Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Agosto 2022

Edición
AGO 22
Un paso adelante
en la organización del
al cesante
Pg.
8
Batería de riesgo
psicosocial y sus
novedades en 2022
Medios de prueba
virtuales en
materia tributaria
Pg.
20
Pg.
24
Cuántos días
tienen las EPS para
pagar incapacidades
Empleo digno y
crecimiento de cara
al nuevo gobierno
Pg.
4
Pg.
26

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no
debe utilizar este material como fundamento
jurídico en ninguna estrategia de negocio, y
en ningún caso este informativo reemplaza la
consulta a un abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá y Amaranta Lara.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Paula Granados.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
¿Cuántos días tienen las EPS para pagar incapacidades? - pág.4
La justicia virtual en el proceso laboral de acuerdo con la Ley 2213
de 2022 - pág.6
Ultimas novedades
Un paso adelante en la organización del acceso al empleo y en los
apoyos al cesante - pág.8
Principales cambios en el teletrabajo - pág.12
Perspectivas GC
Retos laborales de las empresas en el nuevo Gobierno - pág.16
Seguridad y Salud en el Trabajo
La batería de riesgo psicosocial y sus novedades en el año 2022
pág.20
Tributario
Medios de prueba virtuales en materia tributaria - pág.24
Nos vieron en
Empleo digno y crecimiento económico de cara al nuevo Gobierno
pág.26
Estatuto del Trabajo o regulación de lo no regulado - pág.28

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
¿CUÁNTOS DÍAS TIENEN
LAS EPS PARA PAGAR
INCAPACIDADES?
Mediante concepto No. 202211601032661 del 26
de mayo de 2022 el Ministerio de Salud hizo una precisión
sobre el tiempo que tienen las EPS para tramitar
y reconocer prestaciones económicas por incapacidad.
El Ministerio hizo un recuento de las principales normas
relacionadas con el reconocimiento de incapacidades,
dentro de las cuales destacó la Ley 100 de
1993 en su artículo 206, que se refiere al derecho de
los cotizantes al reconocimiento de incapacidades;
el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 236
que se refiere a la licencia de maternidad; y principalmente
el Decreto 780 de 2016 “Decreto Único
Reglamentario del Sector Salud y Protección Social”,
el cual en varias disposiciones establece el procedimiento
y requisitos para reconocimiento de incapacidades
y licencias, como la forma de cotización
(art. 2.1.13.1), el IBC (arts. 3.2.1.3 y 3.2.1.10) y finalmente
el procedimiento de recobro de incapacidades (art.
2.2.3.1).
Este último artículo establece la forma en que deben
proceder las EPS y los tiempos con los que cuentan
estas entidades para tramitar, estudiar y reconocer
las prestaciones económicas por incapacidad.
El artículo señala que el pago de las incapacidades
está a cargo de las EPS, “a través de reconocimiento
directo o transferencia electrónica en un plazo no
mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la
autorización de la prestación económica por parte de
la EPS y EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes
de reconocimiento de prestaciones económicas
se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes a la solicitud del aportante.”
Esta norma brinda herramientas para que los cotizantes
y las empresas puedan disponer de medidas
para reclamar a las EPS el pago de las incapacidades,
pues delimita el tiempo máximo que tienen para
reconocer estas prestaciones. Adicionalmente, establece
las consecuencias para que las EPS que no
reconozcan las incapacidades en los plazos establecidos,
pues contempla el pago de intereses moratorios
a favor del aportante:
“Parágrafo 1. La EPS o la EOC que no cumpla con el
plazo definido para el trámite y pago de las prestaciones
económicas, deberá realizar el reconocimiento
y pago de intereses moratorios al aportante, de
acuerdo con lo definido en el artículo 4 del Decreto
Ley 1281 de 2002.”
4 Agosto 2022

Esta norma brinda
herramientas para que los
cotizantes y las empresas
puedan disponer de medidas
para reclamar a las EPS el
pago de las incapacidades”.
En conclusión, una vez el usuario presenta solicitud
de reconocimiento de incapacidad con sus respectivos
soportes, la EPS tiene 15 días hábiles para revisarlosg,
entrar a liquidar o autorizar dichas prestaciones
económicas y una vez estas sean autorizadas
tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas.
Finalmente, el Ministerio de Salud dejó claridad que
cualquier controversia por el reconocimiento de
licencias deberá ser resuelta por la jurisdicción ordinaria.
Será el Juez Laboral el que defina quien debe
asumir el pago de la prestación económica y en qué
porcentaje.
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Contenido desarrollado por:
Felipe Chávez
Asociado
Agosto 2022
5

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
LA JUSTICIA VIRTUAL EN
EL PROCESO LABORAL DE
ACUERDO CON LA LEY
2213 DE 2022
El pasado 13 de julio fue sancionada la Ley 2213
del 2022 que convirtió en permanente la virtualidad
en la justicia, dando continuidad a la mayoría de las
disposiciones consagradas en el Decreto 806 de
2020, que se expidió de cara a la emergencia sanitaria
y que estuvo vigente hasta el 4 de junio de 2022.
Tal como su predecesor, la mencionada ley propuso
agilizar el trámite de los procesos judiciales, estableciendo
como regla general la apropiación de las tecnologías
de la información y las comunicaciones en
las actuaciones procesales, y como excepción a la
regla la utilización de los canales tradicionales. Para
tales efectos, fueron eliminadas permanentemente
algunas exigencias establecidas en el Código General
del Proceso y en el Código del Procedimiento del
Trabajo y de la Seguridad Social, al tiempo que se dio
alcance a otras, de manera que se acompasaran con
los objetivos propios de la normativa.
De ahí que, en aras de garantizar el principio de publicidad,
la Ley 2213 de 2022 dispuso que los canales
oficiales de comunicación de las autoridades judiciales
deben ser puestos en conocimiento de los usuarios
y los sujetos procesales tienen la obligación de
informar los canales digitales elegidos para los fines
del proceso, así como remitir los memoriales y actuaciones
a todas las partes, al tiempo que lo haga la
autoridad judicial.
En esa misma línea, se adicionó a los requisitos de
la demanda la obligación de señalar el canal digital
al que serían notificadas las partes, sus representantes,
apoderados, testigos, peritos y cualquier tercero,
o en caso de que se desconociera, así tendría que
manifestarse.
Así mismo, se indicó que no debería estar acompañada
de copias físicas o electrónicas para el archivo
del juzgado o traslados, y que los poderes especiales
se podrían conceder incluso mediante mensaje
de datos, sin que sea necesaria una firma digital o
manuscrita, presentaciones personales o autenticaciones
adicionales.
Finalmente, se señaló que, cuando no se soliciten
medidas cautelares, es obligatorio el envío de la
demanda y sus anexos a los demandados desde su
presentación. Esto último relevaría a la parte demandante
de la obligación de remitir dichas piezas procesales
a la parte demandada cuando se disponga a
surtir la notificación personal de la cual trata el literal
A del artículo 41 del Código del Procedimiento Laboral
y de la Seguridad Social.
De tal manera que, bastaría con el envío de la providencia
respectiva a la dirección electrónica suministrada
y se entendería surtida tal notificación una vez
6 Agosto 2022

“Los sujetos procesales
tienen la obligación de
informar los canales
digitales elegidos para
los fines del proceso”.
Finalmente, se indicó que para resolver los recursos
de apelación propuestos contra las sentencias de
primera instancia que puedan decidirse sin la práctica
de pruebas, se correría traslado para presentar
por escrito los alegatos de los cuales trata el artículo
83 del mencionado Código, y que, una vez vencido el
término correspondiente, emitiría sentencia escrita.
transcurrieran dos días hábiles siguientes al envío
del mensaje. En todo caso, el término empezaría a
contarse una vez se recepcionara el acuse de recibo
o se pueda constatar por cualquier otro medio el
acceso del destinatario al mensaje.
En cuanto a las actuaciones que deban ser notificadas
por estados, se indicó que los estados se fijarían
virtualmente con la inserción de la providencia a
notificar, y permanecerían disponibles para su consulta
en cualquier momento. Por último, con relación
a las actuaciones que deban ser notificadas por
emplazamiento, la Ley 2213 de 2022 señaló que solo
sería necesaria la publicación en el registro nacional
de personas emplazadas, logrando prescindir de la
publicación en un medio escrito anteriormente exigido.
A su turno, se dispuso que debían utilizarse los
medios tecnológicos con los que se contaran para
la realización de las audiencias, debiéndose facilitar
la presencia de todos los sujetos procesales, y que
solo en el caso excepcional en que las circunstancias
de seguridad, inmediatez y fidelidad lo ameritaran,
en la audiencia que trata el artículo 80 del Código
del Procedimiento del Trabajo y la Seguridad Social
podría realizarse la práctica de pruebas de manera
presencial.
La implementación de la virtualidad en la administración
de justicia, y en particular en el procedimiento
laboral, sigue representando un compromiso de los
operadores judiciales y de todos sujetos procesales,
quienes deben colaborar conjuntamente para que
los pilares que fundamentaron la Ley 2213 de 2022 y
su antecesor, el Decreto 806 de 2020, puedan verse
materializados en cada una de las actuaciones que
se den en el curso del proceso.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Diana Bejarano
Asociada
Agosto 2022
7

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UN PASO ADELANTE EN
LA ORGANIZACIÓN DEL
ACCESO AL EMPLEO Y EN
LOS APOYOS AL CESANTE
El pasado 30 de junio de 2022 se expidió la Ley
2225, en la cual el Congreso de la República reformó
algunos lineamientos establecidos en las leyes 1636
de 2013 y 789 de 2002, con el fin de reglamentar apoyos
para el cesante, para los cuidadores y madres
o padres cabeza de familia en el marco de la prestación
social del subsidio familiar, así como fortalecer
el Sistema Nacional de Empleo para generar una
mayor funcionalidad y eficiencia en su servicio, atendiendo
las necesidades de la población para acceder
al campo laboral.
De acuerdo con lo anterior, encontramos que la ley
establece en su artículo tercero los beneficios económicos
a los que tendrán derecho todos los trabajadores
que hayan aportado a las Cajas de Compensación
Familiar, siendo estos:
a. Pago de la cotización al Sistema de Seguridad
Social, en Salud y Pensiones sobre 1 SMMLV,
resaltando que el cesante podrá realizar aportes
por un valor superior al salario mínimo con cargo
a sus propios recursos.
b. Una transferencia económica por un valor de 1.5
SMMLV, para aquellos cotizantes en categoría a y
b del Sistema de Subsidio Familiar.
A estos beneficios podrán acceder los trabajadores
que hayan realizado aportes a las Cajas de Compensación
Familiar por un año continuo o discontinuo en
los últimos tres años si se es dependiente, y por lo
menos dos años continuos o discontinuos en los últimos
tres años si se es independiente.
La transferencia económica por valor de 1.5 SMMLV
se hará con cargo a la Subcuenta de Prestaciones
Económicas del Fondo de Solidaridad de Fomento al
Empleo y Protección al Cesante (FOSFEC), hasta por
un período de 4 meses de manera decreciente, de la
siguiente forma: En el primer mes: 40% de 1.5 SMMLV.
• En el segundo mes: 30% de 1.5 SMMLV.
• En el tercer mes: 20% de 1.5 SMMLV.
• En el cuarto mes: 10% de 1.5 SMMLV.
Adicionalmente, se establece que el/la cónyuge o
compañero/a permanente del trabajador afiliado que
no cuente con vinculación laboral o ingreso alguno,
tendrá derecho al subsidio familiar en dinero, siempre
que se cumplan los siguientes requisitos:
8 Agosto 2022

1. Que la remuneración mensual, fija o variable del
trabajador afiliado a la Caja de Compensación
familiar no sobrepase los 2 SMMLV.
2. Que además del requisito anterior, esta remuneración
inferior se presente cuando el trabajador
labore como mínimo 96 horas al mes.
3. Que el/la cónyuge o compañero/a permanente
del trabajador afiliado realice actividades de cuidado
y/o apoyo en las tareas básicas de la vida
cotidiana de cualquier persona con discapacidad
debidamente certificada por la Entidad Promotora
de Salud (EPS) y que esté a cargo del trabajador.
4. Que la persona que requiere este cuidado y/o
apoyo no podría realizar las actividades en las
cuales es ayudado, sin la intervención del tercero.
Sin perjuicio de lo anterior, las Cajas de Compensación
Familiar podrán prestar servicios de gestión y
colocación de empleo a toda la población que se
encuentre desempleada pero que no haya cumplido
con los requisitos indicados previamente para el
acceso a los beneficios. Dicha gestión consistirá en:
• Actividades que faciliten el encuentro entre
oferta y demanda laboral.
• Actividades que promuevan el mejoramiento
de las condiciones de empleabilidad y la mitigación
de barreras para el acceso y permanencia
en un empleo.
La ley establece que el Ministerio de Trabajo
reglamentará la integración y funcionamiento del
Sistema de Gestión de Empleo para la Productividad,
el cual comprende las obligaciones, las instituciones
públicas, privadas y mixtas; las normas,
procedimientos y regulaciones; y los recursos
públicos y privados orientados al mejor funcionamiento
del mercado de trabajo, así mismo tiene
las funciones de:
a. Dirección y regulación de la gestión de empleo.
b. Operación y prestación de los servicios de
gestión y colocación.
c. Inspección, vigilancia y control de los servicios.
De igual manera, indica que tendrá como objeto
integrar, articular, coordinar, promover y focalizar
los instrumentos de políticas activas y pasivas de
empleo que contribuyan al encuentro entre oferta
y demanda de trabajo para superar los obstáculos
que impidan la inserción laboral y consolidar formas
autónomas de trabajo, vinculando las acciones
de gestión de empleo de carácter local, nacional
y transnacional.
“Se impone en el empleador
la obligación de reportar al
prestador los candidatos
que fueron contratados o
las razones por las cuales no
fueron vinculados”.
Agosto 2022
9

Adicionalmente, con respecto al registro de vacantes
y trabajadores contratados en el Servicio Público de
Empleo, se impone en el empleador la obligación de
reportar al prestador los candidatos que fueron contratados
o las razones por las cuales no fueron vinculados,
información que debe ser entregada dentro
de los 6 meses siguientes a la remisión realizada por
el prestador de las ofertas o búsquedas de empleo.
Frente a la no realización del reporte, debido a lo
reciente que ha sido expedida la norma, no se han
reglamentado las sanciones por su incumplimiento.
Lo anterior implica que, dentro de un término no
establecido, el Gobierno determinará de forma puntual
las sanciones respectivas, por lo que es de vital
importancia mantenerse al tanto de las próximas
reglamentaciones en la materia.
En ese sentido, el reporte de las vacantes debe ser
realizado para todos los cargos existentes, exceptuando
los establecidos en el artículo 13, parágrafo
3 del decreto 2852 de 2013 (Artículo compilado en el
artículo 2.2.6.1.2.12 del Decreto Único Reglamentario
1072 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto
Único Reglamentario del Sector Trabajo), en razón a
que la Ley 2225 de 2022 no realizó distinción alguna
de los que deben y los que no deben ser publicados.
Así las cosas, según lo establecido en dicho artículo,
“se exceptúan de la obligación de registro de vacantes,
aquellas que tengan reserva o restricciones de
orden legal o reglamentario. Adicionalmente, de conformidad
con la solicitud expresa que haga el empleador,
podrán exceptuarse de la publicación aquellas
vacantes relacionadas con cargos estratégicos, proyectos
especiales, posiciones directivas en mercados
e industrias especializadas y las demás vacantes que
por su naturaleza no deban ser públicas...”
información para vincular las acciones de gestión de
empleo de carácter local, nacional y transnacional.
Recolectando esta información se podrán alcanzar
los objetivos estratégicos que plantea la norma y así
lograr superar los obstáculos que impidan la inserción
laboral al igual que, consolidar formas autónomas
de trabajo. Sin embargo, es importante estar al
tanto de las novedades que se presenten sobre la
materia.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Andrés Duque
Asociado
De esta manera, deberán reportarse todas las vacantes
de la empresa, lo que incluye área administrativa
y operativa, siempre que no se encuentren dentro de
las excepciones indicadas. Dado que la presente ley
busca integrar, articular, coordinar, promover y focalizar
los instrumentos de políticas activas y pasivas de
empleo que contribuyen al encuentro entre oferta y
demanda de trabajo, la obligación de reportar los oferentes
seleccionados o descartados, la exigencia de
indicar qué candidato fue seleccionado y los motivos
del rechazo, es un mecanismo que permite recaudar
10 Agosto 2022

CURSO PRESENCIAL DE
COMPROBACIÓN
DE FALTAS
LABORALES
Te invitamos a participar este curso presencial
donde se abordarán todas las consideraciones sobre
el proceso disciplinario en materia laboral, y el
abuso del derecho, a través de actividades prácticas.
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PRINCIPALES CAMBIOS
EN EL TELETRABAJO
Mediante el Decreto 1227 de 2022, el Ministerio
de Trabajo realizó importantes cambios a la reglamentación
del Teletrabajo, implementando nuevas
reglas para esta modalidad, entre las cuales encontramos
nuevas obligaciones para el trabajador y el
empleador, creación de una política, auxilios y compensaciones
y las nuevas condiciones de reversibilidad,
así como su implementación en modelos híbridos
de presencialidad y trabajo a distancia.
Dentro de las nuevas obligaciones que trae el
decreto para el empleador que desea utilizar el Teletrabajo,
se encuentran el diligenciamiento del formulario
para el desarrollo del teletrabajo, el cual debe
ser suministrado por las Administradoras del Riesgos
Laborales (ARL); informar a dicha entidad la modalidad
de teletrabajo, señalando el lugar elegido para la
ejecución de las funciones y cualquier otra modificación
que se realice; indicar la jornada semanal que se
implementará; el riesgo al que corresponde la labor
y la clase de riesgo de la empresa, incluyendo en su
Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, la metodología para
la identificación, evaluación, valoración y control de
peligros y riesgos de la compañía.
De igual forma, como obligación del empleador, se
debe dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos
para reportar cualquier novedad, capacitarlos
para el reporte de cualquier accidente o enfermedad
laboral y suministrar los equipos y herramientas adecuados
para el desarrollo de sus actividades, informando
en todo momento los riesgos derivados de
la utilización de equipos informáticos y cuando exista
acuerdo entre las partes el trabajador podrá poner
a disposición del empleador sus propios equipos y
herramientas, el empleador también deberá informar
sobre las restricciones de uso de los equipos y
programas informáticos de conformidad con la legislación
vigente en materia de protección de datos
personales y propiedad intelectual, seguridad de la
información y en general las sanciones que puede
acarrear por su incumplimiento.
Es importante resaltar que este decreto incluye como
obligaciones del empleador fomentar el respeto por
la dignidad humana del teletrabajador, en cuanto al
acceso a la información y el derecho a su intimidad y
privacidad, así como garantizar el derecho a la desconexión
laboral evitando el impacto que se pueda
generar en la salud mental, ordenado la realización
de evaluaciones medicas ocupacionales, las cuales
podrán ser realizadas por telemedicina conforme con
lo establecido en la Ley 1419 de 2010 y la Resolución
2654 de 2019 del Ministerio de Salud y Protección
12 Agosto 2022

Social. Adicionalmente, la obligación de capacitar de
manera previa a la implementación de esta modalidad
en actividades de prevención y promoción de
riesgos laborales, principalmente en el autocuidado,
en el cuidado de la salud mental y factores de riesgo
ergonómico o biomecánico, en el uso y apropiación
de TIC y seguridad digital para el Teletrabajo.
Se deberá adoptar y publicar la política interna de
teletrabajo, de conformidad con este decreto y adelantar
las acciones en materia de bienestar y capacitación
al teletrabajador en el pacto de capacitación y
bienestar de la empresa.
Ahora, el decreto también contempla obligaciones
para el teletrabajador, las cuales son: participar en las
actividades de prevención y promoción organizadas
por la empresa, el Comité Paritario de Seguridad y
Salud en el Trabajo, o el Vigía Ocupacional correspondiente;
participar en las actividades virtuales que
realice el empleador o la Administradora de Riesgos
Laborales; cumplir con las normas, reglamentos e
instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad
en el Trabajo de la empresa y atender las recomendaciones
del empleador y la Administradora de Riesgos
Laborales.
De igual forma, el teletrabajador debe procurar por el
cuidado integral de su salud y suministrar al empleador
información veraz y completa sobre cualquier
cambio de su estado de salud física o mental que
afecte o pueda afectar su capacidad para trabajar,
así como participar en actividades de prevención de
los riesgos laborales.
El teletrabajador también debe atender las instrucciones
respecto al uso y apropiación de tecnologías
de la información y comunicación y seguridad digital;
así como informar el lugar de trabajo o cualquier
cambio que se realice; y al finalizar la relación laboral,
tiene la obligación de restituir los equipos y herramientas
de trabajo entregadas por el empleador,
teniendo en cuenta el deterioro por el uso normal de
los mismos.
Además, el teletrabajador debe cumplir con las
actividades y metas establecidas, al igual que con
la entrega de los reportes e informes solicitados,
manejar con responsabilidad la información a su
cargo, participar en las capacitaciones para el desempeño
de sus labores y en las actividades de
bienestar desarrolladas por la empresa, las cuales
podrán ser de manera virtual.
Ahora, una vez revisadas las obligaciones para los
empleadores y teletrabajadores, debemos resaltar
la inclusión de una nueva política de teletrabajo,
en la medida en que esta debe contener aquellos
cargos que puedan desarrollarse mediante teletrabajo,
los requisitos de postulación, las disposiciones
para hacer efectiva la igualdad de trato, los equipos
y programas informáticos, plataformas y herramien-
Agosto 2022
13

tas TIC, sistemas de información, repositorios virtuales
y entorno TIC para poder desarrollar actividades
como teletrabajador, así como las condiciones sobre
la confidencialidad de la información y el secreto
empresarial y los protocolos para el respeto de la intimidad
personal y familiar del teletrabajador.
De igual forma, la política debe contener aquellos
puntos de contacto para efectos de presentar
denuncias por acoso laboral; solicitudes al COPASST;
requerimientos o anuncios al área de talento humano
y los contactos para reportar accidentes o enfermedades
de trabajo.
En relación con la seguridad y prevención, se requiere
que se describan las medidas y actividades de prevención
y promoción del teletrabajador y su inclusión
en el Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo,
las acciones incluidas en el plan de capacitación en
temas propios al desarrollo de las funciones.
Esta política debe contener la descripción mínima de
los espacios de trabajo, con sus respectivas definiciones
y tamaño del lugar necesario para el desarrollo
de las labores, teniendo en cuenta los equipos a
utilizar de acuerdo con las funciones asignadas.
Ahora, otro cambio importante a resaltar es el auxilio
compensatorio de costos de servicios públicos
el cual podrá ser fijado por mutuo acuerdo entre el
empleador y el teletrabajador, así como establecer
que los costos por servicios de internet y energía
podrán ser asumidos por el teletrabajador en su totalidad
si se deja establecido en esos términos y por
otro lado se ratifica que las partes podrán pactar el
valor mensual por el uso de herramientas de trabajo
que sean de propiedad del empleador.
En lo que respecta al derecho de reversibilidad, el
decreto indica lo que debe entenderse por este término,
definido como la facultad de solicitar en cualquier
momento el retorno definitivo a la ejecución
de las funciones en las instalaciones de la empresa,
facultad que en principio solo podía ser utilizada
por el empleado, pues ahora también es de uso del
empleador y dicha medida podrá estar sujeta a la
disponibilidad de espacio y puestos de trabajo que
tenga la compañía.
Otro cambio que nos trae el Decreto 1227, es la implementación
del teletrabajo suplementario para los
modelos híbridos de presencialidad y trabajo a distancia,
donde las partes de común acuerdo podrán
determinar que el teletrabajo se desarrolle en un
número determinado de días a la semana, para lo
cual deberán establecer los días de presencialidad y
teletrabajo que podrán ser fijos o variables con la finalidad
de satisfacer las necesidades del empleador.
Finalmente, otro cambio relevante es que se elimina
la obligación de incluir en el Reglamento Interno de
Trabajo el capítulo de teletrabajo, pero si ya se tiene
puede conservarse, teniendo en cuenta que se
deberá crear la política respectiva, con las disposiciones
indicadas anteriormente.
Contenido desarrollado por:
Fabio Salazar
Asociado
14 Agosto 2022

¿Ya escuchaste el
segundo episodio de nuestro podcast
“Liderarte para liderar”
Escúchalo ahora en todas las plataformas:
Agosto 2022
15

ERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS G C PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPECTIVAS GC PERSPEC
Perspectivas GC
RETOS LABORALES DE
LAS EMPRESAS EN EL
NUEVO GOBIERNO
En Los hermanos Karamazov, Fetiukovith, un
famoso jurista venido de Moscú, señala para dar cierre
a un discurso: “Que los demás pueblos observen
la letra de la ley, observemos nosotros su espíritu y
su esencia para la regeneración de los caídos”. Parte
de la esencia de esa arenga ha estado presente en
el programa de gobierno del recién electo Gustavo
Petro, pues constantemente ha hecho referencia a
un gran “acuerdo nacional”, a la “democratización” de
las relaciones laborales, la promoción de la justicia
social y del sindicalismo, entre otros.
Con la histórica victoria de la izquierda el pasado 19
de junio, algunos mercados como el laboral temen lo
que pueda venir. Porque muchas propuestas se han
perdido entre metáforas o denotan un mensaje proclive
a defender a los trabajadores, sin precisar en el
cómo y sin señalar a costa de qué. Por eso, es importante
preguntarse por los retos que deberán enfrentar
las empresas frente al Gobierno entrante ¿Qué
va a cambiar bajo el nuevo gabinete? ¿Cómo deben
anticipar estos cambios los empleadores?
Para empezar, consideramos que la agenda política
girará sobre tres ejes temáticos: una mayor tasa de
sindicalización, restricciones a la tercerización y la
expedición de un Estatuto del Trabajo. Sin embargo,
también pueden llegar a marcar la agenda tanto las
medidas automáticas que se vayan a tomar a nivel
del Ministerio del Trabajo como las políticas públicas
que se promuevan.
Frente a las transformaciones que pueden generar
efectos inmediatos, vemos que el cambio de
gobierno podría tener el siguiente impacto sobre las
diferentes facultades que tienen los inspectores del
trabajo y el Ministerio del Trabajo:
• Estabilidad laboral: el Ministerio del Trabajo es
el llamado a resolver las solicitudes que se presenten
de cara a terminaciones de contrato con
justa causa cuando aplica el fuero de maternidad
o el de salud (numeral 1 del artículo 240 del CST y
Circular 049 de 2019), o cuando existe un despido
colectivo (Ley 50 de 1990). Entonces si lograr la
terminación del contrato en estas situaciones ya
es de por sí complejo, ¿este tipo de solicitudes
tendrá una menor probabilidad de aceptación?
• Jornadas: se ha hablado de reducir la jornada
laboral a pesar de que hoy en día la Ley 2101
de 2021 contempla una reducción gradual de
la jornada hasta llegar a las 42 horas semanales.
En ese sentido, resulta poco probable que
se apruebe una reducción que vaya más allá de
las 42 horas y, de querer que esta reducción sea
automática y no gradual, sería necesario tramitar
otra ley ante el Congreso. De acuerdo con el
16 Agosto 2022

“
La agenda política girará sobre tres
ejes temáticos: una mayor tasa de
sindicalización, restricciones a la
tercerización y la expedición de un
Estatuto del Trabajo”.
artículo 1° del Decreto 995 de 1968, el Ministerio
del Trabajo es el llamado a reconocer el permiso
de trabajo de horas extras. En ese sentido, ¿el
trámite para la aprobación de horas extras traerá
mayores complejidades?
• Unidad de empresa: recientemente la presentación
de solicitudes de declaratoria de unidad
de empresa se ha convertido en una constante
de ciertas organizaciones sindicales. ¿Será este
uno de los factores a los que se le dará mayor
celeridad y trámite bajo el Gobierno entrante?
• Salario mínimo: algunas organizaciones sindicales
han venido proponiendo un incremento del
salario mínimo por la inflación actual. Teniendo
en cuenta que el salario mínimo es fijado por la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales adscrita al Ministerio del Trabajo,
¿el Gobierno se mostrará receptivo frente a este
tipo de solicitudes?
• Negociación por industria: puede que el
Gobierno promueva la expedición de decretos
reformistas, sin necesidad de transitar por
el Congreso y basándose en convenios de la
OIT. Por ejemplo, se ha señalado que, al encontrarse
contemplada la negociación por industria
en algunos convenios de la OIT (Convenios 87 y
98), solo se requeriría aplicar los convenios ratificados
por Colombia para que, vía decreto, se
apruebe la negociación colectiva por industria.
Por otro lado, sectores cercanos al Gobierno han
dado a conocer lo que será el foco de la agenda
laboral: la generación de empleo, la formalización
laboral y la promoción del sindicalismo. Esto es lo
que podemos esperar:
• Estatuto del Trabajo: el nuevo plan de gobierno
estaría concentrado en la expedición de un
Estatuto del Trabajo. Aunque han transcurrido
más de 30 años y a pesar del amplio número de
proyectos de estatuto que se han presentado al
Congreso, ninguno ha sido aprobado. Si bien es
cierto que la Corte Constitucional ha dado pistas
sobre cuál debería ser el contenido de ese
Estatuto, esto es completamente distinto a tener
una ley que regule la materia. ¿Habrá respaldo
político suficiente para que finalmente se expida
el Estatuto?
• Salario mínimo: durante la campaña, el presidente
electo señaló que el incremento del salario
mínimo no debería fijarse solamente en función
de la inflación, sino que también en función
del crecimiento económico nacional. ¿Podrá
darse un incremento extraordinario del salario
mínimo por situaciones como las que estamos
padeciendo con una inflación que afecta principalmente
a sectores de menores ingresos?
• Generación de empleo: existe el interés de
generar una mayor empleabilidad por parte
de los grupos que han sido tradicionalmente
marginados en el mercado laboral (las mujeres
y los jóvenes, el sector agropecuario, entre
otros). Aunque se trate de un fin loable, se echa
de menos la forma de lograr este objetivo. Por
eso preocupa que no se contemplen incentivos
para empresas que estén sujetas a estos grupos
vulnerables, mientras se espera que el Estado
pueda ser un empleador remanente.
De hecho, la Misión de Empleo señaló, en su
último informe, que el deber del Estado no es
volverse empleador subsidiario sino generar las
Agosto 2022
17

mayoritarios con poder de huelga, el Gobierno ha
propuesto la eliminación de los pactos colectivos
y la promoción de la negociación por industria.
No obstante, la eliminación de los pactos podría
generar un menoscabo del derecho de asociación
en su faceta negativa (derecho que le asiste
a una persona a decidir no sindicalizarse).
En cuanto a la negociación por industria, preocupa
que con esta reforma se lleguen a generar oligopolios,
porque en la medida en que existan barreras
de acceso a un mercado, será más difícil para los
pequeños empresarios poder ingresar a determinadas
industrias. Por eso hay que pensar en el “cómo”:
¿Esta medida aplicará para las MiPymes? ¿Va a ser
solamente para ciertos sectores de la economía,
para ciertas industrias o en general para todas?
condiciones para que los empleadores naturales
de la economía puedan reducir la tasa de desempleo
y superar la informalidad.
• Formalización laboral: es necesario hacer la
diferencia entre lo que son las nóminas paralelas
presentes en el sector público – en donde recurrentemente
se contratan personas por prestación
de servicios, cuando realmente existe un
contrato de trabajo de por medio – con la tercerización
presente en el sector privado.
Mientras las nóminas paralelas constituyen una
práctica contraria a los derechos de los trabajadores,
la intermediación puede ser plenamente
válida en ciertos casos, con unos límites totalmente
definidos. ¿El Gobierno electo buscará
terminar con la intermediación? En todo caso,
debería promover una regulación que se centre
en diferenciar las nóminas paralelas de la tercerización,
en definir el núcleo de la tercerización,
su objeto social, sus elementos diferenciadores,
reconociendo que se trata de una de las actividades
que mayores ingresos y puestos de trabajo
le generan al país.
• Libertad sindical y diálogo social: gran parte
del programa de gobierno se centra en generar
una mayor tasa de sindicalización, pues la tasa
que tenemos en Colombia es baja en comparación
con la de otros países, particularmente
los miembros de la OCDE. Para tener sindicatos
Finalmente, vale la pena mencionar que brindaremos
el acompañamiento necesario a las empresas
para que transiten por estos cambios. Esta coyuntura
debería ser vista como una oportunidad para fortalecer
el relacionamiento entre empresas, trabajadores
y organizaciones sindicales, así como para fortalecer
la capacidad que tienen las empresas de compartir
agenda con los sectores sociales.
Haz clic aquí para ver el video en la nota
Contenido desarrollado por:
Antonia González
Asociada
18 Agosto 2022

Para que no se te escape
ninguna fecha clave,
tenemos para ti nuestro:
CA
LEN
DA
RIO
TRIBUTARIO
Plazo para presentar y pagar la declaración del impuesto sobre la renta de Personas naturales
Últimos dígitos de la cédula:
Hasta agosto:
Últimos dígitos de la cédula:
Hasta agosto:
01-02 03-04 05-06 07-08 09-10 11-12 13-14 15-16
9 10 11 12 16 17 18 19
17-18 19-20 21-22 23-24 25-26 27-28 29-30 31-32
22 23 24 25 26 29 30 31
Declaración mensual de retención en la fuente de julio
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta agosto:
8 11 12 13 14 15 18 19 21 22
Plazo especial para agentes retenedores - julio
A quienes se les autorizó el plazo especial, y que posean más de cien (100) sucursales
o agencias que practiquen retención en la fuente, que a su vez sean autorretenedores
del Impuesto sobre la Renta podrán presentar la declaración y cancelar el valor a pagar.
Hasta
AGOSTO 26
Declaración especial gasolina y ACPM - julio
Hasta
AGOSTO 12
Declaración anual de activos en el exterior
Últimos dígitos de la cédula:
Hasta agosto:
Últimos dígitos de la cédula:
Hasta agosto:
01-02 03-04 05-06 07-08 09-10 11-12 13-14 15-16
9 10 11 12 16 17 18 19
17-18 19-20 21-22 23-24 25-26 27-28 29-30 31-32
22 23 24 25 26 29 30 31
Si tienes consultas contáctanos a info@godoycordoba.com
Agosto 2022 19

Seguridad y Salud en el Trabajo
EGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Y SALUD EN EL TRABAJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SEGURIDA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SEGURIDAD
LA BATERÍA DE RIESGO
PSICOSOCIAL Y SUS
NOVEDADES EN EL
AÑO 2022
Con la finalización de la emergencia sanitaria el
pasado 30 de junio de 2022, se activó automáticamente
la obligación de aplicar la batería de riesgo
psicosocial, la cual estaba suspendida en virtud de
la Circular 064 de 2020 del Ministerio de Trabajo.
Este hecho, aparejado a la expedición de la Resolución
2764 de 2022, que deroga la 2404 de 2009 y
mediante la cual el Ministerio de Trabajo adopta un
nuevo instrumento técnico para identificar, evaluar,
monitorear e intervenir los factores de riesgo psicosocial,
pone en el panorama de la seguridad y salud
en el trabajo un tema de gran relevancia que es la
intervención del riesgo psicosocial.
Esta temática no es de menor envergadura, ya que el
aislamiento obligatorio por la Covid-19 exacerbó este
riesgo y su gestión real depende de los resultados
que arroje la aplicación de la batería, pues solo a través
de este mecanismo es posible obtener el insumo
para ello. Esto de manera independiente a las sugerencias
dadas por el Ministerio de Trabajo durante la
emergencia sanitaria de implementar medidas alternativas
de promoción y prevención del riesgo psicosocial.
En este contexto, se esperaría que un nuevo referente
técnico para la gestión del riesgo se adapte al
uso de las TICS, atienda las necesidades puntuales
de algunos sectores especializados, y aborde aspectos
intra y extralaborales que emergieron durante
el confinamiento en las relaciones laborales y que
no estaban previstas por el instrumento inicial. Sin
embargo, lo anterior se omite en la Resolución 2764
de 2022 y por el contrario nos encontramos con una
norma que en la práctica reitera lo que ya había establecido
la Resolución 2404 de 2009 y además trae
muy pocas novedades.
En cuanto a la necesidad de involucrar factores que
hagan referencia a las modalidades de trabajo a distancia,
a pesar de que fue una necesidad que se puso
en evidencia por parte de las personas que remitieron
comentarios al Ministerio de Trabajo previo a la
emisión de la norma, la entidad en cita argumentó
que ello no es necesario en la medida en que el instrumento
tiene las preguntas suficientes que permiten
validar todas las situaciones que puedan presentar,
lo cual es discutible ya que no hay preguntas
sobre el uso de la tecnología, la desconexión laboral
y además se hace referencia a tiempos de traslado
que en efecto no aplicarían.
20 Agosto 2022

Profundizando en lo que se mantiene, tenemos las
siguientes prerrogativas:
• Ámbito de aplicación: Empleadores y contratantes
del sector público y privado, trabajadores
dependientes e independientes, organizaciones
de economía solidaria y del sector cooperativa,
empresas de servicios temporales, agremiaciones
o asociaciones que afilian trabajadores independientes
al Sistema de Seguridad Social Integral,
a los trabajadores en misión, al personal no
uniformado de la Policía Nacional y al Personal
civil de las Fuerzas Militares.
• Periodicidad de la evaluación: Anualmente en
caso de haberse detectado factores psicosociales
intralaborales de alto riesgo o que causen un
efecto negativo a la salud, o cada dos años en
caso de riesgo medio o bajo.
• Aplicación virtual: En este momento no es posible,
la batería de riesgo psicosocial solo puede
ser aplicada de manera física y presencial. La
aplicación virtual solo es posible cuando el
Ministerio de Trabajo publique en el pagina web
del Fondo de Riesgos Laborales la herramienta
para tal fin.
• Custodia de los instrumentos de evaluación
de factores de riesgo: Estará a cargo del profesional
especializado o la IPS respectiva. También
pueden tener la guarda las empresas con
servicios médicos internos. En ningún caso los
empleadores o contratantes podrán tener, conservar
o anexar copia de los instrumentos de
evaluación de factores de riesgo psicosocial y
de la historia clínica ocupacional.
• Aspectos sancionatorios: Se ratifica que el
incumplimiento a la intervención y gestión del
riesgo psicosocial conlleva a investigaciones
administrativas y sanciones económicas de
hasta 500 SMLMV en los términos de ley.
“La batería de riesgo psicosocial debe
ser aplicada de manera presencial”.
Agosto 2022
21

Por otra parte, dentro de las novedades encontramos:
• Intervención de los factores de riesgos psicosociales
durante situaciones de emergencia
sanitaria, ambientales y sociales: Se deja en
evidencia la importancia de la intervención de
los factores de riesgo psicosocial en las circunstancias
mencionadas con el animo de proteger
la salud mental y el bienestar de los trabajadores.
• Se enfatiza en la necesidad de adelantar programas
de vigilancia epidemiológica: Con base
en los resultados de la aplicación de la batería de
riesgo psicosocial deben adelantarse estos programas.
Para tal fin debe contarse con personal
experto.
Por último, se deja en evidencia que la toma de la
batería de riesgo psicosocial requiere para empleadores
y contratantes, independientemente de su
actividad económica y tamaño, de un psicólogo
especialista en seguridad y salud en el trabajo, es
decir de un saber especializado que seguramente
genera un mayor gasto en la práctica, lo cual es difícil
para la mayoría de empleadores que son pequeñas
y medianas empresas.
De acuerdo con lo anterior, tenemos dos conclusiones
relevantes:
1. Se debe realizar la toma de la batería de riesgo
psicosocial, siendo esta una tarea prioritaria a
partir del 01 de julio de 2022.
2. Se hubiese esperado por parte del Ministerio de
Trabajo una mayor regulación sobre el tema atendiendo
tanto a temas técnicos como prácticos,
permitiendo por lo menos la aplicación virtual,
teniendo en cuenta las experiencias aprendidas
de la emergencia sanitaria por la COVID 19.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Carolina Martínez
Asociada
22 Agosto 2022

Te contamos algunas novedades de nuestro servicio
Litigios ante
Autoridades
Tributarias
EN GC TENEMOS UNA
CON UNA VISIÓN 360 °
DONDE EL DERECHO TRIBUTARIO
ES UN COMPONENTE FUNDAMENTAL
Te contamos que a partir de ahora, Andrés
Bermúdez Duchamp, director del área de
Derecho Tributario de nuestra unidad de
GC 360°, podrá apoyar las necesidades de
nuestros clientes en materia de Litigios
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Conoce a los demás miembros de nuestro equipo tributario:
Nicolás Godoy
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Sara Heshusius
Asociada
Natalia Velásquez
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en nuestra unidad de GC 360° aquí
Agosto 2022
23

TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTA RIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUT
Tributario
MEDIOS DE PRUEBA
VIRTUALES EN MATERIA
TRIBUTARIA
Como parte de las medidas adoptadas para asegurar
la continuidad del servicio público en el marco
de la pandemia del Covid – 19, mediante el artículo
5 del Decreto Legislativo 807 de 2020, el Gobierno
Nacional dispuso que durante la emergencia sanitaria
la DIAN podía realizar la práctica de pruebas e
inspecciones virtuales para verificar la exactitud de
las declaraciones, para establecer la existencia de
hechos gravables declarados o no, y para verificar el
cumplimiento de las obligaciones sustanciales y formales
de los contribuyentes.
En desarrollo de esta facultad, el director general de
la entidad emitió la resolución 000079 de 2020 por
medio de la cual dispuso el procedimiento que debía
seguirse para atender las inspecciones tributarias y
contables de carácter virtual.
Pues bien, en la medida en que las facultades otorgadas
por el Decreto Legislativo 807 de 2020 y la
reglamentación establecida en la resolución 000079
de 2020 se limitaron en el tiempo a la duración de la
emergencia sanitaria, tales normas perdieron vigencia
– en principio – el pasado 30 de junio de 2022
cuando el Gobierno Nacional levantó la emergencia
sanitaria ocasionada por la pandemia.
Sin embargo, mediante la ley 2069 de 2020 (por
medio de la cual se impulsa el emprendimiento en
Colombia), se determinó adoptar como legislación
permanente los medios de prueba virtuales en materia
tributaria y de control cambiario. Específicamente,
el artículo 73 de la citada ley ordenó que una vez perdiera
vigencia el Decreto 807 de 4 de junio de 2020,
lo dispuesto en sus artículos 5 , 6 , 7 y 8 que prevén
la inspección tributarla virtual; la inspección contable
virtual; las visitas administrativas virtuales de
inspección, vigilancia y control en materia tributaria
y las visitas administrativas virtuales de inspección,
vigilancia y control en materia de control cambiario,
respectivamente, quedarían incluidos de manera
permanente en el ordenamiento jurídico colombiano.
No obstante, tal y como lo ordenó el inciso 6° del
artículo 5 del Decreto Legislativo 807 de 2020, para
practicar las respectivas inspecciones virtuales, la
DIAN debe desarrollar y reglamentar las soluciones
digitales para la práctica de la diligencia, los medios
para el envío de la información, el levantamiento del
acta y la suscripción de la misma y demás elementos
que se requiera para hacer efectiva la práctica de la
diligencia. Si bien tales elementos fueron estipulados
mediante la resolución 000079 de 2020, la vigencia
de tal regulación estuvo circunscrita a la duración de
la emergencia sanitaria.
24 Agosto 2022

En consecuencia, si bien a partir del 1 de julio de 2022
existe la facultad legal para la práctica de diligencias
virtuales por parte de la DIAN, no existe hasta
el momento una resolución que reglamente los elementos
requeridos para llevar a cabo tales diligencias
por fuera de la emergencia sanitaria.
Así las cosas, hasta que no se expida esa nueva resolución
– o se refrende la resolución 000079 de 2020
– la validez de las inspecciones tributarias virtuales
queda en entredicho y podrían carecer de validez.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Andrés Bermúdez
Director
Derecho Tributario
Agosto 2022
25

Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
EMPLEO DIGNO
Y CRECIMIENTO
ECONÓMICO DE CARA
AL NUEVO GOBIERNO
Asuntos Legales - LR
Como impulsor de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible, Colombia se ha comprometido a trabajar
alrededor de 17 ejes temáticos para la construcción
de un país próspero, sostenible e incluyente. Uno de
estos ejes esenciales es el Trabajo Digno y el Crecimiento
Económico (ODS 8), pues impacta de manera
directa todos los demás objetivos.
¿Cuál es el principal medidor de este ODS?
De acuerdo con el CONPES 3918 de 2018, Colombia
se enfocará en incrementar la tasa de formalidad
laboral, la cual, contrario a lo que indica su nombre,
no se mide en empleos formales, sino en el % de la
población ocupada. En 2015 se inició con el 50,8% y
se estableció como meta a 2030 el 60%.
Según el informe del DANE en mayo de 2022, la
tasa nacional de ocupación fue de 57%, teniendo un
incremento considerable respecto de 2021, cuando
se ocupaba en el 52,1%.
Pareciera entonces, que estamos increíblemente
cerca de alcanzar nuestro objetivo en materia
de Empleo Digno y Crecimiento Económico. Sin
embargo, eso no parece coincidir con los actuales
análisis económicos y sociales, ni siquiera con el
Reporte Nacional Voluntario que presentó el DNP en
junio de 2021, frente al avance y estado actual de los
ODS en el país.
¿Qué otros indicadores permiten medir este
objetivo?
• El incremento en la tasa de formalización laboral
(que hoy está en el 46,6%).
La formalización es esencial para suplir las necesidades
de poblaciones históricamente desatendidas,
particularmente del sector rural, para
promover un desarrollo económico sostenido,
garantizar los mínimos laborales a todos los trabajadores
y ampliar la cobertura de seguridad
social.
• El incremento de la productividad (que en 2021
fue del 0.64%), mediante la diversificación,
modernización, tecnológica e innovación.
• La disminución de la desigualdad salarial,
mediante esquemas de remuneración que reconozcan
salarios iguales a trabajos de igual valor.
26 Agosto 2022

• La reducción es los NINIS (que en mayo de 2022
equivalían al 29.12%), lo cual se relaciona directamente
con medidas para disminuir la tasa de
desempleo joven, hoy del 21,5%.
• La eliminación del trabajo forzoso y de las formas
de trabajo infantil, incluyendo la erradicación del
reclutamiento forzado de menores.
¿Por dónde empezar?
1. Apropiando políticas de desarrollo que apoyen
las actividades productivas, la creación de puestos
de trabajo decentes, el emprendimiento,
fomentando la formalización y el crecimiento de
las MIPYMES.
Contenido desarrollado por:
Laura Pacheco
Asociada
2. Promover el consumo eficiente de recursos,
desvinculando el crecimiento económico de la
degradación del medio ambiente. Para su puesta
en marcha será importante considerar la forma
adecuada para realizar la transición energética,
evitando afectaciones económicas y sociales en
el proceso.
3. Promover el turismo sostenible, reconociendo su
potencial como eje del desarrollo rural, con apoyos
y soluciones asequibles a los muy diversos
actores que conforman el sector.
4. Establecer sistemas de protección para trabajadores
migrantes, especialmente mujeres, dando
continuidad y estructura a la política migratoria.
5. Continuar la reflexión y planeación de un sistema
de empleabilidad eficiente para la equidad
y el desarrollo, utilizando insumos de gran valor
como el informe de la Misión de Empleo 2022.
“El incremento en la tasa de formalización
laboral hoy está en el 46,6%”.
Agosto 2022
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Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
ESTATUTO DEL
TRABAJO O
REGULACIÓN DE LO
NO REGULADO
Asuntos Legales - LR
En el plan de gobierno del presidente electo Gustavo
Petro, incluye un “Pacto por el trabajo” cuyo principal
objetivo es impulsar un estatuto del trabajo que
garantice el derecho al trabajo digno.
La idea del estatuto viene desde el año 1991, cuando
en la Constitución se exigió al Congreso su expedición
y con ello la consagración y desarrollo de principios
mínimos como la igualdad de oportunidades,
remuneración mínima vital y móvil, estabilidad en
el empleo, irrenunciabilidad de mínimos laborales,
favorabilidad, garantía de seguridad social, capacitación,
entre otras.
El anterior mandato, ignorado por el Congreso,
implica que a la fecha no exista en Colombia tal estatuto.
Lo anterior llevaría a pensar que la propuesta
del nuevo Gobierno representa gran utilidad y progreso
en las relaciones laborales.
No obstante, la Corte Constitucional desde hace
años se vio en la necesidad de desarrollar a través
de sentencias de tutela, unificación y demandas de
inconstitucionalidad, cada uno de los principios previstos
en la Constitución. Por lo anterior, la gran variedad
de principios laborales y de seguridad social que
debían integrar el estatuto del trabajo, se encuentran
suficientemente definidos, regulados y su alcance
delimitado, teniendo una aplicación directa en cada
relación laboral.
Hoy en día en ningún contrato de trabajo se puede
pactar cosas que contravengan o ignoren esos principios,
bajo el argumento de que no existe un estatuto
de trabajo que los regule, pues su desarrollo
tiene aplicación directa y es exigible judicialmente.
Teniendo en cuenta que la idea del gobierno entrante
es consagrar una fuente de derecho que desarrolle
los principios constitucionales del trabajo, insistir en
ello implicaría un desgaste innecesario en el congreso
y una tarea impráctica, dado que dicha fuente
de derecho ya existe gracias a la Corte.
Ahora, son varios los retos que existen hoy en día a
nivel laboral y que deben ser priorizados en la agenda
legislativa con miras a disminuir el trabajo informal
para que el derecho laboral se logre acomodar a las
necesidades sociales y productivas de la actualidad.
La legislación laboral se ha quedado inmóvil frente
a fenómenos como las plataformas digitales, los
28 Agosto 2022

deportistas, artistas etc., sin que se pueda pretender
regular nuevos fenómenos productivos con las
mismas reglas tradicionales del derecho laboral. Las
necesidades exigen nuevas modalidades de contratación
más flexibles, que permitan a estas nuevas
empresas desarrollar su actividad sin afectar a sus
colaboradores pues de lo contrario se les estaría
condenando a la informalidad.
Otro ejemplo son las jornadas de trabajo que requieren
una flexibilización, tal y como ocurrió con la
emergencia sanitaria del Covid-19, en las que se permitía
ampliar el número de horas de trabajo diario,
con más días de descanso a la semana, en beneficio
de la productividad tanto del empleador como del
trabajador.
“
No se puede
regular nuevos
fenómenos
productivos con
las reglas laborales
tradicionales”.
Es importante someter a debate en el Congreso proyectos
que busquen una regulación laboral diferenciada
según el tamaño de las empresas, para que las
pequeñas y medianas no tengan la misma carga que
las grandes, en procura de generar empleo formal.
Las negociaciones colectivas exigen cambios, que
busquen su democratización y con ello una mayor
practicidad y coordinación entre empleadores y
organizaciones sindicales.
Como estos ejemplos hay muchos otros que deben
ser regulados, en vez de desgastar al congreso en la
creación de algo ya creado.
Contenido desarrollado por:
Carlos H. Godoy
Socio
Carlos Suarez
Asociado
Agosto 2022
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30 Agosto 2022 www.godoycordoba.com