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REPORTAGE Der Job HR bei Voss
Mit Bodenhaftung zum Employee Champion
Um gut ausgebildete Fachkräfte wird auch beim Auto- und Maschinenbauzulieferer Voss hart gekämpft.
In vorderster Front: Bereichsleiter Personal und Organisation Siegfried Baumeister, für den die Nähe zur
Belegschaft die wichtigste Tugend im HR-Bereich ist. Die Personalwirtschaft hat ihn einen Tag lang begleitet.
I
m Bergischen Land, rund 50 Kilometer
östlich von Köln, liegt das beschauliche
Wipperfürth. In der 25 000 Einwohner
zählenden Kleinstadt mit ihrem charmanten
Ortskern, in der das Flüsschen Wipper
zur Wupper wird und man die Rivalität
zum benachbarten Hückeswagen pflegt,
ragen unter den größeren Arbeitgebern
vor allem die Werke der Voss-Gruppe hervor.
In diesen, da darf die ländliche Umgebung
nicht täuschen, wird für den Weltmarkt
produziert. Die rund 950 Mitarbeiter
in den Produktionshallen der Gesellschaften
Voss Automotive und Voss Fluid am
Wipperfürther Standort stellen Leitungsund
Verbindungstechnik für den Maschinen-
und Fahrzeugbau her. Im hart
umkämpften Zulieferermarkt hat sich Voss
bei mehreren Großkonzernen den Ruf
eines verlässlichen Partners erarbeitet.
Auch deshalb ist das Unternehmen auf die
ständige Weiterentwicklung und den Ausbau
seines Portfolios angewiesen. Gut ausgebildete
Arbeitskräfte, auch Ingenieure,
sind deshalb für den weiteren Erfolg unabdingbar.
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Dass die auf dem Arbeitsmarkt immer
schwerer zu beschaffen sind, davon kann
Siegfried Baumeister, bei Voss Bereichseiter
Personal und Organisation, ein Liedchen
singen. In seinem Büro im ersten Stock
des „Schieferhaus“ genannten Gebäudes
der Unternehmensleitung berichtet er von
seinen Erfahrungen. „Wir merken deutlich:
Die Zahl der geeigneten Kandidaten für
offene Ingenieursstellen hat in den vergangenen
Jahren abgenommen.“ Für die aktuelle
Diskussion um eine vermeintliche Dramatisierung
des Fachkräftemangels hat er
deshalb kein Verständnis. „Wenn ich lese,
dass einige Gewerkschaftsfunktionäre meinen,
dass der Fachkräftemangel eigentlich
nicht so gravierend sei, macht mich das
wütend“, sagt er in Anspielung auf ein Interview
von Verdi-Chef Frank Bsirske in dieser
Zeitschrift.
Bodenhaftung: das A und O
Patentlösungen für demografiebedingte
Herausforderungen hat Baumeister nicht
– für Voss sieht er vor allem einen Weg:
Sich als attraktiver Arbeitgeber zu positio-
Mehrmals pro Woche macht Siegfried
Baumeister einen Rundgang durch die
Produktionshallen von Voss. Die
Tuchfühlung zur Basis zu halten sieht
er als zentrale Aufgabe eines HR-Chefs.
nieren. „Unser Standort mag für viele Leute
aus Großstädten auf den ersten Blick
nicht der anziehendste sein – Voss als
Arbeitgeber hat überregional einen guten
Ruf“, sagt er nicht ohne Stolz. Dafür die
Basis gelegt zu haben, die sich auch in einer
niedrigen Fluktuationsrate widerspiegelt,
reklamiert Baumeister für sich und sein
HR-Team. Ein Zauberwort in dieser Beziehung
ist für ihn „Bodenhaftung“. „Ich habe
in meinem Berufsleben gelernt: Vergiss nie
die arbeitende Mehrheit! Wenn die Personalfunktion
in der Basis verankert ist, nützt
sie dem Unternehmen am meisten. Auch
gegenüber der Unternehmensleitung ist
das ein Pfund, das einem keiner nehmen
kann“, erklärt das Gründungsmitglied der
Selbst GmbH auch in Richtung jüngerer
Kollegen. Denen hält er vor, diese Erdung
im Bemühen um Akzeptanz im Top-
Management zunehmend zu verlieren.
Angesichts dieser Worte verwundert es
nicht, dass die erste Amtshandlung Baumeisters
beim heutigen Ortstermin in einem
Rundgang durch das Unternehmen besteht.
Zwei bis drei Mal in der Woche bricht er mit

seiner Arbeitsmappe unter dem Arm auf,
um im Betrieb nach dem Rechten zu sehen
und das eine oder andere Gespräch zu
suchen. Meist fängt er im Verwaltungsgebäude
an, in dem auch der größte Teil der
elfköpfigen Personalabteilung sitzt. In ziemlich
jedes Büro steckt er kurz den Kopf rein,
fragt, wie es läuft, wechselt ein paar Worte,
und setzt seinen Weg fort. Der führt ihn
danach in die Produktionshallen, die bei
Voss nach dem Prinzip der „fraktalen
Fabrik“ eingeteilt sind. „Diese Organisationsform
haben wir 1999 zusammen mit
dem Fraunhofer-Institut eingeführt – dem
Jahr, in dem ich ins Unternehmen kam“,
erinnert sich der Personalchef. Die Produkte
werden unter anderem nach Mengenvolumen
und Produktionsanforderungen eingeteilt
und ihre Herstellung in eigenen
Einheiten organisiert. „Die einzelnen „Fraktale“
sind quasi Betriebe im Betrieb“, erläutert
Baumeister, „Sie beschaffen ihre Rohmaterialien
weitgehend unabhängig, haben
eigene Prozesse und ein eigenes Qualitätsmanagement.“
Zur Zeit wird die fraktale
Struktur um eine Center-Struktur erweitert,
in der Leistungs-Center mit Fokus auf
der Wertschöpfung, Kompetenz-Center mit
Fokus auf Innovationen und Service-Center
unterschieden werden.
Rundgang durch die fraktale Fabrik
Auswirkungen hat die fraktale Organisationsform
auch auf die Mitarbeiterzahl und
-struktur. Kleinserien beispielsweise werden
in der Ausbildungswerkstatt produziert.
Entsprechend viel lernendes und lehrendes
Personal bevölkert die Werkbänke
und Maschinen. Ganz anders im folgenden
„Fraktal Großserien“: Die Arbeit wird hier
weitgehend von autonomen Produktionsinseln
getätigt – runde Maschinen mit
einem Durchmesser von gut fünf Metern,
durch die im Akkord Kolonnen von kleinen
Messingkomponenten marschieren,
die mit Dichtungsringen und Kappen
zusammenmontiert werden, bevor sie
schließlich als fertige Steck- oder Schraubsysteme
in bereit stehende Kisten wandern.
Selbst den Transport der Kisten übernimmt
nicht immer ein Mensch. Überall hängen
Voss will auf ein elektronisches Bewerbermanagement umstellen, Werkstudentin Ramona Haupt stellt
dafür mögliche Software-Anbieter vor. Anja Hermann, Siegried Baumeister, IT-Chef Gottfried Weibler und
Bereichsleiter Finanzen Carsten Beissel hören zu und geben ihre Kommentare ab (v.l.n.r.).
von der Decke Schilder mit dem Hinweis
auf „fahrerlose Transportfahrzeuge“, die
festgelegte Routen abfahren – wobei sie im
Falle einer Begegnung mit Fußgängern
dank Sensortechnik automatisch anhalten.
Betriebsamer geht es wieder im „Fraktal
Mittelserien“ zu, in dem unter anderem gut
zwei Dutzend Mitarbeiterinnen verschiedene
Kunststoffringe auf vorgearbeitete
Messingrohlinge friemeln.
Unverhoffte Rückkehr
„Eigentlich sollten hier alle bei der Arbeit
Handschuhe tragen“, erklärt Siegfried Baumeister.
Der Grund: Die Produktionsfette
können in Einzelfällen Allergien auslösen,
wie Voss kürzlich feststellen musste. Jede
Mitarbeiterin bekam schon vorher Handschuhe
zur Verfügung gestellt, die allerdings
nicht jede tragen will. „Die Handschuhe
behindern mich nur, Herr
Baumeister“, sagt eine Mitarbeiterin, die
angibt, noch nie Probleme mit den Fetten
gehabt zu haben. „Ich bin aber darauf eingewiesen,
dass sie empfohlen sind“, fügt
sie lächelnd hinzu. Ob sie wenigstens die
Schutzcreme benutze, erkundigt sich Baumeister.
„Selbstverständlich“, lautet die Antwort
– die Schutzcreme ist Pflicht.
Wie in diesem Fall, so ist auch der Kontakt
mit den Mitarbeitern, denen Baumeister
begegnet, stets ungezwungen und unbefangen.
„Wenn die Leute positiv auf einen
reagieren, ist das zumindest ein Indiz, dass
man seinen Job als Personalchef richtig
interpretiert“, sagt Baumeister. In seinem
Fall hat der Zuspruch der Belegschaft auch
damit zu tun, dass er schon einmal weg
von dieser Funktion war. Bevor Baumeister
(Geburtsjahr 1946) Ende 2010 quasi
reaktiviert wurde, hatte er bereits seinen
Nachfolger eingearbeitet und diesem das
Ruder übergeben. Selbst war er in den Vorstand
der Hans-Herrmann-Voss-Stiftung
gewechselt, der das Unternehmen gehört.
Nachdem der Übergabeprozess schließlich
doch nicht realisierbar war, erklärte sich
Baumeister bereit, für zwei weitere Jahre die
Aufgabe des Bereichsleiters Personal und
Organisation zu übernehmen.
Die Personalentwicklung
in gute Hände gelegt
Zurück von seinem Rundgang trifft sich
Siegfried Baumeister mit Alfons Jäger.
Anlass des Meetings: Voss lagert gerade
seine Personalentwicklung an Jägers Beratungsunternehmen
aus. Wobei Auslagerung
die Sache nicht wirklich trifft, da Jäger
dem Unternehmen schon seit 1999 als Trainer
und Berater verbunden ist, für ein gutes
Jahr sogar als Interimsmanager in der Produktion
tätig war. Baumeister ist selbst mit
Leib und Seele beim Thema – Anfang der
90er Jahre war er für fünf Jahre als Trainer
selbstständig. Man spricht dieselbe Sprache,
die Atmosphäre ist entsprechend vertrauensvoll.
„Unser Plan ist in der Belegschaft
kommuniziert, die Resonanz positiv.
Zudem haben wir festgestellt, dass sich die
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Erwartungen der Mitarbeiter mit dem deckt,
was wir als Entwicklungsziele herausgearbeitet
haben“, berichtet Jäger.
Nach dem Motto „Einfach anders“ sollen
den Teilnehmern der Seminare keine Theoriegebäude,
sondern praktische Fähigkeiten
vermittelt werden. Die Trainingseinheiten
werden dafür nach Leistungsfeldern
gruppiert: Für Führungskräfte sind das beispielsweise
„Führung“ mit Einzelmodulen
wie „Feedback“ und „Verhaltenskorrektur“
oder „Steuerung von Gruppenprozessen“
mit Einzelmodulen wie „Moderation“ und
„Konfliktmanagement“.
In Wipperfürth, so ist es vorgesehen, werden
die Prinzipien für die Personalentwicklung
bei Voss festgelegt, nach denen auch
später die Auslandsgesellschaften arbeiten.
Denn produziert wird auch in anderen
Ländern Europas und in Übersee mit weltweit
2200 Mitarbeitern – in Polen ebenso
wie in Mexiko und den USA. Nicht zu vergessen
der boomende Automarkt China,
wo Voss zwei Produktionsstätten hat, von
denen sich eine momentan im Aufbau befindet.
Harter Kampf an der
Rekrutierungsfront
Im Anschluss der letzte Termin vor der Mittagspause:
Jour-Fixe mit Anja Hermann,
die sowohl für die Mitarbeiter-Rekrutierung
und das Onboarding zuständig ist als auch
die Kooperation der Personalabteilung mit
Jäger Entwicklung koordiniert. Erstes The-
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Gerade lagert Voss seine Personalentwicklung aus. Mit dem Chef der beauftragten Firma,
Alfons Jäger, bespricht Baumeister die nächsten Schritte.
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ma: Die Einarbeitung der Leitung des neuen
Werks im chinesischen Xiamen, für
deren Einstellung Siegried Baumeister dieses
Jahr mehrmals nach Asien reiste. Die
gesamte Führungsmannschaft soll demnächst
für drei Wochen nach Wipperfürth
kommen – die Unterbringung und die Abfolge
der Stationen, die die Manager durchlaufen
sollen, organisiert Hermann.
„Was gibt es denn an der Rekrutierungsfront?“,
lenkt Baumeister das Thema auf
die aktuellen Beschaffungsprojekte.
„Momentan ist die Situation nicht ganz einfach“,
beginnt Hermann mit ihrem Bericht.
Beispielsweise sind einige Stellen im Entwicklungsbereich
ausgeschrieben. „Wir
bekommen viele Bewerbungen von Jungingenieuren
und Absolventen“, resümiert
sie. „Einige Leute mit Potenzial sind dabei.
Leider entsprechen sie nicht ganz dem von
der Abteilung definierten Profil.“ Was tun?
Baumeister lässt sich die Bewerbungsmappen
aushändigen, will das Gespräch mit
dem Abteilungsleiter suchen. „Eventuell
müssen wir die Messlatte runterlegen.
Nicht, dass wir noch ein Jahr suchen und
in der Zwischenzeit die Leute hätten fit
machen können“, so der Personalchef.
Manchmal scheint aber auch einfach der
Wurm im Arbeitsmarkt, wie im Falle einer
Ingenieurs-Stelle im Qualitätsmanagement:
„Im vergangenen Jahr hätten wir die Stelle
gleich mehrfach ideal besetzen können,
in diesem Jahr läuft es eher schleppend“,
erzählt Hermann. Für eine Key-Account-
Stelle im Vertrieb dagegen gibt es mehrere
Kandidaten, einer wird sich heute am
frühen Abend vorstellen.
Anwalt der kleinen Leute
Vorher wird aber erst einmal Mittag
gemacht. Während dem Essen berichtet
Baumeister von seinem beruflichen Werdegang.
„Die Entscheidung, unbedingt in
den Personalbereich wechseln zu wollen,
habe ich bereits mit 20 Jahren getroffen“,
blickt er zurück. Damals, Ende der 60er
Jahre profitierte der gebürtige Schwarzwälder,
der gerade eine kaufmännische Ausbildung
bei einem Mittelständler absolvierte,
von einer Bildungsoffensive der regionalen
IHK. „Damals zogen Schweizer Unternehmen
viele junge Leute gezielt vom dortigen
Arbeitsmarkt ab. Durch attraktive
Bildungsangebote sollten sie gehalten werden.“
In einem Seminar zu Management
und Mitarbeiterführung wurde seine
Begeisterung für People-Themen geweckt.
Das anschließende BWL-Studium mit
Schwerpunkt Personal-, Sozial- und Ausbildungswesen
war da die notwendige Konsequenz.
„Damals hielten die Grundsätze
modernen Personalmanagements gerade
erst in Deutschland Einzug“, erinnert er
sich an Zeiten, in denen in Personalbüros
hauptsächlich Lohnbuchhaltung betrieben
wurde. Wie weit man dagegen in den USA
schon war, erlebte er bei seiner Tätigkeit für
den Tiernahrungshersteller EFFEM, ein
Tochterunternehmen des damals wie heute
familiengeführten Mars-Konzerns. „Die
amerikanische Grundhaltung „No Union“
– also möglichst frei von Gewerkschaftseinfluss
zu sein – führte dazu, dass wir Personaler
schon damals darauf getrimmt wurden,
als das aufzutreten, was uns heute im
Business Partner-Modell als ‚Employee
Champion’ begegnet. Wir sollten Anwalt
der kleinen Leute sein“, sagt Baumeister.
Spannend auch die Episode, in der er von
seinem ersten Arbeitskampf berichtet, den
er in den 80ern für den ebenfalls amerikanischen
Zulieferer Parker führte. „Damals
waren Teile der Gewerkschaften von DKP-
Leuten unterwandert. Das war manchmal
Klassenkampf pur“, erinnert er sich. Gewon-

nen habe man den Arbeitskampf damals
nicht vor Gericht, sondern im Bemühen um
die Köpfe und Herzen der Mitarbeiter.
Azubis werben Azubis
Bei Voss scheint Arbeitskampf unwahrscheinlich.
„Ich bin sicher: Uns gelingt es
gut, die Menschen mitzunehmen“, sagt
Baumeister. Dass dieses Prinzip selbst
gegenüber den jüngsten Mitarbeitern gilt,
zeigt sich während des nachmittäglichen
Jour-Fixe mit Anna-Maria Füting. Füting,
die selbst bei Voss ausgebildet wurde und
anschließend, unterstützt von Voss, studierte,
ist heute in der Personalabteilung
für die Ausbildung der kaufmännischen
Auszubildenden und die Studenten zuständig.
Nachdem Baumeister einige Anmeldungen
zur IHK-Prüfung unterschrieben
hat, sprechen die beiden über den Ausbildungstag
im Wipperfürther Berufskolleg,
der in wenigen Wochen stattfinden wird.
„In die Unternehmenspräsentation an
unserem Stand werden wir unsere derzeitigen
Azubis einbinden“, erläutert Füting.
„Dafür erarbeiten sie gerade einen Leitfaden
für ein zehnminütiges Erstgespräch
mit den Schülern, das sie dann auch selber
führen.“ Voss erhofft sich zusätzliche
Bewerber für das Ausbildungsjahr 2012,
für das die beiden anschließend den Auswahlprozess
besprechen. An zwei Tagen
sollen jeweils 30 bis 40 Kandidaten eingeladen
werden, die sich dann einen Eignungstest,
im Einzelgespräch und in Gruppenübungen
beweisen müssen. „Noch am
Tag selbst bekommen sie dann Feedback,
ob es gereicht hat oder nicht“, erklärt Siegfried
Baumeister das Vorgehen.
Ein neues Bewerbermanagement
Der letzte Termin des Tages findet im
Besprechungsraum im Erdgeschoss statt.
Ramona Haupt, die als Werkstudentin gerade
an ihrer Bachelor-Arbeit sitzt, hat eine
Präsentation für die Auswahl eines Software-Anbieters
für elektronisches Bewerbermanagement
vorbereitet, auf das Voss
ab 2012 umstellen will. Mit am Tisch sitzen
Anja Hermann, die das Projekt begleitete,
sowie IT-Chef Gottfried Weibler und der
Bereichsleiter Finanzen/Controlling/IT
Carsten Beissel. Haupt unterrichtet die
Workshop-Teilnehmer über die angelegten
Auswahlkriterien, die Angebote der vier
Anbieter, die in der engern Wahl waren,
und weshalb sie einen von ihnen für besonders
geeignet hält. Die anderen sind grundsätzlich
mit ihren Einschätzungen einverstanden.
Controller Beissel hat jedoch zwei
kleinere Bedenken, die nicht sofort ausgeräumt
werden können. Man einigt sich
darauf, die bald stattfindende Messe
„Zukunft Personal“ dafür zu nutzen, dem
Anbieter bei einem Standbesuch noch näher
auf den Zahn zu fühlen.
Ebenfalls auf den Zahn fühlen muss Siegfried
Baumeister zum Abschluss seines
Arbeitstages noch dem Kandidaten für den
Key-Account-Posten. Da CEO Dr. Heinrich
Holtmann, der ursprünglich auch dabei
sein wollte, kurzfristig absagen muss, führt
er das Gespräch alleine. Er wird es sicherlich
im Sinne Holtmanns führen – schließlich
kennen sie sich, seitdem beide 1999
bei Voss eingestiegen sind.
Alexander Kolberg