Chancengleichheit braucht Aktivität – Anti ... - Migration-online

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Chancengleichheit braucht Aktivität – Anti ... - Migration-online

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Informationen für EU-Staatsangehörige

Schriftenreihe Migration & Arbeitswelt

Dokumentation

Chancengleichheit

braucht Aktivität

Anti-Diskriminierung

in der Arbeitswelt

Tagung vom

20. bis 21. März 2003

in Stuttgart

Seite 1

DGB BILDUNGSWERK


Impressum

Herausgeber:

DGB Bildungswerk e.V.

Bereich Migration & Qualifizierung

Vorsitzender: Dietmar Hexel

Geschäftsführer: Dr. Dieter Eich

Hans-Böckler-Straße 39

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www.migration-online.de

Verantwortlich:

Leo Monz

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Bernd Mansel

Gestaltung und Satz:

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40489 Düsseldorf

Fax.: 0211/40 800 90-40

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Gefördert durch das Bundesministerium des Innern,

Bundesamt für die Anerkennung ausländischer Flüchtlinge

Die vorliegende Ausgabe der Schriftenreihe „Migration & Arbeitswelt“

ist auch als pdf-Datei auf der Seite www.migrationonline.de

erhältlich.

Zusätzliche Texte mit Nachfragen und Diskussionen der

Vorträge sind erhältlich unter www.migration-online.de

oder als Faxabruf: 0211/4301-602

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Chancengleichheit

braucht Aktivität

Anti-Diskriminierung

in der Arbeitswelt

Tagung vom

20. bis 21. März 2003

in Stuttgart

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Inhaltsverzeichnis


1. Einleitung Seite 6

2. Gari Pavkovic

Grußwort Seite 7

3. Prof. Dr. Friedrich Heckmann

Über Diskriminierung und Vorurteil Seite 9

4. Dr. Reiner Schiller-Dickhut

Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

Gemeinsam im Kampf gegen Fremdenfeindlichkeit Seite 14

5. Forum 1: Gleichbehandlung als Querschnittsaufgabe

Birgit Reinhardt, Einführungsreferat Seite 20

6. Forum 2: Brauchen wir ein Interkulti-Label?

Stephan Bundschuh, Einführungsreferat Seite 21

7. Forum 3: Chancengleichheit im Betrieb.

Erfahrungen mit dem neuen Betriebsverfassungsgesetz

Josip Juratovic, Einführungsreferat Seite 23

8. Klemens Büsch

Antidiskriminierungsarbeit in der Arbeitswelt braucht Kommunikation Seite 25

9. Michaela Dälken

Good Practice Aktivitäten gegen Fremdenfeindlichkeit in der Arbeitswelt Seite 28

10. Yasemin Fahimi

Wir steh’n auf Toleranz Seite 31

11. Reiner Berger

Bau auf mich Für Demokratie und Courage Seite 34

12. Andreas Schäfer

Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt Seite 37

13. Oliver Schneider

Das Herz in die Hand nehmen Seite 40

14. Leo Monz

Schlussbemerkungen Seite 42

Seite 5

Inhalt


01

Einführung

Seite 6

01 Einführung

Zum 21. März 2003, dem UN-Tag gegen Rassismus, fand in Stuttgart

die Tagung „Chancengleichheit braucht Aktivität. Anti-Diskriminierung

in der Arbeitswelt - Beispiele aus der Praxis“ statt. Veranstalter

war der Bereich Migration & Qualifizierung beim DGB Bildungswerk.

In der zweitägigen Tagung trafen Wissenschaftler, Gewerkschafter,

Vertreter der Arbeitgeberseite und Sprecher von NGOs zusammen,

um ihre Positionen und Aktivitäten vorzustellen und darüber zu diskutieren.

Dabei ging es um praktische Arbeit Schritte Chancengleichheit

in den Unternehmen zu fördern sei es von Arbeitgeberseite,

sei es von Seiten der Gewerkschaften und betrieblichen Interessenvertretungen.

Daneben wurde gleichzeitig darüber diskutiert, wie

Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsarbeit in der Gesellschaft

ein positiveres Image gewinnen kann. In diesem Zusammenhang

wurde erstmals in einer breiteren Öffentlichkeit die Idee eines

Interkultilabels diskutiert.

Damit die Arbeit der verschiedenen Akteure in der Arbeitswelt besser

bekannt wird und die verschiedenen Initiativen miteinander in

Kontakt kommen können, hat der Bereich Migration & Qualifizierung

eine Reihe von Kommunikationsmitteln entwickelt, die

gleichfalls auf der Tagung vorgestellt wurden.

Zusätzliche Texte mit Nachfragen und Diskussionen der

Vorträge sind erhältlich unter www.migration-online.de

oder als Faxabruf: 0211/4301-602


02

Gari Pavkovic

Integrationsbeauftragter der Stadt Stuttgart

Grußwort

In Stuttgart leben Menschen aus 177 Nationen, der Anteil der Menschen

mit Migrationshintergrund liegt bei über 25 Prozent, wenn

wir die deutschstämmigen Spätaussiedler dazurechnen. Bei den Jugendlichen

und jungen Erwachsenen ist er mit über 40 Prozent

wesentlich höher. Im Innenstadt-Gebiet hat die Hälfte der jungen

Erwachsenen einen Migrationshintergrund. Das heißt, das Zusammenleben

in Stuttgart, wie in anderen deutschen Großstädten, vor

allem in den alten Bundesländern, ist von einer zunehmenden Internationalisierung

geprägt.

Die Förderung der Chancengleichheit von Migrantinnen und

Migranten in der Schule, in der beruflichen Ausbildung und auf dem

Arbeitsmarkt ist eine zentrale Aufgabe der Stuttgarter Kommunalpolitik.

Stuttgart ist eine Stadt mit einer Export-Quote von über 50

Prozent und spielt damit eine wichtige Rolle im internationalen

Wettstreit um Investitionen und Arbeitsplätze. Auch die Zuwanderung

wird künftig ein Teil dieses Prozesses sein und schließt den

Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ein. Leider aber stockt das

Zuwanderungsgesetz. Die Unternehmen in Stuttgart aber auch

anderswo sind zumindest auf der Führungsetage schon international

und bei der Gründung von kleinen und mittelständischen Unternehmen

spielen die nicht-deutschen selbstständigen Existenzgründer

eine immer wichtigere Rolle.

Seite 7

02 Grußwort

Auf der anderen Seite müssen wir feststellen,

dass unsere nicht-deutschen Kinder und

Jugendlichen auch in der zweiten und dritten

Zuwanderergeneration nach wie vor in

der Schule und in der Ausbildung benachteiligt

sind. Auch in Stuttgart ist es nicht

anders als in der Bundesrepublik insgesamt:

Über 50 Prozent der Stuttgarter Grundschülerinnen

und Grundschüler ohne deutschen

Pass wechseln in die Hauptschule und

weniger als 20 Prozent zum Gymnasium. Bei

den Deutschen ist es umgekehrt, über 50

Prozent wechseln zum Gymnasium, weniger

als 20 Prozent in die Hauptschule. Die

Zahl der Migrantinnen und Migranten ohne

einen beruflichen Abschluss ist nach wie vor

sehr groß, insbesondere bei Mädchen und

jungen Frauen. Diese jungen Menschen bringen

ein großes Potential an sprachlichen und

interkulturellen Kompetenzen mit, das in

unserem Bildungssystem aber zu wenig genutzt

wird. Somit kann auch der international

ausgerichtete Wirtschaftsstandort

Stuttgart zuwenig davon profitieren oder

sieht diese Ressource noch zuwenig.

Aufgrund der insgesamt geringeren schulischen

und beruflichen Abschlüsse haben

Migrantinnen und Migranten schlechtere

Chancen auf dem Arbeitsmarkt, das gilt auch

für die jungen Bildungsinländer. Diese Situation

wird sich noch verschärfen, wenn wir

ihr nicht durch gezielte Fördermaßnahmen

intensiv entgegen wirken. Das Bildungsniveau


nimmt insgesamt ab. In Stuttgart haben wir

die Situation, dass es junge Migrantinnen

und Migranten gibt, die auf dem Arbeitsmarkt

nicht vermittelbar sind. Zugleich

herrscht ein Fachkräftemangel im Handwerk.

Deswegen initiieren wir als Stabsabteilung

für Integrationspolitik im Verbund mit anderen

städtischen und freien Trägern zahlreiche

Programme zur Sprach- und Bildungsförderung

von Migrantinnen und Migranten.

Wir haben hier in Stuttgart ein

flächendeckendes Angebot an Sprach- und

Integrationskursen für Erwachsene,

insbesondere für Frauen. Es gibt Projekte zur

Sprach- und Bildungsförderung im schulischen

Bereich, um die Eltern zu gewinnen,

damit sie ihre Kinder für eine Ausbildung

motivieren, aber auch für Schülerinnen und

Schüler. Wir sind in Stuttgart gerade dabei,

ein Kooperations-Netzwerk zur beruflichen

Qualifizierung junger Migrantinnen und

Migranten aufzubauen, was es in manchen

deutschen Städten schon gibt, um die Vielfalt

von berufsbildenden und sprachfördernden

Maßnahmen besser zu bündeln.

Die kommunalen Integrationsmaßnahmen

sind die eine Seite, aber genauso wichtig ist

es, dass die Bildungseinrichtungen, vor allem

im Bereich der beruflichen Qualifizierung

und die Betriebe selbst ihre Arbeit in diesem

Sinne weiterentwickeln und Chancengleichheit

von Migrantinnen und Migranten

sicherstellen. Integration ist ebenso eine

gesamtgesellschaftliche Querschnittsauf-

Seite 8

02 Grußwort

gabe wie die Gleichstellung von Frauen und wir benötigen wie beim

Gender-Ansatz auch interkulturelle Ansätze bei der Personalgewinnung,

bei der Öffnung von Aufstiegschancen für Migrantinnen

und Migranten in den Betrieben. Damit meine ich auch die Stadtverwaltung

als einen großen Konzern. Auch hier muss eine interkulturelle

Ausrichtung erfolgen.

ArbeitsmigrantInnen tragen seit 40 Jahren sehr viel zum wirtschaftlichen

Erfolg der Unternehmen in Deutschland bei. Diese Unternehmen,

seien es jetzt Großkonzerne wie Daimler-Chrysler oder Bosch

oder kleinere mittelständische Betriebe, stehen auch in der Pflicht,

ihren Beitrag zur Chancengleichheit von Migrantinnen und Migranten

beim Zugang zu Aus- und Weiterbildung und beim Zugang zur Arbeit

sicherzustellen. Langfristig dient dies auch den Interessen der

Betriebe. Wir müssen das Potential der hier lebenden Migrantinnen

und Migranten stärker nutzen und ausbauen, wir müssen diese

Menschen für Berufsfelder gewinnen, wo es heute schon, aber morgen

noch stärker Bedarf an qualifizierten Fachkräften gibt. Die Hoffnung

der Wirtschaft allein auf eine neue Arbeitszuwanderung greift

zu kurz und birgt die Gefahr in sich, dass die Integration der schon

lange hier lebenden Migrantinnen und Migranten weiterhin vernachlässigt

beziehungsweise den Kommunen alleine überlassen wird.


03

Prof. Dr. Friedrich

Heckmann

europäisches forum für

migrationsstudien - efms

Über Diskriminierung

und Vorurteil 1

Das europäische forum für migrationsstudien (efms) beschäftigt sich

seit zehn Jahren mit Fragen von Migration und Integration. Zusätzlich

zu eigenen Projekten sind wir ein nationaler Stützpunkt, ein so

genannter „National Focal Point“, für die Europäische Beobachtungsstelle

für Rassismus und Fremdenfeindlichkeit (EUMC), die auf Grund

von EU-Beschlüssen gegründet wurde und ihren Sitz in Wien hat.

Unsere Aufgabe als Beobachtungsstelle ist es, Tendenzen im Bereich

Diskriminierung zu ermitteln, aber natürlich auch positive Beispiele

gegen Diskriminierung heraus zu arbeiten.

Das Ziel des efms ist es, eine transparente Darstellung von Diskriminierung

zu erreichen, um sich besser mit der Problematik auseinander

setzen zu können. Zieht man beispielsweise die PISA-Studie heran,

heißt es, Migranten-Kinder würden, im Vergleich zu anderen Ländern,

in der Bildung besonders schlecht abschneiden. In anderen Ländern

gebe es mehr junge MigrantInnen mit formalen Bildungsabschlüssen.

Andererseits ist die Lage für Ausbildung und Arbeit hierzulande für

MigrantInnen bei weitem besser als in Frankreich oder Großbritannien.

Ist das jetzt ein Fall von Diskriminierung, wenn Migranten-Kinder

Seite 9

03 Über Diskriminierung und Vorurteil

in Deutschland schlechter abschneiden? Sind

unsere Lehrer fremdenfeindlich? Sollte der

Diskriminierungsbegriff mit unterlassener Förderung

gleichgesetzt werden?

Das von EUMC initiierte Projekt „RAXEN“,

an dem das efms beteiligt ist, soll die Europäische

Union und ihre Mitgliedstaaten bei

der Aufgabe unterstützen, Maßnahmen gegen

Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und

Antisemitismus zu ergreifen und künftige

Vorgehensweisen vorschlagen. Dies soll

dadurch geschehen, dass objektive, zuverlässige

und vergleichbare Daten zu diesem Phänomen

gesammelt, geordnet und bewertet

werden. In Europa vergleichbare Daten zu

bekommen, ist ungemein kompliziert. Zum

Beispiel gibt es den Begriff „rassistische Gewalt“

in Deutschland nicht, bei uns heißt der

Terminus „fremdenfeindliche Gewalt“. In Italien

und Griechenland werden solche Daten

gar nicht gesammelt. Vergleicht man Presseberichte

mit den jeweiligen nationalen Statistiken,

entstehen deutliche Diskrepanzen.

Ein weiteres Beispiel für die Arbeit des efms

im Auftrag der EUMC: Im Jahre 2001 bis

2002 wurden Umfragen nach dem „Rapid

Response“-System durchgeführt. Das sind

Befragungen, bei denen schnellst möglich

auf aktuelle Fragen von politischer Bedeutung

geantwortet werden soll. Zu diesem

Zeitpunkt mussten wir über antiislamische

Reaktionen in Deutschland berichten.

Der Hauptteil der Arbeit besteht jedoch

darin, die allgemeine Lage und Tendenzen

für MigrantInnen und Minderheiten in den

Bereichen Arbeitsmarkt, Bildung, Gesetzgebung

und fremdenfeindlicher Gewalt auf der

Basis amtlicher Statistiken zu sammeln, zu

analysieren und Datenbanken darüber anzulegen.

1 Die an den Vortrag anschließende Diskussion, die sich vor allem um Nachfragen zum Antidiskriminierungsgesetz

und zum gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt drehte, findet sich unter

www.migration-online.de oder als Faxabruf: 0211/4301-602.


Der Idee der Gleichheit von Menschen, die

ja schon in der europäischen Aufklärung eine

zentrale Rolle spielte, wird auch in der Entwicklung

der Menschenrechte eine zentrale

Rolle zuteil. Diskriminierung ist eine Form

der Ungleichbehandlung und widerspricht

damit den Menschenrechten. Bei der

Ungleichbehandlung in der Gesellschaft

muss man jedoch zwei Arten voneinander

differenziert betrachten: Die gerechtfertigte

Ungleichbehandlung, beispielsweise auf der

Basis von bestimmten allgemeinen Merkmalen

oder Qualifikationen für bestimmte berufliche

Positionen. Die ungerechtfertigte

Ungleichbehandlung dagegen ist es, die dem

Diskriminierungsgedanken zu Grunde liegt.

Das ist aber nur die allgemeine Idee des

Diskriminierungskonzepts, an diesem Punkt

muss angeknüpft werden, um weiter zu differenzieren

und verschiedene Methoden der

Bekämpfung von Diskriminierung zu erarbeiten

und umzusetzen.

Unter Diskriminierung im All-

1

tag verstehen wir überwiegend

individuelle Diskriminierung,

also eine Ungleichbehandlung

in interpersonalen

Beziehungen, die

auf ethnischen Vorurteilen oder Rassismus

beruht. Diskriminierung kann aber auch

ohne persönliche Vorurteile praktiziert werden,

so etwa, um sich einer Gruppe, die vorurteilsbehaftet

ist, anzupassen, also dem

Gruppendruck nachzugeben. Individuelle

Diskriminierung finden wir in vielen Bereichen

der Gesellschaft: In der Arbeit, in der

Freizeit oder in der Ausbildung. Jeden Tag

finden Anfeindungen, Zurückstellung und

Nichtbeachtung statt, die Würde des Menschen

wird verletzt. Deswegen wurden im

Übrigen die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien

erlassen.

Seite 10

03 Über Diskriminierung und Vorurteil

Die zweite Dimension von Diskriminierung, die ge-

2

sellschaftlich ebenso wichtig ist, ist die subjektiv

empfundene Diskriminierung: Menschen empfinden,

dass sie diskriminiert werden, unabhängig davon, ob

Diskriminierung vorliegt oder nicht. Aber für die soziologische

Analyse und für das Verständnis von gesellschaftlichem

Handeln ist es wichtig, was die Menschen glauben,

was für sie die Wirklichkeit ist. Weil sie glauben, sie werden diskriminiert,

handeln sie entsprechend. So könnte beispielsweise eine

Zuwanderergruppe entscheiden, dass sie sich diskriminiert fühlt, zieht

sich in ihre eigene ethnische Kolonie zurück und ist nicht mehr allzu

interessiert an Integration, kultureller Annäherung oder Interaktion

mit der Majorität der Gesellschaft.

Der dritte Bereich nennt sich institutionelle Diskrimi-

3

nierung: Die Regeln einer Institution verlangen eine

direkte Ungleichbehandlung von Personen. Das

schärfste Beispiel war das System der Apartheid: Das

ganze Leben, die Arbeit, die Freizeit, menschliche

Beziehungen - all das wird nach bestimmten Regeln

durchstrukturiert, welche Ungleichbehandlung vorsehen. Diese Form

ist in modernen Gesellschaften sehr selten. Institutionelle Diskriminierung

ist jedoch auch in indirekter Form vertreten: In Form von

hohen Kosten für manche Bildungseinrichtungen, die dann nur von

besser betuchten Gesellschaftskreisen besucht werden können.

Als vierte Art von Diskriminierung unterscheide ich

4

die eingangs erwähnte unterlassene Förderung. Als

Folge von Migration aus Gesellschaften, die mit weniger

kulturellem, sozialem und auch ökonomischem

Kapital ausgestattet sind, verfügen MigrantInnen über

weniger soziale Beziehungen in ihrer Einwanderungsgesellschaft.

Außerdem stehen ihnen oft nur begrenzte ökonomische

Mittel zur Verfügung. Bleibt man trotz der Kenntnis der Benachteiligung

von bildungsfernen Schichten der MigrantInnen untätig,

so ist das unterlassene Förderung. Das Bewusstsein für die

Probleme dieser Gruppen von MigrantInnen muss geweckt werden.

Ein Beispiel dafür, wie unterlassene Förderung abgebaut werden,

bzw. Förderung begonnen werden kann, ist die Einrichtung von

Sprachlernklassen für Kinder von MigrantInnen vor Schulbeginn.


5

Diskriminierung als Folgeeffekt, eine fünfte Art, wenn

Diskriminierung in einem bestimmten Bereich, Benachteiligung

in anderen Bereichen des Lebens nach

sich zieht, selbst wenn es dort keine direkte Diskriminierung

gibt. So führt beispielsweise Diskriminierung

im Wohnungsbereich zu Benachteiligungen im

Bildungsbereich.

In modernen Gesellschaften ist direkte institutionelle Diskriminierung

eher selten. Mit Ausnahme der subjektiv wahrgenommenen

Diskriminierung sind die anderen Formen der Diskriminierung relativ

schwer festzustellen und zu beobachten. Es fällt auch schwer, sie

im europäischen Vergleich gegeneinander zu stellen. Die meisten

vorliegenden Daten basieren auf Fällen von subjektiv wahrgenommener

Diskriminierung. Häufig ist es bei vorgefundener Ungleichheit

schwierig zu definieren, ob nun eine Form der gerechtfertigten

Ungleichbehandlung oder ein Resultat von Diskriminierung vorliegt.

Bei der Problematik der verhältnismäßig großen Anzahl an arbeitslosen

MigrantInnen gegenüber Einheimischen, kann man nicht gleich

von Diskriminierung in Form von Rassismus oder Vorurteilen sprechen,

sondern muss fragen, welche anderen Faktoren zur Benachteiligung

beitragen. Ein Beispiel wäre Arbeitslosigkeit als Folge des

Niedergangs von Betrieben, in denen die Beschäftigung von

MigrantInnen sehr hoch ist.

Auch wenn Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt leicht festzustellen

ist, sind repräsentative Daten für Diskriminierung schwer zu sammeln.

Die Frage ist nämlich, ob die Benachteiligung auf Grund bestimmter

ethnischer und rassistischer Vorurteile zustande kommt oder

ob sie mit den Faktoren von Bildungs- und Berufsabschlüssen bzw.

fehlender sprachlicher Qualifikation zusammenhängt. Diese Schwierigkeit

zeigt sich auch darin, dass es keine systematische Erfassung

von Diskriminierungsfällen in einer bundesweiten Statistik gibt,

wenngleich verschiedene Organisationen solche Diskriminierungsfälle

sammeln und an die Öffentlichkeit bringen.

In einer kürzlich in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie

Studie von Kalter und Granato wurde versucht, Diskriminierung

als Ursache von Benachteiligung zu untersuchen. Basierend auf

Daten des sogenannten Mikrozensus wurde mit statistischen Verfahren

geprüft, inwieweit bei der Benachteiligung von MigrantInnen die

Staatsangehörigkeit im Vordergrund steht oder ob es vor allen Dingen

Unterschiede im Bereich der Humankapital-Bildung sind, also

Bildungsabschlüsse oder Ausbildungsqualifikationen, die den Ausschlag

geben. Im Zentrum stand die Analyse der zweiten

MigrantInnengeneration. Hier zeigte sich, dass bei Personen mit der

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03 Über Diskriminierung und Vorurteil

gleichen Qualifikation die Ungleichheit weitgehend

verschwand. Offensichtlich findet hier

keine institutionelle oder eine andere Form

von Diskriminierung statt. Das Hauptproblem

ungleicher Stellungen und Lagen liegt vielmehr

in den Qualifikationen.

Es gibt andere Studien, die die Zusammensetzung

der Belegschaft in einzelnen Betrieben

auf ethnische Zugehörigkeit und Staatsangehörigkeit

untersuchen. Eine Studie aus

dem Jahr 2000 untersucht beispielsweise die

Zusammensetzung der Beschäftigten in einem

Großbetrieb der Chemie-Industrie. Von

den 2200 Mitarbeitern waren 45 Prozent

ausländischer Herkunft, davon jedoch 99

Prozent Arbeiter und nur ein Prozent Angestellte.

Bei den deutschen Beschäftigten betrug

das Verhältnis 57 Prozent Arbeiter zu

43 Prozent Angestellte. Betrachtet man die

Hierarchie-Verteilung im Betrieb, so konnte

man feststellen, dass von den 120 Abteilungsleitern

und Meistern kein Einziger

ausländischer Herkunft war. Die Autoren unterstellen,

ohne es zu formulieren, dass hier

Diskriminierung im Sinne individueller Diskriminierung

vorliegt. Bei solch eindeutigen

Zahlen drängt sich der Verdacht durchaus

auf. Man kann aber auf jeden Fall sagen,

dass hier eine unterlassene Förderung vorliegt:

Brachliegendes Potential wird nicht genutzt,

die Fähigkeiten von Mitarbeitern werden

nicht wahrgenommen, die teilweise auf

Grund ihrer Bildungsferne und ihres familiären

Hintergrunds auf Grenzen hinsichtlich

ihrer formalen Qualifikation stoßen.

Als Beispiel für subjektiv erfahrene Diskriminierung

lässt sich eine Studie des efms

heranziehen, die im Rahmen eines von der

EU geförderten Projekts entstand. Es ging

um die Integration von Jugendlichen in

Deutschland, England und Frankreich im Alter

zwischen 16 und 25 Jahren. In Deutschland

wurden Jugendliche befragt, deren Eltern

aus der Türkei oder aus Ex-Jugoslawien


stammen. Sie wurden unter anderem nach

empfundener Diskriminierung bei der

Lehrstellensuche befragt: 26,8 Prozent der

türkischen Jugendlichen sind ihrer Meinung

nach schon einmal benachteiligt worden, bei

den Jugendlichen, deren Eltern aus Ex-Jugoslawien

stammen, waren es nur 14 Prozent.

Die Frage nach Diskriminierung am

Arbeitsplatz wurde von 14,9 Prozent der

türkischen und 11,9 Prozent der exjugoslawischen

Jugendlichen bejaht. Es

wurde über verbale Übergriffe und Anfeindungen

von Kollegen, Vorgesetzten oder

Kunden berichtet, über Benachteiligungen

bei der Verteilung von Arbeit und von mangelnder

Unterstützung bei der Karriere.

Eine weitere Studie über Benachteiligung am

Arbeitsmarkt ist von der Internationalen

Arbeitsorganisation (ILO) in Genf initiiert

worden. Darin spielten Einstellungspraktiken

eine zentrale Rolle. Auf Stellenangebote wurden

jeweils zwei fingierte Bewerbungen eingeschickt,

beide Bewerber besaßen dieselben

beruflichen Qualifikationen, nur die Namen

variierten: Einer war ausländischer Herkunft,

der andere nicht. Es gab signifikant mehr Einladungen

zu Vorstellungsgesprächen für diejenigen

mit deutschem Namen. Das europäische

forum für migrationsstudien hatte in der

Auftragsphase die Mitwirkung abgelehnt,

weil hier Betriebe vorsätzlich getäuscht wurden

und diese Studie auch in sozialwissenschaftlicher

Hinsicht durchaus umstritten

war. Aber zumindest kann man aus diesem

Beispiel eine tendenzielle Benachteiligung

von MigrantInnen erkennen.

Andere Einzeldaten, die das Bild von Diskriminierung

in Betrieben verdeutlichen können,

erschließen sich über Rechtsstreitigkeiten. So

entschied ein Frankfurter Landgericht im Jahre

2001, dass die Kündigung eines Geschäftsführers

einer GmbH allein wegen seiner ethnischen

Herkunft sittenwidrig und damit nichtig

sei. Die Klage eines britischen Staatsbür-

Seite 12

03 Über Diskriminierung und Vorurteil

gers indischer Herkunft gegen die deutsche Tochterfirma einer türkischen

Bank hatte deshalb Erfolg. Es gibt die bekannt gewordenen

Fälle über die Einstellung von Lehrerinnen muslimischen Glaubens,

die darauf bestehen, mit Kopftuch zu unterrichten. Der badenwürttembergische

Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass die

Ablehnung der Einstellung dieser Lehrerin gerechtfertigt sei, während

auf der anderen Seite das Verwaltungsgericht Lüneburg einer Klägerin

muslimischen Glaubens das Recht zusprach, auch mit Kopftuch ihren

Schuldienst zu versehen. Im Bezug auf diese Frage gibt es eine ungeklärte

Rechtslage.

Eine ganze Reihe von Rechtsfällen befasst sich mit individueller Diskriminierung.

Das Arbeitsrecht sieht durchaus einige Möglichkeiten

vor, etwas dagegen zu tun. Arbeitnehmende, die durch fremdenfeindliche

oder rassistische Übergriffe, Beleidigungen oder Tätlichkeiten

gegenüber ausländischen Arbeitskollegen aufgefallen sind, können

entlassen werden. Grundlage sind sowohl individualrechtliche

Regelungen, als auch kollektivrechtliche Bestimmungen, insbesondere

die neuen Normen des Betriebsverfassungsgesetzes. So hielt das

Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 1. Juli1999 eine Kündigung

gegenüber einem Auszubildenden, der während der Arbeitszeit

ein Blechschild mit der Aufschrift „Arbeiten macht frei, Türkei schönes

Land“ angefertigt und an der Werkbank eines türkischen Arbeitnehmers

befestigt hatte, sowie während der Arbeitszeit Lieder mit antisemitischen

und rassistischen Inhalten gesungen hatte, ohne vorherige

Abmahnung für gerechtfertigt. Schon zwei Jahre zuvor entschied das

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, dass ausländerfeindliches Verhalten

im Betrieb ein Entlassungsgrund sei. Außerdem wies das Gericht

die Klage eines Maschinenführers zurück, dem gekündigt wurde,

weil er einen türkischen Arbeitskollegen mit ausländerfeindlichen

Aussagen und Zeichnungen konfrontiert hatte. Er hatte dem türkischen

Kollegen damit gedroht, dieser werde „aufgehängt, sobald der

Befehl von oben kommt.“ Nichts desto trotz gibt es eine Reihe von

Diskriminierungsfällen am Arbeitsplatz, die nicht vor Gericht verhandelt

werden, weil die Betroffenen aus Furcht vor weiteren Nachteilen

häufig nicht gegen die Diskriminierung vorgehen.

Was die persönlichen Einstellungen als Grundlage von Vorurteil und

Diskriminierung angeht, gilt: Je höher der Bildungsabschluss einer

Person und die Informiertheit, desto geringer ihre Tendenz, Vorurteile

zu haben, rassistisch zu denken oder andere menschenfeindliche Einstellungen

zu teilen. Das bestätigt zunächst mal den Ansatz, mit richtigen

Informationen Aufklärung zu betreiben. Jedoch ist die Wirksamkeit

von Aufklärung abhängig von bestimmten Bedingungen. Die Wirksamkeit

von Aufklärung variiert mit der Glaubwürdigkeit der

Informationsquelle: Je glaubwürdiger die Informationsquelle, desto


leichter lässt sich Aufklärung betreiben. Aber auch die Attraktivität,

das Prestige und die Macht der Informationsquelle spielen eine ausschlaggebende

Rolle für eine erfolgreiche Aufklärungs- und

Informationsarbeit.

Einschränkungen der Wirkung von Aufklärung ergeben sich vor allem

durch folgende Zusammenhänge: Personen haben eine Tendenz,

sich lieber Informationen auszusetzen, die ihren bisherigen Einstellungen

und Meinungen entsprechen, und solche zu meiden, die mit

ihren bestehenden Bewusstseinsstrukturen nicht übereinstimmen.

Zweitens schenken sie Informationen die ihrer bestehenden Auffassungen

entsprechen, mehr Aufmerksamkeit und können sie besser

behalten. Das Resultat dieser beiden Bedingungen ist, dass stark

vorurteilsbehaftete Personen durch Aufklärung wenig beeinflusst

werden. Entsprechend sind die mit den geringsten Vorurteilen am

ehesten offen gegenüber aufklärerischen Informationen.

Reine Aufklärung, die nur den Verstand anspricht, vergisst, dass

Vorurteile oft stark mit bestimmten Gefühlskomponenten verbunden

sind. Vorurteile sind Einstellungen, Bilder, die man von anderen

Gruppen oder Personen, von bestimmten Sachverhalten hat. Will

man versuchen, Vorurteile zu ändern und Rassismus abzubauen,

dann muss man versuchen, diese Gefühlskomponente anzusprechen.

Man muss positive Gefühle für bisher abgelehnte Gruppen vermitteln.

Das funktioniert über wechselseitig, Freude bereitenden Kontakt,

beispielsweise Sport- und Spielfeste, nicht jedoch über jegliche

Interaktion. Kontakt führt meist nur dann zum Abbau von Vorurteilen,

wenn man ähnliche Interessen hat, nicht konkurrieren muss

und wenn die Bildungs- und Personalvoraussetzungen zwischen den

Gruppen annährend äquivalent sind. Ansonsten kann Kontakt auch

zur Verstärkung von Vorurteil führen.

Der dritte Aspekt bezieht sich auf die in Vorurteil als Einstellung angelegte

Handlungstendenz. Es ist nicht so, dass ein bestimmtes Vorurteil

direkt in Handlungen umgesetzt wird. Vielmehr gibt es nur eine Tendenz

dazu, eine bestimmte Bereitschaft zu handeln. Es bedarf verschie-

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03 Über Diskriminierung und Vorurteil

dener Bedingungen, dass es entweder zu einem

vorurteilsbeladenen Handeln kommt, oder

dass diese Tendenz gebremst oder gar gestoppt

wird. Um diese Handlungstendenz zu „bremsen“

wurde in der Bundesrepublik in den letzten

15 Jahren eine Menge erreicht, und zwar

dadurch, dass die gesellschaftliche, soziale und

staatliche Kontrolle sehr viel stärker geworden

ist. Das bedeutet: Durch eine bestimmte soziale

Kontrolle kann verhindert werden, dass bestimmte

Handlungstendenzen, die in Vorurteilen,

in Diskriminierungsabsichten vorhanden

sind, auch umgesetzt werden. Das kann auf

einer symbolischen Ebene geschehen, zum

Beispiel durch Lichterketten oder durch das

Vorbild bestimmter Personen des öffentlichen

Lebens. Man kann natürlich auch durch Gesetze

und Erlasse, durch staatliche Zwangsmittel

erreichen, dass vorurteilsfreie Handlungstendenzen

nicht umgesetzt werden.

Soziale Kontrolle ist besonders wichtig, weil

die Veränderung von rassistischen und vorurteilsbehafteten

ethnischen Bildern und rassistischen

Vorurteilen sehr schwierig und

langwierig ist. Man muss sich mit bestimmten

Vorurteilsideologien auseinandersetzen.

Vorurteile auf persönlicher Ebene beinhalten

häufig auch gesellschaftliche Ideologien,

die in unterschiedlicher Weise reproduziert

werden durch Witze, Literatur oder Filme.

Es ist noch wenig erforscht, wie sich diese

Ideologien reproduzieren. Deswegen ist

es wichtig, im Alltag solchen Dingen

entgegen zu treten und diese Form der individuellen

Diskriminierung zu verhindern.


04

Dr. Reiner Schiller-

Dickhut

Bündnis für Demokratie und Toleranz

Das Bündnis für

Demokratie und

Toleranz 2

2 Die dem Vortrag anschließende Diskussion behandelte im Schwerpunkt Betriebsvereinbarungen für

Chancengleichheit. Die Nachfragen und Diskussion sind erhältlich unter www.migration-online.de oder

als Faxabruf: 0211/4301-602.

Seite 14

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

Ich möchte das Bündnis für Demokratie und Toleranz im Allgemeinen

vorstellen und an Bereichen der Arbeitswelt zeigen, was die

Kooperation der Sozialpartner bewirken kann.

Das Bündnis für Demokratie und Toleranz ist auf lange Frist angelegt.

Es soll die gesellschaftlichen Kräfte gegen Ausländerfeindlichkeit,

Intoleranz und Gewalt unterstützen und bündeln. Unterstrichen

wird dies dadurch, dass es sowohl in der ersten als auch in der

zweiten Koalitionsvereinbarung von SPD und Grünen als wichtiges

Instrument genannt wurde. Kontinuierliches Handeln gegen Rechtsextremismus

ist notwendig, ein Strohfeuer bewirkt wenig. „Niemand

darf erwarten, dass es heute eine Kundgebung gibt, morgen ein

Förderprogramm und übermorgen schon Erfolge,“ hat Bundestagspräsident

Thierse unrealistische Erwartungen treffend formuliert.

Dies gilt umso mehr nach dem Scheitern des NPD-Parteiverbotsverfahrens.

Der Tenor in den Medien dazu ist, dass nun Zivilcourage

gefordert sei. Das ist nicht falsch, aber man sollte es etwas genauer

beleuchten. Ein Zitat aus der Berliner Zeitung macht die Problematik

deutlich: „Fremdenfeindlichkeit lässt sich nicht gesetzlich verbieten.

Sie muss gesellschaftlich geächtet sein. Rassismus lässt sich

nicht einsperren, aber er kann, er muss in jeder Familie, in jeder

Schulklasse, an jedem Arbeitsplatz verpönt sein. Der Kampf gegen

(...) Fremdenfeindlichkeit und Antisemitismus lässt sich nicht von

der Gesellschaft an bezahlte Therapeuten, Streetworker, Strafgerichte

oder Gefängniswärter delegieren. Eine Gesellschaft, welche die Bekämpfung

von fremdenfeindlicher, rassistischer und antisemitischer

Gewalt nicht als Aufgabe eines jeden Einzelnen begreift, hat den

Kampf ohnehin verloren.“ Die Betonung hierbei liegt auf jede/n Einzelne/n.

Richtig ist, dass jede(r) Einzelne zu Zivilcourage aufgefordert

ist. Aber das allein, der Appell an die Moral, reicht meines Erachtens

nicht aus. Der oder die Einzelne ist manchmal überfordert,

nicht nur wenn er oder sie sich einer gewalttätigen Gruppe

gegenübersieht, sondern auch dann, wenn Rechtsextreme in einzelnen

Gegenden politisch und kulturell sehr stark oder sogar do-


minant sind. Das gilt auch für den Fall, wenn in schwierigen wirtschaftlichen

Situationen ausländische Arbeitnehmende zu Verursachern

von Arbeitslosigkeit abgestempelt werden. Zivilcourage ist gut,

reicht jedoch nicht aus. Es müssen organisiertes Handeln und staatliche

Maßnahmen hinzukommen.

Der Kampf gegen Ausländerfeindlichkeit, Intoleranz und Gewalt

benötigt eine professionelle Prävention, dazu Repression - dies allein

der Opfer wegen - und wirkliche Integrationsbemühungen. Unterlassene

Integration bringt nicht nur zahlreiche Folgeprobleme mit

sich, etwa in der Wohnungs- und Bildungspolitik, sie erleichtert es

auch immer wieder, eine Spaltung in „wir“ und „die anderen“ zu

reproduzieren. Damit wird der Nährboden für Ressentiments erzeugt,

beziehungsweise erhalten. Deshalb ist das Zuwanderungsgesetz und

die Verwirklichung gleicher Rechte, zum Beispiel das kommunale

Wahlrecht, politisch sehr wichtig.

Daneben ist ein zivilgesellschaftliches Engagement mit unterstützenden

Strukturen notwendig. Und genau dort nimmt das Bündnis

für Demokratie und Toleranz seine Aufgaben wahr. Das Bündnis

wurde vor knapp drei Jahren vom Bundesinnenministerium (BMI)

und dem Bundesjustizministerium (BMJ) gegründet, um eben die

gesellschaftlichen Kräfte gegen Ausländerfeindlichkeit, Intoleranz und

Gewalt zu bündeln und die Grund- und Menschenrechte zu stärken.

Unser wesentliches Arbeitsgebiet ist der Kampf gegen Rechtsextremismus

und Antisemitismus, wir widmen uns aber außerdem auch

der Gewaltprävention und erarbeiten präventive Maßnahmen gegen

Diskriminierung. Die Geschäftsstelle ist im Geschäftsbereich des

Innenministeriums angesiedelt. Das Bündnis wird von einem unabhängigen

Beirat gesteuert. In diesem Beirat arbeiten Abgeordnete

aus allen Bundestagsfraktionen sowie Persönlichkeiten aus Wirtschaft,

Wissenschaft und sozialen Organisationen mit, die sich durch

spezifische Fachkenntnisse und Engagement zum Thema profiliert

haben. Das Bündnis wird sowohl von großen gesellschaftlichen Vereinigungen,

den Kirchen, den Gewerkschaften und großen Unternehmen,

als auch von kleinen Initiativen als Koordinationsstelle und

als Impulsgeber anerkannt. Dem Bündnis sind inzwischen fast 1.000

Gruppierungen verschiedenster Art angeschlossen, darunter Schulklassen,

Bildungsträger, kirchliche Organisationen, aber auch Stiftungen

wie die Bertelsmann-Stiftung. So wird das ganze gesellschaftliche

Spektrum, von ganz kleinen, lokalen Initiativen, bis hin zu fest

strukturierten, großen Organisationen repräsentiert.

Seite 15

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

Das Bündnis setzt nicht auf den Aufbau von

neuen Strukturen, sondern will vorhandene

Aktivitäten und Strukturen nutzen, diese

ausbauen, unterstützen und bündeln. Es soll

ein modernes Netzwerk zwischen Gruppen,

die am selben Thema arbeiten, hergestellt

werden. Die Enquête-Kommission des Bundestags

„Bürgerschaftliches Engagement“

hat eine Reihe von Empfehlungen gegeben,

wie dieses Engagement aussehen soll.

Bürgerschaftliches Engagement - so der

Bericht der Kommission - benötigt Öffentlichkeit

und Interessenvertretung auf den

unterschiedlichsten Ebenen. Dafür sind die

Bündelung der vorhandenen Ressourcen

sowie die Vernetzung von Akteuren und Organisationen

und Institutionen der Bürgergesellschaft

wichtig. Ein solcher Aufbau von

Netzwerken kann dazu beitragen,

bürgerschaftliches Engagement gesellschaftlich

aufzuwerten. Solchen Empfehlungen

versucht das Bündnis für Demokratie und

Toleranz zu folgen.


Mit dem Namen des Bündnisses für Demokratie

und Toleranz sind in der Öffentlichkeit

drei Förderprogramme verbunden: XENOS,

CIVITAS und ENTIMON, auf die das Bündnis

jedoch keinen formellen Einfluss hat. Sie sind

in dem gleichen Themenfeld angesiedelt, der

Bekämpfung von Ausländerfeindlichkeit und

Intoleranz sowie Rechtsextremismus. Diese

drei Programme sind im Herbst 2000 von der

rot-grünen Bundesregierung aufgelegt worden

und waren auch eine Reaktion auf den

Anschlag auf die Synagoge in Düsseldorf. Das

wirklich Neue sind die Ziele, die sich am besten

mit den Leitsätzen des CIVITAS-Programms

erklären lassen, auch wenn dieses

spezielle Programm sich nur auf Ostdeutschland

bezieht. Dort heißt es: „Eine demokratische

gemeinwesenorientierte Gesamtkultur

einer Ideologie der Ungleichwertigkeit von

Menschen entgegenzusetzen und von der

Entwicklung und der Wirksamkeit und Stärkung

der Selbsthilfe zivilgesellschaftlicher

Strukturen hängt sowohl der aktuelle als auch

der zukünftige Erfolg der Demokratisierung

vor Ort ab.“ Es geht also vornehmlich darum,

zivilgesellschaftliche Strukturen zu stärken

und nicht, einzelne Menschen zu therapieren,

die anfällig für rechtsextremes Gedankengut

sind.

Für den Bereich der Arbeitswelt lässt sich das

XENOS-Programm am besten heranziehen.

Das Projekt wird größtenteils aus dem Europäischen

Sozialfond bestritten. Insgesamt stehen

dort 75 Millionen Euro im Zeitraum zwischen

2001 und 2006 zur Verfügung. Hinzu

kommen Komplementärmittel - in

Ostdeutschland und Westdeutschland in unterschiedlichem

Maße - von in der Summe

rund 50 Prozent. Ziel des Programms ist es,

Aktivitäten gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

und Maßnahmen gegen

Ausgrenzung und Diskriminierung auf dem

Arbeitsmarkt sowie in der schulischen und

beruflichen Bildung miteinander zu verknüp-

Seite 16

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

fen. Dieses Programm bezieht sich somit auf die Arbeitswelt, die anderen

richten sich an Jugendliche und lokale Strukturen. Ziel ist es,

ethnische Vielfalt als etwas Normales erlebbar zu machen,

AusbilderInnen entsprechend zu qualifizieren, so dass sie mit unterschiedlichen

ethnischen Gruppen und den möglicherweise vorhandenen

Spannungen umgehen können. Interkulturelles Lernen ist ebenso

ein Bestandteil des Programms wie die Unterstützung lokaler Netzwerke.

Kerngedanke von XENOS ist „Leben und Arbeiten in Vielfalt“.

Es hat natürlich vorher schon eine ganze Reihe von „Aktionsbündnissen

gegen Rechts“ gegeben oder Gruppen, die in der Ausländerarbeit

aktiv waren. Aber in den großen gesellschaftlichen Gruppen

fehlte es lange Zeit an genügender Aufmerksamkeit. Deren Aktivitäten

sind in den letzten drei, vier Jahren eindeutig umfangreicher

geworden. Erste wissenschaftliche Untersuchungen über das

Thema Ausländerfeindlichkeit und Ressentiments gegenüber ethnischen

Minderheiten in den Medien ergaben, dass seit 1998 ausländerfeindliche

Diskurse in den exemplarisch untersuchten Medien -

Spiegel, FAZ, FR und Bild - zurückgegangen sind und sogar nach

dem 11.09.2001 entsprechende Stigmatisierungen in den Medien

nicht wieder hochgeschwappt seien. Damit setzt sich der rückläufige

Trend von ausländerfeindlichen Diskursen der neunziger Jahre

fort, und die drei Programme haben durchaus zum Erfolg beigetragen.

CIVITAS, XENOS und ENTIMON stehen gelegentlich unter Beschuss

auf politischer Ebene. Die CDU hat im Haushaltsausschuss

des Bundestages gefordert, die Programme CIVITAS und ENTIMON

zu streichen. Kritik gibt es auch vom Bundesrechnungshof, der die

Wirkung der Projekte in Euro und Cent messen will. Zwar ist eine

Evaluierung solcher Programme notwendig, denn sie sollen ja effektiv

sein, aber nicht in dem simplen Verständnis wie sie scheinbar

der Rechnungshof-Rüge zugrundeliegt. Die Wirkung von Programmen

zur politischen Bildung und zur Stärkung des Gemeinwesens

lassen sich nicht so einfach messen. Und angesichts eines starken

Bodensatzes intoleranter Haltungen können derartige Programme

nach nur zwei Jahren Laufzeit noch gar keinen nachhaltigen Erfolg

haben. Man braucht in diesem Thema Kontinuität und deswegen

müssen solche Programme weiter existieren.

Das Bündnis für Demokratie und Toleranz führt zuallererst politische

Bildung und Öffentlichkeitsarbeit durch. Es arbeitet, um entsprechende

Werte zu vermitteln, mit Sportverbänden zusammen und

führt Wettbewerbe durch, zum Beispiel den Victor-Klemperer-Jugendwettbewerb,

der sich an SchülerInnen zwischen 16 und 21 richtet.

Dieser Wettbewerb wird in Kooperation mit der Dresdner Bank und

mit dem Zweiten Deutschen Fernsehen organisiert.


CIVITAS

XENOS

ENTIMON

Außerdem sucht das Bündnis nach erfolgreichen und innovativen zivilgesellschaftlichen

Projekten und versucht, diese zu verbreiten. Dazu

führt das Bündnis für Demokratie und Toleranz inzwischen schon zwei

Mal den Wettbewerb „Aktiv für Demokratie und Toleranz“ durch, mit

dem kleine Gruppen angesprochen werden sollen, die normalerweise

allein auf Grund ihrer Größe von finanziellen Förderungen ausgeschlossen

sind oder gar nicht über die Fertigkeiten und Strukturen verfügen,

um große Anträge stellen zu können, wie das beispielsweise bei den

drei genannten Programmen CIVITAS, XENOS und ENTIMON erforderlich

ist. Bei dem Wettbewerb stellte das Bündnis 2002 insgesamt

200.000 Euro Preisgeld zur Verfügung, das unter circa 90 Gruppen

als Preisträger verteilt wurde. Aber es ginge nicht nur darum, die Arbeit

der Gruppen mit bestimmten Summen zu honorieren, sondern

sie auch der Öffentlichkeit näher zu bringen, sie plastisch und nachahmbar

zu machen. Deshalb werden Modelle auf Pressekonferenzen

und im Internet vorgestellt oder erscheinen als gedruckte Broschüren.

Es wurden zum Beispiel etliche Begegnungszentren aus ostdeutschen

Bundesländern ausgezeichnet, wo es noch nicht so viele konsolidierte

Strukturen in der Ausländerarbeit und in der Begegnung zwischen

verschiedenen Kulturen gibt. Einige Projekte wurden auf Grund ihres

hohen modellhaften Wertes und ihrer guten Beratung von Opfern

ausgezeichnet, wie zum Beispiel das ARIC aus Nordrhein-Westfalen

und der Bund gegen ethnische Diskriminierung in Berlin. Ausgezeichnet

wurden auch pädagogische Programme, angefangen bei Kindergärten,

bis hin zu Ausbildungsprogrammen zur Gewaltprävention für

Polizisten.

Seite 17

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

Das Bündnis äußert sich - durch seinen unabhängigen

Beirat - gelegentlich zu politischen

Fragen, etwa zu folgendem Sachverhalt:

Es gibt schon seit längerem die Forderung,

eine unabhängige Dokumentationsstelle

zur Erfassung rechtsextremer Straftaten

einzurichten. Vor circa drei Jahren haben

zwei Tageszeitungen, die Frankfurter Rundschau

und der Berliner Tagesspiegel, eine Liste

der Opfer rechtsextremer Gewalt seit Beginn

der deutschen Einheit erstellt und sind

damals auf eine Zahl von 93 Todesopfern

gekommen. In Diskrepanz dazu steht die offizielle

Statistik der Innenminister und der

Polizei, die nur 30 Todesopfer zählten. 2002

beläuft sich die Diskrepanz der Zahlen auf

gesicherte 99 Todesfälle bei den Tageszeitungen.

Die offizielle Statistik führt jedoch nur

36 Fälle auf. Deshalb forderte der Beirat des

Bündnisses für Demokratie und Toleranz eine

unabhängige Stelle, um das tatsächliche Ausmaß

zu erfassen und auch dementsprechende

Handlungsschritte abzuleiten.

Im Wirtschaftsbereich arbeitet das Bündnis

mit den großen Verbänden zusammen. Ziel

ist es, Brücken zu schlagen und Organisationen

zusammen zu führen. Das beinhaltet auch

die Einflussnahme auf Veränderungen von

Ausbildungsinhalten, die in den Alltag der

Menschen einwirken. Die IG BAU hat in Zusammenarbeit

mit dem Bündnis für Demokratie

und Toleranz beispielsweise ein Ausbildungsprogramm

für Jugendliche zum Thema

Toleranz und Ausländerfeindlichkeit entwickelt.

Ausgangspunkt und Motiv dabei war

es, dass angesichts der gravierenden Krise in

der Bauwirtschaft und des hohen Maßes an

Schwarzarbeit in dem Bereich rechtsextreme

Gruppierungen stärker als anderswo versucht

haben, Zuwanderer als Verursacher von Arbeitslosigkeit

darzustellen.


Ein weiterer wichtiger Schritt, um in der Arbeitswelt

operieren zu können, war für das

Bündnis für Demokratie und Toleranz ein

Workshop, der im Herbst 2002 zum Thema

„Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierung“

durchgeführt worden war. Es gibt

wirtschaftliche Motive, unterschiedliche Kulturen

im Betrieb und Unternehmen als etwas

Positives aufzunehmen, es gibt außerdem

eine Reihe praktischer Maßnahmen in

den Betrieben für Gleichbehandlung. Der

Ansatz des Bündnisses war es, die Unternehmen,

Betriebsräte und Gewerkschaften

bei diesen Maßnahmen zu unterstützen.

Natürlich drängt sich da die Frage nach den

Triebkräften und Rahmenbedingungen einer

solchen Politik auf. Es gibt die EU-Richtlinie

zur Antidiskriminierung im betrieblichen

Bereich: die Richtlinie 2000/43. Diese muss

in nationales Recht umgesetzt werden. In

der Begründung der Richtlinie heißt es kurz:

„Diskriminierung aus Gründen der Rasse

oder der ethnischen Herkunft können die

Verwirklichung der im EG-Vertrag festgelegten

Ziele unterminieren, insbesondere die

Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus,

die Hebung des Lebensstandards

und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen

und sozialen Zusammenhalt“. An diesem

Zitat lässt sich deutlich machen, dass eine

Politik gegen Diskriminierung und zur Gleichstellung,

sowohl aus ökonomischer Sicht -

um den sozialen Zusammenhalt zu stärken

- als auch aus demokratischen und

menschenrechtlichen Gründen dringend

nötig ist.

Seite 18

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz

In einer Broschüre des Wirtschaftsministeriums heißt es:

„Deutschland ist ein ausländerfreundliches und liberales Land. Damit

dies so bleibt, müssen wir alle in der Wirtschaft, aber auch im

täglichen Leben entschieden gegen Fremdenfeindlichkeit eintreten,

denn die kulturelle Vielfalt, der wir tagtäglich begegnen, ist keine

Bedrohung, sondern eine wichtige Ressource für unsere gesamte

Gesellschaft. Wir können es uns nicht leisten, uns in der immer kleiner

werdenden Welt mit global vernetzter Wirtschaft abzuschotten“.

Diese Broschüre wurde, neben den Gewerkschaften, vom Bundesverband

der Deutschen Industrie, dem Bund Deutscher Arbeitgeber,

vom Deutschen Industrie- und Handelkammertag, vom Hauptverband

des Deutschen Einzelhandels, vom Zentralverband des Deutschen

Handwerks, vom Bundesverband Deutscher Banken unterzeichnet,

also von so gut wie allen Dachorganisationen im wirtschaftlichen

Bereich. Natürlich sind das feierliche Erklärungen, denn

die Wirklichkeit sieht - noch - anders aus, jedoch sollte man prüfen,

inwieweit die Verbandsvertreter für diese Ziele eintreten.

Die Schlussfolgerung daraus ist, dass Arbeitgeber und Gewerkschaften

neben unterschiedlichen Interessen auch eine gemeinsame Verantwortung

haben. Sie haben die Verantwortung, im Betrieb entschieden

für die Wahrung der Menschenwürde und gegen Fremdenfeindlichkeit

einzutreten. Eine Reihe von Unternehmen nimmt diese

Verantwortung stärker wahr als andere, indem sie Betriebsvereinbarungen

für Chancengleichheit abschließen. Sie ergreifen

dadurch die Chance, durch kulturelle Vielfalt im Betrieb ihre ökonomische

Position zu verbessern. Derartige Betriebsvereinbarungen gelten

für über eine Million Beschäftigte, vor allem aus der Metall- und

Chemieindustrie, dem Bergbau und dem Dienstleistungssektor.


Das DBG Bildungswerk wertet in Zusammenarbeit mit dem Bündnis

für Toleranz und Demokratie diese Betriebsvereinbarungen aus und

beschreibt die einzelnen Instrumente: So muss Gleichbehandlung

bei der Einstellung und der Aus- und Weiterbildung durchgesetzt

werden. Eine Gleichstellungspolitik der Unternehmen muss auch im

Verhältnis zu Kunden und Lieferanten wirksam werden, also nicht

nur innerbetrieblich, sondern angesichts vieler Subunternehmen und

Abhängigkeitsverhältnissen von kleinen zu großen Firmen, auch

zwischenbetrieblich. Momentan sind es schon zwischen 40 und 50

Unternehmen, die solche Betriebsvereinbarungen abgeschlossen

haben, darunter die Volkswagen AG, der Frankfurter Flughafen (FRA-

PORT), EKO-Stahl und die Deutsche Post AG, aber auch Organisationen

aus dem Dienstleistungssektor, beispielsweise die Caritas-

Trägergesellschaft Trier oder Landkreis Groß-Gerau.

Das Bündnis für Demokratie und Toleranz hofft nach diesem hoffnungsvollen

Auftakt auf einen nicht abreißenden Zulauf und die

Initiative der Sozialpartner.

Welche Aktivitäten welche Organisationen in welchen Themenbereichen

durchführen, erfährt man auf der Homepage vom Bündnis

für Demokratie und Toleranz: www.buendnis-toleranz.de

Seite 19

04 Das Bündnis für Demokratie und Toleranz


05

Einführungsreferat

Birgit Reinhardt

Beauftragte für Chancengleichheit

bei der Deutschen Bahn AG

Gleichbehandlung als

Querschnittsaufgabe 3

Wenn Menschen im Unternehmen „gleich

behandelt“ werden sollen, stellt sich zunächst

die Frage: An welcher Zielgröße orientieren

wir uns? Suchen wir den kleinsten gemeinsamen

Nenner? Nehmen wir eine vorhandene

Mehrheit bspw. den weißen 40-jährigen

deutschen Mann? In der Vergangenheit

prägte genau diese Gruppe das überwiegende

Bild der deutschen Unternehmen. In den

letzten 20 Jahren hat sich dieses Bild gewandelt

und es wird sich weiter verändern. Die

Prognosen bis 2030 lassen eine überalterte

Gesellschaft erwarten. Geburtenrückgang

und verbesserte medizinische Betreuung kippen

die Alterspyramide um. Die Lebens-

3 Die Diskussion im Forum bewegte sich um die Umsetzung der Idee von Cultural Mainstreaming bzw.

des Konzept von Diversity Management in der Deutschen Bahn AG und die Einbindung dieser Konzepte

in die Unternehmenspolitik. Die Diskussion des Vortrages ist erhältlich unter www.migration-online.de

oder als Faxabruf: 0211/4301-602.

Seite 20

05 Gleichbehandlung als Querschnittsaufgabe

modelle von Frauen und Männern haben sich geändert. Frauen suchen

die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wollen in verantwortungsvollen

Jobs tätig sein. Männer wünschen sich eine stärkere Beteiligung

am Familienleben, an der Erziehung der Kinder, suchen private

Freiräume. Die neue Wissensgesellschaft braucht Menschen, die

permanent an Weiterbildung und Entwicklung interessiert sind. Die

Globalisierung wird zu einer weiteren Verkettung der Unternehmen

und Märkte führen. In der Folge werden wir in den Unternehmen eine

Vielfalt an Arbeitnehmenden finden. Sie werden sich oberflächlich

betrachtet nach Alter, Geschlecht und Nationalität unterscheiden.

Zusätzlich sind sie geprägt durch ihre Qualifikation, ihre Familie, ihre

geografische Herkunft aber auch durch Freunde, Bekannte usw.

Diese Vielfalt birgt ein ungeheueres Potential an Wissen, Kreativität

und damit Produktivität. Eine absolute Gleichbehandlung würde der

Nutzung dieses Potentials entgegenstehen. Gleichbehandlung kann

sich nur auf die nach Artikel 3 GG festgelegten Kriterien beziehen.

Ansonsten brauchen wir eine Unternehmenskultur, in der es gelingt,

die individuellen Bedürfnisse mit den betrieblichen Notwendigkeiten

weitestgehend in Übereinstimmung zu bringen.

Der Weg dahin kann nicht mehr länger über diverse Beauftragte für

Ausländer, Frauen, Schwerbehinderte etc. führen. Vielmehr muss es

Ziel sein, alle Führungskräfte dazu zu befähigen, die individuellen

Potentiale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und

zielgerichtet einzusetzen. Natürlich wird es dabei zu Interessenkonflikten

kommen. Die Auflösung dieser Konflikte und die Annäherung

der Kontrahenten muss ebenfalls durch die Führungskräfte

betrieben werden. Alle Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen

müssen deshalb künftig den Umgang mit Individualität beinhalten.

Die o.g. Beauftragten können ihr spezifisches Fachwissen in diese

Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen mit einbringen und den

Führungskräften beratend zur Seite stehen. Der Vorteil liegt darin,

dass ihr Wissen von den Bereichen abgefragt wird und sie nicht

permanent den neuen Entwicklungen am Markt nachlaufen und ihre

Kenntnisse anpreisen müssen.


06

Einführungsreferat

Stephan Bundschuh

Geschäftsführer Informations- und

Dokumentationszentrum für

Antirassismusarbeit e. V. (IDA)

Brauchen wir ein

Interkulti-Label? 4

Derzeit stehen wir vor einem Dilemma: Es wird viel über Diskriminierung,

Migration, Interkulturalität etc. geredet, gleichzeitig finden

mannigfaltige Aktivitäten dazu statt. Öffentliche Rhetorik und konkrete

Aktion bestätigen sich gegenseitig, ohne dass es eine wirkliche

gegenseitige Bezugnahme gibt. Nach mehreren Jahren des Ringens

um eine Bestimmung der Bundesrepublik Deutschland als Einwanderungsland

und vieler Projekte auf betrieblicher, bildungspolitischer,

verwaltungstechnischer und alltäglicher Ebene bleibt die

Zahl von Gewalttaten gegen Minderheiten gleich hoch oder steigt

sogar. Angesichts der ökonomischen Krise und knapper Kassen im

öffentlichen Haushalt wird die Frage aufgeworfen, ob die ganzen

Aktivitäten nur sinnlose Beschäftigungsprogramme waren. Der Ruf

nach Evaluation schallt schon länger durch den Raum, ohne dass

geklärt wäre, wie sie finanziert werden soll.

Exemplarisch lässt sich die Diskussion um Sinn und Zweck von Maßnahmen

für Demokratie und Toleranz (Positivformulierung) und gegen

Rassismus und Rechtsextremismus (Negativformulierung) am

öffentlichen Streit um das Bundesprogramm ENTIMON schildern.

Dieses Programm ist im Bereich der politischen Jugend- und Erwach-

Seite 21

06 Brauchen wir ein Interkulti-Label?

senenbildung angesiedelt und fordert Träger

auf, Projekte zur Integration von

MigrantInnen sowie zur Bekämpfung des

Rechtsextremismus und zur Stärkung der

Zivilgesellschaft einzureichen. Die Friedrich-

Ebert-Stiftung veröffentlichte ein Gutachten

von Roland Roth und Anke Benack über die

Wirksamkeit dieses und weiterer Programme.

In diesem Gutachten wurden die

Bundesprogramme zwar als Fortschritt gegenüber

früheren Aktivitäten des Bundes

gewertet, dennoch aber unter die Rubrik

„Symbolpolitik“ subsumiert. Ihre Kriterien

der Projektauswahl seien nicht transparent,

es gebe keine ernsthafte Evaluation, die Zielsetzung

sei zu ungenau und die pädagogische

Arbeit zum Scheitern verurteilt, da das

Programm und die Projekte nur kurzfristig

angelegt seien. Diese teils berechtigte, teils

überzogene Kritik, die aber nicht die Programme

als solche in Frage stellen wollte,

sondern Kritik an ihnen übte mit dem Zwecke

ihrer Nachbesserung, kam nun der politischen

Opposition im Rahmen der

Haushaltsverhandlungen äußerst gelegen.

Im Bundestag wurde gefordert, die Programme

ganz einzustellen, da sie einseitig angelegt

seien und die Grenze zwischen Rechts

und Rechtsextrem verwischten, oder aber sie

anders auszurichten, nämlich als Programme

zur Bekämpfung des Islamismus.

Das Problem, vor dem wir stehen, ist vielschichtig:

Niemandem ist bekannt, wie Projekte,

Aktionen, Programme, Seminare und

Trainings auf die an ihnen Teilnehmenden und

das öffentliche Klima wirken. Gleichzeitig

gerät die Arbeit für Gleichbehandlung ins Fadenkreuz

der Politik. Außerdem wurde in der

langjährigen Praxis der Antidiskriminierungsarbeit

in Schulen, außerschulischer Bildung,

in öffentlichen Einrichtungen und Betrieben

4 Die Diskussion widmete sich zwei unterschiedlichen Inhalten. Zum einen wurde die Debatte um die

Programme CIVITAS, ENTIMON und XENOS aufgegriffen. Zum anderen wurde ausführlich die Möglichkeit

eines Interkulti-Labels und seiner Umsetzungsmöglichkeiten diskutiert. Die Nachfragen und Diskussionen

dazu sind erhältlich unter www.migration-online.de oder als Faxabruf: 0211/4301-602.


die Erfahrung gemacht, dass viele Einrichtungen

sich diesen Anstrengungen widersetzen

mit dem Hinweis, es gebe keine Diskriminierungen

bei ihnen. Dahinter steckt neben der

Bequemlichkeit an den alten Formen festzuhalten,

auch die Befürchtung, dass bei einem

offensiven Herangehen an dieses Problem der

Betrieb, die Schule etc. ein negatives Image

erhält.

So taucht die Frage auf, ob nicht durch andere

positive Einkleidung möglicherweise

Widerstände umgangen werden könnten.

Statt Vereinbarungen gegen Rassismus

und Diskriminierung könnten Vereinbarungen

für betriebliche Demokratie und Toleranz,

zur Förderung der Multikulturalität des

Betriebs oder des interkulturellen Dialogs geschlossen

werden.

Hier sind zwei Wege möglich: Es kann sich

um die Flagge handeln, unter der die Antidiskriminierungsarbeit

in der Öffentlichkeit

segelt, hier geht es um public promotion, um

das öffentliche Erscheinungsbild der Gleichstellungs-

und Antidiskriminierungspolitik. Es

kann sich zweitens um ein Gütesiegel handeln,

mit dem interkulturelle und antirassistische

Produkte (Seminare, Trainings,

betriebliche Strukturen etc.) ausgezeichnet

werden. Ein Label ist ein „[Klebe]etikett (z. B.

zur Kennzeichnung von Waren)“. Die Frage

also lautet: Wäre es ein Schritt weiter zum

Seite 22

06 Brauchen wir ein Interkulti-Label?

Ziel der Gleichstellung aller Menschen in der Bundesrepublik Deutschland,

wenn es ein zertifiziertes Siegel gäbe, das Produkte, Betriebe,

Einrichtungen etc. als „interkulturell geprüft“ ausweist? Und von wem

sollte dieses Siegel verliehen werden?

Im Bildungssektor werden diese Fragen zunehmend wichtig und

schon länger intensiv diskutiert. Z. B. wird dies von der Stiftung

Warentest vorangetrieben, die in den kommenden Jahren eine Apparatur

aufbaut, um pädagogische Angebote zu evaluieren. Im betrieblichen

Feld macht solch ein Label nur Sinn, wenn es sich marktstrategisch

oder fördertechnisch auf die einzelne Firma auswirkt.

Durch ein Label ausgezeichnete Projekte oder Betriebe hätten einen

Nachweis ihrer Qualität. Dies wäre „Markenprodukten“ vergleichbar.

Unter einem Markenprodukt wird folgendes verstanden:

„Marken|artikel: (Markenwaren), standardisierbare Erzeugnisse für

den differenzierten Massenbedarf, die unter Marken vertrieben werden,

um ihre Herkunft von einem bestimmten Hersteller oder einem

Handelsbetrieb zu kennzeichnen und dem Käufer gegenüber für

gleich bleibende Ausstattung und Aufmachung (Verpackung) sowie

hohe Qualität zu bürgen. Weitere, durch eine entsprechende Markenpolitik

gestaltete Kennzeichen eines Markenartikels sind Bekanntheitsgrad

und Marktgeltung, ein produktadäquates Absatzsystem

(häufig mit entsprechender Serviceleistung) sowie intensive, sich

gegenüber anonymer Ware abgrenzende Werbung.“ 5

Antidiskriminierungsarbeit erweckt Unbehagen, da sie auf Defizite

verweist, ohne positive Alternativen anzubieten. Interkulturelle Arbeit

ist keine Alternative zur Antidiskriminierungsarbeit, sondern eine

notwendige Ergänzung. Ein Interkulti-Label wird im betrieblichen

Bereich nur angenommen, wenn es von Unternehmen und Gewerkschaften

einvernehmlich entwickelt und propagiert wird. Wirkung

entfaltet es nur, wenn es mit einer Prüfstelle verbunden ist. Im

Bildungsbereich trägt ein Interkulti-Label zur Qualitätssicherung bei.

Die Prüfstelle müsste eine unabhängige Stelle sein wie z. B. die

Verbraucherberatung.

5 Der Brockhaus mulitmedial 2002 premium, (c) Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG, 2001

(CD-ROM)


07

Einführungsreferat

Josip Juratovic

Betriebsrat Audi AG

Chancengleichheit im

Betrieb. Erfahrungen

mit dem neuen Betriebsverfassungsgesetz

5

Das neue Betriebsverfassungsgesetz betrifft bei Audi Neckersulm

13.500 Beschäftigte, von denen rund zehn Prozent ausländische

KollegInnen sind. Wir haben unsere ersten Erfahrungen schon länger

hinter uns. Die Arbeit für Chancengleichheit im Betrieb hat damit

aber nicht angefangen. Einiges ist jedoch leichter geworden.

Das aus meiner Sicht wichtigste Element in Bezug auf die ausländischen

Arbeitnehmende: Auf den Betriebsversammlungen muss

einmal im Jahr über die soziale Situation und Entwicklung der ausländischen

Arbeitnehmende im Betrieb berichtet werden. Das wird

auch gemacht, das war bisher nicht so. Damit werden alle immer

wieder für dieses Thema sensibilisiert. Je nach Situation im Betrieb -

sei es wirtschaftlich, sozial oder sonst etwas setzt der Betriebsrat

bestimmte Prioritäten für seine Arbeit. Da kann es schon einmal

passieren, dass das Thema Chancengleichheit in den Hintergrund

tritt. Deshalb ist es gut, dass die notwendige Sensibilisierung gesetzlich

untermauert ist und wir als Betriebsrat uns mit der Frage

Chancengleichheit befassen müssen.

Seite 23

07 Chancengleichheit im Betrieb. Erfahrungen mit dem neuen Betriebsverfassungsgesetz

Das heißt nun nicht, dass uns das Thema nicht

auch unabhängig vom Betriebsverfassungsgesetz

beschäftigt hat. Bei der Ausbildung

zum Beispiel ist es traditionell so, dass zu fast

80 Prozent der Azubis Kinder unserer Mitarbeiter

berücksichtigt werden. Dadurch haben

wir ungefähr den gleichen Ausländeranteil bei

den Auszubildenden wie im Betrieb

insgesamt. Das hat sich eher automatisch

ergeben, wir verfolgen aber, dass das so bleibt.

Daneben gibt es eine Entwicklung, die wir

ebenfalls unterstützen: Unter den Azubis sind

sehr viele ausländische Mädchen, und es ist

nicht selten, dass sie in klassischen

Männerberufen arbeiten, etwa als Lackiererin,

was früher ein klassischer Männerberuf war.

Ein anderes Beispiel sind Industrieelektroniker,

die in der Instandhaltung arbeiten. Hier macht

zum Beispiel ein türkisches Mädchen ihre Ausbildung.

Sie hat sich dabei sehr schnell Respekt

verschafft, weil sie einfach gut arbeitet.

Neu ist auch die Berechnung der

Betriebsratssitze. Wir hatten vorher 32 Betriebsräte,

jetzt sind es 39. In diesem Zusammenhang

ist die Zahl der ausländischen

Betriebsräte von drei auf fünf angestiegen.

Das ist positiv zu bewerten.

6 Die Umsetzung des Betriebsverfassungsgesetzes im Betrieb stand im Mittelpunkt der dem Vortrag

anschließenden Diskussion. Sie ist unter www.migration-online.de oder als Faxabruf unter 0211/4301-

602 erhältlich.


Wichtig ist auch, dass die Ausländerausschüsse

aktiviert wurden. Wir haben einen

Ausschuss „Ausländische Arbeitnehmer“,

in dem zwei deutsche und zwei ausländische

Kollegen sitzen. Eine ähnliche

Kommission gab es schon vorher, die hat sich

hauptsächlich mit der Situation in den Wohnheime,

wo viele Ausländer untergebracht

waren, befasst. Die Arbeit zielt jetzt thematisch

auf Integration und Qualifikation. Wir

haben im Betrieb eine Liste verteilt, auf der

Namen und Telefonnummern vermerkt sind,

an die sich die ausländischen KollegInnen

wenden, wenn sie eine Unterstützung oder

Beratung brauchen.

Im Rahmen der Zukunftsplanung für das Unternehmen

und die Belegschaft wurden zehn

personalpolitische Handlungsfelder erarbeitet.

Dabei geht es um Arbeitszeit, Stammbelegschaft

und so weiter. Und eines dieser

Handlungsfelder ist Chancengleichheit. Das

bezieht sich zum einen auf Frauen, etwa in

Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und

Familie und die Wiedereingliederung nach

einer Familienpause. Zum anderen geht es

auch um Chancengleichheit von ausländischen

und deutschen ArbeitnehmerInnen.

Hier wir untersucht, ob und wo es Probleme

gibt. Darauf aufbauend werden dann

Handlungsfelder entwickelt.

Seite 24

07 Chancengleichheit im Betrieb. Erfahrungen mit dem neuen Betriebsverfassungsgesetz

Ein aktuelles Problem auch bei uns im Betrieb ist die Sprache. Ich

erlebe es bei Jubilarehrungen, dass Leute 25 oder 30 Jahre im Betrieb

sind und nur sehr schlecht Deutsch sprechen. Da geht es nicht

um Schuldzuweisungen. Daran hängt aber für die KollegInnen ein

ganz praktisches Problem. Da sie älter werden und schwere Arbeit

nicht mehr so einfach machen können, versuchen wir als Betriebsrat

leichtere Tätigkeiten für sie zu finden. Die gibt es zum Beispiel im

Bereich Materialversorgung. Da aber müssen sie mit einem PC arbeiten

und die Sprache ist zur Kommunikation einfach notwendig.

Von daher beschäftigt uns die Frage Sprache auch als Betriebsratsrat.

Und wenn ausländische Jugendliche heute damit auch noch Probleme

haben, ist es eben schwer für sie, sich im Beruf zurechtzufinden.

Deshalb versuchen wir immer wieder, sie dazu zu bewegen, dass sie

sich qualifizieren und weiterbilden vor allem auch sprachlich.

Was das Thema Integration angeht haben wir auch dies schon vor

dem neuen Betriebsverfassungsgesetz ganz praktische Schritte

unternommen.

Um klarzustellen, dass alle Interessen im Betrieb gleich wichtig sind,

haben wir zum Beispiel dafür gesorgt, dass in der Kantine angebotene

Speisen gekennzeichnet sind, damit etwa KollegInnen

muslimischen Glaubens sich entsprechend ihrer Religion ernähren

können. Oder: Wir setzen regelmäßig durch, dass jene, die in ihre

ursprüngliche Heimat in Urlaub fahren wollen, vier oder fünf Wochen

frei haben und nicht nur die drei Wochen Werksferien. Das hat

einen doppelten Effekt: Es signalisiert die Gleichheit aller Beschäftigten.

AusländerInnen gelten nicht als schwächer und Fremdenfeindlichkeit

hat ja viel damit zu tun, sich an vermeintlich Schwächeren

auslassen zu können. Zum anderen fühlen die ausländischen

KollegInnen sich respektiert, was ein erheblicher Anreiz ist, sich verstärkt

um Integration zu bemühen.


08

Klemens Büsch

DGB Bildungswerk

Antidiskriminierungsarbeit

in der Arbeitswelt

braucht Kommunikation

Die Aussage Antidiskriminierungsarbeit braucht Kommunikation ist

eigentlich banal, keine Arbeit, keine Politik funktioniert ohne Kommunikation.

Aus der breiten Palette an Mitteln für Kommunikation,

die wir im Bereich entwickelt haben und erproben, möchte ich die

Kommunikationsmedien vorstellen. Bei der Entwicklung dieser Medien

müssen drei Schwierigkeiten beachtet werden. Das ist zum einen

die Komplexität des Themas. Es gibt sehr viele Ansatzpunkte

und unterschiedliche Rahmenbedingungen. Das sind zum Beispiel

gesetzliche Rahmenbedingungen, aber auch die verschiedenen Interessen

der betroffenen Gruppierungen. Es gibt zweitens eine große

Vielfalt von Akteuren, die aus verschiedenen Organisationen kommen

und unterschiedliche Interessen und Ziele verfolgen. Drittens

gibt es in der Zielgruppe eine ungleiche Verteilung von Ressourcen

dies im Hinblick auf materielle Ressourcen, aber auch bezogen

auf den Informationsstand und das Know-how.

Um unter diesen Bedingungen Kommunikation herzustellen, müssen

drei Ansätze verfolgt werden, nämlich auf neudeutsch

Mainstreaming, Networking und Empowerment.

Seite 25

08 Antidiskriminierungsarbeit in der Arbeitswelt braucht Kommunikation

Mainstreaming kommt aus dem Bereich

der Geschlechterpolitik und ist als Gender-

Mainstreaming inzwischen eine Vokabel der

Alltagssprache. Mainstreaming ist dann auch

in die Migrationsarbeit eingegangen. Es geht

um die Reorganisation und Verbesserung politischer

Prozesse mit dem Ziel, eine

migrantenbezogene Sichtweise in alle Konzepte,

auf alle Ebenen und durch alle an

politischen Entscheidungsprozessen Beteiligten

einzubringen.

Beim Networking geht es darum, dezentrale

Strukturen miteinander zu verknüpfen,

den Informationsfluss zu fördern und die

Informationsbasis einheitlich zu gestalten.

Das schließt ein, dass die unterschiedlichen

Akteure aus den verschiedenen Gruppen

zusammenkommen und versuchen, die verschiedenen

Ansätze und Ziele zusammenzubringen,

um Synergien zu schaffen.

Empowerment bezieht sich darauf, Hilfestellungen

zu leisten, die es Individuen und

Gruppen erlauben, Kontrolle über ihr Leben

und ihre sozialen Zusammenhänge zu gewinnen

und sie darin zu unterstützen, sich die

dazu notwendigen Ressourcen zu beschaffen.

Man könnte auch sagen: Es geht um Hilfe

zur Selbsthilfe.

Um diese drei Ziele zu verfolgen Networking,

Empowerment und Mainstreaming nutzen

wir als Medien die Newsletter, Infobroschüren,

die Schriftenreihen Migration und Arbeitswelt

und schließlich die Informationsplattform Migration

und Arbeitswelt auf www.migrationonline.de.

Wir geben vier Newsletter heraus, die auf bestimmte

Zielgruppen hin konzipiert sind. Zwei

„Forum Migration“ und „Aktiv gegen Rassismus“

erscheinen monatlich, die beiden

anderen „Datendienst Migration“ und

„Mediendienst Migration vierteljährlich. Forum

Migration erscheint bereits seit mehreren

Jahren. Die Zielgruppe bilden politische und


etriebliche Akteur-

Innen, Multiplikator-

Innen. Inhaltlich geht

es darum, Entwicklungen

auf den verschiedenen

Feldern

der Migrationspolitik

aufzuzeigen. Das Forum

erscheint in einer

Auflage von 4.000

Stück, wobei die Auflage momentan wächst.

Vor zwei Jahren noch lag sie erst bei 3.000.

Der zweite Newsletter, der Datendienst Migration,

erscheint seit etwa anderthalb Jahren.

Er wurde entwickelt, um Multiplikator-

Innen zu einem Schwer-punktthema detaillierte

Informationen an die Hand zu geben.

Schwerpunkte sind zum einen MigrantInnen-gruppen,

zum anderen inhaltliche

Fragen, wie etwa Ausbildung oder Integration.

Die Informationen im Datendienst

Migration werden

verknüpft mit Hinweisen

zu den

Datenquellen und

weiteren Informationsmöglichkeiten

auf www.mig rati

on-online.de. Die

Auflage liegt bei

4.000 Stück.

Der Mediendienst wurde auf eine relativ kleine

Zielgruppe hin konzipiert, nämlich auf

Medienschaffende bei Funk und Fernsehen,

in der Presse, aber auch Medienschaffende

in Betrieben, etwa Verantwortliche von Betriebszeitungen.

Damit können wir denjenigen,

die kein Know-how oder nicht die finanziellen

Mittel haben, Öffentlichkeitsarbeit

zu betreiben, Instrumente an die Hand geben,

um das zu tun. So können Beiträge nicht

nur nachgedruckt werden, wir fordern ausdrücklich

dazu auf. Daneben bietet der

Mediendienst Kontaktmöglichkeiten zu

Seite 26

08 Antidiskriminierungsarbeit in der Arbeitswelt braucht Kommunikation

AkteurInnen im Arbeitsfeld Migration und

Arbeitswelt. Wir versuchen Informationen für

die Medienschaffenden servicefreundlich an

einem Ort zusammenzubringen, so dass es

ihnen möglich ist, das Thema Migration in

den Medien zu bearbeiten.

Beim Newsletter Aktiv gegen Rassismus geht

es vor allem um Empowerment. Menschen,

die nicht die Ressourcen haben, ihre auf die

Arbeitswelt bezogenen Aktivitäten und Projekte zu veröffentlichen,

erhalten diese Möglichkeit im Aktiv gegen Rassismus. Dadurch können

sie einen wesentlich größeren Wirkungskreis erreichen, als das

normalerweise für sie der Fall ist. (Nähere Erläuterungen zu Aktiv

gegen Rassismus gibt es im Beitrag von Michaela Dälken.)

Der nächste Schwerpunkt ist die Schriftenreihe

Migration und Arbeitswelt.

Darin sind verschiedene Publikationsserien

zu einer Schriftenreihe zusammengefasst,

die es zum Teil schon seit

Jahren beim DGB gibt. Damit haben wir

eine Reihe geschaffen, die es uns ermöglicht,

sowohl aktuell relativ zeitnah

als auch themenbezogen und über längere

Phasen hinweg immer wieder Publikationen herauszugeben. Die

Hauptzielgruppe dieser Schriftenreihe sind MultiplikatorInnnen. Inhaltlich

geht es zum Beispiel um Tagungsdokumentationen. Wir dokumentieren

unsere gesamten Tagungen; zum Teil aber auch Seminare,

wenn uns das wichtig erscheint. Daneben gibt es die Handreichungen,

in denen wir bestimmte Themenbereiche so aufarbeiten, dass

AkteurInnen, zum Beispiel BeraterInnen in Beratungsstellen, die Informationen

unmittelbar für ihre Arbeit nutzen können. Ein Beispiel

ist das Thema Arbeiten in Deutschland. Dazu gibt es fünf verschiedene

Handreichungen, die sich auf den jeweiligen Status der Betroffenen

beziehen, also EU-BürgerInnen, DrittstaatlerInnen und so weiter.

In einer anderen Handreichung geht es um Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Das ist eine Art Kompendium von Ressourcen, Quellen,

Aktivitäten, AkteurInnen, Projekten zum Thema Antidiskriminierung.

Ein weiteres Medium sind die Mitteilungen. Darin machen wir Dokumente,

die für den Bereich Migration wichtig sind, zugänglich und

erläutern sie. Ein Beispiel ist eine Mitteilung aus dem Jahr 2002 zum

Entwurf des Zuwanderungsgesetzes. In den Mitteilungen festgehalten

sind auch Dokumente Grundsatzpapiere oder Beschlüsse der

Gewerkschaften.


Neben den Newslettern und der Schriftenreihe geben wir noch einzelne

Informationsbroschüren heraus, die zumindest in den letzten

zwei Jahren hauptsächlich rechtliche Informationen enthielten, etwa

zur unbefristeten Aufenthaltserlaubnis, zur Aufenthaltsberechtigung,

zur Staatsbürgerschaft etc. Im Jahr 2002 erschien eine recht erfolgreiche

Broschüre zum Thema Aufenthaltsstatus „Jetzt handeln“ 7 ,

die wir in Zusammenarbeit mit den DGB-Gewerkschaften herausgegeben

haben. Diese fand so großen Anklang, dass wir 10.000 Exemplare

nachdrucken mussten.

Ein zentrales Medium ist

schließlich www.migration-online.de.

Dieser Internetauftritt soll

einerseits unsere Printmedien ergänzen, auf der anderen Seite Möglichkeiten

geben, die über das hinausgehen, was wir mit den Printmedien

erreichen können. Ganz wichtig war uns diese Verknüpfung zwischen

www.migration-online.de und den Printmedien vor allen Dingen deshalb,

weil wir wissen, dass viele der Aktiven im Bereich Migration noch nicht

oder nicht ständig Zugang zum Internet haben. Deshalb ist www.migrationonline.de

kein Ersatz für die Print-Medien, sondern ein begleitendes Medium,

das eng verknüpft ist mit den anderen Kommunikationskanälen.

www.migration-online.de hat nicht nur ein Angebot für Fachleute, sondern

auch für jene, die im Internet surfen und mehr oder weniger zufällig

auf unsere Seite gelangen. Deshalb gibt es für EinsteigerInnen einführende

Texte zu den verschiedenen migrationspolitischen Themen, etwa Migration,

Integration, Asyl und Flucht, Antidiskriminierung. Unter insgesamt

20 Schlagworten bieten wir einführende Informationen.

Daneben bieten wir eine Volltextsuche, die notwendig ist, weil www.

migration-online.de ein sehr großes Archiv enthält. Wir haben versucht,

bis in die 1980er Jahre hinein Dokumente des DGB zur Migrationsarbeit

im Netz zu archivieren. Das ist auch bis auf wenige Ausnahmen

gelungen. Das heißt: Wenn wissenschaftliche Recherchen in Bezug auf

Migrationsarbeit der Gewerkschaften in Deutschland vorgenommen werden,

dann ist www.migration-online.de die entscheidende Ressource.

Außerdem bieten wir auf www.migration-online.de natürlich Informationen

zu unserer Bildungsarbeit. Man kann sich dort über die Inhalte,

über die Termine, über die Tagungsorte, über die Referentinnen/ Referenten

informieren. Und es besteht die Möglichkeit, sich online anzumelden.

Seitdem wir dies Online-Angebot haben, ist die Zahl der Anmeldungen

über das Netz kontinuierlich gestiegen. Und es sind zumeist

Anmeldungen von Menschen, die vorher nicht in unserem Verteiler waren.

Das zeigt, dass es uns gelungen ist, über www.migration-online.de ganz

andere Gruppen anzusprechen.

Seite 27

08 Antidiskriminierungsarbeit in der Arbeitswelt braucht Kommunikation

www.migration-online.de bietet auch tagespolitisch

wichtige Informationen zur Migrationsarbeit.

Dadurch können wir den monatlichen

Rhythmus, der uns durch das Forum

Migration vorgegeben ist, verkürzen und aktuell

informieren. So haben wir in der Debatte

um das Zuwanderungsgesetz alle wesentlichen

Papiere der Parteien online veröffentlicht.

Ein weiterer noch recht neuer Bereich ist

Migration und Recht“. Hier gibt es Informationen

zu Gesetzen, Urteilen, Verwaltungsvorschriften

und so weiter. Hinzu kommen häufig

gestellte Fragen und die entsprechenden

Antworten, sowie Hinweise und Tipps rund

um die rechtlichen Rahmenbedingungen zum

Thema Migration und Integration.

Über www.migration-online.de gibt es auch

einen E-Mail-Newsletter, der einmal monatlich

umfassend über die Arbeit des Bereichs

Migration & Qualifizierung und über alle Publikationen

informiert. Dieser E-Mail-Newsletter

wird intensiv genutzt. Allein im Februar

2003 hatten wir über 150 neue E-Mail-Newsletter-Bezieher.

Auf der Internet-Seite www.mi

gration-online.de zählen wir wöchentlich rund

5.500 Besuche, was für dieses Themenfeld

sehr viel ist. Etwa 1.000 BesucherInnen laden

sich wöchentlich Publikationen aus unserem

Bereich als PDF-Dateien herunter.

Derzeit sind wir dabei, alle diese Instrumente,

die zum Teil seit mehreren Jahren, zum Teil aber

auch erst seit anderthalb Jahren existieren, evaluieren

zu lassen. Das heißt: Erreichen wir die

Ziele, die wir im Hinblick Mainstreaming, Networking

und Empowerment gesetzt haben?

Wen erreichen wir? Wie werden unsere Medien

genutzt? Diese Evaluierung führt Gerd Straßer

von der Fachhochschule Darmstadt durch.

7 Jetzt handeln Beantragen Sie jetzt die unbefristete Aufenthaltserlaubnis / Aufenthaltsberechtigung,

erhältlich als pdf zum Herunterladen auf www.migration-online.de


09 In

Michaela Dälken

DGB Bildungswerk

Good Practice

Aktivitäten gegen

Fremdenfeindlichkeit in

der Arbeitswelt

Seite 28

09 Good Practice Aktivitäten gegen Fremdenfeindlichkeit in der Arbeitswelt

der Arbeitswelt gibt es viele gute Beispiele dafür, sich aktiv für

Chancengleichheit und gegen Fremdenfeindlichkeit in der Arbeitswelt

zu engagieren. Sie reichen von kleinen Aktivitäten bis hin zu

größeren Projekten - vom Benefiz-Fußballtunier bis hin zur Konzernbetriebsvereinbarung.

All diese guten Aktivitäten könnten Ideengeber

für andere sein, die sich engagieren möchten. Aber häufig bleiben

die Aktivitäten nur einem kleinen Kreis bekannt. Informations- und

Kommunikationsmöglichkeiten werden nicht ausgeschöpft. Die Ursachen

dafür sind vielfältig - einige Gründe möchte ich kurz benennen.

Ein wichtiger Hinderungsgrund, warum so viele Aktivitäten nicht

bekannt werden, ist, dass Aktivitäten keine geeigneten Publikationskanäle

finden. Wir müssen uns bewusst machen, dass viele gute

Aktionen von Kolleginnen und Kollegen initiiert werden, die das in

ihrer Freizeit machen. Sie treiben durch ihr persönliches Engagement

Aktivitäten voran. Öffentlichkeitsarbeit erfordert aber weitere

Zeit und vor allen Dingen verursacht sie Kosten. Es ist selbstverständlich,

dass auf die Aktivitäten zunächst im lokalen Umfeld aufmerksam

gemacht wird. Überregionale Medien verlangen meist auch

einen überregionalen Bezug. Viele Aktivitäten erscheinen für überregionale

Medien nicht attraktiv genug, weil sie nur einen kleinen

Kreis betreffen. Ein Beispiel: Vor kurzem hat es eine Aktion gegeben,

bei der Luftballons losgelassen wurden, um für Wahlrecht von

MigrantInnen zu werben. Darüber wurde in der Lokalzeitung berichtet,

in der überregionalen Presse nicht dafür war die Aktion

nicht attraktiv genug.

Auf der anderen Seite fehlen den Medien oft geeignete Zugänge zu

Good-Practice-Beispielen. Sie kommen nicht an die Informationen,

wann und wo welche Aktionen laufen. Daneben sind Recherchen

über Hintergründe oft zu aufwendig das Tagesgeschäft ist eilig.

Allerdings gehört der Kampf für Chancengleichheit in der Arbeitswelt

auch nicht gerade zu den bevorzugten Themenfeldern im

Medienbereich. „Only bad news are good news“ so heißt es . Es

ist für Medienschaffende nun mal attraktiver darüber zu berichten,

dass jemand diskriminiert wurde, als zum Beispiel über eine

Informationskampagne zum Zuwanderungsrecht eines engagierten

Kollegen im Betrieb zu berichten.


Aus dem eben geschilderten Hintergrund ergibt sich ein Problem:

Wenn Aktivitäten nicht bekannt werden, wird die Vernetzung von

Beteiligten verhindert. Das führt dann dazu,

dass das Rad immer neu erfunden wird.

Durch fehlende Bekanntmachung kommt

der Vorbildcharakter von beispielhaften Aktionen

nicht zum Tragen. Es ist ganz einfach:

Was nicht bekannt ist, kann auch nicht nachgemacht

werden.

Auch das fehlende Feedback ist ein großes

Problem. Was nützt es im Zweifelsfall, sich

zu engagieren, wenn nicht klar wird, ob und

wie dieses Engagement Erfolg hat.

Aus diesen Überlegungen heraus hat sich

das DGB Bildungswerk die Vernetzung und

Bekanntmachung von Aktivitäten in der Arbeitswelt

zum Ziel gesetzt. Es möchte Beispiele,

sich aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit zu engagieren, kommunizieren.

Es soll eine Öffentlichkeit für Aktionen egal welcher

Größe hergestellt werden. Bekannte Aktionen können dann Ideengeber

für Akteure sein, die sich bisher aus den verschiedensten Gründen

nicht engagiert haben.

Um diese Ziele zu verfolgen und Kommunikation der Akteure untereinander

zu stärken, bietet das Bildungswerk eine Kommunikationsplattform

für Akteure an. Wir sammeln kontinuierlich Aktivitäten aus

der Arbeitswelt gegen Fremdenfeindlichkeit.

Zur Bekanntmachung dieser Aktivitäten stehen uns verschiedene

Mittel zur Verfügung: Die Handreichung „Aktiv gegen Rassismus -

Aktionsformen für die Arbeitswelt“, unsere Newsletter „Aktiv gegen

Rassismus“, „Datendienst“ und „Mediendienst“, eine Datenbank

auf www.migration-online.de, unser Filmverleih und Foren

auf der Internetseite.

Ich möchte unsere Handreichung, den Newsletter „Aktiv gegen

Rassismus“, die Datenbanken und den Filmverleih kurz vorstellen.

Für die Handreichung haben wir Aktionen, Beratungsangebote, Projekte,

Informationsmaterialien, Internetadressen, Vereinbarungen in

Betrieben und Wettbewerbe zusammengestellt. Gedacht ist diese

Broschüre als Einstieg in eine ausführliche und kontinuierliche Sammlung

von Aktionen. Die Handreichung ist auf Ergänzung ausgelegt

und vor allem darauf angewiesen.

Seite 29

09 Good Practice Aktivitäten gegen Fremdenfeindlichkeit in der Arbeitswelt

Die in der Handreichung vorgestellten Aktionen

bieten einen ersten Einstieg in Aktivitäten

in der Arbeitswelt. Es kam uns darauf

an, eine möglichst große Bandbreite an Aktivitäten

vorzustellen. Wir erheben mit dieser

Handreichung keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Wer bisher noch nicht vertreten

ist, sollte sich melden. Wir sind für jeden Hinweis

dankbar.

In der Handreichung stellen wir die Aktivitäten

ganz knapp vor. Wir berichten kurz

über die Initiativgeber, Ziele und Umsetzung

der Aktivitäten. Das wichtigste dabei war uns

die Angabe von Kontaktadressen. Dies soll

die Vernetzung fördern bereits auf den

ersten Blick soll klar sein, an wen ich mich

wenden kann, um weitere Informationen zu

erhalten.


Ein weiteres Mittel,

um Aktivitäten gegen

Rassismus bekannt

zu machen,

ist unser monatlich

erscheinender

Newsletter „Aktiv

gegen Rassismus“.

Er informiert über

Beispiele aus der inner-

und außerbetrieblichen

Arbeit

und erfüllt eine

Netzwerkfunktion,

indem er diese Aktivitäten

einem großen Leserkreis bekannt

macht. Er wird an 10.000 Adressaten verteilt.

Durch die Angabe von Ansprechpartnern

wird die Kontaktaufnahme erleichtert.

Einen weiteren Schwerpunkt bilden Good-

Practice-Beispiele aus anderen Ländern.

In konkreter Planung ist im Bereich Migration

& Qualifizierung auch der Einsatz einer

Datenbank auf unserer Internetseite

www.migration-online.de Dort werden alle

bisher gesammelten Aktivitäten und weitere,

neue Aktionen ständig aktualisiert einem

breiten Kreis von Interessierten zur Verfügung

gestellt. Auch hier möchten wir mit

Hilfe von Kontaktadressen den Informations-

Seite 30

09 Good Practice Aktivitäten gegen Fremdenfeindlichkeit in der Arbeitswelt

austausch unter den Beteiligten anregen. Mit Hilfe von detaillierten

Suchfunktionen kann gezielt über bestimmte Aktivitäten informieren

werden. Darüber hinaus erhalten Nutzer die Möglichkeit, uns

direkt über ihre Aktivitäten zu informieren, die wir dann in die Datenbank

eingeben.

Eine weitere Möglichkeit,

die wir zur

Vernetzung und als

Ideengeber anbieten,

ist unser Filmverleih.

Darin haben

wir verschiedene Filme

mit unterschiedlichenSchwerpunkten

gesammelt. Ein

Bereich ist die Sammlung

von Good-

Practice-Beispielen.

Oft werden in Projekten

Filme oder

Dokumentationen

hergestellt, die dann aber nur einem kleinen Teilnehmerkreis zur

Verfügung stehen. Wir möchten eine Plattform bieten, diese Filme

darüber hinaus bekannt zu machen. So gibt es einige gute Jugendfilmproduktionen,

in denen Jugendliche thematisch gestaltete Videoclips

hergestellt haben. Diese können auf der einen Seite als Information

oder Kurzfilm dienen, auf der anderen Seite aber auch als

Ideengeber für andere, die sich in dem Feld engagieren wollen, aber

nicht wissen wie.

Wir bieten im Rahmen unseres Kommunikationskonzepts eine ganze

Palette von Möglichkeiten an. Diese müssen aber gefüllt werden

mit Inhalten und Informationen. Wir sind auf die Hilfe derer angewiesen,

die vor Ort aktiv sind nutzen Sie die Möglichkeiten!


10

Yasmin Fahimi

IG BCE

Wir steh’n auf Toleranz

Die IG BCE startete im Sommer 2002 eine Kampagne unter dem

Motto „Wir steh’n auf Toleranz“. Diese Kampagne ist aus der Jugend

heraus initiiert worden, weswegen die Koordinierung auch in

der Abteilung Jugend stattfindet. Allerdings wird sie dadurch leider

immer wieder nur mit der Jugend identifiziert, obwohl sie sich an

alle Gesellschafts- und Altersgruppen wendet. Der Bekanntheitsgrad

ist zwar inzwischen auch in der Gesamtorganisation ziemlich

groß, aber trotzdem würden wir uns wesentlich mehr Aktivitäten

aus dem klassischen Erwachsenenbereich wünschen. Der Wettbewerb

stellt die Aufgabe das Motto „Wir stehen auf Toleranz“ umzusetzen.

Die Art und Weise wie das geschieht, ist dabei nicht vorgegeben:

Ob Theaterstücke, Plakatentwürfe, der Aufbau einer Website

oder auch ganz konkrete Arbeitsprojekte mit KollegInnen im Ausland.

Der Kreativwettbewerb läuft seit dem 01. Mai 2002, war ursprünglich

nur für ein Jahr angesetzt, wurde aber noch mal um ein

halbes Jahr verlängert, und zwar bis zum 31. Oktober 2003. Als

Gewinn hat man sich auf Preisgelder geeinigt, weil auch keinerlei

Beschränkungen der Projektgruppenstärke vorgenommen wurde. Es

können selbstverständlich auch Einzelpersonen teilnehmen. Der erste

Preis sind 5.000 Euro, der zweite Preis 3.000 Euro, der dritte Preis

2.000 Euro und dann gibt es noch zwei Sonderpreise im Wert von

jeweils 1.500 Euro. Die Jury wurde mit Prominenten besetzt. Unter

den vorläufigen Juroren befinden sich Bundestagspräsident Wolfgang

Thierse, der Schauspieler und Regisseur Sedar Somuncu der in

Seite 31

10 Wir steh’n auf Toleranz

den letzten Jahren durch seine Lesungen in

Schulen relativ bekannt geworden ist (Er liest

aus Hitlers „Mein Kampf“ vor und versucht

die Gratwanderung zwischen ernsthafter,

historischer, tief greifender Aufarbeitung des

Dritten Reiches und gleichzeitig der Demaskierung

der Figur Hitlers zu erreichen). Sigurd

Hermes, der Urvater des kommunalen Kinos

und Katja Schubert, Geschäftsführerin des

Interkulturellen Rates, komplettieren die

vorläufige Jury. Die Abschlussveranstaltung

findet am 29. November 2003 statt.

Wir haben uns für die Form eines Wettbewerbs

entschieden, weil sie eine Möglichkeit

ist, Öffentlichkeit über einen regionalen

Rahmen hinaus herzustellen. Gleichzeitig ist

es eine Anregung dafür regionale Projekte

zu initiiert: Besonders im Bereich der Ausbildung

sollten in Kooperation mit Ausbildungsjahrgängen

und den Ausbildern Projekte

gefördert werden. Wir haben uns darum

bemüht, in unserem eigenen

Verantwortungsbereich gezielt etwas zu

bewegen. Wir wollen ein Zeichen setzen

gegen Rassismus, jegliche Arten von Diskriminierung

und Intoleranz gegenüber Menschen,

die anders sind und leben. Die verschiedenen

Elemente, das umzusetzen, sind

auf der Website www.wirstehnauftoleranz.de

erläutert, auf der eine inhaltliche Darstellung

des Themas versucht wird und gleichzeitig

umrissen wird, was Toleranz für uns bedeutet.

Zusätzlich stellen wir verschiedene Kontakte,

Links und Anmeldemöglichkeiten zur

Verfügung.


Neben der Homepage wirbt ein umgebauter

VW-Bus, mit festem Tourbegleiter, auf

Veranstaltungen für den Wettbewerb. Er

besucht Berufsschulen oder wird für Aktionen

in Betrieben genutzt. Zwischen Juni und

November 2002 war der Bus mit bis zu zwei

Terminen täglich sieben Tage die Woche im

Einsatz. Im Winter wurde eine Pause eingelegt.

Von April bis Juli 2003 wurde der

nächste Einsatz durchgeführt. Der Bus besitzt

eine umfangreiche technische Ausstattung:

Ein Touch-Screen-Terminal, zwei PCs,

zwei Digitalkameras. Um eine lockere Atmosphäre

zu schaffen, sind eine Musikanlage,

Würfeltische und eine Cappuccino-Maschine

an Bord. In erster Linie geht es darum,

dass die Leute Kenntnis von unserem Wettbewerb

erhalten, gleichzeitig ist es eine

Werbung für die IG BCE. Aber es sollen vor

allem Gespräche über das Thema Toleranz

entstehen.

Neben den stattfindenden Gesprächen werden

Fotos von Leuten gemacht, die sich mit

unserer Kampagne identifizieren können.

Diese Fotos werden dann im Internet mit

allen anderen bereits geschossenen Bildern

zu einem Plakat zusammengefügt. Auf diese

Weise soll das größte Plakat zum Thema

Toleranz weltweit entstehen. Das verfolgt vor

allem den Zweck, die Leute nicht nur einmalig

zu erreichen, sondern ihnen noch

Seite 32

10 Wir steh’n auf Toleranz

einmal einen Anreiz zu geben, unsere Homepage zu besuchen und

dort zum Beispiel das Bus-Tour-Tagebuch zu lesen.

Man benötigt erst einmal einen langen Zeitraum, um den Wettbewerb

bekannt zu machen. Danach muss man noch einmal gezielt

auf Leute zugehen, um mit ihnen Projekte vorzubereiten, die über

ein einfaches Wochenendseminar hinausgehen. Und genau diese

Entwicklung zeichnete sich Anfang 2002 ab und ist ein Grund für

die Verlängerung des Wettbewerbs gewesen.

Weitere Elemente der Planung für Öffentlichkeit sind ein provokantes

Plakat, auf dem wir für eine 0800-er Telefonnummer werben, die ab

1. April 2003 freigeschaltet wird. Dort kann man leicht und kostenlos

Kontakt herstellen und Informationen zur Kampagne bekommen. Dazu

haben wir auch einen Kinospot erstellen lassen. Dank dem Jury-Mitglied

Sigurd Hermes hatten wir die Möglichkeit, den Spot praktisch

kostenlos in kommunalen und in einigen größeren Kinos auszustrahlen.

Außerdem wird noch einmal die Vernetzung in Kirchen und Schulen

voran getrieben und sie auch direkt angeschrieben. Denn bei allen

Vorteilen, die die Plattform Internet bietet, ist der Nachteil, dass die

Leute selber aktiv hineingehen müssen, um Informationen zu erlangen.

Man geht also nicht gezielt auf sie zu, wie man es beispielsweise

mit einem Flugblatt tut. Daher haben wir ein „Herausforderungsspiel“

ins Internet gesetzt, dass nicht nur zum direkten Spielen im Netz anregt,

sondern weitere Freunde einbindet. Auch innerhalb der IG BCE

wollen wir für noch mehr Unterstützung werben. Es wurde ein ehrenamtlicher

Mitarbeiter beauftragt, gezielt Kontakt mit einzelnen Bezirken,

mit Betriebsräten, mit Jugend- oder Auszubildendenvertretungen


aufzunehmen. Die Erfahrung ist nämlich die, dass kein Mangel an

Ideen vorhanden ist, sondern die Leute letztendlich damit Probleme

haben, dass sie nicht genau wissen, wie und wo sie anfangen sollen:

Wie organisiere ich das Projekt? Wo bekomme ich jetzt eine Videokamera

her? Die Projekterfahrungen fehlen, und wir wollen helfen, diese

Projekte auf den Weg zu bringen. Wir wollen unserem eigenen

Anspruch gerecht werden, nicht nur Gesicht gezeigt zu haben, sondern

tatsächlich in unserem Verantwortungsbereich etwas bewegt zu

haben.

Natürlich sind wir uns darüber im Klaren, dass wir mit unserer Aktion

nicht alle Menschen erreichen können. Es gibt nie die eine „richtige“

Methode Menschen anzusprechen, dazu sind wir viel zu vielfältig

und unterschiedlich. Man kann ja beispielsweise meinen, dass

wir manch einen mit zuviel Technik abschrecken, deswegen kann

man schon sagen, dass sich unser Angebot eher an jüngere Menschen

richtet. Es ist aber auch schlicht einfacher, Jugendliche zu organisieren

und zu bewegen, als ältere Menschen.

Natürlich ist der Begriff „Toleranz“ diskussionswürdig. Wir haben

uns durchaus kritisch mit ihm auseinandergesetzt, halten aber dennoch

daran fest, weil er genau das provoziert, was wir wollen: Diskussionen,

Kontroversen und letztendlich die Erkenntnis, dass der

Begriff abhängig von seiner Definition ist. Wenn man sagt, alle Menschen

seien gleich, heißt das keineswegs, alle Menschen sollen gleichgeschaltet

werden, sondern es heißt: Sie sind vor dem Gesetz gleich.

Es steht also eine unausgesprochene Definition hinter dem Begriff

„gleich“. Toleranz heißt also keineswegs, man soll allem und jedem

gegenüber tolerant sein muss, das wäre Beliebigkeit. Toleranz macht

erst dann einen Sinn, wenn man eine feste Basis hat, zu der man

dann einen spezifischen Toleranzbereich zulässt. Unantastbare Werte

sind für uns eben bestimmte gewerkschaftliche Grundwerte. Das

bedeutet aber auch, dass das Thema Toleranz aus unserer Sicht nicht

ohne eine Wertediskussion gewerkschaftlicher Grundwerte geführt

werden kann. Es gibt unumstößliche Grenzen und Werte, aber im

Bezug auf die definierte Basis können wir alles andere tolerieren:

Ob jemand grüne oder blaue Haare hat, Moslem oder Christ ist,

jemand behindert ist oder angeblich normal ist - all das muss im

Rahmen dieser festen Bezugsgröße zu tolerieren sein.

Seite 33

10 Wir steh’n auf Toleranz


11

Rainer Berger

IG BAU

Bau auf mich Für

Demokratie und Courage

Zum Thema Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

engagiert sich die IG Bauen

AgrarUmwelt (IG BAU) fast ausschließlich

im Jugendbereich, da es schwierig ist, die

Thematik in die Gesamtorganisation zu implementieren.

Deshalb sind in erster Linie

Jugendliche, Ehrenamtliche der IG BAU in

der Altersgruppe bis 28 und Berufsschüler

die Zielgruppe dieser Thematik.

Die von XENOS unterstützte Kampagne

„Bau auf mich Für Demokratie und Courage“

läuft seit dem 1. Januar 2002 und

endet am 31. Dezember 2004. Sie ist beim

Bundesvorstand der IG BAU angesiedelt. Die

Zuständigkeit wurde nach neuen und alten

Bundesländern aufgeteilt, mit je einem

Seite 34

11 Bau auf mich Für Demokratie und Courage

Projektleiter. Diese Aufteilung ist aus den XENOS-Vorschriften geboren,

dort heißt es nämlich, die Förderung in den neuen Bundesländern

sei auf Grund der virulenteren Problematik drängender. Nach

einem Jahr Laufzeit des Projekts können wir das bestätigen. Es ist

schwieriger Multiplikatoren zu finden, sowohl innerhalb der IG BAU,

als auch unter Berufsschullehrern.

Der Grund für den Start dieses XENOS-Projekts bei der IG BAU ist

der, dass man als Gewerkschaft rechtsextremistische Elemente, Rassismus

und Fremdenfeindlichkeit nicht dulden darf, weil diese die

Hauptaufgabe der Gewerkschaften verhindern - die Organisierung

der Solidarität von abhängigen Beschäftigten. Rassismus und

Fremdenfeindlichkeit erstickt dies jedoch im Keim. Hinzu kommt,

dass speziell in der Baubranche auffallend häufig rechtsextremistische

Anschauungen vorhanden sind. Das ist empirisch zwar schwer

nachzuweisen, jedoch in der alltäglichen Praxis eindeutig zu erkennen.

Es herrscht eine hohe Arbeitslosigkeit mit massiv zunehmender

Tendenz, insbesondere in den neuen Bundesländern. Es fehlen Arbeitsplätze,

Lohn- und Sozialdumping breiten sich aus. Außerdem

gibt es massive illegale Beschäftigung. KollegInnen, die keinen deutschen

Pass besitzen, sind dieser Ausbeutung auf den Baustellen

besonders ausgeliefert. Auf diese Missstände wollen wir innerhalb

und außerhalb des Apparats hinweisen.

Das Projekt „Bau auf mich“ läuft nun seit zweieinhalb Jahren und

umfasst inhaltlich verschiedene Elemente. Es wurden insgesamt drei

Fahrten mit Jugendlichen nach Auschwitz durchgeführt. In der einen

Woche wird das Vernichtungslager besucht. Außerdem findet in

Krakauer Berufschulen ein Gedanken- und Erfahrungsaustausch mit

polnischen Auszubildenden statt. Ein weiteres Element sind viertägige

Seminare gegen Rechtsextremismus, bei denen hauptsächlich Multiplikatoren,

oftmals Berufsschullehrer, aber auch Ehrenamtliche und

Hauptamtliche der IG BAU, eingeladen werden. Dazu kommen Schulprojekte,

Informationsbroschüren und Berufsschulmaterialien. Aktuell

wird die Unterrichtseinheit „Gegen illegale Beschäftigung und


Rechtsextremismus am Bau“ an den Berufsschulen vertrieben, um

sie in den Unterricht zu integrieren. Auch innerhalb der Organisation

ist ihre Verwendung für die Durchführung von Wochenend- und

Tagesseminaren angestrebt. Jedoch können zwei Projektleiter nicht

die ganze Bundesrepublik abdecken. Deswegen ist es notwendig,

dass Multiplikatoren die Verbreitung vor Ort übernehmen, damit die

breite Öffentlichkeit aufmerksam wird.

Das dritte Element ist ein im Sommer gestartetes Internetportal, das

als ein Mittel für das Sammeln und den Austausch von Informationen

gedacht ist. Die Materialien werden intern gesammelt und den

jeweiligen Multiplikatoren zur Verfügung gestellt. Das Ziel ist es,

bundesweit sämtliche Berufsschulen und Ehrenamtliche vor Ort optimal

mit Informationsmaterial zu versorgen. Die Inhalte zielen in

erster Linie auf Jugendliche und auf Berufsschüler aus dem

Organisationsbereich der IG BAU. Dementsprechend sind sie inhaltlich,

didaktisch und pädagogisch ausgerichtet.

45 Prozent der gesamten Schwarzarbeit findet in der Baubranche

statt. Die Branche ist und wird auch in Zukunft im Rahmen der

Globalisierung und der EU-Osterweiterung 2004 stark von Transnationalisierung

betroffen sein. Das schafft Angst vor der Zukunft.

Auf diesen Grundlagen versuchen Rechtsextreme oft nicht ohne

Erfolg - zu agitieren. Auch die am häufigsten gelesene Zeitung auf

den Baustellen, die Bild-Zeitung, arbeitet des Öfteren mit Vorurteilen

und Stereotypen, die sich in den Gedanken der Leute festsetzen

und zu entsprechenden Ansichten führen.

Letztes Element des Projekts

„Bau auf mich

für Demokratie und

Courage“ ist ein 20minütiger

Film über

zehn wichtige Akteure

im Bereich illegaler Beschäftigung,

die ihre Situation

authentisch

schildern. Das sind

Generalunternehmer,

Subunternehmen, Polizei

und Zoll, die bei

Kontrollen beteiligt sind,

vor allem aber auch illegal

Beschäftigte. In dem

Film werden auch Razzien

auf Baustellen gezeigt.

Die grundsätzliche Zielsetzung ist die Aufklärung

in der Zielgruppe, nicht die der Multiplikatoren.

Wir wollen mit den Berufsschulordnern

Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

vor Ort entgegenwirken, Verständnis für soziale

Hintergründe und die soziale Lage der

ausländischen KollegInnen schaffen. Zusätzlich

haben die Aufklärung und das Aufzeigen

von Verantwortlichkeiten in diesen komplexen

Zusammenhängen der illegalen Beschäftigung

Priorität. Die Feinde sind nicht

die ausländischen Kolleginnen und Kollegen,

die illegal auf der Baustelle arbeiten und dort

ausgenommen werden. Diese müssen vielmehr

organisiert werden, damit wir gemeinsam

mit ihnen den Kampf gegen die eigentlichen

Täter aufnehmen können: Unternehmer,

welche die missliche Lage vieler illegaler

Beschäftigter ausnutzen und illegale Beschäftigung

anbieten.

Weitere Ziele sind es, Lösungen aufzuzeigen

und über die Schulungen eine argumentative

Stärkung im Kampf gegen den Rechtsextremismus

zu schaffen. Außerdem wird versucht,

direkt in den Berufsschulen junge

KollegInnen aufzuklären und zu gewinnen.

Einer der wichtigsten Bestandteile des Ordners

ist der Fragebogen, der von den Multiplikatoren

im Unterricht verteilt wird. Er dient

dem Sammeln von pädagogischen und praktischen

Erfahrungen, um die Ordner aktualisieren

zu können. Übrigens sind auch inhaltlich

ähnliche Ordner für den Agrarbereich

der IG BAU angedacht.

Seite 35

11 Bau auf mich Für Demokratie und Courage


Der Ordner behandelt die Ursachen und Formen

illegaler Beschäftigung, zeigt die Ausmaße,

benennt Gewinner und Verlierer und

gibt letztendlich Lösungsvorschläge. Außerdem

werden FAQs (frequent asked questions

häufig gestellte Fragen) beantwortet. Eine

dieser Fragen ist beispielsweise: „Gibt es

auch in anderen Branchen solch ein hohes

Maß an Arbeitslosigkeit und Konkurrenz?“

„Ja, aber andere Branchen können ihre

Produktion ins Ausland verlagern“, heißt die

dazugehörige Antwort. Beispielsweise werden

Schiffe nicht in Norddeutschland hergestellt,

sondern in Südkorea. Die Baubranche

kann ihre Produktion nicht einfach

nach Rumänien oder Südamerika verlagern,

also holen sich einige Unternehmer Beschäftigte

illegal nach Deutschland. Zuletzt kann

man in dem Ordner noch ein Stichwortverzeichnis

mit 40 bis 50 Einträgen finden,

das wichtige, wiederkehrende Worte noch

einmal ausführlich erklärt.

Herzstücke des Ordners sind das so genannte

„warm up“, in dem die illegale Beschäftigung

zu Beginn des Unterrichts als Thema

eingeführt wird, und das Quiz. Eine unterhaltsame

Form der Vermittlung von trockenen

Zahlen, Fakten und Hintergründen:

Umfang und Strafbarkeit illegaler Beschäftigung,

gesetzliche Regelungen, Lohngefälle

Seite 36

11 Bau auf mich Für Demokratie und Courage

in Deutschland und Europa, wobei beispielsweise festgestellt wird,

dass es nicht die abhängigen, irr- oder regulär Beschäftigten sind,

die am Bau reich werden. Eine Quizfrage lautet zum Beispiel: “Was

müssen Entsendearbeiter aus Osteuropa mindestens als Vergütung

erhalten?“ Die Antwort darauf ist: „Entsendearbeiter aus Mittel-

Ost-Europa-Staaten (MOE-Staaten), müssen mindestens den deutschen

Nettotariflohn erhalten.“ Dieser Fakt ist kaum jemandem

bekannt. Die damalige Bundesregierung hatte das eingeführt, um

einen relativ hohen Lohn für 30.000 bis 40.000 Entsendearbeiter

zu gewährleisten, die damals ins Land kamen, um Lohnkonkurrenz

zu verhindern. Zahlt der Arbeitgeber nicht den Mindestlohn, handelt

er ordnungswidrig und ihm droht der zeitweilige Ausschluss

von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Ein weiterer Bestandteil des Ordners ist der klassische Frontalunterricht:

Eine theoretische Wissensvermittlung, mit insgesamt vier inhaltlichen

Themenblöcken. Die Blöcke sind illegale Beschäftigung,

Lohn- und Sozialdumping, ausländische Beschäftigte und zuletzt

Lohndumping im Ausland. Ein Beispiel aus dem Block illegale Beschäftigung

ist, dass illegale Beschäftigung häufig mit Schwarzarbeit

gleichgesetzt wird, was aber fasch ist, denn Schwarzarbeit ist

nur eine mögliche Form. Illegale Beschäftigung findet auf

Arbeitnehmerseite unter anderem in Form von Leistungsmissbrauch

und Schwarzarbeit, auf der Arbeitgeberseite in Form von illegaler

Arbeitnehmerüberlassung, Verstöße gegen das Arbeitnehmerentsendungsgesetz,

Steuerdelikten und Beitragshinterziehung statt.

Gemeinsam strafbar machen sie sich zum Beispiel durch Scheinselbständigkeit.

Die Resonanz auf den Ordner, von den LehrerInnen

und TeilnehmerInnen der Wochen- und Wochenendschulungen zum

Thema Rechtsextremismus, war durchweg positiv. Die Jugendlichen

so der Tenor würden wirklich etwas daraus lernen.


12

Andreas Schäfer

TRANSNET

Bahn-Azubis gegen Hass

und Gewalt

TRANSNET initiierte in Zusammenarbeit mit der Deutschen Bahn

AG das Projekt „Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt“. Entstanden

ist das Projekt im Jahr 2000, als die Themen Rechtsextremismus,

Rassismus und NPD-Parteiverbot verstärkt in die Medien drängten.

Auch bei den Arbeitgebern war die Bereitschaft für entsprechende

Projekte relativ groß.

Selbstverständlich wird in der gewerkschaftlichen Jugendbildungsarbeit

das Thema schon seit langem bearbeitet, nicht zuletzt mit

Hilfe von Materialien, wie beispielsweise den Bausteinen für antirassistische

Bildungsarbeit vom DGB Bildungswerk Thüringen.

In den Rahmen der Seminare haben wir viele Auszubildende einbezogen.

Unsere Erfahrungen dabei zeigen, dass diese sich sehr kritisch

mit dem Thema auseinandersetzen. Bei dem Projekt „Bahn-

Azubis gegen Hass und Gewalt“ besteht der Anspruch mit Menschen

zu diskutieren, die eine andere Meinung zu diesem Thema

haben, ihnen möglicher Weise ein neues Bild mit auf den Weg zu

geben und vielleicht sogar den entscheidenden Anstoß zum Umdenken

zu liefern. Das ist in Seminaren schwer umzusetzen, weil die

Ausschreibungstexte meist schon die Zielsetzung des Seminars vor-

wegnehmen und die Leute teilnehmen, die

sich bereits aktiv mit dem Thema auseinandersetzen.

Bei diesem speziellen Projekt mit

der Bahn ist das anders: Hier nehmen alle

Auszubildenden teil, weil es vom Arbeitgeber

in die Ausbildung implementiert wurde.

Somit ist das Projekt Teil der Berufsausbildung.

Aufgabe der AusbilderInnen ist es, das Thema

Hass und Gewalt in die Berufsausbildung

zu integrieren. Die Zielgruppe umfasst alle

Auszubildenden des ersten Ausbildungsjahres,

begonnen ab dem Jahr 2000. Das

formulierte Ziel ist: Sensibilisierung für und

Auseinandersetzung mit Ausgrenzung aller

Art sowie mit Rechtsextremismus und

Fremdenfeindlichkeit. Gleichzeitig sollen die

Wertvorstellungen des Unternehmens verinnerlicht

werden. Der Konzernbetriebsrat

hat auf Initiative von TRANSNET eine entsprechende

Konzernbetriebsvereinbarung

abgeschlossen, in der diese Punkte dargestellt

werden. Die Betriebsvereinbarung gilt

für alle Bildungsmaßnahmen. So wird bei der

regelmäßigen Fortbildung das Thema entsprechend

behandelt, allerdings nicht in der

Intensität, wie das mit den Auszubildenden

möglich ist.

Die Projekte im Rahmen von „Bahn-Azubis

gegen Hass und Gewalt“ dienen zusätzlich

dazu, die Teamarbeit zu fördern, da immer

einzelne Auszubildendengruppen an einem

Projekt arbeiten. Die Auszubildenden schlagen

vor, wie das Thema innerhalb der Bahn

Seite 37

12 Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt


umgesetzt werden kann. Zum Abschluss gibt

es einen Aktionswettbewerb, bei dem die

Projekte vorgestellt und die besten prämiert

werden. Dies geschieht auf einer dafür organisierten

Veranstaltung.

Grundlage für „Bahn-Azubis gegen Hass

und Gewalt“ ist eine Vereinbarung zwischen

dem Vorsitzenden der TRANSNET, Norbert

Hansen, und dem Vorstandsvorsitzenden der

Bahn AG, Hartmut Mehdorn, etwas auf dem

Gebiet der Integration zu unternehmen. Als

die am ehesten geeignete Zielgruppe erschienen

diejenigen, die neu in das Unternehmen

kommen, die Auszubildenden. Die

Konzernbetriebsvereinbarung gibt darüber

hinaus noch die Möglichkeit, bei Bedarf entsprechend

aktiv zu werden: „Der Grundsatz

der Nichtdiskriminierung und der Förderung

von Chancengleichheit ist insbesondere bei

allen Bildungsmaßnahmen einzuhalten.“ 8

Die Schirmherrschaft obliegt dem Vorsitzenden

der TRANSNET und dem Personalvorstand

der DB AG. Koordiniert wird das Projekt

in einem Lenkungskreis. Darin sind Vertreter

aus allen Bereichen des Konzerns der

Deutschen Bahn, der Bildungsbereich der

Bahn AG, die Grundsatzabteilung der

TRANSNET, die Jugend- und Auszubildendenvertretung

sowie der Konzernbetriebsrat

zusammengeführt.

Ausbilder, die mit den Auszubildenden tagtäglich

in Kontakt stehen und sich auch persönlich

diesem Thema widmen wollen, werden

jährlich vor der Neueinstellung der Auszubildenden

zur Vorbereitung auf die Projekte

an einem Wochenende zusammengeholt

und bekommen dort die jeweils anstehenden

Projektaufgaben erläutert.

8 Zitat aus der Konzernbetriebsvereinbarung. Die Vereinbarung kann im Good Practice Center auf

www.migration-online.de eingesehen und herunter geladen werden.

Seite 38

12 Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt

Dabei kommen externe Referenten zum Thema Rechtsextremismus

zu Wort: Ein Journalist vom WDR hatte zum Beispiel einmal zum

Thema, inwieweit Jugendliche von rechtsextremen Organisationen

angesprochen werden und wie diese miteinander verwoben sind.

Außerdem wurde gemeinsam mit den Ausbildern der Baustein der

antirassistischen Bildungsarbeit und dessen Einfließen in die Berufsausbildung

erörtert. Zusätzlich findet bei dieser Zusammenkunft ein

Erfahrungsaustausch darüber statt, wie die Resonanz auf die einzelnen

Projekte ausfällt.

Resultierend aus dem ersten Durchgang des Projekts wurde im Jahr

2001 ein Ausbildungsmodul entwickelt, das direkt in die Ausbildungspläne

eingearbeitet wurde. Die Auszubildenden werden mit dem

Thema über eine Woche vertraut gemacht. Im Jahr 2000 beteiligten

sich rund 140 Auszubildendengruppen, im Jahr 2001 noch 110. Der

Rückgang resultiert daraus, dass die Bahn ihre Einstellungszahlen

verringert hat, dementsprechend sind auch weniger Auszubildende

im Unternehmen eingestellt worden.

Die Azubis entwickeln unter Anleitung der AusbilderInnen eigene

Ideen und Vorschläge, wie sie sich im Rahmen dieses Projektes, engagieren

wollen. Die Umsetzung dieser Projektideen ist eine Mischung

aus Ausbildungszeit und Freizeit. So wurde beispielsweise

von Auszubildenden im Stuttgarter Hauptbahnhof ein Konzert organisiert.

Ein anderes Beispiel ist ein Kalenderprojekt, das im Raum

Ludwigsburg entstand. Diese Projekte sind sehr zeitaufwendig, so

dass sie allein in der Arbeitszeit kaum zu realisieren wären.

Für das Intranet der Bahn wurde eine Datenbank entwickelt, aus

der man ersehen kann, wo welche Projekte laufen und wie viele

Auszubildende daran beteiligt sind. Außerdem kann man dort Informationen

zu den Projekten bekommen. Dabei zeigt sich, wie breit

die Projekte inhaltlich gefächert sind. Jährlich findet eine Abschlussveranstaltung

mit Prämierung statt. Hierfür stellt TRANSNET als Preis,

eine Bildungsurlaubsreise in die eigene europäische Jugendbildungsstätte

Eze sur mer an der Cote D’Azur zur Verfügung.

Der Schwerpunkt der Bildungsstätte liegt beim Thema Europa. Die

Verkehrspolitik (Bahnpolitik) wird maßgeblich von Regelungen der

Europäischen Union beeinflusst. Daneben gibt es einen aktiven Austausch

mit Jugendlichen aus Europa. Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

sind europaweit ein Problem. An der Cote d’Azur

beispielsweise ist der „Front National“ in verschiedenen Parlamenten

vertreten. Auch darüber wird in den Seminaren der Bildungsstätte

diskutiert. Partnerorganisation vor Ort ist die CGT, die stärkste

Gewerkschaft in der Region.


Wichtig bei den Projekten ist nicht nur der gedankliche Anstoß, sondern

deren Umsetzung in die Praxis. Realisierte Projekte sind

wiederum Motivation für die Azubis des Folgejahres, sich

gleichermaßen zu engagieren. Für einen Teil der entstehenden Kosten

kommt die Deutsche Bahn AG auf. Bekanntermaßen ist die Finanzlage

jedoch momentan nicht sonderlich gut. Von daher sind

die Auszubildenden darauf angewiesen, Sponsoren zu finden. Für

das bereits erwähnte Kalenderprojekt waren dies zum Beispiel

TRANSNET und das Bahnsozialwerk.

Ein weiters Beispiel für ein Projekt war eine von Auszubildenden

gestaltete Lokomotive zum Thema Hass und Gewalt. Es hat über ein

Jahr gedauert, bis ein Sponsor, der professionell die benötigten Klebefolien

herstellt, gefunden wurde. Bekannt wurde diese Lokomotive,

weil sie in der Sendung „Hätten Sie es gewusst?“ von 200 kleinen

Modellokomotiven ihrer selbst gezogen wurde. Die Nachbildungen

wurden im Rahmen dieser Fernsehsendung versteigert, und das Geld

für einen guten Zweck gespendet.

Die Gewinner aus dem Jahre 2000 kamen aus Eberswalde in

Brandenburg, was bekanntermaßen ein Brennpunkt rechtsextremer

Aktivitäten ist. Eine Steele, durch metall-verarbeitende Auszubildende

erstellt, wurde als Mahnmal vor dem Bahnhof aufgestellt. Sie musste

nach einem Anschlag jedoch relativ schnell wieder entfernt werden.

Nun wurden Verhandlungen darüber aufgenommen, diese Stele

mit einer Hülle aus Plexiglas zu sichern.

Auch intern wird über „Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt“ in

der Mitarbeiterzeitung berichtet. Außerdem ist eine Wanderausstellung

in Gastronomieeinrichtungen und den Konzernzentralen der

Seite 39

12 Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt

Bahn geplant, um die Vielfältigkeit der Aktionen

der Auszubildenden darzustellen.

Für die Zukunft wird zum einen das Ausbildungsmodul

entsprechend den gemachten

Erfahrungen überarbeitet. Zum anderen

gibt es folgende Herausforderung: Die Projekte

beginnen sich zu wiederholen und

durch die veränderte öffentliche Wahrnehmung

ist es schwieriger geworden, mit den

Themen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

Gehör zu finden. Es müssen neue Methoden

entwickelt werden, das Thema auf der

Tagesordnung zu halten und die Auszubildenden

zu motivieren, Neues zu entwickeln.

Eine Möglichkeit dabei ist es, das Projekt mit

anderen internationalen Ausbildungsprojekten

zu koppeln. Die Bahn unterhält in

den grenznahen Ausbildungsstandorten

binationale Ausbildungsgruppen. Daran lässt

sich anknüpfen.

Eine andere Idee ist die Gewinnung von

Azubi-Paten, die nachfolgende Auszubildende

für das Projekt motivieren, ihnen Hilfestellung

geben. So können die älteren Jugendlichen

ihre Erfahrung weitergeben und

die jüngeren haben Ansprechpartner, die

ihnen vom Alter her nahe stehen. Bislang

wird das Projekt nur durch Mitarbeiter der

Berufsausbildung verbreitet.


13

Oliver Schneider

Otto Brenner Stiftung

Das Herz in die Hand

nehmen

Seite 40

13 Das Herz in die Hand nehmen

Lange Zeit herrschte innerhalb der IG Metall der Glaube, allein die

Mitgliedschaft in der Gewerkschaft sei ein Garant dafür, dass

Fremdenfeindlichkeit in der Organisation nicht verkäme. Dann wurde

eine Studie des WDR veröffentlicht, in der behauptet wurde, dass

der Anteil der Fremdenfeindlichkeit innerhalb der IGM mindestens

genauso hoch ist, wie in anderen Gewerkschaften und der Gesellschaft.

Auch wenn die Forschung in diesem Punkt noch nicht so

weit fortgeschritten ist, dass der Beweis dafür erbracht wurde, so

gab es doch zumindest deutliche Indizien für bestehenden Handlungsbedarf.

In vielen Bereichen der IGM sind Fälle von Fremdenfeindlichkeit

auftreten - das können Arbeitnehmende sein, es kann

aber auch ein gestandener Funktionär ein latentes fremdenfeindliches

Potential besitzen. Als Reaktion auf diese, für manch einen neue

Erkenntnis, wurden viele Diskussionen innerhalb der IGM, besonders

im Jugendbereich, geführt. Deswegen wurde auch auf

Gewerkschaftstagen gefordert, es müsse mehr Maßnahmen zum

Thema Fremdenfeindlichkeit geben. Das hat die Otto-Brenner-Stiftung,

eine wissenschaftliche Stiftung der IGM, zum Anlass genommen,

zwei umfangreiche Tagungen zum Thema „Rechtsextremismus

in der Gewerkschaft“ zu veranstalten. An diese Tagungen wurde

dann ein Workshop angeschlossen, um praktische Erfahrungen

auszutauschen und konkrete Hilfestellungen für die KollegInnen zu

entwickeln, die etwas gegen Fremdenfeindlichkeit tun wollen.

Daraufhin wurde ein Pilotprojekt mit 20 Konferenzteilnehmenden

durchgeführt: Rollenspiele wurden entwickelt und durchgeführt,

Grenzen ausgelotet und Ängste erkannt. Im Jahr 2000 folgte dann

der „Aufstand der Anständigen“ und es wurden Fördermittel ausgelobt.

Für die IGM ein passender Rahmen für die Durchführung

von den eben angesprochenen Workshops und Qualifizierungsreihen,

um die Multiplikatoren stärker zu fördern, zu motivieren und Alternativen

aufzuzeigen.


Aus diesen Anfängen ist das Projekt „Das Herz in die Hand nehmen“

entstanden. Im Rahmen dieses Projekts findet man zum einen

den angesprochenen klassischen Workshop wieder, zusätzlich

bieten wir Qualifizierungsreihen an, in denen man sich innerhalb

von 16 Tagen zum Kulturmittler weiterbilden lassen kann. Diese

Ausbildung erstreckt sich normalerweise über einen Zeitraum von

einem halben Jahr.

Im Rahmen der Interkulturellen Woche wurden unterschiedlichste

Maßnahmen und Hilfsmittel angeboten. Der Name einer erwähnenswerten

Broschüre lautet „Gemeinsam“. Sie ist deshalb wichtig, weil

es zwar grundlegend ist, mit Jugendlichen an diesem Thema in der

Jugend zu arbeiten. Will man aber etwas Nachhaltiges in Betrieb

und Region bewirken, ist es von entscheidender Bedeutung, mit allen

Akteuren zusammenzuarbeiten und deren Kompetenzen zu nutzen.

In den achtziger und neunziger Jahren wurde zum Beispiel innerhalb

der IGM das „Frauenthema“ aufgegriffen. Die da gesammelten

Erfahrungen zum Thema Chancengleichheit der Kolleginnen

werden nun auch für die Integration von MigrantInnen genutzt. In

Kooperation mit der DGB-Zeitschrift „ran“ wird zusätzlich einmal

im Monat ein eintägiger Workshop durchgeführt, der zur

Sensibilisierung beitragen soll, auch wenn eine eintägige Veranstaltung

sich nicht so nachhaltig auswirken kann.

Innerhalb des Projekts hat die Evaluierung einen sehr hohen Stellenwert,

nicht zuletzt auf Grund der Möglichkeit aufzuzeigen, dass

sich das alles auch auszahlt. In Kooperation mit der FU Berlin wurde

eine Methode für die nachhaltige Evaluierung solcher Projekte erarbeitet.

Allein die Einarbeitungsphase dauerte ein halbes Jahr. Es

wurden unterschiedlichste Methoden entwickelt, beispielsweise Fra-

gebögen, um die Evaluierung voranzutreiben.

Die ersten Ergebnisse sind schon vorhanden.

Diese zeigen auch, dass wir uns vor dem

Hintergrund des so genannten Kriegs gegen

den Terror und daran entzündeten Islam-Debatte

auf härtere Zeiten einstellen müssen.

Deshalb muss der Kerngedanke auch in Zukunft

sein: Enger mit Menschen zusammenarbeiten,

welche die gleichen Ziele verfolgen,

Vernetzung betreiben, sich gegenseitig

helfen und stützen.

Seite 41

13 Das Herz in die Hand nehmen


14 Der

Leo Monz

DGB Bildungswerk

Schlussbemerkung

Seite 42

14 Schlussbemerkung

21. März hat drei Inhalte daran möchte ich kurz erinnern.

Diejenigen, die in Deutschland aufgewachsen sind wissen, es ist

Frühlingsanfang. Einige von denen, die zugewandert sind, feiern

Newroz. Und der 21. März ist der UN-Tag gegen Rassismus. Die

deutschen Gewerkschaften versuchen seit langem, dass der Tag stärker

ins Bewusststein der deutschen Öffentlichkeit kommt.

1989 haben kirchliche Träger gemeinsam mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund

eine Presseerklärung veröffentlicht, in der die Bundesregierung

gebeten wurde, das vom damaligen Innenminister

Friedrich Zimmermann eingebrachte Ausländergesetz daraufhin zu

überprüfen, ob es nicht rassistische Züge trage. Die höfliche Frage

war für den damaligen Fraktionsvorsitzenden der CDU/CSU Wolfgang

Schäuble Anlass für eine heftige Attacke: Die Bundesregierung werde

auf eine Stufe mit denen gestellt, die Auschwitz verursacht haben.

Wenn man sieht, dass es heute Regierungsprogramme gibt, die sich

klar und deutlich gegen Rassismus aussprechen, dann wird die Entwicklung

deutlich, die es in der Bundesrepublik Deutschland gegeben

hat. Es hat eine Enttabuisierung des Themas gegeben und erreicht

haben das verschiedene gesellschaftliche Gruppen gemeinsam. Der

Interkulturelle Rat, den wir 1994 als KirchenvertreterInnen,

MigrantenvertreterInnen und GewerkschafterInnen gegründet haben,

hat heute den Mut zu sagen, in diesem Jahr wird nicht nur der UN-

Tag gegen Rassismus, sondern eine internationale Woche gegen Rassismus

ausgerufen. Und es gelingt, eine Vielzahl von Aktivitäten in

den Orten zu organisieren.

Ich glaube schon, dass wir in den letzten Jahren einiges erreicht

haben. Als Vertreter des DGB Bildungswerks dem Dienstleister

des Deutschen Gewerkschaftsbundes möchte ich betonen, dass

es für uns in vielfacher Hinsicht politisch wie finanziell sehr

hilfreich war und ist, dass die Bundesregierung Programme durchführt,

die genau solche Aktivitäten unterstützen.

Ich denke mit dieser Tagung ist klar geworden, dass das, was Gewerkschaften

machen, was in den Betrieben läuft, was von

JugendvertreterInnen organisiert wird, einen neuen Aufschwung

darstellt, der breiter angelegt ist als früher. Das macht Mut zum

Weitermachen.


Seite 43


Seite 44

Die Schriftenreihe Migration & Arbeitswelt wird herausgegeben von:

Dezember 2003

Gefördert durch das

DGB BILDUNGSWERK

Bereich Migration & Qualifizierung

Hans-Böckler-Straße 39

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Fax: 0211-4301-137

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www.migration-online.de

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