Migration und Integration in Basel-Stadt Ein «Pionierkanton» unter ...

Betrieben theoretisch anerkannt, dass Diversität eine Ressource ist, die es zu
Nutzen gilt, jedoch fehlt es an konsequenten Umsetzungsstrategien. Die
Entwicklung von Diversity Management Strategien ist am weitesten bei den
multinationalen Firmen fortgeschritten. Sie pflegen einen regelmässigen
Austausch zu diesem Thema im Rahmen der Diversity Roundtable
(Interview, 26). Interessant ist, dass in diesem Zusammenhang in den global
tätigen Schweizer Unternehmen die Frage der Untervertretung der
Schweizerinnen und Schweizer im Topmanagement besonders kontrovers
diskutiert wird 69 . Es bleibt zu hoffen, dass die Erkenntnis, dass Diversität
eine Ressource darstellt, eines Tages auch von den kleineren und mittleren
Unternehmen übernommen wird. Die demografischen Entwicklungen zeigen
eindrücklich, dass die Diversität in den Betrieben immer weiter zunehmen
wird.
Ein weiterer Schwachpunkt, der insbesondere von den Migrantinnen und
Migranten und den Beratungsstellen regelmässig genannt wurde, ist das
Fehlen eines rechtlichen Rahmens zum Abbau der Diskriminierung bei der
Stellensuche. Nur wenige Arbeitgeber stehen offen dazu, dass die
Nationalität bei der Auswahl des Personals eine Rolle spielt. Aus den
Antworten, mit denen die Absagen von ausländischen Stellensuchenden
begründet werden, lässt sich jedoch in vielen Fällen ersehen, dass die
Nationalität der Person den Ausschlag bei der Entscheidung gegeben hat
(Interview 8, 12, 25) und dass damit der Tatbestand der Diskriminierung
erwiesen ist. Inwiefern rechtliche Massnahmen zum Abbau von
Diskriminierung beitragen können, ist unter den Experten allerdings
umstritten. Einig waren sie sich jedoch, dass es besser ist, konkrete
Vernetzungsaktivitäten, wie z.B. Mentoring-Projekte zu unterstützen, denn
diese leisten einen wichtigen Beitrag zum Abbau bestehender Vorurteile.
Die Integrationsförderung durch die AMM und Beschäftigungsprogramme
wird grundsätzlich begrüsst (Interviews 2, 5). Doch wurde in den letzten
Monaten in der Fachwelt der Nutzen der diversen Angebote in Bezug auf die
berufliche Integration kontrovers diskutiert. Eine vom SECO finanzierte
Evaluation der diversen Beschäftigungsprogramme kommt zum Schluss, dass
diese Programme nur sehr bedingt zur beruflichen Integration beitragen
(Aeppli und Ragni 2009). Überdies können die AMM zwar einige
„schulische“ Defizite ausgleichen, aber die beschränkte Dauer der
Massnahmen (drei bis sechs Monate) lässt eine eigentliche „Nachholbildung“
nicht zu (Interview 2). Aus einer SFM-Studie zur Durchführung von
Beschäftigungsprogrammen für vorläufig Aufgenommene wird ersichtlich,
69 http://www.blick.ch/news/schweiz/basel/warum-auch-hier-wieder-kein-schweizer-
138861 (Siehe Blick-Debatte vom Februar 2010).
136
dass diese nur dann einen Nutzen entfalten, wenn sie einen Bezug zum ersten
Arbeitsmarkt aufweisen und die Teilnehmenden gleichzeitig intensiv
gecoacht werden (Efionayi-Mäder et al. 2009).
Ein letzter Schwachpunkt des basel-städtischen Dispositivs, auf den mehrere
Interviewpartner hinwiesen, ist die grosse Konkurrenz, die auf dem Markt der
Integrationsangebote herrscht (Interviews 5, 8, 10). Neben den traditionellen
Anbietern von Beschäftigungsmassnahmen gibt es heute auch eine grosse
Anzahl von nicht-staatlichen Akteuren, die Beschäftigungsprogramme mit
einem Integrationsfokus anbieten. Da Qualitätsstandards und Evaluationskriterien
für die diversen Angebote fehlen, ist es schwierig zu entscheiden,
welche Angebote dem anvisierten Personenkreis wirklich zugute kommen.
Neben dem Qualitätsproblem haben die staatlichen Stellen Schwierigkeiten,
die Übersicht über die diversen Angebote zu behalten und die betroffenen
Personen dem für sie passenden Programm zuzuweisen (Interview 2, 5, 8).
Tabelle 8 im Anhang 2 fasst die in diesem Kapitel erwähnten Stärken und
Schwächen zusammen.
137