Julio 2011 - Universidad Católica de Córdoba

MEDIO: La Voz del Interior
FECHA: domingo 31 de julio de 2011
SECCIÓN: Economía y Negocios
PÁGINA: 6 E
TÍTULO: Peter Senge y la organización que aprende
AUTOR: Daniel Scandizzo (*)
URL: http://www.lavoz.com.ar/columna/peter-senge-organizacion-que-aprende
Peter Senge y la organización que aprende
Aprendizaje: adquisición por la práctica de una conducta duradera.
Aprendizaje: adquisición por la práctica de una conducta duradera. Término empleado
de manera constante y recurrente al referirnos al proceso de obtención de
conocimientos por parte de las personas. Peter Senge, ingeniero de Stanford y
doctorado en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) nacido en 1947, trasladó
apropiadamente este concepto a la organización, adjudicándole también los atributos
necesarios para incorporarse a los procesos de aprendizaje.
Peter Senge emergió en la década de los ‘90 como un autor reconocido y como figura
referente en el desarrollo organizacional con la publicación de su libro “La Quinta
Disciplina: El arte y la práctica de la Organización que aprende”, en el que despliega la
noción de la organización como un sistema dinámico en un estado de continua
adaptación y mejora. En 1997, Harvard Business Review, declaró a su publicación
como uno de los libros más importantes de management en los últimos 75 años. Por
este trabajo, fue proclamado por el Journal of Business Strategy como el “Estratega
del Siglo”.
El pensamiento de Peter Senge conduce a un viaje introspectivo por una organización,
a la que concibe como un ente en incesante movimiento susceptible de mejorar en su
performance por su propio proceso de aprendizaje, y pone de manifiesto el impacto de
sus ideas sobe la actualidad y el futuro del management. Como referencia
internacional obligada, su producción académica se filtra en todo debate sobre el
análisis situacional de la administración. Su pensamiento es llano y, al mismo tiempo,
profundo: “En su sentido más simple, una organización que aprende es un grupo de
personas que mejoran continuamente su capacidad para crear su propio futuro. El
significado tradicional de la palabra aprendizaje es mucho más profundo que el de
adquirir información. Se trata de cambiar a los individuos para que produzcan
resultados queridos, para que realicen cosas que son importantes para ellos”.
Entre el propósito de cambio y la concreción del resultado, se interpone un proceso
que Senge divide en cinco componentes esenciales: la capacidad personal y el
crecimiento espiritual, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en
equipo y el pensamiento sistémico o el reconocimiento de que las cosas están
interconectadas. En palabras de Senge: “La organización que aprende plantea
grandes retos a la organización tradicional. En la organización que aprende, los
directivos son investigadores y diseñadores más que controladores y supervisores”.
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