Arbeitsmarkt Kultur - Kupf

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... Martin Böhm
Ebenso kennzeichnend für die lernende Organisation ist ihre „anti-strukturelle“
Beschaffenheit, d.h. diese Organisationen lösen sich von dem Steuerungsinstrument der
Organisationsstruktur, hier insbesondere von der Hierarchie, und an ihre Stelle treten
hierarchiefreie Vernetzung und Kommunikation nach eigenem Ermessen (vgl. Schreyögg
1998: 556).
„Vertraut werden soll jetzt entkoppelten Systemstrukturen im Sinne einer nahezu vollständigen
Flexibilisierung. Der Argumentation folgend werden lose Kopplung und Flexibilisierung als
Funktions-Voraussetzungen erachtet, die der Entwicklungsfähigkeit und damit Lernfähigkeit von
Organisationen zugrunde liegen.“ (Staehle 1991: 327 ff., zit. n. Schreyögg 1998: 556)
In letzter Konsequenz müsste die lernende Organisation als strukturlos begriffen werden, in
der sämtliche Kommunikationen und Handlungen dem Lernen untergeordnet wären, was
jedoch einem falschen Ideal entsprechen würde (vgl. Schreyögg 1998: 557). Vielmehr wird
keine Organisation ohne Strukturen arbeiten können, jedoch ist deren Gewichtung
ausschlaggebend (vgl. Klein 2007: 166), da Organisationsstrukturen enttäuschungsresistent
programmiert sind und im Enttäuschungsfall aufrecht erhalten werden. Würde ein System auf
alle Umwelteinflüsse reagieren bzw. ein Veränderungspotential sehen, dann würde es zu
permanenten punktuellen Entsprechungen kommen und das System würde sich zwangsläufig
auflösen. Dieses „Lernsystem“ könnte keine zeitinvarianten und stabilen Systemgrenzen
etablieren, daher benötigt es eine zumindest temporär stabile Systemstruktur (vgl. Schreyögg
1998: 558). Diese soll Leistungen übernehmen, die nicht durch den Lernprozess erbracht
wurden und eine gewisse Stabilisierung der Organisation, die in einen Lernprozess eingebettet
sein muss vornehmen. D.h. bei der lernenden Organisation geht es um Struktur und Lernen
und nicht um den Gegensatz Struktur oder Lernen. So muss jede Organisation „lernen“, dass
ein gewisses Maß an Strukturierung und Stabilisierung sinnvoll ist. Die Frage lautet also
nicht, wann eine Organisation lernen soll, sondern unter welchen Bedingungen es für eine
Organisation sinnvoll ist, explizit einmal nicht zu lernen (vgl. Klein 2007: 166). Dieses
Spannungsverhältnis beschreibt Weick folgendermaßen:
„Organisationen, die ihre früheren Erwartungen sowohl glauben als auch bezweifeln, behalten
größere Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.“ (Weick 1998: 17, zit. n. Klein 2007: 166)
Nach Armin Klein (2007) eröffnet das Konzept der lernenden Kulturorganisation den Weg
zum exzellenten Kulturbetrieb, der als Chance zur Bewerkstelligung künftiger globaler
Herausforderungen und der Erfüllung des kulturpolitischen Auftrags von öffentlich