handbuch zur woche der weiterbildung 2009 - Netzwerk Integration ...

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handbuch zur woche der weiterbildung 2009 - Netzwerk Integration ...

09

HANDBUCH ZUR

WOCHE DER WEITERBILDUNG 2009

für Menschen mit Migrationshintergrund

CONSULT


2

INHALT

GRUSSWORT 4

Olaf Scholz, Bundesminister für Arbeit und Soziales

EINLEITUNG WIR KÖNNEN MEHR! 6

Leo Monz, DGB Bildungswerk

Andreas Städter, IQ Consult

FACHBEITRAG WEITERBILDUNG FÜR MENSCHEN 8

MIT MIGRATIONSHINTERGRUND STÄRKEN

Michaela Dälken, DGB Bildungswerk

BEGINN EINER ZUSAMMENARBEIT 22

MIT DEM DEUTSCHEN WEITERBILDUNGSTAG

Siegfried Schmauder, Bundesverband der Träger

berufliche Bildung (Bildungsverband)

ALLES WISSENSWERTE 24

ÜBER DEN DEUTSCHEN WEITERBILDUNGSTAG

DOKUMENTATION DER AKTIVITÄTEN 26

IN DER WOCHE DER WEITERBILDUNG 2008

PRESSEMITTEILUNG 41

ZUR WOCHE DER WEITERBILDUNG 2008

Karl-Josef Laumann, Minister für Arbeit, Gesundheit

und Soziales des Landes NRW

PERSÖNLICHE ERFOLGSGESCHICHTEN 42

PERSPEKTIVEN UND ANREGUNGEN 48

„WIR KÖNNEN MEHR!“

Barbara Siemes

LEITLINIEN FÜR ERFOLGREICHE 58

BERUFLICHE QUALIFIZIERUNG

Facharbeitskreis Qualifizierung, Netzwerk IQ

DIE FACHARBEITSKREISE IM NETZWERK 61

INTEGRATION DURCH QUALIFIZIERUNG

Juliane Firlus, Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft

Dr. Bettina Schmidt, IQ Consult

Martina Früchtl, Tür an Tür Integrationsprojekte

Iris Beckmann-Schulz, passage Hamburg

KOORDINIERUNGSPROJEKT 70

„INTEGRATION DURCH QUALIFIZIERUNG“ (KP IQ)

Wolfgang Fehl, Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG 72

ANKÜNDIGUNGEN 78

FORMULAR 84

Ankündigung von Aktivitäten anlässlich der

Woche der Weiterbildung vom 25.–31. Mai 2009

IMPRESSUM 87

HANDBUCH ZUR WOCHE DER

WEITERBILDUNG 2009

3


Olaf Scholz,

Bundesminister für

Arbeit und Soziales

GRUSSWORT

OLAF SCHOLZ

Der Nationale Integrationsplan bietet seit 2007 eine neue Grundlage der

Integrationspolitik. Ausgangspunkt ist ein Perspektivwechsel: Fähigkeiten,

Kompetenzen und Potenziale der Bürgerinnen und Bürger sollen im Mittelpunkt

stehen. Alle staatlichen und zivilgesellschaftlichen Akteure haben

sich zu dieser neuen Sicht bekannt, sie als Aufgabe angenommen und

Ziele formuliert.

Eine wichtige Rolle nehmen dabei das Bundesministerium für Arbeit und

Soziales und die Sozialpartner ein. Das Netzwerk „lntegration durch Qualifizierung“

(IQ) entwickelt im Auftrag der Bundesregierung und in Zusammenarbeit

mit der Bundesagentur für Arbeit sowie nichtstaatlichen Trägern neue

Strategien zur Verbesserung der Arbeitsintegration von Migrantinnen und

Migranten. Die Woche der Weiterbildung als Transferprojekt von „Pro Qua lifizierung“

ist wichtiger Teil und sichtbares Ergebnis dieser Anstrengungen.

Alle Beteiligten haben erkannt, dass es gelingen muss, die Fähigkeiten und

Kompetenzen der Migrantinnen und Migranten zu nutzen, die bereits heute

in Deutschland leben und in Zukunft zu uns kommen werden. Es gibt jedoch

in Deutschland etliche Qualifizierte, die nicht ausreichend die Gelegenheit

bekommen, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen einzusetzen. Deshalb

müssen wir die im Wege stehenden Hürden abbauen, Weiterbildung erleichtern

und Menschen immer wieder eine neue Chance geben. Das Motto

heißt: „Wir können mehr!“

Migrantinnen und Migranten arbeiten oft im un- und angelernten Bereich.

Weiterbildung findet kaum statt. Oft liegt das an fehlender Information, an

der mangelhaften Kommunikation zwischen Firmen und Weiterbildungsanbietern

und an unzureichenden Möglichkeiten, das Thema aufzugreifen.

Die „Woche der Weiterbildung“, die im Jahr 2009 zum dritten Mal veranstaltet

wird, schafft Abhilfe. Sie will informieren und Angebote zielgruppengerecht

darstellen. Sie zeigt Vorbilder, die motivieren und zur Nach ahmung

inspirieren.

Gerade in Krisenzeiten müssen Möglichkeiten zur Weiterbildung genutzt

werden. Die Devise lautet: Qualifizieren statt entlassen! Mittelständische

Unternehmen können deshalb ihre Mitarbeiter jetzt verstärkt in Weiterbildungen

schicken, die von der Bundesagentur für Arbeit bezahlt werden.

Die Bundesregierung unterstützt das ausdrücklich. So können Unternehmen

und Arbeitnehmer durch eine mögliche Auftragsflaute kommen und

am Ende beide davon profitieren.

4

Auch wenn die wirtschaftliche Entwicklung durch die Auswirkungen der

Finanzkrise gerade gedrosselt wird: Unser Land braucht gut qualifizierte

Arbeitnehmerinnen und Arbeiternehmer dringender denn je. Weiterbildung

bedeutet Zukunftssicherung!

5


Leo Monz,

DGB Bildungswerk, Steuerung des

Kompetenzzentrums Interkulturelle

Öffnung – Pro Qualifizierung

6

EINLEITUNG

WIR KÖNNEN MEHR!

Die Woche der Weiterbildung für Menschen mit

Migrationshintergrund

Menschen mit Migrationshintergrund nehmen selten an beruflicher Bildung

sowie Fort- und Weiterbildung teil. Ihr Arbeitsplatz ist häufig gefährdet und

sie sind überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen. Um dem entgegenzuwirken,

entstand 2007 bei Pro Qualifizierung die Idee zur Woche

der Weiterbildung. Jedes Jahr, Ende Mai, werden Migrantinnen und Mig -

ranten bundesweit aufgerufen, sich zu informieren, sich beraten zu lassen

und für sich die passende Weiterbildung zu finden. An Bildungseinrichtungen,

Betriebe und Verwaltungen wird appelliert, über Weiterbildungsmöglichkeiten

zu informieren und Angebote zu schaffen, die sich an den vorhandenen

Kompetenzen und am Lernbedarf orientieren. Wirtschaftsverbände,

Kammern, Gewerkschaften, Mittelgeber (Arbeitsagenturen, ARGEn u.a.),

Politik und Medien leisten einen wichtigen Beitrag, wenn sie das Thema

aufgreifen und unterstützen. Hierzu zählen auch Migrantenorganisationen

und Migranten-Medien.

Das Projekt ist Teil des Kompetenzzentrums Pro Qualifizierung – Interkulturelle

Öffnung, das dem NetzwerkIntegration durch Qualifizierung“ angehört.

Dazu heißt es im Nationalen Integrationsplan (NIP): „Das Bera tungsund

Informationsnetzwerk ‚Integration durch Qualifizierung’ (IQ) entwickelt

im Auftrag der Bundesregierung und in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur

für Arbeit und nichtstaatlichen Trägern neue Strategien zur Verbesserung

der Arbeitsmarktsituation von Migranten, Aussiedlern und anerkannten

Flüchtlingen.“ (NIP, S. 79) Das zentrale Leitziel des Kompetenzzentrums

Pro Qualifizierung – Interkulturelle Öffnung ist, Menschen mit

Migrationshintergrund die gleichberechtigte Teilhabe an den gesellschaftlichen,

wirtschaftlichen und politischen Prozessen zu ermöglichen.

Berufliche Weiterbildung vermittelt neue Kenntnisse und Fertigkeiten. Sie

ist wichtig für Arbeitslose, aber auch für Beschäftigte, deren Arbeitsplatz

bedroht ist. Sie kann Menschen, selbst wenn sie bereits länger im Land

leben und deren Abschlüsse nicht anerkannt sind, dabei unterstützen, beruflich

und gesellschaftlich in Deutschland voranzukommen und auf eigenen

Füßen zu stehen. Sie ermöglicht den beruflichen Aufstieg. Und sie ist

unverzichtbar, um mit Erfolg eine geschäftliche Existenz zu gründen, dauerhaft

positive Ergebnisse zu erzielen, Menschen eine Arbeit zu geben und

Ausbildungsplätze zu schaffen. Die Beschäftigung und Weiterbildung von

Menschen mit Migrationshintergrund ist eine betriebswirtschaftliche Voraussetzung,

um in einer von Migration geprägten Gesellschaft als Unternehmen

erfolgreich zu sein. Denn Kunden und Märkte sind multikulturell und

international geprägt.

In der Woche der Weiterbildung nehmen Bildungseinrichtungen, Betriebe

und Verwaltungen Menschen mit Migrationshintergrund gezielt in den Blick

und sprechen sie in ihrem persönlichen Umfeld oder am Arbeitsplatz an. Sie

machen Werbung in unterschiedlichen Sprachen und helfen, Hindernisse

zu überwinden und das passende Angebot zu finden. Arbeitsagenturen,

ARGEn und Optionskommunen, Stellen des Bundes und der Länder verfügen

über Fördermöglichkeiten und können darüber informieren. Migrantenorganisationen,

Vereine und religiöse Gemeinschaften sind wichtige Partner, um

Brücken zu bauen und Menschen, denen das System fremd ist, für Weiterbildung

zu gewinnen.

Das vorliegende Handbuch zur Woche der Weiterbildung für Menschen mit

Migrationshintergrund möchte eine thematische Orientierung geben, hilfreiche

Informationen zusammenfassen, Vorschläge für Aktivitäten darstellen

und Sie auf diese Weise einladen im Mai 2009 bundesweit mitzu wirken,

wenn es heißt: Wir können mehr!

Weitere Informationen unter: www.pro-qualifizierung.de

Machen Sie mit! Bestellen Sie Informationsmaterial! Die Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund 2009 findet statt vom

25.–31. Mai.

Andreas Städter,

IQ Consult, Projektleiter „Woche

der Weiterbildung für Menschen

mit Migrationshintergrund“

7


Michaela Dälken,

DGB Bildungswerk

STRUKTURWANDEL TRIFFT

AUSLÄNDER STÄRKER

8

FACHBEITRAG WEITERBILDUNG FÜR MENSCHEN

MIT MIGRATIONSHINTERGRUND STÄRKEN

Vor dem Hintergrund von steigenden Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt

nimmt die Bedeutung von lebenslangem Lernen und beruflicher Weiterbildung

zu. Durch den technologie- und wettbewerbsbedingten Strukturwandel

werden vermehrt Fachkräfte benötigt, die darüber hinaus global

eingesetzt werden können. Un- und angelernte Tätigkeit – lange Zeit eine

durchaus übliche Form der Beschäftigung – verliert zunehmend an Bedeutung.

Gezielte Weiterbildung wird vor diesem Hintergrund immer wichtiger

und kann dazu beitragen, Arbeitslosigkeit im Vorfeld zu verhindern.

Ausländische Arbeitnehmende sind von dem Strukturwandel deutlich stärker

betroffen als Deutsche. In den vergangenen fünfzehn Jahren hat sich die

Beschäftigungssituation von Menschen mit Migrationshintergrund deutlich

verschlechtert. So wurde in den produzierenden Bereichen die Beschäftigung

in den letzten Jahren stark abgebaut. Gerade hier waren aber lange

Zeit vorwiegend Ausländerinnen und Ausländer 1 beschäftigt, da sie in den

1960er- und 1970er-Jahren überwiegend für eine Tätigkeit in den produzierenden

Bereichen (Bergbau, verarbeitendes Gewer be, Bau) für eher einfache

Tätigkeiten mit erschwerten Arbeitsbedingungen angeworben worden

waren. Diese Anwerbepraxis wirkt sich bis heute aus. Anfang der 1970er-

Jahre waren fast 80 Prozent aller Ausländerinnen und Aus länder im produzierenden

Bereich tätig, heute ist es nur noch ein Drittel. 2

An Bedeutung gewonnen hat dagegen in den letzten Jahren der Dienstleistungsbereich.

Hier ist der Anteil der Beschäftigung von Ausländerinnen

und Ausländern gestiegen. Allerdings sind auch hier Ausländer und Ausländerinnen

in großer Zahl in einfachen Beschäftigungen zu finden, wie in

Gaststätten, Wäscherein und Reinigungsfirmen. Trotz der Verschiebung vom

produzierenden Bereich hin zum Dienstleistungsbereich ist also eine überwiegende

Beschäftigung in un- und angelernten Tätigkeiten festzustellen. 3

1 Die Begrifflichkeit „Ausländer und Ausländerinnen“ bezieht sich auf die Staatsangehörig keit.

Lange Zeit wurde im Rahmen der statistischen Erfassung allein nach diesem Merk mal unterschieden.

Migrantinnen und Migranten mit deutscher Staatsangehörigkeit wie beispiels weise

(Spät-)aussiedler und -aussiedlerinnen konnten so nicht erfasst werden. Mit dem Mikrozensus

2005 wurden erst mals Menschen mit Migrationshintergrund erfasst. Dazu zählen zugewanderte

Ausländerinnen und Ausländer, in Deutschland geborene Aus länderinnen und Ausländer, eingebürgerte

Ausländerinnen und Ausländer, (Spät-)aussiedlerinnen und (Spät-)aussiedler, Kin der mit

mindestens einem Elternteil, der eins der genannten Merkmale in zweiter oder dritter Generation

erfüllt. Allerdings wird noch nicht in allen amtlichen Statistiken nach diesen Merkmalen unterschieden.

So bezieht sich beispielsweise die Arbeitslosenstatistik weiterhin auf den Begriff Ausländer

und Ausländerinnen.

2 Im Jahr 1974 waren fast 80 Prozent aller Ausländer (alle Beschäftigte ca. 56 Prozent) im

produzierenden Bereich (Landwirtschaft, Bergbau, Energie, Bau). Elmar Hönekopp, Integ ration

verlangt mehr Qualifizierung und bessere Arbeitsmarktchancen, in: Personalführung 2/2007,

S. 21–29, hier S. 23 f.

3 Elmar Hönekopp, Integration verlangt mehr Qualifizierung und bessere Arbeitsmarktchancen,

in: Personalführung 2/2007, S. 21–29, hier S. 23 f.

Verteilung ausländische Beschäftigte auf Wirtschaftsbereiche

(2005) 4

Bergbau und verarbeitendes Gewerbe 27,0

Handel und Gastgewerbe 26,1

Öffentliche und private Dienstleistungen* 18,8

Grundstückswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen 10,8

Baugewerbe 6,8

Verkehr und Nachrichtenübermittlung 5,4

Öffentliche Verwaltungen und Ähnliches 2,1

Kredit- und Versicherungsgewerbe 1,6

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei 1,1

Energie- und Wasserversorgung 0,3

* ohne öffentliche Verwaltung

Integration kann dann am besten gelingen, wenn Menschen mit Migrationshintergrund

aktiv im Erwerbsleben stehen. So stellte die Arbeitsgruppe 3

zum Nationalen Integrationsplan fest: „Berufliche Tätigkeit und Stellung

sowie die Höhe des Erwerbseinkommens hängen stark voneinander ab und

entscheiden über die Möglichkeit einer eigenständigen Lebensplanung. Die

Perspektive auf eine stabile Berufs- und Erwerbsbiografie, die Wertschätzung

im familiären und gesellschaftlichen Umfeld und die Einbeziehung in

betriebliche Abläufe und kollegiale Teams sind weitere wesentliche Integ -

rationsfaktoren, die mit dem ausgeübten Beruf eng verbunden sind.“ 5

Sonja Marko, Bereichsleiterin Mig ra tion beim Bundesvorstand

ver.di:

„So ist zu beklagen, dass es einen eklatanten Mangel an Weiterbildung

gerade für die Menschen gibt, die den höchsten Bedarf an Qualifizierung

haben!“

4 Statistisches Bundesamt, Jahrbuch 2006 (Daten: Mikrozensus)

5 Bericht der Arbeitsgruppe 3 „Gute Bildung und Ausbildung sichern, Arbeitsmarktchancen

erhöhen“, S. 30.

Grafik 1

Standpunkt

9


SCHULISCHE AUSBILDUNG

INTEGRATION IN DEN

ARBEITSMARKT

10

Doch auch jüngere Generationen von Zuwanderen und junge Menschen

mit Migrationshintergrund haben eine schlechtere Ausgangslage, um sich

in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Sie weisen vergleichsweise eine niedrige

Bildungsbeteiligung und einen niedrigeren Bildungsstand auf. Zudem

haben sich die Chancen auf eine erfolgreiche Bildungslaufbahn in den letzten

Jahren deutlich verschlechtert. Nicht erst mit der PISA-Studie wurde

deutlich, dass es nirgendwo sonst in Europa für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte

aus bildungsfernen Schichten so schwierig ist, eine höhere

Schulbildung zu erreichen, wie in Deutschland. Der Berufsbildungsbericht

kommt zum Schluss: „Migrationshintergrund führt in allen Stufen des Bildungssystems

zu Benachteiligungen.“ Schülerinnen und Schüler mit Mig -

rationshintergrund sind selbst bei gleichem Sozialstatus seltener auf dem

Gymnasium und häufiger in den niedriger qualifizierenden Schularten zu

finden. Sie verlassen doppelt so häufig wie deutsche eine allgemein bilden de

Schule, ohne zumindest den Hauptschulabschluss zu erreichen, während

deutsche dreimal so häufig die Hochschulreife erwerben.

Ein erfolgreicher Schulabschluss ist aber eine wichtige Voraussetzung, um

sich erfolgreich in den Arbeitsmarkt integrieren zu können. Der Konkurrenzkampf

um Ausbildungsplätze verschärft sich zunehmend. Seit 1992 wurden,

bei gleichzeitig steigenden Schulabgängerzahlen, rund acht Prozent der betrieblichen

Ausbildungsstellen verringert. Vor dem Hintergrund der schlechteren

schulischen Ausgangslage geht der Verdrängungswettbewerb zu -

lasten der Jugendlichen mit Migrationshintergrund. Dabei wird oftmals

eine angeblich mangelnde Ausbildungsfähigkeit von Jugendlichen ins Feld

geführt 6 , gleichzeitig jedoch Einstiegsanforderungen hochgestuft. Zudem

werden zusätzliche Potenziale über die Menschen mit Migrationshintergrund

verfügen können, wie beispielsweise die Beherrschung einer Fremdsprache

oder interkulturelle Kompetenzen, nicht ausreichend erkannt und

anerkannt.

Doch berufliche Ausbildung bestimmt nicht allein den Erfolg oder Misserfolg

auf dem Arbeitsmarkt. Im Nationalen Integrationsplan wurde dazu

festgestellt: „Angesichts der Befunde zur Arbeitsmarktsituation auch qualifizierter

Menschen mit Migrationshintergrund ist jedoch kaum fraglich,

dass Bildungsdefizite hierfür als einzige Erklärung nicht ausreichen. Vor

dem Hintergrund der anhaltend hohen Unterbeschäftigung spielen nicht

nur die persönlichen Voraussetzungen, sondern möglicherweise auch gesellschaftliche

Wahrnehmungen eine Rolle im Auswahlprozess und müssen

bei der Gestaltung integrationspolitischer Maßnahmen mit berücksichtigt

werden.“ 7

6 Die Gruppe der Ausländer und Ausländerinnen in Deutschland ist in Hinblick auf ihren Bildungsstand

und der Arbeitsmarktbeteiligung keineswegs heterogen. Dies sollte bei der Gesamtbetrachtung

der Zahlen beachtet werden. Zudem verfügt eine große Anzahl der Ausländer und

Ausländerinnen über qualifizierte Abschlüsse, die aber in Deutschland nicht anerkannt werden

und sie in der Folge als unqualifiziert in den Statistiken geführt werden.

7 Nationaler Integrationsplan. Neue Wege – neue Chancen, hg. v. Presse- und Informationsamt

der Bundesregierung, Berlin 2007, S. 78.

Ausbildungsbeteiligung von Deutschen und Ausländern 8

1993 69,9

32,8

1994 67,1

33,9

1995 66,0

33,2

1996 64,9

32,7

1997 65,1

32,3

1998 64,7

31,1

1999 64,7

30,4

2000 63,4

30,0

2001 63,0

29,3

2002 61,0

28,0

2003 60,0

27,1

2004 58,8

25,2

2005 57,5

23,7

2006 56,9

23,0

Seit 1980 wird der Abstand zwischen den Arbeitslosenquoten für alle Erwerbspersonen

und für die Ausländer und Ausländerinnen größer. Ausländische

Staatsangehörige sind mehr als doppelt so häufig von Arbeitslosigkeit

betroffen wie Deutsche. Insbesondere Unqualifizierte prägen immer

stärker die Arbeitslosigkeit. 9 Insgesamt ist zu beachten, dass die Zahl der

Normalarbeitsverhältnisse in Deutschland zwischen 1997 und 2007 von

rund 24 Millionen auf rund 22,5 Millionen gesunken ist. Im selben Zeitraum

stiegen die atypischen Arbeitsverhältnisse 10 von 5,1 Millionen auf rund

7,7 Millionen. Anteilmäßig sind Ausländer und da insbesondere Drittstaatsangehörige

betroffen.

8 Quelle: Bildungsbericht 2008

9 Vgl. dazu auch: Bericht der Arbeitsgruppe 3 „Gute Bildung und Ausbildung sichern, Arbeitsmarktchancen

erhöhen“ zum Nationalen Integrationsplan (NIP). www.bundesregierung.de

10 Atypische Beschäftigung liegt dann vor, wenn eines oder mehrere der folgenden Kriterien

zutreffen: Befristung, Teilzeit mit 20 oder weniger Stunden, Zeitarbeitsverhältnis, geringfügige

Beschäftigung. Erfasst ist nur die Haupterwerbstätigkeit.

Grafik 2

11


Grafik 3

Bevölkerung nach Migrationshintergrund, Alter und beruflichen

Abschluss 2005, Alter 25–34 Jahre 11

ohne Migrationshintergrund mit Migrationshintergrund

Abschluss einer Lehrausbildung 59,2

39,9

berufsqualifzierender Abschluss 3,5

2,8

Meister/Techniker oder 8,2

gleichwertiger Abschluss 3,9

Studienabschluss 16,5

11,9

kein beruflicher Abschluss 12,6

41,7

TEILNAHME AN WEITER -

BILDUNGSMASSNAHMEN

STAGNIERT

12

Dabei lassen sich geschlechtsspezifische Unterschiede feststellen. Frauen

sind von der schulischen Bildung meist besser qualifiziert, kommen jedoch

schlechter in Ausbildung. 12

Den sinkenden Ausbildungszahlen stehen wachsende Qualifikationsanforderungen

bei der Neueinstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

und bei bereits Beschäftigten gegenüber. Mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen

können hier vorhandene Potenziale gestärkt und nutzbar gemacht

werden. Mithilfe von (beruflicher) Qualifizierung kann die Arbeitsmarktintegration

von Menschen mit Migrationshintergrund nachhaltig verbessert

werden. Dennoch ist die Beteiligung an (beruflicher) Weiterbildung in den

letzten Jahren stagniert. Im Vergleich mit anderen Ländern ist die Weiterbildungsbeteiligung

in Deutschland nach wie vor unterdurchschnittlich. 13

Die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wird von verschiedenen Kriterien

beeinflusst. Dazu gehören beispielsweise:

Erwerbstätigkeit

Alter

Schul- und Berufsbildung

Berufliche Stellung

Geschlecht

Nationalität

Vorhandensein eines Migrationshintergrundes

Größe des Betriebes

11 Quelle: Bildungsbericht 2008

12 Bildung in Deutschland 2008, Herausgeber: Autorengruppe Bildungsberichterstattung im

Auftrag der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland

und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, 2008. Im Folgenden: Bildungsbericht

2008.

13 Kraatz, Susanne/Rhein, Thomas/Sproß, Cornelia (2006): Bei der Beschäftigung Älterer liegen

andere Ländern vorn, IAB-Kurzbericht Nr. 5/2006.

In der Umsetzung heißt das, dass un- und angelernte Arbeiter und Arbeiterinnen,

Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen und Beschäftigte in

kleinen Betrieben weniger häufig an Weiterbildung teilnehmen.

Ausländer und Ausländerinnen nehmen deutlich seltener an Weiterbildung

teil als deutsche Staatsangehörige (29 % vs. 42 %) und konzentrieren sich

eher auf den Bereich der allgemeinen Weiterbildung (21 %). 14 Ihre Beteiligung

an beruflicher Weiterbildung ist deutlich niedriger (13 %) als bei Deutschen.

15

Teilnahme an Weiterbildung von Deutschen und Ausländern

1997 bis 2003 in der Bundesrepublik Deutschland in Prozent 16

Deutsche Ausländer

14 Die höhere Teilnahme im Bereich der allgemeinen Weiterbildung lässt sich vor allem an der

Teilnahme an Sprachkursen, die in dieser Rubrik eingerechnet sind, zurückführen.

15 Berichtssystem Weiterbildung IX, hg. v. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2006,

S. 135.

16 Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX 2006, S. 136

AUSLÄNDERINNEN UND AUS-

LÄNDER IN DER WEITERBIL-

DUNG UNTERREPRÄSENTIERT

Grafik 4

Weiterbildung insgesamt

1997 49

28

2000 44

27

2003 42

29

Allgemeine Weiterbildung

1997 32

20

2000 27

18

2003 26

21

Berufliche Weiterbildung

1997 31

15

2000 30

12

2003 27

13

13


Grafik 5

Kleine und mittlere Unternehmen sind unterdurchschnittlich an Weiterbildung

beteiligt. Dies hängt unter anderem damit zusammen, dass für sie die

Freistellung von Beschäftigten zur Teilnahme an Weiterbildung organisatorisch

nur schwer möglich ist. Interne Weiterbildungsveranstaltungen sind

oft zu teuer, da die Beschäftigtenzahl zu gering ist. Zudem verfügen kleine

und mittlere Unternehmen oft über keine systematische Personalarbeit und

-entwicklung, die aber für zielgerichtete Weiterbildungsbeteiligung nötig

wäre. Auch sind sie unzureichend über den Qualifikationsbedarf und externe

Weiterbildungsangebote informiert.

Angebot an Weiterbildung nach Betriebsgröße im 1. Halbjahr

2005 (Anteil der weiterbildenden Betriebe in Prozent) 17

West Ost

Betriebsgröße

1– 49 40

43

50–249 83

84

250–499 96

91

500 und mehr 97

96

gesamt 42

45

14

Gleichzeitig nehmen einige Personengruppen deutlich weniger an Weiterbildung

teil. So beteiligen sich vor allem An- und Ungelernte aber auch ältere

Arbeitnehmende deutlich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen. Ein

Grund dafür ist, dass der Bedarf an Weiterbildung bei An- und Ungelernten

und Arbeitnehmenden nicht wahrgenommen wird oder nicht als lohnend

erscheint. Auch wird oftmals eine geringe Lernfähigkeit und -bereitschaft

unterstellt. Bei älteren Arbeitnehmenden ist der Zeithorizont der Beschäftigung

ein Hinderungsgrund. Dabei können gerade diese Gruppen, in denen

Menschen mit Migrationshintergrund überproportional vertreten sind, von

Weiterbildung profitieren.

Wie oben erwähnt, ist die Erwerbsbeteiligung eine maßgebliche Komponente

bei der Entscheidung an Weiterbildung teilzunehmen. Erwerbsbeteiligte

nehmen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Zugewanderte

Frauen weisen niedrige Erwerbsquoten auf (60 Prozent zu 43 Prozent). 18

17 Quelle: IAB-Betriebspanel

18 Gender Datenreport, hg. v. BMFSFJ. Quelle:

http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Publikationen/genderreport/2-Erwerbstaetigkeitarbeitsmarktintegration-von-frauen-und-maenner/2-3-entwicklung-der-erwerbsbeteiligungvon-frauen-und-maennern-in-deutschland.html

Sie sind in Weiterbildungen deutlich unterrepräsentiert. Gleichzeitig ist jedoch

auch festzustellen, dass ausländische Frauen, die erwerbstätig sind,

stärker an beruflicher Weiterbildung teilnehmen als ausländische Männer.

Auch der in den letzten Jahren beobachtete Rückgang der Weiterbildungsteilnahme

fiel für erwerbstätige Frauen moderater aus als für vergleichbare

Gruppen von Männern. 19

Tätigkeiten im angelernten Bereich haben sich grundlegend verändert. Es

geht nicht mehr darum, den immer gleichen Handgriff zu tätigen, sondern

es müssen spezifische Anforderungen erfüllt werden. So müssen beispielsweise

Informationen weitergegeben werden können, Qualitätsvorschriften

gelesen, betriebliche Abläufe verstanden werden und EDV-Grundkenntnisse

bestehen. Die Qualifizierung von Beschäftigten ist daher ein wichtiger Ansatzpunkt.

Angesichts der demografischen Entwicklung und des absehbaren

Bedarfs an qualifizierten Fachkräften ist es notwendig bestehende Potenziale

zu nutzen und Weiterbildung zu fördern. Aus betrieblicher Sicht ist Nachund

Ergänzungsqualifizierung ein wichtiger Ansatzpunkt, denn stra tegisch

eingebundene Weiterbildung führt zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit

und zur Aufnahme von neuem Know how. Im Rahmen einer qualitätsorientierten

Strategie kann ein entwicklungsorientiertes Konzept für die Personalentwicklung

entwickelt werden.

„Heute tragen alle Beschäftigten eine gewisse Verantwortung. Das heißt,

sie sind auf ein eigenes Urteil und eigene Entscheidungen angewiesen, die

sie treffen müssen, um entsprechend für den Kunden ein bestimmtes Produkt

liefern zu können.“

Dr. Erich Latniak, Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg/

Essen 20

Weiterbildung bringt für alle Vorteile. Auf individueller Ebene kann Weiterbildung

zu einer Erhöhung der Einkommenschancen führen, positive Auswirkungen

auf Karriereverlauf und Beförderungswahrscheinlichkeiten haben

und Beschäftigungschancen verbessern. Auch das Arbeitslosigkeitsrisiko

kann vermindert werden. Unternehmen bieten Wettbewerbsvorteile und

bessere Zukunftsperspektiven. Mit Weiterbildung kann die Flexibilität und

Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und damit der betrieblichen Produktivität

gesteigert werden. Zudem kann der gerade vor dem Hintergrund der

demografischen Entwicklung bestehende Bedarf an Fachkräften durch Weiterqualifizierung

verbessert werden. Diese Einsicht ist bereits in vielen Unternehmen

vorhanden. So halten 90 Prozent der Arbeitgeber Weiterbildung

für „wichtig“ oder „sehr wichtig“. 21

19 Qualifizierung. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen

und Migranten, hg. v. der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH), Düsseldorf

2007. S. 16.

20 Quelle: Berufliche Integration von Migrantinnen und Migranten fördern. Information – Erfahrungen

– Konzepte, hg. v. Pro Qualifizierung.

21 Befragung des Meinungsforschungsinstituts forsa im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeit.

MENSCHEN MIT MIGRATIONS-

HINTERGRUND IN DEN

BETRIEBEN FÖRDERN

15


MEHR MIGRANTEN UND

MIGRANTINNEN IN

VERWALTUNGEN

WEITERBILDUNG FÜR

EXISTENZGRÜNDER

ANSPRACHE VON MENSCHEN

MIT MIGRATIONSHINTER-

GRUND FÜR WEITERBILDUNG

16

Im öffentlichen Dienst sind Menschen mit Migrationshintergrund erheblich

unter ihren Bevölkerungsanteilen beschäftigt. Dabei ist die Situation im

öffentlichen Dienst und in typischen Wirtschaftszweigen mit starker Präsenz

des öffentlichen Dienstes ähnlich. Eine aktivere Einstellungspraxis könnte

gerade hier die Integrationsbemühungen deutlich unterstützen. Gleichzeitig

könnten die Kompetenzen wie Mehrsprachigkeit oder interkulturelle Kompetenzen

eingesetzt werden, um Verwaltungen in Richtung ihrer Kundinnen

und Kunden interkulturell zu öffnen.

Weiterbildung ist nicht nur für Beschäftigte von Interesse. Auch Existenzgründer

bzw. -gründerinnen und Geschäftsinhaber bzw. -inhaberinnen sollten

als Zielgruppe in den Blick genommen werden. Die steigende Zahl von

Gründungen in Deutschland beruht zu einem erheblichen Teil auf den Aktivitäten

von Menschen mit Migrationshintergrund. Das Institut für Mittelstandsforschung

der Universität Mannheim untersuchte im Auftrag des

Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie die Wirtschaftskraft

und das Potenzial dieser Unternehmerwelt. Selbstständigkeit von Ausländern

und Ausländerinnen ist demnach in den letzten Jahren stark angestiegen.

Die größte Gruppe bilden hier die Menschen türkischer Herkunft, ihre Zahl

hat sich seit 1991 verdoppelt. Die Quote der Selbstständigen ist allerdings

bei den Griechen am größten. Die Unternehmer mit Migrationshintergrund

erbringen, so Fazit der Studie, einen beachtlichen Beschäftigungsbeitrag: Sie

stellen insgesamt 3 % bis 4 % aller Arbeitsplätze in Deutschland. Allerdings

wurde festgestellt, dass nur wenige Betriebe mit ausländischen Inhabern

ausbilden. Hier können gezielte Weiterbildungsangebote die Ausbildungsfähigkeit

erhöhen.

Als eine Ursache der geringen Beteiligung an Weiterbildungsangeboten

von Menschen mit Migrationshintergrund gilt das Fehlen von Informationen

über bestehende Angebote. 22 Das deutsche Berufs- und Bildungssystem ist

sehr komplex und die unterschiedlichen Möglichkeiten in der Aus-, Weiterund

Fortbildung sind vielen Migrantinnen und Migranten nicht deutlich.

Deshalb ist es für Weiterbildner, Betriebe und Verwaltungen wichtig, ein

Ansprachekonzept für Menschen mit Migrationshintergrund zu entwickeln,

um sie über bestehende Möglichkeiten zur Weiterbildung zu informieren. 23

Oftmals werden nur die üblichen Wege der Ansprache genutzt, beispielsweise

über das Internet oder Werbeflyer. Menschen mit Migrationshintergrund,

vor allem jene mit geringem Ausbildungsstand, können hiermit aber

nicht immer erreicht werden. Denn wer über wenig Erfahrungen in der Weiterbildung

verfügt und kaum Kenntnisse über das Weiterbildungssystem

hat, findet nicht auf den üblichen Wegen zu den Angeboten. Wichtig ist hier

eine zielgerichtete Ansprache, sei es über muttersprachliche Medien, mig -

rantenspezifische Netzwerke (beispielsweise Migrantenselbstorganisationen,

22 Einen guten Überblick über bestehende Weiterbildungsangebote findet sich in der Suchmaschine

des Bundesministeriums für Bildung und Forschung http://www.iwwb.de/beratung

23 Dazu ausführlich: Kommunikation und Motivation (Schriftenreihe Migration & Arbeitswelt),

2008.

Konsulate/Botschaften, Vereine), aber auch über Netzwerke, in denen sich

Menschen mit Migrationshintergrund bewegen (Betriebe, Migrationsberatungsstellen,

Sportvereine).

Zudem müssen die Angebote die Bedürfnisse von Menschen mit Migrationshintergrund

im Blick haben. Das betrifft Migrantinnen und Migranten,

die selbst zugewandert sind, aber auch ihre in Deutschland geborenen

Nachkommen, da in diesen Familien das Wissen über Berufe und Wege der

Aus- und Weiterbildung nicht in gleichem Maße präsent sein kann wie in

Familien, die schon seit vielen Generationen unterschiedliche Modelle der

Erwerbsarbeit in Deutschland selbst erlebt oder in ihren sozialen Netzwerken

kennen gelernt haben.

Menschen mit Migrationshintergrund sind eine heterogene Gruppe. Sie verfügen

beispielsweise über unterschiedliche Ausgangsqualifizierungen, Sprachkenntnisse,

Bildungserfahrungen aber auch über verschiedene Aufenthaltsstati,

die sich auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirken können. Dieser

Heterogenität der Zielgruppe muss in den Weiterbildungsangeboten Rechnung

getragen werden, indem mittels Methodik und Didaktik diese Unterschiedlichkeit

aufgefangen wird. Dementsprechend ist die Einbeziehung der

besonderen Bedarfe von Menschen mit Migrationshintergrund an Weiterbildungsangebote

als Querschnittsaufgabe in die Entwicklung der Regel angebote

einzubeziehen. Dabei ist es wichtig, zielgruppengerechte Angebote

zu entwickeln. So sollten etwa Lernungewohnten Angebote zu selbstbestimmtem

Lernen gemacht werden. Gerade gering qualifizierte können durch

rasche Erfolgserlebnisse und Reflexion stärker motiviert werden, wobei die

Kopplung von theoretischem und praktischem Lernen sich anbietet. Auch

das Angebot von Kinderbetreuung während der Zeit der Weiterbildungsmaßnahme

kann die Nachfrage verstärken und bisher vernachlässigte Zielgruppen

stärker einbinden. 24

Für Erwerbstätige und Arbeitssuchende mit Migrationshintergrund wird

immer wieder die Notwendigkeit des Ausbaus deutscher Sprachkenntnisse

betont. Zwar erschweren unzureichende Deutschkenntnisse die Integration

in den Arbeitsmarkt, aber der Erwerb berufsbezogener Deutschkenntnisse

ist nicht ausschlaggebend für bessere Beschäftigungschancen. Vor allem

gering Qualifizierte benötigen berufliche Qualifizierung. Deshalb ist es wichtig,

sie in die bestehenden Weiterbildungskonzepte einzubinden. Menschen

mit Migrationshintergrund ohne Berufsabschluss benötigen modular aufgebaute

und berufsbegleitende Nachqualifizierungen. Dabei ist es nötig

sich nicht nur auf junge Menschen zu konzentrieren, sondern auch denen

eine Chance zu ermöglichen, die älter sind und bislang den Einstieg in den

Arbeitsmarkt nicht erfolgreich bewältigen konnten.

24 Vgl. dazu ausführlich: Qualifikation. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration

von Migrantinnen und Migranten, hg. v. der Zentralstelle für Weiterbildung im Handwerk

(ZWH), Düsseldorf 2007.

ANGEBOTE AUF BEDÜRFNISSE

VON MENSCHEN MIT

MIGRATIONSHINTERGRUND

ANPASSEN

SPRACHKURSE ALLEIN

REICHEN NICHT

17


QUALIFIKATIONEN

ANERKENNEN

18

Ausländer und Ausländerinnen mit sehr guten bzw. guten deutschen Sprachkenntnissen

nehmen häufiger an Weiterbildungsveranstaltungen teil, als

diejenigen mit schlechten oder gar keinen deutschen Sprachkenntnissen. 25

Helfen können hier Begleitangebote wie flankierende Zusatzangebote zur

Sprachförderung. Aber auch Teilnehmende mit guten Sprachkenntnissen

sehen sich Schwierigkeiten gegenüber. So sind die Kurse zumeist auf die

Bedürfnisse von Teilnehmenden aus der Mehrheitsgesellschaft ausgelegt,

vor allem was Tempo und Voraussetzungen betrifft. Menschen, die Deutsch

als Zweitsprache gelernt haben, müssen genauso schnell wie Muttersprachler

Inhalte in Deutsch aufnehmen, verstehen und in Übungen umsetzen.

Selbst wenn gute Deutschkenntnisse vorhanden sind, sollte berücksichtigt

werden, dass Nichtmuttersprachler oftmals mehr Zeit benötigen, um fachspezifische

Begriffe zu erfassen. Zudem muss jemand, der Deutsch als

Zweitsprache gelernt hat, trotz guter Sprachkenntnisse nicht immer über

genügend Schriftkenntnisse verfügen.

Gleichzeitig sollten die Formen der Weiterbildung überprüft werden. So

enthalten beispielsweise viele Prüfungsbögen – gerade im Bereich der

beruflichen Weiterbildung – substantivische Formulierungen oder „Verwaltungssprache“,

die selbst Muttersprachlern Schwierigkeiten bereitet.

Wichtig ist es, Weiterbildungsmaßnahmen auf die vorhandenen Qualifikationen

abzustimmen. Bislang werden informelle Qualifikationen kaum berücksichtigt.

Viele Migrantinnen und Migranten haben hohe Qualifikation,

die aber in Deutschland gar nicht oder nicht vollständig anerkannt sind. 26

Die fehlende Anerkennung hat zur Folge, dass Migrantinnen und Migranten

ungeachtet ihrer tatsächlichen Vorbildung bei Arbeitsagenturen, Jobcentern

und ARGEn als ‚Ungelernte‘ geführt und entsprechend beraten und vermittelt

werden. 27 Die Einbeziehung dieser vorhandenen Kompetenzen in

eine zielgerichtete Weiterbildung kann über Kompetenzfeststellungsverfahren

und Bildungsbedarfsanalyse geleistet werden. Dabei sollten auch

informelle Qualifikationen abgefragt werden, die anschließend durch gezielte

Maßnahmen als Basis für das Erlangen von formellen Qualifikationen

dienen können.

Während in anderen Ländern die Anerkennung von im Ausland erworbenen

Qualifikationen gesetzlich geregelt ist, werden in Deutschland Regelungen

zur Anerkennung von ausländischen Qualifikationen in vielen unterschied-

25 Behringer, Friederike/Wolfgang Jeschek, Zugang zu Bildung, Bildungsbeteiligung und Ausgaben

für Bildung. Entwicklungen im Bildungssystem der Bundesrepublik Deutschland, S. 113.

26 Hier sind oftmals begleitende Hilfen zur Unterstützung bei der Anerkennung im Ausland erworbener

Qualifikationen nötig. Dazu etwa: Ein Wegweiser zur beruflichen Integration von

Menschen mit Migrationshintergrund, Schriftenreihe Migration und Arbeitswelt, hg. v. DGB Bildungswerk,

Düsseldorf 2007.

27 Qualifikation. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen

und Migranten, hg. v. der Zentralstelle für Weiterbildung im Handwerk (ZWH), Düsseldorf

2007, S. 40.

lichen Gesetzen gefasst. Entstanden ist auf diese Weise ein für alle Beteiligten

schwer zu durchschauendes Labyrinth. Die Anerkennungsmöglichkeiten

hängen dabei zum einen von verschiedenen Anerkennungsarten und -berei -

chen ab und zum anderen von der jeweiligen Zugehörigkeit des Antragstellers

zu einer bestimmten Migrantengruppe (EU-Bürger, Spätaussiedler

und Drittstaatsangehörige). In der Folge sind viele ausländische Arbeitneh

mende unterwertig, also unterhalb ihrer vorhandenen Qualifikationen,

beschäftigt. Diesem Umstand sollte in den Weiterbildungsmaßnahmen

Rechnung getragen werden. Wenn die vorhandenen Qualifikationen nicht

anerkannt werden, kann es dazu kommen, dass Menschen mit Migrationshintergrund

trotz höherer Bildung aufgrund von Anerkennungsschwierigkeiten

geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. So berichtet das

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung beispielsweise davon, dass

(Spät-)aussiedler und (Spät-)aussiedlerinnen mit akademischem Abschluss

weniger gut in den Arbeitsmarkt integriert sind als solche mit oder ohne

abgeschlossene Berufsausbildung. 28 Hier können Ausbildungs- und Nachqualifizierungsmaßnahmen

unterstützen, gleichzeitig müssen die Weiterbildungskonzepte

entsprechend angepasst werden.

Um Weiterbildung zu fördern, wurden verschiedene Fördermöglichkeiten

etabliert. So unterstützt beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit seit

2002 die berufliche Weiterbildung von älteren und gering qualifizierten

Beschäftigten. Mit dem WeGebAU-Programm sollten diese präventiven

Instrumente gestärkt werden. So wird zum Beispiel unter dem Motto ‚Weiterbilden

statt Kurzarbeit‘ die Möglichkeit eröffnet, Phasen der Kurzarbeit

für qualifizierte Weiterbildung zu nutzen. Darüber hinaus gibt es landesspezifische

Förderungen, wie beispielsweise in Nordrhein-Westfalen die

‚Bildungsschecks‘, die gerade gering Qualifizierte ansprechen sollen. Der

Bundesrat hat zudem gerade eine Gesetzesinitiative beschlossen, die für

Jugendliche die Einführung eines speziellen Integrationskurses vorsieht.

Hierdurch sollen Jugendliche bereits im letzten Jahr ihrer Schulausbildung

eine berufsbezogene Förderung erhalten. Aber auch tarifvertragliche Regelungen,

wie beispielsweise der Tarifvertrag Weiterbildung, oder auf betrieblicher

Ebene Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung, können Weiterbildungsmaßnahmen

etablieren. 29

Insgesamt ist jedoch festzustellen, dass die Weiterbildungsbudgets in den

letzten Jahren deutlich reduziert wurden. Die Ausgaben der Bundesagentur

für Arbeit für berufliche Weiterbildung gingen zwischen 1999 und 2005 um

etwa 70 % zurück. Im gleichen Zeitraum sanken die Ausgaben der Unternehmen

für betriebliche Weiterbildung um rund 1,5 Milliarden Euro (16 %). 30

28 Vgl. dazu etwa: IAB Kurzbericht 8/2007, Spätaussiedler mit höherer Bildung sind öfter arbeitslos.

29 Eine ausführliche Übersicht über Förderinstrumente bietet die „Förderfibel – Förderinstrumente

für Beschäftigte und Betriebe zur Fort- und Weiterbildung und Personalentwicklung“,

hg. im Rahmen von Pro Qualifizierung vom DGB Bildungswerk 2007. www.pro-qualifizierung.de

30 Berufsbildungsbericht 2008.

FÖRDERMÖGLICHKEITEN

WEITERBILDUNG

19


Grafik 6

Weiterbildungsausgaben 1995 bis 2005 (in Millionen Euro) 31

1995 2005

Öffentliche Ausgaben 1.500

1.200

Bundesagentur für Arbeit 7.800

2.300

Betriebliche Weiterbildung 9.400

7.900

GUTE BEISPIELE VORHANDEN

Standpunkt

20

Gleichzeitig werden die bestehenden Fördermöglichkeiten bislang nur unzureichend

genutzt. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und

Berufsforschung weiß nur knapp die Hälfte aller Betriebe von den Fördermöglichkeiten,

und nur ein Viertel von diesen hat die Möglichkeiten genutzt.

Von denen, die bislang Weiterbildung eingesetzt haben, bewertet allerdings

die Hälfte ihre Erfahrungen mit geförderter Weiterbildung als positiv. 32 Hier

bedarf es weiterer Aufklärungsarbeit.

Es gibt zahlreiche gute Beispiele, wie die Integration von Menschen mit Mig -

rationshintergrund in den Arbeitsmarkt durch Weiterbildung verbessert werden

kann. Sie reicht von Konzepten der beruflichen Qualifizierung 33 über

Coaching bei der Anerkennung vorhandener Qualifikationen 34 bis hin zu

Kompetenzfeststellungsverfahren als Ausgangspunkt für zielgerichtete Weiterbildung.

Die Woche der Weiterbildung will einen Anlass bieten, auf diese

Angebote aufmerksam zu machen und sich Erfahrungen untereinander auszutauschen.

Migrantinnen und Migranten werden bundesweit aufgerufen,

sich über Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung zu informieren, sich

beraten zu lassen und für sich das passende Weiterbildungsangebot zu

finden. Weiterbildungseinrichtungen, Betriebe und öffentliche Verwaltungen

werden aufgefordert, über Weiterbildung zu informieren und Angebote

darzustellen, die sich an vorhandenen Kompetenzen, am Lernbedarf und

der Situation am Arbeitsplatz orientieren. Mit der Woche der Weiterbildung

sollen die unterschiedlichen Aktivitäten gebündelt und dadurch in ihrer

Wirkung verstärkt werden.

Francescantonio Garippo, Betriebsrat bei Volkswagen:

„Wir haben hier schon immer auf Gleichberechtigung hingewirkt und da -

für gesorgt, dass der Zugang zu Bildungsmöglichkeiten für alle Menschen

gleich ist, egal ob mit oder ohne Migrationshintergrund!“

31 Quelle: Berufsbildungsbericht 2008

32 IAB-Kurzbericht Weiterbildung, Nr. 23/2007

33 Vgl. dazu beispielsweise im Rahmen von Pro Qualifizierung das Vorbereitungsseminar für

die Externenprüfung, www.pro-qualifizierung.de

34 Vgl. dazu etwa Porträt Seylan Cihan: Wenn die richtigen Menschen aufeinander treffen.

http://www.pro-qualifizierung.de/beitrag._aWQ9NTA5Ng_.html

WIR KÖNNEN MEHR!


Siegfried Schmauder,

Vorsitzender des Bundesverbandes

der Träger berufliche Bildung

(Bildungsverband) e.V.

BEGINN EINER ZUSAMMENARBEIT MIT DEM DEUTSCHEN

WEITERBILDUNGSTAG

„Weiterbildungsbeteiligung von Menschen mit Migrationsbeteiligung

erhöhen“, Grußwort von Siegfried Schmauder

Die Entwicklungen rund um die Finanz- und Wirtschaftskrise haben auch

deutlich gemacht, dass es in Zeiten ökonomischer Turbulenzen einmal mehr

wichtig ist, sich bei den Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung antizyklisch

zu verhalten und die Beschäftigten, aber auch die Arbeitssuchenden

weiterzuqualifizieren und auf „die Zeit nach der Krise“ vorzubereiten. Die

Bedeutung von beruflicher Bildung und Weiterbildung darf also nicht nur

unter kurzfristigen konjunkturellen Gesichtspunkten beurteilt werden, da

die längerfristigen Aspekte wie demografischer Wandel und Fachkräftemangel

nach wie vor die eigentlichen Herausforderungen für die Bildungspolitik

darstellen.

Der Bundesverband der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband) e.V. hat

in den Jahren 2007 und 2008 gemeinsam mit dem Deutschen Volkshochschulverband

und unterstützt von weiteren Organisationen der Weiter bildung

den „Deutschen Weiterbildungstag“ durchgeführt, der – unter der

Schirmherrschaft des Bundespräsidenten – mit jeweils mehreren hundert Veranstaltungen

bundesweit dazu beigetragen hat, einer breiten Öffentlichkeit

die Notwendigkeit proaktiver Weiterbildung im Sinne des lebenslangen Lernens

zu verdeutlichen. Mit der Etablierung des Deutschen Weiter bildungstages

ist es ferner gelungen, die zahlreichen Akteure der Weiterbildung,

also die Unternehmen und Organisationen die Weiterbildungsmaßnahmen

anbieten, aber auch die politischen und gesellschaftlichen Gruppen, die

die Rahmenbedingungen für Aus- und Weiterbildung maßgeblich mitgestalten,

näher zusammenzubringen.

Der dritte Deutsche Weiterbildungstag wird im Herbst 2010 stattfinden und

schon jetzt sind die Vorbereitungen hierfür in vollem Gange. Deshalb freut

es mich ganz besonders, mit den Verantwortlichen der „Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund“ eine Übereinkunft darüber

erzielt zu haben, künftig beide Initiativen miteinander zu verzahnen.

Der Anteil der Migrantinnen und Migranten in den öffentlich geförderten

Weiterbildungsmaßnahmen, z.B. im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik, ist schon

heute sehr hoch und wird weiter steigen. Menschen mit Migrationshintergrund

sind in Schule, Ausbildung und Beruf längst keine Ausnahmeerscheinung

mehr, sondern gehören zum gesellschaftlichen Alltag. Der Bildungs verband

unterstützt daher die im Mai 2009 stattfindende „Woche der Weiter -

bildung für Menschen mit Migrationshintergrund“ (WdW) und wird seine

Mitgliedsfirmen und -organisationen ermuntern, daran aktiv mitzuwirken,

z.B. durch die Vorstellung ihrer Weiterbildungseinrichtungen und -angebote

vor Ort.

Die Woche der Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund

zur Zusammenarbeit mit dem Deutschen Weiterbildungstag

Der Deutsche Weiterbildungstag und die Woche der Weiterbildung für

Menschen mit Migrationshintergrund haben im Dezember 2008 eine Zusammenarbeit

beschlossen. Ziel ist, beide Initiativen zu verbinden und

miteinander einen Beitrag zur Förderung der Weiterbildung, der Verbesserung

der Rahmenbedingungen und der Erhöhung der Weiterbildungsbetei ligung

von Menschen mit Migrationshintergrund zu leisten. Gemeinsame

Anliegen sind die Förderung der beruflichen Qualifikation und der Integration

der Lernenden in Arbeit und Gesellschaft, die Erhöhung der Weiterbildungsmotivation,

der Erhalt und die Förderung von teilnehmerorientierten

Angeboten, die Schaffung und der Erhalt der notwendigen Angebotsstrukturen,

die Bereitstellung von Fördermitteln, die Schaffung und Nutzung von

Förderinstrumenten der beruflichen Weiterbildung.

Auch wir freuen uns auf eine erfolgreiche Kooperation!

22

Ich wünsche der WdW 2009 einen erfolgreichen Verlauf und freue mich

auf die Zusammenarbeit!

23


24

ALLES WISSENSWERTE

ÜBER DEN DEUTSCHEN WEITERBILDUNGSTAG

Lebenslanges Lernen und Weiterbildung werden immer wichtiger. Die Innovations-

und Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft, unserer Demokratie

und des Wirtschaftsstandortes Deutschland hängen in hohem Maße von

Kompetenzen und Qualifikationen der Menschen ab. Bildung und Wissen

sind die Schlüssel, um den wachsenden Herausforderungen im persönlichen

und beruflichen Bereich gerecht zu werden.

Obwohl dies in Wissenschaft und Politik unbestritten ist, sind notwendige

Investitionen unterblieben. Dadurch ist unser Weiterbildungssystem im internationalen

Vergleich weiter zurückgefallen. Um bundesweit auf die Bedeutung

von lebenslangem Lernen und Weiterbildung aufmerksam zu machen,

haben der Bundesverband der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband

BBB) und der Deutsche Volkshochschul-Verband (DVV) im Jahr 2007 den

Deutschen Weiterbildungstag initiiert. Ziel dieser Initiative: Eine Weiterbildungsoffensive

für Deutschland – unter stützt von jenen, die in Politik, Wissenschaft,

Wirtschaft und Gesellschaft für Weiterbildung Verantwortung

tragen.

Wer steht hinter der Initiative?

Veranstalter des Deutschen Weiterbildungstages sind der Bundesverband

der Träger beruflicher Bildung, kurz Bildungsverband (BBB) und der Deutsche

Volkshochschul-Verband (DVV). Der Bildungsverband BBB ist ein Zusammenschluss

maßgeblicher Bildungsanbieter in Deutschland, der rund

40 Unternehmen und Verbände der beruflichen Bildung vereint. Mitgliedsunternehmen

sind unter anderem:

TÜV Akademie GmbH (Unternehmensgruppe TÜV Rheinland)

Deutsche Angestellten-Akademie DAA

bfw – Berufsfortbildungswerk, Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB

IB – Internationaler Bund

Kolping-Bildungsunternehmen in Deutschland

Der Deutsche Volkshochschul-Verband DVV ist die bildungs- und verbandspolitische

Vertretung der VHS-Landesverbände auf Bundes- und europä -

ischer Ebene. Hinter dem Verband stehen die ca. 1.000 Volkshochschulen

in Deutschland. Darüber hinaus wird der Deutsche Weiterbildungstag von

zahlreichen Bünd nispartnern getragen, die das breite Spektrum der Weiterbildung

repräsen tieren: von Wirtschaftsverbänden bis zu den Gewerkschaften,

von Privatschulen bis zu den Volkshochschulen.

Wer unterstützt die Initiative?

Schirmherr des Deutschen Weiterbildungstages ist Bundespräsident Horst

Köhler, der die „breite Resonanz, die der Deutsche Weiterbildungstag gefunden

hat, mit großer Sympathie zur Kenntnis genommen“ hat. Außer-

dem wird der Tag von vielen Prominenten wie Comedian Bastian Pastewka,

„heute journal“-Moderatorin Marietta Slomka, Handball-Bundestrainer

Heiner Brand oder Schauspieler Peter Lohmeyer unterstützt.

Was passiert am Deutschen Weiterbildungstag?

Der Deutsche Weiterbildungstag wird alle zwei Jahre mit Aktionen in der

gesamten Bundesrepublik begangen und am Vortag mit einem zentralen

Auftakt in Berlin eröffnet. Zum letzten Deutschen Weiterbildungstag am

26. September 2008 wurde die Rekordzahl von 538 Aktionen und mehr

als 100.000 Besucherinnen und Besuchern gemeldet. Eine „Weiterbildungs-

Landkarte“ mit allen Veranstaltungsorten des letzten Weiterbildungstages ist

im Internet zu finden unter www.deutscher-weiterbildungstag.de/Aktionen

Von der Idee zur Erfolsstory

Der Deutsche Weiterbildungstag wurde in nur zwei Jahren – dank des Engagements

und der Ideen von mehr als 50.000 Beteiligten in ganz Deutschland

– zu einem unübersehbaren Baustein der Bildungsrepublik Deutschland.

Siegfried Schmauder, Vorsitzender des Bundesverbandes der Träger

der beruflichen Bildung (BBB) formuliert es im Namen der Veranstalter so:

„Die Idee des Weiterbildungstages ist ein voller Erfolg. Durch diese Initi -

ative ist es gelungen, die zahlreichen Akteure der Weiterbildung näher zusammenzubringen

und der Weiterbildung eine starke Stimme in der Bildungsdiskussion

zu verleihen.“ Der 3. Deutsche Weiterbildungstag findet

am 24. September 2010 statt.

Weitere Informationen: www.deutscher-weiterbildungstag.de

25


INHALT

ANSPRECHPARTNERIN

Standpunkt

26

DOKUMENTATION DER AKTIVITÄTEN IN DER WOCHE

DER WEITERBILDUNG 2008

TAG DER OFFENEN TÜR IN DER KIRCHHOFSCHMIEDE IN BERLIN

„SCHMIEDEN AM OFFENEN FEUER“

Veranstalter: KHS Kirchhofschmiede gGmbH

Ort: Schlesische Straße 26, 10997 Berlin

Zeit: 28. Mai 2008, 10.00–15.00 Uhr

Der Tag der offenen Tür der Kirchhofschmiede in Berlin zeigte den ca. 50

Besuchern in besonders anschaulicher Weise, wie Weiterbildung ablaufen

kann. So gab es für die Teilnehmenden die Möglichkeit praktisch auszuprobieren

was es heißt Eisen zu schmieden, indem sie verschiedene Verfahren

selbst ausprobieren konnten oder bei Schmiedevorführungen zu sehen

konnten.

Bei den Weiterbildungsmaßnahmen des Trägers geht es um eine Weiterbildung

im Metall verarbeitenden Bereich (handwerklich und kaufmännisch)

in Kombination mit der Vermittlung von Fachsprache. Im Rahmen des Netzwerks

KUMULUS PLUS gibt es ein breites Angebot auch für Menschen mit

Migrationshintergrund. Über dieses breite Spektrum wurden die Besucherinnen

und Besucher intensiv informiert und beraten.

Gerade die Verbindung aus praktischer Erfahrung und Vermittlung von Informationen

über die verschiedenen Weiterbildungsmöglichkeiten schaffte

es, Interesse an Weiterbildung zu wecken und Hemmschwellen zu überwinden.

Ingrid Schönsee

Telefon 0 30/61 28 95 10

schoensee@kirchhofschmiede.de

Van Trung Ngyen, Industriemeister bei Vallourec-Mannesmann:

„1984 habe ich die Ausbildung gemacht als Betriebsschlosser. Danach habe

ich nebenbei noch meine Meisterschule gemacht. Jeder Mensch ist doch

neugierig. Ich würde auch nie aufhören, was Neues zu lernen. Ich habe gesehen,

wie mein Meister gearbeitet hat, war sehr interessant für mich, was

Neues dazuzulernen. Ich denke, jeder Mensch hat die gleiche Chance, das

liegt daran, ob man Lust oder keine Lust hat, ich sag mal, die Interessen

müssen da sein, sonst bringt das auch nichts.“

PUBLIKATIONEN

Berlin Vizyon Mai 2008


INHALT

ANSPRECHPERSONEN

28

DOKUMENTATION

TAG DER OFFENEN TÜR IM BQTM-LEHRGANG (BILINGUALE QUALI-

FIZIERUNGS MASSNAHME FÜR TÜRKISCHSPRACHIGE MITBÜRGER)

„Sprachvermittlung als Chance: Mehrsprachigkeit nutzen!“

Veranstalter:

ARGE Kreis Aachen, RAG Bildung und Kaymakoglu – Mutlu GbR

Ort: Reichsweg 19–42, 52068 Aachen

Zeit: 27.05.2008

Mit dem Tag der offenen Tür wurden besonders potenzielle und aktuelle

Teilnehmende angesprochen, um kennen zu lernen, was sich inhaltlich hinter

der Abkürzung BQTM, die für „Bilinguale Qualifizierungsmaßnahme für

Türkischsprachige Mitbürger“ steht, verbirgt. Eine Eigenschaft dieser Quali fizierung

wurde besonders deutlich: die Bilingualität. Auf Türkisch und Deutsch

konnten Interessierte erfahren, wie Mehrsprachigkeit nicht zum Problem

sondern als Potenzial entdeckt werden kann und das in unterschiedlichen

Berufsfeldern. Neben der Erweiterung der Sprachkenntnisse, dem Erwerb

von Grundlagenkenntnissen in Querschnittsbereichen gibt es die Möglichkeit

Grundlagenqualifzierungen für verschiedene Berufsfelder zu erwerben.

(Mögliche) Teilnehmende sind Empfängerinnen und Empfänger von ALG II

der ARGE des Kreises Aachen.

Viele Ehepartnerinnen und Ehepartner nutzten ebenfalls die Möglichkeit zu

erfahren, was und vor allem wie in diesem Kooperationsprojekt gelernt wird

und nahmen die angebotene Kinderbetreuung in Anspruch. Die Angebote

wurden für die Besucherinnen und Besucher des Tags der offenen Tür anhand

von Informationsbeiträgen, bilingualem Informationsmaterial und

praktischen Beispielen dargestellt. Ein „Deutschtest für Freiwillige“ konnte

die Neugier vieler an dieser Maßnahme wecken und Hemmungen vor einer

Teilnahme an den praxisnahen Spracherwerbsmodulen abbauen.

Neben den Projektträgern und dem Mittelgeber unterstützte auch der türkische

Konsul die Veranstaltung, was neben der bilingualen Werbung und

direkten Ansprache der türkischen Community dazu führte, dass der Tag

der offenen Tür sehr gut besucht war.

Gabriele Steffens,

Telefon 0 24 33/90 54 60, gabriele.steffens@ragbildung.de

Ferhan Kaymakoglu,

Telefon 02 41/91 28 79 64, f.kaymakoglu-bqtm@web.de

Kurt Rieder,

Telefon 02 41/51 98 31 15, kurt.rieder@arge-sgb2.de

PUBLIKATIONEN


INHALT

Standpunkt

DOKUMENTATION

SEMINAR 2. CHANCE – INTERKULTURELL UND GEMEINSAM VOR

ORT

„Rechtliche Aspekte verstehen – Gleichbehandlung fördern“

Veranstalter: DGB Bildungswerk e.V.

Ort: NH-Hotel Dresden, Hansastraße 43, 01097 Dresden

Zeit: 27.05.2008, 09.00 Uhr, 28.05.2008, 15.00 Uhr

Das Seminar im Rahmen des XENOS-Projektes „2. Chance – Interkulturell

und gemeinsam vor Ort“ des DGB Bildungswerk in Dresden schaffte es

diverse arbeitsrechtliche Regelungen, die speziell auf Menschen ohne deutschen

Pass zutreffen, für Personalverantwortliche praxisnah aufzubereiten.

Die Weiterbildung dieser Personalverantwortlichen in Betrieben, Verwaltungen

und Organisationen hatte zum Ziel Einstellungshürden sichtbar zu

machen und abzubauen. Die Schwierigkeit von Menschen ohne deutschen

Pass Zugang zum Arbeitsmarkt zu erhalten wurde thematisiert und auch

auf rechtliche Hürden und Informationsdefizite zurückgeführt. Die lebhafte

Diskussion unter den Teilnehmenden mit den unterschiedlichsten Hintergründen

zeigte, dass die Anwendung des Ausländerbeschäftigungsrechts

mitunter schwierig ist und Weiterbildung in diesem Bereich in den Personalabteilungen

immer wichtiger wird. Aber auch die rechtlichen Aspekte von

Anerkennungsverfahren von im Ausland erworbenen Qualifikationen waren

ein inhaltlicher Baustein des Seminars. Immer wieder gibt es Schwierigkeiten

qualifizierte Migrantinnen und Migranten entsprechend ihrer Qualifikationen

einzustellen, da diese formal nicht anerkannt sind.

In Impulsreferaten eines erfahrenen Anwalts, Arbeitsgruppen und konkreten

Fallbeispielen konnten den Teilnehmenden wichtige Kenntnisse vermittelt

werden, die sie als Multiplikatoren auch über die Region Dresden hinaus

weitertragen können.

Nafiz Özbek, Ressortleiter Mig ration beim IG Metall Vorstand:

„Die zweite und noch besser die dritte Generation von Einwanderern ist

sich der Bedeutung der Qualifizierung und Weiterbildung mehr bewusst. Es

gibt daher in den Betrieben eine zunehmende Zahl von gut ausgebildeten,

qualifizierten Führungskräften unter den Migrantinnen und Migranten. Dies

soll jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass wir insgesamt einen großen

Nachholbedarf bei der Gleichbehandlung durch Qualifizierung haben.“

INHALT

ANSPRECHPARTNERIN

DOKUMENTATION

INFORMATIONS- UND BERATUNGSVERANSTALTUNGEN

DES CGIL BILDUNGSWERK

„Eltern, Lehrerinnen und Lehrer weiterbilden – Kinder bei der

Ausbildungsplatzsuche unterstützen“

Veranstalter: CGIL Bildungswerk e.V.

Ort (Auftaktveranstaltung):

Erich-Kästner-Schule Offenbach, Geleitsstraße 18, 63065 Offenbach a.M.

Zeit: 27.05.–03.06.2008

Ziel der Informations- und Beratungsveranstaltungen des CGIL Bildungswerk

war vor allem die Weiterbildung von Eltern und Lehrerinnen und Lehrern

im Bereich der Ausbildungsmöglichkeiten von Jugendlichen. Im Fokus

dabei standen besonders Menschen mit italienischem Migrationshintergrund,

deren Kinder, Schülerinnen und Schüler auf dem Weg in die Ausbildung

sind. Mit Vorträgen wurde diese Zielgruppe darüber informiert, wie man

bei der Berufswahl, Ausbildungsplatzsuche und während der Ausbildung

unterstützen kann. Dabei wurde auch auf die Angebote des CGI Bildungswerk

speziell für Jugendliche hingewiesen, in denen Ausbildungsmöglichkeiten

im Rhein-Main-Gebiet aufgezeigt wurden. Durch die Beteiligung

auch der Jugendlichen selber bei den Informationsveranstaltungen konnten

Brücken zwischen den Eltern, Lehrerinnen und Lehrern, den Jugendlichen

und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des CGIL Bildungswerk gebaut

werden. Eine wichtige Rolle spielte dabei auch die Vermittlung der Wichtigkeit

von bilingualem und bikulturellem Kapital bei den Jugendlichen mit

italienischen Wurzeln. Informationen darüber, wie dieses Potenzial genutzt

und vermittelt werden kann waren dabei besonders wichtig für die Teilnehmenden.

Die Veranstaltungsreihe begann mit einer Informationsveranstaltung für

das Personal von CGIL und setzte sich mit mehreren Elternabenden in den

Schulen des Rhein-Main-Gebietes fort. Die Veranstaltungen im Rahmen der

Woche der Weiterbildung waren eingebettet in das Gesamtkonzept des

Bildungswerk. Das Bildungswerk nutzte die Auftaktveranstaltung, um auf

das Gesamtangebot hinzuweisen.

Olga Lucas Fernandez

Telefon 0 69/72 39 28

olga.lucas@cgil-bildungswerk.de

30 31


Olga Lucas und Franco Marincola,

CGIL Bildungswerk

32

INTERVIEW MIT DEM CGIL BIDUNGSWERK

Wie definiert das CGIL Bildungswerk seine Rolle und seine Aufgaben bei

der Förderung der schulischen und beruflichen Integration von Menschen

mit Migrationshintergrund?

Unsere Zielsetzung besteht in der Förderung gesellschaftlicher Integration

und gleicher gesellschaftlicher Teilhabe von Deutschen und MigrantInnen,

von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund. Voraussetzung dafür

ist die Förderung des Zugangs zu allen Formen der schulischen und beruflichen

Bildung; insbesondere die Förderung gleicher Bildungsbeteiligung

gerade der jungen Generation aus Zuwandererfamilien.

Menschen mit Migrationshintergrund stellen einen stabilen Teil der Bevölkerung

im Einwanderungsland Deutschland dar, deren soziale und mig -

rantische Herkunft oftmals besondere Bedingungen für eine spezifische

Bildungsarbeit darstellt.

Wo setzen Sie an, um die Integration und die Bildungsbeteiligung von Menschen

mit Migrationshintergrund zu verbessern?

Ein wichtiges Ziel unserer Arbeit besteht darin, Bewusstsein für Bikulturalität

und Bilingualität als wertvolle Ressource und Kompetenz sowohl bei

den bildungs- und arbeitsmarktrelevanten Akteuren als auch in den Mig ranten-Communities

selbst zu schaffen und die Bedeutung dieser Kompetenzen

als Instrument für Integration – im Sinne gleicher gesellschaftlicher Teilhabe

– zu betonen. Durch Bildungs- und Sensibilisierungsarbeit sowohl

auf Seiten der migrantischen Community wie auf Seiten der maßgeblichen

Akteure der Aufnahmegesellschaft schaffen wir Voraussetzungen, die für

eine verbesserte Bildungsbeteiligung von bildungsbenachteiligten Menschen

mit Migrationshintergrund notwendig sind.

Welche Informationswege nutzen Sie?

Wichtige Informationswege sind niedrigschwellige Informations- und Beratungsangebote

– wenn nötig in der Herkunftssprache – die je nach Bedarf

unter Einbezug der Eltern, Lehrkräfte für herkunftssprachlichen Unterricht,

des italienischen Konsulats, von Multiplikatoren und Persönlichkeiten aus

der italienischen Community stattfinden. Einladungen zu Informationsveranstaltungen

werden telefonisch, über „Hörensagen“ und durch den Ein bezug

von Personen und Orten des täglichen Lebens (italienische Unternehmer,

Pfarrer, italienische Geschäfte) in der Community verbreitet. Veranstaltungen

finden an Orten statt, wo eine große Zahl der Zielgruppe ohnehin anzutreffen

ist, z.B. italienische Vereine, Kirchengemeinden.

Wie gestalten Sie Ihre Angebote?

Wir erreichen unsere Klientel, indem wir Menschen mit Migrationshintergrund

nicht primär als Problem und defizitär wahrnehmen, sondern ihnen

mit Respekt gegenüber ihrem bisherigem Lebensweg und mit Anerkennung

ihres beruflichen Curriculums begegnen. Entscheidend sind spezifische Kompetenzen

und Wissen unseres Teams und Trägers im Hinblick auf die besonderen

Bedingungen und Bedarfe von Menschen mit Migrationshintergrund.

Wir bieten eine individuelle Betreuung, praxisnahe Unterstützungsangebote,

Informationen über Förderangebote und eine Zertifizierung von Qualifizierungsmaßnahmen.

Weitere Informationen unter: www.cgil-bildungswerk.de

Machen Sie mit! Bestellen Sie Informationsmaterial! Die Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund 2009 findet statt vom

25.–31. Mai.

33


1

BEISPIELE AUS DEM

MEDIENPOOL

34

2

Thema: Vorbereitungslehrgang Externenprüfung zum Kfz-Service -

mechaniker

1 Die Schüler des Vorbereitungslehrgangs Externenprüfung zum Kfz-Servicemechaniker

bei der Handwerkskammer Düsseldorf.

2 Rachid El-Houfia drückt mit 34 Jahren nochmal gerne die Schulbank, sein

Ziel: der anerkannte qualifizierte Berufsabschluss Kfz-Servicemechaniker.

3 Gökhan Cetin ist auch für die computergestützte Steuerung von Maschinen

verantwortlich.

3

INHALT

ANSPRECHPARTNER

DOKUMENTATION

MEDIENPOOL INTEGRATION DURCH QUALIFIZIERUNG DES

WESTDEUTSCHEN HANDWERKSKAMMERTAGS (WHKT)

„Informationen öffentlichkeitswirksam vermitteln“

Veranstalter: Westdeutscher Handwerkskammertag (WHKT)

Internetadresse: www.handwerk-nrw.de

Mit dem Aufbau eines Medienpools auf der Internetseite des WHKT wurden

Informationen gesammelt und öffentlichkeitswirksam dargestellt, um auf die

Woche der Weiterbildung hinzuweisen und wichtige Inhalte zu vermitteln.

Die Internetpräsenz soll die Zielgruppe Journalistinnen und Journalisten,

Migrantinnen und Migranten, Unternehmerinnen und Unternehmer und

Vertreterinnen und Vertreter des Handwerks über Weiterbildungsmöglichkeiten

im Handwerk informieren. Dabei werden acht Themen aufgegriffen

und mittels diverser Darstellungsformen aufbereitet: Ein Kommentar zur

Bedeutung von Weiterbildung von Menschen mit Migrationshintergrund

im Handwerk des WHKT-Präsidenten Franz-Josef Knieps, ein Bericht aus der

Praxis über ein Vorbereitungsseminnar zur Externenprüfung, die Beteiligung

des WHKT an der Woche der Weiterbildung, das Netzwerk Pro Qualifizierung

und der Beitrag zur Interkulturellen Öffnung sowie vier gute Beispiele

aus dem Bereich Weiterbildung.

Der Aufbau des Medienpools wurde von intensiver Pressearbeit begleitet

und leistet weiterhin einen Beitrag dazu, eine breite Öffentlichkeit für Weiterbildungschancen

für Menschen mit Migrationshintergrund zu sensibilisieren

und die Menschen hinter den Zahlen, Maßnahmen und Prüfungen

ihre Geschichten erzählen zu lassen.

Rolf Göbels

Telefon 02 11/3 00 77 60, rolf.goebels@handwerk-nrw.de

35


INHALT

ANSPRECHPARTNERIN

36

DOKUMENTATION

NETZWERKTREFFEN ÖFFENTLICHE VERWALTUNGEN

UND BETRIEBE

„Die Verwaltung als wichtiger Weiterbildungsakteur“

Veranstalter: DGB Bildungswerk im Rahmen des Transferprojektes Beratungsnetzwerk

öffentliche Verwaltungen und Betriebe von Pro Qualifizierung

Ort: DGB Bildungswerk, Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf

Zeit: 28.05.2008, 9.30–13.00 Uhr

Das regelmäßig stattfindende Netzwerktreffen stand am 28.05. unter dem

Motto Weiterbildung. Die Woche der Weiterbildung wurde genutzt, um die

vier Vertreterinnen und Vertreter aus den unterschiedlichsten Bereichen der

Verwaltung und der öffentlichen Betriebe praxisnah über die Verbindung

von Strategien interkultureller Öffnung und Weiterbildungsangeboten für

Menschen mit Migrationshintergrund zu informieren und ihnen ein Forum

zu geben, in dem sie sich intensiv austauschen konnten. In Diskussionen

wurden verschiedene Ansätze vorgestellt, welche Strategien Verwaltungen

nutzen können, um Weiterbildungs- und Beschäftigtenquoten von Mig -

ran tinnen und Migranten zu erhöhen. Den Verwaltungen und öffentlichen

Betrieben kommt dabei eine besondere Rolle zu: als Arbeitgeber und kom munale

Akteure sind sie an dem Prozess der interkulturellen Öffnung dop pelt

beteiligt. Die Themenwahl – positive Maßnahmen (z.B.: Quotenregelungen),

Möglichkeiten zur Übertragung von Elementen des Gender Mainstreamings

auf Menschen mit Migrationshintergrund und die spezifischen Bedürfnisse

der Polizei als Arbeitgeber – sorgte dafür, dass die Teilnehmenden kontrovers

aber sachlich innovative Ideen diskutierten und weiterentwickelten.

Für die Vertreterinnen und Vertreter der Verwaltungen war das Netzwerktreffen

eine Chance auch über den Tellerrand hinaus den Austausch zu wa -

gen und mit neuen Ideen zur Steigerung der Arbeitsmarktintegration von

Menschen mit Migrationshintergrund in ihre Institutionen zurückzukehren.

Maria Kotsina

Telefon 02 11/43 01-1 82

maria.kotsina@dgb-bildungswerk.de

INHALT

ANSPRECHPARTNER

DOKUMENTATION

AUSSTELLUNG „MIGRATION, BERUFLICHE INTEGRATION UND

WEITERBILDUNG“ IN DÜSSELDORF

„Erfolgsgeschichten als sichtbare Appelle für mehr Weiterbildung“

Veranstalter: IQ Consult im Rahmen des Transferprojektes Woche der

Weiterbildung von Pro Qualifizierung

Ort: DGB Bildungswerk, Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf

Zeit: Eröffnungsveranstaltung: 27.05.2008, 11.00–12.00 Uhr

Ausstellung: 24.–31.05.2008

Menschen mit Migrationshintergrund haben mehr zu bieten, als oftmals –

auch von ihnen selbst – vermutet. Diese Wahrnehmung der Unternehmen

und auch der Menschen selbst zu ändern war Ziel der Ausstellung in den

Räumlichkeiten des DGB Bildungswerk in Düsseldorf während der Woche

der Weiterbildung. Auf Bannern und Bildern, die von der Industriegewerkschaft

Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und den Kompetenzzentren

MigraNet und Integra.net als Leihgabe zur Verfügung gestellt wurden, erzählen

Menschen mit Migrationshintergrund ihre beruflichen Geschichten.

In diesen spielen Migration, die persönliche Wanderungsgeschichte, die im

Ausland erworbenen Qualifikationen, die Berufsstationen und Weiterbildungsbemühungen

in Deutschland eine große Rolle. Mit teils großformatigen

Aufnahmen geben die dargestellten Personen dem Thema ein Gesicht

und machen Migration, Integration und Weiterbildung erlebbar.

Bei der Eröffnungsveranstaltung nutzten Vertreter des DGB Bildungswerk,

der Stadt Düsseldorf, des Ausländerbeirats Düsseldorf, sowie der IG BCE

und des Veranstalters IQ Consult die Chance, die Ausstellungsbeiträge inhaltlich

einzuordnen und einen Appell an Unternehmen, Verwaltungen und

Menschen mit Migrationshintergrund zu richten, verstärkt auf Weiterbildungsangebote

zu setzen, diese weiterzuentwickeln und zu nutzen.

Die Erfolgsgeschichten verdeutlichen, dass große Potenziale in Menschen

mit Migrationshintergrund stecken und sie erkannt und weiterentwickelt

werden müssen – von den Akteuren des Arbeitsmarktes und den Menschen

selbst. Die positiven Beispiele leisteten während der Woche der Weiterbildung

einen wichtigen Beitrag dazu.

Andreas Städter

Telefon 02 11/43 01-1 83

a.staedter@iq-consult.de

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INHALT

ANSPRECHPARTNERIN

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DOKUMENTATION

NETZWERKTREFFEN ARGEN UND OPTIONSKOMMUNEN

„Erfolgreiche Arbeitsvermittlung durch Qualifizierung“

Veranstalter: DGB Bildungswerk, im Rahmen des Beratungsnetzwerks

ARGEn und Optionskommunen von Pro Qualifizierung

Ort: DGB Bildungswerk, Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf

Zeit: 29.05.2008, 9.30–13.00 Uhr

Seit ihrer Gründung sind sich ARGEn und Optionskommunen – wichtige

Säulen der Arbeitsvermittlung – darüber bewusst, dass Menschen mit Migrationshintergrund

als Kundinnen und Kunden ernst genommen werden

müssen und besondere Qualifizierungsangebote brauchen. Im Rahmen der

Netzwerktreffen tauschen sich Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitsvermittlungen

regelmäßig über erfolgreiche Ideen aus. Das Netzwerktreffen

am 29.05. in Düsseldorf nahm Qualifizierungsmaßnahmen in den Blick, die

auf Menschen mit Migrationshintergrund zugeschnitten sind. So stellte eine

Vertreterin der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit in NRW die

Bedarfslage bei Qualifizierungsmaßnahmen im Bereich des SGB II und Vertreterinnen

und Vertreter eines Projektes in Aachen spezielle bilinguale

Weiterbildungsangebote für türkischsprachige SGB-II-Empfängerinnen

und -Empfänger vor. Auf der Suche nach erfolgreichen Ansätzen gaben

die Vorträge wichtige Impulse für die Diskussion.

Gerade die noch jungen Strukturen in den ARGEn und Optionskommunen

profitieren stark von dieser Art des inhaltlichen Austauschs und verbessern

so ihre Erfolgsquote bei Qualifizierung und Vermittlung von Menschen mit

Migrationshintergrund.

Canan Ulug

Telefon: 02 11/43 01-1 80

canan.ulug@dgb-bildungswerk.de

PUBLIKATIONEN

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INHALT

ANSPRECHPARTNERIN

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DOKUMENTATION

NETZWERKTREFFEN MIGRANTENSELBSTORGANISATIONEN (MSO)

MIT BEWERBUNGSCENTER IN KÖLN

„Migrantinnen und Migranten als Beraten(d)e: Erfolgsmodelle

der MSO“

Veranstalter: MOZAIK gemeinnützige Gesellschaft für Interkulturelle Bildungs-

und Beratungsangebote mbH, Netzwerk Migrantenselbstorganisationen

mit Bewerbungscenter

Ort: As.S.I.S.I. e.V., Gladbacher Wall 5, 50670 Köln

Zeit: 25.05.2008, 16.30–18.30 Uhr

Neben Vertreterinnen und Vertretern des Veranstalters MOZAIK aus Bielefeld

nahmen an dem Netzwerktreffen in Köln Vertreterinnen und Vertreter

des Verbands Griechischer Gemeinden in der BRD e.V., Novaimpresa e.V.

und des Bundes der Spanischen Elternvereine teil. Ziel war es einen Austausch

zu intensivieren und auszuweiten der bereits seit einiger Zeit erfolgreich

läuft, um den erfolgreichen Bewerbungscenter-Ansatz von MOZAIK

auf andere MSO zu übertragen. Die MSO mit Bewerbungscenter sollen so

zu wichtigen Akteuren der Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und

Migranten werden. Die Qualifizierung der arbeitssuchenden Menschen in

Ergänzung zu den Regelangeboten wird bei MOZAIK sehr gut angenommen

und schafft es wichtige Besonderheiten, wie z.B. Potenziale der Bewerberinnen

und Bewerber im interkulturellen und bilingualen Bereich sichtbar

zu machen und zu nutzen.

Die Idee der Bewerbungscenter setzt an einer wichtigen Stelle an: Wie kann

man die Qualifikationen erfassen, besser sichtbar machen, präzise darstellen

und durch gezielte Weiterbildung zu einem Vorteil auf dem Arbeitsmarkt

werden lassen. Dass Migrantinnen und Migranten selbst dabei eine wichtige

Rolle in der Beratungs- und Qualifizierungsarbeit einnehmen vergrößert

den Zugang zur Zielgruppe und schafft Vertrauen und Akzeptanz auch bei

Personen, die bereits seit Längerem erfolglos Bewerbungen schreiben oder

Hemmungen haben sich an die Arbeitsvermittlungen zu wenden.

Das Netzwerk will einen wichtigen Beitrag dazu leisten, diese Idee bundesweit

bekannt zu machen, zu übertragen, gute Ansätze der verschiedenen

MSO miteinander in Verbindung bringen und weitere Netzwerkpartner zu

gewinnen. Der Austausch im Rahmen der Woche der Weiterbildung war auf

diesem Weg ein wichtiger Baustein.

Leyla Ataç

Telefon 05 21/96 68 20

atac@mozaik.de

Karl-Josef Laumann,

Minister für Arbeit, Gesundheit

und Soziales des Landes NRW

INHALT

PRESSEMITTEILUNG

ZUR WOCHE DER WEITERBILDUNG 2008

Minister Karl-Josef Laumann:

„Unternehmen müssen Know how von Zugewanderten stärker

nutzen!“

Bundesweite „Woche der Weiterbildung“ für Migranten, Düsseldorf,

30.05.2008

Das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes

Nordrhein-Westfalen teilt mit:

„Weiterbildung sichert den Arbeitsplatz und sorgt für Integration und Pers -

pektiven am Arbeitsmarkt. Dennoch bilden sich bundesweit nur 22 % der

deutschen Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund und 27 % der Beschäftigten

ohne deutsche Staatsbürgerschaft fort. Das ist Know how, das unsere

Unternehmen zu leichtfertig ungenutzt lassen!“ Das sagte Arbeitsminister

Karl-Josef Laumann heute (30. Mai 2008) anlässlich der „Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund“, die bundesweit vom

26. bis 31. Mai 2008 stattfindet.

„Viele Zugewanderte arbeiten als Un- und Angelernte im Niedriglohnsektor,

dabei besitzen sie häufig weitaus mehr Fähigkeiten und Kompetenzen“,

berichtete Laumann. „Gerade in Zeiten des demografischen Wandels müssen

wir sicherstellen, dass sich auch Menschen mit Zuwanderungsgeschichte

beruflich weiterbilden. Hier hilft unser bundesweit einmaliger ‚Bildungsscheck

NRW’. Weiterbildungsangebote wie z.B. Sprachkurse gibt es dann

zum halben Preis!“

Das Landesangebot richtet sich an kleine und mittlere Unternehmen mit

maximal 250 Beschäftigten. Bilden sich deren Beschäftigte weiter, übernimmt

das Land die Hälfte der anfallenden Kosten, d.h. Kurs- und Prüfungsgebühren.

Die finanziellen Mittel – bis zu 500 Euro pro Bildungsscheck –

stellt der Europäische Sozialfonds zur Verfügung.

„Der Bildungsscheck ist gerade für Beschäftigte mit Migrationshintergrund

ein tolles Angebot“, so Laumann weiter. „Vor allem, da das Verfahren unbürokratisch

gestaltet ist.“ Betriebe oder Beschäftigte lassen sich in einer

der über 200 Beratungsstellen in NRW beraten, erhalten dort direkt den

Bildungsscheck und können ihn beim Weiterbildungsanbieter einlösen. Ein

Antrag muss nicht gestellt werden. Die Nachfrage auf den Bildungsscheck

ist enorm: Seit 2006 wurden bereits rund 140.000 Bildungsschecks eingelöst.

„Das war 140.000-mal berufliche Fortbildung“, sagte Laumann.

Informationen zum Bildungsscheck unter: www.bildungsscheck.nrw.de

Weitere Informationen zur „Woche der Weiterbildung für Menschen mit

Migrationshintergrund“ unter: www.pro-qualifizierung.de

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Sevilay Derin

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PERSÖNLICHE ERFOLGSGESCHICHTEN

DIE FRAU, AUF DIE MANN HÖRT

Anfangs wusste Sevilay Derin nicht einmal, was eine Schraube

ist. Heute ist sie Chefin von 16 Männern. Ihre Integrationsfähigkeit

ist vorbildlich und wird vom Arbeitgeber gefördert.

Alter: 34

Geburtsland: Deutschland

Ausbildung: Industriemeisterin

Ziel: freundlich im Team – kompetent in der Sache

Für Sevilay Derin sind die Weiterbildungsmöglichkeiten in Deutschland einfach

zu nutzen: „Hier kann man doch alles machen, man bekommt Unterstützung

und kann studieren!“. Mit dieser positiven Einstellung, einer gro ßen

Liebe zum Beruf und zur Selbstständigkeit ausgestattet hat Sevilay Derin

etwas geschafft, was sogar für einen Mann schwierig gewesen wäre – für

eine türkische Frau gilt ihr Berufsweg als fast unmöglich: Sie ist Industriemeisterin

der Fachrichtung Metall bei ABB in Ratingen – und Chefin von 16

Männern! Sie trägt die Verantwortung in einem hoch qualifizierten Arbeitsbereich:

Rund um die Uhr, sieben Tage die Woche müssen dort die Maschi nen

bedient werden. In ihrer Abteilung werden Teile modernster Vakuum-Schalt -

kammern bearbeitet; absolute Hightech-Produkte, die zur Unterbrechung

von Stromkreisen dienen und erfolgreich weltweit vermarktet werden.

„Wenn einer Mist gebaut hat, kriegt er was von mir zu hören“, sagt die

gestandene Meisterin. Sie ist sich fachlich in ihrem Job so sicher, dass ihr

die hohe Verantwortung nichts mehr ausmacht. Es ärgert sie höchstens,

wenn eine Maschine mal ausfällt. Doch der Weg nach oben war dornenreich.

Als türkisches Mädchen, das zwar in Deutschland geboren wurde, aber

mit fünf Jahren nochmals für drei Jahre in die Türkei musste und danach –

zurück in Deutschland – eine rein türkische Klasse besuchte bzw. erst ab

dem neunten Schuljahr wirklich Deutsch lernen konnte, hatte sie sowohl

mit der Sprache als auch mit den kulturellen Unterschieden zu kämpfen.

Sie musste zum einen die Vorbehalte ihrer Familie überwinden, hat andererseits

während ihrer Lehre als Zerspanungsmechanikerin (Drehtechnik) bei

ABB von den Männern gehört, dass sie „besser Friseuse“ geworden wäre.

„Ich wusste anfangs noch nicht mal, was eine Schraube ist“, erinnert sie

sich. Aber sie war gut, hat sich durch die technischen Anforderungen durchgebissen

und, mit Unterstützung ihres Chefs und nach einigem Hin und

Her im Team, auch den Männern bewiesen, dass sie ihren Job kann.

So wurde sie Vorarbeiterin und von den Kollegen auch dann noch akzeptiert,

als sie die Ausbildung zur Industriemeisterin machte. Was für sie 2- bis 3mal

Abendschule pro Woche bedeutete und für die Kollegen die Übernahme

ihrer Wochenendschichten. Heute leitet sie ihre Abteilung souverän und

wirkt so, als sei das alles völlig selbstverständlich. Was sie ausgehalten hat,

kann man nur erahnen. Und: „Ich habe Glück gehabt, dass ich so einen

Chef habe“, sagt sie.

„Die Menschen, die vor Ort sind, entscheiden über Erfolg und Misserfolg

eines Unternehmens“, sagt der Chef von Sevilay Derin, Diplomingenieur

Georg Sawitzki. Er hat frühzeitig die Integrationsfähigkeit seiner Mitarbeiterin

entdeckt und sie fortan gefördert. „Die ABB-Ausrichtung ist global“,

erklärt er und findet es daher „toll, wie Frau Derin den Zugriff auf die verschiedenen

Nationalitäten im Team hat“. „Ich brauchte mehr einen Coach,

der in der Lage ist, durch sein positives Wesen zu integrieren“, erinnert er

sich. Durchsetzungsvermögen und Integrationsfähigkeit – diese beiden

he rausragenden Eigenschaften hat er damals bei seiner Mitarbeiterin ausgemacht.

Georg Sawitzki ist ein Mensch, dem es auf den Konsens im Team

ankommt. „Fachkompetenz setze ich voraus.“

So hat Sevilay Derin erfolgreich bei Konflikten vermitteln können, die Mitarbeiter

mit Migrationshintergrund haben schnell Vertrauen zu ihr gefasst.

Wenn es dann doch einmal unter Kollegen zu einer anhaltenden Diskussion

gekommen ist, hat es nur so lang gedauert „bis ich die Männer mal

am Samstag hierher bestellt habe“, erzählt Sawitzki.

Georg Sawitzki hat längst erkannt, dass die globalen Marktstrukturen auch

einen modernen Mannschaftsgeist erfordern, getragen von „Toleranz und

Akzeptanz“. Die anderen Länder werden schneller besser und die Qualitätsanforderungen

in Handwerk und Industrie sind gewachsen! Fazit: „Ich

setze immer den Besten an den Arbeitsplatz. Unterschiede in den Nationalitäten

dürfen nicht mehr gemacht werden.“

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Iskender Yildirim

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PERSÖNLICHE ERFOLGSGESCHICHTEN

VON DER FABRIK ZUR UNI

Iskender Yildirim hatte im Schichtbetrieb gearbeitet. Später holte

er sein Abitur nach und legte ein glänzendes Examen hin.

Alter: 43

Geburtsland: Deutschland

Ausbildung: Sozialwissenschaftler

Ziel: Menschen integrieren

Es muss schon einer durch zwei Welten gegangen sein, wenn er in Englisch

einmal eine Eins und im Schuljahr darauf eine Fünf bekommt. So ging es

zu bei Iskender Yildirim. In der Türkei sehr gut. In Deutschland mangelhaft.

Aber das ist Vergangenheit. Yildirim hat seinen Standard wieder erreicht.

Dank Beharrlichkeit und Fleiß. Heute ist er in Duisburg stellvertretender

Leiter der Regionalen Arbeitsstelle zur Förderung von Kindern und Jugendlichen

aus Zuwandererfamilien (RAA). Es dauert lange bis Yildirim in der

deutschen Gesellschaft ankommt. Immer wieder bekommt er eine Chance.

Er nutzt sie nicht immer und sofort. Eher langsam und doch konsequent

geht er den Weg der Weiterbildung. Die Hauptschule bricht er ab, beginnt

bei Thyssen eine Ausbildung zum Verfahrensmechaniker. Und der Clou da -

bei: Bei Abschluss winkt die mittlere Reife. Diese Motivation wirkt. Da ist

er schon 21 Jahre alt und verheiratet.

Es folgt die Schichtarbeit in der Stahlgießanlage. Ein Knochenjob, der sich

in Yildirims Erinnerung buchstäblich einbrennt. Wie man Stahl produziert,

kann er nach 20 Jahren noch minutiös beschreiben. Ja, er weiß wie ein typisches

Arbeitsleben eines Migranten aussieht. Doch aus dieser Konvention

bricht er aus. Nach vier Jahren wechselt Yildirim zur Frühschicht. Vormittags

fährt er Gabelstapler, abends fährt er zur Schule. Er holt das Abitur nach,

zwei Jahre lang, jeden Abend vier Stunden – er weiß, dass er studieren will.

Der Abschluss als Diplom-Sozialwissenschaftler ist glänzend: Note 1,7 in

der Regelstudienzeit. Und nebenbei auch Arbeit als Hausmeister im Internationalen

Zentrum im Duisburg. Dort trifft Yildirim Wolfgang Esch. Der ist

Leiter des Internationalen Zentrums in der Volkshochschule. Esch fördert ihn.

In Yildirim hat er immer den engagierten Arbeiter für öffentliche Belange

gesehen, den „Homo Politicus“. „Er hat eine kommunkative Kompetenz

und ist innovativ und tatkräftig“, sagt Esch. Esch stellt ihn für ein Projekt

der Volkshochschule als wissenschaftlicher Mitarbeiter ein. Yildirim initiiert

eine Zusammenarbeit mit der Handwerkskammer, hilft türkischen Einzelhändlern

sich zu qualifizieren, bringt ihnen das Lebensmittelrecht bei, da -

mit sie Hackfleisch ordnungsgemäß herstellen dürfen. Irgendwann bietet

sich die Gelegenheit für eine Führungsposition. Die RAA sucht einen stellvertretenden

Leiter. Sein größter Förderer war er selbst, aber er sagt auch:

„Ich hatte immer Leute, die mich unterstützt haben.“ Auf dem Tisch liegen

Weihnachtskonfekte. Yildirim feiert Weihnachten, obwohl er Muslim ist. Er

hat sich integriert. Jetzt ist es an der Zeit, andere zu integrieren.

Jannis Skopeliotis

PERSÖNLICHE ERFOLGSGESCHICHTEN

IMMER WEITER AUF DER KARRIERELEITER

Der Sohn griechischer Einwanderer hat seinen Berufsweg bei der

Deutschen Telekom begonnen. Dort ist er immer noch – weil man

dort große Stücke auf ihn hält.

Alter: 39

Geburtsland: Deutschland

Ausbildung: Telekommunikationselektroniker

Ziel: Hochschulabschluss

Eine Karriereleiter kann viele Sprossen haben. Als Herr Jannis Skopeliotis

bei der Telekom als Auszubildender 1987 anfing, hat er nicht einmal davon

geträumt, sie irgendwann fast alle zu erklimmen. Herr Skopeliotis ist Assis -

tent der Geschäftsleitung bei T-Systems Media&Broadcast. „Es ist eine absolute

Vertrauensposition“, sagt er.

Skopeliotis’ Eltern kommen aus Griechenland. In Siegburg 1968 geboren,

hat er eine typische Migranten-Kindheit hinter sich. Die Eltern arbeiteten in

der Fabrik, waren später Gastronomen. Er zog viel um. Die berufliche Entwicklung

des Sohnes stand nicht immer im Fokus der elterlichen Sorgen. Vielleicht

hätte er die Familiengastronomie irgendwann übernommen. Aber er

wollte mehr. Herr Skopeliotis hat seine Chance genutzt. Er ließ sich keine

Gelegenheit zur Weiterbildung entgehen. Dass er sie bekommen hat, verdankt

er seinem Arbeitgeber der Deutschen Telekom AG.

Nach Abschluss der Ausbildung als Telekommunikationselektroniker ging

es Schlag auf Schlag. Skopeliotis ist beim Entstörungsdienst eingestiegen.

Nach zwei Jahren hat er mit dem Aufbau und der Programmierung von

Telekommunikationsanlagen begonnen – und das bereits wäre ohne eine

Weiterbildung nicht möglich gewesen. Es folgte der Aufstieg in den mittleren

Dienst – und der erste Bürojob. Für ihn war es eine ganz neue Welt.

„Aber ich wusste noch nicht wie viele Sprossen die Aufstiegsleiter haben

kann“, sagt er. Für Herrn Skopeliotis war es eine Bestätigung, weiterzumachen.

Er hat sich weiterqualifiziert und die Prüfungen, die anstanden,

mit Bravour gemeistert bis hin zum gehobenen Dienst.

Irgendwann besuchte er die Akademie für Führungskräfte der Deutschen

Telekom. Schließlich war er im Produktmanagement tätig und hat mit seinen

Kollegen digitale Sendernetze entwickelt. Das Studium wiederum holt er

jetzt nach. Schon bald soll ein „Dipl.-Wirt. Ing.“ vor seinem Namen stehen.

Er macht’s für sich selbst. Drei Mal in der Woche geht’s zur Uni. T-Systems

unterstützt es. Herr Skopeliotis weiß, dass es auf die Leistung ankommt.

Bei all der Weiterbildung und Eigenmotivation weiß er auch, dass es ohne

gute Vorgesetzte nicht gegangen wäre: Weil sie seinen Fleiß und sein Talent

erkannt und gefördert haben, und weil er sich an ihnen orientieren konnte.

Sie waren sein Vorbild. Nun ist er selbst ein Vorbild.

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Erdal Yasar

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PERSÖNLICHE ERFOLGSGESCHICHTEN

EINER, DER NIEMALS AUFGIBT

Weiterbildung total. In der Berufskarriere von Erdal Yasar kann es

gar nicht genug Fortbildungskurse geben. Zu seinem Glück hat er

einen Arbeitgeber gefunden, der das fördert.

Alter: 38

Geburtsland: Türkei

Ausbildung: Diplom-Ingenieur

Ziel: Produktion immer effizienter gestalten

Während Erdal Yasar aus seinem Leben erzählt, kann man sich des Eindrucks

nicht erwehren, dass der Mann jede Hürde in seinem Leben dazu

nutzt, beruflich noch weiter voranzukommen. Elegant gekleidet, humorvoll

und perfekt Deutsch sprechend, entspricht der Diplomingenieur für Verfahrenstechnik

bei Bayer MaterialScience nicht dem Klischee des Menschen

mit Migrationshintergrund.

Mit 19 Jahren füllt er als Hilfsarbeiter in einer stinkenden Fabrikhalle flüssige

Lacke ab, ist nach einem halben Jahr Vorarbeiter und stellt bald fest,

dass dies nicht alles gewesen sein kann. Er hört sich um, erfährt von einem

Kollegen, dass Bayer in Abendkursen die Ausbildung zum Chemikanten

anbietet. Erdal nimmt die erste Hürde und besteht den Eingangstest. Dann

schafft er auch die Lehre und beginnt 1992 bei Bayer als Chemikant zu arbeiten.

Neben der Arbeit macht er in der Abendschule die Ausbildung zum

Industriemeister Chemie! 1995 hat er den Meisterbrief. Aber: „Von nichts

kommt nichts“, meint er und beginnt 1998 auch noch zu studieren, geht

nach der Nachtschicht morgens um 8 Uhr zur Uni, lernt und arbeitet nachts.

2001, ein Jahr vor seinem Diplom, wird er bereits von Bayer MaterialScience

als Diplom-Ingenieur für Verfahrenstechnik eingestellt.

Es gab Situationen, in denen Yasar das Gefühl hatte, in seinem Berufsleben

aufgrund seiner Herkunft benachteiligt worden zu sein. Doch jedes Mal

sagte er sich: „Das musst du überwinden“ und nimmt seitdem jede Hürde

als Herausforderung. „Dir kann immer ein Unrecht geschehen, aber ich

möchte nicht, dass meine Kinder mir eines Tages sagen, warum hast du es

nicht wenigstens versucht trotzdem weiterzukommen?“ Den Migrationsfamilien

wünscht er, nicht zu resignieren: „Man muss auch selbst bereit

sein, an der Situation etwas zu ändern!” Im Gegenzug müssten jedoch die

Beschäftigten mit Migrationshintergrund besser darüber informiert werden,

was es an Qualifizierungsmöglichkeiten gibt! Denn: „Nur wer informiert ist,

kann auch von den Weiterbildungsangeboten Gebrauch machen um sich

langfristig den Arbeitsplatz zu sichern.“

Und was sagt der Arbeitgeber? Nur die Leistung zählt! Diese Ansicht von

Erdal Yasar trifft genau die Vorstellungen von Manfred Osthof. Als einer der

Vorgesetzten Yasars und Abteilungsleiter Ingenieurtechnologie bei Bayer

MaterialScience kennt er den zwölf Jahre währenden beruflichen Aufstieg

von Erdal Yasar und macht aus seiner Hochachtung keinen Hehl: „Wenn

jemand etwas so bewundernswert durchgezogen hat wie Herr Yasar, dann

glaubte ich damals, dass es gut ist, ihn frühzeitig einzustellen und ihn zu

fördern.“ Auf die türkische Abstammung von Herrn Yasar angesprochen

erklärt er: „Es zählt nur, was die Mitarbeiter können und wie sie das rüberbringen.

Mir ist es dann vollkommen egal, woher sie kommen.“

Manfred Osthof ist der Meinung, dass die Leistung eines potenziellen Mitarbeiters

sich in die Philosophie und den jeweiligen Arbeitsbereich einer

Firma einfügen muss. So wird deutlich, warum Bayer MaterialScience Erdal

Yasar bereits eineinhalb Jahre vor der Erlangung des Diploms als Ingenieur

für Verfahrenstechnik aus der Produktion übernommen hat. „Wir brauchen

Leute, die Charakter und Durchsetzungsvermögen haben und die nicht

dumm sind. Alles andere bekommen sie beigebracht“, fasst Manfred Osthof

zusammen. Solche Leute wie Erdal Yasar. Menschen mit Wissensdurst

und Willen, Menschen, die agieren, statt reagieren.

Osthof beschreibt Yasar so: „Er ist gewillt, zu lernen. Wenn er etwas Inte -

ressantes bemerkt, fasst er es an. Das zeichnet einen guten Ingenieur aus.

Egal, welcher Abstammung er ist.“

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Barbara Siemes

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PERSPEKTIVEN UND ANREGUNGEN

„WIR KÖNNEN MEHR!“

Aktivitäten (nicht nur) für die Woche der Weiterbildung 2009

Liebe Leserinnen und Leser,

nun haben Sie bereits eine Menge über die „Woche der Weiterbildung“

erfahren. Doch das Thema ist für viele eine sperrige Angelegenheit – wir

wissen, dass es nicht unbedingt Glücksgefühle auslöst, sich damit zu beschäftigen

...

Die Arbeitgeberseite wird gleich die Kosten im Blick haben, ebenso wird es

sicherlich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der ARGEn ergehen, die

zudem noch mit dem komplizierten Regelwerk zu kämpfen haben. Und die

Menschen, die von Weiterbildung profitieren würden, mögen erst einmal

davor zurückschrecken, sich durch den Dschungel an Angeboten und Vorschriften

zu manövrieren. Sie müssen sich mit dem Thema insofern erst anfreunden,

als dass sie zahlreiche Hürden in Kauf nehmen müssen, bevor

sie endlich das in den Händen halten, was sie ersehnen: Ein Zertifikat, das

ihnen einen Wiedereinstieg in den ersten Arbeitsmarkt ermöglicht oder den

Erhalt ihres Arbeitsplatzes sichert. Das erfordert für alle Beteiligten einen

langen Atem.

Dennoch: Wäre es nicht besser, sich mit Lust und Neugier diesem Thema zu

widmen? Weiterbildung ist längst nicht (mehr) nur eine Angelegenheit für

Minderheiten oder besonders Fleißige: Sie geht uns alle an.

Denn die Prämisse des „lebenslangen Lernens“ wird immer schneller auf

uns zukommen und immer prägender für unsere beruflichen Karrieren sein,

so schnell ändern sich die Bedingungen in unserem vernetzten Zeitalter.

Informationen von heute sind morgen schon welche von gestern.

Dieser Abschnitt möchte Sie einladen, sich zu informieren, wie das Thema

Weiterbildung bzw. die Woche der Weiterbildung in ihren beruflichen Kontext

passt.

Wir möchten der Weiterbildung Tür und Tor öffnen, um sie aus dem Mauerblümchendasein

herauszuholen. Das Ziel: Weiterbildung sollte „normal“

werden, Freude machen, mit beruflichen Perspektiven assoziiert werden

und vor allem leichter zu erlangen sein.

Suchen auch Sie bereits nach Fachkräften? Oder sind Sie regelmäßig frustriert

über die schlechten Leistungen von Bewerberinnen und Bewerbern? Sitzen

ratlos vor einem unbrauchbar gewordenen Stapel von Bewerbungsmappen?

Im hektischen Arbeitsalltag bleibt das Erforschen von brachliegenden Fähigkeiten

meist auf der Strecke. Statt herauszufinden, welcher Mitarbeiter

von einer Qualifizierung profitieren würde, und umgekehrt, warum es sich

für den Betrieb lohnen würde, in einen Menschen zu investieren, der das

Unternehmen kennt und sich bewährt hat, werden eher Neueinstellungen

versucht, als nach passgenauen Qualifizierungen geschaut. Mit den zu erwartenden

Ergebnissen – siehe oben.

Dabei könnten Fortbildungen, Nachqualifizierungen, Externenprüfungen für

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund für den Betrieb

von großem Nutzen sein. Gerade wenn sich Unternehmen im Ausland neu

platzieren wollen. Menschen, die lange in einem Betrieb gearbeitet haben,

identifizieren sich mit dem Unternehmen! Sie wollen dort bleiben und würden

eine Menge Zeit und Kraft investieren, wenn sie die Chance bekämen

sich zu beweisen. Diese hohe Motivation wird bei Migrantinnen und Mig -

ranten oft übersehen, weil sie sich nicht melden, weil sie sich nicht trauen,

trotz mangelnder Sprachkenntnisse ein Interesse an Fortbildung zu äußern,

weil sie sich gar nicht vorstellen können, überhaupt angehört zu werden.

Weil sie gar nicht erst in Betracht gezogen werden.

Dabei gibt es genügend Beispiele, die beweisen, dass gerade Menschen, die

sich zu einer Minderheit gehörig fühlen, eine Unmenge an Kraft investieren,

um sich hochzuarbeiten. Erdal Yasar ist so ein Mann. Er hat sich vom Hilfsarbeiter

in einer Lackfabrik zu einem Diplom-Ingenieur für Verfahrenstechnik

bei Bayer hochgearbeitet (siehe Seite 46).

Man braucht sicher nicht weiter darauf einzugehen, warum und wie wertvoll

so ein Mitarbeiter für seinen Betrieb ist! Ebenso klar ist auch, dass nicht

jeder Mensch die Kraft und das intellektuelle Vermögen hat, so einen weiten

Weg zu gehen.

Zielgruppe

Eigentümer von kleinen und mittleren Betrieben, z.B. Handwerksmeister

Personalverantwortliche in größeren Industrieunternehmen

Betriebsräte

Menschen mit Migrationshintergrund

Frauen

Schichtarbeiter

BETRIEBE IN INDUSTRIE UND

HANDWERK: WARUM IN DIE

FERNE SCHWEIFEN, DENN

DAS GUTE IST DOCH DA?

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ÖFFENTLICHE VERWALTUNGEN

UND BETRIEBE:

BESTEHEN NICHT NUR AUS

DEM AUSLÄNDERAMT ...

50

Themen

Potenzialanalyse bzw. Feststellung von (informellen) Kompetenzen

Bildungs- und Qualifizierungsbedarfsanalyse (mittels Fragebögen/Interviews

ermitteln, welche Weiterbildung möglich, erwünscht und für den

Betrieb interessant bzw. notwendig ist)

Deutsch am Arbeitsplatz bzw. bilinguale Qualifizierungsangebote

Förderinstrumente wie der Bildungsscheck in NRW

Externenprüfungen

(Mehrsprachige!) Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit

Migrationshintergrund

Ausbildung von Interkulturellen Mittlern

Abbau struktureller, innerbetrieblicher Hemmnisse für die Teilnahme an

Fortbildung

Qualifizierung von Personalverantwortlichen

Interkulturelle Trainings für alle Mitarbeiter

Öffentliche Verwaltungen bezeichnen sich gerne als bürgernah. Das sollten

sie auch sein! Sie haben mit allen gesellschaftlichen Gruppierungen zu tun,

sie sind vor allem ein Bürgerservice „par excellence“. Alle Menschen, die in

Deutschland leben wollen, müssen zum Einwohnermeldeamt, alle, die Auto

fahren wollen, müssen zum Straßenverkehrsamt, alle, die die deutsche Staatsbürgerschaft

haben, müssen ihre Personalausweise bei der Stadtverwaltung

verlängern lassen usw.: Hier trifft sich die Gesellschaft in ihrer gesamten

Vielfalt, ganz egal, ob arm oder reich, ob deutschsprachig oder nicht!

In Bezug auf die Integration und die Interkulturelle Öffnung in Verwaltungen

ist in den letzten Jahren schon sehr viel geschehen. Vielfach wurden Leitbilder

entwickelt und mit deren Umsetzung begonnen.

Dennoch bleibt viel zu tun, denn die Personalstrukturen in öffentlichen Verwaltungen

stellen bezogen auf die Beschäftigung von Migrantinnen und

Migranten bislang noch kein Spiegelbild der Gesellschaft dar. Andererseits

verfügen gerade Stadtverwaltungen über Servicedienststellen, die je nach

Stadt und Lage (Innenstadt oder Randgebiet) fast in der Hauptsache mit

Menschen mit Zuwanderungsgeschichte zu tun haben! Gerade hier ist es

fatal, wenn Verwaltungsangestellte weder über die nötige Sprachkompetenz

noch über eine ausreichende interkulturelle Kompetenz verfügen.

Hinzu kommt, dass sich aufgrund der demografischen Entwicklung der prozentuale

Anteil der Bevölkerung mit Migrationshintergrund in den kommenden

Jahren vergrößern wird, was für die öffentliche Verwaltung bedeutet,

dass sie sich mit allen Fachbereichen auf eine mehr und mehr heterogene

„Kundschaft" einzustellen hat.

Vorausschauende Verwaltungen und öffentliche Betriebe sollten sich daher

schon frühzeitig auf eine derartige Situation einstellen. Angesichts der angespannten

Haushaltslage öffentlicher Kassen finden tatsächlich jedoch

kaum bemerkenswerte personelle Veränderungen statt.

So muss es im Wesentlichen darum gehen, Kompetenzen zu stärken und

auszubilden, Institutionen und ihre Mitarbeiter in die Lage zu versetzen,

erfolgreich mit Personen zu kommunizieren, deren Lebenswelt durch kulturelle

Diversität geprägt ist. Damit werden in öffentlichen Verwaltungen

und Betrieben äußerst verschiedene Berufsgruppen und nicht nur die scheinbar

einschlägigen Bereiche wie z.B. die Ausländerbehörden konfrontiert.

Das trifft auch die Krankenschwestern, die in einem Dreibettzimmer ständig

mit dem Besuch von Großfamilien umgehen müssen. Es betrifft Mitarbeiter

eines Jugendamtes, die ihre Zielgruppe informieren möchten, die sie bisher

über ein Faltblatt nicht erreicht haben. Es betrifft ein statistisches Amt, das

seine Erfassungskriterien an eine kulturell vielfältig geprägte Gesellschaft

anpassen muss. Schließlich betrifft es die Polizei, die sich mehr und mehr

mit der kulturellen Vielfalt in den Städten auseinandersetzen muss. Kurz:

Der Weiterbildung kommt in den öffentlichen Verwaltungen ein enorm

hoher Stellenwert zu!

Zielgruppe

Verwaltungsangestellte, die mit Menschen mit Migrationshintergrund zu

tun haben

Personalverantwortliche

Personalräte

Angestellte mit Migrationshintergrund, die weiterkommen möchten

Poli zeibeamte

Themen

Interkulturalität als positives Leitbild – Vielfalt als Qualitätsmerkmal (öffentliche

Verwaltungen als Spiegel der Gesellschaft)

Service gegenüber einer kulturell vielfältigen Bevölkerung

Informationen über Beschäftigungsmöglichkeiten im öffentlichen Dienst

auch für Menschen ohne deutschen Pass

Einstellungshemmnisse für Menschen mit Migrationshintergrund verringern

Interne Informationen und Beratungen über Weiterbildung bzw. Trainings

wie interkulturelle Kompetenz

Bereitstellung von Qualifizierungsangeboten für Beschäftigte mit Migrationshintergrund

zur Stärkung ihrer beruflichen Stellung und zur Verbesserung

ihrer Aufstiegschancen

Stärkere Berücksichtigung von Migrantinnen und Migranten bei Einstellungs-/Beförderungsverfahren

Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas (interkulturelle Trainings)

innerhalb der Beschäftigtenstrukturen

51


ARBEITSVERWALTUNGEN:

DER BEREICH MIT DEN

SCHWIERIGSTEN AUFGABEN ...

52

Integrationslotsen, Weiterbildungslotsen ausbilden

Teilnahme an Schulungen (z.B. Führung von interkulturellen Teams)

Verankerung derartiger Schulungen in den Fort- und Weiterbildungsplänen

Menschen mit Migrationshintergrund sind überdurchschnittlich häufig arbeitslos

und ein großer Teil von ihnen fällt in den SGB II-Bereich und damit in

den Zuständigkeitsbereich der ARGEn. Und: Menschen mit Migrationshintergrund

in den ersten Arbeitsmarkt zu bringen, ist eine Herausforderung!

Denn sie, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Arbeitsagenturen, ARGEn

und Optionskommunen müssen sich auf der einen Seite mit einer geballten

Masse an Regeln auskennen, mit ihren Besonderheiten und Kniffen, auf

der anderen Seite müssen sie in hohem Maße soziale und interkulturelle

Kompetenzen aufweisen, um die Schwierigkeiten bei der Vermittlung von

Arbeitsplätzen oder Qualifizierungsmaßnahmen einer Klientel nahe zu bringen,

die sie nicht immer versteht.

Ganz besonders an dieser „Front“ klaffen also Anspruch und Wirklichkeit oft

weit auseinander, treffen enttäuschte Erwartungen auf ein starres gesetzliches

Regelwerk, und das bei existenziellen Fragen: Während sich die Mitarbeitenden

der ARGEn immer wieder mit mangelnden Sprachkenntnissen

ihrer Kundinnen und Kunden konfrontiert sehen, fühlen sich die Betroffenen

häufig unverstanden und nicht optimal betreut, reagieren verständlicherweise

emotional und machen ihre Berater für das verantwortlich, was nicht

gelingt.

Missverständnisse sind an der Tagesordnung: Während Arbeit suchenden

Migrantinnen und Migranten manchmal gar nicht bewusst ist, wie groß

ihre Sprachprobleme sind und wie stark sich dies hemmend auf die Arbeits

vermittlung auswirkt, müssen die Fallmanager herausfinden, welche

Kompetenzen vorhanden sind, was angesichts der Verständigungshürden

besonders diffizil ist. Für Migrantinnen und Migranten wiederum ist die

Arbeitsverwaltung ein Furcht einflößender Machtfaktor, demgegenüber sie

sich ohnmächtig fühlen.

Themen, die sowohl die Weiterbildung von Menschen mit Migrationshintergrund

betreffen als auch die Mitarbeitenden in den ARGEn, Arbeitsagenturen

und Optionskommunen gibt es genug.

Zielgruppe

Arbeitsvermittlerinnen, Arbeitsvermittler und Fallmanager

Abteilungsleiter in Arbeitsagenturen, ARGEn und Optionskommunen

Personalleiter in Arbeitsagenturen, ARGEn und Optionskommunen

Themen

Treffen im Netzwerk ARGEn: gezielte Fördermöglichkeiten als Thema

Immer wieder ein Thema: Gezielte Maßnahmen für Menschen mit Migrationshintergrund

– ja oder nein?

Trainings der Mitarbeitenden/Beratenden in interkultureller Kompetenz

Persönlicher Austausch mit Menschen mit Migrationshintergrund über ihre

Erfahrungen in der Arbeitsvermittlung und ihre Bedürfnisse

Möglichkeiten der Integrationsförderung über § 16a SGB II

Möglichkeiten der Integrationsförderung nach der Neuordnung der Instrumente

im Jahr 2009

Förderung von Migrantenbetrieben und Gründungen

Akquise von Multiplikatoren beziehungsweise Unterstützern

Personalwerbung für Menschen mit Migrationshintergrund, Einstellungen

von Beraterinnen und Beratern mit Migrationshintergrund

Informationsaustausch: zum Beispiel über Projekte wie Bilinguale Qualifizierungsmaßnahmen

nach dem Beispiel in Aachen, die „Hotline Deutsch“

in Köln (vermittelt passgenaue Sprachangebote), die Integrations-Scouts in

Herne oder die Jobbörse Phoenix in Köln (richtet sich speziell an russischsprachige

ALG II-Empfänger)

Qualitative Verbesserung von Sprachkursen

Mehr Angebote für Berufsbezogenes Deutsch

Mehr Transparenz im Maßnahmendschungel, mehr Informationen über

Anwendungsmöglichkeiten

Problem der hohen Fallzahlen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Aufbau und Pflege von Förderdatenbanken: Schlagworte nach passenden

Kontakten

Bisher haben wir die Menschen mit Migrationshintergrund eher als passive,

annehmende Gruppe in Bezug auf Qualifizierung erlebt. Ganz gewiss wür de

sich über die verstärkte Einstellung von Migrantinnen und Migranten in

Betrieben in Industrie und Handwerk, in öffentlichen Verwaltungen und

Betrieben schon vieles verbessern lassen.

Aber auch die Menschen mit Zuwanderungshintergrund können und sollten

selbst Akteure sein und sich für die Förderung der Weiterbildung einsetzen:

Sie verfügen durch ihr kulturelles Wissen, ihre Beziehungen untereinander

und ihre Vorbildfunktionen über einen immensen Vertrauensvorschuss, den

die (deutschen) Mitarbeitenden in Behören und Betrieben nie aufbringen

können. Der Einfluss von Menschen mit ausländischen Wurzeln auf ihre

Mitbürger ist groß! Ihn nicht besser zu nutzen wäre ein fataler Fehler!

Über Migrantenselbstorganisationen wie Kultur- und Sportvereine, religiöse

Vereinigungen und Kirchen, Unternehmer- und Akademikerverbände können

Migrantinnen und Migranten erreicht werden, an die die Arbeitsagenturen

und ARGEn sonst kaum herankommen, hier herrscht reger Zulauf zu Informations-

und Beratungsangeboten. Das wird zunehmend erkannt und sollte

MIGRANTENORGANISATIONEN

UND MENSCHEN MIT MIGRA-

TIONSHINTERGRUND:

NICHT „BETROFFENE“, SON-

DERN AKTEURE!

53


54

daher professioneller genutzt werden, es kann nicht mehr allein auf ehrenamtlicher

Basis geschehen. Zudem wird seitens vieler Arbeitsagenturen und

ARGEn ein deutliches Interesse an Zusammenarbeit sowie an Kooperationsmöglichkeiten

signalisiert!

Gerade auch für die älteren Arbeitnehmer unter den Migrantinnen und Migranten

ist ein Zugang zur Qualifizierung eminent wichtig – die Migrantenselbstorganisationen

bieten hier ein großes Potenzial, das noch weiter ausgebaut

werden könnte.

Zielgruppe

Migrantenorganisationen aller Schattierungen und Nationalitäten

Ausländerbeiräte auf kommunaler, Landes- und Bundesebene

Moscheevereine

Kirchen und kirchliche Institutionen

Themen

Existenzgründung: Beratungsveranstaltungen in Migrantenorganisationen

Kooperationsformen zwischen ARGEn und Migrantenorganisationen bzw.

Informationsaustausch

Interne Vermittlung von gesetzlichen Auflagen und Förderprogrammen, die

vielen Migranten mit Sprachproblemen gar nicht bekannt sind

Migrantenorganisationen als Interessenvertretung

Aktive Ermittlung wichtiger potenzieller Partnerinstitutionen

Entwicklung professioneller Beratungskompetenzen, die für ihre Klientel

eine zielgenauere Orientierung auf dem Beratungs- und Fördermarkt ermöglicht

(Bewerbungscenter gründen). Migrantenorganisationen können sich als

strategische und operative Partner von Fachberatungsdiensten, Bildungsdienstleistern,

Arbeitsverwaltungen, Kammern, Gewerkschaften etc. im

Rahmen kommunaler oder regionaler Vernetzungen anbieten

Engagement als kompetente Fachberatung (z.B. bei der Entwicklung und

Durchführung von Modellprojekten, Kooperationen bei der Akquise von Teilnehmenden,

bei der Betreuung/Beratung vor und nach der Gründung)

Ermutigung der Mitglieder, sich regional untereinander strukturierter

zu vernetzen (eigene Stammtische)

In den Vereinen für die Notwendigkeit professioneller Beratung und Quali fizierung

und die entsprechenden Angebote sensibilisieren und werben

Versuchen, in den Migrantenmedien diverse Formen der Berichterstattung

zu platzieren

Sicher haben Sie das längst getan und sich auf die Gruppe der Menschen

mit Migrationshintergrund eingestellt. Diese sind eine dankbare Klientel

und keineswegs „nur“ schwierig. Viele Migrantinnen und Migranten bren nen

darauf, weiterzukommen, Lernen und Arbeiten parallel ist unter diesen Menschen

fast schon normal. Sie sind aufgewachsen in dem Bewusstsein, mehr

tun zu müssen, als andere (deutsche Mitbürger) und von daher gewohnt,

viel Zeit und Kraft in den Beruf zu investieren. Sich privat gegensei tig zu

helfen oder die Familie mit mehreren Jobs über die Runden zu bringen zeigt

ebenfalls, wie einsatzfreudig viele Menschen unter denen mit Zuwan derungsgeschichte

sind.

Flexible, passgenaue Angebote zu entwickeln, die Bedürfnisse und Fähigkeiten

der Menschen mit Migrationshintergrund in ihrer ganzen Vielfalt zu

entdecken und zu fördern – das sind Aufgaben für Bildungsträger. Sie können

sich ein Publikum erobern, das teils unendlich dankbar sein wird, wenn

Lücken im System gefüllt werden: Alle Seiten des beruflichen Alltagslebens

würden und werden von fantasievoll und kompetent gestalteter und zielgenau

ausgerichteter Qualifizierung profitieren.

Als da sind auf der Arbeitgeberseite die Betriebe und öffentlichen Verwaltungen,

die umsetzbare, auf sie zugeschnittene, praxisnahe Weiterbildungskonzepte

brauchen, die Arbeitsagenturen, ARGEn und Optionskommunen,

die ihren Nachholbedarf in interkultureller Kompetenz ausgleichen wollen

und natürlich die Menschen mit Migrationshintergrund selbst, die mit weniger

starren, breit angelegten und ganz nah am beruflichen Alltag ihre

Sprachdefizite beheben möchten. Was für eine Chance!

Vor allem dann, man kann es gar nicht oft genug betonen, wenn die EU-

Märkte zusammenrücken und die Globalisierung trotz des gegenwärtigen

Rückschlags interkulturell offene Menschen hervorbringt und braucht!

Zielgruppe

Alle Formen und Ausprägungen von Bildungsträgern

Themen

(Alle möglichen Formen von) Kompetenzfeststellungsverfahren – sowohl

für formelle wie auch informelle Kompetenzen

Berufliche Sprachlehrgänge

Bilinguale Weiterbildung

Externenprüfungen

Angebote zur Nachqualifizierung: Nachholen von Qualifizierungen für

Berufe, in denen im Ausland erworbene Qualifikationen nicht anerkannt

worden sind, Vorbereitung auf die Externenprüfung

Hilfen und Vorbereitungen auf die Maßnahmen und Angebote der ARGEn,

vor allem im SGB II-Bereich – hier auch evtl. in verschiedenen Sprachen!

Konzepte für die Anerkennung informeller Kompetenzen

BILDUNGSTRÄGER:

FLEXIBEL UND AUF SERVICE

EINGESTELLT

55


UND WENN SIE LUST HABEN ...

56

Schulungsangebote in interkultureller Kompetenz – zudem angepasst auf

die jeweiligen Bedürfnisse eines Unternehmens, Handwerksbetriebs oder

öffentlicher Verwaltungen

Jegliche Formen von Bildungsmotivation, zum Beispiel bilinguale Kurse oder

Schnupperangebote von Berufsbildern

Unterstützende Schulungsmaßnahmen für Existenzgründungen

Trainings und Schulungen in interkultureller Kompetenz

Trainings und Schulungen für interkulturelles Konfliktmanagement

Anpassungslehrgänge an gesellschaftliche Entwicklungen

Unterstützende Angebote für Trainings von Interkulturellen Mittlern in Betrie

ben, Bildungsbeauftragten in MSO, Lotsen in Kommunen oder Kontaktbeamten

bei der Polizei

Themen/Vorträge/Workshops rund um die Umsetzung des Nationalen Integrationsplans

(NIP)

Bildungsangebote in interkultureller Kompetenz für Führungskräfte

Beteiligung an der Netzwerkarbeit innerhalb des Weiterbildungssystems

Bilinguale Informationsangebote/Expertengespräche zum Beispiel mit

und für Migranten in Bezug auf das SGB II

Mögliche Aktivitäten während der Woche der Weiterbildung 2009

Tag der offenen Tür = Tag der Weiterbildung

Beratungsangebote für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund

Infostände mit Materialien über Qualifizierungsangebote

Weiterbildungsberater ins Haus holen/„Muttersprachler“ dazuholen

„Schnupperkurse“ ermöglichen. Von bereits bekannten Qualifizierungsangeboten

Beispiele für je eine halbe Stunde ermöglichen – Workshop-Charakter

Beratungsveranstaltung/en im Betrieb

Themen: Was gibt es an Fortbildungen, für wen sind sie geeignet, wie fördert

der Betrieb und was erwartet der Betrieb?

Im Vorfeld ermitteln, welche Mitarbeitenden Qualifizierungsbedarf hätten

und dann Probetrainings organisieren – darüber öffentlichkeitswirksam

berichten

Weiterbildungswettbewerb organisieren und Weiterbildungspreis stiften:

Jedes Jahr bekommt ein/e Mitarbeiter/in einen Gewinn für eine besonders

erfolgreich abgeschlossene, besonders schwierige, besonders seltene Weiterbildung.

Preisauslobung und Preisverleihung in Zukunft jedes Jahr in der

Woche der Weiterbildung.

Betriebsversammlung zum Thema Fort- und Weiterbildung: Was sagen die

Mitarbeitenden, was wünschen sie sich, was möchte der Betrieb erreichen?

Menschen einladen, die bereits erfolgreich durch Qualifizierung weitergekommen

sind.

Unternehmer mit Migrationshintergrund stellen ihr Aus- und Weiterbildungsangebot

vor

Tag des NIP: Wie hat der Betrieb seine Selbstverpflichtung umgesetzt?

Familientag: Spiel, Spaß und Informationen rund ums Thema Weiterbildung

– an einem Samstag

Fragebogenaktionen: Wer möchte gerne an Weiterbildung teilnehmen und

warum?

Beteiligung an Gemeinschaftsaktionen über Kammern, Arbeitgeberverbände

und Gewerkschaften

Ausstellungen in den Betrieb holen: z.B. mit Plakaten von Menschen (am

besten aus dem jeweiligen Betrieb selbst), die von ihrer beruflichen Qualifizierung

erzählen

Eigene Ausstellung herstellen: Mitarbeitende sollen sich kreativ zum Thema

Weiterbildung äußern bzw. ihre Berufswege darstellen (Fotos, Bilder)

Plakate aufhängen: Good Practice (siehe unter Ausstellungen)

Filmprojekt zum Thema organisieren: Vorführung in der Woche der Weiterbildung

– dafür gibt´s einen Preis – Ziel: Infofilm herstellen, Migranten informieren

sich und die anderen über die Möglichkeiten von Weiterbildung

Eine Weiterbildungsmesse organisieren

Was Sie noch tun könnten: Leiten Sie das Thema weiter!

Verbände und Kammern, Gewerkschaften können ihre Mitglieder aufrufen,

an Weiterbildung teilzunehmen und entsprechende Aktionen am Weiterbildungs-Tag

zu machen

Kommunen und Verantwortliche in den Ländern können dasselbe tun und

ihre Einrichtungen und Betriebe aufrufen, teilzunehmen

In der Kommune alle Arbeitsmarktakteure und Bildungsträger an einen Tisch

bringen und einen Workshop/eine Tagung veranstalten zum Thema: wo drückt

der Schuh? Ziel: Austausch, Vernetzung, Erstellung eines Aktionsplans

Zu guter Letzt und immer wieder: Öffentlichkeitsarbeit!

Schalten Sie die Medien ein, nutzen Sie Ihre Beziehungen

Seien Sie erfinderisch: Sie müssen das Thema „schmackhaft“ machen

Und als letzten Hinweis an alle: Machen Sie – und das betrifft alle – vor Ort

Öffentlichkeitsarbeit, machen Sie auf Ihre Angebote und die Woche der

Weiterbildung aufmerksam, werben Sie: Wir können mehr – mit Weiterbildung!

Pressemitteilungen

Handzettel

Plakate anfordern

Flyer anfordern

Handbuch anfordern

Die Koordinierungsstelle der Woche der Weiterbildung informieren und die

eigenen Aktivitäten dokumentieren: dann können auch Sie beim nächsten

Mal ins Handbuch zur Woche der Weiterbildung aufgenommen werden!

57


58

LEITLINIEN

FÜR ERFOLGREICHE BERUFLICHE QUALIFIZIERUNG 35

Grundsatzforderungen des FAK Qualifizierung

Damit die Qualifizierung von Menschen mit Migrationshintergrund erfolgreich

verläuft, empfehlen wir die Beachtung folgender Leitlinien:

1. Potenziale nutzen – Kompetenzen feststellen – Qualifikationen

anerkennen

Bei der Qualifizierung von Menschen mit Migrationshintergrund müssen

vor handene Kompetenzen und Potenziale im Mittelpunkt stehen. Eine

Defizit orientierung ist kontraproduktiv. Vor jeder Qualifizierungsmaßnah -

me sollten daher die vorhandenen beruflichen Kompetenzen vollständig

erfasst werden und die Möglichkeiten zur Anerkennung von Qualifikationen

geklärt sein.

2. Effizienz durch bedarfsorientierte Angebote sichern

Es muss sowohl der Bedarf der Arbeitssuchenden als auch der Unternehmen

geklärt werden. Lehrmethoden und Curricula müssen den unterschiedlichen

Voraussetzungen und Bedarfen gerecht werden. Zudem müs sen die

Maßnahmen den individuellen Lebensumständen der Teilnehmenden entsprechen,

um erfolgreiche Qualifizierung zu gewährleisten. Existenzgründung

ist als eine Möglichkeit zu sehen sich auf die Bedarfe des Marktes

zu orientieren.

3. Anpassungs- und Nachqualifizierungsmaßnahmen modular

entwickeln

Damit Migrantinnen und Migranten an ihre vorhandenen beruflichen Qualifikationen

anknüpfen können und diese Ressourcen volkswirtschaftlich

genutzt werden, bedarf es eines umfassenden Programms von Anpassungsund

Nachqualifizierungen.

4. Qualifizierung und Sicherung der Existenz vereinbaren

Die Kopplung von Arbeiten und Lernen muss gewährleistet werden, indem

entsprechende Maßnahmen entwickelt und ihre Umsetzung garantiert wird.

Dazu gehört auch, dass kooperierende Unternehmen unterstützt werden

müssen.

35 Quelle: „Qualifizierung ist mehr – Handlungsempfehlungen für die Qualifizierung von Menschen

mit Migrationshintergrund, Facharbeitskreis Qualifizierung im Kompetenzzentrum Integra.net,

Mai 2008.

5. Qualität durch Transparenz und moderierte Netzwerke sichern

Der Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen ist abhängig vom Zusammenwirken

der Teilnehmenden, Durchführenden, Beratenden, Finanziers und

Arbeitgebern. Transparenz bedeutet, dass alle Beteiligten (Im Sinne von

„Stake holdern“ oder „Interessierten Gruppen“, die Anforderungen an die

Qualifi zierungsmaßnahme stellen und deren Anforderungen im Sinnes des

Qualitätsmanagements zu berücksichtigen sind.) mit den eigenen Anforderungen

ernst genommen werden und die der anderen kennen und anerkennen.

Für das Zusammenwirken vor Ort sind moderierte Netzwerke

notwendig, in de nen die Interessen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer –

als schwächste Partei – angemessen vertreten sind. Migrantenselbstorganisationen

(MSO) und Unternehmerinnen und Unternehmen mit Migrationshintergrund

sollten als wertvolle Partner in die berufliche Integration von

Menschen mit Migrationshintergrund ein bezogen werden.

6. Qualifizierungserfolg durch Beratung und Begleitung unterstützen

Gekoppelt an Qualifizierungsmaßnahmen sollte es begleitende Unterstützungs-

und Beratungsangebote geben. Mit Beratung lässt sich der Aufund

Ausbau der persönlichen und beruflichen Handlungskompetenz gezielt

för dern. Begleitung kompensiert fehlende berufliche und persönliche

Netzwerke.

7. Sprachförderung als Bestandteil von Qualifizierungsmaßnahmen

integrieren

Qualifizierung sollte bedarfsgerechte, fortlaufend integrierte Sprachförderung

enthalten. Zur nachhaltigen Arbeitsplatzsicherung sollte die Sprachförderung

ggf. über das Ende der Qualifizierungsmaßnahme hinaus fortgeführt

werden.

8. Kompetenz der Lehrenden

Für einen optimalen Erfolg der Maßnahmen müssen Trainer und Dozenten

im Umgang mit Menschen aus unterschiedlichen kulturellen und sozialen

Kontexten geschult sein. Lehrende und Ausbildende müssen mit heterogenen

Lerngruppen konstruktiv arbeiten können.

9. Änderung der strukturellen Rahmenbedingungen

Die Rahmenbedingungen für die geförderte Qualifizierung müssen verbes

sert werden. Ziel ist es, passgenaue und qualitätsvolle Qualifizierungsmaß

nahmen im Sinne der Teilnehmenden zu ermöglichen und diese Qualität

regelmäßig zu überprüfen. Dazu ist es notwendig, eine Reihe vorhan dener

59


Standpunkte

60

bürokratischer und struktureller Hindernisse abzubauen, um Qualifizierung

für alle Beteilig ten planbar zu machen. Einen Großteil können dazu Veränderungen

der Arbeits marktpolitik sowie der Durchführungspraxis beitragen.

Eine grundlegende Entschlackung des sehr unübersichtlichen SGB III wäre

wünschenswert.

[Einige grundlegende Forderungen des Facharbeitskreises wurden bei der

jüngsten Änderung des SGB III berücksichtigt. So ist beabsichtigt, die Anzahl

der Instrumente deutlich zu reduzieren und durch ein Vermittlungsbudget

individuelle Lösungen zu ermöglichen. Die Bedeutung von Qualifizierungsmaßnahmen

wurde unterstrichen.]

Giovanni Pollice, Leiter der Abt. Ausländische Arbeitnehmer/

Mig ration beim Bundesvorstand IG BCE:

„Wir haben als einzige Gewerkschaft noch Publikationen in mehreren Sprachen.

Das geschieht aus Respekt vor den Menschen, die der deutschen

Sprache noch nicht so mächtig sind, also als ein Zeichen von Wertschätzung

unsererseits. Sie sollen spüren, dass wir sie schätzen und Menschen

für sie da sind. Deswegen heißen unsere mehrsprachigen Broschüren ja

auch „Dialog“. Das ist unser Zeichen: Wir möchten auch weiterhin mit dir

im Dialog bleiben. “

„Wir sind der Auffassung, dass das Wissen der Älteren einfach notwendig

ist und besser genutzt werden sollte! Außerdem versuchen wir in den Betrieben,

über unsere Struktur, über unsere Betriebsräte Qualifizierungsangebote

zu schaffen und Umschulungsmaßnahmen durchzuführen, und zwar

auch in Absprache mit den Arbeitgebern, die in den letzten Jahren zunehmend

bereit sind, das auch umzusetzen. Wohl wissend allerdings, dass wir

ältere Migrantinnen und Migranten haben, die aufgrund von Sprachschwierigkeiten

einfach nicht in der Lage sind, diese Kurse zu belegen. Da wird

es einfach zunehmend schwerer für uns, direkt Angebote für sie zu schaffen.

... Wir bemühen uns darum, dass bei absehbaren Rationalisierungen

in Betrieben rechtzeitig für die gering Qualifizierten vorgesorgt wird. Indem

wir sie auffordern: Nächstes Jahr oder in zwei Jahren wird es soweit sein,

mach einen Deutschkurs, dann bist auch du in der Lage, eine Umschulungsmaßnahme

zu ergreifen!“

Juliane Firlus,

Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft,

Projektleiterin

DIE FACHARBEITSKREISE IM NETZWERK INTEGRATION

DURCH QUALIFIZIERUNG

DER FACHARBEITSKREIS QUALIFIZIERUNG

Handlungsfelder und Ziele

Selbstverständnis

Der Facharbeitskreis (FAK) versteht sich als Mittler zwischen den Auftraggebern

der beruflichen Weiterbildung (u.a. auf politischer Ebene) und den

Auftragnehmern in der Praxis (u.a. Bildungsträger). Beide Seiten sollen von

der Netzwerkarbeit des FAK profitieren können. Der FAK ist somit einerseits

Dienstleistungsanbieter und andererseits kritischer Beobachter, er arbeitet

dabei „kritisch-konstruktiv“. Das bedeutet:

Er fokussiert den Transfer guter Beispiele in die Förderpraxis

Er betrachtet, was wie umgesetzt werden kann und benennt vorhandene

Transferhemmnisse

Er gibt Hinweise auf Fehlleistungen in der Vergabepraxis und bei den inhaltlichen

Anforderungen bei Ausschreibungen

Seine Kritik schöpft sich aus den praktischen Erfahrungen, die im IQ-Netzwerk

gesammelt und kommuniziert und auch außerhalb des IQ-Netzwerks

wahrgenommen werden.

Ziel

Ziel des FAK Qualifizierung ist es einerseits Good Practice-Modelle, die innerhalb

des IQ-Netzwerks und darüber hinaus entwickelt, erprobt und deren

Wirksamkeit nachgewiesen wurde, zu bündeln und deren Überführung in

die Praxis und der dortigen Etablierung voranzutreiben.

Andererseits tritt der FAK Qualifizierung dafür ein, die Qualität von Bildung

verstärkt zu fokussieren. Der wertvolle Austausch zwischen (politischen)

Auftraggebern und Auftragnehmern erfolgt im Sinne einer Qualitätsverbesserung

– hier nimmt der FAK eine notwendige „Mittlerrolle“ im Bereich der

beruflichen Weiterbildung ein.

Themen

Die folgenden Themen wurden als Schwerpunkte innerhalb des Handlungsfeldes

Qualifizierung definiert, für die zu transferierende Konzepte und Instrumente

ausgewählt und Transferstrategien ausgearbeitet werden sollen

(Ergänzungen vorgesehen):

61


62

Nachqualifizierung/Anpassungsqualifizierung

Qualifizierung im sozialen Nahraum/Empowerment

Vermittlung von beruflichen Schlüsselkompetenzen

Berufliche Weiterbildung:

Innerbetriebliche Weiterbildung

Aufstiegsfortbildung

Diese Themen werden innerhalb des FAK Qualifizierung unter Mitarbeit

externer Experten bearbeitet. Die Ergebnisse sollen in einen bundesweiten

öffentlichen Diskurs gebracht werden.

Bedeutung für die berufliche Integration von Menschen mit Migrationshintergrund

und besondere Hervorhebung der Weiterbildung

Die Qualifizierung von Menschen mit Migrationshintergrund ist Voraussetzung

für die berufliche und soziale Integration und dient der Sicherung

und Schaffung von Arbeitsplätzen.

Ausländerinnen und Ausländer (Vorsicht: NICHT Personen mit Migrationshintergrund)

beteiligen sich seltener an Weiterbildung (29 % gegenüber

42 % deutsche Teilnehmende). Darüber hinaus liegt der Schwerpunkt (21 %)

der Weiterbildungsbeteiligung auf der Allgemeinen Weiterbildung wie Sprachkurse/DaF

(9 %), Computer/EDV/Internet (5 %) und Kindererziehung/Hilfe

für die Schule/familiäre Probleme (3 %).

Gründe für die geringe Beteiligung an beruflicher Weiterbildung liegen einerseits

in einer Unkenntnis bzgl. des deutschen Weiterbildungssystems

(38,5 %), Schichtzugehörigkeit – geringes Einkommen, niedriges Bildungsniveau

(38,5%) und Sprachbarrieren (30,7 %). 36

Informationen bzgl. der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen von Personen

mit Migrationshintergrund liegen indes aufgrund fehlender aktueller

Daten und empirischer Studien nicht vor.

FAK konkret: Produkte und Angebote

Der FAK Qualifizierung hat Handlungsempfehlungen für die berufliche Qualifizierung

von Migrantinnen und Migranten entwickelt und möchte mit den

Handlungsempfehlungen dazu beitragen, die berufliche Perspektive von

Menschen mit Migrationshintergrund zu verbessern. Dies kann im Rahmen

des Netzwerks Integration durch Qualifizierung gemeinsam mit den Entscheidungsträgern

erreicht werden. Die Empfehlungen zur Verbesserung

der Qualifizierungsmöglichkeiten richten sich an alle Akteure des Arbeitsmarktes

(Arbeitsmarktverwaltung; Bildungsträger etc.) sowie an politische

Akteure.

36 Vgl. Berichtssystem Weiterbildung IX, Ergebnisse der Repräsentativbefragung zur Weiterbildungssituation

in Deutschland, 2004.

Ferner veröffentlicht der FAK in regelmäßigen Abständen thematische Dossiers

zu verschiedenen Teilbereichen des Handlungsfelds Qualifizierung. Hier

werden die relevanten Akteure, Good Practice-Modelle und wissenschaftliche

Studien vorgestellt und dem Leser durch Kontaktdaten und Nennung

von Quellen zugänglich gemacht.

Zur Verfügung stehen derzeit Dossiers zu den Themen „Anpassungs- und

Nachqualifizierung“ und „Qualifizierung im sozialen Nahraum“.

Expertinnen und Experten im Handlungsfeld Qualifizierung sind herzlich

eingeladen, sich an der Arbeit des FAK Qualifizierung zu beteiligen.

Juliane Firlus

IQ Facharbeitskreis Qualifizierung – Kompetenzzentrum Integra.net

Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V.

Regionalbüro Frankfurt

Heddernheimer Landstraße 147

60439 Frankfurt am Main

Telefon 0 69/58 09 09 67

firlus.juliane@bwhw.de

www.integra-net.org

Juliane Firlus, Kompetenzzentrum Integra.net:

„Die berufliche Weiterbildung wird derzeit von Migrantinnen und Migranten

nicht ausreichend genutzt. Wir hoffen, dass sich dies u.a. durch eine

Initiative wie die Woche der Weiterbildung ändert.“

ANSPRECHPARTNERIN

Standpunkt

63


Dr. Bettina Schmidt,

IQ Consult, Projektleiterin

64

DIE FACHARBEITSKREISE

DER FACHARBEITSKREIS INTERKULTURELLE ÖFFNUNG

Arbeitsschwerpunkt

Entwicklung von Qualitätskriterien und -standards für die interkulturelle Fortund

Weiterbildung (interkulturelle Trainings) und für die Berücksichtigung

kultureller Vielfalt in der Personal- und Organisationsentwicklung.

In den sechs Arbeitsgebieten, Interkulturelle Öffnung, Berufsbezogenes

Deutsch, Qualifizierung/Fort- und Weiterbildung, Existenzgründung, Beratung

und Kompetenzfeststellung werden vom bundesweiten NetzwerkIntegration

durch Qualifizierung“ (IQ-Netz), im Auftrag der Bundesregierung,

Maßnahmen zur Verbesserung des Integrationsprozesses von Personen mit

Migrationshintergrund entwickelt. Zu den sechs Themen wurden Facharbeitskreise

eingerichtet.

Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Interkulturelle Öffnung“? Wir unterstützen

Unternehmen, Verwaltungen, Verbände und sonstige Einrichtungen

dabei, kulturelle Vielfalt in der Personalentwicklung, in der Fort- und Weiterbildung

und in allen Bereichen der Organisation zu berücksichtigen, um eine

Verbesserung der Arbeitssituation von Personen mit Migrationshintergrund

zu erreichen. In Fachkreisen wird dies auch als „Cultural Mainstreaming“

bezeichnet. Cultural Mainstreaming ist damit ein Auftrag, kulturelle Vielfalt

an der Spitze einer Organisation, einer Verwaltung, eines Unternehmens

und allen Beschäftigten

in der Struktur, in der Gestaltung von Prozessen und Arbeitsabläufen, in den

Ergebnissen und Produkten, in der Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit,

in der Steuerung (Controlling)

von vornherein zu beachten, um das Ziel der Berücksichtigung und Wertschätzung

kultureller Vielfalt effektiv verwirklichen zu können.

Ziel ist, Kompetenzen im Umgang mit kultureller Vielfalt zu entwickeln, um

die Potenziale von Migrantinnen und Migranten besser zu nutzen und im

internationalen Wettbewerb um Fachkräfte mithalten zu können.

Potenziale stärken

Kompetenzen von Menschen fördern durch die Vermittlung von interkultureller

Kompetenz und berufliche Entwicklung (Personalentwicklung).

Berücksichtigung kultureller Vielfalt und individuelle Förderung allein reicht

nicht, es müssen auch Rahmenbedingungen für erfolgreiche Integration

geschaffen werden.

Strukturen verändern

Strukturelle Veränderungen in Organisationen im Rahmen von Organisationsentwicklung

sicherstellen.

Unser Ziel ist, strukturelle Veränderungen und individuelle Lernprozesse

miteinander zu verzahnen. Das heißt aber auch, das Veränderungsprozesse

auf allen Ebenen einer Organisation erfolgen müssen. Dies bedarf einer

gemeinsamen Kraftanstrengung. Um alle Beschäftigten dafür zu gewinnen,

werden interkulturelle Trainings durchgeführt. Es darf nicht passieren, dass

sich Einzelne aufreiben, Kräfte verschleißen, irgendwann resigniert aufgeben

oder im schlimmsten Fall personalisierend bestimmten Personengruppen

wie zum Beispiel Frauen oder Migranten die alleinige Verantwortung

für Konflikte angelastet wird.

Der Facharbeitskreis hat Arbeitsgruppen eingerichtet, die an den Qualitätskriterien

zur interkulturellen Fort- und Weiterbildung, zur Berücksichtigung

von kultureller Vielfalt in der Personal- und Organisationsentwicklung arbeiten.

Eine Mitwirkung an den Arbeitsgruppen ist möglich.

Dr. Bettina Schmidt

IQ Consult gGmbH – Migration & Qualifizierung

IQ Facharbeitskreis Interkulturelle Öffnung, Kompetenzzentrum Pro Qualifizierung

Hans-Böckler-Straße 39

40476 Düsseldorf

Telefon 02 11/43 01-1 92

b.schmidt@iq-consult.de

www.proqualifizierung.de

Dr. Bettina Schmidt, Kompetenzzentrum Pro Qualifizierung:

„Kulturelle Vielfalt ist eine wertvolle Ressource, die in vielen Bereichen

unserer Gesellschaft noch nicht ausreichend Berücksichtigung findet. Die

Woche der Weiterbildung kann hierzu einen wichtigen Beitrag leisten.“

ANSPRECHPARTNERIN

Standpunkt

65


Martina Früchtl,

Tür an Tür – Integrations projekte,

Projektleiterin

DIE FACHARBEITSKREISE

KOMPETENZEN ERKENNEN UND WEITERENTWICKELN – DIE

ARBEIT DES IQ FACHARBEITSKREIS KOMPETENZFESTSTELLUNG

Immer häufiger sind Menschen damit konfrontiert ihren Job, die Branche

oder den Beruf wechseln zu müssen. Dies hat zur Folge, dass immer wieder

Ziele und Zukunftspläne neu definiert werden müssen. Anlass für eine neue

Orientierung sind vor allem kritische Brüche in der Erwerbsbiografie. Dies

können Erwerbslosigkeit, Erziehungspausen, Jobwechsel oder die Migration

in ein anderes Land sein. Instrumente zur Kompetenzfeststellung können eine

wichtige Brücke bei der Bewältigung dieses „kritischen Bruchs“ sein und

werden deshalb verstärkt in der beruflichen Orientierung und Beratung für

Migrant/innen eingesetzt.

Ziel ist dabei die Erstellung von persönlichen Kompetenzbilanzen oder -pro fi -

len, die die formell und informell erworbenen Kompetenzen sichtbar machen.

Denn häufig stehen gerade Migrant/innen vor der schwierigen Herausforderung,

dass ihre Kompetenzen nicht erkannt oder anerkannt werden. Zugleich

können sie sich ihrer Fähigkeiten vergewissern und aktiv an der Gestaltung

ihrer beruflichen Zukunft mitwirken. Eventueller Qualifizierungsbedarf kann

darauf basierend entschieden und geplant werden. Aber auch Arbeitgeber/innen

können sich ein Bild von potenziellen Kandidaten/innen machen.

Unternehmen sind immer stärker damit konfrontiert, passende Arbeitnehmer/innen

zu finden. Der Fachkräftemangel zeichnet sich in vielen Branchen

ab und rückt immer stärker ins öffentliche Bewusstsein.

Kompetenzfeststellungsverfahren verfolgen also unterschiedliche Zielsetzungen.

Sie bieten:

Eine erste berufliche Orientierung (z.B. durch kompetenzbasierte Laufbahnberatung)

Eine Hilfestellung für eine weitere Berufswegeplanung

Einen Abgleich zwischen individuellen Kompetenzen und bestimmten Anforderungen

der Arbeitswelt (z.B. durch Trainings- und Assessmentcenter)

Empfehlungen für weitere Qualifizierungs- und Fördermöglichkeiten

Die Feststellung von bestimmten fachlichen Fertigkeiten

Wer wir sind

Der Facharbeitskreis „Kompetenzfeststellung“ im NetzwerkIntegration

durch Qualifizierung“(IQ) stellt sich den Fragen: „Wie können Kompetenzen

erfasst, beurteilt und zertifiziert werden? Und was ist dabei die Herausforderung

bei Menschen mit Migrationshintergrund?“ Der IQ Facharbeitskreis

wird koordiniert von dem Kompetenzzentrum MigraNet von „Tür an Tür –

Integrationsprojekte gGmbH“ und besteht aus einer Vielzahl von Akteuren

mit langjähriger Erfahrung in der beruflichen Integrationsarbeit.

Wir bieten

Beratung zur Kompetenzfeststellung für Migranten/innen

Hilfestellung bei der Auswahl von geeigneten Instrumenten und Verfahren

zum Einsatz in der beruflichen Beratung oder in Qualifizierungsmaßnahmen

Eine Praxishandreichung mit allen entwickelten Instrumenten:

www.migranet.org/Praxishandreichung.pdf

Ein Fortbildungsangebot für Beratungs- und Bildungsträger zu „Qualitätsstandards

für Kompetenzfeststellungsverfahren für Migranten/innen“

Beratung zur formalen Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen:

www.berufliche-anerkennung.de

Martina Früchtl

IQ Facharbeitskreis Kompetenzfeststellung –

Kompetenzzentrum MigraNet

Tür an Tür – Integrationsprojekte gGmbH

Schießgrabenstraße 14

86150 Augsburg

Telefon 08 21/9 07 99 20

martina.fruechtl@tuerantuer.de

www.migranet.org

Martina Früchtl, Kompetenzzentrum MigraNet:

„Zuwanderer/innen sollten prinzipiell die Möglichkeit haben eine Kompetenzfeststellung

machen zu können. Sie stellt eine sinnvolle und notwendige

Ausgangsbasis dar, um sowohl Sprachkursangebote als auch weiterführende

Angebote zur Qualifizierung bzw. Nach- und Anpassungsqualifizierung

passgenau auf vorhandene Kompetenzen, Fähigkeiten und Qualifikationen

abzustimmen. Damit Kompetenzen von Migrant/innen wertgeschätzt und

zum stärker zum Tragen kommen, ist die Woche der Weiterbildung für uns

wichtig.“

ANSPRECHPARTNERIN

Standpunkt

66 67


Iris Beckmann-Schulz,

passage gGmbH, Projektleiterin

68

DIE FACHARBEITSKREISE

DER FACHARBEITSKREIS BERUFSBEZOGENES DEUTSCH

Was ist der Facharbeitskreis Berufsbezogenes Deutsch?

Dem Facharbeitskreis Berufsbezogenes Deutsch gehören Kolleginnen und

Kollegen an, die bundesweit in den Bereichen Weiterbildung, Arbeitsmarktpolitik

und Deutsch als Zweitsprache zu diesem Thema arbeiten.

Die Ziele der Arbeit des Facharbeitskreises sind es,

sich bundesweit über aktuelle Entwicklungen zum Thema zu verständigen

und die Ergebnisse der Fachwelt und den Verantwortlichen aus Politik und

Verwaltung zur Verfügung zu stellen

längerfristig darauf hinzuarbeiten, dass Konzepte zum berufsbezogenen

Deutschunterricht qualitativ hochwertig entwickelt und umgesetzt werden

Warum „Berufsbezogenes Deutsch“ gerade jetzt?

Die Arbeitswelt und die berufliche Weiterbildung befinden sich in einem

ständig beschleunigenden Wandel. Auf allen Ebenen der Betriebe und Unternehmen

kommen ständig neue Herausforderungen zu. Dabei spielen

sprachliche Anforderungen und kommunikative Kompetenzen eine immer

größere Rolle – einige Beispiele:

Neue Formen der Arbeitsorganisation erfordern mehr und verlässliche Kooperation

der Austausch von Informationen und die Verständigung zur

Lösung von Problemen bekommt größere Bedeutung.

Qualitätssysteme und Zertifizierungen sind ein Muss. Das Verstehen schriftlicher

Dokumentationen und die aktive Kommunikation über betriebliche

Standards und Verfahren sind unverzichtbar.

Ständige (Weiter-)Qualifizierung wird integraler Bestandteil des Arbeitslebens

aller MitarbeiterInnen.

Kundenorientierung nach außen und z.T. zwischen den Abteilungen erfordert

auch an sog. einfach qualifizierteren Arbeitsplätzen erhöhte sprachliche

Anforderungen.

Was kann getan werden?

Mit dem ESF-Programm des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge

werden von 2009 bis 2013 bundesweit Maßnahmen zum Berufsbezogenen

Deutsch als Zweitsprache umgesetzt. Hier sind auch innerbetriebliche

Angebote vorgesehen.

Beispiele verschiedener Formen betrieblicher Schulungen und Bildungsprogramme

in unterschiedlichen Branchen und Regionen in Deutschland zeigen:

Programme zur Stärkung der kommunikativen Kompetenz lohnen sich für

alle Beteiligten

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nichtdeutscher Muttersprache, z.T. schon

über Jahre zuverlässige und erfahrene Fachkräfte, verbessern durch maßgeschneiderte

Kurse für „Deutsch am Arbeitsplatz“ ihre Kenntnisse und

Fertigkeiten.

Kurse zur Verbesserung speziell der Lese- und Schreibkompetenzen helfen

neuen Anforderungen beim Verstehen und Verfertigen schriftlicher Dokumentation

gerecht zu werden.

Trainings für betriebliche Vorgesetzte, Betriebsräte, Personalverantwortliche

u.a. stärken die Kompetenzen auf allen Seiten der Kommunikationsprozesse.

Beratung und Unterstützung in der Formulierung und Gestaltung innerbetrieblicher

Materialien verbessern und erleichtern das Verstehen auch

für mehrsprachig zusammengesetzte Belegschaften.

Welche Produkte stehen zur Verfügung?

Der Facharbeitskreis Berufsbezogenes Deutsch hat als Planungshilfe für Weiterbildungsträger

unter dem Titel „Integration–Arbeit–Sprache“ Qualitätskriterien

für den berufsbezogenen Deutsch-als-Zweitsprache-Unterricht

verfasst, die Akteuren der Weiterbildung als Planungshilfe zur Verfügung

stehen. Darüber hinaus bestehen bundesweit Angebote zur Kursleiterqualifizierung.

Das Internetportal www.deutsch-am-arbeitsplatz.de bündelt

und dokumentiert Konzepte und Unterrichtsmaterialien zum Berufsbezogenen

Deutsch als Zweitsprache und informiert über aktuelle Entwicklungen

in diesem Themenfeld.

Iris Beckmann-Schulz, Petra Szablewski-Cavus

Kompetenzzentrum Norddeutsches Netzwerk zur Beruflichen Integration

von Migrantinnen und Migranten

Koordinierungsstelle Berufsbezogenes Deutsch

passage gGmbH

Nagelsweg 14

20097 Hamburg

Telefon 0 40/24 19 27-86

Telefax 0 40/24 19 27-87

Iris.beckmann-schulz@passage-hamburg.de

www.deutsch-am-arbeitsplatz.de

Iris Beckmann-Schulz, Kompetenzzentrum Norddeutsches Netzwerk

zur Beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten:

„Das Thema ,Deutsch am Arbeitsplatz’ ist sehr wichtig, weil eine berufsbezogene

Förderung der Zweitsprache für die Arbeitsmarktintegration und

betriebliche Partizipation für Menschen mit Migrationshintergrund grundlegend

ist.“

ANSPRECHPARTNERINNEN

Standpunkt

69


Wolfgang Fehl,

Zentralstelle für die Weiterbildung

im Handwerk, Projektleiter

70

KOORDINIERUNGSPROJEKT

„INTEGRATION DURCH QUALIFIZIERUNG“ (KP IQ)

Das Handwerk gilt als der größte Arbeitgeber für Menschen mit Migrationshintergrund.

Daher ist die Koordinierungsstelle (KP IQ) des bundesweiten

Netzwerks „Integration durch Qualifizierung“ bei der Zentralstelle für die

Weiterbildung im Handwerk (ZWH) in Düsseldorf angesiedelt.

Das Koordinierungsprojekt kümmert sich um eine ergebnisorientierte und

nachhaltige Wirkung der im IQ Netzwerk entwickelten Instrumente und

unterstützt die Netzwerkarbeit durch intensive Öffentlichkeitsarbeit u.a.

mithilfe folgender Publikationen:

clavis

Ein Wirtschaftsmagazin zur erfolgreichen Integration von Migranten. Clavis

richtet sich an Entscheider aus Politik, Wirtschaft und Verwaltung mit der

Zielsetzung, über Wege der beruflichen Qualifizierung die Integration aktiv

zu fördern. Es zeigt Chancen auf, die sich eröffnen, wenn Mitarbeiter mit

Migrationshintergrund zur Belegschaft gehören. Die Herausgabe erfolgt im

Rahmen des Projektes KP IQ.

IQ aktuell

Der Netzwerk Newsletter erscheint 3x jährlich als Beilage zum Wirtschaftsmagazin

clavis. Er informiert Netzwerkmitglieder und Interessierte über die

Aktivitäten im Netzwerk. Im Leitartikel werden strategische Partner des

Netzwerks porträtiert.

Integrationsatlas des Handwerks

Kein Alibi: Migrantinnen und Migranten im Handwerk

Das Handwerk bietet traditionell vielfältige Beschäftigungs- und Aufstiegsmöglichkeiten

für Migrantinnen und Migranten und leistet in Deutschland

bereits seit Jahrzehnten einen erheblichen Beitrag zur Integration. Der Integrationsatlas

gibt einen ersten Überblick über diese Aktivitäten. Gemeinsam

mit dem Zentralverband des Deutschen Handwerks hat die ZWH im

Rahmen des Koordinierungsprojektes „Integration durch Qualifizierung –

IQ“ alle Organisationen des Handwerks befragt. Die Ergebnisse zeigen, wie

die Akteure mit den Erfordernissen, die sich aus Migration und Integration

ergeben, begegnen, aber auch was die Herausforderungen der nächsten

Jahre sein werden.

IQ Schriftenreihe

Die IQ Schriftenreihe gibt einen Überblick und vermittelt den aktuellen

Stand in Praxis und Wissenschaft zu den Themen Beratung, Berufsbezogenes

Deutsch, Existenzgründung, Interkulturelle Öffnung, Kompetenzfeststellung

und Qualifizierung wieder.

Die genannten Publikationen sind hier zu bestellen:

ZWH e.V.

Wolfgang Fehl, Koordinierungsprojekt Netzwerk IQ

Telefon 02 11/30 20 09-32

wfehl@zwh.de

Sternwartstraße 27–29

40223 Düsseldorf

www.intqua.de

www.clavis-magazin.de

Wolfgang Fehl, Koordinierumgsprojekt Netzwerk IQ:

„Das Koordinierungsprojekt des Netzwerks Integration durch Qualifizierung

unterstützt die Woche der Weiterbildung mit seinen Publikationen, um noch

mehr Menschen mit dem Thema zu erreichen und den Gedanken der Woche

der Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund zu verbreiten.“

ANSPRECHPARTNER

Standpunkt

71


Canan Ulug,

DGB Bildungswerk

ANSPRECHPARTNERIN

72

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERK ARGEN UND OPTIONSKOMMUNEN

Die Mehrheit der arbeitslosen Migrantinnen und Migranten befindet sich

im Zuständigkeitsbereich der ARGEn und Optionskommunen. Hier stellt sich

den Mitarbeitenden eine große Herausforderung: Migrantinnen und Mig -

ranten haben spezifische Probleme beim Zugang zum Arbeitsmarkt, aber

auch spezifische Kompetenzen und Potenziale. Für diese Kundinnen und

Kunden ist eine gezielte Beratungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsstrategie

erforderlich, um sie in den Arbeitsmarkt vermitteln zu können.

Das Netzwerk ARGEn und Optionskommunen trägt dazu bei, die interkulturellen

Aspekte der Vermittlungs-, Beratungs- und Qualifizierungstätigkeit

zu thematisieren und umzusetzen. Sowohl die bundesweite Entwicklung,

Verbreitung und Etablierung des Netzwerks sowie die Optimierung der

Beratungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsangebote der ARGEn und

Optionskommunen sollen zur Umsetzung des langfristigen Zieles der Arbeitsmarktintegration

von Migrantinnen und Migranten beitragen.

Angebote des Netzwerks

Netzwerktreffen zum Austausch von:

Good Practice-Beispielen

Erfahrungen zu neuen Projektmodellen in den ARGEn und Optionskommunen

Fördermöglichkeiten und Finanzierungsmodellen

Aktuellen Entwicklungen

Beratung zu migrationsspezifischen Fragestellungen und Qualifizierungskonzepten

Beratung zur interkulturellen Personal- und Organisationsentwicklung so -

wie Fort- und Weiterbildung

Qualifizierung der Mitarbeitenden durch interkulturelle Fort- und Weiterbildung

Vermittlung von Handlungsempfehlungen der ARGEn in politische Strukturen

und Öffentlichkeit

Kooperationen und Kontakte zu migrantenspezifischen Netzwerken und

Einrichtungen

Transfer von Weiterbildungsangeboten der ARGEn in die Migranten-Communities

Canan Ulug

Telefon 02 11/43 01-1 80

canan.ulug@dgb-bildungswerk.de

Maria Kotsina,

DGB Bildungswerk

ANSPRECHPARTNERIN

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERK ÖFFENTLICHE VERWALTUNGEN UND BETRIEBE

Die Rolle des Netzwerks

Durch seine überörtliche Vernetzung stellt das „Beratungsnetzwerk Öffentliche

Verwaltungen“ von Pro Qualifizierung eine effektive Möglichkeit des

praktischen Erfahrungsaustausches zwischen Personal- sowie Fort- und

Weiterbildungsverantwortlicher aus dem Bereich öffentlicher Verwaltungen

und Betriebe sicher. Dies trägt zu einer langfristigen und nachhaltigen

Eta blierung interkultureller Kompetenzen innerhalb der Verwaltungsstrukturen

bei.

Angebote des Netzwerks

Unsere Beratungsangebote richten sich an Personalentscheider, Fachdezernenten,

Personalräte.

Netzwerktreffen, um die bundesweite Vernetzung von Personalverantwortlichen

der Verwaltung zu erzielen, den Erfahrungsaustausch zu ermöglichen

und Synergieeffekte zu nutzen

Maßgeschneiderte Beratungskonzepte zum ressourcenorientierten und

verantwortungsvollen Umgang mit unterschiedlichen Berufs- und Lebenserfahrungen,

Sichtweisen und Werten

Informationen zur interkulturellen Personal- und Organisationsentwicklung

(u.a. motivierende Elemente in der Weiterbildung, Anerkennung im Ausland

erworbener Qualifikationen, Förderprogramme und Fördermöglichkeiten)

und interkultureller Öffnung

Implementierung eines interkulturellen Leitbildes (Firmenphilosophie bzw.

Corporate Identity) in der Verwaltung

Interkulturelle Fort- und Weiterbildung

Unterstützung beim Planen der kommunalen Beschäftigungspolitik. Eine

soziale Arbeitsmarktintegration erfordert eine Sozialplanung, bei der lokalregionale

Gestaltungsfragen, wie Wirtschaftsförderung, Bildungs-, Ansiedlungs-

und Stadtentwicklungspolitik berücksichtigt werden.

Kompetenzen fördern – Strukturen verändern

Maria Kotsina

Telefon 02 11/43 01-1 82

Maria.Kotsina@dgb-bildungswerk.de

73


Gabi Gielessen,

Netzwerk berufliche Qualifizierung

(italienische) Migrantencommunity

ANSPRECHPARTNERIN

Standpunkt

74

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERK BERUFLICHE QUALIFIZIERUNG (ITALIENISCHE)

MIGRANTENCOMMUNITY

Die vermeintlich gelungene Integration der italienischen Migrantencommunity

in Deutschland spiegelt sich nicht in den Beschäftigungs- und Qualifizierungsquoten

und in qualifizierter Beschäftigung wider. Dabei sind berufliche

Integration und der qualifizierte Zugang zum hiesigen Arbeitsmarkt unabdingbare

Meilensteine auf dem Weg zu einer gelungenen gesellschaftlichen

und sozialen Integration.

Das Transferprojekt berufliche Qualifizierung (italienische) Migrantencommunity

wendet sich an die Akteure in der Weiterbildung und an die italienischstämmigen

Unternehmen, um diese für die Notwendigkeit der beruflichen

Bildung zu gewinnen und zu sensibilisieren.

Schwerpunkte der Projektarbeit sind dabei die Information und die Beratung

der Weiterbildungsträger über

migrantenspezifische Weiterbildungsangebote,

die Möglichkeiten der Ansprache und Motivation der Migrant/innen,

das Aufzeigen und Eröffnen von Zugangswegen zur italienischen Community.

Träger des Netzwerkes „berufliche Qualifizierung (italienischer) Migrantencommunity

ist das Bildungsinstitut IAL-CISL.

Netzwerk berufliche Qualifizierung (italienische) Migrantencommunity

IAL-CISL Germania

Gabi Gielessen

Charlottenstraße 25

70182 Stuttgart

Telefon 07 11/2 48 37-2 03

gabi.gielessen@ialcisl.de

www.ialcisl.de

Uwe Loß, Referatsleiter Berufliche Weiterbildung, Ministerium für

Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nord rhein-Westfalen:

„Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen zwar investiert, aber die dazu

notwendige Qualifizierung der Beschäftigten der öffentlichen Hand überlässt

beziehungsweise Zuschüsse erwartet. Wir sehen es schon als originäre

Verpflichtung des Unternehmens, selbst in die Tasche zu greifen und die

Schulungen zum Beispiel beim Hersteller zu ermöglichen.“

Cemalettin Özer,

MOZAIK gGmbH

ANSPRECHPERSONEN

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERK MIGRANTENSELBSTORGANISATIONEN

MIT BEWERBUNGSCENTER

Hauptziele des Netzwerks Migrantenselbstorganisationen (MSO) mit

Bewer bungscenter sind MSO-Bewerbungscenter bundesweit zu einem

Regelinstrument der Weiterbildung zu machen und die Förderung bzw.

Institutionalisierung der ehrenamtlichen Integrationsarbeit der MSOs durch

staatliche Behörden durchzusetzen.

Das Angebot der MSO-Bewerbungscenter ist ein niedrigschwelliges Angebot,

das sich an arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Migranten/innen

richtet, die in der MSO durch geschulte und qualifizierte Bewerbungsberater/innen

bei der Arbeitssuche, bei der Erstellung der Bewerbungsunterlagen,

bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, bei Behördengängen

etc. unterstützt werden. Eine weitere Hilfestellung seitens der Berater/innen

ist es, den Ratsuchenden über mögliche bestehenden Weiterbildungsangebote

und Möglichkeiten der Existenzgründung zu informieren.

Die Berater/innen können durch ein migrantenspezifisches Kompetenzfeststellungsverfahren

die Fähigkeiten der Ratsuchenden feststellen und so ein

gezielteres Beratungsangebot anbieten.

Durch das niedrigschwellige Beratungsangebot in den MSOs erreicht man

insbesondere auch die Personen, die den Gang zu einer Regeleinrichtungen

(z.B. Arbeitsagentur) scheuen und somit oftmals von wichtigen Informationen

und Angeboten rund um Arbeitsplatzsuche/Weiterbildungsmöglichkeiten

etc. fernbleiben. An dem Ort (die MSO) und mit der Person (die/der

Berater/in) ihres Vertrauens haben die Ratsuchenden die Möglichkeit sich

individuell bezüglich Arbeitssuche beraten zu lassen.

Herr Dipl.-Ing. Cemalettin Özer, oezer@mozaik.de

Frau Leyla Ataç M.A., atac@mozaik.de

Herr Dipl.-Ing. Fuat Atasoy, atasoy@mozaik.de

Anschrift:

MOZAIK gGmbH

Herforder Straße 46

33602 Bielefeld

Telefon 0 21/9 66 82-0

Telefax 0 21/9 66 82-19

75


ANSPRECHPARTNER

Standpunkt

76

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERKE KMU DES HANDWERKS SOWIE

INDUSTRIE UND HANDEL

Mit den Transferprojekten geht der WHKT die wirtschaftliche Herausforderung

‚Interkulturelle Öffnung von KMU und seiner wirtschaftlichen Selbstverwaltung’

offensiv an und bereitet Maßnahmen vor, die sich zunächst an

die Organisationen und Institutionen wenden und in einem zweiten Schritt

gleichfalls Betriebe und Menschen mit Migrationshintergrund einbeziehen

und ihnen Hilfestellungen bieten.

Der Schwerpunkt besteht vor allem darin, durch mehr interkulturelle Öffnung

auf Seite der kleinen und mittleren Unternehmen sowie deren Vertretungen,

dafür zu sorgen, dass Integration fester Bestandteil wirtschaftlicher Abläufe,

Entscheidungen und Strukturen wird.

Voraussetzung dafür: Integration und interkulturelle Öffnung werden nicht

länger als Problem, sondern als echte wirtschaftliche Querschnittsaufgabe

und Herausforderung ALLER verstanden.

Beschäftigung und Qualifizierung verbinden Kulturen, Kompetenzen, Chancen

WESTDEUTSCHER HANDWERKSKAMMERTAG e.V. (WHKT)

Rolf Göbels, Telefon 02 11/30 07-7 60

Peter Dohmen, Telefon 02 11/30 07-7 07

Sternwartstraße 27–29

40223 Düsseldorf

Postfach 10 53 33

40044 Düsseldorf

Telefon +49 (0) 2 11/30 07-7 07

Telefax +49 (0) 2 11/30 07-9 00

www.handwerk-nrw.de

Dr. Gerald Püchel, Hauptgeschäftsführer Industrie- und Handelskammer

zu Essen:

„Gerade Unternehmen, die international arbeiten, oder Unternehmen, die

auf die Zielgruppen der Migranten hier am Markt zugehen, werden es unglaublich

schätzen, dass die Vielfalt der Kulturen auch in ihrem Unternehmen

repräsentiert ist! Als Befruchtung, als Ideengeber, als Verständnis für

externe Märkte: All dies kann man nutzbar machen! Wir brauchen Mig ranten

auf jeden Fall da, wo sie ihre Sprachkenntnisse besonders ausspielen

können. Aber dahinter muss eine solide Qualifizierung stehen.“

ANSPRECHPARTNER

DIE NETZWERKE VON PRO QUALIFIZIERUNG

NETZWERK INDUSTRIEBETRIEBE

In Industriebetrieben unterschiedlicher Branchen stellen Migrantinnen und

Migranten häufig einen hohen Prozentsatz der Beschäftigten, hauptsächlich

in der Produktion.

Das Transferprojekt Industriebetriebe wendet sich an Betriebsräte, Fach- und

Führungskräfte, die Verantwortung für Einstellungen, Fort-, Weiterbildung

und beruflichem Aufstieg tragen. Dabei kooperiert das Netzwerk sowohl

mit Gewerkschaften als auch mit den Arbeitgeberverbänden und sucht den

direkten Kontakt in die Betriebe.

Das Ziel ist, Industriebetriebe über die ungenutzten Potenziale von Menschen

mit Migrationshintergrund zu informieren und ihnen dadurch zu gleichberechtigten

Einstellungs- und Aufstiegsvoraussetzungen zu verhelfen.

Unser Beratungsangebot beinhaltet

Konzepte zur Information und Motivation von un- und angelernten Beschäftigten

mit ausländischem Background, an innerbetrieblichen Fortbildungen

teilzunehmen

Bedarfsgerechte und maßgeschneiderte Beratung zur interkulturellen Personal-

und Organisationsentwicklung von Betrieben

Juan Proll

Leiter Kompetenzzentrum „Berufliche Integration

Telefon 02 11/43 01-1 81

Telefax 02 11/43 01-1 34

juan.proll@dgb-bildungswerk.de

77


KONTAKT

78

ANKÜNDIGUNGEN

„alle anders – alle gleich!“ –

Internationale Wochen gegen Rassismus 2009

Während der Internationalen Wochen gegen Rassismus vom 16. bis 29.

März 2009 machen Unternehmen, Gewerkschaften, Schulen und weitere

Organisationen aus allen gesellschaftlichen Bereichen aktiv deutlich, dass

sie entschieden gegen Rassismus und für eine weltoffene Gesellschaft eintreten.

Weil das Bildungssystem und der Arbeitsmarkt in Deutschland strukturell

und inhaltlich kaum auf die kulturelle Vielfalt in unserer Gesellschaft eingestellt

sind, haben Kinder von Migranten/innen schlechtere Bildungschancen

als einheimische Kinder. Bei gleichem Leistungsstand erhalten sie seltener

die Empfehlung zum Besuch einer weiterführenden Schule; mit gleichem

Bildungsabschluss haben sie geringere Chancen auf eine qualifizierte Berufsausbildung.

Die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen

und die Geringschätzung interkultureller Kompetenzen führen zu

schlechteren Zugangs- und Aufstiegschancen in der Arbeitswelt.

Mit den Internationalen Wochen gegen Rassismus bietet sich eine gute Gelegenheit,

die Herausforderungen und Benachteiligungen zu thematisieren,

denen Menschen mit Migrationsgeschichte in der Arbeitswelt und im Bildungs-

und Ausbildungssystem gegenüberstehen. In Workshops und Seminaren

kann über Strategien nachgedacht werden, mit denen gegengesteuert

werden kann. Ergebnisse dieser Arbeit können in die Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund im Mai 2009 einfließen.

Weitere Informationen und Materialien zu den Internationalen Wochen gegen

Rassismus erhalten sie über den Interkulturellen Rat in Deutschland.

Interkultureller Rat in Deutschland

Goebelstraße 21

64293 Darmstadt

Telefon 0 61 51/33 99 71

iwgr@interkultureller-rat.de

www.interkultureller-rat.de

KONTAKT

ANKÜNDIGUNGEN

„Misch mit!“ Interkulturelle Woche 2009

In mehr als 250 Städten finden jedes Jahr im Rahmen der Interkulturellen

Woche rund 3.000 Veranstaltungen statt. Die „Woche“ wird von Kommunen,

Kirchen, Wohlfahrtsverbänden, Gewerkschaften, Migrantenorganisationen,

Ausländerbeiräten und Integrationsbeauftragten sowie von Initiativgruppen

getragen. Die bundesweite Interkulturelle Woche findet auf Initiative der

christlichen Kirchen in Deutschland seit ca. 30 Jahren alljährlich Ende September

statt. Im Jahr 2009 lautet das Motto der „Woche“: „Misch mit!“

Die Interkulturellen Woche hat zum Ziel, ein friedliches und zukunftsorientiertes

Miteinander von Einheimischen und Zugewanderten zu erreichen.

Deshalb werden Begegnungen angestrebt, in denen kontrovers diskutiert

und Konflikte offen benannt werden. Für die Zukunft des Zusammenlebens

in Deutschland sind Fragen von Migration und Integration von zentraler

Bedeutung. Ein zentrales Thema hierbei stellt die Teilhabe und Chancengleichheit

in Bildung, Ausbildung und Arbeitsmarkt dar – ein Bereich, der

sich auch in der Interkulturellen Woche vor Ort gut thematisch einbringen

lässt.

Die Interkulturelle Woche 2009 startet am 18. September mit der bundesweiten

Auftaktveranstaltung in München. Weitere Informationen zur „Woche“

finden Sie unter: www.interkulturellewoche.de. Dort können auch weitere

Materialien, wie das Vorbereitungsheft, Postkarten und Plakate bestellt

werden. Ebenfalls anmelden kann man sich unter dieser Webadresse für

den Bezug des Newsletters.

Ökumenischer Vorbereitungsausschuss zur Interkulturellen Woche

Postfach 16 06 46

60069 Frankfurt

Telefon 0 69/23 06 05

Telefax 0 69/23 06 50

79


Andreas Städter,

IQ Consult

80

ANKÜNDIGUNGEN

Tagung

„FORUM WEITERBILDUNG“

Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund

Menschen mit Migrationshintergrund nehmen seltener an beruflicher Wei terbildung

teil und sind zudem stärker von Arbeitslosigkeit bedroht als Angehörige

der Mehrheits ge sell schaft. Darüber hinaus werden ihre informellen

und formellen Kompetenzen häufig nicht anerkannt, wodurch wertvolle

Potenziale verschenkt werden. Das Forum Weiterbildung richtet sich mit

vier regionalen Tagungen zur Woche der Weiterbildung an Bildungsein richtungen,

Betriebe, Verwaltungen, Förderer der beruflichen Weiterbildung

wie Arbeits agenturen und ARGEn, Verbände, Kammern, Gewerkschaften,

Migrantenorganisationen u.a., die sich mit Ursachen und Lösungsstrategien

auseinandersetzen und an der nächs ten Woche der Weiterbildung für

Menschen mit Migrationshintergrund, die vom 24. bis zum 30. Mai 2010

stattfindet, mitwirken möchten.

Inhalt

Migrantinnen und Migranten in der beruflichen Weiterbildung

Hindernisse der Weiterbildungsbeteiligung

Zugänge zur Zielgruppe und Fragen der Bildungsmotivation

Zielgruppengerechte Information und Beratung

Ressourcen- und bedürfnisorientierte Weiterbildungsangebote

Aktivitäten in der Woche der Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund

Ihr Nutzen

Die Teilnehmenden erhalten Informationen über das Weiterbildungsverhalten

von Mig ran ten und Migrantinnen und über Ansätze und Methoden

zur Verbesserung der Wei ter bil dungsbeteiligung, z.B., um Migranten/Mig -

rantinnen als Teilnehmende bzw. Kunden/Kun dinnen von Bildungsmaßnahmen

zu gewinnen oder berufliche Weiterbildungsangebote zu entwickeln,

die sich am Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten mit Migrations hintergrund

orientieren. Die Teilnehmenden erfahren, wie sie im Rahmen der

Woche der Wei terbildung und darüber hinaus konkrete Maßnahmen und

Aktivitäten entwickeln können. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit

für einen intensiven Erfahrungsaustausch.

Durchgeführt werden die vier Regionaltagungen

Regionaltagung West

18.06.2009 (Donnerstag)

Dortmund

Regionaltagung Süd

18.09.2009 (Freitag)

Stuttgart

Regionaltagung Nord

05.11.2009 (Donnerstag)

Hannover

Regionaltagung Ost

12.11.2009 (Donnerstag)

Leipzig

IQ Consult

Andreas Städter

Telefon 02 11/43 01-1 83

a.staedter@iq-consult.de

Dieses Angebot findet im Rahmen des Projektes Woche der Weiterbildung

von Pro Qualifizierung statt.

Zielgruppen

Vertreterinnen und Vertreter von Bildungseinrichtungen, Betrieben und Verwaltungen,

Personalverantwortliche, Personal- und Betriebsräte, Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter von Mittelgebern wie Arbeitsagenturen, ARGEn

u.a., Vertreterinnen und Vertreter von Wirtschaftsverbänden, Kammern,

Gewerkschaften und der Politik, Vertreterinnen und Vertreter von Migrantenorganisationen

und Migrantenmedien.

ANSPRECHPARTNER

81


ANSPRECHPARTNER

82

ANKÜNDIGUNGEN

WORKSHOP „WOCHE DER WEITERBILDUNG 2010“

Bundesweites Vorbereitungstreffen

Ziel ist die Vorbereitung der Woche der Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund

2010, die vom 24. bis 30. Mai 2010 stattfinden wird.

Im Mittelpunkt stehen thematische, konzeptionelle und orga nisatorische

Fragen. Als Ergebnis sollen Anregungen und Empfehlungen für konkrete

Aktivitäten in der Woche der Weiterbildung entwickelt werden.

Inhalt

WdW: Ziele, Konzept, Mitwirkungs- und Beteiligungsmöglichkeiten

Berufliche Weiterbildung: Zielgruppen, Akteure, Angebote, Rahmenbedingungen

und Trends

Themen und Aktivitäten in der Woche der Weiterbildung

Kontakt und Informationsbörse

Ihr Nutzen

Die Teilnehmenden erhalten Informationen über konkrete Mitwirkungsmöglichkeiten

in der Woche der Weiterbildung 2010. Sie haben die Möglichkeit

zum Austausch und zur Vernetzung mit anderen Akteuren aus den Bereichen

Integration und berufliche Bildung.

Workshop

22.10.2009 (Donnerstag, 11.00–16.00 Uhr)

Düsseldorf

IQ Consult

Andreas Städter

Telefon 02 11/43 01-1 83

a.staedter@iq-consult.de

Dieses Angebot findet im Rahmen des Projektes Woche der Weiterbildung

von Pro Qualifizierung statt.

Zielgruppen

Vertreterinnen und Vertreter von Bildungseinrichtungen, Betrieben und Verwaltungen,

Personalverantwortliche, Personal- und Betriebsräte, Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter von Mittelgebern wie Arbeitsagenturen, ARGEn u.a.,

Vertreterinnen und Vertreter von Wirtschaftsverbänden, Kammern, Gewerkschaften

und der Politik, Vertreterinnen und Vertreter von Migrantenorganisationen

und Migrantenmedien.

WIR KÖNNEN MEHR!


Titel der Aktivität

Art der Aktivität

Datum

Ort

Sonstige Informationen

84

FORMULAR

Ankündigung von Aktivitäten anlässlich der Woche der Weiterbildung

für Menschen mit Migrationshintergrund vom 25.–31. Mai

2009

Wir möchten aktiv werden und planen folgende Aktivitäten, Veranstaltungen,

Medienbeiträge o.Ä.:

IQ-Consult gGmbH

Woche der Weiterbildung für Menschen mit Migrationshintergrund

Andreas Städter

Hans-Böckler-Straße 39

40476 Düsseldorf

Telefon 02 11/43 01-1 83

Telefax 02 11/43 01-1 34

Name/Ansprechpartner

Institution/Organisation

Straße

PLZ/Ort

Telefon

E-Mail

Datum

Unterschrift

KONTAKTADRESSE

85


HANDBUCH ZUR WOCHE DER

WEITERBILDUNG 2009

IMPRESSUM

HERAUSGEBER

IQ-Consult gGmbH

Geschäftsführer: Dr. Dieter Eich

VERANTWORTLICH

Für den Inhalt: Leo Monz

REDAKTION

Leo Monz

Michaela Dälken

Daniel Weber

Barbara Siemes

Andreas Städter

KOORDINATION

Andreas Städter

GESTALTUNG

Gitte Becker

DTP/REINZEICHNUNG

Gerd Spliethoff

FOTOS

Eric Lichtenscheidt; Gitte Becker;

photocase; DGB Bildungswerk;

Rolf Göbels (WHKT)

DRUCK

Siebel Druck & Grafik, Lindlar

VERTRIEB

Setzkasten GmbH, Düsseldorf

ZUSCHRIFTEN/KONTAKT

IQ-Consult gGmbH

Woche der Weiterbildung für Menschen

mit Migrationshintergrund

Hans Böckler-Straße 39

D-40476 Düsseldorf

Telefon +49 (0) 2 11/43 01-1 83

Telefax +49 (0) 2 11/43 01-1 37

A.Staedter@iq-consult.de

www.pro-qualifizierung.de

www.iq-consult.de

Wir danken allen, die nicht namentlich

genannt werden können, für

ihre Fotos von Aktivitäten im Rahmen

der Woche der Weiterbildung,

für Materialien und Beiträge, die

uns zur Verfügung gestellt worden

sind.

Düsseldorf, Dezember 2008

GEFÖRDERT DURCH

das Bundesministerium für Arbeit

und Soziales (BMAS)

87


CONSULT