Zdirekt! 03-2021
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DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT <strong>03</strong>/<strong>2021</strong>
2<br />
EDITORIAL<br />
Die Zukunft ist jetzt!<br />
Eines lässt sich unterm Strich für die Zukunft aber jetzt<br />
schon feststellen: Angesichts der Wahlergebnisse müssen<br />
die Parteien koalieren, um zu regieren. Für die Koalition<br />
stellt sich damit die Gretchenfrage, mit welchem<br />
Ergebnis alle Seiten am Ende der Verhandlungen leben<br />
können. Ob die Zeitarbeitsbranche damit leben kann,<br />
steht auf einem anderen Blatt Papier. In den vergangenen<br />
Jahren wurde eher viel Porzellan zerschlagen,<br />
was nun in einer Verfassungsbeschwerde gegen das<br />
sektorale Verbot in der Fleischwirtschaft mündete. Und<br />
hier zeigt sich, dass nicht alles einfach hingenommen<br />
werden muss, was der Gesetzgeber auftischt.<br />
Wer etwas über die Zukunft erfahren will, schaut normalerweise<br />
in die Kristallkugel – und erblickt dort<br />
meist nur sein eigenes Konterfei. Manchmal aber<br />
zeichnen sich Entwicklungen ab, die sehr wohl zumindest<br />
eine Tendenz erlauben, wie etwas künftig eventuell<br />
aussehen könnte. Eins der ausschlaggebenden<br />
Momente für die Zeitarbeitsbranche ist dabei auch<br />
immer die Bundestagswahl.<br />
Die Konzepte der Fraktionen für die Personaldienstleistung<br />
sind so bunt wie die Parteienlandschaft selbst.<br />
Laut SPD etwa müsste die Zeitarbeit mit einem von der<br />
Partei geforderten Equal Pay ab dem ersten Einsatztag<br />
rechnen. Aktuell bekennt sich einzig die FDP zu einem<br />
klaren Ja für die Autonomie in der Arbeitnehmerüberlassung<br />
– und fordert darüber hinaus, unnötige Sondervorschriften<br />
für die Zeitarbeit zu vermeiden. CDU/CSU<br />
kündigen an, die Tarifpartnerschaft zu respektieren und<br />
ihnen „möglichst großen Spielraum in der Gestaltung“<br />
zu lassen, aber bei Bedarf eben auch gesetzgeberisch<br />
einzugreifen. Ähnliche Tendenzen publizieren die Parteien<br />
bei anderen Zeitarbeitsaspekten wie etwa der<br />
Kurzarbeit, sektoralen Verboten, der Höchstüberlassungsdauer<br />
und der Aufhebung bestehender Branchenbeschränkungen.<br />
Dabei haben die Parteien offenbar<br />
außer Acht gelassen, dass zunächst einmal noch die<br />
Evaluation der AÜG-Reform von 2017 auf der Agenda<br />
steht – und die Kristallkugel lässt schön grüßen ...<br />
Christian Baumann | iGZ-Bundesvorsitzender
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
INHALT 3<br />
Inhalt<br />
EDITORIAL ..................................................................................................... 2<br />
KOMPAKT ...................................................................................................... 4<br />
TITELTHEMA<br />
Wandel der Zeit(arbeit) ...................................................................................... 6<br />
Zukunft der (Zeit-)Arbeit – aus Parteiensicht .................................................. 8<br />
Programme der Parteien – aus arbeitsrechtlicher Sicht ............................... 10<br />
Zeitarbeit im Wandel zur Beschäftigungsindustrie ...................................... 12<br />
Professioneller durch geförderte Weiterbildung .......................................... 16<br />
iGZ-Seminare – digital, hybrid und vor Ort ................................................... 18<br />
Mobiles Arbeiten nach Corona ...................................................................... 20<br />
Digitale Möglichkeiten und Grenzen ............................................................. 22<br />
Zeit- statt Leiharbeit – mehr Wertschätzung durch richtiges Wording .... 26<br />
Nachhaltig in die Zukunft – Benefit durch CSR-Bericht .............................. 28<br />
GASTBEITRAG<br />
Nachhaltigkeit – eine Aufgabe fürs Personalmanagement ....................... 30<br />
BERLIN DIREKT<br />
RWI-Studie: Lohndifferenz wissenschaftlich nicht haltbar ...........................<br />
RECHT DIREKT<br />
Anwendung von Tarifverträgen über Arbeitsverträge .................................. 36<br />
NACHGEFRAGT<br />
Verfassungsbeschwerde gegen Arbeitsschutzkontrollgesetz ................... 38<br />
BILDUNG<br />
Ausbildung – der Kontakt zählt ..................................................................<br />
DIGITAL UNTERWEGS<br />
PERSONAL.PRAXIS.WEST.HYBRID. .............................................................<br />
AKTIV<br />
Werbefläche für den guten Zweck – Hochwasser Deutschland ............... 44<br />
34<br />
40<br />
42<br />
Die in diesem Text verwendeten Personenbezeichnungen erfolgen geschlechterunabhängig. Sie werden ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
KOMPAKT 5<br />
SHORTLIST-PLATZIERUNG<br />
Gleich für zwei Kategorien war der<br />
iGZ für den mediaV-Award nominiert:<br />
für die beste Verbandszeitschrift<br />
und für das beste Titelbild.<br />
Fürs Treppchen hat es am 30. August<br />
im Musical Dome in Köln leider<br />
nicht gereicht, die begehrten<br />
Auszeichnungen heimsten andere<br />
ein: Der Preis für die beste Titelseite<br />
ging an den Bayerischen Lehrer-<br />
und Lehrerinnenverband für<br />
seine Publikation „bayerische schule“<br />
(Ausgabe Juni 2020), zur besten<br />
Verbandszeitschrift wurde „sonar – Das Bildungsmagazin der Deutsche Telekom Stiftung“ gekürt. Mit dem<br />
mediaV-Award – ausgelobt vom Fachmagazin Verbändereport – werden herausragende Kommunikationsprojekte<br />
von Verbänden und Organisationen geehrt. Mehr als 65 Verbände und Agenturen hatten sich mit ihren<br />
Projekten beworben. Dass der iGZ es mit der <strong>Zdirekt</strong>! gleich in zwei Kategorien auf die Shortlist geschafft hat, ist<br />
schon allein ein großer Erfolg. Und vielleicht klappt es dann beim nächsten mediaV-Award in zwei Jahren auch<br />
mit der Top-Platzierung.<br />
WUSSTEN SIE SCHON?<br />
Prozent der Beschäftigten im Wirtschaftszweig<br />
Arbeitnehmerüberlassung kommen aus Drittstaaten<br />
und damit nicht aus dem europäischen<br />
Wirtschaftsraum.<br />
18Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Stand: 31.12.2020<br />
IMPRESSUM<br />
Herausgeber<br />
iGZ – Interessenverband Deutscher<br />
Zeitarbeitsunternehmen e.V.<br />
PortAL 10 | Albersloher Weg 10<br />
48155 Münster<br />
iGZ-Hauptstadtbüro Berlin<br />
Schumannstr. 17<br />
10117 Berlin<br />
presse@ig-zeitarbeit.de<br />
www.ig-zeitarbeit.de<br />
Verantwortlich<br />
Werner Stolz (WS)<br />
Hauptgeschäftsführer<br />
Chefredaktion<br />
Sara Schwedmann (SaS)<br />
Redaktion<br />
George Buterus (GB)<br />
Wolfram Linke (WLI)<br />
Andrea Resigkeit (AR)<br />
Texte<br />
Eric Odenkirchen (EO)<br />
Bettina Richter (BR)<br />
Jenny Rohlmann (JR)<br />
Sandra Rühland (SR)<br />
Benjamin Teutmeyer (BT)<br />
Clemens von Kleinsorgen (CvK)<br />
Art Direction<br />
Tanja Kossack<br />
Fotos<br />
Timo Beylemans<br />
Wolfram Linke<br />
Druck<br />
IVD GmbH & Co. KG<br />
Wilhelmstraße 240<br />
49475 Ibbenbüren<br />
CO 2<br />
-Logo<br />
PEFC-Logo
6<br />
TITELTHEMA
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 7<br />
Schon in der Antike zog der griechische Philosoph Heraklit<br />
großen Nutzen aus dem Fortschritt seiner Zeit.<br />
Heraklit setzte sich über das oft gehörte „Das haben<br />
wir schon immer so gemacht!“ hinweg, stellte die Ordnung<br />
der Welt infrage und hörte auf, seine Gedanken<br />
mühevoll in Tontafeln zu ritzen: Er schrieb sie mit Tinte<br />
auf Papyrus. Für die Menschen in der Antike war diese<br />
Innovation epochal – ähnlich epochal wie für uns Internet,<br />
Multimedia und Digitalisierung, die Nachfolger des<br />
geschriebenen Wortes auf Papier. Heraklits Erkenntnis<br />
von vor zweieinhalb Tausend Jahren gilt heute wie damals:<br />
„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Oder<br />
etwas moderner mit den Worten von Sänger Herbert<br />
Grönemeyer ausgedrückt: „Stillstand ist der Tod, geh<br />
voran, bleibt alles anders.“<br />
Wir schreiben das Jahr <strong>2021</strong>: Die Menschheit kämpft<br />
weiter gegen die Ausbreitung des Coronavirus‘, das veränderte<br />
Klima führt zu Hochwasserkatastrophen wie in<br />
der Eifel, die Ära Merkel als Regierungschefin endet, Kinder<br />
fragen im Wahlkampf, ob eigentlich auch ein Mann<br />
Bundeskanzler werden kann. Kurzarbeit, Homeoffice,<br />
Homeschooling oder doch wieder Lernen in der Schule –<br />
unsere heutige Welt ist eine Welt mit vielen Herausforderungen<br />
und wir müssen lernen, mit diesen zu leben.<br />
Auch die Zeitarbeitsbranche. Die Rahmenbedingungen<br />
– wie etwa seit April durch das neue Arbeitsschutzkontrollgesetz<br />
und das Verbot der Zeitarbeit in der Fleischindustrie<br />
– ändern sich und auch die Anforderungen. Ein<br />
Beispiel: Mit der voranschreitenden Digitalisierung und<br />
der Einführung neuer Technologien besonders in der<br />
Fahrzeugindustrie sind die benötigten Fähigkeiten von<br />
Arbeitskräften andere als noch vor 15 Jahren. Und die<br />
Nachfrage nach Arbeitskräften ist hoch: Allein zwischen<br />
Januar und Juni schrieben Personaldienstleister laut dem<br />
Personalmarktforschungsinstitut index Research mit rund<br />
1,5 Millionen die meisten Stellenangebote aus. Somit kamen<br />
mehr als ein Drittel aller Jobangebote in der ersten<br />
Hälfte dieses Jahres aus der Zeitarbeitsbranche – dem<br />
Frühindikator der Wirtschaft. In der ersten Jahreshälfte<br />
<strong>2021</strong> veröffentlichten laut index Research Unternehmen<br />
und öffentliche Einrichtungen in Deutschland 18 Prozent<br />
mehr Stellen als im Vorjahreszeitraum. Das macht Mut.<br />
Vor allem Fachkräfte im Bauwesen und Handwerk und<br />
in den technischen Berufen wie Architekten und Ingenieure<br />
sind gefragt. Doch der Markt ist eng, viele<br />
Zeitarbeitsunternehmen möchten vermitteln – doch das<br />
Personal fehlt. Einige, überwiegend große Unternehmen<br />
der Branche suchen daher nach anderen Wegen,<br />
Mitarbeiter zu rekrutieren, beispielsweise indem sie<br />
Online-Stellenbörsen und Freelancer-Plattformen kaufen,<br />
neue Kooperationen eingehen und sich mit ihren<br />
Betätigungsfeldern breiter aufstellen. Ein Vorgehen,<br />
von dem sich auch kleine und mittelständische Unternehmen<br />
Positives abgucken können. Eine wichtige Rolle<br />
bei der Professionalisierung der Branche spielen auch die<br />
Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter, die immer<br />
mehr in den Fokus rücken und für die es verschiedene<br />
Förderungsmöglichkeiten gibt. Dazu wird das Thema<br />
Nachhaltigkeit zunehmend zum Unterscheidungsfaktor,<br />
der für eine Bewerberentscheidung oder einen Kundenauftrag<br />
den Ausschlag gibt. Gerade hier können sich<br />
Personaldienstleister positionieren, beispielsweise mit<br />
einem Bericht zu ihrer Corporate Social Responsibility<br />
(CSR), also zur Verantwortung gegenüber Wirtschaft,<br />
Gesellschaft und Umwelt. Der iGZ macht es Ihnen als<br />
Mitglied leichter – mit Tipps für Ihren CSR-Bericht. Der<br />
Verband stattet Sie gern mit einem speziellen CSR-<br />
Starter- oder -Profi-Logo für Ihre Außendarstellung aus.<br />
Die Coronapandemie scheint sich abzuschwächen, auch<br />
wenn die Sorge vor einer weiteren Welle groß ist. Rund<br />
63 Prozent der Menschen in Deutschland sind vollständig<br />
geimpft, viele Einschränkungen des alltäglichen<br />
Lebens konnten gelockert werden. Das ermöglicht dem<br />
iGZ auch wieder, seinen Mitgliedern einen Austausch<br />
und ein Netzwerken vor Ort anzubieten. Zur ersten Präsenzveranstaltung<br />
nach nahezu eineinhalb Jahren – zur<br />
PERSONAL.PRAXIS.WEST. – kamen gut 60 Mitglieder<br />
nach Dortmund, eine Vielzahl schaltete sich digital zu.<br />
Nicht nur die Mitglieder im hohen Norden hoffen auf<br />
ein Treffen im Herbst. Was dann möglich sein wird,<br />
bleibt abzuwarten - genauso wie sich die Parteien nach<br />
der Bundestagswahl zusammenfinden und welche Leitplanken<br />
sie für die Zeitarbeitsbranche legen werden.<br />
Nicht alles, was die neue Zeit mit sich bringt, ist schlecht.<br />
Vielmehr sind wir es, die gezwungen sind, sich zu verändern.<br />
Veränderungen sind nur dann negativ, wenn wir<br />
sie nicht aktiv mitgestalten. Das Jahr <strong>2021</strong> ist ein Jahr<br />
des Wandels, die Zeitarbeitsbranche sollte die Chance<br />
nutzen, voranzugehen. Denn: Bleibt alles anders. SaS
8<br />
TITELTHEMA<br />
Zukunft der (Zeit-)Arbeit<br />
aus Parteiensicht<br />
Es gab dieses Jahr ein Novum in der deutschen Parlamentsgeschichte: Mit Ausnahme<br />
der AfD haben sich die im Bundestag vertretenen Parteien geeinigt, einheitlich<br />
mit den sogenannten Wahlprüfsteinen umzugehen. Verbände, Vereine, Nichtregierungsorganisationen<br />
– alle, die organisierte Interessen vertreten, konnten den Parteien<br />
konkrete Fragen zu ihren Belangen stellen, die diese dann halbwegs konkret<br />
beantwortet haben. An diesen Antworten können die Parteien nach der Bundestagswahl<br />
gemessen werden. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen<br />
hatte Fragen. Die Antworten der Parteien an den iGZ überraschen in Teilen.<br />
Wahlprüfsteine<br />
Selbstverständlich wissen die Referenten in den Parteizentralen<br />
um die Prozesse, die auf Wahlprogramme<br />
und Wahlprüfsteine folgen – Ausgang der Wahl, ungewisse<br />
Koalitionsverhandlungen und unvorhersehbare<br />
Entwicklungen. Kernqualifikation der Parteiexperten<br />
ist es deshalb, Aussagen zu formulieren, die sich im<br />
Rahmen der Parteipositionen bewegen, zugleich jedoch<br />
Handlungsspielraum offenlassen. Einige Antworten<br />
ließen dennoch, oder gerade deswegen aufhorchen:<br />
CDU/CSU und Grüne sind sich darin einig, das Schriftformerfordernis<br />
im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz<br />
(AÜG) könne bzw. solle abgeschafft werden. CDU/<br />
CSU möchte „alle Schriftformerfordernisse konsequent<br />
beseitigen“, für die Grünen erscheint das Anliegen,<br />
Schriftform durch Textform zu ersetzen „nachvollziehbar“.<br />
Die Liberalen bleiben hier leicht zurück, immerhin<br />
gehört das Schriftformgebot für sie „auf den Prüfstand“.<br />
Zwar sieht die SPD hierfür keine Notwendigkeit,<br />
in derzeit denkbaren Koalitionen steht sie hiermit<br />
jedoch allein.<br />
Überraschend konkret sind auch die Aussagen zum<br />
Kurzarbeitergeld für die Zeitarbeit. Mehr hierzu in der<br />
Übersicht und in den ausführlichen Antworten der Parteien.<br />
Die Statements der Parteien sind „Prüfsteine“.<br />
Nutzen Sie sie entsprechend. Nach der Wahl müssen<br />
Ihre Wahlkreisabgeordneten Ihnen Rede und Antwort<br />
stehen, falls die Ankündigungen nicht umgesetzt werden.<br />
Treten Sie in den Dialog und erinnern Sie an getroffene<br />
Zusagen! BT
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 9<br />
1.<br />
Erfolgsmodell Zeitarbeit<br />
fördern?<br />
2.<br />
Braucht es Verbote in der<br />
Zeitarbeit?<br />
3.<br />
Bestehende Branchenbeschränkungen<br />
für<br />
Zeitarbeit aufheben?<br />
4.<br />
Abschaffung der Höchstüberlassungsdauer?<br />
5.<br />
Kurzarbeit auch<br />
regulär für Zeitarbeit<br />
ermöglichen?<br />
6.<br />
Schriftformerfordernis<br />
durch Textform ersetzen?<br />
7.<br />
Tarifautonomie respektieren<br />
und auf gesetzliche<br />
Eingriffe verzichten?<br />
DIE AUSFÜHRLICHEN<br />
ANTWORTEN DER PARTEIEN<br />
www.ig-zeitarbeit.de/blogeintrag/<br />
erfolgsmodell-zeitarbeit-foerdern-0
10<br />
TITELTHEMA<br />
Parteiprogramme<br />
aus arbeitsrechtlicher Sicht<br />
Anfang 2010 entscheidet der Europäische Gerichtshof, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen<br />
benachteiligend sind. Konkret angegriffen wird die Bestimmung des<br />
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr<br />
nicht bei der Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist berücksichtigt werden.<br />
Die Regelung findet sich auch nicht irgendwo, sondern im Herzstück der deutschen<br />
Rechtsordnung: dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Trotz der eindeutigen Altersdiskriminierung<br />
dauert es noch bis zum Anfang 2019 und damit über zwei Legislaturperioden,<br />
bis der Gesetzgeber die ganz offensichtlich rechtswidrige Regelung ersatzlos<br />
streicht. Arbeitsrechtliche Änderungen müssen wohlüberlegt sein, scheint es.<br />
Gerade bei den Regierungsparteien CDU/CSU und SPD<br />
ist ein Blick in die Parteiprogramme zur Bundestagswahl<br />
2017 interessant. Auffällig ist, dass die längst überfällige<br />
Neuordnung des Arbeitszeitrechts vollständig ausgeblieben<br />
ist. Ein Gesetz, was im Wesentlichen auf der<br />
Arbeitszeitverordnung von 1938 beruht, führt zu ständigen<br />
Konflikten in der modernen Arbeitswelt. Moderne<br />
Kommunikationsformen, die Mail nach Feierabend,<br />
aber auch die von allen Seiten geforderte Flexibilität und<br />
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Homeoffice<br />
lassen sich mit dem gesetzlichen Anachronismus<br />
nicht mehr in Einklang bringen. Das führt dazu, dass<br />
die Schutzfunktion des Gesetzes nicht mehr greift und<br />
wieder hergestellt werden muss. Experten vermuten,<br />
dass gegen das Arbeitszeitgesetz häufiger verstoßen<br />
wird als gegen die Straßenverkehrsordnung.<br />
ARBEITSZEIT<br />
CDU/CSU und FDP wollen statt der starren Tagesbetrachtung<br />
eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen.<br />
Dabei soll – wenn es nach der CDU/CSU geht –<br />
Missbrauch verhindert werden, die FDP will dies mit<br />
notwendigen Ruhezeiten sichern. Die Grünen können<br />
sich Arbeitszeitkorridore unter Beteiligung der Sozialpartner<br />
vorstellen. Die SPD hingegen will die starren Regelungen<br />
beibehalten und schließt eine Verlängerung<br />
der täglichen Arbeitszeit aus. Die Linken wollen generell<br />
die 30-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich. Eine<br />
dringend notwendige echte Reform der Arbeitszeit –<br />
auch im Interesse der Beschäftigten – zeichnet sich<br />
nicht ab.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 11<br />
HOMEOFFICE<br />
Corona hat Homeoffice durchgesetzt. Der Arbeitsalltag<br />
ist hier deutlich schneller als die Politik. Schwierig ist<br />
aber auch hier, dass die aktuelle gesetzliche Regelung<br />
zwischen „Telearbeit“ und „mobiler Arbeit“ unterscheidet.<br />
Der bereits bestehende bürokratische Aufwand<br />
wird durch einen Rechtsanspruch auf Homeoffice<br />
weiter erhöht. Während die SPD einen verbindlichen<br />
Rechtsanspruch auf 24 Tage Homeoffice durchsetzen<br />
möchte, ähnlich auch Grüne und Linke, möchte die<br />
CDU/CSU dies den Tarif- und Sozialpartnern überlassen.<br />
Die FDP möchte einen Rechtsanspruch verhindern, greift<br />
aber eine Erörterungspflicht auf. Das ist nicht neu und<br />
war bereits Bestandteil eines Entwurfs von Hubertus<br />
Heil (SPD) in der vergangenen Legislaturperiode.<br />
ZEITARBEIT<br />
Die letzte umfassende Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes<br />
(AÜG) lag bei der Bundestagswahl<br />
2017 gerade einige Monate her. Dennoch formulierte<br />
die SPD in ihrem Parteiprogramm vor vier Jahren,<br />
dass „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ weiterhin der<br />
Anspruch der Partei sei, allerdings sollte weiter durch<br />
repräsentative Tarifverträge hiervon abgewichen werden<br />
können. Zur diesjährigen Bundestagswahl fordert<br />
die SPD (wie auch die Grünen und die Linke), Equal Pay<br />
ab dem ersten Tag einzuführen. Die Grünen fordern<br />
eine zusätzliche Flexiprämie, während die Linke in einem<br />
weiteren Schritt die Zeitarbeit vollständig verbieten<br />
will. Die CDU/CSU möchte die Zeitarbeit erhalten,<br />
die FDP fordert die Höchstüberlassungsdauer aber auch<br />
neuere Beschränkungen wie das Gesetz zur Sicherung<br />
von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA<br />
Fleisch) aufzuheben.<br />
Aussagen zu den Auswirkungen von Equal Pay auf die<br />
anderen Rahmenbedingungen des AÜG bleiben SPD<br />
und Grüne schuldig. Hier wäre es nur konsequent, bestehende<br />
Einschränkungen aufzuheben. Unklar bleibt<br />
auch, ob dann die bestehenden Verbote etwa in der<br />
Fleischindustrie oder im Bauhauptgewerbe noch gerechtfertigt<br />
werden können. Auch die Frage, wie ein<br />
solcher Eingriff mit der Tarifautonomie zu vereinbaren<br />
sei, wird noch zu beantworten sein.<br />
BEFRISTUNGEN<br />
Deutschland liegt im europäischen Vergleich<br />
deutlich unter dem europäischen<br />
Durchschnitt. Dennoch wurde in der vergangenen<br />
Legislaturperiode bereits der<br />
Versuch unternommen, das Befristungsrecht deutlich<br />
einzuschränken. Die Novellierung wurde nicht mehr<br />
umgesetzt. Die SPD, die Grünen und die Linken wollen<br />
sachgrundlose Befristungen (sogenannte Zeitbefristungen)<br />
in dieser Legislaturperiode abschaffen, auch die<br />
CDU/CSU möchte den offenkundigen Missbrauch bei<br />
Befristungen bekämpfen. Lediglich die FDP sieht keinen<br />
Änderungsbedarf. Interessant ist, dass diese Form<br />
des Arbeitsverhältnisses insbesondere im öffentlichen<br />
Dienst weit verbreitet ist. Der öffentliche<br />
Dienst ist mit einer Befristungsquote von<br />
14,8 Prozent im Jahr 2019 deutlich überrepräsentiert.<br />
FAZIT<br />
Auch in dieser Legislaturperiode zeichnet sich nicht<br />
ab, das Arbeiten 4.0 gelebte Praxis wird. Tiefgreifende<br />
notwendige Reformen sind nicht zu erkennen. Die Einschränkung<br />
von Befristungen trifft in erster Hinsicht<br />
öffentliche Arbeitgeber. Der Kampf um Talente ist mit<br />
Befristungen nicht zu gewinnen. Allerdings wird der<br />
Bedarf an flexiblen Lösungen bleiben – das kann dann<br />
die Zeitarbeit bieten. EO
12<br />
TITELTHEMA<br />
Interview<br />
Wie wächst man, wenn der<br />
Markt begrenzt ist?<br />
Unsere Welt wird digitaler und globaler. Im Zuge der Digitalisierung und des steigenden<br />
Konkurrenzdrucks sehen sich viele Unternehmen gefordert, wettbewerbsfähiger<br />
zu werden. Global führende Zeitarbeitsfirmen weiten ihr Geschäftsfeld<br />
deshalb systematisch aus und stellen sich als umfassende Personaldienstleister für<br />
flexibilisierte Arbeit neu auf. Der Forschungsverbund „Die Ökonomie der Zukunft“<br />
der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie sich die Wertschöpfung infolge von Digitalisierung<br />
und ökonomischer Globalisierung verändert. <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin<br />
Sara Schwedmann sprach mit Prof. Dr. Hans J. Pongratz vom Institut für Soziologie<br />
der Ludwig-Maximilians-Universität München über das Forschungsprojekt „Zeitarbeitsfirmen<br />
im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“.<br />
Prof. Dr. Hans J. Pongratz<br />
Prof. Pongratz, welchen Fokus hat Ihr Forschungsprojekt<br />
genau?<br />
Wir untersuchen neue Strategien von vor allem großen<br />
Zeitarbeitsfirmen, ihre Geschäftsfelder auszudehnen –<br />
auf Personalvermittlung, Outplacement oder die Vermittlung<br />
von Freelancern beispielsweise. Solche Strategien<br />
gibt es schon länger, sie bekommen aber derzeit<br />
noch mehr Relevanz vor dem Hintergrund, dass das<br />
Wachstumspotenzial für die Zeitarbeit begrenzt ist und<br />
dass neue Anforderungen an die Digitalisierung von<br />
Dienstleistungen und damit auch von Personaldienstleistungen<br />
entstehen.<br />
Wie sind Sie auf diese Themenstellung gekommen?<br />
Warum macht es Sinn, in dieser Richtung zu<br />
forschen?<br />
Der Ausgangspunkt waren die eher ungewöhnlichen<br />
Akquisitionen, die mir beim Unternehmen Randstad<br />
aufgefallen sind: Randstad hat unter anderem die Freelancer-Agentur<br />
Gulp, die große US-Stellenbörse Mons-
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 13<br />
ter oder die Internetplattform zur Online-Vermittlung<br />
von Freiberuflern Twago gekauft. Warum macht das<br />
eine große Zeitarbeitsfirma? Und was sagt das über<br />
den Wandel der Branche aus? Daraus ist die Idee entstanden,<br />
zu analysieren, in welchem Maß sich die Branche<br />
generell in Richtung einer Beschäftigungsindustrie<br />
verändert. Die World Employment Confederation, der<br />
globale Dachverband für die Personaldienstleistungsbranche,<br />
bezeichnet das gesamte Geschäftsfeld als<br />
„Employment Industry“. Wir versuchen nun, diese globale<br />
Beschäftigungsindustrie zu beschreiben und in<br />
ihrer Entwicklung zu untersuchen.<br />
Welche Entwicklungen konnten Sie da bisher feststellen?<br />
Wie stark diese Diversifizierung der Geschäftsfelder<br />
quantitativ ausfällt, ist noch schwer abzuschätzen. Daten<br />
der World Employment Confederation zeigen, dass<br />
die Zeitarbeit nach wie vor der große Schwerpunkt ist<br />
und die neuen Geschäftsfelder nur langsam wachsen.<br />
Insofern ist die Entwicklung noch nicht dramatisch.<br />
Angesichts des Potenzials der Digitalisierung und der<br />
Schwierigkeiten, die sich in der Zeitarbeit schon vor<br />
der Coronakrise abgezeichnet haben, lässt sich aber<br />
durchaus auf einen grundlegenderen Umbruch in<br />
der Branche schließen. Die genaue Richtung ist noch<br />
schwer zu beschreiben. Das hängt auch davon ab, ob<br />
»Als Mittelständler muss ich nicht<br />
unbedingt zu den Vorreitern gehören.<br />
Es ist nur wichtig, die Entwicklungen<br />
zu kennen.«<br />
Was ist eine Beschäftigungsindustrie?<br />
Den deutschen Begriff gibt es bisher so nicht, weil das<br />
Geschäftsfeld unter Zeitarbeit oder unter Personaldienstleistungen<br />
gefasst wird. Von einer Beschäftigungsindustrie<br />
zu sprechen, macht aber deshalb Sinn, weil mit der<br />
Digitalisierung neue Akteure ins Spiel kommen: Internetplattformen<br />
wie die Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn,<br />
die Personaldienstleistungen anbieten (zum Beispiel<br />
mit LinkedIn Recruiter), Arbeitgeber-Bewertungsplattformen<br />
wie Glassdoor oder Kununu, oder Personalvermittlungen,<br />
die wegen des Fachkräftemangels stärker<br />
nachgefragt werden und solche digitalen Dienste gezielt<br />
nutzen. Somit verändern sich die Strukturen und die<br />
Schwerpunkte innerhalb der Branche.<br />
Zeitarbeitsfirmen wie Randstad und Adecco oder aber<br />
eher Plattformunternehmen wie LinkedIn oder Indeed<br />
sich auf diesen Märkten durchsetzen. Da gibt es<br />
überraschende Konstellationen: Recruit Holdings aus<br />
Japan etwa ist das drittgrößte Zeitarbeitsunternehmen<br />
weltweit und hat die Arbeitgeber-Bewertungsplattform<br />
Glassdoor und die Stellen-Suchmaschine Indeed gekauft<br />
– beides auf ihrem Gebiet global führende amerikanische<br />
Unternehmen. Das Ziel ist offenbar, digitale<br />
Technologien weiterzuentwickeln und einen neuen Daten-Zugang<br />
zu bekommen. Da versucht ein Zeitarbeitsunternehmen<br />
ganz neue Wege zu gehen. Inwieweit das<br />
erfolgreich ist, bleibt abzuwarten. Aber es ist wichtig,<br />
solche Entwicklungen genau zu verfolgen.
14<br />
TITELTHEMA<br />
DAS FORSCHUNGSPROJEKT<br />
„Zeitarbeitsfirmen im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“<br />
Im Rahmen des Forschungsprojekts werden Dokumente wie Veröffentlichungen von<br />
nationalen und internationalen Verbänden und einzelnen Firmen ausgewertet und Geschäftsmodelle<br />
analysiert. Dazu finden Interviews mit Branchenexperten, Wissenschaftlern,<br />
Verbandsvertretern und Firmen statt. Das Team von Prof. Pongratz hat beispielsweise mit<br />
Betriebsräten und Managern von Randstad und Adecco, aber auch mit dem iGZ-Bundesvorsitzenden<br />
Christian Baumann gesprochen. Weitere Gespräche mit Vertretern von digitalen<br />
Dienstleistungsanbietern wie LinkedIn, Xing, Stepstone und Kununu sind geplant. Das Projekt<br />
läuft bis Mitte 2022.<br />
Sie sprechen vor allem von großen Unternehmen,<br />
die natürlich auch einen ganz anderen finanziellen<br />
Spielraum und andere Möglichkeiten haben.<br />
Inwieweit ist denn Ihre Forschung auch für kleinere<br />
und mittelständische Firmen in der Branche<br />
interessant?<br />
Es ist immer gut, die Großen zu beobachten. Der Blick<br />
sollte aber verstärkt auf die neuen digitalen Player der<br />
Branche fallen, die bisher wenig beachtet werden: Welche<br />
Rolle spielen beispielsweise LinkedIn, Glassdoor<br />
oder Indeed – oder in Deutschland Xing, Stepstone oder<br />
Twago? Inwieweit für Mittelständler eine vergleichbare<br />
Diversifizierungsstrategie sinnvoll ist, da wäre ich vorsichtig<br />
– zum einen weil dafür oft die finanziellen Mittel<br />
fehlen, aber auch wegen der für die neuen Felder erforderlichen<br />
Kompetenzen. Und was unsere Forschungen<br />
auch zeigen: Selbst die Großen stoßen mit ihren<br />
Diversifizierungsstrategien auf erhebliche Schwierigkeiten.<br />
Personalvermittlung als Geschäftsfeld wächst auch<br />
nicht unbegrenzt: Zwar steigt die Nachfrage aufgrund<br />
des Fachkräftemangels, aber die Konkurrenz unter den<br />
Anbietern ist groß. Zeitarbeitsfirmen haben es schwer,<br />
im Feld der Personalvermittlung Fuß zu fassen, weil<br />
sie ein schlechtes Image haben – aufgrund der gesellschaftlichen<br />
Bewertung von Zeitarbeit als prekäre Beschäftigung<br />
vor allem im niedrig qualifizierten Bereich.<br />
Da ist es gar nicht so einfach, sich als kompetenter<br />
Personalvermittler darzustellen. Es gibt freilich andere<br />
Strategien, mit diesen Entwicklungen umzugehen.<br />
Welche denn?<br />
Die großen Unternehmen wie Randstad und Adecco<br />
kaufen kleinere Anbieter aus diversen Geschäftsfeldern –<br />
Personalvermittlungen oder Plattformen. Sie haben aber<br />
oft Schwierigkeiten, diese zu integrieren. Für Mittelständler<br />
bietet sich vielmehr an, mit anderen spezialisierten<br />
Unternehmen zu kooperieren, zum Beispiel als<br />
Zeitarbeitsfirma mit einer Freelancer-Agentur, mit einer<br />
Online-Vermittlung oder mit Personalvermittlungen, weil<br />
diese das nötige Spezialwissen mitbringen. Gemeinsam<br />
im Verbund könnte man dann ein diversifiziertes Angebot<br />
machen. Eine zweite Strategie, die meines Erachtens<br />
noch viel zu wenig diskutiert wird, die aber längerfristig<br />
erfolgsversprechend sein könnte, ist die Qualifizierung<br />
der eigenen Mitarbeiter – auch all jener, die im Einsatz<br />
beim Kunden sind. Denn der Fachkräftemangel wird sich<br />
nicht durch Personalvermittlung auflösen lassen. Gesellschaftlich<br />
stehen wir vor der Herausforderung: Wir brauchen<br />
mehr Fachkräfte. Das Problem lässt sich nur zum<br />
Teil durch Einwanderung lösen. Die Qualifizierung der<br />
eigenen Leute wäre ein guter Weg für die Zeitarbeitsbranche,<br />
um das Angebot an Fachkräften zu sichern, so<br />
auch ein besseres Image zu erlangen und sich vielleicht<br />
sogar als Dienstleister für Qualifizierung zu etablieren.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 15<br />
Was aber durchaus mit einem gewissen Kostenfaktor<br />
verbunden sein dürfte …<br />
Richtig, da müsste man über innovative Lösungen nachdenken,<br />
die es aber in Deutschland auch schon gibt.<br />
Zum Beispiel könnten die Kosten für die Qualifizierung<br />
mit den Kunden geteilt werden: Wenn Kunden Bedarf<br />
an bestimmten Qualifikationen haben, beteiligen sie<br />
sich an den Weiterbildungskosten der Zeitarbeitnehmer<br />
oder ermöglichen ihnen, an der eigenen internen<br />
Weiterbildung teilzunehmen. Ein anderer bewährter<br />
Weg in Deutschland ist die öffentliche Finanzierung von<br />
Weiterbildung. Die Gesellschaft hat ein Interesse daran,<br />
dass es genügend Fachkräfte gibt. Wenn Zeitarbeitsfirmen<br />
geeignete Qualifizierungen zur Behebung des<br />
Fachkräftemangels oder zur Bewältigung der Digitalisierungsanforderungen<br />
anbieten könnten, dann ließe<br />
sich so ein Angebot auch öffentlich fördern.<br />
Sind dies auch die sozialen und ökonomischen<br />
Folgen, die Sie für den deutschen Arbeitsmarkt<br />
und seine Akteure erwarten? Wie gehe ich sowas<br />
am besten an?<br />
In so einer Umbruchsituation ist die Lage immer unübersichtlich.<br />
Es kommen neue Faktoren und Akteure<br />
ins Spiel und das erzeugt große Unsicherheit. Da heißt<br />
es erstmal: kühlen Kopf bewahren, in Ruhe analysieren<br />
und dann überlegen, welchen Weg gehe ich und<br />
welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es dafür. Gerade<br />
Angebote zur Qualifizierung eröffnen interessante<br />
Perspektiven: gemeinsam mit öffentlichen Instanzen,<br />
wie der Bundesagentur für Arbeit, aber eventuell auch<br />
zusammen mit den Gewerkschaften, die ein großes Interesse<br />
an der Qualifizierung der Erwerbstätigen haben.<br />
Das sind dann eher mittel- und langfristige Lösungen.<br />
Die großen Akteure experimentieren zurzeit viel und<br />
es klappt nicht alles, was digitalisiert oder diversifiziert<br />
wird. Als Mittelständler muss ich nicht unbedingt zu<br />
den Vorreitern gehören. Aber es ist wichtig, die Entwicklungen<br />
zu kennen, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten<br />
und so mittel- bis langfristig neue Perspektiven<br />
zu gewinnen.<br />
HANS J. PONGRATZ<br />
ist Soziologe und lehrt als außerplanmäßiger Professor<br />
am Institut für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität<br />
München. Der 64-Jährige forscht<br />
zu arbeits- und organisationssoziologischen Fragen<br />
und in jüngster Zeit vor allem zur Digitalisierung des<br />
Arbeitsmarkts.<br />
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16<br />
TITELTHEMA<br />
Professioneller durch<br />
geförderte Weiterbildung<br />
Das Qualifizierungschancengesetz (QCG) unterstützt seit Anfang 2019 Beschäftigte<br />
und Unternehmen dabei, „am Ball zu bleiben“ – um Arbeitslosigkeit vorzubeugen<br />
und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die fortschreitende<br />
Digitalisierung der Arbeitswelt und der Übergang hin zu einer klimaneutralen<br />
Wirtschaft führen dazu, dass sich Berufsbilder<br />
und Qualifikationsprofile<br />
deutlich verändern – und das in einem<br />
hohen Tempo.<br />
Früher hat der Kfz-Mechatroniker an Dieselmotoren<br />
geschraubt, heute muss er sich auch mit den Besonderheiten<br />
von E-Autos auskennen. Und während der<br />
Bürokaufmann einst wichtige Dokumente ausgedruckt<br />
in Ordnern ablegte, werden heutzutage cloudbasierte<br />
Ablage-Systeme genutzt und die Arbeitsorganisation<br />
kollaborativ gestaltet. Um diesen neuen Anforderungen<br />
gerecht werden zu können, müssen sich viele Mitarbeiter<br />
weiterbilden und höher qualifizieren. „Ihre Arbeitgeber<br />
können hier von Förderungen im Rahmen des<br />
QCG profitieren“, weiß Michael Loef, Berater beim iGZ-<br />
Kooperationspartner WBS TRAINING AG, der für Unternehmen<br />
passende Weiterbildungskonzepte erarbeitet.<br />
Die Vorteile der Förderung für Unternehmen sind eine<br />
engere Anbindung der Beschäftigten und die Aktualisierung<br />
des Fachwissens ihrer Beschäftigten bei<br />
überschaubaren Kosten. Die Beschäftigten profitieren<br />
insbesondere bei der Vorsorge vor Arbeitslosigkeit und<br />
durch mögliche interessante Jobentwicklungen. Im<br />
Laufe der vergangenen zwei Jahre sind bereits erste<br />
Verbesserungen des recht komplexen Förderkonzeptes<br />
umgesetzt worden, weitere sind angekündigt. Erste<br />
Erfahrungen zeigen, dass hier zwar ein weitgreifendes<br />
und wirksames Instrument zur Verfügung steht,<br />
die Umsetzung jedoch einen recht großen Prozessaufwand<br />
erfordert. Das Thema berufliche Weiterbildung<br />
in einem Unternehmen sollte also gut überlegt und<br />
langfristig geplant sein. Für die Professionalisierung der<br />
Zeitarbeitsbranche ist die Weiterbildung zunehmend<br />
bedeutsam, um den Anforderungen der Kunden gerecht<br />
werden zu können. Gleichzeitig stellt sich eine<br />
besondere Herausforderung: Jeder Weiterbildungstag<br />
bedeutet Umsatzverlust. Daher bedarf es einer besonderen<br />
Herangehensweise für die Branche der Personaldienstleister.<br />
Kleine Firmen erhalten bei den sogenannten Anpassungsqualifizierungen<br />
eine höhere Förderung als größere<br />
Unternehmen. Die Förderung ist somit gestaffelt.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 17<br />
Eine Ausnahme gibt es jedoch bei zwei Personengruppen – über 45-jährige Angestellte und auch schwerbehinderte<br />
Menschen erhalten eine hundertprozentige Förderung der Weiterbildungskosten, auch wenn sie in Unternehmen<br />
mit bis zu 249 Beschäftigten arbeiten. Damit wird auf die besondere Gefährdung dieser Personengruppen<br />
durch die digitale Transformation Rücksicht genommen.<br />
Anpassungsqualifizierungen können je nach Umfang zwischen zwei Wochen und mehreren Monaten andauern.<br />
Eine Mindestanzahl von 120 Stunden ist jedoch per Gesetz vorgesehen. Durch die hohe Fördersumme von Kleinstunternehmen<br />
ergibt sich jedoch auch ein Dilemma, da diese Unternehmensgruppe keine eigene Kursgruppe stellen<br />
kann. „Hier greift der Vorteil eines Verbundes, denn wo es ähnliche Bedarfe gibt, können diese so leicht zu einer<br />
Kursgruppe zusammengeführt werden“, erklärt Loef. Sinnvoll ist auch eine Kooperation mit Kundenunternehmen.<br />
Eine Umfrage des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2020 unter iGZ-Mitgliedsunternehmen<br />
hatte einen erhöhten Bedarf an Weiterqualifizierungen ergeben, sowohl im internen als auch externen<br />
Bereich. Als Folge bieten der iGZ und die WBS TRAINING AG seit September ausgewählte Weiterbildungsinhalte<br />
und Kurse als Verbundmaßnahmen an, die über ihre Webseiten gebucht werden können.<br />
Förderbeispiele von Anpassungsmaßnahmen:<br />
Kosten des Kurses (Dauer: 1 Monat): 2.000 € | Brutto-Gehalt Beschäftiger: 2.500 €<br />
Förderung Unternehmen 10 bis 249 Beschäftigte:<br />
(50 % Gehalt/ 50 % Kurs):<br />
Förderung UN bis 249 – 2499 Beschäftigte:<br />
(25 % Gehalt / 25 % Kurs):<br />
Fördersumme Gehaltskosten: 1.500 €<br />
Fördersumme Gehaltskosten: 750 €<br />
Fördersumme Kurskosten: 1.000 €<br />
Fördersumme Kurskosten: 500 €<br />
Fördersumme: 2.500 €<br />
Fördersumme: 1.250 €<br />
Eigenanteil an den Kurskosten: +1.000 €<br />
Kleine und mittelständische Unternehmen bekommen<br />
tatsächlich mehr ersetzt, als der Kurs kostet; allerdings<br />
investieren sie die Arbeitszeit ihres Beschäftigten.<br />
Eigenanteil an den Kurskosten: -750 €<br />
Große Unternehmen beteiligen sich an den<br />
Kurskosten und investieren die Arbeitszeit ihres<br />
Beschäftigten.<br />
Eine weitere interessante Möglichkeit einer intensiven<br />
Weiterbildung ab vier Monate Dauer bieten sogenannte<br />
abschlussorientierte Weiterbildungen mit einer Förderquote<br />
von bis zu 100 Prozent der Weiterbildungs- und<br />
Gehaltskosten. Teilqualifizierungen (TQ) können hier das<br />
Mittel der Wahl sein, da diese sowohl bei den Inhalten<br />
als auch in der Zielrichtung eines kompletten Berufsabschlusses<br />
viele Optionen bieten. Anfang November startet<br />
mit der TQ1 Mechatronik ein Verbund-Pilotprojekt<br />
an zwei Standorten, an denen sich Ungelernte in Anstellung<br />
bei vier großen Unternehmen der Zeitarbeitsbranche<br />
mit Unterstützung der Bundesagentur und der<br />
regionalen Agenturen für Arbeit auf den Weg machen,<br />
eine qualifiziertere Tätigkeit ausüben zu können. „Mit<br />
weiteren TQ besteht gegebenenfalls sogar die Möglichkeit,<br />
einen Berufsabschluss zu schaffen“, gibt Berater<br />
Loef einen Ausblick auf die Zukunft der Weiterbildung.<br />
„Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist das Nonplusultra<br />
um auf dem sich immer agil bewegenden Markt sich<br />
eine eigene Marke und ein Alleinstellungsmerkmal für<br />
sein Unternehmen aufzubauen.“ CvK<br />
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Clemens von Kleinsorgen<br />
Fachbereich Bildung und Personal | Qualifizierung<br />
Tel. 0251 32262-161<br />
kleinsorgen@ig-zeitarbeit.de
18<br />
TITELTHEMA<br />
Digital, hybrid oder vor Ort<br />
Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen baut sein Bildungsangebot<br />
weiter aus – und das in allen Formen. Zwar waren Onlineseminare schon vor<br />
Corona bei den Mitgliedern gefragt. Doch angesichts der pandemiebedingten Ausgangsbeschränkungen<br />
stieg die Teilnehmerzahl bei den Weiterbildungsangeboten<br />
in diesem Bereich von 1.300 im Jahr 2019 auf mehr als 2.100 im vergangenen Jahr.<br />
Die Pandemielage hat sich mittlerweile etwas entspannt, sodass Präsenzseminare<br />
wieder stattfinden – ganz ohne online wird es aber in Zukunft nicht mehr gehen.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 19<br />
Auch in diesem Jahr ist der virale Bildungsbetrieb mit<br />
knapp 650 Usern zur Jahresmitte gut aufgestellt. Dabei<br />
sind Rekordzahlen von bis zu 350 Teilnehmern pro Onlinecoaching<br />
– wie zu Beginn des Lockdowns – aktuell<br />
nicht zu erwarten. Die anfänglich kostenlosen Angebote,<br />
mit denen der Verband unentschlossene Lernwillige<br />
zunächst sanft zum Wechsel vom Seminarraum ins<br />
„virtuelle Klassenzimmer“ bewegte, gehören endgültig<br />
der Vergangenheit an. Digitale Bildung ist etabliert.<br />
Sie spielt im Konzert der iGZ-Bildungsangebote neben<br />
Präsenzseminaren und Hybrid-Formaten mittlerweile<br />
die erste Geige.<br />
FLEXIBILITÄT DER DOZENTEN<br />
Während im Seminarraum des iGZ beim ersten Lockdown<br />
vorübergehend das Licht aus blieb, hat der Fachbereich<br />
Bildung zusammen mit seinen internen und<br />
externen Referenten weiter didaktisch und inhaltlich an<br />
der Umsetzung der neuen Formate gearbeitet. Innerhalb<br />
weniger Wochen waren rund 75 Prozent der Präsenzschulungen<br />
digitalisiert, mittlerweile sind es knapp<br />
95 Prozent. So konnte der Lehrbetrieb unter Corona-<br />
Bedingungen weitergehen, auch wenn deutlich wurde,<br />
dass Inhalte aus achtstündigen Seminaren nicht immer<br />
1:1 in ein Onlineformat passen. Für Frederic Tauch, verantwortlich<br />
für die Digitalisierung der Seminare, ist<br />
klar: „Ohne Covid-19 hätten wir diese Quote nicht so<br />
schnell erreicht.“ Bei den Referenten habe mit Blick<br />
auf die neue Art der Wissensvermittlung eine „steile<br />
Lernkurve“ eingesetzt. Die Flexibilität der Dozenten<br />
hätte gezeigt, dass „man mit einem guten Team auch in<br />
schwerem Fahrwasser Land gewinnen kann“.<br />
MENTOREN-PROGRAMM<br />
Ein besonders Glanzlicht im Seminarprogramm war<br />
in diesem Zusammenhang das Mentoren-Programm<br />
„Vom Kollegen zur Führungskraft“ der im iGZ-Dozenten-Pool<br />
neuen Trainerin und Beraterin Franziska<br />
von Mandel. Dabei lernten die Teilnehmenden über<br />
eine Kommunikationsplattform, wie sie mit einfachen<br />
Methoden den täglichen Herausforderungen in der<br />
„Chef-Rolle“ erfolgreich begegnen können. Das Besondere:<br />
Die Veranstaltungsreihe erstreckte sich über<br />
ZU DEN<br />
iGZ-SEMINAREN<br />
zwei Monate. Das Erfolgsrezept bestand aus Unterricht<br />
in kleinen Gruppen und einem Methoden-Mix in<br />
vier zweistündigen interaktiven Onlineseminaren. Vorund<br />
Nachbereitungs-Aufgaben sowie individuelle Coaching-Einheiten<br />
gehörten ebenfalls dazu. So konnten<br />
die Teilnehmer die Inhalte jeweils sofort in ihre tägliche<br />
Arbeit integrieren, erhielten Feedback und festigten das<br />
Gelernte über einen längeren Zeitraum. „Im Zentrum<br />
standen so zentrale Fragen wie ‚Haltung und Verhalten<br />
einer Führungskraft‘ oder ‚Welche grundlegenden Führungsinstrumente<br />
helfen mir?‘“, erläutert Ina Knekties,<br />
verantwortlich für den Bereich Weiterbildung beim iGZ.<br />
Aber auch die Themen „Mitarbeitergespräche führen“<br />
und „Aufgaben delegieren“ kamen nicht zu kurz. „Für<br />
diese Onlineseminar-Reihe gab es viel positives Feedback“,<br />
unterstreicht Ina Knekties. Eine Teilnehmerin<br />
schrieb sogar: „Dieses Seminar war eines der besten<br />
Seminare überhaupt, an denen ich in den vergangenen<br />
Jahren beim iGZ teilgenommen habe.“ Fachlich sei es<br />
„top“ gewesen und „sehr gut“ in der Umsetzung.<br />
iGZ-LERNWELT<br />
Ganz neu im Programm war außerdem ein E-Learning<br />
zu dem bekannten Grundlagenwerk „Der iGZ-DGB-Tarifvertrag<br />
in der Praxis“, das sich die Mitglieder zeitlich<br />
unabhängig über ein buchbares Programm selbstständig<br />
aneignen konnten – am Computer, Smartphone<br />
oder Tablet – zuhause oder im Büro. Knapp 60 User<br />
nutzen dieses Angebot mittlerweile. Die ideale Startrampe<br />
für digitales Lernen in Zeitarbeitsunternehmen.<br />
Am Ende jedes Kapitels können sie in einem Checkpoint<br />
das frisch erworbene Wissen anwenden. Das E-Learning<br />
ist Teil einer vielfältigen iGZ-Lernwelt, in der neben<br />
dem Tarifwerk auch Kurzlernvideos zu Branchen- sowie<br />
überfachlichen Themen des iGZ-Kooperationspartners<br />
GoodHabitz abgerufen werden können.<br />
Zu bewährten digitalen arbeitsrechtlichen Themen der<br />
iGZ-Juristen wie „Datenschutz“, „Arbeitsschutz“ und<br />
„Equal Pay“ gesellten sich in der ersten Hälfte des iGZ-<br />
Bildungsjahres bekannte Branchenthemen wie zum<br />
Beispiel „Telefonakquise in Krisenzeiten“ unter der erfolgreichen<br />
Regie von Nicole Truchseß oder „Verkaufen<br />
für Azubis“ mit Birgitt Peters. Völlig „durchdigitalisiert“<br />
ist mittlerweile auch das dreitägige Grundlagen-Seminar<br />
„Erste Schritte in die Zeitarbeit“. Hier wird das<br />
Vertrags- und Tarifrecht von erfahrenen Dozenten für<br />
Einsteiger erläutert. Die Referenten vermitteln darüber<br />
hinaus Wissenswertes zu Marketing-Maßnahmen<br />
und Förderinstrumenten der Bundesagentur für Arbeit.<br />
Und das gelingt ihnen inzwischen sowohl digital oder<br />
hybrid als auch in der bewährten Form eines Präsenz-<br />
Lehrgangs. BR
20<br />
TITELTHEMA<br />
Kein Rechtsanspruch auf<br />
mobiles Arbeiten nach Corona<br />
Mobiles Arbeiten ist durch die Pandemie zu einem der spannendsten Themen<br />
im Bereich des Arbeitsrechts avanciert und hat zu einer neuen Normalität in der<br />
Arbeitswelt geführt. Hat die Wucht der Pandemie zunächst dazu geführt, dass mobiles<br />
Arbeiten zeit- und praxisnah eingeführt und gelebt wurden, gewinnen nun<br />
einzelne rechtliche Fragen zunehmend an Bedeutung.<br />
Unter mobiler Arbeit ist die ortsungebundene Erbringung<br />
der Arbeitsleistung unabhängig von einem festen<br />
Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz, wie<br />
zum Beispiel in der Wohnung des Arbeitnehmers, in<br />
der Bahn oder im Café, zu verstehen. Der Arbeitnehmer<br />
entscheidet weitgehend frei, wo er seine Arbeitsleistung<br />
erbringt. Arbeitsleistung, die auf Veranlassung des<br />
Arbeitgebers ausschließlich vom Wohnort des Arbeitnehmers<br />
erbracht wird, wird im Gesetz als Telearbeit<br />
und ansonsten auch als Homeoffice benannt. Erbringt<br />
der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sowohl von zu<br />
Hause als auch von der betrieblichen Arbeitsstätte aus,<br />
wird dies auch als alternierende Telearbeit bezeichnet.<br />
23:47 UHR: „NOCH KURZ DIE MAILS CHECKEN …“<br />
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält strikte Vorgaben<br />
unter anderem zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.<br />
Die Mindestruhezeit beispielsweise beträgt<br />
in der Regel elf zusammenhängende Stunden. Bei einer<br />
Unterbrechung der Ruhezeit durch eine als Arbeit zu<br />
qualifizierende Tätigkeit des Arbeitnehmers beginnt<br />
eine neue Mindestruhezeit zu laufen. Doch welche<br />
Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind als Arbeitszeiten<br />
im Sinne des ArbZG zu werten? Reicht hier das kurze<br />
Checken der E-Mails am späten Abend? Hier wird zum<br />
Teil die Rechtsansicht vertreten, dass kurzfristige Unterbrechungen<br />
als ruheunschädlich angesehen werden.<br />
Ein Neubeginn der Mindestruhezeit wäre danach nicht<br />
erforderlich. Allerdings kann das schnelle Lesen einer E-<br />
Mail durchaus dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer<br />
mit dieser gedanklich eine längere Zeit auseinandersetzt<br />
– und es sich damit eben nicht um eine nur kurze<br />
Unterbrechung der Ruhezeit handelt. Eine Abgrenzung<br />
von kurzen Unterbrechungen zu kurzen Unterbrechungen<br />
mit „Nachhall“ ist offensichtlich schwierig. Eine<br />
Entscheidung des zuständigen Europäischen Gerichtshofs<br />
(EuGH) in dieser Frage existiert leider noch nicht.<br />
Aufgrund der strengen Haltung des EuGH in Fragen<br />
des Arbeitszeitrechts ist allerdings nicht mit einer weiten<br />
Auslegung zu rechnen. Arbeitgeber sind daher gut<br />
beraten, auf die Einhaltung des ArbZG zu achten und<br />
Arbeitnehmer entsprechen hierauf hinzuweisen.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 21<br />
NEUES ZUR UNFALLVERSICHERUNG<br />
Mit einer kürzlich verabschiedeten gesetzlichen Regelung<br />
werden zukünftig Versicherungslücken geschlossen, die<br />
bislang bei mobiler Arbeit beziehungsweise einer Tätigkeit<br />
im Homeoffice bestanden. Versicherungsschutz<br />
besteht nun in gleichem Umfang wie bei Ausübung der<br />
Tätigkeit im Betrieb, wenn die versicherte Tätigkeit im<br />
Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort<br />
ausgeübt wird. Damit kann nunmehr auch für im Homeoffice<br />
tätige Arbeitnehmer ein Unfallversicherungsschutz<br />
für Wege im eigenen Haushalt zum Holen eines Getränks,<br />
zur Nahrungsaufnahme beziehungsweise zum<br />
Toilettengang bestehen. Gleiches gilt etwa für den unmittelbaren<br />
Weg zur Kita. Damit wird sichergestellt, dass<br />
die mobile Arbeit im gleichen Umfang der gesetzlichen<br />
Unfallversicherung unterfällt wie die Tätigkeit im Betrieb.<br />
KEIN RECHTSANSPRUCH NACH PANDEMIEENDE<br />
Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage auf mobiles Arbeiten<br />
besteht nicht. Der Arbeitgeber verfügt über ein<br />
Weisungsrecht, wonach er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung<br />
näher bestimmen kann. Zwar kann durch<br />
betriebliche Übung ein Anspruch auf eine gewährte<br />
Leistung durch mehrfache arbeitgeberseitige „Gewährung“<br />
dieser Leistung entstehen. Allerdings setzt dies<br />
voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem Verhalten des<br />
Arbeitgebers schließen kann, der Arbeitgeber werde<br />
eine wiederholt gewährte Leistung auch künftig weiter<br />
gewähren. Aktuell liegt es aber auf der Hand, dass die<br />
Weisung zur Tätigkeit im Homeoffice nur vorübergehend<br />
ist und seine Ursache im Pandemiegeschehen<br />
hat. Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, dass<br />
sich der Arbeitgeber über die Pandemie hinaus zu einer<br />
Homeoffice-Gewährung verpflichten wollte. Dies gilt<br />
selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich<br />
die Homeoffice-Gewährung auf die Pandemielage beschränkt<br />
hat, wenn die Maßnahme offensichtlich im<br />
Zusammenhang mit der Pandemie steht.<br />
WAS WILL DIE POLITIK?<br />
Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat mit dem Entwurf<br />
eines „Mobile Arbeit-Gesetzes“ (MAG) einen ersten<br />
Versuch unternommen, einen gesetzlichen Rahmen<br />
für mobile Arbeit zu schaffen. Der erste Entwurf sah<br />
noch einen gesetzlichen Anspruch auf bis zu 24 Tage<br />
im Jahr vor, dies wurde allerdings wieder verworfen.<br />
Es bleibt abzuwarten, wie dieses Thema in der neuen<br />
Regierung aufgegriffen wird. Mobile Arbeit wird die<br />
Arbeitswelt in Zukunft – unabhängig von der pandemischen<br />
Lage – auch weiter verändern. SR<br />
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22<br />
TITELTHEMA<br />
Eine Tasse Kaffee passt nicht<br />
durch den Bildschirm<br />
Die Normalität kehrt allmählich in die Büros der Personaldienstleister zurück – aber<br />
das Personal auch? Die iGZ-Mitgliedsunternehmen sehen neue Chancen, aber auch<br />
die Gefahr, alte Stärken könnten verloren gehen. Ohne den persönlichen Kontakt<br />
zweifelt mancher daran, noch im richtigen Beruf tätig zu sein.<br />
Eine Person wirklich kennenlernen und ihr ein Willkommensgefühl<br />
zu geben – das funktioniert am besten<br />
gemeinsam an einem Tisch statt über zwei Monitore.<br />
„Ich kann ihm die Tasse Kaffee zur Begrüßung nicht<br />
durch den Bildschirm reichen“, erklärt Daniel Recknagel<br />
sein Problem mit Videokonferenzen. Der Betriebsleiter<br />
der ZAC Personalservice GmbH hat im eigenen<br />
Unternehmen Homeoffice aufgrund der Pandemielage<br />
eingeführt – in einigen Bereichen wie der internen<br />
Kommunikation oder bei Kundengesprächen soll es<br />
auch so bleiben. Das persönliche Bewerbergespräch<br />
mit Zeitarbeitnehmern bleibe aber der goldene Standard.<br />
„In unserer Branche kann Homeoffice nur ein<br />
vorrübergehendes Mittel sein.“ Für ihn gehe es beim<br />
Personalmanagement darum, die Bewerber davon zu<br />
überzeugen, dass sie bei ihm im Unternehmen richtig<br />
sind. Recknagel erinnert sich an Bewerber, die mit ihren<br />
Familien in das Unternehmen kamen. Er vermisse das<br />
Gefühl, diese Menschen mit offenen Armen zu empfangen<br />
und ihnen ein berufliches Zuhause zu geben.<br />
Doch nicht jeder kann oder will seine Familie zum Bewerbungsgespräch<br />
mitnehmen – für diese Menschen<br />
bieten die digitalen Möglichkeiten komplett neue<br />
Chancen in der Arbeitswelt. Das erkannte auch Karl<br />
Nothaft, Geschäftsführung der AIDe GmbH Personal-<br />
Service: „Gerade mit Kindern ist es wichtig, auch von zu<br />
Hause arbeiten zu können.“ Aus der Pandemie zieht er<br />
die Lehre, seinen Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten<br />
passend zu ihren Lebenssituationen anzubieten. Rund<br />
ein Drittel der Beschäftigten beim iGZ-Mitgliedsunternehmen<br />
arbeitet einige Tage pro Woche mobil von zu<br />
Hause – jedoch maximal ein Drittel der Arbeitszeit. Der<br />
Großteil der Belegschaft sieht das positiv und möchte<br />
wieder ins Büro, berichtet Nothaft: „Die Beziehung der<br />
Kollegen untereinander leidet, wenn man sich nicht<br />
sieht. Es geht nicht nur darum, stupide seine Aufgaben<br />
abzuarbeiten, sondern auch mal zu plaudern und Infos<br />
am Rande mitzukriegen.“ Wie viele andere Personaldienstleister<br />
wünscht sich Nothaft wieder persönliche<br />
Jobinterviews: „Das Bewerbergespräch vis-à-vis ist ein-
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 23<br />
fach eine andere Liga.“ Aufgrund der Pandemie war<br />
das Unternehmen verstärkt auf die digitale Variante<br />
umgestiegen. Man versuche nun, möglichst viele Kandidaten<br />
ins Büro zu holen: „Ich mache diesen Job seit<br />
Jahrzehnten. Ich mache das nicht nur, um Geld zu verdienen.<br />
Mir fehlt der persönliche Kontakt“, erklärt der<br />
Geschäftsführer. Er sehe die Gefahr, den menschlichen<br />
Aspekt des Berufs zu verlieren.<br />
zu machen. „Man hat keinen Bezug mehr zueinander“,<br />
findet Ledwoch. Auch wenn viele Zeitarbeitsunternehmen<br />
digitaler werden, ist es für keines der befragten<br />
Mitgliedsunternehmen eine Option, komplett mobil aus<br />
dem Eigenheim zu arbeiten. Der Zusammenhalt und die<br />
Beziehung zu den Bewerbern sei zu wichtig und das Risiko<br />
zu groß, damit einhergehend eine Kernkompetenz<br />
der Branche zu verlieren. GB<br />
»Das Bewerbergespräch vis-à-vis<br />
ist einfach eine andere Liga.«<br />
Diese Gefahr ist anderswo schon Realität: „Die Bewerber<br />
sind nicht mehr bereit, vorbeizustiefeln“, berichtet<br />
Heiko Ledwoch, Leiter des operativen Geschäftes<br />
bei der Riele Personaldienstleistung und Büroservice<br />
GmbH. Er arbeitet vor allem mit begehrten Fachkräften,<br />
von denen viele sich lieber aus der Entfernung bewerben<br />
– digital falle es schwer, sich ein Bild vom Menschen
24<br />
TITELTHEMA<br />
Mit Stolz gesprochen<br />
Mehr Wertschätzung<br />
durch Wording Zeitarbeit<br />
Wenn wir bestimmte Wörter wie „Asyltourismus“, „Lügenpresse“ oder „Fake News“<br />
hören, beeinflusst diese Sprache unsere Denkweise über diese Sachverhalte. Wir<br />
assoziieren damit bestimmte Bilder und es werden dadurch Emotionen ausgelöst.<br />
Dieser Prozess wird „Framing“ genannt. Die Kommunikationswissenschaften und<br />
die Psychologie beschäftigen sich hiermit seit über 40 Jahren. Sie fanden heraus:<br />
Framing kann zum Beispiel beeinflussen, mit welchen Eigenschaften wir Personengruppen<br />
verbinden.<br />
ZEIT-<br />
ARBEIT<br />
LEIH-<br />
ARBEIT
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 25<br />
LEIHARBEIT ODER ZEITARBEIT<br />
Auch in unserer Branche ist häufig ein politisches Framing<br />
zu erkennen. Dies gilt etwa für die Nutzung der<br />
Begriffe „Leiharbeitnehmer“, „Verleiher“, „Entleiher“<br />
zur Titulierung der Beteiligten im Dreiecksverhältnis. Im<br />
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden diese<br />
Begriffe seit 1972 verwendet. Seitdem ist der Terminus<br />
„Leiharbeit“ im gesetzlichen Sprachgebrauch verankert<br />
und hat sich auch mit den letzten ÄUG-Reformen<br />
trotz aller iGZ-Interventionen nicht geändert, weil leider<br />
bislang keine Bundestagsfraktion unsere zahlreichen<br />
Initiativen konstruktiv aufgegriffen hat. Da sind die<br />
aktuellen Tarifverträge für die Branche mit den DGB-<br />
Einzelgewerkschaften schon anders gepolt, da dort<br />
durchgängig von „Zeitarbeit“ gesprochen wird. Oder<br />
auch die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG), die<br />
in ihren Handlungshilfen Zeitarbeit als flexible Form der<br />
Beschäftigung einer bedarfsgerechten Personalorganisation<br />
beschreibt. Die Bezeichnung „Zeitarbeit“ ist<br />
kein Euphemismus, sondern will ganz bewusst negative<br />
Konnotationen vermeiden.<br />
ZU LEIHOBJEKTEN DEGRADIERT<br />
Die Zeitarbeitsbranche muss häufiger um ihren guten<br />
Ruf kämpfen. Kritiker versuchen immer wieder, die<br />
Verbreitung dieses Arbeitsmodells einzudämmen, indem<br />
sie polarisieren und die Zeitarbeitsbranche in der<br />
öffentlichen Diskussion als arbeitnehmerunfreundlich<br />
darzustellen. Der Begriff der Leiharbeit kam zu diesem<br />
Zwecke wie gerufen, denn er weckt negative Assoziationen.<br />
Denn „Leihe“ bezeichnet nach § 598 BGB den<br />
Vorgang, Gegenstände über einen gewissen Zeitraum<br />
unentgeltlich an jemand anderen zu dessen Nutzung<br />
abzugeben. Vor diesem Hintergrund ist der Begriff<br />
der Leiharbeit aber schon juristisch unzutreffend, um<br />
das Verhältnis zwischen den Akteuren zu beschreiben.<br />
Stattdessen sind die Unternehmen der Branche nebst<br />
ihren Verbänden mit guten Argumenten der Ansicht,<br />
dass der Begriff der Leiharbeit nicht nur de facto falsch<br />
ist, sondern die Menschen zu Leihobjekten degradiert,<br />
diskriminiert und stigmatisiert, statt sie wertzuschätzen.<br />
Das wird den externen Beschäftigten eines Zeitarbeitsunternehmens<br />
nicht gerecht, die wie in anderen<br />
Unternehmen auch für den Erfolg ihres Arbeitgebers<br />
verantwortlich sind.<br />
ARBEITEN AUF ZEIT<br />
Zeitarbeit ist inzwischen eine sowohl politisch als auch<br />
gesellschaftlich anerkannte Beschäftigungsform und<br />
Dienstleistung, die dem Bedarf des modernen Arbeitsmarktes<br />
nach einer besonders hohen personellen Flexibilität<br />
mit tariflicher Absicherung nachkommt und<br />
dadurch aus dem Personalmanagement vieler deutscher<br />
Unternehmen nicht mehr wegzudenken ist. Personaldienstleister<br />
möchten keine Arbeitskräfte „verleihen“,<br />
sondern Menschen, die einen Job suchen, einen sicheren<br />
Arbeitsplatz, neue Perspektiven und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten<br />
bieten und Unternehmen bei<br />
den heutzutage schwierigen personellen Anforderungen<br />
unterstützen. Zeitarbeit bedeutet „Arbeiten auf Zeit”:<br />
Arbeitssuchende schließen einen ganz normalen Arbeitsvertrag<br />
mit einer Zeitarbeitsfirma und sie werden dann<br />
vorübergehend mit einer bestimmten Überlassungsdauer<br />
bei diversen Kunden nachfragebedingt eingesetzt.<br />
Für die Nutzung dieses Begriffes „Zeitarbeit“ spricht<br />
auch, dass dieser mit den international gebräuchlichen<br />
Termini wie „temporary work“, „travail temporaire“ und<br />
„lavoro temperaneo“ einhergeht. Deshalb sollte der Gesetzgeber<br />
endlich einmal kritisch überprüfen, ob seine<br />
damalige amtliche Begründung der „Leihe-Legaldefinitionen“<br />
im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz heute noch<br />
zeitgemäß oder vielmehr völlig antiquiert ist und den<br />
Branchen-Realitäten krass widerspricht. Denn seinerzeit<br />
hieß es hierzu im Bundesgesetzblatt zum Entwurf eines<br />
Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung:<br />
„Der Arbeitgeber wird als Verleiher, der<br />
Dritte als Entleiher und der überlassene Arbeitnehmer<br />
als Leiharbeitnehmer bezeichnet. Diese Begriffe stimmen<br />
zwar nicht mit dem Sprachgebrauch des Bürgerlichen Gesetzbuchs<br />
überein, das unter Leihe nur die unentgeltliche<br />
Gebrauchsüberlassung einer Sache versteht. Der Begriff<br />
des Leiharbeitsverhältnisses hat sich inzwischen nicht nur<br />
im allgemeinen Sprachgebrauch, sondern auch in der arbeitsrechtlichen<br />
Literatur durchgesetzt. Deshalb erscheint<br />
es vertretbar, dem auch im Bereich dieses Gesetzes zu<br />
folgen und die anschaulichen Begriffe „Verleiher“ usw.<br />
zu wählen.“ (vgl. hierzu Bundestagsdrucksache VI/23<strong>03</strong><br />
vom 15. Juni 1971)<br />
Bischof Prof. Dr. Wolfgang Huber hat als Gastredner<br />
auf dem iGZ-Bundeskongress 2013 hierzu überzeugend<br />
ausgeführt: „Jeder verdient Wertschätzung – die Reinigungskraft<br />
in ihrer Arbeit in fremden Büros ebenso wie<br />
der Vorstandsvorsitzende, der darin sitzt. Der Mensch<br />
ist kein Leihgegenstand. Diese Bezeichnung ist nicht zu<br />
akzeptieren und darf niemals zur inhaltlichen Beschreibung<br />
der Branche werden.“<br />
In der neuen Legislaturperiode hat der Gesetzgeber<br />
erneut die Chance, die falsche Wortwahl im AÜG zu<br />
korrigieren. WS
26<br />
TITELTHEMA<br />
Interview<br />
CSR-Bericht bietet<br />
direkten Benefit<br />
Firmeninhaber und Geschäftsführer Walter Schäfer kann sich selbstbewusst als Vorreiter<br />
bezeichnen, der als familiengeführter, mittelständischer Personaldienstleister<br />
einen CSR-Bericht veröffentlicht hat. Trotz der Coronapandemie verschob er seine<br />
Pläne nicht und setzte zusammen mit seinem HR-Manager ein Nachhaltigkeitskonzept<br />
um. Die G.C.S. Global Clinic Solutions aus Köln hat sich seit 2010 auf die Personalüberlassung<br />
für Krankenhäuser und Kliniken spezialisiert. Die CSR-Beauftragte<br />
des iGZ, Jenny Rohlmann, sprach mit Walter Schäfer (WS) und dem verantwortlichen<br />
Mitarbeiter, Manuel Lewinski (ML).<br />
Walter Schäfer | Manuel Lewinski (v.l.)
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
TITELTHEMA 27<br />
Sie haben sich trotz des sehr aufreibenden Alltagsgeschäftes<br />
ausgerechnet in der Coronazeit<br />
dazu entschieden, das Thema Corporate Social<br />
Responsibility (CSR) in Ihrem Betrieb voranzutreiben.<br />
Warum?<br />
WS: Gedanklich hatte ich mich schon länger mit dem<br />
Thema Nachhaltigkeit beschäftigt und überlegt, was<br />
wir machen können. Ich sehe ein enormes Potenzial<br />
und auch die Pflicht, als Unternehmer etwas zum<br />
Gemeinwohl beizutragen. Zwei Aspekte sind für mich<br />
dabei ausschlaggebend: Ich möchte einerseits die hohen<br />
Qualitätsstandards, für die wir stehen, transparent<br />
und überprüfbar machen. Natürlich verpflichtet mich<br />
der CSR-Bericht dazu, mein Handeln regelmäßig zu<br />
hinterfragen und zu entwickeln. Aber welches Unternehmen<br />
möchte sich nicht weiterentwickeln? Dadurch,<br />
dass wir unser Engagement öffentlich machen, wird<br />
unsere Unternehmensphilosophie erst richtig glaubwürdig.<br />
Andererseits soll unser CSR-Bericht, der ja auf<br />
unserer Website steht, eine Signalwirkung haben und<br />
zeigen, wie wir Verantwortung übernehmen, aber auch<br />
in welchen Bereichen Personaldienstleister generell Verantwortung<br />
zeigen können. Unser CSR-Bericht ist ganz<br />
klar auch ein Marketinginstrument und macht uns als<br />
Arbeitgeber attraktiver. Schließlich muss die Branche<br />
immer noch Hürden in den Köpfen vieler Menschen<br />
überwinden.<br />
ML: Nachhaltigkeit wird immer wichtiger und muss weiter<br />
ausgebaut werden. Die Coronapandemie hat meines<br />
Erachtens den Blick dafür geschärft. Und spätestens jetzt<br />
nach der Flutkatastrophe in Deutschland und den Großbränden<br />
in Südeuropa dürfte jedem klar sein, dass wir<br />
Verantwortung für unser Handeln übernehmen müssen.<br />
Ich finde, dass nicht nur große Unternehmen, sondern<br />
auch kleine und mittelständische Firmen in der Pflicht<br />
sind, etwas zu tun. Unser CSR-Bericht stellt für mich ein<br />
internes Kontrollinstrument dar, das uns zwingt, uns<br />
regelmäßig mit dem Thema auseinanderzusetzen. Das<br />
meine ich absolut positiv: Er ermahnt uns, CSR nicht aus<br />
den Augen zu verlieren und hilft uns, bei unseren CSR-<br />
Maßnahmen den roten Faden zu behalten.<br />
Wie sind Sie vorgegangen?<br />
WS: Den letzten Kick hat uns das PraxisCamp auf dem<br />
Dortmunder iGZ-Kongress im Februar 2020 gegeben.<br />
Manuel Lewinski und ich haben zuerst überlegt, was<br />
uns persönlich wichtig ist, was gesellschaftlich relevant<br />
ist und welche nachhaltigen Ansatzpunkte wir in unserem<br />
Unternehmen sehen. Unsere Ideen haben wir im<br />
zweiten Schritt einer kleinen Arbeitsgruppe aus internen<br />
Mitarbeitenden vorgestellt und vertieft. Zusammen<br />
haben wir den Status Quo von G.C.S. ermittelt, festgelegt,<br />
wo wir hinwollen, und konkrete Maßnahmen<br />
entwickelt. Es gab so viele Ideen, dass wir priorisieren<br />
mussten. Im Bereich Umweltschutz konzentrieren wir<br />
uns zunächst darauf, unseren Fuhrpark auf E-Mobilität<br />
umzustellen. Beeindruckend in unserem CSR-Prozess<br />
war für mich, dass wir seitens der Mitarbeiterschaft<br />
eine große Bereitschaft feststellen konnten, sich aktiv<br />
sozial zu engagieren. Hier sehe ich einen riesigen Hebel,<br />
mit dem wir als Unternehmen viel mehr bewegen können<br />
als mit Geldspenden. Ab 2022 führen wir deshalb<br />
einen Sonderurlaubstag ein, mit dem ein regelmäßiges<br />
Engagement in Sportvereinen, in der freiwilligen Feuerwehr,<br />
in einer Suppenküche oder beispielsweise in<br />
einem Stadtrat entsprechend honoriert werden soll.<br />
Hier ist mir die Regelmäßigkeit sehr wichtig, damit keine<br />
„symbolische Eintagsfliege“ entsteht.<br />
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28<br />
TITELTHEMA<br />
ML: Nachdem die Pandemie etwas abgeflaut ist, informieren<br />
wir aktuell alle externen Mitarbeitenden darüber,<br />
was CSR bedeutet und wie wir das Thema bei<br />
G.C.S. angehen. Wichtig ist, dass alle mit im Boot sitzen<br />
und den Nutzen von CSR verstehen. Deshalb bieten wir<br />
zukünftig auch eine gemeinsame Arbeitsgruppe aus<br />
internen und externen Mitarbeitenden an, in der regelmäßig<br />
hinterfragt wird, ob unsere Maßnahmen effektiv<br />
sind und neue Ideen gesammelt werden.<br />
WS: Während der Pandemie haben wir zwar den CSR-<br />
Bericht erarbeitet, uns aber mit der Kommunikation<br />
zurückgehalten, weil alle einfach andere Sorgen hatten.<br />
Jetzt verweisen wir bei jeder Gelegenheit auf unser<br />
CSR-Engagement, thematisieren es beispielsweise in<br />
unseren Bewerbungsgesprächen und senden Bewerbern<br />
einen Link zum Bericht zu. Ich sehe dem Thema<br />
CSR extrem positiv entgegen und bin immer wieder<br />
erstaunt, wie viel Potenzial in unserem Unternehmen<br />
steckt, wenn man alle Möglichkeiten durchspielt.<br />
Was war die größte Herausforderung als Sie sich<br />
in das Thema „reingefuchst“ haben?<br />
ML: Für mich war es die größte Herausforderung, ein<br />
gesundes Mittelmaß beim Verfassen des CSR-Berichtes<br />
zu finden. Es gibt viele Best-Practice-Beispiele, allerdings<br />
meistens von großen Unternehmen, die ganz<br />
anders aufgestellt sind. Bei der Suche nach geeigneten<br />
Vorbildern hat mir der iGZ geholfen und mir Beispielberichte<br />
von kleineren Unternehmen zur Verfügung gestellt.<br />
Insofern finde ich es richtig gut, dass der iGZ jetzt<br />
eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für CSR-Berichte von<br />
Zeitarbeitsunternehmen veröffentlicht. Damit müsste<br />
es für jeden Personaldienstleister machbar sein, CSR im<br />
eigenen Unternehmen einzuführen.<br />
WS: Und das sollte man unbedingt rechtzeitig tun! Im<br />
Moment sind nur größere Unternehmen berichtspflichtig,<br />
aber die politische Entwicklung geht in die Richtung,<br />
dass immer mehr Unternehmen gesetzlich verpflichtet<br />
werden, ihre Verantwortung zu dokumentieren. Ein<br />
wesentlicher Punkt ist auch, dass Kunden immer mehr<br />
Wert darauf legen, dass ihre Zulieferer – also auch wir<br />
als Personaldienstleister – vernünftig aufgestellt sind.<br />
Welche positiven Erkenntnisse haben<br />
Sie gewonnen?<br />
ML: Wir haben unseren kompletten beruflichen Alltag<br />
durchdacht. Schön war es zu merken, dass Vieles schon<br />
vorhanden war. 60 bis 70 Prozent konnte ich einfach<br />
niederschreiben, was wir schon machen. Gefühlt hatte<br />
ich durch das Verfassen des Berichtes einen direkten<br />
Benefit. Neu war vor allem die Planung für die Zukunft.<br />
Wenn man den Ist-Zustand mit dem Kann-Zustand vergleicht,<br />
bekommt man aber sehr schnell ein Bewusstsein<br />
für zukünftige Möglichkeiten. Ich finde es toll, dass<br />
man als Team gesellschaftlich wirklich viel erreichen<br />
kann. Für den Arbeitgeber ist es ein zusätzlicher Urlaubstag,<br />
der Output für die Gesellschaft ist aber viel<br />
größer.<br />
WS: Unser sichtbares CSR-Engagement hilft uns bei<br />
der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Andererseits<br />
positionieren wir uns damit gegenüber unseren Kunden<br />
als verantwortungsvoller und ernst zu nehmender<br />
Personaldienstleister. Meine Vision ist, dass irgendwann<br />
alle Beteiligten gemeinsam CSR-Ideen entwickeln und<br />
mit vereinten Kräften an der Umsetzung arbeiten. JR<br />
Unter www.zeitarbeit-verantwortung.de stellt der iGZ „Handlungshilfen<br />
zur CSR-Berichterstattung für iGZ-Mitglieder“ und einen praxisorientierten<br />
Musterbericht zur Verfügung.<br />
iGZ-Mitglieder, die mit einem CSR-Bericht beginnen, erhalten das<br />
Starter-Logo. Mitglieder, die bereits einen CSR-Bericht haben, bekommen<br />
das Profi-Logo. Wenn Sie ein Logo anfordern möchten und<br />
bei Fragen, hilft die CSR-Beauftragte des iGZ gern weiter:<br />
Dr. Jenny Rohlmann<br />
rohlmann@ig-zeitarbeit.de
Sanjay Gopi<br />
Maschinenbauingenieur<br />
Der studierte Produktentwickler aus Indien ist begeistert: „Ich<br />
finde, dass Zeitarbeitsfirmen eine bessere Personalarbeit machen<br />
als andere Unternehmen. Sie beschäftigen sich intensiv<br />
mit ihren Bewerbern und schauen, welcher Job zu ihnen passt“.<br />
Nachdem Sanjay Gopi drei Jahre als Produktentwickler in Indien<br />
gearbeitet und parallel die notwendigen Deutschprüfungen<br />
absolviert hatte, kam er 2016 nach Deutschland, um an der Uni<br />
in Kaiserslautern einen Master in Maschinenbau zu machen.<br />
Warum ausgerechnet Deutschland? „Weil hier der technische<br />
Standard besonders hoch ist“, erläutert er, „ich wollte mich<br />
weiterentwickeln und meine Qualifikationen verbessern, um<br />
irgendwann wieder zurück nach Indien zu gehen und meine<br />
Kenntnisse dort einzusetzen.“<br />
Mit seinem Master in der Tasche arbeitete der Ingenieur ein<br />
Jahr lang bei einem Unternehmen für Antriebstechnik in Mannheim,<br />
bevor ihm coronabedingt gekündigt wurde. Keinen Job<br />
zu haben war für den ehrgeizigen Ingenieur keine Option.<br />
Über einen Bekannten lernte er schließlich seinen heutigen<br />
Personaldienstleister TIMEPARTNER kennen, der ihm eine Stelle<br />
anbot, die genau seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach.<br />
„Zeitarbeit bietet mir viele Vorteile. Ich wollte eine<br />
Einstiegsmöglichkeit in den deutschen Arbeitsmarkt, bei der<br />
ich in meinem Fachgebiet viele Erfahrungen sammeln kann.<br />
Meine Priorität ist es, durch verschiedene Tätigkeiten weiterzukommen.<br />
Und genau diese Chance habe ich bei TIMEPARTNER<br />
bekommen“, erzählt der 29-Jährige.<br />
!<br />
Die ganze Story und viele andere Erfolgsgeschichten<br />
aus der Zeitarbeit lesen Sie unter<br />
www.zeitarbeit-einegutewahl.de
30<br />
GASTBEITRAG<br />
Nachhaltigkeit – eine Aufgabe<br />
für das Personalmanagement<br />
Wenn wir wollen, dass dieser Planet auch noch für die nächste und übernächste Generation<br />
Leben und Zukunft bietet, dann müssen wir Vieles ändern. Und zwar in allen<br />
Bereichen. Jetzt. Diese Erkenntnis reift in den Köpfen der Entscheidungsträger,<br />
keine und keiner löst das allein. Es braucht den Konsens aller und die spezifischen<br />
Fähigkeiten einer pluralen Gesellschaft. Transparente reichen nicht, Professionalität<br />
ist gefragt. Gesetze genügen nicht, sie müssen auch umgesetzt werden. Haltung<br />
und Handlung sind die zwei bestimmenden Parameter. Die Haltung führt zum Motiv,<br />
die Handlung zum Ergebnis.<br />
Prof. Dr. Rupert Felder<br />
NACHHALTIGKEIT STEHT FÜR DEN<br />
WERTBEITRAG „MENSCH“<br />
In der Nachhaltigkeitsdebatte kommt es daher (auch)<br />
auf den Beitrag vom Personalwesen – Human Resources<br />
(HR) – an. Warum? Weil – nach Lehrsatz – das Personalmanagement<br />
die Summe der mitarbeiterbezogenen<br />
Maßnahmen ist, die zur Verwirklichung der Unternehmensziele<br />
herangezogen werden. Personal ist somit<br />
ein zentrales Element der unternehmerischen Managementprozesse<br />
von Forschung und Entwicklung über<br />
Einkauf, Produktion, Finanzierung, Vertrieb und Service.<br />
Überall ist der Produktivitätsfaktor „Mensch“ relevant,<br />
und zwar in kleinen, mittleren und großen Unternehmen.<br />
Nachhaltige Personalarbeit zielt also im Kern auf<br />
die Erfassung des Wertbeitrags Personal, dessen Erhalt<br />
und Ausbau – gerade Personaldienstleister sind dar-
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
GASTBEITRAG 31<br />
Wirtschaftsleben und ein kluges Management, von dem<br />
das Unternehmen sowie seine Umgebung profitieren.<br />
Ein „Ehrbarer Kaufmann“ soll erkennbar sein an der<br />
Einhaltung von Tugenden, die einen langfristigen wirtschaftlichen<br />
Erfolg respektieren, ohne den Interessen<br />
der Gesellschaft zu schaden oder entgegenzustehen. Er<br />
wirtschaftet also nachhaltig. Hege und Pflege statt Ausbeutung<br />
und Raubbau. Ein Agieren im Dienst kommender<br />
Generationen und nicht nur für den Augenblick. Und<br />
auch die christliche Ethik und Soziallehre sind älter als alle<br />
grünen Gedankenspiele und eigentlicher Ursprung des<br />
Nachhaltigkeitsgedankens. Die katholische Soziallehre<br />
ist immerhin Wegbereiter der sozialen Marktwirtschaft,<br />
also dem Ausgleich der Marktkräfte verpflichtet; die Doauf<br />
fokussiert. Damit kann der Wertschöpfungsbeitrag<br />
durch ein nachhaltiges Personalmanagement wirksam<br />
und „sichtbar“ werden. Und: Nachhaltigkeit wird zunehmend<br />
zum „differenciator“, also dem Unterscheidungsfaktor,<br />
der für eine Bewerberentscheidung den<br />
Ausschlag gibt. Gerade hier können sich Zeitarbeitsfirmen<br />
positiv positionieren.<br />
Die Personalarbeit ist dabei nicht losgelöst von Zwängen,<br />
sie ist vielmehr eingebunden in ein manchmal als<br />
zu eng empfundenes Korsett von Regeln, Gesetzen,<br />
Vorschriften, Gewohnheiten und Verhaltensmustern.<br />
Gerade deswegen ist es notwendig, die rechtlichen<br />
Rahmenbedingungen und Entstehungsgeschichte der<br />
Nachhaltigkeit zu kennen und einzuordnen. Das Spannende<br />
ist: Nachhaltigkeit ist kein Zustand, kein Ergebnis.<br />
Nachhaltigkeit wird niemals ausreichen und der<br />
Weg nie zu Ende sein.<br />
Und es entsteht eine Welt der Label, Siegel, Zertifikate<br />
und Testate. Nachweise über Handelsketten und Auszeichnungen<br />
(„Nachhaltigkeitshelden“, „Energiespar-<br />
Champions“ u.a.) pflastern diesen Weg hin zu einer<br />
nachhaltigen Gesellschaft, im Einklang mit dem Guten.<br />
Die Nachhaltigkeit scheint nur so gut wie sie sichtbar ist,<br />
gelabelt und erklärt wird. Tue Gutes und zertifiziere es,<br />
damit Kunden und Öffentlichkeit das Engagement zur<br />
Kenntnis nehmen und die Kaufentscheidung danach<br />
richten. Selbstverpflichtung als Einladung an Dritte.<br />
VOM „EHRBAREN“ KAUFMANN ZU<br />
DEN ESG-KRITERIEN<br />
Es lohnt ein Blick zurück. Bona fides – Der „Ehrbare<br />
Kaufmann“ hat eine lange Tradition, ausgehend vom<br />
mittelalterlichen Italien, den süddeutschen Handelsgesellschaften<br />
bis hin zur Hanse. Die ehrbaren Kaufleute<br />
stehen für eine verantwortungsvolle Teilnahme am<br />
»Nachhaltigkeit wird zunehmend zum<br />
Unterscheidungsfaktor, der für eine<br />
Bewerberentscheidung den Ausschlag<br />
gibt. Gerade hier können sich<br />
Zeitarbeitsfirmen positiv positionieren.«<br />
Nachhaltigkeit ist gesellschaftlich in aller Munde. Gemüse<br />
aus nachhaltigem Anbau, nachhaltiges Wirtschaften<br />
und Nachhaltigkeitsziele in der Unternehmensfinanzierung.<br />
Das Wort zieht sich wie ein roter Faden durch<br />
die Wirtschaftsnachrichten. Aber auch außerhalb der<br />
Ökonomie, im normalen Alltagsleben, taucht der Begriff<br />
mehr denn je auf. Nachhaltiges Reisen, Einkaufen,<br />
selbst der Bäcker um die Ecke, nachhaltiges Essen,<br />
nachhaltiger Weinbau – alles wird nachhaltig oder mindestens<br />
„Bio“. Nachhaltigkeit suggeriert, dass es in<br />
Summe und am Ende nicht schadet, dass der ausgestreckte<br />
Zeigefinger der Anklage nicht notwendig sein<br />
wird, weil Ausgleich und Wiedergutmachung auf dem<br />
Fuße folgen.
32<br />
GASTBEITRAG<br />
minanz des Markts und seiner Funktionsweisen werden<br />
durch soziale Gegenkräfte geordnet. Nicht nur der Faktor<br />
Kapital, auch der Faktor Mensch kommt zu seiner Bedeutung,<br />
geprägt durch die Erfahrungen des Raubbaus<br />
frühindustrieller Situationen. Aktuell orientieren sich die<br />
meisten Unternehmen in der Umsetzung der Nachhaltigkeit<br />
an sogenannten ESG-Kriterien (Environment, Social,<br />
Governance), die sich als Standard zur Clusterung der<br />
Angaben über Nachhaltigkeit durchgesetzt haben. ESG<br />
steht für drei relevante Aspekte: Environment steht für<br />
alle Umweltaspekte wie Umweltverschmutzung, Treibhausgasemissionen<br />
oder Energieeffizienzthemen, und<br />
zwar in der Produktentstehung wie für den Produktlebenszyklus.<br />
Social beschreibt die Aspekte zu den Sozialthemen<br />
wie Vergütungsgerechtigkeit, Arbeits- und<br />
Gesundheitsschutz oder Diversity. Und Governance definiert<br />
die Anforderungen an eine nachhaltige Unternehmensführung<br />
und Gremienmanagement.<br />
Dabei ist das Korsett aus Paragrafen signifikant enger geworden.<br />
Die EU legt mit Klimavorgaben vor, Verbot von<br />
Plastik, Reduzierung von CO2 und eine Verschärfung im<br />
Naturschutz. Aber auch im Aktiengesetz und Handelsgesetzbuch<br />
sind in den letzten Jahren massive Zuwächse<br />
an Regularien erfolgt: die Rechnungslegungsvorschriften<br />
und Verpflichtungen wie der Corporate Governance Kodex,<br />
die Vorgaben für Nachhaltigkeitsberichte etwa sind<br />
hinzugekommen. Die Vereinten Nationen hatten mit den<br />
17 UN-Nachhaltigkeitszielen vorgelegt und die Frage ist,<br />
wie der Stand der Umsetzung erfasst und dokumentiert<br />
werden kann. Unternehmen – auch Zeitarbeitsfirmen –<br />
müssen zeigen, was sie an Corporate Social Responsibility<br />
(CSR) unternehmen. CSR ist die gesellschaftliche<br />
Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen<br />
Wirtschaftens und beschreibt die Verantwortung<br />
von Unternehmen für die Auswirkungen aller ihrer<br />
Geschäftstätigkeiten auf die Gesellschaft. Unternehmen<br />
sind gehalten, Good Citizenship zu betreiben; damit ist<br />
ein gutes bürgerschaftliches Verhalten gemeint, in dem<br />
man als Unternehmen über die eigentliche Geschäftstätigkeit<br />
hinaus Gesetze respektiert, den Nächsten achtet<br />
und sich in die soziale Gemeinschaft einfügt. Überhaupt<br />
ist das Einhalten von Gesetzen, die Compliance, eine<br />
eigene betriebswirtschaftliche und rechtswissenschaftliche<br />
Umschreibung geworden für die Regelkonformität<br />
von Unternehmen, also das rechtstreue Verhalten unter<br />
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GASTBEITRAG 33<br />
PROF. DR. RUPERT FELDER<br />
ist Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen<br />
AG und Autor des Fachbuches „Nachhaltigkeit und<br />
HR“ mit konkreten Umsetzungsideen, aber auch<br />
einer Einführung in Bedeutung und Tragweite des<br />
Nachhaltigkeitsgedankens.<br />
Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und freiwilligen<br />
Kodexen. Gerade Zeitarbeitsfirmen sind fit im Beachten<br />
der Normenkorsette.<br />
Aber auch konkrete Veröffentlichungsvorgaben haben<br />
Einzug gehalten: so etwa die Ergänzungen in § 289c des<br />
Handelsgesetzbuches, in dem Unternehmen beschreiben<br />
müssen, wie sie Arbeitnehmerbelange berücksichtigen,<br />
wobei sich die Angaben beispielsweise auf die Maßnahmen<br />
beziehen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung<br />
ergriffen wurden, die Arbeitsbedingungen,<br />
die Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der<br />
Internationalen Arbeitsorganisation, die Achtung der<br />
Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, informiert<br />
und konsultiert zu werden, den sozialen Dialog, die<br />
Achtung der Rechte der Gewerkschaften, den Gesundheitsschutz<br />
oder die Sicherheit am Arbeitsplatz. Unternehmen<br />
sind damit nicht nur verpflichtet, den Arbeitsschutz<br />
zu tun, sie müssen das Vorgehen auch beschreiben. Und<br />
das Beschriebene dann auch veröffentlichen.<br />
KONKRETE PERSONALARBEIT IM ZEICHEN DER<br />
NACHHALTIGKEIT<br />
Gute Personalarbeit ist letztlich der Nachhaltigkeit<br />
verpflichtet, strategisch aufgesetzt und operativ verwirklicht.<br />
Nachhaltigkeit wird daher zur Richtschnur für<br />
Personaler, gibt Orientierung in der Vielzahl möglicher<br />
Konzepte und Methoden. Damit bringt sich die Nachhaltigkeitsdebatte<br />
auch in die Personalarbeit ein, findet<br />
Anklang und Weiterentwicklung, befruchtet die Personalpolitik<br />
und das operative Handeln in HR. Gerade<br />
die Zeitarbeitsfirmen können hier einen signifikanten<br />
Nachhaltigkeitsbeitrag leisten, weil sie auf längerfristige<br />
Partnerschaft und nachhaltige Zusammenarbeit setzen.<br />
Vergütungsinstrumente zum Beispiel sind geeignet,<br />
nachhaltige Geschäftserfolge zu incentivieren. Nicht<br />
der schnelle Abschluss, der tragfähige zählt. In der Neufassung<br />
des Deutschen Corporate Governance Kodex<br />
sollen Vorstandsvergütungen die Verfolgung nachhaltiger<br />
Ziele honorieren. Durch einen mehrjährigen Horizont<br />
der Zielerreichung soll sichergestellt werden, dass<br />
nicht kurzfristiges Kursfeuerwerk, sondern langfristig<br />
orientierte Ertragssicherung Vorrang haben. Auch Mitarbeiterbeteiligungen<br />
sind geeignet, die Bindung an<br />
das Unternehmen und damit ein nachhaltiges Engagement<br />
zu realisieren.<br />
Oder auch das Gesundheitsmanagement hat sich längst<br />
als Instrument der Achtsamkeit und des Ausgleichs etabliert.<br />
Die Arbeitsfähigkeit ist die psychische und körperliche<br />
Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eingebunden<br />
in die Arbeitsgestaltung und konkrete Führungsbeziehung,<br />
die ihm zugewiesenen Arbeitsaufgaben erfolgreich<br />
zu bewältigen. Die Anforderungen sollen sich im<br />
Einklang mit der Leistungsfähigkeit befinden.<br />
Schließlich ist die Betriebliche Gesundheitsförderung<br />
nach § 20b SGB V auch ein finanzielles Gestaltungselement,<br />
um Aktionen zu fördern. Ein „Works Well-Being<br />
Index“ kann die Situation der Belegschaft analysieren<br />
und Leistungsdefizite aufzeigen. Nicht zuletzt sind auch<br />
Qualifizierungsimpulse zum Erhalt der Kompetenzen<br />
ein Beitrag zu Nachhaltigkeit und die betriebliche Berufsausbildung<br />
ist eine (nachhaltige) Investition in die<br />
Zukunft. Dabei beginnt Nachhaltigkeit bereits bei der<br />
Personalauswahl, um langfristige Arbeitgeberbindung<br />
zu erreichen. Und natürlich sind Travel policy und gesunde<br />
Ernährung weitere Elemente konkreter personalpolitischer<br />
Ideen. Diesen Faden aufzugreifen und in<br />
ein Gesamtkonzept zu bringen, das ist die Aufgabe für<br />
nachhaltige Personalarbeit auch und gerade für Unternehmen<br />
der Zeitarbeit.
34<br />
BERLIN DIREKT<br />
Lohnlücke in der Zeitarbeit:<br />
Fakten statt Mythen<br />
Es ist an der Zeit, ein Gerücht aus der Welt zu schaffen: Zeitarbeitnehmer verdienen<br />
durchschnittlich 43 Prozent weniger als ihre Kollegen in der Stammbeschäftigung.<br />
Die Aussage entbehrt jeglicher Faktengrundlage und noch den geringstmöglichen<br />
Anforderungen an methodischer Seriosität.<br />
Alle sechs Monate veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit einen Bericht<br />
mit dem Titel „Entwicklungen in der Zeitarbeit“. Hierin findet sich in<br />
der aktuellen Fassung vom Juli <strong>2021</strong> der Satz: „Der mittlere Verdienst der<br />
Leiharbeitnehmer war mit 1.954 Euro um 43 Prozent niedriger“ (als jener<br />
der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten der sogenannten<br />
Kerngruppe). Neben diesem Satz erscheint ein Schaubild mit Diagrammen.<br />
Das erste und prominenteste dieser Diagramme bildet die vermeintliche<br />
Lohnlücke von 43 Prozent ab. Wer weiter liest und sich abgesetzte Diagramme<br />
ansieht, erfährt noch, dass der statistische Lohnabstand sich<br />
spürbar verringert, wenn – welch Wunder – Arbeitnehmer in derselben<br />
Anforderungskategorie verglichen werden.<br />
Bis hierhin lassen sich diese Zahlen kaum ernst nehmen. Der medial alles<br />
überragende Pauschalvergleich stellt wild Personen einander gegenüber:<br />
Da verdienen fünfzigjährige Ingenieurinnen in München doch tatsächlich<br />
mehr als dreiundzwanzigjährige Dachdecker in einem kleinen Dorf in<br />
Mecklenburg-Vorpommern – die Beispiele lassen sich beliebig kreieren,<br />
denn buchstäblich jede Konstellation ist in dem Vergleich enthalten. Nun<br />
müssen wir glücklicherweise nicht hier in Unwissenheit verharren. Wer<br />
wissen möchte, ob jemand in Zeitarbeit weniger verdient als in Stammbeschäftigung,<br />
zieht im Idealfall eine in allen lohnrelevanten Aspekten<br />
identische Person heran – mit dem einzigen Unterschied, dass diese Person<br />
nicht in der Zeitarbeit tätig ist. Nun ist es nicht möglich, dies für jeden Zeitarbeitnehmern<br />
in Deutschland durchzuführen – hier stößt die Methodik an<br />
Grenzen. Ökonomen und Statistiker aber wissen Rat. Mit unterschiedlichen<br />
Methoden kann dieser Eins-zu-eins-Vergleich mathematisch simuliert werden.<br />
Niemand ist darauf angewiesen, unsinnige Vergleiche zu ziehen und<br />
ansonsten von gefühlten Annahmen zu leben.<br />
Die Bundesagentur für Arbeit selbst hat im Jahr 2019 in einem „Methodenbericht<br />
Bereinigter Pay Gap von Leiharbeitnehmern“ festgehalten, der<br />
„einfache Vergleich der Entgeltstrukturen von Leiharbeitnehmern und Nichtleiharbeitnehmern<br />
ist jedoch nicht sehr aussagekräftig, auch wenn er häufig<br />
vorgenommen wird“. Die Statistiker der Bundesagentur errechnen, dass<br />
Zeitarbeitnehmer, wenn sie „in Bezug auf das Anforderungsniveau (Helfer,
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
BERLIN DIREKT 35<br />
Fachkraft, Spezialist und Experte) und andere Merkmale die gleichen Strukturen<br />
wie Nichtleiharbeitnehmer aufweisen“, einen Durchschnittslohn von<br />
2.630 Euro erhielten. Damit gäbe es noch eine Lohnlücke von 17 Prozent.<br />
Unabhängig vom Ergebnis war dieser Ansatz ein erster Schritt in die richtige<br />
Richtung. Wer über knapp 800.000 Arbeitnehmer, ihre Entlohnung und<br />
ihr Verhältnis zu anderen Beschäftigungsformen öffentlich diskutiert und<br />
verbindliche Entscheidungen trifft, muss sich auf präzise, realitätsgerechte<br />
Daten stützen – dann kann die Diskussion beginnen.<br />
Neben den Zahlen der Bundesagentur veröffentlicht das Statistische Bundesamt<br />
einmal jährlich die Verdienststrukturerhebung. Im Unterschied zur<br />
Bundesagentur erfassen die Wiesbadener Statistiker Stundenlöhne und<br />
verschiedene Arbeitszeitmodelle – Nürnberg kennt ausschließlich Monatslöhne<br />
von Vollzeitbeschäftigten. Es lohnt sich daher, beide für Deutschland<br />
repräsentativen Quellen auszuwerten. Zumal die Verdienststrukturerhebung<br />
bereits auf den ersten Blick geringere Lohndifferenzen ausweist als<br />
die Zahlen aus Nürnberg.<br />
Das RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung hat im Auftrag des iGZ<br />
nun die beiden Statistiken ausgewertet und hierbei einen Weg vorgestellt,<br />
der so präzise wie möglich in einen Eins-zu-eins-Vergleich mündet. Die<br />
Wissenschaftler nutzen hierfür das Instrument des „Statistischen Zwillings“.<br />
Professor Ronald Bachmann, Leiter des Kompetenzbereichs Arbeitsmärkte,<br />
Bildung, Bevölkerung“ am RWI-Institut, erklärt den „Statistischen Zwilling“<br />
so: „Ein „statistischer Zwilling“ dient einem Vergleich zwischen möglichst<br />
ähnlichen Personen beziehungsweise Personengruppen. Beim Thema Lohnlücke<br />
in der Zeitarbeit ist es von großem Interesse, Personen miteinander<br />
zu vergleichen, die sich hinsichtlich ihrer beobachtbaren Charakteristika so<br />
ähnlich sind wie möglich, aber eine Person ist in der Zeitarbeit beschäftigt,<br />
die andere Person außerhalb der Zeitarbeit.“ Der „Statistische Zwilling“<br />
ist für Professor Bachmann das Mittel der Wahl, um Lohndifferenzen zwischen<br />
Zeitarbeit und Stammbeschäftigung auszuweisen, denn „Personen<br />
in Zeitarbeit unterscheiden sich systematisch von Personen außerhalb der<br />
Zeitarbeit“. Diesem Umstand wird so Rechnung getragen.<br />
Das RWI-Institut hat die Lohndifferenz zwischen „Statistischen Zwillingen“ in<br />
der Zeitarbeit und außerhalb der Zeitarbeit ermittelt. Sie liegt zwischen 6,5<br />
Prozent und 12,7 Prozent. Hier kann die Diskussion beginnen. Ein geringer<br />
Lohnabstand, flächendeckende Tarifverträge und längst erfüllte Anforderungen<br />
an Equal Pay bei gleicher Tätigkeit sind Tatsachen, die am Anfang ernsthafter<br />
Debatten zur Kenntnis genommen werden müssen. „In der Zeitarbeit<br />
verdient man fast die Hälfte weniger“ eignet sich hingegen nicht mal mehr<br />
als Kampffloskel. Wer sich ernsthaft und seriös an einer Diskussion und Gestaltung<br />
beteiligen möchte, muss diese Fakten anerkennen. BT
36<br />
RECHT DIREKT<br />
Bezugnahme<br />
von Tarifverträgen<br />
Nicht nur in der Zeitarbeit ist sie ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner: die Bezugnahmeklausel<br />
oder auch Verweisklausel. In Tarifverträgen können Arbeitgeber(verbände)<br />
und Gewerkschaften die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenständig und<br />
umfassend regeln. Mit der Bezugnahmeklausel möchten Arbeitgeber die Anwendung<br />
des Tarifvertrages sicherstellen.<br />
In der öffentlichen Wahrnehmung stehen Gehälter und die häufig von Streiks begleiteten Forderungen nach Gehaltserhöhungen<br />
im Vordergrund. Die Regelungsbefugnis ist aber darauf nicht beschränkt. So war in den 1950er<br />
Jahren die Fünfttagewoche eine der zentralen gewerkschaftlichen Forderungen. Aber unter anderem auch die<br />
Wochenarbeitszeit, Eingruppierung, Urlaubsdauer, Zuschlagsregelungen und Sonderurlaube werden tariflich geregelt.<br />
Weniger bekannt ist, dass die Tarifvertragsparteien auch von gesetzlichen Regelungen abweichen dürfen. So<br />
können sich tarifliche Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen unterscheiden, auch andere Befristungsregelungen<br />
oder auch eigenständige Regelungen hinsichtlich des Arbeitszeitrechtes sind möglich. Der Staat<br />
hat sich zurückzuhalten, die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) ist grundgesetzlich geschützt.<br />
TARIFAUTONOMIE<br />
Der Gedanke dahinter ist, dass nicht der Staat, sondern die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen für ihre<br />
Branche am besten festlegen können, hierfür dann aber auch die Verantwortung tragen. Den entsprechenden<br />
Grundstein legte das sogenannte Stinnes-Legien-Abkommen, benannt nach dem Industriellen Hugo Stinnes und<br />
Carl Legien, dem Vorsitzenden der Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands. Nach langen und erbitterten<br />
Verhandlungen erkannten die Arbeitgeberverbände am 15. November 1918 die Gewerkschaften als Vertretung<br />
der Arbeitnehmer und als Verhandlungspartner bei Tarifabschlüssen an. Außerdem sicherten die Arbeitgeber<br />
unter anderem die Einführung des Achtstundentages bei vollem Lohnausgleich zu. Als Gegenleistung erkannten<br />
die Gewerkschaften die freie Unternehmerwirtschaft an. Das ist der Beginn der Tarifautonomie und der Sozialpartnerschaft,<br />
wie wir sie heute kennen. Seitdem wird das Arbeitsleben entscheidend von Tarifverträgen geprägt.<br />
Tarifverträge gelten aber nicht automatisch oder direkt im Arbeitsverhältnis.<br />
EINHEITLICHE ARBEITSBESTIMMUNGEN DURCH BEZUGNAHMEKLAUSEL<br />
Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Damit gelten<br />
Tarifverträge unmittelbar nur zwischen den Mitgliedern der Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite und den<br />
Mitgliedern der Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite, wobei auch einzelne Arbeitgeber eigene Tarifverträge<br />
abschließen können (Haus- oder Firmentarifverträge). Dieser Grundsatz führt dazu, dass Außenseiter, das heißt<br />
Mitarbeiter, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, nicht von den Bestimmungen des Tarifvertrages<br />
erfasst werden.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
RECHT DIREKT 37<br />
Um einheitliche Arbeitsbestimmungen in ihrem Betrieb durchzusetzen, wenden Arbeitgeber den Tarifvertrag<br />
ganz überwiegend über sogenannte Bezugnahmeklauseln an. Damit erfolgt die Anwendung des Tarifvertrages<br />
unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit. Daneben besteht die Möglichkeit, Tarifverträge auch über einen<br />
Allgemeinverbindlichkeitserklärung zur verpflichtenden Anwendung zu bringen. Dies ist aber mit rund 500 Tarifverträgen<br />
bei über 77.000 Tarifverträgen in Deutschland eine Ausnahme.<br />
TARIFVERTRAG DURCH ARBEITSVERTRAGLICHE VEREINBARUNG<br />
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu Bezugnahmeklauseln ist umfassend und in stetiger<br />
Entwicklung. In den 1980er und 1990er Jahren hat das BAG Bezugnahmeklauseln hinsichtlich der Tarifbindung<br />
des Arbeitgebers ausgelegt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG davon aus, dass lediglich Gewerkschaftsangehörige<br />
und Außenseiter gleichbehandelt werden sollten. Bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband<br />
endete dann auch die Tarifbindung und zukünftige Änderungen, insbesondere Entgeltrunden,<br />
mussten nicht weitergegeben werden. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG hingegen von einem<br />
konstitutiven Charakter der Bezugnahme aus und alle Mitarbeiter nahmen an zukünftigen Tarifänderungen teil.<br />
ANWENDUNG AGB-RECHT AUF ARBEITSVERTRÄGE<br />
Eine Zäsur bedeutete die Schuldrechtsreform im Jahre 2001. Seitdem unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge<br />
und damit auch Bezugnahmeklauseln der Anwendbarkeit des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen<br />
(AGB) und damit einer Inhaltskontrolle. Weiterhin von einer AGB-Kontrolle ausgenommen sind aber Tarifverträge.<br />
Die Rechtsprechung des BAG führt dazu, dass Arbeitsvertragsmuster regelmäßig überprüft und angepasst werden<br />
müssen, um keine Risiken bei der Vertragsgestaltung einzugehen. Das Stinnes-Legien-Abkommen beweist hingen<br />
Weitsicht, noch heute findet sich der Achtstundentag im Arbeitszeitgesetz. EO<br />
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NACHGEFRAGT<br />
„Da wird mit Kanonen<br />
auf Spatzen geschossen!“<br />
Seit April gilt mit Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes ein sektorales Verbot<br />
der Zeitarbeitsbranche in der Fleischwirtschaft. Ein mit heißer Nadel gestricktes<br />
Gesetz, das zu massiver Kritik vor allem auch aus den Reihen der Arbeitsrechtsexperten<br />
führte. Vier Zeitarbeitsunternehmen, darunter auch die iGZ-Mitglieder<br />
TimePartner Personalmanagement GmbH und die Simul Personalmanagement<br />
GmbH legten Verfassungsbeschwerde ein, „auch, um eine Blaupause für sektorale<br />
Verbote der Zeitarbeit in anderen Wirtschaftsbranchen zu verhindern“, erläutert<br />
Roger Lothmann, CEO der TimePartner GmbH. Denn mit einem sektoralen Verbot<br />
geht auch immer ein beträchtlicher wirtschaftlicher Schaden einher – und zwar für<br />
die Zeitarbeit.<br />
„Rund 15 Millionen Euro“, beziffert der 49-Jährige<br />
den wirtschaftlichen Schaden, dem das Unternehmen<br />
mit dem Zeitarbeitsverbot in der Fleischwirtschaft<br />
entstanden ist. Neben dem Umsatzeinbruch wiege<br />
besonders auch das Dilemma für jene der rund 600<br />
ehemaligen TimePartner-Mitarbeiter in der Fleischwirtschaft<br />
schwer, die nicht von den Kundenunternehmen<br />
übernommen wurden. Unterm Strich habe sein Unternehmen<br />
eine von zwei Niederlassungen in Thüringen<br />
komplett schließen müssen. Weiterer Effekt des Verbots:<br />
„Die Fleischbetriebe in den Nachbarländern wie<br />
etwa den Niederlanden und Belgien haben ihre Produktionen<br />
hochgefahren. Dort herrscht kein Verbot, und<br />
Mitarbeiter werden teils dorthin überlassen“, erläutert<br />
Lothmann.<br />
Roger Lothmann<br />
Sein Unternehmen habe sich nun auf die Bereiche konzentriert,<br />
die aktuell möglich sind, wie der vegetarische<br />
Sektor und die durch Quoten geregelten Abteilungen.<br />
„Wer am Ende nicht vermittelt werden konnte, ist abgewandert<br />
und woanders untergekommen“, habe er<br />
beobachtet. Dabei handele es sich in erster Linie um<br />
ortsungebundene Arbeitskräfte. Dass die Gesamtbilanz<br />
nicht komplett baden ging, sei nur dem nach dem Lockdown<br />
folgenden Boom zu verdanken: „Wir haben aktuell<br />
Probleme, Arbeitskräfte zu bekommen“, beschreibt<br />
der ehemalige Gründer des Unternehmens „Zaquensis“<br />
den status quo der Zeitarbeitsbranche.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
NACHGEFRAGT 39<br />
»Es gab sicherlich Missstände in<br />
der Fleischwirtschaft. Aber die haben<br />
nichts mit der Zeitarbeit zu tun.«<br />
Das gelte inzwischen selbst auch für ungelernte Hilfskräfte.<br />
Die Nachfrage erklärt der Aachener mit der –<br />
auch coronabedingten – Entwicklung im Online-Handel.<br />
Davon profitiere die Zeitarbeit, die Zahlen wachsen laut<br />
Lothmann. Die Unterdeckung bereite Sorgen, das Unternehmen<br />
reagierte: „Wir haben das Recruiting bereits<br />
vor vielen Jahren internationalisiert“, erklärt er. Das Unternehmen<br />
habe mittlerweile Teams, „die nichts anderes<br />
machen, als in den europäischen Nachbarländern neue<br />
Mitarbeiter anzuwerben.“<br />
Standard sei es dabei, Sprachkurse zu organisieren und<br />
Wohnraum zu beschaffen: „80 Prozent sind Paare, teils<br />
mit Kindern, denen wir die Wohnungen zur Verfügung<br />
stellen.“ Gerne werde das Angebot genutzt, beide Partner<br />
in Arbeit zu bringen – „sie als Krankenschwester, er<br />
als Schlosser“, nennt Lothmann ein Beispiel. Auf die<br />
Beschäftigten warte ein umfangreiches Betreuungspaket:<br />
Gänge zur Bank, den Behörden und Krankenkassen<br />
gehören ebenso dazu wie etwa die Internetanbindung<br />
oder der TV-Sender in der jeweiligen Landessprache.<br />
„Die meisten Mitarbeiter aus dem Ausland, die zum<br />
ersten Mal ihr Land verlassen, denken, sie kämen nur<br />
für ein paar Monate. Das ist menschlich, denn niemand<br />
verlässt gerne seine Heimat“, stellt er fest. Dazu gehöre<br />
aber auch, dass oft über die eigentlichen Entgeltstufen<br />
des iGZ-DGB-Tarifwerks hinaus entlohnt werde. „Stichwort<br />
Autoindustrie – da werden auch schonmal 18<br />
Euro oder mehr in der Entgeltstufe 1 gezahlt“, betont<br />
Lothmann.<br />
Die Zeitarbeitsbranche ist aufgrund der Gesetzeskeule<br />
wieder einmal gezwungen, flexibel auf Verbote zu reagieren,<br />
obwohl sie über ein umfangreiches Tarifwerk<br />
verfügt. Die Tarifautonomie wird ignoriert, „und mit<br />
dem sektoralen Verbot wird mit Kanonen auf Spatzen<br />
geschossen“, unterstreicht Roger Lothmann. Die Zeitarbeit<br />
habe erneut den Kopf für Missstände in einer anderen<br />
Branche hinhalten müssen: „Es gab bei TimePartner<br />
zu keinem Zeitpunkt erhöhte COVID-Infektionen bei<br />
Beschäftigten, die im Fleischbereich eingesetzt wurden.<br />
Es gab sicherlich Missstände in der Fleischwirtschaft.<br />
Aber die haben nichts mit der Zeitarbeit zu tun. Wir<br />
arbeiten in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz eng<br />
mit den Einsatzbetrieben zusammen. Wir halten diese<br />
Regelung für unverhältnismäßig und damit auch verfassungswidrig“,<br />
begründet er die Beschwerde.<br />
Anastasia Krasavin und Maren Storbeck, Geschäftsführerinnen<br />
der zu einer Unternehmensgruppe gehörenden<br />
Simul Personalmanagement GmbH, machen<br />
ebenfalls ihre Betroffenheit deutlich: „Wir haben uns<br />
als Dienstleister auf die Fleischwirtschaft spezialisiert.<br />
Deshalb sind wir von dem Gesetz massiv betroffen.<br />
Diese Regelung schützt nicht, sondern gefährdet Arbeitsplätze“,<br />
verweisen die iGZ-Mitglieder auf die Auswirkungen.<br />
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40<br />
BILDUNG<br />
Ausbildung:<br />
Der Kontakt zählt<br />
Die Coronakrise hat den Aus- und Weiterbildungsmarkt in Deutschland bis ins Mark<br />
getroffen: Die Zahl der Ausbildungsplätze ging bundesweit im vergangenen Jahr<br />
um 3 Prozent zurück, die Zahl der Auszubildenden um 8 Prozent. Besonders stark<br />
betroffen war einmal mehr die Zeitarbeitsbranche: Während hier in früheren Jahren<br />
regelmäßig rund 1.000 Auszubildende im Bereich Personaldienstleistungskaufleute<br />
(PDK) zum Ausbildungsstart begrüßt wurden, waren es im vergangenen Jahr nur<br />
noch 600 – ein historischer Tiefstand.<br />
„Ernst, aber nicht hoffnungslos“, so beschreibt Tatjana<br />
Galitzki, Personalleiterin bei Piening Personal, die aktuelle<br />
Lage auf dem Ausbildungsmarkt der Branche. Im<br />
laufenden Jahr hat Piening sein Engagement im Bereich<br />
Ausbildung deutlich ausgebaut, berichtet die Personalleiterin.<br />
Deutschlandweit traten 14 Azubis, darunter<br />
zehn PDKler, im August ihre Ausbildung bei dem Personaldienstleister<br />
aus Bielefeld an. Auch im kommenden<br />
Jahr hängt die Messlatte hoch: Dann soll noch einmal<br />
dieselbe Anzahl an Auszubildenden eingestellt werden.<br />
„Wir haben unser Ausbildungskonzept überarbeitet<br />
und vermitteln unsere Ausbildungsinhalte zunehmend<br />
digital. Das reduziert Schulungsaufwände und lange<br />
Fahrtzeiten deutlich. So können wir jungen Menschen<br />
umfangreiches Fachwissen vermitteln, gleichzeitig mehr<br />
Praxiserfahrung anbieten und so eine solide Zukunftsperspektive<br />
geben.“<br />
Auch in Sachen Azubi-Marketing setzt Piening auf digitale<br />
Wege und eine werbende Haltung gegenüber<br />
jungen Talenten. Die Ausbildungsangebote werden auf<br />
einschlägigen Stellenportalen im Internet und auf Social<br />
Media veröffentlicht. Das erste Vorstellungsgespräch<br />
findet nach Möglichkeit in Präsenz statt – „wegen des<br />
persönlichen Eindrucks“. Das zweite Gespräch und die<br />
Willkommensbegrüßung laufen dann jedoch digital<br />
ab. Das kommt auch bei den jungen Leuten gut an:<br />
„Nach dem ersten persönlichen Kennenlernen in Bremen<br />
hatte ich ein Gespräch mit der Personalreferentin<br />
über Teams“, erinnert sich die angehende Personaldienstleistungskauffrau<br />
Kim Ruschewski, die gerade<br />
ihre Ausbildung begonnen hat. „Das Gespräch in meiner<br />
gewohnten Umgebung gab mir Sicherheit, denn<br />
das Unternehmen kam quasi zu mir nach Hause.“<br />
Aus Sicht der Personalleitung hat sich der digitale Weg<br />
für die junge Zielgruppe als der richtige erwiesen: „Wir<br />
beschäftigen vor allem junge Menschen aus den Jahrgängen<br />
1992 bis 2002. Die Bewerber finden in der<br />
Regel selbständig zu uns und bringen die gewünschte<br />
Netiquette mit“, erklärt Tatjana Galitzki. Auch Michael<br />
Haitz, Personalleiter bei der SYNERGIE Personal Deutsch-<br />
»Wir haben unser Ausbildungskonzept<br />
überarbeitet<br />
und vermitteln unsere<br />
Ausbildungsinhalte zunehmend<br />
digital.«
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
BILDUNG 41<br />
»Häufig besuchen ganze<br />
Schulklassen die Messen gemeinsam.<br />
Und informieren<br />
sich dabei locker nebenbei<br />
über die Voraussetzungen<br />
für den PDK.«<br />
land GmbH, zieht derzeit den persönlichen Draht zu den<br />
jungen Talenten vor. „An digitalen Ausbildungsmessen<br />
haben wir im vergangenen Jahr zwar teilgenommen,<br />
es sind aber keine nennenswerten Kontakte dabei entstanden“,<br />
kritisiert er. Demgegenüber könne man bei<br />
Messebesuchen im Live-Modus wesentlich besser mit<br />
den PDK-Anwärtern ins Gespräch kommen: „Häufig besuchen<br />
ganze Schulklassen die Messen gemeinsam. Und<br />
informieren sich dabei locker nebenbei über die Voraussetzungen<br />
für den PDK.“ Der nächste Schritt führe<br />
dann meist direkt ins Netz. „In diesem Jahr haben wir<br />
alle Erstgespräche digital geführt. Das hat gut geklappt<br />
und war quasi die erste Arbeitsprobe“, scherzt er. So ist<br />
es SYNERGIE auch in diesem Jahr gelungen, sieben neue<br />
Auszubildende für die Branche zu begeistern.<br />
Zufrieden mit dem aktuellen Bestand an Azubis ist auch<br />
Sina Sternberg, Assistentin der Geschäftsführung bei<br />
der Felten Personalservice GmbH. Das Familienunternehmen<br />
bildet derzeit 24 Auszubildende aus – größtenteils<br />
zu Personaldienstleistungskaufleuten. Dabei ist<br />
Familie Felten besonders wichtig, dass in jeder Nieder-<br />
lassung auch wenigstens ein Azubi ausgebildet wird.<br />
Das Unternehmen wurde das zweite Jahr in Folge von<br />
der Zeitschrift „Freundin“ und dem Arbeitgeber-Bewertungsportal<br />
kununu.de zum familienfreundlichsten Unternehmen<br />
im Bereich Gesundheit und Pflege gekürt.<br />
Um Nachwuchs muss der Personaldienstleister sich keine<br />
Sorgen machen. Er ist bekannt für seine mitarbeiterfreundliche<br />
Firmenkultur und macht sich dieses Plus<br />
auch beim Bewerbermarketing zunutze: „Wir haben<br />
ein ansprechendes Arbeitgeberprofil auf der Plattform<br />
ausbildung.de und finden dort gute Kandidaten“, berichtet<br />
Sina Sternberg. Die beste Visitenkarte ist jedoch<br />
aus ihrer Sicht der detaillierte Azubi-Module-Plan, der<br />
sehr genau den Ablauf der ersten 20 Monate der Ausbildung<br />
von der Verwaltung über die Buchhaltung bis<br />
hin zu Dispo, Marketing und Rekrutierung beschreibt.<br />
„Unsere Nachwuchskräfte wollen und können von Anfang<br />
an Verantwortung in verschiedensten Bereichen<br />
übernehmen“, weiß die erfahrene Personalerin. „Auf<br />
diesem Weg haben wir es schon vielen guten Kandidaten<br />
ermöglicht, ihre Lehrzeit auf zwei Jahre zu verkürzen.<br />
Das kommt an und spricht sich rum.“ BR
42<br />
DIGITAL UNTERWEGS<br />
PERSONAL.PRAXIS.WEST.<br />
Lange nicht gesehen –<br />
und doch wiedererkannt<br />
Rund 60 iGZ-Mitglieder nutzten beim iGZ-Kongress in Dortmund die Möglichkeit,<br />
sich auch einmal wieder persönlich zu begrüßen und zu netzwerken. Nach drei<br />
Praxis- und Wissenscamps über Aktuelles aus der Zeitarbeit vor Ort ging die Veranstaltung<br />
zusätzlich online.<br />
Holger Schäfer, Dr. Benjamin Teutmeyer, Dr. Christian Rulff (v.l.) | digital zugeschaltet: Holger Meinken<br />
Eigentlich zugesagt, dann aber doch verhindert: Der<br />
NRW-Landesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales,<br />
Karl-Josef Laumann, richtete eine schriftliche<br />
Grußbotschaft an das Plenum, die Ralf Lemle, iGZ-Landesbeauftragter<br />
für Nordrhein-Westfalen, verlas: Die<br />
Zeitarbeit habe durch ihre flexible Reaktion auf die Herausforderungen<br />
der Coronapandemie wesentlich dazu<br />
beigetragen, dass die Wirtschaft stark geblieben sei.<br />
„Dass die Zeichen nun auf Erholung stehen, liegt insbesondere<br />
am hohen persönlichen Einsatz jeder Arbeitneh-<br />
merin und jedes Arbeitnehmers, jedes Unternehmens<br />
und auch des iGZ und seiner Verbandsarbeit“, dankte<br />
der Minister für das Engagement. Laumann erinnerte<br />
daran, dass die Krise nicht überwunden sei – der starke<br />
Einbruch bei Helfertätigkeiten etwa habe die Arbeitnehmerüberlassung<br />
schwer getroffen. Arbeit sei die zentrale<br />
Dimension der gesellschaftlichen und sozialen Teilhabe.<br />
„Die Zeitarbeit stellt ein gutes Instrument dar, um als Unternehmen<br />
flexibel, wettbewerbsfähig und wirtschaftlich<br />
zu agieren“, betonte Laumann in seinem Anschreiben.
Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />
DIGITAL UNTERWEGS 43<br />
STRUKTURWANDEL BEWÄLTIGEN<br />
Im zweiten – hybriden Teil – begrüßte der iGZ-Bundesvorsitzende<br />
Christian Baumann auch die Teilnehmer an<br />
den Bildschirmen. Wirtschaftlich sei man jetzt wieder<br />
auf einem ähnlichen Niveau wie 2019, so Baumann.<br />
Allerdings dürfe nicht der Strukturwandel 2018/19<br />
außer Acht gelassen werden, der schon vor Corona<br />
einen relativ starken Einfluss auf Zeitarbeit hatte. „Wir<br />
müssen den Strukturwandel auf die Reihe bekommen,<br />
um konkurrenzfähig zu bleiben.“ Angesichts des<br />
Fachkräftemangels werde sich die Personalgewinnung<br />
ändern: „Sie wird teurer und schneller werden.“ Zur<br />
Bundestagswahl stellte er fest, „dass vier Parteien in<br />
einer Zeitarbeits-Abschaffungsliga spielen. Wir werden<br />
also mindestens eine Partei in der Koalition haben,<br />
die uns richtig doof findet.“ Die Zeitarbeit müsse also<br />
verhindern, als Goodie auf dem Verhandlungstisch zu<br />
liegen. Er rechne damit, dass es lange Verhandlungen<br />
werden. „Wir sind dabei, sicherzustellen, dass alle Beteiligten<br />
Verständnis für die Branche haben werden“,<br />
unterstrich der iGZ-Bundesvorsitzende die Verbandsbemühungen.<br />
Er sei schon froh, „wenn sich das Wording<br />
ändert und mehr von Zeit- und nicht von Leiharbeit<br />
gesprochen wird.“ „Wir spüren eine deutliche Erholung<br />
am Arbeitsmarkt, aber der Fachkräftemangel<br />
fällt uns wieder deutlich vor die Füße, und wir müssen<br />
dem gemeinsam entgegenwirken“, betonte auch<br />
Johannes Pöttering, Hauptgeschäftsführer unternehmer<br />
nrw, in seinem Statement.<br />
LOHNDIFFERENZEN DIFFERENZIERT<br />
Auf großes Interesse stieß der Beitrag von Dr. Christian<br />
Rulff, RWI-Institut für Wirtschaftsforschung, der unter<br />
dem Motto „Viel Lärm um wenig? Wie steht es tatsächlich<br />
um Lohndifferenzen zwischen Zeitarbeit und<br />
Stammbeschäftigung?“ die RWI-Studie zum Pay Gap<br />
vorstellte. Das Institut hatte die Löhne anhand statistischer<br />
Zwillinge untersucht und war zu dem Ergebnis<br />
gekommen, dass die bisher publizierten Zahlen nichts<br />
mit der Realität zu tun haben. Die jetzt veröffentlichte<br />
RWI-Studie zu Lohnlücken in der Zeitarbeit stand denn<br />
auch anschließend im Fokus einer Diskussionsrunde.<br />
Dr. Christian Rulff, RWI-Institut, Holger Meinken, fachlicher<br />
Leiter Statistik der Bundesagentur für Arbeit, und<br />
Holger Schäfer, IW-Institut der deutschen Wirtschaft,<br />
sprachen – moderiert von Dr. Benjamin Teutmeyer, stellvertretender<br />
iGZ-Fachbereichsleiter Politische Grundsatzfragen<br />
– über die Studie. Holger Meinken kündigte<br />
an, die Zahlen zu den Entgelten in der Zeitarbeitsbranche<br />
nachjustieren zu wollen.<br />
WISSENSWERTES IN FÜNF MINUTEN<br />
Nach einem „TrendTalk“ mit Jens Issel, Moderator und<br />
Leiter des iGZ-Fachbereichs Kommunikation, und BSS<br />
Business Solutions for Services West GmbH, bei dem<br />
das iGZ-Fördermitglied sein Angebot vorstellte, ging´s<br />
weiter im Speed-Dating-Stil: Fünf Minuten hatte Jens Issel<br />
Zeit, um das Thema „Employee Journey – Schritt für<br />
Schritt neue Mitarbeiter mit Kommunikation & Marketing<br />
gewinnen“ vorzustellen. Im Anschluss präsentierte<br />
Eric Odenkirchen, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und<br />
Tarifrecht, in 300 Sekunden Fallstricken im Arbeitsrecht.<br />
Ebenfalls nur fünf Minuten hatte Franziska von Mandel,<br />
Personalentwicklung, Beratung, Interim Management,<br />
für ihr Thema „Vom Kollegen zur Führungskraft“.<br />
DIGITALISIERUNG VORANTREIBEN<br />
Mehr Zeit hatte im Anschluss Carl-Julius Cronenberg,<br />
MdB, FDP, Unternehmer, mit seinem Vortrag: „Sie wollen<br />
Ihr Zeitarbeitsunternehmen digitalisieren? Wie das<br />
Land Sie mit Förderprogrammen und Landesfördermitteln<br />
auf dem Weg in die Zukunft unterstützt“. Er wunderte<br />
sich, dass Zeitarbeit nicht öfter positiv erwähnt<br />
werde – immerhin habe sie mit den Tarifwerken und<br />
zahlreichen weiteren Errungenschaften Arbeitsbedingungen<br />
geschaffen, die in vielen anderen Branchen<br />
nicht zu finden seien. Zeitarbeit sei zudem ein unverzichtbares<br />
Instrument der Flexibilisierung für die Wirtschaft.<br />
ZEITARBEIT IN DER POLITIK<br />
„Recht konkret!“ wurde es, als Dr. Martin Dreyer, iGZ-<br />
Geschäftsführer, zum Mikrophon griff und darüber<br />
berichtete, was die Zeitarbeit in den kommenden vier<br />
Jahren zu erwarten hat. Dazu betrachtete er die Parteienprogramme<br />
aus arbeitsrechtlicher Sicht. Doch es<br />
geht auch umgekehrt: Dreyer formulierte abschließend<br />
die Forderungen des iGZ, die da lauten: Überlassungshöchstdauer<br />
abschaffen, Ersatz der Schriftform durch<br />
die Textform für Arbeitnehmerüberlassungsverträge in<br />
§ 12 Abs. 1 AÜG, Streichung bestehender sektoraler<br />
Verbote (Bauhauptgewerbe, Fleischindustrie), dauerhafter<br />
Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Streichung<br />
von Beschränkungen bei der Beschäftigung von Drittstaatlern.<br />
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44<br />
AKTIV<br />
Mitmach-Aktion des iGZ<br />
Werbefläche für den guten Zweck<br />
Im Rahmen seines gesellschaftlichen Engagements unterstützt der Verband einen gemeinnützigen<br />
Verein oder eine Wohltätigkeitsorganisation, der oder die einem iGZ-<br />
Mitgliedsunternehmen am Herzen liegt. Mit einer kostenlosen ganzseitigen Anzeige<br />
in der <strong>Zdirekt</strong>! möchte der iGZ einerseits der Organisation bei ihrer Öffentlichkeitsarbeit<br />
helfen. Gleichzeitig unterstützt der Verband aber auch seine Leser dabei, sich in<br />
ihrer Region stark zu machen. Voraussetzung ist, dass genauso wie in der Zeitarbeitsbranche<br />
der Mensch im Mittelpunkt steht und die gemeinnützige Organisation einen<br />
Bezug zum einreichenden Unternehmen beziehungsweise Leser hat.<br />
Die Bilder der Hochwasserkatastrophe in Deutschland<br />
gingen um die Welt. Mehr als 160 Menschen haben<br />
bei den großen Überschwemmungen im Juli ihr Leben<br />
gelassen, tausende haben Hab und Gut verloren. Noch<br />
immer sind die Aufräumarbeiten in vollem Gange und<br />
es kann teilweise Jahre dauern, bis die Infrastruktur in<br />
den betroffenen Gebieten wieder hergestellt ist. Die<br />
erschreckenden Bilder haben auch die Mitarbeitenden<br />
des Personaldienstleisters Orizon nicht mehr losgelassen.<br />
„Dass ich mir zu Hause auf meinem gemütlichen Sofa<br />
die Bilder dieser Katastrophe ansehe, während zeitgleich<br />
ganze Familien mit nichts dastehen und nicht<br />
mal mehr ein Dach über dem Kopf haben, hat mich<br />
sehr beschäftigt“, erzählt Dirk Albrecht, Sales Manager<br />
bei Orizon, „Da muss man doch etwas tun!“. Gesagt,<br />
getan: Wenig später trug er seinen Wunsch an die Geschäftsführung<br />
heran. „Wir bei Orizon leben Teamgeist,<br />
Menschlichkeit und Empathie – gerade deshalb<br />
haben wir uns über diesen Gedanken sehr gefreut und<br />
wollten als Geschäftsführung seinen Vorschlag unterstützen.<br />
Schnell und unbürokratisch haben wir unsere<br />
eigene Spendenaktion über die „Aktion Deutschland<br />
Hilft“ ins Leben gerufen“, so Dr. Dieter Traub, CEO des<br />
Unternehmens. „Orizon ist bundesweit tätig und unsere<br />
Niederlassungen sind auch in Nordrhein-Westfalen<br />
und Rheinland-Pfalz stark vertreten“, erklärt er.<br />
Das Unternehmen hat 10.000 Euro für die Flutopfer<br />
gespendet. Über eine eigene Spendenaktion haben zudem<br />
alle Mitarbeitenden sowie Kunden, Bekannte oder<br />
Verwandte die Möglichkeit, privat zusätzlich zu spenden.<br />
Dadurch konnte der Betrag schon auf über 13.800<br />
Euro aufgestockt werden. „Aktion Deutschland Hilft“<br />
ist ein Bündnis vieler Hilfsorganisationen mit hohen<br />
Qualitätsstandards. „Diese hervorragende und wichtige<br />
Arbeit unterstützen wir sehr gern“, sagt Traub. „Das<br />
Geld kommt dort an, wo es gebraucht wird – und wir<br />
hoffen, dass wir so zumindest einen kleinen Teil dazu<br />
beitragen können, Betroffenen zu helfen und ein wenig<br />
Lebensqualität zurückzugeben.“<br />
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entscheidet das Los. Voraussetzung ist, dass Sie in Ihrer<br />
E-Mail kurz diese Angaben machen:<br />
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Danke an alle,<br />
die helfen!<br />
© Reuters / Wolfgang Rattay<br />
Hochwasser Deutschland<br />
Schwere Fluten haben großes Leid verursacht. Dank Ihrer Spenden<br />
helfen wir den Menschen. Das gesamte Bündnis sagt DANKE!<br />
Spendenkonto: DE62 3702 0500 0000 1020 30<br />
Spenden unter: www.Aktion-Deutschland-Hilft.de
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