4857 SAYILI İŞ KANUNU

YASALAR 48574857 SAYILIİŞ KANUNUKanun No. 4857Kabul Tarihi : 22.5.2003KIDEM TAZMİNATI 1475 sayılı Yasa1İŞ KANUNU

İŞ KANUNU 2

BİRİNCİ BÖLÜMGenel HükümlerAmaç ve kapsamMADDE 1.- Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesinedayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamınailişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütünişyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine veişçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedekibildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.TanımlarMADDE 2.- Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi,işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayankurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiyeiş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıylamaddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimeişyeri denir.İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönündenbağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerinebağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğereklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan işorganizasyonu kapsamında bir bütündür.İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmeninyönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşverenvekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerindendoğrudan işveren sorumludur.Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk vezorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliğisıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.3İŞ KANUNU

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkinyardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işingereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan vebu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işteçalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyeasıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, altişverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, işsözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu işsözleşmesinden doğan yükümlü-lüklerinden alt işveren ile birliktesorumludur.Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarakçalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veyadaha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisikurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işverenilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işvereninişçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlemgörürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlıkgerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiğiyetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunlarındoğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahipoldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğerkanun hükümleri çerçe-vesinde, hizmet alımı amacıyla yapılansözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekildeçalışmış olmalarına dayanarak;a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlaraatanmaya,b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veyapozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunlarıveya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malîhaklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,hak kazanamazlar.İŞ KANUNU 4

(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilenişyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafındançalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatıçerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiğiihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümleretâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıklarınsermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarındaçalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veyaortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum,kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyalyardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkrahükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşmeve şartnamelere;a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamukurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynıiş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devamolunması,yönünde hükümler konulamaz.İşyerini bildirmeMADDE 3.- Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran,her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veyatamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son verenve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılanişçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekiliveya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölgemüdürlüğüne bildirmek zorundadır.Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiğikendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmaklayükümlüdür.(Ek fıkra: 11.06.2003 – 4884 s. Yasa m.10) Ancak, şirketlerin tescilkayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden5İŞ KANUNU

yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içindeÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerinegönderilir.İstisnalarMADDE 4.- Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanunhükümleri uygulanmaz;a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerininyapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapıişleri,d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil)hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve elsanatlarının yapıldığı işlerde,e) Ev hizmetlerinde,f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklarhakkında,g) Sporcular hakkında,h) Rehabilite edilenler hakkında,i) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinintarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.Şu kadar ki;a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya vekaradan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığıatölye ve fabrikalarda görülen işler,d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaolan park ve bahçe işleri,f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerindensayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,Bu Kanun hükümlerine tabidir.İŞ KANUNU 6

Eşit davranma ilkesiMADDE 5.- İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefîinanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısındakısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirlisüreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlukılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarınınoluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veyagebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücretkararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırıdavranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun birtazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkrahükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren birdurumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcutolmadığını ispat etmekle yükümlü olur.İşyerinin veya bir bölümünün devriMADDE 6.- İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalıolarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya birbölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ilebirlikte devralana geçer.Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda,işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlemyapmakla yükümlüdür.Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olanve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden vedevralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden7İŞ KANUNU

devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ilesınırlıdır.Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sonaerme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veyaişyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçiyönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralanişverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonudeğişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklısebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucuişyerinin veya bir ölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.Geçici iş ilişkisiMADDE 7.- İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle birişçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlıbaşka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerdeçalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerinegetirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisigerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber,işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesinegeçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahipolup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekleyükümlüdür.Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisikurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyenücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerindenişveren ile birlikte sorumludur.İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardangeçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçicisözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlü-İŞ KANUNU 8

lüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulanişverenle olan ilişkisine de uygulanır.İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelenbir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanmasısırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi,Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır.İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmakzorundadır.Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibarenaltı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisigerçekleşmez.İKİNCİ BÖLÜMİş Sözleşmesi, Türleri ve FeshiTanım ve şekilMADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşansözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel birşekle tâbi değildir.Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekildeyapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim veharçtan muaftır.Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ayiçinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışmasüresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini,süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymakzorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekleyükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerindebu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadansona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılıolarak verilmesi zorunludur.9İŞ KANUNU

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisiMADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilensınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türdedüzenleyebilirler.İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmelerçalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahutdeneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleriMADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işleresüreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddelerisüreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksizişlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunuhükümleri uygulanır.Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiMADDE 11.– İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı haldesözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işintamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektifkoşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan işsözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazlaüst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesibaşlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olmaözelliğini korurlar.Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırlarıMADDE 12.- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımıhaklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreliolmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsalişçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.İŞ KANUNU 10

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçütalınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçininçalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartındanyararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdemarandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklıkıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsizsüreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdemuygulanır.Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli işsözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığıtakdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işiüstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesiMADDE 13.- İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli işsözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha azbelirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan birneden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasındandolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmîsüreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tamsüreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılanişçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolundaşartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli işsözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğundakısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilmeistekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.Çağrı üzerine çalışmaMADDE 14.- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgiliolarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerinegetirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalıkısmi süreli bir iş sözleşmesidir.11İŞ KANUNU

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyleçalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresiyirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak içinbelirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hakkazanır.İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talephakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekleyükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmakzorundadır.Deneme süreli iş sözleşmesiMADDE 15.- Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydıkonulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak denemesüresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerekolmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler içinücret ve diğer hakları saklıdır.Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleriMADDE 16.- Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilenbu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığısözleşmeye takım sözleşmesi denir.Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleş-meleri için hangi sürekararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede herişçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işebaşlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesindebelirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takımsözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmüde uygulanır.İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işverenveya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. TakımİŞ KANUNU 12

kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veyabenzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.Süreli fesihMADDE 17.- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden öncedurumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasından başlayarak iki hafta sonra,b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimindiğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimindiğer tarafa yapıl-masından başlayarak altı hafta sonra,d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasındanbaşlayarak sekiz hafta sonra,Feshedilmiş sayılır.Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarındatazminat ödemek zorundadır.İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle işsözleşmesini feshedebilir.İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücretipeşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 incimaddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 incimaddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin işsözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğidurumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkrauyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine aitpeşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasındayazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesimümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önündetutulur.13İŞ KANUNU

Feshin geçerli sebebe dayandırılmasıMADDE 18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en azaltı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedenişveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebedayanmak zorundadır.Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki sürelerdikkate alınır.Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işvereninrızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işverenaleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu husustabaşlatılmış sürece katılmak.d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasınınyasak olduğu sürelerde işe gelmemek.f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralıbendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçicidevamsızlık.İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçensüreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazlaişyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, buişyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcılarıile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve iştençıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.Sözleşmenin feshinde usulMADDE 19.- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesihsebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.İŞ KANUNU 14

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsizsüreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerlefeshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendişartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.Fesih bildirimine itiraz ve usulü (*)Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebepgösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığıiddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işmahkemesinde dava açabilir.(...) (*) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlıkaynı sürede özel hakeme götürülür. (*)(*) Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66,K.:2005/72 sayılı Kararıyla; bu maddenin birinci fıkrasının soncümlesinin “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya...” bölümüiptal edilmiştir.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işvereneaittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, buiddiasını ispatla yükümlüdür.Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içindekesin olarak karar verir.(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli veE.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarıMADDE 21.- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilensebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafındantespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyibir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerineişveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve ençok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını dabelirler.15İŞ KANUNU

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çokdört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ilekıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacaködemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemişveya bildirim süresine ait ücret peşin ödenme-mişse, bu sürelereait ücret tutarı ayrıca ödenir.İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kara-rının tebliğindenitibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurudabulunmak zorun-dadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise,işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işverensadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ilehiçbir suretle değiştirile-mez; aksi yönde sözleşme hükümlerigeçersizdir.Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshiMADDE 22.- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin ekiniteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeriuygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancakdurumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekleuygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılıolarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklikönerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli birnedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeninbulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymaksuretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 incimadde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zamandeğiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarakyürürlüğe konulamaz.Yeni işverenin sorumluluğuMADDE 23.- Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ilebir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahutİŞ KANUNU 16

ildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işinegirerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğuyanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onuçalıştırmaya devam ederse.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkıMADDE 24.- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerdeiş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresinibeklemeksizin feshedebilir:I. Sağlık sebepleri:a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğanbir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğüişveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayanbir hastalığa tutulursa.II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleş-menin esaslınoktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahutgerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyiyanıltırsa.b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusunadokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiyecinsel tacizde bulunursa.c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmadabulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerindenbirini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiyeve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahutişçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veyaithamlarda bulunursa.17İŞ KANUNU

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinseltacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekliönlemler alınmazsa.e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşmeşartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesikararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı vetutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasınagöre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışmaşartları uygulanmazsa.III. Zorlayıcı sebepler:İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasınıgerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkıMADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılıhallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirimsüresini beklemeksizin feshedebilir:I- Sağlık sebepleri:a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışındanyahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığauğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üçiş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğuve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kuruluncasaptanması durumunda.(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğumve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedekibildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikhallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancakişçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediğisüreler için ücret işlemez.İŞ KANUNU 18

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslınoktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisindebulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahutgerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçininişvereni yanıltması.b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üye-lerinden birinin şeref venamusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması,yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlardabulunması.c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahutişverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırıhareket etmesi.e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığauymayan davranışlarda bulunması.f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan vecezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebedayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defaherhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünüişine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisinehatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğinitehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altındabulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlükücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kaybauğratması.III- Zorlayıcı sebepler:İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyanzorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.19İŞ KANUNU

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindedevamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığıiddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargıyoluna başvurabilir.Derhal fesih hakkını kullanma süresiMADDE 26. - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyetkurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmışolan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlardabulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günügeçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonrakullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde biryıllık süre uygulanmaz.Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdakifıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminathakları saklıdır.Yeni iş arama izniMADDE 27. - Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulmasıiçin gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisiyapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde ikisaatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplukullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunuişten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumuişverene bildirmek zorundadır.İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreyeilişkin ücret işçiye ödenir.İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izinkullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten,çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.Çalışma belgesiMADDE 28. - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidininne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.İŞ KANUNU 20

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayanbilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeniişveren eski işverenden tazminat isteyebilir.Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.Toplu işçi çıkarmaMADDE 29. - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeriişletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmakistediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendikatemsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.İşyerinde çalışan işçi sayısı:a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihteveya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son vermeişlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerinbulunması zorunludur.Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasındayapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya daçıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçileraçısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.Görüşmelerin sonunda, toplan-tının yapıldığını gösteren bir belgedüzenlenir.Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölgemüdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete sonverilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün öncedenilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek veişyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanınkesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden21İŞ KANUNU

işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işeçağırır.Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmalarıhakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa,toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 incimadde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıylakullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğuMADDE 30.- İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıklarıişyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecekşekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eskihükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 incimaddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduruişçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmaklayükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranıyüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranınyarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeribulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçisayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli işsözleşmesine ve belirli süreli iş sözleş-mesine göre çalıştırılan işçileresas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışmasüreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz,yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduruolanlara öncelik tanınır.İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumuaracılığı ile sağlarlar.Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerdeçalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışındabağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, meslekiİŞ KANUNU 22

yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışmave Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikledüzenlenir.Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırıla-maz ve yukarıdakihükümler uyarınca işyerlerin-deki işçi sayısının tespitinde yer altı vesu altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyetiortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarınıistedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boşyer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercihederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlarbulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerinegetirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücrettutarında tazminat öder.Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgilihizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eskihükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlasıişçiler için özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıklarıhalde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazlakaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları herbir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemelerigereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzdeellisini Hazine öder.Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsiledilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin MaliyeBakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesaptatoplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim vemesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerdekullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan paralarınnerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu GenelMüdürlüğünün koordina-törlüğünde, Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği GenelMüdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve23İŞ KANUNU

Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar Konfederasyonu veen çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birertemsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır.Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.Askerlik ve kanundan doğan çalışmaMADDE 31. - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veyaherhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi birkanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin işsözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverencefeshedilmiş sayılır.İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olmasışarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki güneklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gerekensüre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustakihükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğanbaşka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiğiöteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre busürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirlisüreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içindekendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerbu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmekistedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boşyer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercihederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlarbulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerinegetirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücrettutarında tazminat öder.İŞ KANUNU 24

ÜÇÜNCÜ BÖLÜMÜcretÜcret ve ücretin ödenmesiMADDE 32.- Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığındaişveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenentutardır.Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan birbanka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış iseödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayıtemsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekildeücret ödemesi yapılamaz.Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu işsözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme veKanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tamolarak ödenmesi zorunludur.Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkanve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.İşverenin ödeme aczine düşmesiMADDE 33.- İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için acizvesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğünedüştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisin-denkaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ileİşsizlik Sigortası Fonu kapsa-mında ayrı bir Ücret Garanti Fonuoluşturulur.Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılanödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonununoluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.25İŞ KANUNU

Ücretin gününde ödenmemesiMADDE 34. - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içindemücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerinegetirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak işgörme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelikkazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyenücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez veyerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.Ücretin saklı kısmıMADDE 35.- İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasıhaczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak,işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafındantakdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcualacaklılarının hakları saklıdır.Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücretkesme yükümlülüğüMADDE 36.- Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veyakamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunlaverilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asılişverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yolinşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhitveya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığınınkontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleriödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecekbordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiyeşefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibiişçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur.Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücretalacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelereherhangi bir sorumluluk düşmez.İŞ KANUNU 26

Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat vehakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirmeişlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücretalacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısımüzerinde hüküm ifade eder.Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borç-larından dolayı işyerindebulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallarve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, buişyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üçaylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktansonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilenyetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyanbütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.Ücret hesap pusulasıMADDE 37.- İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerdeişçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretinitaşıyan bir pusula vermek zorundadır.Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazlaçalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücreteyapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avansmahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrıgösterilmesi gerekir.Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.Ücret kesme cezasıMADDE 38.- İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerindegösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesinti-lerin işçiye derhalsebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yoldayapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahutyapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlükkazancından fazla olamaz.Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıpharcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına27İŞ KANUNU

Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabuletme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ayiçinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabınıtutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve nekadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlıkedeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından kararabağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangiesaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.Asgari ücretMADDE 39. - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamındaolan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarınındüzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca AsgariÜcret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geçiki yılda bir belirlenir.Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışmave Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı,İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistikEnstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı,Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama TeşkilatıMüsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceğibir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçikuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde ençok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları içinseçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu enaz on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğuile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu tarafçoğunluğu sağlamış sayılır.Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarakyürürlüğe girer.Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespitisırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlereverilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.İŞ KANUNU 28

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.Yarım ücretMADDE 40. - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerindegösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veyaçalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar hergün için yarım ücret ödenir.Fazla çalışma ücretiMADDE 41. - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretiminartırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma,Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşançalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasınınuygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normalhaftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplamkırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretininsaat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altındabelirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilindeuygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saatekadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerleçalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normalçalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeşyükseltilmesiyle ödenir.Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, buçalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saatkarşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saatkarşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içindeve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanankısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen geceçalışmasında fazla çalışma yapılamaz.29İŞ KANUNU

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazlaolamaz.Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağıçıkarılacak yönetmelikte gösterilir.Zorunlu nedenlerle fazla çalışmaMADDE 42. - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümküngörülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemenyapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortayaçıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyiaşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışmayaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun birdinlenme süresi verilmesi zorunludur.Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 incimaddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.Olağanüstü hallerde fazla çalışmaMADDE 43. - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıylayurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmayalüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre BakanlarKurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüneçıkarabilir.Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 incimaddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaMADDE 44. - Ulusal bayram ve genel tatil gün-lerinde işyerlerindeçalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ilekararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde sözkonusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.İŞ KANUNU 30

Saklı haklarMADDE 45.- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretliizinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınanhaklarına aykırı hükümler konulamaz.Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayankanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğankazanılmış haklar saklıdır.Hafta tatili ücretiMADDE 46.- Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatilgününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerindeçalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içindekesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığıolmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.Şu kadar ki;a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlarile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veyasözleşmeden doğan tatil günleri,b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veyaçocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilendiğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanınhaftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesihalinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hakkazanmak için çalışılmış sayılır.Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesinigerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 incimaddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebep-lerdenötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatiligünü için de ödenir.31İŞ KANUNU

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverenceişçiye ödenir.Genel tatil ücretiMADDE 47.- Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere,kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilengünlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleritam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün içinbir günlük ücreti ödenir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram vegenel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.Geçici iş göremezlikMADDE 48.- İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiğizamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, geneltatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici işgöremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumutarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerinücretlerinden mahsup edilir.Ücret şekillerine göre tatil ücretiMADDE 49.- İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir günedüşen ücretidir.Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatilgünü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içindeçalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretininyedibuçuk katıdır.Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığıtam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddeninbirinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayramve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için birgünlük ücreti ödenir.İŞ KANUNU 32

Tatil ücretine girmeyen kısımlarMADDE 50. - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler,işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışındahazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işleriçin aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili vegenel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.Yüzdelerin ödenmesiMADDE 51. - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içkiverilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satanyerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işverentarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesappusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarlakendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onunkontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışantüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paralarınkendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığınıbelgelemekle yükümlüdür.Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasındayapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesindedağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacakbir yönetmelikle gösterilir.Yüzdelerin belgelenmesiMADDE 52. - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, herhesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendiaralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bubelgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu işsözleşmelerinde gösterilir.Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleriMADDE 53. - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süreside içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretliizin verilir.33İŞ KANUNU

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanyaişlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleriuygulanmaz.İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,Az olamaz.Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarıyaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden azolamaz.Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ileartırılabilir.Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemiMADDE 54.- Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli süreninhesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerindeçalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, birişverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olanişçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizingeçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındakisebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşluklarıkarşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izinhakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihigelecek hizmet yılına aktarılır.İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmetsüresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecekhizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümlerigereğince hesaplanır.İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine görehesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılıiçinde kullanır.İŞ KANUNU 34

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerinişyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özelkanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan bankave kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçininyıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hallerMADDE 55. - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabındaçalışılmış gibi sayılır:a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işinegidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b)alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce vesonra çalıştırılmadıkları günler.c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veyaherhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işinegidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işinaralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçininçalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işebaşlaması şartıyla).e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgenmuayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gerekenyarım günlük izinler.h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarındabulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışmahayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon vetoplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşlarınkonferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarakkatılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.35İŞ KANUNU

ı)İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının,eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecekizinler.j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısaçalışma süreleri.k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunanyıllık ücretli izin süresi.Yıllık ücretli iznin uygulanmasıMADDE 56.- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işverentarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşmasıile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçebölünebilir.İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsizizinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusalbayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerdegeçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemelerikoşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamaküzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermekzorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerinigösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.Yıllık izin ücretiMADDE 57.- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izindönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşinolarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp daakort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirliolmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi içinverilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarakİŞ KANUNU 36

çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerindenhesaplanır.Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücretiişçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasındaalınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiylehesaplanır.Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplananpara dışında işveren tarafından ödenir.Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve geneltatil ücretleri ayrıca ödenir.İzinde çalışma yasağıMADDE 58. - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresiiçinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içindekendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.Sözleşmenin sona ermesinde izin ücretiMADDE 59. - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesihalinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine aitücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisineveya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı işsözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 ncimaddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiyeverilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile içiçe giremez.İzinlere ilişkin düzenlemelerMADDE 60. - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yılboyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimlertarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalıolması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerinkullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlukayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafındanhazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.37İŞ KANUNU

Sigorta primleriMADDE 61.- Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecekücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç,diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundakiesaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devamolunur.Ücretten indirim yapılamayacak hallerMADDE 62.- Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerininyasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşenyasal bir yüküm-lülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanunhükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarakişçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.DÖRDÜNCÜ BÖLÜMİşin DüzenlenmesiÇalışma süresiMADDE 63. - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeşsaattir. Aksi kararlaş-tırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanınçalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerindehaftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ilefarklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalıkortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadarartırılabilir.Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulamaşekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafındanhazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha azçalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ileSağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikledüzenlenir.İŞ KANUNU 38

Telafi çalışmasıMADDE 64. - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram vegenel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzernedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altındaçalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ilekendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayansüreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışmaveya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ilegünde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışmasıyaptırılamaz.Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğiMADDE 65. - Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerleişyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüdeazaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarakdurduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İşKurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ilebildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmeliklebelirlenir.Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört haftaişin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıklarısüre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısaçalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayıaşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için,çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısıbakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerinegetirmesi gerekir.Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarıkadardır.Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçiciolarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin(III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalıksüreden sonra başlar.39İŞ KANUNU

Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analıksigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranındaSosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerininhesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi,işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işebaşlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanununöngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışmaödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizliködeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gerekengeçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğininmiktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiğidönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primiödenmez.Çalışma süresinden sayılan hallerMADDE 66.- Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerindensayılır:a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsunyeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara,dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve buyerlerden çıkmaları için gereken süreler.b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerdeçalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmaklaberaber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiğisüreler.d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veyaişveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi biryerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiğisüreler.e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri içinbelirtilecek süreler.İŞ KANUNU 40

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya daonarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafedebulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlüişlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleriesnasında geçen süreler.İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardımamacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreçalışma süresinden sayılmaz.Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleriMADDE 67. - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri iledinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklışekilde düzenlenebilir.Ara dinlenmesiMADDE 68.- Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında oyerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,a) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saatdahil) süreli işlerde yarım saat,b) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,Ara dinlenmesi verilir.Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliğigöz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerdekullandırılabilir.Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.Gece süresi ve gece çalışmalarıMADDE 69. - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'debaşlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazlaonbir saat süren dönemdir.41İŞ KANUNU

Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerininözellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcınındaha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahutgün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birincifıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı geceçalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünükoymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunlulukbulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmeküzere yönetmelikler çıkartılabilir.İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasınauygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ilebelgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işverentarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlıkkontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyenişçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir işverir.İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçileriçin işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının birnüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde,bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinciçalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur.Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası dauygulanabilir.Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmedendiğer postada çalıştırılamaz.Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleriMADDE 70.- Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerindenönce veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahuttemizleme işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgilihükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişikİŞ KANUNU 42

şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağıMADDE 71.- Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmasıyasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamışolan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitimedevam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerdeçalıştırılabilirler.Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleriişlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri,kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü işonun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz,onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasakolan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşınıtamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondörtyaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocuklarınçalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak biryönetmelikle belirlenir.Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışmasaatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak,onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz vehaftada kırk saate kadar artırılabilir.Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri,eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat vehaftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışmasüreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.Yer ve su altında çalıştırma yasağıMADDE 72.- Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon vetünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerdeonsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınlarınçalıştırılması yasaktır.43İŞ KANUNU

Gece çalıştırma yasağıMADDE 73.- Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocukve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarındaçalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşüalınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak biryönetmelikte gösterilir.Analık halinde çalışma ve süt izniMADDE 74.- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdansonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre içinçalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceçalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak,sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçiisterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Budurumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelereeklenir.Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğinegöre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekimraporu ile belirtilir.Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izinverilir.Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçisağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçininücretinde bir indirim yapılmaz.İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasındanveya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı ayakadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkınınhesabında dikkate alınmaz.Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için gündetoplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasındave kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlükçalışma süresinden sayılır.İşçi özlük dosyasıİŞ KANUNU 44

MADDE 75. - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyasıdüzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, buKanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu hertürlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkilimemur ve mercilere göstermek zorundadır.İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukukauygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarıbulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.YönetmeliklerMADDE 76. - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkünolmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışmasüresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirmesüresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerledüzenlenir.Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiriardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçipostaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine vegece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dairözel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncahazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.BEŞİNCİ BÖLÜMİş Sağlığı ve Güvenliğiİşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleriMADDE 77.- İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğininsağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçlerinoksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusundaalınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulupuyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları meslekiriskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları45İŞ KANUNU

konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitiminivermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecekmeslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölgemüdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük veyönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlerede uygulanır.Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleriMADDE 78. - Sağlık Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerininalınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler ile kullanılan maddelersebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarınınönlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunmasıgereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük veyönetmelikler çıkarır.Ayrıca bu Kanuna tabi işyerlerinde, işçi sayısı, genişlik, yapılan iş, işinözellikleri, ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri içinkurulmaya başlamadan önce planların Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığının yetkili teşkilatına gösterilerek kurma izni alınacağı buişyerleri kurulduktan sonra yine aynı makama başvurularak işletmebelgesi alınması gerekeceği, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarakÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak biryönetmelikle belirlenir.İşin durdurulması veya işyerinin kapatılmasıMADDE 79. – Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem veşekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olanbir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini işsağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, birişçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilikbir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veyaİŞ KANUNU 46

kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişibaşkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölgemüdürlüğü tarafından yürütülür.Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilenişyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları MilliSavunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncabirlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşıişverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmekyetkisi vardır.İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılmasıkararının uygulanmasını durdurmaz.Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar.Kararlar kesindir.Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böylebir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar daçalışmaktan alıkonulur.Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesisve tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmektenalıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izinverilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin durdurulmasınaveya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerdealınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçive işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekilve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafındanhazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 78 incimaddede öngörülen yönet-melik hükümlerinin uygulanmasına hiçbirzaman engel olamaz.Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veyaişin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalanişçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklükolmamak üzere meslek veya durum-larına göre başka bir iş vermeyezorunludur.47İŞ KANUNU

İş sağlığı ve güvenliği kuruluMADDE 80. - Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak enaz elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığıişyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmaklayükümlüdür.İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliğimevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamaklayükümlüdürler.İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev,yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncahazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.İşyeri hekimleriMADDE 81.- Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler,Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışındakalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı vegüvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ilekoruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısınave işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimiçalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki vesorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasılyürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve TürkTabipleri Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiğiyetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgilimevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, ikinci fıkradaöngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri kapsamında,çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarakçalıştırdıkları işçilerin iş yeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurumve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri işyeri sağlık birimi olarak da kullanılabilir.İŞ KANUNU 48

İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlarMADDE 82. - Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak enaz elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerindeişverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarınınve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerinbelirlenmesi ve uygulan-masının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzereişyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre birveya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekleyükümlüdürler.İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri,sayısı, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları,görevlerini nasıl yürütecekleri, Türk Mühendis ve Mimar OdalarıBirliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncaçıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.İşçilerin haklarıMADDE 83. - İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçininsağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acilve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliğikuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerinalınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilentoplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiyeyazılı olarak bildirilir.İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep,işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını vedurumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veyavekili yazılı cevap vermek zorundadır.Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli işsağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer haklarısaklıdır.İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmengerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, buKanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarakbelirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.49İŞ KANUNU

Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulmasıveya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağıMADDE 84.- İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarakgelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmakyasaktır.İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangizamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisinesahiptir.Alkollü içki kullanma yasağı;a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olaraküretileni denetlemekle görevlendirilen,b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilenişyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorundaolan,İşçiler için uygulanmaz.Ağır ve tehlikeli işlerMADDE 85. - Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağırve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltıyaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangiçeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığınıngörüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncahazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.Ağır ve tehlikeli işlerde raporMADDE 86. - Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişindeveya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli vedayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunlarınbulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlıkocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayeneraporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmalarıyasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktankaçınamaz.İŞ KANUNU 50

İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakınSosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabitutulur, verilen rapor kesindir.Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermekzorundadır.Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.On sekiz yaşından küçük işçiler için raporMADDE 87. - Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil)çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçisağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakınSosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediyehekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücutyapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunlarınonsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekildedoktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına birsakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporlarınişyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine kendilerinegösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk girişmuayenesini yapmaktan kaçınamaz.Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi enyakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kuruluncamuayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelikMADDE 88. - Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerdene gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunlarınçalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullereuyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş)kurulması gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmeliktegösterilir.51İŞ KANUNU

Çeşitli yönetmeliklerMADDE 89. - Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı;a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işebaşlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini,b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlıkmuayenesinden geçirilmelerini,c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarınınaksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut birlikteçalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerdençıkarılmalarını,d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku,dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleriyapılmasını,Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.ALTINCI BÖLÜMİş ve İşçi Bulmaİş ve işçi bulmaya aracılıkMADDE 90.- İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri veçeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İşKurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerinegetirilir.YEDİNCİ BÖLÜMÇalışma Hayatının Denetimi ve TeftişiDevletin yetkisiMADDE 91. - Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatınuygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikteteftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilenişyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler MilliİŞ KANUNU 52

Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncabirlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.Yetkili makam ve memurlarMADDE 92. - 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatınınizlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri,işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri,araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, işiçin gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarakgerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine,eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis vetertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunlasuç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğündeaçıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülenbaşka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleritarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekliolan belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek ve birinci fıkradayazılı görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermekve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekleyükümlüdürler.Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleritarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.Yetkili memurların ödeviMADDE 93. - İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan işmüfettişleri görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerininişlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğukadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmiişlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanmasıgerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek sırları ve şartları,ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri veöğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafındanbilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda53İŞ KANUNU

ulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimlikleriniaçıklamamakla yükümlüdürler.MuafiyetMADDE 94.- İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşlarıtarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışmave Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde budilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damgavergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.Diğer merciler tarafından yapılan teftişlerMADDE 95.– İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkilibelediyelerle diğer ilgili makamlar işyerinin kurulmasına ve işletilmesineizin vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca işmevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve işletme belgesinin varlığınıaraştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kurma izni veişletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgilimakamlarca da kurma veya açılma izni verilemez.Kamu kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı vegüvenliği ile ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacaklarıişlemleri o yer için yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler.İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğerilgili makamlar her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerininisim ve adresini ve yapılan işin çeşidini gösterir listeleri bir sonrakiayın onbeşine kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge müdürlüğünebildirirler.İşçi ve işverenin sorumluluğuMADDE 96.– İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafındanifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudandoğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulun-maları, işçileri gerçeğisaklamaya yahut değiştir-meye sevk veya herhangi bir suretlezorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber veifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmalarıyasaktır.İŞ KANUNU 54

İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkındagerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmalarıveya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeyekalkışmaları ve iş müfettişlerince kendi-lerinden sorulan hususlar içindoğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasınıgüçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetlidavranışlarda bulunmaları yasaktır.Zabıtanın yardımıMADDE 97. – Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibiuygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili işmüfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıtakuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekildeyapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmaklayükümlüdürler.SEKİZİNCİ BÖLÜMİdari Ceza Hükümleriİşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılıkMADDE 98.- Bu Kanunun 3 üncü maddesindeki işyeri bildirmeyükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekilineçalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası verilir.Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüneaykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar cezauygulanır.Genel hükümlere aykırılıkMADDE 99. – Bu Kanunun;a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklereaykırı davranan,b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14üncü madde hükümlerine aykırı davranan,c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenlemeyükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgiyazan,55İŞ KANUNU

İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lirapara cezası verilir.Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılıkMADDE 100. - Bu Kanunun 29 uncu maddesin-deki hükümlere aykırıolarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı herişçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılıkMADDE 101. – Bu Kanunun 30 uncu maddesin-deki hükümlere aykırıolarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işverenvekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığıher ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu kuruluşlarıda bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.Ücret ile ilgili hükümlere aykırılıkMADDE 102. – Bu Kanunun;a) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veyatoplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretinisüresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncumaddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiyeödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline budurumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para cezası,b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulasıdüzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarakücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini vehesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işverenveya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası,c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücretiödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfındakullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçininonayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçiiçin yüz milyon lira para cezası,verilir.İŞ KANUNU 56

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılıkMADDE 103. – Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırıolarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncüfıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyenveya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan işsözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırıolarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veyaişveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira paracezası verilir.İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılıkMADDE 104.– Bu Kanunun 63 üncü maddesin-de ve bu maddedebelirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarakişçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bumaddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırıolarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüzpostalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareketeden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilenyerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri veher yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarakçocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılanyönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindekihükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebeveya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen,75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncımaddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veyaişveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.64 üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davrananişveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyonlira para cezası verilir.İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılıkMADDE 105.– Bu Kanunun 78 inci maddesinin birinci fıkrasındabelirtilen tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya57İŞ KANUNU

işveren vekiline alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için ellimilyon lira para cezası verilir. Alınmayan önlemler oranında izleyenher ay için aynı miktar para cezası uygulanır.Bu Kanunun 77 nci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 78 incimaddenin ikinci fıkrasına aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesialmadan bir işyeri açan, 79 uncu maddesi hükmüne aykırı olarakfaaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren, kapatılanişyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı vegüvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlereaykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararlarıuygulamayan, 81 inci maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırmave işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 82nci maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veyateknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyenişveren veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası verilir.Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerdeonaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilenyönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işverenveya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.Bu Kanunun 86 ncı maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayanişveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyonlira ve 87 nci madde gereğince çocuklara doktor raporu almayanişveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için yüzmilyon lira para cezası verilir.Bu Kanunun 88 inci ve 89 uncu maddelerinde öngörülenyönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veyaişveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılıkMADDE 106.– Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen iznialmadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılıkMADDE 107. – Bu Kanunun;a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerinegetirmeyen,İŞ KANUNU 58

) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,İşveren veya işveren vekiline beş milyar lira para cezası verilir.İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanun-lardan doğan herçeşit teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerinegetirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engelolan kimselere eylem başka bir suçu oluştursa dahi ayrıca beş milyarlira para cezası verilir.İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlarMADDE 108. – (Değişik birinci fıkra: 1/7/2005-5378/39 md.) BuKanunda öngörülen idari para cezaları, 101 inci maddedeki idari paracezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101 inci maddekapsamındaki idari para cezaları ise, doğrudan Türkiye İş Kurumu İlMüdürü tarafından verilir.(Mülga birinci cümle: 1/7/2005-5378/39 md.) Verilen idari paracezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201 sayılıTebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşıtebliğ tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idaremahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz, idarece verilen cezanın yerinegetirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. İtiraz,zaruret görülmeyen hallerde evrak üzerinde inceleme yapılarak enkısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre verilen idari paracezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının TahsilUsulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.DOKUZUNCU BÖLÜMÇeşitli, Geçici ve Son HükümlerYazılı bildirimMADDE 109. – Bu Kanunda öngörülen bil-dirimlerin ilgiliye yazılıolarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişibunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göreyapılır.59İŞ KANUNU

Konut kapıcılarının özel çalışma koşullarıMADDE 110. – Konut kapıcılarının hizmet-lerinin kapsam ve niteliğiile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile ilgili hususlarındüzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikledüzenlenir.Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri (*)Madde 111 - Bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi,ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılamayacağını Çalışmave Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.Tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarınailişkin hükümleri, hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgilihususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacakyönetmelikle düzenlenir.(*) Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66,K.:2005/72 sayılı Kararıyla; bu maddenin iptaline karar verilmiş olup,bu maddeye ilişkin iptal hükmünün Kararın Resmi Gazete’deyayımlandığı 24/11/2007 tarihinden başlayarak altı ay sonrayürürlüğe girmesi hüküm altına alınmıştır.Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatıMADDE 112. – Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarakkurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953,5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamukuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veyasözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemelerkıdem tazminatı sayılır.Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesiMADDE 113.– Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b)ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35,37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılıkhallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.Üçlü Danışma KuruluİŞ KANUNU 60

MADDE 114.– Çalışma barışının ve endüstri ilişkileriningeliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının veuygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamugörevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkindanışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette birdanışma kurulu oluşturulur.Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikledüzenlenir.Kantin açılmasıMADDE 115.– İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılmasıhalinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanmasıamacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerineişverenlerce yer tahsisi yapılabilir.MADDE 116. – 13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın MesleğindeÇalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin TanzimiHakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekildedeğiştirilmiştir.İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyasyoluyla uygulanır.(13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde ÇalışanlarlaÇalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ileilgili olup yerine işlenmiştir.)MADDE 117. – 5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun30 uncu maddesinin birinci fıkrasında geçen “1475 sayılı İşKanununun” ibaresi “İş Kanununun”, ikinci fıkrasında geçen “1475sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci” şeklindedeğiştirilmiştir.(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerineişlenmiştir.)MADDE 118. - 2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncıfıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E"ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci ", "1475 sayılı Kanunun61İŞ KANUNU

13/D" ibaresi "İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında geçen "1475sayılı Kanunun 13/A" ibaresi "İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B,13/C, 13/D ve 13/E " ibareleri "18, 19, 20 ve 21 inci" şeklindedeğiştirilmiştir.(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerineişlenmiştir.)YönetmeliklerMADDE 119. – Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanununyayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.Yürürlükten kaldırılan hükümlerMADDE 120. – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncümaddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.GEÇİCİ MADDE 1. - Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununayapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İşKanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendiile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerineyapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmışsayılır.GEÇİCİ MADDE 2. –- 1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlüktebulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırıolmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlüktekalır.GEÇİCİ MADDE 3. – 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgariücret kararı, bu Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncayakadar yürürlükte kalır.GEÇİCİ MADDE 4. - Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncümaddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunungeçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967tarihinden itibaren başlar.İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları buKanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.İŞ KANUNU 62

GEÇİCİ MADDE 5. – 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar,bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafındanyeniden belirleninceye kadar geçerlidir.GEÇİCİ MADDE 6. – Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonukurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceğitarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncümaddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.YürürlükMADDE 121. – Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.YürütmeMADDE 122. – Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.63İŞ KANUNU

KIDEM TAZMİNATI1475 sayılı YasaMadde 14- (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983-2869/3 md.) Bu Kanunatabi işçilerin hizmet akitlerinin:1. (Değişik: 22/05/2003-4857/Geçici md.1) İşveren tarafından buKanunun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebeplerdışında,2. (Değişik: 22/05/2003-4857/Geçici md.1) İşçi tarafından buKanunun 24 üncü maddesi uyarınca,3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardanyaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almakamacıyla;5. (Değişik: 25/8/1999- 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncımaddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerindeöngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunungeçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması içinöngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısınıtamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle,Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisindekendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle sonbulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmetakdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreleriçin de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.(Değişik fıkralar: 17/10/1980-2320/1 md.):İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarlayeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veyadeğişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverendenbaşka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçininkıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamıüzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devriveya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdemtazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devredenİŞ KANUNU 64

işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve deviresnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975tarihinden evvel işyeri devir olmuş veya herhangi bir suretle eldeğiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemişkıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi içinaylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisineaylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortasıbakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmişolduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veyayalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya dadeğişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesisuretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullükaylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamukuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden sonkamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelcebu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecekşekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdemtazminatının hesabında dikkate alınmaz.Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmetsüresine ait kısmı için ödene-cek miktar, yaşlılık veya malullük aylığınınbaşlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlüktekihükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazlaolamaz.Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeliidareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumlarıkapsar.Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veyaikramiye ödenmez.Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parçabaşı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığıhallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içindeçalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret butazminatın hesabına esas tutulur.65İŞ KANUNU

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde,tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığıtarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlerebölünmesi suretiyle hesaplanır.(Değişik: 9/8/2002-4773/3. md. 22/05/2003-4857/Geçici md.1) 13üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alankıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 32 nci maddeninbirinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para vepara ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler degöz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesisebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için,ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizinödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer haklarısaklıdır.(Değişik: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdemtazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu işsözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.(Değişik: 10/12/1982-2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle vehizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, DevletMemurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılıT.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı içinödenecek azamî emeklilik ikramiyesini geçemez.(Değişik fıkralar: 17/10/1980-2320/1 md.):İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminattutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veyasigorta şirketlerine sigorta ettiremez.İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük,ölüm veya toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devletveya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devleteait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatıile ilgili bir fon tesis edilir.Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.İŞ KANUNU 66