CONVINUS Global Mobility Insights NEWSLETTER Frühling / Spring 2025

Global Mobility

Insights

Newsletter

Frühling / Spring 2025

11. September 2025

von 8.45 - 12.30 Uhr

im Baur au Lac,

Zürich

Entsendungen ins Ausland

Fokus: Richtige Versicherungsunterstellung – ausreichender

Versicherungsschutz & steuerliche Komplikationen vermeiden

Compliance wird immer wichtiger. In diesem Praxisseminar werden

Lösungsansätze für die richtige (sozial-)versicherungsrechtliche Unterstellung

aufgezeigt.

Bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland werden zudem

verschiedene Optionen für einen ausreichenden Versicherungsschutz

während eines Auslandeinsatzes besprochen. Auch die steuerrechtliche

Beurteilung steht bei Entsendungen weiterhin im Mittelpunkt,

sodass die gesetzlichen Regelungen anhand von Praxisbeispielen

behandelt werden.

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CONVINUS Global Mobility Insights - Frühling / Spring 2025

Inhaltsverzeichnis - deutschsprachige Beiträge

Seite 4 - 10:

Schweiz: Rechtliche Herausforderungen bei der Bestellung eines

Verwaltungsrats in der Schweiz mit Wohnsitz im Ausland

Seite 11 - 15:

Deutschland: Vermeidung von Haftungsverfahren für den

Lohnsteuerabzug beim Arbeitgeber

Seite 16 - 19:

Österreich: Versteuerung von variablen Vergütungen aus der

Praxis – das Kausalitätsprinzip

Seite 20 - 28:

Schweiz: Schreckgespenst internationaler Mitarbeitereinsatz

Table of content - English contributions

Page 31 - 36:

Switzerland: Legal challenges when appointing a board of

directors in Switzerland with residence abroad

Page 37 - 41:

Germany: Avoidance of liability proceedings for the employer's

wage tax deduction

Page 42 - 45:

Austria: Taxation of variable remuneration in practice - the

causality principle

Page 46 - 53:

Switzerland: The spectre of international employee deployment

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Rechtliche Herausforderungen bei der Bestellung

eines Verwaltungsrats in der Schweiz mit Wohnsitz

im Ausland

Autorin: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS

In der Schweiz gibt es eine hohe Anzahl an Verwaltungsräten, die eine solche

Funktion bzw. Tätigkeit bei einem Schweizer Unternehmen haben, allerdings

keinen Wohnsitz in der Schweiz besitzen, sondern im Ausland. Bei diesen

Konstellationen sind zusätzlich zahlreiche rechtliche Herausforderungen und

Aspekte zu berücksichtigen.

Ein Verwaltungsratsmandat kann auf Basis unterschiedlicher Konstellationen

ausgestaltet sein. Die häufigste Form ist hierbei die direkte Mandatierung. Dies

bedeutet, dass ein Verwaltungsratsmandatsauftrag zwischen dem Verwaltungsrat

und dem Schweizer Unternehmen besteht.

Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf diese Konstellation.

Zur besseren Verständlichkeit, hier ein einleitendes Beispiel:

Peter Suter ist deutscher Staatsangehöriger und wohnt in München (Deutschland).

Er hat ein Verwaltungsratsmandat bei der Global Speciality Insurance AG in Zürich

(Schweiz). In Deutschland ist er gleichzeitig als Rechtsanwalt mit seiner eigenen

Rechtsanwaltskanzlei in München tätig.

1. Sorgfaltspflichten und Haftung

Verwaltungsräte in der Schweiz haben eine umfassende Sorgfaltspflicht

gegenüber dem Unternehmen, und diese Pflicht erstreckt sich auf alle

Entscheidungen, die sie treffen. Auch wenn der Verwaltungsrat seinen Wohnsitz

im Ausland hat, bleibt er in der Schweiz für diese Verpflichtungen haftbar, wie

etwa:

Pflicht zur ordnungsgemässen Geschäftsführung:

Ein Verwaltungsrat muss die Geschäfte des Unternehmens im besten Interesse

der Aktionäre und des Unternehmens führen.

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Haftung bei Pflichtverletzung:

Verstösse gegen gesetzliche Anforderungen (z. B. in Bezug auf Corporate

Governance oder Insolvenzrecht) können zu einer persönlichen Haftung

führen, unabhängig vom Wohnsitz des Verwaltungsratsmitglieds.

2. Rechtliche Zuständigkeit

Ein im Ausland lebender Verwaltungsrat muss sich zudem der Frage stellen, in

welchem Land er im Falle von Rechtsstreitigkeiten belangt werden kann:

Gerichtsstand:

Der Verwaltungsrat könnte im Ausland vor einem Gericht verklagt werden,

auch wenn das Unternehmen in der Schweiz ansässig ist. Die Wahl des

Gerichtsstandes für rechtliche Auseinandersetzungen sollte unbedingt klar im

Vertrag oder in den Statuten des Unternehmens festgelegt werden.

Rechtliche Vertretung:

Für den Verwaltungsrat könnte die Notwendigkeit bestehen beziehungsweise

entstehen, sich von Rechtsanwälten sowohl in der Schweiz als auch im Ausland

vertreten zu lassen.

3. Schweizer Gesellschaftsrecht versus internationale Vorschriften

Verwaltungsräte, die im Ausland leben und dort Ihren Wohnsitz haben, sollten sich

nicht nur mit dem Schweizer Gesellschaftsrecht auskennen, sondern auch mit den

relevanten internationalen Vorschriften.

Für Verwaltungsräte, die in einem EU-Land oder in einem Land mit ähnlichen

Regelungen leben, können auch europäische oder länderspezifische Vorschriften

(z. B. zur Datenschutz-Grundverordnung - DSGVO) von Bedeutung sein.

4. Notwendigkeit einer Arbeitsbewilligung (Arbeitsgenehmigung)

In der Schweiz gilt der Verwaltungsrat in der Regel als «unselbständig

Erwerbender / Arbeitnehmer» und für die Ausübung einer Tätigkeit in der Schweiz

wie beispielsweise die Teilnahme an Verwaltungsratssitzungen ist eine Arbeitsbewilligung

notwendig, sofern der Verwaltungsrat kein Schweizer Staatsangehöriger

ist.

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Die Arbeitsbewilligung ist bei der direkten Mandatierung ab dem ersten Tag

massgebend.

Je nach Häufigkeit der Anwesenheit in der Schweiz sowie des Wohnsitzes des

Verwaltungsrats und der Staatsangehörigkeit, stehen bewilligungsrechtlich die

folgenden Bewilligungsarten zur Verfügung:

Meldeverfahren

120-Tages-Bewilligung

Grenzgängerbewilligung

Das Meldeverfahren hat die Einschränkung, dass es ausschliesslich für EU- oder

EFTA-Staatsangehörige gilt. Des weiteren müssen die einzelnen Einsatztage in der

Schweiz, an denen sich der Verwaltungsrat physisch in der Schweiz aufhält,

gemeldet werden. Dies verursacht einen recht hohen administrativen Aufwand.

Mit der 120-Tages-Bewilligung kann man den administrativen Aufwand reduzieren.

Der Verwaltungsrat darf sich im Rahmen der 120-Tages-Bewilligung, welche in der

Regel für einen Zeitraum von 12 Monaten ausgestellt wird, an 120 Tagen in der

Schweiz aufhalten und arbeiten.

Diese Art der Bewilligung kann für alle Verwaltungsräte unabhängig von ihrer

Staatsangehörigkeit eingeholt werden. Hierfür muss das Bewilligungsgesuch bei

der jeweils zuständigen kantonalen Arbeitsmarktbehörde eingeholt werden.

Die Grenzgängerbewilligung wäre grundsätzlich ebenfalls für EU- oder EFTA-

Staatsbürger möglich, sofern sie mindestens an einem Tag pro Woche in der

Schweiz arbeiten würden. Je nach Umfang des Verwaltungsratsmandats könnte

dies ebenfalls eine mögliche Option ein.

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5. Steuerliche Implikationen

Grundsätzlich ist das Verwaltungsratshonorar in der Schweiz steuerpflichtig.

Aufgrund des Wohnsitzes im Ausland müssen die folgende Aspekte berücksichtigt

werden:

Steuerliche Ansässigkeit:

Die steuerliche Ansässigkeit bestimmt, in welchem Staat eine Person ihre

unbeschränkte Steuerpflicht hat. Die Bestimmung der steuerlichen

Ansässigkeit ist zudem wichtig, damit das anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen

bestimmt werden kann. Wenn eine Person beispielsweise ihre

steuerliche Ansässigkeit in Deutschland hat, dann muss für ein Verwaltungsratsmandat

in der Schweiz das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen

Deutschland und der Schweiz geprüft werden.

Doppelbesteuerungsabkommen (DBA):

In den meisten DBAs, welche die Schweiz abgeschlossen hat, sind Ausführungen

zu der Besteuerung von Verwaltungsratshonoraren enthalten. In der

Regel sind diese dem Sitzstaat der Gesellschaft zugewiesen. Dies bedeutet für

ein Verwaltungsratsmandat bei einer Schweizer Gesellschaft, dass die Schweiz

das Besteuerungsrecht hat.

Besteuerung des Verwaltungsratshonorars in der Schweiz:

Bei Verwaltungsräten, welche ihren Wohnsitz im Ausland haben, kommt der

kantonale Quellensteuertarif vom Sitzkanton der Schweizer Gesellschaft zum

Zuge. In der Regel ist dies ein Pauschalsatz. Beispielsweise beträgt dieser

Steuersatz im Kanton Zürich 25%.

Besteuerung des Verwaltungsratshonorars im Wohnsitzland:

Im Wohnsitzland muss dieses Verwaltungsratshonorar ebenfalls in der

Steuererklärung angegeben werden und je nach vorhandenem Doppelbesteuerungsabkommen

kommt die Freistellungs- oder Anrechnungsmethode für die

Vermeidung der Doppelbesteuerung zum Zuge.

6. Sozialversicherungsunterstellung

Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Verwaltungsratshonoraren im

grenzüberschreitenden Verhältnis ist üblicherweise der schwierigste Komplex in

dieser Thematik. Bei der Bestimmung, in welchem Land ein Verwaltungsrat der

Sozialversicherung unterstellt ist, sind nicht nur die unterschiedlichen bilateralen

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sowie auch multilateralen Abkommen massgebend.

Ein wichtiger Aspekt ebenfalls ist die Beurteilung, ob das Verwaltungsratsmandat

eine unselbständige oder selbständige Tätigkeit darstellt sowie auch die Beurteilung

der übrigen Tätigkeiten des Verwaltungsrats.

In der Praxis ist das Verwaltungsratsmandat sehr häufig nicht die Haupttätigkeit

der Person.

Beurteilung des Verwaltungsratsmandats:

Die Beurteilung muss sowohl aus Schweizer Sicht sowie aber auch aus Sicht

des Wohnsitzlandes vorgenommen werden. Hierzu kommt es immer wieder zu

ganz unterschiedliche Sichtweisen der involvierten Staaten.

Staatsangehörigkeit und Wohnsitz:

Für die Bestimmung, welches Abkommen für einen Sachverhalt zur Anwendung

kommt, ist der Wohnsitz sowie die Staatsangehörigkeit des Verwaltungsrats

massgebend. Für EU-Staatsangehörige mit Wohnsitz in einem EU-Mitgliedsstaat

gilt das Personenfreizügigkeitsabkommen, falls es sich um EFTA-Staatsangehörige

mit einem Wohnsitz in einem EFTA-Staat handelt, gilt das

EFTA-Übereinkommen und ansonsten ist zu prüfen, ob ein bilaterales

Abkommen zwischen Wohnsitzstaat und der Schweiz besteht.

Sozialversicherungspflicht:

Grundsätzlich ist das Verwaltungsratshonorar in der Schweiz sozialversicherungspflichtig.

Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten kann diese

Sozialversicherungspflicht allerdings ins Wohnsitzland «rutschen».

Bestimmungen des Personenfreizügigkeitsabkommens bzw. des

EFTA-Übereinkommens:

Grundsätzlich gilt gemäss dem Personenfreizügigkeitsabkommen, dass eine

Person nur in einem Staat für alle ihre Einkommen sozialversicherungspflichtig

ist. Für die Bestimmung dieses Staates, kommt es darauf an, in welchem Staat

eine Person eine unselbständige und / oder selbständige Tätigkeit ausübt. In

dieser Konstellation wäre die Sozialversicherungspflicht in dem Staat gegeben,

in welchem diese eine unselbständige Tätigkeit ausübt. Übt eine Person in

beiden Ländern eine unselbständige Tätigkeit aus, wobei im Wohnsitzland

diese Tätigkeit mindestens von Pensum von 25% hat, dann wäre die Sozialversicherungpflicht

im Wohnsitzland gegeben.

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Bestimmungen des bilateralen Abkommens:

Kommt das bilaterale Abkommen zum Zuge, so wird grundsätzlich die

Sozialversicherungspflicht je nach Anstellungsland / Erwerbsort aufgeteilt.

Formalitäten:

Die Einholung einer A1-Bescheinigung beziehungsweise der Entsandtenbescheinigung

ist wichtig, sofern der Verwaltungsrat auch in dem anderen Staat

arbeitet.

Es ist nicht immer ganz klar in welchem Land die Sozialversicherungspflicht

gegeben ist. Daher ist es in diesen Fällen hilfreich und somit empfehlenswert, dies

direkt bei den beiden zuständigen Behörden im Wohnsitzland sowie in der

Schweiz entsprechend abzuklären.

Lösung zu dem Beispiel zu Beginn des Artikels:

Die Global Speciality Insurance AG müsste für Herrn Suter das Folgende

vornehmen:

Arbeitsbewilligung:

Für die Arbeitstage in der Schweiz müsste eine Arbeitsbewilligung eingeholt

werden. Da Verwaltungsratssitzungen grundsätzlich planbar sind, aber

mögliche andere Arbeitstage in der Schweiz eher flexibel geplant werden, ist

eine 120-Tages-Bewilligung die beste Option.

Besteuerung:

Vom Verwaltungsratshonorar wird ein Steuerabzug von 25% vorgenommen.

Dies entspricht der Besteuerung im Kanton Zürich, basierend darauf, dass das

Beispielunternehmen seinen Sitz in Zürich hat. In seiner deutschen

Steuererklärung muss Herr Suter das Honorar angeben, allerdings wirkt sich

dieses nur für die Höhe des deutschen Steuersatzes aus und wird in

Deutschland nicht besteuert.

Sozialversicherungspflicht:

Die Tätigkeit als Verwaltungsrat in der Schweiz ist eine unselbständige

Tätigkeit und die Tätigkeit als Rechtsanwalt wird gemäss deutschem Recht als

selbständige Tätigkeit angesehen. Basierend auf dem Personenfreizügigkeitsabkommen,

welches in diesem Beispiel zur Anwendung kommt, führt dies zur

Sozialversicherungsunterstellung in dem Land, in dem Herr Suter eine unselbständige

Tätigkeit ausübt.

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Dementsprechend muss er in der Schweiz nicht nur sein Verwaltungsratshonorar

versichern, sondern auch die Einkünfte aus seiner Rechtsanwaltstätigkeit.

Dies wird Herrn Meier ganz sicherlich nicht erfreuen, denn in

Deutschland müsste er auf diesem Einkommen keine Sozialversicherungsabgaben

leisten.

Fazit

Die rechtlichen Herausforderungen eines Verwaltungsratsmitglieds in der Schweiz

mit Wohnsitz im Ausland umfassen insbesondere neben den Sorgfaltspflichten,

bewilligungs-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Fragen, auch diverse

Fragestellungen hinsichtlich rechtlicher Zuständigkeiten und die praktische

Durchführung der Verwaltungsaufgaben.

Es ist wichtig, dass die individuelle Situation des Verwaltungsrats regelmässig

überprüft wird, um potenzielle Konflikte zu vermeiden und sicherzustellen, dass

alle gesetzlichen Anforderungen, sowohl in der Schweiz als auch im Wohnsitzland,

eingehalten werden.

Kontakt:

CONVINUS global mobility solutions

Talstrasse 70

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Vermeidung von Haftungsverfahren für den

Lohnsteuerabzug beim Arbeitgeber

Autor: Michael Yönden, Stahl | Yönden | Witt - Steuerberater

Der Arbeitnehmer ist Schuldner der Lohnsteuer nach § 38 (2) EStG. Der Arbeitgeber

haftet für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat. Soweit die

Haftung des Arbeitgebers reicht, sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer

Gesamtschuldner. Das Betriebsstättenfinanzamt kann die Steuerschuld nach

pflichtgemäßen Ermessen gegenüber jedem Gesamtschuldner geltend machen

(vgl. § 42d EStG).

Zur Vermeidung eines nicht richtigen Lohnsteuerabzugs können Arbeitgeber und

Arbeitnehmer beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt eine Lohnsteuer-

Anrufungsauskunft beantragen. Das Finanzamt hat auf Anfrage eines Beteiligten

darüber Auskunft zu geben, ob und inwieweit im einzelnen Fall die Vorschriften

über die Lohnsteuer anzuwenden sind (§ 42e EstG). Die Anrufungsauskunft ist stets

gebührenfreifrei, wird zeitnah erteilt, ist haftungsbefreiend und bindend für das

Finanzamt im Lohnsteuerabzugsverfahren für den Einzelfall. Für den Antrag nach

§ 42e EstG ist eine bestimmte Form nicht vorgeschrieben, es sollte jedoch

schriftlich gestellt werden. Im Auskunftsantrag sind konkrete Rechtsfragen

darzulegen, die für den Einzelfall von Bedeutung ist (vgl. BMF, Schreiben vom

12.12.2017, IV C 5 - S 2388/14/10001, BStBl I 2017, 1656).

Ein Urlaub mit ungewollten (Steuer-)Folgen

Sachverhalt:

Ein international aufgestellter deutscher Zulieferer der Automobilbranche besitzt

weltweite Tochtergesellschaften, darunter auch in den USA.

Aufgrund des Wandels in der Automobilbranche und dem Ausbau des U.S-Marktes

reist der kaufmännische Angestellte (K) mehrmals im Interesse der deutschen

Muttergesellschaft im Kalenderjahr 2023 in die USA, um die dortigen Niederlassungen

aufzusuchen.

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Die beruflich veranlassten Aufenthalte von K in den USA dauern von einigen

wenigen Tagen bis zu mehreren Monaten. Folglich hielt sich K auch an

arbeitsfreien Wochenenden in den USA auf.

Kumuliert übersteigen die betrieblich bedingten Aufenthalte in den USA, inklusive

den Wochenenden, nicht 183 Tage im Kalenderjahr.

Sein Gehalt wird wirtschaftlich von der deutschen Konzernmutter getragen, da K

einzig und allein im Interesse dieser in den USA tätig war. Eine Betriebsstätte der

Konzernmutter von K in den USA, welcher K wirtschaftlich zugehört, war ebenfalls

nicht vorhanden.

K verbachte im Sommer 2023 zusammen mit seiner Familie einen dreiwöchigen

Urlaub in den USA. Dadurch überschritt K seinen Aufenthalt in den USA auf über

183 Tage im Kalenderjahr 2023. Dem HR-Office seines Arbeitgebers war der

Familienurlaub nicht bekannt.

K erzielte im Jahr 2023 Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit (§ 19 EStG) i.H.v.

250.000 EUR. Die Jahresprämie aus 2022 i.H.v. 50.000 EUR ist ihm im Jahr 2023

zugeflossen und in Lohnsteuerbescheinigung 2023 enthalten. Die Jahresprämie aus

2023 von voraussichtlich 100.000 EUR wird ihm Anfang 2024 ausbezahlt werden

und entsprechend mit deutscher Lohnsteuer belastet. Im Jahr 2024 wird K nicht

mehr betrieblich in die USA reisen, sondern sich für seinen Arbeitgeber vermehrt

dem asiatisch-pazifischen Raum widmen.

K leistete im Jahr 2023 insgesamt 230 Arbeitstage für seinen Arbeitgeber, davon

nachweislich 130 Tagen in den USA.

K suchte ein Steuerberater (S) auf, der steuerliche Sachverhalt würdigte. Es stellte

sich heraus, dass der Lohnsteuerabzug durch seinen Arbeitgeber nicht richtig

vorgenommen wurde. K war darüber sehr verärgert.

Besteuerung des Arbeitslohnes:

K hat Deutschland einen Wohnsitz gem. § 8 AO und unterliegt damit in

Deutschland der unbeschränkten Steuerpflicht.

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Sein Arbeitgeber hat für 2023 seinen Arbeitslohn von 250.000 EUR der deutschen

Lohnsteuer unterworfen und an das Finanzamt abgeführt.

Laut Sachverhalt hat K allerdings einen Teil seiner Tätigkeit physisch vor Ort in den

USA ausgeübt. Dabei war er im Interesse der deutschen Konzernmutter tätig. Sein

Arbeitslohn wurde von dieser wirtschaftlich getragen und an ihn ausbezahlt.

Die Konzernmutter hatte zudem keine Betriebsstätte in den USA, welcher K

zugeordnet war.

Der Konzernmutter war nicht bekannt, dass K sich an mehr als 183 Tage physisch

in den USA aufgehalten hat, weil der Familienurlaub nicht im Arbeitskalender des

Arbeitnehmers vermerkt war.

Gemäß Artikel 15 (1) DBA-USA gilt der Grundsatz der Besteuerung dort, wo die

physische (Arbeits-) Tätigkeit ausgeführt wird. Somit hätte die USA das

Besteuerungsrecht aus den Arbeitseinkünften. Zu prüfen ist weiter, ob nicht das

Besteuerungsrecht an Deutschland zurückfällt, Art. 15 (2) DBA-USA. Hierfür müssen

die die drei Voraussetzungen kumulativ

a) Ansässigkeit in Deutschland iSd Art. 4 DBA-USA und,

b) nicht länger als 183 Tage in USA aufgehalten und

c) die Vergütung nicht von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt

werden, der nicht in den USA ansässig ist.

Es kann a) und c) vernachlässigt werden, da sich K nachweislich mehr als 183 Tage

im Kalenderjahr 2023 physisch in den USA aufgehalten hat. Dies erfolgte aufgrund

seines Familienurlaubes in den USA. Bei der Berechnung der Aufenthaltstage von K

ist es unerheblich, ob es sich um Wochenenden oder Urlaubstage handelt. Insofern

obliegt das Besteuerungsrecht in den USA für physisch geleisteten Arbeitstage in

den USA.

Das Besteuerungsrecht des Arbeitslohnes 2023 von K ist aufgrund des

Überschreitens der 183 Tage in den USA zwischen den USA und Deutschland

aufzuteilen. Es ist eine Aufteilung des Gehaltes für die Besteuerung auf die USA

und Deutschland angezeigt.

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Aufteilungsmaßstab der Besteuerung USA und Deutschland:

Unabhängig der Unterwerfung des vollständigen Arbeitslohnes 2023 mit deutscher

Lohnsteuer hat K in den USA eine Steuererklärung einzureichen und seine

anteiligen, d.h. auf die USA entfallenden Einkünfte, zu erklären und in den USA zu

besteuern.

Da sowohl das HR als auch der K nicht davon ausgingen, in den USA steuerpflichtig

zu sein, wurde die US-Einkommensteuererklärung erst nach deutlichem Ablauf der

Abgabefrist in den USA eingereicht und die Nachzahlung entsprechend zusätzlich

mit Säumniszuschlägen und Zinsen auferlegt.

Als Aufteilungsmaßstab der Aufteilung werden die Arbeitstage ins Verhältnis

gesetzt. Für das Kalenderjahr 2023 lagen insgesamt 230 Arbeitstage vor. Folglich

werden anteilig 130/230 Tages seines Bruttolohnes in den USA erklärt und

besteuert.

Da K aber seinen Jahresbonus aus 2022 im Kalenderjahr 2023 erhalten hat, und

dieser nicht wirtschaftlich mit der Tätigkeit in den USA zusammenhängt, ist für

Zwecke der Aufteilung der Besteuerungsgrundlage dieser Bonus aus den

aufzuteilenden Einkünften herauszurechnen.

130/230 * 200.000 EUR = ca. 113.000 EUR

K hat die 113.000 EUR in den USA der Besteuerung zu unterwerfen und in

Deutschland in seiner Einkommensteuererklärung als steuerfreie Progressionseinkünfte

gem. § 32b (1) Nr. 3 EStG zu erklären. Für das Erlangen der Steuerfreiheit

benötigt er den Nachweis der Besteuerung dieser Einkünfte in den USA. Kann er

dies nicht vorweisen, wird Deutschland diese Einkünfte besteuern, § 50 (8) EStG.

Damit hat K seine Steuerpflichten in den USA allerdings nicht abgeschlossen.

Unabhängig davon, ob er auch im Jahr 2024 in den USA tätig sein wird, muss er

seinen Jahresbonus aus 2023, welcher ihm 2024 zufließt, ebenfalls anteilig in den

USA besteuern und in Deutschland als steuerfreie Progressionseinkünfte gem.

§ 32b (1) Nr. 3 EStG erklären.

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Die Aufteilung des Jahresbonus 2023 richtet sich ebenfalls nach den Verhältnissen

des Kalenderjahres 2023. Folglich müssen für 2024 ca. 56.500 EUR in den USA erklärt

werden. Die Behandlung dieser Einkünfte in Deutschland, erfolgt analog zu 2023.

Fazit:

Dieser Fall zeigt auf, wie wichtig es ist, dass sich die HR-Abteilung über die

Aufenthaltstage eines Mitarbeiters im Tätigkeitsstaat informiert, damit ein

entsprechender Lohnsteuerabzug erfolgen kann. Wenn der Arbeitgeber nicht

sicher ist, ob ein Lohnsteuerabzug hätte vorgenommen werden müssen, könnte

der Arbeitgeber eine Anrufungsauskunft für den Lohnsteuerabzug nach § 42e EStG

beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt beantragen.

Der Mitarbeiter hätte bei einem richtigen Lohnsteuerabzug keinen Liquiditätsnachteil

durch das Auseinanderfallen der zu entrichtenden Einkommensteuer in

den USA und der erst später erfolgten Erstattung der Einkommensteuer in

Deutschland gehabt.

Kontakt:

Stahl | Yönden | Witt - Steuerberater

Eschenburgstrasse 16

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Österreich: Versteuerung von variablen

Vergütungen aus der Praxis – das

Kausalitätsprinzip

Autor: Michael Obernberger, Partner, ARTUS Steuerberatung & Wirtschaftsprüfung

Bonuszahlungen stellen für viele Unternehmen ein wichtiges Instrument zur

Mitarbeiterbindung und -motivation dar. Insbesondere bei grenzüberschreitenden

Arbeitsverhältnissen, in denen Mitarbeiter sowohl in ihrem Heimatland als auch in

einem anderen Staat tätig sind, stellt sich die steuerliche Behandlung von

variablen Arbeitsvergütungen komplex dar.

Neben den nationalen Bestimmungen des lokalen Steuerrechts ist die korrekte

Zuteilung von ebensolchen Zahlungen insbesondere in den bilateral abgeschlossenen

Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt. In der Praxis ergeben sich

hierbei jedoch oft Qualifikationskonflikte – die zu Doppelbesteuerungen oder

doppelten Nichtbesteuerung führen könnten.

Ist ein Dienstnehmer nun im Rahmen einer Entsendung grenzüberschreitend tätig,

ist nach erfolgter Determinierung der abkommensrechtlichen Ansässigkeit die

Prüfung der Besteuerungszuweise der Einkünfte durchzuführen. Bestimmungen im

Zusammenhang mit Besteuerungszuweisen von Einkünften aus nichtselbständiger

Arbeit finden sich im Art. 15 OECD-MA.

So können „… Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen, die eine in einem

Vertragsstaat ansässige Person aus unselbständiger Arbeit bezieht, nur in diesem

Staat besteuert werden, es sei denn, die Arbeit wird im anderen Vertragsstaat

ausgeübt. Wird die Arbeit dort ausgeübt, so können die dafür bezogenen

Vergütungen im anderen Staat besteuert werden.“

Eine Definition von „Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen“ ist in den

Doppelbesteuerungsabkommen nicht zu finden. Es ist daher in Anwendung des

Art. 3 Abs. 2 OECD-MA zur Auslegung der Begrifflichkeiten auf innerstaatliches

Recht zurückzugreifen, womit der Umfang der Vergütungen den Einkünften aus

nichtselbständiger Arbeit im Sinne des § 25 öEStG gleichzustellen ist.

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Zu den von Art. 15 Abs. 1 OECD-MA erfassten Einkünfte sind somit neben dem

laufenden Gehalt auch Bonuszahlungen und Prämien zu zählen.

Wie man dem Gesetzestext entnehmen kann, teilt Art. 15 Abs. 1 OECD-MA

grundsätzlich dem Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht auf nichtselbständige

Einkünfte zu. Abweichend können Einkünfte im anderen Staat dann

besteuert werden, wenn die Arbeit ebendort verrichtet wurde, da eine nichtselbständige

Arbeit grundsätzlich dort als ausgeführt gilt, wo die Person zum

Zeitpunkt der Ausführung der Tätigkeit, für welche diese Vergütungen gewährt

werden, physisch präsent ist. Damit sind die Begriffe Ansässigkeits- und

Tätigkeitsstaat relevant.

Ansässigkeitsstaat ist jener Staat, in welchem der Dienstnehmer steuerlich

ansässig ist. Letztere definiert sich entweder als jenes Land, in welchem ein

steuerlicher Wohnsitz vorliegt. Im Falle von Wohnsitzen in mehreren Ländern, ist

der Ansässigkeitsstaat jener, in welchem der Dienstnehmer die engeren persönlichen

und wirtschaftlichen Anknüpfungspunkte hat.

Nach dem Kausalitätsprinzip dürfen im Tätigkeitsstaat nur jene Bezugsteile

besteuert werden, die auf eine dort physisch ausgeübte Tätigkeit entfallen. Es

kommt somit lediglich darauf an, dass die Vergütung für eine Auslandstätigkeit

bezahlt wird. Irrelevant sind der Zeitpunkt und der Auszahlungsort der bezahlten

Vergütungen.

Der Quellenstaat auf der anderen Seite ist jener Staat, aus welchem Einkünfte

bezogen werden – in der Regel somit der Staat, in welchem der Dienstgeber

ansässig ist.

Das Besteuerungsrecht auf Bezüge, die auf eine Tätigkeit in einem Drittstaat (also

somit weder Quellen- noch Ansässigkeitsstaat) entfallen, kommt dem Ansässigkeitsstaat

zu.

In der Praxis wird die Anzahl an maßgebenden Arbeitstagen als Grundsatz zur

Aufteilung der bezogenen Vergütung herangezogen. Um dem Kausalitätsprinzip

Rechnung zu tragen, ist bei der Ermittlung der aufzuteilenden Einkünfte somit wie

folgt vorzugehen:

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Zunächst sind die Bezugsteile, die eindeutig einem Staat direkt zuzurechnen

sind, dem jeweiligen Staat zuzurechnen. Kausal der Tätigkeit zuordenbar

bedeutet, dass die Zahlungen bei Nichtvorhandensein ebendieser Tätigkeit

nicht angefallen wären. Ebenso sind Nachzahlungen für eine frühere Tätigkeit

daher entsprechend der originär erzielten Einkünfte aufzuteilen.

Die nicht direkt zuordenbaren Bezüge sind dann nach Maßgabe der Arbeitstage

aufzuteilen, wobei dies auch für die damit zusammenhängenden Werbungskosten

gilt.

Folgendes Beispiel soll obenstehende Ausführungen verdeutlichen:

Frau Mayer, eine Dienstnehmerin eines österreichischen Unternehmens wird

vorübergehend zur Dienstverrichtung nach Deutschland für 3 Jahre entsendet.

Den österreichischen Wohnsitz gibt Frau Mayer nicht auf. Zur Dienstverrichtung in

Deutschland begründet Frau Mayer einen Wohnsitz in Deutschland. An

Wochenenden kehrt Frau Mayer regelmäßig nach Österreich zu Ihrer Familie

zurück. Im Jahr 1 verrichtet Frau Mayer gesamt 220 Arbeitstage, wobei 185 in

Deutschland, 15 in Österreich und 20 Arbeitstage in Frankreich verrichtet werden.

Im Jahr 2 wird Frau Mayer eine Bonuszahlung für das Jahr 1 ausbezahlt. Im Jahr 2

verrichtet Frau Mayer gesamt 225 Arbeitstage, wobei 190 in Deutschland, 10 in

Österreich und 25 Arbeitstage in Frankreich verrichtet werden.

Lösung:

Frau Mayer ist steuerlich in Österreich ansässig, obwohl sie zwei Wohnsitze

innehat. Dies aufgrund der Tatsache, dass der Mittelpunkt der Lebensinteressen

weiterhin in Österreich liegt (die Familie von Frau Mayer lebt weiterhin in

Österreich). Österreich ist der Ansässigkeitsstaat und gleichzeitig auch der

Quellenstaat. Die Arbeitstage in Deutschland unterliegen der Besteuerung in

Deutschland, jene in Österreich unterliegen der österreichischen Besteuerung. Die

20 Arbeitstage, welche in Frankreich verrichtet werden, unterliegen der

Besteuerung in Österreich, da Österreich der Ansässigkeitsstaat ist.

Sollte Frau Mayer für das Jahr 1 einen Bonus im Jahr 2 ausbezahlt bekommen, so

wäre das Aufteilungsverhältnis entsprechend den Arbeitstagen im Jahr 1

vorzunehmen, da der Bonus kausal für das Jahr 1 ausbezahlt wird. Das

Kausalitätsprinzip durchbricht in diesem Fall dann das Zuflussprinzip.

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Die Aufteilung der Bezüge kann somit bereits in der Lohnverrechnung oder

allenfalls im Rahmen der Steuererklärung erfolgen.

Fazit

Die Versteuerung von Bonuszahlungen bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten

erfordert eine präzise Dokumentation und die genaue Kenntnis der

steuerrechtlichen Regelungen.

Doppelbesteuerungsabkommen und das Kausalitätsprinzip helfen dabei, eine faire

Steuerlastverteilung zu gewährleisten. Für Arbeitnehmer und Unternehmen ist es

essenziell, die jeweiligen Steuerpflichten frühzeitig zu prüfen, um Nachforderungen

oder Doppelbesteuerung zu vermeiden.

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ARTUS - Steuerberatung,

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Schreckgespenst internationaler

Mitarbeitereinsatz

Autor: Dr. iur. Roger Hischier, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht

Das Unbekannte macht grundsätzlich Angst. Und von diesem hat es alleine schon

aus rechtlicher Sicht meist bei internationalen Mitarbeitereinsätzen mehr als

genug; denn bei einem Einsatz von Mitarbeitern im Ausland haben wir es

mindestens mit zwei verschiedenen Rechtsordnungen zu tun, die ihrer Beachtung

harren: Nämlich der Rechtsordnung des Staates, von dem aus ein Mitarbeiter zu

einem Arbeitseinsatz ins Ausland geschickt wird, und sodann die Rechtsordnung

des Staates oder der Staaten, in dem sich der Einsatzort des Mitarbeiters befindet.

Weisst der Mitarbeiter eine davon abweichende Staatsangehörigkeit auf und

wohnt er zudem noch in einem Drittstaat, gilt es grundsätzlich auch diese

Rechtsordnungen zu beachten.

Autonome Rechtssetzung

Jeder Staat legt autonom seine Rechtsordnung fest. Jeder Staat geht zudem von

der Prämisse aus, dass seine Rechtsordnung die Beste – da vertrauteste – sei, und

möchte diese deshalb grundsätzlich auch immer angewendet wissen. Vor allem im

Bereich des öffentlichen Rechts wird dieser Gedanke deshalb auch konsequent

mittels einem klar definierten zwingenden Anwendungswillen sowie einer eigenen

Gerichtsbarkeit umgesetzt.

Eine gewisse Aufweichung dieses Grundsatzes wird durch Staatsverträge erreicht,

in denen die Vertragsstaaten bei grenzübergreifenden Sachverhalten den Anwendungsbereich

ihrer Rechtsordnungen koordinieren und je nachdem abweichend

von der nationalen Gesetzgebung regeln.

Massgebende Rechtsgebiete

Bei einem internationalen Mitarbeitereinsatz stehen vor allen die Bestimmungen

folgender Rechtsgebiete im Vordergrund:

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1) Aufenthalts- und Arbeitsbewilligungsrecht

2) Steuerrecht

3) Sozialversicherungsrecht

4) Arbeitsrecht

Von diesen vier Rechtsgebieten zählen die ersten drei zum öffentlichen Recht und

sind deshalb grundsätzlich der Parteiautonomie entzogen. So legt jeder Staat für

sein Staatsgebiet zwingend fest, welche Staatsangehörigen unter welchen

Voraussetzungen sich auf ihrem Staatsgebiet aufhalten und dort arbeiten dürfen.

Im Verhältnis zwischen den EU-Staaten und der Schweiz besteht in diesem Bereich

in Form des Personenfreizügigkeitsabkommens ein Staatsvertrag, der von den

nationalen Rechtsordnungen Abweichungen enthält und die Gleichberechtigung

zwischen den Staatsangehörigen der Vertragsstaaten garantiert. Im Personenfreizügigkeitsabkommen

wird sodann auch für die besagten Staatsangehörigen –

ebenfalls ausgehend vom Gleichbehandlungsgrundsatz – die Sozialversicherung

koordiniert. Ohne entsprechenden Staatsvertrag gehört auch die Sozialversicherung

zu den Rechtsgebieten, die jeder Staat autonom festlegt, namentlich in Bezug

auf die Beitragspflicht.

Dies kann wiederum bei internationalen Mitarbeitereinsätzen zu Doppelbelastungen

führen, indem ein Mitarbeiter sowohl im Staat, von dem aus er ins Ausland

geschickt wird, und im Einsatzstaat der jeweiligen Sozialversicherung unterstellt

und damit in beiden Staaten beitragspflichtig wird. Entsprechendes gilt im Bereich

des Steuerrechts. Die Schweiz hat jedoch weltweit diverse Doppelbesteuerungsabkommen

abgeschlossen, die eine Doppelbelastung vermeiden sollen. Im Bereich

des Arbeitsrechts wird regelmässig zwischen dem öffentlichen und dem

Individual-arbeitsrecht unterschieden. Zur ersten Gruppe zählen die

arbeitsrechtlichen Normen, die namentlich die Arbeitszeit-, die Arbeitssicherheitsund

Gesundheitsvorschriften enthalten.

Diese sind zwingend am Einsatzort zu beachten und deren Einhaltung wird von

Behörden überprüft und deren Nichteinhaltung bestraft. In der Schweiz sind diese

Bestimmungen grundsätzlich im Arbeitsgesetz und im Unfallversicherungsgesetz

bzw. in den entsprechenden Verordnungen dazu geregelt.

21


Auch prozessual werden die Arbeitnehmer in der Regel bevorzugt behandelt,

indem sie ein vereinfachtes und kostenfreies Gerichtsverfahren garantiert

bekommen.

Die Frage, welches Gericht bei einem Arbeitsverhältnis mit Berührungspunkten zu

mehreren Staaten zuständig ist und welches Recht dieses zur Anwendung bringt,

ist dem internationalen Privatrechtsgesetz eines jeden Staates zu entnehmen.

Auch in diesem Bereich gibt es Staatsverträge, welche diese Fragen im Verhältnis

unter den Vertragsstaaten regeln. So koordiniert beispielsweise das sogenannte

Lugano Übereinkommen, dem namentlich alle EU-Staaten und die Schweiz

angehören, die internationale Zuständigkeit zwischen den Vertragsstaaten.

Daneben müssen je nach Staat noch diverse weitere zwingend anwendbare

Gesetzesbestimmungen beachtet werden, die namentlich polizeilich, religiös oder

sittlich motiviert sind. So ist es zum Beispiel in Saudi-Arabien untersagt Alkohol zu

trinken, religiöse Insignien zu tragen oder sich als Frau ohne Kopftuch in der

Öffentlichkeit zu bewegen. Werden solche Bestimmungen nicht beachtet, drohen

meist drakonische Strafen, die von Landesverweis über Inhaftierung bis zu

körperlichen Strafen reichen können.

Diese komplexe Ausgangslage kann den internationalen Mitarbeitereinsatz

tatsächlich als Schreckgespenst und als ein Buch mit sieben Siegeln erscheinen

lassen.

Lösungsansätze

Ist man sich jedoch dieser Gefahren bewusst, verliert das Gespenst immer mehr an

Schrecken und mit einer strukturierten Planung lassen sich auch die sieben Siegel

öffnen.

Dabei ist es in einem ersten Schritt wichtig, dass der internationale Mitarbeitereinsatz

nicht zum Selbstzweck wird, sondern dass vielmehr der Zweck des

Einsatzes in den Vordergrund gestellt und der internationale Mitarbeitereinsatz

dementsprechend ausgestaltet wird. Damit dies umgesetzt werden kann, muss

man sich erst einmal mit den möglichen Konstellationen des internationalen

Mitarbeitereinsatzes vertraut machen.

22


Konstellationen des internationalen Mitarbeitereinsatzes

Hier gilt es grundsätzlich zwischen dem befristeten Auslandseinsatz, dem

unbefristeten Auslandseinsatz und schliesslich der Rekrutierung von Ortskräften

im Ausland zu unterscheiden.

Rekrutierung von Ortskräften

Die letztgenannte Konstellation, die Rekrutierung von Ortskräften, geht meist

vergessen, obwohl sie grundsätzlich die billigste und zudem auch die am

Einfachsten umsetzbare Variante ist. Im Unterschied zu den beiden erst genannten

Konstellationen wird bei dieser Konstellation der Mitarbeiter nicht von einem

Staat in den anderen versetzt, sondern der Mitarbeiter arbeitet schon vor Ort im

ausländischen Betrieb und wird nun mit einer neuen oder zusätzlichen Aufgabe

(dem Zweck des internationalen Mitarbeitereinsatzes) betraut oder der Mitarbeiter

wird vor Ort im Ausland zu diesem Zweck als neuer Arbeitnehmer rekrutiert.

Dieser Mitarbeiter wird vor Ort nach ausländischem Recht mit einem

Arbeitsvertrag angestellt und bleibt der dortigen Sozialversicherung unterstellt.

Auch aufenthalts- und steuerrechtlich werden sich keine speziellen Probleme

ergeben, da es sich grundsätzlich um keinen internationalen Sachverhalt mit

Berührungspunkten zu anderen Rechtsordnungen handelt. Damit ist auch

grundsätzlich nur eine Rechtsordnung, nämlich diejenige des ausländischen

Einsatzortes zu beachten. Gleichwohl wird das inländische Unternehmen diesem

ausländischen Mitarbeiter Weisungen erteilen und damit den angestrebten Zweck

umsetzen können. Grundlage dieses Weisungsrechts kann eine entsprechende

zusätzliche Bestimmung im lokalen Arbeitsvertrag bilden oder beispielsweise auch

eine konzernweit geltende Kompetenzordnung.

Abgrenzung befristeter/unbefristeter Auslandseinsatz

Verlangt es der Zweck des internationalen Mitarbeitereinsatzes, dass ein inländischer

Mitarbeiter im Ausland für ein inländisches Unternehmen tätig wird, ist

entsprechend der voraussichtlichen Dauer des Auslandseinsatzes die Weiche

zwischen dem befristeten und dem unbefristeten Auslandseinsatz zu stellen. Aus

rechtlichen Gründen ist die zeitliche Grenze zwischen dem befristeten und dem

23


unbefristete Auslandseinsatz bei 5 Jahren zu setzen. In den meisten Abkommen

über Soziale Sicherheit, so auch im Personenfreizügigkeitsabkommen, ist bei

befristeten Auslandseinsätzen die Möglichkeit vorgesehen, entsandte Mitarbeiter

bis maximal 5 Jahre der Sozialversicherung des Staates unterstellt zu lassen, von

dem aus sie entsandt wurden, und sie während dieser Zeit von der Sozialversicherungspflicht

im Einsatzstaat zu befreien. Auch im internationalen Privatrecht

geniest der befristete Auslandseinsatz, bei dem der Mitarbeiter für beschränkte

Zeit für einen inländischen Arbeitgeber im Ausland tätig ist, in der Regel eine

Sonderbehandlung, indem während dieser Zeit weiterhin die Gerichte am Sitz des

inländischen Arbeitgebers angerufen werden können und grundsätzlich auch das

inländische Recht anwendbar bleibt.

Schliesslich sprechen für diese fünfjährige Grenze auch faktische Gründe; denn bei

einem Auslandseinsatz der länger als fünf Jahre dauert, wird die Wahrscheinlichkeit,

dass dieser Mitarbeiter wieder in den heimischen Betrieb zurückkehrt,

immer geringer, zumal es je nach ausländischen Einsatzort auch immer

ungewisser wird, ob er sich im Inland überhaupt noch assimilieren und integrieren

kann oder will.

Unbefristeter Auslandseinsatz

Bei einem unbefristeten Auslandseinsatz ist die Verbindung zum inländischen

Unternehmen wegen der zeitlichen Komponente (d.h. der Dauer des

Auslandseinsatzes) weniger stark als beim befristeten Auslandseinsatz. Dieser

Umstand führt grundsätzlich dazu, dass eine Unterstellung unter die inländische

Sozialversicherung und generell unter das inländische Recht entweder erschwert

oder überhaupt nicht mehr möglich ist. Vielmehr wird bei dieser Konstellation die

ausländische Rechtsordnung in allen Bereichen umfassend angewandt sein

wollen.

Vor diesem Hintergrund ist es sodann auch am sinnvollsten und einfachsten, wenn

der Mitarbeiter – falls denn die Möglichkeit über eine ausländische Konzerngesellschaft

oder ähnliches besteht – vor Ort im Ausland angestellt wird. Es ist

jedoch auch möglich, dass bei einem grundsätzlich als unbefristet geplanten

Auslands-einsatz die erste Phase – bis maximal fünf Jahre – so ausgestaltet und

gelebt wird, wie ein befristeter Auslandseinsatz.

24


Damit bleibt der Mitarbeiter während dieser ersten Zeit enger mit dem inländischen

Unternehmen und dem Inland verbunden und kann somit beispielsweise

auch während dieser Zeit weiterhin der inländischen Sozialversicherung angeschlossen

bleiben, was eine vorzeitige Rückkehr erleichtern würde. Nach Ablauf

dieser Frist würde dann grundsätzlich von Gesetzes wegen die oben beschriebene

Abnabelung vom inländischen Unternehmen und der inländischen Rechtsordnung

eintreten.

Befristeter Auslandseinsatz mit unveränderter Arbeitgeberseite

Bei den befristeten Auslandseinsätzen ist die vertrauteste Form die Entsendung

mit unveränderter Arbeitgeberseite, also der Auslandseinsatz, bei dem das

inländische Unternehmen während der befristeten Dauer weiterhin Arbeitgeber

bleibt (siehe Abbildung 1 und 2). Die Entsendung zeichnet sich durch einen

speziellen Inlandsbezug aus, und zwar dergestalt, dass sich der Auslandseinsatz im

Verhältnis zum inländischen Arbeitsverhältnis vor und nach der Entsendung als

Ausnahme zur Regel präsentiert.

Dieser enge Inlandsbezug ist denn auch der Grund für die oben beschriebene

Sonderbehandlung in rechtlicher Sicht. Obwohl bei dieser Konstellation also

grundsätzlich weiterhin das inländische Arbeitsrecht Gültigkeit haben kann,

müssen gleichwohl vor Ort im Ausland diverse zwingende Bestimmungen, z.B. des

Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrechts beachtet werden, die allenfalls im Widerspruch

zur sonst anwendbaren inländischen Rechtsordnung stehen.

Daraus resultieren grundsätzlich Unsicherheiten und schliesslich auch

Konfliktpotential. An dieser Stelle sei etwa an das schweizerische Entsendegesetz

erinnert, welches ausländische Arbeitgeber bei Entsendungen in die Schweiz

verpflichtet, in der Schweiz verbindliche Minimallohn- und Arbeitszeitvorschriften

zu beachten und dies losgelöst von der sonst auf das Arbeitsverhältnis

anwendbaren Rechtsordnung.

Zur Durchsetzung dieser Forderungen stellt die Schweiz den betroffenen

entsandten Arbeitnehmern auch eine Gerichtsbarkeit in der Schweiz zur

Verfügung, die einer davon abweichenden Gerichtsstandsvereinbarung vorgeht.

25


Abbildung 1: Befristeter Auslandeinsatz

Entsendung mit unveränderter Arbeitgeberseite (ohne Eingliederung)


Entsendung mit unveränderter Arbeitgeberseite (mit Eingliederung)

26


Befristeter Auslandseinsatz mit veränderter Arbeitgeberseite

Ein Gleichlauf zwischen anwendbarem Recht und zwingenden Vorschriften am

ausländischen Einsatzort kann dadurch erreicht werden, dass der entsandte

Mitarbeiter für die Dauer der Entsendung mit dem ausländischen Unternehmen

(z.B. Konzerngesellschaft) einen Arbeitsvertrag nach ausländischem Recht am

Einsatzort abschliesst und mit dem entsendenden inländischen Unternehmen eine

lose vertragliche Beziehung in Form eines Entsendegrundvertrages aufrechterhält

(siehe Abbildung 3).

In diesem Entsendegrundvertrag sind grundsätzlich die gleichen Punkte geregelt,

wie in einem gewöhnlichen Entsendevertrag. Zusätzlich müssen jedoch der lokale

Arbeitsvertrag und der Entsendegrundvertrag eine Regelung enthalten, welche

diese beiden Vertragswerke miteinander koordinieren. Konkret bedeutet dies, dass

vorab in beiden Vertragswerken auf die Existenz des anderen Vertrages hingewiesen

wird.

Sodann ist es angezeigt, die Bestimmungen des Entsendegrundvertrages grundsätzlich

hierarchisch über diejenigen des lokalen Arbeitsvertrages zu stellen –

sofern dies nach lokalen ausländischen Recht möglich ist – und die Kündigung des

einen Vertrages automatisch zur Kündigung des anderen führen zu lassen.

Da der Entsendegrundvertrag mangels organisatorischer Eingliederung des

Entsandten im inländischen Betrieb grundsätzlich nicht als Arbeitsvertrag

anzusehen ist, untersteht dieser der vollen Vertragsfreiheit, was natürlich auch

eine freie Wahl des Gerichtsstandes und der anwendbaren Rechtsordnung

ermöglicht. Somit kann dieser problemlos der inländischen Gerichtsbarkeit

unterstellt werden. Damit ist mit dieser Konstellation ein Höchstmass an

Rechtssicherheit gewährleistet: Das lokale Arbeitsverhältnis untersteht in seiner

Gesamtheit dem lokalen ausländ-ischen Recht und der Entsendegrundvertrag mit

dem inländischen Unternehmen kann ohne Einschränkung der inländischen

Gerichtsbarkeit und den inländischen Recht unterstellt werden.

Grundsätzlich wird diese Verbindung mit den inländischen Unternehmen auch

genügen, um die inländische Sozialversicherung für den entsandten Mitarbeiter

während des Auslandseinsatzes aufrecht zu erhalten.

27



Entsendung mit lokalem Arbeitsvertrag und Entsendegrundvertrag

Kontakt:

HUMBERT HEINZEN HISCHIER Rechtsanwälte

Bellariastrasse 51

8038 Zürich

Schweiz

+41 (0) 43 399 89 99

info@hhh-law.ch

hhh-law.ch

28

GET TO KNOW THE PEOPLE

BEHIND OUR GLOBAL NETWORK

Guest:

Michael Yönden

Partner

Host:

Friederike V. Ruch

CEO

Hi Michael, great to get to introduce you to our global network. What are the

biggest challenges you are facing in your daily business?

The recruitment of specialists and the increase of bureaucratization.

How has the pandemic affected your business?

Not as negative as in other branches. Due to the government support for

business we even had increased workload since applicants relied on the

assistance of tax office during the application process for government grants.

Are there any big projects for your customers (maybe new tools, app, etc.)

where you can give us a sneak preview?

Not really, We see that digitalization has become an issue, younger people tend

to use APPS for downloading their invoices for accounting purposes.

If your job was a colour - what colour would it be?

I would chose the colour red.

Who would you like to swap a day within your professional life?

To be a chef in a restaurant cause I enjoy cooking.

29

Guest:

Michael Yönden

Partner

Host:

Friederike V. Ruch

CEO

Who would you like to swap a day within your professional life?

To be a chef in a restaurant cause I enjoy cooking.

What has been the biggest AHA moment in your role?

Always during crisis, they can be good cause they give you a push to move

forward.

Where do you get the best ideas?

While talking with others.

What advice would you give to your 20-year-old ME from today's perspective?

Just give your best performance and be kind to your people around you.

What are you looking forward to in the next 12 months?

That all of my staff is healthy and still enjoy coming to work in order that we

give best advise and services to our clients

Michael, thank you so much for this interview

and I look forward to reading your article!

30


Legal challenges when appointing a board of

directors in Switzerland with residence abroad

Author: Friederike V. Ruch, CEO, CONVINUS

In Switzerland, there are a large number of board members who have such a

function or work for a Swiss company who are not resident in Switzerland but

abroad. In these constellations, there are also numerous legal challenges and

aspects to consider.

A Board of Directors mandate can be structured based on different constellations.

The most common form is the direct mandate. This means that a Board of Directors

mandate exists between the Board of Directors and the Swiss company.

The following explanations refer to this constellation.

To make it easier to understand, here is an introductory example:

Peter Suter is a German citizen and lives in Munich (Germany). He is a member of

the Board of Directors of Global Speciality Insurance AG in Zurich (Switzerland). He

also works as a lawyer with his own law firm in Munich (Germany).

1. Duties of care and liability

Directors in Switzerland have a comprehensive duty of care towards the company,

and this duty extends to all decisions they make. Even if the Board of Directors is

domiciled abroad, it remains liable in Switzerland for these obligations, such as:

Duty of proper management:

A Board of Directors must manage the company's business in the best interests

of the shareholders and the company.

Liability for breach of duty:

Breaches of legal requirements (e.g. in relation to corporate governance or

insolvency law) can lead to personal liability, regardless of the place of

residence of the member of the Board of Directors.

31


2. Legal responsibility

Directors living abroad must also ask themselves in which country they can be

prosecuted in the event of legal disputes:

Place of jurisdiction:

The Board of Directors could be sued in a court abroad, even if the company is

domiciled in Switzerland. The choice of jurisdiction for legal disputes should

be clearly defined in the contract or in the company's articles of association.

Legal representation:

The Board of Directors may need to be represented by lawyers both in

Switzerland and abroad.

3. Swiss company law versus international regulations

Directors who live and reside abroad should not only be familiar with Swiss

company law, but also with the relevant international regulations.

For board members who live in an EU country or in a country with similar

regulations, European or country-specific regulations (e.g. the General Data

Protection Regulation - GDPR) may also be relevant.

4. Necessity of a work permit (work authorisation)

In Switzerland, the Board of Directors is generally considered a "dependent

employee”, and a work permit is required to carry out activities in Switzerland,

such as attending Board meetings, unless the Board member is a Swiss national.

The work permit is decisive for direct mandates from the first day.

Depending on the frequency of presence in Switzerland and the domicile and

nationality of the Board of Directors, the following types of licenses are available

under licensing law:

Reporting procedure

120-day permit

Cross-border commuter permit

32


The reporting procedure has the restriction that it only applies to EU or EFTA

nationals. Furthermore, the individual days of employment in Switzerland on

which the member of the Board of Directors is physically present in Switzerland

must be reported. This involves a considerable administrative effort.

The 120-day permit can reduce the administrative burden. Under the 120-day

permit, which is generally issued for a period of 12 months, the board member may

stay and work in Switzerland for 120 days. This type of permit can be obtained for

all board members regardless of their nationality. The permit application must be

submitted to the relevant cantonal labour market authority.

In principle, a cross-border commuter permit would also be possible for EU or EFTA

citizens, provided they work in Switzerland at least one day a week. Depending on

the scope of the Board of Directors mandate, this could also be a possible option.

5. Tax implications

In principle, the Board of Directors' fee is taxable in Switzerland. Due to residence

abroad, the following aspects must be taken into account:

Tax residency:

Tax residency determines the country in which a person has unlimited tax

liability. The determination of tax residency is also important to determine the

applicable double taxation agreement. For example, if a person is resident for

tax purposes in Germany, the double taxation agreement between Germany

and Switzerland must be checked for a board of directors’ mandate in

Switzerland.

Double taxation agreements (DTAs):

Most of the DTAs concluded by Switzerland contain provisions on the taxation

of directors' fees. As a rule, these are allocated to the country in which the

company is domiciled. This means that Switzerland has the right of taxation

for a directorship with a Swiss company.

Taxation of the Board of Directors' fee in Switzerland:

For Board members who are resident abroad, the cantonal withholding tax rate

of the canton in which the Swiss company is domiciled applies. As a rule, this is

a flat rate. For example, this tax rate is 25% in the canton of Zurich.

33


Taxation of the director's fee in the country of residence:

In the country of residence, this director's fee must also be declared in the tax

return and, depending on the existing double taxation agreement, the

exemption or imputation method for avoiding double taxation is applied.

6. Social security subordination

The social security assessment of directors' fees in cross-border relationships is

usually the most difficult aspect of this topic.

When determining in which country a board of directors is subject to social

insurance, it is not only the various bilateral and multilateral agreements that are

decisive. Another important aspect is the assessment of whether the board of

directors’ mandate constitutes an employed or self-employed activity, as well as

the assessment of the other activities of the board of directors. In practice, the

board mandate is very often not the person's main activity.

Assessment of the Board of Directors mandate:

The assessment must be carried out both from a Swiss perspective and from

the perspective of the country of residence. In this regard, there are always

very different perspectives from the countries involved.

Nationality and domicile:

The domicile and nationality of the Board of Directors are decisive in

determining which agreement applies to a particular situation. For EU

nationals domiciled in an EU member state, the Agreement on the Free

Movement of Persons applies; in the case of EFTA nationals domiciled in an

EFTA state, the EFTA Convention applies; otherwise, it must be checked

whether a bilateral agreement exists between the country of domicile and

Switzerland.

Obligation to pay social security contributions:

In principle, directors' fees are subject to social security contributions in

Switzerland. In cross-border situations, however, this social security obligation

can "slip" into the country of residence.

Provisions of the Agreement on the Free Movement of Persons and the EFTA

Convention:

In principle, the Agreement on the Free Movement of Persons stipulates that a

34


person is only subject to social security contributions in one country for all

their income. This country is determined by the country in which a person is

employed and/or self-employed. In this constellation, the person would be

subject to social security contributions in the country in which he/she is

employed. If a person works as an employee in both countries, but in the

country of residence this activity has a workload of at least 25%, then the

social insurance obligation would apply in the country of residence.

Provisions of the bilateral agreement:

If the bilateral agreement applies, the social security obligation is generally

divided according to the country of employment / place of employment.

Formalities:

Obtaining an A1 certificate or secondment certificate is important if the board

member also works in the other country.

It is not always entirely clear in which country the social security obligation

applies. In such cases, it is therefore helpful and advisable to clarify this directly

with the two competent authorities in the country of residence and in Switzerland.

Solution to the example at the beginning of the article:

Global Speciality Insurance AG would have to do the following for Mr. Suter:

Work permit:

A work permit would have to be obtained for the working days in Switzerland.

As meetings of the Board of Directors can generally be planned, but other

possible working days in Switzerland tend to be planned flexibly, a 120-day

permit is the best option.

Taxation:

A tax deduction of 25% is made from the Board of Directors' fee. This

corresponds to the taxation in the canton of Zurich, based on the fact that the

example company is domiciled in Zurich. Mr. Suter must declare the fee in his

German tax return, but this only affects the German tax rate and is not taxed in

Germany.

Social security obligation:

The activity as a member of the Board of Directors in Switzerland is a

dependent activity and the activity as a lawyer is considered a self-employed

activity under German law. Based on the Agreement on the Free Movement

of

35


Persons, which is applied in this example, this leads to social security

subordination in the country in which Mr. Suter is employed. Accordingly, he

not only has to insure his director's fee in Switzerland, but also the income

from his work as a lawyer. This will certainly not please Mr. Suter, as he would

not have to pay social security contributions on this income in Germany.

Conclusion

The legal challenges of a member of the Board of Directors in Switzerland who is

resident abroad include, in particular, duties of care, licensing, social security and

tax law issues, as well as various questions relating to legal responsibilities and

the practical implementation of administrative tasks.

It is important that the individual situation of the Board of Directors is regularly

reviewed in order to avoid potential conflicts and to ensure that all legal

requirements, both in Switzerland and in the country of residence, are complied

with.

Contact:

CONVINUS global mobility solutions

Talstrasse 70

CH-8001 Zurich

Switzerland

+41 (0) 44 250 20 20

info@convinus.com

convinus.com

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Avoidance of liability proceedings for the

employer's wage tax deduction

Author: Michael Yönden, Stahl | Yönden | Witt - Tax Consultants

The employee is liable for wage tax in accordance with § 38 (2) EStG. The employer

is liable for the wage tax, which it must withhold and pay. Insofar as the

employer's liability extends, the employer and the employee are jointly and

severally liable. The permanent establishment tax office can assert the tax liability

against each joint and several debtors at its discretion (see Section 42d EStG).

To avoid incorrect wage tax deductions, employers and employees can request

wage tax information from the relevant local tax office. At the request of one of

the parties involved, the tax office must provide information on whether and to

what extent the regulations on wage tax apply in the individual case (§ 42e EstG).

The request for information is always free of charge, issued promptly, exempt from

liability and binding for the tax office in the wage tax deduction procedure for the

individual case. No specific form is required for the application in accordance with

§ 42e EstG, but it should be made in writing. The request for information must set

out specific legal issues that are relevant to the individual case (see BMF, letter

dated 12 December 2017, IV C 5 - S 2388/14/10001, BStBl I 2017, 1656).

A holiday with unintended (tax) consequences

Facts of the case:

An international German supplier to the automotive industry has subsidiaries

worldwide, including in the USA.

Due to the changes in the automotive industry and the expansion of the U.S.

market, the commercial employee (K) travels to the USA several times in the

calendar year 2023 on behalf of the German parent company to visit the branches

there.

K's work-related stays in the USA range from a few days to several months.

Consequently, K also spent time in the USA on weekends when he was not working.

37


Accumulated business-related stays in the USA, including weekends, do not exceed

183 days in a calendar year.

His salary is borne economically by the German parent company, as K was working

in the USA solely in the interests of the parent company. There was also no

permanent establishment of K's parent company in the USA to which K belonged

economically.

K spent a three-week holiday in the USA with his family in the summer of 2023. As a

result, K exceeded his stay in the USA to over 183 days in the 2023 calendar year.

His employer's HR office was not aware of the family holiday.

In 2023, K earned income from employment (Section 19 EStG) in the amount of

EUR 250,000. The annual bonus from 2022 in the amount of EUR 50,000 accrued to

him in 2023 and is included in the 2023 income tax statement.

The annual premium from 2023, which is expected to be EUR 100,000, will be paid to

him at the beginning of 2024 and will be subject to German income tax

accordingly. In 2024, K will no longer be travelling to the USA on business, but will

instead devote more time to the Asia-Pacific region for his employer.

K worked a total of 230 days for his employer in 2023, of which 130 days were

demonstrably spent in the USA.

K consulted a tax consultant (S), who assessed the tax situation. It turned out that

the income tax deduction had not been made correctly by his employer. K was very

angry about this.

Taxation of employment income:

K has a place of residence in Germany in accordance with § 8 AO and is therefore

subject to unlimited tax liability in Germany.

His employer subjected his salary of EUR 250,000 for 2023 to German wage tax and

paid it to the tax office. However, according to the facts of the case, K physically

carried out part of his work on site in the USA.

38


He was working in the interests of the German parent company. His salary was

borne economically by the parent company and paid to him.

Furthermore, the parent company did not have a permanent establishment in the

USA to which K was assigned.

The parent company was not aware that K had been physically in the USA for more

than 183 days because the family leave was not noted in the employee's work

calendar.

According to Article 15 (1) DTA-USA, the principle of taxation applies where the

physical (labour) activity is carried out.

The USA would therefore have the right to tax the labour income. It must also be

checked whether the right of taxation does not revert to Germany, Art. 15 (2) DTA-

USA. For this, the three requirements must be met cumulatively

a) Residency in Germany within the meaning of Art. 4 DBA-USA and,

b) have not stayed in the USA for more than 183 days and

c) the remuneration is not paid by or on behalf of an employer who is n ot domiciled

in the USA.

a) and c) can be disregarded, as it can be proven that K physically spent more than

183 days in the USA in calendar year 2023.

This was due to his family holiday in the USA. When calculating K's days of stay, it

is irrelevant whether they are weekends or holidays. In this respect, the right of

taxation in the USA applies to days physically worked in the USA.

The right to tax K's 2023 salary is to be split between the USA and Germany due to

the 183 days in the USA being exceeded. The salary should be split between the

USA and Germany for taxation purposes.

The right to tax K's 2023 salary is to be split between the USA and Germany due to

the 183 days in the USA being exceeded. The salary should be split between the

USA and Germany for taxation purposes.

39


Apportionment of taxation in the USA and Germany:

Irrespective of the submission of the full salary in 2023 with German income tax, K

must file a tax return in the USA and declare his pro rata income, i.e. income

attributable to the USA, and pay tax in the USA. Since both HR and K did not

assume that they were liable to pay tax in the USA, the U.S. income tax return was

only submitted in the USA after the filing deadline had clearly expired and the

additional payment was imposed accordingly with late payment penalties and

interest.

The working days are set in relation to each other as the allocation benchmark. For

the calendar year 2023, there were a total of 230 working days. Consequently,

130/230 days of his gross salary are declared and taxed in the USA on a pro rata

basis.

However, since K received his annual bonus from 2022 in calendar year 2023 and

this is not economically related to the activity in the USA, this bonus must be

deducted from the income to be apportioned for the purposes of apportioning the

tax base.

130/230 * 200,000 EUR = approx. 113,000 EUR

K must subject the EUR 113,000 to taxation in the USA and declare it in Germany in

his income tax return as tax-free progressive income in accordance with Section

32b (1) no. 3 EStG. In order to obtain tax exemption, he needs proof of taxation of

this income in the USA. If he cannot provide this, Germany will tax this income,

§ 50 (8) EStG.

However, this does not mean that K has completed his tax obligations in the USA.

Irrespective of whether he will also be working in the USA in 2024, he must also pay

tax on his annual bonus from 2023, which he will receive in 2024, on a pro rata

basis in the USA and declare it in Germany as tax-free progression income in

accordance with Section 32b (1) no. 3 EStG. The allocation of the 2023 annual bonus

is also based on the circumstances of the 2023 calendar year. As a result,

approximately EUR 56,500 must be declared in the USA for 2024.The treatment of

this income in Germany is analogous to 2023.

40


Conclusion:

This case shows how important it is for the HR department to obtain information

about the employee's days of residence in the country of employment so that an

appropriate wage tax deduction can be made.

If the employer is not sure whether an income tax deduction should have been

made, the employer could apply to the relevant permanent establishment tax

office for a notification of income tax deduction in accordance with § 42e EStG.

If the correct amount of tax had been withheld, the employee would not have

suffered a liquidity disadvantage due to the gap between the income tax to be

paid in the US and the income tax refund in Germany, which is not issued until

later.

Contact:

Stahl | Yönden | Witt - Steuerberater

Eschenburgstrasse 16

D-23568 Luebeck

Germany

+49 (0) 451 3886030

info@stahl-steuer.de

stahl-steuer.de

41


Austria: Taxation of variable remuneration in

practice - the causality principle

Author: Michael Obernberger, Partner, ARTUS Tax Consultancy & Auditing

For many companies, bonus payments are an important instrument for employee

retention and motivation. The tax treatment of variable remuneration is

particularly complex in the case of cross-border employment relationships in

which employees work both in their home country and in another country.

In addition to the national provisions of local tax law, the correct allocation of

such payments is governed in particular by bilateral double taxation agreements

(DTAs). In practice, however, this often results in qualification conflicts - which

could lead to double taxation or double non-taxation.

If an employee now works across borders as part of a posting, the tax allocation of

the income must be checked once the residence under treaty law has been

determined. Provisions in connection with the allocation of tax on income from

employment can be found in Art. 15 OECD-MA.

Thus, "... salaries, wages and similar remuneration received by a resident of a

Contracting State in respect of employment may be taxed only in that State, unless

the work is performed in the other Contracting State. If the work is performed

there, the remuneration received for it may be taxed in the other State."

A definition of "salaries, wages and similar remuneration" cannot be found in the

double taxation agreements. Therefore, in application of Art. 3 para. 2 OECD-MA,

domestic law must be used to interpret the terms, whereby the scope of the

remuneration is to be equated with income from employment within the meaning

of § 25 öEStG. The income covered by Art. 15 para. 1 OECD-MA therefore also

includes bonus payments and premiums in addition to the current salary.

As can be seen from the wording of the law, Art. 15 para. 1 OECD-MA generally

assigns the right to tax non-employment income to the country of residence.

42


However, income can be taxed in the other state if the work was performed there,

as employment is generally deemed to be performed where the person is

physically present at the time the activity for which the remuneration is granted is

performed. The terms "country of residence" and "country of activity" are therefore

relevant.

The country of residence is the country in which the employee is resident for tax

purposes. The latter is defined either as the country in which the employee is

resident for tax purposes. In the case of residences in several countries, the

country of residence is the country in which the employee has the closest personal

and economic ties.

According to the principle of causality, only those parts of the remuneration that

are attributable to an activity physically carried out there may be taxed in the

country of activity. It is therefore only important that the remuneration is paid for

a foreign activity.

The time and place of payment of the remuneration are irrelevant.

The source state on the other hand is the state from which income is received -

usually the state in which the employer is based.

The right to tax income that is attributable to an activity in a third country (i.e.

neither the source country nor the country of residence) belongs to the country of

residence.

In practice, the number of relevant working days is used as a principle for

apportioning the remuneration received. In order to take account of the causality

principle, the following procedure must therefore be followed when determining

the income to be apportioned:

Firstly, the reference components that are clearly directly attributable to a

state are attributable to the respective state. Causally attributable to the

activity means that the payments would not have been incurred if this activity

had not taken place. Likewise, subsequent payments for a previous activity

must therefore be allocated according to the original income earned.

43


Remuneration that cannot be directly allocated must then be divided

according to the number of working days, whereby this also applies to the

associated income-related expenses.

The following example is intended to illustrate the above:

Mrs Mayer, an employee of an Austrian company, is temporarily posted to work in

Germany for 3 years. She does not give up her Austrian residence. She establishes a

residence in Germany to carry out her work in Germany and regularly returns to

her family in Austria at weekends. In year 1, Mrs Mayer works a total of 220 working

days, 185 of which are spent in Germany, 15 in Austria and 20 in France. In year 2,

she is paid a bonus for year 1. In year 2, she works a total of 225 working days, of

which 190 are worked in Germany, 10 in Austria and 25 in France.

Solution:

Mrs Mayer is resident in Austria for tax purposes, although she has two residences.

This is because the centre of vital interests continues to be in Austria (her family

continues to live in Austria). Austria is the country of residence and the source

country. The working days in Germany are subject to taxation in Germany and

those in Austria are subject to Austrian taxation. However, the 20 working days

performed in France are subject to taxation in Austria, as Austria is the country of

residence.

If Mrs Mayer is paid a bonus for year 1 in year 2, the allocation ratio would have to

be based on the number of working days in year 1, as the bonus is paid causally for

year 1. In this case, the causality principle overrides the accrual principle. The

allocation of the remuneration can therefore already be made in payroll

accounting or, if necessary, as part of the tax return.

44


Conclution

The taxation of bonus payments for cross-border activities requires precise

documentation and exact knowledge of the tax regulations.

Double taxation agreements and the causality principle help to ensure a fair

distribution of the tax burden.

It is essential for employees and companies to check the respective tax obligations

at an early stage in order to avoid additional claims or double taxation.

Contact:

ARTUS Tax Consultancy & Auditing

Stubenring 24

A-1010 Vienna

Austria

+43 (0) 50 27880

wien@artus.at

artus.at

45


The spectre of international employee deployment

Author: Dr. iur. Roger Hischier, Certified Specialist SAV Labour Law

The unknown is always scary. And from a legal perspective alone, there is usually

more than enough of this in the case of international employee assignments,

because when deploying employees abroad, we have to deal with at least two

different legal systems that need to be observed: namely the legal system of the

country from which an employee is sent abroad for a work assignment, and then

the legal system of the country or countries in which the employee's place of

assignment is located. If the employee has a different nationality and also lives in

a third country, these legal systems must also be observed.

Autonomous legislation

Each state determines its own legal system autonomously. Each state also

assumes that its legal system is the best - as it is the most familiar - and therefore

always wants to see it applied. Particularly about public law, this idea is therefore

also consistently implemented by means of a clearly defined mandatory intention

to apply the law and a separate jurisdiction.

A certain softening of this principle is achieved through international treaties in

which the contracting states coordinate the scope of application of their legal

systems in cross-border situations and, depending on the case, regulate them

differently from national legislation.

Relevant areas of law

In the case of an international employee assignment, the provisions of the

following legal areas are of particular importance:

1) Residence and work permit law

2) Tax law

3) Social security law

4) Labour law

46


Of these four areas of law , the first three are part of public law and are therefore

generally not subject to party autonomy. Each state is obliged to determine which

nationals may reside and work on its territory and under what conditions. In the

relationship between the EU states and Switzerland, there is an international

treaty in this area in the form of the Agreement on the Free Movement of Persons,

which contains deviations from the national legal systems and guarantees equal

rights between the nationals of the contracting states.

The Agreement on the Free Movement of Persons then also coordinates social

insurance for the aforementioned nationals - also based on the principle of equal

treatment . Without a corresponding treaty, social insurance is also one of the

areas of law that each state determines autonomously, particularly regarding the

obligation to pay contributions. This in turn can lead to a double burden in the

case of international employee assignments, as an employee is subject to social

insurance in both the country from which he or she is sent abroad and in the

country of assignment and is therefore liable to pay contributions in both

countries. The same applies to tax law.

However, Switzerland has concluded various double taxation agreements

worldwide to avoid double taxation. In the area of labour law, a distinction is

regularly made between public and individual labour law. The first group includes

labour law standards, which covers working time, occupational safety and health

regulations. These are mandatory at the place of work and compliance with them

is monitored by the authorities and non-compliance is penalised. In Switzerland,

these provisions are governed by the Labour Act and the Accident Insurance Act or

the corresponding ordinances. Even in the area of individual labour law, there is

no unrestricted freedom of contract; instead, all countries regard the employee as

a party to the contract requiring special protection from the employer, and this

idea of protection is implemented by means of mandatory provisions that may not

be amended to the disadvantage of the employee. Employees are also generally

treated favourably in procedural terms, as they are guaranteed simplified and

cost-free court proceedings. The question of which court has jurisdiction in an

employment relationship with points of contact with several countries and which

law it applies can be found in the private international law of each country. There

are also international treaties in this area that regulate these issues between the

contracting states.

47


For example, the so-called Lugano Convention, to which all EU states and

Switzerland belong, coordinates international jurisdiction between the contracting

states.

In addition, depending on the country, various other mandatory legal provisions

must be observed, which are motivated by police, religious or moral

considerations. In Saudi Arabia, for example, it is forbidden to drink alcohol, wear

religious insignia or go out in public as a woman without a headscarf. Failure to

comply with such regulations usually results in draconian penalties, ranging from

expulsion from the country to imprisonment and corporal punishment. This

complex initial situation can make international employee deployment seem like a

nightmare and a closed book.

Solution approaches

However, if you are aware of these dangers, the spectre becomes less and less

frightening and with structured planning, even the seven seals can be opened.

As a first step, it is important that the international employee assignment is not an

end in itself , but rather that the purpose of the assignment is placed in the

foreground and the international employee assignment is organised accordingly.

In order for this to be implemented, it is first necessary to familiarise oneself with

the possible constellations of international employee deployment.

Constellations of international employee deployment

A fundamental distinction must be made here between temporary assignments

abroad, permanent assignments abroad and, finally, the recruitment of local staff

abroad.

Recruitment of local staff

The last mentioned constellation, the recruitment of local staff, is usually

forgotten, although it is basically the cheapest and the easiest to implement. In

contrast to the first two constellations mentioned, in this constellation the

employee is not transferred from one country to another, but the employee is

already working locally in the foreign company and is now entrusted with a new or

additional task (the purpose of the international employee assignment), or the

48


employee is recruited locally abroad as a new employee for this purpose. This

employee is employed locally under foreign law with an employment contract and

remains subject to the local social security system. There will also be no special

problems in terms of residence and tax law, as this is not an international situation

with points of contact to other legal systems. This means that only one legal

system, namely that of the foreign place of employment, must be observed.

Nevertheless, the domestic company will be able to issue instructions to this

foreign employee and thus realise the intended purpose. The basis for this right to

issue instructions may be a corresponding additional provision in the local

employment contract or, for example, a group-wide authorisation regulation.

Differentiation between fixed-term and indefinite assignments abroad

If the purpose of the international employee assignment requires a domestic

employee to work abroad for a domestic company, a distinction must be made

between a temporary and an indefinite foreign assignment depending on the

expected duration of the foreign assignment. For legal reasons, the time limit

between the temporary and permanent assignment abroad should be set at 5

years. Most social security agreements, including the Agreement on the Free

Movement of Persons, provide for the possibility of making posted employees

subject to the social security system of the country from which they were posted

for a maximum of five years and exempting them from compulsory social security

in the country of posting during this period.

In international private law too, temporary assignments abroad, where the

employee works for a domestic employer abroad for a limited period, generally

enjoy special treatment. It means, during this time the courts at the

registered. The last mentioned constellation, the recruitment of local staff, is

usually forgotten, although it is basically the cheapest and the easiest to implement.

In contrast to the first two constellations mentioned, in this constellation the

employee is not transferred from one country to another, but the employee is

already working locally in the foreign company and is now entrusted with a new or

additional task (the purpose of the international employee assignment), or the

employee is recruited locally abroad as a new employee for this purpose.

49


Permanent assignment abroad

In the case of a permanent foreign assignment, the connection to the domestic

company is less strong than in the case of a temporary foreign assignment due to

the time component (i.e. the duration of the foreign assignment). This

circumstance generally means that it is either more difficult or no longer possible

to subject the employee to domestic social security and generally to domestic law.

Rather, in this constellation, the foreign legal system will want to be applied

comprehensively in all areas. Against this background, it is then also most sensible

and simplest if the employee - if the possibility exists via a foreign group company

or similar - is employed locally abroad.

However, it is also possible for the first phase of a foreign assignment - up to a

maximum of five years - to be organised and lived in the same way as a fixed-term

foreign assignment. This means that the employee remains more closely linked to

the domestic company and the country during this initial period and can

therefore, for example, remain affiliated to the domestic social security system

during this time, which would facilitate an early return. At the end of this period,

the separation from the domestic company and the domestic legal system

described above would then occur by law.

Temporary assignment abroad with unchanged employer side

The most familiar form of temporary foreign assignment is the posting with an

unchanged employer, i.e. the foreign assignment in which the domestic company

remains the employer during the temporary period (see figures 1 and 2). The

posting is characterised by a special domestic connection, in such a way that the

foreign assignment is an exception to the rule in relation to the domestic

employment relationship before after the posting. This close domestic connection

is also the reason for the special legal treatment described above. Although

domestic labour law may continue to apply in principle in this constellation,

various mandatory provisions, e.g. of working time and occupational health and

safety law, must nevertheless be observed locally abroad which may contradict

the otherwise applicable domestic legal system. This generally results in

uncertainties and ultimately also potential for conflict. At this point, it is worth

recalling the Swiss Posted Workers Act.

50


It requires foreign employers to comply with Switzerland’s binding minimum wage

and working time regulations when posting workers to Switzerland, regardless of

the law otherwise governing the employment relationship.

In order to enforce these requirements, Switzerland also provides the posted

workers concerned with jurisdiction in Switzerland, which takes precedence over

any agreement on the place of jurisdiction that deviates from this.

Figure 1: Temporary assignment abroad

Assignment with unchanged employer (without integration)

51



Assignment with unchanged employer (with integration)

Temporary assignment abroad with a changed employer

A synchronisation between the applicable law and mandatory provisions at the

foreign place of assignment can be achieved by the posted employee concluding

an employment contract with the foreign company (e.g. group company) in

accordance with foreign law (see figure 3). This is done at the place of assignment

for the duration of the posting and maintaining a loose contractual relationship

with the posting domestic company in the form of a basic posting agreement.

In principle, the same points are regulated in this basic secondment agreement as

in a normal secondment agreement. In addition, however, the local employment

contract and the basic secondment contract must contain a provision that

coordinates these two contracts with each other. Specifically, this means that the

existence of the other contract must be mentioned in advance in both contracts.

52


It is then advisable to place the provisions of the basic secondment contract

hierarchically above those of the local employment contract - insofar as this is

possible under local foreign law - and to allow the termination of one contract to

automatically lead to the termination of the other. As the basic secondment

agreement is not to be regarded as an employment contract due to the lack of

organisational integration of the seconded employee in the domestic company, it

is subject to full contractual freedom, which of course also allows a free choice of

the place of jurisdiction and the applicable legal system. This means that it can be

subject to domestic jurisdiction without any problems.

This constellation therefore guarantees maximum legal certainty: The local

employment relationship as a whole is subject to local foreign law and the basic

secondment contract with the domestic company can be subject to domestic

jurisdiction and domestic law without restriction. In principle, this connection

with the domestic company will also be sufficient to maintain the domestic social

insurance for the posted employee during the foreign assignment.


Assignment with local employment contract and basic secondment contract

53

25. November 2025

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Ein konzerninterner Transfer in die Schweiz kann zum einen als

Entsendung und zum anderen als Transfer mit einer lokalen Anstellung

vorgenommen werden. Hier spielen die arbeits- und aufenthaltsrechtlichen

Regelungen eine zentrale Rolle.

Die bewilligungsrechtlichen Lösungsmöglichkeiten werden sowohl für

Entsendungen als auch für Lokalisierungen aufgezeigt. Die Frage der

Notwendigkeit einer Personalverleihbewilligung wird ebenfalls

besprochen, da diese Thematik bei jeder konzerninternen Entsendung

grundsätzlich zu prüfen ist.

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