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AV 2012 | FACHBEITRÄGE

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Ordnung schaffen in der betrieblichen Altersversorgung

Beitrag von Andreas Buttler,

Gesellschafter-Geschäftsführer,

febs Consulting GmbH

Die betriebliche Altersversorgung ist seit vielen Jahren

fest in der Hand der Versicherungswirtschaft.

Selbst große Unternehmen regeln ihre Direktversicherungen

durch Entgeltumwandlung häufig ausschließlich

durch den Abschluss eines Kollektivvertrages.

Bei einer reinen Entgeltumwandlung mag

das auch durchaus ausreichen. Wenn aber der Arbeitgeber

einen Zuschuss gewährt oder die Altersversorgung

sogar vollständig durch den Arbeitgeber

finanziert wird, dann sollten einige zusätzliche Dinge

vertraglich geregelt werden. Je mehr Arbeitnehmer

von der Versorgung betroffen sind, umso wichtiger

wird die Vereinbarung einer Versorgungsordnung

– als Betriebsvereinbarung oder als betriebsvereinbarungsoffene

Gesamtzusage. Doch viele Versorgungsordnungen

erfüllen leider nicht ihren eigentlichen

Zweck, nämlich Ordnung in die Versorgung

zu bringen.

Typische unvollständige Regelungen

Wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung

gewährt, dann liegt es unter Umständen

in seinem Interesse, den Geltungsbereich einzuschränken.

Hintergrund für den Zuschuss ist häufig

die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers.

Die fällt aber nicht an, wenn der Mitarbeiter ohnehin

bereits über der BBG verdient oder wenn er den

Freibetrag von 1.800 € nutzt. Sollte die Sozialversicherungsfreiheit

der Entgeltumwandlung zukünftig

einmal grundsätzlich entfallen, so werden viele Arbeitgeber

sicherlich froh sein, wenn ihr Berater Ihnen

bei Einrichtung geraten hatte, die Zahlung des

Zuschusses an die Voraussetzung zu knüpfen, dass

mit der Entgeltumwandlung auch Sozialversicherungsbeiträge

gespart werden können.

Zu klären ist auch, ob der Zuschuss in jedem Fall

schon ab Beginn der Entgeltumwandlung gezahlt

wird oder frühestens nach einer Wartezeit (z. B. ab

Beendigung der Probezeit) und ob für den Zuschuss

die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen gelten sollen.

Das wiederum setzt in der Praxis aber auch

voraus, dass der Versicherer in der Lage ist, unterschiedliche

Verfallbarkeitsregelungen zu verwalten.

Meist fehlen im Kollektivvertrag auch Regelungen

zur Höhe des Zuschusses in Sonderfällen, z. B. bei

privat gezahlten Beiträgen in der Elternzeit oder bei

Entgeltumwandlungsbeträgen die aus der Übertragung

von Deckungskapital eines Vorversicherers

stammen. Denn auch diese werden arbeitsrechtlich

ja als Entgeltumwandlung betrachtet.

Bei Einführung eines Arbeitgeberzuschusses für die

Entgeltumwandlung werden meist auch diejenigen

Arbeitnehmer Ansprüche anmelden, die bereits seit

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