documento - Comisiones Obreras de Madrid

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Aspectos sociológicos del desempleo:

la expulsión/exclusión del mercado laboral

(Informe-Estudio Cualitativo)

Secretaría de


Junio 2011

Aspectos sociológicos del desempleo:

la expulsión/exclusión del mercado laboral

Promueve: CCOO de Madrid

www.ccoomadrid.es

Realiza: Secretaría de Iniciativas para el Empleo

Autor: Fco. Javier Rubio Arribas. Sociólogo. Nº de colegiado 3.182

Depósito Legal: M-27471-2011

Impresión: Unigráficas


Agradecimientos del autor

2

A la memoria de Francisco Rubio de Pablos…

mi padre en recuerdo de su persona,

por estar siempre a mi lado.

Y a mi compañera Emi, por aguantar

mis ausencias intelectuales.

Un estudio de estas características no sería posible sin la participación de un número

importante de personas e instituciones. Queremos agradecer su aportación y sus

conocimientos a cada uno de ellas: a las trabajadoras y trabajadores de esta casa -

Comisiones Obreras de Madrid- y de las distintas Federaciones que han participado; así

como a las empresas –y/o técnicos en Recursos Humanos- que han colaborado en él. Y

en especial a mi compañera Mª Mar Caballero y compañero Daniel Marqués del CIE

de Leganés y a mis compañeras del CIE de Aranjuez, sobre todo a Raquel Sanz, sin

quienes no hubiera podido realizar los grupos de discusión.

Asimismo, queremos dar las gracias, sobre todo, a las personas que de forma anónima

han participado en las entrevistas individuales, aportando su experiencia y perspectiva de

la situación del mercado laboral.

Por último, a los y las participantes en los grupos de discusión –personas desempleadas-

que con sus comentarios y opiniones han contribuido a enriquecer el presente estudio y

para los que en especial va dirigido, que con gran esfuerzo han tenido que revivir

situaciones poco agradables de esta etapa de su vida.


ÍNDICE DEL ESTUDIO

Presentación……………………………………………………………………………………………………………… 5

Introducción……………………………………………………………………………………………………………… 6

PRIMERA PARTE: Ficha técnica y metodología

Ficha técnica…………………………………………………………………………………………………………… 9

Objetivo general del estudio…..…………………………………………………………………… 9

Objetivos operativos……………………………………………………………………………………… 9

Metodología…………………………………………………………………………………………………………….. 10

Desarrollo metodológico……………………………………………………………………………….. 10

- Introducción………………………………………………………………………………………….… 10

- Una mirada al presente…………………………………………………………………………. 11

- Claves ideológicas para entender la situación de desempleo…………..…. 11

- Una mirada metodológica……………………………………………………………………… 11

- Recomendaciones para la comprensión de su lectura………………………….. 18

SEGUNDA PARTE: El mercado laboral madrileño

2.- Situación del Mercado Laboral Madrileño…………………………………………….……. 20

2.1.- Contexto de crisis/recesión económica……………………………………………….…. 21

2.2.- Expedientes de Regulación de Empleo en la Comunidad de Madrid.…. 29

2.3.- Situación de los trabajadores y trabajadoras extranjeras en la Comunidad

de Madrid.………………………………………………………………………………………………………………... 31

2.4.- El desempleo en la Comunidad de Madrid…………………..…………………………… 37

TERCERA PARTE: El discurso de las personas desempleadas

3.- Las representaciones sociales acerca del desempleo………………………….…… 53

3.1.- Primera aproximación a la caracterización del desempleo….……………… 53

3.2.- Estigmatización del colectivo de personas desempleadas………………….. 57

3.3.- Xenofobia Laboral…………………………………………………………………………………………. 58

3.4.- Centralidad del empleo……………………………………………………………………………….. 63

3.5.- Atribución del desempleo –los problemas de acceso-…….…………………… 67

3.5.1.- El duelo laboral o la pérdida del empleo………………………………….. 74

3.6.- Autoconcepto como persona desempleada………….………………………………... 77

3.7.- La contratación de los jóvenes y de las personas mayores. El acceso al

trabajo………………………………………………………………………………………………………………………. 78

3.8.- El papel de los sindicatos ante el desempleo…………………………………………. 83

3.9.- Resumen sobre la vivencia del proceso y la adaptación al cambio…... 83

3.10.- El futuro próximo……………………………………………………………………………………….. 86

3


CUARTA PARTE: El discurso en el mercado laboral

4.- El discurso en el mercado laboral…………………………………………………………….…. 89

4.1.- Los técnicos de empleo: orientadores e intermediadores laborales… 92

4.1.1.- Servicios en los Centros Integrados de Empleo……………………….. 92

4.1.2.- Nivel de exigencia empresarial vrs. nivel de desesperación de los y

las demandantes de empleo………………………………………………………………………. 97

4.1.3.- Las barreras de acceso al empleo……………………………………………….. 98

4.1.4.- Percepción de la situación socioeconómica actual………………….. 99

4.2.- Los representantes sindicales………………………………………………………………….. 103

4.2.1.- La acción sindical en las empresas…………………………………………….. 104

4.2.2.- La temporalidad y el empleo precario……………………………………….. 106

4.2.3.- La presencia sindical cuando se produce un ERE……………………. 107

4.3.- El discurso de los empleadores………………………………………………………………… 110

4.3.1.- Concepto de empleabilidad…………………………………………………………… 110

4.3.2.- El proceso de selección de personal…………………………………………… 111

4.3.3.- Canales de reclutamiento y/o selección……………………………………. 114

4.3.4.- Herramientas en la búsqueda de empleo: el CV y la entrevista de

trabajo………………………………………………………………………………………………………….. 116

4.3.5.- Cuadro de intervalos de edad……………………………………………………….. 124

4.3.6.- Salidas laborales para trabajadores y trabajadoras menores de 44

años…………………………………………………………………………………………………….……….. 125

4.3.6.1.- Sobrecualificación………………………………………………………... 126

4.3.6.2.- Los jóvenes y el “locus de control externo”…….…….. 127

4.3.7.- Salidas laborales para trabajadores y trabajadoras mayores de 45

años…………………………………………………………………………………………………………..…. 127

4.3.7.1- La “edad crítica” en la inserción laboral……………………. 131

4.4.- Funciones otorgadas al empleo………………………………………………………………… 132

4.5.- Las “prácticas expulsatorias del mercado de trabajo”……………………….. 133

4.6.- “Consejos prácticos ante el desempleo”……………………………………………….. 137

QUINTA PARTE: Conclusiones generales del estudio

5.- Conclusiones..................................................................................... 141

4


PRESENTACIÓN

Una de las principales preocupaciones de cualquier organización sindical, es la de

promover todos los medios necesarios para mejorar las condiciones de vida social y

laboral de los ciudadanos y ciudadanas y, en este sentido, uno de los pilares

fundamentales está constituido por el apoyo de políticas innovadoras en materia de

empleo que permitan un crecimiento sostenido, que incidan en nuevos yacimientos de

empleo y que prioricen la lucha contra las discriminaciones y desigualdades en el

mercado de trabajo.

El presente estudio «aspectos sociológicos del desempleo: la expulsión/exclusión del

mercado laboral» en la Comunidad de Madrid, ha sido promovido y ejecutado por la

Secretaría de Iniciativas para el Empleo de Comisiones Obreras de Madrid.

En la lucha contra la discriminación “el empleo y la ocupación son elementos esenciales

para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la

participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a

su desarrollo personal”. Bajo esta máxima la Directiva Europea 2000/78, confiere una

importancia absoluta al empleo, por lo que la garantía de su seguridad debe considerarse

primordial en todas las políticas públicas de una nación, dotando de herramientas contra

los factores que incidan negativamente en su desarrollo: legislación laboral, instituciones

y organismos de vigilancia en su cumplimiento, sistemas de protección social adecuados

y suficientes... Sin embargo, en algunos casos una política errónea o mal concebida

puede incurrir en “lagunas normativas” que dan pie a situaciones de abuso,

discriminación y desigualdad en el acceso y en el mantenimiento del empleo.

Por tanto, cuando nos referimos al término de desempleo lo hacemos desde la óptica de

aquellas personas que se encuentran “fuera del mismo” frente a los demás sin motivo

aparente, tanto para encontrar un empleo como para mantenerlo. Esperemos que este

estudio ayude a comprender aquellos factores por los que ciertas personas se quedan

“fuera” de participar como ciudadanos y ciudadanas de plenos derechos, a través de la

“fotografía” y del análisis de las implicaciones del marco normativo -político, económico-

empresarial y social actual.

5


INTRODUCCIÓN

El presente estudio es el resultado de una investigación cualitativa llevada a cabo entre

diciembre de 2009 y diciembre de 2010, por Comisiones Obreras de Madrid.

En las siguientes páginas se van a desarrollar los puntos del informe de resultados del

presente estudio cualitativo. La investigación se ha basado en el análisis de los factores

que inciden en la situación del desempleo y que afecta directamente a los trabajadores y

trabajadoras madrileñas, tanto en la pérdida como en la gestión y/o búsqueda de

empleo, ante el actual modelo de gestión empresarial apoyado en un contexto

sociopolítico y normativo concreto actual –un mercado laboral cambiante y escasez de

puestos de trabajo-.

Se ha realizado una aproximación a este fenómeno –el hecho de encontrarse

desempleado-, desde el punto de vista de las opiniones, imágenes y representaciones

sociales de los empleadores, desde los discursos de los técnicos y técnicas en

intermediación laboral, desde la óptica de los y las representantes de los trabajadores y

trabajadoras que están en contacto directo con las situaciones laborales en los centros de

trabajo y sobre todo, con el de las propias personas que se encuentran desempleadas.

Para abordar en profundidad los hechos de encontrarse desempleados, y las

características del mercado de trabajo madrileño se utilizaron fuentes secundarias 1 y una

metodología cualitativa 2 que permitieron, por un lado, -y cuando existían datos-

cuantificar los hechos o fenómenos más importantes, así como profundizar, por otro, en

los discursos elaborados tanto desde la óptica del “técnico/a de RR.HH y/o empresario/a-

empleador/a” como desde las “personas afectadas”.

El estudio está estructurado en cinco partes o capítulos:

En el primer capítulo se describe la ficha técnica y la metodología empleada para la

realización del presente estudio.

El segundo analiza la situación del mercado laboral y el empleo en la Comunidad de

Madrid, mediante la descripción de los principales indicadores socioeconómicos y de

empleo de la región, a través de la explotación de fuentes secundarias: EPA, INE y datos

cuantitativos desde Comisiones Obreras de Madrid, como de varios artículos para la

determinación y fijación de conceptos.

1 Nos referimos a fuentes documentales entre las que se encuentran estadísticas oficiales, otros

estudios e informes relacionados con el tema, artículos de prensa escrita y revistas

especializadas... entre 2009 y 2011.

2 Mediante entrevistas en profundidad y grupos de discusión y, con mi experiencia laboral como

Orientador y Asesor Laboral en el Centro Integrado de Empleo de Comisiones Obreras de Madrid en

los municipios de Rivas Vaciamadrid y Arganda del Rey.

6


El tercero recoge el discurso de las personas desempleadas. Es decir, el discurso de las

propias personas afectadas.

El cuarto capítulo está dedicado a analizar el discurso en el mercado laboral. Por un

lado, el de los técnicos y técnicas de empleo (orientadores e intermediadores laborales);

los representantes de los trabajadores/as (las personas que representan a los y las

trabajadoras dentro de la empresa) y por último, el discurso de los responsables en

RR.HH.

En el capítulo quinto se recogen las conclusiones generales del estudio.

El presente estudio reúne tres requisitos importantes: pertinencia (necesaria y

oportuna), rigor metodológico y valor de uso. Su lectura es una invitación a la

reflexión, tanto a personas ligadas al ámbito empresarial, institucional y sindical, como

para los profesionales y estudiosos y el público en general, sobre una cuestión tan

cercana y cotidiana como son las relaciones laborales y lo difícil que resulta su desarrollo

cuando no se conjugan los elementos necesarios: la igualdad de oportunidades y la

voluntad por dignificar la vida social de las personas en general; el de los y las

trabajadoras y el de las personas desempleadas en particular.

La propia estructura y desarrollo del texto responde también a esta exigencia. Aún a

riesgo de cierta densidad y aparente diversidad de contenidos, hemos optado por un

análisis global y autocrítico sobre las diversas herramientas con las que cuentan los

trabajadores y trabajadoras contra el desempleo, tanto desde la descripción de esos

mecanismos como desde sus implicaciones sociolaborales.

La máxima aspiración de este estudio social, es: promover el pensamiento y la

reflexión para encontrar alternativas de igualdad contra la discriminación en el

acceso al trabajo.

7


8

PRIMERA PARTE:

Ficha técnica y metodología


FICHA TÉCNICA

Objetivo general del proyecto

El presente estudio piloto, persigue conocer y analizar los aspectos sociológicos

del desempleo, es decir, el de aquellas personas que se enfrentan a dificultades

diferenciales (en relación con el resto de personas paradas) y con mayores dificultades

para acceder e insertarse en el mercado laboral de la Comunidad de Madrid, como son:

Desempleados y desempleadas con edades comprendidas entre 25 y 44 años.

Mayores de 45 años.

Desempleados y desempleadas de larga duración (más de 24 meses).

Demandantes de primer empleo. Sobre todo los jóvenes.

Personas inmigrantes regularizados.

Personas con discapacidad.

Objetivos operativos

Los objetivos operativos que se definen en el estudio son:

1. Conocer los aspectos psicosociológicos más importantes del desempleo.

2. Obtener la construcción de las representaciones sociales más destacadas sobre el

desempleo y la situación de encontrarse desempleado/a.

3. Conocer los aspectos que dificultan la inserción laboral y el mantenimiento del

empleo.

4. Determinar y dimensionar si la actual normativa laboral es favorecedora o no de

factores discriminantes –“prácticas expulsatorias” del ámbito laboral-.

5. Extraer información real sobre las condiciones que generan dificultades de acceso

al empleo y posibles prácticas discriminantes y/o buenas prácticas en las

empresas madrileñas, a través de la experiencia de las personas desempleadas,

orientadores laborales y representantes de las empresas.

6. Analizar las situaciones tipo más discriminantes para poderlas neutralizar en el

futuro.

9


METODOLOGÍA

Desarrollo metodológico

El enfoque general del presente estudio es principalmente cualitativo, y además, hemos

contado con el recurso de las fuentes secundarias como herramienta de investigación

más destacada. El desarrollo metodológico en cada momento específico de su

construcción ha sido el que presentamos a continuación.

Introducción

El grueso de la parte introductoria -más allá de la delimitación del alcance del estudio y

de la presentación de sus objetivos generales- descansa sobre el marco teórico. Para

construir este apartado se ha recurrido a diversas fuentes de información secundaria

que han permitido homogeneizar la interpretación de los distintos conceptos que de

forma más decisiva han orientado el conjunto del trabajo que presentamos: mercado

laboral, empleo, expulsión/segregación del mercado de trabajo, vulnerabilidad, inserción

laboral, precariedad, temporalidad, etcétera.

Para ello, nos hemos acercado a tres fuentes de información principales: por un lado,

hemos recurrido a la bibliografía especializada en la materia para conocer las

definiciones más comúnmente aceptadas y/o consensuadas de esta realidad –el

desempleo-, así como para estar al tanto de los avances teóricos más destacados

actualmente.

Por otro, hemos analizado los diferentes instrumentos de intervención en el ámbito

del desempleo, a nivel estatal y regional, con el fin de conocer qué conceptualización del

fenómeno se realiza a partir de las herramientas que se destinan a combatir esta

realidad: nueva Reforma Laboral; bonificaciones en las contrataciones; tipología

contractual; etcétera.

Y por último, hemos contrastado estas aportaciones teóricas con diferentes

expertos y expertas y/o profesionales que intervienen tanto en el diseño de los

puestos de trabajo como en el proceso de selección de personal (expertos/as en RR.HH.;

responsables de Personal; técnicos/as de los Centros Integrados de Empleo...), de modo

que la adopción final del marco teórico se viera de alguna forma validada por aquellos

agentes que de forma más directa y estrecha desarrollan su trabajo en este ámbito de la

realidad laboral.

Así, consideramos que estos tres niveles de información han posibilitado el diseño de un

marco conceptual preciso y rico desde un punto de vista teórico pero estrechamente

vinculado a la realidad del fenómeno desde un plano más operativo.

10


Una mirada al presente

El desarrollo metodológico general del presente estudio ha sido necesariamente abierto y

se ha alimentado, en un intento de precisar con el mayor rigor la información aportada,

de diversas fuentes secundarias y de contactos directos con actores destacados y con el

propio colectivo implicado en situaciones de desempleo.

Claves ideológicas para entender la situación de desempleo

En este punto hemos abordado el plano subjetivo de los y las principales protagonistas

de este estudio: las personas desempleadas; los profesionales en intermediación laboral;

los empleadores y empleadoras; y los agentes sociales -delegados y delegadas

sindicales-.

Los discursos o ideologías (valores, motivaciones, estereotipos y simbologías colectivas)

forman siempre parte de los procesos sociales y ello influye tanto en las estrategias

individuales y colectivas desplegadas por las personas desempleadas, como en la

orientación y el papel jugado por los empleadores y empleadoras y por los demás

agentes implicados, entre ellos los profesionales de la intermediación laboral y los

sindicatos. En definitiva, la forma como los distintos colectivos perciben la realidad, en

nuestro caso los problemas de acceso al empleo –desde el punto de vista del desempleo-

y por ende, al mercado de trabajo, siendo una parte integrante de esa misma realidad.

Una mirada metodológica

Hemos elegido una metodología cualitativa participativa –como la más apropiada-,

porque consideramos que desde esta perspectiva el sujeto-objeto del estudio queda

integrado en él como sujeto en proceso y ser reflexivo, en un permanente devenir de

argumentos con los que tratan de dar cuentas de su/sus realidad/realidades. Esta

metodología nos permite acceder a los signos e imágenes colectivas que configuran las

actitudes, motivaciones, valores y expectativas de un grupo social y condicionan su

comportamiento dando lugar a estados de opinión más o menos duraderos.

Las técnicas empleadas son fundamentalmente estructurales, aunque se han

combinado con otro tipo de técnicas cuantitativas:

Las técnicas estructurales son lo que en Sociología se conocen como

cualitativas, lo cual se traduce en que la información que manejamos no son

números (frecuencias, porcentajes, etc.), sino discursos o verbalizaciones de las

opiniones de los sujetos sociales.

11


Es una representación/selección basada en criterios estructurales, para la

obtención de los discursos de aquellos y aquellas que tienen una opinión bien

formada sobre los factores y/o aspectos que inciden en el desempleo o al

encontrarse expulsado del mercado de trabajo. Se trata de analizar las opiniones de

estos expertos en lo que denominamos el campo de la discursividad y cuyo

tratamiento es fundamentalmente comunicativo, lingüístico y semiológico.

Buscando en la selección de la muestra cualitativa del colectivo aquellas situaciones

vivenciales y/o biográficas, que desde el punto de vista sociológico pudieran ser

más representativas de los colectivos.

Desde esta perspectiva, lo que las personas dicen en sus discursos y el análisis de los

nexos y contradicciones que subyacen en ellos, se hace desde la interacción y

articulación de los elementos cotidianos como comunicar, decidir y razonar, con las

estructuras macrosociales y culturales que estas involucran, por considerarlas el

elemento clave de las representaciones sociales que existen sobre la diferente manera de

percibir su realidad (el hecho de encontrarse fuera del mercado de trabajo) como

individuos.

Partiendo de esto, las técnicas seleccionadas fueron la entrevista abierta

semiestructurada 3 individual por temas, con el objeto de profundizar en la visión desde

la perspectiva de los técnicos y técnicas de empleo –orientadores e intermediadores

laborales-; los y las profesionales que intervienen tanto en el diseño de los puestos de

trabajo como en los procesos de selección de personal; así como analizar la situación de

aquellos trabajadores y trabajadoras que han perdido su empleo y que se encuentran en

Búsqueda Activa de Empleo; así como la percepción que tienen los representantes de los

y las trabajadoras. Y por otro lado, el grupo de discusión 4 , con personas desempleadas

(grupos mixtos de hombres y mujeres), teniendo en cuenta las variables mediadoras 5

a priori más relevantes a la hora de seleccionar a las personas que los han compuesto –

las personas convocadas conocen/experimentan la situación social y laboral del

desempleo-, según aparece en la siguiente tabla:

3 Entrevista abierta semiestructurada por temas, que no necesariamente han de seguir una

secuencia previamente fijada. La secuencia se encuentra condicionada por las respuestas de la

persona entrevistada. Las preguntas se formulan siguiendo los enunciados de los objetivos

específicos del estudio (cómo, dónde, quién, por qué, para qué, cuántos, cuál, etc.) y a ciertos

estímulos para que, al contrario de lo que acontecía con las preguntas formuladas mediante

cuestionario cerrado y precodificado, pueda propiciarse el flujo discursivo de la persona.

4 El Grupo de Discusión se basa en el análisis del discurso producido por un grupo reducido

(entre cinco y diez) de personas que representan los rasgos típicos del sector analizado y

estudiado. Al hablar cada grupo reproduce los códigos sociales que dan identidad al sector social al

que pertenece, así como sus motivaciones y actitudes básicas que están en el origen de los

comportamientos. Del mismo modo, es posible captar las visiones particulares que cada grupo se

hace de los demás grupos, es decir, la forma cómo los “otros” encajan en el propio discurso. En

nuestro caso, por ejemplo, nos interesa saber cómo las personas desempleadas ven y perciben el

tema de encontrarse sin empleo.

5 Las variables mediadoras constituyen el núcleo fundamental de nuestra investigación. A través de

las mismas, tratamos de conocer y analizar las actitudes, los problemas tanto en el acceso como

en el mantenimiento del empleo.

12


Tabla. Variables sociodemográficas

Hemos considerado que estas técnicas son las que mejor facilitan la interacción y

reflexión desde la conversación, permitiendo captar esa inacabada y continua

construcción dialéctica de las percepciones y autopercepciones -como en el caso de los

grupos-.

Con estos criterios, a continuación se muestra la distribución de las entrevistas y grupos

realizados:

El género

El grupo de edad

Variables Mediadoras

El nivel de estudios alcanzado

Origen (personas inmigrantes regularizadas)

La duración del tiempo de desempleo

La actividad laboral

13


Tabla 1. Entrevistas a Técnicos y técnicas de empleo

PROFESIONALES

Nº DE

ENTREVISTAS

REALIZADAS

ASEME 6 (Asociación Española de Mujeres

1

Empresarias)

ASEARCO 7 (Asociación de Empresarios de Arganda

del Rey y Comarca)

1

Total 2

Tabla 2. Entrevistas a personas desempleadas (+ 45 años 8 ) 9

EP.-1

PERSONAS DESEMPLEADAS Nº DE

ENTREVISTAS

REALIZADAS

- Mujer

- 52 años

- Casada y con hijos

- Bachillerato Superior

- Camarera de piso y ayudante de cocina

- 12 meses desempleada

- Cobrando prestación para mayores de 52 años 10

- Actualmente, realizando formación ocupacional

EP.-2

- Hombre

- 52 años

- Casado y con hijos

- Estudios Primarios

- Soldador profesional –oficial 1ª-

- 7 meses desempleado

- Cobrando prestación por desempleo contributivo

EP.-3

- Hombre

1

- 48 años

- En pareja (sin hijos)

- FPI en Electricidad.

- Técnico instalador autorizado en Gas

- 15 meses desempleado

- Cobrando prestación por desempleo contributivo

Total 3

6 En la entrevista estaban presentes las tres técnicas de Intermediación Laboral del CIE de ASEME.

7 En la entrevista estaban presentes las dos técnicas de Intermediación Laboral y la técnico de

Fomento a la Vocación Emprendedora del CIE de ASEARCO.

8 Los mayores de 45 años se configuran como un colectivo con especiales dificultades de inserción

en el mundo laboral, no sólo por la edad, sino en muchas ocasiones debido al desfase respecto a

las exigencias que plantea el mercado de trabajo. En la mayoría de los casos presentan tasas de

actividad y de ocupación menores a la media de las poblaciones de referencia.

9 En ambos casos se encuentran en Búsqueda Activa de Empleo, inscritos en: Agencia para el

Empleo; Centros de Intermediación Laboral; inscritos en Empresas de Trabajo Temporal (ETT);

llevan el currículum vitae de motu proprio a las empresas, etcétera.

10 El subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Pueden acceder a él, todos los

trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena, pertenecientes a un régimen que incluya la

protección por desempleo, que carezcan de rentas propias en una cuantía superior al 75% del

salario mínimo interprofesional, con exclusión de las pagas extras, sin que se deban acreditar

responsabilidades familiares.

14

1

1


Tabla 3. Entrevistas a Directores de RR.HH./Personal

SECTORES DE ACTIVIDAD Nº DE

ENTREVISTA

S

Gerente de Gestión y Desarrollo de RRHH 11 1

Consultor/Asesor de RRHH a empresas 12 1

Total 2

Tabla 4. Entrevistas a Representantes de los y las trabajadoras

SECTORES DE ACTIVIDAD Nº DE

ENTREVISTA

S

Delegado sindical de LOEWE 13 1

Delegado sindical transporte aéreo y servicios 1

turísticos 14

Total 2

11

Perteneciente al Sector del telemarketing y servicios de Outsourcing. Empresa con más de

6.000 trabajadores y trabajadoras a nivel nacional.

12

Asesor/consultor a distintas compañías en materia de Recursos Humanos. Ha ocupado durante

los últimos diez años, la dirección de Recursos Humanos en distintas empresas, multinacionales la

mayoría.

13

Y además, desde diciembre de 2009 es el Secretario de Organización de FITEQA (Federación

de Textil; Piel; Química y Afines) de Comisiones Obreras de Madrid

14

A parte de tener experiencia como delegado sindical y abogado, es el Adjunto a la Secretaría

de Acción Sindical de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras de

Madrid.

15


Tabla 4. Grupos de discusión de personas desempleadas

Personas participantes

Nº DE

PARTICIPANTES

GRUPO 1 – Leganés 15

- Mujer, 31 años; 12 meses desempleada.

- Mujer, 28 años; 24 meses desempleada.

- Mujer, 31 años; 8 meses desempleada.

- Hombre, 26 años; 12 meses desempleado.

- Hombre, 28 años; 4 meses desempleado.

- Hombre, 32 años; 12 meses desempleado.

- Hombre, 33 años; 12 meses desempleado.

- Hombre, 43 años; 12 meses desempleado.

- Mujer, 32 años; 12 meses desempleada.

- Mujer, 34 años; 2 semanas desempleada.

GRUPO 2 - Aranjuez 16

- Hombre, 52 años; 5 meses desempleado.

- Hombre, 49 años; 12 meses desempleado.

- Hombre, 46 años; 4 meses desempleado.

- Hombre, 48 años; 12 meses desempleado.

- Mujer, 51 años; más 6 meses desempleada.

- Hombre, 51 años; 8 meses desempleado.

- Mujer, 42 años; más 6 meses desempleada.

- Mujer, 53 años; más de 5 meses desempleada.

- Mujer, 47 años; 6 meses desempleada.

Total 19

Por último, el siguiente cuadro muestra a modo de resumen lo realizado en el trabajo de

campo del estudio que estamos presentando:

15 Características sociodemográficas del Grupo 1, realizado en el Municipio de Leganés el día 24 de

noviembre de 2009. Según género el grupo es mixto (hombres y mujeres al 50%); la mayoría

compuesto por personas extranjeras –residiendo en nuestro país desde hace 8 como mínimo); con

cargas familiares –en algunos casos no compartidas-; y la mayoría desempleados y desempleadas

de larga duración -12 meses-. Con experiencia en los siguientes sectores de actividad:

alimentación –dependientas-; hostelería –camareras/os-; industria –soldador y mecánico-;

comercio –dependientas-; construcción –conductor y albañil- y, servicios –tareas

administrativas-. Todos ellos y ellas residentes en la zona Sur de la Comunidad de Madrid.

16 Características sociodemográficas del Grupo 2, realizado en el Municipio de Aranjuez el día 18

de diciembre de 2009. Según género el grupo es mixto (hombres y mujeres al 50%). La amplia

mayoría desempleados y desempleadas de más de 5 meses. Con experiencia en los siguientes

sectores de actividad: construcción –albañilería e instalación de Pladur-; hostelería –

camareras/os-; industria –soldador; fontanero y manipulados-; comercio –dependientas y

nutricionista-; construcción –conductor y albañil-. Todos ellos y ellas residentes en la zona Las

Vegas de la Comunidad de Madrid –Aranjuez y pueblos cercanos-. Una de las personas era

inmigrante y otra tenía un Grado de Minusvalía reconocido del 52%.

16

10

9


Tabla 5. Cuadro resumen de trabajo de campo

El mercado laboral

Técnicos/as de empleo 2

Responsables de Recursos Humanos y empresa 2

Representantes de los/as trabajadores/as 2

Los/as expulsados/as del mercado de trabajo

17

E.P. 17 G.D. 18

Personas desempleadas 3 2

TOTAL 9 2

Como hemos señalado anteriormente, hemos pretendido diseñar un análisis conjunto de

datos recopilados a través, tanto de técnicas cualitativas como cuantitativas, que

permitiera de alguna manera, la interacción y la retroalimentación entre ambas; con el

fin de reflejar unas conclusiones y resultados más adecuados y ajustados a los objetivos

perseguidos en el estudio.

Por un lado, las fuentes estadísticas obtenidas a través de la información secundaria,

permiten establecer propuestas más generales y señalar tendencias. Por otro, la

investigación cualitativa facilita una comprensión y un conocimiento más profundo del

fenómeno estudiado. La combinación entre ambas técnicas es, según nuestro criterio, el

mejor modo de avanzar desde el punto de vista sociológico.

Por todos estos planteamientos, en el análisis que a continuación hemos realizado,

tratamos de complementar e interrelacionar los datos estadísticos y los discursos

obtenidos -tanto en las entrevistas, como en los grupos de discusión- intentando reflejar

de la forma más completa e íntegra la situación de las trabajadoras y trabajadores en el

mercado madrileño. Esta combinación es más palpable en el estudio de gabinete

realizado para la detección de factores discriminantes en los procesos de selección de

personal.

17 E.P.: Entrevista Personal.

18 G.D.: Grupo de Discusión.


Recomendaciones para la comprensión de su lectura

Los verbating o textos 19 que hemos obtenido de las entrevistas, han mantenido la mayor

literalidad posible, aunque nos hemos visto en la necesidad de realizar dos tipos de

modificaciones. La primera de ellas, con vista a garantizar toda confidencialidad,

manteniendo el anonimato de las citas, por lo que hemos ocultado los nombres de

personas y empresas. En segundo lugar, hemos utilizado una simple simbología para

poder identificar las entrevistas y los grupos de discusión:

E.D. Entrevistas a personas desempleadas

E.E. Entrevistas a empresas

E.T. Entrevistas a técnicos

E.R.T Entrevistas a representantes de trabajadores/as

G.D. Grupos de discusión

Lo que hemos pretendido -en todo momento- es dar a las verbalizaciones y opiniones de

las personas entrevistadas un mayor peso específico. Consideramos que la participación

activa de los sujetos investigados, enriquece siempre la investigación sociológica y

favorece la reflexión y el debate. Con este estudio piloto, hemos pretendido despertar la

conciencia social de los actores implicados en el tema del desempleo.

19 El producto que se obtiene siempre está compuesto de la misma materia, pero también

diferentes usos se pueden dar a las frases obtenidas en la interacción verbal. Todo texto, en

principio, puede ser usado para obtener información referencial, para formular estructuras grupales

en relación a un significante previamente propuesto, o para mostrar los anclajes en los que

descansa el objeto social construido. Pero, obviamente, el trabajo resultará más fácil si el diseño de

la producción del texto se corresponde con el tipo de análisis que posteriormente vamos a efectuar.

18


19

SEGUNDA PARTE:

El Mercado Laboral Madrileño


2.- Situación del Mercado Laboral Madrileño

Los dos grandes soportes del crecimiento de la economía nacional –en estos últimos

años- han sido: la actividad de sector de la construcción y, el consumo interno. Todo ello

con el apoyo de alguna actividad de servicios. Por ejemplo, en la Comunidad de Madrid,

el sector de la Construcción ha tenido un papel fundamental, sobre todo por las grandes

infraestructuras viarias que se han realizado, como son: la M-30; las sucesivas

ampliaciones de las líneas de Metro; y, otras vinculadas al sector inmobiliario y de la

vivienda.

Por tanto, el aumento de empleo en la Comunidad de Madrid, se ha producido gracias al

sector de la Construcción 20 y de aquellas actividades productivas vinculadas a él; así

como otras del sector servicios –la mayoría con demandas de mano de obra poco o nada

cualificada-.

Mientras que el sector industrial manufacturero no ha tenido variaciones significativas –

tendencia igual que en años anteriores- con tasas de crecimiento industrial más bien

bajas.

20 Como por ejemplo el Plan E –durante 2009 y 2010- dentro del fomento de empleo. El Plan E

constaba de cuatro ejes de actuación: medidas de apoyo a empresas y familias; de fomento del

empleo; medidas financieras y presupuestarias; y, por último, medidas de modernización de la

economía.

La crisis económica, principalmente por el ajuste del sector de la construcción, está siendo

especialmente intensa en términos de destrucción de empleo. En este contexto, el Plan E introduce

medidas directas de impulso a la creación de empleo, entre las que cabe destacar el Fondo para

Entidades Locales y el Fondo Especial para la Dinamización de la Economía y el Empleo, tanto por

el volumen de fondos que se movilizan, 11.000 millones de euros, como por la capilaridad de las

actuaciones que se pondrán en marcha, que generarán 300.000 empleos distribuidos por toda la

geografía española.

El apoyo a la obra pública recogido en estos dos Fondos más la dotación recogida en los

Presupuestos del Estado supondrá una inversión superior a los 33.000 millones de euros en 2009.

Este Eje recogerá todos los avances que en el marco del diálogo social vayan produciéndose a

favor del empleo y su estabilidad. Información extraída de la página Web:

http://www.plane.gob.es/que-es-el-plan-e/. Según fuentes del Ministerio de Política Territorial, el

Balance del Fondo de Inversión Local -a 13 de agosto de 2009- indicaba que 8.108 municipios

habian presentado algún proyecto y 4 municipios no han presentado ningún proyecto. En esta

fecha, se presentaron 30.903 proyectos, de los que 30.772 fueron autorizados y 131

denegados. En cuanto a las características de los proyectos, el 32,0% eran de rehabilitación y

mejora de espacios públicos; el 29,0% era de equipamientos e infraestructuras básicas y

el 39,0% otros. El número de trabajadores y trabajadoras empleadas –hasta esta fecha- ha sido

de 410.597 –el gobierno estimó en 300.000 los empleos, el fondo lo supera en un 47,0% sus

previsiones con más de 410.000 empleos generados-, de los que 237.020 ya existían –el 58,0%-

y 173.577 han sido de nueva creación –el 42,0%-. Estos proyectos han logrado ocupar a más de

400.000 personas y hacer que el desempleo lleve tres meses de caídas en un momento en el que

el paro se ha convertido en un drama nacional. Ahora bien, es un empleo temporal –cortos

periodos de tiempo-, de duración muy determinada (1, 2, 3 ó 4 meses –en el mejor de los

casos-), depende de los proyectos de ejecución de las obras en el municipio. Y con ese tiempo de

trabajo no se genera ningún tipo de derecho de prestación por subsidio, a no ser que a la persona

le falte justo el tiempo de este nuevo contrato. Se puede afirmar, que los contratos son de corta

duración y que los proyectos –hasta ahora- han sido con poco valor añadido. La premisura con la

que los ayuntamientos tuvieron que plantear/planificar las inversiones/proyectos –en poco más de

un mes de plazo-, es lo que ha llevado a algunos municipios a ejecutar obras de dudosa utilidad y

productividad.

20


En 2007 se rompe esta tendencia de crecimiento de empleo en la Comunidad de Madrid

y, desacelerándose algunas de las variables más significativas, como son: la población

activa; la población ocupada y la población asalariada. Comienza a incrementarse el

número de personas que acuden a los servicios de empleo (Centros Integrados de

Empleo; Proyectos de ayuda en la búsqueda de empleo; El Servicio Público de Empleo

Estatal –antes INEM-, etcétera) buscando ayuda para reincorporarse al mercado laboral.

2.1.- Contexto de crisis/recesión económica

Actualmente nos encontramos bajo el paraguas de una crisis internacional. La crisis

económica comenzó a finales de 2007 21 en España, con el estallido de la burbuja que

dio lugar a una fuerte desaceleración de la actividad. Ésta fue la primera de las tres fases

de la crisis que está afectando al país. La segunda, que se desarrolla durante la primera

mitad de 2008, es la crisis financiera y de consumo. En un contexto de baja confianza y

contracción del crédito, tiene lugar una caída del consumo privado y una paralización de

los proyectos de inversión empresarial.

Nos encontramos en un momento de incertidumbre ante una crisis económica, cuyas

dimensiones y posibles consecuencias son desconocidas por la mayoría de nosotros.

Como ciudadanos, percibimos una falta de transparencia por parte de las clases políticas

e intuimos que seremos principalmente la sociedad civil, los que sufriremos más

duramente sus consecuencias, como ha ocurrido siempre en el devenir de la historia.

Ningún fenómeno social se desarrolla de una manera regular, continua e indefinida. La

evolución de cualquier sociedad se compone necesariamente de fases de expansión y de

fases de estancamiento, incluso de regresión.

Según Samir Amin 22 : “la calificación de económico expresa la mayor transformación

inaugurada por el capitalismo: el predominio de la instancia económica, en oposición a la

instancia político-ideológica de los sistemas anteriores”.

En la Comunidad de Madrid la población en edad de trabajar (mayores de 16 años) ha

ido sufriendo una desaceleración permanente desde el 2002. Se ha pasado de una tasa

21 Según Daniel Albarracín en su artículo: “la crisis económica española: entre la tiranía de los

mercados financieros, el déficit fiscal, el paro y el recorte de las pensiones”: “Durante 1995-2007 la

demanda se compensó por la amplia creación de empleo (de mala calidad), pero la moderación

salarial y el desempleo han resultado definitivos. A la crisis de oferta y las contradicciones del

modelo se le suma una crisis de demanda causada por la desinversión rentable, el desempleo, los

salarios moderados, el endeudamiento generalizado y un consumo limitado por las hipotecas y por

el ahorro bajo el ‘efecto precaución´. La crisis de demanda de larga duración vendría a explicar una

nueva fase de inflación rampante –el 0,8% del IPC a fin de 2009, según el INE- que sólo impide la

deflación, por el momento, por el efecto contrarrestante del encarecimiento de las materias primas

en un país energéticamente dependiente”. Para más información el artículo se puede consultar en:

http://www.rebelion.org/docs/101447.pdf.

22 Amin, Samir. Extraído de su artículo: “crisis económica”, publicado en el Thier Wordl Forum,

Dakar.

21


de crecimiento del 2,7% al 2% en el cuarto trimestre de 2007 –según Encuesta de

Población Activa (EPA)-, con un ligero repunte en 2007, tendencia que se produce tanto

en la población total como por género.

Podemos afirmar sin miedo a equivocarnos, que el desempleo es, sin lugar a dudas, uno

de los mayores problemas económicos y sociales a los que deben enfrentarse las

sociedades industrializadas actuales y que más preocupa a la ciudadanía 23 . Y que

nuestro país comenzó a sufrir desde diciembre de 2007. La crisis –y/o recesión

económica según otros- agrava no solo las cifras de paro, sino la inestabilidad y la

precariedad en el trabajo (nuestro país tiene una tasa de temporalidad del 30%, que es

más del doble de la media europea).

El siguente gráfico muestra la trayectoria del paro registrado entre los meses de enero

y diciembre de 2009. Como se observa, durante el año 2009 se ha producido un

incremento paulatino del desempleo. Subiendo el desempleo en el 1º; 3º y 4º

trimestres y, bajando en el 2º Trimestre.

500.000,

450.000,

400.000,

350.000,

300.000,

250.000,

200.000,

150.000,

100.000,

50.000,

0,

369.256 387.545 405.673 415.142 417.273 418.284 416.264 424.759 430.784 441.858 448.224 451.929

ENERO

FEBRERO

Paro registrado en la Comunidad de Madrid

entre Enero y Diciembre de 2009

MARZO

ABRIL

MAYO

22

JUNIO

Mientras que el comportamiento en la contratación, ha bajado en el 1º Trimestre

(entre enero y marzo). Subiendo el número de contratos en el 2º Trimestre (en los

23 Según el Barómetro de Septiembre de 2011 del CIS (Esudio nº 2.864 –Marzo 2011-), el

principal problema para la ciudadanía española –pregunta nº 5, ¿cuál es a su juicio, el principal

problema que existe actualmente en España?, ¿y el segundo?, ¿y el tercero? (Multirrespuesta)- es

el paro (para el 81,8%). Le siguen de lejos: los problemas de índole econonómica (para el

51,3%) y la clase política, los partidos políticos (para el 20,2%). Mientras que en la pregunta

nº 5a –Principal problema que existe actualmente en España-, se señala que es el paro (para el

62,7%); le sigue: los problemas de índole econonómica (para el 19,5%). Preguntados los y las

encuestadas por ¿y cuál es el problema que a Ud., personalmente, le afecta más? (pregunta nº 6),

la respuesta es el paro (para el 42,9%) seguido de los problemas de índole econonómica (para

el 42,2%). Como se observa/desprende de los datos, el paro es el principal problema no solo

de España, si no el que le afecta personalmente a la ciudadania.

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE


meses de junio y julio). Bajando nuevamente durante el 3º Trimestre (sobre todo en el

mes de agosto). Sube la contratación los meses de septiembre y octubre, volviendo a

bajar los últimos meses del año (noviembre y diciembre), en el 4º Trimestre.

180.000,

160.000,

140.000,

120.000,

100.000,

80.000,

60.000,

40.000,

20.000,

0,

ENERO

Contratos de trabajo registrados en la Comunidad de Madrid

entre Enero y Diciembre de 2009

134.419

127.268 127.892

FEBRERO

MARZO

120.005 123.801

ABRIL

MAYO

23

146.341

JUNIO

JULIO

164.031

AGOSTO

103.430

SEPTIEMBRE

161.950 167.066

A continuación, se muestran los datos de desempleo y contrataciones durante el año

2010 y 2011. El desempleo en la Comunidad de Madrid, asciende durante el 1º

T/2010 del año (enero, febrero y marzo). En el 2º T/2010 se produce un ligero

descenso (sobre todo los meses de mayo y junio). La tendencia en el 3º T/2010 (julio,

agosto y septiembre) es de ascenso paulatino del número de personas desempleadas.

OCTUBRE

NOVIEMBRE

148.245

DICIEMBRE

135.939


En el 4º T/2010 (octubre, noviembre y diciembre) bajó el desempleo en la región. El

desempleo en este trimestre cayó en 9.460 personas. Mientras que en el 3º T/2010 el

desempleo creció en 8.923 personas más. El 1º T/2011 ha comenzado con un

asecenso del número de personas desempleadas, mientras que en el 2º T/2011 baja

el desempleo.

El comportamiento de contrataciones en el 1º T/2010, es de ascenso, subiendo hasta

140.884 contratos registrados en el mes de marzo. En el 2º T/2010 también se

produce un incremento en el número de contratos de trabajo registrados. El 3º

T/2010, muestra un comportamiento extraño, y es que en el mes de agosto, baja

ostensiblemente el número de contratos registrados (hasta 112.877), subiendo la

contratación en el mes de septiembre. Se observa una tendencia a la baja en el

número de contrataciones registradas en el 4º T/2010 (- 28.707 contratos menos).

Firmándose en el mes de diciembre de 2010 un total de 135.739 contratos, de los que

19.905 fueron indefinidos y 115.834 temporales. En el 1º T/2011 y el 2º T/2011,

destacan dos meses con menor número de contratos registrados, uno es febrero

(121.481) y abril (126.675).

180.000

160.000

140.000

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

Contratos de trabajo registrados en la Comunidad de Madrid

entre enero 2010 y mayo de 2011

123.706

118.480

ene-10

feb-10

mar-10

140.884

128.552

abr-10

146.661

may-10

155.903 164.436

jun-10

jul-10

24

ago-10

112.877

sep-10

167.778 164.446

155.260

oct-10

nov-10

dic-10

135.739

131.597

ene-11

feb-11

121.481

mar-11

140.361

abr-11

126.675

may-11

153.761

En los siguientes gráficos, se observa la evolución del paro registrado en nuestro país

entre 1996 y enero de 2011 24 .

24 La Encuesta de Población Activa (EPA) refleja una radiografía muy fiable del mercado laboral

español. A nivel de España, los datos del 1º T/2011, reflejan una tasa de paro del 21,29%

(con 4.910.200). Por género, el 21,99% son mujeres (123.800 más) y el 20,76% hombres

(89.800). La tasa de paro de la población extranjera roza el 32% y esta a más de 12 puntos


En cuanto a la destrucción de empleo, el año 2011 ha comenzado con un incremento

del número de personas desempleadas.

de la que tienen las personas de nacionalidad española. La tasa de actividad se situa por debajo

del 60%. Mientras que en la Comunidad de Madrid (en este 4º T/2010) la tasa de paro es del

15,75% (ambos generos) y la tasa de actividad general se sitúa en el 59,88%. Otro dato de

interés, es que 1.386.000 hogares tiene todos sus miembros en el paro. La pérdida de ocupación

se refleja en incrementos de paro y del número de ináctivos. Por género, en el caso de las mujeres

el aumento del desempleo es superior, debido a la disminución de las mujeres inactivas. Por

edades, el empleo crece en los mayores de 50 años y desciende entre los más jóvenes. Todos los

sectores reducen su número de ocupados este Trimestre. Los asalariados y asalariadas con

contrato indefinido descienden en 139.100 y las asalariadas y asalariados con contrato temporal

lo hacen en 54.300, respecto del trimestre anterior.

25


El 17 de agosto de 2009 –publicado en el BOE el sábado día 15 de agosto de 2009- entró

en vigor la ayuda al paro, diseñada por el gobierno actual, y que se implantó en el inicio

–en las Oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal- con cierta confusión. La ayuda

para 2010 fue de 426 euros mensuales, por un periodo máximo de 180 días 25 .

Como se muestra en el siguiente gráfico 26 –año 2011 datos a nivel nacional- el

incremento de la ocupación se observa entre los 35 y 44 años y entre las personas

mayores de 54. Mientras que los menores de 35 años, concentran lo descensos de

ocupación del 4º T/2011. Las mujeres presentan mejor evolución que los hombres en

todos los grupos de edad.

25 El Consejo de Ministros del 20 de agosto de 2010, añadió un cuarto requisito para poder

acceder a este tipo de ayuda: incluye a los parados y paradas entre 30 y 45 años y con cargas

familiares. Excluyendo por tanto, a los parados y paradas sin cargas familiares de entre 30 y 45

años a partir del 15 de agosto de 2010. Esto quiere decir, que quedan fuera quienes no cumplan

los requisitos exigidos desde esa fecha –unas 70.000 personas desempleadas con edad en este

intervalo de edad se quedara sin esta prestación económica-. La prórroga afecta exclusivamente a

los trabajadores y trabajadoras, pertenecientes a los colectivos señalados: las personas

desempleadas menores de 30 años, las mayores de 45, y quienes se encuentren entre los 30 y los

45 y tengan responsabilidades familiares, que extingan por agotamiento la prestación contributiva

o los subsidios por desempleo entre el 16 agosto de 2010 y el 15 de febrero de 2011, ambos

inclusive, no así a los actuales beneficiarios, que dejarán de percibir la prestación cuando

transcurran los seis meses a los que tenían derecho. El número de personas beneficiarias se calcula

en torno a las 219.242.

26 Datos referidos al 1º T/2011. Fuente: Encuesta de Población Activa. Publicado por el Instituto

Nacional de Estadistica (INE).

26


El año 2007 representó la ruptura de la inercia en la tasa de crecimiento del

empleo en el último decenio. La economía madrileña experimento en 2009 la más

grave recesión en decadas, tras quince años ininterrumpidos de expansion, al

contraerse un 3,2%. En el siguiente gráfico se muestra la evolución mensual del paro

registrado en la Comunidad de Madrid, en datos comparativos entre los años 2008 y

2010, según los datos que tiene el Servicio Público de Empleo Estatal:

En el 1º T/2011 la tasa de paro de las mujeres ha alcanzado el 15,98% (+1.04

puntos porcentuales). Volviendo a ser superior en las mujeres que en los hombres.

15,98%

Tasa de paro 1º T/2011

Comunidad de Madrid

27

14,94%

Hombres

Mujeres

Por otro lado es espectacular el incremento de mujeres de buscan un primer empleo.

El porcentaje es del 61,0% frente al 39,0% de los hombres. En el año 2010 hay 30.900

mujeres paradas más que en el año anterior. La tasa de temporalidad (en el año 2010)

de las mujeres aumenta de manera considerable en comparación con el año 2009 con


una diferencia de 4,84 puntos porcentuales. Ademas, las mujeres sufren una

temporalidad superior a la de los hombres.

57,98%

Tasa de actividad 1º T/2011

Comunidad de Madrid

28

71,08%

Hombres

Mujeres

Estos aspectos y datos, tienen que ver con el trabajo flexibilizado y/o el trabajo

devaluado. Es decir, con los cambios sufridos en el mercado de trabajo. Hemos pasado

de un modelo de empleo estable 27 –caracterizado por contratos fijos, estables,

promociones y ascensos previsibles; representación sindical; condiciones laborales y

jornadas regularizadas para la mayoría de los trabajadores y trabajadoras- y

homogéneo, a otro mucho más inestable y heterogéneo 28 . Aunque ambos modelos

han convivido, es decir, que junto a empleos estables (no solo en las distintas

administraciones y entidades públicas, sino en empresas privadas), han ido apareciendo

otros empleos inestables, atípicos y precarios. Que con el paso del tiempo se han ido

“normalizando” (siendo cada vez más presentes) en nuestro ámbito laboral –contratos

temporales; a tiempo parcial; salarios mileuristas; etcétera-. Supuestamente nos han

dicho, que estas nuevas formas contractuales han sido creadas para ayudar a las

empresas en su adaptación al sistema económico de este siglo (cada vez más

competitivo). Pero el coste (psicológico, social y emocional) entre los trabajadores y

trabajadoras ha sido muy elevado (se ha incrementado la incertidumbre y la inseguridad

respecto al futuro sociolaboral de buena parte de los empleados y empleadas y de

quienes intentan acceder al mercado de trabajo).

El paro es un excelente mecanismo de socialización para implementar las nuevas reglas

de juego en el mercado laboral (la flexibilidad del ámbito del trabajo). Estados

psicoemocionales –el encontrarse desempleado produce un deterioro psicológico

27 Por nuestro trabajo como Asesores, Orientadores e Intermediadores Laborales, podemos decir

que no siempre se puede decir que precariedad es sinónimo de temporalidad, ya que en

algunos casos, los empleadores y empleadoras ofrecen contratos indefinidos, pero es un trabajo

precario (jornadas de muchas horas laborales; siete días a la semana; pocos descansos; cambios

permanentes de turnos; responsabilidades laborales no retribuidas…. Este tipo de contratos suelen

ser frecuentes en sectores de actividad como hostelería; atención a terceras personas y comercio).

28 El trabajo está cambiando, y factores como la precarización del trabajo y la existencia de paro

masivo, lleva a los y las trabajadoras a someterse a condiciones que rechazarían si encontraran

fácilmente otro empleo. Esto ha generado una segmentación del “mercado” laboral dividido entre

trabajos con una productividad y estabilidad altas, con buenas condiciones laborales y expectativas

de promoción y, trabajos con productividad baja e inestable, con peores condiciones de empleo.


significativo y baja la autoestima- que destruyen los sentimientos colectivos (la afiliación

sindical no solo se estanca sino que baja) por otras estrategias más individualizadas.

Según comenta Pilar Isla Pera, “el trabajo se ha convertido en un fin y en un medio y

su pérdida pone en peligro la capacidad de satisfacer las necesidades personales y

familiares, quebranta la dignidad personal, hace perder la identidad y el sentido de

pertenencia y destruye las relaciones sociales” 29 .

Las conexiones entre el desempleo y/o paro y la precariedad laboral, son cada vez más

evidentes. Cada vez más personas pasan por episodios/periodos laborales precarios

(contratos breves; entradas y salidas del empleo; altas y bajas en la Seguridad Social;

etcétera). Actualmente se observa que se destruye el empleo a la misma velocidad que

se crea. Siendo los jóvenes, las mujeres con cargas familiares no compartidas; parados

mayores (hombres y mujeres) de 45 años y con baja cualificación, quienes en mayor

medida sufren estas dinámicas.

Se está acentuando el imperio del subempleo (empleo precario y sin derechos) y del

trabajo temporal y a tiempo parcial, conformándose paralelamente un mercado de

trabajo de alta provisionalidad 30 . En los últimos meses percibimos cómo un número

creciente de personas fluctúa entre el paro, la ocupación y la inactividad intentando

ajustarse a los requerimientos de flexibilidad marcados por los nuevos preceptos de la

gestión de los recursos humanos (y los empleadores/as) 31 .

Estas tendencias actuales están generando fracturas y más divisiones sociales,

diversificando las formas de desigualdad social. Por último, la pérdida del empleo tiene

un impacto psicológico negativo en las personas que lo sufren/padecen. Porque no solo

se fragmenta el mercado laboral, sino la propia Sociedad (ciertos colectivos se ven más

afectados por esta dinámica de ajuste económico y social).

2.2.- Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) en la Comunidad de

Madrid

Las regulaciones de empleo comenzaron a intensificarse en el año 2008 con los

primeros síntomas de la crisis económica, especialmente en el sector de la Construcción,

29 Extraído del artículo “aspectos socioculturales de la precariedad laboral y su impacto” de Pilar

Isla Pera, que es licenciada en Enfermería y Profesora Dpto. de Enfermería. Universidad de

Barcelona. Publicado en la revista Cultura de los Cuidados página 47, 2° Semestre 2002 • Año VI -

N.° 12.

30 Según Henar Álvarez Cuesta, manifiesta: “en España el mal llamado mercado de trabajo ha

generado empleo precario desde hace más de veinte años; en una primera etapa, de 1984 a 1994

se fomentó directamente el empleo temporal y a partir de esta fecha se esconde un marco de

contratación de fomento del empleo temporal” (páginas 19 y 20). Recogido de su libro: la

precariedad laboral. Análisis y propuestas de solución. Editorial Bomarzo. Albacete, 2008

(Primera edición).

31 Lo que evidencia es la creciente destrucción de empleo y que el aumento del desempleo no se

generan a través de los ERE, sino que siguen siendo los despidos individuales y la no renovación de

los contratos temporales.

29


utilizando esta vía, en algunos casos, como fórmula de flexibilizar las plantillas, despidos

más baratos y reducción de costes laborales, pero es en el presente año cuando se ha

intensificado de manera notable los Expedientes de Regulación de Empleo 32 (EREs) en la

mayoría de las actividades económicas y muy significativamente en las grandes y

medianas empresas.

En la Comunidad de Madrid los Expedientes de Regulación de Empleo autorizados

durante 2009 fueron 1.218 expedientes, que afectaron a 45.968 trabajadores y

trabajadoras 33 .

El número de Expedientes ha crecido en un 200 por ciento y el de trabajadores y

trabajadoras afectadas en un 272,5 por ciento. Es decir, se han multiplicado por tres o

por 3,7 veces en cada caso. Casi 9.000 trabajadores y trabajadoras, perdieron su

empleo. Más de 34.000 vieron suspendido su contrato laboral por un tiempo y sólo cerca

de 2.400 vieron reducida su jornada laboral, si bien son el segmento que más ha crecido

con respecto a los expedientes de 2008, si tenemos en cuenta, que esta fórmula de

reducir jornada se usaba con anterioridad ínfimamente (tres trabajadores en 2007 y 162

en 2008).

Es significativo que sea en el sector de la Industria donde se concentra el mayor número

de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s) con el 48% del total. En tanto que en el

de Servicios, con una presencia mucho mayor de empresas, representa tan solo el 41%

de los expedientes. Y un 10% los del sector de la Construcción –sector que más

desempleo a soportado-. Los ERE’s de la industria, acumulan el 76,5% del total de los

trabajadores y trabajadoras afectadas. El sector Servicios recoge el 20%. El empleo en

los sectores de Servicios y Construcción es el más precario y los ajustes empresariales se

han producido por la vía de la no renovación de los contratos temporales y, a través, de

despidos selectivos individuales, cuando no por el cierre de unas empresas poco

capitalizadas, que terminan por no pagar: los salarios adeudados a los trabajadores y

trabajadoras; cotizaciones a la Seguridad Social; o las indemnizaciones por despido.

Cuando no dejan de pagar a los proveedores. Todo esto dando lugar a complejos

procedimientos concúrsales de imprevisibles resultados para los trabajadores y

trabajadoras, que con la Ley Concursal en la mano, dejan de ser preferentes en el cobro

32 El Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento administrativo,

generalmente iniciado por el empresario para llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones de

contratos o reducciones de jornada, aludiendo causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, según lo regulado en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se debe

solicitar a la Autoridad Laboral que será la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid

para aquellas empresas que tengan centros únicamente en el territorio de comunidad y en la

Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración para los expedientes que

afecten a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más comunidades autónomas;

también tendrá competencia cuando el expediente afecta a más del 85% de la plantilla de la

empresa radicada en la comunidad autónoma, aunque en este caso el registro e instrucción de la

solicitud del expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su

propuesta al Ministerio para la resolución del expediente.

33 Ya sean tramitados en la Comunidad de Madrid o en el propio Ministerio, a tratarse de empresas

con presencia en varias comunidades autónomas.

30


de las deudas de la empresa. Donde primero cobra el banco, luego los proveedores y

luego, el resto –los trabajadores y las trabajadoras-.

En los cinco primeros meses de 2010 se presentaron un total de 7.791 expedientes,

de los que autorizaron un total de 7.253 (93% del total), que han afectado a 112.832

trabajadores y trabajadoras. No se autorizaron 231 (2,9% del total), que

afectaban a 3.433 trabajadores y se desistió en 307 (8 3,9%) del total, que afectaban a

6.713 trabajadores.

Por tipo de ERE, hay que destacar que de los 6.429 trabajadores y trabajadoras

afectados en la Comunidad de Madrid en el primer trimestre del año, 4.029 (el 62,7%) lo

son por un expediente de suspensión –que implica una suspensión temporal de los

contratos de los trabajadores y trabajadoras durante la cual éstos y éstas cobran la

prestación por desempleo- o por reducción de jornada, frente a los 2.400 afectados y

afectadas por un expediente de extinción de contrato.

Según los últimos datos del Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo,

entre enero y marzo de este año se autorizaron en Cataluña más del triple de ERE que en

Madrid (996, el 20,3% de los autorizados en España), que afectaron a 17.374

trabajadores.

Esta cifra supone que Cataluña aportó el 22,3% de trabajadores afectados por un ERE en

España durante el primer trimestre y que los afectados por medidas de regulación laboral

en esa región multiplican por tres a los madrileños en la misma situación, pese a que

Cataluña es una región similar a Madrid tanto en población como en peso de su mercado

laboral en el conjunto de España.

El País Vasco, cuyo mercado laboral es la mitad del madrileño, registró 723 ERE

autorizados (el 14,8% del total nacional y 2,5 veces más que Madrid) que afectaron a

12.391 trabajadores, el 15,9% de los afectados en España en este periodo y una cifra

que duplica el número de afectados madrileños

2.3.- Situación de los trabajadores y trabajadoras extranjeras en la

Comunidad de Madrid

Desde la aparición de la crisis económica, la inmigración ha ralentizado su entrada en la

Comunidad de Madrid 34 , si lo comparamos con los años anteriores. En el 2008 la

34 Por primera vez en los útlimos 10 años que baja el número de personas inmigrantes

empadronados en a Comunidad de Madrid, que pasa de 1.118.991 (en 2010) a 1.103.470 (en

2011) personas, es decir, 15.521 menos que el año anterior. Sin embargo, este descenso no es

debido, a que las personas extranjeras hayan retornados a sus países de origen. Si no más bien, al

número de personas extranjeras nacionalizadas. En el año 2010 obtuvieron el pasaporte español

14.938 ecuatorianos/as; 5.698 colombianos/as y 3.521 peruanos/as. La crisis económica que

estamos viviendo, hace que haya personas extranjeras que al encontrarse en paro decidan

31


población extranjera empadronada aumentó 58.000 personas en la Región, una menor

subida que en los años anteriores. En el 2009, aún menor de sólo de 7.000 personas.

Según los datos provisionales del Institutito Nacional de Estadística (INE), el 1 de enero

de 2010 había 6.445.499 personas empadronadas en la Comunidad de Madrid, de las

que 1.071.292 eran extranjeras, el 16,6%. Los extranjeros No Comunitarios (700.973)

representaban entonces el 65.42%, siendo mayoritarios los procedentes de

Latinoamérica (43,33%). Los extranjeros Comunitarios, (370.499), representan el

35,58%, destacando los rumanos, como población inmigrada más numerosa en la

Comunidad (19,66%).

En enero de 2010 la población extranjera representaba el 16,6% de la población total de

la Comunidad de Madrid y el 18,8% del total de los extranjeros en España. Mientras que

en el año 2011 la poblacion extranjera en nuestra Region representa el 16,81%. El

rápido y reciente aumento de la inmigración es una característica de la región madrileña;

así en los últimos 10 años la población inmigrada en la Comunidad se incrementó a una

media de 85.000 personas cada año, aunque el incremento mayor se produce entre los

años 2000 al 2008.

quedarse y puedan renovar sus autorizaciones de trabajo y de resistencia incurriendo en

irregularidades sobrevenidas. La población ecuatoriana esla que presenta un mayor descenso en el

número de inmigrantes, seguida de la boliviana (-4.234); la colombiana (-4.098); peruana (-

3.863) y brasileña (-3.083), las mismas que están más representadas entre los nacionalizados en

2010. Las personas inmigrantes residentes en nuestra Región tienen una media de edad de 31,9

años y la mayoría (el 74,7%) se encuentra en la franja de entre los 20 y los 54 años. El 50,1% son

mujeres y el 49,9% son hombres. La mitad de la población inmigrante (el 50,5%) prefiere Madrid

capital para vivir. El 36,7% se decanta por los municipios de las coronas metropolitanas y el 12,8%

ha escogido como lugar de residencia los pueblos en el área no metropolitana. Los municipios que

cuentan con mayor número de inimigrantes empadronados son: Madrid (557.181 personas); Alcalá

de Henares (44.906); Parla (32.562) y Fuenlabrada (32.323).

32


En el año 2010 la población extranjera representa el 16,6% del total de lo que viven en

la región. Un porcentaje que aunque crece, lo hace de forma menos significativa que en

los años de crecimiento económico. Llamativo y destacado es también el hecho de que el

peso de los extranjeros empadronados en nuestra comunidad con respecto al total

nacional se va reduciendo, especialmente en los últimos dos años. Mientras que en el

periodo 2001 – 2006, el porcentaje de extranjeros que elegían Madrid para vivir frente al

resto de España, giraba en torno al 22%. A partir de 2007 y especialmente en el 2008 no

superaba el 19%.

33


La ralentización en la llegada de personas extranjeras, refuerza la teoría de que el

auténtico “efecto llamada” es aquel que tiene ver con un mercado de trabajo que

reclama/solicita/demanda mano de obra extranjera y por otro lado, pone en evidencia,

los discursos que relacionaban el aumento de la población inmigrante con la flexibilidad

de las políticas migratorias o el interés de las personas inmigrantes por el disfrute de los

servicios públicos españoles y autonómicos.

La población extranjera sigue siendo una población mayoritariamente joven, con un

media de edad de 31 años y paritaria en términos de género, el 50,65% son hombres

y el 49,35% mujeres.

En el caso de la población extranjera residente –aquellos y aquellas que tienen

autorización o tarjeta de trabajo y residencia en vigor 35 - ésta ha tenido una evolución

parecida a la de años anteriores. De tal forma que en el año 2008 el aumento de

residentes extranjeros fue de casi 85.000 (84.968) personas y en el año 2009 ha sido de

83.634. Como en el caso del empadronamiento, el peso de las personas extranjeras

residentes en la Comunidad de Madrid, se ha reducido con respecto al total nacional.

35 Porque la situación de irregularidad resulta claramente negativa para los propios trabajadores y

trabajadoras, ya que estos y estas pueden verse sometidos a la mas extrema precariedad, sufrir y

ser víctimas de abusos laborales o redes de explotación, que sufren la vulneración de los derechos

laborales e incluso, de los derechos mas básicosy fundamentales. Es negativa para la propia

economía del pais y de la región, ya que la irregularidad laboral se alimenta de una economía

sumergida que esta fuera de todo control y desde luego, negativa para el propio sector

empresarial, que se ve agredida por un espacio y competencia desleal.

34


Población extranjera empadronada y

tarjetas de residencia. Enero de 2009 – Junio de 2010

Los residentes proceden, básicamente, de la reagrupación familiar, de la contratación por

vías regulares en origen y los derivados del procedimiento de arraigo. Se pueden extraer

la siguiente conclusión. A pesar de la situación de crisis económica existente en nuestro

país, se produce y se producirá un flujo de entrada regular vinculada al ejercicio del

derecho a la reagrupación familiar. Durante 2008 –momento en el que situamos el inicio

de la crisis- se mantuvo un ritmo de contratación de trabajadores extranjeros en origen

que se concretó en dicho año y que también tuvo sus efectos durante 2009.

Por último, el arraigo se confirma como un proceso permanente de normalización de

situaciones documentales, a pesar de las dificultades del procedimiento.

La tasa de actividad de la población extranjera en nuestra región, sigue siendo superior

a la de la población autóctona. En el III Trimestre de 2010 era de 3.390.083

trabajadores/as, de los que 766.652 eran personas extranjeras, representando el

22,61%. Por tanto la tasa de actividad total en Madrid era del 78,69%, mientras que la

de las personas extranjeras, era del 87,39%.

35


E.P.A.

2009

Encuesta de Población Activa, trabajadores autóctonos y

extranjeros (2009-2010). Porcentajes.

Tasa

Activ.

Madrid.

Entre 16 y

mas

Tasa

Activ.

Extranj.

Entre 16 y

mas

36

Tasa

empleo

Madrid.

Entre 16

y 64

Tasa

empleo

Extranj.

Entre 16

y 64

Tasa Paro

Madrid.

Entre 16 y

mas

Tasa paro

extranj.

Entre 16 y

mas

1º trim 78,2 84,0 67,6 66,7 13,6 20,5

2º trim 78,3 84,2 67,5 66,0 13,7 21,5

3º trim 77,42 81,1 66,21 63,9 14,49 21,1

4º trim 77,97 81,5 66,46 63,3 14,76 22,3

2010

1º trim 77,97 78,57 65,77 63,70 16,28 24,46

2º trim 78,96 84,34 65,91 65,16 16,53 22,74

3 trim 78,69 87,39 66,02 67,33 16,10 22,96

Fuente: Encuesta de Población Activa (INE). Elaboración de la Secretaría de Política Social e

Igualdad de Comisiones Obreras de Madrid.

La tasa de empleo o de población ocupada en la Comunidad de Madrid, alcanzo en el

III Trimestre de 2010 las 2.844.438 personas. De las que 590.660 eras personas

extranjeras 36 , lo que representa el 20,77%. La tasa de ocupación de las personas

extranjeras era del 67,33%, mientras que la de la población total es del 66,02%.

La tasa de paro de la población extranjera se ha incrementado de forma muy

importante en los últimos años. En el III Trimestre de 2010 la población desempleada

en la Comunidad de Madrid, era de 545.645 personas. De las que 175.933 eran

personas extranjeras, el 32,25% del total. La tasa de paro de las personas

extranjeras era del 22,96%, mientras que la de la población total desempleada era del

16,10%. Encontrandose en ese momento a más de 6 puntos porcentuales por encima de

la tasa de la población total. El paro registrado de las personas extranjeras, en

noviembre de 2010 era de 10.162 personas, representando el 22,11% sobre el total de

paro registrado en la Comunidad de Madrid.

36 La contratación de personas extranjeras ha tenido una evolución constante y cuantiosa desde el

año 2002 hasta mediados del año 2008, y especialmente desde el proceso de normalización del

año 2005. Desde el momento en el que se manifiesta la crisis economica hasta la actualidad se ha

reducido la contratación de personas extranjeras de forma significativa, tanto en el año 2008 como

en el 2009 (en este incluso aun más). Es innegable e importante la aportación que la población

inmigrante esta realizando, tanto en terminos económicos, como laborales y sociales. Por ejemplo,

uno de cada siete afiliados y afiliadas a la Seguridad Social es de origen extranjero.

Desde julio de 2008 hasta noviembre de 2010, se han perdido 65.000 cotizantes extranjeros en

nuestra region.


2.4.- El desempleo en la Comunidad de Madrid

El desempleo madrileño ha evolucionado muy negativamente durante 2009. De

hecho, es la tercera comunidad autónoma en el ranking de crecimiento del desempleo

según datos de la EPA, en ese año. El paro según el INE ha subido en Madrid un 44,38%,

10 puntos más que el crecimiento del paro a nivel nacional, que lo ha hecho en un

34,87%. Dicho de otra manera, cuando el gobierno regional clama contra las cifras de

paro nacional está eludiendo su propia aportación a esas cifras, aportación en el ritmo de

crecimiento que este año ha sido una de las más importantes, conjuntamente con

Baleares y Comunidad Valenciana, las comunidades principales en el crecimiento del paro

durante 2009 (con tasas de incremento del 61,7% y 50,9%, respectivamente).

Madrid, por detrás de Baleares y Valencia, y seguida de Murcia, ha estado a la cabeza del

crecimiento del desempleo español en el año 2009. El común denominador de estos

cuatro territorios, de los que nuestra comunidad forma parte, no es otro que la gestión

especulativa del mercado inmobiliario propiciada por sus respectivos gobiernos regionales

– corrupción incluida-, durante los años anteriores a la crisis. El desempleo hace estragos

entre sus trabajadores y trabajadoras.

37


Esta dura realidad para los trabajadores madrileños no es novedosa, sino que viene

arrastrándose desde los inicios de la crisis económica, habiéndose aumentado la tasa de

paro regional en casi 9 puntos, desde el tercer trimestre de 2007, alcanzando los 14,7%

en diciembre de 2009.

38


El incremento del desempleo anual ha vuelto a ser mayor entre los hombres, con 93.300

desempleados más, frente a 59.900 mujeres, lo cual vuelve a poner de manifiesto el

peso de la crisis en sectores masculinizados, como la construcción y otros ligados al

colapso del mercado inmobiliario.

En cuanto a la ocupación, el año termina con 2.897.800 personas ocupadas, lo que

supone una pérdida anual de 159.100 empleos –un -5,3% con respecto al empleo

existente en 2008-; pérdida que ha afectado a todos los sectores. En la distribución por

sexo, esta pérdida de empleo ha sido de cerca de 100.000 empleos en los hombres y

60.000 en las mujeres.

Las tasas de desempleo por razón de género, han vuelto a cerrar el año 2009 con dos

décimas de diferencia a favor de las mujeres. Es decir, que tras haberse producido, a

mitad de año, la inversión de la tendencia habitual con un diferencial de un punto a

favor de la tasa de paro masculina, 14,08% -frente a la femenina de 13,04%-, las tasa

femenina cierra el año con un incremento relativo mayor (1,5 puntos más en los dos

últimos trimestres, frente a 7 décimas más de la masculina).

39


En todo caso, el incremento del desempleo desde mitad de 2007 refleja un aumento de

la tasa de paro masculina de 10,4 puntos, frente a los 6,4 puntos de incremento de la

tasa femenina. Esta evolución tiene dos fases, siendo la más aguda la que se produce

entre el final de 2007 y el final de 2008, con fuertes incrementos de la tasa masculina de

desempleo; mientras que los incrementos de las tasas de paro en 2009 se ralentizan,

para reflejar mayores incrementos relativos de las tasas femeninas, a final de año, como

hemos visto.

Parece evidente que tras la primera fase de impacto de la crisis en sectores productivos

masculinizados, como Construcción e Industria, los Servicios están encajando el golpe,

provocando con ello el aumento de la tasa de desempleo femenino.

40


Por otro lado, los jóvenes madrileños han visto dispararse en 2009 su tasa de paro, que

se ha incrementado 10 puntos en el caso de los jóvenes entre 20 y 24 años (desde el

20,4% de diciembre de 2008, al 30,7% de diciembre de 2009) y más de 18 puntos en el

caso de los jóvenes entre 16 y 19 años (desde el 30,8% al 48,9%).

Ante esta situación, urge que el gobierno regional deje de echar balones fuera y que cada

palo aguante su vela. El paro madrileño está ya en el medio millón de personas y sigue

creciendo a un fuerte ritmo (el tercero más alto de todo el Estado en 2009, un 44,4%, 10

puntos por encima de la media española). Se impone dialogar con: los agentes sociales

sobre medidas contra el desempleo y por un pacto, a través de un plan de choque por el

empleo madrileño.

Tasa de crecimiento indicadores del mercado Comunidad de Madrid y España. Datos y

Previsiones

COMUNIDAD DE MADRID ESPAÑA

Tasas de Crecimiento Medio Anual Tasas de Crecimiento Medio Anual

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

EPA

Ocupación Total 2.5 2.0 0.1 -3.8 -1.5 2.9 2.2 -0.9 -6.6 -2.7

Ocupados Agricultura 15.5 -17.4 22.3 -6.6 7.5 -4.8 -2.0 -3.3 -1.8 -1.4

Ocupados Industria -1.5 -1.8 -1.0 -11.1 -2.8 0.30 -0.9 -1.6 -12.2 -7.1

Ocupados Construcción -0.6 -2.3 -5.9 -19.5 -15.1 6.0 3.8 -10.6 -26.5 -14.2

Ocupados Servicios 3.7 3.3 1.0 -0.8 0.0 3.5 3.0 1.4 -2.0 -0.2

Activos/as 3.7 2.5 3.0 2.1 1.3 3.3 2.8 3.0 1.4 0.6

Parados/as Total 27.2 13.6 49.8 66.2 18.8 10.4 10.2 47.6 65.6 15.5

Tasa Actividad (Promedio) 63.6 63.9 64.6 65.1 65.2 58.3 58.9 59.8 60.1 60.0

Tasa Paro (Promedio)

INEM

5.6 6.0 8.7 14.0 16.4 7.4 7.9 11.3 18.3 20.9

Paro Registrado Total

AFILIACIÓN SS

-4.2 2.5 26.6 63.4 31.6 -1.5 0.1 24.5 54.6 23.0

Afiliación SS Total 5.7 2.7 0.2 -4.7 -2.2 4.3 3.0 -0.8 -7.1 -4.5

Nota: Las tasas de crecimiento anual son promedios de las tasas interanuales de los trimestres, también en

Afiliación y Paro Registrado. Los niveles de actividad y tasa de paro son promedios de los niveles obtenidos en

los trimestres.

41


A continuación, se muestran otros datos de interés referidas a la Comunidad de Madrid

durante el año 2009:

Distribución territorial de los accidentes de trabajo investigados por la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social (excluidos “in itinere”).

Comunidad

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Actuaciones y resultados en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Actuaciones e infracciones en empleo y colocación.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Distribución territorial de resultados en materia de empleo y extranjería.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Distribución territorial de actuaciones en extranjería.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Accidentes Infracciones

autónoma Total Mortal Muy

Graves

Graves Leves Nº Importe(€)

Madrid 867 76 19 432 340 295 1.626.080,08

Totales 11.164 773 241 5.648 4.502 4.147 22.803.133,66

Comunidad

Autónoma

Empleo y Colocación Extranjería Total Materia

Actuac. Infrac. Actuac. Infrac. Actuac. Infrac.

Madrid 902 37 6.497 1.038 7.399 1.075

Nacional 16.205 544 64.020 7.220 80.225 7.764

Comunidad Autónoma Nº Actuaciones Nº Infracciones %

Madrid 902 37 4,10

Totales 16.205 544 3.36

Comunidad

Autónoma

Nº actuac. Nº Infrac. Trabajadores

46

Afectados

Importe (€)

sanciones

Madrid 7.399 1.075 7.447 6.328.192,84

Totales 80.225 7.764 16.458 44.562.694,69

Comunidad

Autónoma

Nº actuac. Nº Infrac. Trabajadores

Afectados

Importe (€)

sanciones

Madrid 6.497 1.038 1.038 6.029.362,82

Totales 64.020 7.220 7.220 42.321.839,46


Distribución territorial de resultados en materia de Seguridad Social

Comunidad

Autónoma

Nº actuac. Nº Infrac. % Importe (€)

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Distribución territorial de las actuaciones e infracciones en inscripción, afiliación y alta y

retrasos en alta en Seguridad Social (II).

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Resultados por Comunidad Autónoma del importe de los expedientes liquidatorios

diferenciados por conceptos.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Resultados de la inspección de trabajo y Seguridad Social en materia de Seguridad Social

por Comunidad Autónoma.

(1) = incluye prestaciones a trabajadores de desempleo, incapacidad temporal, invalidez y jubilación.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

47

Exped. Liquid.

Madrid 46.024 2.995 6,51 137.819.268,19

Totales 526.117 50.485 9,60 947.040.073,39

Comunidad

Autónoma

Inscripción

Seguridad Social

todos los

regímenes

Afiliación y Alta

trabajadores Cta.

Ajena todos

regímenes

Afiliación y Alta

trabajadores Cta.

Propia auton. y Ma.

Total

Actuac. Infrac. Actuac. Infrac. Actuac. Infrac. Actuac. Infrac.

C. Madrid 255 3 20.291 1.799 5.235 65 25.781 1.867

Totales 9.826 109 219.488 28.642 82.842 1.148 312.156 29.899

Comunidad

Autónoma

Recaudación inducida

(A)

Actas de liquidación

(B)

Importe expedientes liquidatorios S.S. (€)

Propuestas de

liquidación (C)

Derivación

responsabilidad (D)

Total (A+B+C+D)

C. Madrid 42.135,167,05 20.231.362,93 2.683.803,08 72.768.935,13 137.819.268,19

Nacional 211.641.487,91 186.598.818,44 15.576.326,08 533.223.440,96 947.040.073,39

Comunidad

Autónoma

Nº infracciones

en Alta

Importe (€)

sanciones

propuestas

Nº Bajas (1)

prestaciones/fraude

Nº Altas en S.

Social por

acciones inspect.

C. Madrid 2.995 4.192.843,93 348 2.203

Nacional 50.485 68.864.730,57 5.833 48.764


Distribución territorial de actuaciones e infracciones en desempleo. Periodo: año 2009.

Comunidad Autónoma Nº actuaciones Infracciones empresas

(*) = incluye todas las infracciones del artículo 29 L.I.S.O.S.

Fuente: Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por ultimo, hacer referencia al desempleo/empleo de las personas con

discapacidad en la Comunidad de Madrid. Según publica el Boletín Informativo de

Personas con Discapacidad, en nuestra comunidad hay, a 28 de febrero de 2011,

8.738 personas registradas como paradas que declaran algún tipo de discapacidad,

con porcentajes similares entre hombres y mujeres: 51,50% para los hombres y 48,

50% para las mujeres.

Aunque el paro en febrero ascendió en 181 personas, un 2,12%, este ascenso ha sido el

menor porcentualmente desde 2007. En el último año aumentó un 21,89%, siendo

igualmente esta la mejor cifra desde 2006. El número de personas con discapacidad

registradas en el paro supone un 1,8% sobre el total del paro registrado en la

Comunidad.

En el mes de febrero se han realizado 679 contratos específicos para personas con

discapacidad, de los cuales 254 son indefinidos y suponen el 0,38% del total de los

contratos realizados en la Comunidad de Madrid. El porcentaje de contratos indefinidos

entre personas que presentan alguna discapacidad es del 37,4%, cifra muy superior a la

del porcentaje de estabilidad en la contratación general.

48

(*)

Infracciones

trabajadores

C. Madrid 2.710 228 251

Totales 28.242 3.672 4.526


Según el tipo de discapacidad declarada por los parados y paradas en la Comunidad

de Madrid, el paro registrado se agrupa esencialmente entre los que declaran tener

discapacidades físicas (el 61,10%), de los cuales 2.472 eran hombres y 2.867

mujeres.

El resto de tipos de discapacidad figuran a gran distancia: las discapacidades

psíquicas representan el 24,03%, de los que 1.146 son hombres y 954 mujeres; las

discapacidades sensoriales el 14,27%, con 588 hombres y 659 mujeres y las

discapacidades del lenguaje exclusivamente tan solo un 0,60%.

Agrupando la edad de los parados y paradas con discapacidad declarada en tres grandes

grupos, en los jóvenes menores de 30 años se registran 1.539 parados; entre los 30 y

los 54 años 5.709 y entre los 55 y 64 años 1.490 personas.

La variación mensual del paro entre los menores de 30 años el paro subio en 49

personas, 100 entre los 30 y 54 años y en 32 entre los 55 y 64 años.

En la variación anual el paro sube en los tres grupos de edad. Entre los jóvenes menores

de 30 años en 267 personas; entre los 30 y 54 años en 1.006 y entre los 55 y 64 años

en 296.

49


Según el nivel formativo alcanzado, la gran mayoría de las personas con discapacidad,

tiene estudios secundarios o de educación general (el 66,58%). Solamente un

6,57% tienen estudios universitarios de primer, segundo o tercer ciclo.

En la variación con respecto a enero de 2011, entre las personas con discapacidad que

han cursado estudios secundarios o de educación general el paro registrado subió en 104

personas, un 1,82%.

En variación anual, el paro registrado subió en la misma categoría en 974 personas, un

20,11%. Entre los que tienen estudios superiores de primer, segundo o tercer ciclo

tambien subio de manera significativa.

Del total de 478.170 parados registrados en la Comunidad de Madrid –a febrero de

2011- las personas paradas que declaran algún tipo de discapacidad representan el

1,79% de diciembre. Para los municipios de la comunidad de más de 25.000 habitantes,

7.985 parados con algún tipo de discapacidad, que representan el 1,89% del total del

paro en estos municipios. Exclusivamente 9 municipios superan el 1,89% de pardos con

discapacidad, como se puede apreciera en la siguiente tabla. Tres Cantos con 2,50% de

parados con discapacidad sobre el total de parados. Alcala de Henares con un 2,93% y

Pozuelo de Alarcón con el 2,29% son los de mayor porcentaje. Si bien, en terminos

absolutos y por el peso demografico, en el municipio de Madrid se registran mas de la

mitad de personas en paro con discapacidad (4.342). En general, en los municipios de

mas de 25.000 habitantes el porcentaje de personas con algun tipo de discapacidad con

respecto al paro total es mayor, un 1,89% que en los municipios con menos de 25.000

habitantes, el 1,34%.

50


En el mes de febrero de 2011, el número de contratos especificios realizados a personas

con algun tipo de discapacidad en nuestra Region, fue de 679; 115 con un 20,39% más

que en el mes anterior (con una distrubicion por género de, 390 hombres y 289

mujeres). Conviene señalar que la subida mensual de contratos en febrero es

sensiblemente superior a la registrada desde 2006.

51


52

TERCERA PARTE:

El discurso de las personas desempleadas


3.- Las representaciones sociales acerca del desempleo

El análisis del conjunto de opiniones y de argumentos, de textos producidos tanto en las

reuniones de grupo como en las entrevistas en profundidad, han configurado la base de

la investigación. Permite observar cómo el discurso resultante suele acudir a tres tipos de

materiales, de fuentes argumentales para elaborar sus opiniones, imágenes y

representaciones sociales sobre el desempleo:

La propia experiencia del pasado, la remembranza de la época social histórica y

vivencial, de otras épocas como trabajadores y trabajadoras y/o como personas

desempleadas.

La experiencia particular, más singular y actual, de lo que viven y observan en su

relación social y familiar. El espacio más cercano a las personas.

El conjunto de materiales informativos producidos por los medios de comunicación:

radio; tv y prensa escrita, sobre el tema del desempleo.

El análisis de los discursos ha posibilitado observar cómo unos y otros grupos hacían más

o menos hincapié en lo que podríamos llamar los «recursos disponibles» para afrontar su

situación de desempleo.

Personas desbordadas y superadas por el conjunto de cambios sufridos: la crisis; el

despido; periódos de desempleo –entradas y salidas del mercado laboral-; problemas en

su acceso al mercado de trabajo, etcétera, que afectan a las personas desempleadas en

el día a día. Personas que creen que ni con sus propios recursos personales y ni con las

ayudas que reciben de las Administraciones, existan unas mínimas garantías de éxito en

su proyecto hacia la obtención de un empleo.

3.1.- Primera aproximación a la caracterización del desempleo

Cuando hablamos del colectivo de personas desempleadas o en paro 37 , debemos tener

presente que existen otros subgrupos sociales que por las desigualdades

socioeconómicas existentes, también se encuentran dentro ámbito del desempleo 38 . Otro

37 Los desempleados y las desempleadas no constituyen un grupo homogéneo, ya que existen

importantes diferencias individuales en la reacción ante la falta de trabajo. Por tanto, existe un

impacto diferencial del mismo. Por ejemplo, variables como: la edad; la duración/tiempo del

desempleo; el tener o no apoyo social por parte de la persona desempleada; el grado de

implicación en el trabajo; el nivel de ingresos económicos posterior al desempleo –si algún otro

miembro de la familia tiene empleo o no- y, la clase social, han sido utilizadas a la hora de

explicar el impacto diferencial del desempleo en diferentes sectores de la población.

38 Frente al desempleo se encuentra el tener un empleo y/o trabajo. Ya que las personas

atribuimos al trabajo un significado que hemos adquirido a lo largo del proceso mediante el cual

adoptamos los elementos socioculturales de nuestro medio ambiente y los integramos a la

personalidad para adaptarnos a la Sociedad a la que pertenecemos, conocemos este proceso como

socialización. Mientras que la socialización laboral básica es un proceso mediante el cual,

53


dato importante a tener en cuenta, es que no todas las personas somos iguales ni nos

mostramos de igual manera ante esta situación. Depende de nuestro perfil personal y/o

profesional con el que cada uno y una afronta su realidad. Ahora bien, se puede afirmar

que muchas de las personas, muestran los siguientes rasgos:

“- M 39 . Horrible. Dependiendo de la situación social que tengas, te lo puedes tomar

como un tiempo de vacaciones para mí, y si tienes una situación social bastante o más

especial, pues es desde luego un agobio tremendo. Tienes que trabajar para sobrevivir

tú.

- M. El deséemelo para mí, me hizo perder igual todo lo que hice acá, para seguir

adelante con la familia. Pero con la crisis llegué a perder todo. Perdí mi chalet, mi

casa, todo. Todo lo bueno, se fue.

- H. En mi caso, se ha tenido que dividir la familia, llevando a mi esposa a mi país,

para poder alquilar una habitación. Te sientes con impotencia, depresión y a veces, te

sientes solo.

- M. Pero cuando uno depende de sí mismo, exclusivamente para sobrevivir, ahí entra

la desesperación. Y ahí cojes lo que sea. Ahí te deprimes, te hundes, piensas cualquier

cosa para tener un techo, para poder comer. Vas a pedir ayudas y te las niegan o te

las dan pero no te llegan. Se te pasan mil cosas por la cabeza” [GD 1.- Personas

desempleadas entre 25 y 44 años]

Por otro lado, el mercado de trabajo determina las oportunidades laborales existentes.

Tradicionalmente, se concebía el «desempleo» como un fenómeno social y económico,

resultado del desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo. Las políticas de

adoptamos un conjunto de valores, creencias, actitudes y normas que la Sociedad transmite a sus

miembros en relación con el trabajo. El significado atribuido al trabajo incluye un conjunto de

creencias y valores que los individuos desarrollan a lo largo del proceso de socialización laboral.

39 Como recomendación para la mejor lectura y comprensión, utilizamos M en los grupos de

discusión cuando la que habla es una Mujer y H, cuando quien lo hace es un Hombre.

54


empleo hasta ahora, incidían básicamente en variables de tipo económico (crecimiento

económico igual a ocupación), y sobre los mecanismos reguladores del mercado de

trabajo (tipos de contratos; flexibilización laboral; despidos, etcétera).

Durante el año 2009 el Ejecutivo diseño nuevas ayudas 40 -económicas y laborales

(fomento de empleo)- contra el paro.

40 El 17 de agosto de 2009 –publicado en el BOE el sábado día 15 de agosto de 2009- entró en

vigor la ayuda al paro, diseñada por el gobierno actual, y que se ha implantado –en las Oficinas

del Servicio Público de Empleo Estatal (antes INEM)- con cierta confusión. En principio la ayuda fue

de 421,79 euros mensuales, por un periodo máximo de 180 días. Ahora bien, para poder percibir

este tipo de ayuda, las personas solicitantes deberán cumplir una serie de requisitos. Tal y como se

dice en el BOE, las que no tengan rentas superiores a 468 euros mensuales (el 75% del Salario

Mínimo Interprofesional). Si la persona parada tiene padres, cónyuge o hijos menores de 26 años,

se sumarán las rentas de todos los miembros de la familia y luego, se divide por el número de

miembros. El resultado no podrá superar los 468 euros. En cuanto al fin de la prestación o

subsidio, hasta la fecha, podrían optar a la ayuda quienes hayan agotado la percepción de la

prestación contributiva por desempleo o del subsidio durante el periodo de vigencia del programa.

El programa entró en vigor el 17 de agosto y se extenderá durante seis meses –en principio hasta

el 15 de febrero de 2010-. Podrán acceder a la ayuda quienes pierdan la prestación en el periodo

comprendiendo desde el 1 de agosto hasta el final del programa y en todos los casos durante un

máximo de 180 días (esta fecha del 1 de agosto está prevista modificarse por las presiones

políticas, sindicales y de las personas desempleadas, al considerarla injusta y discriminante en

relación a quienes hubieran finalizado la prestación contributiva antes de esa fecha). En cuanto al

periodo de solicitud, quienes pierdan la prestación o el subsidio tendrán un plazo de 60 días para

solicitar la ayuda, pasado el plazo perderán el derecho (esto si cambia la fecha del 1 de agosto en

la prestación, debería cambiar). La persona que solicite este tipo de ayuda, deberá

comprometerse a participar en un programa de inserción laboral para volver cuanto antes al

trabajo. Este tipo de ayuda es incompatible con la percepción de otro tipo de ayudas sociales,

rentas mínimas o salarios sociales concedidos por las administraciones públicas. Por último, el

programa durará seis meses y se podrá prorrogar a voluntad del Ejecutivo, en función de las

circunstancias económicas y del empleo. El Gobierno se ha comprometido a renovarlo si la tasa de

paro supera el 17,0%, pero dicho compromiso sólo figura en el preámbulo del decreto y no en el

articulado. Este tipo de ayuda tal y como estaba diseñada, beneficiaría a unas 300.000 personas.

Aunque los últimos datos apuntan/señalan a que se extenderá a más personas si se cambia la

fecha de la entrada en vigor del programa. Pasado unos meses, el gobierno sacó la Ley 14/2009,

de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de protección por desempleo e

inserción –BOE nº 273, de 12 de noviembre de 2009-. Regulando mediante esta Ley las medidas

que venía impulsando el gobierno para hacer frente a la crisis económica por el incremento del

desempleo y de manera especial, a la prolongación de los periodos de desempleo que sufren los

trabajadores, lo que lleva en muchos casos, al agotamiento de la protección por desempleo

actualmente en vigor. Según el artículo 1. Objetivo y duración del programa: “el objetivo de

este programa es facilitar la cobertura económica, con carácter extraordinario, a personas en

situación de desempleo, que habiendo agotado la prestación por desempleo contributiva o el

subsidio por desempleo, carezca de rentas y adquieran el compromiso de participar en un itinerario

activo de inserción laboral, en los términos que se establecen en esta Ley”.

En los meses siguientes, el gobierno adoptó las siguientes medidas legislativas, mediante las leyes:

- Ley 14/2009, de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de protección por

desempleo e inserción (BOE nº 273, de 12 de noviembre de 2009).

- La Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento

del empleo y la protección de las personas desempleadas (BOE nº 315, de 31 de diciembre de

2009).

- Real Decreto 133/2010, de 12 de febrero, por el que se establece la prórroga del programa

temporal de protección por desempleo e inserción, regulado por la Ley 14/2009, de 11 de

noviembre (BOE nº 41, de 16 de febrero de 2010).

- Real Decreto-ley 12/2010, de 20 de agosto, por el que se prorroga el programa temporal de

protección por desempleo e inserción, regulado en la Ley 14/2009, de 11 de noviembre. El día 20

de agosto de 2010, el Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley por el que se

prorroga por seis meses más el programa, entre el 16 de agosto de 2010 y el 15 de febrero de

2011, ambos inclusive, el programa temporal de protección por desempleo e inserción, adecuando

55


El empleo se ha convertido así en el principal mecanismo de inclusión en las sociedades de

mercado. La inmensa mayoría de los ciudadanos y ciudadanas somos lo que

trabajamos; más aún, somos porque trabajamos. De ahí el miedo –en la ciudadanía-

que provoca la posibilidad de perderlo o, sencillamente, de no encontrarlo.

“- El desempleo a mi me paraliza muchas cosas, tanto en mi entorno, como en mi vida

privada” [E.D. 2.– Personas desempleadas. Mujer, 52 años y 12 meses desempleada;

cobrando subsidio de desempleo por mayor de 52 años 41 ]

En las verbalizaciones mencionadas en las entrevistas y en los grupos en relación a la

situación de desempleo, se observa que tienen un sentido amplio y nos remiten a

multiplicidad de términos de signo contrario tales como: sorpresa, inquietud, rechazo,

temor, impotencia, desconcierto, inutilidad. El hecho de encontrarse desempleado –que

requiere un periodo de adaptación a la nueva situación- se convierte así en un territorio

que genera un arco iris de sentimientos y sensaciones a la vez ambivalentes entre: antes

tenía un empleo y ahora, la perdida del rol laboral como trabajador o trabajadora con el

cese de actividad; la situación activa como trabajador y la posterior más pasiva, como

persona desempleada. Sentimientos y emociones contrapuestas, que pueden ser

experimentados y acentuados en una misma persona según la situación particular y la

fase del proceso en la que se encuentren.

su contenido a los criterios contenidos en la Resolución adoptada por el Congreso de los Diputados

el 20 de julio de 2010, con ocasión del debate sobre el estado de la Nación. El fin del derecho, no

obstante, no implica que quien lo este cobrando en ese momento deje de cobrarlo. Lo percibirá

hasta que consuma los seis meses previstos. Lo que implica es, que quienes en febrero de 2011 ya

no puedan cobrar el paro, no podrán solicitar este tipo de ayuda (los 426 euros).

- Real Decreto 196/2010, de 26 de febrero, por el que se establecen medidas para facilitar la

reinserción laboral así como el establecimiento de ayudas especiales a los trabajadores afectados

por los expedientes de regulación de empleo 76/2000, de 8 de marzo de 2001 y 25/2001, de 31 de

julio de 2001(BOE n º 51, de 27 de febrero de 2010).

41 El subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Beneficiarios, pueden ser todos los

trabajadores por cuenta ajena, pertenecientes a un régimen que incluya la protección por

desempleo, que carezcan de rentas propias en una cuantía superior al 75% del salario mínimo

interprofesional, con exclusión de las pagas extras, sin que se deban acreditar responsabilidades

familiares. La condición de trabajador por cuenta ajena solo se debe acreditar en el momento del

hecho causante (ya que es preciso encontrarse o haberse encontrado en alguno de los supuestos

que permiten lucrar el subsidio de desempleo en cualquiera de sus modalidades) y, como mínimo,

durante 6 años, desde el cumplimiento de los 14 años hasta la citada fecha del hecho causante.

Están excluidos los trabajadores fijos discontinuos mientras mantengan dicha condición. Es preciso

acreditar una situación legal de desempleo, por lo que se excluyen aquellos trabajadores y

trabajadoras que solo reúnan una demanda de empleo ininterrumpida sin cotizaciones y los que

hayan perdido su empleo por causa a ellos imputable. El Real Decreto 200/2006, de 17 de febrero,

por el que se modifica el Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la Ley 31/1984, de 2

de agosto, de protección por desempleo, establece en su artículo único, punto 5, apartado 3, que:

«El trabajador mayor de 52 años que reúna los requisitos establecidos para acceder al subsidio

previsto en el artículo 215.1.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,

aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, podrá obtener ese subsidio

cuando:

a) Estuviese percibiendo o tuviese derecho a percibir un subsidio.

b) Hubiese agotado un subsidio.

c) Hubiera agotado una prestación por desempleo y no percibido el subsidio correspondiente o lo

hubiese extinguido, por carecer, inicialmente o con carácter sobrevenido, del requisito de rentas

y/o del de responsabilidades familiares.»

56


Las dificultades de acceso al empleo afectan de un modo especial a colectivos en

posición de desventaja, que se traduce en una mayor dificultad de acceso a un puesto de

trabajo. Es el caso de las personas con discapacidad; las minorías étnicas; los

inmigrantes; las mujeres con cargas familiares y las personas mayores de 45 años.

La búsqueda de empleo constituye hoy en día, un camino dificultoso, tanto para las

personas que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo como para las que

buscan una nueva oportunidad o perdieron su anterior ocupación.

Cuando hablamos de búsqueda de empleo, nos estamos refiriendo a una búsqueda

activa, y hacemos referencia a una serie de pasos, actitudes, conceptos y recursos que

se deben manejar, para lograr una óptima inserción o reinserción laboral. Estos aspectos

abarcan, desde el autoconocimiento a nivel personal y profesional, hasta el conocimiento

de las demandas del mundo laboral y los recursos públicos de búsqueda de empleo.

Saber cómo contestar a un anuncio en prensa; cómo introducir el Currículum en Internet

(en los diferentes portales). Cómo afrontar una entrevista de trabajo; cómo mantenerse

motivado o motivada y no caer en la frustración, incluyendo el análisis de la propia

trayectoria académica y profesional para poder completarla y/o reconducirla; realizar una

agenda de búsqueda de empleo y un largo etcétera de actividades necesarias para

conseguir los resultados deseados –un empleo-. Porque la búsqueda de empleo

constituye un trabajo en sí mismo y debe encararse de forma activa.

3.2.- Estigmatización del colectivo de personas desempleadas

La construcción de un estigma suele realizarse para poner en contraposición la existencia

de un grupo ajeno al considerarlo como verdadero; por lo tanto, debe hacer referencia a

elementos diferentes, elementos propios de ese grupo objeto de estigma que lo hacen

profundamente distinto; es por ello que el estigma sea «utilizado para hacer referencia a

un atributo profundamente desacreditador». La idea central para su elaboración está en

la diferencia: «sólo lo diferente puede ser objeto de una concepción estereotipada, y por

lo tanto, no hay estereotipos sin un grupo social de referencia». En el caso actual, las

personas ocupadas –con empleo-, frente a aquellas que están desempleadas –que no lo

tienen-.

“- Que no haces todo lo posible por encontrar trabajo. Creo que muchos piensan eso.

El hecho de estar en casa, creen que ya no te mueves. Que si hay trabajo y tú no lo

encuentras. Y según está el mercado laboral. O que si lo encuentras, no lo coges”

[E.D. 3.- Personas desempleadas. Hombre, 48 años y 15 meses desempleado;

cobrando prestación contributiva]

Un estereotipo es una representación repetida frecuentemente que convierte algo

complejo en algo simple (causando distorsión en dicho proceso porque se hace más

énfasis en algunos aspectos del grupo mientras que se ignoran otros). Es un modo de

categorizar el mundo real, de darle significado a un aspecto específico de ese mundo en

57


vez de otro. El estereotipo nos permite organizar de forma negativa la información sobre

el mundo.

Algunos estereotipos pueden parecer «obvios» porque son conocidos por todos. Estos se

convierten en un modo «natural» de pensar, de hablar y de bromear acerca de grupos

sociales reales como puedan ser, las personas desempleadas; mayores de 45 años;

parados y paradas de larga duración, etcétera.

“- Es que no lo sé. No lo sé. Pero como rechazan a muchísima gente, sobre todo a

partir de 45 años, no lo sé realmente. Esto mismo es lo que yo me pregunto. Quieren

gente muy bien formada. Sobre todo gente muy joven, y esta es la tendencia de casi,

casi todas las empresas” [E.D. 2.- Personas desempleadas. Mujer, 52 años y 12 meses

desempleada; cobrando subsidio por mayor de 52 años]

El estereotipo es un concepto grupal, es decir, de «grupo». Es algo que comparte un

grupo y hay mucha uniformidad sobre su contenido. A priori no se pueden tener

estereotipos «privados». Describe a un grupo, usualmente en lo que se refiere a sus

rasgos más evidentes, externos y característicos y, suelen ser descripciones basadas en

lo subjetivo, no lo objetivo. El estereotipo es un concepto, un sistema selectivo de

organización cognitiva y es un aspecto del pensamiento humano.

3.3.- Xenofobia laboral

La «cuestión migratoria» se ha convertido en uno de los hechos sociales de mayor

relevancia en España durante la última década. El mercado de trabajo español, está

compuesto de trabajadores y trabajadoras españolas, comunitarias y no comunitarias. En

el supuesto de éstos y éstas últimas, la concesión inicial de una autorización para residir

y trabajar, salvo supuestos excepcionales, conllevaba la comprobación de la ausencia de

trabajadores y trabajadoras desempleadas – dificultades en su reclutamiento- dispuestas

a cubrir la oferta de trabajo que soporta la solicitud de dicha autorización. Siendo un

requisito necesario para la concesión de una autorización laboral, que la gestión de la

oferta de empleo en el INEM haya concluido con un resultado negativo. En este sentido,

los trabajadores y trabajadoras inmigrantes que acceden inicialmente al mercado laboral,

lo hacían ocupando puestos de trabajo que no se habían podido cubrir ni por

trabajadores ni trabajadoras españolas, ni por trabajadores ni trabajadoras comunitarias

o extracomunitarias que ya se encontraban en nuestro país 42 .

42 La Ley de Extranjería es la normativa que regula los derechos, obligaciones y libertades de las

personas extranjeras en España, así como su integración social. ¿Cuál es la actual Ley de

Extranjería?, desde el 13 de diciembre de 2009, es la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre, de

reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero sobre derechos y libertades de los extranjeros

en España y su integración social (BOE Nº 299, de 12 de diciembre de 2009). Ésta supone la

cuarta modificación de la Ley desde el año 2000. ¿A quién afecta esta Ley?, fundamentalmente a

las personas extranjeras extracomunitarias, es decir, a personas que no sean nacionales de

Estados miembros de la Unión Europea y que no tengan nacionalidad española. ¿Qué derechos y

libertades recoge?, los derechos que recoge la Ley se ven más o menos limitados según es la

situación documental de las personas.

58


Mientras que por otro lado, existe en nuestro país un mercado laboral, especialmente

frágil para los trabajadores y trabajadoras empleadas en él, pero es muy rentable para

determinadas empresas, denominado mercado de trabajo «secundario» y que se

caracteriza por:

Carácterísticas del mercado de trabajo “secundario”

Creación y destrucción de empleo de forma acelerada, según ciclos

económicos.

Altas tasas de temporalidad.

Rotación laboral.

Movilidad geográfica y funcional para poder ocupar idénticos nichos

laborales.

Escasa o nula implantación sindical.

Escasa promoción laboral por falta de continuidad y por la atomización

empresarial.

Prácticas empresariales discriminatorias.

Es decir, mercado laboral «secundario» en el sentido de reproducir continuamente

condiciones de precariedad, aislándose de sectores de empleo estable y protegido

(primario con derechos), en los que la movilidad suele traducirse en mejoras salariales,

promociones y ascensos profesionales; con medidas de prevención de riesgos laborales

suficientes, etcétera. Se puede afirmar, que es en este mercado de trabajo secundario

donde encuentran empleo los trabajadores y trabajadoras extranjeros, tanto inicialmente

como al consolidar su proyecto migratorio en España.

El aumento del desempleo, la crisis económica y los despidos masivos vienen marcados

por factores, causas y necesidades diferentes a la inmigración. Sin embargo, se están

reproduciendo discursos y actuaciones que fomentan la xenofobia generalizada poniendo

a los inmigrantes en el ojo del huracán. En tales circunstancias, la tentación del

proteccionismo es evidente –no sólo el proteccionismo comercial, sino también un

proteccionismo financiero e industrial-. Todos podemos comprender el deseo de proteger

los puestos de trabajo –pero esto no puede realizarse malgastando los esfuerzos en

acaparar empleos en un mercado de trabajo cada vez más reducido- por medio de

medidas que lo único que conseguirán es contraer aún más rápidamente la economía.

Dicho esto, en uno de los grupos de discusión 43 surgieron temas de cierta xenofobia

laboral –hacia las personas inmigrantes 44 y hacia las personas forasteras 45 - y de

estereotipos contrapuestos.

43 Surgió en el Grupo de Discusión nº 2 en el que las personas desempleadas tienen más de 45

años y formado ampliamente por personas autóctonas.

44 La Historia ha demostrado que la xenofobia y el racismo encuentran un terreno fértil en

condiciones de alto desempleo, privaciones y tensiones sociales. La crisis económica en la mayoría

de los países europeos, en los últimos años, ha multiplicado los actos xenófobos que van desde las

pintadas, pancartas, folletos, discursos y campañas, hasta actos de violencia, agresiones

individuales y grupales, incendios, linchamientos y limpieza étnica. Los medios de comunicación –

59


“- H. Lo tienes ahora mismo. El gobierno central le ha dado al Ayuntamiento, el dinero

para arreglar las calles. Tu vas allí y cuántos hay de aquí, de Aranjuez trabajando. No

te voy a decir de aquí, de Aranjuez, si no de Seseña, de donde sea.

- H. Si he estado, he estado en las obras. No hay nada. Está todo lleno pues eso, de

moros, de negros, de colombianos, de todo. Como el gobierno no hace nada. Pero lo

gobierno no hace nada, tú qué puedes hacer, ir allí para que te inflen a palos encima.

Porque si vamos cuatro o cinco, me entiendes, para echar a la gente, para que nos den

trabajo a nosotros, a ver qué hacen. Si vas al ayuntamiento no te hacen caso, se

escaquea el alcalde y te empiezan a dar vueltas. Por favor, si no te hacen ni caso. Ni

caso. Tenemos que ir cincuenta mil. Tendríamos que ir todo el pueblo al ayuntamiento

y verías como entonces, se liaría” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45

años]

Por un lado, un enfoque xenófobo con frases como: “nos quitan los puestos de trabajo”

y “hacen bajar nuestros salarios” 46 .

“- H. Es que también se han basado, en que el extranjero ha trabajo por menos

dinero, y muchísimas más horas. Es culpa del empresario. Pero es que ahora nos

vienen muchísimos extranjeros” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

Por otro, enfoque utilitarista con frases como: “hacen los trabajos que nosotros no

queremos hacer” y “son los que pagarán nuestras pensiones”.

“- H. Yo me muevo por aquí por Aranjuez, y me hoy a ver una obra y resulta, con

perdón de la señora [señalando a la única persona extranjera y mujer asistente al

grupo], que hay dieciocho personas extranjeras y dos españolas trabajando. Ese es un

de los problemas.

- M. Porque tenían un salario más pequeño o porque lo que sea.

en algunos casos- insisten en las diferencias culturales, presentando las costumbres y los actos

culturales ajenos como cosas raras y sorprendentes. Fomentando hostilidad, se impulsa la

xenofobia contra los extranjeros y se potencia la exclusión y el rechazo. La xenofobia se basa en

los prejuicios históricos, lingüísticos, religiosos, culturales e incluso nacionales, para justificar la

separación total y obligatoria entre diferentes grupos étnicos, con el fin de no perder la identidad

propia. En la mayoría de los casos, la xenofobia rechaza y excluye a las personas extranjeras, en la

medida que ven en ellos un competidor por los recursos existentes. Es uno de los prejuicios con

recelo, odio, fobia y rechazo contra los grupos étnicos diferentes, cuya fisonomía social y cultural

se desconoce.

45 Según el Diccionario de la Lengua Española, forastero/a es, que es o viene de fuera del lugar.

En la segunda acepción, dícese de la persona que vive o está en un lugar de donde no es vecina y

en donde no ha nacido. La actual crisis económica está multiplicando sentimientos, verbalizaciones

y discursos que fomentan cierta hostilidad contra las personas que buscan empleo en el municipio

y no son vecinos o vecinas de él y, a los y las que consideran ajenas al mismo. Por tanto, se

pueden dar situaciones de rechazo y solicitud de exclusión de los procesos de acceso al empleo.

46 Ante la pregunta de si con la presencia de los trabajadores extranjeros, se precarizan las

condiciones laborales, hay que afirmar que no. Porque la principal causa de precarización de las

condiciones laborales, es el peso específico que tiene la economía sumergida y que en el año 2009

se encuentra por el 30% y en la que trabajan tanto personas españolas como extranjeras –con y

sin permiso de residencia y trabajo-. Lo que se puede afirmar de forma contundente, es que tanto

la economía sumergida, como el mercado de trabajo secundario, se nutren de trabajadores y

trabajadoras especialmente vulnerables. Trabajadores y trabajadoras que se ven abocadas al

mismo por su especial situación social, familiar y personal de necesidad. La precarización del

mercado de trabajo se evita, entre otras formas, con el cumplimiento riguroso de las condiciones

laborales, así como con un eficaz control de las mismas. Pero no hay que ver a los inmigrantes

como la causa del trabajo no declarado. La presencia de un contingente importante de inmigrantes,

responde a la demanda del sistema productivo, al fuerte peso que en el mismo tiene la economía

sumergida y al comienzo del agotamiento de sus fuentes tradicionales de mano de obra como eran,

y en parte siguen siendo en España y otros países del sur de Europa, las mujeres y los jóvenes.

60


- H. Tú ibas a una obra, y antes había mucho extranjero, pero lo que pasa es que.

- H. Yo estoy haciendo lo que hacían ellos antes. Y ahora las reformas las hago bajo

cuerda [está hablando que hace trabajos dentro de la economía informal o sumergida].

Como ellos lo hacían antiguamente.

- H. Yo tengo 51 años y voy a cumplir 52 y llevo desde los 14 años trabajando, de

fontanero. De fontanero en las obras. Yo siempre he estado en obras prácticamente. Y

no ha habido tanto extranjero hasta hace unos años. Yo no entro ni salgo….

- H. Yo no estoy en contra de ellos, yo no estoy en contra de ningún extranjero.

- H. ….Yo tampoco estoy en contra de ellos. Porque todo el mundo tiene derecho a

tener un empleo. Pero es que se han basado, en que el extranjero ha trabajando por

menos dinero y con muchas mejoras. Es culpa del empresario claro.

- M. Todo el mundo tiene derecho a trabajar” [GD 2.- Personas desempleadas mayores

de 45 años]

Mientras que en la reunión grupal nº 1 47 no apareció este hecho, ya que la mayoría de

las personas asistentes a este grupo, eran personas inmigrantes. Tal y como lo define

Lorenzo Cachón Rodríguez en su artículo 48 , eran «inmigrantes asentados», ya que

después de varios años de estancia en nuestro país –la mayoría llevan más de cinco años

aquí residiendo-, habían conseguido una inserción más o menos estable en el mercado

laboral y habían obtenido un cierto grado de arraigo en la Sociedad madrileña y

española. Personas que estaban ubicados en segmentos del mercado de trabajo, donde

también había trabajadores y trabajadoras autóctonas. Esto no implica que tuvieran un

puesto de trabajo fijo, sino que al igual que el resto de los trabajadores y trabajadoras

han tenido contratos de trabajo temporales (como la tercera parte de los

trabajadores y trabajadoras asalariadas de nuestro país).

En el último año, han pasado a ser «inmigrantes precarios», es decir, a vivir una

situación regularizada y legal, pero siguen sin lograr una inserción estable en el mercado

de trabajo. Con lo que actualmente y en medio de una crisis económica y laboral, su

inserción laboral es como la del resto de los trabajadores y trabajadoras, insegura. Pero

siendo especialmente vulnerables dada su posición débil negociadora en el mercado de

trabajo (permisos de trabajo temporales –renovables cada dos años-); contrato de

trabajo de corta duración; entradas y salidas continuadas del mercado laboral;

frecuentes situaciones de desempleo, por lo que algunos y algunas, pueden pasar de

situaciones laborales regulares a irregulares –con contrato y derechos, a sin contratos y

sin derechos laborales-. Siendo trabajadores que a pesar de tener cualificaciones

profesionales, trabajan en empleos de baja cualificación y en sectores de cierta

inestabilidad y temporalidad (hostelería; sector agrícola; construcción; comercio;

etcétera).

Las personas inmigrantes han tenido una doble desventaja, porque no solamente forman

parte de los grupos desfavorecidos en las sociedades contemporáneas, sino que con

frecuencia se les etiqueta o adscribe como la causa de los problemas laborales. Y todo

47 Reunión Grupal nº 1, formada por personas desempleadas entre 25 y 44 años. Compuesto en su

mayoría por personas inmigrantes “asentadas” en nuestro país.

48 Cachó Rodríguez, Lorenzo. En la España inmigrante” entre la fragilidad de los inmigrantes y las

políticas de integración. Artículo editado en Papeles del CEIC nº 45, de marzo de 2009 –ISSN:

1695-6494-, páginas 14 y 15.

61


por la lógica del «ser persona inmigrante», ya que los inmigrantes son «los otros» y este

hecho se acentúa en época de crisis. Con ello se multiplican los efectos de su

vulnerabilidad –sufren en mayor medida xenofobia laboral- 49 .

Para que haya un buen proceso de integración 50 debe producirse antes un proceso de

inserción; es decir, ha de haberse generado previamente un proceso de inclusión de las

personas inmigrantes en el conjunto de relaciones sociales, espaciales y distributivas que

componen la Sociedad, para lo cual también es necesario el transcurso de un tiempo

determinado.

“- M. La obligación de cada ser humano, es buscarse el espacio vital en el que tiene

que sobrevivir. Y de uno en uno ir viendo. Esta persona ha conseguido este espacio, y

tú no puedes decir, no, no, éste espacio es mío. Ese espacio es suyo” [GD 2.- Personas

desempleadas mayores de 45 años]

49 El rechazo a la inmigración queda exteriorizado (en las diferentes encuestas que realiza el CIS)

en la convergencia de las siguientes manifestaciones principales:

1) La negación a conceder derechos sociales y de ciudadanía a los inmigrantes. En especial los

derechos de sufragio (más en el caso de las elecciones generales que en las municipales) y a

obtener la nacionalidad española, además del derecho a la reunificación familiar.

2) No ansiar la convivencia con inmigrantes en los distintos ámbitos sobre los que se pregunta:

relaciones vecinales, laborales y de amistad. En general puntúan bajo tanto en la valoración de la

sociedad multiétnica y pluricultural como en la simpatía expresa hacia los inmigrantes de

nacionalidades diferentes.

3) Reclamar el endurecimiento de las políticas migratorias, aunque la palabra «control» cada vez

esté más presente cuando se habla de inmigración.

Por ejemplo, según el informe Racismo y Xenofobia 2009 editado por el Ministerio de Trabajo e

Inmigración, y basado en una encuesta realizada por el Centro de Investigaciones Sociológicas

(CIS) entre septiembre y octubre de 2008 –seis meses después de iniciada la crisis económica-, se

afirma que el 77% de las personas encuestadas consideran que el número de personas

inmigrantes en España es “excesivo” y “elevado”. Tan sólo un 19% lo valora como “aceptable”. En

cuanto al acceso al empleo y al mercado laboral, el 21% considera “muy aceptable” y el 39% ve

“bastante aceptable” que los y las españolas tengan preferencia en el acceso al mercado de

trabajo. Por tanto, el 60% considera y valora que el empleo debería ser prioritariamente para

los y las españolas. La inmigración se posiciona como un problema que comienza a considerarse

principal de España. Por otro lado, existe la percepción de la inmigración como amenaza al status

quo alcanzado. Afecta tanto a los autóctonos como a los inmigrantes establecidos en el país

receptor.

En cuanto a la situación laboral, existe el temor al empeoramiento de las condiciones laborales

(pérdida de empleo; descenso de los salarios; pérdida de la calidad del empleo; precarización), a

que crezca la competencia por el empleo, a que haya «menos queso que repartir», debido al

desequilibrio entre una oferta limitada y decreciente frente a una demanda que se incrementa.

Temor que se exterioriza en aseveraciones tipo: «Nos quitan el trabajo»; «Trabajan por menos

dinero»; «Ocupan un trabajo que a mí no me dan, porque trabajan por menos dinero». Con el

temor a que el problema se intensifique al cambiar el ciclo económico. Temores compartidos

también por los inmigrantes, cuando prevén que el flujo de inmigrantes no cesará; no cuando

describen su situación actual ocupando trabajos que los españoles no quieren realizar. Las

encuestas del CIS describen una opinión pública que cada vez más comparte estos estereotipos

clásicos que tradicionalmente han alentado el discurso contrario a la inmigración. Discursos que

adquieren mayor virulencia en épocas de recesión económica y cuando afecta a puestos de trabajo

que interesen al autóctono.

50 Integrarse según el Diccionario de la Lengua Española es: «constituir las partes un todo», pero

también es, «incorporarse, unirse a un grupo para formar parte de él».

62


Para combatir la exclusión y avanzar en la integración hacen falta estrategias orientadas

a la participación, la integración laboral, el «empoderamiento» o «potenciación», la

significación personal y otras actividades que posibiliten el fortalecimiento y la

integración de la persona en su comunidad.

3.4.- Centralidad del empleo

El trabajo constituye el ámbito existencial en el que se construye y perfila una parte

importante de la identidad personal y social de las personas. Se ha convertido en el

factor preferente a la hora de determinar el estatus de cada uno y una, y en un elemento

prioritario en la organización del tiempo. Así como en un factor facilitador de la

socialización e integración social. Mientras que con la pérdida del trabajo existe el riesgo

de que fracasen los modos de socialización vinculados con el empleo y las distintas

formas de integración que genera.

Los comentarios de las personas desempleadas y/o participantes en el Estudio, hacen

referencia, en general, a la importancia del trabajo –tener un empleo- como medio

económico –valor utilitarista- para cubrir sus necesidades básicas (vivienda y

alimentación), considerando importante tanto el cobrar un salario como tener un empleo

63


estable. Señalando que mediante el trabajo pueden tener y hacer proyectos (adquisición

de una vivienda y/o alquiler; realizar compras; ocio –viajes-; formación de los hijos…).

“- En primer lugar, sinceramente, el poder comer” [E.D. 3.- Personas desempleadas.

Hombre, 48 años y 15 meses desempleado; cobrando prestación contributiva]

“- Los ingresos por su puesto, son muy importantes en la vida familiar” [E.D. 2.-

Personas desempleadas. Mujer, 52 años y 12 meses desempleada; cobrando subsidio

por mayor de 52 años]

La disminución de los ingresos de las personas desempleadas –según sus relatos- va a

afectar y condicionar de manera significativa las posibilidades de continuar con el estilo

de vida social que solian llevar –cuando se encontraban activos laboralmente- o bien, va

a tener que adecuarla a la nueva situación y economía.

Los y las participantes en el Grupo Discusión nº 1 manifiestan que tener un empleo,

genera a su vez, beneficios para el sistema ecónomico del país 51 .

“- M. Tantos unos como otros. Como ve estoy sin trabajo, estoy sin trabajo, pues ya

no tengo que comprar abono. Entones, qué va a pasar ahora. La gente que necesita de

uno, porque nosotros creábamos eso, lo comprábamos para ir a trabajar, comprar

esto. Entonces, qué pasa con todo eso. Ya no podemos ir a comprar el abono del

metro y qué paas con esos trenes, con toda la gente que no. Ahora, los trenes no los

ves tan llenos como antes. Y todo esto crea también eso, se ha perdido. Cuando

trabajámos todos ganamos y hacíamos ganar a la gente de aquí. Pero ahora, es que

no estamos trabajando ni está ganando otra gente.

- M. Porque es una cadena, es una cadena…

- M. Exactamente.

- M. …aquí dependemos los unos de los otros, para todo. Nosotros que parece que no

somos nada, que no tenemos nada, comprando el abono, comprando la comida,

comprando lo uno y comprando lo otro

- M. Es que trabajando ganamos nosotros y ganan los demás. Ver las dos caras. Pero

hay algunos empresarios que solo ven lo de ellos y ya está” [GD 1.- Personas

desempleadas entre 25 y 44 años]

Otro aspecto que resaltan las personas desempleadas, es la necesidad que se atribuye a

tener un trabajo para sentirse útil y realizados y realizadas 52 constituyéndose, de

esta manera, en un medio de satisfacción personal. Parece que cuanto más atractivo

se percibe el trabajo, mayores son las expectativas de tener un empleo y la motivación

de lograrlo es también mayor.

“- Y también para ti como persona individual que eres. Pero sobre todo el aporte social

que tienes, de relacionarte con otro tipo de gente, de personas. En mi caso, yo

51 Uno de los intervinientes en el grupo lo describe perfectamente: “H. Tener esperanza y

desarrollar más el país, que avance más el país. Porque si todos trabajamos y cotizamos, tenemos

más seguros. Se crean más empresas, se crea un poco más de todo en general”. Es decir, perciben

que el trabajo es importante para el desarrollo de cualquier país y a su vez, generaría más

empleo.

52 Las actitudes generales respecto al vínculo establecido por las personas con el trabajo, cuando

son satisfactorias, son de considerar al trabajo como una fuente de enriquecimiento y desarrollo

personal, de reto, de obtención de relaciones, de formación e información continua. Y el cese de la

actividad laboral, implica una ruptura brusca y un corte significativo en su desarrollo profesional.

Para estas personas el trabajo además de gratificante, suponía un equilibrio en sus vidas.

64


siempre he trabajado en empresas muy grandes. Es otra de las cosas que lo hecho

muy de menos. Para una persona, el tener un empleo es muy fructífero. El no tener

que estar dependiendo de tu pareja, es primordial” [E.D. 2.- Personas desempleadas.

Mujer, 52 años y 12 meses desempleada; cobrando subsidio por mayor de 52 años]

Las personas desempleadas afirman en primer lugar, que obtener un trabajo es lograr

ingresos económicos para poder vivir (y hoy incluso “sobrevivir”), relacionándolo

directamente con la satisfacción de las propias necesidades materiales, lo que influye

enormemente en la realización de acciones de búsqueda de empleo.

También para un número importante de personas, el trabajo permite armonizar la

convivencia familiar y personal, como forma de sentirse realizados y realizadas.

“- M. Es que trabajar es tener vida.

- M. Es tener esperanza” [GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y 44 años]

Quizás lo más interesante en cuanto a este aspecto, sean las explicaciones que las

personas desempleadas ofrecen sobre la importancia de tener un puesto de trabajo.

“- H. Para nosotros la gente normal, trabajar es vivir. Entonces, si no trabajamos, no

vamos a vivir. Qué vamos a hacer” [GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y 44

años]

El grupo de personas desempleadas más jóvenes, valora negativamente las causas

secundarias de la crisis. Como por ejemplo, prácticas de extorsión hacia los

trabajadores y trabajadoras (mobbing; acoso laboral, xenofobia laboral; etcétera).

“CÓMO LO VIVE EL GRUPO.

- H. Lo vivo no sé cómo llamarlo, si racismo, o no sé qué nombre le pondría, pero yo

creo que somos iguales, todos.

- M. A raíz de esto, he encontrado trabajo, de dependienta y todo eso. Pero no me han

querido dar de alta. Me han tenido así, y yo aún estando el INEM [cobrando el

subsidio] y viendo que no me hacían contrato, todo eso me causó el cómo estoy. Me

decían, espérate quince días y luego, te hago el contrato de camarera, y era un señor

que me acosaba a cada momento. A cada hora, y esto fue lo que más me llegó. Que

ahora me siento, miro hacia atrás, y me pregunto, porqué tuve que inmigrar aquí,

para salir adelante, y resulta que me encuentro con esto. Por otro lado, me llegaron a

proponer cosas que, no quería. Entonces, tuve que irme, esto me ha trastornado a mí.

Puedes encontrar trabajo en varios sitios, pero te hacen una prueba y te retienen allí,

y aún así he tenido, o será la mala suerte, porque he trabajado en telemarketing, y en

cosas de esas, y con buenas recomendaciones, pero las empresas han quebrado, eso

yo no lo critico. Si en esa empresa me echaron, fue porque no rendía. Y si hay

empresas que están muy bien, como por ejemplo, en el bar, estaba empezando bien,

tenía buenos clientes y todo, pero mi capacidad no me daba más para seguir,

aguantando a una persona y me estaba acosando diariamente.

COMO LO PERCIBÍAS EL ACOSO….

- M. Pues en eso, yo te llevo a casa, en cada momento. Mirándome en la barra. De una

manera tan asquerosa. Yo llegué al límite de decirle, que le iba a denunciar. Pero como

me ha pasado más de una vez, no lo llegué ha hacer. Entonces, causa depresión y que

actualmente estoy en eso. Pero gracias a dios, estoy saliendo de esto. Para mí el

desempleo ha causado eso, más que la pérdida material. Más que la pérdida material”

[GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y 44 años]

Y la bajada de los salarios.

65


“- M. A parte del acoso, ahora los empresarios se están aprovenchando mucho del

tema crisis, para explotar más. Para no te subo el sueldo porque no hay dinero.

Porque tienes que hacer esto porque no hay dinero. Porque no hay más trabajo.

Porque no hay nada. Y ahora, están jugando mucho esta baza, para apretar más.

- M. Como hay crisis, uno tiene que trabajar mucho más. Aunque sea por lo que sea.

Pero es que ya llega un límite, que ya no es por lo que sea, porque te toca, ya no

hablemos de las mujeres, que quieran estar con uno físicamente. Si no a los hombres

que también, les ponen horas extras, más de lo demás, no lo debido. Que si haces

horas extras, pero te las pagan. Pero se aprovechan, los empresarios” [GD 1.-

Personas desempleadas entre 25 y 44 años]

La situación económica individual hace que muchos trabajadores y trabajadoras,

acepten puestos de trabajo, a pesar de los bajos sueldos.

“- M. Pero más vale ochocientos o setecientos que nada. Y entonces, lo coges. Y ahí el

empresario es cuando sigue creciéndose y sigue apretando, sigue apretando.

- M. Y uno se queda aunque sea por seiscientos. Pero si hay una que se lo ofrece por

quinientos euros, él te va a echar, y cogerá a la otra persona. Y así sucesivamente y

así sucesivamente. Tú dices, que te han echado y ha entrado otra chica en tu lugar. O

sea, que trabajo hay. Porque necesitan gente. Porque por ejemplo, necesitan a las

limpiadoras y la limpiadora se va, y entra otra por menos. Yo creo que trabajo hay. Lo

que pasa es que…

- M. Aparte de la situación que hay en España. Yo lo que iba a decir, es que a parte de

la situación que hay en España, en general, y cómo están los trabajos, yo creo que nos

agarramos a sueldos de trescientos euros con ochenta horas trabajando, por la

situación personal de cada uno, eso es lo importante. Porque si yo tengo mil

doscientos euros todos los meses, puedo pagar mi casita, puedo comer, bueno, mi

casita, vamos a hablar de una casa o de una habitación, vamos a hablar, de un techo.

Si yo puedo pagar un techo y puedo comer, y gano mil doscientos a mí que la

situación en España esté mal, a mi no me repercute. Porque yo sigo ganando mis mil

doscientos, ya no me preocupo de la situación de España. La situación de España si,

pero me preocuparé, pero cuando a mí me empiece a tocar. Y cuando yo cojo un

trabajo de trescientos euros, no lo cojo porque la situación de España este mal, lo cojo

porque necesite comer. Y más vale trescientos euros, que nada. Por eso creo que es

más una situación personal, de cada uno. Que la situación de España” [GD 1.-

Personas desempleadas entre 25 y 44 años]

En los relatos de las personas entrevistadas y/o en los grupos de discusión, se manifiesta

que las formas de su expulsión del mercado laboral –despido; cierre de la empresa;

ERE, o cualquier otra forma-, resultan especialmente dolorosas sobre todo entre aquellas

personas que han tenido una trayectoria laboral más estable y más en aquellas personas

que más tiempo han estado ligadas a la empresa –sintiendo que ellos han contribuido y

participado en el proceso, evolución y crecimiento de la empresa-. Además, consideran

que han sido injustamente tratadas por la falta de reconocimiento y aprovechamiento de

la experiencia adquirida.

Estas razones nos permiten conocer el valor que el trabajo juega en la vida de las

personas y su repercusión sobre la conducta del desempleado ante la búsqueda de

empleo.

66


3.5.- Atribución del desempleo –los problemas de acceso-

Los problemas que causa la pérdida del empleo, genera en las personas un bloqueo de

tal importancia que les impide desarrollar estrategidas y encaminar acciones que

posibiliten su adaptación a la nueva situación.

Por otro lado, las personas que mayores obstáculos presentan son aquellas, que han

estado centradas excesivamente en su vida y/o rol laboral, y que no han desarrollado

otros campos de interés, ni se han preocupado de otras cosas (variedad en el ocio;

formación profesional; ascensos…), por lo que cuando se encuentran ante esta nueva

situación, carecen de recursos para afrontarla.

Los y las que han perdido su empleo, no solamente han perdido un puesto de trabajo,

sino también las referencias que organizaban su vida cotidiana. No encuentran

referencias, porque hasta el momento su marco referencial había sido el trabajo y ahora

se encuentran con otra realidad, que en muchos casos es nueva y requiere enfrentarse a

ella con creatividad, paciencia e imaginación. Carecen de elementos simbólicos

suficientes en los que apoyarse, y donde mirarse para afrontar el futuro.

En cuanto a este aspecto, son múltiples las causas por las que los sujetos creen estar

desempleados. Una de las razones con mayor número de consenso tanto en las

entrevistas como en los grupos de discusión, es la edad 53 .

53 El trabajo, constituye, además, un entorno fundamental de socialización y participación en redes

sociales, un factor clave de desarrollo de la personalidad y un instrumento fundamental de

promoción de la iniciativa individual y colectiva de una sociedad. El factor común de este colectivo

es el hecho de tener más de 45 años, que en la mayoría de los casos resulta una barrera muy

difícil de franquear a la hora de acceder a un empleo. Es importante hacer una diferenciación por

género ya que entre hombres y mujeres existen, además del factor “edad” (tener más de 45 años),

otras barreras que dificultan la inserción y/o reinserción al mercado laboral que son propias en

unos casos más de mujeres y más de hombres, en otros.

En el caso de los hombres, nos encontramos, en su mayoría, con situaciones de desempleo debido

a reestructuraciones empresariales de las plantillas, es decir, utilización del despido como

estrategia de adecuación de los recursos humanos por parte de las empresas.

En el caso de las mujeres, su situación de desempleo es debida, en gran medida, al hecho de

haberse ocupado del cuidado de sus hijos/as. Cuando el abandono ha sido temporal, debido a la

maternidad y/o cuidado de los/as hijos/as, nos encontramos, asimismo, con una nueva situación

en el proceso de reinserción laboral: se presupone que han perdido aptitudes, que han quedado

obsoletas. En este sentido, el mercado de trabajo actúa como penalizador sobre las mujeres

trabajadoras ya que todo aquello que habían conseguido anteriormente a su abandono temporal

y/o momentáneo no es tenido, en muchas ocasiones, en cuenta y han de comenzar de cero. Ello

conduce al acceso de un puesto de trabajo de inferior categoría y/o de menor cualificación de la

que poseen. Además de todo ello, incrementado con una nueva barrera: la edad. Lo atractivo es el

esfuerzo de las mujeres, que a pesar de ser consideradas mayores (sobre todo a partir de los 45

años) dentro del aparato productivo, ellas se consideran jóvenes, con ímpetu de cambio y

demuestran que se puede empezar, no sin esfuerzo, pero al amparo de unas políticas que cumplen

al menos en lo que sería la primera parte de este proceso de inserción laboral. Actualmente, en

muchos hogares madrileños el marido no trabaja, y la mujer es la que mantiene el puesto de

trabajo y por ende, la que más ingresos aporto a la unidad familiar.

67


Se trata de una de las atribuciones causales por las que las personas explican su

desempleo referidas a la propia persona (internas) –sobre todo las personas mayores de

45 años 54 -.

“- En primer lugar, la edad. Pienso que la primera, lo primero de todo, es la edad”

[E.D. 2.- Personas desempleadas. Mujer, 52 años y 12 meses desempleada; cobrando

subsidio por mayor de 52 años]

“- Es una mezcla de sentimientos, un poco también por la edad, marginado. Creo, sí.

Porque creo que está habiendo problemas para la gente que tenemos una cierta edad.

Y sin embargo, creo que puedo aún desarrollar bastantes cosas más. Y por lo que

estoy viendo, en las empresas solo les interesa gente joven, la experiencia no les

interesa mucho. Es un punto básico que le ponen a las demandas, pero no. Luego

piden personas que no superen los treinta años” [E.D. 3.- Personas desempleadas.

Hombre, 48 años y 15 meses desempleado; cobrando prestación contributiva]

En relación con el momento vital, las personas que tienen más de cincuenta años 55 ,

creen que aún tienen mucho capital que ofrecer y sienten el desempleo o el no acceso al

empleo, como una expulsión del mercado, truncandose de forma sobrevenida su vida

laboral.

Otra de las causas señaladas, se debe a la situación económica del país –la crisis

actual que padecemos- y que está representada, por lo general, en la figura de los

políticos. Esta postura, al contrario que la edad, representa un posicionamiento más

“externalista” en los discurso de las personas desempleadas a la hora de explicar el

desempleo.

“- Y lo tercero, lo realmente mal que está ahora el empleo. Que es verdad que

estamos atravesando una crisis que esperemos finalice pronto” [E.D. 2.- Mujer, 52

años y 12 meses desempleada; cobrando subsidio por mayor 52 años]

Otros criterios manifestados por las personas desempleadas, hacen referencia a la

experiencia laboral y a la especialización profesional como causantes del

desempleo (su ausencia o falta de…). Aunque sobre esta percepción y por sus respuestas

tienden hacia un equilibrio, salvo en la edad –juventud-, donde estos factores se

consideran imprescindibles para tener un puesto de trabajo. Estas explicaciones más

“internistas” determinan, en muchos casos, las estrategias de búsqueda de empleo de los

desempleados.

“- H. Es que ahora en cualquier trabajo, te están pidiendo Formación Profesional de

Segundo Grado o Bachiller. Y es para llevar una furgoneta por dios o para barrer. Esto

no es lógico. Y no todo el mundo tiene Bachiller.

54 En las entrevistas se señala, que las ofertas laborales están limitadas hasta los 35 años, lo

cual es percibido como discriminante, y es vivenciado como un verdadero problema a la hora de su

inserción laboral.

55 Situando los 50 años como el momento vital más peligroso y de mayor dificultad tanto en

el cese laboral como en su inserción laboral. La mayoría de las personas -entrevistadas y que

han participado en los grupos- de esta edad, consideran que tienen una larga trayectoria laboral

entre 30 y 40 años.

68


- H. Yo me suelo meter todos los días en Internet. Y de fontanero en Madrid, hay

varios. Hay varios, igual que de albañil. Y te metes a lo que están pidiendo Formación

Profesional, pero señor mío, si yo llevo desde los catorce años, y no he podido estudiar

y nunca me lo han pedido.

- H. Es que no te lo pueden pagar, lo que vayas a pedir. Lo que está claro, es que lo

que te van a pagar es poco.

- M. Es una manera de irse quitando a gente.

- H. Es una manera de filtrar, de ir quitando a gente. Exacto.

- H. Es una manera de cribar.

- H. Yo puedo ser más profesional que él.

- H. Lo que no es normal, es que pidan Bachillerato para barrer las calles de Aranjuez.

Por dios” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

Adquiere relevancia en el discurso, la necesidad de realizar cursos de formación

ocupacional, bien para recibir la formación necesaria para desempeñar un puesto de

trabajo o como vía de reciclaje profesional. Percibiendo en muchos casos, la posibilidad

de encontrar un trabajo. La formación ocupacional se configura, de esta manera, en una

alternativa posible para salir de la situación de desempleo.

“- Lo segundo, no cabe duda, la formación” [E.D. 2.- Mujer, 52 años y 12 meses

desempleada; cobrando subsidio por mayor 52 años]

Aunque no siempre es así, manifiestan en su discurso, la dificultad de poder acceder

actualmente a la formación ocupacional.

“- H. Yo he estado en cursos de instalación de placas solares, y resulta que aquí en

Aranjuez no hay ninguno. Me tengo que ir, bien a Getafe, Moratalaz y Fuenlabrada.

Encima, el desplazamiento me lo tengo que pagar yo. Y aún así, no ha salido todavía.

- H. Creo que hay uno, que lo van a hacer en el colegio. Pero aún no ha salido. Es de

nuevas tecnologías, solares y cosas así.

- H. Estoy apuntado desde mayo. Lleva saliendo desde mayo y todavía no ha salido. Yo

creo que Aranjuez es grande.

- H. Y cuando salga y vayan quinientas personas. Van a coger a los que quieran.

- H. A lo que me refiero es que hay muchos cursos. Pero tampoco ponen cursos para

que haya salidas para nuestra edad. De reciclarnos a nosotros. Porque es que no nos

podemos reciclar. En qué, en qué y dónde.

- H. ¿Te han servido de algo?.

- M. Yo he hecho muchos cursos, y te digo que no me han servido de mucho. Solo el

de jardinería” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

En el segundo grupo de discusión se manifiesta que las empresas están demandando

excesiva formación para los puestos de trabajo ofertados, lo que impide y

discrimina a las personas que carezcan de la misma.

“- H. Yo estoy de acuerdo contigo. Y la inmensa mayoría tenemos mucha experiencia

en el trabajo. La edad ya está más asentada. Puede que el movimiento físico sea un

poco inferior al de uno de treinta, eso no lo discuto. Pero hay más responsabilidad.

- H. Y la experiencia es un grado. Es un grado.

- M. Se es más responsable.

- H. Quizás que hay menos estudios, en ese aspecto.

- M. Bueno, no sé, porque los que vienen ahora, tampoco son.

- M. Tampoco creo que lo que vayas a desarrollar sea para escribir. Si no que vas a

desarrollar el trabajo.

- H. Perdona que te diga, pero da la casualidad, que en todo lo que estoy viendo por

ahí, y he ido a empresas y tal, y me están pidiendo Formación Profesional de Primero y

69


Segundo Grado. Cosa que yo no tengo. Tengo un Graduado Escolar. Es que no tengo

más. Tengo lo básico” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

¿Porqué estoy

desempleado/a?

Obstáculos Obstáculos Obst

culos en en el el acceso acceso al al empleo

empleo

Por otro lado, las personas desempleadas manifiestan la dificultad y necesidad de poder

conciliar la vida formativa y la familiar, ya que mientras no puedan cubrirlo, no podrán

acceder al empleo.

Muchas de las personas desempleadas, sobre todo mujeres con cargas familiares

compartidas y no compartidas, pero con escasa red familiar de apoyo, que

manifiestan otros problemas en su acceso al empleo, como son:

La distancia al Centro de Trabajo, cuanto mayor sea, menor es la posibilidad de

poder optar al puesto de trabajo. Por tanto, el ámbito territorial limita los

desplazamientos de las desempleadas y sus opciones. Y la falta de disposición para

la movilidad geográfica 56 .

Mi

edad La situación

económica

del país

Limitaciones en la conciliación de la vida laboral y familiar 57 . En el caso de las

mujeres, dificultad real. Perciben unas inexistentes o escasas ayudas a las

madres trabajadoras (en guarderías, colegios, actividades extraescolares, ayudas

56 Se presenta igualmente como barrera sobre todo para las mujeres. Por lo general, no están

dispuestas a desplazarse fuera de su localidad, aspecto que incrementa la limitación de sus

posibilidades de inserción laboral. Entre los factores que apoyan esta barrera, destacan la carencia

de permiso de conducir y/o vehículo propio que acrecientan las dificultades para la conciliación de

sus obligaciones familiares y laborales.

57 Esta es una barrera importante para acceder al empleo destacada sobre todo por las mujeres,

especialmente aquellas que están comprendidas en el intervalo de edad de 30 a 45 años. Las

cargas familiares, que asumen de forma exclusiva las mujeres, imposibilita en numerosas

ocasiones el poder llevar a cabo una vida profesional. Teniendo que decidir por una de las dos, por

los menos durante un tiempo (entre 1 y 2 años), retrasando su incorporación al mercado laboral.

70

Mi bajo nivel

formativo

La falta de

experiencia

laboral

Derecho

al

Trabajo


y cuidados esporádicos de sus hijos e hijas, etcétera). Lo que impide una implicación

mayor en el mercado laboral.

El horario, o mejor dicho, determinados horarios –turnos y/o turnos rotativos;

nocturnos; partidos-; que impiden poder conciliar la vida laboral y familiar, sobre

todo de la trabajadora.

Como se observa en los discursos, existe cierta variabilidad en la atribución del

desempleo aunque, de forma general, existe cierta tendencia hacia causas de tipo

interno. E incluso, en muchas ocasiones, las atribuciones externas, tienden a convertirse

en individualistas, sobre todo en aquellos desempleados y desempleadas con un mayor

tiempo en desempleo. La atribuciones de tipo externo no hacen más que ocultar el

verdadero problema que puede ser de índole personal (ausencia de formación, carencia

de habilidades sociales, búsqueda de empleo no bien dirigida y/o gestionada…).

Hay personas –a priori desempleadas- que realizan trabajos en economía sumergida,

principalmente labores de asistencia doméstica (empleada de hogar familiar) y trabajos

de oficios mantenimiento (electricidad, fontanería, carpintería, etcétera) 58 , que les

58 El espectacular aumento del paro está provocado que la economía sumergida y/o trabajo

informal, se dispare un 30% desde el mes de julio de 2009, según estimaciones de la Inspección

de Trabajo y la Seguridad Social. Básicamente lo realizan empresas con trabajadores sin dar de

alta en la Seguridad Social, salarios inferiores a los legales, malas condiciones de seguridad y salud

en el trabajo y compañías que utilizan extranjeros sin permiso de trabajo. La economía sumergida

se produce cuando: se trabaja sin contrato; se trabaja jornada completa y solo se tiene un

contrato a tiempo parcial; se realizan trabajos en los que no se factura (por ejemplo los trabajos

de fontanería y otros realizados en el hogar); se efectúa horas extraordinarias no reconocidas; se

trabaja en otra categoría diferente a la contemplada en el contrato. Por tanto, las consecuencias

de esta economía informal son: menor volumen de recaudación para el Estado; desprotección

71


aseguran unos ingresos extras 59 , compatibles y flexibles que en algunos casos, puede

hacer que renuncien a la búsqueda de nuevas oportunidades 60 laborales.

“- Como soy conocido como un `manitas´, estoy realizando trabajos extras, de gente

que me lo está pidiendo por ahí. Procuro estar parado lo menos posible” [E.D. 3.-

Personas desempleadas. Hombre, 48 años y 15 meses desempleado; cobrando

prestación contributiva]

“- H. A mí de fontanero, no me ha faltado el trabajo. Nunca en mi vida. En la vida, yo

he estado en el paro. Siempre he estado trabajando, sinceramente. Pero no porque

esté en una empresa, si no en cuestión de chapuzas, de obras pequeñas, de viviendas.

Actualmente, perdona que hable así tan fuerte, pero es que hablo así. Actualmente, yo

llevo desde mayo y he hecho una chapuza, un trabajo. Y encima a un familiar, que

todavía no lo he cobrado. Pero antes los hacía igual. Estoy diciendo que desde mayo,

llevamos, mayo, junio, julio, agosto… septiembre, octubre, noviembre y diciembre. Sé

que algunos llevan más. Yo estoy diciendo mi caso. En esos o nueve meses, no he

hecho, ni un `puto trabajo´. Ni un trabajo, por lo menos aquí en Aranjuez. La gente

que yo lo veo bien.

- H. Pues yo sí, he hecho alguno, bajo cuerda. Me fastidia decirlo.

- H. Y todavía gracias a dios, que podemos buscar algo. Porque esperemos que no

tengamos que tirarnos a la calle a robar. O ir a Supermercados y coger comida. Ya

pero es que no sabes lo que te puede pasar.

- H. Yo no lo haría.

social a los trabajadores y malas condiciones de trabajo (especialmente a las mujeres); ausencia o

disminución de la indemnización por despido, así como la pérdida total de otros derechos sociales y

laborales; competencia desleal a las empresas ya que quienes operan en la economía sumergida

pueden ofrecer servicios y productos a un precio menor que el de las empresas que operan

legalmente causando su extinción; disminución de los servicios públicos así como de su calidad y

aumento del índice de pobreza. La economía sumergida representa entre el 17% y el 20% del

Producto Interior Bruto (PIB) de España, según afirmó el día 13/01/2010 el ministro de Trabajo e

Inmigración, Celestino Corbacho. En la presentación de los datos de la Inspección de Trabajo

correspondientes a 2009, el ministro explicó que las actuaciones en esta área se incrementaron

un 30% en dicho ejercicio hasta las 224.492. El ministerio de Trabajo e Inmigración recaudó

960,75 millones de euros en 2009 en concepto de multas impuestas por la Inspección de

Trabajo consecuencia de las 29.357 infracciones por falta de altas en la Seguridad Social, lo que

supuso un 12,48% más que el año anterior. Según estos datos, 7.122 personas fueron

empleadas en 2009 sin tener permiso de trabajo, otras 8.148 trabajaron cobrando al mismo

tiempo la prestación por desempleo y 682 estuvieron vinculadas a otras prestaciones, y puso

como ejemplo personas que trabajaron pese a estar cobrando una pensión de jubilación. La

hostelería el sector más inspeccionado, Corbacho explicó que del 100% de las actividades de

inspección el 40% fueron dedicadas "a buscar en sectores situaciones de irregularidad". Al

respecto, destacó el de la hostelería (con 49.903 actuaciones), el comercio (44.937),

construcción (43.635), servicios (38.045), agricultura (9.248), transporte (5.891) y el del

hogar (3.107). Según el ministro la crisis económica ha acentuado "sin duda" el incremento de la

economía irregular, ya que al trabajador "por su necesidad no le importa tanto las condiciones en

las que le ofrece el trabajo", aunque advirtió de que "la Administración estará muy presente

delante de cualquier irregularidad". En el Grupo 1 se pone de manifiesto que hay personas que se

encuentran trabajando dentro de la economía sumergida o en el mercado secundario, pero sin

contrato y sin derechos laborales y que en algunos casos, suelen ser personas del ámbito familiar –

hijos o familiares directos de los dueños de los negocios/empresas- para la cual deben despedir a

los trabajadores o trabajadoras asalariadas: “-M. Pues a mí me echaron porque tenía la señora dos

hijos y, los dos se habían quedado sin trabajo y echaron dos de allí, para meter a sus hijos. Ahora,

sin contrato y sin nada. O sea, cobrando el paro y seguían ahí trabajando. Lo que habría que hacer

es, empujar a esa gente para evistar eso” [GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y 45 años].

59 Que complementan con la prestación o subsidio por desempleo recibido del Servicio Público de

Empleo Estatal (INEM). El grupo es consciente y asi lo manifiestan, que cuando realizan una

actividad laboral dentro de la economía sumergida y cobran prestación, se encuentran en una

situación de irregularidad.

60 Incluso pueden rechazar aquellas ofertas de empleo que mejorarían su situación actual.

72


- H. Yo robar no robaría. Pero si que me ataría a los leones del Congreso” [GD 2.-

Personas desempleadas mayores de 45 años]

La mayoría de las personas asistentes a los grupos, y de las entrevistadas, sienten una

cierta angustia vital, tienen miedo al fracaso y/o vértigo a no tener empleo o

perder el precario que tengan. Pasando por estados de desánimo, frustración y

sentimientos de derrota 61 , ante este cese laboral «obligado» y cambio de estatus

vital 62 . Es decir, en sus relatos expresan sentimientos de desilusión porque perciben, que

se les devalúa en su rol de trabajadores -experimentados o no-. Porque las personas

que psicológicamente se encuentran en situación más débil, con menores recursos

personales –y hasta económicos-, suelen encajar peor la nueva situación de desempleo,

por lo que suelen mostrar actitudes más próximas al abatimiento, a la inseguridad y a la

resignación. Suelen ser más proclives a padecer y/o presentar signos de depresión,

problemas de salud y hasta de relaciones –de pareja y familiares-.

“- Me encuentro mal. Mal, mal. Como una persona insegura. Como alguien que está

perdido. Que a pesar de estar rodeado de gente, te sientes como si estuvieras solo.

Una cosa muy rara. Muy rara, que a mí no me está gustando lo que me está pasando.

Porque creo que esto no es nada positivo. De ninguna de las maneras” [E.D. 1.-

Hombre, 52 años, 7 meses desempleado. Soldador profesional]

Se encuentran en un estado psicoemocional dicotómico no encuentran un empleo,

pero por otro lado, tienen la necesidad económica de tenerlo. Se ven así mismos y

mismas desde la óptica del fracaso. Encontrándose en un bucle existencial negativo, que

les impide avanzar. Esto les hace tener un posicionamiento sociolaboral desventajoso y

discriminante.

Por todo esto, cuando buscan empleo lo hacen demasiado «inseguro/as», factor que es

percibido por los empleadores negativamente (déficit en su comercialización como

trabajador o trabajadora). Esto no es una constatación de impotencia, sino de una

desmotivación que tiene efectos en su relación con el empleo, en su búsqueda, pero

también en su propia opción y proyecto de vida. El tiempo libre del que disponen las

personas desempleadas –tal como describen en sus relatos y verbalizaciones- es

vivenciado mayoritariamente como un shock al que se tienen que enfrentar de forma

individual –ninguna institución les va a ayudar, ni en el Servicio Público de Empleo

Estatal (INEM), ni Servicios Sociales, ni los Centros Integrados de Empleo-.

“-H. Pero mientras tanto, uno tiene que controlarse, que tiene mucho tiempo libre, y

lleva mucho tiempo parado. Y aprovechar el tiempo para formarse. He hecho un curso

de fontanería y si tengo más tiempo, pues hago otro de electricidad, y me voy

formando másPorque como dice un dicho aquí, mucho tiempo libre, muchos

61 Sobre todo cuando el cese y/o exclusión laboral se presenta en una persona que no lo esperaba.

Este hecho suele producir un efecto negativo en el individuo, como por ejemplo, cambio del

carácter, susceptibilidad, irritación, etcétera.

62 Estos hechos estarán condicionados por distintos factores que se interrelacionarán mutuamente

y se combinarán de manera singular en cada una de las personas desempleadas. Lo que

repercutirá en la forma en reacomodarse a su nueva vida.

73


pensamientos malos. Tienes que entretenerte en algo, porque si no, vas a terminar

mal” [GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y 44 años]

En ningún caso este tiempo libre es recibido por las personas desempleadas con ansiedad

y alegría. Por el contrario, no saben qué hacer con se tiempo del que actualmente

disponen y les viene acompañado de sensaciones de vacío –tal y como veremos más

adelante-.

Otra de las posturas ante el tiempo libre, es el que las personas desempleadas vayan

asimilandolo de forma tranquila y pausada, a la vez que intentando buscar y encontrar

salidas satisfactorias –como por ejemplo, utilizar este tipo para formarse-.

Cuando la motivación se ve truncada por la imposibilidad de poder combinar formación y

empleo, y cuando esto les hace que desemboquen en la espiral de trabajos precarios, la

falta de motivación y la falta de interés hace considerar el trabajo como un mero

instrumento económico frente al desarrollo personal en el empleo.

3.5.1.- El duelo laboral o pérdida del empleo

Las personas desempleadas perciben la pérdida del empleo como un duelo 63 , ya que la

desvinculación profesional 64 puede llevar al mismo –como ocurre con otro tipo de

63 Habitualmente el duelo se refiere al estado de aflicción relacionado con la muerte de un ser

querido y que puede presentarse con síntomas característicos de un episodio depresivo mayor. El

duelo no es un trastorno mental aunque el DSM-IV lo clasifica en la categoría diagnóstica de

trastornos adicionales que pueden requerir atención clínica, y la CIE 10 clasifica dentro de los

74


pérdidas. La pérdida del empleo se considera un acontecimiento traumático en la vida de

las personas adultas. No es de extrañar por lo tanto que, incluso en casos en que la

desvinculación supone una liberación por haber estado precedidas de estrés 65 laboral, las

personas experimenten síntomas y fases típicos de los períodos de duelo. Aunque todas

las pérdidas son diferentes –ni son vivenciadas de igual manera por las personas-, desde

el punto de vista psicológico, la diferencia tiene que ver más con la dificultad para la

elaboración del duelo que con el proceso en si mismo.

Sin embargo, el término duelo y sus procesos pueden también aplicarse a aquellos

procesos psicológicos y psicosociales que se ponen en marcha ante cualquier tipo de

pérdida (en este caso, la pérdida de empleo; los problemas económicos familiares).

Todos estos factores estresantes pueden originar igualmente reacciones desadaptativas

con manifestaciones de índole depresiva y emocional como son: tristeza, llanto,

desesperanza, impotencia, rabia y culpa, además de disfunción importante a nivel social

y laboral. En un sentido más amplio podemos entender el duelo y los procesos de duelo

como el conjunto de representaciones mentales y conductas vinculadas con una pérdida

afectiva –del empleo y/o trabajo-.

En el grupo de discusión de personas mayores de 45 años, una vez pasado el primer

impacto, suelen mostrar actitudes más individualistas 66 , cerradas, negativas y con

signos de alta insatisfacción. Este hecho genera dificultades para revertir la nueva

situación en la que se encuentran, que puede impedir que sean capaces de crear

alternativas diferentes y novedosas de su vida.

“- H. Y luego, otra cosa. Yo voy a hablar personalmente. He estado trabajando toda la

vida y eso de encontrarme en casa entre cuatro paredes, no saber dónde puedo ir….

- M. Es frustrante, es frustante, lo he dicho al principio.

- H. …no saber dónde ir. Es que me cuesta hasta el levantarme. Me acuesto, yo

muchas veces estoy hasta las cuatro o cinco de la mañana, no ya por la televisión, que

a veces ni está puesta o puedo tenerla encendida, nada más que allí sentado,

pensando. Y al día siguiente me acuesto y me levanto y me digo, qué voy a hacer. A

trastornos adaptativos, sólo a las reacciones de duelo que se consideren anormales por sus

manifestaciones o contenidos.

64 Desvinculación laboral. Este término, es un concepto usual, utilizado en el ámbito de las

relaciones laborales. En su acepción más amplia este término hace referencia a la finalización del

vínculo contractual entre el empleador o la empleadora y el empleado o la empleada, por

cualquiera de las causas posibles que pueden poner fin a dicho vínculo. Sin embargo, en su

acepción más generalizada el término «desvinculación» se tiende a asociar al de despido y, aunque

tampoco existe una definición oficial del término, se suele utilizar en algunos convenios colectivos

en sustitución de éste, no siendo un término que se utilice coloquialmente. Es una “expulsión del

proceso productivo” y que afecta más gravemente a las personas con mayor edad –sobre todo a

las que tienen más de cincuenta años-.

65 Como por ejemplo, acoso laboral –mobbing-, desgaste profesional -burnout-; despido tras

varios años de actividad en el mismo centro; cierre de la empresa, etcétera.

66 Estas actitudes individualistas y negativas, serían contrarias a actitudes más participativas,

es decir, con posiciones más abiertas –como ocurre en el grupo de discusión de personas entre 25

y 44 años-, vitales y entusiastas, lo que supone un intento mayor de integración sociolaboral. Son

personas que intentan de forma positiva recuperar lo perdido –el empleo y su rol de

trabajadores/as-, aprendiendo de esta experiencia –como persona desempleada y/o en el paro-.

Dedicándose e invirtiendo su tiempo en formación complementaria, a la espera de poder

incorporarse al mercado de trabajo.

75


ver dónde voy, qué hago. Qué, yo que sé, qué hago. Es que no tengo motividad para

el día siguiente. Es tremendo. Y psicológicamente….

- M. Yo lo sé por mi marido.

- H 67 . Yo, va hacer un año ahora, un año que me despidieron, el día 30 de diciembre

del 2008. Yo estaba trabajando en Pladur, me avisaron el día 26 que nos fuéramos. Un

año va hacer, sin trabajar. Un año. Te sientas en casa y menos mal que me voy por

ahí a hacer deporte. Por lo menos hago deporte porque si no” [GD 2.- Personas

desempleadas mayores de 45 años]

En el caso que estamos tratando, el “duelo normal” se inicia inmediatamente después, o

en los meses subsiguientes, a la pérdida del empleo –bien por despido, bien por un ERE-.

Los signos y síntomas típicos del duelo son: tristeza, recuerdo reiterativo –en este caso,

de su profesión, el alejamiento de su empresa y de sus compañeros- llanto, irritabilidad,

insomnio y dificultad para concentrarse y llevar a cabo las labores cotidianas 68 . El duelo

tiene una duración variable que, normalmente no es superior a seis meses, sin embargo

un duelo normal puede acabar provocando un trastorno depresivo completo que requiera

tratamiento.

El duelo es el proceso que se desencadena cuando se deja atrás algo que no se volverá a

recuperar o que tardará mucho en recuperarse –un empleo- y, superarlo es

imprescindible para beneficiarse del crecimiento personal que conlleva cualquier cambio.

No hay ninguna ganancia importante que no suponga de alguna forma una renuncia, un

coste emocional. Hay situaciones que se transforman, los vínculos cambian, hay etapas

de la vida que quedan atrás; y siempre hay una pérdida a elaborar. Son necesarias en

nuestro proceso de maduración y es nuestra responsabilidad pasar por procesos de

cambio. Porque madurar es aprender a cambiar, y cambiar es madurar.

Porque si seguimos aferrados a lo que no se tiene, este hecho impide disfrutar –en la

medida de lo posible- del aquí y ahora, y afrontar la pérdida consiste en aceptar nuestra

nueva situación, sabiendo que aquello que era, ya no es más, por lo menos del mismo

modo que era –aceptación temporal del rol de persona desempleada-. Por eso es

importante invertir nuestra energía en lo que está ocurriendo, al servicio de la

desvinculación. La capacidad del individuo para afrontar en concreto una pérdida laboral,

dependedel nivel de tolerancia a la frustración y la forma en que haya resuelto otras

pérdidas en su vida y no concluirá hasta que desarrolle otra opción profesional

plenamente satisfactoria –logre un nuevo empleo o trabajo-.

“- H. Yo bajo mi punto de vista, con muchísima indignación. Y atado de las manos.

Porque es que donde vayas, no encuentras.

- M. Frustración. Con muchos problemas.

67 La persona que ofrece este testimonio, se encuentra actualmente en tratamiento psicológico

desde ese momento. Además, se mostró nervioso durante su intervención.

68 En muchos casos el paso a la inactividad origina problemas/trastornos de salud –por ejemplo,

depresión, ansiedad, trastornos del sueño, de la alimentación-. El tema de la salud mental como se

manifiesta en las verbalizaciones de las entrevistas y de los grupos de discusión, adquiere cierta

visibilidad, aunque muchos no se plantean –al no estar acostumbrados- la posibilidad de acudir a

ayuda profesional –psicólogo y/o terapeuta- ni seguir modelos de intervención psicosociales, para

enfrentarse de esta situación. Salvo casos excepcionales en los que si que aceptan la ayuda médica

y/o psicológica.

76


- H. Humillados.

- H. Marginados.

- H. Marginados, porque es que vas a un puesto cualquiera, aunque sea de

barrendero, y te están pidiendo unos estudios que luego, no tiene casi nadie.

- H. Yo voy a pedir trabajo, y me ven muy mayor” [GD 2.- Personas desempleadas

mayores de 45 años]

3.6.- Autoconcepto como persona desempleada

Muchas de las personas desempleadas, muestran una autopercepción como persona

desempleada negativa. Lo que les hace tener una reducción de aspiraciones y

proyectos vitales y laborales, es decir, se potencia mucha inseguridad y se percibe

como un pérdida de calidad de vida.

Se genera una situación de inseguridad, que le dificulta al individuo, establecer objetivos

reales en su itinerario personal, lo que prima es «el día a día», el «ir tirando poco a

poco».

“- Como ahora estoy fuera del mercado, me siento complementa inseguro. Ya no

solamente a nivel personal, si no que repercute también en mi familia, en mis

relaciones matrimoniales. En un sinfín de cosas muy importantes, que antes,

lógicamente no he experimentado. Inseguro en que como no hay trabajo, me veo una

persona apartado de la Sociedad, es como encontrarse en un mundo muy negativo. De

estar todo el día trabajando, treinta y cinco años trabajando, desde los quince años. Y

ahora, me encuentro tantísimo tiempo parado, esto está empezando a repercutirme

muy seriamente. En todos los sentidos claro” [E.D. 1.- Hombre, 52 años; 7 meses

desempleado. Soldador profesional]

“- Pues yo personalmente, estoy hundida psíquicamente. Es una dejadez de mente y

cuerpo total, a la vez. Parece que estás alejada de la vida, de la que tenías. Tu familia

te aporta, si, pero tu profesión va, muy, muy a la par, muy junto a mi vida familiar.

Porque yo siempre he estado trabajando y para mi es primordial. Entonces, en el

momento que a mí me falta, el trabajo es como una actividad más en mi vida” [E.D.

2.- Mujer, 52 años y 12 meses desempleada; cobrando subsidio por mayor 52 años]

Aunque esta inseguridad no es sólo de proyecto personal y de lo que ha de venir en el

futuro, sino que es una inseguridad que se acaba instalando en la propia autovaloración y

autopercepción, pues la persona siente la necesidad de exigirse más de lo que puede

alcanzar desde la conciencia de «no poder conseguirlo».

Las personas que han participado en el estudio, perciben que el desempleo y/o paro, les

quita el rol de ser trabajadores. Partiendo de una imagen social negativa, asociada

básicamente a la falta de trabajo, al considerar inadecuada su nueva situación de

inactividad laboral. Mantienen una conducta de apego al trabajo y no se resignan a

perder el rol laboral, desarrollado y potenciado a lo largo de sus años.

77


3.7.- La contratación de los jóvenes y de las personas mayores. El acceso

al trabajo

En este apartado compararemos el acceso al empleo de los dos grandes grupos, los

jóvenes, entre 16 y 30 años inclusive 69 y los mayores de treinta y uno y más años. La

relación existente entre la edad y el nivel de inserción, es puesto de manifiesto en el

69 En España, cerca del 60% de los 8,4 millones de menores de 30 años en edad de trabajar,

forman parte del mercado de trabajo como ocupados o parados. Esta tasa de actividad es inferior a

la registrada en la Unión Europea, lo que sitúa a los jóvenes españoles en peor situación en cuanto

al acceso al empleo se refiere. De hecho, prácticamente la mitad del total de parados son jóvenes

entre 16 y 29 años. Según CC.OO., junto a la escasez de empleo para jóvenes (sobre todo

mujeres), la temporalidad excesiva es otro de los grandes problemas de los jóvenes trabajadores.

Si bien uno de cada tres asalariados en España tiene un empleo temporal, con lo que la tasa de

temporalidad española (30%) casi triplica la media europea, los jóvenes sufren en mayor

proporción la precariedad laboral: la mitad de los trabajadores con contrato temporal son menores

de 30 años, de manera que la tasa de temporalidad de los jóvenes es del 57%, treinta y cinco

puntos más que la de los mayores de 30 años. Como consecuencia de la temporalidad, los

trabajadores se ven sometidos a una elevada rotación laboral, ya que los contratos son de duración

muy corta (la mayoría tienen una duración inferior a tres meses), que se convierte en fraude de ley

cuando en una misma empresa y para un mismo trabajador se encadenan contratos temporales

para cubrir actividades permanentes. La mayor presencia de jóvenes en las plantillas de empresas

de trabajo temporal (el 65% de los ocupados en estas empresas tienen menos de 30 años) hace

que los jóvenes sean los "candidatos idóneos" a padecer este tipo de abusos y una mayor

precariedad en el empleo.

78


estudio. Las circunstancias y las trayectorias vitales y laborales de ambos grupos de edad

son diferentes.

La categoría conceptual más utilizada para describir el criterio de selección seguido por

los empresarios es la edad. La mayoría de las personas entrevistadas y participantes en

los grupos de discusión, consideran que su edad –sobre todo las personas de más de 45

años- es el principal obstáculo para acceder al mercado laboral –y es percibido como un

factor discrimante-.

El sociólogo francés Alain Touraine –en 1993- sostenía que la juventud no es una

categoría social, sino una construcción cultural y administrativa, una parte de la imagen

que la sociedad tiene de sí misma”.

Zamora Acosta explica que hasta ese momento, “terminada la adolescencia en torno a

los dieciocho años o veinte años, los europeos pasaban a formar parte del grupo de los

adultos. Esto no significaba otra cosa que su ubicación definitiva en el mercado laboral

(fundamentalmente en el caso de los varones), la preparación para el matrimonio y la

consiguiente constitución de su propio grupo doméstico, abandonando de esta forma el

hogar paterno. Es este último acto el que marca la definitiva consideración de un

individuo como adulto: el que le asigna derechos y deberes, y el que en última instancia

le obliga a mantener un tipo de conducta que las normas y valores de la cultura

consideran propios de este grupo de edad” 70 .

Pero conceptualizar la juventud no es fácil, sobre todo porque se trata de un término que

ha sido utilizado por el sentido común, con tanta frecuencia y se le ha dado innumerables

significados, que terminan por construir un concepto muy vago. La juventud 71 se

encuentra limitada por dos procesos: uno biológico y otro social. El biológico sirve para

establecer su diferenciación con el niño y el social, su diferenciación con el adulto.

70 Zamora Acosta, Elías: “La Cultura Juvenil en la Sociedad de Consumo”; Universidad de Sevilla.

en: Fundamentos de Antropología, nº 4-5, pp. 231-259, Granada, 1996.

71 La juventud pasa a ocupar el lugar central del imaginario social. Porque significa vitalidad,

fuerza, energía, belleza, futuro. Y todo lo que aspire a triunfar debería impregnarse de un tono

juvenil. Por otro lado, para hacer frente a los retos que nos plantea la vida moderna, se requiere

creatividad, tener capacidad de innovación, imaginación, vitalidad, cualidades todas, que se

encuentran vinculadas con la juventud, y que son demandadas por los empresarios.

79


En las últimas décadas, la juventud ha experimentado una gran evolución en sus

características sociológicas, económicas y culturales. Ello se ha debido en parte a los

cambios demográficos, pero también a las modificaciones del entorno social, de los

comportamientos individuales y colectivos, de las relaciones familiares y de las

condiciones del mercado de trabajo. En términos socioeconómicos la juventud es,

potencialmente, el sector más importante de la población. Porque constituye la fuerza

social y económica que, en la siguiente generación, va a ser el eje de la población

económicamente activa y, por lo tanto del factor de producción/reproducción

fundamental.

En algunos países desarrollados, como España, la situación de los jóvenes presenta una

cierta asimetría de género. Las mujeres jóvenes suelen hacer frente a índices más

elevados de desempleo y sus trabajos son de peor calidad y menos remunerados que los

de los jóvenes varones. Sin embargo, en la mayoría de los países desarrollados la

diferencia de géneros es ya pequeña o insignificante.

El subempleo representa un problema importante entre los jóvenes. El desempleo es sólo

una dimensión del problema del empleo al que se enfrentan los jóvenes. La

competitividad educativa derivada de las mayores tasas de rentabilidad de las

titulaciones superiores, pero esto lleva a una sobreeducación que genera subempleo ya

que los más formados desplazan hacia abajo a los menos formados, aun cuando estos

tengan capacidad suficiente para el desempeño de sus funciones. Subempleo y

sobreeducación son fenómenos complementarios que tienen especial incidencia en la

gente joven y cuyo mecanismo y efectos se ven reforzados por la precariedad y excesiva

movilidad laboral.

Los jóvenes desean trabajar, pero cada vez es más difícil encontrar un buen empleo –

sobre todo en esta época de crisis-. Saben que su capacidad de inserción profesional y,

por lo tanto, sus oportunidades en el mercado laboral aumentan en función del nivel de

estudios y de las competencias adquiridas y de que hayan pasado algún tiempo en un

centro escolar -o universidad en el extranjero-. Esto les somete a una presión creciente,

y el grado de exigencia de la demanda de trabajo es mayor que nunca en lo que se

refiere a movilidad, flexibilidad, competencias y aptitudes. Al dedicar cada vez más

tiempo a los estudios y la formación y ser más difícil e inestable el acceso al mercado de

trabajo, los jóvenes permanecen más tiempo siendo dependientes de sus familias.

“- H. Te digo una cosa, hay que superarse aquí [se refiere en nuestro país]. Hay que

prepararse un poquito más. Porque si no estás preparado, pues te quedas estancado.

- M. Sí, sí. Si yo estoy de acuerdo. Hay que prepararse, porque contra más

preparación más tengas, más posibilidades tienes” [GD 1.- Personas desempleadas

entre 25 y 44 años]

El problema de la temporalidad en la contratación laboral ha ido adquiriendo un carácter

general, afectando a trabajadores de todas las edades, no puede obviarse que ha recaído

con especial crudeza sobre los jóvenes.

80


Si hace veinte años los jóvenes buscaban un primer empleo como fuente de experiencia

y de capacitación profesional, actualmente las primeras experiencias laborales son a

menudo fugaces y precarias, no posibilitando en muchas ocasiones un cauce de

formación orientado hacia la vocación elegida y dando lugar a trayectorias profesionales

erráticas y diversificadas que en nada favorecen el arraigo y el compromiso de los

jóvenes trabajadores con sus propias profesiones y con las empresas que les contratan.

Desde el punto de vista laboral, la juventud española se encuentra inmersa en una

situación de cambio en la que influyen dos tipos de factores: los tradicionales,

derivados del propio carácter transicional de su edad y condición –momento vitales

iniciales tanto social como laboral-; y los emergentes, derivados de las nuevas señas de

identidad de un mercado laboral cuyas características propias y de entorno más

negativas son, entre otras: la temporalidad y precariedad en las relaciones laborales, la

consiguiente falta de implicación y compromiso con empresas y empleadores, la enorme

diversidad de trayectorias laborales y de inserción, la exigente demanda de formación

por parte de la oferta de trabajo, el subempleo y la sobreeducación, y, por último, las

subsiguientes dificultades para la emancipación de los jóvenes, con el resultante

alargamiento de la dependencia y la convivencia con el núcleo familiar –juventud

prolongada-.

A las dificultades propias del mercado laboral le acompañan otros factores de cambio

social como pueden ser: la crisis de las curriculas o programas de educación

tradicionales; el debilitamiento de los parámetros de orientación y decisión vocacional

tradicionales; los cambios en las demandas competenciales derivados de las nuevas

tecnologías; la mayor diversidad cultural y de procedencias de las personas inmigrantes

–residentes y de segundas generacines-; la globalización de mercados; la amplicación

europea y la mayor apertura de horizontes y referencias informativas. Muchos de estos

factores, aun no siendo negativos, introducen elementos de complejidad e incertidumbre

en la vida de los y las jóvenes trabajadoras madrileñas.

En sus discursos las personas desempleadas piensan que el empresario o empresaria, en

general, valora la juventud, por lo que ven en la edad el principal sesgo con el que

tienen que enfrentarse a la hora de buscar trabajo, sobre todo las personas mayores de

45 años (y más las que tienen a partir de 50 años).

“- H. Pues porque no nos dan opciones. No te dan opciones, nada más que te ven con

una edad avanzada, pues no. Ellos necesitan gente joven, las empresas. Yo lo

comprendo. Ahora bien, son las menos, las que necesitan alguien mayor. Y porque te

ven responsables. Pero son las menos” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45

años]

Las personas desempleadas participantes en la Reunión Grupal nº 2, en la rueda de

presentación, hacen hincapié en la dificultad de acceso a un empleo, por cuestiones de su

edad: “la verdad es que la edad influye y mucho”.

81


“- Me llamo Fernando, soy de Aranjuez. En principio soy hostelero, pero por la

situación y porque no me lo remuneran y por las condiciones, tuve que cambiar a

soldadura. Y casi siempre he estado trabajando, pero llevo cuatro o cinco meses, pues

nada, que no hay manera, claro por un problema de la edad. Siempre viene a ser lo

mismo.

- Me llamo José. Siempre he trabajado en Pladur. Va a hacer ahora un año que me

despidieron. Nos despidieron a 150 trabajadores y con la edad que tengo, 49 años,

no….

- Hola, soy José Luís, soy nacido aquí en Aranjuez, de profesión fontanero. Estoy en

paro desde Mayo y debido a la edad, no encuentro empleo. Claro, por las

circunstancias que hay” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

Las personas mayores de 45 cuentan con cualidades intrínsecas muy valoradas por los

Departamentos de Recursos Humanos, como son: la experiencia; madurez; fidelidad y

control emocional. Sin embargo, a pesar de estos valores añadidos, cabe preguntarse,

¿por qué encuentran tantas dificultades para acceder al mercado laboral?. Por un lado,

existe una falta de conciencia social y laboral hacia estos colectivos y por otro, existen

cuestiones de índole económico, ya que los empresarios pueden pensar que esto

trabajadores y trabajadoras tienen un coste más alto para la empresa y que exigen un

tipo de contratación más estable, al contrario que suponen –erróneamente- que los

jóvenes aceptarían contratos más precarios, con más horas y peor remunerados. Aunque

no existe un nicho laboral especialmente propenso a la contratación de este targert de

edad –mayores de 45 años- en el caso de las mujeres, la asistencia social y sociolaboral

está resultando ser un área proclive de acogida: el cuidado de personas mayores en el

hogar; el cuidado de niños y personas dependientes mayores institucionalizadas, son

actividades laborales muy demandas y que no requieren una elevada preparación, tan

solo requieren responsabilidad, fidelidad y madurez, que por otro lado, son cualidades

inherentes a estas personas por su edad. Este colectivo les mueve a aprovechar

cualquier oportunidad de trabajo que se les brinda o presenta, ya que por lo que

manifiestan, la mayoría aceptaría un empleo de cualificación inferior a su formación, e

incluso aunque no estuviera relacionado con su sector de actividad originario.

Igualmente consideran que los empresarios valoran el género, la experiencia laboral o las

cualidades profesionales, aunque en menor grado que la edad.

Otro dato destacado y manifestado en los Grupos, es la necesidad de un mejor

reparto/distribución del empleo existente. Sobre todo en determinados sectores de

actividad –por ejemplo en hostelería y en seguridad-, donde se deben realizar excesos de

horas extras. Reparto en el sentido de quitar las horas extraordinarias, para que

pudieran entrar nuevos empleados y empleadas.

“- H. Si nos presiona tanto el empresario, también debería haber alguien que

controlara al empresario. Porque si un empresario te quiere dar, como en mi caso, que

me daba la empresa de seguridad trescientas veinte horas y se podían repartir esas

horas y poner a un trabajador más. Y que hay cientos de trabajadores que hacen

tantas horas y ganando un montón de dinero. Y podrían ampliar más plantilla. Así

habría más trabajadores con un sueldo digno, normal” [GD 1.- Personas desempleadas

entre 25 y 44 años]

82


O bien, que desde las Administraciones se controlara este tema, para evitar los

abusos y las malas prácticas empresariales que se estuvieran cometiendo al amparo de

la crisis.

3.8.- El papel de los sindicatos ante el desempleo

En cuanto al rol que deben jugar los sindicatos ante desempleo, o bien las demandas que

hace la ciudadanía, está se basa en dos:

• vigilar las prácticas empresariales abusivas –jornadas excesivas; sin contrato;

malas condiciones laborales- y;

“- H. Pues presionando a las empresas, para que ho hagan su agosto.

- M. Revisar [vigilar] más.

- H. Como estaban diciendo aquí los compañeros, los beneficiarios son ellos [los

empresarios]. Impedir que una persona que gene mil euros pueda ganer solo

quinientos.

- M. Y a no querer dar de alta. Te lo digo yo, que sabiendo que estás en el INEM y que

quieren que trabajes y, eso no está bien. El trabajar en negro y recibir prestaciones. Y

esto se da en varios. Y en empresas muy serias” [GD 1.- Personas desempleadas entre

25 y 44 años]

• que se preocupen más por las personas desempleadas. Demandan una mayor

implicación de los agentes sociales en el tema del desempleo y en el apoyo a las

personas que se encuentran desempleadas.

“- H. De todas formas, yo si que diría a CCOO y a UGT y a los demás, que nos apoyéis

un poquito. Que somos personas, que actualmente estamos atravesando esto, que por

nuestra edad, no nos quieren. Es la pura realidad. No nos quieren en ningún sitio” [GD

2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

“-Que tienen que mojarse un poquito más. En todo y sin distinción. Siendo lo mismo si

eres barrendero o eres ingeniero. Si es una IBERIA como si es una Cerrajería con cinco

trabajadores” [E.D. 1.- Hombre, 52 años y 7 meses desempleado. Soldador

profesional]

3.9.- Resumen sobre la vivencia del proceso y la adaptación al cambio

En este subcapítulo, hemos pretendido recoger las experiencias del colectivo de personas

desempleadas y la o las formas de enfrentarse a esta situación –nueva para la mayoría

de las personas que han participado en el estudio- el cese/desvinculación laboral sin

alcanzar la edad legal para la jubiliación –actualmente a los 65 años-.

El desempleo requiere –por parte de las personas que lo sufren/padece- movilizar

energías psicológicas, sociales y familiares, para ir superando las diferentes fases por las

que han de pasar. Ya que ante esta situación no saben muy bien cuál es el lugar que les

83


corresponde en la Sociedad y la adquisición del rol de persona desempleada,

originándoles hasta una crisis de identidad.

Hemos analizado los múltiples factores –consecuencias, cambios y repercusiones- que

intervienen en el proceso de adaptación y asimilación de este nuevo periodo vital. Y que

tal y como se ha manifestado en el estudio, la experiencia personal de este periodo está

condicionado por variables individuales (cualificación/formación académica; formación

complementaria; su nivel de implicación en el trabajo y/o empresa; el apoyo familiar; su

seguridad personal….), pero también existen características estructurales externas

propias del mercado laboral (crisis; desempleo; carencia de oportunidades laborales).

Como conclusión principal, se debería decir que la Sociedad –los políticos, sindicatos,

empresarios y la ciudadanía- deberían dar respuestas y/o soluciones a la crisis y contra el

desempleo.

El siguiente esquema muestra la vivencia de las personas protagonistas –las

personas desempleadas- y cómo perciben su situación vital y cómo valoran las

representaciones que estos procesos han tenido y tienen en este ámbito de su vida. Este

estudio y este esquema resumen es una primera aproximación para visibilizar la

dimensión humana de estos procesos.

84


3.10.- El futuro próximo

El análisis de los textos tanto de los grupos de discusión como de las entrevistas en

profundidad, nos permite observar la existencia de dos tendencias a la hora de percibir

el futuro de nuestro país, de nuestra economía, y por ende, las individuales.

Por un lado, se encuentra una tendencia y discurso pesimista, donde se percibe

negativamente el futuro, del que se espera poco, y con sentimientos de angustia.

“- Pues bastante jodido. Bastante jodido, porque mi oficio, de siempre ha tenido muy

buena aceptación y siempre ha tenido muy pocos problemas para volver a trabajar,

tanto en construcción, en instalaciones de gas, para el metro, es un abanico tan

amplio. Es que yo sueldo todo aquello que me des. Pero ahora, no sale nada, no sale

nada. Que esto va para rato. Y va para rato, porque nos han metido en un pozo muy

hondo” [E.D. 1.- Hombre, 52 años, 7 meses desempleado. Soldador profesional]

“- H. Si es que le hay. Porque yo no le veo.

- M. Futuro siempre va a haber.

- M. Yo he vivido más crisis en mi vida.

- H. Pues yo no lo veo. Porque yo siempre he estado trabajando, si no he estado en un

lado, he estado en otro.

- H. Ahora tengo cincuenta y dos y desde los trece, trabajando y toda la vida he estado

trabajando, si no ha sido de hostelero, aquí, allí, en todos los lados. Ahora es cuando

me estoy viendo mal, mal, mal” [GD 2.- Personas desempleadas mayores de 45 años]

Angustía que se ve agravada/acentuada cuanta más edad se tenga, por ejemplo, es

mayor en las personas que tienen más de 50 años.

Frente a este discurso pesimista, hay otro más optimista y que confia en que saldremos

de este bache económico.

“H. Que vamos a salir de esta. Que estaremos mejor. Y un trabajo. Porque España no

era así y o va seguir así siempre. Nos ha dado mucho, ahora está la cuarda apretada,

pero esto no quiere decir nada. Después de un año, o dos pasará todo y todo vuelva a

la normalidad. Pero mientras tanto, uno tiene que controlarse, que tiene mucho tiempo

libro y lleva mucho tiempo parado. Mientras tanto uno tiene que controlarse y

aprovechar el tiempo para formarse. He hecho un curso de fontanería y si tengo más

tiempo, pues hago otro de electricidad y, me voy formando más. Porque como dice un

dicho aquí, mucho tiempo libre, muchos pensamientos malos. Tienes que entretenerte

en algo, porque si no, vas a terminar mal” [GD 1.- Personas desempleadas entre 25 y

44 años]

“- Me gustaría ser opitimista, y que en el 2010 empezara a levantar. Quiero serlo.

Espero que sí. Esto no puede durar muchos años. No me atrevo a decir fecha, pero en

el 2010 lo dudaría” [E.D. 3.- Personas desempleadas. Hombre, 48 años y 15 meses

desempleado; cobrando prestación contributiva]

El siguiente esquema muestra el grado de dificultad en la inserción de las personas

desempleadas, en función de los diferentes tramos de edad o momentos vitales. Tal y

como se muestra, a apartir de los 45 años la dificultad de acceso al empleo se

incrementa, considerándose en este punto la frontera crítica.

86


Las personas que tienen más de 50 años, tienen discursos más pesimistas, a pesar de

tener tasas de desempleo inferiores a las de la población en general. Pero la salida de la

situación de desempleo es mucho más difícil.

Por último, las personas desempleadas manifiestan cierta angustia sobre el hecho de lo

que ocurrirá en el presente-futuro cuando las ayudas (las prestaciones por desempleo;

ayudas familiares; o las medidas urgentes del programa temporal de fomento de

empleo) puedan faltar y la situación económica actual se prolongue.

“ – H. Que las ayudas están muy bien, hasta que se terminen. Cuando se terminen qué

va a pasar. Yo hubiera preferido que nos dieran trabajo. Pero claro, si va a ser una

ayuda, que va a durar un mes o dos o tres meses, un año o un año y medio, pero

claro, luego llega el año y medio y se termina. A lo mejor, están bien, pero no

incentivan a la gente a buscar trabajo y a ir para otros sitios, a tener más campos de

visión. A lo mejor con las ayudas, pues prefieren quedarse en casa, ya que me dan

cuatrocientos veinte euros, pues me quedo en casa” [GD 1.- Personas desempleadas

entre 25 y 44 años]

87


CUARTA PARTE:

El discurso en el mercado laboral

88


4.- El discurso en el mercado laboral

El trabajo asalariado 72 -en nuestra sociedad- es considerado como un factor de

integración social, mientras que el desempleo se concibe no sólo como un problema

económico, si no como un reto sociopolítico, que evidencia una crisis: la del empleo y la

del Estado Social.

Por un lado, la inserción por lo económico, es el empleo remunerado y cumple

funciones sociales, como pueden ser: obtener ingresos y por tanto, capacidad de

consumo y participación social activa; la estructura de su tiempo, el empleo hace que

tengamos la mayor parte de día ocupado en esta actividad, y lo diferencia del tiempo de

ocio –nuestro tiempo privado-; ofrece crear y potenciar nuestras redes y/o contactos

sociales, compartiendo con los otros y otras experiencias, se generan sistemas

informales de relaciones; un compromiso social y de integración, al pertenecer a una

comunidad; estatus social, es decir, el trabajo facilita una posición y una identidad social

(«somos lo que somos, a través del trabajo»); proporciona un desarrollo personal-

individual, da la posibilidad de adquirir conocimientos, habilidades, y desarrollar actitudes

y nuestras potencialidades. Estas funciones –como señalan algunos autores- son sociales

y latentes (que se encuentran ocultas o escondidas).

Por otro, el desempleo 73 o el hecho de quedarse sin trabajo, adquiere un significado

mucho mayor que dejar de ingresar dinero: supone la pérdida o limitación de

oportunidades de desarrollar y articular lo que se consigue cuando se tiene, entre otras

cosas las funciones sociales latentes. Es precisamente en la categoría de personas en

paro en la que se concentra una mayor proporción de personas por debajo del umbral de

riesgo de la pobreza. Otro colectivo de atención debería ser, el formado por trabajadores

y trabajadoras en empleos marginales e irregulares que no trabajan el número de horas

que desearían.

72 Según la Unión Europea, “el empleo es la mejor protección contra la exclusión social. A fin de

desarrollar un empleo de calidad, conviene desarrollar la capacidad de inserción profesional, en

particular gracias a la adquisición de competencias y a la formación permanente. La puesta en

práctica de los objetivos que la Unión Europea se ha fijado en el marco de la estrategia europea

para el empleo contribuye así de manera determinante a la lucha contra la exclusión. El

crecimiento económico y la cohesión social se refuerzan mutuamente. Una sociedad con más

cohesión social y menos exclusión es la prueba de una economía más potente”. Diario Oficial de las

Comunidades Europeas (2001/C 82/02), de 13 de marzo de 2001.

73 Según Francisco Javier Valero Osuna: “Por paro se entiende -para la mayoría de las personas

entrevistadas- como la ausencia de empleo o ausencia involuntaria en el mercado laboral. Y ésta

puede ser varios tipos: 1) paro activo, desempleados y desempleadas que buscan activamente

trabajo; 2) para inactivo, parados y paradas que deseando trabajar, han abandonado la búsqueda

de empleo; 3) paro de rotación, parados y paradas con experiencia laboral y, 4) paro de primer

empleo, aquellos que carecen de experiencia laboral. Asimismo, la inactividad puede ser entendida

como la ausencia voluntaria de inserción en el mercado laboral, o un paro “deseado” (opción

personal). A su vez, ésta puede ser temporal o de retraso en el mercado de empleo (oposiciones,

continuación de los estudios) o indefinida, sin expectativas a medio plazo de búsqueda de empleo

(amas de casa o automarginados deliberados)”. Valero Osuna, Francisco Javier. Tesis doctoral:

“Procesos de transición al mercado de trabajo: estrés y prácticas en empresa de la Universidad de

Granada”. Publicada por la Editorial de la Universidad de Granada, en mayo de 2003, página 38.

89


La participación en el mercado laboral es una de las mejores vías para conseguir una

efectiva inserción social y para prevenir la exclusión social 74 . Si bien un empleo parece

constituirse como la mejor salvaguardia frente a situaciones de exclusión social, éste, por

sí solo, no es garantía de éxito. El acceso al empleo, con ser una de las medidas

fundamentales y necesarias para la superación de situaciones de discriminación, no es la

única que se debe aborda.

Como manifiesta la Directiva 2000/78/CEE 75 del Consejo de la Unión Europea en su

punto 9: “el empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad

de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los

ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal”.

La profunda crisis económica que España está padeciendo desde hace ya muchos meses,

ha evidenciado un conjunto de graves problemas sociales derivados de la difícil situación

que está padeciendo el mercado de trabajo 76 . Entre ellos destacan, las dificultades que

tienen las personas paradas (especialmente aquellas que tienen cargas familiares y

están hipotecadas); las personas inmigrantes (que han sido especialmente castigados

por la intensa y profunda destrucción de empleo en sectores como la construcción, los

servicios y la hostelería) y la ya perenne precariedad laboral entre los jóvenes 77 . En

muchos casos, el itinerario vital-laboral, vuelve a empezar (entrada-salida-entrada). Por

74 El empleo es una forma de institución del poder y de la dominación social y por tanto, nuevos

poderes se circunscriben al fragmentado mundo actual del empleo. Lo que implica a su vez, una

estructuración del conflicto y de los poderes totalmente diferente a las etapas anteriores. Por tanto,

el mercado de trabajo, conforma así, una red de circunstancias que se autoalimentan y se

configuran alrededor del empleo.

75 Directiva 2000/78/CEE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de

un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

76 Así, nos podemos encontrar, a personas o grupos que manifiestan una importante inestabilidad

laboral, como resultado de los cambios en el mercado de trabajo o en la economía del país. Aquí

podemos encontrarnos con jóvenes con formación profesional o estudios universitarios, que son

considerados de difícil inserción. También tienen cabida en este grupo de personas, aquellos y

aquellas que han adquirido una profesión a través de la experiencia (vendedores y vendedoras;

comerciales; electricistas; fontaneros; albañiles; pintores, etcétera), pero que las fluctuaciones del

mercado de trabajo (como pueden ser cierre de empresas, actividades laborales que tienden a

desaparecer, etcétera), les llevan a vivir situaciones de desempleo prolongadas. Dificultando su

vuelta o regreso al mercado laboral.

77 En términos generales la precariedad laboral de los jóvenes, ha sido tradicionalmente

conceptualizada en términos de temporalidad. De esta manera, aquellos empleos que no

aseguraban una estabilidad en el empleo se identificaban automáticamente a la categoría de

empleos precarios. La naturalización de la precariedad (es decir, la percepción de la precariedad

como elemento constitutivo de la naturaleza de la vida sociolaboral) tiene un claro correlato en la

forma en la que se produce el abandono del sistema educativo por parte de los jóvenes. El paro

entre los jóvenes españoles duplica la media de la Unión Europea (UE) y supera en más de diez

puntos a Eslovaquia, el penúltimo país en peor situación de paro juvenil. Los índices de paro de los

jóvenes españoles de entre 15 y 24 años llegan al 43,8%, mientras que la media europea es del

21,4%. Asimismo, la distancia respecto al país con mejores datos, Países Bajos, es superior a los

30 puntos. Otra de las variables que indica la precariedad laboral entre los jóvenes es la

temporalidad, que en el caso de España llega al 58,8%, a una distancia de más de 17 puntos de

la media europea (del 41,5%). En esta ocasión, sólo Eslovenia y Polonia se encuentran en peores

condiciones que España, ya que alcanzan el 70,7% y el 62,5% respectivamente.

90


esta razón, el proceso de inserción sociolaboral de las personas desempleadas es cíclico 78

y recurrente. Estos procesos de entrada y salida rápidos, son quizás mucho más duros

para aquellas mujeres y hombres de más de 45 años, y los parados y paradas de larga

duración, ya que tienen mucho más que reconstruir. Esta etapa supone el inicio de una

ruptura del yo-trabajador/a creado/formado dentro del ámbito laboral y que se

quiebra/rompe, por lo que las personas que lo sufren, experimentan un profundo vacío

en el recorrido de entrada al mercado del trabajo, hasta conseguir un empleo, aunque

éste fuera precario 79 . Porque no debemos olvidar, que el empleo, tiene un carácter de

identidad social: «se es personas social en el momento en el que producimos» 80 . El

empleo, nos proporciona relaciones sociales, seguridad emocional, prestigio/estatus, rol

de trabajador/ciudadano, te hace sentirte válido, reconocido y respetado. Aportas a la

Sociedad y puedes pertenecer a cambio, a ella.

Sin embargo, por primera vez en la historia del mercado de trabajo, las empresas

deberían acoger a profesionales cuyas edades cubren el rango de más de 40 años.

A continuación, hemos subdividido este capítulo cuarto en tres apartados, por un lado,

el discurso de los técnicos y técnicas de empleo –desde el punto de vista de la

orientación e intermediación profesional-. Por otro, hemos recogido el discurso de los

representantes sindicales –como agentes y correa de transmisión entre la empresa y

el trabajador-. Y por último, el discurso de los empleadores, los responsables de

recursos humanos.

78 El término “ciclo” según el Diccionario de la Lengua Española, es su primera acepción, se refiere

a: “periodo de tiempo o cierto número de años que, acabados, se vuelven a contar de nuevo” y en

segunda acepción: “serie de fases por las que pasa un fenómeno periódico hasta que se reproduce

una fase anterior”.

79 Las personas desempleadas entrevistadas y que han participado en los grupos de discusión –y

según sus trayectorias sociolaborales-, han pasado por diversos empleos, prácticamente la

mayoría de ellos, temporales y cuando no lo han sido, se ha tratado de empleos de baja

cualificación que les ha llevado a cambiarlo. En algunos casos, al volver a buscar, han encontrado

otro de la misma condición –baja calidad-. Por otro lado, el no trabajar con contrato provoca en las

personas, una alta inestabilidad que a su vez, repercute en toda la trayectoria laboral, entrando en

trabajos precarios y en sectores muy determinados, de los que luego es muy difícil salir. A su vez,

el empleo precario se convierte en algunos casos, en destino «casi obligado», sobre todo cuando el

nivel de formación es bajo. Sobre todo porque en el mercado de trabajo, se exige como mínimo el

Graduado Escolar a la hora de ocupar un puesto de trabajo. Pero también el empleo precario se

convierte en efecto y causa de sí mismo, pues en el empleo precario se constata no una

cualificación «desde y por» el empleo, sino un mantenimiento al margen de la cualificación, es un

empleo –el precario-, que no cualifica al individuo.

80 “Se es alguien social, desde la realidad laboral”. El empleo te da relaciones sociolaborales,

seguridad física y emocional, prestigio, te hace sentirte válido, reconocido, respetado.

91


4.1.- Los técnicos de empleo: orientadores e intermediadores

laborales

Actualmente la sociedad de la información, nos permite que tengamos un acceso fácil y

rápido a las diferentes redes de información, pero cuando hablamos desde la práctica, y

pensando en términos de orientación para el trabajo, observamos que hay mucho camino

aún por recorrer. Hoy en día muchas personas entran y salen del mercado de trabajo,

pero no tienen acceso a estas redes, bien porque no disponen de recursos, bien porque

no saben cómo gestionar correctamente toda la información.

Todas estas personas parten en estos procesos de búsqueda de empleo con un objetivo

claro y común: muestran la necesidad de trabajar 81 , y a todas se mueven por

intereses diferentes.

“- De hecho aquí nos pasa que mucha gente viene muy perdida, respecto a lo que está

buscando, y nosotras pues les damos otras opciones, eso sí, de acuerdo a la realidad

laboral que nos llega aquí, que nos ni mucho menos toda. Pero le decimos, no se te ha

ocurrido nunca buscar por allí, ¡ah! Pues no, vale, vale, apúntame para esa, para ese

tipo de puesto. Porque creo que con tu experiencia aquí, tu podrías valer para este tipo

de oferta. Pues ahí, ¡fenomenal!” [E.T.-1 Técnicos/as de empleo]

4.1.1.- Servicios en los Centros Integrados de Empleo

A continuación se muestran los servicios que se ofrecen a las personas desempleadas en

los Centros Integrados de Empleo.

Por un lado, la orientación laboral ha de poder servir para planificar itinerarios

profesionales y, a la vez, ayudarles a buscar un empleo. Los objetivos a conseguir son:

Que sean capaces de tomar decisiones y adquirir: independencia y autonomía.

Que puedan definir sus intereses profesionales, para definir un itinerario formativo

y/o laboral.

Que conozcan qué competencias de carácter transversal son necesarias para

encontrar un empleo.

Que conozcan las condiciones del mercado de trabajo: la información les

proporcionará herramientas para moverse mejor en él.

Que conozcan la estructura socioeconómica del territorio donde se pretende iniciar la

búsqueda de un empleo. Desde lo más cercano y local, hasta lo más amplio y estatal.

“- A. Muy personal, muy personal. Nuestro servicio es muy, muy, muy personal. Es

verdad que este año, solo estamos intentando que solo venga aquella persona que

podamos enviar a la oferta de la empresa, pero siempre, siempre hay una respuesta

vía mail, a las personas que nos han enviado el CV por esta vía. Este año les tenemos

informados a todos nuestros usuarios, semanalmente, a su correo electrónico, y les

81 Muchas personas demandantes de empleo, muestran un alto grado dedesesperación” por

encontrar un empleo, sea cual sea éste.

92


enviamos las ofertas que hay abiertas. Para que ellos lo vean, que nos escriban si

tienen opciones o no. Vemos la ficha, y si hay posibilidades les hacemos venir, si no,

no. Pero realmente cuando vienen” [E.T.-1 Técnicos/as de empleo]

Todo ello se consigue –tal y como se manifiesta en las entrevistas- mediante una

atención personalizada desde los Centros Integrados de Empleo.

Por otro lado, otra de las actividades que realizan las técnicas de empleo, es el tema del

Fomento de la Vocación Emprendedora 82 . Se trata de una tutorización para el

desarrollo de planes personales para la creación de empresas (autónomos 83 y

sociedades) en la Comunidad de Madrid, desarrollando las siguientes funciones:

- Facilitar a los interesados/as información acerca de la creación de empresas (formas

jurídicas; pasos de constitución; ayudas y subvenciones existentes….).

- Proporcionar el asesoramiento y ayuda necesaria para la elaboración del Plan de

Empresa.

- Realizar un seguimiento tras la puesta en funcionamiento de la empresa.

“- A. Nosotras no, además, vienen con ideas de negocios muy buenas, muy variadas.

Si que es verdad, que quizás lo que más abundan son ideas de Restauración, de

Hostelería, pero viene gente con ideas muy buenas, y muchas logran llevarla a cabo,

con nuestra ayuda o sin ella. Si que luego hemos contactado con ellos, y es que

también viene gente con la idea de negocio muy madura. A lo mejor únicamente les

falta el empujón de la financiación, o un poco de plan de empresa, para presentarlo en

organismos. Nosotras por esta parte, estamos muy contentas” [E.T.-1 Técnicos/as de

empleo]

82 El objetivo es animar a los emprendedores y emprendedoras, que tengan una idea de negocio en

su mente, a consolidarla mediante una labor de asesoramiento e información, presente en todo el

proceso de constitución de la empresa, o en el comienzo de una trayectoria como profesional

autónomo o como autónoma. Todo este trabajo se desarrolla a través de tutorías individuales y de

asesorías que se realizan en Grupo. A través de los Centros Integrados de Empleo, se recibe

ayuda, por ejemplo, para diseñar un Plan de Empresa a través del cual se trata de descubrir la

viabilidad de un proyecto de negocio estudiándose el producto y/o servicio sobre el que se va a

trabajar; el estudio de mercado en el que tendrá salida; pero sobre todo, un análisis

económico-financiero que confirme la rentabilidad del mismo. Además, el Departamento

Fomento de la Vocación Emprendedora cuenta con programas de sesiones grupales, a través de las

cuales se motiva a las personas que están buscando empleo, o bien deseando cambiar de trabajo y

no tienen muy claro que rumbo tomar, a comenzar una nueva etapa como empresario/a o como

autónomo/a. En dichas sesiones se les facilita información genérica sobre los pasos que habrían de

dar en caso de que exista un interés real por emprender una aventura empresarial.

83 En agosto de 2010 se ha aprobado la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un

sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE nº 190,

de 6 de agosto de 2010). Esta ley da las y los trabajadores autónomos la posibilidad de acceder a

una prestación para que les otorgue mayores garantías de subsistencia. La ley da derecho a

percibir una prestación a los y a las autónomas que “pudiendo y queriendo” ejercer una actividad

económica o profesional, hubieran cesado en la misma. La norma exige que el autónomo se halle

en “situación legal de cese de actividad”, entendiendo por tal aquella que se produce por motivos

económicos, técnicos, productivos u organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir en

ella.

93


Dentro de la vocación emprendedora 84 , se pretende ayudar a las personas

emprendedoras facilitándoles el acceso al mundo laboral autónomo 85 y la creación de

84 Según Ana Isabel Hernández Dols, “el servicio emprendedor es un concepto caracterizado por su

dimensión plural. Emprender se refiere, en su sentido amplio, a la toma de decisiones de algún

riesgo. Desde la óptica de las cualidades personales, el espíritu emprendedor supone también

desarrollar la iniciativa personal, la confianza en uno/a mismo/a, la creatividad, el dinamismo, el

sentido crítico, etcétera”. Extraído del artículo de Ana Isabel Hernández Dols “El fomento del

espíritu emprendedor en la escuela: nuevos retos para la educación del siglo XXI”. El artículo se

puede consultar en: http://congreso.codoli.org/area_3/Hernandez-Dols.pdf.

85 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo (BOE nº 166 de 12 de julio

de 2007). En su PREÁMBULO, en el punto I, se dice: “El trabajo autónomo se ha venido

configurando tradicionalmente dentro de un marco de relaciones jurídicas propio del derecho

privado, por lo que las referencias normativas al mismo se hallan dispersas a lo largo de todo el

Ordenamiento Jurídico.

En este sentido, la Constitución, sin hacer una referencia expresa al trabajo por cuenta propia,

recoge en algunos de sus preceptos derechos aplicables a los trabajadores autónomos. Así, el

artículo 38 de la Constitución reconoce la libertad de empresa en el marco de una economía de

mercado; el artículo 35, en su apartado 1, reconoce para todos los españoles el deber de trabajar y

el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y

a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en

ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo; el artículo 40, en su apartado 2,

establece que los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y

readaptación profesionales, velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el

descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas

retribuidas y la promoción de centros adecuados; finalmente, el artículo 41 encomienda a los

poderes públicos el mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos los

ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de

necesidad.

Estas referencias constitucionales no tienen por qué circunscribirse al trabajo por cuenta ajena,

pues la propia Constitución así lo determina cuando se emplea el término españoles en el artículo

35 o el de ciudadanos en el artículo 41, o cuando encomienda a los poderes públicos la ejecución

de determinadas políticas, artículo 40, sin precisar que sus destinatarios deban ser exclusivamente

los trabajadores por cuenta ajena.

En el ámbito social podemos destacar, en materia de Seguridad Social, normas como la Ley

General de la Seguridad Social, el artículo 25.1 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de

Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género referido a las trabajadoras por cuenta

propia que sean víctimas de la violencia de género, el Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, que

regula el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y otras

disposiciones de desarrollo. En materia de prevención de riesgos laborales hay que referirse a la

Ley de Prevención de Riesgos Laborales y al Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que

se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, así

como otras disposiciones de desarrollo.

La Unión Europea, por su parte, ha tratado el trabajo autónomo en instrumentos normativos tales

como la Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma,

incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad, que da una

definición de trabajador autónomo en su artículo 2.a, o en la Recomendación del Consejo de 18 de

febrero de 2003 relativa a la mejora de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los

trabajadores autónomos.

El derecho comparado de los países de nuestro entorno no dispone de ejemplos sobre una

regulación del trabajo autónomo como tal. En los países de la Unión Europea sucede lo mismo que

en España: las referencias a la figura del trabajador autónomo se encuentran dispersas por toda la

legislación social, especialmente la legislación de seguridad social y de prevención de riesgos. En

este sentido, cabe resaltar la importancia que tiene el presente Proyecto de Ley, pues se trata del

primer ejemplo de regulación sistemática y unitaria del trabajo autónomo en la Unión Europea, lo

que sin duda constituye un hito en nuestro ordenamiento jurídico.

Se trata de una Ley que regulará el trabajo autónomo, sin interferir en otros ámbitos de nuestro

tejido productivo, como el sector agrario, que cuenta con su propia regulación y sus propios cauces

de representación.

Los Colegios Profesionales tampoco verán afectadas sus competencias y atribuciones por la

aprobación de este Estatuto”.

94


empresas, dándoles y/o facilitándoles todas las herramientas para que sus proyectos

sean viables y tengan la garantía de futuro. Las técnicas de empleo entrevistadas

destacan dos tipos de negocios: unos clásicos, vinculados con los sectores de hostelería

y restauración; comercio; servicios y servicios administrativos y financieros. Otros

vinculados con las nuevas tecnologías (como la venta online).

- E. En cuanto a la Vocación Emprendedora, ¿qué tipo de negocios suelen montar y

qué sectores?.

- A. De todo. Últimamente estoy harta de bares. Todo el mundo se piensa que es lo

mejor, cuando vienen digo, otro bar. Es que todo el mundo se piensa que es lo más

fácil, el poner un bar, que sirvo desayunos, sirvo copas, y claro, en Arganda el

siguiente que me venga a decir que quiere montar otro bar, es que este año llevamos

cinco o seis que se han abierto. Pero hay de todo. Esta mañana ha venido una chica

que va a montar una agencia de publicidad. Otra señora que va a ser comercial de

productos de belleza y de cosmética, pero para los centros de estética y aparatología.

Hemos creado empresa, por ejemplo, una empresa de marketing…

- A. La que has creado últimamente online.

- A. ¡Ah! online, es verdad, online. Este sistema nos está funcionando muy bien. Una

chica ha puesto un portal de venta de muebles importados de China, y está ahí, la

mujer trabajando. La otra empresa online es de la importación de máquinas para

detectar dinero falso, también traídas de China. Otra señora quiere montar una de

cosmética, especializada en vinoterapia, y todo eso, para la venta por Internet. La

gente se está abriendo a las nuevas tecnologías.

- A. Otras un taller literario. Teléfono erótico [risas]. De hecho, de todos mis

empresarios, es la que más está ganando. Sí, sí, si. Está ganando bien. El taller

literario. Una chica que ha montado una empresa de comercio exterior de material de

hospitales, tengo muchas, bares en Madrid también. Pero sobre todo eso, se van

mucho a los Servicios, a los Servicios y a Hostelería. Bar, y bar-restaurante, tiendas,

pequeños comercios” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

El único problema que perciben las personas entrevistadas, es el retraso en la entrega

de las subvenciones.

95


- A. Vamos a ver, hay una subvención que no es ni fácil ni difícil. Que es la que hay.

Que es la del empleo autónomo. Esa se la da a todo el mundo que cumpla los

requisitos que cumpla la ley. El único problema que estamos teniendo, es que se están

retrasando. No que no las estén dando. Si no que se están retrasando. Pero por

ejemplo, las de emprender en femenino, directamente no han salido. Salieron en el

año 2008, pero no lo han hecho en el 2009, ni en el 2010, que salían siempre en Abril,

no lo han hecho. Estas directamente no han salido. Después, tenemos las

subvenciones que dan las Cámaras de Comercio; las que da la Comunidad de Madrid,

pues bien, éstas siguen la misma tónica. Ahora, hay subvenciones nuevas como lo de

devolver las tasas del ayuntamiento, las que paga uno por establecerse, por las tasas

de apertura, de licencia de obra y todo eso. Se lo devolverán hasta el 31 de diciembre.

No es que sea para tirar cohetes, pero es una pequeña ayuda. Yo lo único que estoy

notando es que, como pasa siempre en la Administración, que son pocos y que llega

tarde y mal, pero llegan. La Administración siempre ha pagado muy mal, y sigue

pagando muy mal” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

En cuanto al tipo de ayuda solicitada por las personas desempleadas emprendedoras, es

de todo tipo, tal y como se manifiesta en la siguiente cita:

- E. ¿Qué tipo de información vienen solicitando?.

- A. Toda, toda. Ayudas, si puedo capitalizar, cómo lo hago; no tengo ni idea de hacer

un Plan de Empresa. No tengo ni idea si voy a ganar aquí. Les ayudamos con todo. No

solamente les damos información, sino que les hacemos el Plan de Empresa, el Plan de

Tesorería de tres a cinco años, si no lo veo muy claro, a cinco años. Absolutamente

todo. Miramos subvenciones. De las subvenciones siempre diciéndoles que nadie debe

montar algo, pensando en las subvenciones, si no que éstas vienen después, a

posteriori. La gente demanda todo tipo de ayuda. Desde los papeles de la

capitalización, ya que en las oficinas de empleo están muy desbordados, y no les

explican cómo los tienen que cumplimentar, desde esto, hasta que terminan el

proceso. Y luego, tenemos un año de seguimiento de la empresa ya constituida.

- A. Y la mayoría viene con la idea muy clara, salvo alguno que comenta que si esto

por aquí o por allí, y no cambia” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

96


4.1.2.- Nivel de exigencia empresarial vrs. nivel de desesperación de los

y las demandantes de empleo

La situación socioeconómica actual pone de manifiesto, que se ha elevado el grado de

exigencia por parte de los empresarios a la hora de solicitar candidatos o candidatas

para ocupar puestos de trabajo. Este grado de exigencia se suma al elevado grado de

desesperación de las personas que buscan un empleo 86 (oferta escasa y mucha la

competencia). La siguiente cita ilustra estos aspectos:

“- A. Yo creo que hay dos cosas que chocan. Que por un lado, que el nivel de exigencia

del perfil de la empresas ha subido, y por otro el grado de desesperación del

demandante de empleo 87 . Estas dos cosas chocan, porque el demandante, te dice: “es

que no puedo esperar, no puedo esperar, envíame aunque no valga”. Pero no es

tampoco capaz de entender, que la empresa si antes recibía para una vacante, con que

recibiera ocho candidaturas y por otras vías recibía diez, pues ahora está recibiendo

cincuenta por otras vías, más las diez que les enviamos nosotros. Es decir, el

demandante tampoco es consciente que la empresa ahora, puede elegir y antes, no

podía elegir. No es que no pudiese elegir, pero tenía un acceso menor a la gente.

Entonces ahora, la empresa por pedir, que no quede. Pero es que el pobre

demandante está desesperado” [E.T.-1 Técnicos/as de empleo]

Por tanto, el nivel de exigencia por parte de las empresas es directamente proporcional al

grado de desesperación de las personas que buscan entrar en el mercado laboral para

optar a un puesto de trabajo. Se establece una relación de proporcionalidad directa entre

estas dos magnitudes cuando: a más desempleo, l e corresponden más exigencias

y desesperación.

“- E. ¿Qué otras cosas demandan los empresarios?. Por un lado, estaba la baja

formación, pero qué otras características demandan los empresarios. Por ejemplo, que

tengan experiencia.

86 La «desesperación» de los y las demandantes de empleo, les está impidiendo en muchos casos,

poder realizar una búsqueda de empleo organizada y eficiente, además, de poco o nada operativa.

El trabajo constituye un constructo cultural y socio-histórico, no un concepto unívoco, sino que

remite a una multiplicidad de modos de estar, sentirse y comportarse por parte de personas y

grupos humanos, afectando a la misma estructura del sistema social. De este modo, a lo largo de

la historia de los sistemas sociales y culturales, ha tenido múltiples sentidos y funciones,

suscitando valoraciones, actitudes y expectativas individuales y colectivas.

87 Entre esos cambios que caracterizan la situación de desempleo, se pueden destacar los

siguientes:

1. - Reducción de ingresos.

2. - Restricción de la variedad de la vida personal.

3. - Reducción de metas y actividades.

4. - Disminución en la toma de decisiones.

5. - Menor desarrollo de los conocimientos y capacidades personales.

6. - Exposición a actividades psicológicamente desestabilizadoras.

7. - Incremento en la inseguridad acerca del futuro.

8. - Restricción de las relaciones interpersonales.

9. - Pérdida de la posición y el estatus social.

Estos son algunos de los efectos «patológicos del desempleo». No se dan solos de forma individual

sino que suelen aparecer/padecer varios a lo largo del proceso.

97


- A. Ahora, los empresarios están en un momento, que te piden de todo. Experiencia,

formación, idiomas. De todo.

- A. Por ejemplo, hemos tenido una oferta de tornero, y nos pedían diez años de

experiencia.

- E. ¿Por qué creéis que se está dando esto?. Porque les favorece a la hora de hacer la

selección de personal.

- A. Pues es una forma de cribar. Porque hay muchísima demanda de empleo.

- A. Y van a pagar a la baja y pueden tener a un buen profesional con experiencia, por

lo mismo que alguien que esté empezando, entonces, para qué, y prefieren asegurar

que sea un buen profesional, para que les saque el trabajo. Además, si tiene

experiencia, y ha tenido unos años de trabajo, y si es varón sobre todo, tendrá unas

responsabilidades familiares que tiene que cubrir, y va a trabajar muy bien. Y si le

dices, fulanito, tienes que tener hecho esto, lo tiene, y si tiene que salir a las diez de la

noche, sale a las diez de la noche. Porque fulanito te va a hacer las piezas a las diez de

la noche. Así estamos.

- A. Ahora mismo, saben que pueden jugar, con todo esto” [E.T.- 2 Técnicos/as de

empleo]

La empresa está demandando/pidiendo trabajadores «entregados» y/o «sumisos», que

acepten las condiciones laborales de la empresa. Este tipo de selección favorece dentro

de la empresa que se trate a los empleados y empleadas de forma despersonalizada,

arbitraria, impositiva y coercitiva. Frente a esta manera de «ser» de algunos

empleadores, están otros que tratan a sus empleados y empleadas «como personas»

(trato cordial, amable, etcétera).

4.1.3.- Las barreras de acceso al empleo

La literatura científica define las barreras de acceso al empleo, como aquellas

limitaciones, obstáculos o impedimentos que las personas desempleadas perciben y/o

poseen ante su proceso de búsqueda de empleo. Estas barreras no se suelen dar de

forma aislada ni puntualmente, sino que están interrelacionadas y son de naturaleza

social, personal, familiar y laboral y confluyen a lo largo de la vida de las personas

desempleadas incidiendo negativamente en su desarrollo profesional.

Además, las situaciones de dificultad en el acceso al empleo, son dispares y de diferentes

tipologías, marcando una casuística muy variada. Indudablemente no son lo mismo, las

dificultades de una persona joven, que intenta acceder al mercado laboral por primera

vez, que las de una persona con una amplia trayectoria o carrera profesional.

“- E. Qué otras barreras pueden encontrar a parte de la Formación y de la Experiencia.

- A. ¿Otras barreras?, es que dependen muchos de los perfiles profesionales.

- A. Es que aquí nos encontramos de todo. Desde no voy a la entrevista porque estoy

muy lejos. Estamos hablando desde el punto de vista del demandante. Es lo que dice

Lupe, porque hay aptitudes y actitudes. Te cuesta mucho venir, pero no por el dinero

ni por la situación ni por nada. Es que eso está muy lejos y nosotros, estamos en el

98


Centro de Madrid. Y ya de primera, se encuentra con esta barrera, de distancia, de

tres paradas de metro, porque nos ha pasado, es que estás a tres paradas de metro y

dicen, bueno, no, entonces, se ve un poco, es que es muy personal, de la situación de

cada uno, de las ganas, del interés. De barreras, cada uno se puede poner las que

quiera. No hay algo generalizado. Lo ha dicho antes, aquí ha venido gente, con una

minusvalía, y ha venido en metro, en autobús, buscando para arriba, para abajo, y ha

venido a la entrevista. Y otra persona, viviendo a dos paradas en metro, no viene.

- E. Es que una persona con discapacidad está acostumbrada a sortear barreras.

- A. Por eso las barreras se las pone la persona. A nivel de empresa, lo mismo. Las

barreras que quiera poner la empresa, son infinitas. De edad, de distancia geográfica,

a lo mejor hay gente que no le importa, porque se ha estado toda la vida haciendo

cincuenta kilómetros para ir a trabajar. Y te dicen en la empresa, que no quieren a

nadie que viva más lejos de… Entonces, es tan general lo de las barreras.

- A. Existen, existen. Y la empresa también las pone. Las pone el propio candidato

cuando busca empleo, porque se pone así mismo barreras, y lo único que le hacen es

dificultarle su búsqueda, y el empresario también, a la hora de seleccionar, pero

porqué no vas a entrevistar a alguien de Alcorcón porque tu empresa esté Plaza de

España, por favor. Si desde Alcorcón se tarda menos en llegar a Plaza de España que

alguien que viva en la otra punta de Madrid. Y nosotras todo ese tipo de cosas, nos las

saltamos. Es que no tendría sentido” [E.T.- 1 Técnicos/as de empleo]

4.1.4.- Percepción de la situación socioeconómica actual

Para las personas entrevistas, los síntomas objetivos y graves de esta crisis son: el

incremento del desempleo; el cierre de empresas; los expedientes de regulación de

empleo; los miedos económicos; la paralización en las inversiones públicas y privadas,

99


etcétera. Ahora bien, lo más preocupante es el «coste humano» de las personas y

familias que se ven abocadas y/o expulsadas del mercado de trabajo. Y que genera

quiebra en los proyectos personales, familiares y grupales, además, de excesivos

vaivenes en los proyectos de vida de las personas.

“ A.- La incertidumbre está ahí, pero el problema es que no va a haber más remedio

que bajarse los pantalones. Y va a ir en detrimento de los derechos sociales. Por

ejemplo, las pensiones que eran intocables, mira, y además, es que ha sido ordeno y

mando. Porque se ha estado la cosa conteniendo, conteniendo, conteniendo, a ver, a

ver. Yo creo que va ha ver un cambio brutal, en el mercado de trabajo. Probablemente

tengamos que ir a una Sociedad de Trabajo, a mí me asusta. A mi me asusta en cierto

sentido, porque pienso que vamos a ir a una sociedad más capitalista, en la que el

capital va a tener más que decir. De hecho los empresarios ya están metiendo, y

marcando las condiciones. No creo que por mucho que se pretenda que lleguemos a

los niveles de la Unión Europea. Y deban dejar en ningún caso, que se haga una

Reforma Laboral sin negociar nuevos convenios colectivos, que protegan a los

trabajadores, si no esto va a ser capitalismo puro y duro. Y entonces, sinceramente,

estamos luchando desde el siglo XIX por lograr una mínima estabilidad.

- E. Es un momento muy peligroso.

- A. Pero muy, muy peligroso. Y por eso, creo que las conquistas sociales y laborales,

las vamos a perder.

- E. Vamos a tener que ceder.

- A. No sé si en breve, o en qué periódo de tiempo empezaremos a andar para delante.

- A. Entonces, pues bueno.

- […].

- A. La crisis es muy fuerte. Y eso va a modificar todas las condiciones de trabajo”

[E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

Son pocos/as los que mantienen una visión optimista del futuro. Al igual que se ha

construido socialmente un discurso desalentador y de desconfianza, esto puede cambiar

y se puede construir otro más alentador y esperanzador.

“- A. Bueno, hablo un poco a nivel personal, y del día a día, desde el Servicio de

Intermediación, desde mi punto de vista es verdad que se ha notado desde 2009 para

acá. Los peores meses que ha tenido el Servicio de Intermediación desde el año 1999,

a nivel estadística pura y dura, ha sido, julio de 2009 y diciembre de 2009, han sido

horribles, respeto a lo que es entrada de ofertas. Pero si que creo también, y ahí hay

un aprovechamiento por parte de las empresas. Muchas empresas son un poco

oportunistas. Se están aprovechando de esta situación para exigir unos perfiles

profesionales, son excesivamente exigentes, y especializados para unas funciones, que

antes pedían un perfil con una formación académica media, ahora, te piden un

requisito, si antes te pedían un nivel medio de inglés, ahora bilingüe, aunque la

persona tenga que utilizar una frase en inglés, en todo su año de trabajo. Pero si que

notamos un nivel de exigencia por parte de las empresas, también es resultado de una

excesiva demanda, porque la demanda es excesiva. Y es ahí donde se ve la crisis,

porque ahora mismo, en la bolsa de empleo, tenemos a más de mil cincuenta personas

en nuestra bolsa de empleo. Es histórico, nunca habíamos tenido nosotros estos datos.

Y de hecho, nuestra metodología de trabajo ha cambiado con la crisis. Para mí, el

proceso de búsqueda activa de empleo, es un proceso muy frustrante, es un proceso

difícil, y desde el Servicio de Intermediación se plantea que no se frustre más a la

persona. Entonces, únicamente les hacemos venir cuando creemos que tienen

100


posibilidades, que por lo menos, les conozcan personalmente, que tengan esa

oportunidad” [E.T.-1 Técnicos/as de empleo]

Ahora bien, la mayoría de las técnicas de empleo que han participado en el estudio,

muestran discursos pesimistas-realistas, en relación con la situación sociolaboral y con la

formación y la desmotivación de los jóvenes. Las personas entrevistadas muestran la

convicción, que el colectivo de jóvenes con bajos niveles de formación, tendrán la

promoción en el trabajo muy limitada, además, tendrán una biografía inestable,

insatisfactoria y subordinada. Es decir, tendrán una trayectoria laboral marcada por la

precariedad.

- A. Yo tampoco veo que la gente demande mucha formación. Yo veo a la gente muy

cómoda con la situación que tiene, no veo, es lo que te decía antes, no veo que si

existe la necesidad, sientan que tienen esa necesidad. No sé, no sé porqué. No sé si

porque están amparados por la familia, la mayoría, porque luego, habrá gente de todo.

Pero yo veo que no hay motivación por la formación en ese sentido. Como mucho

alguno que sabe que ahora mismo, el curso de carretillero se ha puesto y es muy

demandado por la empresa, y lo solicitan. O un curso de manipulación de alimentos,

para el sector de la hostelería. Y también lo demandan, pero más allá, no.

- A. Hacen las cosas por hacerlas, pero no por que tengan una motivación.

- E. Es una juventud un tanto desmotivada.

- A. No, muy, muy desmotivada. Muy poco preparada y luego aquí, lo que yo he visto

mucho cuando me ha venido, a veces hago yo el ensayo, de sondear gente entre

dieciséis y veinticinco años, un poco siguiendo los parámetros que dicta el Servicio

Regional de Empleo. Un día me da por la gente mayor de cuarenta y cinco años, otro

día me da por gente más joven. Y me acuerdo que una vez, os acordáis, en invierno,

que eran jóvenes, pues ¡dios mío! La mayoría eran madres adolescentes. Que me

quedé, y digo, no entiendo nada, pero bastante, te encuentras chicas, con veinte años,

con una niña de tres años. Y es que ahora no puedo, ahora, cómo trabajo, porque mi

madre también tiene que buscar trabajo, que era la que se quedaba con la niña, pero

al estar mi padre en el paro” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

Otro concepto que aparece en las entrevistas con las técnicas de empleo, es el de la

economía sumergida 88 :

“- A. Esto distorsiona la realidad. Y la economía sumergida. Y te das cuenta que si

alguien está citado a las once, no le ha dado tiempo de quitarse el mono. Y te viene

con el mono debajo del abrigo. O con la pintura oliendo. Y te dicen, soy pintor. Ya.

- A. Pero es que además, no tienen ningún reparo en decirlo, en decir, que vienen de

hacer una “chapuza”. Y eso sin saber dónde están. Les da igual.

88 La crisis que atraviesa España continúa afectando al país. La economía sumergida ha

alcanzado el 23,3% del producto interior bruto en 2009, un aumento de 0,7 puntos porcentuales

respecto al año anterior, lo que equivale a 244.918 millones de euros según los últimos datos

publicados por los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). Así, según este ranking, la región

que registró un mayor porcentaje de dinero negro fue La Rioja, con un 31,4%, seguida de Canarias

(28,7%), Castilla-La Mancha (26,5%) y Galicia (26,3%). A continuación se situaron Aragón

(25,5%), Castilla y León (25%), Andalucía (24,9%), la Comunidad Valenciana (24,3%) y Murcia

(24,3%). Por el contrario, las regiones que registraron menor porcentaje de economía sumergida

fueron Extremadura y las Islas Baleares, con una tasa del 19,2 por ciento cada una, seguidas de la

Comunidad de Madrid (19,6%), Asturias (20,2%), Cataluña (22,3%) y Cantabria (23,7%).

101


- A. O gente que es la mujer la que hace la empresa, pero en realidad está trabajando

él porque está cobrando el paro. Pero capitalizar no, cuando se acabe el paro, se ha

terminado. Y luego, ya verá si se da de alta” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

Hay que matizar que la economía sumergida no es otro tipo distinto de economía, sino

que se encuentra presente –en mayor o en menor medida- en cualquier sistema y/o

ámbito de producción económica y muestra alta resistencia a desaparecer. Es una

economía paralela fuera de todo control laboral –no cuenta con la presencia sindical;

acuerdos verbales, relaciones laborales desregularizadas- ni fiscal. Esta economía

paralela a la oficial/oficialista afecta en su mayoría a personas desempleadas y en las que

están en riesgo de exclusión –sobre todo las que tienen una posición económica

complicada y para las que el trabajo constituye una necesidad imperiosa para poder

«salir adelante», para «sobrevivir»-.

En resumen, nos situamos en un escenario en el cual debemos incrementar nuestra

formación básica o reglada, y potenciar la complementaria, para tener mejores

opciones como candidatos y candidatas. Porque las personas con bajo nivel de formación

pueden experimentar una desconexión, por un lado, en su acceso restringido a

determinados empleo; por otro, al salario recibido (que lo consideren bajo). Por tanto,

tienen menores posibilidades de participar en la riqueza generada por nuestra Sociedad.

Las personas entrevistadas manifiestan que: «las personas que quieren trabajar, realizan

una amplia búsqueda de empleo», además, son personas muy motivadas:

“ - E. Es que están rotando por los diferentes servicios. La gente desempleada se está

moviendo por todos los sitios.

- A. Por toda España.

- E. Por todas las partes. Te vienen de Getafe, de Leganés, etcétera.

- A. El que quiere trabajar, sí que se mueve. El quiere trabajar si, si que se mueve. Yo

he enviado a gente a Pozuelo, que el de Pozuelo es de UGT, sí el de Pozuelo es de UGT

[se refiere al Centro Integrado de Empleo de Pozuelo de Alarcón] y he enviado a gente

a Pozuelo y demás, que me han dicho que se iban a vivir a Madrid y tal, en casa de su

madre y si está en Madrid, estás muy equidistante de cualquier punto desde Madrid.

Te da lo mismo irte a Pozuelo que a Arganda. Y dicen, hay no, no sé qué. Pero el que

quiere va. El que quiere va. Va a todas las partes.

- E. La mayoría va, una vez que tengan transporte, que sean autónomos, tengan

coche…

- A. Además, de aquí a Pozuelo, llegas en media hora” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

Aunque consideran que una parte importante de las personas que buscan empleo, «no se

mueven»:

“A. Yo veo que es al revés. Que la mayoría no se mueven.

- A. Cuando a uno le interesa sí.

- A. Pero son los menos. Eso si que es verdad.

- A. Yo te puedo decir, y no te exagero, que de veinte que ves, uno se mueve y el

resto no” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

102


4.2.- Los representantes sindicales

Cuando comenzó este estudio aún no se había producido el inicio de la Reforma

Laboral 89 de junio de 2010, ni se había legislado el RDL 10/2010 90 , por lo que no

aparecen referencias en las entrevistas con los representantes de los trabajadores. Y que

tal y como escribió Andrés Bilbao: “a finales de los años setenta se inció en España un

agudo proceso de destrucción de empleo. El aumento del paro, junto con el recorte de la

protección al desempleo, creó las condiciones para que millones de trabajadores

aceptaran trabajar en unas condiciones laborales por debajo de la ley. La primera gran

reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984 no sólo legalizó lo que ya era real pero

ilegal, sino que sentó las bases para la generalización de la precariedad. A partir de aquí,

el empleo creado en las etapas de crecimiento económico engrosaba el sector precario

del mercado de trabajo. Un empleo ya no supone la salida de la instabilidad, sino la

consolidación de dicha inestabilidad. En la segunda gran reforma del Estatuto de los

Trabajadores de 1994, se facilitaron los despidos colectivos y se legalizaron las empresas

de trabajo temporal que, aunque ilegales, venían practicando libremente el prestamismo

laboral. La unidad de intereses entre las empresas de trabajo temporal y sus clientes se

convierten el trabajo estable en rotatorio, las constituye en un agente que impulsa la

precarización del empleo” 91 . De estas palabras se desprende un hecho actual, y es que

hoy la inestabilidad laboral afecta afecta a millones de personas (parados; con contratos

eventuales; contratos a tiempo parcial o paro parcial; etcétera). Son aquellos

trabajadores y trabajadoras que carecen de una relación estable y suficiente con el

mercado de trabajo y que en la mayoría de los casos, este tipo de empleos, constituye la

única fuente de ingresos económicos.

“- [E-1] 92 . A mí no me extraña. Somos un país como somos. Y claro, la situación

económica en la que estamos, y la gente muy agobiada de dinero, y muy tal, pues

admitimos cualquier cosa. Es una desventaja y todos sabemos lo que conlleva. Pero la

gente vive el día a día. No se para a mirar el futuro” [E.R.T.-1 Representante de los

Trabajadores]

Millones de trabajadores y trabajadoras se encuentran en la franja de la eventualidad

(paro-paro de larga duración-empleo precario-paro-paro sin protección). Porque los

empresarios y empresarias crean o destruyen empleos, según les interesa. Ahora bien,

89 Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

(BOE Nº 227, de 18 de septiembre de 2010). En el preámbulo en su punto II, hace referencia a

que: “Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del desempleo e

incrementar la producitividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la

dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar

la flexibilidad interna de las empresas, ocmo aspectos más destacables”. Es decir, que los despidos

sean más baratos y fáciles de hacer; un abuso de la temporalidad; recortes salariales y sociales; se

da un mayor poder a los empresarios, y se congelaran las pensiones.

90 Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo (BOE nº 147, de 17 de junio de 2010).

91 Bilbao, Andrés. El empleo precario. Seguridad de la Economía e Inseguridad en el Trabajo. Los

libros de la Catarata. Madrid, 1999. Página 9.

92 Hemos puesto [E-1 o E-2] en las entrevistas de los Representantes de los Trabajadores, para no

poner las iniciales de las personas entrevistadas, evitando así su identificación.

103


actualmente, conseguir un empleo/trabajo, cualquier trabajo en cualquier condición, es

para muchas personas lo más urgente. La flexibilidad del mercado de trabajo, actúa

como un mecanismo de reparto del trabajo –en realidad del reparto de los puestos de

trabajo-, ya que actualmente el trabajo se está constituyendo un bien escaso.

4.2.1.- La Acción Sindical en las empresas

Tal y como se manifesta en las entrevistas realizadas a representantes de los

trabajadores, la primera premisa del sindicato 93 debe ser: «la de garantizar el empleo»,

incluso por encima de la demanda/negociación salarial:

“- [E-2]. En esta gestión de la crisis. El sindicato lo que siempre tiene que velar, es el

interés por garantizar el empleo. Para mí esto es fundamental y creo hablar en el

nombre de todos. Garantizar el empleo. En todas las empresas donde estamos, tanto

en la que no estamos, como en las que podemos estar, hay que garantizar el empleo.

Y garantizar el empleo a toda costa. Garantizar el empleo desde el punto de vista, si

tenemos algún caso, no despreocuparnos, si tenemos que poner menos interés en el

tema salarial, antes que en el tema del empleo. Es decir, por qué, por una razón

sencilla, porque es mejor que las personas conserven su puesto de trabajo,

indistintamente que en un futuro, si, después de una reducción sustancial salarial, por

el concepto que sea, en este caso, por una crisis, luego, se pueda recuperar,

evidentemente negociemos de qué manera podemos articular el tránsito hasta

digamos, un momento mejor, a un momento más saneado, o más proclive para vivir

mejor, pero fundamentalmente lo que tenemos que hacer, es tratar de garantizar el

empleo como sea. Ya sea bajo el modelo de los expedientes de regulación de empleo,

como de lo que sea. Pero esto es fundamental. Porque las direcciones de las empresas,

siempre tratan o van a lo fácil que es la extinción del puesto de trabajo, para luego,

hacer que el contrato sea a coste laboral cero. Y nosotros lo que tenemos,

lógicamente, por nuestro propio bien, ya que nosotros también somos trabajadores, lo

que tenemos que hacer, es más bien, incentivar a las empresas, a que se puede

sanear o no sanear, si no buscar la viabilidad de una empresa, la viabilidad de un

negocio, contando con la participación de los trabajadores, a través de los sindicatos.

Es decir, no es una materia exclusiva de los empresarios y por tanto, no tengo nada

más que la salida de echar, y cuando pueda vuelvo a coger, y encima a precio más

barato, no, no, no. En este sentido, nosotros tenemos que concienciar, y de hecho ya

lo estamos haciendo, tenemos que concienciar a las empresas, que nosotros somos

una pieza y que como tú bien decías antes, a parte de la inserción y muchas cosas

más, somos una pieza clave en esta gestión, y somos capaces de hecho, de articular

bajo el modelo que sea, de articular, lógicamente, algún texto, algún acuerdo, alguna

norma legal, o algo, que pueda garantizar el empleo y por tanto, los trabajadores, los

menos posibles, los que tengan que acudir al desempleo, para que en un momento

evidentemente, de más estabilidad laboral, se pueda recuperar al máximo posible, si

no todo lo que se ha perdido durante ese tránsito, durante ese periodo de crisis”

[E.R.T.-2 Representante de los Trabajadores]

Es decir, la de mantener y/o garantizar los puestos de trabajo en la empresa. Para

ello, los sindicatos (y sus representantes en las empresas) deben participar en la

gestión (viabilidad; gestión de los recursos humanos; gestión de los conflictos….).

93 Los sindicatos en cuanto institución, tiene como función la defensa de los intereses de los

trabajadores y de las trabajadoras.

104


Las personas entrevistadas –como representantes de su compañeros y compañeras que

son-, consideran que dentro de su acción sindical, tienen capacidad suficiente para

solucionar los problemas que a ellos y ellas se les plantea dentro de las empresas. Y esto

a pesar de percibir que hay empresarios/as y trabajadores/as que ponen en duda esta

capacidad de gestión y resolución de problemas. Apoyada esta percepción exterior –de

desconfianza en la acción de los representantes sindicales- en dos factores, por un lado,

en la propia experiencia como empleadores, al considerar y valorar esta acción sindical

desde el conflicto y como generadora de problemas; y, por otra, desde el punto de vista

de los trabajadores y trabajadoras, al considerar que los delegados y delegadas no son

suficientemente independientes de la voluntad de la empresa, por lo que perciben y

aluden a la falta de autonomía y poca capacidad reivindicativa respecto de la gerencia

(poca eficacia frente a la gerencia).

“- [E-2]. A mí me pasa continuamente. Yo ha veces pienso inclusive, que hacemos una

labor de colonizar. Porque como complemento de lo que tú has dicho, ya que es el

mismo sentimiento que yo tengo todos los días. Todos los días con este tipo de

empresas, de no tener experiencia en cuanto a las relaciones laborales, y menos con

los sindicatos, experiencia sindical cero. En este sentido, lo primero que yo les suelo

comentar, evidentemente no de forma tan sencilla, pero si que nuestra idea, nuestro

objetivo fundamental, es que la empresa siga existiendo y por muchos años. Y por

muchos años, porque primero, es la que paga los salarios a los trabajadores. Y así

mismo, a los delegados sindicales. Que plan querríamos tener, si nosotros quisiéramos

hacer que la empresa quebrara o quisiéramos cerrarla porque tenemos unas

exigencias tal, que hace inviable la supervivencia de la misma. En este sentido,

nosotros no estamos locos” [E.R.T.-2 Representante de los Trabajadores]

En otra de las entrevista se señala que los sindicatos no han sabido transmitir a la

ciudadanía en general, ni a los trabajadores y trabajadoras, ni a los empresarios, cuál es

el papel que éstos tienen tanto en el ámbito laboral como en el social, no han sabido

hacer un marketing eficiente ni eficaz de su actividad.

“- [E-1]. Yo llevo poco tiempo aquí, pero siempre hemos dicho lo mismo, que no

sabemos hacer un marketing de nuestra actividad. Que parece que estamos dormidos

cuando no es así. Cuando tenemos además, actividades que hasta nos desbordan. No

hemos sabido vender que el sindicato, es un sindicato de trabajadores, y que sin los

trabajadores, no existe el sindicato. Esto no es un edificio con funcionarios aquí, y que

estamos a lo que venga. No, no. Si no que las personas, son el sindicato.

- E. Y sobre todo, que se prioriza el puesto de trabajo. Y que si se cierra una

empresa….

- [E-1]. No es por decisión nuestra.

- E. …y tan solo se interviene sindicalmente, cuando no queda más remedio.

- [E-1]. Claro por supuesto. Llevamos toda la vida intentado mejorar las condiciones

laborales de los trabajadores. Y esto es lo no hemos sabido vender. No hemos sabido

vender nuestro trabajo, ni nuestra actividad, y así nos pasa” [E.R.T.-1 Representante

de los Trabajadores]

En general, la mayoría de las personas entrevistas (pertenezcan al grupo que

pertenezcan: personas desempleadas; responsables de los trabajadores; responsables de

los recursos humanos…), creen que la presencia de los sindicatos en las empresas

105


es necesaria (además, de un derecho) y beneficiosa para ambos (empresa y

trabajadores/as). Por otro lado, el sindicato forma en realidad –tal y como se manifesta

en las entrevistas- parte de la empresa y su presencia es positiva para todos y

todas.

Un distanciamiento radical -entre los sindicatos y las empresas- se daría cuando desde la

dirección de las empresas, se realizan prácticas empresariales contra los y las

trabajadoras o de vulnerabilidad de los derechos de los mismos (posiciones antisindicales

en algunas empresas).

“- [E-2]. Que todos dependemos de todos. Y usted depende de nosotros, y nosotros de

usted. Tenemos que ser, en determinadas cosas, un equipo. Y cuando dejemos de

serlo, tengamos alguna desavenencia, o algún conflicto, tendremos que ser

responsables, y sentarnos a negociar, y a ver dentro de esas jornadas, a lo que

tenemos que renunciar, tanto una parte, como la otra. Para llegar digamos, a esa

viabilidad, a ese sostenimiento de la empresa. Esto es un trabajo evidentemente de

dos partes. Y que todos somos necesarios, y que quien crea lo contrario, está

equivocado. Esto es lo que yo les voy comentado a las direcciones de las empresas.

Está usted equivocado si piensa, que usted aquí [en la empresa] puede hacer lo que

quiera. Ni siquiera puede pasar por encima de cualquiera. Y es más, usted llegado un

momento determinado, inclusive, se le ha pasado por la cabeza, el pedir consejo.

Porque la plantilla como tal, no son máquinas, sino seres humanos con corazones y

con sentimientos. Y si éstos están contentos, lógicamente, generarán más provecho y

más producto a la empresa. Si en un momento dado, esta plantilla está absolutamente

desconsiderada, desincentivada, desmotivada, le va a generar a usted, mucha menos

producción. Entonces, por el bien de usted económicamente, o viablemente, y por

nuestro bien, porque nosotros les representamos y somos parte de ellos y de la

empresa, somos parte del grupo social. Estamos necesariamente abocados a un

entendimiento” [E.R.T.-2 Representante de los Trabajadores]

4.2.2.- La temporalidad y el empleo precario

El mercado de trabajo lleva unos años constituyéndose bajo el principio de la

precariedad laboral. Adaptando diversas formas, como pueden ser: la contratación

temporal en cualquiera de sus modalidades; la cesión de trabajadores (lícita o ilícita de

trabajadores y trabajadoras por medio de las constratas y subcontratas); el trabajo a

través de las empresas de trabajo temporal (ETT’s); el tema de los falsos autónomos

(trabajando a full time para la misma empresa); etcétera. Así es la actual fisonomía del

mercado de trabajo, que además, está presidido por la inestabilidad.

“- E. La verdad es que es un mal momento para cualquier sector de actividad.

- [E-1]. Ahora si se hicieran estudios, saldrían todos negativos. Ahora la temporalidad

incluso la vemos como normal. Cuando llega a tu empresa y le aprieta la recesión,

todo el mundo señala, pues primero los temporales, y luego, ya veremos. Son a los

primeros que te calzas. La temporalidad cada vez va a más.

- E. Ni porque se hagan el “contrato basura” (el de crisis) que solicitan los

empresarios, ni por que el despido sea gratis. Es que estas medidas no son

generadoras de empleo” [E.R.T.-1 Representante de los Trabajadores]

106


Por otro lado, las prácticas empresariales perversas e ilegales, y que ponen de

relieve que la relación del trabajo está regida exclusivamente por el mercado (oferta y

demanda). En este panorama se está perdiendo capacidad de negociación por parte de

los sindicatos. De esta forma se configura una conciencia -en los trabajadores y

trabajadoras- individualista y escéptica ante los sindicatos –cuando no abiertamente

opuestos-, teniendo añoranzas de épocas anteriores en el que se daba una mayor

defensa colectiva.

“- [E-1]. Creo que actualmente, tienen la suficiente flexibilidad y las suficientes

herramientas para hacerlo flexible. Y lo demás, no creo que hoy en día, nadie, cuando

se pongan a ver un convenio en época de crisis, va a ir tan cerrado en determinadas

cosas. Porque si estamos buscando empleo, pues tendremos que ceder en ciertas

cosas, me imagino. Eso sí, dentro de un orden, de una regularización, que no sea, yo

vengo, mañana no, pasado si, y así y, luego me invento no sé qué. Pero tendremos

que ser un poco flexibles. Pero ordenado todo. Porque no se puede soltar la mano así,

y que los empresarios hagan lo que quieran” [E.R.T.-1 Representante de los

Trabajadores]

Se propone el flexibilizar las posturas de los trabajadores en los convenios colectivos,

para poder mantener el máximo de puestos de trabajo. Negociando e incluso cediendo,

pero eso sí, tal y como se manifiesta en las entrevistas, dentro de un orden y teniendo

en cuenta, que esta «cesión de derechos» es temporal y es un hecho puntual por el tema

de la crisis. Y que deben ser recuperables en el futuro.

4.2.3.- La presencia sindical cuando se produce un ERE

Como hemos visto anteriormente, las regulaciones de empleo se han intensificado

progresivamente en los últimos años, afectando a un importante volumen de

trabajadores y trabajadoras. Es un proceso administrativo para flexibilizar las plantillas, y

abaratar los costes laborales y de personal.

Desde el punto de vista personal, es un momento vivenciado por las personas

afectadas, como traumático, tal y como se pone de manfiesto en las entrevistas:

“- [E-1]. Yo tuve la experiencia con mis compañeros cuando lo del Expediente en mi

empresa. Cuando llega un Expediente así, no sabes cómo reaccionar. Darle a uno la

carta y vete. Pues vamos a hacer un grupo, un grupo de treinta, les reunimos en una

sala, y decirles que son a ellos a los que les toca. Y te cuentan de todo, desde el que

llora, hasta el que dice, qué va a ser de mi vida. Y hay gente a la que le ha durado el

shock. Porque también negociamos las medidas de acompañamiento, con una empresa

de estas de colocación, de recolocación. Podías ir allí, te enseñaban a hacer el CV, a

manejar Internet para buscarte las ofertas. Hubo gente que estuvo yendo durante seis

meses.

- E. Porque es que interiorizar este hecho, es un poco “jodido”.

- [E-1]. Pues sí, una persona con cincuenta y un años, llevando aquí veinte años, o

treinta. Y ahora, no significo nada para ellos. Te sientes como si autoestima te la

pisotearan, pero en el grado máximo. Yo lo viví como eso, que su autoestima, a parte

de la preocupación del futuro, ahora, que me llegan los años importantes para cuando

107


me llegue mi jubilación. Ahora, me pillan con la hipoteca. Mis hijos todavía están en

casa. Qué voy a hacer. Cada cosa que ellos iban pensando, era un bloqueo. Y luego, al

final, se sentía inútiles. No valgo para nada, se les pasa por la cabeza de todo. Cuando

hablaban conmigo, les decían que tenían que cambiar, tienen que ser más positivas.

Porque esto ha pasado, nos podía haber pasado a cualquiera, y ahora, ha hacer otras

cosas” [E.R.T.-1 Representante de los Trabajadores]

Es un hecho que preocupa mucho a los representantes sindicales (y por ende, a los

sindicatos), además, se ven profundamente involucrados en la defensa de los puestos de

trabajo, o bien, para lograr las mejores condiciones económicas para las personas

afectadas. Por tanto, la presencia de los sindicatos –de los delegados y delegadas- en

estas reestructuraciones empresariales de las plantillas, en estos expedientes a la hora

de que los empresarios los presenten ante las autoridades laborales, es necesario para

evitar que la empresa haga lo que quiera y poder participar en la gestión del mismo, para

hacerlo lo menos traumático posible para las personas afectadas. Es muy importante

poder participar en la negociación; la planificación y en las fases, además, de negociar

medidas de acompañamiento.

En las intervenciones/entrevistas se pone de manifiesto que cuanto más edad tengan las

personas afectadas por un expediente de regulación o de despido, mayores grados de

inseguridad muestran (tanto en su proyecto vital –social y laboral- como de lo que ha de

venir en el futuro). Teniendo una autopecepción como persona y como trabajador muy

negativa (esta actitud se convierte en una barrera personal para acceder de nuevo al

mercado de trabajo).

En otra de las intervenciones se pone de manifiesto, que actualmente en las empresas y

por ende, en el mercado de trabajo, se ha perdido el ambiente sindical y/o

colectivo, a favor del individualismo.

“- E. La lucha sindical en Europa y en España tiene una tradición de muchos años,

hasta conseguir el estatus y los derechos que tenemos actualmente. Y no hemos

sabido transmitirlo a las personas que se han ido incorporando de nuevo a nuestro

mercado de trabajo.

- [E-1]. Algo hemos hecho mal, en el sentido de, hace treinta años, se respiraba un

ambiente en cualquier sector de trabajo, un ambiente sindical. En el sentido de todos

juntos. También es verdad, que veníamos de pasar una dictadura, de pasar por una

situación muy distinta. Pero según hemos avanzado, parece que nos han tumbado.

Nos ha tumbado esta sociedad de consumo, nos han hecho creer que todos somos

clase media, porque somos capaces de comprar. Y ahora vienen los problemas, por no

poder pagar. Y ahí, nos hemos colgado un poco. No se si ahí hubiéramos podido hacer

algo. Porque el ser humano es egoísta. Lo que quieren es tener lo mejor, de lo mejor.

Han roto el colectivo y nos han hecho corpúsculos individuales. Ahí hemos perdido.

Han conseguido que seamos una vía férrea, por un lado va el interés individual, y por

otro el colectivo y nunca se juntan, ni se cruzan. Esto tendría que ser solo una línea.

- E. El capitalismo nos ha ganado, nos ha diseñado un nuevo mundo. Y hemos entrado

todos y todas” [E.R.T.-1 Representante de los Trabajadores]

Esto es sintomático y pone de relieve que se está produciendo una segmentación entre

los trabajadores, y no solo que sea un rasgo estructural del mercado de trabajo, sino

más bien una tendencia que es síntoma de hacia dónde se dirige la nueva configuración

108


del mercado laboral –sobre todo después de la nueva Reforma Laboral que está en

marcha y que proporcionará formas de contratación laboral acordes con la nueva

configuración del mercado-, hacia una mayor flexibilización (con la introducción de

formas de contratación temporal para cubrir puesto de trabajo fijo y ruptura de cualquier

capacidad de la mano por parte de la fuerza de trabajo de sustraerse a las

determinaciones de la lógica del mercado) del mismo.

En cuanto al papel que debería tener el sindicato en la gestión del desempleo de las

personas afectadas por el mismo, sería una mayor implicación y que estas personas

pudieran utilizar los Servicios que se ofrecen desde la organización, ejemplo, los Centros

Integrados de Empleo:

“- E. ¿Cuál crees que son las mejores formas para buscar empleo?. ¿Qué canales

deberían utilizar las personas desempleadas?. Porque cuando llegan a centros como el

nuestro (un CIE), llegan bastante desorientados.

- [E-1]. Yo creo que deberían utilizar un poquito más estos sistemas que tenemos en el

Sindicato. Porque creo que es una buena ayuda, para encauzarles, para buscar ofertas,

porque luego, los demás canales, estos de Infojobs, están muy explotados. Y luego en

esto de la tecnología hay muchas personas de estas edades, que necesitan la ayuda de

sus hijos para moverse, para saber cómo hacer un CV porque claro, nadie nos ha

enseñado. Yo apostaría mucho por lo menos, por lo que conozco aquí por los CIES.

Que la gente se animara, que no se si están suficientemente explotados, y funcionan al

cien por cien. Yo imagino que con la gente que aparezca, se hará el trabajo con ellos.

Pero creo que no están explotados al cien por cien” [E.R.T.-1 Representante de los

Trabajadores]

Por último, los sindicatos deberían estar presentes en todos los espacios (laborales y

sociales), para la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

“- [E-1]. Nuestro papel a nivel político es estar presentes en todas las mesas de

negociación y presionar en todos los foros para que el empleo salga adelante,

funcione, y estar ahí. Lo de la huelga o no la huelga, muchas veces, la gente es el

recurso que utilizan” [E.R.T.-1 Representante de los Trabajadores]

109


4.3.- El discurso de los empleadores

El mercado de trabajo es el entorno socioeconómico donde confluye la oferta y la

demanda. Además, es un medio cambiante, y difícil de controlar. Para poder acceder a

él, tenemos previamente que analizarlo y/o familiarizarnos con aquello que lo

caracteriza. Es muy dinámico y entre las características que lo definen, destacan la

generalización/extensión del uso de las nuevas tecnologías; la movilidad geográfica y/o

funcional; la obsolescencia del puesto de trabajo; cambio en la cultura contractual;

prevalencia de las actitudes sobre las aptitudes y por último, un requerimiento

permanente de aprendizaje/formación.

Por tanto, el mundo laboral está continuamente transformándose y se caracteriza por:

El mercado laboral actual

Se valora la experiencia en diferentes empresas.

Las ocupaciones son cada vez más temporales.

Actualmente se prioriza el “querer hacer” y las actitudes. Anteriormente se tenían en

cuenta más “el saber” y “el saber hacer”.

Se buscan candidatos y candidatas con conocimientos y habilidades múltiples

(multifuncionales y polivalentes).

Existe preocupación –por parte de los responsables de los Recursos Humanos- por la

empleabilidad y el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.

Podemos decir, que la empleabilidad no es sólo una tarea de aquellas personas que

buscan un empleo, sino también de los que se encuentran trabajando. Por lo que

seremos más empleables, si nuestras competencias y habilidades personales satisfacen

las demandas laborales del mercado de trabajo actual.

Por último decir, que dentro de las empresas, los perfiles profesionales como veremos a

continuación, evolucionan y se transforman (la crisis ha disparado las demandas y

reducido las ofertas). Existiendo un número muy superior de demandantes por cada

oferta. Esto indica, que nos podemos encontrar con candidatos y candidatas más

preparados que nosotros y nosotras. Cuanto más preparados estemos, y cuanta más

información tengamos, más garantías tendremos a la hora de situarnos ante un potencial

empleo o puesto de trabajo.

4.3.1.- Concepto de empleabilidad

Tradicionalmente el concepto de empleabilidad ha sido definido como: «el grado de

adecuación de las características psicosociales de un demandante de empleo al perfil

típico de la persona empleada en un contexto dado». Y empleabilidad como estrategia

mediante la cual las empresas pueden generar seguridad para sus empleados,

precisamente ahora que esa seguridad del trabajo se ha vuelto más incierta.

110


“- E. Es un concepto que sale mucho. Y siempre hablan del concepto de empleabilidad,

de la capacidad de empleabilidad.

- A. Efectivamente es estar en mejor predisposición y tener unas características por lo

que sea, que permitan que te contraten con mayor facilidad. Bien, pues bien, eso está

muy bien. Y eso está ahí, pero al final, es lo de toda la vida, para mi es ser un buen

candidato. Para mí, un buen candidato es el que puede ocupar distintas posiciones. La

empleabilidad bajo mi punto de vista, tiene que ver, con tener un abanico lo más

amplio posible, lo más amplio posible, a la hora de ser tú el candidato por el que

opten, en distintas posiciones, en distintas posiciones. Y eso tiene que ver con: con

características técnicas y con características personales. Las técnicas entre otras cosas,

tienen que ver, al margen de perfiles muy concretos, pues por ejemplo, con idiomas.

Es decir, hoy en día, pera determinadas posiciones, tiene mayor empleabilidad alguien,

que maneje, al menos un poco de inglés. Para empezar, porque te puede venir

cualquier tema de instrucciones en inglés, etcétera. Empleabilidad quiere decir, tener

unos conocimientos técnicos básicos, tener unas relaciones o unas capacidades de

relación personal mínimamente básicas, es decir, tendrá mayor empleabilidad aquella

persona que teniendo el mismo perfil técnico, puede ser una persona más o menos

abierta, extrovertida. Creo que al concepto de empleabilidad le deberíamos dar una

vuelta, bajo mi punto de vista” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a

empresas]

Es decir, empleabilidad es tener unos conocimientos teórico-técnicos básicos y

tener capacidad de relación interpersonal (lo que permite que formes partes de

estructuras humanas dentro de las empresas, es no sólo una gran capacidad para

trabajar en equipo, sino mantener una amplia red de contactos que nos conozca y pueda

recomendarnos para un puesto, debido a nuestra capacidad y buen hacer demostrados

previamente).

4.3.2.- El proceso de selección de personal

En todo proceso de selección 94 se aplican métodos que maximicen la probabilidad de

adoptar las decisiones más correctas con respecto a los candidatos evaluados. El

problema para las organizaciones empresariales es el obtener el máximo de eficacia con

el proceso de selección de personal (los y las que tengan un mayor potencial) para lograr

los objetivos que son prioritarios para la entidad. Porque no todas las personas somos

iguales, ni hábiles ni capaces para realizar cualquier actividad. Por tanto, cuanto más

exigente sea la actividad laboral, más pequeño y reducido será el grupo de personas que

podrán concurrir a ese puesto de trabajo. El mayor problema con el que se encontrarán

94 Selección es según el Diccionario de la Lengua Española: “acción y efecto de elegir a uno o

varias personas o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas”. Esta definición

Académica hace referencia a separar o preferir a unas personas sobre otras. Lo que implica tener

algún tipo de criterio (objetivo o subjetivo) de contraste, así como alguna forma de toma de

decisión. En la vida social la acción de seleccionar se produce espontáneamente (uno selecciona a

sus amigos/amistades llevando implícitamente una predicción o expectativa que determinará su

elección). Por tanto, la selección de personal lleva implícita una acción predictiva, en la medida en

que se pretende satisfacer una necesidad, bien en un futuro inmediato, bien a medio plazo, todo

ello a partir de la evaluación o estimación de unos indicadores en el presente. Diccionario de la

Lengua Española. Real Academia Española. Vigésima Primera Edición. Madrid, 1.994, Tomos II,

página 1858.

111


los profesionales de la selección de personal, será con el de localizar a estas personas y

seleccionarlas.

Actualmente la amplia mayoría de las empresas tienen definido el profesiograma, y

éste debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto, como la

cultura de la organización en la que éste se incardina, metas y objetivos de la empresa,

el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto, así

como cualquiera otras variables relevantes. Se obtiene así el «perfil objetivo del

puesto» 95 al que tendrán que ajustarse los candidatos y candidatas seleccionadas.

“- A. El proceso de selección, normalmente, parte de la necesidad que establece el

propio departamento, el departamento en cuestión, el que sea, nunca Recursos

Humanos, o normalmente nunca Recursos Humanos. Sobre la necesidad de un

determinado perfil. Lo que hace es trasladarlo a Recursos Humanos, que analiza un

poco la viabilidad en función del número de efectivos que haya asignados en el plan

estratégico o en el propio presupuesto, etcétera. Y si el tema va para adelante, se

define el perfil por parte del departamento en conjunción con el departamento de

Recursos Humanos. Y a partir de ahí, se buscan las vías que sean. En unos casos, va

vía empresa de selección, en otros casos va vía de Internet, son múltiples las vías”

[E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Tras esta primera fase, se continua con la de «reclutamiento» 96 , es decir, la búsqueda de

candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la

etapa anterior. Para los entrevistados, el objetivo es contar con un número

suficientemente elevado de candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se

encuentran personas adecuadas al puesto. Este reclutamiento debe ser amplio, pero

teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas que presenten perfiles

interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda costa,

independientemente de si se pueden ajustar o no al puesto, ya que esto encarecería el

proceso de selección, sino aquellos y aquellas que más se ajusten al perfil demandado.

“- J. M. Pues mira, muy fácil. Bueno, no tan fácil. Nosotros lo que tenemos diseñado

son todos los perfiles, vale, tenemos lo que nosotros llamamos el perfil objetivo, que

serían esos conocimientos y experiencia profesional, y la parte de competencias. En

nuestra selección no nos queda más remedio, que, hacemos una selección basada en

incidentes críticos, lo que nosotros llamamos la selección por competencias. En cada

puesto tenemos identificadas tres o cuatro competencias clave, las tenemos que

diagnosticar desde la llamada telefónica, que nosotros hacemos al candidato. Lo

primero que hacemos, es una primera toma de datos, pero ya en esta toma de datos,

ya estamos haciendo y viendo, la disponibilidad. Es un contraste de datos. Nosotros

recibimos un CV, entonces, yo te llamo a ti, y te digo: “a ver Javier, vemos que tú

tienes dos años de experiencia en Call Center. Dime dónde la tuviste, qué tipo de

proyecto era, qué hacías, cuáles son tus puntos fuertes, tus áreas de mejora, etcétera,

95

El perfil objetivo -según los entrevistados- es el compuesto por los: conocimientos teóricos; la

experiencia profesional y las competencias en el puesto.

96

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos tendentes a captar y hacer atractivas las

ofertas a los candidatos y candidatas potencialmente cualificadas y capaces de ocupar puestos de

trabajo dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual se

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende

cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos y candidatas

suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por

objeto inmediato atraer candidatas y candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección

oportuno.

112


etcétera”. Entonces, yo ya ahí, voy escuchándote y en una ficha vamos viendo, tu

fluidez verbal, si tienes acento o no. Vemos por una parte, competencias que luego nos

servirán, tu locuacidad, tu capacidad de argumentación, el vocabulario que utilizas,

esto ya lo vamos detectando en esta entrevista telefónica. Y luego, la parte

motivacional que tú estabas comentando, de qué tipo de proyecto, qué tipo de horario,

qué tipo de jornada, etcétera, etcétera. Si es de lunes a viernes o de lunes a sábados o

los fines de semana, de mañana, de tarde o de noche. Toda esa parte la vamos

detectando en la entrevista y vamos tomando nota. Cuando nosotros hemos hecho

esta primera criba, si la superas, pasas a una fase de entrevista y de dinámica de

grupo, y alguna prueba psicotécnica. Nosotros hacemos, no muchas pero si nos gusta

hacer una prueba de personalidad, siempre, en el ámbito laboral, y una prueba de

aptitud, que puede ser de venta, intentar determinar tu actitud comercial, porque hoy

en día casi todos nuestros proyectos, aunque no sean de misión, pero hay que tener

habilidades comerciales y ofimática básica. De Ofimática básica hacemos una prueba

muy sencilla, de manejo por Internet, de ver cómo se mueve y hacer alguna cosita. Y

siempre una entrevista individual, siempre. Y esa entrevista individual es como te he

dicho de incidentes críticos, al tener que ver a mucha gente en poco tiempo, una

entrevista que dura aproximadamente entre veinte minutos y media hora, pero muy

focalizada. Vamos a ver las evidencias conductuales, preguntas del tipo: dime un

ejemplo en el que tratases a un cliente conflictivo, ¿qué hiciste?, ¿cómo lo hiciste? y,

¿qué resultados obtuviste?. Dime un ejemplo, donde te sentiste muy satisfecho de tu

forma de trabajar. Dime un ejemplo de donde no. Vamos haciendo preguntas muy

focalizadas, a tres competencias, pero no hacemos la típica entrevista, de porqué

estudiaste psicología, no, vamos muy a tiro hecho, porque no tenemos tiempo claro.

No es una entrevista de hora y media, ni de una hora, ni nada de esto” [E.E.-1

Responsable de Recursos Humanos]

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las

personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben

cubrir en el centro de trabajo.

Aspectos más importantes Aspectos menos importantes

El que la persona se ajuste al perfil del

puesto de trabajo. Las competencias.

La capacitación profesional del

trabajador o trabajadora. La

experiencia profesional y los

conocimientos prácticos.

La formación de la trabajadora y del

trabajador. Los conocimientos

teóricos.

La capacidad de análisis.

Las subvenciones recibidas por la

contratación de trabajadores y

trabajadoras.

Gestión y capacidad en la toma de

decisiones.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. El

reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención y, la selección, es

una actividad de opción, de decisión, de clasificación y que consiste en escoger entre

candidatos y candidatas reclutadas a quien tenga las mayores probabilidades de

ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el

desempeño de la tarea, es decir:

Adecuación de la persona al puesto.

Eficiencia del individuo en el puesto.

113


4.3.3.- Canales de reclutamiento y/o selección

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos y candidatas

capacitadas para cubrir una vacante laboral. El proceso de reclutamiento se inicia con la

búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de

reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a

limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y

veraz.

A través de los canales se identifica a los candidatos y candidatas. Los canales más

usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la

respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo –para un perfil

profesional medio alto- se emplean los servicios de las agencias «cazadoras de

talento» 97 , anuncios en la prensa escrita.

“-Evidentemente, determinados puestos por ejemplo, un Director General o para un

Director Financiero de una gran Corporación, lo siguen buscando en El País, además,

de la búsqueda directa. La prensa para este colectivo sí” [E.E.-1 Responsable de

Recursos Humanos]

Y las empresas de selección, sobre todo para perfiles altos. Aunque este medio es

considerado como caro (con un costo económico elevado).

“- A. Dependiendo del nivel, si es un nivel medio-alto, empresas de selección. Un nivel

medio-bajo, por Internet, porque el volumen de currículas recibidas es muy alto, es

muy alto [….]. Y la empresa de selección, que normalmente suelen ser caras, suelen

cobrar un tercio, del salario total anual de la persona seleccionada. En los últimos

meses, pero hablando de doce o quince, o veinte meses incluso, se está trabajando en

contingencia, es decir, antes se estaba cobrando directamente un tercio, imaginemos

para un perfil de cincuenta mil euros, pues quince mil, dieciséis o diecisiete mil euros,

se cobraban. Y se empezaba a pagar, directamente, una parte, normalmente la mitad

de ese proceso. Ahora no, no. Solo si tiene éxito, se paga. Es que, es que, está

cambiando completamente el panorama, completamente” [E.E.-2 Asesor/consultor en

Recursos Humanos a empresas]

También están las llamadas candidaturas espontáneas, aquellas que se presentan en las

oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae (autocandidatura).

Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal (poli y/o

multicanales).

Los entrevistados señalan que las nuevas tecnologías (Internet 98 ) se han convertido en

un importante canal –para las empresas y para las personas en su búsqueda de empleo-

y de acceso hacia candidatos y candidatas.

97 Head-hunting (cazatalentos) o también llamado “executive research”. Es un procedimiento de

reclutamiento y selección nacido en los Estados Unidos y cuyo objetivo principal, es la obtención de

personal ejecutivo y directivo y no la de puestos de más baja categoría.

98 Internet se ha convertido para los jóvenes en un entorno de comunicación e información

altamente informal y mucho más espontáneo que los canales formales de comunicación. Y se han

acostumbrado a comunicaciones rápidas y patronales de colaboración a distancia.

114


“-La realidad es que para nosotros, si no existiera Infojobs no sé cómo haríamos la

selección a la velocidad que la hacemos […]. Nosotros ponemos la oferta en cualquier

web de empleo y sobre la marcha vamos viendo y vamos haciendo una criba curricular

y vamos determinando” [E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

“- E. O sea, que si que se utiliza Internet como fuente de reclutamiento.

- A. Si, si, hay varias páginas, no sé si podemos decir algunas, Infojobs por ejemplo,

se utiliza muchísimo. Para niveles medio-bajo. Cada vez más también, para niveles

medios. Antes era para niveles bajos, y ahora, más para niveles medios” [E.E.-2

Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Y como se señala en alguna de las entrevistas, éste canal se utiliza actualmente, en

detrimento de la prensa escrita:

“-Además, tan fundamental [hace referencia a Internet y a las webs] que lo que si que

está en desuso completamente, es la prensa escrita. A la prensa se la han comido. Si

te compras las páginas amarillas o de color sepia un domingo o un sábado, El

Expansión, El Empleo o El País, o La Vanguardia, El ABC, bueno creo que el ABC ya las

ha eliminado. Ya no te viene ni el color salmón” [E.E.-1 Responsable de Recursos

Humanos]

Además, es valorado como caro, es decir, el poner anuncios en la prensa escrita tiene un

elevado costo económico para las empresas.

“- E. Y la búsqueda de empleo a través de la prensa escrita. Porque últimamente la

mayoría de los periódicos de tirada nacional, no solo han reducido el número de

anuncios, sino que alguno lo ha suprimido del todo.

- A. Si, sí. Todos, vamos a ver. Para empezar, poner un anuncio en prensa, no es

barato, es decir, la empresa que quiere contratar a alguien y que autoriza a la

empresa de selección a pagar un anuncio, se está gastando tres, cuatro o cinco mil

euros, dependiendo del diario y la tirada. Eso no es barato. Luego, en un momento en

el que hay tantos profesionales desempleados, y se dirigen a las empresas de

selección, la base de datos de las empresas de selección, es lo suficientemente amplia

como para no tener que recurrir a un medio masivo y recibir currículas adicionales.

Con lo cual, por eso están bajando el número de anuncios” [E.E.-2 Asesor/consultor

en Recursos Humanos a empresas]

El INEM o el Servicio Público de Empleo aunque se recurra a él, es percibido como un

canal lento, poco eficaz y que no está dando el servicio que debería.

“-Al INEM siempre recurrimos [aunque matiza], pero del INEM tienes que olvidarte, en

nuestro sector […]. El INEM primero envía una carta, tiene que tener un plazo para

que la gente reciba esa carta, convocando a un proceso, cuando todo ese proceso está

todo realizado, nosotros ya tenemos a toda nuestra gente trabajando. Es que en

nuestro sector, no te puedes imaginar a la velocidad a la que vamos aquí” [E.E.-1

Responsable de Recursos Humanos]

“- E. Y cuál es tu opinión del INEM. De un servicio público de empleo.

- A. Mi opinión personal, es que no está funcionando. O sea, no está funcionando. Y no

está funcionando como empresa y vamos a decir, como empresa de colocación de

empleo. Es un servicio de carácter administrativo, que sirve para gestionar las

115


prestaciones, etcétera. Yo creo que como organismo a la hora de seleccionar, no

funciona. De hecho, la confianza en el INEM es mínima, para ese tipo de cosas, para

ese tipo de cosas. Creo que esto se podría orientar de otra manera. Pienso que la

gestión, la gestión, para orientarlo a un servicio activo de búsqueda de empleo, sería

relativamente sencillo, colocando a una serie de profesionales y activándolo pues vía,

lo que todos conocemos, incluso como una ETT. Porque no puede ser de otra manera.

Es decir, es difícil de entrada que una persona que se apunta al INEM, vaya a los dos

días a tener un empleo y además, indefinido y muy bien remunerado. Pero una gestión

como la que están haciendo las empresas de trabajo temporal, creo que es

relativamente sencillo” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Otros canales señalados, son:

Los contactos personales dentro de las empresas.

Contacto/colaboración con las universidades o escuelas de negocios.

Asistencia/participación en ferias de empleo locales.

“- A. Y luego, eso está orientado, en mi opinión, a un perfil medio. Es decir, los top,

top, top, se mueven a través de contactos, escuelas de negocios, etcétera, etcétera,

los de prestigio” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

“-Nosotros desde el reclutamiento, ponemos anuncios en la prensa, asistimos a ferias

de empleo. Hemos asistido a ferias de empleo aquí en Madrid, en Cádiz, en

Salamanca. En Cádiz y en Salamanca vamos también y mucho de la mano de la

universidad” [E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

Gasto económico en el reclutamiento

ALTO BAJO

La empresa de selección o empresas La autocandidatura.

especializadas.

Los contactos personales.

Agencias de “cazadoras de talento”. Internet.

Los anuncios en la prensa escrita. El Servicio Público de Empleo (el Servicio

Regional de Empleo de la Comunidad de

Madrid).

Contacto/colaboración con las


universidades o escuelas de negocios.

Participación en ferias de empleo locales.

4.3.4.- Herramientas en la búsqueda de empleo: el CV y la entrevista de

selección

Hay que tener en cuenta, que el currículo o currículum vítae 99 (CV) es fundamental a la

hora de buscar y encontrar un empleo. Se ha convertido en la herramienta básica en la

búsqueda de un trabajo. Por otro lado, se trata de un documento promocional

individual, que debe contener información relevante, para establecer nuestra

99 Currículum Vítae significa literalmente: “carrera de la vida”, por analogía y contraposición a

cursus honorum, la carrera profesional de los magistrados romanos.

116


idoneidad para desempeñar un puesto de trabajo. Es decir, el objetivo básico, es

despertar el interés del seleccionador y poder obtener una entrevista 100 .

“- J.M. El currículum es tu carta de presentación. Es tu tarjeta de visita” [E.E.-1

Responsable de Recursos Humanos]

Es nuestra carta de presentación para le empresa en la que queremos trabajar. Por

ello, debe causar la mejor impresión posible al receptor. Venderse uno mismo es

complicado, ya que el tiempo del reclutador o persona de selección de personal es corto

y, cuenta con poco tiempo, por tanto debemos esforzarnos todo lo posible para hacerlo lo

mejor posible. El objetivo del currículum es conseguir que entremos en el proceso de

selección. Por eso, a la hora de elaborarlo, se debe primar el contenido y que tenga una

correcta estructuración, tanto a nivel lógico como estético.

“- E. Cuál es el modelo curricular tipo.

- J.M. El que recibimos nosotros, y muy mal siempre. Para mi el Currículum bueno es

el que se hace en una página, punto número uno. En una página. Porque el que lee

muchos currículum y yo leo muchos currículum, pues si te ponen tres folios. Hay gente

que tiene una experiencia laboral muy pequeña y te pone: fui boys scauts en los

alesianos. Quiero decir, que si no tienes nada, a lo mejor eso no es interesante que lo

pongas. Yo creo que la gente todavía no sabe hacer un buen currículum. Para mi un

buen currículum es, tu tienes que tener un currículum a lo mejor, muy extenso en el

ordenador. Y tú tienes que personalizar el currículum para cada oferta de trabajo,

personalizado. Porque si es para coordinador de equipos, tendrás que poner en alguna

parte, que fuiste el coordinador de los boys scauts y explicarlo. Y si estás optando a

otra cosa, a lo mejor, eso sobra. La gente lee muchos sobre cómo hacer un Currículum

y en líneas generales, lo importante, lo importante está, aparece, pero no saben. […]

Entonces, tú tienes que ser atractivo en cuanto a la presentación. Tiene que ser limpio,

visual, que la persona que lo va a leer. Yo siempre pongo el mismo ejemplo, vosotros

pensar que yo soy el que leo los currículums y yo hago el proceso de selección y tengo

que leerme trescientos cincuenta currículum. Si tu currículum es de letra pequeña,

todo junto, y no se resalta nada en negrita, ni juegas con eso, yo al final, puede que

esté sacando una imagen negativa de ti, luego, tienes que ponerlo, y pensar en quién

lo va a leer tú currículum. En un papel en blanco, y no pongáis, como hace la gente

que te pone los adornos estos de PowerPoint, que yo supongo que eso se lleva ahora

de moda, que te ponen unos dibujitos, y tal. El papel en blanco, negro sobre blanco.

Datos personales, lo básico. Experiencia profesional más si tienes más que formación.

Si tienes formación poner la más importante. No poner estudié EGB en el Colegio de

Las Adoratrices, Bachillerato en el Colegio de no sé qué, el COU en el colegio otro. Y

licenciatura en la universidad de, el master en otro sitio. No me pongas todo eso. Pon,

Master en Economía de Empresas, por el Instituto de Empresa y licenciado en

Económicas por ICADE. Y que se vea. Y ahora, olvídate de la EGB y del Bachillerato.

Formación Complementaria en el caso que sea relevante. La relevante al puesto, no

me diga que ha hecho un curso de tratamiento de aguas para no sé qué. Si vas a optar

por un puesto para un laboratorio, pues sí. Y yo cosas del ocio, yo no pondría nada”

[E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

Podemos afirmar, que existen multitud de formatos y modelos diferentes, y no hay un

modelo único ni ideal de currículum, pero todos siguen unas pautas comunes, en

100 Como se afirma en una de las entrevistas a responsables de Recursos Humanos deber ser “un

currículum atractivo para el de Recursos Humanos, que tenga poco que leer, que vaya a lo que

quieres resaltar” [E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

117


cuanto a la redacción y el orden. Normalmente la currícula está dividida en varios

apartados (5) con son:

Apartados en el CV

Datos personales.

Formación Académica. Titulaciones regladas y/o títulos

oficiales.

Formación complementaria. Cursos; seminarios;

conocimientos informáticos e idiomas.

Experiencia Laboral.

Otros datos de interés. Actitudes y aptitudes específicas.

Los entrevistados señalan que el currículum tiene que ser sencillo, esquemático,

atractivo y/o visual en cuanto a la presentación.

“- E. Por tu experiencia laboral, y has visto miles de CV y los que te quedan por ver,

¿cuál sería un modelo bueno, y aceptable?.

- A. ¿Para hacer un CV?.

- E. Si. Digamos las partes principales.

- A. Yo prefiero las currículas sencillas, simples. Bueno, más que simple, sencilla,

esquemática. Sin entrar en demasiadas profundidades, porque eso ya se abordará en

la entrevista o en futuros informes. Tocarían otros temas de carácter personal, en

primer lugar, los datos personales, la fecha nacimiento…

- E. ¿La fecha de nacimiento, si que hay que ponerla?.

- A. ….yo creo que sí, yo creo que sí. Primero, porque es algo que no hay que ocultar.

Es algo, que no hay que ocultar. Que en algunos casos uno puede llegar a pensar, que

esta persona es un poco mayor, bueno, pues también eso bien enfocado, puede ser

que tenga mayor experiencia. Por su puesto, nombre, apellidos, dirección, teléfono,

son los datos básicos. Después hablaríamos de formación, la que sea, la que sea,

formación universitaria si la tiene, con postgrados y si existe o no, y si no, pues

formación de cualquier tipo, cursos de chapa, pintura. Dentro de formación

distinguiríamos la académica y la complementaria. Lo que ocurre es que no en todos

los casos, dependiendo de los perfiles, se puede poner formación académica y luego

complementaria y en otros casos, iríamos directamente a formación. Y no entraríamos

a distinguir, sobre todo en aquellos casos en los que no hay formación, es decir, de

carácter universitario. Y después experiencia. Y la experiencia aquí hay distintas

teorías, yo aquí, tiendo a poner de la más reciente a la más antigua. Es decir, año dos

mil ocho a dos mil diez, o dos mil nueve, actualmente. Luego de dos mil siete a dos mil

nueve. Con el puesto y las funciones básicas. Perdón, el puesto, las empresas y las

funciones básicas. Y luego, hay gente que no lo pone, pero yo si que lo pongo, yo soy

partidario de indicarlo porque puede arrojar información complementaria y relevante al

departamento de Recursos Humanos, si lo saben leer bien, aficiones. Y pongo algún

ejemplo, que puede ser simple, o tonto, pero que normalmente cuando se dicen

aficiones, y se indica ahí alguna actividad de deporte en equipo, normalmente suele

indicar, y digo, normalmente y suele, no estoy hablando con carácter cien por cien.

Pues que es una persona que tiende a trabajar en equipo, porque además, juega a

deportes en equipo, fútbol, etcétera. Fútbol, baloncesto, deportes de este tipo, suelen

indicar que tienen una cierta predisposición a trabajar en equipo. O el propio tipo de

elecciones puede hacer ver que son personas muy técnicas, por ejemplo, informática,

ordenadores, etcétera. O ajedrez, que puede ser una persona muy reflexiva, pero eso

ya, es hilar muy fino” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

118


Es importante señalar, que en el periódico El País/Negocios del día 6 de junio de 2010 101 ,

se comentaba que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas están

desbordados” y/o saturados por la crisis actual. En este artículo se señala, que las

personas de estos departamentos, tienen una alta acumulación de CV en sus mesas y

en sus correos electrónicos de candidatos y candidatas. Por su parte, señala que el

envío de Currículas a las empresas, «está siendo un proceso ineficiente y no destaca por

encima del resto de candidatos y candidatas». Para diferenciarse del resto, la tendencia

es la utilización de las nuevas tecnologías, por ejemplo, del «vídeo curricular» 102 .

Una preocupación manifestada por las personas desempleadas entrevistas, hacia

referencia al hecho que cuando van a entregar el CV a las empresas, que éste sea

destruido por las personas que lo recepcionan. Lo hemos contrastado con los

profesionales de los Recursos Humanos, y éstos han «desmitificado» y desmentido estas

percepciones. Afirman que todas las currículas recibidas en las empresas son enviadas y

recepcionadas por el Departamento de Recursos Humanos o Selección de Personal.

“- E. El estrés que generan las entrevistas. Es que en la mayoría, hace cinco años, la

gente iba a dejar el CV a una empresa, y hasta te recibía el responsable de recursos

humanos, ahora, esto es prácticamente imposible. Te lo recepciona un vigilante, la

persona de la entrada, la recepcionista, y no ves a nadie más. Y tienen siempre la

percepción de esto me lo va a coger el vigilante, y lo va a tirar. O la chica, lo cogerá y

lo destruirá. Tienen una percepción muy negativa.

- A. Pues ahí, pueden ser distintas las vías. Primero no es así, no es así, es decir,

cualquier, todo departamento de Recursos Humanos, dan instrucción de que cualquier

CV que llegue a la empresa por cualquier vía, sea recibido. No, no, no podría

entenderse de otra manera. Porque además, nunca se sabe, donde está la persona

ideal para ocupar posiciones. O sea, no es verdad aquello de que se tire el CV, no, no,

para nada, para nada. Eso no es así. Se recibe el CV, lo reciba la Secretaria, lo reciba

el técnico de Recursos Humanos, no, no. Dicho esto, dicho esto, evidentemente que

hay mañas, si se puede dejar en un sobre, a la atención no solo del departamento de

Recursos Humanos, que ya sería suficiente, si no que, si podemos investigar un

poquito, qué persona lleva la selección, pues mejor, se lo personalizamos un poquito”

[E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Un aspecto importante que deberían tener en cuenta las personas desempleadas –a

modo de consejo-, y que se señala en las entrevistas con los técnicos de Recursos

Humanos, es el que las currículas deberían marcar diferencias con el resto o ser

diferentes al de la mayoría. Es decir, se debería evitar los currículums estándar. Los

entrevistados insisten en que se debe realizar el currículum «ad-hoc» (a medida) para

cada oferta de trabajo. Como se observa en la siguiente entrevista, el carácter diferencial

101 El País/Negocios del día 06/06/2010 en la página 35.

102 “El vídeo curricular es una grabación de uno o dos minutos, en la que el candidato resume

frente a la cámara lo más destacado de su formación y trayectoria profesional” […]. “Gracias a la

imagen se reduce notablemente el componente subjetivo en el proceso de evaluación” […]. “Al

candidato le es más difícil mentir o exagerar según qué información delante de la cámara. Y si lo

hiciera, sería más fácil detectarlo por medio del análisis de su lenguaje no verbal” […]. Además,

“en caso de hablar idiomas, tiene la oportunidad de demostrarlo”. Por otro lado, “el vídeo curricular

permite al empleador ir mucho más allá de la interpretación que hace de las palabras que lee sobre

el papel, centrándose en su intuición psicológica, viendo qué desprende el candidato mediante las

imágenes”, esto lo explica Fernando Martorell socio fundador de ABEMUS en la entrevista.

119


en un Currículum es lo que hace que pueda destacar de los demás 103 , y se decida por

ese, y no por otro.

“- A. Y luego, a la hora de hacer el CV buscar alguna mínima vía de diferenciación, es

decir, lo del Currículum estándar facilita mucho el tema, si sobre todo si lo voy enviar a

cincuenta empresas, pero por poner un ejemplo, si voy a una empresa, y tengo

conocimientos informáticos adecuados para esa empresa, pues ese mismo CV lo

resalto en negrita, o en un tipo de letra cursiva. El mismo CV si voy a una empresa de

cualquier otra cosa, pues resaltar un curso que he hecho de gestión donde no se qué,

lo resalto, lo pongo en negrita, lo separo, también, tiene que haber un trabajo previo.

O sea, esto es tan sencillo, como preparar el CV imprimo cien, y lo envío, no, no. Hay

que personalizarlo un poquito en la medida de lo posible [….]. Porque además, cuando

efectivamente una empresa va a seleccionar entre veinte o treinta currículas, pues ver

un carácter diferencial en alguno de ellos, marca un poquito el hecho de decir, que ya

se separe, se separe, se siga con un poquito más de interés. Porque muchas veces,

hay que ir a aquello que resalte. Porque si efectivamente tienes treinta currículum,

digo, pues voy a separar, voy a separar, y tienes que buscar algo distinto, algo

distinto” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Otro dato es si en el CV se incluye o no fotografía. Porque, ¿qué indica o señala la

fotografía?. Según los técnicos en Recursos Humanos consultados, les ofrece información

de que los potenciales candidatos y candidatas, tienen una «presencia adecuada y

cuidada» 104 .

“- E. Pero entonces, qué hacemos. Les sugerimos que pongan o no la fotografía. Si en

determinados sectores o no.

- A. Yo diría que para determinados sectores, para determinados sectores, y diría que

sí. Yo diría que con fotografía.

- E. En la puerta de los restaurante ves, CV con fotografía.

- A. Si, si, si. Pero porque la fotografía indica no solo si es guapo o feo, en ese sentido

es lo de menos, salvo en determinados casos muy concretos, si no que tenga una

presencia adecuada, ejemplo, normalmente, chicos con pelos largos, con pendientes y

tal, pues no encajan. Que serán fantásticos profesionales, serán maravillosos, se que

es políticamente incorrecto lo que estoy diciendo, pero es una realidad lo que estoy

diciendo. Tu no vas a ver en una tienda de moda o comercio, a chicos, digo chico en

masculino, normalmente con pelos muy largos, o con pendientes, etcétera. Ni chicas

con rastas, ni piercing, pues no, no. Y lo que se pide, lo que se pretende cuando se

pide la fotografía, es eso, ver que la presencia es, una presencia adecuada, limpia,

aseada, correcta. No que sea más o menos guapo, eso no, eso no” [E.E.-2

Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

El siguiente paso, es la entrevista de selección, es el momento del contacto personal,

donde de una forma individual y directa, tenemos la ocasión de convencer al

entrevistador (responsable de Recursos Humanos y jefe del departamento donde nos

adscribirán) de que somos la persona más idónea para el puesto.

103 Hay que buscar un “algo más” que ayude a destacar, a “entrar por el ojo”. El primer y único

objetivo de preparar un CV es, el de poder pasar el siguiente paso del proceso de selección, la

entrevista de trabajo.

104 Una “presencia adecuada y cuidada” –según uno de los entrevistados-, es que sea: limpia,

aseada y correcta, no tanto que muestre el físico, es decir, que sea o no atractiva la persona

candidata.

120


“- J.M. Y siempre una entrevista individual, siempre. Y esa entrevista individual es

como te he dicho de incidentes críticos, al tener que ver a mucha gente en poco

tiempo, una entrevista que dura aproximadamente entre veinte minutos y media hora,

pero muy focalizada. Vamos a ver las evidencias conductuales, preguntas del tipo:

dime un ejemplo en el que tratases a un cliente conflictivo, ¿qué hiciste?, ¿cómo lo

hiciste? y, ¿qué resultados obtuviste?. Dime un ejemplo, donde te sentiste muy

satisfecho de tu forma de trabajar. Dime un ejemplo de donde no. Vamos haciendo

preguntas muy focalizadas, a tres competencias, pero no hacemos la típica entrevista,

de porqué estudiaste psicología, no, vamos muy a tiro hecho, porque no tenemos

tiempo claro. No es una entrevista de hora y media, ni de una hora, ni nada de esto”

[E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

Esta consiste en una conversación en la que se trata de evaluar o determinar la

adecuación de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo con el objeto de

completar la información obtenida mediante el currículum.

Mediante la que se obtienen datos sobre: la disponibilidad y se contrasta la

información que aparece en la currícula con la experiencia laboral real. En la entrevista

el entrevistador analizará cuestiones relacionadas con los intereses, la formación, la

experiencia laboral y las características personales, con la finalidad de ver la capacidad

de integración tanto al puesto de trabajo como a la empresa y a los compañeros (al

grupo de trabajo dentro del Centro).

La entrevista de trabajo, sigue siendo determinante para lograr la contratación

final 105 . Y sobre todo para obtener los perfiles profesionales que pueden enfrentarse con

más garantías de éxito a la coyuntura laboral actual desfavorable.

“- A. Y luego, ya digo, dependiendo. Es que depende mucho del perfil que vayas a

seleccionar. En unos casos te toca profundizar un poco más, hurgar un poco más y en

otros, menos. Pero la Dirección General de Recursos Humanos o el Gerente o quien

sea, cuando hace la entrevista si la hace en profundidad trata de sacar algo, un poco

para tener una visión un poco más concursal. Hacer una entrevista de selección, es

muy fácil. Hacer una entrevista bien, bien, bien, es complicado, es complicado. Y

luego, reflejar claramente en el Currículum sin miedo, sin miedo, qué es lo que hay y,

cuáles son las habilidades, las características y la experiencia de cada uno. Creo que lo

de engañar en el CV, sinceramente, sinceramente, no nos lleva a ningún sitio, pues

más que uno piense que en el corto plazo, le vaya a uno a sacar del apuro. Es pan

para hoy y, hambre para mañana. Pero así, claramente, claramente” [E.E.-2

Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Los profesionales de Recursos Humanos entrevistados, señalan que antes de ir a una

entrevista de trabajo, debemos:

Buscar toda la información que nos sea posible (sobre todo a través de Internet)

sobre al empresa.

Prever qué preguntas pueden hacerte en función de tus puntos fuertes y

débiles.

105 Es la forma de saber si el candidato o la candidata encaja en determinados equipos y entornos

de trabajo, además, a través de la entrevista de selección de personal, se observa si serán capaces

de hacer frente a los distintos requerimientos y exigencias de la posición a la que se les quiere

promocionar.

121


Tener claros tus objetivos profesionales.

Durante la misma, mostrar interés y curiosidad por la empresa.

Confianza en uno mismo/a y mostrarse capaz de afrontar los desafíos que lleva

implícito el puesto.

Tener actitud proactiva y positiva hacia la empresa y hacia el puesto de trabajo.

Durante la entrevista no sólo te van a evaluar los aspectos profesionales, sino

también otros aspectos que se van a desprender de tu forma de comportarte.

“– J.M. Yo siempre digo, acepta todos los retos, entrevistas, aunque no me vayan a

coger, pero es para aprender. Debo aprender. Ves como te has comportado, métete en

Internet, entérate a ver esta empresa a qué se puede dedicar. Y todo eso, como les

causas estrés. Es que todas estas cosas hay que hacer, claro. Tu imagínate que tú

llegas allí y te digo, sabrás qué productos vendemos, si tú dices, pues yo no tengo ni

idea, qué imagen darías tú. Pues de verdad muy mal. Entérate, la antigüedad de la

empresa, quién la fundo, qué trayectoria ha tenido, que posición tiene en el mercado,

no sé, métete en el Google, si es que hoy es facilísimo. Antes si que era complicado,

antes no existía esa información, pero ahora te metes en Internet y pones algo y ya

está. Te sale todo. Tienes que mostrar al menos, que, estás interesado en el puesto. Y

no solo en el salario y en las vacaciones. Y esto preguntarlo solo al final. Y que te vean

que tú eres una persona con curiosidad, pero es que esto es del sentido común” [E.E.-

1 Responsable de Recursos Humanos]

Ser puntuales. Llegar con tiempo de antelación.

Cuidar el aspecto personal, en función del puesto solicitado.

“- A. Claro, claro. La puntualidad por ejemplo, y un aspecto mínimamente cuidado, con

independencia del puesto eh. Aunque sea para el trabajo que sea, da igual, da igual,

tiene que ir mínimamente cuidado. No digo ir de Armani, ni muchísimo menos, pero

que se vea que es una persona que le gusta cuidar mínimamente ciertas cosas, porque

es un reflejo de otras cosas” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a

empresas]

Por ultimo, las personas entrevistadas, señalan que es muy importante el «estar

disponibles» y localizados. Ya que las personas que realizan selección de personal, no

suelen hacer más de tres llamadas para la contactación con los candaditos o con las

candidatas.

“- A. Aquellos del móvil, ahora con los móviles, pues más o menos todos estamos

disponibles. Pero además, asegurarnos que estamos disponibles. Porque muchas veces

uno, termina abandonando si llamas tres veces al móvil y no te lo cojen, digo al móvil,

no al fijo. Hoy en día todo el mundo tiene móvil. Si no, en el fijo. O pones el

contestador o lo coje tu madre, tu mujer o tu marido o tu primo, o quien sea, y

asegurarte que te pasan el mensaje. Porque si no, uno termina abandonando, termina

abandonando. Al de Recursos Humanos le dicen, has llamado a fulanito, sí, cuántas

veces, tres veces y no ha dado señales de vida, pues mira, pasamos al siguiente. Es

que esto es así” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

122


• Averiguar si somos el candidato o la candidata adecuada

o idónea para cubrir el puesto de trabajo.

• Descubrir si PODEMOS, SABEMOS y si QUEREMOS

ocupar el puesto de trabajo.

• Predecir el rendimiento en el puesto de trabajo. El

futuro.

En cuanto al candidato o la candidata ideal, uno de los técnicos en Recursos

Humanos, manifiesta que como tal, no existe, aunque luego matiza:

“- E. Cuál puede ser el candidato ideal. Siempre se habla del candidato ideal, del

trabajador ideal. Si es que lo hay, vamos.

- A. Pues no lo hay. No lo hay. Y además, aquí la respuesta, es clara. No hay candidato

ideal. El que no es, con independencia del puesto, el que no tiene un problema, entre

comillas, de formación, lo tiene de experiencia. El que no, lo tiene de salario. Es que

aunque uno diga, este sería el candidato ideal, sí, pero es que este cuesta mucho más

de lo que podemos pagar o de lo que nos permite la estructura nuestra. Es decir, el

candidato ideal, no lo hay, no lo hay. Pero bueno, si hubiera que acercarse al

candidato ideal, desde luego, sería una mezcla, una combinación entre formación,

dependiendo de la posición, formación académica y/o complementaria, idiomas cuando

fuera preciso, experiencia, una serie de características personales que desde luego

acompañasen, que fuesen muy en la línea de lo que quiere la empresa y que fuera un

candidato, que se pudiera permitir la empresa por nivel salarial, o de coste. Pero ya

digo, a priori, no lo hay. Y además, los departamentos de Recursos Humanos tienen

que trabajar en hacérselo ver al departamento demandante del trabajador o de la

posición. Es decir, el Departamento Comercial, quiere, por poner un ejemplo, quiere un

comercial, que tenga: carrera, idiomas, experiencia y no sé qué, y aque además,

encaje en la estructura salarial. Eso no lo hay. Ya digo, si no es una combinación de

aspectos técnicos, entendiendo por aspectos técnicos, formación, experiencia, y

cualidades o características personales” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos

Humanos a empresas]

Como se observa, el candidato o candidata que más se acerca al «ideal» es aquel, en el

que confluye una combinación entre: formación, experiencia laboral y

características personales y que se ajusten lo más posible a las líneas demandadas

por la empresa.

Objetivos entrevista de selección

Del entrevistador/a Del entrevistador/a

• Demostrar lo que SABEMOS, PODEMOS y QUEREMOS

ante el perfil del puesto de trabajo ofertado.

• Transmitir nuestra COMPETENCIA LABORAL para el

puesto de trabajo.

• Probar que realmente estamos interesados/as en el

puesto. Aclaracion de posibles dudas al entrevistador/a.

• Causar una impresión positiva en el entrevistador/a.

123


4.3.5.- Cuadro de intervalos de edad

A continuación se muestra el cuadro de intervalos de edad, que según la mayoría de las

personas entrevistadas, han coincidido en señalar cinco grupos o cohortes de edad: de

16 a 29 años; de 30 a 45 años; de 46 a 55 años y de 56 a 64 años. Por otro lado, en las

columnas, aparecen la experiencia laboral, las necesidades sociolaborales que

tienen las personas pertenecientes a estos intervalos de edad y las expectativas

laborales.

Intervalos

de edad

De 16 a 29

años

De 30 a 45

años

De 46 a 55

años

De 56 a 64

años

Cuadro de intervalos de edad; experiencia profesional;

necesidades y expectativas

Experiencia laboral Necesidades

sociolaborales

Expectativas laborales

Mínima/escasa.

Debe competir con

trabajadores/as con

más experiencia.

Con experiencia

laboral.

Con mucha

experiencia y en la

misma

laboral.

actividad

Especializado.

Su reciclaje

profesional resulta

más complicado.

Con mucha

experiencia y en la

misma actividad

laboral. Muy


especializado.

Muy complicado su

reciclaje profesional.

Mínimas porque

normalmente residen en

casa de los padres.

Demandan más trabajo


temporal por su flexibilidad

horaria a la hora trabajar

(por estudios….).

Para costearse su gastos o

financiarse sus estudios. Es

un complemento.

Por la crisis, se ven

obligados a aportar

ingresos

familiar.

a la unidad

Más que necesidades son

obligaciones (hipotecas,

créditos….). Autonomía y

emancipación económica

(ser autosuficientes

económicamente).

Más que necesidades son

obligaciones (hipotecas,

créditos, gastos

familiares….). Autonomía y

emancipación económica

(ser autosuficientes

económicamente).

Tienen que hacer frente a

obligaciones económicas y

sociales (hipotecas,

créditos y gastos familiares

–hijos-).

Autonomía y emancipación

económica.

124

Muy Alta. Muchos años por

delante (hasta la jubilación).

Aceptan el trabajo siempre

que lo puedan conciliar con

otras actividades.

Actividades

complementarias.

Los puestos a los que optan

son: administrativos; mozos

y peones; encuestadores;

grabadores de datos,

etcétera. Ocupaciones

ocasionales de baja calidad.

Alta.

Se están consolidadando en

el empleo.

Ante el desempleo: abren el

abanico y las posibilidades

laborales. Aceptando lo que

salga.

Baja.

Han tenido puestos estables

y consolidados.

Ante el desempleo: abren el

abanico y las posibilidades

laborales. Aceptando lo que

salga (sin límites).

Muy baja (prejubilaciones y

jubilación a la vista).

Han tenido puestos estables

y muy consolidados.

“- [E-2]. ….desde mi punto de vista, vamos a ver, yo, por lo que pueda ver,

evidentemente desde mi punto de vista, desde fuera afortunadamente, yo lo valoro un

poco o veo las repercusiones, por edades, como no puede ser de otra manera. Porque

en función de las edades, se complementan con las necesidades. Es decir, gente joven,

que acaba de terminar unos estudios, o no ha estudiado, y justamente cumple los

dieciocho años, pero que quiere acceder al mundo laboral, o ya ha estado antes. Estas

personas con unas necesidades mínimas, porque en muchos de los casos, sus gastos

están sufragados por la economía familiar pues evidentemente, y luego, por la

expectativa que tienen por los años que les quedan por delante. Su necesidad es

inferior, muy inferior, a la de una persona que tiene por ejemplo, una edad intermedia,

como pueda ser treinta y tantos, o cuarenta años, que ya es una edad, que ha


contactado con el mundo laboral, que ya tuvo su primer puesto de trabajo, inclusive

hasta estable, y fruto de eso, ha contraído una serie de obligaciones, de hipotecas,

créditos, y que de repente, al pasar al desempleo, y se encuentran con una sensación,

por un lado, de impotencia y por el otro lado, de inestabilidad absoluta y que genera

problemas de salud serios. Y el estado de necesidad es tal, que se olvidan de las

funciones para las que se han estado preparando durante mucho tiempo, o

simplemente han estado trabajando, y que tienen una experiencia constatada, se

olvidan de todo eso, y simplemente, abren el abanico de posibilidades, hasta tal punto,

de aceptar cualquier cosa que salga. Y si nos pasamos a un paso un poco superior, que

ya puedan ser los cuarenta y los cincuenta años, evidentemente la necesidad es tal,

que aceptarían cualquier tipo de trabajo, pero cualquier tipo de trabajo, de cualquier

clase, de cualquier categoría, con cualquier retribución, lo que sea, sin límites alguno.

Nosotros tenemos más necesidad de ayudar a las personas que tienen más edad. Por

qué, porque son personas que ya vienen de un puesto de trabajo y evidentemente el

adaptarse, a una nueva situación económica, familiar, o personal, y una oportunidad

nueva, que además, es bastante dura, pues evidentemente adaptarse a un puesto de

trabajo que nada tiene que ver con lo que ha conocido hasta ahora, y es también

bastante desagradable, y por eso, se les trata de ayudar lo antes posible y de la mejor

manera posible. Tratándoles de ocupar en cualquier puesto y que sea lo más parecido

a lo que anteriormente haya desempeñado, y en las mejores condiciones desde el

punto de vista, ya que los primeros contratos que se ofrecen en las empresas en este

sector, al menos al principio, son evidentemente eventuales” [E.R.T.-2 Representante

de los Trabajadores]

4.3.6.- Salidas laborales para trabajadores y trabajadoras menores de 44

años

La adquisición y consolidación del rol laboral se inicia con la transición del sistema

educativo al mercado laboral, manifestándose a través de las conductas de búsqueda de

empleo o en la forma de incorporarse al trabajo. En nuestro país, la edad legal para

incorporarse al mercado laboral es la de 16 años 106 .

La percepción que muestran los jóvenes del mercado laboral, resulta de interés para

comprender vocaciones que toman acerca de qué estudiar, o bien, dejar de estudiar

(salida del sistema educativo para incorporarse al mercado de trabajo 107 ), la decisión de

aceptar o no un empleo, o la realización de nuevas actividades formativas y educativas.

106 Los menores de dieciséis años no pueden ser admitidos al trabajo. De esta forma, el contrato de

trabajo celebrado por un menor de dieciséis años es nulo, sin perjuicio de que el empresario le

daba por los servicios prestados las remuneraciones propias de un contrato válido. Por un lado, la

transgresión de las normas sobre el trabajo de menores se considera infracción muy grave del

empresario, sancionable con multa de 6.521 a 187.515 euros. Por otro, se prohíbe a los

menores de dieciocho años: a) la realización de trabajos nocturnos; b) la realización de horas

extraordinarias; c) aquellas otras actividades que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de

Trabajo, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declaren

insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para su formación profesional

y humana, como por ejemplo, la venta de tabaco. Extraído del MEMENTO PRÁCTICO Francis

Lefebvre. Social 2010. Derecho Laboral y Seguridad Social (actualizado a 17 de febrero de 2010).

Ediciones Francis Lefebvre SA; página 237.

107 El abandono o salida del sistema educativo –por parte de los jóvenes-, se inscribe en el mundo

de la vida cotidiana, en la interacción grupal, en la experiencia socializadora, en la influencia de los

grupos sociales en sentido amplio. Para la mayoría de los jóvenes, el mundo laboral constituye su

salida –prioritaria y privilegiada- en términos de proyecto vital, abandono del sistema educativo

para intentar de forma acelerada incorporarse al mercado laboral, sobre todo en ocupaciones

manuales (construcción y reformas; mensajería; hostelería; comercio, etcétera) y algunos jóvenes

manifiestan que tienen la percepción de que el sistema educativo no implica una posibilidad de

125


Por otro lado, las percepciones que muestran los jóvenes del mercado de trabajo, tienen

un elevado componente de subjetividad. Ya que estas percepciones se ven influenciadas

por variables personales, del entorno social y/o familiar en el que el joven se

desenvuelve y también, lógicamente, de las que se derivan de su experiencia laboral.

4.3.6.1.- Sobrecualificación

Algunas personas entrevistadas, manifiestan la existencia de un desajuste en el mercado

laboral entre la formación/cualificación y el empleo que se tiene o al que se opta 108 .

El concepto de sobrecualificación forma parte de los intentos de comprender la relación

entre las capacidades del individuo y las capacidades requeridas por su ocupación.

Definimos ocupación como el conjunto de tareas realizadas por un mismo trabajador,

las cuales requieren una serie de competencias (la capacidad de llevar a término las

tareas inherentes a un trabajo determinado). Un trabajador o una trabajadora esta

cualificada para realizar su ocupación cuando posee las competencias que esta requiere;

está sobrecualificado cuando posee más competencias de las necesarias; y está

infracualificado cuando posee menos.

“- Ahora me voy a la gente joven, pues la gente joven, a veces, tiene, una gran

cualificación profesional o conocimientos, a veces, hasta sobrecualificada y a veces, el

problema también es ese, es que su sobrecualificación hace que los puestos de trabajo

a los que puedan aspirar a trabajar, sean puestos que a priori no necesiten esa

sobrecualificación. Nosotros somos un claro ejemplo de esto” [E.E.-1 Responsable de

Recursos Humanos]

La medida de la cualificación de un trabajador o de una trabajadora, es una cuestión más

compleja que su definición. Con esto se pretende analizar el ajuste entre los

requerimientos de la ocupación y las capacidades del individuo. A la hora de realizar este

análisis, es importante tener en cuenta el nivel de instrucción de la persona. Ahora

bien, la cualificación no la proporciona sólo la formación reglada, sino que los

conocimientos necesarios para realizar una ocupación se pueden adquirir a través de la

formación no reglada. En la correcta realización de una ocupación a menudo intervienen

otros aspectos como, por ejemplo: la experiencia, las actitudes y las características de

mejora en el ascenso social, y actualmente la crisis “presiona” –desde el punto de vista de la

familia- a algunos jóvenes a buscar ingresos con los que costearse sus gastos de ocio, tiempo libre,

bienes –coche- etcétera. La entrada en el mercado laboral no es percibido como un momento

“traumático” sino todo lo contrario, es la entrada al mundo adulto –es una etapa más en el proceso

evolutivo-.

108 Cada vez se está dando más en el mercado laboral, que personas con una alta cualificación –

estudios universitarios y de postgrado- y con amplia experiencia, se vean sometidos a un continuo

entrar y salir del mercado de trabajo. Es decir, que trabajan por ejemplo, sobre proyectos de

investigación o estudios (con una fecha de inicio y otra de finalización), que tienen una limitación

en el tiempo. Una vez finalizado su contrato, sale del mercado de trabajo, de nuevo a buscar

(cargado de incertidumbre) otro empleo/proyecto/estudio, intentando encadenar y lograr una

cierta estabilidad laboral.

126


personalidad (liderazgo, capacidad de trabajar en equipo o bajo presión, etc.), otras

habilidades (conocimientos de informática, de idiomas, expresión oral, etc.), la capacidad

física, etc.

Por tanto, definimos como sobrecualificación las situaciones en qué el nivel de

instrucción del individuo es superior al requerido por su ocupación; y definimos como

infracualificación las situaciones inversas.

4.3.6.2.- Los jóvenes y el «locus de control externo»

Un factor de gran importancia en la personalidad y habilidad de cada individuo es lo que

los psicólogos denominan el «locus de control». El cual se refiere a la ubicación que cada

persona da a la causa o control de su experiencia o forma de vida.

Existe locus de control interno y externo. Locus de control externo: cuando la

persona percibe que los resultados dependen de causas o factores externos, como

pueden ser la suerte y el destino, se asume que el resultado no depende de la persona,

sino de algo externo a ella, por ejemplo: la suerte, el destino; las expectativas tenderán

a ser poco estables, se espera un resultado como algo anhelado, más bien con esperanza

de que ocurra, pero sin seguridad de obtenerlo.

Las personas con Locus de Control Externos al creer que todo lo que les sucede es debido

al azar y no por actuación de ellos, son más propensos a depresiones ya que tienen

tendencia a sentirse impotentes al creer que no pueden controlar nada de lo que sucede

su alrededor. Es el caso del estudiante que, tras no haber estudiado suficiente, suspende

y se lamenta con pensamientos del tipo: “me han tocado justo las preguntas que no

sabía” “la profesora me tiene manía…”.

“- Si para que haya un programa en Tv que se llama Generación Ni-Ni. Es que esto es

sintomático. Esto es sintomático que haya un programa de televisión sobre un

colectivo, que ni estudia ni trabaja. Es como una indefensión aprendida en el mundo. Y

es que además, desarrollan lo del locus de control externo, lo de: “me han

suspendido”, cómo que te han suspendido, si apruebas, apruebas tú y si suspendes, te

ha suspendido tu profesor. Lo has suspendido tú. Es lo del locus externo, me han

suspendido, he tenido mal suerte. Este pensamiento yo creo que dice mucho de todo

lo que estamos hablando” [E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

Es percibido por los expertos en Recursos Humanos como una forma y actitud de poca

maduración sociolaboral.

4.3.7.- Salidas laborales para trabajadores y trabajadoras mayores de 45

años

El factor común de este colectivo, es el hecho de tener más de 45 años y que en la

mayoría de los casos resulta ser una barrera difícil de franquear a la hora de acceder de

127


nuevo a un empleo. Es importante hacer referencia a una diferenciación según el género

-ser hombre o mujer-, ya que además del factor «edad» (tener más de 45 años) la otra

barrera se plantea por el hecho de ser mujer 109 .

Generalizando, nos encontramos que en el caso de los hombres, la mayoría vienen de

situaciones de desempleo debido a la reestructuración empresarial de las plantillas, que

utilizan el despido como estrategia de adecuación de los recursos humanos por parte de

las empresas.

Mientras que en el caso de las mujeres, la situación de desempleo es debida en gran

medida, al hecho de haberse ocupado del cuidado de los hijos e hijas. Cuando la salida

del mercado de trabajo es temporal por maternidad o cuidado de personas dependientes,

es más fácil su reinserción laboral. Por el contrario, si el tiempo se prolonga es necesario

reciclarse, por la pérdida de aptitudes; los avances tecnológicos y actitudes que se han

quedado obsoletas.

Es el propio mercado de trabajo quien actúa como penalizador sobre los y las

trabajadoras, que cuando esta salida/expulsión/abandono es temporal, no es tenido tan

encuenta; pero si el tiempo se prolonga, deben partir de cero y en muchos casos, podrán

acceder a un puesto de trabajo de inferior categoría al que habían desempeñado

anteriormente.

Además, de todo esto (género; tiempo fuera del mercado de trabajo 110 ; necesidad de

reciclarse….) se encuentran con una nueva barrera: la edad 111 . Así lo manifiestan en las

entrevistas:

“- E. Este es un tema que yo quería tocar contigo, es el tema de los colectivos. Es

decir, los targets de edad. Como sabes, la mayoría de las ofertas, llegan hasta los

treinta y cinco años. Pero, y ¿la gente que tiene cuarenta y cinco o más años, qué

ocurre con ellos y ellas?.

- [E-1]. Pues aunque el gobierno siempre ha primado, de hecho cuando hacen los

contratos, esta gente, tienen bonificaciones, la verdad es que es difícil. Es difícil

encontrar un trabajo en esos rangos de edad” [E.R.T.-1 Representante de los

Trabajadores]

109 Las barreras de género femenino indican que las mujeres deben enfrentarse a barreras “extra”

a las meramente profesionales, cuya raíz reside en la construcción social del propio género.

110 Y que tal y como manifiesta uno de los representantes de los trabajadores entrevistados: “- [E-

1]. ¿El desempleo?. Pues bueno, lo primero es una situación traumática. Es una situación

traumática y que cuanto más tiempo pasas en él, sobre todo entiendo, que tu autoestima cada vez

va bajando y te vas sintiendo un poco inútil. Nadie te quiere, donde muchos ámbitos laborales,

muchas veces por la edad, a lo mejor por género, no te aceptan” [E.R.T.-1 Representante de los

Trabajadores].

111 Uno de los problemas personales que afecta directamente a las personas desmpleadas mayores

de 45 años, es el tema de la autoestima, es decir, creer o no en su propia valía y al mismo tiempo,

mantener una opinión positiva de él o ella misma. Cuando se tiene baja autoestima; falta de

motivación y una baja autopercepción de la capacidad profesional, se produce una nueva

barrera para acceder al mercado laboral.

128


Lo primero que nos deberíamos preguntar es: ¿qué salida tienen hoy en el mercado de

trabajo los parados y paradas que ya no son tan jóvenes?. Porque el mercado rechaza,

por desgracia con frecuencia, currículos de profesionales brillantes con amplia

experiencia y conocimientos en su sector. A estos profesionales en paro se les coloca en

la reserva y/o aparta sólo por su edad. La mayor parte de las veces no tienen más

remedio que contentarse con agotar la prestación por desempleo o sobrevivir con

subsidios.

La vida del trabajador se va acotando paulatinamente y el hecho de cumplir los 40

supone ya un obstáculo para encontrar empleo. Pero no todos son puntos negros en el

futuro de este colectivo de trabajadores.

Dado que el principal valor añadido de estas personas es su experiencia, los expertos en

Recursos Humanos, recomienda el reciclaje profesional, es decir, actualizar

conocimientos y recibir formación en áreas como la informática, las nuevas tecnologías o

las técnicas de marketing y ventas.

“- El hándicap que nos encontramos es, el uso de herramientas ofimáticas. Y es que

este colectivo, desgraciadamente, salen al mercado laboral con el Worperfect y entran

en el mercado laboral con el Windows tal. Nosotros lo que necesitamos es que tengan

un manejo de herramientas a nivel usuario en Internet y entorno Windows, de abrir

muchas ventanas, porque al final esas ventanas que va abrir, es en un CRM, es decir

es en un software del cliente. Las mujeres con esta edad [mayores de 45 años], el

hándicap, la barrera de entrada para nosotros, son las nuevas tecnologías” [E.E.-1

Responsable de Recursos Humanos]

El objetivo último es equiparar a las personas mayores de 45 años con aquellos

más jóvenes en materia de formación, y de esta forma conseguir que la mayor

experiencia de los primeros se convierta en un valor añadido.

Por otra parte, la responsabilidad, seriedad, control emocional y madurez, son

cualidades con los mejores profesionales.

“- Por qué las mujeres, porque la mujer mayor de cuarenta y cinco años, es un

colectivo, según tengo yo estudiado, primero, que tiene una inserción laboral, es una

persona que ha dejado o abandonó el mercado laboral, por motivos familiares o para

el cuidado de sus hijos. Es una persona que quiere volver a integrarse en el mercado

laboral” [E.E.-1 Responsable de Recursos Humanos]

Según la Fundación ADECCO 112 , “las opciones laborales más frecuentes suelen ser las

siguientes:

• Operador/a de venta telefónica o de atención al cliente. Los mayores de 45 años

son candidatos muy válidos para ocupar estos puestos de trabajo en auge. A menudo son

sensatos y asertivos y los clientes tienden a confiar más en ellos.

112 Estos datos son del Estudio “empleo y colectivos desfavorecidos” que realizó la Fundación

ADECCO en el año 2009.

129


“- El perfil adecuado, sería, una persona con ese nivel académico que te he comentado

antes, Formación Profesional o Bachillerato, pero yo si me pongo a pensar más, yo

contrataría a mujeres mayores de 45 años” [E.E.-1 Responsable de Recursos

Humanos]

• Promotor/a (de alimentos, electrodomésticos…). Actualmente, este perfil se está

demandando bastante, pues tras periodos de crisis en los que las empresas se han

mostrado prudentes en el lanzamiento de nuevos productos, se buscan promotores que

den a conocer sus mercancías y consigan su adquisición por parte de los consumidores.

En muchos centros comerciales, el perfil que se busca es el de una persona mayor de 45

años, sobre todo mujeres, pues suelen estar familiarizadas con las tareas domésticas y

ello inspira una mayor confianza a los futuros compradores.

• Encuestador/a. Es un puesto que está adquiriendo una importante demanda, debido

al interés de las empresas e instituciones por conocer la opinión de la sociedad sobre

ciertos productos o servicios. Sus funciones consisten en realizar encuestas telefónicas o

presenciales, registrando posteriormente las respuestas en papel o en soporte

informático. En una sociedad en la que los ciudadanos se muestran reticentes a participar

en sondeos de opinión telefónicos, y no suelen atender a las personas que llaman a la

puerta de su casa, los mayores de 45 se convierten en una alternativa muy rentable,

habida cuenta de la confianza y seguridad que transmiten.

• Mozo/a preparador de pedidos. Es una opción laboral adecuada, pues no requiere

una elevada formación y resulta fácil de aprender para muchos mayores de 45 años,

sobre todo hombres con experiencia en el sector industrial.

• Técnico/a de mantenimiento. Actualmente, existen muchas ofertas de empleo para

este puesto, debido a que las empresas han reducido considerablemente sus gastos en

renovación de maquinaria y realización de obras en sus instalaciones. Sus funciones son

muy amplias y permiten a los mayores de 45 con experiencia en estas áreas, poner en

valor sus conocimientos: labores de electricidad, climatización del edificio o reparación de

maquinaria, son algunas de éstas.

• Oficios. Su demanda es constante al margen de la desfavorable situación económica,

más en un momento en el que el consumidor no puede permitirse renovar sus

electrodomésticos, automóviles y demás bienes. Si el demandante de empleo tiene

experiencia como mecánico/a, electricista, albañil o carpintero/a – circunstancia bastante

frecuente entre muchos hombres mayores- puede optar por actualizar sus conocimientos

y apostar por los oficios tradicionales como opción para abandonar las listas del INEM.

• Monitor/a de transporte escolar. Sus funciones son, entre otras, la recogida de

alumnos en las paradas correspondientes, la supervisión y control durante el trayecto y

la posterior entrega en los centros escolares. En general, son muy valorables cualidades

130


como la responsabilidad y la seriedad, todas ellas muy presentes en los mayores de

45 años. En zonas como Andalucía, este perfil cuenta con una importante demanda”.

4.3.7.1.- La «edad crítica» en la inserción laboral

Uno de los factores claves que dificultan la inserción o la vuelta al mercado de trabajo

por parte de las personas desempleadas, tiene que ver con la edad.

Para los técnicos en Recursos Humanos el intervalo de edad con especial dificultad en su

inserción laboral se encuentra entre los cuarenta y cinco y los cuarenta y ocho

años. Esta es considerada el intervalo de edad crítica.

“- E. ¿Cuál crees que es la frontera crítica –la edad- en el tema de la inserción en el

mercado laboral [le muestro un esquema con colores en el que aparece el grado de

dificultad en el proceso de inserción, para contrastar con este Experto en RR.HH. y

está bien diseñado]. Es la edad, a partir de la cual se incremente el grado de dificultad

en su inserción laboral.

- A. Puedo coincidir con eso, a partir efectivamente, de cuarenta y cinco o cuarenta y

ocho años, el grado de inserción es complicado para perfiles medios o básicos.

Curiosamente para perfiles muy altos, quizás este no será el objeto de lo que estamos

debatiendo, esa es la mejor edad, entre cuarenta y cinco y cincuenta, hablando de

perfiles muy altos, muy altos, entre cuarenta y cincuenta” [E.E.-2 Asesor/consultor en

Recursos Humanos a empresas]

Aunque para las técnicas de empleo, matizan y sitúan esta edad entre los treinta y

cuatro y los cuarenta y cinco años. Señalando este intervalo de edad y en género, el de

mujer.

“- E. ¿Dónde colocaríais la edad crítica entre los 16 y los 64 años, donde pondríais la

edad crítica?. O bien, la edad donde se complica más la inserción laboral.

- A. Yo creo que lo vimos claramente en el estudio que hicimos el año pasado. Yo creo

que la franja de edad estaba entre los treinta y cuatro y cuarenta y cinco años, y en

género, el sexo femenino, el de mujeres.

- A. Las mujeres a partir de los veintiséis, veintiocho años, y hasta los treinta y cinco o

treinta y seis, lo mismo, igual que las estadísticas del desempleo, ahí es donde yo veo

muchas. Sobre todo cuando sondeo de mujeres, veo muchas. Y curiosamente mujeres

que asesoras y terminan creando su empresa, suelen ser mujeres que no llegan a los

cuarenta. Porque ya se han visto desplazadas del mercado de trabajo, después de una

baja maternal, después de dos niños seguidos” [E.T.-2 Técnicos/as de empleo]

Otras técnicas de empleo, coinciden en señalar que a partir de los cuarenta años, se

incrementa la dificultad en la inserción de las personas desempleadas.

“- E. Cuál creéis que es la barrera en la edad, entre 16 y 65 años. Donde colocaríais la

edad crítica.

- A. ¿Crítica?, yo entre cuarenta y cuarenta y cinco años.

- E. Digamos, dónde pondríais la edad crítica.

131


- A. Ahí, entre cuarenta y cuarenta y cinco años” [E.T.-1 Técnicos/as de empleo]

4.4.- Funciones otorgadas al empleo

Basándonos en las entrevistas realizadas en el mercado de laboral, las funciones

generadoras de bienestar personal, social y familiar ante el hecho de tener un trabajo,

son las siguientes:

Trabajo como medio que proporciona estatus y prestigio social: “la posición

social que ocupamos, está determinada en gran parte por el trabajo que

desempeñamos. Esta función se convierte en fuente de auto-respeto, reconocimiento

social y, respeto de los otros”.

Función económica: “es el medio principal –señalado- a través del cual la persona

se relaciona con la Sociedad y contribuye al mantenimiento de la misma. Permite la

supervivencia, emancipación, independencia de las personas”. Es decir, se refiere al

trabajo como un medio para poder cubrir las necesidades materiales de las personas,

así como su estabilidad financiera.

Trabajo como fuente de oportunidades para la interacción y contactos

sociales -redes sociales-: “el trabajo nos permite y posibilita una multitud de

relaciones interpersonales, enriquece la vida de las personas al aumentar las

posibilidades afectivas y emocionales externas al núcleo familiar”. Es decir, el trabajo

nos da la oportunidad de conocer gente y de hacer amigos o tener conocidos.

“- A. Hay mucha que no está buscando el trabajo como una necesidad. Para mí el

trabajo, es necesario. No porque me ayude a poder vivir, si no porque, es una manera

de realizarte. Pero la mayoría de la gente, no tiene esa percepción” [E.T.-2 Técnicos/as

de empleo]

Trabajo como estructurador del tiempo de las personas: “la actividad laboral,

estructura el tiempo en ciclos diarios, semanales, mensuales, anuales, etcétera. Y

esta estructuración determinará otros ámbitos de la vida de las personas”.

Trabajo como actividad obligatoria: “el trabajo nos ofrece un marco de referencia

útil de actividad regular obligada. Es percibido como un deber hacia la Sociedad,

cumpliendo una importante fuente de socialización”. Es decir, para la mayoría de las

personas, el trabajo es una obligación, para otros un derecho constitucional, trabajar

es un medio lícito para obtener un salario que cubra nuestras necesidades básicas.

132


Trabajo como actividad que proporciona bienestar psicológico y físico: “el

trabajo es fuente de autoestima, realización personal, equilibrio psicológico y físico”.

Para la mayoría de las personas, el tener trabajo, les proporciona una “cierta

tranquilidad”, potencia su desarrollo intelectual –aunque muchos trabajos sean

alienantes- y una estabilidad económico-financiera.

Por último, el trabajo tiene una cierta función integrativa de la identidad personal,

social y laboral: “otorgando significado a la vida así como integración y coherencia. La

identidad personal y social se construye -en gran medida- por el desempeño de un

empleo. Se nos define y se nos otorga una identidad a través del trabajo que

realizamos”.

4.5.- Las «prácticas expulsatorias del mercado de trabajo»:

barreras

Entendiendo por barreras aquellas limitaciones, obstáculos o impedimentos a los que se

enfrentan las personas desempleadas. Por otro lado, estas barreras se caracterizan por

su heterogeneidad, por lo que es muy difícil clasificar estas prácticas y/o barreras de un

modo único y consensuado.

Ahora bien, y según algunos teóricos y teóricas las barreras son de índole interno

(motivaciones; actitudes; percepciones; deseos….) y externos (factores culturales-

educativos; económicos y productivos) ambos afectan al desarrollo profesional. Nunca se

dan de forma aislada sino que interactúan y condicionan conjuntamente tanto en el

desarrollo personal como en el profesional.

En cuanto a las prácticas expulsatorias o desvinculación del mercado laboral, las

personas entrevistadas han señalado las siguientes:

√ En el mercado de trabajo

La crisis –situación económica del país y en Europa- y la de Reforma Labora de

septiembre de 2010. Endurecimiento de las condiciones laborales y prácticas

empresariales abusivas. Como consecuencia, un incremento/aumento del

desempleo y despidos masivos.

Imposibilidad de poder conciliar la vida laboral y la familiar. Obstáculo muy

difícil de sortear para muchas mujeres que tienen cargas familiares (hijos e hijas

y/o personas mayores bajo su responsabilidad) y que deseen y necesiten

acogerse al derecho de tener un trabajo remunerado para poder participar como

el resto de la ciudadanía en el mercado de trabajo.

133


La proliferación de formas de trabajo sin percepción económica –sin

percibir salario o retrasando su apercibimiento-. Que en muchos casos no solo

retrasa la edad de entrada en el mercado laboral, si no que favorecen

modalidades contractuales abusivas. Y en otros, tiene que ver con el trabajo de

ayuda familiar.

El creciente incremento del empleo temporal. Se está produciendo en los

últimos años, una proliferación de este tipo de oferta laboral: empleo temporal y a

tiempo parcial. Lo que puede significar empleos de baja calidad.

√ Desde la posición en el mercado laboral

Tener baja formación académica y escasa formación complementaria

(dificultad de poder acceder a la formación ocupacional –escasez de recursos

formativos-). En muchas ocasiones las empresas para insertar laboral a personas

trabajadoras requiere/solicita/demanda cualificaciones por encima de la que se

precisa para el desempeño eficaz y eficiente del puesto de trabajo –demanda de

una sobrecualificación académica y/o profesional-. Este hecho supone que se

genera una barrera de acceso al empleo y de oportunidades a los y las ciudadanas

que tengan cualificaciones y/o formaciones más bajas –segregación educacional-.

Y por el contrario, genera que trabajadores y trabajadoras con formación y/o

cualificación mayor, opten a puestos de menor cualificación, convirtiendo esta

situación en una barrera para ambos colectivos. Por tanto, hay necesidad de

reciclarse profesionalmente –siendo un punto fuerte el poder el poder

participar en más de un sector o área de actividad-.

Baja experiencia laboral y baja especialización profesional. Que afecta

sobre todo a los jóvenes, al encontrar una dificultad añadida, la exigencia de

simultanear la juventud con la experiencia.

Tener una amplia/única experiencia laboral (por ejemplo, haber trabajado en

un único sector de actividad: construcción; hostelería o comercio). Existencia de

segregación ocupacional en determinados sectores económicos o de actividad

laboral.

Escaso conocimiento y dificultades para el uso y tratamiento de la

información ofrecida en dos campos:

o El desconocimiento de las herramientas en la B.A.E. (por ejemplo, no

saber redactar bien el CV; no saber redactar la carta de presentación;

desconocer cómo afrontar una entrevista de trabajo; dónde buscar información

sobre empresas y sectores de actividad….).

134


o El desconocimiento de las nuevas tecnologías: como la informática e

Internet. Segregación tecnológica, lo que impide el acceso a puestos de trabajo

vinculados con las nuevas tecnologías.

Prolongación de la situación de desempleo y la dependencia de los

recursos públicos (prestación por desempleo –contributiva-; subsidio de ayuda

familiar; subsidio mayores de 52 años; prestación temporal por desempleo; RMI;

etcétera).

√ Los personales

La edad (sobre todo para las personas mayores de 45 años). Por otro lado, los

jóvenes (hasta los 30 años) son considerados «candidatos idóneos» a padecer

mayores grados de abusos y precarización en el empleo. Existe una disminución

progresiva de la franja de edad productiva. Es decir, se produce una expulsión del

mercado de trabajo de trabajadores y trabajadoras mayores de 45 años, además,

de la dificultad creciente de acceso al empleo –a un empleo digno y de calidad-.

Escasas habilidades sociolaborales. Cada persona necesita de un grupo para

poder conocerse y conocer la realidad que nos rodea. Porque la Sociedad actúa

sobre las personas a través de los distintos grupos de pertenencia. Por tanto, los

trabajadores y trabajadoras necesitamos de una red relacional, que nos ayude en

nuestras relaciones sociales y laborales. El grupo favorece la tenencia de

experiencias comunes.

Baja autoestima; falta de motivación personal; carencia de apoyos

sociofamiliares; baja autopercepción profesional y/o social tras los periodos de

desempleo.

Imposibilidad de movilidad –escasa o nula movilidad territorial-. Este hecho se

percibe como una barrera importante y común sobre todo en las mujeres con

cargas familiares, ya que muchas de estas personas no están dispuestas a

desplazarse lejos de sus zonas de residencia (y de donde tienen escolarizados sus

hijos), ni siquiera buscar empleo fuera de su municipio o alrededores.

135


Cuadro resumen de las prácticas expulsatorias del mercado de trabajo

Factores condicionantes Prácticas expulsatorias: barreras

En el mercado de trabajo

Desde la posición en el

mercado laboral

Los personales

La crisis y la nueva Reforma Laboral. Endurecimiento

de las condiciones laborales de entrada, estancia y salida

del mercado laboral.

Imposibilidad de poder conciliar la vida laboral y la

familiar. Obstáculo muy difícil de sortear para muchas

mujeres que tienen cargas familiares (hijos e hijas y/o

personas mayores bajo su responsabilidad).

La proliferación de formas de trabajo sin percepción

económica –sin percibir salario o retrasando su


apercibimiento-.

El creciente incremento del empleo temporal.

Tener baja formación académica y escasa formación

complementaria.

profesionalmente.

Necesidad de reciclarse

Baja experiencia laboral y baja especialización

profesional.

Tener una amplia/única experiencia laboral.


Segregación ocupacional en determinados sectores y/o

actividades laborales.

Escaso conocimiento y dificultades para el uso y

tratamiento de la información ofrecida:

o El desconocimiento de las herramientas en la

B.A.E.

o Desconocimiento de las nuevas tecnologías: como

la informática e Internet.

Prolongación de la situación de desempleo y


dependencia de los recursos y ayudas públicas.

La edad. Por un lado, las personas mayores de 45 años y

de 52 –progresiva disminución de la franja de edad

productiva-. Por otro, las personas más jóvenes.

Escasas habilidades sociolaborales. Problemas a la

hora de realizar las entrevistas de trabajo.

Escasa movilidad territorial.

Baja autoestima.

Falta de motivación.

Baja autopercepción profesional y/o social tras largo

periodo de desempleo.

Estas barreras o prácticas expulsatorias del mercado de trabajo, generan en muchas de

las personas desempleadas una segregación laboral 113 , es decir, con el tiempo se

restringe su acceso a un puesto de trabajo. Los cambios que puedan producirse después

113 Un ejemplo claro de segregación es el sufrido por la mujer, ya que el acceso de las mujeres al

mercado de trabajo y al desarrollo profesional se ve fuertemente condicionado por esterotipos

sexistas y por las barreras de índole interno. Produciéndose en este colectivo dos tipos de

segragación, una horizontal, creando profesiones y sectores altamente feminizadas (comercio;

atención sociosanitaria -a personas dependientes tanto institucionalizadas como en el hogar-;

empleadas de hogar familiar; personal de limpieza y, un largo etcétera) y, vertical, acceso

restringido a puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones. Ejemplo de esto, se

manifiesta en una de las entrevistas a técnicos/a de empleo: “A.- A mí me lo dijo un día un padre

de familia. Yo lo he oído, que hay padres de familia parados, que dicen que por qué tiene que

haber mujeres trabajando […], porque este hombre es muy machista y no quería hablar conmigo

porque era chica. Seguro que va a verte a ti, y el tío se encuentra encantado y se muestra

encantador. Pero como yo era chica, y va y me dice: mi hija es una mujer normal, no trabaja fuera

de casa. Mira, un señor de esa edad, os acordáis chicas, bajé destruida, pensando en este hombre”

[E.T.- 2 Técnicos/as de empleo].

136


de la Reforma Laboral van a configurar un escenario especialmente complicado para que

muchos profesionales desempleados y desempleadas, puedan volver a demostrar su valía

profesional y utilizar sus conocimientos y habilidades laborales.

4.6.- «Consejos prácticos ante el desempleo»

A continuación se muestran algunos consejos prácticos extraídos de las entrevistas y que

pueden ayudar a las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo:

Realizar/comenzar lo antes posible la búsqueda de empleo. Según los

entrevistados, «el tiempo pasa muy, muy rápido», este hecho corre en nuestra

contra.

Reciclarse desde el punto de vista de la formación continua, bien para potenciar

nuestra empleabilidad en la misma ocupación, bien para poder cambiar de actividad

laboral. Esto nos permitirá:

o Obtener una red de contactos personales y/o profesionales.

o Mantenernos ocupados desde el punto de vista psicológico.

o Estructurar mejor nuestro tiempo libre (formación; ocio y familia).

o Elevar nuestra autoestima.

“- A. El tiempo pasa muy, muy rápido. Muy, muy rápido. Con lo cual, desde el día

siguiente creo que hay que buscar empleo. Un empleo que a lo mejor, puede no ser el

ideal, pero yo creo que hay que cogerlo. Depende, depende un poco de las

circunstancias y de los casos, porque estando el mercado laboral como está, uno

puede engancharse más fácilmente. La formación, la formación, la formación continua,

los cursos de reciclaje, son esenciales, son claves, primero, porque el propio

Currículum lo va a demandar, y en segundo lugar, porque a través de esos cursos,

haces una red de contactos, que te va a venir muy bien. Te van a venir muy bien, para

el medio plazo. Quizás no en el corto plazo, no en tres o cuatro meses, pero si una de

esas personas se coloca, cuando necesite a otra persona, se va a acordar de manolita,

de juanita, que ha estado con él o con ella en ese curso. Y luego, hay un aspecto

psicológico, pero tener la mente ocupada ayuda a tener una mejor actitud de cara a

procesos de selección” [E.E.-2 Asesor/consultor en Recursos Humanos a empresas]

Tener una actitud autocrítica, ser capaces de aprender de nuestros propios errores.

Realizar autoanálisis durante el proceso de búsqueda de empleo.

“- A. Siempre y cuando haya una actitud efectivamente, crítica, autocrítica, positiva

obviamente, y de autoanálisis, no es aquello, de voy a pasar un proceso, y luego, otro,

en negativa. No, no, no. Todo lo contrario, he pasado un proceso, he fallado en esto o

en esto otro. Fallar en esto no necesariamente implica el haber fallado en la entrevista,

he metido la pata en esto. No, no, no. Simplemente he visto que en mi CV me falta un

curso de carretillero, pues bueno, pues me puedo buscar un curso de carretillero. Es

que no tengo nociones de inglés, y convendría tener algo de inglés. Y es que además,

todo lo que no se pueda, a lo que uno no necesariamente pueda acudir por otras vidas,

uno puede autoformarse en determinados casos. Hay por ahí miles de cursos de

inglés, por Internet, para coger unos conceptos básicos, unos criterios básicos,

mínimos, con lo cual, para eso, es muy importante acudir a los procesos de selección.

137


Si, si, si. Por eso y porque a uno empieza a quitársele el miedo, hay que ir a las

entrevistas. Porque la entrevista genera bastante tensión” [E.E.-2 Asesor/consultor en

Recursos Humanos a empresas]

Consejos prácticos

Realizar una B.A.E. lo antes posible. No demorarlo.

Reciclarse desde el punto de vista de la formación continua.

O bien, autoformación.

Adquirir una red de contactos personales y profesionales.

Elevar la autoestima.

Mantenerse ocupado. Estructuración del tiempo libre.

Potenciar actitudes positivas en los procesos de selección.

Autocrítica y/o autoanálisis.

Por último, mostrar un cuadro-resumen, en el que aparecen las ventajas e

inconvenientes en la contratación por grupos de edad:

Grupos de

edad

Entre 16 y 30 años

Entre 31 y 45 años

Ventajas e inconvenientes en la contratación por grupos de edad

Ventajas Inconvenientes

La edad, que se valora

positivamente.

Su falta de experiencia en el

mercado de trabajo. No están

“viciados” laboralmente.

Mejores capacidades de

adaptación a la empresa.

Edad idónea tanto biológica

como intelectal.

La capacidad intelectual para

su reciclarje en formación

continua, para poder cambiar

tanto de sector de actividad

como de tareas.

La experiencia profesional. El

haber ocupado diferentes

puestos de trabajo y haber

realizado diferentes tareas.

Las habilidades sociolaborales.

Iniciativa, autonomía y

capacidad de trabajo en

equipo.

Actitudes autocríticas,

aprendiendo de nuestros

errores. Responsabilidad para

aceptar compromisos.

138

El abandono prematuro del

sistema educativo (de la

formación académica/reglada).

Dificultad en la gestión de la

carrera profesional.

La excasa experiencia

profesional.

La falta de formación


complementaria.

Las actitudes negativas hacia el

empleo.

El incremento de ofertas de

trabajo de baja cualificación.


“Candidatos idóneos” a padecer

mayores grados de abusos y

precarización en el empleo.

Tener un interés profesional poco

o nada definido. Objetivos y

expectativas profesionales poco

definidas.

La baja o nula formación


académica/reglada.

En el caso de las mujeres,

sobrecarga de roles y conflictos a

la hora de compaginar la vida

laboral –proyección profesionaly

la familiar.

Las actitudes negativas hacia el

empleo.

Según género (mujeres), el

acceso a empleos masculinizados

(valores predominantemente

masculinos). Los procesos de

socialización asimilados por

ambos géneros. Segragación

vertical (acceso restringido a

puestos de responsabilidad

dentro de las organizaciones) y,

segregación horizontal


Grupos de

edad

Entre 46 y 64 años

Ventajas Inconvenientes

La necesidad económica de

tener ingresos económicos

(hipotecas; créditos; crianza

de hijos, etcétera).

Disposición para aceptar

empleos de cualificaciones

inferiores a su formación o que

no estuvieran relacionadas con

su sector de actividad


originario.

Según género (mujeres), una

mayor entrega y vinculación

con el trabajo.

Alto compromiso y motivación

por parte de estas personas

ante la situación del mercado

de trabajo. La edad ofrece

experiencia y madurez para

adaptarse

situaciones.

a nuevas

Responsabilidad para aceptar

compromisos.

Mayor grado de fidelidad hacia

la empresa.

Mayor control emocional.

Aprovecharían cualquier


oportunidad de trabajo que se

les brinde o presente.

La no dependencia de terceras

personas.

Las bonificaciones

administrativas para la

contratación de este colectivo.

139

(dirigirse solo a profesiones o

puestos de trabajo feminizados).

El incremento de ofertas de

trabajo de baja cualificación. El

aumento de los empleos

temporales o a tiempo parcial.

La exigencia simultánea de

experiencia y juventud.

La edad. Se penaliza.

Disminución progresiva de la

franja de edad productiva.

Baja o nula formación

académica/reglada.

La “tecnofobia” (el

desconocimento o el no uso de

las nuevas tecnologías).

La existencia de ofertas de

trabajo de baja cualificación.

Las escasas habilidades

sociolaborales.

El exceso de experiencia laboral

en el mismo sector o en la

misma actividad. La excesiva

madurez laboral.

El escaso conocimiento y

dificultad para el uso y tramiento

de la información que se les

ofrece en su búsqueda de

empleo.

La baja autoestima, la falta de

motivación y una baja

autopercepción de la capacidad

profesional.

Una actividad laboral

excesivamente estresante.

Autoexclusión de la oferta de

trabajo.

Conciencia laboral hacia este

colectivo –por parte de los

empresarios/as- de mayor coste

económico a la hora de ser

contratados.


QUINTA PARTE:

140

Conclusiones


5.- Conclusiones

El estudio que actualmente presentamos es como hemos dicho al principio, un estudio

piloto, que se desarrollará más ampliamente en otro posterior. Ahora bien, una de las

características de las personas desempleadas que han participado en este es que eran

desempleados de larga duración (más de 12 meses) y que muchos de ellos y ellas,

perdieron sus empleos al inicio de la crisis y que encuentran multitud de dificultades a la

hora de reincorporarse al mercado laboral, esta vez en pleno proceso de la crisis.

Viéndose segregados laboralmente y separados del mercado de trabajo, por tiempo

indefinido.

A

A continuación mostramos las principales conclusiones del estudio:

√ Contexto de crisis/recesión económica

Seguimos bajo el paraguas de una crisis internacional. Crisis que comenzó a

finales de 2007, con las siguientes fases:

- Estallido de la burbuja inmobiliaria, que generó una fuerte desaceleración de la

actividad.

141


- Durante la primera mitad de 2008, se produce una crisis financiera y de

consumo.

- Caída del consumo privado y una paralización de los proyectos de inversión

empresarial.

La crisis y/o recesión económica agrava no solo las cifras de paro, sino la

inestabilidad y la precariedad en el trabajo (nuestro país tiene una tasa de

temporalidad del 30%, que es el doble de la media europea).

Aumento espectacular de la economía sumergida y/o trabajo informal,

hasta un 30% en julio de 2009. Representa entre el 17% y el 20% del Producto

Interior Bruto (PIB) de nuestro país.

La crisis económica ha incidido fuertemente en el empleo de tal manera que

una de las consecuencias más negativas de la crisis en nuestro país ha sido el

incremento espectacular en el número de trabajadores/as

desempleados/as. No se debería aceptar el desempleo masivo como «la nueva

normalidad» que ha traído la crisis.

El problema social más importante de la crisis no es que se pierdan empleos,

sino que las personas paradas lo sean durante el tiempo suficiente para quedar

excluidas del mercado laboral, sin posibilidad de reengancharse a éste cuando

llegue su recuperación.

Esta crisis está generando personas paradas de larga duración en sectores

que anteriormente no sufrían este fenómeno, como por ejemplo, profesionales

técnicos de cualificación media y alta, y trabajadores del sector de la

construcción….

No se debería aceptar el desempleo masivo como «la nueva normalidad» que ha

traído la crisis.

√ La Reforma Laboral y la nueva fisonomía del mercado de trabajo

142


Supondrá un endurecimiento de las condiciones laborales. Pudiéndose

generar empleo precario y como consecuencia, un mayor incremento del

desempleo.

Se acentúa el imperio del subempleo (empleo precario y sin derechos) y del

trabajo temporal y a tiempo parcial, conformándose paralelamente un mercado de

trabajo de alta provisionalidad.

El año 2009 culmina con movilizaciones –manifestación general en Madrid, el día

12 de diciembre- por parte de los dos grandes sindicatos mayoritarios

(Comisiones Obreras de Madrid y UGT), además, recibiendo la adhesión y el apoyo

de otros grupos sociales. Durante 2010 han seguido las movilizaciones (15 de

diciembre Jornada de Movilización Europea y 18 de diciembre Manifestación en

Madrid) incluso después de la Huelga General el día 29 de septiembre.

El gobierno regional de Madrid, apuesta por privatizar los servicios públicos y sin

embargo, hacen regalos fiscales a las rentas más altas y a los empresarios,

mientras se eliminan prestaciones (los 426 euros a los parados y paradas de larga

duración a partir de febrero de 2011). Por último, se congelan las pensiones y se

rebajan los salarios.

Ni la reforma laboral ni las medidas del plan de ajuste puestas en marcha por los

gobiernos central y autonómico, están sirviendo para cambiar la tendencia de la

economía madrileña y la creación de empleo. Por el contrario, está dando más

facilidades a los empresarios para despedir de forma más rápida y barata,

aumentar la precariedad laboral, incrementar el paro de larga duración y las

personas que terminan o no cobran ningún tipo de prestación.

√ Desempleo y/o paro

Crecimiento en el paro de larga duración (más de un año desempleado/a), que

ha pasado de 42.600 personas a principios de 2008 a 209.300 en 2010, lo que

significa un crecimiento del 391%. En junio de 2010 el paro de larga duración

(más de un año buscando empleo) afectaba a 149.959 personas y en los siete

primeros meses del año 2010 ha aumentado en 34.930 personas, mientras

que el total de personas en paro lo ha hecho en 10.791, y en los últimos dos

años han aumentado en 85.949 personas. Esto significa que el paro de larga

143


duración ha pasado de representar del 25,5% al 32,40% sobre el total de las

personas sin empleo (462.720).

Durante 2010 se ha decidido retirar la ayuda de 426 euros, lo que aumentará el

riesgo de exclusión social y que en Madrid afectará a más de 65.000 personas el

año 2011. A su vez, los datos del paro registrados ponen de manifiesto que el

paro de larga duración está aumentando en la Comunidad de Madrid y

también el número de personas desempleadas que no tienen ningún tipo

de prestación económica.

Ni el subsidio, ni el PRODI, ni la RMI dan cobertura a la persona desempleada:

- De entre 30 y 45 años.

- Que vive solo y sin cargas familiares.

Este es un grupo que no ha dejado de crecer y que ofrece un perfil que se puede

acercar a la exclusión social: jóvenes profesionales y empleados que en muchas

ocasiones tienen que emprender al regreso a la casa familiar; configurándose

como un factor de riesgo de exclusión no ya solo de la persona, sino del núcleo

familiar al que regresan.

Las dificultades para encontrar un empleo aumentan y el paro de larga duración

sigue creciendo (se acerca al 40%); las personas que no tienen ningún tipo de

prestación por desempleo son en la actualidad más de 170.000 (que podrían

llegar a 240.000 según los datos de paro de la EPA).

La temporalidad en la Comunidad de Madrid sigue aumentando a pesar de que

la reforma laboral lleve cuatro meses en vigor y la reducción de ésta era uno de

sus objetivos. Así, los contratos temporales representan el 85,3% frente al 83,3%

del principio de año, lo que demuestra que aunque los empresarios tienen más

facilidades para despedir siguen realizando contrataciones temporales y precarias.

Por sectores, la construcción y la industria continúan siendo los más afectados

por la crisis. Uno de cada cuatro empleos en la construcción se ha perdido en la

Comunidad de Madrid, mientras que la industria la cifra es de uno de cada tres.

En nuestra región no se ha apostado por la industria y esto está teniendo sus

consecuencias ya que se han perdido 24.000 empleos en 2010. En agricultura, el

144


descenso es aún más preocupante: si en 2008 había 21.000 empleos en Madrid,

la cifra se ha reducido a únicamente 5.000 en este 2010 (un descenso del

76.5%).

Por otra parte, la situación de los jóvenes madrileños no ha hecho más que

empeorar en 2010, ya que solo tienen trabajo el 30% de los menores de 25 años.

La tasa de ocupación de los jóvenes se ha reducido doce puntos y medio en

menos de tres años y los empleos netos perdidos por los jóvenes representa el

42% de todo el empleo destruido.

La falta de empleo está conllevando al aumento del paro de larga duración,

(uno de cada tres desempleados llevan más de un año buscando empleo) y las

personas que reciben algún tipo de prestación está descendiendo.

El paro/desempleo es un excelente mecanismo de socialización para

implementar las nuevas reglas de juego en el mercado laboral (flexibilizando las

relaciones laborales). Por otro lado, el desempleo puede producir un deterioro

psicológico significativo y de baja autoestima.

Por otro lado, el desempleo puede producir un deterioro psicológico significativo

y baja autoestima.

Existe conexión entre el desempleo y/o paro y la precariedad laboral. Cada

ves más personas pasan por episodios/periodos laborales precarios como:

contratos breves; entradas y salidas del mercado de trabajo; altas y bajas

continuadas en la Seguridad Social; etcétera.

La creciente destrucción de empleo y por ende, el aumento del desempleo no

se genera solo a través de los ERE’s, si no que siguen siendo los despidos

individuales y la no renovación de los contratos temporales (despidos

selectivos).

Desde agosto de 2010 (según la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se

establece un sistema especifico de protección por cese de actividad de los

trabajadores autónomos), los trabajadores y trabajadoras autónomas han visto

reconocido el acceso al desempleo. Esta ley reconoce el derecho a percibir una

prestación a los y las autónomas que “pudiendo y queriendo” ejercer una

actividad económica o profesional, hubieran cesado en la misma. La norma exige

145


que el autónomo se halle en “situación legal de cese de actividad”, entendiendo

por tal aquella que se produce por motivos económicos, técnicos, productivos u

organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir en ella. La duración de

la prestación oscilará entre dos y doce meses, dependiendo del periodo de

cotización acreditado. Su cuantía será del 70% de la base reguladora, previéndose

topes mínimos y máximos en función de las cargas familiares.

√ Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s)

El Expediente de Regulación de Empleo –hasta ahora- es un procedimiento

administrativo, generalmente iniciado por el empresario para llevar a cabo

despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada,

aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las regulaciones de empleo comenzaron a intensificarse desde el año 2008,

coincidiendo con los primeros síntomas de la crisis económica. Como fórmula de

flexibilizar las plantillas, obtener despidos más baratos y reducir costes laborales,

pero entre 2009 y 2010 se han intensificado de manera notable.

El ajuste empresarial se gestiona por la vía de la no renovación de los contratos

temporales y los empresarios terminan por no pagar: los salarios adeudados a los

y las trabajadoras; cotizaciones a la Seguridad Social o, las indemnizaciones por

despido. En muchas ocasiones terminan por no pagar a los proveedores. En la

siguiente fase tienen lugar complejos procedimientos concúrsales de imprevisibles

resultados para los trabajadores y trabajadoras. Donde primero cobra el banco,

luego los proveedores y por último, el resto –los empleados y empleadas-.

Los principales tipos de ERE’s a los que se acojen los emprearios, son:

- Expedientes de suspensión. Implica una suspensión temporal de los

contratos de los y las trabajadoras durante el cual éstos y éstas cobran la

prestación por desempleo (el Servicio Público de Empleo).

- Reducción de jornada.

- Expedientes de extinción de contratos.

146


√ Situación de los trabajadores y trabajadoras extranjeras

Desde la aparición de la crisis económica, la inmigración ha relentizado su

entrada en la Comunidad de Madrid.

En enero de 2010 la población extranjera representa el 16,62% de la población

total de la Comunidad de Madrid y el 18,8% del total de los extranjeros en

España.

Actualmente el flujo de entrada de personas extranjeras viene regulado por:

- El ejercicio del derecho a la reagrupación familiar.

- Las contrataciones en origen.

- El arraigo como proceso permanente de normalización de situaciones

documentales –a pesar de las dificultades del procedimiento-.

El mercado de trabajo español está compuesto de trabajadores y trabajadoras

españolas; y las personas inmigrantes (comunitarias y no comunitarias). Estos

últimos ocupan puestos de trabajo que no se han podido cubrir por los

trabajadores españoles.

Muchas de las personas inmigrantes trabajan en el mercado de trabajo

denominado «secundario», aquel en el que se reproducen continuamente

condiciones de precariedad, aislándose de sectores de empleo estable y protegido

(primario con derechos). Por otro lado, es muy rentable para determinadas

empresas y empresarios. Es en este mercado de trabajo sencundario donde

encuentran empleo los trabajadores y trabajadoras extranjeras, tanto inicialmente

como al consolidar su proyecto migratorio en nuestro país.

La presencia de un contingente importante de personas extranjeras en el mercado

de trabajo, responde a la demanda del sistema productivo español.

La crisis económica, el aumento del desempleo y los despidos masivos, vienen

marcados por factores, causas y necesidades diferentes a la inmigración.

147


√ Situación de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad

En la Comunidad de Madrid, en el mes de julio de 2010, hay 6.920 (el 1,49%

del total de personas desempleadas) personas con discapacidad registradas en el

Servicio Regional de Empleo. Siendo similar entre hombres (el 49,45%) y mujeres

(el 50,55%).

El total de personas con discapacidad contratadas en nuestra región durante

2009 fue de 5.445 personas y en 2010 unas 6.858 (+ 1.413 personas

contratadas). En relación al tipo de contrato, indefinidos se realizaron en 2009

2.058 contratos y en el año 2010, 2.279. Contratos temporales, se llevaron

a cabo durante 2009, 3.387 y en 2010, fueron 4.570 (+ 1.183 personas

contratadas).

√ El discurso de las personas desempleadas

El empleo se ha convertido en el principal mecanismo de inclusión en las

sociedades de mercado. Porque «somos lo que trabajamos, más aún, somos

porque trabajamos», de ahí el miedo que provoca en la ciudadanía la posibilidad

de perderlo o de no encontrarlo.

La situación de desempleo en las primeras fases, es percibido con: sorpresa,

inquietud, rechazo, temor, impotencia, desconcierto e inutilidad. Además, la

persona requiere un periodo de adaptación a la nueva situación. Con el tiempo la

persona siente un arco iris de sentimientos y sensaciones a la vez ambivalentes

entre sí: antes tenía un empleo y ahora no, se sienten que han perdido el rol

laboral como trabajador o trabajadora ante el cese de la actividad; antes activos y

ahora pasivos (percibiendo una prestación desde el Servicio Público de Empleo).

Las dificultades de acceso al empleo, afectan de un modo especial a colectivos en

posición de desventaja social y laboralmente, como es el caso de: las personas

con discapacidad o con una Incapacidad Permanente; las minorías étnicas; las

personas inmigrantes; las mujeres con cargas familiares (sobre todo para la que

no compartidas); las personas entre 45 y 55 años; personas con baja formación.

La búsqueda de empleo constituye para las personas desempleadas, un camino

dificultoso, tanto para las que se incorporan por primera vez al mercado de

148


trabajo como para las que buscan una nueva oportunidad o perdieron su anterior

ocupación.

Al principio de la crisis, las personas desempleadas se autopercibian

estigmatizadas (desacreditadas) por las que tenían un empleo. Este sentimento se

fue mitigando a medida que el número de personas desempleadas se

incrementaba («mal de muchos, consuelo de tontos»).

La situación de desempleo está generando cierta «xenofobia laboral» hacia por

un lado, las personas extranjeras y, por otro, hacia las personas foráneas o

forasteras (las que son del mismo país). Por lo que se está poniendo –sobre todo

a las personas inmigrantes- en el ojo del huracán. Fomentando hostilidad y

potenciando su exclusión y rechazo del mercado de trabajo.

El rechazo a la inmigración queda exteriorizado (en las diferentes encuestas que

realiza el Centro de Investigaciones Sociológicas –CIS-) en la convergencia de las

siguientes manifestaciones:

- La negación a conceder derechos sociales y de ciudadanía a las personas

inmigrantes.

- No ansiar la convivencia con inmigrantes en distintos ámbitos: vecinales,

laborales y de amistad.

- Reclamando un endurecimiento de las políticas migratorias.

Las personas inmigrantes han tenido una doble desventaja, no solamente

forman parte de los grupos desfavorecidos en las sociedades contemporaneas, si

no que con frecuencia se les etiqueta o adscribe como la causa de los problemas

laborales.

Se está generando un proteccionismo importante hacia el empleo que se está

creando, en un mercado de trabajo cada vez más reducido.

La presencia de los trabajadores extranjeros no precariza las condiciones

laborales. Y sí, lo hace la economía sumergida y que durante 2009 se cifraba en

el 30% y en el que trabajan tanto personas españolas como las extranjeras.

149


Tanto la economía sumergida, como el mercado de trabajo secundario, se

nutren de trabajadores y trabajadoras especialmente vulnerables –tanto personas

españolas como extranjeras (con y sin permiso de residencia y trabajo)-.

Estos trabajadores y trabajadoras extranjeras se ven abocadas a esta situación,

por su especial situación social, familiar y personal de necesidad.

Para combatir la exclusión y avanzar en la integración hacen falta estrategias

orientadas a la participación, la integración laboral, el «empoderamiento» o

«potenciación», la significación personal y otras actividades que posibiliten el

fortalecimiento y la integración de la persona en su comunidad.

El trabajo constituye el ámbito existencial en el que se construye y perfila una

parte importante de la identidad personal y social de las personas. Se ha

convertido en el factor preferente a la hora de determinar el estatus de cada uno

y una, y en un elemento prioritario en la organización del tiempo. Así como en un

factor facilitador de la socialización e integración social. El trabajo es un

medio económico –se le adscribe un valor utilitarista- a través del que se cubren

las necesidades básicas (vivienda y alimentación) y facilita hacer y/o tener

proyectos vitales (adquisición de vivienda y/o acceso a un alquiler; realizar

compras; acceso al ocio –viajes-; formación y estudios, etcétera).

El desempleo genera una importante disminución de los ingresos

personales y/o familiares, condicionando de manera significativa las

posibilidades de continuar con el estilo de vida social que hasta ese momento

ostentaban.

La mitad del total de personas paradas son jóvenes entre 16 y 30 años. Que junto

con la escasez de empleo para este colectivo (sobre todo para las mujeres),

muestran índices de temporalidad excesiva. Este colectivo sufre en mayor

proporción la precariedad laboral. Viéndose sometidos a una elevada rotación

laboral, ya que los contratos son de duración muy corta (la mayoría son contratos

de duración inferior a seis meses).

La categoría conceptual más utilizada para describir los criterios de selección

seguidos por los empresarios –según las personas desempleadas-, son: la edad y

la juventud. La juventud pasa a ocupar el lugar central del imaginario social,

porque significa vitalidad, fuerza, energía; belleza y, futuro. Según esta

150


percepción, todo lo que aspire a triunfar, debería impregnarse de un tono juvenil.

Por lo que las personas desempleadas ven en la edad el principal sesgo con el que

tienen que enfrentarse a la hora de buscar empleo, sobre todo para las personas

mayores de 45 años (agudizándose a partir de los 50 años).

El subempleo representa un problema importante entre los jóvenes. El

desempleo es sólo un dimensión de problema del empleo al que se enfrentan los

jóvenes. La competitividad educativa derivada de las mayores tasas de

rentabilidad de las titulaciones superiores, pero esto lleva a una sobreeducación

que genera subempleo ya que los más formados desplazan hacia abajo a los

menos formados, aun cuando estos tengan capacidad suficiente para el

desempeño de sus funciones.

Las personas desempleadas, muestran una autopercepción como persona

desempleada negativa. Lo que les hace tener una reducción de aspiraciones

y proyectos vitales y laborales, es decir, se potencia mucha inseguridad (que

se acaba instalando en la propia autovaloración y autopercepción) y se percibe

como un pérdida de calidad de vida. Consideran inadecuada su nueva situación de

inactividad laboral. Mantienen una conducta de apego al trabajo y no se resignan

a perder el rol laboral, desarrollado y potenciado a lo largo de sus años

El desempleo requiere –por parte de las personas que lo sufren/padece- movilizar

energías psicológicas, sociales y familiares, para ir superando las diferentes fases

por las que han de pasar. Ya que ante esta situación no saben muy bien cuál es el

lugar que les corresponde en la Sociedad y la adquisición del rol de persona

desempleada, originándoles hasta una crisis de identidad.

Las actitudes generales respecto al vínculo establecido por las personas con el

trabajo, cuando son satisfactorias, son de considerar al trabajo como una fuente

de enriquecimiento y desarrollo personal, de reto, de obtención de relaciones, de

formación e información continua. Y el cese de la actividad laboral, implica una

ruptura brusca y un corte significativo en su desarrollo profesional. Para estas

personas el trabajo además de gratificante, supone un equilibrio en sus vidas (es

la referencia que organizaba su vida cotidiana).

Las formas de su expulsión del mercado laboral –despido; cierre de la

empresa; ERE, o cualquier otra forma-, resultan especialmente dolorosas sobre

todo entre aquellas personas que han tenido una trayectoria laboral más estable y

151


más en aquellas personas que más tiempo han estado ligadas a la empresa –

sintiendo que ellos han contribuido y participado en el proceso, evolución y

crecimiento de la empresa-.

La situación económica individual, hace que muchas personas acepten puestos

de trabajo, a pesar de los bajos salarios.

Entre los principales obstáculos en el acceso al empleo, destacan: la edad de

la persona; la situación económica que está padeciendo el país; la carencia de

formación reglada o complementaria y, la falta de experiencia laboral.

Las demandas hacia los sindicatos son de dos índole:

- Vigilancia de las prácticas empresariales abusivas, en cuanto a: jornadas

excesivas; sin contratos; malas condiciones laborales. Y,

- Mayor preocupación por las personas desempleadas. Mayor implicación

de los agentes sociales en el tema del desempleo.

152


√ El discurso en el mercado laboral

El trabajo asalariado es considerado como un factor de integración social,

mientras que el desempleo se concibe no sólo como un problema económico, si

no como un reto sociopolítico.

Los y las técnicas de empleo: orientadores e intermediadores laborales

o La situación socioeconómica actual pone de manifiesto, que se ha elevado el

grado de exigencia por parte de los empresarios a la hora de solicitar

candidatos y candidatas para ocupar puestos de trabajo. El nivel de exigencia

por parte de las empresas es directamente proporcional al grado de

desesperación de las personas que buscan entrar en el mercado laboral para

optar a un puesto de trabajo. Se establece una relación de proporcionalidad

directa entre estas dos magnitudes cuando: a m á s d es empleo, l e

corr esp onden más exigencias y desesperación. Esta «desesperación» de

los y las demandantes de empleo, les está impidiendo en muchos casos, para

poder realizar una búsqueda de empleo organizada y eficiente, además, de

poco o nada operativa.

o Las barreras de acceso al empleo, no se suelen dar de forma aislada ni

puntualmente, sino que están interrelacionadas y son de naturaleza social,

personal, familiar y laboral y confluyen a lo largo de la vida de las personas

desempleadas incidiendo negativamente en su desarrollo profesional.

o Actualmente nos encontramos en un escenario en el cual debemos

incrementar nuestra formación básica o reglada, y potenciar la

complementaria, para tener mejores opciones como candidatos y candidatas.

Porque las personas con bajo nivel de formación pueden experimentar una

desconexión, por un lado, en su acceso restringido a determinados empleo; por

otro, al salario recibido (que lo consideren bajo). Por tanto, tienen menores

posibilidades de participar en la riqueza generada por nuestra Sociedad.

o ¿Qué debe ser un Servicio de Intermediación Laboral?:

√ El lugar donde se recoge la necesidad de la empresa referente a sus

intereses de contratación de personal.

153


√ Desde donde valorar el perfil del trabajador/a demandado por la

empresa.

√ Donde realizar y establecer una preselección entre los candidatos

encontrados para la ocupación del puesto solicitado.

√ Desde donde enviar los candidatos preseleccionados a la empresa

demandante del servicio para que decida sobre la idoneidad y

contratación del trabajador/a.

√ Informar –a las personas desempleadas- de los derechos y deberes

laborales, para enfrentarse al mercado de trabajo en las mejores

condiciones.

Es decir, es el lugar desde el cual dirigir a las personas desempleadas hacia el

empleo.

√ Actualmente hay un problema real de ofertas laborales. Por lo que se

debería dinamizar el sistema de producción.

o Hay que tener en cuenta el R.D. 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se

regulan las agencia de colocación (BOE nº 318, de 31 de diciembre de 2010).

Mediante este R.D. se procede al desarrollo reglamentario de la Ley 53/2010,

de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo, regulando el régimen de autorización y actividad de las agencias de

colocación que realicen actividades de intermediación laboral. Esto traerá un

nuevo diseño de políticas activas de empleo.

Los representantes sindicales

o Una de las primeras premisas del movimiento sindical, es la de «garantizar el

empleo». Es decir, la de mantener y garantizar los puestos de trabajo en la

empresa. Tienen como función la defensa de los intereses de los trabajadores y

trabajadoras.

o Los sindicatos no han sabido hacer un eficaz marketing de su actividad.

o La presencia de los sindicatos en las empresas, es percibida como positiva,

necesaria y beneficiosa para ambos (empresa y trabajadores).

154


o En el mercado de trabajo, se está perdiendo el ambiente sindical y/o colectivo,

a favor del individualismo. Lo que produce una mayor segmentación entre los

trabajadores. Estos son síntomas de la nueva configuración del mercado laboral

–sobre todo tras la actual Reforma Laboral-.

El discurso de los empleadores

o El mercado de trabajo es un entorno socioeconómico donde confluye la

oferta y la demanda. Es un medio cambiante y difícil de controlar.

o El concepto de empleabilidad está ligado a tener: unos conocimientos

teóricos-técnicos básicos y capacidad de relación interpersonal.

o El perfil objetivo está compuesto por: los conocimientos teóricos; la

experiencia profesional y las competencias en el puestos de trabajo.

o El currículo o currículum vitae es la herramienta básica a la hora de buscar

y encontrar un empleo. Es un documento promocional individual, que debe

contener información relevante, para establecer la idoneidad de la posible

ocupación del puesto de trabajo. El objetivo básico es despertar el interés del

seleccionador y poder así, obtener una entrevista –poder participar en el

proceso de selección-. Es nuestra carta de presentación para la empresa. No

existe un modelo único ni ideal, pero la currícula –normalmente- está dividida

en cinco apartados. Este debe ser sencillo, esquemático, atractivo y visual. Se

debe evitar los currículums estándar. Hacerle a medida de la oferta de trabajo.

o Los y las responsables de selección de personal –actualmente- tienen una alta

acumulación de CV en sus mesas y en sus correos electrónicos.

o Los candidatos y candidatas para diferenciarse del resto, utilizan nuevas

tecnologías, como por ejemplo, el «vídeo curricular» que es una grabación de

uno o dos minutos, en el que el candidato o la candidata resume frente a la

cámara lo más destacado de su formación y trayectoria profesional.

o La entrevista de selección es el momento del contacto personal, donde de

forma individual y directa, el entrevistado tiene la oportunidad de convencer al

entrevistador, que es la persona idónea para el puesto. En ese momento se

obtienen datos sobre: la disponibilidad y se contrasta la información que

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aparece en la currícula con la experiencia laboral real. Sigue siendo

determinante para lograr la contratación final. Es la forma de saber si el

candidato o la candidata encaja en determinados equipos y entornos de trabajo

y si son capaces de hacer frente a los distintos requerimientos y exigencias de

la posición a la que se les quiere promocionar. Las personas candidatas deben

ir con una presencia adecuada y cuidada.

o Para los y las técnicas en Recursos Humanos, el intervalo de edad con especial

dificultad en su inserción laboral, se encuentra entre los cuarenta y cinco y

los cuarenta y ocho años. Esta es considerada la edad crítica.

o Las prácticas expulsatorias del mercado de trabajo o barreras –limitaciones,

obstáculos o impedimentos a los que se deben enfrentar las personas

desempleadas- son de índole interno (motivaciones, actitudes, percepciones,

deseos…) y externos (factores culturales-educativos; económicos y

productivos).

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