Política Retributiva - Caja Rural de Granada

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Política Retributiva - Caja Rural de Granada

13 de Septiembre de 2013

POLITICA RETRIBUTIVA

Agosto de 2013


Antecedentes

Principios internacionales sobre buenas

prácticas en materia de remuneración

• En algunas instituciones financieras, la ausencia de buenas prácticas en

materia de remuneración ha constituido uno de los factores que ha

contribuido a la crisis financiera

• En abril de 2009, el Foro de Estabilidad Financiera (FSB) hizo público un

documento para unas buenas prácticas de remuneración

• El CEBS publicó, poco tiempo después sus “Principios de Alto nivel para

las políticas de remuneración”

• En septiembre de 2009, el Consejo de Estabilidad Financiera (FSB) publicó

unos estándares de aplicación de los principios del FSF

• El Banco de España, en coordinación con otros supervisores de nuestro

entorno, promueve la difusión de estos principios

• A principios de 2011, el Banco de España publicó la Guía del CEBS

sobre políticas y prácticas de remuneración

• La Circular 4/2011 de 30 de Noviembre, incluye nuevos modelos

de control RM1, RM2 y RM3 sobre retribuciones al personal.


Resumen de los principios FSB

Riesgo actual:

Solución:

Beneficios a Corto Plazo por mayor asunción de Riesgos

+ incentivos por esos beneficios

= ∆ ∆ ∆ Riesgo

• El sistema de incentivos debe tener el mismo plazo de pago que el riesgo

por el que se ha generado.

• El Consejo debe supervisar de forma activa el funcionamiento del sistema

de remuneración.

• El personal responsable del Control financiero y de riesgos debe ser

independiente de este sistema de incentivos.


Principios de Alto nivel para las políticas

de remuneración - CEBS

• Se debe adoptar una política de remuneración coherente con la estrategia

del negocio y su tolerancia al riesgo, sus objetivos y sus intereses a LP.

• No se debe alentar (incentivar) la asunción excesiva de riesgo.

• La política de remuneración debe ser transparente a nivel interno y

divulgarse adecuadamente a nivel externo.

• Cuando la remuneración esté relacionada con el desempeño, deberá

basarse en una combinación del desempeño individual y del colectivo,

debiendo considerarse otros factores al margen de los resultados

financieros.

• Debe existir una relación proporcional entre la remuneración básica y los

incentivos. Si estos fueran excesivos en proporción, debe considerarse el

horizonte del riesgo.


Principios de la Política Retributiva en

Caja Rural de Granada

1. Retribución Estable de los puestos de responsabilidad

(excluidos Directores de Zona y Directores de Área).

• El sistema es transparente.

• Público (accesible por la plantilla a través del portal del empleado).

• Acordado con los Comités de Empresa.

• Vinculada a la responsabilidad.

• No vinculada a los beneficios a corto plazo, ya que pondera volumen,

margen de explotación, número de clientes y transacciones de los tres

últimos años.

• Para nombramientos anteriores o singulares al Acuerdo de

Categorización, pueden incluir un Plus Puesto adicional.


Salario estable de Acuerdo

de Categorización.

Independientemente del salario estable de convenio, se acordó un acuerdo

interno con los representantes laborales para las retribuciones de puestos

de responsabilidad, en función de la ejercida para cada puesto,

alcanzando hasta nivel de Jefe de Departamento.

Puestos de Responsabilidad en Servicios Centrales:

Jefes de Departamento y Unidad y Técnicos Sénior y Júnior.

El acceso a estos puestos, se produce por promoción y/o por

nombramiento. Llevan aparejada una retribución mínima contemplada en

el acuerdo de categorización interno.


Salario Estable de Convenio

La composición del salario estable se recoge en nuestro convenio colectivo a

nivel nacional, para todo el colectivo de empleados, con independencia de la

responsabilidad que se ejerza.

Para ello, el convenio colectivo recoge tres grupo distintos:

GRUPO I.- Alta Dirección.

GRUPO II.- Está incluido todo los empleados de la entidad, salvo el personal

de oficios o mantenimiento. Se establecen diez niveles retributivos desde

Gestor Comercial al puesto de directivo. Hasta el nivel VII, se promociona por

antigüedad en el nivel anterior, por evaluaciones o por promoción a puestos de

responsabilidad; a partir de este nivel, por evaluación o promoción.

GRUPO III.- Personal de oficios varios y mantenimiento.

En la actualidad las retribuciones vinculadas a la responsabilidad del puesto

vinculadas al acuerdo de categorización suponen una mejora media del 14,14

% de las retribuciones de convenio, considerando los pluses puesto adicional

representan el 18,79 % de mejora media sobre el convenio.


Salario estable de acuerdo de

categorización (II).

Puestos de Responsabilidad en la Red de Oficinas:

Director de Oficina, Subdirector, Jefe de Créditos y Comerciales.

Llevan aparejada una retribución por esa responsabilidad ejercida, establecida

por la categorización anual de la oficina. Todas las oficinas no tienen el mismo

grado de responsabilidad, por lo que se establecen cinco grupo de oficinas, que

puede variar cada año, y, en función de dónde queda encuadrada la misma,

varia o no la retribución por puesto.

Para el personal que procede de alguna entidad externa (muy minoritario

actualmente), se aplica acuerdo de categorización o, si es superior, acuerdos

contractuales con cada uno.


Principios de la Política Retributiva en

Caja Rural de Granada

2. Retribución Estable de los puestos Directivos.

(incluye a Directores de Zona).

Al ser puestos de máxima confianza de la Dirección General, es directamente

esta Dirección quien fija sus retribuciones estables por la responsabilidad

ejercida, con criterios de equidad y coherencia, informando al Consejo Rector

de ello.


3. Retribución Variable.

Asignación Presupuestaria.

Principios de la Política Retributiva en

Caja Rural de Granada

Se realiza con carácter anual, y se presupuesta en función de un

porcentaje del Excedente Disponible previsto en la planificación de

cada ejercicio, corregido en base al nivel de eficiencia.

Si estos parámetros no alcanzasen los mínimos exigidos, la Caja se

reserva el derecho de disminuir o eliminar esta asignación, de forma a

cumplir con los criterios de prudencia y estabilidad financiera, con el

objetivo fundamental de mantener e incrementar nuestra eficiencia o

posición competitiva, que son imprescindibles de cara al futuro.


Retribución variable Red de

Oficinas

Distribución Incentivos

A. Red de Oficinas

Si se generase incentivo, aproximadamente un 75% se destina al personal de

la red de Oficinas de la siguientes forma:

En función de los objetivos conseguidos por la oficina, especialmente por

crecimiento en comercialización de productos, recursos gestionados y Margen

(se definen anualmente en normativa interna).

Su distribución se realiza anualmente, en función de los objetivos alcanzados

por la oficina, de la responsabilidad del puesto y de la valoración de los dos

superiores inmediatos.


Retribución variable Servicios

Centrales

Distribución Incentivos.

B. Servicios Centrales (no incluye Equipo Directivo y Dir. Zona).

Si se generase incentivo, aproximadamente un 25% se destina al personal de

los Servicios Centrales de la siguientes forma:

Cumplimiento de los objetivos de mejora, los acuerdos de nivel de servicio

(ANS’s) y a la valoración alcanzada en la Encuesta de cliente interno, que se

definan anualmente.

Su distribución se realiza anualmente, en base al nivel de consecución la

responsabilidad del puesto y a la valoración individual que se realice por el

superior inmediato y por el Comité de Dirección.


Retribución variable para

Directores de Red y Zona

Distribución Incentivos.

C. Directores de Zona.

El incentivo generado estarán directamente vinculados a la

consecución de los objetivos de las oficinas de cada Zona.

Serán proporcionales a la responsabilidad del puesto, valorados por

dos superiores inmediatos.


Retribución variable Director

General y Equipo de Dirección

Director General.

Las fija anualmente el Consejo Rector, una vez conocidos los datos de

cierre del ejercicio.

Directores de Área.

Se fija anualmente por la Dirección General, una vez conocidos los

datos de cierre del ejercicio, informando al Consejo Rector.


Resumen de Principios difundidos

por el Banco de España

Principios

El consejo de administración de la entidad

debe de supervisar de forma activa el diseño y

el funcionamiento del sistema de

remuneración.

El consejo de administración de la entidad

debe examinar y hacer un seguimiento del

sistema de remuneración para garantizar que

funcione con arreglo a lo previsto.

El personal que participa en el control

financiero y de riesgos debe de ser

independiente, tener autoridad apropiada y

recibir una remuneración que no dependa de

las unidades que controla y que sea acorde

con la función clave que desempeña la

entidad.

Situación con respecto a Caja Rural de Granada

La Comisión de Consejo para Asuntos Laborales

supervisa el diseño y funcionamiento del sistema de

remuneración. Al menos cuatrimestralmente se reúne

con el Director General y el Director de Recursos

Humanos, quienes informan sobre la evolución del

mismo.

No existe ninguna relación de dependencia funcional o

económica del personal destinado al control financiero,

con respecto a las unidades que controla.


Resumen de Principios difundidos

por el Banco de España

Principios

La remuneración debe de ajustarse en función

de todos los tipos de riesgo.

Debe de existir simetría entre la remuneración

y el resultado del los riesgos.

Los calendarios de pago de las

remuneraciones deben de ser sensibles al

horizonte temporal de los riesgos.

La combinación del efectivo, acciones y otras

formas de remuneración deben de alinearse

con el riesgo.

Situación con respecto a Caja Rural de Granada

La retribución variable no va en función del incremento

del volumen del activo, sino en la mejora de la calidad,

la vinculación del cliente por producto y el margen de

beneficio.

Esta simetría se cumple, ya que el importe anual

destinado a incentivos está en función del resultado de

la Entidad.

La retribución variable anual está vinculada al

beneficio neto anual de la Entidad, y por tanto es

sensible al riesgo a corto plazo.

Las Gratificaciones que otorga nuestro Consejo Rector

van vinculadas a la estabilidad en el tiempo de los

resultados de la propia Entidad.


Resumen de Principios difundidos

por el Banco de España

Principios

La revisión supervisora de las prácticas

relativas a la remuneración debe ser

rigurosa y continua, y las deficiencias

deben de corregirse sin demora la

actuación supervisora

Las entidades deben divulgar una

información clara, completa y puntual sobre

sus prácticas en materia de remuneración

para facilitar la participación constructiva de

todos los interesados.

Situación con respecto a Caja Rural de Granada

La acción supervisora y correctora de las prácticas

retributivas son realizadas por el Comité de Dirección

(semanales), el Comité de Recursos Humanos

(quincenales), y la Comisión de Consejo para asuntos

Laborales (cuatrimestral).

La divulgación de las prácticas retributivas de los

puestos de responsabilidad (sin incluir Dir. Zona y

Directores de División) se publica anualmente en el

Portal del Empleado, siendo accesible por toda la

plantilla. Con respecto a la difusión ante el resto de la

sociedad, nuestra memoria incluye anualmente un

detalle de la distribución de las retribuciones

diferenciando el origen de la misma (Convenio,

Voluntaria y Variable).

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