Female Empowerment

Mediaplanet.Deutschland

EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET

FEMALE

EMPOWERMENT

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NICHT VERPASSEN:

Mit Souveränität zum Erfolg

Interview mit Psychologin und

Coach Linda Leinweber.

Seite 08

Chancengleichheit für alle

Wie Unternehmen von Diversität

profitieren können, sollten und

müssen.

Seite 09

Die Komfortzone

verlassen

Entrepreuneurin Sophia Tran

spricht im Interview über die

Chance der Selbstständigkeit.


2

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VERANTWORTLICH FÜR DEN

INHALT IN DIESER AUSGABE

Katharina

Rothengaß

Chancen gibt es

immer wieder, man

muss sie nur für

sich nutzen und vor

allem an sich selbst

glauben!

IN DIESER AUSGABE

#femaleempowerment

Female Empowerment ist in Mode. Unter dem Hashtag #femaleempowerment

findet man alleine auf Instagram zweieinhalb Millionen

Posts, und ich bin mir fast sicher, dass es mindestens ein

H&M-T-Shirt mit dem Aufdruck in großen Lettern gibt.

Online

10Wie steht es

um die Finanzlage der

deutschen Frauen?

Gleichberechtigung beginnt bei der

Berufswahl

Edith Wolf, Co-Sprecherin des Nationalen

MINT Forums und Vorständin der Vector-

Stiftung, über Zukunftsperspektiven.

Project Manager: Katharina Rothengaß

Business Development Manager: Sarra Gläsing

Geschäftsführung: Richard Båge (CEO), Philipp Colaço

(Managing Director), Franziska Manske (Head of Editorial &

Production), Henriette Schröder (Sales Director) Designer:

Elias Karberg Mediaplanet-Kontakt: redaktion.de@

mediaplanet.com Coverbild: Simon Hecht

Artikel, die mit in Zusammenarbeit mit gekennzeichnet

sind, sind keine neutrale Mediaplanet-Redaktion.

facebook.com/MediaplanetStories

@Mediaplanet_germany

Please recycle

Lana Wittig

CEO

EDITION F

Das Problem mit modischen Dingen ist

bekanntermaßen, dass sie irgendwann

auch wieder aus der Mode kommen.

Das sollte mit Female Empowerment

nicht passieren. Denn hinter dem Begriff steckt

so viel mehr als ein kurzer Trend. Dahinter steckt

eine Bewegung, die für unsere Gesellschaft einen

ungeheueren Mehrwert schafft: ein besseres

Leben für alle nämlich.

Um Female Empowerment greifbarer zu machen,

schaut man sich am besten einmal die Kehrseite

an: Female Disempowerment, weibliche Entmachtung,

über Jahrhunderte die gesellschaftliche

Default-Einstellung, die Frauen strukturell

klein hält, Gleichberechtigung unmöglich macht

und Nährboden für Diskriminierung und Gewalt

gegen Frauen ist.

Vorreiterinnen des Female

Empowerment haben

vorgelebt, wie wichtig

es ist, uns in Kollektiven

zusammenzufinden, Banden zu

bilden und uns gegenseitig zu

ermächtigen – zu empowern.

Female Empowerment ist begründet in allen

feministischen Bewegungen, die dafür gesorgt

haben, dass wir zum einen eine Sprache gefunden

haben, um auf Missstände aufmerksam

zu machen, seien es diskriminierende Arbeitsumstände

oder sexualisierte Gewalt. In Gesprächen

mit Frauen in meinem Umfeld habe ich

festgestellt: Wir alle sind vereint in unseren Diskriminierungs-

und Belästigungserfahrungen.

Die Worte für diese Erfahrungen haben wir aber

erst Jahre später gefunden. Für die Nachrufe auf

der Straße von fremden Männern („Catcalling“)

oder das despektierliche Erklären des eigenen

Expertisengebiets von einem männlichen Kollegen

(„Mansplaining“) haben uns früher schlicht

die Worte gefehlt. Wir haben es für „normal“ gehalten,

für „nicht der Rede wert“.

Zum anderen haben uns Vorreiterinnen des Female

Empowerment vorgelebt, wie wichtig es

ist, uns in Kollektiven zusammenzufinden, Banden

zu bilden und uns gegenseitig zu ermächtigen

– zu empowern.

Der Bruch mit dem Narrativ der konkurrierenden

Frauen ist eine zentrale Entwicklung im

Female Empowerment. Denn „Zickenkriege“

liegen nicht in der Natur der Frau, sondern sind

durch künstliche Verknappung der Plätze am

Entscheider*innentisch entstanden. Diese Plätze

sind auch heute nicht paritätisch besetzt, weder

in der Politik noch in der Wirtschaft. Aber

der Druck wird größer. Und das verdanken wir

Female Empowerment.

Mit herzlichen Grüßen

Lana Wittig

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4

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Verschwende nicht 5 Jahre

deiner Karriere

Text Barbara Lutz

Barbara Lutz

CEO FKi & Impact

of Diversity

Das Thema Diversity ist im Mainstream der deutschen Wirtschaft

angekommen. Kaum noch ein größeres Unternehmen, das sich

nicht öffentlichkeitswirksam Vielfalt, Inklusion und die Förderung

von Frauenkarrieren auf die Fahne geschrieben hat.

Stehen jungen Frauen am Beginn ihrer Karriere heute also alle

Türen offen?

Ja und nein. Einerseits sind junge Uniabsolventinnen und

Berufseinsteigerinnen tatsächlich in einer wesentlich besseren

Situation als frühere Generationen. Aber: Nicht jede dieser offenen

Türen führt auch zum Ziel. Einige führen nach wie vor geradewegs

aufs Karriereabstellgleis.

Mein wichtigster Rat lautet deshalb: Schaut euch genau an, wo ihr

euch bewerbt. Die Möglichkeiten, sich zu informieren, sind besser

denn je. Nicht selten verbirgt sich hinter einer fortschrittlichen

Firmenrhetorik auf der HR-Webseite eine Organisation, in der noch immer eine dicke

Lehmschicht Frauenkarrieren erschwert und verhindert.

Stellt Fragen. Wie viele Beispiele für Frauen gibt es, die es in dem Unternehmen tatsächlich

in gute Positionen geschafft haben? Existiert eine fundierte Strategie mit klaren Zielen und

Maßnahmen? Und wie transparent kommuniziert die Firma das nach innen und außen?

Erfolgreiche Programme unterstützen im Übrigen nicht allein Frauen, sondern schaffen

insgesamt durchlässigere Strukturen, von denen alle profitieren. Auch Männer. Vielfalt ist

nur gemeinsam möglich.

Gebt auch Unternehmen eine Chance, die vielleicht noch nicht alle Vielfaltsziele erreicht

haben, aber ernsthaft daran arbeiten. Von dieser Sorte gibt es immer mehr, vor allem in

traditionellen und bislang männerdominierten Branchen. Viele davon beraten wir erfolgreich

mit dem Frauen-Karriere-Index.

Und schließlich: Verschwendet nicht eure Zeit. Viele Frauen neigen leider dazu, sich zu

lange in einer Organisation aufzureiben und im Zweifel die Schuld bei sich selbst zu

suchen. Das kostet Zeit, die ihr für eure Karriere besser nutzen könnt. Es gibt sicher andere

Türen, die euch offenstehen.

Erfolgsfaktor Frau –

women & work

Text Cindy Uslu

Cindy Uslu

Vorständin des Vereins

Erfolgsfaktor

FRAU e.V.

18%

verdienen Frauen

weniger als Männer

Im Jahr 2022 blicken wir zurück auf Jahrzehnte der Emanzipation

von Frauen in Deutschland und können sagen: „Wir haben

schon viel erreicht. Aber noch immer sind Frauen und Männer

nicht gleichgestellt.“ Frauen sind in vielen Bereichen immer noch

unterrepräsentiert.

Der Wirtschaftsboom und damit auch die Lohnsteigerungen der

vergangenen Jahre sind vor allem zurückzuführen auf den Anstieg

der Beschäftigung von Frauen. Und dennoch verdienten Frauen

2020 durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer. Ein Wert,

der sich in den vergangenen 20 Jahren kaum veränderte.

Noch immer haben Frauen schlechtere Aufstiegschancen und ihr

Anteil an Führungspositionen in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft

ist längst nicht ausgeglichen. Der Frauenanteil im Bundestag

beträgt aktuell 34,7 Prozent, in Aufsichtsratsposten deutscher

Unternehmen 35,9 Prozent, aber nur bei denen, die verpflichtend

der Frauenquote unterliegen, und

bei den restlichen Dax-Unternehmen

lediglich 24,5 Prozent.

Die Gleichberechtigung der Geschlechter

ist ein universelles Menschenrecht.

Um dies zu erreichen,

ist die Stärkung der Frauenrechte

erforderlich. Durch sie kann ein

vielfältiges Umdenken in der Gesellschaft

erreicht werden, wovon auch

Männer profitieren.

Deshalb setzen wir uns für die

Verwirklichung der Frauenrechte

im Berufsleben ein. Mit verschiedenen Veranstaltungsformaten bringen wir Themen wie

Frauen in MINT, geschlechtergerechte künstliche Intelligenz und die Beiträge von Frauen

in Beiräten und Aufsichtsräten in die Öffentlichkeit, bieten ein starkes Netzwerk sowie

Raum für Begegnungen und Austausch.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit dem Sozialverband Deutschland e.V. entstanden.

Gleichstellungsmonat

März 2022

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist eine soziale Frage. Das war sie bereits vor

über 100 Jahren und das ist sie heute noch.

Text Anja Fuchs

D

aher hat das Thema im Sozialverband

Deutschland (SoVD) einen ebenso hohen

Stellenwert wie die Verbesserung der Sozialgesetze,

der Einsatz für die Rechte von sozial

Benachteiligten sowie Menschen mit Behinderungen

und sozialem Beratungsbedarf. Denn es sind überwiegend

Frauen, die im Niedriglohnsektor arbeiten,

die wegen der Betreuung von Kindern und der Pflege

von Angehörigen ihre Arbeitszeit reduzieren oder gar

ganz aus dem Beruf aussteigen. Es sind überwiegend

Frauen, die – insbesondere, wenn sie alleinerziehend

sind – ihr Gehalt mit Sozialleistungen aufstocken

müssen. Die derzeitige Lohnlücke zwischen Männern

und Frauen von 18% wächst im Laufe des Lebens zu

einer Rentenlücke (Gender Pension Gap) von über 50%

an. Altersarmut hat ein weibliches Gesicht. Daher ist

es für den SoVD selbstverständlich, soziale Themen

auch immer unter dem Aspekt der Gleichstellung zu

betrachten und insbesondere im Monat März – dem

Frauenmärz – SoVD-Forderungen besonders deutlich

zu machen und für die Rechte von Frauen zu streiten.

Der „Equal Care Day“ macht am 1. März 2022 auf

die mangelnde Wertschätzung von Fürsorgearbeit

aufmerksam. Er erinnert an den geringen Stellenwert,

den Care-Arbeit, die Bildung und Erziehung von Kindern,

das Pflegen von Kranken, Alten, Menschen mit

Behinderung in unserer Gesellschaft hat. Wer pflegt,

versorgt, kocht, putzt, räumt auf, wäscht und kümmert

sich – und zu welchem Preis? Tatsächlich wird

80% der Care-Arbeit in Deutschland von Frauen geleistet,

zumeist unentgeltlich. Streng genommen gibt

es den Equal Care Day also nur in den Schaltjahren,

da Frauen bereits in einem Jahr so viel Care-Arbeit

erbringen wie Männer in vier Jahren. Sowohl zur Aufwertung

als auch zur Umverteilung von Sorgearbeit

trägt die Förderung von haushaltsnahen Dienstleistungen

bei. Damit pflegende Frauen besser abgesichert

und Männer ermutigt werden, Pflegeaufgaben zu

übernehmen, braucht es eine Entgeltersatzleistung

für Pflegezeiten.

Ein weiterer wichtiger Tag ist der Equal Pay Day, der

Internationale Aktionstag für Entgeltgleichheit. Er

findet in diesem Jahr am 7. März statt. Dieser Tag

markiert symbolisch die geschlechtsspezifische

Lohnlücke von aktuell 18%. Angenommen Männer

und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn:

Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem

Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon

seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Mit

dem Entgelttransparenzgesetz ist ein erster wichtiger

Schritt hin zu mehr Lohngleichheit und Lohntransparenz

erfolgt. Der SoVD fordert jedoch, dass der mit

diesem Gesetz eingeführte Auskunftsanspruch für

alle Beschäftigten gelten muss, unabhängig von der

Größe des Betriebs.

Der Frauentag –der 8. März – entstand in der Zeit des

Ersten Weltkriegs im Kampf um die Gleichberechtigung

und das Wahlrecht für Frauen. Er wurde am 19.

März 1911 zum ersten Mal begangen. Ab 1911 wurde an

diesem Tag die Gleichstellung von Frauen und

Männern thematisiert aber auch viele andere Themen

stehen seither im Fokus, die an Aktualität leider

nichts verloren haben. Deshalb steht auch der SoVD

– nicht nur heute – an der Seite der Frauen, für mehr

Partnerschaftlichkeit, für gleiche Bezahlung von

Frauen und Männern, für mehr Frauen in Führungspositionen

und für eine bessere Anerkennung von

Zeiten der Pflege und der Sorgearbeit insgesamt.

Weitere Informationen unter:

sovd.de


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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice entstanden.

„Man muss die jungen Frauen ermutigen“

Familie und Beruf lassen sich miteinander vereinbaren – wenn es die entsprechenden Strukturen dafür gibt.

Allerdings ist dies längst noch nicht überall der Fall. Die frauengeführte Gesellschaft pme Familienservice bietet

seit 30 Jahren individuelle Konzepte an, die sowohl Unternehmen als auch ihre Beschäftigten entlasten und

unterstützen. Wir haben mit Gründerin Gisela Erler darüber gesprochen, wie dies gelingt und warum

Womanomics – die gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen – ein hochaktuelles Thema ist.

Text Miriam Barbara Rauh

Frau Erler, warum ist die Vereinbarkeit von

Beruf und Familie so wichtig – für Mütter und

Väter, aber auch gesamtgesellschaftlich?

Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

sprechen wir immer noch viel von Müttern bzw.

von Frauen – auch wenn Väter mehr und mehr

involviert sind. Wenn Mitarbeitende ausfallen, ist

das für Unternehmen teuer, es schafft aber auch

Probleme bei den Beschäftigten, psychischer und

finanzieller Natur.

Das Thema Vereinbarkeit spielt nicht nur für

Eltern eine Rolle. Die eigenen Eltern sind vielleicht

irgendwann pflegebedürftig. Dann sind auch hier

Lösungen gefragt. Gerade Führungskräfte sind oft

Mitte 30 oder älter, wenn sie ihr erstes Kind bekommen.

Die Pflege der Eltern liegt dann zeitlich

sehr nah an der Babyzeit.

Noch immer gibt es den Gender-Pay-Gap.

Noch immer werden Frauen mit 30, 35 Jahren

vielfach als „Risikoressource“ eingestuft, weil

sie schwanger werden könnten. Noch immer

sind Alleinerziehende oft von Armut bedroht

und noch immer stehen Frauen häufig in der

zweiten Reihe, hinter ihren männlichen Kollegen.

Wird sich das in naher Zukunft ändern?

Ein Hebel allein reicht nicht. Aber wir sehen, dass

Firmen z. T. sehr entschlossen sind, die Blockade

in puncto Einstellung und Entwicklung von Frauen

zu durchbrechen. Manche Firmen setzen sich

inzwischen für ein 50-Prozent-Ziel ein, in einem

überschaubaren Zeitraum. Es ist noch immer

nicht leicht, in allen Bereichen Frauen zu finden.

Aber wer aktiv sucht, findet. Es ist eine Frage

der Entschlossenheit. Als Stütze dafür sind feste

Zahlenvorgaben oder Quoten wohl doch nötig.

Wie lässt sich die Situation von Frauen ändern?

Man muss die jungen Frauen ermutigen. Dazu

braucht es nicht nur Vorbilder. Es braucht auch

Führungskräfte, die ihnen etwas zutrauen. Auch

das Sichtbarmachen ist wichtig. Führungskräfte

müssen lernen, damit umzugehen, dass Frauen

sich weniger zeigen als Männer. Das Selbstvertrauen

ist bei Männern oft größer. Ähnlich kompetente

oder sogar kompetentere jüngere Frauen fallen

durch das Raster, wenn man nicht ganz genau

hinsieht und ihre Begabungen und Fähigkeiten

erfasst.

Auf unserem Digitalevent „Womanomics: She.

Changes.Future“ haben wir am 8. März verschiedene

Rednerinnen und Redner zu diesem Thema,

unter anderem Dr. Auma Obama, die Schwester

von Barack Obama.

Was war der Anlass für Sie, den pme Familienservice

zu gründen?

Auf einer Tagung wurde ich von BMW gefragt, ob

ich eine Idee hätte, wie sie als Unternehmen Mitarbeiterinnen

halten könnten. Zu der Zeit gab es in

technischen Bereichen wenige Frauen. BMW hatte

angefangen, Frauen und junge Mädchen als Azubis

einzustellen; die verschwanden aber immer

nach einer Weile, wenn sie eine Familie gründeten,

weil es damals in Westdeutschland keine Krippen

und kaum Betreuungsmöglichkeiten gab.

Als ich in den 1980er-Jahren mit meinen Kindern

für einen Forschungsauftrag in den USA war, hatte

ich erlebt, dass es Konzepte für Kinderbetreuung

gibt, die funktionieren. Ich habe dann ein Konzept

für eine Vermittlungsplattform von Betreuungsangeboten

ausgearbeitet. Und das schlug ein. Es

kamen mehr und mehr Unternehmen auf uns

zu.

Warum es so wichtig ist, gezielt Frauen in

Unternehmen zu fördern, lesen Sie online unter:

erfolgundbusiness.de

Gisela Erler

Gründerin vom pme

Familienservice

Weitere Informationen

zum pme

Familienservice

unter:

familienservice.

de

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Das Digitalevent

am Internationalen

Frauentag

Dani Parthum

Geldcoach,

Journalistin,

Bloggerin

Dr. Auma Obama

Soziologin, Keynote Speakerin

und Gründerin der Sauti Kuu

Foundation in Kenia

Gisela A. Erler

Staatsrätin a.D., Autorin

und Gründerin der

pme Familienservice Gruppe

Jetzt kostenfrei

anmelden unter:

www.familienservice.de/womanomics

Unser Geschenk:

Mit diesem Code können

Sie den Stream auch

noch 14 Tage nach dem

Live-Event anschauen

Katharina Binz

Stellvertretende

Ministerpräsidentin

Rheinland-Pfalz

Dr. Franziska Schutzbach

Autorin und

Geschlechterforscherin

an der Universität Basel

Alexa Ahmad

CEO

pme Familienservice

Gruppe


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FOTO: SIMON HECHT

Sophia Tran

spricht und

moderiert auf

internationalen

Tech Konferenzen.

Sie ist als

Tech Influencerin

in Social Media

und durch ihren

Blog bekannt.

So wird die Idee

zum Business!

Wie machen sich deutsche Frauen in der Tech-Branche? Welches

Mindset braucht eine erfolgreiche Gründerin? Wie wird aus einer Idee

ein Business? Diese und noch viel mehr Fragen beantwortet Sophia

Tran, medienbekannte Tech-Influencerin, Partnerin und Prokuristin beim

Start-up-Inkubator und Accelerator DIGITALHUB.DE sowie Gründerin

und CEO von Spotlight! Ventures.

Text Doreen Brumme


Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 7

Sophia Tran, wie machen sich die deutschen

Frauen in der Tech-Branche?

Ich treffe immer mehr Frauen dort. Sie beziehen

ihre Position – selbstbewusst und zielstrebig.

Das bringt Bewegung in die Branche. Wer noch

immer behauptet, dass sich in Deutschland

diesbezüglich nichts tue und Frauen im Ausland

viel weiter und schneller auf dem Vormarsch

seien, dem sage ich: Das stimmt nicht mehr.

Dank meiner Arbeit habe ich gute Einblicke

in die deutsche und ausländische Tech-Szene

und kann bestätigen, dass Start-ups inzwischen

immer häufiger mit gut gemischten Teams

daherkommen. Das war vor einigen Jahren noch

ganz anders, da dominierten die Männer.

Hat die Pandemie mehr Frauen auf Gründungsideen

gebracht?

Die Pandemie legt den Finger auf bestehende

Wunden. Sie schafft damit auch Awareness für

Schwachstellen in unserem System. Und sie

belastet noch immer zuallererst Frauen, die

einen Großteil der zumeist niedrig bezahlten

Care-Jobs und der unbezahlten Care-Arbeit

in der Familie leisten. Viele Frauen erlebten

und erleben wegen der Maßnahmen gegen

die Ausbreitung des Virus wie Kurzarbeit und

Betriebsschließungen sowie wegen Infektionen

dramatische Veränderungen ihrer finanziellen

Lage, der eigenen oder der familiären. So manche

Frau hat aus der Not heraus nach alternativen

Einkommensquellen gesucht ... Doch Gründungsideen

werden nicht nur als Notlösung geboren.

Vielmehr sind es Ideen, die eine neue oder eine

bessere Lösung zu einem Problem bieten, mit

dem sich die Frauen in ihrem Alltag konfrontiert

sehen. Das Ergebnis dessen: Immer mehr Frauen

gründen, auch in der Tech-Branche.

Wie kann frau sich vergewissern, dass ihre

Idee das Zeug zum Business hat?

Die meisten Frauen reden über ihre Geschäftsidee

zuerst mit Partnerinnen oder Partnern,

Freundinnen und Freunden oder der Familie,

mit Menschen also, auf deren Meinung sie was

geben. Das ist nicht verkehrt – kann aber auch

nach hinten losgehen: dann nämlich, wenn

diese Menschen die Idee nicht wertschätzen.

Auf gar keinen Fall sollte die Möchtegerngründerin

ihre Idee dann schon aufgeben. Denn es

sind viele Gründe für eine abwertende Reaktion

möglich: Die Menschen sehen die Idee nicht als

Lösung für ein Problem, weil sie selbst davon

nicht betroffen sind. Oder sie sagen, das gibt’s

schon, ohne zu wissen, ob sich die bereits am

Markt befindliche Lösung nicht noch verbessern

lässt. Oder, oder, oder. Ich rate den Frauen mit

einer Idee dringend, nach Menschen zu suchen,

die Wissen zu und/oder Erfahrung mit der

konkreten Geschäftsidee besitzen, und sich mit

diesen auszutauschen.

Sollte frau sich auf ein solches Gespräch

besonders vorbereiten?

Unbedingt. Die Hausaufgaben sollten gemacht

sein. Die Frau sollte alles Wissenswerte rund um

ihre Idee recherchieren und die Erkenntnisse

in einen ersten Businessplan einfließen lassen.

Dabei geht es um Fragen wie: Wer ist meine

Zielgruppe? Ist meine Lösung oder eine ähnliche

bereits auf dem Markt? Wie groß ist das Marktvolumen?

Um zunächst für sich zu entscheiden, ob

es sich lohnt, aus der Businessidee ein Business

zu machen, hilft zudem eine Liste mit Pros und

Contras.

Wie geht frau mit Konkurrenz um?

Konkurrenz bedeutet Wettbewerb. Sie ist daher

positiv zu bewerten, zeugt sie doch davon, dass

die Idee an sich durchaus businessreif ist. In

dieser Situation muss die Frau vergleichen und

sich fragen: Wie grenzt sich meine Lösung davon

ab, was könnte ich an der bereits bestehenden

Lösung verbessern? Welche zum Produkt

passenden Dienst- und/oder Serviceleistungen

lassen sich zu einem noch attraktiveren Paket

schnüren? Kann ich den Preis der vorhandenen

Lösung unterbieten?

Mein Tipp: Es lohnt sich, Rezensionen von Käufer*innen

der bereits existierenden Lösung zu

studieren, um herauszufinden, wie gut diese ist.

Woher bekommt frau das Geld, um ihr Business

zu gründen?

Die wichtigste Frage hierzu ist: Was kostet es,

die Idee in ein Business umzuwandeln? Hier

spart Wissen bares Geld: Denn längst kann man

sich Dinge wie Logo, Website und mehr für

wenige Euro oder sogar gratis kreieren (lassen).

Dann gilt es zu klären, wie viel Geld die Frau

ins Business stecken kann. Es hat sich bewährt,

zehn Prozent der Investition mit eigenen Mitteln

zu decken. Zum Finanzieren des „Rests“ gibt es

verschiedene Wege: Crowdfundings, Bankdarlehen,

Fördergelder von Staat und Kommunen im

Rahmen passender Förderprogramme, um nur

einige zu nennen. Infos dazu bekommt die Frau

zuhauf im Internet.

Wie überzeugt frau Investoren von ihrer

Idee?

Indem sie sich auf das Präsentieren ihrer Idee

(Pitchen) vor dem potentiellen Investor gründlich

vorbereitet. Am besten übt die Frau

One-Sentence-Pitches und Elevator-Pitches, wo

es gelingen muss, die Geschäftsidee in einem

Satz oder in einer Fahrstuhlfahrt von ein, zwei

Minuten überzeugend auf den Punkt zu bringen.

Jedes Wort muss sitzen! Und auch Tonalität,

Gestik und Mimik sollten beim Pitchen stimmen.

Das lässt sich gut vor einem Spiegel, mit

dem Smartphone (Videoaufnahme) oder vor

Freund*innen trainieren.

Weitere Tipps

zur Gründung

von Sophia Tran

erhalten Sie online

unter:

erfolgundbusiness.de

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der WHU – Otto Beisheim School of Management entstanden.

„Das Studium hier unterstützt in besonderer

Weise die Persönlichkeitsentwicklung“

Marie-Luise

Raumland

Erfolgreich im

Familienunternehmen:

WHU-Alumna

Caroline Klaas

WHU-Bachelorund

-Master-

Alumna

Donata von

Achten

WHU-Bachelor-

Studentin

Drei junge Frauen aus Deutschland, drei Lebenswege. Was

sie eint: Sie sind erfolgreich und bewähren sich in einer

Welt, die viele Herausforderungen für sie bereithält.

Und sie sind überzeugt, dass ihre Entscheidung für ein

Studium an einer anspruchsvollen Wirtschaftshochschule eine

wesentliche Grundlage für ihren Erfolg ist.

Caroline Klaas war zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle:

Sie entschied sich im Jahr 2011 an der WHU – Otto Beisheim

School of Management für den dort angebotenen Bachelorstudiengang.

Die Begeisterung stieg nach dem Auswahlverfahren. Wie

ihre fast 240 Mitstudierenden konnte sie anfangs nicht erwarten,

dass es richtig losging, und dann verging die Zeit wie im Flug. Das

erste Praktikum, das Semester im Ausland und dann die

große Frage im 6. Semester: Wie geht es weiter?

„Bei einem Recruiting-Event von Henkel, bei dem ich in

kleiner Runde mit zwei Vorstandsmitgliedern sprechen

konnte, fing es an zu knistern. Die Kultur, das Vertrauen,

die Aufgaben, die ich verspürte und die mir angeboten

wurden, ließen meine Entscheidung schnell reifen. Ich

entschied mich für ein Gap Year und ein Praktikum beim

CFO“, begründet Caroline Klaas ihre Entscheidung. Ihren

Master in Management wollte sie nicht aus dem

Blick verlieren, und so schloss sie auch dieses Programm

erfolgreich an der WHU ab. „Danach wusste ich genau: Ich wollte

zurück zu Henkel.“

Im Team von Carsten Knobel durfte sie diesen auf dem Weg vom

CFO zum heutigen CEO bei Henkel begleiten. Sie übernahm

schnell Verantwortung und durfte bei vielen Entscheidungen mitreden

oder diese vorbereiten. „Mein Studium mit den unzähligen

Fallstudien im internationalen Umfeld hat mich optimal auf diese

spannende Herausforderung vorbereitet. Und auch das Netzwerk

Mehr über die WHU

– Otto Beisheim

School of Management:

www.

whu.edu

der WHU-Alumnae, mit vielen sehr erfolgreichen Frauen, begleitet

mich bis heute als wichtiger Ort des Austauschs. Ich kann nur allen

empfehlen, an solchen Netzwerken aktiv teilzuhaben und die

hilfreichen Verbindungen für die Karriereentwicklung zu nutzen.“

Unternehmerische Verantwortung zu übernehmen, stand auch

für Marie-Luise Raumland zur Debatte. Ihre Familie betreibt ein

Sektgut in Rheinhessen und erzeugt hochqualitative Schaumweine.

Dass sie den Mut gefunden hat, sich dieser Aufgabe zu stellen,

verdankt sie nach eigenen Angaben nicht zuletzt ihrem Bachelorstudium

an der WHU. „Ich habe gezielt nach einer Universität gesucht,

an der man unternehmerisches Denken vermittelt“, erzählt

Raumland, die heute das Familienunternehmen leitet. An der

Hochschule gründete sie die Weininitiative „In Vino Veritas“,

weil sie auch anderen Studierenden die Liebe zum

Wein näherbringen wollte. „Die WHU hat mich nicht nur

auf meine jetzige Aufgabe hervorragend vorbereitet, sie

hat mir auch geholfen, meine wahre Leidenschaft zu entdecken.

Nach einigen beruflichen Stationen im In- und

Ausland habe ich schließlich in Montpellier Weinbau studiert

und bin jetzt sicher, das Unternehmen erfolgreich

weiterführen zu können.“

Donata von Achten ist 19 Jahre alt und steht noch mitten

in ihrem Bachelorstudium. Sie leitet die studentische Initiative

„Fem.“ an der WHU, die erst kürzlich eine Konferenz mit

mehr als 500 Teilnehmerinnen und Teilnehmern organisierte.

Ziel ist es, Frauen in ihren Karrieren zu stärken und sie zu ermutigen,

Führungspositionen zu übernehmen. „Frauen sind oft zurückhaltender

und sprechen gegenüber Männern Dinge nicht

immer offen an“, sagt von Achten. „Ich bin aber sicher, dass Frauen

Fähigkeiten mitbringen, die auch in Führungspositionen extrem

hilfreich sind. Das versuchen wir mit unserer Konferenz zu

vermitteln.“


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Mit Souveränität zum Erfolg –

Wie Frauen mental stärker und

dadurch erfolgreicher werden

Interview mit Psychologin und Coach Linda Leinweber.

Text Paul Howe

Selbstsicherheit fühlen und Selbstbewusstsein

ausstrahlen – für Frauen in Führungspositionen

oftmals eine Herausforderung. Wieso müssen

diese Eigenschaften bei Frauen besonders häufig

gestärkt oder sogar antrainiert werden?

Ich denke, es gibt verschiedene Einflussfaktoren:

Frauen werden mit einer stärkeren sozialen Komponente

sozialisiert als Männer. Eigenschaften von

fürsorglich sein, aufeinander achten, empathisch

sein, werden durch bestimmte Spielformen gefördert

und geübt und durch positive Rückmeldung

des Umfeldes verstärkt. Dominanz und Durchsetzungskraft

nehmen oft weniger Raum ein.

Darüber hinaus werden viele junge Mädchen und

Frauen immer noch stark darauf gepolt, dass das

Lebensziel darin bestehe, einen Mann fürs Leben

zu finden, zu heiraten und Kinder zu bekommen.

Auch hier ist die weibliche Rolle stark in der, für

andere da zu sein, Verständnis zu zeigen und für

Harmonie zu sorgen. Sich eine eigene berufliche

Identität und Unabhängigkeit zu schaffen, wird

weniger von dem Umfeld gestärkt als die Rolle

einer „guten Frau“, an der Seite eines Mannes zu

sein. Zu viel Selbstvertrauen und Selbstständigkeit

kann sogar durch Abwertung gestraft werden:

Frauen sind schnell „die Rabenmutter“ oder

„das Mannsweib“, seien „verbissen“ – das wirkt

wenig motivierend, seinen beruflichen Erfolg zu

priorisieren.

Ich habe die Vermutung, dass diese Einflussfaktoren

(neben anderen) dazu führen, dass Frauen

Motive von Nähe und Verbundenheit stärker leben

als ein Streben nach Autonomie und dem Durchsetzen

der eigenen Bedürfnisse. Frauen schauen

mehr auf sich in der Gemeinschaft und wünschen

sich ein harmonisches Miteinander. Die Antennen

für emotionale Regungen bei sich selbst und bei

dem Gegenüber sind sensibler ausgeprägt. Das hat

viele positive Aspekte, z.B. dass ein Perspektivwechsel

leichter erfolgen kann, aber es hat auch die

Schwierigkeit, dass Frauen sich meist schlechter

von unangenehmen Gefühlen distanzieren können.

Sorgen von „Was könnten die anderen denken,

wenn ich XY mache? Werden sie mich dann

noch mögen?“ sind – i.d.R. – bei Frauen häufiger

zu finden als bei Männern. Gerade, wenn man die

Hierarchiestufen weit nach oben klettert. Innere

Antreiber von „Ich möchte es allen recht machen!“

erschweren eine selbstsichere Haltung in einer

Position, in der das realistischerweise nicht

möglich ist. Als Führungskraft sind wir gezwungen,

Mitarbeitende oder Kunden abzuweisen, zu

entlassen, Konflikte zu lösen. Frauen geraten hier

– meiner Erfahrung nach – öfter in einen inneren

Konflikt, weil es nicht ihrer Natur nach Harmonie

entspricht.

FOTO: STEFAN KLÜTER

Mit Souveränität zum Erfolg – wie wichtig ist

mentale Stärke dabei?

Mentale Stärke drückt sich für mich in der Fähigkeit

aus, Krisen und Down-Phasen angemessen

schnell zu überwinden und für sich so daraus zu

lernen, dass man zukünftig gar nicht mehr so tief

fällt.

Der Weg zum persönlichen Erfolg – und unser aller

Alltag! – ist durch diese natürlichen Höhen und

Tiefen geprägt. Mentale Stärke ist für mich so

gesehen ein Key-Skill. Wir können uns nicht von

Belastungen, von stressigen Phasen oder traurigen

Momenten isolieren. Aber wir können den

Umgang lernen. Und das stärkt deine Selbstwirksamkeit

– die wir alle brauchen für ein glückliches

und selbstbestimmtes Leben.

Was Frauen gegen

Präsentationsangst

tun können, lesen

Sie online:

erfolgundbusiness.de

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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PageGroup entstanden.

„Frau ist nur erfolgreich, wenn sie

männlich auftritt – das trifft nicht zu“

Flexibilität und Chancengleichheit für alle –

Auch Unternehmen profitieren von Diversität

Frau Wendel, was bedeutet Female Empowerment für Sie?

Female Empowerment bedeutet für mich, gemeinschaftlich Frauen zu stärken, ihr Leben

selbst(bewusst) und mutig in die Hand zu nehmen und dadurch anderen Frauen Vorbild

zu sein. Ich finde es wichtig, wenn Frauen ihren eigenen, überzeugten Weg gehen – und

dabei authentisch zeigen „dürfen“, wer sie sind, wo ihre Stärken liegen und wie sie diese

einsetzen.

Die aktuellen Diskussionen zu diesem Thema sind zwingend notwendig, um die Chancengleichheit

und Gleichbehandlung weltweit schneller voranzutreiben. Laut aktuellem

Gender Gap Report 2021 des World Economic Forum (WEF) wird es noch knapp 136 Jahre

dauern, um weltweit dieses Ziel erreicht zu

haben.

Daher ist es wichtig, auf diesen Missstand aufmerksam

zu machen und Frauen zu ermutigen,

ihrer Überzeugung, Persönlichkeit, Qualifikation

und ihrer individuellen Stärke Kraft und

„Stimme“ zu verleihen.

Es hat sich schon einiges verändert in den

letzten Jahren, aber noch immer scheinen

viele Frauen den Eindruck zu haben, dass

sie sich wie Männer verhalten müssen, um

erfolgreich zu sein. Stimmt das?

Meine persönliche Wahrnehmung, die ich in

unterschiedlichen Unternehmen sammeln

konnte, ist anders. Das Bild „Frau ist nur

erfolgreich, wenn sie männlich ist“ trifft nicht

(mehr) zu.

Es gibt Frauen, die zeigen z. B. sehr selbstbewusste,

dominante und dadurch stereotypisch

männliche Verhaltensweisen. Sie sind

erfolgreich. Andere Frauen – oder auch Männer

– zeigen Verhaltensweisen, die mit weiblichen

Attributen verbunden werden. Sie sind nicht

weniger anerkannt, erfolgreich und sind ebenfalls

oben auf der Karriereleiter angekommen.

Und dennoch ist nur jede dritte Führungskraft

in Deutschland eine Frau.

Die Gründe können hier sehr vielschichtig und

von individueller Natur sein, und doch wird in

vertraulichen Gesprächen zwischen Personalabteilung

und Mitarbeitenden klar, dass

die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf

nach wie vor als Hauptgrund genannt wird. Das

schwelende Klischee, Mitarbeitende in Teilzeit

seien keine richtigen Arbeitskräfte, ist perspektivisch

wenig zielführend. So ist der Druck für

weibliche Führungskräfte sowohl im inneren beruflichen als auch im externen Kontext zu

spüren.

Ließe sich das ändern?

Um langfristig die Karrierechancen für Frauen zu verbessern, muss ein Umdenken auf allen

Ebenen stattfinden. Unternehmen müssen Diskussionen über Frauenförderung kreativ

und konstruktiv einleiten und mit einem breiten Maßnahmenmix flankieren.

Führungskräfte haben oft eine Schlüsselposition, wenn es um die Entwicklung und

Förderung von Talenten geht. Wie kann man sie auf diese Aufgabe vorbereiten?

Mitarbeitende werden während ihrer gesamten Laufbahn geprägt. Impulsgeber sind

Kolleginnen und Kollegen, Führungskräfte, Mentoren, Netzwerke, die als Vorbildfunktion

„gute“ und auch „schlechte“ Führung vorleben. Dies geschieht gewollt oder auch ungewollt.

Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet schon lange nicht mehr, sich nur über

erreichte Kennzahlen und Ziele zu definieren. Es heißt vielmehr Potenziale erkennen,

Vielfalt fördern, mit ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden

in guten Kontakt zu treten, um sich auf deren

Beziehungsebene einlassen zu können. Es bedeutet

auch, zu erkennen, welche Förderung und Entwicklung

Mitarbeitende benötigen, und diese einfordern.

Interview mit Julia Wendel und Katharina Streithofer-Posch von der PageGroup

Katharina Streithofer-

Posch, Regional Head

of Diversity, Inclusion &

CSR der PageGroup

Text Miriam Barbara Rauh

Weitere Informationen:

michaelpage.de

Frau Streithofer-Posch, welche Erfahrungen machen Sie mit gezielten Förderangeboten

für Frauen?

Viele Frauen brauchen oder möchten keine spezielle Förderung. Was wirklich hilft, ist,

zunächst in direkten Austausch zu gehen, die richtigen Fragen zu stellen und zuzuhören,

um zu erkennen, wo es Hürden gibt und wo tatsächlich Unterstützung benötigt wird.

Häufig sind es nicht Frauen, die speziell gefördert werden müssen. Es sind Systeme,

Strukturen und Prozesse, die man ganzheitlich anpassen muss, damit Frauen die gleichen

Chancen haben wie Männer – auf allen Karrierestufen. Und natürlich müssen Barrieren in

den Köpfen und Stereotype durchbrochen werden.

Julia Wendel, HR

Director Deutschland,

Österreich & Polen und

Mitglied der Geschäftsleitung

der PageGroup

FOTO: #PICTUREPEOPLE

Wie ist Ihr Lösungsansatz?

Es bedarf vieler ganzheitlicher Organisationsentwicklungsmaßnahmen.

Ein konkretes

Beispiel ist das Thema Vereinbarkeit von Beruf

und Familie. Wenn wir Flexibilität für alle

fördern, für weibliche sowie auch männliche

Kolleginnen und Kollegen, werden wir automatisch

Frauen in ihrer Karriere unterstützen. Nur

wenn es selbstverständlich wird, dass Eltern

sich gleichermaßen beim Thema Kinderbetreuung

einbringen, wird es Chancengleichheit

geben. Dafür müssen wir Akzeptanz schaffen

und auch gezielt Männer unterstützen und

bestärken, mehr Flexibilität einzufordern.

Jeder männliche Kollege mit Familie, den

wir dazu ermutigen, sich im Familienleben

einzubringen und die Flexibilität, die wir hierfür

gewähren, zu nutzen, der unterstützt damit

eine Frau, ihren Beruf ausüben zu können.

Stichwort Fachkräftemangel – in MINT-Bereichen

sind Frauen noch immer in der

Unterzahl. Woran liegt das?

Wer in sogenannten MINT-Berufen eine Ausbildung

oder ein Studium absolviert, hat ausgezeichnete

Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Noch immer findet man in Deutschland jedoch

vorwiegend Männer in diesen Bereichen,

anders als in skandinavischen und osteuropäischen

Ländern. Gesellschaftliche Stereotype

halten sich hartnäckig, viele MINT-Berufe

werden als Männerberufe angesehen.

Die Gründe führen häufig ins Kindesalter

zurück. Kleinen Mädchen wird von vornherein

anderes Spielzeug gereicht als Jungen. Sie

bekommen Puppen, Jungen bekommen Lego-

Technik und Bauklötze. Dadurch werden Interessen

von Anfang an unterschiedlich gefördert.

Ebenso haben technikinteressierte Mädchen später oft das Gefühl, sich rechtfertigen

zu müssen. Dazu kommt das Nerd-Image, das häufig mit den Berufen einhergeht.

Trotz zahlreicher Initiativen passiert hier wenig. Das größte Problem sehe ich bei den soziokulturellen

Faktoren – nämlich den hartnäckigen Stereotypen in den Köpfen – ,vor

allem bei Eltern, Lehrern und Bildungsbeauftragten.

Wie profitieren Teams und Unternehmen von Diversität?

Innovation erfordert Kreativität, unkonventionelles Denken und einen frischen Ansatz.

All das lässt sich am besten mit einer vielfältigen, heterogenen Belegschaft erzeugen, die

zusammenarbeitet. Ein Team kann nur dann optimal arbeiten, wenn es Menschen gibt,

die sich gegenseitig ergänzen. Das passiert nicht, wenn ein Team homogen strukturiert ist.

Die Vielfalt unter den Mitarbeitenden ist auch ein Spiegelbild des Gesamtmarktes und der

potenziellen Kunden eines Unternehmens. Spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie

wissen Unternehmen, dass Geschlechterparität und Diversity mehr als „Nice to have“ sind.

Gerade volatile wirtschaftliche Phasen erzeugen

vielfältige neue Herausforderungen, auf die es mit

diversen Lösungen zu reagieren gilt. Das gelingt mit

vielfältigen Teams besser.

Beide Interviews in kompletter Länge auf:

erfolgundbusiness.de


10

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Frauen brauchen mehr

Finanzkompetenz!

Margarethe Honisch hatte mit Finanzen einst wenig am Hut. Bis zur Rente war es noch lange

hin und außerdem würde der Staat sie schon versorgen, dachte sie. Viele Frauen denken noch

immer so. Margarethe nicht mehr. Sie erkannte, wie dramatisch es um ihre Altersvorsorge stand

– und handelte dagegen. Inzwischen ist sie eine medienbekannte Finanzexpertin, die insbesondere

Frauen zu mehr Finanzkompetenz verhilft und ihnen zeigt, wie sie ihre Finanzen in die

eigenen Hände nehmen können, um sich finanziell unabhängig abzusichern.

Wie steht’s um die Finanzlage der deutschen

Frauen?

Leider nicht gut: Der Gender-Pay-Gap, also die

Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, beträgt

hierzulande noch immer 18 Prozent. Damit haben

Frauen nicht nur weniger Einkommen. Sie erhalten

auch weniger Rentenpunkte als Männer. Die

durchschnittliche Rente liegt für Frauen daher bei

nur 728 Euro, das sind 50 Euro unter der aktuellen

Armutsgrenze. Und auch die finanzielle Abhängigkeit

der Frauen von ihren Männern ist groß: 72

Prozent aller Frauen hierzulande sagen, dass sie

nach Tod des oder Scheidung vom Mann eine böse

finanzielle Überraschung erleben würden. Der

Ehemann ist nun mal keine sichere Altersvorsorge!

Altersarmut trifft in Deutschland vor allem Frauen.

Kümmern sich die Frauen ausreichend um ihre

Finanzen?

Nein. Viele Frauen sind sich der Armut, die sie

höchstwahrscheinlich im Alter erwartet, noch

nicht einmal bewusst. Zwar ist der Begriff Rentenlücke

allgegenwärtig, aber dass er bedeutet,

dass Frauen, die nicht privat vorsorgen, mit ihrer

kleinen Rente ihren gewohnten Lebensstandard

kaum werden halten können, wissen die wenigsten.

Hinzu kommt, dass Frauen hierzulande das

Thema Finanzen noch immer als eins für Männer

ansehen. Diese Einstellung sitzt tief. Sie gründet

auf dem altmodischen Rollenverständnis, dass der

Mann das Geld nach Hause bringt und die Frau

sich um Haus und Kinder kümmert. Ich berate

auch immer wieder Frauen, die meinen, wenn

sie dann endlich mal investieren, ihr Geld in die

Kinder stecken zu müssen. Ich kann das gut verstehen,

sie wollen das Beste für den Nachwuchs.

Dabei vergessen sie aber, zuerst sich selbst finanziell

abzusichern. Wenn ich diesen Frauen dann

vorrechne, wie schnell sie im Alter ihren Kindern

zu einer finanziellen Last werden können, denken

sie um.

Wie bekommt frau ihre Finanzen in den Griff?

Viele setzen, auch das hat in Deutschland Tradition,

aufs Sparbuch und wiegen sich damit in

falscher Sicherheit. Denn wer das tut, der muss mit

dem Wertverlust des Geldes rechnen, der pro Jahr

bei zwei Prozent liegt. Der Effekt dieser Inflation ist

über kurz nicht greifbar, über lang dagegen schon:

Nach 20 Jahren bekommen Sie deutlich weniger

Gegenwert in Waren für Ihr Geld als heute!

Wer sich Finanzwissen aneignet, öffnet sich viele

Türen, um seine Finanzlage abzusichern und zu

verbessern. Das Wissen ist für die Frauen griffbereit,

entsprechende Lernangebote, wie unser

Fortunalista Bootcamp, sind gefragt. Allerdings

FOTO: FORTUNALISTA GMBH

kommt es anschließend darauf an, das Erlernte

auch anzuwenden. Und da beobachte ich noch

immer ein Zögern bei vielen Frauen. Da klafft

eine Lücke zwischen Wissen und Tun. Genau das

machen wir im Bootcamp mit den Teilnehmerinnen

und begleiten sie auch in der Umsetzung.

Ich rate jeder Frau, so schnell wie möglich die

eigene Finanzlage zu prüfen. Fragen Sie sich: Was

habe ich an Geld zur Verfügung? Woher kommt

wie viel und wohin fließt wie viel ab? Wie viel

Geld benötige ich im Alter? Wie groß ist meine

Rentenlücke? Welche Beträge kann ich monatlich

investieren, um die Lücke zu schließen?

Und dann ist Handeln angesagt: Zehn Prozent

des jeweiligen Einkommens, so die Faustregel,

sollten mindestens in die Altersvorsorge

gesteckt werden. Je älter frau ist, desto mehr ist

nötig.

Text

Doreen Brumme

Welche Tipps

Margarethe Frauen

gibt, ihr finanzielles

Selbstbewusstsein

zu stärken,

lesen Sie online:

erfolgundbusiness.de

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Finanz Informatik entstanden.

„Diversität und Innovation

passen perfekt zueinander“

Ein Gespräch mit FI-Geschäftsführerin Julia Koch über ihr Engagement für Women in Tech.

Text Markus Stauffenberg

Julia Koch

verantwortet seit

dem 1. Januar als

Geschäftsführerin

das Ressort

Anwendungsentwicklung

der Finanz

Informatik.

Weitere

Informationen:

f-i.de

Frau Koch, Sie sind gelernte Bankerin und

Betriebswirtin – aber keine IT-lerin von

Haus aus. Warum sind Sie im Januar nach

über 20 Jahren Bank zur Finanz Informatik,

dem IT-Partner der Sparkassen-

Finanzgruppe, gewechselt?

Weil für mich IT einer der wesentlichen

Stellhebel ist, digitale Transformation für uns

als Endkunden und im Banking insgesamt

voranzutreiben. Wir alle sind heute gut vernetzt

und Tech ist kein Nischenbereich mehr,

sondern ein fester Teil unseres Lebens.

Bei der Finanz Informatik (FI) ist der Hebel

besonders groß – hier entstehen Lösungen für

50 Millionen Kunden und 300.000 Mitarbeitende

in einer der größten Finanzgruppen der

Welt.

Die FI versteht sich als Digitalisierungspartner

der Sparkassen und befindet sich im Wandel

vom Umsetzungsdienstleister hin zum

kundenorientierten Gestalter der digitalen

Transformation. Diesen Wandel mitzugestalten,

ist eine einmalige Herausforderung, die

mich begeistert. Für die Mitarbeitenden der

FI entstehen viele neue Perspektiven und

Möglichkeiten, gemeinsam die Zukunft zu

gestalten.

Wie schauen Sie auf Initiativen wie

„Women in Tech“?

Einige der spannendsten Karrieren, in die

junge Menschen heute einsteigen können,

haben einen Technologiefokus. Gleichzeitig

fehlen für die Digitalisierung der Wirtschaft in

Deutschland rund 100.000 IT-Fachkräfte.

Sich für „Women in Tech“ einzusetzen, hat vor

diesem Hintergrund mehrere positive Aspekte:

Es eröffnet attraktive, zukunftsträchtige

Karriereoptionen für uns Frauen und trägt

gleichzeitig dazu bei, dass mehr qualifizierte

Menschen die Digitalisierung von Wirtschaft

und Gesellschaft aktiv mitgestalten. Aus meiner

Sicht können hier alle nur gewinnen.

Aktuell gibt es noch nicht ausreichend viele

weibliche Rollenvorbilder in der Technologiebranche.

Daher ist eine Vernetzung von

Berufseinsteigerinnen mit erfahrenen Frauen

so wichtig. Dieser Austausch hilft Frauen, mit

mehr Selbstvertrauen, Optimismus und Spaß

in die ersten Berufsjahre zu starten.

Wie wollen Sie junge Frauen unterstützen,

im Tech-Umfeld Karriere zu machen?

Vor allem möchte ich junge Frauen ermutigen,

Dinge einfach auszuprobieren bzw. zu

machen. Ich möchte Begeisterung und Neugierde

für Zukunftsthemen und technologische

Entwicklungen wecken.

Als Mentorin möchte ich junge Menschen mit

den verschiedensten Hintergründen, Berufen

und aus den unterschiedlichsten Herkunftsländern

fördern und fordern. Sie auch

außerhalb der klassischen Job-Profile challengen

und dabei Türen zu anderen Menschen

und neuen Projekten öffnen. Ich freue mich

auf alle zukünftigen Herausforderungen, bei

denen ich junge Menschen begleiten kann.

Wie kann ich mir die Arbeit in Ihrem Team

vorstellen?

In der Führungsverantwortung haben für

mich gute Kommunikation und Empathie

eine große Bedeutung. Gerade bei technologischer

Innovation sind der Faktor Mensch

und gutes Teamplay besonders wichtig.

Ich möchte dabei lediglich Rahmen und

Richtung vorgeben und den Teams ansonsten

möglichst viel Freiraum für die Ausgestaltung

ihrer Aufgaben lassen. So können sich Kreativität

und Innovation zielgerichtet entfalten.

Für mich sind Ergebnisse entscheidend und

nicht das Geschlecht. Deshalb schätze ich

bunte Teams im Sinne von Herkunft, Geschlecht,

sexueller Orientierung, Alter oder

etwaiger Handicaps.

Am Ende ist alles eine Frage der Kultur:

Diversität und Innovation passen hierbei

perfekt zueinander. Für beides braucht es eine

Kultur der Offenheit, der Flexibilität und des

voneinander Lernens.


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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der SEB in Deutschland entstanden.

„Wir haben alle Möglichkeiten zu investieren,

zu führen und die Wirtschaft und

Gesellschaft zu verändern“

Juliane Barella

Bei der SEB verantwortlich

für die

Unternehmenskunden

aus dem

Energiesektor

Frauen interessieren sich

nicht für Finanzen. Ist das

ein Klischee? Immerhin

steigt die Zahl der Frauen,

die in Aktien investieren,

langsam an. Doch immer

noch liegt der Wert unter

dem der männlichen Investoren.

Was hält Frauen von den Zahlen ab?

Juliane Barella arbeitet seit 11 Jahren für eine

schwedische Bank, die es sich zur gesellschaftlichen

Aufgabe gemacht hat, auf die

Themen Chancengleichheit sowie Frauen in

der Finanzbranche hinzuweisen. Im Interview

spricht sie über eigene Erfahrungen

und ermuntert dazu, Chancen zu nutzen.

Juliane, hast du dich schon immer für

Zahlen interessiert? Ist das Voraussetzung,

um sich mit Finanzen auseinanderzusetzen

oder in der Finanzindustrie

zu arbeiten?

Vielleicht ist genau diese Assoziation von

Finanzen und Mathematik etwas, das viele

abschreckt. Finanzen, egal ob in der Bank,

in einem Unternehmen oder wenn es um

das eigene Geld geht, sind nicht das Gleiche

wie Mathe in der Schule. Vielmehr sollten

einen wirtschaftliche Zusammenhänge und

ökonomische Entwicklungen interessieren.

In meinem Berufsalltag spielt übrigens Kommunikation

die größte Rolle.

Könnten diese Assoziationen auch ein

Grund dafür sein, dass sich Frauen

eher selten mit ihren eigenen Finanzen

und den Möglichkeiten auseinandersetzen?

Ich finde es jedenfalls erschreckend, dass es

so ist. Ich halte es für ausgesprochen wichtig,

sich mit seiner eigenen finanziellen Situation

auseinanderzusetzen und für sich selbst

sorgen zu können. Dazu gehört auch, sich

um die Vorsorge fürs Alter oder eine Phase

der Arbeitslosigkeit zu kümmern. Niemand

sollte sich von komplizierten Produkten

oder der Informationsflut um dieses Thema

abschrecken lassen. Besser als sich gar nicht

zu kümmern, wäre aus meiner Sicht sogar

ein einfaches Sparbuch. Es geht in erster

Linie nicht darum, ein großes Investment zu

optimieren, sondern für die eigene Zukunft

vorzusorgen und das sollte jeder und jedem

am Herzen liegen.

Statistiken zeigen, dass es bei den

derzeitigen Gehaltssteigerungen 100

Jahre dauern wird, bis Frauen das

gleiche Lebenseinkommen wie Männer

erzielen. Das Einkommens- und Vermögensgefälle

führt dazu, dass Frauen

weniger Einfluss darauf haben, wie sie

ihr Leben gestalten. Sie haben weniger

Kontrolle darüber, ob sie es sich leisten

können, wieder zur Schule zu gehen,

ihr eigenes Unternehmen zu gründen

oder sich scheiden zu lassen. Frauen

haben auch ein höheres Risiko, nach

der Pensionierung nicht für sich selbst

sorgen zu können. Welche Rolle spielt

die ungleiche Bezahlung von Männern

und Frauen?

Ich denke, das spielt eine große Rolle. Frauen

entscheiden sich häufiger für soziale Berufe,

die leider oft schlechter bezahlt werden.

Spätestens wenn die Familienplanung losgeht,

macht es dann natürlich wirtschaftlich

sogar Sinn für eine Familie, dass der Partner

mit dem geringeren Einkommen in Elternund

danach vielleicht in Teilzeit geht. Nur

leider kommt man aus dieser Situation eben

auch schwer wieder heraus, verpasst möglicherweise

die Gelegenheit zu wichtigen

Karriereschritten und Gehaltssteigerungen

und wird sozusagen abgehängt.

Die neuesten Entwicklungen sehen

eigentlich ganz gut aus: Die Zahl der

Frauen unter den Spitzenverdienern

nimmt im Laufe der Zeit stetig zu. Mehr

Frauen als Männer haben einen Hochschulabschluss.

Nehmen Frauen ihre

Chancen auch wirklich wahr?

Ich glaube, dass Frauen die Vereinbarkeit

von Beruf und Familie früher und stärker

in ihre Berufswahl einfließen lassen als

Männer und dann möglicherweise Chancen

nicht wahrnehmen. Die Möglichkeiten zum

mobilen und flexiblen Arbeiten haben sich

in der Corona-Pandemie glücklicherweise

deutlich verbessert, das wird sicher dabei

helfen, Kind und Karriere unter einen Hut

zu bringen. Aber natürlich muss es auch

gewollt und gesellschaftlich normal werden,

dass Väter einen gleichwertigen Anteil der

Elternzeit übernehmen. Betreuungsmöglichkeiten

und Flexibilität von Arbeitnehmendem

wie Arbeitgeber sind zudem aus

meiner Sicht gefragt.

Du hast einen kleinen Sohn, wie

schaffst du es, Karriere und Familie in

Balance zu halten?

Gemeinsam mit der SEB haben wir einen

Weg gefunden. Ich habe die Möglichkeit,

einige Tage in der Woche von zu Hause zu

arbeiten. Dafür bin ich in die Nähe meiner

Eltern und Schwiegereltern gezogen, die

einen Teil der Kinderbetreuung übernehmen

und den Rest teilen mein Mann und

ich uns auf. Natürlich erfordert dieses Setup

viel Flexibilität und gute Organisation

und manchmal müssen wir Kompromisse

machen. Aber grundsätzlich klappt es in

dieser Konstellation super, die Vollzeit-Berufstätigkeit

mit der Familie zu vereinbaren

und beidem gerecht zu werden.

Mit ist allerdings klar, dass das eine sehr

individuelle Lösung ist, die nicht für jeden

Job und nicht in jeder Familie funktionieren

kann. Aber die Offenheit auf allen Seiten,

eine gute Lösung finden zu wollen, ist ein

wichtiger Baustein.

Sprechen wir über die Arbeitgeber.

Welche soziale Verantwortung tragen

sie und ist dies gleichbedeutend mit

ihrer ökologischen Verantwortung,

über die gerade viel gesprochen wird?

Absolut. Natürlich ist das „E“ von ESG (Environmental,

Social, Governance) momentan

stark im Fokus, aber selbstverständlich

haben Unternehmen auch eine soziale Verantwortung.

Wir reden hier unter anderem

von Inklusion, Gleichstellung und Diversität

– und das zum Vorteil für ein Unternehmen.

Ich glaube zum Beispiel, dass in Zeiten von

Fachkräftemangel und demographischem

Wandel jedes Unternehmen gut daran tut,

dafür zu sorgen, dass kompetente und gut

ausgebildete Frauen den Einstieg ins Unternehmen

finden. Dann geht es darum, sie zu

halten und ihnen die Möglichkeit zu geben,

auf allen Hierarchie-Ebenen ihr Potenzial

entfalten können.

Was ist dein Ziel, wenn du

Unternehmen in ihrer nachhaltigen

Transformation berätst?

Die Transformation ist eine wichtige Voraussetzung,

um als Unternehmen langfristig

erfolgreich zu sein. Die politischen

und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen

zeigen, dass es keine Alternative

gibt. Dabei mit den richtigen Finanzierungslösungen

zu unterstützen, ist mein

Ziel. Die Nachhaltigkeitsstrategie der SEB

passt perfekt dazu, denn sie beschreibt

die Rolle der Bank bei der Transformation

zu einer nachhaltigen Gesellschaft,

einschließlich wie wir unsere Kunden

beim Übergang zur Klimaneutralität unterstützen.

Wir wollen Unternehmen und

Institutionen zudem dazu anregen, sich

stärker auf die Gleichstellung von Frauen

und Männern zu konzentrieren, weil dies

eine nachhaltigere Gesellschaft fördert

und langfristig zu einer höheren Rentabilität

führen kann: Ein Unternehmen mit

mehr Gleichstellung ist innovativer und

zieht mehr Investoren, Talente, Kunden

und Partner an.

Was würdest du Frauen in Bezug auf

die eigenen Finanzen und in Bezug

auf die Karriere als Rat mit auf den

Weg geben?

Ich glaube, dass es wichtig ist, die eigenen

Ziele mit Motivation, Engagement und

Selbstbewusstsein zu verfolgen. Das gilt

für finanzielle Ziele genauso wie für berufliche.

Die Möglichkeiten zu sehen und

anzunehmen, das ist wichtig, und vielleicht

auch mit einigen Vorurteilen aufzuräumen.

Denn wir haben alle

Möglichkeiten zu investieren, zu führen

und die Wirtschaft und Gesellschaft zu

verändern.

Im Fokus:

Open Opportunity

Der schwedische Finanzkonzern SEB setzt sich

dafür ein, die finanzielle Ungleichheit zwischen

Männern und Frauen zu beseitigen. Ziel ist es,

Frauen stärker zu beteiligen und Unternehmerinnen

zu unterstützen.

Denn es ist sehr wahrscheinlich, dass Frauen weniger

verdienen und sie sich mehr Sorgen um ihre

finanzielle Situation machen müssen. Sie erhalten

wahrscheinlich weniger Finanzmittel, wenn sie ein

Unternehmen gründen, und es ist unwahrscheinlicher,

dass sie als nächste CEO oder als nächstes

Vorstandsmitglied vorgeschlagen werden.

Mit "Open Opportunity" will die SEB nicht nur

darauf aufmerksam machen, sondern auch alle

ermutigen, dies zu ändern. Erfahren Sie hier mehr:

sebgroup.com/equality

Text

Paul Howe


Was Frauen

wollen?

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