15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial - Hay Group

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Consejos para Seleccionar Mejor una Encuesta Salarial

Por David E. Borrecach y lain Fitzpatrick, Hay Group

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15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial

Todas las empresas que publican encuestas, le piden que confíe en su información. Cuando usted

está frente a ejecutivos apoyándoles en la toma de decisiones de negocio, basados en los análisis

que usted está presentando, ¿Qué tanto confía usted en su información?

Consistencia

Mientras la información de cada compañía debe mantenerse confidencial, los procesos analíticos de las empresas que publican

encuestas deben ser transparentes de tal forma que los clientes sepan como interpretar la información que han adquirido.

Adicionalmente, debe haber consistencia en la forma en que se recolecta, analiza y se reporta la información, entre cargos, elementos

de compensación y países.

En Hay Group, consultora experta en encuestas salariales entre otros temas, existen protocolos para garantizar que la variabilidad

en la información esté en función de diferencias en los mercados y no en el proceso de la encuesta. Por ejemplo: para reducir el

impacto de cargos potencialmente diferentes la compañía examina la amplitud de la data (El rango entre los percentiles 10, 50 y 90).

Adicionalmente, los participantes de la encuesta, son contactados para resolver temas, tales como que la información entregada esté

25% por encima del percentil 90 o por debajo del percentil 10.

Mirada Rápida

• Pídale a la empresa que realiza la encuesta que resuma sus

procesos para asegurar información consistente y confiable

• Seleccione una empresa que colecte información por

ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar la

representación de la dispersión total de pago en la población.

• Para asegurar la precisión y consistencia de la información,

esta debe ser reportada a la empresa encuestadora cada año.

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Sea un consumidor de encuestas inquisitivo, pídale a la

empresa que realiza la encuesta que resuma sus procesos

para asegurar información consistente y confiable.

Confirme que toda la información es remitida por los

participantes y no incluye información disponible en medios

públicos que usted pueda obtener públicamente y/o sin costo.

Desconfíe de cualquier empresa que realice encuestas que

no le haga preguntas después de remitir su información

salarial. No existe el envío perfecto de información.

Valore mejor a las empresas que hacen estudios salariales

si efectúan reuniones de homologación de cargos para

asegurar mejores concordancias.

Revise los procesos de análisis internos para garantizar la

consistencia de las encuestas. Todo el cuidado que se tiene

en la creación de una encuesta se pierde si su organización

utiliza la información inconsistentemente.

Homologación de Cargos Vs. Homologación de

Niveles (Job matching versus Level matching)

Las encuestas de homologación de cargos puede contribuir

a inexactitud en los rangos salariales. Los procesos de

homologación de cargos requieren que los usuarios

homologuen con cargos específicos de las encuestas,

mientras esta funciona bien para cargos comunes que tienen

responsabilidades similares entre organizaciones, tiene

resultados muy pobres para 3 tipos de cargos:

• Nuevos o únicos particularmente entre posiciones

gerenciales y profesionales.

• Los más grandes o más pequeños que los cargos

típicamente incluidos en las encuestas.

• Cargos ejecutivos cuya compensación está

significativamente influenciada por el tamaño o

complejidad organizacional.

Hay Group, ha desarrollado una metodología de homologación

por niveles denominada JobMapping que le permite a los

usuarios identificar el nivel de un cargo homologándolo con

un nivel de referencia globalmente consistente. Los cargos son

mapeados por sub familia, familia o combinación de familia.

De esta manera, todos los cargos de una organización pueden

ser clasificados e incluidos en una encuesta, misma que

contará con una densidad de datos mucho mayor que aquellas

tradicionalmente basadas en la homologación de cargos o

cargos tipo.

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La homologación de cargo debe ser realizada por individuos

familiarizados con los cargos, la calidad de la homologación

afecta la validez de la información y la calidad general de la

encuesta.

Involucre gerentes de líneas en el proceso de homologación

de cargos para asegurar mejores resultados. Ellos suelen

tener el mejor conocimiento, de lo que realmente los cargos

hacen.

Seleccione una empresa encuestadora que emplee

descripciones de cargo más detalladas, con el fin de tener

un mejor contexto para la homologación del cargo.

Si usted promedia información de múltiples encuestas

tenga cuidado de no promediar valores diversos. Promediar

$80.000 USD con $40.000 realmente no da como resultado

un valor consensuado de $60.000.

Prefiera interpretación de información basada en niveles

(Utilizando un proceso como Job Mapping) sobre

información basada en homologación de cargos.

Siempre existen brechas, debido a que no

se contemplan todos los cargos incluidos

dentro de la población. Incluso en los censos

generales, no se contempla un porcentaje

importante de los habitantes, a pesar de que se

trata de contar a cada persona en el país.

Brechas de Información

Cualquier encuesta salarial intenta describir niveles de pago

dentro de su población objetivo, pero siempre existen

brechas, debido a que no se contemplan todos los cargos

incluidos dentro de la población. Incluso en los censos donde

literalmente se trata de contar a cada persona del país, no

se contempla un porcentaje considerable de los habitantes.

En una encuesta de homologación de cargo las brechas de

información resaltan información faltante. En encuestas que

reportan información como líneas de tendencia las brechas son

más difíciles de identificar debido a que la línea de tendencia

disminuye el efecto de la información faltante o marcadamente

diferente.

Job Mapping

JobMapping combina la simplicidad, la transparencia y la

rapidez de la homologación con modelos de cargos, con

la precisión, rigor y cobertura de una encuesta basada en

valoración de cargos. El Job Mapping se fundamenta en 3

principios claves

• Identificar la jerarquía de los cargos en un área principal o

una unidad de negocio. Esta ruta de carrera establece un

marco de referencia inicial para interrelaciones entre cargos.

Debido a que la mayoría de la gente esta ubicada en una

ruta de carrera, puede intuitivamente identificar como

funciona el Job Mapping.

• Trabajar para lograr la precisión por grado-niveles. Al evitar

distinciones insignificantes entre cargos, el Job Mapping

es más rápido y fácil que una evaluación detallada de

cargos. También es más incluyente que las encuestas de

homologación de cargos, las cuales omiten aquellos cargos

que no son homologables.

• Crear un conjunto común de niveles en la ruta de carrera.

La mayoría de la gente puede ubicar en niveles los cargos

de un listado de una ruta de carrera de arriba hacia abajo

y entender que las brechas entre cada cargo pueden no

ser igualmente grandes. El Job Mapping provee una forma

sencilla de entender, articular y cuantificar estos saltos

entre los diferentes niveles. El Job Mapping tiene muchos

beneficios dentro de los cuales resaltamos:

• Información robusta, altamente confiable y disponible para

todos los cargos dentro de una organización, no sólo para

aquellos que pueden ser homologados con cargos modelo

o de referencia.

• Debido a las interconexiones que se establecen entre

los cargos, los datos son más confiables que aquellos

provenientes de ajustes porcentuales arbitrarios que se

deben aplicar a los datos de encuestas por homologación

de cargos.

• El tiempo es utilizado eficientemente. Un ejercicio completo

de Job Mapping puede ser completado en un periodo de

tiempo igual que una sesión típica de homologación de

cargos para una encuesta.

Hay transparencia en el proceso de encuesta salarial ya que

el fundamento de la ruta de carrera es intuitivo y fácil de

explicar a los gerentes y a los empleados.

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Pregúntele a su proveedor de encuesta como maneja la

información faltante. Si interpola información, pida una clara

información de cómo funciona el proceso, si la explicación

no es clara o no esta dispuesto a describirlo, le está pidiendo

que confíe sin proveerle un soporte de la información o un

racional.

Seleccione una empresa que colecte información por

ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar

la representación de la dispersión total de pago en la

población.

Desconfíe de empresas que no publican el listado de

participantes de la encuesta.

Repetición Año tras Año

Para asegurar que la información es acertada y consistente

debe ser remitida a la empresa encuestadora cada año; no

hacerlo genera una fluctuación indeseada en los resultados

de la encuesta. Las fluctuaciones de información, dificultan

identificar la compensación actual para un cargo porque la

variación año a año puede resultar de una mezcla particular de

organizaciones que proveen información.

Una forma de lograr el agrupamiento de empresas es el incluir

la información del grupo dentro del contexto de una encuesta

mas grande, esto minimiza costos de producción permitiéndole

a la vez a los miembros del grupo beneficiarse de información

confiable cada año.

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Considere participar en una encuesta de grupo para

incrementar la confiabilidad y la inclusión de comparaciones

relevantes de cargos.

Incluso en años económicamente difíciles trate de participar

en encuestas salariales para garantizar estabilidad en la

información reportada a lo largo del año.

Conclusiones

Al convertirse en un consumidor de encuestas informado, usted

puede decidir por si mismo si la información de la encuesta

merece su confianza e incrementa la utilidad de las encuestas

para su organización. Esto ayudará a establecer metas y bandas

de compensación posicionadas acertadamente, e incrementar

el retorno de la inversión en compensación de su organización.

Además, las organizaciones que utilizan las encuestas

adecuadamente se separaran de la competencia, soportando

su éxito ahora y en el futuro.

Organizaciones que se agrupan con empresas de la misma

industria o de la misma geografía para realizar encuestas a

menudo establecen reglas (Presión de grupo) para asegurar su

participación cada año. Los beneficios son, cobertura de cargos

y como resultado de la participación mayor consistencia en la

información.

Argentina – Buenos Aires

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Chile - Santiago

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Hay Group es una empresa global de consultoría que trabaja junto a los líderes para transformar su estrategia

en realidad. Nuestro enfoque se basa en lograr que los cambios se produzcan y en ayudar a las personas y a las

organizaciones a desarrollar su potencial.

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