Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2005-04

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Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2005-04

(Zerspannungstechniker) zukünftig nicht ausüben, da er dazu

körperlich nicht mehr in der Lage sei.

2. Vor Inkrafttreten des § 84 Abs. 2 SGB IX zum 1. Mai

2004 gab es für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer nach

krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Anspruch auf

leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes (vgl. § 81

Abs. 4 Nr. 4, 5 SGB IX) oder Präventivmaßnahmen i. S.v.

§ 84 Abs. 2 SGB IX, die einer personenbedingten Kündigung

vorauszugehen hatten.

■ Landesarbeitsgericht Niedersachsen

vom 29. März 2005, 1 Sa 1429/04

373. Kündigung, Sozialauswahl, Betriebsvereinbarung,

Arbeitszeitverkürzung

Eine Betriebsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis von

Mitarbeitern, die die Arbeitszeit verkürzen, nicht vor dem Ablauf

der Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung (1 Jahr) endet,

verkürzt den Auswahlbereich der Sozialwahl bei trotzdem

erforderlichen Kündigungen nicht zu Lasten von Mitarbeitern,

die sich der Arbeitszeitverkürzung nicht anschließen.

■ Landesarbeitsgericht Köln

vom 20. Dezember 2004, 2 Sa 695/04

374. Beschwer, Auflösungsantrag, Abfindungshöhe

1. Bei einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG ist der Kläger

dann beschwert, wenn das Urteil hinter der in der Antragsbegründung

dargestellten Höhe zurückbleibt, auch wenn der

Antrag selbst nicht zahlenmäßig bestimmt war.

2. (…) Nach § 10 KSchG, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung

findet, ist als Abfindung ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten

festzusetzen. Weitere Festlegungen enthält

das Kündigungsschutzgesetz nicht. Vielmehr ist den Tatsacheninstanzen

hier ein angemessener Beurteilungsspielraum

eingeräumt. Die Rechtsprechung hat insoweit Entscheidungskriterien

entwickelt, die bei der Ausfüllung des unbestimmten

Rechtsbegriffs der Angemessenheit Berücksichtigung finden.

Zu den wichtigsten Bemessungsfaktoren gehören dabei in

erster Linie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Lebensalter

des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis hat etwas

über 4 Jahre gedauert, die Klägerin ist 1971 geboren. Der

Bemessungsfaktor Monatsgehalt ist mit 1.808,00 € festzusetzen.

Als sonstige Sozialdaten des Arbeitnehmers können

darüber hinaus der Familienstand und die Anzahl der unterhaltspflichtigen

Personen sowie die Vermittlungsfähigkeit auf

dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Insbesondere kann

dabei berücksichtigt werden, dass die Klägerin ausweislich

ihrer PKH-Unterlagen bereits zum 01.01.2005 eine neue Stelle

gefunden hat, die zwar nur einen Stundenrahmen von 20 Wochenstunden

umfasst, deren Stundenvergütung jedoch nicht

erheblich schlechter ist als die bei der Beklagten gezahlte Vergütung.

Weiterhin kann im Rahmen der Ermessensausübung

das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung Berücksichtigung

04/05

Rechtsprechung

Kündigungsrecht

finden sowie der Umfang des Verschuldens bei der Herbeiführung

der Auflösungsgründe.

Danach ergibt sich, dass im vorliegenden Fall keinerlei Gesichtspunkte

für eine Erhöhung der zugesprochenen Abfindung

sprechen. Die Klägerin ist im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern

und zu dem Eintritt ins Berufsleben noch jung.

Sie hat, soweit ersichtlich und im PKH-Verfahren geltend gemacht,

keinerlei Unterhaltspflichten. Das Arbeitsverhältnis hat

nicht besonders lange gedauert. Dabei ist zu berücksichtigen,

dass der Höchstumfang der Abfindung nach § 10 Abs. 1

KSchG 12 Monatsbruttoverdienste umfasst. Hiermit sind alle

Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres

bei gleichzeitiger Dauer von mehr als 15 Jahren des Arbeitsverhältnisses

abgedeckt. Um somit eine angemessene

Abstufung zu erzielen wird im Regelfall nicht pro Beschäftigungsjahr

ein Bruttomonatsgehalt sondern ein halbes Bruttomonatsgehalt

als Faustformel angewendet. Diese Berechnungsformel

ermöglicht es, angemessen zwischen kurzen und

langen „Beschäftigungsverhältnissen bei Arbeitnehmern die

noch nicht 50 Jahre alt sind“ zu unterscheiden. Denn der

Rahmen von 12 Gehältern kann auch dann nicht überschritten

werden, wenn das Arbeitsverhältnis 30 Jahre bestanden hat,

der Arbeitnehmer aber noch keine 50 Jahre alt ist.

Auch die nur kurze Arbeitslosigkeit der Klägerin führt nicht

dazu, dass besondere Faktoren für eine Erhöhung des Abfindungsbetrages

sprächen. Eine generell schwierige Lage in ihrem

Fachgebiet und für ihre Ausbildung auf dem Arbeitsmarkt

hat die Klägerin nicht geltend gemacht.

Bei der Ermessensausübung ist die konkrete Sozialwürdigkeit

der Kündigung nicht als besonders schwerwiegend zu berücksichtigen.

Dies ergibt sich daraus, dass tatsächlich eine

Aufklärung der Kündigungsgründe und insbesondere eine Bewertung

der unternehmerischen Entscheidung Arbeitsplätze

einzusparen wegen der Situation des Versäumnisurteils nicht

erfolgte. Vielmehr hat die Beklagte, nachdem sie schriftsätzlich

vorgetragen hat, die Situation habe sich dahingehend

geändert, dass eine Weiterbeschäftigung angeboten werden

könne, von der prozessualen Möglichkeit des Nichterscheinens

zum Termin Gebrauch gemacht. Aufgrund der Rechtskraft

des danach ergangenen Versäumnisurteils ist zwar festgestellt,

dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Eine

besondere Verwerflichkeit kann aber weder im Ausspruch der

Kündigung noch in dem Weiterbeschäftigungsangebot gesehen

werden. Vielmehr ist zu berücksichtigen, dass eine sozial

gerechtfertigte Kündigung ohnehin keine Abfindung nach

sich zieht. In diesem Falle wäre die Klage abgewiesen worden,

ohne dass eine finanzielle Kompensation möglich gewesen

wäre. Die Zahlung einer Abfindung setzt damit immer voraus,

dass die Kündigung gerade nicht den Erfordernissen des Kündigungsschutzgesetzes

entspricht. Vorliegend kann nicht festgestellt

werden, dass dies in einem besonders hohen Maß der

Fall gewesen wäre.

Auch im Rahmen des Auflösungsverschuldens seitens der Beklagten

sind keine Gesichtspunkte gegeben, die eine Erhö-

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