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Zdirekt! 03-2021

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DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT <strong>03</strong>/<strong>2021</strong>


2<br />

EDITORIAL<br />

Die Zukunft ist jetzt!<br />

Eines lässt sich unterm Strich für die Zukunft aber jetzt<br />

schon feststellen: Angesichts der Wahlergebnisse müssen<br />

die Parteien koalieren, um zu regieren. Für die Koalition<br />

stellt sich damit die Gretchenfrage, mit welchem<br />

Ergebnis alle Seiten am Ende der Verhandlungen leben<br />

können. Ob die Zeitarbeitsbranche damit leben kann,<br />

steht auf einem anderen Blatt Papier. In den vergangenen<br />

Jahren wurde eher viel Porzellan zerschlagen,<br />

was nun in einer Verfassungsbeschwerde gegen das<br />

sektorale Verbot in der Fleischwirtschaft mündete. Und<br />

hier zeigt sich, dass nicht alles einfach hingenommen<br />

werden muss, was der Gesetzgeber auftischt.<br />

Wer etwas über die Zukunft erfahren will, schaut normalerweise<br />

in die Kristallkugel – und erblickt dort<br />

meist nur sein eigenes Konterfei. Manchmal aber<br />

zeichnen sich Entwicklungen ab, die sehr wohl zumindest<br />

eine Tendenz erlauben, wie etwas künftig eventuell<br />

aussehen könnte. Eins der ausschlaggebenden<br />

Momente für die Zeitarbeitsbranche ist dabei auch<br />

immer die Bundestagswahl.<br />

Die Konzepte der Fraktionen für die Personaldienstleistung<br />

sind so bunt wie die Parteienlandschaft selbst.<br />

Laut SPD etwa müsste die Zeitarbeit mit einem von der<br />

Partei geforderten Equal Pay ab dem ersten Einsatztag<br />

rechnen. Aktuell bekennt sich einzig die FDP zu einem<br />

klaren Ja für die Autonomie in der Arbeitnehmerüberlassung<br />

– und fordert darüber hinaus, unnötige Sondervorschriften<br />

für die Zeitarbeit zu vermeiden. CDU/CSU<br />

kündigen an, die Tarifpartnerschaft zu respektieren und<br />

ihnen „möglichst großen Spielraum in der Gestaltung“<br />

zu lassen, aber bei Bedarf eben auch gesetzgeberisch<br />

einzugreifen. Ähnliche Tendenzen publizieren die Parteien<br />

bei anderen Zeitarbeitsaspekten wie etwa der<br />

Kurzarbeit, sektoralen Verboten, der Höchstüberlassungsdauer<br />

und der Aufhebung bestehender Branchenbeschränkungen.<br />

Dabei haben die Parteien offenbar<br />

außer Acht gelassen, dass zunächst einmal noch die<br />

Evaluation der AÜG-Reform von 2017 auf der Agenda<br />

steht – und die Kristallkugel lässt schön grüßen ...<br />

Christian Baumann | iGZ-Bundesvorsitzender


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

INHALT 3<br />

Inhalt<br />

EDITORIAL ..................................................................................................... 2<br />

KOMPAKT ...................................................................................................... 4<br />

TITELTHEMA<br />

Wandel der Zeit(arbeit) ...................................................................................... 6<br />

Zukunft der (Zeit-)Arbeit – aus Parteiensicht .................................................. 8<br />

Programme der Parteien – aus arbeitsrechtlicher Sicht ............................... 10<br />

Zeitarbeit im Wandel zur Beschäftigungsindustrie ...................................... 12<br />

Professioneller durch geförderte Weiterbildung .......................................... 16<br />

iGZ-Seminare – digital, hybrid und vor Ort ................................................... 18<br />

Mobiles Arbeiten nach Corona ...................................................................... 20<br />

Digitale Möglichkeiten und Grenzen ............................................................. 22<br />

Zeit- statt Leiharbeit – mehr Wertschätzung durch richtiges Wording .... 26<br />

Nachhaltig in die Zukunft – Benefit durch CSR-Bericht .............................. 28<br />

GASTBEITRAG<br />

Nachhaltigkeit – eine Aufgabe fürs Personalmanagement ....................... 30<br />

BERLIN DIREKT<br />

RWI-Studie: Lohndifferenz wissenschaftlich nicht haltbar ...........................<br />

RECHT DIREKT<br />

Anwendung von Tarifverträgen über Arbeitsverträge .................................. 36<br />

NACHGEFRAGT<br />

Verfassungsbeschwerde gegen Arbeitsschutzkontrollgesetz ................... 38<br />

BILDUNG<br />

Ausbildung – der Kontakt zählt ..................................................................<br />

DIGITAL UNTERWEGS<br />

PERSONAL.PRAXIS.WEST.HYBRID. .............................................................<br />

AKTIV<br />

Werbefläche für den guten Zweck – Hochwasser Deutschland ............... 44<br />

34<br />

40<br />

42<br />

Die in diesem Text verwendeten Personenbezeichnungen erfolgen geschlechterunabhängig. Sie werden ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

KOMPAKT 5<br />

SHORTLIST-PLATZIERUNG<br />

Gleich für zwei Kategorien war der<br />

iGZ für den mediaV-Award nominiert:<br />

für die beste Verbandszeitschrift<br />

und für das beste Titelbild.<br />

Fürs Treppchen hat es am 30. August<br />

im Musical Dome in Köln leider<br />

nicht gereicht, die begehrten<br />

Auszeichnungen heimsten andere<br />

ein: Der Preis für die beste Titelseite<br />

ging an den Bayerischen Lehrer-<br />

und Lehrerinnenverband für<br />

seine Publikation „bayerische schule“<br />

(Ausgabe Juni 2020), zur besten<br />

Verbandszeitschrift wurde „sonar – Das Bildungsmagazin der Deutsche Telekom Stiftung“ gekürt. Mit dem<br />

mediaV-Award – ausgelobt vom Fachmagazin Verbändereport – werden herausragende Kommunikationsprojekte<br />

von Verbänden und Organisationen geehrt. Mehr als 65 Verbände und Agenturen hatten sich mit ihren<br />

Projekten beworben. Dass der iGZ es mit der <strong>Zdirekt</strong>! gleich in zwei Kategorien auf die Shortlist geschafft hat, ist<br />

schon allein ein großer Erfolg. Und vielleicht klappt es dann beim nächsten mediaV-Award in zwei Jahren auch<br />

mit der Top-Platzierung.<br />

WUSSTEN SIE SCHON?<br />

Prozent der Beschäftigten im Wirtschaftszweig<br />

Arbeitnehmerüberlassung kommen aus Drittstaaten<br />

und damit nicht aus dem europäischen<br />

Wirtschaftsraum.<br />

18Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Stand: 31.12.2020<br />

IMPRESSUM<br />

Herausgeber<br />

iGZ – Interessenverband Deutscher<br />

Zeitarbeitsunternehmen e.V.<br />

PortAL 10 | Albersloher Weg 10<br />

48155 Münster<br />

iGZ-Hauptstadtbüro Berlin<br />

Schumannstr. 17<br />

10117 Berlin<br />

presse@ig-zeitarbeit.de<br />

www.ig-zeitarbeit.de<br />

Verantwortlich<br />

Werner Stolz (WS)<br />

Hauptgeschäftsführer<br />

Chefredaktion<br />

Sara Schwedmann (SaS)<br />

Redaktion<br />

George Buterus (GB)<br />

Wolfram Linke (WLI)<br />

Andrea Resigkeit (AR)<br />

Texte<br />

Eric Odenkirchen (EO)<br />

Bettina Richter (BR)<br />

Jenny Rohlmann (JR)<br />

Sandra Rühland (SR)<br />

Benjamin Teutmeyer (BT)<br />

Clemens von Kleinsorgen (CvK)<br />

Art Direction<br />

Tanja Kossack<br />

Fotos<br />

Timo Beylemans<br />

Wolfram Linke<br />

Druck<br />

IVD GmbH & Co. KG<br />

Wilhelmstraße 240<br />

49475 Ibbenbüren<br />

CO 2<br />

-Logo<br />

PEFC-Logo


6<br />

TITELTHEMA


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 7<br />

Schon in der Antike zog der griechische Philosoph Heraklit<br />

großen Nutzen aus dem Fortschritt seiner Zeit.<br />

Heraklit setzte sich über das oft gehörte „Das haben<br />

wir schon immer so gemacht!“ hinweg, stellte die Ordnung<br />

der Welt infrage und hörte auf, seine Gedanken<br />

mühevoll in Tontafeln zu ritzen: Er schrieb sie mit Tinte<br />

auf Papyrus. Für die Menschen in der Antike war diese<br />

Innovation epochal – ähnlich epochal wie für uns Internet,<br />

Multimedia und Digitalisierung, die Nachfolger des<br />

geschriebenen Wortes auf Papier. Heraklits Erkenntnis<br />

von vor zweieinhalb Tausend Jahren gilt heute wie damals:<br />

„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Oder<br />

etwas moderner mit den Worten von Sänger Herbert<br />

Grönemeyer ausgedrückt: „Stillstand ist der Tod, geh<br />

voran, bleibt alles anders.“<br />

Wir schreiben das Jahr <strong>2021</strong>: Die Menschheit kämpft<br />

weiter gegen die Ausbreitung des Coronavirus‘, das veränderte<br />

Klima führt zu Hochwasserkatastrophen wie in<br />

der Eifel, die Ära Merkel als Regierungschefin endet, Kinder<br />

fragen im Wahlkampf, ob eigentlich auch ein Mann<br />

Bundeskanzler werden kann. Kurzarbeit, Homeoffice,<br />

Homeschooling oder doch wieder Lernen in der Schule –<br />

unsere heutige Welt ist eine Welt mit vielen Herausforderungen<br />

und wir müssen lernen, mit diesen zu leben.<br />

Auch die Zeitarbeitsbranche. Die Rahmenbedingungen<br />

– wie etwa seit April durch das neue Arbeitsschutzkontrollgesetz<br />

und das Verbot der Zeitarbeit in der Fleischindustrie<br />

– ändern sich und auch die Anforderungen. Ein<br />

Beispiel: Mit der voranschreitenden Digitalisierung und<br />

der Einführung neuer Technologien besonders in der<br />

Fahrzeugindustrie sind die benötigten Fähigkeiten von<br />

Arbeitskräften andere als noch vor 15 Jahren. Und die<br />

Nachfrage nach Arbeitskräften ist hoch: Allein zwischen<br />

Januar und Juni schrieben Personaldienstleister laut dem<br />

Personalmarktforschungsinstitut index Research mit rund<br />

1,5 Millionen die meisten Stellenangebote aus. Somit kamen<br />

mehr als ein Drittel aller Jobangebote in der ersten<br />

Hälfte dieses Jahres aus der Zeitarbeitsbranche – dem<br />

Frühindikator der Wirtschaft. In der ersten Jahreshälfte<br />

<strong>2021</strong> veröffentlichten laut index Research Unternehmen<br />

und öffentliche Einrichtungen in Deutschland 18 Prozent<br />

mehr Stellen als im Vorjahreszeitraum. Das macht Mut.<br />

Vor allem Fachkräfte im Bauwesen und Handwerk und<br />

in den technischen Berufen wie Architekten und Ingenieure<br />

sind gefragt. Doch der Markt ist eng, viele<br />

Zeitarbeitsunternehmen möchten vermitteln – doch das<br />

Personal fehlt. Einige, überwiegend große Unternehmen<br />

der Branche suchen daher nach anderen Wegen,<br />

Mitarbeiter zu rekrutieren, beispielsweise indem sie<br />

Online-Stellenbörsen und Freelancer-Plattformen kaufen,<br />

neue Kooperationen eingehen und sich mit ihren<br />

Betätigungsfeldern breiter aufstellen. Ein Vorgehen,<br />

von dem sich auch kleine und mittelständische Unternehmen<br />

Positives abgucken können. Eine wichtige Rolle<br />

bei der Professionalisierung der Branche spielen auch die<br />

Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter, die immer<br />

mehr in den Fokus rücken und für die es verschiedene<br />

Förderungsmöglichkeiten gibt. Dazu wird das Thema<br />

Nachhaltigkeit zunehmend zum Unterscheidungsfaktor,<br />

der für eine Bewerberentscheidung oder einen Kundenauftrag<br />

den Ausschlag gibt. Gerade hier können sich<br />

Personaldienstleister positionieren, beispielsweise mit<br />

einem Bericht zu ihrer Corporate Social Responsibility<br />

(CSR), also zur Verantwortung gegenüber Wirtschaft,<br />

Gesellschaft und Umwelt. Der iGZ macht es Ihnen als<br />

Mitglied leichter – mit Tipps für Ihren CSR-Bericht. Der<br />

Verband stattet Sie gern mit einem speziellen CSR-<br />

Starter- oder -Profi-Logo für Ihre Außendarstellung aus.<br />

Die Coronapandemie scheint sich abzuschwächen, auch<br />

wenn die Sorge vor einer weiteren Welle groß ist. Rund<br />

63 Prozent der Menschen in Deutschland sind vollständig<br />

geimpft, viele Einschränkungen des alltäglichen<br />

Lebens konnten gelockert werden. Das ermöglicht dem<br />

iGZ auch wieder, seinen Mitgliedern einen Austausch<br />

und ein Netzwerken vor Ort anzubieten. Zur ersten Präsenzveranstaltung<br />

nach nahezu eineinhalb Jahren – zur<br />

PERSONAL.PRAXIS.WEST. – kamen gut 60 Mitglieder<br />

nach Dortmund, eine Vielzahl schaltete sich digital zu.<br />

Nicht nur die Mitglieder im hohen Norden hoffen auf<br />

ein Treffen im Herbst. Was dann möglich sein wird,<br />

bleibt abzuwarten - genauso wie sich die Parteien nach<br />

der Bundestagswahl zusammenfinden und welche Leitplanken<br />

sie für die Zeitarbeitsbranche legen werden.<br />

Nicht alles, was die neue Zeit mit sich bringt, ist schlecht.<br />

Vielmehr sind wir es, die gezwungen sind, sich zu verändern.<br />

Veränderungen sind nur dann negativ, wenn wir<br />

sie nicht aktiv mitgestalten. Das Jahr <strong>2021</strong> ist ein Jahr<br />

des Wandels, die Zeitarbeitsbranche sollte die Chance<br />

nutzen, voranzugehen. Denn: Bleibt alles anders. SaS


8<br />

TITELTHEMA<br />

Zukunft der (Zeit-)Arbeit<br />

aus Parteiensicht<br />

Es gab dieses Jahr ein Novum in der deutschen Parlamentsgeschichte: Mit Ausnahme<br />

der AfD haben sich die im Bundestag vertretenen Parteien geeinigt, einheitlich<br />

mit den sogenannten Wahlprüfsteinen umzugehen. Verbände, Vereine, Nichtregierungsorganisationen<br />

– alle, die organisierte Interessen vertreten, konnten den Parteien<br />

konkrete Fragen zu ihren Belangen stellen, die diese dann halbwegs konkret<br />

beantwortet haben. An diesen Antworten können die Parteien nach der Bundestagswahl<br />

gemessen werden. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen<br />

hatte Fragen. Die Antworten der Parteien an den iGZ überraschen in Teilen.<br />

Wahlprüfsteine<br />

Selbstverständlich wissen die Referenten in den Parteizentralen<br />

um die Prozesse, die auf Wahlprogramme<br />

und Wahlprüfsteine folgen – Ausgang der Wahl, ungewisse<br />

Koalitionsverhandlungen und unvorhersehbare<br />

Entwicklungen. Kernqualifikation der Parteiexperten<br />

ist es deshalb, Aussagen zu formulieren, die sich im<br />

Rahmen der Parteipositionen bewegen, zugleich jedoch<br />

Handlungsspielraum offenlassen. Einige Antworten<br />

ließen dennoch, oder gerade deswegen aufhorchen:<br />

CDU/CSU und Grüne sind sich darin einig, das Schriftformerfordernis<br />

im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz<br />

(AÜG) könne bzw. solle abgeschafft werden. CDU/<br />

CSU möchte „alle Schriftformerfordernisse konsequent<br />

beseitigen“, für die Grünen erscheint das Anliegen,<br />

Schriftform durch Textform zu ersetzen „nachvollziehbar“.<br />

Die Liberalen bleiben hier leicht zurück, immerhin<br />

gehört das Schriftformgebot für sie „auf den Prüfstand“.<br />

Zwar sieht die SPD hierfür keine Notwendigkeit,<br />

in derzeit denkbaren Koalitionen steht sie hiermit<br />

jedoch allein.<br />

Überraschend konkret sind auch die Aussagen zum<br />

Kurzarbeitergeld für die Zeitarbeit. Mehr hierzu in der<br />

Übersicht und in den ausführlichen Antworten der Parteien.<br />

Die Statements der Parteien sind „Prüfsteine“.<br />

Nutzen Sie sie entsprechend. Nach der Wahl müssen<br />

Ihre Wahlkreisabgeordneten Ihnen Rede und Antwort<br />

stehen, falls die Ankündigungen nicht umgesetzt werden.<br />

Treten Sie in den Dialog und erinnern Sie an getroffene<br />

Zusagen! BT


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 9<br />

1.<br />

Erfolgsmodell Zeitarbeit<br />

fördern?<br />

2.<br />

Braucht es Verbote in der<br />

Zeitarbeit?<br />

3.<br />

Bestehende Branchenbeschränkungen<br />

für<br />

Zeitarbeit aufheben?<br />

4.<br />

Abschaffung der Höchstüberlassungsdauer?<br />

5.<br />

Kurzarbeit auch<br />

regulär für Zeitarbeit<br />

ermöglichen?<br />

6.<br />

Schriftformerfordernis<br />

durch Textform ersetzen?<br />

7.<br />

Tarifautonomie respektieren<br />

und auf gesetzliche<br />

Eingriffe verzichten?<br />

DIE AUSFÜHRLICHEN<br />

ANTWORTEN DER PARTEIEN<br />

www.ig-zeitarbeit.de/blogeintrag/<br />

erfolgsmodell-zeitarbeit-foerdern-0


10<br />

TITELTHEMA<br />

Parteiprogramme<br />

aus arbeitsrechtlicher Sicht<br />

Anfang 2010 entscheidet der Europäische Gerichtshof, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen<br />

benachteiligend sind. Konkret angegriffen wird die Bestimmung des<br />

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr<br />

nicht bei der Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist berücksichtigt werden.<br />

Die Regelung findet sich auch nicht irgendwo, sondern im Herzstück der deutschen<br />

Rechtsordnung: dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Trotz der eindeutigen Altersdiskriminierung<br />

dauert es noch bis zum Anfang 2019 und damit über zwei Legislaturperioden,<br />

bis der Gesetzgeber die ganz offensichtlich rechtswidrige Regelung ersatzlos<br />

streicht. Arbeitsrechtliche Änderungen müssen wohlüberlegt sein, scheint es.<br />

Gerade bei den Regierungsparteien CDU/CSU und SPD<br />

ist ein Blick in die Parteiprogramme zur Bundestagswahl<br />

2017 interessant. Auffällig ist, dass die längst überfällige<br />

Neuordnung des Arbeitszeitrechts vollständig ausgeblieben<br />

ist. Ein Gesetz, was im Wesentlichen auf der<br />

Arbeitszeitverordnung von 1938 beruht, führt zu ständigen<br />

Konflikten in der modernen Arbeitswelt. Moderne<br />

Kommunikationsformen, die Mail nach Feierabend,<br />

aber auch die von allen Seiten geforderte Flexibilität und<br />

die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Homeoffice<br />

lassen sich mit dem gesetzlichen Anachronismus<br />

nicht mehr in Einklang bringen. Das führt dazu, dass<br />

die Schutzfunktion des Gesetzes nicht mehr greift und<br />

wieder hergestellt werden muss. Experten vermuten,<br />

dass gegen das Arbeitszeitgesetz häufiger verstoßen<br />

wird als gegen die Straßenverkehrsordnung.<br />

ARBEITSZEIT<br />

CDU/CSU und FDP wollen statt der starren Tagesbetrachtung<br />

eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen.<br />

Dabei soll – wenn es nach der CDU/CSU geht –<br />

Missbrauch verhindert werden, die FDP will dies mit<br />

notwendigen Ruhezeiten sichern. Die Grünen können<br />

sich Arbeitszeitkorridore unter Beteiligung der Sozialpartner<br />

vorstellen. Die SPD hingegen will die starren Regelungen<br />

beibehalten und schließt eine Verlängerung<br />

der täglichen Arbeitszeit aus. Die Linken wollen generell<br />

die 30-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich. Eine<br />

dringend notwendige echte Reform der Arbeitszeit –<br />

auch im Interesse der Beschäftigten – zeichnet sich<br />

nicht ab.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 11<br />

HOMEOFFICE<br />

Corona hat Homeoffice durchgesetzt. Der Arbeitsalltag<br />

ist hier deutlich schneller als die Politik. Schwierig ist<br />

aber auch hier, dass die aktuelle gesetzliche Regelung<br />

zwischen „Telearbeit“ und „mobiler Arbeit“ unterscheidet.<br />

Der bereits bestehende bürokratische Aufwand<br />

wird durch einen Rechtsanspruch auf Homeoffice<br />

weiter erhöht. Während die SPD einen verbindlichen<br />

Rechtsanspruch auf 24 Tage Homeoffice durchsetzen<br />

möchte, ähnlich auch Grüne und Linke, möchte die<br />

CDU/CSU dies den Tarif- und Sozialpartnern überlassen.<br />

Die FDP möchte einen Rechtsanspruch verhindern, greift<br />

aber eine Erörterungspflicht auf. Das ist nicht neu und<br />

war bereits Bestandteil eines Entwurfs von Hubertus<br />

Heil (SPD) in der vergangenen Legislaturperiode.<br />

ZEITARBEIT<br />

Die letzte umfassende Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes<br />

(AÜG) lag bei der Bundestagswahl<br />

2017 gerade einige Monate her. Dennoch formulierte<br />

die SPD in ihrem Parteiprogramm vor vier Jahren,<br />

dass „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ weiterhin der<br />

Anspruch der Partei sei, allerdings sollte weiter durch<br />

repräsentative Tarifverträge hiervon abgewichen werden<br />

können. Zur diesjährigen Bundestagswahl fordert<br />

die SPD (wie auch die Grünen und die Linke), Equal Pay<br />

ab dem ersten Tag einzuführen. Die Grünen fordern<br />

eine zusätzliche Flexiprämie, während die Linke in einem<br />

weiteren Schritt die Zeitarbeit vollständig verbieten<br />

will. Die CDU/CSU möchte die Zeitarbeit erhalten,<br />

die FDP fordert die Höchstüberlassungsdauer aber auch<br />

neuere Beschränkungen wie das Gesetz zur Sicherung<br />

von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA<br />

Fleisch) aufzuheben.<br />

Aussagen zu den Auswirkungen von Equal Pay auf die<br />

anderen Rahmenbedingungen des AÜG bleiben SPD<br />

und Grüne schuldig. Hier wäre es nur konsequent, bestehende<br />

Einschränkungen aufzuheben. Unklar bleibt<br />

auch, ob dann die bestehenden Verbote etwa in der<br />

Fleischindustrie oder im Bauhauptgewerbe noch gerechtfertigt<br />

werden können. Auch die Frage, wie ein<br />

solcher Eingriff mit der Tarifautonomie zu vereinbaren<br />

sei, wird noch zu beantworten sein.<br />

BEFRISTUNGEN<br />

Deutschland liegt im europäischen Vergleich<br />

deutlich unter dem europäischen<br />

Durchschnitt. Dennoch wurde in der vergangenen<br />

Legislaturperiode bereits der<br />

Versuch unternommen, das Befristungsrecht deutlich<br />

einzuschränken. Die Novellierung wurde nicht mehr<br />

umgesetzt. Die SPD, die Grünen und die Linken wollen<br />

sachgrundlose Befristungen (sogenannte Zeitbefristungen)<br />

in dieser Legislaturperiode abschaffen, auch die<br />

CDU/CSU möchte den offenkundigen Missbrauch bei<br />

Befristungen bekämpfen. Lediglich die FDP sieht keinen<br />

Änderungsbedarf. Interessant ist, dass diese Form<br />

des Arbeitsverhältnisses insbesondere im öffentlichen<br />

Dienst weit verbreitet ist. Der öffentliche<br />

Dienst ist mit einer Befristungsquote von<br />

14,8 Prozent im Jahr 2019 deutlich überrepräsentiert.<br />

FAZIT<br />

Auch in dieser Legislaturperiode zeichnet sich nicht<br />

ab, das Arbeiten 4.0 gelebte Praxis wird. Tiefgreifende<br />

notwendige Reformen sind nicht zu erkennen. Die Einschränkung<br />

von Befristungen trifft in erster Hinsicht<br />

öffentliche Arbeitgeber. Der Kampf um Talente ist mit<br />

Befristungen nicht zu gewinnen. Allerdings wird der<br />

Bedarf an flexiblen Lösungen bleiben – das kann dann<br />

die Zeitarbeit bieten. EO


12<br />

TITELTHEMA<br />

Interview<br />

Wie wächst man, wenn der<br />

Markt begrenzt ist?<br />

Unsere Welt wird digitaler und globaler. Im Zuge der Digitalisierung und des steigenden<br />

Konkurrenzdrucks sehen sich viele Unternehmen gefordert, wettbewerbsfähiger<br />

zu werden. Global führende Zeitarbeitsfirmen weiten ihr Geschäftsfeld<br />

deshalb systematisch aus und stellen sich als umfassende Personaldienstleister für<br />

flexibilisierte Arbeit neu auf. Der Forschungsverbund „Die Ökonomie der Zukunft“<br />

der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie sich die Wertschöpfung infolge von Digitalisierung<br />

und ökonomischer Globalisierung verändert. <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin<br />

Sara Schwedmann sprach mit Prof. Dr. Hans J. Pongratz vom Institut für Soziologie<br />

der Ludwig-Maximilians-Universität München über das Forschungsprojekt „Zeitarbeitsfirmen<br />

im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“.<br />

Prof. Dr. Hans J. Pongratz<br />

Prof. Pongratz, welchen Fokus hat Ihr Forschungsprojekt<br />

genau?<br />

Wir untersuchen neue Strategien von vor allem großen<br />

Zeitarbeitsfirmen, ihre Geschäftsfelder auszudehnen –<br />

auf Personalvermittlung, Outplacement oder die Vermittlung<br />

von Freelancern beispielsweise. Solche Strategien<br />

gibt es schon länger, sie bekommen aber derzeit<br />

noch mehr Relevanz vor dem Hintergrund, dass das<br />

Wachstumspotenzial für die Zeitarbeit begrenzt ist und<br />

dass neue Anforderungen an die Digitalisierung von<br />

Dienstleistungen und damit auch von Personaldienstleistungen<br />

entstehen.<br />

Wie sind Sie auf diese Themenstellung gekommen?<br />

Warum macht es Sinn, in dieser Richtung zu<br />

forschen?<br />

Der Ausgangspunkt waren die eher ungewöhnlichen<br />

Akquisitionen, die mir beim Unternehmen Randstad<br />

aufgefallen sind: Randstad hat unter anderem die Freelancer-Agentur<br />

Gulp, die große US-Stellenbörse Mons-


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 13<br />

ter oder die Internetplattform zur Online-Vermittlung<br />

von Freiberuflern Twago gekauft. Warum macht das<br />

eine große Zeitarbeitsfirma? Und was sagt das über<br />

den Wandel der Branche aus? Daraus ist die Idee entstanden,<br />

zu analysieren, in welchem Maß sich die Branche<br />

generell in Richtung einer Beschäftigungsindustrie<br />

verändert. Die World Employment Confederation, der<br />

globale Dachverband für die Personaldienstleistungsbranche,<br />

bezeichnet das gesamte Geschäftsfeld als<br />

„Employment Industry“. Wir versuchen nun, diese globale<br />

Beschäftigungsindustrie zu beschreiben und in<br />

ihrer Entwicklung zu untersuchen.<br />

Welche Entwicklungen konnten Sie da bisher feststellen?<br />

Wie stark diese Diversifizierung der Geschäftsfelder<br />

quantitativ ausfällt, ist noch schwer abzuschätzen. Daten<br />

der World Employment Confederation zeigen, dass<br />

die Zeitarbeit nach wie vor der große Schwerpunkt ist<br />

und die neuen Geschäftsfelder nur langsam wachsen.<br />

Insofern ist die Entwicklung noch nicht dramatisch.<br />

Angesichts des Potenzials der Digitalisierung und der<br />

Schwierigkeiten, die sich in der Zeitarbeit schon vor<br />

der Coronakrise abgezeichnet haben, lässt sich aber<br />

durchaus auf einen grundlegenderen Umbruch in<br />

der Branche schließen. Die genaue Richtung ist noch<br />

schwer zu beschreiben. Das hängt auch davon ab, ob<br />

»Als Mittelständler muss ich nicht<br />

unbedingt zu den Vorreitern gehören.<br />

Es ist nur wichtig, die Entwicklungen<br />

zu kennen.«<br />

Was ist eine Beschäftigungsindustrie?<br />

Den deutschen Begriff gibt es bisher so nicht, weil das<br />

Geschäftsfeld unter Zeitarbeit oder unter Personaldienstleistungen<br />

gefasst wird. Von einer Beschäftigungsindustrie<br />

zu sprechen, macht aber deshalb Sinn, weil mit der<br />

Digitalisierung neue Akteure ins Spiel kommen: Internetplattformen<br />

wie die Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn,<br />

die Personaldienstleistungen anbieten (zum Beispiel<br />

mit LinkedIn Recruiter), Arbeitgeber-Bewertungsplattformen<br />

wie Glassdoor oder Kununu, oder Personalvermittlungen,<br />

die wegen des Fachkräftemangels stärker<br />

nachgefragt werden und solche digitalen Dienste gezielt<br />

nutzen. Somit verändern sich die Strukturen und die<br />

Schwerpunkte innerhalb der Branche.<br />

Zeitarbeitsfirmen wie Randstad und Adecco oder aber<br />

eher Plattformunternehmen wie LinkedIn oder Indeed<br />

sich auf diesen Märkten durchsetzen. Da gibt es<br />

überraschende Konstellationen: Recruit Holdings aus<br />

Japan etwa ist das drittgrößte Zeitarbeitsunternehmen<br />

weltweit und hat die Arbeitgeber-Bewertungsplattform<br />

Glassdoor und die Stellen-Suchmaschine Indeed gekauft<br />

– beides auf ihrem Gebiet global führende amerikanische<br />

Unternehmen. Das Ziel ist offenbar, digitale<br />

Technologien weiterzuentwickeln und einen neuen Daten-Zugang<br />

zu bekommen. Da versucht ein Zeitarbeitsunternehmen<br />

ganz neue Wege zu gehen. Inwieweit das<br />

erfolgreich ist, bleibt abzuwarten. Aber es ist wichtig,<br />

solche Entwicklungen genau zu verfolgen.


14<br />

TITELTHEMA<br />

DAS FORSCHUNGSPROJEKT<br />

„Zeitarbeitsfirmen im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“<br />

Im Rahmen des Forschungsprojekts werden Dokumente wie Veröffentlichungen von<br />

nationalen und internationalen Verbänden und einzelnen Firmen ausgewertet und Geschäftsmodelle<br />

analysiert. Dazu finden Interviews mit Branchenexperten, Wissenschaftlern,<br />

Verbandsvertretern und Firmen statt. Das Team von Prof. Pongratz hat beispielsweise mit<br />

Betriebsräten und Managern von Randstad und Adecco, aber auch mit dem iGZ-Bundesvorsitzenden<br />

Christian Baumann gesprochen. Weitere Gespräche mit Vertretern von digitalen<br />

Dienstleistungsanbietern wie LinkedIn, Xing, Stepstone und Kununu sind geplant. Das Projekt<br />

läuft bis Mitte 2022.<br />

Sie sprechen vor allem von großen Unternehmen,<br />

die natürlich auch einen ganz anderen finanziellen<br />

Spielraum und andere Möglichkeiten haben.<br />

Inwieweit ist denn Ihre Forschung auch für kleinere<br />

und mittelständische Firmen in der Branche<br />

interessant?<br />

Es ist immer gut, die Großen zu beobachten. Der Blick<br />

sollte aber verstärkt auf die neuen digitalen Player der<br />

Branche fallen, die bisher wenig beachtet werden: Welche<br />

Rolle spielen beispielsweise LinkedIn, Glassdoor<br />

oder Indeed – oder in Deutschland Xing, Stepstone oder<br />

Twago? Inwieweit für Mittelständler eine vergleichbare<br />

Diversifizierungsstrategie sinnvoll ist, da wäre ich vorsichtig<br />

– zum einen weil dafür oft die finanziellen Mittel<br />

fehlen, aber auch wegen der für die neuen Felder erforderlichen<br />

Kompetenzen. Und was unsere Forschungen<br />

auch zeigen: Selbst die Großen stoßen mit ihren<br />

Diversifizierungsstrategien auf erhebliche Schwierigkeiten.<br />

Personalvermittlung als Geschäftsfeld wächst auch<br />

nicht unbegrenzt: Zwar steigt die Nachfrage aufgrund<br />

des Fachkräftemangels, aber die Konkurrenz unter den<br />

Anbietern ist groß. Zeitarbeitsfirmen haben es schwer,<br />

im Feld der Personalvermittlung Fuß zu fassen, weil<br />

sie ein schlechtes Image haben – aufgrund der gesellschaftlichen<br />

Bewertung von Zeitarbeit als prekäre Beschäftigung<br />

vor allem im niedrig qualifizierten Bereich.<br />

Da ist es gar nicht so einfach, sich als kompetenter<br />

Personalvermittler darzustellen. Es gibt freilich andere<br />

Strategien, mit diesen Entwicklungen umzugehen.<br />

Welche denn?<br />

Die großen Unternehmen wie Randstad und Adecco<br />

kaufen kleinere Anbieter aus diversen Geschäftsfeldern –<br />

Personalvermittlungen oder Plattformen. Sie haben aber<br />

oft Schwierigkeiten, diese zu integrieren. Für Mittelständler<br />

bietet sich vielmehr an, mit anderen spezialisierten<br />

Unternehmen zu kooperieren, zum Beispiel als<br />

Zeitarbeitsfirma mit einer Freelancer-Agentur, mit einer<br />

Online-Vermittlung oder mit Personalvermittlungen, weil<br />

diese das nötige Spezialwissen mitbringen. Gemeinsam<br />

im Verbund könnte man dann ein diversifiziertes Angebot<br />

machen. Eine zweite Strategie, die meines Erachtens<br />

noch viel zu wenig diskutiert wird, die aber längerfristig<br />

erfolgsversprechend sein könnte, ist die Qualifizierung<br />

der eigenen Mitarbeiter – auch all jener, die im Einsatz<br />

beim Kunden sind. Denn der Fachkräftemangel wird sich<br />

nicht durch Personalvermittlung auflösen lassen. Gesellschaftlich<br />

stehen wir vor der Herausforderung: Wir brauchen<br />

mehr Fachkräfte. Das Problem lässt sich nur zum<br />

Teil durch Einwanderung lösen. Die Qualifizierung der<br />

eigenen Leute wäre ein guter Weg für die Zeitarbeitsbranche,<br />

um das Angebot an Fachkräften zu sichern, so<br />

auch ein besseres Image zu erlangen und sich vielleicht<br />

sogar als Dienstleister für Qualifizierung zu etablieren.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 15<br />

Was aber durchaus mit einem gewissen Kostenfaktor<br />

verbunden sein dürfte …<br />

Richtig, da müsste man über innovative Lösungen nachdenken,<br />

die es aber in Deutschland auch schon gibt.<br />

Zum Beispiel könnten die Kosten für die Qualifizierung<br />

mit den Kunden geteilt werden: Wenn Kunden Bedarf<br />

an bestimmten Qualifikationen haben, beteiligen sie<br />

sich an den Weiterbildungskosten der Zeitarbeitnehmer<br />

oder ermöglichen ihnen, an der eigenen internen<br />

Weiterbildung teilzunehmen. Ein anderer bewährter<br />

Weg in Deutschland ist die öffentliche Finanzierung von<br />

Weiterbildung. Die Gesellschaft hat ein Interesse daran,<br />

dass es genügend Fachkräfte gibt. Wenn Zeitarbeitsfirmen<br />

geeignete Qualifizierungen zur Behebung des<br />

Fachkräftemangels oder zur Bewältigung der Digitalisierungsanforderungen<br />

anbieten könnten, dann ließe<br />

sich so ein Angebot auch öffentlich fördern.<br />

Sind dies auch die sozialen und ökonomischen<br />

Folgen, die Sie für den deutschen Arbeitsmarkt<br />

und seine Akteure erwarten? Wie gehe ich sowas<br />

am besten an?<br />

In so einer Umbruchsituation ist die Lage immer unübersichtlich.<br />

Es kommen neue Faktoren und Akteure<br />

ins Spiel und das erzeugt große Unsicherheit. Da heißt<br />

es erstmal: kühlen Kopf bewahren, in Ruhe analysieren<br />

und dann überlegen, welchen Weg gehe ich und<br />

welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es dafür. Gerade<br />

Angebote zur Qualifizierung eröffnen interessante<br />

Perspektiven: gemeinsam mit öffentlichen Instanzen,<br />

wie der Bundesagentur für Arbeit, aber eventuell auch<br />

zusammen mit den Gewerkschaften, die ein großes Interesse<br />

an der Qualifizierung der Erwerbstätigen haben.<br />

Das sind dann eher mittel- und langfristige Lösungen.<br />

Die großen Akteure experimentieren zurzeit viel und<br />

es klappt nicht alles, was digitalisiert oder diversifiziert<br />

wird. Als Mittelständler muss ich nicht unbedingt zu<br />

den Vorreitern gehören. Aber es ist wichtig, die Entwicklungen<br />

zu kennen, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten<br />

und so mittel- bis langfristig neue Perspektiven<br />

zu gewinnen.<br />

HANS J. PONGRATZ<br />

ist Soziologe und lehrt als außerplanmäßiger Professor<br />

am Institut für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität<br />

München. Der 64-Jährige forscht<br />

zu arbeits- und organisationssoziologischen Fragen<br />

und in jüngster Zeit vor allem zur Digitalisierung des<br />

Arbeitsmarkts.<br />

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16<br />

TITELTHEMA<br />

Professioneller durch<br />

geförderte Weiterbildung<br />

Das Qualifizierungschancengesetz (QCG) unterstützt seit Anfang 2019 Beschäftigte<br />

und Unternehmen dabei, „am Ball zu bleiben“ – um Arbeitslosigkeit vorzubeugen<br />

und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die fortschreitende<br />

Digitalisierung der Arbeitswelt und der Übergang hin zu einer klimaneutralen<br />

Wirtschaft führen dazu, dass sich Berufsbilder<br />

und Qualifikationsprofile<br />

deutlich verändern – und das in einem<br />

hohen Tempo.<br />

Früher hat der Kfz-Mechatroniker an Dieselmotoren<br />

geschraubt, heute muss er sich auch mit den Besonderheiten<br />

von E-Autos auskennen. Und während der<br />

Bürokaufmann einst wichtige Dokumente ausgedruckt<br />

in Ordnern ablegte, werden heutzutage cloudbasierte<br />

Ablage-Systeme genutzt und die Arbeitsorganisation<br />

kollaborativ gestaltet. Um diesen neuen Anforderungen<br />

gerecht werden zu können, müssen sich viele Mitarbeiter<br />

weiterbilden und höher qualifizieren. „Ihre Arbeitgeber<br />

können hier von Förderungen im Rahmen des<br />

QCG profitieren“, weiß Michael Loef, Berater beim iGZ-<br />

Kooperationspartner WBS TRAINING AG, der für Unternehmen<br />

passende Weiterbildungskonzepte erarbeitet.<br />

Die Vorteile der Förderung für Unternehmen sind eine<br />

engere Anbindung der Beschäftigten und die Aktualisierung<br />

des Fachwissens ihrer Beschäftigten bei<br />

überschaubaren Kosten. Die Beschäftigten profitieren<br />

insbesondere bei der Vorsorge vor Arbeitslosigkeit und<br />

durch mögliche interessante Jobentwicklungen. Im<br />

Laufe der vergangenen zwei Jahre sind bereits erste<br />

Verbesserungen des recht komplexen Förderkonzeptes<br />

umgesetzt worden, weitere sind angekündigt. Erste<br />

Erfahrungen zeigen, dass hier zwar ein weitgreifendes<br />

und wirksames Instrument zur Verfügung steht,<br />

die Umsetzung jedoch einen recht großen Prozessaufwand<br />

erfordert. Das Thema berufliche Weiterbildung<br />

in einem Unternehmen sollte also gut überlegt und<br />

langfristig geplant sein. Für die Professionalisierung der<br />

Zeitarbeitsbranche ist die Weiterbildung zunehmend<br />

bedeutsam, um den Anforderungen der Kunden gerecht<br />

werden zu können. Gleichzeitig stellt sich eine<br />

besondere Herausforderung: Jeder Weiterbildungstag<br />

bedeutet Umsatzverlust. Daher bedarf es einer besonderen<br />

Herangehensweise für die Branche der Personaldienstleister.<br />

Kleine Firmen erhalten bei den sogenannten Anpassungsqualifizierungen<br />

eine höhere Förderung als größere<br />

Unternehmen. Die Förderung ist somit gestaffelt.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 17<br />

Eine Ausnahme gibt es jedoch bei zwei Personengruppen – über 45-jährige Angestellte und auch schwerbehinderte<br />

Menschen erhalten eine hundertprozentige Förderung der Weiterbildungskosten, auch wenn sie in Unternehmen<br />

mit bis zu 249 Beschäftigten arbeiten. Damit wird auf die besondere Gefährdung dieser Personengruppen<br />

durch die digitale Transformation Rücksicht genommen.<br />

Anpassungsqualifizierungen können je nach Umfang zwischen zwei Wochen und mehreren Monaten andauern.<br />

Eine Mindestanzahl von 120 Stunden ist jedoch per Gesetz vorgesehen. Durch die hohe Fördersumme von Kleinstunternehmen<br />

ergibt sich jedoch auch ein Dilemma, da diese Unternehmensgruppe keine eigene Kursgruppe stellen<br />

kann. „Hier greift der Vorteil eines Verbundes, denn wo es ähnliche Bedarfe gibt, können diese so leicht zu einer<br />

Kursgruppe zusammengeführt werden“, erklärt Loef. Sinnvoll ist auch eine Kooperation mit Kundenunternehmen.<br />

Eine Umfrage des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2020 unter iGZ-Mitgliedsunternehmen<br />

hatte einen erhöhten Bedarf an Weiterqualifizierungen ergeben, sowohl im internen als auch externen<br />

Bereich. Als Folge bieten der iGZ und die WBS TRAINING AG seit September ausgewählte Weiterbildungsinhalte<br />

und Kurse als Verbundmaßnahmen an, die über ihre Webseiten gebucht werden können.<br />

Förderbeispiele von Anpassungsmaßnahmen:<br />

Kosten des Kurses (Dauer: 1 Monat): 2.000 € | Brutto-Gehalt Beschäftiger: 2.500 €<br />

Förderung Unternehmen 10 bis 249 Beschäftigte:<br />

(50 % Gehalt/ 50 % Kurs):<br />

Förderung UN bis 249 – 2499 Beschäftigte:<br />

(25 % Gehalt / 25 % Kurs):<br />

Fördersumme Gehaltskosten: 1.500 €<br />

Fördersumme Gehaltskosten: 750 €<br />

Fördersumme Kurskosten: 1.000 €<br />

Fördersumme Kurskosten: 500 €<br />

Fördersumme: 2.500 €<br />

Fördersumme: 1.250 €<br />

Eigenanteil an den Kurskosten: +1.000 €<br />

Kleine und mittelständische Unternehmen bekommen<br />

tatsächlich mehr ersetzt, als der Kurs kostet; allerdings<br />

investieren sie die Arbeitszeit ihres Beschäftigten.<br />

Eigenanteil an den Kurskosten: -750 €<br />

Große Unternehmen beteiligen sich an den<br />

Kurskosten und investieren die Arbeitszeit ihres<br />

Beschäftigten.<br />

Eine weitere interessante Möglichkeit einer intensiven<br />

Weiterbildung ab vier Monate Dauer bieten sogenannte<br />

abschlussorientierte Weiterbildungen mit einer Förderquote<br />

von bis zu 100 Prozent der Weiterbildungs- und<br />

Gehaltskosten. Teilqualifizierungen (TQ) können hier das<br />

Mittel der Wahl sein, da diese sowohl bei den Inhalten<br />

als auch in der Zielrichtung eines kompletten Berufsabschlusses<br />

viele Optionen bieten. Anfang November startet<br />

mit der TQ1 Mechatronik ein Verbund-Pilotprojekt<br />

an zwei Standorten, an denen sich Ungelernte in Anstellung<br />

bei vier großen Unternehmen der Zeitarbeitsbranche<br />

mit Unterstützung der Bundesagentur und der<br />

regionalen Agenturen für Arbeit auf den Weg machen,<br />

eine qualifiziertere Tätigkeit ausüben zu können. „Mit<br />

weiteren TQ besteht gegebenenfalls sogar die Möglichkeit,<br />

einen Berufsabschluss zu schaffen“, gibt Berater<br />

Loef einen Ausblick auf die Zukunft der Weiterbildung.<br />

„Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist das Nonplusultra<br />

um auf dem sich immer agil bewegenden Markt sich<br />

eine eigene Marke und ein Alleinstellungsmerkmal für<br />

sein Unternehmen aufzubauen.“ CvK<br />

ANSPRECHPARTNER<br />

Clemens von Kleinsorgen<br />

Fachbereich Bildung und Personal | Qualifizierung<br />

Tel. 0251 32262-161<br />

kleinsorgen@ig-zeitarbeit.de


18<br />

TITELTHEMA<br />

Digital, hybrid oder vor Ort<br />

Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen baut sein Bildungsangebot<br />

weiter aus – und das in allen Formen. Zwar waren Onlineseminare schon vor<br />

Corona bei den Mitgliedern gefragt. Doch angesichts der pandemiebedingten Ausgangsbeschränkungen<br />

stieg die Teilnehmerzahl bei den Weiterbildungsangeboten<br />

in diesem Bereich von 1.300 im Jahr 2019 auf mehr als 2.100 im vergangenen Jahr.<br />

Die Pandemielage hat sich mittlerweile etwas entspannt, sodass Präsenzseminare<br />

wieder stattfinden – ganz ohne online wird es aber in Zukunft nicht mehr gehen.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 19<br />

Auch in diesem Jahr ist der virale Bildungsbetrieb mit<br />

knapp 650 Usern zur Jahresmitte gut aufgestellt. Dabei<br />

sind Rekordzahlen von bis zu 350 Teilnehmern pro Onlinecoaching<br />

– wie zu Beginn des Lockdowns – aktuell<br />

nicht zu erwarten. Die anfänglich kostenlosen Angebote,<br />

mit denen der Verband unentschlossene Lernwillige<br />

zunächst sanft zum Wechsel vom Seminarraum ins<br />

„virtuelle Klassenzimmer“ bewegte, gehören endgültig<br />

der Vergangenheit an. Digitale Bildung ist etabliert.<br />

Sie spielt im Konzert der iGZ-Bildungsangebote neben<br />

Präsenzseminaren und Hybrid-Formaten mittlerweile<br />

die erste Geige.<br />

FLEXIBILITÄT DER DOZENTEN<br />

Während im Seminarraum des iGZ beim ersten Lockdown<br />

vorübergehend das Licht aus blieb, hat der Fachbereich<br />

Bildung zusammen mit seinen internen und<br />

externen Referenten weiter didaktisch und inhaltlich an<br />

der Umsetzung der neuen Formate gearbeitet. Innerhalb<br />

weniger Wochen waren rund 75 Prozent der Präsenzschulungen<br />

digitalisiert, mittlerweile sind es knapp<br />

95 Prozent. So konnte der Lehrbetrieb unter Corona-<br />

Bedingungen weitergehen, auch wenn deutlich wurde,<br />

dass Inhalte aus achtstündigen Seminaren nicht immer<br />

1:1 in ein Onlineformat passen. Für Frederic Tauch, verantwortlich<br />

für die Digitalisierung der Seminare, ist<br />

klar: „Ohne Covid-19 hätten wir diese Quote nicht so<br />

schnell erreicht.“ Bei den Referenten habe mit Blick<br />

auf die neue Art der Wissensvermittlung eine „steile<br />

Lernkurve“ eingesetzt. Die Flexibilität der Dozenten<br />

hätte gezeigt, dass „man mit einem guten Team auch in<br />

schwerem Fahrwasser Land gewinnen kann“.<br />

MENTOREN-PROGRAMM<br />

Ein besonders Glanzlicht im Seminarprogramm war<br />

in diesem Zusammenhang das Mentoren-Programm<br />

„Vom Kollegen zur Führungskraft“ der im iGZ-Dozenten-Pool<br />

neuen Trainerin und Beraterin Franziska<br />

von Mandel. Dabei lernten die Teilnehmenden über<br />

eine Kommunikationsplattform, wie sie mit einfachen<br />

Methoden den täglichen Herausforderungen in der<br />

„Chef-Rolle“ erfolgreich begegnen können. Das Besondere:<br />

Die Veranstaltungsreihe erstreckte sich über<br />

ZU DEN<br />

iGZ-SEMINAREN<br />

zwei Monate. Das Erfolgsrezept bestand aus Unterricht<br />

in kleinen Gruppen und einem Methoden-Mix in<br />

vier zweistündigen interaktiven Onlineseminaren. Vorund<br />

Nachbereitungs-Aufgaben sowie individuelle Coaching-Einheiten<br />

gehörten ebenfalls dazu. So konnten<br />

die Teilnehmer die Inhalte jeweils sofort in ihre tägliche<br />

Arbeit integrieren, erhielten Feedback und festigten das<br />

Gelernte über einen längeren Zeitraum. „Im Zentrum<br />

standen so zentrale Fragen wie ‚Haltung und Verhalten<br />

einer Führungskraft‘ oder ‚Welche grundlegenden Führungsinstrumente<br />

helfen mir?‘“, erläutert Ina Knekties,<br />

verantwortlich für den Bereich Weiterbildung beim iGZ.<br />

Aber auch die Themen „Mitarbeitergespräche führen“<br />

und „Aufgaben delegieren“ kamen nicht zu kurz. „Für<br />

diese Onlineseminar-Reihe gab es viel positives Feedback“,<br />

unterstreicht Ina Knekties. Eine Teilnehmerin<br />

schrieb sogar: „Dieses Seminar war eines der besten<br />

Seminare überhaupt, an denen ich in den vergangenen<br />

Jahren beim iGZ teilgenommen habe.“ Fachlich sei es<br />

„top“ gewesen und „sehr gut“ in der Umsetzung.<br />

iGZ-LERNWELT<br />

Ganz neu im Programm war außerdem ein E-Learning<br />

zu dem bekannten Grundlagenwerk „Der iGZ-DGB-Tarifvertrag<br />

in der Praxis“, das sich die Mitglieder zeitlich<br />

unabhängig über ein buchbares Programm selbstständig<br />

aneignen konnten – am Computer, Smartphone<br />

oder Tablet – zuhause oder im Büro. Knapp 60 User<br />

nutzen dieses Angebot mittlerweile. Die ideale Startrampe<br />

für digitales Lernen in Zeitarbeitsunternehmen.<br />

Am Ende jedes Kapitels können sie in einem Checkpoint<br />

das frisch erworbene Wissen anwenden. Das E-Learning<br />

ist Teil einer vielfältigen iGZ-Lernwelt, in der neben<br />

dem Tarifwerk auch Kurzlernvideos zu Branchen- sowie<br />

überfachlichen Themen des iGZ-Kooperationspartners<br />

GoodHabitz abgerufen werden können.<br />

Zu bewährten digitalen arbeitsrechtlichen Themen der<br />

iGZ-Juristen wie „Datenschutz“, „Arbeitsschutz“ und<br />

„Equal Pay“ gesellten sich in der ersten Hälfte des iGZ-<br />

Bildungsjahres bekannte Branchenthemen wie zum<br />

Beispiel „Telefonakquise in Krisenzeiten“ unter der erfolgreichen<br />

Regie von Nicole Truchseß oder „Verkaufen<br />

für Azubis“ mit Birgitt Peters. Völlig „durchdigitalisiert“<br />

ist mittlerweile auch das dreitägige Grundlagen-Seminar<br />

„Erste Schritte in die Zeitarbeit“. Hier wird das<br />

Vertrags- und Tarifrecht von erfahrenen Dozenten für<br />

Einsteiger erläutert. Die Referenten vermitteln darüber<br />

hinaus Wissenswertes zu Marketing-Maßnahmen<br />

und Förderinstrumenten der Bundesagentur für Arbeit.<br />

Und das gelingt ihnen inzwischen sowohl digital oder<br />

hybrid als auch in der bewährten Form eines Präsenz-<br />

Lehrgangs. BR


20<br />

TITELTHEMA<br />

Kein Rechtsanspruch auf<br />

mobiles Arbeiten nach Corona<br />

Mobiles Arbeiten ist durch die Pandemie zu einem der spannendsten Themen<br />

im Bereich des Arbeitsrechts avanciert und hat zu einer neuen Normalität in der<br />

Arbeitswelt geführt. Hat die Wucht der Pandemie zunächst dazu geführt, dass mobiles<br />

Arbeiten zeit- und praxisnah eingeführt und gelebt wurden, gewinnen nun<br />

einzelne rechtliche Fragen zunehmend an Bedeutung.<br />

Unter mobiler Arbeit ist die ortsungebundene Erbringung<br />

der Arbeitsleistung unabhängig von einem festen<br />

Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz, wie<br />

zum Beispiel in der Wohnung des Arbeitnehmers, in<br />

der Bahn oder im Café, zu verstehen. Der Arbeitnehmer<br />

entscheidet weitgehend frei, wo er seine Arbeitsleistung<br />

erbringt. Arbeitsleistung, die auf Veranlassung des<br />

Arbeitgebers ausschließlich vom Wohnort des Arbeitnehmers<br />

erbracht wird, wird im Gesetz als Telearbeit<br />

und ansonsten auch als Homeoffice benannt. Erbringt<br />

der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sowohl von zu<br />

Hause als auch von der betrieblichen Arbeitsstätte aus,<br />

wird dies auch als alternierende Telearbeit bezeichnet.<br />

23:47 UHR: „NOCH KURZ DIE MAILS CHECKEN …“<br />

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält strikte Vorgaben<br />

unter anderem zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.<br />

Die Mindestruhezeit beispielsweise beträgt<br />

in der Regel elf zusammenhängende Stunden. Bei einer<br />

Unterbrechung der Ruhezeit durch eine als Arbeit zu<br />

qualifizierende Tätigkeit des Arbeitnehmers beginnt<br />

eine neue Mindestruhezeit zu laufen. Doch welche<br />

Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind als Arbeitszeiten<br />

im Sinne des ArbZG zu werten? Reicht hier das kurze<br />

Checken der E-Mails am späten Abend? Hier wird zum<br />

Teil die Rechtsansicht vertreten, dass kurzfristige Unterbrechungen<br />

als ruheunschädlich angesehen werden.<br />

Ein Neubeginn der Mindestruhezeit wäre danach nicht<br />

erforderlich. Allerdings kann das schnelle Lesen einer E-<br />

Mail durchaus dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer<br />

mit dieser gedanklich eine längere Zeit auseinandersetzt<br />

– und es sich damit eben nicht um eine nur kurze<br />

Unterbrechung der Ruhezeit handelt. Eine Abgrenzung<br />

von kurzen Unterbrechungen zu kurzen Unterbrechungen<br />

mit „Nachhall“ ist offensichtlich schwierig. Eine<br />

Entscheidung des zuständigen Europäischen Gerichtshofs<br />

(EuGH) in dieser Frage existiert leider noch nicht.<br />

Aufgrund der strengen Haltung des EuGH in Fragen<br />

des Arbeitszeitrechts ist allerdings nicht mit einer weiten<br />

Auslegung zu rechnen. Arbeitgeber sind daher gut<br />

beraten, auf die Einhaltung des ArbZG zu achten und<br />

Arbeitnehmer entsprechen hierauf hinzuweisen.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 21<br />

NEUES ZUR UNFALLVERSICHERUNG<br />

Mit einer kürzlich verabschiedeten gesetzlichen Regelung<br />

werden zukünftig Versicherungslücken geschlossen, die<br />

bislang bei mobiler Arbeit beziehungsweise einer Tätigkeit<br />

im Homeoffice bestanden. Versicherungsschutz<br />

besteht nun in gleichem Umfang wie bei Ausübung der<br />

Tätigkeit im Betrieb, wenn die versicherte Tätigkeit im<br />

Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort<br />

ausgeübt wird. Damit kann nunmehr auch für im Homeoffice<br />

tätige Arbeitnehmer ein Unfallversicherungsschutz<br />

für Wege im eigenen Haushalt zum Holen eines Getränks,<br />

zur Nahrungsaufnahme beziehungsweise zum<br />

Toilettengang bestehen. Gleiches gilt etwa für den unmittelbaren<br />

Weg zur Kita. Damit wird sichergestellt, dass<br />

die mobile Arbeit im gleichen Umfang der gesetzlichen<br />

Unfallversicherung unterfällt wie die Tätigkeit im Betrieb.<br />

KEIN RECHTSANSPRUCH NACH PANDEMIEENDE<br />

Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage auf mobiles Arbeiten<br />

besteht nicht. Der Arbeitgeber verfügt über ein<br />

Weisungsrecht, wonach er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung<br />

näher bestimmen kann. Zwar kann durch<br />

betriebliche Übung ein Anspruch auf eine gewährte<br />

Leistung durch mehrfache arbeitgeberseitige „Gewährung“<br />

dieser Leistung entstehen. Allerdings setzt dies<br />

voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem Verhalten des<br />

Arbeitgebers schließen kann, der Arbeitgeber werde<br />

eine wiederholt gewährte Leistung auch künftig weiter<br />

gewähren. Aktuell liegt es aber auf der Hand, dass die<br />

Weisung zur Tätigkeit im Homeoffice nur vorübergehend<br />

ist und seine Ursache im Pandemiegeschehen<br />

hat. Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, dass<br />

sich der Arbeitgeber über die Pandemie hinaus zu einer<br />

Homeoffice-Gewährung verpflichten wollte. Dies gilt<br />

selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich<br />

die Homeoffice-Gewährung auf die Pandemielage beschränkt<br />

hat, wenn die Maßnahme offensichtlich im<br />

Zusammenhang mit der Pandemie steht.<br />

WAS WILL DIE POLITIK?<br />

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat mit dem Entwurf<br />

eines „Mobile Arbeit-Gesetzes“ (MAG) einen ersten<br />

Versuch unternommen, einen gesetzlichen Rahmen<br />

für mobile Arbeit zu schaffen. Der erste Entwurf sah<br />

noch einen gesetzlichen Anspruch auf bis zu 24 Tage<br />

im Jahr vor, dies wurde allerdings wieder verworfen.<br />

Es bleibt abzuwarten, wie dieses Thema in der neuen<br />

Regierung aufgegriffen wird. Mobile Arbeit wird die<br />

Arbeitswelt in Zukunft – unabhängig von der pandemischen<br />

Lage – auch weiter verändern. SR<br />

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22<br />

TITELTHEMA<br />

Eine Tasse Kaffee passt nicht<br />

durch den Bildschirm<br />

Die Normalität kehrt allmählich in die Büros der Personaldienstleister zurück – aber<br />

das Personal auch? Die iGZ-Mitgliedsunternehmen sehen neue Chancen, aber auch<br />

die Gefahr, alte Stärken könnten verloren gehen. Ohne den persönlichen Kontakt<br />

zweifelt mancher daran, noch im richtigen Beruf tätig zu sein.<br />

Eine Person wirklich kennenlernen und ihr ein Willkommensgefühl<br />

zu geben – das funktioniert am besten<br />

gemeinsam an einem Tisch statt über zwei Monitore.<br />

„Ich kann ihm die Tasse Kaffee zur Begrüßung nicht<br />

durch den Bildschirm reichen“, erklärt Daniel Recknagel<br />

sein Problem mit Videokonferenzen. Der Betriebsleiter<br />

der ZAC Personalservice GmbH hat im eigenen<br />

Unternehmen Homeoffice aufgrund der Pandemielage<br />

eingeführt – in einigen Bereichen wie der internen<br />

Kommunikation oder bei Kundengesprächen soll es<br />

auch so bleiben. Das persönliche Bewerbergespräch<br />

mit Zeitarbeitnehmern bleibe aber der goldene Standard.<br />

„In unserer Branche kann Homeoffice nur ein<br />

vorrübergehendes Mittel sein.“ Für ihn gehe es beim<br />

Personalmanagement darum, die Bewerber davon zu<br />

überzeugen, dass sie bei ihm im Unternehmen richtig<br />

sind. Recknagel erinnert sich an Bewerber, die mit ihren<br />

Familien in das Unternehmen kamen. Er vermisse das<br />

Gefühl, diese Menschen mit offenen Armen zu empfangen<br />

und ihnen ein berufliches Zuhause zu geben.<br />

Doch nicht jeder kann oder will seine Familie zum Bewerbungsgespräch<br />

mitnehmen – für diese Menschen<br />

bieten die digitalen Möglichkeiten komplett neue<br />

Chancen in der Arbeitswelt. Das erkannte auch Karl<br />

Nothaft, Geschäftsführung der AIDe GmbH Personal-<br />

Service: „Gerade mit Kindern ist es wichtig, auch von zu<br />

Hause arbeiten zu können.“ Aus der Pandemie zieht er<br />

die Lehre, seinen Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten<br />

passend zu ihren Lebenssituationen anzubieten. Rund<br />

ein Drittel der Beschäftigten beim iGZ-Mitgliedsunternehmen<br />

arbeitet einige Tage pro Woche mobil von zu<br />

Hause – jedoch maximal ein Drittel der Arbeitszeit. Der<br />

Großteil der Belegschaft sieht das positiv und möchte<br />

wieder ins Büro, berichtet Nothaft: „Die Beziehung der<br />

Kollegen untereinander leidet, wenn man sich nicht<br />

sieht. Es geht nicht nur darum, stupide seine Aufgaben<br />

abzuarbeiten, sondern auch mal zu plaudern und Infos<br />

am Rande mitzukriegen.“ Wie viele andere Personaldienstleister<br />

wünscht sich Nothaft wieder persönliche<br />

Jobinterviews: „Das Bewerbergespräch vis-à-vis ist ein-


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 23<br />

fach eine andere Liga.“ Aufgrund der Pandemie war<br />

das Unternehmen verstärkt auf die digitale Variante<br />

umgestiegen. Man versuche nun, möglichst viele Kandidaten<br />

ins Büro zu holen: „Ich mache diesen Job seit<br />

Jahrzehnten. Ich mache das nicht nur, um Geld zu verdienen.<br />

Mir fehlt der persönliche Kontakt“, erklärt der<br />

Geschäftsführer. Er sehe die Gefahr, den menschlichen<br />

Aspekt des Berufs zu verlieren.<br />

zu machen. „Man hat keinen Bezug mehr zueinander“,<br />

findet Ledwoch. Auch wenn viele Zeitarbeitsunternehmen<br />

digitaler werden, ist es für keines der befragten<br />

Mitgliedsunternehmen eine Option, komplett mobil aus<br />

dem Eigenheim zu arbeiten. Der Zusammenhalt und die<br />

Beziehung zu den Bewerbern sei zu wichtig und das Risiko<br />

zu groß, damit einhergehend eine Kernkompetenz<br />

der Branche zu verlieren. GB<br />

»Das Bewerbergespräch vis-à-vis<br />

ist einfach eine andere Liga.«<br />

Diese Gefahr ist anderswo schon Realität: „Die Bewerber<br />

sind nicht mehr bereit, vorbeizustiefeln“, berichtet<br />

Heiko Ledwoch, Leiter des operativen Geschäftes<br />

bei der Riele Personaldienstleistung und Büroservice<br />

GmbH. Er arbeitet vor allem mit begehrten Fachkräften,<br />

von denen viele sich lieber aus der Entfernung bewerben<br />

– digital falle es schwer, sich ein Bild vom Menschen


24<br />

TITELTHEMA<br />

Mit Stolz gesprochen<br />

Mehr Wertschätzung<br />

durch Wording Zeitarbeit<br />

Wenn wir bestimmte Wörter wie „Asyltourismus“, „Lügenpresse“ oder „Fake News“<br />

hören, beeinflusst diese Sprache unsere Denkweise über diese Sachverhalte. Wir<br />

assoziieren damit bestimmte Bilder und es werden dadurch Emotionen ausgelöst.<br />

Dieser Prozess wird „Framing“ genannt. Die Kommunikationswissenschaften und<br />

die Psychologie beschäftigen sich hiermit seit über 40 Jahren. Sie fanden heraus:<br />

Framing kann zum Beispiel beeinflussen, mit welchen Eigenschaften wir Personengruppen<br />

verbinden.<br />

ZEIT-<br />

ARBEIT<br />

LEIH-<br />

ARBEIT


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 25<br />

LEIHARBEIT ODER ZEITARBEIT<br />

Auch in unserer Branche ist häufig ein politisches Framing<br />

zu erkennen. Dies gilt etwa für die Nutzung der<br />

Begriffe „Leiharbeitnehmer“, „Verleiher“, „Entleiher“<br />

zur Titulierung der Beteiligten im Dreiecksverhältnis. Im<br />

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden diese<br />

Begriffe seit 1972 verwendet. Seitdem ist der Terminus<br />

„Leiharbeit“ im gesetzlichen Sprachgebrauch verankert<br />

und hat sich auch mit den letzten ÄUG-Reformen<br />

trotz aller iGZ-Interventionen nicht geändert, weil leider<br />

bislang keine Bundestagsfraktion unsere zahlreichen<br />

Initiativen konstruktiv aufgegriffen hat. Da sind die<br />

aktuellen Tarifverträge für die Branche mit den DGB-<br />

Einzelgewerkschaften schon anders gepolt, da dort<br />

durchgängig von „Zeitarbeit“ gesprochen wird. Oder<br />

auch die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG), die<br />

in ihren Handlungshilfen Zeitarbeit als flexible Form der<br />

Beschäftigung einer bedarfsgerechten Personalorganisation<br />

beschreibt. Die Bezeichnung „Zeitarbeit“ ist<br />

kein Euphemismus, sondern will ganz bewusst negative<br />

Konnotationen vermeiden.<br />

ZU LEIHOBJEKTEN DEGRADIERT<br />

Die Zeitarbeitsbranche muss häufiger um ihren guten<br />

Ruf kämpfen. Kritiker versuchen immer wieder, die<br />

Verbreitung dieses Arbeitsmodells einzudämmen, indem<br />

sie polarisieren und die Zeitarbeitsbranche in der<br />

öffentlichen Diskussion als arbeitnehmerunfreundlich<br />

darzustellen. Der Begriff der Leiharbeit kam zu diesem<br />

Zwecke wie gerufen, denn er weckt negative Assoziationen.<br />

Denn „Leihe“ bezeichnet nach § 598 BGB den<br />

Vorgang, Gegenstände über einen gewissen Zeitraum<br />

unentgeltlich an jemand anderen zu dessen Nutzung<br />

abzugeben. Vor diesem Hintergrund ist der Begriff<br />

der Leiharbeit aber schon juristisch unzutreffend, um<br />

das Verhältnis zwischen den Akteuren zu beschreiben.<br />

Stattdessen sind die Unternehmen der Branche nebst<br />

ihren Verbänden mit guten Argumenten der Ansicht,<br />

dass der Begriff der Leiharbeit nicht nur de facto falsch<br />

ist, sondern die Menschen zu Leihobjekten degradiert,<br />

diskriminiert und stigmatisiert, statt sie wertzuschätzen.<br />

Das wird den externen Beschäftigten eines Zeitarbeitsunternehmens<br />

nicht gerecht, die wie in anderen<br />

Unternehmen auch für den Erfolg ihres Arbeitgebers<br />

verantwortlich sind.<br />

ARBEITEN AUF ZEIT<br />

Zeitarbeit ist inzwischen eine sowohl politisch als auch<br />

gesellschaftlich anerkannte Beschäftigungsform und<br />

Dienstleistung, die dem Bedarf des modernen Arbeitsmarktes<br />

nach einer besonders hohen personellen Flexibilität<br />

mit tariflicher Absicherung nachkommt und<br />

dadurch aus dem Personalmanagement vieler deutscher<br />

Unternehmen nicht mehr wegzudenken ist. Personaldienstleister<br />

möchten keine Arbeitskräfte „verleihen“,<br />

sondern Menschen, die einen Job suchen, einen sicheren<br />

Arbeitsplatz, neue Perspektiven und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten<br />

bieten und Unternehmen bei<br />

den heutzutage schwierigen personellen Anforderungen<br />

unterstützen. Zeitarbeit bedeutet „Arbeiten auf Zeit”:<br />

Arbeitssuchende schließen einen ganz normalen Arbeitsvertrag<br />

mit einer Zeitarbeitsfirma und sie werden dann<br />

vorübergehend mit einer bestimmten Überlassungsdauer<br />

bei diversen Kunden nachfragebedingt eingesetzt.<br />

Für die Nutzung dieses Begriffes „Zeitarbeit“ spricht<br />

auch, dass dieser mit den international gebräuchlichen<br />

Termini wie „temporary work“, „travail temporaire“ und<br />

„lavoro temperaneo“ einhergeht. Deshalb sollte der Gesetzgeber<br />

endlich einmal kritisch überprüfen, ob seine<br />

damalige amtliche Begründung der „Leihe-Legaldefinitionen“<br />

im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz heute noch<br />

zeitgemäß oder vielmehr völlig antiquiert ist und den<br />

Branchen-Realitäten krass widerspricht. Denn seinerzeit<br />

hieß es hierzu im Bundesgesetzblatt zum Entwurf eines<br />

Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung:<br />

„Der Arbeitgeber wird als Verleiher, der<br />

Dritte als Entleiher und der überlassene Arbeitnehmer<br />

als Leiharbeitnehmer bezeichnet. Diese Begriffe stimmen<br />

zwar nicht mit dem Sprachgebrauch des Bürgerlichen Gesetzbuchs<br />

überein, das unter Leihe nur die unentgeltliche<br />

Gebrauchsüberlassung einer Sache versteht. Der Begriff<br />

des Leiharbeitsverhältnisses hat sich inzwischen nicht nur<br />

im allgemeinen Sprachgebrauch, sondern auch in der arbeitsrechtlichen<br />

Literatur durchgesetzt. Deshalb erscheint<br />

es vertretbar, dem auch im Bereich dieses Gesetzes zu<br />

folgen und die anschaulichen Begriffe „Verleiher“ usw.<br />

zu wählen.“ (vgl. hierzu Bundestagsdrucksache VI/23<strong>03</strong><br />

vom 15. Juni 1971)<br />

Bischof Prof. Dr. Wolfgang Huber hat als Gastredner<br />

auf dem iGZ-Bundeskongress 2013 hierzu überzeugend<br />

ausgeführt: „Jeder verdient Wertschätzung – die Reinigungskraft<br />

in ihrer Arbeit in fremden Büros ebenso wie<br />

der Vorstandsvorsitzende, der darin sitzt. Der Mensch<br />

ist kein Leihgegenstand. Diese Bezeichnung ist nicht zu<br />

akzeptieren und darf niemals zur inhaltlichen Beschreibung<br />

der Branche werden.“<br />

In der neuen Legislaturperiode hat der Gesetzgeber<br />

erneut die Chance, die falsche Wortwahl im AÜG zu<br />

korrigieren. WS


26<br />

TITELTHEMA<br />

Interview<br />

CSR-Bericht bietet<br />

direkten Benefit<br />

Firmeninhaber und Geschäftsführer Walter Schäfer kann sich selbstbewusst als Vorreiter<br />

bezeichnen, der als familiengeführter, mittelständischer Personaldienstleister<br />

einen CSR-Bericht veröffentlicht hat. Trotz der Coronapandemie verschob er seine<br />

Pläne nicht und setzte zusammen mit seinem HR-Manager ein Nachhaltigkeitskonzept<br />

um. Die G.C.S. Global Clinic Solutions aus Köln hat sich seit 2010 auf die Personalüberlassung<br />

für Krankenhäuser und Kliniken spezialisiert. Die CSR-Beauftragte<br />

des iGZ, Jenny Rohlmann, sprach mit Walter Schäfer (WS) und dem verantwortlichen<br />

Mitarbeiter, Manuel Lewinski (ML).<br />

Walter Schäfer | Manuel Lewinski (v.l.)


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

TITELTHEMA 27<br />

Sie haben sich trotz des sehr aufreibenden Alltagsgeschäftes<br />

ausgerechnet in der Coronazeit<br />

dazu entschieden, das Thema Corporate Social<br />

Responsibility (CSR) in Ihrem Betrieb voranzutreiben.<br />

Warum?<br />

WS: Gedanklich hatte ich mich schon länger mit dem<br />

Thema Nachhaltigkeit beschäftigt und überlegt, was<br />

wir machen können. Ich sehe ein enormes Potenzial<br />

und auch die Pflicht, als Unternehmer etwas zum<br />

Gemeinwohl beizutragen. Zwei Aspekte sind für mich<br />

dabei ausschlaggebend: Ich möchte einerseits die hohen<br />

Qualitätsstandards, für die wir stehen, transparent<br />

und überprüfbar machen. Natürlich verpflichtet mich<br />

der CSR-Bericht dazu, mein Handeln regelmäßig zu<br />

hinterfragen und zu entwickeln. Aber welches Unternehmen<br />

möchte sich nicht weiterentwickeln? Dadurch,<br />

dass wir unser Engagement öffentlich machen, wird<br />

unsere Unternehmensphilosophie erst richtig glaubwürdig.<br />

Andererseits soll unser CSR-Bericht, der ja auf<br />

unserer Website steht, eine Signalwirkung haben und<br />

zeigen, wie wir Verantwortung übernehmen, aber auch<br />

in welchen Bereichen Personaldienstleister generell Verantwortung<br />

zeigen können. Unser CSR-Bericht ist ganz<br />

klar auch ein Marketinginstrument und macht uns als<br />

Arbeitgeber attraktiver. Schließlich muss die Branche<br />

immer noch Hürden in den Köpfen vieler Menschen<br />

überwinden.<br />

ML: Nachhaltigkeit wird immer wichtiger und muss weiter<br />

ausgebaut werden. Die Coronapandemie hat meines<br />

Erachtens den Blick dafür geschärft. Und spätestens jetzt<br />

nach der Flutkatastrophe in Deutschland und den Großbränden<br />

in Südeuropa dürfte jedem klar sein, dass wir<br />

Verantwortung für unser Handeln übernehmen müssen.<br />

Ich finde, dass nicht nur große Unternehmen, sondern<br />

auch kleine und mittelständische Firmen in der Pflicht<br />

sind, etwas zu tun. Unser CSR-Bericht stellt für mich ein<br />

internes Kontrollinstrument dar, das uns zwingt, uns<br />

regelmäßig mit dem Thema auseinanderzusetzen. Das<br />

meine ich absolut positiv: Er ermahnt uns, CSR nicht aus<br />

den Augen zu verlieren und hilft uns, bei unseren CSR-<br />

Maßnahmen den roten Faden zu behalten.<br />

Wie sind Sie vorgegangen?<br />

WS: Den letzten Kick hat uns das PraxisCamp auf dem<br />

Dortmunder iGZ-Kongress im Februar 2020 gegeben.<br />

Manuel Lewinski und ich haben zuerst überlegt, was<br />

uns persönlich wichtig ist, was gesellschaftlich relevant<br />

ist und welche nachhaltigen Ansatzpunkte wir in unserem<br />

Unternehmen sehen. Unsere Ideen haben wir im<br />

zweiten Schritt einer kleinen Arbeitsgruppe aus internen<br />

Mitarbeitenden vorgestellt und vertieft. Zusammen<br />

haben wir den Status Quo von G.C.S. ermittelt, festgelegt,<br />

wo wir hinwollen, und konkrete Maßnahmen<br />

entwickelt. Es gab so viele Ideen, dass wir priorisieren<br />

mussten. Im Bereich Umweltschutz konzentrieren wir<br />

uns zunächst darauf, unseren Fuhrpark auf E-Mobilität<br />

umzustellen. Beeindruckend in unserem CSR-Prozess<br />

war für mich, dass wir seitens der Mitarbeiterschaft<br />

eine große Bereitschaft feststellen konnten, sich aktiv<br />

sozial zu engagieren. Hier sehe ich einen riesigen Hebel,<br />

mit dem wir als Unternehmen viel mehr bewegen können<br />

als mit Geldspenden. Ab 2022 führen wir deshalb<br />

einen Sonderurlaubstag ein, mit dem ein regelmäßiges<br />

Engagement in Sportvereinen, in der freiwilligen Feuerwehr,<br />

in einer Suppenküche oder beispielsweise in<br />

einem Stadtrat entsprechend honoriert werden soll.<br />

Hier ist mir die Regelmäßigkeit sehr wichtig, damit keine<br />

„symbolische Eintagsfliege“ entsteht.<br />

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28<br />

TITELTHEMA<br />

ML: Nachdem die Pandemie etwas abgeflaut ist, informieren<br />

wir aktuell alle externen Mitarbeitenden darüber,<br />

was CSR bedeutet und wie wir das Thema bei<br />

G.C.S. angehen. Wichtig ist, dass alle mit im Boot sitzen<br />

und den Nutzen von CSR verstehen. Deshalb bieten wir<br />

zukünftig auch eine gemeinsame Arbeitsgruppe aus<br />

internen und externen Mitarbeitenden an, in der regelmäßig<br />

hinterfragt wird, ob unsere Maßnahmen effektiv<br />

sind und neue Ideen gesammelt werden.<br />

WS: Während der Pandemie haben wir zwar den CSR-<br />

Bericht erarbeitet, uns aber mit der Kommunikation<br />

zurückgehalten, weil alle einfach andere Sorgen hatten.<br />

Jetzt verweisen wir bei jeder Gelegenheit auf unser<br />

CSR-Engagement, thematisieren es beispielsweise in<br />

unseren Bewerbungsgesprächen und senden Bewerbern<br />

einen Link zum Bericht zu. Ich sehe dem Thema<br />

CSR extrem positiv entgegen und bin immer wieder<br />

erstaunt, wie viel Potenzial in unserem Unternehmen<br />

steckt, wenn man alle Möglichkeiten durchspielt.<br />

Was war die größte Herausforderung als Sie sich<br />

in das Thema „reingefuchst“ haben?<br />

ML: Für mich war es die größte Herausforderung, ein<br />

gesundes Mittelmaß beim Verfassen des CSR-Berichtes<br />

zu finden. Es gibt viele Best-Practice-Beispiele, allerdings<br />

meistens von großen Unternehmen, die ganz<br />

anders aufgestellt sind. Bei der Suche nach geeigneten<br />

Vorbildern hat mir der iGZ geholfen und mir Beispielberichte<br />

von kleineren Unternehmen zur Verfügung gestellt.<br />

Insofern finde ich es richtig gut, dass der iGZ jetzt<br />

eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für CSR-Berichte von<br />

Zeitarbeitsunternehmen veröffentlicht. Damit müsste<br />

es für jeden Personaldienstleister machbar sein, CSR im<br />

eigenen Unternehmen einzuführen.<br />

WS: Und das sollte man unbedingt rechtzeitig tun! Im<br />

Moment sind nur größere Unternehmen berichtspflichtig,<br />

aber die politische Entwicklung geht in die Richtung,<br />

dass immer mehr Unternehmen gesetzlich verpflichtet<br />

werden, ihre Verantwortung zu dokumentieren. Ein<br />

wesentlicher Punkt ist auch, dass Kunden immer mehr<br />

Wert darauf legen, dass ihre Zulieferer – also auch wir<br />

als Personaldienstleister – vernünftig aufgestellt sind.<br />

Welche positiven Erkenntnisse haben<br />

Sie gewonnen?<br />

ML: Wir haben unseren kompletten beruflichen Alltag<br />

durchdacht. Schön war es zu merken, dass Vieles schon<br />

vorhanden war. 60 bis 70 Prozent konnte ich einfach<br />

niederschreiben, was wir schon machen. Gefühlt hatte<br />

ich durch das Verfassen des Berichtes einen direkten<br />

Benefit. Neu war vor allem die Planung für die Zukunft.<br />

Wenn man den Ist-Zustand mit dem Kann-Zustand vergleicht,<br />

bekommt man aber sehr schnell ein Bewusstsein<br />

für zukünftige Möglichkeiten. Ich finde es toll, dass<br />

man als Team gesellschaftlich wirklich viel erreichen<br />

kann. Für den Arbeitgeber ist es ein zusätzlicher Urlaubstag,<br />

der Output für die Gesellschaft ist aber viel<br />

größer.<br />

WS: Unser sichtbares CSR-Engagement hilft uns bei<br />

der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Andererseits<br />

positionieren wir uns damit gegenüber unseren Kunden<br />

als verantwortungsvoller und ernst zu nehmender<br />

Personaldienstleister. Meine Vision ist, dass irgendwann<br />

alle Beteiligten gemeinsam CSR-Ideen entwickeln und<br />

mit vereinten Kräften an der Umsetzung arbeiten. JR<br />

Unter www.zeitarbeit-verantwortung.de stellt der iGZ „Handlungshilfen<br />

zur CSR-Berichterstattung für iGZ-Mitglieder“ und einen praxisorientierten<br />

Musterbericht zur Verfügung.<br />

iGZ-Mitglieder, die mit einem CSR-Bericht beginnen, erhalten das<br />

Starter-Logo. Mitglieder, die bereits einen CSR-Bericht haben, bekommen<br />

das Profi-Logo. Wenn Sie ein Logo anfordern möchten und<br />

bei Fragen, hilft die CSR-Beauftragte des iGZ gern weiter:<br />

Dr. Jenny Rohlmann<br />

rohlmann@ig-zeitarbeit.de


Sanjay Gopi<br />

Maschinenbauingenieur<br />

Der studierte Produktentwickler aus Indien ist begeistert: „Ich<br />

finde, dass Zeitarbeitsfirmen eine bessere Personalarbeit machen<br />

als andere Unternehmen. Sie beschäftigen sich intensiv<br />

mit ihren Bewerbern und schauen, welcher Job zu ihnen passt“.<br />

Nachdem Sanjay Gopi drei Jahre als Produktentwickler in Indien<br />

gearbeitet und parallel die notwendigen Deutschprüfungen<br />

absolviert hatte, kam er 2016 nach Deutschland, um an der Uni<br />

in Kaiserslautern einen Master in Maschinenbau zu machen.<br />

Warum ausgerechnet Deutschland? „Weil hier der technische<br />

Standard besonders hoch ist“, erläutert er, „ich wollte mich<br />

weiterentwickeln und meine Qualifikationen verbessern, um<br />

irgendwann wieder zurück nach Indien zu gehen und meine<br />

Kenntnisse dort einzusetzen.“<br />

Mit seinem Master in der Tasche arbeitete der Ingenieur ein<br />

Jahr lang bei einem Unternehmen für Antriebstechnik in Mannheim,<br />

bevor ihm coronabedingt gekündigt wurde. Keinen Job<br />

zu haben war für den ehrgeizigen Ingenieur keine Option.<br />

Über einen Bekannten lernte er schließlich seinen heutigen<br />

Personaldienstleister TIMEPARTNER kennen, der ihm eine Stelle<br />

anbot, die genau seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach.<br />

„Zeitarbeit bietet mir viele Vorteile. Ich wollte eine<br />

Einstiegsmöglichkeit in den deutschen Arbeitsmarkt, bei der<br />

ich in meinem Fachgebiet viele Erfahrungen sammeln kann.<br />

Meine Priorität ist es, durch verschiedene Tätigkeiten weiterzukommen.<br />

Und genau diese Chance habe ich bei TIMEPARTNER<br />

bekommen“, erzählt der 29-Jährige.<br />

!<br />

Die ganze Story und viele andere Erfolgsgeschichten<br />

aus der Zeitarbeit lesen Sie unter<br />

www.zeitarbeit-einegutewahl.de


30<br />

GASTBEITRAG<br />

Nachhaltigkeit – eine Aufgabe<br />

für das Personalmanagement<br />

Wenn wir wollen, dass dieser Planet auch noch für die nächste und übernächste Generation<br />

Leben und Zukunft bietet, dann müssen wir Vieles ändern. Und zwar in allen<br />

Bereichen. Jetzt. Diese Erkenntnis reift in den Köpfen der Entscheidungsträger,<br />

keine und keiner löst das allein. Es braucht den Konsens aller und die spezifischen<br />

Fähigkeiten einer pluralen Gesellschaft. Transparente reichen nicht, Professionalität<br />

ist gefragt. Gesetze genügen nicht, sie müssen auch umgesetzt werden. Haltung<br />

und Handlung sind die zwei bestimmenden Parameter. Die Haltung führt zum Motiv,<br />

die Handlung zum Ergebnis.<br />

Prof. Dr. Rupert Felder<br />

NACHHALTIGKEIT STEHT FÜR DEN<br />

WERTBEITRAG „MENSCH“<br />

In der Nachhaltigkeitsdebatte kommt es daher (auch)<br />

auf den Beitrag vom Personalwesen – Human Resources<br />

(HR) – an. Warum? Weil – nach Lehrsatz – das Personalmanagement<br />

die Summe der mitarbeiterbezogenen<br />

Maßnahmen ist, die zur Verwirklichung der Unternehmensziele<br />

herangezogen werden. Personal ist somit<br />

ein zentrales Element der unternehmerischen Managementprozesse<br />

von Forschung und Entwicklung über<br />

Einkauf, Produktion, Finanzierung, Vertrieb und Service.<br />

Überall ist der Produktivitätsfaktor „Mensch“ relevant,<br />

und zwar in kleinen, mittleren und großen Unternehmen.<br />

Nachhaltige Personalarbeit zielt also im Kern auf<br />

die Erfassung des Wertbeitrags Personal, dessen Erhalt<br />

und Ausbau – gerade Personaldienstleister sind dar-


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

GASTBEITRAG 31<br />

Wirtschaftsleben und ein kluges Management, von dem<br />

das Unternehmen sowie seine Umgebung profitieren.<br />

Ein „Ehrbarer Kaufmann“ soll erkennbar sein an der<br />

Einhaltung von Tugenden, die einen langfristigen wirtschaftlichen<br />

Erfolg respektieren, ohne den Interessen<br />

der Gesellschaft zu schaden oder entgegenzustehen. Er<br />

wirtschaftet also nachhaltig. Hege und Pflege statt Ausbeutung<br />

und Raubbau. Ein Agieren im Dienst kommender<br />

Generationen und nicht nur für den Augenblick. Und<br />

auch die christliche Ethik und Soziallehre sind älter als alle<br />

grünen Gedankenspiele und eigentlicher Ursprung des<br />

Nachhaltigkeitsgedankens. Die katholische Soziallehre<br />

ist immerhin Wegbereiter der sozialen Marktwirtschaft,<br />

also dem Ausgleich der Marktkräfte verpflichtet; die Doauf<br />

fokussiert. Damit kann der Wertschöpfungsbeitrag<br />

durch ein nachhaltiges Personalmanagement wirksam<br />

und „sichtbar“ werden. Und: Nachhaltigkeit wird zunehmend<br />

zum „differenciator“, also dem Unterscheidungsfaktor,<br />

der für eine Bewerberentscheidung den<br />

Ausschlag gibt. Gerade hier können sich Zeitarbeitsfirmen<br />

positiv positionieren.<br />

Die Personalarbeit ist dabei nicht losgelöst von Zwängen,<br />

sie ist vielmehr eingebunden in ein manchmal als<br />

zu eng empfundenes Korsett von Regeln, Gesetzen,<br />

Vorschriften, Gewohnheiten und Verhaltensmustern.<br />

Gerade deswegen ist es notwendig, die rechtlichen<br />

Rahmenbedingungen und Entstehungsgeschichte der<br />

Nachhaltigkeit zu kennen und einzuordnen. Das Spannende<br />

ist: Nachhaltigkeit ist kein Zustand, kein Ergebnis.<br />

Nachhaltigkeit wird niemals ausreichen und der<br />

Weg nie zu Ende sein.<br />

Und es entsteht eine Welt der Label, Siegel, Zertifikate<br />

und Testate. Nachweise über Handelsketten und Auszeichnungen<br />

(„Nachhaltigkeitshelden“, „Energiespar-<br />

Champions“ u.a.) pflastern diesen Weg hin zu einer<br />

nachhaltigen Gesellschaft, im Einklang mit dem Guten.<br />

Die Nachhaltigkeit scheint nur so gut wie sie sichtbar ist,<br />

gelabelt und erklärt wird. Tue Gutes und zertifiziere es,<br />

damit Kunden und Öffentlichkeit das Engagement zur<br />

Kenntnis nehmen und die Kaufentscheidung danach<br />

richten. Selbstverpflichtung als Einladung an Dritte.<br />

VOM „EHRBAREN“ KAUFMANN ZU<br />

DEN ESG-KRITERIEN<br />

Es lohnt ein Blick zurück. Bona fides – Der „Ehrbare<br />

Kaufmann“ hat eine lange Tradition, ausgehend vom<br />

mittelalterlichen Italien, den süddeutschen Handelsgesellschaften<br />

bis hin zur Hanse. Die ehrbaren Kaufleute<br />

stehen für eine verantwortungsvolle Teilnahme am<br />

»Nachhaltigkeit wird zunehmend zum<br />

Unterscheidungsfaktor, der für eine<br />

Bewerberentscheidung den Ausschlag<br />

gibt. Gerade hier können sich<br />

Zeitarbeitsfirmen positiv positionieren.«<br />

Nachhaltigkeit ist gesellschaftlich in aller Munde. Gemüse<br />

aus nachhaltigem Anbau, nachhaltiges Wirtschaften<br />

und Nachhaltigkeitsziele in der Unternehmensfinanzierung.<br />

Das Wort zieht sich wie ein roter Faden durch<br />

die Wirtschaftsnachrichten. Aber auch außerhalb der<br />

Ökonomie, im normalen Alltagsleben, taucht der Begriff<br />

mehr denn je auf. Nachhaltiges Reisen, Einkaufen,<br />

selbst der Bäcker um die Ecke, nachhaltiges Essen,<br />

nachhaltiger Weinbau – alles wird nachhaltig oder mindestens<br />

„Bio“. Nachhaltigkeit suggeriert, dass es in<br />

Summe und am Ende nicht schadet, dass der ausgestreckte<br />

Zeigefinger der Anklage nicht notwendig sein<br />

wird, weil Ausgleich und Wiedergutmachung auf dem<br />

Fuße folgen.


32<br />

GASTBEITRAG<br />

minanz des Markts und seiner Funktionsweisen werden<br />

durch soziale Gegenkräfte geordnet. Nicht nur der Faktor<br />

Kapital, auch der Faktor Mensch kommt zu seiner Bedeutung,<br />

geprägt durch die Erfahrungen des Raubbaus<br />

frühindustrieller Situationen. Aktuell orientieren sich die<br />

meisten Unternehmen in der Umsetzung der Nachhaltigkeit<br />

an sogenannten ESG-Kriterien (Environment, Social,<br />

Governance), die sich als Standard zur Clusterung der<br />

Angaben über Nachhaltigkeit durchgesetzt haben. ESG<br />

steht für drei relevante Aspekte: Environment steht für<br />

alle Umweltaspekte wie Umweltverschmutzung, Treibhausgasemissionen<br />

oder Energieeffizienzthemen, und<br />

zwar in der Produktentstehung wie für den Produktlebenszyklus.<br />

Social beschreibt die Aspekte zu den Sozialthemen<br />

wie Vergütungsgerechtigkeit, Arbeits- und<br />

Gesundheitsschutz oder Diversity. Und Governance definiert<br />

die Anforderungen an eine nachhaltige Unternehmensführung<br />

und Gremienmanagement.<br />

Dabei ist das Korsett aus Paragrafen signifikant enger geworden.<br />

Die EU legt mit Klimavorgaben vor, Verbot von<br />

Plastik, Reduzierung von CO2 und eine Verschärfung im<br />

Naturschutz. Aber auch im Aktiengesetz und Handelsgesetzbuch<br />

sind in den letzten Jahren massive Zuwächse<br />

an Regularien erfolgt: die Rechnungslegungsvorschriften<br />

und Verpflichtungen wie der Corporate Governance Kodex,<br />

die Vorgaben für Nachhaltigkeitsberichte etwa sind<br />

hinzugekommen. Die Vereinten Nationen hatten mit den<br />

17 UN-Nachhaltigkeitszielen vorgelegt und die Frage ist,<br />

wie der Stand der Umsetzung erfasst und dokumentiert<br />

werden kann. Unternehmen – auch Zeitarbeitsfirmen –<br />

müssen zeigen, was sie an Corporate Social Responsibility<br />

(CSR) unternehmen. CSR ist die gesellschaftliche<br />

Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen<br />

Wirtschaftens und beschreibt die Verantwortung<br />

von Unternehmen für die Auswirkungen aller ihrer<br />

Geschäftstätigkeiten auf die Gesellschaft. Unternehmen<br />

sind gehalten, Good Citizenship zu betreiben; damit ist<br />

ein gutes bürgerschaftliches Verhalten gemeint, in dem<br />

man als Unternehmen über die eigentliche Geschäftstätigkeit<br />

hinaus Gesetze respektiert, den Nächsten achtet<br />

und sich in die soziale Gemeinschaft einfügt. Überhaupt<br />

ist das Einhalten von Gesetzen, die Compliance, eine<br />

eigene betriebswirtschaftliche und rechtswissenschaftliche<br />

Umschreibung geworden für die Regelkonformität<br />

von Unternehmen, also das rechtstreue Verhalten unter<br />

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Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

GASTBEITRAG 33<br />

PROF. DR. RUPERT FELDER<br />

ist Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen<br />

AG und Autor des Fachbuches „Nachhaltigkeit und<br />

HR“ mit konkreten Umsetzungsideen, aber auch<br />

einer Einführung in Bedeutung und Tragweite des<br />

Nachhaltigkeitsgedankens.<br />

Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und freiwilligen<br />

Kodexen. Gerade Zeitarbeitsfirmen sind fit im Beachten<br />

der Normenkorsette.<br />

Aber auch konkrete Veröffentlichungsvorgaben haben<br />

Einzug gehalten: so etwa die Ergänzungen in § 289c des<br />

Handelsgesetzbuches, in dem Unternehmen beschreiben<br />

müssen, wie sie Arbeitnehmerbelange berücksichtigen,<br />

wobei sich die Angaben beispielsweise auf die Maßnahmen<br />

beziehen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung<br />

ergriffen wurden, die Arbeitsbedingungen,<br />

die Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der<br />

Internationalen Arbeitsorganisation, die Achtung der<br />

Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, informiert<br />

und konsultiert zu werden, den sozialen Dialog, die<br />

Achtung der Rechte der Gewerkschaften, den Gesundheitsschutz<br />

oder die Sicherheit am Arbeitsplatz. Unternehmen<br />

sind damit nicht nur verpflichtet, den Arbeitsschutz<br />

zu tun, sie müssen das Vorgehen auch beschreiben. Und<br />

das Beschriebene dann auch veröffentlichen.<br />

KONKRETE PERSONALARBEIT IM ZEICHEN DER<br />

NACHHALTIGKEIT<br />

Gute Personalarbeit ist letztlich der Nachhaltigkeit<br />

verpflichtet, strategisch aufgesetzt und operativ verwirklicht.<br />

Nachhaltigkeit wird daher zur Richtschnur für<br />

Personaler, gibt Orientierung in der Vielzahl möglicher<br />

Konzepte und Methoden. Damit bringt sich die Nachhaltigkeitsdebatte<br />

auch in die Personalarbeit ein, findet<br />

Anklang und Weiterentwicklung, befruchtet die Personalpolitik<br />

und das operative Handeln in HR. Gerade<br />

die Zeitarbeitsfirmen können hier einen signifikanten<br />

Nachhaltigkeitsbeitrag leisten, weil sie auf längerfristige<br />

Partnerschaft und nachhaltige Zusammenarbeit setzen.<br />

Vergütungsinstrumente zum Beispiel sind geeignet,<br />

nachhaltige Geschäftserfolge zu incentivieren. Nicht<br />

der schnelle Abschluss, der tragfähige zählt. In der Neufassung<br />

des Deutschen Corporate Governance Kodex<br />

sollen Vorstandsvergütungen die Verfolgung nachhaltiger<br />

Ziele honorieren. Durch einen mehrjährigen Horizont<br />

der Zielerreichung soll sichergestellt werden, dass<br />

nicht kurzfristiges Kursfeuerwerk, sondern langfristig<br />

orientierte Ertragssicherung Vorrang haben. Auch Mitarbeiterbeteiligungen<br />

sind geeignet, die Bindung an<br />

das Unternehmen und damit ein nachhaltiges Engagement<br />

zu realisieren.<br />

Oder auch das Gesundheitsmanagement hat sich längst<br />

als Instrument der Achtsamkeit und des Ausgleichs etabliert.<br />

Die Arbeitsfähigkeit ist die psychische und körperliche<br />

Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eingebunden<br />

in die Arbeitsgestaltung und konkrete Führungsbeziehung,<br />

die ihm zugewiesenen Arbeitsaufgaben erfolgreich<br />

zu bewältigen. Die Anforderungen sollen sich im<br />

Einklang mit der Leistungsfähigkeit befinden.<br />

Schließlich ist die Betriebliche Gesundheitsförderung<br />

nach § 20b SGB V auch ein finanzielles Gestaltungselement,<br />

um Aktionen zu fördern. Ein „Works Well-Being<br />

Index“ kann die Situation der Belegschaft analysieren<br />

und Leistungsdefizite aufzeigen. Nicht zuletzt sind auch<br />

Qualifizierungsimpulse zum Erhalt der Kompetenzen<br />

ein Beitrag zu Nachhaltigkeit und die betriebliche Berufsausbildung<br />

ist eine (nachhaltige) Investition in die<br />

Zukunft. Dabei beginnt Nachhaltigkeit bereits bei der<br />

Personalauswahl, um langfristige Arbeitgeberbindung<br />

zu erreichen. Und natürlich sind Travel policy und gesunde<br />

Ernährung weitere Elemente konkreter personalpolitischer<br />

Ideen. Diesen Faden aufzugreifen und in<br />

ein Gesamtkonzept zu bringen, das ist die Aufgabe für<br />

nachhaltige Personalarbeit auch und gerade für Unternehmen<br />

der Zeitarbeit.


34<br />

BERLIN DIREKT<br />

Lohnlücke in der Zeitarbeit:<br />

Fakten statt Mythen<br />

Es ist an der Zeit, ein Gerücht aus der Welt zu schaffen: Zeitarbeitnehmer verdienen<br />

durchschnittlich 43 Prozent weniger als ihre Kollegen in der Stammbeschäftigung.<br />

Die Aussage entbehrt jeglicher Faktengrundlage und noch den geringstmöglichen<br />

Anforderungen an methodischer Seriosität.<br />

Alle sechs Monate veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit einen Bericht<br />

mit dem Titel „Entwicklungen in der Zeitarbeit“. Hierin findet sich in<br />

der aktuellen Fassung vom Juli <strong>2021</strong> der Satz: „Der mittlere Verdienst der<br />

Leiharbeitnehmer war mit 1.954 Euro um 43 Prozent niedriger“ (als jener<br />

der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten der sogenannten<br />

Kerngruppe). Neben diesem Satz erscheint ein Schaubild mit Diagrammen.<br />

Das erste und prominenteste dieser Diagramme bildet die vermeintliche<br />

Lohnlücke von 43 Prozent ab. Wer weiter liest und sich abgesetzte Diagramme<br />

ansieht, erfährt noch, dass der statistische Lohnabstand sich<br />

spürbar verringert, wenn – welch Wunder – Arbeitnehmer in derselben<br />

Anforderungskategorie verglichen werden.<br />

Bis hierhin lassen sich diese Zahlen kaum ernst nehmen. Der medial alles<br />

überragende Pauschalvergleich stellt wild Personen einander gegenüber:<br />

Da verdienen fünfzigjährige Ingenieurinnen in München doch tatsächlich<br />

mehr als dreiundzwanzigjährige Dachdecker in einem kleinen Dorf in<br />

Mecklenburg-Vorpommern – die Beispiele lassen sich beliebig kreieren,<br />

denn buchstäblich jede Konstellation ist in dem Vergleich enthalten. Nun<br />

müssen wir glücklicherweise nicht hier in Unwissenheit verharren. Wer<br />

wissen möchte, ob jemand in Zeitarbeit weniger verdient als in Stammbeschäftigung,<br />

zieht im Idealfall eine in allen lohnrelevanten Aspekten<br />

identische Person heran – mit dem einzigen Unterschied, dass diese Person<br />

nicht in der Zeitarbeit tätig ist. Nun ist es nicht möglich, dies für jeden Zeitarbeitnehmern<br />

in Deutschland durchzuführen – hier stößt die Methodik an<br />

Grenzen. Ökonomen und Statistiker aber wissen Rat. Mit unterschiedlichen<br />

Methoden kann dieser Eins-zu-eins-Vergleich mathematisch simuliert werden.<br />

Niemand ist darauf angewiesen, unsinnige Vergleiche zu ziehen und<br />

ansonsten von gefühlten Annahmen zu leben.<br />

Die Bundesagentur für Arbeit selbst hat im Jahr 2019 in einem „Methodenbericht<br />

Bereinigter Pay Gap von Leiharbeitnehmern“ festgehalten, der<br />

„einfache Vergleich der Entgeltstrukturen von Leiharbeitnehmern und Nichtleiharbeitnehmern<br />

ist jedoch nicht sehr aussagekräftig, auch wenn er häufig<br />

vorgenommen wird“. Die Statistiker der Bundesagentur errechnen, dass<br />

Zeitarbeitnehmer, wenn sie „in Bezug auf das Anforderungsniveau (Helfer,


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

BERLIN DIREKT 35<br />

Fachkraft, Spezialist und Experte) und andere Merkmale die gleichen Strukturen<br />

wie Nichtleiharbeitnehmer aufweisen“, einen Durchschnittslohn von<br />

2.630 Euro erhielten. Damit gäbe es noch eine Lohnlücke von 17 Prozent.<br />

Unabhängig vom Ergebnis war dieser Ansatz ein erster Schritt in die richtige<br />

Richtung. Wer über knapp 800.000 Arbeitnehmer, ihre Entlohnung und<br />

ihr Verhältnis zu anderen Beschäftigungsformen öffentlich diskutiert und<br />

verbindliche Entscheidungen trifft, muss sich auf präzise, realitätsgerechte<br />

Daten stützen – dann kann die Diskussion beginnen.<br />

Neben den Zahlen der Bundesagentur veröffentlicht das Statistische Bundesamt<br />

einmal jährlich die Verdienststrukturerhebung. Im Unterschied zur<br />

Bundesagentur erfassen die Wiesbadener Statistiker Stundenlöhne und<br />

verschiedene Arbeitszeitmodelle – Nürnberg kennt ausschließlich Monatslöhne<br />

von Vollzeitbeschäftigten. Es lohnt sich daher, beide für Deutschland<br />

repräsentativen Quellen auszuwerten. Zumal die Verdienststrukturerhebung<br />

bereits auf den ersten Blick geringere Lohndifferenzen ausweist als<br />

die Zahlen aus Nürnberg.<br />

Das RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung hat im Auftrag des iGZ<br />

nun die beiden Statistiken ausgewertet und hierbei einen Weg vorgestellt,<br />

der so präzise wie möglich in einen Eins-zu-eins-Vergleich mündet. Die<br />

Wissenschaftler nutzen hierfür das Instrument des „Statistischen Zwillings“.<br />

Professor Ronald Bachmann, Leiter des Kompetenzbereichs Arbeitsmärkte,<br />

Bildung, Bevölkerung“ am RWI-Institut, erklärt den „Statistischen Zwilling“<br />

so: „Ein „statistischer Zwilling“ dient einem Vergleich zwischen möglichst<br />

ähnlichen Personen beziehungsweise Personengruppen. Beim Thema Lohnlücke<br />

in der Zeitarbeit ist es von großem Interesse, Personen miteinander<br />

zu vergleichen, die sich hinsichtlich ihrer beobachtbaren Charakteristika so<br />

ähnlich sind wie möglich, aber eine Person ist in der Zeitarbeit beschäftigt,<br />

die andere Person außerhalb der Zeitarbeit.“ Der „Statistische Zwilling“<br />

ist für Professor Bachmann das Mittel der Wahl, um Lohndifferenzen zwischen<br />

Zeitarbeit und Stammbeschäftigung auszuweisen, denn „Personen<br />

in Zeitarbeit unterscheiden sich systematisch von Personen außerhalb der<br />

Zeitarbeit“. Diesem Umstand wird so Rechnung getragen.<br />

Das RWI-Institut hat die Lohndifferenz zwischen „Statistischen Zwillingen“ in<br />

der Zeitarbeit und außerhalb der Zeitarbeit ermittelt. Sie liegt zwischen 6,5<br />

Prozent und 12,7 Prozent. Hier kann die Diskussion beginnen. Ein geringer<br />

Lohnabstand, flächendeckende Tarifverträge und längst erfüllte Anforderungen<br />

an Equal Pay bei gleicher Tätigkeit sind Tatsachen, die am Anfang ernsthafter<br />

Debatten zur Kenntnis genommen werden müssen. „In der Zeitarbeit<br />

verdient man fast die Hälfte weniger“ eignet sich hingegen nicht mal mehr<br />

als Kampffloskel. Wer sich ernsthaft und seriös an einer Diskussion und Gestaltung<br />

beteiligen möchte, muss diese Fakten anerkennen. BT


36<br />

RECHT DIREKT<br />

Bezugnahme<br />

von Tarifverträgen<br />

Nicht nur in der Zeitarbeit ist sie ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner: die Bezugnahmeklausel<br />

oder auch Verweisklausel. In Tarifverträgen können Arbeitgeber(verbände)<br />

und Gewerkschaften die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenständig und<br />

umfassend regeln. Mit der Bezugnahmeklausel möchten Arbeitgeber die Anwendung<br />

des Tarifvertrages sicherstellen.<br />

In der öffentlichen Wahrnehmung stehen Gehälter und die häufig von Streiks begleiteten Forderungen nach Gehaltserhöhungen<br />

im Vordergrund. Die Regelungsbefugnis ist aber darauf nicht beschränkt. So war in den 1950er<br />

Jahren die Fünfttagewoche eine der zentralen gewerkschaftlichen Forderungen. Aber unter anderem auch die<br />

Wochenarbeitszeit, Eingruppierung, Urlaubsdauer, Zuschlagsregelungen und Sonderurlaube werden tariflich geregelt.<br />

Weniger bekannt ist, dass die Tarifvertragsparteien auch von gesetzlichen Regelungen abweichen dürfen. So<br />

können sich tarifliche Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen unterscheiden, auch andere Befristungsregelungen<br />

oder auch eigenständige Regelungen hinsichtlich des Arbeitszeitrechtes sind möglich. Der Staat<br />

hat sich zurückzuhalten, die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) ist grundgesetzlich geschützt.<br />

TARIFAUTONOMIE<br />

Der Gedanke dahinter ist, dass nicht der Staat, sondern die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen für ihre<br />

Branche am besten festlegen können, hierfür dann aber auch die Verantwortung tragen. Den entsprechenden<br />

Grundstein legte das sogenannte Stinnes-Legien-Abkommen, benannt nach dem Industriellen Hugo Stinnes und<br />

Carl Legien, dem Vorsitzenden der Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands. Nach langen und erbitterten<br />

Verhandlungen erkannten die Arbeitgeberverbände am 15. November 1918 die Gewerkschaften als Vertretung<br />

der Arbeitnehmer und als Verhandlungspartner bei Tarifabschlüssen an. Außerdem sicherten die Arbeitgeber<br />

unter anderem die Einführung des Achtstundentages bei vollem Lohnausgleich zu. Als Gegenleistung erkannten<br />

die Gewerkschaften die freie Unternehmerwirtschaft an. Das ist der Beginn der Tarifautonomie und der Sozialpartnerschaft,<br />

wie wir sie heute kennen. Seitdem wird das Arbeitsleben entscheidend von Tarifverträgen geprägt.<br />

Tarifverträge gelten aber nicht automatisch oder direkt im Arbeitsverhältnis.<br />

EINHEITLICHE ARBEITSBESTIMMUNGEN DURCH BEZUGNAHMEKLAUSEL<br />

Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Damit gelten<br />

Tarifverträge unmittelbar nur zwischen den Mitgliedern der Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite und den<br />

Mitgliedern der Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite, wobei auch einzelne Arbeitgeber eigene Tarifverträge<br />

abschließen können (Haus- oder Firmentarifverträge). Dieser Grundsatz führt dazu, dass Außenseiter, das heißt<br />

Mitarbeiter, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, nicht von den Bestimmungen des Tarifvertrages<br />

erfasst werden.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

RECHT DIREKT 37<br />

Um einheitliche Arbeitsbestimmungen in ihrem Betrieb durchzusetzen, wenden Arbeitgeber den Tarifvertrag<br />

ganz überwiegend über sogenannte Bezugnahmeklauseln an. Damit erfolgt die Anwendung des Tarifvertrages<br />

unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit. Daneben besteht die Möglichkeit, Tarifverträge auch über einen<br />

Allgemeinverbindlichkeitserklärung zur verpflichtenden Anwendung zu bringen. Dies ist aber mit rund 500 Tarifverträgen<br />

bei über 77.000 Tarifverträgen in Deutschland eine Ausnahme.<br />

TARIFVERTRAG DURCH ARBEITSVERTRAGLICHE VEREINBARUNG<br />

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu Bezugnahmeklauseln ist umfassend und in stetiger<br />

Entwicklung. In den 1980er und 1990er Jahren hat das BAG Bezugnahmeklauseln hinsichtlich der Tarifbindung<br />

des Arbeitgebers ausgelegt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG davon aus, dass lediglich Gewerkschaftsangehörige<br />

und Außenseiter gleichbehandelt werden sollten. Bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband<br />

endete dann auch die Tarifbindung und zukünftige Änderungen, insbesondere Entgeltrunden,<br />

mussten nicht weitergegeben werden. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG hingegen von einem<br />

konstitutiven Charakter der Bezugnahme aus und alle Mitarbeiter nahmen an zukünftigen Tarifänderungen teil.<br />

ANWENDUNG AGB-RECHT AUF ARBEITSVERTRÄGE<br />

Eine Zäsur bedeutete die Schuldrechtsreform im Jahre 2001. Seitdem unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge<br />

und damit auch Bezugnahmeklauseln der Anwendbarkeit des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen<br />

(AGB) und damit einer Inhaltskontrolle. Weiterhin von einer AGB-Kontrolle ausgenommen sind aber Tarifverträge.<br />

Die Rechtsprechung des BAG führt dazu, dass Arbeitsvertragsmuster regelmäßig überprüft und angepasst werden<br />

müssen, um keine Risiken bei der Vertragsgestaltung einzugehen. Das Stinnes-Legien-Abkommen beweist hingen<br />

Weitsicht, noch heute findet sich der Achtstundentag im Arbeitszeitgesetz. EO<br />

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38<br />

NACHGEFRAGT<br />

„Da wird mit Kanonen<br />

auf Spatzen geschossen!“<br />

Seit April gilt mit Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes ein sektorales Verbot<br />

der Zeitarbeitsbranche in der Fleischwirtschaft. Ein mit heißer Nadel gestricktes<br />

Gesetz, das zu massiver Kritik vor allem auch aus den Reihen der Arbeitsrechtsexperten<br />

führte. Vier Zeitarbeitsunternehmen, darunter auch die iGZ-Mitglieder<br />

TimePartner Personalmanagement GmbH und die Simul Personalmanagement<br />

GmbH legten Verfassungsbeschwerde ein, „auch, um eine Blaupause für sektorale<br />

Verbote der Zeitarbeit in anderen Wirtschaftsbranchen zu verhindern“, erläutert<br />

Roger Lothmann, CEO der TimePartner GmbH. Denn mit einem sektoralen Verbot<br />

geht auch immer ein beträchtlicher wirtschaftlicher Schaden einher – und zwar für<br />

die Zeitarbeit.<br />

„Rund 15 Millionen Euro“, beziffert der 49-Jährige<br />

den wirtschaftlichen Schaden, dem das Unternehmen<br />

mit dem Zeitarbeitsverbot in der Fleischwirtschaft<br />

entstanden ist. Neben dem Umsatzeinbruch wiege<br />

besonders auch das Dilemma für jene der rund 600<br />

ehemaligen TimePartner-Mitarbeiter in der Fleischwirtschaft<br />

schwer, die nicht von den Kundenunternehmen<br />

übernommen wurden. Unterm Strich habe sein Unternehmen<br />

eine von zwei Niederlassungen in Thüringen<br />

komplett schließen müssen. Weiterer Effekt des Verbots:<br />

„Die Fleischbetriebe in den Nachbarländern wie<br />

etwa den Niederlanden und Belgien haben ihre Produktionen<br />

hochgefahren. Dort herrscht kein Verbot, und<br />

Mitarbeiter werden teils dorthin überlassen“, erläutert<br />

Lothmann.<br />

Roger Lothmann<br />

Sein Unternehmen habe sich nun auf die Bereiche konzentriert,<br />

die aktuell möglich sind, wie der vegetarische<br />

Sektor und die durch Quoten geregelten Abteilungen.<br />

„Wer am Ende nicht vermittelt werden konnte, ist abgewandert<br />

und woanders untergekommen“, habe er<br />

beobachtet. Dabei handele es sich in erster Linie um<br />

ortsungebundene Arbeitskräfte. Dass die Gesamtbilanz<br />

nicht komplett baden ging, sei nur dem nach dem Lockdown<br />

folgenden Boom zu verdanken: „Wir haben aktuell<br />

Probleme, Arbeitskräfte zu bekommen“, beschreibt<br />

der ehemalige Gründer des Unternehmens „Zaquensis“<br />

den status quo der Zeitarbeitsbranche.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

NACHGEFRAGT 39<br />

»Es gab sicherlich Missstände in<br />

der Fleischwirtschaft. Aber die haben<br />

nichts mit der Zeitarbeit zu tun.«<br />

Das gelte inzwischen selbst auch für ungelernte Hilfskräfte.<br />

Die Nachfrage erklärt der Aachener mit der –<br />

auch coronabedingten – Entwicklung im Online-Handel.<br />

Davon profitiere die Zeitarbeit, die Zahlen wachsen laut<br />

Lothmann. Die Unterdeckung bereite Sorgen, das Unternehmen<br />

reagierte: „Wir haben das Recruiting bereits<br />

vor vielen Jahren internationalisiert“, erklärt er. Das Unternehmen<br />

habe mittlerweile Teams, „die nichts anderes<br />

machen, als in den europäischen Nachbarländern neue<br />

Mitarbeiter anzuwerben.“<br />

Standard sei es dabei, Sprachkurse zu organisieren und<br />

Wohnraum zu beschaffen: „80 Prozent sind Paare, teils<br />

mit Kindern, denen wir die Wohnungen zur Verfügung<br />

stellen.“ Gerne werde das Angebot genutzt, beide Partner<br />

in Arbeit zu bringen – „sie als Krankenschwester, er<br />

als Schlosser“, nennt Lothmann ein Beispiel. Auf die<br />

Beschäftigten warte ein umfangreiches Betreuungspaket:<br />

Gänge zur Bank, den Behörden und Krankenkassen<br />

gehören ebenso dazu wie etwa die Internetanbindung<br />

oder der TV-Sender in der jeweiligen Landessprache.<br />

„Die meisten Mitarbeiter aus dem Ausland, die zum<br />

ersten Mal ihr Land verlassen, denken, sie kämen nur<br />

für ein paar Monate. Das ist menschlich, denn niemand<br />

verlässt gerne seine Heimat“, stellt er fest. Dazu gehöre<br />

aber auch, dass oft über die eigentlichen Entgeltstufen<br />

des iGZ-DGB-Tarifwerks hinaus entlohnt werde. „Stichwort<br />

Autoindustrie – da werden auch schonmal 18<br />

Euro oder mehr in der Entgeltstufe 1 gezahlt“, betont<br />

Lothmann.<br />

Die Zeitarbeitsbranche ist aufgrund der Gesetzeskeule<br />

wieder einmal gezwungen, flexibel auf Verbote zu reagieren,<br />

obwohl sie über ein umfangreiches Tarifwerk<br />

verfügt. Die Tarifautonomie wird ignoriert, „und mit<br />

dem sektoralen Verbot wird mit Kanonen auf Spatzen<br />

geschossen“, unterstreicht Roger Lothmann. Die Zeitarbeit<br />

habe erneut den Kopf für Missstände in einer anderen<br />

Branche hinhalten müssen: „Es gab bei TimePartner<br />

zu keinem Zeitpunkt erhöhte COVID-Infektionen bei<br />

Beschäftigten, die im Fleischbereich eingesetzt wurden.<br />

Es gab sicherlich Missstände in der Fleischwirtschaft.<br />

Aber die haben nichts mit der Zeitarbeit zu tun. Wir<br />

arbeiten in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz eng<br />

mit den Einsatzbetrieben zusammen. Wir halten diese<br />

Regelung für unverhältnismäßig und damit auch verfassungswidrig“,<br />

begründet er die Beschwerde.<br />

Anastasia Krasavin und Maren Storbeck, Geschäftsführerinnen<br />

der zu einer Unternehmensgruppe gehörenden<br />

Simul Personalmanagement GmbH, machen<br />

ebenfalls ihre Betroffenheit deutlich: „Wir haben uns<br />

als Dienstleister auf die Fleischwirtschaft spezialisiert.<br />

Deshalb sind wir von dem Gesetz massiv betroffen.<br />

Diese Regelung schützt nicht, sondern gefährdet Arbeitsplätze“,<br />

verweisen die iGZ-Mitglieder auf die Auswirkungen.<br />

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40<br />

BILDUNG<br />

Ausbildung:<br />

Der Kontakt zählt<br />

Die Coronakrise hat den Aus- und Weiterbildungsmarkt in Deutschland bis ins Mark<br />

getroffen: Die Zahl der Ausbildungsplätze ging bundesweit im vergangenen Jahr<br />

um 3 Prozent zurück, die Zahl der Auszubildenden um 8 Prozent. Besonders stark<br />

betroffen war einmal mehr die Zeitarbeitsbranche: Während hier in früheren Jahren<br />

regelmäßig rund 1.000 Auszubildende im Bereich Personaldienstleistungskaufleute<br />

(PDK) zum Ausbildungsstart begrüßt wurden, waren es im vergangenen Jahr nur<br />

noch 600 – ein historischer Tiefstand.<br />

„Ernst, aber nicht hoffnungslos“, so beschreibt Tatjana<br />

Galitzki, Personalleiterin bei Piening Personal, die aktuelle<br />

Lage auf dem Ausbildungsmarkt der Branche. Im<br />

laufenden Jahr hat Piening sein Engagement im Bereich<br />

Ausbildung deutlich ausgebaut, berichtet die Personalleiterin.<br />

Deutschlandweit traten 14 Azubis, darunter<br />

zehn PDKler, im August ihre Ausbildung bei dem Personaldienstleister<br />

aus Bielefeld an. Auch im kommenden<br />

Jahr hängt die Messlatte hoch: Dann soll noch einmal<br />

dieselbe Anzahl an Auszubildenden eingestellt werden.<br />

„Wir haben unser Ausbildungskonzept überarbeitet<br />

und vermitteln unsere Ausbildungsinhalte zunehmend<br />

digital. Das reduziert Schulungsaufwände und lange<br />

Fahrtzeiten deutlich. So können wir jungen Menschen<br />

umfangreiches Fachwissen vermitteln, gleichzeitig mehr<br />

Praxiserfahrung anbieten und so eine solide Zukunftsperspektive<br />

geben.“<br />

Auch in Sachen Azubi-Marketing setzt Piening auf digitale<br />

Wege und eine werbende Haltung gegenüber<br />

jungen Talenten. Die Ausbildungsangebote werden auf<br />

einschlägigen Stellenportalen im Internet und auf Social<br />

Media veröffentlicht. Das erste Vorstellungsgespräch<br />

findet nach Möglichkeit in Präsenz statt – „wegen des<br />

persönlichen Eindrucks“. Das zweite Gespräch und die<br />

Willkommensbegrüßung laufen dann jedoch digital<br />

ab. Das kommt auch bei den jungen Leuten gut an:<br />

„Nach dem ersten persönlichen Kennenlernen in Bremen<br />

hatte ich ein Gespräch mit der Personalreferentin<br />

über Teams“, erinnert sich die angehende Personaldienstleistungskauffrau<br />

Kim Ruschewski, die gerade<br />

ihre Ausbildung begonnen hat. „Das Gespräch in meiner<br />

gewohnten Umgebung gab mir Sicherheit, denn<br />

das Unternehmen kam quasi zu mir nach Hause.“<br />

Aus Sicht der Personalleitung hat sich der digitale Weg<br />

für die junge Zielgruppe als der richtige erwiesen: „Wir<br />

beschäftigen vor allem junge Menschen aus den Jahrgängen<br />

1992 bis 2002. Die Bewerber finden in der<br />

Regel selbständig zu uns und bringen die gewünschte<br />

Netiquette mit“, erklärt Tatjana Galitzki. Auch Michael<br />

Haitz, Personalleiter bei der SYNERGIE Personal Deutsch-<br />

»Wir haben unser Ausbildungskonzept<br />

überarbeitet<br />

und vermitteln unsere<br />

Ausbildungsinhalte zunehmend<br />

digital.«


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

BILDUNG 41<br />

»Häufig besuchen ganze<br />

Schulklassen die Messen gemeinsam.<br />

Und informieren<br />

sich dabei locker nebenbei<br />

über die Voraussetzungen<br />

für den PDK.«<br />

land GmbH, zieht derzeit den persönlichen Draht zu den<br />

jungen Talenten vor. „An digitalen Ausbildungsmessen<br />

haben wir im vergangenen Jahr zwar teilgenommen,<br />

es sind aber keine nennenswerten Kontakte dabei entstanden“,<br />

kritisiert er. Demgegenüber könne man bei<br />

Messebesuchen im Live-Modus wesentlich besser mit<br />

den PDK-Anwärtern ins Gespräch kommen: „Häufig besuchen<br />

ganze Schulklassen die Messen gemeinsam. Und<br />

informieren sich dabei locker nebenbei über die Voraussetzungen<br />

für den PDK.“ Der nächste Schritt führe<br />

dann meist direkt ins Netz. „In diesem Jahr haben wir<br />

alle Erstgespräche digital geführt. Das hat gut geklappt<br />

und war quasi die erste Arbeitsprobe“, scherzt er. So ist<br />

es SYNERGIE auch in diesem Jahr gelungen, sieben neue<br />

Auszubildende für die Branche zu begeistern.<br />

Zufrieden mit dem aktuellen Bestand an Azubis ist auch<br />

Sina Sternberg, Assistentin der Geschäftsführung bei<br />

der Felten Personalservice GmbH. Das Familienunternehmen<br />

bildet derzeit 24 Auszubildende aus – größtenteils<br />

zu Personaldienstleistungskaufleuten. Dabei ist<br />

Familie Felten besonders wichtig, dass in jeder Nieder-<br />

lassung auch wenigstens ein Azubi ausgebildet wird.<br />

Das Unternehmen wurde das zweite Jahr in Folge von<br />

der Zeitschrift „Freundin“ und dem Arbeitgeber-Bewertungsportal<br />

kununu.de zum familienfreundlichsten Unternehmen<br />

im Bereich Gesundheit und Pflege gekürt.<br />

Um Nachwuchs muss der Personaldienstleister sich keine<br />

Sorgen machen. Er ist bekannt für seine mitarbeiterfreundliche<br />

Firmenkultur und macht sich dieses Plus<br />

auch beim Bewerbermarketing zunutze: „Wir haben<br />

ein ansprechendes Arbeitgeberprofil auf der Plattform<br />

ausbildung.de und finden dort gute Kandidaten“, berichtet<br />

Sina Sternberg. Die beste Visitenkarte ist jedoch<br />

aus ihrer Sicht der detaillierte Azubi-Module-Plan, der<br />

sehr genau den Ablauf der ersten 20 Monate der Ausbildung<br />

von der Verwaltung über die Buchhaltung bis<br />

hin zu Dispo, Marketing und Rekrutierung beschreibt.<br />

„Unsere Nachwuchskräfte wollen und können von Anfang<br />

an Verantwortung in verschiedensten Bereichen<br />

übernehmen“, weiß die erfahrene Personalerin. „Auf<br />

diesem Weg haben wir es schon vielen guten Kandidaten<br />

ermöglicht, ihre Lehrzeit auf zwei Jahre zu verkürzen.<br />

Das kommt an und spricht sich rum.“ BR


42<br />

DIGITAL UNTERWEGS<br />

PERSONAL.PRAXIS.WEST.<br />

Lange nicht gesehen –<br />

und doch wiedererkannt<br />

Rund 60 iGZ-Mitglieder nutzten beim iGZ-Kongress in Dortmund die Möglichkeit,<br />

sich auch einmal wieder persönlich zu begrüßen und zu netzwerken. Nach drei<br />

Praxis- und Wissenscamps über Aktuelles aus der Zeitarbeit vor Ort ging die Veranstaltung<br />

zusätzlich online.<br />

Holger Schäfer, Dr. Benjamin Teutmeyer, Dr. Christian Rulff (v.l.) | digital zugeschaltet: Holger Meinken<br />

Eigentlich zugesagt, dann aber doch verhindert: Der<br />

NRW-Landesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales,<br />

Karl-Josef Laumann, richtete eine schriftliche<br />

Grußbotschaft an das Plenum, die Ralf Lemle, iGZ-Landesbeauftragter<br />

für Nordrhein-Westfalen, verlas: Die<br />

Zeitarbeit habe durch ihre flexible Reaktion auf die Herausforderungen<br />

der Coronapandemie wesentlich dazu<br />

beigetragen, dass die Wirtschaft stark geblieben sei.<br />

„Dass die Zeichen nun auf Erholung stehen, liegt insbesondere<br />

am hohen persönlichen Einsatz jeder Arbeitneh-<br />

merin und jedes Arbeitnehmers, jedes Unternehmens<br />

und auch des iGZ und seiner Verbandsarbeit“, dankte<br />

der Minister für das Engagement. Laumann erinnerte<br />

daran, dass die Krise nicht überwunden sei – der starke<br />

Einbruch bei Helfertätigkeiten etwa habe die Arbeitnehmerüberlassung<br />

schwer getroffen. Arbeit sei die zentrale<br />

Dimension der gesellschaftlichen und sozialen Teilhabe.<br />

„Die Zeitarbeit stellt ein gutes Instrument dar, um als Unternehmen<br />

flexibel, wettbewerbsfähig und wirtschaftlich<br />

zu agieren“, betonte Laumann in seinem Anschreiben.


Z direkt! <strong>03</strong>/<strong>2021</strong><br />

DIGITAL UNTERWEGS 43<br />

STRUKTURWANDEL BEWÄLTIGEN<br />

Im zweiten – hybriden Teil – begrüßte der iGZ-Bundesvorsitzende<br />

Christian Baumann auch die Teilnehmer an<br />

den Bildschirmen. Wirtschaftlich sei man jetzt wieder<br />

auf einem ähnlichen Niveau wie 2019, so Baumann.<br />

Allerdings dürfe nicht der Strukturwandel 2018/19<br />

außer Acht gelassen werden, der schon vor Corona<br />

einen relativ starken Einfluss auf Zeitarbeit hatte. „Wir<br />

müssen den Strukturwandel auf die Reihe bekommen,<br />

um konkurrenzfähig zu bleiben.“ Angesichts des<br />

Fachkräftemangels werde sich die Personalgewinnung<br />

ändern: „Sie wird teurer und schneller werden.“ Zur<br />

Bundestagswahl stellte er fest, „dass vier Parteien in<br />

einer Zeitarbeits-Abschaffungsliga spielen. Wir werden<br />

also mindestens eine Partei in der Koalition haben,<br />

die uns richtig doof findet.“ Die Zeitarbeit müsse also<br />

verhindern, als Goodie auf dem Verhandlungstisch zu<br />

liegen. Er rechne damit, dass es lange Verhandlungen<br />

werden. „Wir sind dabei, sicherzustellen, dass alle Beteiligten<br />

Verständnis für die Branche haben werden“,<br />

unterstrich der iGZ-Bundesvorsitzende die Verbandsbemühungen.<br />

Er sei schon froh, „wenn sich das Wording<br />

ändert und mehr von Zeit- und nicht von Leiharbeit<br />

gesprochen wird.“ „Wir spüren eine deutliche Erholung<br />

am Arbeitsmarkt, aber der Fachkräftemangel<br />

fällt uns wieder deutlich vor die Füße, und wir müssen<br />

dem gemeinsam entgegenwirken“, betonte auch<br />

Johannes Pöttering, Hauptgeschäftsführer unternehmer<br />

nrw, in seinem Statement.<br />

LOHNDIFFERENZEN DIFFERENZIERT<br />

Auf großes Interesse stieß der Beitrag von Dr. Christian<br />

Rulff, RWI-Institut für Wirtschaftsforschung, der unter<br />

dem Motto „Viel Lärm um wenig? Wie steht es tatsächlich<br />

um Lohndifferenzen zwischen Zeitarbeit und<br />

Stammbeschäftigung?“ die RWI-Studie zum Pay Gap<br />

vorstellte. Das Institut hatte die Löhne anhand statistischer<br />

Zwillinge untersucht und war zu dem Ergebnis<br />

gekommen, dass die bisher publizierten Zahlen nichts<br />

mit der Realität zu tun haben. Die jetzt veröffentlichte<br />

RWI-Studie zu Lohnlücken in der Zeitarbeit stand denn<br />

auch anschließend im Fokus einer Diskussionsrunde.<br />

Dr. Christian Rulff, RWI-Institut, Holger Meinken, fachlicher<br />

Leiter Statistik der Bundesagentur für Arbeit, und<br />

Holger Schäfer, IW-Institut der deutschen Wirtschaft,<br />

sprachen – moderiert von Dr. Benjamin Teutmeyer, stellvertretender<br />

iGZ-Fachbereichsleiter Politische Grundsatzfragen<br />

– über die Studie. Holger Meinken kündigte<br />

an, die Zahlen zu den Entgelten in der Zeitarbeitsbranche<br />

nachjustieren zu wollen.<br />

WISSENSWERTES IN FÜNF MINUTEN<br />

Nach einem „TrendTalk“ mit Jens Issel, Moderator und<br />

Leiter des iGZ-Fachbereichs Kommunikation, und BSS<br />

Business Solutions for Services West GmbH, bei dem<br />

das iGZ-Fördermitglied sein Angebot vorstellte, ging´s<br />

weiter im Speed-Dating-Stil: Fünf Minuten hatte Jens Issel<br />

Zeit, um das Thema „Employee Journey – Schritt für<br />

Schritt neue Mitarbeiter mit Kommunikation & Marketing<br />

gewinnen“ vorzustellen. Im Anschluss präsentierte<br />

Eric Odenkirchen, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und<br />

Tarifrecht, in 300 Sekunden Fallstricken im Arbeitsrecht.<br />

Ebenfalls nur fünf Minuten hatte Franziska von Mandel,<br />

Personalentwicklung, Beratung, Interim Management,<br />

für ihr Thema „Vom Kollegen zur Führungskraft“.<br />

DIGITALISIERUNG VORANTREIBEN<br />

Mehr Zeit hatte im Anschluss Carl-Julius Cronenberg,<br />

MdB, FDP, Unternehmer, mit seinem Vortrag: „Sie wollen<br />

Ihr Zeitarbeitsunternehmen digitalisieren? Wie das<br />

Land Sie mit Förderprogrammen und Landesfördermitteln<br />

auf dem Weg in die Zukunft unterstützt“. Er wunderte<br />

sich, dass Zeitarbeit nicht öfter positiv erwähnt<br />

werde – immerhin habe sie mit den Tarifwerken und<br />

zahlreichen weiteren Errungenschaften Arbeitsbedingungen<br />

geschaffen, die in vielen anderen Branchen<br />

nicht zu finden seien. Zeitarbeit sei zudem ein unverzichtbares<br />

Instrument der Flexibilisierung für die Wirtschaft.<br />

ZEITARBEIT IN DER POLITIK<br />

„Recht konkret!“ wurde es, als Dr. Martin Dreyer, iGZ-<br />

Geschäftsführer, zum Mikrophon griff und darüber<br />

berichtete, was die Zeitarbeit in den kommenden vier<br />

Jahren zu erwarten hat. Dazu betrachtete er die Parteienprogramme<br />

aus arbeitsrechtlicher Sicht. Doch es<br />

geht auch umgekehrt: Dreyer formulierte abschließend<br />

die Forderungen des iGZ, die da lauten: Überlassungshöchstdauer<br />

abschaffen, Ersatz der Schriftform durch<br />

die Textform für Arbeitnehmerüberlassungsverträge in<br />

§ 12 Abs. 1 AÜG, Streichung bestehender sektoraler<br />

Verbote (Bauhauptgewerbe, Fleischindustrie), dauerhafter<br />

Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Streichung<br />

von Beschränkungen bei der Beschäftigung von Drittstaatlern.<br />

WLI


44<br />

AKTIV<br />

Mitmach-Aktion des iGZ<br />

Werbefläche für den guten Zweck<br />

Im Rahmen seines gesellschaftlichen Engagements unterstützt der Verband einen gemeinnützigen<br />

Verein oder eine Wohltätigkeitsorganisation, der oder die einem iGZ-<br />

Mitgliedsunternehmen am Herzen liegt. Mit einer kostenlosen ganzseitigen Anzeige<br />

in der <strong>Zdirekt</strong>! möchte der iGZ einerseits der Organisation bei ihrer Öffentlichkeitsarbeit<br />

helfen. Gleichzeitig unterstützt der Verband aber auch seine Leser dabei, sich in<br />

ihrer Region stark zu machen. Voraussetzung ist, dass genauso wie in der Zeitarbeitsbranche<br />

der Mensch im Mittelpunkt steht und die gemeinnützige Organisation einen<br />

Bezug zum einreichenden Unternehmen beziehungsweise Leser hat.<br />

Die Bilder der Hochwasserkatastrophe in Deutschland<br />

gingen um die Welt. Mehr als 160 Menschen haben<br />

bei den großen Überschwemmungen im Juli ihr Leben<br />

gelassen, tausende haben Hab und Gut verloren. Noch<br />

immer sind die Aufräumarbeiten in vollem Gange und<br />

es kann teilweise Jahre dauern, bis die Infrastruktur in<br />

den betroffenen Gebieten wieder hergestellt ist. Die<br />

erschreckenden Bilder haben auch die Mitarbeitenden<br />

des Personaldienstleisters Orizon nicht mehr losgelassen.<br />

„Dass ich mir zu Hause auf meinem gemütlichen Sofa<br />

die Bilder dieser Katastrophe ansehe, während zeitgleich<br />

ganze Familien mit nichts dastehen und nicht<br />

mal mehr ein Dach über dem Kopf haben, hat mich<br />

sehr beschäftigt“, erzählt Dirk Albrecht, Sales Manager<br />

bei Orizon, „Da muss man doch etwas tun!“. Gesagt,<br />

getan: Wenig später trug er seinen Wunsch an die Geschäftsführung<br />

heran. „Wir bei Orizon leben Teamgeist,<br />

Menschlichkeit und Empathie – gerade deshalb<br />

haben wir uns über diesen Gedanken sehr gefreut und<br />

wollten als Geschäftsführung seinen Vorschlag unterstützen.<br />

Schnell und unbürokratisch haben wir unsere<br />

eigene Spendenaktion über die „Aktion Deutschland<br />

Hilft“ ins Leben gerufen“, so Dr. Dieter Traub, CEO des<br />

Unternehmens. „Orizon ist bundesweit tätig und unsere<br />

Niederlassungen sind auch in Nordrhein-Westfalen<br />

und Rheinland-Pfalz stark vertreten“, erklärt er.<br />

Das Unternehmen hat 10.000 Euro für die Flutopfer<br />

gespendet. Über eine eigene Spendenaktion haben zudem<br />

alle Mitarbeitenden sowie Kunden, Bekannte oder<br />

Verwandte die Möglichkeit, privat zusätzlich zu spenden.<br />

Dadurch konnte der Betrag schon auf über 13.800<br />

Euro aufgestockt werden. „Aktion Deutschland Hilft“<br />

ist ein Bündnis vieler Hilfsorganisationen mit hohen<br />

Qualitätsstandards. „Diese hervorragende und wichtige<br />

Arbeit unterstützen wir sehr gern“, sagt Traub. „Das<br />

Geld kommt dort an, wo es gebraucht wird – und wir<br />

hoffen, dass wir so zumindest einen kleinen Teil dazu<br />

beitragen können, Betroffenen zu helfen und ein wenig<br />

Lebensqualität zurückzugeben.“<br />

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Sie Ihre Vorschläge bis zum 29. Oktober per E-Mail an<br />

presse@ig-zeitarbeit.de ein. Bei mehreren Vorschlägen<br />

entscheidet das Los. Voraussetzung ist, dass Sie in Ihrer<br />

E-Mail kurz diese Angaben machen:<br />

Name, Adresse der Organisation<br />

Was macht die Organisation?<br />

Wie sind Sie auf die Organisation gestoßen bzw. was<br />

verbindet Sie?<br />

Was finden Sie an der Organisation besonders gut?<br />

Ansprechpartner/in für den iGZ in der Organisation<br />

die Organisation sollte bereits über eine druckbare<br />

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Ausgabe wird online bis zu 40.000 Mal abgerufen und<br />

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Entscheidern aus Politik, Bildung und Wirtschaft.


Danke an alle,<br />

die helfen!<br />

© Reuters / Wolfgang Rattay<br />

Hochwasser Deutschland<br />

Schwere Fluten haben großes Leid verursacht. Dank Ihrer Spenden<br />

helfen wir den Menschen. Das gesamte Bündnis sagt DANKE!<br />

Spendenkonto: DE62 3702 0500 0000 1020 30<br />

Spenden unter: www.Aktion-Deutschland-Hilft.de


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14.10.<strong>2021</strong> | München<br />

Mitarbeiterbindung und -motivation erhöhen, Fluktuation senken<br />

20.10.<strong>2021</strong> | Köln<br />

Prüfpraxis der Aufsichtsbehörden<br />

28.10.<strong>2021</strong> – 2.9.<strong>2021</strong> | Münster<br />

Erste Schritte in die Zeitarbeit (3-tägig)<br />

9. – 11.11.<strong>2021</strong> | Nürnberg<br />

Social Media für Zeitarbeitsbetriebe – Praxistipps zum Erfolg<br />

10.11.<strong>2021</strong> | digital<br />

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6.12. – 10.12.<strong>2021</strong> | Bremen<br />

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