WU Alumni Magazin Forward (20231/1): Wertschätzung

WU Alumni Magazin ∙ Ausgabe // Issue 1 | 2023
Wertschätzung
Chance für die Arbeitswelt
Appreciation
An opportunity for the world of work
EMPLOYEE LOYALITY
Überlebenswichtig für Unternehmen
Essential for Businesses
GENERATION GAP
Kommunikation als Erfolgsfaktor
Key Success Factor Communication
ARTIFICIAL INTELLIGENCE
Neugewichtung von Aufgaben
Rebalancing Tasks

My job:
realising my
full potential.
One bank. Many career paths.
#believeinyourself
Learn more
2

Univ.-Prof. Dr. Rupert Sausgruber
Rektor // Rector
© Klaus Vyhnalek
Liebe Leser*innen,
Dear Readers,
es ist mir eine besondere Freude, Sie an dieser Stelle
erstmals als Rektor der Wirtschaftsuniversität Wien
begrüßen zu dürfen. Das Thema der aktuellen Ausgabe des
WU Alumni Magazins „forward“ ist mir ein persönliches
Anliegen und daher auch ein wichtiger Schwerpunkt im
Arbeitsprogramm des neuen Rektorats: Wertschätzung.
Das Thema ist sehr vielseitig und wird daher im Magazin
aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet. Warum
sind Wertschätzung und Anerkennung im beruflichen
Umfeld so wichtig, warum sollten sie sogar fest in einer
Unternehmenskultur verankert sein? In weiterer Folge
werden die Wünsche und Erwartungen heutiger Teenager
und junger Erwachsener, der sogenannten Generation Z, an
ihr zukünftiges Berufsleben betrachtet. Unterscheiden sie
sich stark von denen, die wir in unserer Jugend hatten? Sind
die Jungen tatsächlich fordernder? Und schließlich wird
kritisch hinterfragt, ob künstliche Intelligenz das Ende der
Wertschätzung bedeuten könnte.
Der zweite Teil unseres Magazins ist wie immer unseren
Alumni gewidmet. Es ist schön, zu sehen, in welch
unterschiedlichen Bereichen die Absolvent*innen der WU
erfolgreich tätig sind. Exemplarisch kommen diesmal
6 Personen mit unterschiedlichen Karriereverläufen
zu Wort, zudem werden aktuelle Karrieresprünge
präsentiert und die neuesten WU Alumni Hub
Manager*innen vorgestellt.
Darüber hinaus erfahren Sie, wie Ihre Alma Mater
Sie in Form von abwechslungsreichen WU Alumni
Veranstaltungen begleitet und unterstützt und wie Sie Ihre
Anerkennung für die WU zum Ausdruck bringen können.
Ich wünsche Ihnen eine informative und unterhaltsame
Lektüre und freue mich auf viele persönliche Begegnungen!
Rupert Sausgruber
Rektor der Wirtschaftsuniversität Wien
It is a special pleasure for me to greet you here for
the first time as Rector of the Vienna University of
Economics and Business. The theme of this issue of
our WU alumni magazine forward – appreciation – is
something that is very important to me personally,
which is why it is also a focus of the Working Program of
the new Rector’s Council.
Appreciation is a very broad topic, and our magazine
explores this topic from a number of different angles. We
ask why appreciation and recognition are so important in
the professional world and whether these values should
be anchored as an integral part of an institution’s culture.
We also look at the expectations and hopes of today’s
teenagers, the so-called Generation Z, with regard
to their future professional life. Are their dreams very
different from the ones we had when we were young? Are
young people today really more demanding? And finally:
Could artificial intelligence mean the end of appreciation
as we know it?
The second part of our magazine – as always – is
dedicated to our alumni. It’s great to see the different
fields in which our graduates are so successful. This
time around, we let six individuals with different career
paths have their say. We also present some recent career
jumps and introduce you to the newest WU Alumni Hub
managers.
You will also learn how your alma mater continues to
accompany and support you through various alumni
events and how you can express your appreciation for WU.
I wish you an informative and entertaining read and
look forward to many personal encounters with you in
the future.
Rupert Sausgruber
Rector of the Vienna University of Economics and Business
1

Inhalt // Contents
4
WERTSCHÄTZUNG IM JOB | APPRECIATION IN THE
WORKPLACE
4 Warum Wertschätzung im Job so wichtig ist
The Importance of Appreciation in the Workplace
GEN Z
10 Bridging the Generation Gap: Kommunikation als
Schlüssel zur Wertschätzung
im Arbeitsleben
Bridging the Generation Gap : Communication as the
Key to Appreciation in the Workplace
Den eigenen Mitarbeiter*innen mehr Wertschätzung
zu zeigen, wird für Unternehmen
überlebenswichtig. Doch mit welchen Maßnahmen
kann das gelingen?
Showing increased appreciation to one’s
employees is becoming critical for a
company’s survival. What is the most
effective way to establish a culture of
appreciation at work?
DENKANSTOSS | FOOD FOR THOUGHT
14 Wertschätzung als Fundament
Appreciation as a Foundation
ARTIFICIAL INTELLIGENCE
16 Menschliche Arbeit in Zeiten von künstlicher
Intelligenz
Human Work in the Age of AI
Q & A
20 Wertschätzung ist eine Grundvoraussetzung
Appreciation Is a Fundamental Requirement
WU FÖRDERN | SUPPORTING WU
24 Ein Projektraum als Zeichen der Verbundenheit
A Project Room as a Sign of Solidarity
10
Die Gen Z tritt mit neuen Erwartungen in den Arbeitsmarkt ein.
Wie können Arbeitgeber*innen dieser Herausforderung begegnen
und die generationenübergreifende Zusammenarbeit fördern?
Generation Z is entering
the labor market with a
whole new set of
expectations. How can
employers respond to
this challenge and build
a multigenerational
workplace?
ALUMNA PORTRÄT | ALUMNA PORTRAIT
28 Werte, die Erfolg versprechen
Values That Promise Success
2

©bong - stock.adobe.
KARRIERE | CAREER
30 Ein Studium, zwei Karrieren
One Degree, Two Careers
32 Karrieresprünge
Career Jumps
NETZWERK | NETWORK
34 WU Alumni Lounge am WU Sommerfest 2023
WU Alumni Lounge at the 2023 WU Summer
Celebration
VERANSTALTUNGEN | EVENTS
36 WU Alumni Veranstaltungen 2024
WU Alumni Events 2024
18
KI revolutioniert die Arbeitswelt. Sind
menschliche Fähigkeiten trotzdem noch
gefragt?
Artificial intelligence is transforming the
way we work. Will human skills still be
needed despite the AI-driven revolution?
WU ALUMNI HUBS
38 Globales Networking in den WU Alumni Hubs
Global Networking at the WU Alumni Hubs
Impressum // Imprint
Ausgabe // Issue 1/2023. Medieninhaberin, Herausgeberin und für den
Inhalt verantwortlich // Media owner, publisher & responsible for contents:
WU (Wirtschaftsuniversität Wien), Abteilung Corporate Relations &
Alumni Services, Welthandelsplatz 1, 1020 Wien, T: +43-1-313 36-4455,
W: wu-alumni.at, E: alumni@wu.ac.at. Rektorat // Rector’s Council: Rupert
Sausgruber (Rektor), Harald Badinger, Bernadette Kamleitner, Margarethe
Rammerstorfer, Martin Winner. WU Koordination // WU Coordination:
Cristina Molinari, Christopher Posch. Redaktion // Editorial department:
Gerald Pohl. Grafik // Design: Dino Kunkel, Grafik-Anstalt. Druck // Print:
Gerin Druck GmbH. Grundlegende Richtung: „forward“ versteht sich als
Informationsplattform der Absolvent*innen der Wirtschaftsuniversität
Wien und der (ehemaligen) Hochschule für Welthandel. Schwerpunkte des
Magazins sind die Vermittlung von aktuellen wirtschaftswissenschaftlichen
Forschungsergebnissen, der Erfahrungsaustausch mit der Praxis, Möglichkeiten
des Networkings und die Ankündigung von attraktiven Weiterbildungsveranstaltungen
und Social Events für WU Alumni. Weiters bietet das
Magazin Informationen, wie WU Alumni die Wirtschaftsuniversität Wien
durch Spenden finanziell unterstützen können. Editorial purpose: “forward”
is an information platform for graduates of the Vienna University of Economics
and Business and the (former) School of International Trade. The magazine aims
to communicate the latest research findings in economics, to foster
an exchange of practical experience, to promote networking opportunities
as well as to announce attractive educational offers and
social events for WU alumni. The magazine also provides details
of how WU alumni can support the university through donations.
3

Warum Wertschätzung
im Job so wichtig ist
The Importance of
Appreciation in the Workplace
Den eigenen Mitarbeiter*innen
Wertschätzung stärker zu zeigen, wird
für Unternehmen überlebenswichtig.
Das reicht von Anerkennung über
Firmenevents bis zu Bonuszahlungen.
Das Belohnungs- und das Angstzentrum
im menschlichen Gehirn spielen dabei
eine entscheidende Rolle.
Showing increased appreciation to one’s
employees is becoming critical for a
company’s survival. Organizations can express
their gratitude to their staff by recognizing
their accomplishments, organizing special
appreciation events, or offering bonus
payments. An important role here is played
by the reward and fear centers in the human
brain.
In den 1980er- und 1990er-Jahren war Arbeitslosigkeit
auch bei Akademiker*innen ein großes Thema. Bekam
man nach einem eher auf Sympathie beruhenden Auswahlverfahren
einen Job, konnte man sich glücklich schätzen.
Neue Mitarbeiter*innen wurden meist ins kalte Wasser
geworfen, für ihre Bedürfnisse zeigte das Unternehmen
wenig Verständnis. Schließlich sollte es Motivation genug
sein, bei einer bekannten Organisation Beschäftigung gefunden
zu haben. Für die neuen Mitarbeiter*innen bedeutete
das, sich durchzubeißen. Denn positives Feedback oder sogar
Lob waren Mangelware. So etwas gebe es nur im Kindergarten,
hieß es damals lakonisch. Die aus dem angloamerikanischen
Raum bekannte Hire-and-fire-Mentalität war an der
Tagesordnung. Schließlich warteten schon Dutzende andere
Bewerber*innen auf den Job.
Wertschätzung
ist ein essenzieller
Bestandteil unseres
Tuns.
In den letzten Jahren
hat sich das Blatt
gewendet. Aufgrund
des eklatanten Fachkräftemangels
sind
qualifizierte Mitarbeiter*innen
heute allerorts
gefragt. In technischen Berufen und vor allem in den
Bereichen Gesundheit, Pflege, Bildung und Gastronomie
setzte eine Abwanderung von Fachkräften in ungeahntem
Ausmaß ein (bedingt auch durch die Covid-19-Pandemie).
Was ist da schiefgelaufen? Fühlen sich die Mitarbeiter*innen
nicht gehört, verdienen sie nicht genug,
erleben sie zu wenig oder gar keine Wertschätzung? Wertschätzung
bedeutet Anerkennung, Achtung und Würdigung
eines Menschen in seiner individuellen Eigenart. Sie
drückt sich in Respekt aus. Wertschätzung aktiviert das
4

WERTSCHÄTZUNG IM JOB | APPRECIATION IN THE WORKPLACE
Belohnungszentrum im menschlichen Gehirn und hemmt
das Angstzentrum. Kreativität, Motivation und Beziehungsfähigkeit
entfalten sich. Wenn das nachhaltig geschieht,
kann es die Persönlichkeit positiv verändern. „Im Alltag ist
Wertschätzung ein wesentliches Element des Zusammenlebens“,
erklärt Angelika Schmidt, Leiterin des WU Instituts
für Change Management und Management Development.
„Wertschätzung beleuchtet die Art und Weise, wie wir eine
Beziehung gestalten. Im Berufsleben reicht die Palette von
Freundlichkeit bis zu positiven Feedbackgesprächen. Wertschätzung
ist jedenfalls ein essenzieller Bestandteil unseres
Tuns.“
Unternehmenswirkung nach innen und außen
Für Führungskräfte in Unternehmen wird es deshalb immer
wichtiger, sich Gedanken darüber zu machen, welche Wirkung
der Betrieb erzielt. Und zwar nach außen, um neue
Arbeitskräfte zu akquirieren, und nach innen, damit die
bestehenden nicht kündigen. In den vergangenen 15 Jahren
lag der Fokus auf dem Selbstmanagement der Mitarbeiter*innen,
was die Verbundenheit mit ihrem Unternehmen
nicht unbedingt förderte und ihr Engagement sukzessiv
sinken ließ. Das bestätigt auch der „Engagement Index“
des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Gallup (siehe
Kasten). Eine schwächere emotionale Bindung erhöht die
Bereitschaft, das Unternehmen zu wechseln. Die Folge wird
als „Great Resignation“ bezeichnet. Der Begriff wurde 2021
geprägt, während der Covid-19-Pandemie, als in den USA
eine Kündigungswelle über das Land rollte. Den Arbeitnehmer*innen
zeigten mehrere Lockdowns das wahre Gesicht
ihrer Arbeitgeber*innen. Die einen konnten sich über den
Einfallsreichtum und das Verantwortungsbewusstsein ihrer
Wenn man
weniger mit einer
Organisation
verbunden ist, sucht
man sich schneller
einen neuen
Arbeitsplatz.
Firmen freuen, die
alles unternahmen,
um ihre Mitarbeiter*innen
nicht zu
verlieren. Anderen
hingegen wurde
vor Augen geführt,
wie wenig sie iihren
Arbeitgeber*innen
wert waren und
dass sie im Ernstfall
sofort fallen gelassen
wurden. Hinzu kam, dass sich nach der Covid-19-Pandemie
niemand die Möglichkeiten von Homeoffice, Remote Work
und flexibleren Arbeitszeitmodellen wieder nehmen lassen
wollte. Diesen Trend bestätigt auch Schmidt: „Wenn man
weniger mit einer Organisation verbunden ist, sucht man
sich schneller wieder einen neuen Arbeitsplatz.“
Vernachlässigte Beziehungen
Früher hieß es oft, die Mitarbeiter*innen könnten froh
sein, in ihrem Betrieb arbeiten zu dürfen. „In den 1980er-
Jahren war Management by Objectives vorherrschend,
das heißt, man vereinbarte eine bestimmte Leistung“,
berichtet Schmidt. „Es wurde weniger auf menschliche
Beziehungen geachtet. In der letzten Zeit wird das Augenmerk
mehr darauf gerichtet.“ Für die Wissenschaftlerin
muss Leistung wieder stärker sichtbar gemacht werden:
„Das hat sehr viel mit Vertrauen und Misstrauen zu tun,
der Austausch sollte gefördert werden. In privaten Beziehungen
pflegen wir ja auch einen respektvollen Umgang
miteinander.“
5

Sollte Wertschätzung also in der Unternehmenskultur verankert,
eventuell sogar niedergeschrieben werden? Dieser abstrakte
Begriff könne nicht verordnet werden, es hänge vielmehr
von der Stärke der Organisationskultur ab. „Wodurch
zeigt sich Wertschätzung normalerweise? An Ritualen wie
Weihnachtsfeiern, zu denen man jetzt nach der Covid-
19-Pandemie wieder verstärkt zurückkehrt“, sagt Schmidt.
„Oder das Unternehmen setzt bewusst neue Impulse, um die
Mitarbeiter*innen zusammenzubringen. Das betrifft auch
die Führungsbeziehung. Sie muss stimmig und passend sein.
In der persönlichen Komponente sollten Formen gefunden
werden, wie diese Beziehung leb- und gestaltbar gemacht
wird.“
Innovation dank Wertschätzung
Für Nikolaus Franke, Leiter des WU Instituts für Entrepreneurship
und Innovation, ist Wertschätzung eine Vorbedingung
für Vertrauen. Vertrauen wiederum ist eine
wichtige Komponente einer auf Innovation ausgerichteten
Unternehmenskultur. „Innovation bedeutet Chance
– aber auch Risiko. Sie ist per Definition neu, man betritt
Neuland“, meint Franke. Fehlschläge, Irrtümer und Fehler
sind seiner Meinung nach unvermeidlich. Franke: „Wenn
Mitarbeiter*innen Angst haben müssen, dass es ihnen bei
einem Fehler an den Kragen geht, dann werden sie sich
kaum ins Risiko begeben und Innovation wagen. Insofern
ist Wertschätzung ein
Eine
wertschätzende
Fehlerkultur
steigert den
kreativen
Output der
Mitarbeiter*innen.
integraler Bestandteil
einer guten Fehlerkultur.“
Eine wertschätzende
Fehlerkultur
steigert den kreativen
Output der Mitarbeiter*innen.
Sie trauen
sich, auch unfertige
oder radikal neue Ideen
zu äußern. Es gibt keine
Selbstzensur, der ganze
Austausch wird freier,
spielerischer und kreativer. Für Franke ist ein solches
Umfeld der Nährboden für Innovation: „Innovation entwickelt
sich im Austausch. Wenn ich eine unfertige Idee höre,
stößt das bei mir selbst neue Gedanken an. Und wenn ich die
wiederum frei äußern kann, macht ein Dritter daraus vielleicht
etwas Sinnvolles.“
Zusätzliche Motivation
Sinn in der Arbeit zu finden, macht einen großen Teil
der beruflichen Motivation aus. Wie sieht es aber mit
Die emotionale Bindung macht’s
Eine mangelnde emotionale Bindung der
Mitarbeiter*innen an ihre Arbeitgeber*innen erhöht die
Kündigungswahrscheinlichkeit. Der aktuelle „Engagement
Index“ des Meinungsforschungsinstituts Gallup
unterstreicht die Bedeutung einer starken emotionalen
Bindung für die Reduktion der Fluktuation und die
Steigerung der Produktivität. In Telefoninterviews mit
1.500 zufällig ausgewählten deutschen Erwerbstätigen
ab 18 Jahren bestätigte sich zudem der Zusammenhang
zwischen mangelnder
emotionaler Bindung
und der sogenannten
Great Resignation.
Emotionale Bindung
der Beschäftigten sinkt,
innere Kündigung steigt
In den Jahren 2020 und 2021
wiesen jeweils 17 Prozent der Beschäftigten eine hohe
emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf. 2022 sank
dieser Anteil auf 13 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil
der Beschäftigten, die innerlich gekündigt hatten, auf
18 Prozent.
Langfristige Bleibeabsichten sinken
2018 beabsichtigten 78 Prozent der Befragten, in einem
Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt
zu sein. 2022 war dieser Anteil auf 55 Prozent gesunken.
Auch die Überzeugung, in 3 Jahren noch beim aktuellen
Arbeitgeber beschäftigt zu sein, sank von 2 Dritteln im
Jahr 2018 auf 39 Prozent im Jahr 2022. Die langfristigen
Bleibeabsichten der Mitarbeiter*innen nehmen also ab.
Gehaltserhöhungen, Bonuszahlungen oder Incentives und
Geschenken als Form von Wertschätzung aus? All das ist
sicherlich motivierend, es kommt aber auf die richtige
Balance zwischen den Elementen an. „In der Motivationsforschung
gibt es den Crowding-out-Effekt, der bezeichnet
ein außergewöhnliches Ereignis, das irgendwann normal
wird und das andere überlagert“, erläutert Angelika Schmidt.
„Wenn eine Prämie ausgezahlt wird, ist das zielführend. Einzelne
Mitarbeiter*innen mit einem Award auszuzeichnen,
© WU
Angelika Schmidt ist seit 2012 Vertragsdozentin und war von 2013 bis 2021 Vorsitzende des Betriebsrats
für das wissenschaftliche Personal der WU. Ihre Arbeits- und Forschungsschwerpunkte betreffen
unter anderem die Schnittstellen in Organisationen, etwa zwischen Beruf und Privatleben, zwischen
Geschlechtern und zwischen Generationen.
6
Angelika Schmidt has been a associate professor since 2012 and was chair of the WU Academic Staff
Council from 2013 to 2021. Her work and research are focused on intersections within organizations, for
example between work and private life, gender and generations.

WERTSCHÄTZUNG IM JOB | APPRECIATION IN THE WORKPLACE
Positive Auswirkungen emotionaler Bindung auf das
Mitarbeiter*innen-Verhalten
2022 wollten von den emotional stark verbundenen
Mitarbeiter*innen 86 Prozent auch in einem Jahr noch
für ihre aktuellen Arbeitgeber*innen tätig sein, von den
nicht stark verbundenen nur 20 Prozent. Nur 2 Prozent
der stark verbundenen Mitarbeiter*innen suchten aktiv
nach einer neuen Stelle, bei den nicht stark verbundenen
waren es 23 Prozent.
Darüber hinaus hätten im Jahr 2022 64 Prozent
der stark verbundenen Mitarbeiter*innen ihre
Arbeitgeber*innen uneingeschränkt ihren Freund*innen
oder Familienmitgliedern empfohlen, während das nur
14 Prozent der nicht stark verbundenen Mitarbeiter*innen
getan hätten.
Positive Auswirkungen emotionaler Bindung
auf die Unternehmensleistung
81 Prozent
weniger Fehlzeiten
64 Prozent
weniger Arbeitsunfälle
41 Prozent
weniger Qualitätsmängel
14 Prozent
höhere Produktivität
10 Prozent
bessere Kund*innen-Bewertungen
hilft zwar kurzfristig, aber die anderen Mitarbeiter*innen
werden dadurch nicht motiviert.“ Auch Nikolaus Franke
ist der Meinung, dass „monetäre Anreize natürlich wichtig
sind“. Am Ende sei aber entscheidend: „Kann ich mich auf
das Unternehmen und den psychologischen Vertrag, der uns
verbindet, verlassen? Bekomme ich Unterstützung, wenn
mal was schiefgeht und ich trotz besten Willens einen Fehler
mache?“ Ein guter Umgangston ist also Teil von wertschätzender
Führungsarbeit.
In the 1980s and 1990s, unemployment was a cause for concern
even among university graduates. Often, you were only
invited to an interview out of sympathy, and if you actually
got the job, you could consider yourself really lucky. New
hires were usually “thrown in at the deep end” and companies
showed little interest in their employees’ actual needs. The
general attitude was that having found a job with a reputable
organization should be motivation enough. For new employees,
this meant toughing it out. Positive feedback or even praise
was rare. This isn’t kindergarten anymore, employers would
laconically say. A hire-and-fire mentality was the norm. If you
didn’t like it, there were dozens of other applicants who would
jump at the chance to take the job.
The situation changed completely a few years ago. Due to the
acute shortage of skilled workers, qualified personnel are now
needed everywhere. In technical professions and especially in
the nursing, healthcare, education, and hospitality sectors,
we have seen an unprecedented
exodus of skilled
In any case,
appreciation is
an essential part
of all our actions.
workers (in part due to
the Covid-19 pandemic).
What went wrong? Do
employees feel they’re
not being heard, are they
not earning enough, are
they getting too little or
no appreciation? Appreciation means recognition, acceptance,
and acknowledgement of an individual’s unique qualities. It is
expressed through respect for a person. Appreciation activates
the reward center and suppresses the fear center in the human
brain. It allows a person’s creativity, motivation, and ability to
build relationships to unfold. If this is done over the long term,
it can have a positive effect on an employee’s personal wellbeing.
“In our daily lives, appreciation is an essential part of
living and working together,” explains Angelika Schmidt, head
of the WU Institute for Change Management and Management
Development. “Appreciation shines a light on the way we form
relationships. In our professional lives, that can be anything
from being kind to one another to giving positive feedback. In
any case, appreciation is an essential part of all our actions.”
Internal and external impact
Business leaders must therefore give increasing consideration
to their company’s impact – both externally, with regard to
attracting new employees, and internally, so that existing
employees will stay with the company. In the past decade
and a half, the focus has been on employee self-management,
which hasn’t necessarily promoted a sense of loyalty
to a company and has led to a gradual decline in employee
Nikolaus Franke ist seit 2001 Leiter des WU Instituts für Entrepreneurship und Innovation. Seine
Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Open Innovation und User-Innovation. Er untersucht
unter anderem, wie Unternehmen von der Kreativität von Nutzer*innen profitieren können.
© KD Busch
Nikolaus Franke has been head of the WU Institute for Entrepreneurship and Innovation since
2001. Franke’s research focuses on open and user innovation. Among other things, he examines how
companies can benefit from the creativity of their users.
7

People
who feel less
connected to
an organization
will more
quickly look for
a new job.
engagement, as confirmed
by the employee engagement
index of market and opinion
research institute Gallup (see
box). A low level of emotional
attachment of employees
to their employer increases
their willingness to transfer
to another company. The
resulting phenomenon has
been called the “Great Resignation”,
a term that was
coined in the United States during the Covid-19 pandemic in
2021 when a wave of resignations rolled across the country.
The repeated lockdowns gave employees a chance to see their
employers’ true colors: while some people were delighted by
the ingenuity and sense of responsibility shown by their companies,
which did everything they could to avoid losing their
employees, others were made aware of how little they were
appreciated by their employers and that they would be dropped
immediately if worst came to worst. And then, when the pandemic
was over, no one wanted to be deprived of the possibility
of remote working, working from home, or more flexible
working times. Schmidt can confirm this trend: “People who
feel less connected to an organization will more quickly look
for a new job.”
Neglected relationships
In the past, companies often told their employees how lucky they
were to work there. “In the 1980s, management by objectives
was the predominant method used to define specific responsibilities,”
says Schmidt. “Less attention was paid to interpersonal
relationships. These days, however, the human component
is receiving greater consideration.” Schmidt believes that
performance needs to become more visible: “Trust and mistrust
play an important role, and an active exchange among colleagues
should be encouraged. In private relationships, we also
treat each other with respect.”
So should appreciation be firmly anchored in the corporate
culture, perhaps even written down? Schmidt does not believe
that an abstract concept like appreciation can be decreed.
What matters is the strength of the organizational culture.
“How does appreciation usually manifest itself? Through rituals
such as Christmas parties, for example, which are again
An Emotional Connection Is the Key
A lack of an emotional bond between employees and
their employer increases the likelihood that the employees
will quit. The latest employee engagement index from
Gallup highlights the importance of a strong emotional
connection for reducing fluctuation and increasing
productivity. Telephone interviews with 1,500 randomly
selected employees aged 18 and over also confirm the link
between a lack of an emotional connection and the “Great
Resignation”.
Employees’ emotional connection down,
quiet quitting on the rise
In 2020 and 2021, 17 percent of employees reported
a high level of emotional connection to their company.
In 2022, this figure fell to 13 percent. At the same time,
the number of employees who “quietly quit” – meaning
those who internally withdrew and had a complete lack of
connection to the workplace – rose to 18 percent.
Lower intention to stay in present
employment on long-term basis
In 2018, 78 percent of respondents still intended to be
with their current employer in a year’s time. In 2022, this
number fell to 55 percent. The employees’ belief that they
would still be with their current employer in three years’
time also fell from two thirds in 2018 to 39 percent in 2022.
Positive impact of emotional connection
on employee behavior
Of those employees who felt a strong connection to
their place of work, 86 percent could still see themselves
working for their current employer in a year’s time,
compared with only 20 percent of those who felt no strong
connection. Only two percent of employees with a strong
connection to their employer are currently actively looking
for a new job, compared to 23 percent among those who
feel less connected to their company.
Moreover, 64 percent of employees who feel a strong
connection to their company would recommend their
employer to friends or family without reservation,
compared to only 14 percent of employees who do not
have such a strong bond.
Positive effects of emotional connection
in business performance
81 percent
fewer absences
64 percent
fewer accidents at work
41 percent
fewer quality issues
14 percent
higher productivity
10 percent
better customer ratings
8

WERTSCHÄTZUNG IM JOB | APPRECIATION IN THE WORKPLACE
Eine starke emotionale Bindung der Arbeitnehmer*innen wirkt sich
positiv auf die Unternehmensleistung aus.
A strong emotional connection between employees and the
company has a positive impact on business.
being celebrated more frequently following the Covid-19
pandemic,” says Schmidt. “Or the company makes a conscious
effort to bring employees together. This also applies to
the leadership relationship. Leaders must act in a way that is
transparent and accountable. When it comes to the personal
component, ways must be found to make these relationships
practicable and manageable.”
Innovation thanks to appreciation
For Nikolaus Franke, Head of the WU Institute for Entrepreneurship
and Innovation, appreciation is a prerequisite for trust.
And trust is an important component of a corporate culture
focused on innovation. “Innovation is an opportunity – but it
also involves a certain
An
appreciative error
culture increases
the creative output
of a company’s
employees.
amount of risk. It is by
definition new, you’re
breaking new ground,”
says Franke. Failures,
blunders, and mistakes
are unavoidable, he says.
“If employees are afraid
of being punished for
making a mistake, they
are unlikely to take the
risks that are necessary if
you want to innovate. In this respect, appreciation is an integral
part of a good error culture.” An appreciative error culture
increases the creative output of a company’s employees, giving
them the confidence they need to express imperfect or radically
new ideas. There is no self-censorship, the debate becomes
freer, livelier, and more creative. For Franke, this kind of environment
is the breeding ground for innovation: “Innovation
thrives on dialog. When I hear an unfinished idea, it triggers new
thoughts of my own. And if I can express these thoughts freely,
then someone else might turn them into something useful.”
Additional motivation
Finding meaning in one’s work is a major source of motivation.
But what about pay raises, bonus payments, or incentives
and gifts as a form of appreciation? All of this is certainly
motivating, but it depends on the right balance. “Motivation
researchers talk about a crowding-out effect, which is
what happens when something that is intended to be special
becomes the norm and overshadows everything else,”
explains Angelika Schmidt. “If there’s a bonus involved,
that’s usually very effective. Recognizing individual employees
with an award may help in the short term, but it doesn’t
motivate other employees.” Nikolaus Franke also believes
that monetary incentives are important. In the end, however,
the decisive factor is: “Can I rely on the company and on the
psychological contract that binds us? Will I receive support if
things go wrong and I make a mistake despite my best intentions?”
A good tone of communication is part of appreciative
leadership.
9

Bridging the Generation Gap
Kommunikation als Schlüssel zur
Wertschätzung im Arbeitsleben
Communication as the Key to
Appreciation in the Workplace
Die Erwartungen der Gen Z an ihren
Job unterscheiden sich teils deutlich von
denen anderer Generationen. Das stellt
die Arbeitgeber*innen vor die Aufgabe,
verschiedenen Ansprüchen gerecht zu
werden. Als Grundlage für eine gelungene
generationenübergreifende Zusammenarbeit
gelten das Erkennen und der Abbau von
Vorurteilen. Schlüssel dafür ist wiederum eine
offene, wertschätzende Kommunikation.
The expectations that members of Gen Z
have of their jobs differ significantly from
those of other generations. This presents
employers with the challenge of satisfying
a very different set of demands. The
foundation for successful cross-generational
collaboration in the workplace is the
recognition and elimination of biases. And
the key to this is to create an open and
respectful communication.
10

GEN Z
Ein gutes Einkommen, eine angenehme Arbeitsatmosphäre,
die Nähe zum Wohnort, aber auch eine ausgeglichene
Work-Life-Balance, Anerkennung für
erbrachte Leistungen und ein sicherer Arbeitsplatz: Das sind
die Erwartungen, die die Generation Z, also heutige Teenager
und junge Erwachsene, Umfragen zufolge an ihren (künftigen)
Arbeitsplatz hat. „Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass Menschen
der Gen Z zwar zum Team dazugehören, aber gleichzeitig
als Individuum wahrgenommen und behandelt werden
wollen. Darüber hinaus werden Flexibilität und Selbstständigkeit
großgeschrieben“, sagt Martina Ernst, Gründerin der
Gehalts- und Karriere-Beratungsfirma SalaryNegotiations
und Vortragende an der WU Executive Academy.
Wichtig sind der Gen Z zudem eine sinnstiftende Tätigkeit
und – weit mehr als anderen Generationen – eine wertschätzende
Haltung der Arbeitgeber*innen gegenüber Mitarbeiter*innen,
Umwelt und Gesellschaft. „Die Gen Z kennt ihre
Bedeutung als Arbeitskraft und dementsprechend selbstbewusst
ist sie“, ergänzt WU Alumnus Jubin Honarfar, Gründer
des Job- und Karriereportals whatchado. Mit diesen neuen
Herausforderungen müssen Arbeitgeber*innen sowohl beim
Recruiting als auch bei der Bindung von Mitarbeiter*innen
umgehen. „Führung wird komplexer und stellt an Führungskräfte
höhere Ansprüche als bisher“, sagt dazu Michael Müller-Camen,
Leiter des WU Instituts für Personalmanagement.
Es sei wichtig, individuelle Faktoren zu beachten und
bei Generationsunterschieden
Pauschalisierungen
zu
Die Gen Z kennt
ihre Bedeutung als vermeiden. Müller-
Camen weist darauf
Arbeitskraft und
hin, dass man die
dementsprechend Welt „natürlich in
Generationen aufteilen“
könne, dies
selbstbewusst ist sie.
aber lediglich Konstrukte
seien. „Es gibt zwar gewisse Veränderungen beziehungsweise
Verschiebungen bei den Werten, aber man
kann nicht alle Vertreter*innen einer Generation über einen
Kamm scheren. Es ist also nicht möglich, zu sagen, alle Jungen
wollen weniger arbeiten oder die Älteren sind nicht offen
für Innovationen. Da spielt auch die individuelle Persönlichkeitsstruktur
eine Rolle“, warnt der WU Experte.
Diese Einschätzung teilt whatchado-Gründer Honarfar,
unter dessen 20 Mitarbeiter*innen verschiedene Generationen
vertreten sind. „Ob jemand bereit ist, zu lernen, ist
beispielsweise keine Frage des Alters, sondern der Persönlichkeit“,
ist auch er überzeugt. Das Gleiche gelte für das
eigenverantwortliche Arbeiten. „Es gibt in jeder Generation
Menschen, die das wollen, und solche, die sich mit definierten
Arbeitsschritten wohlfühlen. Letztendlich geht es also
darum, dass sie zum Unternehmen passen und umgekehrt.“
Er selbst schätzt bei seinen Mitarbeiter*innen vor allem
Selbstständigkeit: „Bei uns gibt es zwar eine gewisse Struktur
und eine – wenn auch nur flache – Hierarchie. Aber wir
legen seit unserer Gründung vor 11 Jahren Wert auf Selbstbestimmung“,
erzählt er. Selbst Praktikant*innen – seit
7 Jahren werden solche für je 3 Monate im Rahmen des
Erasmus-Programms beschäftigt – arbeiten selbstständig.
„Sie werden entsprechend ihren Interessen zugeteilt, nach
einem ersten Einblick werden ihnen die jeweiligen Arbeitsabläufe
vermittelt und dann werden sie bald zum Tun aktiviert.“
Der Karriereplattform selbst fällt das Recruiting
leicht, so der CEO, denn sie punktet nicht nur mit Selbstbestimmung:
Anfang 2022 wurde die Viertagewoche – bei
vollem Gehalt – eingeführt, auch Remote Work ist möglich.
„Der einzige Präsenztag bei uns ist der Montag“, so Honarfar.
Um Gaps zwischen den Generationen zu überwinden,
setzt er auf Kommunikation. „Sie ist der Schlüssel dazu“,
sagt Honarfar.
Eine gute
Kommunikation
drückt Wertschätzung
aus und motiviert.
Diese Ansicht
vertritt auch Martina
Ernst: „Eine
gute Kommunikation
drückt
Wertschätzung
aus und motiviert.“
Voraussetzung dafür seien Offenheit und Klarheit. Die
sind auch anderweitig erforderlich, nämlich in Zusammenhang
mit Prozessen und Entscheidungen. „Die Gen Z erwartet
viel mehr Transparenz als andere Generationen“, so Ernst.
Diese Art der Kommunikation sei zudem wichtig für faire und
gleichwertige Arbeitsbedingungen – ein weiterer Punkt auf
der Wunschliste der Gen Z. Vor allem aber hilft Kommunikation
dabei, Gräben zwischen den Generationen, die vielleicht
durch die verschiedenen Werte und Einstellungen aufreißen,
zu überwinden und ein gelungenes Miteinander zum Wohle
des Unternehmens zu ermöglichen. „Wer Verständnis und
Respekt für und zwischen den Generationen schaffen will,
muss Awareness für die unterschiedlichen Ansprüche aller
Generationen mitbringen. Da geht es auch um Kenntnisse
und Kompetenzen im Bereich Diversity“, rät Müller-Camen.
Seminare und Trainings für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen
könnten beispielsweise dabei helfen, Vorurteile zu
erkennen und abzubauen. „In jedem schlummern Vorurteile,
man hat von allem ein bestimmtes Bild“, weiß Ernst. Mentorship-Programme,
bei denen erfahrene Mitarbeiter*innen
jüngere Generationen unterstützen, während zugleich der
Wissensaustausch gefördert wird, sowie Peer- oder Buddy-
Programme tragen nach Ansicht der Expert*innen ebenfalls
dazu bei. Um die Zusammenarbeit zu erleichtern, müssten
Müller-Camen und Ernst zufolge aber auch gemeinsame
Werte und Ziele betont werden. Nicht zuletzt sollten sich
Arbeitgeber*innen bemühen, ein Zusammengehörigkeitsgefühl
zu schaffen oder zu stärken.
© Martina Ernst
Martina Ernst, eine Alumna der WU Executive Academy, ist Gründerin von SalaryNegotiations und Fair
& Equal Pay. Zusätzlich fungiert sie an der WU Executive Academy als Leiterin des Lehrgangs „People
& Culture Management“ und ist im Vorstand des Female Leaders Netzwerks und des International
Advisory Boards.
WU Executive Academy alumna Martina Ernst is the founder of SalaryNegotiations and Fair & Equal
Pay. She is also course director for the WU Executive Academy’s People & Culture program and board
member of the Female Leaders Network and the WU International Advisory Board».
11

So gewinnen Sie die Gen Z
für Ihr Unternehmen
Ansprache auf Augenhöhe und Authentizität sind für Barbara
Stöttinger, Dekanin der WU Executive Academy, das Wichtigste,
wenn es darum geht, die Teenager und junge Erwachsene
für sich zu gewinnen.
Allmählich rückt mit der Gen Z eine Generation auf den Arbeitsmarkt
nach, die genau weiß, was sie will und was nicht. Unternehmen,
die ohnehin schon unter einem Mangel an Arbeitskräften
leiden, müssen nun nicht nur um diese relativ kleine Zielgruppe
werben, sondern auch ihren Ansprüchen genügen. Um sie für
sich zu gewinnen, sollten Arbeitgeber*innen im Recruiting
daher ein paar Punkte beherzigen. „Dazu gehört, dass die Gen Z
einen starken Fokus auf Diversität und Inklusion legt“, weiß
Barbara Stöttinger. Wesentlich sei außerdem, aufzuzeigen, wie
sinnstiftend die zukünftige Tätigkeit sei.
Ein Umdenken ist aber auch bei der Ansprache gefragt:
„Diese Zielgruppe will informell und niederschwellig angesprochen
werden“, so Stöttinger. Beispiele für erfolgreiche
Recruitingformate seien etwa Tage der offenen Tür oder
Speed-Recruitings, bei denen keine oder nur knappe Bewerbungsunterlagen
benötigt werden. Auch Videoportale wie
TikTok oder whatchado würden von der Gen Z geschätzt und
könnten von Unternehmen für ihr Recruiting genutzt werden.
„Sinnvoll ist dabei, Vertreter*innen der Zielgruppe zu Ambassadors
zu machen, um die Gen Z auf Augenhöhe ansprechen
zu können“, sagt Stöttinger, denn: „Das Wichtigste ist
Authentizität.“
How to Win over Gen Z
for Your Company
When it comes to winning over today’s teenagers and young
adults, the important thing is to talk to them at eye level, to
be authentic and real, says Barbara Stöttinger, Dean of the WU
Executive Academy.
More and more young people entering the labor market today
are members of Gen Z, a generation who knows what they
want and what not. Businesses, which already have to contend
with a shortage of workers, now also face the dual challenge
of not only courting this relatively small demographic but also
satisfying their specific demands and expectations. To win over
members of this generation for their companies, there are a
few points employers should take to heart during the recruitment
process. “Among other things, diversity and inclusion are
extremely important to Gen Z,” says Barbara Stöttinger, Dean
of the WU Executive Academy. Another key consideration is to
demonstrate that the job you are offering has meaning.
Also important is to rethink how you address potential recruits:
“This demographic wants to be spoken to in a casual and informal
way,” says Stöttinger. Examples of successful recruiting strategies
include open days or “speed recruiting” events where no application
documents or only a brief CV are required. Online video
platforms such as TikTok or Whatchado are also very popular
with Gen Z and could be used for recruiting purposes. “A good
idea would be to use representatives from the demographic as
ambassadors in order to address members of this generation as
equals,” says Stöttinger. Because: “Authenticity is key.”
Barbara Stöttinger ist Dekanin der WU Executive Academy und außerordentliche Universitätsprofessorin
am WU Institut für Internationales Marketing Management. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich
des internationalen Marketings mit einem Schwerpunkt auf internationaler Konsument*innen-Forschung.
Barbara Stöttinger is Dean of the WU Executive Academy and Associate Professor at the WU Institute
for International Marketing Management. Her research interests lie in the field of international marketing
with a focus on international consumer research.
© WU
WU Alumnus Jubin Honarfar gründete 2012 die Karriereplattform whatchado. Er verantwortet die strategische
Ausrichtung des Unternehmens und leitet ein Team von rund 20 Mitarbeiter*innen. Neben seiner
Tätigkeit bei whatchado ist er Keynote-Speaker, Start-up-Spezialist und Autor.
© whatchado
WU alumnus Jubin Honarfar co-founded the online career platform Whatchado in 2012. He is
responsible for the strategic direction of the company and leads a team of around 20 employees. In
addition to his work at Whatchado, he is also a keynote speaker, startup specialist, and author.
12

GEN Z
A
good salary, a pleasant work environment, close to
home, a good work-life balance, appreciation for one’s
achievements and job security. This is what Generation
Z, today’s teenagers and young adults, expect from their
(future) workplace, according to surveys. “Another key consideration
is that members of Gen Z want to be part of a team,
but at the same time they want to be perceived and treated
as individuals. Flexibility and independence are also very
important to them,” says Martina Ernst, founder of the salary
and career consulting firm SalaryNegotiations and lecturer at
the WU Executive Academy.
Gen Z is
aware of its
importance as
a workforce
demographic
and is
correspondingly
self-confident.
Members of Gen Z also rank
meaningful work highly and
– far more than previous
generations – expect employers
to show appreciation for
their employees, the environment,
and society. “Gen Z is
aware of its importance as a
workforce demographic and
is correspondingly self-confident,”
adds WU alumnus
Jubin Honarfar, co-founder
of the Austrian job and career
web platform Whatchado. For employers, this means facing
new challenges in both recruitment and employee retention.
“Leadership is becoming more complex, demanding
more from business leaders than ever before,” says Michael
Müller-Camen, Head of the WU Institute of Human Resource
Management.
According to Müller-Camen, it is important to consider individual
factors and to avoid generalizations when dealing with
generational differences. Of course, you can divide the world
into generations, he says, but these are merely constructs.
“There have been certain changes or shifts in values, but you
can’t lump all members of a generation together. You can’t say
that all young people want to work less or that all older people
aren’t open to innovation. The individual personality also
plays a role,” the WU expert warns. This assessment is shared
by Whatchado founder Honarfar, whose 20 employees come
from different generations: “Whether a person is willing to
learn, for example, is not a question of age, but of personality,”
he is convinced. The same is true when it comes to the
ability to work independently. “There are people in every generation
who prefer to work without too much supervision and
others who feel more comfortable with specifically defined
work steps. At the end of the day, the important thing is that
an employee fits the company and vice versa.” He himself
values his employees’ independence above all: “We do have a
certain structure and hierarchy, albeit a relatively flat one. But
ever since our founding eleven years ago, we have placed great
value on self-determination,” he says. Even the interns who
for the past seven years have been employed for three months
at a time under the Erasmus program work independently.
“They are assigned according to their interests, given an initial
introduction to the relevant work processes, and are quickly put
to working on their own,” says Honarfar. The career platform
itself finds recruiting easy, says the CEO, especially as it offers
real benefits besides self-determination on the job. A four-day
working week – with full pay – was introduced at the start of
2022, and remote working is also possible. “The only day our
employees have to be at the office is on Monday,” says Honarfar.
To bridge any gaps between the generations despite these
benefits, he relies on communication. “Communication is the
most important part,” says Honarfar.
Martina Ernst shares this view: “Good communication is a
way of expressing appreciation – and that motivates people.”
The prerequisites for good communication are openness and
transparency, qualities that are also required in other areas,
namely in connection with processes and decisions. “Gen Z
expects much more transparency than other generations,”
says Ernst. This type of communication is also important for
fair and equal working conditions – another point on Gen Z’s
list of expectations. Last but not least, communication is the
key to overcoming differences between the generations that
may result from different values and attitudes, thereby creating
the right conditions for successful collaboration for the
benefit of the company. “If you want to create understanding
and respect for and between the different generations,
you need to be aware of the different needs that each of these
generations has. This also touches on diversity knowledge and
skills,” advises Müller-Camen. Seminars and training sessions
for leaders and employees could, for example, help to identify
and overcome hidden biases. “Everyone has hidden biases;
we all have a certain perception of things,” says Ernst. The
experts believe that mentorship
Good
communication
is a way of
expressing
appreciation –
and that
motivates
people.
programs, where experienced
employees support younger generations
while promoting an
exchange of knowledge, as well
as peer or buddy programs can
help as well. But Müller-Camen
and Ernst also stress the need
to emphasize shared values and
goals in order to facilitate collaboration.
Employers should
strive to create or strengthen a
sense of togetherness that lasts
for the long term.
Michael Müller-Camen ist Universitätsprofessor und seit 2011 Vorstand des WU Instituts für Personalmanagement.
Seine Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen nachhaltiges Personalmanagement,
Green HRM und Auswirkungen neuer Organisationsformen auf das Personalmanagement.
© WU
Michael Müller-Camen is a full professor at WU and has been Head of the WU Institute for Human
Resource Management since 2011. His research focuses on sustainable HR management, green HRM,
and future of work.
13

Wertschätzung als Fundament
Appreciation as a Foundation
Wertschätzung ist nicht
nur ein soziales Gebot,
sondern für Unternehmen
und Institutionen auch eine
strategische Notwendigkeit.
Univ.-Prof. Dr. Rupert Sausgruber
Rektor // Rector
© Klaus Vyhnalek
Appreciation is not
only a social imperative, but
also a strategic necessity –
for businesses and for
institutions.
Wir leben in einer Zeit, in der die Arbeitswelt
schnellen und tiefgreifenden Veränderungen
unterworfen ist, künstliche Intelligenz immer
größeren Einfluss auf unser Leben hat und
das Thema digitale Transformation zentral
ist. Diese Veränderungen haben zweifellos
große Auswirkungen auf uns alle. Denn
Unsicherheiten und hohe Anforderungen
an die Anpassungsfähigkeit, vor allem auch
im beruflichen Kontext, nehmen zu. Was
braucht es, um für Stabilität und Rückhalt zu
sorgen? Vor allem agile und wertschätzende
Strukturen. Dabei geht es nicht nur darum,
das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen zu
steigern. Vielmehr wird zusätzlich ein Umfeld
geschaffen, in dem diese sich respektiert
fühlen, gleichzeitig wird Resilienz und
flexibles Handeln gefördert. Beides ist in
einer Welt, die sich derart schnell wandelt,
unerlässlich.
The world of work is undergoing rapid and
far-reaching changes, artificial intelligence
is having an ever greater impact on
our lives, and digital transformation is
a hot topic. These developments will
undoubtedly impact us all in a big way.
We are seeing a growing uncertainty and
an increasing pressure to adapt, especially
in our professional lives. What do we
need to provide stability and support in
these times? Most importantly: agile and
appreciative structures. The aim is not only
to increase the well-being of employees.
It is also about creating an environment in
which they feel respected, while promoting
resilience and flexibility. Because both are
essential in such a rapidly changing world.
14

DENKANSTOSS | FOOD FOR THOUGHT
Soziales Gebot – strategische Notwendigkeit
Wertschätzung ist somit nicht nur ein soziales Gebot, sondern
für Unternehmen und Institutionen auch eine strategische
Notwendigkeit. Zusammen mit Offenheit und Integrität
wird sie in den kommenden Jahren ein leitendes Prinzip
an der Wirtschaftsuniversität Wien sein – und damit ein
Schlüssel zur Weiterentwicklung der Universität. Die WU
genießt in der Gesellschaft einen besonderen Stellenwert,
sie ist die einzige Wirtschaftsuniversität in Österreich. Sie
bildet angehende Führungskräfte aus, die nicht nur eine
solide wissenschaftliche Grundlage erhalten, sondern auch
die Gelegenheit haben, ihre sozialen Fähigkeiten zu verbessern.
Dadurch sind sie sich der Bedeutung eines respektvollen
Führungsstils bewusst. Zugleich liefert die WU wichtige
Lösungsansätze für die Fragen unserer Zeit. Generiert wird
dieses Wissen von engagierten Menschen, die hier – oft auch
im Hintergrund – tätig sind. Solche Leistungen verdienen
Wertschätzung, auch von der Gesellschaft. Dazu müssen sie
aber sichtbar sein. Das neue Rektorat hat es sich daher zur
Aufgabe gemacht, die umfassende Fachkenntnis innerhalb
der WU zu stärken und gleichzeitig dabei zu unterstützen,
das generierte Wissen an die Bevölkerung weiterzugeben.
Der Wissenschaft gebührt Anerkennung
Die WU steht in der Verantwortung, sich Problemen unserer
Zeit zu stellen, aktuelle Fragen und Herausforderungen aufzugreifen
und Lösungen dafür zu finden. Sie ist aber kein Ort
für verkürzte Antworten. Denn wissenschaftlich generiertes
Wissen muss strengen Qualitätskriterien genügen. Gewonnene
Erkenntnisse werden von den Expert*innen laufend
überprüft und hinterfragt. Solche Prozesse, die im wissenschaftlichen
Betrieb üblich sind, beanspruchen Zeit. Häufig
sorgen aber gerade die lange Dauer, bis Ergebnisse mit hinreichender
Güte feststehen, und die Zurückhaltung, Antworten
zu geben, die über den etablierten Wissensstand hinausgehen,
in der Öffentlichkeit für Skepsis gegenüber dem Wert
der Wissenschaft. Auch hier ist Kommunikation erforderlich.
Denn letztlich trägt die Wissenschaft entscheidend zum
Wohl der Gesellschaft bei.
Was braucht es, um für Stabilität und Rückhalt zu sorgen?
Vor allem agile und wertschätzende Strukturen.
What do we need to provide stability and support in these times?
Most importantly: agile and appreviative stuctures.
Social imperative – strategic necessity
Appreciation is not only a social imperative, but also a strategic
necessity – for businesses and for institutions. Together with
openness and integrity, appreciation will be a guiding principle
at WU in the years to come and a key to the university’s further
development. WU enjoys a special status in society, being the
only business university in Austria. It educates future leaders
by providing them with a solid academic foundation and the
opportunity to improve their social skills, leaving them with an
awareness for the importance of a respectful leadership style.
At the same time, WU delivers important insights into solving
the challenges facing us today. This knowledge is generated
by dedicated people at WU who often work in the background.
Their achievements deserve appreciation, from us and from
society. But these achievements also need to be made visible.
The new WU Rector’s Council has therefore set itself the task of
reinforcing the comprehensive expertise within WU while at the
same time helping to communicate the knowledge generated
to the general public.
Academics deserve recognition
WU has a responsibility to take on the problems of our time,
to address current issues and challenges, and to find solutions
to them. But it is not a place for simplistic answers. Academic
knowledge must meet strict quality criteria, and experts
are needed to constantly review and regularly scrutinize the
knowledge that is gained. Such processes, common in academic
work, take time. Unfortunately, the time it takes until results
of sufficient quality are available and the reluctance to provide
answers that go beyond the established state of knowledge
often give rise to skepticism among the public regarding the
value of academic research. Communication is needed here as
well. After all, the academic search for knowledge ultimately
contributes decisively to the well-being of a society.
15

Menschliche Arbeit in Zeiten
von künstlicher Intelligenz
Human Work in the Age of AI
KI verringert die Wertschätzung für
menschliche Arbeit nicht zwangsläufig. Sie
kann bestimmte Aufgaben automatisieren
und effizienter erledigen, was zu
Veränderungen in der Arbeitswelt führen
wird. Menschliche Fähigkeiten wie
Kreativität, emotionale Intelligenz und
das Vermögen, komplexe Probleme zu
lösen, werden jedoch weiterhin von großer
Bedeutung sein.
Artificial intelligence does not necessarily
diminish the appreciation of the work
performed by people. AI can automate
certain tasks and perform them more
efficiently, which will certainly lead to
changes in the workplace, but human
skills such as creativity, emotional
intelligence, and the ability to solve
complex problems will continue to be of
great importance.
16

ARTIFICIAL INTELLIGENCE
In Sekundenschnelle hat der dialogbasierte Chatbot Chat
GPT Texte wie diesen parat. Wozu braucht es dann noch
Autor*innen? Aus Sicht der Karriereforschung werden
Berufe nicht verschwinden, aber die Aufgaben werden neu
gewichtet werden. Das Interdisziplinäre Institut für verhaltenswissenschaftlich
orientiertes Management der Wirtschaftsuniversität
Wien hat sich intensiv mit der Frage
„Wie wird der Wert von menschlichem Schaffen in Zukunft
beurteilt werden?“ beschäftigt. Universitätsassistent Marco
Rapp sieht sich durch KI vor neue Herausforderungen
gestellt: „Es wird jetzt schon versucht, Seminararbeiten mithilfe
von KI zu schreiben. Wie oft das geschieht, wissen wir
nicht genau. Aber die Universitäten müssen dieses Problem
lösen, im Moment haben sie noch keine Handhabe dagegen.“
Wie reagieren Lehrende darauf? Rapp: „Ich suche den Dialog
mit den Studierenden, die meist einsehen, dass ihre Eigenleistung
bewertet werden soll, und die Arbeit neu machen. Im
Streitfall muss ich die Arbeit aber bewerten.“
Aktivität in einer Welt mit künstlicher Intelligenz
Die Psychologie hat schon vor Jahrzehnten festgestellt,
dass Aktivität, das Tätigsein, wichtig für Lernprozesse ist.
Verwendet man beim Autofahren immer nur das Navigationssystem,
wird man verlernen, eine Landkarte zu lesen.
Genauso wird die Fähigkeit, Texte in einer Fremdsprache
zu schreiben, abhandenkommen, wenn stets ein Übersetzungsprogramm
zurate gezogen wird. Dieses Prinzip gilt
auch für andere Bereiche. „Wenn zum Beispiel in Human-
Resources-Abteilungen Lebensläufe durch eine KI vorselektiert
werden, kann die Kernkompetenz verloren gehen
und die Funktion des HR-Managements eventuell an
Bedeutung verlieren“, fand Rapp heraus. „KI-Systeme sind
auf die Vergangenheit
getrimmt. Sie bewerten
KI-Systeme
sind auf die
Vergangenheit
getrimmt.
Lebensläufe nach Kriterien,
die beispielsweise
vor 2 Jahren zielführend
waren. Die Personalabteilungen
sollten jedoch
mehr auf die Zukunftsperspektive
achten.“
Jurist*innen etwa wehren sich gegen den Einsatz von KI,
weil Carl Benedikt Frey und Michael Osborne in einer aufsehenerregenden
Untersuchung zu dem Schluss gekommen
sind, dass Anwält*innen leicht durch KI zu ersetzen wären.
Zahnärzt*innen dagegen sehen den Einsatz von KI wesentlich
entspannter, weil er ihnen zahlreiche technische Vorteile
bringt, beispielsweise Laserscans des Kiefers statt
herkömmlicher Gipsabdrücke.
Hinter
KI steckt viel
menschliche
Arbeit.
Menschliche Arbeit hinter künstlicher Intelligenz
Laut einer Studie der Internationalen Arbeitsorganisation
sind in einkommensstarken Ländern nur rund 6 Prozent
der Beschäftigten vom Automatisierungsrisiko betroffen.
Der Anteil der Beschäftigten, deren Arbeit durch den Einsatz
von KI signifikant umstrukturiert werden könnte, liegt bei
rund 13 Prozent. „Schon bei der ersten industriellen Revolution
wurde behauptet, dass menschliche Arbeit marginalisiert
werden würde.
Das ist nicht eingetreten“,
erklärt Felix Diefenhardt,
der ebenfalls
am Interdisziplinären
Institut für verhaltenswissenschaftlich
orientiertes
Management
forscht. „Viele glauben,
dass KI ohne menschliches Zutun funktioniere, dabei steckt
viel menschliche Arbeit dahinter, die nur unsichtbar ist.“
Zunächst werden sehr viele Jobs im Niedriglohnsektor, sogenannte
Clickworker, benötigt, die einer KI sagen, was richtig
oder falsch ist. Dadurch werden Algorithmen trainiert. Diefenhardt
berichtet, dass Menschen beispielsweise einspringen,
wenn die KI nicht mehr weiterweiß: „Mitarbeiter*innen
müssen sich dann als Chatbots ausgeben. Klar, dass diese
Personen sich nicht wertgeschätzt fühlen, wenn sie als Computer
wahrgenommen und nur noch für eine Ersatztätigkeit
bezahlt werden.“ Es gibt aber auch die These, dass allgemein
die 30-Stunden-Woche eingeführt werden könnte, weil man
durch den Einsatz von KI mit weniger menschlicher Arbeitskraft
den gleichen Output erzielen könnte.
Ältere Arbeitnehmer*innen und KI
Wie geht die Generation 50 plus mit KI um? Studien in der
Karriereforschung zeigen, dass die Aspekte Generation und
Alter unterschiedliche Implikationen haben und daher voneinander
zu unterscheiden sind. Die jüngere Generation wächst
in einer digitalisierten Welt auf und bewegt sich darin mit
größerer Selbstverständlichkeit und Leichtigkeit. Sie tendiert
aber auch dazu, die Schattenseiten weniger zu hinterfragen,
weil sie Digitalisierung und KI eher als gegeben annimmt als
die ältere Generation. Gleichzeitig kommt der Aspekt Alter ins
Spiel: „Ältere Arbeitnehmer*innen können auf eine längere
Erfahrung zurückgreifen und kennen deshalb ein breiteres
Spektrum von Möglichkeiten, wie Arbeitsprozesse gestaltet
werden können – mitsamt Vor- und Nachteilen“, erklärt Petra
Eggenhofer-Rehart, die als Universitätsassistentin am Interdisziplinären
Institut für verhaltenswissenschaftlich orientiertes
Management arbeitet. Langjährige Mitarbeiter*innen
© WU
Marco Rapp ist Universitätsassistent am Interdisziplinären Institut für verhaltenswissenschaftlich
orientiertes Management der WU. Sein Forschungsschwerpunkt ist die Digitalisierung von
Personalmanagementpraktiken und -systemen.
Marco Rapp is a research associate at WU’s Interdisciplinary Institute for Management and
Organizational Behavior. His research focuses on the digitalization of HR management practices and
systems.
17

Auf
KI-bedingte
Veränderungen
kritisch reagieren.
erkennen neben den
Stärken und Verbesserungen
auch die Schwächen
und negativen
sozialen Implikationen
des KI-Einsatzes.
Eggenhofer-Rehart
kommt zu dem Schluss,
dass es ihnen damit leichter fällt, auf „KI-bedingte Veränderungen
in Tätigkeitsbildern besonnen und mit einer durchaus
konstruktiv-kritischen Haltung zu reagieren“.
Schlüsselrolle von Führungskräften im Umgang mit
Veränderungen
Auch Marta Sabou, Professorin am WU Institute for Data,
Process and Knowledge Management, ist der Überzeugung,
dass die jüngere Generation technologieaffiner
ist und technologiebedingte Veränderungen leichter
annimmt. Sabou: „Wichtig bleibt in Zeiten des Wandels,
dass die Führungskräfte den Mitarbeiter*innen
das Gefühl geben, dass sie trotz der Veränderungen
weiterhin zum Unternehmen gehören und sich beruflich
weiterentwickeln können. Die Wertschätzung
für die Mitarbeiter*innen und ihre Fähigkeiten wird
ein wichtiger Motivationsfaktor bleiben.“ Eine kürzlich
von LinkedIn in den USA durchgeführte Umfrage
ergab, dass menschliche Fähigkeiten oder Eigenschaften
wie Flexibilität und Ethik in Stellenausschreibungen
zunehmend gefragt sind. „Darüber hinaus sind 92 Prozent
der US-Führungskräfte der Meinung, dass menschliche
Fähigkeiten – beispielsweise der Umgang mit Menschen, die
Kommunikationsfähigkeit oder das soziale Einfühlungsvermögen
– heute wichtiger sind denn je“, berichtet Sabou.
The dialog-based chatbot Chat GPT can produce texts
like this in a matter of seconds. So why do we still need
authors and writers? Career researchers do not believe
that these professions will disappear, though the tasks that are
required will change. The Interdisciplinary Institute for Management
and Organizational Behavior at WU has taken a close
look at the question of how the value of human work will be
assessed in the future. Research associate Marco Rapp sees
himself faced with new challenges as a result of AI: “Students
are already trying to write their seminar papers using AI. We
can’t say exactly how often this happens, but the universities
must solve this problem. At the moment, we still don’t have any
means of dealing with it.” So what do lecturers and examiners
do when that happens? “I try to talk to the students,” says Rapp.
“Usually they understand that it is their own work that needs to
be assessed and they will resubmit their paper. If they dispute
the allegation, however, I’m forced to grade that work.”
Active tasks in a world with artificial intelligence
Psychologists already established decades ago that active tasks
are important for learning. If you only ever use the GPS in your
car to get somewhere, you’ll
forget how to read a map. In
AI systems
are designed
for the past.
the same way, you will lose
your ability to write texts in a
foreign language if you always
consult a translation app. This
© Marlene Rahmann
Felix Diefenhardt ist Forscher am Interdisziplinären Institut für verhaltenswissenschaftlich
orientiertes Management der WU. Seine Forschungsinteressen sind Arbeits- und
Organisationssoziologie, soziologische Theorie und Digitalisierung der Arbeitswelt.
Felix Diefenhardt is a researcher at the Interdisciplinary Institute for Management
and Organizational Behavior. His research interests include the sociology of work
and organization, sociological theory, and the digitalization of the workplace.
18

ARTIFICIAL INTELLIGENCE
principle can be applied to other areas as well. “If, for example,
a human resource department uses an AI to pre-select the CVs
of job applicants, it may end up sacrificing its core competence
and possibly undermine the function of HR management,”
Rapp explains. “That’s because AI systems are designed for the
past. They evaluate CVs according to criteria that were successful
two years ago, for example. But HR departments need to focus
more on the future.” Meanwhile, lawyers are up in arms after
a sensational study by Carl Benedikt Frey and Michael Osborne
concluded that the legal profession could easily be replaced by
artificial intelligence. Dentists, on the other hand, are much less
concerned, as AI offers them numerous technological advantages,
such as the ability to take laser scans of a patient’s jaw
instead of having to rely on traditional plaster casts.
The human work behind artificial intelligence
According to a study by the International Labor Organization
(ILO), only around six percent of employees in high-income
countries are at risk from automation. The proportion of
employees whose work could be
significantly restructured through
There’s
actually a lot
of human
work going
on behind
the scenes.
the use of AI is around 13 percent.
“Already during the first industrial
revolution, people said that human
labor would be marginalized. But
that didn’t happen,” says Felix
Diefenhardt, another researcher
at WU’s Interdisciplinary Institute
for Management and Organizational
Behavior. “A lot of people
believe that AI works without
human intervention, but there’s actually a lot of human work
going on behind the scenes.” For starters, a lot of jobs in the lowwage
sector, so-called click workers, will be required to tell an
AI when it is right and when it is wrong. This is how you train
an algorithm. As Diefenhardt explains, people will step in when
the AI reaches its limits: “Employees will then have to pretend
to be an automated chatbot. Obviously, these people will not be
appreciated as much if they are perceived as mere computers and
are only paid to perform a substitute task.” Another prediction,
however, is that the 30-hour working week will be introduced
across the board and that the use of AI could achieve the same
level of output with less input from the human workforce.
Older employees and AI
What does the 50-plus generation think about AI? Studies
in the field of career research show that generation and
age have different implications and must therefore be distinguished
from one another. The younger generation has
grown up in a digitalized world and can navigate this world
with greater confidence and ease, but they also tend to be less
critical of the downsides of AI because they are more likely to
take digitalization and AI for granted than the older generation.
On the other hand, there are certain advantages that
come with age: “Older people can draw on greater experience
and are familiar with a broader range of options for how to
design work processes, including the advantages and disadvantages,”
explains Petra Eggenhofer-Rehart, a research
associate at the Interdisciplinary Institute for Management
and Organizational Behavior. In addition to the strengths
and advantages, long-time employees also recognize the
weaknesses and negative social implications of using AI.
Eggenhofer-Rehart concludes that this makes it easier for
them to “react to AI-related changes in job profiles in a level-headed
manner and with a thoroughly constructive and
critical attitude”.
React to
AI-related
changes with
a critical
attitude.
The role of leaders in dealing with change
Marta Sabou, a professor at the WU Institute for Data, Process
and Knowledge Management, is also convinced that the younger
generation is more tech-savvy and accepts technology-related
changes more readily. “In times of great change, it remains
important for leaders to give their employees the feeling that
they are still part of the company
despite the ongoing transformation
and that they can continue
to develop professionally. Appreciating
employees and their skills
will remain an important motivating
factor.” A recent LinkedIn
survey found that some of the
fastest-growing requirements in
job postings in the U.S. are people
skills such as flexibility and ethics.
“Around 92 percent of U.S. business leaders believe that
people skills – interpersonal skills, communication, and social
empathy – are more important today than ever,” says Sabou.
Petra Eggenhofer-Rehart ist Universitätsassistentin am Interdisziplinären Institut für verhaltenswissenschaftlich
orientiertes Management der WU. Ihre aktuelle Forschung beleuchtet Karriereorientierungen,
Karriereverläufe und Karriereerfolg.
Petra Eggenhofer-Rehart is a research associate at the Interdisciplinary Institute for Management
and Organizational Behavior. Her current research sheds light on career orientations, career paths,
and career success.
© WU
Marta Sabou ist Professorin am WU Institute for Data, Process and Knowledge Management.
Sie leitet eine Forschergruppe, welche sich mit neuen Technologien der künstlichen Intelligenz
und ihrer Anwendung zur Lösung praktischer Probleme beschäftigt.
© WU
Marta Sabou is a professor at the WU Institute for Data, Process and Knowledge Management.
She leads a group of researchers working on emerging artificial intelligence techniques and
their use to solve real-world problems.
19

Wertschätzung ist eine
Grundvoraussetzung
Appreciation Is a Fundamental Requirement
Wertschätzung ist für WU Alumna Eva
Ortner, führende Mitarbeiterin im ÖBB-
Lösungscenter Inclusion & Diversity,
in jeder Hinsicht wichtig. Was genau
sie damit meint und was sie in diesem
Zusammenhang von ihrem Studium an der
Wirtschaftsuniversität Wien mitgenommen
hat, erklärt sie im Interview.
For WU alumna Eva Ortner, manager
at the Austrian Federal Railways’
Inclusion & Diversity Solution
Center, appreciation is important in
every respect. In our interview, she
explains exactly what she means and
what her studies at WU have taught
her in this regard.
20

Q & A
Ein Thema rückt, nicht zuletzt angesichts des
Arbeitskräftemangels, immer mehr in den Fokus – die
Wertschätzung. Warum sollten Unternehmen ihre
Mitarbeiter*innen, aber auch Geschäftspartner*innen
wertschätzen?
Da gibt es verschiedene Gründe: Wertschätzung ist zum
einen die Basis für eine gesunde zwischenmenschliche
Beziehung und damit für eine gute Zusammenarbeit. Das
wiederum bildet die Basis für eine gute Unternehmenskultur.
Zum anderen werden dadurch Mitarbeiter*innen und
Geschäftspartner*innen ans Unternehmen gebunden. Das
heißt, die Fluktuationsrate bei Ersteren verringert sich. Nicht
zuletzt werden Leistung und Engagement gefördert. Wertschätzung
führt also auch zu einer höheren Produktivität, da
Menschen nun einmal in einer wertschätzenden Umgebung
bessere und kreativere Leistungen erbringen. Unternehmen
sollten deshalb schon
zu ihrem eigenen
Wertschätzung
führt zu einer
höheren
Produktivität.
Nutzen das Thema
Wertschätzung ganz
oben auf ihrer Agenda
haben.
sind die Integration von Wertschätzung in die Unternehmenswerte
und die Schaffung eines inklusiven und diversen
Umfelds.
In welcher Form zeigen die ÖBB ihren Mitarbeiter*innen, dass
sie sie schätzen?
Das geschieht in unterschiedlichster Form: Es werden zahlreiche
Fringe-Benefits wie Wohnungen, Restaurants und
Ferienhäuser, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Gesundheitsprogramme
oder Rabatte für Mitarbeiter*innen angeboten.
Darüber hinaus gibt es verschiedene Initiativen zur
Förderung von Inklusion und Diversität im Konzern – von
Mitarbeiter*innen-Netzwerken über Gleichbehandlungs-/
Inklusionsinitiativen, Programme für Frauen sowie Mitarbeiter*innen
mit Behinderungen bis zu Angeboten zum
Thema Vereinbarkeit von Beruf & Privat. Dazu kommen Fortbildungsmöglichkeiten,
Umfragen bei den Mitarbeiter*innen,
um Feedback zu erhalten, sowie regelmäßige Gespräche
mit ihnen.
Sollten aber nicht auch Mitarbeiter*innen ihre
Arbeitgeber*innen wertschätzen? Und wenn ja, in welcher
Form?
Natürlich gilt das auch umgekehrt. Beschäftigte können ihre
Wertschätzung für das Unternehmen durch Leistung und
Engagement, einen respektvollen Umgang mit Kolleg*innen
und Vorgesetzten oder ihre Loyalität zeigen. Oder dadurch,
dass sie die Initiative
ergreifen, etwa wenn
Beschäftigte
zeigen ihre
Wertschätzung für
das Unternehmen
durch Leistung,
Engagement und
Loyalität.
es um Verbesserungen
oder das Finden
von Lösungen geht.
Auch die Übernahme
von Verantwortung
oder eine offene und
ehrliche Kommunikation
mit den Arbeitgeber*innen
gehören
dazu.
Wie definieren Sie Wertschätzung?
Manche Unternehmen befinden sich noch in einer
Transformationsphase – wie schafft man es, Wertschätzung zu
implementieren?
Dazu gibt es einige Ansatzpunkte: Neben einer offenen und
transparenten Kommunikation, zu der beispielsweise Newsletter,
Videos, Feedbackbögen und direkte Gespräche gehören,
ist es ganz wichtig, dass Führungskräfte als Vorbild
fungieren. Natürlich soll man auch Anerkennung zeigen, die
Entwicklung der Mitarbeiter*innen unterstützen und die
Grundlagen für eine Work-Life-Integration schaffen, etwa
durch flexible Arbeitszeiten. Darüber hinaus können Initiativen
zur Stärkung von Teamarbeit, Kooperation und Zusammenhalt
gestartet werden. Weitere wesentliche Schritte
Für mich sind das die Anerkennung, der Respekt und die
Achtsamkeit, die man anderen Personen, aber auch Dingen
entgegenbringt.
Sie sind WU Absolventin – hat Sie das Studium für das Thema
Wertschätzung sensibilisiert?
Absolut. Und zwar einerseits in Hinblick auf Diversität/Interkulturalität,
etwa durch interkulturelles Training, Auslandsaufenthalte
während des Studiums in Kanada, Frankreich und
Thailand. Andererseits wurden offene Kommunikation, ein
respektvoller Umgang miteinander, Kooperation und Zusammenarbeit
zum Beispiel durch Peer-Evaluation oder Gruppenarbeiten
gefördert.
21

Wie wichtig ist Ihnen als Mitarbeiterin Wertschätzung und wie
zeigen Sie sie Ihren Kolleg*innen?
Wertschätzung ist eine Grundvoraussetzung, die ich von
meinen Arbeitgeber*innen erwarte. Den Kolleg*innen
gegenüber zeige ich sie durch einen respektvollen, freundlichen
und höflichen Umgang. Dazu gehört beispielsweise,
dem Gegenüber zuzuhören und es ausreden zu lassen. Sich
zu bedanken, etwa für Unterstützung, ist darüber hinaus
genauso ein Zeichen für Wertschätzung wie Lob auszusprechen
oder sich über den Erfolg einer anderen Person zu
freuen und das auch proaktiv mitzuteilen.
Hat sich Ihrer Einschätzung nach beim Thema Wertschätzung
in den vergangenen Jahren etwas verändert?
Der Trend
geht weg von
der „Work-Life-
Balance“ und hin
zur „Work-Life-
Integration“.
Ja. Es ist mehr in den Vordergrund gerückt. Unter anderem
weil DEI („diversity, equity, and inclusion“) heutzutage
in aller Munde ist. In der Vergangenheit war das kaum bis
nicht der Fall. Eine Rolle spielt sicherlich, dass sich Arbeitgeber*innen
heute außerordentlich bemühen müssen, neue
Arbeitskräfte zu bekommen. Und natürlich hat sich auch die
Werthaltung der Beschäftigten
verändert, unter
anderem durch die Covid-
19-Pandemie: Der Trend
geht weg von der „Work-
Life-Balance“ und hin zur
„Work-Life-Integration“.
Um dies zu ermöglichen,
muss aufseiten der Arbeitgeber*innen
Wertschätzung
vorhanden sein.
Sollte Wertschätzung generell noch mehr thematisiert
werden?
Das Thema sollte definitiv breiteren Raum erhalten –
in der Erziehung, der Schule und natürlich auch dem
Studium sowie der Arbeitswelt. Wertschätzung ist schließlich
in jeder Lebenslage wichtig.
In view of the ongoing shortage of skilled workers, one topic
is increasingly in the spotlight these days: appreciation. But
why exactly should a company show appreciation for its
employees and business partners?
There are many good reasons. On the one hand, appreciation is
the foundation for a healthy interpersonal relationship and, consequently,
for a good partnership. And this in turn forms the foundation
for a strong corporate culture. But appreciation also helps to
strengthen the loyalty of employees and business partners towards
the company. The result is a reduced employee turnover rate. Last but
not least, appreciation encourages performance and commitment.
And it increases employee productivity,
as people perform
Appreciation
increases
employee
productivity.
better and are more creative in
an appreciative environment.
For their own benefit, companies
should therefore put the
topic of appreciation at the top
of their agenda.
Some companies are still in a transformation phase. How do
you go about putting appreciation into practice?
There are several ways to go about this. Besides maintaining a policy
of open and transparent communication, through formats like
newsletters, videos, feedback forms, and direct conversations, it is
very important for managers to act as role models. Of course, appreciation
involves recognizing employees’ achievements, supporting
their development, and laying the foundations for a successful
work–life balance, for example through flexible working hours, but
initiatives can also be taken to strengthen teamwork, collaboration,
and cohesion. Other essential measures include the inclusion
of appreciation in the corporate values and creating an inclusive and
diverse environment.
How does the Austrian Federal Railways show employees its
appreciation?
This can take many different forms. We offer a variety of fringe benefits,
such as apartments, restaurants and vacation homes, childcare
© OEBB
Eva Ortner studierte an der WU „Internationale Betriebswirtschaft“ und schloss 2010 mit der Promotion
ab. Ihre bisherige Berufslaufbahn führte sie von unterschiedlichen Firmen, wo sie im Marketing- und
Finanzbereich tätig war, über Doka zur voestalpine und schließlich 2016 zur Rail Cargo Group der ÖBB.
2019 wechselte sie in den Bereich Service und Soziales der ÖBB-Business Competence Center GmbH,
seit Juli 2023 ist sie im neuen Lösungscenter Inclusion & Diversity tätig.
Eva Ortner studied International Business Administration at WU and completed her studies in 2010
with a doctorate degree. Her career to date has taken her to various different companies working in
marketing and finance, including Doka and Voestalpine, before arriving at Rail Cargo Group, the rail freight
transportation division of the Austrian Federal Railways (ÖBB), in 2016. Ortner moved to the ÖBB-Business
Competence Center’s Service and Social Affairs division in 2019 before transferring to the new Inclusion &
Diversity Solution Center in July of this year.
22

Q & A
facilities, health programs, and employee discounts. Several initiatives
are also in place to promote inclusion and diversity within the
company – from employee network events to equal opportunities
initiatives, from programs for women and employees with physical
or mental disabilities to work–life balance solutions. We also
provide training opportunities, conduct employee surveys to obtain
feedback, and hold regular appraisal interviews.
How important is appreciation to you as an employee and
how do you show your appreciation to your colleagues?
Appreciation is a fundamental requirement that I expect from my
employer. I show my own appreciation to colleagues by treating
them in a respectful, friendly, and polite manner. This includes listening
to the other person and letting them finish, for example. Other
ways of showing appreciation is thanking people when they’ve lent
you a helping hand or expressing praise or delight about another
person’s success and proactively communicating this to them.
In your opinion, have things changed in recent years with
regard to appreciation?
Should employees also show appreciation to their employers?
And if so, in what form?
Employees
show their
appreciation for
the company
through
performance,
commitment at
work and loyalty.
Of course, appreciation should
be a two-way street. Employees
can show their appreciation
for the company through
their performance and commitment
at work, the respectful
treatment of colleagues
and superiors, or through their
loyalty. They can also show
initiative, for example when
it comes to making improvements
or finding solutions to a
problem. This includes accepting
responsibility or communicating
openly and honestly
with the employer.
The trend
is moving away
from “work–life
balance” and
towards “work–
life integration”.
Yes, the topic of appreciation
has become more important.
In part because the topic of
diversity, equity, and inclusion
(DEI) is on everyone’s
lips these days. In the past,
this was hardly the case – or
not at all. An important factor
is certainly that employers
today have to go that extra
mile to recruit new employees. And of course, employee values have
also changed, partly due to the Covid-19 pandemic: The trend is
moving away from “work–life balance” and towards “work–life
integration”. To make this possible, employers must show appreciation
to their employees.
How do you personally define appreciation?
For me, appreciation is about the recognition, respect, and consideration
that you show other people and things.
You’re a graduate of WU. Did your studies teach you anything
about the topic of appreciation?
Should appreciation be discussed more in general?
Appreciation should definitely be more widely discussed if this is not
the case already – at home, in school, and, of course, through additional
awareness-raising at university and the world of work. After
all, appreciation is important in every situation in life.
Absolutely. On the one hand, there’s the diversity and interculturalism,
for example through intercultural training, stays abroad in
Canada, France, and Thailand, or the work in groups. But we also
learned open communication, respectful interaction, cooperation,
and collaboration through things like peer evaluation.
23

Ein Projektraum als Zeichen der
Verbundenheit
A Project Room as a Sign of Solidarity
Im Library & Learning Center, dem
markanten Wahrzeichen des Campus WU,
steht ein Raum zur Verfügung, der den
Absolvent*innen gewidmet ist und vor
allem Studierenden und Forschenden
offensteht. WU Alumni, die ihre Universität
finanziell unterstützen, werden an
der Glasfront dieses Projektraums ein
Jahr lang namentlich genannt. Das
unterstreicht nicht nur ihre Verbundenheit
mit ihrer Alma Mater, sondern auch ihr
Engagement und ihr Bewusstsein für den
Wert von Bildung und Forschung.
In the Library & Learning Center, the heart
of Campus WU, there is a special project
room open primarily to students and
researchers where the university honors
its graduates. Alumni who support WU
financially can have their name inscribed
here on the glass front of the project
room for the period of one year. This not
only emphasizes the alumni’s personal
connection to their alma mater, but also
highlights their commitment to and
awareness of the value of teaching and
research at WU.
24

WU FÖRDERN | SUPPORTING WU
© privat
Ob an der k. k. Exportakademie in der Berggasse, an
der Hochschule für Welthandel im Währinger Park,
an der alten Wirtschaftsuniversität Wien in der
Augasse oder seit nunmehr 10 Jahren auf dem Campus WU
beim grünen Prater: Die WU Bibliothek hat seit 125 Jahren eine
herausragende Bedeutung für Studierende und Forschende.
Im einzigartigen Library & Learning Center, einem Meisterwerk
der irakisch-britischen Architektin Zaha Hadid, stehen
18 modern ausgestattete Projekträume zur Verfügung. Sie
bieten mit interaktiven Bildschirmen und modernster Technik
für Besprechungen eine ideale Umgebung zum Lernen,
Forschen und Zusammenarbeiten. Einer dieser Projekträume
ist den WU Absolvent*innen gewidmet. Während in der Bibliothek
nebenan Namen bedeutender Wissenschaftler*innen
die Buchrücken zieren, haben hier WU Alumni die Möglichkeit,
ihren Namen sichtbar zu machen. Wenn sie mindestens
100 Euro spenden, steht ihr Name ein Jahr lang an der
Glasfront des Projektraums. Mit ihrer Spende tragen sie zu
optimalen Lern- und Forschungsbedingungen an der WU bei.
2 Unterstützer*innen der WU schildern, warum sie von dieser
Möglichkeit Gebrauch gemacht haben.
Ursula Ortner-Kaltner
Ursula Ortner-Kaltner, die
1968 an der Hochschule
für Welthandel das Studium
„Revision und Treuhandwesen“
abschloss
und 1970 promovierte, ist
eine der WU Alumnae, die
ihre Alma Mater finanziell
unterstützen und
deren Name deshalb am
Projektraum steht. Durch
den Besuch von Lehrveranstaltungen
und die Teilnahme
an den WU Alumni
Events hält sie weiterhin Kontakt zur WU. „Der Netzwerkgedanke
hat mir von Beginn an gut gefallen“, erzählt Ortner-
Kaltner. „Viele meiner Kommiliton*innen sind damals ins
Ausland gegangen. Ich habe meine Karriere hier in Österreich
als selbstständige Steuerberaterin gemacht.“ Ortner-Kaltner
weiß das Angebot der WU für ihre Alumni zu schätzen: „Es ist
sicher ein großer logistischer Aufwand, immer wieder Treffen
zu organisieren. Das verdient Anerkennung. Ich nehme
daher auch gerne meinen Mann oder Personen aus meinem
Freundeskreis zu den Veranstaltungen mit.“ Dort trifft sie oft
ehemalige Studienkolleg*innen.
Das Studium an der Hochschule für Welthandel sei mit dem
heutigen nicht zu vergleichen, denn damals, in den 1960er-
Jahren, habe es nur wenige Hundert Erstsemestrige gegeben.
Auch der neue Standort der WU habe vieles verändert. Ortner-Kaltner:
„Die Architektur kann sich international sehen
lassen. Ich freue mich auch, dass so viele ausländische Studierende
an der WU inskribiert sind, die natürlich miteinander
und mit den österreichischen Studierenden reden. So
können alle einen Blick über den Tellerrand werfen.“
Wegen Ursula Ortner-Kaltners Spende steht ihr Name an der
Glasfront des Projektraums. Das habe nichts mit Eitelkeit zu
© Nadine Studeny
tun, erklärt die WU Alumna, sondern mit Emotion. „Wenn
man etwas zu vermitteln hat, spricht nichts dagegen, das
auch öffentlich zu tun“, meint die stolze WU Absolventin.
Kambis Kohansal Vajargah
Kambis Kohansal Vajargah
schloss 2011 an der WU
das Studium „International
Business Administration“
ab. Heute ist er als
Head of Startup-Services
der Wirtschaftskammer
Österreich für die Initiative
„StartupNOW“ verantwortlich
und dient als
zentrale Ansprechperson
für Startups in Österreich.
Der stolze WU Alumnus
hat den Kontakt zu seiner
Alma Mater nicht abreißen lassen: „Als ehemaliger Startup-
Gründer und jetzt in meiner Funktion in der WKO stehe ich
im Austausch mit dem WU Gründungszentrum und dem WU
Institut für Entrepreneurship und Innovation.“ Vajargahs
Engagement äußert sich in der Teilnahme an zahlreichen WU
Veranstaltungen wie Networking-Events oder Vorträgen.
Dank
finanzieller
Unterstützung
kann die Exzellenz
in Forschung und
Lehre aufrechterhalten
werden.
Die WU Alumni zeigen ihre Wertschätzung für die WU auf
unterschiedliche Weise, erzählt Vajargah: „Manche WU
Alumni engagieren sich, indem sie ihre Erfahrungen weitergeben,
Vorträge halten oder als Mentor*innen fungieren.“
Andere drücken ihre Wertschätzung finanziell aus,
sei es durch Spenden oder Fördermitgliedschaften – so
wie er selbst. „Außerdem achte ich darauf, Studierende, die
ein Startup gründen wollen, zu unterstützen und bessere
Rahmenbedingungen für sie zu schaffen“, berichtet der
WU Alumnus. Vajargah
kann sich gut vorstellen,
sein Engagement
für seine Alma Mater
noch zu verstärken und
an Mentoring-Programmen
teilzunehmen,
die Studierenden
nützliche Einblicke in
Startups bieten: „Ich
bin daran interessiert,
weiterhin in den WU
Alltag eingebunden zu
sein. Eine aktive Rolle
zu übernehmen, sei
es als Gastvortragender, als Career-Advisor oder in einer
anderen Funktion, wäre für mich eine erfüllende Möglichkeit,
meine Erfahrungen weiterzugeben.“ Seiner Meinung
nach sollten Absolvent*innen ihre Universität vor allem mit
dem Ziel finanziell unterstützen, dass die Exzellenz in Forschung
und Lehre aufrechterhalten werden kann. Vajargah:
„Diese Gelder können in Stipendien, Forschungsprojekte
und die Verbesserung der Infrastruktur fließen, was letztlich
die Qualität der Ausbildung für zukünftige Generationen
sichert.“ Die Idee des Projektraums sei dafür ein interessanter
Weg.
25

Erfolg hat einen Namen:
Unterstützen auch Sie!
Success Has a Name:
Give Us Your Support!
Zeigen Sie als Mitglied unserer erfolgreichen WU
Alumni Community Ihre Wertschätzung für Bildung
und Forschung und werden Sie mit Ihrem Namen dort
sichtbar, wo die Erfolge unserer Studierenden und Forschenden
entstehen – in der WU Bibliothek. Mit einer
Spende ab 100 Euro unterstützen Sie optimale Lernund
Forschungsbedingungen an Ihrer Alma Mater und
sehen Ihren Namen ab April 2024 für ein ganzes Jahr
an der Glasfront des Projektraums im Library & Learning
Center.
Wir freuen uns über Ihre Spende auf folgendes Konto:
WU (Wirtschaftsuniversität Wien)
Erste Bank
IBAN: AT73 2011 1280 2408 9400
BIC: GIBAATWWXXX
Verwendungszweck: PR202312 + Geburtsdatum
TT.MM.JJ (zur eindeutigen Zuordnung bitte beim
Online-Banking diese Nummer und das Geburtsdatum
als Verwendungszweck anführen)
Ihre Spende ist steuerlich absetzbar.
As a member of our successful WU alumni community,
this is your chance to show your appreciation for WU’s
teaching and research activities and to have your name
displayed in the very place where our students’ and
researchers’ accomplishments are made: the WU Library.
With a donation of 100 euros or more, you can help
ensure an optimal learning and research environment at
your alma mater and see your name on the glass front of
the project room in the Library & Learning Center for one
whole year starting in April 2024.
We look forward to your donation at the following account:
WU (Wirtschaftsuniversität Wien)
Erste Bank
IBAN: AT73 2011 1280 2408 9400
BIC: GIBAATWWXXX
Reference: PR202312 + date of birth DD.MM.YY
(To ensure that your payment is attributed correctly,
please enter this reference number plus your date of
birth during your transfer using online banking.)
Your donation is tax deductible.
Wir bitten um Verständnis, dass aus organisatorischen Gründen nur Spenden
berücksichtigt werden können, die bis zum 28. Februar 2024 eingegangen
sind.
We ask for your understanding that, for organizational reasons, donations
can only be considered if they are received at the above account by
February 28, 2024.
From the university’s inception as the k.k. Exportakademie
in Berggasse to its stature as the Hochschule für
Welthandel in Währinger Park, from the old WU at
Augasse to the new location at Campus WU, the WU Library has
been an important place of learning for students and researchers
for the past 125 years. The unrivalled Library & Learning
Center, an architectural masterpiece designed by Iraqi-British
architect Zaha Hadid, offers a total of 18 modernly appointed
project rooms – with interactive screens and state-of-theart
meeting technology, the ideal environment for learning,
research, and collaboration. One of these rooms is dedicated
especially to WU’s graduates. While in the library next door the
spines of the books feature the names of important scholars,
the university here gives its alumni an opportunity to put their
names in lights. Through a donation of 100 euros or more, you
can have your name engraved on the glass front of the project
room for one year as a sign of your contribution to ensuring
optimal learning and research conditions at WU. Two supporters
explain why they made use of this offer.
Ursula Ortner-Kaltner
Ursula Ortner-Kaltner, who graduated from the Hochschule für
Welthandel with a degree in auditing and fiduciary accounting
in 1968 and received her doctorate in 1970, is one of the WU
alumnae who have financially supported her alma mater and
has had her name added to the project room. Ortner-Kaltner
continues to stay in touch with WU by attending classes
and participating in WU alumni events. “I’ve liked the idea
of alumni networking right from the start,” she says. “Many
of my classmates went abroad after graduating. I started my
career here in Austria as an independent tax consultant.” She
appreciates everything WU does for its graduates: “It certainly
takes a lot of logistical effort to keep organizing the WU get-togethers.
That certainly merits our appreciation. It’s also why I
like to take my husband or people from my circle of friends to
these events.” Often the gatherings are also a chance to meet
up with fellow former students.
The experience of studying at the Hochschule für Welthandel
can’t be compared to how it is to study at WU today. Back in
the 1960s, for example, only a few hundred students enrolled
in the university every year. The new location has also brought
many changes with it. “The architecture is internationally
acclaimed,” says Ortner-Kaltner. “I’m also pleased to see so
many foreign students enrolled at WU and how this international
exchange enables people to look beyond their own
horizons.”
26

WU FÖRDERN | SUPPORTING WU
Ursula Ortner-Kaltner’s financial support for WU has earned
her a place on the glass front of the project room. This has
nothing to do with vanity, the WU alumna explains, but with
emotion. “If you have something to say, there’s nothing wrong
with showing it publicly,” the proud WU alumna says.
Kambis Kohansal Vajargah
Kambis Kohansal Vajargah graduated from WU in 2011 with
a degree in International Business Administration. Today,
as Head of Startup Services at the Austrian Federal Economic
Chamber, he is responsible for the StartupNOW initiative and
serves as the main contact for startups in Austria. As a proud
WU alumnus, he also keeps in touch with his alma mater: “As
a former startup entrepreneur, and now in my role at the economic
chamber, I’m in regular contact with the WU Entrepreneurship
Center and the WU Institute for Entrepreneurship &
Innovation.” Vajargah’s commitment is also reflected in his
participation in numerous WU functions such as networking
events and lectures.
WU alumni show their appreciation for the university in different
ways, says Vajargah: “Some graduates are actively
involved, sharing their experience, giving lectures, or serving
as mentors.” Others express their appreciation financially,
through donations or – like Vajargah – through sponsoring
memberships. “I also actively support students interested in
establishing a startup and try to improve the general framework
for them,” says the WU alumnus. Vajargah can also
imagine increasing his commitment to his alma mater by participating
in mentoring programs that offer students practical
insights into startups
Thanks to
financial support,
excellence in
research and
teaching can be
maintained.
and the like. “I want to
stay involved in the dayto-day
goings-on at WU,”
Vajargah says. Taking on
an active role, either as
guest lecturer or career
advisor, or in another
capacity, would be a fulfilling
way for me to give
back what I’ve learned.”
He believes that graduates
should support their alma mater financially, especially to
maintain the same level of excellence in research and teaching:
“The money can be used for scholarships, for research projects,
or to improve the university’s infrastructure, all of which will
ultimately ensure the quality of education for future generations.”
For him, the idea of the project space is an interesting
way to achieve this.
27

Werte,
die Erfolg
versprechen
Values That
Promise Success
Werte geben Struktur und unterstützen
somit bei der Orientierung, ist WU
Alumna Susanne Baumann-Söllner,
CEO des Austria Center Vienna und „WU
Managerin des Jahres 2023“, überzeugt.
Die Grundsätze, die sie prägten, befolgt
sie noch heute – und gibt sie auch gerne
weiter.
Values provide a sense of structure and
guidance that can help people to orient
themselves in life, says WU alumna Susanne
Baumann-Söllner, CEO of Austria Center
Vienna and WU Manager of the Year 2023.
She continues to live by the principles that
made her who she is today – and she is only
too happy to pass them on to others.
Wird Susanne Baumann-Söllner nach den Werten
gefragt, die ihr am wichtigsten sind, folgt die
Antwort auf dem Fuß: „Intrinsische Motivation,
Integrität, Handschlagqualität, Teamgeist und Gelassenheit.“
Sie seien ihr von Kindheit an vermittelt worden. „Man
kann sagen, ich wurde so geprägt, meine Eltern haben mir
diese Werte vorgelebt“, erinnert sich die CEO des Austria
Center Vienna, die im Dezember von ihrer Alma Mater
als „WU Managerin des Jahres 2023“ ausgezeichnet wird.
Grundsätze, die ihr nicht nur in ihrem Berufsleben, sondern
schon während ihres Studiums der Wirtschaftspädagogik
an der WU zugutekamen. „Damals war es beispielsweise
nicht einfach, Plätze in Seminaren oder alle notwendigen
Informationen auf einen Schlag zu bekommen. Neben
Durchhaltevermögen und Hartnäckigkeit lernte man mit
Rückschlägen umzugehen – und sich gegenseitig zu unterstützen“,
erzählt Baumann-Söllner.
Die genannten Werte lebt sie noch heute, wobei einer
davon – die Gelassenheit – an Bedeutung gewonnen hat.
„Seit ich Kinder habe, ist mir Gelassenheit viel wichtiger
geworden“, sagt die 3-fache Mutter. Durch diese Einstellung
funktioniere manches sogar besser als früher. Neu
dazugekommen sei die Selbstfürsorge: „Wenn es einem
gut geht, strahlt das aus und es geht auch anderen gut“,
sagt die Topmanagerin.
28

ALUMNA PORTRÄT | ALUMNA PORTRAIT
Ask Susanne Baumann-Söllner about the values she
cherishes the most and the answer follows without
hesitation: “Intrinsic motivation, integrity, trust,
team spirit, and composure.” These values were instilled in her
already as a child: “That’s how I was raised. My parents taught
me these values by example,” recalls the CEO of Austria Center
Vienna, who will be named WU Manager of the Year 2023 by
her alma mater in December. These principles have benefited
her not only in her professional life, but also during her studies
in business education at WU. “It wasn’t easy to get a slot in a
seminar, for example, or to obtain all the necessary information
all at once. Besides perseverance and tenacity, that also
taught us to deal with setbacks – and the value of being there
for each other,” says Baumann-Söllner.
© ACV
Werte geben
Struktur und
Sicherheit, sie
fungieren als
Orientierungshilfe.
Das spiegelt sich im
täglichen Umgang
mit Mitarbeiter*innen
und Geschäftspartner*innen
wider:
„Chancengleichheit,
Fairness, Transparenz
sowie eine offene und
wertschätzende Kommunikation
sind die
Basis“, erklärt sie. Um diese Werte allen Mitarbeiter*innen
zu vermitteln und greifbar zu machen, wurden sie schriftlich
festgehalten. „Wir haben sie in einem Code of Conduct
niedergeschrieben – und erinnern einander gegebenenfalls
daran“, sagt Baumann-Söllner. Wenn alle wissen, welche
Werte vertreten werden, sei das „wahnsinnig hilfreich“, ist
sie überzeugt. „Die Werte geben Struktur und Sicherheit, sie
fungieren als Orientierungshilfe. Deshalb sind sie wichtig für
die Unternehmenskultur und letztendlich für den Erfolg des
Unternehmens“, sagt Baumann-Söllner.
Zur Person
Susanne Baumann-Söllner studierte Wirtschaftspädagogik
an der WU, wo sie 2003 promovierte. Die Wirtschaftspädagogin,
Wirtschaftstreuhänderin und Finanzanalystin arbeitete
zunächst als Steuerberaterin und war danach im Bundesministerium
für Finanzen als Beraterin mehrerer Minister und
als Leiterin der Abteilung für Steuerpolitik und Abgabenlegistik
tätig. Seit Dezember 2012 fungiert Baumann-Söllner
als Sprecherin des Vorstands des Internationalen Amtssitzund
Konferenzzentrums Wien (IAKW-AG), im Vorjahr wurde
sie für 5 Jahre wiederbestellt.
She continues to live by these values today, although one of them
– composure – has taken on greater importance. “Since having
children, composure has become much more important to me,” the
mother of three says. Approaching things with a calm and composed
attitude makes some things easier than before. Meanwhile, there is
a new value in her life: self-care. “If you’re doing well yourself, that
radiates out and others will feel it and do well too,” the top executive
says.
That attitude is reflected in her day-to-day dealings with employees
and business partners: “Equal opportunities, fairness, transparency,
and an open and respectful communication are the foundation for
everything we do,” she explains. To communicate this philosophy to
her employees and to make it more accessible, these values are also
set out in writing. “We have written our values down in a Code of
Conduct and we remind each other of what they are whenever necessary,”
says Baumann-Söllner. She is convinced that it is “incredibly
helpful” when everyone knows which values we stand for. “Values
provide structure and a
sense of security and help us
Values
provide structure
and a sense of
security.
to orient ourselves. That’s
why values are so important
for a corporate culture and,
ultimately, for a company’s
success,” Baumann-Söllner
says.
Personal details
Susanne Baumann-Söllner studied business education at WU, where
she received her doctorate in 2003. The business educator, chartered
accountant, and financial analyst initially worked as a tax consultant
before joining the Federal Ministry of Finance as an advisor to
several ministers and as head of the department for tax policy and
tax legislation. Since December 2012, Baumann-Söllner has been
spokesperson for the Management Board of Internationale Amtssitz-
und Konferenzzentrum Wien AG (IAKW-AG), a position she
was reappointed to for a further five years in 2022.
29

Ein Studium, zwei Karrieren
© Luzia Puiu
Petra Hums ist seit 2022 Mitglied der Geschäftsführung
der Wiener Linien und für die Bereiche
Finanzen, Recht, Personal und IT verantwortlich.
Die WU Absolventin ist seit 1993 bei den Wiener
Linien beschäftigt.
Seit 2004 leitet sie die Hauptabteilung Finanzen und
hat die Prokura. Seit 2017 verantwortet sie außerdem
den Personalbereich. „In meinem Studium an der
WU habe ich mich für den Schwerpunkt Personalmanagement
entschieden“, erklärt Hums. „Zusätzlich
bin ich auch Wirtschaftspädagogin und habe mich
intensiv mit den Themen Bildung und Pädagogik
auseinandergesetzt.“ Der HR-Bereich sei ihr daher
nicht fremd. Es habe sie besonders gefreut, diesen
Bereich bei den Wiener Linien zu übernehmen.
Mit ihrer Tätigkeit als CFO verfolgt sie das Ziel, die
Wiener Linien zu einem begehrten Arbeitgeber in
Wien zu machen. Deshalb ist ihr Diversität im Unternehmen
besonders wichtig. Hums: „Ich möchte die
Wiener Linien in allen Bereichen der Nachhaltigkeit
als Vorreiter positionieren und die Innovationskraft
und Effizienz des Unternehmens weiter stärken.“
Ihre Karriere bei den Wiener Linien, die sie in eine
Topposition im Unternehmen gebracht hat, bietet
ihr nun die Möglichkeit dazu.
Petra Hums has been a member of the management
board of Wiener Linien since 2022, with
responsibility for the company’s finances, legal
affairs, human resources, and IT. The WU graduate
first joined Vienna’s public transport operator in 1993.
Ich möchte Nachhaltigkeit,
Innovationskraft und Effizienz
verbinden und voranbringen.
I want to combine and
promote sustainability,
innovation and efficiency.
Petra Hums
Studium: Betriebswirtschaft und Wirtschaftspädagogik (WU), Rechtswissenschaften
(Universität Wien)
Aktuelle Position: CFO der Wiener Linien
Degree programs: Business Administration and Business Education (WU), Law (University
of Vienna)
Current position: CFO of Wiener Linien
Hums took over as head of the finance department
with full power of attorney in 2004. Since 2017,
she has also been responsible for human resources.
“During my studies at WU, I decided to focus on HR
management,” as she explains. “I also have a degree
in business education and have dealt extensively with
the topics of education and teaching.” So Hums is no
stranger to the field of HR. And it was a special pleasure
for her to take over this department at Wiener
Linien.
In her role as CFO, she pursues the goal of making
Wiener Linien a desirable employer in Vienna. For
this reason, diversity within the company is especially
important to her: “I want to position Wiener Linien
as a pioneer in all areas of sustainability and further
strengthen the company’s innovative power and efficiency.”
Her career at Wiener Linien, which has taken
Hums to one of the top positions in the company, now
offers her the opportunity to do just that.
30

KARRIERE | CAREER
One Degree, Two Careers
Christopher Schläffer ist Gründer, CEO und
Vorsitzender von NYOUM, einem in London
ansässigen Unternehmen für generative KI.
© WU
Ende der 1980er-Jahre kam Schläffer aus Maishofen,
einem bäuerlich geprägten Dorf in Salzburg, zum
Studium nach Wien. „Die WU war damals ein Ort vieler
Begegnungen und einiger herausragender Lehrstühle“,
erinnert er sich zurück. Nach dem Abschluss
seines Studiums zog es Schläffer ins Ausland. Seine
Berufslaufbahn begann bei Accenture, ehe er bei der
Deutschen Telekom als Bereichsvorstand Produkt &
Innovation anheuerte. Im Telco-Bereich brachte er
es bis zum CEO von T-Online International und CMO
von T-Mobile International. Bemerkenswert: Der
WU Alumnus wurde vom Weltwirtschaftsforum als
Young Global Leader ausgezeichnet und als einer der
„Top 50 Innovators to Watch“ eingestuft.
Der gebürtige Salzburger ist außerdem Mitglied des
Vorstands von Amnesty International. Eine große
Verbundenheit mit seiner Alma Mater demonstriert
er als Mitglied im International Corporate Board der
WU. „Es ist mir ein Anliegen, die Exzellenz in Forschung
und Lehre zum Wohle der Studierenden zu
fördern und die internationale Ausrichtung der WU
zu stärken“, betont Schläffer, der „WU Manager des
Jahres 2022“.
Christopher Schläffer is the founder, CEO, and
chairman of NYOUM, a London-based generative
AI company
Originally from Maishofen, a rural town in the state
of Salzburg, Schläffer came to Vienna to study in
the late 1980s. “WU was a place of many encounters
for me at the time, with some truly outstanding
professors,” he recalls. After successfully
completing his studies, Schläffer moved abroad.
He began his professional career at Accenture
before joining Deutsche Telekom as Chief Product and
Innovation Officer. His telco career took him to CEO of
T-Online International and CMO of T-Mobile International.
The WU alumnus was even honord by the
World Economic Forum as a Young Global Leader and
ranked as one of the Top 50 Innovators to Watch.
Schläffer is also a member of the board of Amnesty
International. And as a member of WU’s International
Corporate Board, he demonstrates the strong connection
he feels to his alma mater. “It is important to me
to further improve excellence in research and teaching
for the benefit of students and to expand the university’s
international orientation,” says Schläffer, who
was named WU Manager of the Year in 2022.
Christopher Schläffer
Studium: Betriebswirtschaft (WU)
Aktuelle Position: CEO von NYOUM
Degree program: Business Administration (WU)
Current position: CEO of NYOUM
Es ist mir ein Anliegen,
die Exzellenz in Forschung
und Lehre zu fördern.
It is important to
me to further improve
excellence in research and
teaching.
31

Karrieresprünge
Career Jumps
© Otovo Österreich
Nikolas Jonas neuer Geschäftsführer bei Otovo Österreich
Nikolas Jonas new managing director of Otovo Austria
Seit Mitte Jänner 2023 ist Nikolas
Jonas Geschäftsführer von
Otovo Österreich, einer Plattform
für Solaranlagen aus Norwegen.
Davor war er Geschäftsführer
des Quick-Commerce-Unternehmens
Mjam Market, für das
er bereits in mehreren Funktionen
international tätig gewesen
war. Diese vielseitige Erfahrung
im E-Commerce beziehungsweise mit der Skalierung von
E-Plattformen kommt Jonas in seiner neuen Rolle bei Otovo
zugute. Dort soll der WU Alumnus Cleantech vorantreiben und
die hauseigene Solartechnologie unter anderem mit einem
Mietmodell auf die Dächer Europas bringen. Sein Studium
hatte Jonas an der WU und der HEC Paris im CEMS Master in
International Management abgeschlossen.
© Franz Pfluegl
Sabine Pfeffer neues UNIQA-Vorstandsmitglied
Sabine Pfeffer new member of the management board
at UNIQA
Mit 1. April 2023 wurde Sabine
Pfeffer die Leitung des Ressorts
Kunde & Markt Bank Österreich
bei UNIQA übertragen. Damit ist
sie zuständig für die Marke Raiffeisen
Versicherung. Die Diplombetriebswirtin,
die auch einen Master
in Legal Studies und den Universitätslehrgang
„Versicherungswirtschaft“
an der WU Executive
Academy abgeschlossen hat, besitzt mehr als 20 Jahre Führungserfahrung
in der Versicherungsbranche. Zuletzt hat sie den
Verwaltungsbereich Personenversicherung bei der Wiener Städtischen
Versicherung AG geleitet. Pfeffer verfügt zudem über
Expertise auf den Gebieten Human Relations, Prozess- und Projektmanagement
sowie Compliance- und Risikomanagement.
Nikolas Jonas has been managing director of the Austrian subsidiary
of Otovo, a Norwegian platform for solar systems, since
mid-January 2023. Prior to this, Jonas was managing director of
the quick-commerce company Mjam Market, where he had previously
held several international positions. This diverse experience
in e-commerce and the scaling of e-platforms will benefit Jonas in
his new role at Otovo, where the WU alumnus will promote clean
tech and bring the company’s solar technology to Europe’s rooftops
with a leasing model, among other things. Jonas completed a
CEMS Master in International Management at WU and HEC Paris.
Sabine Pfeffer was appointed head of Customer & Market Bank for
Austria at UNIQA on April 1, 2023, with responsibility for the Raiffeisen
Versicherung brand. The business administration graduate,
who also holds a master’s degree in law and a degree in insurance
management from the WU Executive Academy, has more than 20
years of management experience in the insurance industry. Most
recently, she was head of the personal insurance administration
department at Wiener Städtische. Pfeffer has expertise in human
relations, process and project management, and compliance and
risk management.
32

KARRIERE | CAREER
© Arthur D. Little
Georg von Pföstl neuer Vorstand
der fair-finance Vorsorgekasse
Georg von Pföstl new member of the
management board of fair-finance Vorsorgekasse
In der fair-finance Vorsorgekasse
ergänzt Georg von Pföstl
seit September 2023 das Vorstandsteam.
Er verantwortet die
Bereiche Risikomanagement,
Recht, Finanzen, IT und Personal.
Pföstl verfügt als Finanzdienstleistungsexperte
über
umfassende Erfahrungen im
Risikomanagement. Der gebürtige
Südtiroler leitete davor den Bereich Financial Services
Österreich bei Arthur D. Little. In seiner rund 20-jährigen
Karriere im österreichischen Finanzdienstleistungssektor
war der WU Alumnus für mehrere Beratungsunternehmen
sowie die Oesterreichische Nationalbank im Bereich Risikomanagement
tätig. Hinzu kommt eine langjährige Vortragstätigkeit
für verschiedene Hochschul- und Bildungseinrichtungen,
unter anderem Schulungen für Aufsichtsrät*innen
Georg von Pföstl joined the management board team at fair-finance
Vorsorgekasse in September 2023 with responsibility
for risk management, legal affairs, finance, IT and human
resources. As a financial services expert, Pföstl can point to
extensive risk management experience. The native of South
Tyrol previously headed the Financial Services Austria division
at Arthur D. Little. In his 20-year career in the Austrian financial
services sector, the WU alumnus has worked for several
consulting firms as well as in risk management for the Austrian
National Bank. He has been a lecturer for various universities
and educational institutions for many years, including training
courses for supervisory board members.
© Infor
Petra Preining was appointed chairperson of the board of Anyline,
a globally active Austrian technology company for mobile
data capture and data insights, in August 2023. The company
is a leader in the automotive accessories market, enabling the
automated reading of vehicle details such as tire specifications.
The WU alumna has 25 years of experience in finance and top
management, having served on the management board of AT&S
AG and Semperit AG, as well as on the supervisory board of Frequentis
AG. Most recently, she was CFO of AT&S, a global manufacturer
of high-end printed circuit boards and IC substrates.
Preining combines an entrepreneurial spirit with a deep understanding
of markets and organizational processes.
Christian Sahanek neuer Geschäftsführer
von Infor Österreich
Christian Sahanek new managing director
of Infor Austria
Christian Sahanek übernahm
Anfang Februar 2023 die Position
des Geschäftsführers bei
Infor Österreich. In seiner neuen
Rolle verfolgt er das Ziel, die
Cloud-first-Strategie von Infor
in Österreich voranzutreiben
und den Marktanteil auszubauen.
Sahanek verfügt über fast
3 Jahrzehnte Vertriebserfahrung
in der Technologiebranche. Er stieß im Jänner 2019 zu Infor
und hat die Position des Vice President Professional Services
Sales EMEA inne. Zuvor war der WU Alumnus 6 Jahre lang bei
Hewlett-Packard tätig und trieb dann bei Oracle den Vertrieb
in Zentral- und Osteuropa strategisch voran. In den Jahren
nach der Jahrtausendwende betätigte er sich auch als Gründer
mehrerer eigener Firmen.
© Anyline
Petra Preining Vorsitzende des Boards von Anyline
Petra Preining chairperson of the board of Anyline
Petra Preining leitet seit August
2023 als unabhängige Vorsitzende
das Board von Anyline,
einem weltweit tätigen österreichischen
Technologieunternehmen
für mobile Datenerfassung
und Data-Insights. Erfolgreich
ist das Unternehmen im Autozubehörmarkt,
wo Fahrzeugdetails
wie Reifenspezifikationen
automatisiert abgelesen werden können. Die WU Alumna hat
25 Jahre Erfahrung im Finanz- und Topmanagement, unter
anderem im Vorstand der AT & S AG, eines global tätigen Herstellers
von High-End-Leiterplatten und IC-Substraten, und
der Semperit AG sowie als Aufsichtsrätin der Frequentis AG.
Zuletzt war sie CFO von AT & S. Preining zeichnen Unternehmergeist
und ein großes Verständnis für Märkte und organisatorische
Abläufe aus.
Christian Sahanek took over the position of managing
director of Infor Austria in early February 2023. In his new
role, he will be pursuing the goal of driving forward Infor’s
cloud-first strategy in Austria and expanding the company’s
market share. Sahanek, who has almost three decades
of sales experience in the technology industry, joined Infor
in January 2019 and also holds the position of Vice President
Professional Services Sales EMEA. Prior to his engagement
with Infor, the WU alumnus had been in charge of strategically
driving sales for Oracle in Central and Eastern Europe.
Before that, he spent six years at Hewlett Packard. Christian
Sahanek also founded several companies of his own in the
years following the turn of the millennium.
33

WU Alumni Lounge
am WU Sommerfest 2023
WU Alumni Lounge at the
2023 WU Summer Celebration
Mehr als 500 Absolvent*innen,
Professor*innen und Partner*innen der
Wirtschaftsuniversität Wien und der WU
Executive Academy trafen sich am 7. Juni
2023 unter dem Motto „Open for Diversity“
beim alljährlichen Sommerfest der WU in
der WU Alumni Lounge, um in entspannter
Atmosphäre zu netzwerken und zu feiern.
Das Fest stand ganz im Zeichen des
125-jährigen Jubiläums der WU und des
10-jährigen Jubiläums des Campus WU.
More than 500 alumni, professors, and
partners of WU and the WU Executive
Academy came together on June 7, 2023,
in the WU Alumni Lounge to network and
socialize in a casual atmosphere during the
annual Summer Celebration of the Vienna
University of Economics and Business.
The theme of this year’s event, which was
dedicated to the 125th anniversary of WU
and the 10th anniversary of Campus WU, was
“Open for Diversity.”
34

NETZWERK | NETWORK
A
m frühen Abend fanden sich die Gäste am
Campus WU ein und wurden bei einem Sektempfang
herzlich begrüßt, bevor Edeltraud
Hanappi-Egger, ehemalige Rektorin der WU, die WU
Alumni Lounge offiziell eröffnete. Sie ließ das vergangene
WU Alumni Jahr Revue passieren und informierte
über die Highlights und Neuigkeiten aus der internationalen
WU Alumni Community. Zum 125-jährigen
Jubiläum der WU schickten WU Alumni aus aller Welt per
Videobotschaft „Geburtstagsgrüße“ an ihre Alma Mater, die
im Rahmen der Eröffnungsrede eingespielt wurden.
Der Abend stand ganz im Zeichen der Jubiläen 125 Jahre WU
und 10 Jahre Campus WU. Im Geburtstagscorner konnten die
Gäste der WU gratulieren, ihre schönsten WU Momente teilen
und an einem Gewinnspiel teilnehmen.
Ein Highlight des Abends war die Präsentation der Campus
WU Geburtstagstorte, die von Zuckerbäckermeister Matthias
Krenn kreiert wurde und eine Nachbildung des Campus
WU darstellte. Die ehemalige Rektorin, die zunächst einen
Überblick über die Geschichte der WU gab, schnitt die Torte
gemeinsam mit ihrem Nachfolger Rupert Sausgruber an,
der sein Amt im Oktober 2023 angetreten hat. Anschließend
konnten die Anwesenden die Torte als Dessert genießen.
Den Abschluss des Abendprogramms bildeten die Ziehung
des Gewinnspiels und die Übergabe eines Reisegutscheins an
eine glückliche Gewinnerin.
Doch damit war das Netzwerken und Feiern noch nicht zu
Ende. In entspannter Atmosphäre und in bester Stimmung
genossen die Gäste der WU Alumni Lounge den Austausch bis
in die späten Abendstunden.
Wir danken unseren Sponsor*innen:
Many thanks to our sponsors:
Guests were warmly welcomed at a champagne
reception upon their arrival at Campus WU in the
early evening. Edeltraud Hanappi-Egger, the former
rector of WU, then officially opened the WU Alumni
Lounge, where she gave a review of the past alumni year
and shared some highlights and news from WU’s international
alumni community. During the opening speech,
anniversary greetings from alumni from all over the world
were played via video message to celebrate the occasion of
WU’s 125th anniversary.
The evening was dedicated entirely to the 125th anniversary
of WU and the 10th anniversary of the WU campus. A
special anniversary corner was set up where guests could
congratulate WU, share their favorite WU moments, and
participate in a raffle.
© Philipp Lipiarski
A highlight of the evening was the presentation of the
Campus WU birthday cake, created by master confectioner
Matthias Krenn as a replica of the WU campus. Edeltraud
Hanappi-Egger provided a brief history of the Vienna University
of Economics and Business before cutting the cake
together with WU’s incoming rector, Rupert Sausgruber,
who took office in October 2023. The cake was then served
as a dessert to those present.
The evening program concluded with the raffle draw and
the presentation of a travel voucher to the lucky winner.
But the networking and socializing didn’t end there. The
guests enjoyed each other’s company in the casual atmosphere
of the WU Alumni Lounge until late in the evening.
Sehen Sie hier die Highlights der WU
Alumni Lounge am WU Sommerfest.
Scan here for some highlights from the WU
Alumni Lounge at the Summer Celebration.
35

WU Alumni Veranstaltungen 2024
WU Alumni Events 2024
Save the date! Die WU
Alumni Events 2024
in Wien stehen fest,
und wir laden Sie
herzlich ein, dabei zu
sein. * Darüber hinaus
erwarten Sie zahlreiche
Veranstaltungen in den
WU Alumni Hubs auf
6 Kontinenten.
*
Änderungen vorbehalten.
Save the date! The 2024
WU Alumni Events in
Vienna have been set and
we cordially invite you
to join us * . Even more
events are planned at the
WU Alumni Hubs on six
continents.
*
Subject to change
JÄNNER // JANUARY
SA. // SAT, 13.01.
WU Executive & Alumni Lounge
am WU Ball
WU Executive & Alumni Lounge
at the WU Ball
>> Hofburg, Wien // Vienna
Nutzen Sie die Gelegenheit zum
Networking im einzigartigen
Ambiente der Wiener Hofburg. In der
exklusiven WU Executive & Alumni
Lounge am WU Ball können Sie
Führungskräfte und Entscheidungsträger*innen
treffen und sich mit
Absolvent*innen der WU und der WU
Executive Academy vernetzen.
An opportunity to network in the
unique setting of Vienna’s Hofburg
Imperial Palace. This is your chance
to meet business leaders and decision-makers
in the exclusive WU
Executive & Alumni Lounge at the WU
Ball and to network with graduates of
WU and the WU Executive Academy.
© Philipp Lipiarski
APRIL
DO. // THU, 11.04.
WU Alumni Stammtisch im Frühjahr
WU Alumni Spring Stammtisch
>> Campus WU
JUNI // JUNE
DO. // THU, 13.06.
WU Alumni Lounge
am WU Sommerfest
WU Alumni Lounge at the
WU Summer Celebration
>> Campus WU
Erleben Sie unvergessliche Momente
beim WU Alumni Event-Highlight
des Sommers. In der WU Alumni
Lounge am WU Sommerfest treffen
sich ehemalige Studienkolleg*innen
und interessante Persönlichkeiten
zum Austausch und Networking in
entspannter Atmosphäre am Campus
WU.
© WU
© Philipp Lipiarski
FEBRUAR // FEBRUARY
DO. // THU, 01.02.
WU Alumni Stammtisch zum
Jahresauftakt
WU Alumni Start-of-the-Year
Stammtisch
Unforgettable moments are guaranteed
at the WU Alumni Event highlight
of the summer. The WU Alumni
Lounge at the WU Summer Celebration
brings together former students
and notable personalities to exchange
ideas and network in a casual atmosphere
on Campus WU.
>> Campus WU
36

VERANSTALTUNGEN | EVENTS
Stay connected!
© Philipp Lipiarski
Bleiben Sie mit Ihrer Alma Mater in Kontakt und
erhalten Sie alle Einladungen zu WU Alumni
Events umweltfreundlich per E-Mail. Scannen
Sie den QR-Code, um dem WU Alumni Office mit
dem Updateformular Ihre aktuellen Kontaktdaten
mitzuteilen. Um keine Neuigkeiten aus der WU Alumni
Community mehr zu verpassen, klicken Sie bitte am
Ende des Formulars auf „Newsletter abonnieren“.
Die WU Alumni Stammtische ermöglichen
einen regelmäßigen informellen Austausch
mit der WU Alumni Community – 4-mal
jährlich direkt am Campus WU.
The WU Alumni Stammtisch is a regular
casual get-together where you can meet
with other members of the WU Alumni
Community four times a year directly on
Campus WU.
SEPTEMBER
DO. // THU, 05.09.
WU Alumni Stammtisch im Herbst
WU Alumni Spring Stammtisch
>> Campus WU
NOVEMBER
MI. // WED, 27.11.
WU Alumni Stammtisch zum
Jahresausklang
WU Alumni Year-End Stammtisch
>> Campus WU
Stay in touch with your alma mater and receive your
invitations to all WU alumni events by email. That saves
paper and helps protect the environment. Scan the QR
code to inform the WU Alumni Office of your current
contact information using the online update form. Click
on “Subscribe to Newsletter” at the bottom of the form to
make sure you stay up to date with news from and about
the WU Alumni Community.
37

Globales Networking
in den WU Alumni Hubs
Global Networking at the WU Alumni Hubs
In über 60 WU Alumni Hubs
auf der ganzen Welt kommen
Mitglieder der WU Alumni
Community zusammen, um
zu netzwerken und Ideen
auszutauschen. Ein
herzliches Dankeschön
geht an die engagierten
WU Alumni Hub
Manager*innen, die das
mit ihrem ehrenamtlichen
Einsatz möglich
machen. Hier sind die
Neugründungen
und Übergaben von WU Alumni Hubs und
die Event-Highlights des Jahres.
The members of
the WU alumni
community come
together at more
than 60 WU Alumni
Hubs around the
world to network
and exchange
ideas. A big thank
you goes out to
the committed WU
Alumni Hub Managers
who make this possible with
their volunteer effort. Here we
report on new hubs, new hub managers,
and event highlights from the past year.
Neugründungen // New hubs
Los Angeles
Seit Anfang des Jahres setzt sich Patrick Renner mit großem
Engagement für die Vernetzung der WU Alumni in Kalifornien
ein. Er hat den WU Alumni Hub Los Angeles gegründet
und bereits zwei erfolgreiche Get-togethers organisiert.
Seine Motivation ist klar: „Der Hub soll eine Plattform für
WU Alumni sein, um Ideen auszutauschen, gemeinsam an
Projekten zu arbeiten und jüngeren Absolvent*innen als
Mentor*innen zur Seite zu stehen.“
Patrick Renner is committed to networking WU’s alumni in
California. Since launching the WU Alumni Hub Los Angeles
at the beginning of the year, he has already organized two
successful get-togethers there.
His motivation is clear:
“The hub is intended as a
platform for WU alumni
to exchange ideas,
work together on
projects, and mentor
younger graduates.”
Uganda (Kampala)
Die WU Alumni Community ist
nun auch auf dem afrikanischen Kontinent
vertreten. Das Gründungscredo von WU Alumni Hub
Manager Markus Lejsek: „Auch wenn die ostafrikanische
Wirtschaft innovativ und zukunftsträchtig ist, befinden sich
(noch) wenige Österreicher*innen in Uganda. Umso wichtiger
sind der Zusammenhalt und ein Netzwerk, in dem man
sich gegenseitig stärkt!“
The WU alumni community is now represented on the African
continent. WU Alumni Hub Manager Markus Lejsek sees his
hub’s mission as follows: “The East African economy is innovative
and promising, but there are still relatively few Austrians
in Uganda. This makes it all the more important to stay in
touch and to have a network where we can support each other.”
38

WU ALUMNI HUBS
Übergaben // New hub managers
Singapur // Singapore
Julia Thallinger hat Anfang des Jahres die Leitung des WU
Alumni Hubs Singapur von Roland Felber übernommen
und seither bereits mehrere Get-togethers in dem südostasiatischen
Stadtstaat organisiert. „Wenn man in einer so
aufregenden Stadt weit weg von zu Hause lebt, ist es umso
schöner, den Kontakt zu Österreich nicht zu verlieren“, so
Thallinger.
Julia Thallinger took over as head
of the WU Alumni Hub Singapore
from Roland Felber at
the beginning of the year
and has already organized
several get-togethers in
the Southeast Asian citystate.
“When you live in
such an exciting place so far
away from home, it’s even
nicer not to lose contact with
Austria,” says Thallinger.
Event-Highlights
Get-togethers in Nordrhein-Westfalen
Get-together in North Rhine-Westphalia
Auf Initiative von Thomas Planinschetz
treffen sich die WU Alumni
mehrmals im Jahr abwechselnd
in Düsseldorf und Köln. Mit seinen
Networking-Events bietet
der WU Alumni Hub Manager
seit Jahren eine Plattform für die
WU Alumni in Nordrhein-Westfalen,
um sich in entspannter
Atmosphäre auszutauschen.
Thomas Planinschetz makes sure that
WU alumni in North Rhine-Westphalia
meet several times a year. With his networking events, alternating
between Düsseldorf and Cologne, the WU Alumni Hub
Manager has created a platform for our alumni in North
Rhine-Westphalia where they can share their thoughts and
ideas in a relaxed and casual atmosphere.
Shanghai
Christian Fuchssteiner und Alexandra Runge haben mit
Jahresbeginn die Leitung des WU Alumni Hubs in Shanghai
übernommen. Ihr Ziel ist es, sich als „erste Anlaufstelle für
WU Absolvent*innen sowie Studierende der WU“ in der pulsierenden
Businessmetropole zu etablieren, um sie miteinander
zu vernetzen.
Christian Fuchssteiner and Alexandra Runge took over management
of the WU Alumni Hub in Shanghai at the beginning
of the year. Their goal is to establish their network as the
“first point of contact for WU alumni and
students” in the vibrant city and
business hub to help them connect
with each other.
Networking in Bratislava
Organisiert von WU Alumni Hub
Manager Vladimir Vano, trafen
sich die slowakischen WU
Alumni im Sommer mit Absolvent*innen
der WU Executive
Academy und der Diplomatischen
Akademie Wien.
WU’s alumni in Slovakia got
together with Hub Manager Vladimir
Vano this summer to meet new
graduates of the WU Executive Academy
and the Vienna School of International Studies.
Eventangebot in Kärnten
Event program in Carinthia
WU Alumni Hub Managerin
Susanne Laggner-Primosch
ermöglichte den Kärntner WU
Alumni auch im vergangenen
Jahr wieder exklusive Einblicke
in führende Unternehmen, Produktionsstätten
und Messen.
WU Alumni Hub
Manager Susanne
Laggner-Primosch again
helped WU alumni in Carinthia gain
exclusive insights into leading companies,
production sites, and trade fairs last year.
39

Eventangebot in
Budapest
Event program in
Budapest
Paul Binder, WU Alumni Hub Manager
in Budapest, hat die WU Alumni
in der ungarischen Hauptstadt in den
letzten 15 Jahren zu einer lebendigen und eng vernetzten
Gemeinschaft werden lassen. Auf seine Initiative trafen
sich die WU Alumni im vergangenen Jahr regelmäßig zu den
verschiedensten Veranstaltungen, etwa zu inspirierenden
Besuchen im Österreichischen Kulturforum oder im AußenwirtschaftsCenter
der WKO.
Paul Binder, WU Alumni Hub Manager in Budapest, has helped
create a lively and closely networked community of WU alumni
in the Hungarian capital over the past 15 years. He regularly
brought together the alumni for a wide variety of events in
2023, including inspirational visits to the Austrian Cultural
Forum and the Foreign Trade Center of the Austrian Federal
Economic Chamber.
Expertenvortrag in Brüssel
Expert talk in Brussels
Auf Initiative von Christian Macek, WU Alumni Hub Manager
in Brüssel, trafen sich die belgischen WU Alumni in der
Ständigen Vertretung Österreichs bei der EU. Mit dabei waren
WU Alumnus Michael Spalek, Head of Advantage Austria in
Benelux, und Werner Stengg, Experte aus dem Kabinett der
EU-Vizekommissionspräsidentin Margrethe Vestager, der
über die digitale Zukunft der Europäischen Union referierte.
Christian Macek, WU Alumni Hub Manager in Brussels, organized
a meeting of the Belgian WU alumni at the Permanent
Representation of Austria to the European Union this year. Also
present were WU alumnus Michael Spalek, Head of Advantage
Austria Benelux, and Werner Stengg, cabinet expert for
European Commission Vice President Margrethe Vestager,
who spoke about the digital future of the
European Union.
© alle Fotos: privat
Wenn’s steil abwärts geht.
Und Du trotzdem über’s
ganze Gesicht strahlst.
When things go downhill.
But you’re smiling head
to toe.
40

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