SOCIOLOGIA.

FANESE 

Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe 

Diretor Geral 

M.Sc. Ionaldo Vieira Carvalho 

Diretor Financeiro 

André Monteiro Freitas 

Presidente do Conselho 

Bárbara Monteiro Freitas 

Coordenador Acadêmico 

José Albérico Gonçalves Ferreira 

Autor 

M.Sc. José Paulo de Andrade 

Revisor de Educação a Distância 

M.Sc. Mário Vasconcelos Andrade 

Ilustrações e Editoração Eletrônica 

TECNED - Tecnologias Educacionais 

© 2014 TECNED - Tecnologias Educacionais Ltda. 

Av. Mário Jorge Menezes Vieira, 3074A - CEP 49035-660 - Coroa do Meio - Aracaju - Sergipe 

e-mail: atendimento@tecned.com.br - Site: www.tecned.com.br - Tel.: (79) 3255-3391

Apresentação 

SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES 

ORIENTAÇÕES GERAIS PARA O ALUNO 

Caro aluno (a), 

Com o desenvolvimento da tecnologia das comunicações, o mundo moderno 

está cada vez mais conectado ao tempo, e neste sentido, a Educação não pode ficar 

de fora. Prova disso são nossas disciplinas on-line, as quais possibilitam a você, 

aluno(a), estudar com o maior conforto e comodidade possível, sem perder de vista 

a qualidade do conteúdo. 

Cursar uma disciplina à distância, exige do(a) aluno(a), autonomia, disciplina, 

comprometimento e dedicação. Estabeleça seu horário de estudo e dedique-se, pois 

embora pareça fácil, esta nova metodologia de ensino, é hoje uma realidade no país, 

exige uma autodisciplina e determinação. Nós, professores, estaremos à disposição 

de você, aluno(a), para dirimir as possíveis dúvidas. 

Sucesso em mais uma caminhada. 

3



EMENTA PROGRAMÁTICA 

Sociologia das Organizações: 

Uma Visão Geral da Sociologia aplicada às organizações. A Evolução Sociológica 

do Homem e do Trabalho. Durkheim e a Teoria Sociológica. A Sociologia do Trabalho. 

Introdução ao Estudo Sociológico das Organizações. 

Sociologia e Administração: Cultura das Organizações. Processo Social e Controle. 

A Organização Social. 

As Organizações na Sociedade: As Organizações Formais. Teoria e Estruturas 

das Organizações Formais. Os Elementos das Organizações Formais. A Teoria da 

Autoridade. 

Objetivos: 

• Possibilitar ao aluno(a), entender os comportamentos dos grupos sociais 

que formam as organizações, sugerindo formas de administrá-los com 

eficiência e eficácia. 

• Proporcionar aos alunos(as), orientar os grupos sociais permitindo que os 

participantes alcancem suas metas no ambiente de trabalho. 

• Desenvolver a percepção do aluno(a), através de conceitos básicos da 

Sociologia Aplicada à Administração, para a obtenção de resultados que 

satisfaçam às necessidades dos clientes. 

• Contribuir para que o aluno(a) aproprie-se do ensino-aprendizagem aplicando 

seus conhecimentos, em empresas privadas, públicas e organizações 

sem fins lucrativos. 

4



SÍNTESE DO CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 

Unidade I 

TEMA 1: UMA VISÃO GERAL DA SOCIOLOGIA APLICADA 

ÀS ORGANIZAÇÕES 

TÓPICOS: 

A Evolução Sociológica do Homem e do Trabalho. Augusto Conte e o 

desenvolvimento da Sociologia. Durkheim e a Teoria Sociológica. Teoria da 

Ação Social. Marx e as Relações: Capital e Trabalho. A Sociologia do Trabalho: 

Max Weber e a Burocracia. Elton Mayo e o Estudo Científico da Organização 

do Trabalho. Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial. Introdução ao 

Estudo Sociológico das Organizações. O Surgimento da Sociologia. O Estudo das 

Organizações. A Sociedade e as Organizações. A Consolidação da Organização 

Industrial. Cases e Estudo Dirigido. 

Unidade II 

TEMA 2: SOCIOLOGIA E ADMINISTRAÇÃO 

TÓPICOS: 

As Organizações e as Empresas. Cultura das Organizações – A organização 

e suas partes primeiro pilar. Culturas das Organizações – segundo pilar. Processo 

Social e Controle. O Indivíduo Trabalha como foi Socializado. A Interação de 

Metas Grupais e o Conflito. Forma e Processos de Controle Social. Grupos 

Sociais. A Pressão Social nos Grupos. Cases e Estudo Dirigido. 

Unidade III 

TEMA 3: A ORGANIZAÇÃO FORMAL 

TÓPICOS: 

A Teoria da Organização Formal. Estruturas das Organizações Formais. Os 

Elementos das Organizações Formais. A Teoria da Autoridade. Cases e Estudo 

Dirigido. 

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SUMÁRIO 

UNIDADE I...............................................................................................................7 

Tema 1: Visão Geral da Sociologia Aplicada às Organizações..................................7 

Introdução ................................................................................................................7 

1. Augusto Conte e o Desenvolvimento da Sociologia.............................................9 

2. Émile Durkheim e a Teoria Sociológica...............................................................12 

2.1. Teoria da Ação Social ......................................................................................15 

3. Karl Marx e as Relações: Capital e Trabalho......................................................15 

4. A Sociologia do Trabalho....................................................................................17 

4.1 Max Weber e a Burorcracia..............................................................................17 

4.2 O Conceito de Poder........................................................................................19 

5. Elton Mayo e o Estudo Científico da Organização do Trabalho..........................23 

5.1 Elton Mayo na Universidade de Harvard..........................................................24 

6. Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial................................................26 

7. Introdução ao Estudo Sociológico das Organizações.........................................28 

7.1 Surgimento da Sociologia.................................................................................29 

7.2 O Estudo das Organizações.............................................................................29 

7.3 A Sociedade e as Organizações.......................................................................31 

7.4 A Consolidação da Organização Industrial.......................................................32 

Unidade II...............................................................................................................36 

Tema 2: Sociologia e Administração.......................................................................36 

2. As Organizações e as Empresas ........................................................................36 

2.1 Cultura das Organizações - A Organização e suas Partes: Primeiro Pilar .......37 

2.2 Culturas das Organizações - Segundo Pilar.....................................................39 

3. Processo Social e Controle ................................................................................41 

3.1 O Indivíduo Trabalha como Foi Socializado.......................................................42 

4. A Interação de Metas Grupais e o Conflito........................................................45 

4.1 Metas são os Meios de Alcançar Objetivos.....................................................45 

4.2 Conflito nas Organizações ...............................................................................47 

5. Forma e Processos de Controle Social...............................................................49 

5.1 As Formas de Controle Dependem dos Tipos de Interação de Metas..............50 

6. Grupos Sociais...................................................................................................55 

6.1 Definindo e Classificando Grupos Sociais........................................................56 

UNIDADE III...........................................................................................................61 

Tema 3: A Organização Formal...............................................................................61 

3. A Teoria da Organização Formal.........................................................................61 

3.1 Grupos Formais................................................................................................62 

4. Estruturas Das Organizações Formais ...............................................................65 

5. Os Elementos Das Organizações Formais..........................................................66 

6. A Teoria Da Autoridade.......................................................................................68 

Conclusão...............................................................................................................70 

REFERÊNCIAS:......................................................................................................71 

6

Unidade I 


INTRODUÇÃO 

Este trabalho compõe mais uma das obras que será utilizada no programa de 

Educação on-line da Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe – FANESE, 

uma instituição de Direito Privado com mais de 15 anos de ensino superior e técnico, 

que vem gerando conhecimento por meio da formação acadêmica, e da pesquisa 

despertando habilidades em seus alunos(as) para o aperfeiçoamento e/ ou ingresso 

no mercado de trabalho, contribuindo desta forma, para um Sergipe mais sustentável 

e competitivo no cenário nacional. 

Esta apostilha é focada na Sociologia das Organizações como fator de melhoria 

nas relações interpessoais, na qualidade de vida das organizações, em relação à 

concorrência e no aumento da competitividade. Revelando assim, em suas diferentes 

aplicações e práticas, que ao final de sua leitura o aluno(a)/profissional, pode gerar: 

um estilo de liderança mais competente, uma organização mais competitiva, eficaz e 

mais humana, e desenvolver pessoas mais criativas e felizes. 

Ao escrever o texto não tive a pretensão de esgotar todos os temas e assuntos 

ligados à Sociologia das Organizações, mesmo porque, este trabalho não pretende 

ser um tratado, e sim, apenas busca desenvolver a capacidade do aluno(a) de pensar 

e experimentar esses temas na vivência diária seja em casa, na empresa e/ou em sua 

vida. Nosso intuito é apenas buscar ser inspirador e mostrar caminhos possíveis de 

serem percorridos em diversas situações, principalmente para aqueles que pretendem 

conhecer melhor o assunto. Assim, nos propomos aceitar sugestões de alterações 

visando à melhoria do material apresentado. Neste sentido, devem ser direcionadas 

sugestões que contemple a estrutura do texto, que enfatize a necessidade de que 

ele seja mais bem dividido ou que os títulos ou temas sejam mais compreensíveis, 

aumentando assim sua visibilidade ao que se deseja expor. Outra forma de sugestão, 

no sentido de apontar melhorias pontuais, quais sejam inclusões, supressões ou 

alterações de partes mais específicas do conteúdo, visando ao entendimento mais 

rápido e fácil para o aluno(a). 

Este trabalho representa mais um esforço do autor, em socializar seu conhecimento 

e suas conquistas. Ele foi escrito com base em vários autores de renome nacional e 

internacional, que são profissionais de reconhecida competência acadêmica e prática, 

que visa atender as demandas dos nossos alunos(as), tornado-se possível sua inserção 

no mercado de trabalho. Tendo, portanto, como suporte uma fundamentação teórica 

sólida e aplicável. 

Espera-se, assim, com mais essa iniciativa que tenhamos em mãos um texto mais 

adequado à que se destina, visando oferecer aos alunos(as), técnicos e profissionais 

da área, enfim, a todos que tem internalizado o conceito de Educação continuada, 

para que possa contribuir em sua especialização, atualização e aperfeiçoamento. 

Desta forma, acreditamos que, estamos contribuindo para a melhoria da qualidade 

do ensino voltado para os estudos organizacionais. 

7


Uma Visão Geral da Sociologia Aplicada às Organizações 

Unidade I 

UNIDADE I 

Tema 1: Visão Geral da Sociologia Aplicada às 

Organizações 

A Evolução Sociológica do Homem e do Trabalho. Augusto Conte e o 

desenvolvimento da Sociologia. Durkheim e a Teoria Sociológica. Teoria da Ação 

Social. Marx e as Relações: Capital e Trabalho. A Sociologia do Trabalho: Max 

Weber e a Burocracia. Elton Mayo e o Estudo Científico da Organização do Trabalho. 

Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial. Introdução ao Estudo Sociológico 

das Organizações. O Surgimento da Sociologia. O Estudo das Organizações. A 

Sociedade e as Organizações. A Consolidação da Organização Industrial. Cases e 

Estudo Dirigido. 

Ao final do Módulo I, você será capaz de entender as principais transformações 

nas sociedades ocidentais a partir do século XIX, provocada pela Revolução Industrial 

que teve seu início na Inglaterra, e pela Revolução Francesa de 1789. Fazendo uma 

reflexão sobre a condição humana e seus comportamentos nas organizações, irá 

compreender a necessidade de se encontrar alternativas que sirvam como modelo a 

um novo tipo de organização social. 

Optamos aqui por trabalhar e apresentar a você uma abordagem da Sociologia das 

Organizações que tomou como base os vários autores, BERNARDES & MARCONDES 

(2003), CASTRO (2003); DIAS (2008); OLIVEIRA (2002), entre outros, além de sites 

com credibilidade no assunto. 

A Evolução Sociológica do Homem e do Trabalho 

A Sociologia surgiu no século XIX como decorrência das profundas transformações 

nas sociedades ocidentais, provocadas pela Revolução Industrial e pela Revolução 

Francesa em 1789 (DIAS, 2008). Assim, as mudanças que emergiram no decorrer 

do tempo, provocaram nas sociedades da época, a necessidade de se encontrar 

alternativas que dessem um novo modelo a outro tipo de organização social que surgia. 

Foi a partir dessas mudanças, que o estudo da Sociologia começou a despontar 

nas universidades tentando compreender as culturas “primitivas” e as desenvolvidas 

nos aspectos particulares e universais, fazendo uma reflexão sobre a condição humana 

e seus comportamentos (OLIVEIRA, 1999). Desta forma, os primeiros sociólogos 

vislumbravam como centro dessa nova sociedade a forma de organização trazida pela 

indústria, onde se destacava o papel dos empresários e da racionalidade científica, 

como novos elementos de articulação dessa nova ordem. 

Neste sentido, as organizações passaram a ocupar lugar de destaque na 

sociedade, em especial por que, possibilitou o aumento de produtividade, e permitiu 

atender um número maior de consumidores de seus produtos, fato que no passado, 

somente as classes mais abastadas tinham acesso. 

8 

Desse modo, surge a necessidade de se estudar os novos fenômenos sociais 

trazidos pela industrialização, assim, a indústria por si mesma torna-se objeto de

Unidade I 



estudo das ciências sociais. Portanto, ao longo do século XX, a disciplina Sociologia 

das Organizações nasce juntamente com a Teoria das Organizações. O que se pode 

afirmar que os estudos sociológicos das organizações se confundem com aquele 

realizado em torno da Teoria das Organizações (DIAS, 2008). 

Do ponto de vista dos primeiros sociólogos, a empresa torna-se a instituição 

básica e modelar da nova sociedade, é o eixo central de articulação de uma sociedade 

dinâmica baseada na produtividade. Os industriais e os novos trabalhadores 

assalariados, unidos por vínculos recíprocos de direitos e obrigações, formam o núcleo 

desta nova instituição na qual se incorporam gradativamente novas posições sociais, 

tais como: técnicos, funcionários administrativos, gerentes etc. 

A expansão desta nova forma de organização durante os séculos XIX e XX é 

tanto espacial com o surgimento de fábricas nos mais diversos lugares, pelo fato de 

que outras instituições adaptam suas estruturas às formas empresariais: o exército, 

as igrejas e os partidos políticos (DIAS, 2008, p.3). 

1. Augusto Conte e o Desenvolvimento da Sociologia 

Figura 1: Augusto Conte (1798-1857) 

Fonte: http://vejasociologia.blogspot.com.br/p/o-poder-nas-organizacoes_1210.html 

Isidore Marie Auguste François Xavier Comte é considerado o criador do 

Positivismo e da Sociologia. Nasceu em Montpellier, França. Com a idade de 16 anos, 

em 1814, ingressou na Escola Politécnica de Paris. 

A disciplina por ele criada teve continuidade com Herbert Spencer, Émile Durkheim 

e Max Weber, entre outros, que foram estabelecendo os limites de atuação da 

Sociologia. O estudo das interações humanas e da sociedade vai se tornando cada 

vez mais o ponto central de referência para as ciências sociais. 

Auguste Comte é considerado o pai da Sociologia, estabeleceu claramente o 

campo de pesquisa da nova ciência como sendo a sociedade. Criador da Sociologia e 

do Positivismo, após seus estudos para explicar os fenômenos sociais, acreditava ser 

possível criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princípio, a ordem como 

base e o progresso como fim. 

9



Unidade I 

Para Conte, a Sociologia compreende todo um 

contexto que se relaciona com o comportamento 

prático do homem em sociedade, onde o aspecto ético 

ficaria absorvido pelo social, e ele acreditava que a 

sociedade humana só poderia ser convenientemente 

organizada a partir de certa ordem. (OLIVEIRA, 1999, 

p. 19). 

Quando Augusto Conte criou um novo sistema filosófico, o Positivismo demonstrou 

que a humanidade teria passado por três estados de concepção do mundo e da vida. 

Primeiro estado se divide em três etapas: 

Primeira etapa, teológica – que corresponderia num primeiro momento, ao 

fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter consequências na 

sociedade, em virtude da ação e da vontade de seres misteriosos sobre a sociedade. 

O que representava para a sociedade da época, divindades e demônios agindo 

sobre o ser humano. É o momento místico da humanidade. Como exemplo: a cultura 

dos maias, dos astecas, dos incas, dos índios de uma forma geral. 

Segunda etapa, politeísmo – com a presença de várias divindades ou deuses 

agindo sobre os seres humanos, como aconteceu na Grécia antiga, Roma e Egito e 

outros povos que viveram a experiência da mitologia. 

Terceira etapa, monoteísmo – onde se exclui a fase fetichista e politeísta, com a 

adoção de um único Deus, como criador do universo e de todas as coisas (OLIVEIRA, 

1999). 

Segundo estado: 

Metafísico – que serve como ponte ou instrumento de transição entre o primeiro 

estado que é o teológico e o positivo. Neste estado, Conte mostra a tentativa de se 

descobrir a natureza última das coisas e da realidade. 

Terceiro estado: 

Positivo – que procura explicar de forma científica a realidade, abandonando 

as explicações anteriores dos estados teológicos e metafísicos que passam a ser 

substituídos por hipóteses e leis científicas, comprovadas através da experimentação 

e da observação. 

Nesse estado, não se deve buscar leis gerais, além do que é possibilitado pela 

experimentação e pela dedução ou raciocínio matemático. O que ficar para além 

desse domínio de explicações, volta para a metafísica, ou seja, nesse estado aquilo 

que não tem comprovação científica e/ou não se consegue explicação, volta ao campo 

da metafísica (natureza). 

Comte, como discípulo de Saint-Simon, via a sociedade moldada de acordo com 

a organização industrial. 

10 

A fábrica, como sistema de produção, destacavase 

como uma organização fundamental no novo

Unidade I 



tipo de sociedade que se vai instaurando rápida 

e progressivamente ao longo do século XVIII na 

Inglaterra, e no século XIX no restante da Europa 

e Estados Unidos da América (EUA), substituindo 

as sociedades tradicionais baseadas na produção 

agrícola. (DIAS, 2008). 

A partir da Revolução Industrial, as organizações passaram a exercer um papel 

fundamental na vida humana, a tal ponto que hoje seria inconcebível pensar o cotidiano 

sem elas. De fato, estão presentes ao longo de toda nossa vida e nos relacionamos com 

diversas organizações ao longo de um único dia. Constituem exemplos: as empresas, 

os sindicatos, as cooperativas, os clubes esportivos, os bancos, os partidos políticos, 

as escolas, as organizações não governamentais, as penitenciárias, os hospitais, 

entre outras. 

Dessa forma, Conte conclui que o poder material pertence aos industriais e o 

poder espiritual aos sábios, sendo que a eles (os industriais) pesa a responsabilidade 

de reorganizar e desenvolver a sociedade. 

O centro da Filosofia positivista de Conte parte da ideia de que a sociedade só 

pode ser reorganizada através de uma completa reforma intelectual das pessoas. 

No Brasil, Conte influenciou movimentos no Exército e abriu espaço para 

seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891). 

Do Positivismo é que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. (OLIVEIRA, 

1999, p.22). 

Figura 2: Henry de Saint-Simon (1760 -1825) 


Claude-Henry de Rouvroy, Conde de Saint-Simon. Filósofo e teórico social francês. 

Nasceu em Paris, e pode ser considerado como o primeiro teórico da sociedade 

industrial. 

Aristocrata, suas simpatias por ideias liberais e republicanas o salvaram da 

guilhotina durante a Revolução Francesa, e depois da restauração desenvolveu um 

sistema de ideias sobre o progresso social. É um dos que mais contribuíram para o 

11



Unidade I 

estudo da sociedade em seu tempo, sendo considerado por muitos como um dos 

iniciadores da Sociologia. Lutou na Guerra da Independência dos Estados Unidos, 

contra os ingleses. 

Desenvolveu o que ficou conhecido como “as características ideológicas do 

industrialismo”: onde afirmava que todos devem trabalhar e serem premiados de 

acordo com o mérito, que todo progresso é baseado na ciência, e que a sociedade 

do futuro será pacífica, próspera e adotará estritamente os princípios científicos. 

Saint-Simon reuniu vários discípulos entusiastas. Exerceu grande influência sobre 

Auguste Comte, tendo trabalhado juntos de 1817 a 1824. 

2. Émile Durkheim e a Teoria Sociológica 

Entre os pontos em comum que tinham entre si os 

primeiros sociólogos (agrupados na denominada 

Sociologia Clássica), encontra-se a importância que é 

dada à “indústria como núcleo da organização social, 

tanto em suas possibilidades de desenvolvimento e 

progresso real para as condições de vida das pessoas 

individuais como em seu aspecto de instituição que 

abriga e gera conflitos nunca conhecidos em épocas 

anteriores”. (LUCAS MARIN, 2002, apud, DIAS, 

2008). 

Figura 03: Émile Durkheim (1858-1917) 

Fonte: http://www.enotes.com/topics/emile-durkheim 

Émile Durkheim viveu o final do século XIX e começo do século XX. Nasceu, a 15 

de abril de 1858, em Épinal, Departamento de Vosges, na Alsácia. Durkheim morreu 

em 5 de novembro de 1917. Pertencia a uma família judia, seu pai era rabino e ele 

próprio teve seu período de misticismo, tornando-se, porém agnóstico após a ida para 

Paris (ALMEIDA, et. al., 2005). 

12 

Durkheim teve sua formação intelectual influenciada por Descartes, Rousseau, 

Saint Simon, Augusto Conte e Gustel Coulanges, que foi seu professor. Consagrado 

pelo seu livro sobre a “Divisão do Trabalho”, foi o iniciador dos estudos da Sociologia 

do Trabalho.

Unidade I 



Ao completar 40 anos de idade, Durkheim, publicou sua obra mais conhecida na 

contemporaneidade, o Manifesto Sociológico composto pela “Divisão do Trabalho 

Social”, “As Regras do Método Sociológico” e o “Suicídio”. Para Durkheim, a Sociologia 

era uma disciplina rigorosamente cientifica. 

Ele fez objeção fortemente a todas as orientações que transformasse a 

investigação social numa dedução de partes particulares a partir de leis supostamente 

consideradas universais, como a Lei dos Três Estados de Augusto Conte (estado 

teológico, estado metafísico e estado positivo) (OLIVEIRA, 1999, p. 62). 

A Sociologia utiliza a metodologia científica para investigar as leis que regem 

os fenômenos sociais, analisa relações de causa e efeito, não as generalidades 

abstratas, e sim, expressões precisas de relações de descobertas entre os diversos 

grupos sociais. (op. cit.). 

Ou seja, Durkheim destaca uma compreensão da sociedade como um conjunto 

de ideias, constantemente alimentada pelos homens que fazem parte dela. Em 1895, 

ao escrever as Regras do Método Sociológico, dando caráter cientifico à Sociologia, 

Durkheim chegou à conceituação de Consciência Coletiva – vista como um sistema 

de representações coletivas em uma certa sociedade. 

Para Durkheim, representações coletivas, por exemplo, seria a linguagem de um 

povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados nas sociedades. 

Essas representações coletivas constituiriam fatos de natureza especifica e diferentes 

dos fenômenos psicológicos individuais (OLIVEIRA, 1999). 

A preocupação central de Durkheim era demonstrar 

que existe uma especificidade do social, e que 

era necessário emancipar a Sociologia (a qual se 

caracteriza como a ciência dos fenômenos sociais) 

das outras ciências do homem e, em especial, da 

Psicologia. Para ele, a Sociologia se apresenta como 

uma ciência independente das outras ciências, à 

medida que possui seu próprio objeto e método. 

(ALMEIDA, et. al., 2005). 

Isto significa dizer que a Sociologia constitui uma ciência entre as outras ciências 

do homem, e que tem um objeto claramente definido e um método para estudá-la. 

O objeto são os fatos sociais; o método é a observação e a experimentação indireta, 

em outros termos, o Método Comparativo. (RODRIGUES, 1998, apud, ALMEIDA, 

et. al., 2005). 

Entre suas preocupações de caráter cientifico, Durkheim desenvolveu teorias 

educacionais, muito importantes para a História da Pedagogia, onde relata que educar 

um indivíduo é a forma de prepará-lo ou forçá-lo a ser membro de um ou mais grupo. O 

que significa dizer, que é através da Educação (formação) que os indivíduos passaram 

a possuir o sentimento de pertencimento, seja de um grupo social e/ou de trabalho. 

Dessa forma, Durkheim acreditava que a sociedade seria mais beneficiada pelo 

processo educativo. Para ele, “a Educação é uma socialização da jovem geração pela 

geração adulta”. E quanto mais eficiente for o processo, melhor será o desenvolvimento 

da comunidade em que a indivíduo esteja inserido (FERRARI, 2008). 

Nessa concepção durkheimiana - também chamada de funcionalista – as 

consciências individuais são formadas pela sociedade. Ela é oposta ao idealismo, de 

acordo com o qual a sociedade é moldada pelo “espírito” ou pela consciência humana 

(op. cit.). 

13



Unidade I 

A construção do ser social, é feita em boa parte pela Educação, é a assimilação 

pelo indivíduo de uma série de normas e princípios - sejam morais, religiosos, éticos 

ou de comportamento - que baliza a conduta do indivíduo num grupo. O homem, mais 

do que formador da sociedade, é um produto dela (ib. ibid. p. 1). 

Neste sentido, torna-se importante o conceito de Solidariedade Social que 

Durkheim cunhou em suas teorias, o qual levou a distinguir os principais tipos de 

grupos sociais; primário ou mecânica, secundária ou orgânica. 

Solidariedade Social – é um fato social que pode ser conhecido através dos seus 

efeitos sociais – desenvolvimento econômico, qualidade de vida, tecnologia e outros 

benefícios (OLIVEIRA, 1999, p. 62). 

Solidariedade Mecânica – típica das sociedades pré-capitalistas, onde os 

indivíduos se identificam através da família, da religião, da tradição, dos costumes. 

É uma sociedade que tem coerência porque os indivíduos ainda não se diferenciam 

(SILVA, 2010). Reconhecem os mesmos valores, os mesmos sentimentos, os mesmos 

objetos sagrados, porque pertencem a uma coletividade. 

Como forma primitiva dessas sociedades tem os esquimós, os aborígines 

australianos e outras formas primitivas de vida e trabalho, como é o caso dos índios 

da Amazônia (OLIVEIRA, 1999, p. 61). 

Solidariedade Orgânica – característica das sociedades capitalistas, onde, 

através da divisão do trabalho social, os indivíduos tornam-se interdependentes, 

garantindo, assim, a união social, mas não pelos costumes, tradições etc. Resultam da 

crescente divisão do trabalho, exigidas pelas estruturas econômicas mais avançadas 

(SILVA, 2010). Os indivíduos não se assemelham, são diferentes e necessários, como 

os órgãos de um ser vivo. Assim, o efeito mais importante da divisão do trabalho não 

é o aumento da produtividade, mas a solidariedade que gera entre os homens. 

O ponto central da Divisão do Trabalho é que Durkheim analisa a função do trabalho 

através da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a função de 

divisão do trabalho é integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as 

consequências das quais depende (OLIVEIRA, 1999, p. 62). 

Nas sociedades dominadas pela solidariedade mecânica, a consciência coletiva 

abrange a maior parte dos membros desta sociedade. Nas sociedades dominadas 

pela solidariedade orgânica há uma redução desta consciência coletiva porque os 

indivíduos são diferenciados. 

Por isso, nestas últimas, em oposição as primeiras, ocorre um enfraquecimento 

das reações coletivas contra a violação das proibições sociais e há, especialmente, 

uma margem maior na interpretação individual dos imperativos sociais (SILVA, 2010). 

Durkheim defende também o primado da sociedade sobre o indivíduo: 

As sociedades têm prioridade lógica sobre os 

indivíduos, porque se a solidariedade mecânica 

precede a solidariedade orgânica, não se pode explicar 

a diferenciação social a partir dos indivíduos, pois a 

consciência de individualidade não pode existir antes 

da solidariedade orgânica e da divisão do trabalho 

social. (SILVA, 2010). 

14 

Daí que os fenômenos individuais devem ser explicados a partir da coletividade, 

e não a coletividade pelos fenômenos individuais. 

Assim, a divisão do trabalho passa a ser um fenômeno social que só pode ser

Unidade I 



explicado por outro fenômeno social, como a combinação do volume, densidade 

material e moral de uma sociedade, sendo que o único grupo social que pode 

proporcionar a integração dos indivíduos na coletividade é a corporação profissional. 

2.1. Teoria da Ação Social 

A teoria da ação social de certa forma está vinculada à definição objetiva de 

Durkheim, de que o fato social determina a ação social a partir da coerção exercida. 

Outro estudioso no campo da Sociologia Aplicada à Administração, Max Weber (Teoria 

da Burocracia) entendia a ação humana ou social como sendo objeto da Sociologia. 

Neste sentido, deve-se entender a Sociologia como ciência que pretende 

interpretar a ação social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funções 

sociais se tornassem muito tênues ou intermitentes (OLIVEIRA, 1999). 

Como as sociedades mais complexas são baseadas nas diferenciações, torna-se 

necessário que as tarefas individuais correspondam a seus desejos e aptidões. Como 

isso nem sempre acontece, os valores ficam enfraquecidos e a sociedade é ameaçada 

pela desintegração (op. cit.). 

Fato que, a partir das diferenças individuais devem tentar construir uma unidade, 

com o objetivo de não deixar ocorrer à desintegração dessa sociedade, isso se revela, 

quando trabalhadores se unem para realização de uma determinada atividade (trabalho 

em equipe). 

Preocupado com as consequencias políticas e éticas dessa desintegração, 

resultante da divisão do trabalho social, Durkheim abre espaço para o desenvolvimento 

das teorias científicas aplicadas à Administração que vieram com Max Weber, Taylor, 

Fayol, Amitai Etizioni e outros, que abordaram de diferentes ângulos a questão do 

trabalho nas organizações. 

3. Karl Marx e as Relações: Capital e Trabalho 

Figura 4: Karl Marx (1818-1883) 


F undador do Socialismo Científico, nascido em Treves, capital da província alemã 

do Reno, morreu em Londres. Sua obra principal, “O Capital”, reúne as doutrinas 

15



Unidade I 

fundamentais do socialismo. Contrário ao ponto de vista weberiano sobre a origem 

do capitalismo, afirma que o capitalismo é que dá origem ao protestantismo. 

Suas obras contribuíram enormemente para o enriquecimento do campo da 

Economia. Marx se tornou uma das principais figuras surgidas no século XIX, com 

enorme influência no cenário político-econômico do século XX, criando uma estrutura 

ideológica que se contrapôs ao capitalismo. 

Suas ideias marcaram o século XX pela Guerra Fria, onde o mundo se dividiu em 

dois blocos: Ocidental (capitalista) e Oriental (socialista). 

Em sua obra “O Capital” volume III, capítulos 1 e 2, a “Economia Política” de Marx, 

trata do modo pelo qual os homens procuram os bens dos quais tem necessidade para 

viver. Ao demonstrar a questão da mercadoria, preço e lucro, os homens procuram 

os bens exclusivamente pela compra e venda de mercadorias. As pessoas tomam 

posse delas comprando-as com dinheiro, que constitui sua renda (OLIVEIRA, 1999). 

Neste sentido, a análise desse aspecto social, o indivíduo satisfaz suas 

necessidades de adquirir os produtos e Marx mostra formas diversas de renda que 

classifica em três grupos: 

• O capital – rende a cada ano ao capitalista um lucro; 

• A terra – rende ao proprietário rural uma renda fundiária; 

• A força de trabalho em condições normais e enquanto permanece útil, 

rende ao operário um salário (op. cit.), 

Assim, para o capitalista, o capital, para o proprietário rural, a sua terra e para 

o operário sua força de trabalho, ou seja, Lucro, Renda fundiária e Salário. Sendo 

assim, essas rendas constituem-se em rendas anuais de três classes sociais: 

• Dos capitalistas; 

• Dos proprietários rurais; 

• Dos operários. 

Ainda em sua mais importante obra no capítulo 11 do volume I, Marx mostra a 

estrutura das organizações produtivas, a produção começa quando o capital contrata 

um grande número de operários, e quando o processo de trabalho se estende ao 

centro de ação e fornece produtos em grande quantidade. 

Ou seja, a massa de operários, trabalhando ao mesmo tempo e no mesmo lugar, 

sob as ordens do mesmo capitalista, visando à produção do mesmo produto, constituise 

o ponto de partida histórico e formal da produção capitalista. 

16 

• Atividade do Fórum: Você estudou alguns dos principais expoentes da 

Sociologia, percebeu a Evolução da Sociologia e Homem no contexto universal. 

Portanto, é importante que você procure entender as mudanças provocadas ao 

longo do tempo nas organizações. Assim, direcione sua pesquisa para complementar 

seus estudos, procure dá um upgrade ao seu conhecimento. Investigue 

mais um pouco sobre os desdobramentos dos estudos da Sociologia nas Organizações. 

Desse modo, apresente suas considerações no fórum da disciplina. 

Aguarde comentários de seus colegas e do Professor tutor.

Unidade I 



4. A Sociologia do Trabalho 

Expressão que abrange parte da Sociologia Geral, que se ocupa em estudar o 

homem em suas relações de trabalho. Não somente como parte da natureza, mas 

como ser que cria a cultura e a sociedade. Para tanto, todo conhecimento que venha 

gerar uma melhor compreensão desses processos sociais e culturais, se constituem 

em parte dos estudos das relações do homem com o trabalho. Assim, nos assevera 

Oliveira: 

Um homem só é completo quando sente que seu 

trabalho não é somente útil para ele, mas também 

para sua família e para sociedade. Quando isso não 

acontece, o homem entra em processo de desinteresse 

e desmotivação ficando angustiado e deprimido; este 

processo muda completamente o comportamento do 

homem, marginaliza-o (OLIVEIRA, 1999, p. 27). 

O ser humano busca no seu trabalho não só o necessário para sobrevivência, mas, 

principalmente, a realização dos seus sonhos. É através do trabalho que o individuo 

conquista seu lugar na classe social que pertence, é do trabalho que lhe permite 

vestir-se, alimentar-se, educar-se e também lhe proporcionar lazer, para ele e todos 

que fazem parte da sua família. 

Desse modo, tais fatos mostram a necessidade do estudo da organização, mais 

precisamente do trabalho que é desenvolvido nas empresas, do comportamento do ser 

humano perante seus pares, e com estes, de que forma se relacionam e interagem. 

Assim, com o advento da Revolução Industrial se espalhando por todo mundo, os 

estudos das organizações tornaram-se cada vez mais necessários e desenvolveu-se, 

conjuntamente com a análise sociológica, uma vertente teórica, que produz vários 

estudos sobre as organizações, e que em seu bojo trazem estudos significativos sobre 

a Sociologia do Trabalho. 

4.1 Max Weber e a Burorcracia 

Figura 5: Max Weber (1864-1920) 


17



Unidade I 

Para os cientistas sociais do início do século XX, as respostas encontradas por 

Weber para os problemas metodológicos que ocupavam seus estudos possibilitaram 

lançar novos conhecimentos sobre vários problemas sociais históricos, e trazer 

contribuição relevantes para as Ciências Sociais. 

Particularmente importantes foram seus estudos sobre a Sociologia da Religião, 

suas interpretações sobre as relações entre as ideias e atitudes religiosas, por um 

lado, e as atividades e a organização econômica por outro. 

Um primeiro aspecto do pensamento Weberiano, sobre 

a questão da economia e da religião, mostrada em sua 

obra “A Ética Protestante e o Espírito Capitalista” é 

a de que para conhecer corretamente a causa ou as 

causas do surgimento do capitalismo, é necessário um 

estudo comparativo entre várias sociedades do mundo 

ocidental. (OLIVEIRA, 1999). 

Embora incompletos os estudos de Weber, foram publicados nos três volumes 

da sua Sociologia da Religião. A linha básica dessa obra é constituída pelo exame 

dos aspectos mais importantes da ordem social e econômica do mundo ocidental. 

Assim, pelo fato de sua obra já ter sido abordada por outros pensadores, traz em seu 

caráter fundamental a importância das condições éticas como fatores determinantes, 

e conclui que o moderno capitalismo não poderia ter surgido sem uma mudança 

espiritual básica, como aquela que ocorreu nos fins da Idade Média. 

Segundo Weber, o capitalismo não poderia ser compreendido sem uma análise de 

suas relações com as transformações espirituais da passagem da Idade Média para 

a Idade Moderna, época em que esse sistema econômico e social surgiu. (OLIVEIRA, 

1999, p. 40). 

A Sociologia das Organizações começa com o trabalho do sociólogo alemão Max 

Weber, que abordou a Burocracia. Embora Weber tenha estudado a Burocracia sob a 

perspectiva histórica e focado principalmente a mudança dos padrões da autoridade 

política e organizações governamentais, sua obra foi largamente difundida e discutida 

em todos os países. Desse modo, apresenta-se atual pela firmeza de sua coerência e 

poderosa perspectiva teórica, especialmente no campo da Sociologia da Burocracia. 

Neste sentido, as principais características de uma estrutura burocrática são as 

seguintes, segundo Neto (1981, p. 44-45): 

18 

1. As atividades regulares requeridas para os propósitos da organização se 

acham distribuídas de modo estável sob forma de deveres oficiais. A rígida 

divisão de trabalho só permite o emprego de pessoal especializado em cada 

cargo, e responsabiliza cada empregado pelo efetivo cumprimento de seus 

deveres. 

2. A organização dos cargos obedece ao principio hierárquico: quer dizer, cada 

cargo se acha sob controle e supervisão de um de supervisor. 

3. A atividade está regulamentada por um sistema de regras, e consiste em sua 

aplicação, tem como fim assegurar a realização uniforme de todas as tarefas. 

4. Para cumprir as normas racionalmente, que regem as operações sem que 

interfiram considerações pessoais, deve predominar, dentro da organização, 

um comportamento de neutralidade, especialmente em relação aos clientes.

Unidade I 



5. Nas organizações burocráticas, os cargos se classificam tecnicamente, 

achando-se o funcionário protegido contra atos de arbítrio. 

De um ponto de vista estritamente técnico, a experiência demonstra, em caráter 

universal, que a organização administrativa do tipo burocrático puro é capaz de 

proporcionar o mais alto grau de eficiência (NETO, 1981, p. 45). Neste sentido, a 

burocracia resolve o problema tipicamente administrativo de levar ao máximo, não só 

a eficiência individual, como também a organização em sua totalidade. 

Assim, para que uma organização funcione totalmente com eficiência, é necessário 

que cada um de seus membros tenha a capacidade suficiente para realização de 

sua tarefa. Para isso, a especialização e o recrutamento baseado em qualificações 

técnicas, devem ser apoiados em provas objetivas. Ou seja, o efeito combinado das 

características da burocracia consiste em criar condições sociais que levem cada 

membro da organização a atuar de um modo que permita conseguir racionalmente 

os objetivos da organização (NETO, 1981, p. 46). 

Weber proporciona uma análise funcional da burocracia. Seu método de análise 

demonstra que uma organização social se explica apontando como cada um dos seus 

elementos contribui à manutenção e funcionamento. 

A Administração Burocrática tem o exercício da dominação, consiste em 

conhecimento técnico que, por si só, é suficiente para garantir uma posição de poder 

para a burocracia. 

4.2 O Conceito de Poder 

Um dos mais importantes processos sociais é a capacidade que possuem 

os indivíduos e grupos sociais, entre os quais as organizações, de modificarem o 

comportamento de outros grupos ou pessoas. Esse processo social, fundamental 

para os seres humanos, é que denominamos poder. 

A maior parte dos cientistas sociais compartilha da ideia de que o poder é a 

capacidade para afetar o comportamento dos outros. O poder pode ser considerado 

como um meio, que o grupo ou indivíduo tem, de fazer com que as coisas sejam 

realizadas por outros indivíduos ou grupos. 

O poder ocorre em todas as relações sociais, e está disseminado em todas as 

sociedades e grupos sociais. O poder é uma qualidade que um indivíduo ou grupo 

social possui em relação a outros indivíduos ou grupos. Constitui, portanto, um 

fenômeno social, e não individual. Sua característica fundamental é um componente 

de uma relação social. 

Para Max Weber, o poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade 

numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento dessa 

probabilidade (WEBER, apud, DIAS, 1991, p.33). 

Para outros autores, o poder, no plano mais geral, implica sempre a possibilidade, 

para alguns indivíduos ou grupos, de atuar sobre outros indivíduos ou grupos. Desse 

modo, para esses autores, o poder é uma relação de força da qual um pode obter 

mais vantagem que o outro, mas na qual, por outro lado, esse depende do outro que 

se submete. 

19



Unidade I 

4.2.1 Os Componentes do Poder 

O poder se manifesta, invariavelmente, através de pelo menos três componentes: 

a força, a autoridade e a influência. Levando em consideração o aspecto da 

legitimidade, diríamos que o poder manifesto pela autoridade é legítimo, pois aceito 

pela sociedade, e nesse sentido teríamos um exercício de poder legítimo, baseado em 

três tipos “puros” de dominação: a autoridade burocrática ou racional; a tradicional; 

e a carismática. Os outros componentes do poder poderiam não ser legítimos, mas 

da mesma forma, manifestações efetivas e que, do ponto de vista de alguns autores, 

constituem-se na força e na influência. 

A Força 

Denomina-se força, o uso ou ameaça de coerção física. A coerção física pode 

ser expressa através de armas de todo tipo — uma lança, um revólver etc. — e é um 

importante atributo da força. 

Nos primeiros agrupamentos humanos, a força provavelmente era o único 

componente do poder; mesmo na Idade Média permanecia com tal significado. Com 

o advento do capitalismo foram surgindo outros componentes que equilibram o poder 

manifesto pela força, muito embora, ainda permaneça sendo um dos mais importantes 

componentes do poder. 

Os Estados reservam o monopólio de todos os meios importantes de coerção 

física para a Polícia ou as Forças Militares (Exército, Marinha, Aeronáutica). Uma 

das principais características do Estado, é que este monopólio utiliza para manter a 

integridade e impor sua vontade sobre o conjunto do seu território. 

No entanto, nos Estados nacionais cada vez mais surgem grupos que disputam 

com o Estado este monopólio da coerção física. Um dos exemplos mais presentes 

é o crime organizado. Estes grupos muitas vezes tornam-se uma ameaça ao poder 

estatal, substituindo-o na prática em alguns pontos de seu território, onde o poder 

coercitivo do Estado não se faz presente, manifestando-se somente a coerção dos 

bandos criminosos. 

A Autoridade 

Compreende-se autoridade por direito estabelecido, tomar decisões e ordenar 

ações de outrem. Dito de outro modo é a legitimação do poder, através da incorporação 

de conteúdo jurídico e/ou moral. Essa legitimidade assenta-se sobre o consentimento 

durável e tendente à unanimidade entre os membros de uma sociedade ou de um 

grupo social. 

Max Weber identificou três tipos de autoridade, de acordo com a sua base 

de legitimidade, que já se tornaram clássicos nos estudos de ciências sociais: a 

burocrática (ou racional), a tradicional e a carismática. 

20 

Autoridade burocrática ou racional-legal – baseada no cargo ou posição 

formalmente instituída, é a autoridade investida no cargo que o indivíduo ocupa. Ele só 

tem essa autoridade, enquanto estiver ocupando o cargo. O exercício da autoridade é 

legítimo por estar de acordo com as leis ou com as regras escritas. A lei é o princípio 

legitimador em função de sua racionalidade, independentemente do líder ou chefe 

que a faça cumprir. Há um consenso, em que as pessoas aceitam serem governadas

Unidade I 



através de um processo legal, evitando-se desse modo, arbitrariedades. A lei gera 

organizações burocráticas. Exemplo: juiz, delegado, funcionário público. É o tipo de 

autoridade encontrada nos modernos Estados e empresas. 

Autoridade tradicional – baseada na crença, normas e tradições sagradas e que 

as pessoas obedecem em virtude da tradição. Não há necessidade de legislação. A 

obediência à autoridade é devida à tradição, aos costumes, e à vontade da pessoa. 

Não há a relação de capacitação com as funções a serem executadas. Legitima o 

poder no passado e no status herdado. A autoridade se constitui pela vassalagem dos 

súditos. Gera organizações administrativas e funcionais. Exemplos: rei, príncipe, padre, 

marido, pai etc. A administração patrimonial é constituída pela autoridade tradicional, 

que trata os negócios de governo como se fosse uma extensão de sua própria casa. 

Esse tipo de administração é encontrado em Estados centralizados e despóticos. 

Autoridade carismática – baseada nas qualidades pessoais excepcionais do 

indivíduo (líder). Baseada na veneração extra cotidiana da santidade, do poder 

heróico ou do caráter exemplar de uma pessoa e das ordens por ela reveladas ou 

criadas, a qual se obedece em função do carisma (imagem de notável sabedoria, 

invencibilidade ou santidade). Sua natureza é quase religiosa, e a organização ou 

sociedade permanecerá estável enquanto durar o líder. Exemplos: Cristo, Napoleão, 

Ghandi, Hitler, Martin Luther King, Perón etc. 

Há muitos casos em que a força e a autoridade estão combinadas, como no 

Exército, Polícia ou prisão. Os tipos de autoridade identificados por Max Weber são 

o que ele denomina “tipos ideais”, tipos considerados puros e que na prática são 

pouco comuns, pois de um modo geral aparecem combinados. 

A Dominação 

Denomina-se de Dominação ao exercício de poder legítimo, que se expressa 

através de qualquer um dos tipos de autoridade enunciados por Max Weber. 

É um conceito importante relacionado com as estruturas de poder, desenvolvido 

particularmente por Max Weber, e que pode ser considerado um dos mais importantes 

processos sociais básicos. 

A dominação, segundo Weber, é a probabilidade de 

encontrar obediência a uma ordem [...]. A situação 

de dominação está ligada à presença efetiva de 

alguém mandando eficazmente em outros, mas 

não necessariamente à existência de um quadro 

administrativo nem à de uma associação; porém 

certamente — pelo menos em todos os casos normais 

— à existência de um dos dois. (DIAS, 1991, p. 33). 

De acordo com Weber, a existência de um quadro administrativo configura uma 

forma de dominação. E qualquer que seja a associação, ela é sempre, em algum grau, 

associação de dominação, em virtude da existência de um quadro administrativo. 

Do ponto de vista de Weber toda dominação busca a legitimidade, o reconhecimento 

social de sua validade, e a sua institucionalização está baseada na figura da autoridade. 

Deste modo, os tipos de dominação podem ser: legal, tradicional e carismática. 

21


Sociologia e Administração 

Unidade II 

Dominação legal: é baseada em estatutos, obedece-se a ordens impessoais, 

objetivas e legalmente instituídas e aos superiores por ela designados, não importando 

a pessoa em si ocupante do cargo ou da posição. O tipo mais puro de dominação legal 

é aquele que se exerce por meio de um quadro administrativo burocrático. 

Dominação tradicional: obedece-se à pessoa nomeada pela tradição e vinculada 

a esta, em virtude da devoção de hábitos costumeiros. Obedece- se ao senhor em 

virtude da dignidade pessoal que lhe atribui a tradição. Não se obedece a estatutos, 

mas à pessoa indicada pela tradição ou pelo senhor tradicionalmente determinado. 

Há uma profunda relação de fidelidade pessoal daqueles predispostos a obedecer 

ao senhor. 

A dominação tradicional é exercida de três formas, podendo ser na presença de 

um quadro administrativo ou não: 

1. Dominação tradicional patrimonial - as pessoas serão recrutadas segundo 

critérios de dependência doméstica ou pessoal. 

2. Dominação tradicional estamental – aquela forma de dominação em 

que determinados poderes de mando e as correspondentes oportunidades 

econômicas estão apropriados pelo quadro administrativo. 

3. Dominação tradicional patriarcal – ocorre em situação na ausência do 

quadro administrativo em que, dentro de uma associação (doméstica) 

econômica ou familiar, a dominação é exercida por um indivíduo normalmente 

designado segundo regras fixas de sucessão. (DIAS, 1991, p. 152). 

Dominação carismática: obedece-se o líder carismaticamente qualificado como 

tal, em virtude de confiança pessoal em revelação, heroísmo ou exemplaridade dentro 

do âmbito da crença nesse seu carisma. A associação de dominação dos adeptos é 

uma relação comunitária de caráter emocional. (DIAS, 1991, p. 160). 

Desse modo, a dominação, o exercício do poder, do ponto de vista de Weber, 

está relacionado com a administração, é inerente à função gerencial, pois trata-se de 

induzir pessoas a agirem de acordo com determinadas expectativas. 

Visto desta maneira, quem administra o faz influenciando o comportamento de 

outras pessoas. Portanto, exercendo algum poder. Seja institucional, derivado do 

cargo que ocupa, seja motivado pela sua capacidade pessoal, ou ambos. 

Influência 

A influência tem aumentado sua importância como um componente do poder. Um 

aspecto que deve ser considerado é a posse de meios materiais não por parte de um 

grupo ou indivíduo que, utilizando de habilidade na manipulação do que possui, adquire 

maiores parcelas do poder, ou se constitui de fato numa fonte de poder, modificando 

o comportamento de outras pessoas de acordo com a sua vontade. 

Chama-se de influência, a habilidade para afetar as decisões e ações de outros, 

mesmo não possuindo autoridade ou força para assim proceder. 

22 

E influente um indivíduo que consegue modificar o comportamento dos outros sem 

ocupar um cargo público ou privado, e sem utilizar nenhuma forma de coerção física.

Unidade II 



São inúmeros os elementos que podem se constituir em fonte de poder. Dentre 

os vários, podemos considerar a posse de conhecimentos como dos mais importantes. 

Com a democratização do acesso a um número enorme de informações, depende 

da habilidade de cada um influir sobre o comportamento de outras pessoas. A posse 

pura e simples do conhecimento não dá ao possuidor poder, ou seja, capacidade de 

influir em outrem. Só através da habilidade na manipulação desse conteúdo é que o 

indivíduo poderá transformá-lo em fonte efetiva de poder. 

O mesmo ocorre com a posse de meios materiais (aqui não se incluem os meios 

materiais de destruição, como as armas, que são instrumentos de coerção, de força), 

sejam eles quais forem e, dependendo do lugar (do espaço) e do tempo, podem ou 

não transformar-se em fonte de poder. A posse de telefone celular está bastante 

disseminada hoje em dia, mas há regiões do planeta onde ainda é fonte de poder 

para quem o possui (ou seja, o poder depende do lugar). (op. cit.). 

5. Elton Mayo e o Estudo Científico da Organização do Trabalho 

Figura 06: Elton Mayo (1880 – 1949) 

N asceu em Adelaide, na Austrália. Psicólogo, trabalhou a maior parte de sua 

vida na Harvard Business School. 

Realizou estudos importantes com relação ao comportamento e aos resultados 

da produtividade no trabalho entre 1923 e 1944. 

Em 1923, estudou as causas do alto índice de turnover em uma indústria de 

confecções na cidade de Filadélfia. Em 1943, no sul da Califórnia estudou sobre o 

absenteísmo e o turnover em uma indústria de construção aeronáutica. 

Responsável pela coordenação e realização da Experiência ou Inquérito de 

Hawthorne entre 1924 e 1939. 

Os trabalhos de Elton Mayo estão situados em uma perspectiva oposta aos de 

Max Weber, isto é, valorizando os fatores não formais na organização da empresa, 

especialmente a importância das relações humanas. (NETO, 1981, p. 52). 

23



Unidade I 

São os elementos psicossociais que predominam em seu esforço de 

reinterpretação, sempre tendendo à observação dos comportamentos das pessoas/ 

organização/direção/pessoas. 

Elton Mayo realizou vários estudos sobre o comportamento humano nas 

organizações, dentre eles pode ser destacado como o de maior importância, a 

Experiência ou Inquérito de Hawthorne. Outros, porém, não de menor relevância foi 

o estudo do absenteísmo e do turnover, na Indústria Aeronáutica e de Confecções, 

no sul da Califórnia e no Estado da Pensilvânia, na cidade de Filadélfia. 

5.1 Elton Mayo na Universidade de Harvard 

As atividades científicas de Elton Mayo se desenvolveram na Universidade de 

Harvard, no Departamento de Pesquisa Industrial da Harvard School of Business 

Administration. Nesta instituição ele realizou pesquisas no campo das relações 

humanas. (NETO, 1981, p. 52). 

Seu primeiro trabalho foi em 1923, quando foi convidado para estudar as causas do 

alto índice de turnover, em uma indústria de confecção na Filadélfia, no departamento 

de fiação. Essa pesquisa foi realizada entre outubro de 1923 e setembro de 1924, 

período que foram feitos vários estudos no ambiente de trabalho através de mudanças 

experimentais, nas quais os pesquisadores e a direção da fábrica conseguiram fixar 

uma solução para o problema do turnover. 

A solução encontrada foi a criação de um sistema de períodos alternativos de 

descanso em que se dava a cada grupo de três trabalhadores a decisão de determinar o 

método e alternação dos períodos de descanso, de modo que cada um deles tivessem, 

quatro períodos de repouso por dia. (NETO, 1981). 

Assim, dessa maneira, desapareceram as queixas, a melancolia e a preocupação. 

A produção teve uma elevação significativa, e a redução da taxa anual de turnover 

ficou em 6%. Na época, os resultados obtidos foram atribuídos a razões puramente 

psicológicas e fisiológicas. Porém, em 1945, Mayo faz uma nova interpretação dos 

resultados, dizem que estes foram alcançados também, pela presença de fatores 

sociais. 

Desta forma, Elton Mayo reputa a solução encontrada ao fato das pausas 

para descanso terem permitido transformar um grupo social, em uma reunião de 

trabalhadores. O que agregou ao grupo informal eliminar o caráter de solidão. 

Em 1943, Elton Mayo realiza outra pesquisa, desta vez no sul da Califórnia, sobre 

o absenteísmo e o turnover numa empresa de Construção Aeronáutica. Nesse ano, a 

guerra havia perturbado o mercado de trabalho, de tal forma que se estimava, que em 

cada mês, aproximadamente 25 mil pessoas entravam no sul da Califórnia e cerca de 

12 a 14 mil deixavam a região. Neste período, a rotatividade na empresa aeronáutica 

oscilava a uma taxa de 70 a 80%, aproximadamente. Assim, os pesquisadores 

passaram a investigar pequenos grupos de operários na empresa. 

Foram identificados 71 grupos destas categorias, sendo 100% satisfatórios do 

ponto de vista da frequência, e, outras, categorias, insatisfatórios. 

24 

Um dos grupos, liderado por um chefe compreensivo e composto por operários 

psicologicamente solidários uns com os outros, apresentava índice menor de

Unidade I 



absenteísmo do que o da empresa no total, e uma excelente taxa de preferência ao 

serviço (OLIVEIRA, 1999, p. 59). 

Os resultados foram obtidos através da habilidade do chefe do grupo, de assegurar 

para cada trabalhador uma relação efetiva e agradável com seus colegas. (op. cit.). 

Tais relações são mais decisivas no ajustamento do homem ao trabalho do que 

instalações, períodos de descanso, música, pavilhões de dança e outros procedimentos 

semelhantes (NETO, 1981, p. 54). 

Neste sentido, a grande contribuição de Elton Mayo, ficou comprovada nos 

resultados das pesquisas de campo, que as relações humanas são fatores decisivos 

na produção, cuja tratamento estava fora do alcance da tecnologia e da técnica de 

organização formal. 

Assim, abriu-se uma nova perspectiva na forma de agir nas empresas, cujo o 

objetivo é levar ao máximo a cooperação espontânea entre os trabalhadores. (NETO, 

1981, p. 54). 

5.1.2 O Inquérito ou a Experiência de Hawthorne 

Trata-se da mais importante pesquisa realizada por Elton Mayo, que teve seu início 

em 1924 e foi concluída em 1939, na Companhia Western Eletric, em Hawthorne, 

próximo de Chicago. 

Essa pesquisa foi dividida em quatro fases. Na primeira fase, estudou-se os 

efeitos da iluminação sobre a produtividade dos trabalhadores; na segunda fase, os 

estudos da sala de montagem de relés; na terceira fase, o programa de entrevistas; 

na quarta e última fase, a sala de montagem de terminais. 

Embora tenha sido um estudo de alto custo, os resultados do Inquérito 

revolucionaram a concepção de gerenciamento e direção dentro das empresas. Estas 

passaram a ter atitudes, tanto no campo psicológico como no sociológico de que o 

empregado, e a natureza do grupo social de que ele participa, são fatores decisivos 

de produtividade (OLIVEIRA, 1999, p. 52). 

A partir dessa pesquisa, Elton Mayo concluiu que toda direção se defronta com 

três tipos de problemas: 

1. O de aplicação da Ciência e da habilidade técnica; 

2. O de sistematização das operações; 

3. O de organização de cooperação permanente. (op. cit.). 

Diante das pesquisas realizadas, à luz dos benefícios trazidos para os executivos 

e dirigentes das empresas, os investimentos feitos nessa área, não devem ser 

considerados despesas. Tendo em vista, a aplicação dos métodos e processos das 

Ciências do conhecimento: Psicologia, Sociologia e a Política na organização social 

da empresa. 

Os estudos feitos em Hawthorne demonstraram que a eficiência no trabalho está 

condicionada pelos fatores de natureza não apenas econômicos, mas também, por 

questões de ordem política, moral, social e de qualidade de vida no trabalho. Elton 

Mayo e sua equipe concentraram a maior parte de seus esforços na investigação de 

relações pessoais e de grupo. 

25



Unidade I 

Mostra também, a necessidade de elevação dos papéis e do status do indivíduo 

na empresa, e a forte influência dos grupos informais no ajustamento psicológico dos 

empregados, além do aumento nas taxas de produtividade e diminuição das faltas ao 

serviço e de abandono do emprego (OLIVEIRA, 1999). 

Elton Mayo e sua equipe, através de uma série de provas e alternativas, definiram 

o núcleo do seu problema de investigação ao relacionar a estrutura social com a 

personalidade, situou firmemente o estudo das relações de trabalho num contexto 

sociológico. Mayo chegou a escrever em 1945, que: 

“Não se tinha dado conta plenamente, em 1923, da 

forma tão profunda pela qual a estrutura social da 

civilização se tornou alterada pelo desenvolvimento 

científico da engenharia e da indústria. Esta mudança 

radical – passagem de uma ordem estabelecida a uma 

ordem adaptável – originou uma série de problemas 

novos e imprevistos para a direção e o trabalhador 

individual. O problema da direção surge de uma forma 

mais aguda nas tarefas de comando. A direção já não 

trabalha com uma equipe de pessoas que conhece 

durante muito anos ou quiçá durante uma vida inteira: 

trata-se de um líder de um grupo de indivíduos que se 

forma e desaparece quase ao mesmo tempo em que 

o contempla”. (NETO, 1981, p. 60). 

Todos esses problemas atingiram qualquer tipo de organização formal, e 

acentuaram-se depois da 2ª Guerra Mundial. Uma série de pesquisas se estendeu 

pelo mundo afora, todas foram marcadas pela influência metodológica de Elton Mayo, 

que veio enriquecer a moderna Sociologia das Organizações de novos instrumentos 

de abordagem psicossociológica. 

6. Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial 

As rápidas transformações que vem ocorrendo no mundo provocado pelas 

mudanças econômicas, tecnológicas e sociais, desde o final do século XX, e no 

decorrer do século XXI, dentre as quais: o impacto dos sistemas econômicos, como 

aconteceu com a quebradeira dos Tigres Asiáticos em 1997, e mais recentemente, 

a com a Bolsa Imobiliária dos Estados Unidos em 2008, que provocaram o chamado 

Efeito Borboleta no contexto mundial. 

Também ocorreu com o grande desenvolvimento e acessibilidade das tecnologias 

de comunicação e informação, com a popularidade do computador que facilitou o 

armazenamento de dados e informações de milhares de obras, e o acesso à internet, 

que evoluiu a tal ponto que, permitindo na atualidade o ensino à distância, realidade 

que poderá levar o ensino tradicional à uma tendência de desaparecimento. 

26 

Neste sentido, as mudanças sociais provocadas pelas telecomunicações, que hoje 

dita o comportamento do mundo contemporâneo, através das redes sociais. Essa é a 

realidade nas grandes, médias e até pequenas empresas, mundo afora. As relações 

de trabalho também passaram a ser facilitadas pelas telecomunicações.

Unidade I 



Desta forma, as empresas estão valorizando o funcionário criativo, flexível, capaz 

de se adaptar rapidamente às mudanças, isto porque, reproduzir mecanicamente as 

informações, o computador faz melhor e mais rápido. Portanto, é preciso que esse 

funcionário adquira algumas habilidades como raciocinar logicamente, domínio de 

um ou mais idiomas e da informática. Somente assim, é que estará preparado para 

ingressar no mercado de trabalho cada vez mais competitivo. 

Por outro lado, exige-se daquele que deseja galgar cargo hierarquicamente mais 

elevado (futuro administrador) que possua a capacidade de planejar, organizar e dirigir 

recursos que as empresas dispõem, em sua grande maioria, muitas vezes inferiores 

aos que os executivos gostariam de administrar. 

Porém, diferentemente de outras épocas, as empresas do século XXI, motivadas 

pela globalização, estão buscando nos jovens profissionais outros valores sociais, 

psicológicos e culturais, tais como: 

1. Atitudes – a questão da postura tem sido um ponto crucial entre aqueles 

que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o comportamento esperado 

por parte da empresa. Não é de se estranhar que jovens profissionais não 

saibam se comportar numa entrevista de emprego. Certos vícios adquiridos 

no decorrer da vida (acadêmica e pessoal), como apatia, a maneira desleixada 

de se vestir, fumar na hora da entrevista, se comportar de forma arrogante e 

esquecer as convenções sociais, postura na hora de sentar, falar gíria, todos 

esses comportamentos são valores negativos que devem ser esquecidos. As 

empresas em sua maioria são organizações conservadoras. 

2. Idiomas – falar um ou dois idiomas (inglês e/ou espanhol), são muito necessários, 

mas, não imprescindíveis. 

3. Informática – muito necessário, senão imprescindível. As empresas estão 

buscando jovens profissionais que tenham habilidade e familiaridade com 

processadores de texto como o Word e planilha Excel. No tocante à internet, 

é necessário saber trocar mensagens ou buscar sites e saber o que fazer com 

as informações. Isto é, separar as informações boas das informações ruins. 

4. Cultura Geral – existe a necessidade de ler os clássicos da literatura, revistas 

especializadas, jornais diariamente, em fim, está atualizado. 

5. Trabalho em Equipe – as empresas buscam jovens profissionais com capacidade 

de trabalhar em equipe e com criatividade dando um fim ao individualismo. 

6. Empatia – a capacidade que deve ter os jovens profissionais de se envolver 

totalmente com a empresa, ou seja, a capacidade de se colocar no lugar do 

outro. 

7. Curiosidade Intelectual – as empresas estão a procura de pessoas que 

aprendam a aprender, interessadas em descobrir coisas novas e antigas que 

possam aumentar o seu conhecimento, e com isso, aprimorar a sua intelectualidade. 

8. Planejamento – as empresas têm prestigiado aqueles que se preocupam em 

alcançar objetivos a médio e longo prazo, em saber o que precisam saber 

em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretende desenvolver. 

9. Além do Diploma – um novo tipo de comportamento das empresas frente 

as técnicas de recrutamento e seleção. O diploma, mesmo das melhores 

faculdades, deixou de ser a coisa mais importante, para muitas empresas, há 

pelo menos 10 anos. Nos dias de hoje, não é incomum encontrar profissionais 

27



Unidade I 

recém-formados e com experiência, desempregados, embora formados por 

instituições de renome nacional. 

Assim, pela análise sociológica que envolve esses novos fenômenos sociais, 

as empresas perceberam que é exatamente isso que está faltando nos jovens 

profissionais (alunos bem nascidos das melhores universidades), que chegam de salto 

alto para disputar um jogo que é bastante duro. E que muitas vezes acaba em decepção 

(OLIVEIRA, 1999). O resultado está aí. Alunos frustrados e pouco preparados para 

o mercado de trabalho tão competitivo. 

• Atividade do Fórum: Agora que você já percebe a Sociologia do Trabalho, 

que tal identificar qual é o método de pesquisa usado pelos cientistas do 

comportamento e sua aplicabilidade nas empresas!!! Aqui vai uma dica – faça 

uma pesquisa na obra “Sociologia das Organizações” de Sílvio Luiz de Oliveira. 

Apresente suas considerações no fórum da disciplina. Aguarde comentários de 

seus colegas e do Professor tutor. 

7. Introdução ao Estudo Sociológico das Organizações 

A desestruturação da sociedade tradicional, com a 

perda de suas principais referências, que garantia 

um mínimo de estabilidade, como a organização 

econômica baseada na agricultura, e a existência de 

um claro domínio político da nobreza provocaram a 

necessidade de encontrar alternativas que servissem 

como modelo a um novo tipo de organização social. 

(DIAS, 2008). 

E, para tanto, era necessário surgir uma ciência que estudasse os fenômenos que 

estavam ocorrendo, visando entendê-los, interpretá-los e propor alternativas viáveis. 

Os estudos dos novos fenômenos sociais trazidos pela industrialização tornaram 

objeto de estudo das ciências sociais. Esse fato demonstra a necessidade de estudo 

da organização industrial, a qual caminha paralelamente com o desenvolvimento da 

nova ciência, a Sociologia. (op. cit.). 

O início dos estudos nas indústrias coube a uma área de estudo denominada 

Sociologia Industrial, considerada a precursora da disciplina Sociologia das 

Organizações. 

No final do século XIX, com a Revolução Industrial se 

espalhando por todo o globo, os estudos organizacionais 

tornaram-se cada vez mais necessários e desenvolvese, 

concomitantemente com a análise sociológica, 

uma vertente de teóricos, em sua maioria engenheiros 

e gerentes, que produzem uma literatura sobre as 

organizações e que no seu conjunto constituem a 

denominada Escola Clássica ou Tradicional. (DIAS, 

2008, p. 2). 

28

Unidade I 



Assim, a disciplina Sociologia das Organizações nasce juntamente com a Teoria 

das Organizações, e torna-se muito difícil desvencilhar uma da outra, sendo que ao 

longo de todo o século XX podemos afirmar que o estudo sociológico das organizações 

confunde-se com aquele realizado em torno da Teoria das Organizações. (id. ibid). 

7.1 Surgimento da Sociologia 

A Sociologia surgiu no século XIX num momento em que se consolidava a primeira 

fase da Revolução Industrial. 

Suas abordagens iniciais buscavam compreender o contexto da industrialização e o 

papel desempenhado na sociedade pelas novas e dinâmicas organizações empresariais 

e os seus principais agentes: o empresário capitalista e o operário. 

Desenvolveu-se essa nova disciplina primeiramente com o objetivo de compreender 

as mudanças que estavam ocorrendo na nova sociedade que se erguia sob a influência 

da indústria; em seguida, passou para uma abordagem analítica e crítica. 

O surgimento da Sociologia ao longo do século XIX é possível porque há uma 

crescente tomada de consciência da existência de uma sociedade complexa e dinâmica, 

geradora de novos problemas sociais, que gradativamente vai sendo considerada 

como objeto de análise, em cujo estudo se pode adotar o método científico. (id. ibid). 

Do ponto de vista dos primeiros sociólogos, a empresa torna-se a instituição 

básica e modelar da nova sociedade, é o eixo central de articulação de uma sociedade 

dinâmica baseada na produtividade. 

Os industriais e os novos trabalhadores assalariados, unidos por vínculos 

recíprocos de direitos e obrigações, formam o núcleo desta nova instituição na qual 

se incorporam gradativamente novas posições sociais. 

7.2 O Estudo das Organizações 

Motivados pelas mudanças na estrutura social, que estavam associadas com a 

industrialização e a crescente burocratização, intelectuais das mais diversas disciplinas 

começaram a prestar mais atenção às organizações e seus efeitos na vida social 

(DIAS, 2008, p. 5). 

O conceito de organização tem como ponto de 

partida a Sociologia, mas tem vínculos com outras 

disciplinas, tanto em termos de estudo quanto 

aplicação, que correspondem basicamente às 

ciências sociais e do comportamento (Sociologia, 

Antropologia e Psicologia) e ao econômico empresarial 

(Administração, Economia). (DIAS, 2008, p. 5.) 

As primeiras abordagens tiveram como foco principal, a racionalização do processo 

de trabalho, deixando num segundo plano (e até ignorando) o ambiente externo da 

organização e o papel dos grupos informais no processo de trabalho, destacando-se 

nesse período os trabalhos de Taylor e Fayol. (id. ibid. p.5). 

As análises e conclusões de Weber sobre as transformações no sistema 

administrativo das administrações governamentais, e a importância que deu ao 

29



Unidade I 

sistema administrativo racional-legal, contribuíram para reforçar as proposições desse 

conjunto de autores reunidos no que denominamos de Escola Clássica. (id. ibid. p.5). 

Desse modo, o enfoque especificamente sociológico do estudo das organizações 

está concentrado nas estruturas de funções sociais e no comportamento dos 

indivíduos, com base nos papéis que lhe são atribuídos. 

Isto quer dizer, que a Sociologia se diferencia das demais ciências, por ir ao 

cerne da questão do estudo das organizações. Ou seja, ela se detem em estudar as 

várias formas de comportamentos dos indivíduos e a técnica, o indivíduo e a produção 

mecanizada, o trabalhador e a máquina. (NETO, 1981). 

Neste sentido, as primeiras pesquisas sobre a sociologia do trabalho nas 

organizações foram realizadas por Max Weber, cujo objetivo era a seleção e adaptação 

dos trabalhadores, onde várias questões foram levantadas junto aos trabalhadores 

da indústria da época. 

Assim, alguns resultados colhidos pelo sociólogo, dão conta de que a seleção dos 

trabalhadores se desloca do problema de volume no mercado industrial ao problema 

mais específico da sua estrutura, ou seja, relacionam-se com os problemas de 

mobilidade geográfica e social, e ainda da mobilidade industrial e profissional; isto é, 

de mudança de um lugar para outro, de uma classe social para outra, como também, 

mudanças de indústria ou de profissão (NETO, 1981). 

Outros estudiosos como Elton Mayo e Karl Popper, em seus estudos referemse 

sempre a sociedades “abertas” e sociedades “fechadas”, que são sociedades 

obrigadas a uma readaptação constante em oposição a sociedades fixas. (op. cit.). 

Os estudos em vários países revelaram que a grande maioria dos filhos dos 

trabalhadores industriais (mais de 70%) são direcionados ao trabalho industrial, 

seguindo assim, a mesma profissão de seus pais. Também se comprovou que a 

mobilidade geográfica da classe operária se mantinha dentro do limite relativamente 

angustioso. 

Desse modo, em prosseguimento aos estudos sociológicos nas organizações, e 

como uma reação adversa as versões tecnocráticas dos resultados de estudos de 

alguns sociólogos da época, os cientistas sociais da década de 1930 e 1940 passaram 

a se contrapor a essas concepções racional-instrumental da organização (DIAS, 2008). 

Entre esses pesquisadores, os psicólogos descobriram motivos individuais mais 

complexos, e os estudos de antropólogos e sociólogos revelaram a existência não 

oficial de padrões informais de cooperação, normas compartilhadas e conflitos dentro 

de cada grupo e entre gerentes e trabalhadores. 

Destacaram-se nesse período os trabalhos de Elton Mayo sobre o comportamento 

das trabalhadoras de uma fábrica da Western Electric (A Experiência de Hawthorne), 

que constituem o marco inicial da Teoria das Relações Humanas. (op. cit.). 

30 

Nessas abordagens iniciais tanto da Escola Clássica quanto da Teoria das Relações 

Humanas o que estava ausente era a análise da organização como uma unidade social, 

um agente diferenciado da sociedade.

Unidade I 



Considerando este aspecto, entre os primeiros que estudaram a organização 

como uma unidade de interesse estava Chester Barnard (As Funções do Executivo) 

e Philip Selznick (Fundamentos da Teoria de Organização), que observaram que as 

organizações não eram somente sistemas de produção técnica, mas também sistemas 

sociais adaptáveis que buscavam sobreviver em seu meio ambiente. 

Foi a partir dos estudos de Barnard e Selznick, na década de 1950, que estudiosos 

criaram duas visões da organização, identificando-as com um sistema racional e um 

sistema natural. 

Na perspectiva do sistema racional considera as organizações como instrumento 

que podem ser conscientemente manipulados e moldados para realizar determinados 

fins Na perspectiva do sistema natural vê a organização como um sistema orgânico 

buscando sua sobrevivência, como coletividade que envolve espontaneamente 

processos indeterminados. (DIAS, 2008). 

As críticas à racionalização mecanicista se intensificaram nesse período com a 

utilização da abordagem sistêmica e o desenvolvimento do estrutural-funcionalismo 

na sociologia dos anos 50. No início da década de 1960, o sociólogo francês Michel 

Crozier, em sua obra “O Fenômeno Burocrático” de 1963, concluiu que é inevitável 

que as organizações se adaptem às mudanças do meio ambiente. (op. cit.). 

Desse modo, as críticas à Escola Clássica da Administração pautaram o estudo 

das organizações no início do século XX, entre os anos de 1950 e 1960. E nos dias 

atuais, o grande gargalo dos estudos das organizações continua não sendo diferente, 

ou seja, ainda se busca uma solução para entender a interdependência das estruturas 

formais e informais, e administrar o que se constitui sistemas cooperativos e estruturas 

sociais adaptáveis. 

7.3 A Sociedade e as Organizações 

Sem as organizações o ser humano não conseguiria reverter a sua vantagem 

física em relação a outras espécies e não conseguiria atender às necessidades de 

milhões de seus membros, entre outras realizações que só se tornaram possíveis com 

a sua existência (DIAS, 2008, p. 16). Ou seja, no sentido de que as organizações, 

sejam elas quais forem, somente podem ser compreendidas se consideradas como 

integrantes de uma estrutura social maior (a sociedade). 

Neste sentido, a sociedade as condiciona em seus fins, estrutura e processos e 

por sua vez pode torná-las importantes protagonistas de transformações, seja como 

obstáculos ou propulsoras de fins coletivos de diferentes grupos sociais. 

O princípio fundamental de qualquer organização é uma divisão de trabalho, 

possibilitando uma multiplicação das capacidades individuais. Desta forma, surge 

assim, um ser social que apresenta um nível de produtividade que não é a soma das 

produtividades individuais que o compõem, é muito maior. Isto devido à percepção 

holística, a qual a soma das partes não é maior do que o todo. 

Desta forma, considera-se que as organizações sempre estão em contínua 

interação com o seu meio (a sociedade), e são condicionadas por este. Assim, em 

uma análise mais acurada pode-se encontrar diversos tipos de organizações em vários 

momentos da História. 

31



Unidade I 

O que demonstra que as organizações sofreram a 

influência dos complexos processos que surgiram com 

a Revolução Industrial. É nesse período, histórica e 

geograficamente determinado, final do século XVIII na 

Inglaterra e século XIX no restante da Europa e Estados 

Unidos, que surge um tipo de organização econômica 

dos mais importantes: a empresa, que no seu início 

era identificada exclusivamente com a fábrica. (DIAS, 

2008, p. 18). 

Nos países sul-americanos, chegou no final do século XIX e início do XX, ainda 

em sua fase inicial, quando os Estados Unidos da América e Europa entravam na fase 

da segunda Revolução Industrial. 

Em decorrência, nos países sul-americanos, as organizações tiveram diferenças 

na criação de culturas organizacionais, nas relações sociais internas, na concepção 

e papel das empresas na sociedade etc. (DIAS, 2001). 

Os fundadores de muitas empresas nacionais na primeira metade do século XX 

tiveram formação baseada num tipo de estrutura que Weber denominou de tradicional, 

patrimonialista em sua essência, onde se praticava o nepotismo e relações informais 

de subordinação. 

A empresa quando surgiu, era uma instituição que pertencia a uma pessoa ou 

a um pequeno grupo, que possuía o capital necessário, as máquinas para produzir 

mercadorias, e estas eram produzidas para um mercado cada vez mais crescente e 

competitivo. 

Para as organizações produzir essas mercadorias, era necessário o emprego de 

trabalhadores, para manusearem as máquinas, e outros empregados que mantivessem 

o controle dos operários, capatazes, por exemplo, de forma mais simples, eram as 

fábricas que assumiam rapidamente a posição de frente das atividades econômicas. 

Assim, os empresários ou patrões, ou industriais, e os operários (proletários) formam o 

núcleo desta organização (a fábrica) à qual vão se incorporando gradativamente outras 

posições sociais, como técnicos e empregados administrativos. (DIAS, 2008, p. 19). 

Essa forma de organização se espalhou por toda parte do mundo durante o 

século XIX e XX, tendo em vista seu sucesso, e em função disso, fez com que outras 

organizações adotassem formas empresariais. O que permitiu que o modelo fosse 

copiado para outras áreas não empresariais, como as organizações governamentais, 

religiosas, militares, não governamentais etc. 

7.4 A Consolidação da Organização Industrial 

A organização industrial não surgiu por acaso de um momento para outro, essas 

organizações são fruto de vários acúmulos de vivências e experiências que ocorreram 

em épocas anteriores à Revolução Industrial. Neste período, surgiram as corporações 

de ofício, sendo as mais importantes a manufatura, e as companhias de comércio. 

32 

Ao longo do tempo e com o desenrolar do progresso da época, ocorreu um processo 

de incremento industrial em que foi necessária uma adaptação das organizações às 

novas concepções, e às novas necessidades da industrialização.

Unidade I 



Desse modo, houve um período de amadurecimento dessas novas estruturas 

industriais, que coincide com o período denominado de primeira Revolução Industrial, 

sendo que a, maturidade ocorreu com a segunda Revolução Industrial (DIAS, 2008, 

p. 45). Com o decorrer do tempo, foram surgindo propostas que levariam a uma 

adequação das organizações industriais, às novas necessidades de produção. Ao 

mesmo tempo, foi crescendo a resistência operária à nova cultura que nascia no 

interior das fábricas, principalmente a baseada na disciplina. 

No final do século XIX, surgiram teorias que tinham como objetivo aumentar a 

produtividade, o controle e a submissão do ser humano, que é o único fator imprevisível 

na produção. Neste sentido, é que a Teoria da Administração Científica de Frederick 

Winston Taylor, trouxe como cerne a questão da busca da eliminação desse fator de 

imprevisibilidade, do fator humano. (DIAS, 2008). 

7.4.1 Organizações Econômicas Pré-Industriais 

Antes da Revolução Industrial existiam organizações econômicas que constituíam 

estruturas que precederam as indústrias. Dentre estas, as mais importantes são: 

as guildas ou corporações de ofícios, as manufaturas e as grandes companhias de 

comércio. 

As Corporações de Ofício ou Guildas: ofereciam proteção a seus membros de 

duas formas: do mestre a todos aqueles que trabalhavam com ele e da corporação 

ao mestre. 

Também chamada de guildas ou grêmios, eram 

associações que reuniam artesãos ou comerciantes 

e que surgiram na Europa durante a Idade Média, a 

partir do século XII. Tinham caráter voluntário e seus 

principais objetivos eram: garantir o monopólio do 

exercício da profissão ou do ramo de comércio; o 

controle da qualidade; e da quantidade de mercadorias 

produzidas; o treinamento dos aprendizes e a 

assistência a seus membros. (DIAS, 2008, p. 46). 

Características básicas das Corporações de Ofício: eram constituídas por três 

categorias de trabalhadores – o Mestre, os Oficiais (também chamados jornaleiros 

ou companheiros) e os Aprendizes. 

O Aprendiz – iniciava seu trabalho entre os 12 e os 15 anos de idade, morava 

na oficina ou na residência do Mestre. Era submetido à vigilância, à disciplina e aos 

castigos físicos pelo mestre. 

A corporação estabelecia a contribuição que o pai do aprendiz deveria pagar 

ao mestre. Os aprendizes não recebiam qualquer pagamento pelo seu trabalho, e o 

tempo de seu aprendizado variava de acordo com o ofício, podendo variar de 01 a 

12 anos; após terminar seu aprendizado, tronava-se oficial e depois podiam chegar 

a mestre. (op. cit.). 

Os mestres eram os donos da oficina, e acolhiam os oficiais e aprendizes. Os 

mestres de cada ofício detinham as ferramentas e forneciam a matéria-prima. O oficial 

passava a ser mestre através de um exame julgado por membros da corporação. 

(idem). 

33



Unidade I 

Para se tornar mestre, o oficial deveria apresentar uma obra prima, ou seja, a 

primeira obra por ele executada. A corporação determinava o número de mestres e 

de oficinas nas cidades. O tamanho da oficina e o número de oficinas e aprendizes 

também eram regulados pela corporação. (idem, ibidem). 

As corporações de ofícios se mantiveram legalmente 

até o ano de 1824, quando foi promulgada a primeira 

Constituição do Império, que as aboliu. Porém, o auge 

de suas atividades ocorreu na primeira metade do 

século XVIII. Neste período, os ofícios e ocupações 

em atividades eram: carcereiro, escrivão, mestre 

de capela, cirurgião, rendeiro dos dízimos, lacrador, 

mercador tratante, peruleiro, purgador, tanoeiro, 

caldeireiro, serralheiro, carreiro, barqueiro, pedreiro, 

calceteiro, telheiro, tecedeira, lavandeiro, barbeiro, 

sapateiro, ferreiro, alfaiate e carpinteiro. (DIAS, 2008). 

As Manufaturas – a fase de produção mecanizada foi uma etapa importante que 

sucedeu a corporação de ofícios. Neste período, houve um aumento da produção de 

mercadorias, o trabalho conheceu a divisão de suas atividades e, a produção doméstica 

no campo controlada pelos mercadores, causou a decadência das corporações de 

ofícios. (DIAS, 2008, p.47). 

No período da manufatura, o capitalista (empresário) fornecia as ferramentas 

e a matéria-prima para que os artesões realizassem o trabalho, ele se encarregava 

da venda dos produtos. A manufatura é uma forma de cooperação que predominou 

durante o período do capitalismo comercial na Europa, que antecede a Revolução 

Industrial, e que de modo geral vai de meados do século XVI até o século XVIII. (op. 

cit.). 

Para o estudioso do capitalismo Karl Marx, a manufatura pode se originar de 

dois modos: 

Primeiro: quando os trabalhadores de ofícios diversos e independentes são 

concentrados numa mesma oficina, sob o comando de um mesmo empresário, pelos 

quais deverá passar o produto até o seu acabamento final. 

Segundo: é oposta a anterior, quando os trabalhadores que fazem uma coisa ou 

um mesmo tipo de trabalho. Essa forma de trabalho é mais simples, com cada artífice 

produzindo a mercadoria por inteiro (DIAS, 2008). 

No entendimento de Marx (apud, Dias, 2008, p. 50), 

“O período manufatureiro simplifica, aperfeiçoa e 

diversifica as ferramentas, adaptando-as às funções 

exclusivas especiais do trabalhador parcial. Com isso, 

cria uma das condições materiais para a existência 

da maquinaria, que consiste numa combinação de 

instrumentos simples”. 

Em outras palavras: o processo manufatureiro criou as condições para a introdução 

das máquinas no processo produtivo que caracterizam o período industrial. (op. cit.). 

34 

As Companhias de Comércio – constituíram-se na expressão mais forte do 

mercantilismo do século XVII. Eram sociedades que detinham cartas especiais

Unidade I 



outorgadas pelos Estados concedendo-lhes privilégios, em sua maior parte 

monopolísticos, e tinham funções colonizadoras e administrativas nas regiões em 

que lhes fosse concedida a exploração, (Idem). 

Essas corporações enfrentaram grandes problemas que mais tarde vieram 

contribuir para as organizações industriais. Foram problemas com logística, 

estocagem de mercadorias, gestão de pessoas, estrutura de poder, conflitos internos 

e externos, etc. tais problemas mereceram maiores estudos para as organizações, 

pois desempenharam um papel muito importante no processo do desenvolvimento 

nos séculos que antecederam a Revolução Industrial. 

Essas companhias de comércio eram constituídas por mercadores que se uniam 

com o objetivo de explorar novas terras e possibilitar as expedições, instalação de 

feitorias etc., o que demandava muito dinheiro. (Idem, Ibidem). 

A Companhia Britânica das Índias Orientais foi a 

mais famosa companhia inglesa, formada por 101 

mercadores, com carta de privilégio concedida pela 

Rainha Elizabete, tinha exclusividade para comercializar 

com as Índias por 15 anos, dando-lhe o direito de 

manter força armada no mar e em terra, fundar feitorias 

e fortalezas e nomear administradores. A companhia 

recebeu do Estado o monopólio comercial das Índias 

Orientais pela rota do Cabo. (DIAS, 2008, p. 51). 

No Brasil, como parte da política mercantilista, foram formadas algumas 

sociedades por ações que detinham o monopólio de exploração num determinado 

território. Foram as seguintes: Companhia Geral do Comércio do Brasil, Companhia 

Geral do Grão-Pará e Maranhão, Companhia do Comércio do Estado do Maranhão 

e a Companhia Geral do Comércio de Pernambuco e Paraíba. 

Desta forma, as mudanças iniciadas na Europa nos séculos XVII e XVIII, deram o 

ponta pé inicial para um novo processo histórico, marcado pela expansão do capitalismo 

mundo afora. 

• Atividade do Fórum: Como parte desse tema estudamos a Introdução aos 

Estudos Sociológico das Organizações. Assim, para maior aprofundamento em 

seus estudos, faça uma pesquisa sobre as Companhias de Comércio que surgiram 

no Brasil durante os séculos XVI e XVII. Apresente suas considerações no 

fórum da disciplina. Aguarde comentários de seus colegas e do Professor tutor. 

• Atividade do Complementar: Caro aluno, a partir deste momento, você 

passou a adquirir um novo conhecimento e agregar valor à sua vida profissional, 

que poderá levar a melhorar sua posição na empresa que você trabalha. Faça 

a atividade proposta para ampliar seus conhecimentos. 

Com base nos estudos realizados na disciplina, você, futuro profissional da 

Administração, como percebe a relevância da Sociologia na Administração? 

Destaque suas contribuições para a Administração na contemporaneidade. 

35



Unidade II 

UNIDADE II 

TEMA 2: Sociologia e Administração 

Tópicos 

As Organizações e as Empresas. Cultura das Organizações – A organização e 

suas partes - primeiro pilar. Culturas das Organizações – segundo pilar. Processo 

Social e Controle. O Indivíduo Trabalha como foi Socializado. A Interação de Metas 

Grupais e o Conflito. Forma e Processos de Controle Social. Grupos Sociais. Cases 

e Estudo Dirigido. 

Ao Final do Módulo II, o aluno(a) será capaz de entender os conhecimentos da 

Sociologia aplicada à Administração, contribuindo no seu dia-a-dia para compreender 

os comportamentos dos grupos sociais que formam as organizações. Assim, sugerindo 

prescrições para administrá-los com eficiência e eficácia, permitindo que todos os 

participantes alcancem com maior facilidade suas metas organizacionais. 

Neste tema serão apresentadas abordagens, que, levam o administrador a 

compreensão do comportamento e atitudes dos seus colaboradores. Assim sendo, 

retratará assuntos ligados à cultura organizacional, o indivíduo, os grupos sociais, os 

grupos cooperativos e o controle social. 

Neste sentido, encontrar o equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais 

do comportamento humano constitui um ponto principal da vida, da sociedade e do 

pensamento moderno. Assim, constitui-se também o problema central da organização. 

(ETZIONI, 1961). 

2. As Organizações e as Empresas 

“O instrumento mais poderoso que possui a administração é a Organização, 

considerada como estrutura e como dinâmica. Por meio da organização, a administração 

faz o melhor uso de seus recursos disponíveis, conduzindo assim a empresa à realização 

de seus objetivos”. (NETO, 1981, p. 18). Desta forma, percebendo a empresa do 

ponto de vista administrativo, a organização representa um meio de garantir e manter 

a empresa em posição de destaque no contexto socioeconômico local, regional, 

nacional e mundial. 

36 

Neste sentido, o conceito de Organização é uma 

unidade social artificialmente criada e estruturada, 

continuadamente alterada para se manter no tempo, 

e com a função de atingir resultados específicos que 

satisfaçam às necessidades de clientes existentes 

na sociedade e, também, às de suas participantes. 

(BERNARDES, 2003, p. 14, apud, ETIZIONI, 1967).

Unidade II 



Com isso, passamos agora a entender com maior clareza o significado da 

organização. A organização necessita ser vista com particularidade em tipos, de acordo 

com as mais diversas necessidades e exigências de seus clientes e/ou consumidores, 

e de seus participantes, nos mais variados segmentos de mercados. Assim, pelo fato 

de toda organização ser formada por um conjunto de pessoas, ela incorpora vários 

aspectos que são característicos de sociedades modernas. Por isto, as organizações 

existem para satisfazer às necessidades dos clientes e/ou consumidores. 

Portanto, “a Organização é um ente abstrato que só existe enquanto, seus 

participantes estiverem emocional ou fisicamente presentes”. (BERNARDES, 2003, 

p. 15). Porém, alguns autores não concordam com tal afirmação, argumentam que 

contraria a crença das pessoas, que costumam ver na organização, especialmente 

na que trabalha ou participam, uma entidade concreta tendo personalidade e até 

objetivos. 

O tipo de organização mais conhecido são as Empresas, que tem como 

característica vender algo, e por isso destaca-se das demais organizações. Ou seja, 

“a empresa é um tipo de organização cujos clientes e/ou consumidores trocam seu 

dinheiro pelos bens ou serviços que ela produz”. (op. cit). Para Castro (2003, p. 

160), “empresa é um grupo organizado, contando com recursos materiais e humanos, 

visando à consecução de objetivos determinados e definidos”. 

Para atender aos seus propósitos, a organização precisa que alguém planeje, 

estruture e coordene o trabalho que seus membros realizam para alcançar os 

resultados desejados, ou seja, que alguém administre. Para isso, deve ser contratado 

profissional conhecido como Administrador, que “são especialistas em organizações, 

cujo sucesso depende de conhecimentos específicos dos processos físicos que 

ocorrem nas empresas e, principalmente, das habilidades e experiências em gerenciar 

pessoas”. (BERNARDES, 2003). 

Portanto, para que o profissional consiga chegar ao nível de Administrador, deverá 

obter conhecimentos específicos, ao passo que as habilidades e experiências, somente 

serão alcançadas pela vivência da prática de lidar com pessoas e grupos de pessoas. 

Fato que, em uma economia globalizada, as exigências são mais contundentes, e 

por isso, este profissional necessita de formação acadêmica em Administração. Que 

segundo Bernardes (2003, p. 16), “é a aplicação de técnicas com fim de estabelecer 

metas e operacionalizar seu atingimento pelos participantes das organizações a fim 

de que obtenham resultados que satisfaçam a suas próprias necessidades e às de 

seus clientes”. Neste sentido, é perceptível que a Administração visa, que os seus 

serviços e/ou produtos, alcance e ao mesmo tempo, satisfaça as necessidades de 

seus clientes e/ou consumidores. 

Assim, diferentemente de outras práticas que se alteram na proporção que 

a tecnologia se modifica, a Administração tem uma particularidade, ou seja, suas 

técnicas mudam conforme a cultura da sociedade também muda. Por isso, muitos 

princípios de gerenciar grupos de pessoas aceitos no século XX, não podem e não 

devem ser mais utilizados nos dias atuais. 

2.1 Cultura das Organizações - A Organização e suas Partes: Primeiro Pilar. 

A Administração é hoje realidade indispensável ao desenvolvimento. Sem ela, não 

se pode explicar o ritmo do progresso da sociedade contemporânea. A Administração 

37



Unidade II 

compreendida como sistema, encontra-se em permanente mudança, pelas forças 

dinâmicas de relações com o seu ambiente interno e externo, e pelas suas interações 

diversas com os sistemas. Desta forma, as organizações também são complexas pelo 

fato de serem compostas por muitas partes. Por isso, é necessário se fazer análise 

dessas partes, para uma melhor compreensão e possíveis ajustes na direção que 

esta tomará. 

As organizações são constituídas de departamentos (por exemplo: de produção, 

marketing, finanças e recursos humanos, etc.), cada qual com uma função administrativa 

diferenciada e específica. Esses departamentos são formados por grupos de pessoas, 

que se constituem em seções, e, portanto, dividem o trabalho e se intitulam como 

participantes da organização. É que esses participantes se convertem em elementos 

essenciais da estrutura dessa sociedade chamada organização, em busca de meios 

de prover tal estrutura, quando sua cultura não consegue modificá-la. 

O seu desenvolvimento se caracteriza tanto por sua difusão e/ou por sua 

interdependência, como pela mudança de sua estrutura na direção de uma organização 

moderna. (NETO, 1981). O crescimento administrativo se manifesta pela forma 

como os seus funcionários são recrutados e selecionados, e por sua relação com os 

respectivos cargos. Assim, o provimento de cargos mediante contrato e baseado na 

aptidão profissional da atividade a ser desempenhada, possibilita a promoção por 

mérito e/ou por tempo de serviço. 

Desta forma, Max Weber considera também a chamada 

configuração interna, que inclui em sua hierarquia, um 

forma de subordinação, de controle e de fiscalização, 

e ainda a competência dos cargos, a fixação de 

obrigações específicas, e as sanções permitidas para 

cada empregado; e o fato decisivo de que as atividades 

administrativas se exercem segundo um sistema de 

regras impessoais e fixas. (NETO, 1981). 

Estas formações sociais ainda se distinguem por uma estrutura diferenciada, 

horizontal e vertical, que representa um sistema de papéis individualmente assimilados, 

e que não estão ligados pessoalmente aos membros que a integram em um determinado 

momento. (op. cit.). É neste momento que se percebe a característica racional de uma 

organização, ou seja, é a maneira como a organização busca atingir seus objetivos. 

Assim, entre os pressupostos importantes do desenvolvimento das organizações 

administrativas, destacam-se os fatores técnicos, legais, estruturais e individuais. 

Um dos pressupostos estruturais mais importantes do progresso das organizações 

é o ordenamento político de uma sociedade. Neste sentido, a harmonização dos 

princípios políticos estruturais da centralização e da democratização, contribuiu para 

o desenvolvimento das organizações dependendo do predomínio da vida urbana ou 

rural, portanto, da espécie da atividade econômica dominante. (idem). 

38 

Dentre os pressupostos administrativos, outro muito importante é o individual. 

Ele vai dimensionar o comportamento racional do indivíduo, ou seja, significa que 

o indivíduo está orientado para interesses específicos, e que trata de atendê-los 

mediante ponderação dos meios, ajuizado de sua idoneidade. (idem. Ibidem.). Outros 

entendem que significa a capacidade de dominar sentimentos, para disciplinar a 

satisfação de necessidades em favor da atuação para alcançar objetivos.

Unidade II 



Desse modo, o desenvolvimento do progresso das organizações, exige um 

profissional com conhecimentos teóricos e práticos para administrá-los. Portanto, 

não basta ser um especialista em planejamento, estruturação e desenvolvimento 

organizacional, pois, é necessário também, entender os comportamentos da 

coletividade de pessoas (seus funcionários), que é a organização. 

2.2 Culturas das Organizações - Segundo Pilar 

A Sociologia Aplicada à Administração é a ligação entre 

a ciência e a uma prática. Esta fica completa tendo por 

base, a cultura organizacional. Neste sentido, os dois 

pilares podem ser reunidos para compor um quadro 

de referência, cuja finalidade é integrar a Sociologia 

com a prática da Administração. (BERNARDES, 2003). 

O significado da palavra Cultura em termos do nível do indivíduo qualifica o saber, 

a instrução, o desenvolvimento intelectual, ao ponto de se dizer que alguém é culto, 

por conhecer música, pintura, literatura, etc. Porém, “em termos do nível social, a 

palavra cultura indica um conjunto de comportamentos, crenças e valores espirituais e 

materiais partilhados pelos membros de uma sociedade”. (BERNARDES, 2003, p. 20). 

Da mesma forma, outros estudiosos conceituaram cultura como sendo: para 

Edward Burnett Taylor (apud, Castro, 2003, p. 45), cultura “é aquele todo complexo 

que compreende o saber, a arte, a moral, o direito, o costume e quaisquer outras 

qualidades e hábitos adquiridos pelo homem na sociedade”. 

Nota-se que tal conceito, traz em seu bojo, uma junção dos conceitos anteriores 

o tornado mais abrangente em termos civilizatório e humanístico, o que representa 

uma base de complexidade de valores e modelos comum a uma sociedade. 

Neste sentido, Ralph Linton (apud, Castro, 2003, p. 45), assevera que o conceito 

de cultura “compreende três ordens de fenômenos: material (produtos de indústria), 

psicológica (conhecimento, atitudes, valores partilhados pelos os membros da 

sociedade) e cinética (conduta pública)”. Percebe-se, no conceito acima a possibilidade 

de integração dos seus componentes culturais, como sendo a ligação entre a sociedade 

e as organizações. 

Assim, fica um questionamento: afinal o que é Cultura? Para Bernardes (2003), 

o termo possui uma quantidade enorme de definições, já que cada sociólogo ou 

antropólogo tem seu ponto de vista que, evidentemente, difere dos demais. 

Toda sociedade é composta por uma enorme heterogeneidade, seja por suas 

diferenças entre posição social, ou ocupação e renda, seja pela diversidade de habitat. 

Esses fatores fazem emergir a existência de grupos sociais, que se comportam como 

os demais, porém, com particularidades que lhes são próprias, caracterizando a 

formação de Subculturas. 

As subculturas são, pois, ramificações da cultura mais ampla da sociedade. 

(BERNADES, 2006, p. 57). Podem até existir diferenças entre as subculturas, e/ 

ou ramificações que dão origem a sub subculturas. O quadro abaixo exemplifica e 

demonstra a dicotomia da crença sobre o trabalho, o que gera nas classes sociais 

uma percepção muito particular. 

39



Unidade II 

Quadro 1: Exemplos de ramificações da cultura e das subculturas 

Fonte: Bernardes, (2006, p. 57). 

Um exemplo é a cultura de um país, a brasileira, e as subculturas de suas regiões, 

como a do Nordeste e a do Sudeste, ou a cultura de uma localidade e, dentro dela, 

a subcultura do campo e a subcultura da cidade. 

Outro caso é a negação dos valores do grupo maior por um grupo menor em uma 

mesma sociedade, é o que se chama de Contracultura. Para Castro (2003, p. 46), “a 

contracultura é um desvio dos padrões vigentes e, mais ainda, constitui uma negação 

da cultura, tendo por base outros valores e outras ideologias”. Como exemplo, podese 

citar: os punks, sikinheads, rapers e os gangsters. 

A essa negação soma-se a apresentação de uma cultura alternativa, que cria 

valores, padrões de conduta e modelos que se contrapõem à estrutura, e, por esses 

motivos, são rejeitados pela sociedade. Dessa oposição, como resultado pode surgir 

o fortalecimento da cultura dominante ou seu enfraquecimento e desestruturação 

da mesma. 

Conseguindo impor-se, a contracultura transforma-se em cultura dominante. 

Como por exemplo, a ascensão e queda do comunismo no Leste Europeu, ilustra dois 

momentos em que a contracultura triunfou. (CASTRO, 2003). 

2.2.1 Cultura Organizacional 

Enfatizando a cultura em suas particularidades organizacionais, pode-se dizer 

que “a cultura reflete as visões comuns sobre o modo como as coisas são feitas na 

organização”. (DIAS, 2008, p. 384). É assim chamada Cultura Organizacional, por 

refletir o ambiente interno e particular de cada organização, e deve ser gerenciado 

por trata-se de elemento crítico de sustentação estratégica da organização. 

40 

A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições 

e hábitos, numa forma aceitável de interações e relacionamentos sociais típicos de 

cada organização. (CHIAVENATO, 2000). Neste sentido, alguns aspectos da cultura 

organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são mais difíceis de 

percepção.

Unidade II 



Assim, comparando a cultura organizacional com um iceberg, os aspectos 

mais formais como as políticas e as diretrizes da organização, os métodos e os 

procedimentos, os objetivos, a estrutura organizacional e a tecnologia, ficam na parte 

de cima ou superior, mais fácil de serem visualizados. Ao passo que os aspectos mais 

informais como percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais 

e normas grupais, ficam na parte de baixo ou inferior do iceberg, dificultando sua 

visualização. 

Desta forma, essas percepções podem contribuir com a cultura organizacional, 

quando ela apóia as metas provocando um impacto positivo na eficácia das ações. 

Para que isso ocorra, necessário se faz, ela ser amplamente divulgada, compartilhada 

e internalizada pelos membros da organização. (DIAS, 2008). Porém, do mesmo modo, 

a cultura pode causar impactos negativos na organização. Para que isso ocorra, basta 

que sua divulgação, compartilhamento e internalização, influenciem comportamentos 

em direção contrária que não sejam das metas organizacionais. 

A análise da cultura organizacional é uma tarefa complexa, porque nem todos os 

seus componentes são observáveis. “Para melhor entender a cultura organizacional, 

é preciso distinguir os componentes que são observáveis diretamente daqueles que 

requerem exame aprofundado”. (MAXIMIANO, 2008, p.441). A cultura organizacional 

define a maneira como os membros da organização devem interagir entre si e com 

o mundo externo. 

Uma das principais funções da cultura é regular as relações entre os membros 

da organização: como devem interagir, que tratamento devem se dá e como resolvem 

conflitos. 

1. A cultura define os critérios para avaliação de resultados e do desempenho 

dos indivíduos, bem como as ações corretivas a serem implantadas no caso 

de erros e problemas. 

2. A cultura define o comportamento em relação à autoridade, a forma como 

devem se relacionar pessoas de diferentes classes sociais, a estratificação 

social e o status das pessoas e dos subgrupos. 

3. A cultura define a tendência à solidariedade e ao associativismo em contraposição 

ao individualismo. (MAXIMIANO, 2008, p. 445). 

A segunda função importante que a cultura desempenha é regular as relações 

com outros grupos e com o ambiente externo à organização: a forma como o mundo 

exterior deve ser encarado, e como os membros de outros grupos devem ser tratados. 

1. A cultura define a missão da organização e seu papel em relação ao meio 

ambiente, projetando uma imagem para os clientes, fornecedores e outras 

partes interessadas. 

2. A cultura define as fronteiras dos grupos; quem é “de dentro” e “de fora”, 

bem como o tempo e as condições para os recém-chegados serem aceitos. 

3. A cultura define a posição relativa do grupo em relação a outros grupos: 

igualdade, superioridade ou inferioridade. (MAXIMIANO, 2008, p. 446). 

3. Processo Social e Controle 

As decisões de uma empresa são tomadas de acordo com um quadro de 

referências (processo social) determinado pela sua cultura. “É fato conhecido que as 

41



Unidade II 

prioridades dos valores variam de uma empresa para outra, dando origem à cultura 

organizacional”. (LACOMBE, 2005, p. 229). 

Uma cultura bem definida garante consistência e coerência nas ações e decisões, 

proporcionando um bom controle social, e em média, melhores condições para se 

alcançar as metas organizacionais. As organizações podem ensinar sua cultura por 

meio de documentos escritos, nos quais ela estará explicitada, ou por meio de reuniões, 

seminários e palestras para seus empregados, o que facilitará sua socialização. 

(LACOMBE, 2005). 

“Conforme as características dessa socialização, o indivíduo tem por objetivo a 

realização ou a afiliação. No primeiro momento, ele funda empresa própria e o mesmo 

trabalha na organização. No segundo momento, ele busca amizades e proteção dos 

amigos e companheiros”. (BERNARDES, 2006). 

3.1 O Indivíduo Trabalha como Foi Socializado. 

Ao longo do tempo os sociólogos deram importância a alguns fenômenos sociais, 

como cooperação, competição, conflito, acomodação e a muitos outros os quais 

chamavam de Processos Sociais. (BERNARDES, 2003). Para se tornar um bom 

administrador é muito importante conhecer esses fenômenos, porque eles influenciam 

a produtividade, auxiliam nas mudanças organizacionais, sejam elas internas e/ou 

externas. 

Portanto, a Sociologia denominou esses processos sociais de Socialização. 

Isto porque, o indivíduo sofre grande influência desde sua infância em seus 

comportamentos, sejam estes coletivos e/ou individuais. Por conta desses processos 

de socialização, os objetivos pessoais levam os indivíduos a satisfazê-los, participando 

de organizações, sejam estas familiares e/ou da sociedade. (op. cit.). Esses processos 

devem ser entendidos pelo administrador por estes desempenharem a função de 

alcançar resultados que satisfaçam seus clientes, e que possam dar condições aos 

seus colaboradores de trabalharem motivados e satisfeitos, para alcançarem na 

organização tudo àquilo que pretendem, porém, desde que eles sejam produtivos. 

Assim, dependendo da cultura vigente na sociedade, 

e interiorizada por toda uma vida por meio da 

socialização, o indivíduo aceita: engrossar as fileiras 

da mão-de-obra mal paga por não ser qualificado; 

tornar-se um artífice em busca da perfeição; ou ser 

um administrador objetivando prestígio e realização. 

(BERNARDES, 2003, p. 31). 

Neste sentido, como definir socialização? Segundo Bernardes (2003, p. 32), 

como um dos componentes de aprendizagem a qual os indivíduos são submetidos, 

ou mais precisamente: 

42 

“é um processo pelo qual, ao longo da vida, a pessoa 

aprende e interioriza os elementos socioculturais 

de seu meio, integrando-os na estrutura de sua 

personalidade sob a influência de experiências e 

agentes sociais significativos, e adaptando-os assim 

ao ambiente social em que vive”. (ROCHER apud 

LAKATOS, p. 86).

Unidade II 



Desse modo, do conceito acima se pode tirar várias deduções, tais como: 

1. Em razão das diferenças culturais de um país para outro, a socialização 

determina tipos diversos de indivíduos. Por exemplo: os muitos fracassos 

nas tentativas de transferir para o Brasil, técnicas visando ao aumento da 

produtividade, como no caso da administração por objetivos dos americanos 

e do kanban dos japoneses. 

2. A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na 

socialização das várias classes sociais e profissionais. Por exemplo: o gerente 

de classe média não entende as razões de a mão-de-obra não especializada 

desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o 

padrão de vida. 

3. Embora a socialização ocorra durante toda vida, seu núcleo é fixado na infância, 

após a qual pode, no máximo, mudar nos aspectos mais superficiais. 

Por exemplo: o burocrata incompetente e de meia idade que, por injunções 

políticas, é fantasiado em diretor ou presidente de empresa estatal, nunca se 

transformará em empresário. Isto por lhe faltar experiência administrativa e, 

sobretudo, por não ter motivação para negócios, pois, caso a possuísse, já 

teria se destacado como dirigente em algum ramo econômico. (BERNARDES, 

2003, p. 32). 

Portanto, a socialização condiciona quais serão os objetivos pessoais que o 

individuo tentará satisfazer nas organizações, seja tentando ser admitido como 

empregado, seja criando sua própria empresa. (op. cit.). Assim, o elenco de objetivos 

pessoais buscados nas organizações vai além do recebimento de salário. Tais objetivos 

decorrentes do trabalho se materializam em três tipos, a saber: 

• Tecnologias – terminar a tarefa começada; ter reconhecido o serviço 

executado; ter responsabilidade e autonomia; aprender a desenvolver-se 

profissionalmente. 

• Preceitos – organização ser bem administrada; trabalhar sob chefia 

competente; ter oportunidade de promoção; ganhar salário condizente; 

ter estabilidade no emprego; desfrutar de prestígio e usufruir de poder. 

• Sentimentos – gozar da amizade da chefia e ter bons relacionamentos 

com os companheiros. (idem). 

Desse modo, decorre que os indivíduos que atuam em organizações passam a 

sofrer Pressões Técnicas para alcançarem os objetivos organizacionais, que para 

o Bernardes (2003), ”é a exigência que o participante da organização sente para 

executar ou não determinado trabalho, independente da chefia ou companheiros”. 

Neste sentido, a pressão técnica compõe alguns aspectos que influencia mais ou 

menos o desempenho do individuo. 

Aspectos da Pressão Técnica: 

• A pressão técnica é variável. 

• Depende da personalidade. 

• Pode ser pressão formal (vindo da chefia). 

43



Unidade II 

• Pode ser pressão social (vindo do grupo de trabalho e suas metas). 

Pressão Técnica Efetiva: 

Nível do indivíduo – adequação de métodos e processos à realidade cultural; 

cobrança por metas individuais e incentivos por meio de bonificação e plano de carreira. 

Nível do agrupamento – incentivar a cultura do trabalho em equipe; cobrança 

por metas coletivas e incentivos por meio de bonificação e reconhecimento. 

Em razão dessa variedade de objetivos, deve-se manter um olhar com viés voltado 

para a administração, enfatizando a socialização dos grupos e/ou dos indivíduos 

organizacionais. Por isso, a organização precisa ajudá-los a se adaptar às convicções 

e aos costumes vigentes. A esse processo chama-se de socialização. 

Durante o processo de socialização organizacional, é preciso ter em mente que a 

fase mais crítica do processo consiste na entrada da organização, momento em que 

a empresa tenta moldar o profissional com o intuito de transformá-lo em funcionário 

“bem posicionado”. (ROBBINS, 2009, p. 230). 

Neste sentido, a socialização pode ser classificada em três estágios, a saber: 

pré-chegada; encontro e metamorfose. 

• Pré-chegada: se refere a todo o aprendizado ocorrido antes que o novo 

membro se junte à organização, de maneira que ele chega trazendo um 

conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso diz respeito tanto ao 

trabalho a ser executado quanto à organização. (op. cit.). 

• Encontro: momento em que ele vê o que a empresa é de verdade, e confronta 

a possibilidade de divergência entre as expectativas e a realidade. 

É quando ele confronta a possível discrepância entre suas expectativas 

– sobre o trabalho, os colegas, o chefe e a empresa de maneira geral – e 

a realidade. 

Quando as expectativas são mais ou menos atendidas, esse estágio apenas 

reafirma as percepções preexistentes. Quando há divergências, o novo funcionário 

precisa passar pela socialização para substituir as impressões anteriores por um novo 

conjunto de premissas consideradas desejáveis. (idem) 

Em casos extremos, o novo membro pode ficar totalmente desiludido com a 

realidade de seu trabalho e desistir do emprego. Um processo adequado de seleção 

pode reduzir essa probabilidade. 

• Metamorfose: as mudanças relativamente duradouras acontecem. O novato 

domina as habilidades necessárias para o trabalho, desempenha com 

êxito os papéis que lhe cabem e faz os devidos ajustes para se adaptar 

aos valores e às normas do grupo. 

44 

Pode-se dizer que a metamorfose e o processo de socialização estão completos 

quando o novo membro sente-se totalmente confortável com seu trabalho, e com a 

organização. Ele introjetou as normas da empresa e do grupo de trabalho, as quais 

compreendem e as aceitam.

Unidade II 



Sente-se aceito pelos colegas como indivíduo de valor e confiável, e está seguro 

de que tem competência para executar o trabalho com sucesso. Também, compreende 

o sistema – não apenas em relação às próprias tarefas, mas quanto às regras, 

procedimentos e práticas informalmente seguidas. A metamorfose bem sucedida 

deve ter impacto sobre a produtividade e o comprometimento com a organização e 

reduzir a propensão do funcionário a desistir do emprego. (idem, ibidem). 

Por fim, para que as organizações não demandem muito tempo com os seus 

funcionários que tem dificuldades de adaptação, devem buscar a ressocialização de 

seus membros através da mudança cultural que valorize o trabalho em grupos, e não 

dê ênfase ao trabalho individual. 

4. A Interação de Metas Grupais e o Conflito 

Os objetivos dos empresários e de seus empregados são muitos diferentes, 

porém, podem ser alcançados ao mesmo tempo? Sim, desde que certas condições 

permitam que todos alcancem suas metas. (BERNARDES, 2003, p. 41). Portanto, 

além de conhecer os objetivos dos empregados, o administrador deve saber o meio 

de fazer com que eles sejam concretizados. Ou seja, as metas são conflitantes em 

alguns casos, e em outros não. Neste sentido, o administrador precisa entender que 

as metas de um indivíduo interferem nas metas de outros. 

Assim, o resultado da interação de metas gera sempre o conflito. Desta forma, 

embora o conflito seja visto como uma forma de mudanças organizacionais e 

comportamentais é sempre recomendável que se tente reduzi-lo através da cooperação. 

Mas, para que isso possa acontecer é preciso que haja uma ressocialização do indivíduo 

com seu meio, já que, culturalmente a sociedade ocidental ver a competição como 

um bem social. 

4.1 Metas são os Meios de Alcançar Objetivos 

O comportamento do indivíduo não é dirigido para o alcance de objetivos, e sim 

da obtenção de coisas mais próximas e concretas, isto se chama de metas que podem 

ser conceituadas segundo Bernardes (2003, apud, Ackoff, 1974, p. 7), “são os meios 

qualificáveis e às vezes, também, quantificáveis para, dentro de determinado período 

de tempo alcançar o objetivo pessoal”. 

Acontece que a meta ao ser atingida deixa de existir. Assim sendo, o conceito 

de meta que ao ser alcançada se extingue, o torna mais operacional para aplicações 

práticas que o objetivo, por razões, a saber: 

• O objetivo pode ser mantido e a meta alterada. 

• Pelo fato da organização não ter objetivos – somente poder-se-á definir 

metas para serem concretizadas. A organização sendo um ente abstrato, 

não pode estabelecer metas próprias e sim seus participantes, com 

a particularidade de serem por eles alcançadas com fim de satisfazer 

objetivos próprios. 

• Imposta ou nascida do consenso, a meta se tornará coletiva, caso todos 

se esforcem para que ela seja alcançada. Ex. clube de futebol 

• Toda meta é constituída por submetas. É preciso que todas as submetas 

sejam alcançadas para que a meta final possa ser concretizada. 

45



Unidade II 

• A meta é o resultado concreto a ser obtido. É importante para o administrador, 

porque ele deve planejar suas ações e especificar metas e, também 

com vai realizar seu controle, e as medidas para que possa alcançá-las. É 

necessário também, que o planejamento se estenda as submetas, como 

etapas para que as metas sejam alcançadas. (BERNARDES, 2003). 

Assim, quando a meta de um indivíduo, participante da organização, é idêntica 

a de outro, ocorrem três situações, a competição, a co-orientação e a cooperação. 

Nelas, os valores indicam intensidade, direção, e sentido de esforço das pessoas para 

atingirem a própria meta, que neste caso é idêntica à dos demais. (op. cit.). 

• Competição: é a luta para obtenção de recursos escassos, no sentido de 

não serem suficientes para atender todos os postulantes. Por ex: a meta 

do candidato de emprego em uma organização é a mesma de outros que 

disputam a única vaga, um competindo com os demais porque o lugar vai 

ser de um só. 

• Co-orientação: caracteriza-se pelo fato de a meta ser comum a todos, 

mas cada qual poderá alcançá-la sem prejudicar os demais e, também, 

sem precisar de auxílio dos companheiros. Ex.: salário de um operário no 

fim do mês. Ser aprovado. 

• Cooperação: ocorre quando uma pessoa atinge sua meta somente 

quando as demais alcançam as delas. Ela caracteriza-se por ser a meta 

comum, mas sua consecução depende do trabalho de todos, significando 

que os esforços são no mesmo sentido. Por ex: um time de futebol. Na 

organização, corresponde à situação da equipe engajada na execução de 

determinado projeto ou tarefa, na qual o fracasso no desempenho de um 

prejudica o resultado final pretendido por todos. (BERNARDES, 2003). 

4.1.1 As Metas dos Participantes são Diferentes 

Assim, quando as metas dos participantes são diferentes ocorrem três situações, 

a primeira é divergência, a segunda é paralelismo e a terceira é convergência. Quando 

tais situações ocorrem, há sempre o aparecimento de conflitos de interesses. Portanto, 

só ocorrerá Divergência, quando as metas individuais dos membros do grupo forem 

diferentes e incompatíveis entre si. 

O Paralelismo ocorre quando as metas dos indivíduos são diferentes, e estas metas 

não interferem uma na do outro. Nas organizações, esta situação deve ser restrita 

a alguns casos, pois, como associações de pessoas com finalidades determinadas 

são inadmissíveis comportamentos de multidão que não tem direção e nem sentido 

definidos. (BERNARDES, 2003). 

46 

A Convergência ocorre quando as metas são diferentes, porém, indissociáveis, 

isto é, só podem coexistir juntas, a exemplo do “ensino e a aprendizagem”. (op. cit). 

Portanto, como as metas são diversificadas, para satisfazer seus desejos, as pessoas 

necessitam encontrar formas de reduzir os conflitos através da aprendizagem da 

cooperação, assim, criando equipes que trabalhem coletivamente. Porém, é verdade 

que nem sempre os coletivos são convergentes e eficazes, principalmente em situações 

de emergência, quando não há tempo para que o consenso seja alcançado.

Unidade II 



4.2 Conflito nas Organizações 

Anteriormente vimos que o conflito está diretamente ligado às metas e conduzem 

à competição e à divergência. Mesmo assim, ocorrendo convergências de metas, 

pode haver conflitos por causa do dissenso quanto aos meios para que estas sejam 

alcançadas. Desta forma, cabe ao administrador compreender o conflito e administrálo, 

já que ele é inevitável, e em alguns casos, salutar à organização. 

4.2.1 Conceito de Conflito e as Três Variáveis Culturais 

Conflito “é o processo de procurar obter recompensas pela eliminação ou 

enfraquecimento dos competidores.” (BERNARDES, 2003, apud, HORTON & HUNT, 

1980, p. 257). Neste sentido o conflito abordado pela Psicologia enfoca o conflito 

interno à pessoa. Ex. funcionário público – estabilidade X realização profissional e 

alto padrão de vida. Já o conflito abordado pela Sociologia enfoca o conflito externo 

e decorrente das interações de pessoas e de grupos na forma de comportamentos. 

Neste sentido, para administração é viável e mais adequado observar o aspecto 

do desacordo, que para melhor operacionalizá-lo deve-se basear nas três variáveis 

culturais: 

Tecnologia: tem relação com desentendimentos quanto a produtos, processos 

e insumos. Ex. o que produzir e como, uso de equipamentos, locais de trabalho e 

matérias-primas. Desta forma, ocorre o conflito (dissenso), quanto ao que produzir 

e como fabricar, assim como, as lutas para a obtenção de recursos organizacionais. 

Preceitos: são resultados das diferenças de crenças, normas e valores. Ex. 

greves, luta por cargos e prestígio dentro da hierarquia burocrática das organizações. 

Sentimentos: decorrem das frustrações internas que induzem à agressividade 

externa para com os outros, gerando ainda, sentimentos de hostilidade que desperta 

outro sentimento nos agredidos, o revide. (BERNARDES, 2003). 

A agressividade faz parte da natureza do homem, esta se agrava pelo confinamento 

e aprendizagem pela socialização. O primeiro caso caracteriza-se pela superpopulação 

das cidades, e também nos locais de trabalho. Uma forma de se observar tal fato é 

com relação aos animais enjaulados, seus comportamentos são diferentes quando 

eles estão em liberdade. 

O segundo caso é decorrente da aprendizagem que se traduz na frase “o não levar 

desaforo para casa”, que desperta instintos selvagens nos homens, remanescentes 

dos tempos das cavernas. Por fim, essa classificação tem grande interesse por servir 

de base para a administração dos conflitos. 

Assim, os conflitos decorrentes da tecnologia são mais 

fáceis de ser resolvidos. Os conflitos que provem dos 

preceitos tornam-se mais dificultosos já que exigem em 

alguns casos, mudanças culturais para se encontrar 

a solução. Estes são decorrentes do dissenso quanto 

às crenças e valores internalizados na família e na 

sociedade, por esses motivos, mais complicados 

de serem solucionados. Porém, os conflitos por 

47



Unidade II 

sentimentos são muito mais difíceis de solução, por 

se tratar de fatores inatos e aprendidos na infância. 

(BERNARDES, 2003, p. 44). 

4.2.2 Administração dos Conflitos Organizacionais 

No inicio, a Administração percebia o conflito como uma disfunção do 

comportamento humano, por isso, passou a julgar como aberração que deveria ser 

evitado a todo custo, e até ser merecedor de punição o individuo culpado. Depois, 

passou-se a considerar até benéfico, e alguns estudiosos chegaram a estimulá-lo, 

devido ser o conflito, um propulsor das mudanças organizacionais. 

Na verdade trata-se de uma questão de intensidade desse fato social que é o 

conflito. Para melhor entendimento, devem-se transferir os efeitos do conflito dos 

grupos em sociedade para os das organizações. (op. cit.). Dessa forma, pode-se ter: 

Efeitos desagregadores do conflito: 

• Aumento do ressentimento pessoal e entre grupos; 

• Destruição dos oponentes com prejuízos recíprocos; 

• Inibição dos canais de cooperação; 

• Desvio das metas de produção para as de retaliação. 

Efeitos integradores do conflito: 

• Provocam a solução de questões pendentes; 

• Conduzem à resolução de questões; 

• Aumentam a coesão grupal; 

• Mantêm os grupos alertados para os interesses de seus membros. (BER- 

NADES, 2003 apud, HORTON & HUNT, p. 260-261). 

Neste sentido, esses efeitos desagregadores tornam-se um referencial para o 

administrador gerenciar conflitos, e, assim, manter as divergências grupais dentro 

dos limites dos efeitos integradores através de duas maneiras: 

Medidas Preventivas: deve-se fazer com que as metas sejam convergentes, o 

que não é fácil de conseguir devido à ênfase da variável cultural dos preceitos nas 

organizações. Ex.: prestígio, promoção, estrutura rígida à hierarquia. 

Essa situação só pode ser modificada com alterações nos aspectos básicos da 

subcultura organizacional, que o administrador somente poderá reduzir e/ou acabar 

com as resistências de seus pares, se fizer parte da cúpula e for detentor de poder 

(autoridade) para realizar tal mudança. 

48 

Medidas Corretivas: o primeiro passo é reconhecer a existência do conflito entre 

grupos e o segundo é identificar o peso de cada uma das três variáveis culturais, que 

dará uma ideia da dificuldade para chegar a uma solução, podendo ser alcançado de 

três formas: Negociação, Mediação e Arbitragem.

Unidade II 



Negociação: é a busca de acordo que beneficie ambos os lados, decorrente do 

processo entre os conflitantes. Estes devem sentar-se á mesa de negociação, a fim 

de entrarem em um acordo que seja bom para ambos os lados. 

Mediação: intervenção de um terceiro que restabelece a comunicação 

interrompida. Falhando a negociação, aparece a figura de uma terceira pessoa, para 

que intervenha fornecendo alternativas de soluções para os dois grupos em conflitos. 

Arbitragem: quando os dois passos anteriores falham. Daí caracteriza-se a 

entrega da pendência a um terceiro, que dá ganho de causa a um, e derrota o outro. 

Essa forma de solução de conflitos deixará sempre sequelas, o grupo perdedor não 

aceitará a derrota, e vai sempre está em desacordo com o ganhador. 

• Atividade do Fórum: Caro aluno/a, você estudou a interação das metas 

e os conflitos decorrentes delas, os quais podem gerar competição de maior 

ou menor intensidade pela disputa de recursos organizacionais. Você conhece 

algum caso em que as metas não foram alcançados, e que tenha gerado conflito 

em sua empresa? Escolha um caso para relatar a seus colegas. E comente 

seu desfecho. Apresente suas considerações no fórum da disciplina. Aguarde 

comentários de seus colegas e do Professor tutor. 

5. Forma e Processos de Controle Social 

Controle social “é a pressão coletiva para que seja exibido determinado 

comportamento, adquirindo formas diferentes conforme o tipo de interação de metas”. 

(BERNARDES, 2003, p. 51). Por exemplo: o aluno que faz parte de um grupo de 

estudo e não comparece as reuniões e não colabora com nada, porque, sua meta é 

ser aprovado sem fazer esforço e sem estudar. 

Então, pode-se dizer que para alcançar os resultados esperados, as organizações 

através dos seus administradores conseguem tal feito das seguintes formas: quando 

as metas são paralelas, quando são metas divergentes e quando as metas são 

convergentes. Assim vejamos: 

Os donos de empresas trocam o trabalho por dinheiro 

para obterem serviços de seus empregados, pois as 

metas são paralelas. Os guardas utilizam o poder 

para manter os prisioneiros confinados, por que suas 

metas são divergentes. Já os médicos se utilizam 

da autoridade para convencerem os pacientes a 

se submeterem aos tratamentos prescritos para 

as doenças porque as metas são convergentes. 

(BERNADES, 2003). 

Percebe-se desse modo, que os processos com a finalidade de se concretizar 

as diversas formas de controle social, também são diferentes. Assim, a maneira de 

ocorrência pode ser através da tradição e/ou do carisma, por ex: o cacique de uma 

tribo submete os índios a sua vontade, por que isso está tradicionalmente estabelecido. 

O milagreiro do sertão domina os beatos por que estes lhes atribuem carisma. Desta 

forma, as organizações ao examinar a remuneração, o poder, a autoridade, a tradição 

e as emoções, nota que tais variações correspondem às variáveis culturais, tecnologia, 

preceitos e sentimentos. 

49

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO 

Acidentes de Trabalho 

Unidade II 

5.1 As Formas de Controle Dependem dos Tipos de Interação de Metas 

Para implantar o controle de metas, é necessário tornar mais evidente a diferença 

entre os termos poder e autoridade no controle social, pois, essas palavras denotam 

duas formas opostas na aplicação de controle. 

Essa diferenciação é importante para o administrador no exercício da sua 

profissão, pois passa a compreender por que às vezes as pessoas resistem a suas 

determinações, enquanto em outras situações além de colaborarem, produzem o que 

se espera delas. (BERNARDES, 2003). Neste sentido trocas, poder e autoridade são 

tipos diferentes de controle. Assim, para entender as diferenças desses três tipos de 

controle social é preciso saber o que significam. 

Troca – é o controle ou influência tendo por base recursos materiais ou 

recompensa na forma de remuneração pelo recebimento de algum tipo de contribuição. 

(BERNARDES, 2003, apud, ETIZIONI, 1974, p. 33). Desta forma, as metas do 

influenciador diferem das do influenciado, porém podem ser atingidas simultaneamente, 

desde que os membros participantes entrem em um acordo (paralelismo). 

Essa forma de controlar tem por característica, o fato de que todos os envolvidos 

ganham, tendo em vista, que eles alcançam as suas metas, apesar destas serem 

diferentes. Por exemplo: nas empresas é o caso do colaborador que troca seu esforço 

para produzir pelo salário que lhe é pago. 

Poder – é o controle ou influência sobre as ações dos outros no intuito de atingir 

as próprias metas, sem o consentimento desses outros, contra a vontade deles, ou 

sem seu conhecimento ou compreensão. (BERNARDES, 2003, apud, BUCKLEY, p. 

264). Nesta situação, o influenciador exerce pressão para obter um determinado 

comportamento por parte do influenciado, isso se concretiza utilizando-se o poder. 

Nas interações de metas individuais, pode-se dizer que ocorrendo divergência de 

orientação por parte das pessoas, haverá dissenso quanto às metas. Sendo assim, 

a forma mais praticada de influenciar o outro é através da coerção, seja física e/ 

ou psicológica, com o intuito de que o influenciado venha a se comportar da forma 

desejada, apesar de ser contra sua vontade. (BERNARDES, 2003). Por exemplo: é 

o caso do prisioneiro, cuja ação é controlada pelo vigilante (guarda), para que este 

não venha a fugir. 

Neste sentido, é importante perceber que uma pessoa ou um grupo de pessoas 

exerce poder sobre outra pessoa ou sobre uma coletividade, desde que, induza o 

dominado a agir contra sua vontade, seus próprios interesses, seja porque é coagido, 

ou seja porque é enganado, mas sempre em benefício dos desejos do dominador. 

Autoridade – é o controle ou influência sobre o comportamento de outros para a 

promoção de metas coletivas, com base em alguma forma verificável de consentimento 

destes outros em razão de estarem informados da situação. (BERNARDES, 2003, 

apud, BUCKLEY, p. 246). 

50 

Neste sentido, essa situação é totalmente diferente das outras duas anteriores, 

nesse caso existirá convergência de metas, assim é quando ocorre o consenso. 

Portanto, o influenciado comporta-se de acordo com a sugestão do influenciador sem 

que este precise coagi-lo. A autoridade como controle social, é encontrada em vários 

tipos de organizações, sejam associações, entidades religiosas e/ou de beneficência,

Unidade II 

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO 

Acidentes de Trabalho 

e ONGs. 

O sociólogo Max Weber classificou o poder – chamando-o de autoridade, que 

ficou conhecido com os subtipos: tradicional, racional-legal e carismático. Fato que, 

Buckley vem mostrar, que para Blau, o processo social do controle é baseado também 

na remuneração pelas trocas, com isso, pode-se referenciar um quadro que apresente 

os subtipos de poder e autoridade, em que se relacionam com as três variáveis 

culturais: tecnologia, preceitos e sentimentos. 

5.1.1 Autoridade Legitima e Poder Legal: A Variável Tecnologia 

Pelo fato dos empregados receberem pagamentos dos patrões, as empresas 

receberem incentivos governamentais, e os governos locais receberem subvenções do 

governo central, fazem com que essas situações criem uma dependência em função 

desses recebimentos. Porém, se os fornecedores de tais recursos, assim o desejarem 

podem exercer poder sobre aqueles que desejem ou precisem receber, isto é, obrigar 

agir contra suas vontades, isso pode ocorrer com uma simples ameaça, ou com a 

suspensão dos benefícios fornecidos. (op. cit.). 

Mas, em contrapartida, os empregados podem suspender seus trabalhos ou 

reduzir ao máximo permitido por lei, o que também dá para eles uma fonte de poder. 

Daí vai resultar que o poder do dominador sobre o dominado é medido pela diferença 

entre os valores dos benefícios que cada um fornece ao outro. Desta forma, o controle 

pelas trocas permite duas situações opostas, a saber: 

1. Autoridade racional – legítima: quando o empresário possui a meta para 

produzir e vender seus produtos em troca do capital que compensem os 

riscos do investimento, e os empregados possuem a meta de receberem um 

pagamento justo pelos seus esforços aplicados na produção dos bens. Tais 

metas são convergentes, isso porque, somente pela força do trabalho é que 

se produz para que se alcance as vendas, e remunere o capital. 

2. Poder racional – legal: em uma equipe poderá ter identidade de metas, 

porém, um ou mais participante da equipe divergem quanto aos meios de 

alcançá-las, Outro caso, um dos membros dessa mesma equipe poderá achar 

que seu pagamento não corresponde ao valor das suas contribuições, e isso 

irá levá-lo a reduzir seus esforços de produzir, afetando seu comportamento. 

Então, como deverá ser o controle social exercido sobre essa pessoa, para 

redirecionar seu comportamento? 

Neste sentido, as empresas passarão a exercer o poder sobre aquele que desvia 

sua conduta, se se utilizando de ferramentas diferenciais de trocas, como a ameaça de 

suspender ou reduzir os benefícios concedidos, por exemplo, punindo pela suspensão 

por tempo determinado ou mesmo demissão. Tais medidas têm apoio na lei, como 

também, podem constar no regulamento interno da empresa. 

5.1.2 Autoridade e Poder Tradicionais: A Variável Preceitos 

A autoridade tradicional decorre da tradição, como por exemplo, o chefe do clã 

é aceito pelo grupo porque sempre foi assim, ou seja, a substituição do chefe do 

clã segue a tradição da tribo. Assim, não importa quem são os vassalos ou súditos, 

todos obedecem ao seu “Senhor”. Desta forma, aceitam ter seus comportamentos 

controlados, e o seu “Senhor”, estabelece a ordem social ao seu querer, sem leis e 

regras, menos aquelas já consagradas pelos costumes. 

51



Unidade II 

Em Administração, as empresa que seguem esse modelo de administrar são 

conhecidas como organizações pré-burocráticas. Nessas empresas, a base da 

promoção é realizada através do favoritismo, as normas e as regras dependem da 

tradição ou capricho e o tempo de mando decorre do grau de sujeição ao seu “Senhor”. 

(BERNARDES, 2003, apud, BASIL & COOK, 1978, p. 77-78 e 104-105) 

5.1.2.1 Autoridade Tradicional 

A autoridade tradicional não é racional, pode ser transmitida por herança e é 

extremamente conservador. A legitimação da autoridade tradicional provém da crença 

no passado eterno, na justiça e na maneira tradicional de agir. (CHIAVENATO, 2000, 

p. 199). 

O líder tradicional é o “Senhor” que comanda em virtude do seu status de herdeiro 

ou sucessor. Suas ordens são pessoais e arbitrárias, seus limites são fixados pelos 

costumes e hábitos e os seus súditos e/ou vassalos obedecem por respeito ao seu 

status tradicional. 

Segundo Chiavenato (2000), a dominação tradicional é típica da sociedade 

patriarcal, quando envolve grande número de pessoas e um vasto território, pode 

assumir duas formas administrativas para sobreviver: 

1. Forma patrimonial – na qual os funcionários que preservam a dominação 

tradicional são os servidores pessoais do “Senhor” – parentes, favoritos, 

empregados, etc. - e são geralmente dependentes economicamente dele. 

2. Forma feudal – na qual o aparato administrativo apresenta maior grau de 

autonomia com relação ao “Senhor”. Os funcionários – vassalos ou suseranos 

– são aliados do “Senhor” e lhe prestam um juramento de fidelidade. (op. cit.). 

Em virtude desse contrato, os vassalos exercem uma jurisdição independente, 

dispõem de seus próprios domínios administrativos e não dependem do “Senhor” no 

que tange a remuneração e subsistência. 

5.1.2.2 Poder Tradicional 

Comenta-se que tanto o poder quanto a autoridade tradicional pertence ao 

passado e, assim, pouca utilidade tem para o administrador. Não é verdade, em nosso 

país, por exemplo, muitas das organizações existentes, ainda administram na era préburocratica, 

pois a tradição faz parte da cultura dessas organizações. Constata-se um 

paradoxo na afirmação acima, pelo motivo de que na cultura nacional não dá muita 

importância à tradição, aos costumes, aos hábitos e as leis. No entanto, não é bem 

assim, pois o empregado ou funcionário obedece ao chefe por deferência a quem 

desfruta de prestígio, especialmente, se decorre da propriedade de bens materiais. A 

autoridade e o poder são uma questão de grau, ou seja, do valor assumido pela variável 

da tradição. Dessa maneira, “é factível identificar a tradição com a variável cultural de 

preceitos, pois ela se refere aos usos, costumes, leis, crenças e valores internalizados 

nas pessoas pela aprendizagem desde a infância, ou seja, um componente da cultura 

intrapsíquica”. (BERNARDES, 2003, p. 55). 

52 

Neste sentido, pode-se dizer que nas sociedades e nas organizações tradicionais 

a variável preceitos assume valores elevados e seu conteúdo se refere à aceitação 

de dependência “porque assim deve ser”. (op. cit.).

Unidade II 



5.1.2.2.1 As Bases do Poder 

O poder, isto é, a possibilidade de encontrar obediência a uma ordem determinada, 

pode assentar em diferentes motivos de acatamento. Então se pode questionar: De 

onde emana o poder? O que leva um indivíduo ou um grupo a exercer influencia sobre 

os outros? A resposta para essas questões está na divisão da base ou fontes do poder 

em dois grupos, a saber: O poder formal e o poder pessoal, com suas subdivisões em 

categorias. (ROBBINS, 2009). 

Poder Formal 

Baseia-se na posição que o indivíduo ocupa na organização. Esse poder pode 

emanar da capacidade de coagir ou recompensar, da autoridade formal ou do controle 

sobre as informações. As suas categorias são: poder coercitivo, poder de recompensa, 

poder legitimo e poder da informação. 

1. Poder coercitivo – sua base é definida como dependente do medo. A pessoa 

reage a esse poder por medo das consequencias negativas, se não ceder. Ele 

emana da aplicação, efetiva ou possível, de sanções físicas como imposições 

de dor, frustração causada pelo impedimento de movimentação ou controle 

forçoso de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. Por exemplo: 

quando um superior hierárquico ordena tarefas para seu empregado que este 

considera constrangedora. Esse superior está exercendo o poder coercitivo. 

2. Poder de recompensa – é o oposto do poder coercitivo. Uma pessoa se 

submete à vontade ou às diretivas de outra porque isso lhe trará algum 

beneficio. Dessa forma, aquele capaz de prover recompensas consideradas 

valiosas exerce poder sobre os demais. As recompensas podem ser financeiras 

ou não financeiras, incluindo reconhecimento, promoções, atribuições 

de tarefas interessantes, etc. 

O poder coercitivo e poder de recompensa formam, 

na verdade, os dois lados de uma mesma moeda. Se 

você pode tirar algo de valor positivo de uma pessoa 

ou infligir a ela algo de valor negativo, exerce o poder 

coercitivo. Por outro lado, se fornecer algo de valor 

positivo a um a pessoa ou remover dela algo de valor 

negativo, exerce o poder de recompensa. (ROBBINS, 

2009, p. 176). 

3. Poder legitimo - É à base de todas as organizações, que se dá pelo cargo que 

o individuo ocupa na estrutura hierárquica das empresas. E é representado 

pela autoridade que se delega a uma pessoa como resultado de sua posição 

na hierarquia formal da empresa. As posições de autoridade incluem tanto o 

poder coercitivo como o de recompensa. O poder legitimo, contudo, é mais 

amplo que os anteriores. Inclui a aceitação, pelos membros da organização, 

da autoridade inerente ao cargo. Por exemplo: quando o diretor da empresa 

dá uma ordem, os gerentes e funcionários obedecem. 

4. Poder da informação – emana do acesso às informações e controle sobre 

elas. Na organização as pessoas que detem dados ou conhecimentos que 

são necessários para os demais podem fazer com que estes se tornem dependentes 

delas. (ROBINS, 2009). 

53



Unidade II 

Poder pessoal 

É aquele que emana de características únicas individuais. Não é preciso ocupar 

uma posição formal na organização para se ter poder. O poder pessoal é constituído 

por três bases, a saber: talento, respeito e admiração dos outros e carisma. 

1. Poder do talento – consiste na influência exercida como resultado da perícia, 

da habilidade específica ou do conhecimento. (op. cit.). Assim, à medida que 

necessitamos de especialistas como os médicos, engenheiros, tributaristas, 

economistas, etc, ficamos mais dependentes deles para alcançar os nossos 

objetivos. Isso devido ao poder resultante de um talento específico que cada 

profissional detem. 

2. Poder de respeito ou referência – a base é a identificação com uma pessoa 

que possua recursos ou traços pessoais desejáveis. Se admiro e me identifico 

com alguém, esse indivíduo exerce poder sobre mim, porque desejo agradá- 

-lo. O poder de referência emana da admiração pelo outro e do desejo de se 

parecer com ele. (idem). 

Por exemplo: as pessoas se identificam com celebridades (atores, atrizes, 

grandes personalidades política, religiosa, intelectual, etc.). Assim, se você 

ou eu fizesse um comercial de venda de algum produto na TV, talvez nosso 

discurso fosse convincente tal qual o das celebridades, mas, acontece que 

os consumidores não se identificariam conosco. 

3. Poder carismático – é na verdade uma extensão do poder de referência, 

que emana da personalidade e do estilo de uma pessoa. (idem, ibidem). O 

líder carismático conquista seus seguidores porque consegue articular visão 

atraente, corre riscos pessoais, demonstra sensibilidade pelo ambiente e pelas 

pessoas, além da predisposição para adotar comportamentos considerados 

não convencionais. 

5.2.2 Autoridade e Poder Carismáticos: A Variável Sentimentos 

Carisma é a capacidade que o individuo tem de controlar comportamentos de 

outros, não pela posição social que ocupa, mas, pela devoção ao lhe atribuir qualidades 

excepcionais, como habilidades mágicas, heroísmos invulgar, capacidade mental ou 

de conhecimento. (BERNARDES, 2003). 

Para que isso ocorra existe uma base psicológica, que se acredita ser a 

permanência de estágios de desenvolvimento anteriores à idade cronológica da vida 

adulta, continuando como resquícios do pensamento mágico da criança. (BERNARDES, 

2003, apud, FOGUEL & SOUZA, 1980, p. 147-150). 

Desta forma, as fantasias são mantidas culturalmente pela grande quantidade de 

pessoas que conservam ainda esses estágios iniciais da existência. Neste aspecto, 

ainda pode-se dizer que tais estágios são reforçados pelo cinema, televisão e revistas, 

onde sempre tem um salvador da pátria, um super-herói, que é imposto aos que estes 

comandam e os quais lhes têm obediência cega, ao passo que, deveriam mostrar um 

trabalho coletivo, que lhes fossem capazes de autogerirem, sem submissão ao seu 

comando. 

54 

Mas, para que nas burocracias o carisma seja mantido, é preciso uma continua 

representação teatral, com papéis condizentes e cenários preparados com a ajuda de 

símbolos de alto status. (BERNARDES, 2003, apud, THOMPSON, 1967, p. 136-171).

Unidade II 



Segundo Etizioni (1974), “o carisma pode ser baseado, também, na avaliação das 

capacidades intrínsecas do influenciador e no reconhecimento de estas realmente 

excedem as do influenciado”. Portanto, o controle exercido por professores sobre os 

alunos e por muitos especialistas sobre seus clientes tem por base o carisma. Porque 

os influenciados não possuem o conhecimento técnico para julgar a veracidade e 

validade do conhecimento transmitido, isso os leva a acreditar em suas competências. 

Desta forma, o controle pelo carisma pode assumir formas distintas e opostas 

em seus efeitos, a saber: 

1. Autoridade carismática – baseia-se na devoção afetiva e pessoal dos 

seguidores do “senhor” e nas dádivas de sua graça (carisma). Compreendem 

habilidades mágicas especiais, revelações de heroísmo, poder mental e de locução. 

(ETIZIONI, 1971). Assim, para seus seguidores, os novos aspectos fora de rotina, e 

aquilo de que nunca se ouviu falar, e o arrebatamento emocional resultante, constitui 

fontes de devoção pessoal. 

A obediência de seus seguidores é devida ao seu líder, como pessoa, pelas suas 

qualidades fora do comum, e não devido à posição ou dignidade tradicional que este 

é investido. Tal obediência vigorará enquanto estas pessoas reconhecerem nele essas 

qualidades, ou seja, enquanto seu carisma for provado por fatos. Então, ele perderá 

seu poder quando não estiver mais na “graça de Deus”, ao se for lhe tirado seu poder 

heróico, ou ainda, se seus seguidores perderem a fé em sua capacidade de liderança. 

Em se tratando de organização, o pessoal administrativo é selecionado de 

acordo com o carisma e devoção pessoal. A seleção de pessoal não leva em conta a 

qualificação, nem tampouco a posição e função, ou formas domésticas ou dependência 

pessoal. Neste sentido, o líder carismático utiliza suas capacidades para que as metas 

convergentes, ou seja, suas metas e as de seus seguidores sejam alcançadas, daí se 

diz que esse líder emprega a autoridade carismática. 

2. Poder carismático – baseia-se no caso de o líder carismático utilizar a coerção 

psíquica, como uma espécie de força hipnótica com base no grande prestígio que 

conseguiu estabelecer, com o intuito de controlar pessoas, induzindo-as a fazer coisas 

contra seus interesses e vontades, mas em benefício próprio. (BERNADES, 2003). 

Por exemplo: o político que engana seu eleitorado com promessas reais e concretas, 

e com isso consegue se eleger, e depois, não cumpre o prometido, além de obter 

vantagens pessoais de toda ordem, como também, vota em leis prejudiciais para os 

que o elegeram. 

Percebe-se assim, que o “líder carismático pode ser um enganador ao se fazer 

acreditar que possui capacidades invulgares, mas também pode realmente desfrutar 

de conhecimentos e habilidades extraordinárias”. (BERNARDES, 2003, p. 56). Assim 

sendo, o que caracteriza o poder carismático é o controle para alcançar metas próprias 

que divergem daquelas dos dominados. (BERNARDES, 2003, apud, BUCKLEY, 1971, 

p. 276). Portanto, os tipos de classificação de controle social visto nesse tema, são 

mais importantes do que outros já mencionados, pelo fato de que são perfeitamente 

susceptíveis de integração com as variáveis culturais. 

6. Grupos Sociais 

O comportamento das pessoas dentro dos grupos sociais, não é a simples soma 

dos comportamentos de cada uma delas. Quando reunidas, elas agem de maneira 

55



Unidade II 

diferente daquela de quando estão sozinhas. Desta forma, os conceitos básicos sobre 

os grupos sociais demonstram como a sua compreensão pode ajudar a explicar o 

fenômeno maior do comportamento organizacional. 

Tais situações quando expostas mostram que as pessoas se estruturam 

socialmente de formas diversas, desempenhando funções específicas para alcançarem 

suas metas. (BERNARDES, 2003). Estes grupos são criados com a finalidade de 

fornecer ao cliente interno e também ao externo, benefícios que satisfaçam suas 

necessidades. Assim, ocorre uma troca destinada a que se alcance as metas, tanto 

dos clientes internos, como dos externos. 

Neste contexto, é enfatizada a importância de se pensar na estrutura social 

dos grupos, a partir das funções e subfunções que lhes são atribuídas, para que os 

participantes desempenhem papéis convergentes à obtenção de resultados. 

6.1 Definindo e Classificando Grupos Sociais 

Vários autores discorrem sobre o que seria um grupo social a partir do ajuntamento 

de pessoas, todas em busca de um mesmo objetivo a ser alcançado. Porém, 

implicações maiores ocorrem dentro de um grupo social, seja este familiar, político, 

de trabalho, de associação, ou de amizade. Assim, vamos abordar neste tema, as 

diversas formas e características dos grupos sociais, para melhor compreensão e 

entendimento do futuro profissional de Administração. 

Segundo Robbins (2009, p. 101), um “grupo é definido como dois ou mais 

indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando à obtenção de um 

determinado objetivo”. Nota-se que esse grupo de pessoas e/ou indivíduos, compõe 

um ente estruturado que passa a existir dentro de seu ambiente, seja ele pessoal e/ 

ou profissional, o que trará influencia direta em suas características. 

Porém, para Bernardes (2003, p. 84), um “grupo é a coleção de pessoas que 

se agregam para mais facilmente alcançarem seus objetivos pessoais, mas para 

isso precisam receber insumos de seu ambiente e a ele retribuir de alguma forma”. 

Percebe-se que os autores definem grupo de forma diferente, mas, com o mesmo 

fim. Ou seja, mesmo que os grupos possuam objetivos diferentes, também terão 

formas diferentes de se estruturarem para alcançarem os mesmos objetivos. Assim, 

os grupos podem ser classificados em grupos: formais e informais. 

Grupos formais – são aqueles definidos pela estrutura da organização, com 

atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. Nesses casos, o comportamento 

das pessoas é direcionado em função do alcance de metas organizacionais. Assim, 

o grupo formal é a unidade administrativa, que segundo a hierarquia da organização 

obedece ao comando de realização de tarefas, com a finalidade de resultados. Para 

tanto, as características marcantes desses grupos, são: 

56 

1. É criado pela cúpula administrativa da organização como um sistema transformador, 

com finalidade de atender as necessidades dos clientes internos 

e externos. 

2. As metas individuais ficam em segundo plano, estas são alcançadas pelo 

pagamento de salários aos participantes em troca de seus esforços. 

3. As metas individuais são em geral co-orientadas ou paralelas, e às vezes 

convergentes.

Unidade II 



4. A fronteira é determinada pela alta cúpula administrativa, sua permeabilidade 

é discreta, exceto para desligamentos voluntários e aposentadorias, os quais 

não podem ser impedidos. 

5. A duração do agrupamento tende a ser grande, e é garantida por um processo 

contínuo de substituição dos seus membros. 

6. A estrutura é formalmente constituída e estabelecida, e pode se apresentar 

por uma coordenação, por um diretor, chefe, gerente, ou supervisor, em geral 

nomeados, ou em alguns casos eleitos. 

7. A subcultura enfatiza a tecnologia, os preceitos como apoio da tecnologia, e a 

expressão de sentimentos fica por conta dos participantes, mesmo sofrendo 

a influência da cúpula administrativa. 

8. A ênfase na variável tecnologia resulta na importância dada à especialização 

de habilidades com fim de obter eficiência no desempenho do trabalho e, também, 

na padronização de treinamento por meio de técnicas. (BERNARDES, 

2003). Essas características consubstanciam os desvios das leis normais 

(heteronomia), ou seja, regras que provém de fora. 

Grupo informal – são alianças não estruturadas de modo formal nem 

determinadas pela organização. Ele se forma naturalmente dentro do ambiente de 

trabalho, em resposta à necessidade de contato social. (ROBBINS, 2009). Para tanto, 

as características marcantes desses grupos, são: 

1. É constituído por pessoas que se reúnem para atingir metas individuais em 

uma situação cooperativa ou convergente, às vezes como defesa a um ambiente 

desfavorável a formação do grupo. 

2. A meta é a expansão de sentimentos nos chamados psicogrupos, a qual se 

soma a variável tecnológica nos sociogrupos. 

3. As fronteiras são determinadas pelos membros, que tem na ideia de “nós”, 

o sentimento comum de quem pertence ao grupo, razão pela qual sua permeabilidade 

é pequena, a ponto de se usar a expressão grupos fechados. 

4. A duração é determinada pelo atingimento das metas cooperativas ou então 

pelo aparecimento da competição, motivo pelo qual se desfazem quando os 

membros deixam de se sentir ameaçados, ou quando começam a se desentender. 

5. A estrutura é estabelecida aos poucos pela diferenciação em especialidades 

e em prestígio, criando-se uma rede de comunicações caracterizadas por 

simpatias e antipatias. 

6. A subcultura desenvolvida tem sua geração em grande de forma inconsciente, 

como resultado de adaptações da cultura da sociedade em que pertencem 

os seus membros. 

7. Embora as variáveis expressão de sentimentos e tecnologia sejam importantes, 

tem lugar de destaque a dos preceitos como apoio à garantia da 

estabilidade e coesão do grupo, determinando quais comportamentos são 

obrigatórios, o apenas aceitáveis e os sujeitos a punições por serem considerados 

reprováveis. 

8. Os principais clientes do grupo informal são seus próprios membros, pois foi 

criado exatamente para servi-los. (BERNARDS, 2003). 

57



Unidade II 

As características acima são geradoras do processo de grupos autônomos, isto 

é, de associações capazes de elas mesmas elaborarem a estrutura, as normas, as 

regras, e os procedimentos comportamentais. Diferenças entre estes dois tipos de 

grupo formal e informal, de acordo com as suas variáveis. 

Quadro 2: Diferença entre as variáveis do grupo formal e as do grupo informal. 

Fonte: Bernardes (2003, p. 87). 

6.1.1 Subclassificação dos Grupos Sociais 

A subclassificação dos grupos parte do pressuposto de que não se trata de um 

amontoado desorganizado e sem estrutura de pessoas. Esses grupos possuem uma 

estrutura que modela o comportamento de seus membros. Assim, podo-se dizer que 

eles estão divididos em: grupos de comando, grupos de tarefa, grupos de interesse 

e grupos de amizade. Estes se apresentam de forma que os grupos de comando e 

tarefa são criados pela organização formal, ao passo que, os grupos de interesse e 

amizade são respostas de alianças informais. 

Grupo de comando – é determinado pelo organograma organizacional. Compõese 

dos subordinados diretos de um gerente, como por exemplo, a diretoria de uma 

escola primária e seus 12 professores forma tal grupo. (ROBBINS, 2009 p. 102). 

Grupo de tarefa – também é determinado pela organização, compõem-se de 

indivíduos que se juntam para executar determinada tarefa. Entretanto, esse grupo 

não possui fronteiras definidas, seus membros podem ultrapassar os limites do seu 

chefe imediato, ou seja, podem extrapolar as ordens de comando. O exemplo abaixo 

ilustra com clareza esse tipo de grupo: 

Um trabalhador que é acusado de crime cometido dentro do trabalho, nesse 

processo deverá ser ouvido seus colegas de trabalho, seu chefe imediato e seu diretor. 

Essas pessoas formam o grupo de tarefa. Assim, pode se disser que todos os grupos 

de comando são também grupos de tarefa, porém, os grupos de comando não podem 

romper as fronteiras de comando. 

58 

Grupo de interesse – são grupos que se formam para lutar por seus interesses 

comuns. As pessoas têm um objetivo comum para ser atingido, não importando

Unidade II 



tratar-se de membros de um grupo de comando e/ou de tarefa, como por exemplo, 

quando os funcionários de empresa se reúnem para apoiar um colega demitido, ou 

para reivindicar melhores condições de trabalho. 

Grupo de amizade – são alianças sociais que em geral ultrapassa o ambiente 

de trabalho. Esses grupos se formam porque seus membros possuem algumas 

características comuns, elas extrapolam o ambiente profissional, e podem se basear 

na mesma faixa etária, na mesma herança cultural, na torcida pelo mesmo time de 

futebol ou nas mesmas preferências políticas. Segundo Robbins (2009), os principais 

motivos e razões (benefícios) pelos quais as pessoas se agrupam estão expressos 

no quadro abaixo. 

Motivos 

Segurança 

Status 

Autoestima 

Poder 

Alcance das 

metas 

Benefícios 

Reunindo-se em grupos, as pessoas podem reduzir a insegurança 

de “se sentirem sós”. Elas se sentem mais fortes, têm menos 

dúvidas e se tornam mais resistentes às mudanças. 

A inclusão em um grupo que é visto como importante pelos 

outros proporciona reconhecimento e status para seus membros 

(pertencimento). 

Os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valor 

próprio. Ou seja, além de demonstrar status para os outros, 

a filiação a um grupo também faz com que seus membros se 

valorizem ate os próprios olhos. 

As coisas que não podem ser obtidas de forma individual 

geralmente se tornam possível pela ação grupal. Existe poder 

no agrupamento. 

Há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar 

uma determinada tarefa – necessidades de diferentes talentos, 

conhecimentos ou poderes para que uma meta seja cumprida. 

Nessas circunstâncias, os administradores vão recorrer a um 

grupo informal. 

Quadro 3: Por que as pessoas se reúnem em grupos? 

Fonte: Robbins (2009, p. 103). 

Não existe uma única razão para as pessoas se agruparem. Como a maioria 

pertence a grupos diversos ao mesmo tempo, é óbvio que cada um deles oferece 

um tipo de benefício diferente. Assim, essas pessoas necessitam satisfazer suas 

necessidades, se sentirem protegidas e acima de tudo, se sentirem no direito de 

pertencerem ao grupo. 

Os grupos informais prestam um importante serviço ao satisfazer as necessidades 

sociais de seus membros. Isso ocorre por causa das interações resultantes da 

proximidade no trabalho, encontros de funcionários, por exemplo, jogando futebol, 

basquete ou voleibol, etc, dividindo a carona para o trabalho, almoçando juntos, ou 

reunidos nos momentos de folga. Percebe-se, que esse tipo de interação, ainda que 

informal afeta de maneira profunda o comportamento e o desempenho de cada um 

dentro do grupo e da organização. 

59



Unidade II 

É importante que o administrador considere seu funcionário como participante 

de um grupo, pois o comportamento grupal é mais do que a soma do comportamento 

de seus elementos. O grupo, em si, traz uma dimensão adicional ao comportamento 

individual. (ROBBINS, 2009, p. 116). As tarefas para serem realizadas em qualquer 

organização necessitam de pessoas que se reúnem em grupos formais e informais. 

O conhecimento dos papeis que uma pessoa tenta desempenhar, ajuda-nos a 

compreendê-la melhor, porque nos dá indicações sobre os padrões esperados de 

comportamento. Desta forma, conhecer o papel de um determinado funcionário 

torna mais fácil para o colega trabalhar com ele, porque seu modo de agir tenderá a 

corresponde às expectativas. Ou seja, quando o indivíduo desempenha seus papeis 

como o esperado, a capacidade de prever seu comportamento melhora. (op. cit.). 

Os administradores devem criar grupos cujas metas sejam consistentes com as 

da organização. Ocorrendo isso, a coesão entre os membros do grupo será alta, e terá 

uma contribuição positiva para o desempenho das atividades. Porém, as injustiças em 

relação ao status podem gerar frustrações e influenciar negativamente a produtividade 

e a disposição do funcionário em manter-se na organização. Esta possibilidade passa 

a existir quando os administradores não determinam metas consistentes e a coesão 

grupal é baixa. 

Portanto, as normas grupais devem controlar o comportamento dos membros do 

grupo, ao estabelecer padrões do que é certo e do que é errado. Conhecer as normas 

do grupo pode ajudar o administrador a explicar o modo de agir dos seus membros, 

contudo, estes não podem controlá-los totalmente. Para que possam exercer alguma 

influência sobre os grupos, os administradores devem fazer declarações explícitas 

sobre os comportamentos desejáveis, reforçar esses comportamentos em bases 

regulares e atrelar as recompensas à aceitação das normas vigentes. 

Por fim, os administradores devem utilizar a tomada de decisão em grupo, devem 

tentar minimizar o pensamento grupal, e incentivar os membros a participar mais 

ativamente em discussões, e, sobretudo, evitar impor uma solução pronta e acabada 

antes da discussão do grupo. 

• Atividade do Fórum: Caro/a aluno/a, você acabou de estudar os Grupos 

Sociais, os quais formam a base da organização. Neste sentido, as organizações 

que reconhecem ou trabalham, de acordo com os princípios sociais apresentados, 

estão aptas para atuarem no mercado interno e externo, melhor do que as 

empresa que não atendem a tais princípios? Apresente suas considerações no 

fórum da disciplina. Aguarde comentários de seus colegas e do Professor tutor. 

• Atividade complementar: Com base nos estudos realizados nesse último 

assunto, você Administrador de Empresas, faça um relato da importância dos 

Grupos Sociais para as organizações. 

60

Unidade III 


A Organização Formal 

UNIDADE III 

TEMA 2: A Organização Formal 

Tópicos 

A Teoria da Organização Formal. Estruturas das Organizações Formais. Os 

Elementos das Organizações Formais. A Teoria da Autoridade. Cases e Estudo 

Dirigido. 

Ao Final do Módulo III, você será capaz de entender os principais conceitos e 

variáveis que interferem na organização formal, permitindo conhecer e aplicar os 

processos sistêmicos nas empresas, como controle de processo, produtividade, e em 

especial as relações das pessoas com a estrutura formal das organizações, e será 

capaz de analisar holisticamente a organização. 

Neste tema será apresentada a Teoria da Organização Formal, sua estrutura e a 

influência provocada por ela, os Elementos das Organizações Formais, várias outras 

teorias aplicáveis à organização, como também as Funções do Executivo. Tais preceitos 

possuem papel importante no mundo corporativo, principalmente no que diz respeito 

às relações entre as pessoas e as organizações, além de demonstrar uma perspectiva 

entre a organização e seu meio ambiente. 

3. A Teoria da Organização Formal 

Uma organização passa a existir quando há pessoas aptas a se comunicarem 

entre si, que estão desejando contribuir com sua ação para realização de um propósito 

comum. (BARNARD, 1979). A organização é criada por um pequeno grupo formal 

que cresce à proporção em que é bem administrada e as condições favoráveis de 

mercado permitem ampliar os negócios. Se for bem sucedida, o aumento do número 

dos negócios exige que seja feitas admissões de pessoas, o que transforma o pequeno 

grupo em um grande grupo, mudando suas características. 

Para a existência continuada de uma organização, são necessárias, a efetividade e 

a eficiência. Assim, quanto mais longa vida ela tiver, mais necessidade terá de ambas. A 

longevidade de uma organização descansa na disposição dos indivíduos (funcionários, 

diretores e acionistas, etc.), contribuir com forças para o sistema cooperativo. Ou seja, 

é o momento que todos devem integrar e interagir com as atividades organizacionais, 

visando um propósito comum. 

A existência de uma organização depende da combinação apropriada para as 

condições externas do momento, sua sobrevivência depende da manutenção de 

um equilíbrio do sistema. Desse modo, deve-se considerar três elementos e suas 

interrelações, levando em conta que o sistema é um todo. 

1. Disposição para cooperar – por definição, não pode haver organização sem 

pessoas. Porém, não são as pessoas, mas os serviços, os atos, as ações, ou a 

influência de pessoas que devem ser tratados como constituindo organizações, 

61



Unidade III 

o que torna claro que é indispensável à disposição de pessoas para contribuir 

com esforços para o sistema cooperativo. (BARNARD, 1979). Disposição, 

neste sentido, significa auto-renúncia, abdicar de seu controle de conduta 

pessoal e a despersonalização da ação pessoal. Assim, o efeito disso tudo se 

encerra na coesão de esforço, é um caminhar juntos, e sua causa imediata é 

a disposição necessária para a luta, e/ou empenho conjunto. Portanto, sem 

isso, não pode haver esforço pessoal sustentado, como uma combinação para 

a cooperação. (op. cit.). 

2. Propósito – a disposição para cooperar não pode se desenvolver sem um 

objetivo de cooperação, a isso, chama-se de propósito. É algo evidente nas 

organizações, embora frequentemente não seja formulado em palavras, 

algumas vezes, observa-se na direção, ou no efeito das atividades, nas quais 

o propósito pode ser inferido. (idem). Um propósito não incentiva a atividade 

cooperativa, isso só ocorre, quando ele é aceito por todos que irão constituir 

a organização. Por isso, há inicialmente alguma coisa como simultaneidade 

na aceitação de um propósito e na disposição de cooperar. (idem, ibidem). 

3. Efetividade de cooperação – uma organização depende de sua aptidão para 

dar continuidade ao seu propósito. Claramente isso depende do conjunto da 

propriedade ou conveniência de sua ação e das condições de seu ambiente. 

Ou seja, a efetividade é uma questão de processos tecnológicos. Fato esse 

que é comum quando o propósito é um objetivo físico, como por exemplo, a 

construção de uma ponte. Assim, quando o objetivo deixa de ser físico, esse 

fato não é tão comum, ou seja, sempre haverá dificuldade de se identificar o 

propósito, como é o caso das organizações. 

3.1 Grupos Formais 

Os que lidam com grupos formais têm que determinar quando e como o grupo pode 

ser utilizado com mais eficácia, para alcançar os objetivos da organização. Administrar 

os grupos formais para que eles tenham um alto desempenho e superar suas 

desvantagens, o administrador precisará ter conhecimento de certas características 

desses grupos, as quais podem ajudá-lo ou dificultá-lo nas suas ações. 

Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e 

encarregados de executar as tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir 

seus objetivos. (STONER, 1985, p. 224). O tipo mais comum de grupo formal é o de 

comando, que tem na sua composição, um chefe e seus subordinados. É chamado de 

grupo formal permanente, além do de comando tem as comissões permanentes. Por 

exemplo, uma comissão de planejamento é um grupo formal permanente. 

Os grupos formais temporários são as forças-tarefas e as comissões temporárias 

criadas para tratar de determinado problema e dissolvidas assim que o problema 

é resolvido (comissão ad hoc). Todo grupo traz alguns pontos positivos e outros 

negativos para o trabalho de solucionar problemas. Desta forma, alguns fatores 

também acompanham o grupo, dependendo das qualificações de seus membros e 

de seu líder, esses fatores podem ser positivos e/ou negativos. (STONER, 1985). 

3.1.1 Vantagens da Solução de Problemas em Grupos 

62 

Os grupos se formam porque são úteis. Nas organizações, os grupos servem a 

inúmeras funções, algumas dessas, beneficiam a organização diretamente, e outras 

beneficiam basicamente os membros dos grupos. (BATEMAN, 2006, p. 453). A

Unidade III 



organização se beneficia, porque o grupo tem mais recursos totais, habilidades, 

talentos, informações e energia, mais do que um indivíduo. Assim, eles podem 

desempenhar funções que não podem ser executadas por um indivíduo. O grupo 

também tem maior diversidade de recursos, o que lhes permitem realizar tarefas 

mais complexas. 

Para que um grupo torne-se um importante catalisador de criatividade e inovação, 

necessário se faz, que os seus membros troquem ideias e conhecimentos. Os grupos 

ajudam a socializar novos membros, controlar o comportamento das pessoas e facilitar 

o desempenho organizacional, a inovação e a mudança. (BATEMAN, 2006). 

Os grupos também fornecem muitos benefícios para seus membros. Estes 

são bastante úteis no processo de aprendizagem, seus membros aprendem sobre 

a empresa e sobre si mesmos, e adquirem novas habilidades e estratégias de 

desempenho. (op. cit.). O grupo pode também satisfazer necessidades de afiliação e 

estima. Assim, o grupo pode atender outras necessidades dos seus membros, quando 

estes recebem recompensas da organização que são tangíveis, e que o indivíduo não 

poderia alcançar sozinho. 

Para Stoner (1985), um estudo do processo de solução de problemas em grupo, 

mostra que esta forma de solução possui grandes vantagens do que tentar encontrar 

a solução para os problemas individualmente. São elas: 

1. Maior conhecimento e mais informação – independentemente dos conhecimentos 

que alguém possa trazer para o trabalho, todas as informações 

de todos os membros do grupo devem ser reunidas e compartilhadas. Por 

exemplo: um engenheiro que projeta máquinas pode ter mais condições de 

desenhá-la, mas um operário da linha de montagem teria uma ideia melhor de 

como seus colegas de trabalho poderiam reagir à nova máquina. (STONER, 

1985). 

2. Mais maneira de encarar o problema – não há possibilidade de se saber 

antes que o problema ocorra qual a melhor maneira de abordá-lo, de forma a 

conseguir o resultado que se deseja. Ou seja, quanto mais orientações forem 

dadas e consideradas, maiores serão as chances de se encontrar a melhor 

solução para o problema. 

3. Maior aceitação das soluções – uma decisão somente será eficaz, se os 

que têm que colocar em prática a aceitarem, e fizerem com que ela funcione. 

Assim, quando as pessoas participam da solução de um problema, passa a 

ver esta solução como sua e passa a se interessar pelo seu sucesso. 

4. Melhor compreensão da decisão – uma decisão que é tomada somente 

pelo administrador, ela tem que ser transmitida para todos aqueles que a 

executarão. Assim, a incapacidade de colocar em prática uma decisão de 

maneira eficaz, pode ser atribuída a uma comunicação mal feita por parte do 

administrador e/ou uma má compreensão e entendimento por aqueles que 

irão executá-la. Porém, quando os que vão executar a decisão participam da 

tomada de decisão, existe uma probabilidade de que a comunicação ocorra 

sem distorções, e a solução escolhida seja implantada com sucesso. 

3.1.2 Desvantagens da Solução de Problemas em Grupos 

Um administrador ou membro de um grupo deve esperar que o grupo se envolva 

em todas as atividades discutidas em seus vários períodos. Todas essas atividades 

63



Unidade III 

são naturais e importantes, porém, os grupos nem sempre alcançam o sucesso. 

(BATEMAN, 2006). Esses grupos, muitas vezes se envolvem em atividades de alto 

desempenho, e nem sempre conseguem se transformarem em grupos eficientes e 

de alto desempenho. 

Os grupos não necessariamente progridem, podem ficar permanentemente no 

nível de supervisão, ou mesmo tornarem-se mais participativos, sem nunca chegarem 

à verdadeira liderança. Portanto, para se conseguir almejar um grupo coeso e de 

sucesso, o líder do grupo e seus membros devem ter metas conscientes, e todos 

devem esforçar-se para atingir essas metas. 

Assim, para Stoner (1985), o mesmo estudo do processo de solução de problemas 

em grupos também revela desvantagens, a saber: 

1. Decisões prematuras – geralmente os grupos de solução de problemas 

sugerem muitas soluções, cada uma delas recebendo certo apoio e algumas 

críticas. Normalmente, a primeira solução que consegue um bom apoio é 

adotada – mesmo que este apoio seja devido mais à habilidade de apresentação 

do que à qualidade objetiva. 

2. Domínio do indivíduo – um líder formal e/ou informal pode dominar a discussão 

do grupo e influenciar o resultado, muito embora sua capacidade de 

solucionar o problema possa ser pequena. As pessoas mais extrovertidas e 

que são aceitas socialmente tendem a ser mais ativas e influentes do que 

outros participantes do grupo. 

3. Soluções de alternativas conflitantes – quando um grupo se dispõe a 

resolver um problema, todos os membros geralmente concordam com o objetivo 

principal: encontrar a melhor solução possível. Porém, à medida que as 

soluções de alternativas vão sendo sugeridas, os membros do grupo podem 

começar a transmitir uma expressão de desagrado, e passar a defender suas 

próprias soluções, partindo para um posicionamento de ganhar ou perder, ao 

invés de pensarem em buscar objetivamente os méritos de cada uma das 

soluções apresentadas. 

4. Compromisso prévio – os membros do grupo podem ter um compromisso 

anterior com determinada solução. Em vez de buscar, com a mente aberta, a 

melhor decisão possível, eles podem argumentar logo em favor da sua escolha 

e deixar de considerar alternativas outras. Isso pode acontecer em qualquer 

grupo, porém, ocorre com mais probabilidade nos grupos formais. 

Os grupos formais são grupos de comando, estes grupos são estáveis e tratam 

de tipos de problemas ou decisões que se repetem no dia-a-dia da empresa. Esses 

grupos são geralmente melhores do que um indivíduo para encontrar a solução do 

problema. Isso é devido os grupos trazerem mais informações e especializações 

relacionadas como os problemas, e geram mais alternativas de solução, descobrem 

erros e aumentam a probabilidade da solução ser aceita e implantada. 

64 

Porém, a solução de problemas em grupo leva mais tempo e é mais cara que a 

solução de problemas pelos indivíduos. Os grupos formais nas organizações simplificam 

a coordenação, desenvolvem o talento administrativo e evitam uma concentração 

excessiva de poder em um único indivíduo. (STONER, 1985, p. 237). Ocorre também, o 

risco de chegar às decisões prematuras, desestimulando a responsabilidade individual 

e às vezes dominado por pessoas que não tem competência para ser líder de um grupo.

Unidade III 



Assim, para o administrador liderar um grupo sem dominar suas atividades, é fator 

preponderante para se ter sucesso no trabalho de grupo. Neste sentido, as sugestões 

para se conseguir resultados eficazes na gestão do grupo, são os procedimentos 

formais para se conduzir reuniões, as normas para os lideres do grupo e as normas 

para seus membros, ou seja, o sucesso do grupo formal depende da disciplina às 

normas e aos procedimentos da organização. 

4. Estruturas Das Organizações Formais 

As organizações não se assemelham a uma aglomeração mecânica e grupos de 

mecanismos, nos quais as partes são relacionadas como conjunto somente através 

de um grupo único. Os indivíduos normalmente permanecem fora de todas as 

organizações e tem múltiplas relações com elas. (BARNARD, 1979) 

A história das organizações sugere um ponto de partida restrito, em geral todas as 

organizações sejam governamentais e/ou religiosas, existem na civilização ocidental 

por ter sua origem quer pela subdivisão como consequência do crescimento, quer 

por segmentação de outras organizações existentes, como resultado de cismas, 

rebeliões ou revoluções. Contudo, há atrás disso, uma longa história de organizações 

formais, que se estende pelos tempos. Assim, o que tenha ocorrido como origem real 

somente poderá ser deduzido daquilo que ocorre na atualidade, e o seu processo de 

crescimento só poderá ser atribuído ás mudanças e a complexidade do seu ambiente. 

Neste sentido, as organizações originaram-se por métodos diferentes, os quais 

foram observados e elas podem ser: organizações espontâneas; por resultado direto de 

um esforço individual para organizá-la; filhas nascidas de outra organização existente e 

resultado de segmentação de organizações existentes, causadas por cismas, rebelião, 

ou interposição de uma força externa. 

1. Organização espontânea – é de ocorrência muito frequente. Ela quando 

duas ou mais pessoas, juntam seus esforços, sem a liderança ou iniciativa de 

qualquer uma delas, para a realização de um propósito comum. (BARNARD, 

1979, p. 118). Por exemplo, um número considerável de organizações de 

família é desta origem. 

Certamente, essas organizações espontâneas, em muitos casos, são facilitadas 

pelo conhecimento da parte dos participantes, de esforços cooperativos 

semelhantes, surgidos deles mesmos ou de outros, em ocasiões anteriores. 

Também não há dúvida de que essas organizações são quase sempre de vida 

curta. Contudo, talvez entre os milhares de organizações espontâneas, uma 

poderá permanecer por um período de tempo considerável, o que bastaria 

para se constituir na provável existência de muitas outras organizações. 

2. Resultado direto de um esforço individual – uma das origens mais frequentes 

de organizações duradouras, provavelmente, reside na intenção de 

uma só pessoa. Essa pessoa tem um propósito a ser alcançado, e assim, 

transmite para outras pessoas, que tem a intenção de colaborar com esta 

primeira pessoa. 

3. Filhas nascidas de outra organização existente – frequentemente, é 

comum o nascimento de uma organização por outra (subsidiária). Assim, a 

organização-mãe (matriz), determina que um dos seus colaboradores organize 

uma nova unidade (filial). Isso está na essência da expansão das organizações. 

Por exemplo, uma igreja pode surgir pelo esforço individual de um missionário; 

65



Unidade III 

ou no caso das organizações comerciais, um colaborador é enviado para um 

local distante para organizar uma filial. 

4. Resultado de segmentação – considerando a quantidade de organizações 

que durante muito tempo sobrevivem às mudanças ambientais torna-se 

provável, que muitas outras tenham nascido pelo efeito do crescimento e/ou 

pelas cismas provocadas pelos seus dirigentes. Já em outros casos, pode ter 

sido pelas forças pessoais, ou pelo desenvolvimento de objetivos conflitantes. 

Ou ainda, por forças externas se utilizando do princípio de dividir e governar. 

Assim, tanto os cimas como as forças externas, podem levar a destruição da 

organização original. (BARNARD, 1979). 

Por isso, as organizações com características complexas crescem a partir de 

pequenas outras organizações. Desse modo, se torna impossível para as organizações 

formais, o crescimento que não resulte do processo de combinação das organizações 

já existentes, e/ou da criação de novas unidades para serem incorporadas ao 

complexo organizacional. Assim, a indicação para as exigências estruturais de grades 

organizações complexas são as mesmas razões das limitações de tamanho das 

organizações simples, a comunicação entre as pessoas como elemento essencial dos 

sistemas cooperativos, é também, um fator limitante do tamanho, e dominante na 

estrutura das organizações complexas. 

5. Os Elementos Das Organizações Formais 

Os elementos das organizações formais que compõem a estrutura organizacional 

definem as diferentes formas de uma organização, e influenciam o comportamento 

e atitudes dos seus funcionários. A estrutura organizacional indica como as tarefas 

são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas pelos diretores e gerentes 

da organização. Os administradores devem focar alguns elementos básicos de uma 

estrutura organizacional, quais sejam: divisão do trabalho e/ou especialização, 

funcionalização, formalização, centralização e descentralização, etc. 

Assim, vamos nos ater aos elementos acima, pois consideramos essenciais para 

formação da estrutura organizacional. Embora, autores outros, elenquem mais alguns 

elementos, que para estes são também de extrema importância. 

Desta forma, pode-se dizer que foi no início do século XX, ao demonstrar que 

o trabalho podia ser dividido em pequenas tarefas padronizadas, e que poderia ser 

repetidas muitas vezes, Henry Ford, conseguiu produzir seus carros com mais eficácia, 

embora empregando trabalhadores com habilidades relativamente limitadas. Assim, 

ficou demonstrado, que se os trabalhadores fossem especializados, a produção de 

carros aumentaria consideravelmente. Desse modo, atualmente usamos o termo 

especialização do trabalho e/ou divisão do trabalho, para descrever o grau de 

subdivisão das tarefas em funções diferenciadas. (ROBBINS, 2009). 

66 

1. Divisão do Trabalho e/ou Especialização – refere-se à especificação de 

tarefas individuais ou de grupo em toda a organização (divisão de trabalho) e 

à agregação destas tarefas em unidades de trabalho (departamentalização). 

(STONER, 1985, p. 178). Na especialização, sua essência está na execução 

do começo ao fim da tarefa por uma só pessoa. Isto é, a atividade é dividida 

em um número específico de etapas e/ou tarefas, cada qual efetuada por 

um indivíduo. Portanto, a especialização está na realização de parte de uma 

atividade, e não da atividade inteira.

Unidade III 



Neste sentido, decorrentes da especialização surgem a Padronização, Departamentalização 

e a Coordenação das atividades. 

Padronização – refere-se aos procedimentos adotados pela organização 

para garantir a previsibilidade de suas atividades. Padronizar é tornar a tarefa 

uniforme e coerente com o padrão utilizado pela organização. Desse modo, os 

administradores com sistemas formais de planejamento e controle procuram 

padronizar o que suas organizações produzem. 

Departamentalização – refere-se à necessidade de agrupar as tarefas comuns, 

para que estas possam ser coordenadas, ou seja, é a base na qual as 

tarefas são agrupadas. É uma das formas mais comum de agrupar atividades, 

que leva em conta as funções desempenhadas. 

Coordenação – se refere aos procedimentos que integram as funções dos 

departamentos da organização. Assim, os mecanismos de padronização 

facilitam a coordenação das atividades, segundo Henry Mintzberg (apud, 

Stoner, 1985, p. 179). 

2. Funcionalização – é usado em organizações com ênfase sobre uma espécie 

particular de trabalho, como função de um sistema orgânico de trabalho 

(BARNARD, 1979), e coloca ênfase nas pessoas ou sobre grupos de pessoas. 

3. Formalização – constitui o grau de padronização das tarefas executadas 

nas organizações. Se a tarefa é altamente formalizada, o responsável por 

ela detém pouca autonomia para decidir o que fazer quando e como. Assim, 

nas organizações que se caracterizam por alto grau de formalização, existem 

descrições explícitas de tarefas, muitas regras e procedimentos claramente 

definidos sobre o trabalho. 

Quando a formalização é baixa, os comportamentos são relativamente não 

programados e os funcionários desfrutam de liberdade para tomar decisões 

sobre o trabalho. O grau de formalização pode variar muito dentro de uma 

mesma empresa. 

4. Centralização e Descentralização - refere-se à localização do poder de 

decisão. Em uma estrutura organizacional centralizada, as decisões são 

tomadas em nível elevado pelos altos administradores ou mesmo por uma 

só pessoa. Em uma estrutura descentralizada, o poder de decisão é disperso 

por mais pessoas em níveis administrativos intermediários ou mais baixos. 

(STONER, 1985). 

Neste sentido, o termo centralização se refere ao grau de concentração do 

processo de tomada de decisão em um único ponto da organização. Ou seja, inclui 

apenas a autoridade formal. E os direitos inerentes de uma posição. A descentralização 

torna-se evidente quanto maior for à participação dos escalões inferiores no processo 

de tomada de decisão. Em uma organização caracterizada pela descentralização 

das ações, a resolução dos problemas pode ser mais rápida, porque mais pessoas 

participam das decisões e os funcionários sentem-se mais motivados. 

Elementos determinantes da estrutura organizacional – toda organização é 

composta por subunidades, que são condizentes com seus objetivos, seus recursos, 

seu ambiente interno e o externo. Desta forma, quatro elementos principais são 

determinantes de sucesso na formação da estrutura organizacional, a saber: 

estratégia, tecnologia, pessoal e tamanho da estrutura. 

67



Unidade III 

6. A Teoria Da Autoridade 

Em oposição a alguns sociólogos, Chester Barnard (1985), considerava as 

empresas como instrumentos mais eficazes para o progresso social do que o Estado 

ou as igrejas. Enquanto, o Estado e as igrejas são baseados na autoridade formal, as 

empresas regem-se pela cooperação entre indivíduos ligados por uma causa comum, 

mas que têm uma vida curta. 

As organizações não sobrevivem por não estarem 

de acordo com dois critérios essências para sua 

sobrevivência: a efetividade e eficiência. Enquanto, 

sua definição de efetividade era a usual, a de eficiência 

em uma organização referia-se ao grau em que uma 

organização se encontra quanto à capacidade de 

satisfazer as necessidades dos indivíduos. Se uma 

organização atende às necessidades individuais 

enquanto atinge seus objetivos explícitos, a cooperação 

entre os membros deve perdurar. Ele analisou questões 

como a liderança, a cultura e os valores 30 anos 

antes de o mundo empresarial se aperceber da sua 

existência. (BARNARD, 1985). 

Sobre a Teoria da Autoridade, Barnard (1985, p. 169), diz que “é a característica 

de comunicação (ordem) numa organização formal, em virtude da qual ela é aceita 

por um contribuinte ou “membro” da organização, como governando a ação com que 

ele contribui”. Isto é, dirigindo ou determinando o que ele faz ou o que ele não deve 

fazer no que tange à organização. 

De acordo com esta definição, a autoridade envolve dois aspectos: primeiro, o 

subjetivo, o pessoal, a aceitação de uma comunicação como tendo autoridade. O 

segundo, o aspecto objetivo, a característica da comunicação em virtude da qual 

ela é aceita. Se uma comunicação é aceita por aquele a que é endereçada, sua 

autoridade, para ele, está confirmada ou estabelecida. Ela é admitida como a base 

da ação. (BARNARD, 1985). 

A desobediência a tal comunicação para ele é uma negação da autoridade. 

Dessa forma, diante de tal definição, a decisão sobre ter ou não essa ordem alguma 

autoridade recai sobre as pessoas a quem ela é endereçada, e não reside em pessoas 

de autoridade ou naquelas que emitem essas ordens. 

A teoria da autoridade é vista no contexto do sistema comunicativo e é regida 

por regras essências, a saber: Os canais de comunicação devem ser definidos; Todos 

devem conhecer os canais de comunicação; Todos devem ter acesso aos canais formais 

de comunicação; Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas possíveis; 

A competência de pessoas que servem como centros de comunicação devem ser 

adequados; A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização 

estiver funcionando; Toda comunicação deve ser autenticada. 

68 

Dessa forma, o que torna a comunicação autorizativa depende do subordinado, 

e não do superior. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus 

subordinados com respeito e competência. Assim, toda comunicação se relaciona com 

a formulação do propósito e a transmissão das prescrições coordenadoras para a ação

Unidade III 



e para os atos, e repousa na aptidão de se comunicar com os que estão dispostos a 

cooperar. (idem). 

Neste sentido, autoridade é outro nome para a disposição e capacidade dos 

indivíduos em se submeterem às necessidades dos sistemas cooperativos. A 

autoridade provém das limitações tecnológicas e sociais dos sistemas cooperativos 

de um lado, e dos indivíduos de outro. Por isso, numa sociedade, a situação da 

autoridade é a medida tanto do desenvolvimento dos indivíduos como as condições 

tecnológicas e sociais da sociedade. 

• Atividade do Fórum: Agora que você já conhece os estudos que envolvem 

as organizações formais, e do comportamento humano nas organizações, 

escolha um dos assuntos tratado nesse tema, e verifique a rotina em sua 

empresa do assunto escolhido, e comente com seus colegas. Apresente suas 

considerações no fórum da disciplina. Aguarde comentários de seus colegas e 

do Professor tutor. 

• Atividade complementar: Você futuro administrador descreva sua rotina 

pessoal do dia-a-dia, que está relacionada com a interação do ambiente e as 

atividades da organização para o alcance das metas e dos resultados.Faça uma 

correlação com os tópicos apresentados no módulo III. 

69



Unidade III 

Conclusão 

Prezado aluno(a), nosso objetivo ao escrever este texto sobre Sociologia das 

Organizações, foi somente com a intenção de informar, instruir e inspirar você a 

aprofundar seus conhecimentos. Trazendo descrições sobre os conceitos e as práticas 

da Sociologia da Administração moderna, você absorverá as discussões das ideias 

mais relevantes, a respeito da aplicação da Sociologia Organizacional em sua prática 

cotidiana, agregando valor ao seu conhecimento, inspirando você, como ser um 

pensador e um executor, sendo ponderado, sempre buscando o equilíbrio e pensando 

antes de agir na hora da tomada de decisão. 

Caro aluno(a), neste texto, você terá a possibilidade de conhecer os nuances 

da moderna Administração com relação a Sociologia das Organizações e suas 

abordagens, as quais foram desenvolvidas conforme os enfoques apresentados, 

considerando a organização como um sistema aberto e complexo. Desta forma, você 

passa a entender a influência dos estudos sobre sistemas orgânicos da Administração, 

e compreender que o todo é maior que a soma das partes. Compreender também, 

que através dos diversos temas apresentados, existe uma relação estreita entre a 

Administração e seu ambiente, na busca pelo resultado organizacional. 

Assim, você já percebeu que a Administração consiste em um mundo de ação, esse 

mundo requer que as ações sejam apropriadas e no tempo certo. A Administração, 

não é um mundo para as pessoas passivas, a Administração é voltada para as pessoas 

proativas, aquelas que se comprometem com realizações positivas. 

Por fim, depois de entender e aprender com as explanações das ideias aplicadas 

neste trabalho, informe-se mais sobre Sociologia das Organizações, consulte outras 

fontes, continue valorizando seu cabedal de conhecimento: aprimore-se rotineiramente. 

Dessa forma, acreditamos veementemente que este material servirá de base teórica 

e conceitual para suas reflexões e conclusões em relação à ciência da Administração, 

na vida prática. 

Desejo sucesso para todos e todas que fizerem uso deste material, como forma 

de autodesenvolvimento em busca de um melhor posicionamento na vida profissional 

e pessoal. Espero assim, que os conceitos aqui estudados contribuam para seu 

melhoramento, no sentido de mudanças comportamentais e atitudinais ocorram. 

Muito Obrigado!!! 

Prof. Msc. José Paulo de Andrade. 

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Referências 


REFERÊNCIAS: 

ALMEIDA, Lindijane de Souza Bento. SILVA, Ivaneide Oliveira da. A Sociologia 

de Durkheim. Belo Horizonte, 31 de maio a 03 de junho de 2005. XII Congresso 

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Tradução Bazán Tecnologia e Lingüística LTDA. Revisão técnica José Ernesto 

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DELORENZO NETO, A. A sociologia aplicada à administração: sociologia das 

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em Especial Grandes Pensadores. Nova Escola. Editora Abril - Outubro. São 

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SILVEIRA, Renato. Teorias Sociológicas – Durkheim. Salvador-BA: 2010. 

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STONER, James A. F. Administração. Traduzido por José Ricardo Brandão Azevedo. 

Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1985. 

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Referências 


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FANESE 

Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe 

Av. Delmiro Gouveia, 800 - CEP 49035 - 810 - Coroa do Meio - Aracaju - Sergipe 

e-mail: fanese@fanese.com.br - Site: www.fanese.edu.br

SOCIOLOGIA.

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