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bAV-Magazin

2012

www.wmd-brokerchannel.de

Ausgabe - Juli 2012 - 7,50 €

Betriebliche Altersvorsorge als Wettbewerbsvorteil!

Neueste Studien, Produkte und Dienstleistungen


Betriebliche Altersvorsorge nach Plan.

DWS bAV Vorsorgeplan Premium –

Fondssparen mit Beitragsgarantie.

Eine Erfolgsgeschichte geht weiter. Mit dem DWS bAV Vorsorgeplan Premium hat die DWS ihr

Angebot an Premium-Altersvorsorgeprodukten ergänzt. Jetzt können Sie auch betrieblichen Anlegern

eine Vorsorgelösung der Extraklasse bieten:

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• Überzeugendes Anlagemodell mit attraktiven Renditechancen

• Risikoreduzierung durch den optionalen Ablaufstabilisator 2

• Festschreibung der erzielten Wertsteigerung durch optionale Höchststandssicherung 3

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wesentlichen Anlegerinformationen sowie weitere Informationen erhalten Sie kostenlos bei der DWS Investment GmbH, 60612 Frankfurt am Main. 1 Die DWS Investment S. A. sagt zu, dass zum Ende der

Vertragslaufzeit mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge zur Verfügung steht. Zur genauen Ausgestaltung der Beitragsgarantie siehe Besondere Bedingungen des DWS bAV Vorsorgeplan Premium.

2 Die einmal gewählte Option kann bis zu ihrem Beginn wieder abgewählt werden. Die isolierte Wahl des Ablaufstabilisators hat keine Absicherung von Höchstständen zur Folge. Die genauen Einzelheiten zum

Ablaufstabilisator sind in den Besonderen Bedingungen für den DWS bAV Vorsorgeplan Premium geregelt. 3 Für diese Sicherung wird das Investment defensiver ausgerichtet. Die genauen Einzelheiten zu den

Voraussetzungen und zum Umfang der Höchststandssicherung sind in den Besonderen Bedingungen für den DWS bAV Vorsorgeplan Premium geregelt.


Editorial

Liebe Leserinnen

und Leser,

eine Sicherstellung der Versorgung im Alter wird

ohne betriebliche Altersversorgung immer schwieriger.

Dies zeigen Statistiken des GDV in den letzten

Jahren. Während die Neuabschlusszahlen der

Lebensversicherungen stetig zurückgehen, steigen

die Vertragszahlen der Betrieblichen Altersvorsorge

ständig an. So sind im Jahr 2010 mehr als

770.000 bAV-Verträge neu abgeschlossen worden.

Wie geht es weiter? Welches Potential hat

die bAV in den nächsten Jahren?

Die Lücke zwischen Wahrnehmung und Nutzung

ist bei der betrieblichen Altersvorsorge sehr groß,

wie eine aktuelle Studie des IMWF zeigt. Obwohl

viele Deutsche die betriebliche Altersvorsorge

wichtig finden, sorgen nur die wenigsten über den

Arbeitgeber vor. Vor allem Geringverdiener schließen

kaum bAV-Policen ab. So nutzen insgesamt

nicht einmal 5 Prozent der Haushalte mit einem

Nettoeinkommen unter 1.000 Euro die bAV. Dennoch

stuft jeder dritte Deutsche die bAV als wichtig

ein, so eine weitere Umfrage. Doch weniger

als die Hälfte dieser Gruppe hat tatsächlich eine

entsprechende Police abgeschlossen.

Die betriebliche Altersversorgung gewinnt 2012

spürbar an Bedeutung. Entsprechend hoch ist das

Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung.

Drei Viertel wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber

sich aktiv für ihre bAV engagiert. Ebenso viele sind

bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zugunsten einer

Betriebsrente zu verzichten; bei den unter 35-Jährigen

sind es sogar 83 Prozent. Insgesamt wird

die bAV als zweitwichtigste Einkommensquelle im

Ruhestand genannt. Das ist eine gute Voraussetzung,

um durch vermehrte Beratung und Angebote

auf betrieblicher Ebene die Altersvorsorge in

Deutschland nachhaltig zu stärken, etwa durch

individuellere Vertragsvarianten. Welche Möglichkeiten

hier vorhanden sind, wie die aktuelle Rechtsprechung

zu diesem Thema lautet und welche

Ansatzpunkte oder Lösungsvorschläge für Arbeitgeber

wie Arbeitnehmer derzeit interessant sind,

lesen Sie dazu mehr in dieser Print- Ausgabe des

wmd-brokerchannel.

Wir wünschen Ihnen eine gute Zeit, viele Termine

und den „bAV-Erfolg“!

Ihr Team vom wmd-brokerchannel

EDITORIAL | bAV 2012

Täglich aktuelle Informationen, Fachartikel und Video-Interviews

unter www.wmd-brokerchannel.de

3


AV 2012 | INHALTSVERZEICHNIS

4

FACHBEITRÄGE

6 Betriebliche Altersversorgung:

Was macht Versicherer zu kompetenten

Anbietern?

8 Betriebliche Krankenversicherung

als Türöffner für bAV-

Vermittler

Mit der kleinen Schwester

zum Erfolg

8 Arbeitgeber informieren zu wenig

über betriebliche Altersvorsorge

10 Klassiktarife: Hemmschuh in

der bAV?

12 DWS startet garantierten

Fondssparplan für betriebliche

Anleger

13 Buhlen um die Besten –

mit Demografiekonzepten bei

Firmen punkten

16 Unternehmensnachfolge -

Was kann der Pensionsfonds,

was andere nicht können?

18 Bieten Sie Ihren Pensionszusagen-Kunden

mehr als eine

Standardlösung:

Die BBV-Strategie-Rente XXL!

20 Betriebliche Altersversorgung in

einer neuen Dimension

Optionsmodell als zukunftsfähige

Lösung für Unternehmer

und Arbeitnehmer

22 Was muß getan werden um den

Durchdringungsgrad der BAV in

Deutschland zu erhöhen?

24 Ordnung schaffen in der betrieblichen

Altersversorgung

26 Betriebliche Altersvorsorge als

Wettbewerbsvorteil

28 Betriebliche Altersversorgung

(bAV) für die Zukunft gestalten

30 Betriebliche Altersversorgung:

Was Mitarbeiter wollen

33 Lohnt sich der Abschluss einer

bAV noch?

34 bAV-Potential im Mittelstand:

Wege aus der Demografie-

„Falle“

36 Reform der bAV-Aufsicht ohne

große zusätzliche Belastung für

Unternehmen möglich

38 Bedürfnis nach Absicherung

der Langlebigkeitsrisiken in der

betrieblichen Altersversorgung

steigt

Aon Hewitt sieht neue Ansätze

im Kommen

39 Deutscher bAV Service:

Zielgenaue Betriebsrentnerverwaltung

Rentner-Lohnbuchhaltung

auf höchstem Niveau

40 Mehr Gestaltungsmöglichkeit

bei der Kapitalauszahlung

Mit der UKS bestimmen Unternehmen

die Rendite für

ihre Pensionszusagen selbst

42 Haftungsrisiken bei der betrieblichen

Altersvorsorge im Blick

behalten

43 Pensionszusagen zwingen Unternehmen

in die Knie

UKS-Stiftung kommt mit

freiwilliger Dotierung

schwankendem Geschäftsverlauf

entgegen

44 Unisex-Tarife machen bAV für

Männer teurer – Clearing-Stelle

hebelt Prämienanhebung aus

45 bvöd warnt vor Milliardenbelastung

der betrieblichen Altersversorgung

in Deutschland

durch EU-Pläne

46 Sachwerte in der betrieblichen

Altersversorgung


49 Weniger Zinsen seit 2012:

Klassische bAV braucht Alternativen

Renommiertes Beratungshaus

gibt Tipps zur strategischen

Unternehmensplanung

STUDIEN

52 Europäische Altersversorgungseinrichtungen

wenden sich alternativen

Anlageklassen zu

Mercer-Studie: Alternative

Anlageklassen sehr gefragt

54 Generali-Studie betriebliche Altersversorgung

Qualifizierte Beratung ist

Schlüssel für den Erfolg

RECHT

57 Pensionskassenleistung -

Einstandspflicht des Arbeitgebers

58 Betriebliche Altersversorgung nach

Altersteilzeit

59 Berechnung der insolvenzgeschütztenBetriebsrentenanwartschaft

- keine Altersdiskriminierung

60 Betriebsrentenanpassung - Prüfungszeitraum

61 Pensionskassenleistung -

Einstandspflicht des Arbeitgebers

62 Unerlaubte Rechtsberatung durch

Versicherungsmakler in der bAV:

Kein Versicherungsschutz bei

Falschberatung?

64 Berechnung der insolvenzgeschütztenBetriebsrentenanwartschaft

- keine Altersdiskriminierung

IMPRESSUM

32 Impressum

BBV-Strategie-Rente XXL

BBV-Basis-Rente XXL

Mindestverzinsung

zweikomma

siebenfünf

prozent

PLUS

Börsenchancen

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Neuabschluss, 30-jähriger Mann,

30 Jahre Laufzeit (03/2012)


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

6

Betriebliche Altersversorgung:

Was macht Versicherer zu kompetenten Anbietern?

Beitrag von

Prof. Dr. Thomas Dommermuth,

Institut für Vorsorge und Finanzplanung

Aufgrund der Erfahrungen der vergangenen Finanz-

und Wirtschaftskrisen ist das Vertrauen in

Finanzanlagen stark gesunken. Davon weitgehend

verschont blieb die betriebliche Altersversorgung

(bAV). Eine mögliche Erklärung: Während sich viele

Menschen bei der privaten Altersvorsorge allein gelassen

fühlen, zeichnet sich die bAV durch eine Art

Kollektiv-Gefühl aus und muss verschiedene Hürden

passieren: den Arbeitgeber, ggf. den Betriebsrat

und/oder die Gewerkschaft – das schafft Vertrauen

beim Arbeitnehmer, zeigt aber zugleich auch

das Dilemma dieser Vorsorgeform auf. Die betriebliche

Altersversorgung zählt zu den komplextesten

Lösungen im Bereich der Altersvorsorge. Nicht nur,

dass hier mehrere Akteure – Versicherungsnehmer,

Leistungsempfänger, Vermittler (Makler) und Versicherer

– beteiligt sind, sondern auch indem fünf

verschiedene Durchführungswege und drei Zusagearten

zur Verfügung stehen. Die Tatsache, dass jeder

Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung

hat und der Arbeitgeber entsprechend der Zusage

haften muss zeigt, wie wichtig es ist, hier sämtliche

Fallstricke und Tücken zu kennen. Im Gegensatz zu

anderen privaten Vorsorgelösungen zählt bei der

bAV nicht nur allein das Produkt, sondern auch das

Drumherum: Beratung, Service, Verwaltung – und

vor allem die Vermeidung der dem Arbeitgeber per

Gesetz auferlegten Haftung. Sie entscheidet nicht

selten darüber, welche bAV ein Arbeitgeber tatsächlich

wählt.

Lässt sich die Qualität von bAV ganzheitlich messen?

Kurzum, ja. Allerdings: Um die Qualität der betrieblichen

Altersversorgung bewerten zu können, bedarf

es einer Prüfung, die sowohl das Produkt an

sich als auch die Expertise des Anbieters, also seine

„bAV-Kompetenz“, intensiv unter die Lupe nimmt.

Wichtig ist dabei, dass Produkt- und Kompetenz-

Analyse komplett unabhängig voneinander sind und

entsprechend separat bewertet werden. Der Vorteil:

Sowohl Vermittler als auch Arbeitgeber können die

bAV nach der für sie jeweils relevanten Untersuchung

wählen. Dabei sollten die Bewertungsgrundsätze

beider Analysen auf Kundenfokus, Neutralität,

Vollständigkeit und Individualität beruhen.

Seit 2010 führt das Institut für Vorsorge und Finanzplanung

(IVFP) ein zweiteiliges bAV-Rating dieser

Art durch. Während das Analysehaus im ersten Teil,

im Produktrating, nahezu alle Direktversicherungen

(nach §3 Nr. 63 EStG), die es auf dem Markt gibt,

anhand von rund 80 Kriterien analysiert, stehen im

zweiten Teil, im bAV-Kompetenz-Rating, die Versicherer

und deren bAV-Strukturen im Vordergrund.

Die Anzahl der Kriterien beläuft sich hier (Stand: Juli

2012) auf 86.


Die bAV-Kompetenz – entscheidend für Arbeitgeber

bei der Anbieterauswahl

Der Haftungsaspekt

Arbeitgeber entscheiden sich bei der Wahl eines

bAV-Produkts vor allem für den Anbieter, der das Risiko

einer Haftung minimiert. Dem Haftungsaspekt

gilt es daher in einer Analyse maßgeblich Rechnung

zu tragen. Im IVFP-Rating gilt daher: je umfassender

ein Versicherer Arbeitgeber bzw. Finanzdienstleister

darin unterstützt, eine Haftung auszuschließen,

desto besser schneidet er in diesem Untersuchungsbereich

ab. Haftungsvermeidung lässt sich

in der Praxis daran erkennen, ob beispielsweise ein

„Prüfkatalog“ zum Einsatz kommt. Auch der Umfang

des Katalogs fließt mit in die Bewertung ein.

Darin enthaltene Aspekte können sein: Angaben

zu bereits bestehender bAV, zu tarifvertraglichen

Besonderheiten, Gestaltung der bAV, Informationsbereitstellung

für Arbeitnehmer, Handhabung und

Umsetzung von steuerlichen, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen

Sachverhalten, Erfüllung der

Arbeitgeberpflichten etc. Neben der Protokollierung

der Angaben aus dem „Prüfkatalog“, sollten Versicherungsnehmer

von Anbietern auch entsprechend

aufgeklärt werden, etwa über die volle Steuerpflicht

einer über § 3 Nr. 63 EStG geförderten BU in der

Leistungsphase – am besten in Form verständlicher

Steuerinformationen und -merkblätter.

Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer

heutzutage ein Leben lang bei ein und demselben

Arbeitgeber bleibt, ist eher unwahrscheinlich. Was

jedoch passiert mit seinem bAV-Vertrag, wenn er

das Unternehmen verlässt? Bleibt der einstige Mitarbeiter

weiterhin in der Gruppe, wenn der bAV-

Vertrag Teil eines Kollektivs ist? Wie verhält es sich

zudem mit den Zusagearten? Klärt hier der Anbieter

entsprechend auf? Ist die gewählte Zusageart konkret

ausgewiesen und deutlich erkennbar? Weist

der Anbieter den Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss

auf die Voraussetzungen zur Anwendung

des § 2 BetrAVG (versicherungsvertragliche Lösung)

bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers hin?

Das A und O bei der Haftungsvermeidung ist daher

Aufklärung – nur wer umfassend informiert ist,

kann einen Haftungsfall ausschließen.

Nicht minder wichtig: kompetente Beratung

Beratung und Haftung stehen in einem sehr en-

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

gen Verhältnis. Während bei der Haftung der Fokus

mehr auf Aufklärung beruht und daher primär im

Vorfeld der Vertragsunterzeichnung von Bedeutung

ist, ist Beratung ein dauerhafter Prozess – über die

ganze Vertragslaufzeit hinweg. Daher ist es wichtig,

in einer Analyse sein Augenmerk auch auf die

Beratung zu richten. Es gilt also zu erfragen, ob

der Anbieter über ein bAV-Kompetenzcenter oder

spezielle bAV-Geschäftsbereiche verfügt. Weiterhin

sollte die Qualität der Beratungssoftware sowie Art

und Umfang weiterer wichtiger Informationen zur

bAV geprüft werden.

Service und Verwaltung

Schließt ein Arbeitgeber eine bAV-Versicherung

ab, so bindet er sich in der Regel über viele Jahre

hinweg an einen Anbieter. Umso wichtiger ist es,

dass dieser bereits von Beginn an einen auf die individuellen

Bedürfnisse des Kunden ausgerichteten

Service bereitstellt. Der Serviceaspekt ist daher der

dritte Pfeiler, der genauer betrachtet werden sollte.

Neben der Flexibilität fällt unter diesen Bereich auch

die Bereitstellung von Informationen bzw. deren

Quellen durch den bAV-Versicherer. So können sich

hier Fragestellungen finden wie: Wird dem Arbeitgeber

ein bAV-spezifischer Ansprechpartner zur Seite

gestellt? Wie verhält es sich mit den Kosten für

Serviceleistungen? Gibt es Informationsmaterial für

Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Von Bedeutung ist auch der Bereich Verwaltung.

Denn: Eine optimale Verwaltung bietet (nachhaltig)

Rechtssicherheit in der bAV, sichert den Bestand und erhöht

die Akzeptanz bzw. Nachfrage im Unternehmen.

Gegenwärtig befindet sich das IVFP mitten in seinem

zweiten Kompetenz-Rating. Da es sich hier um eine

sehr umfangreiche und aufwendige Untersuchung

handelt, werden die Ergebnisse voraussichtlich (erst)

gegen Jahresende vorliegen.

7


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

8

Betriebliche Krankenversicherung als Türöffner

für bAV-Vermittler

Mit der kleinen Schwester zum Erfolg

Beitrag von Dr. Stefanie Alt,

Geschäftsführerin der NÜRNBERGER

Beratungs- und Betreuungsgesellschaft

für betriebliche Altersversorgung und

Personaldienstleistungen mbH

Gerne nennt man sie auch die „kleine Schwester der

betrieblichen Altersversorgung“: Die betriebliche

Krankenversicherung (bKV) schlüpft aus den Kinderschuhen

und ist auf dem Vormarsch. Mehrere PKV-

Anbieter haben ihr Produktsortiment überarbeitet

und wollen in diesem Bereich Marktanteile gewinnen.

Für Vermittler stellt sich die Frage: Welches

Wachstumspotenzial steckt in der bKV? Wie kann

man mit diesem Instrument bei den Unternehmen

punkten?

Während die betriebliche Altersversorgung (bAV)

in vielen Unternehmen etabliert ist, hat die betriebliche

Vorsorge im Bereich der Krankenversicherung

noch großen Nachholbedarf. Das Geschäftsfeld gilt

als äußerst zukunftsträchtig, die Rahmenbedingungen

sind günstig wie nie: Kürzungen bei den

Sozialleistungen, demografischer Wandel und zunehmende

Nachwuchsprobleme bei Unternehmen,

die auf hochspezialisierte Fach- und Führungskräfte

angewiesen sind. Dies zwingt viele Arbeitgeber

zu handeln und erhöht die Bereitschaft, in die Gesundheit

ihrer Mitarbeiter zu investieren. Doch die

betriebliche Krankenversicherung ist nicht nur ein

sinn-voller Bestandteil eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Sie ist darüber hinaus ein ideales

Benefit zur Verbesserung der Zufriedenheit und

Loyalität der Mitarbeiter.

Vorteile für Arbeitnehmer…

Für viele medizinische Zusatzleistungen müssen gesetzlich

krankenversicherte Arbeitnehmer heute tief

in die eigene Tasche greifen. So werden sie z. B. für

viele zahnärztliche Leistungen, den Zahnersatz, spe-

zielle Vorsorgeuntersuchungen oder Wahlleistungen

im Krankenhaus extra zur Kasse gebeten. Viele Arbeitnehmer

sichern deshalb diese Leistungen heute

bereits durch private Krankenzusatzversicherungen

aus ihrem Nettoverdienst ab. Bietet der Arbeitgeber

diese Leistungen nun im Rahmen einer betrieblichen

Krankenversicherung durch einen Gruppenvertrag

an, hat dies für Arbeitnehmer folgende Vorteile:

• Bessere Gesundheitsversorgung

• Steuerbegünstigte Beiträge (Sachbezug bzw.

pauschale Versteuerung)

• Vereinfachte Aufnahmebedingungen (keine Gesundheitsprüfung,

keine Wartezeiten)

• Günstige Gruppenkonditionen

• Mitversicherung von Familienangehörigen

Beitragszahler ist in der Regel der Arbeitgeber als

Gruppenvertragspartner. Versicherungsnehmer und

versicherte Person ist der Arbeitnehmer. Scheidet

ein Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, kann er seinen

Vertrag privat fortführen oder beenden.

…und für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber legt mit der Auswahl der Tarifbausteine

im Gruppenvertrag seine gewünschten Prioritäten

bei der Krankenversorgung seiner Belegschaft

fest. Neben der Motivationssteigerung hat

die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter für

Arbeitgeber weitere positive Effekte. Durch Vorsorgeuntersuchungen

und eine bessere medizinische

Versorgung im Krankheitsfall lassen sich Heilungsprozesse

und Fehlzeiten verkürzen. Die Arbeitnehmer

„erleben“ die soziale Leistung des Arbeitgebers

schon beim nächsten Arztbesuch. Arbeitnehmer,

die dank ihres Arbeitgebers in den Genuss einer


evorzugten medizinischen Behandlung kommen,

erfahren diese besondere Form der Wertschätzung

bereits während ihrer Aktivenzeit.

Steuerliche Rahmenbedingungen

Beiträge des Arbeitgebers bis 44 EUR pro Monat

können steuer- und sozialversicherungsfrei als

Sachlohn nach § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG geleistet werden

(BFH-Urteil vom 14.04.2011). Achtung: Bei den 44 EUR

handelt es sich um eine Freigrenze, d. h. bei Überschreitung

der 44 EUR muss der komplette Beitrag

versteuert werden. Da diese Freigrenze oftmals

schon durch andere Sachzuwendungen (z. B. Fahrtkostenzuschuss)

ausgereizt ist, bietet sich eine pauschale

Versteuerung der Beiträge an. Die Pauschalversteuerung

kann entweder nach § 40 Abs. 1 Nr. 1

EStG oder nach § 37b EStG erfolgen.

Bei der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Nr. 1

EStG ermittelt das Betriebsstättenfinanzamt auf Antrag

des Arbeitgebers anhand der Mitarbeiterdaten

einen gültigen Pauschalsteuersatz. Die Pauschalierung

ist auf 1.000 EUR p. a. pro Arbeitnehmer begrenzt.

Die Beiträge sind entsprechend § 1 Abs. 1 Nr. 2 SvEV

sozialversicherungsfrei. Alternativ können die bKV-

Beiträge gemäß § 37b EStG mit einem einheitlichen

Steuersatz von 30 % pauschal versteuert werden.

Hierzu bedarf es keiner Genehmigung durch das Finanzamt.

Allerdings gilt der pauschale Satz von 30 %

Und plötzlich sind

andere bAV-Lösungen

Vergangenheit

2012 – der Generationswechsel der Vorsorgemodelle

Garantiezinssenkung war gestern: FRIENDS begegnet den Herausforderungen der heutigen Altersvorsorge mit

Lösungen von morgen. Die Zukunft vereint 100%ige Beitragsgarantie mit echten Renditechancen und bietet

gleichzeitig mehr Transparenz und Fairness für Ihre Kunden. Mit den fortschrittlichen Vorsorgelösungen von

FRIENDS können Sie vertrauensvoll in die Zukunft schauen. So geht Vorsorge heute.

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dann für sämtliche Sachzuwendungen eines Kalenderjahres.

Bei dieser Form der Pauschalversteuerung

besteht keine Sozialversicherungsfreiheit für die Beiträge.

Die Pauschalversteuerung nach § 40 EStG wird in

der Regel vorgezogen, da der durch das Betriebsstättenfinanzamt

ermittelte Steuersatz regelmäßig

niedriger ist und zudem die Beiträge sozialversicherungsfrei

sind.

bKV als Türöffner?

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Die betriebliche Krankenversicherung kann bei der

Lösung aktueller Herausforderungen im Personalbereich

unterstützen. Insbesondere für Vermittler mit

Zugang zu mittelständischen Unternehmen bietet

sie ein exzellentes Cross-Selling-Potenzial. Denn der

Schritt von der betrieblichen Krankenversorgung

zur betrieblichen Altersversorgung (und umgekehrt)

ist naheliegend. Beides sind wichtige Bestandteile

eines ganzheitlichen betrieblichen Versorgungsmanagements,

mit dem moderne Unternehmen kostengünstig

ihre Attraktivität als Arbeitgeber sichtbar

erhöhen können. Vermittlern im bAV-Bereich

bietet die „kleine Schwester“ bKV Gelegenheit, sich

bei ihren Firmenkunden mit einem neuen und aktuell

sehr gefragten Thema als ganzheitlicher Versorgungsspezialist

zu positionieren.

So geht Vorsorge heute


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

10

Klassiktarife: Hemmschuh in der bAV?

Beitrag von Ralf Weißenfels,

Geschäftsführer von Argus Pension Consult

und bAV-Berater

von Friends Provident International

Das anhaltende Niedrigzinsniveau hinterlässt auch

in der Altersvorsorge seine Spuren. Die Apelle, die

Niedrigzinspolitik zu beenden, werden lauter. Denn:

Dauerhaft niedrige Zinsen strapazieren das Modell

der klassischen Lebensversicherung. Laut Assekurata-Studie

haben die Lebensversicherer Ende 2011

durchschnittlich 3,23 Prozent Überschussbeteiligung

gutgeschrieben, für ein Viertel der Bestandsverträge

sogar vier Prozent. Bei der Neuanlage ihrer Kapitalanlagen

können die Gesellschaften Erträge in dieser

Höhe kaum erwirtschaften. Zehnjährige Bundesanleihen

erbrachten Mitte Juli 2012 circa 1,3 Prozent,

ähnlich lagen die Renditen auf 30-jährige Staatsanleihen.

Diese Anlagen erbringen weniger als der seit

1.1.2012 gültige Garantiezins von 1,75 Prozent für

klassische Lebensversicherungen beträgt. Das Zahlenverhältnis

zeigt die Herausforderung, der sich die

Lebensversicherer stellen müssen.

Konventionelle Garantien: eine schwere Last

Zudem sind den Lebensversicherer durch Solvency II

die Hände gebunden. Höhere Aktienengagements

werden auf Grund der strengen Eigenkapitalanforderungen

des europäischen Regelwerks nicht möglich

sein. Den Lebensversicherern bleibt also kaum

etwas anderes übrig als in vermeintlich sichere Anlagen

zu investieren. Die Nachfrage nach Staatsanleihen

mit guter Bonität, aber niedrigen Zinsen,

wird weiter steigen. Die Möglichkeiten, mit einem

derartigen Kapitalanlageportfolio Potenziale am

Kapitalmarkt zu nutzen und den Kunden per Überschussbeteiligung

daran zu beteiligen, sind stark

eingeschränkt. Die klassischen Garantiezusagen

blockieren die Lebensversicherer, weil sie bei der

Neuanlage praktisch keinen Spielraum für chancenorientierte

Anlageformen haben. Die aktuellen Ga-


antien in Höhe von 1,75 Prozent sind aus Kundensicht

mit Blick auf den Inflationsausgleich

ein Nullsummenspiel.

Umdenken: Neue Garantien nutzen

In der bAV sind werthaltige Garantien besonders

wichtig, auch um das Haftungsrisiko für

Arbeitgeber zu minimieren. Die aktuelle Situation

zeigt, dass bei kurzlaufenden, klassischen

Entgeltumwandlungstarifen der Beitragserhalt

nicht mehr von allen Anbietern garantiert

werden kann. Schritt für Schritt wird sich die

Branche von ablauforientierten Garantien verabschieden

müssen. Bereits seit mehr als fünf

Jahren geht Friends Provident International

(FPI) in Deutschland in der bAV mit einem innovativen

Garantiekonzept einen neuen Weg.

Im Rahmen einer fondsgebundenen Direktversicherung

und einer Unterstützungskassenversorgung

wird der Beitragserhalt zum Vertragsablauf

sichergestellt. Das Grundprinzip der

Produktlösung basiert auf der Trennung von

Garantie, die der Versicherer FPI erfüllt, und

den Anlagemöglichkeiten des Kunden. Der

Versicherte kann unabhängig von der Beitragsgarantie,

frei im Rahmen der Anlageangebote

wählen, wie und wo er seine Beiträge investieren

möchte. Das Besondere sind die vermögensverwaltenden

Strategien. FRIENDS wählt

Partner aus, die eine langfristige Erfolgs- und

Qualitätsbilanz in Beratung und Performance

aufweisen können. Zudem ist ein unabhängiges

Anlagemanagement ein wichtiges Kriterium.

Partner von FPI sind unter anderem Haspa

Private Banking, M.M.Warburg & CO., Morningstar

Associates Europe, Carmignac und die

DJE Kapital AG. In der bAV sind vermögensverwaltende

Anlagekonzepte deshalb so interessant,

weil sie Renditechancen und Sicherheit

verbinden und unabhängig von einer starren,

wenig chancenreichen Deckungsstockanlage

funktionieren. Mit den bAV-Lösungen von FPI

kann der Kunde mit bis zu 95 Prozent seiner

Sparbeiträge die Chancen des Kapitalmarkts

nutzen, dessen Risiken werden jedoch durch

die Beitragsgarantie beschränkt. Der Kunde

hat eine echte Chance, sicher und chancenorientiert

im Rahmen der Entgeltumwandlung zu

sparen.

Absicherung der Arbeitskraft über

Direktversicherung

Auf alles vorbereitet.

Rundum abgesichert: Von der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit

bis hin zur Erwerbsminderung können Sie

Ihre Kunden zu Top-Konditionen absichern.

In der Entgeltumwandlung sind bis zu 1.680 € Monatsrente

gegen die Abgabe einer Dienstobliegenheits-

erklärung im Kollektiv möglich.

Arbeitnehmer bis 34 Jahre können besonders günstig

mit der Smart-Variante einsteigen.

Unser besonderer Service: Steigern Sie die Teilnahmequote

durch kompetente Beratungsunterstützung im

Rahmen unseres Beratungssupports.

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KompetenzCenter bAV

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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

12

DWS startet

garantierten Fondssparplan für betriebliche Anleger

Beitrag von Matthias Dedio,

Senior Manager Altersvorsorge, DWS

Der Fondsanbieter DWS Investments bringt erstmals

ein Produkt speziell für die betriebliche Altersvorsorge

auf den Markt. Der DWS bAV Vorsorgeplan

Premium ist ein fondsbasierter Sparplan mit 100 %

Brutto-Beitragsgarantie und ist ausschließlich für betriebliche

Anleger vorgesehen. Er richtet sich an Unternehmen,

die Finanzierungslücken vorhandener

oder neu eingerichteter Pensionszusagen schließen

möchten, z. B. im Rahmen der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung.

Der Vorsorgeplan kann

aber auch unabhängig davon als eigenständige

Kapitalanlage des Unternehmens eingesetzt werden.

„Als erste Fondsgesellschaft geben wir eine

100-prozentige Beitragszusage. Unser Produkt ist

eine erstklassige Alternative zu herkömmlichen

Rückdeckungslösungen“, so Frank Breiting, Leiter

Altersvorsorge bei der DWS.

Die Kapitalanlage erfolgt

nach dem bereits

bei der DWS Riester-

Rente erfolgreich eingesetztenI-CPPI-Garantiemodell,

das auf

das Renditepotenzial

chancenreicher Anlageklassen,

wie z. B. Aktien,

setzt. Das Wertpapierportfolio

wird für

jedes einzelne Depot

separat festgelegt und

täglich überprüft. Ziel

des DWS Garantiemodells

ist es, eine möglichst hohe Aktienquote zu erreichen

und trotzdem die Einzahlungen vollständig

zu garantieren. Die Mindestlaufzeit beträgt lediglich

sechs Jahre.

Das Produkt ist speziell auf die Bedürfnisse betrieblicher

Anleger ausgerichtet. So können die Beitragszahlungen

flexibel erbracht werden. Beiträge

können jederzeit erhöht, reduziert oder ausgesetzt

werden. Kapitalentnahmen sind ebenfalls möglich.

Als weitere Absicherungsmechanismen stehen die

aus der Premium-Produktreihe bekannten Instrumente

wie der DWS Ablaufstabilisator und die monatliche

Höchststandsicherung zur Verfügung. Als

zusätzlichen Insolvenzschutz bietet die DWS die

Möglichkeit, das Wertpapierdepot an den Mitarbeiter

bzw. Geschäftsführer zu verpfänden.

Bei den Kosten zeigt sich die DWS gewohnt kostengünstig

und transparent. Für die Verwaltung des

Depots fallen nur 18 Euro jährlich an. Zusätzliche

Verwaltungskosten gibt es nicht. Die Abschluss- und

Vertriebskosten sind abhängig von der Restlaufzeit

des Vertrages und betragen

maximal 5% von jeder Einzahlung.

Auch steuerlich ist der Fondssparplan

interessant. So werden

die Kursgewinne aus

Fondsanteilen erst beim Verkauf

realisiert, was zu einem

zwischenzeitlichen Steuerstundungs-

und Liquiditätseffekt

für das Unternehmen

führen kann. „Dividenden

und Kursgewinne aus Aktienbeständen

sind derzeit für

Kapitalgesellschaften steuerlich

begünstigt“, erklärt Breiting einen weiteren

Vorzug. Insgesamt bietet der neue DWS bAV Vorsorgeplan

Premium also gerade für Unternehmen

einige Vorteile gegenüber bisherigen Lösungen und

stellt eine interessante neue Anlagemöglichkeit dar.


Buhlen um die Besten –

mit Demografiekonzepten bei Firmen punkten

Beitrag von René Wördemann,

Leiter Verkaufsförderung Leben (Makler),

Gothaer Lebensversicherung AG

Deutschland ist aktuell der Wirtschaftsmotor in Europa

und die treibende Kraft, wenn es um qualifizierte

und gut ausgebildete Arbeitnehmer geht.

War die Wirtschaft im letzten Jahrzehnt noch durch

hohe Arbeitslosenquoten getrieben, müssen sich

Unternehmer aktuell ganz anderen Herausforderungen

stellen – dem zunehmenden Fachkräftemangel

und dem gelebten „war for talents“. Sich als positive

Arbeitgebermarke zu positionieren ist bereits

heute ein wesentlicher Baustein einer erfolgreichen

Unternehmensführung–. Hierbei benötigen viele

Arbeitgeber professionelle Unterstützung. Betriebe

sind dankbar für innovative Konzepte, die zukunftsorientierte

Lösungen bieten und eine breite Angebotspalette

beinhalten, die von der bAV bis hin

zum betrieblichen Gesundheitsmanagement reicht.

Denn Unternehmen müssen ihren Arbeitnehmern

in Zukunft mehr bieten, um Mitarbeiter zu gewinnen

und zu binden.

Zu welchen Tageszeiten würden Sie denn arbeiten

wollen?“ „Sie reisen doch gern mal um die Welt

und möchten den Job für ein halbes Jahr unterbrechen

können?“ „Bei uns dürfen Sie selbst über

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

die Länge Ihres Jahresurlaubs bestimmen!“ Sehen

so die Einstellungsgespräche der Zukunft aus? Sicher

eine Unterstützungsüberzogene Vorstellung.

Fakt ist jedoch, dass sich Firmen schon heute deutlich

stärker als noch vor Jahren anstrengen müssen,

qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen oder

langfristig zu binden. Großunternehmen sind auf

diesem Gebiet längst Vorreiter. So zitiert Spiegel

online beispielsweise Jörg Staff, Personalleiter beim

Software-Riesen SAP, mit den Worten: „Wir sind ein

Peoplezentriertes Unternehmen. Unsere Mitarbeiter

sind unser wichtigstes Kapital.“

Es werden also künftig in erster Linie Unternehmen

mit den attraktivsten Arbeitsplätzen im Vorteil sein.

Besonders ankommen wird es dabei auf zusätzliche

betriebliche Sozialleistungen. Hier eignen sich vor

allem Partner, die Konzepte vorlegen, die die entscheidende

Bausteine, wie betriebliche Altersversorgung

(bAV), Zeitkontenlösungen, finanzielle

Absicherung bei schweren Krankheiten und Berufsunfähigkeit,

kollektive Krankenzusatzversicherung

und betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtigen.

Auf das Firmenkundengeschäft spezialisierte Makler

werden deshalb stets die ersten Ansprechpartner

sein, wenn es um die Frage geht, wie Unternehmen

den durch die demografische und biometrische Entwicklung

vorgegebenen Anforderungen gerecht

werden können.

So werden aktuellen Berechnungen zufolge im Jahr

1960 geborene Männer im statistischen Mittel 75,6

Jahre alt, Frauen fast sieben Jahre älter. Bei im Jahr

2010 geborenen Kindern sieht das aber schon ganz

anders aus. Hier liegt die durchschnittliche Lebenserwartung

bei 87,6 Jahren für Jungen oder 92,7

13


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

14

Jahren für Mädchen. Für die Unternehmen ergibt

sich aus dieser Entwicklung in Kombination mit der

niedrigen Geburtenrate eine logische Konsequenz.

Sie müssen ihre Mitarbeiter in der gesundheitlichen

Fitness unterstützen, damit es zu geringen krankheitsbedingten

Fehlzeiten kommt und sie darüber

hinaus motivieren, auch noch jenseits der 60 ihrem

Beruf mit Elan nachzugehen.

Biometrische Risiken im Kollektivgeschäft sind

besonders spannend

Das Demografiekonzept der Gothaer Versicherung

beispielsweise setzt sich aus mehreren Bausteinen

zusammen. Hierzu gehören

im Rahmen der bAV

die Direktversicherung, die

Pensionskasse, die Unterstützungskasse

für mittelständische

Unternehmen,

der Pensionsplan aus Entgeltumwandlung

und der

Versorgungsplan für Gesellschafter-Geschäftsführer.

Hinzu kommen Zeitkontenlösungen

nach dem Flexi-

II-Gesetz. Wollen Unternehmen

am Arbeitsmarkt auf der

Gewinnerseite stehen, werden

sie künftig jedoch selbst

mehr investieren und die arbeitgeberfinanzierte

bAV vorantreiben

müssen.

Ergänzend zur Altersvorsorge

über den betrieblichen

Weg, setzen sich die Absicherungen

von biometrischen

Risiken im Kollektiv- wie beispielsweise

der Schutz gegen Berufsunfähigkeit,

Dread Disease oder auch Pflege- immer mehr durch.

Hier profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen

durch mögliche Steuer-und Sozialversicherungsersparnisse.

Gerade für Arbeitnehmer

steht der Zu-gang zu einem Schutz, den er preislich

und hinsichtlich der Zugangsvoraussetzungen nicht

am freien Markt erhalten würde, im Vordergrund.

Dies erhöht die Bindung an den Arbeitgeber.

Der demografische Wandel manifestiert sich jedoch

nicht nur in der Alterung, sondern auch im Kran-

kenstand der Bundesbürger. Im Jahr 2011 erreichte

er laut DAK-Gesundheitsreport 2012 mit 3,6 Prozent

den höchsten Wert seit 15 Jahren. DAK-Vorstandschef

Herbert Rebscher mahnte denn auch in

der Zeitschrift „Versicherungswirtschaft“: „Betriebliches

Gesundheitsmanagement ist das Schlüsselwort

und eine erfolgskritische Größe für produktive

Unternehmen im globalen Wettbewerb.“ Dies haben

mittlerweile auch viele private Krankenversicherer

erkannt und bauen diesen Bereich auf und

aus. Pionierarbeit hat hierbei die Gothaer Krankenversicherung

geleistet, die über die Medi-Group-

Tarife eine Bandbreite an kollektiven Ergänzungsversicherungen

für Firmenbelegschaften bietet

– von ambulanten Tarifen bis

hin zur Zahnergänzungspolice.

Laut Michael Kurtenbach,

Vorstandsvorsitzender der Gothaer

Kranken, bieten sich zur

Finanzierung vier Modelle an.

Neben den rein arbeitgeber-,

arbeitnehmer- oder paritätisch

finanzierten Varianten sind

auch Mischformen denkbar.

Etwa eine An-schubfinanzierung,

bei der der erste Jahresbeitrag

vom Arbeitgeber übernommen

wird. Bis zu einer

monatlichen Gesamtsumme

von 44 Euro pro Mitarbeiter

bleibt diese Investition für den

Arbeitnehmer übrigens lohnsteuer-

und sozialabgabenfrei.

Damit Mitarbeiter seltener

erkranken, sorgt der Gothaer

Dienstleister MediExpert

GmbH für ein betriebliches Gesundheitsmanagement.

Vom

Back-Check über gesundheitsspezifische Mitarbeiterbefragungen,

persönliche Risikoprofil-Analysen

und Stress-Checks bis hin zu Ernährungsberatung

und gesundheitlichen Empfehlungen bieten die

Experten für Gesundheitsmanagement ein breites

Pro-gramm. Makler können in ihrem Firmenkundengeschäft

jederzeit auf MediExpert zugreifen. Bei Unternehmen

stoßen Sie mit innovativen Demografie-

Lösungen auf reges Interesse und Dankbarkeit bei

der Unterstützung im Wettbewerb um qualifizierte

Arbeitskräfte.


Mario Granzer – Allianz Maklerbetreuer

So individuell wie die Branchen Ihrer Kunden – die Allianz BranchenLösungen.

Ein Tipp:

Was man gemein-

sam erarbeitet,

zahlt sich auch

für alle aus.

Ob individuelle Konzepte oder umfassende Servicepakete – die Allianz ist als führender Versicherer in der betrieblichen Altersversorgung

immer ein starker und kompetenter Partner. Wir bieten Ihren Kunden in Unternehmen und Verbänden jeder Größe

branchengerechte und maßgeschneiderte Lösungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Weitere Informationen erhalten Sie

von Ihrem Maklerbetreuer oder unter https://makler.allianz.de


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

16

Unternehmensnachfolge -

Was kann der Pensionsfonds, was andere nicht können?

Beitrag von Dr. Arteaga,

Vorstand, Ressort betriebliche Altersvorsorge

bei der Zurich Versicherung

Wenn in klein- oder mittelständischen Unternehmen

der Betriebsübergang von einer Generation auf die

nächste ansteht, ist das für alle Beteiligten ein sehr

einschneidendes Erlebnis. Nach Schätzungen des

Bonner Institutes für Mittelstandsforschung müssen

über 350.000 Firmen in den nächsten fünf Jahren

ihre Nachfolge regeln. Die Planung der Unternehmensnachfolge

betrifft nicht nur den Fortbestand

des Betriebs – auch für den Unternehmer selbst beginnt

ein neuer Lebensabschnitt. Viele

Unternehmer lenken ihren Betrieb bis

in kleinste Details, versäumen es aber,

ihre eigenen Altersvorsorge-Angelegenheiten

zu klären. Das erfordert einen Beratungsansatz,

der viel Experten-Knowhow

und Analysevermögen verlangt.

Im Rahmen der Beratung steht daher

neben allen emotionalen Aspekten

folgende Frage im Vordergrund: Wie

kann eine solide Altersrente gesichert

werden, ohne dass zu viele liquide Mittel

aus dem Unternehmen abfließen?

Lösung vom erfahrenen Partner

Ein guter Einstieg in die Planung ist ein

Zusagencheck für die bestehende betriebliche Altersvorsorge

des Gesellschafter-Geschäftsführers.

Gesetzt den Fall, ein Geschäftsführer hat seine betriebliche

Altersvorsorge im Rahmen einer Pensionszusage

innerhalb seiner Firma angespart, so stellt

sich im Rahmen der Nachfolgeregelung die Frage,

wie sich diese Altersvorsorge vom weiteren Schicksal

der Firma trennen lässt. Die Deutscher Pensionsfonds

AG (DPAG) – ein Joint Venture von Deutscher

Bank und Zurich Deutschland – ist hierfür ein erfahrener

Partner. Mit mehr als 16.000 Versorgungsberechtigten

und rund 750 Mio. Euro verwaltetem Ver-

mögen ist die Deutsche Pensionsfonds AG einer der

größten Pensionsfonds in Deutschland – und bietet

mit dem Produkt „Pensionsplan 11“ genau die Lösung

für diese Option.

Wertorientierte Kapitalanlagestrategie

Die Kapitalanlage im Pensionsplan 11 erfolgt für alle

Trägerunternehmen des Pensionsplanes einheitlich

durch ein individuell auf den Bestand

abgestimmtes Portfolio. Über den Anlageausschuss

der DPAG wird die Kapitalanlagestrategie

festgelegt. Sie ist ausgerichtet

auf einen möglichst stabilen,

sicherheitsorientierten Wertzuwachs für

den aktuellen Bestand des Risikokollektivs.

Die Anlage wird im Rahmen eines

Asset Liability Management (ALM)-Prozesses

festgelegt. Dieser Prozess stellt

die Laufzeiten der Kapitalanlage auf

den Verpflichtungsbestand ab, um Zinsänderungsrisiken

zu minimieren. Das

aus der Kapitalanlagestrategie abgeleitete

Portfolio ist überwiegend in namhafte

Aktien-, Renten- und Geldmarktfonds

investiert.

Liquiditätsschonende Auslagerung von Pensionsverpflichtungen

Für Unternehmen, die Wert auf eine liquiditätsschonende

Übertragung legen, bietet die Deutscher

Pensionsfonds AG einen individuellen Kollektivpensionsplan

ohne versicherungsförmige Garantien.

Das Risiko einer Nachschussverpflichtung kann über

einen biometrischen Risikoausgleich minimiert werden.

Dafür stehen je nach persönlicher Risikoneigung

drei verschiedene Modelle zur Verfügung.


Die Varianten im Überblick

Variante Basic

Bei dieser Variante steht die Schonung der Liquidität

im Vordergrund. Hierzu wird die bestehende

Zusage durch den Pensionsfonds dem Grunde

nach übernommen, der Höhe nach jedoch nur

die Altersrente. Für die Hinterbliebenenleistungen

und Invalidenleistungen ergibt sich der Umfang

der Leistung im Versorgungsfall aus dem dann

vorhandenen Kapital. Sollte dieses Kapital nicht

ausreichen, um die zugesagte Leistung zu erbringen,

muss das Trägerunternehmen einen entsprechenden

Nachschuss leisten.

Variante Basic Plus

Die Variante Basic Plus entspricht der Variante

Basic mit dem Unterschied, dass anstatt eines

pauschal berechneten Risikopuffers ein individuell

berechneter Risikopuffer dotiert wird. Infolge

dessen verringert sich das Nachschussrisiko für das

Trägerunternehmen.

Variante Top

Im Gegensatz zu den Varianten Basic und Basic

Plus wird in dieser Variante die bestehende Zusage

dem Grunde und der Höhe nach übernommen.

Durch die Teilnahme am biometrischen Risikoausgleich

in Kombination mit dem individuell

berechneten Risikopuffer werden Nachschussrisiken

minimiert.

Die Variante Top bietet auch für kleinere Unternehmen

und Arbeitgeber die Möglichkeit, die

Vorteile einer liquiditätsschonenden Übertragung

von Pensionszusagen auf die DPAG zu nutzen

und an einem biometrischen Risikoausgleich zu

partizipieren. Dieses Konzept verfolgt das Ziel einer

liquiditätsschonenden Auslagerung einer Direktzusage

bei gleichzeitiger Teilnahme an einem

biometrischen Risikoausgleich mit weitgehendem

Kapitalerhalt bei Verpflichtungsende und einer

hierfür optimierten Kapitalanlage.

Damit bietet Zurich Lösungen für alle Unternehmensgrößen

an, konzentriert sich mit den beiden

neuen Varianten jedoch insbesondere auf die kleinen

und mittelständischen Unternehmen, die ihre

Pensionsverpflichtungen liquiditätsschonend auslagern

möchten.

Der Euro-

Rettungsschirm für

Ihre Kunden.

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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

18

Bieten Sie Ihren Pensionszusagen-Kunden mehr als eine

Standardlösung:

Die BBV-Strategie-Rente XXL!

Beitrag von Brigitte Kuhlemeier,

Stv. AL betriebliche Altersversorgung, BBV

Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) tragen Verantwortung

und ein Unternehmerrisiko – völlig in

Ordnung. Doch die eigene Altersversorgung sollte

davon nicht abhängen. Hier hat Sicherheit klar den

Vorrang, denn gerade für diesen Personenkreis ergibt

sich aufgrund einer nur sehr geringen oder

ganz fehlenden gesetzlichen Rente eine besondere

Versorgungssituation.

Die Pensionszusage als Durchführungsweg galt für

Führungskräfte und Gesellschafter-Geschäftsführer

einer GmbH lange als Königsdisziplin der betrieblichen

Altersversorgung. Auch heute noch bietet

sie Firmen ein Höchstmaß an Flexibilität in der Leistungsgestaltung

der Zusage.

Die Pensionsverpflichtungen werden in Form von

Pensionsrückstellungen in der Bilanz des Unternehmens

ausgewiesen. Zur Absicherung und Finanzierung

dieser Versorgungsverpflichtungen schließt das

Unternehmen i.d.R. Rückdeckungsversicherungen

ab. Um die zugesagten Leistungen erfüllen zu können,

sollte eine deckungsgleiche Absicherung der

Versorgungsverpflichtung durch die Rückdeckungsversicherung

erfolgen.

Geänderte Grundlagen von Seiten des Gesetzgebers,

eine allgemein gestiegene Lebenserwartung,

eine veränderte Kapitalmarktsituation sowie ein zu

hoher steuerlicher Rechnungszins für die Pensionsrückstellungen

verursachen aber bei nahezu allen

bestehenden Pensionszusagen erhebliche Finanzierungslücken.

In all diesen Fällen besteht Handlungsbedarf

und gerade in Zeiten einer historischen Niedrigzinsphase

gehören Pensionszusagen und

deren Finanzierung auf den Prüfstand.

In Deutschland bestehen derzeit ca. 500.000 Pensionszusagen

– mehr als 80 % beinhalten ernst zu

nehmende Risiken, d.h. für mehr als 400.000 Versorgungsberechtigte

tickt eine Zeitbombe. Häufig

handelt es sich um die Versorgung des Gesellschafter-Geschäftsführers.

Ihr Gesprächspartner ist also

meist auch selbst der Versorgungsberechtigte. Es

geht um seine eigene Versorgung, an deren Sicherstellung

natürlich ein starkes Interesse besteht.

Damit die Versorgung auf sicheren Beinen steht, bedarf

es eines erfahrenen Partners.

Mit der BBV-Strategie-Rente XXL bieten Sie Ihren

Kunden mit einer Mindestverzinsung von 2,75 %

mehr als eine Standardlösung!

Die BBV-Strategie-Rente XXL ist eine Zukunftsvorsorge,

die Ihren Kunden mit einer Mindestverzinsung

von 2,75 % Sicherheit bietet und zusätzlich

hohe Renditechancen an der Börse durch die Beteiligung

an den größten Unternehmen Europas.

Wie funktioniert das?

Zum Vertragsende wird bewertet, welche Anlageform

innerhalb des Produktes die bessere Performance

hat.

Das bedeutet:

• Hat sich die aktienorientierte Anlage bis zum

Ende der Laufzeit insgesamt besser entwickelt

als 2,75 % (im Durchschnitt pro Jahr), gilt der

höhere Wert.

• Ansonsten werden dem Kunden am Ende die

2,75 % als jährliche Mindestverzinsung gutgeschrieben.


Beispiel:

Für Herrn Sommer (40) von der Sonnenschein GmbH besteht

bereits seit Jahren eine Pensionszusage, die auch über eine

Rückdeckungsversicherung abgesichert ist. Bei einer aktuellen

Überprüfung stellt sich jedoch heraus, dass bei der Altersrente

eine Finanzierungslücke in Höhe von 500 € monatlich

besteht.

Lösung:

Mit der BBV-Strategie-Rente XXL erhält Ihr Kunde eine garantierte

lebenslange Rente in Höhe von 500 Euro mtl. ab Alter

65 für einen Monatsbeitrag von 359 Euro. Für eine vergleichbare

klassische Rentenversicherung zahlt er ca. 60 Euro mehr

im Monat.

Legt man zur Finanzierung der 500 Euro eine angenommene

Wertentwicklung von 6 % zugrunde,

beträgt der Beitrag nur 231 Euro. Welche Wertentwicklung

zugrunde gelegt wird, um die benötigte

Rente zu finanzieren, hängt vom Vertrauen Ihres

Kunden in die Börse ab.

Durch die hohe Mindestverzinsung von 2,75 %

kann Ihr Kunde mit der BBV-Strategierente XXL die

bestehende Finanzierungslücke deutlich kostengünstiger

schließen als mit einer konventionellen Rentenversicherung.

Die XXL-Strategie bietet ein Optimum an Zukunftsvorsorge.

Ihr Kunde bekommt selbst in Krisenzeiten

ein Maximum an Sicherheit ohne dass er auf eine

attraktive Rendite verzichten muss.

2,75% Mindestverzinsung bringt höchste garantierte

Leistung

Die garantierte Verzinsung liegt mit 2,75% deutlich

über den Garantiewerten einer klassischen Rente

(1,75%). Dadurch erreichen die XXL-Produkte eine

der höchsten garantierten Rentenleistungen und

die höchste garantierte Kapitalauszahlung aller

Rentenversicherungen auf dem deutschen Versicherungsmarkt!

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Zusätzlich hohe Renditechancen an der Börse

Der Kunde profitiert durch die Garantie-Zertifikate

sehr kostengünstig von der Performance der größten

europäischen Unternehmen. 100 % der Sparbeiträge

fließen in Garantie-Zertifikate, die zu einem

großen Teil – abhängig von der Kapitalmarktsituation

– die Wertentwicklung des Dow Jones Euro

STOXX 50® Index abbilden.

Emittent der Zertifikate: Deutsche Bank AG

Ihr Kunde profitiert von der Erfahrung und dem Kapitalschutz

von Deutschlands Nummer 1 unter den

Banken. Die Deutsche Bank ist der größte Emittent

von Zertifikaten in Deutschland und verfügt über ein

hervorragendes Kredit-Rating.

Beitragszahlung einmalig oder laufend

Die Strategie-Rente kann sowohl mit einem Einmalbeitrag

abgeschlossen werden als auch mit laufenden

Beiträgen.

Platz 1 im Top-Ranking der renommierten Rating-

Agentur Morgen & Morgen

Im Vergleich zu allen anderen Angeboten des

Marktes bieten Sie Ihrem Kunden mit 2,75 % die

aktuell höchste Mindestverzinsung in Deutschland.

Durch die Einführung des Gesetzes zur Modernisierung

des Bilanzrechts (BilMoG) haben sich auch

bei der Bewertung von Pensionsrückstellungen gravierende

Änderungen ergeben. Als Konsequenz

daraus wird auch das Thema der ausreichenden

Finanzierung der Pensionszusage, das in der Vergangenheit

leider häufig verdrängt wurde, wieder

relevant. Die Tatsache, dass eine verpfändete Rückdeckungsversicherung

in der Handelsbilanz mit der

Pensionsverpflichtung saldiert werden kann, stellt

ein zusätzliches Argument dar. Mit der BBV-Strategierente

XXL bieten Sie Ihren Kunden einen einzigartigen

Mehrwert.

19


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

20

Betriebliche Altersversorgung in einer neuen Dimension

Optionsmodell als zukunftsfähige Lösung

für Unternehmer und Arbeitnehmer

Beitrag von Jens Ehlers,

Geschäftsführer,

VKB Pensions-Management GmbH

Die gesetzliche Rente alleine reicht nicht aus, den

gewohnten Lebensstandard im Alter zu halten. Angesichts

sinkender Erwartungen an die gesetzlichen

Rentenzahlungen bietet die betriebliche Altersversorgung

(bAV) eine attraktive Ergänzung. Trotzdem

nutzen noch immer zu wenige Arbeitnehmer eine

Betriebsrente zur finanziellen Vorsorge für das Alter.

Aktuelle Studien zeigen, dass bisher nur etwa jeder

dritte auf Lösungen der bAV zurückgreift. Gerade in

vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen

spielen Betriebsrenten sowohl für die Beschäftigten

als auch für die Arbeitgeber bislang eine untergeordnete

Rolle. Dieses Potenzial sollten Berater nutzen

und beiden Seiten die Vorteile aufzeigen: Der

Arbeitnehmer sorgt mit der bAV nicht nur für sein

Alter vor, sondern kann darüber hinaus Steuern und

Sozialabgaben sparen. Von dieser Ersparnis an den

Lohnnebenkosten profitiert auch der Unternehmer.

Zusätzlich bieten ihm neu entwickelte bAV-Modelle

weitere Sparmöglichkeiten.

Staatliche Förderung stärker nutzen

Betriebsrenten haben in deutschen Unternehmen

Tradition. Lange Zeit waren sie nur freiwillige Zusatzleistungen

der Arbeitgeber. Arbeitnehmer(innen)

haben aber einen gesetzlichen Anspruch auf eine

betriebliche Altersversorgung in Form der sogenannten

Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber

kann sich dabei ganz oder teilweise an der Finanzie-

rung beteiligen. Jedoch kennen viele Arbeitnehmer

ihren Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung

nicht und viele Arbeitgeber klären ihre Mitarbeiter

darüber zu wenig auf. Deshalb lohnt es sich

für Berater beide Seiten auf diese Vorsorgelösung

anzusprechen. Gerade für mittelständische Unternehmen

kann die betriebliche Altersversorgung in

Zeiten des konjunkturellen Aufschwungs und des

latenten Fachkräftemangels ein wirksames Mittel

sein, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt die erforderliche

Arbeitskraft zu sichern. Denn sie trägt

zur Mitarbeiterbindung bei, fördert ein gutes Betriebsklima

und steigert die Produktivität.


Zukunftsweisende Kombination aus innovativer

Vergütung und Kosteneffizienz

Einen neuen Ansatz für die betriebliche Altersversorgung

von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern

stellt das so genannte Optionsmodell dar. Dies ist

ein neu entwickeltes, effektives und flexibles bAV-

Modell und erfüllt die Bedingungen an eine moderne

betriebliche Altersvorsorge – und zwar aus

Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. Es ist eine Vergütungskomponente

und gleichzeitig ein Erfolgsfaktor.

Bei dem Modell stellt der Arbeitgeber anlässlich einer

Neueinstellung oder einer Lohnrunde einen arbeitgeberfinanzierten

Versorgungsaufwand bereit,

der Teil des Gesamtvergütungsrahmens für den Beschäftigten

ist. Er kann entscheiden, ob er diesen

arbeitgeberfinanzierten Versorgungsaufwand für

den Aufbau seiner betrieblichen Altersversorgung

verwenden oder ihn gehaltserhöhend abwählen

will. Die bAV wird dem Arbeitnehmer jedoch nicht

zwingend vorgegeben. Vielmehr hat er ein (Options-)Recht

und kann den festgelegten Teil des

bereitgestellten Versorgungsaufwands innerhalb

eines bestimmten Zeitraumes, dem sogenannten

Optionsrahmen, abwählen. Er verfügt also über

eine gewisse Vergütungsflexibilität. Macht der Arbeitnehmer

von seinem „Abwahl-/ Optionsrecht“

keinen Gebrauch, behält er den Anspruch auf Versorgungsaufwand

und baut sich für künftige Dienstzeiten

entsprechende Anwartschaften auf. Dem Beschäftigten

bietet das Modell letztendlich mehrere

Vorteile: Es bringt eine effektive und notwendige

Bruttolohnfinanzierung seiner bAV und beinhaltet

entscheidende Bausteine, um die Versorgungslücke

im Alter zu schließen.

Vorteile für Arbeitgeber

Auch für den Arbeitgeber lohnt sich dieses Modell.

Es bietet nicht nur eine innovative Vergütungskomponente,

sondern ist auch ein Instrument der

Kostensteuerung. Denn er kann nicht nur Sozialabgaben

und somit Lohnnebenkosten, sondern

darüber hinaus auch Lohnkosten reduzieren. Zusätzlich

begünstigt das Modell eine deutlich höhere

Beteiligungsquote und ermöglicht eine planmäßig

gestaltbare Einbindung der gesamten Belegschaft

in die Vorsorgemaßnahme. Üblicherweise machen

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Arbeitnehmer nur selten von ihrem „Abwahl-/ Optionsrecht“

Gebrauch. In der Regel fördert diese Vorsorgelösung

die Beteiligungsquote der bAV. Bestehende

Kosteneinsparpotenziale werden konsequent

genutzt, die Sozialkompetenz unterstrichen und ein

innovatives Vergütungsmodell implementiert. Damit

stellt diese Form der bAV nicht nur ein zukunftsweisendes

sozialpolitisch wichtiges Vergütungsmodell

dar. Sie ist zudem auch ein Instrument, mit dem sich

die Unternehmenskosten aktiv steuern lassen und

mit dem betriebswirtschaftliche Vorteile für alle Beteiligten

erzielt werden.

Über den Autor:

Jens Ehlers ist Geschäftsführer der VKB Pensions-Management

GmbH, einem Tochterunternehmen des Konzerns Versicherungskammer

Bayern (VKB) sowie der VIA Vorsorge

GmbH. Er absolvierte ein Studium der Betriebswirtschaft mit

Schwerpunkt betriebswirtschaftliches Steuerrecht, sowie ein

Studium der Wirtschaftinformatik. Nach seiner Ausbildung

zum Versicherungskaufmann zu Beginn seiner beruflichen

Laufbahn war Jens Ehlers in verschiedenen Fach- und Führungspositionen

mit Schwerpunkt betrieblicher Altersversorgung

tätig. Er hat langjährige praktische Erfahrungen in der

Beratung und Betreuung von Unternehmen aller Größenordnungen

bei der Einrichtung, Gestaltung und Umstrukturierung

betrieblicher Versorgungswerke. Jens Ehlers ist Dozent

und Lehrbeauftragter für Steuerrecht und betriebliche Altersversorgung

an verschiedenen Instituten sowie Mitglied zahlreicher

Prüfungsausschüsse.

21


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

Iwmd: Inwiefern sehen Sie in der demografischen

Entwicklung eine Chance für die bAV?

22

Was muß getan werden um den Durchdringungsgrad

der bAV in Deutschland zu erhöhen?

Denis Fischer Frank Hofmann

Interview mit Denis Fischer,

Referatsleiter bAV und Vermögen, Marktmanagement, Allianz Deutschland AG

&

Frank Hofmann,

Leiter Zentrale Stabsabteilung bAV, Allianz Lebensversicherungs-AG

Frank Hofmann: Die Menschen in Deutschland

werden immer älter, während gleichzeitig die Geburtenrate

sinkt. Dies hat direkte Folgen für die

Personalsituation in Unternehmen. Und durch den

Fachkräftemangel haben wir bereits heute schon einen

Kampf um die erfahrensten Kräfte.

Wer sich als Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte

und den akademischen Nachwuchs behaupten

will, sollte die Vorteile einer bAV und von Zeitwertkonten

bei der Mitarbeitergewinnung und

-bindung nutzen. Das bewerten übrigens auch Arbeitgeber

so: Diejenigen, die bereits eine bAV anbieten,

sehen klar Wettbewerbsvorteile darin. 96

von 100 Arbeitgebern mit bAV-Angebot geben an,

damit ein zusätzliches Argument in der Personalak-

quisition zu haben. Knapp 90 Prozent sagen, dass

sie gegenüber ihren Arbeitnehmern mit sozialer

Verantwortung punkten können. Und drei Viertel

geben an, dass die bAV sich positiv auf die Personalbindung

auswirkt.

wmd: Für die bAV-Beratung haben Sie ein Demografie-Tool

entwickelt. Was analysieren Sie

damit?

Denis Fischer: Wir schauen uns die Alterstruktur

bei den Beschäftigten eines Unternehmens an

und schlüsseln diese nach Geschlecht sowie nach

Funktionsgruppen, Beschäftigungsstruktur und

Qualifikationsprofil auf. Im Ergebnis sieht dann der

Arbeitgeber, wie sich die Altersstruktur unter Berücksichtigung

einer fiktiven Fluktuationsrate in seinem

Unternehmen entwickelt. Daraus kann dann

abgeleitet werden, welche personalpolitischen

Maßnahmen zukünftig ergriffen werden sollten; ein

wirksames Instrument ist dabei der Einsatz der betrieblichen

Altersvorsorge.

wmd: Was muss getan werden, um den Durchdringungsgrad

der bAV in Deutschland zu erhöhen?

Denis Fischer: In Deutschland nutzt heute erst die

Hälfte der Arbeitnehmer diese Form der staatlich

geförderten Altersvorsorge. Schaut man in einige


europäische Nachbarnländern, so sieht man in den

Niederlanden eine Durchdringungsquote der

betrieblichen Alterversorgung (bAV) in Höhe

von 85 Prozent und in Dänemark von 75 Prozent.

Die bAV ist in diesen Ländern meist Teil der Tarifvereinbarungen.

Dies sollte auch in Deutschland noch

stärker verankert werden, um darüber die Anreize

zur Einrichtung einer bAV zu erhöhen.

wmd: Welche Maßnahmen plant die Allianz

konkret, um das bAV-Geschäft zu fördern?

Frank Hofmann: Die qualifizierte Beratung von

Arbeitgebern und Arbeitnehmern, idealerweise

flankiert durch Zuschüsse des Arbeitgebers, ist und

bleibt aus unserer Sicht, das A und O für die erfolgreiche

Verankerung der bAV in Unternehmen.

Eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter zu gewinnen, die

an der herkömmlichen Entgeltumwandlung nicht

teilnehmen, besteht in der Verankerung intelligenter

„Opting-out-Modelle“ im Unternehmen.

Weiterhin bieten wir unseren Geschäftspartnern individuell

auf eine bestimmte Branche zugeschnittene

Lösungen an. Unter anderen haben wir speziell

zur Versorgung von selbständigen Handwerkern

und ihren Mitarbeitern eine Handwerkerreihe erstellt,

die zielgruppenspezifische Verkaufsansätze,

besondere Konditionen und maßgeschneiderte Vorsorgelösungen

kombiniert. Darüber hinaus stellen

wir verschiedene Aktionen zur Verfügung, z. B. um

biometrische Risiken einzuschließen oder bestehende

Rahmenverträge zu befüllen bzw. vorhandene

Versicherungen bedarfsgerecht anzupassen.

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

wmd: Wie sieht es bei der Zukunftssicherung

für Gesellschafter-Geschäftsführer aus?

Denis Fischer: Geschäftsführende Gesellschafter

einer GmbH können für sich selbst eine betriebliche

Altersversorgung einrichten. Aus vielerlei Gründen

sollten sie die Finanzierung aber außerhalb des Unternehmens

ansiedeln. Wir bieten hier eine breite

Palette von Lösungen an. Die Rückdeckung ist

grundsätzlich über Versicherungsprodukte, Fonds

oder über eine Kombination aus beiden möglich.

Vorzeitige Leistungsfälle bei Berufsunfähigkeit oder

Todesfall sind am besten über Versicherungen abzusichern.

Geht es um lebenslange rentierliche Altersrenten,

sind Lebensversicherungen sowieso eine

sichere Bank. Aber auch Investmentfonds können

eine attraktive Alternative oder Ergänzung sein.

wmd: Welche Trends sehen Sie in diesem Jahr

bei den Durchführungswegen?

Frank Hofmann: Für die bAV-Grundversorgung

werden die Direktversicherung und die Pensionskasse

aufgrund ihrer Vorzüge – einfach, kostengünstig,

risikoarm – die beliebtesten Durchführungswege mit

den meisten Neuzusagen bleiben. Unterstützungskasse

und Direktzusage werden schwerpunktmäßig

für die Aufstockung der bAV eingesetzt, dort wo der

Dotierungsrahmen des § 3.63 EStG nicht ausreicht.

Der Pensionsfonds spielt vorwiegend bei der Übertragung

bereits bestehender bilanzieller Verpflichtungen

eine Rolle. Zudem werden Zeitwertkonten

immer mehr für den Übergang zwischen Arbeit und

Ruhestand genutzt werden.

23


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

24

Ordnung schaffen in der betrieblichen Altersversorgung

Beitrag von Andreas Buttler,

Gesellschafter-Geschäftsführer,

febs Consulting GmbH

Die betriebliche Altersversorgung ist seit vielen Jahren

fest in der Hand der Versicherungswirtschaft.

Selbst große Unternehmen regeln ihre Direktversicherungen

durch Entgeltumwandlung häufig ausschließlich

durch den Abschluss eines Kollektivvertrages.

Bei einer reinen Entgeltumwandlung mag

das auch durchaus ausreichen. Wenn aber der Arbeitgeber

einen Zuschuss gewährt oder die Altersversorgung

sogar vollständig durch den Arbeitgeber

finanziert wird, dann sollten einige zusätzliche Dinge

vertraglich geregelt werden. Je mehr Arbeitnehmer

von der Versorgung betroffen sind, umso wichtiger

wird die Vereinbarung einer Versorgungsordnung

– als Betriebsvereinbarung oder als betriebsvereinbarungsoffene

Gesamtzusage. Doch viele Versorgungsordnungen

erfüllen leider nicht ihren eigentlichen

Zweck, nämlich Ordnung in die Versorgung

zu bringen.

Typische unvollständige Regelungen

Wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung

gewährt, dann liegt es unter Umständen

in seinem Interesse, den Geltungsbereich einzuschränken.

Hintergrund für den Zuschuss ist häufig

die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers.

Die fällt aber nicht an, wenn der Mitarbeiter ohnehin

bereits über der BBG verdient oder wenn er den

Freibetrag von 1.800 € nutzt. Sollte die Sozialversicherungsfreiheit

der Entgeltumwandlung zukünftig

einmal grundsätzlich entfallen, so werden viele Arbeitgeber

sicherlich froh sein, wenn ihr Berater Ihnen

bei Einrichtung geraten hatte, die Zahlung des

Zuschusses an die Voraussetzung zu knüpfen, dass

mit der Entgeltumwandlung auch Sozialversicherungsbeiträge

gespart werden können.

Zu klären ist auch, ob der Zuschuss in jedem Fall

schon ab Beginn der Entgeltumwandlung gezahlt

wird oder frühestens nach einer Wartezeit (z. B. ab

Beendigung der Probezeit) und ob für den Zuschuss

die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen gelten sollen.

Das wiederum setzt in der Praxis aber auch

voraus, dass der Versicherer in der Lage ist, unterschiedliche

Verfallbarkeitsregelungen zu verwalten.

Meist fehlen im Kollektivvertrag auch Regelungen

zur Höhe des Zuschusses in Sonderfällen, z. B. bei

privat gezahlten Beiträgen in der Elternzeit oder bei

Entgeltumwandlungsbeträgen die aus der Übertragung

von Deckungskapital eines Vorversicherers

stammen. Denn auch diese werden arbeitsrechtlich

ja als Entgeltumwandlung betrachtet.

Bei Einführung eines Arbeitgeberzuschusses für die

Entgeltumwandlung werden meist auch diejenigen

Arbeitnehmer Ansprüche anmelden, die bereits seit


Jahren Entgeltumwandlungsverträge laufen haben

und hierfür ebenfalls einen Zuschuss verlangen. Diese

Fälle können gar nicht im Kollektivvertrag geregelt

werden, sondern gehören in eine Versorgungsordnung.

Hier muss entschieden werden, ob der

zukünftige Zuschuss bei Bestandsverträgen zusätzlich

in den bestehenden Vertrag eingezahlt wird (sofern

das überhaupt möglich ist), ob ein zusätzlicher

arbeitgeberfinanzierter Vertrag beim neuen Versicherer

in Höhe des Zuschusses abgeschlossen wird

oder ob der Zuschuss mit der Entgeltumwandlung

verrechnet wird, ohne dass der bestehende Vertrag

erhöht wird.

Typische fehlende Regelungen

Eine der „teuersten“ fehlenden Regelungen ist das

Recht des Arbeitgebers, den gewährten Zuschuss

auf eine zukünftige tarifvertragliche oder gesetzlich

geregelte Betriebsrente anzurechnen.

Beispiel: Ein Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern

ohne weitere schriftliche Vereinbarung einen

Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 50 %

der Beiträge. Einige Jahre später vereinbaren die Tarifvertragspartner

eine Gehaltserhöhung von 4 %,

von der 2 % als Arbeitgeberzuschuss zur bAV gewährt

werden. Wenn der Tarifvertrag keine Sonderregelung

für bestehende Verträge vorsieht, muss

der Arbeitgeber den tarifvertraglichen Zuschuss zusätzlich

gewähren.

Wichtig ist auch eine grundsätzliche Festlegung,

dass die Regelungen des Kollektivvertrages sinngemäß

auch direkt für den Arbeitnehmer gelten.

Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer

gegen den Arbeitgeber nur dann Ansprüche geltend

machen kann, wenn er laut Versicherungsbedingungen

anspruchsberechtigt ist. Wichtig ist auch

die Benennung der Zusageart, sowie die Erklärung

des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, bei

Ausscheiden das versicherungsvertragliche Verfahren

anwenden zu wollen. Fehlt diese Regelung, so

können Nachfinanzierungsrisiken für den Arbeitgeber

entstehen.

Sinnvoll und vor allem keinesfalls schädlich kann es

auch sein, dass sich der Arbeitgeber einen jederzeitigen

Wechsel des Durchführungsweges vorbehält

– auch wenn hierdurch gegebenenfalls Steuer- und

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Sozialversicherungsbeiträge beim Arbeitnehmer

anfallen. Denn wer weiß heute schon, ob es nicht

in 10 Jahren vielleicht einen noch viel attraktiveren

Durchführungsweg gibt, den der Arbeitgeber nutzen

möchte.

Insbesondere in Unternehmen ohne Betriebsrat ist

es außerdem ratsam, die Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen

zu gestalten. Das bedeutet, dass

die erteilten Zusagen durch eine spätere Betriebsvereinbarung

auch dann abgelöst werden können,

wenn die Betriebsvereinbarung für einzelne Arbeitnehmer

Nachteile mit sich bringt.

Die Vielfalt erschwert eine Standardisierung

Die obigen Ausführungen enthalten nur einige Beispiele

für unvollständige oder fehlende Regelungen.

Eine sehr gute Hilfestellung bieten ausführliche

Checklisten oder Erhebungsbögen, mit denen die

individuellen Wünsche des Kunden erfasst werden.

Die Erfahrungen der febs Consulting GmbH zeigen,

dass für die detaillierte Erfassung der Kundenwünsche

unterschiedliche Checklisten je Durchführungsweg

und je Finanzierungsform erforderlich sind. Nur

so kann verhindert werden, dass der Erhebungsbogen

eine Vielzahl von Fragen enthält, die im Einzelfall

völlig irrelevant sind und eher verwirren statt zu

helfen.

Ein Muster eines solchen Fragebogens können Interessierte

bei sekretariat.bav@febs-consulting.de.anfordern.

Andreas Buttler ist Gesellschafter-Geschäftsführer

der febs Consulting GmbH, die sich als gerichtlich

zugelassener Rentenberater auf die Beratung rund

um die bAV spezialisiert hat.

Kontakt: andreas.buttler@febs-consulting.de.

25


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

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Betriebliche Altersvorsorge als Wettbewerbsvorteil

Die bAV entwickelt sich von einer reinen Versorgungsdienstleistung des Arbeitgebers

zunehmend zu einem modernen Managementinstrument, zur bAV 2.0.

Dabei wird sie immer noch von einigen Klein- und Mittelständischen Unternehmen

(KMU) auf eine bürokratische Last reduziert. Hier liegt die Aufgabe des Vermittlers

die Chancen einer modernen bAV-Lösung aufzuzeigen.

Beitrag von Matthias Werner,

Key-Account Manager, VHV Leben

Die betriebliche Altersvorsorge bietet sich als ein

hervorragendes Instrument an, wertvolle Mitarbeiter

zu binden und neue Fachkräfte zu gewinnen.

Der demografische Wandel stellt gerade klein- und

mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen,

qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Seit 1972 sterben in der Bundesrepublik mehr Menschen

als geboren werden. Auch ziehen mehr Menschen

aus Deutschland weg als zu und die Anzahl

der (qualifizierten) Schulabsolventen sinkt. Mit einer

attraktiven bAV können KMU ihre Attraktivität als

Arbeitgeber steigern und die Mitarbeiterbindung

erhöhen.

Die bAV hat viele Facetten, die es für Unternehmen

lohnenswert machen, sich damit zu beschäftigen.

Denn hier geht es nicht nur um eine notwendige

zusätzliche Altersvorsorge. Beide Parteien haben einen

handfesten finanziellen Vorteil, da Beiträge zur

Sozialversicherung und Steuern gespart werden. Im

Wettbewerb um die besten Mitarbeiter und als Mittel,

diese ans Unternehmen zu binden, ist ein attraktives

bAV-Angebot mittlerweile unverzichtbar. Unter

Umständen kann eine bAV das Bilanzbild glätten

und sogar einer Überschuldung des Betriebes entgegenwirken.

Für den Vermittler bedeutet das, dass

er kompetent beraten muss, um die attraktivste und

zugleich eine rechtssichere Lösung für seinen Kunden

zu finden.

Leistung ohne Zusatzkosten für den Chef

Die Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber

bei der betrieblichen Altersvorsorge sind vielfältig.

Möglich ist eine mischfinanzierte Altersvorsorge

ohne Zusatzkosten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Diese Variante ist nicht nur aus Kostengründen

attraktiv. Rechtlich ist der Arbeitgeberzuschuss frühestens

nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit unverfallbar.

Das senkt die Fluktuation. Die rein arbeitgeberfinanzierte

Betriebsrenten-Lösung ist gerade

für beherrschende Gesellschafter/Geschäftsführer

durch Umwandlung von Betriebs- in Privatvermögen

hochinteressant. Eine Bilanzberührung gibt es

nicht und die Beiträge können in voller Höhe als

Betriebsausgaben geltend gemacht werden. Dies

senkt die Steuerlast.

Für Führungskräfte ist ob der unbeschränkten steuerlichen

Förderung der Beiträge der Durchführungsweg

der Unterstützungskasse besonders geeignet.


Sprengstoff in der Bilanz entschärfen

Sofern in Unternehmen Pensionszusagen bestehen,

so gilt es diese regelmäßig auf Inhalt und Ausgestaltung

der Finanzierung hin zu überprüfen. So müssen

z.B. bei der Direktzusage Rückstellungen in der Bilanz

gebildet werden. Im Zuge des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes

(BilMoG) müssen diese seit

2010 neu und regelmäßig höher bewertet werden.

Im Extremfall droht eine Überschuldung, zumindest

wird sich das Scoring bei einer Kreditvergabe

verschlechtern. Dieses Problem ist in vielen Unternehmen

noch existent. Sollten die neubewerteten

Pensionszusagen die Bilanz belasten, bietet sich eine

Auslagerung in Form einer Unterstützungskassenlösung

an.

Auch im Hinblick auf eine reibungslose Übergabe

des Unternehmens an die Nachfolger ist eine Bereinigung

der Bilanz sinnvoll.

Die Betriebsrente ist nicht zu schlagen

Für Mitarbeiter ist insbesondere die Direktversicherung

eine einfache und effiziente Lösung. Haftungsfragen

(Nachschusspflicht) spielen nahezu keine

Rolle, die Anlageform ist bilanzneutral, der Verwaltungsaufwand

sehr gering.

Diese Vorsorgeform ist für Arbeitnehmer die lukrativste,

weil durch sofortige Steuerersparnisse die

Nettorendite der Betriebsrente höher ist als bei Vergleichsanlagen.

Ferner bietet Sie ein hohes Maß an

Sicherheit. Auch lassen sich die Anwartschaften bei

einem Arbeitgeberwechsel problemlos übertragen

(„Portabilität“). Anlagesicherheit und Rentengarantien

sorgen neben den steuerlichen Vorteilen für

eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft und damit

für eine hohe Teilnahmequote.

Herausforderungen für die Vermittler

Die Beratung der Arbeitnehmer selbst hat inhaltlich

richtig, vollständig und eindeutig zu erfolgen.

Doch dazu ist heutzutage kaum ein Arbeitgeber

in der Lage. Beispielsweise muss der Unternehmer

über Zeitspannen von dreißig Jahren und mehr in

der Lage sein, den bAV-Prozess zu belegen. Viele

KMU haben zudem nur eine kleine Personalabteilung

mit wenig Expertise in der bAV oder delegieren

die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung gleich an

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

den Steuerberater. Eine umfassende Beratung der

Arbeitnehmer und Betreuung der Entgeltumwandlung

können sie nicht leisten. Hier ist es die Aufgabe

des Vermittlers, eine Lösung zu finden, die das Unternehmen

maximal entlastet und zugleich für alle

Beteiligten attraktiv ist.

Vermittler sollten deshalb den Versicherer danach

auswählen, welche Betreuungsleistungen er anbietet:

Information, Beratung, Überprüfung, Dokumentation

der rechtlichen Aktualität usw. Leistungsfähige

Versicherer übernehmen auch die Abwicklung

und Betreuung von komplizierteren Sonderfällen,

z.B. bei Rückkehrern aus der Elternzeit oder bei

Kurzarbeit. Ein guter bAV-Anbieter ist deshalb mehr

als ein Produktgeber. Durch die umfassende Betreuung

werden Haftungspflichten des Unternehmens

– und des Vermittlers - minimiert und die Personalabteilung

des Kunden weitestgehend entlastet. Bei

der VHV Leben unterstützen die bAV-Experten auf

Wunsch den Vermittler bei der Beratung vor Ort

bei der Analyse der Bedarfssituation und kümmern

sich darum, dass die Implementierung der bAV, die

Arbeitnehmerberatung und die Vertragsverwaltung

reibungslos und mit minimalen Administrationsaufwand

für das Unternehmen ablaufen. Zur Unterstützung

der bAV-Beratung kann der Vermittler auf

die Datev-kompatible bAV-Beratungssoftware der

VHV Leben zurückgreifen. Mit ihr kann er die Vorteile

der bAV jeweils aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht

einfach und verständlich präsentieren.

Willkommen bei der bAV 2.0 der VHV Leben!

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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

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Betriebliche Altersversorgung (bAV)

für die Zukunft gestalten

Gute Nachricht für Arbeitnehmer: Die Arbeits- und Lebensbedingungen verbessern

sich ständig, damit erhöht sich auch die Lebenserwartung. Arbeitgeber sehen diese

Entwicklung mit gemischten Gefühlen.

Beitrag von Friederike Stadler,

bAV-Spezialistin der Magnus GmbH

Tochterunternehmen der Lebensversicherung

von 1871 a. G. München)

Die Erhöhung der Lebenserwartung führt dazu,

dass Unternehmen Betriebsrenten vermutlich länger

zahlen müssen. Bei der Bewertung der Pensionsverpflichtungen

wird der Langlebigkeit durch die

Anpassungen der Sterbetafeln Rechnung getragen.

Die steuerlich anerkannten Richttafeln von Professor

Dr. Klaus Heubeck werden im Abstand von einigen

Jahren weiterentwickelt. Zuletzt ist dies in den Jahren

1983, 1998 und 2005 geschehen.

Mehr Kapitalbedarf im Pensionsalter

Der steuerliche Kapitalbedarf für die Rente hat sich

aufgrund der gestiegenen Lebenserwartung zum

Teil deutlich erhöht. Für einen heute 47-jährigen

männlichen Arbeitnehmer, dem sein Unternehmen

1995 eine Zusage über 2.000 Euro monatliche

Altersrente für die Rente mit 65 und 60 Prozent

Witwenrente erteilt hat, betrug der Barwert

damals gemäß Paragraf 6a Einkommensteuergesetz

(Teilwertverfahren, Rechnungszins sechs Prozent

jährlich) nach den Richttafeln 1983 von Klaus

Heubeck etwa 263.00 Euro. Heute müssen nach

den Richttafeln 2005 G von Klaus Heubeck circa

305.000 Euro veranschlagt werden. Das Beispiel

zeigt: Der steuerliche Kapitalbedarf ist um circa

16 Prozent gestiegen und eine Rückdeckungsversicherung,

die 1995 auf Kapitalbasis abgeschlossen

wurde, reicht inzwischen nicht mehr aus, um

die Lücke abzufedern.

Des Weiteren gilt es zu beachten: Die steuerbilanziellen

Werte gemäß Paragraf 6a EStG enthalten

in der Regel keine Anpassung der Renten. Diese

Werte basieren auf der Annahme, dass der Kapitalbetrag

mit sechs Prozent Zins pro Jahr angelegt

wird. In der Realität ist dies jedoch derzeit

kaum möglich. Außerdem gehen die gesetzlichen

Vorgaben davon aus, dass der Kapitalbetrag bis

zum statistischen Lebensendalter vollständig aufgebraucht

wird. Lebt der Pensionsberechtigte länger,

muss der Arbeitgeber mehr Kapital aufbringen,

um die Pensionsverpflichtungen zu erfüllen.


Der Kapitalbedarf erhöht sich noch weiter, wenn

man die Handelsbilanz betrachtet. Seit der Einführung

des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzs

(BilMoG) müssen, Unternehmen ihre Pensionsverpflichtungen

möglichst realistisch abbilden. Im oben

genannten Beispiel betragen der Barwert und der

Kapitalbedarf in der Handelsbilanz derzeit circa

412.000 Euro. Damit übersteigt er den steuerbilanziellen

Wert um rund 35 Prozent. Zugrunde gelegt

sind dabei ein Rechnungszins von 5,14 Prozent und

eine jährliche Rentendynamik von zwei Prozent.

Denn gemäß den Vorschriften des BilMoG müssen

ein von der Steuerbilanz abweichender Rechnungszins

und realistische Anwartschafts- und Rentendynamiken

berücksichtigt werden. Hieraus ergeben

sich in der Regel über die Bilanztermine hinaus

schwankende Rückstellungen. Eine Modifikation

des Rechnungszinssatzes um einen Prozentpunkt

verändert die Rückstellung um circa zehn Prozent.

Ebenso verändert eine Rentendynamik von einem

Prozent pro Jahr die Rückstellung und somit den

Barwert um etwa zehn Prozent.

Versicherungen kalkulieren hinsichtlich des Rechnungszinses

sowie der Langlebigkeit vorsichtiger.

Der Einmalbetrag und somit der Kapitalbedarf für

eine sofort beginnende Altersrente von monatlich

2.000 Euro inklusive 60 Prozent Witwenrente

beträgt für einen heute 65-Jährigen dann circa

580.000 Euro.

Zwei Wege zur Finanzierung

Wie kann der erhöhte Kapitalbedarf finanziert oder

reduziert werden? Und wie lässt sich das Risiko weiterer

Erhöhungen des Kapitalbedarfs minimieren?

Zwei Wege sind hier denkbar.

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Wenn die Pensionsverpflichtung im Unternehmen

bleiben, sollten vorhandene Rückdeckungsversicherungen

an den Kapitalbedarf angepasst werden. Mit

einer Rentenrückdeckungsversicherung kann der

Arbeitgeber das Langlebigkeitsrisiko auf den Versicherer

verlagern. Aber auch Gehalts- und Rentendynamiken

sollten berücksichtigt werden. Das langfristige

Inflationsziel liegt bei ungefähr zwei Prozent

pro Jahr. Laufende Renten sollten damit jährlich um

zwei Prozent steigen. Zusätzlich lässt sich das Langlebigkeitsrisiko

durch Kapitalwahlrechte des Arbeitgebers

entschärfen.

Durch eine Auslagerung der Pensionsverpflichtungen

auf einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse

kann sich der Arbeitgeber je nach

Ausgestaltung der Auslagerung weitestgehend

der Verpflichtungen entledigen. Weitere Veränderungen

der Langlebigkeit betreffen ihn dann nicht

mehr.

Mitarbeiterbindung über betriebliche Altersversorgung

Die Lebenserwartung und damit die Dauer der Betriebsrentenauszahlung

steigen, aber auch das gesetzliche

Renteneintrittsalter hat sich erhöht. Zu

beachten gilt: Bei einer späteren Inanspruchnahme

muss die Betriebsrente gegebenenfalls höher ausfallen.

Hier bleibt die Rechtsprechung abzuwarten.

Auch der zunehmende Fachkräftemangel spielt für

die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine Rolle.

Hier gewinnt die bAV im Rahmen der Personalbeschaffung

zunehmend an Bedeutung. Sie ist ein

wichtiges Instrument für Arbeitgeber und Arbeitnehmer,

um die Folgen dieser demographischen

Veränderung abzufedern. Damit sich der Arbeitgeber

möglichst aller Risiken entledigt, bieten sich

hier vor allem versicherungsförmige Durchführungswege

wie Direktversicherung, Pensionskasse oder

Pensionsfonds an.

Generell empfiehlt es sich in regelmäßigen Abständen

mit einem Juristen, Wirtschaftsprüfer oder

Steuerberater die bAV zu überprüfen und gegebenenfalls

anzupassen.

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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

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Betriebliche Altersversorgung: Was Mitarbeiter wollen

Towers-Watson-Studie

Altersversorgung und bAV aus der

Arbeitnehmerperspektive

Nur eine kleine Minderheit der Arbeitnehmer (zehn

Prozent) glaubt, dass die gesetzliche Rente allein

eine angemessene Versorgung im Alter sicherstellt.

Entsprechend hoch ist das Interesse an einer betrieblichen

Altersversorgung (bAV). Drei Viertel wünschen

sich, dass ihr Arbeitgeber sich aktiv für ihre

bAV engagiert. Ebenso viele sind bereit, auf einen

Teil ihres Gehalts zugunsten einer Betriebsrente zu

verzichten; bei den unter 35-Jährigen sind es sogar

83 Prozent. Insgesamt wird die bAV als zweitwichtigste

Einkommensquelle im Ruhestand genannt.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Towers-Watson-

Studie „Altersversorgung und bAV aus der Arbeitnehmerperspektive“.

Hierfür hatte die Unternehmensberatung

mehr als 2.000 Arbeitnehmer aus

Unternehmen mit mindestens 1.000 Mitarbeitern

befragt. Knapp 80 Prozent der Befragten verfügen

über eine Betriebsrentenzusage.

„Die Studienergebnisse zeigen mehr als deutlich,

dass die Diskussion um den Altersvorsorgebedarf

und die längere Lebensarbeitszeit in der Breite angekommen

ist. Das gilt für alle Altersgruppen – und

wider Erwarten insbesondere auch für die jüngeren

Arbeitnehmer“, erklärt Dr. Thomas Jasper. Der Leiter

der bAV-Beratung bei Towers Watson weist aber

auch auf deutliche Lücken zwischen Anspruch und

Wirklichkeit hin. „Überraschend viele Arbeitnehmer

geben an, dass sie für ihre bAV auch eigenes Geld in

die Hand nehmen würden. Aus unserer Beratungspraxis

wissen wir aber, dass in vielen Unternehmen

nur ein kleiner Teil der Mitarbeiter dies bislang in die

Tat umsetzt“.

bAV zentraler Bestandteil der Altersvorsorge

Eine Erklärung für diese Kluft könnte darin liegen,

dass nur 47 Prozent der Mitarbeiter den für sie gültigen

Pensionsplan kennen und verstehen. „Es wäre

plausibel, dass Mitarbeiter ihr Geld nur für eine Altersversorgungsmöglichkeit

einsetzen, die sie nachvollziehen

können. Unternehmen sollten daher ihre

Mitarbeiter regelmäßig und anschaulich über die

vorhandenen Pensionspläne informieren“ empfiehlt

Jasper. Darüber hinaus zeigt die Studie, dass sich

über die Hälfte der Mitarbeiter (64 Prozent) individuelle

Einzelberatungen zu ihrer bAV wünschen.

Insgesamt wird die betriebliche Altersversorgung

als zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand

(direkt nach der gesetzlichen Rente, aber vor

Ersparnissen und Wohneigentum) eingestuft. Ihre

Wertschätzung ist hoch – rund die Hälfte der Arbeitnehmer

ist mit ihrer bAV zufrieden oder sehr

zufrieden. Jasper: „Dabei macht es kaum einen Unterschied,

ob das Unternehmen die Betriebsrente allein

finanziert oder ob die Arbeitnehmer sich daran

beteiligen. Für Mitarbeiter ist vor allem wichtig, dass

ihr Arbeitgeber sich engagiert – indem er Vorsorge-


möglichkeiten bereitstellt und den Aufbau des Vorsorgevermögens

unterstützt.“

Sicherheit hat oberste Priorität, Wahloptionen

gefragt

Der Aussage „In der bAV ist Sicherheit wichtiger als

hohe Renditen“ stimmten 56 Prozent der Arbeitnehmer

zu. Der Inflationsschutz nimmt einen noch

höheren Stellenwert ein (59 Prozent).

Ebenso schätzen die Arbeitnehmer Wahloptionen –

etwa mit Blick auf die Anlage der Pensionsvermögen

(56 Prozent), unterschiedliche Auszahlungsmöglichkeiten

wie lebenslange Renten, Einmalzahlungen zu

Ruhestandsbeginn oder die Ausschüttung des angesparten

Kapitals in mehreren Raten (44 Prozent).

Auch die Chance, die Betriebsrente schon vor dem

60. Lebensjahr abrufen zu können oder eine Hinter-

Viele Wege führen zum Ziel!

Ihre individuelle Route zur betrieblichen Altersversorgung.

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

bliebenen- oder Invalidenleistung mitzuversichern,

treffen auf große Zustimmung (41 bzw. 31 Prozent).

„Angesichts der großen Verbreitung von

flexiblen Arbeitszeitmodellen, flexibler Arbeitsplatzgestaltung

usw. erstaunt es nicht, dass Mitarbeiter

sich auch eine bAV wünschen, die sich flexibel an

individuelle Anforderungen anpassen lässt“, kommentiert

Jens Denfeld, Senior Consultant bei Towers

Watson und Mitautor der Studie, dieses Ergebnis.

bAV als Grund, im Unternehmen zu bleiben

Wir leiten Sie sicher und fl exibel zu Ihrem angestrebten Ziel.

Die Studie belegt auch, dass die Frage, ob ein Unternehmen

einen Pensionsplan anbietet, aus Mitarbeitersicht

bei Auswahl eines Arbeitgebers eine

wesentliche Rolle spielt. Für mehr als die Hälfte der

Befragten ist dies ein wichtiger Entscheidungsfaktor.

Darüber hinaus ist die bAV für viele Mitarbeiter ein

Grund, ihrem Arbeitgeber treu zu bleiben. 46 Prozent

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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

32

der Mitarbeiter, die mit ihrem Pensionsplan zufrieden

sind, stimmen dieser Aussage zu – jedoch nur

12 Prozent der unzufriedenen Mitarbeiter.

bAV-Experte Jasper resümiert: „Für Unternehmen

lassen sich aus den Ergebnissen dieser Studie drei

wesentliche Erkenntnisse ableiten: Erstens: Damit

ein Pensionsplan die Bedürfnisse der Mitarbeiter

erfüllt, sollte er den Wunsch nach sicherheitsorientierten

Elementen berücksichtigen sowie Wahloptionen

anbieten und auch die Möglichkeit einer finanziellen

Beteiligung der Arbeitnehmer einschließen.

Zweitens: Kommunikations- und Informationsangebote

sind für Pensionspläne unverzichtbar, denn

Mitarbeiter können nur das wertschätzen, was sie

kennen und verstehen. Drittens: Ein gut gestalteter

und kommunizierter Pensionsplan wird von den

Mitarbeitern mit Treue zum Arbeitgeber honoriert.“

Hintergrundinformationen zur Studie

Für die Studie „Altersversorgung und bAV aus der

Arbeitnehmerperspektive“ wurden im Januar 2012

rund 2.100 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit

mehr als 1.000 Mitarbeitern zu den Themen Altersversorgung

und bAV befragt. Darunter verfügten

knapp 80 Prozent über eine betriebliche Altersversorgung.

Für die spezifischen Fragen zur bAV wurden

nur die Antworten dieser Mitarbeitergruppe

ausgewertet.www.towerswatson.com

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Lohnt sich der Abschluss einer bAV noch?

Beitrag von Michael Oliver Skudlarek,

Leiter Produktmarketing,

Kölner Pensionskasse VVaG

Eigentlich ist es fast jedes Jahr das Gleiche, irgendein

Urteil bzw. Gesetz hat direkt oder indirekt Auswirkungen

auf die betriebliche Altersversorg. So auch

dieses Jahr.

Hervorzuheben ist neben der Höchstrechnungszinsänderung,

der möglichen Aufhebung des Provisionsabgabeverbots

das Urteil des Europäischen Gerichtshofs

(Rechtssache C-236/09) vom 01.03.2011.

Ausgangspunkt war eine Klage von einer Verbraucherschutzorganisation

sowie zwei Männern

gegen ein belgisches Gesetz.

Ab dem 21. Dezember 2012 müssen nun

alle Versicherungsunternehmen unabhängig

vom Geschlecht Unisex-Tarife anbieten. Die

bisherige Praxis der geschlechtsspezifischen

Kalkulation sei diskriminierend und verstößt

deshalb gegen europäisches Recht, so die

Urteilsbegründung. Bisher zahlten Frauen

bei Rentenversicherungen einen höheren

Beitrag als Männer, da sie statistisch gesehen

im Durchschnitt länger leben. Bei Risikolebensversicherungen

war es bisher genau

umgekehrt.

Lebensversicherer sind grundsätzlich verpflichtet

die Beiträge für die gesamte Vertragslaufzeit

zum Vertragsbeginn zu kalkulieren.

Anpassungen des Beitrags sind nur unter ganz wenigen

Möglichkeiten zulässig (vgl. § 89 i.V.m. 125

VAG). Somit müssen Lebensversicherer bei der Beitragskalkulation

auf Nummer sicher gehen.

Daher werden mit großer Wahrscheinlichkeit die

Beiträge sowohl für Männer aus auch für Fragen

in der betrieblichen Altersversorgung bei gleichbleibender

garantierter Leistung teuer werden. Bei

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Männern wird die Steigerung aufgrund der gleichen

angenommen Langlebigkeit der Frauen begründet

und bei Frauen durch die gleiche Erwerbsunfähigkeitswahrscheinlichkeit

wie bei Männern.

Dadurch, dass sich durch die geänderten Kalkulationsgrundlagen

die Sterbe bzw. Erwerbsunfähigkeitswahrscheinlichkeit

nicht ändern, müssten

Risikogewinne entstehen, die an die Versicherten

weitergegeben werden müssen. Die garantierte

Rente singt aber die Gesamtrente inkl. Überschüssen

müsste gleich bleiben.

Doch lohnt sich ein Neuabschluss einer betrieblichen

Altersversorgung unter diesen

Vorzeichen überhaupt noch?

Zum 01.01.2012 wurde zusätzlich der

Höchstrechnungszins auf 1,75% abgesenkt.

Auf den ersten Blick erscheint der Zinssatz

eher uninteressant. Aber aufgrund des kollektiven

Sparen, sowie des Einschluss von

vorzeitigen Risiken wie Tot der Erwerbsminderung

lohnt es sich immer noch eine betriebliche

Altersversorgung, auch mit einem

Rechnungszins von 1,75%, abzuschließen.

Beim kollektiven Sparen zahlen die Versicherten,

im Gegensatz zum individuellen

Sparen, immer nur einen Durchschnittsbeitrag. Der

Vorteil hieran ist, dass die Rente auch dann noch

gezahlt wird, wenn das individuelle Kapital schon

längst aufgebraucht wäre. Der Arbeitnehmer überträgt

somit das Langlebigkeitsrisiko auf einen Versorgungsträger.

Mit dem richtigen Produktpartner ist die betriebliche

Altersversorgung auch weiterhin eine sinnvolle

Möglichkeit Vorsorge fürs Alter zu treffen.

33


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

34

bAV-Potential im Mittelstand:

Wege aus der Demografie-„Falle“

Interview

mit Dr. Henriette M. Meissner,

Geschäftsführerin,

Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH

In der Presse liest man neuerdings sehr häufig

über Arbeitskräftemangel bis hin zur Anwerbung

von Fachkräften z.B. aus Griechenland

und Spanien. Was bedeutet das für den Mittelstand?

Dr. Henriette Meissner: Insbesondere die sogenannten

kleinen und mittelständischen Unternehmen

(KMU) sind in Deutschland der Job- und

Wohlstandsmotor Nr. 1. Und gerade sie können

zunehmend Stellen nicht besetzen. Sie stehen bei

der Anwerbung von Arbeitskräften in unmittelbarer

Konkurrenz zu Großunternehmen und die bieten

häufig mehr. Gerade die Sozialleistungen sind neben

dem Gehalt ein wichtiger Entscheidungsfaktor.

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist also wieder

„sexy“.

Was kann und was muss der Mittelstand machen,

um am Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu

sein?

Dr. Henriette Meissner: bAV ist ein wichtiger Entscheidungsfaktor

für Arbeitnehmer. Schon einmal,

nämlich im ebenfalls von Fachkräftemangel geprägten

Deutschen Wirtschaftswunder, war die bAV

ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeitergewinnung.

Und das wird in den kommenden Jahren wieder so

sein. Denn das statistische Bundesamt hat bei der

Arbeitskostenerhebung herausgefunden, dass in

den KMU, in denen der weit überwiegende Teil der

deutschen Arbeitnehmer beschäftigt ist, bei einer

Unternehmensgröße von bis zu 49 Mitarbeitern nur

29,8 Prozent eine betriebliche Altersversorgung und

bei Unternehmen bis 499 Mitarbeitern nur 46 Prozent

überhaupt eine bAV haben.

Wie können denn die Unternehmen effizient

angesprochen werden, dieses Potential zur

Mitarbeitergewinnung zu nutzen?

Dr. Henriette Meissner: Nach den aktuellen Urteilen

des Landesarbeitsgerichts Hessen und des

Arbeitsgerichts Freiburg ist der „Lieblingsweg“ des

Vermittlers zum Arbeitgeber verbaut, dass dieser

auf das Recht auf Entgeltumwandlung seine Arbeitnehmer

hinweisen muss. Aber die demografische

Entwicklung ist der Weg zum Erfolg.

Und welche Rolle spielt dabei der Vermittler?

Dr. Henriette Meissner: Untersuchungen zeigen,

dass gerade der Vermittler für KMU der wichtigste

Ansprechpartner im Bereich der betrieblichen Altersversorgung

ist. Das muss er nur konsequent nutzen.

Damit das effizient abläuft, hat die Stuttgarter

Lebensversicherung a.G. als mittelständischer Partner

eine Lösung für mittelständische Makler entwickelt:

Die Stuttgarter bAV-Lösung. Das Grundprinzip

ist einfach. Alle wichtigen Schritte in der Ansprache

des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers stehen als

standardisierte Dokumente und Präsentation abrufbereit

und können vom Vermittler individuell angepasst

und genutzt werden. Alle Unterlagen sind

konsequent aus Sicht des Vermittlers „gedacht“.

Damit kann die Beratung von KMU individuell und

gleichzeitig „von der Stange“ gestaltet werden.

Was ist denn der verkäuferische Kern dieser

Vorgehensweise?

Dr. Henriette Meissner: Die Vermittler können bei

der mittlerweile etablierten und weit verbreiteten

Praxis von vielen Tarifverträgen zur bAV anknüpfen:

Dem Standard-Modell der bAV. Schlüssel zu dieser

innovativen Umsetzung des „Rechts auf Entgelt-


umwandlung“ im Mittelstand ist die Lohnnebenkostenersparnis

des Arbeitgebers. Mit dieser Lohnnebenkostenersparnis

„finanziert“ der Arbeitgeber

seine zusätzliche Sozialleistung der betrieblichen

Altersversorgung gegen, d.h. er kann Mitarbeiter

quasi zum „Nulltarif“ binden und finden. Denn im

Mittelstand verdienen die Arbeitnehmer meist unterhalb

der Beitragsbemessungsgrenze. Ein Musterarbeitnehmer

kann hierbei Mit 25 Euro Nettoaufwand

und der Unterstützung des Arbeitgebers kann

ein Arbeitnehmer eine Altersrente von 653 Euro mit

67 erzielen.

Wie funktioniert das genau?

Dr. Henriette Meissner: Das Geheimnis des Erfolgs

liegt in einer Optimierung der Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit

zusammen mit der Umsetzung

des Rechts auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber

knüpft seine Weitergabe der Lohnnebenkostenersparnis

in Form eines Arbeitgeberzuschusses

an die jeweilige Teilnahme des einzelnen Arbeitnehmers

an der Entgeltumwandlung zugunsten einer

bAV. Damit wird die Entgeltumwandlung plötzlich

sehr attraktiv und die Teilnahmequote steigt.

Dazu kommt als zweiter Hebel die Umwidmung der

vermögenswirksamen Leistungen (VWL). Denn was

die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vergessen,

ist, dass die vermögenswirksamen Leistungen

Entgelt sind und voll versteuert und verbeitragt

werden müssen. Es kommen zwar 40 Euro z.B. auf

dem Bausparvertrag an, aber bei der Lohnabrechnung

werden „unbemerkt“ Steuer- und Sozialabgaben

für diese 40 Euro einbehalten. Erlaubt der

Arbeitgeber allerdings die Umwidmung der vermögenswirksamen

Leistungen in eine betriebliche Altersversorgung

sind diese Beiträge z.B. zu einer Direktversicherung

steuer- und sozialversicherungsfrei.

Abb. 1: Lohnnebenkostenersparnis* des Arbeitgebers als Schlüssel

Mögliche Ersparnis im 1. Jahr

in EUR

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Das hört sich sehr komplex an. Funktioniert das

denn in der Praxis?

Dr. Henriette Meissner: Viele Tarifparteien setzen

genau dieses Standard-Modell um und zeigen täglich,

dass das sehr gut funktioniert. Diese Lösung ist

sozialpolitisch optimal. Im Grunde besteht sie aus

drei Elementen.

Abb. 2: Das „Herzstück“ des Standard-Modell der bAV:

Die Weitergabe der Lohnnebenkostenersparnis

Wie spricht der Vermittler denn den Arbeitgeber

am Besten an?

Dr. Henriette Meissner: Der neue Firmenkunde

des Vermittlers hat schon eine bAV? Wie hoch ist

denn die Zahl der Mitarbeiter, die eine Entgeltumwandlung

haben? Wie hoch ist diese im Schnitt?

Liegt die sogenannte Durchdringungsquote unter

70 prozent, ist das Unternehmen für die demografische

Herausforderung nicht gut aufgestellt.

Oder man fragt den Firmenchef, ob er den Fachkräftemangel

schon spürt – erstaunlich viele Firmen

sind mittlerweile betroffen. Ist er interessiert, ein bewährtes

Modell kennen zu lernen, das ihm hilft Mitarbeiter

zu finden und zu binden? Sagt er ja, dann

ist der Vermittler im Geschäft.

kumuliert über 20 Jahre (ohne Verzinsung)

in EUR

1 Mitarbeiter 235 € 4.700 €

5 Mitarbeiter 1.175 € 23.500 €

10 Mitarbeiter 2.349 € 46.980 €

50 Mitarbeiter 11.745 € 234.900 €

Mitarbeiter verdienen unterhalb der BBG. Die rund 20 % Lohnnebenkostenersparnis setzen sich 2012 im wesentlichen wie folgt zusammen: Arbeitgeberanteil an der

gesetzlichen Rentenversicherung 9,8 %, Arbeitslosenversicherung 1,5 %, Krankenversicherung 7,3 %, Pflegeversicherung 0,975 %. Gesamtersparnis: 19,575 %.

35


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

36

Reform der bAV-Aufsicht ohne große zusätzliche

Belastung für Unternehmen möglich

Beitrag von Dr. Reiner Schwinger,

Managing Director, Towers Watson Deutschland und Alfred-E. Gohdes,

Chefaktuar (bAV), Towers Watson Deutschland

Ziel: Den europaweiten Ausbau der bAV fördern

Mit dem Entwurf einer neuen Pensionsrichtlinie verfolgt die EU-Kommission unterstützenswerte

Ziele, wie z. B. die Förderung des Ausbaus grenzüberschreitender

betrieblicher Versorgungswerke, die Einführung risikobasierter Aufsicht sowie

die Modernisierung der Regulierung von Beitragszusagen. Eine solche Richtlinie

sollte idealerweise so einfach wie wirksam sein – also praktikabel, mit realistischem

Aufwand und zu vernünftigen Kosten umsetzbar sowie effizient mit Blick auf das

angestrebte Ziel.

Zentrale Punkte weiterhin unklar, Zielerreichung

gefährdet

Allerdings bleiben die Eckpfeiler des neuen Aufsichtsrechts

für betriebliche Altersversorgung (bAV)

weiterhin nur schemenhaft erkennbar – trotz vielfacher

Erklärungen der Kommission seit ihrer ersten

Konzeptpräsentation 2009 und der Skizzierung ihrer

Vorschläge im April 2011. So sollen die Pensionsverpflichtungen

nach einem europaweit einheitlichen

Verfahren bewertet werden, das – obwohl

Genaueres noch nicht bekannt ist – nach ersten

begründeten Vermutungen auf der Passivseite der

Bilanz zu stark erhöhten Verpflichtungsumfängen

führen wird. Darüber hinaus betreffen die Unklarheiten

auch die Vorschläge der europäischen Aufsichtsbehörde

für eine Holistische Bilanz (Holistic Balance

Sheet). In dieser sollen Einrichtungen der bAV

(EbAV) auf der Aktivseite nicht nur wie bislang die

tatsächlichen Pensionsvermögen, sondern darüber

hinaus auch zusätzliche Sicherungsmechanismen

ausweisen. In Deutschland sind dies die Einstandspflicht

des Arbeitgebers und (bei Pensionsfonds)

zusätzlich die Insolvenzsicherung durch den Pensionssicherungsverein

(PSV). Ob – und wenn ja, in

welcher Form – ein Ausweis und eine Quantifizierung

erlaubt bzw. möglich ist, ist derzeit allerdings

noch umstritten.

Die Differenz zwischen den nach den neuen Vorschriften

ermittelten Verpflichtungen auf der Passivseite

und dem Vermögen auf der Aktivseite wäre

ggf. durch zusätzliche Eigenmittel bzw. Nachschüsse

zu decken. Damit enthalten die Vorschläge der

Kommission ein nicht unbeträchtliches Gefahrenpotential.

Es kann erwartet werden, dass sich insgesamt

durch das Vereinheitlichungsbestreben der

Kommission die bAV für Arbeitgeber erheblich und

unnötigerweise verteuern bzw. für Arbeitnehmer

die künftige Betriebsrente deutlich verringern wird.

Dies liefe dem erklärten Ziel einer weiteren Verbreitung

zuwider. Daher ist der Richtlinienentwurf

bislang auf deutliche Ablehnung bei europäischen

Regierungen sowie bei Verbänden und Pensionseinrichtungen

gestoßen.


Vorschlag von Towers Watson: Holistische

Bilanzen nach einem einheitlichen Verfahren

offenlegen, Prüfung durch nationale Aufsicht

Towers Watson hat nun in einem Brief an die EU-

Kommission einen eigenen, pragmatischen Vorschlag

vorgelegt, wie die holistische Bilanz umgesetzt

werden kann, um einen schrittweisen

Veränderungsprozess im Sinne der Zielsetzung der

EU-Kommission zu unterstützen. Dabei ist – aufbauend

auf dem derzeitigen, ggf. moderat ergänzten

regulatorischen Umfeld – das Kernelement des Vorschlags,

dass die zusätzlichen Sicherungseinrichtungen

der bAV (wie beispielsweise die Einstandspflicht

des Arbeitgebers oder die Sicherung durch

den PSV) in Form eines Ausgleichspostens zwingend

zu berücksichtigen sind. Aufgrund der Güte der

zusätzlichen Sicherungseinrichtungen wird dabei

eine explizite Quantifizierung zumeist nicht erforderlich

sein.

Mit diesem einfacheren und flexibleren Ansatz würde

nicht in das nationale Bilanzierungsrecht eingegriffen.

Vielmehr sollte – wie auch von der Kommission

vorgeschlagen – die Holistische Bilanz lediglich

regulatorischen Zwecken dienen. Die von Towers

Watson vorgestellte Variante der Holistischen Bilanz

bietet eine effektive und praktikable Lösung für die

heterogenen Betriebsrentensysteme Europas. Sie

würde

• Die Transparenz der unterschiedlichen Betriebsrentensysteme

verbessern

• Das Ziel einer risikobasierten europäischen und

nationalen Aufsicht unterstützen

• Den Umfang der bestehenden Sicherungsmechanismen

für eine Zusage veranschaulichen

• Als Modell für die Förderung (statt einer Verhinderung)

der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung

dienen.

Dr. Reiner Schwinger ist als Managing Consultant

für die Geschäfte der Unternehmensberatung Towers

Watson in Deutschland verantwortlich. Er

berät seit mehr als 20 Jahren eine Vielzahl nationaler

und internationaler Unternehmen bei der

Neuordnung sowie Durchführung betrieblicher Altersversorgungsprogramme

und deren Einbindung

in das Personalmanagement. Zur Entwicklung und

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Umsetzung betrieblicher Vorsorgesysteme unter

Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Anforderungen

hält er auch Fachvorträge und hat Beiträge

in Fachzeitschriften und Festschriften veröffentlicht.

Schwinger ist Vorstandsmitglied der Arbeitsgemeinschaft

für betriebliche Altersversorgung (aba).

Alfred-E. Gohdes leitet den Geschäftsbereich

"Actuarial Consulting" von Towers Watson

Deutschland. Der Mathematiker und Aktuar kann

auf mehr als 35 Jahre internationale Beratungserfahrung

im Bereich der betrieblichen Altersversorgung

zurückblicken. Gohdes ist Mitglied der versicherungsmathematischen

Institute in England,

Deutschland und Österreich sowie der IAA (Internationaler

Dachverband der Aktuarvereinigungen).

Er engagiert sich in verschiedenen Arbeitsgruppen

nationaler und internationaler Verbände und ist Autor

und Referent zu Fachthemen in deutscher und

englischer Sprache.

37


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

38

Bedürfnis nach Absicherung der Langlebigkeitsrisiken

in der betrieblichen Altersversorgung steigt

Aon Hewitt

sieht neue Ansätze im Kommen

Märkte mit vornehmlich leistungsorientierten Zusagen

reagieren laut Aon Hewitt endlich auf die

Herausforderungen, die die steigende Lebenserwartung

der Versicherten mit sich bringt. Dabei stehen

vor allem neue Ansätze wie Langlebigkeitsswaps,

Buy-Out und Buy-In im Fokus. In Deutschland rechnen

die HR- und Investment-Berater mit zunehmendem

Interesse an einem Transfer von Langlebigkeitsrisiken

an den Kapitalmarkt. „Zwar werden die

historisch gewachsenen Annahmen bezüglich der

Lebenserwartung gerade erst aktualisiert, dennoch

ist bereits jetzt eine starke Tendenz zur Risikominimierung

erkennbar“, so Matt Wilmington, Spezialist

für Internationale Pensionen und Investment bei

Aon Hewitt.

Insgesamt hat Deutschland in Sachen Absicherung

der Langlebigkeitsrisiken in der betrieblichen Altersversorgung

noch einen weiten Weg zu gehen.

„In Großbritannien steht der Markt dafür bereits in

voller Blüte“, erläutert Wilmington. „Dort haben

Treuhänder, Auftraggeber und Verwalter die Problematik

weit früher erkannt und entsprechend gehandelt.“

In Deutschland fangen Banken und Versicherer

dagegen gerade erst an, der aufkeimenden

Nachfrage entsprechende Lösungen gegenüber zu

stellen. „Wir gehen aber davon aus, dass das Interesse

steigen wird – im gleichen Maße wie das

Bedürfnis nach der Absicherung des Risikos durch

die höhere Lebenserwartung wächst“, interpretiert

Wilmington die aktuellen Entwicklungen. Bei Aon

Hewitt sei man dafür bestens gewappnet. „Die Berater

in Deutschland profitieren von der Erfahrung

ihrer britischen Kollegen“, so Wilmington.

Langlebigkeitsswaps, Buy-in und Buy-out

Langlebigkeitsswaps folgen einem einfachen Grundkonzept:

Der Versorgungsträger zahlt dem Anbieter

des Swaps feste monatliche Prämien auf Basis zuvor

vereinbarter Annahmen zur künftigen Lebenserwar-

tung. Im Gegenzug entrichtet der Anbieter einen

monatlichen Betrag an den Versorgungsträger, der

sich nach der tatsächlich eingetretenen Entwicklung

der Lebenserwartung bemisst. Die Auszahlung der

Leistungen an den Berechtigten übernimmt weiterhin

der Versorgungsträger. Die Zahlungsströme zwischen

Swap-Anbieter und Versorgungsträger werden

zunächst miteinander verrechnet, so dass kaum

Kapital fließt. Leben die Versorgungsberechtigten

länger als angenommen, übersteigt der variable

Zahlungsstrom den fixen und der Hedge-Anbieter

zahlt die mit der höheren Lebenserwartung verbundenen

Kosten. Leben die Pensionäre kürzer als angenommen,

profitiert der Swap-Anbieter.

Das Konzept des Buy-outs geht einen großen Schritt

weiter. Hier wird das komplette Risiko ebenso wie

alle Verbindlichkeiten gegenüber den Beitragsempfängern

an den Versicherer ausgelagert. Die Versorgungsträger

transferieren gegen einen einmaligen

Beitrag alle Verpflichtungen auf den Versicherer, dieser

zahlt die Leistungen dann in voller Höhe direkt

an die Berechtigten. Der Buy-in-Ansatz sichert die

finanziellen Risiken dagegen nur teilweise ab. Die

Versorgungsträger schließen einen Versicherungsvertrag

über einen Teil der Verpflichtungen ab und

bezahlen diese im Voraus über einen einmaligen

Beitrag. Der Kontakt zu den Beitragsberechtigten

verbleibt dafür beim Versorgungsträger beziehungsweise

dem Unternehmen.www.aonhewitt.de


Deutscher bAV Service:

Zielgenaue Betriebsrentnerverwaltung

Rentner-Lohnbuchhaltung

auf höchstem Niveau

Die Administration von betrieblichen Versorgungswerken

ist "unzertrennbar" mit einer funktionsfähigen

und effizienten Entgeltabrechnung verbunden.

Denn nicht nur in der Anwartschaftsphase

betrieblicher Versorgungsversprechen wird die betriebliche

Vergütungsabwicklung tangiert. Vielmehr

werden auch in der Rentenbezugsphase aus den

Diensten ausgeschiedene Betriebsrentner weiterhin

als "Quasi-Arbeitnehmer" in der unternehmensinternen

Entgeltabrechnung geführt, sofern Direkt-

oder Unterstützungskassenzusagen erteilt worden

sind. Da eine solche "Rentner-Lohnbuchhaltung"

somit bis zum Ableben des jeweiligen Versorgungsempfängers

gewährleistet sein muss, ist es offensichtlich,

dass die rechtliche und buchhalterische

Führung von betrieblichen Versorgungswerken eine

lebenslange Aufgabe darstellt.

Der "Deutsche bAV Service" gewährleistet daher

die automatisierte, juristisch abgesicherte und jahrzehntelang

fortwährende Abrechnung von Entgelten,

die zum Betriebsrentenaufbau verwendet werden

bzw. als betrieblicher Rentenbezug gelten. Vor

allem das Aufgabenfeld der "Rentner-Lohnbuchhaltung"

stellt an dieser Stelle eine zentrale Aufgabe

des "Deutschen bAV Service" dar. Folgende

Dienstleistungen werden dementsprechend im Zusammenhang

der laufenden Lohnbuchhaltung für

Rentner u. a. durch den "Deutschen bAV Service"

und seine angeschlossenen Partner bereitgestellt:

• Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung und

anderer Bescheinigungen;

• Abrechnung von ausländischen Renten;

• Abrechnung von Kapitalleistungen (einmalige

Kapitalleistungen und Kapitalleistungen in mehreren

Jahresraten);

• Versand der erforderlichen Entgeltabrechnungen

(Kuvertierung und Porto);

• Todesfallbearbeitung;

• Application Service: Administration der unternehmensinternen

IT- und Netzwerk-Strukturen

sowie entsprechende laufende rechtliche Pflege

und Anpassung der Systeme durch befugte

Rechtsdienstleister;

• Sonderauswertungen und sonstige bzw. ergänzende

Beratungsdienstleistungen.

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Im Rahmen der diesbezüglichen Rechenzentrums-

und Hostingdienstleistungen sind folgende technische

Grundlagen zu beachten: Im Rahmen der

eingesetzten und selbstentwickelten IT- und Software-Technologien

setzt der Deutsche bAV Service

ausschließlich hochmoderne, voll redundante Technik

ein, die den DIN Bestimmungen nach ISO 27001

(IT-Sicherheitsmanagement) und nach 9001:2008

(Qualitätsmanagement) entsprechen. Ausgestattet

mit Zugangskontrolle, redundanter Glasfaseranbindung,

Klimatisierung, Brandschutz, Backupcenter,

USV, Notstromversorgung, Videoüberwachung und

Ausfallsicherheit schützen wir sämtliche Daten vor

den Risiken der digitalen Welt.

Der Deutsche bAV Service (www.deutscher-bavservice.de)

koordiniert vor diesem Hintergrund eine

umfassende rechtssichere Beratung für Arbeitgeber,

Arbeitnehmer, Betriebsräte und Berater und garantiert

den genannten Gruppen einhergehend hohe

Kompetenz, Professionalität und standardisierte

Abläufe in den rechtlichen Beratungsfeldern der

betriebliche Altersversorgung und von Zeitwertkontenlösungen.

www.deutscher-bav-service.de

39


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

40

Mehr Gestaltungsmöglichkeit bei der Kapitalauszahlung

Mit der UKS bestimmen Unternehmen

die Rendite für ihre Pensionszusagen

selbst

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist in Deutschland

endgültig angekommen und hat sich auch

bei mittleren bis kleinen Unternehmen inzwischen

durchgesetzt und etabliert. Dabei hat die sogenannte

Unterstützungskasse auf der Beliebtheitsskala der

Versorgungsträger in den letzten Jahren den größten

Sprung nach vorne gemacht, nicht zuletzt wegen

der angeblich hohen Rendite. Jedoch haben die

Unternehmen kaum Einfluss darauf, wie die Rendite

vom Versorgungsträger erwirtschaftet wird. Eine

Alternative bietet die UKS (= pauschaldotierte UnterstützungsKasse

+ Stiftung). Dabei handelt es sich

nicht um die üblichen Gruppen-Unterstützungskassen,

sondern um ein individuell für das Unternehmen

eigens gegründetes externes und selbständiges

Versorgungswerk in der Rechtsform einer Stiftung.

"Träger der in Vereinen organisierten Unterstützungskassen

sind bzw. werden die Unternehmen,

die für ihre Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung

einrichten wollen. Es gibt keine Begrenzungen,

so dass Beiträge in beliebiger Höhe eingezahlt

werden können. Der festgelegte Beitrag muss

aber dauerhaft bis zum Ende der Laufzeit eingezahlt

werden. Eine Reduzierung der Einzahlungen oder

eine Verkürzung der Beitragszahlungsdauer ist nicht

möglich. Als einer unter vielen Trägern des Vereins

hat das einzelne Unternehmen wenig bis gar keinen

Einfluss darauf, wie und in welcher Form die Unterstützungskasse

für die zugesagte Versorgungsleistung

die Rendite auf die eingezahlten Beiträge

erwirtschaftet. Und eine Beteiligung der einzelnen

Unternehmen als Vereinsträger an den erzielten

Überschüssen ist auch nicht vorgesehen“, erklärt

Sascha Wiesmann, Vorstand der DRT Deutsche Renten

Treuhand DRT Stiftung.

Die UKS - eine pauschaldotierte Unterstützungskasse

in der Rechtsform einer Stiftung - ist als soziale

Einrichtung eine steuerbefreite rechtlich selbständige

Versorgungseinrichtung, die eine betriebliche

Altersversorgung gewährt. Die Steuerfreiheit wird

durch den Zweck der betrieblichen Altersversorgung

(soziale Einrichtung) gerechtfertigt. Im Gegensatz zu

den üblichen versicherungsgetragenen Unterstützungskassen

besteht auch keine laufende Verpflichtung

zur Dotierung durch den Arbeitgeber in die

UKS. Vielmehr sind die Beiträge in die UKS freiwillig.

Durch diese Freiwilligkeit können in guten Bilanzjahren

die Dotierungshöchstgrenzen ausgenützt, in

schlechten Jahren können sie reduziert oder ganz

unterlassen werden. Der Unternehmer entscheidet

selbst unter Beachtung der Höchstgrenzen

des § 4d EStG (max. 2,5% p.a. der Versorgungszusage,

für max. 8 Jahre), wann und in welcher Höhe

Mittel zugeführt werden, d. h. es muss nicht jedes

Jahr dotiert werden und es gibt kein Zeitlimit. Somit

kann der Unternehmer flexibel auf die Gewinnsituation

seines Unternehmens eingehen.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter (40 Jahre alt) bekommt eine Pensionszusage

in Höhe von 100.000 EUR vom Arbeitgeber,

die nach 27 mit dem 67. Lebensjahr fällig

wird. Die Pensionszusage von 100.000 EUR entspricht

etwa einer monatlichen Zusatzrente von rund 600 EUR

(über 20 Jahre bei einer Kapitalverzinsung von 3 Pro-


zent). Der Mitarbeiter wandelt von seinem Bruttogehalt

100 EUR mtl. an Entgeltumwandung in die

bAV bzw. in die Stiftung um, die effektiv aufgrund

der Steuer- und SoZi-Vorteile den Mitarbeiter nur 50 EUR

netto monatlich kosten. Auf die 27 Jahre gerechnet beträgt

der Eigenaufwand 16.200 EUR. Der Arbeitgeber

leistet ebenfalls 100 EUR monatlich in die bAV - die

sogenannte Zuwendung (§ 4 EStG). Das sind nach

27 Jahren 32.400 EUR. Auf Basis der Pensionszusage

in Höhe von 100.000 EUR darf nun der Arbeitgeber

zusätzlich sogenannte "Dotierungen" (§ 4 EStG)

in Höhe vom 8 x 2,5 % vom Zusagebetrag leisten

(insgesamt 20%), also insgesamt 20.000 EUR.

Diese Dotierung als auch die Zuwendung sind

steuerlich begünstigte Betriebsausgaben für den

Unternehmer.

Insgesamt leistet der Arbeitgeber über die Laufzeit der

27 Jahre den Bruttobetrag in Höhe von 59.031 EUR

(inkl. Agiokosten). Tatsächlich sind es unter Berücksichtigung

der unterschiedlichen Steuereffekte und

Ersparnisse aus nicht abgeführten SoZi-Kosten aber

nur 33.222 EUR. Zusammen wenden der Mitarbeiter

und der Arbeitgeber nur einen Nettobetrag von

49.422 EUR auf, da Finanzamt insgesamt 42.009 EUR

dazugibt. Wenn nun das Kapital in der Stiftung mit

4 % verzinst wird, erreicht man in 27 Jahre einen

Kapitalwert (steuerfrei) von rund 170.000 EUR. Davon

bekommt der Mitarbeiter seine 100.000 EUR

und in der Stiftung verbleiben 70.000 EUR, die dem

Unternehmer zur Verfügung stehen. Den tatsächlichen

Aufwendungen des Unternehmers in Höhe von

33.222 EUR stehen ein Zugewinn von 70.000 EUR in

der eigenen Stiftung gegenüber und das bei nur einem

Mitarbeiter. Man kann sich leicht vorstellen, welche

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Beträge in der Stiftung realisiert werden können,

wenn der Unternehmer 10, 20 oder 30 Mitarbeitern

eine derartige Pensionszusage macht.

Damit verlagert sich durch die eigene UKS die

Wertschöpfung des Unternehmers von der Unterstützungskasse

in die unternehmereigene Stiftung

mit dem Ergebnis, dass der Unternehmer als Stiftungsvorstand

Liquidität gewinnt und über weitere

Reserven und Möglichkeiten in der Stiftung verfügt.

Der Unternehmer - unterstützt durch einen kompetenten

Stiftungs-Beirat - entscheidet selbst über die

Mittelverwendung für die Ausfinanzierung seiner

bAV-Zusagen an seine Mitarbeiter im Unternehmen.

Ein weiterer Vorteil der UKS liegt in der Gestaltungsmöglichkeit

der Gesamtkapitalauszahlung. Neben

der Auszahlung der Pensionszusage können auch

monatliche Ratenzahlungen, mietfreies Wohnen

in einer von Unternehmen vom Kapital gekauften

Wohnung oder sogar die Immobilienübertragung

vereinbart werden.

"Über die eigene UKS hat der Unternehmer mehr

Möglichkeiten, die Mitarbeitermotivation und Loyalität

zu fördern, als nur durch ein vernünftiges

Gehalt! Zudem sichert die UKS die Liquidität des

Unternehmens, erhöht die stillen Reserven und den

betriebswirtschaftlichen Gestaltungsraum, macht

eine Aktivierung des Vermögens in der Bilanz überflüssig,

entbindet den Unternehmer davon, Versorgungspflichten

in der Firmenbilanz zu passivieren,

verringert die Abhängigkeit von den Banken - und

last but not least bleiben die Erträge des Vermögens

in der UKS steuerfrei," so der DRT-Vorstand. Autor:

Deutsche Renten Treuhand DRT GmbH

41


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

D"Die Grundzüge der betrieblichen Altersvorsorge

müssen jedem Arbeitgeber und sollten jedem Arbeitnehmer

vertraut sein." so Dipl.-Jurist Dr. Michael

Lentz, Senior Financial Consultant der Consilium

Finanzmanagement AG und Experte betriebliche Altersvorsorge

(DMA). In seinem Beratungsalltag stellt

er jedoch immer wieder fest, dass Arbeitnehmer nicht

um ihren Anspruch auf

betriebliche Altersvorsorge

(bAV) wissen. "Nicht

selten verzichtet der Arbeitgeber

aus Scheu vor

Aufwand und Kosten auf

die Einrichtung einer betrieblichenAltersvorsorge."

weiß Michael Lentz.

Oftmals sei auch dem

Arbeitgeber nicht klar,

dass der Verzicht auf das

Angebot einer bAV, ein

Verstoß gegen seine gesetzlich

festgelegte Fürsorge-,

Aufklärungs- und

Informationspflichten gegenüber

dem Arbeitnehmer

darstellen kann. Die

Grundlage hierfür ist neben

der steuerlichen Förderung

Paragraph 1 des

Betriebsrentengesetzes.

Darin ist der Anspruch

des Arbeitnehmers auf

Einrichtung einer Entgeltumwandlung

gesetzlich

verankert.

42

Haftungsrisiken bei der betrieblichen Altersvorsorge im

Blick behalten

Am Anspruch des Arbeitnehmers auf eine ergänzende Altersvorsorge führt kein

Weg vorbei, denn der Arbeitgeber steht hier in der Pflicht.

Art und Umfang einer eventuellen Haftung des

Arbeitgebers

Im Rahmen der Entgeltumwandlung hat der Arbeitnehmer

die Möglichkeit, durch Steuer- und

Sozialabgabenersparnis Aufwendungen für die

Altersvorsorge einzusparen, zum Teil über 50 %.

Alternativ kann die Einsparung zur Leistungserhö-

hung verwendet werden. Bietet das jeweilige Unternehmen

jedoch keinerlei Versorgungsalternativen

an, kommt der Arbeitnehmer nicht in den Genuss

dieser gesetzlich regulierten Ansprüche. So kommt

es zu erheblichen Vermögensschäden, für die der

Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann. Letzten

Endes erlangt aber auch der Arbeitgeber, durch

die Entgeltumwandlung zu

Gunsten einer Direktversicherung,

erhebliche finanzielle

Vorteile. Genau wie der

Arbeitnehmer spart auch er

seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen

in Höhe von ca. 20 % des

Umwandlungsbetrages.

Fazit

So einfach der häufig ungenutzte

Weg erscheint,

bleibt dem Arbeitgeber

schlussendlich nur der

rechtskonforme Beratungsprozess

über den fachkundigen

Spezialisten, um das

Unternehmen vor eventuellen

Haftungsrisiken zu

bewahren. So werden die

Unternehmensressourcen

geschützt und vermieden,

dass die oftmals überlastete

Verwaltung einer ad-hoc-

Planung zugeführt wird. Michael

Lentz ist Berater des

Kölner Teams der Consilium Finanzmanagement AG

und Experte für betriebliche Altersvorsorge (DMA).

Rechtshinweis

Alle genannten rechtlichen Grundlagen wurden von

uns mit größter Sorgfalt recherchiert. Eine Haftung

unsererseits wird wegen der Komplexität des Themas

ausdrücklich ausgeschlossen.


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Pensionszusagen zwingen Unternehmen in die Knie

UKS-Stiftung kommt mit freiwilliger

Dotierung schwankendem

Geschäftsverlauf entgegen

2011Wenn in fünf Jahren ein gewichtiger Teil der

Pensionszusagen fällig werde, weil die begünstigten

Arbeitnehmer in Rente gehen, droht vielen Unternehmen

die Insolvenz. Denn für deren Pensionszusagen

stehen zu wenige Deckungsmittel zur Verfügung.

Zwei Drittel der Pensionsverpflichtungen bei

deutschen Kapitalgesellschaften im Mittelstand sind

nicht gedeckt oder rückversichert. In diesen Fällen

müssen die Lasten aus dem operativen Geschäft

geleistet werden mit dem Ergebnis: drohende Überschuldung

und Illiquidität. Einen Ausweg aus der

Misere bieten die bAV-Stiftungs-Experten der Deutsche

Renten Treuhand mit der UKS-Stiftung. Dabei

handelt es sich um ein individuell für das Unternehmen

eigens gegründetes externes und selbständiges

Versorgungswerk in der Rechtsform einer Stiftung.

Durch eine eigene UKS-Stiftung verlagert sich die

Wertschöpfung von den Versicherungskonzernen

in die unternehmereigene Stiftung zurück mit dem

Ergebnis, dass das Unternehmen damit Liquidität gewinnt

und über stille Reserven verfügt.

"Kaum ein Unternehmen hat heute eine gleichbleibend

gute Geschäftslage. Schlechte und bessere

Geschäftsjahre wechseln sich ab. Nur die Beiträge

zur Altersversorgung der Mitarbeiter bleiben stets

konstant. In schlechteren Jahren ist es schwer oder

gar unmöglich, die starren Beiträge für die Altersversorgung

aufzubringen und die Versicherung hat

kein Verständnis dafür die Situation des Unternehmens

- die will jeden Monat Geld haben. Bei der

UKS-Stiftung stehen die "betriebswirtschaftlichen

Gestaltungsmöglichkeiten" für den Unternehmer im

Vordergrund! Im Gegensatz zur klassischen Altersversorgung

besteht bei der UKS-Stiftung keine laufende

Verpflichtung zur Dotierung. Die Beiträge sind

vielmehr freiwillig. Für das Unternehmen bedeutet

das, dass in guten Bilanzjahren die Dotierungshöchstgrenzen

ausgenützt werden und sie in schlechten

Jahren reduziert oder ganz unterlassen werden können.

Denn bei der UKS-Stiftung handelt es sich nicht

um die üblichen Gruppen-Unterstützungskassen als

eingetragene Vereine, sondern um ein individuell

für das Unternehmen eigens gegründetes externes

und selbstständiges Versorgungswerk in der elitären

Rechtsform der Stiftung", erklärt Sascha Wiesmann,

Geschäftsführer des Kölner Stiftungsspezialisten

Deutsche Renten Treuhand DRT.

"Diese Flexibilität für den Unternehmer, der nicht

immer seine Umsätze planmäßig realisieren kann

und Schwankungen ausgesetzt ist, ist die ideale

Konstruktion auch für den Mittelstand" erklären die

Leiter der Kreisverbände Essen (Rüdiger Utsch) und

Mülheim (Gabriele Masthoff) vom Bundesverband

mittelständige Wirtschaft (BVMW). Die UKS-Stiftung

ist als soziale Einrichtung zudem eine steuerbefreite

rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die

betriebliche Altersversorgung gewährt. Die Steuerfreiheit

wird durch den Zweck der betrieblichen Altersversorgung

(soziale Einrichtung) gerechtfertigt.

Aus diesen Merkmalen resultieren zahlreiche Vorteile

für das Unternehmen, dessen Mitarbeiter und

für den Unternehmer persönlich. Die UKS-Stiftung

verfügt über ein eigenes, vom Arbeitgeber abgetrenntes

Sondervermögen (Insolvenzschutz), das

durch Zuwendungen gespeist wird. Durch die eigene

UKS-Stiftung verlagert sich die Wertschöpfung des

Unternehmers von den Versicherungskonzernen in

die unternehmereigene Stiftung zurück mit dem Ergebnis,

dass der Unternehmer als Stiftungsvorstand

damit Liquidität gewinnt und über weitere Reserven

und Möglichkeiten in der Stiftung verfügt. Durch die

Auslagerung des Vermögens in die UKS-Stiftung erfolgt

auch keine Aktivierung in der Unternehmensbilanz.

Somit sind auch keine Versorgungspflichten

in der Bilanz des Unternehmens zu passivieren und

keine Pensionsrückstellungen zu bilden. Auf diese

Weise werden auch die immer größer werdenden Bilanzprobleme

durch Aktivierung der Rückstellungen

für die Pensionszusagen vermieden. Autor: Sascha

Wiesmann, Deutsche Renten Treuhand

43


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

44

Unisex-Tarife machen bAV für Männer teurer –

Clearing-Stelle hebelt Prämienanhebung aus

Ab Mitte Dezember 2012 werden bAV-Verträge der

rückdeckenden Lebensversicherer auf geschlechtsneutrale

Tarife umgestellt. Die Unisex-Tarife bedeuten

nach Auskunft einiger großer Versicherungsgesellschaften

für männliche Arbeitnehmer eine

Erhöhung von rund 5 bis 6 %.

Manchmal ist es besser, alles beim Alten zu belassen.

Das gilt in jedem Fall für die betriebliche Altersversorgung

im Fall des Arbeitsplatz-Wechsels. Die

erworbenen Ansprüche können im Regelfall zwar

von einem Arbeitgeber zum

nächsten „portiert“ werden,

treffen dort aber häufig auf

eine andere Organisation

der Versorgungswerke. Das

führt zumeist zur Umdeckung.

Neue Verträge mit

einem anderen Rückversicherer

müssen zu den dann

geltenden Konditionen abgeschlossen

werden und

sind in vielerlei Hinsicht ungünstiger.

Der Garantiezins ist

niedriger – von 3,25 % im Jahr

2003 auf derzeit 1,75 %

fast halbiert –, die Rentenhöhe

richtet sich nach den

neuen Sterbetafeln und

wird niedriger, Zusatzvereinbarungen

für Berufsunfähigkeit

und Hinterbliebenenversorgung

fallen eventuell weg.

Ab Mitte Dezember 2012 werden bAV-Verträge

der rückdeckenden Lebensversicherer auf geschlechtsneutrale

Tarife umgestellt. Die Unisex-

Tarife bedeuten nach Auskunft einiger großer

Versicherungsgesellschaften für männliche Arbeitnehmer

eine Erhöhung von rund 5 bis 6 %,

während die monatlichen Beiträge für weibliche

Arbeitnehmer um 2 bis 3 % sinken. Da Beitragszahlungen

– zum Beispiel bei der lohn- und sozialversicherungsbefreiten

Entgeltumwandlung –

zumeist gleichbleiben, bedeutet das für Männer

im Umkehrschluss Abstriche an der Rentenhöhe.

Die Europäische Kommission hat in einer Mitteilung

zwar darauf verwiesen, dass sich das Urteil

des EuGH über geschlechtsspezifische Tarife nicht

auf die betriebliche Altersversorgung bezieht. Aber

die Versicherer bauen vor. Schließt ein Arbeitgeber

weiterhin geschlechtsabhängige Tarife für Zusagen

ab dem 21.12.2012 ab, die auf Leistungen aus einer

Versicherung Bezug nehmen, hat er das Risiko,

dass benachteiligte Arbeitnehmer höhere als die

versicherten Leistungen gegen ihn geltend machen.

Um ein Nachhaftungsrisiko des Arbeitgebers zu vermeiden,

führen die Versicherer

zum Jahresende auch im bAV-

Neugeschäft Unisex-Tarife

ein. Verträge, die bestehen,

bleiben unverändert. Diesen

Vorteil können Arbeitnehmer

durch die DGbAV-Clearing-

Stelle nutzen.

Nach Absprache mit dem

neuen Arbeitgeber können

Arbeitnehmer ihre bestehenden

bAV-Verträge zum neuen

Arbeitsplatz mitnehmen und

durch die DGbAV-Clearing-

Stelle verwalten lassen – gleich

bei welchem Rückdecker die

Verträge abgeschlossen wurden.

Das erspart dem neuen

Arbeitgeber Verwaltungskosten

und erhält dem Arbeitnehmer

die günstigeren, bisherigen

Konditionen.

Berechnungen unabhängiger Versicherungsmathematiker

ergaben, dass ein im Jahr 2003 abgeschlossener

bAV-Vertrag eines 30-jährigen Arbeitnehmers,

der bis zu seiner Rente monatlich 200 Euro

einzahlt, mit einer garantieren Monatsrente seines

Betriebs in Höhe von 710 Euro rechnen kann.

Wenn er 2012 den Arbeitgeber wechselt und

„umgedeckt“ wird, halbiert sich seine garantierte

Betriebsrente fast auf 365 Euro – trotz gleichbleibender

monatlicher Einzahlung. Nach Einführung

der Unisex-Tarife dürfte bei diesem Beispiel die

garantierte Rente aus der bAV auf unter 350 Euro

fallen. www.DGbAV.de


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

bvöd warnt vor Milliardenbelastung der betrieblichen

Altersversorgung in Deutschland durch EU-Pläne

Die Europäische Kommission plant, 2013 eine Überarbeitung

der sogenannten IORP-Richtlinie vorzulegen.

Die Richtlinie aus 2003 regelt die Tätigkeiten und die

Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen

Altersversorgung (bAV). Nach den bisher bekannt

gewordenen Absichten der EU-Kommission sollen

mit dieser Revision die Grundzüge von Solvency II

übernommen werden, dem neuen Aufsichtsregime

für den Versicherungssektor. Wenn die von der EU-

Kommission und der europäischen Versicherungsaufsichtsbehörde

EIOPA diskutierten Vorschläge tatsächlich

umgesetzt werden, so hat dies aus Sicht des

europäischen Verbandes der öffentlichen Arbeitgeber

und Unternehmen (CEEP) gravierende Folgen für

die betriebliche Altersversorgung und somit auch für

die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes:

„Der CEEP ist zusammen mit den europäischen Sozialpartnern

der Überzeugung, dass es gefährlich

ist, einen Gesetzgebungsansatz, der eigentlich für

Versicherer konzipiert wurde, auf Einrichtungen der

betrieblichen Altersversorgung zu übertragen“, stellt

Hans-Joachim Reck, Präsident des CEEP, klar. „Jegliche

Anstrengung, das regulatorische System zu

harmonisieren gründet auf einer fehlerhaften Logik

und könnte nicht gewollte Konsequenzen für die

Leistungsempfänger, die Einrichtungen der betrieblichen

Altersversorgung und die Volkswirtschaft als

Ganzes haben, indem Wachstum und die Schaffung

von Arbeitsplätzen gehemmt werden.“

Reck, der auch Präsident des bvöd und der deutschen

Sektion des CEEP ist, verweist auf die Schätzung des

Instituts der deutschen Wirtschaft, nach der Solvency

II zu steigenden Eigenkapitalanforderungen von bis

zu 50 Milliarden bei den 150 deutschen Pensionskas-

sen sowie zu einer Kosten- und Aufwandsexplosion

für Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung

führen wird. „Insgesamt ist damit zu rechnen, dass

die Umsetzung der bisherigen EU-Kommissionspläne

in Deutschland zu erheblichen Mehrkosten für die

Arbeitgeber und/oder sinkenden Leistungen für die

Arbeitnehmer führen wird“, so Reck. Der Hauptgeschäftsführer

des bvöd-Mitgliedsverbandes AKA

(Arbeitsgemeinschaft kommunale und kirchliche Altersversorgung

e.V.) Klaus Stürmer befürchtet einen

Anstieg des Eigenkapitalbedarfs der Einrichtungen

der betrieblichen Altersversorgung um das acht- bis

zehn-fache:

„Zukünftig müssten 30 bis 40 Prozent der Deckungsrückstellungen

als Eigenkapital vorgehalten werden.

Hinzu kommt der enorme personelle, technische und

bürokratische Aufwand, der mit der Umsetzung von

Solvency II verbunden ist und die Verwaltungskosten

in die Höhe treibt“. Aus Sicht von Stürmer ist es zudem

völlig unverständlich, „dass Berichten zufolge

für die Versicherungswirtschaft bei der Umsetzung

von Solvency II ein Aufschub von sieben Jahren im

Gespräch in Brüssel ist, die Umsetzung für die betrieblichen

Altersversorgung jedoch direkt angegangen

werden soll“. Der Bundesverband Öffentliche

Dienstleistungen - Deutsche Sektion des CEEP e.V.

ist ein politischer Bundesverband im Bereich der öffentlichen

Wirtschaft und Daseinsvorsorge mit Sitz

in Berlin, der Interessen der Erbringer öffentlicher

Dienstleistungen mit besonderem Fokus auf europäische

Sachverhalte vertritt. Neben kommunalen

Unternehmen und Stadtwerken sind Wirtschafts-

und Fachverbände, kommunale Spitzenverbände

und der öffentliche Arbeitgeberverband innerhalb

des bvöd organisiert. Auf EU-Ebene bringt der bvöd

als deutsche Sektion die Interessen der öffentlichen

Wirtschaft über den Europäischen Verband der öffentlichen

Arbeitgeber und Unternehmen (CEEP) in

Europa ein. www.bvoed.de

45


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

46

Sachwerte in der betrieblichen Altersversorgung

Beitrag von Andreas Döring,

Bereichsleiter bAV, MPC Capital

Zeitgemäße Alternativen zu herkömmlichen Versicherungskonzepten

bieten moderne bAV-Lösungen

mit frei wählbarer, sachwertbasierter Kapitalanlage.

In der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) sind Versicherungslösungen

üblich, doch nicht unproblematisch:

Herkömmliche Versicherungslösungen

setzen auf klassische Wert- und Rentenpapiere.

Doch veränderte gesetzliche Grundlagen und Umlaufrenditen

in den letzten Jahren unter 3,5 Prozent

p. a. begrenzen die erzielbaren Überschüsse der

Versicherer. Insbesondere die vermeintlich sicheren

Staatsanleihen entpuppen sich vor dem Hintergrund

der Euro-Krise als Risiko. Ein Ausweg böte den Versicherern

allenfalls eine höhere Aktienquote – mit

allen entsprechenden Risiken. Doch spätestens Solvency

II begrenzt die mögliche Aktienquote durch

die zwingende Eigenkapitalhinterlegung. Auch der

garantierte Zins sinkt: Nur noch 1,75 Prozent bezogen

auf den Sparanteil, das entspricht einer effektiven

Verzinsung der Beiträge von rund 1,0 Prozent

nach Kosten und Steuern.

Eine bessere Nachsteuer-Rentabilität und portfoliotheorethische

Vorteile in der betrieblichen Altersversorgung

bieten dagegen – richtig eingesetzt – Sachwerte.

Sachwerte im Vorsorgevermögen

Sachwerte bringen Stabilität ins Vorsorgeportfolio.

Zwar sorgt die höhere Volatilität von Aktien und offenen

Investmentfonds für eine schnellere Erholung

nach Krisen, aber auch für weniger Stabilität. Daher

ist es sinnvoll, das Portfolio durch langfristige Kapitalanlagen

zu diversifizieren, die die Entwicklung

des Portfolios verstetigen. Sachwertinvestments wie

Immobilien oder Energieprojekte bieten sich hier

an. Sie unterliegen geringeren Schwankungen und

entwickeln sich unter normalen Bedingungen weitgehend

unabhängig von den Kapitalmärkten. Die

Streuung des Anlagevermögens über verschiedene,

voneinander unabhängige Anlageklassen erhöht die

Renditechancen und verringert zugleich das Gesamtrisiko

des Portfolios.

Skeptiker werden argumentieren, dass die vergangene

Weltwirtschaftskrise Anlegern trotz Risikostreuung

und Diversifikation in Sachwerten viel Geld

gekostet habe. Das stimmt, auch die moderne Portfoliotheorie

hat ihre Grenzen: Bricht die gesamte

Weltwirtschaft derart dramatisch ein, kann sich kein

Markt, keine Anlageklasse entziehen. Diese Situation

stellt aber eine äußerst seltene Ausnahme dar.

Wenn die Autobremsen einmal bei Glatteis versagt

haben, sollte man sie dennoch nicht gleich

ausbauen.


Weitgehend steuerfrei im Betriebsvermögen

Darüber hinaus bieten Sachwerte weitere Vorteile.

Sie haben im Gegensatz zu Geldwerten einen „inneren

Wert“ und bieten durch die Indexierung der

Einnahmen einen weitgehenden Inflationsschutz.

Richtig strukturiert generieren Sachwertbeteiligungen

im Betriebsvermögen eines Unternehmens

Abbildung 1: Leistungsversprechen der Pensionszusage

BU-Rentenversicherung

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

weitgehend steuerfreie Erträge. Das senkt zusammen

mit den gegenüber üblichen Versicherungslösungen

höheren Ertragschancen den Liquiditätsaufwand

für die Altersversorgung und entlastet damit

das Unternehmen.

Durchführungswege der bAV mit freier Wahl

der Kapitalanlage

Voraussetzung für den sinnvollen Einsatz von Sachwerten

in der bAV ist die Wahl eines Durchführungsweges,

der die freie Wahl der Kapitalanlage

erlaubt. Das sind im wesentlichen: Pensionszusage

(Direktzusage), Pensionsfonds in Kombination mit

einer Treuhandgesellschaft und die pauschal dotierte

Unterstützungskasse.

Pensionszusage

Die Pensionszusage bietet Gesellschafter-Geschäftsführern

und Führungskräften von Kapitalgesellschaften

unter allen Möglichkeiten der privaten und

betrieblichen Altersversorgung die höchsten steuerlichen

Vorteile. Mit der sachwertbasierten Rückdeckung

der Pensionszusage können Gesellschafter-

Geschäftsführer bis zu 70Prozent des notwendigen

Vermögensaufbaus allein aus ersparten Unternehmenssteuern

generieren.

Dabei wird die voll steuerpflichtige und meist renditeschwächere

Lebensversicherung durch ein breit

gestreutes Portfolio aus steuerlich günstigen Sachwertbeteiligungen

und Investmentfonds ergänzt

oder ersetzt.

47


AV 2012 | FACHBEITRÄGE

48

Sachwertbasierte Belegschaftsrente

Unternehmen, die bestehende Versorgungswerke

sachwertbasiert auslagern wollen, bieten MPC Capital

und Generali Pensor eine bisher einzigartige

sachwertbasierte Belegschaftsrente. Dieses moderne

Konzept basiert auf einer Kombination aus

einem Pensionsfonds und einer unternehmenseigenen

Treuhandlösung, einem so genannten Contractual

Trust Agreement (CTA). Neben klassischen kapitalmarktnahen,

liquiden Anlageklassen investieren

der Pensionsfonds und das CTA über einen eigens

für dieses Konzept entwickelten Spezialfonds in ein

breit gestreutes Sachwertportfolio.

Abbildung 2: Konstruktion einer sachwertbasierten Belegschaftsrente

Gegenüber den klassischen Auslagerungskonzepten

kann das Unternehmen so bis zu 40 Prozent des Liquiditätsaufwands

einsparen und die Dotierung des

CTA flexibel vornehmen. Zusätzliche Kostenvorteile

ergeben sich durch die Einsparung von PSV-Beiträgen

und der Auslagerung der aufwendigen Rentnerverwaltung.

Pauschal dotierte Unterstützungskasse

Eine pauschal dotierte Unterstützungskasse empfiehlt

sich zur sachwertbasierten Neueinrichtung

von Belegschaftsversorgungen (sowohl arbeitgeberfinanziert

als auch Entgeltumwandlungen). Dabei

legt die Unterstützungskasse die Beträge nicht

bei einer Versicherung, sondern beim Arbeitgeber

selbst an, der die Kapitalanlage frei wählen kann.

Setzt er auf ein klug gestreutes Portfolio aus Sachwertbeteiligungen

und Investmentfonds, profitiert

das Unternehmen gegenüber den versicherungsrückgedeckten

Durchführungswegen von Liquiditätsersparnissen,

attraktiven Steuervorteilen und

einem Höchstmaß an Flexibilität. Übersteigt die

erzielte Rendite sogar die zugesagte, kann das Unternehmen

die zusätzliche Liquidität frei verwen-

den.

Abbildung 3: Konzept der pauschal dotierte Unterstützungskasse

Bei der Wahl des Durchführungsweges sollten die

individuelle Situation des Unternehmens und die

Bedürfnisse der Versorgungsempfänger im Vordergrund

stehen. Durchführungswege mit freier

Kapitalwahl bieten die Möglichkeit das Vorsorgevermögen

durch Sachwerte zu ergänzen und damit

breiter zu streuen, inflationsunabhängiger zu

machen und durch die steuerlichen Vorteile liquiditätsschonender

aufzubauen.


Weniger Zinsen seit 2012:

Klassische bAV braucht Alternativen

Das Beratungshaus Auxilion AG rät Unternehmen

angesichts sinkender Zinssätze auf Vorsorgeleistungen

dringend dazu, bisher etablierte Systeme zu

überdenken. "Für Lebensversicherungen und weitere

Vorsorgeleistungen wie etwa die bAV wurde zum

1. Januar 2012 der Höchstrechnungszins von 2,25

Prozent auf 1,75 Prozent gesenkt. Diesen Missstand

können Unternehmen lösen, indem sie in Betracht

ziehen, die bAV für ihre Beschäftigen in Eigenregie

zu übernehmen", erklärt Auxilion-Chef Joachim Bangert.

Laut dem Experten bedeute das innerbetriebliche

Vorsorge-System für den Arbeitnehmer Profit:

"Das Auxilion-System ist nicht gesetzlich abhängig

und bietet damit eine Garantieverzinsung, die in

der Regel bei vollen fünf Prozent liegt." Auch Unternehmen

könnten von einem innerbetrieblichen

Vorsorge-System profitieren. Da der Arbeitnehmer

auf ein "Sparbuch" im Unternehmen einzahlt, muss

das Geld nicht Versicherungen oder Banken zur Verfügung

gestellt werden. "Die Firma kann mit dem

monetären Einsatz ihrer Mitarbeiter arbeiten, es für

die eigene Liquidität nutzen. Gleichzeitig können Unternehmen

von einer hohen Planungssicherheit profitieren

- in erster Linie, da sie mit den Mitarbeitern

eine feste Verzinsung vereinbart haben", fasst der

Auxilion-Chef zusammen.

Für das kommende Jahr 2012 raten die Beratungsexperten

daher dringend dazu, etablierte Vorsorgesysteme

zu überdenken. Joachim Bangert: "Die Garantieverzinsung

der versicherungsgestützten bAV

wird mit dem Jahr 2012 nicht nur geringer werden.

Auch werden vor der Verzinsung erst noch Provisionen

und Verwaltungsgebühren abgezogen." Das

Auxilion-System bietet nicht nur einen festen Zinssatz.

Gleichzeitig entfallen außerdem Provisions- und

Vermittlungskosten, da der monetäre Einsatz im Unternehmen

bleibt. "Im Ganzen spart das den Unternehmen

bares Geld. Und lässt den Mitarbeiter von

FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Renommiertes Beratungshaus gibt

Tipps zur

strategischen Unternehmensplanung

höheren Erlösen profitieren - bei einem durchweg

über einen Pension-Sicherungs-Verein geschützten

Kapitaleinsatz."

Auxilion ist ein eigentümergeführtes Beratungshaus,

das ausschließlich werteorientierte Familienunternehmen

bei der Verwirklichung ihrer wirtschaftlichen

und personalpolitischen Ziele unterstützt. Grundlage

des Auxilion-Systems ist eine firmeneigene, versicherungsfreie

Betriebsrente, bei der die Mitarbeiter einen

Teil ihres Brutto-Gehalts dem Unternehmen zur Verfügung

stellen. Diese Umwandlung von Personalkosten

in Liquidität vergrößert die Finanzierungsspielräume

der Unternehmen und verbessert ihr Kredit-Ranking,

stärkt aber auch die Unternehmensgemeinschaft. Die

Mitarbeiter erhalten im Gegenzug eine insolvenzgeschützte,

renditestarke und steuerlich geförderte

Altersvorsorge ohne Abzug von Provisionen und

Gebühren. Auxilion verwaltet derzeit mehr als

500 Mio. Euro Versorgungszusagen für seine

Kunden. www.auxilion.de

49


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AV 2012 | STUDIEN

52

Europäische Altersversorgungseinrichtungen wenden

sich alternativen Anlageklassen zu

Mercer-Studie:

Alternative Anlageklassen sehr gefragt

Aktienquote fällt europaweit / Altersversorgungseinrichtungen treiben Diversifikation

weiter voran / Deutsche Altersversorgungseinrichtungen erhöhen entgegen

dem europäischen Trend die Immobilienquote

Die durch die Eurokrise verursachte hohe Marktvolatilität

sorgt dafür, dass Investoren in Europa auf den

Aktienmärkten weiterhin zurückhaltend agieren und

stattdessen verstärkt in alternative Anlageklassen investieren.

Dies ist das Ergebnis einer europaweiten

Studie des internationalen Beratungsunternehmens

Mercer, im Rahmen derer mehr als 1.200 europäische

betriebliche Altersvorsorgeeinrichtungen mit

einem Fondsvolumen über 650 Mrd. Euro berücksichtigt

wurden. Der Untersuchung nach

sind 50 Prozent der Pensionseinrichtungen bereits

in alternative Anlageklassen investiert, im vergangenen

Jahr waren es 40 Prozent. Die höchsten

Aktienquoten weisen nach wie vor Pensionsfonds

in traditionell aktienorientierten Märkten wie Groß-

britannien und Irland auf. Allerdings sind in diesen

Märkten die Aktienquoten auch am deutlichsten

zurückgegangen, insbesondere durch eine Abkehr

von inländischen Aktien. „Die anhaltende Eurokrise

stellt die Altersvorsorgeeinrichtungen vor eine

doppelte Herausforderung. Sie müssen in einem

hochvolatilen Marktumfeld ihre Portfoliorisiken im

Griff haben, gleichzeitig aber auch Marktchancen

identifizieren und ergreifen, um den zukünftigen

Ertragsanforderungen der Verpflichtungsseite nachkommen

zu können. In dem Streben, die Portfoliovolatilität

unter Kontrolle zu halten, ohne auf

langfristige Erträge zu verzichten, wenden sich Investoren

vermehrt alternativen Anlageklassen zu“, erklärt

Herwig Kinzler, Leiter des Bereichs Investment

Consulting bei Mercer in Deutschland, Österreich

und der Schweiz. „Abgesehen von ihrer relativen

Attraktivität im Vergleich zu renditeschwachen Anleihen

bieten alternative Anlageklassen auch reizvolle

Diversifikationseigenschaften. Im Sinne der

Risikodiversifikation suchen Altersvorsorgeeinrichtungen

insbesondere nach Anlageklassen, die der

Staatsschuldenkrise weniger ausgesetzt sind mit besonderem

Schwerpunkt auf Schwellenländeraktien

und -anleihen. Nachdem die Krise die Renditen in

Kerneuropa auf ein sehr geringes Niveau gedrückt

hat, suchen die Investoren zudem verstärkt auf den

weltweiten Anleihemärkten nach Ertragsmöglichkeiten.

Bevorzugt werden auch liquide Anlagen, da

man in derart turbulenten Zeiten gerne jederzeit Zugriff

auf das Vermögen haben möchte“, so Carola

Benteler, Principal im Bereich Investment Consulting

bei Mercer in Deutschland.

Deutsche Altersversorgungseinrichtungen

erhöhen Immobilienquote

Im europäischen Vergleich weisen deutsche regulierte

Versorgungswerke, wie zum Beispiel Pensionskassen

oder berufständische Versorgungswerke,

weiterhin die geringste Aktienquote auf. Der Anteil

an Rentenpapieren ist angesichts des Niedrigzinsumfelds

zu Gunsten von Immobilien und alternativen

Anlageklassen gesunken. Die Aktienquote deutscher

CTAs (Contractual Trust Agreements), welche

als Finanzierungsvehikel für DAX-Unternehmen und


mittelständische Firmen dienen, folgt hingegen dem

europäischen Trend mit einer Reduktion von 6 Prozent

in 2011 auf 30 Prozent zu Gunsten von Rentenanlagen,

insbesondere von Unternehmensanleihen,

und Immobilien. Wiederum im Gegensatz zum

europäischen Trend ist die Immobilienquote deutscher

Altersvorsorgeeinrichtungen mit 9 Prozent bei

regulierten und 4 Prozent bei unregulierten Einrichtungen

im Vergleich zum Vorjahr um jeweils 3 Prozent

deutlich gestiegen, wobei dies insbesondere

aus einer Aufstockung von Immobilieninvestitionen

in den Heimatmärkten resultiert. „Das Niedrigzinsumfeld

hat deutsche Investoren veranlasst, verstärkt

nach Alternativen zu den klassischen deutschen

Staatsanleihen, Schuldscheinen und Namenspapieren

zu suchen. Beispielsweise wurden vermehrt

Immobilien beigemischt und Anleger haben stärker

auf Absolute Return-Produkte im niedrigeren Risikobereich

gesetzt“, so Carola Benteler weiter.

Alternative Anlageklassen europaweit gefragt

Europaweit (Großbritannien ausgenommen) waren

die populärsten alternativen Anlageklassen Hedgefonds,

Schwellenländeranleihen und hochverzinsliche

Anleihen. Fast 20 Prozent der Altersversorgungseinrichtungen

waren in eine oder mehrere

dieser Anlageklassen investiert. Bei größeren Altersversorgungseinrichtungen

mit Kapitalanlagen über

2,5 Mrd. Euro ist dieser Trend noch ausgeprägter.

Hier sind etwa 60 Prozent in einer oder mehrerer

dieser Anlageklassen investiert, 2011 galt dies nur

für 40 Prozent. Auch das Investitionsvolumen in alternative

Anlageklassen nimmt zu, bleibt jedoch im

Vergleich zu den traditionellen Anlageklassen relativ

klein. Allokationen in einzelne alternative Anlageklassen

betragen aktuell meist 3 bis 5 Prozent. Da

die Investoren jedoch verstärkt diversifizieren und

die Anzahl alternativer Anlageklassen in ihren Portfolios

erhöhen, steigt der Gesamtanteil dieser Anlageklassen

weiter an. Im laufenden Jahr erreichten

die Gesamtinvestitionen in alternative Anlageklassen

bei allen in der Studie erfassten Altersversorgungseinrichtungen

durchschnittlich 8,5 Prozent.

Europaweit sind die Rentenallokationen im Wesentlichen

stabil geblieben. Dennoch haben die extrem

niedrigen Staatsanleihenrenditen des vergangenen

Jahres viele Altersvorsorgeeinrichtungen dazu veranlasst,

von weiteren Investitionen in Staatsanleihen

abzusehen. Viele arbeiten mit auf Schwellen-

STUDIEN | bAV 2012

werten basierenden Strategien, die die Investitionen

in Anleihen automatisch erhöhen, wenn die Zinsen

steigen und sich der Bedeckungsgrad der Verpflichtungen

durch die Kapitalanlagen verbessert − insbesondere

bei Versorgungseinrichtungen, deren Verpflichtungshöhe

vom Marktzins abhängt.

Trend zur globalen Diversifikation

Der Trend weg von Aktien, in erster Linie über eine

Reduktion von Aktien der Heimatmärkte, wird sich

in den kommenden zwölf Monaten wohl europaweit

fortsetzen. So planen etwa 33,2 Prozent der

europäischen Alterversorgungseinrichtungen, ihre

Quote an Aktien des Heimatmarktes zu reduzieren,

während nur 2,2 Prozent von einer Aufstockung

ausgehen. Circa 21,4 Prozent planen eine Reduktion

ihrer Quote an globalen Aktien, während 10,5 Prozent

von einer Erhöhung ausgehen. Das Bild für Immobilien

der Heimatmärkte ist europaweit ähnlich:

8,1 Prozent gehen von einer Absenkung der

Quote aus, 4,8 Prozent planen eine Erhöhung.

„Aus den erwarteten Reduktionen von Aktien und

Immobilien der Heimatmärkte kann geschlossen

werden, dass Investoren das Risiko einer Ausweitung

der Eurokrise als hoch einschätzen. Das Vertrauen

in einheimische Märkte bleibt gering und

viele Investoren suchen andernorts nach Renditen.

Der wirtschaftliche Ausblick weicht in den verschiedenen

Teilen der Welt stark voneinander ab. Daher

erkennen die Investoren immer mehr die Vorteile

der globalen Diversifizierung“, sagt Carola Benteler.

Die Beliebtheit alternativer Anlageklassen wird

wahrscheinlich im kommenden Jahr und darüber

hinaus anhalten, denn aktuell gehen 12,9 Prozent

der europäischen Alterversorgungseinrichtungen

von einer Erhöhung ihrer Investitionen aus. 9,5 Prozent

planen in den nächsten zwölf Monaten eine

Ausweitung ihrer Investitionen in Schwellenländer-

Anleihen und 11 Prozent wollen stärker in hochverzinsliche

Anleihen investieren. „Deutsche Altersvorsorgeeinrichtungen

öffnen sich zunehmend

gegenüber Anlageklassen jenseits von Aktien, Renten

und Immobilien. Wir erwarten, dass deutsche

Investoren dem kontinentaleuropäischen Trend folgen

und ihre Investitionen insbesondere in Hedgefonds,

Rohstoffe, Infrastruktur und Private Equity

erhöhen“, so der Ausblick von Herwig Kinzler.

www.mercer.de

53


AV 2012 | STUDIEN

54

Generali-Studie betriebliche Altersversorgung

Qualifizierte Beratung ist Schlüssel

für den Erfolg

Beitrag von Michael Stille,

Vorstand, Generali Versicherungen

für betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt für kleine und mittelständische Unternehmen

in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel eine immer wichtigere

Rolle. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Betriebliche Altersversorgung im

Mittelstand“, die die Generali Versicherungen und das F.A.Z.-Institut publizieren.

Allerdings zeigen sich bei den Detailergebnissen

große Unterschiede. Während ein Teil der Unternehmen

angesichts einer schwachen Nachfrage der

Belegschaft einfache Versicherungsprodukte mit

minimalem Verwaltungsaufwand wie eine Direktversicherung

bevorzugt, tragen andere Betriebe das

eigene Vorsorgemodell aktiv an die Beschäftigten

heran. Damit die Mitarbeiter auch in die betriebliche

Altersversorgung einsteigen können, müssen die

Arbeitgeber umfassend informieren und für dieses

Instrument werben. Rund zwei Drittel der Betriebe

tun das auch aktiv. Vor allem die Chefs in Dienstleistungsgesellschaften

sprechen ihre Mitarbeiter aktiv

mit einem bAV-Angebot an (74 Prozent). Fest steht:

Der Erfolg der bAV steht und fällt mit dem Engagement

des Chefs. Je aktiver das Unternehmen das

Vorsorgeangebot an seine Mitarbeiter heranträgt,

desto größer ist die Nachfrage seitens der Belegschaft.

Eine Erklärung für die teilweise Zurückhaltung

der mittleren und kleineren Unternehmen bei

der aktiven Ansprache der Mitarbeiter könnte sein,

dass sich das eigene Angebot seit Jahren nicht verändert

hat und als allgemein bekannt vorausgesetzt

wird. Tatsächlich wollen nur 9 Prozent der Unternehmen

ihr Angebot an betrieblicher Mitarbeiterbeteiligung

in den kommenden fünf Jahren den neuen

Gegebenheiten anpassen. Insgesamt fast 90 Prozent

der bAV-Verantwortlichen sehen keinen Anlass, das

aktuelle bAV-Angebot zu verändern.

Motivator bAV

Ein weiteres wichtiges Ergebnis unserer Studie:

Mitarbeiter zu binden und zu gewinnen, ist für

Unternehmen ein zunehmend existenzielles Anliegen.

Knapp zwei Drittel der mittelständischen Unternehmen

wollen ihre Mitarbeiter durch Betriebsrenten

zusätzlich anspornen. Betriebsrenten sind

gegenwärtig bei 72 Prozent der Unternehmen ein

wichtiges Instrument, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren.

Doch sie haben damit längst kein Alleinstellungsmerkmal

mehr: 62 Prozent der kleinen und

59 Prozent der mittelgroßen Betriebe verfolgen mit

Direktversicherungen (86 Prozent), Pensionskassen

(65 Prozent) oder Direktzusagen (32 Prozent) ebenfalls

diese Zielsetzung. Unsere Studie hat gezeigt,


dass die Marktdurchdringung bei der betrieblichen

Altersversorgung über alle Finanzierungsformen

hinweg – in den vergangenen Jahren gestiegen ist.

Sie beträgt heute zwischen 50 und 70 Prozent bei

den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und

wird als Incentive-Instrument im Rahmen des Recruitings

von Fach- und Führungskräften in Zukunft

weiter erheblich an Relevanz gewinnen.

Teilnahmequote noch ausbaufähig

Nachholbedarf ergibt sich jedoch bei der Nutzung

der betrieblichen Altersversorgung auch weiterhin,

insbesondere seitens der Mitarbeiter in mittelständischen

Unternehmen. Unsere Studie hat ergeben,

dass immerhin rund jeder zweite Mitarbeiter im Mittelstand

das Arbeitgeberangebot zur betrieblichen

Altersversorgung nutzt. Doch auch hier sind Unterschiede

zu erkennen. In Groß- und mittleren

Unternehmen ist die Teilnahmequote mit über

50 Prozent um rund zehn Prozentpunkte größer

als bei kleineren Unternehmen mit etwa

40 Prozent. Anders sieht es im Topmanagement

aus: Zwei Drittel der Führungskräfte sorgen bereits

betrieblich für das Alter vor.

Leistungen und Renditen entscheiden die Wahl

der Anbieter

Unsere Studie hat ergeben, dass mittelständische

Unternehmen Anbieter ins Auge fassen, die durch

ein attraktives Leistungspaket, durch Finanzstärke

und durch überdurchschnittliche Renditen überzeugen.

Die administrative Entlastung der Arbeitgeber

durch den Dienstleister ist ein weiteres zentrales

Auswahlkriterium. Die befragten Experten erachten

zugleich einen engen Kontakt zwischen Geschäftskunden

und Finanzdienstleistern als relevante Voraussetzung

dafür, dass die Vorsorgelösungen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer zufrieden stellen.

Zusammengefasst: Gute Vorsorgeprodukte mit angemessenen

Renditen und einer hochqualitativen

Beratung lassen ein bAV-Angebot zu einem Erfolg

werden.

Kompetenz zahlt sich aus

Eine wichtige Erkenntnis der Studie, die auch uns

als führenden Anbieter für betriebliche Altersversorgung

weiter anspornt: Nahezu alle befragten Un-

STUDIEN | bAV 2012

ternehmen sind mit den zentralen Leistungen ihrer

Dienstleister zufrieden. So geben 93 Prozent der Betriebe

an, das Know-how des Anbieters rund um die

betriebliche Altersversorgung erfüllte die gesetzten

Ansprüche. Auch beim Beratungsangebot für die

Mitarbeiter werden die Dienstleister laut 93 Prozent

der befragten Unternehmen den Ansprüchen

des Arbeitgebers gerecht. Die insgesamt hohe Zufriedenheit

der bAV-Verantwortlichen in den Unternehmen

mit den Dienstleistungen der Anbieter

zeigt auch, dass mittelständische Unternehmen bei

der Frage nach offenen Wünschen nur wenige Anliegen

melden.

Zur Studie:

Die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand“ ist

eine gemeinsame Untersuchung der Generali Versicherungen

und des F.A.Z.-Instituts für Management, Markt- und Medieninformationen

GmbH. Basis der Studie ist eine Befragung von

100 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen mit

50 bis 500 Mitarbeitern. Das Marktforschungsinstitut forsa

führte die Befragung im Dezember 2011 in Form von computergestützten

Telefoninterviews auf der Basis eines strukturierten

Fragebogens durch. Die bAV-Experten wurden zum

Betriebsrentenangebot ihrer Unternehmen, zu den Motiven

und zur Zufriedenheit der Arbeitgeber befragt.

Zu den Generali Versicherungen:

Die Generali Versicherungen, München (www.generali.de),

sind mit Beitragseinnahmen von 5,7 Milliarden Euro und

6 Millionen Kunden Deutschlands fünftgrößter Erstversicherer.

Durch seinen Multikanalvertrieb bietet das Unternehmen

bedarfsorientierte Angebote gleichermaßen für Privat-

und Firmenkunden. Es verwaltet Kapitalanlagen in Höhe von

38,9 Milliarden Euro und ist ein Unternehmen der Generali

Deutschland Gruppe.

KompetenzCenter bAV Frankfurt

Die Generali Versicherungen sind Komplettanbieter in der betrieblichen

Altersversorgung. Sie bieten im Kollektivgeschäft

– für größere zu versichernde Personenkreise – als auch im

Einzelgeschäft innovative und flexible Lösungen. Zu ihren

Kunden gehören zahlreiche namhafte Großkunden und börsennotierte

Gesellschaften.

55


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Pensionskassenleistung -

Einstandspflicht des Arbeitgebers

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen

der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die

über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollen,

und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen

Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung

ihrer Leistungen auszugleichen, so hat der

Arbeitgeber aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis

für die Leistungskürzung einzustehen. Diese

Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG,

wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von

ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen

hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar

über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs. 2 bis

4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger

erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber

sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien.

Der Kläger war bis zum 31. Oktober 2000 bei der Beklagen

und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die

Beklagte hatte ihm neben einer im Versorgungsfall

aus ihrem Vermögen zu erbringenden Firmenrente

eine Betriebsrente zugesagt, die über eine Pensionskasse

durchgeführt werden sollte. Seit dem 1. November

2003 bezieht der Kläger von der Beklagten

die Firmenrente und von der Pensionskasse die Pensionskassenrente.

Die Satzung der Pensionskasse sieht

vor, dass ein Fehlbetrag unter bestimmten Voraussetzungen

durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen

ist. Im Jahr 2003 beschloss die Mitgliederversammlung

der Pensionskasse eine Herabsetzung

ihrer Leistungen und zahlte in der Folgezeit an den

Kläger eine verringerte Pensionskassenrente aus.

Der Kläger hat von der Beklagten u.a. den Ausgleich

der Beträge verlangt, um die die Pensionskasse ihre

Leistungen herabgesetzt hatte.

RECHT | bAV 2012

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die

Revision der Beklagten blieb vor dem Dritten Senat

des Bundesarbeitsgerichts insoweit erfolglos. Die Beklagte

ist verpflichtet, an den Kläger die Beträge zu

zahlen, um die die Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt

hat. Zwar haben die Parteien vereinbart,

dass für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung,

die über die Pensionskasse durchgeführt

werden, die jeweils gültige Satzung der Pensionskasse

maßgeblich sein soll. Die dynamische In Bezugnahme

der Satzung der Pensionskasse erstreckt

sich jedoch nicht auf die Satzungsbestimmung, die

der Pensionskasse das Recht gibt, Fehlbeträge durch

Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 408/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil

vom 2. Juni 2010 - 19 Sa 33/09 -

57


AV 2012 | RECHT

58

Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit

Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage

vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente

nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem

zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst

richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern

der rentenfähige Arbeitsverdienst unter

Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades

in den letzten 120 Kalendermonaten

des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung

zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit

in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung

für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für

sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt.

Der Kläger war vom 1. Juli 1977 bis zum 31. Mai

2008 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom

1. Juni 2002 bis zum 31. Mai 2008 nahm er Altersteilzeit

in Anspruch und reduzierte seine Arbeitszeit

auf 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer

vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Seit dem

1. Juni 2008 gewährt ihm die Beklagte eine Betriebsrente,

die sie nach der für Teilzeitbeschäftigte

getroffenen Sonderregelung unter Zugrundelegung

eines Beschäftigungsgrades von 70 % in den letzten

120 Kalendermonaten errechnet hat. Gegen

diese Berechnung hat sich der Kläger gewandt und

gemeint, er werde wegen der in den letzten sechs

Jahren des Arbeitsverhältnisses durchgeführten Altersteilzeit

ungerechtfertigt benachteiligt. Die Klage

hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts,

wie schon vor dem Landesarbeitsgericht,

Erfolg. Die Auslegung der Versorgungsordnung

ergibt, dass die für Teilzeitbeschäftigte getroffene

Sonderregelung zur Berechnung der Betriebsrente

auf Arbeitnehmer, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen,

keine Anwendung findet. Diese Arbeitnehmer

sind mit anderen Teilzeitbeschäftigten nicht gleich

zu behandeln. Folglich richtet sich die Berechnung

der Betriebsrente des Klägers nach der für Vollzeitbeschäftigte

getroffenen Grundregelung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2012 - 3 AZR 280/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.

März 2010 - 4 Sa 782/09 B -


RECHT | bAV 2012

Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft

- keine Altersdiskriminierung

Nach § 7 Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG)

wird die Höhe der Betriebsrentenanwartschaft, für

die der Pensionssicherungsverein bei Insolvenz des

Arbeitgebers einzustehen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG

bestimmt. Es kommt deshalb die gleiche Regelung

zur Anwendung, die gilt, wenn festzustellen ist,

wie hoch die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft

eines vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis

ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist.

Insolvenzgeschützt ist daher der Anspruch, der dem

Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit

bis zum Eintritt des Sicherungsfalls zur möglichen

Betriebszugehörigkeit bis zur üblichen, „festen“ Altersgrenze

entspricht (zeitratierliche Berechnung).

Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem

Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben,

bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte

Versorgungsanwartschaft haben als solche,

die es mit höherem Alter begonnen haben. Dieser

Effekt kann z.B. eintreten, wenn die Versorgungsordnung

eine dienstzeitabhängige Berechnung der

Betriebsrente mit einer Höchstbegrenzung vorsieht.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden,

dass diese Berechnung nicht gegen das

unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung,

wie es jetzt in Art. 21 Absatz 1 der Charta der Grundrechte

der Europäischen Union niedergelegt ist, verstößt.

Der Gesetzgeber durfte die Berechnung der insolvenzgeschützten

Anwartschaft ebenso ausgestalten

wie die Berechnung der gesetzlich unverfallbaren

Versorgungsanwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden

aus dem Arbeitsverhältnis. Bei vorzeitigem Aus-

scheiden ist die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht

zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs

der Europäischen Union scheidet eine unzulässige

Ungleichbehandlung jedenfalls aus, wenn

die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel

von Allgemeininteresse gerechtfertigt ist und die Mittel

zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich

sind. Die Mitgliedstaaten haben dabei einen

weiten Ermessensspielraum, soweit das Verbot der

Altersdiskriminierung nicht ausgehöhlt wird. Der Gesetzgeber

war danach berechtigt, darauf abzustellen,

dass betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung

für die gesamte mögliche Betriebszugehörigkeit zwischen

dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und der

festen Altersgrenze angesehen wird. Dem entspricht

die zeitratierliche Berechnung der Anwartschaft bei

vorzeitigem Ausscheiden. Eine Aushöhlung des Verbots

der Altersdiskriminierung ist damit nicht verbunden,

da die jeweiligen Versorgungsordnungen

ihrerseits dem Verbot der Diskriminierung wegen des

Alters unterliegen. Die Klage eines Arbeitnehmers,

der vom Pensionssicherungsverein den Eintritt für

eine höhere als die zeitratierlich berechnete Anwartschaft

verlangt hat, war vor dem Bundesarbeitsgericht

ebenso wenig erfolgreich wie in den Vorinstanzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Mai 2009 - 9

Sa 1/09 -

59


AV 2012 | RECHT

60

Betriebsrentenanpassung - Prüfungszeitraum

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet,

alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen

zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange

des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche

Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die

Belange des Versorgungsempfängers werden durch

den Anpassungsbedarf und die sog. reallohnbezogene

Obergrenze bestimmt. Ausgangspunkt der

Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers ist der

Anpassungsbedarf. Dieser richtet sich nach dem seit

Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust. Der

so ermittelte Anpassungsbedarf wird durch die Nettolohnentwicklung

der aktiven Arbeitnehmer begrenzt

(sog. reallohnbezogene Obergrenze). Da die

reallohnbezogene Obergrenze ebenso wie der Anpassungsbedarf

die Belange der Versorgungsempfänger

betrifft, gilt derselbe Prüfungszeitraum. Dieser

reicht vom individuellen Rentenbeginn bis zum

aktuellen Anpassungsstichtag. Dies entspricht der

ständigen Rechtsprechung des Dritten Senats des

Bundesarbeitsgerichts. An dieser Rechtsprechung

hält der Senat fest.

Der Kläger war bis zum 31. Dezember 2005 bei dem

Beklagen beschäftigt und bezieht seit dem 1. Januar

2006 von der Beklagten eine Betriebsrente. Die Beklagte,

die die Anpassung jeweils zum 1. Juli eines

jeden Kalenderjahres einheitlich für alle Versorgungsempfänger

prüft, erhöhte die monatliche Betriebsrente

des Klägers zum 1. Juli 2009 um 2,91 %. Dieser Anpassung

lag die Nettolohnentwicklung sämtlicher Mitarbeiter

im Konzern in Deutschland mit Ausnahme

der sog. Executives in den Kalenderjahren 2006 bis

2008 zugrunde. Der Kläger hat von der Beklagten

eine Anpassung seiner Betriebsrente um den seit

Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust von

6,04 % verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage

stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb

erfolglos. Die Beklagte hat die Betriebsrente des

Klägers zum 1. Juli 2009 um den seit Rentenbeginn

eingetretenen Kaufkraftverlust anzupassen. Die

reallohnbezogene Obergrenze rechtfertigt bereits

deshalb keine die Teuerungsrate unterschreitende

Anpassung, weil die Beklagte ihrer Anpassungsentscheidung

insoweit nicht den maßgeblichen Prüfungszeitraum

vom individuellen Rentenbeginn am

1. Januar 2006 bis zum Anpassungsstichtag, dem

1. Juli 2009, zugrunde gelegt hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Mai

2011 - 6 Sa 107/11 -


Pensionskassenleistung -

Einstandspflicht des Arbeitgebers

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen

der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die

über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollen,

und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen

Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch

Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so

hat der Arbeitgeber aus dem arbeitsvertraglichen

Grundverhältnis für die Leistungskürzung einzustehen.

Diese Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3

BetrAVG, wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung

der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen

hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar

über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs.

2 bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger

erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der

Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht

befreien. Der Kläger war bis zum 31. Oktober 2000

bei der Beklagen und deren Rechtsvorgängerin

RECHT | bAV 2012

beschäftigt. Die Beklagte hatte ihm neben einer

im Versorgungsfall aus ihrem Vermögen zu erbringenden

Firmenrente eine Betriebsrente zugesagt,

die über eine Pensionskasse durchgeführt werden

sollte. Seit dem 1. November 2003 bezieht der Kläger

von der Beklagten die Firmenrente und von der

Pensionskasse die Pensionskassenrente. Die Satzung

der Pensionskasse sieht vor, dass ein Fehlbetrag unter

bestimmten Voraussetzungen durch Herabsetzung

der Leistungen auszugleichen ist. Im Jahr 2003

beschloss die Mitgliederversammlung der Pensionskasse

eine Herabsetzung ihrer Leistungen und zahlte

in der Folgezeit an den Kläger eine verringerte Pensionskassenrente

aus. Der Kläger hat von der Beklagten

u.a. den Ausgleich der Beträge verlangt, um die die

Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt hatte.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Dritten

Senat des Bundesarbeitsgerichts insoweit erfolglos.

Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger die

Beträge zu zahlen, um die die Pensionskasse ihre

Leistungen herabgesetzt hat. Zwar haben die Parteien

vereinbart, dass für die Leistungen der betrieblichen

Altersversorgung, die über die Pensionskasse

durchgeführt werden, die jeweils gültige Satzung

der Pensionskasse maßgeblich sein soll. Die dynamische

In Bezugnahme der Satzung der Pensionskasse

erstreckt sich jedoch nicht auf die Satzungsbestimmung,

die der Pensionskasse das Recht gibt,

Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen

auszugleichen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 408/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil

vom 2. Juni 2010 - 19 Sa 33/09 -

61


AV 2012 | RECHT

62

Unerlaubte Rechtsberatung durch Versicherungsmakler

in der bAV:

Kein Versicherungsschutz bei Falschberatung?

Der Bundesverband der Rechtsberater für betriebliche

Altersversorgung und Zeitwertkonten e.V.

(BRBZ) beobachtet, dass Versicherungsmaklern aktuell

wieder empfohlen wird innerhalb der Beratung

zu Fragen der bAV vollumfänglich rechtsberatend

tätig zu werden. Diese Handlungsempfehlung hält

der BRBZ für verantwortungslos. Denn: Versicherungsmaklern

fehlt diesbezüglich der notwendige

Haftpflicht-Versicherungsschutz, sodass die Folgen

einer etwaigen Falschberatung für diese oftmals

existenzbedrohend sind. Zu der in diesem Sachzusammenhang

auf ein Urteil des Oberlandesgerichts

(OLG) Karlsruhe gestützten und unzutreffenden

Rechtsauffassung, die suggerieren soll, dass Rechtsberatung

im Rahmen der bAV für Finanzdienstleister

bzw. Versicherungsmakler eine erlaubte Nebenleistung

nach § 5 Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG)

sei, hatte der BRBZ bereits mit seiner Pressemitteilung

vom 01.10.2010 reagiert.

Ergänzend stellt der BRBZ daher noch einmal klar:

1. Das besagte Urteil des OLG Karlsruhe vom

08.10.2009 (4 U 113/09) geht in keiner Art und

Weise auf die Fragestellung ein, ob Versicherungsmakler

bzw. Finanzdienstleister Rechtsberatung

im Rahmen der bAV als Nebenleistung

gemäß § 5 RDG anbieten dürfen. Vielmehr stellt

das Gericht unter Punkt II. f) seiner Begründung

klar: »Die Parteien streiten im Übrigen über die

Rechtsfrage, in welchem Umfang die Beklagte

bei der Erarbeitung von Deckungskonzepten für

die betriebliche Altersversorgung berechtigt ist,

die entsprechenden Firmenkunden auch über

steuerrechtliche, arbeitsrechtliche, gesellschaftsrechtliche

und sonstige zivilrechtliche Fragen zu

beraten. Diese Fragen spielen für die Entscheidung

des Senats keine Rolle.«

2. Die Aussage des Gerichts, »wonach Versicherungsmakler,

die den Auftrag haben, Kunden

Verträge für eine private Altersvorsorge vorzuschlagen

bzw. zu vermitteln, in diesem Zusammenhang

auch berechtigt sein sollen über diejenigen

Fragen der Sozialversicherung zu beraten,

die für den Kunden bei der Altersvorsorge eine

Rolle spielen können«, stellt keine Erlaubnis zur

Durchführung der Rechtsberatung im Rahmen

der bAV für Versicherungsmakler und Finanzdienstleister

dar. Denn das Gericht stellt in einem

urteilsbegleitenden Leitsatz wörtlich dar: »Soweit

der Versicherungsmakler im Bereich des Sozialversicherungsrechts

tätig werden darf, sind

seine Befugnisse auf eine Beratung des Kunden

beschränkt. Der Versicherungsmakler ist in keinem

Fall berechtigt, den Kunden bei Anträgen

gegenüber einem Sozialversicherungsträger zu

vertreten.« Somit untersagt das Gericht den genannten

Berufsgruppen wesenstypische Merkmale

einer Rechtsberatung, nämlich die Rechtsbesorgung

und die Rechtsvertretung.

3. Im Rahmen von Versicherungsmaklertätigkeiten

in Form der Vermittlung von Versicherungs-

und Finanzdienstleistungsprodukten neben der

Rechtsberatung kollidieren die Interessen des

Kunden an einer unabhängigen Beratung mit

den Interessen des Versicherungsvermittlers an

den Erhalt einer Provision für die Vermittlungstätigkeit.

Ob der Rechtsanwalt oder Rentenberater

dabei als Versicherungsvertreter oder als

Versicherungsmakler tätig wird, ist irrelevant. Es

besteht somit in beiden Fällen grundsätzlich eine

Interessenkollision. Dies ergibt sich auch aus der

amtlichen Begründung zum RDG, wonach die

Rentenberatung und die Tätigkeit als Versicherungsvertreter

bzw. Versicherungsmakler unvereinbar

sind (BT-Drucks. 16/3655, S. 67). Hierbei

ist eine abstrakte Interessenkollision bereits

ausreichend. Diesbezüglich sind ferner auch die

Erkenntnisse zu § 7 Nr. 8 BRAO und die hierzu

ergangene ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs

(BGH) zum Zweitberuf übertragbar,

wonach Rechtsanwälte nicht gleichzeitig

als Versicherungsmakler tätig sein dürfen.

So hält der BGH die Versagung der Zulassung

nach § 7 Nr. 8 BRAO vor allem bei einer Betätigung

als Makler für gerechtfertigt (BGH Beschl.


v. 13.10.03, AnwZ(B) 79/02; vgl. BRAK-Mitt.

2000, 43 zu Versicherungsmaklern; BGH BRAK-

Mitt. 1994, 43; 1995, 123). Die Maklertätigkeit

biete in besonderer Weise die Möglichkeit, aus

der rechtsberatenden Tätigkeit stammende Informationen

zu nutzen, so dass das Vertrauen in

die Rechtspflege gefährdet sei.

4. Hinsichtlich der ggf. irreführenden Aussagen

des OLG Karlsruhe hat sich zudem auch die

führende Rechtswissenschaft geäußert. So wird

der Präsident des Deutschen Juristentages,

Herr Prof. Dr. Martin Henssler, in der Ausgabe

17/2010 der »NZA« (Neue Zeitschrift für

Arbeitsrecht) mit den Worten zitiert: »Da bei

Versicherungsvertretern und

-maklern bereits eine abstraktgenerelle

Gefahr einer Interessenkollision

bestehe und ihnen

folglich eine entsprechende

Haupttätigkeit verwehrt sei,

könnten sie – entgegen einer

aktuellen Entscheidung

des OLG Karlsruhe (GRUR-RR

2010, 245) – erst recht keine

Rentenberatung als Nebenleistung

erbringen.« (Vgl.

Deckenbrock, NZA 17/2010,

S. 992). Ergänzend hält Herr

Prof. Dr. Henssler in bAV Spezial

11/2010 des „personalmagazins“«

zum genannten

Urteil wörtlich fest: »Aktuell

hat aber das Oberlandesgericht

Karlsruhe zur Rechtsberatung

als Nebenleistung eines

Maklers entschieden: Er sei – als zulässige Nebenleistung

– dazu berechtigt, über die Fragen

der Sozialversicherung zu beraten, die für den

Kunden bei Altersversorgung eine Rolle spielen

könnten.« Leider befasst sich das Gericht nicht

mit dem Problem der Interessenkollision. Das

Urteil kann man daher nicht als abschließendes

Votum ansehen. Zum Themenkomplex der unerlaubten

Rechtsberatung im Rahmen der bAV

hielt Herr Prof. Dr. Henssler im Rahmen der 2.

BRBZ-Makler-Konferenz am 04.11.2011 in Köln

darüber hinaus fest: »Die Beratung im Rahmen

der betrieblichen Altersversorgung befindet sich

im Umbruch. Nach heutiger Prognose wird sich

die Möglichkeit einer gleichzeitigen Registrie-

RECHT | bAV 2012

rung von Maklern als Rentenberater nicht dauerhaft

durchsetzen, um das Problem der unerlaubten

Rechtsberatung im Rahmen der bAV zu

umgehen. In diesem Zusammenhang ist auch

die Beschäftigung anwaltlicher Erfüllungsgehilfen

als Subunternehmer nicht ausreichend. Die

sachgerechte und gesetzeskonforme Lösung

liegt dementsprechend in der Kooperation mit

dazu befugten Rechtsanwälten und Rentenberatern

bei eindeutiger und rechtmäßiger Aufgabenverteilung.«

Ergänzend fügte Herr Dr. Volker Römermann, bundesweit

führender Berufsrechtler und Vorstand der

Römermann Rechtsanwälte AG, im

Verlauf der Münchener Veranstaltung

der 2. BRBZ-Makler-Konferenz

2011 am 11.11.2011 hinzu: »Weite

Teile des bAV-Beratungsmarktes befinden

sich auf rechtlich höchst problematischem

Terrain. Dem alltäglichen

Rechtsbruch muss im Interesse

des Verbraucherschutzes ein Ende

gesetzt werden. Denn: Schon wer

›irgendeine‹ Rechtsberatung anbietet,

fällt in den Anwendungsbereich

des Rechtsdienstleistungsgesetzes

(RDG). Eine Ausnahme für Rentenberatung

in Form einer Annexbefugnis

gibt es hierbei nicht. Ohne

eine entsprechende Registrierung ist

Rentenberatung somit illegal. Nur

Rechtsanwälte und registrierte Rentenberater

sowie in gewissem Umfang

nach § 5 RDG sonstige Berater,

wie Steuerberater, sind zur rechtlichen Beratung in

der bAV außerhalb von autarken Belangen rund um

einen Versicherungsvertrag befugt, nicht aber Versicherungsmakler.

Eine gleichzeitige Registrierung

als Rentenberater und Versicherungsmakler ist in

diesem Zusammenhang nach gefestigter Rechtsprechung

des BGH ebenfalls ausgeschlossen.«

Die beschriebenen Rechtsauffassungen hat nun

auch noch einmal der BGH in seiner aktuellen Entscheidung

vom 20.09.2011 im Kern bestätigt (BGH

vom 20.09.2011 - II ZR 234/09 -, NJW-RR 2011,

1670). So lautet ein Leitsatz der Entscheidung: »Der

organschaftliche Vertreter einer Gesellschaft, der

selbst nicht über die erforderliche Sachkunde ver-

63


AV 2012 | RECHT

64

fügt, kann den strengen Anforderungen an eine

ihm obliegende Prüfung der Rechtslage und an die

Beachtung von Gesetz und Rechtsprechung nur genügen,

wenn er sich unter umfassender Darstellung

der Verhältnisse der Gesellschaft und Offenlegung

der erforderlichen Unterlagen von einem unabhängigen,

für die zu klärende Frage fachlich qualifizierten

Berufsträger beraten lässt und den erteilten

Rechtsrat einer sorgfältigen Plausibilitätskontrol-

le unterzieht.« Dem Versicherungsmakler fehlt es

zwangsläufig an einer entsprechend notwendigen

Unabhängigkeit, aufgrund seiner naturgemäß widerstrebenden

Produktinteressen. Unabdingbar ist

daher diesbezüglich ein befugter und unabhängiger

Rechtsberater zu konsultieren.

Weitere Informationen zum BRBZ unter www.brbz.de,

www.brbz-kongress.de,www.brbz-konferenz.de

und www.brbz-akademie.de

Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft

- keine Altersdiskriminierung

Nach § 7 Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG)

wird die Höhe der Betriebsrentenanwartschaft, für

die der Pensionssicherungsverein bei Insolvenz des

Arbeitgebers einzustehen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG

bestimmt. Es kommt deshalb die gleiche Regelung

zur Anwendung, die gilt, wenn festzustellen ist,

wie hoch die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft

eines vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis

ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist.

Insolvenzgeschützt ist daher der Anspruch, der dem

Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit

bis zum Eintritt des Sicherungsfalls zur möglichen

Betriebszugehörigkeit bis zur üblichen, „festen“ Altersgrenze

entspricht (zeitratierliche Berechnung).

Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem

Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben,

bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte

Versorgungsanwartschaft haben als solche,

die es mit höherem Alter begonnen haben. Dieser

Effekt kann z.B. eintreten, wenn die Versorgungsordnung

eine dienstzeitabhängige Berechnung der Betriebsrente

mit einer Höchstbegrenzung vorsieht. Der

Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden,

dass diese Berechnung nicht gegen das unionsrechtliche

Verbot der Altersdiskriminierung, wie es

jetzt in Art. 21 Absatz 1 der Charta der Grundrechte

der Europäischen Union niedergelegt ist, verstößt.

Der Gesetzgeber durfte die Berechnung der insolvenzgeschützten

Anwartschaft ebenso ausgestalten wie

die Berechnung der gesetzlich unverfallbaren Versor-

gungsanwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus

dem Arbeitsverhältnis. Bei vorzeitigem Ausscheiden

ist die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht zu beanstanden.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs

der Europäischen Union scheidet eine unzulässige Ungleichbehandlung

jedenfalls aus, wenn die Ungleichbehandlung

durch ein rechtmäßiges Ziel von Allgemeininteresse

gerechtfertigt ist und die Mittel zur

Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich

sind. Die Mitgliedstaaten haben dabei einen weiten

Ermessensspielraum, soweit das Verbot der Altersdiskriminierung

nicht ausgehöhlt wird. Der Gesetzgeber

war danach berechtigt, darauf abzustellen, dass betriebliche

Altersversorgung als Gegenleistung für die

gesamte mögliche Betriebszugehörigkeit zwischen

dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und der festen

Altersgrenze angesehen wird. Dem entspricht die

zeitratierliche Berechnung der Anwartschaft bei vorzeitigem

Ausscheiden. Eine Aushöhlung des Verbots

der Altersdiskriminierung ist damit nicht verbunden,

da die jeweiligen Versorgungsordnungen ihrerseits

dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters

unterliegen. Die Klage eines Arbeitnehmers, der vom

Pensionssicherungsverein den Eintritt für eine höhere

als die zeitratierlich berechnete Anwartschaft verlangt

hat, war vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso

wenig erfolgreich wie in den Vorinstanzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Mai 2009

- 9 Sa 1/09 -


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