Zdirekt! 03-2021

DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT 03/2021

2
EDITORIAL
Die Zukunft ist jetzt!
Eines lässt sich unterm Strich für die Zukunft aber jetzt
schon feststellen: Angesichts der Wahlergebnisse müssen
die Parteien koalieren, um zu regieren. Für die Koalition
stellt sich damit die Gretchenfrage, mit welchem
Ergebnis alle Seiten am Ende der Verhandlungen leben
können. Ob die Zeitarbeitsbranche damit leben kann,
steht auf einem anderen Blatt Papier. In den vergangenen
Jahren wurde eher viel Porzellan zerschlagen,
was nun in einer Verfassungsbeschwerde gegen das
sektorale Verbot in der Fleischwirtschaft mündete. Und
hier zeigt sich, dass nicht alles einfach hingenommen
werden muss, was der Gesetzgeber auftischt.
Wer etwas über die Zukunft erfahren will, schaut normalerweise
in die Kristallkugel – und erblickt dort
meist nur sein eigenes Konterfei. Manchmal aber
zeichnen sich Entwicklungen ab, die sehr wohl zumindest
eine Tendenz erlauben, wie etwas künftig eventuell
aussehen könnte. Eins der ausschlaggebenden
Momente für die Zeitarbeitsbranche ist dabei auch
immer die Bundestagswahl.
Die Konzepte der Fraktionen für die Personaldienstleistung
sind so bunt wie die Parteienlandschaft selbst.
Laut SPD etwa müsste die Zeitarbeit mit einem von der
Partei geforderten Equal Pay ab dem ersten Einsatztag
rechnen. Aktuell bekennt sich einzig die FDP zu einem
klaren Ja für die Autonomie in der Arbeitnehmerüberlassung
– und fordert darüber hinaus, unnötige Sondervorschriften
für die Zeitarbeit zu vermeiden. CDU/CSU
kündigen an, die Tarifpartnerschaft zu respektieren und
ihnen „möglichst großen Spielraum in der Gestaltung“
zu lassen, aber bei Bedarf eben auch gesetzgeberisch
einzugreifen. Ähnliche Tendenzen publizieren die Parteien
bei anderen Zeitarbeitsaspekten wie etwa der
Kurzarbeit, sektoralen Verboten, der Höchstüberlassungsdauer
und der Aufhebung bestehender Branchenbeschränkungen.
Dabei haben die Parteien offenbar
außer Acht gelassen, dass zunächst einmal noch die
Evaluation der AÜG-Reform von 2017 auf der Agenda
steht – und die Kristallkugel lässt schön grüßen ...
Christian Baumann | iGZ-Bundesvorsitzender

Z direkt! 03/2021
INHALT 3
Inhalt
EDITORIAL ..................................................................................................... 2
KOMPAKT ...................................................................................................... 4
TITELTHEMA
Wandel der Zeit(arbeit) ...................................................................................... 6
Zukunft der (Zeit-)Arbeit – aus Parteiensicht .................................................. 8
Programme der Parteien – aus arbeitsrechtlicher Sicht ............................... 10
Zeitarbeit im Wandel zur Beschäftigungsindustrie ...................................... 12
Professioneller durch geförderte Weiterbildung .......................................... 16
iGZ-Seminare – digital, hybrid und vor Ort ................................................... 18
Mobiles Arbeiten nach Corona ...................................................................... 20
Digitale Möglichkeiten und Grenzen ............................................................. 22
Zeit- statt Leiharbeit – mehr Wertschätzung durch richtiges Wording .... 26
Nachhaltig in die Zukunft – Benefit durch CSR-Bericht .............................. 28
GASTBEITRAG
Nachhaltigkeit – eine Aufgabe fürs Personalmanagement ....................... 30
BERLIN DIREKT
RWI-Studie: Lohndifferenz wissenschaftlich nicht haltbar ...........................
RECHT DIREKT
Anwendung von Tarifverträgen über Arbeitsverträge .................................. 36
NACHGEFRAGT
Verfassungsbeschwerde gegen Arbeitsschutzkontrollgesetz ................... 38
BILDUNG
Ausbildung – der Kontakt zählt ..................................................................
DIGITAL UNTERWEGS
PERSONAL.PRAXIS.WEST.HYBRID. .............................................................
AKTIV
Werbefläche für den guten Zweck – Hochwasser Deutschland ............... 44
34
40
42
Die in diesem Text verwendeten Personenbezeichnungen erfolgen geschlechterunabhängig. Sie werden ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet.

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KOMPAKT 5
SHORTLIST-PLATZIERUNG
Gleich für zwei Kategorien war der
iGZ für den mediaV-Award nominiert:
für die beste Verbandszeitschrift
und für das beste Titelbild.
Fürs Treppchen hat es am 30. August
im Musical Dome in Köln leider
nicht gereicht, die begehrten
Auszeichnungen heimsten andere
ein: Der Preis für die beste Titelseite
ging an den Bayerischen Lehrer-
und Lehrerinnenverband für
seine Publikation „bayerische schule“
(Ausgabe Juni 2020), zur besten
Verbandszeitschrift wurde „sonar – Das Bildungsmagazin der Deutsche Telekom Stiftung“ gekürt. Mit dem
mediaV-Award – ausgelobt vom Fachmagazin Verbändereport – werden herausragende Kommunikationsprojekte
von Verbänden und Organisationen geehrt. Mehr als 65 Verbände und Agenturen hatten sich mit ihren
Projekten beworben. Dass der iGZ es mit der Zdirekt! gleich in zwei Kategorien auf die Shortlist geschafft hat, ist
schon allein ein großer Erfolg. Und vielleicht klappt es dann beim nächsten mediaV-Award in zwei Jahren auch
mit der Top-Platzierung.
WUSSTEN SIE SCHON?
Prozent der Beschäftigten im Wirtschaftszweig
Arbeitnehmerüberlassung kommen aus Drittstaaten
und damit nicht aus dem europäischen
Wirtschaftsraum.
18Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Stand: 31.12.2020
IMPRESSUM
Herausgeber
iGZ – Interessenverband Deutscher
Zeitarbeitsunternehmen e.V.
PortAL 10 | Albersloher Weg 10
48155 Münster
iGZ-Hauptstadtbüro Berlin
Schumannstr. 17
10117 Berlin
presse@ig-zeitarbeit.de
www.ig-zeitarbeit.de
Verantwortlich
Werner Stolz (WS)
Hauptgeschäftsführer
Chefredaktion
Sara Schwedmann (SaS)
Redaktion
George Buterus (GB)
Wolfram Linke (WLI)
Andrea Resigkeit (AR)
Texte
Eric Odenkirchen (EO)
Bettina Richter (BR)
Jenny Rohlmann (JR)
Sandra Rühland (SR)
Benjamin Teutmeyer (BT)
Clemens von Kleinsorgen (CvK)
Art Direction
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Fotos
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Wolfram Linke
Druck
IVD GmbH & Co. KG
Wilhelmstraße 240
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CO 2
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PEFC-Logo

6
TITELTHEMA

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TITELTHEMA 7
Schon in der Antike zog der griechische Philosoph Heraklit
großen Nutzen aus dem Fortschritt seiner Zeit.
Heraklit setzte sich über das oft gehörte „Das haben
wir schon immer so gemacht!“ hinweg, stellte die Ordnung
der Welt infrage und hörte auf, seine Gedanken
mühevoll in Tontafeln zu ritzen: Er schrieb sie mit Tinte
auf Papyrus. Für die Menschen in der Antike war diese
Innovation epochal – ähnlich epochal wie für uns Internet,
Multimedia und Digitalisierung, die Nachfolger des
geschriebenen Wortes auf Papier. Heraklits Erkenntnis
von vor zweieinhalb Tausend Jahren gilt heute wie damals:
„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Oder
etwas moderner mit den Worten von Sänger Herbert
Grönemeyer ausgedrückt: „Stillstand ist der Tod, geh
voran, bleibt alles anders.“
Wir schreiben das Jahr 2021: Die Menschheit kämpft
weiter gegen die Ausbreitung des Coronavirus‘, das veränderte
Klima führt zu Hochwasserkatastrophen wie in
der Eifel, die Ära Merkel als Regierungschefin endet, Kinder
fragen im Wahlkampf, ob eigentlich auch ein Mann
Bundeskanzler werden kann. Kurzarbeit, Homeoffice,
Homeschooling oder doch wieder Lernen in der Schule –
unsere heutige Welt ist eine Welt mit vielen Herausforderungen
und wir müssen lernen, mit diesen zu leben.
Auch die Zeitarbeitsbranche. Die Rahmenbedingungen
– wie etwa seit April durch das neue Arbeitsschutzkontrollgesetz
und das Verbot der Zeitarbeit in der Fleischindustrie
– ändern sich und auch die Anforderungen. Ein
Beispiel: Mit der voranschreitenden Digitalisierung und
der Einführung neuer Technologien besonders in der
Fahrzeugindustrie sind die benötigten Fähigkeiten von
Arbeitskräften andere als noch vor 15 Jahren. Und die
Nachfrage nach Arbeitskräften ist hoch: Allein zwischen
Januar und Juni schrieben Personaldienstleister laut dem
Personalmarktforschungsinstitut index Research mit rund
1,5 Millionen die meisten Stellenangebote aus. Somit kamen
mehr als ein Drittel aller Jobangebote in der ersten
Hälfte dieses Jahres aus der Zeitarbeitsbranche – dem
Frühindikator der Wirtschaft. In der ersten Jahreshälfte
2021 veröffentlichten laut index Research Unternehmen
und öffentliche Einrichtungen in Deutschland 18 Prozent
mehr Stellen als im Vorjahreszeitraum. Das macht Mut.
Vor allem Fachkräfte im Bauwesen und Handwerk und
in den technischen Berufen wie Architekten und Ingenieure
sind gefragt. Doch der Markt ist eng, viele
Zeitarbeitsunternehmen möchten vermitteln – doch das
Personal fehlt. Einige, überwiegend große Unternehmen
der Branche suchen daher nach anderen Wegen,
Mitarbeiter zu rekrutieren, beispielsweise indem sie
Online-Stellenbörsen und Freelancer-Plattformen kaufen,
neue Kooperationen eingehen und sich mit ihren
Betätigungsfeldern breiter aufstellen. Ein Vorgehen,
von dem sich auch kleine und mittelständische Unternehmen
Positives abgucken können. Eine wichtige Rolle
bei der Professionalisierung der Branche spielen auch die
Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter, die immer
mehr in den Fokus rücken und für die es verschiedene
Förderungsmöglichkeiten gibt. Dazu wird das Thema
Nachhaltigkeit zunehmend zum Unterscheidungsfaktor,
der für eine Bewerberentscheidung oder einen Kundenauftrag
den Ausschlag gibt. Gerade hier können sich
Personaldienstleister positionieren, beispielsweise mit
einem Bericht zu ihrer Corporate Social Responsibility
(CSR), also zur Verantwortung gegenüber Wirtschaft,
Gesellschaft und Umwelt. Der iGZ macht es Ihnen als
Mitglied leichter – mit Tipps für Ihren CSR-Bericht. Der
Verband stattet Sie gern mit einem speziellen CSR-
Starter- oder -Profi-Logo für Ihre Außendarstellung aus.
Die Coronapandemie scheint sich abzuschwächen, auch
wenn die Sorge vor einer weiteren Welle groß ist. Rund
63 Prozent der Menschen in Deutschland sind vollständig
geimpft, viele Einschränkungen des alltäglichen
Lebens konnten gelockert werden. Das ermöglicht dem
iGZ auch wieder, seinen Mitgliedern einen Austausch
und ein Netzwerken vor Ort anzubieten. Zur ersten Präsenzveranstaltung
nach nahezu eineinhalb Jahren – zur
PERSONAL.PRAXIS.WEST. – kamen gut 60 Mitglieder
nach Dortmund, eine Vielzahl schaltete sich digital zu.
Nicht nur die Mitglieder im hohen Norden hoffen auf
ein Treffen im Herbst. Was dann möglich sein wird,
bleibt abzuwarten - genauso wie sich die Parteien nach
der Bundestagswahl zusammenfinden und welche Leitplanken
sie für die Zeitarbeitsbranche legen werden.
Nicht alles, was die neue Zeit mit sich bringt, ist schlecht.
Vielmehr sind wir es, die gezwungen sind, sich zu verändern.
Veränderungen sind nur dann negativ, wenn wir
sie nicht aktiv mitgestalten. Das Jahr 2021 ist ein Jahr
des Wandels, die Zeitarbeitsbranche sollte die Chance
nutzen, voranzugehen. Denn: Bleibt alles anders. SaS

8
TITELTHEMA
Zukunft der (Zeit-)Arbeit
aus Parteiensicht
Es gab dieses Jahr ein Novum in der deutschen Parlamentsgeschichte: Mit Ausnahme
der AfD haben sich die im Bundestag vertretenen Parteien geeinigt, einheitlich
mit den sogenannten Wahlprüfsteinen umzugehen. Verbände, Vereine, Nichtregierungsorganisationen
– alle, die organisierte Interessen vertreten, konnten den Parteien
konkrete Fragen zu ihren Belangen stellen, die diese dann halbwegs konkret
beantwortet haben. An diesen Antworten können die Parteien nach der Bundestagswahl
gemessen werden. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen
hatte Fragen. Die Antworten der Parteien an den iGZ überraschen in Teilen.
Wahlprüfsteine
Selbstverständlich wissen die Referenten in den Parteizentralen
um die Prozesse, die auf Wahlprogramme
und Wahlprüfsteine folgen – Ausgang der Wahl, ungewisse
Koalitionsverhandlungen und unvorhersehbare
Entwicklungen. Kernqualifikation der Parteiexperten
ist es deshalb, Aussagen zu formulieren, die sich im
Rahmen der Parteipositionen bewegen, zugleich jedoch
Handlungsspielraum offenlassen. Einige Antworten
ließen dennoch, oder gerade deswegen aufhorchen:
CDU/CSU und Grüne sind sich darin einig, das Schriftformerfordernis
im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(AÜG) könne bzw. solle abgeschafft werden. CDU/
CSU möchte „alle Schriftformerfordernisse konsequent
beseitigen“, für die Grünen erscheint das Anliegen,
Schriftform durch Textform zu ersetzen „nachvollziehbar“.
Die Liberalen bleiben hier leicht zurück, immerhin
gehört das Schriftformgebot für sie „auf den Prüfstand“.
Zwar sieht die SPD hierfür keine Notwendigkeit,
in derzeit denkbaren Koalitionen steht sie hiermit
jedoch allein.
Überraschend konkret sind auch die Aussagen zum
Kurzarbeitergeld für die Zeitarbeit. Mehr hierzu in der
Übersicht und in den ausführlichen Antworten der Parteien.
Die Statements der Parteien sind „Prüfsteine“.
Nutzen Sie sie entsprechend. Nach der Wahl müssen
Ihre Wahlkreisabgeordneten Ihnen Rede und Antwort
stehen, falls die Ankündigungen nicht umgesetzt werden.
Treten Sie in den Dialog und erinnern Sie an getroffene
Zusagen! BT

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 9
1.
Erfolgsmodell Zeitarbeit
fördern?
2.
Braucht es Verbote in der
Zeitarbeit?
3.
Bestehende Branchenbeschränkungen
für
Zeitarbeit aufheben?
4.
Abschaffung der Höchstüberlassungsdauer?
5.
Kurzarbeit auch
regulär für Zeitarbeit
ermöglichen?
6.
Schriftformerfordernis
durch Textform ersetzen?
7.
Tarifautonomie respektieren
und auf gesetzliche
Eingriffe verzichten?
DIE AUSFÜHRLICHEN
ANTWORTEN DER PARTEIEN
www.ig-zeitarbeit.de/blogeintrag/
erfolgsmodell-zeitarbeit-foerdern-0

10
TITELTHEMA
Parteiprogramme
aus arbeitsrechtlicher Sicht
Anfang 2010 entscheidet der Europäische Gerichtshof, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen
benachteiligend sind. Konkret angegriffen wird die Bestimmung des
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr
nicht bei der Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist berücksichtigt werden.
Die Regelung findet sich auch nicht irgendwo, sondern im Herzstück der deutschen
Rechtsordnung: dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Trotz der eindeutigen Altersdiskriminierung
dauert es noch bis zum Anfang 2019 und damit über zwei Legislaturperioden,
bis der Gesetzgeber die ganz offensichtlich rechtswidrige Regelung ersatzlos
streicht. Arbeitsrechtliche Änderungen müssen wohlüberlegt sein, scheint es.
Gerade bei den Regierungsparteien CDU/CSU und SPD
ist ein Blick in die Parteiprogramme zur Bundestagswahl
2017 interessant. Auffällig ist, dass die längst überfällige
Neuordnung des Arbeitszeitrechts vollständig ausgeblieben
ist. Ein Gesetz, was im Wesentlichen auf der
Arbeitszeitverordnung von 1938 beruht, führt zu ständigen
Konflikten in der modernen Arbeitswelt. Moderne
Kommunikationsformen, die Mail nach Feierabend,
aber auch die von allen Seiten geforderte Flexibilität und
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Homeoffice
lassen sich mit dem gesetzlichen Anachronismus
nicht mehr in Einklang bringen. Das führt dazu, dass
die Schutzfunktion des Gesetzes nicht mehr greift und
wieder hergestellt werden muss. Experten vermuten,
dass gegen das Arbeitszeitgesetz häufiger verstoßen
wird als gegen die Straßenverkehrsordnung.
ARBEITSZEIT
CDU/CSU und FDP wollen statt der starren Tagesbetrachtung
eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen.
Dabei soll – wenn es nach der CDU/CSU geht –
Missbrauch verhindert werden, die FDP will dies mit
notwendigen Ruhezeiten sichern. Die Grünen können
sich Arbeitszeitkorridore unter Beteiligung der Sozialpartner
vorstellen. Die SPD hingegen will die starren Regelungen
beibehalten und schließt eine Verlängerung
der täglichen Arbeitszeit aus. Die Linken wollen generell
die 30-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich. Eine
dringend notwendige echte Reform der Arbeitszeit –
auch im Interesse der Beschäftigten – zeichnet sich
nicht ab.

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TITELTHEMA 11
HOMEOFFICE
Corona hat Homeoffice durchgesetzt. Der Arbeitsalltag
ist hier deutlich schneller als die Politik. Schwierig ist
aber auch hier, dass die aktuelle gesetzliche Regelung
zwischen „Telearbeit“ und „mobiler Arbeit“ unterscheidet.
Der bereits bestehende bürokratische Aufwand
wird durch einen Rechtsanspruch auf Homeoffice
weiter erhöht. Während die SPD einen verbindlichen
Rechtsanspruch auf 24 Tage Homeoffice durchsetzen
möchte, ähnlich auch Grüne und Linke, möchte die
CDU/CSU dies den Tarif- und Sozialpartnern überlassen.
Die FDP möchte einen Rechtsanspruch verhindern, greift
aber eine Erörterungspflicht auf. Das ist nicht neu und
war bereits Bestandteil eines Entwurfs von Hubertus
Heil (SPD) in der vergangenen Legislaturperiode.
ZEITARBEIT
Die letzte umfassende Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
(AÜG) lag bei der Bundestagswahl
2017 gerade einige Monate her. Dennoch formulierte
die SPD in ihrem Parteiprogramm vor vier Jahren,
dass „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ weiterhin der
Anspruch der Partei sei, allerdings sollte weiter durch
repräsentative Tarifverträge hiervon abgewichen werden
können. Zur diesjährigen Bundestagswahl fordert
die SPD (wie auch die Grünen und die Linke), Equal Pay
ab dem ersten Tag einzuführen. Die Grünen fordern
eine zusätzliche Flexiprämie, während die Linke in einem
weiteren Schritt die Zeitarbeit vollständig verbieten
will. Die CDU/CSU möchte die Zeitarbeit erhalten,
die FDP fordert die Höchstüberlassungsdauer aber auch
neuere Beschränkungen wie das Gesetz zur Sicherung
von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA
Fleisch) aufzuheben.
Aussagen zu den Auswirkungen von Equal Pay auf die
anderen Rahmenbedingungen des AÜG bleiben SPD
und Grüne schuldig. Hier wäre es nur konsequent, bestehende
Einschränkungen aufzuheben. Unklar bleibt
auch, ob dann die bestehenden Verbote etwa in der
Fleischindustrie oder im Bauhauptgewerbe noch gerechtfertigt
werden können. Auch die Frage, wie ein
solcher Eingriff mit der Tarifautonomie zu vereinbaren
sei, wird noch zu beantworten sein.
BEFRISTUNGEN
Deutschland liegt im europäischen Vergleich
deutlich unter dem europäischen
Durchschnitt. Dennoch wurde in der vergangenen
Legislaturperiode bereits der
Versuch unternommen, das Befristungsrecht deutlich
einzuschränken. Die Novellierung wurde nicht mehr
umgesetzt. Die SPD, die Grünen und die Linken wollen
sachgrundlose Befristungen (sogenannte Zeitbefristungen)
in dieser Legislaturperiode abschaffen, auch die
CDU/CSU möchte den offenkundigen Missbrauch bei
Befristungen bekämpfen. Lediglich die FDP sieht keinen
Änderungsbedarf. Interessant ist, dass diese Form
des Arbeitsverhältnisses insbesondere im öffentlichen
Dienst weit verbreitet ist. Der öffentliche
Dienst ist mit einer Befristungsquote von
14,8 Prozent im Jahr 2019 deutlich überrepräsentiert.
FAZIT
Auch in dieser Legislaturperiode zeichnet sich nicht
ab, das Arbeiten 4.0 gelebte Praxis wird. Tiefgreifende
notwendige Reformen sind nicht zu erkennen. Die Einschränkung
von Befristungen trifft in erster Hinsicht
öffentliche Arbeitgeber. Der Kampf um Talente ist mit
Befristungen nicht zu gewinnen. Allerdings wird der
Bedarf an flexiblen Lösungen bleiben – das kann dann
die Zeitarbeit bieten. EO

12
TITELTHEMA
Interview
Wie wächst man, wenn der
Markt begrenzt ist?
Unsere Welt wird digitaler und globaler. Im Zuge der Digitalisierung und des steigenden
Konkurrenzdrucks sehen sich viele Unternehmen gefordert, wettbewerbsfähiger
zu werden. Global führende Zeitarbeitsfirmen weiten ihr Geschäftsfeld
deshalb systematisch aus und stellen sich als umfassende Personaldienstleister für
flexibilisierte Arbeit neu auf. Der Forschungsverbund „Die Ökonomie der Zukunft“
der Hans-Böckler-Stiftung untersucht, wie sich die Wertschöpfung infolge von Digitalisierung
und ökonomischer Globalisierung verändert. Zdirekt!-Chefredakteurin
Sara Schwedmann sprach mit Prof. Dr. Hans J. Pongratz vom Institut für Soziologie
der Ludwig-Maximilians-Universität München über das Forschungsprojekt „Zeitarbeitsfirmen
im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“.
Prof. Dr. Hans J. Pongratz
Prof. Pongratz, welchen Fokus hat Ihr Forschungsprojekt
genau?
Wir untersuchen neue Strategien von vor allem großen
Zeitarbeitsfirmen, ihre Geschäftsfelder auszudehnen –
auf Personalvermittlung, Outplacement oder die Vermittlung
von Freelancern beispielsweise. Solche Strategien
gibt es schon länger, sie bekommen aber derzeit
noch mehr Relevanz vor dem Hintergrund, dass das
Wachstumspotenzial für die Zeitarbeit begrenzt ist und
dass neue Anforderungen an die Digitalisierung von
Dienstleistungen und damit auch von Personaldienstleistungen
entstehen.
Wie sind Sie auf diese Themenstellung gekommen?
Warum macht es Sinn, in dieser Richtung zu
forschen?
Der Ausgangspunkt waren die eher ungewöhnlichen
Akquisitionen, die mir beim Unternehmen Randstad
aufgefallen sind: Randstad hat unter anderem die Freelancer-Agentur
Gulp, die große US-Stellenbörse Mons-

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 13
ter oder die Internetplattform zur Online-Vermittlung
von Freiberuflern Twago gekauft. Warum macht das
eine große Zeitarbeitsfirma? Und was sagt das über
den Wandel der Branche aus? Daraus ist die Idee entstanden,
zu analysieren, in welchem Maß sich die Branche
generell in Richtung einer Beschäftigungsindustrie
verändert. Die World Employment Confederation, der
globale Dachverband für die Personaldienstleistungsbranche,
bezeichnet das gesamte Geschäftsfeld als
„Employment Industry“. Wir versuchen nun, diese globale
Beschäftigungsindustrie zu beschreiben und in
ihrer Entwicklung zu untersuchen.
Welche Entwicklungen konnten Sie da bisher feststellen?
Wie stark diese Diversifizierung der Geschäftsfelder
quantitativ ausfällt, ist noch schwer abzuschätzen. Daten
der World Employment Confederation zeigen, dass
die Zeitarbeit nach wie vor der große Schwerpunkt ist
und die neuen Geschäftsfelder nur langsam wachsen.
Insofern ist die Entwicklung noch nicht dramatisch.
Angesichts des Potenzials der Digitalisierung und der
Schwierigkeiten, die sich in der Zeitarbeit schon vor
der Coronakrise abgezeichnet haben, lässt sich aber
durchaus auf einen grundlegenderen Umbruch in
der Branche schließen. Die genaue Richtung ist noch
schwer zu beschreiben. Das hängt auch davon ab, ob
»Als Mittelständler muss ich nicht
unbedingt zu den Vorreitern gehören.
Es ist nur wichtig, die Entwicklungen
zu kennen.«
Was ist eine Beschäftigungsindustrie?
Den deutschen Begriff gibt es bisher so nicht, weil das
Geschäftsfeld unter Zeitarbeit oder unter Personaldienstleistungen
gefasst wird. Von einer Beschäftigungsindustrie
zu sprechen, macht aber deshalb Sinn, weil mit der
Digitalisierung neue Akteure ins Spiel kommen: Internetplattformen
wie die Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn,
die Personaldienstleistungen anbieten (zum Beispiel
mit LinkedIn Recruiter), Arbeitgeber-Bewertungsplattformen
wie Glassdoor oder Kununu, oder Personalvermittlungen,
die wegen des Fachkräftemangels stärker
nachgefragt werden und solche digitalen Dienste gezielt
nutzen. Somit verändern sich die Strukturen und die
Schwerpunkte innerhalb der Branche.
Zeitarbeitsfirmen wie Randstad und Adecco oder aber
eher Plattformunternehmen wie LinkedIn oder Indeed
sich auf diesen Märkten durchsetzen. Da gibt es
überraschende Konstellationen: Recruit Holdings aus
Japan etwa ist das drittgrößte Zeitarbeitsunternehmen
weltweit und hat die Arbeitgeber-Bewertungsplattform
Glassdoor und die Stellen-Suchmaschine Indeed gekauft
– beides auf ihrem Gebiet global führende amerikanische
Unternehmen. Das Ziel ist offenbar, digitale
Technologien weiterzuentwickeln und einen neuen Daten-Zugang
zu bekommen. Da versucht ein Zeitarbeitsunternehmen
ganz neue Wege zu gehen. Inwieweit das
erfolgreich ist, bleibt abzuwarten. Aber es ist wichtig,
solche Entwicklungen genau zu verfolgen.

14
TITELTHEMA
DAS FORSCHUNGSPROJEKT
„Zeitarbeitsfirmen im Wandel zur Beschäftigungsindustrie?“
Im Rahmen des Forschungsprojekts werden Dokumente wie Veröffentlichungen von
nationalen und internationalen Verbänden und einzelnen Firmen ausgewertet und Geschäftsmodelle
analysiert. Dazu finden Interviews mit Branchenexperten, Wissenschaftlern,
Verbandsvertretern und Firmen statt. Das Team von Prof. Pongratz hat beispielsweise mit
Betriebsräten und Managern von Randstad und Adecco, aber auch mit dem iGZ-Bundesvorsitzenden
Christian Baumann gesprochen. Weitere Gespräche mit Vertretern von digitalen
Dienstleistungsanbietern wie LinkedIn, Xing, Stepstone und Kununu sind geplant. Das Projekt
läuft bis Mitte 2022.
Sie sprechen vor allem von großen Unternehmen,
die natürlich auch einen ganz anderen finanziellen
Spielraum und andere Möglichkeiten haben.
Inwieweit ist denn Ihre Forschung auch für kleinere
und mittelständische Firmen in der Branche
interessant?
Es ist immer gut, die Großen zu beobachten. Der Blick
sollte aber verstärkt auf die neuen digitalen Player der
Branche fallen, die bisher wenig beachtet werden: Welche
Rolle spielen beispielsweise LinkedIn, Glassdoor
oder Indeed – oder in Deutschland Xing, Stepstone oder
Twago? Inwieweit für Mittelständler eine vergleichbare
Diversifizierungsstrategie sinnvoll ist, da wäre ich vorsichtig
– zum einen weil dafür oft die finanziellen Mittel
fehlen, aber auch wegen der für die neuen Felder erforderlichen
Kompetenzen. Und was unsere Forschungen
auch zeigen: Selbst die Großen stoßen mit ihren
Diversifizierungsstrategien auf erhebliche Schwierigkeiten.
Personalvermittlung als Geschäftsfeld wächst auch
nicht unbegrenzt: Zwar steigt die Nachfrage aufgrund
des Fachkräftemangels, aber die Konkurrenz unter den
Anbietern ist groß. Zeitarbeitsfirmen haben es schwer,
im Feld der Personalvermittlung Fuß zu fassen, weil
sie ein schlechtes Image haben – aufgrund der gesellschaftlichen
Bewertung von Zeitarbeit als prekäre Beschäftigung
vor allem im niedrig qualifizierten Bereich.
Da ist es gar nicht so einfach, sich als kompetenter
Personalvermittler darzustellen. Es gibt freilich andere
Strategien, mit diesen Entwicklungen umzugehen.
Welche denn?
Die großen Unternehmen wie Randstad und Adecco
kaufen kleinere Anbieter aus diversen Geschäftsfeldern –
Personalvermittlungen oder Plattformen. Sie haben aber
oft Schwierigkeiten, diese zu integrieren. Für Mittelständler
bietet sich vielmehr an, mit anderen spezialisierten
Unternehmen zu kooperieren, zum Beispiel als
Zeitarbeitsfirma mit einer Freelancer-Agentur, mit einer
Online-Vermittlung oder mit Personalvermittlungen, weil
diese das nötige Spezialwissen mitbringen. Gemeinsam
im Verbund könnte man dann ein diversifiziertes Angebot
machen. Eine zweite Strategie, die meines Erachtens
noch viel zu wenig diskutiert wird, die aber längerfristig
erfolgsversprechend sein könnte, ist die Qualifizierung
der eigenen Mitarbeiter – auch all jener, die im Einsatz
beim Kunden sind. Denn der Fachkräftemangel wird sich
nicht durch Personalvermittlung auflösen lassen. Gesellschaftlich
stehen wir vor der Herausforderung: Wir brauchen
mehr Fachkräfte. Das Problem lässt sich nur zum
Teil durch Einwanderung lösen. Die Qualifizierung der
eigenen Leute wäre ein guter Weg für die Zeitarbeitsbranche,
um das Angebot an Fachkräften zu sichern, so
auch ein besseres Image zu erlangen und sich vielleicht
sogar als Dienstleister für Qualifizierung zu etablieren.

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 15
Was aber durchaus mit einem gewissen Kostenfaktor
verbunden sein dürfte …
Richtig, da müsste man über innovative Lösungen nachdenken,
die es aber in Deutschland auch schon gibt.
Zum Beispiel könnten die Kosten für die Qualifizierung
mit den Kunden geteilt werden: Wenn Kunden Bedarf
an bestimmten Qualifikationen haben, beteiligen sie
sich an den Weiterbildungskosten der Zeitarbeitnehmer
oder ermöglichen ihnen, an der eigenen internen
Weiterbildung teilzunehmen. Ein anderer bewährter
Weg in Deutschland ist die öffentliche Finanzierung von
Weiterbildung. Die Gesellschaft hat ein Interesse daran,
dass es genügend Fachkräfte gibt. Wenn Zeitarbeitsfirmen
geeignete Qualifizierungen zur Behebung des
Fachkräftemangels oder zur Bewältigung der Digitalisierungsanforderungen
anbieten könnten, dann ließe
sich so ein Angebot auch öffentlich fördern.
Sind dies auch die sozialen und ökonomischen
Folgen, die Sie für den deutschen Arbeitsmarkt
und seine Akteure erwarten? Wie gehe ich sowas
am besten an?
In so einer Umbruchsituation ist die Lage immer unübersichtlich.
Es kommen neue Faktoren und Akteure
ins Spiel und das erzeugt große Unsicherheit. Da heißt
es erstmal: kühlen Kopf bewahren, in Ruhe analysieren
und dann überlegen, welchen Weg gehe ich und
welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es dafür. Gerade
Angebote zur Qualifizierung eröffnen interessante
Perspektiven: gemeinsam mit öffentlichen Instanzen,
wie der Bundesagentur für Arbeit, aber eventuell auch
zusammen mit den Gewerkschaften, die ein großes Interesse
an der Qualifizierung der Erwerbstätigen haben.
Das sind dann eher mittel- und langfristige Lösungen.
Die großen Akteure experimentieren zurzeit viel und
es klappt nicht alles, was digitalisiert oder diversifiziert
wird. Als Mittelständler muss ich nicht unbedingt zu
den Vorreitern gehören. Aber es ist wichtig, die Entwicklungen
zu kennen, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten
und so mittel- bis langfristig neue Perspektiven
zu gewinnen.
HANS J. PONGRATZ
ist Soziologe und lehrt als außerplanmäßiger Professor
am Institut für Soziologie an der Ludwig-Maximilians-Universität
München. Der 64-Jährige forscht
zu arbeits- und organisationssoziologischen Fragen
und in jüngster Zeit vor allem zur Digitalisierung des
Arbeitsmarkts.
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16
TITELTHEMA
Professioneller durch
geförderte Weiterbildung
Das Qualifizierungschancengesetz (QCG) unterstützt seit Anfang 2019 Beschäftigte
und Unternehmen dabei, „am Ball zu bleiben“ – um Arbeitslosigkeit vorzubeugen
und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die fortschreitende
Digitalisierung der Arbeitswelt und der Übergang hin zu einer klimaneutralen
Wirtschaft führen dazu, dass sich Berufsbilder
und Qualifikationsprofile
deutlich verändern – und das in einem
hohen Tempo.
Früher hat der Kfz-Mechatroniker an Dieselmotoren
geschraubt, heute muss er sich auch mit den Besonderheiten
von E-Autos auskennen. Und während der
Bürokaufmann einst wichtige Dokumente ausgedruckt
in Ordnern ablegte, werden heutzutage cloudbasierte
Ablage-Systeme genutzt und die Arbeitsorganisation
kollaborativ gestaltet. Um diesen neuen Anforderungen
gerecht werden zu können, müssen sich viele Mitarbeiter
weiterbilden und höher qualifizieren. „Ihre Arbeitgeber
können hier von Förderungen im Rahmen des
QCG profitieren“, weiß Michael Loef, Berater beim iGZ-
Kooperationspartner WBS TRAINING AG, der für Unternehmen
passende Weiterbildungskonzepte erarbeitet.
Die Vorteile der Förderung für Unternehmen sind eine
engere Anbindung der Beschäftigten und die Aktualisierung
des Fachwissens ihrer Beschäftigten bei
überschaubaren Kosten. Die Beschäftigten profitieren
insbesondere bei der Vorsorge vor Arbeitslosigkeit und
durch mögliche interessante Jobentwicklungen. Im
Laufe der vergangenen zwei Jahre sind bereits erste
Verbesserungen des recht komplexen Förderkonzeptes
umgesetzt worden, weitere sind angekündigt. Erste
Erfahrungen zeigen, dass hier zwar ein weitgreifendes
und wirksames Instrument zur Verfügung steht,
die Umsetzung jedoch einen recht großen Prozessaufwand
erfordert. Das Thema berufliche Weiterbildung
in einem Unternehmen sollte also gut überlegt und
langfristig geplant sein. Für die Professionalisierung der
Zeitarbeitsbranche ist die Weiterbildung zunehmend
bedeutsam, um den Anforderungen der Kunden gerecht
werden zu können. Gleichzeitig stellt sich eine
besondere Herausforderung: Jeder Weiterbildungstag
bedeutet Umsatzverlust. Daher bedarf es einer besonderen
Herangehensweise für die Branche der Personaldienstleister.
Kleine Firmen erhalten bei den sogenannten Anpassungsqualifizierungen
eine höhere Förderung als größere
Unternehmen. Die Förderung ist somit gestaffelt.

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 17
Eine Ausnahme gibt es jedoch bei zwei Personengruppen – über 45-jährige Angestellte und auch schwerbehinderte
Menschen erhalten eine hundertprozentige Förderung der Weiterbildungskosten, auch wenn sie in Unternehmen
mit bis zu 249 Beschäftigten arbeiten. Damit wird auf die besondere Gefährdung dieser Personengruppen
durch die digitale Transformation Rücksicht genommen.
Anpassungsqualifizierungen können je nach Umfang zwischen zwei Wochen und mehreren Monaten andauern.
Eine Mindestanzahl von 120 Stunden ist jedoch per Gesetz vorgesehen. Durch die hohe Fördersumme von Kleinstunternehmen
ergibt sich jedoch auch ein Dilemma, da diese Unternehmensgruppe keine eigene Kursgruppe stellen
kann. „Hier greift der Vorteil eines Verbundes, denn wo es ähnliche Bedarfe gibt, können diese so leicht zu einer
Kursgruppe zusammengeführt werden“, erklärt Loef. Sinnvoll ist auch eine Kooperation mit Kundenunternehmen.
Eine Umfrage des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2020 unter iGZ-Mitgliedsunternehmen
hatte einen erhöhten Bedarf an Weiterqualifizierungen ergeben, sowohl im internen als auch externen
Bereich. Als Folge bieten der iGZ und die WBS TRAINING AG seit September ausgewählte Weiterbildungsinhalte
und Kurse als Verbundmaßnahmen an, die über ihre Webseiten gebucht werden können.
Förderbeispiele von Anpassungsmaßnahmen:
Kosten des Kurses (Dauer: 1 Monat): 2.000 € | Brutto-Gehalt Beschäftiger: 2.500 €
Förderung Unternehmen 10 bis 249 Beschäftigte:
(50 % Gehalt/ 50 % Kurs):
Förderung UN bis 249 – 2499 Beschäftigte:
(25 % Gehalt / 25 % Kurs):
Fördersumme Gehaltskosten: 1.500 €
Fördersumme Gehaltskosten: 750 €
Fördersumme Kurskosten: 1.000 €
Fördersumme Kurskosten: 500 €
Fördersumme: 2.500 €
Fördersumme: 1.250 €
Eigenanteil an den Kurskosten: +1.000 €
Kleine und mittelständische Unternehmen bekommen
tatsächlich mehr ersetzt, als der Kurs kostet; allerdings
investieren sie die Arbeitszeit ihres Beschäftigten.
Eigenanteil an den Kurskosten: -750 €
Große Unternehmen beteiligen sich an den
Kurskosten und investieren die Arbeitszeit ihres
Beschäftigten.
Eine weitere interessante Möglichkeit einer intensiven
Weiterbildung ab vier Monate Dauer bieten sogenannte
abschlussorientierte Weiterbildungen mit einer Förderquote
von bis zu 100 Prozent der Weiterbildungs- und
Gehaltskosten. Teilqualifizierungen (TQ) können hier das
Mittel der Wahl sein, da diese sowohl bei den Inhalten
als auch in der Zielrichtung eines kompletten Berufsabschlusses
viele Optionen bieten. Anfang November startet
mit der TQ1 Mechatronik ein Verbund-Pilotprojekt
an zwei Standorten, an denen sich Ungelernte in Anstellung
bei vier großen Unternehmen der Zeitarbeitsbranche
mit Unterstützung der Bundesagentur und der
regionalen Agenturen für Arbeit auf den Weg machen,
eine qualifiziertere Tätigkeit ausüben zu können. „Mit
weiteren TQ besteht gegebenenfalls sogar die Möglichkeit,
einen Berufsabschluss zu schaffen“, gibt Berater
Loef einen Ausblick auf die Zukunft der Weiterbildung.
„Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist das Nonplusultra
um auf dem sich immer agil bewegenden Markt sich
eine eigene Marke und ein Alleinstellungsmerkmal für
sein Unternehmen aufzubauen.“ CvK
ANSPRECHPARTNER
Clemens von Kleinsorgen
Fachbereich Bildung und Personal | Qualifizierung
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18
TITELTHEMA
Digital, hybrid oder vor Ort
Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen baut sein Bildungsangebot
weiter aus – und das in allen Formen. Zwar waren Onlineseminare schon vor
Corona bei den Mitgliedern gefragt. Doch angesichts der pandemiebedingten Ausgangsbeschränkungen
stieg die Teilnehmerzahl bei den Weiterbildungsangeboten
in diesem Bereich von 1.300 im Jahr 2019 auf mehr als 2.100 im vergangenen Jahr.
Die Pandemielage hat sich mittlerweile etwas entspannt, sodass Präsenzseminare
wieder stattfinden – ganz ohne online wird es aber in Zukunft nicht mehr gehen.

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 19
Auch in diesem Jahr ist der virale Bildungsbetrieb mit
knapp 650 Usern zur Jahresmitte gut aufgestellt. Dabei
sind Rekordzahlen von bis zu 350 Teilnehmern pro Onlinecoaching
– wie zu Beginn des Lockdowns – aktuell
nicht zu erwarten. Die anfänglich kostenlosen Angebote,
mit denen der Verband unentschlossene Lernwillige
zunächst sanft zum Wechsel vom Seminarraum ins
„virtuelle Klassenzimmer“ bewegte, gehören endgültig
der Vergangenheit an. Digitale Bildung ist etabliert.
Sie spielt im Konzert der iGZ-Bildungsangebote neben
Präsenzseminaren und Hybrid-Formaten mittlerweile
die erste Geige.
FLEXIBILITÄT DER DOZENTEN
Während im Seminarraum des iGZ beim ersten Lockdown
vorübergehend das Licht aus blieb, hat der Fachbereich
Bildung zusammen mit seinen internen und
externen Referenten weiter didaktisch und inhaltlich an
der Umsetzung der neuen Formate gearbeitet. Innerhalb
weniger Wochen waren rund 75 Prozent der Präsenzschulungen
digitalisiert, mittlerweile sind es knapp
95 Prozent. So konnte der Lehrbetrieb unter Corona-
Bedingungen weitergehen, auch wenn deutlich wurde,
dass Inhalte aus achtstündigen Seminaren nicht immer
1:1 in ein Onlineformat passen. Für Frederic Tauch, verantwortlich
für die Digitalisierung der Seminare, ist
klar: „Ohne Covid-19 hätten wir diese Quote nicht so
schnell erreicht.“ Bei den Referenten habe mit Blick
auf die neue Art der Wissensvermittlung eine „steile
Lernkurve“ eingesetzt. Die Flexibilität der Dozenten
hätte gezeigt, dass „man mit einem guten Team auch in
schwerem Fahrwasser Land gewinnen kann“.
MENTOREN-PROGRAMM
Ein besonders Glanzlicht im Seminarprogramm war
in diesem Zusammenhang das Mentoren-Programm
„Vom Kollegen zur Führungskraft“ der im iGZ-Dozenten-Pool
neuen Trainerin und Beraterin Franziska
von Mandel. Dabei lernten die Teilnehmenden über
eine Kommunikationsplattform, wie sie mit einfachen
Methoden den täglichen Herausforderungen in der
„Chef-Rolle“ erfolgreich begegnen können. Das Besondere:
Die Veranstaltungsreihe erstreckte sich über
ZU DEN
iGZ-SEMINAREN
zwei Monate. Das Erfolgsrezept bestand aus Unterricht
in kleinen Gruppen und einem Methoden-Mix in
vier zweistündigen interaktiven Onlineseminaren. Vorund
Nachbereitungs-Aufgaben sowie individuelle Coaching-Einheiten
gehörten ebenfalls dazu. So konnten
die Teilnehmer die Inhalte jeweils sofort in ihre tägliche
Arbeit integrieren, erhielten Feedback und festigten das
Gelernte über einen längeren Zeitraum. „Im Zentrum
standen so zentrale Fragen wie ‚Haltung und Verhalten
einer Führungskraft‘ oder ‚Welche grundlegenden Führungsinstrumente
helfen mir?‘“, erläutert Ina Knekties,
verantwortlich für den Bereich Weiterbildung beim iGZ.
Aber auch die Themen „Mitarbeitergespräche führen“
und „Aufgaben delegieren“ kamen nicht zu kurz. „Für
diese Onlineseminar-Reihe gab es viel positives Feedback“,
unterstreicht Ina Knekties. Eine Teilnehmerin
schrieb sogar: „Dieses Seminar war eines der besten
Seminare überhaupt, an denen ich in den vergangenen
Jahren beim iGZ teilgenommen habe.“ Fachlich sei es
„top“ gewesen und „sehr gut“ in der Umsetzung.
iGZ-LERNWELT
Ganz neu im Programm war außerdem ein E-Learning
zu dem bekannten Grundlagenwerk „Der iGZ-DGB-Tarifvertrag
in der Praxis“, das sich die Mitglieder zeitlich
unabhängig über ein buchbares Programm selbstständig
aneignen konnten – am Computer, Smartphone
oder Tablet – zuhause oder im Büro. Knapp 60 User
nutzen dieses Angebot mittlerweile. Die ideale Startrampe
für digitales Lernen in Zeitarbeitsunternehmen.
Am Ende jedes Kapitels können sie in einem Checkpoint
das frisch erworbene Wissen anwenden. Das E-Learning
ist Teil einer vielfältigen iGZ-Lernwelt, in der neben
dem Tarifwerk auch Kurzlernvideos zu Branchen- sowie
überfachlichen Themen des iGZ-Kooperationspartners
GoodHabitz abgerufen werden können.
Zu bewährten digitalen arbeitsrechtlichen Themen der
iGZ-Juristen wie „Datenschutz“, „Arbeitsschutz“ und
„Equal Pay“ gesellten sich in der ersten Hälfte des iGZ-
Bildungsjahres bekannte Branchenthemen wie zum
Beispiel „Telefonakquise in Krisenzeiten“ unter der erfolgreichen
Regie von Nicole Truchseß oder „Verkaufen
für Azubis“ mit Birgitt Peters. Völlig „durchdigitalisiert“
ist mittlerweile auch das dreitägige Grundlagen-Seminar
„Erste Schritte in die Zeitarbeit“. Hier wird das
Vertrags- und Tarifrecht von erfahrenen Dozenten für
Einsteiger erläutert. Die Referenten vermitteln darüber
hinaus Wissenswertes zu Marketing-Maßnahmen
und Förderinstrumenten der Bundesagentur für Arbeit.
Und das gelingt ihnen inzwischen sowohl digital oder
hybrid als auch in der bewährten Form eines Präsenz-
Lehrgangs. BR

20
TITELTHEMA
Kein Rechtsanspruch auf
mobiles Arbeiten nach Corona
Mobiles Arbeiten ist durch die Pandemie zu einem der spannendsten Themen
im Bereich des Arbeitsrechts avanciert und hat zu einer neuen Normalität in der
Arbeitswelt geführt. Hat die Wucht der Pandemie zunächst dazu geführt, dass mobiles
Arbeiten zeit- und praxisnah eingeführt und gelebt wurden, gewinnen nun
einzelne rechtliche Fragen zunehmend an Bedeutung.
Unter mobiler Arbeit ist die ortsungebundene Erbringung
der Arbeitsleistung unabhängig von einem festen
Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz, wie
zum Beispiel in der Wohnung des Arbeitnehmers, in
der Bahn oder im Café, zu verstehen. Der Arbeitnehmer
entscheidet weitgehend frei, wo er seine Arbeitsleistung
erbringt. Arbeitsleistung, die auf Veranlassung des
Arbeitgebers ausschließlich vom Wohnort des Arbeitnehmers
erbracht wird, wird im Gesetz als Telearbeit
und ansonsten auch als Homeoffice benannt. Erbringt
der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sowohl von zu
Hause als auch von der betrieblichen Arbeitsstätte aus,
wird dies auch als alternierende Telearbeit bezeichnet.
23:47 UHR: „NOCH KURZ DIE MAILS CHECKEN …“
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält strikte Vorgaben
unter anderem zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten.
Die Mindestruhezeit beispielsweise beträgt
in der Regel elf zusammenhängende Stunden. Bei einer
Unterbrechung der Ruhezeit durch eine als Arbeit zu
qualifizierende Tätigkeit des Arbeitnehmers beginnt
eine neue Mindestruhezeit zu laufen. Doch welche
Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind als Arbeitszeiten
im Sinne des ArbZG zu werten? Reicht hier das kurze
Checken der E-Mails am späten Abend? Hier wird zum
Teil die Rechtsansicht vertreten, dass kurzfristige Unterbrechungen
als ruheunschädlich angesehen werden.
Ein Neubeginn der Mindestruhezeit wäre danach nicht
erforderlich. Allerdings kann das schnelle Lesen einer E-
Mail durchaus dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer
mit dieser gedanklich eine längere Zeit auseinandersetzt
– und es sich damit eben nicht um eine nur kurze
Unterbrechung der Ruhezeit handelt. Eine Abgrenzung
von kurzen Unterbrechungen zu kurzen Unterbrechungen
mit „Nachhall“ ist offensichtlich schwierig. Eine
Entscheidung des zuständigen Europäischen Gerichtshofs
(EuGH) in dieser Frage existiert leider noch nicht.
Aufgrund der strengen Haltung des EuGH in Fragen
des Arbeitszeitrechts ist allerdings nicht mit einer weiten
Auslegung zu rechnen. Arbeitgeber sind daher gut
beraten, auf die Einhaltung des ArbZG zu achten und
Arbeitnehmer entsprechen hierauf hinzuweisen.

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 21
NEUES ZUR UNFALLVERSICHERUNG
Mit einer kürzlich verabschiedeten gesetzlichen Regelung
werden zukünftig Versicherungslücken geschlossen, die
bislang bei mobiler Arbeit beziehungsweise einer Tätigkeit
im Homeoffice bestanden. Versicherungsschutz
besteht nun in gleichem Umfang wie bei Ausübung der
Tätigkeit im Betrieb, wenn die versicherte Tätigkeit im
Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort
ausgeübt wird. Damit kann nunmehr auch für im Homeoffice
tätige Arbeitnehmer ein Unfallversicherungsschutz
für Wege im eigenen Haushalt zum Holen eines Getränks,
zur Nahrungsaufnahme beziehungsweise zum
Toilettengang bestehen. Gleiches gilt etwa für den unmittelbaren
Weg zur Kita. Damit wird sichergestellt, dass
die mobile Arbeit im gleichen Umfang der gesetzlichen
Unfallversicherung unterfällt wie die Tätigkeit im Betrieb.
KEIN RECHTSANSPRUCH NACH PANDEMIEENDE
Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage auf mobiles Arbeiten
besteht nicht. Der Arbeitgeber verfügt über ein
Weisungsrecht, wonach er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung
näher bestimmen kann. Zwar kann durch
betriebliche Übung ein Anspruch auf eine gewährte
Leistung durch mehrfache arbeitgeberseitige „Gewährung“
dieser Leistung entstehen. Allerdings setzt dies
voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem Verhalten des
Arbeitgebers schließen kann, der Arbeitgeber werde
eine wiederholt gewährte Leistung auch künftig weiter
gewähren. Aktuell liegt es aber auf der Hand, dass die
Weisung zur Tätigkeit im Homeoffice nur vorübergehend
ist und seine Ursache im Pandemiegeschehen
hat. Arbeitnehmer können nicht davon ausgehen, dass
sich der Arbeitgeber über die Pandemie hinaus zu einer
Homeoffice-Gewährung verpflichten wollte. Dies gilt
selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich
die Homeoffice-Gewährung auf die Pandemielage beschränkt
hat, wenn die Maßnahme offensichtlich im
Zusammenhang mit der Pandemie steht.
WAS WILL DIE POLITIK?
Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat mit dem Entwurf
eines „Mobile Arbeit-Gesetzes“ (MAG) einen ersten
Versuch unternommen, einen gesetzlichen Rahmen
für mobile Arbeit zu schaffen. Der erste Entwurf sah
noch einen gesetzlichen Anspruch auf bis zu 24 Tage
im Jahr vor, dies wurde allerdings wieder verworfen.
Es bleibt abzuwarten, wie dieses Thema in der neuen
Regierung aufgegriffen wird. Mobile Arbeit wird die
Arbeitswelt in Zukunft – unabhängig von der pandemischen
Lage – auch weiter verändern. SR
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22
TITELTHEMA
Eine Tasse Kaffee passt nicht
durch den Bildschirm
Die Normalität kehrt allmählich in die Büros der Personaldienstleister zurück – aber
das Personal auch? Die iGZ-Mitgliedsunternehmen sehen neue Chancen, aber auch
die Gefahr, alte Stärken könnten verloren gehen. Ohne den persönlichen Kontakt
zweifelt mancher daran, noch im richtigen Beruf tätig zu sein.
Eine Person wirklich kennenlernen und ihr ein Willkommensgefühl
zu geben – das funktioniert am besten
gemeinsam an einem Tisch statt über zwei Monitore.
„Ich kann ihm die Tasse Kaffee zur Begrüßung nicht
durch den Bildschirm reichen“, erklärt Daniel Recknagel
sein Problem mit Videokonferenzen. Der Betriebsleiter
der ZAC Personalservice GmbH hat im eigenen
Unternehmen Homeoffice aufgrund der Pandemielage
eingeführt – in einigen Bereichen wie der internen
Kommunikation oder bei Kundengesprächen soll es
auch so bleiben. Das persönliche Bewerbergespräch
mit Zeitarbeitnehmern bleibe aber der goldene Standard.
„In unserer Branche kann Homeoffice nur ein
vorrübergehendes Mittel sein.“ Für ihn gehe es beim
Personalmanagement darum, die Bewerber davon zu
überzeugen, dass sie bei ihm im Unternehmen richtig
sind. Recknagel erinnert sich an Bewerber, die mit ihren
Familien in das Unternehmen kamen. Er vermisse das
Gefühl, diese Menschen mit offenen Armen zu empfangen
und ihnen ein berufliches Zuhause zu geben.
Doch nicht jeder kann oder will seine Familie zum Bewerbungsgespräch
mitnehmen – für diese Menschen
bieten die digitalen Möglichkeiten komplett neue
Chancen in der Arbeitswelt. Das erkannte auch Karl
Nothaft, Geschäftsführung der AIDe GmbH Personal-
Service: „Gerade mit Kindern ist es wichtig, auch von zu
Hause arbeiten zu können.“ Aus der Pandemie zieht er
die Lehre, seinen Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten
passend zu ihren Lebenssituationen anzubieten. Rund
ein Drittel der Beschäftigten beim iGZ-Mitgliedsunternehmen
arbeitet einige Tage pro Woche mobil von zu
Hause – jedoch maximal ein Drittel der Arbeitszeit. Der
Großteil der Belegschaft sieht das positiv und möchte
wieder ins Büro, berichtet Nothaft: „Die Beziehung der
Kollegen untereinander leidet, wenn man sich nicht
sieht. Es geht nicht nur darum, stupide seine Aufgaben
abzuarbeiten, sondern auch mal zu plaudern und Infos
am Rande mitzukriegen.“ Wie viele andere Personaldienstleister
wünscht sich Nothaft wieder persönliche
Jobinterviews: „Das Bewerbergespräch vis-à-vis ist ein-

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 23
fach eine andere Liga.“ Aufgrund der Pandemie war
das Unternehmen verstärkt auf die digitale Variante
umgestiegen. Man versuche nun, möglichst viele Kandidaten
ins Büro zu holen: „Ich mache diesen Job seit
Jahrzehnten. Ich mache das nicht nur, um Geld zu verdienen.
Mir fehlt der persönliche Kontakt“, erklärt der
Geschäftsführer. Er sehe die Gefahr, den menschlichen
Aspekt des Berufs zu verlieren.
zu machen. „Man hat keinen Bezug mehr zueinander“,
findet Ledwoch. Auch wenn viele Zeitarbeitsunternehmen
digitaler werden, ist es für keines der befragten
Mitgliedsunternehmen eine Option, komplett mobil aus
dem Eigenheim zu arbeiten. Der Zusammenhalt und die
Beziehung zu den Bewerbern sei zu wichtig und das Risiko
zu groß, damit einhergehend eine Kernkompetenz
der Branche zu verlieren. GB
»Das Bewerbergespräch vis-à-vis
ist einfach eine andere Liga.«
Diese Gefahr ist anderswo schon Realität: „Die Bewerber
sind nicht mehr bereit, vorbeizustiefeln“, berichtet
Heiko Ledwoch, Leiter des operativen Geschäftes
bei der Riele Personaldienstleistung und Büroservice
GmbH. Er arbeitet vor allem mit begehrten Fachkräften,
von denen viele sich lieber aus der Entfernung bewerben
– digital falle es schwer, sich ein Bild vom Menschen

24
TITELTHEMA
Mit Stolz gesprochen
Mehr Wertschätzung
durch Wording Zeitarbeit
Wenn wir bestimmte Wörter wie „Asyltourismus“, „Lügenpresse“ oder „Fake News“
hören, beeinflusst diese Sprache unsere Denkweise über diese Sachverhalte. Wir
assoziieren damit bestimmte Bilder und es werden dadurch Emotionen ausgelöst.
Dieser Prozess wird „Framing“ genannt. Die Kommunikationswissenschaften und
die Psychologie beschäftigen sich hiermit seit über 40 Jahren. Sie fanden heraus:
Framing kann zum Beispiel beeinflussen, mit welchen Eigenschaften wir Personengruppen
verbinden.
ZEIT-
ARBEIT
LEIH-
ARBEIT

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 25
LEIHARBEIT ODER ZEITARBEIT
Auch in unserer Branche ist häufig ein politisches Framing
zu erkennen. Dies gilt etwa für die Nutzung der
Begriffe „Leiharbeitnehmer“, „Verleiher“, „Entleiher“
zur Titulierung der Beteiligten im Dreiecksverhältnis. Im
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) werden diese
Begriffe seit 1972 verwendet. Seitdem ist der Terminus
„Leiharbeit“ im gesetzlichen Sprachgebrauch verankert
und hat sich auch mit den letzten ÄUG-Reformen
trotz aller iGZ-Interventionen nicht geändert, weil leider
bislang keine Bundestagsfraktion unsere zahlreichen
Initiativen konstruktiv aufgegriffen hat. Da sind die
aktuellen Tarifverträge für die Branche mit den DGB-
Einzelgewerkschaften schon anders gepolt, da dort
durchgängig von „Zeitarbeit“ gesprochen wird. Oder
auch die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG), die
in ihren Handlungshilfen Zeitarbeit als flexible Form der
Beschäftigung einer bedarfsgerechten Personalorganisation
beschreibt. Die Bezeichnung „Zeitarbeit“ ist
kein Euphemismus, sondern will ganz bewusst negative
Konnotationen vermeiden.
ZU LEIHOBJEKTEN DEGRADIERT
Die Zeitarbeitsbranche muss häufiger um ihren guten
Ruf kämpfen. Kritiker versuchen immer wieder, die
Verbreitung dieses Arbeitsmodells einzudämmen, indem
sie polarisieren und die Zeitarbeitsbranche in der
öffentlichen Diskussion als arbeitnehmerunfreundlich
darzustellen. Der Begriff der Leiharbeit kam zu diesem
Zwecke wie gerufen, denn er weckt negative Assoziationen.
Denn „Leihe“ bezeichnet nach § 598 BGB den
Vorgang, Gegenstände über einen gewissen Zeitraum
unentgeltlich an jemand anderen zu dessen Nutzung
abzugeben. Vor diesem Hintergrund ist der Begriff
der Leiharbeit aber schon juristisch unzutreffend, um
das Verhältnis zwischen den Akteuren zu beschreiben.
Stattdessen sind die Unternehmen der Branche nebst
ihren Verbänden mit guten Argumenten der Ansicht,
dass der Begriff der Leiharbeit nicht nur de facto falsch
ist, sondern die Menschen zu Leihobjekten degradiert,
diskriminiert und stigmatisiert, statt sie wertzuschätzen.
Das wird den externen Beschäftigten eines Zeitarbeitsunternehmens
nicht gerecht, die wie in anderen
Unternehmen auch für den Erfolg ihres Arbeitgebers
verantwortlich sind.
ARBEITEN AUF ZEIT
Zeitarbeit ist inzwischen eine sowohl politisch als auch
gesellschaftlich anerkannte Beschäftigungsform und
Dienstleistung, die dem Bedarf des modernen Arbeitsmarktes
nach einer besonders hohen personellen Flexibilität
mit tariflicher Absicherung nachkommt und
dadurch aus dem Personalmanagement vieler deutscher
Unternehmen nicht mehr wegzudenken ist. Personaldienstleister
möchten keine Arbeitskräfte „verleihen“,
sondern Menschen, die einen Job suchen, einen sicheren
Arbeitsplatz, neue Perspektiven und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
bieten und Unternehmen bei
den heutzutage schwierigen personellen Anforderungen
unterstützen. Zeitarbeit bedeutet „Arbeiten auf Zeit”:
Arbeitssuchende schließen einen ganz normalen Arbeitsvertrag
mit einer Zeitarbeitsfirma und sie werden dann
vorübergehend mit einer bestimmten Überlassungsdauer
bei diversen Kunden nachfragebedingt eingesetzt.
Für die Nutzung dieses Begriffes „Zeitarbeit“ spricht
auch, dass dieser mit den international gebräuchlichen
Termini wie „temporary work“, „travail temporaire“ und
„lavoro temperaneo“ einhergeht. Deshalb sollte der Gesetzgeber
endlich einmal kritisch überprüfen, ob seine
damalige amtliche Begründung der „Leihe-Legaldefinitionen“
im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz heute noch
zeitgemäß oder vielmehr völlig antiquiert ist und den
Branchen-Realitäten krass widerspricht. Denn seinerzeit
hieß es hierzu im Bundesgesetzblatt zum Entwurf eines
Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung:
„Der Arbeitgeber wird als Verleiher, der
Dritte als Entleiher und der überlassene Arbeitnehmer
als Leiharbeitnehmer bezeichnet. Diese Begriffe stimmen
zwar nicht mit dem Sprachgebrauch des Bürgerlichen Gesetzbuchs
überein, das unter Leihe nur die unentgeltliche
Gebrauchsüberlassung einer Sache versteht. Der Begriff
des Leiharbeitsverhältnisses hat sich inzwischen nicht nur
im allgemeinen Sprachgebrauch, sondern auch in der arbeitsrechtlichen
Literatur durchgesetzt. Deshalb erscheint
es vertretbar, dem auch im Bereich dieses Gesetzes zu
folgen und die anschaulichen Begriffe „Verleiher“ usw.
zu wählen.“ (vgl. hierzu Bundestagsdrucksache VI/2303
vom 15. Juni 1971)
Bischof Prof. Dr. Wolfgang Huber hat als Gastredner
auf dem iGZ-Bundeskongress 2013 hierzu überzeugend
ausgeführt: „Jeder verdient Wertschätzung – die Reinigungskraft
in ihrer Arbeit in fremden Büros ebenso wie
der Vorstandsvorsitzende, der darin sitzt. Der Mensch
ist kein Leihgegenstand. Diese Bezeichnung ist nicht zu
akzeptieren und darf niemals zur inhaltlichen Beschreibung
der Branche werden.“
In der neuen Legislaturperiode hat der Gesetzgeber
erneut die Chance, die falsche Wortwahl im AÜG zu
korrigieren. WS

26
TITELTHEMA
Interview
CSR-Bericht bietet
direkten Benefit
Firmeninhaber und Geschäftsführer Walter Schäfer kann sich selbstbewusst als Vorreiter
bezeichnen, der als familiengeführter, mittelständischer Personaldienstleister
einen CSR-Bericht veröffentlicht hat. Trotz der Coronapandemie verschob er seine
Pläne nicht und setzte zusammen mit seinem HR-Manager ein Nachhaltigkeitskonzept
um. Die G.C.S. Global Clinic Solutions aus Köln hat sich seit 2010 auf die Personalüberlassung
für Krankenhäuser und Kliniken spezialisiert. Die CSR-Beauftragte
des iGZ, Jenny Rohlmann, sprach mit Walter Schäfer (WS) und dem verantwortlichen
Mitarbeiter, Manuel Lewinski (ML).
Walter Schäfer | Manuel Lewinski (v.l.)

Z direkt! 03/2021
TITELTHEMA 27
Sie haben sich trotz des sehr aufreibenden Alltagsgeschäftes
ausgerechnet in der Coronazeit
dazu entschieden, das Thema Corporate Social
Responsibility (CSR) in Ihrem Betrieb voranzutreiben.
Warum?
WS: Gedanklich hatte ich mich schon länger mit dem
Thema Nachhaltigkeit beschäftigt und überlegt, was
wir machen können. Ich sehe ein enormes Potenzial
und auch die Pflicht, als Unternehmer etwas zum
Gemeinwohl beizutragen. Zwei Aspekte sind für mich
dabei ausschlaggebend: Ich möchte einerseits die hohen
Qualitätsstandards, für die wir stehen, transparent
und überprüfbar machen. Natürlich verpflichtet mich
der CSR-Bericht dazu, mein Handeln regelmäßig zu
hinterfragen und zu entwickeln. Aber welches Unternehmen
möchte sich nicht weiterentwickeln? Dadurch,
dass wir unser Engagement öffentlich machen, wird
unsere Unternehmensphilosophie erst richtig glaubwürdig.
Andererseits soll unser CSR-Bericht, der ja auf
unserer Website steht, eine Signalwirkung haben und
zeigen, wie wir Verantwortung übernehmen, aber auch
in welchen Bereichen Personaldienstleister generell Verantwortung
zeigen können. Unser CSR-Bericht ist ganz
klar auch ein Marketinginstrument und macht uns als
Arbeitgeber attraktiver. Schließlich muss die Branche
immer noch Hürden in den Köpfen vieler Menschen
überwinden.
ML: Nachhaltigkeit wird immer wichtiger und muss weiter
ausgebaut werden. Die Coronapandemie hat meines
Erachtens den Blick dafür geschärft. Und spätestens jetzt
nach der Flutkatastrophe in Deutschland und den Großbränden
in Südeuropa dürfte jedem klar sein, dass wir
Verantwortung für unser Handeln übernehmen müssen.
Ich finde, dass nicht nur große Unternehmen, sondern
auch kleine und mittelständische Firmen in der Pflicht
sind, etwas zu tun. Unser CSR-Bericht stellt für mich ein
internes Kontrollinstrument dar, das uns zwingt, uns
regelmäßig mit dem Thema auseinanderzusetzen. Das
meine ich absolut positiv: Er ermahnt uns, CSR nicht aus
den Augen zu verlieren und hilft uns, bei unseren CSR-
Maßnahmen den roten Faden zu behalten.
Wie sind Sie vorgegangen?
WS: Den letzten Kick hat uns das PraxisCamp auf dem
Dortmunder iGZ-Kongress im Februar 2020 gegeben.
Manuel Lewinski und ich haben zuerst überlegt, was
uns persönlich wichtig ist, was gesellschaftlich relevant
ist und welche nachhaltigen Ansatzpunkte wir in unserem
Unternehmen sehen. Unsere Ideen haben wir im
zweiten Schritt einer kleinen Arbeitsgruppe aus internen
Mitarbeitenden vorgestellt und vertieft. Zusammen
haben wir den Status Quo von G.C.S. ermittelt, festgelegt,
wo wir hinwollen, und konkrete Maßnahmen
entwickelt. Es gab so viele Ideen, dass wir priorisieren
mussten. Im Bereich Umweltschutz konzentrieren wir
uns zunächst darauf, unseren Fuhrpark auf E-Mobilität
umzustellen. Beeindruckend in unserem CSR-Prozess
war für mich, dass wir seitens der Mitarbeiterschaft
eine große Bereitschaft feststellen konnten, sich aktiv
sozial zu engagieren. Hier sehe ich einen riesigen Hebel,
mit dem wir als Unternehmen viel mehr bewegen können
als mit Geldspenden. Ab 2022 führen wir deshalb
einen Sonderurlaubstag ein, mit dem ein regelmäßiges
Engagement in Sportvereinen, in der freiwilligen Feuerwehr,
in einer Suppenküche oder beispielsweise in
einem Stadtrat entsprechend honoriert werden soll.
Hier ist mir die Regelmäßigkeit sehr wichtig, damit keine
„symbolische Eintagsfliege“ entsteht.
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28
TITELTHEMA
ML: Nachdem die Pandemie etwas abgeflaut ist, informieren
wir aktuell alle externen Mitarbeitenden darüber,
was CSR bedeutet und wie wir das Thema bei
G.C.S. angehen. Wichtig ist, dass alle mit im Boot sitzen
und den Nutzen von CSR verstehen. Deshalb bieten wir
zukünftig auch eine gemeinsame Arbeitsgruppe aus
internen und externen Mitarbeitenden an, in der regelmäßig
hinterfragt wird, ob unsere Maßnahmen effektiv
sind und neue Ideen gesammelt werden.
WS: Während der Pandemie haben wir zwar den CSR-
Bericht erarbeitet, uns aber mit der Kommunikation
zurückgehalten, weil alle einfach andere Sorgen hatten.
Jetzt verweisen wir bei jeder Gelegenheit auf unser
CSR-Engagement, thematisieren es beispielsweise in
unseren Bewerbungsgesprächen und senden Bewerbern
einen Link zum Bericht zu. Ich sehe dem Thema
CSR extrem positiv entgegen und bin immer wieder
erstaunt, wie viel Potenzial in unserem Unternehmen
steckt, wenn man alle Möglichkeiten durchspielt.
Was war die größte Herausforderung als Sie sich
in das Thema „reingefuchst“ haben?
ML: Für mich war es die größte Herausforderung, ein
gesundes Mittelmaß beim Verfassen des CSR-Berichtes
zu finden. Es gibt viele Best-Practice-Beispiele, allerdings
meistens von großen Unternehmen, die ganz
anders aufgestellt sind. Bei der Suche nach geeigneten
Vorbildern hat mir der iGZ geholfen und mir Beispielberichte
von kleineren Unternehmen zur Verfügung gestellt.
Insofern finde ich es richtig gut, dass der iGZ jetzt
eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für CSR-Berichte von
Zeitarbeitsunternehmen veröffentlicht. Damit müsste
es für jeden Personaldienstleister machbar sein, CSR im
eigenen Unternehmen einzuführen.
WS: Und das sollte man unbedingt rechtzeitig tun! Im
Moment sind nur größere Unternehmen berichtspflichtig,
aber die politische Entwicklung geht in die Richtung,
dass immer mehr Unternehmen gesetzlich verpflichtet
werden, ihre Verantwortung zu dokumentieren. Ein
wesentlicher Punkt ist auch, dass Kunden immer mehr
Wert darauf legen, dass ihre Zulieferer – also auch wir
als Personaldienstleister – vernünftig aufgestellt sind.
Welche positiven Erkenntnisse haben
Sie gewonnen?
ML: Wir haben unseren kompletten beruflichen Alltag
durchdacht. Schön war es zu merken, dass Vieles schon
vorhanden war. 60 bis 70 Prozent konnte ich einfach
niederschreiben, was wir schon machen. Gefühlt hatte
ich durch das Verfassen des Berichtes einen direkten
Benefit. Neu war vor allem die Planung für die Zukunft.
Wenn man den Ist-Zustand mit dem Kann-Zustand vergleicht,
bekommt man aber sehr schnell ein Bewusstsein
für zukünftige Möglichkeiten. Ich finde es toll, dass
man als Team gesellschaftlich wirklich viel erreichen
kann. Für den Arbeitgeber ist es ein zusätzlicher Urlaubstag,
der Output für die Gesellschaft ist aber viel
größer.
WS: Unser sichtbares CSR-Engagement hilft uns bei
der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Andererseits
positionieren wir uns damit gegenüber unseren Kunden
als verantwortungsvoller und ernst zu nehmender
Personaldienstleister. Meine Vision ist, dass irgendwann
alle Beteiligten gemeinsam CSR-Ideen entwickeln und
mit vereinten Kräften an der Umsetzung arbeiten. JR
Unter www.zeitarbeit-verantwortung.de stellt der iGZ „Handlungshilfen
zur CSR-Berichterstattung für iGZ-Mitglieder“ und einen praxisorientierten
Musterbericht zur Verfügung.
iGZ-Mitglieder, die mit einem CSR-Bericht beginnen, erhalten das
Starter-Logo. Mitglieder, die bereits einen CSR-Bericht haben, bekommen
das Profi-Logo. Wenn Sie ein Logo anfordern möchten und
bei Fragen, hilft die CSR-Beauftragte des iGZ gern weiter:
Dr. Jenny Rohlmann
rohlmann@ig-zeitarbeit.de

Sanjay Gopi
Maschinenbauingenieur
Der studierte Produktentwickler aus Indien ist begeistert: „Ich
finde, dass Zeitarbeitsfirmen eine bessere Personalarbeit machen
als andere Unternehmen. Sie beschäftigen sich intensiv
mit ihren Bewerbern und schauen, welcher Job zu ihnen passt“.
Nachdem Sanjay Gopi drei Jahre als Produktentwickler in Indien
gearbeitet und parallel die notwendigen Deutschprüfungen
absolviert hatte, kam er 2016 nach Deutschland, um an der Uni
in Kaiserslautern einen Master in Maschinenbau zu machen.
Warum ausgerechnet Deutschland? „Weil hier der technische
Standard besonders hoch ist“, erläutert er, „ich wollte mich
weiterentwickeln und meine Qualifikationen verbessern, um
irgendwann wieder zurück nach Indien zu gehen und meine
Kenntnisse dort einzusetzen.“
Mit seinem Master in der Tasche arbeitete der Ingenieur ein
Jahr lang bei einem Unternehmen für Antriebstechnik in Mannheim,
bevor ihm coronabedingt gekündigt wurde. Keinen Job
zu haben war für den ehrgeizigen Ingenieur keine Option.
Über einen Bekannten lernte er schließlich seinen heutigen
Personaldienstleister TIMEPARTNER kennen, der ihm eine Stelle
anbot, die genau seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach.
„Zeitarbeit bietet mir viele Vorteile. Ich wollte eine
Einstiegsmöglichkeit in den deutschen Arbeitsmarkt, bei der
ich in meinem Fachgebiet viele Erfahrungen sammeln kann.
Meine Priorität ist es, durch verschiedene Tätigkeiten weiterzukommen.
Und genau diese Chance habe ich bei TIMEPARTNER
bekommen“, erzählt der 29-Jährige.
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aus der Zeitarbeit lesen Sie unter
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30
GASTBEITRAG
Nachhaltigkeit – eine Aufgabe
für das Personalmanagement
Wenn wir wollen, dass dieser Planet auch noch für die nächste und übernächste Generation
Leben und Zukunft bietet, dann müssen wir Vieles ändern. Und zwar in allen
Bereichen. Jetzt. Diese Erkenntnis reift in den Köpfen der Entscheidungsträger,
keine und keiner löst das allein. Es braucht den Konsens aller und die spezifischen
Fähigkeiten einer pluralen Gesellschaft. Transparente reichen nicht, Professionalität
ist gefragt. Gesetze genügen nicht, sie müssen auch umgesetzt werden. Haltung
und Handlung sind die zwei bestimmenden Parameter. Die Haltung führt zum Motiv,
die Handlung zum Ergebnis.
Prof. Dr. Rupert Felder
NACHHALTIGKEIT STEHT FÜR DEN
WERTBEITRAG „MENSCH“
In der Nachhaltigkeitsdebatte kommt es daher (auch)
auf den Beitrag vom Personalwesen – Human Resources
(HR) – an. Warum? Weil – nach Lehrsatz – das Personalmanagement
die Summe der mitarbeiterbezogenen
Maßnahmen ist, die zur Verwirklichung der Unternehmensziele
herangezogen werden. Personal ist somit
ein zentrales Element der unternehmerischen Managementprozesse
von Forschung und Entwicklung über
Einkauf, Produktion, Finanzierung, Vertrieb und Service.
Überall ist der Produktivitätsfaktor „Mensch“ relevant,
und zwar in kleinen, mittleren und großen Unternehmen.
Nachhaltige Personalarbeit zielt also im Kern auf
die Erfassung des Wertbeitrags Personal, dessen Erhalt
und Ausbau – gerade Personaldienstleister sind dar-

Z direkt! 03/2021
GASTBEITRAG 31
Wirtschaftsleben und ein kluges Management, von dem
das Unternehmen sowie seine Umgebung profitieren.
Ein „Ehrbarer Kaufmann“ soll erkennbar sein an der
Einhaltung von Tugenden, die einen langfristigen wirtschaftlichen
Erfolg respektieren, ohne den Interessen
der Gesellschaft zu schaden oder entgegenzustehen. Er
wirtschaftet also nachhaltig. Hege und Pflege statt Ausbeutung
und Raubbau. Ein Agieren im Dienst kommender
Generationen und nicht nur für den Augenblick. Und
auch die christliche Ethik und Soziallehre sind älter als alle
grünen Gedankenspiele und eigentlicher Ursprung des
Nachhaltigkeitsgedankens. Die katholische Soziallehre
ist immerhin Wegbereiter der sozialen Marktwirtschaft,
also dem Ausgleich der Marktkräfte verpflichtet; die Doauf
fokussiert. Damit kann der Wertschöpfungsbeitrag
durch ein nachhaltiges Personalmanagement wirksam
und „sichtbar“ werden. Und: Nachhaltigkeit wird zunehmend
zum „differenciator“, also dem Unterscheidungsfaktor,
der für eine Bewerberentscheidung den
Ausschlag gibt. Gerade hier können sich Zeitarbeitsfirmen
positiv positionieren.
Die Personalarbeit ist dabei nicht losgelöst von Zwängen,
sie ist vielmehr eingebunden in ein manchmal als
zu eng empfundenes Korsett von Regeln, Gesetzen,
Vorschriften, Gewohnheiten und Verhaltensmustern.
Gerade deswegen ist es notwendig, die rechtlichen
Rahmenbedingungen und Entstehungsgeschichte der
Nachhaltigkeit zu kennen und einzuordnen. Das Spannende
ist: Nachhaltigkeit ist kein Zustand, kein Ergebnis.
Nachhaltigkeit wird niemals ausreichen und der
Weg nie zu Ende sein.
Und es entsteht eine Welt der Label, Siegel, Zertifikate
und Testate. Nachweise über Handelsketten und Auszeichnungen
(„Nachhaltigkeitshelden“, „Energiespar-
Champions“ u.a.) pflastern diesen Weg hin zu einer
nachhaltigen Gesellschaft, im Einklang mit dem Guten.
Die Nachhaltigkeit scheint nur so gut wie sie sichtbar ist,
gelabelt und erklärt wird. Tue Gutes und zertifiziere es,
damit Kunden und Öffentlichkeit das Engagement zur
Kenntnis nehmen und die Kaufentscheidung danach
richten. Selbstverpflichtung als Einladung an Dritte.
VOM „EHRBAREN“ KAUFMANN ZU
DEN ESG-KRITERIEN
Es lohnt ein Blick zurück. Bona fides – Der „Ehrbare
Kaufmann“ hat eine lange Tradition, ausgehend vom
mittelalterlichen Italien, den süddeutschen Handelsgesellschaften
bis hin zur Hanse. Die ehrbaren Kaufleute
stehen für eine verantwortungsvolle Teilnahme am
»Nachhaltigkeit wird zunehmend zum
Unterscheidungsfaktor, der für eine
Bewerberentscheidung den Ausschlag
gibt. Gerade hier können sich
Zeitarbeitsfirmen positiv positionieren.«
Nachhaltigkeit ist gesellschaftlich in aller Munde. Gemüse
aus nachhaltigem Anbau, nachhaltiges Wirtschaften
und Nachhaltigkeitsziele in der Unternehmensfinanzierung.
Das Wort zieht sich wie ein roter Faden durch
die Wirtschaftsnachrichten. Aber auch außerhalb der
Ökonomie, im normalen Alltagsleben, taucht der Begriff
mehr denn je auf. Nachhaltiges Reisen, Einkaufen,
selbst der Bäcker um die Ecke, nachhaltiges Essen,
nachhaltiger Weinbau – alles wird nachhaltig oder mindestens
„Bio“. Nachhaltigkeit suggeriert, dass es in
Summe und am Ende nicht schadet, dass der ausgestreckte
Zeigefinger der Anklage nicht notwendig sein
wird, weil Ausgleich und Wiedergutmachung auf dem
Fuße folgen.

32
GASTBEITRAG
minanz des Markts und seiner Funktionsweisen werden
durch soziale Gegenkräfte geordnet. Nicht nur der Faktor
Kapital, auch der Faktor Mensch kommt zu seiner Bedeutung,
geprägt durch die Erfahrungen des Raubbaus
frühindustrieller Situationen. Aktuell orientieren sich die
meisten Unternehmen in der Umsetzung der Nachhaltigkeit
an sogenannten ESG-Kriterien (Environment, Social,
Governance), die sich als Standard zur Clusterung der
Angaben über Nachhaltigkeit durchgesetzt haben. ESG
steht für drei relevante Aspekte: Environment steht für
alle Umweltaspekte wie Umweltverschmutzung, Treibhausgasemissionen
oder Energieeffizienzthemen, und
zwar in der Produktentstehung wie für den Produktlebenszyklus.
Social beschreibt die Aspekte zu den Sozialthemen
wie Vergütungsgerechtigkeit, Arbeits- und
Gesundheitsschutz oder Diversity. Und Governance definiert
die Anforderungen an eine nachhaltige Unternehmensführung
und Gremienmanagement.
Dabei ist das Korsett aus Paragrafen signifikant enger geworden.
Die EU legt mit Klimavorgaben vor, Verbot von
Plastik, Reduzierung von CO2 und eine Verschärfung im
Naturschutz. Aber auch im Aktiengesetz und Handelsgesetzbuch
sind in den letzten Jahren massive Zuwächse
an Regularien erfolgt: die Rechnungslegungsvorschriften
und Verpflichtungen wie der Corporate Governance Kodex,
die Vorgaben für Nachhaltigkeitsberichte etwa sind
hinzugekommen. Die Vereinten Nationen hatten mit den
17 UN-Nachhaltigkeitszielen vorgelegt und die Frage ist,
wie der Stand der Umsetzung erfasst und dokumentiert
werden kann. Unternehmen – auch Zeitarbeitsfirmen –
müssen zeigen, was sie an Corporate Social Responsibility
(CSR) unternehmen. CSR ist die gesellschaftliche
Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen
Wirtschaftens und beschreibt die Verantwortung
von Unternehmen für die Auswirkungen aller ihrer
Geschäftstätigkeiten auf die Gesellschaft. Unternehmen
sind gehalten, Good Citizenship zu betreiben; damit ist
ein gutes bürgerschaftliches Verhalten gemeint, in dem
man als Unternehmen über die eigentliche Geschäftstätigkeit
hinaus Gesetze respektiert, den Nächsten achtet
und sich in die soziale Gemeinschaft einfügt. Überhaupt
ist das Einhalten von Gesetzen, die Compliance, eine
eigene betriebswirtschaftliche und rechtswissenschaftliche
Umschreibung geworden für die Regelkonformität
von Unternehmen, also das rechtstreue Verhalten unter
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Z direkt! 03/2021
GASTBEITRAG 33
PROF. DR. RUPERT FELDER
ist Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen
AG und Autor des Fachbuches „Nachhaltigkeit und
HR“ mit konkreten Umsetzungsideen, aber auch
einer Einführung in Bedeutung und Tragweite des
Nachhaltigkeitsgedankens.
Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und freiwilligen
Kodexen. Gerade Zeitarbeitsfirmen sind fit im Beachten
der Normenkorsette.
Aber auch konkrete Veröffentlichungsvorgaben haben
Einzug gehalten: so etwa die Ergänzungen in § 289c des
Handelsgesetzbuches, in dem Unternehmen beschreiben
müssen, wie sie Arbeitnehmerbelange berücksichtigen,
wobei sich die Angaben beispielsweise auf die Maßnahmen
beziehen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung
ergriffen wurden, die Arbeitsbedingungen,
die Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der
Internationalen Arbeitsorganisation, die Achtung der
Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, informiert
und konsultiert zu werden, den sozialen Dialog, die
Achtung der Rechte der Gewerkschaften, den Gesundheitsschutz
oder die Sicherheit am Arbeitsplatz. Unternehmen
sind damit nicht nur verpflichtet, den Arbeitsschutz
zu tun, sie müssen das Vorgehen auch beschreiben. Und
das Beschriebene dann auch veröffentlichen.
KONKRETE PERSONALARBEIT IM ZEICHEN DER
NACHHALTIGKEIT
Gute Personalarbeit ist letztlich der Nachhaltigkeit
verpflichtet, strategisch aufgesetzt und operativ verwirklicht.
Nachhaltigkeit wird daher zur Richtschnur für
Personaler, gibt Orientierung in der Vielzahl möglicher
Konzepte und Methoden. Damit bringt sich die Nachhaltigkeitsdebatte
auch in die Personalarbeit ein, findet
Anklang und Weiterentwicklung, befruchtet die Personalpolitik
und das operative Handeln in HR. Gerade
die Zeitarbeitsfirmen können hier einen signifikanten
Nachhaltigkeitsbeitrag leisten, weil sie auf längerfristige
Partnerschaft und nachhaltige Zusammenarbeit setzen.
Vergütungsinstrumente zum Beispiel sind geeignet,
nachhaltige Geschäftserfolge zu incentivieren. Nicht
der schnelle Abschluss, der tragfähige zählt. In der Neufassung
des Deutschen Corporate Governance Kodex
sollen Vorstandsvergütungen die Verfolgung nachhaltiger
Ziele honorieren. Durch einen mehrjährigen Horizont
der Zielerreichung soll sichergestellt werden, dass
nicht kurzfristiges Kursfeuerwerk, sondern langfristig
orientierte Ertragssicherung Vorrang haben. Auch Mitarbeiterbeteiligungen
sind geeignet, die Bindung an
das Unternehmen und damit ein nachhaltiges Engagement
zu realisieren.
Oder auch das Gesundheitsmanagement hat sich längst
als Instrument der Achtsamkeit und des Ausgleichs etabliert.
Die Arbeitsfähigkeit ist die psychische und körperliche
Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eingebunden
in die Arbeitsgestaltung und konkrete Führungsbeziehung,
die ihm zugewiesenen Arbeitsaufgaben erfolgreich
zu bewältigen. Die Anforderungen sollen sich im
Einklang mit der Leistungsfähigkeit befinden.
Schließlich ist die Betriebliche Gesundheitsförderung
nach § 20b SGB V auch ein finanzielles Gestaltungselement,
um Aktionen zu fördern. Ein „Works Well-Being
Index“ kann die Situation der Belegschaft analysieren
und Leistungsdefizite aufzeigen. Nicht zuletzt sind auch
Qualifizierungsimpulse zum Erhalt der Kompetenzen
ein Beitrag zu Nachhaltigkeit und die betriebliche Berufsausbildung
ist eine (nachhaltige) Investition in die
Zukunft. Dabei beginnt Nachhaltigkeit bereits bei der
Personalauswahl, um langfristige Arbeitgeberbindung
zu erreichen. Und natürlich sind Travel policy und gesunde
Ernährung weitere Elemente konkreter personalpolitischer
Ideen. Diesen Faden aufzugreifen und in
ein Gesamtkonzept zu bringen, das ist die Aufgabe für
nachhaltige Personalarbeit auch und gerade für Unternehmen
der Zeitarbeit.

34
BERLIN DIREKT
Lohnlücke in der Zeitarbeit:
Fakten statt Mythen
Es ist an der Zeit, ein Gerücht aus der Welt zu schaffen: Zeitarbeitnehmer verdienen
durchschnittlich 43 Prozent weniger als ihre Kollegen in der Stammbeschäftigung.
Die Aussage entbehrt jeglicher Faktengrundlage und noch den geringstmöglichen
Anforderungen an methodischer Seriosität.
Alle sechs Monate veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit einen Bericht
mit dem Titel „Entwicklungen in der Zeitarbeit“. Hierin findet sich in
der aktuellen Fassung vom Juli 2021 der Satz: „Der mittlere Verdienst der
Leiharbeitnehmer war mit 1.954 Euro um 43 Prozent niedriger“ (als jener
der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten der sogenannten
Kerngruppe). Neben diesem Satz erscheint ein Schaubild mit Diagrammen.
Das erste und prominenteste dieser Diagramme bildet die vermeintliche
Lohnlücke von 43 Prozent ab. Wer weiter liest und sich abgesetzte Diagramme
ansieht, erfährt noch, dass der statistische Lohnabstand sich
spürbar verringert, wenn – welch Wunder – Arbeitnehmer in derselben
Anforderungskategorie verglichen werden.
Bis hierhin lassen sich diese Zahlen kaum ernst nehmen. Der medial alles
überragende Pauschalvergleich stellt wild Personen einander gegenüber:
Da verdienen fünfzigjährige Ingenieurinnen in München doch tatsächlich
mehr als dreiundzwanzigjährige Dachdecker in einem kleinen Dorf in
Mecklenburg-Vorpommern – die Beispiele lassen sich beliebig kreieren,
denn buchstäblich jede Konstellation ist in dem Vergleich enthalten. Nun
müssen wir glücklicherweise nicht hier in Unwissenheit verharren. Wer
wissen möchte, ob jemand in Zeitarbeit weniger verdient als in Stammbeschäftigung,
zieht im Idealfall eine in allen lohnrelevanten Aspekten
identische Person heran – mit dem einzigen Unterschied, dass diese Person
nicht in der Zeitarbeit tätig ist. Nun ist es nicht möglich, dies für jeden Zeitarbeitnehmern
in Deutschland durchzuführen – hier stößt die Methodik an
Grenzen. Ökonomen und Statistiker aber wissen Rat. Mit unterschiedlichen
Methoden kann dieser Eins-zu-eins-Vergleich mathematisch simuliert werden.
Niemand ist darauf angewiesen, unsinnige Vergleiche zu ziehen und
ansonsten von gefühlten Annahmen zu leben.
Die Bundesagentur für Arbeit selbst hat im Jahr 2019 in einem „Methodenbericht
Bereinigter Pay Gap von Leiharbeitnehmern“ festgehalten, der
„einfache Vergleich der Entgeltstrukturen von Leiharbeitnehmern und Nichtleiharbeitnehmern
ist jedoch nicht sehr aussagekräftig, auch wenn er häufig
vorgenommen wird“. Die Statistiker der Bundesagentur errechnen, dass
Zeitarbeitnehmer, wenn sie „in Bezug auf das Anforderungsniveau (Helfer,

Z direkt! 03/2021
BERLIN DIREKT 35
Fachkraft, Spezialist und Experte) und andere Merkmale die gleichen Strukturen
wie Nichtleiharbeitnehmer aufweisen“, einen Durchschnittslohn von
2.630 Euro erhielten. Damit gäbe es noch eine Lohnlücke von 17 Prozent.
Unabhängig vom Ergebnis war dieser Ansatz ein erster Schritt in die richtige
Richtung. Wer über knapp 800.000 Arbeitnehmer, ihre Entlohnung und
ihr Verhältnis zu anderen Beschäftigungsformen öffentlich diskutiert und
verbindliche Entscheidungen trifft, muss sich auf präzise, realitätsgerechte
Daten stützen – dann kann die Diskussion beginnen.
Neben den Zahlen der Bundesagentur veröffentlicht das Statistische Bundesamt
einmal jährlich die Verdienststrukturerhebung. Im Unterschied zur
Bundesagentur erfassen die Wiesbadener Statistiker Stundenlöhne und
verschiedene Arbeitszeitmodelle – Nürnberg kennt ausschließlich Monatslöhne
von Vollzeitbeschäftigten. Es lohnt sich daher, beide für Deutschland
repräsentativen Quellen auszuwerten. Zumal die Verdienststrukturerhebung
bereits auf den ersten Blick geringere Lohndifferenzen ausweist als
die Zahlen aus Nürnberg.
Das RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung hat im Auftrag des iGZ
nun die beiden Statistiken ausgewertet und hierbei einen Weg vorgestellt,
der so präzise wie möglich in einen Eins-zu-eins-Vergleich mündet. Die
Wissenschaftler nutzen hierfür das Instrument des „Statistischen Zwillings“.
Professor Ronald Bachmann, Leiter des Kompetenzbereichs Arbeitsmärkte,
Bildung, Bevölkerung“ am RWI-Institut, erklärt den „Statistischen Zwilling“
so: „Ein „statistischer Zwilling“ dient einem Vergleich zwischen möglichst
ähnlichen Personen beziehungsweise Personengruppen. Beim Thema Lohnlücke
in der Zeitarbeit ist es von großem Interesse, Personen miteinander
zu vergleichen, die sich hinsichtlich ihrer beobachtbaren Charakteristika so
ähnlich sind wie möglich, aber eine Person ist in der Zeitarbeit beschäftigt,
die andere Person außerhalb der Zeitarbeit.“ Der „Statistische Zwilling“
ist für Professor Bachmann das Mittel der Wahl, um Lohndifferenzen zwischen
Zeitarbeit und Stammbeschäftigung auszuweisen, denn „Personen
in Zeitarbeit unterscheiden sich systematisch von Personen außerhalb der
Zeitarbeit“. Diesem Umstand wird so Rechnung getragen.
Das RWI-Institut hat die Lohndifferenz zwischen „Statistischen Zwillingen“ in
der Zeitarbeit und außerhalb der Zeitarbeit ermittelt. Sie liegt zwischen 6,5
Prozent und 12,7 Prozent. Hier kann die Diskussion beginnen. Ein geringer
Lohnabstand, flächendeckende Tarifverträge und längst erfüllte Anforderungen
an Equal Pay bei gleicher Tätigkeit sind Tatsachen, die am Anfang ernsthafter
Debatten zur Kenntnis genommen werden müssen. „In der Zeitarbeit
verdient man fast die Hälfte weniger“ eignet sich hingegen nicht mal mehr
als Kampffloskel. Wer sich ernsthaft und seriös an einer Diskussion und Gestaltung
beteiligen möchte, muss diese Fakten anerkennen. BT

36
RECHT DIREKT
Bezugnahme
von Tarifverträgen
Nicht nur in der Zeitarbeit ist sie ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner: die Bezugnahmeklausel
oder auch Verweisklausel. In Tarifverträgen können Arbeitgeber(verbände)
und Gewerkschaften die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenständig und
umfassend regeln. Mit der Bezugnahmeklausel möchten Arbeitgeber die Anwendung
des Tarifvertrages sicherstellen.
In der öffentlichen Wahrnehmung stehen Gehälter und die häufig von Streiks begleiteten Forderungen nach Gehaltserhöhungen
im Vordergrund. Die Regelungsbefugnis ist aber darauf nicht beschränkt. So war in den 1950er
Jahren die Fünfttagewoche eine der zentralen gewerkschaftlichen Forderungen. Aber unter anderem auch die
Wochenarbeitszeit, Eingruppierung, Urlaubsdauer, Zuschlagsregelungen und Sonderurlaube werden tariflich geregelt.
Weniger bekannt ist, dass die Tarifvertragsparteien auch von gesetzlichen Regelungen abweichen dürfen. So
können sich tarifliche Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen unterscheiden, auch andere Befristungsregelungen
oder auch eigenständige Regelungen hinsichtlich des Arbeitszeitrechtes sind möglich. Der Staat
hat sich zurückzuhalten, die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) ist grundgesetzlich geschützt.
TARIFAUTONOMIE
Der Gedanke dahinter ist, dass nicht der Staat, sondern die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen für ihre
Branche am besten festlegen können, hierfür dann aber auch die Verantwortung tragen. Den entsprechenden
Grundstein legte das sogenannte Stinnes-Legien-Abkommen, benannt nach dem Industriellen Hugo Stinnes und
Carl Legien, dem Vorsitzenden der Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands. Nach langen und erbitterten
Verhandlungen erkannten die Arbeitgeberverbände am 15. November 1918 die Gewerkschaften als Vertretung
der Arbeitnehmer und als Verhandlungspartner bei Tarifabschlüssen an. Außerdem sicherten die Arbeitgeber
unter anderem die Einführung des Achtstundentages bei vollem Lohnausgleich zu. Als Gegenleistung erkannten
die Gewerkschaften die freie Unternehmerwirtschaft an. Das ist der Beginn der Tarifautonomie und der Sozialpartnerschaft,
wie wir sie heute kennen. Seitdem wird das Arbeitsleben entscheidend von Tarifverträgen geprägt.
Tarifverträge gelten aber nicht automatisch oder direkt im Arbeitsverhältnis.
EINHEITLICHE ARBEITSBESTIMMUNGEN DURCH BEZUGNAHMEKLAUSEL
Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Damit gelten
Tarifverträge unmittelbar nur zwischen den Mitgliedern der Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite und den
Mitgliedern der Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite, wobei auch einzelne Arbeitgeber eigene Tarifverträge
abschließen können (Haus- oder Firmentarifverträge). Dieser Grundsatz führt dazu, dass Außenseiter, das heißt
Mitarbeiter, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, nicht von den Bestimmungen des Tarifvertrages
erfasst werden.

Z direkt! 03/2021
RECHT DIREKT 37
Um einheitliche Arbeitsbestimmungen in ihrem Betrieb durchzusetzen, wenden Arbeitgeber den Tarifvertrag
ganz überwiegend über sogenannte Bezugnahmeklauseln an. Damit erfolgt die Anwendung des Tarifvertrages
unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit. Daneben besteht die Möglichkeit, Tarifverträge auch über einen
Allgemeinverbindlichkeitserklärung zur verpflichtenden Anwendung zu bringen. Dies ist aber mit rund 500 Tarifverträgen
bei über 77.000 Tarifverträgen in Deutschland eine Ausnahme.
TARIFVERTRAG DURCH ARBEITSVERTRAGLICHE VEREINBARUNG
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu Bezugnahmeklauseln ist umfassend und in stetiger
Entwicklung. In den 1980er und 1990er Jahren hat das BAG Bezugnahmeklauseln hinsichtlich der Tarifbindung
des Arbeitgebers ausgelegt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG davon aus, dass lediglich Gewerkschaftsangehörige
und Außenseiter gleichbehandelt werden sollten. Bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband
endete dann auch die Tarifbindung und zukünftige Änderungen, insbesondere Entgeltrunden,
mussten nicht weitergegeben werden. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ging das BAG hingegen von einem
konstitutiven Charakter der Bezugnahme aus und alle Mitarbeiter nahmen an zukünftigen Tarifänderungen teil.
ANWENDUNG AGB-RECHT AUF ARBEITSVERTRÄGE
Eine Zäsur bedeutete die Schuldrechtsreform im Jahre 2001. Seitdem unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge
und damit auch Bezugnahmeklauseln der Anwendbarkeit des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen
(AGB) und damit einer Inhaltskontrolle. Weiterhin von einer AGB-Kontrolle ausgenommen sind aber Tarifverträge.
Die Rechtsprechung des BAG führt dazu, dass Arbeitsvertragsmuster regelmäßig überprüft und angepasst werden
müssen, um keine Risiken bei der Vertragsgestaltung einzugehen. Das Stinnes-Legien-Abkommen beweist hingen
Weitsicht, noch heute findet sich der Achtstundentag im Arbeitszeitgesetz. EO
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38
NACHGEFRAGT
„Da wird mit Kanonen
auf Spatzen geschossen!“
Seit April gilt mit Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes ein sektorales Verbot
der Zeitarbeitsbranche in der Fleischwirtschaft. Ein mit heißer Nadel gestricktes
Gesetz, das zu massiver Kritik vor allem auch aus den Reihen der Arbeitsrechtsexperten
führte. Vier Zeitarbeitsunternehmen, darunter auch die iGZ-Mitglieder
TimePartner Personalmanagement GmbH und die Simul Personalmanagement
GmbH legten Verfassungsbeschwerde ein, „auch, um eine Blaupause für sektorale
Verbote der Zeitarbeit in anderen Wirtschaftsbranchen zu verhindern“, erläutert
Roger Lothmann, CEO der TimePartner GmbH. Denn mit einem sektoralen Verbot
geht auch immer ein beträchtlicher wirtschaftlicher Schaden einher – und zwar für
die Zeitarbeit.
„Rund 15 Millionen Euro“, beziffert der 49-Jährige
den wirtschaftlichen Schaden, dem das Unternehmen
mit dem Zeitarbeitsverbot in der Fleischwirtschaft
entstanden ist. Neben dem Umsatzeinbruch wiege
besonders auch das Dilemma für jene der rund 600
ehemaligen TimePartner-Mitarbeiter in der Fleischwirtschaft
schwer, die nicht von den Kundenunternehmen
übernommen wurden. Unterm Strich habe sein Unternehmen
eine von zwei Niederlassungen in Thüringen
komplett schließen müssen. Weiterer Effekt des Verbots:
„Die Fleischbetriebe in den Nachbarländern wie
etwa den Niederlanden und Belgien haben ihre Produktionen
hochgefahren. Dort herrscht kein Verbot, und
Mitarbeiter werden teils dorthin überlassen“, erläutert
Lothmann.
Roger Lothmann
Sein Unternehmen habe sich nun auf die Bereiche konzentriert,
die aktuell möglich sind, wie der vegetarische
Sektor und die durch Quoten geregelten Abteilungen.
„Wer am Ende nicht vermittelt werden konnte, ist abgewandert
und woanders untergekommen“, habe er
beobachtet. Dabei handele es sich in erster Linie um
ortsungebundene Arbeitskräfte. Dass die Gesamtbilanz
nicht komplett baden ging, sei nur dem nach dem Lockdown
folgenden Boom zu verdanken: „Wir haben aktuell
Probleme, Arbeitskräfte zu bekommen“, beschreibt
der ehemalige Gründer des Unternehmens „Zaquensis“
den status quo der Zeitarbeitsbranche.

Z direkt! 03/2021
NACHGEFRAGT 39
»Es gab sicherlich Missstände in
der Fleischwirtschaft. Aber die haben
nichts mit der Zeitarbeit zu tun.«
Das gelte inzwischen selbst auch für ungelernte Hilfskräfte.
Die Nachfrage erklärt der Aachener mit der –
auch coronabedingten – Entwicklung im Online-Handel.
Davon profitiere die Zeitarbeit, die Zahlen wachsen laut
Lothmann. Die Unterdeckung bereite Sorgen, das Unternehmen
reagierte: „Wir haben das Recruiting bereits
vor vielen Jahren internationalisiert“, erklärt er. Das Unternehmen
habe mittlerweile Teams, „die nichts anderes
machen, als in den europäischen Nachbarländern neue
Mitarbeiter anzuwerben.“
Standard sei es dabei, Sprachkurse zu organisieren und
Wohnraum zu beschaffen: „80 Prozent sind Paare, teils
mit Kindern, denen wir die Wohnungen zur Verfügung
stellen.“ Gerne werde das Angebot genutzt, beide Partner
in Arbeit zu bringen – „sie als Krankenschwester, er
als Schlosser“, nennt Lothmann ein Beispiel. Auf die
Beschäftigten warte ein umfangreiches Betreuungspaket:
Gänge zur Bank, den Behörden und Krankenkassen
gehören ebenso dazu wie etwa die Internetanbindung
oder der TV-Sender in der jeweiligen Landessprache.
„Die meisten Mitarbeiter aus dem Ausland, die zum
ersten Mal ihr Land verlassen, denken, sie kämen nur
für ein paar Monate. Das ist menschlich, denn niemand
verlässt gerne seine Heimat“, stellt er fest. Dazu gehöre
aber auch, dass oft über die eigentlichen Entgeltstufen
des iGZ-DGB-Tarifwerks hinaus entlohnt werde. „Stichwort
Autoindustrie – da werden auch schonmal 18
Euro oder mehr in der Entgeltstufe 1 gezahlt“, betont
Lothmann.
Die Zeitarbeitsbranche ist aufgrund der Gesetzeskeule
wieder einmal gezwungen, flexibel auf Verbote zu reagieren,
obwohl sie über ein umfangreiches Tarifwerk
verfügt. Die Tarifautonomie wird ignoriert, „und mit
dem sektoralen Verbot wird mit Kanonen auf Spatzen
geschossen“, unterstreicht Roger Lothmann. Die Zeitarbeit
habe erneut den Kopf für Missstände in einer anderen
Branche hinhalten müssen: „Es gab bei TimePartner
zu keinem Zeitpunkt erhöhte COVID-Infektionen bei
Beschäftigten, die im Fleischbereich eingesetzt wurden.
Es gab sicherlich Missstände in der Fleischwirtschaft.
Aber die haben nichts mit der Zeitarbeit zu tun. Wir
arbeiten in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz eng
mit den Einsatzbetrieben zusammen. Wir halten diese
Regelung für unverhältnismäßig und damit auch verfassungswidrig“,
begründet er die Beschwerde.
Anastasia Krasavin und Maren Storbeck, Geschäftsführerinnen
der zu einer Unternehmensgruppe gehörenden
Simul Personalmanagement GmbH, machen
ebenfalls ihre Betroffenheit deutlich: „Wir haben uns
als Dienstleister auf die Fleischwirtschaft spezialisiert.
Deshalb sind wir von dem Gesetz massiv betroffen.
Diese Regelung schützt nicht, sondern gefährdet Arbeitsplätze“,
verweisen die iGZ-Mitglieder auf die Auswirkungen.
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40
BILDUNG
Ausbildung:
Der Kontakt zählt
Die Coronakrise hat den Aus- und Weiterbildungsmarkt in Deutschland bis ins Mark
getroffen: Die Zahl der Ausbildungsplätze ging bundesweit im vergangenen Jahr
um 3 Prozent zurück, die Zahl der Auszubildenden um 8 Prozent. Besonders stark
betroffen war einmal mehr die Zeitarbeitsbranche: Während hier in früheren Jahren
regelmäßig rund 1.000 Auszubildende im Bereich Personaldienstleistungskaufleute
(PDK) zum Ausbildungsstart begrüßt wurden, waren es im vergangenen Jahr nur
noch 600 – ein historischer Tiefstand.
„Ernst, aber nicht hoffnungslos“, so beschreibt Tatjana
Galitzki, Personalleiterin bei Piening Personal, die aktuelle
Lage auf dem Ausbildungsmarkt der Branche. Im
laufenden Jahr hat Piening sein Engagement im Bereich
Ausbildung deutlich ausgebaut, berichtet die Personalleiterin.
Deutschlandweit traten 14 Azubis, darunter
zehn PDKler, im August ihre Ausbildung bei dem Personaldienstleister
aus Bielefeld an. Auch im kommenden
Jahr hängt die Messlatte hoch: Dann soll noch einmal
dieselbe Anzahl an Auszubildenden eingestellt werden.
„Wir haben unser Ausbildungskonzept überarbeitet
und vermitteln unsere Ausbildungsinhalte zunehmend
digital. Das reduziert Schulungsaufwände und lange
Fahrtzeiten deutlich. So können wir jungen Menschen
umfangreiches Fachwissen vermitteln, gleichzeitig mehr
Praxiserfahrung anbieten und so eine solide Zukunftsperspektive
geben.“
Auch in Sachen Azubi-Marketing setzt Piening auf digitale
Wege und eine werbende Haltung gegenüber
jungen Talenten. Die Ausbildungsangebote werden auf
einschlägigen Stellenportalen im Internet und auf Social
Media veröffentlicht. Das erste Vorstellungsgespräch
findet nach Möglichkeit in Präsenz statt – „wegen des
persönlichen Eindrucks“. Das zweite Gespräch und die
Willkommensbegrüßung laufen dann jedoch digital
ab. Das kommt auch bei den jungen Leuten gut an:
„Nach dem ersten persönlichen Kennenlernen in Bremen
hatte ich ein Gespräch mit der Personalreferentin
über Teams“, erinnert sich die angehende Personaldienstleistungskauffrau
Kim Ruschewski, die gerade
ihre Ausbildung begonnen hat. „Das Gespräch in meiner
gewohnten Umgebung gab mir Sicherheit, denn
das Unternehmen kam quasi zu mir nach Hause.“
Aus Sicht der Personalleitung hat sich der digitale Weg
für die junge Zielgruppe als der richtige erwiesen: „Wir
beschäftigen vor allem junge Menschen aus den Jahrgängen
1992 bis 2002. Die Bewerber finden in der
Regel selbständig zu uns und bringen die gewünschte
Netiquette mit“, erklärt Tatjana Galitzki. Auch Michael
Haitz, Personalleiter bei der SYNERGIE Personal Deutsch-
»Wir haben unser Ausbildungskonzept
überarbeitet
und vermitteln unsere
Ausbildungsinhalte zunehmend
digital.«

Z direkt! 03/2021
BILDUNG 41
»Häufig besuchen ganze
Schulklassen die Messen gemeinsam.
Und informieren
sich dabei locker nebenbei
über die Voraussetzungen
für den PDK.«
land GmbH, zieht derzeit den persönlichen Draht zu den
jungen Talenten vor. „An digitalen Ausbildungsmessen
haben wir im vergangenen Jahr zwar teilgenommen,
es sind aber keine nennenswerten Kontakte dabei entstanden“,
kritisiert er. Demgegenüber könne man bei
Messebesuchen im Live-Modus wesentlich besser mit
den PDK-Anwärtern ins Gespräch kommen: „Häufig besuchen
ganze Schulklassen die Messen gemeinsam. Und
informieren sich dabei locker nebenbei über die Voraussetzungen
für den PDK.“ Der nächste Schritt führe
dann meist direkt ins Netz. „In diesem Jahr haben wir
alle Erstgespräche digital geführt. Das hat gut geklappt
und war quasi die erste Arbeitsprobe“, scherzt er. So ist
es SYNERGIE auch in diesem Jahr gelungen, sieben neue
Auszubildende für die Branche zu begeistern.
Zufrieden mit dem aktuellen Bestand an Azubis ist auch
Sina Sternberg, Assistentin der Geschäftsführung bei
der Felten Personalservice GmbH. Das Familienunternehmen
bildet derzeit 24 Auszubildende aus – größtenteils
zu Personaldienstleistungskaufleuten. Dabei ist
Familie Felten besonders wichtig, dass in jeder Nieder-
lassung auch wenigstens ein Azubi ausgebildet wird.
Das Unternehmen wurde das zweite Jahr in Folge von
der Zeitschrift „Freundin“ und dem Arbeitgeber-Bewertungsportal
kununu.de zum familienfreundlichsten Unternehmen
im Bereich Gesundheit und Pflege gekürt.
Um Nachwuchs muss der Personaldienstleister sich keine
Sorgen machen. Er ist bekannt für seine mitarbeiterfreundliche
Firmenkultur und macht sich dieses Plus
auch beim Bewerbermarketing zunutze: „Wir haben
ein ansprechendes Arbeitgeberprofil auf der Plattform
ausbildung.de und finden dort gute Kandidaten“, berichtet
Sina Sternberg. Die beste Visitenkarte ist jedoch
aus ihrer Sicht der detaillierte Azubi-Module-Plan, der
sehr genau den Ablauf der ersten 20 Monate der Ausbildung
von der Verwaltung über die Buchhaltung bis
hin zu Dispo, Marketing und Rekrutierung beschreibt.
„Unsere Nachwuchskräfte wollen und können von Anfang
an Verantwortung in verschiedensten Bereichen
übernehmen“, weiß die erfahrene Personalerin. „Auf
diesem Weg haben wir es schon vielen guten Kandidaten
ermöglicht, ihre Lehrzeit auf zwei Jahre zu verkürzen.
Das kommt an und spricht sich rum.“ BR

42
DIGITAL UNTERWEGS
PERSONAL.PRAXIS.WEST.
Lange nicht gesehen –
und doch wiedererkannt
Rund 60 iGZ-Mitglieder nutzten beim iGZ-Kongress in Dortmund die Möglichkeit,
sich auch einmal wieder persönlich zu begrüßen und zu netzwerken. Nach drei
Praxis- und Wissenscamps über Aktuelles aus der Zeitarbeit vor Ort ging die Veranstaltung
zusätzlich online.
Holger Schäfer, Dr. Benjamin Teutmeyer, Dr. Christian Rulff (v.l.) | digital zugeschaltet: Holger Meinken
Eigentlich zugesagt, dann aber doch verhindert: Der
NRW-Landesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales,
Karl-Josef Laumann, richtete eine schriftliche
Grußbotschaft an das Plenum, die Ralf Lemle, iGZ-Landesbeauftragter
für Nordrhein-Westfalen, verlas: Die
Zeitarbeit habe durch ihre flexible Reaktion auf die Herausforderungen
der Coronapandemie wesentlich dazu
beigetragen, dass die Wirtschaft stark geblieben sei.
„Dass die Zeichen nun auf Erholung stehen, liegt insbesondere
am hohen persönlichen Einsatz jeder Arbeitneh-
merin und jedes Arbeitnehmers, jedes Unternehmens
und auch des iGZ und seiner Verbandsarbeit“, dankte
der Minister für das Engagement. Laumann erinnerte
daran, dass die Krise nicht überwunden sei – der starke
Einbruch bei Helfertätigkeiten etwa habe die Arbeitnehmerüberlassung
schwer getroffen. Arbeit sei die zentrale
Dimension der gesellschaftlichen und sozialen Teilhabe.
„Die Zeitarbeit stellt ein gutes Instrument dar, um als Unternehmen
flexibel, wettbewerbsfähig und wirtschaftlich
zu agieren“, betonte Laumann in seinem Anschreiben.

Z direkt! 03/2021
DIGITAL UNTERWEGS 43
STRUKTURWANDEL BEWÄLTIGEN
Im zweiten – hybriden Teil – begrüßte der iGZ-Bundesvorsitzende
Christian Baumann auch die Teilnehmer an
den Bildschirmen. Wirtschaftlich sei man jetzt wieder
auf einem ähnlichen Niveau wie 2019, so Baumann.
Allerdings dürfe nicht der Strukturwandel 2018/19
außer Acht gelassen werden, der schon vor Corona
einen relativ starken Einfluss auf Zeitarbeit hatte. „Wir
müssen den Strukturwandel auf die Reihe bekommen,
um konkurrenzfähig zu bleiben.“ Angesichts des
Fachkräftemangels werde sich die Personalgewinnung
ändern: „Sie wird teurer und schneller werden.“ Zur
Bundestagswahl stellte er fest, „dass vier Parteien in
einer Zeitarbeits-Abschaffungsliga spielen. Wir werden
also mindestens eine Partei in der Koalition haben,
die uns richtig doof findet.“ Die Zeitarbeit müsse also
verhindern, als Goodie auf dem Verhandlungstisch zu
liegen. Er rechne damit, dass es lange Verhandlungen
werden. „Wir sind dabei, sicherzustellen, dass alle Beteiligten
Verständnis für die Branche haben werden“,
unterstrich der iGZ-Bundesvorsitzende die Verbandsbemühungen.
Er sei schon froh, „wenn sich das Wording
ändert und mehr von Zeit- und nicht von Leiharbeit
gesprochen wird.“ „Wir spüren eine deutliche Erholung
am Arbeitsmarkt, aber der Fachkräftemangel
fällt uns wieder deutlich vor die Füße, und wir müssen
dem gemeinsam entgegenwirken“, betonte auch
Johannes Pöttering, Hauptgeschäftsführer unternehmer
nrw, in seinem Statement.
LOHNDIFFERENZEN DIFFERENZIERT
Auf großes Interesse stieß der Beitrag von Dr. Christian
Rulff, RWI-Institut für Wirtschaftsforschung, der unter
dem Motto „Viel Lärm um wenig? Wie steht es tatsächlich
um Lohndifferenzen zwischen Zeitarbeit und
Stammbeschäftigung?“ die RWI-Studie zum Pay Gap
vorstellte. Das Institut hatte die Löhne anhand statistischer
Zwillinge untersucht und war zu dem Ergebnis
gekommen, dass die bisher publizierten Zahlen nichts
mit der Realität zu tun haben. Die jetzt veröffentlichte
RWI-Studie zu Lohnlücken in der Zeitarbeit stand denn
auch anschließend im Fokus einer Diskussionsrunde.
Dr. Christian Rulff, RWI-Institut, Holger Meinken, fachlicher
Leiter Statistik der Bundesagentur für Arbeit, und
Holger Schäfer, IW-Institut der deutschen Wirtschaft,
sprachen – moderiert von Dr. Benjamin Teutmeyer, stellvertretender
iGZ-Fachbereichsleiter Politische Grundsatzfragen
– über die Studie. Holger Meinken kündigte
an, die Zahlen zu den Entgelten in der Zeitarbeitsbranche
nachjustieren zu wollen.
WISSENSWERTES IN FÜNF MINUTEN
Nach einem „TrendTalk“ mit Jens Issel, Moderator und
Leiter des iGZ-Fachbereichs Kommunikation, und BSS
Business Solutions for Services West GmbH, bei dem
das iGZ-Fördermitglied sein Angebot vorstellte, ging´s
weiter im Speed-Dating-Stil: Fünf Minuten hatte Jens Issel
Zeit, um das Thema „Employee Journey – Schritt für
Schritt neue Mitarbeiter mit Kommunikation & Marketing
gewinnen“ vorzustellen. Im Anschluss präsentierte
Eric Odenkirchen, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und
Tarifrecht, in 300 Sekunden Fallstricken im Arbeitsrecht.
Ebenfalls nur fünf Minuten hatte Franziska von Mandel,
Personalentwicklung, Beratung, Interim Management,
für ihr Thema „Vom Kollegen zur Führungskraft“.
DIGITALISIERUNG VORANTREIBEN
Mehr Zeit hatte im Anschluss Carl-Julius Cronenberg,
MdB, FDP, Unternehmer, mit seinem Vortrag: „Sie wollen
Ihr Zeitarbeitsunternehmen digitalisieren? Wie das
Land Sie mit Förderprogrammen und Landesfördermitteln
auf dem Weg in die Zukunft unterstützt“. Er wunderte
sich, dass Zeitarbeit nicht öfter positiv erwähnt
werde – immerhin habe sie mit den Tarifwerken und
zahlreichen weiteren Errungenschaften Arbeitsbedingungen
geschaffen, die in vielen anderen Branchen
nicht zu finden seien. Zeitarbeit sei zudem ein unverzichtbares
Instrument der Flexibilisierung für die Wirtschaft.
ZEITARBEIT IN DER POLITIK
„Recht konkret!“ wurde es, als Dr. Martin Dreyer, iGZ-
Geschäftsführer, zum Mikrophon griff und darüber
berichtete, was die Zeitarbeit in den kommenden vier
Jahren zu erwarten hat. Dazu betrachtete er die Parteienprogramme
aus arbeitsrechtlicher Sicht. Doch es
geht auch umgekehrt: Dreyer formulierte abschließend
die Forderungen des iGZ, die da lauten: Überlassungshöchstdauer
abschaffen, Ersatz der Schriftform durch
die Textform für Arbeitnehmerüberlassungsverträge in
§ 12 Abs. 1 AÜG, Streichung bestehender sektoraler
Verbote (Bauhauptgewerbe, Fleischindustrie), dauerhafter
Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Streichung
von Beschränkungen bei der Beschäftigung von Drittstaatlern.
WLI

44
AKTIV
Mitmach-Aktion des iGZ
Werbefläche für den guten Zweck
Im Rahmen seines gesellschaftlichen Engagements unterstützt der Verband einen gemeinnützigen
Verein oder eine Wohltätigkeitsorganisation, der oder die einem iGZ-
Mitgliedsunternehmen am Herzen liegt. Mit einer kostenlosen ganzseitigen Anzeige
in der Zdirekt! möchte der iGZ einerseits der Organisation bei ihrer Öffentlichkeitsarbeit
helfen. Gleichzeitig unterstützt der Verband aber auch seine Leser dabei, sich in
ihrer Region stark zu machen. Voraussetzung ist, dass genauso wie in der Zeitarbeitsbranche
der Mensch im Mittelpunkt steht und die gemeinnützige Organisation einen
Bezug zum einreichenden Unternehmen beziehungsweise Leser hat.
Die Bilder der Hochwasserkatastrophe in Deutschland
gingen um die Welt. Mehr als 160 Menschen haben
bei den großen Überschwemmungen im Juli ihr Leben
gelassen, tausende haben Hab und Gut verloren. Noch
immer sind die Aufräumarbeiten in vollem Gange und
es kann teilweise Jahre dauern, bis die Infrastruktur in
den betroffenen Gebieten wieder hergestellt ist. Die
erschreckenden Bilder haben auch die Mitarbeitenden
des Personaldienstleisters Orizon nicht mehr losgelassen.
„Dass ich mir zu Hause auf meinem gemütlichen Sofa
die Bilder dieser Katastrophe ansehe, während zeitgleich
ganze Familien mit nichts dastehen und nicht
mal mehr ein Dach über dem Kopf haben, hat mich
sehr beschäftigt“, erzählt Dirk Albrecht, Sales Manager
bei Orizon, „Da muss man doch etwas tun!“. Gesagt,
getan: Wenig später trug er seinen Wunsch an die Geschäftsführung
heran. „Wir bei Orizon leben Teamgeist,
Menschlichkeit und Empathie – gerade deshalb
haben wir uns über diesen Gedanken sehr gefreut und
wollten als Geschäftsführung seinen Vorschlag unterstützen.
Schnell und unbürokratisch haben wir unsere
eigene Spendenaktion über die „Aktion Deutschland
Hilft“ ins Leben gerufen“, so Dr. Dieter Traub, CEO des
Unternehmens. „Orizon ist bundesweit tätig und unsere
Niederlassungen sind auch in Nordrhein-Westfalen
und Rheinland-Pfalz stark vertreten“, erklärt er.
Das Unternehmen hat 10.000 Euro für die Flutopfer
gespendet. Über eine eigene Spendenaktion haben zudem
alle Mitarbeitenden sowie Kunden, Bekannte oder
Verwandte die Möglichkeit, privat zusätzlich zu spenden.
Dadurch konnte der Betrag schon auf über 13.800
Euro aufgestockt werden. „Aktion Deutschland Hilft“
ist ein Bündnis vieler Hilfsorganisationen mit hohen
Qualitätsstandards. „Diese hervorragende und wichtige
Arbeit unterstützen wir sehr gern“, sagt Traub. „Das
Geld kommt dort an, wo es gebraucht wird – und wir
hoffen, dass wir so zumindest einen kleinen Teil dazu
beitragen können, Betroffenen zu helfen und ein wenig
Lebensqualität zurückzugeben.“
MACHEN SIE MIT!
Möchten Sie auch einen Verein oder eine Organisation,
die sich dem guten Zweck verschrieben hat, mit einer
Anzeige in der Zdirekt! fördern? Der iGZ druckt kostenlos
die ganzseitige Anzeige im Wert von 3.000 Euro ab und
erläutert in einem kurzen Redaktionsbeitrag, warum Ihr
Unternehmen die Organisation unterstützt. Die nächste
Zdirekt! erscheint Anfang Dezember. Bitte reichen
Sie Ihre Vorschläge bis zum 29. Oktober per E-Mail an
presse@ig-zeitarbeit.de ein. Bei mehreren Vorschlägen
entscheidet das Los. Voraussetzung ist, dass Sie in Ihrer
E-Mail kurz diese Angaben machen:
Name, Adresse der Organisation
Was macht die Organisation?
Wie sind Sie auf die Organisation gestoßen bzw. was
verbindet Sie?
Was finden Sie an der Organisation besonders gut?
Ansprechpartner/in für den iGZ in der Organisation
die Organisation sollte bereits über eine druckbare
Anzeige verfügen
Das Branchenmagazin Zdirekt! erscheint quartalsweise
mit einer Auflage von bis zu 10.000 Exemplaren. Jede
Ausgabe wird online bis zu 40.000 Mal abgerufen und
erreicht eine Leserschaft aus Personaldienstleistern und
Entscheidern aus Politik, Bildung und Wirtschaft.

Danke an alle,
die helfen!
© Reuters / Wolfgang Rattay
Hochwasser Deutschland
Schwere Fluten haben großes Leid verursacht. Dank Ihrer Spenden
helfen wir den Menschen. Das gesamte Bündnis sagt DANKE!
Spendenkonto: DE62 3702 0500 0000 1020 30
Spenden unter: www.Aktion-Deutschland-Hilft.de

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