Die Besten - Das Karrieremagazin

2022/2023

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DIE BESTEN

DAS KARRIEREMAGAZIN

REINGEHÖRT

Sophie Bolzers Softwarefür besseres Lernen. Seite 6

NACHGEFRAGT

So ticken die jungen Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Seite 12

DISKUTIERT

Für ein neues Miteinander von Jung und Alt. Seite 28

DIE BESTEN KARRIERE 3

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VORWORT

Wirsollten miteinander reden.

Daniela Müller

BILD: SN/MARIJA KANIZAJ

ElonMuskwillsichumkolportiert41Mrd.DollarTwitterschnappen,

einen der reichweitenstärksten Kommunikationskanäle weltweit,

in den Niederlanden wurde zum Eiersammeln aufgerufen,

um damit die Superyacht des Amazon-Gründers Jeff Bezos zu bewerfen.

Seinetwegen muss eine historische Brücke temporär abgetragen

werden, weil das Schiff so riesig ist, dass es sonst nicht aus dem Hafen

könnte. Derweil hat seine Exfrau, MacKenzie Scott, 12,5 Mrd. ihres auf

43,6 Mrd. Dollar geschätzten Vermögens für wohltätige Zwecke gespendet.

Das ist eine, wenn auch sehr elitäre Lebensrealität. Und dann

gibt es Kinder aus weniger begüterten Haushalten, die wissen, wie sich

Scham anfühlt, wenn man finanziell nicht mit den Freunden mithalten

kann. Auf dieser anderen Seite stehen junge Menschen, die gern eine

eigene Wohnung besitzen würden, aber wissen, dass sie den Kredit

dafür in einem Erwerbsleben nie zurückzahlen können. Die Welt ist unüberschaubar

geworden, teuer und fragil. Die Zahl der Jugendlichen,

die auf die Lebensentwürfe ihrer Eltern oder auf die bestehenden unternehmerischen

Strukturen pfeifen, wird immer größer.Für viele hat das

damit oft verbundene „Schneller,weiter,höher“ keine Bedeutung mehr.

Die Regeln gemeinsam neu schreiben

In dieser Ausgabe widmen wir uns genau diesem Thema: Werist diese

nachkommende Generation überhaupt, die –angeblich –soselbstbewusst

auf den Arbeitsmarkt tritt und neue Regeln einfordert? Wasbedeutet

das für den Wirtschaftsbereich, dem die zuverlässig und fleißig

arbeitende Boomergeneration abhandenkommt? Wiesollen, können,

müssen die Regeln sein, die einen Arbeitgeber für junge Menschen attraktiv

machen? Vorallem: Reden wir mit dieser Generation überhaupt

genug? Die Jugendkulturforscherin Beate Großegger (Interview ab

Seite 12) sagt dazu: Ja, mit den Hochgebildeten, deren Meinung ist

uns viel wert. Aber die nicht so gut Ausgebildeten? Die sollten ihren Job

machen. Wirhaben für diese Ausgabe genau hingehört, nachgefragt

und zu vermitteln versucht. Weil ein schönes Ergebnis nur dann zu

erreichen ist, wenn alle an einem Strang ziehen.

IMPRESSUM

„Die Besten –das Karrieremagazin“ ist ein Spezial der „Salzburger Nachrichten“ vom 3. Juni 2022. Medieninhaber: Salzburger Nachrichten Verlagsges.m.b.H. &Co. KG, Tel. +43 662 /8373-0, www.SN.at; Herausgeber: Dr.Maximilian Dasch

Redaktion: Dr.Daniela Müller; Projektbetreuung: Karin Krauss, GeroLuberichs; Grafik: Mario Taferner; Produktmanagement: Simone Aigner; Lektorat: Mattias Feldner,Johannes Kugler; Titelbild: Sandra Hallinger; Alle: Karolingerstraße 40, A-5021

Salzburg; Druck: Druckerei Berger,Wiener Straße 80, 3580 Horn. OFFENLEGUNG GEMÄSS §25DES MEDIENGESETZES: „Die Besten –das Karrieremagazin“ ist ein unabhängiges Magazin, das von der Salzburger Nachrichten Verlagsges.m.b.H.

&Co. KG herausgegeben, produziert und verlegt wird. Copyright 2022 by „Salzburger Nachrichten“. Alle Rechte, insbesonderedes Nachdrucks, sowie Druckfehler und Irrtümer vorbehalten.

4 DIE BESTEN KARRIERE

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INHALT

6

Die große Jugendstudie „Generation Corona“

Für die Studienautoren war es eine Überraschung: Die Pandemie hat

die Werte der jungen Menschen klar verschoben. An erster Stelle steht

heute das Thema Sicherheit. Wasdas für die Arbeitswelt bedeutet,

erläutert Beate Großegger von der Jugendkulturforschung.

18

Reden wir auch einmal über die Älteren

Für RainerEppel vom Wirtschaftsforschungsinstitut besteht die große

Herausforderung darin, dieältereGeneration auf dem Arbeitsmarkt zu

halten und zu integrieren–und das unter bestmöglichengesundheitlichen

Voraussetzungen. Zu wenigeBetriebe hättendas auf dem Radar.

VentureCapital für eine gute Idee aus Salzburg

Sophie Bolzer kam auf ihreGeschäftsidee während der Fahrt zur Universität.

Nun, vier Jahrespäter,ist ihreIdee umgesetzt, sie beschäftigt

14 Personen und hat kürzlich eine Geldspritze erkämpft, mit der sie ihr

Business weiter ausbaut.

12

Die Suche nach einem neuen Biedermeier

Junge Menschen rebellieren weltweit gegen alte Strukturen. Auch in

Österreich zeigt sich ein kulturellerWandel: Der Nachwuchs auf dem

Arbeitsmarkt will stärker als die Vorgängergenerationen mitgestalten

und gehört werden.

24

28 Waltraud

Jugend und Weiblichkeit prägen das Morgen

Vier Frauen und ein fruchtbarer Austausch über das Arbeiten und

Leben von morgen: die WKO-Vizepräsidentin Amelie Groß, Claudia

Krakowitzer,HR-Chefin von Miele, die Unternehmensberaterin

Wukounig und Landesschulsprecherin Theresa Golser.


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INHALT

36

Ein langer Wegzur Gleichstellung auf Pumps

Helga Ahrer war eine der ersten Schaffnerinnen bei den ÖBB.

Mit ihrer Hartnäckigkeit hat sich die frühereReinigungskraft

in eine Männerdomäne hineinreklamiert und ein Umdenken

beim Staatsbetrieb angestoßen.

62

Ein neuer Führungsstil. Nicht nur.

Aber erst einmal gilt es, die Welt zu retten, sagt der Unternehmensberater

Gerald Ziegler.Die wesentlichen Aufgaben lassen sich nicht

verschieben, erklärt auch die HR-Expertin Christina Schweiger.Ein

Beitragüber die ganzgroßen Themen, dieFührungskräfte beschäftigen.

Im Lungau hilft man zusammen

Ziele, Wünsche, Pläne und die Frage, was das Leben bieten kann: über

ein fruchtbares Miteinander der Polytechnischen Schule mit Lungauer

Betrieben und sechs Lehrlinge, die erzählen, für welchen Beruf sie sich

entschieden haben.

54

Lernen wir doch wieder,richtig zu streiten!

Spätestens seit der Pandemie sind manche Diskussionen zum Tanz

auf glühenden Kohlen geworden. Warumwir verlernt haben, richtig

zuzuhören und gut zu streiten, erklären Barbara Wick vom Friedensbüround

der Unternehmensberater Ingo Bieringer.

68

72

Wohinmit 100.000 Euro?

Sind 100.000 Euro, die man zur Pension angespart hat, nun viel

Geld oder nicht? Ein Gespräch mit der Wirtschaftspädagogin Bettina

Fuhrmann über den richtigen Umgang mit Geld und die Frage, wie man

überhaupt für die Pension sparen sollte.


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KARRIERE GEMACHT

Selbstbewusst

geht’sindie

nächste Runde

Die Salzburgerin Sophie Bolzer hat vor vier Jahren

ihr Start-up Audvice gegründet. Es ist eine

erfolgreiche Maker-Story über eine junge

Unternehmerin, die es mit ihrer guten Idee in einer

toughen Branche schon recht weit gebracht hat.

Nun entwickelt sie mit frischem Geld ihr Business weiter.

BILD: SN/SANDRA HALLINGER


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KARRIERE GEMACHT


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KARRIERE GEMACHT

Sie präsentieren in Fernsehshows Brotbackmischungen, Tiny

Houses, Reisebuchungsplattformen oder Softwarelösungen,

die die Welt braucht, es aber noch nicht weiß, und kämpfen

dort um Geld, um ihre Geschäftsideen weiterzuentwickeln. Venture

Capital ist das Gold der Start-up-Szene, es ist ein Vertrauensvorschuss

mit Verbindlichkeiten, der bis in schwindelerregende Höhen

gehen kann. 1,9 Millionen Euro waren es zuletzt für die Salzburgerin

Sophie Bolzer und ihr 2018 gegründetes Start-up Audvice, mit denen

sie ihreIdee und ihr Unternehmen weiterentwickeln kann. Und nein, in

einer Fernsehshow seisie noch nie gewesen,das habe nicht viel mit der

Realität zu tun, erklärt sie. Geld für eine vielversprechende Geschäftsidee

sei mit weit mehr Aufwand verbunden als mit einer fünfminütigen

Produktpräsentation vor einer prominent besetzten Investorenjury.

Idee aus einer pragmatischen Überlegung

Sophie Bolzer hatte sie jedenfalls, die gute Idee. Audvice ist ein audiobasiertes

Kollaborationstool und entstand aus einer recht pragmatischen

Beobachtung heraus. Sophie Bolzer studierte in Innsbruck und

fuhr dorthin meist mit dem Auto. Wenn es zu Prüfungszeiten eng wurde,

sprach sie Lerninhalte, die noch nicht gut saßen, in ihr Smartphone,

um sie beim Fahren abzuhören und so Wissenslücken für die bevorstehenden

Prüfungen zu schließen. Im Gespräch mit Studienkollegen und

Freundinnen stellte sich bald heraus: Das handhaben viele so. Schade

um diese große Menge an auf verschiedenen Geräten gespeichertem

Wissen, dachte sich Sophie Bolzer. Und dann begannen sich die

Räder im Kopf schon zu drehen. Man müsse eine Plattform schaffen,

um diese Inhalte einfach zu erstellen, zu teilen und anzuhören. Das

Audioformat gefiel der kreativen Unternehmerin: Mails werden oft gar

nicht gelesen und ein Video anzusehen erfordert Ungestörtheit.

Learning by Doing und eine gute Ausbildung

Doch ein Start-up zu gründen klingt einfacher, als es ist. Immerhin

scheitern neun von zehn, selten an der Idee, öfter in der Umsetzung.

Sophie Bolzer kam hier ihr Studium entgegen, sie lernte dort die Theorien

der Betriebswirtschaftslehre und des Strategischen Managements,

dazu analytisches Denken, kritisches Hinterfragen und wie

man Konzepte erstellt. Obwohl sie keine Programmierkenntnisse besaß,

hatte sie schnell ihr eigenes Konzept auf die Beine gestellt, inklusive

eines Strategie- und Finanzierungsplans. Bei der Programmierung

stand ein Freund zur Seite, er verdiente sein Geld als Softwareentwickler

und half ihr während der Anfangsphase. Selbst hatte sie für die Dau-

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er von eineinhalb Jahren einen Teilzeitjob im Marketing und entwickelte

nebenbei ihreGeschäftsidee weiter.Das Startkapital sammelte sie im

Freundes- und Familienkreis, „Friends, Fools, Family“-Investoren

nennt man diese Investorengruppe. Zudem lukrierte sie, was an Förderungen

und Zuschüssen zu holen war,und knüpfte Kontakte zu einem

Start-up-Netzwerk, das sie ebenfalls unterstützte.

VomHenne-Ei-Problem zur Lösung

Das Produkt, wie es anfangs gedacht war,existiert heute so nicht mehr.

Eigentlich sollte Audvice eine Audio-Lernplattform für Studierende

werden, weil für derlei im Bildungsbereich selten Geld zur Verfügung

steht, fokussierte sich Sophie Bolzer auf Wirtschaftsunternehmen. Die

Studentenplattform stellte sie zudem vor die Herausforderung, wer

diese mit Inhalt befüllen sollte, ein Henne-Ei-Problem, wie sich herausstellte,

zudem stellte sich die Frage nach der inhaltlichen Verantwortung,

schließlich haftet die Plattform für rechtswidrige Inhalte. Dennoch

hielt man anfangs an der Lösung für Studierende fest, 600 Tracks, also

Inhalte, wurden produziert und auf der Plattform frei zur Verfügung gestellt.

Nach einem Pressebericht über Audvice wurde Sophie Bolzer

gefragt, ob sie ihre Plattform nicht für internes Wissensmanagement

von Unternehmen zur Verfügung stellen wolle.

So funktioniert die Geschäftsidee heute: Unternehmen verwenden

Audvice, um es Beschäftigten einfach zu machen, Wissen und Informationen

strukturiert aufzunehmen, gezielt zu teilen und anzuhören.

Damit werden vor allem Onboarding- und Trainingsprozesse in mittelständischen

oder großen Unternehmen skaliert und es wirdsichergestellt,

dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Zeit finden, sich mit

wichtigen Themen auseinanderzusetzen. Die auf der Plattform gespeicherten

Audiodateien ersetzen Mails, die oft gar nicht gelesen werden,

auf jeden Fall aber in der Timeline und aus dem Gedächtnis verschwinden.

Wertvolles Wissen geht mit Audvice nicht verloren und erhält mit

der Audioplattform eineWissensdatenbank, auf dieBeschäftigte im Unternehmenzugreifenkönnen.

Gesucht wirdnach Schlagworten, auch

über das gesprochene Wort. Bezahlt wirdpro User,Monat und Jahr.

Eine neue und attraktive Form des Arbeitens

„Wenn ich zurückblicke, habe ich in sehr kurzer Zeit massiv viel gelernt.

In einem Angestelltenverhältnis wäredas nie möglich gewesen“, sagt

die Jungunternehmerin, die neben ihrem Studium etwa bei Skidata,

Raiffeisen oder Red Bull jobbte, vorrangig im Marketing, und dort auch

Einblick in andereGeschäftsbereiche bekam. Zwei nicht ganz so posi-

START-UPS, WER HAT’S ERFUNDEN?

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Wirwagen zu behaupten, dass es vermutlich mehrere Menschen,

Institutionen oder Unternehmen gibt, die sich dieses Attribut umhängen.

Einer Überlieferung nach brachte McKinsey im Jahr 1996

die Businessplan-Wettbewerbe nach Deutschland. Nach USamerikanischem

Vorbild sollten junge Menschen motiviert werden,

eigene Unternehmen zu gründen. Seinen Start hatte das in München

und Hamburg, später,als Berlin für Neugründer sexy wurde,

zog man dorthin. Die ersten Start-ups hatten mit Nachhaltigkeit

nicht viel zu tun, Hauptsache schneller Börsengang oder schneller

Exit und ganz viel Geld dafür.Mit der Dotcom-Blase gingen viele

Unternehmen pleite und damit einher ging auch das Ende der

ersten Phase der deutschen Start-up-Szene.

Große Pioniere für die zweite Phase waren die deutschen Samwer-

Brüder,die das Gründen sozusagen neu erfunden haben. Sie holten

Gründerinnen und Gründer,Finanzfachleute und Marketingmenschen

an einen Tisch, gemeinsam tauschte man Ideen aus

und inspirierte sich gegenseitig. Start-ups sind Unternehmen, die

jünger als zehn Jahre sind, mit ihrem Geschäftsmodell hochinnovativ,und

sie streben ein signifikantes Wachstum bei Beschäftigten

und Umsatz an. Nachhaltigkeit ist mittlerweile in: So haben

in Österreich34Prozent der Start-ups eingrünes Thema als Geschäftsmodell.

Jedes dritte Start-up hateine weibliche Gründerin,

diedurchschnittlicheMitarbeiterzahl liegt bei zwölf. 22 Prozent aller

heimischen Start-upsentstanden aus demakademischenUmfeld.


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KARRIERE GEMACHT

Hartes Pflaster Start-up: Neun von zehn scheitern, die Salzburgerin Sophie Bolzer hat’sgeschafft.



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KARRIERE GEMACHT

Auf Knopfdruck hören, was man wissen muss: Audvice ist eine Software und sollte ursprünglich Studierenden beim Lernen helfen.

BILDER: SN/SANDRA HALLINGER (2)

tive Erlebnisse aus dieser Zeit sind bei ihr hängen geblieben: die Hierarchien,

in denen man gefangen war,zudem hatte sie selten das Gefühl,

für das große Ganze etwas wirklich Wertvolles beigetragen zu haben.

Ihren Wunsch nach Selbstständigkeit pflegte die 30-Jährige von Anfang

an mit einer großen Portion Realitätsbewusstsein: Ohne grandiose

Idee und einen wasserdichten Plan geht nichts.

Souverän bleiben beim Fundraising

Und ohne Geld geht natürlich auch nichts. Fundraising lautet das

Schlagwort, und hierin ist Sophie Bolzer mittlerweile sehr gut. Dabei ist

das gar nicht so einfach. Sogenannte VentureCapital Funds holen sich

Kapital von wohlhabenden Menschen, um es in vielversprechende Ideen

junger Start-ups zu investieren. Das ist alles andereals geschenktes

Geld, und das spüreman spätestens, wenn man zu einem Pitch geladen

werde, weiß Sophie Bolzer.Das Team, das „Top“ oder „Flop“ sagt,

stellt knallharte Fragen: Während Männer gernzur erwartbaren Größe

des Unternehmens befragt werden, versucht man Frauen gernmit Formulierungen

wie „Könnte dies und das nicht zum Problem werden?“

aus der Reserve zu locken. Sophie Bolzers Taktik: souverän bleiben

und nicht zu sehr darauf eingehen, manches Mal schade Präpotenz

nicht, sagt sie und lacht. Was esauf jeden Fall braucht: ein Finanzierungsmodell

und Antworten darauf, wie und wofür das Geld ausgegeben

werden soll, sowie einen Ausblick, wie sich Produkt und Unternehmen

in den nächsten Monaten entwickeln sollen.

Aktuell sind bei Audvice 17 Mitarbeiter an Bord, verstreut vor allem

über den DACH-Bereich, ein Kollege sitzt in Indien, man unterhält sich

auf Englisch. Die Aufgaben sind gut verteilt, Sophie Bolzer ist nach wie

vor für das Fundraising verantwortlich und gerade im Begriff, ein Sales-

Team aufzubauen. Welche Ziele hat sie noch? „Weltherrschaft“, sagt

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sie wie aus der Pistole geschossen und lacht. Bei Audvice plant sie

strategisch weiter und stellt sich schon auf die nächste Finanzierungsrunde

ein. Sie überlegt zudem, Audvice den Bildungseinrichtungen

gratis zur Verfügung zu stellen. Patentschutz gibt es auf Softwareprodukte

übrigens keinen. Wie sie sich vor Nachahmern schützt?

„Schneller und besser sein.“ Denkt sie an den sagenumwobenen Exit,

den Verkauf des Start-ups, der richtig viel Geld bringen kann? „Ausschließen

möchte ich es nicht, erst einmal gilt es, das Unternehmen erfolgreich

zu machen und unseren Usernund Kunden das bestmögliche

Produkt anzubieten.“ Alles andere–Exit, Börsengang et cetera –

lässt Sophie Bolzer vorerst dort, wo es sich zeigen wird: in der Zukunft.

Remote-Work, die gut funktioniert

Aufgewachsen ist die Jungunternehmerin in einem wohlwollenden

Elternhaus mit zwei Geschwistern. Ihr war schon früh klar,dass sie ihr

eigener Boss sein und Ideen umsetzen will. Die Elternund Geschwister

sowie die Tante, die sie darin stets unterstützt haben, waren auch während

der bisherigen unternehmerischen Reise, die sie viel in der Welt

herumbringt, stets da. Sie kommt aber immer wieder gernnach Salzburg

zum Wandernund Wasserskifahren zurück.

Der Remote-Arbeitsmodus kommt ihr dabei sehr entgegen. Sophie

Bolzer unterhält kein zentrales Büro, ihreMitarbeiter arbeiten von daheim

aus. Drei Mal im Jahr trifft sich das Team persönlich, es werden inhaltliche

und strategische Dinge besprochen und die Zeit wirdgenutzt,

um einander von einer anderen Seite kennenzulernen. Die Arbeitswelt,

wie sie sich nicht zuletzt durch Corona entwickelt hat, entspricht der

Jungunternehmerin jedenfalls sehr.Größtmögliche Kreativität bei maximaler

Flexibilität. Und ein Vertrauen darauf, dass alle ihren Job gut

und gernmachen, egal, von wo aus.


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DIE JUNGE GENERATION

Die Welt ist ein

Durcheinander

geworden

Die aktuelle Jugendstudie zeigt: Die Pandemie

hat die Werte der jungen Menschen verändert.

Die Generation, die wie kaum eine anderezuvor

tagtäglich mitbekommt, wie schnell sich alles

ändernkann, sehnt sich nun vor allem nach

einem: Sicherheit.


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BILD: SN/STOCK.ADOBE/KOSTIKOVANATA


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Durchaus erstaunt sei sie gewesen, sagt Beate Großegger von

der Jugendkulturforschung, die jedes Jahr einen Jugendbericht

veröffentlicht. Der aktuelle, der kürzlich erst erschienen ist,

hat vor allem gezeigt, dass die Pandemie die Werte der jungen Menschen

verschoben hat. An oberster Stelle stünden nun nicht mehr

Selbstverwirklichung und Work-Life-Balance, sondernSicherheit.

SN: „,Generation Corona‘ und die Arbeitswelt

von morgen“ heißt Ihre aktuelle Studie. Waslässt

sich über die junge Generation sagen?

Beate Großegger: Was wir bisher sehen, ist, dass junge Menschen

zwei Jahre Pandemie meistern mussten und dadurch extrem sicherheitsorientiert

wurden, gerade was die beruflichen Zukunftsperspektiven

betrifft. Diese Generation war gezwungen, flexibel zu sein, das haben

sie aus der Pandemie mitgenommen, genauso wie die Unsicherheit,

die durch den Ukraine-Krieg befeuert wird.

SN: Wiehätten Sie diese Generation vor der Pandemie

beschrieben?

Ich hätte vor allem die besser Gebildeten beschrieben als Menschen

mit hohen Erwartungen an Job und Arbeitsmarkt. Diese Generation

konnte mit der Hire-and-Fire-Mentalität der 2010er-Jahrenichts mehr

anfangen. Sie wollte sich ihreArbeitgeber selbst aussuchen und hatte

konkrete Erwartungen an den Job. Die High Potentials wissen nach

wie vor genau, was sie wollen. Der altbackene Satz „Lehrjahre sind

keine Herrenjahre“ hat für diese Generation keine Bedeutung mehr,die

Berufserfahrung der älteren Generation ist für sie keine bindende Orientierung.

SN: Wiegeht es denn der jüngeren und der älteren

Generation miteinander?

In der Freizeit wollen die Jüngeren mit den Älteren kaum etwas gemeinsam

machen, umgekehrt gilt das auch. In der Arbeitswelt beobachten

wir Ähnliches. Man ist zwar gerneingebunden ins Team, hält sich aber

lieber in der eigenen Altersgruppe auf, wo alle ähnlich ticken, eine ähnliche

Vorstellung vom Leben haben und auch von der Arbeit.

SN: Dabei reden wir ja aktuell gern und viel von

Diversität.

Ja, wir denken dabei an verschiedene Hautfarben und Geschlechter,

aber wir denken den Generationenbogen nicht mit. Das Konzept der

Diversität würde auch beinhalten, dass Jüngereund Älteremiteinander

arbeiten, sich austauschen, voneinander lernen und profitieren. Das ist

in der öffentlichen Debatte nicht präsent. Und es birgt neue Herausfor-

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derungen an das Personalmanagement, denen man sich aktiv zuwenden

muss. Aktuell scheint mir das noch nicht wirklich der Fall zu sein.

SN: Die junge Generation begleiten viele Vorurteile:

Sie habe zu hohe Erwartungen an die Jobs, wolle

weniger arbeiten, sich verwirklichen, aber doch

einen sicheren Job haben. Wasstimmt, was nicht?

Ich bin mir nicht sicher,obdie hohen Forderungen der jungen Generation

an die Jobs bleiben werden. Aktuell deutet viel mehr auf einen gewissen

Pragmatismus hin: Die jungen Menschen wollen sichere Zukunftschancen

und haben nicht mehr so den großen Anspruch, sich zu

verwirklichen und mit Ende 20 schon auf eine Karriereposition zu spekulieren.

Wichtiger ist heute Sicherheit im Beruf, denn das bedeutet Sicherheit

in der Lebensplanung. Mit der Pandemie haben wir gesehen,

dass nichts fix ist, ein großer Teil der jungen Menschen fühlt sich verunsichert,

sie haben das Gefühl, ihre Zukunft noch weniger planen zu

können. Hier spielt natürlich auch der Ukraine-Krieg hinein.

SN: Junge Menschen äußern ja mehr als die ältere

Generation den Wunsch, örtlich flexibel arbeiten

zu wollen. Waszeigten Ihre Umfragen?

Hier sehen wir seit der Pandemie durchaus den Wunsch nach Präsenz,

nach einem gemeinsamen Arbeiten. Die vergangenen beiden Jahre

haben wir geübt, über Video im Distance-Modus digital verbunden zu

sein, das erfordert selbstständiges Arbeiten und Koordinieren über digitale

Tools. Das überfordert viele. Dieses Spannungsfeld müssen wir

auflösen, damit das Miteinander der Generationen in der Arbeitswelt

fruchten kann. Und hier denke ich, dass auch die ältereGeneration von

der jüngeren lernen kann.

SN: Wiekönnte dieses Voneinander-Lernen stattfinden?

Auf jeden Fall Learning by Doing statt des erhobenen Zeigefingers, und

es ist ratsam, einen Plan Bals Back-up zu haben. Die nachrückende

Generation sollte man viel mehr versuchen und Erfahrungen sammeln

lassen, junge Menschen brauchen gewisse Freiräume, um sich entwickeln

zu können. Damit meine ich kein Herumexperimentieren, das

kann sich kein Unternehmen leisten, herausfinden sollte man jedoch,

wie die unterschiedlichen Skills in einem Team eingesetzt werden, um

Ziele besser zu erreichen. Die ältere Generation hingegen muss sich

vom gemeinsamen Drink nach Dienstschluss verabschieden, das wollen

die jungen Menschen heute nicht mehr.

SN: Wiesieht es mit der Loyalität gegenüber den

Arbeitgebern aus? Hat sich hier durch die Pandemie



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etwas verändert, wenn das Thema Sicherheit

nun wichtiger geworden ist?

Wie sich das auf die Loyalität gegenüber Arbeitgebern auswirkt, ist

noch offen. Vorder Pandemie war es vor allem bei den High Potentials

so, dass sie schnell zu einem attraktiveren Arbeitgeber wechselten.

Loyalität gegenüber jenen, die sie in der Berufseinstiegsphase unterstützt

haben, war in dieser Generation jedenfalls kein Thema. Vielleicht

verschiebt sich da aktuell gerade etwas. Für die Unternehmer ist das

freilich schwierig, monatelang in einen jungen Mitarbeiter zu investieren,

der dann weg ist, nur weil –salopp gesprochen –die Kantine beim

Mitbewerber attraktiver ist. Viele Unternehmer

schauen heute genauer hin, in welche Mitarbeiter

sie investieren.

SN: Hat je eine Generation zuvor

ihre Wünsche so artikulieren können?

Oder hört man der jungen Generation

heute einfach mehr zu?

Ich weiß nicht, ob wir tatsächlich so auf die Jungen

hören. Wenn, dann eher auf die höher Gebildeten,

von jenen mit niedrigerer formaler Bildung

wissen und hören wir wenig. Bei diesen

Gruppen erwarten wir,dass sie im Supermarkt

oder beim Handwerksbetrieb ihren Job machen.

Ein Mitbestimmen oder Mitgestalten ist

da weniger Thema.

SN: Ist es in unserer Wirtschaft

überhaupt erwünscht, dass junge

Menschen ihre Zukunft mitgestalten?

Grundsätzlich wirdesinder Gesellschaft als wünschenswert erachtet,

dass junge Menschen teilhaben können, mitgestalten, mitreden oder

dazu beitragen, Fehler zu vermeiden, die die Elterngeneration gemacht

hat. Wasaus meiner Sicht nicht ausreichend kommuniziert wird,

ist, dass es nicht nur Rechte, sondernauch Pflichten gibt. Wenn man

gemeinsam gestaltet, hat man auch die gemeinsame Verantwortung

für den gemeinsamen Erfolg. Das Fehlen eines solchen Pflichtbewusstseins

kann man in Familien vielleicht durchgehen lassen, in der

Arbeitswelt ist es untragbar.

SN: Wieerreicht man auf „smartem Weg“ mehr

Pflichtbewusstsein?

In der Resilienzforschung ist man sich einig, dass es sowohl im Erziehungsverhalten

als auch im Bildungssystem partizipative Strukturen

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braucht. Beim partizipativen Kommunikationsstil spricht man ab und

redet aus, wohin man möchte, auch, was die Verantwortung für formulierte

Ziele betrifft. Dabei ist es die Aufgabe der älteren Generation, die

junge zu unterstützen, sich realistische Ziele zu setzen, die diese auch

erreichen kann. Wir sollten den jungen Leuten diese Arbeit nicht abnehmen,

sondernsie darin bestärken, es mit den verfügbaren Mitteln

und Ressourcen selbst zu versuchen.

BILD: SN/RENI ARBES

Beate Großegger

versteht wie kaum jemand die junge

Generation. Nicht hören kann sie,

wenn von der „verlorenen Generation“

durch Corona die Rede ist. Jungen

Menschen ihreZukunftschancen

schlechtzureden sei keine Lösung.

SN: Schimpft man über die Generation der jungen

Menschen, müsste man theoretisch auch über

die Elterngeneration schimpfen. Die hat diese

jungen Menschen schließlich erzogen.

Jede Gesellschaft hat die Jugend, die sie verdient (lacht).Wenn etwas

nicht ist wie gewünscht, wirdgejammert. Selten bedenkt man

dabei, warum das so ist und wurde. Mir liegt es

fern, den mahnenden Zeigefinger gegenüber

Eltern, Lehrern oder Ausbildnern zuerheben.

Ein Problem sehe ich allerdings darin, dass viele

Elternals Abgrenzung zur eigenen Erziehung

sehr liberal sind und sein wollen und dabei

übersehen, dass partizipative Kommunikation

nicht in Laisser-faire münden darf, wo Kinder

und Jugendliche alles tun können, dabei aber

sich selbst überlassen sind und keine Orientierungspunkte

mehr vorfinden. Es braucht Reibeflächen

und es bringt nichts, wenn alle Konflikte

in den Familien glattgebügelt werden.

SN: Manche bezeichnen die junge

Generation als verweichlicht. Hat sie es schwerer

oder einfacher als ihre Elterngeneration?

Mir stößt jedenfalls sauer auf, wenn von der „verlorenen Generation“

die Rede ist. Wasinöffentlichen Jugenddebatten gerade passiert, ist,

dass man den jungen Menschen ihreZukunftschancen schlechtredet.

Ich sehe zugleich, wie junge Menschen versuchen, aus der Pandemie

herauszukommen, und wie viel Motivation sie dabei mitbringen. Sie

freuen sich, wenn sie wieder gemeinsam in der Schule und in ihren

Gruppen sein können. Sie hoffen auf einen Praktikumsplatz –nicht unbedingt

remote! Sie haben ihreErwartungen, Wünsche und Hoffnungen,

was ihreZukunft betrifft. Ich sehe die „Generation Corona“ weder

verweichlicht noch verloren. Ich sehe vielmehr die großen Herausforderungen

und dass in der öffentlichen Debatte junge Erwachsene sehr

stark ausgeklammert sind. Wir haben während der Pandemie zwar

ausführlich diskutiert, wie es den ElternimHomeoffice geht oder dass


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die Senioren sozial isoliert sind. Über Kinder wurde maximal in dem Zusammenhang

gesprochen, dass sie ihreElternimHomeoffice nerven.

Das haben die Jungen mitbekommen, auch die Tatsache, dass sich

mit ihrer Lebenswirklichkeit nicht wirklich jemand auseinandersetzt.

SN: Wasgenau bezeichneten die von Ihnen befragten

jungen Menschen als Probleme während der Pandemie?

Bei vielen sind mit der Pandemie diese ersten Schritte in die Selbstständigkeit,

die man im Umfeld, in der Peergroup, aber auch im Bildungsbereich

und in der Arbeitswelt erlebt, weggefallen. Man war eingesperrt,

musste im Distanzmodus lernen, sich den Eltern unterwerfen.

Man war in der Familie gefangen, ging sich wechselseitig auf die

Nerven, hatte keine Freizeitangebote. Das ist die eine Seite. Die Lehrlinge

hingegen mussten, egal wie hoch die Infektionszahlen waren, in die

Berufsausbildung hinaus. Auch das wurde zu wenig thematisiert. Die

Gruppe, die schon vor der Pandemie ihreSchwierigkeiten im sozialen

Umgang hatte, und jene, die mit psychischen Problemen kämpften,

waren nun noch stärker betroffen: Videocalls waren für diese jungen

Menschen mitunter belastend.

SN: Wo sehen Sie aktuell die Wirtschaftstreibenden

am stärksten gefordert?

Die größte Herausforderung ist momentan, die Mitarbeiter zu bekommen,

die ins Unternehmen passen. Für Jung und Alt daraus eine Winwin-Situation

zu machen ist vermutlich die größte Herausforderung für

Personalmanager. Dazu braucht es ein faktenbasiertes Wissen, wie

junge Menschen in Sachen Beruf ticken. In unserer Studie schauen wir

uns näher an, welche Rolle digitale Tools bei der Jobsuche und Berufswahl

spielen, und in weiterer Folge, wie mandas Personalmanagement

in Betrieben anlegt, welcher Führungsstil bei jungen Menschen ankommt

beziehungsweise was sich junge Leute überhaupt wünschen.

SN: Wiestellen sich junge Menschen eigentlich

ihre Chefinnen und Chefs vor?

Die junge Generation erwartet sich von Führungskräften, dass diese

sich auf individuelle Bedürfnisse einstellen. Das ist ein großes Thema,

wenn es um Arbeitszeiten geht. Viele junge Menschen wollen ihr

Arbeitsleben strikt von der Freizeit trennen und fordern klar definierte

Arbeitszeiten, beispielsweise von Montag bis Donnerstag von 9bis

5Uhr arbeiten und dann dafür am Freitag frei. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten

flexibel nach eigenen Bedürfnissen zu gestalten, ist besonders

bei bildungsnahen High Potentials für viele Motivation, einen Job anzunehmen.

Ein Kochrezept für alle jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

wie auch für alle Betriebe gibt es freilich nicht. Ich würde eher

sagen, dass die Herausforderung für Unternehmen darin besteht,

dass sie sich viel Zeit nehmen müssen für die Auseinandersetzung und

Angebotserstellung für junge Menschen. Es muss Klartext gesprochen

werden, gerade mit High Potentials.

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SN: Aber der Arbeitsmarkt ist kein Wunschkonzert.

Der Produktionsbetrieb wird auch künftig im Schichtbetrieb

arbeiten müssen, die Gastronomie braucht am

Wochenende Mitarbeitende. Wo müssen sich die

jungen Menschen anpassen, wo muss die ältere

Generation umdenken?

Wiralle brauchen eine gute Portion Realitätssinn und die richtige Dosis

Pragmatismus, um im Berufsleben erfolgreich zu sein. Das müssen wir

den Jungen vermitteln. Man muss es konkret machen. Fragt man sie

nach den Wünschen, wirddie Liste ellenlang sein, aber nicht kompatibel

mit den Erwerbsrealitäten. Hier muss man offen sagen, dass nicht

alles, was grundsätzlich wünschenswert wäre, auch möglich ist. Junge

Menschen brauchen Beispiele aus der Erwerbsrealität, konkrete

Einblicke, wie der Arbeitsmarkt tatsächlich funktioniert. Und sie müssen

lernen, mit Blick auf ihreaktuelle Lebenssituation Prioritäten zu setzen.

Das sollte möglichst früh geübt werden. Es bräuchte hier ein Mehr

an Berufsorientierung in den Schulen, aber auch im Elternhaus. Und

man könnte auch in der außerschulischen Jugendarbeit einen wichtigen

Partner finden.

SN: Waskann die Managergeneration, was können

die Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger

von jungen Menschen lernen?

Bei den digitalen Tools können uns die Jungen coachen, wir könnten

hier wechselseitig voneinander profitieren. Sie schmunzeln zwar oft

über Ältere, sind aber sehr hilfsbereit. Wirhaben bei unseren Untersuchungen

während der Pandemie mehrfach abgefragt, ob jüngereLeute

bereit wären, die älteren Menschen aus Risikogruppen zu unterstützen,

etwa beim Einrichten von Videotelefonie oder bei Onlinebestellungen.

Die Zustimmung war hoch. Wirkönnten in der Arbeitswelt von den

Jüngeren aber auch lernen, wie man die Work-Life-Balance besser

hält und weniger schnell in Stress gerät, weil wir uns selber Druck machen,

indem wir glauben, unserePrioritäten nicht zu 150 Prozent richtig

zu setzen. Vonseiten der Forschung sehen wir bei jungen Menschen

in der Berufseinstiegsphase viele Hoffnungen und Wünsche, aber

auch die Grundmotivation, durchzustarten, und eine große Lebendigkeit,

die sie in die Arbeitswelt einbringen und die ja sehr spannend sein

kann, vor allem, wenn dann auch noch die Berufserfahrung und die Lebensweisheit

der Älteren einfließen können. Aber dazu muss man sich

erst einmal begegnen.

SN: Wo sagt die junge Generation Nein, wo will

sie auf keinen Fall wie ihre Eltern sein?

Die junge Generation reibt sich an den Elternnicht mehr so sehr wie früher.Man

möchte nur mehr vereinzelt in die Fußstapfen der Elterntreten.

Und man will es den Elternauch nicht mehr um jeden Preis zeigen. Der

Generationenkonflikt ist weitgehend vom Tisch. Man konzentriert sich

stattdessen lieber auf sein eigenes Ding.

DIE BESTEN KARRIERE

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Time for achange –

Head Hunting statt Job Hunting

Birgit Polster und ihr kompetentes Team bringen seit über 15 Jahren frischen Schwung in die Salzburger

Beratungsszene –acctus konnte sich als eine der TOP-Head-Hunting-Agenturen etablieren.

BILD: SN/ACCTUS

Rund ein Drittel der Salzburger Unternehmen

sieht Mitarbeitergewinnung als eine

der zentralen Herausforderungen der

nächsten Jahre. Die Expertise von acctus

als Head Hunter ist gefragt wie nie zuvor.Als

Partner namhafter Mittelstands- und Großbetriebe

fungiert acctus als Bindeglied zwischen

engagierten Persönlichkeiten und visionären

Unternehmen.

Frau Polster,Sie betreuen viele

Salzburger Unternehmen bei

der Personalsuche. Wieschätzen

Sie die aktuelle Situation am

Bewerbermarkt ein?

Polster: Egal in welchem Segment man

schaut: Die Karriereseiten sind voll, der

Markt ist leergefegt. Konventionelle Suchen

führen meist zu unbefriedigenden Resultaten.

Nur wenige Kandidaten sind aktiv auf

der Suche, obwohl sie wechselbereit wären.

Fast 90 Prozent unserer Besetzungen

erfolgen mittlerweile über Head Hunting.

Mit welchen Faktoren kann man

bei Kandidaten punkten?

Die letzten zwei Jahrehaben die Menschen

dazu gebracht, vermehrt über den Sinn

ihrer Tätigkeit sowie deren Stellenwert im

Leben nachzudenken: Flexibilität, Work-

Life-Balance und Gesundheit stehen bei

Kandidaten daher ganz oben auf der

Wunschliste. Mehr als zwei Drittel wollen

flexible Arbeitszeiten, gut die Hälfte sieht

Homeoffice als wichtigen Faktor für einen

neuen Job. Schnelle Entscheidungswege,

attraktive Packages sowie Top-Arbeitsbedingungen

sind Grundsteine für Zusagen.

Waskann acctus Unternehmen

bieten, die Mitarbeiter suchen?

Getreu unserem Motto „Wir finden die Besten“

durchforsten wir den Markt mit überdurchschnittlichem

Einsatz und gehen gerne

Extrawege, damit unsere Kunden von

einer idealen Besetzung profitieren. Mehr

denn je ist von uns diplomatisches Geschick

gefragt: Wir können häufig Unternehmen

und auch Kandidaten überzeugen,

sich einen Schritt entgegenzukommen, und

als Berater somit für beide Seiten einen

perfect match erarbeiten.

Welche Kandidaten sollen

aktiv auf acctus zukommen?

Wirfreuen uns über jede Kontaktaufnahme.

Wir suchen für unsere Kandidaten einen

Job, der ihren Talenten entspricht, und eine

Aufgabe, für die sie brennen. Dabei legen

wir großen Wert auf persönliche Betreuung

und stehen mit viel Engagement diskret und

vertrauensvoll zur Seite.

Goldene Zeiten also für Bewerber?

Eindeutig. Kandidaten können die große

Nachfrage nutzen, um sich ihren Traumjob

auszusuchen –oder ihren Marktwert zu testen.

Guten Kandidaten stehen alle Türen offen.

acctus hilft gerne dabei, dass sie durch

die richtige Tür gehen.

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acctus Personalberatung GmbH

Gaisbergstraße 48, 5020 Salzburg

Tel.: 0662 /626719

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BILD: SN/MASSON - STOCK.ADOBE.COM


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Revolution für

ein neues Biedermeier

Junge Menschen gehen auf die Barrikaden: In den USA verlassen sie in Scharen Billigjobs, in

China steigen die mit Bildung gedopten Kinder aus der Welt aus, die ihreElternfür sie geschaffen

haben. Auch hierzulande gibt es eine Revolution, wenn auch nur im Kleinen.

Die deutsche Wochenzeitung „Die Zeit“ schickte kürzlich ihre

China-Korrespondentin aus, um die Stimmungen junger Menschen

im Reich der Mitte einzufangen. Sie landete unter andereminder

chinesischen Stadt Dali, einer Art Goa der Gegenwart. Dorthin

setzen sich junge Menschen ab, die mit den Lebensmodellen ihrer

Eltern nicht mehr konform gehen und aus dem chinesischen Turbokapitalismus

aussteigen. Es ist der hochgebildete Nachwuchs, in den

die ElternZeit, Geld und Herzblut investierten, um später einmal Erfolg

„im System“ zu haben. Man könnte auch sagen: Hühnerblut. Laut Zeitungsartikel

haben in den 1960ern und 1970ern Ärzte Menschen in

China Hühnerblut injiziert, weil es angeblich leistungsfähiger macht.

Die überehrgeizigen Mütter nennt man noch heute „Hühnerblutmamas“,

und auch wenn eine derartige Bluttransfusion kein Thema

mehr ist, sorgen sie dafür,dass die jungen Menschen bis Mitternacht

von Bildungsprogramm zu Bildungsprogramm geschupft werden.

Berichtet wirddabei über einen jungen Mann, dessen Ausbildung so

viel wie ein dreistöckiges Wohnhaus gekostet hat, der Vater wünschte

dem Sohn eine Professorenlaufbahn, die Mutter sah ihn in einem chinesischen

Unternehmen mit eigener Wohnung. Er selbst entschied

sich für keine der gebotenen Varianten, vielmehr für die sanfte Revolution

und ein Wenig- bis Nichtstun, das man in China „Tangping“,

„Flachliegen“, nennt. Er selbst wolle keine Schraube in einem großen

Getriebe sein, kein Kanonenfutter fürs System, sagte er der Zeitungskorrespondentin.

Weil ein Aufbegehren in China selten gut ausgeht,

meint der junge Mann: „Wenn die Menschen schon nicht aufstehen

dürfen, können sie sich wenigstens hinlegen.“

In den USA wollen

Junge Gewerkschaften

Widerstand auch auf der anderen Seite des

Globus: Das „Time“-Magazin spürte in Rom

eine junge, gut ausgebildete Amerikanerin auf,

die aufgrund der schlechten Arbeitsbedingungen

ihren Job gekündigt und kurzerhand nach

Rom geflogen ist. Dort nimmt sie sich eine Auszeit,

lernt Italienisch, bastelt an ihrer Homepage

für ihre geplante Selbstständigkeit und

lebt von ihrem Geld, das sie in der Pandemie

nicht ausgeben und zur Seite legen konnte.

In den USA spricht man derweil von der

„Great Resignation“, diese Flucht vieler junger

Menschen aus dem Arbeitsmarkt lässt aktuell

über zehn Millionen Jobs unbesetzt. Beson-

Gerrit Woerle

ist Unternehmer und Vertreter der

Generation Y, die er sehr gut verstehen

kann. Jede Generation ticke anders.

Darauf müsse man sich auch

als Arbeitgeber einstellen, damit die

Menschen gernimBetrieb arbeiten.

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ders betroffen ist der Gastronomie- und Freizeitsektor,dort beträgt das

Durchschnittsalter knapp 32 Jahre. Laut der Organisation One Fair

Wage plant die Hälfte der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,imnächsten

Jahr die Branche zu verlassen. Wasinden USA

dazugekommen ist: Durch die Pandemie hatten junge Menschen

Zugang zu Arbeitslosenhilfe, rund 400 Dollar proWoche, die so etwas

wie eine –wenn auch nur vorübergehende –finanzielle und gedankliche

Leichtigkeit mit sich brachte. VonArbeitgeberverbänden wurde

diese Unterstützung heftig kritisiert, weil passieren könnte, was befürchtet

wurde: dass junge Menschen ihreJobs hinterfragen und letztlich

hinwerfen könnten. Was die Pandemie dem US-amerikanischen

Arbeitsmarkt hinterlassen hat: mehr neue Gewerkschaftsverbände

und die Gewissheit, dass Jobs besser bezahlt werden müssen, um

Personal zu finden.

Neues auszuprobieren und Altes zu hinterfragen ist das Motto rund

um den Globus. Auch wenn es „die Jugend“ als homogene Gruppe

nicht gibt, zeichnen sich auch unter Österreichs Jugend neue Werte

und eine veränderte Einstellung zum Arbeiten ab: „Uns sind materielle

Dinge nicht wichtig, wir kommen mit weniger Geld aus und arbeiten dafür

weniger“, sagt einer.„Mein Job muss Sinn stiften. Die Zeit im Unternehmen

absitzen, weil man Freitagmittag ein neues Projekt nicht mehr

anfangen möchte, geht für mich gar nicht“, sagt eine. Und freilich gibt

es auch jene, die einfach nur gutes Geld machen und sich schöne Dinge

kaufen wollen. Der gemeinsame Nenner: Die Arbeit soll nicht mehr

nur nach den Regeln und Vorstellungen des Marktes gestaltet sein. Die

junge Generation will mitreden, nicht nur über das Klima, sondern

auch über ihren Job. Eine Herausforderung für Arbeitgeberinnen

und Arbeitgeber, immerhin kommt noch hinzu, dass die geburtenstarke

Boomer-Generation in Pension geht und deshalb weniger Arbeitskräfte

nachkommen.

BILD: SN/WOERLE

Jede Generation tickt anders

Gerrit Woerle hat vor zwei Jahren die elterliche

Käserei übernommen. Mit seinen 37 Jahren

gehört er der Generation Yan, der nachgesagt

wird, besonders viel zu hinterfragen. Er engagiert

sich für Klimathemen und Nachhaltigkeit

und versteht sowohl in seiner Rolle als Unternehmer

als auch als Vertreter dieser Generation

den aktuell stattfindenden Wandel auf dem Arbeitsmarkt.

„Es ist völlig normal, dass jede Generation

etwas anders tickt“, sagt er,als Unternehmer

sei ihm wichtig, ein Arbeitsumfeld zu


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BILD: SN/KICHIGIN19 - STOCK.ADOBE.COM

schaffen, in dem sich alle Generationen wohlfühlten. „Darauf muss

man sich als Arbeitgeber einstellen und schauen, dass man alle bestmöglich

abholt und ein auf die individuelle Lebensphase abgestimmtes

Arbeitsumfeld schafft“, sagt Woerle.

„Unser klares Ziel ist es, mehr Bleibe- als Recruiting-Gespräche zu

führen.“ Gerrit Woerle sieht die große Herausforderung gar nicht so

sehr darin, junges Personal zu finden, sonderndie Mitarbeiter an den

Betrieb zu binden. Das wiederum bedeutet, auf die Beschäftigten individueller

einzugehen und lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle anzubieten.

„Für die Jungen ohne familiäre Verpflichtungen braucht es

andereRahmenbedingungen und auch andereBenefits als beispielsweise

für Mitarbeiter mit Betreuungspflichten oder jene, die einen weiteren

Arbeitsweg haben.“ Freilich sei es herausfordernd, entsprechende

Maßnahmen zu entwickeln, „aber es lohnt sich.

Wir bemerken, dass unsere individuellen Modelle

wertgeschätzt werden.“

Bei Woerle bemüht man sich, gerade jungen

Menschen von Beginn an Perspektiven aufzuzeigen

und Zeit in regelmäßige Entwicklungsgespräche

zu investieren. Weil ein Produktionsbetrieb

wie seine Käserei nicht über Homeoffice

funktioniere, sei man gezwungen, in alle

Richtungen zu denken, um die unterschiedlichen

Zielgruppen im Unternehmen abzuholen,

betont Gerrit Woerle. Für die Produktionsmitarbeiter

werden nach Möglichkeit flexible Arbeitsmodelle

geschaffen. „Wir haben die Erfahrung

gemacht, dass speziell junge Menschen

Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten haben

wollen –diese gebenwir ihnen und das spricht

sich letzten Endes auch herum. Wirhaben ak-

Magdalena Hörhager

ist Leiterin Wachstum bei

Bitpanda und bezweifelt, dass die

Produktivität im Bürowirklich um so

vieles besser als im Homeoffice ist.

Für Bitpanda gibt es aus diesem

Modell kein Zurück mehr.

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tuell keine Probleme beim Recruiting junger Mitarbeiter“, sagt der Unternehmer.

„Ich selbst pflege einen kooperativen und partizipativeren

Führungsstil, mir sind Information und eine klare und transparente

Kommunikation wichtig. Ich habe den Eindruck, dass junge Entscheider

auch eine positive Fehlerkultur vertreten.“

Sogwirkung könnte auch Woerles Einstellung zum Thema Nachhaltigkeit

haben: Immer mehr junge Menschen haben eine erhöhte Sensibilität

in Bezug auf Themen wie Regionalität, Nachhaltigkeit und einen

bewussten Umgang mit Lebensmitteln. Bewusstes Handeln erwarten

sie auch von ihren Arbeitgebern.

BILD: SN/BITPANDA

Werkann, sollte Arbeit neu denken

Die Generationen Yund Zals Horde anEgoisten darzustellen greift

jedenfalls zu kurz. Sie wollen mitmischen, ist das nicht möglich, wird

das Arbeitsverhältnis schnell gekündigt. Gerade junge Unternehmen

richten sich auf die Bedürfnisse dieser Generation ein und stellen

die grundlegende Frage, wie letztlich unternehmerische Strukturen

gestaltet sein sollen, damit junge Menschen

dort gern andocken. Beim Internetbroker

Bitpanda werden in puncto flexibler Arbeitsmodelle

ganz neue Wege beschritten. So

wurden erst kürzlich die festgesetzten Urlaubstage

gecancelt, die Angestellten können

sich nach eigenem Ermessen Urlaub nehmen.

Zur Vorgeschichte: Im ersten Pandemiejahr

stand das erst 2014 gegründete Unternehmen

vor der riesigen Herausforderung, 300 Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter von einem Tagauf

denanderen ins Homeoffice zu schicken, und

das in einer Wachstumsphase, in der monatlich

neue Kollegen hinzugekommen waren.


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Heute sind in dem Fintech mit Headquarter in Wien rund 1000 Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter beschäftigt. Mit flexiblen Arbeitsmodellen habe

man während der Pandemie ein durchgängiges Remote-Arbeiten

erreichen können, sagt Magdalena Hörhager,Leiterin Wachstum. Wolle

man junge, motivierte Mitarbeiter gewinnen, werde

es aus dem nun gewohnten Homeoffice jedenfalls

kein Zurück mehr geben, war dem jungen

Start-up-Team klar.Man schnürte ein Personalpaket,

das neben den unbegrenzten Urlaubstagen

die Möglichkeit bietet, 60 Tage von irgendwo

auf der Welt aus arbeiten zu können oder

die Hälfte der Arbeitszeit von zu Hause aus. Ein

Wechsel an einen der insgesamt zehn Unternehmensstandorte

ist ebenfalls möglich, Mütter

und Väter erhalten 20 Wochen Elternteilzeit

zum vollen Gehalt. „Es ist uns wichtig, in die

Mitarbeiter zu investieren, wir alle sind keine

Maschinen, brauchen Auszeiten und kommen

dann gestärkt zurück“, sagt Magdalena Hörhager.

Es brauche ein Umdenken in der Arbeitswelt,

„wir müssen vom klassischen Steckkartensystem

in Richtung flexibles Arbeiten kommen“,

sagt die Managerin von Bitpanda. Dazu gehöre, den Angestellten

dahingehend zu vertrauen, dass sie ihren Job machten, wann und

wo und zu welcher Zeit, das sei dabei zweitrangig. „Auch wenn jemand

von neun bis fünf in einem Bürovor seinem Bildschirm sitzt, kann man

schwer kontrollieren, ob er seinen Job macht.“

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Aktuell habe man 300 Positionen ausgeschrieben, der Run um die

besten Mitarbeiter ist auch dem Finanzunternehmen nicht fremd. Mit

der Digitalisierung, befeuert durch die Pandemie, habe sich jedenfalls

der Arbeitsmarkt vergrößert, sagt Hörhager.Wennesegal ist, wo in der

Welt dieMitarbeitenden sitzen, weil remote von überall aus gearbeitet

werden kann, ist es möglich, Talente über den gesamten Globus

anzuheuern. „Die wenigsten Menschen wollen mit der gesamten

Familie umziehen, was deren Leben komplett auf den Kopf stellt.“

BILD: SN/HOLYCRAB

Jule Bosch

ist Unternehmensberaterin und

glaubt, dass die Wünsche der jungen

Menschen auch denen der älteren

Generation entsprechen, nur dass

die Jungen sich mehr trauen, gewisse

Themen offen anzusprechen.

Die Arbeit neu denken

Die deutsche Innovationsberaterin, Gründerin

und Zukunftsforscherin Jule Bosch sieht in den

Wünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

aller Generationen keine allzu großen

Unterschiede. Nur, dass sich die junge Generation

gewisse Themen einfach anzusprechen

und einzufordern wagt. Freilich kommt ihr dabei

der aktuelle Arbeitsmarkt entgegen, der

händeringend Kräfte sucht.

Aus diesem und aus dem Blickwinkel der

Zukunftsforschung vermisst Jule Bosch bei

der älteren Generation Verständnis für die Jüngeren,

die nicht mehr bereit sind, den Karrieregedanken

der Vorgängergeneration zu übernehmen. „Heute stehen

den jungen Menschen alle Türen offen, sie müssen ihre Lebensläufe

nicht mehr an das Unternehmen anpassen, vielmehr ist es umgekehrt“,

sagt Bosch. Die Selbstverwirklichung dieser Generation finde nicht

mehr nur in der Karriere statt, sondern ineinem ausgewogenen und


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glücklichen Leben, und das darf sich für diese Menschen nicht nur im

Büroabspielen.

Mehr Zusammenarbeit der Generationen wäre

ihrer Ansicht nach vor allem in technischen Dingen

wichtig, um keine Trends zu verschlafen. „Wenn wir

in Europa den technischen Fortschritt nicht forcieren,

werden das die neuen Technologien aus

China oder die USA für uns regeln“, sagt sie.

Intergenerationelle Zusammenarbeit brauche

es auch bei den Themen zur Nachhaltigkeit:

„Wir ruhen uns noch immer auf den technologischen

Errungenschaften der vergangenen

Jahrzehnte aus.“

Neu denken –und das nachhaltig

Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber bräuchten

für die Zukunft jedenfalls ein anderes Mindset,

sagt die Zukunftsforscherin. Statt Angst

vor Veränderungen zu haben, sollte man vielmehr

versuchen, die aktuelle Situation als

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Chance zu begreifen. Die neuen Zielsetzungen von Unternehmen sollten

vor allem in Richtung Nachhaltigkeit, Transformation und Digitalisierung

ausgerichtet sein und es sollte die Frage gestellt werden,

wie man diese Aspekte für das Geschäftsmodell nutzen kann, „und

bei diesen Fragestellungen hängen die meisten Unternehmen fest“,

sagt Bosch. Denn die Angst davor, etwas Neues zuzulassen, sei

auch stets verbunden mit der Angst, dass das

Alte aufhört.

Ein Neudenken in vielen Bereichen ist für

BILD: SN/PRIVAT

Sophie Brunner

ist Demografieberaterin und erlebt

tagtäglich, dass in vielen Unternehmen

übermäßig stark Not am

Mann und der Frau ist. Wasoft im

Wege steht: das Festhalten an der

Tradition und am Gestern.

Jule Bosch untrennbar mit dem Thema Nachhaltigkeit

verbunden. Und hier drängt die Zeit.

Die Frage, die in diesem Zusammenhang zunächst

zu stellen sei, laute: Wiegelingt es uns,

nicht nur weniger schlecht zu sein in dem, was

wir tun, um in weiterer Folge die damit verbundenen

Bereiche –Lieferketten, Produkte, Geschäftsmodelle

–sozugestalten, dass positive

Effekte auf Mensch und Natur erwirkt werden,

wir also tatsächlich „gut“ werden für den Planeten?

„Das ist in den Köpfen der Menschen


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Homeoffice ist gekommen,

um zu bleiben. Zumindest

bei Copa-Data.

Beim ersten Lockdown dauerte es genau

einen Tag, bis alle Mitarbeitenden

von Copa-Data von zu Hause aus arbeiten konnten. Zwei Jahre

später stellt der Geschäftsführer CEE/ME des Anbieters von

Automatisierungs- und Industriesoftware, Johannes Petrowisch

(Foto), fest: „Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben.“

Die Vorlieben beim Arbeiten sind höchst unterschiedlich,

Copa-Data ist damit beispielhaft für viele andere Unternehmen:

Während die einen am liebsten jeden TagimHomeoffice

wären, arbeiten anderewiederum lieber im Büro. Als Kompromiss

sozusagen steht den Copa-Data-Mitarbeiternfrei, bis zu

zwei Tage in der Woche von daheim aus arbeiten zu können.

Dass dieses Angebot auch bei Bewerberngut ankomme, merke

man im Recruiting. „Wir haben schon in mehreren Bewerbungsgesprächen

gehört, dass das in anderen Betrieben keine

Selbstverständlichkeit ist“, sagt Petrowisch.

BILD: SN/COPA-DATA

BILD: SN/DIMABERLIN - STOCK.ADOBE.COM

Die Produktivität im Homeoffice wie im Bürolässt sich auch bei

Copa-Data nicht messen. Im Homeoffice gelingen vermutlich

jene Aufgaben besser, die Ruhe benötigen, betont Petrowisch.

Genauso brauche es die Anwesenheit im Unternehmen

für den sozialen Austausch. Aktuell errichtet das IT-Unternehmen

ein neues Bürogebäude für die 120 Mitarbeitenden, das

freilich genutzt werden soll. Petrowisch: „Einige US-Konzerne

wollen mittlerweile, dass ihre Angestellten dauerhaft von zu

Hause aus arbeiten. Dort sind wir in Österreich lange nicht. Abgesehen

davon: Wiesoll dadurch der Spirit vermittelt und die

Unternehmenskultur aufrechterhalten werden?“

nicht einfach zu erreichen, weil wir Nachhaltigkeit und Veränderung in

der Regel eher negativ als positiv betrachten“, sagt die Innovationsexpertin.

Belegt ist inzwischen, dass Unternehmen, die sich glaubwürdig

um Nachhaltigkeitsthemen bemühen, leichter Mitarbeiter finden.

Das brauche auch eine authentische Transformationsstrategie, sagt

Jule Bosch, Greenwashing wirdvon der jüngeren Generation nicht akzeptiert.

In diesem Fall sei es für den Nachwuchs auf dem Arbeitsmarkt

auch kein Problem, wenn der neue Job in einem Betrieb sei, der in seiner

Tradition mit Nachhaltigkeit nicht viel am Hut habe, der Autoindustrie

beispielsweise, die gerade dabei ist, ein nicht in allen Belangen ökologisches

Geschäftsmodell in Richtung „grün“ zu transformieren.

In den USA spricht man aktuell stark vom Denkansatz des „Long

Now“, der davon ausgeht, dass es für das langfristige Überleben der

Menschheit gut wäre, würde ihr Blickfeld weit in die Zukunft reichen.

„Das deckt sich auch gut mit dem Grundgedanken vieler Familienunternehmen,

die seit jeher ein Generationendenken praktizieren“,

sagt Jule Bosch. In der Praxis bedeutet das, sich schon heute richtig zu

entscheiden, damit das Unternehmen auch in hundert Jahren noch

existiert. Und das heißt vor allem eines nicht: es so zu machen, wie es

immer schon war.

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„Yolo“: Youonly live once

Was inTransformationsprozessen jedenfalls nicht weiterhilft, ist ein

„Wir haben das schon immer so gemacht!“. Die Demografieberaterin

bei Deloitte, Sophie Brunner, vermisst bei diesem Thema einen Austausch

der Generationen, ein gegenseitiges Zuhören und ein Interesse

am Wissen des Gegenübers. Während die ältereGeneration bisweilen

nicht sehr verständnisvoll auf die Work-Life-Balance-Wünsche der

jüngeren Generation reagiert, pflegt die jüngere Generation ihre Klischees

über manche Ältereinden Unternehmen: Das sind einerseits

die für den Geschmack der Jungen übertrieben häufigen Präsenzmeetings

und manche Abneigung, was Remote-Arbeiten betrifft.

Die eigentliche Herausforderung aber ist für Sophie Brunner eine

andere: Den Austausch der fünf aktuell auf dem Arbeitsmarkt werkelnden

Generationen so zu gestalten, dass ein fruchtbarer Prozess entsteht.

„Wir denken hier noch zu sehr in Schachteln“, sagt sie. Denn

letzten Endes gehe es gar nicht um jung oder alt, es gehe um die richtige

Zusammensetzung der Teams. Die Generation der unter 30-Jährigen

hat für ihren Lebensstil jedenfalls eine Bezeichnung: Yolo –You only

live once. Und das ist eine Feststellung, die keine Generationengrenzen

kennt.


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Auf dem Arbeitsmarkt

steht ein Kulturwandel an

Die Menschen auf dem Arbeitsmarkt werden immer älter.Das bedeutet

vielfältigste Umbauarbeiten und darauf stellen wir uns noch nicht gut genug ein.

Soheterogen wie aktuell waren die Herausforderungen auf dem

Arbeitsmarkt noch nie. Die erforderliche Umorientierung komme

sogar einem Kulturwandel gleich, sagt Rainer Eppel vom

Wirtschaftsforschungsinstitut (Wifo). Denn es wirdkünftig nicht mehr

nur darum gehen, junge Menschen in den Arbeitsmarkt zu bringen,

sondernvermehrt auch ältereund gesundheitlich eingeschränkte Arbeitskräfte

länger zu beschäftigen. Sinken wirdzudem die Nachfrage

nach Arbeitskräften mit geringer formaler Ausbildung.

Seit der Pensionsreform sind vorzeitige Austrittspfade aus dem Erwerbsleben

wie etwa in die Frühpension geschlossen, hohe Zu- und

Abschläge zwingen viele zum längeren Verbleib im Job. Dazu kommt,

dass Menschen mit höheren Bildungsabschlüssen ohnehin tendenziell

länger arbeiten. Mit dem wachsenden Anteil älterer Personen steigt

auch die Zahl der gesundheitlich eingeschränkten Arbeitskräfte. Denn

beide, sowohl ältereals auch nicht mehr ganz fitte Menschen, gehören

zur Gruppe jener, die zwar häufig stabil beschäftigt sind, aber ein erhöhtes

Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit haben, wenn sie einmal ihrenArbeitsplatz

verlieren. Diese Menschen dennoch in Beschäftigung

zu halten, sieht Rainer Eppel als eine zentrale Herausforderung vor allem

für die Politik. Eines ist für ihn sicher: „Wenn die Unternehmen mehr

ältere und gesundheitlich eingeschränkte Arbeitskräfte beschäftigen

und ihre langfristige Arbeitsfähigkeit stärken, fördert dies die Arbeitsmarktintegration

dieser Gruppen und hilft zugleich, ihren Arbeitskräftebedarf

zu decken.“

Kein 50 plus in 39 Prozent der Betriebe

Pro Jahr steigt unsere Lebenserwartung um 2,5

Monate, im Jahr 2060 wird ein Mann im Durchschnitt

87,3 Jahre, eine Frau 90,6 Jahre. Laut der

Denkfabrik Agenda Austria wird es 2035 um

600.000 Personen mehr über 65 JahreinÖsterreich

geben als heute, im Haupterwerbsalter

20 bis 65 Jahre hingegen rund 250.000

weniger.Sind die Babyboomer in Pension, bedeutet

das laut Agenda Austria, dass sich die

Finanzierungssituation des Pensionssystems

deutlich verschärfen wird. Während heute

1,7 Erwerbstätige für jeden Pensionisten ins

System einzahlen, werden es 2035 nur mehr

1,5 Beschäftigte sein.

Beim Wifo schätzt man, dass durch die steigende

Erwerbsbeteiligung von Frauen, die Beschäftigung

älterer Menschen sowie durch Zuwanderung

die Zahl der am Arbeitsmarkt aktiven

Personen weiterhin wachsen wird, wenn

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•

Rainer Eppel

Wirtschaftsforscher

„Die demografische Alterung

ändert auch die

Kunden und Produkte.“

auch langsamer.Eine Wifo-Studie hat gezeigt, dass die Mehrheit der

Betriebe mindestens eine Arbeitskraft ab 50 Jahren beschäftigt, keine

50-plus-Person ist in immerhin 39 Prozent aller österreichischen Betriebe

zu finden. „Interessanterweise beschäftigen gerade Betriebe in

Branchen, die häufiger über Stellenbesetzungsprobleme klagen, seltener

ältere Arbeitskräfte“, sagt Eppel. Gleichzeitig, so ergänzt der

Ökonom, variiert das Ausmaß, in dem Betriebe Ältere beschäftigen,

selbst innerhalb der Branche erheblich. So würden viele Tiroler Tourismusbetriebe

ältereMitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen.

Alles eine Einstellungssache

Auf diesen Kulturwandel müsse man sich einstellen, sagt Rainer Eppel

vom Wifo. Für die Betriebe gelte es, sich auf ein langsamer wachsendes

und alterndes Angebot an Arbeitskräften einzustellen und auf eine

weiterhin schwierige Situation beim Rekrutieren. „Der Pool an jungen

Nachwuchskräften auf dem Arbeitsmarkt wirdkleiner,die verfügbaren

Arbeitskräfte werden im Durchschnitt älter.Das betrifft vor allem Branchen

wie die Gastronomie, die es bisher gewohnt war,vor allem junge

Menschen einzustellen“, sagt Eppel. Für die Unternehmen bestehen

die Herausforderungen vor allem darin, für eine gute Durchmischung

von jüngeren und älteren Mitarbeiternzusorgen, den Wissenstransfer

zwischen den Generationen und die Weiterbildung der Älteren zu fördern

sowie Digitalisierungsprozesse für alle Generationen passend

umzusetzen. „Gleichzeitig verändert die demografische Alterung auch

die Kundschaft sowie Produkte und Dienstleistungen“, sagt der Wirtschaftsforscher.

Das Gesunderhalten der Menschen und das Schaffen von dazu

geeigneten Rahmenbedingungen sind freilich nicht nur Aufgabe der

Betriebe. Auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen

sich auf einen längeren Verbleib auf dem Arbeitsmarkt einstellen.

Weniger gut ausgebildete Arbeitskräfte werden

es weiterhin auf dem Arbeitsmarkt schwer haben,

nicht nur das, auch die Nachfrage wird

BILD: SN/WIFO

sinken, und zwar noch stärker als das Angebot,

schätzt man beim Wifo. Dafür zeigen sich Begleitthemen

stärker, etwa die Tertiärisierung,

also das Ansteigen anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten,

die Globalisierung, Digitalisierung

und Ökologisierung werden die Anforderungen

an die Beschäftigten weiter erhöhen.

Nicht zuletzt durch die Pandemie hat sich gezeigt,

dass Familie und Beruf nach wie vor

schwer vereinbar sind. Eppel: „Wir sind von der

Gleichstellung von Frauen und Männern auf

dem Arbeitsmarkt noch weit entfernt.“


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BILD: SN/ROBERT KNESCHKE - STOCK.ADOBE.CO

ZWISCHENRUF DER REDAKTEURIN

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Irgendetwas stimmt da nicht. Auf der einen Seite stehen Schlagzeilen

wie „Beruflicher Erfolg ist keine Frage des Alters“, und dann

wieder: „Warum es so schwer ist, über 50 einen Job zu finden“.

Selbst hat man die 50 schon überschritten und ist etwas konsterniert,

wenn es um die Frage geht, in gut 13 Jahren in Pension

gehen zu können. Wiebitte? Bin doch gefühlt erst vor Kurzem in

meinem Job richtig angekommen, und gelte nach den Regeln

des Arbeitsmarktes als schwer vermittelbar?

Natürlich habe ich vor,nach 65 meinen Laptop auch weiterhin zu

beklopfen und in irgendeiner Form weiterzuarbeiten. Darüber

sprach ich mit einer Freundin des gleichen Alters, die beruflich wie

ich einige Neuorientierungen hinter sich hat und aktuell in der Immobilienbranche

arbeitet. „Ich nicht!“, sagt sie bestimmt. „Wenn

ich in Pension bin, möchte ich meine Ruhe haben. Mein Job wird

immer dichter,die Ziele werden nach oben geschraubt, ich bin am

Freitag fertig und brauche das Wochenende zur Erholung.“ Freilich

erreicht sie alle Ziele und macht Tagfür Tag, was unsere Generation

gelernt hat: zu funktionieren.

Und dann kommen junge Menschen, die unserer Generation den

Spiegel vorhalten und in einer erstaunlichen Klarheit sagen, wo sie

mit dem System, in dem wir so selbstverständlich und unhinterfragt

gewerkt und gearbeitet haben, nicht mehr konform gehen.

Wiereagiert meine Generation darauf? „Faul und selbstherrlich“,

sagen die einen, „recht haben sie“, nicht wenige andere. Fakt ist,

dass sich auf dem aktuellen Arbeitsmarkt fünf Generationen tummeln,

die miteinander auskommen müssen und zusammen produktiv

sein sollen. Vielfalt im Job betrifft aber nicht nur Jung und Alt,

es geht zudem um Mann und Frau, behindert und nicht behindert,

um Menschen mit nicht mehr klaren sexuellen Zuordnungen. Und

die Mehrheit jener,die angestellt, selbstständig, im Büro, im

Homeoffice, im Anzug oder im Pyjama ihren Job macht, möchte

ihn doch mit Freude ausüben, mit ihrem eigenen Tempo, abgestimmt

auf die persönlichen Lebensumstände. Wasaber fehl am

Platz ist: eine Vorverurteilung aufgrund irgendeiner Zuordnung. Als

50-plus-Frau möchte ich vor allem eines nicht: dass mir jemand

aufgrund meines Alters die Fähigkeit abspricht, meinen Job gut zu

machen. Und genauso denken vermutlich andere, jene mit anderer

Hautfarbe, sexueller Orientierung und natürlich mit Behinderung.

Das Plädoyer in diesem Zusammenhang kann also nur lauten:

Lasst uns doch einfach alle zusammen erfolgreich sein!


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Teamwork

einfach neu

gedacht

Die bisher gewohnte Arbeitswelt ist geprägt

durch Leistung und Zuverlässigkeit. Junge

Menschen haben andereVorstellungen und

wollen mitgestalten. Wiekönnte das

funktionieren? Ein Talk mit starken Plädoyers.

Freilich muss die Idee, ein Gespräch zwischen vier Frauen in der

Schauküche von Miele Österreich stattfinden zu lassen, mit einem

Augenzwinkern gesehen werden. Aber warum nicht in

einer Küche über die wichtigen Dinge reden, über Rollenklischees,

fehlende Dialoge zwischen den Generationen und die Herausforderungen,

die unterschiedlichste Gruppen von Menschen auf dem Arbeitsmarkt

bewältigen müssen? Es diskutierten die Personalchefin

von Miele, Claudia Krakowitzer, die Vizepräsidentin der Wirtschaftskammer

Österreich und Unternehmerin Amelie Groß, Landesschulsprecherin

Theresa Golser und die Unternehmensberaterin Waltraud

Wukounig (von links).

SN: Es kommt aktuell eine Generation auf den

Arbeitsmarkt, die ihre Bedürfnisse und Jobwünsche

klar artikuliert. Wiegeht es Ihnen damit?

Claudia Krakowitzer: Ich sehe das nicht als Herausforderung im negativen

Sinn. Es ist vielmehr spannend, sich auf neue Situationen einstellen

zu müssen, sich neu zu erfinden und zu hinterfragen, ob das, was

gestern noch galt, heute noch passt. Ich bin seit 13 Jahren im Recruiting

und hier hat sich in den vergangenen Jahren sehr viel getan:

Während damals noch auf Zeugnisse geschaut wurde, ist man heute

der Meinung, dass Noten nicht viel aussagen, weil der Mensch zur Aufgabe

und zum Team passen muss.

Amelie Groß: Allgemein gesprochen: Das Arbeitskräftethema besteht

schon länger und betrifft alle Arten von Jobs. Das Problem besteht

auch über alle Qualifikationsstufen. Ein Beispiel: In Salzburg kommt aktuell

ein Lehrling auf acht Lehrstellen. Wir haben einfach zu wenige

Menschen für den Arbeitsmarkt. Wiekönnen wir das lösen? Einerseits,

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indem wir mehr Arbeitskräfte aus dem Ausland holen, aber auch jene

zurVollzeitarbeit motivieren, die aktuell nur Teilzeit tätig sind, also Frauen.

Theresa Golser: Grundsätzlich agieren und reagieren junge Menschen

sehr schnell in dieser sich stark verändernden Welt, das ist einerseits

eine Chance, aber auch eine Herausforderung, weil es ihnen an Erfahrung

fehlt. Das aktuelle Schulsystem bereitet nicht auf die Arbeitswelt

vor.Esgibt zu wenige Informationen über die Jobwelt, gleichzeitig wird

die Lehreabgewertet, und nach der Matura wissen viele nicht, was sie

tun sollen. „Talenteförderung“ in den Schulen läuft in der Regel so ab:

Wer nicht gut in Mathe ist, wird viel dafür lernen, dafür bleiben jene

Bereiche, in denen Potenzial vorhanden wäre, außen vor.Junge Menschen

können sich durchaus vorstellen, in einem Job viele Jahre

zu arbeiten, wenn sie darin Sinn sehen. Das ist für viele der Knackpunkt.


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Waltraud Wukounig: Aktuell prallen zwei Welten aufeinander. Woes

gut läuft, sind Führungskräfte offen für neue Eindrücke, dort werden

die Generationen zusammengeführt, Erfahrungswissen angezapft

und Raum geschaffen für neue Kreativität. Probleme gibt es oft dort,

wo es an Struktur,Führung und Wertschätzung mangelt, oft belasten

auch Themen aus der Vergangenheit, die nicht aufgearbeitet wurden.

Grundsätzlich schätzt die junge Generation das, was zuvor gemacht

wurde. Auf dem kann man aufbauen, muss es aber nicht zwangsläufig

weiterführen. Raum für Veränderungen sollte immer da sein. Junge

Menschen wollen wissen, welche Visionen ein Unternehmen hat und

was ihr Beitrag dazu sein könnte. Oft überfordert sie anfangs der eigene

Anspruch, einen Job zu finden, der sie die nächsten 40 Jahreglücklich

macht. Dabei müssen sie in einem ersten Schritt herausfinden, in

welchem Bereich in der Gesellschaft man sich engagieren will: Wäre

ich gut in der Arbeit mit Menschen? In der Forschung? In jungen Jahren

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sollte man nur entscheiden, in welchem Bereich der Gesellschaft oder

welcher Sparte man seine Fähigkeiten einsetzen möchte, und nicht, in

welchem konkreten Job man die nächsten 40 Jahrearbeiten will.

SN: Veränderungsprozesse scheitern ja oft am

Althergebrachten. Die Arbeit wird verrichtet, wie

es immer war.Wie flexibel sind die heimischen

Unternehmen?

Groß: In puncto Digitalisierung passiert enorm viel, in den vergangenen

beiden Jahren hieß es laufend, man solle sein Geschäftsmodell digitalisieren.

Doch eine Disruption aus einem bestehenden Unternehmen

heraus ist eine große Herausforderung. Ich sehe auch, dass die junge

Generation würdigt, was die Vorgängergenerationen geschaffen haben.

Und ich glaube, es ist schwierig für Jüngere, wenn auf dem Wirmachen-das-schon-immer-so

beharrt wird. Nach meiner Erfahrung


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kommt es auch darauf an, wie viele junge Menschen im Team sind, und

leider sind die Jüngeren meist in der Minderzahl und kommen mit ihren

Vorschlägen nicht durch. Viele der jungen Generation kündigen, weil

sie nichts bewirken können.

SN: In Betrieben schließen sich die Menschen

oft nach Altersgruppen zusammen. Intergenerationeller

Austausch ist nicht selbstverständlich. Woran

scheitert er?

Krakowitzer: Das ist nicht allgemein zu beantworten, ich würde es gern

positiv formulieren: Es braucht viel Gespür,umherauszufinden, was an

Potenzial da ist, und es braucht Mut, etwas Neues zu schaffen. Der Generation,

die es „schon immer so gemacht hat“, zu erklären, dass das

vielleicht doch nicht immer optimal ist, ist sehr schwierig, immerhin

stellt man damit die Prozesse der vergangenen Jahre, die ja auch funktioniert

haben, infrage. Es braucht ein Abwägen und Überlegen, vielleicht

ergibt sich ja eine neue Idee, die man gemeinsamumsetzen könnte.

Daskannkein Entweder-oder-Thema sein, sondern ein Miteinander.

SN: Wieist dazu das Setting? Der Befehl von oben

funktioniert vermutlich bei den jungen

Menschen nicht mehr,oder?

Krakowitzer: Das kommt auf die Situation an, aber generell sind wir von

den Top-down-Prozessen schon weit weg, eine Befehlsausgabe von

oben funktioniert nicht mehr. Esbraucht stets eine Vision, wohin die

Reise gehen kann, und die macht man gemeinsam. Eine Führungskraft

muss nicht alles wissen, sie muss aber wissen, wer im Team welche

Aufgaben am besten lösen kann. Es gibt unterschiedliche Methoden

der Mitarbeiterführung, eine wichtige Aufgabe einer Führungskraft

ist, das Team zu unterstützen, mutiger und offener zu werden. Dazu

Amelie Groß ist Vizepräsidentin der WKO und Unternehmerin.

muss man aber auch gemeinsame Tätigkeiten fördern, um sich kennenzulernen,

diese Zeit fehlt im Job in der Regel.

SN: Frau Golser,wowürde Ihre Generation gern

mehr mitreden?

Golser: Zunächst ist vielen –vor allem jungen Frauen –wichtig, von wo

aus sie arbeiten können, von daheim oder vom Büroaus? Wirhätten

gernVertrauen, uns zu beweisen, wobei niemand von uns das Rad neu

erfinden wirdwollen, aber optimieren. Wirrespektieren sehr wohl, was

die Vorgängergeneration gemacht hat, wollen aber auch unsereInputs

geben können. WasSie, Frau Groß, gesagt haben, kann ich unterstreichen:

Wenn man die einzige junge Person im Unternehmen ist, wird

das schwierig. Viele suchen sich deshalb von Beginn an jüngereUnternehmen

mit jüngeren Teams, weil man da möglicherweise schneller

miteinander arbeiten kann. Wirsind Macher und unsereGeneration hat

oft das Gefühl, alles perfekt können zu müssen. Hier bräuchten wir

auch Unterstützung, dass auch Fehler gemacht werden dürfen.

Theresa Golser ist Landesschulsprecherin.

SN: Am Ende des Tages muss wirtschaftlicher

Erfolg gegeben sein. Wasbedeutet dazu der Wunsch

der jüngeren Menschen nach mehr Ausprobieren?

Groß: Ein Arbeitsplatz muss heute mehr sein als ein Ort, an dem man

sein Geld verdient. Zuletzt haben viele von zu Hause aus gearbeitet,

das war oftmals anstrengend. Arbeit muss Spaß machen und das ist

wichtig. Hier hat die junge Generation auch wieder mehr Chancen.

Theresa, als ich in Ihrem Alter war, gab es so viele Einschränkungen:

nicht Lehramt studieren, nicht Medizin, man musste sich auf dem Arbeitsmarkt

orientieren. Heute könnt ihr euch die Frage stellen, was


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euch wirklich interessiert und wo ihr einen Beitrag leisten wollt. Ich sehe

das durchaus als positive Entwicklung.

Wukounig: Dazugehören ist ein menschliches Grundbedürfnis, es ist

existenziell wichtig, wenn man spürt, einen Platz im Unternehmen zu

haben und sich den nicht erst erarbeiten zu müssen. Ein Hineingeworfenwerden

und Beweisenmüssen führt selten zu guten Ergebnissen.

Wo Menschen über ihre Funktion und die Vision im Unternehmen

Bescheid wissen, braucht es weniger Kontrolle, dafür hat mehr Vertrauensvorschuss

Platz. Allerdings bedeutet es für den Arbeitnehmer

auch, Verantwortung zu tragen und die Verbindlichkeit mitzubringen,

die der Arbeitgeber erwartet. In einem echten Team geht es nicht

darum, das Beste aus der und für die Abteilung herauszuholen, sondern

ein optimales Ergebnis für die gestellte Aufgabe zu erzielen.

Dieses Miteinander braucht es nach der Corona-Homeoffice-Zeit ganz

besonders. Über funktionierende Teamarbeit wird Workload gerecht

verteilt, Unterstützung erfahrbar und Entlastung spürbar. Dafür müssen

Führungskräfte sorgen.

SN: Eigentlich bringen viele junge Menschen zum

Ausdruck, was sich die ältere Generation nicht

getraut hätte: Klarheit in Zielen oder ihre Work-Life-Balance

einzufordern. Waskönnen wir von der jungen Generation

lernen?

Golser: Ich finde, unsereGeneration ist sehr respektvoll gegenüber der

älteren Generation, wir sind motiviert und locker im Umgang miteinander.

Das Gemeinsame ist uns wichtig. Wir finden uns in dieser neuen

Welt gut zurecht und –wenn wir das Beispiel Social Media nehmen,

das für uns selbstverständlich ist –können auch hier marketingseitig

viel ein- und das Unternehmen jüngeren Menschen näherbringen.

Waltraud Wukounig coacht Betriebe bei Change-Prozessen.

SN: Ihre Generation ist ja gewöhnt, sich auf diesen

ganzen Kanälen zu präsentieren. Ist diese

Generation authentischer,selbstverständlicher?

Golser: Ich bin zwar beim Posten etwas vorsichtiger und würde nie

alles preisgeben, aber ja, Instagram etc. sind Visitenkarten, über die

man die Person eine Spur besser kennenlernt.

Krakowitzer: Bei der Frage des Voneinanderlernens bin ich der Meinung,

dass wir extrem viel von den Jüngeren lernen und uns wechselseitig

austauschen können. WasSocial Media betrifft, so brauche ich

gar nicht erst versuchen, über diese Kanäle mit den Jüngeren in Kontakt

zu treten. Hier brauchen wir die Jungen, die wissen, was ihre Altersgruppe

anspricht. Geht es um die Meinung dieser Generation, ist

ein Zuhören wichtig. Ich kann dann für mich immer noch entscheiden,

ob die gemachte Idee oder der Vorschlag passt oder nicht. Lernen ist ja

nicht, alles anzunehmen, sondernzuhinterfragen und auszuprobieren,

und das ist sehr spannend.

BILDER: SN/SANDRA HALLINGER (4)

Claudia Krakowitzer ist Personalchefin von Miele Österreich.

Groß: Es muss ein Miteinander sein und kein Gegeneinander.Mentoringprogramme

haben sich beispielsweise ganz gut bewährt. Ein ältererKollege

nimmt sich eines jüngeren an, das funktioniert auch gut umgekehrt.

Wukounig: Kreative Lösungen entstehen im Miteinander.Viele Unternehmen

haben dafür auch Räume, in denen man sich auch abteilungsübergreifend

trifft. Während es vor einigen Jahren noch hieß, man solle

sich nicht beim Kaffeetrinken erwischen lassen, wirdesheute positiv

gesehen, wenn sich Menschen austauschen. Ganz wichtig ist, nicht


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nach einem Schuldigen zu suchen, sondern nach einer besseren

Lösung. Fehler kann man ohnehin oftmals besser gemeinsam ausmerzen.

SN: Welche Führungsqualitäten braucht es dazu?

Wukounig: Wichtig sind Offenheit, Achtsamkeit und soziale Kompetenz,

Letztereberuht in einem wahrscheinlich eher geringen Teil auf der

Persönlichkeit, weit mehr ist es Arbeit an der Persönlichkeit, ein Reifeprozess,

der durch Schulung oder Coaching und den Umgang miteinander

trainiert und gefördert wird.

Golser: Führungskräfte sollten wissen, worin die Menschen gut sind,

weil das viel Zeit erspart. Dazu ist halt Zuhören wichtig.

Groß: Offenheit finde ich ebenfalls wichtig, aber auch, zu versuchen,

sich in anderehineinzuversetzen. Und hier darf man gerade bei jüngeren

Menschen nicht allzu streng sein –und sollte sich für mehr Verständnis

vielleicht in die eigene Jugend zurückversetzen.

Krakowitzer: Es braucht den

Mut, sich einzugestehen, dass

man nicht in allem perfekt ist

und an sich arbeiten sollte. Hinschauen,

Zeit nehmen, fünf Minuten

sind da oft Gold wert.

SN: Apropos Hineinversetzen:

Bei der Vorstellung,

dass ein 20-

jähriger Mitarbeiter

seinem um 30 Jahre

älteren Kollegen Optimierungsvorschläge

gibt, wirdLetzterer sicher

erst mal schlucken.

Kritik am Althergebrachten,

das ja lange Zeit

funktioniert hat, ist

sicher nicht einfach

hinzunehmen. Wiekönnte das am besten gelingen?

Wukounig: In Unternehmen gehörte das Wirstärker gefördert. Immerhin

ist der Vorschlag eines Menschen, den man schätzt, besser anzunehmen,

und das unabhängig vom Alter.Esmacht einen Unterschied,

ob ich mich als Teil eines Teams fühle und wir gemeinsame Erlebnisse

und Projekte haben, aber auch Misserfolge, aus denen man viel lernen

kann. Zahlen sind wichtig, aber Soft Skills für ein gutes Miteinander

ebenso.

Vier Frauen, die gern für frischen Wind sorgen.

Golser: Ich finde Teambuilding-Seminaresehr hilfreich, weil sie zeigen,

wie gemeinsam Dinge entstehen und bewältigt werden können. Als

angehende Kindergartenpädagogin kann ich sagen, dass man aus

einem Spiel sehr viel lernen kann. Diese Sache, die man gemeinsam

gemeistert und die gut zum Ziel geführt hat, wirdauch so verinnerlicht.

Herrscht dabei noch Spaß, wirddas Arbeiten insgesamt lockerer und

angenehmer.

Groß: Verbesserungsvorschläge sollten in jedermanns Interesse sein.

Arbeit ist ja kein Selbstzweck, man will etwas weiterbringen. Die Zeiten

sind vorbei, in denen man mit 15 Jahren im Unternehmen anfängt und

bis zur Pension bleibt. In den Schulen brauchen wir Fächer,die Kinder

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und Jugendliche vorbereiten, dass nichts in Stein gemeißelt ist. Wir

wissen nicht, was in 20 Jahren sein wird. Umso wichtiger ist es, aufgeschlossen

und offen zu bleiben.

Krakowitzer: Dem kann ich mich nur anschließen. Führungskräfte sollten

Teams auf die Aufgaben vorbereiten, meine Rolle sehe ich darin,

die Führungskräfte auf neue Mitarbeiter vorzubereiten. Und das heißt

auch, sich bewusst zu sein, wer eingestellt wird. Entscheidet man sich

für einen jüngeren Mitarbeiter,bedeutet das auch, dass man nicht alles

erwarten kann und darf.

SN: Welches Mindset sollten Führungskräfte haben?

Groß: Die Führungskraft muss sich dessen bewusst sein, dass sich die

Welt ändernwird. Gewisse Geschäftsmodelle werden in zehn Jahren

nicht mehr existieren, neue werden hinzukommen. Hier wirdseit Jahrenimmer

wieder die Sorge geäußert, dass die Digitalisierung Arbeitsplätze

wegnehmen könnte. Jetzt zeigt sich, dass das Gegenteil der Fall

ist. Obwohl wir –nicht zuletzt durch Corona –inpuncto Digitalisierung

einen großen Schritt nach vorngemacht haben, gibt es so viele offene

Stellen wie nie zuvor. Wir wissen

also, dass wir nichts wissen.

Sich dessen bewusst zu

sein ist enorm wichtig.


Krakowitzer: Ich erlebe in meinem

Tätigkeitsfeld immer wieder,

dass Menschen betonen,

froh zu sein, wenn eine anstehende

oder bewältigte Veränderung

vorbei ist. Doch diese

ist mit hoher Wahrscheinlichkeit

ein erster Schritt zur nächsten

Veränderung! Wichtig ist,

hier dranzubleiben, den Menschen

die Angst davor zu nehmen

und ihnen mitzuteilen,

dass es normal ist, dass wir

nicht mehr alles wissen. Je

schneller einem das selbst klar

ist, desto besser kommt man mit der Situation zurecht.

Wukounig: Im Mindset sollte das Bewusstsein vorhanden sein, dass

Vielfalt Potenzial und Chancen bietet.

SN: Weil wir in einer Küche sitzen, geht natürlich

kein WegamThema Gleichstellung und Frauen

im Job vorbei. Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen,

wurde ja von Männern geprägt. Wo können Frauen

frischen Wind einbringen?

Wukounig: Spontan fällt mir das Verbindende als gute Qualität ein. Wobei

es mitunter auch das Entweder-oder braucht, wenn es um schnelle

Entscheidungen geht. Eine Qualität von Frauen ist sicher die, gleichzeitig

mehrereDinge wahrnehmen zu können. Das bringt auch die große

Schwierigkeit mit sich, dass viele glauben, das alles auch unter einen

Hut bringen zu müssen.

Golser: Was mich ärgert, ist, wenn Frauen aufgrund biologischer Voraussetzungen

gewisse Fähigkeiten abgesprochen werden. Auch

wenn ich jetzt nicht so schwer heben kann wie ein Mann, kann ich die

Arbeit trotzdem gut verrichten. Ich bin nicht unbedingt dafür,dass die


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Geschlechteranteile in Führungspositionen oder politischen Parteien

gleich verteilt sein müssen, was ich mir aber wünschen würde, ist, dass

die Geschlechter nicht mehr so groß thematisiert werden. Nicht: Ich bin

Theresa, Frau, und übe die Funktion aus, sondern: Ich bin Theresa und

für dies und das verantwortlich.

Groß: Ich kann Ihnen bei vielem zustimmen, nicht aber bei der Frauenquote,

die wir in gewissen Bereichen derzeit noch brauchen. In einer

perfekten Welt wird jeder Posten nach Qualifikation und Eignung besetzt.

In der Realität haben viele eine klareVorstellung, wie die Person

auszusehen hat, die den ausgeschriebenen Job machen sollte. Nicht

umsonst dominieren in der Arbeitswelt und in Führungspositionen

Männer. Doch heute geht es nicht nur um ein gutes Zusammenspiel

von Mann und Frau, sondernvon Jung und Alt, Österreichern, Nichtösterreichern

und so weiter. Man weiß hinlänglich, dass gemischte

Teams gut zusammenarbeiten. Was esnoch braucht, ist ein gesellschaftlicher

Wandel, Mädchen tendieren noch immer zu klassischen

Frauenberufen, die oft sozial vererbt werden.

Krakowitzer: Gesellschaftlich gesehen ist das größte Thema für mich,

dass man nicht selbst in Stereotypenfallen tritt. Wenn sich Frauen für

technische Berufe bewerben, bin ich noch immer mit der Frage konfrontiert,

ob sie das wohl schaffen. Ich antworte dann: Die Frau wurde

nicht gezwungen, diese Bewerbung zu schicken. Wirhaben eine Cheftechnikerin,

die oft gefragt wird, wie und ob sie es wohl schafft, eine

Waschmaschine aufzuheben. Nicht mehr zeitgemäß ist auch die Frage,

ob eine junge Frau vielleicht in ein paar Jahren eine Familie gründen

möchte. Heute nehmen sich schon viele Männer eine Auszeit dafür.Es

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•

braucht Achtsamkeit, auf diese ganzen Klischees zu schauen und zu

hinterfragen, wie es überhaupt dazu kommt. Gelingt das, sind wir

schon einen Schritt weiter.

SN: Wiekommen wir zur Selbstverständlichkeit,

dass es egal ist, ob ein Mann oder eine Frau den

Job macht?

Wukounig: Hier ist es wichtig, Person und Funktion auseinanderzuhalten.

Im Umgang miteinander kann man so besser Kritik oder Verbesserungsvorschläge

anbringen. In der Praxis sähe das so aus, dass eine

neue Person in ihrer Funktion vorgestellt wird, damit ist es auch einfacher,den

Aufgabenbereich zu vermitteln. Umgemünzt könnte man sagen:

Wenn ich von Anfang an einen Arbeitsplatz bekomme, inklusive

Laptop, Durchwahl und Visitenkarte, muss ich mich nicht so behaupten

wie ein Kollege, der erst mal seinen Schreibtisch erkämpfen muss.

SN: Frau Golser,hat Ihre Generation überhaupt

noch mit althergebrachten Geschlechterklischees

zu kämpfen?

Golser: Ja, leider.Letztens erst habe ich mit einer jungen Frau gesprochen,

die meinte, sie wolle daheimbleiben, ihr Mann werde Arzt und für

sie gebe es ohnehin keinen Beruf mit guten Verdienstmöglichkeiten.

Als ich sie nach dem Warum fragte, meinte sie: Sie habe mit ihrem

Freund darüber geredet. Das Spektrum an Lebensmodellen ist in meiner

Generation groß, die einen wollen bei den Kinderndaheimbleiben,

die anderen neben den Kindernarbeiten gehen und anderewiederum

wollen auf Kinder verzichten. Es gibt nicht mehr ein Richtig und Falsch,

das ist das Schöne.


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Den Jungen gehört die

Zukunft bei HILLEBRAND.

Stolz stehen sie in der Fußgängerzone in Bad Reichenhall und bestaunen ihr

gemeinsames Bauprojekt „Luisenbad“ –ein Stadthotel mit 134 Zimmern

und 69 Eigentumswohnungen. Bauleiter Daniel Vidovic hatdieses Projekt

mit Florian Helminger und Verena Reif realisiert, die hier die Chance

bekamen, ihre Karriere in der Junior-Bauleitung zu starten.

Daniel Vidovic nimmt sich gerne Zeit

für seine jungen Mitarbeiter:innen:

„Einmal in der Woche denken wir

das Projekt sechs Wochen voraus und besprechen,

was jeder braucht, um seine Ziele

zu erreichen. Wirtauschen uns offen aus, bis

jeder über alles Bescheid weiß. Ich setze auf

die Stärken jedes Einzelnen und übertrage

ihnen Kompetenzen und Zuständigkeiten.“

Verena Reif bestätigt: „Als Bauleiterin wurde

mir immer der Rücken gestärkt, somit hatte

ich weniger Angst, Fehler zu machen. Ich

wusste, dass ich die Unterstützung bekomme,

die ich benötige.“ Auch Florian Helminger

freut sich, dass er im Zuge dieses

Projekts sein Geschick in der Bauleitung

weiterentwickeln konnte. Als besonders

motivierend beschreibt er die Arbeit via

Microsoft-Teams, die seiner hohen IT-Affinität

sehrentgegenkommt.Von diesen Erfahrungen

profitieren mittlerweile auch die Kolleginnen

und Kollegen in anderen Projekten.

Vielseitige Aufgaben

für Berufseinsteiger

Michaela Gerner, seit mehr als einem Jahr

Architektin bei HILLEBRAND, arbeitet gemeinsam

mit Nihal Bulut, Absolventin der

HTL für Innenarchitektur,ander Planung von

22 Einfamilienhäusern in der Gemeinde

Grödig. Als Berufseinsteigerin profitiert Nihal

Bulut stark von ihren verantwortungsvollen

Aufgaben: „Ich fühle mich angekommen

und weiß es zu schätzen, dass mir das Wissen

und der Erfahrungsschatz meiner erfahrenen

Kolleginnen und Kollegen weitergegeben

wird.“ Auch Bereichsleiter Bernhard

Schattauer findet Inspiration im unbeschwerten

Umgang mit den jüngeren Kolleginnen

und motiviert sie durch Bestätigung

und Betonung der positiven Dinge.

Aufstrebende Karriere

Als Werkstudentin hat Nadine Clement bei

HILLEBRAND begonnen und durch ihr Interesse

am Thema Human Resources die

Chance erhalten, in diesem Bereich mitzuarbeiten.

So hat sie im Recruiting Fuß gefasst

und konnte im Employer Branding sowie in

der Personalentwicklung einen ersten Eindruck

vom umfassenden HR-Spektrum bekommen.

Seit Abschluss ihrer Studien im

März ist sieals Junior-HR-Businesspartnerin

tätig und hat die Verantwortung für die qualitative

Lehrlingsausbildung übernommen.

„Besonders motivierend war für mich, dass

ich mich überall ausprobieren durfte und es

für mich dabei keine Grenzen gab.“ So weiß

Nadine Clement sehr zu schätzen, dass sie

schnell Vertrauensperson geworden ist, für

Mitarbeiter:innen als auch für Führungskräfte.

„Ich fühle mich richtig wohl, denn ich darf

mittendrin sein statt nur dabei.“

Auf die Stärken

der Jugend bauen

Vorbildlich zeigt sich der Anteil an jungen

Berufseinsteiger:innen der Generation Zbei

HILLEBRAND. Mit 25 Prozent stellen sie ein

wichtiges Viertel der Mitarbeiter:innen und

sichern soeinen kompetenten Nachwuchs

an Fachkräften. Eine offene Haltung gegenüber

den Ideen und Stärken der Jugend

bringt dem ganzen Unternehmen Inspiration

und Motivation. Aus Erfahrung sind sich die

Unternehmensleitung und die Eigentümer

einig: Die Jungen verdienen alle Chancen,

denn ihnen gehört die Zukunft!

Planungsteam: Bernhard Schattauer,

Michaela Gerner und Nihal Bulut.


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Bauleitung: Florian Helminger,Daniel Vidovic und Verena Reif ziehen an einem Strang. BILDER: SN/HILLEBRAND (3)

Kontakt &Information

Hillebrand Baufirmengruppe Holding GmbH

Bau |Holz |Immobilienunternehmen

Krimpling 1, 5071 Wals

Tel.: +43/662/850 394

Human Resources: Nadine Clement und Andrea Auer im Austausch.

WWW.HILLEBRAND.AT


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Ein Haus zum Ausprobieren

Die Pandemie hat das Projekt bisher vereitelt, doch im Herbst soll der dritte Versuch starten:

Schülerinnen und Schüler der Polytechnischen Schule in Tamsweg bauen gemeinsam ein Haus.

Nicht nur reden, sondern tun, und das möglichst schnell. So

könnte man das Lebensmotto des Lungauer Unternehmers

Mario Schitter beschreiben. Er hat 2019 ein aufwendiges Lehrlingsprojekt

gestartet: Schülerinnen und Schüler der Polytechnischen

Schule Tamsweg sollten ein Haus planen, bauen, ausstatten und vermarkten.

Wäredanicht die Pandemie gekommen.

Zwei Mal war es geplant, zwei Mal musste Schitter sein Projekt

„Recon-Lehrlingshaus“abbrechen. Im Herbst will er den dritten Versuch

starten,dasvierMeterlange,zweieinhalbMeterbreiteundgutvier Meter

hohe Haus ins Finale zu bringen. Ein Praxistag pro Woche steht den

Schülerinnen und Schülern dafür zur Verfügung. Dem Bauunternehmer

aus St. Michael im Lungau waren keine Kosten und kein Aufwand

zu viel: Er hat eine Architektin aus Graz engagiert sowie einen Werbefachmann,

und er kaufte eigens einen Kleinbus, den er branden ließ

und mit dem die Schüler zu den jeweiligen Betrieben gefahren werden.

Keine halben Sachen, immerhin hängen die Berufswahl und ein gewisser

Coolnessfaktor im Leben der jungen Menschen eng zusammen.

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•

In der Praxis wird essoaussehen, dass man sich nach den Planungsarbeiten

und dem Erstellen eines Modells aus Papier an die Arbeit

der verschiedenen Gewerke macht: Auf Schitters Betriebsgelände

wirddie Bodenplatte gemauert, diese kommt auf den Tieflader und

so wird das entstehende Bauwerk von Handwerksbetrieb zu Handwerksbetrieb

befördert, wo die jeweiligen Arbeiten verrichtet werden.

Jeder kommt zum Zug: vom Maurer,Dachdecker über den Innenausbauer,Installateur

bis zum Elektriker,Fliesenleger und Maler.Und weil

das Haus auch an Mann oder Frau gebracht werden sollte, kümmern

sich Schülerinnen und Schüler um die Bewerbung, die Vermarktung

und das Catering. Learning by Doing, und das Ganze unter größtmöglichem

Spaß: So begann es, als Schitter das Projekt erdachte, und

so soll es im Herbst weitergehen.

Spüren, wie die Praxis schmeckt

Der große Wunsch des Unternehmers, der ebenfalls nicht mehr das

Personal findet, das er für seinen wachsenden Betrieb bräuchte:

Mario Schitter (rechts) von der Recon Group will Poly-Schülerinnen und -Schülern zeigen, was mit der Lehre erreicht werden kann. BILDER: SN/RECON KWER (5)

DIE BESTEN KARRIERE

37

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„Wenn wir es schaffen, in unserer Gesellschaft den Lehrberuf gleich

wichtig zu machen wie die Matura, haben wir einen riesengroßen

Schritt geschafft.“ Mit Roland Petzlberger,dem Direktor der Polytechnischen

Schule Tamsweg, hat Schitter einen begeisterten Partner für

sein Projekt gefunden. Zunächst galt es, den rechtlichen Rahmen abzustecken,

innerhalb dessen das Lehrlingshaus entstehen darf, und es

war eine entsprechende Haftpflichtversicherung abzuschließen. Für

den Unternehmer und den Schuldirektor, der selbst in seinem ersten

Bildungsweg eine Lehre absolviert hat, geht damit in Erfüllung, was

auch im Lungau so dringend vonnöten ist: dass junge Menschen

selbst erfahren, was sie mit ihrer Arbeit bewirken können. „Wenn du bei

einem Haus vorbeigehst und realisierst, dass das möglicherweise in

den nächsten 200 Jahren noch stehen wirdund du mitgearbeitet hast,

ist das doch ein wunderbares Gefühl“, sagt Schitter.Nicht zuletzt bietet

das Projekt nicht nur die Möglichkeit, in verschiedene Handwerks- und

Dienstleistungsberufe hineinzuschnuppern, sondern auch zu erfahren,

wo Gewerke abgestimmt gehören, wie Prozesse zu organisieren

sind und wie der Bauerfolg optimiert werden kann.

Es ist eine Berufsleistungsschau im Kleinen, mit Einblick in all die Vorund

Nachteile, die jeder Beruf mit sich bringt. Freilich erwartet auch Mario

Schitter,dass sich aus dem Lehrlingshaus-Projekt heraus der eine

oder andere Poly-Absolvent für eine Lehre inseinem Unternehmen

entscheidet. Eine junge Dame aus dem ersten Projekt, das abgebrochen

werden musste, hat er schon gewinnen können. Sie zeigte sich

nach kurzer Zeit von der Branche so begeistert, dass sie bereits ankündigte,

nebenbei maturieren und in die Planung gehen zu wollen.

Nach oben offene Karrieremöglichkeiten

Über Praxiswissen zu verfügen ist für den Unternehmer,der Maurer gelernt

und seither nie mit Lernen aufgehört hat, das Um und Auf. Jede

berufsbildende mittlereund höhereSchule sollte verpflichtende Praktika

beinhalten, um das, was in der Theorie gelernt wird, in die berufliche

Realität zu überführen. Nur so erlebe man die Zusammenhänge und erfahre,

wie die Wirtschaft läuft.Überzeugt isterdavon, dassjungenMenschen

nicht genügend Zeit für die Berufswahl gelassen wird und die

Ansprüche der Elternmit der Realität des Nachwuchses oft nicht kompatibel

sind. In der Regel, so beobachteter, sei die Jobwahlnichtvon

sonderlich viel Leidenschaft getragen, der Beruf werde oft irgendwie

ausgeübt,ohneExit-Strategie,dieeinAufhörenoderUmdenkenzuließe.

Selbst hätte er Fernsehtechniker werden wollen. Eine Woche vor

Antritt seiner Lehrewurde ihm mitgeteilt, dass es die Stelle nicht mehr

gab. Sein Vater nahm ihn mit auf den Bau, wo er letztlich auch gelandet

ist. Dass nach einer Lehrekarrieremäßig nach oben hin alles offen ist,

hat er selbst hinreichend gezeigt. Wobei der Unternehmer oft genug erfahren

hat, was es heißt, sich bei Auftraggebernmit „nur“ einer Lehre

durchsetzen und behaupten zu müssen. Er bedauert, dass die Matura

noch für viele Elterndas Maß aller Dinge ist und ElternihreKinder lieber

in Richtung High Potentials fördern. Nachsatz mit Schmunzeln: „Wer

von den Schülern der Oberstufe hat jemals verstanden, wozu man

Integralrechnen braucht? Geschweige denn, es anwenden zu können.

Da relativiert sich das mit den High Potentials wieder.“

„Jammernbringt uns nicht weiter“

Die große Herausforderung, passendes Personal zu finden, sei allein

Sache der Wirtschaftsbetriebe. „Jammern bringt uns nicht weiter“,

sagt Schitter.Was die Ansprüche der jungen Generation auf dem Arbeitsmarkt

betrifft, so hat er eine klareHaltung: Der Wunsch nach weniger

Arbeitszeit könne auch damit zu tun haben, dass der Beruf einfach

nicht passt. Wermit entsprechender Leidenschaft seinem Job nachgehe,

schaue nicht auf die Uhr.

Mit Akribie und Begeisterung wurde gerechnet und gebastelt.

Zunächst entsteht das Hausmodell im Kleinen.

Mario Schitter erklärt, wie beim Bauen alles zusammenhängt.

In einem weiteren Schritt geht’sans große Werk.


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Hunger auf Bildung

Der Fachkräftemangel ist auch im Lungau groß. Die Polytechnische Schule

und die Wirtschaftsbetriebe arbeiten eng zusammen –mit großem Erfolg.

Marcel Pausch aus der Polytechnischen Schule in Tamsweg hat sich schon entschieden: Er wird Koch bei Hapimag.

BILD: SN/HALLINGER

Sobeherzt ist der Direktor der Polytechnischen Schule in Tamsweg,

wenn es darum geht, seine Bildungseinrichtung praxisfit

zu gestalten: Für den neuen Computerraum holte Roland

Petzlberger eigenhändig von einem Unternehmen

ausrangierte Computer ab, lud sie in seinen

Anhänger und stellte die Einzelteile zu einem

funktionsfähigen Ganzen zusammen. Seine

Schule verfügt über einige Lehrwerkstätten,

darunter eine Metallwerkstatt, die unter anderem

von Lungauer Unternehmern ausgestattet

wurde. Im Verein „Polytechnische

Schule und Wirtschaft“, in dem nahezu alle

Lungauer Betriebe vereint sind, hilft man zusammen:

Die Schule wird mit Geräten versorgt,

offene Lehrstellen werden der Schule

bekannt gegeben, es gibt einen engen Austausch,

der auch bequem Schnuppertage in

den Betrieben ermöglicht.

Neuer Zweig Mechatronik

In der Polytechnischen Schule Tamsweg gibt

es insgesamt acht Fachbereiche; Metall,

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Roland Petzlberger

Dir.Polytechnische Schule Tamsweg

„Unsere Zusammenarbeit

mit den Betrieben ist eine

echte Win-win-Situation.“

Elektro, Mechatronik, Holz und Bau, dazu Handel, Büro, Dienstleistungen

und Tourismus. Weil vieleFertigungsbetriebe im Lungau Mechatroniker

suchen, wurde dieser Zweig eigens hinzugefügt. Dafür interessieren

sich mittlerweile auch viele Mädchen, heuer stellen sie fast die

Hälfte, sagt der Direktor. Wenn schon im höheren Bildungssegment

die Abwanderung hoch und nicht aufzuhalten sei, wolle man im Bereichder

Lehrealles daransetzen, die jungen Menschen im Lungau zu

halten, sagt Roland Petzlberger.

Sie wissen, was sie wollen

Seine Schülerinnen und Schüler haben

jedenfalls alle eine Lehrstelle oder zumindest

einen Plan, wohin es nach der Schule gehen

soll. Seiner Erfahrung nach fällt der Groschen

für die Berufswahl oft schon in der dritten

Klasse Mittelschule, im Poly gelte es nur mehr,

die jungen Menschen auf ihren jeweiligen

Fachbereich vorzubereiten. Was das Image

der Lehreund dieEhrenrettung der Polytechnischen

Schulen betrifft, so hätte der Schuldirektor

einen Wunsch: dass man endlich den

negativ behafteten Schulnamen ändert.


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Das wird es werden

Die Freude ist groß: Diese sechs jungen Menschen aus der Polytechnischen Schule in Tamsweg

habensich bereits für ihren Beruf entschieden. Nicht Geld stand dabei im Vordergrund.

Für vieleElternist nach wie vor die Matura der „persönliche Meeresspiegel“

–und die sollte es von der schulischen Ausbildung

her bitte mindestens sein. So sitzen viele junge Menschen, die

besser für die Praxis geeignet wären, in Schulen und verlieren die letzte

Lust am Lernen. Oft fehlen auch Alternativen, weil das Wissen über die

gesamte Bandbreite an Lehrberufen kaum vorhanden und präsent ist.

Das schlechte Image der Lehreist jedenfalls unbegründet. Wirhaben in

der Polytechnischen Schule in Tamsweg Jugendliche getroffen, die

uns begeistert von ihrer Berufswahl erzählt haben.

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Die Elternspielen eine große Rolle

Der wichtigste Grund für ihre Berufswahl waren die Schnuppertage,

das Mitarbeiten, Gestalten und auch die Freude an der Teamarbeit. Die

junge Generation möchte dabei sein und sich in Betrieben gut aufgehoben

fühlen. Sie will Spaß haben und –das kommt jedoch nicht an

vorderster Stelle –gutes Geldverdienen.Freilich spielendabei auch die

Lebensrealitäten mit, die die jungen Menschen innerhalb ihrer Familien

erleben, Großeltern und Eltern haben noch immer Vorbildwirkung.

Fotografiert hat die sechs angehenden Lehrlinge Sandra Hallinger.


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LEONIE FÖTSCHL (15)

BERUFSWUNSCH: TISCHLERIN

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In der Tischlerei Palffy in Mauterndorf wird Leonie Fötschl im

Herbst ihre Tischlerlehre beginnen. Schon der Opa war Zimmerer,erwar

es auch, der Leonies Interesse für Holz weckte.

Sie wäre auch gern Fitnesstrainerin geworden, auf jeden Fall

nichts, was man mit „typisch Mädchen“ in Verbindung gebracht

hätte. Die Entscheidung für die Tischlerlehre fiel schließlich

beim Schnuppern.

DIE BESTEN KARRIERE

41

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DIE BESTEN KARRIERE

43

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FABIAN PFEIFENBERGER (15)

BERUFSWUNSCH: MAURER

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Fabian Pfeifenberger wird beim Salzburger Bauunternehmen

RHZ Maurer,wie schon sein Vater,mit dem er dann zusammen

zur Arbeit fahren wird. Sein Plan Bwäre Automechaniker gewesen,

aber die Begeisterung für das Baugewerbe, die ihn seit

Kindestagen begleitete, war stärker.Woraufersich im Job

freut? Auf die Teamarbeit, das Mitwirken und das Schaffen

dessen, was noch länger Bestand haben wird.


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MICHAELA LÖCKER (15)

BERUFSWUNSCH:

DRUCKVORSTUFENTECHNIKERIN

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Friseurin wäre der Berufswunsch gewesen, aber oft kommt es

im Leben anders als geplant. Michaela Löcker schnupperte in

den Beruf hinein und war anfangs begeistert, erfuhr dann aber

von den Plänen einer Freundin, die bei Samson Druck eine

Lehre im Büro beginnen wollte. Michaela begann, sich für das

Unternehmen zu interessieren, und stieß auf den Beruf der

Druckvorstufentechnikerin. Die Begeisterung für den technischen

Job kam letzten Endes durch das Schnuppern. Auch

die bessere Bezahlung spielte bei der Berufswahl eine Rolle.

DIE BESTEN KARRIERE

45

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LUKAS LEDERER (15)

BERUFSWUNSCH:

SÄGE- UND HOLZTECHNIKER

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SeineEltern haben einen Holzbetrieb, Lukas Lederer hat

sich aber entschlossen, im Sägewerk Brandstätter eine Ausbildung

zum Säge- und Holztechniker zu starten. Sein alternativer

Berufswunsch wäre Automechaniker gewesen, er

entschied im Hinblick auf den eigenen Familienbetrieb pragmatisch

und will in der Branche bleiben. Daheim hat er schon

mit sieben Jahren mitgeholfen. Worauf er sich freut: auf das

Lernen und den Spaß in der Arbeit.

DIE BESTEN KARRIERE

47

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DIE BESTEN KARRIERE

49

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MARLENE FUCHS (15)

BERUFSWUNSCH: BÜROKAUFFRAU

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Drei Tage hat sie bei Samson Druck geschnuppert, die Entscheidung

fiel rasch. Marlene Fuchs will dort Bürokauffrau

werden. Das Arbeitsklima findet sie toll, die künftigen Kolleginnen

und Kollegen ebenso. Ihre Eltern sind bei der Berufswahl

beratend zur Seite gestanden, selbst hatte Marlene keine

rechte Vorstellung davon, was sie werden wollte. Doch sie ist

sich schon jetzt sicher,die richtige Wahl getroffen zu haben.


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CHRISTIAN SCHREILECHNER (15)

BERUFSWUNSCH: ELEKTRONIKER

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Er hatte Drohnen, ferngesteuerte Autos und ist seit jeher

fasziniert vom Thema Strom. Christian Schreilechner wird im

Herbst bei Elektro Esl in Tamswegseine Lehre beginnen. Sein

Plan Bwäre Tischler gewesen, doch der Werkstoff sei ihm zu

wenig beständig, sagt er und lacht. Die Schnuppertage beim

Elektrobetrieb, in dem er gleich anpacken durfte, haben ihn

letztlich überzeugt.

DIE BESTEN KARRIERE

51

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LIA-MARIE, 19

MARCO, 20

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Die meisten meiner Freunde wollen nur mehr vier Tage arbeiten,

uns ist Freizeit wichtig. Wirwürden uns flachere Hierarchien

wünschen und von den Führungskräften, dass sie sich für

ihre Mitarbeiter einsetzen. Warum keine Feier ausrichten,

wenn ein guter Umsatz erreicht wurde? Daran hatten alle ihren

Anteil! Die Haltung „Ich bin euer Chef und ihr arbeitet für mich“

zieht nicht mehr.Was wir schrecklich finden: All-in-Verträge.

Ein Problem sehe ich darin, dass die ältere Generation tut, was

sie schon immer getan hat, unsere Generation aber einiges

anders machen möchte. Wünschen würde ich mir Incentives

oder leistungsbezogene Zuwendungen zur Motivationssteigerung.

Mir geht es nicht darum, möglichst viele Stunden zu

arbeiten, sondern qualitativ,und das in einem Klima, in dem ich

mich wohlfühle.

Wassich junge Menschen wünschen

Vonder jungen Generation kommen recht klareAntworten

auf die brennenden Fragen der Zeit. Eine Zusammenfassung.

BILD: SN/DAMIR KHABIROV - STOCK.ADOBE.COM

MARLENE, 19

ELIAS, 24

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Die ältere Generation könnte in uns und unseren Wünschen

auch etwas Positives sehen: dass ein Leben angenehmer gelebt

werden kann und es nicht Leistungsdruck braucht, damit

etwas weitergeht. Führt uns die Haltung „Du musst dich nur

reinhängen, damit aus dir etwas wird“ wirklich ans Ziel? Wir

wissen nicht einmal, ob wir einmal staatliche Pension erhalten!

Ich persönlich hänge nicht sehr an Materiellem, ich kaufe viel

secondhand. Da ich mit relativ wenig Geld auskomme, kann

ich es mir leisten, weniger zu arbeiten, dafür bleibt mehr Freizeit.

Viele meiner Freunde akzeptieren auch das Wirtschaftssystem

mit seinem „Immer-mehr“ und dem Leistungsdruck

nicht mehr.Das alles macht für uns keinen Sinn.

NIKLAS, 18

LISA, 21

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Die Pandemie hat viele junge Menschen in die Depression getrieben.

Uns ist das Sozialleben enorm wichtig. Wegen Corona

waren alle daheim, hatten viel Zeit, über sich und die Welt

nachzudenken, und waren damit richtig überfordert. Das gerade

in der Pubertät, wo man an allem und jedem zweifelt. Corona

hatte für uns Auswirkungen auf verschiedensten Ebenen.

Nicht jeder unserer Generation ist Fridays-for-Future-Anhänger.Viele

von uns finden, dass beim Klima der Zug eh schon

abgefahren ist, da kann auch unsere Generation nichts mehr

retten. Die Umwelt geht kaputt, wir haben Corona, den Krieg,

wir reiten von Krise zu Krise. Viele meiner Freunde wollen keine

Kinder,lieber wollen sie das Leben genießen.

DIE BESTEN KARRIERE

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Zukunft mitgestalten

bei dm drogerie markt

Bei dm steht das „Wir“ im Vordergrund –ein „Wir“, in das sich jeder Einzelne einbringen kann und soll. Als

moderner Arbeitgeber berücksichtigt dm die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen und bietet neben flexiblen

Arbeitszeitmodellen vielseitige Weiterbildungen –umaus Mitarbeitern motivierte Mitgestalter zu machen.

BILDER: SN/DM/WOLFGANG LIENBACHER (2)

Seit über 45 Jahren überzeugt dm seine

Kundinnen und Kunden in Österreich mit

einem umfassenden Sortiment und Dienstleistungen

am Puls der Zeit. Im Ranking der

300 besten Arbeitgeber Österreichs bei

Umfragen von trend, Statista und kununu

geht dm seit vielen Jahren als Branchensieger

im Einzelhandel hervor.Diesen Erfolg

ermöglichen vor allem die Menschen hinter

dm: sei es in den Filialen, den Friseur- und

Kosmetikstudios, der Zentrale in Wals oder

im Verteilerzentrum in Enns. Insgesamt gestalten

mehr als 6800 Mitarbeiter aktiv die

Zukunft von dm mit.

Vielfalt an Berufen

Während Drogisten, Friseure, Kosmetiker &

Fußpfleger in den Filialen und Studios besondere

Momente kreieren, setzen sich in

der dm Zentrale 500 Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter aus den Bereichen Marketing &

Einkauf, Finanzen &Controlling, Expansion,

IMS und Ressort Mitarbeiter dafür ein, ihre

Kolleginnen und Kollegen in der Dienstleistung

und im Handel bestmöglich zu unterstützen.

„Bei uns sind Persönlichkeiten ge-

fragt, die gerne im Team arbeiten und Verantwortung

übernehmen. Wirsuchen motivierte

Talente, die sich gemeinsam mit dm

entwickeln möchten“, sagt Kerstin Ebenführer,Leiterin

des Ressorts Mitarbeiter.

Neue Zentrale

in Wals-Himmelreich

Ein besonderes Highlight hinsichtlich

moderner Zusammenarbeit ist die neue

dm Zentrale in Wals-Himmelreich bei Salzburg,

die bereits kommenden Herbst ihre

Tore öffnet. Dank innovativer Raumkonzepte

und Top-Ausstattung wird kreatives Arbeiten

hier in besonderem Maß gefördert.

Ein nachhaltiges Open-Space-Konzept

samt Desk-Sharing ermöglicht größtmögliche

Flexibilität und zusätzlichen Platz für

Einzelarbeiten, Video-Konferenzen und inspirierende

Begegnungen.

Familienfreundlichkeit

und flexibles Arbeiten

Anhand von flexiblen Arbeitszeitmodellen,

flachen Hierarchien und der Förderung von

physischer und psychischer Gesundheit

schafft dm ein Arbeitsumfeld, das den individuellen

Bedürfnissen gerecht wird. Dabei

spielt auch die Familienfreundlichkeit eine

wichtige Rolle: So versucht dm mit der Förderung

der Väterkarenz, einem Mentoring-

Programm für karenzierte Mitarbeiter und

Führungspositionen in Teilzeit, die Vereinbarkeit

von Familie und Karriere zuermöglichen.

Zusätzlich wird mit Homeoffice und

Jobsharing die Möglichkeit geboten, flexibel

und den individuellen Bedürfnissen entsprechend

zu arbeiten.

Kontakt

dm drogerie markt GmbH

Günter-Bauer-Straße 1, 5071 Wals

Tel: +43 /662 /8583-0

E-Mail: INFO@DM.AT


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GLEICHSTELLUNG

Als in den Achtzigern die

Frauen zum Zug kamen

Die Story der ersten Schaffnerinnen begann unter anderem mit einem Polyestermantel und

Stöckelschuhen. Auf bequemen Schuhen beschreiten die ÖBB nun den Wegder Gleichstellung.

Man stelle sich vor: Das, was Frauen zum Arbeiten anziehen

sollen, bestimmen ausschließlich Männer. Sowar das auch,

in den Achtzigern: Es gab bei den ÖBB Arbeitsmäntel aus einem

heute untragbaren Polyester-Viskose-Gemisch, sie brachten die

Frauen vom Reinigungspersonal, die bei bis zu 50 Grad Raumtemperatur

die Waggons zu putzen hatten, ordentlich zum Schwitzen. Für die

ersten Schaffnerinnen bestand die Arbeitskleidung nach männlicher

Façon aus Stöckelschuhen und seitlich bis weit zum Oberschenkel

hinauf geschlitzten Röcken. Begründung: Damit könne man die hohe

Stufe vom Bahnsteig in den Waggon hinein besser bewältigen. Auf ihren

Pumps kontrollierten die neuen Zugbegleiterinnen der Achtziger

bis zu 16 Stunden am Tagnicht nur die Fahrscheine, sie mussten auch

Züge umhängen. Dass die Kleidung dann doch praktischer und die

Schuhe bequemer wurden beziehungsweise Frauen bei den ÖBB

überhaupt Schaffnerinnen werden konnten, ist vor allem einer Frau zu

verdanken: der Steirerin Helga Ahrer.

Ausreden für den Erhalt von Männerdomänen

In den 1980er-Jahren hatte die Tatsache, dass viele Unternehmen nur

männliche Mitarbeiter beschäftigten, vor allem einen Grund: In sogenannten

Männerbranchen wollte man unter sich bleiben, und als Ausrede,

warum man keine Frauen aufnehmen könne, diente dabei oft das

Schlagwort „sanitäre Einrichtungen“, die waren für Frauen schlicht

nicht vorhanden. Doch für Helga Ahrer –damals bei

den ÖBB noch als Reinigungskraft beschäftigt –

war unter anderem die Episode mit dem Polyestermantel

Anstoß für ihren frauenpolitischen Einsatz,

sie begann, die Gleichstellung beim männlich

dominierten Staatsbetrieb einzufordern, und

bewarb sich als damals erste Zugbegleiterin in

der Steiermark. Sie bekam den Job.

Diese nicht immer einfache Zeit schildert sie

mit einem Schmunzeln: als sie beim Rangieren

von ihren männlichen Kollegen ständig auf den

Prüfstand gestellt wurde, ob sie vielleicht nicht

doch an der „schweren Männerarbeit“ scheitere;

als sie als Einzige zum Ausprobieren in die

neue, knallgelbe Uniform des Verschubs gesteckt

wurde, diese aber unbeirrt trug und die

spöttischen Bemerkungen der Männer wacker

ertrug; als sie sich von Männernwenig Schmeichelhaftes

über Frauen, die „jetzt unsere Jobs

auch noch wollen“, anhören musste. Ein Zugführer

weigerte sich sogar, weiterzufahren,

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Helga Ahrer

erste Zugbegleiterin und

Gleichstellungsbeauftragte

„Ich dachte mir damals:

Wenn so viel Widerstand

daherkommt, steckt

etwas Größeres dahinter.“

nachdem Helga Ahrer die Lok umgehängt hatte. „Wenn so viel Widerstand

daherkommt, steckt etwas Größeres dahinter“, sagte sie sich,

kämpfte weiter und wurde bald bei den ÖBB Personalvertreterin und

Betriebsrätin, Frauenvorsitzende in der Region Süd und Gleichstellungsbeauftragte

für den Süden Österreichs. Beruflich war sie beinahe

20 Jahreals Zugbegleiterin in ganz Österreich tätig, bildete neue Kolleginnen

und Kollegen aus, wurde Teamleiterin und war zuletzt als Qualitätscoach

tätig. Heute betreut sie in der Gewerkschaft Vida als Fachsekretärin

in der Steiermark knapp 11.000 Mitglieder im Schienenbereich.

Ihr Motto, nach Simone de Beauvoir: Frauen, die nichts fordern,

werden beim Wort genommen. Sie bekommen nichts.

BILD: SN/THOMAS LUEF

Die Achtzigerjahreals Umbruchphase

Frauen waren bei den ÖBB schon in den Zwanzigerjahren des letzten

Jahrhunderts beschäftigt, als Telefonistinnen oder im Gepäckdienst.

Bis in die 1960er-Jahre lag der Frauenanteil beim österreichischen

Staatsbetrieb bei rund drei Prozent. Jede erste Frau, die in ein bis dato

männlich dominiertes Team kam, im Verschub, in der Werkstatt oder

der Fahrdienstleitung, habe anfangs immer die Struktur und Kultur

der Zusammenarbeit ordentlich durcheinandergewirbelt, sagt Traude

Kogoj, Diversitätsbeauftragte der ÖBB. Das begann bei den bereits

erwähnten sanitären Einrichtungen, die rein auf die Männer ausgerichtet

waren, und ging bis zur Dienstbekleidung inklusive Männerhandschuhen

in Übergröße. Nicht selten mussten Kolleginnen 200 Meter

zur Toilette zurücklegen, während das WC für Männer ums Eck

der Werkstatt lag, sagt Kogoj. „Das hat sich natürlich verändert,

genauso wie in unserem Bahnbistroneben Schnitzel auch vegane

Knödel mit Salat serviert werden.“

Gesellschaftlich waren die 1980er-Jahre

der Beginn eines neuen Zeitalters für erwerbstätige

Frauen. In den 1970er-Jahren wurde der

Schwangerschaftsabbruch erlaubt, das Karenzgeld

erhöht, Frauen durften ohne Zustimmung

ihres Mannes arbeiten gehen und mussten

nicht mehr seinen Namen annehmen. In

der Zeit, als mit Helga Ahrer die ersten Zugbegleiterinnen

kamen, wurde im Jahr 1989

auch die Vergewaltigung in der Ehe strafbar,

unverheiratete Mütter sind seither den verheirateten

gleichgestellt. Unter der ersten Frauenministerin

Johanna Dohnal änderte sich ab

1990 einiges im Familienrecht, Sexualstrafrecht

und im Sozialrecht. Zuvor noch, 1979,

wurde in Österreich ein Gesetz zur Gleich-


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GLEICHSTELLUNG

BILD: SN/ÖBB KNOPP


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GLEICHSTELLUNG

BILD: SN/ÖBB/KNOPP

behandlung von Frau und Mann beschlossen, das Lohnungleichheiten

zwischen den Geschlechternbeseitigen sollte und das in den 1980ern

und 1990ernmehrfach erweitert wurde. Ein starkes Signal setzte zudem

das Frauenvolksbegehren von 1997, das über 600.000 Mal unterzeichnet

wurde. Die Forderungen: gleicher Lohn für gleichwertige

Arbeit, ein Mindestlohn von 15.000 Schilling (1090 Euro), das Recht

auf Vereinbarung von Beruf und Familie, Kinderbetreuungsplätze,

Karenzgeld, Kündigungsschutz, die Unterstützung von Alleinerzieherinnen

sowie das Recht auf Grundpension.

Die Situation damals erinnert die Gewerkschafterin Helga Ahrer an

die heutigen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Denn ein

Grund, warum man überhaupt auf die Forderung der Frauen, Schaffnerinnen

auszubilden, einging, war der Mangel an männlichen Zugbegleitern.

Eine österreichische Zeitung, die damals über das Thema

geschrieben hatte, titelte: „Wenn Not am Mann, kommt Frau zum Zug“.

Auch heute, wo Unternehmen händeringend nach Mitarbeitern

suchen, wirdder Ruf nach mehr Frauen auf dem Arbeitsmarkt wieder

lauter.Helga Ahrer sagt dazu: „Wenn wir aber für die Frauen nichts tun,

keine Kinderbetreuung schaffen oder zumindest ein Umfeld, in dem sie

ohne Probleme ihr Stundenausmaß erhöhen können, haben wir ein

Problem.“ Selbstkritisch fügt die SPÖ-Politikerin hinzu, dass man dieser

Aufgabe zuletzt nicht umfangreich nachgekommen sei.

Die beste Lösung sind gemischte Teams

2004 kam der Passus hinzu, dass Menschen in der Arbeitswelt vor Diskriminierung

aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit,

der Religion oder Weltanschauung, des Alters und der sexuellen

Orientierung zu schützen sind. Auch bei den ÖBB siegte die Überzeugung,

dass die beste Lösung gemischte Teams aus unterschiedlichen

Kulturen sind, jung und alt, mit und ohne Behinderung und mit

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allen Geschlechtern dieser Welt, sagt die ÖBB-Diversity-Beauftragte

Traude Kogoj. „Heute ist eine möglichst bunte Zusammensetzung der

Belegschaft nicht nur ein Marker für Inklusion und Modernität, sie

macht auch unseren Konzern und unsere Mobilitätsdienstleistungen

deutlich besser.“ Frauen wüssten zudem, sagt Traude Kogoj, was

Frauen brauchten, helle, gut einsehbare Bahnhöfe beispielsweise,

Rolltreppen, Lifte oder Zugabteile, in denen Familien mit ihren Kindern

spielen können. „Wir wissen, dass gemischte Teams die besten Produkte

auf den Markt bringen, die besseren Services leisten und die Reisenden

bei ihren Bedürfnissen abholen.“ Das gelte auch für den technischen

Bereich. Die Zäsur dafür war die Gleichstellungspolicy von

2011, die neben Antidiskriminierung auch die Förderung von Frauen

sowie eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben vorsieht. Mit

der Diversity-Charta wurde die Anhebung des Anteils von Frauen und

von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternmit Behinderung festgelegt. Die

daraus abgeleiteten Maßnahmen sollen die ÖBB in Bezug auf Inklusion

zu einem Vorzeigeunternehmen machen, sagt Kogoj.

Homosexuelle werden noch immer gemobbt

Helga Ahrer verrichtet derweil weiter ihre Arbeit als Gleichstellungsbeauftragte

und Mediatorin. Nicht selten bitten homosexuelle Menschen

vor ihrem Outing oder Menschen vor einer Geschlechtsumwandlung

um ihreIntervention. Auch im Jahr 2022 sei das nicht selbstverständlich,

ergänzt sie. Mobbing passieregerade hier oft und subtil.

Die Gleichstellungsbeauftragte wirdzudem eingeschaltet bei Entgeltdiskriminierung

oder bei sexueller Belästigung, die vor wenigen Jahrzehnten

noch ein großes Thema gewesen, mit der Zeit zurückgegangen

und nach #metoo wieder aktuell geworden sei. Doch steter Tropfen

höhlt den Stein, in Kombination mit beschlossenen Vereinbarungen

will sich der Staatsbetrieb auch künftig weiterentwickeln. So be-


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GLEICHSTELLUNG

schloss der ÖBB-Aufsichtsrat Anfang 2021 eine verpflichtende Frauenquote

von 45 Prozent, in den Führungsetagen soll in Zukunft überhaupt

die Hälfte der Positionen mit Frauen besetzt sein. Heute liegt der

Frauenanteil erst bei 14 Prozent, im Topmanagement bei fast 30 Prozent.

Auch in der Technik kommen langsam die Frauen an, dank der

Zusammenarbeit vieler Bildungseinrichtungen. Seit zehn Jahren betreiben

die ÖBB MINT-Kindergärten, in denen die Kleinsten lustvoll mit

Mathematik, Naturwissenschaft und Forschung in Berührung kommen.

Eines musste Traude Kogoj lernen: dass Veränderung gute Nerven

und Ausdauer erfordert.

Die Geschichte zeigt, was Frauen leisten können

In der Zwischenzeit ist die Zusammenarbeit von Männernund Frauen

selbstverständlich geworden, Stereotype und Klischees über Frauen

in der Arbeitswelt seien aber bedauernswerterweise noch immer nicht

verschwunden, sagt Helga Ahrer. Dabei habe die Vergangenheit immer

wieder gezeigt, wie wichtig Frauen im Erwerbsleben sind: „Als die

Männer im Krieg waren, haben die Frauen überall gearbeitet, um die

Infrastrukturen aufrechtzuerhalten. Niemand hat gefragt, was sie mit

den Kinderngemacht haben, die mussten mit. Als die Männer zurückkehrten,

waren die Frauen plötzlich nicht mehr in der Lage, diese Arbeit

zu leisten.“ Das in Erinnerung zu rufen, wird Helga Ahrer nicht müde.

Die Power,zukämpfen, hat die 55-Jährige nach wie vor.Einige Dinge

würde sie noch gernerreichen, als Gewerkschafterin, als Mediatorin,

als Multiplikatorin. „Anfangs haben sie zu mir immer gesagt: Jetzt bist

mal schön ruhig, dann wirddas schon seinen Lauf nehmen. Wenn ich

immer ruhig gewesen wäre, hätten wir vielleicht noch immer keine

Frauenuniformen, sondernMännerhosen und viel zu weite Hemden.“

DIVERSITY BEI DEN ÖBB

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> Behinderung und dauerhafte Beeinträchtigung sind Teil

unseres Lebens und Älterwerdens. Im ÖBB-Konzern haben

über 700 von insgesamt knapp 42.000 Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern gesundheitsbedingte Einschränkungen,

deren Grad der Behinderung bei über 50 Prozent

liegt. Ihnen stehen Kolleginnen und Kollegen zur persönlichen

Unterstützung zur Seite.

> Gesundheitsvorsorge, Veranstaltungen und Aufklärung,

um ältere Beschäftigte fit zu halten und die Menschen besser

zu vernetzen: Die ÖBB bitten die Generationen zum

Austausch, in dem es auch um einen Perspektivenwechsel

für mehr gegenseitiges Verständnis geht.

> Kulturelle Vielfalt ist gegeben, die ÖBB-Angestellten kommen

aus mehr als 80 Staaten. Um diese Vielfalt zu zeigen,

werden regelmäßig Veranstaltungen organisiert. Der

Verein Lobby.16 unterstützt seit 2012 bei der Lehrausbildung

von geflüchteten unbegleiteten Jugendlichen mit

Asylstatus.

> Menschen, die nicht heterosexuell orientiert sind, bietet

der Konzern einen Rahmen an, in dem Themen im Umgang

mit sexueller Orientierung am Arbeitsplatz vertraulich

diskutiert werden können. Als erstes Unternehmen nehmen

die ÖBB seit 2012 an der Regenbogenparade teil.


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GLEICHSTELLUNG

Grundeinkommen für alle

Der deutsche Philosoph RichardDavid Precht ist ein großer Verfechter des Grundeinkommens.

Nur so sei es möglich, die steigenden Ungerechtigkeiten bewältigen zu können, sagt er.

Geht es um Wandel und Umbruch, ist der deutsche Philosoph

RichardDavid Precht ein gerngesehener Gast in Talkshows.

Seine Aussagen sind oft umstritten, er provoziert, polarisiert,

verkürzt bisweilen, hat aber auch nachvollziehbare und schlüssige

Antworten auf die großen Fragen und Herausforderungen der gegenwärtigen

Zeit.

SN: Herr Precht, in welcher Welt leben wir Ihrer

Meinung nach?

Precht: Wir leben im zweiten großen Umbruch der Industriegesellschaft.

Nach der ersten industriellen Revolution kommen wir jetzt in

das „Second Machine Age“, in dem nicht nur die menschliche Arbeitskraft

ersetzt wird, sondernauch die komplexe menschliche Denkleistung.

Wirerleben einen gigantischen gesellschaftlichen Umbruch.

SN: Sind wir darauf eingestellt?

Nein, sind wir nicht. Wie auch bei der ersten industriellen Revolution

niemand darauf eingestellt war.

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•

SN: Sie sind bekannt dafür,Lösungen anzubieten.

Welche wären das in diesem Fall?

Das große Versprechen der zweiten großen Revolution wird das der

ersten sein: die Steigerung der Produktivität. Es wird heißen, dass

mehr erwirtschaftet wird. Doch es müsste anders verteilt werden als

bisher. Jene Menschen, die durch die Digitalisierung ihren Job verlieren,

müssen anders abgesichert werden. Denn die, die noch Jobs

haben, können die anderen nicht erhalten. Es wird ineuropäischen

Staaten ein Grundeinkommen geben müssen.

SN: Das wie finanziert werden wird?

Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die überzeugendste ist die

Finanztransaktionssteuer.Lassen Siemich das mitZahlen klarmachen:

Der Bundeshaushalt ist 350 Milliarden Euro schwer. Die Summe des

Geldes, das deutsche Banken an den Börsen investieren, liegt bei 275

Billionen Euro. Vondiesem Betrag bräuchten wir nur eine Milliarde, um

das Grundeinkommen finanzieren zu können. Wenn die Finanztransaktionssteuer

einmal da ist, würde auch der Kuchen kleiner werden,

Radikaler denken als bisher,statt die bestehenden Verhältnisse zu bewahren: Richard David Precht.

BILD: SN/MARIJA KANIZAJ


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GLEICHSTELLUNG

weil sich manche Spekulationsgewinne nicht mehr lohnen würden.

Letztlich würde das der Realwirtschaft dienen. Durch Umverteilung

würde jeder, sagen wir, 1500 Euro bekommen und je nachdem, was

man darüber dazuverdient. Das würde zwar nicht eine umfassende soziale

Gerechtigkeit bedeuten, aber die, die weniger haben, bekämen

dadurch mehr. Wenn durch die Digitalisierung Jobs verschwinden,

wird die Kaufkraft geschwächt, durch ein Grundeinkommen jedoch

wieder angehoben.

SN: Wassollten wir uns fragen, wenn es um das

Thema Digitalisierung geht?

Das Erste, das man wissen muss, ist, wo man hinwill. Wenn im Silicon

Valley etwas angestoßen wird, muss die österreichische Wirtschaft

versuchen, Tritt zu fassen. Das definiert aber noch keine positiven Ziele.

Und genau das haben wir seit vielen Jahrzehnten aus den Augen verloren.

Unser Credo ist: Die Verhältnisse sollen, so wie sie sind, stabil bleiben.

Doch wir kommen jetzt in eine Welt, in der wir zum Handeln gezwungen

sind, Bilder von der Zukunft zu schaffen. Das muss die Wirtschaft

tun, „die“ Wirtschaft gibt es aber nicht, jeder muss das also für

sich selbst leisten. Die Politik ist in vielen Bereichen heillos überfordert

und verlässt sich auf Prognosen, die dann hoffentlich nicht eintreffen

werden.

SN: Warum bleibt in so vielen Bereichen die große

Revolution aus?

Die meisten Menschen verbrauchen ihren Widerstandsgeist mit Kommentaren

auf Social Media im Internet und haben das Gefühl, das Ihre

getan zu haben. Man solidarisiert sich nicht mehr in der Öffentlichkeit,

sondernimNetz.

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SN: Welche Form des Wirtschaftens wäre nach

Ihrem Geschmack zukunftsfähig?

Wirkönnen den Kapitalismus nicht abschaffen und der Sozialismus in

Reinform führt zu nichts. Er wirdinder Regel zur Staatsdiktatur,inder

sich die übelsten Gesellen durchsetzen, die das System wiederum in

eine Oligarchie verwandeln. Der Sozialismus als Wirtschaftsform kann

also nicht das Ziel sein, Ziel könnte aber sein, mehr Gemeinwohl, mehr

soziale Verantwortung in die Wirtschaft zu bringen. Der Sozialstaat

müsste sozialer gemacht werden, um auch die Bevölkerung im Hinblick

auf die digitale Welt abzusichern.

SN: Welche Befähigungen braucht die nachkommende

Generation?

Selbstbefähigung, Selbstständigkeit, Kreativität, Einfallsreichtum. Das

alles ist gegenüber unserer Generation absolut steigerungsfähig.

SN: Waswürden Sie Eltern raten, wenn es um die

Schul- oder Berufswahl ihres Kindes geht?

Ich würde ihnen sagen: lieber ein glücklicher Fliesenleger als ein unglücklicher

Professor.

SN: Checken wir Talente genug ab?

Die halbe Miete für junge Menschen ist schon, wenn man sie in Ruhe

lässt. Nur weil ein Kind aus der Blockflöte einen richtigen Tonrausbringt,

heißt es noch lange nicht, dass Begabung da ist. Kinder brauchen

Freizeit und Gleichaltrige. Potenzialentfaltung ist für mich nicht,

was in Südkorea passiert, indem Kinder und Jugendliche gedrillt werden.

Es geht um die richtige Mischung aus Fördern, Fordernund vor allem

In-Ruhe-Lassen.

VomZimmerer zum IT-Techniker

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An Computern herumzuschrauben ist die große Leidenschaft von Gerhard Gföller (35). Daher entschloss er

sich, nach seiner Laufbahn als Zimmerer einen Neuanfang zu wagen und sein Hobby zum Beruf zu machen.

Nun macht er echt was mit IT:als Network &Security Specialist bei conova.

Der Salzburger Gerhard Gföller verwirklicht

seinen Traum in der Zukunftsbranche IT als

Systems Engineer im Netzwerkteam bei

conova.

BILD: SN/WWW.NEUMAYR.CC

Nach einer fundierten Ausbildung und ersten

Praxiserfahrungen im First und Second

Level Support wollte der gebürtige Salzburger

mehr: mehr Abwechslung und mehr

Herausforderung. Beides hat er bei conova

gefunden: Im Network &Security Solutions

Team des Salzburger IT-Dienstleisters und

Rechenzentrumsbetreibers conova übernimmt

er unter anderem die Konfiguration

der Firewalls, die Durchführung regelmäßiger

Sicherheitsupdates und er arbeitet an

Kundenprojekten mit.

„Klar war am Anfang viel neu, doch das

Team hat mich gleich akzeptiert und mir viel

beigebracht“, berichtet GerhardGföller von

seinem Einstieg bei conova. Den nächsten

Meilenstein hat der motivierte Salzburger

auch schon vor Augen: sein Wissen und

seine Kompetenz im Bereich Routing und

Switching weiter zu vertiefen. „Die IT steht

nie still. Das weckt meinen Ehrgeiz, Neues

zu lernen und mich laufend weiterzuentwickeln.“

Hier machst du echt was mIT.

conova communications GmbH

BEWERBUNG@CONOVA.COM

WWW.CONOVA.COM/KARRIERE


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GLEICHSTELLUNG

Bitte mehr Begeisterung!

Es geht um das Thema Gleichstellung. Bitte nicht gähnen und schon gar nicht umblättern!

Schenken Sie uns bitte vier Minuten Ihrer Zeit. Es ist wichtig.

Esist wie das Amen im Gebet: Holt man in einer gemütlichen Runde

das Thema Gleichstellung hervor,ist die Stimmung garantiert

am Boden. Anwesende Männer erklären Frauen, dass sie es

sind, die das Kinder-Gen besitzen, und dass somit die Betreuung des

Nachwuchses in ihren Aufgabenbereich fällt; anwesende Mütter erklären,

dass sie zugunsten der Kinder gerne auf Geld, Job und Karriere

verzichten, und weichen dabei sicherheitshalber den Blicken der anwesenden

„Karrieremütter“ aus. Selbst ärgert man sich, dieses Thema

überhaupt auf den Tisch gelegt zu haben. Als Redakteurin ist es wie

das Amen im Gebet, nach einem Artikel zum Thema Gleichstellung

anonyme und selten schmeichelhafte Leserbriefe zu bekommen. Die

Meinungen zu diesem Thema sind offenbar hart wie Beton, über Wesentliches

will nicht gesprochen werden.

Das Wesentliche, das ist Chancengleichheit. Mit der Herstellung von

gesetzlichen Rahmenbedingungen sollten alle Menschen gleiche

Möglichkeiten auf Teilhabe in der Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt

bekommen, unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft oder

sexueller Orientierung. Für Frauen heißt Chancengleichheit vor allem,

über eigenes Geld zu verfügen. Dazu muss jedoch besprochen werden,

wie die unbezahlte Arbeit verteilt ist, und die wirdnoch immer vorrangig

von Frauen erledigt. Sprich: viel Arbeit, aber kein Geld. Im Job

können sich Männer auf vorhandene Strukturen stützen: Während typische

Männerberufe gewerkschaftlich gut organisiert sind und sich

die Menschen in dieser Branche sicher sein können, dass jedes Jahr

die Gehälter neu verhandelt werden, sind die vornehmlich weiblichen

Arbeitskräfte etwa in Pflege oder Kinderbetreuung beim Verhandeln

der Gehälter eher auf sich gestellt. Hier zu sagen: Ich gehe mal streiken

und überlasse schwerkranke Menschen für diese Zeit sich selbst, ist

zynisch. Werden jedenfalls die Arbeitskräfte etwa

in Pflege und Kinderbetreuung weniger,wirddie unbezahlte

Arbeit weiterhin vorrangig an Frauen hängen

bleiben, befürchtet die Gleichstellungsbeauftragte

der Stadt Salzburg, Alexandra Schmidt.

Gleichberechtigung

wirddemografischer Zwang

Nun aber zeigen sich die Folgen einer wirtschaftlichen

Entwicklung, die manches ändern

könnten, denn Betriebe suchen verzweifelt

Mitarbeiter, auch und vor allem Frauen. Und

darin steckt eine gewisse Ironie: Was die

Frauenpolitik in den vergangenen Jahrzehnten

nicht oder nicht gut genug geschafft hat, könnte

möglicherweise von der Wirtschaft erreicht

werden. Die Gleichberechtigung wird somit

von der feministischen Forderung zur demografischen

Notwendigkeit. Der Demograf Nicholas

Gailey sagte in einem Interview im deut-

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•

schen „Spiegel“, die Berufstätigkeit von Frauen habe einen viel stärkerenEinfluss

auf den Arbeitsmarkt als Immigration oder eine höhereGeburtenrate.

Abgesehen davon gibt es ohne Zweiteinkommen heutzutage

fast kein Auskommen mehr,Stichwort Wohnpreise. Gerade dadurch

entsteht oft ein neues Dilemma: Weil Wohnraum in der Stadt für

viele kaum noch leistbar ist, ziehen Familien aufs Land, dort wiederum

gibt es entweder keine Arbeitsplätze, der Wegzueinem (Teilzeit-)Job

ist zu weit oder das Familienauto steht für derlei gar nicht zur Verfügung.

„Frauen sind viel stärker auf Hilfsstrukturen angewiesen als Männer“,

sagt Alexandra Schmidt, und das betrifft nicht nur die Kinderbetreuung.

Und hier ist man wieder am Anfang: Ohne Arbeit kein eigenes Geld

und ein Teilzeitjob wird keine Existenzsicherung garantieren, geschweige

denn später eine eigene Pension. Wasdieses Thema betrifft,

so hat die Pensionsreform die Situation vieler Frauen verschlechtert.

Früher wurden die 15 einkommensstärksten Jahre zur Berechnung

der Pension herangezogen, nun ist es der gesamte Zeitraum.

Die Frauenbeauftragte wärefür ein Neudenken der steuerlichen Umverteilung,

etwa nach dem Vorbild der Elternversicherung in skandinavischen

Ländern. Aus diesem Topf werden Familienleistungen finanziert.

Kinderlose Menschen würden dabei mehr einzahlen, „das hat ja

auch eine gewisse Logik, schließlich zahlen die Kinder der anderen

Paare–immerhin die Arbeitskräfte von morgen –einmal deren Pension“,

sagt Schmidt. „Vielleicht muss es finanziell einschneidend sein,

damit ein Umdenken passiert“, etwa durch ein Kinderbetreuungsgeld,

das nur ausbezahlt wird, wenn auch der Vater in Karenz geht. Noch immer

müssen sich Männer,die sich zugunsten der Kinder Auszeit nehmen,

darüber von ihren Kollegen wenig Schmeichelhaftes anhören.

„Es kann jedenfalls nicht sein, dass sich Frauen alles selbst erkämpfen

müssen. Es braucht Rahmenbedingungen“, betont Schmidt.

BILD: SN/STADT SALZBURG A. KILLER

Alexandra Schmidt

Frauenbüroder Stadt Salzburg

„Es kann nicht sein, dass

sich Frauen alles erkämpfen

müssen. Es braucht

Rahmenbedingungen.“

Es braucht den Finanzplan für das Leben

Der harte Brocken sind die Emotionen und Vorwürfe, wonach sich

etwa „Karrieremütter“ nicht um ihre Kinder

kümmernund „Nur-Hausfrauen und Teilzeitarbeitende“

nicht um sich selbst. Hier braucht es

mehr Verständnis füreinander, Offenheit und

Ehrlichkeit, was die eigenen Bedürfnisse und

Lebensziele betrifft. „Es ist absolut verständlich,

dass ElternZeit mit ihren Kindernverbringen

wollen, auch immer mehr Väter.Doch die

Rahmenbedingungen, die wir haben, führen

dazu, dass wir immer weniger Kinder haben.“

Das Ziel muss sein, Voraussetzungen zu schaffen,

damit die Familiengründung attraktiv und

leistbar bleibt. Damit wirkliche Wahlfreiheit entsteht,

braucht es vor allem eines: einen Plan,

wie das Leben finanziert werden soll. Jetzt und

später,gerade für Frauen.

DIE BESTEN KARRIERE

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GLEICHSTELLUNG

61

Um bei der Gleichstellung weiterzukommen, braucht es auch und vor allem die Unterstützung der Männer.

BILD: SN/DROBOT DEAN -STOCK.ADOBE.COM

Wüstenrot am Puls der Zeit

ANZEIGE

Es ist so weit: Anfang Mai wurde der neue IT-Tower der Wüstenrot Gruppe in Salzburg eröffnet und

bietet nun Mitarbeiter:innen moderne Arbeitsplätze in einem nachhaltigen Umfeld.

Generaldirektorin Dr.Susanne Riess.

Der grüne IT-Tower bietet dem IT-Team den

Arbeitsplatz der Zukunft mit flexiblen Desk-

Sharing-Modellen, einem „open space“-

Konzept, einer „Gaming Lounge“ für Mitarbeiter:innen,

dem Roboter „Pepper“, Details

wie einer Kunstinstallation von Mischler

&Traxler Studio im Foyer –und vieles mehr.

„Uns ist bewusst, dass die Bedeutung der

BILD: SN/WÜSTENROT

Informationstechnologien für alle Geschäftsprozesse

und Bereiche weiterhin

zunimmt. Mit dem grünen IT-Tower setzen

wir bewusst ein Zeichen für den Standort

Salzburg und laden die besten Köpfe der

Branche ein, bei uns mitzuarbeiten“, sagte

Generaldirektorin Dr. Susanne Riess anlässlich

der Eröffnung.

Beim Bau ans Klima gedacht

Stolz ist Wüstenrot auch darauf, dass mit

dem neuen IT-Tower ein Schritt Richtung

Nachhaltigkeit und Klimaschutz erfolgt: Am

Dach wurde eine leistungsstarke Photovoltaikanlage

installiert, LED-Stehleuchten

mit Beleuchtungsmanagement sowie der

bewegbare Außensonnenschutz zur Senkung

des Wärme- bzw. Kühlbedarfs sind

wichtige klimafreundliche Maßnahmen.

„Ich bin stolz, dass wir die Leistungen unsererMitarbeiterinnen

und Mitarbeiter in der IT

durch die Bereitstellung modernster Arbeitsplätze

wertschätzen können“, bedankt

sich Vorstandsmitglied Gerald Hasler bei

seinem IT-Team.

Kontakt

Wüstenrot Gruppe

Alpenstraße 70, 5020 Salzburg

Jetzt bewerben:

WUESTENROT.AT/KARRIERE


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GUTE FÜHRUNG

Wann haben

wir verlernt

zu streiten?

Laut sticht Leise. Salopp formuliert

kennzeichnet das viele Diskussionen.

Gutes Streiten und Argumentieren ist

spätestens seit der Pandemie rar geworden.

Warum das so ist, erklären Barbara Wick

und Ingo Bieringer.

BILD: SN/JUAN GARCIA - STOCK.ADOBE.COM


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GUTE FÜHRUNG


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GUTE FÜHRUNG

Nicht zuletzt Corona ist es geschuldet, dass die Meinung des

anderen oft nicht mehr zählt und man Informationen nur dann

akzeptiert,wennsie in die eigeneWeltanschauung passen. „Vermeidung

der kognitiven Dissonanz“nennt sich das in der Fachsprache.

Sogehtesrechtsgegenlinks, Impfbefürworter gegen Impfgegner,Besserwisser

über die Dummen,wobeinicht immer klarsei,wer wer ist, sagt

derdeutsche KabarettistChristophSieber.Gutes Streiten haben wir offensichtlich

verlernt. Oder wie ofthaben Sie sichinletzterZeit im beruflichenKontextaufdieZungegebissenundeinenKonfliktdochliebernicht

thematisiert, weil sie auf dieKonsequenzen verzichtenwollten? Lassen

Sie seitIhrer letzten ImpfdiskussionimFamilienkreis überhauptThemen

außen vor,bei denenesheißhergehenkönnte? Barbara Wick vom Friedensbüround

Ingo Bieringer von der Trigon Entwicklungsberatung haben

mit diesem Thema tagtäglich zu tun, Wick im schulischen Bereich,

Bieringer in der Wirtschaft. Ein Gespräch darüber,warum uns Streiten

bzw. aufmerksames Zuhören und Eingehen auf den anderen oft so

schwerfällt.

SN: Warum fällt es uns so

schwer,zustreiten oder

Konflikte zu thematisieren?

Barbara Wick: Viele haben in sogenannten

Zwangskontexten, also

dort, wo man in gewissen

Strukturen gefangen ist, Angst,

Konflikte zu thematisieren, weil

man sich ja immer wieder begegnet.

Ein Ansprechen dessen könnte

zudem der Startschuss für eine

Situation sein, für die man selbst

keine Lösungen hat. Dieser Frage

nach dem Danach geht man lieber

aus dem Weg, nicht nur im beruflichen

Kontext, das ist auf anderen

Ebenen, etwa in Gemeinden, nicht

anders. Die Angst davor,etwas zu

zerstören oder die Konsequenzen

tragen zu müssen, ist da oft größer.

Ingo Bieringer: Ich sehe den Umgang

mit Differenzen, wie wir es

aktuell tun, mit großer Sorge. Konflikte werden heute schnell mit Skandalisierung

oder Spaltung in Verbindung gebracht und nicht als normales

soziales, demokratisches Phänomen betrachtet. Konflikte im Zusammenleben

sind nicht immer angenehm, gehören aber dazu. Für

mich gibt es zwei Tendenzen, einerseits werden Konflikte aufgebauscht,

auf der anderen Seite wirdalles getan, um sie zu vermeiden. In

Unternehmen sehe ich die große Aufgabe darin, Konflikte wieder zu

normalisieren, und zwar als das, was sie sind, als soziale Phänomene.

Ingo Bieringer im Gespräch über gutes Streiten mit …

SN: Warum ist es so weit gekommen?

Bieringer: Aus meiner Sicht liegt das unter anderem an einer Social-

Media-Logik. Auf Facebook etwa funktionieren die Algorithmen

nach dem Grad der Skandalisierung, wer den größten Schwachsinn

verbreitet, bekommt die meiste Aufmerksamkeit. Einerseits verspricht

die Digitalisierung Bequemlichkeit, im sozialen Miteinander ist sie oft

alles andere als bequem und bringt auch neue soziale und kulturelle

Auswirkungen mit sich. Die Bereitschaft, sich in einen Konflikt zu begeben,

ihn auszuhalten und zu lernen, war schon immer gegeben und

ist mit der Digitalisierung ein noch größeres Thema geworden.

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•

Wick: Ich erlebe oft, dass Menschen denken, sie können nur verlieren,

wenn sie einen Konflikt thematisieren –oder wenn davon ausgegangen

wird, dass die besseren Karten hat, wer lauter schreit, mächtiger

ist und sich besser darstellen kann. Eine leise und sich nicht sehr stark

fühlende Person, die über ihreMöglichkeiten, mit dem Konflikt umzugehen,

nicht allzu gut Bescheid weiß, wird schnell in die Handlungsunfähigkeit

geraten und sich zurückziehen.

SN: Nun kommt eine Generation nach, die viele

Dinge auf den Tisch bringt, die sich die ältere Generation

gar nicht zu sagen gewagt hätte.

Bieringer: Ja, und in diesem Zusammenhang wird dann gleich von

Generationenkonflikt gesprochen, obwohl es vielleicht nur allgemeine

Unterschiede sind. Dazu kommt, dass eine Differenz noch kein Konflikt

ist und dass durch dieses falsche Bezeichnen Konflikte herbeigeredet

werden. Unterschiedliche Auffassungen zwischen den Generationen

gibt es seit über 2000 Jahren,

schon Sokrates hat sich über die

Arbeitsmoral der Jugend beschwert.

Das gehört zum Ausverhandeln

des Generationenvertrags.

Es ist normal, wenn die ältere

Generation beobachtet, wer

nachkommt, und die jüngere begutachtet,

was die Älteren hinterlassen

haben. Das ist in Unternehmen

dasselbe, immer begleitet

von der Frage: Empfinde ich das

als Skandal und nicht bewältigbar

oder kann ich eine Lösung finden?

SN: Worin unterscheidet

sich eine unterschiedliche

Meinung vom Konflikt?

Bieringer: Ein Konflikt ist, wenn in

einer sozialen Interaktion zumindest

eine Partei durch eine andere

eine Beeinträchtigung erlebt. Das

muss spürbar sein, und das kann

durchaus auch nur subjektiv sein.

Bis zu einem gewissen Punkt gibt

es in einem Konflikt Selbstheilungskräfte, je weiter der eskaliert, desto

schwieriger wirddie Bewältigung.

Wick: Solange man selbst noch weiß, worum es in einem Konflikt geht

und was der Grund dafür ist, kommen Menschen relativ einfach selbst

heraus. Vorausgesetzt natürlich, sie schaffen es, ihn anzusprechen.

Sobald ich merke, es geht im Konflikt um eine Person, bei der es mir

besser geht, wenn sie aus dem Raum ist, wäre esratsam, Hilfe von

außen zu holen. Schulenetwauns,Privatpersonenetwa einen Coach.

SN: Gerade in Hierarchien traut sich „unten“ oft

nicht zum Beschweren nach „oben“. Wiekönnen

die rangniedrigeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

erreichen, dass ihnen ihre Führungskräfte zuhören

und ihre Anliegen ernst nehmen?

Wick: Aus meiner Erfahrung an Schulen kann ich berichten, dass es

stark auf die Beziehung ankommt. Man weiß in der Regel, was der

Grund für den Konflikt ist, und man wirdesineinem vertrauensvollen

Setting auch schaffen, sich zusammenzusetzen und darüber zu reden.

BILDER: SN/DANIELA MÜLLER (2)


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GUTE FÜHRUNG

Ist ein Konflikt jedoch höher eskaliert, braucht es unbedingt die Person

beziehungsweise Unterstützung von außen.

Bieringer: In Unternehmen hängt es oft mit dem Hierarchieverständnis

und der Unternehmenskultur zusammen. Tendenziell lässt sich sagen,

dass Unternehmenskulturen manchmal nicht förderliche, ungeschriebene

Spielregeln in Bezug auf Konflikte haben. Neue Beschäftigte erfahren

diese oft schon in der ersten Woche: Ober sticht Unter,wer als

Führungskraft einen Konflikt hat, wirkt inkompetent, Wesentliches wird

nur in der Pause besprochen und so weiter. Indiesen Fällen wird die

Bereitschaft gering sein, mit einem Konflikt offen umzugehen. Man

muss auch unterscheiden zwischen Konfliktfähigkeit, die den Einzelnen

betrifft und die man lernen kann, und Konfliktfestigkeit, die ist wiederum

auf die Organisation und Unternehmenskultur bezogen. Hierfür

gibt es in einigen Betrieben schon Anlaufstellen, an die sich Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter mit Problemen wenden können. Sie werden

gehört und es werden weitereVorgehensweisen

besprochen. Wichtig

ist jedenfalls, Konflikte als notwendige

Entwicklungsphänomene

zu begreifen.

SN: Sollte gutes Streiten

nicht schon in der Schule

gelernt werden?

Wick: Richtig streiten, indem man

Konflikte gewaltfrei aushandelt,

kann man lernen. Es gibt immer

wieder Bestrebungen, leider hört

das genauso schnell wieder auf.

Ich erlebe oft Schüler, die mit der

Überzeugung zur Schule kommen,

sie werden zurückschlagen,

sollte es einmal zu Handgreiflichkeiten

kommen. Dahinter stehen

oft elterliche Werte und die Anweisung,

sich nicht unterkriegen zu

lassen. Wer auf diesem Level

bleibt, ist nicht gut für spätereKonflikte

vorbereitet. Wichtig ist, das

persönliche Empfinden zu thematisieren.

Ein „Das hat mir wehgetan“ oder „Hör auf“ ist wirkungsvoller

und das kann man lernen, wir machen das etwa in Schulen. Oft haben

Konflikte ihren Ursprung auch ganz woanders, nicht selten stellt sich

heraus, dass nicht Schüler Konflikte miteinander haben, sondern die

Eltern. Der Jugendliche bekommt das mit, sitzt aber in der Schule neben

dem „Kontrahenten“ und ist in einem Loyalitätskonflikt, weil er

nicht mehr weiß, auf welche Person er hören soll. Wichtig für ein gutes,

friedvolles Zusammenleben in und außerhalb der Schule wäre, dass

sich die eigentlichen Streitparteien, in diesem Fall wären es die Eltern,

an einen Tisch setzen und ihren Konflikt verhandeln. Das hätte dann

auch eine Vorbildfunktion für die Kinder und Jugendlichen.

…Barbara Wick vom Friedensbüro Salzburg.

SN: Eine Grundregel, die man in jedem Kommunikationsseminar

lernt, lautet: Es braucht in Konflikten

Ich-Botschaften, um die eigenen Befindlichkeiten

zu beschreiben. Warum fällt das so schwer?

Bieringer: Das ist eine wesentliche Frage und in den Unternehmen ist

sie noch schwieriger.Meiner Erfahrung nach, weil man Verletzlichkeit

und Emotionen zeigt, das ist ein hochriskantes Unterfangen in vielen

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•

Bereichen. Man wird als weinerlich wahrgenommen, zu wenig tough

und will sich nicht den Vorwurf anhören lassen, sich immer gleich angegriffen

zu fühlen. Das Risiko, Konflikte zu thematisieren, ist in diesem

Fall stets verbunden mit der Angst, ausgeschlossen oder sanktioniert

zu werden oder als inkompetent zu gelten.

SN: Wiemacht man’sbesser?

Bieringer: Meine Arbeit als Organisationsberater und Begleiter sehe

ich aktuell stark darin, Dialogräume zu ermöglichen, in denen Menschen

sagen können, was sie wirklich beschäftigt und bewegt. Also

nicht im Sinne einer Selbsthilfegruppe, sondernimoffenen Dialog, und

der führt immer zu Erkenntnissen und neuen Ideen. In diesen Räumen

darf man auch als verletzbarer Mensch mit Unsicherheiten auftreten.

SN: Das alles erinnert ein bisschen an den Mathematikunterricht

in der Schule, als man heilfroh war,dass

jemand nachfragte, weil

man auch selbst längst

ausgestiegen ist.

Bieringer: Ja, im Unternehmen ist

das noch viel schwieriger als in der

Schule. Aber auch das hängt mit

dem Generationenthema zusammen:

In meiner Praxis arbeite ich

mit Nichtwissen, jeder hat die

Möglichkeit, seine persönlichen

Fragezeichen einzubringen. Das

ist für Jüngerefast eine Selbstverständlichkeit,

sie haben Spaß daran,

sich zu zeigen, wie sie sind.

Sie sitzen nicht mit einer Maske da

und vermitteln den Eindruck, dass

alles an ihnen abprallt. Offenheit ist

für die jüngere Generation auch

keine Selbstverständlichkeit, aber

sie verbinden das mit Zusammenarbeit,

das ist super.Älteretun sich

da mitunter schwerer. Auf der anderen

Seite verstehe ich auch diese

Generation, die in der immer

schneller werdenden Arbeitswelt

in den vergangenen Jahrzehnten wirklich gute Arbeit geleistet hat und

die nun ein Problem damit hat, dass das Bisherige als mangelhaft kritisiert

werden könnte.

SN: Waswäre wichtig, um die kommende Generation

zu fördern und die ältere in ihren Leistungen nicht

vor den Kopf zu stoßen?

Bieringer: Im Dialog sein und das Warum und den Sinn zu vermitteln.

Wick: In den Schulen merke ich Eskalationen oft dort, wo Schülerinnen

und Schüler nicht wissen, warum sie etwas machen sollen. Das zieht

sich in der Regel über einen längeren Zeitraum. Dabei fehlen Erklärungen,

weswegen die Schüler aufstehen, klareForderungen stellen und

mitreden wollen. Das ist absolut verständlich. Oft ist es jedoch so,

dass Konflikte und Haltungen so verfestigt sind, dass sie zu einem

Stillstand führen, viele Schülerinnen und Schüler sagen: Dann tun wir

eben gar nichts mehr. Die Lehrer hingegen fragen sich, wie sie mit

diesen Schülern inKontakt kommen sollen, die sich plötzlich so stur

zeigen, in Wirklichkeit aber nur einen Austausch suchen. Gerade hier


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GUTE FÜHRUNG

braucht es dann den Dialog und die Bereitschaft, miteinander in Beziehung

zu gehen.

SN: Das ist in der Pubertät, wo einem junge Menschen

das Gefühl geben, mit den Älteren nichts zu tun

haben zu wollen, aber schwierig.

Wick: Umgekehrt gilt das ja auch. Auch Erwachsene wenden sich ab,

indem sie sagen: Es muss sein, wie wir wollen. Dabei besteht doch auf

beiden Seiten der Wunsch, gehört zu werden.

Bieringer: Es ist der Job von Erwachsenen, Jugendliche durch die

Pubertät zu führen! Ja, es ist eine Krisenzeit für sie, aber es passiert

auch Entwicklung. Auch eine Führungskraft muss ihr Team durch

Krisen begleiten.

SN: Da sind wir wieder am Anfang. Wann ist eine

Krise eine Krise? Wieerreicht man dieses Verständnis?

Bieringer: Ich kenne Unternehmer, die zwei Mal im Jahrdurch das UnternehmengehenundvondenjungenMenschenwissenwollen,wassie

im Betrieb beobachten und was sie anders machenwürden. Mein Sohn

absolviertevor einigerZeitein Praktikum und erzählte mir, dass im Unternehmen

seitvierTagenein Kundenproblembesprochen werde, fürdas

er eine gute Lösung hätte, die er sich abernichtzusagen traute,weil er

dieältereGeneration nicht vorden Kopf stoßenwollte.Ineinemoffenen

Dialog wäreereslosgeworden,sohat er die Lösung für sich behalten.

SN: Wasist eigentlich der Unterschied zwischen

Kommunikation und Dialog?

Bieringer: Im Dialog steckt Begegnung, es ist ein Austausch, der Haltung

erfordert, Verständnis und die Bereitschaft für ein Generieren von

neuen Ideen. Im Dialog ringen wir in unserer ganzen Unterschiedlichkeit

um ein gemeinsames Bild unseres Anliegens oder der Aufgabenstellung.

Ich erlebe oft, wie überrascht die Beteiligten sind, auf welche

Ideen sie dadurch gekommen sind, auf die sie allein vermutlich nie

gekommen wären.

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•

Wick: Dem kann ich nur beipflichten, der Dialog ist eine freiere Form

des Austauschs. Wir üben mit unseren Teilnehmerinnen und Teilnehmern

verschiedene Dialogformate, wo es darum geht, den anderen

zuzuhören, zu üben, dass man nicht gleich auf jedes Argument einsteigen

muss, sondernesdarum geht, Gedanken zu äußern, andereanzuhören

und das Gesagte gelten zu lassen. Dann bekomme ich einen

Pool an Ideen, denn durch das Zuhören findet eine gegenseitige

Befruchtung statt. Wenn es darum geht, den anderen mit seinen

Argumenten zu schlagen oder besser als der andere sein zu wollen,

kommt es zu keinem Dialog, im Gegenteil: Man hemmt sich nur gegenseitig.

Bieringer: Ein schönes Beispiel für Konflikt –oder Dialog –ist die

Hofübergabe. Nicht umsonst gibt es Übergabemediationen, weil das

ein in der Regel recht konfliktträchtiges Thema ist. Der Hof wird

zwar übergeben, der Altbauer bleibt aber dort meist wohnen und redet

mit. Das hat es schon immer gegeben. Der Jungbauer will die Beziehung

zu den Elternnicht brechen, hat aber vermutlich andereVorstellungen,

wie er den Hof weiterbewirtschaften möchte, und das

muss er in einem Dialog klären. Wasich bei der älteren Generation oft

vermisse, ist das Vertrauen, Verantwortung in die Hände der jüngeren

Generation zu legen. Stärker ist meist der Wunsch nach Anerkennung

des bisher Geleisteten, doch auch berechtigte Kritik braucht ihren

Platz. Ein Loslassen von dem, was man selbst geschaffen hat, ist nie

einfach.

Wick: Im schulischen Bereich tritt das auf, wenn eine Direktorin in Pension

geht. Hier benötigt es eine Verabschiedungskultur und die Würdigung

und Anerkennung dessen, was sie geleistet hat. Fehlt das, wird

der Start für die neue Person mitunter beeinträchtigt. Ich glaube generell,

dass es in Kulturen Rituale braucht, um Wechsel gut vollziehen zu

können. Was die Schülerinnen und Schüler betrifft, so fehlt leider oft

das Wissen darüber,was die Vorgängergenerationen geleistet haben.

Es braucht den Austausch, um ins Leben der anderen eintauchen zu

können.

BILD: SN/RAWPIXEL.COM - STOCK.ADOBE.COM


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GUTE FÜHRUNG

BILD: SN/PHILIP STEURY - STOCK.ADOBE.COM

Die Welt braucht neue Chefs

Eine Generation, die von Hierarchien nichts mehr hält, trifft auf noch nie da gewesene Probleme

und Herausforderungen über den gesamten Globus. Das könnte man auch als Chance sehen.

Die Arbeitswelt von morgen braucht neue Chefs und Managerinnen

und ein neues Führungs- und Managementverständnis.

Für die jungen Menschen haben Hierarchien keine Bedeutung

mehr,genauso wenig die Haltung, dass „oben“ gedacht wirdund die

richtigen Entscheidungen getroffen werden, „unten“ hingegen umgesetzt

und gearbeitet wird. Doch wie gelingt sie, die „gute Führung“, wie

müssen Führungskräfte von morgen gestrickt sein?

Für den Unternehmensentwickler Gerald Ziegler ist diese Frage eher

zweitrangig. Es gehe vielmehr darum, die Welt zu retten, die Wirtschaft

und das Arbeiten neu zu leben, nicht mehr und nicht weniger.Die nachfolgende

Generation könne dabei einen wertvollen Beitrag leisten, ist

er überzeugt. „In Summe habe ich oft das Gefühl, die Welt wirdnach

wie vor gemanagt wie in der industriellen Revolution“, sagt Ziegler.Dabei

lebten wir in der größten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen

Transformation aller Zeiten, Corona, der Ukraine-Krieg, die Umweltkatastrophe

und die Rohstoffknappheit sowie die Lieferkettenthematik

seien dabei nur die Auswirkungen. Fakt ist, sagt Ziegler: „Wir haben

die Welt an die Wand gefahren, tun aber so, als könnte es weitergehen

wie bisher.“

Die Denkweise der meisten Führungskräfte fußt auf einer Zeit, in der

es stets nur bergauf gegangen ist. Die Gegenwart zeigt sich jedoch

komplexer als bisher gewohnt und vor allem unvorhersehbar,unberechenbar

und unsicher.„Mit unserem bisherigen linear-eindimensionalen

Denken stoßen wir hier an unsereGrenzen. Wirmüssen erkennen,

dass wir vieles einfach nicht berechnen und beherrschen können“,

betont Ziegler.Die Denkstrukturen, in denen wir gefangen sind, tun dabei

ihr Übriges: Dinge werden gesehen, wie sie gesehen werden sollen

oder wollen, was wir nicht kennen, sehen wir nicht. So wie die amerikanischen

Ureinwohner keine Vorstellung von Schiffen hatten und we-

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•

der die damit einhergehende Gefahr erkannten noch beim Ankommen

der ersten Siedler die Flucht ergriffen, so würden wir aktuell mit den

brennenden Themen umgehen: UnsereGehirnstruktur ist so geschaffen,

dass das Unbekannte nicht sichtbar wird. Und so warten wir hoffnungsvoll

darauf, dass die großen Themen sich von selbst lösen. Ziegler

ist zudem der Meinung, dass uns eine starke Angstkultur innewohnt,

die durch die Pandemie seitens der Politik noch befeuert worden

sei.

Nähe und Beziehung sind Grundbedürfnisse

Bei all diesen Themen könnte die Zusammenarbeit mit der nachkommenden

Generation fruchtbar sein, glaubt der Wirtschaftsberater: Die

jungen Menschen sind in einer anderen Welt aufgewachsen, haben

andereWerte und Vorstellungen vom Leben und der Arbeit, die auch

für die ältere Generation von Nutzen sein könnten. „Ich bin der Meinung,

dass jeder Mensch motiviert ist, über Potenziale verfügt, aber

auch Schwächen hat, vor allem interessiert ist, zu lernen“, sagt Gerald

Ziegler. Jeder Mensch möchte seinem Leben einen Sinn geben, will

gesehen werden und über Selbstwirksamkeit verfügen.

„Unsere psychologischen Grundbedürfnisse sind Nähe beziehungsweise

Beziehung, Autonomie und Kompetenz, ohne die wir

nicht überleben könnten.“ Dieser Wunsch präge sich im Gehirn ein,

auch als junger Mensch oder Erwachsener will man in einer Gemeinschaft

aufgehoben sein, aber auch über eine gewisse Autonomie verfügen,

sein Leben selbst bestimmen zu können. Gerald Ziegler sagt

dazu: „Das sind Themen, die ich mit Firmen bespreche: Waskönnen

wir tun, damit wir dort die jungen Menschen abholen, sie ernst nehmen

und ihreKompetenzen stärken? Wiekönnen wir ihnen Entwicklungschancen

anbieten?“


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GUTE FÜHRUNG

Dazu gehört, zu vertrauen, dass die übertragenen Aufgaben wirklich

gemacht werden, Stichwort mobiles flexibles Arbeiten. Die Mitarbeiter

sollten selbst bestimmen können, wann, wo und wie sie am besten ihre

Leistung erbringen. Auch beim Thema Innovation könne man ruhig die

jüngereGeneration mehr ranlassen, ist der Unternehmenscoach überzeugt.

Als Beispiel nennt er Gastronomie- und Tourismusbetriebe. Gerade

diese leiden aktuell unter Personalmangel. „Aber nur die Speisekarte

zu reduzieren oder die Mitarbeiterzimmer neu zu streichen reicht nicht.

Wirbrauchen grundlegend neue Konzepte und Ansätze. Da gilt es zu

klären, was ist unsereIdentität, wofür gibt es uns überhaupt, was ist unser

Sinn und Zweck, was können die Mitarbeitenden dazu beitragen

und wie können sie ihreZiele und Vorstellungen damit verwirklichen.“

Aber auch die Frage, wie können wir Menschen am Unternehmenserfolg

beteiligen, Stichwort „Verantwortungsgemeinschaft“, wird uns

in Zukunft beschäftigen.

Ein Durchtauchen wirdesnicht geben

Christina Schweiger leitet den Studienbereich Human Resources &Organization

Study Programs an der FH Wien der WKW.Sie beobachtet,

dass die heimischen Betriebe mittlerweile weltweit nach geeignetem

Personal suchen. Für die HR-Büros bedeutet dies neue Agenden: für

die künftigen Mitarbeiter Visa besorgen, Wohnungen, Schulplätze für

die Kinder und so weiter. Die meisten Betriebe haben sich aus der

Schockstarrenach der Pandemie befreit, sind aber noch immer überfordert

in der Frage: Wie handhabt man das Arbeitskräfteproblem

bestmöglich? Ein Durchtauchen in der Hoffnung, die Probleme lösen

sich von selbst, sei dabei jedenfalls keine gute Strategie, sagt Christina

Schweiger,bei den wichtigen Themen wie Digitalisierung oder Klima-

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•

wandel gebe es keinen Rückwärtstrend. „Hier sind die öffentlichen

Institutionen und die Politik gefordert, an einem realistischen Ist-Bild zu

arbeiten“, sagt die HR-Expertin. Auch innerhalb der Unternehmerschaft

brauche es ein produktives Miteinander und mehr Austausch:

Dies betreffe vor allem Branchen, die der Mitarbeitermangel hart trifft,

etwa die Gastronomie und Freizeitwirtschaft. Ein gemeinsames Auftreten

und Präsentieren der Region oder der Anziehungspunkte beispielsweise

hätte für alle positive Effekte, ist Schweiger überzeugt.

„Man kann auch gemeinsam Seminareorganisieren, in denen Lösungen

für die vielfältigen Probleme besprochen werden.“

Um junges Personal zu finden, sind die HR-Abteilungen mehr als bisher

gefordert, die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz mit den Lebensrealitäten

der Menschen kompatibel zu gestalten. Keine einfache

Aufgabe, findet Christina Schweiger,vor allem, wenn es um die Frage

geht, wo die Grenzen zu setzen sind. Wasbiete ich als Arbeitgeber und

was geht zu sehr in den privaten Bereich? Vorallem: Versucht man, den

Wünschen der Bewerber zu entsprechen, was ist mit den länger im

Unternehmen befindlichen Menschen, die jahrelang und selbstverständlich

unter schlechteren Bedingungen gearbeitet haben? Die HR-

Expertin sieht die neuen Führungsqualitäten darin, den Teammitgliedernauf

Augenhöhe zu begegnen und den Rahmen für die Form des

Arbeitens zu stecken sowie das Teamgefüge optimal zu koordinieren.

Die neuen Chefinnen und Chefs sind mehr Coach und Entwickler als

Befehlshaber,die von oben bestimmen, was zu tun ist. Auf jeden Fallgilt

es, die Generationen zusammenzubringen und Teams so zu bilden, dass

alle voneinander profitieren. Christina Schweiger glaubt schon, dass

es in der Arbeitswelt einen Reset braucht, da sich letzten Endes das

Mindset der Unternehmer, Manager und Führungskräfte wird ändern

müssen. „Die, die hier nicht mitziehenkönnen, werden hängen bleiben.“

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Dr.Pendl &Dr. Piswanger Partner

Aktuell gibt es mehr offene Stellen als entsprechende Fachkräfte,

der oft genutzte Begriff„WarofTalents“ passt heute gut. Unternehmer

und nicht die gesuchte Person müssen sich an den Wandel der

Zeit anpassen. Den Digital Natives ist wichtig, dass sie flexibel hinsichtlich

Zeit und Ort arbeiten können, das ist im Gespräch oft eine

der ersten Fragen und wirdauch vorausgesetzt. Die durch Corona

beschleunigte digitale Mobilität sollte weiterhin geboten werden,

um Flexibilität gewähren zu können. Der Kontrollgedanke der älteren

Generation, die eher wenig von selbstbestimmtem Arbeitsalltag

hält und ihren Mitarbeiternnicht vertraut, wenn sie aus dem persönlichen

Fokus sind, steht hier mitunter im Weg. Homeoffice sollte

auch nach Corona angeboten und beibehalten werden, zumindest

in einem reduzierten Ausmaß. Es

sollten flexiblere Arbeitszeitmodelle

oder unterschiedliche Formen von

Beschäftigung geboten werden, damit

eine größereGruppe potenzieller

Personen, die dann zur Auswahl stehen, sich für das Unternehmen

interessiert. Das hilft vor allem auch Frauen, denen durch die häufige

Doppelbelastung Kinder/Beruf so eher entgegengekommen

wird. Weitere Talente werden so gefunden oder bleiben erhalten.

Unternehmen wiederum können und müssen sich nicht verbiegen

und ihreGesamtstruktur zur Gänze ändern. Allen Wünschen kann

man nicht entsprechen.

BILD: SN/BRUNNER

Wolfgang Rehrl

Rehrl +Partner

Die Unternehmen strecken sich

bereits Richtung Decke, um Arbeitskräfte

zu bekommen. Sie

versuchen jetzt schon, auf die Wünsche der Kandidaten einzugehen,

bieten beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder die

Möglichkeit zu Homeoffice und bezahlen längst übertariflich.

Es könnte der Fall sein, dass das beim bestehenden Personal

Unmut auslöst. Jedenfalls fordert es viele Personalabteilungen,

zu einem ausgewogenen und für alle zufriedenstellenden

Ergebnis zu kommen. Meiner Beobachtung nach müssen die

Unternehmen sogar aufpassen, dass sie sich mit Goodies und

Attraktivierungsmaßnahmen nicht überbieten, in diese Richtung

geht es bereits.

Schon länger fällt auf, dass Menschen oft gar nicht aktiv in einen

Bewerbungsprozess einsteigen, sie sind es mittlerweile

schon gewöhnt, von Firmen oder von uns angesprochen zu

werden. Absolventen von höheren Schulen oder Universitäten

nehmen oft aus Praktika fixe Jobzusagen mit. Für uns als

Recruiter bedeutet das, noch mehr in die Direktansprache/Headhunting

zu gehen.

BILD: SN/NIKO ZUPARIC

Fritz Pötzelsberger

improv

Ich glaube nicht, dass man viel

verändern muss, auch glaube

ich nicht an das Allheilmittel

Homeoffice. Die meisten Menschen sind nicht in der Lage, sich

selbst zu führen, und brauchen Vorgesetzte, sonst bedeutet

es einen deutlichen Produktivitätsabfall. Die Lösung wäreüber

weite Teile einfach, man muss im Recruiting schneller werden

und bereit sein, ein Risiko einzugehen. Derzeit dauernBewerbungsprozesse

immer noch viel zu lange und die Auswahlkriterien

zielen häufig darauf ab, Gründe zu finden, warum die

Kandidatin nicht passt, anstatt es einfach zu versuchen. Bewerten

kann ich es erst, wenn sie arbeitet. Wasden Mitarbeitermangel

betrifft, so setzt man nach wie vor darauf, die Akademikerquote

zu steigern, die dringend benötigten Fachkräfte

bekomme ich aber durch die Lehre. Diese ist leider nach wie

vor unberechtigterweise die unterste Ausbildungsstufe, deren

Ausbildungsniveau angehoben gehörte. Bei den Ansprüchen

junger Menschen müssen die Unternehmen wahrscheinlich

neue Wege hinsichtlich Arbeitszeit gehen, um junge Kräfte anzulocken.

BILD: SN/PÖTZELSBERGER


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GUTE FÜHRUNG

Ursula Löffler

Hill International

Es hat sich in den Unternehmen

schon herumgesprochen, dass

wir einen Arbeitnehmermarkt

und keinen Arbeitgebermarkt mehr haben. Bewerber sind

schon lange nicht mehr Bittsteller für einen Job, ganz im Gegenteil,

sie wollen umworben werden. Hier ist in vielen Bereichen

ein Umdenken nötig: Trennung Beruf –privat, keine Arbeit

am Wochenende, häufige Jobwechsel, Wunsch nach

Sinn, Spaß, Struktur und Orientierung, Feedback, Zugehörigkeitsgefühl,

aber keine „Familie“ als Arbeitsumfeld. Diese Generation

erwartet Ehrlichkeit und die Einhaltung von Versprechen,

sonst sind sie weg, Vorgesetzte werden eher als „Dienstleister“

gesehen. Wichtig ist den jungen Menschen Nachhaltigkeit.

Ein Problem kann sich ergeben, wenn auf die

Forderungen der Jungen eingegangen, den Älteren derlei aber

nicht angeboten wird. Nicht selten kommt es zu Kündigungen

der Längerdienenden. Bei jungen Menschen merke ich oft

überzogene Gehaltsvorstellungen. Sie verstehen allerdings

auch, wenn ihreForderungen nicht erfüllt werden, sofernman

es ihnen klar und wertschätzend sagt und erklärt.

BILD: SN/HILL INTERNATIONAL

Philip Schmölzer

Iro&Partners

Die Pandemie hat vieles ins

Rollen gebracht: Homeoffice –

wenn sich auch nicht jede Tätigkeit

aus dem Homeoffice verrichten lässt –, Digitalisierung,

Work-Life-Integration, wie man heute sagt. Die „Baustellen“

von vor der Pandemie,etwa derFachkräftemangel, haben sich

vergrößert und sind mehr geworden. Fragestellungen hierzu

wären: Auf welche Weise können potenzielle Mitarbeiter erreicht

werden? Wiekönnen (Mangel-)Berufe als modern, Perspektiven

bietend und gesellschaftlich wertgeschätzt wahrgenommen

werden? Betriebe beschäftigen sich bereits intensiv

mit Fragen der Attraktivierung der Rahmenbedingungen, etwa

noch flexibleren Arbeitszeiten und verschiedensten Sozialleistungen,

vom Gratis-Öffiticket bis zu zusätzlichen Urlaubstagen.

Jeder Mitarbeiter,der das Unternehmen nicht verlässt,

braucht nicht langwierig und kostenaufwendig ersetzt zu werden.

Auch die Politik muss in die Pflicht genommen werden,damit

die Wirtschaft rascher und unbürokratischer agieren kann.

Wir informieren junge Kandidaten, wenn ihre Wünsche überzogen

sind, das ist in der Regel ein guter Realitätscheck für sie.

BILD: SN/IRO&PARTNERS

Eva Reithofer

ER-Personalberatung

Der Arbeitsmarkt der nachkommenden

Generation, allerdings

auch der bestehenden arbeitenden

Generation, ist massiv im Wandel. Aus meiner Sicht bekommt

man Talente nicht mehr nur mit Benefits wie Kantine,

flexiblem Arbeiten oder Obstkorb. All das sind für die Arbeitswelt

und unsere Nachfolger mittlerweile Selbstverständlichkeiten.

Flexibles Arbeiten in Form von Homeoffice ist heute

nicht mehr wegzudenken. Die neue Generation wünscht sich

aus meiner Sicht und Erfahrung gelebte Werte, solche, die

banal und einfach klingen, aber viel mehr bewirken, als man

denkt. Das sind beispielsweise regelmäßiges konstruktives

Feedback, eine respektvolle Umgangsweise, ein wertschätzendes

Miteinander und ein gutes Teamgefüge. Die nachkommende

Generation ist aufgewachsen in einem Umfeld, in dem

meist beide Eltern arbeiten gingen. Kommunikation blieb daher

sehr oft auf der Strecke. Das ist es, was diese Generation

deshalb umso mehr einfordert. Sie möchte neben flexiblen

Arbeitsbedingungen vor allem ein wertschätzendes und respektvolles

Miteinander.

BILD: SN/REITHOER

Marco Harner

Iventa Personalberatung

Der Arbeitskräftemangel ist ein

zentrales und anhaltendes Thema.

Die Unternehmen stehen in

direkter Konkurrenz bei der Suche nach den besten Mitarbeitern.

Sie zu finden und zu binden benötigt eine langfristige

Strategie und eine vorausschauende Planung. Hier wurde zuletzt

ein Wertewandel deutlich spürbar,Unternehmen und Organisationen

müssen lernen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter

zu verstehen und darauf einzugehen: All-in-Verträge werden

abgelehnt, das Stichwort ist nun Zeitwohlstand, man will nur

mehr 30 Stunden proWoche arbeiten, und das flexibel und in

hybriden Arbeitsstrukturen, flachen Hierarchien in einer Unternehmenskultur,die

unteranderemDiversität lebt. Neben einem

fixen Gehalt sollte die Arbeit sinnstiftend sein und der Beitrag

im Unternehmen wertgeschätzt werden: Aspekte, die zu wichtigen

Entscheidungsfaktoren für oder gegen ein Unternehmen

geworden sind. Es ist höchst an der Zeit, dass Unternehmen

umdenken und eine Vielzahl an Employer-Branding-Möglichkeiten

in Betracht ziehen, um auch in Zukunft die richtigen Kollegen

zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden.

BILD: SN/IVENTA


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RICHTIG SPAREN

Zahlt sich

Sparen

noch aus?

Viele junge Menschen glauben nicht daran,

einmal eine staatliche Pension zu erhalten. Zahlt

es sich überhaupt aus, ein Leben lang zu sparen?

Gedanken über Geld und Vorsorge von der

Finanzexpertin Bettina Fuhrmann.

Ein Rechenbeispiel: Frau Maier hat seit Beginn ihrer Lehre brav

gespart und bei Pensionsantritt 100.000 Euro zusammenbekommen.

Das klingt zunächst nach viel Geld. Bei einer Lebenserwartung

von 90 Jahren und einer Pension von 1500 Eurobrutto relativiert

sich das Ganze, vor allem, wenn Frau Maier Miete zahlen muss.

Sind 100.000 Euro nun viel und vor allem: Was sollte Frau Maier mit

dem Geld tun? Die Fragen beantwortet Bettina Fuhrmann, sie leitet

das Institut Wirtschaftspädagogik an der Wirtschaftsuniversität Wien.

SN: Frau Fuhrmann, auf unser Rechenbeispiel

antworteten Sie mit „sehr interessante Überlegung“.

Warum? Weil man sich darüber keine Gedanken

macht oder weil Sie das noch nie gefragt wurden?

Bettina Fuhrmann: Beides. Das Thema Vorsorge für die Pension

schieben viele ja gerne hinaus, vor allem junge Menschen sind der Meinung,

für solche Überlegungen noch genügend Zeit zu haben. Sie vertrauen

darauf, dass es bis zu ihrem Pensionseintritt noch bzw.schon

irgendwelche Lösungen geben werde. Dabei wirdleider nicht berücksichtigt,

dass sich bei einem frühen Vorsorgebeginn über einen Zeithorizont

von 20, 30 oder 40 Jahren sehr viel ansparen ließe und man

vom Zinseszinseffekt bestmöglich profitieren könnte. In meiner Lehr-

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veranstaltung zum Thema Finanzbildung diskutieren wir viel über den

auch von der OECD verwendeten BegriffFinancial Wellbeing, den wir

im Allgemeinen so verstehen, dass man finanziell selbstbestimmt ist

und selbst seine Finanzen „im Griff“ hat. Die Frage ist: Ab welchem

monatlichen Einkommen ist man wirklich Herr und Frau der Lage und

muss sich keine Sorgen machen, dass es knapp werden könnte?

SN: Vonwelchen Beträgen reden wir hier?

Ich stelle immer wieder fest, dass die Studierenden sehr knappe Beträge

nennen, von denen sie meinen, dass man als junge Familie über die

Runden kommen kann. Oft werden 2000 EuroimMonat genannt, mit

denen eine Person gut leben kann, wenn sie nur für sich selbst sorgen

muss. Anders verhält es sich, wenn man Wohnraum schaffen will,

wenn ein Kind kommt, man vorübergehend weniger verdient oder –

wie aktuell –durch Kurzarbeit weniger Geld vorhanden ist. Das bedenken

wenige. Ich stelle immer wieder fest, dass nur wenige Menschen

eine Ahnung davon haben, was sie ihr eigenes Leben wirklich kostet.

Bei den jungen Menschen kommt Sensibilität oft erst für das Thema

der Pensionsvorsorge, wenn die eigenen ElterninPension gehen und

sie sehen, wie gering zum Beispiel die Pension der Mutter ausfällt, die

sich um die Kinder gekümmert und lange Teilzeit gearbeitet hat.

BILD: SN/STOCK.ADOBE/JANVIER


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RICHTIG SPAREN

SN: Wenn man die gegenwärtige Lage betrachtet:

Wasist an Paareinkommen in der Pension realistisch?

Reden wir hier von 5000 Euro Haushaltseinkommen

oder eher nur von 2500 Euro?

Es sind wohl eher 2500 Euro. Wirwissen aus dem Bericht der österreichischen

Sozialversicherung des Jahres 2021, dass die durchschnittliche

Pension bei Frauen bei knapp über 1100 Euroliegt, bei Männern

bei ungefähr 1800 Euro. Hier zeigt sich also ein deutlicher Gap, über

den man immer wieder spricht, aber den Frauen wirdselten rechtzeitig

ganz konkret gesagt, wie sie dem vorbeugen können. Wenn mit einer

kleinen Pension dann noch Miete zu zahlen ist oder der Wohnraum im

Eigentum instand gehalten werden muss, kann das finanziell schon

eng bis unmöglich werden.

SN: Lässt sich jetzt schon sagen, wie sich die Pensionen

entwickeln werden, wenn die jetzt 30-Jährigen

aus dem Berufsleben ausscheiden?

Die Entwicklung der Pensionen hängt von vielen Faktoren ab. Es wird

sich natürlich auswirken, wenn wirklich viele junge Menschen nicht

mehr Fulltime arbeiten wollen. Ihnen ist oft nicht bewusst, was das auf

lange Zeit bedeutet. Das sage ich auch meinen Studierenden: Wieund

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•

wie viel sie arbeiten, ist ihre Entscheidung, doch sie müssen sich bewusst

sein, dass diese Entscheidung nicht nur im Hier und Jetzt von

Bedeutung ist, sondern auch in vielen Jahren noch finanzielle Folgen

haben wird.

SN: Wasist hier Ihre Empfehlung?

Vor allem den Studentinnen gebe ich mit auf den Weg, unmittelbar

nach dem Studium, wo viele von ihnen vielleicht noch ungebunden

sind, beruflich Fuß zu fassen und sich eine finanzielle Grundlage aufzubauen.

Werschon bei Eintritt ins Berufsleben weniger arbeitet und mit

einem Kind noch mehr kürzertreten möchte, wirddas für die Pension

schwer kompensieren können.

SN: Sind 100.000 Euro Erspartes für die Pension

jetzt viel Geld oder nicht?

Das hängt im Wesentlichen von der Pensionshöhe, vom Lebensstil

und den damit verbundenen Ausgaben ab. Man kann das Glas halb

voll oder halb leer sehen: 100.000 Eurosind jetzt vielleicht nicht die magische

Summe, die jede und jeden von allen finanziellen Sorgen befreit,

aber sie zu haben oder nicht zu haben, das macht jedenfalls einen

Riesenunterschied.


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RICHTIG SPAREN

SN: Wiesoll Frau Maier nun bei der „Verplanung“

der 100.000 Euro vorgehen?

Es ist zunächst wichtig, sich einen Überblick zu verschaffen, wie viel

Geld sie im Monat braucht, und das können die wenigsten Menschen

aus der Hüfte geschossen sagen. Dann gilt es, zu überlegen, wie Frau

Maier einmal wirdleben wollen und was das kostet. Besteht hier eine

Lücke zwischen dem, was sie zur Verfügung hat, und dem, was sie

braucht? Wenn Anspruch und Wirklichkeit auseinanderklaffen, kann

sie zwar auf diesen finanziellen Polster zurückgreifen, wenn sich abzeichnet,

dass das Geld schnell weg ist, muss sie an ihrem Lebenswandel

etwas ändern oder schauen, wo es noch Einkommensmöglichkeiten

gäbe. Immer mehr Pensionistinnen und Pensionisten entdecken,

dass ihr Know-how und ihreErfahrung für Unternehmen von

Interesse sind. Je früher man sich eine mögliche Pensionslücke bewusst

macht und gegensteuert, desto länger wirddas Geld reichen.

SN: Wiesollte das Geld am besten angelegt werden?

Hier gibt es kein Patentrezept, das für jeden passt. Für viele ist eine Anlage

in Fondsanteile zu günstigen Gebühren eine gute Lösung, weil

man das Risiko sehr gut streuen kann, relativ flexibel ist und wieder verkaufen

kann. Es ist für die meisten wichtig und richtig, finanziell nicht alles

auf eine Karte zu setzen. Vorteilhaft ist es auch, sofernmöglich, aus

dem laufenden Einkommen regelmäßig einen fixen Betrag –das geht

schon mit 30 Euro pro Monat –wegzusparen, weil man dadurch die

Kursschwankungen über die Zeit gut nutzen kann: Steht ein Kurs

günstig, wirdman für den Fixbetrag vergleichsweise mehr kaufen, bei

hohen Kursen kauft man vergleichsweise weniger und nutzt so den sogenannten

Cost-Average-Effekt.

SN: Wobei sich mit Sparen heute ohnehin nichts

mehr verdienen lässt.

Das stimmt, mit den konventionellen Methoden des Sparens kann man

kein Vermögen aufbauen, vor allem kann man mit der aktuellen Inflation

der Kaufkraft beim Schmelzen zuschauen. Grundsätzlich gilt zu differenzieren:

Welches Geld muss und will ich schnell griffbereit haben?

Hierfür werde ich nicht auf langfristig Angelegtes zurückgreifen. Ansonsten

gibt es die Faustregel, die besagt, dass man drei bis fünf Monatsgehälter

liquide haben soll, falls die Waschmaschine kaputt wird

oder eine größereAutoreparatur ansteht und zusätzliche unerwartete

Zahlungen anfallen.

SN: Gibt es Veranlagungsformen, von denen Sie

abraten würden?

Auch hier gibt es keine Antwort, die für alle passt. Das ist abhängig vom

persönlichen Verhalten und der eigenen Risikobereitschaft. Wenn jemand

mit einem Investment nicht ruhig schlafen kann, macht das für

ihn auch keinen Sinn, auch wenn es rein sachlich betrachtet eine gute

Entscheidung wäre. Auf keinen Fall sollte man Finanzprodukte kaufen,

die man nicht versteht. Das passiert immer wieder und kann derzeit im

Bereich der Kryptowährungen beobachtet werden, die die wenigsten

wirklich verstehen, vor allem in Bezug auf die Kursentwicklung. Doch

gerade bei jungen Menschen finden diese einen großen Anklang, möglicherweise,

weil man diese Finanzprodukte über Apps relativ niederschwellig

kaufen kann. Der Einstieg ist schon mit kleinen Summen

möglich, das enthemmt. Die Finger sollte man von Investments lassen,

bei denen hohe Renditen versprochen werden. Alles, was zu gut ist,

um wahr zu sein, ist vermutlich auch nicht wahr. Und die vielfach als

sichere Anlage angepriesenen Immobilien können auch Probleme

machen, etwa wenn der Mieter seine Miete nicht bezahlt oder man

Ärger mit den Nachbarnhat.

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SN: Wozu sollte man sparen: für genussvolle Dinge

wie Urlaube oder etwas ernsthafter für die spätere

Pflege, für die ja an sich der Staat aufkommen

muss?

Auch das hängt von vielen individuellen Faktoren ab. Eine Person, die

keine Familie hat und auf sich allein gestellt ist, wirdhier vielleicht vorsichtiger

agieren müssen als jemand, der sich in einem großen familiärenNetz

weiß. Ein finanzieller Polster ist nie schlecht, auf den man zurückgreifen

kann, sollte sich die Lage verschlechtern. Wirwissen heute

nicht, wie die öffentliche Hand in 20 Jahren das Pflegethema geregelt

haben und wie die Versorgung sein wird.

SN: Also lieber der Bergurlaub in den heimischen

Alpen als die Kreuzfahrt in der Karibik?

Das würde ich niemandem vorschreiben wollen. Aber es gibt viele

Überlegungen, die für den Bergurlaub sprechen. Vorallem, wenn man

sich seit der Pandemie die Schlagzeilen über Kreuzfahrten in Erinnerung

ruft, war das offensichtlich nicht immer eine so tolle Erholung

(lacht). Und ein Urlaub in den Bergen ist erholsam, schön und für die

Umwelt besser.

SN: Geldanlage ist ja Privatsache. Werauf die falschen

Aktien setzt, ist selbst schuld, wer in puncto Einkommen

den falschen Beruf wählt, auch. Es müsste doch


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RICHTIG SPAREN

BILD: SN/WU WIEN R. RUMPLER

Bettina Fuhrmann

Institut für Wirtschaftspädagogik, WU Wien

BILD: SN/JANVIER - STOCK.ADOBE.COM

Die Frage ist, ab welchem Einkommen man

sich keine Sorgen machen muss, ob es

nicht knapp werden könnte. Das können

die wenigsten beantworten.

ein Interesse der öffentlichen Hand geben, hier

mehr aufzuklären?

Hier ist etwas in Bewegung, der frühereFinanzminister Blümel hat eine

nationale Strategie zur Finanzbildung gestartet, die wirdnun sukzessive

umgesetzt. Als Zielgruppen wurden unter anderem Jugendliche,

Senioren und vor allem Frauen definiert. Empirische Befunde zeigen,

dass diese Schwerpunktsetzung Sinn macht. Wie die Angebote im

Detail aussehen, wirdgerade erarbeitet. Persönlich sage ich, dass mit

Finanzbildung schon im Kindesalter begonnen werden muss: Für eine

finanzielle Unabhängigkeit ist der Beruf entscheidend, er ist ein wichtiger

Pfeiler und eine Konstante im Leben, besonders für Frauen. Was

man gelernt hat, kann einem niemand wegnehmen. Eine Partnerschaft

ist keine Pensionsvorsorge. Und bei der Ausbildungs- und Berufswahl

müsste man schon jungen Frauen die Augen öffnen, dass es zum Beispiel

bei den Lehrberufen außer Einzelhandels- und Bürokauffrau sowie

Friseurin noch viele andere Berufe mit besseren Weiterentwicklungs-

und Verdienstmöglichkeiten gibt. Es kann nicht sein, dass das

Interesse und die Begabungen bei Mädchen so viel weniger stark gestreut

sind als bei Burschen.

SN: Wiegut wissen die Menschen aktuell über

das Thema Finanzen Bescheid?

Daten dazu zeigen, dass es im Schnitt bei Menschen in den 50ernam

stärksten ausgeprägt ist. Frauen können zwar etwas weniger Wis-

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•

sensfragen richtig beantworten als Männer, aber Frauen, die auf sich

allein gestellt sind, die geschieden oder verwitwet sind, verfügen über

ein gleich gutes Finanzwissen wie Männer.Frauen, die in Partnerschaften

leben, wissen meist weniger gut über Finanzthemen Bescheid. Im

Umgang mit Geld sehen wir aber bei Frauen meist ein klügeres Verhalten.

Schuldnerberatung zum Beispiel suchen mehr Männer auf. Sich

unüberlegt in Schulden zu stürzen passiert eher Männernals Frauen.

Trotzdem ist Finanzwissen wichtig, Entscheidungen sollten ja wissensbasiert

fallen, und gerade Frauen sollten aus meiner Sicht Bescheid

wissen, auch wenn sie –imMoment –„versorgt“ sind und sich

auf andereverlassen.

SN: Jetzt rückt ja die „Erbengeneration“ nach

mit jungen Menschen, die unter Umständen sehr

viel oder aber gar nichts erben. Könnte das einmal

zur gesellschaftlichen Kluft werden?

Wohnraum zu schaffen ist für Menschen, die nichts geerbt haben, mittlerweile

eine wahnsinnig hohe finanzielle Hürde und Belastung für viele

Jahre. Die Situation wirdnoch schwieriger werden, wenn die Immobilienpreise

weiter steigen, gleichzeitig das Zinsniveau erhöht wird und

strengereVorgaben für Vergaben von Immobilienkrediten gelten werden.

Wenn hier keine Kluft entstehen soll, wird man sich tragfähige

Konzepte überlegen müssen, wie ausreichend leistbarer Wohnraum

geschaffen und finanziert werden kann.


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RICHTIG SPAREN

Digitales Leben

und Geldausgeben

BILD: SN/BUTENKOW - STOCK.ADOBE.COM

Im Paralleluniversum Metaverse geht nichts ohne Kryptowährung. Auch im realen Leben

werden immer mehr Menschen neugierig auf dieses alternative Zahlungsmittel.

Wer schon vor 20 Jahren nicht verstanden hat, was so spannend

daran sein soll, sich ein zweites, virtuelles Leben zu

schaffen, hat nun noch einmal die Chance, es zu begreifen.

Als 2002 das Computerspiel „Second Life“ auf den Markt kam,

herrschte viel Unverständnis dafür,warum man das, was man im richtigen

Leben auch tun kann –miteinander interagieren, kommunizieren,

spielen, Handel betreiben –, auf einem PC und nicht im richtigen Leben

realisiert.

Nun hat der Facebook-Gründer Mark Zuckerberg auf dieser Idee

aufgesetzt und seinem Imperium den selbstbewussten Namen Meta

verpasst –ummittendrin zu sein in einer neuen Auflage des virtuellen

Lebens in der Computerwelt, dem viele eine große Zukunft voraussagen.

Das Paralleluniversum, das heute Metaverse heißt, wirdschon

fleißig besiedelt: Um Millionenbeträge werden Grundstücke gekauft,

digitale Kunst wirderworben, das alles mit der Währung des Internets,

dem Kryptogeld.

Für viele schon ein „Spielgeld“

Die Entwicklung der Kryptowährungen wird seit einigen Jahren von

vielen Menschen neugierig verfolgt und beobachtet. Die einen investierenbereits

im großen Stil, haben gewonnen wie verloren, andere, die

Geld auf der Seite haben, „probieren halt mal“ und stecken etwas

„Spielgeld“ in Bitcoin und andere Kryptowährungen. Wie esweltweit

um die Einstellung zu und den Umgang mit den digitalen Währungen

bestellt ist, hat die Kryptobörse Gemini mit einer Befragung von 30.000

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•

Personen in 20 verschiedenen Ländern herausgefunden. Der Studie

zufolge ist der durchschnittliche Investor ein 38 Jahre alter Mann

mit einem Jahreseinkommen von 111.000 Dollar. Inden USA haben

bereits 21 Millionen Erwachsene oder 14 Prozent der erwachsenen

Bevölkerung ihr Geld in Kryptowährung angelegt, Tendenz stark

steigend.

Während die einen „Hände weg!“ rufen, sind andere überzeugt,

dass virtuelles Geld wie Bitcoin, Ethereum oder Ripple die Zahlungsmittel

der Zukunft sind, auch wenn der Bitcoin und andereKryptowährungen

durch die straffereGeldpolitik vieler Zentralbanken zunehmend

belastet werden, was zuletzt Kursverluste nach sich zog. In der Gemini-Studie

gaben immerhin 36 Prozent der in Europa Befragten, die

noch nie in Kryptowährungen investiert haben, an, aufgrund der fehlenden

und ungenügenden gesetzlichen Regelungen in ihrem Land

Bedenken zu haben. Aufgrund dessen haben sie auch von einem

Investment Abstand genommen.

Laut dieser Studie stellt die weltweit steigende Inflation einen

wichtigen Grund für den Kryptoboom dar.InLateinamerika und Afrika

sehen 46 Prozent der Befragten Kryptowährungen als ein geeignetes

Mittel an, um sich vor Inflation zu schützen. In Europa und den USA sind

es mit 15 und 16 Prozent aber deutlich weniger Personen, die diese

Einstellung teilen. Die überwiegende Mehrheit der weltweiten Kryptobesitzer

(79 Prozent) hat angegeben, Kryptowährungen aufgrund

ihres Potenzials als langfristige Wertanlage zu kaufen und zu halten

beziehungsweise halten zu wollen. So groß die Neugierde und die

DIE BESTEN KARRIERE

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RICHTIG SPAREN

Begeisterung auf der einen Seite sind, so laut sind die Warnungen auf

der anderen: Die Banken jedenfalls warnen vor der digitalen Währung –

dort wird der Begriff „Währung“ aufgrund der vielen Unsicherheiten

eher vermieden. Zu unsicher sei dieser noch immer unregulierte Markt,

wirdeinhellig betont. Dazu kommt, dass jede zweite Strafanzeige, die

zum Thema Kryptowährung bei der Finanzmarktaufsicht (FMA) eingeht,

das Thema Betrug zum Inhalt hat.

Doch was tun, wenn der Hype anhält? Die deutsche Commerzbank

hat nun als erstes Finanzinstitut bei der Finanzaufsicht Bafin um eine

Kryptoverwahrlizenz angesucht. In Österreich wärezur Einhaltung der

Bestimmungen zur Geldwäsche nur eine Registrierung bei der Finanzmarktaufsicht

nötig. Angeblich hat dies jedoch noch keine heimische

Bank angestrebt. Das sollten sie aber, raten manche Trendforscher.

Denn genauso wie Briefe von E-Mails abgelöst wurden, würden

Banken oder Bezahldienste wie Paypal nach einer breiten Einführung

der Blockchain verschwinden. Der Elektronikhändler Media Markt

hat in zwölf seiner österreichischen Filialen Automaten zum Kauf von

Kryptowährungen aufgestellt, nicht zuletzt, um die Hemmschwelle zu

senken und um „einfach und sicher in den Besitz von Bitcoin zu kommen“,

erklärt ein Unternehmensvertreter. Das Gerät sieht aus wie ein

klassischer Geldautomat, in dem man Eurogegen Cybergeld tauscht,

der digitale Gegenwert landet direkt in der Wallet, der elektronischen

Geldbörse.

Das Fintech Bitpanda ist auf Erfolgskurs

Mit Bitpanda ist nun ein Onlinebroker auf dem Markt, der sich in die

Welt der Kryptowährungen wagt. Man wolle den Menschen eine bequeme

Möglichkeit geben, ihr Geldleben zu organisieren, sagt Lukas

Enzersdorfer-Konrad, Produktmanager von Bitpanda, das Fintech

komme dabei jenen entgegen, denen traditionelle Institute und Kapitalmärkte

zu langsam und restriktiv sind. Bitpanda bietet eine nach eigenen

Angaben einfach zu bedienende Plattform, auf der innovative

Technologien wie Blockchain und digitale Assets genutzt werden.

„UnsereKunden können aktuell über 120 Kryptowährungen handeln,

dazu kommen über tausend Aktien, Edelmetalle und Krypto-Indizes,

an jedem Tagder Woche und zu jeder Uhrzeit“, betont Lukas Enzersdorfer-Konrad.

Das Fintech hat zudem das ambitionierte Ziel, einmal

die größte Auswahl an Kryptowährungen in Europa anzubieten. Derzeit

werden dem bestehenden Angebot wöchentlich neue Kryptowährungen

hinzugefügt.

Seit 2021, als das Start-up es nach einer Finanzspritze

von 170 Millionen US-Dollar auf eine Bewertung

von 1,2 Milliarden Dollar geschafft hat, ist Bitpanda

Österreichs erstes „Unicorn“. So werden in

der Fachsprache Start-ups bezeichnet, die

über eine Milliarde Dollar wert sind. Über drei

Millionen Menschen nutzen die Broker-Plattform

bereits. Doch bei Bitpanda sagt man

selbst: Entscheidend für gute und richtige Investitionen

ist das Finanzwissen. Die Investitionsplattform

ist also für Informierte gedacht,

die dort schon ab einem Euroanlegen können.

Als Hort für Spekulanten sieht man sich bei Bitpanda

aber nicht, man ist sich dort sehr wohl

der Bedeutung eines verantwortungsvollen

Umgangs mit Geld bewusst: Sowohl junge als

auch ältere Menschen müssten darauf vorbereitet

werden, ihre Zukunft finanziell abzusichern,

betont Enzersdorfer-Konrad. Als Anlagestrategie

wird empfohlen, den zu investie-

Lukas Enzersdorfer-Konrad

Chief Product Officer Bitpanda

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•

„Menschen müssen fit

darin werden, finanzielle

Verantwortung für die

Zukunft zu übernehmen.“

Kryptowährungen existieren nur digital. Diese Münzen sind Symbolbilder.

renden Gesamtbetrag auf regelmäßige, kleine Käufe aufzuteilen, um

etwa die Auswirkungen der Volatilität zu verringernund so langfristig einen

finanziellen Polster für das Alter aufzubauen. Nach einer Studie der

deutschen Gesellschaft für Konsumforschung glauben drei Viertel der

18- bis 32-Jährigen, dass sie von der gesetzlichen Rente allein später

kaum leben können. Dieses Thema steht nach der Klimakrise und der

Coronapandemie auf Platz 3der persönlichen Problemagenda der

jungen Leute.

BILD: SN/BITPANDA

Die Finanzbildung lässt zu wünschen übrig

Einer mitunter risikoreichen Veranlagung steht ein zentraler Faktor

im Wege: dass es mit der Finanzbildung der jungen Menschen nicht

recht rosig aussieht. Der deutsche Bankenverband hat dies in

seiner 2021 veröffentlichten Jugendstudie

herausgefunden, in deren Rahmen auch das

Finanzwissen erfragt wurde. Bei telefonischen

Interviews von 700 Personen zwischen 14 und

24 Jahren zeigten sich erstaunliche Lücken: So

wussten 86 Prozent der Teilnehmenden nicht

annähernd, wie hoch die derzeitige Inflationsrate

in Deutschland ist. 83 Prozent der Befragten

konnten die Aufgabe der Europäischen

Zentralbank (EZB) nicht benennen, im Jahr

2018 war es noch etwa die Hälfte. Die Autoren

schlussfolgern, dass die Pandemie zu einer

Verschlechterung beim Finanzwissen geführt

hat. Es darf davon ausgegangen werden, dass

eine Umfrage in Österreich ähnliche Ergebnisse

gebracht hätte.


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RICHTIG SPAREN

KRYPTOWÄHRUNG

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BILD: SN/VINK FAN -STOCK.ADOBE.COM

Das Bezahlen mit der Kryptowährung läuft nicht über Banken,

sondern über die Blockchain-Technologie. Bitcoin war die

erste Kryptowährung und sollte als Bezahlsystem dienen, das

ohne Finanzinstitute funktioniert. Weil damit ein gewisses Maß

an Anonymität möglich ist, diente es anfänglich als Zahlungsmittel

für illegale Transaktionen. Das hat sich mittlerweile

geändert, die UN nutzten etwa Ethereum in einem Pilotprojekt,

in dem Lebensmittelcoupons über die Blockchain ausgegeben

wurden, und die Flüchtlinge konnten in den Camps per

Iris-Scan bezahlen.

2017, inmitten des Bitcoin-Booms, war ein einzelner Bitcoin

rund 20.000 Dollar wert, fiel dann jedoch stark ab, um im März

2021 auf über 50.000 Dollar anzusteigen: ein optimaler Markt

für Spekulanten also. Höchststände befeuerten neue Ideen

und Pläne für diese bargeldlosen Digitalwährungen, über 5000

unterschiedliche Kryptowährungen gibt es bis heute. Etwa

1,7 Billionen US-Dollar sind inzwischen „auf der Blockchain“.

Aufgrund der heftigen Kursschwankungen und der Tatsache,

dass es keine festen Wechselkurse gibt, lehnen derzeit noch

die meisten Handelsbetriebe Kryptowährungen als reguläres

Zahlungsmittel ab. Das größte Problem ist, dass der Markt unreguliert

ist. Bisher kann niemand sicher prognostizieren, wie

sich die virtuellen Devisen entwickeln werden. Vorsicht ist

durchaus angebracht.

Talenteförderung wird großgeschrieben

Ausbildung hatinder Volksbank Salzburg einen hohen Stellenwert, den MitarbeiterInnen steht ein vielfältiges

Bildungsangebot zur Verfügung –der neue Talentelehrgang soll Potenziale sichtbar machen.

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Die Volksbank Salzburg hat einen Talentelehrgang

entwickelt. Prokuristin Manuela

Gorbach übergibt das Zertifikat an Petra

Kinz.

BILD: SN/VOLKSBANK

Talente im Unternehmen zu fördernund ihnen

die Möglichkeit zu bieten, ein Netzwerk

aufzubauen, das stand bei der Konzeption

des Talenteprogramms im Vordergrund.

„Der Lehrgang wurde für ausgewählte MitarbeiterInnen

entwickelt, um sie aktiv in ihrer

Weiterentwicklung zu unterstützen und

ihrem Engagement auch die entsprechende

Wertschätzung entgegenzubringen“,

berichtet die Personalchefin der Bank,

Prokuristin Manuela Gorbach.

In dem modular aufgebauten Lehrgang, der

rund 18 Monate dauert, beschäftigen sich

die TeilnehmerInnen mit agilen Arbeitsmethoden,

sie lernen Präsentations- und Kommunikationstechniken

genauso wie Zeitmanagement

und den Umgang mit Konflikten.

Die ersten AbsolventInnen zeigen sich

vom Format begeistert und fühlen sich gut

auf ihrezukünftigen Aufgaben im Unternehmen

vorbereitet. Mittlerweile ist der Talentelehrgang

bereits in die zweite Runde gegangen.

In der Volksbank Salzburg stehen ver-

schiedenste Karrierewege offen. Wer ein

familiäres Betriebsklima, eine sinnstiftende

Arbeit sowie hochwertige Aus- und Weiterbildung

schätzt, sollte sich bewerben.

Kontakt

Volksbank Salzburg eG

Saint-Julien-Straße 12

5020 Salzburg

Tel.: 0662 8696 3310

BEWERBUNG@VOLKSBANKSALZBURG.AT

WWW.VOLKSBANKSALZBURG.AT


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RICHTIG SPAREN

BILD: SN/SVORT - STOCK.ADOBE.COM

Wenig Wissen über Geld

Mit der Pandemie ist das Wissen über Finanzthemen zurückgegangen.

Der deutsche Bankenverband hat bei den jungen Menschen nachgefragt.

Der deutsche Bankenverband hat untersucht, wie es mit dem

Finanzgebaren der jungen Menschen nach der Pandemie aussieht.

Eines hat sich dabei gezeigt: Über Geld und Finanzen ist

deutlich weniger Wissen vorhanden. Auf der anderen Seite zeigte sich

bei der jungen Generation eine gestiegene Nachfrage nach digitalen

Finanzprodukten sowie Geldanlagen in Aktien und anderen Wertpapieren.

Aus der Bankenverband-Studie, die im Herbst 2021 erschienen

ist, geht hervor,dass junge Menschen sehr wohl an Finanzund

Wirtschaftsthemen interessiert sind.

Nahezu drei Viertel der befragten 14- bis 24-Jährigen gaben an, für

sie seien Informationen zu Geldangelegenheiten wichtig (53 Prozent)

oder sehr wichtig (18 Prozent). Über die Hälfte der jungen Befragten

(55 Prozent) erledigt ihreGeldgeschäfte größtenteils online. Die Skepsis

gegenüber Aktien dürfte die jüngere Generation ablegen: 23 Prozent

der jungen Menschen gaben an, ihr Geld bereits in Aktien und anderen

Wertpapieren angelegt zu haben, 2018 waren es nur 9Prozent.

Zwei von drei Befragten ohne Wertpapiere können sich vorstellen,

künftig ihr Geld in solche Anlagen zu investieren.

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Wunsch nach Finanzbildung ist gegeben

Die Studie hat zudem zutage gebracht, dass bei der jungen Generation

in Deutschland sehr wohl der Wunsch nach einer besseren Finanzbildung

gegeben ist: Mehr als drei Viertel (77 Prozent) forderndie Einführung

eines eigenen Unterrichtsfachs Wirtschaft.

In Österreich gibt es dazu immer wieder Bestrebungen. Unter

dem früheren Finanzminister Gernot Blümel wurde noch eine Finanzbildungsstrategie

ausgearbeitet, die sich unter anderem darauf fokussiert,

frühzeitig Grundlagen zu entwickeln, um solide finanzielle Entscheidungen

treffen zu können, eine Überschuldung zu verhindern

und eine verantwortungsvolle Finanzplanung für ein langfristiges finanzielles

Wohlergehen zu ermöglichen. Diese Strategie sollte zudem für

die Bedeutung von Finanzbildung und die Sicherstellung des Zugangs

zu qualitativ hochwertiger Finanzbildung für alle sensibilisieren. Es stellt

sich nur die Frage, wann sie umgesetzt wird.

Wir haben uns bei Salzburger Banken umgehört, welche Anlagetipps

sie jungen Menschen geben würden. Eines zeigte sich dabei:

lieber konservativ bleiben.


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RICHTIG SPAREN

„Schon ab 30 Euro

proMonat kann man in

nachhaltige Investmentfonds

einzahlen.“

Daniela Barco, Vorständin

UniCredit Bank Austria

Privatkunden

BILD: SN/STEFAN ZAUNER

„Bei der Wahl der

richtigen Anlageform

gilt es, sich die richtigen

Fragen zu stellen.“

Markus Sattel,

Vorstandsdirektor der

Salzburger Sparkasse

BILD: SN/WILDBILD

Angesichts der aktuell niedrigen Zinsen und der hohen Inflation

verliert das Ersparte mit klassischen Spareinlagen an realem Wert,

daher ist es sinnvoll, einen auf die individuellen Ziele und die jeweilige

Situation abgestimmten Mix aus verschiedenen Anlageformen zu

wählen, der eine breite Streuung der Investments garantiert. Werdie

Chancen der Kapitalmärkte nutzen und chancenreich investieren

möchte, kann dies zum Beispiel mit dem Fondssparen tun. Schon

mit 30 Europro Monat kann man bei der Bank Austria in nachhaltige

Investmentfonds investieren, um den Kampf gegen den Klimawandel

zu unterstützen. VonTransaktionen in Kryptowährungen wie

Bitcoin raten wir generell ab. Denn virtuelle Währungen sind hochriskante

Produkte, unterliegen starken Schwankungen und sind

daher für sicherheitsorientierte Anlage-, Spar-und Vorsorgezwecke

ungeeignet. Siesind nach wie vor nicht durchEU-Rechtgeregeltund

die Hälfte aller Strafanzeigen der Finanzmarktaufsicht im Vorjahr betraf

den Verdacht auf kriminelle Machenschaften um Krypto-Assets.

Es ist sehr zu begrüßen, wenn sich junge Menschen mit den Anlagemöglichkeiten

des Kapitalmarkts beschäftigen, und das über moderne

Kanäle. Wirraten hier,sich zu überlegen, was ich mit meiner

Anlage erreichen möchte: Will ich längerfristig vorsorgen oder will ich

„spielen“? Welchen Betrag kann ich mir dafür leisten? Zudem sollte

man sich Wissen aneignen über Anlagemöglichkeiten, wie sie funktionieren,

wo man nachschauen kann, wie man sie kaufen und wieder

verkaufen kann. Ein Rat ist, zu diversifizieren: Warum ist es sinnvoll,

dass ich nicht mein ganzes Kapital in eine Anlageform stecke,

sondernauf mehrereaufteile? Tipps von Freunden und Freundinnen

oder auf Social Media, Videos und Blogs über Anlageprodukte, Angebote

auf Tradingplattformen sollten nicht einfach als Realität angenommen,

sondernstets kritisch geprüft werden. Vorallem gilt es,

zu wissen: Waskann das Anlageprodukt, verstehe ich, wie es funktioniert,

was habe ich für Chancen, welche Risiken gehe ich ein und,

ganz wichtig: Halte ich es aus, wenn der schlechteste Fall eintritt?

Oberbank bietet spannende Arbeitswelt

Oberbank. Anders, weil: bei uns jeder Job auch Sinn und Freude machen soll und

wir auf nachhaltiges Wachstum und Weiterentwicklung setzen.

BILD: SN/MARTIN STÖBICH

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wickeln. Mehr als 2000 Oberbänkerinnen

und Oberbänker stellen einen wichtigen Erfolgsfaktor

dar.Sie gewährleisten fachkundige

Beratung und optimale Unterstützung

unserer Privat- und FirmenkundInnen in allen

Geldangelegenheiten –oft über Generationen

hinweg. Die Einstiegsmöglichkeiten

bei der Oberbank sind vielfältig. Ob AbsolventInnen,

Berufserfahrene, Führungskräfte

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der Suche nach motivierten Kolleginnen

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Erfolgsleiter und werden Sie Teil des vielfältigen

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Damit wachsen auch die Chancen für

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RICHTIG SPAREN

„Kryptowährungen sind

unsicher und eignen sich

aus unserer Sicht nicht

als Sparform.“

„Beim Sparen geht es

immer darum, das Ziel

zu formulieren und strategisch

vorzugehen.“

Heinz Konrad,

Generaldirektor

Raiffeisenverband Salzburg

BILD: SN/RVS

Petra Fuchs,

Direktorin Oberbank

Geschäftsbereich Salzburg

BILD: SN/WILDBILD

Langfristiges Sparen, vorausschauendes Denken zum Vermögensaufbau

oder als Basis für spätere Investitionen hat immer Saison.

Das Sparverhalten vor allem der jungen Menschen hat sich geändert.

Wasfrüher das klassische Sparbuch war,ist heute das Onlinesparen.

Im Kerngeht es jedoch um dasselbe. Beim Sparen stellt sich

zunächst die Frage, wofür man sparen möchte. Davon leiten sich die

Laufzeit und Risikoneigung ab. Basierend darauf wirddas passende

Sparprodukt gewählt. Bei längerer Laufzeit und höherer Risikobereitschaft

kann auch ein laufendes Ansparen Sinn machen, etwa in

Wertpapierfonds. Achtung: Ein höherer Ertrag bringt in der Regel

auch ein höheres Risiko mit sich. Kryptowährungen, die weder beaufsichtigt

noch reguliert sind, eignen sich nicht als Sparform. Zu unsicher

ist die Kursentwicklung, ich sehe hier der Spekulation Tür und

Torgeöffnet. Wirsind auf diesem Gebiet nicht aktiv.

„Die Anlagedauer,

der Anlagezweck und

die persönliche Risikobereitschaft

zählen.“

Heinrich Schaller,

GD Raiffeisenlandesbank

OÖ/Hypobank Salzburg

Bei der Geldanlage kommt es auf den richtigen Mix an, das betrifft

Veranlagungsformen wie die Laufzeiten. Die Anlagedauer, der Anlagezweck

und die persönliche Risikobereitschaft sind die wesentlichen

Parameter für eine langfristig erfolgreiche Veranlagungsstrategie.

Wichtig ist, nur in Veranlagungsformen zu investieren, die

man versteht und deren Entwicklung nachvollziehbar ist. Vorsicht insofernbei

Bitcoin usw., diese unterliegen zudem keiner Regulierung.

BILD: SN/RLB OÖ

Unabhängig vom Lebensalter und den technischen Möglichkeiten

geht es beim Sparen immer darum, das Ziel genau zu definieren und

strategisch vorzugehen: Ist das Ziel der Aufbau des Eigenkapitals für

einen Immobilienerwerb, eine größereAnschaffung in den nächsten

Jahren, der Aufbau einer stabilen Reserve für schwierige Zeiten oder

langfristig betrachtet der Start zu einer langfristigen Vorsorge für das

Alter? Nachdem das Ziel definiert ist, geht es um die Zuordnung der

richtigen Instrumente dafür.Die klassischen Themen wie Sparen auf

Anlagekonten für die stabile Reserve, der mittel- und langfristige

Kapitalaufbau mit Wertpapieren (Anleihen, Aktien, Investmentfonds)

oder in Form einer Lebensversicherung bleiben für jede Generation

interessant.

Krypto-Assets –den Begriff Währung verwenden wir nicht sehr

gerne –sind mit einer enormen Schwankungsintensität verbunden.

Außerdem finden wir keine geeigneten Bewertungsmodelle dafür.

Deshalb stellen diese Instrumente für uns keine validen Möglichkeiten

für Investments dar. Nachdem das Ziel gesetzt ist, die Anlagestrategie

definiert wurde und die dafür geeigneten Instrumente gewählt

wurden, geht es um die konsequente langfristige Umsetzung.

Aus unserer Erfahrung ist das oft die schwierigste Übung. Sparen

bedeutet gleichzeitig Konsumverzicht, es ist nicht immer einfach,

den Verlockungen zu widerstehen. Es wirdruppige Phasen an den

Börsen geben. Die kann man mit guter Diversifikation, also Streuung

der Anlagen, und hoher Qualität der investierten Unternehmen gut

überstehen. Nicht als Strategie verstehen wir das opportunistische

Investment in den „heißen Tipp“! Das hat sich übrigens trotz Social

Media und Onlinebrokern(die gibt es auch schon seit Jahrzehnten)

nicht geändert.

Zusammengefasst lässt sich sagen: Grundregel Nummer 1für

richtige Veranlagung: das Ziel definieren. Grundregel 2: die geeigneten

Instrumente zuordnen, das können durchaus mehrere sein.

Grundregel 3: konsequent bleiben beim Ansparen. WerRendite erzielen

möchte, muss Schwankungen akzeptieren und sollte nicht

beim ersten Gegenwind das Handtuch werfen! Die Strategie und

den Status ein Mal jährlich auf den Prüfstand stellen. Grundregel 4:

mit erfahrenen Experten und Expertinnen reden. Was für die Gesundheit

gilt, gilt auch für die Finanzen.

BILD: SN/PRAEWPHAN - STOCK.ADOBE.COM

DIE BESTEN KARRIERE

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83

Dentsply Sirona –

vom Front Office in die weite Welt

Neben ihrem Studium war Dr.Tanja Lauinger auf der Suche nach einemTeilzeitjob –und fand diesen am Empfang

bei Dentsply Sirona. Dort blieb sie nur kurze Zeit, denn das Unternehmen hatte Größeres mit ihr vor.

Dr.Tanja Lauinger war für ihren Job bei Dentsply Sirona auch in Asien und Amerika unterwegs.

BILD: SN/DENTSPLY SIRONA

Die Bearbeitung der Posteingänge, die Annahme

von internationalen Telefongesprächen,

die Betreuung von Kunden-Events im

hauseigenen Showroom und zahlreiche administrative

Tätigkeiten waren einige ihrer

Aufgaben. Doch dabei blieb es nicht. Die

Kommunikationsabteilung erkannte rasch

die Talente der neuen Empfangsmitarbeiterin

und setzte alle Hebel in Bewegung, um

sie als Junior-PR-Managerin für sich zu gewinnen.

Ihr umfangreiches PR-Wissen, ihre

kommunikative Art und ihr starkes Engagement

für das Unternehmen führten sie in nur

wenigen Jahren steil nach oben. Mehrjährige

Entsendungen nach Asien und Amerika

mit der klaren Vision, neue Kommunikationsstrategien

in den unterschiedlichen

Staaten voranzutreiben, brachten für

Dr.Tanja Lauinger,mittlerweile Director Corporate

Communications, einen großen Zuwachs

an Erfahrungen in diesem vielfältigen

Metier: „Dentsply Sirona hat meine Stärken

erkannt und mich motiviert, gemeinsam

mit dem Unternehmen auf Erfolgskurs zu

gehen –ich musste und wollte da einfach

mitmachen.“

Tolle Karrierechancen

Dies ist allerdings nur ein Beispiel für die

zahlreichen Aufstiegsmöglichkeiten bei

Dentsply Sirona. Das globale Unternehmen

ist stetig auf der Suche nach den Talenten

seiner Mitarbeiter und versucht diese in die

richtigen Bahnen zu lenken. Ein großes

Augenmerk wirdauf die Diversität und Inklusion

der rund 15.000 Mitarbeiter weltweit

gelegt. Durch die Forcierung von Mentoringprogrammen

und den Ausbau von

Netzwerken im gesamten Unternehmen

werden vorhandene Wissensbereiche erfasst,

funktionsübergreifende Fähigkeiten

entwickelt und vielfältige Talente mit hohem

Potenzial gefördert.

Inklusion und Diversität

Dentsply Sirona mit Sitz in Salzburg/Wals ist

der weltweit größte Hersteller von Dentalprodukten

und -technologien und unterstützt

Zahnärzte und Zahntechniker dabei,

eine bessere, schnellere und sicherere

zahnmedizinische Versorgung anzubieten.

Das Unternehmen ist stets auf der Suche

nach Möglichkeiten, eine inklusive Kultur

und eine vielfältige Belegschaft zu fördern.

Sowohl in der Unternehmenskultur als auch

in der Personalpolitik ist die Talenteförderung,

aber auch die Gleichberechtigung

fest verankert.

Kontakt

Dentsply Sirona

Sironastraße 1, 5071 Himmelreich

WWW.DENTSPLYSIRONA.COM

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