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Zdirekt! 04-2022

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DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

WIE HALTE ICH GUTE<br />

MITARBEITENDE?


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

EDITORIAL 3<br />

Was zählt,<br />

sind Verbindungen!<br />

Viele neue Wörter beherrschen inzwischen die Arbeitswelt:<br />

New Work, Agilität, Design Thinking – um nur ein<br />

paar wenige zu nennen. Wir erleben aber auch eine<br />

Renaissance alter Begriffe und Werte, wie Respekt,<br />

Haltung, Wertschätzung und auch Mitarbeiterbindung.<br />

Aufgrund des aktuellen Personalmangels in der gesamten<br />

Republik, der sich inzwischen durch alle Branchen<br />

zieht, müssen Arbeitgeber umdenken und auch NEU<br />

denken. Es geht nicht nur um die Gewinnung von neuen<br />

Mitarbeitenden, sondern auch um die Bindung der<br />

„alten Mannschaft“. Ein Tischkicker und täglich ein<br />

Obstkorb können dabei sicher unterstützen, aber sie<br />

sind nur einige wenige Steine der Straße zum Ziel. Es<br />

geht nicht nur um die Bindung, sondern vielmehr um<br />

die VERbindung. Sind Ihre Mitarbeitenden mit dem<br />

Unternehmen verbunden, fühlen sie sich gut aufgehoben<br />

und tragen effektiv zum Unternehmenserfolg bei?<br />

Hier sind in erster Linie die Führungskräfte gefordert,<br />

durch Respekt, Haltung und Wertschätzung voranzugehen.<br />

Eine offene und transparente Kommunikation,<br />

ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz und die mentale<br />

Gesundheit der Beschäftigten sorgen für eine attraktive<br />

Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima.<br />

Neben der sozialen Kompetenz ist die Personalentwicklung<br />

ein weiterer wichtiger Baustein. Die vorhandenen<br />

Begabungen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu<br />

erkennen, zu erhalten, weiterzuentwickeln und sie mit<br />

den unterschiedlichen Anforderungen der Arbeitsplätze<br />

in Übereinstimmung zu bringen, kann Unternehmen<br />

den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen:<br />

Sie halten ihre Fachkräfte. Wenn Unternehmen Perspektiven<br />

aufzeigen, passende Arbeitsbedingungen<br />

schaffen und es im Unternehmen ein deutliches JA zum<br />

Mitarbeitenden gibt, ist das Ziel nicht mehr nur ein<br />

Licht am Ende des Tunnels. Experten sprechen von einem<br />

emotionalen Commitment, eine enge, belastbare<br />

Bindung, die Abwerbungen von außen erschwert und<br />

für eine langfristige Zusammenarbeit der Beteiligten<br />

sorgt. Auch aus wirtschaftlicher Sicht ist es für Unternehmen<br />

unerlässlich, Mitarbeiterbindung als Baustein<br />

zu erkennen und mit Leben zu füllen. Jede Neueinstellung<br />

kostet Mühen und Geld und bringt Unruhe ins<br />

Unternehmen, ohne die Gewissheit des Erfolgs. Wir<br />

beleuchten in dieser Ausgabe der <strong>Zdirekt</strong>! verschiedene<br />

Aspekte und Ansätze der Mitarbeiterbindung, um<br />

Ihnen den steinigen Weg ins und durchs Jahr 2023 so<br />

eben wie möglich zu bereiten.<br />

Bleiben Sie in Verbindung!<br />

Ulrike Schwarzer | iGZ-Bundesvorstand


4<br />

INHALT<br />

Inhalt<br />

10<br />

EDITORIAL ...................................................................................................... 3<br />

KOMPAKT ....................................................................................................... 5<br />

14<br />

16<br />

18<br />

TITELTHEMA<br />

Wie halte ich gute Mitarbeitende? ................................................................ 6<br />

Mitarbeiterbindung ist für mich ..................................................................... 8<br />

Mitarbeiterbenefits: Am 5. Tag sollst Du ruhen ........................................... 10<br />

Mitarbeiter-Events verbinden ........................................................................ 12<br />

Corporate Benefits: Was steuerlich möglich ist ............................................ 14<br />

Bleiben oder gehen? Der Faktor Chef ........................................................... 16<br />

Klebstoff Weiterbildung ................................................................................. 18<br />

Zeitarbeit: Eine gute Wahl. Auch im Hotel. ................................................. 20<br />

22<br />

GASTBEITRAG<br />

Das gesunde Plus – betriebliches Gesundheitsmanagement ..................... 22<br />

24<br />

ARBEITSMARKT<br />

Immer wieder KuG-uck! ................................................................................ 24<br />

Petra Füller – das neue Zeitarbeitsgesicht bei der Bundesagentur ............ 26<br />

28<br />

RECHT DIREKT<br />

Urlaubsrecht und Mehrarbeitszuschläge ..................................................... 28<br />

BILDUNG<br />

Arbeitssicherheit für PDK-Azubis ................................................................. 30<br />

30<br />

Der iGZ legt großen Wert auf die Gleichbehandlung aller Geschlechter in Gesellschaft und im Unternehmen.<br />

Nur mit Rücksicht auf einen möglichst ungehinderten Lesefluss erfolgt nicht in jedem<br />

Fall die ausdrückliche Unterscheidung in verschiedene Personenbezeichnungen wie beispielsweise<br />

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.<br />

IMPRESSUM<br />

Herausgeber<br />

iGZ – Interessenverband Deutscher<br />

Zeitarbeitsunternehmen e.V.<br />

Campus Loddenheide<br />

Fridtjof-Nansen-Weg 3a<br />

48155 Münster<br />

Verantwortlich<br />

Werner Stolz (WS)<br />

Hauptgeschäftsführer<br />

Chefredaktion<br />

Sara Schwedmann (SaS)<br />

Texte<br />

Jens Große (JG)<br />

Jens Issel (JI)<br />

Eric Odenkirchen (EO)<br />

Bettina Richter (BR)<br />

Jenny Rohlmann (JR)<br />

Druck<br />

IVD GmbH & Co. KG<br />

Wilhelmstraße 240<br />

49475 Ibbenbüren<br />

iGZ-Hauptstadtbüro Berlin<br />

Schumannstr. 17<br />

10117 Berlin<br />

presse@ig-zeitarbeit.de<br />

www.ig-zeitarbeit.de<br />

Redaktion<br />

Wolfram Linke (WLI)<br />

Andrea Resigkeit (AR)<br />

Art Direction<br />

Tanja Kossack<br />

Fotos<br />

Timo Beylemans<br />

Sara Schwedmann


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

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SCHON<br />

GEWUSST?<br />

Nur 16 Prozent der Beschäftigten<br />

fühlen sich laut Gallup Engagement<br />

Index 2021 mit ihrem Arbeitgeber verbunden.<br />

Nur 40 Prozent der 25- bis 34-Jährigen<br />

sind laut einer EY-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit<br />

2021 zufrieden<br />

in ihrem Job.<br />

Nicht einfach,<br />

sondern intuitiv.<br />

Mit 59 Prozent der wichtigste Faktor, um Mitarbeiter<br />

an ein Unternehmen zu binden, ist ein gutes<br />

Betriebsklima. Das ist das Ergebnis einer Umfrage<br />

unter Führungskräften sowie Mitarbeitern ohne<br />

Führungsverantwortung im deutschsprachigen<br />

Raum 2021. (Quelle: Statista)<br />

Die perfekte Softwarelösung<br />

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724.000<br />

sozialversicherungspflichtig Beschäftigte<br />

waren von Januar bis August <strong>2022</strong> im Durchschnitt in<br />

der Arbeitnehmerüberlassung angestellt. Im Vorjahreszeitraum<br />

waren es im Schnitt nur 699.000 Beschäftigte.<br />

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Prozent betrug der Anteil der<br />

gemeldeten Arbeitsstellen von Zeitarbeitsbetrieben an<br />

Gesamt im Oktober <strong>2022</strong> laut Bundesagentur für Arbeit.<br />

Das sind zwei Prozent weniger als im Vorjahresmonat.<br />

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6<br />

TITELTHEMA<br />

WIE HALTE ICH<br />

GUTE MITARBEITENDE?


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 7<br />

Mit welchem Gedanken und in welcher Stimmung sind Sie heute zur Arbeit gestartet?<br />

Voll motiviert, gut gelaunt und zufrieden? Herzlichen Glückwunsch! Dann gehören<br />

Sie nicht zu den vielen Hunderttausenden von Menschen in Deutschland, die sich<br />

fragen: Soll ich bleiben oder gehen? Eine Peakon-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit<br />

zeigt, dass viele Deutsche von ihrer beruflichen Tätigkeit wenig begeistert sind. Beinahe<br />

jeder Vierte geht unmotiviert ins Büro (23 Prozent). Der Anteil ist höher als in<br />

jedem anderen untersuchten Land.<br />

Einer Studie von PWC aus Mitte <strong>2022</strong> zufolge will einer<br />

von fünf Befragten weltweit seinen aktuellen Job innerhalb<br />

eines Jahres verlassen. Das Phänomen hat einen Namen:<br />

the Great Resignation. Geprägt im vergangenen Jahr<br />

vom US-amerikanischen Wirtschaftsforscher Anthony<br />

Klotz, nachdem sich so viele Arbeitnehmer während<br />

der Corona-Pandemie die Sinnfrage gestellt hatten. Die<br />

Gründe, warum so viele Menschen unzufrieden mit ihrer<br />

gegenwärtigen Arbeitssituation sind und in Konsequenz<br />

die Kündigung, manchmal auch nur die innerliche, steht,<br />

sind nur bedingt vielfältig: Als Grund für den geplanten<br />

Jobwechsel gaben die meisten eine mögliche Gehaltssteigerung<br />

an (71 Prozent), ähnlich häufig wurde aber<br />

auch die Suche nach Erfüllung im Job (69 Prozent) und<br />

die Möglichkeit, ganz man selbst sein zu können (66 Prozent),<br />

genannt. Für den „Global Workforce Hopes and<br />

Fears Survey <strong>2022</strong>“ von PWC wurden mehr als 52.000<br />

Arbeitnehmer in 44 Ländern befragt.<br />

Das Problem: Die emotionale Bindung fehlt. Seit mehr<br />

als 20 Jahren befragt das Markt- und Meinungsforschungsinstitut<br />

Gallup in Deutschland Mitarbeitende<br />

von Unternehmen zu ihrem Arbeitsumfeld und ihren<br />

Erfahrungen am Arbeitsplatz. Die neuesten Ergebnisse<br />

des „Gallup Engagement Index 2021“ zeigen, dass die<br />

emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland nach<br />

wie vor auf einem sehr niedrigen Niveau ist: Nur 16 Prozent<br />

der Beschäftigten fühlen sich demnach mit ihrem<br />

Arbeitgeber verbunden. Eine alarmierende Zahl, denn<br />

mangelnde Motivation wirkt sich negativ auf die Leistungs-<br />

und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen<br />

aus. Dabei ist die emotionale Bindung eines Mitarbeitenden<br />

an das Unternehmen die entscheidende Grundlage<br />

für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis. Wenn<br />

sie fehlt, ist das weniger auf Rahmenbedingungen wie<br />

zum Beispiel ein zu niedriges Gehalt zurückzuführen,<br />

sondern vielmehr auf Defizite in der Personalführung<br />

und im Arbeitsumfeld. Fühlen sich Mitarbeiter nicht<br />

emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, sinken ihr<br />

Verantwortungsbewusstsein, ihre Eigeninitiative und<br />

ihre Leistungsbereitschaft – und die Zahl der krankheitsbedingten<br />

Fehltage nimmt im Vergleich zu ihren<br />

emotional gebundenen Kollegen im Schnitt zu.<br />

Doch wann fühle ich mich als Mitarbeiter eigentlich<br />

meinem Arbeitgeber verbunden? Als Mensch bin ich<br />

darauf programmiert, dazuzugehören – zu meiner Familie,<br />

zu Freundeskreisen, zu (Sport-)Vereinen und auch<br />

am Arbeitsplatz zu meinem Arbeitgeber und meinen<br />

Kollegen. Was kann ich als Arbeitgeber in der Personaldienstleistung<br />

meinen Mitarbeitern – intern und extern –<br />

bieten, damit sie sich mit der Firma, mit ihrer Arbeit<br />

identifizieren? Diese <strong>Zdirekt</strong>! geht auf verschiedene<br />

Maßnahmen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung<br />

ein – wie etwa die Viertagewoche, mit der iGZ-Mitglied<br />

PEGA seit dem Herbst gute Erfahrungen macht, Mitarbeiter-Events<br />

wie von feltenpersonal, durch die der<br />

Personaldienstleister Erlebnisse schafft, die verbinden,<br />

oder auch die Themen Weiterbildung und betriebliches<br />

Gesundheitsmanagement. Im Interview erklärt Ralf<br />

Steuer, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für<br />

Personalführung, wie wichtig der Faktor Führung zur<br />

Mitarbeiterbindung ist. Und auch der Aspekt, welche<br />

Mitarbeiterbenefits eigentlich steuerlich in welchem<br />

Umfang möglich sind, kommt in der letzten <strong>Zdirekt</strong>!-<br />

Ausgabe des Jahres <strong>2022</strong> nicht zu kurz. SaS


8<br />

TITELTHEMA<br />

Mitarbeiterbindung ist:<br />

»… sich von der großen Masse abzuheben, menschlich<br />

zu sein, Interesse an den Mitarbeitenden zu zeigen und<br />

auch mal über den Tellerrand zu schauen. Ich versuche<br />

die Perspektive zu wechseln – was würde ich denn<br />

von meinem Arbeitgeber erwarten – und auch mal<br />

innovativere Wege zu gehen.«<br />

Stephan Müller | Geschäftsführer moderne zeitarbeit<br />

»… die Mitarbeiter zu motivieren, Spaß an der Arbeit<br />

zu haben und einfach ein attraktiver Arbeitgeber in der<br />

Personaldienstleistung zu sein – für interne UND<br />

für externe Mitarbeiter.«<br />

Anke Manske | Projektmanagerin Marketing bindan.group<br />

»…, dass Mitarbeiter in einer familiären Atmosphäre<br />

arbeiten können und dass es Dienstpläne nach<br />

Wunsch gibt, mit denen wir auf die Bedürfnisse<br />

unserer Mitarbeiter eingehen, und als Arbeitgeber für<br />

sie einstehen und sie jederzeit unterstützen.«<br />

Christian Wegner | Prokurist Vetus Vital GmbH


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 9<br />

»… das Wichtigste, unser Kapital!<br />

Als Personaldienstleister sollte ich alles dafür tun,<br />

unsere Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und<br />

zufriedenzustellen. Das ist heutzutage nicht leicht,<br />

aber wenn ich jeden behandele, wie ich selbst<br />

behandelt werden möchte, sind wir einen großen<br />

Schritt weiter.«<br />

Karina Brockmann | Niederlassungsleiterin PRIMUS Personaldienstleistungen GmbH<br />

»… sehr facettenreich. Gerade beschäftige ich mich<br />

vor allem mit Benefits, von denen einige – wie der<br />

Obstkorb und kostenlose Getränke – mittlerweile<br />

Standard sind. Gewünscht werden aktuell<br />

vor allem flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten,<br />

E-Bike-Leasing und Mitarbeiter-Events.«<br />

Oliver Nazareth | Geschäftsführer Nazareth Personal<br />

»… wenn ich mich auf der Arbeit<br />

wohlfühle und die Atmosphäre stimmt.<br />

Mein Chef hat immer ein offenes Ohr –<br />

und es gibt Angebote wie<br />

die Mitgliedschaft im Fitnessstudio,<br />

die ich gern nutze.«<br />

Sepher Rasfijani | Auszubildender ZIP ZEITARBEIT +<br />

PERSONALENTWICKLUNG GMBH


10<br />

TITELTHEMA<br />

Am 5. Tag sollst Du ruhen!<br />

Wer seine Mitarbeiter im Unternehmen halten will, muss heutzutage kreativ sein –<br />

und mit Pluspunkten aus der Masse hervorstechen. Die Palette von Maßnahmen zur<br />

Mitarbeiterbindung reicht von Arbeitsumfeld bis Zusatzurlaub. Neu auf der Liste:<br />

die Viertagewoche. Bei iGZ-Mitglied PEGA Personaldienstleistungen haben die Mitarbeiter<br />

seit kurzem immer drei Tage Wochenende.<br />

„An den anderen Rhythmus muss ich mich noch etwas<br />

gewöhnen“, gibt Anna Regenspurg zu. Seit Oktober gilt<br />

für die Standortleiterin und das interne Personal von<br />

PEGA Personaldienstleistungen in Hamburg: Am Freitag<br />

ist frei. „37 Stunden auf vier Tage verteilt zu arbeiten,<br />

ist schon anstrengend, aber ich fühle mich durch das<br />

lange Wochenende besser erholt.“ Und Arzttermine zu<br />

koordinieren oder eine Städtereise zu planen, sei mit<br />

dem freien Freitag auch viel einfacher, ergänzt Personalsachbearbeiterin<br />

Janina Rohner. Die PEGA-Mitarbeiter<br />

haben die Wahl: Entweder arbeiten sie nur an vier<br />

Tagen in der Woche in der Kernzeit von 7.30 bis 17.30<br />

Uhr oder sie bleiben beim altbewährten Modell der<br />

Fünftagewoche. „Wir haben zwei Väter, die weiterhin<br />

auch an fünf Tagen arbeiten, und so besser Familie<br />

und Beruf vereinen können“, erklärt Regenspurg. So<br />

kann PEGA längere Öffnungszeiten anbieten: „Unsere<br />

Kunden finden es klasse, dass wir schon so früh morgens<br />

erreichbar sind und auf Engpässe schnell reagieren<br />

können. Und ich habe sogar schon Bewerbungsgespräche<br />

um 7.30 Uhr geführt, bevor der Bewerber an<br />

seine aktuelle Arbeitsstelle musste.“ Das iGZ-Mitglied<br />

aus Hamburg steuert dem Arbeitskräftemangel ganz<br />

gezielt durch Maßnahmen gegen. „Für uns ist Mitarbeiterbindung<br />

das A und O. Das fängt damit an, dass<br />

wir unseren externen Mitarbeitern nur unbefristete Arbeitsverträge<br />

anbieten – mit dem Ziel, dass jeder vom<br />

Kundenunternehmen später übernommen wird.“ Das


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 11<br />

kommt offenbar gut an. Reise-Fan Janina Rohner ist<br />

auch von den anderen Mitarbeiter-Benefits begeistert:<br />

„PEGA zahlt mir sogar eine Erholungsbeihilfe. Das sind<br />

156 Euro, die ich gut fürs Hotel oder die Fahrt gebrauchen<br />

kann. Und mit der Mitarbeiter-Bonuskarte, auf die<br />

ich vom Arbeitgeber jeden Monat 25 Euro eingezahlt<br />

bekomme, ist dann auch noch eine kleine Shopping-<br />

Tour drin.“<br />

Ein Plus bieten, um im Einheitsbrei nicht unterzugehen –<br />

das ist das Motto von Oliver Nazareth, Geschäftsführer<br />

von Nazareth Personal in Kiel. „Mitarbeiter-Benefits wie<br />

der Obstkorb und kostenlose Getränke sind doch heute<br />

Standard. Bei meinen Mitarbeitern am meisten gefragt<br />

sind flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und das<br />

E-Bike-Leasing. Aber auch die Resonanz auf Mitarbeiterevents,<br />

Tickets für Sportveranstaltungen und die<br />

Mitgliedschaft im Fitnessstudio ist enorm.“ Gibt’s denn<br />

auch Benefits, die nicht so ankommen? „Eine Firmenkreditkarte<br />

haben wir erst gar nicht erwogen“, erzählt<br />

der iGZ-Landesbeauftragte für Schleswig-Holstein. „Da<br />

haben wir von anderen Unternehmen gehört, dass die<br />

eher ein Staubfänger gewesen sei.“ Bei Vetus Vital Pflegedienste<br />

in Elmshorn ist dagegen die angebotene Betriebsrente<br />

ein Flop. „Die wollte keiner, was ich schade<br />

finde“, verrät Prokurist Christian Wegner. Dafür würden<br />

die anderen Maßnahmen vom Tankgutschein bis zum<br />

Mitarbeiterdarlehen gern genutzt. „Das sind aber alles<br />

nur Bonbons – das Wichtigste sind bei uns in der Pflege<br />

eine familiäre Atmosphäre, das Füreinander-Dasein und<br />

Dienstpläne nach Wunsch.“ Besonders die vielen Mitarbeiter<br />

mit Migrationshintergrund würden die Unterstützung<br />

schätzen, so bietet Vetus Vital beispielsweise<br />

Hilfe bei der Wohnungssuche und Übersetzungen von<br />

Behördenschreiben an.<br />

Alle Benefits, die PEGA ihr biete, seien toll, versichert<br />

auch Janina Rohner. „Aber sie sind alle „nice to have“<br />

und nicht viel wert, wenn die Arbeitsatmosphäre nicht<br />

stimmt und es im Team nicht passt.“ Und freitags legt<br />

die Personalsachbearbeiterin nun entspannt die Füße<br />

hoch … SaS<br />

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12<br />

TITELTHEMA<br />

GUTE ERLEBNISSE<br />

VERBINDEN!<br />

Schon vor mehr als 100 Jahren sahen es Arbeitgeber in Zeiten der Industrialisierung<br />

als notwendig, Mitarbeiter zu festgelegten Anlässen zusammenzubringen und ihnen<br />

etwas Gutes zu tun. Im Jahr <strong>2022</strong> ist das Arbeiten ein anderes, zum Teil im Büro,<br />

im Kundenunternehmen vor Ort – oder auch mobil im Homeoffice. Wie relevant<br />

Mitarbeiterevents in der Personaldienstleistung heutzutage sind, darüber hat iGZ-<br />

Kommunikationsleiter Jens Issel mit Sina Sternberg gesprochen, die unter anderem<br />

das Eventmanagement bei iGZ-Mitglied feltenpersonal verantwortet.<br />

Wie feiert feltenpersonal in diesem Jahr Weihnachten?<br />

Wir haben uns von der klassischen Weihnachtsfeier<br />

verabschiedet. Bei dem Begriff Weihnachtsfeier habe ich<br />

sofort so ein langweiliges, steifes Gänsebraten-Essen im<br />

Kopf. Solche „Feiern“ sind meistens ein Reinfall. Daher<br />

haben wir uns vor längerem nach Alternativen umgeschaut.<br />

Unsere Erfahrung ist, dass gemeinsames Aktivsein<br />

das Miteinander weitaus mehr als ein gemeinsames<br />

Essen fördert. Daher veranstalten wir seit Jahren ein<br />

Weihnachtsbaumschlagen für unsere Pflegekräfte. Das ist<br />

eine sehr beliebte Tradition geworden und hat den Vorteil,<br />

dass man aktiv ist und keine Langeweile aufkommt.<br />

Bei feltenpersonal finden aber auch im übrigen<br />

Jahr sehr viele Veranstaltungen statt. Warum sind<br />

die so wichtig? Ich schätze, insgesamt hatten wir etwas<br />

mehr als 50 Events in diesem Jahr – von kleineren<br />

Kaffeekränzchen bis hin zu Großveranstaltungen mit<br />

bis zu 1.500 Personen, zum Beispiel unseren Familientag<br />

im Kölner Zoo. Was man anbietet, kommt natürlich<br />

immer darauf an, was man als Arbeitgeber erreichen<br />

möchte. Aber grundsätzlich finden wir es wichtig, den<br />

Kollegen und Kolleginnen Angebote zu machen, bei<br />

denen sie neben dem oft stressigen Arbeitsalltag auch<br />

schöne Erlebnisse mit ihrem Arbeitgeber verbinden. Das<br />

wiederum bindet dann bestenfalls die Mitarbeiter an<br />

uns als Arbeitgeber. Menschen fühlen sich Menschen<br />

und guten Erlebnissen verbunden. Das fördern wir.<br />

Stehen dabei bestimmte Gruppen im Fokus und<br />

gibt es Unterschiede zwischen internen Mitarbeitenden<br />

und Zeitarbeitskräften? Da gibt es keinen<br />

Fokus. Es gibt Events, da steht eher der Austausch der<br />

Zeitarbeitskräfte im Mittelpunkt, wie bei unseren Mitarbeiter-Cafés,<br />

und dann gibt es beispielsweise unsere<br />

jährliche Klausurtagung für die Kollegen und Kollegin-


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 13<br />

nen aus den Niederlassungen, bei der es viel um strategische<br />

Themen geht. Daher unterscheiden sich einzelne<br />

Veranstaltungen in der inhaltlichen Ausgestaltung. Die<br />

meisten Events sind aber bewusst für beide Zielgruppen<br />

gleichermaßen gedacht.<br />

Was bedeutet das für die Firmenkultur und wie<br />

wichtig ist die Firmenkultur für Zeitarbeitsunternehmen<br />

generell? Bei feltenpersonal haben wir eine<br />

recht starke Firmenkultur und da gehört sehr viel mehr<br />

dazu als ein paar gute Events – angefangen bei guter<br />

Führung. Die Events sind sicherlich ein Teil, aber ich würde<br />

es mal mit Zuckerguss auf einem Kuchen vergleichen.<br />

So ein Zuckerguss ist schon geil – aber wenn der Kuchen<br />

ansonsten Murks ist, bringt auch der Zuckerguss nichts.<br />

Andererseits: Wenn alle nur den trockenen Kuchen anbieten,<br />

dann kann der Zuckerguss schon den Unterschied<br />

ausmachen. Aber klar, auf jeder Veranstaltung wird unbewusst<br />

auch Kultur geprägt und weiterentwickelt. Da<br />

kann man spüren, wer feltenpersonal ist.<br />

Was entgegnest Du Zeitarbeitsunternehmen auf<br />

das Argument „Zeitarbeitskräfte sind ja ohnehin<br />

nicht lange bei uns, das lohnt nicht“? Da stelle<br />

ich mal provokant die Gegenfrage: Schon mal überlegt,<br />

woran das liegt, dass die Arbeitskräfte nicht lange<br />

bleiben? Wenn das so gewollt ist, ok. Ihr habt in der<br />

vergangenen <strong>Zdirekt</strong>!-Ausgabe den Begriff des Arbeitermangels<br />

genutzt. Da können und wollen wir uns<br />

hohe Fluktuation nicht leisten. Die entsteht unter anderem<br />

bei fehlendem Zugehörigkeitsgefühl.<br />

Was braucht es aus Deiner Sicht für eine erfolgreiche<br />

Veranstaltung im Jahr 2023? Leichtigkeit. Bei<br />

der aktuellen Nachrichtenlage sehnen sich die meisten<br />

Menschen danach, einfach mal ein paar Stunden zu<br />

lachen, in Kontakt zu treten und abgelenkt zu werden.<br />

Inhaltliche und strategische Themen mit zwischenmenschlichen<br />

Erlebnissen zu verbinden, erleichtert das<br />

Ganze ungemein und schafft Zugehörigkeit. Ich kann<br />

nur empfehlen, an der Stelle zu investieren. Es hilft und<br />

macht auch noch Spaß.<br />

Sina Sternberg ist seit 2018 Assistentin der Geschäftsführung<br />

von feltenpersonal und hat das<br />

Eventmanagement und das interne Recruiting<br />

mit aufgebaut. Seit kurzem leitet sie zudem das<br />

Veranstaltungsteam. Nach einem Studium der<br />

Wirtschaftskommunikation war Sina Sternberg<br />

zunächst im Finanzwesen und als Leitung der<br />

Kundenbetreuung eines Online-Start-Ups tätig.<br />

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14<br />

TITELTHEMA<br />

Corporate Benefits<br />

Im Wettbewerb um gute Arbeitskräfte reichen eine faire Bezahlung, nette Kollegen<br />

oder ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld längst nicht mehr aus. Corporate<br />

Benefits machen Unternehmen positiv unterscheidbar von anderen Arbeitgebern<br />

und sind für viele Beschäftigte eine wichtige und bindende Zusatzleistung ihres<br />

Arbeitgebers.<br />

Die Gründe liegen auf der Hand: Corporate Benefits<br />

sind häufig im Rahmen eines Sachbezugs steuerfrei.<br />

Die Steuerfreigrenze für Sachbezüge wurde <strong>2022</strong> von<br />

44 auf 50 Euro erhöht. Viele Mitarbeitervorteile werden<br />

daher als Sachbezüge ausgestaltet. Diese sind steuerfrei,<br />

wenn sie zusätzlich zur Vergütung geleistet werden<br />

und somit kein Gehaltsbestandteil sind.<br />

Ein Klassiker sind Tankgutscheine, die steuerfrei an<br />

Mitarbeiter ausgegeben werden können. Aber auch<br />

das Jobticket stellt eine attraktive Leistung dar, die die<br />

Mobilitätskosten deutlich senken kann. Ein wichtiger<br />

Anreiz für Berufsgruppen, die nicht oder nur wenig ins<br />

Homeoffice wechseln können. Jobtickets sind bei der<br />

richtigen Gestaltung ebenfalls steuerfrei. Gerade im Zusammenspiel<br />

mit dem geplanten 49-€-Ticket bedeutet<br />

dies eine massive Entlastung bei den Lebenshaltungskosten.<br />

Auch das Laden eines privaten Elektroautos<br />

an einer Ladestation des Arbeitgebers ist steuerfrei.<br />

Gleichermaßen wird das Dienstrad steuerlich gefördert.<br />

Steuerfrei ist es aber nur, wenn der Arbeitgeber die vollen<br />

Leasingkosten trägt. Die Möglichkeit, ein Dienstrad<br />

über eine Gehaltsumwandlung zu leasen, wird hingegen<br />

nur steuerlich begünstigt.<br />

Auch bei der Urlaubsreise können Beschäftigte vom Arbeitgeber<br />

finanziell entlastet werden. Die sogenannte<br />

Erholungsbeihilfe ist nicht steuerfrei, muss aber vom<br />

Arbeitgeber lediglich pauschal mit 25 Prozent versteuert<br />

werden. Bei der Erholungsbeihilfe sind jährlich 156<br />

Euro für Beschäftigte, für Ehegatten zusätzlich 1<strong>04</strong> Euro<br />

und für jedes Kind 52 Euro möglich. Bei einer Familie<br />

mit zwei Kindern können so insgesamt 364 Euro als<br />

steuerfreier Zuschuss zum Urlaub dazugezahlt werden.<br />

Aber auch die Gesundheit der Beschäftigten lässt sich<br />

über Corporate Benefits unterstützen. Bis zu 600 Euro<br />

jährlich können Arbeitgeber zur Förderung der Gesundheit<br />

ihrer Beschäftigten erstatten und dies auch noch<br />

zusätzlich zu anderen Mitarbeitervorteilen. Auch hier<br />

gilt, dass die Förderung „on top“ zum Arbeitsentgelt<br />

gewährt werden muss. Steuerlich begünstigt werden<br />

nur Maßnahmen, die „den allgemeinen Gesundheitszustand“<br />

verbessern, beispielsweise Rauchentwöhnungen<br />

oder spezielle Rückenkurse. Ein normales Fitnessstudio<br />

wird diesen Anforderungen nicht gerecht, die Zahlung<br />

eines Mitgliedsbeitrages kann dennoch als Sachbezug<br />

bis zu 50 Euro als Gutschein steuerfrei vom Arbeitgeber<br />

angeboten werden.<br />

Nicht sehr verbreitet, aber ein sehr attraktiver Mitarbeitervorteil<br />

sind betriebliche Krankenzusatzversicherungen,<br />

die vom Arbeitgeber übernommen werden.<br />

Der Vorteil: Arbeitgeber können häufig günstigere<br />

Gruppentarife abschließen, sodass die Eingangsvoraussetzungen<br />

niedrig sind. So kommen Beschäftigte in<br />

den Kreis der Leistungsempfänger zum Beispiel beim


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 15<br />

Zahnersatz, die eine solche Versicherung finanziell nicht<br />

tragen oder nicht mehr abschließen können. Auch hier<br />

gilt die monatliche Grenze von 50 Euro.<br />

Sogar bis zu 100,05 Euro steuerfrei sind monatlich als<br />

Essenszuschuss möglich. Dieser Betrag – häufig für sogenannte<br />

Restaurantschecks genutzt – setzt sich aus<br />

einem Sachbezugswert von 3,57 Euro (ab 2023: 3,80<br />

Euro) und einer freiwilligen Aufstockung durch den<br />

Arbeitgeber um weitere 3,10 Euro zusammen, die für<br />

maximal fünfzehn Arbeitstage zusätzlich zum Arbeitsentgelt<br />

für Mittag- oder Abendessen gezahlt werden<br />

kann. Soll nicht der gesamte steuerfreie Sachbezug<br />

eingebracht werden, ist auch ein Frühstückszuschuss<br />

möglich, der sich aus einem Sachbezugswert von 1,87<br />

Euro (ab 2023: 2 Euro) und dem unverändert möglichen<br />

Aufstockungsbetrag von 3,10 Euro zusammensetzt.<br />

Für die Weihnachtsfeier oder andere Betriebsveranstaltungen<br />

erlaubt der Gesetzgeber einen steuerlichen<br />

Freibetrag von 110 Euro, der zusätzlich zum Sachbezug<br />

von 50 Euro gewährt werden kann. Die Weihnachtsfeier<br />

darf dann aber erst die zweite Betriebsveranstaltung<br />

im Jahr sein und alle Beschäftigten müssen eingeladen<br />

sein, wobei es auch um einen Standort, eine Filiale oder<br />

Abteilung gehen kann.<br />

Damit ist noch nicht Schluss: Bis zu dreimal im Jahr<br />

können die Beschäftigten für persönliche Ereignisse<br />

in Höhe von 60 Euro beschenkt werden. Dazu zählen<br />

Geburtstage, Hochzeiten oder die Geburt eines Kindes,<br />

aber auch ein Willkommensgruß nach der Elternzeit.<br />

Weihnachten oder Ostern zählen hier nicht.<br />

Für nicht schulpflichtige Kinder können Arbeitgeber<br />

Betreuungskosten übernehmen. Dies kann in Form eines<br />

Zuschusses oder der vollständigen Übernahme der<br />

Betreuungskosten erfolgen. Auch hier ist eine der zentralen<br />

Anforderungen, dass die Übernahme zusätzlich<br />

zum Arbeitsentgelt geleistet wird und die Kosten tatsächlich<br />

entstanden sind.<br />

Neben den klassischen Corporate Benefits hat die Bundesregierung<br />

den Unternehmen Ende Oktober mit der<br />

Inflationsausgleichsprämie eine weitere Möglichkeit eröffnet.<br />

Bis Ende 2024 sind Zahlungen an die Beschäftigten<br />

bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuerfrei<br />

möglich – zusätzlich zum Arbeitsentgelt. Die Auszahlungen<br />

können auch in mehreren Teilbeträgen erfolgen.<br />

Wie bei allen steuerlichen Themen ist eine gute Information<br />

und Vorbereitung wichtig. Komplexe Steuerregelungen<br />

können dazu führen, dass Leistungen<br />

zusammengerechnet werden oder die Steuerfreiheit<br />

entfällt. Dann wird die Leistung unter Umständen steuerpflichtig<br />

und auch entsprechende Sozialversicherungsbeiträge<br />

können fällig werden. EO<br />

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16<br />

TITELTHEMA<br />

Interview<br />

Bleiben oder gehen:<br />

Welche Rolle spielt der Chef?<br />

Es gibt Mitarbeiter, die für ihren Chef durchs Feuer gehen. Andere sehen diesen<br />

am liebsten von hinten. Ob Mitarbeiter im Unternehmen bleiben oder kündigen,<br />

hängt oft auch vom Vorgesetzten ab. Wie wichtig eine gute Personalführung ist,<br />

um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden, beleuchten <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin<br />

Sara Schwedmann und Ralf Steuer, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für<br />

Personalführung, im Interview.<br />

Ralf Steuer ist seit 2021 Geschäftsführer<br />

der Deutschen Gesellschaft für Personalführung.<br />

Zuvor war er Senior Director HR bei der<br />

Deutschen Lufthansa. Er blickt auf 30 Jahre<br />

Führungserfahrung in Linien- und in Corporate-Funktionen<br />

zurück und war davon über<br />

20 Jahre in leitenden HR-Funktionen bei der<br />

Lufthansa tätig.<br />

Quelle: DGFP


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 17<br />

Mein Lieblingsspruch zum Thema Führung ist ein<br />

Zitat vom deutschen Dichter Johann Wolfgang<br />

von Goethe: „Behandle die Menschen so, als wären<br />

sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen<br />

zu werden, was sie sein können.“ Haben Sie auch<br />

einen solchen Leitspruch? Nein, aber den würde ich<br />

mir gern zu eigen machen, weil er so zeitgemäß ist und<br />

sehr gut widerspiegelt, was sich in den vergangenen<br />

Jahren in der Führung in Unternehmen verändert hat.<br />

Eine wahre Zeitenwende.<br />

Bedeutet das, der Chef – oder die Chefin – ist aus<br />

Ihrer Erfahrung einer der wichtigsten Faktoren<br />

in der Mitarbeiterbindung? Eindeutig ja, vor allem<br />

durch die Corona-Pandemie mit Lockdowns und Arbeiten<br />

im Homeoffice. Das hat das Arbeitsumfeld mit<br />

Blick auf Gesundheit und Zufriedenheit stark verändert<br />

und Führungskräfte spielen da die ganz entscheidende<br />

Rolle. Viele Arbeitnehmende haben die Zeit genutzt,<br />

um ihre Lebensziele zu überdenken. Die Burn-out-Quoten<br />

haben im Vergleich zu den Jahren davor deutlich<br />

zugenommen – auf über 30 Prozent im Schnitt. Das<br />

zeigt auch noch mal, wo der Druck für Führungskräfte<br />

entsteht. Und die Veranstaltungen, die bei uns am<br />

meisten nachgefragt werden, sind im dritten Jahr der<br />

Pandemie immer noch die zu den Themen New Work<br />

und Transformation der Führung. Führungskräfte sind<br />

unmittelbarer, direkter Kontakt zu den Mitarbeitenden<br />

und damit eine ganz wichtige Säule für kulturstiftende<br />

Arbeit und für Bindung. Da hängt natürlich noch viel<br />

mehr dran – wie etwa Mitarbeiterbenefits. Aber ich bin<br />

zutiefst überzeugt, dass materielle Bedingungen nicht<br />

das alleinige Merkmal sind. Führung ist ein entscheidender<br />

Hebel für Krankheitsquoten, Zufriedenheit der<br />

Mitarbeiter und Fluktuation.<br />

Einem Gallup-Report zufolge sind Chefs und Chefinnen<br />

häufig der Grund, warum Mitarbeiter kündigen.<br />

Jeder zweite Befragte gab zu, einen Job<br />

bereits verlassen zu haben, weil man Probleme mit<br />

dem Vorgesetzten hatte. Überrascht Sie das? Nein,<br />

überhaupt nicht. Führungskräfte sind der Schlüssel für<br />

die Attrahierung, die Anziehungskraft, eines Unternehmens.<br />

Wie authentisch, ehrlich und empathisch eine Führungskraft<br />

ist, ist zunehmend entscheidend – auch mit<br />

Blick auf die neuen Generationen Y und Z. Die erwarten<br />

auch eine ganz andere Form von offenem Feedback. Die<br />

höchste Form der Wertschätzung ist aber für mich, sich<br />

bei allem Stress Zeit zu nehmen – Zeit für echte Führung.<br />

Wir alle sind verhaftet im operativen Geschäft, manch<br />

einer versteckt sich aber auch gern dahinter.<br />

Was macht eine gute Führungskraft ansonsten<br />

noch aus? Führung ist nicht mehr wie in den 2000er<br />

Jahren geprägt durch Regeln, Strukturen und Ziele. Das<br />

hat sich vollkommen gedreht. Der Begriff klingt sperrig,<br />

aber es geht weg von transaktionaler hin zu transformationaler<br />

Führung, das Beziehungsmanagement<br />

von Vorgesetzten und Mitarbeitenden wird also immer<br />

wichtiger. Sich Zeit zu nehmen, zuzuhören, authentisch<br />

zu sein. Führungskräfte müssen beispielsweise<br />

klimatische Missstimmungen erkennen. Was ist los in<br />

meinem Team, wo brodelt es? Ich muss leistungsstarke<br />

Mitarbeiter identifizieren und fördern, aber auch die<br />

Arbeit gerecht verteilen, damit nicht die guten Performer<br />

alle Arbeitspakete abkriegen. Am besten als Chef<br />

mit gutem Beispiel vorangehen und in einem Teammeeting<br />

gerade bei digitaler Führung auch mal von sich<br />

selbst berichten, etwa wie schwierig es auch für einen<br />

selbst ist, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Das<br />

ist authentisch und regt an, offen zu sein. Eine gute<br />

Führungskraft ist heute vielmehr Coach, Berater und<br />

Mentor – und bringt auch eigene Ideen ein, wie sie<br />

Mitarbeiterbindung gestalten möchte.<br />

Benötigt eine neue Art des Arbeitens und Führens<br />

auch neue gesetzliche Rahmenbedingungen?<br />

In Sachen mobiles Arbeiten bewegt sich die Regierung<br />

nur langsam. Aus meiner Sicht ist es total<br />

richtig, dass man Hubertus Heil gestoppt hat, einen gesetzlichen<br />

Anspruch auf mobiles Arbeiten zu schaffen.<br />

Das halte ich persönlich für vollkommen überzogen.<br />

Das lässt sich auf Betriebsebene viel besser und pragmatischer<br />

lösen. Als Gesellschaft für Personalführung<br />

sehen wir ja auch, dass die Betriebsvereinbarungen<br />

heute schon vielfach vorsehen, 30 oder 40 Prozent der<br />

Arbeitszeit mobil zu arbeiten. Dazu ist es oft machbar,<br />

bis zu drei Wochen pro Jahr innerhalb oder sogar außerhalb<br />

Europas als Workation mobil zu arbeiten – im<br />

Rahmen des steuerlich und sozialversicherungsrechtlich<br />

Möglichen. Alles andere gibt es bei uns in Deutschland<br />

ja schon – über den Arbeitsschutz, Unfallschutz, Versicherung,<br />

Haftung von Arbeitsmitteln und nicht zuletzt<br />

durch die Regelungen zur Telearbeit. Der gesetzliche<br />

Rahmen reicht da im Moment völlig aus. Nur beim Thema<br />

Workation könnte man schauen, ob der bürokratische<br />

Aufwand gerade bei den Nicht-EU-Staaten und<br />

bei der benötigten A1-Bescheinigung nicht zu hoch ist,<br />

und nachbessern.<br />

Mehr zum Thema Personalführung<br />

zur Mitarbeiterbindung, aber auch zu<br />

Employer Branding und Employee<br />

Experience gibt’s zu hören – im iGZ-<br />

Pocast Verbandelt mit Ralf Steuer!


18<br />

TITELTHEMA<br />

Weiterbildung<br />

Erwerbstätige nehmen so häufig an Weiterbildungen teil wie nie zuvor: Im Jahr<br />

2020 wurden im Adult-Education-Survey-Trendbericht mit 67 Prozent deutlich höhere<br />

Teilnahme-Quoten gemessen als noch zwei Jahre zuvor. Zentraler Treiber für<br />

Unternehmen ist dabei oft die Mitarbeiterbindung. Mit Fort- und Weiterbildungsangeboten<br />

punkten sie in der Mitarbeitergunst.<br />

Er hat nur kurz Zeit. Prof. Dr. Tim Brüggemann, Bildungsforscher<br />

der Fachhochschule des Mittelstands in<br />

Bielefeld, kommt gerade aus seinem Vortrag vor Handwerksunternehmern<br />

zum Thema Weiterbildung. Nur<br />

eine kurze Pause. Also muss es schnell gehen mit der<br />

zentralen Frage an den Hochschullehrer: Welche Bedeutung<br />

hat seiner Meinung nach die Weiterbildung<br />

im kommenden Jahr generell – und insbesondere unter<br />

dem Aspekt der Mitarbeiterbindung? Da braucht<br />

Brüggemann nicht lange und gibt eine sehr deutliche<br />

Einschätzung ab: „Wer seine Mitarbeiter nicht verlieren<br />

will, der sollte sich massiv um die individuelle Weiterbildung<br />

kümmern.“ Und wenn nicht? „Dann machen es<br />

die Mitarbeiter selbst – und am Ende sind sie weg.“ Die<br />

dramatische Lage am Arbeitsmarkt zwinge die Unternehmen<br />

dazu, sich um die Kolleginnen und Kollegen zu<br />

kümmern. Brüggemann spricht von einem nötigen, strategischen<br />

„Klebeeffekt“, also Mitarbeiter zu halten, den<br />

die Arbeitgeber seiner Meinung nach anstreben müssen,<br />

was auch Dr. Martin Noack von der Bertelsmann-Stiftung<br />

unterstreicht. Der Senior Expert für die betriebliche Weiterbildung<br />

sagt: „Das lebenslange Lernen ist längst keine<br />

Floskel mehr. Die Mitarbeiter orientieren sich danach.“<br />

Das sieht Brüggemann genauso. Er sagt aber auch: Es<br />

gibt immer noch eine Tabuisierung des Themas in vielen<br />

Unternehmen, unter anderem auch, weil vielen kleinen<br />

und mittelgroßen Arbeitgebern der Begriff Personalentwicklung<br />

durch Weiterbildung wenig sagt. Und Personalentwicklung<br />

und Mitarbeiter-Weiterbildung hingen nun<br />

mal sehr eng zusammen. Beide Experten haben auf ihren<br />

Weiterbildungszetteln stehen: Dadurch wird Motivation<br />

und Identifikation mit dem Unternehmen gefördert, es<br />

muss aber nicht zwingend immer eine fachliche unternehmensspezifische,<br />

inhaltlich ausgelegte Weiterbildung<br />

sein. Brüggemanns konkretes Beispiel: Eine junge Kollegin<br />

macht eine Yoga-Weiterbildung und bietet diese<br />

danach den Kollegen und Kolleginnen betriebsintern<br />

an. „Sie glauben gar nicht, was das für positive Kräfte<br />

freisetzt.“ Und das sowohl bei der geschulten Kollegin<br />

als auch bei den Teilnehmern.<br />

Wir haben verstanden: Weiterbildung wird gerade auch<br />

im kommenden Jahr ein wichtiger Faktor bei der Personalentwicklung<br />

sein. Das passt zum Fakt, dass auch<br />

in 2023 die Zahlen des Arbeitsmarktes alles andere als<br />

arbeitgeberfreundlich sein werden. Wenn Dr. Noack<br />

aus seinem Bürofenster der Bertelsmann-Stiftung in Gütersloh<br />

schaut, dann postuliert er als erstes: „Die Arbeitswelt<br />

hat sich in den vergangenen 15 Jahren massiv<br />

geändert.“ Eine Veröffentlichung von Forscherinnen des<br />

Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt, dass aktuell<br />

990.000 qualifizierten Arbeitslosen 1,2 Millionen offene<br />

Stellen gegenüberstehen. Im Jahr 2010 waren es doppelt<br />

so viele Arbeitslose und halb so viele offene Stellen.<br />

Damit wird klar, dass sich der Arbeitsmarkt von einem<br />

Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt<br />

hat. Der hierfür maßgeblich verantwortliche demografische<br />

Wandel zusammen mit den Megatrends Digitalisierung<br />

und Dekarbonisierung lässt für die Weiterbildung<br />

in den kommenden Jahren laut Noack einige zentrale<br />

Veränderungen erwarten: „Insgesamt werden wir vor<br />

allem mehr Weiterbildung brauchen. Inhaltlich erwarte<br />

ich dabei eine Zunahme der digitalen Kompetenzen und<br />

vieler Softskills. Aber auch bei den Formaten werden wir


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 19<br />

Veränderungen sehen: Teilqualifikationen, die zwischen<br />

Einzelkompetenzen und kompletten Berufsabschlüssen<br />

stehen, werden stärker nachgefragt werden.“<br />

Aber besonders spannend für die Zeitarbeit wäre natürlich<br />

die Antwort auf die Frage, welche Weiterbildungsmaßnahmen<br />

hier greifen werden, was die Trends mit<br />

Blick auf den leergefegten Arbeitsmarkt ausmachen. Die<br />

Branche muss sich sicherlich selbstkritisch zugestehen,<br />

dass das Thema Weiterbildung bisher traditionell immer<br />

nur mit Blick auf die eigenen, festangestellten Mitarbeiter<br />

interpretiert worden ist. Mal eine Excel-Schulung,<br />

mal ein Seminar zur Datenbank – oder Ähnliches. Das<br />

Weiterbildungs-Fernglas war aber immer wenig bis gar<br />

nicht in Richtung überlassene Mitarbeiter ausgerichtet.<br />

„Aber genau daher wird künftig der Wind wehen“, wagt<br />

Michael Loef vom WBS-Bildungsträger einen klaren<br />

Ausblick auf das Jahr 2023. Geförderte Weiterbildung<br />

lautet sein Mantra, was er auch pointiert formuliert:<br />

„Das ist insbesondere zu den kleinen und mittelgroßen<br />

Personaldienstleistern noch nicht wirklich durchgedrungen<br />

– insbesondere die sehr hohe Förderung bei<br />

den Teilqualifizierungen mit 100 Prozent Kurs- und bis<br />

zu 100 Prozent Gehaltskosten.“ Wenn Oliver Nazareth,<br />

Geschäftsführer von Nazareth Personal GmbH in Kiel<br />

und ehrenamtlicher Landesbeauftragter des iGZ für den<br />

norddeutschen Raum, das hört, schmunzelt er nur. „Ja,<br />

so ist das“, sagt auch Nazareth, der schon seinen Kalender<br />

für 2023 geöffnet hat: „Dieses Thema werde ich<br />

angehen.“<br />

Bleibt die Frage an den Bildungsexperten – unabhängig<br />

vom Thema Zeitarbeit – wo die methodischen Trends der<br />

Weiterbildung ganz allgemein liegen. Prof. Brüggemann:<br />

„Dem New Work folgt das New Learning.“ Was heißt<br />

denn das, Herr Professor? „Gefragt ist die volle Flexibilisierung<br />

der Bildung: Lerninhalte werden zu „Nuggets“,<br />

kleinen Häppchen, die sich quasi beliebig kombinieren<br />

lassen und in allen Formen – ob in Präsenz oder Distanz-<br />

Learning – angeboten werden.“ JG<br />

Hier geht’s zu den iGZ-Seminaren:<br />

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20<br />

TITELTHEMA<br />

Zeitarbeit: Eine gute Wahl.<br />

Hotel zu, Mitarbeiter weg?<br />

Personal-Flexibilität war und ist wohl am stärksten in der von der Pandemie gebeutelten<br />

Reisebranche und in der Gastronomie gefordert. Dass die monatelangen<br />

Einschränkungen massive Auswirkungen haben, zeigt eine Studie des Instituts der<br />

deutschen Wirtschaft. Sie belegt, dass in der Gastronomie und Hotellerie die meisten<br />

Jobwechsel stattgefunden haben. Viele Arbeitskräfte suchten sich neue Stellen<br />

in Verkaufsberufen, wie zum Beispiel an der Kasse im Supermarkt oder in der Verkehrs-<br />

und Logistikbranche. Wegen der attraktiveren Arbeitszeiten oder der besseren<br />

Bezahlung wollen sie jetzt dortbleiben. Die Hotels und Gaststätten hingegen<br />

brauchen Personal, das auch die Zeitarbeit erst finden muss.<br />

Sebastian Kleine ist Betriebsleiter beim Hamburger iGZ-Mitglied Hanseatic Troubleshoot.


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

TITELTHEMA 21<br />

Weil sie super zu meinem<br />

Leben passt.<br />

Rückblickend sieht Sebastian Kleine, Betriebsleiter des<br />

iGZ-Mitgliedsunternehmens Hanseatic Troubleshoot,<br />

die vergangenen Jahre nicht ganz so negativ. Das Unternehmen<br />

hat sich auf qualifizierte Arbeitnehmerüberlassung<br />

in der Hotellerie spezialisiert. „Gereist wird immer<br />

und nicht alle Hotels hatten geschlossen“, erläutert er,<br />

„sogar während der Lockdowns waren viele Kundenbetriebe<br />

für Reisende mit einem berufsbedingten Zweck<br />

geöffnet“. Und diese Kunden brauchten Personal für<br />

die Rezeption, den Service, die Reinigung und auch für<br />

die Instandhaltung der Häuser, wenn auch unter dem<br />

Strich deutlich weniger. Natürlich wurde auch bei Hanseatic<br />

Troubleshoot weniger Personal angefordert, aber<br />

„wir hatten zum Glück langjährige Kunden, die weiterhin<br />

Unterstützung brauchten. Ansonsten haben wir die<br />

Zeit genutzt, um nach vorne zu schauen und Weichen<br />

für die Zeit zu stellen, in der es wieder losgeht.“ Spätestens<br />

seit dem Frühjahr <strong>2022</strong> legte die Reisebranche<br />

wieder etwas zu und die Kundenanfragen häuften sich.<br />

Viele ehemalige Mitarbeiter der Kundenbetriebe waren<br />

aber nicht mehr verfügbar, wie die IW-Studie zeigt. Das<br />

war und ist neben dem generellen Arbeitskräftemangel<br />

eine zusätzliche Herausforderung im Hotelgewerbe und<br />

in der Gastronomie. Wie schafft das iGZ-Mitglied es,<br />

trotzdem Mitarbeiter zu finden und zu binden?<br />

„Zeitarbeit beinhaltet für die Arbeitnehmerinnen und<br />

Arbeitnehmer gerade in unserer Branche viele Vorteile“,<br />

erklärt Kleine. „Mitarbeiter, die sich aktiv für die<br />

Tätigkeit im Gastgewerbe entscheiden, lieben in der<br />

Regel den Umgang mit Menschen und wollen häufig<br />

verschiedene Häuser und Orte kennenlernen. Diese<br />

Wünsche können sie sich mit Zeitarbeit sehr einfach<br />

erfüllen. Wir sind ihr Job-Coach und kooperieren mit<br />

unterschiedlichen Hotels an verschiedenen Orten.<br />

Die Mitarbeiter haben uns als festen Arbeitgeber und<br />

können so wertvolle Erfahrungen an unterschiedlichen<br />

Standorten sammeln.“ Die Mitarbeiterbindung<br />

funktioniere bei seinem Unternehmen durch eine sehr<br />

persönliche Betreuung. Das sei wichtig, weil gerade<br />

durch die Pandemie die persönliche Wertschätzung<br />

und Persönlichkeitsentfaltung eine viel größere Rolle<br />

spielten als vorher. Er selbst habe ausgiebige Erfahrungen<br />

im Hotelgewerbe gesammelt und brenne für<br />

diesen Dienstleistungssektor, erzählt der 38-Jährige.<br />

„Wir kommen aus der Branche und verstehen dadurch<br />

die Bedürfnisse der Kunden und Mitarbeiter sehr gut.<br />

Unsere Leidenschaft für die Hospitality ist der Grund,<br />

Michelle Keitemeier fühlt sich wohl bei ihrem Personaldienstleister und<br />

möchte bleiben. Sie arbeitet im Auftrag von Hanseatic Troubleshoot als<br />

Rezeptionistin in Timmendorfer Strand. Warum Zeitarbeit für sie eine gute<br />

Wahl ist: www.zeitarbeit-einegutewahl.de.<br />

warum sich beide Parteien bei uns sehr gut aufgehoben<br />

fühlen. Wir vermitteln, dass jeder Mitarbeiter bei uns<br />

nicht nur eine Nummer ist, sondern wir ihn mit seinen<br />

individuellen Bedürfnissen wahrnehmen. Deshalb läuft<br />

unser Recruiting am besten über Empfehlungen aus<br />

unserem bestehenden Netzwerk.“<br />

Die Firma Hanseatic Troubleshoot trete bei ihren Kunden<br />

für die Belange ihrer Mitarbeiter ein und versuche<br />

deren Ansprüche bestmöglich zu platzieren. Wenn sie<br />

es wollten, könnten Mitarbeiter ihren beruflichen Weg<br />

mit dem Personaldienstleister gehen. Sie kämen in den<br />

Genuss der klassischen Mitarbeiter-Bindungstools und<br />

würden natürlich auch durch Personalentwicklungsmaßnahmen<br />

wie Fortbildungen gefördert. „Personaldienstleister<br />

sollten noch viel stärker ihre Kompetenzen<br />

als unkomplizierte und fachlich sehr versierte Karriereplaner<br />

in den Vordergrund stellen. Die Leidenschaft für<br />

Gastfreundlichkeit verbindet uns mit unseren Angestellten.<br />

Wir sehen uns als Partner unserer Mitarbeiter und<br />

werden durch tolle, loyale und leistungsstarke Arbeitskräfte<br />

belohnt“, resümiert Sebastian Kleine. JR<br />

IW-Kurzbericht Nr. 60/<strong>2022</strong>:<br />

Sorgenkind Gastro?:<br />

Berufswechsel in der<br />

Corona-Pandemie


22<br />

GASTBEITRAG<br />

Betriebliches<br />

Gesundheitsmanagement<br />

von Britta Seeg und André Verheyen | DAK-Gesundheit<br />

Veränderungen in der Arbeitswelt, Fachkräftemangel und unbesetzte Azubi-Stellen<br />

zeigen, wie schwierig die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt ist. Arbeitgeber<br />

stehen vor der Herausforderung, sowohl geeignetes Personal zu finden als auch<br />

Mitarbeiter langfristig an ihr Unternehmen zu binden.<br />

Ein Lösungsansatz ist das betriebliche Gesundheitsmanagement<br />

(BGM). Die Ansätze, mit einem Korb Äpfeln<br />

und einem Wasserspender die Mitarbeiter zu motivieren<br />

und bei Laune zu halten, sind längst veraltet. Doch<br />

wie sieht modernes BGM aus?<br />

Per Definition ist BGM die systematische, zielorientierte<br />

und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse,<br />

mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für<br />

den Betrieb und seine Beschäftigten zu erhalten und<br />

zu fördern (Wegner & Hetmeier 2008). Dabei verfolgt<br />

BGM einen ganzheitlichen und nachhaltigen Ansatz. Es<br />

minimiert Belastungen, die sich aus der Arbeit ergeben,<br />

und stärkt betriebliche wie individuelle Ressourcen. Als<br />

Führungsaufgabe ist BGM in das Managementsystem<br />

des Unternehmens eingebettet.<br />

Um ein professionelles BGM im eigenen Betrieb einzuführen,<br />

eignet sich der „BGM-Kreislauf“, der die wichtigsten<br />

Schritte verdeutlicht.


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

GASTBEITRAG 23<br />

VORGEHENSWEISE IM BGM<br />

Schritt 1: Ist-Situation analysieren<br />

Ganz individuell für Ihr Unternehmen sollten Sie folgende<br />

Fragen klären:<br />

– Wie oft bleiben Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen<br />

der Arbeit fern?<br />

– Wie alt sind Ihre Mitarbeiter?<br />

– Arbeiten bei Ihnen vorwiegend Männer oder Frauen?<br />

– Häufen sich bestimmte Erkrankungen oder gesundheitliche<br />

Probleme in Ihrem Betrieb?<br />

– Gibt es Branchenberichte mit aktuellen Studien?<br />

Schritt 2: Ziele und Strategie festlegen<br />

Maßgeblich für den Erfolg ist, zu wissen, was Sie als<br />

Arbeitgeber wollen. Nicht nur das Ziel muss klar formuliert<br />

sein, sondern auch die Schritte dorthin und die<br />

Zielgruppen, die Sie erreichen wollen, müssen feststehen.<br />

Auch wichtig: Wie realistisch sind die Ziele und bis<br />

wann können Sie diese erreichen?<br />

Schritt 3: BGF-Maßnahmen planen<br />

Oft führen kleine Veränderungen zu großen Verbesserungen.<br />

Gerade im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung<br />

(BGF) gibt es eine Vielzahl von<br />

Möglichkeiten, die Mitarbeitergesundheit zu steigern.<br />

Diverse Dienstleister und Experten, aber auch die Krankenversicherungen<br />

unterstützen Sie hierbei. Individuell<br />

auf Ihren Betrieb zugeschnitten wählen Sie Maßnahmen<br />

aus den Bereichen Führung, Bewegung, Ernährung,<br />

Stress und Sucht aus. Die Maßnahmen können<br />

vor Ort, digital, aber auch hybrid durchgeführt werden.<br />

Schritt 4: Maßnahmen durchführen<br />

Um die Maßnahmen erfolgreich umzusetzen, ist es<br />

wichtig, Ihrer Belegschaft einen möglichst leichten<br />

Zugang dazu zu bieten. Zeigen Sie, dass auch die<br />

Geschäftsleitung für Veränderungen bereit ist. Gesundheitsaktionen<br />

oder Vorträge motivieren zusätzlich.<br />

Schritt 5: Erfolg kontrollieren<br />

Nicht alles kann reibungslos laufen. Deshalb ist es umso<br />

wichtiger, dass Ihr „Arbeitskreis Gesundheit" laufend<br />

die Umsetzung prüft und bei Bedarf optimiert. Dafür<br />

wird der Erfolg der einzelnen Maßnahmen gemessen.<br />

Das Ziel ist erreicht, wenn Sie alle Bereiche der Arbeit<br />

und Organisation Ihres Unternehmens auch aus dem<br />

Blickwinkel der Gesundheit betrachten können und gesundheitsfördernde<br />

Elemente dauerhaft in die Abläufe<br />

und das Selbstverständnis Ihres Betriebs integrieren.<br />

Schlussendlich macht BGM Ihre Mitarbeiter gesünder<br />

und produktiver. Es trägt damit entscheidend zum Erfolg<br />

Ihres Unternehmens bei, fördert die Mitarbeiterbindung<br />

und zahlt sich aus. Experten weisen insgesamt<br />

auf einen positiven Return on Investment (ROI) hin:<br />

Die Quote für Einsparungen medizinischer Kosten liegt<br />

bei 1:3,27 und die Einsparung durch die Senkung der<br />

krankheitsbedingten Fehlzeiten bei 1:2,73.<br />

Das sind die Vorteile:<br />

Für Unternehmen<br />

– Erhöhte Arbeitszufriedenheit und -produktivität<br />

– Langfristige Senkung von Krankenständen,<br />

Fluktuation und Arbeitsunfällen<br />

– Gesteigerte Qualität der Produkte und Dienstleistungen<br />

– Imagegewinn<br />

Für Mitarbeiter<br />

– Erhöhte Arbeitszufriedenheit und -produktivität<br />

– Weniger Arbeitsbelastung<br />

– Verringerte gesundheitliche Belastungen<br />

– Gesteigertes Wohlbefinden<br />

– Mehr Motivation<br />

– Besseres Betriebsklima<br />

SIE WÜNSCHEN SICH UNTERSTÜTZUNG<br />

BEI IHREM BETRIEBLICHEN GESUNDHEITS-<br />

MANAGEMENT?<br />

Der iGZ hat für seine Mitglieder eine<br />

Kooperation mit der DAK-Gesundheit<br />

abgeschlossen.<br />

Bei Fragen wenden Sie sich direkt an:<br />

André Verheyen<br />

Bezirksleiter Kooperationsvertrieb<br />

Andre.Verheyen@dak.de<br />

Tel: 0172 1368480


24<br />

ARBEITSMARKT<br />

Immer wieder<br />

KuG-uck!<br />

Es ähnelt dem ewigen Kampf Don Quichotes gegen die Windmühlen: Immer<br />

wieder aufs Neue muss der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen<br />

(iGZ) nach jedem Auslaufen der jeweiligen Frist dafür eintreten,<br />

dass Kurzarbeitergeld (KuG) von der Politik auch für die Zeitarbeitsbranche<br />

gewährt wird. Offenbar scheut der Gesetzgeber, die Branche – warum auch<br />

immer – grundsätzlich in den Kreis der KuG-Nutznießer aufzunehmen, obwohl<br />

die Personaldienstleistung in der Wirtschaft längst als Vertragspartner<br />

auf Augenhöhe anerkannt ist. Lohnt sich dieser Kampf überhaupt, profitiert<br />

die Zeitarbeitsbranche eigentlich von diesem Angebot?


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

ARBEITSMARKT 25<br />

„Es ist für unser Unternehmen ein echter Segen, dass<br />

das Kurzarbeitergeld für uns gewährt wurde“, ist Dirk<br />

Wiesner, Geschäftsführer des iGZ-Mitgliedsunternehmens<br />

GEO MONT Personaldienste GmbH, überzeugt<br />

davon, dass das Kurzarbeitergeld „für die Branche gut<br />

und richtig ist“. Die Corona-Pandemie sei eine wirklich<br />

harte Phase gewesen, und nun drohe mit den Auswirkungen<br />

des Ukraine-Krieges und den Ergebnissen<br />

der Evaluation des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes<br />

(AÜG) weiteres Ungemach. Dass die Gewährung von<br />

Kurzarbeitergeld eine überaus sinnvolle Regelung ist,<br />

erfuhr Wiesner spätestens mit der Leistungsbewilligung<br />

für seine internen Mitarbeiter, für die per se KuG bewilligt<br />

wird. Während des Corona-Lockdowns sei, so<br />

Wiesner, nahezu gar nichts mehr gelaufen. Trotz aller<br />

Bemühungen habe er am Ende seine Krefelder Niederlassung<br />

schließen müssen. Dem Kurzarbeitergeld<br />

sei es nun zu verdanken, dass er sechs seiner internen<br />

Mitarbeiter in seinem Hauptsitz in Oberhausen<br />

behalten konnte: „Das sind durch die Bank erfahrene<br />

und langjährige Fachkräfte, die eigentlich gar nicht zu<br />

ersetzen sind“, freut er sich über die stattliche Finanzspritze<br />

in Zeiten der Not. 67 Prozent des letzten Lohns<br />

gab´s von staatlicher Seite, Wiesner stockte von sich aus<br />

auf 100 Prozent auf. Was gut gemeint war, entpuppte<br />

sich im Nachhinein als Bumerang: „Mein Team bekam<br />

nach dieser Phase eine Nachzahlungsforderung vom<br />

Finanzamt“, ärgert sich der Geschäftsführer. Für alle<br />

ein Schock – Wiesner griff erneut ins Portemonnaie<br />

und übernahm auch diese Kosten. In allem Unglück<br />

sieht er dennoch auch das Positive: „Wir konnten mit<br />

vereinten Kräften anschließend direkt wieder voll loslegen“,<br />

begrüßt Wiesner, dass er sein Team dank KuG<br />

halten konnte, „denn wenn solche Fachkräfte einmal<br />

weg sind, kommen sie sonst auch nicht zurück.“ Anders<br />

sah es dagegen mit den externen Arbeitskräften des<br />

Unternehmens aus, für die es nicht zuletzt auch dank<br />

des iGZ-Engagements die Möglichkeit zum KuG-Bezug<br />

gegeben hätte. Da die Firma, die im nächsten Jahr ihr<br />

30-jähriges Bestehen feiert, aber für die Zeitarbeitnehmer<br />

keinerlei Perspektive auf Beschäftigung sah, „und<br />

wir auch zu keinem Zeitpunkt wussten, ob und wann<br />

es überhaupt weitergeht, blieb mir schließlich nichts<br />

anderes übrig, als die Entlassung auszusprechen“, bedauert<br />

Wiesner noch heute. Hätte auch nur im Ansatz<br />

die Möglichkeit einer Überlassung bestanden, wäre<br />

KuG auch für die externen Mitarbeiter das Mittel der<br />

ersten Wahl gewesen. Nichtsdestotrotz – nach dieser<br />

Erfahrung würde er es auf jeden Fall „sehr begrüßen,<br />

wenn die Politik endlich den Weg für eine dauerhafte<br />

Regelung zum Bezug des Kurzarbeitergeldes für Zeitarbeitskräfte<br />

in der Personaldienstleistungsbranche freimachen<br />

würde.“ WLI<br />

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26<br />

ARBEITSMARKT<br />

Interview<br />

KOMPETENZ<br />

SERVICE<br />

ZUKUNFT<br />

Sie ist das neue Zeitarbeitsgesicht bei der Bundesagentur für Arbeit: Petra Füller.<br />

Die 56-Jährige ist die Nachfolgerin der Anfang des Jahres verstorbenen Heike Jost-<br />

Zipperer und steht seit September der Koordinierenden Stelle Zeitarbeit (KSZ) vor.<br />

Im Gespräch mit <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin Sara Schwedmann gibt Petra Füller Einblicke<br />

in ihr Arbeitsleben und ihre Vision der Zusammenarbeit von Personaldienstleistungsbranche,<br />

Verbänden und Bundesagentur.<br />

Wie sind Sie zum ja doch recht speziellen Bereich<br />

der Zeitarbeit gekommen? Für mich ist es quasi eine<br />

Rückkehr: Ich bin 2008 als Quereinsteigerin bei der Bundesagentur<br />

für Arbeit gestartet und habe seitdem einen<br />

Ausflug quer durch die BA gemacht. Zuvor war ich<br />

in der Medienbranche im Vertrieb und Kundenservice<br />

tätig, nachdem ich in Mainz Publizistik und Psychologie<br />

studiert hatte. Innerhalb der Bundesagentur habe ich<br />

die verschiedensten Gebiete durchlaufen, und zwar sowohl<br />

die arbeitgeber-orientierte als auch die bewerberorientierte<br />

Seite. Begonnen habe ich im Arbeitgeberservice<br />

in Kassel, da hatte ich gleich den Bezug zu den<br />

Personaldienstleistern, die dort gerade im Bereich Automotiv<br />

an große Unternehmen Personal überlassen. Zuletzt<br />

war ich im Stab der operativen Geschäftsführung<br />

der Regionaldirektion Hessen tätig, im Regionalcontrolling,<br />

in diversen Führungspositionen im Arbeitgeberservice,<br />

aber auch in den Kundencentern in Agenturen<br />

für Arbeit und Jobcentern. Und ich habe vor 14 Jahren<br />

tatsächlich auch für einige Zeit als Niederlassungsleiterin<br />

für einen großen Personaldienstleister gearbeitet.<br />

Da sind Sie aber viel herumgekommen. Aber als<br />

Zeitarbeitnehmerin haben Sie nicht auch schon<br />

gearbeitet, oder? (lacht) Nein, die Perspektive fehlt<br />

mir vielleicht noch.<br />

Was genau ist die Koordinierende Stelle Zeitarbeit<br />

und was macht sie? Das habe ich mich am Anfang auch<br />

gefragt – und mir eine Übersetzung der Abkürzung KSZ<br />

überlegt: K steht für mich für Kompetenz. Wir wollen in<br />

der Koordinierenden Stelle das Kompetenzzentrum für<br />

alle Themen rund um Zeitarbeit – intern als auch extern –<br />

sein. Das S steht für Service: Als Serviceeinheit haben wir<br />

uns vorgenommen, an jeglicher Stelle die Zusammenarbeit<br />

zu optimieren – als Mediator, der bei Problemen<br />

zwischen Agentur für Arbeit und Personaldienstleister<br />

vermittelt. Mein persönlicher Schwerpunkt ist das Z:<br />

Zukunft. Als Partnerin wollen wir den Arbeitsmarkt der<br />

Zukunft für die Zeitarbeitsbranche mitgestalten. Beim<br />

Thema Qualifizierung genauso wie beim Thema Arbeitskräfte<br />

aus dem Ausland und allen anderen Themen, mit<br />

denen wir uns am Arbeitsmarkt befassen.<br />

Die KSZ ist 2007 als Kooperation der Bundesagentur<br />

für Arbeit mit 15 großen Zeitarbeitsfirmen<br />

entstanden – mit dem Ziel, flächendeckend Qualitätsstandards<br />

in der Zusammenarbeit mit allen<br />

Zeitarbeitsfirmen zu vereinbaren. In Deutschland<br />

gibt es mehr als 10.000 Personaldienstleistungsunternehmen.<br />

Klingelt da Ihr Telefon nicht nonstop?<br />

Nein, das ist nicht so. Wir haben mittlerweile mit rund<br />

einhundert großen Personaldienstleistern Kooperationsvereinbarungen<br />

abgeschlossen. Darin beschrieben sind


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

ARBEITSMARKT 27<br />

Themen, die immer wieder zu Reibungen geführt haben,<br />

sowohl auf der einen Seite als auch auf der anderen<br />

Seite. Daher haben wir da gar nicht mehr so kleinteilige<br />

Themenpunkte. Als Koordinierende Stelle Zeitarbeit<br />

sind wir aber nicht nur für diese hundert Kooperationspartner<br />

zuständig, sondern wirklich für die gesamte<br />

Branche. Das versuchen wir auch in breiter Fläche zu<br />

kommunizieren. Wenn es Themen gibt, bei denen es<br />

Handlungsbedarf gibt – etwa kürzlich das Kurzarbeitergeld<br />

– dann kann ich aktiv werden und das intern in<br />

gezielten Austauschrunden mit den Regionaldirektionen<br />

ansprechen. So kann ich Verständnisprobleme und Problematiken<br />

oder auch Lösungen in den verschiedenen<br />

Regionen adressieren und kommunizieren. Das ist dann<br />

eine Kaskade: Ich informiere die Regionaldirektionen,<br />

diese informieren die Agenturen und Jobcenter vor Ort,<br />

sodass Personaldienstleister, die dann vor Ort mit dem<br />

gleichen Problem auf die BA zukommen, mit den übergreifenden<br />

Informationen versorgt werden können. Und<br />

das funktioniert in beide Richtungen, also ein Netzwerk<br />

von innen nach außen und von außen nach innen. Daher<br />

ist es wichtig, dass der iGZ direkt meine Telefonnummer<br />

wählt, wenn ein Thema hochkocht.<br />

Welche Themen und Projekte wollen Sie als erste<br />

angehen? Den Fokus möchte ich zum einen auf das<br />

Fachkräfte-Incoming aus dem Ausland und die Fachkräfte-Entwicklung,<br />

also Qualifizierung, legen. Da sind wir<br />

gemeinsam schon ganz gut unterwegs. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz<br />

ist aktuell so ausgestaltet, dass<br />

Personaldienstleister da nicht aus dem gesamten Portfolio<br />

schöpfen und Drittstaatler nur in der Zweitbeschäftigung<br />

holen können. Dazu das Thema stille Reserven, die<br />

reaktiviert werden könnten, und soziale Teilhabe. Da<br />

denke ich unter anderem an schwerbehinderte Arbeitnehmer,<br />

aber auch an Wiedereinsteiger und Ältere, die<br />

in der Rente weiterarbeiten wollen. Für diese Gruppen<br />

müssen entsprechende Arbeitsbedingungen geschaffen<br />

werden. Und da sehe ich die Personaldienstleistung<br />

als große Chance, weil die Branche so flexibel ist<br />

und vielfältige Möglichkeiten bietet.<br />

Es ist Weihnachtszeit. Auf der Wunschliste ist<br />

noch etwas Platz. Welche Wünsche haben Sie?<br />

Ich wünsche mir neue Kooperationspartner aus der Personaldienstleistung,<br />

um mit immer mehr Partnern gemeinsam<br />

an der Verbesserung des Images der Branche<br />

zu arbeiten und in der Zusammenarbeit noch näher zusammenzurücken.<br />

Beispielsweise dadurch, dass Personaldienstleister<br />

wirklich nur Stellen mit einem tatsächlich<br />

aktuellen Einstellungsbedarf melden und bei Veränderungen<br />

Rückmeldung geben. Je konkreter der Bedarf,<br />

desto konkreter kann auch der Vermittler betreuen. Und<br />

ansonsten wünsche ich mir, diese aktuelle Hochstimmung,<br />

die ich etwa bei den Themen Qualifizierungsverbund,<br />

Rekrutingverbund oder auch soziale Teilhabe<br />

wahrnehme, zu nutzen und die vielen Ideen wirklich<br />

gemeinsam – trotz Konkurrenz – voranzubringen.<br />

Sie wollen mehr über Petra Füller und<br />

die Arbeit der KSZ erfahren? Hier geht’s<br />

zu unserem Podcast Verbandelt – mit<br />

Petra Füller und Clemens von Kleinsorgen,<br />

dem stellvertretenden iGZ-Fachbereichsleiter<br />

Bildung.<br />

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28<br />

RECHT DIREKT<br />

Urlaubsrecht –<br />

Dauergast beim EuGH<br />

Immer häufiger wird über deutsches Arbeitsrecht vor dem<br />

Europäischen Gerichtshof entschieden. Entweder wird direkt<br />

vor dem EuGH geklagt, häufiger wenden sich aber<br />

deutsche Arbeitsgerichte an das höchste europäische<br />

Gericht, mit der Frage, ob deutsche Regelungen mit<br />

dem Unionsrecht vereinbar sind, dem sogenannten<br />

Vorlageverfahren. Die Europäische Union<br />

regelt viele Bereiche des Arbeitsrechts über<br />

Richtlinien, zum Beispiel der Antidiskriminierung,<br />

Arbeitszeit, Entsendung, Zeitarbeit<br />

oder Arbeitsbedingungen. Das Recht auf<br />

Jahresurlaub hingegen leitet sich direkt aus<br />

der Charta der Grundrechte der EU ab.<br />

Der Erfolg gibt den Klagenden recht: Der EuGH sieht<br />

immer wieder Verstöße gegen Unionsrecht. Einer der<br />

Vorreiter dieser Rechtsprechung war die Entscheidung<br />

zu den gesetzlichen Kündigungsfristen im Jahr 2010.<br />

Der EuGH kippte die deutsche Regelung, dass für die<br />

Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungsjahre,<br />

die vor dem 25. Geburtstag des<br />

Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind –<br />

aus Diskriminierungsgründen. Obwohl die Regelung in<br />

§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) damit unionsrechtswidrig<br />

war, dauerte es bis 2019, bis diese<br />

Regelung aus dem Gesetz gestrichen wurde.<br />

Gerade das deutsche Urlaubsrecht ist Dauergast beim<br />

EuGH. Bereits 2009 entschied der EuGH, dass der<br />

gesetzliche Urlaub – entgegen der Regelungen des<br />

Bundesurlaubsgesetzes – nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer<br />

ihn wegen einer Langzeiterkrankung nicht<br />

nehmen konnte. Der Gesetzgeber blieb untätig, erfreulicherweise<br />

haben der EuGH und im Nachgang das Bun-<br />

desarbeitsgericht (BAG) einen Übertragungszeitraum<br />

bei Langzeiterkrankung von 15 Monaten festgelegt.<br />

Das BAG folgte dem EuGH ebenfalls bei der Frage, dass<br />

der Urlaubsanspruch in Form der Urlaubsabgeltung im<br />

Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbbar ist. Allen<br />

Entscheidungen ist gemein, dass eine Umsetzung für<br />

den Arbeitgeber an klare Vorgaben geknüpft ist, auch<br />

wenn das Bundesurlaubsgesetz bis heute nicht angepasst<br />

ist.<br />

Mehr Aufmerksamkeit fordert der EuGH allerdings<br />

beim normalen Urlaubsverfall. Auch der Grundsatz des<br />

deutschen Urlaubsrechts, wonach der Urlaub am Jahresende<br />

beziehungsweise nach Ende des Übertragungszeitraums<br />

automatisch verfällt, ist zwischenzeitlich vom<br />

EuGH kassiert worden. Der EuGH verlangt, dass der Arbeitgeber<br />

den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig aufzufordern<br />

hat, seinen Urlaub zu nehmen, nur dann kann<br />

der Urlaub auch tatsächlich verfallen. Das BAG hat 2019<br />

die Vorgaben für eine solche Aufforderung umrissen.


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

RECHT DIREKT 29<br />

Diese sogenannte Hinweispflicht umfasst<br />

– die Information, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer<br />

im Kalenderjahr (noch) zustehen,<br />

– eine Belehrung, dass der Urlaubsanspruch verfällt,<br />

wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht bis zum<br />

31.12. nimmt und kein Übertragungsgrund vorliegt,<br />

– die förmliche Aufforderung, seinen Jahresurlaub so<br />

rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden<br />

Urlaubsjahres genommen werden kann.<br />

Die Mitteilung sollte zu Beginn des Urlaubsjahres oder<br />

bis zum Ablauf des dritten Quartals erfolgen. Eine bestimmte<br />

Form ist nicht vorgegeben, zu Nachweiszwecken<br />

empfiehlt sich die Textform. Denn der EuGH hat<br />

jüngst entschieden, dass auch die Verjährung und der<br />

Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder<br />

Krankheit oder Erwerbsminderung von der ordnungsgemäßen<br />

Erfüllung der Hinweispflichten abhängt. Auch<br />

hier ist zu erwarten, dass das BAG dem höchsten europäischen<br />

Gericht folgt.<br />

Die EuGH- beziehungsweise BAG-Rechtsprechung<br />

betrifft grundsätzlich nur den gesetzlichen Urlaub,<br />

einzubeziehen sind aber alle Urlaubstage, wenn der<br />

zugrundeliegende Tarif- oder Arbeitsvertrag nicht zwischen<br />

dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen<br />

beziehungsweise vertraglichen Mehrurlaub<br />

unterscheidet auch nicht bestimmt, welcher Urlaub<br />

zuerst getilgt wird.<br />

MEHRARBEITSZUSCHLÄGE<br />

Auch wenn die kürzliche Entscheidung des BAG zu<br />

den Mehrarbeitszuschlägen ergangen ist, geht es bei<br />

dem Urteil im Kern auch um europäisches Urlaubsrecht.<br />

Nach einer Entscheidung des BAG vom 16.11.<strong>2022</strong> sind<br />

für Mehrarbeitszuschläge auch Urlaubsstunden zu berücksichtigen.<br />

Das BAG folgt damit einer Entscheidung<br />

des Europäischen Gerichtshofs, dem er die Frage vorgelegt<br />

hatte, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung<br />

in einem Tarifvertrag entgegenstehe (EuGH, Urteil<br />

vom 13.1.<strong>2022</strong> – C-514/20). Für den Schwellenwert für<br />

Mehrarbeitszuschläge zählen somit nicht nur die tatsächlich<br />

geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch<br />

bezahlte Urlaubsstunden. Sonst würde ein Anreiz für<br />

Arbeitnehmer geschaffen, ihren Urlaub nicht zu nehmen<br />

– so das höchste deutsche Arbeitsgericht.<br />

Die Entscheidung betrifft den Manteltarifvertrag, den<br />

der iGZ mit den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes<br />

(DGB) abgeschlossen hat, die Klärung<br />

durch die Richter aus Luxemburg und Erfurt betrifft<br />

aber keine zeitarbeitsspezifische Frage. Auch Tarifverträge<br />

anderer Branchen stellen ebenfalls auf „geleistete“<br />

Stunden zur Berechnung etwaiger Mehrarbeitszuschläge<br />

ab. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das BAG<br />

auch eine weitere Instanz zugelassen, ursprünglich war<br />

bereits beim Landesarbeitsgericht Schluss.<br />

Auch hier ist nicht nur der gesetzliche Urlaub betroffen,<br />

wenn keine weitere Unterscheidung zum tariflichen<br />

oder vertraglichen Urlaub vorgenommen wird. Leider<br />

lässt sich aus der zum Redaktionsschluss vorliegenden<br />

Pressemitteilung nicht entnehmen, ob das BAG weitere<br />

konkrete Vorgaben zur Bemessung der Stunden je Urlaubstag<br />

macht. EO<br />

Aktuelle rechtliche Infos unter:<br />

www.ig-zeitarbeit.de/recht-praxis/<br />

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30<br />

BILDUNG<br />

Hand anlegen<br />

für sicheres Arbeiten<br />

Arbeitssicherheit hat in der Zeitarbeit nach wie vor eine hohe Relevanz. Und obwohl<br />

es der gesetzlichen Unfallversicherung VBG in den vergangenen 30 Jahren<br />

gelungen ist, die Unfallzahlen der Branche zu halbieren, ereignen sich noch immer<br />

etliche Unfälle am Einsatzort: Im vergangenen Jahr allein 24,54 pro Stunde bundesweit<br />

– das sind etwa zwei Arbeitsunfälle pro Minute.<br />

PDK-Ausbildung gar nichts“, betont Gehrke. Der Zeitarbeitsexperte<br />

muss es ja wissen: Seit über 30 Jahren<br />

befasst er sich mit dem Thema und vermittelt es seit<br />

nunmehr 13 Jahren auch dem Führungskräfte-Nachwuchs<br />

als Vertragsdozent für die VBG.<br />

VBG-Vertragsdozent Martin Gehrke<br />

„Jeder Arbeitsunfall ist einer zu viel“, stellt Martin<br />

Gehrke gleich zu Beginn des Arbeitssicherheitsseminars<br />

an der VBG-Akademie im sauerländischen Gevelinghausen<br />

fest. In Modul 1 der vierteiligen Reihe „Das Plus<br />

für Ihre Ausbildung: Personaldienstleistungskaufleute“<br />

(PDK) erarbeitet er an drei Tagen gemeinsam mit den<br />

Teilnehmenden Maßnahmen zur Organisation des Arbeitsschutzes<br />

im Betrieb und darüber hinaus. Daneben<br />

gibt er den jungen Leuten Tipps und Kniffe mit an die<br />

Hand, die ihnen dabei helfen sollen, Gefährdungen und<br />

Belastungen am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen.<br />

„Arbeitssicherheit ist Bestandteil des Rahmenlehrplans<br />

und des Ausbildungsrahmenplans, ohne die geht in der<br />

PERSÖNLICHE SICHERHEIT<br />

Unter den 16 PDK-Berufsschülern des Rudolf-Rempel-<br />

Berufskollegs Bielefeld sitzt auch Florentina, die derzeit<br />

ihre Ausbildung im 2. Lehrjahr bei der WDP GmbH &<br />

Co. KG in Paderborn absolviert. Als Umschülerin, die<br />

zunächst in Rumänien eine Ausbildung im kaufmännischen<br />

Bereich abgeschlossen hat, ist sie auf Umwegen<br />

zum PDK gekommen. „Zunächst war ich als Helferin in<br />

einer Kerzenfabrik beschäftigt. Doch dann hat mir das<br />

Zeitarbeitsunternehmen eine Chance gegeben“, erzählt<br />

die 41-Jährige freimütig. Ihre Entscheidung hat die Mutter<br />

einer 5-jährigen Tochter nie bereut. Arbeitssicherheit<br />

ist ihr wichtig, betont sie: „Denn es geht immer auch um<br />

meine eigene Sicherheit, am Arbeitsort und privat.“<br />

Nur wenige Plätze von Florentina entfernt folgt der<br />

24-jährige PDK-Auszubildende Luis Imhof interessiert<br />

den Ausführungen von VBG-Dozentin Peggy Lampe<br />

und Martin Gehrke, die das Seminar gemeinsamen<br />

durchführen. Und auch wenn Luis nicht in einem Zeitarbeitsunternehmen,<br />

sondern außerhalb der Branche im<br />

Kölner Medienunternehmen Qvest GmbH ausgebildet<br />

wird, hat für ihn das Thema Arbeitssicherheit Priorität.<br />

„Unsere HR-Abteilung hat eine hohe Personalverantwortung<br />

für 1.200 Mitarbeiter weltweit, unter anderem<br />

in den USA, Dubai und Australien. Als Personaler<br />

sind wir mit passgenauen Lösungen in allen Bereichen<br />

gefordert – vom Büro-Arbeitsplatz bis hin zur Montagetätigkeit<br />

beim Kunden vor Ort. Deshalb bin ich hier.“


Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />

BILDUNG 31<br />

ERGONOMIE-STUDIO<br />

Am Nachmittag steht Arbeit in Kleingruppen auf dem<br />

Programm. Einige Teilnehmende rund um Florentina<br />

treffen sich im angrenzenden Ergonomie-Studio. Hier<br />

lautet die spannende Frage: Arbeitsplatzbesichtigung,<br />

was ist das? „Wir müssen jeden Arbeitsplatz anschauen,<br />

bevor jemand an die Arbeit geht“, erläutert Martin<br />

Gehrke. So ist es aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz<br />

(AÜG) abgeleitet, und so soll es in den Unternehmen<br />

auch gelebt werden. Nachdem sie sich intensiv<br />

ORGANISATION BRANDSCHUTZ<br />

Am selben Nachmittag erarbeitet Luis mit seiner Arbeitsgruppe<br />

in einem anderen Raum, welche Punkte bei<br />

der Organisation von Brandschutz zu berücksichtigen<br />

sind. Zusammen mit seinen Mitschülern liest er die entsprechenden<br />

Gesetzestexte quer, notiert die Aufgaben<br />

von Brandschutzhelfern und macht sich ein Bild davon,<br />

welches Löschmittel für welche Stoffe geeignet ist. Klar<br />

und übersichtlich notiert er alles mit einem dicken Filzschreiber<br />

auf einem Flipchart. Am darauffolgenden Tag<br />

geht ihm die Präsentation vor der Gruppe locker über<br />

die Lippen. Gut so, schließlich gehört Kommunikationsfähigkeit<br />

zu den typischen Wesensmerkmalen erfolgreicher<br />

Personaldienstleistungskaufleute.<br />

VERMEIDBARE TODESFÄLLE<br />

„Viele Arbeitsunfälle mit Todesfolge wären vermeidbar“,<br />

weiß Martin Gehrke aus jahrzehntelanger Erfahrung.<br />

Um es anschaulich zu machen, präsentiert er<br />

»Viele Arbeitsunfälle mit Todesfolge<br />

wären vermeidbar.« Martin Gehrke<br />

mit der Thematik befasst hat, demonstriert Florentina<br />

an einem Schreibtisch, wie Bildschirm, Tastatur und<br />

Schreibtischstuhl eingestellt sein müssen, damit dieser<br />

Arbeitsplatz den Grundsätzen der Ergonomie entspricht.<br />

„Aus unserer Arbeitsgruppe nehme ich jede<br />

Menge neuer Erkenntnisse mit“, erzählt die 41-Jährige<br />

hinterher erfreut. „Einiges davon kann ich bestimmt in<br />

meinem Unternehmen umsetzen.“<br />

gerne die entsprechenden Zahlen: So sterben etwa<br />

130.000 Menschen jährlich an Herzkreislaufversagen,<br />

dabei könnten die meisten von ihnen noch leben, wenn<br />

ihnen rechtzeitig geholfen worden wäre. Keine Frage:<br />

Martin Gehrke versteht etwas von seinem Geschäft.<br />

Und so bietet er den Absolventen dieses Kurses im Hinausgehen<br />

schon einmal einen Ausblick auf den nächsten<br />

Kurs. Dort steht das Thema Verletzungen auf dem<br />

Programm und die Übernahme von Verantwortung.<br />

Nicht zuletzt wegen der hohen Prüfungs-Relevanz der<br />

Themen lohnt es sich, hier dranzubleiben. BR<br />

Mehr zum Thema<br />

Arbeitssicherheit für<br />

PDK-Azubis gibt’s<br />

unter vbg.de<br />

PDK-Azubi Florentina<br />

PDK-Azubi Luis Imhof


Weil sie super zu meinem<br />

Leben passt.<br />

Michelle Keitemeier<br />

Hotelfachfrau<br />

Was sie damit meint, lesen Sie hier:<br />

zeitarbeit-einegutewahl.de

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