Formació i Orientació Laboral - FOL

GM
GRAU MITJÀ
SÈRIE FUTUR
FOL
Formació i
Orientació
Laboral
Anxo Penalonga
Celia Sáenz
Antonio Nieto
Alejandro Penalonga

Presentació
Els materials de cicles formatius han estat elaborats
i dissenyats al Departament de Formació Professional
sota la direcció editorial de Gi a c o m o Pierini.
Edició: Ismael Gómez García
Edició externa: Signes
Revisió tècnica i pedagògica:
Pilar Álvarez, Víctor Quesada,
Carmen Garrido, Manuel Ortega
Altres col·laboracions: Silvia Sierra, Rosana Fiérrez,
InfoJobs.net, Isla Soft, S.L., STM Vestuario Laboral, S.L.

L’objectiu del mòdul de Formació i Orientació Laboral (FOL) és proporcionar als alumnes
un coneixement precís sobre el mercat de treball al qual s’han d’incorporar. Amb
aquesta finalitat, el material s’ha dividit en tres blocs de contingut:
■ Legislació laboral.
■ Orientació laboral, recerca de feina i treball en equip.
■ Salut i seguretat en el treball.
Cadascun d’aquests blocs està pensat per dotar els alumnes de les eines bàsiques per
desenvolupar una carrera professional en un món laboral en evolució constant, cada
vegada més competitiu i exigent.
Com a educadors i formadors, el nostre repte des de Santillana ha estat crear un
projecte ambiciós i innovador, per tal de donar als nous professionals una formació
laboral real i efectiva, alhora que contribuïm al foment de la cultura preventiva.
Amb aquest objectiu hem elaborat materials didàctics amb un enfocament professional,
centrats en els procediments, rigorosos en els conceptes i amb una atenció
especial pel que fa a la claredat del text.
Sabem la gran importància que té per a l’alumne d’un cicle formatiu el fet d’adquirir
les destreses que li permetran tirar endavant en el canviant mercat de treball. D’això
en depèn el seu futur professional. Per aquest motiu no hem estalviat recursos i eines
didàctiques, per aprofitar l’impuls que s’ha donat al mòdul de Formació i Orientació
Laboral en la reforma de la nova Formació Professional.
Els autors
3

UNITAT CONTINGUTS APRENENTATGES MATERIAL DE SUPORT
1.
El Dret
del treball
1. El Dret 14
2. El Dret laboral 18
• Comprendre la importància del Dret
com a element regulador
de la convivència.
• Identificar i jerarquitzar les lleis.
• Diferenciar els tipus de relacions
de treball.
• Conèixer els drets i deures
de la relació laboral.
• Consultar de manera eficaç
la normativa existent.
Al llibre
• Un dia a la vida: «No hi penso perquè
així estic més tranquil». 13
• Projecte final: Com es consulta la normativa. 32
Al DVD
• Constitució del 1978.
• Estatut dels treballadors.
• Llibre verd del Dret laboral
per al segle xxi.
• Llei sobre infraccions i sancions
en l’ordre social.
2.
El contracte
de treball
1. El contracte
de treball 40
2. Tipus de
contracte 43
• Conèixer en profunditat els requisits
i elements que caracteritzen
els contractes.
• Distingir els tipus de contracte
de treball, així com les seves
característiques més importants, amb
una atenció especial al contracte
en pràctiques.
• Identificar els avantatges que té cada
tipus de contracte per a empreses
i treballadors.
Al llibre
• Un dia a la vida: Un altre punt de vista. 39
• Projecte final: Modalitats
de contractació. 67
Al DVD
• Característiques i models oficials
dels contractes de treball vigents.
3.
El temps
de treball
i la retribución
1. La jornada
de treball
i els descansos 74
2. El calendari
laboral 79
3. El salari 85
4. La nòmina 93
• Identificar les característiques principals
dels diferents tipus de jornada.
• Computar i diferenciar les hores
extraordinàries.
• Conèixer els descansos i permisos als
quals té dret el treballador.
• Identificar les parts i l’estructura del
salari.
• Conèixer les garanties salarials a què
té dret el treballador.
• Calcular la nòmina.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«Em sembla que em falten dos dies». 73
• Projecte final: Confecciona la nòmina. 99
Al DVD
• Model de nòmina.
• Taules de costos salarials.
• Salaris mínims a Europa (2008).
4.
Modificació,
suspensió
i extinció
del contracte
de treball
1. La modificació
del contracte 106
2. La suspensió
del contracte
de treball 111
3. Les causes
d’extinció
del contracte
de treball 116
• Diferenciar els supòsits de modificació
i suspensió de la relació laboral.
• Identificar i distingir les causes per les
quals es pot produir la finalització
d’un contracte de treball.
• Distingir les modalitats
d’acomiadament.
• Exercir les accions legals oportunes
en cas de disconformitat
amb el que al·lega l’empresari.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«Aquí n’hi ha algun que l’ha perdut». 105
• Projecte final: Quitança i indemnització. 125
Al DVD
• Guia de condicions de treball
del Programa d’Emancipació Jove.
• Guia del Ministeri de Treball i Immigració
sobre la suspensió i extinció del contracte
de treball.
• Llei orgànica 3/2007, de 22 de març,
per a la igualtat efectiva de dones i homes.
5

UNITAT CONTINGUTS APRENENTATGES MATERIAL DE SUPORT
5.
Els representants
dels treballadors
1. La llibertat
sindical 132
2. La negociació
col·lectiva 139
3. El conflicte
col·lectiu 143
• Conèixer les formes de representació
dels treballadors a l’empresa.
• Identificar les funcions i garanties
dels representants dels treballadors.
• Distingir els diferents tipus d’acord
de la negociació col·lectiva.
• Identificar els continguts i el procés
de negociació d’un conveni.
• Explicar en què consisteixen les
mesures de conflicte col·lectiu, així
com els procediments per portar-les a
la pràctica, amb una atenció especial
a la vaga i al tancament patronal.
• Diferenciar les formes de resolució
extrajudicial.
Al llibre
• Un dia a la vida: «Què tinc
a veure jo amb els altres?». 131
• Projecte final: Un conveni
d’empresa. 149
Al DVD
• Llei orgànica de llibertat sindical.
• Guies sobre conflicte i negociació
col·lectiva.
6.
La Seguretat
Social i les seves
prestacions
1. La Seguretat
Social 154
2. L’acció
protectora
de la Seguretat
Social 162
• Entendre el sistema espanyol de
Seguretat Social i els diferents règims
d’aquesta.
• Conèixer les obligacions d’empreses i
autònoms relacionades amb l’afiliació,
així com amb la contractació de
treballadors.
• Identificar les característiques
principals de les prestacions de la
modalitat contributiva.
• Fer el càlcul de les prestacions
contributives.
Al llibre
• Un dia a la vida: Un paraigua
per a la pluja. 155
• Projecte final: Quantia de les
prestacions de la Seguretat Social. 175
Al DVD
• Esquema d’obtenció del número
de la Seguretat Social.
• Guies de l’INEM sobre les prestacions
per desocupació.
• Model de sol·licitud d’afiliació
a la Seguretat Social.
• Guia de capitalització o pagament
únic de la prestació per desocupació.
• Models de documents de cotització
del règim general de la Seguretat
Social.
7.
El treball en equip
1. L’equip
de treball 182
2. Les tècniques
de dinàmica de
grups 191
• Aplicar les estratègies del treball
en equip per a la consecució
dels objectius de l’organització.
• Utilitzar la reunió com a eina
de treball.
Al llibre
• Un dia a la vida: «Evitem la confrontació
en la mesura que puguem».
• Projecte final: L'equip Delta. 204
3. Les reunions
de treball 194
4. El conflicte i els
seus elements 197
5. La negociació 199
• Conèixer les característiques
dels conflictes, així com els mètodes
per resoldre’ls.
• Utilitzar la negociació per resoldre
els conflictes que es puguin produir
a l’interior de l’equip de treball.
Al DVD
• «Integrar-se sense fracassar».
• «Com el lideratge reté el talent».
6

UNITAT CONTINGUTS APRENENTATGES MATERIAL DE SUPORT
8.
El projecte
professional
i la recerca
de feina
1. El projecte
professional 210
2. El mercat de treball 216
3. La recerca de feina 219
4. L’ocupació
a l’administració
pública 224
5. La carta de presentació
i el currículum 225
6. Les proves
i entrevistes de selecció 229
7. L’ocupació a Europa 234
• Valorar la formació permanent
com un factor clau per a l’ocupabilitat.
• Identificar l’itinerari formatiu i professional
més adequat.
• Determinar les aptituds i actituds associades
al perfil del títol.
• Identificar els principals jaciments
d’ocupació.
• Buscar feina de manera eficaç.
• Trobar alternatives d’ocupació
a l’administració pública.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«I de què és la feina?». 209
• Projecte final: Recerca de feina
en grup. 237
Al DVD
• Documents de la xarxa EURES:
passaport de llengües
i CV Europass.
• Guies del Programa d’Emancipació
Jove sobre la recerca de feina.
• Plantilles de CV.
9.
La prevenció
de riscos
laborals
1. Salut i treball 244
2. L’acció preventiva
a l’empresa 252
3. Organismes públics
competents 258
4. Drets i deures
en matèria preventiva 259
• Conèixer la relació entre el treball i la salut.
• Identificar els factors de risc laboral i els
danys que pot patir el treballador.
• Conèixer les característiques de l’acció
preventiva.
• Participar en la prevenció de riscos a
l’empresa.
• Assumir els teus deures i exercir els teus
drets en matèria de seguretat i salut laboral.
• Comprendre la necessitat de la protecció de
la salut de treballadors sensibles a uns riscos
determinats.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«Ja es veia a venir». 243
• Projecte final: Quan la feina
pot ser un risc. 265
Al DVD
• Llei de prevenció de riscos laborals.
• Guies de prevenció de riscos.
• La salut laboral de les dones.
• Pla de prevenció.
10.
L’anàlisi de
riscos laborals
1. Prevenció i protecció 272
2. La seguretat
en el treball 273
3. La higiene en el medi
ambient laboral 281
4. Ergonomia
i psicosociologia 289
• Analitzar els riscos relacionats amb
les condicions de seguretat.
• Analitzar els riscos associats amb
les condicions mediambientals.
• Analitzar els riscos propis de les condicions
ergonòmiques i psicosocials.
• Conèixer i utilitzar les mesures de protecció
col·lectiva i els equips de protecció
individual.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«Una mica de protecció». 271
• Projecte final:
Equips de protecció individual.
Al DVD
• Trastorns musculoesquelètics.
• La manipulació manual de càrregues.
• Senyalització de seguretat i salut
en el treball.
11.
Emergències,
actuació en
cas d’accident
i primers
auxilis
1. Les situacions
d’emergència 302
2. Actuacions en cas
d’accident 306
3. Els índexs estadístics
de sinistralitat 311
4. Els primers auxilis
a l’empresa 313
5. L’aplicació dels
primers auxilis 314
• Detectar situacions d’emergència i saber
com cal actuar.
• Conèixer les característiques dels plans
d’emergència i d’evacuació en entorns
de treball.
• Elaborar el pla d’emergència d’una
pime.
• Saber com es notifiquen i s’investiguen
els accidents de treball.
• Identificar els sinistres que cal notificar.
• Calcular els índexs estadístics de sinistralitat
laboral.
• Aplicar els primers auxilis.
Al llibre
• Un dia a la vida:
«Quant val una vida?». 301
• Projecte final: Pla
d’evacuació de centres docents. 322
Al DVD
• Fitxa d’actuació en cas d’accidents,
de l’INSHT.
• Carpeta de documents sobre actuació
en casos d’emergència.
7

■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
Estructura de las unidades
Una doble pàgina inicia cada Unitat
1
Per poder:
Comprendre la importància del dret
com a element regulador de la
convivència.
Identificar i jerarquitzar les lleis.
Diferenciar els tipus de relacions
de treball.
Conèixer els drets i els deures de la
relació laboral.
Consultar amb eficàcia la normativa
existent.
T’hauràs de familiaritzar amb:
El dret.
Les lleis, els costums i els principis
generals del dret.
El dret laboral.
L’administració i la jurisdicció social.
Els principis del dret del treball.
Els drets i els deures de les relacions
laborals.
Les relacions laborals, laborals
especials i no laborals.
El dret
del treball
Un dia a la vida
«No hi penso perquè així estic
més tranquil»
Dos obrers xerren mentre posen maons en una façana. Parlen d’economia, i en un moment donat la
conversa deriva cap a qüestions laborals com la millora dels drets dels treballadors al llarg de la història.
L’obrer 1 està més entusiasmat amb el tema que l’obrer 2, que prefereix no donar-hi gaires voltes.
Obrer 1: Li passarà el mateix que
a l’esclavisme i al feudalisme.
Abans de començar la Unitat
Exactament.
Obrer 2: I no existeix avui dia l’esclavismemés
unes dècades? I fa segles?
Alguna vegada t’has preguntat com eren les condicions de treball fa no-
Obrer 1: Ha existit, en la societat Creus que hi ha hagut canvis? En cas afirmatiu, han millorat la situació o
primitiva. I després una altra d’esclavista
i una altra de feudalista.
l’han empitjorat?
Parlar amb persones més grans que tu et permetrà saber, per exemple,
Obrer 2: Parla’m de posar totxos i a quina edat van començar a treballar o quins drets laborals tenien.
deixa’t de política.
En la nostra societat tots els treballadors i empresaris gaudeixen d’una
Obrer 1: No és política. És la lluita sèrie de drets i deures, que s’inclouen en el dret del treball, que estudiarem
en aquesta Unitat.
de la gent. És la lluita de la gent
pel seu dret.
Obrer 2: Jo no hi penso perquè
així estic més tranquil, saps? Sense
pensar en tot això ni recordar-me de res.
Obrer 1: Llavors tu només penses en els totxos?
Obrer 2: I en una altra cosa més que m’està donant la llauna...
Obrer 1: Quina cosa?
Obrer 2: Calla, sisplau.
Obrer 1: Està bé, no vols parlar.
La pel·lícula
Pàgina d’inici:
S’hi exposen els enunciats
dels continguts i els criteris
d’avaluació que mesuraran
l’aprenentatge de l’alumne en
acabar l’estudi de la Unitat.
Un dia a la vida:
Textos procedents d’obres
literàries o cinematogràfiques,
que serveixen per iniciar
una reflexió prèvia sobre els
continguts de la Unitat.
En construcción (2001). Direcció i guió: José Luis Guerín. Intèrprets: Juana Rodríguez, Iván
Guzmán.
Aquesta pel·lícula, de la quan hem extret el diàleg, narra la construcció d’un edifici a l’anomenat
«barri xino» de Barcelona, avui dia el barri del Raval. Els veïns, veritables protagonistes del film,
ens ofereixen un retrat de les seves condicions de vida i de treball.
La duresa del treball en una obra és el punt de partida d’un recorregut per la vida de la gent que
és testimoni de profunds canvis. El desconcert amb què contemplen la transformació del barri és
una prova que la nostra forma de vida i de treball canvien, sovint sense que ens n’adonem.
12 Unitat 1 1 1
Un desenvolupament teòric recolzat en la pràctica
Casos pràctics resolts
Vinculats amb el desenvolupament
teòric, el seu objectiu
és ser un exemple pràctic resolt pas
a pas. Serveixen de suport pràctic a
l’explicació teòrica, i d’enllaç entre
la teoria i els exercicis que es proposen
(cadascun amb el seu propi títol).
Fig. 4.5. De l’excedència per cura de fills i familiars se’n podrà gaudir de manera fraccionada. Quan en una
empresa diversos treballadors sol·licitin la cura d’una mateixa persona, l’empresari podrà limitar la simultaneïtat
de les excedències perquè no coincideixin i perjudiquin el funcionament de l’empresa.
Col·lectius
• Indemnització: l’acomiadament per causes objectives que sigui declarat improcedent
atorga al treballador el dret a rebre una indemnització equivalent a 33 dies de salari per
any treballat, fins a un màxim de 24 mensualitats.
• Bonificacions: aquesta modalitat té avantatges per a les empreses, que obtindran una
rebaixa en les aportacions a la Seguretat Social, sempre que la contractació es faci amb els
col·lectius de la taula 2.5.
Bonificacions empresarials a la contractació indefinida
Descripció
Quantia anual
(en euros)
Durada
Desocupades i víctimes de la violència de gènere 850 4 anys
Exemple Té caràcter excepcional el fet que una empresa rebi una gran comanda des de
l’estranger amb la qual no comptava i que l’obliga a contractar personal per servir aquesta
comanda. En canvi, si aquestes grans comandes es repeteixen cíclicament al llarg de l’any, ja
no es parla de caràcter excepcional sinó de discontinuïtat.
■ Indica els tipus de bonificació als quals tindrien dret les empreses que con
tractessin indefinidament les persones següents:
a. Un home de 29 anys.
Contractades en els 24 mesos posteriors al part 1.200 4 anys
Dones
b. Una dona aturada de 22 anys.
Contractades després de 5 anys d’inactivitat laboral si, abans de la seva retirada,
1.200 4 anys
c. Una dona que va donar a llum fa cinc mesos.
han treballat un mínim de 3 anys
d. Un aturat que ha estat a les llistes de persones aturades sis mesos i un
Tota la vigència
Majors de 45 anys 1.200
del contracte
dia.
Al portal web del
Joves De 16 a 30 anys 800 4 anys
e. Un tcnic tcnic tcnic en carrosseria que finalitza el seu contracte formatiu en prcti prcti prcti
ques a la mateixa empresa.
Departament de Treball
Persones desocupades durant un mínim de 6 mesos i treballadors en situació
600 4 anys
de la Generalitat de
d’exclusió social (excepte per empreses d’inserció)
f. Renovació del contracte temporal d’una dona de 30 anys, víctima de la
Catalunya (http://www.
Persones majors
violncia domstica, per un de foment de la contractació indefinida.
Dones amb
gencat.cat/treball)
Persones amb discapacitat
de 45 anys amb
Altres col·lectius
discapacitat
discapacitat Tota la vigència
pots conèixer totes
en situacions
del contracte
les modalitats
especials En general 4.500 5.300 5.700
Solució:
de contractació
En cas de discapacitat severa 5.100 5.950 6.300
En cadascun dels casos l’empresa tindrà dret a les bonificacions següents:
bonificades.
Conversions en indefinits de contractes formatius, de relleu i de substitució per
500 4 anys
a. 800 € anuals durant 4 anys.
La quantia de les
jubilació
b. 850 € anuals durant 4 anys.
bonificacions varia
Taula 2.5. Bonificacions empresarials a la contractació indefinida en les quotes de la Seguretat Social. Les persones en exclusió social són les que
c. 1.200 € anuals durant 4 anys.
cada any. A la pàgina
pertanyen a col·lectius pobres, discriminats o privats de drets ciutadans (perceptors de rendes mínimes, immigrants, refugiats, condemnats,
web de l’INEM (http://
drogoaddictes, etc.). Les persones amb discapacitat severa són aquelles greument dificultades o impossibilitades per dur a terme les seves activitats
d. 600 € anuals durant 4 anys.
quotidianes, que necessiten el suport o les atencions d’una tercera persona i no aconsegueixen superar les barreres de l’entorn.
www.inem.es) trobaràs
e. 500 € anuals durant 4 anys.
les quantitats
f. 850 € anuals durant 4 anys.
actualitzades.
C. El contracte fix discontinu
En el cas dels contractes de foment de la contractació indefinida, la indemnització per
acomiadament equivalent al sou de 33 dies de treball per any, amb un màxim de 24
El treball fix discontinu és el que es dóna en empreses amb excés de feina en períodes estacionals
que es repeteixen o en aquelles que només tenen activitat intermitent.
(que no s’originen en un incompliment del treballador).
mensualitats, en cas que es declari improcedent l’acomiadament per causes objectives
Exemple Una fàbrica de torrons, que presenta una activitat baixa durant l’any, contractarà
amb aquesta modalitat els empleats necessaris durant el Nadal, de producció més
d’aquesta indemnització és més baixa que la que correspondria si no fos un contracte
A la pràctica això representa un incentiu encobert per a l’empresa perquè la quantia
elevada. També és freqüent recórrer a aquest tipus de contracte en establiments hotelers,
bonificat. A la Unitat 4 tornarem a tractar aquestes qüestions.
en temporades altes, i en el sector agrari per contractar temporers, que només treballen
uns mesos l’any en la collita de la fruita.
Solució:
La prestació laboral acollida a aquesta forma de contractació es caracteritza per:
a. Els problemes que van sorgir en la fase final de l’embaràs de la Mònica podrien
• L’estabilitat del treball.
Atenció
haver comportat una baixa mèdica, i hauria quedat fins al moment del part en una
• Els períodes d’inactivitat.
2.4. La contractació a temps parcial
situació de suspensió per incapacitat temporal.
A la Unitat 6
• El dret del treballador a ser cridat quan es reprengui l’activitat. estudiarem
b. La situació de part motiva la suspensió temporal del contracte durant 16 setmanes.
Aquest tipus de contracte es caracteritza per la jornada contractada. Es diu que és a temps
Aquest contracte s’ha de formalitzar necessàriament escrit en el model
les
oficial
prestacions
Si hagués tingut un part múltiple, s’hi haurien afegit 2 setmanes més per cada fill
i hi han de
parcial perquè el treballador presta serveis a l’empresa durant un nombre determinat d’hores El contracte a temps
constar la durada estimada de l’activitat, així com la forma i l’ordre de crida
a
que
què
estableixi
tenen dret
addicional.
el
al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada d’un treballador a temps com- parcial és el que
conveni col·lectiu aplicable. També s’hi han de fer constar, de manera orientativa,
els treballadors
la jornada
plet que faci una feina similar a la mateixa empresa i al mateix centre de treball a temps s’executa per un
c. Tal com hem estudiat a la Unitat 3, l’Àngel té dret a un permís retribuït per
laboral estimada i la distribució horària.
en cas de maternitat,
complet.
nombre d’hores inferior
naixement de fill de 2 dies. A més a més, pot suspendre el contracte durant 13 dies. adopció o acollida.
No es pot confondre el treball fix discontinu amb l’eventual per circumstàncies de la producció.
L’eventualitat té caràcter excepcional o aleatori, mentre que l’activitat fixa discontínua es
temps complet prevista en el conveni aplicable o, si no n’hi hagués, la jornada màxima treballador a temps
Si a l’empresa no hi hagués cap treballador comparable, es considerarà la jornada a a la jornada d’un
Així doncs, podrà gaudir d’un total de 15 dies entre el permís i la suspensió per
paternitat.
repeteix cíclicament al llarg del temps.
legal.
complet comparable.
d. L’Àngel tindrà com a màxim 10 setmanes de la suspensió per maternitat perquè les
6 setmanes posteriors al part les ha d’agafar la Mònica obligatòriament. És la
Mònica, i no pas l’Àngel, qui ha de decidir com repartirà les 10 últimes setmanes
58 de suspensió per maternitat.
Unitat 2 5 5
e. La reserva de lloc de treball en cas d’excedència per cura de fill es limita a un any.
Si la Mònica tardés 2 anys a reincorporar-se, podria ser desplaçada del seu antic lloc
de treball, però no hauria d’esperar que hi hagués una vacant perquè se li reservaria
un altre lloc dins del seu mateix grup professional o categoria. En aquest cas, com
a funcionària del grup B.
Cas pràctic
6
Les bonificacions a la contractació indefinida
i
Computa
Reserva
Requisits
Durada
com a antiguitat de lloc de treball
Voluntària 1 any antiguitat De 4 mesos a 5 anys No No
Forçosa
Temps necessari Sí Sí
Cura de fills No
Fins a 3 anys Sí
Només el primer any
Cura de familiars Fins a 2 anys Sí
Taula 4.3. Principals característiques de les excedències. Els convenis col·lectius poden establir altres causes d’excedència, també ampliar els terminis per
millorar els que fixa la llei.
Cas pràctic 2 L’excedència per cura d’un fill
■ La Mònica Anglada és una treballadora contractada com a personal laboral
amb plaça de bibliotecària a la Universitat de Vic. Després d’alguns problemes
en la fase final de l’embaràs, durant el vuitè mes, ha donat a llum i vol dedicar
el màxim de temps possible a estar amb la seva filla.
a. La Mònica tenia dret a algun tipus de suspensió del contracte en l’última
fase de l’embaràs?
b. A què té dret pel fet d’haver donat a llum?
c. L’Àngel és el pare de la nena. Té dret a cap permís o suspensió pel
naixement de la seva filla?
d. Quant de temps podria cedir la Mònica a l’Àngel si decidís reincorporar-se al
seu lloc de treball abans d’acabar la suspensió per maternitat?
e. Què passaria si la Mònica sol·licités l’excedència i tardés 2 anys a reincorporarse
al seu lloc a la universitat?
Comprova els teus coneixements
4. Amb el pas del temps, en Pere Pi, tècnic en explotació de sistemes informàtics,
amb 3 anys d’antiguitat en una empresa, ha arribat a estar desplaçat 12 mesos
en un període d’un any i mig. El salari base d’en Pere és de 900 € mensuals, amb
2 pagues extraordinàries de la mateixa quantitat.
a. A quines compensacions econòmiques tenia dret en Pere mentre va estar
desplaçat?
b. Quin és el període de temps més enllà del qual un desplaçament és considerat
trasllat?
c. Què podria fer en Pere si no estigués d’acord amb la decisió de l’empresa de
traslladar-lo?
d. L’empresa d’en Pere té una plantilla de 88 treballadors. Com en Pere,
hi ha 9 treballadors més en la mateixa situació. Es podria parlar de trasllat
col·lectiu?
5. Indica la totalitat de les suspensions del contracte de treball (i terminis) de les
quals pot gaudir un pare pel naixement d’un fill.
6. En quins casos un treballador pot sol·licitar l’excedència forçosa?
7. Un treballador s’ha de mudar a una ciutat diferent del lloc on resideix per motius
familiars i sol·licita una excedència de 2 anys a l’empresa on treballa des de fa
4 anys.
a. Té dret a gaudir de l’excedència?
b. Es pot reincorporar al seu lloc de treball un cop finalitzat el període
d’excedència?
Comprova els teus
coneixements
Activitats de comprensió del que
s’ha estudiat, tenen per objectiu
que el docent pugui avaluar, en cada
apartat, el nivell d’aprenentatge que
tenen els seus alumnes.
114 Unitat 4 115
8

3.3. Les deduccions salarials
Base de cotització per Seguretat Social i per IRPF
Atenció
L’ empresa està
obligada a retenir
quantitats per complir
en nom dels seus
treballadors les
obligacions en matèria
de Seguretat Social
i IRPF.
La retenció de les
quotes de l’lRPF es fa
en funció dels ingressos
i la situació personal i
familiar del treballador.
Cotitzar consisteix
a aportar recursos
per al finançament
de la Seguretat Social.
Les retribucions del treballador no es reben íntegres, sinó que estan gravades amb dues retencions
o deduccions:
• Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (lRPF): és un impost que grava, entre
d’altres, les rendes obtingudes del treball per compte propi i d’altri. S’anomena retenció
quan es refereix a les retribucions dineràries, i ingrés a compte en el cas de les retribucions
en espècie.
• Cotització a la Seguretat Social a càrrec del treballador, anomenada «quota obrera»: el
treballador l’abona per tenir dret a les prestacions de la Seguretat Social.
Totes dues retencions són descomptades per l’empresa en abonar el salari i posteriorment
ingressades en nom del treballador a les delegacions corresponents de la Seguretat Social i
Hisenda.
A. Les quotes de retenció de l’IRPF
El treballador ha d’ingressar mensualment unes quantitats de diners que seran compensades
amb el resultat de la declaració de la renda. L’encarregat de fer les retencions en nom del
treballador és l’empresari. La quota que s’ha de retenir es calcula d’acord amb la fórmula
següent:
Quota de retenció IRPF = Base subjecta a retenció · Tipus de retenció (%)
La base subjecta a retenció és el total de percepcions salarials i no salarials menys les quantitats
exemptes de l’impost (dietes, despeses de locomoció, etc.) en els casos en què la normativa
ho indica.
El percentatge de retenció es determina per l’aplicació d’uns criteris que fixa anualment el Govern
en funció de les circumstàncies personals i familiars del treballador.
B. Les quotes de cotització a la Seguretat Social
Les prestacions que ofereix la Seguretat Social es financen amb les aportacions o les contribucions
periòdiques d’empresaris i treballadors. Aquesta contribució s’anomena cotització.
El càlcul de les aportacions o quotes de cotització que ingressen els treballadors a la Seguretat
Social es fa d’acord amb la fórmula següent:
Classes Finalitat Càlcul
Base de Fer front a les situacions de necessitat
Suma de totes les percepcions salarials (sense incloure­
cotització
derivades d’MC, ANL hi les hores extraordinàries ni pagues de venciment
per a altres.
superior al mes), més la part proporcional de les pagues
contingències
extraordinàries el repartiment de beneficis.
comunes
Es comproven les bases màximes mínimes del grup de
(BCCC)
cotització del treballador.
AT (*) i MP (*) A la base de cotització per contingències comunes s’hi
Base de Fer front a les situacions de necessitat
afegeixen les hores extraordinàries.
cotització
derivades d’AT MP.
Es comproven els límits màxims mínims de cotització.
per a
contingències
D, FP i FS (*)
professionals
(*): Conceptes pels quals únicament cotitza l’empresari.
(BCCP) Fer front a situacions de desocupació,
formar­se abonar
aportacions al FOGASA.
Base de Es cotitza per les hores extres, ja L’import és igual a les quantitats abonades per hores
cotització per que són hores de treball que extraordinàries.
hores extres s’afegeixen a la jornada ordinària.
(BCHEX)
Base subjecta Anticipar diners a compte de Total percepcions salarials no salarials menys quantitats
a retenció de l’IRPF.
exemptes de l’impost.
l’IRPF
Taula 3.7. Tipus de bases de cotització com es calculen.
MC = Malaltia comuna; ANL = Accident no laboral; AT = Accident de treball; MP = Malaltia professional; D =
Desocupació; FP = Formació professional; FS = Fons de Garantia Salarial.
Empresa Treballador Total
Conceptes
(%)
BC (%)
(%)
Contingències comunes 23,60 4,70 28,30
Desocupació
• Contractes indefinits
5,50
1,55
7,05
• Contractes durada determinada
– Pràctiques, relleu interinitat
5,75
1,55
7,30
– Amb discapacitats
5,75
1,55
7,30
– A temps complet
6,70
1,60
8,30
– A temps parcial
7,70
1,60
9,30
En general, les
percepcions no salarials
no cotitzen a la
Seguretat Social
sempre que no superin
uns límits determinats,
tot i que sí que poden
estar subjectes a la
retenció d’IRPF.
Les circumstàncies
personals i familiars
que s’utilitzen
actualment per
determinar el
percentatge de
retenció són els
ingressos, el nombre
de fills i l’estat civil.
El límit a partir del qual
s’està obligat a retenir
per a una persona
soltera i sense fills és
de 9.843 €/any. Aquest
mateix límit s’aplica per
a una persona casada
sense fills el cònjuge de
la qual guanyi més de
1.500 €/any.
Al portal de l’Agència
Tributària (http://www.
aeat.es) et pots
descarregar el
programa per calcular
les retencions a compte
de l’IRPF.
Elements d’ampliació
(al marge)
Amb un disseny de text a una
columna, el marge exterior de la
pàgina s’aprofita per incloure-hi
elements d’ampliació de contingut:
exemples extra, suport al vocabulari,
orientacions web.
Quota de cotització = Base de cotització · Tipus de cotització (%)
Fons de Garantia Salarial 0,20 – 0,20
Les bases de cotització a la Seguretat Social són quantitats sobre les quals s’aplicaran els tipus
de cotització per determinar les quotes que ha d’aportar cada treballador. Les bases de cotització
es calculen de conformitat amb el que s’indica a la taula 3.7.
A les bases calculades així hi aplicarem els percentatges corresponents per trobar la quota
de cotització del treballador. Fixa’t que el percentatge que abona l’empresa en concepte de
cotització (columna «Empresa» de la taula 3.8) quan et té contractat és molt superior al que
s’aplica a la teva nòmina (columna «Treballador»).
Formació professional 0,60 0,10 0,70
Hores extraordinàries
• Per força major
12,00
2,00
14,00
• Altres (la resta)
23,60
4,70
28,30
Contingències AT MP Correspon l’empresa 42/2006)
a (Llei
Taula 3.8. Resum de tipus de cotització vigents a partir de l’1 de gener del 2009.
88 Unitat 3 89
El trasllat és el canvi
definitiu o de llarga
durada de centre
de treball i residència.
B. El trasllat definitiu
El trasllat definitiu o de llarga durada es produeix quan el treballador es veu obligat a canviar
de residència habitual per:
• El canvi a un altre centre de treball indefinidament.
• La durada dels desplaçaments temporals excedeix els 12 mesos en un període de 3 anys.
+
Trasllat definitiu
• Preavís de 30 dies.
• Despeses de mudança del treballador
i els seus familiars.
Atenció
Quan l’empresa
tingui llocs vacants
en un altre centre
de treball, tindran
preferència per
ocupar-los les
treballadores víctimes
de violència de gènere.
Aquesta preferència
busca garantir-ne la
protecció i el dret
d’assistència social.
Decideix el trasllat
Empresa
definitiu del centre
de treball
Comunicació
al treballador
en un termini mínim
de 30 dies
Treballador
Accepta el trasllat
Rebutja el trasllat
L’empresa haurà
de pagar les despeses
que es produeixin
amb motiu del trasllat
del treballador
i dels seus familiars.
Rescindir el contracte Traslladar-se i impugnar
Mobilitat
Límit: 12 mesos en un període de 3 anys
geogràfica
Desplaçament temporal
–
• Preavís de 5 dies si és superior a 3 mesos.
• Permisos retribuïts de 4 dies mínim
cada 3 mesos.
• Despeses de viatge i dietes.
Fig. 4.2. Tipus de mobilitat geogràfica. Si el desplaçament és superior a 12 mesos en 3 anys, es parla de trasllat
definitiu. Si el temps total és inferior, es tracta d’un desplaçament temporal.
1.3. Modificació substancial de les condicions de treball
Quan hi ha causes degudament provades de tipus tècnic, econòmic, organitzatiu o de producció,
l’empresari pot acordar modificacions substancials de les condicions de treball.
Són modificacions substancials de les condicions de treball les que afecten:
• La jornada de treball.
Exemple Una ampliació de les hores sobre la jornada anual, encara que es compensin
posteriorment.
• L’horari.
Exemple Un cas en què el treballador passés de tenir horari continuat a horari partit,
amb 3 hores de descans per dinar.
• El règim de treball a torns.
Exemple Un canvi de torn fix de matí a torns fixos de matí i tarda.
• El sistema de remuneració.
Exemple Les variacions en la forma de remuneració de la nocturnitat.
Una modificació
substancial és aquella
que es refereix
als elements bàsics
del contracte de treball.
El treballador té dret
a una indemnització
de 20 dies per any
treballat amb
un màxim de
12 mensualitats.
El treballador s’haurà
de desplaçar i
impugnar la decisió
al Jutjat Social.
• El sistema de treball i rendiment.
Exemple L’empresari modifica sense consultar-ho prèviament el nombre de treballadors
d’un equip adscrits a un sistema de treball determinat.
• Mobilitat funcional extraordinària: ja esmentada anteriorment a l’apartat 1.1.
Exemple Seria extraordinària una mobilitat descendent que assignés a un cap de departament
les funcions d’un guardacotxes.
Fig. 4.1. Procediment en cas de trasllat definitiu del centre de treball.
Quan la modificació afecta el temps de treball (jornada, horari o torns), la llei concedeix al
treballador el dret a extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies per any treballat
fins a un màxim de 9 mensualitats.
S’exclou del concepte de trasllat aquells que hagin estat contractats específicament
per prestar serveis en centres de treball mòbils o itinerants.
Per fer una modificació substancial de les condicions de treball l’empresa n’haurà
d’avisar per escrit amb un mínim de 30 dies d’antelació.
108 Unitat 4 109
Elements gràfics
L’objectiu és la selecció d’una gràfica
didàctica. Entenem que qualsevol
element gràfic que s’hi inclogui
en relació amb el text ha de ser un clar
suport a l’aprenentatge: fotografies,
il·lustracions, taules, esquemes,
mapes conceptuals, gràfics, textos
destacats, etc.
9

Permisos
1/2 h 1/2 h
retribuïts
1 hora
Reduccions
1/2 h
de jornada
1/2 h
Fig. 3.4. Permisos retribuïts i reduccions de jornada relacionats amb la lactància d’un menor de 9 mesos.
• Rígid
• Flexible
Horari de treball
• Treball nocturn
• Treball per torns
El calendari laboral
Vacances anuals
Mínim: 30 dies naturals
Festius
14 l’any
• Motius
Permisos retribuïts
• Durada
Fig. 3.5. Composició del calendari laboral.
Comprova els teus coneixements
1. En quins casos és possible que un treballador tingui una jornada setmanal de
48 hores?
2. En Robert treballa en una empresa de neteja 22 dies seguits. A quin descans
tindrà dret passat aquest temps per acumulació de descansos setmanals?
3. Després d’una inundació l’empresa on treballen els germans Homs, de 18
i 17 anys, els demana que es quedin unes hores en acabar la jornada per ajudar
a reparar els danys materials que s’han produït. L’encarregat els diu que els
pagaran aquestes hores com a extraordinàries. Estan obligats a quedar-se?
4. L’Alfred treballa a la cabina de peatge d’una autopista en el torn de nit entre les
23:00 i les 7:00 hores:
a. Té dret a plus de nocturnitat?
b. I a plus per treball per torns?
c. L’Alfred va acceptar el torn de nit perquè li anava bé per estudiar durant el
dia, però un cop acabats els exàmens està pensant a deixar-ho. El seu
encarregat li diu que no el pot posar en cap altre torn. L’Alfred ha d’acceptar
obligatòriament aquest torn?
5. Si un treballador ha prestat serveis en una empresa entre l’1 d’octubre del 2008
i l’1 d’abril del 2009 i el seu conveni col·lectiu estableix 24 dies laborables de
vacances, calcula:
a. A quants dies de vacances té dret l’any 2008?
b. A quina compensació econòmica té dret per les vacances no fetes el 2009 si el
seu salari era de 31,76 € diaris?
3 El salari
El salari és el total dels pagaments que rep el treballador per la prestació laboral que duu a
terme per compte d’altri per a l’empresari. Tot el que el treballador rep en paga per la feina feta
es considera salari.
La remuneració salarial es pot fer:
• En diners: en moneda de curs legal a Espanya en metàl·lic, xec o per transferència bancària.
• En espècie: amb béns o subministraments diferents dels diners. La part del salari que es
pugui percebre en espècie no pot superar mai el 30% del total.
Diners
Salari
• Béns diferents dels diners: habitatge, vehicle
d’empesa, tiquets de menjar, etc.
Espècie
• Mai no podrà ser més del 30% del salari, tret
del cas dels empleats de la llar, que podran
percebre en espècie fins al 45 % del salari.
Retribueix el temps de treball, i també el de descans si el conveni o el contracte ho considera
de treball efectiu.
Fig. 3.6. El temps retribuït inclourà els descansos per vacances anuals, el descans setmanal, el temps de lactància
i els festius en dies laborables.
Amb la finalitat de garantir uns ingressos mínims per als treballadors, el Govern fixa anualment
l’anomenat salari mínim interprofessional (SMI). Tots els treballadors tenen dret,
amb independència de la branca d’activitat, a ser remunerats com a mínim per l’import de
l’SMI.
Pel que fa a l’SMI, convé tenir en compte:
• S’expressa en termes bruts (abans de fer els descomptes corresponents).
• És el salari corresponent a una jornada a temps complet.
• Inclou dues pagues extres de 30 dies cadascuna.
Exemple L’SMI per a l’any 2009 el Govern el va fixar en 624 € mensuals. Amb les
dues pagues extres corresponents, l’SMI per a aquest any va pujar 8.736 € anuals en
total.
Decret llei
(salari mínim
interprofessional)
Conveni col·lectiu
€
€
Contracte de treball
Salari: igual o superior al mínim interprofessional
Fig. 3.7. El salari mínim interprofessional. El salari mínim es pot millorar en conveni col·lectiu i en el contracte.
En cap cas es podrà pactar un salari inferior al ja consolidat en una norma de més rang. Encara que per al 2009
l’SMI mensual és de 624 €, l’anual és de 8.736 € (624 · 14 pagues).
€
El salari és la totalitat
de les retribucions dels
treballadors, en diners
o en espècie, per la
realització d’un treball
per compte d’altri.
Atenció
Per fixar l’SMI, el
Govern ha de tenir
en compte:
• L’índex de preus
al consum.
• La productivitat
mitjana nacional.
• L’increment de la
participació del
treball en la renda
nacional.
• La conjuntura
econòmica general.
El DVD inclou una
taula de salaris mínims
interprofessionals a
Europa, perquè puguis
comparar l’espanyol
amb el dels països
del nostre entorn.
84 Unitat 3 85
Enllaços a altres elements
del projecte
Un dels objectius de la nostra línia editorial és
que tots els materials complementaris tinguin
referència al llibre de l’alumne i a la guia del
professor. En cada cas, alumne i professor,
trobaran als seus manuals referències als
continguts que s’inclouen al DVD
o a Internet.
Dos nivells d’activitats ajuden a fer l’avaluació de l’alumne
Activitats finals
Per avaluar l’aprenentatge, en
aquesta secció es planteja un conjunt
d’activitats ordenades segons el
nivell de dificultat i relacionades
fonamentalment amb els criteris
d’avaluació marcats a la presentació de
la Unitat, així com amb els conceptes.
Les activitats estan agrupades en dos
nivells: bàsic i avançat.
■ Bàsic
1. Quins són els poders públics? Per què els sistemes polítics moderns divideixen els poders públics
entre diferents organismes?
2. A l’hora de fer una votació a la teva classe, quines són la majoria simple i la majoria absoluta
d’acord amb el que s’ha establert per a les lleis ordinàries i orgàniques, respectivament?
3. Una empresa té per norma no contractar estrangers comunitaris. És legal, la seva actitud? Justifica
la resposta.
4. Ordena les normes següents segons el principi de jerarquia normativa:
• RD llei 11/2004 sobre pensions públiques.
• Llei 39/1999 per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral.
• Directiva 94/95 CE sobre el comitè d’empresa europeu.
• Llei orgànica 1/2004 sobre violència de gènere.
• Ordre ministerial 02-01-2001 sobre la quota de reserva en favor de treballadors amb
discapacitat.
• RD legislatiu 5/2000 sobre infraccions i sancions en l’ordre social.
• RD legislatiu 1/1995 que regula el text refós de l’Estatut dels treballadors.
• Llei 43/2006 sobre millora del creixement i de l’ocupació.
5. Pel que fa a la normativa laboral europea, en què es diferencien els reglaments de les directives
comunitàries?
6. Si ja existeix l’Estatut dels treballadors, per què fan falta els convenis col·lectius?
7. Enumera les característiques de la prestació de treball en la relació laboral.
8. Raona de quin tipus serà la relació laboral dels treballadors següents:
• Un treballador domèstic.
• Una empresària de la moda.
• Un obrer de la construcció.
• Una funcionària pública.
• Un estibador portuari.
9. Argumenta si en el dret laboral sempre preval la regla de jerarquia de les normes.
10. La Maria Balcells s’ha absentat tres dies de la feina sense permís i l’empresari li ha dit que els ha
de recuperar dels dies de vacances. És legal, aquesta proposta?
11. Quins són els límits pel que fa al deure d’obediència a l’empresari?
12. Què s’entén per bona fe? I per diligència?
13. Quina funció tenen els tribunals laborals?
14. Quins requisits ha de complir un treball per ser considerat familiar?
15. Emparella els elements de les dues columnes:
a. El principi de jerarquia normativa 1. En cas de dubte en la interpretació de
la norma, s’aplica la més beneficiosa per
al treballador.
b. A una treballadora de la llar 2. En virtut del seu poder de direcció.
c. El Tribunal Constitucional 3. És superior en jerarquia normativa al costum
laboral.
d. L’empresari pot modificar unilateralment les 4. Estan establerts a la Constitució.
condicions de treball
e. Un reglament 5 Els treballadors estableixen les condicions de
treball amb els empresaris.
e. Els principis rectors econòmics i socials 6. Se li aplica la seva normativa específica i, si
no n’hi ha, l’ET.
g. Mitjançant la negociació col·lectiva 7. Estableix la impossibilitat que les normes de
rang inferior empitjorin allò que han dictat
les de rang superior.
h. Pel principi in dubio pro operario 8. Sis mesos després de ser comeses.
i. Totes les faltes prescriuen 9. Resol sobre els recursos d’empara.
■ Avançat
16. Una empresa vol eliminar un complement salarial que ha estat abonant des que va obrir a treballadors
que no podien anar a dinar a casa. Es pot eliminar, aquest complement? Justifica la resposta.
17. Indica, si és el cas, i d’acord amb la taula 1.4, quins drets o deures s’incompleixen en els casos
següents:
a. Uns operaris que deliberadament endarrereixen el seu ritme de treball com a protesta per
entendre que les màquines que utilitzen són antiquades.
b. Un tècnic electricista que és acomiadat per incomplir les ordres del seu encarregat per
entendre que hi ha una manera millor de fer una instal·lació.
c. L’ús de càmeres ocultes per provar un incompliment laboral dels treballadors.
d. El retard en el pagament de salaris.
e. Un administratiu que utilitza els seus contactes a l’empresa per emprendre un negoci similar
a les tardes.
18. Si els esportistes professionals i els funcionaris públics tenen una normativa específica, per què els
primers es classifiquen com a relacions laborals especials i els segons com a relacions no laborals?
19. Amb les dades que es proporcionen, explica quin tipus de relació laboral exerceixen aquestes
persones que treballen a Concessionari Martí, S.A., propietat de l’empresari Pere Martí:
a. El seu fill Miquel Martí, de 21 anys, que conviu amb el pare.
b. La seva filla Núria Martí, de 19 anys, que viu en un domicili diferent del de l’empresari i té una
nòmina.
c. La seva cunyada Anna Llabrés, que ven a comissió els cotxes de segona mà.
d. En David Capdevila, assessor fiscal, que hi va cada final de mes per qüestions fiscals
i comptables.
34 Unitat 1 3 3
10

Per simular tots els resultats d’aprenentatge de la Unitat
Projecte final
Cas pràctic resum dels procediments
bàsics que s’han vist al llarg de la
Unitat. Són exercicis resolts de manera
detallada, el desenvolupament dels quals
té una doble funció: consolidar i ampliar
els coneixements adquirits d’una manera
eminentment pràctica.
Projecte final
Com es consulta la normativa
La Clàudia Gomis treballa de teleoperadora a NOTEL, S.L. Després d’un seguit d’anys en el mateix lloc
de treball, ha vist com promocionaven a càrrecs directius diversos companys homes, tots amb menys
antiguitat que ella. La Clàudia ha estat distingida diverses vegades amb el guardó d’empleada del mes,
gràcies al seu elevat nombre de vendes.
En la mateixa situació que la Clàudia hi ha altres
companyes, alguna de les quals fins i tot fa més anys
que és a l’empresa. Es dóna la circumstància que
en altres centres de treball de la mateixa empresa també
es promociona sempre els homes, tot i que el seu
rendiment i la seva antiguitat siguin menors.
La Clàudia creu que està sent discriminada pel fet de ser
dona però, abans de fer res, es vol informar pel seu
compte. Com l’ajudaries a buscar a la llei la informació
que necessita?
Els passos que s’han de fer a l’hora de consultar
la normativa són:
1r Identificació de l’element clau. Qualsevol cerca
d’informació comença amb la identificació de
l’aspecte de la relació laboral sobre el qual ens
interessa aprofundir, en aquest cas, la discriminació
en el treball per raons de sexe i la promoció en el
treball. Com més s’identifiqui i es delimiti l’element,
més senzill serà el pas següent.
Fig. 1.12. A la Clàudia li servirà el fet de saber
consultar la legislació per conèixer els seus drets 2n Selecció de normativa. L’Estatut dels treballadors
com a treballadora.
(ET) és un compendi molt detallat i ampli dels
aspectes que regeixen la relació laboral, però
també els poden contemplar altres legislacions, entre les quals la Constitució mateixa. La
denominació de les principals lleis laborals (prevenció de riscos laborals, seguretat social,
llibertat sindical) també pot ser molt orientativa a l’hora de seleccionar els llibres de dret que
s’han de consultar. Com que els títols de les lleis no donen cap informació a la Clàudia,
aquesta consulta directament l’Estatut (ET) i la Constitució (CE).
Insertar páginas 23 y 24
de la unidad 5.
Encara que igualtat i no-discriminació es mencionin en el mateix article, no volen dir el mateix.
El principi d’igualtat davant la llei estableix que supòsits iguals han de tenir conseqüències iguals
i que les diferències de tractament, quan es produeixen, s’han de justificar.
«Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió
o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per tal de satisfer les seves
necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de
sexe.» (art. 35.1)
4t Lectura i interpretació. D’acord amb les fonts:
• CE: L’article 14 estableix que la no-discriminació per raó de sexe és un dret fonamental,
mentre que el 35 determina que la promoció en el treball és un dret bàsic. Es tracta de dos
drets previstos per la Constitució i, per tant, de rang superior.
• ET: Els articles 4.2 b i c concorden amb el que estableix la CE, el 16 considera no vàlides les
decisions discriminatòries i el 96.12 ho considera una infracció greu.
No hi ha discrepàncies entre les dues legislacions ni dubtes sobre si una és més beneficiosa
que l’altra; així doncs, no s’hauran d’aplicar els principis generals del dret laboral. És més, l’ET
no només concorda amb el que estableix la CE, sinó que a més detalla i especifica qüestions
(considera sense efecte la decisió de l’empresari i la qualifica d’infracció greu) en què la CE,
en qualitat de norma general, no hi entra. Des del moment en què es determina i es tipifica
l’existència d’una infracció, és possible quantificar la sanció mitjançant la Llei d’infraccions i
sancions en l’ordre social (LISOS); en aquest cas d’entre 626 i 6.250 euros.
5è Conclusió. En conseqüència, l’actuació de l’empresa és manifestament il·legal i objecte
d’infracció greu sancionable.
Identificació Selecció
Cerca
Lectura i
Conclusió
element clau normativa analítica interpretació
• Discriminació
per raó de
• 4.2.b i c,
• E T.
Vulneració Actuació il·legal
sexe.
17.1 i 96.12.
• CE.
de drets
i greu
• Promoció
• 14 i 35.
laboral.
Fig. 1.13. Regla dels cinc passos per consultar normativa.
3r Cerca analítica. Tal com es fa en aquest llibre, i per poder fer
una cerca més ràpida, és habitual que els llibres de dret incloguin
un índex per matèries o per elements clau a les pàgines finals.
La Clàudia consulta aquest índex a les normatives seleccionades
i hi troba el que busca, concretament en els articles 14 i 35 de
la Constitució i en els articles 4.2.b i c, 17.1 i 96.12 de l’ET.
Concretament, la Constitució estableix:
«Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler
cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o
qualsevol altra condició o circumstància personal o social.» (art. 14)
Apèndix:
Al DVD pots trobar
totes les lleis laborals
bàsiques que
necessites, amb
la denominació
corresponent i la data
de publicació.
32 Unitat 1 33
Final de cada Unitat
Test d’avaluació
1. El termini que dóna dret a reclamar un ascens
quan s’han estat fent funcions de categoria
superior és de:
a. 6 mesos en 1 any.
b. 8 mesos en 2 anys.
c. Totes dues són certes.
2. Es converteix en trasllat un desplaçament que
excedeix:
a. 3 mesos en 1 any.
b. 6 mesos en 1 any.
c. 12 mesos en 1 any.
3. Dóna dret a extingir el contracte amb dret a
indemnització:
a. El desplaçament.
b. El trasllat.
c. No és certa cap de les dues.
4. Es considera que un trasllat és col·lectiu quan
afecta com a mínim:
a. 10 treballadors en empreses de més de 100
treballadors.
b. El 10 % de la plantilla en empreses d’entre 100
i 200 treballadors.
c. 30 treballadors en empreses de més de 300
treballadors.
5. Quina de les modificacions següents no és
substancial?
a. Una mobilitat funcional descendent.
b. El trasllat.
c. L’horari.
6. Durant l’exercici del dret de vaga el contracte:
a. Queda extingit.
b. Queda suspès.
c. No és certa cap de les dues.
7. El part és causa de:
a. Suspensió del contracte de treball.
b. Extinció del contracte de treball.
c. Modificació de les condicions de treball.
8. Les excedències que donen dret a la reserva
del lloc de treball són:
a. Les forçoses.
b. Només el primer any per a cura de familiars o
fills.
c. Totes dues són certes.
9. L’excedència que requereix un any d’antiguitat
a l’empresa per poder-la sol·licitar és la:
a. Forçosa.
b. Voluntària.
c. Per cura de familiars.
10. No és motiu d’extinció del contracte:
a. La dimissió del treballador.
b. El tancament patronal.
c. La falta d’adaptació del treballador per motius
tècnics.
11. No són causes d’acomiadament disciplinari:
a. Les faltes d’assistència o puntualitat.
b. Ofenses verbals o físiques a l’empresari.
c. Ineptitud del treballador.
12. Quina mena de qualificació farà el jutjat social
si considera provat que l’empresari ha discriminat
el treballador violant el que estableix
la Constitució?
a. Acomiadament nul.
b. Acomiadament improcedent.
c. Acomiadament per causes objectives.
Test d’avaluació
Ofereix la possibilitat d’avaluar de manera
ràpida l’assimilació dels conceptes
principals de la Unitat.
Efectivitat 5 12
(encerts) x 100 = ____%
Unitat 4 129
11

1
El dret
del treball
Per poder:
■■
■■
■■
■■
■■
Comprendre la importància del dret
com a element regulador de la
convivència.
Identificar i jerarquitzar les lleis.
Diferenciar els tipus de relacions
de treball.
Conèixer els drets i els deures de la
relació laboral.
Consultar amb eficàcia la normativa
existent.
T’hauràs de familiaritzar amb:
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
El dret.
Les lleis, els costums i els principis
generals del dret.
El dret laboral.
L’administració i la jurisdicció social.
Els principis del dret del treball.
Els drets i els deures de les relacions
laborals.
Les relacions laborals, laborals
especials i no laborals.
12

Un dia a la vida
«No hi penso perquè així estic
més tranquil»
Dos obrers xerren mentre posen maons en una façana. Parlen d’economia, i en un moment donat la
conversa deriva cap a qüestions laborals com la millora dels drets dels treballadors al llarg de la història.
L’obrer 1 està més entusiasmat amb el tema que l’obrer 2, que prefereix no donar-hi gaires voltes.
Obrer 1: Li passarà el mateix que
a l’esclavisme i al feudalisme.
Exactament.
Obrer 2: I no existeix avui dia l’esclavisme?
Obrer 1: Ha existit, en la societat
primitiva. I després una altra d’esclavista
i una altra de feudalista.
Obrer 2: Parla’m de posar totxos i
deixa’t de política.
Obrer 1: No és política. És la lluita
de la gent. És la lluita de la gent
pel seu dret.
Obrer 2: Jo no hi penso perquè
així estic més tranquil, saps? Sense
pensar en tot això ni recordar-me de res.
Obrer 1: Llavors tu només penses en els totxos?
Obrer 2: I en una altra cosa més que m’està donant la llauna...
Obrer 1: Quina cosa?
Obrer 2: Calla, sisplau.
Obrer 1: Està bé, no vols parlar.
Abans de començar la Unitat
Alguna vegada t’has preguntat com eren les condicions de treball fa només
unes dècades? I fa segles?
Creus que hi ha hagut canvis? En cas afirmatiu, han millorat la situació o
l’han empitjorat?
Parlar amb persones més grans que tu et permetrà saber, per exemple,
a quina edat van començar a treballar o quins drets laborals tenien.
En la nostra societat tots els treballadors i empresaris gaudeixen d’una
sèrie de drets i deures, que s’inclouen en el dret del treball, que estudiarem
en aquesta Unitat.
La pel·lícula
En construcción (2001). Direcció i guió: José Luis Guerín. Intèrprets: Juana Rodríguez, Iván
Guzmán.
Aquesta pel·lícula, de la quan hem extret el diàleg, narra la construcció d’un edifici a l’anomenat
«barri xino» de Barcelona, avui dia el barri del Raval. Els veïns, veritables protagonistes del film,
ens ofereixen un retrat de les seves condicions de vida i de treball.
La duresa del treball en una obra és el punt de partida d’un recorregut per la vida de la gent que
és testimoni de profunds canvis. El desconcert amb què contemplen la transformació del barri és
una prova que la nostra forma de vida i de treball canvien, sovint sense que ens n’adonem.
Unitat 1
13 1

1
El dret
El dret és el conjunt de
normes jurídiques que
regulen la convivència
dels membres d’una
comunitat.
Avui dia els drets dels treballadors s’inclouen en la legislació dels països més desenvolupats.
A Espanya tenen la base en l’Estatut dels treballadors. Abans d’aprofundir en aquest document,
i respecte a la terminologia pròpia del món del dret que utilitzarem d’ara endavant,
cal parlar de la configuració i les característiques de l’ordenament jurídic espanyol.
El punt de partida de qualsevol ordenament jurídic és la necessitat d’unes normes de caràcter
general que faciliten la convivència en societat. Tot i que no totes les normes són
iguals. Una norma de bona educació és saludar quan ens trobem amb algú, però no fer-ho
no és motiu de càstig. En canvi, hi ha altres tipus de normes, denominades jurídiques, l’incompliment
de les quals acostuma a comportar una sanció. Aquest és el cas de les normes
de trànsit o les que protegeixen la propietat privada. El conjunt de normes jurídiques rep el
nom de dret.
Fig. 1.1. La unió dels treballadors
en defensa dels seus drets i per la
millora de les condicions de treball
va ser un dels motius principals
que van donar lloc al naixement
del dret laboral.
1.1. Els poders públics
Els poders públics creen
les normes jurídiques, les
apliquen i vetllen perquè
es compleixin.
Atenció
El poder judicial
no pot representar els
interessos de cap partit
polític, sinó que ha de
ser independent i
imparcial.
La creació de les normes jurídiques, així com la seva aplicació i vigilància, correspon als poders
públics:
• Poder legislatiu: el Senat i el Congrés dels Diputats (anomenats conjuntament les Corts
Generals) són els encarregats de redactar i aprovar les lleis, respectivament, en l’àmbit estatal.
A nivell autonòmic, aquest poder està representat per les assemblees legislatives.
• Poder executiu: l’aplicació de les lleis dictades pel poder legislatiu és competència del
Govern (també anomenat Executiu), els ministeris i els òrgans de govern de les comunitats
autònomes.
• Poder judicial: els tribunals de justícia resolen els possibles problemes i les reclamacions
que es puguin plantejar a causa de l’incompliment o la interpretació de les normes
jurídiques.
La divisió o separació de poders és el sistema que assigna les funcions legislativa, executiva i
judicial a poders independents per controlar i fixar un equilibri entre el poder de l’Estat
i els drets del ciutadà.
Mitjançant sufragi universal, i d’acord amb la Llei de partits polítics, els ciutadans elegeixen els
seus representants en el poder legislatiu, els quals elegeixen al seu torn el poder executiu.
14

A diferència dels poders legislatiu i executiu, vinculats als partits polítics als quals pertanyen,
el poder judicial no ha de tenir cap filiació política a fi de garantir la seva independència i
imparcialitat en la interpretació i l’aplicació de la llei.
Poder
legislatiu
• Congrés dels Diputats
• Senat
• Assemblees legislatives
Poders
públics
Poder
executiu
Poder
judicial
• Govern
• Ministeris
• Comunitats autònomes
• Tribunals de justícia
Fig. 1.2. Aquesta separació de
funcions es coneix per divisió
de poders i va ser establerta
pels sistemes parlamentaris
del segle xviii per evitar que
les monarquies absolutistes
poguessin tornar a tenir un
control total sobre la societat.
1.2. Fonts del dret
Els poders públics i la societat mateixa creen les normes jurídiques i aquestes es manifesten
de formes diferents. Per ordre d’importància aquestes formes són:
1r Les lleis: normes jurídiques escrites, que es difonen en butlletins oficials (estatals, provincials,
autonòmics, etc., segons l’àmbit territorial) perquè tots els ciutadans les puguin
conèixer per si mateixos.
2n El costum: a diferència de les lleis, el costum és una norma jurídica no escrita. Es tracta
d’una conducta que la societat assumeix de manera continuada en el temps i per tradició,
i que a l’últim es converteix en norma. Només regeix en absència de llei aplicable, sempre
que no sigui contrària a la moral i a l’ordre públic i, a més, resulti provada.
3r Els principis generals del dret: són l’ànima del dret, una sèrie de regles que expressen
les creences i les conviccions de la societat i que són presents amb més o menys proporció
en totes les lleis i tots els costums.
Exemple Un principi general és el de bona fe, segons el qual reben més bon tracte de
les lleis les persones que actuen de bona fe que aquelles que obren amb mala intenció.
Un altre principi general és el de procés degut, segons el qual qualsevol persona té dret
a una sèrie de garanties mínimes, com ara ser escoltat per un jutge, que ha de garantir
un procés just.
Les fonts del dret són
les regles en què es
basa l’ordenament
jurídic.
Llei
Costum
Principis generals
del dret
Fig. 1.3. Normativa jurídica per ordre
d’importància. Per més sorprenent que pugui
semblar, en la civilització romana prevalia el costum
sobre la llei. Avui dia, quan la majoria de la gent sap
llegir i escriure, resulta lògic que les organitzacions
polítiques atorguin la màxima jerarquia a les normes
jurídiques escrites.
Unitat 1
15 1 1

A Espanya, les fonts
legals són les lleis, les
normes amb rang de llei
i els reglaments.
Les lleis bàsiques són
la Constitució, les lleis
orgàniques i les lleis
ordinàries.
Al CD podràs trobar el
text complet de la
Constitució espanyola.
Atenció
La importància de la
Constitució rau en el
fet que marca la pauta
a tots els governs.
D’una banda, han de
respectar els drets que
estableix i, de l’altra,
han de seguir els
principis d’actuació
que fixa en matèria
econòmica i social.
1.3. Les lleis
Entenem per llei qualsevol norma jurídica escrita. No totes les lleis tenen la mateixa importància.
De la mateixa manera que la llei preval sobre el costum i sobre els principis generals,
hi ha lleis que prevalen sobre altres lleis.
De més a menys importància, i segons la matèria que regulen, les lleis s’ordenen en tres
grups: lleis bàsiques, normes amb rang de llei i reglaments.
A. Lleis bàsiques
Aquest grup de lleis, les més importants del sistema legal, són aprovades, modificades i derogades
per les Corts Generals:
• Constitució: és la columna vertebral de l’ordenament jurídic espanyol, la norma suprema
que ha de respectar qualsevol altra llei. La Constitució, també anomenada Carta magna,
s’estructura en dues parts clarament diferenciades quant al contingut: d’una banda, els
principis, els deures i els drets de l’Estat i de l’individu i, d’altra banda, els principis rectors
de la política econòmica i social de l’Estat (vegeu la taula 1.1).
Exemple La dignitat és un dret fonamental garantit per la Constitució a l’article 10.
• Mantenir un règim públic de seguretat social.
• Vetllar per la seguretat i la higiene en el treball.
• Garantir el descans necessari i les vacances retribuïdes.
• Fomentar la formació i la readaptació professional.
• Establir polítiques orientades a la plena ocupació.
Taula 1.1. Principis rectors de la política econòmica i social. Amb la finalitat de protegir els treballadors,
la Constitució estableix, mitjançant els principis rectors, les bases d’actuació en matèria laboral dels diferents
governs.
• Lleis orgàniques: són les lleis relatives al desenvolupament dels drets fonamentals i les
llibertats públiques, les lleis que aproven els estatuts d’autonomia i el règim electoral general,
les lleis d’educació i qualsevol altra que s’hagi previst a la Constitució.
• Lleis ordinàries: regulen la resta de matèries, és a dir, totes aquelles de les quals no
s’ocupen les lleis orgàniques. Són les més nombroses i van des de la llei del soroll fins a la de
la publicitat, passant per les de residus, de societats limitades, la llei hipotecària, etc.
La protecció especial que la Constitució atorga als drets fonamentals i a les llibertats públiques
fa que resulti necessari obtenir un consens més ampli en el Congrés dels Diputats per
modificar les lleis orgàniques que per a les lleis ordinàries.
El desenvolupament o la modificació d’una llei orgànica, i per tant d’un dret fonamental o
d’una llibertat pública, requereix que sigui aprovada per majoria absoluta en el Congrés dels
Diputats; mentre que per desenvolupar o modificar una llei ordinària només fa falta una majoria
simple.
El Govern també pot
legislar mitjançant reials
decrets legislatius i
reials decrets llei.
B. Normes amb rang de llei
Tot i que el Govern s’encarrega d’aplicar les lleis prèviament aprovades per les Corts Generals,
també pot crear normes que, amb caràcter general, tindran la mateixa validesa que les lleis
aprovades pel Congrés dels Diputats i pel Senat. Aquestes normes s’anomenen normes amb
rang de llei.
• Reials decrets legislatius: són normes amb rang de llei que el Govern elabora quan ho
autoritzen les Corts.
16

• Reials decrets llei: a vegades, i davant de situacions extraordinàries, no hi ha temps perquè les
Corts redactin i aprovin una llei, i és el Govern qui ha de fer el primer pas. Els reials decrets llei
són normes amb rang de llei dictades per l’Executiu en cas de necessitat extraordinària i urgent,
que en un termini màxim de 30 dies s’han de sotmetre a votació al Congrés dels Diputats.
Exemple Poden ser objecte de regulació mitjançant reial decret llei l’abastament de
poblacions afectades per una sequera o les mesures de xoc per superar una crisi econòmica.
Autoritzen el Govern
Constitució
Reials decrets
legislatius
Corts
Generals
Lleis
orgàniques
Lleis
ordinàries
Sotmesos a votació
al Congrés dels
Diputats
Reials
decrets llei
Govern
Necessitat
extraordinària
i urgent
Fig. 1.4. Les Corts Generals s’encarreguen de l’aprovació de les lleis orgàniques i de les lleis ordinàries, de la
mateixa manera que van aprovar la Constitució. Les Corts també poden autoritzar el Govern a legislar mitjançant
reials decrets legislatius i reials decrets llei.
C. Reglaments
Són normes que desenvolupen el contingut de les lleis o que regulen temes de menor importància
que aquestes. Segons l’organisme emissor, podem distingir:
• Reials decrets: reglaments aprovats pel Consell de Ministres o el Govern en ple. No s’han
de confondre amb les normes amb rang de llei.
Exemple L’Estatut dels treballadors, que és un reial decret legislatiu, estableix que el
treballador ha de ser informat dels elements essencials del contracte de treball. La manera
com l’empresari ha de dur a terme aquesta comunicació s’estableix en els RD 1659/98 i
1424/02.
• Ordres ministerials: reglaments aprovats per un ministre.
• Ordres de les comissions delegades del Govern: reglaments que regulen matèries que
afecten diversos ministeris.
• Resolucions: normes dictades per les direccions generals, departaments en què se subdivideixen
els ministeris.
A més, les lleis de l’ordenament jurídic intern de qualsevol país s’enriqueixen amb tractats o
convenis internacionals. En el cas d’Espanya, i com veurem més endavant, és molt important
la seva pertinença a la Unió Europea (UE).
Cas pràctic
1
La llibertat sindical
Mentre que el Govern
aplica les lleis que
les Corts elaboren i
aproven, els reglaments
detallen com es
desenvoluparan i
s’aplicaran aquestes
lleis.
Glossari
Els ministeris són una
divisió del poder del
Govern en funcions
públiques afins:
Justícia, Educació,
Defensa...
■ L’article 28.1 de la Constitució estableix la llibertat sindical com el dret dels
treballadors a fundar sindicats i a afiliar-se al que triïn. Quin tipus de llei
hauria de desenvolupar aquest dret?
Unitat 1
17 1 1

Solució:
Com que es tracta d’un dret fonamental, mereix el nivell superior de protecció i garantia
dels drets constitucionals, de manera que ha de ser desenvolupat per una llei orgànica.
La Llei orgànica 11/1985, de llibertat sindical (LOLS), va ser aprovada per majoria
absoluta al Congrés dels Diputats el 2 d’agost de 1985.
La denominació de les lleis proporciona informació sobre el seu naixement i la seva
categoria. La LOLS és una llei orgànica (LO), l’onzena de les aprovades l’any 1985
(11/1985).
Comprova els teus coneixements
1. En què s’assemblen i en què es diferencien les lleis i els costums?
2. Per què una llei orgànica requereix la majoria absoluta per poder ser modificada
mentre que en el cas d’una d’ordinària només cal majoria simple?
3. Què diferencia un reial decret legislatiu d’un reial decret?
2
El dret laboral
El dret laboral regula
les relacions individuals
i col·lectives entre
treballadors
i empresaris.
Atenció
Castor Badiela,
propietari d’una
vinateria a Madrid, va
mostrar el seu malestar
per haver de pagar el
jornal del diumenge als
seus treballadors. Era
un dilluns de 1904 i el
dia anterior la majoria
dels espanyols havia
respectat, per primera
vegada a la història,
el descans dominical.
Avui dia ens semblen
normals moltes
qüestions laborals
que fa anys eren
impensables.
Al llarg de la història, el dret s’ha especialitzat en totes les matèries que han exigit regulació
a les societats: les relacions entre persones (civil), les activitats empresarials (mercantil), els
drets fonamentals (constitucional) i les relacions entre empresaris i treballadors (laboral), per
mencionar-ne només unes quantes.
El dret laboral va néixer al segle xix com a resposta de l’Estat a la duresa de les condicions de
treball de l’era industrial i a les reclamacions dels llavors il·legals sindicats i partits polítics del
moviment obrer.
A causa d’aquesta tendència dels treballadors a associar-se per defensar els seus drets es
parla de dues relacions regulades:
• La individual, entre treballador i empresari.
• La col·lectiva, entre representants dels treballadors i empresaris o els seus representants.
Tanmateix, abans de continuar hem de precisar a quin tipus de relacions laborals ens referim,
perquè no tots els treballs tenen les mateixes característiques. En l’actualitat, utilitzem el
terme «treball» per fer referència a l’activitat que té les característiques següents:
• Personal: ha de ser dut a terme per la persona contractada per fer-ho. No s’admet que el
treballador en delegui la realització en una altra persona.
• Voluntària: no es tracta d’una relació obligatòria ni forçada.
• Per compte d’altri: el fruit o producte del treball no pertany al treballador, sinó a la persona
que el contracta (empresari).
• Dependent: el treballador està sota la disciplina i la direcció de l’empresari.
• Retribuïda: a canvi del treball fet, el treballador rep un salari.
18

El dret laboral regula les relacions individuals i col·lectives que tenen l’origen
en el treball prestat de manera personal, voluntària, per compte d’altri i retribuït
sota la dependència d’un empresari.
2.1. Jerarquia en el dret laboral
La majoria dels països recullen en la seva legislació els drets dels treballadors alhora que regulen
la relació laboral. Alguns han anat més enllà i han establert aliances i han signat convenis
que tenen repercussions en les seves pròpies lleis.
Per exemple, Espanya pertany a la Unió Europea i a l’Organització Internacional del Treball
(OIT). Per aquest motiu el dret espanyol incorpora els tractats i els convenis acordats per
aquestes organitzacions.
El marc de l’ordenament jurídic espanyol en matèria laboral queda configurat de la manera
següent, per ordre d’importància:
1r Dret comunitari europeu: el 1986, any de l’adhesió espanyola a la Comunitat Econòmica
Europea, va ser necessari modificar la Constitució perquè les disposicions comunitàries
es poguessin aplicar en territori espanyol sense haver de ser prèviament aprovades
pels poders públics espanyols. Les disposicions normatives més importants són:
No tots els convenis, els
tractats i les lleis tenen
la mateixa importància.
La jerarquia del dret
laboral és l’organització
de tota la normativa
laboral per ordre
d’importància.
Atenció
Qualsevol tractat
internacional signat
per Espanya ha de
respectar els drets
fonamentals i les
llibertats bàsiques del
dret espanyol. En cas
contrari, podria ser
declarat nul o
inconstitucional.
Malgrat tot, a vegades
s’han hagut de
modificar les lleis
espanyoles en
concordança amb
el que s’ha pactat a
escala internacional.
Fig. 1.5. Parlament Europeu. Avui dia, quan la majoria dels drets dels treballadors són un fet a la UE, els estats
que en formen part dirigeixen els seus esforços a conciliar la legislació social comunitària amb les seves respectives
polítiques d’ocupació.
Unitat 1
19 1 1

• Els reglaments: són obligatoris i directament aplicables en els estats membres des
que es publiquen al Diari Oficial de la Unió Europea (DOUE).
• Les directives: són obligatòries pel que fa als resultats que s’han d’assolir però deixen
llibertat als estats sobre la manera i els mitjans per aconseguir-los.
En l’àmbit comunitari, el principal referent és la Carta dels drets fonamentals de la
Unió Europea, de l’any 2000 (DOUE del 14 de desembre del 2007), un document que
estableix els drets de què gaudiran els treballadors a tota la Unió Europea i que són,
entre d’altres:
• La lliure circulació.
• La remuneració justa.
• La millora de les condicions de treball.
• La protecció social.
• La negociació col·lectiva.
• La formació professional.
2n La Constitució espanyola, que estableix els drets fonamentals de qualsevol treballador
en matèria laboral.
Drets
fonamentals
Drets i
llibertats dels
ciutadans
No-discriminació (art. 14)
Reunió (art. 21.1)
Lliure sindicació (art. 28.1)
Vaga (art. 28.2)
Treball i lliure elecció de
professió (art. 35.1)
Negociació col·lectiva
(art. 37.1)
Adopció de mesures
de conflicte col·lectiu
(art. 37.2)
Participació a l’empresa
(art. 129.2)
No es tracta d’un dret laboral pròpiament
dit, però atesa la naturalesa de les
relacions de treball es pot entendre com
a tal. Es refereix a la discriminació per
motiu de sexe, raça, religió, opinió o
qualsevol altra circumstància personal o
social.
Les concentracions de treballadors
són un exemple de l’exercici d’aquest
dret.
Tothom és lliure de fundar un sindicat i
té dret a afiliar-se lliurement a un sindicat
o no afiliar-se a cap.
Els treballadors tenen dret a prendre
mesures de pressió de manera col·
lectiva per tal de defensar els seus interessos.
No es pot obligar ningú contra la seva
voluntat a decidir el treball o la professió
que ha d’exercir.
Els treballadors poden establir les condicions
de treball mitjançant la negociació
entre els seus representants i
l’empresari.
A més de la vaga, els treballadors poden
adoptar altres mesures per defensar els
seus interessos laborals.
Els treballadors tenen dret a participar
en els òrgans de representació.
Taula 1.2. Contingut laboral de la Constitució. Els drets fonamentals es desenvolupen mitjançant lleis
orgàniques, mentre que per a la resta es recorre a lleis ordinàries.
20

3r Convenis de l’Organització Internacional del Treball i tractats internacionals: el
seu principal objectiu és harmonitzar les condicions de treball entre els països que els
subscriuen.
Treball forçós
Llibertat sindical
Dret de sindicació i de
negociació col·lectiva
Igualtat de remuneració
Abolició del treball forçós
Discriminació
Edat mínima
Sobre les pitjors formes
de treball infantil
Els convenis de l’OIT
són un referent en la
lluita per aconseguir
condicions de
treball dignes a
tot el món.
Pots trobar més
informació sobre
les seves iniciatives
al seu portal (http://
www.ilo.org).
1930 1948 1949 1951 1957 1958 1973 1999
Fig. 1.6. Convenis fonamentals de l’OIT. L’any 1995 l’OIT va llançar una campanya per aconseguir la ratificació
universal dels seus convenis fonamentals. Actualment hi ha més de 1.200 ratificacions (el 86 % dels països del
món).
4t Lleis i normes amb rang de llei: són les lleis orgàniques, les lleis ordinàries, els drets
legislatius i els decrets llei ja mencionats en apartats anteriors. Entre totes aquestes lleis
destaca especialment l’Estatut dels treballadors.
L’Estatut dels treballadors és la norma bàsica en matèria laboral en la mesura
que regula els drets i els deures laborals, així com els aspectes fonamentals
de la relació laboral.
Altres lleis laborals, també importants, es limiten a regular aspectes aïllats de la relació
laboral, tal com ho indica la seva denominació:
• Llei orgànica de la llibertat sindical (LOLS).
• Llei general de la seguretat social (LGSS).
• Llei de prevenció de riscos laborals (LPRL).
• Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS).
5è Reglaments: pel que fa a aquest tipus de lleis, i tal com passa en altres branques del dret,
els reglaments laborals s’ocupen de desenvolupar les lleis o de qüestions menors, com
ara fixar el salari mínim interprofessional de cada any, establir la forma de cotització a
la Seguretat Social o regular les jornades especials de treball.
Atenció
L’Estatut dels
treballadors, aprovat el
1985, ha experimentat
diverses modificacions
al llarg dels seus
primers 30 anys de
vigència per adaptar-lo
a les necessitats de la
societat i del mercat
laboral. Per exemple,
la Llei orgànica 1/2004,
de 28 de desembre,
hi va introduir canvis
per protegir els drets
laborals de les víctimes
de la violència de
gènere.
6è Convenis col·lectius: no és el mateix treballar de fuster que d’administratiu, ni les condicions
de treball són les mateixes per a un fuster català que per a un de madrileny. Cada
professió i àmbit territorial té el seu conveni, una norma pròpia exclusiva del dret del
treball que regula les condicions de les diferents professions segons el lloc en què aquestes
s’exerceixen.
Exemple El conveni col·lectiu del sector de la indústria de la fusta de la Comunitat de
Madrid regula únicament les condicions de treball dels fusters que pertanyen a aquesta
comunitat.
Unitat 1 21

Atenció
Del contracte de
treball en parlarem
detalladament a la
Unitat 2.
7è Contracte de treball: no és una font de dret pròpiament perquè no té generalitat, però
les obligacions que s’hi estableixen vinculen les parts sempre que respectin les lleis.
8è Costum laboral: com vàrem veure en el tractament de les fonts del dret, és una conducta
que s’adopta com a norma no escrita en un determinat àmbit. Perquè sigui aplicable
s’ha de donar en una localitat i en una professió concretes i, a més, s’ha de demostrar.
Exemple En l’hoteleria, no permetre que els cambrers es presentin amb un aspecte descurat
s’ha considerat tradicionalment costum laboral, si bé aquesta exigència ha acabat passant
a formar part dels convenis col·lectius del sector.
Dret
comunitari
de la UE
Constitució
espanyola
Convenis de l’OIT
i tractats internacionals
Lleis
Normes amb rang de llei
Reglaments
Convenis col·lectius
Contracte de treball
Costum laboral
Fig. 1.7. Jerarquia de la normativa laboral.
2.2. Administració i jurisdicció social
Mentre que la Inspecció
vigila el compliment de
la normativa, els
tribunals laborals
resolen els possibles
conflictes.
Tota la legislació laboral que acabem de veure a l’apartat anterior no serviria de res si l’administració
pública no vetllés pel seu compliment. Els organismes públics competents són el
Ministeri de Treball i Immigració i les conselleries d’Ocupació de les diferents comunitats autònomes
a través de dos fronts d’actuació:
• La Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS). És el principal òrgan de control de la
normativa laboral. Duu a terme la seva tasca mitjançant visites a les empreses, per iniciativa
pròpia, per ordre de l’inspector en cap o bé per denúncia de qualsevol persona.
• Els jutjats i els tribunals laborals. Mentre que la ITSS s’encarrega de vigilar, els jutjats
s’ocupen de resoldre els possibles conflictes i d’interpretar la llei. La Constitució mateixa
reconeix com a dret fonamental la protecció judicial dels drets laborals. Els òrgans facultats
per a la tutela d’aquests drets són les anomenades sales socials, que s’organitzen en jurisdiccions
geogràfiques:
– Jutjats socials. Són la primera instància dels processos laborals. Són d’àmbit provincial
i antigament s’anomenaven magistratures de treball.
22

– Sales socials dels tribunals superiors de justícia de les comunitats autònomes.
Resolen sobre aquells conflictes en què la competència excedeix l’àmbit provincial i sobre
els recursos presentats contra les resolucions dels jutjats socials.
– Sala social de l’Audiència Nacional. De competència estatal i amb seu a Madrid, resol sobre
els processos en què l’àmbit d’aplicació supera el de la comunitat autònoma.
– Sala social del Tribunal Suprem. També amb seu a Madrid i jurisdicció estatal, aquest
tribunal resol sobre les interpretacions d’altres tribunals, tant per corregir sentències com
per unificar criteris d’interpretació. Les sentències del Suprem són molt importants per
eliminar les ambigüitats de la llei i resoldre llacunes legals.
– Tribunal de Justícia de les Comunitats Europees (TJCE). És la institució de la UE que
exerceix la funció d’òrgan de control del dret comunitari europeu, és a dir, de tot allò
relacionat amb els reglaments i les directives comunitàries.
• Tribunal Constitucional: resol sobre els recursos d’empara interposats per violació dels
drets fonamentals del treballador recollits a la Constitució, així com els recursos d’inconstitucionalitat
de les lleis.
Atenció
Encara que l’execució
de les competències
laborals s’hagi
transferit a les
comunitats autònomes,
la regulació de les
matèries laborals és
competència exclusiva
de l’Estat.
Tribunal
Constitucional
Tribunal Suprem
Via social
Sala Social de
l’Audiència
Nacional
Sales socials
dels tribunals
superiors
de justícia
Jutjats socials
Fig. 1.8. Tribunals socials. Segons la matèria vulnerada, es reclama en un tribunal o l’altre. El Tribunal Suprem
estableix el criteri vàlid en el cas de les sentències on hi ha contradicció i el Tribunal Constitucional només intervé
si s’entén que s’ha vulnerat algun dret constitucional.
Cas pràctic
2
Vies judicials
■ La Joana Casals ha estat acomiadada i l’empresa ho justifica al·legant «disminució
voluntària en el rendiment de treball». Com que no està d’acord amb la decisió
empresarial, la treballadora ha interposat una demanda a la Sala Social de
València i la sentència ha resultat favorable als interessos de l’empresa.
a. Quins nous passos pot fer la Joana en l’àmbit judicial?
b. A quin tribunal ha d’acudir si creu que en realitat l’han acomiadat per haver
quedat embarassada?
A la pàgina web del
Ministeri de Treball
i Immigració
(http://www.mtin.es/)
pots obtenir més
informació sobre les
característiques i el
funcionament d’aquest
organisme públic.
Solució:
a. Per la via social ordinària, la Joana pot recórrer la decisió davant del Tribunal Superior
de Justícia. Si la decisió adoptada pel tribunal autonòmic també fos contrària als
interessos de la Joana, però fos contradictòria amb altres ja dictades per altres
tribunals en el mateix cas, la Joana podria interposar recurs de cassació (per unificar
els criteris o les doctrines) davant del Tribunal Suprem.
b. Esgotada la via jurisdiccional ordinària, la Joana pot acudir en demanda d’empara al
Tribunal Constitucional per entendre que ha estat discriminada per raó de sexe
(vulnerant l’art. 14 de la Constitució espanyola) i que els tribunals de l’ordre social
han impedit l’efectivitat d’aquest dret constitucional.
Unitat 1
23 2 2

Poder legislatiu Poder executiu Poder judicial
• Corts Generals.
• Assemblees legislatives.
• Govern.
• Ministeris.
• Òrgans de govern de
les comunitats autònomes.
• Consell General del Poder
Judicial.
• Tribunal Suprem.
• Jutjats i tribunals.
Lleis fonamentals Normes amb rang de llei Reglaments
• Constitució.
• Lleis orgàniques.
• Lleis ordinàries.
• Reials decrets
legislatius.
• Reials decrets llei.
• Reials decrets.
• Ordres de les comissions delegades
del Govern.
• Ordres ministerials.
• Resolucions.
Taula 1.3. Poders i lleis de l’ordenament jurídic espanyol.
2.3. Principis del dret del treball
A la base dels principis
del dret del treball hi ha
l’objectiu de protegir i
beneficiar el treballador.
Atenció
Sense el principi de
norma més favorable,
els treballadors no
podrien negociar
millores en les seves
condicions de treball.
Per exemple, hi ha
convenis col·lectius que
concedeixen més dies
de vacances que
l’Estatut dels
treballadors. Si no
existís el principi de
norma més favorable,
com que l’ET té una
jerarquia normativa
superior a la dels
convenis, cap
treballador es podria
beneficiar d’aquestes
millores.
Pel fet que la quantitat i el detall de les normes laborals pot dificultar-ne molt la interpretació
i aplicació, fan falta una sèrie de criteris que permetin resoldre possibles conflictes en cas que
sorgeixin. Aquests criteris són els principis del dret laboral.
Ja hem parlat dels principis del dret com una sèrie de regles, creences i valors sobre els quals es
construeixen o s’interpreten les lleis i els costums. En l’àmbit laboral aquests principis són:
• Principi de la jerarquia normativa: les normes laborals de rang inferior s’han de sotmetre
a allò que es regula en les de rang superior, d’acord amb la piràmide de la figura 1.7.
Exemple L’Estatut dels treballadors estableix un mínim de descans setmanal d’un dia i
mig ininterromput. Cap conveni o contracte de treball pot establir un temps inferior, encara
que, per compensar-ho, ofereixi millores en altres aspectes. En canvi, sí que es pot establir
un descans superior a aquest dia i mig.
• Principi de norma més favorable: atès que el treballador és la part més dèbil de la relació
laboral, aquest principi és una excepció al que ja s’ha dit segons el qual sempre preval la norma
de rang superior. Així, en matèria laboral, i en cas de conflicte entre dues normes o més,
s’aplicarà la més favorable per al treballador, encara que sigui de rang inferior.
Exemple El conveni col·lectiu aplicable a una empresa fixa el període de prova en un mes
com a màxim. L’empresa pretén aplicar a un contracte el període de sis mesos que estableix l’ET.
Això últim no és possible perquè el conveni és la norma més favorable per als treballadors.
• Principi de condició més beneficiosa: s’han de respectar els beneficis que un o diversos
treballadors hagin pogut aconseguir a través del contracte de treball, encara que després
s’aprovi una norma aplicable a tots els treballadors que els suprimeixi o que estipuli condicions
menys favorables.
Exemple Un contracte de treball recull el dret a 10 dies anuals d’assumptes propis. El nou
conveni col·lectiu estableix set dies, encara que afegeix millores en el sou. Les persones que
signin un contracte de treball a partir d’aquest moment s’hauran d’atenir íntegrament a allò
que estableix el nou conveni, però les contractades amb anterioritat conservaran els seus
10 dies d’assumptes propis i a més es beneficiaran de la millora salarial.
• Principi in dubio pro operario: en cas de dubte pel que fa a la interpretació d’una norma,
s’ha d’aplicar la més beneficiosa per al treballador.
Exemple Els tribunals van donar la raó a un sindicat de transportistes que va demandar
una empresa per entendre que l’augment de l’IPC fixat en el conveni era el que corresponia
al sector del transport i no al general, com pretenia l’empresa demandada.
24

• Principi d’irrenunciabilitat de drets: els treballadors no poden renunciar als drets laborals
que els reconeguin les lleis, els convenis o qualsevol norma que resulti aplicable.
Exemple No es pot renunciar a cap dels 30 dies naturals de vacances que estableix l’Estatut
dels treballadors.
Cas pràctic
3
La norma més favorable
■ L’Estatut dels treballadors estableix una jornada laboral de 40 hores setmanals,
mentre que el conveni col·lectiu de la Maria la redueix a 37,5 hores.
Quina és la norma aplicable? I si el conveni col·lectiu establís una jornada de
42 hores?
Solució:
D’acord amb el principi de la norma més favorable, la norma que s’aplicarà serà el
conveni col·lectiu, que fixa una jornada inferior.
En cas que el conveni no establís res, la norma aplicable seria l’ET. Segons el principi de
jerarquia normativa, en cap cas el conveni pot establir una jornada superior a les 40
hores, ja que l’adopció d’aquesta mesura seria contrària a una llei de rang superior.
Atenció
Principis d’aplicació de
les normes laborals:
• Jerarquia normativa.
• Norma més
favorable.
• Condició més
beneficiosa.
• In dubio pro
operario.
• Irrenunciabilitat
de drets.
2.4. Drets i deures de la relació laboral
La Constitució recull els drets dels treballadors en general, però és a l’ET on s’especifiquen el
contingut i l’abast de molts d’aquests drets, deixant-ne de banda d’altres propis de la relació
laboral.
A la taula 1.4 es mostren els drets i els deures dels treballadors. Els corresponents a l’empresari
són, a grans trets, complementaris dels del treballador: el que és un dret per a una part,
és un deure per a l’altra, i viceversa.
De la relació laboral,
en deriven una sèrie
de drets i deures
per al treballador
i per a l’empresari.
A. Els deures del treballador
De la mateixa manera que les lleis contemplen una sèrie de drets del treballador, dels quals
parlarem detalladament en les pròximes unitats, també s’hi estableixen una sèrie de deures
que es poden resumir en la llista següent:
• Obediència: el treballador ha de fer el treball convingut sota la direcció i el control de
l’empresari. La desobediència és possible en casos concrets que afecten els drets irrenunciables
del treballador. Per exemple, les ordres que afecten la seva vida privada, les que
resulten perilloses per a la salut o les que atempten contra la dignitat personal.
Els treballadors tenen
bàsicament tres deures:
l’obediència, la bona fe
i la diligència.
• Bona fe: la prestació laboral no pot perjudicar l’empresari, sinó ben al contrari, ja que s’ha
de prestar amb honradesa i ha de contribuir a la millora de la productivitat. S’entén per
bona fe del treballador abstenir-se de causar danys a la maquinària o a les instal·lacions de
l’empresa, comunicar a l’empresari qualsevol destorb en el ritme de treball, mantenir els
secrets relatius a l’explotació i als negocis de l’empresari o no acceptar suborns per incomplir
les obligacions.
Unitat 1
25 2 2

• Diligència: el treballador està obligat a prestar els seus serveis amb el mirament i la rapidesa
suficients. Com que el rendiment té efectes quantificables, les normatives solen recórrer
al costum per fixar aquest rendiment. Per exemple, per acomiadar algú perquè ha
disminuït el rendiment de manera voluntària i reiterada, és normal contrastar la seva productivitat
amb la d’altres treballadors en un càrrec similar.
Atenció
El treballador pot
desobeir les ordres
quan:
• Impliquin renunciar
als seus drets
fonamentals.
• Posin en risc greu la
seva vida o la seva
salut.
• Afectin la seva vida
privada.
• Ataquin el seu dret
a la dignitat.
Drets
constitucionals
Drets
en relació
amb el treball
Deures
de la relació
laboral
Drets i deures dels treballadors
• Treball i lliure elecció de professió o ofici.
• Llibertat sindical.
• Reunió.
• Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.
• Vaga (dret fonamental).
• Negociació col·lectiva.
• Ocupació efectiva.
• Promoció i formació professional en el treball.
• Percepció puntual del salari.
• Informació, consulta i participació a l’empresa.
• Respecte a la seva intimitat i la consideració deguda a la seva
dignitat, inclosa la protecció contra l’assetjament.
• No discriminació per raó de sexe, estat civil, idees polítiques o
religioses, raça, etc.
• Salvaguarda de la seva integritat física, així com una política adequada
de seguretat i higiene.
• Exercici individual d’accions derivades del contracte de treball.
• Complir les mesures de prevenció de riscos laborals.
• No competir amb l’activitat de l’empresa.
• Contribuir a la millora de la productivitat.
• Complir les obligacions concretes del lloc de treball amb bona fe i
diligència.
• Complir les ordres de l’empresari.
• Diligència deguda i fidelitat.
• Tots els que es derivin del contracte laboral.
Taula 1.4. Els drets i els deures de la relació laboral de treballador i empresari són complementaris:
el que és un dret per a l’un és un deure per a l’altre, i viceversa.
B. Els drets de l’empresari
El poder de direcció
i el disciplinari són els
principals drets de
l’empresari.
A diferència del que succeeix amb els treballadors, l’ET no recull un catàleg de drets i deures
de l’empresari. Això no obstant, sí que és possible deduir de l’articulat de l’Estatut els poders
que li atorga el contracte de treball:
• El poder de direcció: és la facultat per dictar ordres sobre la manera, el temps i el lloc
d’execució del treball, així com sobre la quantitat i la qualitat d’aquest. El poder de direcció
inclou la facultat de modificar les condicions de la prestació laboral quan hi hagi causa
justificada per fer-ho.
26

Mentre que algunes modificacions afecten lleugerament el que s’ha pactat, d’altres ho
alteren radicalment, fins al punt que atorguen al treballador el dret a extingir el contracte
i a rebre una indemnització.
Exemple El treballador ha d’acceptar que l’empresari el desplaci del seu centre de
treball durant un temps determinat, però si aquesta situació es prolonga més de 12 mesos
en un termini de tres anys o més, el treballador tindrà dret a extingir el seu contracte
amb indemnització.
• El poder disciplinari: és la facultat de vigilar i controlar l’execució del treball i el compliment
per part del treballador de les seves obligacions, així com la facultat d’imposar-li la
sanció oportuna en cas que les incompleixi. Les faltes i les sancions corresponents es tipifiquen
com a lleus, greus i molt greus (vegeu la taula 1.5).
Exemple Si un treballador comet una falta molt greu el 15 de març i l’empresa en té
coneixement el 5 de maig, l’empresa disposa encara de dos mesos per imposar una sanció;
en canvi, només tindrà 15 dies si se n’assabenta el 30 d’agost, perquè la falta prescriu el
15 de setembre, 6 mesos després d’haver-se comès.
Tipus de falta Dies naturals Prescripció
Atenció
De les modificacions
del contracte de
treball, en parlarem
amb deteniment a
la Unitat 4.
Glossari
La prescripció és
l’extinció d’un dret,
d’un deute o d’una
responsabilitat a causa
del transcurs del temps
especificat a aquest
efecte.
Lleu 10
Greu 20
En tot cas als sis mesos d’haver-se comès.
Molt greu 60
Taula 1.5. Termini de prescripció de les faltes des de que l’empresari en té coneixement.
Fig. 1.9. Els deures de l’empresari es resumeixen en l’obligació general de respectar els drets dels treballadors, que
tractarem a les unitats següents.
Unitat 1
27 2 2

2.5. Excepcions del dret laboral
Es tracta de relacions
laborals que, per les
seves característiques,
queden excloses
parcialment o totalment
del que s’entén per dret
laboral.
L’ET només s’aplica
a les relacions laborals
especials en absència
de regulació pròpia.
Hi ha unes activitats determinades que, malgrat tenir totes les característiques de la prestació
de treball d’una relació laboral (personals, voluntàries, per compte d’altri, dependents i retribuïdes),
compten amb una normativa específica que les regula, diferent de l’ET.
En aquests casos pot ser que l’ET només s’apliqui en absència de regulació pròpia (relacions
laborals especials) o que no s’apliqui en cap cas (relacions laborals excloses).
A. Les relacions laborals especials
Són relacions que, per les seves característiques particulars, estan parcialment dins de l’ET,
de manera que només se’ls aplica la normativa general en els aspectes que no estan contemplats
en la seva norma específica.
Les relacions laborals especials són:
• Personal d’alta direcció.
• Treballadors de la llar.
• Esportistes professionals.
• Artistes en espectacles públics.
• Condemnats en institucions penitenciàries.
• Discapacitats en centres especials d’ocupació.
• Representants de comerç que no assumeixen el risc de les operacions.
• Estibadors portuaris.
• Menors sotmesos a mesures d’internament.
• Qualsevol altra relació declarada especial per llei.
B. Les relacions no laborals
A les relacions no
laborals no se’ls aplica
en cap sentit allò que
estableix l’ET.
Glossari
La consanguinitat es
refereix als vincles de
sang, mentre que
l’afinitat fa referència
als parents polítics.
El dret laboral no s’aplica a aquestes relacions. Són, entre d’altres:
• La relació de servei dels funcionaris públics, ja que tenen una normativa específica, la
Llei de la funció pública, sense que se’ls apliqui parcialment l’ET.
• Les prestacions personals obligatòries com a treballadors de col·laboració social se n’exclouen
perquè no són prestacions voluntàries.
Exemple És el cas de les relacions que pot imposar un jutge durant un cap de setmana
en compliment d’una condemna per conducta inapropiada.
• Treballs amistosos, de benevolència o bon veïnatge: en aquest cas l’element excloent
és l’absència de retribució.
Exemple
El treball voluntari s’emmarca en aquest apartat.
• Treballs realitzats per compte propi, ja que no existeix la relació empresari-treballador.
És, per exemple, el cas dels autònoms, els empresaris, els professionals liberals o els agents
comercials que actuen al seu propi compte i risc.
• Treballs familiars, ja que s’entén que no es treballa per compte d’altri, sinó que es treballa
per al bé comú familiar i per tant per a un mateix. Llevat que es demostri que es cobra
una nòmina, es considera que un treball és familiar sempre que faci referència al cònjuge
i altres familiars fins al segon grau de consanguinitat o afinitat i que convisquin amb l’empresari
(vegeu la figura 1.10).
28

1r grau 2n grau 3r grau
4t grau
Besavis/àvies
Avis/àvies
Atenció
Titular/cònjuge
Pare, mare
Germans/es
Tiet/a
Cosí/ina
En lloc de memoritzar
tots els graus, un
mètode senzill per
determinar el parentiu
és comptar el nombre
de fletxes que separen
origen i final.
Fills/es
Nebot/da
Néts/es
Besnét/a
Fig. 1.10. Parentiu per consanguinitat o afinitat.
Dret laboral
Normes laborals especials
Altres normes o cap
Relacions
laborals
Relacions
laborals especials
Relacions
no laborals
• Personal.
• Voluntari.
• Per compte
d’altri.
• Dependent.
• Retribuït.
• Treballadors de la llar.
• Esportistes professionals.
• Artistes en espectacles públics.
• Condemnats en institucions penitenciàries.
• Discapacitats en centres especials
d’ocupació.
• Menors sotmesos a mesures d’internament.
• Estibadors portuaris.
• Qualsevol que la llei estableixi com a especial.
• Funcionariat públic.
• Prestacions personals
obligatòries.
• Treballs vountaris.
• Treballs per compte
propi.
• Treballs familiars.
Fig. 1.11. Relacions de treball i normativa aplicable. L’ET s’ocupa de les relacions laborals i de les relacions
laborals especials, tot i que d’aquestes últimes només parcialment, ja que es complementen amb la normativa
específica que sigui aplicable en cada cas concret.
Unitat 1
29 2 2

Cas pràctic
6
Relacions familiars
■ L’Anna i la Maria són germanes i treballen a l’oficina d’assegurances del seu
pare, en Simó, que és el titular del negoci. Durant els mesos d’estiu també hi
treballen la Marta, una neboda d’en Simó, en Màrius, el germà d’en Simó, i la
Carla, la dona d’en Màrius. Aquests dos últims no conviuen amb l’empresari. I
tampoc la Maria, que ja ha abandonat el domicili familiar.
La Carla treballa a comissió sobre el volum de vendes aconseguides.
Amb en Simó, hi conviuen l’Anna, de 17 anys, i la seva dona, la Laura, que està
en nòmina tot l’any. Quina mena de relació laboral hi ha entre en Simó i els seus
parents?
Solució:
Laboral Laboral especial No laboral
• Maria (parentiu de 1r
grau, però no conviu
amb en Simó).
• Màrius (2n grau).
• Marta (3r grau).
• Laura (1r grau, però té
nòmina).
• Carla (agent comercial).
• Anna (parentiu de 1r grau,
conviu amb en Simó però
no té nòmina).
Comprova els teus coneixements
4. Per què es va haver de modificar la Constitució espanyola amb motiu de l’adhesió
d’Espanya a la CEE l’any 1986?
5. De quina manera vetllen les administracions pel compliment de la normativa
laboral a les empreses?
6. Què són els principis del dret laboral? Redacta’n un, amb les teves pròpies
paraules, que els resumeixi tots.
7. L’empresari pot fer modificacions sobre el que s’ha pactat en el contracte de
treball? Amb finalitats pràctiques, i des del punt de vista del treballador, quines
modificacions caldria distingir? Raona les respostes.
8. Pel que fa a les excepcions de la relació laboral, què diferencia els agents
comercials dels representants de comerç?
9. Quina legislació laboral s’aplica als esportistes professionals?
30

Esquema
Personal
Laboral
especial
Voluntària
Treball
Tipus de relacions
Laboral
Característiques
Per compte
d’altri
No laboral
Dependent
Retribuïda
Dret
Dret
laboral
Poders
Fonts
Legislatiu
Executiu
Judicial
Llei
Jerarquia
Costum
Principis
Jerarquia
Principis
generals
Jerarquia
normativa
Norma més
favorable
Condició més
beneficiosa
In dubio
pro operario
Irrenunciabilitat
de drets
Dret
comunitari
de la UE
Constitució
espanyola
Convenis de l’OIT
i tractats internacionals
Lleis
Normes amb rang de llei
Reglaments
Convenis col·lectius
Contracte de treball
Costum laboral
Unitat 1
31 1

Projecte final
Com es consulta la normativa
La Clàudia Gomis treballa de teleoperadora a NOTEL, S.L. Després d’un seguit d’anys en el mateix lloc
de treball, ha vist com promocionaven a càrrecs directius diversos companys homes, tots amb menys
antiguitat que ella. La Clàudia ha estat distingida diverses vegades amb el guardó d’empleada del mes,
gràcies al seu elevat nombre de vendes.
En la mateixa situació que la Clàudia hi ha altres
companyes, alguna de les quals fins i tot fa més anys
que és a l’empresa. Es dóna la circumstància que
en altres centres de treball de la mateixa empresa també
es promociona sempre els homes, tot i que el seu
rendiment i la seva antiguitat siguin menors.
La Clàudia creu que està sent discriminada pel fet de ser
dona però, abans de fer res, es vol informar pel seu
compte. Com l’ajudaries a buscar a la llei la informació
que necessita?
Els passos que s’han de fer a l’hora de consultar
la normativa són:
1r Identificació de l’element clau. Qualsevol cerca
d’informació comença amb la identificació de
l’aspecte de la relació laboral sobre el qual ens
interessa aprofundir, en aquest cas, la discriminació
en el treball per raons de sexe i la promoció en el
treball. Com més s’identifiqui i es delimiti l’element,
més senzill serà el pas següent.
Fig. 1.12. A la Clàudia li servirà el fet de saber
consultar la legislació per conèixer els seus drets 2n Selecció de normativa. L’Estatut dels treballadors
com a treballadora.
(ET) és un compendi molt detallat i ampli dels
aspectes que regeixen la relació laboral, però
també els poden contemplar altres legislacions, entre les quals la Constitució mateixa. La
denominació de les principals lleis laborals (prevenció de riscos laborals, seguretat social,
llibertat sindical) també pot ser molt orientativa a l’hora de seleccionar els llibres de dret que
s’han de consultar. Com que els títols de les lleis no donen cap informació a la Clàudia,
aquesta consulta directament l’Estatut (ET) i la Constitució (CE).
3r Cerca analítica. Tal com es fa en aquest llibre, i per poder fer
una cerca més ràpida, és habitual que els llibres de dret incloguin
un índex per matèries o per elements clau a les pàgines finals.
La Clàudia consulta aquest índex a les normatives seleccionades
i hi troba el que busca, concretament en els articles 14 i 35 de
la Constitució i en els articles 4.2.b i c, 17.1 i 96.12 de l’ET.
Concretament, la Constitució estableix:
«Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler
cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o
qualsevol altra condició o circumstància personal o social.» (art. 14)
Apèndix:
Al DVD pots trobar
totes les lleis laborals
bàsiques que
necessites, amb
la denominació
corresponent i la data
de publicació.
32

Encara que igualtat i no-discriminació es mencionin en el mateix article, no volen dir el mateix.
El principi d’igualtat davant la llei estableix que supòsits iguals han de tenir conseqüències iguals
i que les diferències de tractament, quan es produeixen, s’han de justificar.
«Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió
o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per tal de satisfer les seves
necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de
sexe.» (art. 35.1)
4t Lectura i interpretació. D’acord amb les fonts:
• CE: L’article 14 estableix que la no-discriminació per raó de sexe és un dret fonamental,
mentre que el 35 determina que la promoció en el treball és un dret bàsic. Es tracta de dos
drets previstos per la Constitució i, per tant, de rang superior.
• ET: Els articles 4.2 b i c concorden amb el que estableix la CE, el 16 considera no vàlides les
decisions discriminatòries i el 96.12 ho considera una infracció greu.
No hi ha discrepàncies entre les dues legislacions ni dubtes sobre si una és més beneficiosa
que l’altra; així doncs, no s’hauran d’aplicar els principis generals del dret laboral. És més, l’ET
no només concorda amb el que estableix la CE, sinó que a més detalla i especifica qüestions
(considera sense efecte la decisió de l’empresari i la qualifica d’infracció greu) en què la CE,
en qualitat de norma general, no hi entra. Des del moment en què es determina i es tipifica
l’existència d’una infracció, és possible quantificar la sanció mitjançant la Llei d’infraccions i
sancions en l’ordre social (LISOS); en aquest cas d’entre 626 i 6.250 euros.
5è Conclusió. En conseqüència, l’actuació de l’empresa és manifestament il·legal i objecte
d’infracció greu sancionable.
Identificació
element clau
Selecció
normativa
Cerca
analítica
Lectura i
interpretació
Conclusió
• Discriminació
per raó de
sexe.
• Promoció
laboral.
• ET.
• CE.
• 4.2.b i c,
17.1 i 96.12.
• 14 i 35.
Vulneració
de drets
Actuació il·legal
i greu
Fig. 1.13. Regla dels cinc passos per consultar normativa.
Unitat 1
33

Activitats finals
■ Bàsic
1. Quins són els poders públics? Per què els sistemes polítics moderns divideixen els poders públics
entre diferents organismes?
2. A l’hora de fer una votació a la teva classe, quines són la majoria simple i la majoria absoluta
d’acord amb el que s’ha establert per a les lleis ordinàries i orgàniques, respectivament?
3. Una empresa té per norma no contractar estrangers comunitaris. És legal, la seva actitud? Justifica
la resposta.
4. Ordena les normes següents segons el principi de jerarquia normativa:
• RD llei 11/2004 sobre pensions públiques.
• Llei 39/1999 per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral.
• Directiva 94/95 CE sobre el comitè d’empresa europeu.
• Llei orgànica 1/2004 sobre violència de gènere.
• Ordre ministerial 02-01-2001 sobre la quota de reserva en favor de treballadors amb
discapacitat.
• RD legislatiu 5/2000 sobre infraccions i sancions en l’ordre social.
• RD legislatiu 1/1995 que regula el text refós de l’Estatut dels treballadors.
• Llei 43/2006 sobre millora del creixement i de l’ocupació.
5. Pel que fa a la normativa laboral europea, en què es diferencien els reglaments de les directives
comunitàries?
6. Si ja existeix l’Estatut dels treballadors, per què fan falta els convenis col·lectius?
7. Enumera les característiques de la prestació de treball en la relació laboral.
8. Raona de quin tipus serà la relació laboral dels treballadors següents:
• Un treballador domèstic.
• Una empresària de la moda.
• Un obrer de la construcció.
• Una funcionària pública.
• Un estibador portuari.
9. Argumenta si en el dret laboral sempre preval la regla de jerarquia de les normes.
10. La Maria Balcells s’ha absentat tres dies de la feina sense permís i l’empresari li ha dit que els ha
de recuperar dels dies de vacances. És legal, aquesta proposta?
11. Quins són els límits pel que fa al deure d’obediència a l’empresari?
12. Què s’entén per bona fe? I per diligència?
13. Quina funció tenen els tribunals laborals?
14. Quins requisits ha de complir un treball per ser considerat familiar?
34

15. Emparella els elements de les dues columnes:
a. El principi de jerarquia normativa 1. En cas de dubte en la interpretació de
la norma, s’aplica la més beneficiosa per
al treballador.
b. A una treballadora de la llar 2. En virtut del seu poder de direcció.
c. El Tribunal Constitucional 3. És superior en jerarquia normativa al costum
laboral.
d. L’empresari pot modificar unilateralment les
condicions de treball
4. Estan establerts a la Constitució.
e. Un reglament 5 Els treballadors estableixen les condicions de
treball amb els empresaris.
e. Els principis rectors econòmics i socials 6. Se li aplica la seva normativa específica i, si
no n’hi ha, l’ET.
g. Mitjançant la negociació col·lectiva 7. Estableix la impossibilitat que les normes de
rang inferior empitjorin allò que han dictat
les de rang superior.
h. Pel principi in dubio pro operario 8. Sis mesos després de ser comeses.
i. Totes les faltes prescriuen 9. Resol sobre els recursos d’empara.
■ Avançat
16. Una empresa vol eliminar un complement salarial que ha estat abonant des que va obrir a treballadors
que no podien anar a dinar a casa. Es pot eliminar, aquest complement? Justifica la resposta.
17. Indica, si és el cas, i d’acord amb la taula 1.4, quins drets o deures s’incompleixen en els casos
següents:
a. Uns operaris que deliberadament endarrereixen el seu ritme de treball com a protesta per
entendre que les màquines que utilitzen són antiquades.
b. Un tècnic electricista que és acomiadat per incomplir les ordres del seu encarregat per
entendre que hi ha una manera millor de fer una instal·lació.
c. L’ús de càmeres ocultes per provar un incompliment laboral dels treballadors.
d. El retard en el pagament de salaris.
e. Un administratiu que utilitza els seus contactes a l’empresa per emprendre un negoci similar
a les tardes.
18. Si els esportistes professionals i els funcionaris públics tenen una normativa específica, per què els
primers es classifiquen com a relacions laborals especials i els segons com a relacions no laborals?
19. Amb les dades que es proporcionen, explica quin tipus de relació laboral exerceixen aquestes
persones que treballen a Concessionari Martí, S.A., propietat de l’empresari Pere Martí:
a. El seu fill Miquel Martí, de 21 anys, que conviu amb el pare.
b. La seva filla Núria Martí, de 19 anys, que viu en un domicili diferent del de l’empresari i té una
nòmina.
c. La seva cunyada Anna Llabrés, que ven a comissió els cotxes de segona mà.
d. En David Capdevila, assessor fiscal, que hi va cada final de mes per qüestions fiscals
i comptables.
Unitat 1
35

e. L’Antoni Sales, de 21 anys, que ha signat un contracte de pràctiques després d’acabar el cicle
formatiu de grau superior d’Automoció.
20. Raona si les afirmacions següents són certes o falses:
a. El Govern només s’encarrega d’aplicar les lleis que dicten i aproven les Corts Generals.
b. Tots els poders públics s’elegeixen mitjançant sufragi universal.
c. A l’hora d’interpretar la llei fa falta un tribunal que unifiqui els criteris de la resta de
tribunals.
d. Un conveni col·lectiu pot modificar les condicions de treball que estableix l’ET.
e. Totes les relacions laborals estan regulades, poc o molt, per l’ET.
Investiga a Internet
21. Localitza a Internet una notícia o una sentència relacionada amb algun dels temes següents,
vinculats amb els drets dels treballadors:
• Discriminació del treballador per motiu de circumstàncies personals o familiars.
• El dret a l’ocupació efectiva.
• Els límits al poder de direcció de l’empresari.
Comenta amb els teus companys la notícia o la sentència escollida. En primer lloc, justifica
l’elecció. Per què t’ha cridat l’atenció: pel seu contingut pràctic, per la polèmica creada o per la
seva peculiaritat?
Proposta de discussió
22. Les lleis laborals estableixen un acord de mínims l’aplicació del qual depèn, en la pràctica, de la
voluntat de les parts. En aquest sentit, alguns treballadors renuncien a determinats drets (fins i tot
sabent que són irrenunciables) per aconseguir compensacions que els resulten més interessants.
Aquest és el cas de qui renuncia a dies de vacances o decideix no protestar davant de situacions
de risc laboral greu amb l’esperança de «quedar bé».
També passa que de vegades s’imposa aquesta renúncia al treballador quan la seva situació és
especialment vulnerable.
En grups de quatre alumnes comenteu les qüestions següents:
• Per què creieu que la llei no permet la renúncia de drets?
• Creieu que aquesta renúncia està justificada en alguns casos? En quins?
• La llei hauria de permetre que un treballador negociés individualment els seus drets?
36

Test d’avaluació
1. El treball objecte del dret laboral es defineix
com a:
a. Personal, obligatori, retribuït, per compte d’altri
i dependent.
b. Personal, voluntari, retribuït, per compte d’altri
i dependent.
c. Personal, obligatori, retribuït, per compte d’altri
i independent.
2. La jerarquia de les normes a Espanya és, per
aquest ordre:
a. Lleis, principis generals del dret, costum.
b. Lleis, costum, principis generals del dret.
c. Constitució, lleis ordinàries, lleis orgàniques.
3. Quina de les afirmacions següents és certa?
a. Les lleis són normes jurídiques.
b. El poder executiu està format per les Corts Generals
i les assemblees legislatives de les comunitats
autònomes.
c. Les lleis ordinàries són de rang superior al de
les orgàniques.
4. Quin és l’ordre correcte segons el principi de
jerarquia normativa?
a. Conveni de l’OIT, reial decret, llei.
b. Constitució, decret llei, reglament.
c. Llei, costum, conveni col·lectiu.
5. No és un dret fonamental:
a. La lliure sindicació.
b. La vaga.
c. La negociació col·lectiva.
6. Quina de les afirmacions següents és falsa?
a. La no-discriminació és un dret fonamental.
b. El costum ha de ser demostrat.
c. Els reials decrets són normes amb rang de
llei.
7. Segons el principi de jerarquia, quan hi ha
dues normes vàlides s’aplicarà:
a. La de rang superior.
b. La norma més favorable.
c. La norma mínima.
8. Els contractes de treball no poden empitjorar
allò que s’estableix en el conveni, segons:
a. El principi de la condició més beneficiosa.
b. El principi in dubio pro operario.
c. El principi de jerarquia normativa.
9. Treballar per compte d’altri significa que:
a. No es rep el fruit del treball realitzat.
b. Mitjançant el salari es rep el fruit del treball
realitzat.
c. El treball s’executa de manera obligatòria.
10. Les normes laborals procedeixen:
a. Només de l’Estat.
b. Només d’allò que acorden treballadors i empresaris.
c. De l’Estat, dels pactes entre empreses i treballadors
i del costum local i professional.
11. Qui resol els recursos que unifiquen criteris a
l’hora d’interpretar la llei?
a. Els jutjats socials.
b. El Tribunal Constitucional.
c. El Tribunal Suprem.
12. És funció de l’administració i la jurisdicció laboral:
a. Resoldre els conflictes laborals.
b. Legislar la relació laboral.
c. Interpretar la relació laboral.
13. El deure de bona fe fa referència:
a. Al fet que ha de contribuir a la millora de la
productivitat.
b. Al compliment de les tasques amb el mirament
i la rapidesa suficients.
c. A l’obediència deguda a l’empresari.
14. No té relació laboral:
a. Un esportista professional.
b. El professor d’un institut privat.
c. Un treballador per compte propi.
Efectivitat 5 14
(encerts) x 100 = ____%
Unitat 1
37