CONVINUS Global Mobility Insights NEWSLETTER Winter 2024 / 2025
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Winter 2024 / 2025
CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Inhaltsverzeichnis - deutschsprachige Beiträge
Seite 4 - 7:
Business Traveller in der Schweiz - Arbeitsbewilligungen und
Möglichkeiten
Seite 8 - 12:
Jahresendprüfung der Gehaltsabrechnung für Arbeitnehmer mit
der 30%-Regelung
Seite 13 - 18:
Neue spanische Bestimmungen zum Vander-Elst-Prinzip stellen
den freien Dienstleistungsverkehr in Frage
Table of content - English contributions
Page 26 - 29:
Business Traveller in Switzerland - Work permits and
opportunities
Page 30 - 34:
Year-end payroll audit for employees with the 30% ruling
Seite 35 - 40:
New Spanish Provisions on the Vander Elst Principle Challenge
the Freedom to Provide Services
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Business Traveller in der Schweiz -
Arbeitsbewilligungen und Möglichkeiten
Autorin: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS
Die Schweiz spielt in dem globalen Wirtschaftssystem eine sehr grosse Rolle. Trotz
der kleinen geografischen Ausmasse und mit knapp 9 Millionen relativ kleinen
Bevölkerungsgrösse hat das Land aufgrund seiner stabilen Wirtschaft, seines
starken Finanzsektors, der bekannten politischen Stabilität sowie Neutralität und
seine grosse Innovationskraft (die Schweiz wird in den verschiedenen jährlichen
internationalen Rankings immer weltweit zu den 3 innovativsten Ländern gezählt)
eine grosse internationale Bedeutung. Die Schweiz ist nicht nur ein wichtiger
Finanzplatz, sondern auch ein Zentrum für sehr viele international tätige
Unternehmen aus den verschiedensten Branchen. Aufgrund der sehr unternehmensfreundlichen
und zudem verlässlich stabilen rechtlichen und steuerlichen
Rahmenbedingungen haben eine hohe Anzahl an internationalen Unternehmen
und Konzernen beispielsweise deren internationalen oder europäischen
Hauptsitze in der Schweiz.
Demzufolge steht auch das Thema Business Traveller bei vielen Unternehmen weit
oben auf der Tagesordnung. Unter einem Business Traveller wird eine Person
verstanden, welche in einem Land angestellt ist und tageweise oder wochenweise
in einer anderen Gesellschaft innerhalb des Konzerns arbeitet.
In einem ersten Schritt ist zu überprüfen, inwieweit ein Business Traveller eine
Arbeitsbewilligung in der Schweiz für seine Tätigkeit benötigt. Hierzu gibt es einige
Details zu beachten. Im Grundsatz gilt, dass wenn die Tätigkeit als
Erwerbstätigkeit eingestuft werden kann, auch eine Arbeitsbewilligung notwendig
ist.
Aus bewilligungsrechtlicher Sicht gibt es diesbezüglich vor allem zwei Bewilligungsarten,
welche im Mittelpunkt stehen:
120 Tages-Bewilligung für alle Staatsangehörige
Meldeverfahren für alle EU- und EFTA-Staatsangehörige und für Nicht-EU/EFTA-
Staatsagehörige mit einem Mindestwohnsitz von 12 Monaten in einem
EU/EFTA-Mitgliedsstaat
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
120-Tages-Bewilligung in der Schweiz
Die 120-Tages-Bewilligung ist eine spezielle Arbeitsbewilligung in der Schweiz, die
für Personen erteilt wird, die vorübergehend in der Schweiz arbeiten und dabei
eine maximale Aufenthaltsdauer von 120 Tagen innerhalb einer 12 Monatsperiode
oder eines Jahres mit mehreren Ein- und Ausreisen nicht überschreiten. Diese
Bewilligung ist insbesondere für temporäre oder projektbezogene Arbeiten
gedacht und ermöglicht es ausländischen Arbeitskräften, flexibel und kurzfristig in
der Schweiz tätig zu sein.
Um eine 120-Tages-Bewilligung zu erhalten, müssen bestimmte Voraussetzungen
erfüllt sein, sowie muss eine Arbeitsbewilligung eingeholt werden. Der Prozess für
die Einholung einer solchen Bewilligung kann, je nach Zeitraum und Kanton,
zwischen 3 und 8 Wochen andauern.
Die notwendigen Voraussetzungen hierfür sind:
Einhaltung des massgebenden Schweizer Lohnes (Median)
Der Arbeitnehmer muss eine Spezialisten- oder Managementfunktion im
Unternehmen innehaben.
Der Arbeitnehmer muss ein Spezialist sein. Seitens der Behörden wird dies so
angenommen, wenn eine Person einen Hochschulabschluss und eine
Berufserfahrung von mindestens 3 Jahren nach dem Hochschulabschluss
besitzt oder wenn eine solche zwar keinen Hochschulabschluss besitzt, aber
eine Berufserfahrung von mindestens 10 Jahre vorweisen kann.
Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers spielt in diesem Fall keine Rolle.
Die Vorteile dieser Art der Bewilligung sind, dass der Arbeitnehmer flexibel an den
bewilligten 120-Tagen ein -und ausreisen kann. Er muss lediglich eigenständig
sicherstellen, dass er diese Tage nicht übertrifft.
Für Nicht-EU/EFTA Staatsangehörige, welche auch keinen Aufenthaltstitel in einem
EU/EFTA-Mitgliedstaat besitzen, muss zusätzlich noch die Schengenregelung
beachtet werden. Dies bedeutet, diese müssen zusätzlich sicherstellen, dass sie
sich nicht mehr als 90 Tage in einer beliebigen 180-Tagesperiode in dem
Schengenraum befinden.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Die eingeholte 120-Tages-Bewilligung gilt jedoch lediglich für einen Arbeitsort. Bei
Personen, welche in mehreren Standorten in der Schweiz im Rahmen der
Bewilligung arbeiten sollen, dass eine entsprechende zusätzliche Bewilligung
eingeholt werden muss.
Die Arbeitsbewilligung muss vom Arbeitgeber im Ausland beauftragt werden und
er kann für so viele Arbeitnehmer 120-Tages-Bewilligungen beantragen. wie er in
der Schweiz einsetzen möchte, Dies ist beim Meldeverfahren, der zweiten
Bewilligungsoption, nicht möglich.
Das Meldeverfahren
Für Business Traveller, welche bei einem Arbeitgeber mit Sitz in einem EU/EFTA-
Mitgliedsstaat angestellt sind, kann das Meldeverfahren ebenfalls genutzt werden.
Hierzu gibt es allerdings einige Aspekte zu beachten.
Voraussetzungen:
Arbeitgeber muss seinen Sitz in einem EU/EFTA Mitgliedsstaat haben
Einhaltung des massgebenden Schweizer Lohnes (unteres Quartil)
Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers muss entweder eine EU-/EFTA-
Staatsangehörigkeit sein, oder der Arbeitnehmer muss sich seit mindestens 12
Monaten in einem EU/EFTA-Staat aufhalten und dies mit einem Aufenthaltstitel
belegen können.
Der Bewilligungsprozess für das Meldeverfahren ist im Vergleich zur 120-Tages-
Bewilligung einfacher, denn die Beantragung erfolgt online. Allerdings kann ein
ausländischer Arbeitgeber das Meldeverfahren auch nur an maximal 90
Kalendertagen nutzen und muss bei der Meldung eine 8-tägige Vorlaufszeit
beachten.
Beide Bewilligungsverfahren haben unterschiedliche Vorteile, welche in der Praxis
auch entsprechend genutzt werden sollten. Hierfür benötigt es jedoch eine gute
Planung der Einsätze in der Schweiz. Neben den bewilligungsrechtlichen Aspekten,
gibt es auch noch die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte zu
beachten; dies unabhängig von der gewählten Bewilligungsart.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Sozialversicherung: Für den Arbeitnehmer sollte das A1 bzw. die Entsandtenbescheinigung
vor dem Antritt seiner ersten Reise in die Schweiz eingeholt
werden, sofern ein entsprechend vorhandenes Sozialversicherungsabkommen
dies ermöglicht. Sollte kein Sozialversicherungsabkommen vorhanden sein,
könnte die Verpflichtung bestehen in der Schweiz Sozialversicherungsbeiträge
abführen zu müssen.
Steuerpflicht: In der Regel entstehen für Business Traveller in der Schweiz
keine Steuerfolgen, es sei denn die Bedingungen (Aufenthalt von weniger als
183 Tage im Kalenderjahr, keine Lohnauszahlung aus der Schweiz sowie es
werden keine Kosten auf Unternehmensebene in der Schweiz getragen) in der
183 Tage Regel in den entsprechenden Doppelbesteuerungsabkommen werden
nicht eingehalten bzw. es liegt in der Schweiz ein faktischer Arbeitgeber vor.
Arbeitsmarktkontrolle: Da die 120-Tages-Bewilligung bereits bei der Beantragung
eine arbeitsmarktliche Kontrolle durchläuft, finden Arbeitsmarktkontrollen
mehrheitlich bei Personen mit einem Meldeverfahren in der
Schweiz statt.
Einhaltung des Schweizer Lohnniveau: In beiden Bewilligungsarten ist dies von
zentraler Bedeutung. Hierfür kommen unterschiedliche Tools bzw. Berechnungsgrundlagen
je nach Kanton zur Anwendung. Das am häufigsten genutzte
Tool ist der sogenannte Lohnrechner:
https://entsendung.admin.ch/Lohnrechner/home
Fazit
Die 120-Tages-Bewilligung ist eine praktische Lösung, denn es gibt keine
zahlenmässige Einschränkung und nach dem Erhalt kann der Arbeitnehmer diese
flexibel nutzen. Nach dem Ablauf kann eine neue 120-Tages-Bewilligung eingeholt
werden, sodass es auch diesbezüglich keine Begrenzung gibt. Das Meldeverfahren
ist eine gute Alternative bei kurzfristigeren Einsätzen und wenn es sich beim
Arbeitnehmer um keinen Spezialisten handelt.
Kontakt:
CONVINUS global mobility solutions
Talstrasse 70
8001 Zürich
Schweiz
+41 (0) 44 250 20 20
info@convinus.com
convinus.com
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Jahresendprüfung der Gehaltsabrechnung für
Arbeitnehmer mit der 30%-Regelung
Autor: LIMES international
Wenn das Jahresende naht, ist es für die Verantwortlichen für die Lohn- und
Gehaltsabrechnungen an der Zeit, die Lohn- und Gehaltsabrechnungen zum
Jahresende zu überprüfen. Zugleich müssen Vorbereitungen für das neue Jahr
getroffen werden.
Für Arbeitgeber:
Da die Arbeitnehmer von der 30 %-Regelung profitieren, gewinnt diese
Steuererleichterung von Jahr zu Jahr an Bedeutung. Die einschlägigen Gesetze und
Vorschriften haben sich in den letzten Jahren erheblich geändert, und für die
Zukunft sind weitere Änderungen zu erwarten.
1.Gehaltsschwelle
Bei der Anwendung der 30 %-Regelung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung
müssen die Arbeitgeber während des gesamten (Kalender-) Jahres sicherstellen,
dass die Gehaltsschwelle (der sogenannte "Kontinuitätstest") eingehalten wird. Die
Gehaltsschwelle wird jährlich indexiert. Ob die Gehaltsschwelle eingehalten wird,
kann von den niederländischen Steuerbehörden überprüft werden. Wenn der
Schwellenwert nicht mehr erreicht wird, endet die 30 %-Regelung, möglicherweise
rückwirkend zu Beginn des betreffenden Jahres. Es ist nicht immer leicht
festzustellen, ob die Gehaltsschwelle erreicht wurde, insbesondere bei
Arbeitnehmern, deren Gehalt in der Nähe dieser Schwelle liegt. Die folgenden
Situationen erfordern besondere Aufmerksamkeit für diese sogenannten
Hochrisikobeschäftigten und andere Arbeitnehmergruppen:
Ein Arbeitnehmer tritt im Laufe des Jahres ein oder scheidet aus, was eine
anteilige Berechnung der Gehaltsschwelle erfordert. Die niederländischen
Steuerbehörden verwenden eine spezielle Berechnungsmethode, bei der auch
berücksichtigt wird, ob und wann bestimmte Ansprüche, z. B. Urlaubsgeld,
gezahlt werden.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Der Vertrag eines Arbeitnehmers endet während des Abrechnungszeitraums.
Die Laufzeit der 30 %-Regelung endet innerhalb des Abrechnungszeitraums, z.
B. vor Ende des Monats. Dabei ist es für steuerliche Zwecke von Bedeutung,
wann das Gehalt eingeht, z. B. vor oder nach dem Ende des Zeitraums der 30 %-
Regelung.
Ein Arbeitnehmer nimmt Urlaub, was zu einer Gehaltskürzung führt. Je nach Art
des Urlaubs kann dies die Gehaltsschwelle unterschreiten.
Ein Arbeitnehmer mit einem (qualifizierten) Master-Abschluss wird 30 Jahre alt.
Ein Arbeitnehmer ist teilweise in den Niederlanden steuerpflichtig, weil er
teilweise in den Niederlanden arbeitet oder aus anderen Gründen teilweise im
Ausland besteuert wird.
Ein Arbeitnehmer hat zusätzliches Arbeitseinkommen, z. B. von einem anderen
Arbeitgeber.
Ein Arbeitnehmer hat sein Bruttogehalt gegen einen Freibetrag getauscht. Da
die Gehaltsgrenze auf dem steuerpflichtigen Einkommen basiert, kann dies
den maximalen Freibetrag von 30 % unterschreiten.
In erster Linie muss sichergestellt werden, dass die Gehaltsgrenze eingehalten
wird, damit Sie als Arbeitgeber später nicht mit Korrekturen der niederländischen
Steuerbehörden konfrontiert werden.
Gleichzeitig ist es ratsam, eine genaue Berechnung des maximalen Freibetrags von
30 % anzustreben, so dass dieser optimal angewendet wird. Wenn der Freibetrag
zu niedrig angesetzt wird, obwohl noch Spielraum vorhanden ist, wird der
Arbeitnehmer benachteiligt.
Spezielles Fachwissen
Ab dem 1. Januar 2024 gelten die folgenden Gehaltsschwellen:
Hoch: mehr als 46.107 €
Niedrig: mehr als 35.048 € (für Arbeitnehmer unter 30 Jahren mit einem Master-
Abschluss auf Universitätsniveau oder einem ausländischen Master-Abschluss,
der einem niederländischen Universitäts-Master-Abschluss gleichwertig ist).
Für Wissenschaftler an wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen gilt keine
Gehaltsschwelle.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Achtung!
Die Gehaltsgrenze 2024 basiert auf dem zu versteuernden Jahreseinkommen, das
über den oben genannten Beträgen liegen muss. Achten Sie bitte darauf, dass das
Einkommen nicht unter der Schwelle liegt, aber auch nicht genau auf der Schwelle;
es muss darüber liegen.
2.Was sollten Arbeitgeber in diesem Jahr beachten?
Neben der Überprüfung, ob der Schwellenwert für das Jahresgehalt erreicht wurde,
gibt es noch einige weitere Punkte, die zu beachten sind. Wir heben die folgenden
hervor (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):
Capping
Ab dem 1. Januar 2024 wird die Anwendung der 30 %-Regelung gemäß der
"Balkenende-Norm" gedeckelt, wodurch eine Obergrenze eingeführt wird. Der
maximale steuerfreie 30%-Freibetrag beträgt 66.900 € jährlich (233.000 € x 30%). Für
Arbeitnehmer, die im Jahr 2024 anfangen, wird dieser Betrag zeitanteilig berechnet.
Für Arbeitnehmer, bei denen die 30 %-Regelung im letzten Gehaltszeitraum des
Jahres 2022 auf das Gehalt angewendet wurde, gilt jedoch ein Übergangsrecht. Für
diese Beschäftigten gilt die Obergrenze erst ab dem 1. Januar 2026. Ob das
Übergangsrecht anwendbar ist, muss für jeden einzelnen Arbeitnehmer im
Einzelfall geprüft werden.
30%/20%/10%-Schema
Im Haushaltsplan 2025 wird vorgeschlagen, die 30%/20%/10%-Regelung aufzuheben
und stattdessen den Höchstsatz ab 1. Januar 2027 auf 27% zu senken. Wenn
der Haushaltsplan angenommen wird, wird die oben genannte Regelung nicht
gelten.
US-Staatsangehöriger, der sich für eine teilweise steuerliche Behandlung als
Nichtansässiger entscheidet
Bei US-Staatsangehörigen, die sich für eine teilweise steuerliche Behandlung als
Nichtansässige entscheiden, kann der Lohnsteuerabzug nur auf der Grundlage des
Gehalts erfolgen, auf das die Niederlande nach dem Steuerabkommen Steuern
erheben dürfen.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Diese Gruppe hat häufig ein Interesse daran, dass die Lohnsteuer nicht auf ihr
gesamtes Gehalt einbehalten wird, da sie bereits in den Vereinigten Staaten
Steuern im Voraus zahlen müssen, wenn dort zusätzliche Zahlungen fällig werden,
beispielsweise für Einkünfte, auf welche die Niederlande kein Besteuerungsrecht
haben. Daher können am Jahresende Anpassungen der Gehaltsabrechnung
vorgenommen werden, um diesen Arbeitnehmern entgegenzukommen.
Dies kann noch bis 2024 geschehen. Ab 2025 ist es nicht mehr möglich, für eine
teilweise steuerliche Behandlung als Nichtansässiger zu optieren, mit Ausnahme
derjenigen, die dem Übergangsrecht unterliegen; in diesem Fall können sie diese
Regelung bis Ende 2026 in Anspruch nehmen.
Freistellung von der Arbeit (“garden leave”)
Die 30 %-Regelung kann nicht mehr auf das Gehalt aus einem laufenden
Arbeitsverhältnis angewandt werden, das nach dem auf die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses folgenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, wie dies beim
sogenannen “garden leave” der Fall ist. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise
Ende Oktober ausscheidet, aber seit Mitte August von der Arbeit freigestellt ist,
kann die 30 %-Regelung bis Ende September angewendet werden. Danach kann sie
nicht mehr angewandt werden. Prüfen Sie daher bei ausgeschiedenen
Arbeitnehmern, ob in der Zeit, in welcher der Arbeitnehmer im Vorgriff auf das
Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt war, eine
Lohnfortzahlung stattgefunden hat.
Regelung für arbeitsbedingte Kosten ("WKR")
Bei Arbeitnehmern, für die die 30 %-Regelung gilt, muss jedes Jahr entschieden
werden, ob die tatsächlichen extraterritorialen Kosten (ET-Kosten) erstattet
werden sollen oder ob die 30 %-ige Erstattung angewendet werden soll. In der
Regel entscheiden sich die Arbeitgeber für Letzteres. In diesem Fall ist jedoch
darauf zu achten, dass die ET-Kosten nicht versehentlich steuerfrei erstattet
werden. Die Arbeitgeber werden solche Kosten oft im Rahmen der von ihnen
angewandten Regelung für arbeitsbezogene Kosten ("WKR") ausgewiesen haben,
und möglicherweise fallen sie sogar in den steuerfreien Bereich, so dass keine
Steuer geschuldet wird. Diese Bezeichnung muss aus den geführten
Aufzeichnungen ersichtlich sein. Vergessen Sie daher nicht, solche Kosten in die
jährliche Überprüfung und Berechnung der WKR einzubeziehen.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
3.Vorbereitungen für 2025
Auch für das neue Jahr müssen Vorbereitungen getroffen werden. Wir werden Sie
bald darüber informieren. Vorerst möchten wir Sie über die vorläufigen
Gehaltsschwellen für 2025 informieren (diese unterliegen der endgültigen
Festlegung).
Hoch: mehr als 46.660 €
Niedrig: mehr als 35.469 € (für Arbeitnehmer unter 30 Jahren, die einen Master-
Abschluss auf Hochschulniveau oder einen dem niederländischen Master-
Abschluss gleichwertigen ausländischen Master-Abschluss auf Hochschulniveau
haben).
Es gibt keine Gehaltsschwelle für Wissenschaftler an wissenschaftlichen
Forschungseinrichtungen.
Die neue sogenannte "Balkenende norm", die für die Kappungsregelung für 2025
relevant ist, ist ebenfalls bekannt und beläuft sich auf 246.000 €.
Kontakt:
LIMES international
Voorschoterweg 23G
2235 SE Valkenburg ZH
Niederlande
+31 (0) 88 089 90 00
info@limes-int.com
limes-int.com
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Neue spanische Bestimmungen zum Vander-Elst-
Prinzip stellen den freien Dienstleistungsverkehr
in Frage
Author: Raquel Gómez Salas, Director|Lawyer bei Salas Immigration Consulting Ltd
Einführung
In unserem letzten Artikel vom Dezember (https://salasimmigration.co.uk/workpermit-exemptions/)
haben wir die Aufnahme eines neuen Abschnitts über Visa
besprochen, der den Weg für die Inanspruchnahme zusätzlicher Ausnahmen von
der Arbeitserlaubnis auf der Grundlage des EU-Rechts ebnet. Dies ging einher mit
der Aufnahme des Vander-Elst-Prinzips in die neue spanische Einwanderungsverordnung
– zum ersten Mal, seit diese Doktrin bekannt ist.
Während Vander Elst offiziell als Ausnahme von der Arbeitserlaubnis im Rahmen
der allgemeinen Einwanderungsregelung betrachtet wurde, können die neuen
Bestimmungen der spanischen Einwanderungsverordnung jetzt als Einschränkung
des freien Dienstleistungsverkehrs von in der EU/Schengen ansässigen Unternehmen
in Spanien angesehen werden.
In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf die neuen Vander-Elst-
Bestimmungen, die zum 20. Mai 2025 in Kraft treten werden.
Vander Elst ist eine ständige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach
der Drittstaatsangehörige, die rechtmässig von einem EU/EWR/Schweizer Dienstleistungserbringer
beschäftigt und zur vorübergehenden Erbringung von Dienstleistungen
in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat oder die Schweiz entsandt
werden, keine vorherige Arbeitserlaubnis oder ein Visum im zweiten Mitgliedstaat
benötigen.
Der Europäische Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass
eine einfache vorherige Anmeldung durch den EU/EWR/Schweizer Dienstleistungserbringer
im zweiten EU/EWR-Mitgliedstaat oder in der Schweiz ausreichen
sollte.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Dieser Ansatz zielt darauf ab, mögliche Störungen des funktionierenden Binnenmarktes
zu vermeiden, die sich aus der Forderung nach einem vorherigen Visum
oder einer Arbeitsgenehmigung im zweiten Land ergeben würden.
Für Einsätze von weniger als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen
gestatten die EU-/Schengen-Mitgliedstaaten in der Regel die Erbringung von
Dienstleistungen durch Drittstaatsangehörige, die sich rechtmässig in anderen
EU-/Schengen-Ländern aufhalten und dort beschäftigt sind, wobei lediglich eine
vorherige Meldung der entsandten Arbeitnehmer erforderlich ist. Drittstaatsangehörige
mit Wohnsitz in EU-Ländern, die nicht dem Schengen-Raum angehören,
wie zum Beispiel Irland, müssen jedoch weiterhin ein Schengen-Visum beantragen.
Für Entsendungen von mehr als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen
muss eine Aufenthaltsgenehmigung im zweiten EU/Schengen-Mitgliedstaat eingeholt
werden.
Obwohl das Vander-Elst-Prinzip in der EU-Rechtsprechung verankert ist, wurde es
nie durch eine spezifische EU-Richtlinie formalisiert. Infolgedessen ist seine Umsetzung
sehr uneinheitlich und hat zu Mängeln bei der Übernahme in nationales
Recht geführt, wie es jetzt in Spanien der Fall zu sein scheint.
Das Vander-Elst-Prinzip und die Entwicklung seiner Umsetzung in Spanien
In Spanien wurde 2002 zunächst ein internes Rundschreiben herausgegeben, das
später durch eine sehr umfassende Anweisung im Jahr 2008 ersetzt wurde.
Mit der Veröffentlichung der oben genannten Anweisung wurde die Befreiung von
der Arbeitserlaubnis nach dem Vander-Elst-Prinzip im Jahr 2008 von der Einwanderungsbehörde
formell anerkannt. Diese Entwicklung ermöglichte es uns, viele
unserer Kunden bei der Entsendung von Drittstaatsangehörigen mit Arbeits- und
Aufenthaltserlaubnis aus anderen EU-/EWR-Ländern oder der Schweiz nach
Spanien zu unterstützen. Die Anweisung war besonders wichtig für Entsendungen
von weniger als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen, da offiziell
anerkannt wurde, dass keine Arbeitsgenehmigung oder gar ein Schengen-Visum
erforderlich ist, wenn der EU-Beschäftigte eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung
in einem Schengen-Staat besitzt.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Wenn die Erbringung von Dienstleistungen länger als drei Monate dauerte, erwies
sich die Anweisung von 2008 jedoch als unzureichend. In solchen Fällen musste ein
Aufenthaltsvisum bei dem spanischen Konsulat des Wohnorts beantragt werden,
da es sich um ein nicht lukratives Aufenthaltsvisum handelte. Das Verfahren für
die Erteilung eines Aufenthaltsvisums war langwierig und kompliziert, und die
Anweisung von 2008 war vielen Konsulaten nicht bekannt oder wurde von diesen
ignoriert.
Als Spanien mit dem Gesetz 14/2013 die neuen Schnellverfahren für hochqualifizierte
und unternehmensinterne Versetzungen einführte, die auch die Beantragung
im Land selbst vorsahen, wurden die Anweisungen nach dem Vander-Elst-
Prinzip für Entsendungen von mehr als drei Monaten erneut ignoriert:
Wir beantragten schliesslich nationale Genehmigungen für
unternehmensinterne Versetzungen, die schneller und effizienter waren als
das Warten auf das Konsulat zur Erteilung eines Standard-Aufenthaltsvisums.
Vielleicht aufgrund der Tatsache, dass die Vander-Elst-Regelung häufig ignoriert
wurde und Arbeitserlaubnisse erteilt wurden, obwohl sie nicht hätten erteilt
werden sollen, oder vielleicht auch, um die Zahl der entsandten Arbeitnehmer
gemäss dem Gesetz 45/99, mit dem die Entsenderichtlinie umgesetzt wird, besser
kontrollieren zu können, hat der spanische Gesetzgeber die Vander-Elst-Regelung
nun offiziell in die allgemeine Einwanderungsregelung als formelle Ausnahme von
der Arbeitserlaubnis in Artikel 88 i) des Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre,
neben anderen Standardausnahmen von der Arbeitserlaubnis aufgenommen, die
bereits seit Jahren gelten (z. B. Beamte, Priester und andere).
Gemäss dem neuen Artikel 88 i) werden Ausländer, die eine gültige Arbeitserlaubnis
in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union besitzen und im Rahmen einer
grenzüberschreitenden Dienstleistung nach Spanien entsandt werden, wie im
Gesetz 45/1999 vom 29. November über die Entsendung von Arbeitnehmern im
Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung definiert.
Leider ist das Vander-Elst-Prinzip keine Standardausnahme von der Arbeitserlaubnis
und entspricht aus zwei Gründen nicht dem traditionellen Einwanderungsverfahren,
das für die Standardausnahmen von der Arbeitserlaubnis gilt:
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
eine förmliche Genehmigung/Ausnahme von der Arbeitserlaubnis. Daher steht
das Verfahren zur Befreiung von der Arbeitserlaubnis an sich nicht im Einklang
mit der Vander-Elst-Doktrin, die sich gegen jede Vorabgenehmigung wendet,
die eine Störung verursacht oder die Erbringung von Dienstleistungen
innerhalb des Binnenmarktes behindert. Entweder ein Visum, eine
Arbeitsgenehmigung oder eine Befreiung von der Arbeitserlaubnis, die von
dem Mitgliedstaat, der die Dienstleistungen empfängt, genehmigt werden
müssen, führen zu einer Störung des freien Dienstleistungsverkehrs.
Darüber hinaus untergräbt das Erfordernis der Genehmigung eines Schengen-
Visums zur Anerkennung einer Freistellung von weniger als 90 Tagen auch die
Grundsätze der Vander-Elst-Doktrin.
Ein neuer Artikel 39 bestimmt, dass in den in Artikel 88 vorgesehenen Fällen, wenn
die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit neunzig Kalendertage innerhalb eines
Zeitraums von einhundertachtzig Kalendertagen nicht überschreitet, der
ausländische Staatsangehörige unabhängig von seiner Staatsangehörigkeit das
entsprechende Visum für einen kurzfristigen Aufenthalt bei der zuständigen
spanischen konsularischen Vertretung beantragen muss.
In diesen Fällen ist das für die Bearbeitung von Visa für den kurzfristigen
Aufenthalt festgelegte Verfahren anzuwenden, und der Ausländer muss
nachweisen, dass er die Voraussetzungen für die Aufnahme in eine der im
vorstehenden Artikel beschriebenen Situationen erfüllt. Daher schreibt der
spanische Gesetzgeber nun ein Schengen-Visum für diejenigen vor, die innerhalb
eines Zeitraums von 180 Tagen für weniger als 90 Tage Dienstleistungen aus
anderen EU-/Schengen-Ländern erbringen.
Der Schengen-Visakodex, Artikel 6 Absatz 3 der Verordnung (EU) 2018/1806, erlaubt
es den Schengen-Ländern, Visa für „Personen, die zur Ausübung einer entgeltlichen
Tätigkeit reisen“ für weniger als drei Monate zu verlangen. Dieser Artikel muss
jedoch immer eng ausgelegt werden und darf niemals dazu verwendet werden,
grundlegende EU-Prinzipien und -Leitlinien einzuschränken.
Zur Veranschaulichung der Änderungen finden Sie hier einen vergleichenden
Überblick über die Anforderungen der Vander-Elst-Arbeitserlaubnisbefreiung
gemäss der Anweisung von 2008 und der neuen spanischen Verordnung:
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Schlussfolgerung
Anstatt sich auf allgemeine Grundsätze und Rechtsprechung zu verlassen, hätten
die Van-der-Elst-Kriterien und das Verfahren schon vor Jahren durch sekundäres
EU-Recht eindeutig festgelegt werden müssen. Da dies nicht geschehen ist,
erheben die EU/Schengen-Mitgliedstaaten weiterhin zusätzliche Anforderungen
und schränken damit die Dienstleistungsfreiheit in der EU ein.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
In der Tat entspricht der rechtliche Rahmen der Standardausnahmen für die
Arbeitserlaubnis in Spanien nicht der Rechtsprechung in der Rechtssache Vander
Elst.
Die neue spanische Einwanderungsverordnung (Königliches Dekret 1155/2024)
verkürzt zwar die Bearbeitungszeiten geringfügig, und die Beantragung im Land ist
nun für mehr als drei Monate möglich, aber sie ist nach wie vor unzureichend. Wir
müssen immer noch mit den Konsulaten und örtlichen Einwanderungsbehörden
zusammenarbeiten, um die erforderliche Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten.
Weitere Klarstellungen seitens des Gesetzgebers oder der Behörden sind
erforderlich, insbesondere in Bezug auf Entsendungen von bis zu 90 Tagen
innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen. Ohne eine solche Klarstellung
implizieren die neuen Rechtsvorschriften, dass alle Drittstaatsangehörigen,
einschliesslich derjenigen, die rechtmässig in der EU/EWR/Schweiz beschäftigt
und wohnhaft sind, zuvor ein Schengen-Visum beantragen müssen, damit die
Ausnahme von der Arbeitserlaubnis nach Vander Elst anerkannt wird.
Wir hoffen, dass diese neuen Bestimmungen von der Generaldirektion für
Einwanderung vor ihrem Inkrafttreten im Mai 2025 geklärt werden können. In der
Zwischenzeit empfehlen wir allen Dienstleistern aus der EU, dem EWR und der
Schweiz, die weiterhin von der Ausnahmeregelung für die Arbeitserlaubnis nach
Vander Elst für ihre Mitarbeiter profitieren möchten, sich entsprechend zu
informieren, falls sie in den kommenden Monaten Dienstleistungen in Spanien
erbringen müssen.
Kontakt:
Salas Immigration Consulting Ltd
Frau Raquel Gómez Salas
Vereinigtes Königreich
+44 7909 047839
rgs@salasimmigration.co.uk
salasimmigration.co.uk
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Lernen Sie unsere Speaker kennen!
Die Swiss Global Mobility Conference 2025 wird am 27. und 28. März 2025
im exklusiven Dolder Grand Hotel in Zürich stattfinden. Als neue Referenz
Veranstaltung für Global Mobility und internationales HR-Management
möchte diese Konferenz Massstäbe und ein Highlight im deutschsprachigen
Raum für unsere Branche setzen.
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die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen, Meinungen auszutauschen und
ihr Wissen zu erweitern. Die Konferenz ist ausgerichtet an erfahrene HR-
Professionals (CHROs, Heads und Manager aus den Bereichen Global
Mobility, Compensation & Benets, Payroll und mehr).
Die Veranstaltung versammelt führende Experten und Entscheidungsträger,
darunter:
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Deshalb sollten Sie teilnehmen:
Die Swiss Global Mobility Conference bietet Ihnen die optimale Möglichkeit,
sich mit internationalen HR-Experten auszutauschen, neue Kontakte zu
knüpfen und Ihr Netzwerk innerhalb eines exklusiven Kreises von HR
Professionals aus global agierenden Unternehmen und Konzernen zu
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verschiedenen Bereichen im Global Mobility geben.
Wir freuen uns Sie persönlich begrüssen zu dürfen!
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GET TO KNOW THE PEOPLE
BEHIND OUR GLOBAL NETWORK
Guest:
Raquel Gómez Salas
Director|Lawyer
Host:
Friederike V. Ruch
CEO
Hi Raquel, great to get to introduce you to our global network. What are the
biggest challenges you are facing in your daily business?
I definitely miss working in an office and having a normal day-to-day routine
with colleagues. Working from home can feel very isolating at times. I try to
engage with partners and clients as much as possible. I encourage clients to
book appointments via Calendly to discuss any immigration issues rather than
relying on emails! I also love attending conferences and events. They not only
provide fresh perspectives on corporate immigration but also offer opportunities
to meet partners in person and make new connections.
How has the pandemic affected your business?
Fortunately, I didn’t have my own business during the pandemic. It obviously
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support our corporate clients with their staff moves.
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where you can give us a sneak preview?
We’re planning to launch the Salas Immigration Consulting case management
system later this year.
If your job was a colour - what colour would it be?
Red is my favourite color—not just in general, but also because it reflects my
passion for corporate immigration to Spain and the EU.
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Who would you like to swap a day within your professional life?
I would like to spend a day in the shoes of an HR professional responsible for
global mobility. It would help me understand how they view partners from their
perspective. This will help me to identify lessons I can apply to make my
business more appealing to them.
What has been the biggest AHA moment in your role?
My biggest "AHA" moment was handling my first Vander Elst case in Spain back
in 2003. I was likely one of the first immigration professionals, if not the first, to
submit a posted worker notification and successfully obtain a Vander Elst visa
in Spain. At that time, only a few EU countries, such as Belgium and France, were
familiar with the concept of posted worker notifications and Vander Elst visas. I
thoroughly enjoyed the experience, as my background in EU law played a key
role in understanding the process and making it a reality in Spain.
Where do you get the best ideas?
I love reading about politics, sociology and moder economy, making connections
about how all impact international migration and new laws.
This holistic approach really helps me to write articles with ease.
What advice would you give to your 20-year-old ME from today's perspective?
You did an excellent job following your gut and instict of working in law with
languages.To any 20-year old law student today, don’t be afraid to explore
different legal areas until you find your true calling.
What are you looking forward to in the next 12 months?
I’m grateful for all that we’ve achieved in just a few months since my company
was established. For 2025, I hope to continue working with such friendly
partners as Convinus and assist more of you with any immigration challenges in
Spain or the EU.
Raquel, thank you so much for this interview
and I look forward to reading your article!
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Business Traveller in Switzerland - Work permits
and opportunities
Author: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS
Switzerland plays a very important role in the global economic system. Despite its
relatively small geographical size and a population of just under 9 million, the
country is of great international importance. This is due to its stable economy,
strong financial sector, well-known political stability and neutrality, and its great
innovative strength (Switzerland is always ranked among the top 3 most
innovative countries in the world in the various annual international rankings).
Switzerland is not only an important financial centre, but also a centre for many
internationally active companies from a wide range of sectors. Due to the very
business-friendly and reliably stable legal and tax framework, a large number of
international companies and groups have their international or European
headquarters in Switzerland, for example.
As a result, the topic of business travellers is also high on the agenda of many
companies. A business traveller is a person who is employed in one country and
works in another company within the group on a daily or weekly basis.
The first step is to check to what extent a business traveller needs a work permit in
Switzerland for their work. There are a few details to consider here. In principle, if
the activity can be classified as gainful employment, a work permit is also
required.
From an authorisation law perspective, there are two main types of authorisations
that take centre stage:
120-day permit for all nationals
Registration procedure for all EU and EFTA nationals and for non-EU/EFTA
nationals with a minimum residence of 12 months in an EU/EFTA member state
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
120-day permit in Switzerland
The 120-day permit is a special work permit in Switzerland that is issued to persons
who work temporarily in Switzerland and do not exceed a maximum stay of 120
days within a 12-month period or a year with several entries and exits. This permit
is intended in particular for temporary or project-related work and enables foreign
workers to work in Switzerland flexibly and at short notice.
In order to obtain a 120-day permit, certain requirements must be met, and a work
permit must be obtained. The process for obtaining such a permit can take
between 3 and 8 weeks, depending on the period and canton.
The necessary prerequisites for this are
Compliance with the relevant Swiss salary (median)
The employee must hold a specialist or management position in the company.
The employee must be a specialist. This is assumed by the authorities if a
person has a university degree and professional experience of at least 3 years
after graduation or if a person does not have a university degree but has at
least 10 years of professional experience.
The nationality of the employee is irrelevant in this case.
The advantages of this type of permit are that the employee can enter and leave
the country flexibly on the 120 days authorised. They simply have to ensure that
they do not exceed these days.
For non-EU/EFTA nationals who do not hold a residence permit in an EU/EFTA
member state, the Schengen regulations must also be observed. This means that
they must also ensure that they do not stay in the Schengen area for more than 90
days in any 180-day period.
However, the 120-day permit obtained is only valid for one place of work. For
persons who are to work in several locations in Switzerland within the scope of
the permit, a corresponding additional permit must be obtained. The work permit
must be applied for by the employer abroad and he can apply for as 120-day
permits for as many employees as he wishes to employ in Switzerland.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
The reporting procedure
The registration procedure can also be used for business travellers who are
employed by an employer based in an EU/EFTA member state. However, there are a
few aspects to bear in mind.
Prerequisites:
Employer must be based in an EU/EFTA member state
Compliance with the relevant Swiss salary (lower quartile)
The employee's nationality must either be an EU/EFTA nationality or the
employee must have been resident in an EU/EFTA country for at least 12
months and be able to prove this with a residence permit.
The authorisation process for the notification procedure is simpler compared to
the 120-day permit, as the application is made online. However, a foreign employer
can only use the notification procedure for a maximum of 90 calendar days and
must observe an 8-day lead time for notification.
Both authorisation procedures have different advantages, which should be used
accordingly in practice. However, this requires good planning of operations in
Switzerland.
In addition to the legal aspects of authorisation, there are also tax and social
security aspects to consider, regardless of the type of authorisation chosen.
Social security: The employee should obtain the A1 or the certificate of posting
before travelling to Switzerland for the first time, provided that a
corresponding social security agreement is in place. If there is no social
security agreement, there may be an obligation to pay social security
contributions in Switzerland.
Tax liability: As a rule, there are no tax consequences for business travellers in
Switzerland unless the conditions (stay of less than 183 days in a calendar year,
no salary payment from Switzerland and no costs borne at company level in
Switzerland) in the 183-day rule in the relevant double taxation agreements are
not met or there is a de facto employer in Switzerland.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Labour market checks: As the 120-day permit is subject to a labour market
check at the time of application, the majority of labour market checks are
carried out on persons with a registration procedure in Switzerland.
Compliance with the Swiss wage level: This is of central importance for both
types of licence. Different tools and calculation bases are used for this
depending on the canton. The most frequently used tool is the so-called wage
calculator:
https://entsendung.admin.ch/Lohnrechner/home
Conclusion
The 120-day permit is a practical solution because there is no numerical
restriction, and the employee can use it flexibly after obtaining it. After expiry, a
new 120-day permit can be obtained, so there is no limit in this respect either.
The notification procedure is a good alternative for short-term assignments and if
the employee is not a specialist.
Contact:
CONVINUS global mobility solutions
Talstrasse 70
8001 Zurich
Switzerland
+41 (0) 44 250 20 20
info@convinus.com
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Year-end payroll audit for employees with the 30%
ruling
Author: LIMES international
As the year-end approaches, it is time for those responsible for payroll
administration to conduct a year-end review of payroll processing. At the same
time, preparations for the new year must be made.
For employers:
With employees benefiting from the 30% ruling, this tax facility becomes
increasingly important year by year. Relevant laws and regulations have changed
considerably in recent years, with more expected changes in the future.
1.Salary threshold
When the 30% ruling is applied in the payroll administration, employers must
ensure throughout the (calendar) year that the salary threshold (the so-called
“continuity test”) is met. The salary threshold is indexed annually. Whether the
salary threshold is met can be verified by the Dutch Tax Authorities. If the
threshold is no longer met, the 30% ruling will end, potentially retroactively from
the beginning of that year. It is not always easy to determine if the salary
threshold has been met, especially for employees whose salaries are close to that
threshold. The following situations require extra attention for these so-called highrisk
employees and other employee groups:
An employee joins or leaves during the year, which requires prorating the
salary threshold. The Dutch Tax Authorities uses a specific calculation method
that also considers if and when certain entitlements, such as holiday pay, are
paid.
An employee’s contract ends during the payroll period. The duration period of
the 30% ruling ends within the payroll period, for instance before the end of
the month. For this, it is relevant when the salary is received for tax purposes,
such as before or after the end of the 30% ruling duration period.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
An employee takes leave, resulting in reduced salary. Depending on the type of
leave, this may affect the salary threshold.
An employee with a (qualifying) master’s degree turns 30 years of age.
An employee is partly subject to Dutch tax because they work partly in the
Netherlands or, for other reasons, are partly taxed abroad.
An employee has additional employment income, for instance, from another
employer.
An employee has exchanged gross salary for a tax-free allowance. Since the
salary threshold is based on taxable income, this may affect the maximum 30%
allowance.
The primary importance is to ensure that the salary threshold is met so that, as an
employer, you are not confronted with corrections from the Dutch Tax Authorities
later on. At the same time, it is advisable to pursue an accurate calculation of the
maximum 30% allowance, meaning that it is applied optimally.
If the allowance is set too low while there is some more space, the employee is
being deprived.
Specific expertise
As of January 1, 2024, the salary thresholds are as follows:
High: more than € 46,107
Low: more than € 35,048 (for employees under 30 with a master’s degree at
university level or a foreign master’s degree equivalent to a Dutch university
master’s degree).
No salary threshold applies for scientific researchers at scientific research
institutions.
Note!
The 2024 salary threshold is based on annual taxable income, which must be more
than the specified amounts above. Please ensure that the income is not below the
threshold, nor exactly at it; it must be above it.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
2.What should employers consider this year?
In addition to checking whether the annual salary threshold has been met, there
are several other points of attention. We highlight the following (not exhaustive):
Capping
As of January 1, 2024, the application of the 30% ruling is capped according to the
"Balkenende norm", introducing an upper limit. The maximum tax-free 30%
allowance is € 66,900 annually (€ 233,000 x 30%). For employees who started in 2024,
this amount is prorated based on time. However, transitional law applies for
employees for whom the 30% ruling was applied to the salary in the last pay period
of 2022. For these employees, the upper limit will only apply as from January 1,
2026. Whether the transitional law is applicable must be assessed on a case-bycase
basis for each individual employee.
30%/20%/10%-scheme
In the Budget Plan 2025, it has been proposed to repeal the 30%/20%/10%-scheme
and instead reduce the maximum percentage to 27% starting January 1, 2027. If the
Budget Plan is approved, the aforementioned scheme will not apply.
US national opting for partial non-resident tax treatment
For US-American nationals opting for partial non-resident tax treatment, wage tax
withholding may only be based on the salary over which the Netherlands is
entitled to levy tax according to the tax treaty.
This group often has an interest in not having wage tax withheld on their entire
salary, as they are already required to pay taxes in advance in the United States
when additional payments are due there, for instance for income on which the
Netherlands do not have taxation rights. Therefore, payroll adjustments can be
made at year-end to accommodate these employees.
This can still be done for 2024. As from 2025, it is not possible to elect for partial
non-resident tax treatment anymore with the exception of those subject to
transitional law in which case they can benefit from this scheme until the end of
2026.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Garden leave, exemption from work
The 30% ruling can no longer be applied to salary from current employment
received after the pay period following the period in which employment ended, as
is the case with garden leave. For example, if an employee leaves at the end of
October but has been exempt from work since mid-August, the 30% ruling can be
applied until the end of September. After that, it cannot be applied anymore.
Therefore, ensure to review for employees who have left whether there has been a
continued payment of salary during a period in which the employee was exempted
from work in anticipation of the end of the employment relationship.
Work-related costs scheme (“WKR”)
For employees with the 30% ruling, a choice must be made each year to reimburse
the actual extraterritorial costs (ET costs) or to apply the 30% reimbursement.
Employers usually opt for the latter. However, in such case it is important to
ensure that the ET costs are not inadvertently reimbursed tax-free. Employers will
often have designated such costs under the work-related costs scheme (“WKR”)
they apply, and it may even fall within the tax free space, meaning no final tax is
owed. This designation must be evident from the maintained records. Therefore,
do not forget to include such costs in the “WKR” annual review and calculation.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
3.Preparations for 2025
Preparations must also be made for the new year. We will inform you on this soon.
For now, we would like to inform you about the preliminary salary thresholds for
2025 (these are subject to final determination).
High: more than € 46,660
Low: more than € 35,469 (for employees under 30 years old who hold a master's
degree at the university level or a foreign master's degree equivalent to the
Dutch master's at the university level).
There is no salary standard for scientific researchers at scientific research
institutions.
The new 'Balkenende norm' as relevant for the capping scheme for 2025 is also
known, amounting to € 246,000.
Contact:
LIMES international
Voorschoterweg 23G
2235 SE Valkenburg ZH
The Netherlands
+31 (0) 88 089 90 00
info@limes-int.com
limes-int.com
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
New Spanish Provisions on the Vander Elst
Principle Challenge the Freedom to Provide
Services
Author: Raquel Gómez Salas, Director|Lawyer at Salas Immigration Consulting Ltd
Introduction
In our latest article published in December https://salasimmigration.co.uk/workpermit-exemptions/
we welcomed the inclusion of a new visa section that paves
the way for invoking additional work permit exemptions based on EU law. This was
accompanied by the incorporation of the Vander Elst Principle in the new Spanish
Immigration Regulation for the first time since this doctrine is known.
However, while the Vander Elst has been officially considered a work permit
exemption under the general immigration regime, the new Spanish immigration
Regulation provisions may NOW be considered a restriction to the Freedom to
Provide Services of EU/Schengen based companies in Spain.
On this article, we are giving a closer look at the new Vander Elst Provisions which
will enter into force on 20th May 2025.
Vander Elst is settled case law of the European Tribunal of Justice, according to
which, third country nationals legally employed by an EU/EEA/Swiss service
provider and posted to another EU/EEA Member State or Switzerland to temporary
provide services, do not require a prior work permit or visa in the second Member
State.
The European Court of Justice has consistently held that a simple prior notification
by the EU/EEA/Swiss service provider in the second EU/EEA Member State or
Switzerland, should suffice. This approach aims to prevent the disruptions to the
functioning of the single market that would result from requiring a prior visa or
work authorisation in the second country.
For assignments under 90 days in any 180-day period, EU/ Schengen Member States
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
typically allow the provision of services of third country nationals legally residing
and employed in other EU/Schengen countries, with only a prior posted worker
notification. However, third-country nationals residing in non-Schengen EU
countries, such as Ireland, would still need to obtain a Schengen visa.
For assignments over 90 days in any 180-day period, a residence authorisation
must be obtained in the second EU/Schengen Member State.
Despite being established EU Case Law, the Vander Elst Principle has never been
formalised through a specific EU Directive. Consequently, its implementation is
very inconsistent and led to shortcomings in its incorporation into national
legislation as now appears to be the case in Spain.
The Vander Elst Principle and the evolution of its implementation in Spain
In Spain, an internal circular was initially issued in 2002 which was later replaced
by a very comprehensive Instruction in 2008.
With the publication of the above Instruction, the Vander Elst Work Permit
exemption was formally recognised by the General Immigration Department back
in 2008. This development allowed us to assist many of our clients in sending third
country nationals with work and residence permit issued in other EU/EEA
countries or Switzerland to work in Spain. The Instruction was particularly
important to cover assignments for under 90 days in any 180-day period as it
officially recognised that no work authorisation or even a Schengen visa was
required if the EU employee held a work and residence authorisation in a
Schengen State.
However, when the provision of services lasted over three months, the 2008
Instruction proved insufficient. In such cases, a residence visa had to be applied at
the Spanish consulate corresponding to the place of residence as it was a nonlucrative
residence visa. The residence visa process was lengthy and complicated,
and the 2008 Instruction was often not known or ignored by many consulates.
Therefore, when Spain approved via Law 14/2013, the new fast track processes for
highly qualified and intra company transfers, which also introduced in-country
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
applications meant, that the Vander Elst Instructions for assignments over three
months, started to be ignored once more: we ended up applying for national intra
corporate transfer permits which were quicker and more efficient than waiting for
the consulate to resolve a standard residence visa.
Perhaps, due to the fact that the Vander Elst was often ignored and work permits
were applied when they should not be applied, or maybe to have more control
about the number of posted workers as per law 45/99 which implements the
Posted Worker Directive, the Spanish legislator has now formally introduced the
Vander Elst in the general immigration regime as a formal work permit exemption
in art 88 i) of Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre alongside other standard
work permit exemptions that have been in place for years (e.g. civil servants,
priests, journalists among others).
According to the new art 88 i) Foreign nationals who hold a valid work permit in a
Member State of the European Union and are posted to Spain within the
framework of a transnational service provision, as defined by Law 45/1999, of
November 29, on the posting of workers in the context of a transnational service
provision.
Unfortunately, the Vander Elst Principle is NOT a standard work permit exemption,
and it does not align with the traditional immigration process applicable to the
standard work permit exemptions for two reasons:
The current process to work in Spain under a standard work permit exemption:
requires a formal approval of the work permit exemption. Therefore, the work
permit exemption process in itself does not comply with the Vander Elst
Doctrine, which opposes any prior authorisation that causes a disruption or
deter a provision of services within the Single Market. Either, a visa, a work
authorisation or a work permit exemption that must be authorised by the
member state receiving the services cause disruptions to the freedom to
provide services.
furthermore, the requirement for the approval of a Schengen Visa to recognise
an exemption lasting less than 90 days also undermines the principles of the
Vander Elst doctrine.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
A new Art. 39 states that in the cases provided for in Article 88, when the expected
duration of the activity does not exceed ninety calendar days within any onehundred-and-eighty-calendar-day
period, the foreign national, regardless of their
nationality, must apply for the corresponding short-stay visa at the competent
Spanish consular office. In these cases, the procedure to be followed will be that
established for the processing of short-stay visas, and the foreign national must
prove that they meet the conditions for inclusion in one of the situations
described in the previous article. Therefore, the Spanish legislator is now imposing
a Schengen visa requirement to those providing services from other EU/Schengen
countries for less than 90 days in any 180-day period.
The Schengen Visa code, Article 6(3) of Regulation (EU) 2018/1806 allows Schengen
countries to request visas for ‘persons travelling for the purpose of carrying out a
paid activity’ for under three months. However, this article must always be
interpreted narrowly and must never be used to restrict fundamental EU Principles
and Doctrines.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
To illustrate the changes, here's a comparative overview of the Vander Elst Work
Permit Exemption requirements under the 2008 Instruction and the new Spanish
Regulation:
Conclusion
Instead of relying on general principles and jurisprudence, the Van der Elst
qualifying criteria and procedure should have been clearly established through
secondary EU legislation years ago.
Failing to do this, EU/Schengen Member states continue to impose additional
requirements, thereby, restricting the Freedom to Provide Services within the EU.
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CONVINUS Global Mobility Insights - Winter 2024 / 2025
Indeed, as it stands, the legal framework of the standard work permit exemptions
in Spain does not comply with Vander Elst Case Law. While the new Spanish
Immigration Regulation (Royal Decree 1155/2024) slightly reduces processing times
and application in-country is now possible for over three months, it remains
insufficient. We would still need to engage with Consulates and local immigration
offices to get the necessary residence authorisation granted.
Further clarification is needed particularly regarding assignments lasting up to 90
days within any 180-day period. Without such clarification, the new legislation
implies that all third-country nationals, including those legally employed and
residing in the EU/EEA/Switzerland, must obtain a prior Schengen visa for the
Vander Elst work permit exemption to be recognised.
We hope these new provisions can be clarified by the General Immigration
Department before the entry into force in May 2025. In the meantime, we strongly
recommend any EU/EEA/Swiss service providers who wish to continue benefiting
from the Vander Elst work permit exemption for their employees, stay informed
and keep in touch should they need to provide services in Spain in the coming
months.
Contact:
Salas Immigration Consulting Ltd
Ms Raquel Gómez Salas
United Kingdom
+44 7909 047839
rgs@salasimmigration.co.uk
salasimmigration.co.uk
39
HINWEIS:
Die Inhalte dieses Newsletters stellen lediglich eine allgemeine Information dar und ersetzen in keinem
Fall eine individuelle Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt, jedoch übernimmt
CONVINUS keine Haftung für Schäden, welcher Art auch immer, aufgrund der Verwendung der hier
angebotenen Informationen. Der gesamte Inhalt des Newsletters ist geistiges Eigentum von CONVINUS
und steht unter Urheberrecht. Jegliche Veränderung, Vervielfältigung, Verbreitung und öffentliche
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