HRfunktioner

dfl.dk
  • No tags were found...

Women in progress v/Bent Jespersen, Danske Bank - DFL

Vision og mission for HR

- ambitiøse mål med lokal ’accountability’

Danske Bank-koncernen vil tiltrække og

engagere de mest kompetente og bedst

præsterende medarbejdere, der med en høj

grad af integritet giver vores kunder de

bedste løsninger.

Lederne i Danske Bank-koncernen

praktiserer ’best in class’-løsninger inden for

HR

medarbejderne”. At praktisere ”best in class”-HR stiller derfor krav til både ledere og HRfunktioner.


Klare processer og værktøjer

- støtter lokalt ansvar for talentudvikling

Til at understøtte visionen omfatter

HR strategien 6 fokusområder :

A. Ledelse

B. Succession og talentudvikling

C. Engagement og attraktivitet

D. Rekruttering

E. Performance Management

F. Kompetenceudvikling

Sammenhængende årlige processer

SEP / OKT

Medarbejder -

undersøgelsen

AUG

Opfølgningssamtaler

mellem leder og

medarbejder

DEC

HR Handlingsplaner

NOV

HR N øgletal

OCT

SEP

NOV

AUG

DEC

JUL

JAN

JUN

Effektiv leveranceorganisation

JAN / FEB

Performance aftaler, løn og bonus

FEB

MAY

MAR

APR

FEB / MAR

Udviklingssamtaler inkl.

udviklingsplaner

Udnævnelser

APR

Indstillinger til Executive

Education

Talentprogrammer

Danske Bank

Peers (top 10%)

Good performance (top 25%)

’Accountability’

Support

Belønning

Average

0 100 200 300 400 500

4


Baggrunden for Women in Progress (WIP)

• Målsætning om at fåflere kvindelige

ledere i Danske Bank-koncernen

• Vil være en foretrukket arbejdsplads

for ledertalenter uanset køn - ca.

2.600 ledere

• Uhensigtsmæssigt ikke at udnytte hele

koncernens ledertalentmasse

• Brug for en særligt indsats, derfor

etableredes et udviklingsprogram for

kvindelige medarbejdere med

lederpotentiale


Handling bag målsætningerne

• Et-årigt program

• Programmet for 20 af koncernens

kvindelige talenter, som en stærk start

påderes videre karriere.

• Kombination af kurser, cases,

netværksforløb, mentorstøtte

• Koncernens personalepolitikker skal

rumme mulighed for at skabe balance

mellem karriere og privatliv

6


Women in Progress

– udvikling , synlighed og netværk

Program for kvindelige talenter med

lederpotentiale:

• Udvikling og motivation af

kvindelige talenter påtværs af den

danske del af koncernen

• Vej til øget synlighed for kvindelige

talenter i koncernen

• Supplement til udvikling i

dagligdagen

• Fokus påpersonlig udvikling med

afsæt i ledelsesgrundlaget

7


Programelementer:

Udvikling – Netværk – Synlighed

Development

Center

Intern

mentor

Women in

Progress

Seminarer

Netværk

Afsluttende

gruppeopgave


Women in Progress

– status og konklusioner

Status

• To hold har gennemført forløbet

• Ca. 50% har fået ledelse

• Tredje hold i gang

Konklusioner

+ Gode moduler

+ Mentorforløb

+ Netværksdannelse

÷ Uhomogene hold

? Ledelses med eller uden WIP

9


Women in Progress

– udfordringer og paradokser med deltagernes ord:

Kun kvinder – hvorfor grave grøfter

mellem køn. Hvorfor ikke kvotering af

et hold med ½ kvinder og ½ mænd?

Et meget ærligt forløb, hvor man

intet holder tilbage, mere ærligt når

det kun er kvinder, der er samlet

Målrettet uddannelse af nogen i

Der skabes netværk påtværs af

organisationen

Der skal være en mere

tydelig adskillelse af

”ledere/ ikke ledere”

Det kan fåkarakter af et

afklaringskursus. Kvinderne

bør være afklaret forinden,

om de vil være leder eller ej,

ledelseskursus”

For fåfilialfolk – godt man er

blandet – men ulige forhold

Det giver en god ballast at have

gennemført forløbet - og giver

mere afklaring

10


Status 2010

Men vi er der ikke helt endnu….

11


Fortsat brug for en målrettet indsats:

Behov for ’mere for flere’:

• Talentprogrammerne for de få– behov for øget volumen

• Mere tydelige udviklingsveje + individuelt sammensatte

’karrierepakker’

• ”Kvinder i ledelse” er en uhomogen gruppe - ikke entydigt om rene

kvindehold er vejen frem

• at nedbryde kulturelle barrierer

• at markedsføre fleksible karrieremodeller lederkarrieren skal

tilpasses livsfaser

• at synliggøre rollemodeller - for at være chef påegne præmisser

• netværk som karrierefremmer

12

More magazines by this user
Similar magazines