CONVINUS Global Mobility Alert - Week 23.2025

GLOBAL MOBILITY ALERT
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J U N E 2 0 2 5 | W E E K 2 3
I n t h i s w e e k s i s s u e / I n d i e s e r W o c h e
China - China
Mozambic - Mosambik
Saudi Arabia - Saudi-Arabien
Weekly Best Practice
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NEWS UPDATE JUNE 5,2025
China: More Nationals Eligible for Visa Exemption - Expanded Rights Under Exemption
China: Mehr Staatsangehörige, die für eine Visumbefreiung in Frage kommen - erweiterte
Rechte im Rahmen der Befreiung
From 9 June 2025 to 8 June 2026, holders of ordinary
passports from Bahrain, Kuwait, Oman and Saudi
Arabia can enter China visa-free for up to 30 days for
business, tourism, family, exchange, visit or transit
purposes.
Vom 9. Juni 2025 bis zum 8. Juni 2026 können Inhaber
gewöhnlicher Reisepässe aus Bahrain, Kuwait, Oman
und Saudi-Arabien zu Geschäfts-, Tourismus-,
Familien-, Austausch-, Besuchs- oder Transitzwecken
für bis zu 30 Tage visumfrei nach China einreisen.
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NEWS UPDATE JUNE 5, 2025
Mozambic: Pre-Travel Authorization for Visa-Exempt Travelers Temporarily Suspended
Mosambik: Vorläufige Reisegenehmigung für visumbefreite Reisende vorübergehend ausser
Kraft gesetzt
At the end of April 2025, the Mozambican Immigration
Service (NIS) issued a decree requiring visa-exempt
nationals traveling for business or tourism to obtain
pre-approval at least 48 hours before their planned
departure to Mozambique. However, it should be
noted that subsequently on May 16, 2025, the NIS
announced in a press release a temporary suspension
of this requirement, as it was not possible to apply for
this pre-approval due to technical problems.
During this temporary suspension, visa-exempt
travelers can continue to enter Mozambique without a
visa for tourism and business purposes. It is not yet
known when the temporary suspension of the entry
permit will be lifted. We recommend that affected
employers and foreign nationals contact their
immigration service provider.
We will continue to monitor developments and report
any changes here.
Einwanderungsbehörde (NIS) einen Erlass, wonach von
der Visumspflicht befreite Staatsangehörige, die aus
Ende April 2025 erliess die mosambikanische
geschäftlichen oder touristischen Gründen reisen,
mindestens 48 Stunden vor ihrer geplanten Abreise
nach Mosambik eine Vorabgenehmigung einholen
müssen. Allerdings ist zu beachten, dass anschliessend
am 16. Mai 2025 der NIS in einer Pressemitteilung eine
vorübergehende Aussetzung dieser Vorschrift
ankündigte, da es aufgrund technischer Probleme
nicht möglich war, diese Vorabgenehmigung zu
beantragen.
Während dieser vorübergehenden Aussetzung können
Reisende, die von der Visumspflicht befreit sind, zu
touristischen und geschäftlichen Zwecken weiterhin
ohne Visum nach Mosambik einreisen. Wann die
vorübergehende Aussetzung der Einreisegenehmigung
aufgehoben wird, ist noch nicht bekannt. Wir
empfehlen betroffenden Arbeitgebern und ausländischen
Staatsangehörigen ihren Immigration-Dienstleister
zu kontaktieren.
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Wir werden die Entwicklungen hierzu weiter
verfolgen und an dieser Stelle über Änderungen
berichten.

NEWS UPDATE JUNE 5 2025
Saudi Arabia: Temporary suspension of “block work visa quotas” for certain nationalities
Saudi-Arabien: Vorübergehende Aussetzung der „Block-Arbeitsvisa-Kontingente“ für
bestimmte Nationalitäten
Saudi Arabia has suspended the issuance of “block
work visas” for nationals of Algeria, Bangladesh, Egypt,
Ethiopia, India, Indonesia, Iraq, Jordan, Morocco,
Nigeria, Pakistan, Sudan, Tunisia and Yemen. A block
visa is a pre-authorization granted by the Ministry of
Human Resources and Social Development that allows
companies to hire a certain number of foreign
nationals. It is expected that this stop will be in place
until the end of June 2025, which coincides with the
end of the Hajj season. Nationals from these countries
may experience delays in obtaining work visas, even if
a quota has already been approved and the work visa
is being processed.
It is currently unclear whether individuals with valid
work visas who have not yet traveled to Saudi Arabia
to complete their residency process can enter Saudi
Arabia at this time. Affected individuals are advised to
check with their airline before departure to ensure
that they are eligible to travel.
Saudi-Arabien hat die Erteilung von „Block-Arbeitsvisa“
für Staatsangehörige von Ägypten, Algerien,
Bangladesch, Äthiopien, Indien, Indonesien, Irak,
Jordanien, Marokko, Nigeria, Pakistan, Sudan,
Tunesien und Jemen ausgesetzt. Ein Blockvisum ist
eine vom Ministerium für Humanressourcen und
soziale Entwicklung erteilte Vorabgenehmigung, die
es Unternehmen ermöglicht, eine bestimmte Anzahl
ausländischer Staatsangehöriger einzustellen. Es wird
davon ausgegangen, dass dieser Stopp bis Ende Juni
2025 gelten wird, was mit dem Ende der Hadsch-Saison
zusammenfällt. Bei Staatsangehörigen aus diesen
Ländern kann es zu Verzögerungen bei der Erteilung
von Arbeitsvisa kommen, selbst wenn bereits eine
Quote genehmigt wurde und das Arbeitsvisum in
Bearbeitung ist.
Es ist zurzeit unklar, ob Personen mit gültigen
Arbeitsvisa, die noch nicht nach Saudi-Arabien gereist
sind, um ihr Aufenthaltsverfahren abzuschliessen,
derzeit nach Saudi-Arabien einreisen können. Den
betroffenen Personen wird empfohlen, sich vor der
Abreise bei ihrer Fluggesellschaft zu vergewissern,
dass sie reiseberechtigt sind.
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11. September 2025
von 8.45 - 12.30 Uhr
im Hotel Baur au Lac,
Zürich
Entsendungen ins Ausland
(in deutscher Sprache)
Fokus: Richtige Versicherungsunterstellung – ausreichender
Versicherungsschutz & steuerliche Komplikationen vermeiden
Compliance wird immer wichtiger. In diesem Praxisseminar werden
Lösungsansätze für die richtige (sozial-)versicherungsrechtliche Unterstellung
aufgezeigt.
Bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland werden zudem
verschiedene Optionen für einen ausreichenden Versicherungsschutz
während eines Auslandeinsatzes besprochen. Auch die steuerrechtliche
Beurteilung steht bei Entsendungen weiterhin im Mittelpunkt, sodass die
gesetzlichen Regelungen anhand von Praxisbeispielen behandelt werden.
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BEST PRACTICE
Part 1: International assignment: What is
an international assignment? - The basics.
NORMA REYNOV, CONVINUS
International employee assignments are a tried and tested HR tool for many companies, whether
for projects abroad, for know-how transfer or as part of targeted personnel development programs.
However, as soon as the place of work is relocated abroad, the playing field changes, as
international assignments are subject to complex requirements in terms of income taxes, social
security, employment law and work permits.
The first part of this five-part series deals with the basics of classic international assignments, i.e.
temporary assignments abroad governed by employment contracts in which the original
employment relationship remains in place. We explain what constitutes an international
assignment, and why it is the actual practice that counts and not the label. This is precisely where
the legal and administrative consequences arise, which determine the effort, risks and costs
involved.
1. What is an international assignment?
An employee is deemed to have been assigned internationally if he or she works abroad for a
limited period of time without the original employment relationship with the company in the home
country being terminated or fully transferred to the destination country. The employment
relationship remains legally valid and is usually supplemented by an additional contract or an
international assignment agreement for the foreign assignment.
Typical scenarios are:
Know-how transfer to foreign companies
Operational support for projects
Targeted development or stabilization of international structures
Further development of managers and junior staff as part of global programs
The complexity of an international assignment depends not only on the destination and duration,
but also on the specific arrangements. Does the employee remain in the social security system of
the home country? Is there a tax liability in the host country? Does a work permit have to be
obtained? Depending on the constellation, the legal framework conditions differ considerably - and
with them the workload for HR, Payroll and Legal.
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BEST PRACTICE
2. Forms of international assignment at a glance
Short-term assignment
Depending on the in-house definition, short-term assignments abroad start at around 30 days to
two months and are often limited to a maximum of twelve months. In the past, however, the
maximum duration was often only six months. Short-term assignments are typically used for clearly
defined projects or to bridge personnel bottlenecks. The administrative effort involved is less than
for long-term assignments, but income tax, social security and work permit issues must be clarified
at an early stage.
Long-term international assignment
Long-term assignments usually involve assignments of more than six or twelve months and can
extend over several years. They require comprehensive preparation, including amendments to
employment contracts, tax planning (e.g. tax protection or tax equalization), clarification of social
security law and a revision of the remuneration package. In practice, greater consideration must
also be given to the employee's family situation. In these cases, support with relocating the family
is, therefore, often part of the overall package.
Assignment for employee development ("Development Assignment")
This form primarily serves the targeted professional and personal development of talented
individuals. It is often part of structured development programs for junior managers and typically
lasts one to two years. The focus is not only on the operational benefits for the company, but also
on the international experience for the employee (e.g. through rotation between different locations
or business units).
Weekly commuter model ("Commuter Assignment")
With the weekly commuter model, the employee regularly works abroad without relocating their
place of residence. For example, they commute weekly between their place of residence and the
country of assignment. This model is particularly common in a European context. One example of
this is project managers who regularly support a subsidiary or customer organization abroad. The
complexity often lies in the tax treatment and social security status, especially if more than two
countries are involved or if it is a complex international situation.
3. Which aspects are decisive for international assignments?
It is not the title but the implementation that determines the legal consequences of a foreign
assignment. The following areas are, therefore, fundamentally relevant for all international
assignments:
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25. November 2025
von 8.45 - 12.30 Uhr
im Hotel Baur au Lac,
Zürich
Konzerninterner Transfer in die Schweiz
(in deutscher Sprache)
Ein konzerninterner Transfer in die Schweiz kann zum einen als Entsendung
und zum anderen als Transfer mit einer lokalen Anstellung vorgenommen
werden. Hier spielen die arbeits- und aufenthaltsrechtlichen Regelungen
eine zentrale Rolle.
Die bewilligungsrechtlichen Lösungsmöglichkeiten werden sowohl für
Entsendungen als auch für Lokalisierungen aufgezeigt. Die Frage der
Notwendigkeit einer Personalverleihbewilligung wird ebenfalls
besprochen, da diese Thematik bei jeder konzerninternen Entsendung
grundsätzlich zu prüfen ist.
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AUS DER PRAXIS
Teil 1: Entsendungen ins Ausland: Was ist
eine Entsendung - Grundlagen
NORMA REYNOV, CONVINUS
Internationale Mitarbeitereinsätze sind für viele Unternehmen ein bewährtes HR-Instrument; sei es
für Projekte im Ausland, zum Know-how-Transfer oder als Teil gezielter Personalentwicklungsprogramme.
Doch sobald der Arbeitsort ins Ausland verlagert wird, verändert sich das Spielfeld,
denn Entsendungen unterliegen komplexen Anforderungen in Bezug auf Steuern, Sozialversicherung,
Arbeitsrecht und Arbeitsbewilligungen.
Im ersten Teil dieser fünfteiligen Serie geht es um die Grundlagen der klassischen Entsendung, also
um befristete, arbeitsvertraglich geregelte Auslandseinsätze, bei denen das ursprüngliche Beschäftigungsverhältnis
bestehen bleibt. Wir klären, was eine Entsendung ausmacht und warum es
auf die gelebte Praxis ankommt und nicht auf das Etikett. Denn genau daraus ergeben sich die
rechtlichen und administrativen Konsequenzen, die über Aufwand, Risiken und Kosten entscheiden.
1. Was versteht man unter einer Entsendung?
Eine Entsendung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter befristet für einen bestimmten Zeitraum im Ausland
tätig wird, ohne dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen im Heimatland
beendet oder vollständig auf das Zielland übertragen wird. Das Arbeitsverhältnis bleibt rechtlich
bestehen und wird für den Auslandseinsatz in der Regel durch einen Zusatzvertrag oder eine
Entsendevereinbarung ergänzt.
Typische Einsatzszenarien sind:
Know-how-Transfer in Auslandsgesellschaften
Operative Unterstützung bei Projekten
Gezielter Aufbau oder Stabilisierung internationaler Strukturen
Weiterentwicklung von Führungs- und Nachwuchskräften im Rahmen globaler Programme
Wie komplex eine Entsendung wird, hängt nicht nur vom Zielort und von der Dauer, sondern auch
von der konkreten Ausgestaltung ab. Bleibt der Mitarbeiter im Sozialversicherungssystem des
Heimatlandes? Entsteht eine Steuerpflicht im Gastland? Muss eine Arbeitsbewilligung eingeholt
werden? Je nach Konstellation unterscheiden sich die rechtlichen Rahmenbedingungen erheblich -
damit auch der Aufwand für HR, Payroll und die Rechtsabteilung.
und
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AUS DER PRAXIS
2. Entsendungsformen im Überblick
Kurzzeitentsendung
Je nach unternehmenseigener Definition beginnen Kurzzeitentsendungen bei Auslandseinsätzen
ab etwa 30 Tagen bis zu zwei Monaten und werden häufig auf maximal zwölf Monate begrenzt.
Früher betrug die maximale Dauer hingegen oft nur sechs Monate. Typischerweise kommen
Kurzzeitentsendungen bei klar abgegrenzten Projekten oder zur Überbrückung personeller
Engpässe zum Einsatz. Der administrative Aufwand ist im Vergleich zur Langzeitentsendung
geringer, dennoch sind steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und auch arbeitsbewilligungsrechtliche
Fragen frühzeitig abzuklären.
Langzeitentsendung
Langzeitentsendungen umfassen in der Regel Einsätze von mehr als sechs beziehungsweise zwölf
Monaten und können sich über mehrere Jahre erstrecken. Sie erfordern eine umfassende
Vorbereitung; inklusive arbeitsvertraglicher Anpassungen, steuerlicher Planung (z. B. Tax Protection
oder Tax Equalization), sozialversicherungsrechtlicher Klärung sowie einer Überarbeitung des
Vergütungspakets. In der Praxis muss zudem stärker auf die Familiensituation des Mitarbeiters
Rücksicht genommen werden. Die Unterstützung beim Umzug der Familie ist in diesen Fällen daher
oft Teil des Gesamtpakets.
Entsendung zur Mitarbeiterentwicklung («Development Assignment»)
Diese Form dient in erster Linie der gezielten fachlichen und persönlichen Entwicklung von
Talenten. Sie ist häufig Bestandteil strukturierter Förderprogramme für Nachwuchsführungskräfte
und dauert typischerweise ein bis zwei Jahre. Im Vordergrund steht nicht nur der operative Nutzen
für das Unternehmen, sondern auch die internationale Erfahrung für den Mitarbeiter (z.B. durch
Rotation zwischen verschiedenen Standorten oder Geschäftsbereichen).
Wochenpendlermodell («Commuter Assignment»)
Beim Wochenpendlermodell arbeitet der Mitarbeiter regelmässig im Ausland, ohne den Wohnsitz
zu verlagern. Er pendelt beispielsweise wöchentlich zwischen seinem Wohnort und dem Einsatzland.
Dieses Modell ist vor allem im europäischen Kontext verbreitet. Ein Beispiel hierfür sind
Projektverantwortliche, die regelmässig eine Tochtergesellschaft oder Kundenorganisation im
Ausland betreuen. Die Komplexität liegt häufig in der steuerlichen Behandlung und der sozialversicherungsrechtlichen
Unterstellung, insbesondere wenn mehr als zwei Länder beteiligt sind oder
es sich um einen komplexen internationalen Sachverhalt handelt.
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