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Personas

La revista de Willis Employee Benefits para la Dirección de Recursos Humanos • Diciembre 2015 • Número 10

Planeta salud

La asistencia sanitaria

para trabajadores en el

extranjero

Sara Fernández-Ahuja Alonso

Directora de RRHH y Sistemas de

Gestión de TSK

Asesoramiento en beneficios sociales

para empresas internacionales


W

EXPERTOS EN SOLUCIONES INTEGRALES

PARA LAS PERSONAS Y EL NEGOCIO

Contamos con un equipo integrado por más de 100 personas dedicadas al asesoramiento

integral en este tipo de procesos, desde el diseño, evaluación presupuestaria y cálculo

actuarial de prestaciones hasta la comunicación, negociación con los trabajadores y/o sus

representantes legales y la instrumentación del aseguramiento de los compromisos

derivados del proceso.

Nuestra dilatada experiencia nos permite ser el socio ideal en un proceso de

reestructuración, analizamos sus necesidades y le proponemos las mejores soluciones de

una forma integral y coordinada, poniendo a su disposición especialistas en todas y cada

una de las fases y áreas: jurídica, legal, actuarial y comunicación.

Consulte con nuestros expertos, estaremos encantados de atenderles.

www.willis.es


Editorial & Sumario

Willis Iberia

Pº de la Castellana, 36-38 • 6ª plta.

28046 - Madrid

Tel.: 91 423 34 00

comunicacion@willis.com

www.willis.es

Ana Matarranz

Directora General y

Chief Operating Officer de Willis

4.-

Cuando pensamos en internacionalización, solemos

remitirnos a cifras de beneficios, volúmenes de

importación y exportación… No en vano, durante los

últimos años, las empresas españolas han exportado

sus modelos de negocio y su buen hacer fuera de

nuestras fronteras, como vía para garantizar un

crecimiento sostenible.

Queremos hablar de la internacionalización desde

una perspectiva completamente diferente, la que nos

proporciona su rostro más humano. Recogemos en esta

edición las voces y las necesidades de las personas que

hacen realidad estos procesos, porque sin ellos no sería

posible dar el salto al exterior.

Hemos de tener en cuenta que la seguridad y el

bienestar de estos profesionales y de sus familias

son factores determinantes para el éxito de la misión

internacional. Un momento clave en el que Willis

hace gala de su experiencia, conocimiento y empatía,

asesorando a los clientes en el diseño de programas

aseguradores a la medida de cada compañía. A la labor

en el ámbito local de un equipo excepcional sumamos

el apoyo de la red global de Willis, con más de 400

oficinas, presencia en más de 120 países y servicio en

más de 190.

4.- 7.-

8.- 10.-

13.- 14.-

Este enfoque global del cliente es nuestra auténtica

razón de ser, un punto de vista en el que se hallan

volcados los mejores especialistas, coordinados en todo

momento para que la aventura de exportar se convierta

en una placentera travesía. Esperamos que disfrute del

viaje junto a Willis.

Un abrazo.

18.-

17.-

19.-

Depósito Legal: M-10627-2013

páginas 2 y 3


Willis EB

“El creciente número de

profesionales que se desplazan

por el extranjero conlleva nuevos

retos en la gestión de los Recursos

Humanos”

Elena Perales

Directora de Employee Benefits Internacional

Elena Perales cuenta con más de 25 años de experiencia en el sector

asegurador ligada al área de beneficios para empleados, adquiridos tanto en

compañías aseguradoras como en correduría de seguros, lo que le ha permitido

conocer todos los puntos de vista. Desde 2011 desempeña su labor en Willis

como Directora de Multinacionales e Internacional en Employee Benefits. Es

Licenciada en Derecho y Diplomada en Administración de Empresas por ICADE.

¿Cómo es el día a día de Elena

Perales?

La atención a clientes, la gestión del

equipo humano con el que tengo

la suerte de trabajar, el trato con las

aseguradoras…, convierten mi día a

día en un reto constante, agotador en

ocasiones, pero realmente gratificante

profesional y personalmente.

Intento aportar a Willis Iberia todo

mi conocimiento y experiencia en

beneficio de nuestros clientes.

¿Qué objetivos se marca desde

la Dirección de Employee Benefits

Internacional?

Nuestro objetivo es proporcionar

un asesoramiento integral a todos

nuestros clientes en la gestión de

sus beneficios sociales, desde el

proceso de diseño e implantación

de un beneficio, hasta su valoración

técnico-económica, la presentación

y comunicación a los empleados,

la gestión diaria de los beneficios,


la tramitación de prestaciones, el

reporting periódico… Nuestro objetivo

es que nuestros clientes nos vean

como una parte de su equipo de

Recursos Humanos y esto solo se

consigue manteniendo una relación de

confianza, cercanía y profesionalidad

con todos ellos.

¿Cuáles son los recursos disponibles

que están poniendo en juego para

alcanzar estas metas?

El nuestro es un negocio de personas y

sin ellas nada sería posible. Contamos

con un equipo humano muy cualificado

con gran experiencia en la gestión

de beneficios sociales de empresas

multinacionales, auténticos pilares de

nuestro trabajo.

Adicionalmente, para poder dar

soporte a clientes internacionales

es fundamental contar con el apoyo

de la red de Willis, con más de 400

oficinas, con presencia en más de 120

países, y servicio a más de 190, y del

equipo de Multinational Practice de

Human Capital and Benefits de Willis

Internacional, que nos presta su apoyo

y colaboración en el desarrollo de

negocio y la coordinación de las cuentas

internacionales.

Disponemos de herramientas

tecnológicas desarrolladas a medida

para la práctica internacional de Human

Capital and Benefits, para la gestión

y coordinación de los programas de

beneficios sociales de nuestros clientes

multinacionales.

En su opinión, ¿qué diferencia el

servicio de Willis?

Nuestro elemento diferenciador es el

enfoque global del cliente. Contamos

con los mejores especialistas de

cada área de Employee Benefits

(vida, accidentes, salud, gestión de

expatriados, jubilación, retribución

flexible, gestión del art. 7P, planes

de directivos…) trabajando con un

modelo único para nuestros clientes,

perfectamente coordinados en todo

momento por el ejecutivo responsable

del cliente.

¿Cuáles son los principales riesgos

que afrontan las empresas, en

materia de RRHH, en sus procesos de

internacionalización?

La realidad actual es que la

globalización y la crisis económica han

conducido, en los últimos años, a un

gran número de empresas españolas a

desarrollar su negocio fuera de España

como única alternativa para crecer, e

incluso para sobrevivir, ampliando los

mercados y diversificando su cartera

de clientes.

El creciente número de profesionales

que se desplazan por el extranjero

conlleva nuevos retos en la gestión de

los Recursos Humanos. Los destinos

de los empleados son diversos y

las circunstancias legales, sociales

y económicas de cada país, muy

distintas. Solo si la empresa ofrece a

sus empleados y a sus familias la misma

seguridad y protección en el extranjero

que la que tendrían en España, ante la

nueva realidad que van a vivir, aparte del

reto personal y profesional que supone,

será un éxito la internacionalización de

la empresa.

¿Qué papel desempeña una

gestión adecuada de estos riesgos

anteriormente descritos?

La empresa necesita diseñar e implantar

políticas de beneficios sociales y

prácticas que alineen los intereses de

empresa y empleado. Para ello el Área

Internacional de Employee Benefits

de Willis Iberia ofrece a la empresa

su asesoramiento a través de nuestra

network internacional para conocer

las realidades sociales y las prácticas

locales de los países de destino, las

normativas locales en materia laboral,

seguridad social, fiscal para garantizar

su cumplimiento, las normativas

específicas sobre beneficios sociales de

los países, los beneficios sociales locales

de la organización en el país (si los

hay) y la tendencia del mercado sobre

beneficios sociales para el personal

desplazado y expatriado.

¿Cuáles diría que son las claves más

importantes para realizar la gestión de

estos riesgos de RRHH con éxito?

Estudiar detalladamente cada uno de

los riesgos a los que está sometido el

empleado, analizar su cobertura a nivel

local y adecuarse a la nueva situación de

riesgo, buscando las mejores alternativas

y soluciones para que los riesgos

personales (vida, accidentes, salud,

asistencia en viaje, seguridad y protección

personal…) no queden sin cobertura o

protección en ningún momento. No

hay que olvidar que el empresario es

responsable en todo momento de la

seguridad de sus empleados, estén en

España o en el extranjero.

¿Qué importancia tiene contar con el

asesoramiento de un broker experto en

este ámbito?

En un entorno en constante cambio,

es importante trabajar con un broker

experto en el desarrollo de programas

multinacionales de beneficios

sociales, que:

• Conozca, entienda y respete las

normas, la legislación y los requisitos

y condiciones de cada mercado.

• Cuente con una extensa red

internacional de oficinas.

• Tenga capacidad propia para

el análisis técnico-actuarial y la

suscripción de los distintos riesgos y

para la gestión de los siniestros.

• Disponga de herramientas específicas

para la gestión de los programas

multinacionales de seguro.

páginas 4 y 5


Willis EB

¿Cuáles son las soluciones de

Employee Benefits y los programas

aseguradores, dentro del ámbito del

capital humano, más demandados?

Los clientes multinacionales requieren

de Willis: creatividad, conocimiento

del mercado, capacidad de análisis,

acompañamiento en su desarrollo

internacional y, sobre todo, que

atendamos sus necesidades.

Sin duda, las soluciones relacionadas

con la salud y la seguridad y protección

personal, tanto de los empleados como

de sus familias, son las más demandadas

actualmente.

Estamos asesorando y diseñando

soluciones específicas para expatriados

y desplazados combinando en función

del perfil de riesgo por actividad y país

de asistencia sanitaria, asistencia en viaje,

protección personal y gestión de crisis

ante riesgos y circunstancias especiales.

¿Cómo se coordinan las necesidades

en materia de gestión de riesgos de

RRHH de la casa matriz con la realidad

local de los países en los que la

empresa puede estar presente?

Solo contando con un broker internacional

como Willis, puedes coordinar las

necesidades de una casa matriz en

expansión internacional (cumplimiento de

objetivos corporativos, conocimiento de

los programas locales, reporting, eficiencia

de costes, retención de los trabajadores

más cualificados) respetando la normativa

local, controlando los beneficios sociales

locales y diseñando su “política de

beneficios sociales” del personal en

movilidad.

Esta política de beneficios debe

constituirse en un marco de referencia

que facilite la gestión y administración

de expatriados, estableciendo criterios

homogéneos en la concesión de

beneficios sociales, favoreciendo el

control de costes en las asignaciones

y evitando depender en exceso de la

negociación individual.

Será la base para la comunicación entre

RRHH y las distintas áreas de negocio,

favoreciendo la atracción y retención del

talento profesional.

La movilidad antes era cosa solo de

grandes empresas, ¿se percibe si las

pymes también se han sumado a esta

tendencia?

Ciertamente. Cada vez tenemos más

demanda de soluciones internacionales

para el sector de la pequeña y mediana

empresa que necesita la expansión

internacional como medio de

supervivencia empresarial. Nuestra

capacidad de negociación con los

aseguradores como broker global

nos permite ofrecerles alternativas

aseguradoras a colectivos más pequeños

en condiciones muy competitivas.

Desde su experiencia, ¿están los

españoles más dispuestos a trabajar

fuera de nuestras fronteras?

Los jóvenes saben que, a falta de

ofertas laborales en España, hay que

tener flexibilidad para aceptar las

oportunidades laborales que surgen

en el extranjero. Creo que, personal

y profesionalmente, trabajar fuera de

España te aporta una gran oportunidad

vital y la capacidad de aprender idiomas,

lo que hoy en día es imprescindible para

cualquier desarrollo profesional.

Expatriar a los trabajadores o buscar

talento local, ¿cuál es la tendencia más

fuerte?

Estamos evolucionando desde una

situación de expatriación de larga

duración donde se desplazaba la familia

y con un atractivo y generoso paquete

de beneficios sociales, hacia una figura

del expatriado de menor edad, sin

familia, que se desplaza por menores

periodos de tiempo. Los beneficios que

se le ofrecen son menos generosos e

incluso a veces se le ofrecen los propios

planes locales. De ahí la importancia

de conocer desde la casa matriz qué

beneficios tiene cada organización local,

“Solo si la empresa

ofrece a sus

empleados y a

sus familias la

misma seguridad

y protección en el

extranjero que la que

tendrían en España,

será un éxito la

internacionalización

de la empresa”

cuáles se le han de ofrecer al empleado

obligatoriamente y definir una política

objetiva de beneficios sociales para el

personal expatriado y desplazado.

Finalmente, ¿hacia dónde cree que

evolucionará la gestión de riesgos de

RRHH en el futuro?

No creo que exista una “fórmula

magistral”. Personalmente no creo en

la descentralización de los servicios

de Recursos Humanos, tratamos con

personas y hay que estar siempre

físicamente cercanos a sus necesidades e

inquietudes, pero tampoco creo que una

gestión puramente local sea la adecuada.

Una combinación de ambas para mí

es lo ideal: definición, seguimiento y

control de las políticas de gestión de

riesgos personales a nivel global para

su implantación en función de lo que

establezca la normativa legal a nivel local.


Actualidad

Los estudios de opinión de empleados, objeto de una jornada

organizada por Willis

Willis Iberia congregó a numerosos Directores de Recursos

Humanos y de Comunicación Interna de importantes

empresas nacionales y multinacionales en la “Jornada de

Trabajo sobre los estudios de opinión de empleados”, con el

fin de poder valorar la importancia de este tipo de análisis.

Fernando Palomares, Director de Desarrollo de Negocio,

RRHH y Compensación de Willis Employee Benefits, abordó

durante su intervención los objetivos, la casuística, la forma de

desarrollo y los aspectos claves de un proyecto de este tipo,

orientado a la adquisición de información estructurada sobre

las personas que componen la organización y su relación

con el trabajo. Palomares señaló que la clave de este tipo de

estudios es “la importancia que tienen a la hora de definir

y desarrollar planes de acción bien enfocados en el área de

Recursos Humanos o en áreas de negocio”.

Por su parte, Juan José Rota, Director General de Recursos

Humanos de Viscofan, expuso un caso real, relatando la

experiencia del estudio realizado en 2014 en su organización,

con la colaboración de Willis, dirigido a 4.800 empleados en

13 países.

La jornada finalizó con una demostración a los asistentes de

las herramientas web utilizadas por Willis en el desarrollo de

los Estudios de Opinión de Empleados.

Willis vuelve a congregar a un

centenar de mujeres directivas

en su encuentro anual

En su cuarta edición, Willis ha reunido a

las mujeres más influyentes del panorama

empresarial en el Museo Lázaro Galdiano con el

fin de disfrutar de una jornada de networking.

Willis apoya a Deusto Business School en

materia de innovación en ciberseguridad

El pasado mes de septiembre tuvo

lugar la apertura del Programa de

Innovación en Ciberseguridad

(PIC), puesto en marcha por

Deusto Business School con

el apoyo de Willis Iberia. Este

programa pretende analizar, de la

mano de expertos en diferentes

áreas, los riesgos y amenazas

relacionados con la disrupción

tecnológica y la manera de

abordarlos desde una perspectiva

también multidisciplinar. Desde

Willis han señalado que unirse

a una de las universidades más

prestigiosas del país “es una

evidencia más del liderazgo en

materia de ciberriesgos que ha

asumido la compañía”.

La inauguración corrió a cargo

del Ministro de Justicia, Rafael

Catalá y del Magistrado de la

Audiencia Nacional, Eloy Velasco.

Durante el acto, en el que ambos

estuvieron acompañados por la

Decana de la Facultad de Derecho

de la Universidad de Deusto,

Gema Tomás, por el Presidente de

Madrid Foro Empresarial, Hilario

Alfaro, y por el Director General de

Deusto Business School, Luc Theis,

el Ministro señaló que junto con

las extraordinarias oportunidades

que han brindado las nuevas

tecnologías también son múltiples

los riesgos y amenazas que

conllevan, como los ciberdelitos.

El acto de inauguración, al que

asistieron también alumnos,

magistrados, miembros de la

carrera fiscal y directivos de

grandes empresas, contó además

con la intervención del Director

Financiero de Pictet, Luis Sánchez

Lamadrid, quien disertó sobre la

transformación digital.

Durante el ya tradicional Encuentro de Mujeres

Directivas, el centenar de asistentes han tenido

la oportunidad de realizar una visita guiada

por el espacio museístico y de compartir un

almuerzo. Ana Matarranz, Directora General

y COO de Willis Iberia y promotora de esta

iniciativa, ha destacado “cómo impacta en los

cambios estratégicos que las organizaciones

cada vez sean más matriciales y menos

jerárquicas y piramidales, fomentando el trabajo

entre equipos multidisciplinares, multiculturales

y multigeneracionales con necesidades

e inquietudes muy distintas a raíz de la

globalización”. Asimismo ha señalado que “los

mercados emergentes y las nuevas tecnologías

digitales están impulsando el crecimiento de las

grandes corporaciones”.

páginas 6 y 7


Con nombre propio

“El desafío más importante de la gestión

internacional, para TSK, es la seguridad de

nuestros empleados”

Sara Fernández-Ahuja Alonso se incorporó a TSK en el año 2000 como responsable del Departamento de

Sistemas de Gestión, y desde 2005 ocupa el puesto de Directora de RRHH y Sistemas de Gestión. Nacida

en Gijón en 1974, casada y con una hija, es Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la

Universidad de Oviedo y Máster por la EOI.

¿Qué es lo mejor de trabajar

en un grupo empresarial líder en

desarrollos de ingeniería y suministro

de instalaciones de la máxima calidad

como TSK?

La gran proyección profesional que

ofrece trabajar en una empresa grande

con presencia en más de 35 países y con

proyectos de gran complejidad tanto

técnica-financiera como de gestión de

RRHH.

Grupo TSK genera una cifra de

negocio cercana a los 800 millones de

euros, con más de 900 profesionales y

presencia internacional en más de 35

países. ¿Qué importancia tienen las

personas para TSK?

Las personas son el pilar básico, y

por ello en TSK uno de los objetivos

fundamentales es crear oportunidades

de desarrollo profesional. Apostamos

fuertemente por las políticas de

fomento de estabilidad en el empleo,

las políticas de igualdad, los planes de

carrera y los beneficios sociales, entre

otros objetivos.

¿Cómo definiría las líneas maestras

de la gestión del área de RRHH?

Los beneficios sociales, los planes de

carrera, la estabilidad y la igualdad, las

oportunidades de desarrollo profesional,

y el respeto, son nuestros estandartes.

Nos enfocamos para promover la

igualdad de oportunidades, garantizar

la diversidad y ofrecer una carrera

profesional atractiva, este es parte del

compromiso que TSK mantiene con sus

empleados.

De una manera global, ¿cuál es el

perfil de sus profesionales?

El equipo se caracteriza por una

capacidad técnica contrastada, alta

cualificación, gran experiencia en

el sector industrial y energético,

y vocación internacional. Somos

personas flexibles, ilusionadas y

apasionadas por lo que hacemos. TSK

cuenta con grandes profesionales del

sector y por eso para nosotros son lo

más importante.

El 95% de su actividad es

internacional. ¿Qué peso tienen en

la plantilla los profesionales que

desarrollan su actividad fuera de

España?

En TSK la actividad está, en casi su

totalidad, ubicada fuera de España,

desde los desplazamientos puntuales

hasta los expatriados. Nuestra mirada

está dirigida siempre hacia el exterior.

Podemos decir que el 50% de nuestros

empleados pasa gran parte de su tiempo

fuera de España.

¿Cuál es su modelo principal a la

hora de gestionar a estos empleados,

expatriar o buscar talento local?

El modelo se centra en la capacidad

para atraer, retener y desarrollar el

talento dentro de la organización

y esto lo logramos con personal

cualificado, que se adapte rápidamente

a los cambios, que sea proactivo y que

sepa interpretar lo que los cambios

generan. Hoy tratamos de tener un

equilibrio entre personal expatriado y

personal local.

¿Cuáles son para la compañía los

desafíos más importantes derivados

de la gestión internacional de estos

profesionales?

El desafío más importante de la

gestión internacional, para TSK, es la

seguridad de nuestros empleados, ya

que actualmente estamos moviendo a

más de 400 profesionales por un gran

número de países, algunos de ellos,

países conflictivos donde debemos

prever y mitigar cualquier riesgo.


“Con Willis como

uno de nuestros

socios en la gerencia

de riesgos y dentro

de nuestro sector

industrial y energético

internacional, TSK

cuenta con un gran

guía y compañero

de viaje”

En materia de riesgos, ¿qué os aporta

el apoyo de un broker?

En nuestra gestión de riesgos es

fundamental. Es un apoyo muy

importante para los profesionales de

TSK; el impacto de las decisiones sobre

los contratos de seguro puede llegar

a ser muy significativo en la cuenta de

resultados.

Recientemente, habéis colaborado

con Willis en la gestión de un

programa de asistencia sanitaria y

asistencia en viajes para empleados.

¿Podrían contarme algo más sobre

este programa? ¿Cómo valoran los

resultados de este proyecto?

Desde hace unos meses, Willis nos

está asesorando en la gestión de la

asistencia sanitaria de TSK en el exterior,

punto que consideramos crucial para el

bienestar de nuestros empleados. A día

de hoy creemos fielmente que todos los

empleados de TSK que se desplacen a

cualquier lugar del mundo disponen de

las mejores prestaciones sanitarias y de

asistencia en viaje.

En líneas generales, ¿qué os aporta

la colaboración con Willis?

Con Willis como uno de nuestros socios

en la gerencia de riesgos y dentro de

nuestro sector industrial y energético

internacional, TSK cuenta con un gran

guía y compañero de viaje.

¿Qué tendencias en materia de

Recursos Humanos cree que se

impondrán en los próximos años?

Los nuevos sistemas de dirección de

las empresas exitosas y competitivas se

encaminan hacia una descentralización

y polivalencia en el trabajo, donde el

liderazgo participativo y la proactividad

forman parte de una filosofía de calidad

total en el servicio a nuestros clientes

externos e internos.

Sara Fernández-Ahuja Alonso

Directora de RRHH y Sistemas de Gestión de TSK

páginas 8 y 9


Tendencias

Planeta salud

La asistencia sanitaria para

trabajadores en el extranjero

Desde un accidente sin importancia hasta una grave crisis de seguridad. Los

españoles que trabajan fuera de nuestras fronteras se enfrentan a una larga

lista de amenazas sobre su salud, que las compañías han de contemplar antes

de adquirir el billete de partida.

En abril, leíamos conmocionados en la

prensa que un español había muerto

y otro había resultado herido durante

un atraco en la ciudad brasileña de

Salvador de Bahía. Se da la circunstancia

de que el herido era un trabajador de

una compañía española temporalmente

destinado a una fábrica de aquel país,

mientras que su compatriota fallecido

era un amigo suyo que había ido a verle.

Este es uno de los peores escenarios

posibles cuando hablamos de la gestión

de equipos humanos en el extranjero.

Pero sin plantearnos tal extremo, no

cabe duda de que la salud es uno de los

aspectos que más preocupan tanto a

las empresas inmersas en la aventura de

salir al exterior, como a los profesionales

que les representan y desempeñan su

labor en estos destinos.

Un colectivo que constituyen casi 2,2

millones de personas, a fecha de enero

de 2015, inscritas en el Padrón de

Españoles Residentes en el Extranjero

(PERE), difundido por el Instituto

Nacional de Estadística (INE). La

mayoría de ellas (el 62,7%) están en

edad laboral. Dicho censo también

apunta que el destino preferido de las

personas que dejaron España en 2014

fue el continente americano, en el que

se han establecido más de 81.000

españoles, y Europa, donde se instalaron

casi 40.000.

Salud omnipresente

El seguro de salud es el beneficio social

más demandado por los trabajadores.

Es una percepción generalizada

en el sector, que recientemente ha

corroborado la segunda edición del

Barómetro elaborado por Adeslas y

presentado en el IV Foro Seguros de

Salud de la aseguradora. Cualquier

empresa que desee dar un paso adelante

en la gestión de los beneficios sociales

tiene que integrar el seguro de salud

en su política de Recursos Humanos,

como se manifestó durante el citado


encuentro, en el que se desveló que el

62% de las empresas notan que este

tipo de pólizas potencian la motivación

de los empleados y que el 60% de los

profesionales consideran que aquellas

empresas que lo incluyen son más

atractivas para trabajar.

Eso sí, existen diversos caminos para

ello. Desde fórmulas en las que la

empresa financia el seguro, hasta

otras en las que se cofinancia entre

empresa y empleado, pasando por la

retribución flexible; tras las últimas

novedades legislativas (la Ley 26/2014,

que establece el texto definitivo de la

Reforma Fiscal, y la Ley de Presupuestos

2015), el seguro médico sigue estando

exento de tributación hasta los 500

euros por asegurado y año, salvo en el

País Vasco donde desapareció en 2014.

Según los datos del citado barómetro,

el 50% lo ofrecen como un beneficio

social puro, con cargo a la compañía y

sin ligarlo a la retribución flexible.

Si bien este tipo de medidas son

fundamentales en el ámbito local, en el

plano internacional es básico proporcionar

un seguro de asistencia sanitaria para

cualquier empresa que aspire a fidelizar

a los empleados, transmitiéndoles que

tanto ellos como sus familias están igual

de seguros desempeñando su labor en

España que en cualquier otro punto del

planeta. Es una forma de vincularles y de

desarrollar el negocio.

El papel de un broker en la gestión de

un programa de seguro médico en el

ámbito internacional es el de asesorar,

partiendo de un conocimiento de

las necesidades y de los productos

aseguradores, y al mismo tiempo buscar

fórmulas económicamente eficientes

–a través de sistemas combinados

de asistencia sanitaria, asistencia en

viaje, gestión de riesgos peligrosos,

coberturas de gestión de crisis…− de

manera que, incluso en destinos

complicados, los empleados vayan con

la mayor confianza posible.

Un peligroso lugar para trabajar

Cuando hablamos de movilidad

geográfica, el factor temporal marca

una distinción entre los desplazados

y los trasladados. El desplazamiento

implica prestar los servicios en un

centro de trabajo distinto, y mudar la

residencia habitual del trabajador. A nivel

normativo, también es importante tener

en cuenta el elemento espacial, es decir,

si el empleado cambia de localidad

pero dentro de España, o si se marcha

al exterior y, en ese caso, si será dentro

o fuera de las fronteras de la Unión

Europea.

Los destinos conflictivos cada vez son

más habituales. De ahí que desde el

sector asegurador, y especialmente

desde el mundo de la correduría, se

haya identificado la necesidad de

proponer soluciones que permiten la

El papel de un broker

en la gestión de un

programa de seguro

médico en el ámbito

internacional es el de

asesorar y al mismo

tiempo buscar fórmulas

económicamente

eficientes

incorporación de asesoramiento en

situaciones complicadas en materia de

salud y seguridad. Son pólizas bastante

complejas, que exigen la profesionalidad

del corredor, mediante equipos con

mucha experiencia y conocimiento, y

en ocasiones la necesidad de “colocar”

estos riesgos a nivel internacional. Estas

pólizas suelen complementar otras más

tradicionales, y resultan muy eficientes

económicamente.

Es notorio que empresas de nuestro

país, especialmente de sectores

vinculados a la ingeniería, están

poniendo en marcha proyectos

por todo el mundo. Algunas de las

infraestructuras con sello español más

conocidas son el tren de alta velocidad

entre La Meca y Medina, y los metros

de Riad y Lima. Cada empresa, país y

páginas 10 y 11


Tendencias

misión laboral plantea una situación

distinta, por lo que es importante

analizar los riesgos del puesto de

trabajo para determinar qué cobertura

es la más adecuada.

Aquellos trabajadores que marchan

hacia países más desarrollados y

tranquilos han de tener en cuenta

fundamentalmente la asistencia sanitaria

y de viaje. Por ejemplo, un empleado en

Estados Unidos podría necesitar una

póliza que contemple mucho capital por

si cae enfermo, ante las particularidades

de su sistema sanitario, pero si se

produjera una situación excepcional,

como un atentado, le atenderían

perfectamente.

No obstante, si la expatriación se

realiza en destinos más delicados,

Aquellos trabajadores que marchan a países

más tranquilos han de tener en cuenta la

asistencia sanitaria y de viaje. Si la expatriación

es a destinos más delicados, sería interesante

tener en cuenta la gestión de crisis

sería interesante tener en cuenta el

componente de gestión de crisis. Willis

cuenta con una unidad especializada,

radicada en Inglaterra, que puede

brindar experiencia y asesoramiento

en situaciones muy complicadas,

que rozan lo cinematográfico,

proporcionando servicios dignos

de una película de acción, desde el

asesoramiento a los trabajadores

atrapados en un hotel al alquiler de

aviones, pasando por la evacuación

completa del equipo humano.

Las grandes empresas multinacionales

están implantado este tipo de programas

aseguradores para los profesionales

que trabajan fuera de los países de la

casa matriz, con el fin de garantizar

que no haya lagunas en las coberturas.

La diferencia entre las compañías que

cuentan con este tipo de soluciones y las

que no las incorporan es la de contar con

talento que conduzca los proyectos hacia

el éxito, o tal vez ni siquiera conseguir

personas que quieran trabajar en países

en conflicto, ya sea este actual o potencial.

Los países más peligrosos del mundo

Anualmente el Institute for Economics and Peace realiza un informe, denominado 2015 Global Peace Index, en el que analiza la

evolución de la paz en el mundo. El mayor cambio detectado en 2015, respecto a la edición del año pasado, ha sido el aumento

de la violencia en Oriente Medio y el Norte de África, debido a los enfrentamientos civiles y la acción de grupos extremistas.

Este territorio ha tenido el dudoso honor de desbancar al Sur de Asia (lo que incluye Afganistán) como la región más violenta.

Al otro lado del globo, en algunos países de Sudamérica ha crecido la percepción de la criminalidad y las protestas populares.

Europa sigue siendo la zona más pacífica. Si nos hacemos eco de la clasificación, de los 162 países analizados, los que registraron

el menor índice de paz en la edición de 2015 fueron Siria, Irak y Afganistán.

Nivel de paz

Muy alto

Alto

Medio

Bajo

Muy bajo

No incluido

Fuente:


Tribuna

Ignacio Escobar Quintana

Proteger a los

empleados fuera

de nuestras

fronteras: un caso

práctico

Director de Recursos Humanos de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira

La internacionalización de nuestra firma

requiere contar con criterios objetivos

y de aplicación general para la gestión

de los traslados internacionales de

nuestros abogados. Estos traslados

pueden ser entre las distintas oficinas

de Cuatrecasas Gonçalves Pereira

—estamos presentes en Estados Unidos,

Brasil, Angola, Francia, Inglaterra,

Bruselas y China—, o con despachos

internacionales asociados, estos

fundamentalmente en Estados Unidos

o en las tres firmas europeas con las que

conformamos nuestra European Network.

La movilidad geográfica internacional es

una herramienta que debe propiciar el

óptimo desarrollo de nuestra estrategia

y que debe ser vista por nuestros socios

y asociados como un hito de especial

relevancia y atractivo en el desarrollo

de su carrera profesional. Actualmente

gestionamos cerca de 50 movimientos

internacionales cada año.

Es fundamental dar una respuesta

homogénea a cada uno de los traslados

internacionales y esta respuesta

debe estar basada en políticas y

procedimientos comunes y aplicables a

todos los que van a ser expatriados.

Las condiciones que rijan el traslado

deben estar enmarcadas en las que

una organización fije con carácter

general y, en cuanto a las que afectan

particularmente al expatriado, se

determinarán previamente al inicio

del proyecto. Irse a vivir a otro país es

una decisión difícil para el profesional

pues afecta también a su familia. Tratar

de reducir la incertidumbre que todo

traslado conlleva es esencial para el

éxito del proyecto de expatriación

y es aconsejable que la pareja de la

persona expatriada esté involucrada,

participando en las diferentes reuniones

que se van celebrando.

El traslado internacional de un

profesional debe estar encuadrado

dentro de un proyecto y las

compensaciones no deben suponer

especiales incentivos o desincentivos

al traslado, de forma que el expatriado

pueda centrarse en el desarrollo de

dicho proyecto. El expatriate package

suele estar compuesto por los siguientes

conceptos:

• Housing: son los costes que la

persona trasladada pueda tener en

concepto de vivienda en destino.

Los estándares de vivienda varían

mucho entre países y entre ciudades

por lo que no se puede establecer

una comparación directa entre las

características de la vivienda en

origen y en destino.

• Diferencial de coste de vida: el

objetivo del índice de coste de vida

es compensar la diferencia entre el

coste de vivir en la ciudad de origen

y en la de destino, asegurando que

el expatriado mantenga el mismo

poder adquisitivo que si no se hubiera

trasladado. Este índice está influido por

Es fundamental

dar una respuesta

homogénea a cada

uno de los traslados

internacionales

dos variables: la fluctuación de la divisa

y las fluctuaciones de los precios en la

ciudad de origen y en la de destino.

• Escolarización de hijos: el traslado

normalmente implica unos costes de

escolarización en destino (colegio o

guardería) mucho más elevados que

los de origen, debido esencialmente

a la necesidad de utilizar colegios

internacionales que permitan la

continuidad de la escolarización a la

vuelta.

• Otros conceptos: cobertura

sanitaria, mudanza, viajes a destino,

asesoramiento fiscal, formación en

idiomas.

Finalmente, es fundamental mantener

el contacto del expatriado con su

organización de origen a la que volverá

en un tiempo y, tan importante como

todo lo anterior, tener bien establecida

la vuelta del expatriado, su futura carrera

y su integración en la dinámica habitual

del entorno del que formaba parte antes

de ser expatriado.

páginas 12 y 13


Protagonistas

“Solo desde

las personas

podemos

innovar, crear

y mejorar

nuestros

servicios”

Roberto Luna

Presidente de

Asociación Española de

Dirección y Desarrollo

de Personas (Aedipe)

Lleva más de 24 años dando

clases en la universidad y foros

empresariales, y más de tres

lustros impartiendo conferencias

nacionales e internacionales.

Roberto Luna ha escrito muchos

libros científicos y manuales de

RRHH. Hoy comparte su visión con

Willis Personas.

Es presidente de Aedipe desde hace tres años. ¿Cuál es la misión de esta

asociación?

AEDIPE representa a los directores y profesionales de RRHH desde una

plataforma sin ánimo de lucro. Nuestra idea es llegar a todas las comunidades

autónomas para conseguir que sus directores y profesionales de RRHH tengan

un espacio donde compartir sus buenas prácticas, sus dudas, sus retos…

¿Qué balance hace de esta etapa?

Creo que estamos en un momento importante de transformación como

organización para conseguir que nuestras diez territoriales sean más fuertes y

lleguen mejor al asociado. Hemos lanzado la nueva web, la I Escuela de Verano


“Las buenas prácticas

en RRHH son

rentables”

de AEDIPE y hemos promovido nuevas

vías de comunicación entre nuestras

juntas directivas para compartir buenas

prácticas. AEDIPE, que cumple este año

su 50 aniversario, organiza más de 300

eventos anualmente a nivel nacional.

¿Podría destacar algún logro?

Destacaría uno reciente. Los días

22 y 23 de octubre celebramos el

Congreso Europeo y Nacional de

RRHH en Valencia, que ha contado

con 5 ponentes internacionales y

3 nacionales, así como más de 20

directores de Recursos Humanos, la

mayoría con responsabilidad europea,

para acercar las temáticas a la realidad

cotidiana que viven los profesionales

en la dirección de personas. Además

estamos ampliando nuestro alcance,

pues aparte de las diez territoriales

estamos lanzando AEDIPE Baleares y,

poco a poco, llegaremos a las regiones

donde aún no estamos presentes con la

intensidad que nos gustaría.

¿Qué ha cambiado en los últimos

años en la gestión de los Recursos

Humanos?

Está cambiando todo, igual que en

la empresa. La dirección de RRHH

pasó de ser un mero instrumento

laboral y contractual a preocuparse

por el desarrollo y la formación. Sin

embargo, la crisis ha traído fantasmas

a muchas empresas, volviendo a

tiempos anteriores y minimizando

los presupuestos de inversión en

el personal. Afortunadamente está

más que demostrado que las buenas

prácticas en RRHH son rentables, y en

ese camino seguimos apostando por

generar más valor y competitividad a

través de las personas.

Hoy en día, al director y responsable

de RRHH no solo se le pide que sea

un buen interlocutor en el Comité de

Dirección, sino que también que tenga

un cuadro de mando integral alineado

con la estrategia general y que sea el

catalizador del cambio y transformación

necesaria en la empresa. Y esta es una

responsabilidad muy importante que

estamos intentando asumir. Todo lleva

su tiempo y no todas las empresas están

en el mismo nivel de desarrollo.

¿Cuáles diría que son los principales

riesgos para las empresas derivados de

la gestión de los Recursos Humanos?

Teniendo en cuenta la época de

austeridad que vivimos, somos

conscientes de que muchos

empresarios ven los RRHH como

meros costes y observamos grandes

recortes. Incluso a sabiendas de

que estos serán impedimentos para

que la empresa vuelva a crecer o

posicionarse en el mercado, pues la

pérdida de competitividad por el talento

despedido merma las posibilidades

de recuperación. Desde este punto

de partida, el gran reto de los RRHH

es hacer ver su valor a la Dirección

General para que comprenda su

poder de diferenciación. Pensemos

que la productividad, la innovación, la

competitividad, son palabras asociadas

a las personas. Solo desde las personas

podemos innovar, crear y mejorar

nuestros servicios.

¿Considera que las empresas

españolas gestionan bien los riesgos

ligados a los Recursos Humanos?

Hay de todo, desde empresas que

se enorgullecen de sus prácticas

de Employer Branding o marca de

empleador, hasta compañías que han

utilizado la crisis para reducir estructura

sin estar justificado en sus balances. Este

pensamiento unilateral de que “sanear

la empresa es realizar un ERE” ha sido

un gran mal para muchas empresas

que no han tenido después capacidad

de recuperarse por la gran pérdida de

talento que han tenido. En general

creo que las empresas españolas aún

tienen un elevado índice de tendencia

al presentismo, es decir, a vincular la

productividad al número de horas que

está el empleado en el trabajo. Y todos

nuestros estudios nos dicen lo contrario,

pues que el empleado esté físicamente

en el trabajo no garantiza ni su

compromiso ni la calidad de su trabajo,

le hace no conciliar y, por lo tanto, le

perjudica personalmente.

Hoy en día, ¿cuál diría que es el gran

reto para las empresas en materia de

Recursos Humanos?

Reducir la diferencia que existe entre

lo que se dice que se hace y lo que

en realidad se hace. Hemos generado

un cuento popular de que “los

empleados son el principal activo de

la organización” y después la realidad

dista mucho de esto. La verdad es que

esta situación cultural organizativa no

hace más que generar una pérdida de

credibilidad y confianza, y sin confianza

la organización no puede funcionar. Y

páginas 14 y 15


Protagonistas

el otro gran reto es conseguir que el

director de RRHH se crea realmente

el papel de agente de cambio en

la organización. Su rol en estos

momentos es crucial para poder liderar

este gran proyecto.

Es profesor en la Universidad de

Valencia. ¿Observa si sus alumnos

vienen con ideas frescas y ganas de

renovar los Recursos Humanos?

Siempre es un placer tener gente

joven a tu alrededor que te recuerda

continuamente una nueva manera de

y muchas empresas tienen un “clima de miedo” que no facilita el desarrollo del

talento. Necesitamos recuperar climas que mejoren la confianza, la relación y el

compromiso por hacer un buen trabajo. El talento sin contexto es muy difícil que

provoque sinergias.

¿Los responsables de equipos humanos de las empresas españolas llevan estas

ideas a la práctica?

Muchos de ellos sobreviven entre sus creencias como especialistas en la

función y la realidad que viven en las empresas. Tienen una gran presión desde

la dirección para alinear sus prácticas de RRHH con la estrategia de la empresa

pero también por parte de los empleados para tener buenas condiciones

laborales. Esto genera una situación de tensión continua a veces muy difícil de

llevar. En algunos casos el director de RRHH ha podido ayudar a la empresa en

su transformación convenciendo y demostrando la utilidad y rentabilidad de las

“Uno de los grandes

retos es conseguir que

el director de RRHH

se crea el papel de

agente de cambio en

la organización”

ver las cosas. Nuestros jóvenes tienen

muy claro el papel de los amigos y la

familia, de su espacio personal y de su

desarrollo profesional y la búsqueda de

oportunidades.

Se habla mucho de la transformación

que se está produciendo en la

manera de gestionar el talento. Más

allá de la moda, ¿cuáles son sus

recomendaciones?

Lo primero es creerse la gestión del

talento. Si dices que es importante

el talento y la realidad es que has

despedido precisamente a las

personas que más lo tenían, algo falla.

Recomiendo especialmente que el CEO

y la dirección asuman personalmente

el reto como una transformación

propia para después llevarla a la

organización. Si no se da este primer

paso las posibilidades de fracaso en

las organizaciones son muy altas. Solo

desde el ejemplo se puede liderar. Por

otro lado, el talento necesita contexto,

buenas prácticas de RRHH y en otros casos se ha tenido que ir por no compartir

los valores de la organización. Desde luego es un puesto muy complicado tanto

por los vastos conocimientos que hay que tener como por las habilidades tan

exigentes que se requieren. Nosotros seguimos luchando en la asociación por

exponer a nuestros directivos a buenas prácticas para que las puedan adaptar a

sus organizaciones.

¿Qué papel están desempeñando los directores de Recursos Humanos como

motor de la transformación digital de las compañías?

Afortunadamente ya hay un grupo importante de directores de RRHH que se están

transformando digitalmente, y eso se ve en su manera de comunicarse tanto interna

como externamente. Pero aún sigue siendo un reto importante. Hoy en día no hay

transformación en las empresas que no conlleve una transformación digital. Y eso sí

que tiene que ver con nuestras actitudes hacia el cambio y las innovaciones.

Si tuviera que definirlo con pocas palabras, ¿cómo es el líder capaz de llevar a

su empresa a esta transformación?

Estoy trabajando el concepto de Líder-Talent que se caracteriza por la autenticidad,

la transformación, el desarrollo de los demás, el mentoring, el aprendizaje vivencial y

experiencial y un fuerte compromiso y responsabilidad con sus proyectos.

Acaba de publicar “El talento de los elfos”, ¿pensando ya en su próximo libro?

Ahora mismo estoy escribiendo un libro de desarrollo personal pero con tintes

científicos para darle más fuerza y credibilidad. Pero el viaje es largo si lo quiero

disfrutar, así que ya veremos si sale para 2016.


Salud y Bienestar

Mindfulness: los beneficios de

la atención plena

A menudo identificamos la imagen de una persona que medita como la

de alguien con personalidad mística, poco menos que rapado y vestido

con anchos ropajes de color azafrán. Y es cierto que el concepto de

mindfulness, o atención plena, procede de las enseñanzas de Buda,

pero también lo es que sus aplicaciones han ido mucho más allá,

convirtiéndose en un gran aliado para hacer frente al estrés del siglo XXI.

¿Qué es el mindfulness? Una

respuesta básica nos diría que son las

aplicaciones terapéuticas basadas en el

concepto de la meditación budista. Si

profundizamos un poco más, consiste

en ser plenamente conscientes de lo

que sucede, aquí y ahora. Los estudios

científicos han revelado que resulta

un método muy útil para combatir

las distracciones y la ansiedad, pero

también para ser más creativos, valorar

las situaciones con mayor claridad,

aumentar la resistencia emocional y

disfrutar más de lo que se está haciendo.

Algo realmente útil en la sociedad en

la que vivimos, bombardeados por

estímulos e información que nos lo ponen

muy difícil a la hora de concentrarnos en

algo, lo que en ocasiones puede derivar

en ansiedad, estrés, agobio y la sensación

de que nos faltan horas en nuestra agenda

para llegar a todo.

Breve taller de atención plena

¿Cómo entrenar nuestra capacidad de

atención plena? Como colaborador del

diario El País, Gabriel García de Oro,

escritor y Director Creativo Ejecutivo

en OgilvyOne, recomienda 3 ejercicios:

explorar una simple pasa, colorear

figuras, y respirar conscientemente.

La pasa: el experimento consiste

en tomar una pasa y observarla con

detenimiento –su color, su textura,

cómo incide la luz… todo lo que se

pueda captar visualmente− antes de

cerrar los ojos y palparla. Después,

toca meterla en la boca (con los

ojos aún cerrados) y explorarla

lentamente. Al final, se muerde,

atento a los sabores, intentando que

lleguen a todos los rincones de la

boca. Finalmente, se traga, siendo

consciente de su recorrido por la

garganta. Hay que esperar aún un

poco antes de abrir los ojos y pensar

en cómo se ha disfrutado la pasa en

lugar de engullirla.

Los mandalas: Se trata de recuperar

los beneficios del “pinta y colorea”

de la infancia, empleando lápices

de colores y plantillas que podemos

encontrar fácilmente por internet.

Sirve cualquier dibujo, pero los

mandalas (diagramas simbólicos muy

usados en el hinduismo y el budismo)

son especialmente populares para

este propósito.

La respiración: Hay varias técnicas,

por ejemplo, la respiración cuadrada.

Basta con buscar una postura

cómoda y, a continuación, realizar

una inspiración completa contando

hasta cinco, retener el aire durante

cinco segundos (durante los cuales

puedes acudir muy levemente a los

pensamientos a los que se renuncia),

exhalar de forma completa contando

hasta cinco y de nuevo retener

el aire durante cinco segundos

(siendo consciente de que el acto de

respirar fue interrumpido por algún

pensamiento para volver después al

proceso respiratorio).

DE ASIA A EUROPA

Hace 2.500 años comenzó en Asia la práctica budista de la meditación, pero

no fue hasta finales de los años 70 cuando en Occidente empieza a difundirse

y conocerse como mindfulness, eso sí, aplicándose para tratar problemas

asociados al estrés, e incluso al dolor crónico.

páginas 16 y 17


Soluciones EB

Auditoría de Beneficios Sociales Internacionales:

un análisis necesario

Las empresas españolas han expandido su actividad internacional, bien adquiriendo compañías locales, o

bien creando nuevas empresas que van creciendo paralelamente a medida que se desarrolla su actividad

empresarial. Se encuentran así con una nueva realidad donde combinar una estrategia corporativa con las

estrategias propias de cada mercado local constituye una auténtica necesidad en materia de Beneficios

Sociales de Empleados.

¿Por qué no alcanzar la misma eficiencia en la gestión de los Recursos Humanos

tanto en la casa matriz como en las empresas filiales? Willis Iberia Employee Benefits

puede asesorar a la empresa multinacional en la definición y mantenimiento de

estrategias de beneficios globales, que cumplan con los requisitos legales locales y

que garanticen que los programas de beneficios locales sean:

• Competitivos respecto del mercado.

• Integrados con la normativa y cultura local.

• Rentables.

• Diseñados para apoyar la movilidad y el crecimiento internacional.

• Eficientes operativamente.

Para lograr estos objetivos Willis pone a disposición de las empresas la Auditoría de

Beneficios Sociales Internacionales.

Proceso coordinado

Coordinado a través del equipo Internacional de Willis Human Capital & Benefits, la

propuesta de trabajo se estructura en las siguientes fases:

Definición

del ámbito,

contactos y

comunicación

Recogida

de datos

Análisis e

informe de

beneficios

locales

Consultoría

y estrategia

Toma de

decisión e

implantación

La firma cuenta con un equipo de profesionales expertos en la materia y una red

internacional conocedora de las prácticas de mercado y de las mejores soluciones

aseguradoras de cada país. Pudiendo diseñar, con su equipo humano, un plan de

trabajo y un calendario con el objetivo de:

• Analizar compromisos actuales.

• Estudiar coberturas vigentes.

• Analizar la solvencia de los aseguradores locales.

• Ordenar la estructura de beneficios actual.

• Proponer un programa de beneficios acorde con la política de la empresa y el

diseño de los beneficios.

• Cumplir con la normativa legal local vigente.

• Proporcionar información actualizada de los programas de beneficios locales.

• Mejorar la gestión local de los contratos.

• Estabilizar las cuentas locales por la posibilidad de equilibrar resultados.

• Ampliar los márgenes locales de cobertura.

• Optimizar los costes por la capacidad de compra global y la implantación de

acuerdos internacionales con grupos aseguradores de Multinational Pooling.

¿Qué ventajas

me proporciona

la Auditoría de

Beneficios Sociales

Internacionales?

• Conocimiento: Conocer la práctica

de mercado en seguros de vida,

accidentes, salud y pensiones de

empleados en cada uno de los

países donde estoy o pretendo

establecerme.

• Garantía: Asegurar el cumplimiento

de la normativa legal existente en

cada país en materia de beneficios

sociales y estar preparado ante los

futuros cambios normativos.

• Información: Tener el conocimiento

exacto y estructurado de mis

beneficios sociales a nivel

internacional.

• Eficiencia: Implantar una política

armonizada en coberturas y nivel de

servicio.

• Anticipación: Definir

anticipadamente la política de

beneficios sociales ante una nueva

implantación

• Control: Toma de decisiones

centralizada, con prácticas

armonizadas en las filiales.

• Ahorro: Optimización de costes

• Satisfacción del empleado: La

satisfacción del empleado local

y del desplazado y expatriado,

al garantizarle su cobertura

rápida y automática durante su

internacionalización.


Foro

¿Qué importancia tiene coordinar y controlar los

beneficios para empleados entre los distintos

países en los que está presente la compañía?

Esther Llanos del Valle

Iberia HR Specialist de

Monsanto

Teniendo en cuenta que los beneficios principalmente se

adaptan al marco legal, social y de mercado de cada país,

es importante coordinar y gestionar los beneficios de los

empleados entre los países para reflejar la filosofía de la

empresa y garantizar la igualdad de trato de los trabajadores.

Esta visión internacional apoya el compromiso de la

compañía para ofrecer un paquete de compensación

competitivo ajustando los beneficios a los cambios del

mercado y la implantación de otros nuevos en los que no

existen (si es necesario debido a un mercado competitivo o

la práctica común del país).

En nuestro mercado actual ofrecer un paquete de

beneficios competitivos es muy valorado por los

trabajadores y un aspecto importante para atraer y retener

el talento. Nuestra cultura de empresa es la de atención

y preocupación, creando un gran lugar para trabajar, para

todos los empleados.

Carla Costa

Directora de RRHH de H&M

para España y Portugal

A nivel global en H&M trabajamos con el objetivo de

convertirnos en el mejor empleador y contamos con una

estrategia que nos ayude a lograrlo y herramientas de

medición que nos permiten hacer un seguimiento. La

encuesta Great Place to Work es un buen ejemplo de ello.

Pero no debemos olvidar que cada uno de los países en los

que H&M está presente es diferente entre sí.

La clave está en adaptar la estrategia global a las necesidades

locales que cada uno de los países plantea, asegurándonos

de que en todo momento ofrecemos unos beneficios

atractivos para todos nuestros empleados, oportunidades

de desarrollo de habilidades a través de programas de

formación únicos y planes de crecimiento profesional

adaptados que permitan a nuestros talentos poder crecer

en la empresa. Estas necesidades locales nunca podríamos

detectarlas sin el feedback honesto de todas las personas que

formamos la empresa y que nos ayudan a mejorar con sus

sugerencias.

páginas 18 y 19


MADRID A CORUÑA ALICANTE BARCELONA BILBAO LAS PALMAS MÁLAGA MURCIA OVIEDO

PALMA DE MALLORCA SAN SEBASTIÁN SANTANDER SEVILLA TENERIFE

VALENCIA VALLADOLID VIGO VITORIA ZARAGOZA CMA LISBOA OPORTO

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