Zdirekt! 04-2022
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DAS FACHMAGAZIN FÜR ZEITARBEIT <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
WIE HALTE ICH GUTE<br />
MITARBEITENDE?
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
EDITORIAL 3<br />
Was zählt,<br />
sind Verbindungen!<br />
Viele neue Wörter beherrschen inzwischen die Arbeitswelt:<br />
New Work, Agilität, Design Thinking – um nur ein<br />
paar wenige zu nennen. Wir erleben aber auch eine<br />
Renaissance alter Begriffe und Werte, wie Respekt,<br />
Haltung, Wertschätzung und auch Mitarbeiterbindung.<br />
Aufgrund des aktuellen Personalmangels in der gesamten<br />
Republik, der sich inzwischen durch alle Branchen<br />
zieht, müssen Arbeitgeber umdenken und auch NEU<br />
denken. Es geht nicht nur um die Gewinnung von neuen<br />
Mitarbeitenden, sondern auch um die Bindung der<br />
„alten Mannschaft“. Ein Tischkicker und täglich ein<br />
Obstkorb können dabei sicher unterstützen, aber sie<br />
sind nur einige wenige Steine der Straße zum Ziel. Es<br />
geht nicht nur um die Bindung, sondern vielmehr um<br />
die VERbindung. Sind Ihre Mitarbeitenden mit dem<br />
Unternehmen verbunden, fühlen sie sich gut aufgehoben<br />
und tragen effektiv zum Unternehmenserfolg bei?<br />
Hier sind in erster Linie die Führungskräfte gefordert,<br />
durch Respekt, Haltung und Wertschätzung voranzugehen.<br />
Eine offene und transparente Kommunikation,<br />
ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz und die mentale<br />
Gesundheit der Beschäftigten sorgen für eine attraktive<br />
Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima.<br />
Neben der sozialen Kompetenz ist die Personalentwicklung<br />
ein weiterer wichtiger Baustein. Die vorhandenen<br />
Begabungen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu<br />
erkennen, zu erhalten, weiterzuentwickeln und sie mit<br />
den unterschiedlichen Anforderungen der Arbeitsplätze<br />
in Übereinstimmung zu bringen, kann Unternehmen<br />
den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen:<br />
Sie halten ihre Fachkräfte. Wenn Unternehmen Perspektiven<br />
aufzeigen, passende Arbeitsbedingungen<br />
schaffen und es im Unternehmen ein deutliches JA zum<br />
Mitarbeitenden gibt, ist das Ziel nicht mehr nur ein<br />
Licht am Ende des Tunnels. Experten sprechen von einem<br />
emotionalen Commitment, eine enge, belastbare<br />
Bindung, die Abwerbungen von außen erschwert und<br />
für eine langfristige Zusammenarbeit der Beteiligten<br />
sorgt. Auch aus wirtschaftlicher Sicht ist es für Unternehmen<br />
unerlässlich, Mitarbeiterbindung als Baustein<br />
zu erkennen und mit Leben zu füllen. Jede Neueinstellung<br />
kostet Mühen und Geld und bringt Unruhe ins<br />
Unternehmen, ohne die Gewissheit des Erfolgs. Wir<br />
beleuchten in dieser Ausgabe der <strong>Zdirekt</strong>! verschiedene<br />
Aspekte und Ansätze der Mitarbeiterbindung, um<br />
Ihnen den steinigen Weg ins und durchs Jahr 2023 so<br />
eben wie möglich zu bereiten.<br />
Bleiben Sie in Verbindung!<br />
Ulrike Schwarzer | iGZ-Bundesvorstand
4<br />
INHALT<br />
Inhalt<br />
10<br />
EDITORIAL ...................................................................................................... 3<br />
KOMPAKT ....................................................................................................... 5<br />
14<br />
16<br />
18<br />
TITELTHEMA<br />
Wie halte ich gute Mitarbeitende? ................................................................ 6<br />
Mitarbeiterbindung ist für mich ..................................................................... 8<br />
Mitarbeiterbenefits: Am 5. Tag sollst Du ruhen ........................................... 10<br />
Mitarbeiter-Events verbinden ........................................................................ 12<br />
Corporate Benefits: Was steuerlich möglich ist ............................................ 14<br />
Bleiben oder gehen? Der Faktor Chef ........................................................... 16<br />
Klebstoff Weiterbildung ................................................................................. 18<br />
Zeitarbeit: Eine gute Wahl. Auch im Hotel. ................................................. 20<br />
22<br />
GASTBEITRAG<br />
Das gesunde Plus – betriebliches Gesundheitsmanagement ..................... 22<br />
24<br />
ARBEITSMARKT<br />
Immer wieder KuG-uck! ................................................................................ 24<br />
Petra Füller – das neue Zeitarbeitsgesicht bei der Bundesagentur ............ 26<br />
28<br />
RECHT DIREKT<br />
Urlaubsrecht und Mehrarbeitszuschläge ..................................................... 28<br />
BILDUNG<br />
Arbeitssicherheit für PDK-Azubis ................................................................. 30<br />
30<br />
Der iGZ legt großen Wert auf die Gleichbehandlung aller Geschlechter in Gesellschaft und im Unternehmen.<br />
Nur mit Rücksicht auf einen möglichst ungehinderten Lesefluss erfolgt nicht in jedem<br />
Fall die ausdrückliche Unterscheidung in verschiedene Personenbezeichnungen wie beispielsweise<br />
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.<br />
IMPRESSUM<br />
Herausgeber<br />
iGZ – Interessenverband Deutscher<br />
Zeitarbeitsunternehmen e.V.<br />
Campus Loddenheide<br />
Fridtjof-Nansen-Weg 3a<br />
48155 Münster<br />
Verantwortlich<br />
Werner Stolz (WS)<br />
Hauptgeschäftsführer<br />
Chefredaktion<br />
Sara Schwedmann (SaS)<br />
Texte<br />
Jens Große (JG)<br />
Jens Issel (JI)<br />
Eric Odenkirchen (EO)<br />
Bettina Richter (BR)<br />
Jenny Rohlmann (JR)<br />
Druck<br />
IVD GmbH & Co. KG<br />
Wilhelmstraße 240<br />
49475 Ibbenbüren<br />
iGZ-Hauptstadtbüro Berlin<br />
Schumannstr. 17<br />
10117 Berlin<br />
presse@ig-zeitarbeit.de<br />
www.ig-zeitarbeit.de<br />
Redaktion<br />
Wolfram Linke (WLI)<br />
Andrea Resigkeit (AR)<br />
Art Direction<br />
Tanja Kossack<br />
Fotos<br />
Timo Beylemans<br />
Sara Schwedmann
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
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SCHON<br />
GEWUSST?<br />
Nur 16 Prozent der Beschäftigten<br />
fühlen sich laut Gallup Engagement<br />
Index 2021 mit ihrem Arbeitgeber verbunden.<br />
Nur 40 Prozent der 25- bis 34-Jährigen<br />
sind laut einer EY-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit<br />
2021 zufrieden<br />
in ihrem Job.<br />
Nicht einfach,<br />
sondern intuitiv.<br />
Mit 59 Prozent der wichtigste Faktor, um Mitarbeiter<br />
an ein Unternehmen zu binden, ist ein gutes<br />
Betriebsklima. Das ist das Ergebnis einer Umfrage<br />
unter Führungskräften sowie Mitarbeitern ohne<br />
Führungsverantwortung im deutschsprachigen<br />
Raum 2021. (Quelle: Statista)<br />
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waren von Januar bis August <strong>2022</strong> im Durchschnitt in<br />
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6<br />
TITELTHEMA<br />
WIE HALTE ICH<br />
GUTE MITARBEITENDE?
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 7<br />
Mit welchem Gedanken und in welcher Stimmung sind Sie heute zur Arbeit gestartet?<br />
Voll motiviert, gut gelaunt und zufrieden? Herzlichen Glückwunsch! Dann gehören<br />
Sie nicht zu den vielen Hunderttausenden von Menschen in Deutschland, die sich<br />
fragen: Soll ich bleiben oder gehen? Eine Peakon-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit<br />
zeigt, dass viele Deutsche von ihrer beruflichen Tätigkeit wenig begeistert sind. Beinahe<br />
jeder Vierte geht unmotiviert ins Büro (23 Prozent). Der Anteil ist höher als in<br />
jedem anderen untersuchten Land.<br />
Einer Studie von PWC aus Mitte <strong>2022</strong> zufolge will einer<br />
von fünf Befragten weltweit seinen aktuellen Job innerhalb<br />
eines Jahres verlassen. Das Phänomen hat einen Namen:<br />
the Great Resignation. Geprägt im vergangenen Jahr<br />
vom US-amerikanischen Wirtschaftsforscher Anthony<br />
Klotz, nachdem sich so viele Arbeitnehmer während<br />
der Corona-Pandemie die Sinnfrage gestellt hatten. Die<br />
Gründe, warum so viele Menschen unzufrieden mit ihrer<br />
gegenwärtigen Arbeitssituation sind und in Konsequenz<br />
die Kündigung, manchmal auch nur die innerliche, steht,<br />
sind nur bedingt vielfältig: Als Grund für den geplanten<br />
Jobwechsel gaben die meisten eine mögliche Gehaltssteigerung<br />
an (71 Prozent), ähnlich häufig wurde aber<br />
auch die Suche nach Erfüllung im Job (69 Prozent) und<br />
die Möglichkeit, ganz man selbst sein zu können (66 Prozent),<br />
genannt. Für den „Global Workforce Hopes and<br />
Fears Survey <strong>2022</strong>“ von PWC wurden mehr als 52.000<br />
Arbeitnehmer in 44 Ländern befragt.<br />
Das Problem: Die emotionale Bindung fehlt. Seit mehr<br />
als 20 Jahren befragt das Markt- und Meinungsforschungsinstitut<br />
Gallup in Deutschland Mitarbeitende<br />
von Unternehmen zu ihrem Arbeitsumfeld und ihren<br />
Erfahrungen am Arbeitsplatz. Die neuesten Ergebnisse<br />
des „Gallup Engagement Index 2021“ zeigen, dass die<br />
emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland nach<br />
wie vor auf einem sehr niedrigen Niveau ist: Nur 16 Prozent<br />
der Beschäftigten fühlen sich demnach mit ihrem<br />
Arbeitgeber verbunden. Eine alarmierende Zahl, denn<br />
mangelnde Motivation wirkt sich negativ auf die Leistungs-<br />
und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen<br />
aus. Dabei ist die emotionale Bindung eines Mitarbeitenden<br />
an das Unternehmen die entscheidende Grundlage<br />
für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis. Wenn<br />
sie fehlt, ist das weniger auf Rahmenbedingungen wie<br />
zum Beispiel ein zu niedriges Gehalt zurückzuführen,<br />
sondern vielmehr auf Defizite in der Personalführung<br />
und im Arbeitsumfeld. Fühlen sich Mitarbeiter nicht<br />
emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, sinken ihr<br />
Verantwortungsbewusstsein, ihre Eigeninitiative und<br />
ihre Leistungsbereitschaft – und die Zahl der krankheitsbedingten<br />
Fehltage nimmt im Vergleich zu ihren<br />
emotional gebundenen Kollegen im Schnitt zu.<br />
Doch wann fühle ich mich als Mitarbeiter eigentlich<br />
meinem Arbeitgeber verbunden? Als Mensch bin ich<br />
darauf programmiert, dazuzugehören – zu meiner Familie,<br />
zu Freundeskreisen, zu (Sport-)Vereinen und auch<br />
am Arbeitsplatz zu meinem Arbeitgeber und meinen<br />
Kollegen. Was kann ich als Arbeitgeber in der Personaldienstleistung<br />
meinen Mitarbeitern – intern und extern –<br />
bieten, damit sie sich mit der Firma, mit ihrer Arbeit<br />
identifizieren? Diese <strong>Zdirekt</strong>! geht auf verschiedene<br />
Maßnahmen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung<br />
ein – wie etwa die Viertagewoche, mit der iGZ-Mitglied<br />
PEGA seit dem Herbst gute Erfahrungen macht, Mitarbeiter-Events<br />
wie von feltenpersonal, durch die der<br />
Personaldienstleister Erlebnisse schafft, die verbinden,<br />
oder auch die Themen Weiterbildung und betriebliches<br />
Gesundheitsmanagement. Im Interview erklärt Ralf<br />
Steuer, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für<br />
Personalführung, wie wichtig der Faktor Führung zur<br />
Mitarbeiterbindung ist. Und auch der Aspekt, welche<br />
Mitarbeiterbenefits eigentlich steuerlich in welchem<br />
Umfang möglich sind, kommt in der letzten <strong>Zdirekt</strong>!-<br />
Ausgabe des Jahres <strong>2022</strong> nicht zu kurz. SaS
8<br />
TITELTHEMA<br />
Mitarbeiterbindung ist:<br />
»… sich von der großen Masse abzuheben, menschlich<br />
zu sein, Interesse an den Mitarbeitenden zu zeigen und<br />
auch mal über den Tellerrand zu schauen. Ich versuche<br />
die Perspektive zu wechseln – was würde ich denn<br />
von meinem Arbeitgeber erwarten – und auch mal<br />
innovativere Wege zu gehen.«<br />
Stephan Müller | Geschäftsführer moderne zeitarbeit<br />
»… die Mitarbeiter zu motivieren, Spaß an der Arbeit<br />
zu haben und einfach ein attraktiver Arbeitgeber in der<br />
Personaldienstleistung zu sein – für interne UND<br />
für externe Mitarbeiter.«<br />
Anke Manske | Projektmanagerin Marketing bindan.group<br />
»…, dass Mitarbeiter in einer familiären Atmosphäre<br />
arbeiten können und dass es Dienstpläne nach<br />
Wunsch gibt, mit denen wir auf die Bedürfnisse<br />
unserer Mitarbeiter eingehen, und als Arbeitgeber für<br />
sie einstehen und sie jederzeit unterstützen.«<br />
Christian Wegner | Prokurist Vetus Vital GmbH
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 9<br />
»… das Wichtigste, unser Kapital!<br />
Als Personaldienstleister sollte ich alles dafür tun,<br />
unsere Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und<br />
zufriedenzustellen. Das ist heutzutage nicht leicht,<br />
aber wenn ich jeden behandele, wie ich selbst<br />
behandelt werden möchte, sind wir einen großen<br />
Schritt weiter.«<br />
Karina Brockmann | Niederlassungsleiterin PRIMUS Personaldienstleistungen GmbH<br />
»… sehr facettenreich. Gerade beschäftige ich mich<br />
vor allem mit Benefits, von denen einige – wie der<br />
Obstkorb und kostenlose Getränke – mittlerweile<br />
Standard sind. Gewünscht werden aktuell<br />
vor allem flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten,<br />
E-Bike-Leasing und Mitarbeiter-Events.«<br />
Oliver Nazareth | Geschäftsführer Nazareth Personal<br />
»… wenn ich mich auf der Arbeit<br />
wohlfühle und die Atmosphäre stimmt.<br />
Mein Chef hat immer ein offenes Ohr –<br />
und es gibt Angebote wie<br />
die Mitgliedschaft im Fitnessstudio,<br />
die ich gern nutze.«<br />
Sepher Rasfijani | Auszubildender ZIP ZEITARBEIT +<br />
PERSONALENTWICKLUNG GMBH
10<br />
TITELTHEMA<br />
Am 5. Tag sollst Du ruhen!<br />
Wer seine Mitarbeiter im Unternehmen halten will, muss heutzutage kreativ sein –<br />
und mit Pluspunkten aus der Masse hervorstechen. Die Palette von Maßnahmen zur<br />
Mitarbeiterbindung reicht von Arbeitsumfeld bis Zusatzurlaub. Neu auf der Liste:<br />
die Viertagewoche. Bei iGZ-Mitglied PEGA Personaldienstleistungen haben die Mitarbeiter<br />
seit kurzem immer drei Tage Wochenende.<br />
„An den anderen Rhythmus muss ich mich noch etwas<br />
gewöhnen“, gibt Anna Regenspurg zu. Seit Oktober gilt<br />
für die Standortleiterin und das interne Personal von<br />
PEGA Personaldienstleistungen in Hamburg: Am Freitag<br />
ist frei. „37 Stunden auf vier Tage verteilt zu arbeiten,<br />
ist schon anstrengend, aber ich fühle mich durch das<br />
lange Wochenende besser erholt.“ Und Arzttermine zu<br />
koordinieren oder eine Städtereise zu planen, sei mit<br />
dem freien Freitag auch viel einfacher, ergänzt Personalsachbearbeiterin<br />
Janina Rohner. Die PEGA-Mitarbeiter<br />
haben die Wahl: Entweder arbeiten sie nur an vier<br />
Tagen in der Woche in der Kernzeit von 7.30 bis 17.30<br />
Uhr oder sie bleiben beim altbewährten Modell der<br />
Fünftagewoche. „Wir haben zwei Väter, die weiterhin<br />
auch an fünf Tagen arbeiten, und so besser Familie<br />
und Beruf vereinen können“, erklärt Regenspurg. So<br />
kann PEGA längere Öffnungszeiten anbieten: „Unsere<br />
Kunden finden es klasse, dass wir schon so früh morgens<br />
erreichbar sind und auf Engpässe schnell reagieren<br />
können. Und ich habe sogar schon Bewerbungsgespräche<br />
um 7.30 Uhr geführt, bevor der Bewerber an<br />
seine aktuelle Arbeitsstelle musste.“ Das iGZ-Mitglied<br />
aus Hamburg steuert dem Arbeitskräftemangel ganz<br />
gezielt durch Maßnahmen gegen. „Für uns ist Mitarbeiterbindung<br />
das A und O. Das fängt damit an, dass<br />
wir unseren externen Mitarbeitern nur unbefristete Arbeitsverträge<br />
anbieten – mit dem Ziel, dass jeder vom<br />
Kundenunternehmen später übernommen wird.“ Das
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 11<br />
kommt offenbar gut an. Reise-Fan Janina Rohner ist<br />
auch von den anderen Mitarbeiter-Benefits begeistert:<br />
„PEGA zahlt mir sogar eine Erholungsbeihilfe. Das sind<br />
156 Euro, die ich gut fürs Hotel oder die Fahrt gebrauchen<br />
kann. Und mit der Mitarbeiter-Bonuskarte, auf die<br />
ich vom Arbeitgeber jeden Monat 25 Euro eingezahlt<br />
bekomme, ist dann auch noch eine kleine Shopping-<br />
Tour drin.“<br />
Ein Plus bieten, um im Einheitsbrei nicht unterzugehen –<br />
das ist das Motto von Oliver Nazareth, Geschäftsführer<br />
von Nazareth Personal in Kiel. „Mitarbeiter-Benefits wie<br />
der Obstkorb und kostenlose Getränke sind doch heute<br />
Standard. Bei meinen Mitarbeitern am meisten gefragt<br />
sind flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und das<br />
E-Bike-Leasing. Aber auch die Resonanz auf Mitarbeiterevents,<br />
Tickets für Sportveranstaltungen und die<br />
Mitgliedschaft im Fitnessstudio ist enorm.“ Gibt’s denn<br />
auch Benefits, die nicht so ankommen? „Eine Firmenkreditkarte<br />
haben wir erst gar nicht erwogen“, erzählt<br />
der iGZ-Landesbeauftragte für Schleswig-Holstein. „Da<br />
haben wir von anderen Unternehmen gehört, dass die<br />
eher ein Staubfänger gewesen sei.“ Bei Vetus Vital Pflegedienste<br />
in Elmshorn ist dagegen die angebotene Betriebsrente<br />
ein Flop. „Die wollte keiner, was ich schade<br />
finde“, verrät Prokurist Christian Wegner. Dafür würden<br />
die anderen Maßnahmen vom Tankgutschein bis zum<br />
Mitarbeiterdarlehen gern genutzt. „Das sind aber alles<br />
nur Bonbons – das Wichtigste sind bei uns in der Pflege<br />
eine familiäre Atmosphäre, das Füreinander-Dasein und<br />
Dienstpläne nach Wunsch.“ Besonders die vielen Mitarbeiter<br />
mit Migrationshintergrund würden die Unterstützung<br />
schätzen, so bietet Vetus Vital beispielsweise<br />
Hilfe bei der Wohnungssuche und Übersetzungen von<br />
Behördenschreiben an.<br />
Alle Benefits, die PEGA ihr biete, seien toll, versichert<br />
auch Janina Rohner. „Aber sie sind alle „nice to have“<br />
und nicht viel wert, wenn die Arbeitsatmosphäre nicht<br />
stimmt und es im Team nicht passt.“ Und freitags legt<br />
die Personalsachbearbeiterin nun entspannt die Füße<br />
hoch … SaS<br />
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12<br />
TITELTHEMA<br />
GUTE ERLEBNISSE<br />
VERBINDEN!<br />
Schon vor mehr als 100 Jahren sahen es Arbeitgeber in Zeiten der Industrialisierung<br />
als notwendig, Mitarbeiter zu festgelegten Anlässen zusammenzubringen und ihnen<br />
etwas Gutes zu tun. Im Jahr <strong>2022</strong> ist das Arbeiten ein anderes, zum Teil im Büro,<br />
im Kundenunternehmen vor Ort – oder auch mobil im Homeoffice. Wie relevant<br />
Mitarbeiterevents in der Personaldienstleistung heutzutage sind, darüber hat iGZ-<br />
Kommunikationsleiter Jens Issel mit Sina Sternberg gesprochen, die unter anderem<br />
das Eventmanagement bei iGZ-Mitglied feltenpersonal verantwortet.<br />
Wie feiert feltenpersonal in diesem Jahr Weihnachten?<br />
Wir haben uns von der klassischen Weihnachtsfeier<br />
verabschiedet. Bei dem Begriff Weihnachtsfeier habe ich<br />
sofort so ein langweiliges, steifes Gänsebraten-Essen im<br />
Kopf. Solche „Feiern“ sind meistens ein Reinfall. Daher<br />
haben wir uns vor längerem nach Alternativen umgeschaut.<br />
Unsere Erfahrung ist, dass gemeinsames Aktivsein<br />
das Miteinander weitaus mehr als ein gemeinsames<br />
Essen fördert. Daher veranstalten wir seit Jahren ein<br />
Weihnachtsbaumschlagen für unsere Pflegekräfte. Das ist<br />
eine sehr beliebte Tradition geworden und hat den Vorteil,<br />
dass man aktiv ist und keine Langeweile aufkommt.<br />
Bei feltenpersonal finden aber auch im übrigen<br />
Jahr sehr viele Veranstaltungen statt. Warum sind<br />
die so wichtig? Ich schätze, insgesamt hatten wir etwas<br />
mehr als 50 Events in diesem Jahr – von kleineren<br />
Kaffeekränzchen bis hin zu Großveranstaltungen mit<br />
bis zu 1.500 Personen, zum Beispiel unseren Familientag<br />
im Kölner Zoo. Was man anbietet, kommt natürlich<br />
immer darauf an, was man als Arbeitgeber erreichen<br />
möchte. Aber grundsätzlich finden wir es wichtig, den<br />
Kollegen und Kolleginnen Angebote zu machen, bei<br />
denen sie neben dem oft stressigen Arbeitsalltag auch<br />
schöne Erlebnisse mit ihrem Arbeitgeber verbinden. Das<br />
wiederum bindet dann bestenfalls die Mitarbeiter an<br />
uns als Arbeitgeber. Menschen fühlen sich Menschen<br />
und guten Erlebnissen verbunden. Das fördern wir.<br />
Stehen dabei bestimmte Gruppen im Fokus und<br />
gibt es Unterschiede zwischen internen Mitarbeitenden<br />
und Zeitarbeitskräften? Da gibt es keinen<br />
Fokus. Es gibt Events, da steht eher der Austausch der<br />
Zeitarbeitskräfte im Mittelpunkt, wie bei unseren Mitarbeiter-Cafés,<br />
und dann gibt es beispielsweise unsere<br />
jährliche Klausurtagung für die Kollegen und Kollegin-
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 13<br />
nen aus den Niederlassungen, bei der es viel um strategische<br />
Themen geht. Daher unterscheiden sich einzelne<br />
Veranstaltungen in der inhaltlichen Ausgestaltung. Die<br />
meisten Events sind aber bewusst für beide Zielgruppen<br />
gleichermaßen gedacht.<br />
Was bedeutet das für die Firmenkultur und wie<br />
wichtig ist die Firmenkultur für Zeitarbeitsunternehmen<br />
generell? Bei feltenpersonal haben wir eine<br />
recht starke Firmenkultur und da gehört sehr viel mehr<br />
dazu als ein paar gute Events – angefangen bei guter<br />
Führung. Die Events sind sicherlich ein Teil, aber ich würde<br />
es mal mit Zuckerguss auf einem Kuchen vergleichen.<br />
So ein Zuckerguss ist schon geil – aber wenn der Kuchen<br />
ansonsten Murks ist, bringt auch der Zuckerguss nichts.<br />
Andererseits: Wenn alle nur den trockenen Kuchen anbieten,<br />
dann kann der Zuckerguss schon den Unterschied<br />
ausmachen. Aber klar, auf jeder Veranstaltung wird unbewusst<br />
auch Kultur geprägt und weiterentwickelt. Da<br />
kann man spüren, wer feltenpersonal ist.<br />
Was entgegnest Du Zeitarbeitsunternehmen auf<br />
das Argument „Zeitarbeitskräfte sind ja ohnehin<br />
nicht lange bei uns, das lohnt nicht“? Da stelle<br />
ich mal provokant die Gegenfrage: Schon mal überlegt,<br />
woran das liegt, dass die Arbeitskräfte nicht lange<br />
bleiben? Wenn das so gewollt ist, ok. Ihr habt in der<br />
vergangenen <strong>Zdirekt</strong>!-Ausgabe den Begriff des Arbeitermangels<br />
genutzt. Da können und wollen wir uns<br />
hohe Fluktuation nicht leisten. Die entsteht unter anderem<br />
bei fehlendem Zugehörigkeitsgefühl.<br />
Was braucht es aus Deiner Sicht für eine erfolgreiche<br />
Veranstaltung im Jahr 2023? Leichtigkeit. Bei<br />
der aktuellen Nachrichtenlage sehnen sich die meisten<br />
Menschen danach, einfach mal ein paar Stunden zu<br />
lachen, in Kontakt zu treten und abgelenkt zu werden.<br />
Inhaltliche und strategische Themen mit zwischenmenschlichen<br />
Erlebnissen zu verbinden, erleichtert das<br />
Ganze ungemein und schafft Zugehörigkeit. Ich kann<br />
nur empfehlen, an der Stelle zu investieren. Es hilft und<br />
macht auch noch Spaß.<br />
Sina Sternberg ist seit 2018 Assistentin der Geschäftsführung<br />
von feltenpersonal und hat das<br />
Eventmanagement und das interne Recruiting<br />
mit aufgebaut. Seit kurzem leitet sie zudem das<br />
Veranstaltungsteam. Nach einem Studium der<br />
Wirtschaftskommunikation war Sina Sternberg<br />
zunächst im Finanzwesen und als Leitung der<br />
Kundenbetreuung eines Online-Start-Ups tätig.<br />
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14<br />
TITELTHEMA<br />
Corporate Benefits<br />
Im Wettbewerb um gute Arbeitskräfte reichen eine faire Bezahlung, nette Kollegen<br />
oder ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld längst nicht mehr aus. Corporate<br />
Benefits machen Unternehmen positiv unterscheidbar von anderen Arbeitgebern<br />
und sind für viele Beschäftigte eine wichtige und bindende Zusatzleistung ihres<br />
Arbeitgebers.<br />
Die Gründe liegen auf der Hand: Corporate Benefits<br />
sind häufig im Rahmen eines Sachbezugs steuerfrei.<br />
Die Steuerfreigrenze für Sachbezüge wurde <strong>2022</strong> von<br />
44 auf 50 Euro erhöht. Viele Mitarbeitervorteile werden<br />
daher als Sachbezüge ausgestaltet. Diese sind steuerfrei,<br />
wenn sie zusätzlich zur Vergütung geleistet werden<br />
und somit kein Gehaltsbestandteil sind.<br />
Ein Klassiker sind Tankgutscheine, die steuerfrei an<br />
Mitarbeiter ausgegeben werden können. Aber auch<br />
das Jobticket stellt eine attraktive Leistung dar, die die<br />
Mobilitätskosten deutlich senken kann. Ein wichtiger<br />
Anreiz für Berufsgruppen, die nicht oder nur wenig ins<br />
Homeoffice wechseln können. Jobtickets sind bei der<br />
richtigen Gestaltung ebenfalls steuerfrei. Gerade im Zusammenspiel<br />
mit dem geplanten 49-€-Ticket bedeutet<br />
dies eine massive Entlastung bei den Lebenshaltungskosten.<br />
Auch das Laden eines privaten Elektroautos<br />
an einer Ladestation des Arbeitgebers ist steuerfrei.<br />
Gleichermaßen wird das Dienstrad steuerlich gefördert.<br />
Steuerfrei ist es aber nur, wenn der Arbeitgeber die vollen<br />
Leasingkosten trägt. Die Möglichkeit, ein Dienstrad<br />
über eine Gehaltsumwandlung zu leasen, wird hingegen<br />
nur steuerlich begünstigt.<br />
Auch bei der Urlaubsreise können Beschäftigte vom Arbeitgeber<br />
finanziell entlastet werden. Die sogenannte<br />
Erholungsbeihilfe ist nicht steuerfrei, muss aber vom<br />
Arbeitgeber lediglich pauschal mit 25 Prozent versteuert<br />
werden. Bei der Erholungsbeihilfe sind jährlich 156<br />
Euro für Beschäftigte, für Ehegatten zusätzlich 1<strong>04</strong> Euro<br />
und für jedes Kind 52 Euro möglich. Bei einer Familie<br />
mit zwei Kindern können so insgesamt 364 Euro als<br />
steuerfreier Zuschuss zum Urlaub dazugezahlt werden.<br />
Aber auch die Gesundheit der Beschäftigten lässt sich<br />
über Corporate Benefits unterstützen. Bis zu 600 Euro<br />
jährlich können Arbeitgeber zur Förderung der Gesundheit<br />
ihrer Beschäftigten erstatten und dies auch noch<br />
zusätzlich zu anderen Mitarbeitervorteilen. Auch hier<br />
gilt, dass die Förderung „on top“ zum Arbeitsentgelt<br />
gewährt werden muss. Steuerlich begünstigt werden<br />
nur Maßnahmen, die „den allgemeinen Gesundheitszustand“<br />
verbessern, beispielsweise Rauchentwöhnungen<br />
oder spezielle Rückenkurse. Ein normales Fitnessstudio<br />
wird diesen Anforderungen nicht gerecht, die Zahlung<br />
eines Mitgliedsbeitrages kann dennoch als Sachbezug<br />
bis zu 50 Euro als Gutschein steuerfrei vom Arbeitgeber<br />
angeboten werden.<br />
Nicht sehr verbreitet, aber ein sehr attraktiver Mitarbeitervorteil<br />
sind betriebliche Krankenzusatzversicherungen,<br />
die vom Arbeitgeber übernommen werden.<br />
Der Vorteil: Arbeitgeber können häufig günstigere<br />
Gruppentarife abschließen, sodass die Eingangsvoraussetzungen<br />
niedrig sind. So kommen Beschäftigte in<br />
den Kreis der Leistungsempfänger zum Beispiel beim
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 15<br />
Zahnersatz, die eine solche Versicherung finanziell nicht<br />
tragen oder nicht mehr abschließen können. Auch hier<br />
gilt die monatliche Grenze von 50 Euro.<br />
Sogar bis zu 100,05 Euro steuerfrei sind monatlich als<br />
Essenszuschuss möglich. Dieser Betrag – häufig für sogenannte<br />
Restaurantschecks genutzt – setzt sich aus<br />
einem Sachbezugswert von 3,57 Euro (ab 2023: 3,80<br />
Euro) und einer freiwilligen Aufstockung durch den<br />
Arbeitgeber um weitere 3,10 Euro zusammen, die für<br />
maximal fünfzehn Arbeitstage zusätzlich zum Arbeitsentgelt<br />
für Mittag- oder Abendessen gezahlt werden<br />
kann. Soll nicht der gesamte steuerfreie Sachbezug<br />
eingebracht werden, ist auch ein Frühstückszuschuss<br />
möglich, der sich aus einem Sachbezugswert von 1,87<br />
Euro (ab 2023: 2 Euro) und dem unverändert möglichen<br />
Aufstockungsbetrag von 3,10 Euro zusammensetzt.<br />
Für die Weihnachtsfeier oder andere Betriebsveranstaltungen<br />
erlaubt der Gesetzgeber einen steuerlichen<br />
Freibetrag von 110 Euro, der zusätzlich zum Sachbezug<br />
von 50 Euro gewährt werden kann. Die Weihnachtsfeier<br />
darf dann aber erst die zweite Betriebsveranstaltung<br />
im Jahr sein und alle Beschäftigten müssen eingeladen<br />
sein, wobei es auch um einen Standort, eine Filiale oder<br />
Abteilung gehen kann.<br />
Damit ist noch nicht Schluss: Bis zu dreimal im Jahr<br />
können die Beschäftigten für persönliche Ereignisse<br />
in Höhe von 60 Euro beschenkt werden. Dazu zählen<br />
Geburtstage, Hochzeiten oder die Geburt eines Kindes,<br />
aber auch ein Willkommensgruß nach der Elternzeit.<br />
Weihnachten oder Ostern zählen hier nicht.<br />
Für nicht schulpflichtige Kinder können Arbeitgeber<br />
Betreuungskosten übernehmen. Dies kann in Form eines<br />
Zuschusses oder der vollständigen Übernahme der<br />
Betreuungskosten erfolgen. Auch hier ist eine der zentralen<br />
Anforderungen, dass die Übernahme zusätzlich<br />
zum Arbeitsentgelt geleistet wird und die Kosten tatsächlich<br />
entstanden sind.<br />
Neben den klassischen Corporate Benefits hat die Bundesregierung<br />
den Unternehmen Ende Oktober mit der<br />
Inflationsausgleichsprämie eine weitere Möglichkeit eröffnet.<br />
Bis Ende 2024 sind Zahlungen an die Beschäftigten<br />
bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuerfrei<br />
möglich – zusätzlich zum Arbeitsentgelt. Die Auszahlungen<br />
können auch in mehreren Teilbeträgen erfolgen.<br />
Wie bei allen steuerlichen Themen ist eine gute Information<br />
und Vorbereitung wichtig. Komplexe Steuerregelungen<br />
können dazu führen, dass Leistungen<br />
zusammengerechnet werden oder die Steuerfreiheit<br />
entfällt. Dann wird die Leistung unter Umständen steuerpflichtig<br />
und auch entsprechende Sozialversicherungsbeiträge<br />
können fällig werden. EO<br />
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16<br />
TITELTHEMA<br />
Interview<br />
Bleiben oder gehen:<br />
Welche Rolle spielt der Chef?<br />
Es gibt Mitarbeiter, die für ihren Chef durchs Feuer gehen. Andere sehen diesen<br />
am liebsten von hinten. Ob Mitarbeiter im Unternehmen bleiben oder kündigen,<br />
hängt oft auch vom Vorgesetzten ab. Wie wichtig eine gute Personalführung ist,<br />
um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden, beleuchten <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin<br />
Sara Schwedmann und Ralf Steuer, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für<br />
Personalführung, im Interview.<br />
Ralf Steuer ist seit 2021 Geschäftsführer<br />
der Deutschen Gesellschaft für Personalführung.<br />
Zuvor war er Senior Director HR bei der<br />
Deutschen Lufthansa. Er blickt auf 30 Jahre<br />
Führungserfahrung in Linien- und in Corporate-Funktionen<br />
zurück und war davon über<br />
20 Jahre in leitenden HR-Funktionen bei der<br />
Lufthansa tätig.<br />
Quelle: DGFP
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 17<br />
Mein Lieblingsspruch zum Thema Führung ist ein<br />
Zitat vom deutschen Dichter Johann Wolfgang<br />
von Goethe: „Behandle die Menschen so, als wären<br />
sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen<br />
zu werden, was sie sein können.“ Haben Sie auch<br />
einen solchen Leitspruch? Nein, aber den würde ich<br />
mir gern zu eigen machen, weil er so zeitgemäß ist und<br />
sehr gut widerspiegelt, was sich in den vergangenen<br />
Jahren in der Führung in Unternehmen verändert hat.<br />
Eine wahre Zeitenwende.<br />
Bedeutet das, der Chef – oder die Chefin – ist aus<br />
Ihrer Erfahrung einer der wichtigsten Faktoren<br />
in der Mitarbeiterbindung? Eindeutig ja, vor allem<br />
durch die Corona-Pandemie mit Lockdowns und Arbeiten<br />
im Homeoffice. Das hat das Arbeitsumfeld mit<br />
Blick auf Gesundheit und Zufriedenheit stark verändert<br />
und Führungskräfte spielen da die ganz entscheidende<br />
Rolle. Viele Arbeitnehmende haben die Zeit genutzt,<br />
um ihre Lebensziele zu überdenken. Die Burn-out-Quoten<br />
haben im Vergleich zu den Jahren davor deutlich<br />
zugenommen – auf über 30 Prozent im Schnitt. Das<br />
zeigt auch noch mal, wo der Druck für Führungskräfte<br />
entsteht. Und die Veranstaltungen, die bei uns am<br />
meisten nachgefragt werden, sind im dritten Jahr der<br />
Pandemie immer noch die zu den Themen New Work<br />
und Transformation der Führung. Führungskräfte sind<br />
unmittelbarer, direkter Kontakt zu den Mitarbeitenden<br />
und damit eine ganz wichtige Säule für kulturstiftende<br />
Arbeit und für Bindung. Da hängt natürlich noch viel<br />
mehr dran – wie etwa Mitarbeiterbenefits. Aber ich bin<br />
zutiefst überzeugt, dass materielle Bedingungen nicht<br />
das alleinige Merkmal sind. Führung ist ein entscheidender<br />
Hebel für Krankheitsquoten, Zufriedenheit der<br />
Mitarbeiter und Fluktuation.<br />
Einem Gallup-Report zufolge sind Chefs und Chefinnen<br />
häufig der Grund, warum Mitarbeiter kündigen.<br />
Jeder zweite Befragte gab zu, einen Job<br />
bereits verlassen zu haben, weil man Probleme mit<br />
dem Vorgesetzten hatte. Überrascht Sie das? Nein,<br />
überhaupt nicht. Führungskräfte sind der Schlüssel für<br />
die Attrahierung, die Anziehungskraft, eines Unternehmens.<br />
Wie authentisch, ehrlich und empathisch eine Führungskraft<br />
ist, ist zunehmend entscheidend – auch mit<br />
Blick auf die neuen Generationen Y und Z. Die erwarten<br />
auch eine ganz andere Form von offenem Feedback. Die<br />
höchste Form der Wertschätzung ist aber für mich, sich<br />
bei allem Stress Zeit zu nehmen – Zeit für echte Führung.<br />
Wir alle sind verhaftet im operativen Geschäft, manch<br />
einer versteckt sich aber auch gern dahinter.<br />
Was macht eine gute Führungskraft ansonsten<br />
noch aus? Führung ist nicht mehr wie in den 2000er<br />
Jahren geprägt durch Regeln, Strukturen und Ziele. Das<br />
hat sich vollkommen gedreht. Der Begriff klingt sperrig,<br />
aber es geht weg von transaktionaler hin zu transformationaler<br />
Führung, das Beziehungsmanagement<br />
von Vorgesetzten und Mitarbeitenden wird also immer<br />
wichtiger. Sich Zeit zu nehmen, zuzuhören, authentisch<br />
zu sein. Führungskräfte müssen beispielsweise<br />
klimatische Missstimmungen erkennen. Was ist los in<br />
meinem Team, wo brodelt es? Ich muss leistungsstarke<br />
Mitarbeiter identifizieren und fördern, aber auch die<br />
Arbeit gerecht verteilen, damit nicht die guten Performer<br />
alle Arbeitspakete abkriegen. Am besten als Chef<br />
mit gutem Beispiel vorangehen und in einem Teammeeting<br />
gerade bei digitaler Führung auch mal von sich<br />
selbst berichten, etwa wie schwierig es auch für einen<br />
selbst ist, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Das<br />
ist authentisch und regt an, offen zu sein. Eine gute<br />
Führungskraft ist heute vielmehr Coach, Berater und<br />
Mentor – und bringt auch eigene Ideen ein, wie sie<br />
Mitarbeiterbindung gestalten möchte.<br />
Benötigt eine neue Art des Arbeitens und Führens<br />
auch neue gesetzliche Rahmenbedingungen?<br />
In Sachen mobiles Arbeiten bewegt sich die Regierung<br />
nur langsam. Aus meiner Sicht ist es total<br />
richtig, dass man Hubertus Heil gestoppt hat, einen gesetzlichen<br />
Anspruch auf mobiles Arbeiten zu schaffen.<br />
Das halte ich persönlich für vollkommen überzogen.<br />
Das lässt sich auf Betriebsebene viel besser und pragmatischer<br />
lösen. Als Gesellschaft für Personalführung<br />
sehen wir ja auch, dass die Betriebsvereinbarungen<br />
heute schon vielfach vorsehen, 30 oder 40 Prozent der<br />
Arbeitszeit mobil zu arbeiten. Dazu ist es oft machbar,<br />
bis zu drei Wochen pro Jahr innerhalb oder sogar außerhalb<br />
Europas als Workation mobil zu arbeiten – im<br />
Rahmen des steuerlich und sozialversicherungsrechtlich<br />
Möglichen. Alles andere gibt es bei uns in Deutschland<br />
ja schon – über den Arbeitsschutz, Unfallschutz, Versicherung,<br />
Haftung von Arbeitsmitteln und nicht zuletzt<br />
durch die Regelungen zur Telearbeit. Der gesetzliche<br />
Rahmen reicht da im Moment völlig aus. Nur beim Thema<br />
Workation könnte man schauen, ob der bürokratische<br />
Aufwand gerade bei den Nicht-EU-Staaten und<br />
bei der benötigten A1-Bescheinigung nicht zu hoch ist,<br />
und nachbessern.<br />
Mehr zum Thema Personalführung<br />
zur Mitarbeiterbindung, aber auch zu<br />
Employer Branding und Employee<br />
Experience gibt’s zu hören – im iGZ-<br />
Pocast Verbandelt mit Ralf Steuer!
18<br />
TITELTHEMA<br />
Weiterbildung<br />
Erwerbstätige nehmen so häufig an Weiterbildungen teil wie nie zuvor: Im Jahr<br />
2020 wurden im Adult-Education-Survey-Trendbericht mit 67 Prozent deutlich höhere<br />
Teilnahme-Quoten gemessen als noch zwei Jahre zuvor. Zentraler Treiber für<br />
Unternehmen ist dabei oft die Mitarbeiterbindung. Mit Fort- und Weiterbildungsangeboten<br />
punkten sie in der Mitarbeitergunst.<br />
Er hat nur kurz Zeit. Prof. Dr. Tim Brüggemann, Bildungsforscher<br />
der Fachhochschule des Mittelstands in<br />
Bielefeld, kommt gerade aus seinem Vortrag vor Handwerksunternehmern<br />
zum Thema Weiterbildung. Nur<br />
eine kurze Pause. Also muss es schnell gehen mit der<br />
zentralen Frage an den Hochschullehrer: Welche Bedeutung<br />
hat seiner Meinung nach die Weiterbildung<br />
im kommenden Jahr generell – und insbesondere unter<br />
dem Aspekt der Mitarbeiterbindung? Da braucht<br />
Brüggemann nicht lange und gibt eine sehr deutliche<br />
Einschätzung ab: „Wer seine Mitarbeiter nicht verlieren<br />
will, der sollte sich massiv um die individuelle Weiterbildung<br />
kümmern.“ Und wenn nicht? „Dann machen es<br />
die Mitarbeiter selbst – und am Ende sind sie weg.“ Die<br />
dramatische Lage am Arbeitsmarkt zwinge die Unternehmen<br />
dazu, sich um die Kolleginnen und Kollegen zu<br />
kümmern. Brüggemann spricht von einem nötigen, strategischen<br />
„Klebeeffekt“, also Mitarbeiter zu halten, den<br />
die Arbeitgeber seiner Meinung nach anstreben müssen,<br />
was auch Dr. Martin Noack von der Bertelsmann-Stiftung<br />
unterstreicht. Der Senior Expert für die betriebliche Weiterbildung<br />
sagt: „Das lebenslange Lernen ist längst keine<br />
Floskel mehr. Die Mitarbeiter orientieren sich danach.“<br />
Das sieht Brüggemann genauso. Er sagt aber auch: Es<br />
gibt immer noch eine Tabuisierung des Themas in vielen<br />
Unternehmen, unter anderem auch, weil vielen kleinen<br />
und mittelgroßen Arbeitgebern der Begriff Personalentwicklung<br />
durch Weiterbildung wenig sagt. Und Personalentwicklung<br />
und Mitarbeiter-Weiterbildung hingen nun<br />
mal sehr eng zusammen. Beide Experten haben auf ihren<br />
Weiterbildungszetteln stehen: Dadurch wird Motivation<br />
und Identifikation mit dem Unternehmen gefördert, es<br />
muss aber nicht zwingend immer eine fachliche unternehmensspezifische,<br />
inhaltlich ausgelegte Weiterbildung<br />
sein. Brüggemanns konkretes Beispiel: Eine junge Kollegin<br />
macht eine Yoga-Weiterbildung und bietet diese<br />
danach den Kollegen und Kolleginnen betriebsintern<br />
an. „Sie glauben gar nicht, was das für positive Kräfte<br />
freisetzt.“ Und das sowohl bei der geschulten Kollegin<br />
als auch bei den Teilnehmern.<br />
Wir haben verstanden: Weiterbildung wird gerade auch<br />
im kommenden Jahr ein wichtiger Faktor bei der Personalentwicklung<br />
sein. Das passt zum Fakt, dass auch<br />
in 2023 die Zahlen des Arbeitsmarktes alles andere als<br />
arbeitgeberfreundlich sein werden. Wenn Dr. Noack<br />
aus seinem Bürofenster der Bertelsmann-Stiftung in Gütersloh<br />
schaut, dann postuliert er als erstes: „Die Arbeitswelt<br />
hat sich in den vergangenen 15 Jahren massiv<br />
geändert.“ Eine Veröffentlichung von Forscherinnen des<br />
Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt, dass aktuell<br />
990.000 qualifizierten Arbeitslosen 1,2 Millionen offene<br />
Stellen gegenüberstehen. Im Jahr 2010 waren es doppelt<br />
so viele Arbeitslose und halb so viele offene Stellen.<br />
Damit wird klar, dass sich der Arbeitsmarkt von einem<br />
Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt<br />
hat. Der hierfür maßgeblich verantwortliche demografische<br />
Wandel zusammen mit den Megatrends Digitalisierung<br />
und Dekarbonisierung lässt für die Weiterbildung<br />
in den kommenden Jahren laut Noack einige zentrale<br />
Veränderungen erwarten: „Insgesamt werden wir vor<br />
allem mehr Weiterbildung brauchen. Inhaltlich erwarte<br />
ich dabei eine Zunahme der digitalen Kompetenzen und<br />
vieler Softskills. Aber auch bei den Formaten werden wir
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 19<br />
Veränderungen sehen: Teilqualifikationen, die zwischen<br />
Einzelkompetenzen und kompletten Berufsabschlüssen<br />
stehen, werden stärker nachgefragt werden.“<br />
Aber besonders spannend für die Zeitarbeit wäre natürlich<br />
die Antwort auf die Frage, welche Weiterbildungsmaßnahmen<br />
hier greifen werden, was die Trends mit<br />
Blick auf den leergefegten Arbeitsmarkt ausmachen. Die<br />
Branche muss sich sicherlich selbstkritisch zugestehen,<br />
dass das Thema Weiterbildung bisher traditionell immer<br />
nur mit Blick auf die eigenen, festangestellten Mitarbeiter<br />
interpretiert worden ist. Mal eine Excel-Schulung,<br />
mal ein Seminar zur Datenbank – oder Ähnliches. Das<br />
Weiterbildungs-Fernglas war aber immer wenig bis gar<br />
nicht in Richtung überlassene Mitarbeiter ausgerichtet.<br />
„Aber genau daher wird künftig der Wind wehen“, wagt<br />
Michael Loef vom WBS-Bildungsträger einen klaren<br />
Ausblick auf das Jahr 2023. Geförderte Weiterbildung<br />
lautet sein Mantra, was er auch pointiert formuliert:<br />
„Das ist insbesondere zu den kleinen und mittelgroßen<br />
Personaldienstleistern noch nicht wirklich durchgedrungen<br />
– insbesondere die sehr hohe Förderung bei<br />
den Teilqualifizierungen mit 100 Prozent Kurs- und bis<br />
zu 100 Prozent Gehaltskosten.“ Wenn Oliver Nazareth,<br />
Geschäftsführer von Nazareth Personal GmbH in Kiel<br />
und ehrenamtlicher Landesbeauftragter des iGZ für den<br />
norddeutschen Raum, das hört, schmunzelt er nur. „Ja,<br />
so ist das“, sagt auch Nazareth, der schon seinen Kalender<br />
für 2023 geöffnet hat: „Dieses Thema werde ich<br />
angehen.“<br />
Bleibt die Frage an den Bildungsexperten – unabhängig<br />
vom Thema Zeitarbeit – wo die methodischen Trends der<br />
Weiterbildung ganz allgemein liegen. Prof. Brüggemann:<br />
„Dem New Work folgt das New Learning.“ Was heißt<br />
denn das, Herr Professor? „Gefragt ist die volle Flexibilisierung<br />
der Bildung: Lerninhalte werden zu „Nuggets“,<br />
kleinen Häppchen, die sich quasi beliebig kombinieren<br />
lassen und in allen Formen – ob in Präsenz oder Distanz-<br />
Learning – angeboten werden.“ JG<br />
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20<br />
TITELTHEMA<br />
Zeitarbeit: Eine gute Wahl.<br />
Hotel zu, Mitarbeiter weg?<br />
Personal-Flexibilität war und ist wohl am stärksten in der von der Pandemie gebeutelten<br />
Reisebranche und in der Gastronomie gefordert. Dass die monatelangen<br />
Einschränkungen massive Auswirkungen haben, zeigt eine Studie des Instituts der<br />
deutschen Wirtschaft. Sie belegt, dass in der Gastronomie und Hotellerie die meisten<br />
Jobwechsel stattgefunden haben. Viele Arbeitskräfte suchten sich neue Stellen<br />
in Verkaufsberufen, wie zum Beispiel an der Kasse im Supermarkt oder in der Verkehrs-<br />
und Logistikbranche. Wegen der attraktiveren Arbeitszeiten oder der besseren<br />
Bezahlung wollen sie jetzt dortbleiben. Die Hotels und Gaststätten hingegen<br />
brauchen Personal, das auch die Zeitarbeit erst finden muss.<br />
Sebastian Kleine ist Betriebsleiter beim Hamburger iGZ-Mitglied Hanseatic Troubleshoot.
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
TITELTHEMA 21<br />
Weil sie super zu meinem<br />
Leben passt.<br />
Rückblickend sieht Sebastian Kleine, Betriebsleiter des<br />
iGZ-Mitgliedsunternehmens Hanseatic Troubleshoot,<br />
die vergangenen Jahre nicht ganz so negativ. Das Unternehmen<br />
hat sich auf qualifizierte Arbeitnehmerüberlassung<br />
in der Hotellerie spezialisiert. „Gereist wird immer<br />
und nicht alle Hotels hatten geschlossen“, erläutert er,<br />
„sogar während der Lockdowns waren viele Kundenbetriebe<br />
für Reisende mit einem berufsbedingten Zweck<br />
geöffnet“. Und diese Kunden brauchten Personal für<br />
die Rezeption, den Service, die Reinigung und auch für<br />
die Instandhaltung der Häuser, wenn auch unter dem<br />
Strich deutlich weniger. Natürlich wurde auch bei Hanseatic<br />
Troubleshoot weniger Personal angefordert, aber<br />
„wir hatten zum Glück langjährige Kunden, die weiterhin<br />
Unterstützung brauchten. Ansonsten haben wir die<br />
Zeit genutzt, um nach vorne zu schauen und Weichen<br />
für die Zeit zu stellen, in der es wieder losgeht.“ Spätestens<br />
seit dem Frühjahr <strong>2022</strong> legte die Reisebranche<br />
wieder etwas zu und die Kundenanfragen häuften sich.<br />
Viele ehemalige Mitarbeiter der Kundenbetriebe waren<br />
aber nicht mehr verfügbar, wie die IW-Studie zeigt. Das<br />
war und ist neben dem generellen Arbeitskräftemangel<br />
eine zusätzliche Herausforderung im Hotelgewerbe und<br />
in der Gastronomie. Wie schafft das iGZ-Mitglied es,<br />
trotzdem Mitarbeiter zu finden und zu binden?<br />
„Zeitarbeit beinhaltet für die Arbeitnehmerinnen und<br />
Arbeitnehmer gerade in unserer Branche viele Vorteile“,<br />
erklärt Kleine. „Mitarbeiter, die sich aktiv für die<br />
Tätigkeit im Gastgewerbe entscheiden, lieben in der<br />
Regel den Umgang mit Menschen und wollen häufig<br />
verschiedene Häuser und Orte kennenlernen. Diese<br />
Wünsche können sie sich mit Zeitarbeit sehr einfach<br />
erfüllen. Wir sind ihr Job-Coach und kooperieren mit<br />
unterschiedlichen Hotels an verschiedenen Orten.<br />
Die Mitarbeiter haben uns als festen Arbeitgeber und<br />
können so wertvolle Erfahrungen an unterschiedlichen<br />
Standorten sammeln.“ Die Mitarbeiterbindung<br />
funktioniere bei seinem Unternehmen durch eine sehr<br />
persönliche Betreuung. Das sei wichtig, weil gerade<br />
durch die Pandemie die persönliche Wertschätzung<br />
und Persönlichkeitsentfaltung eine viel größere Rolle<br />
spielten als vorher. Er selbst habe ausgiebige Erfahrungen<br />
im Hotelgewerbe gesammelt und brenne für<br />
diesen Dienstleistungssektor, erzählt der 38-Jährige.<br />
„Wir kommen aus der Branche und verstehen dadurch<br />
die Bedürfnisse der Kunden und Mitarbeiter sehr gut.<br />
Unsere Leidenschaft für die Hospitality ist der Grund,<br />
Michelle Keitemeier fühlt sich wohl bei ihrem Personaldienstleister und<br />
möchte bleiben. Sie arbeitet im Auftrag von Hanseatic Troubleshoot als<br />
Rezeptionistin in Timmendorfer Strand. Warum Zeitarbeit für sie eine gute<br />
Wahl ist: www.zeitarbeit-einegutewahl.de.<br />
warum sich beide Parteien bei uns sehr gut aufgehoben<br />
fühlen. Wir vermitteln, dass jeder Mitarbeiter bei uns<br />
nicht nur eine Nummer ist, sondern wir ihn mit seinen<br />
individuellen Bedürfnissen wahrnehmen. Deshalb läuft<br />
unser Recruiting am besten über Empfehlungen aus<br />
unserem bestehenden Netzwerk.“<br />
Die Firma Hanseatic Troubleshoot trete bei ihren Kunden<br />
für die Belange ihrer Mitarbeiter ein und versuche<br />
deren Ansprüche bestmöglich zu platzieren. Wenn sie<br />
es wollten, könnten Mitarbeiter ihren beruflichen Weg<br />
mit dem Personaldienstleister gehen. Sie kämen in den<br />
Genuss der klassischen Mitarbeiter-Bindungstools und<br />
würden natürlich auch durch Personalentwicklungsmaßnahmen<br />
wie Fortbildungen gefördert. „Personaldienstleister<br />
sollten noch viel stärker ihre Kompetenzen<br />
als unkomplizierte und fachlich sehr versierte Karriereplaner<br />
in den Vordergrund stellen. Die Leidenschaft für<br />
Gastfreundlichkeit verbindet uns mit unseren Angestellten.<br />
Wir sehen uns als Partner unserer Mitarbeiter und<br />
werden durch tolle, loyale und leistungsstarke Arbeitskräfte<br />
belohnt“, resümiert Sebastian Kleine. JR<br />
IW-Kurzbericht Nr. 60/<strong>2022</strong>:<br />
Sorgenkind Gastro?:<br />
Berufswechsel in der<br />
Corona-Pandemie
22<br />
GASTBEITRAG<br />
Betriebliches<br />
Gesundheitsmanagement<br />
von Britta Seeg und André Verheyen | DAK-Gesundheit<br />
Veränderungen in der Arbeitswelt, Fachkräftemangel und unbesetzte Azubi-Stellen<br />
zeigen, wie schwierig die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt ist. Arbeitgeber<br />
stehen vor der Herausforderung, sowohl geeignetes Personal zu finden als auch<br />
Mitarbeiter langfristig an ihr Unternehmen zu binden.<br />
Ein Lösungsansatz ist das betriebliche Gesundheitsmanagement<br />
(BGM). Die Ansätze, mit einem Korb Äpfeln<br />
und einem Wasserspender die Mitarbeiter zu motivieren<br />
und bei Laune zu halten, sind längst veraltet. Doch<br />
wie sieht modernes BGM aus?<br />
Per Definition ist BGM die systematische, zielorientierte<br />
und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse,<br />
mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für<br />
den Betrieb und seine Beschäftigten zu erhalten und<br />
zu fördern (Wegner & Hetmeier 2008). Dabei verfolgt<br />
BGM einen ganzheitlichen und nachhaltigen Ansatz. Es<br />
minimiert Belastungen, die sich aus der Arbeit ergeben,<br />
und stärkt betriebliche wie individuelle Ressourcen. Als<br />
Führungsaufgabe ist BGM in das Managementsystem<br />
des Unternehmens eingebettet.<br />
Um ein professionelles BGM im eigenen Betrieb einzuführen,<br />
eignet sich der „BGM-Kreislauf“, der die wichtigsten<br />
Schritte verdeutlicht.
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
GASTBEITRAG 23<br />
VORGEHENSWEISE IM BGM<br />
Schritt 1: Ist-Situation analysieren<br />
Ganz individuell für Ihr Unternehmen sollten Sie folgende<br />
Fragen klären:<br />
– Wie oft bleiben Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen<br />
der Arbeit fern?<br />
– Wie alt sind Ihre Mitarbeiter?<br />
– Arbeiten bei Ihnen vorwiegend Männer oder Frauen?<br />
– Häufen sich bestimmte Erkrankungen oder gesundheitliche<br />
Probleme in Ihrem Betrieb?<br />
– Gibt es Branchenberichte mit aktuellen Studien?<br />
Schritt 2: Ziele und Strategie festlegen<br />
Maßgeblich für den Erfolg ist, zu wissen, was Sie als<br />
Arbeitgeber wollen. Nicht nur das Ziel muss klar formuliert<br />
sein, sondern auch die Schritte dorthin und die<br />
Zielgruppen, die Sie erreichen wollen, müssen feststehen.<br />
Auch wichtig: Wie realistisch sind die Ziele und bis<br />
wann können Sie diese erreichen?<br />
Schritt 3: BGF-Maßnahmen planen<br />
Oft führen kleine Veränderungen zu großen Verbesserungen.<br />
Gerade im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung<br />
(BGF) gibt es eine Vielzahl von<br />
Möglichkeiten, die Mitarbeitergesundheit zu steigern.<br />
Diverse Dienstleister und Experten, aber auch die Krankenversicherungen<br />
unterstützen Sie hierbei. Individuell<br />
auf Ihren Betrieb zugeschnitten wählen Sie Maßnahmen<br />
aus den Bereichen Führung, Bewegung, Ernährung,<br />
Stress und Sucht aus. Die Maßnahmen können<br />
vor Ort, digital, aber auch hybrid durchgeführt werden.<br />
Schritt 4: Maßnahmen durchführen<br />
Um die Maßnahmen erfolgreich umzusetzen, ist es<br />
wichtig, Ihrer Belegschaft einen möglichst leichten<br />
Zugang dazu zu bieten. Zeigen Sie, dass auch die<br />
Geschäftsleitung für Veränderungen bereit ist. Gesundheitsaktionen<br />
oder Vorträge motivieren zusätzlich.<br />
Schritt 5: Erfolg kontrollieren<br />
Nicht alles kann reibungslos laufen. Deshalb ist es umso<br />
wichtiger, dass Ihr „Arbeitskreis Gesundheit" laufend<br />
die Umsetzung prüft und bei Bedarf optimiert. Dafür<br />
wird der Erfolg der einzelnen Maßnahmen gemessen.<br />
Das Ziel ist erreicht, wenn Sie alle Bereiche der Arbeit<br />
und Organisation Ihres Unternehmens auch aus dem<br />
Blickwinkel der Gesundheit betrachten können und gesundheitsfördernde<br />
Elemente dauerhaft in die Abläufe<br />
und das Selbstverständnis Ihres Betriebs integrieren.<br />
Schlussendlich macht BGM Ihre Mitarbeiter gesünder<br />
und produktiver. Es trägt damit entscheidend zum Erfolg<br />
Ihres Unternehmens bei, fördert die Mitarbeiterbindung<br />
und zahlt sich aus. Experten weisen insgesamt<br />
auf einen positiven Return on Investment (ROI) hin:<br />
Die Quote für Einsparungen medizinischer Kosten liegt<br />
bei 1:3,27 und die Einsparung durch die Senkung der<br />
krankheitsbedingten Fehlzeiten bei 1:2,73.<br />
Das sind die Vorteile:<br />
Für Unternehmen<br />
– Erhöhte Arbeitszufriedenheit und -produktivität<br />
– Langfristige Senkung von Krankenständen,<br />
Fluktuation und Arbeitsunfällen<br />
– Gesteigerte Qualität der Produkte und Dienstleistungen<br />
– Imagegewinn<br />
Für Mitarbeiter<br />
– Erhöhte Arbeitszufriedenheit und -produktivität<br />
– Weniger Arbeitsbelastung<br />
– Verringerte gesundheitliche Belastungen<br />
– Gesteigertes Wohlbefinden<br />
– Mehr Motivation<br />
– Besseres Betriebsklima<br />
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MANAGEMENT?<br />
Der iGZ hat für seine Mitglieder eine<br />
Kooperation mit der DAK-Gesundheit<br />
abgeschlossen.<br />
Bei Fragen wenden Sie sich direkt an:<br />
André Verheyen<br />
Bezirksleiter Kooperationsvertrieb<br />
Andre.Verheyen@dak.de<br />
Tel: 0172 1368480
24<br />
ARBEITSMARKT<br />
Immer wieder<br />
KuG-uck!<br />
Es ähnelt dem ewigen Kampf Don Quichotes gegen die Windmühlen: Immer<br />
wieder aufs Neue muss der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen<br />
(iGZ) nach jedem Auslaufen der jeweiligen Frist dafür eintreten,<br />
dass Kurzarbeitergeld (KuG) von der Politik auch für die Zeitarbeitsbranche<br />
gewährt wird. Offenbar scheut der Gesetzgeber, die Branche – warum auch<br />
immer – grundsätzlich in den Kreis der KuG-Nutznießer aufzunehmen, obwohl<br />
die Personaldienstleistung in der Wirtschaft längst als Vertragspartner<br />
auf Augenhöhe anerkannt ist. Lohnt sich dieser Kampf überhaupt, profitiert<br />
die Zeitarbeitsbranche eigentlich von diesem Angebot?
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
ARBEITSMARKT 25<br />
„Es ist für unser Unternehmen ein echter Segen, dass<br />
das Kurzarbeitergeld für uns gewährt wurde“, ist Dirk<br />
Wiesner, Geschäftsführer des iGZ-Mitgliedsunternehmens<br />
GEO MONT Personaldienste GmbH, überzeugt<br />
davon, dass das Kurzarbeitergeld „für die Branche gut<br />
und richtig ist“. Die Corona-Pandemie sei eine wirklich<br />
harte Phase gewesen, und nun drohe mit den Auswirkungen<br />
des Ukraine-Krieges und den Ergebnissen<br />
der Evaluation des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes<br />
(AÜG) weiteres Ungemach. Dass die Gewährung von<br />
Kurzarbeitergeld eine überaus sinnvolle Regelung ist,<br />
erfuhr Wiesner spätestens mit der Leistungsbewilligung<br />
für seine internen Mitarbeiter, für die per se KuG bewilligt<br />
wird. Während des Corona-Lockdowns sei, so<br />
Wiesner, nahezu gar nichts mehr gelaufen. Trotz aller<br />
Bemühungen habe er am Ende seine Krefelder Niederlassung<br />
schließen müssen. Dem Kurzarbeitergeld<br />
sei es nun zu verdanken, dass er sechs seiner internen<br />
Mitarbeiter in seinem Hauptsitz in Oberhausen<br />
behalten konnte: „Das sind durch die Bank erfahrene<br />
und langjährige Fachkräfte, die eigentlich gar nicht zu<br />
ersetzen sind“, freut er sich über die stattliche Finanzspritze<br />
in Zeiten der Not. 67 Prozent des letzten Lohns<br />
gab´s von staatlicher Seite, Wiesner stockte von sich aus<br />
auf 100 Prozent auf. Was gut gemeint war, entpuppte<br />
sich im Nachhinein als Bumerang: „Mein Team bekam<br />
nach dieser Phase eine Nachzahlungsforderung vom<br />
Finanzamt“, ärgert sich der Geschäftsführer. Für alle<br />
ein Schock – Wiesner griff erneut ins Portemonnaie<br />
und übernahm auch diese Kosten. In allem Unglück<br />
sieht er dennoch auch das Positive: „Wir konnten mit<br />
vereinten Kräften anschließend direkt wieder voll loslegen“,<br />
begrüßt Wiesner, dass er sein Team dank KuG<br />
halten konnte, „denn wenn solche Fachkräfte einmal<br />
weg sind, kommen sie sonst auch nicht zurück.“ Anders<br />
sah es dagegen mit den externen Arbeitskräften des<br />
Unternehmens aus, für die es nicht zuletzt auch dank<br />
des iGZ-Engagements die Möglichkeit zum KuG-Bezug<br />
gegeben hätte. Da die Firma, die im nächsten Jahr ihr<br />
30-jähriges Bestehen feiert, aber für die Zeitarbeitnehmer<br />
keinerlei Perspektive auf Beschäftigung sah, „und<br />
wir auch zu keinem Zeitpunkt wussten, ob und wann<br />
es überhaupt weitergeht, blieb mir schließlich nichts<br />
anderes übrig, als die Entlassung auszusprechen“, bedauert<br />
Wiesner noch heute. Hätte auch nur im Ansatz<br />
die Möglichkeit einer Überlassung bestanden, wäre<br />
KuG auch für die externen Mitarbeiter das Mittel der<br />
ersten Wahl gewesen. Nichtsdestotrotz – nach dieser<br />
Erfahrung würde er es auf jeden Fall „sehr begrüßen,<br />
wenn die Politik endlich den Weg für eine dauerhafte<br />
Regelung zum Bezug des Kurzarbeitergeldes für Zeitarbeitskräfte<br />
in der Personaldienstleistungsbranche freimachen<br />
würde.“ WLI<br />
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26<br />
ARBEITSMARKT<br />
Interview<br />
KOMPETENZ<br />
SERVICE<br />
ZUKUNFT<br />
Sie ist das neue Zeitarbeitsgesicht bei der Bundesagentur für Arbeit: Petra Füller.<br />
Die 56-Jährige ist die Nachfolgerin der Anfang des Jahres verstorbenen Heike Jost-<br />
Zipperer und steht seit September der Koordinierenden Stelle Zeitarbeit (KSZ) vor.<br />
Im Gespräch mit <strong>Zdirekt</strong>!-Chefredakteurin Sara Schwedmann gibt Petra Füller Einblicke<br />
in ihr Arbeitsleben und ihre Vision der Zusammenarbeit von Personaldienstleistungsbranche,<br />
Verbänden und Bundesagentur.<br />
Wie sind Sie zum ja doch recht speziellen Bereich<br />
der Zeitarbeit gekommen? Für mich ist es quasi eine<br />
Rückkehr: Ich bin 2008 als Quereinsteigerin bei der Bundesagentur<br />
für Arbeit gestartet und habe seitdem einen<br />
Ausflug quer durch die BA gemacht. Zuvor war ich<br />
in der Medienbranche im Vertrieb und Kundenservice<br />
tätig, nachdem ich in Mainz Publizistik und Psychologie<br />
studiert hatte. Innerhalb der Bundesagentur habe ich<br />
die verschiedensten Gebiete durchlaufen, und zwar sowohl<br />
die arbeitgeber-orientierte als auch die bewerberorientierte<br />
Seite. Begonnen habe ich im Arbeitgeberservice<br />
in Kassel, da hatte ich gleich den Bezug zu den<br />
Personaldienstleistern, die dort gerade im Bereich Automotiv<br />
an große Unternehmen Personal überlassen. Zuletzt<br />
war ich im Stab der operativen Geschäftsführung<br />
der Regionaldirektion Hessen tätig, im Regionalcontrolling,<br />
in diversen Führungspositionen im Arbeitgeberservice,<br />
aber auch in den Kundencentern in Agenturen<br />
für Arbeit und Jobcentern. Und ich habe vor 14 Jahren<br />
tatsächlich auch für einige Zeit als Niederlassungsleiterin<br />
für einen großen Personaldienstleister gearbeitet.<br />
Da sind Sie aber viel herumgekommen. Aber als<br />
Zeitarbeitnehmerin haben Sie nicht auch schon<br />
gearbeitet, oder? (lacht) Nein, die Perspektive fehlt<br />
mir vielleicht noch.<br />
Was genau ist die Koordinierende Stelle Zeitarbeit<br />
und was macht sie? Das habe ich mich am Anfang auch<br />
gefragt – und mir eine Übersetzung der Abkürzung KSZ<br />
überlegt: K steht für mich für Kompetenz. Wir wollen in<br />
der Koordinierenden Stelle das Kompetenzzentrum für<br />
alle Themen rund um Zeitarbeit – intern als auch extern –<br />
sein. Das S steht für Service: Als Serviceeinheit haben wir<br />
uns vorgenommen, an jeglicher Stelle die Zusammenarbeit<br />
zu optimieren – als Mediator, der bei Problemen<br />
zwischen Agentur für Arbeit und Personaldienstleister<br />
vermittelt. Mein persönlicher Schwerpunkt ist das Z:<br />
Zukunft. Als Partnerin wollen wir den Arbeitsmarkt der<br />
Zukunft für die Zeitarbeitsbranche mitgestalten. Beim<br />
Thema Qualifizierung genauso wie beim Thema Arbeitskräfte<br />
aus dem Ausland und allen anderen Themen, mit<br />
denen wir uns am Arbeitsmarkt befassen.<br />
Die KSZ ist 2007 als Kooperation der Bundesagentur<br />
für Arbeit mit 15 großen Zeitarbeitsfirmen<br />
entstanden – mit dem Ziel, flächendeckend Qualitätsstandards<br />
in der Zusammenarbeit mit allen<br />
Zeitarbeitsfirmen zu vereinbaren. In Deutschland<br />
gibt es mehr als 10.000 Personaldienstleistungsunternehmen.<br />
Klingelt da Ihr Telefon nicht nonstop?<br />
Nein, das ist nicht so. Wir haben mittlerweile mit rund<br />
einhundert großen Personaldienstleistern Kooperationsvereinbarungen<br />
abgeschlossen. Darin beschrieben sind
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
ARBEITSMARKT 27<br />
Themen, die immer wieder zu Reibungen geführt haben,<br />
sowohl auf der einen Seite als auch auf der anderen<br />
Seite. Daher haben wir da gar nicht mehr so kleinteilige<br />
Themenpunkte. Als Koordinierende Stelle Zeitarbeit<br />
sind wir aber nicht nur für diese hundert Kooperationspartner<br />
zuständig, sondern wirklich für die gesamte<br />
Branche. Das versuchen wir auch in breiter Fläche zu<br />
kommunizieren. Wenn es Themen gibt, bei denen es<br />
Handlungsbedarf gibt – etwa kürzlich das Kurzarbeitergeld<br />
– dann kann ich aktiv werden und das intern in<br />
gezielten Austauschrunden mit den Regionaldirektionen<br />
ansprechen. So kann ich Verständnisprobleme und Problematiken<br />
oder auch Lösungen in den verschiedenen<br />
Regionen adressieren und kommunizieren. Das ist dann<br />
eine Kaskade: Ich informiere die Regionaldirektionen,<br />
diese informieren die Agenturen und Jobcenter vor Ort,<br />
sodass Personaldienstleister, die dann vor Ort mit dem<br />
gleichen Problem auf die BA zukommen, mit den übergreifenden<br />
Informationen versorgt werden können. Und<br />
das funktioniert in beide Richtungen, also ein Netzwerk<br />
von innen nach außen und von außen nach innen. Daher<br />
ist es wichtig, dass der iGZ direkt meine Telefonnummer<br />
wählt, wenn ein Thema hochkocht.<br />
Welche Themen und Projekte wollen Sie als erste<br />
angehen? Den Fokus möchte ich zum einen auf das<br />
Fachkräfte-Incoming aus dem Ausland und die Fachkräfte-Entwicklung,<br />
also Qualifizierung, legen. Da sind wir<br />
gemeinsam schon ganz gut unterwegs. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz<br />
ist aktuell so ausgestaltet, dass<br />
Personaldienstleister da nicht aus dem gesamten Portfolio<br />
schöpfen und Drittstaatler nur in der Zweitbeschäftigung<br />
holen können. Dazu das Thema stille Reserven, die<br />
reaktiviert werden könnten, und soziale Teilhabe. Da<br />
denke ich unter anderem an schwerbehinderte Arbeitnehmer,<br />
aber auch an Wiedereinsteiger und Ältere, die<br />
in der Rente weiterarbeiten wollen. Für diese Gruppen<br />
müssen entsprechende Arbeitsbedingungen geschaffen<br />
werden. Und da sehe ich die Personaldienstleistung<br />
als große Chance, weil die Branche so flexibel ist<br />
und vielfältige Möglichkeiten bietet.<br />
Es ist Weihnachtszeit. Auf der Wunschliste ist<br />
noch etwas Platz. Welche Wünsche haben Sie?<br />
Ich wünsche mir neue Kooperationspartner aus der Personaldienstleistung,<br />
um mit immer mehr Partnern gemeinsam<br />
an der Verbesserung des Images der Branche<br />
zu arbeiten und in der Zusammenarbeit noch näher zusammenzurücken.<br />
Beispielsweise dadurch, dass Personaldienstleister<br />
wirklich nur Stellen mit einem tatsächlich<br />
aktuellen Einstellungsbedarf melden und bei Veränderungen<br />
Rückmeldung geben. Je konkreter der Bedarf,<br />
desto konkreter kann auch der Vermittler betreuen. Und<br />
ansonsten wünsche ich mir, diese aktuelle Hochstimmung,<br />
die ich etwa bei den Themen Qualifizierungsverbund,<br />
Rekrutingverbund oder auch soziale Teilhabe<br />
wahrnehme, zu nutzen und die vielen Ideen wirklich<br />
gemeinsam – trotz Konkurrenz – voranzubringen.<br />
Sie wollen mehr über Petra Füller und<br />
die Arbeit der KSZ erfahren? Hier geht’s<br />
zu unserem Podcast Verbandelt – mit<br />
Petra Füller und Clemens von Kleinsorgen,<br />
dem stellvertretenden iGZ-Fachbereichsleiter<br />
Bildung.<br />
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28<br />
RECHT DIREKT<br />
Urlaubsrecht –<br />
Dauergast beim EuGH<br />
Immer häufiger wird über deutsches Arbeitsrecht vor dem<br />
Europäischen Gerichtshof entschieden. Entweder wird direkt<br />
vor dem EuGH geklagt, häufiger wenden sich aber<br />
deutsche Arbeitsgerichte an das höchste europäische<br />
Gericht, mit der Frage, ob deutsche Regelungen mit<br />
dem Unionsrecht vereinbar sind, dem sogenannten<br />
Vorlageverfahren. Die Europäische Union<br />
regelt viele Bereiche des Arbeitsrechts über<br />
Richtlinien, zum Beispiel der Antidiskriminierung,<br />
Arbeitszeit, Entsendung, Zeitarbeit<br />
oder Arbeitsbedingungen. Das Recht auf<br />
Jahresurlaub hingegen leitet sich direkt aus<br />
der Charta der Grundrechte der EU ab.<br />
Der Erfolg gibt den Klagenden recht: Der EuGH sieht<br />
immer wieder Verstöße gegen Unionsrecht. Einer der<br />
Vorreiter dieser Rechtsprechung war die Entscheidung<br />
zu den gesetzlichen Kündigungsfristen im Jahr 2010.<br />
Der EuGH kippte die deutsche Regelung, dass für die<br />
Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungsjahre,<br />
die vor dem 25. Geburtstag des<br />
Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind –<br />
aus Diskriminierungsgründen. Obwohl die Regelung in<br />
§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) damit unionsrechtswidrig<br />
war, dauerte es bis 2019, bis diese<br />
Regelung aus dem Gesetz gestrichen wurde.<br />
Gerade das deutsche Urlaubsrecht ist Dauergast beim<br />
EuGH. Bereits 2009 entschied der EuGH, dass der<br />
gesetzliche Urlaub – entgegen der Regelungen des<br />
Bundesurlaubsgesetzes – nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer<br />
ihn wegen einer Langzeiterkrankung nicht<br />
nehmen konnte. Der Gesetzgeber blieb untätig, erfreulicherweise<br />
haben der EuGH und im Nachgang das Bun-<br />
desarbeitsgericht (BAG) einen Übertragungszeitraum<br />
bei Langzeiterkrankung von 15 Monaten festgelegt.<br />
Das BAG folgte dem EuGH ebenfalls bei der Frage, dass<br />
der Urlaubsanspruch in Form der Urlaubsabgeltung im<br />
Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbbar ist. Allen<br />
Entscheidungen ist gemein, dass eine Umsetzung für<br />
den Arbeitgeber an klare Vorgaben geknüpft ist, auch<br />
wenn das Bundesurlaubsgesetz bis heute nicht angepasst<br />
ist.<br />
Mehr Aufmerksamkeit fordert der EuGH allerdings<br />
beim normalen Urlaubsverfall. Auch der Grundsatz des<br />
deutschen Urlaubsrechts, wonach der Urlaub am Jahresende<br />
beziehungsweise nach Ende des Übertragungszeitraums<br />
automatisch verfällt, ist zwischenzeitlich vom<br />
EuGH kassiert worden. Der EuGH verlangt, dass der Arbeitgeber<br />
den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig aufzufordern<br />
hat, seinen Urlaub zu nehmen, nur dann kann<br />
der Urlaub auch tatsächlich verfallen. Das BAG hat 2019<br />
die Vorgaben für eine solche Aufforderung umrissen.
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
RECHT DIREKT 29<br />
Diese sogenannte Hinweispflicht umfasst<br />
– die Information, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer<br />
im Kalenderjahr (noch) zustehen,<br />
– eine Belehrung, dass der Urlaubsanspruch verfällt,<br />
wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht bis zum<br />
31.12. nimmt und kein Übertragungsgrund vorliegt,<br />
– die förmliche Aufforderung, seinen Jahresurlaub so<br />
rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden<br />
Urlaubsjahres genommen werden kann.<br />
Die Mitteilung sollte zu Beginn des Urlaubsjahres oder<br />
bis zum Ablauf des dritten Quartals erfolgen. Eine bestimmte<br />
Form ist nicht vorgegeben, zu Nachweiszwecken<br />
empfiehlt sich die Textform. Denn der EuGH hat<br />
jüngst entschieden, dass auch die Verjährung und der<br />
Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder<br />
Krankheit oder Erwerbsminderung von der ordnungsgemäßen<br />
Erfüllung der Hinweispflichten abhängt. Auch<br />
hier ist zu erwarten, dass das BAG dem höchsten europäischen<br />
Gericht folgt.<br />
Die EuGH- beziehungsweise BAG-Rechtsprechung<br />
betrifft grundsätzlich nur den gesetzlichen Urlaub,<br />
einzubeziehen sind aber alle Urlaubstage, wenn der<br />
zugrundeliegende Tarif- oder Arbeitsvertrag nicht zwischen<br />
dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen<br />
beziehungsweise vertraglichen Mehrurlaub<br />
unterscheidet auch nicht bestimmt, welcher Urlaub<br />
zuerst getilgt wird.<br />
MEHRARBEITSZUSCHLÄGE<br />
Auch wenn die kürzliche Entscheidung des BAG zu<br />
den Mehrarbeitszuschlägen ergangen ist, geht es bei<br />
dem Urteil im Kern auch um europäisches Urlaubsrecht.<br />
Nach einer Entscheidung des BAG vom 16.11.<strong>2022</strong> sind<br />
für Mehrarbeitszuschläge auch Urlaubsstunden zu berücksichtigen.<br />
Das BAG folgt damit einer Entscheidung<br />
des Europäischen Gerichtshofs, dem er die Frage vorgelegt<br />
hatte, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung<br />
in einem Tarifvertrag entgegenstehe (EuGH, Urteil<br />
vom 13.1.<strong>2022</strong> – C-514/20). Für den Schwellenwert für<br />
Mehrarbeitszuschläge zählen somit nicht nur die tatsächlich<br />
geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch<br />
bezahlte Urlaubsstunden. Sonst würde ein Anreiz für<br />
Arbeitnehmer geschaffen, ihren Urlaub nicht zu nehmen<br />
– so das höchste deutsche Arbeitsgericht.<br />
Die Entscheidung betrifft den Manteltarifvertrag, den<br />
der iGZ mit den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes<br />
(DGB) abgeschlossen hat, die Klärung<br />
durch die Richter aus Luxemburg und Erfurt betrifft<br />
aber keine zeitarbeitsspezifische Frage. Auch Tarifverträge<br />
anderer Branchen stellen ebenfalls auf „geleistete“<br />
Stunden zur Berechnung etwaiger Mehrarbeitszuschläge<br />
ab. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das BAG<br />
auch eine weitere Instanz zugelassen, ursprünglich war<br />
bereits beim Landesarbeitsgericht Schluss.<br />
Auch hier ist nicht nur der gesetzliche Urlaub betroffen,<br />
wenn keine weitere Unterscheidung zum tariflichen<br />
oder vertraglichen Urlaub vorgenommen wird. Leider<br />
lässt sich aus der zum Redaktionsschluss vorliegenden<br />
Pressemitteilung nicht entnehmen, ob das BAG weitere<br />
konkrete Vorgaben zur Bemessung der Stunden je Urlaubstag<br />
macht. EO<br />
Aktuelle rechtliche Infos unter:<br />
www.ig-zeitarbeit.de/recht-praxis/<br />
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30<br />
BILDUNG<br />
Hand anlegen<br />
für sicheres Arbeiten<br />
Arbeitssicherheit hat in der Zeitarbeit nach wie vor eine hohe Relevanz. Und obwohl<br />
es der gesetzlichen Unfallversicherung VBG in den vergangenen 30 Jahren<br />
gelungen ist, die Unfallzahlen der Branche zu halbieren, ereignen sich noch immer<br />
etliche Unfälle am Einsatzort: Im vergangenen Jahr allein 24,54 pro Stunde bundesweit<br />
– das sind etwa zwei Arbeitsunfälle pro Minute.<br />
PDK-Ausbildung gar nichts“, betont Gehrke. Der Zeitarbeitsexperte<br />
muss es ja wissen: Seit über 30 Jahren<br />
befasst er sich mit dem Thema und vermittelt es seit<br />
nunmehr 13 Jahren auch dem Führungskräfte-Nachwuchs<br />
als Vertragsdozent für die VBG.<br />
VBG-Vertragsdozent Martin Gehrke<br />
„Jeder Arbeitsunfall ist einer zu viel“, stellt Martin<br />
Gehrke gleich zu Beginn des Arbeitssicherheitsseminars<br />
an der VBG-Akademie im sauerländischen Gevelinghausen<br />
fest. In Modul 1 der vierteiligen Reihe „Das Plus<br />
für Ihre Ausbildung: Personaldienstleistungskaufleute“<br />
(PDK) erarbeitet er an drei Tagen gemeinsam mit den<br />
Teilnehmenden Maßnahmen zur Organisation des Arbeitsschutzes<br />
im Betrieb und darüber hinaus. Daneben<br />
gibt er den jungen Leuten Tipps und Kniffe mit an die<br />
Hand, die ihnen dabei helfen sollen, Gefährdungen und<br />
Belastungen am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen.<br />
„Arbeitssicherheit ist Bestandteil des Rahmenlehrplans<br />
und des Ausbildungsrahmenplans, ohne die geht in der<br />
PERSÖNLICHE SICHERHEIT<br />
Unter den 16 PDK-Berufsschülern des Rudolf-Rempel-<br />
Berufskollegs Bielefeld sitzt auch Florentina, die derzeit<br />
ihre Ausbildung im 2. Lehrjahr bei der WDP GmbH &<br />
Co. KG in Paderborn absolviert. Als Umschülerin, die<br />
zunächst in Rumänien eine Ausbildung im kaufmännischen<br />
Bereich abgeschlossen hat, ist sie auf Umwegen<br />
zum PDK gekommen. „Zunächst war ich als Helferin in<br />
einer Kerzenfabrik beschäftigt. Doch dann hat mir das<br />
Zeitarbeitsunternehmen eine Chance gegeben“, erzählt<br />
die 41-Jährige freimütig. Ihre Entscheidung hat die Mutter<br />
einer 5-jährigen Tochter nie bereut. Arbeitssicherheit<br />
ist ihr wichtig, betont sie: „Denn es geht immer auch um<br />
meine eigene Sicherheit, am Arbeitsort und privat.“<br />
Nur wenige Plätze von Florentina entfernt folgt der<br />
24-jährige PDK-Auszubildende Luis Imhof interessiert<br />
den Ausführungen von VBG-Dozentin Peggy Lampe<br />
und Martin Gehrke, die das Seminar gemeinsamen<br />
durchführen. Und auch wenn Luis nicht in einem Zeitarbeitsunternehmen,<br />
sondern außerhalb der Branche im<br />
Kölner Medienunternehmen Qvest GmbH ausgebildet<br />
wird, hat für ihn das Thema Arbeitssicherheit Priorität.<br />
„Unsere HR-Abteilung hat eine hohe Personalverantwortung<br />
für 1.200 Mitarbeiter weltweit, unter anderem<br />
in den USA, Dubai und Australien. Als Personaler<br />
sind wir mit passgenauen Lösungen in allen Bereichen<br />
gefordert – vom Büro-Arbeitsplatz bis hin zur Montagetätigkeit<br />
beim Kunden vor Ort. Deshalb bin ich hier.“
Z direkt! <strong>04</strong>/<strong>2022</strong><br />
BILDUNG 31<br />
ERGONOMIE-STUDIO<br />
Am Nachmittag steht Arbeit in Kleingruppen auf dem<br />
Programm. Einige Teilnehmende rund um Florentina<br />
treffen sich im angrenzenden Ergonomie-Studio. Hier<br />
lautet die spannende Frage: Arbeitsplatzbesichtigung,<br />
was ist das? „Wir müssen jeden Arbeitsplatz anschauen,<br />
bevor jemand an die Arbeit geht“, erläutert Martin<br />
Gehrke. So ist es aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz<br />
(AÜG) abgeleitet, und so soll es in den Unternehmen<br />
auch gelebt werden. Nachdem sie sich intensiv<br />
ORGANISATION BRANDSCHUTZ<br />
Am selben Nachmittag erarbeitet Luis mit seiner Arbeitsgruppe<br />
in einem anderen Raum, welche Punkte bei<br />
der Organisation von Brandschutz zu berücksichtigen<br />
sind. Zusammen mit seinen Mitschülern liest er die entsprechenden<br />
Gesetzestexte quer, notiert die Aufgaben<br />
von Brandschutzhelfern und macht sich ein Bild davon,<br />
welches Löschmittel für welche Stoffe geeignet ist. Klar<br />
und übersichtlich notiert er alles mit einem dicken Filzschreiber<br />
auf einem Flipchart. Am darauffolgenden Tag<br />
geht ihm die Präsentation vor der Gruppe locker über<br />
die Lippen. Gut so, schließlich gehört Kommunikationsfähigkeit<br />
zu den typischen Wesensmerkmalen erfolgreicher<br />
Personaldienstleistungskaufleute.<br />
VERMEIDBARE TODESFÄLLE<br />
„Viele Arbeitsunfälle mit Todesfolge wären vermeidbar“,<br />
weiß Martin Gehrke aus jahrzehntelanger Erfahrung.<br />
Um es anschaulich zu machen, präsentiert er<br />
»Viele Arbeitsunfälle mit Todesfolge<br />
wären vermeidbar.« Martin Gehrke<br />
mit der Thematik befasst hat, demonstriert Florentina<br />
an einem Schreibtisch, wie Bildschirm, Tastatur und<br />
Schreibtischstuhl eingestellt sein müssen, damit dieser<br />
Arbeitsplatz den Grundsätzen der Ergonomie entspricht.<br />
„Aus unserer Arbeitsgruppe nehme ich jede<br />
Menge neuer Erkenntnisse mit“, erzählt die 41-Jährige<br />
hinterher erfreut. „Einiges davon kann ich bestimmt in<br />
meinem Unternehmen umsetzen.“<br />
gerne die entsprechenden Zahlen: So sterben etwa<br />
130.000 Menschen jährlich an Herzkreislaufversagen,<br />
dabei könnten die meisten von ihnen noch leben, wenn<br />
ihnen rechtzeitig geholfen worden wäre. Keine Frage:<br />
Martin Gehrke versteht etwas von seinem Geschäft.<br />
Und so bietet er den Absolventen dieses Kurses im Hinausgehen<br />
schon einmal einen Ausblick auf den nächsten<br />
Kurs. Dort steht das Thema Verletzungen auf dem<br />
Programm und die Übernahme von Verantwortung.<br />
Nicht zuletzt wegen der hohen Prüfungs-Relevanz der<br />
Themen lohnt es sich, hier dranzubleiben. BR<br />
Mehr zum Thema<br />
Arbeitssicherheit für<br />
PDK-Azubis gibt’s<br />
unter vbg.de<br />
PDK-Azubi Florentina<br />
PDK-Azubi Luis Imhof
Weil sie super zu meinem<br />
Leben passt.<br />
Michelle Keitemeier<br />
Hotelfachfrau<br />
Was sie damit meint, lesen Sie hier:<br />
zeitarbeit-einegutewahl.de