Capítulo II. Marco referencial - Universidad de Oriente

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1. MARCO NORMATIVO.
En la actualidad muchos países tienen leyes de salarios, El Salvador se
encuentra regido por las tarifas de salario mínimo para los trabajadores del
comercio, industrias y servicios, las cuales se encuentran establecidas en las
siguientes leyes:
El Decreto N° 48 del 22 de abril de 1998. (Anexo 7-A)
El Decreto Nº 37 del 23 de mayo de 2003. (Anexo 7-B)
El Código de Trabajo en su artículo 2, literal a. (Anexo 7-C)
La Constitución de la República en el artículo 38, inciso 1 y 2. (Anexo 7-D)
2. MARCO HISTÓRICO.
La escala salarial en las medianas empresas comerciales de la ciudad de
San Miguel es un tema novedoso por lo que no existen instituciones que hayan
realizado estudios sobre éste.
Los únicos trabajos que tienen relación con el tema en estudio son los
efectuados por la Universidad de Oriente:
Propuesta de un Diseño de Política Salarial para la UNIVO, realizado
por el Bachiller Henry Chávez Segovia.
Diseño de una Propuesta de Política Salarial aplicada a “Araujo
Confecciones”, realizada por la Bachiller Aracely Cárcamo Torres.
Las conclusiones a las que llegaron los autores son las siguientes:
El mayor porcentaje del personal que labora en las empresas en estudio
reciben un salario inferior al mínimo establecido por la ley.
Según datos recolectados, estas empresas carecen de un sistema de
remuneración adecuado.
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3. MARCO TEÓRICO.
3.1- ESCALA SALARIAL.
3.1.1- GENERALIDADES
La remuneración es un motivador importante por lo tanto debe ir unida
al desempeño, una política equitativa sobre sueldos y salarios y las relaciones
congruentes en este aspecto son vitales para el esfuerzo individual y grupal de
toda organización. Una estructura de remuneración tiende a atraer empleados
eficientes, permitiendo a toda empresa ser más competitiva en el mercado.
3.1.2- CONCEPTO.
“Es una técnica que permite estructurar los sueldos y salarios de
acuerdo al nivel académico, eficiencia y productividad de la persona que
desempeña el cargo.” (1)
3.2. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIO
3.2.1. CONCEPTO.
“Es la aplicación de principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a su puesto,
eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa”. (2)
3.2.2. DEFINICIONES
3.2.2.1 SUELDO.
“Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un cargo
o servicio profesional, mediante retribución fija”. (2)
3.2.2.2. SALARIO.
“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo”. (3)
(1) Concepto de Grupo
(2) Internet: http://www.cidob.org/bios/castellanos/lideres/f.028.htm
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“Es la retribución en dinero, especie u otro provecho que recibe una
persona a cambio de la realización de un servicio o trabajo ejecutado
por cuenta y subordinación de otro”. (4)
3.2.3. CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS.
3.2.3.1. POR EL MEDIO EMPLEADO PARA SU PAGO.
a) Salario en moneda: es el efectivo.
b) Salario en especie: comida, productos, habitaciones y
servicios y otros.
c) Salario mixto: parte moneda y parte especie.
3.2.3.2. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA.
a) Salario Nominal: pago monetario al trabajador a cambio de
su servicio.
b) Salario Real: cantidad de bienes y servicios que puede
adquirir una persona con el dinero que recibe.
3.2.3.3. POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA.
a) Salario Individual: satisfacción de necesidades personales.
b) Salario Familiar: sustentación de la familia del trabajador.
3.2.3.4. POR SUS LÍMITES.
a) Salario Mínimo: cantidad mínima establecida por la ley.
b) Salario Máximo: lo más alto que la empresa pueda pagar y
seguir siendo costeable.
(3) Wendell. French. Administración de Personal, Pág. 427. 1998.
(4) Bran, Salvador Osvaldo, Diccionario de Economía.
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3.2.3.5. POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO.
a) Salario Personal: es el que recibe quien sostiene la familia,
generalmente el padre.
b) Salario Colectivo: es producido entre varios miembros de la
familia.
c) Salario de Equipo: es el que se paga en bloques a un grupo
de trabajadores. Quedando a criterio de este equipo la
distribución del salario entre ellos.
3.2.3.6. POR SU FORMA DE PAGO.
a) Salario por unidad de tiempo: se toma en cuenta el tiempo
que trabaja.
b) Salario por unidad de obra: se determina a destajo de
acuerdo al número de unidades producidas.
3.2.4. FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS.
3.2.4.1. EL COSTE DE LA VIDA.
Incluso en las sociedades más pobres, los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y su familia.
3.2.4.2. LOS NIVELES DE VIDA.
La mejora del nivel en un país crea presiones salariales y por lo
tanto los empresarios se ven obligados a ceder a las medidas
legisladoras que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.
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3.2.4.3. LA OFERTA DE TRABAJO.
Si la oferta de mano de obra es escasa los empresarios compiten
para contratar a los trabajadores y el salario aumenta, mientras
que si el recurso humano es abundante y excede la demanda los
salarios disminuyen.
3.2.4.4. LA PRODUCTIVIDAD.
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
3.2.4.5. PODER DE NEGOCIACIÓN.
La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a
las asociaciones políticas aumenta su poder negociador.
3.2.5. TÉCNICAS APLICABLES PARA DETERMINAR LOS
SUELDOS Y SALARIOS.
3.2.5.1. EN RAZÓN DEL PUESTO.
a) Análisis del Puesto.
Es la investigación sistemática de un puesto con la finalidad
de identificar sus características esenciales.
b) Valuación de Puestos.
Consiste en el proceso de determinar el valor relativo de los
diversos puestos dentro de la organización.
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c) Gráficas y línea de salarios.
Indica la posición de “ajuste” o corrección que debe hacerse
para que dichos salarios sean justos y guarden la debida
relación con otros.
d) Encuesta de salarios.
Es la encuesta que se realiza técnicamente para determinar la
estructura de salarios.
e) Clasificación de salarios.
Consiste en formar clases o grupos dentro de los cuales
puedan manejarse con mayor facilidad los salarios a través de
políticas y estrategias adecuadas.
3.2.5.2. EN RAZÓN DE LA EFICIENCIA.
a) Incentivos.
Es la forma de remunerar la diversa eficiencia de los
trabajadores que actúan en el mismo puesto.
b) Calificación de méritos.
Permite premiar los méritos que el trabajador logra con su
eficiencia.
c) Normas de rendimiento.
Es la comparación de lo logrado en diversos aspectos con las
metas previamente fijadas y cuantificadas.
d) Ascensos y promociones.
Responden a una exigencia de justicia eligiendo y
demostrando objetivamente la elección hecha.
e) Aumento de salarios.
Son un incentivo que rinde algunos de los beneficios para los
empleados.
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3.2.5.3. EN RAZÓN A LAS NECESIDADES DEL
TRABAJADOR.
a) Salarios mínimos (Legales y Contractuales).
Tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del
trabajador y su familia normal.
b) Revisión de los contratos de trabajo.
Su finalidad es ajustar la estructura de salarios a las
necesidades cambiantes de la situación económica.
c) Escala móvil de salario.
Es una técnica que suele recomendarse para resolver
problemas del salario anual garantizado.
d) Seguridad Social.
Son consideraciones como un medio más para solventar las
necesidades del trabajador.
e) Subsidios familiares directos e indirectos.
Es el medio para tratar al menos parcialmente las dificultades
sugeridas de las familias numerosas.
3.2.5.4. EN RAZÓN DE LAS POSIBILIDADES DE LA
EMPRESA.
a) Participación de utilidades.
Su fin es estimular la eficiencia de los trabajadores.
b) Prestaciones en dinero o especie.
Se dan cuando la organización está en la posibilidad de
brindárselas al personal.
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3.3. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
3.3.1. CONCEPTO.
Es el patrón establecido de relaciones entre los componentes o
partes de la organización. (5)
3.3.2. PROPÓSITO.
Ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y
contribuyan a la eficiencia organizacional.
3.3.3. VENTAJAS.
Ayuda a determinar las necesidades futuras del personal y
los programas de capacitación requeridos.
Contribuye a revelar los puntos débiles de la organización,
por ejemplo: las líneas imprecisas de autoridad.
3.3.4. CONCEPTO DE ORGANIGRAMA.
Es la presentación en forma gráfica de un diagrama que señala las
relaciones entre los departamentos a lo largo de las líneas de
autoridad. (6)
3.3.5. CONCEPTO DE IDENTIFICACIÓN DE PUESTO.
Consiste en analizar qué se debe hacer en el puesto y cómo se
debe hacer y los conocimientos, actitudes y habilidades que se
necesitan para ocupar un puesto. (6)
(5)
Wendell L. French. Administración de Personal (Desarrollo de Recursos Humanos) Pág. 82, 1998
(6)
Heinz Weihrich y Harold Koontz, Administración (Una perspectiva global) Décima Edición, Pág. 329,
1997.
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3.3.6. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
Consiste en atraer candidatos para llenar los puestos de la
estructura organizativa, previo conocimiento de los
requerimientos del puesto. (7)
3.4. EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
3.4.1. DEFINICIÓN.
Es el conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman. (8)
3.4.2. IMPORTANCIA.
Porque la conducta de las personas que integran los grupos es algo
más que la suma de actuación de cada una, es decir cuando las
personas forman parte de un grupo se comportan de diferentes
maneras que cuando están solas.
Los grupos de trabajo son parte útil de toda organización. Esto
implica que este propicia o influye en el comportamiento anímico
de las personas.
3.4.3. ELEMENTOS QUE AYUDAN A DETERMINAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
(7)
Heinz Weihrich y Harold Koontz, Administración (Una perspectiva global) Décima Edición, Pág. 377,
1997.
(8)
Trejo, Carlos, Organización y Métodos, Edición 1996.
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Riesgo
Armonía
Apoyo
Estándares
Conflicto
Identidad.
3.5. POLÍTICA SALARIAL
3.5.1. DEFINICIÓN.
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientación y la filosofía de la organización en lo que
corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. (9)
3.5.2. CONTENIDO.
Toda política salarial debe contener:
a) Estructura de cargos.
b) Tabla salarial.
c) Franja salarial.
d) Salarios de admisión.
e) Reajustes salariales.
f) Beneficios sociales.
g) Incentivos al desempeño.
h) Progreso profesional.
i) Garantía de empleo.
j) Normas generales.
(9) Chávez Segovia, Henry, Propuesta de diseño de política salarial para la UNIVO. Pág. 99
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3.6. ANÁLISIS DE PUESTO.
3.6.1. DEFINICIÓN.
“Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada
puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr
la correcta organización y remuneración del personal”. (10)
3.6.2. ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA REALIZAR UN
ANÁLISIS DE PUESTOS.
La jerarquización apropiada de los puestos.
La jerarquización de los salarios.
La estructura de salarios y establecimiento de políticas.
La posición de un trabajo nuevo.
Base para la fijación de salarios absolutos.
Base para el establecimiento de salarios incentivos.
Ajuste permanente de salarios.
3.6.3. INSTRUMENTOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DE LOS
PUESTOS.
a) EL CUESTIONARIO.
Este es un elemento básico para recoger los datos, por lo que
se debe estructurar de manera que permita la uniformidad en
la recolección de la información para facilitar su análisis.
b) LA ENTREVISTA.
Es un instrumento complementario al cuestionario y muy
adecuado, en un cuestionario la información que se obtiene
(10) Morales Gil, Oscar Samuel, Tesis de Análisis de Puesto.
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se limita a las respuestas escritas de los titulares de los
puestos.
En una entrevista por el hecho de estar frente a frente
entrevistador y entrevistado existe la oportunidad de lograr
una mayor flexibilidad para obtener la información, ya que el
entrevistador tiene la oportunidad de observar al sujeto y al
mismo tiempo el entorno en que se encuentra.
c) LA OBSERVACIÓN.
Este instrumento de recopilación de información presenta la
ventaja de que hay una independencia entre la voluntad de
proporcionar información y el poder obtenerla. Esta presenta
la desventaja que las personas pueden tratar de impresionar al
saber que son observadas, sin embargo es de gran ayuda para
verificar la información que ha sido obtenido por medio de la
entrevista y el cuestionario.
3.6.4. DIVISIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO.
3.6.4.1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
a) Denominación del puesto de trabajo.
b) Resumen del puesto de trabajo.
c) Deberes del puesto de trabajo y trabajo realizado.
d) Condiciones del trabajo.
e) Requerimientos del puesto de trabajo.
3.6.4.2. EVALUACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
a) Métodos Cuantitativos.
b) Métodos no Cuantitativos.
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4. SISTEMA DE HIPÓTESIS.
4.1. HIPÓTESIS GENERAL.
La elaboración de una escala salarial en las medianas empresas
comerciales de la ciudad de San Miguel, permite establecer un sistema
de remuneración proporcional.
4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS.
H1- La investigación de la estructura organizativa de las medianas
empresas de la ciudad de San Miguel permite relacionar los requisitos
para establecer los sueldos y salarios.
H2- La identificación de los criterios que intervienen en la determinación
de sueldos y salarios ayuda a determinar el criterio utilizado por los
medianos empresarios.
H3- La propuesta de políticas o criterios en una escala salarial permiten
lograr la proporcionalidad de sueldos y salarios.
H4- El establecimiento del método a utilizar permite la elaboración de la
escala salarial.
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4.3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.
HG- La elaboración de una escala salarial en las medianas empresas
comerciales e la ciudad de San Miguel permite establecer un sistema de
remuneración proporcional.
VARIABLES INDICADORES
VI:
Elaboración de una escala salarial.
VD:
Establecimiento de un sistema de
remuneración proporcional.
Hipótesis # 1.
Salarios estructurados.
Sueldos mixtos.
Satisfacción laboral.
Comparación de sueldos y salarios.
Satisfacción laboral.
Reclutamiento de personal.
Análisis de puestos.
La investigación de la estructura organizativa de las medianas empresas de la
ciudad de San Miguel permite relacionar los requisitos para establecer sueldos
y salarios.
VARIABLES INDICADORES
VI:
Investigación de la estructura
organizativa de las medianas
empresas.
VD:
Relación de los requisitos para
establecer los sueldos y salarios.
Organigrama de la empresa.
Identificación de los puestos.
Comparar sueldos y salarios.
Satisfacción laboral.
Reclutamiento de personal.
Rotación de personal.
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Hipótesis # 2.
La identificación de los criterios que intervienen en la determinación de
sueldos y salarios ayuda a determinar el criterio más utilizado por los
medianos empresarios.
VARIABLES INDICADORES
VI:
Identificación de los criterios Política salarial.
VD:
Determinación del criterio más
utilizado.
Hipótesis # 3.
Política salarial.
La propuesta de políticas o criterios en una escala salarial permiten lograr la
proporcionalidad de sueldos y salarios.
VARIABLES INDICADORES
VI:
Propuestas políticas o criterios.
VD:
Proporcionalidad de sueldos y
salarios.
Hipótesis # 4.
Salarios estructurados
Sueldos mixtos.
Satisfacción laboral.
Clima organizacional.
Satisfacción laboral.
Rotación de personal.
El establecimiento del método a utilizar permite la elaboración de la escala
salarial.
VARIABLES INDICADORES
VI:
Elaboración de la escala salarial.
Establecimiento del método a utilizar. Política salarial.
VD:
Proporcionalidad en los sueldos y
Elaboración de la escala salarial. salarios.
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