LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

- La publicité faite au règlement intérieur
Aujourd’hui, peu de salarié-e-s prennent vraiment
connaissance du règlement intérieur. La simple obligation
d’affichage du règlement intérieur à une place convenable
et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que
dans les locaux et à la porte des locaux où se fait
l’embauche (article R. 1321-1 du Code du travail) est donc
sans doute insuffisante. Aucun texte ne fait obligation à
l’employeur de remettre le règlement intérieur en main
propre afin de s’assurer que les salariés en ont bien pris
connaissance, même si des pratiques de communication
du règlement intérieur à chaque nouveau salarié, lors de
son embauche ou de son entrée dans la compagnie (ex :
règlement intérieur d’Air France), ont pu être repérées.
A cet égard, il convient une fois de plus de souligner qu’en
Belgique : « Chaque travailleur doit recevoir une copie du
règlement au moment où il entre en service (ainsi que
chaque modification apportée à celui-ci). Il s'agit là d'une
obligation absolue, car, à défaut, les travailleurs ne sont
pas liés par les dispositions contenues dans le règlement
de travail. L'employeur a donc tout intérêt à posséder une
preuve écrite de cette remise. 164 »
Alors que le règlement intérieur, instrument essentiel du
vivre ensemble, pourrait favoriser la mise œuvre de règles
minimum de respect dans les relations entre les femmes et
les hommes au quotidien et permettre de prévenir la
survenance de comportements irrespectueux entre les
femmes et les hommes, susceptibles d’entrainer une
dégradation des conditions de travail et de porter atteinte
à la dignité, il semble donc sous utilisé à deux niveaux :
◗ au niveau de son contenu et de la prise en compte de
l’interdiction du harcèlement sexuel et des comportements
sexistes ;
◗ au niveau de la publicité qui en est faite et de son
appropriation par les salariés.
Il ressort de cette analyse que la présence de dispositions
interdisant explicitement les comportements sexistes dans
le règlement intérieur pourrait permettre à l’employeur
d’imposer ou d’afficher sa volonté de construire une culture
d’entreprise exempte de sexisme.
1.2. Les codes d’éthique :
des outils en pleine expansion
mais muets sur le sexisme ordinaire
De nouveaux instruments présents dans les entreprises
tels que les codes ou chartes d’éthiques 165 se multiplient
depuis quelques années sous des formes variées 166 . Les
codes d'éthiques sont « des documents d'entreprise
s'inscrivant dans le prolongement des actions menées
dans le domaine de la responsabilité sociale, du
développement durable et d'une meilleure éthique des
affaires, et ayant pour but de rappeler des obligations et
d'organiser la prévention de nouveaux risques (conflits
d'intérêts, corruption, dommages à l'environnement» (arrêt
Chicard, Conseil d’État, 11 juin 1999, n°195706).
Phénomène massif né aux États-Unis au début des
années 1970, et se présentant sous des formes très
hétérogènes, il semble que ces codes prennent très peu
en compte la question des relations interpersonnelles
entre les femmes et les hommes. Des développements
plus fournis sur l’évolution et le contenu de ces codes
d’éthique figurent en annexe 3.
Pour analyser cette question le CSEP a décidé d’étudier 25
codes français de sociétés du CAC 40 et dix codes de
grandes entreprises américaines. La grille d’analyse figure
en annexe 4. A noter que sept entreprises françaises de
notre échantillon possèdent le label Egalité et/ou Diversité
délivré par l'AFNOR.
Une organisation syndicale tient toutefois à rappeler, avant
toute analyse, dans ce rapport, de la façon dont le sexisme
pourrait être prise en compte dans ces codes d’éthique,
que ces derniers sont le plus souvent élaborés sans
concertation avec les partenaires sociaux. Ils peuvent soit
se résumer à des déclarations de bonnes intentions, soit
comporter des dispositions normatives relevant du
domaine du règlement intérieur sans en adopter pour
autant la rigueur de la procédure (passage devant le
comité d’entreprise (CE) voire le CHSCT).
Il importe donc d’analyser la place accordée au sexisme
dans ces nouveaux instruments et la valeur juridique des
dispositions prévues par les codes d’éthique, compte tenu
de l’articulation entre ces codes et les dispositions du
Code du travail relatives au règlement intérieur et au droit
disciplinaire.
164 - http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=397
165 - Chartes d’éthique, alerte professionnelle et droit du travail français : état des lieux et perspectives, P-H Antomattei et P. Vivien, janvier 2007, Rapport au ministre
délégué à l’Emploi, au Travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, Documentation Française
166 - Toute cette partie a été produite par Lydia Ghozlane, stagiaire de Sciences-Po auprès du CSEP
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
60