CONVINUS Global Mobility Insights NEWSLETTER Winter 2024 / 2025

Global Mobility

Insights

Newsletter

Winter 2024 / 2025

CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025

Inhaltsverzeichnis - deutschsprachige Beiträge

Seite 4 - 7:

Business Traveller in der Schweiz - Arbeitsbewilligungen und

Möglichkeiten

Seite 8 - 12:

Jahresendprüfung der Gehaltsabrechnung für Arbeitnehmer mit

der 30%-Regelung

Seite 13 - 18:

Neue spanische Bestimmungen zum Vander-Elst-Prinzip stellen

den freien Dienstleistungsverkehr in Frage

Table of content - English contributions

Page 26 - 29:

Business Traveller in Switzerland - Work permits and

opportunities

Page 30 - 34:

Year-end payroll audit for employees with the 30% ruling

Seite 35 - 40:

New Spanish Provisions on the Vander Elst Principle Challenge

the Freedom to Provide Services

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Business Traveller in der Schweiz -

Arbeitsbewilligungen und Möglichkeiten

Autorin: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS

Die Schweiz spielt in dem globalen Wirtschaftssystem eine sehr grosse Rolle. Trotz

der kleinen geografischen Ausmasse und mit knapp 9 Millionen relativ kleinen

Bevölkerungsgrösse hat das Land aufgrund seiner stabilen Wirtschaft, seines

starken Finanzsektors, der bekannten politischen Stabilität sowie Neutralität und

seine grosse Innovationskraft (die Schweiz wird in den verschiedenen jährlichen

internationalen Rankings immer weltweit zu den 3 innovativsten Ländern gezählt)

eine grosse internationale Bedeutung. Die Schweiz ist nicht nur ein wichtiger

Finanzplatz, sondern auch ein Zentrum für sehr viele international tätige

Unternehmen aus den verschiedensten Branchen. Aufgrund der sehr unternehmensfreundlichen

und zudem verlässlich stabilen rechtlichen und steuerlichen

Rahmenbedingungen haben eine hohe Anzahl an internationalen Unternehmen

und Konzernen beispielsweise deren internationalen oder europäischen

Hauptsitze in der Schweiz.

Demzufolge steht auch das Thema Business Traveller bei vielen Unternehmen weit

oben auf der Tagesordnung. Unter einem Business Traveller wird eine Person

verstanden, welche in einem Land angestellt ist und tageweise oder wochenweise

in einer anderen Gesellschaft innerhalb des Konzerns arbeitet.

In einem ersten Schritt ist zu überprüfen, inwieweit ein Business Traveller eine

Arbeitsbewilligung in der Schweiz für seine Tätigkeit benötigt. Hierzu gibt es einige

Details zu beachten. Im Grundsatz gilt, dass wenn die Tätigkeit als

Erwerbstätigkeit eingestuft werden kann, auch eine Arbeitsbewilligung notwendig

ist.

Aus bewilligungsrechtlicher Sicht gibt es diesbezüglich vor allem zwei Bewilligungsarten,

welche im Mittelpunkt stehen:

120 Tages-Bewilligung für alle Staatsangehörige

Meldeverfahren für alle EU- und EFTA-Staatsangehörige und für Nicht-EU/EFTA-

Staatsagehörige mit einem Mindestwohnsitz von 12 Monaten in einem

EU/EFTA-Mitgliedsstaat

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120-Tages-Bewilligung in der Schweiz

Die 120-Tages-Bewilligung ist eine spezielle Arbeitsbewilligung in der Schweiz, die

für Personen erteilt wird, die vorübergehend in der Schweiz arbeiten und dabei

eine maximale Aufenthaltsdauer von 120 Tagen innerhalb einer 12 Monatsperiode

oder eines Jahres mit mehreren Ein- und Ausreisen nicht überschreiten. Diese

Bewilligung ist insbesondere für temporäre oder projektbezogene Arbeiten

gedacht und ermöglicht es ausländischen Arbeitskräften, flexibel und kurzfristig in

der Schweiz tätig zu sein.

Um eine 120-Tages-Bewilligung zu erhalten, müssen bestimmte Voraussetzungen

erfüllt sein, sowie muss eine Arbeitsbewilligung eingeholt werden. Der Prozess für

die Einholung einer solchen Bewilligung kann, je nach Zeitraum und Kanton,

zwischen 3 und 8 Wochen andauern.

Die notwendigen Voraussetzungen hierfür sind:

Einhaltung des massgebenden Schweizer Lohnes (Median)

Der Arbeitnehmer muss eine Spezialisten- oder Managementfunktion im

Unternehmen innehaben.

Der Arbeitnehmer muss ein Spezialist sein. Seitens der Behörden wird dies so

angenommen, wenn eine Person einen Hochschulabschluss und eine

Berufserfahrung von mindestens 3 Jahren nach dem Hochschulabschluss

besitzt oder wenn eine solche zwar keinen Hochschulabschluss besitzt, aber

eine Berufserfahrung von mindestens 10 Jahre vorweisen kann.

Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers spielt in diesem Fall keine Rolle.

Die Vorteile dieser Art der Bewilligung sind, dass der Arbeitnehmer flexibel an den

bewilligten 120-Tagen ein -und ausreisen kann. Er muss lediglich eigenständig

sicherstellen, dass er diese Tage nicht übertrifft.

Für Nicht-EU/EFTA Staatsangehörige, welche auch keinen Aufenthaltstitel in einem

EU/EFTA-Mitgliedstaat besitzen, muss zusätzlich noch die Schengenregelung

beachtet werden. Dies bedeutet, diese müssen zusätzlich sicherstellen, dass sie

sich nicht mehr als 90 Tage in einer beliebigen 180-Tagesperiode in dem

Schengenraum befinden.

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Die eingeholte 120-Tages-Bewilligung gilt jedoch lediglich für einen Arbeitsort. Bei

Personen, welche in mehreren Standorten in der Schweiz im Rahmen der

Bewilligung arbeiten sollen, dass eine entsprechende zusätzliche Bewilligung

eingeholt werden muss.

Die Arbeitsbewilligung muss vom Arbeitgeber im Ausland beauftragt werden und

er kann für so viele Arbeitnehmer 120-Tages-Bewilligungen beantragen. wie er in

der Schweiz einsetzen möchte, Dies ist beim Meldeverfahren, der zweiten

Bewilligungsoption, nicht möglich.

Das Meldeverfahren

Für Business Traveller, welche bei einem Arbeitgeber mit Sitz in einem EU/EFTA-

Mitgliedsstaat angestellt sind, kann das Meldeverfahren ebenfalls genutzt werden.

Hierzu gibt es allerdings einige Aspekte zu beachten.

Voraussetzungen:

Arbeitgeber muss seinen Sitz in einem EU/EFTA Mitgliedsstaat haben

Einhaltung des massgebenden Schweizer Lohnes (unteres Quartil)

Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers muss entweder eine EU-/EFTA-

Staatsangehörigkeit sein, oder der Arbeitnehmer muss sich seit mindestens 12

Monaten in einem EU/EFTA-Staat aufhalten und dies mit einem Aufenthaltstitel

belegen können.

Der Bewilligungsprozess für das Meldeverfahren ist im Vergleich zur 120-Tages-

Bewilligung einfacher, denn die Beantragung erfolgt online. Allerdings kann ein

ausländischer Arbeitgeber das Meldeverfahren auch nur an maximal 90

Kalendertagen nutzen und muss bei der Meldung eine 8-tägige Vorlaufszeit

beachten.

Beide Bewilligungsverfahren haben unterschiedliche Vorteile, welche in der Praxis

auch entsprechend genutzt werden sollten. Hierfür benötigt es jedoch eine gute

Planung der Einsätze in der Schweiz. Neben den bewilligungsrechtlichen Aspekten,

gibt es auch noch die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte zu

beachten; dies unabhängig von der gewählten Bewilligungsart.

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Sozialversicherung: Für den Arbeitnehmer sollte das A1 bzw. die Entsandtenbescheinigung

vor dem Antritt seiner ersten Reise in die Schweiz eingeholt

werden, sofern ein entsprechend vorhandenes Sozialversicherungsabkommen

dies ermöglicht. Sollte kein Sozialversicherungsabkommen vorhanden sein,

könnte die Verpflichtung bestehen in der Schweiz Sozialversicherungsbeiträge

abführen zu müssen.

Steuerpflicht: In der Regel entstehen für Business Traveller in der Schweiz

keine Steuerfolgen, es sei denn die Bedingungen (Aufenthalt von weniger als

183 Tage im Kalenderjahr, keine Lohnauszahlung aus der Schweiz sowie es

werden keine Kosten auf Unternehmensebene in der Schweiz getragen) in der

183 Tage Regel in den entsprechenden Doppelbesteuerungsabkommen werden

nicht eingehalten bzw. es liegt in der Schweiz ein faktischer Arbeitgeber vor.

Arbeitsmarktkontrolle: Da die 120-Tages-Bewilligung bereits bei der Beantragung

eine arbeitsmarktliche Kontrolle durchläuft, finden Arbeitsmarktkontrollen

mehrheitlich bei Personen mit einem Meldeverfahren in der

Schweiz statt.

Einhaltung des Schweizer Lohnniveau: In beiden Bewilligungsarten ist dies von

zentraler Bedeutung. Hierfür kommen unterschiedliche Tools bzw. Berechnungsgrundlagen

je nach Kanton zur Anwendung. Das am häufigsten genutzte

Tool ist der sogenannte Lohnrechner:

https://entsendung.admin.ch/Lohnrechner/home

Fazit

Die 120-Tages-Bewilligung ist eine praktische Lösung, denn es gibt keine

zahlenmässige Einschränkung und nach dem Erhalt kann der Arbeitnehmer diese

flexibel nutzen. Nach dem Ablauf kann eine neue 120-Tages-Bewilligung eingeholt

werden, sodass es auch diesbezüglich keine Begrenzung gibt. Das Meldeverfahren

ist eine gute Alternative bei kurzfristigeren Einsätzen und wenn es sich beim

Arbeitnehmer um keinen Spezialisten handelt.

Kontakt:

CONVINUS global mobility solutions

Talstrasse 70

8001 Zürich

Schweiz

+41 (0) 44 250 20 20

info@convinus.com

convinus.com

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Jahresendprüfung der Gehaltsabrechnung für

Arbeitnehmer mit der 30%-Regelung

Autor: LIMES international

Wenn das Jahresende naht, ist es für die Verantwortlichen für die Lohn- und

Gehaltsabrechnungen an der Zeit, die Lohn- und Gehaltsabrechnungen zum

Jahresende zu überprüfen. Zugleich müssen Vorbereitungen für das neue Jahr

getroffen werden.

Für Arbeitgeber:

Da die Arbeitnehmer von der 30 %-Regelung profitieren, gewinnt diese

Steuererleichterung von Jahr zu Jahr an Bedeutung. Die einschlägigen Gesetze und

Vorschriften haben sich in den letzten Jahren erheblich geändert, und für die

Zukunft sind weitere Änderungen zu erwarten.

1.Gehaltsschwelle

Bei der Anwendung der 30 %-Regelung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung

müssen die Arbeitgeber während des gesamten (Kalender-) Jahres sicherstellen,

dass die Gehaltsschwelle (der sogenannte "Kontinuitätstest") eingehalten wird. Die

Gehaltsschwelle wird jährlich indexiert. Ob die Gehaltsschwelle eingehalten wird,

kann von den niederländischen Steuerbehörden überprüft werden. Wenn der

Schwellenwert nicht mehr erreicht wird, endet die 30 %-Regelung, möglicherweise

rückwirkend zu Beginn des betreffenden Jahres. Es ist nicht immer leicht

festzustellen, ob die Gehaltsschwelle erreicht wurde, insbesondere bei

Arbeitnehmern, deren Gehalt in der Nähe dieser Schwelle liegt. Die folgenden

Situationen erfordern besondere Aufmerksamkeit für diese sogenannten

Hochrisikobeschäftigten und andere Arbeitnehmergruppen:

Ein Arbeitnehmer tritt im Laufe des Jahres ein oder scheidet aus, was eine

anteilige Berechnung der Gehaltsschwelle erfordert. Die niederländischen

Steuerbehörden verwenden eine spezielle Berechnungsmethode, bei der auch

berücksichtigt wird, ob und wann bestimmte Ansprüche, z. B. Urlaubsgeld,

gezahlt werden.

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Der Vertrag eines Arbeitnehmers endet während des Abrechnungszeitraums.

Die Laufzeit der 30 %-Regelung endet innerhalb des Abrechnungszeitraums, z.

B. vor Ende des Monats. Dabei ist es für steuerliche Zwecke von Bedeutung,

wann das Gehalt eingeht, z. B. vor oder nach dem Ende des Zeitraums der 30 %-

Regelung.

Ein Arbeitnehmer nimmt Urlaub, was zu einer Gehaltskürzung führt. Je nach Art

des Urlaubs kann dies die Gehaltsschwelle unterschreiten.

Ein Arbeitnehmer mit einem (qualifizierten) Master-Abschluss wird 30 Jahre alt.

Ein Arbeitnehmer ist teilweise in den Niederlanden steuerpflichtig, weil er

teilweise in den Niederlanden arbeitet oder aus anderen Gründen teilweise im

Ausland besteuert wird.

Ein Arbeitnehmer hat zusätzliches Arbeitseinkommen, z. B. von einem anderen

Arbeitgeber.

Ein Arbeitnehmer hat sein Bruttogehalt gegen einen Freibetrag getauscht. Da

die Gehaltsgrenze auf dem steuerpflichtigen Einkommen basiert, kann dies

den maximalen Freibetrag von 30 % unterschreiten.

In erster Linie muss sichergestellt werden, dass die Gehaltsgrenze eingehalten

wird, damit Sie als Arbeitgeber später nicht mit Korrekturen der niederländischen

Steuerbehörden konfrontiert werden.

Gleichzeitig ist es ratsam, eine genaue Berechnung des maximalen Freibetrags von

30 % anzustreben, so dass dieser optimal angewendet wird. Wenn der Freibetrag

zu niedrig angesetzt wird, obwohl noch Spielraum vorhanden ist, wird der

Arbeitnehmer benachteiligt.

Spezielles Fachwissen

Ab dem 1. Januar 2024 gelten die folgenden Gehaltsschwellen:

Hoch: mehr als 46.107 €

Niedrig: mehr als 35.048 € (für Arbeitnehmer unter 30 Jahren mit einem Master-

Abschluss auf Universitätsniveau oder einem ausländischen Master-Abschluss,

der einem niederländischen Universitäts-Master-Abschluss gleichwertig ist).

Für Wissenschaftler an wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen gilt keine

Gehaltsschwelle.

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Achtung!

Die Gehaltsgrenze 2024 basiert auf dem zu versteuernden Jahreseinkommen, das

über den oben genannten Beträgen liegen muss. Achten Sie bitte darauf, dass das

Einkommen nicht unter der Schwelle liegt, aber auch nicht genau auf der Schwelle;

es muss darüber liegen.

2.Was sollten Arbeitgeber in diesem Jahr beachten?

Neben der Überprüfung, ob der Schwellenwert für das Jahresgehalt erreicht wurde,

gibt es noch einige weitere Punkte, die zu beachten sind. Wir heben die folgenden

hervor (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):

Capping

Ab dem 1. Januar 2024 wird die Anwendung der 30 %-Regelung gemäß der

"Balkenende-Norm" gedeckelt, wodurch eine Obergrenze eingeführt wird. Der

maximale steuerfreie 30%-Freibetrag beträgt 66.900 € jährlich (233.000 € x 30%). Für

Arbeitnehmer, die im Jahr 2024 anfangen, wird dieser Betrag zeitanteilig berechnet.

Für Arbeitnehmer, bei denen die 30 %-Regelung im letzten Gehaltszeitraum des

Jahres 2022 auf das Gehalt angewendet wurde, gilt jedoch ein Übergangsrecht. Für

diese Beschäftigten gilt die Obergrenze erst ab dem 1. Januar 2026. Ob das

Übergangsrecht anwendbar ist, muss für jeden einzelnen Arbeitnehmer im

Einzelfall geprüft werden.

30%/20%/10%-Schema

Im Haushaltsplan 2025 wird vorgeschlagen, die 30%/20%/10%-Regelung aufzuheben

und stattdessen den Höchstsatz ab 1. Januar 2027 auf 27% zu senken. Wenn

der Haushaltsplan angenommen wird, wird die oben genannte Regelung nicht

gelten.

US-Staatsangehöriger, der sich für eine teilweise steuerliche Behandlung als

Nichtansässiger entscheidet

Bei US-Staatsangehörigen, die sich für eine teilweise steuerliche Behandlung als

Nichtansässige entscheiden, kann der Lohnsteuerabzug nur auf der Grundlage des

Gehalts erfolgen, auf das die Niederlande nach dem Steuerabkommen Steuern

erheben dürfen.

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Diese Gruppe hat häufig ein Interesse daran, dass die Lohnsteuer nicht auf ihr

gesamtes Gehalt einbehalten wird, da sie bereits in den Vereinigten Staaten

Steuern im Voraus zahlen müssen, wenn dort zusätzliche Zahlungen fällig werden,

beispielsweise für Einkünfte, auf welche die Niederlande kein Besteuerungsrecht

haben. Daher können am Jahresende Anpassungen der Gehaltsabrechnung

vorgenommen werden, um diesen Arbeitnehmern entgegenzukommen.

Dies kann noch bis 2024 geschehen. Ab 2025 ist es nicht mehr möglich, für eine

teilweise steuerliche Behandlung als Nichtansässiger zu optieren, mit Ausnahme

derjenigen, die dem Übergangsrecht unterliegen; in diesem Fall können sie diese

Regelung bis Ende 2026 in Anspruch nehmen.

Freistellung von der Arbeit (“garden leave”)

Die 30 %-Regelung kann nicht mehr auf das Gehalt aus einem laufenden

Arbeitsverhältnis angewandt werden, das nach dem auf die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses folgenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, wie dies beim

sogenannen “garden leave” der Fall ist. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise

Ende Oktober ausscheidet, aber seit Mitte August von der Arbeit freigestellt ist,

kann die 30 %-Regelung bis Ende September angewendet werden. Danach kann sie

nicht mehr angewandt werden. Prüfen Sie daher bei ausgeschiedenen

Arbeitnehmern, ob in der Zeit, in welcher der Arbeitnehmer im Vorgriff auf das

Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt war, eine

Lohnfortzahlung stattgefunden hat.

Regelung für arbeitsbedingte Kosten ("WKR")

Bei Arbeitnehmern, für die die 30 %-Regelung gilt, muss jedes Jahr entschieden

werden, ob die tatsächlichen extraterritorialen Kosten (ET-Kosten) erstattet

werden sollen oder ob die 30 %-ige Erstattung angewendet werden soll. In der

Regel entscheiden sich die Arbeitgeber für Letzteres. In diesem Fall ist jedoch

darauf zu achten, dass die ET-Kosten nicht versehentlich steuerfrei erstattet

werden. Die Arbeitgeber werden solche Kosten oft im Rahmen der von ihnen

angewandten Regelung für arbeitsbezogene Kosten ("WKR") ausgewiesen haben,

und möglicherweise fallen sie sogar in den steuerfreien Bereich, so dass keine

Steuer geschuldet wird. Diese Bezeichnung muss aus den geführten

Aufzeichnungen ersichtlich sein. Vergessen Sie daher nicht, solche Kosten in die

jährliche Überprüfung und Berechnung der WKR einzubeziehen.

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3.Vorbereitungen für 2025

Auch für das neue Jahr müssen Vorbereitungen getroffen werden. Wir werden Sie

bald darüber informieren. Vorerst möchten wir Sie über die vorläufigen

Gehaltsschwellen für 2025 informieren (diese unterliegen der endgültigen

Festlegung).

Hoch: mehr als 46.660 €

Niedrig: mehr als 35.469 € (für Arbeitnehmer unter 30 Jahren, die einen Master-

Abschluss auf Hochschulniveau oder einen dem niederländischen Master-

Abschluss gleichwertigen ausländischen Master-Abschluss auf Hochschulniveau

haben).

Es gibt keine Gehaltsschwelle für Wissenschaftler an wissenschaftlichen

Forschungseinrichtungen.

Die neue sogenannte "Balkenende norm", die für die Kappungsregelung für 2025

relevant ist, ist ebenfalls bekannt und beläuft sich auf 246.000 €.

Kontakt:

LIMES international

Voorschoterweg 23G

2235 SE Valkenburg ZH

Niederlande

+31 (0) 88 089 90 00

info@limes-int.com

limes-int.com

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Neue spanische Bestimmungen zum Vander-Elst-

Prinzip stellen den freien Dienstleistungsverkehr

in Frage

Author: Raquel Gómez Salas, Director|Lawyer bei Salas Immigration Consulting Ltd

Einführung

In unserem letzten Artikel vom Dezember (https://salasimmigration.co.uk/workpermit-exemptions/)

haben wir die Aufnahme eines neuen Abschnitts über Visa

besprochen, der den Weg für die Inanspruchnahme zusätzlicher Ausnahmen von

der Arbeitserlaubnis auf der Grundlage des EU-Rechts ebnet. Dies ging einher mit

der Aufnahme des Vander-Elst-Prinzips in die neue spanische Einwanderungsverordnung

– zum ersten Mal, seit diese Doktrin bekannt ist.

Während Vander Elst offiziell als Ausnahme von der Arbeitserlaubnis im Rahmen

der allgemeinen Einwanderungsregelung betrachtet wurde, können die neuen

Bestimmungen der spanischen Einwanderungsverordnung jetzt als Einschränkung

des freien Dienstleistungsverkehrs von in der EU/Schengen ansässigen Unternehmen

in Spanien angesehen werden.

In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf die neuen Vander-Elst-

Bestimmungen, die zum 20. Mai 2025 in Kraft treten werden.

Vander Elst ist eine ständige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach

der Drittstaatsangehörige, die rechtmässig von einem EU/EWR/Schweizer Dienstleistungserbringer

beschäftigt und zur vorübergehenden Erbringung von Dienstleistungen

in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat oder die Schweiz entsandt

werden, keine vorherige Arbeitserlaubnis oder ein Visum im zweiten Mitgliedstaat

benötigen.

Der Europäische Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass

eine einfache vorherige Anmeldung durch den EU/EWR/Schweizer Dienstleistungserbringer

im zweiten EU/EWR-Mitgliedstaat oder in der Schweiz ausreichen

sollte.

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Dieser Ansatz zielt darauf ab, mögliche Störungen des funktionierenden Binnenmarktes

zu vermeiden, die sich aus der Forderung nach einem vorherigen Visum

oder einer Arbeitsgenehmigung im zweiten Land ergeben würden.

Für Einsätze von weniger als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen

gestatten die EU-/Schengen-Mitgliedstaaten in der Regel die Erbringung von

Dienstleistungen durch Drittstaatsangehörige, die sich rechtmässig in anderen

EU-/Schengen-Ländern aufhalten und dort beschäftigt sind, wobei lediglich eine

vorherige Meldung der entsandten Arbeitnehmer erforderlich ist. Drittstaatsangehörige

mit Wohnsitz in EU-Ländern, die nicht dem Schengen-Raum angehören,

wie zum Beispiel Irland, müssen jedoch weiterhin ein Schengen-Visum beantragen.

Für Entsendungen von mehr als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen

muss eine Aufenthaltsgenehmigung im zweiten EU/Schengen-Mitgliedstaat eingeholt

werden.

Obwohl das Vander-Elst-Prinzip in der EU-Rechtsprechung verankert ist, wurde es

nie durch eine spezifische EU-Richtlinie formalisiert. Infolgedessen ist seine Umsetzung

sehr uneinheitlich und hat zu Mängeln bei der Übernahme in nationales

Recht geführt, wie es jetzt in Spanien der Fall zu sein scheint.

Das Vander-Elst-Prinzip und die Entwicklung seiner Umsetzung in Spanien

In Spanien wurde 2002 zunächst ein internes Rundschreiben herausgegeben, das

später durch eine sehr umfassende Anweisung im Jahr 2008 ersetzt wurde.

Mit der Veröffentlichung der oben genannten Anweisung wurde die Befreiung von

der Arbeitserlaubnis nach dem Vander-Elst-Prinzip im Jahr 2008 von der Einwanderungsbehörde

formell anerkannt. Diese Entwicklung ermöglichte es uns, viele

unserer Kunden bei der Entsendung von Drittstaatsangehörigen mit Arbeits- und

Aufenthaltserlaubnis aus anderen EU-/EWR-Ländern oder der Schweiz nach

Spanien zu unterstützen. Die Anweisung war besonders wichtig für Entsendungen

von weniger als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen, da offiziell

anerkannt wurde, dass keine Arbeitsgenehmigung oder gar ein Schengen-Visum

erforderlich ist, wenn der EU-Beschäftigte eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung

in einem Schengen-Staat besitzt.

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Wenn die Erbringung von Dienstleistungen länger als drei Monate dauerte, erwies

sich die Anweisung von 2008 jedoch als unzureichend. In solchen Fällen musste ein

Aufenthaltsvisum bei dem spanischen Konsulat des Wohnorts beantragt werden,

da es sich um ein nicht lukratives Aufenthaltsvisum handelte. Das Verfahren für

die Erteilung eines Aufenthaltsvisums war langwierig und kompliziert, und die

Anweisung von 2008 war vielen Konsulaten nicht bekannt oder wurde von diesen

ignoriert.

Als Spanien mit dem Gesetz 14/2013 die neuen Schnellverfahren für hochqualifizierte

und unternehmensinterne Versetzungen einführte, die auch die Beantragung

im Land selbst vorsahen, wurden die Anweisungen nach dem Vander-Elst-

Prinzip für Entsendungen von mehr als drei Monaten erneut ignoriert:

Wir beantragten schliesslich nationale Genehmigungen für

unternehmensinterne Versetzungen, die schneller und effizienter waren als

das Warten auf das Konsulat zur Erteilung eines Standard-Aufenthaltsvisums.

Vielleicht aufgrund der Tatsache, dass die Vander-Elst-Regelung häufig ignoriert

wurde und Arbeitserlaubnisse erteilt wurden, obwohl sie nicht hätten erteilt

werden sollen, oder vielleicht auch, um die Zahl der entsandten Arbeitnehmer

gemäss dem Gesetz 45/99, mit dem die Entsenderichtlinie umgesetzt wird, besser

kontrollieren zu können, hat der spanische Gesetzgeber die Vander-Elst-Regelung

nun offiziell in die allgemeine Einwanderungsregelung als formelle Ausnahme von

der Arbeitserlaubnis in Artikel 88 i) des Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre,

neben anderen Standardausnahmen von der Arbeitserlaubnis aufgenommen, die

bereits seit Jahren gelten (z. B. Beamte, Priester und andere).

Gemäss dem neuen Artikel 88 i) werden Ausländer, die eine gültige Arbeitserlaubnis

in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union besitzen und im Rahmen einer

grenzüberschreitenden Dienstleistung nach Spanien entsandt werden, wie im

Gesetz 45/1999 vom 29. November über die Entsendung von Arbeitnehmern im

Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung definiert.

Leider ist das Vander-Elst-Prinzip keine Standardausnahme von der Arbeitserlaubnis

und entspricht aus zwei Gründen nicht dem traditionellen Einwanderungsverfahren,

das für die Standardausnahmen von der Arbeitserlaubnis gilt:

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eine förmliche Genehmigung/Ausnahme von der Arbeitserlaubnis. Daher steht

das Verfahren zur Befreiung von der Arbeitserlaubnis an sich nicht im Einklang

mit der Vander-Elst-Doktrin, die sich gegen jede Vorabgenehmigung wendet,

die eine Störung verursacht oder die Erbringung von Dienstleistungen

innerhalb des Binnenmarktes behindert. Entweder ein Visum, eine

Arbeitsgenehmigung oder eine Befreiung von der Arbeitserlaubnis, die von

dem Mitgliedstaat, der die Dienstleistungen empfängt, genehmigt werden

müssen, führen zu einer Störung des freien Dienstleistungsverkehrs.

Darüber hinaus untergräbt das Erfordernis der Genehmigung eines Schengen-

Visums zur Anerkennung einer Freistellung von weniger als 90 Tagen auch die

Grundsätze der Vander-Elst-Doktrin.

Ein neuer Artikel 39 bestimmt, dass in den in Artikel 88 vorgesehenen Fällen, wenn

die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit neunzig Kalendertage innerhalb eines

Zeitraums von einhundertachtzig Kalendertagen nicht überschreitet, der

ausländische Staatsangehörige unabhängig von seiner Staatsangehörigkeit das

entsprechende Visum für einen kurzfristigen Aufenthalt bei der zuständigen

spanischen konsularischen Vertretung beantragen muss.

In diesen Fällen ist das für die Bearbeitung von Visa für den kurzfristigen

Aufenthalt festgelegte Verfahren anzuwenden, und der Ausländer muss

nachweisen, dass er die Voraussetzungen für die Aufnahme in eine der im

vorstehenden Artikel beschriebenen Situationen erfüllt. Daher schreibt der

spanische Gesetzgeber nun ein Schengen-Visum für diejenigen vor, die innerhalb

eines Zeitraums von 180 Tagen für weniger als 90 Tage Dienstleistungen aus

anderen EU-/Schengen-Ländern erbringen.

Der Schengen-Visakodex, Artikel 6 Absatz 3 der Verordnung (EU) 2018/1806, erlaubt

es den Schengen-Ländern, Visa für „Personen, die zur Ausübung einer entgeltlichen

Tätigkeit reisen“ für weniger als drei Monate zu verlangen. Dieser Artikel muss

jedoch immer eng ausgelegt werden und darf niemals dazu verwendet werden,

grundlegende EU-Prinzipien und -Leitlinien einzuschränken.

Zur Veranschaulichung der Änderungen finden Sie hier einen vergleichenden

Überblick über die Anforderungen der Vander-Elst-Arbeitserlaubnisbefreiung

gemäss der Anweisung von 2008 und der neuen spanischen Verordnung:

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Schlussfolgerung

Anstatt sich auf allgemeine Grundsätze und Rechtsprechung zu verlassen, hätten

die Van-der-Elst-Kriterien und das Verfahren schon vor Jahren durch sekundäres

EU-Recht eindeutig festgelegt werden müssen. Da dies nicht geschehen ist,

erheben die EU/Schengen-Mitgliedstaaten weiterhin zusätzliche Anforderungen

und schränken damit die Dienstleistungsfreiheit in der EU ein.

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In der Tat entspricht der rechtliche Rahmen der Standardausnahmen für die

Arbeitserlaubnis in Spanien nicht der Rechtsprechung in der Rechtssache Vander

Elst.

Die neue spanische Einwanderungsverordnung (Königliches Dekret 1155/2024)

verkürzt zwar die Bearbeitungszeiten geringfügig, und die Beantragung im Land ist

nun für mehr als drei Monate möglich, aber sie ist nach wie vor unzureichend. Wir

müssen immer noch mit den Konsulaten und örtlichen Einwanderungsbehörden

zusammenarbeiten, um die erforderliche Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten.

Weitere Klarstellungen seitens des Gesetzgebers oder der Behörden sind

erforderlich, insbesondere in Bezug auf Entsendungen von bis zu 90 Tagen

innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen. Ohne eine solche Klarstellung

implizieren die neuen Rechtsvorschriften, dass alle Drittstaatsangehörigen,

einschliesslich derjenigen, die rechtmässig in der EU/EWR/Schweiz beschäftigt

und wohnhaft sind, zuvor ein Schengen-Visum beantragen müssen, damit die

Ausnahme von der Arbeitserlaubnis nach Vander Elst anerkannt wird.

Wir hoffen, dass diese neuen Bestimmungen von der Generaldirektion für

Einwanderung vor ihrem Inkrafttreten im Mai 2025 geklärt werden können. In der

Zwischenzeit empfehlen wir allen Dienstleistern aus der EU, dem EWR und der

Schweiz, die weiterhin von der Ausnahmeregelung für die Arbeitserlaubnis nach

Vander Elst für ihre Mitarbeiter profitieren möchten, sich entsprechend zu

informieren, falls sie in den kommenden Monaten Dienstleistungen in Spanien

erbringen müssen.

Kontakt:

Salas Immigration Consulting Ltd

Frau Raquel Gómez Salas

Vereinigtes Königreich

+44 7909 047839

rgs@salasimmigration.co.uk

salasimmigration.co.uk

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Lernen Sie unsere Speaker kennen!

Die Swiss Global Mobility Conference 2025 wird am 27. und 28. März 2025

im exklusiven Dolder Grand Hotel in Zürich stattfinden. Als neue Referenz

Veranstaltung für Global Mobility und internationales HR-Management

möchte diese Konferenz Massstäbe und ein Highlight im deutschsprachigen

Raum für unsere Branche setzen.

Neben spannenden Keynote-Vorträge und praxisnahen Vorträgen wird die

Konferenz durch interaktive Experten ergänzt, bei denen die Teilnehmer

die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen, Meinungen auszutauschen und

ihr Wissen zu erweitern. Die Konferenz ist ausgerichtet an erfahrene HR-

Professionals (CHROs, Heads und Manager aus den Bereichen Global

Mobility, Compensation & Benets, Payroll und mehr).

Die Veranstaltung versammelt führende Experten und Entscheidungsträger,

darunter:

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Deshalb sollten Sie teilnehmen:

Die Swiss Global Mobility Conference bietet Ihnen die optimale Möglichkeit,

sich mit internationalen HR-Experten auszutauschen, neue Kontakte zu

knüpfen und Ihr Netzwerk innerhalb eines exklusiven Kreises von HR

Professionals aus global agierenden Unternehmen und Konzernen zu

erweitern.

Die Konferenz soll Ihnen zudem Impulse für Ihre tägliche Arbeit aus den

verschiedenen Bereichen im Global Mobility geben.

Wir freuen uns Sie persönlich begrüssen zu dürfen!

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GET TO KNOW THE PEOPLE

BEHIND OUR GLOBAL NETWORK

Guest:

Raquel Gómez Salas

Director|Lawyer

Host:

Friederike V. Ruch

CEO

Hi Raquel, great to get to introduce you to our global network. What are the

biggest challenges you are facing in your daily business?

I definitely miss working in an office and having a normal day-to-day routine

with colleagues. Working from home can feel very isolating at times. I try to

engage with partners and clients as much as possible. I encourage clients to

book appointments via Calendly to discuss any immigration issues rather than

relying on emails! I also love attending conferences and events. They not only

provide fresh perspectives on corporate immigration but also offer opportunities

to meet partners in person and make new connections.

How has the pandemic affected your business?

Fortunately, I didn’t have my own business during the pandemic. It obviously

affected my employer at the time, but the team was very close-knit. We all joined

forces to create special newsletters and develop information strategies to

support our corporate clients with their staff moves.

Are there any big projects for your customers (maybe new tools, app, etc.)

where you can give us a sneak preview?

We’re planning to launch the Salas Immigration Consulting case management

system later this year.

If your job was a colour - what colour would it be?

Red is my favourite color—not just in general, but also because it reflects my

passion for corporate immigration to Spain and the EU.

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Who would you like to swap a day within your professional life?

I would like to spend a day in the shoes of an HR professional responsible for

global mobility. It would help me understand how they view partners from their

perspective. This will help me to identify lessons I can apply to make my

business more appealing to them.

What has been the biggest AHA moment in your role?

My biggest "AHA" moment was handling my first Vander Elst case in Spain back

in 2003. I was likely one of the first immigration professionals, if not the first, to

submit a posted worker notification and successfully obtain a Vander Elst visa

in Spain. At that time, only a few EU countries, such as Belgium and France, were

familiar with the concept of posted worker notifications and Vander Elst visas. I

thoroughly enjoyed the experience, as my background in EU law played a key

role in understanding the process and making it a reality in Spain.

Where do you get the best ideas?

I love reading about politics, sociology and moder economy, making connections

about how all impact international migration and new laws.

This holistic approach really helps me to write articles with ease.

What advice would you give to your 20-year-old ME from today's perspective?

You did an excellent job following your gut and instict of working in law with

languages.To any 20-year old law student today, don’t be afraid to explore

different legal areas until you find your true calling.

What are you looking forward to in the next 12 months?

I’m grateful for all that we’ve achieved in just a few months since my company

was established. For 2025, I hope to continue working with such friendly

partners as Convinus and assist more of you with any immigration challenges in

Spain or the EU.

Raquel, thank you so much for this interview

and I look forward to reading your article!

24


Business Traveller in Switzerland - Work permits

and opportunities

Author: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS

Switzerland plays a very important role in the global economic system. Despite its

relatively small geographical size and a population of just under 9 million, the

country is of great international importance. This is due to its stable economy,

strong financial sector, well-known political stability and neutrality, and its great

innovative strength (Switzerland is always ranked among the top 3 most

innovative countries in the world in the various annual international rankings).

Switzerland is not only an important financial centre, but also a centre for many

internationally active companies from a wide range of sectors. Due to the very

business-friendly and reliably stable legal and tax framework, a large number of

international companies and groups have their international or European

headquarters in Switzerland, for example.

As a result, the topic of business travellers is also high on the agenda of many

companies. A business traveller is a person who is employed in one country and

works in another company within the group on a daily or weekly basis.

The first step is to check to what extent a business traveller needs a work permit in

Switzerland for their work. There are a few details to consider here. In principle, if

the activity can be classified as gainful employment, a work permit is also

required.

From an authorisation law perspective, there are two main types of authorisations

that take centre stage:

120-day permit for all nationals

Registration procedure for all EU and EFTA nationals and for non-EU/EFTA

nationals with a minimum residence of 12 months in an EU/EFTA member state

25


120-day permit in Switzerland

The 120-day permit is a special work permit in Switzerland that is issued to persons

who work temporarily in Switzerland and do not exceed a maximum stay of 120

days within a 12-month period or a year with several entries and exits. This permit

is intended in particular for temporary or project-related work and enables foreign

workers to work in Switzerland flexibly and at short notice.

In order to obtain a 120-day permit, certain requirements must be met, and a work

permit must be obtained. The process for obtaining such a permit can take

between 3 and 8 weeks, depending on the period and canton.

The necessary prerequisites for this are

Compliance with the relevant Swiss salary (median)

The employee must hold a specialist or management position in the company.

The employee must be a specialist. This is assumed by the authorities if a

person has a university degree and professional experience of at least 3 years

after graduation or if a person does not have a university degree but has at

least 10 years of professional experience.

The nationality of the employee is irrelevant in this case.

The advantages of this type of permit are that the employee can enter and leave

the country flexibly on the 120 days authorised. They simply have to ensure that

they do not exceed these days.

For non-EU/EFTA nationals who do not hold a residence permit in an EU/EFTA

member state, the Schengen regulations must also be observed. This means that

they must also ensure that they do not stay in the Schengen area for more than 90

days in any 180-day period.

However, the 120-day permit obtained is only valid for one place of work. For

persons who are to work in several locations in Switzerland within the scope of

the permit, a corresponding additional permit must be obtained. The work permit

must be applied for by the employer abroad and he can apply for as 120-day

permits for as many employees as he wishes to employ in Switzerland.

26


The reporting procedure

The registration procedure can also be used for business travellers who are

employed by an employer based in an EU/EFTA member state. However, there are a

few aspects to bear in mind.

Prerequisites:

Employer must be based in an EU/EFTA member state

Compliance with the relevant Swiss salary (lower quartile)

The employee's nationality must either be an EU/EFTA nationality or the

employee must have been resident in an EU/EFTA country for at least 12

months and be able to prove this with a residence permit.

The authorisation process for the notification procedure is simpler compared to

the 120-day permit, as the application is made online. However, a foreign employer

can only use the notification procedure for a maximum of 90 calendar days and

must observe an 8-day lead time for notification.

Both authorisation procedures have different advantages, which should be used

accordingly in practice. However, this requires good planning of operations in

Switzerland.

In addition to the legal aspects of authorisation, there are also tax and social

security aspects to consider, regardless of the type of authorisation chosen.

Social security: The employee should obtain the A1 or the certificate of posting

before travelling to Switzerland for the first time, provided that a

corresponding social security agreement is in place. If there is no social

security agreement, there may be an obligation to pay social security

contributions in Switzerland.

Tax liability: As a rule, there are no tax consequences for business travellers in

Switzerland unless the conditions (stay of less than 183 days in a calendar year,

no salary payment from Switzerland and no costs borne at company level in

Switzerland) in the 183-day rule in the relevant double taxation agreements are

not met or there is a de facto employer in Switzerland.

27


Labour market checks: As the 120-day permit is subject to a labour market

check at the time of application, the majority of labour market checks are

carried out on persons with a registration procedure in Switzerland.

Compliance with the Swiss wage level: This is of central importance for both

types of licence. Different tools and calculation bases are used for this

depending on the canton. The most frequently used tool is the so-called wage

calculator:

https://entsendung.admin.ch/Lohnrechner/home

Conclusion

The 120-day permit is a practical solution because there is no numerical

restriction, and the employee can use it flexibly after obtaining it. After expiry, a

new 120-day permit can be obtained, so there is no limit in this respect either.

The notification procedure is a good alternative for short-term assignments and if

the employee is not a specialist.

Contact:

CONVINUS global mobility solutions

Talstrasse 70

8001 Zurich

Switzerland

+41 (0) 44 250 20 20

info@convinus.com

convinus.com

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Year-end payroll audit for employees with the 30%

ruling

Author: LIMES international

As the year-end approaches, it is time for those responsible for payroll

administration to conduct a year-end review of payroll processing. At the same

time, preparations for the new year must be made.

For employers:

With employees benefiting from the 30% ruling, this tax facility becomes

increasingly important year by year. Relevant laws and regulations have changed

considerably in recent years, with more expected changes in the future.

1.Salary threshold

When the 30% ruling is applied in the payroll administration, employers must

ensure throughout the (calendar) year that the salary threshold (the so-called

“continuity test”) is met. The salary threshold is indexed annually. Whether the

salary threshold is met can be verified by the Dutch Tax Authorities. If the

threshold is no longer met, the 30% ruling will end, potentially retroactively from

the beginning of that year. It is not always easy to determine if the salary

threshold has been met, especially for employees whose salaries are close to that

threshold. The following situations require extra attention for these so-called highrisk

employees and other employee groups:

An employee joins or leaves during the year, which requires prorating the

salary threshold. The Dutch Tax Authorities uses a specific calculation method

that also considers if and when certain entitlements, such as holiday pay, are

paid.

An employee’s contract ends during the payroll period. The duration period of

the 30% ruling ends within the payroll period, for instance before the end of

the month. For this, it is relevant when the salary is received for tax purposes,

such as before or after the end of the 30% ruling duration period.

29


An employee takes leave, resulting in reduced salary. Depending on the type of

leave, this may affect the salary threshold.

An employee with a (qualifying) master’s degree turns 30 years of age.

An employee is partly subject to Dutch tax because they work partly in the

Netherlands or, for other reasons, are partly taxed abroad.

An employee has additional employment income, for instance, from another

employer.

An employee has exchanged gross salary for a tax-free allowance. Since the

salary threshold is based on taxable income, this may affect the maximum 30%

allowance.

The primary importance is to ensure that the salary threshold is met so that, as an

employer, you are not confronted with corrections from the Dutch Tax Authorities

later on. At the same time, it is advisable to pursue an accurate calculation of the

maximum 30% allowance, meaning that it is applied optimally.

If the allowance is set too low while there is some more space, the employee is

being deprived.

Specific expertise

As of January 1, 2024, the salary thresholds are as follows:

High: more than € 46,107

Low: more than € 35,048 (for employees under 30 with a master’s degree at

university level or a foreign master’s degree equivalent to a Dutch university

master’s degree).

No salary threshold applies for scientific researchers at scientific research

institutions.

Note!

The 2024 salary threshold is based on annual taxable income, which must be more

than the specified amounts above. Please ensure that the income is not below the

threshold, nor exactly at it; it must be above it.

30


2.What should employers consider this year?

In addition to checking whether the annual salary threshold has been met, there

are several other points of attention. We highlight the following (not exhaustive):

Capping

As of January 1, 2024, the application of the 30% ruling is capped according to the

"Balkenende norm", introducing an upper limit. The maximum tax-free 30%

allowance is € 66,900 annually (€ 233,000 x 30%). For employees who started in 2024,

this amount is prorated based on time. However, transitional law applies for

employees for whom the 30% ruling was applied to the salary in the last pay period

of 2022. For these employees, the upper limit will only apply as from January 1,

2026. Whether the transitional law is applicable must be assessed on a case-bycase

basis for each individual employee.

30%/20%/10%-scheme

In the Budget Plan 2025, it has been proposed to repeal the 30%/20%/10%-scheme

and instead reduce the maximum percentage to 27% starting January 1, 2027. If the

Budget Plan is approved, the aforementioned scheme will not apply.

US national opting for partial non-resident tax treatment

For US-American nationals opting for partial non-resident tax treatment, wage tax

withholding may only be based on the salary over which the Netherlands is

entitled to levy tax according to the tax treaty.

This group often has an interest in not having wage tax withheld on their entire

salary, as they are already required to pay taxes in advance in the United States

when additional payments are due there, for instance for income on which the

Netherlands do not have taxation rights. Therefore, payroll adjustments can be

made at year-end to accommodate these employees.

This can still be done for 2024. As from 2025, it is not possible to elect for partial

non-resident tax treatment anymore with the exception of those subject to

transitional law in which case they can benefit from this scheme until the end of

2026.

31


Garden leave, exemption from work

The 30% ruling can no longer be applied to salary from current employment

received after the pay period following the period in which employment ended, as

is the case with garden leave. For example, if an employee leaves at the end of

October but has been exempt from work since mid-August, the 30% ruling can be

applied until the end of September. After that, it cannot be applied anymore.

Therefore, ensure to review for employees who have left whether there has been a

continued payment of salary during a period in which the employee was exempted

from work in anticipation of the end of the employment relationship.

Work-related costs scheme (“WKR”)

For employees with the 30% ruling, a choice must be made each year to reimburse

the actual extraterritorial costs (ET costs) or to apply the 30% reimbursement.

Employers usually opt for the latter. However, in such case it is important to

ensure that the ET costs are not inadvertently reimbursed tax-free. Employers will

often have designated such costs under the work-related costs scheme (“WKR”)

they apply, and it may even fall within the tax free space, meaning no final tax is

owed. This designation must be evident from the maintained records. Therefore,

do not forget to include such costs in the “WKR” annual review and calculation.

32


3.Preparations for 2025

Preparations must also be made for the new year. We will inform you on this soon.

For now, we would like to inform you about the preliminary salary thresholds for

2025 (these are subject to final determination).

High: more than € 46,660

Low: more than € 35,469 (for employees under 30 years old who hold a master's

degree at the university level or a foreign master's degree equivalent to the

Dutch master's at the university level).

There is no salary standard for scientific researchers at scientific research

institutions.

The new 'Balkenende norm' as relevant for the capping scheme for 2025 is also

known, amounting to € 246,000.

Contact:

LIMES international

Voorschoterweg 23G

2235 SE Valkenburg ZH

The Netherlands

+31 (0) 88 089 90 00

info@limes-int.com

limes-int.com

33


New Spanish Provisions on the Vander Elst

Principle Challenge the Freedom to Provide

Services

Author: Raquel Gómez Salas, Director|Lawyer at Salas Immigration Consulting Ltd

Introduction

In our latest article published in December https://salasimmigration.co.uk/workpermit-exemptions/

we welcomed the inclusion of a new visa section that paves

the way for invoking additional work permit exemptions based on EU law. This was

accompanied by the incorporation of the Vander Elst Principle in the new Spanish

Immigration Regulation for the first time since this doctrine is known.

However, while the Vander Elst has been officially considered a work permit

exemption under the general immigration regime, the new Spanish immigration

Regulation provisions may NOW be considered a restriction to the Freedom to

Provide Services of EU/Schengen based companies in Spain.

On this article, we are giving a closer look at the new Vander Elst Provisions which

will enter into force on 20th May 2025.

Vander Elst is settled case law of the European Tribunal of Justice, according to

which, third country nationals legally employed by an EU/EEA/Swiss service

provider and posted to another EU/EEA Member State or Switzerland to temporary

provide services, do not require a prior work permit or visa in the second Member

State.

The European Court of Justice has consistently held that a simple prior notification

by the EU/EEA/Swiss service provider in the second EU/EEA Member State or

Switzerland, should suffice. This approach aims to prevent the disruptions to the

functioning of the single market that would result from requiring a prior visa or

work authorisation in the second country.

For assignments under 90 days in any 180-day period, EU/ Schengen Member States

34


typically allow the provision of services of third country nationals legally residing

and employed in other EU/Schengen countries, with only a prior posted worker

notification. However, third-country nationals residing in non-Schengen EU

countries, such as Ireland, would still need to obtain a Schengen visa.

For assignments over 90 days in any 180-day period, a residence authorisation

must be obtained in the second EU/Schengen Member State.

Despite being established EU Case Law, the Vander Elst Principle has never been

formalised through a specific EU Directive. Consequently, its implementation is

very inconsistent and led to shortcomings in its incorporation into national

legislation as now appears to be the case in Spain.

The Vander Elst Principle and the evolution of its implementation in Spain

In Spain, an internal circular was initially issued in 2002 which was later replaced

by a very comprehensive Instruction in 2008.

With the publication of the above Instruction, the Vander Elst Work Permit

exemption was formally recognised by the General Immigration Department back

in 2008. This development allowed us to assist many of our clients in sending third

country nationals with work and residence permit issued in other EU/EEA

countries or Switzerland to work in Spain. The Instruction was particularly

important to cover assignments for under 90 days in any 180-day period as it

officially recognised that no work authorisation or even a Schengen visa was

required if the EU employee held a work and residence authorisation in a

Schengen State.

However, when the provision of services lasted over three months, the 2008

Instruction proved insufficient. In such cases, a residence visa had to be applied at

the Spanish consulate corresponding to the place of residence as it was a nonlucrative

residence visa. The residence visa process was lengthy and complicated,

and the 2008 Instruction was often not known or ignored by many consulates.

Therefore, when Spain approved via Law 14/2013, the new fast track processes for

highly qualified and intra company transfers, which also introduced in-country

35


applications meant, that the Vander Elst Instructions for assignments over three

months, started to be ignored once more: we ended up applying for national intra

corporate transfer permits which were quicker and more efficient than waiting for

the consulate to resolve a standard residence visa.

Perhaps, due to the fact that the Vander Elst was often ignored and work permits

were applied when they should not be applied, or maybe to have more control

about the number of posted workers as per law 45/99 which implements the

Posted Worker Directive, the Spanish legislator has now formally introduced the

Vander Elst in the general immigration regime as a formal work permit exemption

in art 88 i) of Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre alongside other standard

work permit exemptions that have been in place for years (e.g. civil servants,

priests, journalists among others).

According to the new art 88 i) Foreign nationals who hold a valid work permit in a

Member State of the European Union and are posted to Spain within the

framework of a transnational service provision, as defined by Law 45/1999, of

November 29, on the posting of workers in the context of a transnational service

provision.

Unfortunately, the Vander Elst Principle is NOT a standard work permit exemption,

and it does not align with the traditional immigration process applicable to the

standard work permit exemptions for two reasons:

The current process to work in Spain under a standard work permit exemption:

requires a formal approval of the work permit exemption. Therefore, the work

permit exemption process in itself does not comply with the Vander Elst

Doctrine, which opposes any prior authorisation that causes a disruption or

deter a provision of services within the Single Market. Either, a visa, a work

authorisation or a work permit exemption that must be authorised by the

member state receiving the services cause disruptions to the freedom to

provide services.

furthermore, the requirement for the approval of a Schengen Visa to recognise

an exemption lasting less than 90 days also undermines the principles of the

Vander Elst doctrine.

36


A new Art. 39 states that in the cases provided for in Article 88, when the expected

duration of the activity does not exceed ninety calendar days within any onehundred-and-eighty-calendar-day

period, the foreign national, regardless of their

nationality, must apply for the corresponding short-stay visa at the competent

Spanish consular office. In these cases, the procedure to be followed will be that

established for the processing of short-stay visas, and the foreign national must

prove that they meet the conditions for inclusion in one of the situations

described in the previous article. Therefore, the Spanish legislator is now imposing

a Schengen visa requirement to those providing services from other EU/Schengen

countries for less than 90 days in any 180-day period.

The Schengen Visa code, Article 6(3) of Regulation (EU) 2018/1806 allows Schengen

countries to request visas for ‘persons travelling for the purpose of carrying out a

paid activity’ for under three months. However, this article must always be

interpreted narrowly and must never be used to restrict fundamental EU Principles

and Doctrines.

37


To illustrate the changes, here's a comparative overview of the Vander Elst Work

Permit Exemption requirements under the 2008 Instruction and the new Spanish

Regulation:

Conclusion

Instead of relying on general principles and jurisprudence, the Van der Elst

qualifying criteria and procedure should have been clearly established through

secondary EU legislation years ago.

Failing to do this, EU/Schengen Member states continue to impose additional

requirements, thereby, restricting the Freedom to Provide Services within the EU.

38


Indeed, as it stands, the legal framework of the standard work permit exemptions

in Spain does not comply with Vander Elst Case Law. While the new Spanish

Immigration Regulation (Royal Decree 1155/2024) slightly reduces processing times

and application in-country is now possible for over three months, it remains

insufficient. We would still need to engage with Consulates and local immigration

offices to get the necessary residence authorisation granted.

Further clarification is needed particularly regarding assignments lasting up to 90

days within any 180-day period. Without such clarification, the new legislation

implies that all third-country nationals, including those legally employed and

residing in the EU/EEA/Switzerland, must obtain a prior Schengen visa for the

Vander Elst work permit exemption to be recognised.

We hope these new provisions can be clarified by the General Immigration

Department before the entry into force in May 2025. In the meantime, we strongly

recommend any EU/EEA/Swiss service providers who wish to continue benefiting

from the Vander Elst work permit exemption for their employees, stay informed

and keep in touch should they need to provide services in Spain in the coming

months.

Contact:

Salas Immigration Consulting Ltd

Ms Raquel Gómez Salas

United Kingdom

+44 7909 047839

rgs@salasimmigration.co.uk

salasimmigration.co.uk

39

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Die Inhalte dieses Newsletters stellen lediglich eine allgemeine Information dar und ersetzen in keinem

Fall eine individuelle Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt, jedoch übernimmt

CONVINUS keine Haftung für Schäden, welcher Art auch immer, aufgrund der Verwendung der hier

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