5.2Drehbuch Balance - Die IG BCE in Schwedt

ewerbung 

bewerbung 

arbeit 

geld geld 

überstunden 

überstunden 

karriere karriere 

belastung 

firma 

existenz existenz 

büro büro 

pflege pflege 

stress 

leben 

termine 

beruf 

zeit zeit 

entlasten 

entlasten 

kinder kinder 

spielen 

familie 

betreuung 

betreuung 

freunde freunde 

elternzeit 

elternzeit 

ehrenamt 

ehrenamt 

entspannung 

entspannung 

drehbuch für 

balance

DREHBUCH FÜR 

GEWERKSCHAFTLICHE 

AKTIVITÄTEN 

zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen 

PROJEKTE BETRIEBSEREINBARUNGEN TARIFVEREINBARUNGEN

I ARBEITSZEIT 

IV ARBEITSQUALITÄT III VEREINBARKEIT II ENTWICKLUNGSCHANCEN 

V EXISTENZSICHERUNG 

PROJEKTE BETRIEBSEREINBARUNGEN TARIFVEREINBARUNGEN 

2 

III 

VEREINBARKEIT 

IMPRESSUM 

VON ALLEN 

LEBENSBEREICHEN: 

KINDERBETREUUNG 

ÖFFNUNGSZEITEN 

EHRENAMT 

POLITISCHES ENGAGEMENT 

FREIZEITAKTIVITÄT 

IMPRESSUM 

Herausgegeben von 

ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 

Bundesverwaltung, Ressort 2 

Bereich Genderpolitik 

Paula-Thiede-Ufer 10 

10179 Berlin 

E-Mail: gender-politik@verdi.de 

Internet: gender.verdi.de 

Verantwortlich i.S.d.P. 

Matthias Lindner 

Text / Verfasserin 

Dipl. Politologin Anna-Caroline Sprenger 

Fotos 

D. Fleige 

Zeichnungen 

Sabine Knauf 

Gestaltung 

bleifrei Medien + Kommunikation / Claudia Sikora 

Druck 

Bloch & Co 

Stand: Juli 2007 

ISBN: 978-3-932349-24-9

INHALT 

Einleitung .....................................................................................................................10 

1. ARBEITSZEIT: 

Gestaltung / Verteilung / Lage .............................................................................15 

1.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN .........................................................18 

A. EXISTIERENDE TARIFVERTRÄGE ...........................................................18 

1.1.1. »Schwerpunkt beschäftigungssichernde Arbeitszeitverkürzung« – 

Manteltarifvertrag Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken 

und Raiffeisenbanken e. V. – Ressort 7: Fachbereich 1: 

Finanzdienstleistungen ........................................................................................18 

1.1.2. Schwerpunkt »fl exible Arbeitszeit« – Haustarifvertrag Transaktionsinstitut 

für Zahlungsverkehrsdienstleistungen AG – Ressort 7: Fachbereich 1: 

Finanzdienstleistungen ........................................................................................20 

1.1.3. »Spezielle Arbeitszeitregelungen« – Manteltarifvertrag Hauptverband 

Papier, Pappe und kunststoffverarbeitende Industrie (HPV) sowie IG Medien – 

Ressort 14: Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie ......................................22 

1.1.4. Tarifvertrag Altersteilzeit bei RTL – Ressort 14: Fachbereich 8: Medien, 

Kunst und Industrie ............................................................................................24 

1.1.5. »Einführung von Zeitkonten« – Übergangstarifvertrag für Film- und 

Fernsehschaffende – Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie ........................26 

1.1.6. Tarifvertrag »Arbeitszeitverkürzung« Beschäftigungsbündnis 

Deutsche Telekom AG – Ressort 15: Fachbereich 9 – Telekommunikation, 

Informationstechnologie, Datenverarbeitung .......................................................28 

B. TARIFPOLITISCHE GRUNDSÄTZE ............................................................31 

1.1.7. Grundsätze zur Vertrauensarbeitszeit – Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .......31 

1.1.8. Grundsatzpositionen zu Langzeitkonten – Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .........33 

III 

VEREINBARKEIT INHALT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



3 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




4 

III 

VEREINBARKEIT 

INHALT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



1.1.9. Grundsätze für biographieorientierte Zeitkonten – Ressort 2: 

Tarifpolitische Grundsätze ...................................................................................35 

1.2. BETRIEBSVEREINBARUNGEN .......................................................................39 

1.2.1. Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten in einem 

Berliner Kaufhaus – Ressort 2: Fachbereich 12: Handel, BVG, Einzelhandel ..........39 

1.3. PROJEKTE UND THEMENSCHWERPUNKTE .................................................42 

A. VER.DI-POSITIONEN .................................................................................42 

1.3.1. Ladenschluss und Sonntagsarbeit im Handel – Ressort 18: 

Fachbereich 12: Handel, BFG, Einzelhandel .........................................................42 

1.3.2. Biografi eorientierte Arbeitszeit – Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .................45 

B. DAS LEISTET VER.DI, UM DIE BEDINGUNGEN VOR ORT ZU VERBESSERN ......48 

1.3.3. Initiative »Mein Frei gehört mir« – Ressort 9: Fachbereich 3: 

Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen ...........................................48 

1.3.4. Handlungsanleitung »Arbeitszeitkonten« – Ressort 14: 

Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie ........................................................50 

1.3.5. Arbeitszeitkampagne Großhandel »Zeit ist Leben« – Ressort 2: 

Fachbereich 12: Handel, BVG, Einzelhandel .........................................................54 

2. ENTWICKLUNGSCHANCEN: 

Ausbildung / Weiterbildung / Wiedereinstieg ....................................................... 57 

2.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN ..........................................................59 

A. EXISTIERENDE TARIFVERTRÄGE ............................................................59 

2.1.1. »Schwerpunkt Freistellung aus Weiterbildungsgründen« – 

Manteltarifvertrag für die Journalisten und Journalistinnen (Wort / Bild) 

der The Associated Press GmbH – Ressort 14: Fachbereich 8: 

Medien, Kunst und Industrie ...............................................................................59 

2.1.2. »Schwerpunkt Weiterbildung und Qualifi zierung« – Mantelvereinbarungen 

Unternehmens-Tarifvertrag der UNISYS Deutschland GmbH – Fachbereich 9: 

Telekommunikation, Informationstechnologie, Datenverarbeitung .......................61 

2.1.3. Tarifvertrag »Qualifi zierung« IBM – Ressort 15: Fachbereich 9: 

Telekommunikation, Informationstechnologie, Datenverarbeitung .......................63

B. TARIFPOLITISCHE GRUNDSÄTZE ............................................................64 

2.1.4. Tarifpolitische Zielperspektiven zur berufl ichen Weiterbildung – 

Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze ...................................................................64 

2.2. PROJEKTE UND THEMENSCHWERPUNKTE .................................................66 

A. VER.DI-POSITIONEN .................................................................................66 

2.2.1. Themenfeld »Bildung – Grundlage für unseren Reichtum« – 

Ressort 1: Wirtschaftspolitik ................................................................................66 

2.2.2. Themenfeld »Bildung in Kindertagesstätten« – Ressort 13: 

Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe ...............................68 

2.2.3. Ganztagsschulen als Bildungsoffensive – Ressort 13: 

Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe ...............................71 


2.2.4. Netzwerk Weiterbildung – Ressort 11: Fachbereich 5: Bildung, 

Wissenschaft, Forschung ....................................................................................73 

2.2.5. »Work-Life-Balance« als Thema in der ver.di Bildungsarbeit – 

Ressort 19: Gewerkschaftliche Bildung ................................................................75 

2.2.6. Perspektive Plus – Ressort 14: Jugend ..................................................................77 

2.2.7. Girls’Day – Zukunftstag für Mädchen – Ressort 2: 

Frauen und Gleichstellungspolitik ........................................................................80 

2.2.8. Neue Wege für Jungs – Ressort 2: Genderpolitik .................................................82 

3. VEREINBARKEIT VON ALLEN LEBENSBEREICHEN: 

Kinderbetreuung / Öffnungszeiten / Ehrenamt / 

politisches Engagement / Freizeitaktivitäten ......................................................85 

3.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN ..........................................................87 

A. EXISTIERENDE TARIFVERTRÄGE ............................................................87 

3.1.1. Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern – 

Manteltarifvertrag – Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken 

und Raiffeisenbanken e. V. – Fachbereich 1: Finanzdienstleistungen .....................87 

III 


VON ALLEN 




EHRENAMT 



5 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




6 

III 

VEREINBARKEIT 

INHALT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



3.1.2. »Förderung der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf« – 

Anlage zum TKT – Technikerkrankenkasse – Ressort: Fachbereich 4: 

Sozialversicherung ..............................................................................................89 

3.1.3. Tarifvertrag Vereinbarkeit Beruf und Familie – IBM: Ressort 15: 

Fachbereich 9: Telekommunikation, Informationstechnologie, 

Datenverarbeitung ..............................................................................................91 

3.1.4. Tarifvertrag über Telearbeit bei der T-Systems Business Services GmbH – 

Ressort 15: Fachbereich 9: Telekommunikation, Informationstechnologie, 


3.2. BETRIEBSVEREINBARUNGEN .......................................................................96 

3.2.1. Betriebsvereinbarung »betriebliche Kindertagesstätte« – 



3.2.2. Betriebsvereinbarung zur »Chancengleichheit von Frauen und Männern« 

bei einer Fluggesellschaft – Ressort 17: Fachbereich 11: Verkehr ..........................98 

3.2.3. Betriebsvereinbarung »Familienzeit« bei einer Fluggesellschaft – 

Ressort 17 – Fachbereich 11: Verkehr ................................................................100 

3.2.4. Gesamtbetriebsvereinbarung zur »besseren Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf« bei einer Kaufhauskette – Ressort 2: Fachbereich Handel .................103 

3.3. PROJEKTE UND THEMENSCHWERPUNKTE ...............................................105 

A. VER.DI-POSITIONEN ...............................................................................105 

3.3.1. Die Auswirkungen des möglichen Pfl egezeitgesetzes – Ressort 2: 

Frauen und Gleichstellung .................................................................................105 

3.3.2. Themenfeld Sozialraumorientierung in der Kinder- und Jugendhilfe – 

Ressort 13: Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial, Kinder- und Jugendhilfe .............108 

3.3.3. Themenfeld »Kinder sind unsere Zukunft« – Ressort 1: Wirtschaftspolitik ..........111 


3.3.4. Sozialer Dialog in der Energiewirtschaft: Projekt 

»Equal Opportunity and Diversity«: Werkzeugbox und Best Practice 

Beispiele – Ressort 8: Fachbereich 2: Ver- und Entsorgung .................................114 

3.3.5. Kampagne »Zeitfragen sind Streitfragen« – 

Ressort 2: Frauen und Gleichstellung .................................................................117

3.3.6. Lokale Bündnisse für Familien – Ressort 2: Frauen- und Gleichstellungspolitik .......120 

3.3.7. Projekt »Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem« – 

Ressort 2: Bereich Genderpolitik ........................................................................122 

3.3.8 Betriebs- und Personalräte als Akteure familienbewusster 

Personalpolitik – Ressort 2: Bereich Genderpolitik ..............................................125 

3.3.8. »In balance: gutes leben – gute arbeit« – 

Ressort 2: Bereich Genderpolitik ........................................................................127 

3.3.9. Campus der Zukunft – Ressort 11 – Fachbereich 5: Bildung, 

Wissenschaft, Forschung ...................................................................................130 

4. ARBEITSPLATZQUALITÄT: 

Gesundheitsprävention / Arbeitsplatzbedingungen .........................................133 

4.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN ........................................................135 

A. EXISTIERENDE TARIFVERTRÄGE ..........................................................135 

4.1.1. Tarifvertragsentwurf »Gesundheitsschutz im Bankgewerbe« – 

Ressort 7: Fachbereich 1: Finanzdienstleistungen ...............................................135 

4.1.2. Tarifvertrag über die Gewährung von Leistungsprämien im Bereich 

des KAV NW – Ressort 16: Fachbereich 6: Bund und Länder ..............................138 

B. TARIFPOLITISCHE GRUNDSÄTZE ..........................................................140 

4.1.3. Grundsätze zur tarifl ichen Regelung von Leistungsdifferenzierung – 

Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .................................................................140 

4.2. BETRIEBSVEREINBARUNGEN .....................................................................143 

4.2.1. Betriebsvereinbarung »psychische Gefährdungsbeurteilung« – 



A. VER.DI-POSITIONEN ...............................................................................145 

4.3.1. Themenfeld »Gesundheitsreform« – Ressort 9: Fachbereich 3: 

Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen .........................................145 

4.3.2. Themenfeld »Bürgerversicherung« – Ressort 9: Fachbereich 3: 

Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen .........................................148 

III 


VON ALLEN 




EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




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III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



4.3.3. Neue Maßstäbe für humane Arbeit in Call-Centern / 

soziales Benchmarking – soziale Gestaltung der Arbeit in Call-Centern 

Ressort 4: Innovations- und Technologiepolitik ..................................................151 


4.3.4. Implementierung des »DGB – Index – Gute Arbeit« innerhalb von ver.di – 

Ressort 4: Innovations- und Technologiepolitik ..................................................153 

4.3.5. Initiative »faire Arbeit« – 


4.3.6. Kampagne »Soziale Arbeit ist uns was wert – 

Gutes Geld für gute Arbeit« – Ressort 9: Fachbereich 3: 

Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt, Kirchen ...............................................157 

4.3.7. Initiative »Ich bin mehr wert« – Ressort 15: Fachbereich 9: 

Telekommunikation, Informationstechnologie, Datenverarbeitung .....................161 

4.3.8. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Discountern – 

Ressort 2: Fachbereich 12: Handel, BFG, Einzelhandel .......................................163 

4.3.9. Gesundheitsschutz im Handel – Ressort 2: Fachbereich 12: 

Handel, BFG, Einzelhandel ................................................................................166 

4.3.10. Themenfeld »Personalentwicklung in Kommunen« – Ressort 13: 

Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe .............................169 

4.3.11. Netzwerk br-aktiv für mehr Chancengleichheit im Betrieb – 

Ressort 2: Frauen- und Gleichstellungspolitik .....................................................172 

5. EXISTENZSICHERUNG: 

Daseinsfürsorge / Mindestlohn / Arbeitsplatzsicherung ....................................175 

5.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN ........................................................177 

A. VORHANDENE TARIFVERTRÄGE ...........................................................177 

5.1.1. Entwurf eines Branchentarifvertrages über Mindeststandards in der 

Weiterbildungsbranche – Ressort 11: Fachbereich 5: Bildung, 

Wissenschaft, Forschung ...................................................................................177 

5.1.2. Tarifvertrag »Altersversorgung für Redakteure in Tageszeitungen + Zeitschriften 

sowie Nachrichtenagenturen« – Ressort 14: FB 8: Medien, Kunst und Industrie .......179

5.1.3 Tarifvertrag »Zukunftsfonds – Medien, Druck und Papier« – Ressort 14: 

Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie ......................................................181 

5.1.4. Grundsätze und Empfehlungen zum Umgang mit geringfügig Beschäftigten 

in Tarifverträgen – Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .....................................183 


A. VER.DI POSITIONEN ...............................................................................186 

5.2.1. Kampagne Mindestlohn – u. a. Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze .................186 

5.2.2. Aktivitäten zur Einbeziehung »Solo-Selbstständiger« in die sozialen 

Sicherungssysteme – Ressort 14: Freie und Selbstständige .................................189 

Literatur .......................................................................................................................192 

Fussnoten ....................................................................................................................196 

III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



9 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



10 

ZUM UMGANG MIT DEM HANDBUCH 

Das vorliegende Handbuch wurde im Rahmen des Projektes »in balance: gutes leben – 

gute arbeit« zusammengestellt. Es bietet einen Überblick über Aktivitäten von ver.di, die zu 

einer Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen beitragen sollen. In diesem 

Zusammenhang werden oft die Schlagwörter »Vereinbarkeit« oder »Work-Life-Balance« 

verwendet. Doch wie stehen diese mit der Absicht in Verbindung, die Arbeits- und Lebensbedingungen 

von Frauen und Männern zu verbessern? 

Das Handbuch bietet eine praktische Handlungshilfe. Es werden Wege aufgezeigt, die 

dazu beitragen sollen eine individuelle Zufriedenheit zwischen den Anforderungen des 

Erwerbslebens und der persönlichen Lebenswelt zu ermöglichen. Was ver.di in diesem 

Zusammenhang leistet, war bisher nur unzureichend bekannt. Dieses Handbuch soll einen 

Beitrag leisten, um dies zu ändern. 

Zunächst sollen Mitglieder der Interessenvertretung und interessierte Frauen und 

Männer über die Aktivitäten von ver.di im Bereich der »Work-Life-Balance« informiert 

werden. Da sich jedoch aus den unterschiedlichen Lebens- und Arbeitssituationen verschiedene 

Fragestellungen ergeben, ist das Handbuch im Sinne eines Nachschlagewerkes 

aufgebaut. Damit soll zugleich dem Wunsch Rechnung getragen werden, die Informationen 

schnell und bedürfnisorientiert zugänglich zu machen. 

WENIGER LEBEN – MEHR ERWERBSARBEIT? 

Die Inhalte des Handbuches beziehen sich primär auf arbeitsweltliche Themen. Der 

Aspekt des Lebens scheint in diesem Zusammenhang nicht ausreichend berücksichtigt. 

Dies hat seine Gründe. Im Verlauf des Projektes und der damit einhergehenden Diskussion 

wurde immer wieder von Praktikerinnen und Praktikern darauf verwiesen, dass Gewerkschaften 

sich nur begrenzt in das Privatleben einmischen sollten. Den Einzelnen soll nicht 

vorgeschrieben werden, wie ihr Leben auszusehen hat. Gewerkschaften sollten vielmehr 

dafür Sorge tragen, dass Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die ein Leben außerhalb 

der Arbeit ermöglichen. Die Erwerbszentrierung dieses Handbuches erklärt sich aus der 

Tatsache, dass ver.di die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

(einschließlich der Erwerbslosen) vertritt. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Aspekt Leben 

nicht berücksichtigt wird. Es geht darum, mit den verfügbaren Mitteln dafür zu sorgen, dass 

Frauen und Männer ausreichend Raum und Möglichkeiten haben, ihr Leben außerhalb des 

Erwerbslebens nach ihren Maßstäben zu gestalten. Aus diesem Grund kümmert sich ver.di 

um mehr, als nur um die Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Fragen der sozialen Absicherung, 

Bildung sowie die Gesundheitspolitik sind ebenso Bestandteil der Bemühungen. 

AUFBAU UND STRUKTUR DES NACHSCHLAGEWERKS 

Über den Charakter des Nachschlagewerks hinaus erfolgt der formale Aufbau des 

Handbuches im Sinne einer Aufl istung aller Aktivitäten von ver.di. Gegenstände der 

Auseinandersetzungen sind zum einen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, zum anderen 

Kampagnen / Projekte, sowie Themenschwerpunkte die von ver.di in den entsprechenden 

Zusammenhängen grundsätzlich vertreten werden. 

Prinzipiell fi nden diese Aktivitäten in fünf Handlungsfeldern statt: 

Arbeitszeit: Gestaltung / Verteilung / Lage 

Entwicklungschancen: Ausbildung / Weiterbildung / Wiedereinstieg 

Vereinbarkeit von allen Lebensbereichen: Kinderbetreuung / Öffnungszeit von Behörden, 

Geschäften, Institutionen / Ehrenamt / 

Freizeitaktivitäten 

Arbeitsplatzqualität: Gesundheitsprävention, Arbeitsplatzbedingungen 

Existenzsicherung: Daseinsfürsorge / Mindestlohn / 

Arbeitsplatzsicherung 

III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



11 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



12 

Die Grundstruktur des Handbuches bilden diese fünf Handlungsfelder. Jedem ist ein 

eigenes Kapitel gewidmet. In diesen werden die einzelnen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen 

und Projekte vorgestellt werden. 

Jedes Kapitel folgt der gleichen Struktur: 

Zu Beginn werden die Tarifverträge und vorhandene Betriebsvereinbarungen vorgestellt. 

Dann folgen Grundsätze zu tarifl ichen Regelungen und eine Beschreibung der Projekte 

/ Kampagnen bzw. Themenschwerpunkte. 

Zusätzlich zu den Tarifverträgen wurden tarifpolitische Grundsätze mit aufgenommen. 

Dabei handelt es sich um Mindestanforderungen bzw. Standards, die tarifl iche Regelungen 

beinhalten müssen. Die Projekte / Kampagnen und Themenschwerpunkte siedeln sich auf 

zwei Ebenen an: 

Als erste ist die theoretische Ebene zu nennen. Zahlreiche Projekte und Kampagnen behandeln 

Themen, die dazu beitragen sollen, ver.di zunächst als gesellschaftspolitische Akteurin 

zu etablieren. Das bedeutet, dass ver.di in einzelnen politischen Feldern zu aktuellen 

Themen, wie Bildung oder Gesundheit, Positionen erarbeitet und nach außen vertritt. 

Diese Aktivitäten werden im Handbuch unter der Überschrift »ver.di Positionen« vorgestellt. 

Die zweite Ebene umfasst konkrete Unterstützungshilfen bzw. Aktivitäten zur Umsetzung 

in die Praxis. Deshalb werden diese Aktivitäten unter der Überschrift »Das leistet ver.di, 

um die Bedingungen vor Ort zu verbessern« vorgestellt.

STRUKTUR DER EINZELNEN BERICHTE 

Die Berichte zu den unterschiedlichen Aktivitäten sind ebenfalls durchgängig nach dem 

gleichen Muster aufgebaut. Um einen schnellen und kompakten Überblick zu gewährleisten, 

sind sie in drei Unterpunkte aufgeteilt: 

WORUM GEHT ES 

WISSENSWERTES FÜR DIE INTERESSENVERTRETUNG 

WO FINDE ICH MEHR INFORMATIONEN 

An der Struktur der einzelnen Berichte ist auch die eigentliche Motivation dieses 

Handbuches zu erkennen. Es geht nicht darum, ein Patentrezeptbuch zur Verfügung zu 

stellen. Vielmehr sollen die unterschiedlichen Möglichkeiten für eine aktive Gestaltung der 

Arbeits- und Lebensbedingungen durch die Menschen in den Betrieben und Einrichtungen 

aufgezeigt werden. Wir gehen davon aus, dass Mitglieder der Interessenvertretung sowie 

interessierte Praktikerinnen und Praktiker die eigentlichen Expertinnen und Experten sind. 

INTENTION UND ZIELE 

Wir wollen nicht belehren oder aufzeigen, wie es besser geht. Vielmehr besteht das Ziel 

darin, zu informieren und Unterstützung zu bieten, sowie die Möglichkeit zu eröffnen, über 

den Tellerrand hinaus zu schauen. Das Handbuch soll also auch die Suche nach Lösungen, 

Anregungen und praktischen Beispielen im Alltag der Interessensvertretung erleichtern und 

einen aktiven Diskussions- und Gestaltungsprozess fördern. 

III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

EINLEITUNG 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



14

1. ARBEITSZEIT 

Gestaltung / Verteilung / Lage 

Die Verfügung über Arbeitszeit ist deshalb von zentraler Bedeutung, weil sie die Rolle 

eines Scharniers zwischen Erwerbsarbeit und Leben darstellt. Das bedeutet, dass die 

Regelung der Arbeitszeit bestimmend für die Frage ist, in welchem Verhältnis Erwerbsarbeit 

und Leben zueinanderstehen. Die zum Thema Arbeitszeit von ver.di vorzustellenden 

Aktivitäten beziehen sich hauptsächlich auf die Dauer der Wochenarbeitszeit, die Verteilung 

sowie deren Lage (bspw. Regelungen für Nachtarbeit). 

ARBEITSZEIT VERKÜRZEN 

Was die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit angeht, so lässt sich generell das Bestreben 

erkennen, eine Arbeitszeit von unter 40 Stunden pro Woche zu erhalten. Die gewerkschaftliche 

Forderung nach einer 35-Stunden-Woche ließ sich jedoch in den letzten Jahren immer 

weniger durchsetzen. Kollektive Arbeitszeitverkürzungen bilden zurzeit eher die Ausnahme. 

Wenn Arbeitszeit verkürzt wird, dann sind diese Maßnahmen in der Regel mit Lohnkürzungen 

verbunden. 

In diesem Kapitel werden daher u. a. tarifl iche Regelungen vorgestellt, die – gemäß 

gewerkschaftlichen Forderungen – Arbeitszeitverkürzungen im Umfang einer 31-Stunden- 

Woche beinhalten. Allerdings sind auch diese Regelungen immer mit weniger Lohn 

verbunden. 

FLEXIBLE ARBEITSZEITEN GESTALTEN 

In den letzten Jahren wurde verstärkt Arbeitszeit fl exibilisiert. Diese Tendenz lässt sich 

auch in den Tarifverträgen und Betriebs- / Dienstvereinbarungen erkennen. Allgemein 

versucht ver.di in diesem Zusammenhang dafür zu sorgen, dass durch eine Flexibilisierung 

von Arbeitszeit keine Nachteile für die Beschäftigten entstehen. In der Flexibilisierung von 

Arbeitszeiten wird – trotz erheblicher Vorbehalte – auch die Möglichkeit für mehr Zeit- 

Souveränität gesehen. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 

VON GESTALTUNG ALLEN 


VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



15 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



16 

In diesem Zusammenhang versucht ver.di, die Vorteile, die sich aus der Flexibilisierung 

von Arbeitszeit ergeben, für die Beschäftigten nutzbar zu machen. In den Mittelpunkt 

gewerkschaftlicher Auseinandersetzung rücken dabei besonders zwei Systeme zur Regelung 

von Arbeitszeit: Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkonten. 

Vertrauensarbeitszeit hält verstärkt Einzug in alle Betrieben und Einrichtungen. Dabei 

handelt es sich um den Verzicht auf eine Kontrolle der Arbeitszeit durch die Arbeitgeberin 

/ den Arbeitgeber. Das heißt, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit 

selbst überprüfen und zudem die Verantwortung für das Arbeitsergebnis übernehmen. 

Eine zusätzliche Regulierung der nun selbst bestimmten Arbeitszeit kann darüber hinaus 

durch Arbeitszeitkonten erfolgen. Sie dienen als Instrument, um die Zeitspanne zwischen 

tatsächlich geleisteter Arbeitszeit und vereinbarter 

Arbeitszeit zu dokumentieren. Es 

gibt unterschiedliche Formen und Ausprägungen 

des Arbeitszeitkontensystems. Eines 

der Hauptmerkmale liegt in der Zeitspanne, 

die durch das Konto erfasst wird. So gibt es 

Wochenarbeitszeit, Jahresarbeitszeit oder 

Langzeitkonten. Durch ein Ampelprinzip 

wird von gewerkschaftlicher Seite versucht, 

eine übermäßige Anhäufung von Minusoder 

Plusstunden zu vermeiden. 

UNSOZIALE ZEITEN EINSCHRÄNKEN 

Nachtarbeit sowie Sonntagsarbeit 

werden zunehmend auch in Branchen 

eingefordert, in denen dies bislang unüblich 

war. So besteht bspw. durch die Neuregelung 

des Ladenschlusses die Möglichkeit, 

Nacht- und Sonntagsarbeit einzuführen. 

Hier tritt ver.di dafür ein, dass Sonntagsarbeit 

im Handel vermieden wird, und 

Nachtarbeit so weit wie möglich eingeschränkt 

wird. In diesen Fällen kommen 

einerseits tarifl iche Regelungen und 

Betriebsvereinbarungen zum Tragen;

andererseits jedoch auch Kampagnen und Allianzen gegen Sonntagsarbeit und die Ausweitung 

der Ladenöffnungszeiten. 

Die Bestrebungen von ver.di beschränken sich hier dennoch nicht allein auf den Handel. 

Dieser kann vielmehr als ein Beispiel für das Bemühen von ver.di begriffen werden, eine 

Regulierung der Arbeitszeit im Sinne der Beschäftigten in allen Bereichen durchzusetzen. 

ARBEITSZEIT NEU DENKEN 

In diesem Zusammenhang erfolgt eine Auseinandersetzung mit Beschäftigungskonzepten, 

in denen Arbeitszeit fl exibel über den gesamten Lebensverlauf verteilt werden kann. Im 

Zuge dieser Konzepte widmet sich ver.di auch der Frage nach einer neuen Gewichtung von 

Formen der Beschäftigung in einem fortgeschrittenen Lebensalter. 

Eine weitere Problematik besteht in der allgemeinen Sensibilisierung im Umgang mit 

Zeit. Die Beschäftigten sollen nicht nur über ihre Rechte im Umgang mit Arbeitszeit 

aufgeklärt werden. Sie sollen auch dazu befähigt werden, Grenzen zu ziehen, wenn sie mit 

einer Ausweitung ihrer Arbeitszeit konfrontiert werden. 

FAZIT 

Generell gilt beim Thema Arbeitszeit: Weniger ist mehr. Nach wie vor bemüht sich 

ver.di nicht nur darum, Arbeitszeit zu verringern, sondern zugleich auch den Umfang und 

die Lage von Schichtdienst so zu gestalten, dass weder eine Gesundheitsgefährdung für 

Beschäftigte auftritt, noch dass ihre persönliche Lebensgestaltung beeinträchtigt wird. 

Flexible Arbeitszeiten stellen nur dann einen Zugewinn dar, wenn mit ihnen nicht die völlige 

Entgrenzung von Arbeitszeit verbunden ist. Weiterhin gilt die Faustregel: je weniger 

unsoziale Arbeitszeiten (Nachtarbeit, Springereinsätze, geteilter Dienst), umso besser. 

Im Folgenden werden die einzelnen Aktivitäten zur Arbeitszeit vorgestellt. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



17 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



18 

1.1. TARIFVERTRAGLICHE REGELUNGEN 

A. EXISTIERENDE TARIFVERTRÄGE 

1.1.1. »Schwerpunkt beschäftigungssichernde Arbeitszeitverkürzung« – 

Man teltarifvertrag Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und 

Raiffeisenbanken e. V. – Ressort 7: Fachbereich 1: Finanzdienstleistungen 

WORUM GEHT ES 

Der Manteltarifvertrag der deutschen Volksbanken beinhaltet zwei Regelungen, die 

hinsichtlich einer Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen interessant sind. Zum 

einen besteht die Möglichkeit einer Arbeitszeitverkürzung, die allerdings in Form einer 

Öffnungsklausel existiert und vorrangig der Beschäftigungssicherung dient. Zum anderen 

beinhaltet § 9 dieses Vertrages u. a. Regelungen zur Förderung der Chancengleichheit 

zwischen Männern und Frauen und Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 

Der zuletzt genannte Aspekt wird im dritten Kapitel der Handlungshilfe vorgestellt. 


Bei der freiwilligen Arbeitszeitverkürzung muss darauf hingewiesen werden, dass 

diese Maßnahme aufgrund einer verschlechterten betrieblichen Situation eingerichtet

wurde. Sie dient hauptsächlich der Beschäftigungssicherung. Diese Maßnahme kann 

aber dennoch zu mehr Zeit-Souveränität für die Beschäftigten führen. Eine Arbeitszeitverkürzung 

bietet hier für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. einzelnen Abteilungen 

oder ganzen Betriebsteilen die Möglichkeit, die wöchentliche Arbeitszeit auf 

bis zu 31 Stunden zu reduzieren. Bezüge und sonstige Leistungen werden entsprechend 

der reduzierten Stundenanzahl gekürzt. Ab dem ersten Januar erhalten Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit reduzieren, einen fi nanziellen Ausgleich für die 

verkürzte Arbeitszeit. Dieser beträgt 20 Prozent des zugehörigen Stundensatzes. 1 


ver.di-Bundesverwaltung 

Fachbereich Finanzdienstleistungen 



Weiteres Infomaterial : 

Lesenswertes zur beschäftigungssichernden Arbeitszeitverkürzung 

Richter, Gotz / Schnecking, Wolfgang / Spitzley, Helmut: Beschäftigungssicherung durch 

betriebliche Arbeitszeitverkürzung. Soziale Voraussetzungen und Folgen an betriebliche 

Anwendung beschäftigungssichernder Flächentarifverträge, Bremen 2001, 

Internet: www.zwe.uni-bremen.de 

Promberger, Markus: Das VW-Modell und seine Nachfolger. Pioniere einer neuartigen 

Beschäftigungspolitik, München 2002 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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EHRENAMT 



19 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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EHRENAMT 



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1.1.2. Schwerpunkt »flexible Arbeitszeit« – Haustarifvertrag 

Transaktionsinstitut für Zahlungsverkehrsdienstleistungen AG 

Ressort 7: Fachbereich 1: Finanzdienstleistungen 

WORUM GEHT ES 

Durch den Haustarifvertrag des Transaktionsinstitutes für Zahlungsverkehrsdienstleistungen 

werden fl exible Arbeitszeiten als neue Arbeitszeitregelungsform eingeführt. Flexible 

Arbeitszeiten können durchaus zu einem besseren Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben 

führen. Allerdings tragen sie in der tatsächlichen Praxis eher dazu bei, dass die Belastung 

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunimmt. Damit diese Form der Arbeitszeit nicht 

zu einem Arbeiten ohne Ende führt, wird bspw. in diesem Tarifvertrag ein Ampelprinzip 

vorgeschrieben. 


Generell soll ein fl exibles Arbeitszeitsystem den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 

die Möglichkeit geben ihre Arbeitszeit autonomer zu gestalten. Dabei sind folgende 

Eckpunkte zu berücksichtigen: 

Die Arbeitszeit kann in dem Zeitrahmen von Montag bis Freitag von 6:00 bis 20:00 

Uhr abgeleistet werden. Sie wird elektronisch erfasst. Innerhalb dieses Zeitrahmens 

können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitszeit weitgehend selbst organisieren. 

Allerdings müssen betriebliche Belange und Erfordernisse berücksichtigt 

werden. Zudem muss die tatsächliche Arbeitszeit mit dem Team und evtl. mit der Führungskraft 

abgesprochen werden. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann die 

frei verfügte Arbeitszeitgestaltung von der Führungskraft eingeschränkt werden. 

Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, auf 

dem diese im Rahmen der fl exiblen Arbeitszeit Plus- oder Minusstunden aufbauen 

können. Das Arbeitszeitkonto befi ndet sich in der grünen Phase, wenn entweder bis 

zu minus 30 Stunden oder plus 30 Stunden entstanden sind. Es geht in die gelbe Phase 

über, wenn mehr als 30 bis 70 Plusstunden erreicht worden sind. Bei mehr als 30 

Minusstunden bzw. mehr als 70 Plusstunden wird die rote Phase erreicht.

Innerhalb der grünen Phase können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Regulierung 

der Arbeitszeit selbstständig vornehmen. Sobald die gelbe Phase erreicht 

wird, muss eine Besprechung zwischen der / den Beschäftigten und der Führungskraft 

bezüglich der Rückführung des Kontos in die grüne Phase stattfi nden. 

Bei der roten Phase muss eine schriftliche Vereinbarung zwischen Beschäftigter / n getroffen 

werden, in der geregelt wird, wie das Zeitkonto innerhalb von drei Monaten 

wieder in den grünen Bereich überführt wird. Die Personalabteilung und der zuständige 

Betriebsrat erhalten eine Kopie dieser Vereinbarung. 2 






Weiteres Infomaterial Buch-Tipps 

Hamm, Ingo: Arbeitszeitkonten. Schwerpunkte der Betriebsratsarbeit, 

Frankfurt am Main 2003 

Lorenz, Frank / Schneider, Günter (Hrsg.): Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, 

Flexi-Modelle, Konzepte und betriebliche Praxis, Hamburg 2005 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

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VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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1.1.3. »Spezielle Arbeitszeitregelungen« – Manteltarifvertrag 

Hauptverband Papier, Pappe und kunststoffverarbeitende 

Industrie (HPV) sowie IG Medien 

Ressort 14: Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie 

WORUM GEHT ES 

Der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in 

der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie beinhaltet unter anderen, 

spezielle Arbeitszeitregelungen. Bei diesem Vertrag handelt es sich um eine kollektive 

Arbeitszeitreduzierung von 36 auf 35 Stunden in der Woche; jedoch bei vollem Tariflohnausgleich. 

Diese Fassung ist seit dem 1. April 1998 gültig. 


Allgemein wurde festgelegt, dass die Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche zu verteilen 

sei. In dem beschriebenen Fall von Montag bis Freitag. Wenn innerhalb einzelner 

Betriebe also drei oder mehr Schichten anfallen, besteht die Möglichkeit die wöchentliche 

Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums fl exibel von bis zu 52 Wochen zu verteilen. 

Das heißt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowohl mehr als auch weniger als 

36 / 35 Stunden in der Woche arbeiten können. Es muss allerdings gewährleistet sein, 

dass sie innerhalb des oben genannten Zeitraums ihre tarifl ich vereinbarte Arbeitszeit 

einhalten bzw. nicht überschreiten. 

Bei der fl exiblen Gestaltung der Arbeitszeit muss darauf geachtet werden, dass zwei 

arbeitsfreie Tage pro Woche zur Verfügung stehen und dass die tägliche Arbeitszeit maximal 

10 Stunden beträgt. Zudem darf die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen nicht 

länger als bis 14:00 Uhr andauern. Prinzipiell ist Samstagsarbeit freiwillig. 3 

Wenn an Samstagen gearbeitet wird, erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

folgende Zuschläge: jeweils 25 Prozent für die ersten vier Stunden sowie 30 Prozent 

für jede weitere Stunde. Auf Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können 

diese Zuschläge auch in Zeitguthaben umgewandelt werden. Durch die Verkürzung der 

wöchentlichen Arbeitszeit erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzliche 

freie Zeitanteile. Diese können wie folgt genutzt werden:

Unter der Woche 

Bezahlte Freistellung in Stunden, die innerhalb eines Quartals, Halbjahres 

oder Jahres ausgezahlt werden, 

Freistellung in Tagen oder 

Es kann auch eine Kombination aus b+c gewählt werden. 4 

Vereinbarkeitsorientierte Regelung von Arbeitszeiten 

In diesem Tarifvertrag wurde festgeschrieben, dass es den Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten ermöglicht werden 

soll, ihre Arbeitszeit bspw. an die Öffnungszeiten von Kindertageseinrichtungen an- 

zupassen. 5 



Fachbereich Medien, Kunst und Industrie 



Ansprechpartner: Gerhard Kirchgäßner, 

E-Mail: gerhard.kirchgaessner@verdi.de 

Weiteres Infomaterial 

Internet: Datenbank »Flexible Arbeitszeitmodelle«. www.arbeitszeitberatung.de 

Buchtipp: Lehndorff, Steffen: Weniger ist mehr. Arbeitszeitverkürzung als Gesellschaftspolitik, 

Hamburg 2001 

III I 

VEREINBARKEIT 

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VERTEILUNG 

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I ARBEITSZEIT 


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I ARBEITSZEIT 

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III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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1.1.4. Tarifvertrag Altersteilzeit bei RTL 


WORUM GEHT ES 

Im Rahmen der Regelungen der Arbeitszeit für ältere Beschäftigte spielen Lösungen in 

Form einer Altersteilzeit, die auf eine Verkürzung der Lebensarbeitszeit abzielen eine 

führende Rolle. In der Praxis sind zwei Varianten der Nutzung vorgesehen. Entweder können 

Nutzerinnen und Nutzer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit ihre volle Arbeitsleistung 

(Vollzeit) erbringen und sich in der zweiten Hälfte aufgrund ihrer angesammelten Zeitguthaben 

freistellen lassen, oder sie beanspruchen eine regelmäßige Verkürzung ihrer Arbeitszeit 

über den gesamten Zeitraum hinweg.


Bei dem Tarifvertrag Altersteilzeit6 RTL 2002 haben alle unbefristet Beschäftigten ab 

55 Jahren, die in den letzten fünf Jahren mindestens 1080 Kalendertage gearbeitet haben 

und einem sozialversicherungspfl ichtigen Beschäftigungsverhältnis nachgegangen 

sind, einen Anspruch auf Altersteilzeit. 7 

Die Mindestlaufzeit dieses Modells beträgt zwei Jahre und kann auf bis zu sechs Jahre 

ausgedehnt werden. Zudem wird diese Maßnahme mittels einer Zuzahlung seitens 

der Arbeitsagentur subventioniert. Der Aufstockungsbetrag soll dabei so hoch sein, dass 

das monatliche Entgelt mindestens 83 Prozent des bisherigen gewöhnlich anfallenden 

Arbeitsentgeltes entspricht. 8 



Fachbereich Medien – Kunst und Industrie 



Ansprechpartner: Matthias von Fintel, 

E-Mail: matthias.vonfi ntel@verdi.de 


Broschüre: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): 

Teilzeit, alles was recht ist, Berlin 

Abrufbar im Internet unter www.bund.de 

Internet: Der Gesetzestext zur Altersteilzeit kann unter 

www.verdi-bub.de herunter geladen werden. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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I ARBEITSZEIT 


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I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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1.1.5. »Einführung von Zeitkonten« – Übergangstarifvertrag für 

Film- und Fernsehschaffende – 

Fachbereich 8: Medien, Kunst und Industrie 

WORUM GEHT ES 

Im Rahmen des Übergangstarifvertrages für Film- und Fernsehschaffende wurde die 

Einführung eines Zeitkontomodells vereinbart. Dabei handelt es sich um das Modell 50 / 40 

Plus. Das bedeutet, dass die Wochengage nach einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden 

plus einschließlich 10 weitere Stunden bemessen wird. 9 


Auf das Zeitkonto werden folgende Zeitanteile gebucht: 

a) Alle Arbeitszeiten über 40 Stunden pro Woche und jede Mehrarbeit über 12 Stunden 

am Tag einschließlich der zusätzlich anfallenden Zeitzuschläge. 

b) Bei einer arbeitsvertraglich festgelegten 50-Stunden-Woche wird die anteilige 

Wochengage für die 41. bis 50. Wochenstunde erst mal mit der Aufl ösung des betreffenden 

Anteils des Zeitkontos fällig.

c) Auf die 51. bis 60. Wochenstunde entfällt ein Zuschlag von 25 Prozent. Ab der 

61. Wochenstunde wird ein Zuschlag von 50 Prozent fällig. 

d) Arbeitsstunden werden über 12 Stunden pro Tag mit einem Zuschlag von 50 Prozent 

und über 14 Stunden mit einem Zuschlag von 100 Prozent vergütet. 10 

Bei Arbeitsverträgen mit verminderter Wochengage wurden Sonderregelungen bezüglich 

der Zeitanteile, die auf das Zeitkonto gebucht werden, getroffen. Ab der 41. Wochenstunde 

gilt zudem ein Zuschlag von 25 Prozent je weitere Stunde. Die Vergütung 

des Arbeitszeitanteils wird davon abgesehen von c) und d) geregelt. Der 

25-prozentige Zuschlag ab der 41. Wochenstunde muss auch bei einer arbeitsvertraglich 

festgelegten 50-Stunden-Woche gezahlt werden. 

Aufl ösung des Zeitkontos: Das Zeitkonto wird nach dem Ende der Produktion und 

dem anschließend gewährten Urlaub aufgelöst. Im Ausgleichszeitraum werden acht 

Stunden des Zeitguthabens zu einem sozialversicherungspfl ichtigen Beschäftigungstag 

zusammengefasst. 11 






Ansprechpartner: Matthias von Fintel, 



Publikation: Koblinger, Dagmar: Flexible Arbeitszeitmodelle in der Medienbranche, 

München 2003. 

Im Internet abrufbar unter www.wirtschaft-muenchen.de 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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I ARBEITSZEIT 


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VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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1.1.6. Tarifvertrag »Arbeitszeitverkürzung« Beschäftigungsbündnis 

Deutsche Telekom AG – 

Ressort 15: Fachbereich 9 – Telekommunikation, Informationstechnologie, 

Datenverarbeitung 

WORUM GEHT ES 

Im Rahmen des Beschäftigungsbündnisses der Deutschen Telekom AG wurden unter 

anderem Vereinbarungen zu neuen Arbeitszeitregelungen getroffen. Prinzipiell wird die 

Arbeitszeit von 38 auf 34 Stunden bei Teilentgeltausgleich für die Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmer verkürzt. Dadurch sollen neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Zur Realisierung 

der Arbeitszeitverkürzung können unterschiedliche Arbeitszeitmodelle in Anspruch 

genommen werden: 

Vier-Tage-Woche mit verlängerter täglicher Arbeitszeit und einem arbeitsfreien 

Tag pro Woche 

Vier-Tage-Woche mit vier arbeitsfreien Tagen in einem Zeitraum von bis zu acht Wochen 

Blockmodelle wie z. B. sechs Wochen Arbeit und eine Woche Freizeit 

Wochen oder monatsweise wechselnde Arbeitszeiten 


Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden werden mittels Arbeitszeitkonten erfasst 

und nachgewiesen. Durch die Arbeitszeitkonten wird eine fl exiblere Gestaltung innerhalb 

der tarifvertraglichen Vereinbarungen ermöglicht. Auf diesem Weg soll den Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern mehr Freiheit bei der Gestaltung und Verteilung ihrer 

Arbeitszeit eingeräumt werden. Aus betrieblicher Sicht besteht damit zugleich die Möglichkeit, 

durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten, Belastungssituationen auszugleichen, 

betriebliche Engpässe zu kompensieren und dadurch Beschäftigung zu sichern. 

Die tarifvertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit gilt als Durchschnittswert. Abweichungen 

nach oben und unten müssen innerhalb festgelegter Zeiträume ausgeglichen 

werden. Die Kernproblematik bei Arbeitszeitkonten liegt jedoch in der Steuerung. Regelungen 

bezüglich des Freizeitausgleiches und der Schutz vor Verfall von Zeitguthaben 

müssen besonders berücksichtigt werden. Um eine immense Anhäufung von Mehrarbeit 

zu vermeiden, beinhaltet dieser Vertrag das sogenannte Ampelprinzip.

In diesem Fall bedeutet das, dass angesammelte Zeitguthaben nicht mehr als das 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 


Dreifache der vereinbarten Wochenarbeitszeit (rote Phase) übersteigen dürfen. Inner- 


VERTEILUNG 

halb der grünen Phase darf das Zeitguthaben nicht mehr als das Einfache der Wochenar- 

LAGE 


beitszeit übersteigen. Während dieser Phase können Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- 


EHRENAMT 

mer den Ausgleich des Kontos in Abstimmung mit den betrieblichen Rahmenbedingun- 



gen individuell und selbstständig regeln. 

Das Konto geht in die gelbe Phase über, wenn das Zweifache der Wochenarbeitszeit 

überschritten wird. In diesem Fall muss eine Regelung zwischen Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern 

und Arbeitgeberinnen / Arbeitgebern gefunden werden, um das Konto 

wieder in die grüne Phase zu überführen. 

Die rote Phase wird erreicht, wenn das 

Dreifache der Wochenarbeitszeit angespart 

wurde. Tritt dieser Fall ein, muss unverzüglich 

dafür gesorgt werden, dass 

durch »Personaleinsatz-Maßnahmen« das 

Konto wieder ausgeglichen wird. 

29 

12 

TARIFVEREINBARUNGEN 

Hinweis: Grundsätzlich liegt die Problematik 

bei der Nutzung von Arbeitszeitkonten 

zur Verbesserung der Arbeits- und 

Lebensbedingungen darin, dass Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer nur ein 

geringes Mitspracherecht bei der Ansparung 

und vor allen Dingen beim Freizeitausgleich 

haben. Betriebliche Erfordernisse, 

– wie etwa die dringende Er ledigung 

von Arbeitsaufträgen – haben Vorrang 

BETRIEBSEREINBARUNGEN 

gegenüber individuellen Zeitbedürfnissen. 

Tipp: Empfehlenswert ist eine Etablierung von vereinbarkeitsorientierten Regelungen 

von Arbeitszeitkonten. Das bedeutet vor allen Dingen, dass die Möglichkeit des Ansparens 

von Zeitanteilen vereinfacht werden sollte. Als Beispiel könnte ermöglicht werden, 

dass Arbeitszeitkonten über längere Zeiträume ein Minus aufweisen können, ohne 

dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diese innerhalb eines bestimmten 

Zeitraumes wieder ausgleichen müssen. Außerdem muss garantiert werden, 

dass angesparte Zeitguthaben auch in Freizeit umgewandelt werden können. PROJEKTE 

III I 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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Fachbereich Telekommunikation, Informationstechnologie, Datenverarbeitung – 



Ansprechpartner: Joachim Pütz 

E-Mail. Joachim.puetz@verdi.de 


Hamm, Ingo: Arbeitszeitkonten. Schwerpunkte der Betriebsratsarbeit, Frankfurt am Main 

2003 

Lorenz, Frank / Schneider, Günter (Hrsg.): Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Flexi-Modelle, 

Konzepte und betriebliche Praxis, Hamburg 2005

B. TARIFPOLITISCHE GRUNDSÄTZE 

1.1.7. Grundsätze zur Vertrauensarbeitszeit 

Ressort 2: Tarifpolitische Grundsätze 

WORUM GEHT ES 

Vertrauensarbeit gilt für viele Unternehmen als das Modell der Zukunft und wird 

verstärkt in der Praxis angewendet. Grundsätzlich bedeutet Vertrauensarbeitszeit, dass 

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf eine kontrollierte Zeiterfassung verzichten und häufi g 

keine Kernarbeitszeiten vorgeben. 13 Generell handelt es sich um ein Element von neuen 

Managementkonzepten. Kernmerkmale von Vertrauensarbeitszeit sind: 

Abschaffung von Zeiterfassung 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regeln ihre Arbeitszeit selbst 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übernehmen die Verantwortung für das Arbeitsergebnis 

Schnell entsteht die Vorstellung, dass es darum geht, die Arbeitszeit an die Auftragslage 

und an bestimmte Termine anzupassen. Dennoch verbinden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

mit Vertrauensarbeitszeit durchaus positive Aspekte. Durch den Wegfall der Zeitkontrolle 

können Arbeitszeiten besser an die Bedürfnisse außerhalb des Erwerbslebens angepasst 

werden. Allgemein entsteht der Eindruck mehr Autonomie am Arbeitsplatz zu gewinnen, da 

die Art und Weise des Arbeitseinsatzes nicht mehr vorgegeben wird. 14 

Allerdings können sich diese Vorteile schnell ins Gegenteil verkehren. Die neu gewonnene 

Freiheit kann dann eher zu einem Arbeiten ohne Ende führen. Jetzt bestimmten der 

Arbeitsanfall und die Terminplanung das Leistungsverhalten und die tatsächliche Arbeitszeit. 

Zur Vermeidung bzw. Eingrenzung der Risiken dieses Modells wurden tarifpolitische Grundsätze 

zur Vertrauensarbeitszeit erarbeitet. 


Damit Vertrauensarbeitszeit nicht zur Überforderung und Überlastung der Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer führt, müssen bei der Einführung bzw. Umsetzung folgende 

Grundsätze beachtet werden: 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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I ARBEITSZEIT 


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ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



32 

a) Arbeitszeiterfassung als Instrument des Zeitmanagements für die Beschäftigten 

b) Dokumentation der Arbeitszeit 

c) Zahlung eines kontinuierlichen Entgelts bei Flexibilität der Arbeitszeit 

d) Gestaltungs- und Wahlrechte aufseiten der Beschäftigten bei der Arbeitszeitgestaltung 

müssen einen höheren Stellenwert erhalten 

e) Tarifl iche Sicherung von Arbeitszeitvolumina – kein Arbeiten ohne Ende 

f) Mitbestimmungs- und Gestaltungsrechte von Interessenvertretungen sichern und 

ausweiten / neu gestalten 

g) Verhältnis von Arbeitszeit und Lebenszeit berücksichtigen 

h) Neue Erholzeiten oder Qualifi zierungszeiten 

i) Soziale Sicherung, Insolvenzsicherung von Konten, Ansprüche auf Freizeit, etc. 15 



Tarifpolitische Grundsätze 



Ansprechpartnerin: Sylvia Skrabs 

E-Mail: sylvia.skrabs@verdi.de 


Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Tarifpolitische Grundsätze. Grundsätze, 

Stand März 2006 

Hermann, Lars: 10 Fragen und Antworten zur Vertrauensarbeitszeit, 

Internet: www.arbeitszeitberatung.de 

Buch-Tipp: Klein-Schneider, Hartmut: Flexible Arbeitszeit, Vertrauensarbeitszeit. Betriebsund 

Dienstvereinbarungen. Analyse und Handlungsempfehlungen, Frankfurt 2007


1.1.8. Grundsatzpositionen zu Langzeitkonten 


WORUM GEHT ES 

Langzeitkonten sind eine Form von Arbeitszeitkonten. ver.di verwendet folgende 

Defi nition: »Langzeitkonten werden hier als Arbeitszeitkonten defi niert, deren Anspar- und 

Ausgleichszeitraum die Ein-Jahres-Grenze überschreitet, aber nicht mehr als maximal sechs 

bis sieben Jahre beträgt. Lebensarbeitszeitkonten sind keine Langzeitkonten im Sinne dieser 

Defi nition.« 16 


Damit Langzeitkonten nicht zu einem Arbeiten ohne Ende führen, wurden folgende 

Grundsätze erarbeitet. Sie dienen der Orientierung für Praktikerinnen und Praktiker, in 

deren Betrieben / Einrichtungen solche Konten eingeführt werden sollen bzw. bereits 

vorhanden sind. Unter anderem sollte berücksichtigt werden: 

a) Arbeitszeit muss planbar sein; die Lage der Arbeitszeit muss für die Beschäftigten beeinfl 

ussbar sein. 

b) Die Inanspruchnahme der Freizeitansprüche muss geregelt sein. Die Verfügung über 

Zeitguthaben muss bei den Beschäftigten liegen, bzw. die Entnahme darf nicht gegen 

deren Willen erfolgen. 

c) Für die Entnahme von Zeitguthaben sollte ein Personalausgleich vorgesehen werden. 

d) Zeitkonten müssen zwingend gegen Insolvenz gesichert werden; der Gesetzgeber ist 

ebenfalls aufgefordert, bessere Grundlagen für die Insolvenzsicherung zu schaffen. 

e) Arbeitszeit muss erfasst und dokumentiert werden; die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit 

ist tarifvertraglich abzusichern. Geleistete Arbeitszeit ist zu vergüten, dem 

unbezahlten Verfall von Gleitzeit muss entgegengewirkt werden. 

f) Arbeitszeitkonten sind nur auf der Grundlage festgelegter Rahmenarbeitszeiten zulässig. 

Es ist eine Festlegung darüber zu treffen, welche Zeitkontingente auf das Zeitkonto 

transferiert werden können. Mehrarbeit muss tarifvertraglich begrenzt werden. 

Resturlaubsansprüche sind nicht arbeitszeitkontenfähig. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

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VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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EHRENAMT 



34 

g) Mehrarbeit muss vorrangig durch Freizeit abgegolten werden, die entsprechenden 

Zeitzuschläge können wahlweise auch in bar zur Auszahlung kommen. 

h) Zeitguthaben müssen verzinst werden. Entweder beim Zufl uss, d.h., Mehrarbeit fl ießt 

mit Zeitzuschlag aufs Zeitkonto, oder der Kontostand wird verzinst. Ein Negativzins 

für evtl. entstandene Zeitschulden gilt als unzulässig. Ein Schuldsaldo ist engen 

Grenzwerten zu unterwerfen. 

i) Betriebsräte brauchen verbesserte Beteiligungsrechte und Möglichkeiten der Mitbestimmung 

über die Gestaltung von Zeitkonten. Sie wachen zugleich über die Einhaltung 

des Arbeitszeitgesetzes und der EU-Arbeitszeitrichtlinie sowie der einschlägigen 

Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. 

j) Es sollte ein Mechanismus geschaffen werden, der einen Ausgleich zwischen den Interessen, 

Zeitguthaben zu sammeln, bzw. Beschäftigte zu bestimmten Zeiten mehr 

arbeiten zu lassen und den Erfordernissen eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes 

bewirken kann. 17 






Ansprechpartnerin: Sylvia Skrabs 

E-Mail: sylvia.skrabs@verdi.de 


Buch-Tipp: Böker, Karl-Hermann: Flexible Arbeitszeit – Langzeitkonten. Analyse und Handlungsmöglichkeiten, 

Frankfurt 2007 

ver.di: Tarifpolitische Grundsätze. Grundsätze, Stand März 2006


1.1.9. Grundsätze für biographieorientierte Zeitkonten 


WORUM GEHT ES 

In der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung wurde im Rahmen der Arbeitszeitinitiative 

»Nimm Dir die Zeit« das Konzept der »Biografi eorientierten Arbeitszeit« entwickelt. Im Kern 

geht es darum, dass alle Menschen die Möglichkeit haben sollen, ihre Lebensarbeitszeit so 

zu gestalten, dass sie mit ihren eigenen Bedürfnissen und Lebensplänen in Einklang steht. 

Der von der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung entwickelte Gedanke leitet sich aus dem 

bereits praktizierten Altersteilzeitmodell ab. Daraus folgt eine subventionierte Verkürzung 

der Arbeitszeit, jedoch nicht am Ende der Lebensarbeitszeit, sondern fl exibel wählbar 

gemäß den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 18 


Die tarifpolitische Grundsatzabteilung empfi ehlt folgende Grundsätze bei der Einführung 

bzw. Nutzung von biographieorientierten Arbeitszeitkonten: Biographieorientierte 

Zeitkonten sind tarifvertraglich abzusichern. Für Dienst- oder Betriebsvereinbarungen 

ist ein enger Rahmen vorzusehen. Die Laufzeit oder der Zeitraum für Korrekturmöglichkeiten 

des Tarifvertrages soll 5 Jahre nicht überschreiten. In einer Sicherungsabrede 

ist der von den Beschäftigten bis dahin erreichte Kontostand sowohl in Zeit- als auch in 

Geldguthaben abzusichern. Künftige weiterführende Tarifabschlüsse dürfen diese Guthaben 

nicht mindern. Erworbene Ansprüche dürfen nicht in Wegfall geraten, d.h., eine 

Streichung von Zeitansprüchen ist nicht zulässig. 

Die Kontoführung erfolgt in Zeit und ist tarifl ich abzusichern. Sie erfolgt durch den 

Arbeitgeber, der auch die Kosten dafür trägt. Auf dem für jeden Beschäftigten individuell 

geführten Konto werden Zeitguthaben gebildet. Ein Sollstand ist nicht vorgesehen 

(Ausnahmefall: konkretisiertes Vorhaben, wie z. B. Sabbatjahr). Eingebrachte Entgeltbestandteile 

werden in Zeit umgerechnet. Parallel dazu wird ein Geldadäquanzkonto zur 

fi nanziellen Absicherung des / der Beschäftigten geführt. Die Beschäftigten sind regelmäßig 

über ihren Zeitkontostand zu informieren. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



36 

Die Beschäftigten müssen die tarifvertraglich abgesicherte Freiheit haben, sich für 

oder gegen die Bedienung eines für sie eingerichteten Kontos zu entscheiden. Sie dürfen 

weder gezwungen werden, Zeit einzubringen noch Geld einzuzahlen. 

Die Beschäftigten müssen jederzeit über ihr Konto verfügen können. Für die Beschäftigten 

ist ein Zeitraum festzulegen, in dem sie über die Änderung, Weiterführung, bzw. 

das Schließen des Kontos entscheiden können. Das Konto ermöglicht Plus- und Minussalden. 

Die Entnahme der angesammelten Zeit muss spätestens bis zum Übergang in den 

Ruhestand realisiert werden. Minusstunden sind in festzulegendem Umfang für festzulegende 

Zeiträume zu defi nieren. Sie können nur durch Zeitgutschriften ausgeglichen 

werden, grundsätzlich nicht durch Reduzierung des (monatlichen) Entgeltes. Das Zeitguthaben 

muss vor Veräußerungen oder Belastungen gesichert sein. 

Tarifvertraglich ist auszuschließen, dass Erholungsurlaub, Grundentgelt und bereits 

erreichte tarifl iche Arbeitszeitverkürzungen in das Konto eingebracht werden können. 

Wenn Arbeitszeiten eingebracht werden, können nur Mehrarbeit, Überstunden und 

Gleitzeit-Überhänge eingebracht werden. Dabei dürfen die Arbeitszeitbegrenzungsregelungen 

der jeweiligen Manteltarifverträge nicht überschritten werden. Existieren keine 

tarifl ichen täglichen, wöchentlichen und jährlichen Höchstarbeitszeitgrenzen gilt als Begrenzung 

eine Höchstarbeitszeit von täglich 10 Std., wöchentlicH 48 Std. und jährlich 

max. 152 Mehrarbeits- / Überstunden. Dies gilt auch, wenn der Tarifvertrag schlechtere 

Regelungen als die hier Genannten enthält.

Das Zeitguthaben ist in der Höhe nicht begrenzt. Begrenzungen ergeben sich aber 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 


bei der täglichen, wöchentlichen und jährlichen Höchstarbeitszeit. Werden zu (faktori- 


VERTEILUNG 

sierend) Überstunden eingebracht, ist der Gesundheitsschutz zu beachten. 

LAGE 



EHRENAMT 

Umwandlung von Entgelt in Zeit. Als Geldbeträge, die in Geld umzuwandeln sind, 



können ausschließlich steuer- und sozialversicherungspfl ichtige Entgeltbestandteile 

nach § 14 SGB IV verwendet werden. Das tarifl iche Monats- (Tabellen-) Entgelt darf nicht 

eingebracht werden. Der jeweils eingebrachte Geldbetrag muss seiner Höhe nach umgerechnet 

mindestens einer Stunde entsprechen. Für die Umrechnung gilt die zum Zeitpunkt 

der Einstellung in das Konto maßgebende Bruttovergütung, die sich aus dem jeweiligen 

Tarifvertrag ergibt. 


Regelungen für die Entnahme von Zeit: In der Freistellungsphase entfällt die Arbeitsverpfl 

ichtung ganz oder teilweise (bei Teilzeit). Das Beschäftigungsverhältnis als solches 

bleibt aber bestehen. Biographieorientierte Zeitkonten sind als Teil der ver.di-Konzeption 

zur biographieorientierten Arbeitszeitgestaltung einzusetzen. Deshalb muss der Anspruch 

auf Freistellungen (Voll- oder Teilzeit) während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses, 

spätestens vor Beginn der gesetzlichen Rente, tarifvertraglich garantiert werden. 

Gründe für die Freistellung sollten nicht zwingend vorgegeben werden. Ein Verfahren 

(Anmeldung, Fristen und Beilegung von Streitigkeiten) soll unter Beteiligung von 

PR / BR festgelegt werden. 

Regelungen für die Entnahme von Geld: Grundsätzlich ist keine Entnahme in Form 

von Geld möglich. Nur in absoluten Ausnahmefällen soll eine Entnahme von Geld ermöglicht 

werden. 

Ermittlung des Freistellungsanspruches: Für jeden Freistellungsanspruch wird die vor 

Beginn der Freistellung gültige tarifl iche bzw. individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit 

zugrunde gelegt und als Berechnungsgrundlage herangezogen. Bei der Frei- 


stellung ist für den Jahresurlaub, für tarifl ich festgelegte freie Tage und für gesetzliche 

Feiertage keine Freistellung erforderlich. Diese Tage werden dem Zeitkonto durch den 

Arbeitgeber hinzugefügt, soweit sie in den Zeitraum der beantragten Freistellung fallen. 

Vergütung während des Entnahmezeitraums: Berechnungsgrundlage ist die unmittelbar 

vor Beginn der Freistellung gezahlte Bruttovergütung (bei geringfügig Beschäftigten 

die Nettovergütung). Tarifl iche Gehaltsveränderungen sind in der Freistellungsphase 

zu berücksichtigen. Entgeltleistungen, die nicht zum monatlichen Entgelt gehören, 

sind in der Freistellungsphase weiter zu zahlen oder, wenn der Wunsch nach Umwandlung 

in Zeit besteht, dem Konto gut zu schreiben. 37 PROJEKTE 

III I 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



38 

Der Geldwert des Kontos steht im Falle des Todes der / des Beschäftigten den Erben 

zu. Es ist gegen Insolvenz zu sichern. 19 






Ansprechpartnerin: Gabriele Sterkel 

E-Mail: gabriele.sterkel@verdi.de 


ver.di: Tarifpolitische Grundsatzabteilung: Grundsätze, Stand März 2006 

Buch-Tipp: Böker, Karl-Hermann: Flexible Arbeitszeit – Langzeitkonten. Analyse und Handlungsmöglichkeiten, 

Frankfurt 2007

1.2. BETRIEBSVEREINBARUNGEN 

1.2.1. Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten 

in einem Berliner Kaufhaus 

Ressort 2: Fachbereich 12: Handel, BVG, Einzelhandel 

WORUM GEHT ES 

Die Neuregelung der Ladenschlusszeiten für das betreffende Kaufhaus zielt darauf ab, 

unsoziale Arbeitszeiten erheblich einzuschränken. Dabei besteht gerade in Berlin verstärkt 

die Möglichkeit, die Ladenöffnungszeiten sehr stark auszuweiten. Davon ausgehend wurde 

in der Betriebsvereinbarung eine Einschränkung der Spätöffnungszeiten (bis 22:00 Uhr) 

vereinbart. 

Zudem wurden alle Öffnungszeiten, einschließlich Sonntags- und Sonderöffnungen, für 

das Jahr 2007 verbindlich geregelt. Darüber hinaus beinhaltet die Betriebsvereinbarung 

einen Ausnahmenkatalog für bestimmte Beschäftigtengruppen. Dieser Katalog beinhaltet 

spezielle Arbeitszeitregelungen und die Befreiung von Nacht- und Sonntagsarbeit. 


In der Betriebsvereinbarung wurden klare Regelungen bezüglich der Spätöffnungen 

und der Sonntagsarbeit festgelegt. Im Gegensatz zu den Möglichkeiten, die den Arbeitgeberinnen 

und Arbeitgebern laut des neuen Ladenschlussgesetzes in Berlin zur Verfügung 

stehen, kann diese Variante als arbeitnehmerfreundlicher Kompromiss gewertet 

werden. Für die Spätöffnungen an Werktagen wurden beispielsweise für das Jahr 2007 

folgende Regelungen vereinbart: 

Ab ersten Februar bis 6. Juli 2007 nur Freitag bis 22:00 Uhr 

Ab 11. Juli bis 25. August 2007 wird generell bis 20:00 Uhr geöffnet 

Ab 31. August bis 16. November nur Freitag bis 22:00 Uhr 

Ausnahme: Jubiläumswoche im Oktober bis 22:00 Uhr 

(01.Oktober bis 06.Oktober) (max. 3 Teilnahmen bis 22:00 Uhr) 

Ab 22. November bis 29. Dezember Donnerstag, Freitag, 

Samstag bis 22:00 Uhr; (max. Teilnahme die Hälfte) 20 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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EHRENAMT 



39 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



40 

In Berlin sind generell zehn Sonntagsöffnungen möglich. Die Betriebsvereinbarung 

besagt, dass in diesem Kaufhaus an fünf Sonntagen im Jahr geöffnet wird: 

Hinweis: Vier von den fünf Sonntagen sind Adventssonntage. In diesem Zusammenhang 

ordnet das Ladenöffnungsgesetz an, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

nur an zwei Adventssonntagen arbeiten dürfen. Für die Beschäftigten bedeutet das, 

dass sie maximal drei Sonntage arbeiten müssen. 

Bezüglich der Teilnahme an der »Langen Nacht des Shoppings« bis 24:00 Uhr wurden 

folgende Vereinbarungen getroffen, dass an zwei Aktionstagen teilgenommen wird. Allgemein 

gilt, dass Nachtarbeit während der Woche, an Sonntagen und der »Langen 

Nacht des Shoppings« freiwillig ist. 

Im Rahmen der Neuregelung der Öffnungszeiten 

bleibt ein bereits ausgehandelter Ausnahmenkatalog 

bezüglich spezieller Arbeitszeiten 

bestehen. Das betrifft die Nichtteilnahme 

an Nacht- und Sonntagsarbeit und spezielle 

Regelungen der Wochenarbeitszeit für bestimmte 

Beschäftigungsgruppen. Bei der speziellen 

Arbeitszeitregelung handelt es sich um 

den Zeitraum von Montag bis Freitag bis 

18:45 Uhr sowie Samstag bis 16:10 Uhr. 

Das Ausnahmemodell können folgende Personengruppen 

in Anspruch nehmen: 

Jugendliche, Auszubildende, werdende und 

stillende Mütter, 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Elternarbeitszeit 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern unter 16 Jahren 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit betreuungsbedürftigen Angehörigen 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in außerbetrieblichen Weiterbildungs- oder in Therapiemaßnahmen, 

Schwerbehinderte, usw. 

Beschäftigte ab 58 Jahren 

Beschäftigte, die bei einem Arbeitsende nach 22:00 Uhr ihren Wohnsitz mit öffentlichen 

Verkehrsmitteln nicht bis 23.30 Uhr erreichen können. 

Hinweis: Neben den Arbeitszeitregelungen bezüglich einer Erweiterung der Ladenöffnungszeiten 

beinhaltet die Betriebsvereinbarung eine individuelle Festlegung der Ar-

eitszeit über das ganze Jahr mithilfe eines Freizeitkalenders. Dabei handelt es sich um 

eine Karte, die zweiseitig bedruckt ist. Auf der einen Seite ist eine Aufl istung der Tage 

und Schichtzeiten, sowie Pausenregelungen verzeichnet. Auf der anderen Seite befi ndet 

sich ein Jahreskalender an dem die unterschiedlichen Schichten (mittels Zeichen) und die 

freien Tage für das ganze Jahr eingetragen sind. 

Paragraf 7 der Betriebsvereinbarung besagt, dass jede Arbeitnehmerin / jeder Arbeitnehmer 

einen Freizeitkalender erhält. Dieser wird in Absprache zwischen Geschäftsleitung 

und Betriebsrat jährlich neu erstellt. Die Einteilung ist verbindlich und darf nicht 

geändert werden. Tausch und Verschiebung können nur in dringenden Ausnahmefällen 

und nur im gegenseitigen Einverständnis getätigt werden. 21 



Fachbereich Handel, 



Ansprechpartnerin: Gertrud Tippel-Kluth 

E-Mail: gertrud.tippel-kluth@verdi.de 


Internet: www.bundesrecht.juris.de 

Buch-Tipp: Neumann, Dirk: Ladenschlussgesetz. Mit allen wichtigen Verordnungen aus 

Bund und Ländern, 4. Aufl age, München 2003 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



42 

1.3. PROJEKTE UND THEMENSCHWERPUNKTE 

A. VER.DI-POSITIONEN 

1.3.1. Ladenschluss und Sonntagsarbeit im Handel 

Ressort 18: Fachbereich 12: Handel, BFG, Einzelhandel 

WORUM GEHT ES 

ver.di tritt dafür ein, dass der Anspruch auf einen freien Samstag im Monat erhalten 

wird und Sonntagsarbeit die Ausnahme von der Regel bleibt. Wir brauchen keine »Rundum-die-Uhr-Gesellschaft«, 

sondern eine familien- und menschenfreundlich gestaltete 

Arbeitszeitregelung im Handel. 

Die Diskussion um den Ladenschluss und die Sonntagsarbeit im Handel erweckt den 

Eindruck, dass Geschäfte möglichst rund um die Uhr geöffnet werden sollten, um mehr 

Kunden in die Läden zu locken und einen höheren Umsatz im Einzelhandel zu erzielen. Die 

Formel längere Öffnungszeiten = mehr Profi t für den Einzelhandel, ging jedoch nicht auf. 

Die Stagnation des Umsatzes konnte auch durch längere Öffnungszeiten nicht aufgehalten 

werden. Es wird nicht mehr gekauft, sondern nur zu anderen Zeiten. 22 

Für die Beschäftigten in dieser Branche bedeuten längere Öffnungszeiten zumeist eine 

Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen. Dies hängt hauptsächlich damit zusammen, dass 

kein neues bzw. nicht genug Personal eingestellt wird. Vielmehr ist es so, dass das vorhandene 

Personal die verlängerten Zeiten abdecken muss. Aus diesem Grund werden Arbeitszeiten 

fl exibler geregelt. Zum Teil muss sogar zusätzliche Mehrarbeit geleistet werden. 

Eine weitere Aufweichung des Ladenschlusses würde die Situation eher verschärfen, als 

sie zu entlasten. Durch die stärkeren fi nanziellen Belastungen der Bürgerinnen und Bürger 

(Erhöhung der Mehrwertsteuer, Preissteigerungen, Zuzahlungen) ist davon auszugehen, 

dass diese weiter ihr Konsumverhalten einschränken werden. Daran ändern auch längere 

Öffnungszeiten nichts. Es würde lediglich eine weitere Verschiebung der räumlichen und 

zeitlichen Verteilung der Umsätze erreicht werden. Längere Öffnungszeiten verstärken eher 

den Wettbewerbsdruck. Die Befürchtung liegt also nahe, dass noch mehr Wettbewerb zu 

verstärktem Personalabbau sowie zu einer weiteren Verbreitung von Billigjobs führt. 23 

Eine weitere Verlängerung der Öffnungszeiten hätte zudem fatale Auswirkungen auf die 

Lebensbedingungen. Die Beschäftigten hätten noch weniger Zeit für Privatleben, Familie,

Hobbys, persönliche Weiterbildung, etc. VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



43 

24 Des weiteren dürfen die gesundheitlichen Folgen 

von Nachtarbeit nicht unterschätzt werden. 


In der Debatte um den Ladenschluss und der Sonntagsarbeit vertritt ver.di die Ansicht, 

dass gerade bei einer Verschlechterung der Arbeitszeitbedingungen familienfreundliche 

und gesundheitsfördernde Arbeitszeiten diskutiert werden müssen. Eine 

Öffnung des Ladenschlusses und die damit verbundene Nachtarbeit sowie Sonntagsarbeit 

sind weder familienfreundlich noch förderlich für das gesundheitliche Wohlbefi nden 

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Einzelhandel. Befürworter des Wegfalls 


von Ladenöffnungszeiten weisen oft darauf hin, dass Beschäftigte in anderen Branchen 

auch rund um die Uhr arbeiten. Wieso also nicht auch die Beschäftigten im Einzelhandel? 

In diesem Fall wird übersehen, dass Berufsfelder wie Krankenpfl ege, Altenpfl ege 

oder Polizeiarbeit aus einer Notwendigkeit heraus rund rum die Uhr arbeiten müssen. 

Fraglich ist, ob der Kauf einer Hose, etc. auch aus einer absoluten Notwendigkeit heraus 

zu begründen ist. 

Zum Thema Sonntagsarbeit im Handel wurde eine Online-Befragung gestartet. Dabei 

können alle Interessierten ihre Standpunkte zum freien Sonntag abgeben und die 

Standpunkte von anderen Leserinnen und Leser einsehen. Zum Teil eignen sich die dort 

gesammelten Beiträge auch für die innerbetriebliche Argumentation gegen Sonntagsarbeit. 

Interessierte Frauen und Männer können sich über diese Aktion auf der Homepage 

des Fachbereiches informieren. 

Hinweis: Gemeinsam mit den Kirchen wurde die »Allianz für einen freien Sonntag« 

gegründet. Dieser Allianz gehören Vertreterinnen und Vertreter der katholischen Arbeitnehmervertretung, 

der katholischen Betriebsseelsorge und der Bundesverband Evange- 


lischer Arbeitnehmerorganisationen e. V. an. Die Mitglieder der Allianz setzen sich dafür 

ein, die Sonntagskultur zu erhalten bzw. neu zu beleben. 

Folgende Forderungen wurden formuliert: 

Im Bestreben, den Sonntag als Grundlage für eine humane Gesellschaft zu erhalten, 

fordern wir ausdrücklich den Schutz der Sonn- und Feiertage und die Gewährleistung 

des Wochen-Rhythmus zwischen Sonn- und Werktagen. 

Die Gesetzgeber auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene müssen sicherstellen, 

dass der Sonntag im sozialen Zusammenleben seiner Zweckbestimmung entspre- PROJEKTE 

III I 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



44 

chend als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung erhalten bleibt und der 

Sonn- und Feiertagsschutz neu bekräftigt wird. 

Es dürfen keine weiteren gesetzlichen Ausnahmen von Sonn- und Feiertagsschutz auf 

Bundes-, Landes- oder kommunaler Ebene zugelassen werden. 

Beim Ladenschluss muss eine bundeseinheitliche Regelung den Sonn- und Feiertagsschutz 

sicherstellen. 

Die bestehenden Vorschriften zum Sonn- und Feiertagsschutz müssen in der Praxis 

effektiv kontrolliert, etwaige Verstöße durch die zuständigen Behörden konsequent 

geahndet werden.« 25 



Fachbereich Handel 



Ansprechpartner: Ulrich Dalibor 

E-Mail: ulrich.dalibor@verdi.de 


Internet: einzelhandel.verdi.de, www.boeckler.de, www.bundesrecht.juris.de 

Buch-Tipp: Neumann, Dirk: Ladenschlussgesetz. Mit allen wichtigen Verordnungen aus 

Bund und Ländern, 4. Aufl age, München 2003 – u. a. erhältlich bei ver.di b+b


1.3.2. Biografieorientierte Arbeitszeit 


WORUM GEHT ES 

In der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung wurde im Rahmen der Arbeitszeitinitiative 

»Nimm Dir die Zeit« das Konzept der »biografi eorientierten Arbeitszeit« entwickelt. Im Kern 

geht es darum, dass alle Menschen die Möglichkeit haben sollen, ihre Lebensarbeitszeit so zu 

gestalten, dass sie mit ihren eigenen Bedürfnissen und Lebensplänen in Einklang steht. 26 

Diese Idee begründet sich aus der Annahme, dass sich die Verteilung und Regulierung 

von Arbeitszeit auf das Leben der einzelnen Frauen und Männer auswirkt. Gleichzeitig 

beeinfl ussen individuelle Lebenskonstellationen und Lebensführung bestehende Arbeitszeitrealitäten. 

Deshalb ist es notwendig, Arbeitszeit im Kontext der individuellen Biografi e zu 

thematisieren. Es geht nicht nur darum, welche Arbeitszeitrealitäten bestehen, sondern auch 

warum und wie sie von den Einzelnen genutzt werden. Aus dieser Perspektive heraus wird 

davon ausgegangen, dass Einzelne durchaus Einfl uss auf die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen 

haben. Dennoch darf der Einfl uss von gesellschaftlichen, ökonomischen und politischen 

Faktoren nicht unterschätzt werden. Es erscheint daher sinnvoll eine Strategie zu 

ent wickeln, die sich auf das ganze Leben und die unterschiedlichen Lebensphasen konzentriert. 

»Biografi eorientierte Arbeitszeit« ist die Antwort. Sie kann als Doppelstrategie angewendet 

werden, die Individuen zum einen dazu befähigt, ihre Zeitgestaltung selbst zu koordinieren 

und gleichzeitig vor einer Überforderung des Einzelnen durch die Entgrenzung von 

Arbeit schützt. Zudem kann sie ein Instrument zur Umverteilung von Erwerbsarbeit sein. 27 


Der von der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung entwickelte Gedanke leitet sich aus 

dem bereits praktizierten Altersteilzeitmodell ab. Daraus folgt eine subventionierte Verkürzung 

der Arbeitszeit, jedoch nicht am Ende der Lebensarbeitszeit, sondern fl exibel 

wählbar gemäß den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


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III I 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



46 

Diese Strategie beinhaltet zugleich die Förderung einer geschlechtergerechteren 

Aufteilung der Arbeit. Auszeiten von dem Erwerbsleben sollen in Phasen des Lebens genommen 

werden können, in denen größere zeitliche Ressourcen benötigt werden, wie 

z. B. für Kindererziehung, Weiterbildung. 

Durch eine individuell wählbare Option auf Freistellung während einer beliebigen 

Lebensphase kann einer Verdichtung in den einzelnen Lebensphasen entgegengewirkt 

werden. Dadurch kann auch die Kluft zwischen denen, die immer länger arbeiten, und 

denen, die unfreiwillig außerhalb der Erwerbsarbeit stehen, verkleinert werden. Mittels 

einer Arbeitszeitreduzierung, Freistellung oder Ähnlichem haben zeitlich stark belastete 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, Arbeitszeitanteile zugunsten 

von Neueinstellungen abzugeben. Eine am Lebenslauf orientierte Strategie 

eröffnet da rüber hinaus Möglichkeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

von dem Druck zu befreien, zugunsten von Neueinstellungen aus dem Erwerbsleben 

auszusteigen. 

Hinweis: Vor allen Dingen steht die Frage nach der Finanzierung und den Einkommenseinbußen 

bei der Nutzung von lebensphasengerechten Modellen dieser Idee entgegen. 

Eine weitere grundlegende Problematik liegt in der mangelnden Attraktivität für 

Nutzerinnen und Nutzer, die in der enormen Komplexität und Unschärfe vieler Konzepte 

sowie in der Unklarheit der Konsequenzen für den weiteren Lebensverlauf besteht. 

Auch die Erfahrung, dass freigestellte Arbeitszeitanteile nicht zu mehr Beschäftigungssicherung 

oder Neueinstellungen geführt haben, erweist sich als kontraproduktiv. Durch 

mangelnde Transparenz und Informiertheit über einzelne Möglichkeiten der Biografi eorientierung 

stehen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer solchen Konzepten 

sehr kritisch gegenüber. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber scheint dieses Modell 

zunächst nur Kosten zu verursachen und in starkem Widerspruch zur tatsächlichen Personalpolitik 

zu stehen. 

Es müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die eine Vereinbarkeit von allen 

Lebensbereichen garantieren, ohne dass sie zu stark in die persönliche Lebensführung 

eingreifen. Zugleich sollen Frauen und Männer vor einer Überforderung durch die 

zu bewältigenden Koordinierungsanforderungen geschützt werden. Ihre Lebensgestaltungswünsche 

sollen unabhängig von Geschlechterzugehörigkeit, Herkunft, Ethnie, etc. 

umsetzbar sein. Demzufolge bilden gleiche Start- und Zugangsbedingungen zu Bildungseinrichtungen, 

Erwerbsplätzen, bürgerlichem Engagement und unterschiedliche 

Freizeitgestaltungen in verschiedenen Lebensphasen die Grundvoraussetzung für dieses 

Anliegen.

Auch die Fragen nach der Sicherung eines Mindestlebensstandards, der Absicherung 

im Krankheitsfall oder bei Unfällen, sowie die Versorgung im Alter müssen beantwortet 

werden. Es sollen individuelle, transparente Optionen der sozialen Sicherung geschaffen 

und angeboten werden. Gerade in Bezug auf fl exiblere Beschäftigungsformen und -zeiten 

müssen Regelungen gefunden werden, die sich nicht zum Nachteil der Beschäftigten 

auswirken. 

In der Praxis wird »biografi eorientierte Arbeitszeit«, in den hier vorgestellten Inhalten 

noch nicht umgesetzt. Allerdings werden in einigen Bereichen von ver.di Langzeitkonten 

angeboten, die den Gedanken der Biografi eorientierung beinhalten. Die Tarifpolitische 

Grundsatzabteilung hat in diesem Zusammenhang Grundsätze zur Nutzung von 

biografi eorientierten Langzeitkonten entwickelt. 






Ansprechpartnerin: Gabriele Sterkel 



Bsirske, Frank / Mönig-Raane, Margret / Sterkel, 

Gabriele / Wiedemuth, Jörg (Hrsg.): Perspektive 

neue Zeitverteilung. Logbuch 2 der ver.di Arbeitszeitinitiative: 

für eine gerechte Verteilung von Arbeit, 

Zeit und Chancen, Hamburg 2005 

Thurau-Vetter, Kristina: Lebensarbeitszeitgestaltung. 

Diskussionsbeiträge zur Tarifarbeit im Betrieb, 

Grüne Reihe Nr. 14, Frankfurt am Main 

2005 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



48 

B. DAS LEISTET VER.DI, UM DIE BEDINGUNGEN 

VOR ORT ZU VERBESSERN 

1.3.3. Initiative »Mein Frei gehört mir« 

Ressort 9: Fachbereich 3: Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen 

WORUM GEHT ES? 

»Mein Frei gehört mir« antwortet auf die im Gesundheits- und Sozialwesen weit 

verbreitete Personalknappheit und die damit verbundenen Konsequenzen für die Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer. ver.di versucht darauf aufmerksam zu machen, dass die 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Recht auf ihr »Frei« haben und dieses Recht auch 

vertreten können. Aus diesem Grund zielt die Maßnahme zunächst darauf ab, über 

Rechte und Verantwortlichkeiten aufzuklären. 

Durch diese Initiative soll die Öffentlichkeit über die tatsächlichen Bedingungen im 

sozialen Bereich informiert und dadurch eine Betroffenheit erzeugt werden. 

In den letzten Jahren wurden die fi nanziellen Mittel für den sozialen Bereich stark 

gekürzt. Die einzelnen Träger von sozialen Einrichtungen und Krankenhäusern reagierten 

darauf mit diversen Sparmaßnahmen. So wurde bspw. die Personaldecke erheblich reduziert 

und auf ein Minimum zurückgefahren. Besonders in Krankenhäusern und Altenheimen ist 

personelle Unterbesetzung eher die Regel, als die Ausnahme. Beschäftigte müssen verstärkt 

kurzfristig Dienste übernehmen, die durch Krankheit, Notfälle etc. nicht mehr abgedeckt 

werden können. Dies führt dazu, dass Freizeit nicht mehr planbar ist und die Betroffenen im 

schlimmsten Fall jederzeit verfügbar sein sollen. 


Prinzipiell sind Beschäftigte verpfl ichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden 

zu leisten. Dennoch gibt es enge Grenzen, die durch das Arbeitsrecht festgeschrieben 

sind. Die tatsächliche Praxis in Altenheimen und Krankenhäusern widerspricht oftmals 

den im Gesetz festgelegten Bestimmungen. 28 

Hinweis: Bei der Antwort auf die Frage, ob Beschäftigte Überstunden auch ablehnen 

können, gelten drei Grundregeln:

a) Keine telefonischen Anordnungen in der Freizeit 

b) Mitbestimmung bei Überstunden 

c) Notfälle sind überraschende Ausnahmen 29 

So können bspw. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die während ihrer Freizeit 

angerufen werden, um kurzfristig einzuspringen, ablehnen. Trotz des Rechts des Arbeitgebers, 

die Arbeitszeit zu bestimmen, erwächst daraus keine allgemeine Arbeitspfl icht. 

Ähnlich verhält es sich, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Arbeitsausfällen 

kurzfristig einspringen sollen. Auch hier besteht keine Arbeitspfl icht, denn: 

Arbeitgeber müssen mit Ausfällen rechnen und sich dementsprechend vorbereiten. 

Außerdem müssen angeordnete Überstunden immer erst mit dem Personal- bzw. Betriebsrat 

abgesprochen werden. 

Weitere Fallbeispiele und Regelungsformen sind in einer vom Fachbereich erarbeiteten 

Fibel zu fi nden. 



Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen 



Ansprechpartnerin: Renate Richter 

E-Mail: renate.richter@verdi.de 


Internet: mein-frei.verdi.de 

Die angesprochene Fibel und weitere Materialien können im Internet abgerufen 

werden, ebenso können dort Materialien angefordert werden, das sind z. B. 

Flugblätter und Plakatreihe 

Powerpoint Foliensatz für Vertrauensleute, Interessenvertreterinnen und 

Vertreter, bspw. zur Vorstellung bei Betriebsversammlungen 

Handlungsvorschlag für Vertrauensleute, Betriebsräte / Personalräte und Mitarbeitervertretungen 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



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V EXISTENZSICHERUNG

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III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



50 



1.3.4. Handlungsanleitung »Arbeitszeitkonten« 


WORUM GEHT ES 

Der Tarifvertrag zwischen dem Bundesverband Druck und Medien und ver.di beinhaltet 

u. a. die Möglichkeit, Arbeitszeitkonten einzuführen. Im Zuge dessen entstehen jedoch viele 

Fragen und Schwierigkeiten bei der tatsächlichen Umsetzung. Aus diesem Grund wurde 

eine Umsetzungshilfe für den Umgang mit Arbeitszeitkonten entwickelt. Diese beschäftigt 

sich vorrangig mit Planungsänderungen durch kurzfristige An- und Absagen von Arbeitszeit. 

Arbeitszeitkonten werden hier als Instrument gesehen, um die Zeitspanne zwischen 

tatsächlich geleisteter Arbeitszeit und vereinbarter Arbeitszeit zu dokumentieren. 30 Sie 

verschaffen Betrieben damit nicht nur einen Überblick über noch nicht ausgeschöpfte 

Zeitguthaben, sondern sie ermöglichen ihnen damit zugleich Arbeitszeit fl exibler zu 

gestalten und von festgelegten Plänen zur Arbeitszeitverteilung (Dienstpläne, Schichtpläne) 

abzuweichen. Dadurch haben die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Möglichkeit, besser 

mit Auftrags- und Produktionsschwankungen umzugehen. 31 


Dass Arbeitszeit in der Druckindustrie fl exibel gestaltet wird, ist keine neue Entwicklung. 

Neu an der tarifl ichen Regelung ist jedoch, dass erstmalig die Möglichkeit besteht, 

Arbeitszeit kurzfristig an die betrieblichen Belange anzupassen. Das bedeutet, dass die 

Arbeitgeberin / der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit hat, 

von bestehenden Arbeitszeitverteilungsplänen abzuweichen. Bspw. können einzelne 

Beschäftigte dazu aufgefordert werden, bei Bedarf länger zu arbeiten. 

Andererseits kann die Arbeitszeit bei einem Produktionsausfall zugleich wieder verworfen 

werden. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die zusätzlich geleisteten 

Arbeitsstunden hier nicht als zuschlagspfl ichtige Überstunden angerechnet werden. Wenn 

die Arbeitszeit abgesagt wurde, müssen die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

entweder die Arbeitszeit nachholen oder die Zeit von ihrem evtl. angesparten

Zeitguthaben abziehen lassen. VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

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EHRENAMT 



51 

32 Durch diese neue Regelung gewinnen die Arbeitgeberinnen 

und Arbeitgeber erheblich mehr Spielraum bei der kurzfristigen Verteilung von 

Arbeitszeit. Dessen ungeachtet wurden dennoch klare Regelungen getroffen, damit keine 

willkürliche Verfügung über die Arbeitszeit der Beschäftigten stattfi nden kann. 

Die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit kann und darf nicht willkürlich durch 

die Arbeitgeberseite vorgenommen werden. Arbeitszeit wird weiter in erster Linie durch 

einen Arbeitszeitverteilungsplan geregelt. Hier wird die Dauer des Verteilungszeitraumes 

für jede einzelne Beschäftigte / jeden einzelnen Beschäftigten festgelegt, denn die 

An- und Absagen von Arbeitszeit können nur dann begründet werden, wenn ein Arbeitszeitverteilungsplan 

besteht, von dem abgewichen werden kann. 33 

Für die praktische Anwendung in Betrieben bedeutet das: 

Planbare und absehbare Schwankungen berechtigen nicht zu kurzfristigen An- und 

Absagen von Arbeitszeit. Das heißt, kurzfristige Planungsänderungen sind nur dann 

le gitim, wenn ein nicht vorhersehbarer kurzfristiger Bedarf besteht oder Ausfälle abgefangen 

werden müssen. Folgende Situationen und Bedingungen können die Arbeitgeberin 

/ den Arbeitgeber dazu berechtigen, kurzfristige Planungsänderungen 

vorzunehmen: 

Eilaufträge 

Lücken oder Fehler in den Unterlagen der Auftragsbearbeitung 

Plötzlicher Maschinenschaden 

Fehlerhafte Einsatzstoffe, 

akute Krankheitsfälle 

externe Terminverschiebungen34 TARIFVEREINBARUNGEN 

Vorhersehbare Mehrarbeit muss in dem Arbeitszeitverteilungsplan berücksichtigt 

werden. Es muss eine entsprechende Menge an Personal eingeplant werden. Arbeits- 


zeitkonten sind kein Ersatz für Arbeitszeitverteilungspläne und Personalressourcen. 

Die Handlungshilfe gibt folgende Empfehlung für eine schriftliche Regelung in Bezug 

auf die Voraussetzungen für eine kurzfristige An- oder Absage von Arbeitszeit: 

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Voraussetzungen für eine Planungsänderung 

durch kurzfristige An- und Absage in § 2 des Tarifvertrags zwischen dem Bundesverband 

Druck und Medien und ver.di geregelt wird. 

a) Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin kann grundsätzlich bei kurzfristigen Zusatzaufträgen 

und Auftragserweiterungen oder kurzfristigen Arbeitsausfällen größeren Aus- PROJEKTE 

III I 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

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ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



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EHRENAMT 



52 

maßes einzelne Arbeitnehmern / innen nur unter bestimmten Bedingungen dazu verpfl 

ichten, länger zu arbeiten. Ausschlaggebend ist dabei die Frage, ob der jeweilige 

Zusatzauftrag bzw. Arbeitsausfall als kurzfristig, also als nicht vorhersehbar, einzustufen 

ist. 

b) Zusatzaufträge und Auftragserweiterungen 

Zusatzaufträge und Auftragserweiterungen sind dann als kurzfristig einzustufen, 

wenn sie nicht bereits Teil des bestehenden Druckauftrages waren. 

c) Arbeitsausfälle 

Arbeitsausfälle durch krankheitsbedingte Abwesenheit sind kurzfristig, wenn die Arbeitszeit 

der betroffenen Personen bereits durch den Verteilungsplan zur Erfüllung des 

bestehenden Druckauftrages eingefordert wurde. Dabei muss eine Krankenquote 

ab x Prozent zugrunde liegen. 35 

Planungsänderungen, die sich aus kurzfristigen Produktionsausfällen durch nicht 

vorhersehbaren Auftragsverlust, unerwartete Maschinenschäden oder Materialstörungen 

ergeben, berechtigen den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin unter folgenden Bedingungen 

zu einer Absage von Arbeitszeit ... 36 

Kommt es jedoch zu einer länger andauernden Unterauslastung bzw. einem Mehrbedarf 

an Arbeitszeit, so müssen im Einvernehmen beider Parteien die Schichtpläne geändert 

werden. 37 

Damit die fl exible Regelung von Arbeitszeit nicht dazu führt, dass der Eingriff in die 

Freizeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu dominant wird, müssen klare Rahmenbedingungen 

geschaffen werden. Die Handlungsempfehlung sieht in diesem Zusammenhang 

vor, dass die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber für die einzelne Arbeitnehmerin 

/ den einzelnen Arbeitnehmer maximal zweimal im Jahr kurzfristige Mehrarbeit 

anordnen darf. 38 

Bei längeren Ausfällen oder Zusatzarbeiten sollte eher eine Änderung des Schichtplans 

erfolgen. Kurzfristige An- und Absagen sollten immer die letzte Möglichkeit sein. 

Aus diesem Grund empfi ehlt die Handlungshilfe folgende alternative Regelung: 

§... Schichttausch, Überstunden, Springereinsatz, Schichtplanänderungen 

a) Wenn durch ungeplante Auftragssteigerungen oder unvorhergesehene Personalausfälle 

ein Bedarf an zusätzlicher Arbeit entsteht, so wird dieser zunächst durch freiwilligen 

Schichttausch, durch Springereinsatz und / oder Überstunden gedeckt.

) Ungeplante Auftragsausfälle werden mittels freiwilligen Schichttauschs oder dem 

Vorziehen freier Tage aufgefangen. 

c) Andauernder Mehrbedarf oder Unterauslastung ziehen eine einvernehmliche Änderung 

der Schichtpläne durch beide Parteien nach sich. 39 

Trotz der Möglichkeit der An- und Absage durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber 

sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, aus persönlichen Gründen 

abzulehnen. Folgende Regelung wird von der Handlungshilfe empfohlen: 

§... Ablehnung aus persönlichen Gründen 

Jedem Arbeitnehmer / jeder Arbeitnehmerin ist es nach – … gestattet, die zusätzlich angeordnete 

Arbeit oder den angeordneten Schichtwechsel zweimal im Kalenderjahr aus 

persönlichen Gründen abzulehnen. Dabei muss der / die Vorgesetzte jedoch schnellstmöglich 

über die Ablehnung in Kenntnis gesetzt werden. 

Neben den hier aufgeführten Inhalten werden noch weitere Rahmenbedingungen 

für kurzfristige An- und Absagen in der Handlungshilfe aufgeführt. Zudem werden 

nochmals die Regelungen für die Gestaltung der Arbeitszeitkonten detailliert beschrieben. 







Internet: Von der ver.di-Internet-Präsenz druck.verdi.de kann die beschriebene 

Handlungshilfe herunter geladen werden. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



53 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



54 



1.3.5. Arbeitszeitkampagne Großhandel »Zeit ist Leben« 

Ressort 2: Fachbereich 12: Handel, BVG, Einzelhandel 

WORUM GEHT ES 

Die bereits abgeschlossene Arbeitszeitkampagne zielte vor allen Dingen darauf ab, die 

Beschäftigten im Großhandel für ihr »Zeithandeln« zu sensibilisieren. Kernelement der 

Arbeitszeitinitiative war ein Kalender, in dem Beschäftigte ihre Arbeitszeit bzw. ihre tatsächlich 

am Arbeitsplatz verbrachte Zeit dokumentieren sollten. Dabei ging es nicht nur darum, 

das eigene Zeitverhalten nachzuvollziehen und dadurch besser bzw. intensiver wahrzunehmen, 

sondern auch darum, einen Einblick in tatsächliche Arbeitszeitrealitäten zu gewinnen. 

Die gewonnenen Erkenntnisse sollten dann maßgeblich in die Entwicklung von tarifpolitischen 

Schwerpunkten einfl ießen. 40


Im Rahmen der Arbeitszeitkampagne wurden vier Module zum Thema »Zeit« entwickelt. 

Sie dienen zur Sensibilisierung im Umgang mit Zeit. Diese sollen Mitglieder der Interessenvertretung 

dabei unterstützen die Arbeitszeitkampagne in den Betrieben bekannt 

zu machen und diese zu etablieren. 

Modul I »Von der Ereigniszeit zur Zeit der Uhr« ; Das erste Modul gibt einen allgemeinen 

Überblick über die Anfänge der Zeitmessung bis zur Gegenwart. 

Modul II »Die Macht bestimmt die Zeit« 

Wann wurde die Zeit in bestimmte Muster bzw. Vorgaben gefasst? Wer hat, warum 

die Zeiteinheiten bestimmt, die wir heute kennen. 

Modul III »Vom Tagwerk zum 8-Stundentag oder vom Wert der Zeit« 

Modul IV »Zeit ist, was man daraus macht« – von der Schwierigkeit Zeit zu defi nieren. 

Hinweis: Die vorbereiteten Module eignen sich auch für andere Branchen und bilden 

allgemein eine solide Grundlage bei der Thematisierung von Arbeitszeit. 







Internet: Die vorgestellten Module können auf der ver.di-Internet-Präsenz grosshandel.verdi. 

de unter dem Menüpunkt Tarifi nformationen abgerufen werden. 

III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



55 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

ARBEITSZEIT 




III I 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSZEIT: 



VERTEILUNG 

LAGE 



EHRENAMT 



56

2. ENTWICKLUNGSCHANCEN 

Ausbildung / Weiterbildung / Wiedereinstieg 

Bildung wird als ein wichtiges Element für ein erfülltes Arbeits- und Privatleben betrachtet. 

Sie muss daher allen zur Verfügung stehen. Dies kann jedoch nur dann gewährleistet 

werden, wenn alle dieselben Chancen haben, Bildung zu erwerben. Verschiedene Studien 

zeigen jedoch, dass die Chancen auf Bildungserwerb und damit die Möglichkeiten den 

angestrebten Bildungsabschluss tatsächlich zu erreichen – besonders in Deutschland – stark 

von der sozialen Herkunft des Kindes beeinfl usst werden. 

ABKEHR VOM LEISTUNGSGEDANKEN 

Als ursächlich für dieses Problem wird besonders das in Deutschland existierende 

dreigliedrige Schulsystem – also die Unterteilung in Haupt-, Realschule und Gymnasium – 

angegeben. Aus der Einstufung und Unterteilung der Kinder nach reinen Leistungsaspekten 

ergeben sich zwei Hauptprobleme: 

Zum einen wird ein verschärfter Konkurrenzkampf zwischen den Kindern in Gang gesetzt, 

in dessen Verlauf die Bedürfnisse des Kindes gegenüber dem Leistungsgedanken in 

den Hintergrund treten. 

Zum anderen gewinnen soziale und fi nanzielle Unterschiede, mit denen ein Vorteil bzw. 

Nachteil für die Leistungsfähigkeit des Kindes verbunden ist, über Gebühr an Bedeutung. 

So stellt z. B. die Möglichkeit, zusätzliche Bildung in Form von Nachhilfe einkaufen zu 

können, einen Vorteil dar – mangelnde Deutschkenntnisse aufgrund eines Migrationshintergrundes 

einen Nachteil. Ausschlaggebend ist für beide Fälle, dass Vor- wie Nachteile nicht 

durch das Bildungssystem aufgefangen werden, sondern dass Ungleichheit gefördert und 

verankert wird. 

Der Leistungsgedanke darf jedoch keine übergeordnete Rolle spielen. Vielmehr sollte der 

Mensch mit seinen individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen im Mittelpunkt stehen. Er 

sollte die Möglichkeit erhalten, individuelle Potenziale voll ausschöpfen zu können. Dabei 

bildet das Konzept des lebenslangen Lernens einen Grundstein der Bildungspolitik von 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 

VON CHANCEN ALLEN 


AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 


WIEDEREINSTIEG 


EHRENAMT 



57 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 


ENTWICKLUNGSCHANCEN 



III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



58 

ver.di. Die Aktivitäten rund um das Thema Bildung beziehen sich dementsprechend – 

angefangen von frühkindlicher und schulischer Bildung bis hin zu berufl icher Weiterbildung 

– nicht auf einzelne Lebensabschnitte, sondern streben auch die Weiterbildung im Alter an. 

BILDUNG FÜR ALLE 

Alle sollten gleich gute Bildungschancen haben. Durch eine individuelle Förderung von 

der Kindertagesstätte bis zur berufl ichen Bildung können soziale Unterschiede gemindert 

werden. ver.di setzt sich z. B. für eine qualitative Kinderbetreuung und Ganztagsschulen 

jenseits einer bloßen Aufbewahrung ein. Zudem stellt auch die Unterstützung Jugendlicher 

angesichts der schwierigen 

Arbeitsmarktsituation und die Hilfe 

bei der Eingliederung in den 

Arbeitsmarkt ein zentrales Anliegen 

von ver.di dar. Die Stärkung der 

berufl ichen Weiterbildung soll 

durch eine individuellere Betreuung 

und eine qualitative Verbesserung 

des Weiterbildungsangebotes 

vorangetrieben werden. 

Dazu gehört auch, dass 

Tarifverträge Regelungen zur 

Qualifi zierung und zur Ausweitung 

der Möglichkeiten zu langfristigen 

Freistellungen aus Weiterbildungsgründen 

enthalten. Tarifpolitische 

Zielperspektiven zur Weiterbildung 

sind eine wichtige Voraussetzung 

für die Entwicklung neuer Handlungskonzepte. 

Im Folgenden wird vorgestellt, 

was ver.di in diesem Zusammenhang 

leistet.



2.1.1. »Schwerpunkt Freistellung aus Weiterbildungsgründen« – Mantel ta rif vertrag 

für die Journalisten und Journalistinnen (Wort / Bild) der The 

Asso cia ted Press GmbH – Ressort 14: Fachbereich 8: Medien, Kunst und 

WORUM GEHT ES 

Der Manteltarifvertrag für Journalistinnen und Journalisten bei der Associated Press 

GmbH beinhaltet den Anspruch auf Bildungsurlaub nach den jeweiligen Landesgesetzen 

sowie den Anspruch auf unbezahlte Freistellung (§ 18), der unter anderem für Weiterbildungszwecke 

in Anspruch genommen werden kann. 


Der § 18 des Manteltarifvertrages regelt die Möglichkeit einer unbezahlten Freistellung. 

Redakteurinnen und Redakteure können aus persönlichen Gründen, wie Kinderziehung, 

Pfl ege erkrankter Familienangehöriger oder Maßnahmen der Weiterbildung, bei 

ihrem Arbeitgeber ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von ein bis zwei 

Jahren erwirken. 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



59 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



60 

Wenn diese Forderung keine betrieblichen Belange gefährdet und ein Ersatz für den 

Arbeitsplatz gefunden worden ist, muss der Arbeitgeber dem Anliegen des / der Beschäftigten 

nachkommen. 

Der § 18 des Manteltarifvertrages verleiht den Redakteur / innen bei dem Wiedereintritt 

in den Beruf ein Anrecht, ihren alten Arbeitsplatz erneut zu besetzen. Sollte dies 

aus innerbetrieblichen Gründen nicht möglich sein, so besteht ein Anspruch auf die Einsetzung 

an einem gleichwertigen Arbeitsplatz. 41 

Die Zeiten, in denen die Beschäftigten freigestellt sind, werden den Berufsjahren zugerechnet. 






Ansprechpartner: Matthias von Fintel 

E-Mail: matthias.fi ntel@verdi.de 


Weitere Informationen zum Thema Qualifi zierung in Tarifverträgen sind unter 

www.boeckler.de zu fi nden. Unter anderem kann auf folgende Studie zugegriffen werden: 

Bahnmüller, Reinhard / Fischbach, Stefanie / Jentgens, Barbara: Die Qualifi zierungstarifverträge 

für die baden-württembergische M+E-Industrie und die westdeutsche T+B Industrie, 

Vortrag Stuttgart 2005


2.1.2. »Schwerpunkt Weiterbildung und Qualifizierung« – Mantelvereinbarungen 

Unternehmens-Tarifvertrag der UNISYS Deutschland GmbH 

Fachbereich 9: Telekommunikation, Informationstechnologie, 

Daten verarbeitung 

WORUM GEHT ES 

Die Manteltarifvereinbarungen des 

Unternehmenstarifvertrages der UNISYS 

Deutschland GmbH beinhalten unter anderem 

eine Regelung zur Qualifi zierung und 

Weiterentwicklung. Aufgrund der rasanten 

technischen Entwicklung und der sich 

verändernden wirtschaftlichen Strukturen, 

versucht IBM die Weiterentwicklung von 

berufl ichen Qualifi kationen und Kompetenzen 

zu fördern. In diesem Vertrag geht es deshalb 

vorrangig darum, Beschäftigte individuell zu 

fördern. 

WISSENSWERTES FÜR DIE 

INTERESSENVERTRETUNG 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können 

an Veranstaltungen in Form von 

Seminaren, Tageskursen 

Angebote zum arbeitsorientierten Lernen 

Internetbasierten Wissensvermittlungen 

Aufstiegsfortbildungen 

teilnehmen. 42 Zusätzlich zum allgemeinen 

Fort- und Weiterbildungsangebot wird 

mindestens einmal im Jahr ein Leistungsgespräch 

zwischen dem Management und den 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



61 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



62 

einzelnen Beschäftigten geführt. Daraus erfolgt eine individuelle Einschätzung und Planung 

des Qualifi zierungsbedarfs. 43 



Fachbereich Telekommunikation, Informationstechnologie, Datenverarbeitung 




Weitere Informationen zum Thema Qualifi zierung in Tarifverträgen sind unter 

www.boeckler.de zu fi nden. Unter anderem kann auf folgende Studie zugegriffen werden: 

Bahnmüller, Reinhard / Fischbach, Stefanie / Jentgens, Barbara: Die Qualifi zierungstarifverträge 

für die baden-württembergische M+E-Industrie und die westdeutsche T+B Industrie, 

Vortrag Stuttgart 2005


2.1.3. Tarifvertrag »Qualifizierung« IBM 



WORUM GEHT ES 

Neben dem gesetzlichen Anspruch auf Weiterbildungsmaßnahmen werden in einzelnen 

Tarifverträgen spezielle Maßnahmen zur Qualifi zierung festgelegt. Der IBM-Tarifvertrag über 

Qualifi zierung und Nachwuchsförderung beinhaltet einen Passus zur Nachwuchsförderung 

sowie zur individuellen Weiterentwicklung der persönlichen Fähigkeiten von Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmern. 


Bezüglich der Nachwuchsförderung werden die unternehmenseigene Berufsausbildung 

und die Integration von Studentinnen und Studenten in den Arbeitsprozess (Uni+FH) durch spezielle 

Veranstaltungen, Praktika bzw. Diplomarbeitsthemen aufgeführt. Maßnahmen zur individuellen 

Weiterentwicklung der persönlichen Fähigkeiten be inhalten zunächst die einmal 

im Jahr durchzuführende Erfassung der Ist-Qualifi kation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

(gemeinsam mit Führungskraft). In den damit verbundenen Gesprächen soll der Qualifi - 

kationsbedarf eingeschätzt und abgeklärt werden. Bei den Qualifi zierungsmaßnahmen handelt 

es sich beispielsweise um interne und externe Klassenraumschulungen, E-Learning, 

Wissensvermittlung durch Training-on-the-job, Mentoring sowie Coaching. Spezielle Themenbereiche 

werden im Tarifvertrag nicht aufgeführt. 44 






Ansprechpartner: Rolf Schmidt 

E-Mail: rolf.schmidt@verdi.de 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



64 


2.1.4. Tarifpolitische Zielperspektiven zur beruflichen Weiterbildung 


WORUM GEHT ES 

Die tarifpolitischen Zielperspektiven sollen Impulse für die Gestaltung und Verbesserung 

der berufl ichen Weiterbildung innerhalb und außerhalb von ver.di liefern. Momentan sind 

die institutionellen, zeitlichen, fi nanziellen und organisatorischen Voraussetzungen von 

berufl icher Weiterbildung ungenügend. In der aktuellen Tarifpolitik wird der Zusammenhang 

von Beruf und Weiterbildung nur unzureichend berücksichtigt. Allgemein haben Beschäftigte 

zu wenig Mitspracherecht und Gestaltungsmöglichkeiten, wenn es um Fragen der 

Weiterbildung geht. 


In den Fach- und Tarifbereichen von ver.di sollen durch folgende Teilziele tarifl iche 

Lösungen entwickelt und umgesetzt werden: 

Förderung des Qualifi kationsniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

sowie geeigneter Lern- und Lehrmethoden 

Erhöhung der Teilnehmerzahlen an berufl icher Weiterbildung 

Förderung besonderer Beschäftigungsgruppen 

Verankerung der Grundsätze des Gender Mainstreaming 

Sicherung und Regelung der Finanzierung von Weiterbildung 

Verortung von berufl icher Weiterbildung als Hauptthema in allen Tarifbereichen von 

ver.di 

Etablierung der Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten 

Verankerung tarifl icher Rechtsansprüche auf Freistellung zur berufl ichen Weiterbildung 

Verbesserung von Qualität, Durchlässigkeit, Zugang und Anerkennung berufl icher 

Weiterbildung 

Beruf und Weiterbildung beinhaltet den Erhalt, die Verbesserung und die Entwicklung 

berufs- und arbeitsbezogener Kenntnisse und Fähigkeiten

Diese Kenntnisse und Fähigkeiten haben sowohl eine technisch-fachliche, 

als auch eine soziale, kommunikative und politische Dimension 

Individuelle Bedarfsermittlung und Beratung von Beschäftigten 45 






Ansprechpartner: Gerold Haag 

E-Mail: gerold.haag@verdi.de 


Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, 

Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Arbeitshilfe zur tarifpolitischen Gestaltung 

der berufl ichen Weiterbildung, Berlin 2007 

Diese Broschüre beinhaltet wichtige Dokumente 

und Beschlüsse des Bundestarifausschusses 

von ver.di zur berufl ichen Weiterbildung. 

Zudem werden Tipps und Hinweise 

rund um die berufl iche Weiterbildung gegeben. 

Des Weiteren wird ein Mustertarifvertrag 

zur Verfügung gestellt. 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



66 



2.2.1. Themenfeld »Bildung – Grundlage für unseren Reichtum« 

Ressort 1: Wirtschaftspolitik 

WORUM GEHT ES 

Nicht erst seit dem »Pisa-Schock« von 2001 sind sich Wirtschaft und Politik darüber 

einig, dass für Bildung mehr getan werden muss und dass eine gut ausgebildete Bevölkerung 

die Grundlage des Reichtums in einem rohstoffarmen Land wie Deutschland ist. 46 

Trotz dieser Einsicht sind, gemessen am gesellschaftlichen Reichtum die Ausgaben für 

Bildung in den letzten Jahrzehnten zurückgegangen. Auch im internationalen Vergleich 

schneidet Deutschland schlecht ab. Insbesondere die Ausgaben für Bildung fallen in 

wirtschaftlich vergleichbaren Ländern erheblich höher aus. 47 ver.di setzt sich aus diesem 

Grund für eine Reform des Bildungswesens ein. 


Viel zu große Klassen, Mobbing unter den Schülern, gestresste Lehrkräfte, Unterrichtausfall 

– eine zu große Zahl von Kindern fühlt sich in der Schule nicht gut aufgehoben. 

Die Einstellung auf die Bedürfnisse der einzelnen Kinder und eine Förderung der 

Schwächeren ist andererseits aber nur dann möglich, wenn Lehrkräften die entsprechenden 

zeitlichen Ressourcen zur Verfügung stehen. 48 

An dieser Stelle ist von ver.di zunächst festzustellen, dass Deutschland noch immer 

eines der wenigen Länder ist, das über ein gegliedertes Schulsystem, also eine Unterteilung 

in Förderschule, Haupt- und Realschule, sowie Gymnasium verfügt. Dieses System 

trägt in erster Linie nicht zu einer Förderung, sondern zu einer Sortierung der Kinder 

bei. Auf diesem Weg entsteht zwar eine homogene Lerngruppe, doch die Talente der 

Kinder werden vergeudet. 

Weitere Folgen des dreigliedrigen Bildungssystems sind nach der Ansicht von ver.di 

die Förderung sozialer Ungleichheit und die Verschwendung öffentlicher Gelder. So kaufen 

Eltern, die es sich leisten können, häufi g zusätzliche Bildung ein. Bereits heute be-

kommt jedes vierte Kind private Nachhilfe. Auch Privatschulen haben seit Jahren einen 

stetigen Zuwachs an Schülern. Wer sich diese zusätzlichen Fördermaßnahmen nicht leisten 

kann, verliert den Anschluss. 49 Im Ergebnis stellt ver.di fest, dass die Chancen, einen 

höheren Bildungsabschluss zu erreichen, extrem an die fi nanziellen Mittel und damit an 

die soziale Herkunft gebunden sind. So gehen z. B. Kinder ärmerer Eltern oder Kinder 

aus Familien mit Migrationshintergrund seltener auf weiterführende Schulen. 50 

Für ver.di lassen sich aus dieser Sachlage konkrete Forderungen für eine Reform des Bildungswesens 

ableiten: 

Zum einen müssen die Klassen verkleinert, sowie mehr Lehrerinnen, Lehrer und Betreuungspersonen 

eingestellt werden. Zum anderen muss allen Kindern gleichermaßen 

ein Zugang zu Bildung eröffnet und eine faire Chance bestehen, an Bildung in gewünschtem 

Maße Teil zu haben. Am besten lässt sich dies durch Ganztagsschulen bis zur 

Oberstufe umsetzen. 

Schwächere Kinder brauchen schließlich eine gezielte Förderung. Dafür sind zusätzliche 

Ausgaben von jährlich rund drei Milliarden nötig. 51 



Wirtschaftspolitik 




Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Wirtschaftspolitik: 

In unsere Zukunft investieren. Für Arbeit, Bildung, Umwelt 

und ein besseres Leben, Berlin 2006 – kann unter www. 

wipo.verdi.de abgerufen werden 

Unter www.boeckler-boxen.de können weitere Informationen 

zum Thema Bildung eingesehen werden. 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



67 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



68 

A. VER.DI POSITIONEN ZU THEMEN DIE BEWEGEN 

2.2.2. Themenfeld »Bildung in Kindertagesstätten« 

Ressort 13: Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe 


Für ver.di bedeutet Bildung in Kindertagesstätten, dass Erwachsene ihre Erfahrungen 

und ihr Wissen an Kinder weitergeben, aber ihnen dennoch ausreichend Raum und 

Möglichkeiten geben, sich zu Persönlichkeiten zu entwickeln. Deshalb darf Bildung nicht nur 

unter dem Aspekt der Leistungsfähigkeit und der Entwicklung von Humankapital, Wirtschaft 

und Gesellschaft gesehen werden. Kindertagesstätten sollen nicht auf eine 

schulvorbereitende Institution reduziert werden, sondern als eigenständige Bildungsstätten 

Kooperationen mit Schulen und anderen Einrichtungen eingehen. 52

Vorrangig ist, das Kind in den Mittelpunkt des Bildungsprozesses zu stellen und den 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 


Lernprozess an die tatsächlichen Bedürfnisse des Kindes anzupassen. Daher ist ein lebendi- 


AUSBILDUNG 

ges Lernen in »Echtsituationen« erforderlich. 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 

Es müssen Voraussetzungen geschaffen werden, die ein lebenslanges Lernen ermögli- 



chen. Kindertagesstätten sind zumeist die ersten bildungsvermittelnden Institutionen auf 

dem Lebensweg von Menschen und sie schlagen die Wurzeln für ein lebenslanges Lernen. 

Aus diesem Grund erscheint es erforderlich zu sein, die Qualität von Kindertagesstätten zu 

verbessern bzw. zu fördern. 


Um eine gute Förderung von Kindern gewährleisten zu können, müssen folgende 

Aspekte berücksichtigt werden: 

Kindertagesstätten formulieren die Inhalte und Ziele ihrer Arbeit in Konzeptionen. 

Die in diesen Konzeptionen festgehaltenen Arbeitsinhalte sollten darauf hin überprüft 

werden, ob sie den oben genannten Forderungen Rechnung tragen. 

Eine qualitative Kinderbetreuung kann nur dann gewährleistet werden, wenn ausreichend 

und gut ausgebildetes Personal vorhanden ist, das entsprechend vergütet wird 

und ausreichende Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung nutzen kann. 

Auf den einzelnen Ebenen der Kinder- und Jugendhilfe muss mehr Transparenz geschaffen 

werden, um Abläufe und Strukturen von Einrichtungen besser auf die genannten 

Anforderungen auszurichten. Ein wichtiges Element bildet in diesem Zusammenhang 

der Abbau von Hierarchien unter den Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern. 

Damit sind weniger die Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen, 

als die Personen gemeint, die bspw. über den Etat und die Ausrichtung 

der Bildungspolitik verfügen. 

Welche konkreten Inhalte Bildung in Kindertagesstätten haben bzw. was wir in der 

Bildungsarbeit von Schweden lernen können, zeigt der »Baum der Erkenntnis«. Damit ist 

die Umsetzung des schwedischen Bildungsplanes für Kindertagesstätten und Schulen gemeint. 

Es handelt sich dabei um Bildungsmaterial, das es ermöglicht, die Entwicklung und 

das Lernen eines Kindes vom ersten bis zum 16. Lebensjahr zu verfolgen und zu dokumentieren. 

69 

53 Göran Frisk und seine Kolleginnen und Kollegen haben Materialien zusammengestellt, 

die Ziele für die Arbeit in Vor- und Grundschulen transparent darstellen. 54 TARIFVEREINBARUNGEN 

BETRIEBSEREINBARUNGEN PROJEKTE 

III II 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



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ver.di-Bundesvorstand 

Fachbereich Gemeinden, Fachgruppe Sozial, Kinder- und Jugendhilfe 



Ansprechpartner: Alexander Wegner und Frank Jost 

E-Mail: alexander.wegner@verdi.de oder frank.jost@verdi.de 


Die angesprochene Broschüre und weitere Materialen können unter folgender Homepage 

abgerufen werden: http: / / sozialarbeit.verdi.de 

Zusätzlich bietet der Fachbereich ein breites Angebot an Bildungsplänen für Kindertagesstätten 

aus den einzelnen Bundesländern an: www.sozialarbeit.verdi.de 

Das im Internet abrufbare Angebot beinhaltet Empfehlungen, Rahmenpläne und Hilfestellungen 

für die pädagogische Arbeit. 

Leseempfehlungen: 

Frisk, Göran: Baum der Erkenntnis. Umsetzung 

des schwedischen Bildungsplans 

für Kindertagesstätten und Schulen, 

Berlin – erhältlich bei ver.di 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, 

Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, 

Wohlfahrt, Kirchen / Fachbereich Gemeinden, 

Fachgruppe Sozial-, Kinderund 

Jugendhilfe: Bildung in Kindertagesstätten, 

Berlin

A. VER.DI POSITIONEN ZU THEMEN DIE BEWEGEN 

2.2.3. Ganztagsschulen als Bildungsoffensive 


WORUM GEHT ES 

ver.di setzt sich dafür ein, dass alle Menschen die Möglichkeit haben, ein gutes Leben zu 

führen und in die Arbeitswelt integriert zu werden. Aus diesem Grund sollte gewährleistet 

werden, dass alle gleich gute Bildungschancen haben. Bereits durch eine individuelle 

Förderung von der Vorschule bis zur berufl ichen Bildung können soziale und kulturelle 

Unterschiede gemindert werden. Deshalb setzt sich ver.di dafür ein, das Angebot an 

Ganztagsschulen zu erweitern. Die Ganztagsschule kann als ein Element für die Schaffung 

eines integrierten Bildungssystems genutzt werden. 


ver.di hat im Zuge der Diskussion um Ganztagsschulen folgende Qualitätskriterien 

entwickelt: 

Jede Ganztagsschule benötigt ein Konzept; eine Schulphilosophie, die unter anderem 

der Leistungsförderung, der Integration und der Chancengleichheit dient. Gezielte 

und schnelle Förderung bei Lernproblemen, selbst verantwortetes Lernen, sowie die individuellen 

Persönlichkeits-, Lern- und Leistungsentwicklungen sollten im Vordergrund 

stehen. 

Das Angebot von Ganztagsschulen soll bedarfsgerecht sein. Das bedeutet, es soll allen 

Schulformen offen stehen. Damit sind Ganztagsschulen weder Schulen für benachteiligte, 

noch für besonders leistungsstarke Schülerinnen und Schüler allein. Es darf 

nicht vom Ein kommen der Eltern abhängen, ob Kinder und Jugendliche Ganztagsschulen 

besuchen können. 

Die Ganztagsschule benötigt einen eigenen Lernrhythmus jenseits der üblichen 45- 

Minuten-Strukturierung des normalen Schulunterrichts. Dazu gehört bspw. fachübergreifendes 

bzw. fächerverbindendes Lernen. Dies gilt vor allem für die gebundene Ganz- 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III II 

VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



72 

tagsform. Offene Ganztagsschulen sollten zudem am Nachmittag gemäß ihrem pädagogischen 

Gesamtkonzept zusätzliche Angebote machen. 

Die Entwicklung von Ganztagsschulen setzt genügend qualifi ziertes Personal voraus, 

wobei zum Personalbedarf nicht nur Lehrkräfte, sondern auch Sozialpädagogen, Tutoren, 

Berater gehören. 

Die Entscheidung des jeweiligen Schulträgers für die Errichtung einer Ganztagsschule 

bzw. für die Umwandlung einer bestehenden Schule in eine Ganztagsschule soll im 

Einvernehmen mit Eltern, Schülern und Lehrern getroffen werden, denn die Schulpfl icht 

besteht danach grundsätzlich auch am Nachmittag. 

Außerschulische Kooperationspartner, z. B. Träger der Jugendhilfe, Jugendverbände, 

Sportvereine oder kulturelle Einrichtungen müssen in die Ganztagsplanung einbezogen 

werden. Auch die Kooperation mit Betrieben bietet sich an. Mit den Kooperationspartnern 

müssen gemeinsame Zielsetzungen und klare Verbindlichkeiten bestehen. 

Die Förderung von Ganztagsangeboten muss in enger Kooperation von Bund und 

Ländern verstetigt werden. BDA und DGB gehen davon aus, dass das Fördervorhaben der 

Bundesregierung durch ein entsprechendes Evaluierungsprogramm begleitet wird. Unter 

Einbeziehung der Schulträger und der Länder sollen dadurch die Erfahrungen mit dem 

Ausbau von Ganztagsangeboten handhabbar und übertragbar gemacht werden.« 55 



Fachbereich Gemeinden, Sozial, Kinder- und Jugendhilfe 



Ansprechpartner: Alexander Wegner 

E-Mail: alexander.wegner@verdi.de 


Mehr zum Thema Ganztagsschulen kann unter www.ganztaegig-lernen.org abgerufen werden. 

Unter anderem kann folgende Broschüre herunter geladen werden: Sozialpädagogisches Institut 

NRW, Fachhochschule Köln (Hrsg.): Partner machen Schule. Bildung gemeinsam gestalten, Köln 2006



2.2.4. Netzwerk Weiterbildung 

Ressort 11: Fachbereich 5: Bildung, Wissenschaft, Forschung 

WORUM GEHT ES 

Bildung ist der Schlüssel für ein erfülltes 

Arbeits- und Privatleben und muss deshalb 

allen zur Verfügung stehen. In Deutschland 

nehmen im Vergleich zu anderen Ländern 

jedoch nur sehr wenige Menschen an 

Weiterbildungsangeboten teil. Die meisten 

Angebote im Bereich der Weiterbildung sind 

kurze Schulungen für Hochqualifi zierte. 56 

Das Netzwerk Weiterbildung ist ein 

Angebot im Internet, das über die unterschiedlichen 

Bereiche der Weiterbildung sowie 

über Schwerpunkte der Weiterbildungspolitik 

informiert. Dabei geht es darum, die Entwicklung 

und Darstellung der Positionen zur 

berufl ichen und politischen Weiterbildung 

transparent und professionell aufzubereiten. 

Dieses Portal richtet sich hauptsächlich an 

Beschäftigte und Betriebsräte, die im Bereich 

der Weiterbildung arbeiten und Informationen 

und Hilfen benötigen. 57 


Das Angebot des Internetportals bietet sieben Menüpunkte: 

Aktuelles: Sämtliche aktuellen Informationen und Nachrichten zur Weiterbildung und 

Arbeitsmarktpolitik 

III II 

ENTWICKLUNGS- 

VEREINBARKEIT 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



73 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





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VEREINBARKEIT 

ENTWICKLUNGS- 



AUSBILDUNG 

WEITERBILDUNG 




EHRENAMT 



74 

Termine und Veranstaltungen: Aktuelle Hinweise auf Tagungen und Seminare 

Grundsätzliches: Basistexte und grundsätzliche Informationen zur Weiterbildung 

Mitbestimmung und betriebliche Interessenvertretung: Urteile, Wahlunterlagen, Gesetze 

für die alltägliche Arbeit der betrieblichen Interessenvertretung 

Arbeitsbedingungen und Tarifi nformationen: Übersicht über aktuelle Tarifverträge 

und aktuelle Informationen zu Tarifverhandlungen 

Gesetze: Überblick über die wichtigsten Gesetze im Bereich der Weiterbildung 

Newsletter: Für alle, die schnell das Wichtigste und Aktuellste zur Weiterbildung erfahren 

wollen. 

WO FINDE ICH MEHR INFORMATIONEN? 


Fachbereich Bildung, Wissenschaft, Forschung 




www.netzwerk-weiterbildung.info



2.2.5. »Work-Life-Balance« als Thema in der ver.di Bildungsarbeit 

Ressort 19: Gewerkschaftliche Bildung 

WORUM GEHT ES 

Einige Bildungsakteure der ver.di-Bildungsstätten in Gladenbach, Brandenburg, Undeloh 

und Mosbach haben ein starkes inhaltliches Interesse an dem Thema »Work-Life-Balance« 

und erarbeiten bzw. überarbeiten die entsprechenden Seminarkonzepte dahingehend. Als 

Beispiel führt die Bildungsstätte Undeloh schon seit einigen Jahren das Seminar »Die schwierige 

Balance zwischen Arbeitsmarkt und Partnerschaft« durch. 


In allen Seminaren geht es um die Aufarbeitung der persönlichen Vereinbarkeitsprobleme 

und darum, eine mögliche Balance zwischen Beruf, Gesundheit, individueller Entwicklung, 

Familie und Beziehung zu fi nden. Ebenso geht es aber auch um die betriebliche 

Vereinbarkeitsproblematik sowie um gesellschaftspolitische Veränderungsziele, -ansätze 

und -möglichkeiten. 

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Im zentralen Bildungsprogramm 2007 werden zahlreiche Seminare unter dem Motto 

»Leben und Arbeiten in Balance« angeboten. Beispielsweise haben interessierte Frauen 

und Männer die Möglichkeit, an folgenden Angeboten teilzunehmen: 

»Work-Life-Balance« – Vereinbarkeit von Beruf und privaten Lebensbereichen 

»Work-Life-Balance« – Wege zu einer menschengerechten Gestaltung des Arbeitslebens 

»Bunte Familien- und Arbeitswelt« – familienpolitisches Seminar für Eltern und Kinder 

»Sowohl als auch! Familien- und Erwerbsarbeit: ein Männerthema« 

»Gehören sie schon zum »Alten Eisen«? Leben und arbeiten mit 50+ 

Mir gehört die Zeit? – Umgang mit dem Thema Zeit 



Gewerkschaftliche Bildung 



Ansprechpartnerin: Iris Todtenberg 

E-Mail: iris.todtenberg.@verdi.de 


Internet: Detaillierte Informationen zu den einzelnen Veranstaltungen können im zentralen 

Bildungsprogramm von ver.di eingesehen werden: www.verdi-bildungsportal.de



2.2.6. Perspektive Plus 

Ressort 14: Jugend 


Die Initiative Perspektive Plus begleitet Schülerinnen und Schüler an allgemein bildenden 

Schulen bei dem Übergang von der Schule in das Arbeitsleben. Sie bietet ein breites 

Angebot an Maßnahmen, das die Jugendlichen im Alter von 15 bzw.16 Jahren bei ihrer 

Berufsorientierung und ihrer Berufswahl unterstützt. Zunächst wird versucht den Jugendlichen 

eine realistische Einschätzung ihrer Fähigkeiten und der tatsächlichen Möglichkeiten 

bei ihrem Start in das Berufsleben zu geben. Viele Jugendliche können ihre Potenziale und 

Präferenzen nur schwer einschätzen, um sie später mit dem vorhandenen Ausbildungsangebot 

abgleichen zu können. Sie sind meistens nicht in der Lage sich Zugang zu den für sie 

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relevanten Informationen zu verschaffen. Zudem hat sich die Lage am Ausbildungs- und 

Arbeitsmarkt schon seit Jahren verschlechtert und so sinkt zugleich die Chance auf einen 

guten und schnellen Berufseinstieg. 

Ein Ziel des Projekts Perspektive Plus ist es, Jugendlichen bereits in dieser Phase 

Gelegenheit zu geben, das Verhältnis von Arbeitszeit und Lebenszeit bewusster zu refl ektieren. 

Die Vernetzung von Schulen mit Betrieben, Arbeitsagentur, Trägern der Jugendhilfe und 

Jugendberufshilfe ist ein wichtiges Element für eine gute Begleitung in das Berufsleben. 

Arbeitswissen muss erfahrbar gemacht werden und die vielseitigen Möglichkeiten der 

berufl ichen Perspektiven müssen aufgezeigt werden. Aus diesem Grund versucht die 

ver.di-Jugend passgenaue Angebote zu erarbeiten, die regionale Besonderheiten berücksichtigen 

sowie Kooperationen von Schulen und der Arbeitswelt zu schaffen. 58 


Das Projekt bietet den Jugendlichen konkrete Angebote, die ihnen den Einstieg ins 

Berufsleben erleichtern. Folgende neun Einheiten werden angeboten: 

a) Ein Planspiel zur Berufs- und Lebensplanung 

b) Ein Planspiel Wirtschaft 

c) Schnuppertag 

d) Zukunftswerkstatt 

e) Lebensplanung und Orientierung 

f) Stärken-Analyse – eine Begegnung mit dem Ich 

g) Ausbildung und berufl iche Bildung 

h) Bewerbung, Ausbildungsstart 

Berufsplanung im Internet: 

Auch im Internet besteht die Möglichkeit für Jugendliche, mehr Sicherheit in ihrer 

Berufsorientierung zu verschaffen. Unter dem Menüpunkt »Bausteine« können Jugendliche 

ihrer Berufswahl Schritt für Schritt virtuell näher kommen. Dabei durchlaufen sie 

sieben Bausteine: 

a) Lebensplanung 

b) Stärken-Analyse 

c) Berufsquiz

d) Einstellungstest 

e) Bewerbung 

f) Vorstellungsgespräch 

g) Ausbildungsstart 

Der Menüpunkt »Meine Zukunft« beinhaltet einen Lernplan als Orientierungshilfe, 

in fünf Stationen: 

a) Meine Stärken 

b) Meine Ziele 

c) Mein Plan 

d) Orient-Tour 

e) Stand der Dinge 

Diese beiden Menüpunkte können auch als Arbeitsblätter für den Unterricht herunter 

geladen werden. Unter dem Menüpunkt »Arbeitswelt« ist eine Linksammlung rund 

um das Thema Berufswahl abrufbar. 



ver.di-Jugend – Perspektive Plus 



Ansprechpartnerinnen: Sabine Daß und Bärbel Lübke 

E-Mail: sabine.dass@verdi.de, baerbel.luebke@verdi.de 


Unter perspektive-plus.de sind alle Informationen und interessante Links 

rund um die Berufsausbildung abrufbar. 

Weitere Links: Schekker – Zukunftspass: www.schekker.de; 

Portal für politische Bildung: www.jugend-und-bildung.de 

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2.2.7. Girls’Day – Zukunftstag für Mädchen 

Ressort 2: Frauen und Gleichstellungspolitik 

WORUM GEHT ES 

Der »Girls‘Day-Mädchen-Zukunftstag« fi ndet seit 2001 jährlich bundesweit am vierten 

Donnerstag im April statt. Das Projekt wurde von dem »Kompetenzzentrum Technik- 

Diversity-Chancengleichheit e. V.«, dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie durch Mittel des 

Europäischen Sozialfonds fi nanziert. Zudem wird der Aktionstag von einem breiten Aktionsbündnis 

unterstützt. Neben Wirtschaftsverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und 

anderen Gewerkschaften ist auch ver.di an dessen Planung und Durchführung beteiligt. 59 


Das Projekt hat es sich zum Ziel gesetzt, die Bandbreite der von jungen Frauen häufi 

g gewählten Berufe zu erweitern. Damit antwortet das Konzept auf die fortbestehende 

Tendenz vieler Frauen, sich zu Beginn ihres Berufslebens nach wie vor für so genannte 

»Frauenberufe« zu entscheiden. 

Aus diesem Grund besteht hier in verstärktem Maße die Gefahr, dass Frauen, trotz 

einer guten Schulausbildung, in geringer angesehenen Berufen arbeiten und zudem im 

Vergleich zu anderen Beschäftigungsfeldern schlechter bezahlt werden. Oft entscheiden 

sich junge Frauen für den kommunikativen oder sozialen Bereich, während sich gerade 

im technischen Bereich (besser vergüteten Bereich) ein Mangel an Nachwuchskräften 

abzeichnet. 60 

Der Aktionstag soll Schülerinnen die Möglichkeit bieten, Berufsfelder kennen zu lernen, 

die eher als Männerdomänen gelten. Da dazu bspw. auch technische Berufe gehören, 

bieten insbesondere technische Unternehmen, Hochschulen sowie Forschungseinrichtungen 

an diesem Tag spezielle Veranstaltungen für Schülerinnen an. Es geht dabei 

darum, den Mädchen zu zeigen, dass auch technische Berufe ein geeignetes Arbeitsfeld 

für sie darstellen.

Zudem haben junge Frauen an diesem Tag die Möglichkeit, anderen Frauen, seien sie 

in Führungspositionen, selbstständig oder in einem klassischen Männerberuf tätig, während 

ihrer Arbeit über die Schulter zu schauen. 61 



Frauen und Gleichstellungspolitik 



Ansprechpartnerin: Ute Brutzki 

E-Mail: ute.brutzki@verdi.de 


Internet: www.girls-day.de; www.kompetenzz.de 

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2.2.8. Neue Wege für Jungs 

Ressort 2: Genderpolitik 

WORUM GEHT ES 

Einmal im Jahr können die Mädchen während ihrer Unterrichtszeit in die Welt der 

technischen Berufe hinein schnuppern. Dabei stellte sich aber die Frage, was eigentlich die 

Jungen machen sollen, während die Mädchen am Girls’Day ihre berufl ichen Zukunftsperspektiven 

ausloten. Als Antwort darauf und aufgrund der Einsicht, dass auch Jungs eine 

spezielle geschlechtsspezifi sche Förderung brauchen, wurde parallel zum Girls’Day das 

Projekt »Neue Wege für Jungs« eingerichtet. Auch dieses Projekt wurde vom Kompetenzzentrum 

Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. ins Leben gerufen und durch zahlreiche 

Einrichtungen, Wirtschaftsverbände, Gewerkschaften, etc. unterstützt. 

Das Projekt versucht, die Bedürfnisse von Jungen aufzugreifen, um sie adäquat bei ihrer 

Berufs- und Lebensplanung unterstützen zu können. 62 Die Schwerpunkte des Projektes sind 

dabei nicht nur die Erweiterung des Berufswahlspektrums von Jungen, sondern auch das 

Aufbrechen männlicher Rollenbilder und die Förderung von mehr Sozialkompetenz. ver.di ist 

als Kooperationspartnerin an dem Projekt beteiligt. 


Das Projekt »Neue Wege für Jungs« bietet damit zugleich einen umfassenden praktischen 

Rahmen, in dem nicht nur ein fachlicher Austausch stattfi nden soll, sondern durch 

den darüber hinaus eine einfachere Vernetzung diverser Akteure ermöglicht werden 

soll. Dazu gehören in erster Line Engagierte im Bereich der Schule, der Jugendarbeit und 

der Berufsberatung, die bei der Umsetzung von adäquaten Angeboten für Jungen mit- 

wirken. 63 

Dieser Anspruch beinhaltet, dass weder das Projekt »Girls’ Day« noch das Projekt 

»Neue Wege für Jungs« sich mit der Infragestellung von Rollenbildern und dem Aufzeigen 

neuer Wahlmöglichkeiten für beide Geschlechter im Bereich Beschäftigung zufrieden 

gibt. Sie sind vielmehr ein Grundstein, der alle Beteiligten dazu befähigen soll, über

den Aktionstag hinaus, eine gemeinsame Gestaltungsperspektive zu entwickeln, die für 

mehr Geschlechtergerechtigkeit bei der Berufswahl und für mehr Selbstbestimmung im 

Berufsleben eintritt. 

Dafür ist es notwendig, dass den unterschiedlichen Bedürfnissen von Jungen und 

Mädchen gleichermaßen Rechnung getragen wird. 

So richtet sich »Neue Wege für Jungs« in erster Linie an Lehrkräfte und soziale Fachkräfte, 

die mit Jungen der Jahrgangsstufen fünf bis zehn pädagogisch arbeiten. Damit 

soll berücksichtigt werden, dass sich insbesondere Jungen in diesem Alter stark mit dem 

Thema Geschlecht beschäftigen. In diesem Zusammenhang kommt es auch zu einer Auseinandersetzung 

mit den innerhalb der Gesellschaft einander gegenübergestellten, unterschiedlichen 

Vorstellungen von Männlichkeiten. 

In der Folge ist es für Jungen im frühen Erwachsenalter besonders wichtig, in der 

Auseinandersetzung mit von außen vermittelten Vorstellungen von Männlichkeit zu einer 

selbst defi nierten Männerrolle zu fi nden. Im frühen Erwachsenenalter steht damit 

für Jungen nicht nur der Übergang vom Kind zum Erwachsensen im Vordergrund, sondern 

auch die Findung einer sozialen Rolle als Mann. Jungen sind in dieser Phase häufi g 

im Bezug auf ihr Verhalten verunsichert, da sie sich in beiden Bereichen am Anfang eines 

Entwicklungsprozesses befi nden. 64 



Genderpolitik 




Internet: www.neue-wege-fuer-jungs.de; www.kompetenzz.de 

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3. VEREINBARKEIT VON ALLEN 

LEBENSBEREICHEN 

Kinderbetreuung / Öffnungszeiten / Ehrenamt / 

politisches Engagement / Freizeitaktivitäten 

Die Vereinbarkeit von allen Lebensbereichen spielt eine zentrale Rolle, um die Handlungssouveränität 

aller Beschäftigten zu stärken. Dieses Handlungsfeld umfasst einerseits 

alle Fragen der Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie; geht aber zugleich darüber 

hinaus. Es geht auch um Öffnungszeiten, Zeit für kulturelles, soziales und politisches 

Engagement, sowie Freizeitaktivitäten. 

VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE 

Dennoch spielt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine zunehmend größere Rolle. 

In diesem Zusammenhang ist Familie da, wo mehrere Menschen bewusst und für einen 

längeren Zeitraum Verantwortung füreinander übernehmen. In Bezug auf Maßnahmen, die 

sich vorrangig auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie beziehen, fi nden sich in Tarifverträgen 

häufi g Regelungen, die an die gesetzlich garantierte Elternzeit anknüpfen: Elternzeit+. 

In Tarifverträgen werden sie zumeist als Familienzeiten defi niert. Sie variieren in ihrer 

zeitlichen Ausprägung und in der Form der Nutzung. So kann die zusätzliche Zeit bspw. nur 

ein halbes Jahr, bei anderen Betrieben bis zu drei Jahren betragen. Die Familienzeit wird in 

einigen Verträgen auch in zwei Bereiche unterteilt: Zeit für Kinderbetreuung und Familienzeit 

für die Pfl ege. Allen Regelungen gemein ist, dass während der Inanspruchnahme in 

Form einer Freistellung vom Arbeitsplatz das Arbeitsverhältnis ruht. Dennoch wird versucht, 

die betriebliche Anbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erhalten. Dabei 

handelt es sich vorrangig um Weiterbildungsangebote, Aushilfstätigkeit, Beteiligung an 

Betriebsausfl ügen, Veranstaltungen, etc. Neben tarifl ichen Regelungen sorgt ver.di für eine 

Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch die Mitarbeit in lokalen 

Bündnissen für Familie. 

FLEXIBLER ARBEITEN 

Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben kann auch die Telearbeit 

beitragen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihre Arbeitsaufträ- 

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IV ARBEITSQUALITÄT III III VEREINBARKEIT II ENTWICKLUNGSCHANCEN 



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ge auch in privaten Räumlichkeiten zu erledigen. In vielen Fällen handelt es sich um 

alternierende Telearbeit. Das bedeutet, dass die regelmäßige Arbeitszeit teilweise im Betrieb 

und teilweise zu Hause abgeleistet wird. Bei solchen Tarifverträgen geht es auch darum 

sicherzustellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin an den Betrieb angebunden 

sind und ihre Mitbestimmungsrechte erhalten bleiben. 

Die Einführung von Telearbeit wird damit begründet, dass durch eine Verlagerung des 

Arbeitsplatzes in die häusliche Umgebung eine bessere Vereinbarkeit von berufl ichen und 

privaten Interessen ermöglicht wird. Diese Form der Arbeit kann zu mehr Selbstverantwortung 

und Gestaltungsmöglichkeiten und damit zugleich zu einer höheren Zufriedenheit und 

Identifi kation mit dem Unternehmen führen. Allerdings besteht hier jedoch die Gefahr einer 

Entgrenzung und Überlastung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 

VEREINBARKEIT UND GESCHLECHT 

Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Leben besitzt eine Geschlechterdimension. 

Vorrangig geht es darum, Geschlechtergerechtigkeit herzustellen und zu sichern. In diesem 

Zusammenhang beschäftigen sich beispielsweise einige Projekte mit der Thematik Männer 

und Vereinbarkeit. Im Hinblick auf die Geschlechterdimension werden auch die Auswirkungen 

eines möglichen Pfl egezeitgesetzes auf das Geschlechterverhältnis thematisiert. 

GESTALTUNG DES LEBENSRAUMS 

Um eine Vereinbarkeit von allen Lebensbereichen gewährleisten zu können, erscheint es 

sinnvoll, dass darüber nachgedacht wird, wie der Lebensraum von Menschen gestaltet 

werden soll. ver.di greift mit dem Thema Sozialraumorientierung in der Kinder- und 

Jugendhilfe diesen Gedanken auf. Zudem wurde mit dem Projekt »Zeitfragen sind Streitfragen« 

versucht, bedarfsgerechte Lösungen von Zeitproblemen von Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmern zu fi nden. 

Im Folgenden werden alle Aktivitäten rund um das Thema Vereinbarkeit vorgestellt.



3.1.1. Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern – 

Manteltarifvertrag – Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken 

und Raiffeisenbanken e. V. – Fachbereich 1: Finanzdienstleistungen 

WORUM GEHT ES 

Der Manteltarifvertrag der deutschen Volksbanken beinhaltet im § 9 u. a. Regelungen 

zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern sowie Regelungen zur 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 


Durch eine Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Männern soll ein Beitrag 

zur Förderung der Berufstätigkeit und der berufl ichen Entwicklungsmöglichkeiten, 

sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie geleistet werden. Dieses Ziel soll durch 

die gleichberechtigte Berücksichtigung von Frauen und Männern bei der Besetzung von 

offenen Stellen erreicht werden. Das bezieht sich besonders auf die Gestaltung von Stellenausschreibungen, 

die beide Geschlechter ansprechen sollen. 

III 

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In Bezug auf die Förderung von berufl ichen Leistungen sollen Möglichkeiten zur berufl 

ichen Weiterentwicklung angeboten werden, die sich an den betrieblichen und persönlichen 

Ressourcen sowie den Arbeitsplatzanforderungen orientieren. 65 







Zum Thema Chancengleichheit kann unter www.gender.verdi.de u.a. folgende Broschüre 

herunter geladen werden: ver.di-Bundesverwaltung, Ressort 2: Genderpolitik: Mehr Gerechtigkeit 

im Betrieb. Gender Mainstreaming als Gestaltungselement für die Arbeit der betrieblichen 

Interessenvertretung, Berlin 2007


3.1.2. »Förderung der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf« – 

Anlage zum TKT – Technikerkrankenkasse 

Ressort: Fachbereich 4: Sozialversicherung 

WORUM GEHT ES 

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird bei der Technikerkrankenkasse durch 

Regelungen wie Teilzeitarbeit, Elternzeit sowie Familienpause gefördert. 

Ziel der vereinbarten Maßnahmen ist u. a., dass Frauen und Männer gleichermaßen die 

Möglichkeit erhalten, einen Teilzeitarbeitsplatz in Anspruch zu nehmen. Zudem soll versucht 

werden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familie gerecht zu werden und gerade 

diejenigen zu integrieren, die aus der gesetzlichen Elternzeit zurückkehren. 


Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aus der gesetzlichen Elternzeit zurückkommen, 

besteht ein Rechtsanspruch auf eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Dies gilt 

auch für Führungskräfte, die aus der Elternzeit zurückkehren. So bleibt gewährleistet, 

dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich trotz der Inanspruchnahme von Elternzeit 

weiter qualifi zieren können. Während der Elternzeit werden die Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter über Weiterbildungsangebote informiert und sie haben zudem die 

Möglichkeit der Teilnahme. 

Neben dem Anspruch auf Elternzeit besteht auch die Option, gleich im Anschluss eine 

Familienpause zu nehmen. Generell handelt es sich dabei um einen Zeitraum von 

zwei Jahren. In dieser Zeit wird das Arbeitsverhältnis aufgekündigt, jedoch eine Wiedereinstellungszusage 

getroffen. Wie bei der Elternzeit wird über geeignete Weiterbildungsmaßnahmen 

informiert, bei denen wiederum die Möglichkeit der Teilnahme besteht. 

Zudem können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in der Familienpause befi 

nden, einer Aushilfsbeschäftigung bzw. befristeten Teilzeitbeschäftigung von bis zu 19 

Stunden bei der Techniker Krankenkasse oder bei einem anderen Arbeitgeber nachge- 

hen. 66 

III 

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Hinweis: Das Bestreben, die Anbindung an den Betrieb während der Inanspruchnahme 

von Familienzeit zu gewährleisten, könnte noch ausgebaut werden. Damit könnte 

diese Maßnahme für beide Geschlechter attraktiver werden. Die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses 

wird allerdings als problematisch angesehen. 



Fachbereich Sozialversicherung 




Lesenswertes zum Thema Teilzeitarbeit: 

Laux, Helga / Schlachter, Monika: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 1. Aufl age, München 2007 

Zum Thema Elternzeit: 

Broschüre: ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Empfehlungen zur tarifpolitischen Gestaltung von Teilzeitarbeit, Berlin 

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Elterngeld und Elternzeit, 

Berlin 2007, abrufbar unter www.bmfsfj.de 

Rancke, Friedbert: Mutterschutz. Elterngeld. Elternzeit. Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- 

und Elternzeitgesetz, Kindergeldgesetz, Unterhaltsvorschussgesetz, 1. Aufl age, 

Baden-Baden 2007


3.1.3. Tarifvertrag Vereinbarkeit Beruf und Familie – IBM: 



WORUM GEHT ES 

Der Tarifvertrag umfasst ein Maßnahmepaket, das durch verschiedene Optionen zu einer 

besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen soll. Neben der Erziehung von 

Kindern wird auch der Aspekt der Pfl ege von Angehörigen, in diesem Fall formell, berücksichtigt. 


Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll durch folgende Angebote 

unterstützt werden: 

Telearbeit 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit außerhalb des 

Betriebes abzuleisten; bspw. zu Hause. Bei der Inanspruchnahme eines solchen Arbeitsplatzes 

kann entweder die bisherige Wochenarbeitszeit beibehalten oder reduziert werden. 

Zudem kann individuell vereinbart werden, wie hoch der Anteil der Arbeitszeit in 

der außerbetrieblichen Arbeitsstätte ist. Telearbeitsplätze werden auch als Möglichkeit 

gesehen, innerhalb der Erziehungszeit das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. 

Erziehungszeit 

Die hier vereinbarte Variante setzt sich aus der gesetzlichen Elternzeit (alte Variante vor 

2007) und der IBM-Elternzeit zusammen. Das heißt, dass zusätzlich zu dem gesetzlichen 

Anspruch von 12 Monaten noch max. 3 Jahre pro Kind in Anspruch genommen werden 

können. Die Inanspruchnahme von Erziehungszeiten kann auch kurz hintereinander erfolgen. 

Erziehungszeit kann als ruhendes Arbeitsverhältnis oder in Form von Arbeitszeitreduzierung 

bzw. Telearbeit in Anspruch genommen werden. Zudem besteht die Möglichkeit 

für beide Elternteile, die Elternzeit in bis zu vier Zeitabschnitte untereinander aufzuteilen. 

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Nach Ablauf der Phasen wird den Beschäftigten ein vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung 

gestellt. Damit die Anbindung an dem Betrieb und die Qualifi kationen erhalten 

bleiben, werden Weiterbildungsmaßnahmen, die Möglichkeit Urlaubsvertretungen zu 

übernehmen und die Teilnahme an Informationsveranstaltungen angeboten. 

Pfl egezeit 

Die Pfl egezeit kann in Anspruch genommen werden, wenn die / der Beschäftigte die 

Pfl ege für ein im Haushalt lebendes Familienmitglied (ab Pfl egestufe 1) übernimmt. 

Der Anspruchszeitraum muss mindestens vier und kann max. 36 Monate betragen. 

Neben der Möglichkeit einer Freistellung, bei der das Arbeitsverhältnis ruht, kann auch 

die wöchentliche Arbeitszeit reduziert werden. 

Freistellung zur Pfl ege eines erkrankten Kindes 

Gemäß dem gesetzlichen Anspruch können bei im Haushalt lebenden erkrankten Kindern, 

die das 14. Lebensjahr noch nicht beendet haben und die nicht anderweitig betreut 

werden können, bis zu fünf Tage bezahlte Freistellung pro Kind und Kalenderjahr 

beansprucht werden.

Bei längerer Krankheit des Kindes (bis zum 12. Lebensjahr) besteht ein zusätzlicher Anspruch 

auf unbezahlte Freistellung auf fünf Tage (Alleinerziehende 15) pro Kind und Kalenderjahr. 

Insgesamt sind bis zu 25 (Alleinerziehende: 50) Arbeitstage Freistellung pro 

Kalenderjahr möglich. 67 






Ansprechpartner: Rolf Schmidt 

E-Mail: rolf.schmidt@verdi.de 






und Elternzeitgesetz, Kindergeldgesetz, Unterhaltsvorschussgesetz, 

1. Aufl age, Baden-Baden 2007 

Zum Thema Telearbeit: 

Kordey, Norbert / Korte, Werner B.: Telearbeit macht Sinn. Zur sozialen, wirtschaftlichen und 

ökologischen Nachhaltigkeit der Telearbeit, Bonn 2003, abrufbar unter www.empirika.de 

Oertel, Britta / Scheermesser, Mandy / Schulz, Beate / Thio, Sie Liong / Jonuschal, Helga.: 

Auswirkungen von Telearbeit auf Gesundheit und Wohlbefi nden. Begleitung von Telearbeitsprojekten 

aus Sicht des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Bremerhaven 2002 

III 

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3.1.4. Tarifvertrag über Telearbeit bei der T-Systems Business Services GmbH 



WORUM GEHT ES 

Eine weitere tarifvertraglich festgelegte Maßnahme zur besseren Vereinbarkeit von 

Berufs- und Privatleben ist die Telearbeit. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben die 

Möglichkeit, ihre Arbeitsaufträge auch in privaten Räumlichkeiten zu erledigen. In vielen 

Fällen handelt es sich um alternierende Telearbeit. Das bedeutet, dass die regelmäßige 

Arbeitszeit teilweise im Betrieb und teilweise zu Hause abgeleistet wird. 68 Die Zeiterfassung 

in der häuslichen Arbeitsstätte erfolgt durch eigenständiges Dokumentieren: bspw. in Form 

einer Zeiterfassungskarte, die am Monatsende vorzulegen ist. 

Bei solchen Tarifverträgen geht es auch darum sicherzustellen, dass die Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter weiterhin an den Betrieb angebunden sind und ihre Mitbestimmungsrechte 

erhalten bleiben. 

Die Einführung von Telearbeit wird damit begründet, dass durch eine Verlagerung des 

Arbeitsplatzes in die häusliche Umgebung eine bessere Vereinbarkeit von berufl ichen und 

privaten Interessen ermöglicht wird. Diese Form der Arbeit kann zu mehr Selbstverantwortung 

und Gestaltungsmöglichkeiten führen durch die eine höhere Zufriedenheit und 

Identifi kation erreicht werden kann. Diese Vorteile können aber auch zu einer Entgrenzung 

und Überlastung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern führen. 


Zunächst ist festzuhalten, dass weder Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber noch Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer zu der Einrichtung oder Beschäftigung an einem Telearbeitsplatz 

verpfl ichtet sind. Demzufolge besteht auch für keine der beiden Vertragsparteien 

ein Rechtsanspruch. Ein Telearbeitsplatz kann nur in Anspruch genommen werden, 

wenn die oder der Interessierte vorher mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung 

für T-Systems-Business tätig war. Außerdem muss nachgewiesen werden, dass 

sich der zukünftige Arbeitsplatz in einem für den dauerhaften Aufenthalt gebräuchli-

chen Raum befi ndet und dass der Arbeitsraum allgemeine Arbeitsplatzanforderungen 

erfüllt. 69 

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Telearbeitsplatz haben, wird die tarifvertraglich 

festgelegte Arbeitszeit gleichermaßen zwischen Betrieb und Haushalt aufgeteilt. 

Dies geschieht unter dem Aspekt der Aufrechterhaltung des sozialen Kontaktes 

zum Betrieb selbst. Von betriebsbedingter Arbeitszeit ist dann auszugehen, wenn die 

zeitliche und räumliche Verteilung von Arbeitszeit vom Arbeitgeber vorgenommen wird. 

Die Zeiterfassung in der häuslichen Arbeitsstätte erfolgt durch Selbstaufschreibung. 

Sie kann auch durch ein elektronisches Zeiterfassungssystem erfolgen, soweit die Betriebsparteien 

dies vereinbaren. 

Falls die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst aufschreiben, erfolgt 

dies mittels einer Zeiterfassungskarte. Diese wird der / dem jeweiligen Vorgesetzten 

unmittelbar jeweils nach dem Monatsende vorgelegt. Ebenfalls darin festzuhalten 

sind Zeiten, in denen die zu leistende Arbeitszeit aufgrund von Krankheit, Urlaub, Arbeitsbefreiung, 

Ausfallzeiten etc. nicht erbracht wurde. 










Oertel, B. / Scheermesser, M. / Schunk, B. / Thio, S.L. / Jonuschal, H.: Auswirkungen von Telearbeit 

auf Gesundheit und Wohlbefi nden. Begleitung von Telearbeitsprojekten aus Sicht des 

Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Bremerhaven 2002 

III 

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3.2.1. Betriebsvereinbarung »betriebliche Kindertagesstätte« 



WORUM GEHT ES 

Die Betriebsvereinbarung sieht die Bereitstellung von Einrichtungen vor, die Kinder von 

sechs Monaten bis zu drei Jahren betreut. Der Betrieb versucht damit der erschwerten 

Betreuungssituation, in der sich junge berufstätige Eltern befi nden, gerecht zu werden. Das 

Ziel besteht dabei darin, den Beschäftigten die Inanspruchnahme einer Elternzeit zu 

ermöglichen, ohne dabei den Bezug zu der sich schnell entwickelnden Fachthematik zu 

verlieren. Durch diese Regelung wird ein schnellst möglicher Wiedereinstieg in den Beruf 

ermöglicht. 


In der Kindertagesstätte werden nur Kinder der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

des Betriebes betreut. Dabei besteht jedoch kein Anspruch einer einzelnen Mitarbeitergruppe 

eine bestimmte Anzahl an Betreuungsplätzen zugewiesen zu bekommen. 

Die Verteilung der Betreuungsplätze wird durch die Kita-Kommission vorgenommen. 

Eine entsprechende Geschäftsordnung regelt sowohl die Zusammensetzung der Kommission 

als auch die Richtlinien der Vergabe von Betreuungsplätzen. Zwei Mitglieder des 

Betriebsrates sind jedoch als ständige Mitglieder vertreten. 70 Die Hauptbetreuungszeit 

ist von 8:00 Uhr bis 18:00 Uhr angesetzt. Der geschlossene Betreuungsvertrag zwischen 

Eltern und Betreiber erlaubt jedoch eine Ausweitung der Betreuungszeit. 

Insgesamt stehen in der Kinderbetreuungsstätte 15 Vollzeit-Betreuungsplätze zur 

Verfügung. Des Weiteren werden bei Bedarf Spätbetreuung, Wochenendbetreuung und 

in Ausnahmefällen wird auch die Übernachtung einzelner Kinder angeboten. 

Grundmaßstab bei der Ermittlung der Kosten für die Tagesbetreuung ist das Bruttoeinkommen 

der Nutzerinnen und Nutzer. Bei der Betreuung können mit der Anmeldung 

zwischen zehn und fünfzig Wochenstunden vereinbart werden. Wobei eine Aufsto-

ckung der Wochenstunden jederzeit möglich ist. Die Betreuung erfolgt in 5-Stunden-Blöcken, 

an frei wählbaren Wochentagen. 

Bei Übereinstimmung der gewünschten Betreuungszeiten können aufgrund des fl exiblen 

Platz-Sharing-Verfahrens 18-20 Kinder im Regelbetrieb betreut werden. 

Hinweis: Die Einrichtung bietet zudem die sogenannte Notbetreuung an. Das bedeutet, 

die Kinder werden bei Ausfall einer Betreuungsperson ab Betriebsbeginn aufgenommen. 

Im Verlauf des Tages wird dann mit den Sorgeberechtigten und den Unternehmen 

eine Lösung gesucht. 



Fachbereich Telekommunikation, Informationstechnologie, 





Lesenswertes zum Thema Betriebskindergärten: 

Buss, Karin: Betriebskindertagesstätten 

und weitere Kinderbetreuungsmodelle, 

Hamburg 2005, als e-Dokument abrufbar 

unter www.dashoefer.de 

Bundesministerium für Familie, Senioren, 

Frauen und Jugend / Deutscher Industrieund 

Handelskammertag: Betriebliches 

Engagement in der Kinderbetreuung. 

Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen, 

Berlin 2006, abrufbar unter 

www.bmfsfj.de 

III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



97 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



98 


3.2.2. Betriebsvereinbarung zur »Chancengleichheit von Frauen und 

Männern« bei einer Fluggesellschaft 

Ressort 17: Fachbereich 11: Verkehr 

WORUM GEHT ES 

Die Betriebsvereinbarung versucht nicht nur eine bessere Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf zu gewährleisten, sondern auch mehr Geschlechtergerechtigkeit im Betrieb zu 

fördern. 

Dies wird unter anderem durch eine Anpassung der Schichtpläne an familiäre Bedürfnisse 

und eine fl exible Kinderbetreuung versucht. Im Jahr 2002 wurde eine Einrichtung 

geschaffen, die Engpässe in der Kinderbetreuung auffängt. Als eine ergänzende Maßnahme 

zur Betriebsvereinbarung wurde ein weiteres einjähriges Pilotprojekt gestartet. Hierbei 

handelt es sich um eine Kinderbetreuungseinrichtung, die in Anspruch genommen werden 

kann, wenn die reguläre Betreuung des Kindes nicht gewährleistet ist.


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können folgende Leistungen in Anspruch nehmen: 

Kurzzeitige und kurzfristige Kinderbetreuung bei Engpässen in der Kinderbetreuung 

Kindgerechtes pädagogisches Betreuungsangebot für Kinder im Alter von ein bis 

zwölf Jahren 

Betreuung an 365 Tagen (auch an Sonn- und Feiertagen) von 6:00 bis 22:00 Uhr 

Optimale ganztägige Verpfl egung der Kinder 

Attraktive Ferienfreizeiten für Schulkinder ab 7 Jahren; 

Tagesausfl üge mit dem eigenen Fluggi-Bus, Computer mit Lernprogramm, etc. 

Gruppenunfallversicherung 71 



Fachbereich Verkehr 



Ansprechpartner: Udo Beyer 

E-Mail: udo.beyer@verdi.de 


Lesenswertes zum Thema Betriebskindergärten: 

Buss, Karin: Betriebskindertagesstätten und weitere Kinderbetreuungsmodelle, Hamburg 

2005, als e-dokument abrufbar unter www.dashoefer.de 

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend / Deutscher Industrie- und Handelskammertag: 

Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung. Checkheft für kleine 

und mittlere Unternehmen, Berlin 2006, abrufbar unter www.bmfsfj.de 

III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



99 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



100 


3.2.3. Betriebsvereinbarung »Familienzeit« bei einer Fluggesellschaft 

Ressort 17 – Fachbereich 11: Verkehr 

WORUM GEHT ES 

Die Familienzeit richtet sich an das Boden- und Bordpersonal. Den Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeitern soll es durch diese Vereinbarung ermöglicht werden, die Betreuung oder Pfl ege 

von unmittelbaren Angehörigen besser mit ihrer Arbeit zu vereinbaren. Die Betriebsvereinbarung 

ersetzt weder die gesetzliche Elternzeit, noch die Möglichkeiten reduzierter Arbeitszeit 

oder die Beratungsangebote für die Betreuung von Angehörigen. Sie soll eine ergänzende 

Maßnahme sein, durch die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich zeitlich 

begrenzt einzig der Betreuung der Familie widmen können. Nach der Betreuungszeit ist die 

Rückkehr in das Berufsleben sichergestellt. 


Die Familienzeit ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Betreuung 

oder Pfl ege unmittelbarer Familienangehöriger. Der Regelanspruch auf eine Familienzeit 

tritt nach 12-monatiger Unternehmenszugehörigkeit für eine einmalige Dauer von 364 

Tagen ein. In Einzelfällen kann diese Frist nach Absprache entweder um einige Tage verlängert 

werden oder es kann eine erneute Familienzeit ermöglicht werden. Es besteht 

ein einmaliger Anspruch, für jede / n Mitarbeiter / in, auch wenn der / die Ehepartner / in 

ebenfalls in diesem Betrieb arbeitet. 

Während der Inanspruchnahme der Familienzeit ruhen die Hauptrechte und -pfl ichten 

des Arbeitsverhältnisses. Die Konzernzugehörigkeit bleibt bestehen; allerdings ruhen 

zugleich eventuelle Begünstigungen (wie Mitarbeiterfl üge, Zuschläge, Weihnachtsgeld 

etc.). Die Arbeitslosenversicherung bleibt bestehen, für die Krankenversicherung 

muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ebenso selbst aufkommen, wie für die 

gesetzliche Altersversorgung. Weiterhin darf keine neue Nebentätigkeit aufgenommen 

werden; auch keine geringfügige Beschäftigung. In der Zeit der Abwesenheit kann eine 

befristete Einstellung einer anderen Person auf den Arbeitsplatz der / des sich in der Familienzeit 

befi ndenden Mitarbeiterin / Mitarbeiters erfolgen.

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



Zur Vorbereitung auf die Wiederaufnahme der Tätigkeit werden den Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern Qualifi zierungsmaßnahmen angeboten. Sie sind dazu angehalten, 

zum Erhalt und zur Anpassung ihres berufl ichen Wissens / Könnens selbst beizutragen. 

Im Falle freier Kapazität können sie auch während der Abwesenheit an internen Lehrgängen 

teilnehmen. Die Zeitschrift des Konzerns wird ihnen nach Hause geschickt; auch 

die Angebote zur freiwilligen Weiterbildung stehen ihnen offen. 

Grundsätzlich nehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der Rückkehr aus 

der Familienzeit ihren ursprünglichen Arbeitsplatz wieder ein. Ist dieser aus betrieblichen 

Gründen in der Abwesenheit verändert worden oder weggefallen, so muss ein 

gleichwertiger Arbeitsplatz bereitgestellt werden. 72 



Hinweis: Bei den Regelungen von Elternzeit+ ist die Hauptproblematik das Ruhen 

des Arbeitsverhältnisses und die damit verbundenen fi nanziellen Einbußen. Die Maßnahmen 

tragen eher dazu bei, dass besonders Frauen (sie nutzen momentan noch am 

häufi gsten die Elternzeit) ihr Beschäftigungsverhältnis noch später bzw. gar nicht mehr 

aufnehmen. PROJEKTE 

III 

101 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



102 



Fachbereich Verkehr 



Ansprechpartner: Udo Beyer 

E-Mail: udo.beyer@verdi.de 







1. Aufl age, Baden-Baden 2007 




Oertel, Britta / Scheermesser, Mandy / Schulz, Beate / Thio, Sie Liong / Jonuschal, Helga.: 

Auswirkungen von Telearbeit auf Gesundheit und Wohlbefi nden. Begleitung von Telearbeitsprojekten 

aus Sicht des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Bremerhaven 2002


3.2.4. Gesamtbetriebsvereinbarung zur »besseren Vereinbarkeit 

von Familie und Beruf« bei einer Kaufhauskette 

Ressort 2: Fachbereich Handel 

WORUM GEHT ES 

Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll hier erreicht werden, indem 

familienfreundliche Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten gefördert werden. In diesem Fall 

bezieht sich die Maßnahme auf die Einrichtung einer Familienpause, die zur Betreuung eines 

Kindes aber auch zur Pfl ege von Angehörigen in Anspruch genommen werden kann. Dabei 

handelt es sich entweder um ein bis zu einem Jahr ruhendes Beschäftigungsverhältnis, um 

die zeitweise Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder eine befristete Arbeitszeitreduzierung. 

Während der Familienpause (bei Freistellung) soll die Anbindung an den Betrieb 

durch die Teilhabe an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Möglichkeit von 

Urlaubsvertretungen gesichert werden. Es besteht ein Wiedereinstellungsanspruch nach der 

Beendigung der Familienpause. 


a) Familienpause für die Kinderbetreuung 

Alle unbefristet beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Anspruch 

auf die Familienzeit, die zusätzlich zum gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit angeboten 

wird. Die Familienpause muss zusammenhängend genommen werden und kann an die 

gesetzliche Elternzeit gekoppelt bis zu acht Jahren betragen. 

b) Familienpause für die Betreuung von Angehörigen 

Diese kann im Anschluss an die gesetzliche Freistellung zur Pfl ege von Angehörigen genommen 

werden. Maßgeblich ist dabei die Anrechnung des gesetzlichen Anspruchs, also 

eine Höchstdauer von maximal fünf Jahren (Ruhen des Arbeitsverhältnisses). 

Hinweis: Überlegenswert bei Regelungen wie Elternzeit+ wäre, ob zusätzlich Lösungen 

gefunden werden können, die es Frauen und Männern ermöglichen, ihre familiären Verpfl 

ichtungen und lebensweltlichen Interessen besser in Einklang zu bringen. 73 

III 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

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VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



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Ansprechpartnerin: Gertrud Tippel-Kluth 

E-Mail: gertrud.tippel-kluth@verdi.de 







1. Aufl age, Baden-Baden 2007



3.3.1. Die Auswirkungen des möglichen Pflegezeitgesetzes 

Ressort 2: Frauen und Gleichstellung 

WORUM GEHT ES 

Der Anstieg von zu Pfl egenden und die Zunahme des Umfangs der Pfl ege in Deutschland 

setzen das System der Pfl egeversicherung zunehmend unter fi nanziellen Druck. Die 

Ausgaben für Pfl ege übersteigen die Einnahmen aus den Sozialversicherungsbeiträgen. Im 

Rahmen der Überlegungen zu einer Entschärfung dieser Problematik wurde in den letzten 

Jahren die Förderung der häuslichen Pfl ege thematisiert. Dahinter verbirgt sich die Annahme, 

dass die Übernahme der Pfl ege durch Angehörige kostengünstiger sei als eine vollstationäre 

Pfl ege. Konkret geht es darum zu prüfen, welche Bedingungen geschaffen werden 

müssen, um Angehörige zur Übernahme der Pfl ege zu motivieren. 

Bei Betrachtung der Debatte um familiäre Pfl ege entsteht der Eindruck, dass eine Sa - 

nierung der Pfl egeversicherung auf Kosten der pfl egenden Angehörigen durchgeführt werden 

soll. ver.di und der Sozialverband Deutschland setzen sich in diesem Zusammenhang für die 

Einführung eines Pfl egezeitgesetzes ein. Es geht hierbei um eine kurzfristige, zeitlich begrenzte 

Freistellung, mit der sichergestellt werden soll, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt. Diese Idee 

orientierte sich an der bis zum 31. Dezember 2006 existenten Elternzeitregelung. 


In der Diskussion um ein mögliches Pfl egezeitgesetz hat sich der ver.di-Frauenrat klar 

positioniert. Es wurden neun Thesen formuliert, die im Folgenden vorgestellt werden. 

»Neun Thesen« zur qualitativen Verbesserung häuslicher Pfl ege: 

1. Prävention: Soziale, gesundheitliche und hauswirtschaftliche Fähigkeiten von potenziell 

Pfl egebedürftigen müssen erhalten und gefördert werden, damit sie so lange wie 

möglich selbstständig bleiben. Auch geeignete Wohnformen können dem Erhalt der 

Selbstständigkeit dienen. 

III 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



106 

2. Beratung: Notwendig ist außerdem ein fl ächendeckendes Beratungsnetz, das in der 

Lage ist, (potenziell) Pfl egebedürftigen und Pfl egenden eine individuelle Wohnumfeldberatung 

zu bieten, den Pfl egebedarf und die Pfl egefähigkeit mit den Pfl egenden einzuschätzen 

und zur Sicherung der Pfl egequalität notwendige professionelle Pfl ege und 

Hilfe in Art und Umfang festzustellen und zu vermitteln. 

3. Ambulante Dienste für Pfl egebedürftige: Damit diese Angebote angenommen werden, 

müssen fl exiblere und durchlässigere Angebotsformen entstehen und insbesondere 

deren Finanzierung gesichert sein. Integrierte bzw. untereinander vernetzte Angebote 

erhöhen die Transparenz und den besseren Zugang zu den unterstützenden und ergänzenden 

Angeboten. 

4. Ambulante und teilstationäre Dienste zu Unterstützung von Pfl egenden: Die häusliche 

Pfl ege ist durch ein differenziertes und qualitativ hochwertiges Pfl egeangebot zu 

unterstützen, das sich an den individuellen Erfordernissen und Belastungen orientiert. 

Dabei kommt Angeboten zwischen ambulanter und stationärer Pfl ege eine besondere 

Bedeutung zu. 

5. Stationäre Pfl ege sichern: Da in vielen Fällen die häusliche Pfl egefähigkeit ihre Grenzen 

fi ndet, muss ein ausreichendes und qualitativ hochwertiges Angebot an stationärer 

Pfl ege zur Verfügung stehen. 

6. Vereinbarkeit verbessern: Die Absicherung der Pfl ege ist in die bereits vorhandenen 

Arbeitsgesetze aufzunehmen. Darüber hinaus sind tarifl iche und betriebliche Regelungen 

erforderlich. 

7. Soziale Absicherung für Pfl egende verbessern: Pfl egetätigkeit muss als gesellschaftlich 

notwendige Arbeit gewürdigt und, insbesondere wenn sie zur Beeinträchtigung des 

Erwerbslebens führt, so abgesichert werden, dass Pfl egende auch bei der Wiederaufnahme 

einer Arbeit und im Alter keine Nachteile haben. 

8. Nicht nur Altenpfl ege und Betreuung von behinderten Menschen – auch Krankheitspfl 

ege und Sterbebegleitung einbeziehen: Prävention, Beratung und ambulante Dienste 

müssen auch für diese Fälle zur Verfügung stehen. Ein mögliches Pfl egezeitgesetz muss 

hierzu Regelungen enthalten. Pfl ege ist als Teil der Daseinsfürsorge für Betroffene jeden 

Alters zu verankern. 

9. Geförderte Pfl egetätigkeit: Gegenüber der Aufgabe oder Teilaufgabe der Erwerbstätigkeit 

bei (weiblichen) Angehörigen fordern ver.di-Frauen einen Vorrang gegenüber der

Beschäftigung. So wäre es z. B. möglich, Gelder aus der Finanzierung von Ein-Euro-Jobs 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 

umzuwidmen, dass die häusliche Pfl ege nachhaltig mit sozialversicherter kommunaler 


Beschäftigung unterstützt wird, damit Angehörige ihre Erwerbstätigkeit nicht wegen 


Pfl ege aufgeben müssen. Hier wären auch zusätzliche Wachstumseffekte für unsere 


EHRENAMT 

Wirtschaft erzielbar. POLITISCHES ENGAGEMENT 


107 

74 

Hinweis: Die vom Sozialverband Deutschland geforderte Freistellung ist gerade in 

Bezug auf eine gleichberechtigte Teilnahme der Geschlechter am Erwerbsleben sehr bedenklich. 

Die alte Regelung zur Elternzeit hat für die zu diesem Zeitpunkt meistens noch 

jungen Frauen in der Regel zur Folge, dass sie entweder nicht mehr in ihren Beruf zurückkommen 

oder nur unter Inkaufnahme erheblicher Nachteile wieder die Erwerbstätigkeit 

aufnehmen. 75 

Ausgehend davon, dass in der Regel ältere Frauen ihre Familienangehörigen pfl egen, 

verschärft sich die Situation für die Betroffenen, wieder einen Einstieg in das Erwerbsleben 

zu bekommen. Mit einer elternzeitähnlichen Regelung würde deshalb nur ihr beruflicher 

Ausstieg vorangetrieben werden. Aus gewerkschaftlicher Sicht kann es daher für 

pfl egende Frauen, die noch oder wieder im Beruf sind, nur darum gehen, ihnen die Vereinbarkeit 

von Beruf und Familie zu erleichtern. Außerdem ist die Pfl egesituation völlig 

anders zu bewerten, als die Betreuung kleiner Kinder. 76 




Frauen- und Gleichstellungspolitik 



Ansprechpartnerin: Hannelore Buls 


E-Mail: hannelore.buls@verdi.de 


Internet: 

Die neun Thesen sind von der ver.di-Internet-Präsenz frauen.verdi.de abrufbar. 

Allgemeine Informationen zur Idee eines Pfl egezeitgesetzes sind unter www.sovd.de abrufbar, 

bspw. der Entwurf eines Pfl egezeitgesetzes vom Sozialverband Deutschland. 

Außerdem hat der DGB Eckpunkte für ein solches Gesetz erarbeitet, www.dgb.de PROJEKTE 

III 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



108 


3.3.2. Themenfeld Sozialraumorientierung in der Kinder- und Jugendhilfe 

Ressort 13: Fachbereich 7: Gemeinden, Sozial, Kinder- und Jugendhilfe 

WORUM GEHT ES 

Unter Sozialraum wird in diesem Fall der Lebensraum von Menschen verstanden, in dem 

sie wohnen, arbeiten, Freizeit gestalten, sich bilden, aktiv beteiligen und Alltagsgeschäfte 

erledigen. Wenn sich die pädagogische Arbeit an dem Lebensraum der von ihr zu betreuenden 

Menschen orientiert, beinhaltet dies die Annahme, dass das Leben von Menschen stark 

von ihrem Umfeld geprägt wird. Insofern wird davon ausgegangen, dass sich die Chancen 

und Risiken, die ein Lebensraum bietet, zugleich auf die Entwicklung der in ihm lebenden 

Menschen auswirken. 77 

In der praktischen Umsetzung kann Sozialraumorientierung als Prozess verstanden 

werden, der unterschiedliche Aspekte beinhaltet. Am Anfang steht die Sozialraumanalyse,

die als Methode zur Defi nition von Sozialräumen dient. Unter anderem wird die Größe, die 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 

ein Sozialraum haben soll, geklärt, sowie soziale Ungleichheit und Unterversorgung 


dargestellt. Bei einer Sozialraumanalyse handelt es sich um eine breit angelegte Analyse, die 


sich nicht nur auf Einkommensverhältnisse und soziale Herkunft bezieht. Faktoren wie 


EHRENAMT 

Geschlechterzugehörigkeit, Migrationshintergrund, Mobilität und Zeitnutzung werden 



ebenfalls berücksichtigt. 

109 

78 

Unter anderem spielt Partizipation eine zentrale Rolle bei der Verwirklichung von 

Sozialraumorientierung. Durch die Entwicklung von Strukturen, die eine aktive Beteiligung 

der Menschen in einem Lebensraum gewährleisten, kann eine Verbesserung der Dienstleistungsangebote 

erzielt werden. Aktive Beteiligung wird als Element zur Vermeidung von 

kostenintensiven Hilfsangeboten (wie z. B. Hilfen zur Erziehung) gesehen. Durch Angebote 

wie bspw. Freizeitangebote durch Ehrenamtliche, Hilfen in Alltagssituation oder Beratungen 

könnte die Eskalation von sozialen Problemen vermieden werden. 79 


Mit der Umsetzung von Sozialraumorientierung ist zugleich die Umgestaltung der 

gesamten Jugendhilfestruktur verbunden. Dies hat zum Teil erhebliche Konsequenzen 

für den Arbeitsplatz der dort beschäftigten Frauen und Männer. 80 

Personal- und Betriebsräte haben in diesem Fall die Aufgabe dafür zu sorgen, dass 

die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahren, welche konkreten Auswirkungen 

mit den Veränderungen verbunden sind. Mangelnde Transparenz über die Inhalte, 

Ziele und Umsetzungsstrategien und die Unklarheit über die Folgen für den eigenen 

Arbeitsplatz können im schlimmsten Fall dazu führen, dass die Beschäftigten die Angst 

entwickeln, ihren Arbeitsplatz zu verlieren und dementsprechend verunsichert sind. 81 

Die wachsende Komplexität erfordert zudem eine Kompetenz und ein Wissen, das 

von vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch erworben werden muss. Aus diesem 

Grund sollte die Personalvertretung dafür sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

die Möglichkeit haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in Bezug auf die 

Einführung von Sozialraumorientierung in Anspruch nehmen zu können und das bedarfsorientierte 

Maßnahmen angeboten werden. 82 



In der Praxis erweisen sich vor allem unklare Ziele und Defi nitionen von Sozialraumorientierung 

als Stolpersteine. Werden die Ziele, Inhalte und Umsetzungsvorhaben nicht 

klar vom Arbeitgeber beschrieben, sollten die Personalvertretungen von ihrem Recht PROJEKTE 

III 

I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



110 

Gebrauch machen und die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf deren Verpfl ichtung 

hinweisen, dass sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausreichend informieren 

müssen. 83 

Ein weiteres Problem bei der Umsetzung von Sozialraumorientierung besteht darin, 

dass nicht genug Zeit zur Verfügung steht, um neu hinzukommende Aufgaben (bspw. 

Dokumentation) zu erledigen. 84 

Hinweis: ver.di verweist in diesem Zusammenhang auf die Notwendigkeit einer zukunftsfähigen 

Organisationsentwicklung, bei der Qualifi zierung und Beteiligung von allen 

sozialen Fachkräften wieder in den Mittelpunkt der Bemühungen gestellt werden 

müssen. Sozialraumorientierung sollte vor allen Dingen auf eine lebenswerte und zukunftsfähige 

Gestaltung von Lebensräumen abzielen. Insofern sollten Lebensräume so 

gestaltet werden, dass Jede / r optimale Entwicklungs- und Partizipationschancen vorfi ndet 

und nutzen kann. 85 Dieser Anspruch steht jedoch konträr zu den jüngsten praktischen 

Erfahrungen mit Sozialraumorientierung. Durch zunehmenden Kostendruck wird 

Sozialraumorientierung verstärkt als Lösungsmittel für fehlende Finanzressourcen instrumentalisiert. 



Fachbereich Gemeinden 



Ansprechpartner: Alexander Wegner und Frank Jost 

E-Mail: alexander.wegner@verdi.de, frank.jost@verdi.de 


Folgende Broschüre kann angefordert werden: 

Baier, Florian / Hetzer, Silke / Karsten, Maria-Eleonora / Meyer, Christine: Sozialraumorientierung 

in Politik, Planung und Praxis Sozialer Arbeit in der Kinder- und Jugendhilfe, Berlin 

2004


3.3.3. Themenfeld »Kinder sind unsere Zukunft« 

Ressort 1: Wirtschaftspolitik 

WORUM GEHT ES 

Zentraler Ausgangspunkt ist im Themenfeld »Kinder sind unsere Zukunft« die Frage 

nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Viele Paare wünschen sich Kinder, stellen 

diesen Wunsch jedoch aus berufl ichen Gründen und damit auch aus Gründen der eigenen 

fi nanziellen Absicherung in den Hintergrund. 86 

ver.di tritt für eine wirtschaftspolitische Verbesserung der Position von Familien ein, 

damit ein gutes Leben auch mit Kindern möglich ist und Familie und Beruf leichter vereinbar 

werden können. 87 

Im Zuge der Vereinbarkeitsproblematik ist kritisch festzustellen, dass noch immer Frauen 

die Hauptlast der Erziehung tragen. Dies zeigt sich u. a. darin, dass 90 Prozent aller allein 

erziehenden Eltern Frauen sind. Sie tragen damit im Zuge einer Doppelbelastung nicht nur 

die Verantwortung für die Kindererziehung, sondern zudem auch das volle Risiko bei der 

fi nanziellen Absicherung der Familie. Zugleich haben allein erziehende Frauen nur geringe 

Chancen auf dem Arbeitsmarkt, wodurch mehr als ein Drittel von Armut betroffen ist. 88 

Auch in Zwei-Eltern-Familien sind es häufi g die Frauen, die auf Job oder Karriere 

verzichten. Die Entscheidung für Kinder wird auch bei Männern maßgeblich durch den 

Beruf beeinfl usst. Heute sind dennoch mehr Männer als Frauen kinderlos: 

60 Prozent aller Frauen im Alter zwischen 20 und 45 Jahren haben Kinder, 

aber nur 46 Prozent der Männer. 89 


Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, ist für ver.di zunächst 

der Ausbau öffentlicher Einrichtungen mit qualifi zierten Erzieherinnen und Erziehern 

ein vorrangiges Ziel. 

III 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



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V EXISTENZSICHERUNG

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EHRENAMT 



112 

Erst dadurch wird es den Eltern ermöglicht, eine Betreuungsperspektive unabhängig 

von der Zahlung des Elterngeldes zu entwickeln und mehr berufl iche Unabhängigkeit zu 

erlangen. 90 

Angesichts des bestehenden Betreuungsangebotes sind diese Ziele jedoch in Frage 

gestellt. In den alten Bundesländern entfallen auf 100 Kinder lediglich 2,7 Krippenplätze, 

in den neuen Bundesländern sind es 37. Bei den Kindergärten für die Betreuung der 

Kinder ab drei Jahren sieht die Lage zwar besser aus, für fast 90 Prozent der Kinder gibt 

es Plätze, allerdings bieten im Westen Kindergärten und Grundschulen zum größten Teil 

keine durchgängige Ganztagsbetreuung. 91 

Aus diesem Grund strebt ver.di ein fl ächendeckendes Ganztagsangebot an Krippenund 

Kindergartenplätzen an. Für die Betreuung von Kindern unter drei Jahren muss das 

Angebot dabei in ganz Deutschland wenigstens an das Niveau angeglichen werden, 

über das wir heute in den neuen Bundesländern verfügen. Auch im Kindergartenalter 

soll für mindestens die Hälfte der Kinder ein Ganztagsangebot verwirklicht werden. Allein 

dies würde bereits über vier Milliarden Euro pro Jahr kosten. 92 

Die Verbesserung der Ausbildung von Kindern stellt ein weiteres Ziel von ver.di dar. 

Dabei geht ver.di davon aus, dass der Grundstein für einen hohen Bildungsstand bereis

in den Kitas und Kindergärten gelegt wird. Das Ziel muss deshalb darin bestehen, allen 

Kindern den Zugang zu Bildung zu ermöglichen. Das Hauptproblem bei dem Besuch einer 

Kinderbetreuungseinrichtung ist in vielen Familien die Erhebung von Gebühren. Diese 

machen es vielen Kindern unmöglich, eine Kita oder einen Kindergarten zu besuchen. 

Trotz Staffelung müssen ärmere Familien im Verhältnis zu Reicheren einen höheren Anteil 

ihres Einkommens aufwenden, um ihrem Kind den Besuch einer Kinderbetreuungseinrichtung 

zu ermöglichen. Deshalb will ver.di die Abschaffung der Gebühren. Allein 

die Gebührenfreiheit des letzten Kindergartenjahres würde jedoch fast eine Milliarde 

Euro kosten. 93 

Geldmangel ist bereits jetzt ein Hauptgrund dafür, dass Einrichtungen oft qualitativ 

gute Angebote abbauen und verstärkt weniger qualifi ziertes Personal einsetzen. 

Erzieherinnen und Erzieher müssen jedoch über ein hohes Maß an Motivation verfügen. 

Dazu brauchen sie nicht nur einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz, sondern auch 

existenzsichernde Arbeitsverhältnisse. 94 



Wirtschaftspolitik 




Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Wirtschaftspolitik: In unsere Zukunft investieren. 

Für Arbeit, Bildung, Umwelt und ein besseres Leben, Berlin 2006 – kann von der 

ver.di-Internet-Präsenz wipo.verdi.de abgerufen werden. 

III 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



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EHRENAMT 



114 



3.3.4. Sozialer Dialog in der Energiewirtschaft: Projekt »Equal Opportunity 

and Diversity«: Werkzeugbox und Best-Practice-Beispiele 

Ressort 8: Fachbereich 2: Ver- und Entsorgung 

WORUM GEHT ES 

Die Sozialpartner der europäischen Elektrizitätswirtschaft Eurelectric (Arbeitgeber) und 

EPSU / EMCEF (Gewerkschaften) beabsichtigen, eine »Werkzeugbox« zum Thema »Equal 

Opportunities and Diversity« zu erstellen, sowie Best-Practice-Beispiele zu verbreiten. Der 

Fachbereich Ver- und Entsorgung bei ver.di ist als Mitglied von EPSU daran beteiligt. Der 

Werkzeugkasten soll kein theoretisches Konstrukt sein, sondern praxisbezogene Instrumente 

für Gleichstellungsbeauftragte, Personalmanagerinnen und Personalmanager, Betriebs- und 

Personalräte sowie Gewerkschafterinnen und Gewerkschaftler beinhalten, die in ihrem 

jeweiligen Umfeld umsetzbar sind. 


Ausgangspunkt für diese Maßnahme war die Vermutung, dass die Liberalisierung 

des europäischen Energiemarktes auch einschneidende Auswirkungen für die Beschäftigten 

mit sich bringt. In den neuen Bundesländern wurde ein massives Sinken des Frauenanteils 

in dieser Branche festgestellt – die gleiche Entwicklung wurde bei den neuen 

EU-Beitrittsländern befürchtet. Aus diesem Grund gaben die Sozialpartner eine gemeinsame 

Stellungnahme heraus, in der sie sich verpfl ichteten, weitere Aktionen zum Thema 

»Equal Opportunity and Diversity« zu starten. 

Zu Beginn wurde eine Studie in Auftrag gegeben, die die Ausgangsbedingungen 

für dieses Vorhaben untersuchen sollte. Ein wesentliches Ergebnis dieser Studie war, 

dass eine differenziert zusammengesetzte Belegschaft (unterschiedliche kulturelle Einfl 

üsse, Geschlecht, Ethnie, Weltanschauungen) einen wesentlichen Vorteil bei der Erschließung 

von neuen Märkten und der damit verbundenen Kundenorientierung darstellt. 

Eine bunt zusammengesetzte Belegschaft mit unterschiedlichen Lebensstilen 

und Kompetenzen ist ein Spiegel der Kundendiversität und damit ein wichtiger strategischer 

Vorteil.

Um dieses Potenzial erhalten zu können bzw. strategisch sinnvoll einzusetzen, sind 

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie, Beruf und anderen gesellschaftlichen Aktivitäten 

erforderlich. Um Kompetenzen und Erfahrungswissen der Beschäftigten zu erhalten 

und die Attraktivität der Energiebranche auch für hochqualifi zierte Frauen zu erhöhen, 

sollen Unternehmen unterstützende Strategien zur Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf sowie Konzepte entwickeln, die der unterschiedlichen Lebensrealität verschiedenster 

Beschäftigtengruppen Rechnung tragen. Dazu gehört auch die Erzeugung des 

Bewusstseins bei den männlichen Beschäftigten, dass eine wesentliche Voraussetzung 

für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Berufsleben das verstärkte Engagement 

von Männern in der Familie ist. 

Der Werkzeugkasten beinhaltet unterschiedliche Strategien und Konzepte, um mehr 

Chancengleichheit und eine bessere Vereinbarkeit in der Energiewirtschaft gewährleisten 

zu können. Dieser ist in folgende sechs Bausteine untergliedert: 

Baustein 1: Dieser Baustein beinhaltet einen allgemeinen Überblick über Gleichstellungs- 

und Vielfältigkeitskonzepte. 

Baustein 2: Hier werden unterschiedliche Gestaltungsmaßnahmen, Praktiken und Abläufe, 

die zu mehr Gleichstellung und Vielfalt beitragen sollen. Dabei werden insbesondere 

Maßnahmen vorgestellt, die sich auch direkt auf die Gestaltung am Arbeitsplatz 

beziehen. Zu diesen Maßnahmen gehören u. a. verschiedene Formen von Gleichstellungspolitik 

sowie konkrete Strategien zur Erzeugung von mehr Gleichheit. 

Baustein 3: Baustein drei stellt eine Reihe von Initiativen vor, die darauf abzielen, ein 

Arbeitsklima der gegenseitigen Unterstützung zuschaffen. Hauptsächlich geht es darum, 

den Wandel von Arbeitsrealitäten zu fördern, die zu mehr Vielfalt und Gleichheit beitragen, 

als das bisher der Fall ist. 

Baustein 4: Der vierte Baustein widmet sich dem Thema »Work-Life-Balance« und der 

Flexibilisierung von Arbeitszeit. Es werden einige Werkzeuge vorgestellt, mit deren Hilfe 

eine Arbeitsweise vermittelt werden soll, die leitend zu der Entstehung einer Arbeitsorganisationskultur 

führt, die in stärkerem Maße der angestrebten Vielfalt Raum gibt. 

Baustein 5: Dieser beinhaltet spezielle Gleichstellungswerkzeuge, die es den Unternehmen 

ermöglichen, Gleichheit und Vielfalt auf der praktischen Ebene zu verwirklichen. 

Beispielsweise werden Handlungspläne zur Erzeugung von mehr Gleichheit vorgestellt. 

III 

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VON ALLEN 




EHRENAMT 



115 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




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VEREINBARKEIT 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



116 

Baustein 6: Abschließend beschäftigt sich der sechste Baustein mit den Bedingungen 

für eine weitere Zusammenarbeit der europäischen Sozialpartner. In diesem Zusammenhang 

soll besonders das Potenzial von Arbeitsplatzlösungen genutzt werden, die in Zusammenarbeit 

von Interessenvertretern der Arbeitnehmer und dem Management ent- 

stehen. 95 



Fachbereich Ver- und Entsorgung 



Ansprechpartner: Sven Bergelin 

E-Mail: sven.bergelin@verdi.de 


Bisher kann nur die englischsprachige Version unter www.eurelectric.org herunter geladen 

werden.



3.3.5. Kampagne »Zeitfragen sind Streitfragen« 

Ressort 2: Frauen und Gleichstellung 

WORUM GEHT ES 

Wer kennt das Problem nicht: Neben der Erwerbsarbeit, Hausarbeit und ggf. der 

Kinderbetreuung müssen Einkäufe erledigt werden, der Reisepass muss beim Bürgeramt 

verlängert werden, ein Zahnarzttermin ist mal wieder fällig, ein Päckchen muss zur Post 

gebracht werden, vielleicht müssen auch noch die Kinder von der Tagesmutter / Kita / Schule 

abgeholt werden, außerdem braucht man mal wieder eine neue Hose und der Kinofi lm, den 

man sich anschauen wollte, läuft auch bald nicht mehr, usw. 

Liegt es da nicht nah sich zu wünschen, dass Ärzte, Geschäfte, Behörden, etc. einfach 

ein wenig länger geöffnet haben sollten? Das Problem ist nur, dass auch in Arztpraxen, 

Behörden, Schulen, etc. Menschen arbeiten, die das gleiche Problem haben und nicht länger 

oder mehr arbeiten wollen. Da kann es schon mal zu Interessenskonfl ikten zwischen den 

individuellen Bedürfnissen und der praktischen Umsetzung kommen. 

Dieser Problematik hat sich die Kampagne »Zeitfragen sind Streitfragen« angenommen. 

Die bereits abgeschlossene Kampagne zielte darauf ab, bedarfsgerechte Konzepte 

für die Lösung von Zeitproblemen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in unterschiedlichen 

Bereichen zu entwickeln. Zunächst wurden Zeitprobleme und Wünsche der 

unterschiedlichen Interessensgruppen ermittelt. Danach wurden die unterschiedlichen 

Interessengruppen vereint, um gemeinsam eine Lösung zu fi nden, die für alle zu einer 

Verbesserung beiträgt. 96 


Im Rahmen des Projektes »Zeitfragen sind Streitfragen« wurde u.a. das Teilprojekt 

»Friedrichshain / Kreuzberg in Berlin« durchgeführt. Dabei ging es darum, die konkrete 

Alltagswelt und die damit verbundenen Bedürfnisse von berufstätigen Frauen zu untersuchen. 

Dies bezog sich vor allen Dingen auf den Arbeitsplatz, Einkaufsmöglichkeiten, 

Kinderbetreuung sowie der Gesundheitsversorgung. In diesem Zusammenhang erschien 

III 

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es auch wichtig, dass eine gute Verkehrsstruktur sowie öffentliche Infrastruktur vorhanden 

ist. Aus diesem Grund wurde der genannte Bezirk in Berlin ausgewählt, da dieser 

die genannten Bedingungen aufwies. 97 

Das Projekt zielte darauf ab, eine fi ktive Alltagssituation von Frauen zu schaffen und 

die dafür geeigneten Rahmenbedingungen zu organisieren. Eine bessere Regelung von 

Zeitfragen sollte vornehmlich durch die Vernetzung und Kooperation verschiedenster 

Einrichtungen gewährleistet werden. In Berlin waren die Galeria Kaufhof am Ostbahnhof, 

das Klinikum in Friedrichshain und die Kindertagesstätte Fröbel beteiligt. In den 

einzelnen Einrichtungen wurden folgende Lösungen für die Zeitfragen der Mitarbeiterinnen 

und die der Kundinnen gefunden: 

Galeria Kaufhof 

Hier gelang es den Beschäftigten und der Arbeitgeberin relativ problemlos einen Kompromiss 

zwischen Kundeninteressen und Arbeitszeitinteressen der Mitarbeiterinnen zu 

fi nden. Beispielsweise wurde vereinbart, dass in der Sommerzeit in den Abendstunden 

eine weniger Personal benötigt wurde. Dadurch konnten einige Mitarbeiterinnen früher 

nach Hause gehen. Die Minusstunden wurden auf ein Arbeitszeitkonto überführt und 

konnten in der Hochsaison (z.B. Weihnachten) wieder ausgeglichen werden. 98 

Klinikum Friedrichshain 

Die Beschäftigten versuchten innovativere Arbeitszeitmöglichkeiten zu etablieren und 

sprachen sich in diesem Zusammenhang für die Einführung von Arbeitszeitkonten aus. 

Allerdings konnten die Arbeitszeitwünsche, aufgrund der komplexen Organisationsstruktur 

nicht für alle Stationen umgesetzt werden. Ein weiteres Anliegen war es, die 

Kommunikation zwischen den einzelnen Schnittstellen innerhalb des Krankenhauses zu 

verbessern. 99 

Kindertagesstätte Fröbel e.V 

In der Kindertagesstätte haben alle Beteiligten durch eine gute Personaleinsatzplanung 

erreicht, dass die Arbeitszeitinteressen der Einzelnen noch besser berücksichtigt werden 

konnten. Dabei war die Bereitschaft, die Öffnungszeiten auf die Bedürfnisse der 

Nut zer/innen abzustimmen, sehr hoch. Von dieser Möglichkeit konnten dann zugleich 

die Mitarbeiterinnen des beteiligten Krankenhauses Gebrauch machen. 100 

Fazit des Projektes 

Während der Durchführung wurde deutlich, dass der geäußerte Bedarf von Nutzerinnen 

in Bezug auf verlängerte Öffnungszeiten wesentlich höher war, als die tatsächliche Inanspruchnahme. 

Im Verlauf des Projektes wurde zudem deutlich, dass die Öffnungszeiten

von öffentlichen Einrichtungen ausgeweitet werden sollten. Außerdem wurde verstärkt 

der Bedarf von Sprechzeiten bei Kinderärzten speziell am Freitagnachmittag geäußert. 101 

Hinweis: Allerdings weisen die Projektbeteiligten darauf hin, dass ein bloße Ausweitung 

der Öffnungszeiten nicht das primäre Ziel sein kann. Vielmehr sollte darauf geachtet 

werden, dass Kriterien wie gut merkbare Zeiten und eine gute Erreichbarkeit der einzelnen 

Einrichtungen berücksichtigt werden. 102 






Ansprechpartnerin: Vera Morgenstern 

E-Mail: vera.morgenstern@verdi.de 


Als Endprodukt der Kampagne wurde ein Sammelband herausgegeben, in dem die 

Projekt idee und die einzelne Projekte vorgestellt werden: Mönig-Raane, Margret (Hrsg.): 

Zeitfragen sind Streitfragen. Ein zeitpolitisches Projekt setzt Zeichen für die Praxis, Hamburg 

2005 

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3.3.6. Lokale Bündnisse für Familien 

Ressort 2 – Frauen- und Gleichstellungspolitik 

WORUM GEHT ES 

Da der Wunsch nach berufl icher Selbstverwirklichung und der Wunsch eine Familie zu 

gründen oft schwer miteinander zu vereinbaren sind, unterstützt das Bundesministerium die 

Etablierung von lokalen Bündnissen für Familie. Bei den lokalen Bündnissen handelt es sich 

um Zusammenschlüsse unterschiedlicher Akteure, die das Ziel verfolgen, familienfreundliche 

Rahmenbedingungen vor Ort zu schaffen bzw. zu erhalten. Das bedeutet, dass solche 

Initiativen dort, wo Menschen leben und arbeiten, ihre Wirkung entfalten können. Aus 

diesem Grund beteiligt sich ver.di an 14 lokalen Bündnissen. Dazu gehören beispielsweise 

die lokalen Bündnisse in Greifswald, Cottbus, Hanau und Leipzig. 


Akteure lokaler Bündnisse können sein: 

Unternehmen, Kirchengemeinden, Elternvertreterinnen und Elternvertreter, örtliche 

Behörden, Stadtverwaltung und Stadtrat, Betriebsräte und Kammern, Vereine, freie 

Wohlfahrtsträger, Schulen, Kindergärten, Elternpfl egschaften, Nachbarschaftszentren, etc. 

Ein lokales Bündnis für Familie kann sich in vielen Feldern engagieren und orientiert 

sich meistens an den zentralen Bedürfnissen der Familien vor Ort. Dazu gehören Themen 

wie die Verbesserung der Kinderbetreuung, die Förderung von familienfreundlichen 

Arbeitsbedingungen, Anlaufstellen für Jugendliche. 103 

Hinweis: Aus gewerkschaftlicher Sicht sollte bei diesen Bündnissen vor allen Dingen 

darauf geachtet werden, dass die angekündigten Maßnahmen tatsächlich familienfreundlich 

sind und nicht nur Vorzeigeprojekte zur Verbesserung des öffentlichen Ansehens 

von Betrieben, Kirchen, Städten, etc. sind. Neben Einrichtungen für Bildung, Kommunikation 

und Familienbetreuung müssen Möglichkeiten geschaffen bzw. erhalten 

werden, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf tatsächlich fördern, Arbeitsmög-

lichkeiten vor Ort schaffen und die Bedürfnisse der vor Ort lebenden Familie erfassen 

und erfüllen. 







E-Mail: ute.brutzki@verdi.de 


Folgende Broschüren und Informationen stellt das Bundesministerium FSFJ zur Verfügung: 

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.): Von Bündnissen für 

Bündnisse. Ergebnisse und Impulse aus den Pilotprojekten Hanau, Jena, Rügen und des 

DGB, Berlin 2007 

Lokale Bündnisse für Familie (Hrsg.): Nachmachen erwünscht. Erfahrungswissen und Praxisbeispiele 

der Lokalen Bündnisse, Berlin 

Lokale Bündnisse für Familie (Hrsg.): Lokale Bündnisse für Familie. Arbeitsbuch PR für lokale 

Bündnisse für Familie, Berlin 2002 

Lokale Bündnisse für Familie (Hrsg.): Arbeitsbuch zum Aufbau und zur Weiterentwicklung 

von lokalen Bündnissen für Familie, Berlin 

Alle Broschüren sind unter folgender Adresse abrufbar: www.bmfsfj.de 

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3.3.7. Projekt »Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem« 

Ressort 2: Bereich Genderpolitik 

WORUM GEHT ES 

Der Bereich Genderpolitik von ver.di hat ein Projekt initiiert, das die Vereinbarkeit von 

Beruf und Familie aus der Sicht von Männern thematisiert. Neben Diskussions- und Informationsveranstaltungen 

wurde eine wissenschaftliche Untersuchung mit dem Titel »Auch 

Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem« durchgeführt. 

Ziel des Projektes ist es, eine Debatte über Vaterschaft und das Verhältnis von Erziehungsaufgaben 

und Erwerbstätigkeit in der Öffentlichkeit anzuregen und zu etablieren. Es 

geht darum, Männer dabei zu unterstützen, ihre Rolle als Vater zu entwickeln und zu 

vertreten. Die Thematisierung der Vereinbarkeit in Unternehmen sollte als betriebliche 

Verantwortung gesehen werden und nicht, wie bisher, als private Entscheidung, die 

außerhalb des Betriebs getroffen werden muss. In diesem Zusammenhang sollen Männern 

von ver.di konkrete Beratungsangebote zur Verfügung gestellt werden. Sie sollen gezielt 

dabei unterstützt werden, für eine gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs-, Erziehungsund 

Hausarbeit einzutreten. 104 

Das klassische Familienmodell, in dem der Mann der Hauptverdiener und Ernährer ist 

und die Frau höchstens dazu verdient, dennoch aber die Hauptverantwortung für Erziehung 

und Haushalt übernimmt, scheint sich zugunsten anderer Strukturen aufzulösen. Momentan 

ist das klassische Modell zwar noch stark verbreitet, aber in den letzten Jahren scheinen sich 

immer weniger Paare für dieses Modell zu entscheiden. Durch den Wandel der Familie 

haben sich auch unterschiedliche Formen der Vaterschaft entwickelt. Der oben beschriebene 

klassische Familienernährer, der von Montags bis Freitags arbeitet und sich nur am Wochenende 

intensiv um seine Familie kümmern kann, ist nur noch eine Variante unter vielen. Die 

sogenannten neuen Väter wollen intensiv an der Erziehung und Entwicklung ihrer Kinder 

teilhaben und intensiver am Familienalltag teilnehmen. 105 

Dennoch besteht eine Kluft zwischen Wunsch und Wirklichkeit in der betrieblichen 

Praxis. Trotz einer hohen Bereitschaft mehr für die Familie da zu sein, nimmt nur eine 

geringe Zahl der Männer Elternzeitregelungen oder Arbeitszeitreduzierungen in Anspruch.

Betriebs- und Personalrätinnen und Betriebs- und Personalräte nehmen ihre Rolle als 

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familienpolitische / r Akteurin / Akteur häufi g nicht wahr; werden aber auch von den 


Männern nicht um Hilfestellung gebeten. 



EHRENAMT 



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106 Die meisten Männer mit Vereinbarkeitsinteresse 

wenden sich nicht an ihre Interessensvertretung, weil sie keine konkrete Unterstützung 

von ihnen erwarten. 


Im Rahmen des Projektes wurden Bildungsbausteine entwickelt, die es Betriebs- und 

Personalräten ermöglichen, die Thematik der Vereinbarkeit für Männer in ihre alltägliche 

Arbeit als Interessenvertretung zu integrieren. 107 Es wurden 10 Module mit didaktischen 


Anleitungen entwickelt. 

Die Module 1-4 sind für alle Zielgruppen 

geeignet und bieten einen Einstieg in 

das Thema Vereinbarkeit. 

Modul 1: Vereinbarkeit: Was ist damit 

gemeint? 

Thematische Einführung in Form eines 

Vortrags zur Vereinbarkeit. 

Modul 2: Mein berufl icher Weg. 

Individuelle Refl exion zur persönlichen 

Berufsbiografi e 

Modul 3: Was wäre wenn? 

(Geschlechter tausch) 

Sensibilisierung geschlechtsspezifi sche 

Faktoren innerhalb des Lebenslaufes – 


Geschlechtertausch 

Modul 4: Balance meines Lebens 

Refl ektieren über eigene Vereinbarkeitssituation 

von Arbeit und Leben 

Die Module fünf bis sieben beinhalten 

eine Auseinandersetzung mit den betrieblichen Rahmenbedingungen 

und Einfl ussmöglichkeiten im Hinblick auf eine vereinbarkeitsorientierte 

Personalpolitik. Hier werden besonders männliche Betriebs- und 

Personalräte angesprochen. PROJEKTE 

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Modul 5: Arbeitszeiten gestalten – für mehr Balance im Leben 

Modul 6: Vereinbarkeit – Vielfalt von Interessen in Betrieben 

Modul 7: Alltagssituationen – als BR / PR im Gespräch 

Die Module acht bis neun beinhalten konkrete Handlungsmöglichkeiten für Betriebsund 

Personalrätinnen und Betriebs- und Personalräte: 

Modul 8: Stolpersteine: Vereinbarkeitsprobleme im Betrieb entdecken 

Modul 9: Betriebliche Vereinbarkeit – mit System erforschen 

Modul 10: Erste Schritte für die betriebliche Praxis 



Genderpolitik 



Ansprechpartner: Matthias Lindner 

E-Mail: matthias.lindner@verdi.de 


Zu dem Themenbereich Männer und Vereinbarkeit 

sind zwei Broschüren erschienen, die unter 

folgender Adresse herunter geladen werden 

können: gender.verdi.de 

Broschüre: Reuyß, Stefan: Zwischen Masern und 

Meeting. Vereinbarkeit von Beruf und Familie – 

ein Thema auch für Männer, Berlin 2004 

Pfahl, Svenja / Reuyß, Stefan: Zwischen Masern 

und Meeting. Bildungsmaterialien 

Mit der Internet-Präsenz http: / / .www.vaterund-beruf.de 

bietet ver.di interessierten Vätern 

eine breit angelegte Informationsplattform rund um das Thema Vaterschaft. Es geht vorrangig 

darum, Männern durch positive Beispiele zu ermutigen, mehr Verantwortung in der Familie 

zu übernehmen.



3.3.8 Betriebs- und Personalräte als Akteure familienbewusster Personalpolitik 


WORUM GEHT ES 

Durch den drastischen Geburtenrückgang in Deutschland und den gleichzeitigen 

Anstieg der älteren Bevölkerung gerät das in Deutschland praktizierte soziale Sicherungssystem 

ins Wanken. Das auf einem Generationen-Vertrag beruhende System erfordert ein 

ausgeglichenes Zahlenverhältnis zwischen jungen und alten Menschen. Der schwindende 

Anteil an jüngeren Generationen scheint jedoch in den nächsten Jahren nicht in der Lage zu 

sein, ausreichend für die älteren Generationen zu sorgen. 

In der politischen Debatte wird die Lösung dieses Problems mit der einfachen Formel 

mehr Kinder = mehr soziale Sicherheit beantwortet. Der lange vernachlässigte Politikbereich 

»Vereinbarkeit von Arbeit und Leben« nimmt dadurch in der aktuellen Politik zunehmend 

Raum ein. Bislang werden neben Politikerinnen und Politikern vor allem Unternehmerinnen 

und Unternehmer als Adressaten für eine familienbewusstere Personalpolitik 

angesprochen. Die Tatsache, dass auch Betriebs- und Personalrätinnen und Betriebs- und 

Personalräte entscheidend zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

beitragen können, wird nicht ausreichend berücksichtigt. 

WISSENSWERTES FÜR DIE INTERESSENSVERTRETUNG 

Im Zusammenhang der Studie »Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem« wurde 

der Beitrag von Personalvertretungen untersucht, das Ergebnis war ernüchternd. Ein Großteil 

der Befragten sieht die Thematik Vereinbarkeit als nachrangiges Frauenthema an. Zudem 

haben sich Männer in den untersuchten Betrieben, die Interesse an familienfreundlichen 

Maßnahmen gezeigt haben, selten an ihre Personalvertretungen gewendet. Unter Berücksichtigung 

dieser Ergebnisse bezog sich die Studie verstärkt auf zwei Aspekte: 

a) Umgang mit dem Thema Vereinbarkeit speziell von männlichen Personalvertretungen 

b) Stellenwert der Thematik bzw. Bedenken gegenüber vereinbarkeitsorientierten Maßnahmen 

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Die Studie hat versucht herauszufi nden, welche betrieblichen Rahmenbedingungen 

förderlich für eine familienorientierte Personalpolitik sind und welche Faktoren Betriebsund 

Personalrätinnen / -räte daran hindern, eine aktive Rolle in einem solchen Prozess 

einzunehmen. 

Hinweis: In diesem Zusammenhang haben die befragten Interessensvertretungen 

folgende Forderungen an ver.di formuliert: 

ver.di soll eine eigenständige familienpolitische Position entwickeln 

Betriebs- und Personalrätinnen / Betriebs- und Personalräte wünschen sich eine Unterstützungsleistung 

in Form eines handlungsorientierten Leitfadens bzw. einer 

Checkliste 

Zusammenstellung von Beispielen guter Praxis einer familienbewussten Personalpolitik 

Stärkere Berücksichtigung bzw. Aufnahme des Themas Vereinbarkeit in die Tarifverhandlungen 

Sensibilisierung für die Thematik durch Fort- und Weiterbildungsangebote 108 

Die aufgeführten Forderungen haben den Bereich Genderpolitik dazu veranlasst, das 

hier vorliegende Handbuch zu verfassen. 



Bereich Genderpolitik 






Die in diesem Zusammenhang angefertigte Studie: Behnke, Cornelia / Döge, Peter: Betriebsund 

Personalräte als Akteure familienbewusster Personalpolitik. Handlungsmuster von Personalvertretungen 

in Unternehmen und Organisationen mit dem Audit berufundfamilie. Endbericht, 

Berlin 2006, steht zum Herunterladen unter www.gender.verdi.de zur Verfügung.



3.3.8. »In balance: gutes leben – gute arbeit« 


WORUM GEHT ES 

Das Projekt »in balance: gutes leben – gute arbeit« setzt sich dafür ein, dass Rahmenbedingungen 

geschaffen werden, die es ermöglichen, einen individuellen und zufrieden 

stellenden Ausgleich zwischen den Anforderungen des Erwerbslebens und der persönlichen 

Lebensgestaltung zu erreichen. Zunächst geht es deshalb darum, dass Aktivitäten der 

»Work-Life-Balance« auch in der gewerkschaftlichen Arbeit verankert und gelebt werden. 

Für ver.di sind die Betriebs- und Personalräte die ersten Ansprechpartner und Verbündete in 

den Betrieben. Zudem können sie Multiplikatorinnen / Multiplikatoren und Vorreiterinnen 

/ Vorreiter für betriebliche Veränderungen sein, wenn sie von dem Nutzen entsprechender 

Maßnahmen überzeugt sind. 

Prinzipiell wurde bei dem Projekt davon ausgegangen, dass das Themenfeld »Work-Life- 

Balance« nicht genügend Berücksichtigung in der täglichen Arbeit von Betriebs- und 

Personalräten fi ndet. Diese Annahme begründete sich unter anderem aus den Ergebnissen 

einer Studie von Peter Döge im Zusammenhang mit der Frage nach Familienfreundlichkeit 

im Betrieb. 109 Der mangelnde Stellenwert des Themas wurde hier oft mit der Reduzierung 

auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie begründet, die zwar auch als Aufgabe der Interessenvertretung 

angesehen wurde, aber im Verhältnis zu anderen Aufgaben als weniger 

wichtig eingeschätzt wurde. 

III 

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Das ver.di mehr in diesem Bereich leistet als vielen Praktikerinnen und Praktikern bekannt 

ist, bestätigte eine bereits im Vorfeld des Projektes getätigte Analyse über gewerkschaftliche 

Aktivitäten zu diesem Themenbereich. Winfried Dettling110 wies in diesem 

Zusammenhang darauf hin, dass viele Bereiche gewerkschaftlicher Arbeit zu einer 

besseren Balance zwischen Arbeit und Leben beitragen. Das Projekt hat diese Bereiche 

in konkrete Handlungsfelder umgewandelt, die die Grundstruktur für das hier vorliegende 

Handbuch bilden. Dabei handelt es sich um folgende fünf Handlungsfelder: 

1. Arbeitszeit: Gestaltung / Verteilung / Lage 

2. Entwicklungschancen: Ausbildung / Weiterbildung / Wiedereinstieg 

3. Vereinbarkeit von allen Lebensbereichen: Kinderbetreuung / Öffnungszeiten von Behörden 

/ Geschäften / Ehrenamt / Freizeitaktivitäten 

4. Arbeitsplatzqualität: Gesundheitsprävention, Arbeitsplatzbedingungen 

5. Existenzsicherung: Daseinsfürsorge / Mindestlohn / Arbeitsplatzsicherung 

Innerhalb des Projektes wurden acht Aspekte erarbeitet, die zu einem guten Leben 

und einer guten Arbeit gehören:

1. Arbeitszeiten, die in ihrer Lage und Ausdehnung ein Privatleben außerhalb des Erwerbslebens 

gewährleisten. 

2. Arbeit, die ein Einkommen jenseits des Existenzminimums ermöglicht, Arbeit, die 

nicht arm macht. 

3. Ein Leben, das als selbstbestimmt und wertvoll empfunden wird. 

4. Bildung, zu der alle Zugang haben – unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft und 

Einkommen 

5. Arbeitsplatzbedingungen, die nicht krank machen: also Arbeit, die Spaß macht und 

Sinn stiftet. 

6. Familien- und kinderfreundliche Bedingungen 

7. Mehr Zeit für soziales und kulturelles Engagement, Solidarität und Kreativität 

8. Ein soziales Netz, das dem / der Einzelnen Rückhalt bietet. 



Genderpolitik 






Dettling, Warnfried: Balance als strategisches Handlungsfeld für die Gewerkschaften, 

Arbeitspapier Nr. 90, Düsseldorf 2004 

III 

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EHRENAMT 



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3.3.9. Campus der Zukunft 

Ressort 11 – Fachbereich 5: Bildung, Wissenschaft, Forschung 

WORUM GEHT ES 

Mit dem Projekt »Campus der Zukunft« will ver.di alle Menschen ansprechen, die 

unmittelbar an einer Universität bzw. in angegliederten Teilbereichen arbeiten. 111 Dabei 

handelt sich um alle Einrichtungen der Universitäten, Studentenwerke, Forschungseinrichtungen, 

Bibliotheken, Archive sowie Weiterbildungsstätten. Das Projekt sieht den Campus 

als Lern- und Arbeitsstätte für alle, der zukunftsfähig gestaltet werden muss. 112 Es geht 

darum, gewerkschaftliche Aktivitäten zu bündeln, dabei jedoch zugleich die Interessen und 

Vorschläge von Studierenden und Beschäftigten zu berücksichtigen. 113 


Das Projekt »Campus der Zukunft« beschäftigt sich mit fünf Handlungsfeldern, die 

für die Beschäftigten und Studierenden vor Ort relevant sind. 

Handlungsfeld 1: »Work-Life-Balance« 

Bei dem Thema »Work-Life-Balance« wird thematisiert, in welcher Form der Campus zugleich 

familienfreundlich, gesundheitsförderlich und chancengleich gestaltet werden 

kann. In diesem Zusammenhang wird auch die Struktur und Qualität von Arbeitsverhältnissen 

untersucht. So geht es bspw. um die Frage, inwiefern Leiharbeit, Drittmittel, Zeitverträge 

und Privatisierung einer Balance zwischen Arbeit und Leben entgegen wirken. 

Handlungsfeld 2: Studium, Gestaltung und Rahmenbedingungen 

Das zweite Handlungsfeld umfasst die Auseinandersetzung mit den Studienbedingungen 

und die Gestaltung der Rahmenbedingungen für das Studium. In diesem Zusammenhang 

geht es zunächst um die Frage der Studienfi nanzierung und die Entwicklung 

von sinnvollen Alternativen zu Studiengebühren und Privatisierung. Außerdem wird die 

Qualität der Betreuung von Studierenden sowie deren Studienbedingungen (überfüllte 

Räume, zu wenig Lehrpersonal, etc.) diskutiert.

Handlungsfeld 3: Forschung und Hochschule 

Hier wird die Problematik der Auslagerung von wissenschaftlicher Forschung aus den 

Hochschulen in externe Einrichtungen behandelt. 

Handlungsfeld 4: Lebenslanges Lernen 

In Verbindung mit dieser Thematik werden u. a. Überlegungen angestellt, in welcher 

Form den so genannten »bildungsfernen Schichten« ein Studium ermöglicht werden 

kann. Einen weiteren Aspekt bildet die Frage nach der Öffnung der Hochschule als Weiterbildungsort 

für unterschiedlichste Zielgruppen. 

Abgesehen von diesen Aspekten wird der Campus auch als ein potenzieller Ausbildungsort 

für nichtakademische Berufe (Handwerk) gesehen. Auch hier gilt es, die Qualität 

der Ausbildung zu überprüfen und Verbesserungsmöglichkeiten zu erarbeiten. 

Handlungsfeld 5: Dienstleistungen auf dem Campus – Campus als Dienstleister 

Hier wird bspw. die Rolle der Studentenwerke thematisiert bzw. deren Angebot. Dabei 

geht es auch um die Frage nach der Qualität der Dienstleistungen und der Möglichkeiten 

der Vernetzung mit anderen Dienstleistern vor Ort. 114 







ver.di-Internet-Präsenz: biwifo.verdi.de 

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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 

IV ARBEITSQUALITÄT III III VEREINBARKEIT 

II ENTWICKLUNGSCHANCEN 



III 

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EHRENAMT 



132

4. ARBEITSPLATZQUALITÄT 

Gesundheitsprävention / Arbeitsplatzbedingungen 

Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Erwerbsleben und Privatleben hängt auch von 

den Arbeitsbedingungen ab. Das Privatleben kann durchaus davon beeinfl usst werden, 

wenn die Arbeitsbedingungen als belastend empfunden werden. Ebenso können positive 

Faktoren am Arbeitsplatz auch dazu führen, dass die Frauen und Männer ihren Alltag 

entspannter wahrnehmen. 

Aus diesem Grund spielt der Aspekt »Arbeitsqualität« zur Verbesserung der Arbeits- und 

Lebensbedingungen eine entscheidende Rolle. Unter Arbeitsqualität werden in diesem 

Kapitel u. a. alle Aktivitäten von ver.di zum Gesundheitsschutz aufgeführt. Abgesehen von 

dem Gesundheitsschutz werden auch Aktivitäten vorgestellt, die zur Verbesserung der 

Arbeitssituation beitragen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Chancengleichheit von 

Frauen und Männern im Betrieb. 

MEHR GESUNDHEIT IN TARIFVERTRÄGEN 

Innerhalb von ver.di wird vor allen Dingen der Gesundheitsschutz als wichtiges Instrument 

verstanden, um Arbeitsqualität sicher zu stellen. Bei den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen 

im Bankengewerbe stehen dabei gesundheitsgefährdende bzw. -belastende 

Arbeitsbedingungen im Vordergrund. Darüber hinaus stellt die Einführung von Leistungsprämien 

ein weiteres wichtiges Thema aus diesem Bereich dar. Es werden nicht nur die mit den 

Leistungsprämien verbundenen Chancen und Risiken dargelegt, sondern zugleich Grundsätze 

zur Leistungsdifferenzierung erarbeitet. 

MEHR SOLIDARITÄT UND GERECHTIGKEIT IN DER GESUNDHEITSPOLITIK 

Neben tarifl ichen Regelungen zum Gesundheitsschutz thematisiert ver.di die politischen 

Entscheidungen in Bezug auf die Gesundheitspolitik. In diesem Fall weist ver.di allgemein 

auf die Auswirkungen von bestimmten politischen Entscheidungen, wie der Gesundheitsreform 

hin. In der Frage nach der Regelung der Krankenversicherung macht sich ver.di für eine 

Bürgerversicherung stark. 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 

VON QUALITÄT: ALLEN 

GESUNDHEITSPRÄVENTION 


ARBEITSPLATZBEDINGUNGEN 



EHRENAMT 



133 


I ARBEITSZEIT 

IV ARBEITSQUALITÄT 

III VEREINBARKEIT II ENTWICKLUNGSCHANCEN 

V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



134 

QUALITÄT VON ARBEIT 

Ebenfalls geht es in diesem Kapitel um die Entwicklung von Maßstäben für eine humane 

Arbeit. Die Fragen, wie viel Arbeit wert ist oder wie faire Arbeit konkret aussehen sollte, 

bilden einen weiteren Schwerpunkt dieses Kapitels. Dies gilt für die Verbesserung der 

Arbeitsbedingungen in Discountern bis hin zur Personalentwicklung in Kommunen.



4.1.1. Tarifvertragsentwurf »Gesundheitsschutz im Bankgewerbe« 


WORUM GEHT ES 

Durch Faktoren wie einen scharfen Wettbewerb, Strukturveränderungen sowie einer 

verstärkten Vertriebsorientierung im Bankgewerbe sind nachweislich gesundheitsgefährdende 

bzw. belastende Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten entstanden. Der Tarifvertragsentwurf 

zielt darauf ab, den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge aufzuwerten. 

Primär geht es darum, Gesundheitsgefahren und -schäden am Arbeitsplatz zu analysieren 

und zu beseitigen. Um dieses Anliegen zu erreichen, werden im Entwurf konkrete Instrumente 

zur Verbesserung und Aufrechterhaltung des Gesundheitsschutzes bereitgestellt. 


Im Tarifvertrag werden die Themen Personalbemessung, Zielvorgaben, Arbeitsabläufe, 

Arbeitszeit, Qualifi kation / Qualifi zierung als besonders gesundheitsbelastende Faktoren 

aufgeführt. Um die gesundheitlichen Belastungen und Gefährdungen zu reduzieren, 

sollen folgende Instrumente innerhalb der Betriebe eingerichtet werden: 

a) Belastungs- und Gesundheitszirkel 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben hier die Möglichkeit sich regelmäßig zu treffen 

und sich in Bezug auf die Themen Belastungsschutz und Gesundheitsförderung zu beraten. 

b) Gründung einer Belastungs- und Gesundheitskommission 

Eine paritätisch besetzte Kommission der Betriebsparteien soll belastende / gesundheitsgefährdende 

Situationen überwachen und eingrenzen. Diese Kommission ist dafür zuständig, 

dass Belastungsuntersuchungen durchgeführt werden sowie Maßnahmen zur 

Vorbeugung bzw. Vermeidung entwickelt werden. Des Weiteren obliegt ihr die Aufgabe, 

ein belastungsorientiertes Kennziffernsystem zu entwickeln. 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



135 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



136 

c) Einrichtung eines belastungsorientierten Kennziffernsystems 

Die Betriebsparteien sollen ein Kennziffernsystem einrichten, das es ermöglicht, die Belastungen 

am Arbeitsplatz, damit verbundene gesundheitliche Beeinträchtigungen und 

die Auswirkungen für die Beschäftigten zu messen. Dazu können gehören: 

Arbeitszeit und Urlaub: 

a. die Häufi gkeit der Überschreitungen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit 

b. der Umfang der Zeitsalden in den Gleitzeit-Arbeitszeit-Konten 

c. die Häufi gkeit von Verstößen gegen die Nachtruhe 

d. die Streichung von Gleitzeit-Arbeitszeit-Konten-Guthaben 

e. die Übertragung bzw. das Verfallen von Urlaubsansprüchen115 Gesundheit und Fluktuation: 

a. Kranken- bzw. Fehlzeitenquoten 

b. Fluktuationsraten 

c. Personal und Leistung 

d. Personalbemessung 

e. Qualifi zierungsumfang 

f. Standards für Zielvereinbarungen 

g. Standards für Zielgespräche116 d) Die regelmäßige Beurteilung der Belastungssituation 

Wenn durch die eingeführten Kennziffern Belastungssituationen identifi ziert werden, 

muss eine Beurteilung der Belastungssituation durchgeführt werden. Eine regelmäßige 

Beurteilung sollte auch in folgenden Situationen erfolgen: 

Bei Reorganisation des Arbeitssystems 

Bei neuem Technikeinsatz 

Wenn besondere Belastungssituationen auftreten (z. B. traumatische Ereignisse). 

Wenn aufgrund von Hinweisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie von Führungskräften 

auf bestimmte Belastungssituationen hingewiesen wird. 117 

e) Verfahren zur Beurteilung der Belastungssituation 

Das Verfahren zur Beurteilung der Belastungssituation beinhaltet folgende Kriterien zur 

Ermittlung von Gefährdungen: 

Es wird ein zweistufi ges Vorgehen angewendet, das mindestens eine Grobanalyse 

/ Screening sowie schwerpunktbezogene Detailanalysen des jeweiligen 

Arbeitsplatzes beinhalten sollte.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte werden systematisch bei 

der Ermittlung von Gefährdungen, Beurteilung der Auswirkungen von Fehlbelastungen 

(Beanspruchung / Arbeitseffi zienz), Maßnahmeentwicklung sowie der Wirksamkeitskontrolle 

von Maßnahmen einbezogen. 

Die geplanten Verfahren zur Ermittlung, Messung, Beurteilung und Maßnahmeentwicklung 

durch externe Experten müssen vorgestellt, nachvollziehbar erläutert und 

mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erörtert werden. 

Bei den Instrumenten und Verfahren muss darauf geachtet werden, dass die unterschiedlichen 

Belastungsfaktoren für verschiedene Altersgruppen unterschiedlich starke 

Beanspruchungsfolgen hervorrufen können (Alterssensivität), dies sollte besonders 

herausgestellt werden. 

Die einzusetzenden Instrumente und Verfahren bzw. die darauf aufbauenden Auswertungen 

haben u. a. nicht nur gemäß der ISO 10075 die einzelnen Belastungsfaktoren 

zu ermitteln und zu beurteilen, sondern insbesondere ihr Zusammenspiel zu untersuchen. 

Dabei sind auch die subjektiven Einschätzungen der Betroffenen zu berücksichtigen. 

Die einzusetzenden Instrumente und Verfahren bzw. die darauf aufsetzenden Auswertungen 

müssen Arbeitsplätze bzw. Arbeitssysteme beurteilbar machen. Dazu ist 

es in Abhängigkeit von der Belastungsart und der Schwere von ggf. vorliegenden 

Fehlbelastungen erforderlich, detaillierte Tätigkeitsanalysen vorzunehmen. 118 






Ansprechpartner: Klaus-Jürgen Drick 

E-Mail: klaus-juergen.drick@verdi.de 


Allgemeine Information zum Gesundheitsschutz: 

Gäbert, Jens / Maschmann–Schulz, Brigitte: Mitbestimmung im Gesundheitsschutz. Arbeit 

menschengerecht gestalten, Frankfurt 2003 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



137 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



138 


4.1.2. Tarifvertrag über die Gewährung von Leistungsprämien 

im Bereich des KAV NW 

Ressort 16: Fachbereich 6: Bund und Länder 

WORUM GEHT ES 

Der Tarifvertrag verfolgt das Ziel, eine leistungs- und / oder erfolgsabhängige Bezahlung 

der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu etablieren. Durch Leistungsprämien soll eine 

Modernisierung der Verwaltung vorangetrieben und eine Verbesserung der Produktivität 

erreicht werden. Außerdem soll dadurch die Personalführung eine Verbesserung erfahren. 

Während dieses Prozesses sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt einbezogen 

werden. Durch den Vertrag sollen Leistungsprämien schließlich erprobt und in der Praxis 

etabliert werden. 


Die tatsächlichen Leistungsprämien sollen sich an dem Grad der Beteiligung der einzelnen 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am Erfolg bzw. der Steigerung der Leistung 

bemessen. Allerdings orientiert sich die Höhe auch immer an den für diesen Zweck 

zur Verfügung gestellten fi nanziellen Kapazitäten. Allgemein sind Leistungsprämien 

nicht zusatzversorgungspfl ichtig. 

Hinweis: Der Landesbezirk Niedersachsen-Bremen bewertet die Anwendung von 

Leistungsprämien (in diesem Fall bei der Landeshauptstadt Hannover) eher kritisch. Eine 

repräsentative Befragung kam zu einem eher ernüchternden Ergebnis: 

Die Leistungsprämien werden zumeist nicht von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 

sowie den Führungskräften akzeptiert, 

die Zufriedenheit nimmt ab, 

außerdem wird die Vergabe von Leistungsprämien als nicht nachvollziehbar und nicht 

transparent genug bewertet. 119

Anstelle einer Leistungsprämie, die sich an der individuellen Leistung der Arbeitnehmerin 

bzw. des Arbeitnehmers orientiert, empfi ehlt der Landesbezirk einen Festbetrag 

für alle Tarifbeschäftigten. 120 



Fachbereich Bund und Länder 




Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Grundsatzpositionen zur tarifl ichen Regelung von Leistungsdifferenzierung. 

Diskussionspapier des ver.di-Bundestarifausschusses, Berlin 2004 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



139 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



140 


4.1.3. Grundsätze zur tariflichen Regelung von Leistungsdifferenzierung 


WORUM GEHT ES 

In den letzten Jahren wird von der Arbeitgeberseite her verstärkt versucht, eine Unterscheidung 

einzelner Arbeitnehmer nach Leistung durchzusetzen. Diese Bemühungen 

werden von ver.di als Versuch angesehen, die Verknüpfung von geleisteter Arbeitszeit an 

den Lohn aufzubrechen und den Lohn wieder abhängig von tatsächlich geleisteter Arbeit zu 

zahlen. Bisher hat die tarifpolitische Grundsatzabteilung noch keine Defi nition von Leistungsdifferenzierung 

festgelegt. Allerdings werden in der Broschüre zur Leistungsdifferenzierung 

unterschiedliche Arten von Leistungsdifferenzierung aufgeführt. Prinzipiell wird 

zwischen monetären und nicht monetären Formen unterschieden. Monetäre Formen von 

Leistungsdifferenzierung sind beispielsweise: Leistungszulagen, Akkord, bzw. Gruppenakkord, 

Beförderung ohne Veränderung der Tätigkeitsmerkmale, Höherstufung sowie 

Änderung der Grundvergütung. 121 Bei den nichtmonetären Formen handelt es sich bspw. 

um betriebliches Benchmarking oder Veränderung der sozialen Stellung im Betrieb. 122 


Damit Leistungsdifferenzierung sich nicht zum Nachteil der Beschäftigten auswirkt, 

müssen klare Schutzmechanismen geschaffen werden. Im Folgenden werden drei 

Grundsätze vorgestellt, die dafür sorgen sollen, dass sich Leistungsdifferenzierung nicht 

zu Ungunsten der Beschäftigten auswirkt. 

1. »Nach Leistung darf nur differenziert werden, wenn ein Tarifvertrag dies gestattet. 

Bestehende Tarifverträge sollten dahingehend überarbeitet werden, dass aus ihnen 

zweifelsfrei hervorgeht, ob Leistungsdifferenzierung ausgeschlossen oder gewollt ist. 

Tarifvertraglich ist auch die Finanzierung des Leistung-Budgets sowie seine vollständige 

Auszahlung zu regeln. 123 

2. Leistungsdifferenzierung darf nur zusätzlich zur unverändert weitergeltenden Grundvergütung 

angewandt werden. Die Grundentgelte dürfen durch Leistungsdifferenzie-

ung nicht variiert werden (kein Abzug wegen »Schlechtleistung«). Differenziert wird 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 


nur über zusätzliche Zahlungen zu den Grundentgelten. Statt monatlicher Auszah- 



lung können auch Zahlungen vereinbart werden, die den Auszahlungsbetrag für 



mehrere Monate in einer Zahlung zusammenfassen. Längster Zahlungszeitraum ist 


EHRENAMT 

ein Jahr. POLITISCHES ENGAGEMENT 


141 

124 

3. Das Problem der Leistungsbewertung muss in Richtung Transparenz, Gerechtigkeit 

und Kontrollierbarkeit gelöst werden. Messungen sind Bewertungen vorzuziehen. 

Deshalb haben Zielvereinbarungssysteme Vorrang vor Beurteilungssystemen. Tarifvertraglich 

bereits fi xierte Beurteilungssysteme sind ständig zu überprüfen. Bei Gelegenheit 

soll ihre Umstellung auf Zielvereinbarungssysteme in Angriff genommen 

werden.« 125 


Hinweis: Da es sich bei den genannten 

drei Grundsätzen um einen Minimalkonsens 

handelt, lassen diese, im positiven wie im negativen 

Sinne, noch erheblichen Handlungsspielraum 

offen. Aus diesem Grund weißt die 

Tarifpolitische Grundsatzabteilung darauf 

hin, dass folgende Aspekte zu beachten sind: 

Generell sollte die Einführung von Leistungsdifferenzierung 

gut überdacht werden. 

Sie sollte nur dann eingeführt werden, 

wenn ein Großteil der Beschäftigten 

dieser Maßnahme zustimmt. Ist ein breiter 

Konsens nicht gegeben, sollte ein Anwendungsvorbehalt 

in die tarifl iche Regelung 

aufgenommen werden. Gegebenfalls 


kann auch die Geltungsdauer des Tarifvertrages 

begrenzt werden. 

Auszubildende dürfen nicht in den Prozess 

der Leistungsdifferenzierung einbezogen 

werden. 

Leistungsdifferenzierung darf nicht für 

das gesamte Arbeitsleben gelten. 

Die Beschäftigten müssen die Wahl zwischen 

tarifl icher Vergütung und tarifl icher Leistungsvergütung haben. Es darf keinen 

Zwang zur Leistungsdifferenzierung geben. In diesem Zusammenhang müssen auch PROJEKTE 

III IV 

I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



142 

Teilzeitbeschäftigte gleich behandelt werden. 

Es muss eine gewerkschaftliche Kontrolle von Leistungsdifferenzierung gewährleistet 

werden. Besonderes Augenmerk sollte auf dem Verhältnis von Arbeitsmenge und Arbeitszeit 

liegen. 

Es sollten Regelungen zur Leistungsbegrenzung festgelegt werden. Eine Leistungsdynamisierung 

muss prinzipiell abgelehnt werden. 

Eine Leistungsdifferenzierung sollte streng von der Differenzierung nach Erfolg getrennt 

werden. Eine Kopplung von Leistungsdifferenzierung und Erfolgsbeteiligung 

ist zu vermeiden. Eine Differenzierung nach Erfolg erfordert eine gesonderte Rege- 

lung. 126 







Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Tarifpolitische Grundsatzabteilung: Grundsatzpositionen 

zur tarifl ichen Regelung von Leistungsdifferenzierung. Diskussionspapier des 

ver.di-Bundestarifausschusses, Berlin 2004


4.2.1. Betriebsvereinbarung »psychische Gefährdungsbeurteilung« 


WORUM GEHT ES 

Die Betriebsvereinbarung »psychische Gefährdungsbeurteilung« thematisiert die 

möglichen Gefahren durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. In der Betriebsvereinbarung 

wird ein klares Verfahren festgelegt, wie psychische Belastungen ermittelt werden und 

welche Maßnahmen zur Verbesserung eingesetzt werden sollen. 


Es wurden konkrete Instrumente vereinbart, um die Erhebung und Vermeidung von 

psychischen Belastungen zu ermitteln. 

Fragebögen: Zur Ermittlung des Ist-Standes werden Fragebögen an die Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter verteilt. Die Beteiligung ist freiwillig. Im Zusammenhang mit der 

Betriebsvereinbarung wurde ein spezieller Fragebogen entwickelt und zur Verfügung 

gestellt. Dieser besteht aus zwei Teilen. Im ersten Teil werden die Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter zu ihrer individuellen Arbeitssituation sowie zu konkreten Belastungsfaktoren 

befragt. Der zweite Teil bezieht sich auf individuelle gesundheitliche Beschwerden, 

die am bzw. durch den Arbeitsplatz entstanden sind. 

Parallel zu der Erhebung durch die Fragebögen wird innerhalb des jeweiligen Betriebes 

ein Steuerungskreis gebildet. Dieser setzt sich aus zwei beauftragten Arbeitgebervertreterinnen 

und Arbeitgebervertretern und zwei beauftragten Mitgliedern des Betriebsrates 

zusammen. Zur deren Aufgaben gehören: 

a) Planung und Terminierung von Gefährdungsbeurteilungen 

b) Beurteilung der Befragungsergebnisse und Maßnahmen des Arbeitsschutzes 

c) Wirkungskontrolle 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



143 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



144 

Neben den Steuerungskreisen in den einzelnen Betrieben wird zusätzlich ein übergeordneter 

zentraler Steuerungskreis eingerichtet. Dieser setzt sich aus zwei Vertretern 

der Arbeitgeber und zwei Mitgliedern des Gesamtbetriebsrates zusammen, ihr Aufgabenbereich 

umfasst: 

a) Empfehlungen zur Änderung dieser BV 

b) Entscheidung über standortübergreifende Auswertungen 

c) Schlichtungsempfehlungen, wenn der Steuerungskreis in einem Betrieb kein Einvernehmen 

über den Verlauf des Verfahrens erzielen konnte. 127 



Fachbereich Finanzdienstleistungen, 



Ansprechpartner: Klaus-Jürgen Drick 

Email: klaus-juergen.drick@verdi.de 


Allgemeine Information zum Gesundheitsschutz: 

Gäbert, Jens / Maschmann–Schulz, Brigitte: Mitbestimmung im Gesundheitsschutz. Arbeit 

menschengerecht gestalten, Frankfurt 2003



4.3.1. Themenfeld »Gesundheitsreform« 

Ressort 9: Fachbereich 3: Gesundheit, Soziale Dienste, 

Wohlfahrt und Kirchen 

WORUM GEHT ES 

In den letzten Jahren ist der ökonomische Druck auf die sozialen Sicherungssysteme 

enorm angestiegen. Die bisherige Kopplung von Erwerbsarbeit und Leistungsberechtigung 

wird zunehmend in Frage gestellt. Der Anteil der Erwerbseinkommen am Bruttosozialprodukt 

sinkt, während der Anteil der Vermögenseinkünfte steigt. Durch eine Erhöhung der 

Beitragssätze bei gleichzeitiger Leistungskürzung werden vor allen Dingen Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer stärker belastet. 128 

Seitens der Bundesregierung wurde eine Reform des Gesundheitssystems beschlossen, 

die maßgebliche Veränderungen für die Bürgerinnen und Bürger in Bezug auf ihre Krankenversicherung 

beinhaltet. Aus diesem Grund setzt sich der ver.di intensiv mit den Inhalten 

und Folgen der Reform für die Betroffenen auseinander. 


Was sich ändern wird: 

Verwaltung der Beiträge 

Nach Plänen der Bundesregierung sollen zukünftig gesetzlich festgelegte Beiträge von 

Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie 

Steuermittel in einen sogenannten Gesundheitsfond einbezahlt werden. Dieser verwaltet 

die Beiträge und weist sie den gesetzlichen Krankenkassen zu. 129 Für Kinder wird ein 

einheitlicher Beitrag veranschlagt, der aus Steuermitteln fi nanziert werden soll. 130 Bisher 

legen die gesetzlichen Krankenkassen ihre Beiträge selbstständig fest und erhalten diese 

auch direkt von ihren Mitgliedern. 

Zuweisung der Beiträge 

Bei der Zuweisung der Beiträge aus dem Fond werden trotz einer Pauschale pro Versichertem 

unterschiedliche Alterststrukturen, Risiken und Geschlecht innerhalb der Kran- 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



145 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



146 

kenkassen berücksichtigt. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Kassen werden 

dann nicht mehr durch den Risikostrukturausgleich kompensiert, sondern mittels einer 

»risikojustierten« Zuweisung aus dem Fond. Krankenkassen, die mit den zugeteilten 

Fondmitteln nicht auskommen, müssen ihre Fehlbeträge durch eigenständige Maßnahmen 

ausgleichen. Das heißt, die Versorgung der Mitglieder soll so kostengünstig wie möglich 

gestaltet werden; beispielweise durch Hausarztmodelle, Selbstbehaltstarife, etc. Falls 

die getätigten Maßnahmen nicht zu dem gewünschten Spareffekt führen, können die 

gesetzlichen Kassen einen Zusatzbetrag von ihren Mitgliedern erheben. Allerdings darf 

dieser Betrag die Obergrenze von 10% des Haushaltseinkommens nicht übersteigen. 

Bedenkenswerte Aspekte: 

In dieser Neuregelung sieht ver.di die Gefahr einer Verstaatlichung eines wichtigen 

gesellschaftlichen Bereichs. Durch die Festlegung der Beiträge per Gesetz werden die 

Versicherten ihrer Finanzsouveränität beraubt. Dies steht zudem im Widerspruch zu 

der Möglichkeit der freien Krankenkassenwahl durch die Versicherten. 

Die geplante Maßnahme könnte zu einem Wettbewerb der Krankenkassen um die 

Beitragszahlerinnen und Beitragszahler mit den niedrigsten Zusatzprämien bzw. Kosten 

führen. Dadurch würde eine Selektion der »Risikopatienten« verschärft und die 

Kluft zwischen den einzelnen Krankenkassen vergrößert. Gerade in den gesetzlichen 

Kassen mit einem hohen Altersdurchschnitt und einem hohen Anteil an chronisch 

kranken Menschen könnte eine drohende Billigversorgung (durch Maßnahmen der 

KK zur Deckung ihrer Kosten) zu einer Schwächung des Solidaritätsprinzips führen. 

Junge, Gesunde und Besserverdienende könnten sich aufgrund einer Kosten-Nutzen- 

Analyse für eine andere Krankenkasse entscheiden, die bessere Leistungen für den 

gleichen Beitragssatz bietet. 131 

Hinweis: Unbestritten bleibt die Tatsache, dass das bisherige System der Gesundheitsversicherung 

reformiert werden muss. ver.di besteht in diesem Zusammenhang auf 

dem Erhalt der Grundprinzipien Solidarität und Qualität der Leistungsversorgung. Diesbezüglich 

geht es nicht darum, das bisherige System komplett zu verändern, sondern 

bei den Defi ziten anzusetzen und Bewährtes weiter zu entwickeln. 132 Erheblicher Handlungsbedarf 

besteht bei der Finanzierung und der Ausgestaltung der Versorgungsstrukturen. 

Hauptsächlich muss dabei die Steuerung von Ausgaben verbessert werden. 

Zudem sollten die privaten Krankenkassen sowie andere Einkommensarten zur Finanzierung 

der Krankenversicherung hinzugezogen werden. Dies würde die zunehmen-

de Beitragsbelastung der Erwerbseinkünfte entschärfen. Außerdem sollten die Kassen 

weiterhin ihre Beiträge selbst von ihren Versicherten einziehen. 

Sinnvoll erscheint eine ausgewogene Kombination von Medikamententherapie, ärztlicher 

Behandlung, Rehabilitation und Pfl ege. 133 Dies erfordert eine bessere Zusammenarbeit 

zwischen den einzelnen Anbietern. 







Von der ver.di-Internt-Präsenz gesundheitspolitik.verdi.de sind folgende Informationen abrufbar: 

ver.di – Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen (Hrsg.): Gesundheitsreform 

2007. Tipps und Informationen für Versicherte, Berlin 2007 

ver.di-Positionen zur Gesundheitspolitik 

Broschüre: 

ver.di – Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen (Hrsg.): Qualität 

und Effi zienz. Gesundheitspolitik für Menschen, Berlin 2002 

ver.di (Hrsg.): Wegweiser Gesundheitsreform. Serviceheft von ver.di und dem DGB zum 

GKV-Modernisierungsgesetz, Berlin 2004 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



147 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



148 


4.3.2. Themenfeld »Bürgerversicherung« 

Ressort 9: Fachbereich 3: Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen 

WORUM GEHT ES 

In der Diskussion um die Reform der Krankenversicherung spricht sich ver.di für eine Bürgerversicherung 

aus. Bei dem Konzept der Bürgerversicherung geht es vorrangig darum, alle 

Bürgerinnen und Bürger in die gesetzliche Krankenversicherung mit einzubeziehen. Die 

Beitragshöhe soll sich an dem jeweiligen fi nanziellen Leistungsvermögen der / des Einzelnen 

orientieren. Prinzipiell sollen kleine und mittlere Einkommen entlastet und höhere Einkommen 

stärker belastet werden. Durch den Einbezug aller Bürger und Bürgerinnen soll das 

Solidaritätsprinzip wieder gestärkt und die Finanzierung der Krankenversicherung auf eine 

breitere Basis gestellt werden. 

Mittels des Einbezugs von mehr Bürgerinnen und Bürgern in die gesetzliche Krankenversicherung 

kann das System der Gesundheitsversorgung erheblich verbessert werden. 

Ein weiteres Ziel besteht schließlich darin, dass durch die Bürgerversicherung Krankengeld 

und Zahnersatz wieder unter die paritätische Finanzierung fallen und somit Zuzahlungen 

verringert werden. Im Zuge dessen könnte zugleich auch der Beitragssatz langfristig 

stabilisiert bzw. gesenkt werden. 134 


ver.di hat sich klar zur Bürgerversicherung positioniert und Eckpunkte für die Umsetzung 

formuliert. Mit dem Beschluss des Gewerkschaftsrates vom 4. / 5. März 2004 hin 

wurden folgende Eckpunkte zur Bürgerversicherung vereinbart: 

1. Die Versicherungspfl ichtgrenze soll aufgehoben und die Pfl icht zur Versicherung in 

der GKV auf alle Erwerbstätigen ausgeweitet werden. 

2. Bestehende Verträge mit Unternehmen der privaten Krankenversicherung genießen 

Bestandsschutz.

3. Beamtinnen und Beamte, die neu in den öffentlichen Dienst eintreten, werden sofort 

Versicherungsnehmer in der GKV. Der Dienstherr gewährt einen Zuschuss in Höhe des 

halben Krankenversicherungsbeitrages. Dies gilt auch für Beamtinnen und Beamte, 

die bereits jetzt (freiwilliges) Mitglied in der GKV sind. 

4. Auch Selbstständige werden pfl ichtversichert. Ihr Beitrag soll sich am realen Einkommen 

bemessen, und nicht, wie bislang, an einem angenommenen Mindesteinkommen 

von 1800 Euro. Als Ersatz für den Arbeitgeberanteil soll bei kleinen Einkommen 

ein Zuschuss aus Steuermitteln gewährt werden, der über eine staatliche Auftraggeberabgabe 

refi nanziert werden kann. 

5. Für Kinder muss die Familienmitversicherung 

erhalten bleiben. Gleiches 

gilt für Erwachsene, die Familienarbeit 

leisten (Kindererziehung, Pfl ege). 

6. Zur Erweiterung der Finanzierungsbasis 

und zur Senkung der Beitragssätze 

soll die Beitragsbemessungsgrenze 

angehoben und an die Entwicklung 

der Arbeitsentgelte aus 

Vollzeitbeschäftigung angepasst 

werden. 

7. Die Bemessungsgrundlage soll um 

weitere Einkommensarten wie Kapital- 

und Zinserträge oder Mieteinnahmen 

erweitert werden. Dabei 

gilt es, rechtlich belastbare und unbürokratische 

Lösungen zu entwickeln, 

die durch angemessene Freibeträge 

für verteilungspolitische 

Gerechtigkeit sorgen. 

8. Die Arbeitgeber / -innen bleiben zur anteiligen Übernahme der Beiträge aus Arbeitsentgelten 

verpfl ichtet. Damit bleibt ihr Interesse an Qualität und Effi zienz in der GKV 

erhalten und sie verbleiben zugleich in der Verantwortung für die Gesundheit ihrer 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



Beschäftigten. PROJEKTE BETRIEBSEREINBARUNGEN TARIFVEREINBARUNGEN 

149 

I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



150 

9. Das Unterlaufen der Parität durch Leistungsausgrenzungen und Selbstbeteiligungen 

muss zurückgeführt werden. Die breite Beitragsbasis in einer Bürger / -innenversicherung 

soll dazu genutzt werden, Krankengeld und Zahnersatz wieder in die paritätische 

Finanzierung einzubeziehen und Zuzahlungen abzubauen. 

10. Der Beitragssatz soll stabil gehalten oder sogar gesenkt werden. Die Mehreinnahmen 

in einer Bürger / -innenversicherung sollen aber auch dazu genutzt werden, die Gesundheitsversorgung 

zu verbessern, indem unter anderem in die Prävention und eine 

bessere Integration der Gesundheitsversorgung investiert wird. Ineffi zienzen dürfen 

nicht gefördert werden. Gute Qualität ist zu stärken. 

11. Die soziale Selbstverwaltung muss erhalten bleiben. 135 







Auf der Internet-Präsenz gesundheitspolitik.verdi.de können weitere Informationen zur 

Bürgerversicherung eingesehen werden.


4.3.3. Neue Maßstäbe für humane Arbeit in Call-Centern / soziales 

Benchmarking – soziale Gestaltung der Arbeit in Call-Centern 

Ressort 4: Innovations- und Technologiepolitik 

WORUM GEHT ES 

Die Leistung und Qualität von Unternehmen wird zunehmend durch ein Benchmarking 

überprüft. Frei übersetzt bedeutet Benchmarking »Maßstäbe zu setzen«. Es ist ein standardisiertes 

Verfahren, bei dem anhand von Leistungsmerkmalen Verbesserungsmöglichkeiten 

für den Arbeitsablauf gefunden werden sollen. Genauer gesagt handelt es sich um ein 

immer wiederkehrendes Verfahren, bei dem die Prozesse und Produkte bzw. Dienstleistungen 

einzelner Unternehmen miteinander 

verglichen werden. Es geht hauptsächlich 

darum, die Schwächen eines Unternehmens 

durch den Vergleich mit Anderen aufzudecken 

und dadurch die eigene Leistungsfähigkeit zu 

erhöhen. Benchmarking ermöglicht es Unternehmen, 

zugleich ihre Position im Wettbewerb 

mit anderen Unternehmen parallel zu vergleichen. 

Damit einher gehen zumeist Maßnahmepläne 

zur Leistungsverbesserung. 

Die soziale Komponente von Unternehmen 

scheint bei diesem Verfahren eine eher nachrangige 

Rolle zu spielen. Den Projekten »neue 

Maßstäbe für humane Arbeit« und »soziales 

Benchmarking – soziale Gestaltung der Arbeit in 

Call-Centern« geht es darum, soziale Kennziffern 

in das Benchmarking zu integrieren. 

Dahinter verbirgt sich die Annahme, dass 

Unternehmen nur dann erfolgreich sein 

können, wenn die Arbeitsbedingungen sozial 

gestaltet werden und somit die in ihnen 

beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

ihre Potenziale voll entfalten können. 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



151 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



152 


Diese Projekte versuchen dem Leitbild »Arbeiten ohne Ende« ein humanes Leitbild 

der Organisation von Arbeitszeit und Arbeitsstruktur entgegen zu setzen. Es geht bspw. 

darum, fl exible, vereinbarkeitsorientierte Arbeitszeiten und selbstbestimmte Modelle 

der Arbeitsorganisation zu etablieren, die sowohl gesundheitsförderlich als auch vereinbarkeitsorientiert 

sind. 

Beim Projekt »soCa« wurde ein Benchmarking entwickelt, das dem Vergleich von 

wirtschaftlichen Kennzahlen soziale Kennziffern hinzufügt, um auch die Arbeitsbedingungen 

von Betrieben untereinander zu vergleichen. Die Beschäftigten in Call-Centern 

beurteilten dabei ihre Arbeitsbedingungen. Im Anschluss daran wurde ein gemeinsamer 

betrieblicher Veränderungsprozess eingeleitet, der alle betrieblichen Akteure mit einbezog. 



Innovations- und Technologiepolitik 



Ansprechpartnerin: Cornelia Brandt 

Email: cornelia.brandt@verdi.de 


Zu dem Projekt Soziales Benchmarking ist ein Buch im VSA-Verlag erschienen: 

Endl, Hans-L. / Höfers, Petra / Schulz, Hans-Joachim / Schröder, Lothar (Hrsg.): Soziales Benchmarking. 

Das soCa-Buch. Soziale Gestaltung der Arbeit in Call-Centern, Hamburg 2006



4.3.4. Implementierung des »DGB – Index – Gute Arbeit« innerhalb von ver.di 

Ressort 4: Innovations- und Technologiepolitik 

WORUM GEHT ES 

In Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften wurde ein wissenschaftlich abgesichertes 

Instrument zur Erhebung der Arbeitsbedingungen, aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmer, entwickelt. Dieser Index bildet die Beurteilung von Arbeitsqualität aus Sicht 

von abhängig beschäftigten Frauen und Männern ab. Was gute Arbeit ausmacht, wird hier 

anhand von 15 Dimensionen herausgefi ltert: 

Qualifi zierungs- / Entwicklungsmöglichkeiten 

Kreativität 

Aufstiegschancen 

Einfl uss- / Gestaltungsmöglichkeiten 

Informationsfl uss 

Führungsqualität 

Betriebskultur 

Kollegialität / soziales Klima 

Sinnvolle Arbeit 

Arbeitszeit 

Arbeitsintensität 

Körperliche Anforderungen / Umgebungsbedingungen 

Emotionale Anforderungen 

Einkommen 

Arbeitsplatzsicherheit 136 

Der DGB-Index soll auch innerhalb von ver.di umgesetzt werden. Eine Projektgruppe 

erarbeitet bereits ein Konzept für die Implementierung des Indexes innerhalb von ver.di. 


Aus den bisherigen Ergebnissen der Befragungen von Beschäftigten wurden u. a. 

folgende Interpretationen abgeleitet: 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



153 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



154 

Insgesamt schätzen die befragten Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen eher positiv 

ein. Sie verbinden mit ihrem Arbeitsplatz wesentlich mehr Entwicklungschancen 

als Belastungen. 

Trotz dieser positiven Bewertungen lässt sich erkennen, dass die Arbeitsqualität noch 

wesentlich verbessert werden könnte. Vor allen Dingen in den Dimensionen Sicherheit 

des Arbeitsverhältnisses, Aufstiegsmöglichkeit, Einkommensbedingungen und 

Arbeitsintensität sehen die Beschäftigten Verbesserungsbedarf. 137 

Andererseits werden die Dimensionen Kollegialität, soziales Klima und Sinngehalt 

der Arbeit als sehr positiv eingeschätzt. 

Von guter Arbeit sprechen Beschäftigte, wenn zuvorderst eine Einkommens- und Beschäftigungssicherheit 

besteht, die Arbeit einen Sinngehalt beinhaltet und gesundheitsförderliche 

Arbeitsbedingungen vorhanden sind. 

Bei der Bewertung ihrer tatsächlichen Arbeit wird aber nur der Sinngehalt der Arbeit 

von den Beschäftigten als positiv eingestuft. Hier klafft eine Lücke zwischen Anspruch 

und Wirklichkeit. Andere Dimensionen, wie Einkommens- und Beschäftigungssicherheit 

sowie gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen werden zwar als wichtig 

eingeschätzt, sind aber in der betrieblichen Realität eher zweitrangig. 138 



Innovations- und Technologiepolitik 



Ansprechpartner: Hans-Joachim Schulz 

E-Mail: hans-joachim.schulz@verdi.de 


Infobroschüre »Index Gute Arbeit«: http: / / www.kooperationsstelle.uni-goettingen.de / DGB- 

Index_Gute_Arbeit / DGB – Index-Broschuere_DieMiTT.pdf 

Fuchs, Tatjana / Ebert, Andreas / Heinecker, Paula / Kistler, Ernst: Abschlussbericht. 

DGB – Index Gute Arbeit. Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten. Konstruktion einer 

index basierten Berichterstattung für den DGB: http: / / www.kooperationsstelle.uni-goettingen.de 

/ DGB-INDEX_Gute_Arbeit / Abschlußbericht.pdf



4.3.5. Initiative »faire Arbeit« 


WORUM GEHT ES 

Das Projekt »faire Arbeit« setzt sich für Arbeitsbedingungen im Bereich Bank- und 

Versicherungsgewerbe ein, die das Wohlbefi nden und die Gesundheit der Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter fördern. Damit antwortet ver.di auf die vermeintlich einseitige Marktorientierung, 

die als einziges Kriterium für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie der 

Bezahlung der Beschäftigten herangezogen wird. 

Aus diesem Grund versucht das Projekt darauf hinzuweisen, dass sich faire Arbeitsbedingungen 

sowohl für die Beschäftigten, als auch für die Unternehmen lohnen können. Es 

sollen Leitbilder für eine moderne, zukunftsorientierte und innovative Unternehmenskultur 

entstehen. 

Im Sinne dieses Anspruches müssen die Beschäftigten direkt beteiligt werden. In enger 

Zusammenarbeit mit Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, Gewerkschaften und Sozialversicherungsträgern 

werden Arbeitsbedingungen, aber auch Arbeitsorganisation, Arbeitsumfeld 

und das Verhalten der Führung und der Belegschaft mit dem Ziel einer Verbesserung der 

Arbeitsbedingungen thematisiert. 


Schwerpunkte des Projektes sind: 

Information, Sensibilisierung und Motivierung der betrieblichen und überbetrieblichen 

Akteure 

Initiierung von betrieblichen Pilotprojekten in Kooperation mit Unternehmensleistungen 

Einbeziehung überbetrieblicher Leistungserbringer (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, 

Rentenversicherungsträger, ...) in betriebliche Pilotprojekte 

Qualifi zierung der Beschäftigten zu Experten in eigener Sache 

Entwicklung und Erprobung von modularen betrieblich anpassbaren Musterbetriebs- 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



155 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



156 

vereinbarungen und Umsetzungskonzeptionen (z. B. Arbeitszeit, leistungsorientierte 

Vergütung, familienfreundliche und altersgerechte Arbeitsbedingungen, berufl iche 

Qualifi zierung, betriebliches Gesundheitsmanagement, Mobbing, Sucht und Diskriminierung), 

Erarbeitung von tarifpolitischen Grundsätzen zu fairen Arbeitsbedingungen 139 

Hinweis: Im Zusammenhang mit dem Projekt wurden Kennzeichen für faire Arbeitsbedingungen 

festgelegt, dazu gehören: 

Betriebsbedingte Kündigungen nur zur Abwehr wirtschaftlicher Notlagen 

Förderung und Schutz von Wohlbefi nden und Gesundheit im Betrieb 

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen 

Altersgerechte Arbeitsbedingungen 

Betriebliche Förderung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenz 

Faire Bezahlung 

Förderung von Motivation und Engagement im Betrieb140 WO FINDE ICH MEHR INFORMATIONEN 

ver.di-Landesbezirk Hamburg 

Besenbinderhof 60 

20097 Hamburg 


Internet-Präsenz: www.faire-arbeit.de



4.3.6. Kampagne »Soziale Arbeit ist uns was wert – 

Gutes Geld für gute Arbeit« 

Ressort 9: Fachbereich 3: Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt, Kirchen 

WORUM GEHT ES 

Diese Kampagne thematisiert die Auswirkungen der massiven Kürzungen im sozialen 

Bereich und die damit verbunden Konsequenzen für die Beschäftigten. Im Kern geht es 

darum, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Defensive zu befreien, indem ihnen 

konkrete Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Die Kampagne wird nicht zusätzlich 

initiiert, sondern versteht sich als Pool für einzelne bereits laufende und geplante Maßnahmen. 

Das Hauptziel besteht darin, die Beschäftigten über ihre Rechte und Möglichkeiten in 

Bezug auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen aufzuklären. Dies erfordert ein 

Eintauchen in die Strukturen sozialer Arbeit und deren Finanzierung sowie die Auseinandersetzung 

mit gesellschaftspolitischen Zusammenhängen. Zudem strebt ver.di einen Diskurs 

mit den Arbeitgebern über die politische Verknüpfung der Mittel für soziale Arbeit und 

deren eigene Rolle an. Neben Arbeitgebern sollen auch Politikerinnen und Politiker auf allen 

Ebenen miteinbezogen werden. Gleichzeitig sollen Beschäftigte motiviert werden, eigene 

Aktivitäten zur Verbesserung ihrer Situation zu planen und auszuführen. 141 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



157 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



158 

Auf tarifvertraglicher Ebene lässt sich eine Aushöhlung durch immer mehr Ausnahmeund 

Sonderregelungen im sozialen Bereich feststellen. Gerade neue Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter bekommen kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld mehr und müssen mit einer 

Anhebung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 42 Stunden oder mehr rechnen. 142 

In den letzten Jahren werden überwiegend Teilzeitstellen angeboten, während Vollzeitstellen 

eher die Ausnahme als die Regel sind. Im sozialen Bereich siedelt sich ein breites 

Spektrum unterschiedlichster Arbeitsverhältnisse an. Diese reichen von vollständig abgesichert 

bis prekär. Atypische Beschäftigungen, wie Schein-Selbstständigkeit oder geringfügige 

Beschäftigungen breiten sich verstärkt aus. Zunehmend besteht die Tendenz zu Zahlungen 

von Niedriglöhnen auch bei Vollzeitstellen. 143 Durch den verstärkten Einsatz von Mini- und 

Ein-Euro-Jobs geht gleichzeitig eine Dequalifi zierung der sozialen Arbeit einher. Es entsteht 

der Eindruck, dass jeder, sei er auch noch so gering qualifi ziert, im sozialen Bereich tätig sein 

kann. Diese Entwicklung widerspricht den Professionalisierungsbestrebungen in den letzten 

Jahren. 144 

Aus Kostengründen werden Sekundärbereiche wie Küche, Gebäudereinigung oder 

Wäscherei privatisiert bzw. ausgelagert. Beschäftigte in diesen Bereichen werden dort 

oftmals zu schlechteren Bedingungen wieder eingestellt bzw. Arbeitsverträge werden 

umgeändert. 

Allgemein lässt sich eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen im sozialen Bereich 

feststellen.


Im Zusammenhang mit der Lohnrunde 2007 wurde der »Leitfaden Aktionen« für die 

Mitarbeitervertretung erstellt. Dieser beinhaltet hilfreiche Tipps für die Planung von Aktionen. 

Hierbei geht es nicht um Streikaktionen! Bei den Aktionen im Dezember 2006 

ging es darum, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu informieren und den Arbeitgeberinnen 

und Arbeitgebern zu zeigen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinter 

den Forderungen der Mitarbeitervertretung stehen. In diesem Zusammenhang wurde 

ein Ideenpool von möglichen Aktionen zusammengestellt. Hier ein paar Beispiele: 

Aktionen in den Arbeitspausen: 

»Für ‘n Appel und ‘n Ei« 

In der (Mittags)pause versammeln sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und essen 

einen Apfel und ein Ei. So machen sie darauf aufmerksam, dass sie mehr Geld wollen, 

weil sie eben nicht für ‘n Appel und ‘n Ei arbeiten. 

Falls die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber die Versammlung auf dem Grundstück verbietet, 

geht man vor die Einrichtung. 

Kollektive Anträge: 

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen einen Antrag, um an demselben Tag frei 

zu bekommen. Es ist nicht entscheidend, wie viele den freien Tag dann wirklich bekommen, 

wichtig ist, dass alle den Antrag stellen. Wer frei bekommt, kann an Aktionen, die 

für den betreffenden Tag geplant werden, teilnehmen. 

Hey Boss, ich brauch mehr Geld 

Alle stellen gleichzeitig einen Antrag auf Lohnerhöhung. Die Höhe muss nicht beziffert 

werden. 

Längere Aktionen: 

Alternative Weihnachtsfeier 

An einem freien Tag bzw. abends wird in der Einrichtung oder in der Öffentlichkeit eine 

Weihnachtsfeier organisiert. 

Es gibt: Betonkekse, Mogelpackungen und Geschenke (entweder von Kollegen an Kollegen 

3,8 Prozent mehr Geld oder vom Arbeitgeber an die Kollegen »kein 13.«, 40-Stunden-Woche, 

etc.) 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



160 

Gruselwichteln: 

Hier werden Pakete ausgepackt, in denen die Arbeitgeberforderungen sind. 

Aktionen der Mitarbeitervertretung: 

Beratungsangebote: 

Schuldnerberatung, weil bald das Geld weniger wird. 

Diese Beratung fi ndet nur an einem Termin statt, den dann möglichst viele Kolleginnen 

und Kollegen nutzen. Sollte der Arbeitgeber diese Aktion verbieten wollen, sollte die 

Schiedsstelle wegen Behinderung angerufen werden. Sollten Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmer gehindert werden an der Beratung teilzunehmen, sollten die Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer am nächsten Tag am Arbeitsplatz aufgesucht werden und 

die Beratung dort erhalten. 145 






Ansprechpartnerin: Renate Richter 

E-Mail: renate.richter@verdi.de 


Von der Internet-Präsenz soziale-arbeit-ist-mehr-wert.verdi.de können folgende Materialien 

abgerufen werden: 

Leitfaden Aktionen 

Bildschirmschoner 

Powerpointpräsentation – Information zur Initiative »Soziale Arbeit ist mehr wert«



4.3.7. Initiative »Ich bin mehr wert« 



WORUM GEHT ES 

Die Beschäftigten der IT-Branche sollen die Wertschätzung bekommen, die sie aufgrund 

ihrer Leistungen verdient haben. Es soll verstärkt darauf aufmerksam gemacht werden, dass 

die hier beschäftigten Frauen und Männer maßgeblich zum Erfolg der einzelnen Unternehmen 

in der IT-Branche beigetragen haben. 

In der digitalen Wirtschaft arbeiten insgesamt ungefähr 750.000 Menschen. In der IT- 

Branche sind insgesamt 100 Berufe vertreten wie bspw. Programmiererinnen / Programmierer, 

IT-Kauffrau / IT-Kaufmann, Projektmanagerinnen / Projektmanager, Webdesignerinnen 

/ Webdesigner oder Anwendungsberaterinnen / Anwendungsberater. 146 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





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VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



162 

Die IT-Branche verzeichnet einen Jahresumsatz von 1.500.000 Milliarden Euro. Trotz 

dieser guten Zahlen plant bspw. die Deutsche Telekom, 32.000 Stellen zu streichen. Dabei 

ist das Unternehmen gesund, erwirtschaftet Gewinne und schüttet Milliarden an seine 

Aktionäre aus. Der Alltag der Telekombeschäftigten ist dahingegen durch die Angst um den 

Arbeitsplatz und vor einer zunehmenden Mehrbelastung geprägt. 147 Arbeitsplätze sollen 

abgebaut werden, obwohl das Arbeitspensum stetig steigt und der ständige Umbau des 

Telekomkonzerns hat die Beschäftigten zusätzlich verunsichert. 


Im Zusammenhang mit der Initiative »ich bin mehr wert« wurde ein Gehaltsindex für 

die IT-Branche erstellt. Mittels freiwilliger Angaben von Beschäftigten wurden unterschiedliche 

Gehaltsgruppen bzw. deren Merkmale herausgearbeitet. Interessierte können 

sich anhand dieser Merkmale den Gehaltsgruppen zuordnen und somit herausfi nden, 

was andere Personen mit den gleichen Qualifi kationen verdienen. 

WO ERHALTE ICH MEHR INFORMATIONEN 






Der Gehaltsindex und weitere Informationen können unter www.ich-bin-mehr-wert.com 

abgerufen werden.



4.3.8. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen 

in Discountern 


WORUM GEHT ES 

Im Mittelpunkt der Bestrebungen zur Verbesserung der 

Arbeitsbedingungen im Handel stehen die drei erfolgreichsten 

Discounter Europas: Aldi, Schlecker und Lidl. Hinter dem Erfolg 

dieser drei Ketten verbirgt sich eine schonungslose Personalpolitik. 

Verkäuferinnen und Verkäufer arbeiten unter unzureichenden 

Arbeitsbedingungen, Filialen sind permanent personell unterbesetzt 

und die Sicherheitsvorkehrungen in Bezug auf Überfälle sind sehr 

mangelhaft. 

Arbeitsplätze und Sozialräume in den Märkten entsprechen 

oftmals nicht den vorgeschriebenen Anforderungen von Ämtern 

und Berufsgenossenschaft. ver.di versucht in diesem Zusammenhang 

für geregelte Arbeitszeiten, menschenwürdige Arbeitsplätze 

und den Schutz durch Betriebsräte zu sorgen. 


In den letzten Jahren wurden zahlreiche kleinere und größere Aktionen veranstaltet, 

um auf die Arbeitsbedingungen aufmerksam zu machen und diese zu verbessern. Durch 

Tarifverträge sollen geregelte Arbeitszeiten und gesicherte Arbeitsbedingungen etabliert 

werden. Das bedeutet konkret, dass Beschäftigte ein Recht auf geregelte und verbindliche 

Arbeitszeiten, mindestens einen freien Tag pro Woche, eine Mindestzahl freier 

Samstage und freie Abende unter der Woche haben sollen. Tatsächlich geleistete Arbeitszeit 

muss erfasst und vergütet werden. Bei Teilzeitbeschäftigten sollte eine Begrenzung 

der zu leistenden Überstunden festgelegt werden. Teilzeitbeschäftigten, die regelmäßig 

Überstunden leisten müssen, sollte ein Recht auf eine Stundenerhöhung eingeräumt 

werden. Arbeitsplätze und Sozialräume in den Märkten entsprechen oftmals nicht 

den vorgeschriebenen Anforderungen von Ämtern und Berufsgenossenschaft. 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

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EHRENAMT 



164 

Zudem versucht ver.di verstärkt darauf hinzuweisen, dass auch geringfügig Beschäftigte 

und Aushilfen Tarifansprüche haben. 148 

In Discountern, wie bspw. Aldi, werden die Beschäftigten nur sehr gering entlohnt. 

Ihnen werden zum großen Teil nur Teilzeitstellen im Umfang von 20 bis 25 Stunden angeboten. 

Zudem gelang es noch nicht, einen Betriebsrat in den Märkten von Aldi Süd zu 

etablieren. Dies liegt zumeist an Einschüchterungsversuchen und Schikanen seitens der 

Geschäftsführung gegenüber Beschäftigten, die sich für einen Betriebsrat einsetzen. 

Bei Schlecker und Lidl sehen die Bedingungen ähnlich aus. Trotz einer guten Position 

auf dem Markt gerät Schlecker durch Konkurrenz zunehmend unter Druck. Dieser wird 

vor allen Dingen auf die Beschäftigten verlagert. In den letzten Jahren betrieb Schlecker 

einen massiven Personalabbau. Durch ein sogenanntes Standort-Optimierungsprogramm 

wurden im Jahr 2004 ca. 

1.000 kleinere, umsatzschwächere 

Filialen geschlossen und gleichzeitig 

neue Filialen eröffnet, in denen 

die Beschäftigten zu schlechteren 

Konditionen mit niedrigeren 

Löhnen eingestellt wurden. 149 

Durch eine Verlängerung der Öffnungszeit 

wurde Arbeit auf Abruf, 

Mehrarbeit und Arbeit ohne 

Pausen gefördert. 

Bei Lidl werden Betriebsratswahlen 

systematisch be- und verhindert. 

So gibt es bei einem Filialnetz 

von bundesweit rund 2.700 

derzeit nur sechs Arbeitnehmervertretungen. 

Die Bedingungen 

für die Beschäftigten sind hart, weil sie wegen zu geringen Personaleinsatzes ständig 

unter Druck stehen, ein stark durch Angst geprägtes Klima besteht und viele ältere – zumeist 

weibliche – Beschäftigte ihren Job aus vorgeschobenen Gründen verlieren 

Allgemein wird ein systematischer Druck auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

ausgeübt. 150 Besonders Frauen, die aufgrund von Erkrankungen oder Schwangerschaft 

nicht mehr die volle Leistung erbringen können, werden durch Abmahnungen, unangekündigte 

Kontrollen und Überwachung unter Druck gesetzt. 151

Hinweis: Von zentraler Bedeutung ist die Einrichtung von Betriebsräten, die in vielen 

Märkten noch nicht vorhanden sind. Erst durch Betriebsräte können die Arbeitsbedingungen 

konkret verbessert werden. Aus diesem Grund zielen viele Maßnahmen von 

ver.di zunächst auf die Aufklärung von Beschäftigten über ihre Rechte und die Etablierung 

eines Betriebsrats als Schutzmacht ab. Dazu laufen bzw. liefen zahlreiche Maßnahmen. 

Hier eine kleine Auswahl: 

ver.di hat Ende 2004 das »Schwarz-Buch Lidl« und im Juni 2006 das 

»Schwarz-Buch Lidl Europa« veröffentlicht. Dadurch entstand erheblicher 

öffentlicher Druck auf das Unternehmen. Mit der Lidl-Kampagne 

und ihren zahlreichen Aktionen setzt sich ver.di massiv dafür ein, dass 

die Beschäftigten dieses Discounters ihr Recht auf Wahl von Betriebsräten 

wahrnehmen können. 

Resolution gegen die Entlassung von engagierten ver.di-Mitgliedern 

Schutzengel Aktion: Betriebsräte machten auf die Gefährdung von 

Verkäuferinnen und Verkäufer durch Einzelbesetzungen und mangelnder 

Sicherheitsvorkehrungen aufmerksam. 

Anti-Mobbing Kampagne bei Schlecker (2003) 







Auf der Internet-Präsenzen einzelhandel.verdi.de und verdi-blog.de / lidl 

sowie dem lidl.verdi.de sind vielfältige Informationen zu dem Themenbereich Arbeitsbedingungen 

in Discountern abrufbar. 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





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EHRENAMT 



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4.3.9. Gesundheitsschutz im Handel 


WORUM GEHT ES 

ver.di will Beschäftigten im Handel Mut machen, belastende Arbeitsbedingungen nicht 

länger hinzunehmen. Ein sicherheits- und gesundheitsgerechtes Handeln ist für die Beschäftigten 

nicht immer leicht umzusetzen. Oft tragen betriebliche Rahmenbedingungen dazu 

bei, dass Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden bzw. eingehalten werden können 

und gesundheitsgefährdende Situationen entstehen. Zum Teil werden jedoch die bestehenden 

Sicherheitsmaßnahmen und die Maßnahmen zum Gesundheitsschutz von den Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern nicht ausreichend berücksichtigt bzw. nicht ernst genommen. 

Aus diesem Grund wird angestrebt, gemeinsam mit den Beschäftigten, dem Betriebsrat 

und den Fachleuten für Arbeitsschutz nach guten und für alle annehmbaren Lösungen zu 

suchen. 152

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







Doppel- und Mehrfachbelastung gehören mittlerweile im Handel zum Alltag. Diese 


EHRENAMT 

anstrengenden Arbeitsbedingungen wirken sich auch massiv auf den Gesundheitszu- 



stand der Beschäftigten aus. 

Die Angst um den Arbeitsplatz, ständige Arbeitsbelastungen und unzureichend ausgestattete 

Arbeitsplätze führen verstärkt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, Beschwerden 

und Krankheiten. 

Dennoch wird die Gefährdung der Gesundheit am Arbeitsplatz von den Arbeitgebern 

nicht ausreichend berücksichtigt bzw. betriebswirtschaftlichen Aspekten untergeordnet. 

Ein hoher Krankenstand wird allenfalls als erheblicher Kostenfaktor thematisiert. Es 

werden aber zumeist keine Rückschlüsse auf die vorhandenen Arbeitsbedingungen gezogen. 

Es wird ignoriert, dass die Krankheiten von Beschäftigten in engem Zusammenhang 

mit einer knappen Personaldecke und dem gestiegenen Leistungsdruck stehen. 

167 

153 

Im Arbeitsschutzgesetz sind einheitliche Vorschriften für den betrieblichen Arbeitsund 

Gesundheitsschutz festgeschrieben. Arbeitgeber sind dazu verpfl ichtet, Maßnahmen 

zu ergreifen, die Gefahren für die Gesundheit durch den Arbeitsplatz unterbinden. 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben zudem die Möglichkeit ihre Gesundheit 

am Arbeitsplatz durch individuelle Maßnahmen zu verbessern. In den einzelnen Bereichen 

gibt es spezifi sche Vorschriften und persönliche Handlungsspielräume zur Verbesserung 

der Arbeitsbedingungen. 

Im Folgenden werden Fallbeispiele und gesundheitsförderliche Handlungshilfen 

vorgestellt: 

Stehbelastung: Im Einzelhandel und in Teilbereichen des Großhandels ist Steharbeit 

die Regel. In fast allen Bereichen sind Beschäftigte Belastungen durch Tragen und Heben 

und Zwangshaltungen ausgesetzt. 154 

Empfehlung: 

Verwendung eines Drehstuhls zur Sicherstellung der Beweglichkeit 

Hochstuhl bei der Thekenbedienung bzw. Stehhilfe zur Entlastung der Beine 

Nutzen von Sitzgelegenheiten 

Einforderung von Akzeptanz gegenüber sitzendem Verkaufspersonal seitens 

der Vorgesetzten und Kunden155 TARIFVEREINBARUNGEN 

BETRIEBSEREINBARUNGEN PROJEKTE 

III IV 

I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



168 

Kassenarbeit: Beschäftigte, die hauptsächlich an der Kasse arbeiten, sind häufi g einseitigen 

Belastungen durch linksseitige Kraftarbeit und einseitiges Drehen des Oberkörpers 

ausgesetzt. Zudem sind die Kassenarbeitsplätze sehr eng. Zusätzlich ist die 

Arbeit an der Kasse mit psychischen Belastungen verbunden, wie Stress durch lange 

Schlangen an der Kasse, Kundenbeschwerden, nicht ausgezeichnete Ware, etc. 

Empfehlung: 

Bestehende Regelungen zu ergonomischen Kassenarbeitsplätzen nutzen und einfordern 

Einrichten von Kurzpausen 

Belastungen und Gefährdung von Kassenarbeitsplätzen thematisieren 156 

Weitere Beispiele sind in der Broschüre »Arbeit im Handel gesünder machen« zu fi nden. 






Ansprechpartnerin: Regina Zimmerling 

E-Mail regina.zimmerling@verdi.de 


Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Hrsg.): Arbeit im Handel gesünder machen. Tipps 

zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für Beschäftigte und Betriebsräte im Einzel- und Großhandel, 

Berlin 2003 – im Internet abrufbar unter einzelhandel.verdi.de



4.3.10. Themenfeld »Personalentwicklung in Kommunen« 


WORUM GEHT ES 

Mit der Einführung des »Neuen Steuerungsmodells« in den Kommunalverwaltungen 

wurde gleichzeitig der Prozess »Personalentwicklung in Kommunen« eingeführt. Der 

Fachbereich Gemeinden thematisiert »Personalentwicklung in Kommunen« im Kontext der 

Verbesserung der Arbeitsqualität. 

Aus Sicht von ver.di sollte die Maßnahme Personalentwicklung ihrem Namen gerecht 

werden. Vorrangig sollte es darum gehen, dass Arbeitsstrukturen entwickelt werden, die 

das vorhandene Potenzial der Beschäftigten aufgreifen und fördern. Nicht nur die 

Verbesserung der Arbeitsabläufe und Strukturen sollte im Vordergrund stehen, sondern 

auch die individuelle Arbeitsplatzqualität. Der entscheidende Erfolgsfaktor liegt in der 

Förderung der Leistungs- und Lernpotenziale sowie in der Motivation der Beschäftigten. 157 

Der gesamte Prozess sollte sich zudem an den Grundsätzen des Gender Mainstreaming 

orientieren. 


Neben der Einführung von betriebswirtschaftlichen Elementen wurden innerhalb 

von Kommunen zahlreiche Maßnahmen zur Privatisierung von öffentlichen Dienstleitungen 

sowie Rationalisierungsmaßnahmen getätigt. Diese gingen mit einem Personalabbau 

einher, der sich vor allen Dingen in Form von Wiederbesetzungssperren und betriebsbedingten 

Kündigungen äußerte. Durch die beschriebenen Maßnahmen entstand 

eine enorme Arbeitsverdichtung. 158 Diese Rahmenbedingungen stehen konträr zu dem 

Anspruch einer bedürfnisorientierten Personalpolitik. 

Zudem birgt auch die Umsetzung von Personalentwicklung Risiken, die sich eher negativ 

auf den Prozess auswirken. Oftmals werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und 

ihre Interessenvertretung nicht in den Planungsprozess einbezogen, sondern erst in der 

Umsetzungsphase mit den Zielen und den damit verbundenen Maßnahmen konfron- 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



169 


I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



170 

tiert. Während der Umsetzungsphase besteht zwar eine Beteiligungsmöglichkeit aber 

der tatsächliche Einfl uss auf den Prozess seitens der Beschäftigten bleibt zumeist gering. 

159 Allgemein lässt sich eine Differenz zwischen Anspruch und Wirklichkeit konstatieren. 

Offi ziell sind Strukturen der Personalentwicklung vorhanden. Diese werden aber 

nicht im Alltag umgesetzt. Der Nutzen von Personalentwicklung wird von vielen Beschäftigten 

für ihre Arbeit als eher gering eingestuft. Vor allen Dingen fehlt eine klare 

Verbindlichkeit und die Zuschreibung von Verantwortlichkeiten, sie sind Vorbedingung 

für die Umsetzung von Personalentwicklungsprozessen. Zudem werden Wünsche und 

Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf die Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen 

nicht erfüllt und damit verbundene Ängste und Erwartungen nicht ausreichend berücksichtigt. 

160 Vielmehr stehen betriebswirtschaftliche Aspekte als individuelle Entwicklungschancen 

vorrangig im Vordergrund von »Personalentwicklung in Kommunen«. 

Hinweis: Die oben beschriebene Situation stellt eine Herausforderung für die alltägliche 

Arbeit und die Rolle der Betriebs- und Personalräte dar. Im Prozess der Personalentwicklung 

sind sie einerseits »Schutzmacht« und andererseits »Gestaltungsmacht«. 

Sie sollen einerseits die Beschäftigten vor Überforderungen schützen und sich anderseits 

aktiv bei der Einführung von Konzepten der Personalentwicklung beteiligen. 161 

Zur Unterstützung der Arbeit von Personalräten in einer solchen Situation wurde ein 

Handlungsleitfaden entwickelt: die so genannte »Beteiligungs-Strategie-Karte«. Sie 

wurde im Rahmen des Projektes »Personalratsarbeit der Zukunft« entwickelt. Diese 

Handlungshilfe soll als Entlastungsstrategie für die Personalratsarbeit dienen. Vorrangig 

kann diese Strategiekarte als Instrument zur Verbesserung und Strukturierung der eigenen 

Arbeitsweise gesehen werden. 162 Durch die Beteiligungs-Strategie-Karte soll es dem 

Personalrat ermöglicht werden, zusammen mit den Beschäftigten gemeinsame Ziele zu 

entwickeln und so eine Personalratsentwicklung voran zu treiben von der alle profi tieren. 

Die BSK ähnelt der sogenannten Balanced-Sorecard, die als Management-Instrument 

zur strategischen Unternehmenssteuerung angewendet wird. 163 

Zum besseren Verständnis ein Anwendungsbeispiel: Die Aufgabe des Personalrats 

besteht darin, eine Privatisierung der Reinigungsdienste zu verhindern. Das Vorgehen 

orientiert sich in dieser Situation nach der BSK an vier Kriterien: 

1. Den Bedürfnissen der Beschäftigten 

2. Wie hoch ist das Ansehen und das damit verbundene Vertrauen 

der Beschäftigten in den Personalrat? 

3. Wo liegen die Verantwortlichkeiten innerhalb des Personalrats?

4. Über welche Mittel verfügt das Gremium, um die Belange der Beschäftigten zu ver- 

treten? 164 

Jede dieser vier Kategorien ist mit Teilzielen verbunden. Die Gesamtstrategie des 

Personalrats zur Verhinderung der Privatisierung setzt sich aus dem Erreichen der Teilziele 

in den vier Kategorien zusammen. 165 



Fachbereich Gemeinden, Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe 



Ansprechpartner: Thomas Herbing 

E-Mail: thomas.herbing@verdi.de 


Der Fachbereich bietet auf seiner Homepage 

www.gemeinden.verdi.de folgende Broschüren 

bzw. Informationen zum Herunterladen an: verwaltungsreform.verdi.de 

– hier ist bspw. der 

Handlungsleitfaden zur Anwendung der BSK 

erhältlich: Abel, Roland / Bellmann, Ralf: Handlungsleitfaden. 

Personalratsarbeit mit der Beteiligungsstrategiekarte, 

Bochum 2004 

Weitere Informationen zum Projekt »Personalratsarbeit 

der Zukunft« sowie Tricks und Tipps 

für die Anwendung der BSK unter: verwaltungsreform.verdi.de 

Broschüre: ver.di Bundesverwaltung, Fachbereich 

Gemeinden ( hrsg.): Personalentwicklung 

in Kommunen. Leitfaden und Empfehlungen 

für die betriebliche Praxis, Berlin 2006 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





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EHRENAMT 



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4.3.11. Netzwerk br-aktiv für mehr Chancengleichheit im Betrieb 

Ressort 2: Frauen- und Gleichstellungspolitik 

WORUM GEHT ES 

Das Netzwerk »br-aktiv« antwortet auf die Handlungsunsicherheit, die derzeit in 

Betrieben zum Thema Chancengleichheit besteht. Nicht nur eine neue Rechtsprechung und 

Gesetzgebung, sondern auch die sich vor Ort ergebenden Fragestellungen und Probleme 

erhöhen den Bedarf an Information und Unterstützung. In diesem Zusammenhang versucht 

das Netzwerk, eine erste Orientierung und Begleitung zu bieten. 

Betriebsrätinnen und Betriebsräten soll es erleichtert werden, sich untereinander über 

aktuelle rechtliche Entwicklungen und betriebliche Strategien auszutauschen und zu 

informieren. 


In einigen Betrieben gibt es bereits GBR-Ausschüsse und Arbeitskreise, die sich mit 

dem Thema Chancengleichheit und Gleichstellungspolitik beschäftigen. Durch das Betriebsrätenetzwerk 

wird auch hier die Möglichkeit einer Vernetzung geschaffen. Im virtuellen 

Netzwerk können Themen, wie Chancengleichheit, Gleichstellung, Frauenförderung, 

»Work-Life-Balance« und Vereinbarkeit von Beruf und Familie erörtert werden. 

Der Internet-Auftritt besteht aus vier Schwerpunkten: 

Info 

In dieser Rubrik können sich alle Frauen und Männer über aktuelle Termine und allgemeine 

Mitteilungen erkundigen. Außerdem verweisen Links auf weitere wichtige 

Themen. 

Dialog 

Alle sich ergebenden Fragen und Probleme können Kolleginnen und Kollegen in dieser 

Rubrik besprechen. Dabei ist es zudem möglich, betreffende Dokumente einzusehen.

Kontakt 

Die ebenfalls passwortgeschützte Kontaktseite ermöglicht einen Überblick über alle 

dem Netzwerk angehörigen Mitglieder. 

Netzwerk-Fachtagung 

ver.di bietet zudem einmal im Jahr die Möglichkeit, netzwerkübergreifend mit Anderen 

im Zuge einer Netzwerk-Fachtagung über wichtige strategische Neuorientierungen 

im Bereich Chancengleichheit im Betrieb zu sprechen. 166 







E-Mail: ute.brutzki.@verdi.de 


Internet-Präsenz: br-aktiv.verdi.de 

III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 



V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 





III IV 

VEREINBARKEIT 

ARBEITSPLATZ- 







EHRENAMT 



174

5. EXISTENZSICHERUNG: 

Daseinsfürsorge / Mindestlohn / Arbeitsplatzsicherung 

Arbeit darf nicht arm machen und muss zum Leben reichen. Ein erfülltes Leben ist 

leichter erreichbar, wenn man nicht am Rande des Existenzminimums leben muss. Deshalb 

muss für alle die Möglichkeit bestehen, durch Arbeit die eigene Existenz sichern zu können. 

Die Aktivitäten von ver.di zu diesem Bereich sind sehr vielfältig und beziehen sich auf 

unterschiedliche Interessengruppen und auf unterschiedliche Themenschwerpunkte. 

GENUG LOHN ZUM LEBEN 

ver.di setzt sich für die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns ein. Jede Frau und 

jeder Mann soll genug verdienen, um ein gutes Leben führen zu können. Ein gesetzlicher 

Mindestlohn könnte dazu beitragen, dass das Lohnniveau in einigen Branchen angehoben 

würde. Neben der Einführung eines Mindestlohns tritt ver.di zudem dafür ein, dass sozialversicherungspfl 

ichtige Beschäftigung nicht durch geringfügige Beschäftigung ersetzt wird. 

Durch tarifpolitische Grundsätze für geringfügige Beschäftigung soll dafür gesorgt werden, 

dass dieser Bereich der Beschäftigung tarifvertraglich reguliert wird und dennoch eine 

Ausbreitung möglichst vermieden wird. Im Bereich der berufl ichen Weiterbildung wird 

mittels eines Tarifvertrages versucht, Mindeststandards für Beschäftigte in der Weiterbildung 

zu sichern. 

FINANZIELLE SICHERHEIT IM ALTER 

Es ist nicht nur wichtig, dass Löhne zum Leben reichen, sondern auch die Rente nach 

Beendigung des Erwerbslebens. In den letzten Jahren ist es nicht mehr selbstverständlich, 

dass die aus Erwerbsarbeit gewonnenen Ansprüche zur Altersversorgung ein sorgenfreies 

bzw. existenzsicherndes Leben gewährleisten. Aus diesem Grund werden beispielsweise 

Fragen der zusätzlichen Altersversorgung in Tarifverträgen geregelt. Im Bereich Medien, 

Kunst und Druck wurde in diesem Zusammenhang ein Zukunftsfonds eingerichtet. Dieser 

soll eine bessere Altersversorgung gewährleisten. 

III V 

EXISTENZSICHERUNG: 

VEREINBARKEIT 

DASEINSFÜRSORGE 

VON ALLEN 


MINDESTLOHN 

ARBEITSPLATZSICHERUNG 



EHRENAMT 



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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III V 

VEREINBARKEIT 


VON DASEINSFÜRSORGE ALLEN 


MINDESTLOHN 




EHRENAMT 



176 

EINBEZUG VON SELBSTSTÄNDIGEN IN DIE 

SOZIALEN SICHERUNGSSYSTEME 

Bezüglich eines abgesicherten Beschäftigungsverhältnisses rückt in den letzten Jahren 

eine Beschäftigungsgruppe in den Vordergrund, die bisher nicht mit prekären Beschäftigungsverhältnissen 

in Verbindung gebracht wurden: Selbstständige. ver.di macht darauf 

aufmerksam, dass auch viele Selbstständige nicht ausreichend verdienen, um sich adäquat 

sozial abzusichern. Deshalb macht sich ver.di dafür stark, dass Selbstständige in die sozialen 

Sicherungssysteme integriert werden. 

Im Folgenden werden die einzelnen Aktivitäten zur Existenzsicherung vorgestellt.


A. VORHANDENE TARIFVERTRÄGE 

5.1.1. Entwurf eines Branchentarifvertrages über Mindeststandards 

in der Weiterbildungsbranche 

Ressort 11: Fachbereich 5: Bildung, Wissenschaft, Forschung 

WORUM GEHT ES 

Die Zweckgemeinschaft des Bildungsverbandes Berufl icher Bildung und die Gewerkschaften 

ver.di und GEW haben sich über einen Tarifvertrag bezüglich der Einhaltung von 

Mindeststandards in der Weiterbildungsbranche verständigt. Dieser regelt zum einen das 

Einstiegsgehalt für Verwaltungskräfte und pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 

Zudem beinhaltet dieser Vertrag die Festlegung der Arbeitszeit und den Umfang des 

jährlichen Urlaubsanspruches. Andere Regelungsgegenstände sind nicht Bestandteil dieses 

Vertrages. 

Bei diesem Vertrag handelt es sich um die erste fl ächendeckende Regelung in der 

Weiterbildungsbranche. 167 Er gilt dennoch nicht für Honorarkräfte. Der Tarifvertrag wurde 

zur Zeit der Zusammenstellung dieses Handbuches noch nicht als allgemein verbindlich im 

Sinne von § 5 Tarifvertragsgesetz erklärt. 

WISSENSWERTES FÜR DIE INTERESSENSVERTRETUNG 

Bezüglich der Arbeitszeit, des jährlichen Urlaubsanspruches, sowie des Einstiegsgeldes 

wurden folgende Regelungen getroffen: 

Die regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt 39 Stunden. 

Der Urlaubsanspruch umfasst (bei einer fünf-Tage-Woche ) 30 Arbeitstage. Der volle 

Urlaubsanspruch besteht nach einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von sechs 

Monaten. 

Die Anfangsvergütung (brutto) für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung 

beträgt: 

1.809,33 Euro (Westdeutschland einschließlich Berlin) 

1.610,84 Euro (Ostdeutschland) 

III V 


VEREINBARKEIT 


VON ALLEN 


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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III V 

VEREINBARKEIT 




MINDESTLOHN 




EHRENAMT 



178 

Die Anfangsvergütung (brutto) für pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

beträgt: 

2.076,06 Euro (Westdeutschland einschließlich Berlin) 

1.847,69 Euro (Ostdeutschland) 168 

Neben diesen Regelungen beinhaltet der Tarifvertrag in § 2 eine Kollisionsklausel zur 

Besitzstandswahrung. Im Kern geht es darum, alte Besitzstände hinsichtlich der Regelung 

von Arbeitsbedingungen aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und / oder Arbeitsverträgen 

zu bewahren. Dies trifft punktuell besonders auf Regelungen zur Arbeitszeit, 

des Urlaubsanspruches und des Einstiegsentgeltes zu. § 2 hat hier zur Folge, 

dass falls bestehende Verträge bessere Regelungen zu den oben genannten Punkten beinhalten, 

das Günstigkeitsprinzip gilt. Das heißt, dass im Vergleich die bessere Regelung 

bspw. kürzere Arbeitszeit, mehr Urlaubstag in Anspruch genommen werden kann. 







Internet-Präsenz: biwifo.verdi.de


5.1.2. Tarifvertrag »Altersversorgung für Redakteure in Tageszeitungen und 

Zeitschriften sowie Nachrichtenagenturen« 

Ressort 14: FB 8: Medien, Kunst und Industrie 

WORUM GEHT ES 

Der Tarifvertrag gilt für Redakteurinnen und Redakteure (Wort und Bild), die diese 

Tätigkeit hauptberufl ich ausüben und fest bei einer Tageszeitung beschäftigt sind. Dazu 

zählen auch diejenigen Redakteurinnen und Redakteure, die für inländische Verlage im 

Ausland arbeiten. Das heißt genauer: Redakteurin / Redakteur ist die- / derjenige die / der 

bereits zur Vorbereitung auf eine Redakteurstätigkeit an der Gestaltung des redaktionellen 

Teils der Tageszeitungen beteiligt ist. 


Zu diesem Berufsfeld gehören vier Tätigkeitsfelder: 

1. Sammlung, Sicherung, Ordnung, Auswahl und Bearbeitung von 

Wort- und Bildmaterial zum Zweck einer Veröffentlichung 

2. zur Ergänzung von Berichterstattungen und Kommentierungen in 

Zeitungen durch eigene Wort- und Bildbeiträge 

3. Redaktionell-technische Ausgestaltung der Beiträge 

4. Koordination der genannten Tätigkeiten 169 

Es besteht ein einmaliger versicherungsfreier Zeitraum von bis zu drei Monaten. Eine 

Ausnahme kann lediglich darin bestehen, dass bereits zuvor eine obligatorische Versicherungspfl 

icht bestanden hat und dass der damit verbundene Versicherungsvertrag 

nicht aufgelöst worden ist. Es obliegt dabei dem Versorgungswerk, die Redakteurin 

/ den Redakteur auf Dauer bzw. zeitweise von der Versorgungspfl icht zu entbinden. 

Voraussetzung hierfür ist, dass ein der Versorgung gleichgestellter Versicherungsschutz 

vorliegt oder das ein Nachweis für die Entbehrlichkeit der Versorgung erbracht wird. 

III V 


VEREINBARKEIT 


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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

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III V 

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MINDESTLOHN 




EHRENAMT 



180 

Zudem kann sich die Redakteurin oder der Redakteur, die / der mit Inkrafttreten des 

Tarifvertrages das 59. Lebensjahr vollendet hat, von der Versicherungspfl icht befreien 

lassen. Dies gilt unter folgenden Voraussetzungen: 

1. Für Redakteurinnen und Redakteure, die in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspfl 

ichtig sind: 7,5 v. H. der jeweiligen Bemessungsgrundlage. 

2. Für Redakteurinnen und Redakteure, die in der gesetzlichen Rentenversicherung 

nicht versicherungspfl ichtig sind, kommt zu den 7,5 Prozent nach Nr. 1 ein weiterer 

Beitrag, der sich aus der Anwendung des jeweiligen Beitragssatzes der gesetzlichen 

Rentenversicherung auf die Bemessungsgrundlage bis zur Beitragsbemessungsgrenze 

der gesetzlichen Rentenversicherung ergibt. 






Ansprechpartner: Matthias von Fintel 


Weiteres Informationsmaterial 

Zum Thema Altersversorgung hat der Bereich 

Sozialpolitik / Gesundheitspolitik folgende Broschüre 

erarbeitet: 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Bereich 

Sozialpolitik / Gesundheitspolitik: Zukunft der 

Rente. Tagungsdokumentation des ver.di Rentenkongresses 

vom 25. April 2006 sowie ver.di- 

Positionen zur Alterssicherung unter www.sozialpolitik.ver.di.de


5.1.3 Tarifvertrag »Zukunftsfonds – Medien, Druck und Papier« 


WORUM GEHT ES 

Durch die Rentenreform und die Einführung der staatlich geförderten Altersvorsorge 

(Riesterrente 2002) sinkt das Niveau der gesetzlichen Rente. Im Zuge dessen ergibt sich eine 

Rentenlücke, die durch private und zusätzliche betriebliche Rentenvorsorge geschlossen 

werden soll. Es bedarf demnach einer (erweiterten) betrieblichen Altersvorsorge. Seit 2002 

können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund dieser Veränderungen von ihren 

Arbeitgebern verlangen, dass Teile ihres Entgelts in die betriebliche Altersversorgung fl ießen. 

Alle rentenversicherungspfl ichtigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben seit 

dem 1.1.2002 einen Rechtsanspruch darauf, Bestandteile ihres Entgeltes in eine betriebliche 

Versorgungszusage für das Alter umzumünzen. 170 

Aus diesem Grund ist ein Branchenmodell entwickelt worden: »Zukunftsfonds – 

Medien, Druck und Papier«; ein Branchenmodell in Form einer überbetrieblichen Pensionskasse 

AG. 


Durch eine tarifvertragliche Regelung der betrieblichen Altersvorsorge sind die Einheitlichkeit 

für alle Vertragspartner sowie eine optimale Nutzung der staatlichen Förderung 

und aller Steuervorteile der betrieblichen Altersvorsorge durch den Tarifvertrag gesichert. 

Gesamtregelungen sind günstiger als Einzelfallregelungen. Der Arbeitgeber 

bleibt konkurrenzfähig. Es entsteht zudem eine Sicherheit bezüglich der Haftung für 

den Arbeitgeber. Ein Wechsel des Arbeitgebers ist für die Arbeitnehmerinnen innerhalb 

der Branche ohne Probleme möglich. Der sogenannte Zukunftsfonds besteht aus zwei 

Bausteinen: 

Zweistufi ges Bausteinmodell der Pensionskasse 

Baustein 1: Nutzung der steuerlichen Förderung über Rechtsanspruch auf betriebliche 

III V 


VEREINBARKEIT 


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V EXISTENZSICHERUNG

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182 

Altersversorgung (baV); Eigenbeitrag der Arbeitnehmer bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze 

der gesetzlichen Rentenversicherung West (BBG) nach gesetzlicher Vorgabe 

gemäß § 3 Nr. 63 Einkommenssteuergesetz (EstG). 

Baustein 2: Nutzung zusätzlicher steuerlicher Förderung, wenn der 4%-Betrag ausgeschöpft 

ist; Eigenbetrag bis zu max. 1.752 Euro jährlich gemäß § 40b EStG. 

Wichtig: Erst wenn der 1. Baustein vollständig ausgeschöpft ist, kann der 2. Baustein genutzt 

werden (Ordner Kap1). 

Die Pensionskasse verleiht allen gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, 

Angestellten und Auszubildenden der Druckindustrie, sowie der Papier, Pappe 

und Kunststoff verarbeitenden Industrie die Möglichkeit, die gesetzliche Förderung der 

betrieblichen Altersversorgung in vollem Umfang zu nutzen. 171 

Bei der Pensionskasse handelt es sich um eine eigenständige Versorgungseinrichtung, 

die allerdings staatlich beaufsichtigt wird. Entgelte aus Jahressonderzahlungen 

wie Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld sowie vermögenswirksame Leistungen 

können umgewandelt und in die Pensionskasse eingezahlt werden. 

WO ERHALTE ICH MEHR INFORMATIONEN 





Ansprechpartner: Gerhard Kirchgäßner 

E-Mail: gerhard.kirchgaessner@verdi.de 


Es kann ein Ordner mit den grundlegenden Informationen über den Zukunftsfonds zur Verfügung 

gestellt werden. Dieser beinhaltet allgemeine Informationen zu dem Branchenmodell, 

Zahlenbeispiele, häufi g gestellte Fragen von Arbeitgebern und die dazu gehörigen Antworten, 

häufi g gestellte Fragen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, etc. 

Anfragen bitte über den Fachbereich.


5.1.4. Grundsätze und Empfehlungen zum Umgang mit 

geringfügig Beschäftigten in Tarifverträgen 


WORUM GEHT ES 

Generell steht ver.di geringfügiger Beschäftigung äußerst skeptisch gegenüber. Sie ist 

weder volkswirtschaftlich, sozialpolitisch noch tarifpolitisch vertretbar. 172 

Äußerst bedenklich sind jedoch der zu verzeichnende Anstieg geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse 

und die damit verbundene Verdrängung sozialversicherungspfl ichtiger 

Beschäftigung. Häufi g entstehen durch geringfügige Beschäftigung keine neuen Arbeitsplätze. 

Vielmehr werden vormals sozialversicherungspfl ichtige Arbeitsplätze in geringfügige 

Beschäftigung umgewandelt. Dieser Trend lässt sich vor allen Dingen in Branchen wie dem 

Einzelhandel, im Hotel- und Gaststättengewerbe, im Reinigungsgewerbe, in der Medienbranche 

und im sozialen Bereich erkennen. 173 

Trotz aller gewerkschaftlicher Kritik an dieser Beschäftigungsform muss zur Kenntnis 

genommen werden, dass diese Art der Beschäftigung sich auf dem Arbeitsmarkt etabliert 

hat. Für viele Menschen ist sie die einzige Alternative zur Erwerbslosigkeit. Sie dient vielen 

als Zugang zum Arbeitsmarkt. Deshalb muss dafür Sorge getragen werden, dass geringfügig 

Beschäftigte in die Tarifverträge integriert werden. Gleichzeitig soll dennoch versucht 

werden, die Ausweitung dieser Form der Beschäftigung zu verhindern. 174 


Um einer Diskriminierung von geringfügig Beschäftigten entgegenzuwirken und eine 

Ausweitung dieser Beschäftigungsform zu verhindern, wurden folgende Grundsätze 

erarbeitet: 

1. Geringfügig Beschäftigte müssen in den Geltungsbereich des Tarifvertrages einbezogen 

sein. Daraus erfolgt u. a., dass für die Entlohnung gleiche Stundenlöhne der jeweiligen 

Entgeltgruppe zugrunde zulegen sind; aus deren Basis ist die Arbeitszeit 

festzulegen. 

III V 


VEREINBARKEIT 


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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

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MINDESTLOHN 




EHRENAMT 



184 

a) eine Berücksichtigung bei Leistungsentlohnung; Anspruch auf Zahlung von Zuwendungen 

und Zuschlägen besteht (die Entgeltgrenze von 400,00 Euro darf 

nicht überschritten werden). 

b) Bei langfristig wirkenden Regelungen, z. B. Arbeitszeitkonten, betrieblicher Altersvorsorge 

geeignete Regelungen der Einbeziehung zu treffen sind. 

c) Eine Berücksichtigung bei weiteren Sachleistungen erfolgen muss. 

2. Ausnahmen von bestimmten tarifl ichen Leistungen müssen sachlich begründet, diskriminierungsfrei 

und nachvollziehbar sein. 

3. Pauschalabgaben (z. Zt. 25%), die der Arbeitgeber zu entrichten hat, dürfen nicht auf 

die Beschäftigten abgewälzt werden. 

4. Abweichende oder eigenständige Regelungen zur Sicherung der wirtschaftlichen 

Grundlage der Betroffenen sind u. a. möglich in Bezug auf: 

d) Ausnahme bei Not- und Härtefallregelungen, wenn für Beschäftigte das geringfügige 

Arbeitsverhältnis die einzige Einkommensquelle ist 

e) Ausnahme von tarifvertraglichen Regelungen, in denen der Arbeitgeber Nebentätigkeiten 

genehmigen muss. 

f) Die Verpfl ichtung des Arbeitgebers die Betroffenen schriftlich über sozialrechtliche 

Auswirkungen zu informieren. 

g) Vorzugsrechte bei der Besetzung freier Teilzeit- / Vollzeitstellen

h) Festlegung von Mindeststundenzahlen pro Tag (z. B. 4 Stunden) / pro Woche 

und Absicherung zusammenhängender Arbeitszeiten (keine Aufsplitterung). Die 

Festlegungen können dazu beitragen eine Absicherung sozialversicherungspfl 

ichtiger Beschäftigungsverhältnisse zu ermöglichen und einer Beschäftigung 

von geringfügig Beschäftigten entgegen zu wirken. 175 

Hinweis: Geringfügig Beschäftigte (bis zu 400 Euro) werden nach dem Teilzeit- und 

Befristungsgesetz generell als Teilzeitbeschäftigte eingestuft. Das heißt wiederum auch, 

dass sie, wenn auch unzureichend, in Tarifverträgen berücksichtigt werden. 

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse werden insbesondere von Frauen genutzt, 

weil sie ihnen einen Einstieg in die Erwerbsarbeit und die Möglichkeit des sogenannten 

Hinzuverdienstes eröffnen. Kritisch zu vermerken ist jedoch, dass diese Arbeitsverhältnisse 

gerade bei Frauen nicht nur oft die einzige Einkommensquelle sind, sondern dass 

sie darüber hinaus keine eigenständige Existenzsicherung gewährleisten. Damit bleiben 

geringfügig beschäftigte Frauen trotz Arbeit auf den Unterhalt durch ihre Familienangehörigen 

angewiesen (Statistisches Bundesamt 2004). Dem Anstieg geringfügiger Beschäftigung 

wird außerdem durch Ehegattensplitting, Familienversicherung und Witwenrente 

Vorschub geleistet. 176 






Ansprechpartnerin: Petra Ganser, 

E-Mail: petra.ganser@verdi.de 


Broschüre: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung (Hrsg.): 

Grundsätze, Berlin 2006 

Broschüre: Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Geringfügige Beschäftigung in der 

Gleitzone, Berlin 2007 – www.bmas.bund.de 

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A. VER.DI POSITIONEN 

5.2.1. Kampagne Mindestlohn – u. a. 


WORUM GEHT ES 

Im Zentrum der Mindestlohn-Debatte steht die Forderung nach einem gesetzlich 

verankerten Mindestlohn. Dies ist nicht nur auf die von vielen Seiten geäußerte Kritik 

zurückzuführen, dass es den Gewerkschaften seit einigen Jahren in vielen Branchen nicht 

mehr gelänge, Löhne, die zum Leben reichen, in Tarifverhandlungen durchzusetzen. 

Durch die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns könnte zunächst das Absinken 

des Lohnniveaus begrenzt werden. Ziel einer solchen Begrenzung ist es nicht nur, den 

Beschäftigten die Absicherung und Verbesserung ihrer Existenz durch die Garantie eines 

gesetzlich verankerten Mindestlohns zu ermöglichen. Der gesetzliche Mindestlohn bietet 

auch volkswirtschaftliche Vorteile. Würde der Mindestlohn 7,50 Euro betragen, so wäre 

damit zudem ein Anstieg der Lohnsumme um 10 bis 12 Milliarden verbunden. Insgesamt 

könnten vier Millionen Menschen von einem Mindestlohn von 7,50 Euro profi tieren; zwei 

Drittel davon Frauen. Im Zuge der sich daraus ergebende Verbesserung der Binnennachfrage 

und der Beschäftigung könnten 70.000 neue Arbeitsplätze entstehen. Die sozialen Sicherungssysteme 

würden über Mehreinnahmen von vier Milliarden Euro verfügen. 177 

Ein Blick nach Europa zeigt, dass in 20 anderen europäischen Ländern bereits gesetzliche 

Mindestlöhne existieren und überall wurden überwiegend positive Erfahrungen gemacht. 

Mit der im Jahr 2009 in Kraft tretenden Arbeitnehmerfreizügigkeit gewinnen die 

Regelungen ihres Herkunftslandes im europäischen Vergleich für die Arbeitnehmer und 

Arbeitnehmerinnen zunehmend an Bedeutung. 

Durch den Wettbewerb, dem die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf dem 

europäischen Markt ausgesetzt sind, besteht in zunehmendem Maß die Gefahr von 

Lohndumping. Der gesetzliche Mindestlohn könnte dieser Entwicklung, insbesondere in 

dem stetig wachsenden Dienstleistungssektor vorbeugen. 178


VEREINBARKEIT 


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EHRENAMT 




ver.di und die NGG haben sich zusammengeschlossen, um mit einer gemeinsamen 

Kampagne für die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns zu werben: 

2007 stellt die öffentliche Aktion »MINDEST.TOUR« das Herzstück der Kampagne dar. 

In der sogenannten Mindestlohn-Info-Box soll dabei in mindestens 50 Städten in 70 Tagen 

eine Ausstellung zu dem Thema Mindestlohn mit dem Titel »Arm trotz Arbeit« gezeigt 

werden. Zusätzlich wird mit der Unterstützung durch Aktive vor Ort für die Einführung 

des gesetzlichen Mindestlohns geworben. 

187 

179 

Während der Mindestlohntour haben Interessierte die Möglichkeit, sich die Ausstellung 

»Arm trotz Arbeit« anzuschauen. Die Ausstellung zeigt 10 bis 15 künstlerische Porträts 

von »Hungerlöhnerinnen und Hungerlöhnern« und deren Geschichte. Ihr Ziel ist es 

nicht nur zu informieren, sondern zugleich die interessierten Bürgerinnen und Bürger 

emotional anzusprechen. In der Info-Box wird darüber hinaus der »Mindestlohn-Film« 

gezeigt und das gesamte Informationsmaterial angeboten. 180 TARIFVEREINBARUNGEN 


Die Ausstellung im Container 

ist zum einen ein Blickfang, zum anderen aber auch eine wichtige Anlaufstelle für 

Medien und damit Raum gebend für öffentliche Gespräche. PROJEKTE 

III V 

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188 

Die aktiven ver.di- und NGG-Mitglieder nutzen sie gleichermaßen als Ausgangspunkt 

für Aktionen, die z. T. durch das Tour-Team vorbereitet aber grundsätzlich vor Ort angeboten 

werden. Auf diesem Weg fi nden alle Aktionen im direkten Austausch mit den Passanten 

statt. 






Ansprechpartnerin: in tarifpolitischen Fragen: Gabriele Sterkel 



Buch-Tipps: Schulten, Thorsten / Bispinck, Reinhard / Schäfer, Claus (Hrsg.): Mindestlöhne in 

Europa, Hamburg 2006 

Sterkel, Gabriele / Schulten, Thorsten / Wiedemuth, Thorsten (Hrsg.): Mindestlöhne gegen 

Lohndumping. Rahmenbedingungen, Erfahrungen, Strategien, Hamburg 2006 

Film: Burk, Henning / Giacopuzzi, Marko: Mindestens Lohn zum Leben, Hamburg 2006 

Unter www.boeckler-boxen.de werden weitere Informationen zum Mindestlohn bereitgestellt.

A. VER.DI POSITIONEN 

5.2.2. Aktivitäten zur Einbeziehung »Solo-Selbstständiger« 

in die sozialen Sicherungssysteme 

Ressort 14: Freie und Selbstständige 

WORUM GEHT ES 

In den Sozialversicherungsgesetzen wurde Selbstständigkeit bisher immer mit einem 

überdurchschnittlichen Verdienst und damit mit der Möglichkeit gleichgesetzt, eine private 

Versicherung fi nanzieren zu können. 

Dies betrifft jedoch bereits seit Jahren auf einen Großteil der Selbstständigen nicht mehr 

zu. Viele Selbstständige sehen sich der Gefahr ausgesetzt, im Krankheitsfall zu verarmen, da 

sie für sich und ihre Angehörigen nicht den notwendigen Versicherungsschutz gewährleisten 

können. Insbesondere Paare und Familien können die Vorzüge einer Familienversicherung 

nicht in Anspruch nehmen, da sie sich die Extrabeiträge für Angehörige nicht leisten 

können. 181 

III V 


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Abgesehen von der Pfl ichtversicherung von Selbstständigen in der gesetzlichen 

Krankenversicherung sollen deshalb auch Auftraggeberinnen und Auftraggeber, ebenso 

wie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei Beschäftigten einen Versicherungsbeitrag für 

Selbstständige leisten. Dies ist u. a. deshalb notwendig, weil Unternehmen dazu tendieren, 

einen Großteil ihrer Kosten für Sozialversicherungen einzusparen, indem sie Tätigkeiten 

nicht von Angestellten, sondern von Selbstständigen ausführen lassen. 

Ein mögliches Auftraggeber-Anteilmodell könnte sich an dem bereits bestehenden 

Künstler-Sozialversicherungsgesetz orientieren, dass auch nach einer Krankenversicherungsreform 

unverändert Bestand haben sollte. 

Die berufsständische Versorgung, die bisher auch mit einer adäquaten Versorgung 

für einzelne selbstständige Berufe verbunden war, sollte erhalten werden. Ist dies nicht 

möglich, so sollten angemessene Übergangslösungen bereitgestellt werden. 



Freie und Selbstständige 



Internet: freie.verdi.de

191 


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V EXISTENZSICHERUNG

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III 

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LITERATUR 

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192 

VERWENDETE LITERATUR: 

TARIFVERTRÄGE: 

Anlage zum TKT – Technikerkrankenkasse – Förderung der besseren Vereinbarkeit von 

Familie und Beruf 2004 

Anlage Tarifvertrag über Telearbeit bei der T-Systems Business Services GmbH 2004 

Haustarifvertrag zwischen dem Transaktionsinstitut für Zahlungsverkehrsdienstleistungen 

AG und ver.di, Januar 2005 

Manteltarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und 

Raiffeisenbanken e. V. und ver.di, Juli 2004 

Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen in der Papier, 

Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie 1997 

Manteltarifvertrag für die Journalisten und Journalistinnen (Wort / Bild) der The 

Associated Press GmbH 

Mantelvereinbarungen Unternehmens-Tarifvertrag der UNISYS Deutschland GmbH 

Tarifvertrag Altersteilzeit zwischen RTL und ver.di 2002 

Tarifvertrag Beschäftigungsbündnis Deutsche Telekom AG »Arbeitszeitverkürzung« 

Tarifvertrag Altersversorgung für Redakteure in Tageszeitungen und Zeitschriften 

sowie Nachrichtenagenturen 2005 

Tarifvertrag »Qualifi zierung« IBM 2004 

Tarifvertrag Vereinbarkeit Beruf und Familie – IBM 2001 

Verhandlungsprotokoll – Übergangstarifvertrag für Film- und Fernsehschaffende 

Haustarifvertrag zwischen dem Transaktionsinstitut für Zahlungsverkehrsdienstleistungen 

AG und ver.di, Januar 2005 

BETRIEBSVEREINBARUNGEN 

Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten 

Betriebsvereinbarung zur »Chancengleichheit von Frauen und Männern« 

Betriebsvereinbarung Familienzeit 

Betriebsvereinbarung »psychische Gefährdungsbeurteilung« 

Gesamtbetriebsvereinbarung zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

ZEITSCHRIFTEN 

Frankfurter Rundschau, 22.4.2000 

Sterkel, Gabriele: Frauen würden vom Mindestlohn profi tieren (Interview), in: 

Zweiwochendienst. Frauen und Politik, 27. April 2007, 21. Jg. 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Bildung, Wissenschaft, Forschung 

(Hrsg.): biwifo report, 06 / 2004, 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Bildung, Wissenschaft und Forschung: 

Weiterbildung aktuell, Ausgabe 01 / 2007 

BÜCHER UND BROSCHÜREN 

Abel, Roland / Bellmann, Ralf: Handlungsleitfaden. 

Personalratsarbeit mit der Beteiligungsstrategiekarte, Bochum 2004, 

Behnke, Cornelia / Döge, Peter: Betriebs- und Personalräte als Akteure familienbewusster 

Personalpolitik. Handlungsmuster von Personalvertretungen in Unternehmen und 

Organisationen mit dem Audit berufundfamilie. Endbericht, Berlin 2006 

Boulin, Jean-Yves / Hoffmann, Reiner: Lebensarbeitszeit. 

Konzeptualisierung von Arbeitszeit über die gesamte Erwerbsbiografi e, in: Boulin, Jean- 

Yves / Hoffmann, Reiner (Hrsg.): Neue Wege in der Arbeitszeitpolitik, Münster 2001 

Bsirske, Frank / Mönig-Raane, Margret / Sterkel, Gabriele / Wiedemuth, Jörg (Hrsg.): 

Es ist Zeit. Das Logbuch für die ver.di Arbeitszeitinitiative, Hamburg 2004 

Carsten, Maria E. / Baier, Florian / Meyer, Christine / Hetzer, Silke: Sozialraumorientierung in 

Politik, Planung und Praxis Sozialer Arbeit in der Kinder- und Jugendhilfe, Berlin 

Cremers, Michael: Neue Wege für Jungs. Ein geschlechtsbezogener Blick auf die Situation 

von Jungen im Übergang Schule-Beruf, Berlin 2006 

Dettling, Warnfried: Balance als strategisches Handlungsfeld für die Gewerkschaften, 


Deutscher Gewerkschaftsbund: DGB-Index Gute Arbeit, Berlin 2006 

Eurelectric / Epsu / Emcef (Hrsg.): Draft toolkit. Equality and Diversity in the electric 

industry, 2006 

Kühnlein, Gertrud / Wohlfahrt, Norbert: Soziale Arbeit zum Niedriglohn? Anmerkungen 

zur aktuellen Entwicklung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Sozialsektor 

Morgenstern, Vera: Zeitfragen sind Streitfragen – ein gewerkschaftliches Handlungsfeld, 

in: Mönig-Raane, Margret (Hrsg.): Zeitfragen sind Streitfragen. Ein zeitpolitisches Projekt 

setzt Zeichen für die Praxis, Hamburg 2005 

Thurau-Vetter, Kristina: Lebensarbeitszeitgestaltung. Diskussionsbeiträge zur Tarifarbeit 

im Betrieb. Grüne Reihe, Frankfurt am Main 2005 

ver.di / connex: Tarifbewegung Info, Berlin 2005 

III 

VEREINBARKEIT 

LITERATUR 

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I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

LITERATUR 

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194 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Einzelhandel: 

Arbeit im Handel gesünder machen. Tipps zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für 

Beschäftigte und Betriebsräte im Einzel- und Großhandel, Berlin 2003 


Für Beschäftigte bei Schlecker, Lidl und Aldi 


Unternehmensinformation Schlecker, Berlin 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Frauen und Gleichstellungspolitik: 

Im Blick, Ausgabe Nr. 13, Juli 2006 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gemeinden (Hrsg.): 

Personalentwicklung in Kommunen. Leitfaden und Empfehlungen für die 

betriebliche Praxis, Berlin 2006 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, 

Wohlfahrt, Kirchen / Fachbereich Gemeinden, Fachgruppe Sozial-, Kinder- und 

Jugendhilfe: Bildung in Kindertagesstätten, Berlin 


Wohlfahrt und Kirchen (Hrsg.): Für den Fall der Fälle. Eine kleine Rechtshilfe für 

ein klares Nein zu Überstunden, Berlin 2003 


Wohlfahrt, Kirchen / Gemeinden, Fachgruppe Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe: 

Macht Knäckebrot schwedische Kinder klüger?, Berlin 2004 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Großhandel: 

Text-Module für Betriebsversammlungen, Berlin 2004 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Medien, Kunst und Industrie: 

Arbeitszeitkonten. Planungsänderungen durch kurzfristige An- und Absage von 

Arbeitszeit. Eine Handlungsanleitung, 1. Aufl age, Berlin 2006 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: Arbeitshilfe zur 

tarifpolitischen Gestaltung der berufl ichen Weiterbildung, Berlin 2007 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Medien, Druck und Papier: 

Zukunftsfonds. Wegweiser für Arbeitgeber zum Zukunftsfonds Medien, Druck und 

Papier, Berlin 2002 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Grundsätze Stand März 2006 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Grundsatzpositionen zur tarifl ichen Regelung von Leistungsdifferenzierung. 

Diskussionspapier des ver.di-Bundestarifausschusses, Berlin 2004 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Wirtschaftspolitik: 

In unsere Zukunft investieren. Für Arbeit, Bildung, Umwelt und ein besseres Leben, 

Berlin 2006

Wiechmann, Elke: Rolle und Aufgaben von Personalräten in kommunalen PE-Prozessen. 

Chancen und Grenzen der Beteiligung, in: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, 

Fachbereich Gemeinden (Hrsg.): Personalentwicklung in Kommunen. 

Leitfaden und Empfehlungen für die betriebliche Praxis, Berlin 2006 

Wissenschaftlicher Beraterkreis der Gewerkschaften IG Metall und ver.di: 

Bildung ist keine Ware. Wie wir morgen arbeiten, leben und lernen wollen. Eine 

Streitschrift zur berufl ichen Bildung, Berlin / Frankfurt a. M. 2006 

DIGITALE QUELLEN: 

www.einzelhandel.verdi.de / ladenschluss / allianz_fuer_den_freien_sonntag 

Beschluss Gewerkschaftsrat am 04 / 05 März 2004 in Würzburg, 

http:gesundheitspolitik.verdi.de / fi nanzierung / buergerversicherung / data / gr-beschluss 

Gemeinsame Erklärung BDA und DGB zu Ganztagsangeboten, 

www.sozialearbeit.verdi.de / themen / ganztagsschule, www.netzwerk-weiterbildung.info 

www.lokale-buendnisse-fuer-familie.de 

www.nds-bremen.verdi.de 

Inhalte http: / / fi di.hamburg.verdi.de / faire_arbeit 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Soziale Arbeit ist mehr wert: 

Handreichung für Aktionen, http://soziale-arbeit-ist-mehr-wert.verdi.de/materialien_1/ 

leitfaden_aktionen/data/leitfaden_aktionen.pdf 

www.ich-bin-mehr-wert.com 

http: / / verwaltungsreform.verdi.de / das_projekt_personalratsarbeit_der_zukunft / forum_ 

personalratsarbeit 

www.br-aktiv.verdi.de 

FLYER: 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Einzelhandel: Wochen ohne Ende 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Perspektive Plus: Berufswahl mit Durchblick, Berlin 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gemeinden: Lebenswert, Berlin 

III 

VEREINBARKEIT 

LITERATUR 

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195 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

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III 

VEREINBARKEIT 

FUSSNOTEN 

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EHRENAMT 



196 

FUSSNOTEN 

1 Vgl. Inhalte Manteltarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und 

Raiffeisenbanken e.V. und ver.di Juli 2004 

2 Vgl. Inhalte Haustarifvertrag zwischen dem Transaktionsinstitut für Zahlungsverkehrsdienstleistungen AG 

und ver.di Januar 2005 

3 Vgl. Inhalte Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen in der 

Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie 1997 

4 § 2 MTV Papier, Pappe und Kunststoffe 

5 Vgl. Inhalte MTV Papier Pappe Kunststoff 

6 Bei diesem Vertrag wurde die Neuregelung des Altersteilzeitgesetzes noch nicht berücksichtigt. 

Aus diesem Grund wird in diesem Fall auch nicht näher darauf eingegangen. 

7 Vgl. § 3 Tarifvertrag Altersteilzeit zwischen RTL und ver.di Berlin 2002 

8 Vgl. TV ATZ § 5 

9 Vgl. Inhalte Verhandlungsprotokoll – Übergangstarifvertrag für Film- und Fernsehschaffende 

10 Vgl. Inhalte Verhandlungsprotokoll 

11 Vgl. ver.di / connex: Tarifbewegung Info, Berlin 2005 

12 Vgl. Inhalte Tarifvertrag Beschäftigungsbündnis Deutsche Telekom AG »Arbeitszeitverkürzung« 

13 Vgl. Frankfurter Rundschau, 22.4.2000, S. 6 

14 Thurau-Vetter, Kristina: Lebensarbeitszeitgestaltung. Diskussionsbeiträge zur Tarifarbeit im Betrieb. 

Grüne Reihe, Frankfurt am Main 2005, S. 17 

15 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Grundsätze Stand März 2006, S. 12 / 13 

16 ver.di: Grundsätze, S. 17 


18 Vgl. Inhalte Bsirske, Frank / Mönig-Raane, Margret / Sterkel, Gabriele / Wiedemuth, Jörg (Hrsg.): 

Es ist Zeit. Das Logbuch für die ver.di Arbeitszeitinitiative, Hamburg 2004 


20 Vgl. Inhalte Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten 

21 Vgl. BV AZ 

22 Vgl. Inhalte Flyer: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Einzelhandel: Wochen ohne Ende, S.2 

23 Vgl. ver.di: Wochen ohne Ende, S. 3 

24 Vgl. ebd., S. 3 

25 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Einzelhandel: Allianz für den freien Sonntag gegründet, S.3, 

www.einzelhandel.verdi.de / ladenschluss / allianz_fuer_den_freien_sonntag, Zugriff 11.01.2007 

26 Vgl. Inhalte Bsirske, F. / Mönig-Raane, M. / Sterkel, Gabriele / Wiedemuth, J. (Hrsg.): Zeit 

27 Boulin, Jean-Yves / Hoffmann, Reiner: Lebensarbeitszeit. Konzeptualisierung von Arbeitszeit über die gesamte 

Erwerbsbiografi e, in: Boulin, Jean-Yves / Hoffmann, Reiner (Hrsg.): Neue Wege in der Arbeitszeitpolitik, Münster 

2001, S. 10 

28 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen 

(Hrsg.): Für den Fall der Fälle. Eine kleine Rechtshilfe für ein klares Nein zu Überstunden, Berlin 2003, S. 3 

29 Vgl. ver.di: Für den Fall, S.3 

30 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Medien, Kunst und Industrie: Arbeitszeitkonten. 

Planungsänderungen durch kurzfristige An- und Absage von Arbeitszeit. Eine Handlungsanleitung, 1. Aufl age, 

Berlin 2006, S. 6 

31 Vgl. ver.di: Arbeitszeitkonten, S. 5

32 ebd., S. 9 

33 Vgl. ver.di: Arbeitszeitkonten, S. 12 

34 Vgl. ebd., S. 18 

35 Vgl. ver.di: Arbeitszeitkonten, S. 19 

36 Vgl. ebd., S. 19 

37 Vgl. ebd., S. 19 

38 Vgl. ebd., S. 24 

39 Vgl. ebd., S. 27 

40 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Großhandel: 

Text-Module für Betriebsversammlungen, Berlin 2004, S. 

41 Vgl. Inhalte Manteltarifvertrag für die Journalisten und Journalistinnen (Wort / Bild) 

der The Associated Press GmbH 

42 Vgl. Mantelvereinbarungen Unternehmens-Tarifvertrag der UNISYS Deutschland GmbH , S. 43 

43 Vgl. Mantelvereinbarungen, S. 45 

44 Vgl. Inhalte Tarifvertrag »Qualifi zierung« IBM 2004 

45 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Tarifpolitische Grundsatzabteilung: 

Arbeitshilfe zur tarifpolitischen Gestaltung der berufl ichen Weiterbildung, Berlin 2007, S. 7 

46 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Wirtschaftspolitik: 

In unsere Zukunft investieren. Für Arbeit, Bildung, Umwelt und ein besseres Leben, Berlin 2006, S. 6 

47 Vgl. ver.di: Zukunft, S. 6 

48 Vgl. ebd., S. 6 

49 Vgl. ebd., S. 7 

50 Vgl. ver.di: Zukunft, S. 7 

51 Vgl. ebd., S. 7 

52 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt, Kirchen / Fachbereich 

Gemeinden, Fachgruppe Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe: Bildung in Kindertagesstätten, Berlin, S. 38 

53 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt, Kirchen / Gemeinden, 

Fachgruppe Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe: Macht Knäckebrot schwedische Kinder klüger, Berlin 2004, S. 5 

54 Vgl. ver.di: Knäckebrot., S. 8 

55 Gemeinsame Erklärung BDA und DGB zu Ganztagsangeboten, 

www.sozialearbeit.verdi.de / themen / ganztagsschule, Zugriff 16.01.2007 

56 Vgl. Wissenschaftlicher Beraterkreis der Gewerkschaften IG Metall und ver.di: 

Bildung ist keine Ware. Wie wir morgen arbeiten, leben und lernen wollen. Eine Streitschrift zur berufl ichen 

Bildung, Berlin / Frankfurt a. M. 2006, S. 12 

57 Vgl. Inhalte www.netzwerk-weiterbildung.info 

58 Vgl. Inhalte Flyer: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Perspektive Plus: Berufswahl mit Durchblick, Berlin 

59 Vgl. Cremers, Michael: Neue Wege für Jungs. Ein geschlechtsbezogener Blick auf die 

Situation von Jungen im Übergang Schule-Beruf, Berlin 2006, S. 7 

60 Vgl. Cremers, M.: Neue Wege, S. 8 

61 ebd., S.7 

62 Vgl. Cremers, M.: Neue Wege S. 9 

63 ebd., S. 9 

64 Vgl. Cremers, M.: Neue Wege, S. 12 

65 Vgl. Inhalte Manteltarifvertrag der deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken 2004 

66 Vgl. Inhalte Anlage zum TKT – Technikerkrankenkasse – Förderung der besseren 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf 2004 

67 Vgl. Tarifvertrag Vereinbarkeit Beruf und Familie – IBM 2001 

68 Vgl. §1 Anlage Tarifvertrag über Telearbeit bei der T-Systems Business Services GmbH 2004 

III 

VEREINBARKEIT 

FUSSNOTEN 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



197 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

FUSSNOTEN 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



198 

69 Vgl. TV TA, S. 7 

70 Vgl. Konzept Kindertagesstätte 

71 Vgl. Inhalte Betriebsvereinbarung zur »Chancengleichheit von Frauen und Männern« 

72 Vgl. Inhalte Betriebsvereinbarung Familienzeit 

73 Vgl. Gesamtbetriebsvereinbarung zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

74 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Frauen und Gleichstellungspolitik: Im Blick, Ausgabe Nr. 13, Juli 2006 

75 Vgl. Inhalte FuG: Im Blick 

76 Vgl. Inhalte FuG: Im Blick 

77 Vgl. Carsten, Maria E. / Baier, Florian / Meyer, Christine / Hetzer, Silke: 

Sozialraumorientierung in Politik, Planung und Praxis Sozialer Arbeit in der Kinder- und Jugendhilfe, Berlin, S. 8 

78 Vgl. Carsten, M. / Baier, F. / Meyer,C. / Hetzer,S.: Sozialraumorientierung, S. 22 

79 Vgl. ebd., S. 28 

80 Vgl. ebd., S. 26 

81 Vgl. ebd., S. 50 / 51 

82 Vgl. ebd., S. 51 

83 Vgl. ebd., S. 49 

84 Vgl. ebd., S. 50 

85 Vgl. ebd., S. 5 

86 Vgl. ver.di: Zukunftsinvestitionen, S. 4 

87 Vgl. ebd., S. 4 

88 Vgl. ebd., S. 4 

89 Vgl. ebd., S. 4 

90 Vgl. ebd., S. 4 

91 Vgl. ebd., S. 5 

92 Vgl. ver.di: Zukunftsinvestitionen, S. 5 

93 Vgl. ebd., S. 5 

94 Vgl. ebd., S. 5 

95 Vgl. Eurelectric / Epsu / Emcef (Hrsg.): Draft toolkit. Equality and Diversity in the electric industry, 2006, S. 6 

96 Vgl. Morgenstern, Vera: Zeitfragen sind Streitfragen – ein gewerkschaftliches Handlungsfeld, in: Mönig-Raane, 

Margret: Zeitfragen sind Streitfragen. Ein zeitpolitisches Projekt setzt Zeichen für die Praxis, Hamburg 2005, S. 

97 Vgl. Gerstl, Heidemarie / Werner, Heike: Das vernetzte Teilprojekt Friedrichshain / Kreuzberg in Berlin, in: 

Mönig-Raane, Margret: Zeitfragen sind Streitfragen. Ein zeitpolitisches Projekt setzt Zeichen für die Praxis, 

Hamburg 2005, S.20 

98 Vgl. Gerstl, H. / Werner, H.: Teilprojekt, S. 24 

99 Vgl. ebd., S. 24 

100 Vgl. ebd., S. 25 

101 Vgl. ebd., S. 25 

102 Vgl. ebd., S. 25 

103 Vgl. Inhalte www.lokale-buendnisse-fuer-familie.de 

104 Vgl. Pfahl, Svenja / Reuyß, Stefan: Zwischen Meeting und Masern. Bildungsmaterialien, Berlin 2006, S. 11ff 

105 Vgl. Reuyß, Stefan: Zwischen Meeting und Masern. 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie – ein Thema auch für Männer, Berlin 2004, S. 8 

106 Vgl. Pfahl, Svenja / Reuyß, Stefan: Bildungsmaterialien, S. 5 

107 Vgl. Pfahl, Svenja / Reuyß, Stefan: Bildungsmaterialien, S. 66 

108 Vgl. Behnke, Cornelia / Döge, Peter: Betriebs- und Personalräte als Akteure familienbewusster Personalpolitik. 

Handlungsmuster von Personalvertretungen in Unternehmen und Organisationen mit dem Audit berufundfamilie. 

Endbericht, Berlin 2006, S. 38 / 39

109 Vgl. Behnke, C. / Döge, P.: Betriebs- und Personalräte, S. 38 / 39 

110 Vgl. Dettling, Warnfried: Balance als strategisches Handlungsfeld für die Gewerkschaften, 


111 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Bildung, Wissenschaft, Forschung (Hrsg.): 

biwifo report, 06 / 2004, S. 4 

112 Vgl. ver.di: biwifo report, S. 4 

113 Vgl. biwifo report, S. 3 

114 Vgl. Inhalte biwifo.verdi.de 

115 Vgl. Inhalte Tarifvertragsentwurf »Gesundheitsschutz im Bankgewerbe«2006 

116 Vgl. Inhalte TV GS 

117 Vgl. ebd. 

118 Vgl. Inhalte TV GS 

119 Vgl. Inhalte Homepage www.nds-bremen.verdi.de 

120 Vgl. Inhalte Homepage 

121 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Tarifpolitische Grundsatzabteilung: Grundsatzpositionen zur tarifl ichen 

Regelung von Leistungsdifferenzierung. Diskussionspapier des ver.di-Bundestarifausschusses, Berlin 2004, S. 14 

122 ver.di: Grundsatzpositionen, S.14 




126 Vgl. ebd., S. 65 

127 Vgl. Inhalte Betriebsvereinbarung »psychische Gefährdungsbeurteilung« 

128 Vgl. ver.di (Hrsg.): Wegweiser Gesundheitsreform. Serviceheft von ver.di und dem DGB zum 

GKV-Modernisierungsgesetz, Berlin 2004, S. 4 

129 Vgl. ver.di: Wegweiser, S. 7 

130 Vgl. ebd., S. 8 

131 S. 9 

132 Vgl. S. 4 

133 Vgl. S. 5 

134 Beschluss Gewerkschaftsrat am 04 / 05 März 2004 in Würzburg, 

http:gesundheitspolitik.verdi.de / fi nanzierung / buergerversicherung / data / gr-beschluss 

135 Beschluss März 

136 Vgl. Deutscher Gewerkschaftsbund: DGB-Index Gute Arbeit, Berlin 2006 

137 Vgl. DGB: Index, S. 1 

138 Vgl. ebd. S. 1 

139 Vgl. Inhalte http: / / fi di.hamburg.verdi.de / faire_arbeit 

140 Vgl. ebd. 

141 Vgl. Kühnlein, Gertrud / Wohlfahrt, Norbert: Soziale Arbeit zum Niedriglohn? 

Anmerkungen zur aktuellen Entwicklung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Sozialsektor, S. 6 

142 Vgl. Kühnlein, G. / Wohlfahrt, N.: Soziale Arbeit, S. 6 

143 Vgl. ebd., S. 13 

144 Vgl. ebd., S. 14 

145 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Soziale Arbeit ist mehr wert: Handreichung für Aktionen, 

soziale-arbeit-ist-mehr-wert.verdi.de / materialien_1 / leitfaden_aktionen / data / leitfaden_aktionen.pdf 

146 Vgl. Inhalte www.ich-bin-mehr-wert.com 

147 Vgl. ebd. 

148 Vgl. Flyer Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Einzelhandel: Für Beschäftigte bei Schlecker, Lidl und Aldi 

III 

VEREINBARKEIT 

FUSSNOTEN 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



199 


I ARBEITSZEIT 


V EXISTENZSICHERUNG

I ARBEITSZEIT 




III 

VEREINBARKEIT 

FUSSNOTEN 

VON ALLEN 




EHRENAMT 



200 

149 Vgl. ver.di: Unternehmensinformation Schlecker, S. 6 

150 Vgl. ver.di: Unternehmensinformation Schlecker, S. 8 

151 Vgl. ebd., S. 20 

152 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft: Arbeit im Handel gesünder machen. Tipps zum Arbeits- und Gesundheitsschutz 

für Beschäftigte und Betriebsräte im Einzel- und Großhandel, Berlin 2003, S. 30 

153 ver.di: Arbeit im Handel, S. 6 

154 ver.di: Arbeit im Handel, S. 24 

155 Vgl. ver.di: Arbeit im Handel, S. 12 / 13 

156 Vgl. ebd., S. 14 / 15 

157 Vgl. ver.di Bundesverwaltung Fachbereich Gemeinden (Hrsg.): Personalentwicklung in Kommunen. 

Leitfaden und Empfehlungen für die betriebliche Praxis, Berlin 2006, S.43 ebd., S. 43 

158 Vgl. ver.di: Personalentwicklung, S. 79 / 80 

159 Vgl. ebd., S. 16 

160 Vgl. ebd., S. 16 

161 Vgl. Wiechmann, Elke: Rolle und Aufgaben von Personalräten in kommunalen PE-Prozessen. Chancen und 

Grenzen der Beteiligung, in: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Gemeinden (Hrsg.): 

Personalentwicklung in Kommunen. Leitfaden und Empfehlungen für die betriebliche Praxis, Berlin 2006, S. 78 

162 Abel, Roland / Bellmann, Ralf: Handlungsleitfaden. Personalratsarbeit mit der Beteiligungsstrategiekarte, 

Bochum 2004, S. 5 

163 Vgl. ebd., S. 6 

164 http: / / verwaltungsreform.verdi.de / das_projekt_personalratsarbeit_der_zukunft / forum_personalratsarbeit 

165 Vgl. ebd. 

166 Vgl. Inhalte www.br-aktiv.verdi.de 

167 Vgl. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Bildung, Wissenschaft und Forschung: 

Weiterbildung aktuell, Ausgabe 01 / 2007, S.1 

168 Vgl. ver.di: Weiterbildung, S. 5 

169 §1Tarifvertrag Altersversorgung für Redakteure in Tageszeitungen und Zeitschriften 

sowie Nachrichtenagenturen 2005 

170 Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Fachbereich Medien, Druck und Papier: Zukunftsfonds. 

Wegweiser für Arbeitgeber zum Zukunftsfonds Medien, Druck und Papier, Berlin 2002, Kapitel 6 

171 Vgl. ver.di Zukunftsfonds, Kapitel 6 

172 Vgl. ver.di: Grundsätze, S.22 

173 Vgl. ebd., S. 22 

174 Vgl. ebd., S. 23 

175 ver.di: Grundsätze, S. 26 / 27 

176 Vgl. ebd., S. 22 

177 Vgl. Sterkel, Gabriele: Frauen würden vom Mindestlohn profi tieren (Interview), in: Zweiwochendienst. 

Frauen und Politik, 27. April 2007, 21. Jg., S. 13 

178 Vgl. Sterkel, G.: Frauen, S. 14 

179 Vgl. Inhalte www.mindestlohn.verdi.de 

180 Vgl. ebd. 

181 Vgl. Inhalte Homepage freie.verdi.de

ISBN: 978-3-932349-24-9

5.2Drehbuch Balance - Die IG BCE in Schwedt

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