Acción Correctiva en la Administración para el Rendimiento

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Acción Correctiva en la
Administración para el
Rendimiento
Las Funciones del Liderazgo
Incrementas tu efectividad cuando tu…
Actúas para corregir el constante rendimiento insatisfactorio
de un colaborador
Trabajas con un colaborador para corregir comportamientos
problemáticos que están afectando negativamente el
rendimiento de otros
Le das a un colaborador una advertencia disciplinaria verbal
Tomas acción disciplinaria formal
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Acción Correctiva en la
Administración para el
Rendimiento
Pistas a Detectar
Usa la acción correctiva cuando notas…
Que un colaborador no ha respondido adecuadamente al coacheo
previo y su rendimiento está aún por debajo del estándar.
Que ha recibido una queja seria y justificable acerca del
comportamiento o rendimiento de un colaborador.
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Pistas a Detectar
Usa la acción correctiva cuando notas…
Que un colaborador ha violado las
reglas de conducta de la organización, y
que la acción disciplinaria es requerida.
Que el comportamiento de un
colaborador está tan notoriamente fuera
de patrón que debe detenerse
inmediatamente.
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La Filosofía de la Compañía
Proporcione retroalimentación y
corrija comportamiento.
La disciplina es progresiva, a
menos que las circunstancias
requieran algo distinto.
La discreción del supervisor.
Es inaceptable evitar tomar
acciones correctivas para evitar
un conflicto.
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Rendimiento
El proceso de evaluación del rendimiento es el cimiento para administra
el Rendimiento
Fijar las expectativas de rendimiento
Retroalimentación periódica
Revisión y Resumen del Rendimiento
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El continuum de la Administración para el Rendimiento
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Acción Correctiva en la
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Rendimiento
Pistas para tomar Acción Correctiva
Rendimiento
aceptable
Rendimiento
aceptable
Solo se pone
cada vez peor
Una vez es
demasiado
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Pistas para tomar Acción Correctiva
• Estos pasos son recomendados, pero las circunstancias pueden
requerir ya sea borrar o agregar pasos:
1.Advertencia verbal
2.Advertencia escrita
3.Advertencia escrita final o
suspensión sin paga
4.Terminación
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Piensa antes de tomar acción
¿Es el comportamiento frecuente y seriamente
grave
Describir el comportamiento o rendimiento
a ser cambiado
¿Se requiere entrenamiento
¿Son entendidas las expectativas por el
colaborador
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Piensa antes de tomar acción
¿Están los demás en situación similar
¿Necesitas más datos/hechos
Ser objetivos
Mantener la confidencialidad
Documentar las entrevistas y hallazgos
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Piensa antes de tomar acción
En resumen, pregunta…
¿Puede él/ella
hacer el
trabajo
¿Sabe él/ella
cómo
¿No lo quiere
hacer
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Discusión Formal / Acción Correctiva
1.Explica la diferencia entre el
comportamiento y las
expectativas acordadas
2.Describe el impacto
3.Obtén el punto de vista del
colaborador
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Discusión Formal / Acción Correctiva
4.Pregunta al colaborador por ideas sobre
cómo corregir la situación. Agrega las
tuyas propias.
5.Explica la acción que tomarás y por qué
6.Lleguen a un acuerdo sobre el plan de
acción y seguimiento
7.Expresa confianza en que el colaborador
puede corregir la situación
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Documentación
La documentación es el registro escrito y de hechos, sobre las
circunstancias que rodean una decisión respecto a un colaborador
tomada por un supervisor o gerente
Documenta la situación de tal forma que:
1. .Quien toma la decisión pueda revisar los hechos
objetivamente
2. Exista registro sobre cómo se tomó la decisión.
3. Exista registro de la cuenta de cada persona
4. Se muestre al colaborador la gravedad de la situación
5. Documenta cuando el rendimiento del colaborador no
está llenando las expectativas y/o el comportamiento no
ha mejorado lo suficiente
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Documentación
1. Documenta cuando
el rendimiento del
colaborador no está
llenando las
expectativas y/o el
comportamiento no ha
mejorado lo suficiente
2.Describe la acción
que estás tomando
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Documentación
1.Describe las
consecuencias si no
hay mejora –“El que
no haya mejora puede
conducir a alguna
acción disciplinaria,
incluso la terminación”
2.Expresa confianza
en la habilidad del
colaborador para
corregir el
comportamiento
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Formato para la Documentación Escrita
Dirige el memo al colaborador, no al archivo en el Asunto,
indique la acción –Advertencia Escrita
Comienza con:
• Descripción del comportamiento o acción inapropiada
• Describe las discusiones previas o advertencias, si existen
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• Proporciona retroalimentación concisa si es necesario
• Describe por qué el comportamiento fue inapropiado
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