Curso Animador en Dinamica de Grupos

animacion

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de cohesión y motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos. En este curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los profesionales y voluntarios de la intervención comunitaria, la animación sociocultural, la educación en medio abierto,... así como a los que tienen la responsabilidad de dirigir grupos, organizar convivencias, campamentos, ludotecas, etc.

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Dinámica de Grupos

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Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva,

pero también puede ser muy complicada. Cada grupo es

único y por eso diferente. Entre sus componentes puede

haber personalidades llenas de perspectivas, miedos,

virtudes y conflictos. Conducir un grupo con soltura

entraña ser observador, analítico, creativo y tolerante.

Muchos manuales pueden servirnos para identificar

aspectos previos a la selección de las técnicas

apropiadas y los momentos adecuados para su

aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la

conducción de grupos la que nos permitirá descubrir que

hay otros factores que no habíamos tenido presentes.

L a Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas

de movimiento, acción, interacción, etc. que conciernen

a un grupo a lo largo de su existencia y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa

también del estudio de la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la

conducta individual de sus miembros como tales, así como de las relaciones entre los grupos,

de formular leyes o principios y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos.

Por tanto, es un conjunto amplio de técnicas para el estudio, manejo, organización y

conducción de los grupos. En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para

que quienes trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido, ya

sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores, trabajadores sociales, maestros,

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etc. Algunas son de carácter general, y otras son útiles en la selección y aplicación de las

técnicas.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras, procedimientos o

medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo o resolver situaciones

que le beneficien, teniendo en cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que

la dinámica de grupos va más allá de la simple utilización de unas técnicas. Es una forma de

inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la participación democrática, la

confianza en los demás para conseguir resultados que beneficien tanto al grupo como a cada

persona, adaptando esas técnicas a las características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que intervienen en su proceso

deben ser atendidos. No podemos hablar de trabajo en grupo si no hay una participación

efectiva; si no se provoca un clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que

favorezca la cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar

siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de un grupo

es compleja y en ella inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de

cohesión y motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier

Animador es que pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.

En este curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los profesionales y

voluntarios de la intervención comunitaria, la animación sociocultural, la educación en medio

abierto,... así como a los que tienen la responsabilidad de dirigir grupos, organizar

convivencias, campamentos, ludotecas, etc.

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Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para motivar. Si bien es

cierto que las técnicas deben favorecer la motivación, sin embargo existen algunas que, sin

ser juegos, cumplen esa función perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son

técnicas de la dinámica de grupos, y en ellas no se excluye su función motivadora.

Los juegos, en tanto técnicas de trabajo con grupos, son actividades que nos ayudan a

favorecer un buen funcionamiento de la dinámica grupal aunque, realizados con adultos,

pueden resultar provocadores para los participantes, básicamente porque tienen miedo al

ridículo o los consideren una pérdida inoportuna de tiempo. Alcanzar el equilibrio será función

del Animador, que deberá ser considerado parte del grupo y a la vez reconocido por éste

como su conductor.

Técnicas y juegos se deben preparar con anticipación, pues de otro modo se corre el riesgo de

que parezcan haber sido improvisados. La naturalidad con la que apliquemos la técnica o el

juego sólo nos la puede garantizar el estudio previo, la preparación, el lenguaje adecuado, la

seguridad en nosotros mismos y la experiencia. El clima afectivo del grupo nos acabará

indicando si debemos replantearnos las estrategias o podemos seguir avanzando en el

fortalecimiento de los vínculos que conducirán al grupo hacia sus fines.

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Definición operativa de grupo

La metodología de la investigación grupal requiere una definición precisa de su objeto de

estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo puede definirse como un

conjunto más o menos delimitado de individuos, que mantienen entre sí un conjunto más o

menos amplio y diferenciado de relacione, en unos entornos espacio-temporales

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determinados, dando lugar a estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas,

en virtud de las acciones recíprocas que se producen entre sus miembros.

Se trata de un espacio de interacción grupal que forma una totalidad concreta analizable en

su composición, en su estructura y en su medio (Bunge, M. 1981). Así, todo grupo tiene una

existencia temporal y espacial propia. Los individuos que lo componen mantienen un grado

mayor o menor de pertenencia y de actividad grupal. La investigación grupal puede por tanto

adoptar al menos tres perspectivas:

- Cómo el individuo afecta al grupo, de qué maneras distintos procesos individuales de

interacción afectan a la configuración del sistema grupal.

- Cómo el grupo afecta al individuo, cómo ciertas situaciones grupales modifican los procesos

psicológicos de sus miembros.

- Cómo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos, cómo

determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan ciertas acciones.

Las dos orientaciones grupales

Según Steiner, 1974 (en Collier, G.; Minton, H.L. y Reynols, G. 1991) podemos hablar de dos

orientaciones básicas a la hora de entender qué es un grupo.

- Orientación individualista: Está representada por Floyd Allport, quien considera que el grupo

es la suma de personas que forman parte de él y que el estudio de los procesos grupales

debe abordarse desde el estudio de los procesos psicológicos individuales. Niega la existencia

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de los grupos y explica los fenómenos colectivos a partir de la conducta individual de sus

integrantes.

De esta forma, afirma que «la falacia del grupo» consiste en sustituir al individuo por el grupo

consiste en la creencia «injustificada» en la existencia de conciencia de masa, donde se pierde

identidad, control y conciencia personal y se produce un espíritu de grupo, una mente social

por encima de los individuos e incluso independiente de ellos.

- Orientación grupal: Otros autores defienden la idea contraria de que el grupo es algo

cualitativamente diferente al individuo. Por ejemplo, para Émile Durkheim el grupo supone

una individualidad diferente a las unidades que la forman, y por lo tanto las explicaciones que

hacen referencia a procesos individuales no tienen sentido, puesto que el individuo no tiene

existencia fuera de la sociedad. Defiende la existencia real de los grupos como entidades

irreductibles a los individuos que los forman. De la misma forma Wundt habla de la

«Psicología de los Pueblos», afirmando que por encima del individuo se encuentra la sociedad,

y resulta inútil cualquier aproximación al estudio del individuo que no tenga en cuenta la

sociedad.

Campbell propuso una postura intermedia defendiendo que el problema de la realidad de los

grupos es una cuestión perceptiva. Propuso el término «entitatividad» para expresar el grado

de realidad de los grupos. Existirían 3 criterios que determinarían la existencia de un grupo:

- Destino común: Las personas del grupo desarrollan comportamientos unitarios dirigidos a

objetivos comunes a lo largo de un tiempo determinado.

- Semejanza: Puede observarse que las personas con características similares aumenta la

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probabilidad de que se perciban como grupo.

- Proximidad: Un conjunto de individuos que ocupan un espacio determinado incrementan la

probabilidad de ser percibidos como grupo.

En definitiva, según Campbell, un conjunto de personas que experimentan un destino común a

lo largo del tiempo, con ciertas similaridades compartidas y relativamente próximas entre si,

constituyen una base plausible para poder asignarles un carácter de existencia como grupo.

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TEORIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES DE SCHUTZ (1955): FIRO

(FUNDAMENTAL INTERPERSONAL RELATIONS ORIENTATION: ORIENTACIÓN DE LAS

RELACIONES INTERPERSONALES FUNDAMENTALES):

Trata de explicar la conducta interpersonal basándose en la orientación hacia los demás. Las

personas se orientarían hacia los demás según ciertas características que determinarían la

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conducta interpersonal. El ser humano tiene necesidad de otros seres humanos: necesidad de

aceptación, de comprensión, de libertad... de necesidades interpersonales. Tales necesidades

sólo pueden ser satisfechas mediante una relación con otra persona. Para el esclarecimiento

de sus ideas, Schutz recurre a metáforas espaciales delimitando tres zonas en las que se

expresan las necesidades interpersonales: la zona de inclusión, la de control, y la de afecto.

Que serían 3 necesidades interpersonales que existen desde la infancia. La pauta de

interacción que desarrolla se debe a la forma cómo fue tratado de niño por sus padres y cómo

respondiendo:

* La inclusión: Necesidad de estar y vincularse con otros. Necesidad de ser considerado

como importante para otra persona y de ser aceptado en el mundo del otro y en sus grupos.

Necesidad de ser incluido, integrarse y de sentir también interés por la otra persona. Se

manifiesta a través de conductas para atraer la atención y el interés de los otros.

* El control: Procesos interpersonales de toma de decisiones. La necesidad de ser reconocido

por el otro como competente y responsable y también el espacio en el que se expresa el

respeto por la otra persona. Esta necesidad abarcaría el tener poder, dominar a otros... que

se exterioriza a través de la conducta del individuo frente a los otros.

* El afecto: Sentimientos íntimos de orden personal y emocional. La necesidad de afecto, la

necesidad de amar y ser amado por el otro.

Las condiciones ideales para la satisfacción de las necesidad interpersonales se expresan

cuando hay un equilibrio entre estas tres zonas. Cada comportamiento puede ser visto como

deficiente o como excesivo. Por ejemplo:

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- En la zona de inclusión o pertenencia a un grupo, se puede registrar un comportamiento

hiposocial, en el que se manifiesta una tendencia a la introversión, o un comportamiento

hipersocial, que evidencia una tendencia a la extraversión, o bien un comportamiento social

equilibrado, en el que están armonizadas ambas tendencias.

- En la zona de control o de dominio se pueden registrar comportamientos que suponen el

abandono total de las responsabilidades en las relaciones (abdícratas) o comportamientos

autócratas, intentando siempre el dominio del otro, o bien comportamientos democráticos,

asumiendo o cediendo el control según convenga.

- En la zona del afecto pueden reconocerse los comportamientos contrapersonales, en los que

se evitan los lazos estrechos y los comportamientos hiperpersonales, con los que se procura

posesivamente ser amado por todos y por todos los medios.

Para Schutz en toda relación interpersonal se evidencia una propiedad característica: la

compatibilidad. Las pautas de interacción pueden ser compatibles o incompatibles y estable

tres tipos distintos según cada una de las áreas de necesidad:

- Compatibilidad recíproca: Dos personas se relacionan más fácilmente cuando manifiestan el

mismo interés recíproco, cuando la espera de la una encuentra la espera de la otra.

- Compatibilidad de iniciativa o de dador-receptor: Dos personas serán más compatibles

cuando se da una complementariedad en sus iniciativas. Serán compatibles cuando la

expresión de inclusión, control o afecto por parte de una de ellas se corresponde con lo que la

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otra desea recibir en el área correspondiente.

- Compatibilidad en los intercambios: El clima «óptimo» de intercambio personal varía de una

persona a otra. El clima de intercambio más compatible entre dos personas se da cuando hay

intereses similares y cuando encuentran en esa relación más satisfacción que en cualquier

otra. Existirá compatibilidad cuando las personas que interactúan son semejantes en cuanto a

la cantidad de intercambio deseado.

Schutz encontró que las fases de interacción en grupo cumplen un ciclo estricto que guarda

relación con las necesidades interpersonales individuales. Cualquiera que sea la duración de

un grupo, éste presenta ciclos de inclusión-control-afección. Ciclo que puede repetirse varias

veces desde la conformación de un grupo hasta la disolución del mismo.

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¿CÓMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA INDIVIDUAL?

Los productos del grupo son consecuencia de las aportaciones individuales pero ¿en qué

medida las contribuciones del individuo no se ven influencias por los demás? ¿realmente el

grupo obtiene siempre mejores resultados que las personas actuando individualmente?. Para

responder a estas cuestiones se han desarrollado distintas investigaciones:

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* Desindividualización de Zimbardo (1969): La desindividualización sería el estado

psíquico de pérdida de la propia identidad y de la conciencia de sí. Pérdida del sentido de

identidad individual dentro del grupo, lo que con frecuencia hace que una persona actué con

menos moralidad. La desindividualización es la pérdida de la autoconciencia por la evaluación.

Ocurren en situaciones de grupo que favorecen el anonimato. Existen ciertas situaciones

grupales que hacen más probable que las personas abandonen las restricciones y pierdan su

sentido de responsabilidad individual. Se ven a sí mismas como integrantes de un grupo más

que como individuos, tienen más probabilidades de sentirse arrastrados por el grupo, dejan de

lado su identidad personal y sus propios valores siguiendo sólo las normas del grupo.

El término desindividualización fue originalmente acuñado por Festinger (1952) para referirse

a la pérdida del sentido de individualidad que los sujetos sufren al encontrarse en el grupo. El

sujeto se hace indistinguible de los demás miembros del grupo y, en consecuencia, su

conducta se transforma.

Zimbardo (1979) considera la desindividualización como un proceso motivado por una

condiciones que reducen tanto la capacidad de autoobservación como la preocupación por la

evaluación social, y que conducen a un debilitamiento del control sobre la conducta. Su

modelo teórico de desindividualización consta de tres componentes:

- Condiciones antecedentes: Anonimato, difusión de responsabilidad, presencia de un grupo

grande, sobrecarga de estimulación.

- Un estado interno de desindividualización: Se reduce la autoobservación, la autoevaluación.

- Un conjunto de conductas resultantes: Conductas impulsivas realizadas al margen de los

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controles sociales.

Según Myers (1995) los factores que intervienen en la desindividualización son los siguientes:

- Tamaño del grupo: Los grupos poseen el poder no de activar a sus miembros y de

hacerlos identificables. Una de las características fundamentales de todo grupo es que sus

miembros se identifican como miembros del grupo.

El funcionamiento de un grupo grande no es el mismo que el de un grupo pequeño.

Cuánto más grande sea éste, más perderán sus integrantes su autoconciencia individual y

más dispuestos estarán a actuar como miembros del grupo que como individuos.

Con ello, los individuos que participan en grupos y más cuanto mayor sea éste, hacen cosas

que no harían si actuaran como individuos.

El aumento del tamaño del grupo, puede llevar a que al mismo tiempo aumenten los

problemas de coordinación, problemas sobre todo en situaciones en las que sea necesario

dividir tareas, responsabilidades...

- En las tareas en las que el éxito depende de la actuación del mejor de los miembros del

grupo (disyuntivas), el aumento del tamaño debería conducir a un aumento de la eficacia,

puesto que aumenta la probabilidad de encontrar a una persona con las características

idóneas.

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- En las tareas conjuntivas, ocurrirá lo contrario que en las disyuntivas, el aumento del tamaño

aumentará la probabilidad de que en el grupo se encuentre una persona de baja habilidad,

con lo que el rendimiento será peor.

Las investigaciones empíricas demuestran que: a medida que aumenta el grupo disminuye el

tiempo disponible por cada miembro para participar en las actividades grupales, intervenir en

discusiones, expresar opiniones... Se produce un menor probabilidad de comunicaciones,

menor atracción interpersonal disminuyendo así la comunicación interpersonal. Cuanto más

crece el grupo se hace necesario el rol deder, los miembros se sienten menos satisfechos

con el grupo. Los miembros demuestran más sentimientos negativos, mayor desacuerdo, se

produce menos consenso... Debido al aumento del grupo y a los problemas de organización

es obvio que se debería producir un menor eficacia en el rendimiento del grupo.

- Anonimato físico: En muchas situaciones reales en las que los miembros de un grupo

llevan elementos físicos que aumentan su anonimato incrementando sus conductas violentas.

Amparado en la dificultad de ser identificado, el ser humano despliega cantidades de energía,

generalmente de orden agresivo. La responsabilidad diluida en la muchedumbre libera al

individuo de su conciencia crítica y lo lleva a acciones que difícilmente llevaría a cabo de

encontrarse solo. Wallace (1999) realiza una serie de investigaciones empíricas en donde la

ausencia de testigos marca el camino de las interacciones de los participantes, quienes optan

por senderos distintos a los que elegirían de existir un control social.

- Autoconciencia: Ser anónimo lo hace a uno ser menos autoconsciente y más sensible a las

claves presentes en la situación, Es decir, el anonimato desata nuestros impulsos, que no

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siempre son negativos ni crueles, y nos hace más sensibles a las claves sociales de la

situación.

* Contagio: Formulada en principio por Le Bon, seria la propagación de una conducta, actitud

o estado emocional entre los miembros de un grupo u organización social en forma parecida a

la propagación de una enfermedad contagiosa. Propone tres mecanismos de transmisión: el

contagio mental (fenómeno de tipo hipnótico), la sugestibilidad (que convierte a la multitud en

autómata y acrítica) y el anonimato (la persona cambia la conducta al no sentirse

identificada).

Rebolloso (1994) define el contagio como «la difusión del afecto o de la conducta de un

participante de una multitud a otro integrante de la misma».

Esta teoría permite explicar una amplia variedad de comportamientos sobre todo las de

carácter expresivo y agresivo.

* Facilitación social: El primero que se planteó este tipo de preguntas fue Norman Triplett

quien en 1898 inicia esta línea de investigaciones. Para él la simple presencia de un individuo

o grupo haga que un individuo prefiera o aprenda con mayor facilidad las respuestas

familiares y las menos originales. Pero la etiqueta de facilitación social se debe a Floyd Allport

e l cual comprobó que la mera convivencia con los otros ejerce una influencia sobre el

individuo. En uno de sus experimentos solicitó a un grupo de estudiantes que escribiese

individualmente todas las palabras que le viniesen a la mente. Después se repitió en grupo,

uno en frente del otro pero sin interacción. En ésta situación el número de respuestas

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aumento considerablemente.

En 1924 publica sus investigaciones en su libro Social Psychology sobre el tema demostrando

el efecto facilitador de la presencia de otros. La facilitación seria la tendencia de las personas

a realizar mejor tareas simples o bien aprendidas en presencia de otros.

- Los primeros experimentos se deben a Sherif: Los sujetos del experimento valoraban

individualmente un supuesto movimiento de un punto de luz en la oscuridad. Es el fenómeno

auto cinético donde un punto de luz expuesto brevemente se percibe como si estuviera en

movimiento. Se pidió que los sujetos con valores dispares diesen su opinión en voz alta en

grupo de 2 ó 3 personas comprobando que sus valoraciones giraban en torno a un valor

medio. Con lo que dedujo que cuando 2 ó 3 personas en presencia de otras tienen que emitir

un juicio se forma una opinión convergente.

- Primeros resultados: En los experimentos de Asch se muestran tres líneas de tamaño

diferente a un grupo de nueve personas, ocho son cómplices del que hace el experimento y

una sola es el sujeto de examen. La tarea consiste en el escoger la línea más larga. Los

primeros ocho responden erróneamente y el noveno repetirá el error de la mayoría. En

encuentros sucesivos los sujetos examinados confesaban, usualmente, que aunque hubiesen

visto correctamente las líneas, no habían tenido la fuerza de desafiar a la mayoría y habían

llegado a poner en discusión la propia percepción.

Al parecer la presencia de otros no ejerce un efecto tan decisivo.

En 1965 Robert Zajonc intenta explicar los resultados contradictorios de las investigaciones

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formulando una hipótesis sobre las causas de la facilitación social en términos de activación

fisiológica (arousal). Según Zajonc, la presencia de otras personas produce un aumento de la

actividad fisiológica, ese incremento hace aumentar la probabilidad de emisión de respuestas

dominantes (conducta que es más probable que emita un organismo en una situación

concreta). Esto significa que en tareas bien aprendidas y fáciles la respuesta dominante será

la correcta, mientras que si la tarea es difícil o no está lo suficientemente desarrollada

(contexto de aprendizaje) la respuesta dominante será la incorrecta.

De esta forma, Zajonc concluye que en presencia de otras personas se producirá un

incremento del nivel de activación, lo que desencadenará, en el caso de las tareas fáciles o

simples, un efecto de facilitación social consistente en la mejora del rendimiento debido a la

mayor probabilidad de emisión de respuestas dominantes (correctas). Si la tarea es difícil o

compleja, el arousal asociado a la presencia de otras personas producirá el efecto inverso.

Su conclusión es que «la presencia de otros dificulta la adquisición de nuevas respuestas, pero

que facilita la ejecución de respuestas bien aprendidas e incorporadas al organismo».

Explicaciones:

- Según Zajonc es la simple presencia la responsable del incremento de la activación

fisiológica y por lo tanto del aumento o disminución del rendimiento de la persona.

- Miedo a la evaluación: Para Cottrell (1968) la presencia de otros es una fuente aprendida de

impulsos. La sola presencia de los otros no es suficiente para producir el efecto de facilitación

social. El individuo aprende que los demás pueden ser una fuente de evaluación y que la

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valoración puede ser positiva o negativa. La expectativa de un resultado positivo o negativo

genera la facilitación social.

Los individuos rendirían mas en grupo en tareas motoras ya que las tareas que exigen

procesos mentales superiores la presencia de otros puede disminuir el rendimiento. Los

grupos requerirían mas tiempo para realizar una tarea pero el eficacia es mayor.

* La influencia social: El conformismo (de conformar y éste del lat. conformo). Rasgo

característico de la conducta social de aceptación del orden existente y, valores y normas

dominantes. Característica psicológica de un individuo que se subordina a la presión del grupo

y se adapta a las opiniones de la mayoría. «Conformismo» es un cambio en la conducta u

opiniones de una persona como resultado de una presión real o imaginada de una persona o

grupo de personas. Se verifica una modificación en la posición de una persona en dirección de

la posición del grupo. El conformismo se caracteriza por la aceptación de una norma

dominante.

Podemos distinguir entre:

- Convencionalismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero que no causa

conflicto al individuo.

- Conformismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero que sí causa

conflictos al individuo.

El conformismo se compone de dos elemento: el comportamiento individual y una norma o

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criterio del grupo de la cual el individuo forma parte.

Se distingue un aspecto externo o conductual y otro interno o vivencial:

- Sometimiento externo. Aceptación pública y manifiesta de la norma grupal.

- Sumisión interna. Acuerdo de la persona con la norma grupal.

Sólo se puede hablar de conformismo cuando hay referencia a la norma grupal, no cuando el

individuo prescinde de ella.

Influencia sobre el comportamiento por presión social: El grupo ejerce una presión sobre los

individuos con el fin de que cada uno tenga un comportamiento según las normas. Esto se

realiza porque o bien el individuo tiende a asociarse con gente con la que le une un tipo de

comportamiento o el individuo quiere conseguir por pertenecer a un grupo ventajas

personales, con lo que deberá ser aceptado por el grupo y seguir las normas establecidas en

su funcionamiento.

Uno de los experimentos más sonado sobre la presión social fue el de la obediencia a la

autoridad de Milgram. Pretendía comprobar que todos seríamos capaces de torturar y el

asesinar sólo por cumplir órdenes:

A través de un anuncio, Milgram seleccionó a un grupo a quienes pagaron por participar en un

estudio sobre «la memoria y el aprendizaje». Estas personas no sabían que en realidad iban a

participar en una investigación sobre la obediencia. Cuando el participante (o sujeto

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experimental) llega al laboratorio se encuentra con un experimentador con una bata blanca y

un compañero que como él, iba a participar en la investigación. Se les explica a ambos que el

objetivo del experimento es comprender mejor la relación que existe entre el castigo y el

aprendizaje. Uno de los dos participantes sería elegido al azar para hacer de maestro y al otro

le correspondería el papel de alumno. La tarea del maestro consistía en leer pares de

palabras al alumno y luego éste debía recordar la segunda palabra del par después de que el

maestro le dijese la primera. Si fallaba, el maestro tendría que darle una descarga eléctrica

como una forma de reforzar el aprendizaje.

El alumno se sienta en una especie de silla eléctrica y el experimentador lo ata con correas

«para impedir un exceso de movimiento». Afirma que las descargas pueden ser

extremadamente dolorosas pero que no causarán ningún daño permanente. Antes de

comenzar, les aplica a ambos una descarga lo cual permite al maestro conocer la

desagradable sensación a la que sería sometido el alumno. Cada vez que el alumno falle, el

maestro tendrá que aplicarle una descarga que comenzará en el nivel más bajo e irá

aumentando progresivamente en cada nueva serie de preguntas.

El experimento comienza. El maestro lee las palabras y puede escuchar las respuestas del

alumno. Los errores iniciales son castigados con descargas leves, pero conforme el nivel de

descarga aumenta, el maestro empieza a escuchar sus quejas. Cada vez que el maestro

duda, el experimentador le empuja a continuar. El alumno grita diciendo que las descargas

son dolorosas, que se niega a continuar, que no puede soportarlo más...

Los resultados demostraron que los sujetos obedeció incluso aunque alumno no diese ya

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señales de vida.

Es necesario añadir que el alumno era en realidad un cómplice del experimentador que no

recibió descarga alguna.

El experimento activaba con fuerza una norma social que todos hemos aprendido: «Debes

obedecer a una autoridad legítima».

El conformismo desde la psicología social se puede explicar:

- Como rasgo de la personalidad. La persona adopta las pautas culturales en las que vive y se

somete al poder para adquirir seguridad y aliviar sus dudas.

- Como producto de la presión grupal. Responde a la necesidad de sentirse parte coherente de

un grupo social, la necesidad de ser aprobado por el grupo

- Como asunción de un rol social. Los roles y sus estereotipos correspondientes son tan

poderosos porque: establecen una coherencia entre el comportamiento y el contexto,

adoptarlos, implica incorporar sus exigencia, la acción termina moldeando a las personas.

La función del conformismo está orientada a la eliminación de las posiciones desviantes que

amenazan la estabilidad y cohesión del grupo. Las presiones hacia el conformismo cumplen el

objetivo de reducir el conflicto provocado por una minoría que se desvía de la norma existente

o que intenta proponer una nueva.

Los grupos en los cuales la exigencia de conformismo es alta tienden a ser menos críticos,

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menos creativos y más uniformes.

Veamos las variables que incrementan o reducen el conformismo:

- Uno de los factores cruciales que determinan la propensión al conformismo del sujeto en

relación con el criterio de la mayoría es la unanimidad o falta de unanimidad en la opinión

mayoritaria.

Allen y Wilder (1980) sugieren que una mayoría unánime fuerza al individuo a reinterpretar la

situación. La presencia de un solo desviado indica al individuo que resultan posibles puntos de

vistas diversos en la situación, por lo que la reinterpretación ya no es necesaria. El desviado

alivia el miedo al rechazo del grupo con lo que se reduce la presión.

Goethals (1972) los asuntos donde se sabe que no hay una respuesta correcta se prefiere

comparar con alguien de características similares, cuando existe una respuesta objetiva se

prefieren conocer juicios de alguien diferente.

- Otros de los factores importantes a considerar son el tipo de persona que es el individuo y

quiénes constituyen el grupo. Los individuos que, en general tienen una idea pobre de

mismos tienden mucho más a plegarse a la presión de grupo que aquellos con una

autoestima elevada. En una tarea específica, la autoestima puede verse influida por una

situación determinada. Por lo mismo, si un individuo cree que tiene poca o ninguna habilidad

para la tarea encomendada, su tendencia al conformismo aumenta.

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- También habrá que tener en cuenta la composición del grupo que ejerce la presión: Los

estudios indican que existe una relación curvilínea entre el tamaño del grupo y la tasa de

conformismo: aumenta hasta 3 o 4 miembros y a partir de ese número ya no.

Duval y Wicklund (1972) elaboran el modelo de la autoatención para explicar estos resultados.

Dicen que a medida que aumenta el número de los que responde de forma diferente a la

persona más visible se hace esta diferencia . Al aumentar el tamaño del grupo resulta más

claro que es el responsable del error lo que le empuja a cambiar de juicio.

Wilder sugiere que lo que importa no es el número de individuos sino el grado de

independencia que se percibe entre ellos. Cuando las personas se categorizar como miembros

del grupo se actúa como una sola entidad y no como agregados de individuos.

- La implicación: Cuanto más se comprometa la persona en una posición más tienden a

mantener esa posición durante la interacción. La persona que al principio se muestra

conformista lo hará prácticamente en el resto. La resistencia al cambio se debe a la

implicación pública de una posición. Al cambiar de comportamiento obliga a reconocer que

antes se estaba equivocado.

Hay dos posibles razones para el conformismo de una persona, una es que la conducta de los

otros puede convencerle de que su juicio inicial era erróneo y la otra es que puede querer

evitar un castigo (como el rechazo o el ridículo) u obtener una recompensa (como amor o

aceptación) del grupo.

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Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1998):

También llamado modelo de «ciclo de vida»: Es el modelo situacional más ampliamente

difundido.

Consideran (como la teoría Y) que los empleados se desarrollan mejor frente a una tarea

cuando reciben orientación adecuada, ganan experiencia y tienen retribuciones a su

cooperación.

Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione de

acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Es decir, de acuerdo al

grado en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desarrollar una tarea

específica.

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Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder. Independientemente del

comportamiento del líder, la eficacia depende de la acciones de los seguidores.

Las mismas dos dimensiones utilizadas por Fiedler, sirven de base al desarrollo de la Teoría

de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: el enfoque en la tarea y el enfoque en las

relaciones.

Sin embargo éstos dan un paso adelante al considerarlas como altas y bajas y combinarlas

con cuatro comportamientos específicos del líder:

Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición para asumir

responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control, pero también reduciendo el

comportamiento de relación, ya que puede dejar al grupo trabajar sólo, sin necesidad de

mucha supervisión o de amplia comunicación. Si el grupo demuestra poca madurez,

disposición para aceptar responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder

debe asumir un comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que sólo a través

de la comunicación puede lograr la participación y la capacitación del grupo.

La teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey y Blanchard afirma que no existe una

forma idónea de proceder para influir en las personas. Los lideres que han triunfado han sido

aquellos que han sabido adaptar su comportamiento a las circunstancias de la situación

característica y propia que vivían.

El líder situacional es el que utiliza distintos estilos con las distintas personas o aun con una

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misma persona en distintos momentos, tareas o aspectos de una misma tarea.

La Teoría de la Trayectoria-Meta de Robert House:

Robert House desarrolló esta teoría, ampliada posteriormente por Dessler, muy respetada en

la actualidad, como un Modelo de Contingencia que involucra los elementos claves de la

investigación del liderazgo de Ohio-State University (sobre la estructura inicial y la

consideración) y la Teoría Motivacional de las Expectativas de Vroom.

Las investigaciones del liderazgo de Ohio States University ya les hemos visto al ser uno de los

modelos más conocidos dentro del enfoque conductual. En la teoría motivacional de las

expectativas de Vroom se profundiza en la dinámica del proceso de la motivación. Sus

estudios destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas

metas o incentivos como valiosos para ellos y a la vez, perciben subjetivamente que la

probabilidad de alcanzarlos es alta.

A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para la persona (dolor,

apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser indiferente para traducirse en aversión o

huida de dicha conducta y su orientación hacia la contraria.

Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los grupos. Algunos de

ellos son:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de

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probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen desafíos, es decir,

objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas

de la gente. Ello necesita del conocimiento de las personas, su cultura e intereses y un

sistema de recompensas con múltiples estímulos.

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

- Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u

objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar

a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El resultado

de una conducta tiene una valencia o poder para motivar.

- Expectativa: Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas

consecuencias de su conducta. Está representada por la convicción que posee la persona de

que el esfuerzo en su trabajo producirá el efecto deseado. Las expectativas dependen en gran

medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee

la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará una expectativa alta, en caso

contrario le asignará una expectativa baja.

- Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez

realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. Las expectativas del

esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que

entraña el buen desempeño afectará a las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado

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de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

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Material didáctico:

- Guia Didáctica

- Manual de 417 págs.

Destinatarios

Trabajador Social, Pedagogo, Educador Social, Educador de Calle, TASOC, TISOC, Mediador Social, Dinamizador Juvenil, Mediador Juvenil,

Animador Sociocultural, Educador Familiar, Profesorado, Monitor de Campamento, Monitor de Ludoteca, Dinamizador Cultural, Monitor de

Discapacitados, Monitor de Granja Escuela, Tecnico Casa de Juventud, Tecnico de Informacion Juvenil, Formador de Formadores, Tecnico en

Integracion Social, Educador Social, Educador Infantil, Tecnico en Jardin de Infancia, Educador Centro de Acogida, Terapeuta, Orientador

Educativo, Mediador Juvenil, Educador Sexual, Monitor de Tiempo Libre, Tecnico de participacion social, Mediadores Sociales, Experto

en reinsercion de expresidiarios, Trabajador Familiar, Tecnico social de soporte a trabajadores inmigrantes, Monitor de comedor

escolar, Dinamizador de actividades extraescolares, Asistente especializado en atencion a la mujer, Gestor de entidades no

lucrativas, Orientador Profesional, Insertor laboral, Cuidador, Ludotecario, Educador ambiental, Logopeda, Terapeuta

Ocupacional, Monitor de Tiempo Libre, Trabajador Social, Pedagogo,Tecnico en prevencion y asistencia a la violencia de

genero, Animador Deportivo, Animador de la tercera edad, Gestor de Animacion Sociocultural, Coordinador de Educadores,

Agente en desarrollo local, Consultor social.. estudiantes de Psicologia, Sociologia, Magisterio, Pedagogia, Psicopedagogia, Trabajo

Social, Educacion Social, Educacion Infantil, Integracion Social, Enfermeria, Auxiliar de Clinica... asociaciones, instituciones, colectivos, centros

civicos, dirigentes de asociaciones...

Introducción

Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva, pero también puede ser muy dificil. Cada grupo es único y

por eso diferente. Entre sus componentes puede haber personalidades llenas de perspectivas, miedos, virtudes y

conflictos. Conducir un grupo con soltura requiere ser observador, analítico, creativo y tolerante.

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Muchos manuales pueden servirnos para identificar aspectos previos a la selección de las técnicas apropiadas y

los momentos idóneos para su aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la conducción de grupos la

que nos permitirá descubrir que hay otros factores que no habíamos tenido en cuenta.

La Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas de movimiento, acción, interacción, etc. que conciernen a

un grupo a lo largo de su vida y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa también del estudio de la

conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales,

así como de las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas que aumenten la

eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de técnicas para el estudio, manejo, organización y

conducción de los grupos. En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que quienes

trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido, ya sean dirigentes de asociaciones,

educadores y animadores, trabajadores sociales, maestros, etc. Algunas son de carácter general, y otras son

útiles en la selección y aplicación de las técnicas.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras, procedimientos o medios

sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo

en cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica de grupos va más allá de la

simple utilización de unas técnicas. Es una forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la

participación democrática, la confianza en los demás para conseguir resultados que beneficien tanto al grupo

como a cada persona, adaptando esas técnicas a las características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que intervienen en su proceso deben ser

atendidos. No podemos hablar de trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un clima

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que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos

estos elementos se van a dar siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de

un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de cohesión y

motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que pueda trabajar

con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.

En este Curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los profesionales y voluntarios de la

intervención comunitaria, la animación sociocultural, la educación de calle, la mediación intercultural, monitores

de ludotecas, tecnicos en integracion laboral, educadores familiares, animadores juveniles, jefes de equipo,

coordinadores de educadores,... así como a los que tienen la responsabilidad de dirigir grupos, organizar

convivencias, campamentos, ludotecas, asociaciones, centros sociales, centros cívicos, etc.

Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para motivar. Si bien es cierto que las

técnicas deben favorecer la motivación, sin embargo existen algunas que, sin ser juegos, cumplen esa función

perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son técnicas de la dinámica de grupos, y en ellas no se

excluye su función motivadora.

OBJETIVOS DE LAS UNIDADES DIDÁCTICAS:

U.D. 1. EL GRUPO

Objetivo General: Adquirir una panorámica amplia acerca de las distintas aproximaciones conceptuales

de la fenomenología de grupo.

Objetivos específicos:

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- Que el alumno identifique distintas definiciones que se manejan en el ámbito socioeducativo.

- Que el alumno determine qué elementos grupales pueden modelar el comportamiento del individuo.

- Que el alumno sepa reconocer las etapas de formación de un grupo.

- Que el alumno logre identificar las características principales de una unidad grupal.

- Que el alumno distinga los elementos esenciales de la comunicación grupal.

U.D. 2 DINÁMICA DE GRUPOS

Objetivo General: Obtener una base esencial de conocimiento sobre la aplicación de la dinámica de

grupos.

Objetivos específicos:

- Que el alumno aplique distintas técnicas en una determinada dinámica grupal.

- Que el alumno diseñe su propia sesión de dinámica de grupo.

- Que el alumno aplique convenientemente las pautas metodológicas exigibles a un animador de grupo.

U.D. 3 TÉCNICAS DE INICIACIÓN GRUPAL

Objetivo General: Conocer las distintas técnicas de iniciación grupal y comprender su adecuado empleo

en el manejo de la dinámica grupal.

Objetivos específicos:

- Que el alumno describa correctamente cada modelo de técnicas de iniciación grupal.

- Que el alumno distinga claramente unas técnicas de otras.

- Que el alumno elija convenientemente cada técnica en función de los objetivos de aprendizaje

establecidos o del grado de conocimiento de los miembros de un grupo.

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U.D. 4 TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN GRUPAL

Objetivo General: Conocer las distintas técnicas de producción grupal y comprender su adecuado

empleo en el manejo de la dinámica grupal.

Objetivos específicos:

- Que el alumno describa correctamente cada técnica de producción grupal.

- Que el alumno distinga claramente unas técnicas de otras.

- Que el alumno examine y elija convenientemente cada técnica en función de los objetivos de

aprendizaje establecidos o del grado de conocimiento de los miembros de un grupo.

U.D. 5 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN GRUPAL

Objetivo General: Obtener un conocimiento de acerca de la importancia de la evaluación, su

procedimiento y técnicas.

Objetivos específicos:

- Que el alumno identifique las distintas modalidades de evaluación que se pueden aplicar.

- Que el alumno aplique convenientemente una Guía de Observación Grupal.

Contenidos

1. EL GRUPO

1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?

1.1. Definiciones de grupo

1.2. Definición operativa de grupo

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2. ORIENTACIONES TEÓRICAS

2.1. Orientaciones grupales

2.2. A nivel teórico

2.3. A nivel empírico

3. COMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA IN DIVIDUAL

3.1. Comparación individuo-grupo

4. POR QUÉ SE UNEN LAS PERSONAS EN GRUPO

4.1. Funciones del grupo

5. CLASIFICACIÓN DE GRUPOS

6. ETAPAS DE FORMACIÓN DEL GRUPO

7. CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO

7.1. Objetivo común

7.2. Estructura

7.2.1. Roles y liderazgo

7.2.2. Estatus

7.3. Normas

7.4. Cohesión

7.5. Motivación

7.6. Toma de decisión

7.7. Conflictos en grupo

8. LA COMUNICACIÓN GRUPAL

2. DINÁMICA DE GRUPOS

1. APLICACIÓN DE LAS DINÁMICAS

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2. TÉCNICAS DE GRUPO

3. CRITERIOS PARA ELEGIR UNA TÉCNICA

4. DISEÑO DE DINÁMICA DE GRUPO

5. EL ANIMADOR

6. EL TAMAÑO IDEAL DEL GRUPO

7. CONDUCCIÓN EFICAZ DE LA DINÁMICA DE GRUPO PARA UN BUEN APRENDIZAJE

3. TÉCNICAS DE INICIACIÓN GRUPAL

1. CONOCIMIENTO SENSORIAL

1. Explorándome

2. El limón

3. De qué color es el libro

4. Será así el dibujo

5. El festival

2. PRESENTACIÓN

1. Salir del circulo

2. Busca a alguien que

3. El cartero

4. Grupo revuelto

5. Me llamo... se llama

6. Presentación por parejas

3. CONOCERSE ENTRE SÍ

1. Una historia con palabras

2. Espejo

3. Conociéndose

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4. Foto espejo

5. Genograma

6. Los refranes

7. Cinco características

8. Primeras impresiones

9. Tres experiencias

10. El abanico

11. El juego de la verdad

12. Más bien soy

13. Engañando al grupo

4. DESCUBRIÉNDOSE A SÍ MISMO

1. Gráficas

2. Animales

3. Mi personaje preferido

4. Cómo podría ser tu vida distinta

5. El perdón

5. EMOCIONES

1. Explosión del instructor

2. Amistad

3. Aprender de los desgracias

4. Dar y recibir afecto o bombardeo intenso

5. Esculpiendo

6. AUTOESTIMA

1. Acentuar lo positivo

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2. Debilidades

3. La alabanza

4. Doble personalidad

5. Miedos

7. RETROALIMENTACIÓN

1. Feedback positivo

2. Feedback

3. TRFH: Técnica de retroalimentación

4. Crítica

8. INTERÉS Y MOTIVACIÓN

1. Motivación según Maslow

2. Cuentacuentos

3. Siguiendo el hilo

9. VALORES

1. Distintos valores

2. Autobiografía según los valores

3. Posiciones opuestas

4. Qué ves

4.1. Qué ves (hoja de trabajo)

5. Valores

6. Defensa de un valor

7. La técnica del barco

8. El arca de Noe

9. Adjetivos

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10. Bote salvavidas

11. El por qué de los nombres

12. El problema de Luisa

13. La historia de Juana y Juan

14. Mi personaje y su punto de vista

15. Somos como dos gotas de agua

10. CONFIANZA

1. Integración en un grupo

2. Trueque de un secreto

11. COMUNICACIÓN

11.1. Comunicación no verbal

1. Restablecer la confianza

2. La comunicación no verbal

3. Cambio de puntuación

4. Cambio de lenguaje

5. El país de los abuelos

6. Guiñando el ojo

7. Comunicación escrita

8. Expresión facial

11.2. Comunicación verbal

1. Descripción de un objeto

2. Múltiplos de 3

3. Mini-clase

4. Vamos a hablar

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5. El mundo o tierra, mar o aire

6. Collage o descubriéndose a si mismo

7. El rumor

8. Hecho, opinión o rumor

9. Las cotorras

10. Todos a todo

11. Palabras claves

12. ¿Soy asertivo?

13. Sumisión/ agresión/asertividad

12. CONSENSO

1. Historia de Marlene

2. Trabajo en equipo

13. CREATIVIDAD

1. Creatividad o soluciones creativas

2. Cambio de paradigma

3. Seis sombreros para pensar

14. ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIÓN

1. La relojería

2. Los inmigrantes

3. El correo

4. Consejo de redacción

15. HABILIDADES

1. El pueblo necesita

2. El asesor

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3. Ser líder

4. Los planetas

4. TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN GRUPAL

1. Adentro y afuera - la pecera - el acuario

2. Demostración

3. Lectura comentada

4. Mesa redonda con interrogador

5. Mesa redonda

6. Conferencia

7. El panel

8. El simposio

9. El coloquio

10. La entrevista - la entrevista colectiva

11. Grupo focal- entrevista exploratoria grupal-

12. Exposición

13. El equipo de reacciones

14. El dialogo frente al grupo- dialogo o debate público

15. Comisión

16. Los grupos de discusión

17. Diálogos simultáneos o cuchicheo

18. Corrillo

19. Asamblea

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20. Reconstrucción

21. Jornadas

22. La plenaria, foro, forum

23. Congreso

24. Seminario

25. Tormenta, lluvia, torbellino de ideas Brainstorming

26. El philips 6.6

27. El método 635

28. Estudio o método de casos

29. Proceso incidente de Paul Pigors

30. Las escenificaciones: Dramatización, sociodrama, juego de roles (role-playing)

31. Técnica de agrupación nominal o de grupo nominal

32. Staff- servicio de estado mayor

33. Cine-forum

34. Taller de trabajo

35. Reuniones de equipo

5. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN GRUPAL

1. EL PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN

2. TIPOS DE EVALUACIÓN

3. GUIA DE OBSERVACIÓN GRUPAL: QUÉ OBSERVAR

4. INSTRUMENTOS DE OBSERVACIÓN

4.1. Lista de cotejo o listas de control

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4.2. Registros anecdóticos

4.3. Escalas de apreciación o estimación

4.3.1. Escalas numéricas

4.3.2. Escalas gráficas

4.3.3. Escalas descriptivas

4.4. Cuestionario

4.4.1. Abierto: Prueba de roles grupales de Kirsten y Müller-Shwarz

4.4.2. Cerrado

4.4.3. Mixto

4.5. Encuesta

4.6. Entrevista

4.7. Técnicas sociométricas: cuestionario sociométrico

4.8. Escala de diferencial semántico de Osgood: Escala de funciones grupales

4.9. Técnicas documentales

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

Evaluación:

- Cuestionario tipo test sobre el manual.

- Trabajo de investigación-análisis:

El alumno podrá elegir SOLAMENTE UNA entre las siguientes modalidades:

OPCIÓN A: El alumno deberá elaborar un trabajo de investigación-análisis sobre alguno de los puntos o

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contenidos tratados en el Curso. En este caso, el alumno profundizará y llevará a cabo un trabajo de

investigación-expositivo sobre el tema elegido. Será necesario una conclusión final o reflexión sobre el

tema estudiado y analizado.

Los criterios evaluativos versarán sobre:

- Reflexión- valoración final reflexiva y fruto de un profundo análisis.

- Claridad expositiva.

- Rigurosidad científico-práctica.

- Claridad en el planteamiento.

- Organización del discurso y contenidos.

- Coherencia en el programa de intervención planteado.

- Adecuación al guión-estructura del trabajo.

- Contenidos correctos.

- Originalidad, creatividad y profesionalidad de la medida de actuación puesta en marcha.

OPCIÓN B: Cuestionario de Reflexión (ver más adelante, pág. 27).

OPCIÓN C: Recopilación de diferentes dinámicas (al menos 5) que no figuren en el Manual, indicando

(según figuran en el Manual):

-Tiempo para su realización.

-Material a utilizar.

-Desarrollo.

-Evaluación.

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OPCIÓN D: Cualquier otra modalidad que el alumno proponga.

FICHA DE MATRICULA

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EL ANIMADOR DE GRUPOS

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