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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Inhaltsverzeichnis - deutschsprachige Beiträge
Seite 4-8:
Schweiz - Business Traveller in der Schweiz
Seite 9-15:
Griechenland - Status der entsandten Arbeitnehmer
Seite 16-19:
Schweden - Neues zum schwedischen Einwanderungsrecht
Seite 20-25:
Italien - Überblick: Entsendung von Arbeitnehmern
Table of content - English contributions
Page 26-29:
Switzerland - Business Traveller in Switzerland
Page 30-35:
Greece - Posted Workers`status in Greece
Page 36-38:
Sweden - Swedish Immigration Law Updates
Page 39-42:
Italy - Overview on posted workers

Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Traveller in der Schweiz
Business
Autorin: Friederike V. Ruch, CONVINUS (Schweiz)
Das Thema "Compliance" gewinnt in jedem Unternehmen an stetig wachsender
Bedeutung. Im Zusammenhang mit Geschäftsreisen gestaltet sich dies jedoch aus
verschiedenen Gründen sehr komplex. Für eine Geschäftsreise muss eine Reihe
von Aspekten angesehen bzw. überprüft werden, um aus rechtlicher Sicht die
richtigen Schritte einzuleiten. In den meisten Unternehmen besteht die erste
Hürde bereits darin, dass alle involvierten Stellen im Unternehmen über die
Geschäftsreisen frühzeitig informiert werden, um die notwendigen Abklärungen
bzw. möglicherweise auch die Einholung von Arbeitsbewilligungen vorzunehmen.
Im Nachfolgenden gehen wir auf die rechtlichen Aspekte im Rahmen von
Geschäftsreisen in die Schweiz ein.
Arbeitsrecht
Unabhängig von der Dauer der Geschäftsreise müssen zwingend die
massgebenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden. Hierzu
zählen u.a. die Einhaltung von:
Maximalen Arbeitszeiten: in der Regel 45 Stunden, mit Ausnahmen
Mindest-Ferientage: 20 Arbeitstage
Feiertage: hierbei gilt es zu beachten, dass es kantonale Unterschiede gibt
Massgebendes Salär: Kantonale Unterschiede
In der Praxis zeigt sich die Thematik der Einhaltung des massgebenden Schweizer
Salärs als eine kostenintensive Massnahme. Je nach Einsatzort (Kanton) in der
Schweiz gibt es zwei verschiedene Tools, über die man das massgebende Salär in
der Schweiz berechnet. In beiden Tools sind die gleichen Grundlagen massgebend.
Die Berechnung basiert auf Unternehmensbranche, Stellung im Unternehmen,
Funktion, Arbeitsstunden, Ausbildungsgrad und Alter. Das Ergebnis aus dem Tool
stellt das massgebende Basissalär dar. Das Endergebnis weist mehrere
Salärangaben auf, wobei lediglich zwei Salärangaben massgebend sind: die
Salärangabe vom unteren Quartil für Schweizer Männer für einen Zeitraum von bis
zu max. 90 Tagen im Jahr und der Median für Schweizer Männer für längere
Zeiträume.
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Wenn der Geschäftsreisende aus dem Ausland ein niedrigeres Basisssalär ausgezahlt
erhält, muss die Differenz zum berechneten massgebenden Salär in der
Schweiz pro rata dem Geschäftsreisenden gezahlt werden. Um die Differenzzahlung
für einen Tag auszurechnen, dividiert man die monatliche Differenz durch
21.66 Tage. In dieser Berechnung wird von dem Brutto-Basissalär ausgegangen.
Dies bedeutet von der möglichen Differenzzahlung müssen die entsprechenden
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge in Abzug gebracht werden.
Des Weiteren sind die Bestimmungen aus dem Entsendegesetz einzuhalten. Diese
besagen, dass die Kosten für Verpflegung, Unterkunft sowie Reisekosten vom
Arbeitgeber übernommen werden. Diese Kosten können entweder effektiv oder
pauschal übernommen werden. Häufig werden die effektiven Unterkunftskosten
(bspw. Hotel) und die effektiven Reisekosten (bspw. Flugkosten) übernommen.
Allerdings werden die Verpflegungskostens sowie die Reisekosten innerhalb der
Schweiz (Kosten für die Fahrt zwischen Unterkunft und Arbeitsort) mit einem
Pauschalbetrag abgegolten. In den meisten Kantonen wird für die Verpflegung ein
Pauschalbetrag von CHF 70 pro Tag akzeptiert sowie für bei Reisekosten ein
Pauschalbetrag von CHF 15.
Grundsätzlich müssen die genannten arbeitsrechtlichen Bestimmungen eingehalten
werden, unabhängig davon, ob für die Geschäftsreise eine Arbeitsbewilligung
notwendig ist.
Arbeitsbewilligung oder Visum
Für den Fall, dass der Geschäftsreisende eine Erwerbstätigkeit in der Schweiz
ausübt, benötigt es eine Arbeitsbewilligung. In der Regel bedeutet dies, dass
entweder die Einsatztage in der Schweiz im Rahmen des Meldeverfahrens zu
melden sind oder eine 120-Tages-Bewilligung einzuholen ist. Unabhängig von der
Art der Bewilligung gilt diese immer nur für den angegebenen Arbeitsort.
Grundsätzlich ist das Meldeverfahren ein unkompliziertes Online-Verfahren für die
Meldung der Arbeitstage eines Mitarbeiters/ Geschäftsreisenden. Es hat allerdings
einige Aspekte, welche das Verfahren in der Praxis als administrativ etwas
aufwändig gestalten. Im Rahmen des Meldeverfahrens müssen die einzelnen
effektiven Arbeitstage 8 Tage im Voraus gemeldet werden. Dies bedeutet zum
Beispiel, wenn der Mitarbeiter mitteilt, dass er am 25. März in der Schweiz arbeiten
wird, der 25. März auch so gemeldet werden muss.
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Entscheidet sich der Mitarbeiter jedoch am Ende, dass er doch besser am 24. März
in der Schweiz arbeiten möchte, muss der gemeldete 25. März gelöscht sowie neu
der 24. März gemeldet werden. Für den Fall, dass der Mitarbeiter dies jedoch nicht
8 Tage im Vorhinein meldet, kann diese Änderung allerdings gar nicht vorgenommen
werden. Zudem kann das Meldeverfahren grundsätzlich mit einigen
Ausnahmen nur für Mitarbeiter von einem Arbeitgeber in einem EU/EFTA-Mitgliedsstaat
(inkl. Grossbritannien) genutzt werden. Eine letzte Einschränkung ist, dass
jeder Arbeitgeber nur 90 Tage pro Kalenderjahr zur Verfügung hat, an denen er
seine Mitarbeiter im Rahmen des Meldeverfahren melden kann. Es ist daher sinnvoll,
eine entsprechende Planung vorzunehmen bzw. das Meldeverfahren für
kurzfristige Einsätze zu nutzen.
Für die meisten Mitarbeiter / Geschäftsreisenden, welche mehrmals in die Schweiz
innerhalb einer 12-Monatsperiode reisen und deren Tätigkeit als Erwerbstätigkeit
einzustufen ist, erweist sich die Einholung einer 120-Tages-Bewilligung als der
sinnvollere Weg. Die Einholung einer solchen Bewilligung kann zwar zwischen 2-8
Wochen - je nach Einsatzkanton - dauern, aber nach Einholung ist diese entweder
für das Kalenderjahr oder eine 12-Monatsperiode gültig. Der Mitarbeiter kann aufgrund
dieser an max. 120 Tagen in die Schweiz einreisen und arbeiten. Er muss die
einzelnen Tage nicht zusätzlich vorgängig an weiterer Stelle melden. Eine Situation,
in der sich ein Mitarbeiter kurzfristig entscheidet an einem anderen Tag in die
Schweiz zu kommen als ursprünglich geplant, ist daher im Rahmen dieser
Bewilligung kein Problem.
Sollte keine Erwerbstätigkeit vorliegen, dann ist es möglich, dass aus bewilligungsrechtlicher
Sicht keine Schritte vorgenommen werden müssen. Je nach Staatsangehörigkeit
des Geschäftsreisenden kann allerdings ein Geschäftsreisevisum /
Schengenvisum notwendig sein.
Sozialversicherung
Je nachdem in welchem Land der Geschäftsreisende sozialversichert ist bzw.
welche Staatsangehörigkeit der Geschäftsreisende besitzt, kann bei vorhandenem
Sozialversicherungsabkommen mit der Schweiz, der Geschäftsreisende von der
Sozialversicherungspflicht in der Schweiz befreit werden. Hierfür müsste die
notwendige Bescheinigung eingeholt werden: A1 oder Entsandtenbescheinigung.
Grundsätzlich müsste dieses Formular bereist schon ab Tag 1 vorliegen.
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Es empfiehlt sich daher, dies nach Bekanntwerden der Geschäftsreise bereits
einzuholen. Zudem kann in manchen Ländern der Zeitraum der Gültigkeit dieser
Bescheinigungen mit bspw. 12 Monate oder länger angegeben werden, so dass
nicht für jede einzelne Geschäftsreise eine solche Bescheinigung eingeholt werden
muss.
Für den Fall, dass kein Sozialversicherungsabkommen mit der Schweiz vorliegt,
wäre der Geschäftsreisende grundsätzlich in der Schweiz sozialversicherungspflichtig.
In der Praxis wird auf eine Unterstellung in der Schweiz bis zu einem Zeitraum
von bis zu 30 Tagen in der Regel verzichtet. Aufgrund dessen kommt es bei
einer Geschäftsreise, in der Regel zu keiner Sozialversicherungspflicht in der
Schweiz.
Für alle Geschäftsreisende ist es jedoch wichtig eine ausreichende Krankenversicherung
abgeschlossen zu haben. Es sollte überprüft werden, ob der Geschäftsreisende
eine internationale Deckung in seiner Krankenversicherung eingeschlossen
hat.
Steuern
In den meisten Fällen entsteht bei einer Geschäftsreise in die Schweiz keine
Steuerpflicht in der Schweiz. Es gibt allerdings zwei Faktoren, basierend auf denen
trotz allem eine Steuerpflicht bei einer Geschäftsreise in die Schweiz entstehen
kann.
Hierbei handelt es sich zum einen, um die «183-Tage-Regel». Zu beachten gilt, die
unterschiedliche Ausgestaltung dieser in den verschiedenen Doppelbesteuerungsabkommen.
Sofern ein Geschäftsreisender sich weniger als 183 Tage in der
Schweiz, entweder in einer 12-Monatsperiode, einem Kalenderjahr oder einem
Steuerjahr aufhält, kein Salär in der Schweiz ausbezahlt erhält sowie keinerlei
Kosten von einer rechtlichen Einheit in der Schweiz getragen werden., dass keine
Steuerpflicht im Einsatzland entsteht.
Selbst im Fall, dass die oben beschriebenen drei Punkte erfüllt sind, muss zudem
kontrolliert werden, ob der Schweizer Einsatzbetrieb sich eventuell dennoch als
faktischer Arbeitgeber qualifiziert. Wäre dies der Fall, ist eine Steuerpflicht ab dem
ersten Tag gegeben. Dies hätte zur Folge, dass der Schweizer Einsatzbetrieb auf die
Schweizer Arbeitstage die Quellensteuer abrechnen muss.
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Die Doppelbesteuerung kann gemäss den Regelungen des Doppelbesteuerungsabkommen
durch Steueranrechnung oder Progressionsvorbehalt vermieden
werden.
Prozess & Administration
Aufgrund der Vielfältigkeit von Geschäftsreisen und den verschiedenen rechtlichen
Aspekten ist es wichtig eine Policy zu erstellen sowie einen Prozess für die
Einholung aller Informationen und der Überprüfung der Geschäftsreisen sowie
über die einzelnen Aufgaben zu implementieren.
Basierend auf unserer Erfahrung ist es nach wie vor die grösste Herausforderung,
dass alle essenziellen Informationen einer Geschäftsreise rechtzeitig vorhanden
sind, um mit diesen überhaupt die notwendigen Schritte einleiten zu können.
Hierfür ist einerseits ein möglichst unkomplizierter Prozess wichtig, aber auch der
umfassende interne Informationsfluss im Unternehmen über die Tragweite der
rechtlichen Überprüfung und Einhaltung von gesetzlichen Regelungen bei Geschäftsreisen.
Kontakt:
T: +41 44 250 20 20
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E: info@convinus.com
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Status der entsandten Arbeitnehmer in Griechenland
Autorin: Maria Kouri, Corporate Relocations Greece (Griechenland)
Was ist ein entsandter Arbeitnehmer?
Ein entsandter Arbeitnehmer ist ein Angestellter eines Unternehmens mit Sitz in
einem EU-Mitgliedstaat (EU/EWR/Schweiz), der von seinem Arbeitgeber vorübergehend
in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandt wird, um dort Dienstleistungen
zu erbringen.
Der Arbeitnehmer kann sowohl EU- als auch Nicht-EU-Bürger sein und kann im
Rahmen eines Dienstleistungsvertrags, einer konzerninternen Entsendung oder
einer Überlassung durch eine Zeitarbeitsfirma entsandt werden.
Rechtlicher Hintergrund der Entsendung in die EU
Die EU-Rechtsvorschriften zur Entsendung gelten für Unternehmen mit Sitz in
einem Mitgliedstaat, die im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen eine
Entsendung vornehmen.
Ursprüngliche Richtlinie 96/71/EG: Einführung von entsandten Arbeitnehmern
und Liste der Arbeitsbedingungen
Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die
Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von
Dienstleistungen
Richtlinie 2018/957/EU zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die
Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von
Dienstleistungen
Die zwei wichtigsten Vorschriften
Respektieren Sie das Gehaltsniveau des Gastlandes
Jeder Arbeitnehmer, der in das Gastland entsandt wird, muss nach den dort
geltenden Mindestlohnsätzen, einschliesslich der Überstundensätze, bezahlt
werden, d.h. er darf keinen geringeren Lohn erhalten als der, der in dem für die
Stelle geltenden Tarifvertrag festgelegt ist.
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Respektieren Sie die Arbeitszeiten des Gastlandes
Jeder Arbeitnehmer, der in das Gastland entsandt wird, muss die Höchstarbeitszeiten
und Mindestruhezeiten einhalten, die in den Rechtsvorschriften des
Gastlandes festgelegt sind.
Dauer der Entsendung
Die Meldung über die Entsendung von Arbeitnehmern kann sich auf eine maximale
Entsendungsdauer von 18 Monaten beziehen. Für langfristige Entsendungen
(länger als 12 oder 18 Monate) sieht der Aufnahmemitgliedstaat die Anwendung
erweiterter Beschäftigungsbedingungen vor.
Welche Zulassungsvoraussetzungen gelten?
Der Aufnahmemitgliedstaat ist berechtigt, vom Arbeitgeber im Herkunftsland zu
verlangen, dass er vor der Entsendung folgende Verwaltungsmassnahmen trifft:
Abgabe einer Erklärung gegenüber den zuständigen nationalen Behörden
spätestens zu Beginn der Dienstleistungserbringung, die die relevanten
Informationen enthält, die erforderlich sind, um eine Überprüfung der
Einzelheiten der Entsendung am Arbeitsplatz zu ermöglichen, einschließlich
a. Angaben zur Person des Dienstleisters.
b. Die voraussichtliche Zahl der eindeutig identifizierbaren entsandten Arbeitnehmer.
c. Die Verbindungsperson und die Kontaktperson.
d. Die voraussichtliche Dauer, der vorgesehene Beginn und das voraussichtliche
Ende der Entsendung.
e. Die Anschrift(en) des Arbeitsplatzes.
Benennung einer Person, die mit den zuständigen Behörden des
Aufnahmemitgliedstaates in Verbindung steht.
*Die meisten Mitgliedstaaten haben ein elektronisches System für die Meldung bei
den nationalen Arbeitsbehörden eingeführt. Auch wenn Griechenland noch keine
elektronische Plattform eingerichtet hat, kann das Verfahren per E-Mail bei den
zuständigen Arbeitsbehörden durchgeführt werden.
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A1 und S1 Dokumente
Wie bereits erwähnt, bezieht sich der Begriff "entsandter Arbeitnehmer" auf eine
Person, die vorübergehend im Ausland arbeitet. Bescheinigungen über die
Einhaltung der Sozialversicherungsvorschriften und den Anspruch auf medizinische
Versorgung für entsandte Arbeitnehmer werden Personen ausgestellt, die in
EU/EWR-Länder ziehen, um dort zu arbeiten (A1-Bescheinigung und S1-Bescheinigung
oder die Europäische Krankenversicherungskarte) oder in Ländern, mit denen
die EU/EWR-Länder ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen haben. Die
Bescheinigungen werden auch für andere Personengruppen ausgestellt, z. B. für
Selbstständige und Personen, die in mehreren Ländern arbeiten. In der Bescheinigung
wird angegeben, welche Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit des
Landes auf die Person anzuwenden sind, in dem sie im Ausland arbeitet. Derselben
Person kann innerhalb eines Jahres mehrmals eine Bescheinigung erteilt werden.
A1 Zertifikat
Bescheinigung über die Zugehörigkeit einer Person zu einem EU-
Sozialversicherungssystem, die ausschließlich im Bereich der sozialen
Sicherheit und nicht im Arbeitsrecht gilt.
Nützlich für den Nachweis der Zahlung von Sozialbeiträgen in einem anderen
EU-Land: Wenn Sie ein entsandter Arbeitnehmer sind oder in mehreren
Ländern gleichzeitig arbeiten.
Ausgestellt von der Sozialversicherungsanstalt des Heimatlandes.
S1 Zertifikat
Bescheinigung über den Anspruch auf medizinische Versorgung, wenn Sie
nicht in dem Land wohnen, in dem Sie versichert sind.
Nützlich für entsandte Arbeitnehmer, Grenzgänger, Rentner und Beamte und
deren Angehörige.
Reichen Sie dies bei jeder Krankenkasse in dem Land ein, in dem Sie leben /
arbeiten.
Konzept der Entlohnung
Das Arbeitsentgelt umfasst bei entsandten Arbeitnehmern alle Entgeltbestandteile,
die durch nationale Rechtsvorschriften oder für allgemeinverbindlich erklärte
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Tarifverträge vorgeschrieben sind.
Gelten die gleichen Regeln für kurzfristige Stellenausschreibungen?
Die Rechtsvorschriften gelten für alle Entsendungen, unabhängig von ihrer Dauer.
Einige Bestimmungen der Richtlinie sind jedoch nicht auf eine kurzfristige Entsendung
anwendbar oder erlauben es den Aufnahmemitgliedstaaten, ihre Vorschriften
nicht auf kurzfristige Entsendungen anzuwenden.
Erstens gibt es eine obligatorische Ausnahme in Fällen der Erstmontage und/oder
Erstinstallation von Waren, wenn die Entsendung acht Tage nicht überschreitet. In
diesen Fällen finden die Bestimmungen der Richtlinie über den bezahlten
Mindestjahresurlaub und das Arbeitsentgelt keine Anwendung.
* Die Ausnahme gilt nicht für das Baugewerbe.
Zweitens haben die Aufnahmemitgliedstaaten die Möglichkeit, einige der
Vorschriften nicht anzuwenden, wenn die Dauer der Entsendung einen Monat
nicht überschreitet. Darüber hinaus haben mehrere Aufnahmemitgliedstaaten
kurzfristige Entsendungen oder andere Arten von Entsendungen von bestimmten
Anforderungen befreit, insbesondere von der Verpflichtung, die Erklärung vor der
Entsendung abzugeben.
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Gelten die Regeln auch für Geschäftsreisende?
Arbeitnehmer, die vorübergehend zur Arbeit in einen anderen Mitgliedstaat
entsandt werden, aber keine praktische Arbeit verrichten, gelten nicht als
entsandte Arbeitnehmer. Dies gilt z. B. für Arbeitnehmer, die sich auf
Geschäftsreise befinden (wenn keine produktive Arbeit geleistet wird), an
Konferenzen, Tagungen, Messen, Schulungen usw. teilnehmen oder aus der Ferne
arbeiten.
Diese Arbeitnehmer fallen nicht unter die Entsenderichtlinien, so dass die
Vorschriften über Mindestlöhne oder obligatorische Meldeverfahren nicht auf sie
anwendbar sind.
Was geschieht in Griechenland?
Gesetzgebung
Presidential Decree 30/2021: Veröffentlicht am 11. Mai 2021, setzt die ursprüngliche
Richtlinie 96/71/EG und die Richtlinie (EU) 2018/957 in das griechische
Rechtssystem um.
Das griechische Entsenderecht gilt für Unternehmen mit Sitz in einem
Mitgliedstaat, die im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen eine
Entsendung vornehmen.
Bezüge
Griechenland ist nicht verpflichtet, das tatsächlich zu zahlende Arbeitsentgelt für
die entsandten Arbeitnehmer festzulegen, aber es ist verpflichtet, Informationen
über die Beschäftigungsbedingungen, einschliesslich der Bestandteile des Arbeitsentgelts
für die entsandten Arbeitnehmer, zu liefern. Die Verantwortung für die Adhoc-Festsetzung
der Höhe des Entgelts des entsandten Arbeitnehmers auf der
Grundlage dieser Informationen liegt jedoch beim Arbeitgeber.
Sanktionen
Es werden Sanktionen für die Nicht-oder verspätete Einreichung einer Meldung für
entsandte Arbeitnehmer verhängt. Laut dem Gerichtshof der Europäischen Union
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(EuGH) müssen die nationalen Gerichte sicherstellen, dass die Sanktionen für die
Nichteinhaltung von Verwaltungspflichten verhältnismässig sind.
Im Falle Griechenlands handelt es sich bei den Sanktionen für die Nicht- oder
verspätete Einreichung einer Entsendemeldung um Verwaltungsstrafen, die nach
Ermessen der griechischen Behörden verhängt werden. Die Bußgelder werden ad
hoc angepasst und liegen zwischen 500 und 50.000 Euro, je nach Ermessen der
Behörden.
Das Heimat- und das Gastunternehmen haften gemeinsam für die Nichteinhaltung
der Vorschriften.
Grundsatz der Begünstigung
Die Verpflichtungen, die entsandte Arbeitnehmer im griechischen Hoheitsgebiet
erfüllen müssen, sind unabhängig von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren
Recht und den Arbeitsbedingungen durch folgende Bestimmungen geregelt:
Das griechische Arbeitsrecht (Gesetze, Verordnungen, Ministerialbeschlüsse).
Die nationalen allgemeinen Tarifverträge, in denen die für alle Arbeitnehmer in
Griechenland geltenden Mindestarbeitsbedingungen ausserhalb der Lohnabrechnung
festgelegt sind.
Das gesetzliche Mindestgehalt und der Tageslohn (derzeit 713,00 Euro brutto).
Mit einfachen Worten: Ein entsandter Arbeitnehmer wird zu den gleichen Arbeitsbedingungen
wie ein einheimischer Arbeitnehmer behandelt. Falls im Heimatland
günstigere Bedingungen gelten, werden diese im Gastland nicht berücksichtigt, da
die örtlichen Behörden bei jeder Entsendung prüfen, ob die örtlichen Beschäftigungsbedingungen
erfüllt sind. Die Richtlinie findet jedoch keine Anwendung, wenn
die nach den Vorschriften des Entsendestaats für den Arbeitnehmer geltenden
Arbeitsbedingungen günstiger sind als die, die sich aus der Anwendung der Richtlinie
ergeben würden.
* Die Arbeitsbedingungen, die für Arbeitnehmer im Rahmen einer Entsendung
gelten, die in den Anwendungsbereich des Präsidialerlasses 219/2000 fällt, sind die
gleichen, die für jeden in Griechenland entsandten Arbeitnehmer gelten.
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Kontakt:
Corporate Relocations Greece Ltd
Chlois 7
Acharnes 136 77
Greece
T: +30 21 0800 3510
E: office@corporaterelocations.gr
corporaterelocations.gr
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Neues zum schwedischen Einwanderungsrecht
Autorin: Lena Rekdal, Gründerin von Nimmersion AB, Schweden & Rozeta Zlattinger,
Senior Immigration Specialist, LLB & MA (Schweden)
Das schwedische Parlament hat am 1. Juni 2022 das Einwanderungsgesetz
aktualisiert. Die neu eingeführten Änderungen zielen darauf ab, kriminellen
Aktivitäten entgegenzuwirken und Unternehmen daran zu hindern, Lohndumping
zu betreiben, während gleichzeitig der Schutz und die Interessen der Arbeitnehmer
durch die Gewerkschaften gewährleistet werden. Darüber hinaus wird
das Gesetz als zusätzlicher Schutz gegen den Menschenhandel verstanden.
Weitere Anpassungen des Gesetzes werden voraussichtlich im Jahr 2023
eingeführt. Es sei darauf hingewiesen, dass diese Änderungen die Bearbeitungszeiten
für Anträge für Arbeitsbewilligungen durch die schwedische Migrationsbehörde
bereits erheblich verlängert haben und auch weiterhin verlängern
werden.
Die Schnellbearbeitung für bereits verbürgte Arbeitgeber gibt es im Grunde nicht
mehr. Genehmigungen dauern Monate, selbst für erstmalige Arbeitserlaubnisse,
die 10 Tage oder weniger dauern sollten. Die Bearbeitung von Anträgen hat sich
von mehreren Wochen auf mehrere Monate verlängert. Es gibt keine Anzeichen
dafür, wann sich die Dinge wieder normalisieren werden. Einer von mehreren
Gründen ist, dass das Gesetz rückwirkend umgesetzt wurde.
Wichtigste Änderungen
Als Teil des Antrags muss ein unterzeichneter Arbeitsvertrag vorgelegt werden.
Schwedische Arbeitgeber nehmen in der Regel eine 6-monatige
Probezeitklausel in den Vertrag auf, was dazu führt, dass die Migrationsagentur
nur eine Arbeitserlaubnis für 6 Monate erteilt, auch wenn der beantragte
Zeitraum die vollen 24 Monate beträgt. Das bedeutet, dass der
Arbeitnehmer erst nach einem Jahr oder länger vollständig lokal registriert
werden kann, je nachdem, wie lange es dauert, bis über die Verlängerung der
Arbeitserlaubnis entschieden wird. Derzeit beträgt die Zeitspanne 4-6 Monate.
Der Inhaber der Arbeitserlaubnis hat keinen Zugang zu medizinischer Versorgung,
Kinderbetreuung oder anderen sozialen Dienstleistungen, die normalerweise
für Steuerzahler vorgesehen sind.
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Arbeitnehmer, deren Arbeitserlaubnis längerfristig verlängert wurde, können
ein D-Visum beantragen, um während des Bearbeitungszeitraums zu Geschäftszwecken
zu reisen. Familienangehörige sind nicht eingeschlossen, ebenso
wenig wie Reisen aus persönlichen Gründen.
Die Aufnahme einer Beschäftigung innerhalb von 4 Monaten nach Ablauf der
Gültigkeit der Arbeitserlaubnis sollte nicht länger ein Grund für die Verweigerung
der Verlängerung der Arbeitserlaubnis und schliesslich der Daueraufenthaltsgenehmigung
sein. Wir wissen noch nicht, ob stattdessen eine weitere 2-
Jahres-Erlaubnis ausgestellt oder ob in Zukunft eine Daueraufenthaltsgenehmigung
erteilt wird. Wir finden, dass die neue Gesetzgebung Unklarheiten
zulässt und zu unterschiedlichen Auslegungen durch verschiedene
Sachbearbeiter der Migrationsbehörde führen kann. Dies kann in der Praxis zu
unterschiedlichen Entscheidungen in ähnlichen Fällen führen.
Abschaffung der 4-Jahres-Beschränkung für Arbeitsbewilligungen und Ermöglichung
der Verlängerung der Bewilligung, falls der Antragsteller sich nicht für
eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung entscheidet. Die Migrationsbehörde
kann nur dann eine Daueraufenthaltsgenehmigung erteilen, wenn eine gültige
Arbeitserlaubnis seit mindestens 4 Jahren vorliegt.
Für erwachsene Familienangehörige von Inhabern einer Arbeitserlaubnis, die
nicht erwerbstätig sind und ihren Lebensunterhalt nicht selbst bestreiten
können, gibt es keinen Daueraufenthalt mehr. Das Einkommen des Hauptantragstellers
wird nicht berücksichtigt. Diese Änderung wurde mit der Änderung
des Ausländergesetzes im Juli 2021 eingeführt.
Geringfügigere Versäumnisse in den Beschäftigungsbedingungen sind kein
Grund für eine Ausweisung. Damit soll "kompetensutvisning", also der Abschiebung
von Talenten, entgegengewirkt werden.
Wenn sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern, ist der Arbeitgeber
verpflichtet, dies der schwedischen Migrationsbehörde zu melden. Der Arbeitgeber
kann aufgefordert werden, einen Nachweis über die Beschäftigungsbedingungen
zu erbringen. Die Weigerung, dem nachzukommen, führt zu Geldstrafen.
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Ein neu eingeführtes Visum ermöglicht es hochqualifizierten Personen, 9 Monconvinus.com

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ate lang in Schweden zu bleiben, um einen Arbeitsplatz zu suchen oder ein
Unternehmen zu gründen. Der Nachweis, dass sie in der Lage sind, ihren
Lebensunterhalt (und ggf. den ihrer Familie) zu bestreiten, ist ebenso erforderlich
wie eine private Krankenpflegeversicherung.
Die Einführung einer Unterhaltspflicht für Familien, die an ausländische
Arbeitskräfte gebunden sind. Die neuen Anforderungen sind vergleichbar mit
denen, die bereits für andere Fälle der Familienzusammenführung gelten,
jedoch ohne die Anforderung, dass der Wohnraum eine bestimmte Grösse und
einen bestimmten Standard haben muss. Ein Mietvertrag wird jedoch in vielen
Fällen als Teil des Antrags verlangt, im Falle eines Daueraufenthalts immer.
Ausserdem muss der Mietvertrag für mindestens 18 Monate abgeschlossen
werden. Dies ist ein Problem, da Wohnungsbaugesellschaften in der Regel
Untermietverträge nur für jeweils 12 Monate gewähren.
Allgemeine Schlussfolgerungen:
1. Einführung einer neuen Art von Aufenthaltstitel
2. Die Antragsfristen und die zusätzlichen Anforderungen führen zu einer
erheblich längeren Bearbeitungszeit der Fälle.
3. Das Schnellverfahren ist im Wesentlichen nicht existent.
4. Es besteht die Absicht, bei Verwaltungsfehlern Nachsicht walten zu lassen.
5. Es werden strengere Anforderungen an die Arbeitgeber gestellt.
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Wie sieht die Zukunft aus?
Immer mehr Unternehmen werden prüfen, ob ihre Mitarbeiter aus der Ferne
arbeiten und mit einem Geschäftsvisum reisen können, anstatt vollständig
nach Schweden versetzt zu werden.
Unternehmen können aus geschäftlichen Gründen gezwungen sein, riskante
Entscheidungen in Bezug auf Geschäftsvisa zu treffen, um Projektbesprechungen
auf den Weg zu bringen.
Der Prozess für Unternehmen, die noch nicht in den Genuss des ohnehin
langen «Schnellverfahrens» gekommen sind, müssen von Bearbeitungszeiten
von 10 - 17 Monaten rechnen.
Unternehmen suchen nach Technologiezentren ausserhalb Schwedens, um
sich Talente zu sichern.
Junge und aufstrebende Unternehmen, die sich nicht für das Schnellverfahren
der schwedischen Migrationsbehörde qualifizieren, nutzen «Employer of
Records (EORs)», um Talente vor Ort zu gewinnen.
Kontakt:
Nimmersion AB
Linnégatan 41
T: +46 8 660 61 01
114 58 Stockholm
E: lena@nimmersion.com
Sweden
nimmersion.com
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Überblick: Entsendung von Arbeitnehmern
Autorin: Lavinia Aiosa, Managerin Globale Mobility und EU-Entsendung bei ECA Italia
(Italien)
Die Europäische Union erlaubt es Unternehmen mit Sitz in einem EU-Staat, auch
durch die Entsendung von eigenem Personal zur Erbringung einer Dienstleistung
in anderen Mitgliedstaaten der EU tätig zu werden (Niederlassungsfreiheit).
Die Notwendigkeit einer Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern beruht
auf der Notwendigkeit eines Ausgleichs zwischen den Rechten der Arbeitnehmer
und der Niederlassungsfreiheit, die ihre erste normative Konkretisierung in der
Richtlinie 96/71/EG (so genannte Mutterrichtlinie) fand. In Artikel 1 der Richtlinie
werden drei verschiedene Hypothesen der Entsendung unterschieden:
A) die Abordnung zur Erbringung von Dienstleistungen;
B) die Entsendung im Rahmen von Unternehmen, die derselben Gruppe angehören;
und
C) die Entsendung im Rahmen von Arbeitsvermittlungsagenturen.
Mit dem Ziel, den gleichen Schutz für Arbeitnehmer zu gewährleisten, die auf
demselben nationalen Markt tätig sind, hat der EU-Gesetzgeber darüber hinaus
Hinweise auf Bereiche gegeben, für die Mindestschutzstandards vorgesehen
werden sollten.
Trotz des Beitrags, den die Richtlinie im Laufe der Jahre geleistet hat, musste sich
der EU-Gesetzgeber mit verschiedenen Umgehungsphänomenen im Zusammenhang
mit der Entsendung von Arbeitnehmern befassen (z. B. fiktive Entsendungen
und so genannte Briefkastenfirmen) und sah die Notwendigkeit, die verschiedenen
Mitgliedstaaten mit wirksamen Instrumenten auszustatten, um die Echtheit von
Entsendungen und die tatsächliche Einhaltung der Mindestschutzstandards zu
überwachen.
Aus diesen Gründen griff die EU mit der Richtlinie 2014/67/EU (der sogenannten
Durchsetzungsrichtlinie) ein und führte ein koordiniertes System von
Verwaltungsanforderungen ein, die von Unternehmen, die Mitarbeiter ins Ausland
entsenden, erfüllt werden müssen. Zudem besteht die Möglichkeit für die
Mitgliedstaaten, besondere Sanktionsregelungen gegen nicht konforme
ausländische Anbieter einzuführen. Die bisher letzte regulatorische Intervention
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zum Thema entsandte Arbeitnehmer in Europa ist die Richtlinie 2018/957/EU, die
mit dem Ziel geschaffen wurde, die Mutterrichtlinie 96/71 von Grund auf zu
überarbeiten, um die nationalen Arbeitsmärkte besser zu schützen. In der Tat greift
die Richtlinie in die Mindestschutzstandards ein, erweitert die Liste der Mindestarbeits-
und Mindestbeschäftigungsbedingungen, führt gleiches Entgelt, das Konzept
der "langfristigen Entsendung" und eine Anti-Missbrauchsregel ein, um dem
Phänomen der sogenannten Rotationsentsendung entgegenzuwirken.
In der Richtlinie 96/71/EG wird der Begriff "entsandter Arbeitnehmer" (Artikel 2
Absatz 1) definiert als derjenige Arbeitnehmer, der für einen begrenzten Zeitraum
seine Arbeit in einem anderen Staat als demjenigen verrichtet, in dem er normalerweise
beschäftigt ist. Es reicht also aus, dass ein Arbeitnehmer in einem anderen
Land arbeitet als dem, in dem er normalerweise beschäftigt ist, damit der Begriff
"entsandter Arbeitnehmer" auf EU-Ebene verwendet werden kann. Es ist daher klar,
dass diese Definition auch Entsendungen umfasst, vorausgesetzt natürlich, dass
eine grenzüberschreitende Erbringung von Dienstleistungen vorliegt.
Der entsandte Arbeitnehmer könnte aber auch ein "Geschäftsreisender" sein. Auch
hier sehen die Regelungen der einzelnen Mitgliedstaaten unterschiedliche Definitionen
und Pflichten für Geschäftsreisende vor. Unabhängig davon, ob es sich bei
der in einem anderen Mitgliedstaat ausgeübten Tätigkeit um die Erbringung von
Dienstleistungen handelt und wie lange sie dauert, ist es immer erforderlich, das
Formular A1 zu beantragen. Dies wurde auch von der Europäischen Kommission
bekräftigt.
Das Unternehmen, das sich für eine Entsendung entscheidet, muss in jedem Fall
die Vorschriften einhalten. Die Mindestarbeits- und Beschäftigungsbedingungen,
die den Arbeitnehmern garantiert werden müssen, sind in Artikel 3 der Richtlinie
96/71/EG aufgeführt. In dem Bemühen um einen besseren Schutz wurde der Inhalt
der Richtlinie 2018/957/EU erweitert.
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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Daher muss ein Arbeitgeber, der sein Personal im Rahmen der grenzüberschreitenden
Erbringung von Dienstleistungen entsendet, den Schutz der folgenden
Bedingungen gewährleisten:
1. Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten
2. Mindestdauer des bezahlten Jahresurlaubs
3. Löhne, einschließlich der Zuschläge für Überstunden; dieser Unterabsatz gilt
nicht für betriebliche Altersversorgungssysteme
4. Bedingungen für die Überlassung von Arbeitnehmern, insbesondere für die
Überlassung von Arbeitnehmern durch Zeitarbeitsunternehmen
5. Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz
6. Schutzmaßnahmen hinsichtlich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
von Schwangeren oder Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen
7. Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen
8. Bedingungen für die Unterbringung von Arbeitnehmern, wenn diese vom
Arbeitgeber weit entfernt von ihrem üblichen Arbeitsort bereitgestellt wird
9. Zulagen oder Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten für
Arbeitnehmer, die sich aus beruflichen Gründen von zu Hause entfernen
Auch das entsendende Unternehmen muss bestimmte Pflichten erfüllen. Ziel der
Richtlinie von 2014 war es, den Mitgliedstaaten Instrumente an die Hand zu geben,
um die Transparenz und Sichtbarkeit des Mindestschutzes für entsandte
Arbeitnehmer zu erhöhen und einen fairen Wettbewerb innerhalb der EU zu
gewährleisten. Dies ermöglichte es den Mitgliedstaaten, eine Reihe von
Verwaltungsformalitäten und Kontrollmassnahmen vorzuschreiben, wie zum
Beispiel:
Meldepflicht: Vorabmeldung des Arbeitgebers bei den zuständigen Behörden
des aufnehmenden EU-Mitgliedstaats.
Verpflichtung zur Aufbewahrung von Dokumenten: Verpflichtung des
Arbeitgebers, eine Reihe von Beschäftigungsunterlagen des entsandten
Arbeitnehmers aufzubewahren (z. B. Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen,
Formular A1 usw.).
Vertretungspflicht: Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Kontaktperson zu
benennen, die für die Verbindung mit den zuständigen Behörden im
Aufnahmemitgliedstaat verantwortlich ist bzw. die den Kontakt zu den
Sozialpartnern im Aufnahmemitgliedstaat aufrechterhalten kann.
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Die Verpflichtungen, Kontrollmechanismen und Sanktionsstrukturen sind von
Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat sehr unterschiedlich, was es für Unternehmen
schwierig macht, bei der Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der EU
einen harmonisierten, kohärenten und transparenten Ansatz zu verfolgen.
Dieser Flickenteppich von Verpflichtungen hat zu einem erheblichen
Verwaltungsaufwand für Unternehmen geführt, die (selbst für kurze Entsendungen)
Arbeitnehmer in die EU entsenden, wobei die Gefahr von Sanktionen
(nicht nur administrativer Art) in einigen Fällen erheblich ist.
Im Falle der Nichteinhaltung ist eine der wichtigsten Massnahmen, die den nationalen
Behörden zur Verfügung stehen, um den Arbeitsmarkt für entsandte Arbeitnehmer
zu regulieren und die Einhaltung der nationalen arbeitsrechtlichen
Vorschriften zu gewährleisten, die Möglichkeit der Verhängung von Sanktionen -
straf- und verwaltungsrechtlicher Art -, die ebenso wie die administrativen
Anforderungen und Kontrollmassnahmen für entsandte Arbeitnehmer innerhalb
der EU sehr unterschiedlich sein können.
Verstösse im Zusammenhang mit der unterlassenen oder verspäteten Übermittlung
von Meldungen werden mit Strafen geahndet, die, multipliziert mit der Anzahl
der betroffenen Arbeitnehmer und im Wiederholungsfall, hohe Werte erreichen
können. Darüber hinaus gefährden Unternehmen, die wiederholt gegen die Vorschriften
verstossen, die Kontinuität ihrer Geschäftstätigkeit innerhalb der EU.
Dies könnte dazu führen, dass die Entsendung von Arbeitnehmern oder die
Erbringung von Dienstleistungen bzw. die Ausübung von Geschäften in Zukunft
nicht nur in dem Land, in dem der Verstoss begangen wurde, sondern auch
grenzüberschreitend (aufgrund des Informationsaustauschs zwischen den
Behörden der Mitgliedstaaten) verboten wird. Schliesslich kann ein Verstoss gegen
grenzüberschreitende Entsendeverpflicht-ungen die Glaubwürdigkeit des
Unternehmens bei den Behörden im Herkunftsland und im Land der
Dienstleistungserbringung, bei den Arbeitnehmern sowie bei potenziellen Kunden,
Partnern und Lieferanten untergraben (z. B. im Falle der Aufnahme in eine
öffentliche schwarze Liste).
Kontakt:
Eca Italia S.R.L.
Via Antonio da Recanate, 1
T: +39 02 6670 3262
20124 Milano MI
E: eca.mi@ecaitalia.com
Italien
ecaitalia.com
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TO KNOW THE PEOPLE
GET
OUR GLOBAL NETWORK
BEHIND
Guest
Gabi Hegan
Staffing and Recruiting
Host
Pascal Lowther
Key Account Manager
Hi Gabi, great to have you as my interview partner. You are working as a
recruiter, and you are running a platform for German speaking Expats. What
do you do exactly?
My main occupation and recently found passion is with YER -USA, an international
recruiting agency specializing on helping European companies in the
US connect with the best local talents. As Directory German Desk I focus mainly
on subsidiaries of German, Swiss and Austrian companies. We help mainly
small and midsize companies as well as start-ups navigate the US labour market.
This is also interesting for Expats who are being sent to the US and are tasked
with building new plants, setting up offices or growing the existing team.
In addition to that I’m the founder of www.ichbinexpat.com an information
platform for German speaking Expats in the US which provides answers to
(almost) any question that might arise before and during the Expat Journey.
From the planning stages until the return home.
What are the biggest challenges you are facing in your daily business?
In recruiting it’s currently the short supply of qualified personnel, especially
for highly specialized manufacturing companies which is the majority of
European companies in the US. The US does not have a comparable
“Ausbildungssystem” (apprenticeship), therefore, we are often called in to find
highly skilled workers in addition to the more senior professional and
executive roles we fill.
You mentioned you are also founder of the platform “Ich bin Expat – Leben in
America” – What was the biggest surprise?
24 convinus.com

I’m still surprised how many questions arise long after the initial relocation
phase is over. Most companies are investing a lot of time and resources to plan
the relocation and offer support for the first months. But life does not stop
there. Our goal is to answer questions and offer solutions as well as a
community network throughout the entire expat journey.
How has the pandemic affected Global Employment industry?
Employers have to come to terms with hybrid and remote positions. Most
employees who with desk jobs will consider “working from home” as one of
their benefits and a decision factor to take a job or not. Overall, it’s still a
candidate’s market, especially for manufacturing and skill labour jobs. Having a
qualified consultant of your side definitely helps finding the best local talents.
What has been your biggest challenge in your role so far?
Explaining to European clients how big this country is, not only geographically,
but there are essentially 50 states with unique sets of laws, slight cultural
differences, weather, work force and more… It makes a huge difference where
to put down roots…
If your job was a colour - what colour would it be?
Definitely rainbow. I get to do a lot of different things each day and meet a ton
of interesting people from all kinds of industries and personal backgrounds.
What has been the biggest AHA moment in your role at YER?
This shouldn’t really be too surprising, but I’m still amazed how fast the
candidate market moves in the US. If you are serious about hiring it’s important
to be prepared and have “all the ducks in a row“in order to make an offer to the
right candidate. Notice periods are much shorter and once people decide to
make a career change, they are ready to go…
Where do you get the best ideas?
Definitely in the shower. If it was possible, I should take pen and paper with
me… or install and Alexa or Siri in the bathroom.
What advice would you give to your 25-year-old ME from today's perspective?
Relationships are everything. You never know whom you meet and which door
someone can open. If you have a good idea, be brave and ask for help, mentorship,
advice, investment. Most people genuinely want to help if they can.
Gabi, thank you so much for your input - enjoy reading our newsletter!
convinus.com
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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Traveller in Switzerland
Business
Author: Friederike V. Ruch, CONVINUS (Switzerland)
The issue of compliance is becoming increasingly important in every company. In
the context of business travel, however, this is very complex for various reasons.
For a business trip, several aspects must be looked at or checked in order to take
the right steps from a legal point of view. In most companies, the first hurdle
already consists of informing all involved departments in the company about the
business trips at an early stage in order to make the necessary clarifications or
possibly also to obtain work permits.
In the following, we will discuss the legal aspects of business trips to Switzerland.
Labour law
Regardless of the duration of the business trip, it is mandatory to comply with the
relevant provisions of labour law. These include, among others, compliance with:
Maximum working hours: usually 45 hours, with exceptions.
Minimum days off: 20 working days.
Public holidays: please note that there are cantonal differences.
Swiss equivalent salary: cantonal differences.
In practice, the issue of complying with the relevant Swiss salary is a cost-intensive
measure. Depending on the place of employment (canton) in Switzerland, there are
two different tools for calculating the relevant salary in Switzerland. Both tools
are based on the same principles. The calculation is based on the company sector,
position in the company, function, working hours, level of education and age. The
outcome from the tool represents the relevant base salary. The final result shows
several salary figures, whereby only two salary figures are decisive: the salary
figure from the lower quartile for Swiss men for a period of up to a maximum of 90
days per year and the median for Swiss men for longer periods. If the business
traveller from abroad is paid a lower basic salary, the difference to the calculated
decisive salary in Switzerland must be paid pro rata to the business traveller. To
calculate the difference for one day, divide the monthly difference by 21.66 days.
This calculation is based on the gross base salary. This means that the
corresponding taxes and social security contributions must be deducted from the
possible differential payment.
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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Furthermore, the provisions of the Posted Workers Act must be complied with.
These stipulate that the costs for meals, accommodation and travel expenses must
be borne by the employer. These costs can be covered either effectively or as a
lump sum. Often the actual accommodation costs (e.g. hotel) and the actual travel
costs (e.g. airfare) are covered. However, the costs of meals and travel within
Switzerland (costs of travel between accommodation and place of work) are
covered by a lump sum. In most cantons, a lump sum of CHF 70 per day is accepted
for usually and a lump sum of CHF 15 per day for travel expenses.
In principle, the above-mentioned labour law provisions must be complied with,
regardless of whether a work permit is required for the business trip.
Work permit or visa
In the event that the business traveller carries out gainful employment in
Switzerland, a work permit is required. As a rule, this means that either the days of
employment in Switzerland must be reported as part of the registration procedure
or a 120-day permit must be obtained. Regardless of the type of permit, it is only
valid for the indicated place of work.
In principle, the reporting procedure is a straightforward online procedure for
notification the working days of an employee/business traveller. However, it has
some aspects that make the procedure somewhat administratively burdensome in
practice. Under the notification procedure, the individual effective working days
must be notified 8 days in advance. This means, for example, that if the employee
states that he or she will work in Switzerland on 25 March, 25 March must also be
notified as such. However, if the employee decides in the end that it would be
better to work in Switzerland on 24 March, the notified 25 March must be deleted
and the 24 March needs to be reported. However, if the employee does not notify
these 8 days in advance, this change cannot be made at all. In addition, the
notification procedure can in principle, with some exceptions, only be used for
employees of an employer in an EU/EFTA member state (incl. the UK). A final
restriction is that each employer only has 90 days per calendar year on which they
can notify their employees under the notification procedure. It therefore makes
sense to plan accordingly or to use the notification procedure for short-term
assignments.
For most employees / business travellers who travel to Switzerland several times
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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
within a 12-month period and whose activity is to be classified as gainful employment,
obtaining a 120-day permit proves to be the more sensible way. Obtaining
such a permit can take between 2-8 weeks - depending on the canton of
assignment - but once obtained, it is valid either for the calendar year or for a 12-
month period. The employee can enter Switzerland and work for a maximum of 120
days based on this permit. He does not have to notify the individual days in
advance to another office. A situation in which an employee decides at short
notice to come to Switzerland on a different day than originally planned is
therefore not a problem under this permit.
If there is no gainful employment, then it is possible that no steps need to be taken
from a permit law perspective. However, depending on the nationality of the
business traveller, a business visa / Schengen visa may be necessary.
Social security
Depending on the country in which the business traveller is socially insured or the
nationality of the business traveller, the business traveller can be exempted from
the social security obligation in Switzerland if there is a social security agreement
with Switzerland.
The necessary certificate would have to be obtained for this: A1 or secondment
certificate.
In principle, this form should already be available from day 1. It is therefore
advisable to obtain it as soon as the business trip becomes known. In addition, in
some countries the period of validity of these forms can be specified as e.g. 12
months or longer, so that such a form does not have to be obtained for each
individual business trip.
In the event that there is no social security agreement with Switzerland, the
business traveller would in principle be liable for social security in Switzerland. In
practice, the obligation to pay social security in Switzerland is usually waived for a
period of up to 30 days. As a result, a business trip is not subject to social insurance
in Switzerland.
However, it is important for all business travellers to have sufficient health
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insurance. It should be checked whether the business traveller has included interconvinus.com

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national cover in his or her health insurance.
Taxes
In most cases, a business trip to Switzerland does not impose a tax liability in
Switzerland. However, there are two factors based on which a tax liability may
nevertheless arise on a business trip to Switzerland.
One of these is the "183-day rule". It is important to note that this rule is structured
differently in the various double taxation agreements. If a business traveller stays
in Switzerland for less than 183 days, either in a 12-month period, a calendar year,
or a tax year, does not receive a salary in Switzerland and no costs are borne by a
legal entity in Switzerland, there is no tax liability in Switzerland.
Even if the three points described above are fulfilled, it must also be checked
whether the Swiss entity may still qualify as a de facto employer (factual
employer). If this were the case, there would be a tax liability from the first day.
This would result in the Swiss entity having to account for withholding tax on the
Swiss working days. According to the regulations of the double taxation
agreement, double taxation can be avoided through tax credit or progression
retention.
Process & Administration
Due to the diversity of business travel and the various legal aspects, it is important
to create a policy and implement a process for gathering all information and the
various tasks regarding business travels.
Based on our experience, it is still the biggest challenge that all essential
information of a business trip is available in time in order to be able to initiate the
necessary steps. On the one hand, a process that is as uncomplicated as possible is
important for this, but also the comprehensive internal flow of information within
the company about the scope of the legal review and compliance with legal
regulations for business trips.
Contact:
T: +41 44 250 20 20
CONVINUS global mobility solution
E: info@convinus.com
Talstrasse 70
convinus.com
CH-8001 Zürich
insights.convinus.com
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Posted Workers’ status in Greece
Author: Maria Kouri, Corporate Relocations Greece (Greece)
What is a Posted Worker?
A posted worker is an employee of a company located in a Member State of the EU
(EU/EEA/Switzerland) that is temporarily seconded by their employer to another
Member State of the EU in order to perform services.
The employee can be either EU or non-EU national and can be seconded in the
context of a contract of services, an intra-group posting or a hiring out through a
temporary agency.
Legal background of Posting in EU
EU legislation regarding posting applies to companies established in a Member
State which, in the context of providing services, proceeds to the secondment.
Initial Directive 96/71/EC: Introduction of posted workers and list of working
conditions
Directive 2014/67/EU on the enforcement of Directive 96/71/EC concerning the
posting of workers in the framework of the provision of services
Directive 2018/957/EU amending Directive 96/71/EC concerning the posting of
workers in the framework of the provision of services
The Two main rules
Respect the country’s salary level
Each worker posted in the host country must be paid according to the minimum
rates of pay, including overtime rates applicable there, i.e., cannot receive inferior
salary rates than those determined by the appropriate collective bargaining
agreement for the position.
Respect the country’s working hours
Each worker posted in host country should respect the maximum work periods
and minimum rest periods determined by the destiny’s country's legislation.
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Global Mobility Insights - Winter 2022 / 2023
Duration of posting
The posted worker notification can cover a maximum assignment duration of 18
months. For long-term postings (longer than 12 or 18 months), application of an
extended set of terms and conditions of employment are provisioned by the
receiving Member State.
What are the registration requirements?
The host Member State is entitled to require the home employer to take the
following administrative measures, before the posting:
1. To make a declaration to the competent national authorities at the
commencement of the provision of services at the latest, containing the
relevant information required to allow verification of the details of the posting
at the workplace, including:
a. The personal details of the service provider.
b. The anticipated number of clearly identifiable posted worker.
c. The liaison person and the contact person.
d. The anticipated duration, envisaged start, and end date of the posting.
e. The address(es) of the workplace.
2.To designate a person to liaise with the competent authorities in the host Member
State.
* Most Member States have implemented an electronic system for the declaration
at the national labour authorities. Even though Greece has not put in place an
electronic platform yet, the procedure can take place through emails with the
competent labour authorities.
A1 and S1 documents
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As already mentioned, “posted worker” refers to a person working abroad on a
temporary basis. Certificates concerning social security compliance and
entitlement to healthcare for posted workers are granted to persons moving to
work in EU/EEA countries (A1 certificate and S1 certificate or the European Health
Insurance Card) or in countries with which the EU/EEA countries has a social
security agreement. Certificates are also granted to other groups, such as self-empconvinus.com

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loyed persons and those working in several countries. The certificate states which
country’s social security legislation is to be applied to the person while working
abroad. The same person can be granted a certificate several times in one year.
A1 Certificate
Certificate of individual’s affiliation to an EU social security regime and
effective solely in the area of social security, and not in Labour law.
Useful to prove payment of social contributions in another EU country: If you
are a posted worker or work in several countries at the same time.
Issued by home country’s social security institution.
S1 Certificate
Certificate of entitlement to healthcare, if you do not live in the country where
you are insured.
Useful for posted workers, cross-border workers, pensioners and civil servants
and their dependents.
Submit it to any health insurance authority in the country where you live/work.
Concept of remuneration
Remuneration, as far as posted workers are concerned, includes all the constituent
elements of remuneration rendered mandatory by national law or by collective
agreements which have been declared universally applicable.
Do the same rules apply to short term postings?
Legislation applies to all postings, irrespective of their duration. However, some
provisions of the Directive are not applicable to a short-term posting or allow host
Member States not to apply their rules to postings of short duration.
First, there is a mandatory exception in cases of initial assembly and/or first
installation of goods when the posting does not exceed eight days. In these cases,
the rules of the Directive on minimum paid annual leave and remuneration do not
apply.
* The exception does not apply to the construction sector.
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Secondly, there are options for host Member States not to apply some of the rules
when the length of the posting does not exceed one month. Additionally, several
host Member States have exempted short-term postings or other types of postings
from certain requirements that they impose, in particular from the requirement to
make the declaration prior to the posting.
Do the rules apply to business travellers?
Workers who are sent temporarily to work in another Member State, but do not
provide hands-on work, are not considered as posted workers. This is the case, for
instance, for workers on business trips (when no productive work takes place), and
those attending conferences, meetings, fairs, undertaking training etc. or working
remotely.
These workers are not covered by the ‘Posting of Workers’ Directives and,
therefore, the rules on minimum wages or on mandatory registration procedures
do not apply to them.
What happens in Greece?
Legislation
Presidential Decree 30/2021: Published on 11 May 2021, incorporates the Initial
Directive 96/71/EC and the Directive (EU) 2018/957 in the Greek legal system.
Greek law of posting applies to companies established in a Member State which, in
the context of providing services, proceeds to the secondment.
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Remuneration
Greece is not required to determine the actual remuneration to be paid for
incoming posted workers, but it is required to provide the information on the
terms and conditions of employment, including the constituent elements of
remuneration to be applied to posted workers. However, the responsibility of
establishing ad hoc the posted worker‘s remuneration amount based on this
information encumbers the employer.
Penalties
Penalties for not filing or late filing of a Posted Worker Notification are imposed.
According to the Court of Justice of the European Union (CJEU), national courts
must ensure that penalties for non-compliance with administrative obligations are
proportionate.
In Greece penalties for not filing or late filing of a Posted Worker Notification are
administrative fines issued upon discretion of the Greek authorities. Fines are
adjusted on an ad hoc basis, and they range from Euro 500 to Euro 50.000, upon the
discretion of the authorities.
Home and host company have joint liability for non-compliance.
Principle of favourability
Obligations required to be fulfilled by posted workers in the territory of Greece,
irrespective of the law applicable to the employment relationship, the terms and
conditions of employment are stipulated by:
The Greek labour legislation (laws, decrees, ministerial decisions).
The National General Collective Labour Agreements provisioning the minimum
non-payroll working terms and conditions applicable to all workers in Greece.
The statutory minimum salary and daily wage (currently at Euro 713,00 gross
and the daily wage for blue collar workers older is fixed at Euro 29.04).
In simple words, a posted worker is treated with the same employment conditions
as a local worker. In case of more favourable conditions applied in the home
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country, these are not taken into consideration in the host country, as local authconvinus.com

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orities check whether the local employment conditions are met with each
postingHowever, the Directive does not apply whenever the working conditions
applicable to the worker in accordance with the rules of the sending Member State
are more favourable than would result from the application of the Directive.
* Working conditions that apply to workers through a posting falling under the
scope of Presidential Decree 219/2000 are the same as those applying to any
worker posted in Greece.
Contact:
Corporate Relocations Greece Ltd
Chlois 7
Acharnes 136 77
Greece
T: +30 21 0800 3510
E: office@corporaterelocations.gr
corporaterelocations.gr
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Swedish Immigration Law Updates
Author: Lena Rekdal, Gründerin von Nimmersion AB, Sweden & Rozeta Zlattinger,
Senior Immigration Specialist, LLB & MA (Sweden)
The Swedish Parliament introduced new updates to the immigration law on June
1, 2022. The newly introduced changes aim to discourage criminal activities and
prevent companies from engaging in salary dumping, while safeguarding the
protection and interests of workers through trade unions. Furthermore, the law is
presented as an additional level of protection against human trafficking.
Amendments to the law on this topic are expected to be introduced in 2023. It
should be well noted that these changes have already and will continue to
substantially lengthen the application processing times for work permits by the
Swedish Migration Agency.
The fast-track processing for already vouched employers is essentially no longer
existent. Approvals take months, even for first-time work permits that should take
10 days or less. Processing of applications has spiked to several months rather
than a couple of weeks. There is no indication of when things will go back to
normal. One of numerous reasons is that the law has been implemented
retroactively, so the balance of pending applications needs to be supplemented.
Key changes introduced:
A signed employment contract must be presented as part of the application.
Swedish employers usually include a 6-month probation clause as part of the
contract. This results in the Migration Agency only granting a work permit for 6
months, even if the period sought is the full 24 months. This means the
employee will not be able to get fully locally registered until up to a year or
more, depending on the time the work permit renewal takes to get a decision.
Currently, the timeline is 4-6 months. The work permit holder will not have
access to healthcare, day-care, or any social services normally included for
taxpayers.
Employees that have lengthy work permit extensions can apply for a D-visa to
travel for business purposes during the processing period. Family members are
not included, nor is travel for personal reasons.
Starting employment within 4 months of the work permit’s validity should no
longer be a cause for denial of the work permit extension, and eventually perm-
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anent residency. We do not yet know whether an allowance for an additional 2-
year permit will be issued instead, or if a permanent residence permit will be
granted going forward. We believe that the new legislation allows for
ambiguity and may lead to different interpretations by different migration
agency caseworkers. Which in practice can translate to different decisions for
similar cases.
Removing the 4-year limit for work permits and allowing the permit to be
extended should the applicant decide not to opt for permanent residency. The
Migration Agency can only grant permanent residency if a valid work permit
has been held for at least 4 years.
Permanent residency is no longer available for adult family members of work
permit holders who do not have employment and cannot provide for
themselves. The income of the head applicant is not taken into consideration.
This change was introduced during the Aliens Act amendments in July 2021.
More minor omissions in the employment terms shall not be the cause for
eviction. This is to counter “kompetensutvisning” i.e., deportation of talents.
If employment terms deteriorate, the employer has an obligation to report this
to the Swedish Migration Agency. Employers may be required to provide proof
of the terms of employment; refusal to comply will result in fines.
A newly introduced visa allows highly educated individuals to live and stay in
Sweden for 9 months searching for a job or setting up a company. Proof of the
ability to support oneself (and family, if applicable) is required, along with
private medical care insurance.
Introduction of a maintenance requirement for families tied to foreign labour.
New requirements are comparable to the ones already applied for other family
reunification cases, but without the requirement for housing of a certain size
and standard. However, in many cases leases are required as part of the
application and always in the case of permanent residency. The lease also
needs to be ongoing for at least 18 months into the future. This is a problem as
building associations typically grant sublets for only 12 months at a time.
A newly introduced visa allows highly educated individuals to live and stay in
Sweden for 9 months searching for a job or setting up a company. Proof of the
ability to support oneself (and family, if applicable) is required, along with
private medical care insurance.
Introduction of a maintenance requirement for families tied to foreign labour.
New requirements are comparable to the ones already applied for other family
reunification cases, but without the requirement for housing of a certain size
and standard. However, in many cases leases are required as part of the applicconvinus.com

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ation and always in the case of permanent residency. The lease also needs to
be ongoing for at least 18 months into the future. This is a problem as building
associations typically grant sublets for only 12 months at a time.
General conclusions:
Introducing a new type of residence permit
Application times and additional requirements are translated into considerably
longer processing times
The fast track is essentially non-existent
Intention for leniency towards administrative mistakes
Stricter demands on employers
What is the future?
More companies will review whether their employees can work remotely and
travel on business visas instead of a full transfer to Sweden.
Companies may be forced for business reasons to make risky decisions around
business visas to get project meetings off the ground.
For companies that have not yet benefited from the fast-track procedure, it is
very lengthy nowadays, but it is better than an outside procedure that takes
10-17 months.
Companies are looking at having tech hubs outside Sweden to secure talent.
Young and upcoming companies that do not qualify for the Swedish Migration
Agency fast track use “employer of records (EOR)” to get talent on the ground.
Contact:
Nimmersion AB
T: +46 8 660 61 01
Linnégatan 41
E: lena@nimmersion.com
114 58 Stockholm
nimmersion.com
Sweden
convinus.com
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Overview on posted workers
Author: Lavinia Aiosa, Global mobility and EU posting Manager at ECA Italia (Italy)
The European Union allows companies located in one EU State to operate in other
member States (freedom of establishment), including by sending their own
personnel to perform a service.
The need for a directive on the posting of workers is based on the need for a
balancing act between workers' rights and freedom of establishment, which saw
its first normative concretization in Directive 96/71/EC (so-called Mother Directive).
The Directive, in Article 1, identified three different hypotheses of posting:
A) The secondment to provide services;
B) The posting operated within the framework of companies belonging to the same
group; and
C) Posting operated by labour supply agencies.
In addition, with the aim of ensuring equal protections for workers operating
within the same national market, the EU legislator provided indications of matters
for which minimum standards of protection should be provided.
Despite the Directive's contribution over the years, the EU legislature had to deal
with various circumvention phenomena related to the posting of workers (for
example: fictitious postings and so-called letter box companies), seeing the need
to equip the various member states with effective tools to monitor the
genuineness of postings and the actual compliance with minimum standards of
protection.
For these reasons, the EU intervened through Directive 2014/67/EU (the so-called
Enforcement Directive), implementing a coordinated system of administrative
requirements that must be activated by entities posting staff abroad, as well as
the possibility for member states to set up special sanctioning regimes against
non-compliant foreign providers.
To date, the latest regulatory intervention on the topic of posted workers in
Europe is Directive 2018/957/EU, which was created with the aim of revising from
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scratch the Mother Directive 96/71, with a view to greater protection of national
labour markets. Indeed, the directive intervenes on minimum standards of
protection, expanding the list of minimum conditions of work and employment,
introduces equal pay, the concept of "long-term posting," and an anti-avoidance
rule to counter the phenomenon of so-called rotation posting.
Directive 96/71/EC defines "posted worker" (Article 2(1)) as that worker who, for a
limited period of time, performs his or her work in a state other than the one in
which he or she is normally employed. It is therefore sufficient for a worker to
work in a country other than the one in which he or she is normally employed for
the term "posted worker" to be used at the EU level. It is therefore clear that this
definition includes postings, assuming of course that there is a transnational
provision of services.
The posted worker, however, could also be a "business traveller." Again, the
regulations of individual member states provide different definitions and
obligations for business travellers. Regardless of whether the activity carried out
in another member state constitutes the provision of services and its duration, as
also reiterated by the European Commission, it is always necessary to apply for
Form A1.
The company that decides to post must, in any case, comply with rules. The
minimum working and employment conditions that must be guaranteed to
workers are listed in Article 3 of Directive 96/71/EC. In an effort to provide greater
protection, Directive 2018/957/EU expanded its content.
Therefore, an employer who posts its staff in the context of transnational
provision of services must ensure the protection of the following conditions:
Maximum work periods and minimum rest periods
Minimum duration of annual paid leave
Wages, including increased rates for overtime work; this subparagraph does
not apply to occupational pension schemes
Conditions for the supply of workers, particularly the supply of workers by
temporary employment enterprises
Health, safety, and hygiene in the workplace
Protective measures regarding working and employment conditions of pregnant
women or women who have recently given birth, children, and young
people
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Equal treatment of men and women as well as other non-discrimination
provisions
Conditions of workers' accommodation where this is provided by the employer
to workers far from their usual place of work
Allowance or reimbursement to cover travel, board, and lodging expenses for
workers away from home for professional reasons
The posting company must also fulfil certain obligations. The goal of the 2014
Directive was to give member states tools to increase the degree of transparency
and visibility on minimum protections for posted workers and ensure fair
competition within the EU. This allowed member states to impose a number of
administrative formalities and control measures such as:
Notification requirement: prior notification sent by the employer to the
competent authorities of the host EU member state.
Document Retention Obligation: obligation for the employer to retain a
number of employment documents related to the posted worker (e.g.,
employment contract, pay stubs, Form A1, etc.).
Duty of representation: obligation for the employer to designate a contact
person who is responsible for liaising with the competent authorities in the
host member state/who can maintain contact with the social partners within
the host member state.
Obligations, control mechanisms and penalty structure vary considerably from
one member state to another, making it complex for companies to adopt a
harmonized, consistent, and transparent approach with respect to sending
workers within the EU. This patchwork of obligations has created a significant
administrative burden for companies sending (even for short postings) workers
across the EU, with exposure to sanctions (not just administrative) in several
cases substantial.
In the case of non-compliance, one of the most important measures available to
national authorities for regulating the labour market for posted workers and
ensuring compliance with national labour regulations is the possibility of
imposing sanctions-criminal and administrative-which, just like posted workers'
administrative requirements and control measures, can vary significantly within
the EU.
Indeed, violations related to failure to - or late - send notification are punishable
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by penalties that can reach high values when multiplied by the number of workers
involved and in case of repeated violation. In addition, companies that repeat
violations jeopardize the continuity of their business within the EU. This could
result in the prohibition of posting workers or providing services/conducting
business in the future not only in the country where the violation was committed,
but also across borders (due to the exchange of information between member
state authorities).
Finally, violation of transnational posting obligations can undermine the
company's credibility with authorities in the country of origin and service
provision, workers, and potential customers, partners, and suppliers (e.g., in case of
inclusion on a public blacklist).
Contact:
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Eca Italia S.R.L.
Eca Italia S.R.L.
Via Antonio da Recanate, 1
Via Massimo d’Azeglio, 33
20124 Milano MI
00184 Rom
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T: +39 02 6670 3262
T: +39 0655301205
E: eca.mi@ecaitalia.com
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