anders aufgestellt sind. Bei der Suche nach geeigneten

Vorbildern hat mir der iGZ geholfen und mir Beispielberichte

von kleineren Unternehmen zur Verfügung gestellt.

Insofern finde ich es richtig gut, dass der iGZ jetzt

eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für CSR-Berichte von

Zeitarbeitsunternehmen veröffentlicht. Damit müsste

es für jeden Personaldienstleister machbar sein, CSR im

eigenen Unternehmen einzuführen.

WS: Und das sollte man unbedingt rechtzeitig tun! Im

Moment sind nur größere Unternehmen berichtspflichtig,

aber die politische Entwicklung geht in die Richtung,

dass immer mehr Unternehmen gesetzlich verpflichtet

werden, ihre Verantwortung zu dokumentieren. Ein

wesentlicher Punkt ist auch, dass Kunden immer mehr

Wert darauf legen, dass ihre Zulieferer – also auch wir

als Personaldienstleister – vernünftig aufgestellt sind.

Welche positiven Erkenntnisse haben

Sie gewonnen?

ML: Wir haben unseren kompletten beruflichen Alltag

durchdacht. Schön war es zu merken, dass Vieles schon

vorhanden war. 60 bis 70 Prozent konnte ich einfach

niederschreiben, was wir schon machen. Gefühlt hatte

ich durch das Verfassen des Berichtes einen direkten

Benefit. Neu war vor allem die Planung für die Zukunft.

Wenn man den Ist-Zustand mit dem Kann-Zustand vergleicht,

bekommt man aber sehr schnell ein Bewusstsein

für zukünftige Möglichkeiten. Ich finde es toll, dass

man als Team gesellschaftlich wirklich viel erreichen

kann. Für den Arbeitgeber ist es ein zusätzlicher Urlaubstag,

der Output für die Gesellschaft ist aber viel

größer.

WS: Unser sichtbares CSR-Engagement hilft uns bei

der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Andererseits

positionieren wir uns damit gegenüber unseren Kunden

als verantwortungsvoller und ernst zu nehmender

Personaldienstleister. Meine Vision ist, dass irgendwann

alle Beteiligten gemeinsam CSR-Ideen entwickeln und

mit vereinten Kräften an der Umsetzung arbeiten. JR

Unter www.zeitarbeit-verantwortung.de stellt der iGZ „Handlungshilfen

zur CSR-Berichterstattung für iGZ-Mitglieder“ und einen praxisorientierten

Musterbericht zur Verfügung.

iGZ-Mitglieder, die mit einem CSR-Bericht beginnen, erhalten das

Starter-Logo. Mitglieder, die bereits einen CSR-Bericht haben, bekommen

das Profi-Logo. Wenn Sie ein Logo anfordern möchten und

bei Fragen, hilft die CSR-Beauftragte des iGZ gern weiter:

Dr. Jenny Rohlmann

rohlmann@ig-zeitarbeit.de


Sanjay Gopi

Maschinenbauingenieur

Der studierte Produktentwickler aus Indien ist begeistert: „Ich

finde, dass Zeitarbeitsfirmen eine bessere Personalarbeit machen

als andere Unternehmen. Sie beschäftigen sich intensiv

mit ihren Bewerbern und schauen, welcher Job zu ihnen passt“.

Nachdem Sanjay Gopi drei Jahre als Produktentwickler in Indien

gearbeitet und parallel die notwendigen Deutschprüfungen

absolviert hatte, kam er 2016 nach Deutschland, um an der Uni

in Kaiserslautern einen Master in Maschinenbau zu machen.

Warum ausgerechnet Deutschland? „Weil hier der technische

Standard besonders hoch ist“, erläutert er, „ich wollte mich

weiterentwickeln und meine Qualifikationen verbessern, um

irgendwann wieder zurück nach Indien zu gehen und meine

Kenntnisse dort einzusetzen.“

Mit seinem Master in der Tasche arbeitete der Ingenieur ein

Jahr lang bei einem Unternehmen für Antriebstechnik in Mannheim,

bevor ihm coronabedingt gekündigt wurde. Keinen Job

zu haben war für den ehrgeizigen Ingenieur keine Option.

Über einen Bekannten lernte er schließlich seinen heutigen

Personaldienstleister TIMEPARTNER kennen, der ihm eine Stelle

anbot, die genau seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach.

„Zeitarbeit bietet mir viele Vorteile. Ich wollte eine

Einstiegsmöglichkeit in den deutschen Arbeitsmarkt, bei der

ich in meinem Fachgebiet viele Erfahrungen sammeln kann.

Meine Priorität ist es, durch verschiedene Tätigkeiten weiterzukommen.

Und genau diese Chance habe ich bei TIMEPARTNER

bekommen“, erzählt der 29-Jährige.

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Die ganze Story und viele andere Erfolgsgeschichten

aus der Zeitarbeit lesen Sie unter

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30

GASTBEITRAG

Nachhaltigkeit – eine Aufgabe

für das Personalmanagement

Wenn wir wollen, dass dieser Planet auch noch für die nächste und übernächste Generation

Leben und Zukunft bietet, dann müssen wir Vieles ändern. Und zwar in allen

Bereichen. Jetzt. Diese Erkenntnis reift in den Köpfen der Entscheidungsträger,

keine und keiner löst das allein. Es braucht den Konsens aller und die spezifischen

Fähigkeiten einer pluralen Gesellschaft. Transparente reichen nicht, Professionalität

ist gefragt. Gesetze genügen nicht, sie müssen auch umgesetzt werden. Haltung

und Handlung sind die zwei bestimmenden Parameter. Die Haltung führt zum Motiv,

die Handlung zum Ergebnis.

Prof. Dr. Rupert Felder

NACHHALTIGKEIT STEHT FÜR DEN

WERTBEITRAG „MENSCH“

In der Nachhaltigkeitsdebatte kommt es daher (auch)

auf den Beitrag vom Personalwesen – Human Resources

(HR) – an. Warum? Weil – nach Lehrsatz – das Personalmanagement

die Summe der mitarbeiterbezogenen

Maßnahmen ist, die zur Verwirklichung der Unternehmensziele

herangezogen werden. Personal ist somit

ein zentrales Element der unternehmerischen Managementprozesse

von Forschung und Entwicklung über

Einkauf, Produktion, Finanzierung, Vertrieb und Service.

Überall ist der Produktivitätsfaktor „Mensch“ relevant,

und zwar in kleinen, mittleren und großen Unternehmen.

Nachhaltige Personalarbeit zielt also im Kern auf

die Erfassung des Wertbeitrags Personal, dessen Erhalt

und Ausbau – gerade Personaldienstleister sind dar-


Z direkt! 03/2021

GASTBEITRAG 31

Wirtschaftsleben und ein kluges Management, von dem

das Unternehmen sowie seine Umgebung profitieren.

Ein „Ehrbarer Kaufmann“ soll erkennbar sein an der

Einhaltung von Tugenden, die einen langfristigen wirtschaftlichen

Erfolg respektieren, ohne den Interessen

der Gesellschaft zu schaden oder entgegenzustehen. Er

wirtschaftet also nachhaltig. Hege und Pflege statt Ausbeutung

und Raubbau. Ein Agieren im Dienst kommender

Generationen und nicht nur für den Augenblick. Und

auch die christliche Ethik und Soziallehre sind älter als alle

grünen Gedankenspiele und eigentlicher Ursprung des

Nachhaltigkeitsgedankens. Die katholische Soziallehre

ist immerhin Wegbereiter der sozialen Marktwirtschaft,

also dem Ausgleich der Marktkräfte verpflichtet; die Doauf

fokussiert. Damit kann der Wertschöpfungsbeitrag

durch ein nachhaltiges Personalmanagement wirksam

und „sichtbar“ werden. Und: Nachhaltigkeit wird zunehmend

zum „differenciator“, also dem Unterscheidungsfaktor,

der für eine Bewerberentscheidung den

Ausschlag gibt. Gerade hier können sich Zeitarbeitsfirmen

positiv positionieren.

Die Personalarbeit ist dabei nicht losgelöst von Zwängen,

sie ist vielmehr eingebunden in ein manchmal als

zu eng empfundenes Korsett von Regeln, Gesetzen,

Vorschriften, Gewohnheiten und Verhaltensmustern.

Gerade deswegen ist es notwendig, die rechtlichen

Rahmenbedingungen und Entstehungsgeschichte der

Nachhaltigkeit zu kennen und einzuordnen. Das Spannende

ist: Nachhaltigkeit ist kein Zustand, kein Ergebnis.

Nachhaltigkeit wird niemals ausreichen und der

Weg nie zu Ende sein.

Und es entsteht eine Welt der Label, Siegel, Zertifikate

und Testate. Nachweise über Handelsketten und Auszeichnungen

(„Nachhaltigkeitshelden“, „Energiespar-

Champions“ u.a.) pflastern diesen Weg hin zu einer

nachhaltigen Gesellschaft, im Einklang mit dem Guten.

Die Nachhaltigkeit scheint nur so gut wie sie sichtbar ist,

gelabelt und erklärt wird. Tue Gutes und zertifiziere es,

damit Kunden und Öffentlichkeit das Engagement zur

Kenntnis nehmen und die Kaufentscheidung danach

richten. Selbstverpflichtung als Einladung an Dritte.

VOM „EHRBAREN“ KAUFMANN ZU

DEN ESG-KRITERIEN

Es lohnt ein Blick zurück. Bona fides – Der „Ehrbare

Kaufmann“ hat eine lange Tradition, ausgehend vom

mittelalterlichen Italien, den süddeutschen Handelsgesellschaften

bis hin zur Hanse. Die ehrbaren Kaufleute

stehen für eine verantwortungsvolle Teilnahme am

»Nachhaltigkeit wird zunehmend zum

Unterscheidungsfaktor, der für eine

Bewerberentscheidung den Ausschlag

gibt. Gerade hier können sich

Zeitarbeitsfirmen positiv positionieren.«

Nachhaltigkeit ist gesellschaftlich in aller Munde. Gemüse

aus nachhaltigem Anbau, nachhaltiges Wirtschaften

und Nachhaltigkeitsziele in der Unternehmensfinanzierung.

Das Wort zieht sich wie ein roter Faden durch

die Wirtschaftsnachrichten. Aber auch außerhalb der

Ökonomie, im normalen Alltagsleben, taucht der Begriff

mehr denn je auf. Nachhaltiges Reisen, Einkaufen,

selbst der Bäcker um die Ecke, nachhaltiges Essen,

nachhaltiger Weinbau – alles wird nachhaltig oder mindestens

„Bio“. Nachhaltigkeit suggeriert, dass es in

Summe und am Ende nicht schadet, dass der ausgestreckte

Zeigefinger der Anklage nicht notwendig sein

wird, weil Ausgleich und Wiedergutmachung auf dem

Fuße folgen.


32

GASTBEITRAG

minanz des Markts und seiner Funktionsweisen werden

durch soziale Gegenkräfte geordnet. Nicht nur der Faktor

Kapital, auch der Faktor Mensch kommt zu seiner Bedeutung,

geprägt durch die Erfahrungen des Raubbaus

frühindustrieller Situationen. Aktuell orientieren sich die

meisten Unternehmen in der Umsetzung der Nachhaltigkeit

an sogenannten ESG-Kriterien (Environment, Social,

Governance), die sich als Standard zur Clusterung der

Angaben über Nachhaltigkeit durchgesetzt haben. ESG

steht für drei relevante Aspekte: Environment steht für

alle Umweltaspekte wie Umweltverschmutzung, Treibhausgasemissionen

oder Energieeffizienzthemen, und

zwar in der Produktentstehung wie für den Produktlebenszyklus.

Social beschreibt die Aspekte zu den Sozialthemen

wie Vergütungsgerechtigkeit, Arbeits- und

Gesundheitsschutz oder Diversity. Und Governance definiert

die Anforderungen an eine nachhaltige Unternehmensführung

und Gremienmanagement.

Dabei ist das Korsett aus Paragrafen signifikant enger geworden.

Die EU legt mit Klimavorgaben vor, Verbot von

Plastik, Reduzierung von CO2 und eine Verschärfung im

Naturschutz. Aber auch im Aktiengesetz und Handelsgesetzbuch

sind in den letzten Jahren massive Zuwächse

an Regularien erfolgt: die Rechnungslegungsvorschriften

und Verpflichtungen wie der Corporate Governance Kodex,

die Vorgaben für Nachhaltigkeitsberichte etwa sind

hinzugekommen. Die Vereinten Nationen hatten mit den

17 UN-Nachhaltigkeitszielen vorgelegt und die Frage ist,

wie der Stand der Umsetzung erfasst und dokumentiert

werden kann. Unternehmen – auch Zeitarbeitsfirmen –

müssen zeigen, was sie an Corporate Social Responsibility

(CSR) unternehmen. CSR ist die gesellschaftliche

Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen

Wirtschaftens und beschreibt die Verantwortung

von Unternehmen für die Auswirkungen aller ihrer

Geschäftstätigkeiten auf die Gesellschaft. Unternehmen

sind gehalten, Good Citizenship zu betreiben; damit ist

ein gutes bürgerschaftliches Verhalten gemeint, in dem

man als Unternehmen über die eigentliche Geschäftstätigkeit

hinaus Gesetze respektiert, den Nächsten achtet

und sich in die soziale Gemeinschaft einfügt. Überhaupt

ist das Einhalten von Gesetzen, die Compliance, eine

eigene betriebswirtschaftliche und rechtswissenschaftliche

Umschreibung geworden für die Regelkonformität

von Unternehmen, also das rechtstreue Verhalten unter

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Z direkt! 03/2021

GASTBEITRAG 33

PROF. DR. RUPERT FELDER

ist Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen

AG und Autor des Fachbuches „Nachhaltigkeit und

HR“ mit konkreten Umsetzungsideen, aber auch

einer Einführung in Bedeutung und Tragweite des

Nachhaltigkeitsgedankens.

Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und freiwilligen

Kodexen. Gerade Zeitarbeitsfirmen sind fit im Beachten

der Normenkorsette.

Aber auch konkrete Veröffentlichungsvorgaben haben

Einzug gehalten: so etwa die Ergänzungen in § 289c des

Handelsgesetzbuches, in dem Unternehmen beschreiben

müssen, wie sie Arbeitnehmerbelange berücksichtigen,

wobei sich die Angaben beispielsweise auf die Maßnahmen

beziehen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung

ergriffen wurden, die Arbeitsbedingungen,

die Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der

Internationalen Arbeitsorganisation, die Achtung der

Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, informiert

und konsultiert zu werden, den sozialen Dialog, die

Achtung der Rechte der Gewerkschaften, den Gesundheitsschutz

oder die Sicherheit am Arbeitsplatz. Unternehmen

sind damit nicht nur verpflichtet, den Arbeitsschutz

zu tun, sie müssen das Vorgehen auch beschreiben. Und

das Beschriebene dann auch veröffentlichen.

KONKRETE PERSONALARBEIT IM ZEICHEN DER

NACHHALTIGKEIT

Gute Personalarbeit ist letztlich der Nachhaltigkeit

verpflichtet, strategisch aufgesetzt und operativ verwirklicht.

Nachhaltigkeit wird daher zur Richtschnur für

Personaler, gibt Orientierung in der Vielzahl möglicher

Konzepte und Methoden. Damit bringt sich die Nachhaltigkeitsdebatte

auch in die Personalarbeit ein, findet

Anklang und Weiterentwicklung, befruchtet die Personalpolitik

und das operative Handeln in HR. Gerade

die Zeitarbeitsfirmen können hier einen signifikanten

Nachhaltigkeitsbeitrag leisten, weil sie auf längerfristige

Partnerschaft und nachhaltige Zusammenarbeit setzen.

Vergütungsinstrumente zum Beispiel sind geeignet,

nachhaltige Geschäftserfolge zu incentivieren. Nicht

der schnelle Abschluss, der tragfähige zählt. In der Neufassung

des Deutschen Corporate Governance Kodex

sollen Vorstandsvergütungen die Verfolgung nachhaltiger

Ziele honorieren. Durch einen mehrjährigen Horizont

der Zielerreichung soll sichergestellt werden, dass

nicht kurzfristiges Kursfeuerwerk, sondern langfristig

orientierte Ertragssicherung Vorrang haben. Auch Mitarbeiterbeteiligungen

sind geeignet, die Bindung an

das Unternehmen und damit ein nachhaltiges Engagement

zu realisieren.

Oder auch das Gesundheitsmanagement hat sich längst

als Instrument der Achtsamkeit und des Ausgleichs etabliert.

Die Arbeitsfähigkeit ist die psychische und körperliche

Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eingebunden

in die Arbeitsgestaltung und konkrete Führungsbeziehung,

die ihm zugewiesenen Arbeitsaufgaben erfolgreich

zu bewältigen. Die Anforderungen sollen sich im

Einklang mit der Leistungsfähigkeit befinden.

Schließlich ist die Betriebliche Gesundheitsförderung

nach § 20b SGB V auch ein finanzielles Gestaltungselement,

um Aktionen zu fördern. Ein „Works Well-Being

Index“ kann die Situation der Belegschaft analysieren

und Leistungsdefizite aufzeigen. Nicht zuletzt sind auch

Qualifizierungsimpulse zum Erhalt der Kompetenzen

ein Beitrag zu Nachhaltigkeit und die betriebliche Berufsausbildung

ist eine (nachhaltige) Investition in die

Zukunft. Dabei beginnt Nachhaltigkeit bereits bei der

Personalauswahl, um langfristige Arbeitgeberbindung

zu erreichen. Und natürlich sind Travel policy und gesunde

Ernährung weitere Elemente konkreter personalpolitischer

Ideen. Diesen Faden aufzugreifen und in

ein Gesamtkonzept zu bringen, das ist die Aufgabe für

nachhaltige Personalarbeit auch und gerade für Unternehmen

der Zeitarbeit.


34

BERLIN DIREKT

Lohnlücke in der Zeitarbeit:

Fakten statt Mythen

Es ist an der Zeit, ein Gerücht aus der Welt zu schaffen: Zeitarbeitnehmer verdienen

durchschnittlich 43 Prozent weniger als ihre Kollegen in der Stammbeschäftigung.

Die Aussage entbehrt jeglicher Faktengrundlage und noch den geringstmöglichen

Anforderungen an methodischer Seriosität.

Alle sechs Monate veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit einen Bericht

mit dem Titel „Entwicklungen in der Zeitarbeit“. Hierin findet sich in

der aktuellen Fassung vom Juli 2021 der Satz: „Der mittlere Verdienst der

Leiharbeitnehmer war mit 1.954 Euro um 43 Prozent niedriger“ (als jener

der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten der sogenannten

Kerngruppe). Neben diesem Satz erscheint ein Schaubild mit Diagrammen.

Das erste und prominenteste dieser Diagramme bildet die vermeintliche

Lohnlücke von 43 Prozent ab. Wer weiter liest und sich abgesetzte Diagramme

ansieht, erfährt noch, dass der statistische Lohnabstand sich

spürbar verringert, wenn – welch Wunder – Arbeitnehmer in derselben

Anforderungskategorie verglichen werden.

Bis hierhin lassen sich diese Zahlen kaum ernst nehmen. Der medial alles

überragende Pauschalvergleich stellt wild Personen einander gegenüber:

Da verdienen fünfzigjährige Ingenieurinnen in München doch tatsächlich

mehr als dreiundzwanzigjährige Dachdecker in einem kleinen Dorf in

Mecklenburg-Vorpommern – die Beispiele lassen sich beliebig kreieren,

denn buchstäblich jede Konstellation ist in dem Vergleich enthalten. Nun

müssen wir glücklicherweise nicht hier in Unwissenheit verharren. Wer

wissen möchte, ob jemand in Zeitarbeit weniger verdient als in Stammbeschäftigung,

zieht im Idealfall eine in allen lohnrelevanten Aspekten

identische Person heran – mit dem einzigen Unterschied, dass diese Person

nicht in der Zeitarbeit tätig ist. Nun ist es nicht möglich, dies für jeden Zeitarbeitnehmern

in Deutschland durchzuführen – hier stößt die Methodik an

Grenzen. Ökonomen und Statistiker aber wissen Rat. Mit unterschiedlichen

Methoden kann dieser Eins-zu-eins-Vergleich mathematisch simuliert werden.

Niemand ist darauf angewiesen, unsinnige Vergleiche zu ziehen und

ansonsten von gefühlten Annahmen zu leben.

Die Bundesagentur für Arbeit selbst hat im Jahr 2019 in einem „Methodenbericht

Bereinigter Pay Gap von Leiharbeitnehmern“ festgehalten, der

„einfache Vergleich der Entgeltstrukturen von Leiharbeitnehmern und Nichtleiharbeitnehmern

ist jedoch nicht sehr aussagekräftig, auch wenn er häufig

vorgenommen wird“. Die Statistiker der Bundesagentur errechnen, dass

Zeitarbeitnehmer, wenn sie „in Bezug auf das Anforderungsniveau (Helfer,


Z direkt! 03/2021

BERLIN DIREKT 35

Fachkraft, Spezialist und Experte) und andere Merkmale die gleichen Strukturen

wie Nichtleiharbeitnehmer aufweisen“, einen Durchschnittslohn von

2.630 Euro erhielten. Damit gäbe es noch eine Lohnlücke von 17 Prozent.

Unabhängig vom Ergebnis war dieser Ansatz ein erster Schritt in die richtige

Richtung. Wer über knapp 800.000 Arbeitnehmer, ihre Entlohnung und

ihr Verhältnis zu anderen Beschäftigungsformen öffentlich diskutiert und

verbindliche Entscheidungen trifft, muss sich auf präzise, realitätsgerechte

Daten stützen – dann kann die Diskussion beginnen.

Neben den Zahlen der Bundesagentur veröffentlicht das Statistische Bundesamt

einmal jährlich die Verdienststrukturerhebung. Im Unterschied zur

Bundesagentur erfassen die Wiesbadener Statistiker Stundenlöhne und

verschiedene Arbeitszeitmodelle – Nürnberg kennt ausschließlich Monatslöhne

von Vollzeitbeschäftigten. Es lohnt sich daher, beide für Deutschland

repräsentativen Quellen auszuwerten. Zumal die Verdienststrukturerhebung

bereits auf den ersten Blick geringere Lohndifferenzen ausweist als

die Zahlen aus Nürnberg.

Das RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung hat im Auftrag des iGZ

nun die beiden Statistiken ausgewertet und hierbei einen Weg vorgestellt,

der so präzise wie möglich in einen Eins-zu-eins-Vergleich mündet. Die

Wissenschaftler nutzen hierfür das Instrument des „Statistischen Zwillings“.

Professor Ronald Bachmann, Leiter des Kompetenzbereichs Arbeitsmärkte,

Bildung, Bevölkerung“ am RWI-Institut, erklärt den „Statistischen Zwilling“

so: „Ein „statistischer Zwilling“ dient einem Vergleich zwischen möglichst

ähnlichen Personen beziehungsweise Personengruppen. Beim Thema Lohnlücke

in der Zeitarbeit ist es von großem Interesse, Personen miteinander

zu vergleichen, die sich hinsichtlich ihrer beobachtbaren Charakteristika so

ähnlich sind wie möglich, aber eine Person ist in der Zeitarbeit beschäftigt,

die andere Person außerhalb der Zeitarbeit.“ Der „Statistische Zwilling“

ist für Professor Bachmann das Mittel der Wahl, um Lohndifferenzen zwischen

Zeitarbeit und Stammbeschäftigung auszuweisen, denn „Personen

in Zeitarbeit unterscheiden sich systematisch von Personen außerhalb der

Zeitarbeit“. Diesem Umstand wird so Rechnung getragen.

Das RWI-Institut hat die Lohndifferenz zwischen „Statistischen Zwillingen“ in

der Zeitarbeit und außerhalb der Zeitarbeit ermittelt. Sie liegt zwischen 6,5

Prozent und 12,7 Prozent. Hier kann die Diskussion beginnen. Ein geringer

Lohnabstand, flächendeckende Tarifverträge und längst erfüllte Anforderungen

an Equal Pay bei gleicher Tätigkeit sind Tatsachen, die am Anfang ernsthafter

Debatten zur Kenntnis genommen werden müssen. „In der Zeitarbeit

verdient man fast die Hälfte weniger“ eignet sich hingegen nicht mal mehr

als Kampffloskel. Wer sich ernsthaft und seriös an einer Diskussion und Gestaltung

beteiligen möchte, muss diese Fakten anerkennen. BT


36

RECHT DIREKT

Bezugnahme

von Tarifverträgen

Nicht nur in der Zeitarbeit ist sie ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner: die Bezugnahmeklausel

oder auch Verweisklausel. In Tarifverträgen können Arbeitgeber(verbände)

und Gewerkschaften die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenständig und

umfassend regeln. Mit der Bezugnahmeklausel möchten Arbeitgeber die Anwendung

des Tarifvertrages sicherstellen.

In der öffentlichen Wahrnehmung stehen Gehälter und die häufig von Streiks begleiteten Forderungen nach Gehaltserhöhungen

im Vordergrund. Die Regelungsbefugnis ist aber darauf nicht beschränkt. So war in den 1950er

Jahren die Fünfttagewoche eine der zentralen gewerkschaftlichen Forderungen. Aber unter anderem auch die

Wochenarbeitszeit, Eingruppierung, Urlaubsdauer, Zuschlagsregelungen und Sonderurlaube werden tariflich geregelt.

Weniger bekannt ist, dass die Tarifvertragsparteien auch von gesetzlichen Regelungen abweichen dürfen. So

können sich tarifliche Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen unterscheiden, auch andere Befristungsregelungen

oder auch eigenständige Regelungen hinsichtlich des Arbeitszeitrechtes sind möglich. Der Staat

hat sich zurückzuhalten, die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) ist grundgesetzlich geschützt.

TARIFAUTONOMIE

Der Gedanke dahinter ist, dass nicht der Staat, sondern die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen für ihre

Branche am besten festlegen können, hierfür dann aber auch die Verantwortung tragen. Den entsprechenden

Grundstein legte das sogenannte Stinnes-Legien-Abkommen, benannt nach dem Industriellen Hugo Stinnes und

Carl Legien, dem Vorsitzenden der Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands. Nach langen und erbitterten

Verhandlungen erkannten die Arbeitgeberverbände am 15. November 1918 die Gewerkschaften als Vertretung

der Arbeitnehmer und als Verhandlungspartner bei Tarifabschlüssen an. Außerdem sicherten die Arbeitgeber

unter anderem die Einführung des Achtstundentages bei vollem Lohnausgleich zu. Als Gegenleistung erkannten

die Gewerkschaften die freie Unternehmerwirtschaft an. Das ist der Beginn der Tarifautonomie und der Sozialpartnerschaft,

wie wir sie heute kennen. Seitdem wird das Arbeitsleben entscheidend von Tarifverträgen geprägt.

Tarifverträge gelten aber nicht automatisch oder direkt im Arbeitsverhältnis.

EINHEITLICHE ARBEITSBESTIMMUNGEN DURCH BEZUGNAHMEKLAUSEL

Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Damit gelten

Tarifverträge unmittelbar nur zwischen den Mitgliedern der Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite und den

Mitgliedern der Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite, wobei auch einzelne Arbeitgeber eigene Tarifverträge

abschließen können (Haus- oder Firmentarifverträge). Dieser Grundsatz führt dazu, dass Außenseiter, das heißt

Mitarbeiter, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, nicht von den Bestimmungen des Tarifvertrages

erfasst werden.


Z direkt! 03/2021

RECHT DIREKT 37

Um einheitliche Arbeitsbestimmungen in ihrem Betrieb durchzusetzen, wenden Arbeitgeber den Tarifvertrag

ganz überwiegend über sogenannte Bezugnahmeklauseln an. Damit erfolgt die Anwendung des Tarifvertrages

unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit. Daneben besteht die Möglichkeit, Tarifverträge auch über einen

Allgemeinverbindlichkeitserklärung zur verpflichtenden Anwendung zu bringen. Dies ist aber mit rund 500 Tarifverträgen

bei über 77.000 Tarifverträgen in Deutschland eine Ausnahme.

TARIFVERTRAG DURCH ARBEITSVERTRAGLICHE VEREINBARUNG

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu Bezugnahmeklauseln ist umfassend und in stetiger

Entwicklung. In den 1980er und 1990er Jahren hat das BAG Bezugnahmeklauseln hinsichtlich der Tarifbindung

des Arbeitgebers ausgelegt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG davon aus, dass lediglich Gewerkschaftsangehörige

und Außenseiter gleichbehandelt werden sollten. Bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband

endete dann auch die Tarifbindung und zukünftige Änderungen, insbesondere Entgeltrunden,

mussten nicht weitergegeben werden. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG hingegen von einem

konstitutiven Charakter der Bezugnahme aus und alle Mitarbeiter nahmen an zukünftigen Tarifänderungen teil.

ANWENDUNG AGB-RECHT AUF ARBEITSVERTRÄGE

Eine Zäsur bedeutete die Schuldrechtsreform im Jahre 2001. Seitdem unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge

und damit auch Bezugnahmeklauseln der Anwendbarkeit des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen

(AGB) und damit einer Inhaltskontrolle. Weiterhin von einer AGB-Kontrolle ausgenommen sind aber Tarifverträge.

Die Rechtsprechung des BAG führt dazu, dass Arbeitsvertragsmuster regelmäßig überprüft und angepasst werden

müssen, um keine Risiken bei der Vertragsgestaltung einzugehen. Das Stinnes-Legien-Abkommen beweist hingen

Weitsicht, noch heute findet sich der Achtstundentag im Arbeitszeitgesetz. EO

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38

NACHGEFRAGT

„Da wird mit Kanonen

auf Spatzen geschossen!“

Seit April gilt mit Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes ein sektorales Verbot

der Zeitarbeitsbranche in der Fleischwirtschaft. Ein mit heißer Nadel gestricktes

Gesetz, das zu massiver Kritik vor allem auch aus den Reihen der Arbeitsrechtsexperten

führte. Vier Zeitarbeitsunternehmen, darunter auch die iGZ-Mitglieder

TimePartner Personalmanagement GmbH und die Simul Personalmanagement

GmbH legten Verfassungsbeschwerde ein, „auch, um eine Blaupause für sektorale

Verbote der Zeitarbeit in anderen Wirtschaftsbranchen zu verhindern“, erläutert

Roger Lothmann, CEO der TimePartner GmbH. Denn mit einem sektoralen Verbot

geht auch immer ein beträchtlicher wirtschaftlicher Schaden einher – und zwar für

die Zeitarbeit.

„Rund 15 Millionen Euro“, beziffert der 49-Jährige

den wirtschaftlichen Schaden, dem das Unternehmen

mit dem Zeitarbeitsverbot in der Fleischwirtschaft

entstanden ist. Neben dem Umsatzeinbruch wiege

besonders auch das Dilemma für jene der rund 600

ehemaligen TimePartner-Mitarbeiter in der Fleischwirtschaft

schwer, die nicht von den Kundenunternehmen

übernommen wurden. Unterm Strich habe sein Unternehmen

eine von zwei Niederlassungen in Thüringen

komplett schließen müssen. Weiterer Effekt des Verbots:

„Die Fleischbetriebe in den Nachbarländern wie

etwa den Niederlanden und Belgien haben ihre Produktionen

hochgefahren. Dort herrscht kein Verbot, und

Mitarbeiter werden teils dorthin überlassen“, erläutert

Lothmann.

Roger Lothmann

Sein Unternehmen habe sich nun auf die Bereiche konzentriert,

die aktuell möglich sind, wie der vegetarische

Sektor und die durch Quoten geregelten Abteilungen.

„Wer am Ende nicht vermittelt werden konnte, ist abgewandert

und woanders untergekommen“, habe er

beobachtet. Dabei handele es sich in erster Linie um

ortsungebundene Arbeitskräfte. Dass die Gesamtbilanz

nicht komplett baden ging, sei nur dem nach dem Lockdown

folgenden Boom zu verdanken: „Wir haben aktuell

Probleme, Arbeitskräfte zu bekommen“, beschreibt

der ehemalige Gründer des Unternehmens „Zaquensis“

den status quo der Zeitarbeitsbranche.


Z direkt! 03/2021

NACHGEFRAGT 39

»Es gab sicherlich Missstände in

der Fleischwirtschaft. Aber die haben

nichts mit der Zeitarbeit zu tun.«

Das gelte inzwischen selbst auch für ungelernte Hilfskräfte.

Die Nachfrage erklärt der Aachener mit der –

auch coronabedingten – Entwicklung im Online-Handel.

Davon profitiere die Zeitarbeit, die Zahlen wachsen laut

Lothmann. Die Unterdeckung bereite Sorgen, das Unternehmen

reagierte: „Wir haben das Recruiting bereits

vor vielen Jahren internationalisiert“, erklärt er. Das Unternehmen

habe mittlerweile Teams, „die nichts anderes

machen, als in den europäischen Nachbarländern neue

Mitarbeiter anzuwerben.“

Standard sei es dabei, Sprachkurse zu organisieren und

Wohnraum zu beschaffen: „80 Prozent sind Paare, teils

mit Kindern, denen wir die Wohnungen zur Verfügung

stellen.“ Gerne werde das Angebot genutzt, beide Partner

in Arbeit zu bringen – „sie als Krankenschwester, er

als Schlosser“, nennt Lothmann ein Beispiel. Auf die

Beschäftigten warte ein umfangreiches Betreuungspaket:

Gänge zur Bank, den Behörden und Krankenkassen

gehören ebenso dazu wie etwa die Internetanbindung

oder der TV-Sender in der jeweiligen Landessprache.

„Die meisten Mitarbeiter aus dem Ausland, die zum

ersten Mal ihr Land verlassen, denken, sie kämen nur

für ein paar Monate. Das ist menschlich, denn niemand

verlässt gerne seine Heimat“, stellt er fest. Dazu gehöre

aber auch, dass oft über die eigentlichen Entgeltstufen

des iGZ-DGB-Tarifwerks hinaus entlohnt werde. „Stichwort

Autoindustrie – da werden auch schonmal 18

Euro oder mehr in der Entgeltstufe 1 gezahlt“, betont

Lothmann.

Die Zeitarbeitsbranche ist aufgrund der Gesetzeskeule

wieder einmal gezwungen, flexibel auf Verbote zu reagieren,

obwohl sie über ein umfangreiches Tarifwerk

verfügt. Die Tarifautonomie wird ignoriert, „und mit

dem sektoralen Verbot wird mit Kanonen auf Spatzen

geschossen“, unterstreicht Roger Lothmann. Die Zeitarbeit

habe erneut den Kopf für Missstände in einer anderen

Branche hinhalten müssen: „Es gab bei TimePartner

zu keinem Zeitpunkt erhöhte COVID-Infektionen bei

Beschäftigten, die im Fleischbereich eingesetzt wurden.

Es gab sicherlich Missstände in der Fleischwirtschaft.

Aber die haben nichts mit der Zeitarbeit zu tun. Wir

arbeiten in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz eng

mit den Einsatzbetrieben zusammen. Wir halten diese

Regelung für unverhältnismäßig und damit auch verfassungswidrig“,

begründet er die Beschwerde.

Anastasia Krasavin und Maren Storbeck, Geschäftsführerinnen

der zu einer Unternehmensgruppe gehörenden

Simul Personalmanagement GmbH, machen

ebenfalls ihre Betroffenheit deutlich: „Wir haben uns

als Dienstleister auf die Fleischwirtschaft spezialisiert.

Deshalb sind wir von dem Gesetz massiv betroffen.

Diese Regelung schützt nicht, sondern gefährdet Arbeitsplätze“,

verweisen die iGZ-Mitglieder auf die Auswirkungen.

WLI

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40

BILDUNG

Ausbildung:

Der Kontakt zählt

Die Coronakrise hat den Aus- und Weiterbildungsmarkt in Deutschland bis ins Mark

getroffen: Die Zahl der Ausbildungsplätze ging bundesweit im vergangenen Jahr

um 3 Prozent zurück, die Zahl der Auszubildenden um 8 Prozent. Besonders stark

betroffen war einmal mehr die Zeitarbeitsbranche: Während hier in früheren Jahren

regelmäßig rund 1.000 Auszubildende im Bereich Personaldienstleistungskaufleute

(PDK) zum Ausbildungsstart begrüßt wurden, waren es im vergangenen Jahr nur

noch 600 – ein historischer Tiefstand.

„Ernst, aber nicht hoffnungslos“, so beschreibt Tatjana

Galitzki, Personalleiterin bei Piening Personal, die aktuelle

Lage auf dem Ausbildungsmarkt der Branche. Im

laufenden Jahr hat Piening sein Engagement im Bereich

Ausbildung deutlich ausgebaut, berichtet die Personalleiterin.

Deutschlandweit traten 14 Azubis, darunter

zehn PDKler, im August ihre Ausbildung bei dem Personaldienstleister

aus Bielefeld an. Auch im kommenden

Jahr hängt die Messlatte hoch: Dann soll noch einmal

dieselbe Anzahl an Auszubildenden eingestellt werden.

„Wir haben unser Ausbildungskonzept überarbeitet

und vermitteln unsere Ausbildungsinhalte zunehmend

digital. Das reduziert Schulungsaufwände und lange

Fahrtzeiten deutlich. So können wir jungen Menschen

umfangreiches Fachwissen vermitteln, gleichzeitig mehr

Praxiserfahrung anbieten und so eine solide Zukunftsperspektive

geben.“

Auch in Sachen Azubi-Marketing setzt Piening auf digitale

Wege und eine werbende Haltung gegenüber

jungen Talenten. Die Ausbildungsangebote werden auf

einschlägigen Stellenportalen im Internet und auf Social

Media veröffentlicht. Das erste Vorstellungsgespräch

findet nach Möglichkeit in Präsenz statt – „wegen des

persönlichen Eindrucks“. Das zweite Gespräch und die

Willkommensbegrüßung laufen dann jedoch digital

ab. Das kommt auch bei den jungen Leuten gut an:

„Nach dem ersten persönlichen Kennenlernen in Bremen

hatte ich ein Gespräch mit der Personalreferentin

über Teams“, erinnert sich die angehende Personaldienstleistungskauffrau

Kim Ruschewski, die gerade

ihre Ausbildung begonnen hat. „Das Gespräch in meiner

gewohnten Umgebung gab mir Sicherheit, denn

das Unternehmen kam quasi zu mir nach Hause.“

Aus Sicht der Personalleitung hat sich der digitale Weg

für die junge Zielgruppe als der richtige erwiesen: „Wir

beschäftigen vor allem junge Menschen aus den Jahrgängen

1992 bis 2002. Die Bewerber finden in der

Regel selbständig zu uns und bringen die gewünschte

Netiquette mit“, erklärt Tatjana Galitzki. Auch Michael

Haitz, Personalleiter bei der SYNERGIE Personal Deutsch-

»Wir haben unser Ausbildungskonzept

überarbeitet

und vermitteln unsere

Ausbildungsinhalte zunehmend

digital.«


Z direkt! 03/2021

BILDUNG 41

»Häufig besuchen ganze

Schulklassen die Messen gemeinsam.

Und informieren

sich dabei locker nebenbei

über die Voraussetzungen

für den PDK.«

land GmbH, zieht derzeit den persönlichen Draht zu den

jungen Talenten vor. „An digitalen Ausbildungsmessen

haben wir im vergangenen Jahr zwar teilgenommen,

es sind aber keine nennenswerten Kontakte dabei entstanden“,

kritisiert er. Demgegenüber könne man bei

Messebesuchen im Live-Modus wesentlich besser mit

den PDK-Anwärtern ins Gespräch kommen: „Häufig besuchen

ganze Schulklassen die Messen gemeinsam. Und

informieren sich dabei locker nebenbei über die Voraussetzungen

für den PDK.“ Der nächste Schritt führe

dann meist direkt ins Netz. „In diesem Jahr haben wir

alle Erstgespräche digital geführt. Das hat gut geklappt

und war quasi die erste Arbeitsprobe“, scherzt er. So ist

es SYNERGIE auch in diesem Jahr gelungen, sieben neue

Auszubildende für die Branche zu begeistern.

Zufrieden mit dem aktuellen Bestand an Azubis ist auch

Sina Sternberg, Assistentin der Geschäftsführung bei

der Felten Personalservice GmbH. Das Familienunternehmen

bildet derzeit 24 Auszubildende aus – größtenteils

zu Personaldienstleistungskaufleuten. Dabei ist

Familie Felten besonders wichtig, dass in jeder Nieder-

lassung auch wenigstens ein Azubi ausgebildet wird.

Das Unternehmen wurde das zweite Jahr in Folge von

der Zeitschrift „Freundin“ und dem Arbeitgeber-Bewertungsportal

kununu.de zum familienfreundlichsten Unternehmen

im Bereich Gesundheit und Pflege gekürt.

Um Nachwuchs muss der Personaldienstleister sich keine

Sorgen machen. Er ist bekannt für seine mitarbeiterfreundliche

Firmenkultur und macht sich dieses Plus

auch beim Bewerbermarketing zunutze: „Wir haben

ein ansprechendes Arbeitgeberprofil auf der Plattform

ausbildung.de und finden dort gute Kandidaten“, berichtet

Sina Sternberg. Die beste Visitenkarte ist jedoch

aus ihrer Sicht der detaillierte Azubi-Module-Plan, der

sehr genau den Ablauf der ersten 20 Monate der Ausbildung

von der Verwaltung über die Buchhaltung bis

hin zu Dispo, Marketing und Rekrutierung beschreibt.

„Unsere Nachwuchskräfte wollen und können von Anfang

an Verantwortung in verschiedensten Bereichen

übernehmen“, weiß die erfahrene Personalerin. „Auf

diesem Weg haben wir es schon vielen guten Kandidaten

ermöglicht, ihre Lehrzeit auf zwei Jahre zu verkürzen.

Das kommt an und spricht sich rum.“ BR


42

DIGITAL UNTERWEGS

PERSONAL.PRAXIS.WEST.

Lange nicht gesehen –

und doch wiedererkannt

Rund 60 iGZ-Mitglieder nutzten beim iGZ-Kongress in Dortmund die Möglichkeit,

sich auch einmal wieder persönlich zu begrüßen und zu netzwerken. Nach drei

Praxis- und Wissenscamps über Aktuelles aus der Zeitarbeit vor Ort ging die Veranstaltung

zusätzlich online.

Holger Schäfer, Dr. Benjamin Teutmeyer, Dr. Christian Rulff (v.l.) | digital zugeschaltet: Holger Meinken

Eigentlich zugesagt, dann aber doch verhindert: Der

NRW-Landesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales,

Karl-Josef Laumann, richtete eine schriftliche

Grußbotschaft an das Plenum, die Ralf Lemle, iGZ-Landesbeauftragter

für Nordrhein-Westfalen, verlas: Die

Zeitarbeit habe durch ihre flexible Reaktion auf die Herausforderungen

der Coronapandemie wesentlich dazu

beigetragen, dass die Wirtschaft stark geblieben sei.

„Dass die Zeichen nun auf Erholung stehen, liegt insbesondere

am hohen persönlichen Einsatz jeder Arbeitneh-

merin und jedes Arbeitnehmers, jedes Unternehmens

und auch des iGZ und seiner Verbandsarbeit“, dankte

der Minister für das Engagement. Laumann erinnerte

daran, dass die Krise nicht überwunden sei – der starke

Einbruch bei Helfertätigkeiten etwa habe die Arbeitnehmerüberlassung

schwer getroffen. Arbeit sei die zentrale

Dimension der gesellschaftlichen und sozialen Teilhabe.

„Die Zeitarbeit stellt ein gutes Instrument dar, um als Unternehmen

flexibel, wettbewerbsfähig und wirtschaftlich

zu agieren“, betonte Laumann in seinem Anschreiben.


Z direkt! 03/2021

DIGITAL UNTERWEGS 43

STRUKTURWANDEL BEWÄLTIGEN

Im zweiten – hybriden Teil – begrüßte der iGZ-Bundesvorsitzende

Christian Baumann auch die Teilnehmer an

den Bildschirmen. Wirtschaftlich sei man jetzt wieder

auf einem ähnlichen Niveau wie 2019, so Baumann.

Allerdings dürfe nicht der Strukturwandel 2018/19

außer Acht gelassen werden, der schon vor Corona

einen relativ starken Einfluss auf Zeitarbeit hatte. „Wir

müssen den Strukturwandel auf die Reihe bekommen,

um konkurrenzfähig zu bleiben.“ Angesichts des

Fachkräftemangels werde sich die Personalgewinnung

ändern: „Sie wird teurer und schneller werden.“ Zur

Bundestagswahl stellte er fest, „dass vier Parteien in

einer Zeitarbeits-Abschaffungsliga spielen. Wir werden

also mindestens eine Partei in der Koalition haben,

die uns richtig doof findet.“ Die Zeitarbeit müsse also

verhindern, als Goodie auf dem Verhandlungstisch zu

liegen. Er rechne damit, dass es lange Verhandlungen

werden. „Wir sind dabei, sicherzustellen, dass alle Beteiligten

Verständnis für die Branche haben werden“,

unterstrich der iGZ-Bundesvorsitzende die Verbandsbemühungen.

Er sei schon froh, „wenn sich das Wording

ändert und mehr von Zeit- und nicht von Leiharbeit

gesprochen wird.“ „Wir spüren eine deutliche Erholung

am Arbeitsmarkt, aber der Fachkräftemangel

fällt uns wieder deutlich vor die Füße, und wir müssen

dem gemeinsam entgegenwirken“, betonte auch

Johannes Pöttering, Hauptgeschäftsführer unternehmer

nrw, in seinem Statement.

LOHNDIFFERENZEN DIFFERENZIERT

Auf großes Interesse stieß der Beitrag von Dr. Christian

Rulff, RWI-Institut für Wirtschaftsforschung, der unter

dem Motto „Viel Lärm um wenig? Wie steht es tatsächlich

um Lohndifferenzen zwischen Zeitarbeit und

Stammbeschäftigung?“ die RWI-Studie zum Pay Gap

vorstellte. Das Institut hatte die Löhne anhand statistischer

Zwillinge untersucht und war zu dem Ergebnis

gekommen, dass die bisher publizierten Zahlen nichts

mit der Realität zu tun haben. Die jetzt veröffentlichte

RWI-Studie zu Lohnlücken in der Zeitarbeit stand denn

auch anschließend im Fokus einer Diskussionsrunde.

Dr. Christian Rulff, RWI-Institut, Holger Meinken, fachlicher

Leiter Statistik der Bundesagentur für Arbeit, und

Holger Schäfer, IW-Institut der deutschen Wirtschaft,

sprachen – moderiert von Dr. Benjamin Teutmeyer, stellvertretender

iGZ-Fachbereichsleiter Politische Grundsatzfragen

– über die Studie. Holger Meinken kündigte

an, die Zahlen zu den Entgelten in der Zeitarbeitsbranche

nachjustieren zu wollen.

WISSENSWERTES IN FÜNF MINUTEN

Nach einem „TrendTalk“ mit Jens Issel, Moderator und

Leiter des iGZ-Fachbereichs Kommunikation, und BSS

Business Solutions for Services West GmbH, bei dem

das iGZ-Fördermitglied sein Angebot vorstellte, ging´s

weiter im Speed-Dating-Stil: Fünf Minuten hatte Jens Issel

Zeit, um das Thema „Employee Journey – Schritt für

Schritt neue Mitarbeiter mit Kommunikation & Marketing

gewinnen“ vorzustellen. Im Anschluss präsentierte

Eric Odenkirchen, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und

Tarifrecht, in 300 Sekunden Fallstricken im Arbeitsrecht.

Ebenfalls nur fünf Minuten hatte Franziska von Mandel,

Personalentwicklung, Beratung, Interim Management,

für ihr Thema „Vom Kollegen zur Führungskraft“.

DIGITALISIERUNG VORANTREIBEN

Mehr Zeit hatte im Anschluss Carl-Julius Cronenberg,

MdB, FDP, Unternehmer, mit seinem Vortrag: „Sie wollen

Ihr Zeitarbeitsunternehmen digitalisieren? Wie das

Land Sie mit Förderprogrammen und Landesfördermitteln

auf dem Weg in die Zukunft unterstützt“. Er wunderte

sich, dass Zeitarbeit nicht öfter positiv erwähnt

werde – immerhin habe sie mit den Tarifwerken und

zahlreichen weiteren Errungenschaften Arbeitsbedingungen

geschaffen, die in vielen anderen Branchen

nicht zu finden seien. Zeitarbeit sei zudem ein unverzichtbares

Instrument der Flexibilisierung für die Wirtschaft.

ZEITARBEIT IN DER POLITIK

„Recht konkret!“ wurde es, als Dr. Martin Dreyer, iGZ-

Geschäftsführer, zum Mikrophon griff und darüber

berichtete, was die Zeitarbeit in den kommenden vier

Jahren zu erwarten hat. Dazu betrachtete er die Parteienprogramme

aus arbeitsrechtlicher Sicht. Doch es

geht auch umgekehrt: Dreyer formulierte abschließend

die Forderungen des iGZ, die da lauten: Überlassungshöchstdauer

abschaffen, Ersatz der Schriftform durch

die Textform für Arbeitnehmerüberlassungsverträge in

§ 12 Abs. 1 AÜG, Streichung bestehender sektoraler

Verbote (Bauhauptgewerbe, Fleischindustrie), dauerhafter

Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Streichung

von Beschränkungen bei der Beschäftigung von Drittstaatlern.

WLI


44

AKTIV

Mitmach-Aktion des iGZ

Werbefläche für den guten Zweck

Im Rahmen seines gesellschaftlichen Engagements unterstützt der Verband einen gemeinnützigen

Verein oder eine Wohltätigkeitsorganisation, der oder die einem iGZ-

Mitgliedsunternehmen am Herzen liegt. Mit einer kostenlosen ganzseitigen Anzeige

in der Zdirekt! möchte der iGZ einerseits der Organisation bei ihrer Öffentlichkeitsarbeit

helfen. Gleichzeitig unterstützt der Verband aber auch seine Leser dabei, sich in

ihrer Region stark zu machen. Voraussetzung ist, dass genauso wie in der Zeitarbeitsbranche

der Mensch im Mittelpunkt steht und die gemeinnützige Organisation einen

Bezug zum einreichenden Unternehmen beziehungsweise Leser hat.

Die Bilder der Hochwasserkatastrophe in Deutschland

gingen um die Welt. Mehr als 160 Menschen haben

bei den großen Überschwemmungen im Juli ihr Leben

gelassen, tausende haben Hab und Gut verloren. Noch

immer sind die Aufräumarbeiten in vollem Gange und

es kann teilweise Jahre dauern, bis die Infrastruktur in

den betroffenen Gebieten wieder hergestellt ist. Die

erschreckenden Bilder haben auch die Mitarbeitenden

des Personaldienstleisters Orizon nicht mehr losgelassen.

„Dass ich mir zu Hause auf meinem gemütlichen Sofa

die Bilder dieser Katastrophe ansehe, während zeitgleich

ganze Familien mit nichts dastehen und nicht

mal mehr ein Dach über dem Kopf haben, hat mich

sehr beschäftigt“, erzählt Dirk Albrecht, Sales Manager

bei Orizon, „Da muss man doch etwas tun!“. Gesagt,

getan: Wenig später trug er seinen Wunsch an die Geschäftsführung

heran. „Wir bei Orizon leben Teamgeist,

Menschlichkeit und Empathie – gerade deshalb

haben wir uns über diesen Gedanken sehr gefreut und

wollten als Geschäftsführung seinen Vorschlag unterstützen.

Schnell und unbürokratisch haben wir unsere

eigene Spendenaktion über die „Aktion Deutschland

Hilft“ ins Leben gerufen“, so Dr. Dieter Traub, CEO des

Unternehmens. „Orizon ist bundesweit tätig und unsere

Niederlassungen sind auch in Nordrhein-Westfalen

und Rheinland-Pfalz stark vertreten“, erklärt er.

Das Unternehmen hat 10.000 Euro für die Flutopfer

gespendet. Über eine eigene Spendenaktion haben zudem

alle Mitarbeitenden sowie Kunden, Bekannte oder

Verwandte die Möglichkeit, privat zusätzlich zu spenden.

Dadurch konnte der Betrag schon auf über 13.800

Euro aufgestockt werden. „Aktion Deutschland Hilft“

ist ein Bündnis vieler Hilfsorganisationen mit hohen

Qualitätsstandards. „Diese hervorragende und wichtige

Arbeit unterstützen wir sehr gern“, sagt Traub. „Das

Geld kommt dort an, wo es gebraucht wird – und wir

hoffen, dass wir so zumindest einen kleinen Teil dazu

beitragen können, Betroffenen zu helfen und ein wenig

Lebensqualität zurückzugeben.“

MACHEN SIE MIT!

Möchten Sie auch einen Verein oder eine Organisation,

die sich dem guten Zweck verschrieben hat, mit einer

Anzeige in der Zdirekt! fördern? Der iGZ druckt kostenlos

die ganzseitige Anzeige im Wert von 3.000 Euro ab und

erläutert in einem kurzen Redaktionsbeitrag, warum Ihr

Unternehmen die Organisation unterstützt. Die nächste

Zdirekt! erscheint Anfang Dezember. Bitte reichen

Sie Ihre Vorschläge bis zum 29. Oktober per E-Mail an

presse@ig-zeitarbeit.de ein. Bei mehreren Vorschlägen

entscheidet das Los. Voraussetzung ist, dass Sie in Ihrer

E-Mail kurz diese Angaben machen:

Name, Adresse der Organisation

Was macht die Organisation?

Wie sind Sie auf die Organisation gestoßen bzw. was

verbindet Sie?

Was finden Sie an der Organisation besonders gut?

Ansprechpartner/in für den iGZ in der Organisation

die Organisation sollte bereits über eine druckbare

Anzeige verfügen

Das Branchenmagazin Zdirekt! erscheint quartalsweise

mit einer Auflage von bis zu 10.000 Exemplaren. Jede

Ausgabe wird online bis zu 40.000 Mal abgerufen und

erreicht eine Leserschaft aus Personaldienstleistern und

Entscheidern aus Politik, Bildung und Wirtschaft.


Danke an alle,

die helfen!

© Reuters / Wolfgang Rattay

Hochwasser Deutschland

Schwere Fluten haben großes Leid verursacht. Dank Ihrer Spenden

helfen wir den Menschen. Das gesamte Bündnis sagt DANKE!

Spendenkonto: DE62 3702 0500 0000 1020 30

Spenden unter: www.Aktion-Deutschland-Hilft.de


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SEMINARE

Sicherheit im Bewerberinterview – jeder Kandidat „tickt“ anders

14.10.2021 | München

Mitarbeiterbindung und -motivation erhöhen, Fluktuation senken

20.10.2021 | Köln

Prüfpraxis der Aufsichtsbehörden

28.10.2021 – 2.9.2021 | Münster

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10.11.2021 | digital

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6.12. – 10.12.2021 | Bremen

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