EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET
FEMALE
EMPOWERMENT
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NICHT VERPASSEN:
Mit Souveränität zum Erfolg
Interview mit Psychologin und
Coach Linda Leinweber.
Seite 08
Chancengleichheit für alle
Wie Unternehmen von Diversität
profitieren können, sollten und
müssen.
Seite 09
Die Komfortzone
verlassen
Entrepreuneurin Sophia Tran
spricht im Interview über die
Chance der Selbstständigkeit.
2
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VERANTWORTLICH FÜR DEN
INHALT IN DIESER AUSGABE
Katharina
Rothengaß
Chancen gibt es
immer wieder, man
muss sie nur für
sich nutzen und vor
allem an sich selbst
glauben!
IN DIESER AUSGABE
#femaleempowerment
Female Empowerment ist in Mode. Unter dem Hashtag #femaleempowerment
findet man alleine auf Instagram zweieinhalb Millionen
Posts, und ich bin mir fast sicher, dass es mindestens ein
H&M-T-Shirt mit dem Aufdruck in großen Lettern gibt.
Online
10Wie steht es
um die Finanzlage der
deutschen Frauen?
Gleichberechtigung beginnt bei der
Berufswahl
Edith Wolf, Co-Sprecherin des Nationalen
MINT Forums und Vorständin der Vector-
Stiftung, über Zukunftsperspektiven.
Project Manager: Katharina Rothengaß
Business Development Manager: Sarra Gläsing
Geschäftsführung: Richard Båge (CEO), Philipp Colaço
(Managing Director), Franziska Manske (Head of Editorial &
Production), Henriette Schröder (Sales Director) Designer:
Elias Karberg Mediaplanet-Kontakt: redaktion.de@
mediaplanet.com Coverbild: Simon Hecht
Artikel, die mit in Zusammenarbeit mit gekennzeichnet
sind, sind keine neutrale Mediaplanet-Redaktion.
facebook.com/MediaplanetStories
@Mediaplanet_germany
Please recycle
Lana Wittig
CEO
EDITION F
Das Problem mit modischen Dingen ist
bekanntermaßen, dass sie irgendwann
auch wieder aus der Mode kommen.
Das sollte mit Female Empowerment
nicht passieren. Denn hinter dem Begriff steckt
so viel mehr als ein kurzer Trend. Dahinter steckt
eine Bewegung, die für unsere Gesellschaft einen
ungeheueren Mehrwert schafft: ein besseres
Leben für alle nämlich.
Um Female Empowerment greifbarer zu machen,
schaut man sich am besten einmal die Kehrseite
an: Female Disempowerment, weibliche Entmachtung,
über Jahrhunderte die gesellschaftliche
Default-Einstellung, die Frauen strukturell
klein hält, Gleichberechtigung unmöglich macht
und Nährboden für Diskriminierung und Gewalt
gegen Frauen ist.
Vorreiterinnen des Female
Empowerment haben
vorgelebt, wie wichtig
es ist, uns in Kollektiven
zusammenzufinden, Banden zu
bilden und uns gegenseitig zu
ermächtigen – zu empowern.
Female Empowerment ist begründet in allen
feministischen Bewegungen, die dafür gesorgt
haben, dass wir zum einen eine Sprache gefunden
haben, um auf Missstände aufmerksam
zu machen, seien es diskriminierende Arbeitsumstände
oder sexualisierte Gewalt. In Gesprächen
mit Frauen in meinem Umfeld habe ich
festgestellt: Wir alle sind vereint in unseren Diskriminierungs-
und Belästigungserfahrungen.
Die Worte für diese Erfahrungen haben wir aber
erst Jahre später gefunden. Für die Nachrufe auf
der Straße von fremden Männern („Catcalling“)
oder das despektierliche Erklären des eigenen
Expertisengebiets von einem männlichen Kollegen
(„Mansplaining“) haben uns früher schlicht
die Worte gefehlt. Wir haben es für „normal“ gehalten,
für „nicht der Rede wert“.
Zum anderen haben uns Vorreiterinnen des Female
Empowerment vorgelebt, wie wichtig es
ist, uns in Kollektiven zusammenzufinden, Banden
zu bilden und uns gegenseitig zu ermächtigen
– zu empowern.
Der Bruch mit dem Narrativ der konkurrierenden
Frauen ist eine zentrale Entwicklung im
Female Empowerment. Denn „Zickenkriege“
liegen nicht in der Natur der Frau, sondern sind
durch künstliche Verknappung der Plätze am
Entscheider*innentisch entstanden. Diese Plätze
sind auch heute nicht paritätisch besetzt, weder
in der Politik noch in der Wirtschaft. Aber
der Druck wird größer. Und das verdanken wir
Female Empowerment.
Mit herzlichen Grüßen
Lana Wittig
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Verschwende nicht 5 Jahre
deiner Karriere
Text Barbara Lutz
Barbara Lutz
CEO FKi & Impact
of Diversity
Das Thema Diversity ist im Mainstream der deutschen Wirtschaft
angekommen. Kaum noch ein größeres Unternehmen, das sich
nicht öffentlichkeitswirksam Vielfalt, Inklusion und die Förderung
von Frauenkarrieren auf die Fahne geschrieben hat.
Stehen jungen Frauen am Beginn ihrer Karriere heute also alle
Türen offen?
Ja und nein. Einerseits sind junge Uniabsolventinnen und
Berufseinsteigerinnen tatsächlich in einer wesentlich besseren
Situation als frühere Generationen. Aber: Nicht jede dieser offenen
Türen führt auch zum Ziel. Einige führen nach wie vor geradewegs
aufs Karriereabstellgleis.
Mein wichtigster Rat lautet deshalb: Schaut euch genau an, wo ihr
euch bewerbt. Die Möglichkeiten, sich zu informieren, sind besser
denn je. Nicht selten verbirgt sich hinter einer fortschrittlichen
Firmenrhetorik auf der HR-Webseite eine Organisation, in der noch immer eine dicke
Lehmschicht Frauenkarrieren erschwert und verhindert.
Stellt Fragen. Wie viele Beispiele für Frauen gibt es, die es in dem Unternehmen tatsächlich
in gute Positionen geschafft haben? Existiert eine fundierte Strategie mit klaren Zielen und
Maßnahmen? Und wie transparent kommuniziert die Firma das nach innen und außen?
Erfolgreiche Programme unterstützen im Übrigen nicht allein Frauen, sondern schaffen
insgesamt durchlässigere Strukturen, von denen alle profitieren. Auch Männer. Vielfalt ist
nur gemeinsam möglich.
Gebt auch Unternehmen eine Chance, die vielleicht noch nicht alle Vielfaltsziele erreicht
haben, aber ernsthaft daran arbeiten. Von dieser Sorte gibt es immer mehr, vor allem in
traditionellen und bislang männerdominierten Branchen. Viele davon beraten wir erfolgreich
mit dem Frauen-Karriere-Index.
Und schließlich: Verschwendet nicht eure Zeit. Viele Frauen neigen leider dazu, sich zu
lange in einer Organisation aufzureiben und im Zweifel die Schuld bei sich selbst zu
suchen. Das kostet Zeit, die ihr für eure Karriere besser nutzen könnt. Es gibt sicher andere
Türen, die euch offenstehen.
Erfolgsfaktor Frau –
women & work
Text Cindy Uslu
Cindy Uslu
Vorständin des Vereins
Erfolgsfaktor
FRAU e.V.
18%
verdienen Frauen
weniger als Männer
Im Jahr 2022 blicken wir zurück auf Jahrzehnte der Emanzipation
von Frauen in Deutschland und können sagen: „Wir haben
schon viel erreicht. Aber noch immer sind Frauen und Männer
nicht gleichgestellt.“ Frauen sind in vielen Bereichen immer noch
unterrepräsentiert.
Der Wirtschaftsboom und damit auch die Lohnsteigerungen der
vergangenen Jahre sind vor allem zurückzuführen auf den Anstieg
der Beschäftigung von Frauen. Und dennoch verdienten Frauen
2020 durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer. Ein Wert,
der sich in den vergangenen 20 Jahren kaum veränderte.
Noch immer haben Frauen schlechtere Aufstiegschancen und ihr
Anteil an Führungspositionen in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft
ist längst nicht ausgeglichen. Der Frauenanteil im Bundestag
beträgt aktuell 34,7 Prozent, in Aufsichtsratsposten deutscher
Unternehmen 35,9 Prozent, aber nur bei denen, die verpflichtend
der Frauenquote unterliegen, und
bei den restlichen Dax-Unternehmen
lediglich 24,5 Prozent.
Die Gleichberechtigung der Geschlechter
ist ein universelles Menschenrecht.
Um dies zu erreichen,
ist die Stärkung der Frauenrechte
erforderlich. Durch sie kann ein
vielfältiges Umdenken in der Gesellschaft
erreicht werden, wovon auch
Männer profitieren.
Deshalb setzen wir uns für die
Verwirklichung der Frauenrechte
im Berufsleben ein. Mit verschiedenen Veranstaltungsformaten bringen wir Themen wie
Frauen in MINT, geschlechtergerechte künstliche Intelligenz und die Beiträge von Frauen
in Beiräten und Aufsichtsräten in die Öffentlichkeit, bieten ein starkes Netzwerk sowie
Raum für Begegnungen und Austausch.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit dem Sozialverband Deutschland e.V. entstanden.
Gleichstellungsmonat
März 2022
Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist eine soziale Frage. Das war sie bereits vor
über 100 Jahren und das ist sie heute noch.
Text Anja Fuchs
D
aher hat das Thema im Sozialverband
Deutschland (SoVD) einen ebenso hohen
Stellenwert wie die Verbesserung der Sozialgesetze,
der Einsatz für die Rechte von sozial
Benachteiligten sowie Menschen mit Behinderungen
und sozialem Beratungsbedarf. Denn es sind überwiegend
Frauen, die im Niedriglohnsektor arbeiten,
die wegen der Betreuung von Kindern und der Pflege
von Angehörigen ihre Arbeitszeit reduzieren oder gar
ganz aus dem Beruf aussteigen. Es sind überwiegend
Frauen, die – insbesondere, wenn sie alleinerziehend
sind – ihr Gehalt mit Sozialleistungen aufstocken
müssen. Die derzeitige Lohnlücke zwischen Männern
und Frauen von 18% wächst im Laufe des Lebens zu
einer Rentenlücke (Gender Pension Gap) von über 50%
an. Altersarmut hat ein weibliches Gesicht. Daher ist
es für den SoVD selbstverständlich, soziale Themen
auch immer unter dem Aspekt der Gleichstellung zu
betrachten und insbesondere im Monat März – dem
Frauenmärz – SoVD-Forderungen besonders deutlich
zu machen und für die Rechte von Frauen zu streiten.
Der „Equal Care Day“ macht am 1. März 2022 auf
die mangelnde Wertschätzung von Fürsorgearbeit
aufmerksam. Er erinnert an den geringen Stellenwert,
den Care-Arbeit, die Bildung und Erziehung von Kindern,
das Pflegen von Kranken, Alten, Menschen mit
Behinderung in unserer Gesellschaft hat. Wer pflegt,
versorgt, kocht, putzt, räumt auf, wäscht und kümmert
sich – und zu welchem Preis? Tatsächlich wird
80% der Care-Arbeit in Deutschland von Frauen geleistet,
zumeist unentgeltlich. Streng genommen gibt
es den Equal Care Day also nur in den Schaltjahren,
da Frauen bereits in einem Jahr so viel Care-Arbeit
erbringen wie Männer in vier Jahren. Sowohl zur Aufwertung
als auch zur Umverteilung von Sorgearbeit
trägt die Förderung von haushaltsnahen Dienstleistungen
bei. Damit pflegende Frauen besser abgesichert
und Männer ermutigt werden, Pflegeaufgaben zu
übernehmen, braucht es eine Entgeltersatzleistung
für Pflegezeiten.
Ein weiterer wichtiger Tag ist der Equal Pay Day, der
Internationale Aktionstag für Entgeltgleichheit. Er
findet in diesem Jahr am 7. März statt. Dieser Tag
markiert symbolisch die geschlechtsspezifische
Lohnlücke von aktuell 18%. Angenommen Männer
und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn:
Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem
Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon
seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Mit
dem Entgelttransparenzgesetz ist ein erster wichtiger
Schritt hin zu mehr Lohngleichheit und Lohntransparenz
erfolgt. Der SoVD fordert jedoch, dass der mit
diesem Gesetz eingeführte Auskunftsanspruch für
alle Beschäftigten gelten muss, unabhängig von der
Größe des Betriebs.
Der Frauentag –der 8. März – entstand in der Zeit des
Ersten Weltkriegs im Kampf um die Gleichberechtigung
und das Wahlrecht für Frauen. Er wurde am 19.
März 1911 zum ersten Mal begangen. Ab 1911 wurde an
diesem Tag die Gleichstellung von Frauen und
Männern thematisiert aber auch viele andere Themen
stehen seither im Fokus, die an Aktualität leider
nichts verloren haben. Deshalb steht auch der SoVD
– nicht nur heute – an der Seite der Frauen, für mehr
Partnerschaftlichkeit, für gleiche Bezahlung von
Frauen und Männern, für mehr Frauen in Führungspositionen
und für eine bessere Anerkennung von
Zeiten der Pflege und der Sorgearbeit insgesamt.
Weitere Informationen unter:
sovd.de
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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice entstanden.
„Man muss die jungen Frauen ermutigen“
Familie und Beruf lassen sich miteinander vereinbaren – wenn es die entsprechenden Strukturen dafür gibt.
Allerdings ist dies längst noch nicht überall der Fall. Die frauengeführte Gesellschaft pme Familienservice bietet
seit 30 Jahren individuelle Konzepte an, die sowohl Unternehmen als auch ihre Beschäftigten entlasten und
unterstützen. Wir haben mit Gründerin Gisela Erler darüber gesprochen, wie dies gelingt und warum
Womanomics – die gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen – ein hochaktuelles Thema ist.
Text Miriam Barbara Rauh
Frau Erler, warum ist die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie so wichtig – für Mütter und
Väter, aber auch gesamtgesellschaftlich?
Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
sprechen wir immer noch viel von Müttern bzw.
von Frauen – auch wenn Väter mehr und mehr
involviert sind. Wenn Mitarbeitende ausfallen, ist
das für Unternehmen teuer, es schafft aber auch
Probleme bei den Beschäftigten, psychischer und
finanzieller Natur.
Das Thema Vereinbarkeit spielt nicht nur für
Eltern eine Rolle. Die eigenen Eltern sind vielleicht
irgendwann pflegebedürftig. Dann sind auch hier
Lösungen gefragt. Gerade Führungskräfte sind oft
Mitte 30 oder älter, wenn sie ihr erstes Kind bekommen.
Die Pflege der Eltern liegt dann zeitlich
sehr nah an der Babyzeit.
Noch immer gibt es den Gender-Pay-Gap.
Noch immer werden Frauen mit 30, 35 Jahren
vielfach als „Risikoressource“ eingestuft, weil
sie schwanger werden könnten. Noch immer
sind Alleinerziehende oft von Armut bedroht
und noch immer stehen Frauen häufig in der
zweiten Reihe, hinter ihren männlichen Kollegen.
Wird sich das in naher Zukunft ändern?
Ein Hebel allein reicht nicht. Aber wir sehen, dass
Firmen z. T. sehr entschlossen sind, die Blockade
in puncto Einstellung und Entwicklung von Frauen
zu durchbrechen. Manche Firmen setzen sich
inzwischen für ein 50-Prozent-Ziel ein, in einem
überschaubaren Zeitraum. Es ist noch immer
nicht leicht, in allen Bereichen Frauen zu finden.
Aber wer aktiv sucht, findet. Es ist eine Frage
der Entschlossenheit. Als Stütze dafür sind feste
Zahlenvorgaben oder Quoten wohl doch nötig.
Wie lässt sich die Situation von Frauen ändern?
Man muss die jungen Frauen ermutigen. Dazu
braucht es nicht nur Vorbilder. Es braucht auch
Führungskräfte, die ihnen etwas zutrauen. Auch
das Sichtbarmachen ist wichtig. Führungskräfte
müssen lernen, damit umzugehen, dass Frauen
sich weniger zeigen als Männer. Das Selbstvertrauen
ist bei Männern oft größer. Ähnlich kompetente
oder sogar kompetentere jüngere Frauen fallen
durch das Raster, wenn man nicht ganz genau
hinsieht und ihre Begabungen und Fähigkeiten
erfasst.
Auf unserem Digitalevent „Womanomics: She.
Changes.Future“ haben wir am 8. März verschiedene
Rednerinnen und Redner zu diesem Thema,
unter anderem Dr. Auma Obama, die Schwester
von Barack Obama.
Was war der Anlass für Sie, den pme Familienservice
zu gründen?
Auf einer Tagung wurde ich von BMW gefragt, ob
ich eine Idee hätte, wie sie als Unternehmen Mitarbeiterinnen
halten könnten. Zu der Zeit gab es in
technischen Bereichen wenige Frauen. BMW hatte
angefangen, Frauen und junge Mädchen als Azubis
einzustellen; die verschwanden aber immer
nach einer Weile, wenn sie eine Familie gründeten,
weil es damals in Westdeutschland keine Krippen
und kaum Betreuungsmöglichkeiten gab.
Als ich in den 1980er-Jahren mit meinen Kindern
für einen Forschungsauftrag in den USA war, hatte
ich erlebt, dass es Konzepte für Kinderbetreuung
gibt, die funktionieren. Ich habe dann ein Konzept
für eine Vermittlungsplattform von Betreuungsangeboten
ausgearbeitet. Und das schlug ein. Es
kamen mehr und mehr Unternehmen auf uns
zu.
Warum es so wichtig ist, gezielt Frauen in
Unternehmen zu fördern, lesen Sie online unter:
erfolgundbusiness.de
Gisela Erler
Gründerin vom pme
Familienservice
Weitere Informationen
zum pme
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familienservice.
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Jahre
8.3.22 ab 11:15 Uhr
Das Digitalevent
am Internationalen
Frauentag
Dani Parthum
Geldcoach,
Journalistin,
Bloggerin
Dr. Auma Obama
Soziologin, Keynote Speakerin
und Gründerin der Sauti Kuu
Foundation in Kenia
Gisela A. Erler
Staatsrätin a.D., Autorin
und Gründerin der
pme Familienservice Gruppe
Jetzt kostenfrei
anmelden unter:
www.familienservice.de/womanomics
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Mit diesem Code können
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noch 14 Tage nach dem
Live-Event anschauen
Katharina Binz
Stellvertretende
Ministerpräsidentin
Rheinland-Pfalz
Dr. Franziska Schutzbach
Autorin und
Geschlechterforscherin
an der Universität Basel
Alexa Ahmad
CEO
pme Familienservice
Gruppe
6
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FOTO: SIMON HECHT
Sophia Tran
spricht und
moderiert auf
internationalen
Tech Konferenzen.
Sie ist als
Tech Influencerin
in Social Media
und durch ihren
Blog bekannt.
So wird die Idee
zum Business!
Wie machen sich deutsche Frauen in der Tech-Branche? Welches
Mindset braucht eine erfolgreiche Gründerin? Wie wird aus einer Idee
ein Business? Diese und noch viel mehr Fragen beantwortet Sophia
Tran, medienbekannte Tech-Influencerin, Partnerin und Prokuristin beim
Start-up-Inkubator und Accelerator DIGITALHUB.DE sowie Gründerin
und CEO von Spotlight! Ventures.
Text Doreen Brumme
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 7
Sophia Tran, wie machen sich die deutschen
Frauen in der Tech-Branche?
Ich treffe immer mehr Frauen dort. Sie beziehen
ihre Position – selbstbewusst und zielstrebig.
Das bringt Bewegung in die Branche. Wer noch
immer behauptet, dass sich in Deutschland
diesbezüglich nichts tue und Frauen im Ausland
viel weiter und schneller auf dem Vormarsch
seien, dem sage ich: Das stimmt nicht mehr.
Dank meiner Arbeit habe ich gute Einblicke
in die deutsche und ausländische Tech-Szene
und kann bestätigen, dass Start-ups inzwischen
immer häufiger mit gut gemischten Teams
daherkommen. Das war vor einigen Jahren noch
ganz anders, da dominierten die Männer.
Hat die Pandemie mehr Frauen auf Gründungsideen
gebracht?
Die Pandemie legt den Finger auf bestehende
Wunden. Sie schafft damit auch Awareness für
Schwachstellen in unserem System. Und sie
belastet noch immer zuallererst Frauen, die
einen Großteil der zumeist niedrig bezahlten
Care-Jobs und der unbezahlten Care-Arbeit
in der Familie leisten. Viele Frauen erlebten
und erleben wegen der Maßnahmen gegen
die Ausbreitung des Virus wie Kurzarbeit und
Betriebsschließungen sowie wegen Infektionen
dramatische Veränderungen ihrer finanziellen
Lage, der eigenen oder der familiären. So manche
Frau hat aus der Not heraus nach alternativen
Einkommensquellen gesucht ... Doch Gründungsideen
werden nicht nur als Notlösung geboren.
Vielmehr sind es Ideen, die eine neue oder eine
bessere Lösung zu einem Problem bieten, mit
dem sich die Frauen in ihrem Alltag konfrontiert
sehen. Das Ergebnis dessen: Immer mehr Frauen
gründen, auch in der Tech-Branche.
Wie kann frau sich vergewissern, dass ihre
Idee das Zeug zum Business hat?
Die meisten Frauen reden über ihre Geschäftsidee
zuerst mit Partnerinnen oder Partnern,
Freundinnen und Freunden oder der Familie,
mit Menschen also, auf deren Meinung sie was
geben. Das ist nicht verkehrt – kann aber auch
nach hinten losgehen: dann nämlich, wenn
diese Menschen die Idee nicht wertschätzen.
Auf gar keinen Fall sollte die Möchtegerngründerin
ihre Idee dann schon aufgeben. Denn es
sind viele Gründe für eine abwertende Reaktion
möglich: Die Menschen sehen die Idee nicht als
Lösung für ein Problem, weil sie selbst davon
nicht betroffen sind. Oder sie sagen, das gibt’s
schon, ohne zu wissen, ob sich die bereits am
Markt befindliche Lösung nicht noch verbessern
lässt. Oder, oder, oder. Ich rate den Frauen mit
einer Idee dringend, nach Menschen zu suchen,
die Wissen zu und/oder Erfahrung mit der
konkreten Geschäftsidee besitzen, und sich mit
diesen auszutauschen.
Sollte frau sich auf ein solches Gespräch
besonders vorbereiten?
Unbedingt. Die Hausaufgaben sollten gemacht
sein. Die Frau sollte alles Wissenswerte rund um
ihre Idee recherchieren und die Erkenntnisse
in einen ersten Businessplan einfließen lassen.
Dabei geht es um Fragen wie: Wer ist meine
Zielgruppe? Ist meine Lösung oder eine ähnliche
bereits auf dem Markt? Wie groß ist das Marktvolumen?
Um zunächst für sich zu entscheiden, ob
es sich lohnt, aus der Businessidee ein Business
zu machen, hilft zudem eine Liste mit Pros und
Contras.
Wie geht frau mit Konkurrenz um?
Konkurrenz bedeutet Wettbewerb. Sie ist daher
positiv zu bewerten, zeugt sie doch davon, dass
die Idee an sich durchaus businessreif ist. In
dieser Situation muss die Frau vergleichen und
sich fragen: Wie grenzt sich meine Lösung davon
ab, was könnte ich an der bereits bestehenden
Lösung verbessern? Welche zum Produkt
passenden Dienst- und/oder Serviceleistungen
lassen sich zu einem noch attraktiveren Paket
schnüren? Kann ich den Preis der vorhandenen
Lösung unterbieten?
Mein Tipp: Es lohnt sich, Rezensionen von Käufer*innen
der bereits existierenden Lösung zu
studieren, um herauszufinden, wie gut diese ist.
Woher bekommt frau das Geld, um ihr Business
zu gründen?
Die wichtigste Frage hierzu ist: Was kostet es,
die Idee in ein Business umzuwandeln? Hier
spart Wissen bares Geld: Denn längst kann man
sich Dinge wie Logo, Website und mehr für
wenige Euro oder sogar gratis kreieren (lassen).
Dann gilt es zu klären, wie viel Geld die Frau
ins Business stecken kann. Es hat sich bewährt,
zehn Prozent der Investition mit eigenen Mitteln
zu decken. Zum Finanzieren des „Rests“ gibt es
verschiedene Wege: Crowdfundings, Bankdarlehen,
Fördergelder von Staat und Kommunen im
Rahmen passender Förderprogramme, um nur
einige zu nennen. Infos dazu bekommt die Frau
zuhauf im Internet.
Wie überzeugt frau Investoren von ihrer
Idee?
Indem sie sich auf das Präsentieren ihrer Idee
(Pitchen) vor dem potentiellen Investor gründlich
vorbereitet. Am besten übt die Frau
One-Sentence-Pitches und Elevator-Pitches, wo
es gelingen muss, die Geschäftsidee in einem
Satz oder in einer Fahrstuhlfahrt von ein, zwei
Minuten überzeugend auf den Punkt zu bringen.
Jedes Wort muss sitzen! Und auch Tonalität,
Gestik und Mimik sollten beim Pitchen stimmen.
Das lässt sich gut vor einem Spiegel, mit
dem Smartphone (Videoaufnahme) oder vor
Freund*innen trainieren.
Weitere Tipps
zur Gründung
von Sophia Tran
erhalten Sie online
unter:
erfolgundbusiness.de
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der WHU – Otto Beisheim School of Management entstanden.
„Das Studium hier unterstützt in besonderer
Weise die Persönlichkeitsentwicklung“
Marie-Luise
Raumland
Erfolgreich im
Familienunternehmen:
WHU-Alumna
Caroline Klaas
WHU-Bachelorund
-Master-
Alumna
Donata von
Achten
WHU-Bachelor-
Studentin
Drei junge Frauen aus Deutschland, drei Lebenswege. Was
sie eint: Sie sind erfolgreich und bewähren sich in einer
Welt, die viele Herausforderungen für sie bereithält.
Und sie sind überzeugt, dass ihre Entscheidung für ein
Studium an einer anspruchsvollen Wirtschaftshochschule eine
wesentliche Grundlage für ihren Erfolg ist.
Caroline Klaas war zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle:
Sie entschied sich im Jahr 2011 an der WHU – Otto Beisheim
School of Management für den dort angebotenen Bachelorstudiengang.
Die Begeisterung stieg nach dem Auswahlverfahren. Wie
ihre fast 240 Mitstudierenden konnte sie anfangs nicht erwarten,
dass es richtig losging, und dann verging die Zeit wie im Flug. Das
erste Praktikum, das Semester im Ausland und dann die
große Frage im 6. Semester: Wie geht es weiter?
„Bei einem Recruiting-Event von Henkel, bei dem ich in
kleiner Runde mit zwei Vorstandsmitgliedern sprechen
konnte, fing es an zu knistern. Die Kultur, das Vertrauen,
die Aufgaben, die ich verspürte und die mir angeboten
wurden, ließen meine Entscheidung schnell reifen. Ich
entschied mich für ein Gap Year und ein Praktikum beim
CFO“, begründet Caroline Klaas ihre Entscheidung. Ihren
Master in Management wollte sie nicht aus dem
Blick verlieren, und so schloss sie auch dieses Programm
erfolgreich an der WHU ab. „Danach wusste ich genau: Ich wollte
zurück zu Henkel.“
Im Team von Carsten Knobel durfte sie diesen auf dem Weg vom
CFO zum heutigen CEO bei Henkel begleiten. Sie übernahm
schnell Verantwortung und durfte bei vielen Entscheidungen mitreden
oder diese vorbereiten. „Mein Studium mit den unzähligen
Fallstudien im internationalen Umfeld hat mich optimal auf diese
spannende Herausforderung vorbereitet. Und auch das Netzwerk
Mehr über die WHU
– Otto Beisheim
School of Management:
www.
whu.edu
der WHU-Alumnae, mit vielen sehr erfolgreichen Frauen, begleitet
mich bis heute als wichtiger Ort des Austauschs. Ich kann nur allen
empfehlen, an solchen Netzwerken aktiv teilzuhaben und die
hilfreichen Verbindungen für die Karriereentwicklung zu nutzen.“
Unternehmerische Verantwortung zu übernehmen, stand auch
für Marie-Luise Raumland zur Debatte. Ihre Familie betreibt ein
Sektgut in Rheinhessen und erzeugt hochqualitative Schaumweine.
Dass sie den Mut gefunden hat, sich dieser Aufgabe zu stellen,
verdankt sie nach eigenen Angaben nicht zuletzt ihrem Bachelorstudium
an der WHU. „Ich habe gezielt nach einer Universität gesucht,
an der man unternehmerisches Denken vermittelt“, erzählt
Raumland, die heute das Familienunternehmen leitet. An der
Hochschule gründete sie die Weininitiative „In Vino Veritas“,
weil sie auch anderen Studierenden die Liebe zum
Wein näherbringen wollte. „Die WHU hat mich nicht nur
auf meine jetzige Aufgabe hervorragend vorbereitet, sie
hat mir auch geholfen, meine wahre Leidenschaft zu entdecken.
Nach einigen beruflichen Stationen im In- und
Ausland habe ich schließlich in Montpellier Weinbau studiert
und bin jetzt sicher, das Unternehmen erfolgreich
weiterführen zu können.“
Donata von Achten ist 19 Jahre alt und steht noch mitten
in ihrem Bachelorstudium. Sie leitet die studentische Initiative
„Fem.“ an der WHU, die erst kürzlich eine Konferenz mit
mehr als 500 Teilnehmerinnen und Teilnehmern organisierte.
Ziel ist es, Frauen in ihren Karrieren zu stärken und sie zu ermutigen,
Führungspositionen zu übernehmen. „Frauen sind oft zurückhaltender
und sprechen gegenüber Männern Dinge nicht
immer offen an“, sagt von Achten. „Ich bin aber sicher, dass Frauen
Fähigkeiten mitbringen, die auch in Führungspositionen extrem
hilfreich sind. Das versuchen wir mit unserer Konferenz zu
vermitteln.“
8
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Mit Souveränität zum Erfolg –
Wie Frauen mental stärker und
dadurch erfolgreicher werden
Interview mit Psychologin und Coach Linda Leinweber.
Text Paul Howe
Selbstsicherheit fühlen und Selbstbewusstsein
ausstrahlen – für Frauen in Führungspositionen
oftmals eine Herausforderung. Wieso müssen
diese Eigenschaften bei Frauen besonders häufig
gestärkt oder sogar antrainiert werden?
Ich denke, es gibt verschiedene Einflussfaktoren:
Frauen werden mit einer stärkeren sozialen Komponente
sozialisiert als Männer. Eigenschaften von
fürsorglich sein, aufeinander achten, empathisch
sein, werden durch bestimmte Spielformen gefördert
und geübt und durch positive Rückmeldung
des Umfeldes verstärkt. Dominanz und Durchsetzungskraft
nehmen oft weniger Raum ein.
Darüber hinaus werden viele junge Mädchen und
Frauen immer noch stark darauf gepolt, dass das
Lebensziel darin bestehe, einen Mann fürs Leben
zu finden, zu heiraten und Kinder zu bekommen.
Auch hier ist die weibliche Rolle stark in der, für
andere da zu sein, Verständnis zu zeigen und für
Harmonie zu sorgen. Sich eine eigene berufliche
Identität und Unabhängigkeit zu schaffen, wird
weniger von dem Umfeld gestärkt als die Rolle
einer „guten Frau“, an der Seite eines Mannes zu
sein. Zu viel Selbstvertrauen und Selbstständigkeit
kann sogar durch Abwertung gestraft werden:
Frauen sind schnell „die Rabenmutter“ oder
„das Mannsweib“, seien „verbissen“ – das wirkt
wenig motivierend, seinen beruflichen Erfolg zu
priorisieren.
Ich habe die Vermutung, dass diese Einflussfaktoren
(neben anderen) dazu führen, dass Frauen
Motive von Nähe und Verbundenheit stärker leben
als ein Streben nach Autonomie und dem Durchsetzen
der eigenen Bedürfnisse. Frauen schauen
mehr auf sich in der Gemeinschaft und wünschen
sich ein harmonisches Miteinander. Die Antennen
für emotionale Regungen bei sich selbst und bei
dem Gegenüber sind sensibler ausgeprägt. Das hat
viele positive Aspekte, z.B. dass ein Perspektivwechsel
leichter erfolgen kann, aber es hat auch die
Schwierigkeit, dass Frauen sich meist schlechter
von unangenehmen Gefühlen distanzieren können.
Sorgen von „Was könnten die anderen denken,
wenn ich XY mache? Werden sie mich dann
noch mögen?“ sind – i.d.R. – bei Frauen häufiger
zu finden als bei Männern. Gerade, wenn man die
Hierarchiestufen weit nach oben klettert. Innere
Antreiber von „Ich möchte es allen recht machen!“
erschweren eine selbstsichere Haltung in einer
Position, in der das realistischerweise nicht
möglich ist. Als Führungskraft sind wir gezwungen,
Mitarbeitende oder Kunden abzuweisen, zu
entlassen, Konflikte zu lösen. Frauen geraten hier
– meiner Erfahrung nach – öfter in einen inneren
Konflikt, weil es nicht ihrer Natur nach Harmonie
entspricht.
FOTO: STEFAN KLÜTER
Mit Souveränität zum Erfolg – wie wichtig ist
mentale Stärke dabei?
Mentale Stärke drückt sich für mich in der Fähigkeit
aus, Krisen und Down-Phasen angemessen
schnell zu überwinden und für sich so daraus zu
lernen, dass man zukünftig gar nicht mehr so tief
fällt.
Der Weg zum persönlichen Erfolg – und unser aller
Alltag! – ist durch diese natürlichen Höhen und
Tiefen geprägt. Mentale Stärke ist für mich so
gesehen ein Key-Skill. Wir können uns nicht von
Belastungen, von stressigen Phasen oder traurigen
Momenten isolieren. Aber wir können den
Umgang lernen. Und das stärkt deine Selbstwirksamkeit
– die wir alle brauchen für ein glückliches
und selbstbestimmtes Leben.
Was Frauen gegen
Präsentationsangst
tun können, lesen
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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PageGroup entstanden.
„Frau ist nur erfolgreich, wenn sie
männlich auftritt – das trifft nicht zu“
Flexibilität und Chancengleichheit für alle –
Auch Unternehmen profitieren von Diversität
Frau Wendel, was bedeutet Female Empowerment für Sie?
Female Empowerment bedeutet für mich, gemeinschaftlich Frauen zu stärken, ihr Leben
selbst(bewusst) und mutig in die Hand zu nehmen und dadurch anderen Frauen Vorbild
zu sein. Ich finde es wichtig, wenn Frauen ihren eigenen, überzeugten Weg gehen – und
dabei authentisch zeigen „dürfen“, wer sie sind, wo ihre Stärken liegen und wie sie diese
einsetzen.
Die aktuellen Diskussionen zu diesem Thema sind zwingend notwendig, um die Chancengleichheit
und Gleichbehandlung weltweit schneller voranzutreiben. Laut aktuellem
Gender Gap Report 2021 des World Economic Forum (WEF) wird es noch knapp 136 Jahre
dauern, um weltweit dieses Ziel erreicht zu
haben.
Daher ist es wichtig, auf diesen Missstand aufmerksam
zu machen und Frauen zu ermutigen,
ihrer Überzeugung, Persönlichkeit, Qualifikation
und ihrer individuellen Stärke Kraft und
„Stimme“ zu verleihen.
Es hat sich schon einiges verändert in den
letzten Jahren, aber noch immer scheinen
viele Frauen den Eindruck zu haben, dass
sie sich wie Männer verhalten müssen, um
erfolgreich zu sein. Stimmt das?
Meine persönliche Wahrnehmung, die ich in
unterschiedlichen Unternehmen sammeln
konnte, ist anders. Das Bild „Frau ist nur
erfolgreich, wenn sie männlich ist“ trifft nicht
(mehr) zu.
Es gibt Frauen, die zeigen z. B. sehr selbstbewusste,
dominante und dadurch stereotypisch
männliche Verhaltensweisen. Sie sind
erfolgreich. Andere Frauen – oder auch Männer
– zeigen Verhaltensweisen, die mit weiblichen
Attributen verbunden werden. Sie sind nicht
weniger anerkannt, erfolgreich und sind ebenfalls
oben auf der Karriereleiter angekommen.
Und dennoch ist nur jede dritte Führungskraft
in Deutschland eine Frau.
Die Gründe können hier sehr vielschichtig und
von individueller Natur sein, und doch wird in
vertraulichen Gesprächen zwischen Personalabteilung
und Mitarbeitenden klar, dass
die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf
nach wie vor als Hauptgrund genannt wird. Das
schwelende Klischee, Mitarbeitende in Teilzeit
seien keine richtigen Arbeitskräfte, ist perspektivisch
wenig zielführend. So ist der Druck für
weibliche Führungskräfte sowohl im inneren beruflichen als auch im externen Kontext zu
spüren.
Ließe sich das ändern?
Um langfristig die Karrierechancen für Frauen zu verbessern, muss ein Umdenken auf allen
Ebenen stattfinden. Unternehmen müssen Diskussionen über Frauenförderung kreativ
und konstruktiv einleiten und mit einem breiten Maßnahmenmix flankieren.
Führungskräfte haben oft eine Schlüsselposition, wenn es um die Entwicklung und
Förderung von Talenten geht. Wie kann man sie auf diese Aufgabe vorbereiten?
Mitarbeitende werden während ihrer gesamten Laufbahn geprägt. Impulsgeber sind
Kolleginnen und Kollegen, Führungskräfte, Mentoren, Netzwerke, die als Vorbildfunktion
„gute“ und auch „schlechte“ Führung vorleben. Dies geschieht gewollt oder auch ungewollt.
Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet schon lange nicht mehr, sich nur über
erreichte Kennzahlen und Ziele zu definieren. Es heißt vielmehr Potenziale erkennen,
Vielfalt fördern, mit ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden
in guten Kontakt zu treten, um sich auf deren
Beziehungsebene einlassen zu können. Es bedeutet
auch, zu erkennen, welche Förderung und Entwicklung
Mitarbeitende benötigen, und diese einfordern.
Interview mit Julia Wendel und Katharina Streithofer-Posch von der PageGroup
Katharina Streithofer-
Posch, Regional Head
of Diversity, Inclusion &
CSR der PageGroup
Text Miriam Barbara Rauh
Weitere Informationen:
michaelpage.de
Frau Streithofer-Posch, welche Erfahrungen machen Sie mit gezielten Förderangeboten
für Frauen?
Viele Frauen brauchen oder möchten keine spezielle Förderung. Was wirklich hilft, ist,
zunächst in direkten Austausch zu gehen, die richtigen Fragen zu stellen und zuzuhören,
um zu erkennen, wo es Hürden gibt und wo tatsächlich Unterstützung benötigt wird.
Häufig sind es nicht Frauen, die speziell gefördert werden müssen. Es sind Systeme,
Strukturen und Prozesse, die man ganzheitlich anpassen muss, damit Frauen die gleichen
Chancen haben wie Männer – auf allen Karrierestufen. Und natürlich müssen Barrieren in
den Köpfen und Stereotype durchbrochen werden.
Julia Wendel, HR
Director Deutschland,
Österreich & Polen und
Mitglied der Geschäftsleitung
der PageGroup
FOTO: #PICTUREPEOPLE
Wie ist Ihr Lösungsansatz?
Es bedarf vieler ganzheitlicher Organisationsentwicklungsmaßnahmen.
Ein konkretes
Beispiel ist das Thema Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Wenn wir Flexibilität für alle
fördern, für weibliche sowie auch männliche
Kolleginnen und Kollegen, werden wir automatisch
Frauen in ihrer Karriere unterstützen. Nur
wenn es selbstverständlich wird, dass Eltern
sich gleichermaßen beim Thema Kinderbetreuung
einbringen, wird es Chancengleichheit
geben. Dafür müssen wir Akzeptanz schaffen
und auch gezielt Männer unterstützen und
bestärken, mehr Flexibilität einzufordern.
Jeder männliche Kollege mit Familie, den
wir dazu ermutigen, sich im Familienleben
einzubringen und die Flexibilität, die wir hierfür
gewähren, zu nutzen, der unterstützt damit
eine Frau, ihren Beruf ausüben zu können.
Stichwort Fachkräftemangel – in MINT-Bereichen
sind Frauen noch immer in der
Unterzahl. Woran liegt das?
Wer in sogenannten MINT-Berufen eine Ausbildung
oder ein Studium absolviert, hat ausgezeichnete
Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Noch immer findet man in Deutschland jedoch
vorwiegend Männer in diesen Bereichen,
anders als in skandinavischen und osteuropäischen
Ländern. Gesellschaftliche Stereotype
halten sich hartnäckig, viele MINT-Berufe
werden als Männerberufe angesehen.
Die Gründe führen häufig ins Kindesalter
zurück. Kleinen Mädchen wird von vornherein
anderes Spielzeug gereicht als Jungen. Sie
bekommen Puppen, Jungen bekommen Lego-
Technik und Bauklötze. Dadurch werden Interessen
von Anfang an unterschiedlich gefördert.
Ebenso haben technikinteressierte Mädchen später oft das Gefühl, sich rechtfertigen
zu müssen. Dazu kommt das Nerd-Image, das häufig mit den Berufen einhergeht.
Trotz zahlreicher Initiativen passiert hier wenig. Das größte Problem sehe ich bei den soziokulturellen
Faktoren – nämlich den hartnäckigen Stereotypen in den Köpfen – ,vor
allem bei Eltern, Lehrern und Bildungsbeauftragten.
Wie profitieren Teams und Unternehmen von Diversität?
Innovation erfordert Kreativität, unkonventionelles Denken und einen frischen Ansatz.
All das lässt sich am besten mit einer vielfältigen, heterogenen Belegschaft erzeugen, die
zusammenarbeitet. Ein Team kann nur dann optimal arbeiten, wenn es Menschen gibt,
die sich gegenseitig ergänzen. Das passiert nicht, wenn ein Team homogen strukturiert ist.
Die Vielfalt unter den Mitarbeitenden ist auch ein Spiegelbild des Gesamtmarktes und der
potenziellen Kunden eines Unternehmens. Spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie
wissen Unternehmen, dass Geschlechterparität und Diversity mehr als „Nice to have“ sind.
Gerade volatile wirtschaftliche Phasen erzeugen
vielfältige neue Herausforderungen, auf die es mit
diversen Lösungen zu reagieren gilt. Das gelingt mit
vielfältigen Teams besser.
Beide Interviews in kompletter Länge auf:
erfolgundbusiness.de
10
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de
Frauen brauchen mehr
Finanzkompetenz!
Margarethe Honisch hatte mit Finanzen einst wenig am Hut. Bis zur Rente war es noch lange
hin und außerdem würde der Staat sie schon versorgen, dachte sie. Viele Frauen denken noch
immer so. Margarethe nicht mehr. Sie erkannte, wie dramatisch es um ihre Altersvorsorge stand
– und handelte dagegen. Inzwischen ist sie eine medienbekannte Finanzexpertin, die insbesondere
Frauen zu mehr Finanzkompetenz verhilft und ihnen zeigt, wie sie ihre Finanzen in die
eigenen Hände nehmen können, um sich finanziell unabhängig abzusichern.
Wie steht’s um die Finanzlage der deutschen
Frauen?
Leider nicht gut: Der Gender-Pay-Gap, also die
Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, beträgt
hierzulande noch immer 18 Prozent. Damit haben
Frauen nicht nur weniger Einkommen. Sie erhalten
auch weniger Rentenpunkte als Männer. Die
durchschnittliche Rente liegt für Frauen daher bei
nur 728 Euro, das sind 50 Euro unter der aktuellen
Armutsgrenze. Und auch die finanzielle Abhängigkeit
der Frauen von ihren Männern ist groß: 72
Prozent aller Frauen hierzulande sagen, dass sie
nach Tod des oder Scheidung vom Mann eine böse
finanzielle Überraschung erleben würden. Der
Ehemann ist nun mal keine sichere Altersvorsorge!
Altersarmut trifft in Deutschland vor allem Frauen.
Kümmern sich die Frauen ausreichend um ihre
Finanzen?
Nein. Viele Frauen sind sich der Armut, die sie
höchstwahrscheinlich im Alter erwartet, noch
nicht einmal bewusst. Zwar ist der Begriff Rentenlücke
allgegenwärtig, aber dass er bedeutet,
dass Frauen, die nicht privat vorsorgen, mit ihrer
kleinen Rente ihren gewohnten Lebensstandard
kaum werden halten können, wissen die wenigsten.
Hinzu kommt, dass Frauen hierzulande das
Thema Finanzen noch immer als eins für Männer
ansehen. Diese Einstellung sitzt tief. Sie gründet
auf dem altmodischen Rollenverständnis, dass der
Mann das Geld nach Hause bringt und die Frau
sich um Haus und Kinder kümmert. Ich berate
auch immer wieder Frauen, die meinen, wenn
sie dann endlich mal investieren, ihr Geld in die
Kinder stecken zu müssen. Ich kann das gut verstehen,
sie wollen das Beste für den Nachwuchs.
Dabei vergessen sie aber, zuerst sich selbst finanziell
abzusichern. Wenn ich diesen Frauen dann
vorrechne, wie schnell sie im Alter ihren Kindern
zu einer finanziellen Last werden können, denken
sie um.
Wie bekommt frau ihre Finanzen in den Griff?
Viele setzen, auch das hat in Deutschland Tradition,
aufs Sparbuch und wiegen sich damit in
falscher Sicherheit. Denn wer das tut, der muss mit
dem Wertverlust des Geldes rechnen, der pro Jahr
bei zwei Prozent liegt. Der Effekt dieser Inflation ist
über kurz nicht greifbar, über lang dagegen schon:
Nach 20 Jahren bekommen Sie deutlich weniger
Gegenwert in Waren für Ihr Geld als heute!
Wer sich Finanzwissen aneignet, öffnet sich viele
Türen, um seine Finanzlage abzusichern und zu
verbessern. Das Wissen ist für die Frauen griffbereit,
entsprechende Lernangebote, wie unser
Fortunalista Bootcamp, sind gefragt. Allerdings
FOTO: FORTUNALISTA GMBH
kommt es anschließend darauf an, das Erlernte
auch anzuwenden. Und da beobachte ich noch
immer ein Zögern bei vielen Frauen. Da klafft
eine Lücke zwischen Wissen und Tun. Genau das
machen wir im Bootcamp mit den Teilnehmerinnen
und begleiten sie auch in der Umsetzung.
Ich rate jeder Frau, so schnell wie möglich die
eigene Finanzlage zu prüfen. Fragen Sie sich: Was
habe ich an Geld zur Verfügung? Woher kommt
wie viel und wohin fließt wie viel ab? Wie viel
Geld benötige ich im Alter? Wie groß ist meine
Rentenlücke? Welche Beträge kann ich monatlich
investieren, um die Lücke zu schließen?
Und dann ist Handeln angesagt: Zehn Prozent
des jeweiligen Einkommens, so die Faustregel,
sollten mindestens in die Altersvorsorge
gesteckt werden. Je älter frau ist, desto mehr ist
nötig.
Text
Doreen Brumme
Welche Tipps
Margarethe Frauen
gibt, ihr finanzielles
Selbstbewusstsein
zu stärken,
lesen Sie online:
erfolgundbusiness.de
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Finanz Informatik entstanden.
„Diversität und Innovation
passen perfekt zueinander“
Ein Gespräch mit FI-Geschäftsführerin Julia Koch über ihr Engagement für Women in Tech.
Text Markus Stauffenberg
Julia Koch
verantwortet seit
dem 1. Januar als
Geschäftsführerin
das Ressort
Anwendungsentwicklung
der Finanz
Informatik.
Weitere
Informationen:
f-i.de
Frau Koch, Sie sind gelernte Bankerin und
Betriebswirtin – aber keine IT-lerin von
Haus aus. Warum sind Sie im Januar nach
über 20 Jahren Bank zur Finanz Informatik,
dem IT-Partner der Sparkassen-
Finanzgruppe, gewechselt?
Weil für mich IT einer der wesentlichen
Stellhebel ist, digitale Transformation für uns
als Endkunden und im Banking insgesamt
voranzutreiben. Wir alle sind heute gut vernetzt
und Tech ist kein Nischenbereich mehr,
sondern ein fester Teil unseres Lebens.
Bei der Finanz Informatik (FI) ist der Hebel
besonders groß – hier entstehen Lösungen für
50 Millionen Kunden und 300.000 Mitarbeitende
in einer der größten Finanzgruppen der
Welt.
Die FI versteht sich als Digitalisierungspartner
der Sparkassen und befindet sich im Wandel
vom Umsetzungsdienstleister hin zum
kundenorientierten Gestalter der digitalen
Transformation. Diesen Wandel mitzugestalten,
ist eine einmalige Herausforderung, die
mich begeistert. Für die Mitarbeitenden der
FI entstehen viele neue Perspektiven und
Möglichkeiten, gemeinsam die Zukunft zu
gestalten.
Wie schauen Sie auf Initiativen wie
„Women in Tech“?
Einige der spannendsten Karrieren, in die
junge Menschen heute einsteigen können,
haben einen Technologiefokus. Gleichzeitig
fehlen für die Digitalisierung der Wirtschaft in
Deutschland rund 100.000 IT-Fachkräfte.
Sich für „Women in Tech“ einzusetzen, hat vor
diesem Hintergrund mehrere positive Aspekte:
Es eröffnet attraktive, zukunftsträchtige
Karriereoptionen für uns Frauen und trägt
gleichzeitig dazu bei, dass mehr qualifizierte
Menschen die Digitalisierung von Wirtschaft
und Gesellschaft aktiv mitgestalten. Aus meiner
Sicht können hier alle nur gewinnen.
Aktuell gibt es noch nicht ausreichend viele
weibliche Rollenvorbilder in der Technologiebranche.
Daher ist eine Vernetzung von
Berufseinsteigerinnen mit erfahrenen Frauen
so wichtig. Dieser Austausch hilft Frauen, mit
mehr Selbstvertrauen, Optimismus und Spaß
in die ersten Berufsjahre zu starten.
Wie wollen Sie junge Frauen unterstützen,
im Tech-Umfeld Karriere zu machen?
Vor allem möchte ich junge Frauen ermutigen,
Dinge einfach auszuprobieren bzw. zu
machen. Ich möchte Begeisterung und Neugierde
für Zukunftsthemen und technologische
Entwicklungen wecken.
Als Mentorin möchte ich junge Menschen mit
den verschiedensten Hintergründen, Berufen
und aus den unterschiedlichsten Herkunftsländern
fördern und fordern. Sie auch
außerhalb der klassischen Job-Profile challengen
und dabei Türen zu anderen Menschen
und neuen Projekten öffnen. Ich freue mich
auf alle zukünftigen Herausforderungen, bei
denen ich junge Menschen begleiten kann.
Wie kann ich mir die Arbeit in Ihrem Team
vorstellen?
In der Führungsverantwortung haben für
mich gute Kommunikation und Empathie
eine große Bedeutung. Gerade bei technologischer
Innovation sind der Faktor Mensch
und gutes Teamplay besonders wichtig.
Ich möchte dabei lediglich Rahmen und
Richtung vorgeben und den Teams ansonsten
möglichst viel Freiraum für die Ausgestaltung
ihrer Aufgaben lassen. So können sich Kreativität
und Innovation zielgerichtet entfalten.
Für mich sind Ergebnisse entscheidend und
nicht das Geschlecht. Deshalb schätze ich
bunte Teams im Sinne von Herkunft, Geschlecht,
sexueller Orientierung, Alter oder
etwaiger Handicaps.
Am Ende ist alles eine Frage der Kultur:
Diversität und Innovation passen hierbei
perfekt zueinander. Für beides braucht es eine
Kultur der Offenheit, der Flexibilität und des
voneinander Lernens.
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 11
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der SEB in Deutschland entstanden.
„Wir haben alle Möglichkeiten zu investieren,
zu führen und die Wirtschaft und
Gesellschaft zu verändern“
Juliane Barella
Bei der SEB verantwortlich
für die
Unternehmenskunden
aus dem
Energiesektor
Frauen interessieren sich
nicht für Finanzen. Ist das
ein Klischee? Immerhin
steigt die Zahl der Frauen,
die in Aktien investieren,
langsam an. Doch immer
noch liegt der Wert unter
dem der männlichen Investoren.
Was hält Frauen von den Zahlen ab?
Juliane Barella arbeitet seit 11 Jahren für eine
schwedische Bank, die es sich zur gesellschaftlichen
Aufgabe gemacht hat, auf die
Themen Chancengleichheit sowie Frauen in
der Finanzbranche hinzuweisen. Im Interview
spricht sie über eigene Erfahrungen
und ermuntert dazu, Chancen zu nutzen.
Juliane, hast du dich schon immer für
Zahlen interessiert? Ist das Voraussetzung,
um sich mit Finanzen auseinanderzusetzen
oder in der Finanzindustrie
zu arbeiten?
Vielleicht ist genau diese Assoziation von
Finanzen und Mathematik etwas, das viele
abschreckt. Finanzen, egal ob in der Bank,
in einem Unternehmen oder wenn es um
das eigene Geld geht, sind nicht das Gleiche
wie Mathe in der Schule. Vielmehr sollten
einen wirtschaftliche Zusammenhänge und
ökonomische Entwicklungen interessieren.
In meinem Berufsalltag spielt übrigens Kommunikation
die größte Rolle.
Könnten diese Assoziationen auch ein
Grund dafür sein, dass sich Frauen
eher selten mit ihren eigenen Finanzen
und den Möglichkeiten auseinandersetzen?
Ich finde es jedenfalls erschreckend, dass es
so ist. Ich halte es für ausgesprochen wichtig,
sich mit seiner eigenen finanziellen Situation
auseinanderzusetzen und für sich selbst
sorgen zu können. Dazu gehört auch, sich
um die Vorsorge fürs Alter oder eine Phase
der Arbeitslosigkeit zu kümmern. Niemand
sollte sich von komplizierten Produkten
oder der Informationsflut um dieses Thema
abschrecken lassen. Besser als sich gar nicht
zu kümmern, wäre aus meiner Sicht sogar
ein einfaches Sparbuch. Es geht in erster
Linie nicht darum, ein großes Investment zu
optimieren, sondern für die eigene Zukunft
vorzusorgen und das sollte jeder und jedem
am Herzen liegen.
Statistiken zeigen, dass es bei den
derzeitigen Gehaltssteigerungen 100
Jahre dauern wird, bis Frauen das
gleiche Lebenseinkommen wie Männer
erzielen. Das Einkommens- und Vermögensgefälle
führt dazu, dass Frauen
weniger Einfluss darauf haben, wie sie
ihr Leben gestalten. Sie haben weniger
Kontrolle darüber, ob sie es sich leisten
können, wieder zur Schule zu gehen,
ihr eigenes Unternehmen zu gründen
oder sich scheiden zu lassen. Frauen
haben auch ein höheres Risiko, nach
der Pensionierung nicht für sich selbst
sorgen zu können. Welche Rolle spielt
die ungleiche Bezahlung von Männern
und Frauen?
Ich denke, das spielt eine große Rolle. Frauen
entscheiden sich häufiger für soziale Berufe,
die leider oft schlechter bezahlt werden.
Spätestens wenn die Familienplanung losgeht,
macht es dann natürlich wirtschaftlich
sogar Sinn für eine Familie, dass der Partner
mit dem geringeren Einkommen in Elternund
danach vielleicht in Teilzeit geht. Nur
leider kommt man aus dieser Situation eben
auch schwer wieder heraus, verpasst möglicherweise
die Gelegenheit zu wichtigen
Karriereschritten und Gehaltssteigerungen
und wird sozusagen abgehängt.
Die neuesten Entwicklungen sehen
eigentlich ganz gut aus: Die Zahl der
Frauen unter den Spitzenverdienern
nimmt im Laufe der Zeit stetig zu. Mehr
Frauen als Männer haben einen Hochschulabschluss.
Nehmen Frauen ihre
Chancen auch wirklich wahr?
Ich glaube, dass Frauen die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie früher und stärker
in ihre Berufswahl einfließen lassen als
Männer und dann möglicherweise Chancen
nicht wahrnehmen. Die Möglichkeiten zum
mobilen und flexiblen Arbeiten haben sich
in der Corona-Pandemie glücklicherweise
deutlich verbessert, das wird sicher dabei
helfen, Kind und Karriere unter einen Hut
zu bringen. Aber natürlich muss es auch
gewollt und gesellschaftlich normal werden,
dass Väter einen gleichwertigen Anteil der
Elternzeit übernehmen. Betreuungsmöglichkeiten
und Flexibilität von Arbeitnehmendem
wie Arbeitgeber sind zudem aus
meiner Sicht gefragt.
Du hast einen kleinen Sohn, wie
schaffst du es, Karriere und Familie in
Balance zu halten?
Gemeinsam mit der SEB haben wir einen
Weg gefunden. Ich habe die Möglichkeit,
einige Tage in der Woche von zu Hause zu
arbeiten. Dafür bin ich in die Nähe meiner
Eltern und Schwiegereltern gezogen, die
einen Teil der Kinderbetreuung übernehmen
und den Rest teilen mein Mann und
ich uns auf. Natürlich erfordert dieses Setup
viel Flexibilität und gute Organisation
und manchmal müssen wir Kompromisse
machen. Aber grundsätzlich klappt es in
dieser Konstellation super, die Vollzeit-Berufstätigkeit
mit der Familie zu vereinbaren
und beidem gerecht zu werden.
Mit ist allerdings klar, dass das eine sehr
individuelle Lösung ist, die nicht für jeden
Job und nicht in jeder Familie funktionieren
kann. Aber die Offenheit auf allen Seiten,
eine gute Lösung finden zu wollen, ist ein
wichtiger Baustein.
Sprechen wir über die Arbeitgeber.
Welche soziale Verantwortung tragen
sie und ist dies gleichbedeutend mit
ihrer ökologischen Verantwortung,
über die gerade viel gesprochen wird?
Absolut. Natürlich ist das „E“ von ESG (Environmental,
Social, Governance) momentan
stark im Fokus, aber selbstverständlich
haben Unternehmen auch eine soziale Verantwortung.
Wir reden hier unter anderem
von Inklusion, Gleichstellung und Diversität
– und das zum Vorteil für ein Unternehmen.
Ich glaube zum Beispiel, dass in Zeiten von
Fachkräftemangel und demographischem
Wandel jedes Unternehmen gut daran tut,
dafür zu sorgen, dass kompetente und gut
ausgebildete Frauen den Einstieg ins Unternehmen
finden. Dann geht es darum, sie zu
halten und ihnen die Möglichkeit zu geben,
auf allen Hierarchie-Ebenen ihr Potenzial
entfalten können.
Was ist dein Ziel, wenn du
Unternehmen in ihrer nachhaltigen
Transformation berätst?
Die Transformation ist eine wichtige Voraussetzung,
um als Unternehmen langfristig
erfolgreich zu sein. Die politischen
und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
zeigen, dass es keine Alternative
gibt. Dabei mit den richtigen Finanzierungslösungen
zu unterstützen, ist mein
Ziel. Die Nachhaltigkeitsstrategie der SEB
passt perfekt dazu, denn sie beschreibt
die Rolle der Bank bei der Transformation
zu einer nachhaltigen Gesellschaft,
einschließlich wie wir unsere Kunden
beim Übergang zur Klimaneutralität unterstützen.
Wir wollen Unternehmen und
Institutionen zudem dazu anregen, sich
stärker auf die Gleichstellung von Frauen
und Männern zu konzentrieren, weil dies
eine nachhaltigere Gesellschaft fördert
und langfristig zu einer höheren Rentabilität
führen kann: Ein Unternehmen mit
mehr Gleichstellung ist innovativer und
zieht mehr Investoren, Talente, Kunden
und Partner an.
Was würdest du Frauen in Bezug auf
die eigenen Finanzen und in Bezug
auf die Karriere als Rat mit auf den
Weg geben?
Ich glaube, dass es wichtig ist, die eigenen
Ziele mit Motivation, Engagement und
Selbstbewusstsein zu verfolgen. Das gilt
für finanzielle Ziele genauso wie für berufliche.
Die Möglichkeiten zu sehen und
anzunehmen, das ist wichtig, und vielleicht
auch mit einigen Vorurteilen aufzuräumen.
Denn wir haben alle
Möglichkeiten zu investieren, zu führen
und die Wirtschaft und Gesellschaft zu
verändern.
Im Fokus:
Open Opportunity
Der schwedische Finanzkonzern SEB setzt sich
dafür ein, die finanzielle Ungleichheit zwischen
Männern und Frauen zu beseitigen. Ziel ist es,
Frauen stärker zu beteiligen und Unternehmerinnen
zu unterstützen.
Denn es ist sehr wahrscheinlich, dass Frauen weniger
verdienen und sie sich mehr Sorgen um ihre
finanzielle Situation machen müssen. Sie erhalten
wahrscheinlich weniger Finanzmittel, wenn sie ein
Unternehmen gründen, und es ist unwahrscheinlicher,
dass sie als nächste CEO oder als nächstes
Vorstandsmitglied vorgeschlagen werden.
Mit "Open Opportunity" will die SEB nicht nur
darauf aufmerksam machen, sondern auch alle
ermutigen, dies zu ändern. Erfahren Sie hier mehr:
sebgroup.com/equality
Text
Paul Howe
Was Frauen
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