CONVINUS Global Mobility Alert - Week 38.2025

GLOBAL MOBILITY ALERT
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S E P T E M B E R 2 0 2 5 | W E E K 3 8
I n t h i s w e e k s i s s u e / I n d i e s e r W o c h e
Canada - Kanada
Czech Republic - Tschechische Republik
New Zealand - Neuseeland
Weekly Best Practice
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NEWS UPDATE SEPTEMBER 18,2025
Canada: New regulation on the publication of labor market compatibility assessments
Kanada: Neue Vorschrift zur Bekanntmachung von Arbeitsmarktverträglichkeitsprüfungen
Effective immediately, employers applying for a Labor
Market Impact Assessment (LMIA) to hire foreign
Ab sofort müssen Arbeitgeber, die eine Arbeitsmarktverträglichkeitsprüfung
(LMIA) beantragen, um
workers must use the “Direct Apply” feature on the
ausländische Arbeitnehmer einzustellen, die Funktion
Canadian National Job Bank as part of their posting
„Direct Apply“ (Direktbewerbung) auf der kanadischen
requirements. Employers are required to accept and
National Job Bank als Teil der Anzeigepflichten nutzen.
review all applications submitted through “Direct
Arbeitgeber sind verpflichtet, alle über „Direct Apply”
Apply.” Failure to comply with this requirement may
eingereichten Bewerbungen anzunehmen und zu
result in a violation of LMIA rules and rejection of the
prüfen. Die Nichtbeachtung dieser Vorschrift kann zu
application. An LMIA is a document that employers
einem Verstoß gegen die LMIA-Regeln und zur
must obtain before certain foreign nationals can apply
Ablehnung des Antrags führen. Eine LMIA ist ein
for a work permit under the Temporary Foreign
Dokument, das Arbeitgeber einholen müssen, bevor
Worker Program.
bestimmte ausländische Staatsangehörige im Rahmen
des Temporary Foreign Worker Program (Programm
It confirms that the employer has made a serious
effort to hire Canadian citizens first and that hiring a
für ausländische Zeitarbeitskräfte) eine Arbeitserlaubnis
beantragen können.
foreign national would benefit the Canadian labor
Es bestätigt, dass der Arbeitgeber sich ernsthaft
market. Employers must continue to advertise LMIArelated
positions on Job Bank for at least four
bemüht hat, zunächst kanadische Staatsangehörige
consecutive weeks and use at least two additional
recruitment methods.
einzustellen, und dass die Einstellung eines ausländischen
Staatsangehörigen dem kanadischen Arbeitsmarkt
zugute kommen würde. Arbeitgeber müssen
The most significant change is that the “Direct Apply”
LMIA-bezogene Stellen weiterhin mindestens vier
feature, which was previously optional, is now
Wochen lang in Folge in der Job Bank ausschreiben
mandatory and will be automatically enabled for all
job postings. If employers disable this feature or
und mindestens zwei zusätzliche Rekrutierungsmethoden
anwenden.
ignore applications submitted through it from
Canadian citizens or permanent residents, Job Bank
Die wichtigste Änderung besteht darin, dass die
may impose restrictions that invalidate the four-week
Funktion „Direct Apply”, die zuvor nur optional war,
recruitment period and result in the LMIA application
jetzt neu obligatorisch ist und automatisch für alle
being rejected. This policy change is part of the
Canadian government's broader efforts to tighten
Stellenausschreibungen aktiviert wird. Wenn Arbeitgeber
diese Funktion deaktivieren oder Bewerbungen
compliance and reduce reliance on foreign temporary
von kanadischen Staatsbürgern oder Personen mit
workers amid concerns about the program's impact on
ständigem Wohnsitz in Kanada, die über diese
wages and employment opportunities.
Funktion eingereicht wurden, ignorieren, kann die Job
Bank Beschränkungen auferlegen, welche die vierwöchige
Rekrutierungsfrist ungültig machen und zur
Ablehnung des LMIA-Antrags führen. Diese Änderung
der Politik ist Teil der umfassenderen Bemühungen
der kanadischen Regierung, die Einhaltung der Vorschriften
zu verschärfen und die Abhängigkeit von
ausländischen Zeitarbeitskräften zu verringern, da
Bedenken hinsichtlich der Auswirkungen des
Programms auf Löhne und Beschäftigungsmöglichkeiten
bestehen.
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NEWS UPDATE SEPTEMBER 18,2025
Czech Republic: Increase in salary thresholds for Blue Cards and ICT permits as of January 1,
2026
Tschechische Republik: Erhöhung der Gehaltsgrenzen für Blue Cards und ICT-Genehmigungen
zum 1. Januar 2026
Effective January 1, 2026, the Czech Republic will
increase its minimum wage to CZK 22,400 (approx. CHF
860 / EUR 920) , resulting in corresponding adjustments
to the salary thresholds for foreign nationals applying
under the EU Blue Card and, in some cases, under the
Intra-Corporate Transfer Permit (ICT) under the Highly
Qualified Workers Program.
The updated salary requirements will be as follows:
EU Blue Card - applicants must earn 1.5 times the
national average gross monthly salary.
The projected average salary for 2026 is CZK 51,497
(approx. CHF 1,980 / EUR 2,118), setting the minimum
salary requirement at CZK 77,245 (approx. CHF 2,965 /
Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 wird die Tschechische
EUR 3,180) per month.
Republik ihren Mindestlohn auf 22.400 CZK (ca. CHF 860
/ EUR 920) erhöhen, was entsprechende Anpassungen
The final figures will be confirmed in early 2026.
der Gehaltsgrenzen für ausländische Staatsangehörige
zur Folge hat, die sich im Rahmen der Blauen
ICT permit (highly qualified program only): The higher
Karte EU und in einigen Fällen im Rahmen der
salary threshold applies only to ICT applicants under
Genehmigung für unternehmensinterne Transfers (ICT)
this specific program.
im Rahmen des Programms für hochqualifizierte
Arbeitskräfte bewerben.
Die aktualisierten Gehaltsanforderungen werden die
folgenden sein:
EU-Blue Card – Antragsteller müssen das 1,5-fache des
nationalen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts
verdienen.
Das prognostizierte Durchschnittsgehalt für 2026
beträgt 51.497 CZK (ca. CHF 1’980 / EUR 2’118), wodurch
die Mindestgehaltsanforderung auf CZK 77’245 (ca.
CHF 2’965 / EUR 3’180) pro Monat festgelegt wird.
Die endgültigen Zahlen werden Anfang 2026 bestätigt.
ICT-Genehmigung (nur Hochqualifiziertenprogramm):
Die höhere Gehaltsschwelle gilt nur für ICT-Antragsteller
im Rahmen dieses speziellen Programms.
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NEWS UPDATE SEPTEMBER 18,2025
New Zealand: Changes to the job check procedure and the list of occupations announced
Neuseeland: Änderungen beim Job-Check-Verfahren und der Berufsliste angekündigt
The New Zealand Immigration Service (INZ) has
announced that, starting on September 29, 2025, a
redesigned online form for workplace verification
under the Accredited Employer Work Visa (AEWV)
program will be introduced. This form will include
clearer instructions, automated checks, and an
optimized structure that is adapted to current
immigration regulations.
Accredited Employer Work Visa (AEWV) program will
be introduced, featuring clearer instructions, automated
checks, and an overall streamlined structure
aligned with current immigration regulations.
Additionally, on November 3, 2025, INZ will add new
occupations to the National Occupation List that will
be recognized under the AEWV.
Die neuseeländische Einwanderungsbehörde (INZ) hat
angekündigt, dass ab dem 29. September 2025 ein neu
gestaltetes Online-Formular für die Arbeitsplatzprüfung
im Rahmen des “Accredited Employer Work Visa”-
Programms (AEWV) eingeführt wird, das klarere
Anweisungen, automatisierte Überprüfungen und
insgesamt eine optimierte Struktur enthält, die an die
aktuellen Einwanderungsbestimmungen angepasst
sein wird.
Zudem wird am 3. November 2025 die INZ neue Berufe
in die Nationale Berufsliste aufnehmen, die im
Rahmen des AEWV anerkannt werden.
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BEST PRACTICE
Part 3: Home Office for Cross-Border
Commuters in the Tri-Border Region
(Switzerland, France, Germany)
NORMA REYNOV, CONVINUS
Home office is here to stay – also for cross-border commuters.
Cross-border commuters are an integral part of the workforce for many companies located in the
tri-border area of Germany, France, and Switzerland. Without them, many operations would no
longer run smoothly or at all. At the same time, cross-border employment brings its own set of tax
and administrative complexities, even without factoring in home office arrangements.
But what happens when a German or French cross-border commuter no longer works exclusively in
Switzerland but completes part of their working hours from home? This is a question companies
must inevitably address if they want to attract and retain talent from neighboring countries.
Since the pandemic, the concept of location-independent work (and working from home in
particular) has fundamentally changed. Employers and employees alike have realized that home
office is technically feasible even across borders. However, especially for cross-border commuters,
working from home at their place of residence abroad introduces a number of additional tax and
social security issues that must be clarified to ensure compliance.
When home office becomes a stumbling block
In practice, many cross-border commuters no longer work 100% on-site in Switzerland. One or two
days per week in the home office is no longer uncommon – and may not seem problematic at first
glance. However, in the tri-border region, specific regulations apply that directly affect such
situations and must be assessed on a case-by-case basis.
Take this example: A German cross-border commuter has been working for a Swiss company for
many years. She commutes daily to work but has recently moved much further away and now
wishes to work from home in Germany on Mondays and Fridays. From a personal perspective, this is
ideal – less commuting time, better work-life balance, and more flexibility. However, from a tax
point of view, new questions arise that the employer must actively address.
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Live
Praxis-
Seminar
25. November 2025
von 8.45 - 12.30 Uhr
im Hotel Baur au Lac,
Zürich
Konzerninterner Transfer in die Schweiz
(in deutscher Sprache)
Ein konzerninterner Transfer in die Schweiz kann zum einen als Entsendung
und zum anderen als Transfer mit einer lokalen Anstellung vorgenommen
werden. Hier spielen die arbeits- und aufenthaltsrechtlichen Regelungen
eine zentrale Rolle.
Die bewilligungsrechtlichen Lösungsmöglichkeiten werden sowohl für
Entsendungen als auch für Lokalisierungen aufgezeigt. Die Frage der
Notwendigkeit einer Personalverleihbewilligung wird ebenfalls
besprochen, da diese Thematik bei jeder konzerninternen Entsendung
grundsätzlich zu prüfen ist.
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AUS DER PRAXIS
Teil 3: Homeoffice bei Grenzgängern im
Dreiländereck (Schweiz-Deutschland-
Frankreich)
NORMA REYNOV, CONVINUS
Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben - auch bei Grenzgängern.
Grenzgänger sind für viele Unternehmen im Dreiländereck Deutschland-Frankreich-Schweiz ganz
klar ein fester Bestandteil der Belegschaft. Ohne sie würden viele Unternehmen schlichtweg nicht
mehr (gut) funktionieren. Gleichzeitig bringen Grenzgänger ganz eigene steuerliche und
administrative Besonderheiten mit sich und dies bereits auch ohne Homeoffice.
Was passiert aber, wenn ein deutscher oder französischer Grenzgänger nicht mehr nur in der
Schweiz arbeitet, sondern einen Teil seiner Arbeitszeit von zu Hause aus erledigt? Mit dieser Frage
müssen sich Firmen zwangsläufig auseinandersetzen, wenn sie Grenzgänger als Arbeitnehmer für
sich gewinnen und behalten möchten.
Seit der Pandemie hat sich das Selbstverständnis vom ortsunabhängigen Arbeiten und damit auch
vom Arbeiten im Homeoffice stark gewandelt. Arbeitgeber und Mitarbeiter haben gemerkt, dass
Homeoffice grundsätzlich auch im Ausland funktioniert. Doch gerade bei Grenzgängern bringt das
Homeoffice im Steuer- und Sozialversicherungsbereich umfangreichen Abklärungs- und
Regelungsbedarf mit sich, um das Arbeiten am ausländischen Wohnort rechtskonform zu gestalten.
Wenn das Homeoffice zur Stolperfalle wird
In der Praxis arbeiten viele Grenzgänger heute nicht mehr 100 % vor Ort in der Schweiz. Ein bis zwei
Tage pro Woche im Homeoffice sind keine Seltenheit – und auf den ersten Blick auch kein Problem.
Doch im Dreiländereck gelten eigene Regeln, die genau auf diese Konstellationen reagieren und
fallspezifisch abgeklärt werden müssen.
Ein Beispiel: Eine deutsche Grenzgängerin arbeitet seit vielen Jahren für ein Schweizer Unternehmen.
Sie fährt täglich zur Arbeit, möchte nun aber jeweils montags und freitags im Homeoffice in
Deutschland arbeiten, da sie umgezogen ist und nun deutlich weiter entfernt wohnt.
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AUS DER PRAXIS
Aus persönlicher Sicht ist das ideal (z.B. weniger Pendelzeit, bessere Vereinbarkeit mit der Familie,
Ermöglichen des Umzugs, etc.), aber aus steuerlicher Sicht entstehen hier neue Fragestellungen, die
das Unternehmen aufnehmen und rechtssicher abklären muss. Denn wenn zum Beispiel plötzlich
nicht mehr die deutsch-schweizerische Regelung für «echte» Grenzgänger greift, sondern die
Mitarbeiterin zur «unechten» Grenzgängerin werden sollte, hat dies Folgen für Schweizer
Quellensteuern, die Schweizer sowie die Besteuerung in Deutschland.
Was HR und Payroll wissen müssen
Für HR und Payroll ist es längst klar, dass das Homeoffice bei Grenzgängern kein rein
arbeitsorganisatorisches Thema ist, sondern direkte steuerliche und sozialversicherungsrechtliche
Auswirkungen haben kann. Insbesondere dann, wenn regelmässig bzw. im hohen Umfang im
ausländischen Homeoffice gearbeitet wird.
Die unterschiedlichen Grenzgänger-Regelungen zwischen der Schweiz und Deutschland, der
Schweiz und Frankreich sowie Deutschland und Frankreich erschweren die rechtskonforme
Umsetzung für HR und die Payroll noch zusätzlich, da die Regelungen zur Grenzgänger-Besteuerung
jeweils erheblich variieren und zudem von zahlreichen Sonderregelungen geprägt sind.
Da es keine harmonisierte Umsetzung zwischen den Ländern gibt, macht dies die steuerliche
Beurteilung komplex. Und gerade deshalb sind klare interne Regelungen für Homeoffice bei
Grenzgängern entscheidend. Dazu gehört z. B.:
Die Festlegung, ob Homeoffice bei Grenzgängern überhaupt möglich ist.
Die Definition von maximal erlaubten Tagen im Homeoffice.
Die Pflicht zur vorherigen Genehmigung und Dokumentation.
Eine saubere Erfassung und Kommunikation an die Payroll.
Fazit
Homeoffice bei Grenzgängern ist möglich, aber nicht selbstverständlich. Wer es als Arbeitgeber
zulassen möchte, sollte den steuerlichen und administrativen Rahmen kennen und die
Voraussetzungen im Vorfeld sauber prüfen.
Mit einem klaren internen Regelwerk, einem strukturierten Erfassungsprozess und einer guten
Abstimmung zwischen HR, Payroll und den Mitarbeitern lassen sich auch komplexe Fälle tragbar
abbilden. Entscheidend ist, frühzeitig Klarheit zu schaffen und Grenzgänger mit Homeoffice nicht
dem Zufall zu überlassen.
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