ENTRENAMIENTO SOCIO-PSICOLOGICO A DIRIGENTES ...

para lograr cambios efectivos de actitudes y
conductas. Este psicólogo alemán con justicia puede
ser considerado el creador de los fundamentos para
el estudio científico de los grupos y la comprensión
de las leyes de su dinámica. Muchos autores
contemporáneos han continuado esta línea de
Investigaciones (2, 11, 18).
En este punto de nuestro articulo deseamos discutir
un problema central, relacionado con la duración de
los entrenamientos y sus posibilidades reales: como
es sabido las modalidades de los entrenamientos
atendiendo a su duración se han clasificado en su
forma más general del siguiente modo:
- Entrenamiento corto-intensivo.
- De duración intermedia
- De larga duración, y en consecuencia de mayor
alcance en cuanto a los objetivos a lograr.
El problema que queremos discutir consiste en
que en el caso de la modalidad de entrenamiento
corto-intensivo, a pesar de la combinación de los
recursos antes expuestos, no permite el desarrollo
de habilidades y destrezas, como argumentan
algunos de los que lo imparten ni tampoco la
modificación de estilos y conductas, o el aprendizaje
de solución de conflictos, la motivación de otros y
la capacidad de comunicación efectiva; pues se
trata en unos casos de procesos complejos y en
otros de rasgos relativamente estables de la
personalidad, susceptibles de cambio, claro está,
pero no de forma inmediata Parece dudoso que
el entrenamiento corto-intensivo lo logre, pues por:
lo que se sabe lleva mucho tiempo cambiar patrones
y tendencias estables de la personalidad y aprender
habilidades complicadas. Asi lo atestiguan las
prácticas de psicoterapia y las experiencias de
laboratorio psicológico; en ocasiones incluso ni
siquiera se utilizan dispositivos de prueba confiables
que permitan medir el estado inicial del rasgo o
habiidad y evaluar el presunto cambio posterior.
Además, ei corto tiempo no permite la actividad
práctica intensa que supone ese aprendizaje, tratándose
de grupos constituidos por cierto número de
sujetos que deben ejercitarse hasta entrenarse.
Lo que si hemos logrado en nuestra modesta
experiencia con los entrenamientos cortos-intensfvos
han sido cambios de visión, enfoque u orientación
cognoscitiva, lo cual no resulta nada despreciable
a nuestro juicio, toda vez que cuando el dirigente
se despoja de una serie de reticencias e inflexibilidades
acerca de la actividad de dirección, ello
ayudarla a que a más largo plazo se apliquen en
la práctica las experiencias del entrenamiento y
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desarrollen habilidades en una capacitación más
prolongada. Lo único que podría garantizar ia
aplicación práctica, real y efectiva que en los
entrenamientos puedan desarrollarse es el cambio
de visión, formación de una nueva mentalidad o
desarrollo de una orientación cognitive diferente.
Esta es su premisa. En un trabajo desarrollado bajo
nuestra dirección por N. Castro (4) pudimos
comprobar las posibilidades del entrenamiento
corto-intensivo en el sentido antes expresado. La
experiencia se diseñó de la siguiente forma:
Después de identificar algunas necesidades de
aprendizaje de los sujetos sometidos a la experiencia,
utilizando variantes de los métodos recomendados
en la literatura, les aplicamos un Test de Percepción
de la actividad de dirección elaborado por nosotros.
Este test ha sido construido en términos de una
escala valorativa. En una de las partes del test, la
tarea de los sujetos consistía en discriminar de
acuerdo con su experiencia qué grupos de los
factores incluidos en el test, constituyen los más
significativos, los menos significativos y los de significación
moderada para el desempeño exitoso de la
dirección, sin necesidad de contraponer la importancia
de dichos factores, los que se encuentran
distribuidos aleatoriamente. Se dio la posibilidad de
incluir nuevos elementos y de dar respuestas
neutrales.
El test contiene aspectos relacionados con los
factores administrativos, técnico-organizativos,
económicos y socio-psicológicos. También se pide
que identifiquen el papel que para ellos desempeñan
determinadas características innatas. Esto último
resulta importante a fin de establecer en qué medida
están presentes visiones erróneas ligadas a la creencia
en el rol que desempeñan la predeterminación
e innatismo en la capacidad de dirección. De esta
forma se midieron algunas de las orientaciones
cognitivas iniciales en relación con los aspectos
mencionados. El programa aplicado se diseñó para
40 horas de duración, a razón de 10 sesiones
sucesivas de cuatro horas cada una. El contenido
de las sesiones incluyó prestación de elementos
teóricos sobre Psicología de la dirección, estudio
de casos con una selección de videos sobre técnicas
de dirección y trabajo en equipos donde se discuten
problemas de la esfera de la dirección, así como
aspectos relacionados con diferentes técnicas de
- dirección presentados en los casos. Se les explicó
una metodología para el trabajo en grupos para
hacer más eficiente el trabajo de los equipos en la
solución de los problemas. El cumplimiento de esa
metodología se controló y reguló mediante retroalimentación
brindada al final de cada sesión por
observadores entrenados.