UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES
CUAUTITLÁN
IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA
DIRECCIÓN DE EMPLEADOS LOCALES
DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES EXTERIORES
TRABAJO PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA:
JORGE ARTURO OCHOA GONZÁLEZ
ASESOR: L. A. JOSÉ HURTADO RAMÍREZ
CUAUTITLÁN IZCALLI, EDO. DE MEX. 2012

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DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
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Este logro se lo dedico:
Dedicatorias
A la vida, por brindarme la oportunidad de conocer, valorar y aprender de tan
particulares circunstancias y adversidades que me formaron y me formaran
como persona durante la mi instancia en este mundo.
A dios por ayudarme a comprender los motivos y razones que con sus
infinitas facultades nos pone a prueba durante todo el trayecto de nuestra
vida.
A mis padres, José Ernesto Ochoa del Río y Marcela González Sereno,
que con su temple y singular alegría han hecho de mí una persona de
provecho que sabe valorar cada una de las cosas que con su esfuerzo
lograron brindarme para poder llegar a esta etapa tan dichosa de mi vida.
Gracias por sus valores e infinitas muestras de cariño que si bien o mal
siempre estuvieron presentes y estarán durante todo mi transcurso.
A mi hermano, Mauro Ernesto Ochoa González, por ser un ejemplo y meta
a superar, por su apoyo, tiempo y espacio brindado hacia mi persona.
A mi tan apreciable y dichosa familia:
A mis abuelos, por ser las bases de tan gran familia:
Arturo Ochoa Salcedo
Estela del Río de Ochoa ᵼ
y
José Luis González Batta ᵼ
María Guadalupe Sereno Torres

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A mis tíos y tías, los que aun están entre nosotros y los que se nos
adelantaron, que con el simple hecho de cruzarse en mi camino estarán
eternamente presentes en mi vida ya que son pieza fundamental en mis
triunfos. Gracias por sus consejos, sus acciones y su gran calidad como
seres humanos. Gracias por brindarme tan cálida familia que sé que cuando
las circunstancias se presenten podre contar con ustedes.
Alberto Ochoa del Río y Antonieta Carreón de Ochoa
Arturo Ochoa del Río y Rosa María Cabello de Ochoa
Juan Ruiz García y Yolanda Ochoa de Ruíz ᵼ
Estela Ochoa del Río ᵼ
Roció Ochoa del Río
Celia Carolina Ochoa del Río
Elizabeth Ochoa del Río
y
Jorge Luis González Sereno
Leticia González Sereno
José Luis González Nieto y Lourdes Palomo de González
A mis primos y primas, sobrinos y sobrinas, por su compañía y cariño,
diversiones y consejos, de los cuales estoy muy orgulloso.
A mi chito, Kenya Villarreal Berumen, por su amistad, comprensión, apoyo,
pruebas y cualidades que desarrollo en mí, pero sobre todo amor
incondicional.
A mis amigos y amigas, por estrecharme su mano y su hombro cuando lo he
necesitado, por las interminables aventuras que vivimos el día a día, por sus
acciones y estilos que los definen como únicos, gracias.
A mis compañeros de trabajo, por sus enseñanzas como profesionistas.
A mis profesores, por compartir sus infinitos conocimientos y experiencias
que hicieron de mí una persona de éxito.
A mi tan apreciada institución académica, Universidad Nacional Autónoma
de México, por darme la herramienta para conseguir mis sueños y creer en
mí para poderte representar dignamente.
A mi Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán Campo 4, por
terminarme de formar para este gran reto y enfrentarme a la vida.
Particularmente quiero agradecer a mi amigo, profesor y asesor José
Hurtado Ramírez, por su batuta para la culminación de este proyecto, ya
que con su profesionalismo y consejos he podido llegar a estas instancias.
“A TODOS Y CADA UNO DE USTEDES, GRACIAS”

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“ETERNA JUVENTUD”
Si yo conociera el secreto seria millonario, si yo conociera la esencia sería
envidiado, si yo conociera la formula sería admirado, pero resulta que no se
el secreto, la esencia ni mucho menos la formula, pero hay algo que si se y
es que tengo la capacidad de razonar, algo que me dio mi formación
académica y humana, resultado de ello puedo decir que la eterna juventud
no son pócimas o hechizos, considero que son los objetivos o metas que se
trazan durante el transcurso de la vida, ya que para llegar a ellos nos
visualizamos, soñamos y motivamos con cada detalle que nos rodea para
poder conseguirlos, nos hace sentir vivos, vigorosos y a la vez motivados, no
importando circunstancias o adversidades con tal de alcanzar el tan
anhelado logro.
Es importante contemplar que para trazarse metas siempre debe de ser con
las bases, principios y valores bien definidos, para no ser desviados del
camino, con las enseñanzas y aprendizajes como escudo de lo que fuimos,
somos y seremos, con la balanza entre mente y corazón para no errar a la
hora de decidir y con la firme idea de nuestro objetivo por cumplir.
Dicho lo anterior, pienso que si todos vivimos con un sueño por cumplir
habrá una razón para existir y con ello un motivo para permanecer jóvenes
en el alma, y he aquí el porqué de esta analogía. Es por ello que cuando se
consiguen los objetivos es esencial el trazarse más y más, porque
haciéndolo revitalizamos el espíritu de lucha con todo lo que ello implica,
manteniéndonos jóvenes eternamente, tal vez no físicamente pero si
legendariamente ya que los frutos de nuestro esfuerzo quedaran marcados
en nuestro legado y las personas que nos rodean.
“Que nuestro paso por esta vida sea un objetivo para vivir”
Jorge Ochoa.

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Índice temático
Pág.
Introducción. …………………………………………………………………… 1
Exposición de motivos…………………………………………………. 2
Fundamentación………………………………………………………………. 2
Objetivo General, objetivos específicos y justificación…………………… 3
Capitulo 1
Currículum Vitae…………………………………………………………… 4
Capítulo 2
Trabajo profesional en SRE……………………………………………. 11
Descripción del Trabajo Profesional……………………………………. 12
Capitulo 3
Marco Teórico……………………………………………………………….. 14
3.1 La Diplomacia
La Diplomacia, estructura fundamental en las relaciones exteriores.. 15
Origen de la Diplomacia………………………………………………… 16
Primer periodo……………………………………………………….. 17
Segundo periodo………………………………….………………… 17
Tercer periodo…………………….………………………………… 20
Cuarto periodo……………………..……………………………….. 22
Quinto periodo……………………..……………………………….. 25

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3.1.2 La Diplomacia en México
Inicios de la Diplomacia en México…………………………………….. 27
Diplomacia en México Independiente………………………………….. 31
3.2 Secretarías de Estado
Secretarias de Estado……………………………………………. 32
Características de las Secretarias de Estado……………….... 33
3.3 Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE)
Antecedentes de la SRE…………………………………………. 34
Doctrina Genaro Estrada………………………………………… 41
Funciones de la SRE…………………………………………….. 44
Visión…………………………….…………………………..…… 46
Misión……………………………………….…………………….. 46
Objetivo…………………………….……………………………… 47
Marco Normativo…………………………………………………. 47
Estructura Orgánica Básica…………..………………………… 48
3.4 Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos
Antecedentes de la DGSERH………………………………….. 51
Objetivo………………………………………..……………………… 53
Funciones…………………………………………………………. 53
Organigrama de la DGSERH…………………………………... 59

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3.5 Dirección de Empleados Locales
Antecedentes de la Dirección de Empleados Locales……….. 60
Objetivo de la DEL………………………………………………. 60
Funciones de la DEL……………………………………………. 60
Organigrama de la DEL……………………….………………….. 61
Marco Normativo………………………………………………… 62
3.6 Representaciones de México en el Exterior
Empleados Locales……………………………………………… 62
Embajadas de México…………………………………………… 62
Consulados de México………………………………………….. 64
Misiones de México……………..………………………………. 65
Funciones de rutina………………………………………….. 65
Funciones de información………………………………….... 66
Funciones de negociación…………………………………… 66
Oficinas de Enlace……………………………………………….. 67
3.7 ISO
Historia de las ISO……………………………………………….. 67
Sistema regulatorio………………………………………………. 68
Certificación…………………………………….………………… 68
Estructura de la Norma ISO 9001-2008………………………. 70
Beneficios de Implementación………………..………………… 73

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3.8 Sistema de Gestión de Calidad en la SRE
Antecedentes del Sistema de Gestión de Calidad en la SRE……… 75
Evolución del Sistema de Gestión de Calidad…………………….…. 75
Sistema de Gestión de Calidad dentro de la SRE………………….. 77
Política y objetivos de calidad………………………………………….. 78
Estructura del sistema de Gestión de Calidad……………..………… 80
Organización de Documentos………………………………..…………. 80
Formatos de Calidad…………………………………………………….. 83
Diagrama de Calidad……………………………………………………. 86
Auditorias…………………………………………………………………. 87
3.9 Anexos dentro de Empleados Locales
Anexos utilizados por la Dirección de Empleados Locales………… 90
Anexo 1……………………………………………………………………. 90
Formato de Baja…………………..……………………………………… 91
Anexo 2 …………………………….....…………………………...... 91
Anexo 3 …………………………………………………………………... 91
Anexo 4 ………………………………………………………………….. 92
Anexo 5………………………………………………………………… 93
Anexo 7,6 y 6A………………………………………………………….. 93
Capitulo 4
Propuesta………………………………………………………………….. 95
4.1 Diagnostico de la DEL
Análisis o diagnostico sobre la Dirección de Empleados Locales…. 96

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4.2Proyecto de Propuesta………………………………………………… 98
Desarrollo de la propuesta……………………………………………… 101
Encuestas de campo utilizadas…………………………………………. 104
Resultados y Gráficos a las Encuestas……………………………….. 118
Propuesta de modificación a los formatos de pago o anexos……… 123
Capitulo 5
Conclusiones………………………………………………………………… 125
Anexos y Formatos Utilizados……………………………………………… 129
Anexo 1………………………………………………………………….. 130
Formato de Baja………………………………………………………. 131
Anexo 2…………………………………………………………………. 132
Anexo 3………………………………………………………………….. 133
Anexo 4…………………………………………………………………. 134
Anexo 5…………………………………………………………………. 135
Anexo 6………………………………………………………………… 136
Anexo 6 A……………………………………………………………… 137
Anexo 7……………………………………………………………….. 138
Formato para evaluar a la Representaciones (Propuesta)………… 139
Anexo 6 (Propuesta)…………………………………………………. 140
Anexo 7 (Propuesta)…………………………………………………… 141
Notice de Devolución………………………………………………... 142
Formato de Resultados para las Representaciones
(Propuesta)………………………..…………………. 144
Glosario de Términos……………………………………………………. 145
Bibliografía……………………………………………………………… 147

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INTRODUCCIÓN
La idea fundamental de este Trabajo Profesional, es el de dar a conocer
algunos de los procesos administrativos empleados para la contratación del
personal requerido en las representaciones de México en el exterior, y
posteriormente el seguimiento administrativo o regulación del personal local
que presta sus servicios profesionales en las diferentes representaciones de
México en el exterior, como Embajadas, Consulados y Delegaciones.
Asimismo daré a conocer de forma general antecedentes, funciones, normas
y algunas políticas que complementan las funciones administrativas de la
Dirección de Empleados Locales para el desarrollo diario de sus funciones.
La intención de mencionar algunos de los antecedentes teóricos, es para que
al momento de leer esta tesina se pueda comprender los puntos
mencionados dentro de la misma y con ello tener un criterio más amplio, ya
que de esta forma se conoce en general a lo que se refiere el tema.
Dentro de esta tesina se plantearan propuestas requeridas para el desarrollo
de este Trabajo Profesional, en donde se tratara de mejorar las funciones
que realiza la DGSERH (Dirección General del Servicio Exterior y Recursos
Humanos) específicamente en el área de “Empleados Locales”, que es en
donde me desempeño laboralmente, ya que se plantea una forma de evaluar
a los encardados de las representaciones de México en el exterior para así
obtener resultados más precisos y efectivos sobre las peticiones que el área
de Empleados Locales llegase a tener, también se propondrá una forma de
integrar a los procesos del Sistema de Gestión de Calidad unos formatos de
registro de pago mensual (ANEXOS), que son utilizados para los prestadores
de servicio en el extranjero.
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Exposición de motivos
A través del paso del tiempo las necesidades de toda organización lucrativa
o no lucrativa tienden a cambiar con el surgimiento de nuevas competencias,
comunicaciones, tecnologías, incrementos demográficos, etc., por esta razón
las entidades deben estar preparadas con planes de acción para poder
combatir y no rezagarse ante dichas circunstancias.
Es por ello que se debe implementar un adecuado sistema de mejora
continua dentro de la organización que facilite la adaptación a los ritmos de
trabajo que las necesidades conllevan.
En el ámbito gubernamental es común que las mejoras sean a largo plazo,
normalmente por los paradigmas o costumbres que se arraigan a las
instituciones por años y es difícil cambiarlas a corto plazo.
En estas circunstancias se planteara una mejora continua en la Dirección de
Empleados Locales, para que con el tiempo esta idea se pula e implemente
de forma seguida para tener una mejor calidad en el servicio.
Fundamentación
El factor humano dentro de un organismo social es fundamental para el
desarrollo de las funciones diarias de un ente privado o gubernamental, tan
complejo es su estudio que se ramifica en diversos sectores, uno de ellos es
el recurso humano.
El área de recursos humanos es la encargada de implementar acciones para
la correcta administración de este sector y es por eso que es importante que
se esté actualizando contantemente con metodologías y sistemas que
permitan seguir controlando administrativamente el recurso humano sin
dañar su estructura básica.
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De esta forma decidí exponer a la Dirección de Empleados Locales dentro de
la Secretaría de Relaciones Exteriores, como objeto de un análisis interno,
que permita ejemplificar lo que anteriormente se menciona como mejora
continua.
Objetivo General
El objetivo general del presente Trabajo Profesional, es el de proporcionar
información del funcionamiento del área donde me desempeño, la cual es
Empleados Locales dentro de la Secretaría de Relaciones Exteriores,
asimismo dar a conocer las propuestas y mejoras que durante mi formación
profesional según mi criterio beneficiarían a esta en las funciones cotidianas.
Objetivos Específicos
El objetivo específico de este Trabajo Profesional, es el de evolucionar los
procesos administrativos con pequeñas acciones o mejoras dentro de los
sistemas diarios que se desempañan dentro de la Dirección de Empleados
Locales, de tal forma que se pretende corregir ciertos aspectos a mediano o
largo plazo que identifico como debilidades dentro de la estructura
administrativa de la Dirección.
Justificación
La justificación de este Trabajo Profesional va relacionada con la
problemática de la Dirección de Empleados Locales que muchas veces no se
le considera o desde mi punto de vista o no se respeta la jerarquía que tiene
por parte de las Representaciones de México en el exterior, principalmente
de los administradores o encargados de las mismas, y por lo tanto hay un
mal manejo de la información, y demora en los procesos de análisis para la
correcta toma de decisiones.
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CAPITULO
1
CURRICULUM VITAE
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CURRÍCULUM VITAE
JORGE ARTURO OCHOA GONZALEZ
DATOS GENERALES:
Dirección: 3ra cerrada de Retoño Edif. 107- B, Depto. 19-B, Col. El Retoño
Del. Iztapalapa C.P. 09440.
Tel. (Casa): 55327477
Tel. (Celular): 0445534757294
Fecha de nacimiento: 10 de Septiembre de 1985
Estado Civil: Soltero
Correo Electrónico: jarturo8a@hotmail.com.
C.U.R.P. OOGJ850910HDFCNR05
R.F.C: OOGJ-850910-BJA
Matricula de Cartilla Militar: C-7635491
OBJETIVO PROFESIONAL: Desarrollarme como persona y profesionista de
acuerdo a mis habilidades, aptitudes, valores y conocimientos aprendidos
durante mi formación humana y académica, llevándolos a la práctica dentro
de una institución de prestigio siéndole útil para esta, maximizando los
esfuerzos y recursos para llegar a los objetivos planteados y seguir creciendo
en habilidades y conocimientos con el transcurso de los años capacitándome
y aprendiendo de los demás especialmente en el área de mercadotecnia.
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EDUCACIÓN:
Licenciatura en Administración con especialidad en Mercadotecnia
Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán Campo 4 (UNAM).
Facultad de Contaduría y Administración. Pasante. (Generación 2005-2009)
Bachillerato: Colegio de Ciencias y Humanidades, Plantel Sur (UNAM)
(Generación 2001-2004)
RESUMEN DE HABILIDADES:
‣ Conocimientos en Manejo de PC (Word, Excel, PowerPoint, SIO,
manejo de Outlook e Internet, Photoshop, Access, Picasa,
Paint, Office Publisher).
‣ Conocimientos en el área Administrativa, Mercadotecnia,
Contable, Ventas, Almacén, Como son, Archivar, capturar datos,
atención de clientes y proveedores e inventario de productos de
almacén, Calcular costos, analizar estados financieros,
Validación de Clientes en mercado, Cotizaciones, Presupuestos,
etc.
‣ Habilidades de liderazgo, Creatividad, Manejo de personal,
Facilidad para trabajar en equipo, Facilidad de palabra, Facilidad
para trabajar en Campo.
‣ Actitud de servicio, atención a clientes y ventas.
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EXPERIENCIA PROFESIONAL
Empresa: Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE).
Puesto: Analista
Área: Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos
(Dirección de Empleados Locales).
Periodo: 1 de mayo del 2010, a la fecha.
Actividades: Redactar escritos a los encargados de las Representaciones
de México en el exterior para, analizar, ajustar y autorizar algunos
movimientos de la plantilla de empleados locales como:
Altas, bajas, pago de gratificación anual, promociones, renovaciones de
contrato, solicitud de documentación, faltantes o sobrantes de montos a las
percepciones reflejadas en los reportes de pago, tomas de nota, alcances,
acuses de permiso médicos, vacaciones, devoluciones de peticiones a
movimientos de la plantilla.
Revisar, capturar, escanear y archivar, tanto contratos, documentación
complementaria y reportes de pago de los empleados locales.
Creación de bases de datos para respaldar la información electrónicamente
de los contratos y reportes de pago.
Servicio Social: Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE).
Área: Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos
(Dirección de Empleados Locales).
Periodo: 1 de octubre 2009 al 1 abril 2010
Actividades: Revisión de contratos de los empleados para corroborar que se
cuenta con todo lo estipulado en el, como sueldos, prestaciones, periodos de
contrato, documentos necesarios.
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Revisión de nominas y captura de datos en la base a fin de llevar el control
de los montos pagados.
Actualizar el archivo físico de nominas y contratos, escaneo de los mismos,
fotocopiado de documentos relativos a contratos.
Elaboración de reportes a encargados de Embajadas o Consulados
solicitando los documentos necesarios que no se han recibido para validar la
contratación de los empleados locales.
Empresa: INTERJET
Puesto: Becario en Mercadotecnia.
Periodo: 20 de agosto 2008- 1 febrero 2009.
Actividades: Elaboración de requisiciones base a órdenes de trabajo,
realizar cotizaciones.
Atención a proveedores de agencias publicitarias de (medios impresos,
páginas Web, alianzas estratégicas, etc.).
Elaboración de reportes base a presupuesto gastado en publicidad como
Flyers, Lonas, Mantas, Televisión, Radio, Online, Exteriores, Prensa,
Revistas, Igualas, Artículos promocionales, investigación de mercados.
Supervisión de agencias en campo para corroborar si el presupuesto es
gastado correctamente.
Tomar fotos en eventos patrocinados, elaborar inventario en bodega de
mercadotecnia.
Revisión diaria de prensa para corroborar nuestra publicidad al igual que
hacer un benchmarking a la competencia y resaltar artículos relacionados al
medio aéreo.
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Empresa: Pepsi Bottling Group (PBG)
Puesto: Becario en el área de Contraloría, Auxiliar del analista II,
departamento de Refrigeración.
Periodo: 13 de junio 2008- 16 de agosto 2008.
Actividades: Comodatario de clientes en el sistema de SIO, actualizar la
base de datos con referencia a la información de ORACLE, realizándose por
el sistema o de forma manual.
Validar en campo la información de los clientes.
Recibir enfriadores de proveedores y tramitar su salida ya sea por los
mismos empleados del CEDIS o de otros centros de distribución haciendo
transferencias de equipo.
Supervisar los equipos que salen llevando el activo adecuado así como los
que entran
Realizar inventario de enfriadores y actualizar los archivos del equipo en
comodatado.
Empresa: UNIBERAL S.A de C.V
Puesto: Asistente Administrativo
Periodo: agosto 2006- noviembre 2007
Actividades: Atención a clientes, acomodar mercancía y revisar inventarios,
supervisar personal, actualizar archivo, elaborar reportes.
CURSOS:
Video conferencia: Liderazgo sustentable la fuerza detrás del desempeño y
la continuidad (SAN DIEGO GLOBAL KNOWLEDGE UNIVERSITY).
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Excel: Intermedio y técnicas avanzadas. (UNAM).
Access: Desarrollo de base de datos (UNAM).
Ortografía y Redacción: (UNAM).
Sistema de Gestión de Calidad: Aplicación del sistema de calidad en la
Dirección de empleados locales de la Secretaria de Relaciones Exteriores.
Business Team Game (Universidad Iberoamericana): Simulador de la
industria automotriz en donde desarrollas branding, benchmarking, costos,
procesos de desarrollo, trabajo en equipo, sueldos, publicidad etc.
(TERCERA FACE).
IDIOMAS
Español e Ingles
Lugar de Estudio: Centro de Idiomas FES- Cuautitlán (UNAM), Interlingua,
The anglo.
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CAPITULO 2
TRABAJO PROFESIONAL EN LA
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TRABAJO PROFESIONAL EN LA SRE
DESCRIPCION DEL TRABAJO PROFESIONAL
Mi formación profesional la he estado llevando a la practica en la Dirección
General del Servicios Exterior y de Recursos Humanos, dentro de esta, se
encuentra la Dirección de Empleados Locales que es donde directamente me
encuentro con el puesto de analista, la Dirección es la encargada de
autorizar y dar seguimiento a los procesos administrativos de los empleados
locales en las Embajadas, Consulados y Delegaciones de México en el
Exterior, los movimientos de los que se encarga esta Dirección son altas,
bajas, contrataciones, renovaciones, finiquitos, asesoramientos o consultas,
creación de plazas o cancelación de estas, promociones, devoluciones de
solicitudes por estar incorrectas de acurdo a los manuales de calidad,
permisos médicos o de maternidad, tramites de visas de trabajo, autorizar
recursos monetarios para percepciones y ver si se destinan correctamente
estos dentro del presupuesto asignado, asesoramiento para modificar las
clausulas de los contratos, recabar información del empleado como
identificaciones y otros documentos personales.
El empleado local se administra de diferente forma en cada país ya que la
legislación laboral de estos cambia según la región, lo cual hace que no se
unifique el criterio.
México por el hecho de ahorrar recursos, destina conforme lo permitido por la
legislación del país, un contrato de naturaleza civil o prestación de servicios
“honorarios”, o si la ley no lo permite laboral.
El empleado local es la persona regida bajo un contrato entre ambas partes,
el empleado o prestador de servicios (según la legislación del país lo
permita), y la Representación de México en el exterior, cabe señalar que la
persona es contratada por dicha Representación y no así por la SRE, por lo
cual no es empleado gubernamental, este empleado local es el encargado
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de realizar las funciones necesarias para la Representación y es controlada
por medio de plazas designadas con ciertos criterios.
Dentro de mis actividades en esta Dirección como analista, he hecho las
siguientes funciones:
Autorizar las altas, bajas, promociones, partes proporcionales de
gratificaciones anuales, devoluciones de peticiones.
Ajustar los movimientos del personal dentro de la plantilla para que
estos queden conforme los límites del presupuesto y no salgan de lo
estipulado.
Acusar de recibo de documentación y recabar la misma sobre los
empleados locales así como de los reportes de pago.
Tomar nota de las vacaciones, licencias médicas y permisos por
maternidad.
Solicitar correcciones de contrato y demás documentación del
empleado local así como percepciones en los reportes.
Captura de datos en las bases creadas para recepción de
documentación y registro de información vital para la toma de
decisiones dentro de la Dirección.
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CAPITULO
3
MARCO TEÓRICO
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EXTERIORES
3.1 LA DIPLOMACIA
La Diplomacia, estructura fundamental de las relaciones exteriores.
La diplomacia desde mi punto de vista, se puede comprender como la
técnica o la herramienta fundamental de un grupo de personas llamadas
diplomáticos, para el desarrollo de las relaciones exteriores formales o
informales, y que ejerce como su función primordial de alianza pacifica y
estratégica de conveniencia mutua, entre un gobierno que no es
precisamente reconocido como tal con otro.
El ejemplo de gobierno no reconocido lo menciono porque, las relaciones
exteriores informales se dan entre una sociedad ajena con otra y no es
necesario que se reconozca como gobierno ante los demás gobiernos
establecidos. El hecho de implementar acciones que ejerzan alianzas entre
ambas sociedades, naciones, gobiernos, etc., se puede entender como
diplomacia, en este caso se puede decir que es una relación exterior
diplomática, de una forma gobierno ajena a otra, que busca el beneficio para
su sociedad, gobierno, nación, etc.
Para una definición más exacta encontramos la siguiente:
“El conjunto de reglas y métodos que permiten a un Estado instrumentar sus
relaciones con otros sujetos del derecho internacional, con el doble objeto de
promover la paz y cultivar una mentalidad universal fomentando la
cooperación con dichos sujetos en los más diversos campos” (Cantilo)”.
Ahora bien, a las relaciones exteriores formalmente reconocidas por las
naciones o gobiernos reconocidos de igual forma, se le conoce por el término
diplomacia, es decir si se ejerce una diplomacia se ejerce una relación
exterior.
Esto lo menciono porque para los gobiernos reconocidos, la relación exterior
equivale al implemento de una diplomacia, en este caso en México el inicio
de las relaciones exteriores o diplomáticas empezó en el año de 1821
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
cuando el país es reconocido como nación independiente para el mundo,
esto se explicara con detalle más adelante.
Origen de la Diplomacia
Los orígenes de la diplomacia debemos buscarlos en los griegos, esto a
pesar de que se sabe que existen experiencias anteriores, ya que con
anterioridad a ellos los egipcios, los asirios, los judíos y los persas se
intercambiaban negociadores.
En el siglo V antes de Cristo los griegos codificaron el principio de la
inviolabilidad de los medios, estableciendo así un sistema de relaciones
diplomáticas.
En defensa de sus intereses los primeros grupos organizados trataron de
evitar las soluciones violentas por medio del diálogo y la negociación.
A los romanos hicieron los tratados de la época que hoy conocemos, sin
embargo, ellos no fueron muy dados al arte y/o ciencia de la diplomacia, pero
se auxiliaron de la misma cuando los últimos emperadores se vieron
precisados a sustituir la fuerza declinante que del imperio por la negociación,
con técnicas sofisticadas.
Por otra parte, en Grecia la diplomacia en sus orígenes se revestía de una
aureola sacra. La misión diplomática, se encontraba bajo la égida de los
dioses, lo que explica las inmunidades y privilegios que les eran conferidos a
los enviados de entonces.
En la Grecia antigua, la primera manifestación del diplomático fue el
llamado proxeno, parecido a lo que es hoy el cónsul, al parecer las gestiones
diplomáticas se hacían a través de él.
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EXTERIORES
Posteriormente en la Grecia Clásica los embajadores, tal como los
conocemos hoy en día, eran los angelloi (heraldos) y los presbies (ancianos),
estos últimos eran elegidos por el pueblo de entre los varones respetables,
mayores de 50 años. Se requería que fueran poseedores de una gran
habilidad oratoria y de facultades histriónicas. Su función primordial consistía
en persuadir, mediante la elocuencia y la declamación, en las asambleas que
tenían lugar en las plazas públicas y aún en los teatros de las ciudades
extranjeras.
La historia de la diplomacia la podemos clasificar en cinco etapas o períodos
que pasaremos a desarrollar y analizar.
PRIMER PERIODO.
Se extiende desde sus orígenes hasta el siglo XV. Se distingue por ser
ambulatoria o circunstancial, debido a que se enviaban embajadores
únicamente cuando había que resolver asuntos precisos, como conclusiones
de tratados de paz, alianzas, acuerdos comerciales, declaraciones de guerra,
y por ser informal, ya que no se habían establecido reglas fijas. También está
condicionada por la geografía, a causa de las limitaciones de los medios de
comunicación.
En la Edad Media, la Iglesia Católica mantuvo la costumbre de destinar
misiones diplomáticas de carácter temporal.
SEGUNDO PERIODO.
Coincide con la época en que los grandes descubrimientos y el Renacimiento
provocaron en Europa un movimiento de interpretación de los pueblos. Esas
circunstancias favorecieron un desarrollo notable de la diplomacia.
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EXTERIORES
Las características más destacadas de la diplomacia en este periodo fueron:
‣ PERMANENTE.
En la primera mitad del siglo XV, los estados italianos tienen la iniciativa de
destinar enviados permanentes. Muchos son los tratadistas que consideran a
Venecia como la antecesora de las misiones diplomáticas permanentes.
Fundan su afirmación en el hecho de que en este Estado las funciones
diplomáticas fueron minuciosamente reglamentadas. Fue también aquí
donde comenzaron a aparecer verdaderos diplomáticos, en el sentido
moderno de la palabra.
De igual manera, fueron los venecianos y los pisanos quienes emplearon por
primera vez el término Ambasciatore (Embajador) para designar a los
enviados permanentes. Antes de que se generalizara esta
palabra Ambasciatore, o sea, antes del siglo XVII, se utilizaban los términos
latinos Legatus y su equivalente Nuntius para designar al funcionario que hoy
conocemos como Jefe de Misión. Hay autores que consideran que la palabra
Embajador proviene del francés antiguo ambascia (misión o encargo) y
de ambaxiator, esta última en la acepción de servidor o mandatario. Ambos
términos figuran en los escritos oficiales desde los tiempos de Carlomagno
(año 800 de nuestra era). Sin embargo, otros autores afirman que su origen
es aún más antiguo.
‣ INCONSTANTE.
Existen reglas, pero éstas no son del todo precisas, particularmente en la
parte correspondiente a privilegios e inmunidades, con respecto a los cuales
existirán abusos y violaciones, pero también en lo relativo al ceremonial y
protocolo, sobre todo en los aspectos relacionados con las precedencias,
siendo éstos motivo de innumerables conflictos.
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EXTERIORES
‣ NO EXISTE UNA CARRERA DIPLOMÁTICA.
Los enviados eran seleccionados por el Soberano entre los magistrados,
grandes comerciantes y otros hombres de fama.
‣ REPRESENTACIÓN DEL SOBERANO.
El embajador es considerado un representante del gobernante, más que de
un Estado.
‣ MISIÓN DE OBSERVACIÓN Y VIGILANCIA.
Con el objeto de mantener el equilibrio entre los Estados, las misiones
diplomáticas fueron convertidas en verdaderos centros de espionaje y de
intriga. Se considera que fueron los bizantinos quienes iniciaron la diplomacia
de la astucia y de la intriga, que heredaron los venecianos. Al imperio
Bizantino prolongación oriental del Imperio Romano, se le atribuye haber sido
de los primeros que organizaron en su administración estatal un
departamento de los negocios extranjeros y también preparaban a sus
embajadores a quienes les recomendaban ser afables y liberales.
En cuanto al tema del espionaje y la intriga este queda demostrado en el
hecho de que en 1653 el Reino de Inglaterra dictó una ley prohibiendo a los
miembros de su Parlamento hablar con diplomáticos extranjeros.
Finalmente, el tratando de Westfalia (1648) representó un innegable
equilibrio en las relaciones entre los estados europeos, requiriendo de
vigilancia constante y recíproca de las naciones, lo cual contribuyó de
manera significativa a generalizar el sistema de Diplomacia permanente en
Europa.
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TERCER PERIODO: Diplomacia Clásica.
El Congreso de Viena de 1815 y la difusión de importantes obras relativas al
tema de la diplomacia, contribuyeron significativamente a que la Diplomacia
adquiriera características estables, las cuales permanecerían hasta nuestros
días, y ofrecieron un panorama más complejo y preciso del Derecho
Diplomático.
Las características de este periodo en la historia de la diplomacia son las
siguientes:
Los Diplomáticos son representantes del Estado, y no de un
Soberano, incluso cuando se les denomine “Embajadores de Su
Majestad”.
Los miembros de las Misiones Diplomáticas forman parte de la
administración del Estado.
Las grandes reglas del Derecho Diplomático, particularmente las relativas a
los privilegios y las inmunidades, pero también sobre ceremonial y protocolo
(precedencias, jerarquías, llegada y partida de los miembros de la Misión y
en las visitas de Jefes de Estado), quedan establecidas en sus líneas
generales, a pesar de que continúan perfeccionándose. Un hecho
trascendente es el desuso de la categoría de Ministro Residente, a finales del
siglo XIX. Este Ministro Residente representaba al Soberano, no en su
dignidad, sino en sus intereses. Se acreditaba ante los Estados que no eran
considerados grandes potencias. Eran Jefes de Misión de tercera clase
incluidos en 1818 durante el Congreso de Aquisgrán (Aix-la-Chapelle), que
estaban al frente de una Legación. Esta última era una Misión Diplomática de
rango inferior al de una Embajada, cuya existencia se prolongó hasta poco
tiempo después de la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, teóricamente
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su figura sigue existiendo como jurídicamente posible. Es importante señalar
que los Ministros Residentes fueron los primeros titulares de misiones
diplomáticas permanentes, puesto que los Embajadores o Ministros
Extraordinarios eran llamados a desempeñar Misiones Especiales,
generalmente, o bien en muy contados casos, se les enviaba a puestos de
mucha importancia.
Tiende a desaparecer el espionaje y la subversión de las Misiones
Diplomáticas. Con todo, el Embajador continuará sus tareas de observación,
a fin de informar al gobierno de su Estado, para que éste pueda adoptar sus
decisiones de política exterior con pleno conocimiento de causa. La
Diplomacia pudo demostrar su importancia en la solución pacífica de los
conflictos internacionales.
La Diplomacia es ejercida básicamente por diplomáticos, y éstos gozan en
sus funciones de una gran independencia, ejerciendo a cabalidad su
plenipotencia. No obstante, algunas decisiones de política exterior se
adoptan, en última instancia, por el Ministro de Relaciones Exteriores, o bien
por el Jefe del Estado. En estos casos, al Jefe de Misión le corresponde
aplicar fielmente las directrices que le son dadas.
A diferencia de lo que ocurre en la actualidad, el Ministro de Relaciones
Exteriores, o quien ejercía estas funciones, era generalmente un diplomático
de carrera, por cuanto comprendía cabalmente, por experiencia propia, la
necesidad de permitirles iniciativas y libertades a los diplomáticos.
Este periodo se caracterizó por el gran prestigio de que gozaban los
diplomáticos, quienes detentaban casi el monopolio en la ejecución de la
política exterior y en cierta forma de la formulación de ésta. De igual manera,
el Derecho Diplomático ofrece un aspecto más elaborado y específico,
constituyendo un verdadero Derecho, es decir un conjunto de normas
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obligatorias para los estados, basadas en la costumbre, que estos últimos
tienen la obligación de respetar.
La opinión pública tiene una importancia muy limitada por tratarse de una
Diplomacia Secreta, reservada a círculos restringidos. Para este tipo de
diplomacia era normal y deseable que los compromisos entre estados
(acuerdos, pactos, tratados, etc.) no fueran conocidos por otras naciones, ni
por la opinión pública nacional o internacional.
CUARTO PERIODO.
La primera mitad del siglo XX viene marcada, por las dos guerras mundiales,
cuyos efectos alcanzaron a la mayor parte de los países, sin importar cuán
distantes pudieran estar de los campos de batalla.
El mundo forjado por el Congreso de Viena se destruyó con la Primera
Guerra Mundial (1914-1919), y pocos años después (1939-1945), la
Sociedad de Naciones se vería impotente para evitar la Segunda. Todo
quedó afectado como consecuencia de estas dos grandes calamidades que
sufrió el mundo. Y junto a los planes de reconstrucción de los países y de
sus economías, se hacía también necesario revisar los principios vigentes de
la convivencia internacional, originándose de esta forma lo que analizamos
aquí como Cuarto Período de la Diplomacia.
De este período las características son:
ABIERTA O PÚBLICA: Hecho que se inicia con la publicación y registro de
todos los tratados internacionales, de la reserva que en general, debe
proteger su elaboración y negociación.
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DIPLOMACIA DE BLOQUES: Debido a que la Segunda Guerra Mundial da
origen a grandes bloques de países, a escala mundial. Estos bloques son: el
constituido por los estados de ideología occidental, el que componen los es
estados de ideología socialista o comunista, y un tercer bloque de los
estados que se declaran neutrales o no comprometidos. En este último uno
de sus rasgos comunes es, el rehusarse a adherirse a alguno de los bloques
existentes entonces. Las grandes decisiones se toman en el seno del Estado
que dirige el bloque, o en virtud de un sistema de consultoría entre los Jefes
de Estado de ese bloque.
PARTICIPACIÓN DE GOBIERNOS Y PUEBLOS: La tercera de las
características de esta etapa es que las relaciones diplomáticas tienen lugar
entre gobiernos y pueblos.
LA OPINIÓN PÚBLICA: Adquiere su actual importancia en las relaciones
entre los estados, tanto en el ámbito interno como internacional. Al
diplomático de profesión se le requiere ser un correcto informador.
LOS OBJETIVOS ECONÓMICOS: Adquieren la debida trascendencia en el
panorama diplomático.
DIPLOMACIA MULTILATERAL: Se crean misiones permanentes ante los
organismos internacionales, y la Diplomacia Multilateral que tiene lugar en
sus asambleas adquiere características propias, de esta forma el rol de la
denominada Diplomacia de Conferencia se redimensiona y nace la
Diplomacia Parlamentaria. Los organismos internacionales adquieren
elevada importancia, al grado de que todo nuevo Estado que alcanza la
independencia desea entrar a la Organización de las Naciones Unidas, como
si esta admisión fuese la consagración de su soberanía.
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DIPLOMACIA TÉCNICA: Muchas de las decisiones son tomadas en
reuniones de técnicos, en el seno de los organismos internacionales. La
necesidad de cierta penetración y de un arte que los técnicos no poseen, le
asegura un espacio a la Diplomacia Tradicional, y es así como expertos en
esta área del saber son requeridos como asesores o consejeros en estas
reuniones. Su papel es determinante no sólo en los preliminares de estos
acontecimientos, sino también en darle el debido seguimiento en el Estado
receptor, al cumplimiento de los logros obtenidos en dichas cumbres y
reuniones técnicas. Es oportuno reconocer, sin embargo, la primacía e
importancia de la Diplomacia Tradicional en las relaciones bilaterales en los
estados.
DEMOCRATIZACIÓN DE MUCHAS COSTUMBRES DIPLOMÁTICAS: En
ocasiones se hace presente la violencia en el lenguaje llegando a extremos
insospechados, como el uso de lenguaje nunca antes empleado en el marco
de las negociaciones.
DESAPARECEN LAS LEGACIONES: Estas Misiones Diplomáticas de rango
inferior a las Embajadas, fueron muy importantes históricamente como lo
evidencia el hecho de que antes de la Segunda Guerra Mundial el número de
Legaciones era muy superior al de Embajadas. Sin embargo, a partir de la
puesta en vigor de la Carta de San Francisco en 1945, la mayoría de las
Legaciones fueron elevadas al rango de Embajadas y muy pocos estados
abrieron nuevas Legaciones, de suerte que en la actualidad las Legaciones
han desaparecido prácticamente. No obstante, teóricamente su figura sigue
siendo jurídicamente posible, de acuerdo a los postulados de la Convención
de Viena, sobre Relaciones Diplomáticas de 1961. La desaparición de éstas
determina a su vez el fin de los Enviados Extraordinarios y Ministros
Plenipotenciarios, titulares de la misma, como Jefes de Misión Permanente.
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ABANDONO DE LA DOCTRINA DE LA EXTRATERRITORIALIDAD: Este
concepto, que imperó por siglos en el Derecho Internacional, consideraba
que los agentes diplomáticos y las sedes diplomáticas no se hallaban bajo la
soberanía del Estado receptor. Esta doctrina fue abandonada paulatinamente
por la jurisprudencia internacional, por estimarse que no se correspondía con
la realidad. Obviamente el territorio de la Misión Diplomática está
jurídicamente situado en el territorio receptor, la inmunidad que se les
reconoce a las misiones diplomáticas no es extraterritorialidad, sino por un
derecho sui géneris para hacer posible la independencia que amerita la
gestión diplomática. Esta prerrogativa no se origina en relación al territorio,
sino en las personas que en él viven y laboran. En la actualidad, el término
extraterritorialidad es utilizado impropiamente por determinados autores
como sinónimo de inmunidad diplomática en general o de inviolabilidad en
particular.
RECONOCIMIENTO DEL PRINCIPIO DE LA IGUALDAD JURÍDICA DE LOS
ESTADOS: Este reconocimiento a escala mundial, ha representado un
progreso para estructurar y preservar un orden internacional justo y
equitativo. De igual forma, ha contribuido al mejoramiento de las relaciones
entre los Estados, por ser un elemento fundamental para la coexistencia
pacífica.
QUINTO PERIODO: La Diplomacia en la Actualidad.
Este periodo en que se encuentra la diplomacia actualmente coincide con el
inicio de un nuevo ciclo en la historia de la humanidad, en el cual la
diplomacia tendrá que asumir su papel en el denominado nuevo orden
internacional.
Los diplomáticos tienen un nuevo reto ante una diversificada agenda
internacional, donde los viejos temas de la seguridad, la geopolítica y la
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confrontación Este-Oeste han sido desplazados por asuntos que tienen que
ver con los nuevos esquemas de integración, la globalización de la
economía, la nueva dinámica de la cooperación internacional, la protección
del medio ambiente, el terrorismo y el narcotráfico. Sin embargo, otros temas
de antaño como la pobreza, los conflictos étnicos, los derechos humanos,
entre otros, renuevan interés.
La sociedad internacional se ha transformado de una sociedad política, como
lo era antes, a una sociedad predominantemente económica.
En la actualidad el rol del Derecho Internacional se ha redimensionado como
el factor normativo que conjuga los elementos que interactúan en esta nueva
faceta del acontecer mundial. La importancia del Derecho Internacional
radica en su misión reguladora del comportamiento de los participantes en el
nuevo orden, proporcionado el armazón para la creación y el funcionamiento
de reglas, métodos, políticas, principios, procedimientos e instituciones,
requeridos para el orden y la justicia en todas las relaciones internacionales.
Por otro lado, la Diplomacia Parlamentaria se ha reafirmado en el rol de
establecer el proceso regulador de las determinaciones de los organismos
internacionales como fuente indiscutible del Derecho Internacional.
Se ha observado en este periodo un aumento constante de las asambleas
internacionales, debido a la creciente interdependencia de los Estados y a la
consabida obligación de negociaciones multilaterales.
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3.1.2 LA DIPLOMACIA EN MÉXICO
Inicios de la Diplomacia en México
Es necesario trazar una breve noticia de nuestras relaciones diplomáticas a
partir de 1821, año en que México se convirtió en nación independiente y con
derecho a ejercer actos de soberanía política. Este capítulo de la historia
mexicana se inició el 3 de diciembre de 1810 en Guadalajara, cuando don
Miguel Hidalgo y otros jefes insurgentes otorgaron credenciales de
embajador plenipotenciario a don Pascasio Ortiz de Letona, con el fin de que,
trasladándose a la ciudad de Washington, promoviese ante el gobierno de
los Estados Unidos de América la concentración de una alianza ofensiva y
defensiva; e igualmente consiguiera el suministro de armas, municiones y
demás elementos de guerra que se necesitaban para proseguir la lucha por
la emancipación del dominio español. Ortiz de Letona, de origen
guatemalteco y especializado en botánica, carecía de toda educación
política, como era natural en los habitantes de la Colonia, cuyas funciones
políticas estaban exclusivamente reservadas a la metrópoli. No pudo llegar el
primer diplomático mexicano al lugar de su destino. Aprehendido por los
realistas se dio muerte por su propia mano, adelantándose así a la trágica
suerte que le esperaba.
Cuando Hidalgo y sus compañeros se encontraban en la ciudad de Saltillo,
decidieron enviar por delante en calidad de plenipotenciario ante el gobierno
de Washington al licenciado don Ignacio Aldama, cuyo encargo se frustró al
ser aprehendido por los realistas de Texas, y más tarde fusilado en
Monclova. Mejor suerte tuvo don José Bernardo Gutiérrez de Lara, quien,
después de hablar con Hidalgo en Saltillo, emprendió un largo viaje hasta la
capital de los Estados Unidos, logrando ponerse al habla con el secretario de
Estado, mister James Monroe. Según la relación escrita por el enviado
insurgente, Monroe esquivó todo compromiso formal; pero no pudo disimular
un oculto pensamiento acerca del futuro destino de la provincia de Texas. En
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el año de 1813, don Ignacio López Rayón envió, con el mismo carácter de
plenipotenciario ante el gobierno de los Estados Unidos, a don Francisco
Antonio Peredo, el cual nunca pudo embarcarse en Nautla, como intentó
hacerlo, siendo posteriormente asesinado por los mismos insurgentes.
Don José María Morelos hizo que el cura don José Manuel de Herrera
emprendiera el camino hacia Washington en el año de 1815, llevando en su
compañía algunos jóvenes oficiales insurgentes, entre ellos a don Juan N.
Almonte, hijo del gran caudillo. Herrera nunca pasó de Nueva Orleáns,
contentándose con enviar comunicaciones al Departamento de Estado, que
jamás le fueron contestadas. Entre los años de 1815 a 1816, Herrera estuvo
en correspondencia con Morelos por medio de emisarios; y es sabido que
entre sus instrucciones figuraba la de negociar la venta o cesión de Texas a
cambio de la ayuda que se solicitaba, como consta de la declaración que
rindió Morelos durante su cautiverio y proceso en la capital del virreinato.
Ya desde el año de 1811 el Departamento de Estado había enviado a la
frontera de Luisiana y Texas dos agentes secretos, con el fin de que lo
mantuvieran constantemente informado de los planes y actividades de los
insurgentes mexicanos. Ni el doctor Robinson ni William Shaler, que fueron
los agentes mencionados, jamás recibieron instrucciones para entrar en
arreglos con los jefes independientes. Robinson, que llegó hasta el cuartel
general de Morelos en Michoacán, se abstuvo siempre de iniciar relaciones
formales, limitándose a cumplir sus funciones de espía. Por ese mismo
tiempo había enviado Morelos a los países de la América del Sur un agente
diplomático, con la idea de ponerse en contacto con los caudillos que
sostenían la guerra contra España. Se llamaba don Simón Tadeo Ortiz de
Ayala, y existen datos de su estancia en Bogotá, Buenos Aires, Lima y
Santiago de Chile, aunque se ignora qué clase de relaciones sostuvo con
Pueyrredón, Rivadavia, Bolívar, O'Higgins y demás prominentes caudillos de
la emancipación de América. Por último, don Vicente Guerrero despachó a
fines de 1819 al inglés Daniel Stuart, que llegó a Chile y pudo hablar con los
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directores del gobierno de este país, aunque hasta la fecha se desconozca el
tenor de los convenios que haya tratado de propalar en provecho de los
insurgentes mexicanos.
La reserva que invariablemente manifestó el gobierno de los Estados Unidos
hacia la causa de los patriotas mexicanos puede tener muchas
explicaciones. Una de ellas: la neutralidad que guardó durante la ocupación
de España por los ejércitos de Napoleón, época en la que se abstuvo de
sostener relaciones diplomáticas tanto con el gobierno del rey José, hermano
de Napoleón, como con el que representaba en España los derechos de
Fernando VII, a la sazón prisionero de Napoleón en Francia. A la caída de
Napoleón en 1814, el representante diplomático de Fernando VII, don Luis
de Onís, volvió a encargarse de sus funciones en la ciudad de Washington; y
desde entonces, al mismo tiempo que trataba de impedir toda ayuda a los
países americanos que luchaban contra España, ayuda que prestaban los
comerciantes y aventureros con alcance bastante restringido, pero que el
gobierno solapaba a despecho de las representaciones del ministro español,
seguía una serie de negociaciones con los altos funcionarios de Washington
para lograr un arreglo sobre las fronteras de Texas, la Luisiana y La Florida,
negociaciones que culminaron con el tratado de 22 de febrero de 1819,
celebrado entre don Luis de Onís y John Quincy Adams, secretario de
Estado. Por este comúnmente llamado Tratado de Onís, Fernando VII vendió
a los Estados Unidos La Florida, y se fijaron los límites con Texas y la
Luisiana. La venalidad y otros vicios de Fernando VII ayudaron mucho a los
diplomáticos norteamericanos en Madrid; y actualmente se sabe que sólo por
alguna fortuita circunstancia, la venta de Texas no quedó incluida en dicho
tratado, pues el monarca español ya estaba conforme en hacerla, al igual
que la de La Florida.
Puede resumirse, después de escrito lo anterior, que México no pudo
sostener relaciones diplomáticas de carácter formal con ninguna nación
extranjera, durante su guerra de independencia de España, en el largo
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periodo que corre desde 1810 hasta 1821. Contrasta esta evidente
incapacidad con el éxito que tuvieron los demás países de América
insurreccionados contra el dominio español, para sostener dichas relaciones
con diversos países de Europa y aun con los mismos Estados Unidos; y
aunque es cierto que nunca lograron el reconocimiento formal de su
independencia y soberanía política, sí sostuvieron relaciones de facto que
mucho les sirvieron para conseguir auxilios materiales de diversos géneros,
como el envío de la Legación Británica a Colombia; la formación de las
escuadras argentina y Venezuela; la formación de las escuadras de
argentina y chilena mandadas por Brown y Lord Cochrane, etcétera. El
contacto diplomático se sostuvo por medio de agentes secretos o
confidenciales, casi en forma permanente; y desde esa época data la
organización de la diplomacia argentina, chilena, colombiana y brasileña. En
todos estos países se hizo evidente que, en la clase social que podía
llamarse "directora" o "gobernante", había hombres de capacidad e
instrucción suficientes para encargarse de negociar y tratar con los gobiernos
extranjeros, con más o menos habilidad y prudencia diplomáticas. El
contraste que ofrece esta circunstancia es demasiado fuerte y hasta
inexplicable porque los establecimientos de educación fundados en la Nueva
España por sus dominadores fueron muy superiores a los erigidos en la
América del Sur en muchos de sus aspectos. De estos incipientes cuadros
diplomáticos salieron después muchos de los hombres de Estado que
gobernaron en la América del Sur; y sería risible establecer una comparación
entre el enviado de Morelos a los Estados Unidos, Herrera, y un Andrés Bello
o un Rivadavia. Don Simón Tadeo Ortiz de Ayala, el otro enviado de Morelos
a Bogotá y Buenos Aires, nunca pasó de cónsul en Burdeos, desdeñándose
las grandes dotes de organizador que en él había, hasta su final y trágica
muerte en el Golfo de México, cuando se dirigía a encargarse de los trabajos
de colonización en Texas, en un momento en que ya este recurso para
salvar dicho territorio era indudablemente tardío y completamente inútil.
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Diplomacia en México Independiente
El 4 de octubre de 1821, siete días después de que México inició su vida de
nación libre e independiente, la Regencia y la Junta Gobernadora del Imperio
procedieron a la organización del gobierno que debería regir sus destinos. Se
crearon cuatro secretarías de Estado, y la de Relaciones Exteriores, la
encargada de vigilar y de cuidar los más altos intereses de la nueva nación,
fue confiada a don José Manuel de Herrera, de cuya misión en Nueva
Orleáns ya hemos hablado. Todos están de acuerdo en pintar a Herrera
como hombre más que mediocre y sin carácter, sin aquellos conocimientos
que tan necesarios eran en la alta comisión que iba a desempeñar. Lo más
probable es que su designación fue por una deferencia o deseo personal de
Iturbide, a quien se había agregado a los pocos días de iniciado el
movimiento revolucionario de Iguala; recordando Iturbide también, quizá, su
famosa plenipotencia en los Estados Unidos, de la que había regresado en el
año de 1816 para recibir el indulto del gobierno virreinal.
Quince personas, sacadas de las antiguas oficinas del gobierno colonial,
integraron la primera planta de empleados de la Secretaría. Provenían estas
personas de los ramos de Hacienda, de Alcabalas, del Tabaco o de otras
dependencias del virreinato, en las que habían ocupado puestos de
importancia subalterna y rutinaria. Entre dichas personas figuraban algunas
no nacidas en el país; y a la labor que se les confió, enteramente nueva y
hasta entonces desconocida en México, se agregó la de manejar las
"relaciones interiores", o sea las que iban a mantenerse con los gobiernos de
las provincias del Imperio, con el Congreso Constituyente y con una multitud
de corporaciones que por primera vez intervenían en asuntos políticos. Poco
tenía en qué ocuparse Herrera por entonces, en lo que tocaba a relaciones
diplomáticas con países extranjeros; pero no sucedía así con las "relaciones
interiores" de que hemos hablado: que eran, ciertamente, múltiples y
agobiadoras. Para auxiliarlo en sus tareas hubo necesidad de nombrarle un
subsecretario, que lo fue un abogado y famoso insurgente: don Andrés
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EXTERIORES
Quintana Roo. La llegada de don Miguel Santa María, ministro
plenipotenciario de Colombia, y la del coronel don José de Morales y Ugalde,
enviado diplomático del Perú, dieron motivo para celebrar las primeras
recepciones de este carácter que presenciaba la ciudad de México, con el
esplendor y pompa de rigor en los gobiernos monárquicos.
3.2 SECRETARÍAS DE ESTADO
Secretarías de Estado
Las Secretarias de Estado son Órganos del Gobierno Federal, creadas para
que el Presidente de la República lleve a cabo el desarrollo de sus
atribuciones y funciones, el presidente tiene la facultad de nombrar
libremente a los miembros de su gabinete, cada uno del cual es titular de
una Secretaría de Estado que tiene a su cargo un ramo de la Administración
Pública Federal, la organización de estas dependencias y las atribuciones
que cada una tienen, están fijadas por la Ley Orgánica de la Administración
Pública Federal.
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Secretaría de Gobernación (SEGOB)
Secretaria de Relaciones Exteriores
(SRE)
Secretaria de la Defensa Nacional
(SEDENA)
Secretaría de Marina (SEMAR)
Secretaría de Seguridad Pública
(SSP)
Secretaria de Hacienda y Crédito
Público (SHCP)
Secretaría de Desarrollo Social
(SEDESOL)
Secretaria de Agricultura, Ganadería,
Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación
(SAGARPA)
Secretaría de Comunicaciones y Transporte
(SCT)
Secretaria de Educación Pública (SEP)
Secretaria de Salud (SS)
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS)
Procuraduría General de la Republica
(PGR)
Secretaria de Turismo (SECTUR)
Secretaria de Medio Ambiente y
Recursos Materiales (SEMARNAT)
Secretaria de la Función Pública (SFP)
Secretaria de Energía (SENER)
Secretaria de Economía (SE)
Características de las Secretarías de Estado
Las Secretarías de Estado y los Departamentos Administrativos
tendrán igual rango, y entre ellos no habrá, por lo tanto, preminencia
alguna.
Cada Secretaría de Estado o Departamento Administrativo formulará,
respecto de los asuntos de su competencia; los proyectos de leyes,
reglamentos, decretos, acuerdos, y órdenes del Presidente de la
República.
Al frente de cada Secretaría habrá un Secretario de Estado, quien
para el despacho de los asuntos de su competencia, se auxiliará por
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EXTERIORES
los Subsecretarios, Oficial Mayor, Directores, Subdirectores, Jefes y
Subjefes de Departamento, oficina, sección y mesa, y por los demás
funcionarios que establezca el reglamento interior respectivo y otras
disposiciones legales.
Corresponde originalmente a los titulares de las Secretarías de Estado
y Departamentos Administrativos el trámite y resolución de los asuntos
de su competencia, pero para la mejor organización del trabajo podrán
delegar en los funcionarios a que se refieren los Artículos 14 y 15,
cualesquiera de sus facultades, excepto aquellas que por disposición
de ley o del reglamento interior respectivo, deban ser ejercidas
precisamente por dichos titulares.
Conducirán sus actividades en forma programada, con base en las
políticas que para el logro de los objetivos y prioridades de la
planeación nacional del desarrollo, establezca el Ejecutivo Federal.
3.3 SECRETARÍA DE RELACIONES EXTERIORES
Antecedentes SRE
El nacimiento de México a la vida independiente, contrajo a la par una serie
de intervenciones extranjeras y el no reconocimiento de Estados como el de
la Santa Sede y el de la Corona Española.
Como resultado de la firma de los Tratados de Córdoba se dio la existencia
legal de la nueva nación, a la cual se agregaban, además de sus múltiples
problemas, las acechanzas del exterior.
Así, se procedió a crear la Junta Provisional de Gobierno, fase previa a la
instauración del modelo monárquico que en esa primera etapa de agrupación
político-administrativa adoptaría México. Esta Junta Provisional designó a la
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EXTERIORES
Regencia del Imperio Mexicano, órgano de carácter ejecutivo que, en su
calidad de gobernador interino, nombró al que sería en nuestro ámbito el
primer Secretario y le confirió el título de Secretario y le confirió el título de
Secretario de Negocios y Relaciones Interiores y Exteriores.
Las Funciones de éste serían reguladas por el Decreto para el
establecimiento de los ministerios del 8 de noviembre de 1821, en el que se
señala la creación de cuatro Secretarias de Estado y del Despacho
Universal, siendo una de ellas la Secretaria de Estado y del Despacho de
Relaciones Exteriores e Interiores, para la que se fijó como su ámbito de
competencia el atender y despachar todas las relaciones diplomáticas con
las partes extranjeras.
Para la realización de estos primeros contactos con el exterior, se dio
posesión del cargo al doctor José Manuel de Herrera, quien fue así
consignado en los principios de la historia nacional como el primer Secretario
de Relaciones Exteriores.
Acorde con la nueva estructura jurídico-política, y ante el incremento de los
compromisos internacionales de México, se procedió, el 7 de julio de 1826, a
expedir el Primer Reglamento Interior del Ministerio de Relaciones Exteriores
e Interiores, en el que se delimitaron tanto sus responsabilidades como sus
atribuciones. Y para el 31 de diciembre de 1829, el General Vicente Guerrero
expidió la primera ley del Servicio Exterior Mexicano. En este último
documento, se estipularon las reglas por las cuales se establecían
Legaciones Ordinarias, Legaciones Extraordinarias y Consulados.
En 1998 se publicó el decimoquinto Reglamento para la Secretaria de
Relaciones Exteriores en el Diario Oficial de la Federación el 28 de agosto, el
cual fue posteriormente modificado por Decreto Presidencial en el Diario
Oficial de la Federación del 13 de noviembre de 1998. En el mismo se
destacaba que la Secretaria de Relaciones Exteriores tendría a su cargo las
atribuciones y el despacho de los asuntos que expresamente le
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
encomiendan la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la
Ley sobre la Celebración de Tratados y otras leyes, así como los
reglamentos, decretos, acuerdos y órdenes relativas que expida el
Presidente de los Estados Unidos Mexicanos.
Asimismo se asumiría que le correspondería a la Secretaría de Relaciones
Exteriores ejecutar la política exterior de México, promover, propiciar y
asegurar la coordinación de las acciones en el exterior de las dependencias y
entidades de la Administración Pública Federal, de conformidad con las
atribuciones que a cada una de ellas corresponda, dirigir el Servicio Exterior
Mexicano e intervenir en toda clase de tratados, acuerdos y convenciones en
los que el país sea parte.
Para el estudio, planeación y despacho de los asuntos que le competen, la
Secretaría de Relaciones Exteriores contaría con tres Subsecretarias, una
Oficialía Mayor, una Unidad de Coordinación y Enlace, Consultoría Jurídica,
22 Direcciones Generales y 14 Órganos Desconcentrados, entre ellos el
Instituto Mexicano de Cooperación Internacional y el Instituto Matías Romero,
además contaría con una Unidad de Contraloría Interna que se regiría
conforme al artículo 42 de ese Reglamento.
En 1975, la Secretaría de Relaciones Exteriores se encontraba conformada
por 27 unidades administrativas, de las cuales una era la Oficina del Titular,
dos subsecretarías y una Oficialía Mayor, añadiéndose la primera Delegación
Foránea de Pasaportes, que se estableció en la ciudad de Monterrey, Nuevo
León, en febrero de ese año.
Como resultado de la creciente diversificación y complejidad adquirida por
las relaciones diplomáticas que sostenía nuestro país, fue necesaria la
creación de una tercera subsecretaría, denominada de Asuntos y Estudios
Internacionales Especiales, en enero de 1976.
El octavo Reglamento Interior de la Secretaría de Relaciones Exteriores fue
publicado en el Diario Oficial de la Federación el 23 de septiembre de 1977,
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donde se establecía la composición orgánico-funcional de la dependencia, la
cual contaba con 35 unidades administrativas.
El 18 de abril de 1978 se expidió el noveno Reglamento Interior de la
Secretaría de Relaciones Exteriores, en donde se definió una nueva
estructura orgánico-funcional, y en la que aparece por primera vez una
cuarta subsecretaría, se crea la Dirección General de Programación,
Organización y Evaluación y se suprimen dos direcciones generales y dos
unidades, quedando conformada la Secretaría de Relaciones Exteriores por
cuatro subsecretarías y dos delegaciones foráneas de pasaportes.
Para 1982, se expidió la Ley Orgánica del Servicio Exterior Mexicano y su
Reglamento. Así fue como el 26 de noviembre de 1981, el Ejecutivo Federal
sometió a consideración del Senado de la Republica la iniciativa de la Ley
Orgánica del Servicio Exterior Mexicano. Cabe recordar que la incesante
actividad que México había desarrollado en los foros internacionales durante
esos años, constituía los fundamentos básicos de aquella Ley. Su
publicación se dio el 8 de enero de 1982, en donde se establecían tres ramas
distintas y paralelas de carrera: la rama Diplomática, la Rama Consular y la
Rama Administrativa.
La Rama Diplomática comprendía las categorías de embajador, ministro,
consejero, primer secretario, segundo secretario, tercer secretario y
agregado diplomático. La Rama Consular comprendía las categorías de
cónsul general, cónsul de primera, cónsul de segunda, cónsul de tercera,
cónsul de cuarta y vicecónsul.
La Rama Administrativa comprendía las categorías de agregado
administrativo de primera, agregado administrativo de segunda, agregado
administrativo de tercera, canciller de primera, canciller de segunda y
canciller de tercera.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Por otro lado, el ingreso como miembro del personal de carrera el Servicio
Exterior se realizaría mediante concursos públicos generales que
comprenderían tres etapas: un examen de admisión al Instituto Matías
Romero de Estudios Diplomáticos; cursos especializados de capacitación
durante un semestre, como mínimo, y un examen oral para optar a la
categoría de agregado diplomático o vicecónsul.
En el periodo presidencial de Miguel de la Madrid, se hicieron innovaciones y
adiciones a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, siendo 19
las dependencias con las que contaba el Poder Ejecutivo para el mejor
despacho de sus negocios, persistiendo la Secretaría de Relaciones
Exteriores entre ellas.
Cabe mencionar, también, que es en este periodo cuando las presiones
económicas se reflejaban en la estructura administrativa del gobierno, dando
como resultado que se adoptaran medidas conducentes a una reducción de
presupuesto y de unidades administrativas en la totalidad de las
dependencias del Ejecutivo Federal.
Esta medida se reflejó en la Secretaría de Relaciones, al reducirse su
estructura orgánica y erogación presupuestal, pero manteniendo íntegras las
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atribuciones que le señalaba la Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal, al tiempo que se procuró no afectar los derechos laborales de los
trabajadores de base, ni los correspondientes a los miembros del Servicio
Exterior Mexicano.
Por ello, y atendiendo a la facultad que le confiere la fracción t del artículo 89
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos al C. presidente
de la República Mexicana, y con fundamento en el artículo 18 de la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal, se expidió el 22 de agosto de
1985 el decimotercer Reglamento Interior de la Secretaría de Relaciones
Exteriores.
Dicho Reglamento constaba de diez capítulos en los que se fijaban las
atribuciones de los funcionarios y unidades administrativas de la Secretaría,
regulaba la realización de sus actividades en forma programada, y con el fin
de ser congruentes con la administración pública federal, en el artículo 19 de
la misma Ley Exteriores Orgánica de la Administración Pública Federal se
señalaba que el titular de cada Secretaría de Estado y Departamento
Administrativo expediría los manuales de organización, de procedimientos y
de servicios al público necesarios para su funcionamiento, los que
contendrían información sobre la estructura orgánica de la dependencia y las
funciones de sus unidades administrativas.
Por otro lado, en 1989, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el
23 de enero, el decimocuarto Reglamento Interior de la Secretaría de
Relaciones Exteriores. En este nuevo reglamento se especificaban las
funciones de la Secretaría de Relaciones Exteriores de acuerdo a las
especificadas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Orgánica del
Servicio Exterior Mexicano y otras leyes.
En este nuevo reglamento se acordaba que la Secretaría realizaría sus
actividades en forma programada. Para el estudio, planeación y despacho de
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los asuntos que le competen, la Secretaría contaría con 3 Subsecretarías,
Oficialía Mayor y Consultoría Jurídica, así como con 18 Direcciones
Generales.
Los procesos de Globalización y de Cooperación internacional obligaron a la
Secretaría de Relaciones Exteriores a fortalecer la presencia de México en el
Exterior, por ello y con el fin de cumplir efectivamente las atribuciones
asignadas a esta Secretaría se emprende una restructuración orgánico
funcional destacando la desconcentración del Instituto Matías Romero y la
creación de un Instituto Mexicano de Cooperación Internacional, así como de
áreas encargadas de fortalecer las relaciones de México con el Exterior en
materia de Derechos Humanos, Narcotráfico y Medio Ambiente. Como
conclusión de estos cambios el 28 de agosto de 1998, se publica el Nuevo
Reglamento Interior de la Secretaría, que se reforma en publicación del 13
de noviembre del mismo año, quedando integrada de la siguiente forma:
Un Secretario, tres Subsecretarías, una Oficialía Mayor, una Unidad de
Coordinación y Enlace, una Contraloría Interna, dos órganos
desconcentrados y las Secciones Mexicanas de las Comisiones
Internacionales de Límites y Aguas de México-Guatemala-Belice, y México-
Estados Unidos de América.
El 1 de marzo de 2004, en el Diario Oficial de la Federación se publica un
Acuerdo de reforma a la estructura orgánica funcional de la Secretaría de
Relaciones Exteriores para su mejor funcionamiento, se integra la
Subsecretaría para Derechos Humanos y Democracia a la Subsecretaría
para Temas Globales.
A efecto de armonizar las actividades internacionales del país, se publica en
el Diario Oficial de la Federación el 26 de agosto de 2004, el Decreto que
reforma diversas disposiciones del Reglamento Interior de la Secretaría de
Relaciones Exteriores, así como su estructura orgánico-ocupacional, misma
que queda conformada por un C. Secretario, cuatro Subsecretarías, una
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Oficialía Mayor, dos Unidades, una Coordinación Plan Puebla-Panamá, una
Consultoría Jurídica, una Contraloría Interna, dos Órganos Desconcentrados
y las Secciones Mexicanas de las Comisiones Internacionales de Límites y
Aguas de México-Estados Unidos de América, y México-Guatemala y
México-Belice.
Doctrina Genaro Estrada
Genaro Estrada Félix. Periodista, educador, político, diplomático, poeta y
novelista. Nació en Mazatlán el 2 de junio de 1887 y falleció en la Ciudad de
México el 29 de Septiembre de 1937. Fue delegado ante la Sociedad de las
Naciones en 1930 a 1932, embajador en España y ministro plenipotenciario
en Portugal y Turquía. Producto de su esencia diplomática redactó la famosa
Doctrina Estrada, en defensa de la soberanía de las Naciones ante la
intervención extranjera.
Miembro del Servicio Exterior Mexicano de Carrera. Están consagrados en la
Constitución Política Mexicana sino también en la Carta y en las
Resoluciones de las Naciones Unidas.
La Doctrina Estrada es una de las aportaciones más valiosas de México al
Derecho Internacional, y quizá la más famosa, pero es poco conocida y, por
ello, se le interpreta de diversas maneras.
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EXTERIORES
En la Doctrina Estrada se pueden distinguir dos partes: la primera, que es la
principal, es un rechazo de la práctica de reconocer o no los gobiernos que
llegan al poder por un medio que no es el previsto en la Constitución
respectiva pues de esa práctica se han aprovechado algunos gobiernos
poderosos para obtener ventajas de los países débiles.
México, al igual que otros países de este continente, la sufrió –entre otras
ocasiones-, como secuela de la Revolución de 1910 y eso fue lo que indujo
al Gobierno Mexicano a tomar la posición contenida en el comunicado de
la Secretaría de Relaciones, del 27 de septiembre de 1930, al que se le dio
posteriormente el nombre de Doctrina Estrada en homenaje a su autor, don
Genaro Estrada, entonces Secretario de Relaciones Exteriores.
Esa primera parte de la Doctrina, tiene como fundamento el principio de la
libre determinación, es decir, el derecho que tienen los pueblos para
“aceptar, mantener o sustituir a sus gobiernos o autoridades”, derecho que
no depende de que uno o más gobiernos lo reconozcan; por ello continúa
diciendo la propia Doctrina.
“México no se pronuncia en el sentido de otorgar reconocimientos, porque
considera que ésta es una práctica denigrante que, sobre herir la soberanía
de otras naciones, coloca a éstas en el caso de que sus asuntos interiores
puedan ser calificados en cualquier sentido por otros Gobiernos, quienes, de
hecho, asumen una actitud de crítica al decidir, favorable o
desfavorablemente, sobre la capacidad legal de regímenes extranjeros”.
Este último elemento de la Doctrina, se funda en el principio de la no
intervención, es decir, constituye un rechazo también de las actitudes
intervencionistas de algunos países.
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EXTERIORES
¿Cuál es,
la actitud que asume el Gobierno Mexicano ante un cambio
violento de un régimen de gobierno?
La respuesta constituye la otra parte de la Doctrina Estrada:"... el Gobierno
de México se limita a mantener o retirar, cuando lo crea procedente, a sus
agentes diplomáticos, y a continuar aceptando, cuando también lo considere
procedente, a los similares agentes diplomáticos que las naciones
respectivas tengan acreditados en México, sin calificar, ni precipitadamente
ni a posteriori, el derecho que tengan las naciones extranjeras” para ello.
El párrafo anterior se ha interpretado en el sentido de que la Doctrina Estrada
obliga al Gobierno de México a tomar una decisión sobre el mantenimiento o
el retiro de sus agentes diplomáticos después de la accesión al poder de un
Gobierno por medios irregulares, y que el mantenimiento del agente
diplomático significa aprobación del nuevo Gobierno y su retiro lo contrario;
es decir, que implícitamente, lo reconoce o no aunque en ningún caso se
emplee la palabra reconocimiento.
En resumen, podría decirse que la Doctrina Estrada es, por una parte, un
rechazo de la práctica de algunos gobiernos de calificar y
consecuentemente otorgar o no su reconocimiento a gobiernos de facto y,
por otra, una reafirmación del derecho de legación que tienen los países.
Esta doctrina se sustenta en principios de validez universal principalmente el
de la libre determinación de los pueblos y el de la no-intervención, principios
que son imprescindibles para una convivencia de respeto mutuo y de
cooperación entre las naciones.
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EXTERIORES
Funciones de la Secretaría de Relaciones Exteriores
A) Promover, propiciar y asegurar la coordinación de acciones en el exterior
de las dependencias y entidades de la administración pública federal; y sin
afectar el ejercicio de las atribuciones que a cada una de ellas corresponda,
conducir la política exterior, para lo cual intervendrá en toda clase de
tratados, acuerdos y convenciones en los que el país sea parte.
B) Dirigir el servicio exterior en sus aspectos diplomático y consular en los
términos de la Ley del Servicio Exterior Mexicano y, por conducto de los
agentes del mismo servicio, velar en el extranjero por el buen nombre de
México; impartir protección a los mexicanos; cobrar derechos consulares y
otros impuestos; ejercer funciones notariales, de Registro Civil, de auxilio
judicial y las demás funciones federales que señalan las leyes, y adquirir,
administrar y conservar las propiedades de la Nación en el extranjero.
C) Coadyuvar a la promoción comercial y turística del país a través de sus
embajadas y consulados.
D) Capacitar a los miembros del Servicio Exterior Mexicano en las áreas
comercial y turística, para que puedan cumplir con las responsabilidades
derivadas de lo dispuesto en la fracción anterior.
E) Intervenir en lo relativo a comisiones, congresos, conferencias y
exposiciones internacionales, y participar en los organismos e institutos
internacionales de que el gobierno mexicano forme parte.
F) Intervenir en las cuestiones relacionadas con los límites territoriales del
país y aguas internacionales.
G) Conceder a los extranjeros las licencias y autorizaciones que requieran
conforme a las leyes para adquirir el dominio de las tierras, aguas y sus
accesiones en la República Mexicana; obtener concesiones y celebrar
contratos, intervenir en la explotación de recursos naturales o para invertir o
participar en sociedades mexicanas civiles o mercantiles, así como conceder
permisos para la constitución de éstas o reformar sus estatutos o adquirir
bienes inmuebles o derechos sobre ellos.
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H) Llevar el registro de las operaciones realizadas conforme a la fracción
anterior.
I) Intervenir en todas las cuestiones relacionadas con nacionalidad y
naturalización.
J) Guardar y usar el Gran Sello de la Nación.
K) Coleccionar los autógrafos de toda clase de documentos diplomáticos.
L) Legalizar las firmas de los documentos que deban producir efectos en el
extranjero y de los documentos extranjeros que deban producirlos en la
República.
M) Intervenir, por conducto del Procurador General de la República, en la
extradición conforme a la ley o tratados, y en los exhortos internacionales o
cartas rogatorias para hacerlos llegar a su destino, previo examen de que
llenen los requisitos de forma para su diligenciarían y de su procedencia o
improcedencia, para hacerlo del conocimiento de las autoridades judiciales
competentes.
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Visión de la SRE
Se plantea en el tiempo alcanzar la Visión de:
México es un país que:
“Cuenta con un alto prestigio a escala internacional y que por medio de la
difusión y defensa de los principios de no intervención y de
autodeterminación de los pueblos preserva y fortalece la soberanía de
México; promueve sus intereses a nivel internacional en un contexto de paz y
respeto al derecho internacional, por medio de la colaboración entre el
gobierno y los diversos actores sociales; asegura una vinculación profunda
entre las comunidades de mexicanos y de origen mexicano en el exterior,
con el país sus desafíos y sus éxitos y con su cultura; defiende de manera
eficaz y eficiente los derechos e intereses de mexicanos que residen en el
extranjero; y enfrenta los retos y aprovecha los beneficios de la globalización
para impulsar el desarrollo del país”.
Misión de la SRE
“Ampliar y profundizar las relaciones políticas, económicas, culturales y de
cooperación con las distintas regiones del mundo a favor del desarrollo
integral de todos los mexicanos.
Preservar y fortalecer la soberanía e independencia de México y garantizar
los intereses y la seguridad nacional con base en los principios
constitucionales de política exterior.
Asegurar la coordinación de las acciones y programas en el exterior de los
tres niveles de gobierno y los distintos poderes que incidan en las relaciones
de México con otros países. Vigorizar le expresión de la identidad cultural y
la imagen de México”.
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Objetivo de la SRE
Cumplir con las políticas que dicte el C. Presidente de la República en
materia de Relaciones Exteriores. Promover y salvaguardar los intereses
nacionales ante los Estados extranjeros u organismos y reuniones
internacionales. Contribuir al desarrollo interno del país mediante el
fortalecimiento de su política exterior en el ámbito bilateral y en el regional,
así como en los foros internacionales. Mantener e incrementar el prestigio de
México en la Comunidad de Naciones mediante el respeto a la
Independencia Política y Económica de cada país. Contribuir a la
consolidación y reforzamiento de la paz y seguridad internacionales,
manteniendo lazos de amistad y cooperación con los demás países.
Coordinar su acción con las Entidades del Ejecutivo, responsables del
trámite y atención en las diversas áreas donde nuestro país participa en los
ámbitos bilateral, regional y con Organismos Internacionales. Promover
activamente en los diversos foros internacionales la plena vigencia de los
principios de no intervención y libre autodeterminación de los pueblos.
Marco Normativo de la SRE
La Dependencia apoya sus funciones en base a los siguientes reglamentos
que la constituye como una dependencia jurídicamente establecida.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.
Ley del Servicio Exterior Mexicano
Ley de la celebración de Tratados
Ley de Cooperación Internacional para el Desarrollo
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Publica
Gubernamental
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EXTERIORES
Ley Para Prevenir y sancionar la Trata de Personas
Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los servidores
Públicos.
Ley federal de Derechos
Ley de Nacionalidad
Reglamento interior de la SRE
Acuerdo por el que se adscriben orgánicamente las unidades
administrativas al que se refiere el reglamento interior de la SRE.
Reglamento Matrícula consular.
Reglamento de Pasaportes y del Documento de Identidad y Viaje
Lineamientos generales para la clasificación y la desclasificación de la
información de dependencias y entidades de la Administración Pública
Federal.
Nórmatela (Secretaría de la Función Pública).
Marco Jurídico (Publicaciones en el D.O.F)
Estructura Orgánica Básica de la SRE
La secretaría de Relaciones Exteriores se encuentra dividida en siete
departamentos los cuales son:
La Subsecretaria de Relaciones Exteriores
Subsecretaria para América del Norte
Subsecretaria para América Latina y el Caribe
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Subsecretaria para asuntos Multilaterales y Derechos Humanos
Oficialía Mayor
Unidad de Relaciones Económicas y Coordinación Internacional
Consultoría Jurídica
La Oficialía Mayor cuenta con seis direcciones Generales que son:
Dirección General del Servicio Exterior y Recursos Humanos
Dirección general de Programación Organización y Presupuesto
Dirección General de Asuntos Jurídicos
Dirección General de Bienes Inmuebles y Recursos Materiales
Dirección General de Delegaciones
Dirección General de Tecnologías de la Información
Delegaciones que representan a la SRE en la república mexicana.
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EXTERIORES
Estructura Orgánica Básica de la SRE
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EXTERIORES
Dirección Física de la SRE
La secretaría de Relaciones Exteriores se encuentra ubicada en avenida
Juárez Núm. 20 Colonia Centro, CP. 06010, Delegación Cuauhtémoc.
3.4 Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos
Antecedentes de la DGSERH
En el año 2006, al tomar posesión del Poder Ejecutivo el C. Lic. Felipe
Calderón Hinojosa como Presidente Constitucional de los Estados Unidos
Mexicanos, nombra a la Emb. Patricia Espinosa Castellano como Titular de
la Secretaría de Relaciones Exteriores.
Bajo este contexto, se inicia la restructuración de la Cancillería, publicándose
el 8 de enero de 2009, en el Diario Oficial de la Federación, el Reglamento
Interior de la Secretaría de Relaciones Exteriores y su reforma el 4 de
septiembre del mismo año.
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Los ajustes que la estructura orgánico-funcional de la dependencia presentó
por el cambio de sexenio y la publicación del nuevo Reglamento Interior son:
un Secretario, cuatro Subsecretarías, una Oficialía Mayor, una Unidad, una
Consultoría Jurídica, una Contraloría Interna, treinta unidades administrativas
y, cuarenta y cuatro Órganos Desconcentrados.
Asimismo, los principales cambios de restructuración que tuvo la Cancillería
son: desaparece la Unidad de Coordinación Jurídica e Información
Documental; la Consultoría Jurídica se convierte en jefatura de unidad y
coordina las acciones de la Dirección General del Acervo Histórico
Diplomático. La Dirección General de Asuntos Jurídicos depende
nuevamente de la Oficialía Mayor. Cambia de denominación la Dirección
General de Asuntos Culturales por la Dirección General de Cooperación
Educativa y Cultural, misma que cambia de adscripción de las Oficinas del
Secretario a la Unidad de Relaciones Económicas y Cooperación
Internacional. Se divide la Dirección General de Protección y Asuntos
Consulares en las Direcciones Generales de Protección a Mexicanos en el
Exterior y de Servicios Consulares. Se crea la Dirección General de
Vinculación con las Organizaciones de la Sociedad Civil. Cambian de
nombre la Coordinación General del Plan Puebla-Panamá por la Dirección
General del Proyecto de Integración y Desarrollo de Mesoamérica; la
Dirección General para el Sistema de las Naciones Unidas por la Dirección
General para la Organización de las Naciones Unidas; la Dirección General
del Servicio Exterior y de Personal por la Dirección General del Servicio
Exterior y de Recursos Humanos; la Dirección General de Comunicaciones
e Informática por la Dirección General de Tecnologías de Información e
Innovación; la Sección Mexicana de las Comisiones Internacionales de
Límites y Aguas México-Guatemala y México-Belice por la Sección Mexicana
de las Comisiones Internacionales de Límites y Aguas entre México y
Guatemala, y entre México y Belice, y la Sección Mexicana de la Comisión
Internacional de Límites y Aguas México-Estados Unidos de América por la
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Sección Mexicana de la Comisión Internacional de Límites y Aguas entre
México y Estados Unidos.
Objetivo
Administrar y desarrollar los recursos humanos de la Secretaría y del
Servicio Exterior Mexicano con criterios de racionalidad y disciplina
presupuestal, mediante la observación de las disposiciones y ordenamientos
vigentes en la materia para el mejor aprovechamiento de los recursos, en
cumplimiento de los objetivos institucionales.
Funciones
• Llevar a cabo la planeación de los recursos humanos y aplicar el sistema de
administración de personal que establezca la Secretaría.
• Vigilar el cumplimiento de la Ley del Servicio Exterior Mexicano y de su
Reglamento.
• Preparar las Cartas Credenciales de los Embajadores y las Patentes de los
funcionarios consulares.
• Utilizar el Gran Sello de la Nación.
• Dar cuenta a la Comisión de Personal del Servicio Exterior Mexicano de las
propuestas que formulen los Subsecretarios y el Oficial Mayor, en torno a las
condiciones personales de los servidores públicos o empleados del propio
Servicio, a efecto de que se consideren los casos de cambio o promoción.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
• Realizar los trámites que correspondan como resultado de los acuerdos que
adopte el Secretario, en relación con las recomendaciones que le haga la
Comisión de Personal del Servicio Exterior Mexicano.
• Llevar a cabo las acciones y trámites necesarios para que la Subcomisión
de Asuntos Disciplinarios de la Comisión de Personal del Servicio Exterior
Mexicano, substancie los procedimientos administrativos disciplinarios a los
miembros del Servicio Exterior Mexicano en términos de lo dispuesto por la
Ley del Servicio Exterior Mexicano y su Reglamento.
• Llevar el registro del personal del Servicio Exterior Mexicano adscrito a las
misiones diplomáticas, consulares y ante organismos internacionales.
• Coordinar con las demás unidades administrativas competentes todo lo
relacionado con el personal comisionado en el extranjero.
• Autorizar la contratación de empleados locales en las representaciones de
México en el exterior, analizar y determinar la rescisión de los contratos
celebrados con dichos empleados e intervenir en cualquier asunto
relacionado con estos.
• Mantener correspondencia con el personal comisionado en el exterior para
conocer sus necesidades.
• Gestionar lo necesario para la adecuada radicación de los servidores
públicos del Servicio Exterior Mexicano y su familia en México, cuando
regresen a desempeñar una comisión en la Secretaría.
• Tramitar ante las autoridades competentes las solicitudes de franquicias de
importación y exportación de menajes de casa y de vehículos de los
miembros del Servicio Exterior Mexicano.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
• Desempeñar la procuraduría de los miembros del Servicio Exterior
Mexicano ante otras autoridades u organismos de la Administración Pública
Federal.
• Certificar las firmas de los documentos que expidan los miembros del
Servicio Exterior Mexicano adscritos en el extranjero, en el ejercicio de sus
funciones.
• Estudiar y proponer políticas y normas para atender los requerimientos de
personal de las unidades administrativas de la Secretaría y realizar las
labores relativas al reclutamiento, selección, nombramiento, contratación,
remuneración, incentivos, ubicación, reubicación y control de personal.
• Conducir las relaciones laborales, determinar la conclusión de las mismas,
así como intervenir en las cuestiones que sobre la materia se presenten,
conforme a las disposiciones aplicables, los lineamientos y políticas que
establezca la Oficialía Mayor con la participación de los titulares de las
unidades administrativas correspondientes.
• Vigilar la adecuada aplicación de las Condiciones General de Trabajo, del
Reglamento de Escalafón, de la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas
Civiles, de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y demás
disposiciones legales y administrativas aplicables.
• Elaborar el anteproyecto de programa-presupuesto de la Secretaría en lo
que corresponde al gasto de servicios personales, así como instruir su
ejercicio a la Dirección General de Programación, Organización y
Presupuesto.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
• Verificar el cumplimiento de las disposiciones aplicables al manejo de
cuentas y valores relativos al ejercicio del capítulo de Servicios Personales y
rendir, previo acuerdo del Oficial Mayor, los informes internos y externos que
sobre el particular se requieran.
• Elaborar la documentación relacionada con el Capítulo de Servicios
Personales de la Secretaría y la que afecte su ejercicio. Respecto del
personal, llevar el control de expedientes, registros, constancias, solicitudes y
demás documentos, así como verificar su permanente actualización y
correcta clasificación y archivo.
• Intervenir ante el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado, en lo relativo a las prestaciones y movimientos
afiliatorios que correspondan al personal de la Secretaría.
• Establecer los procedimientos y formas para la imposición de sanciones,
aplicar al personal las que correspondan, registrar y tramitar
administrativamente las misas en los términos previstos en las Condiciones
Generales de Trabajo y demás disposiciones aplicables.
• Asesorar a las unidades administrativas de la Secretaría en lo referente a la
aplicación de disposiciones relativas al área de los recursos humanos.
• Coordinar y promover los programas de servicio social y prácticas
profesionales de pasantes para las unidades administrativas de la Secretaría,
así como los servicios asistenciales, culturales, deportivos y demás servicios
sociales que ofrezca la Secretaría a su personal.
• Apoyar las actividades del grupo promotor voluntario de la Secretaría y
administrar el Centro de Desarrollo Infantil “Rosario Castellanos” y, en
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
coordinación con la Secretaría de Educación Pública, la primaria “José
Gorostiza”.
• Organizar y realizar programas de capacitación para el personal de la
Secretaría; proponer al Oficial Mayor los proyectos de normas sobre esta
materia, vigilar su cumplimiento y evaluar los resultados de dichos
programas.
• Auxiliar y asesorar a los miembros representantes de la Secretaría ante la
Comisión Mixta de Escalafón, así como a las demás comisiones previstas en
las disposiciones aplicables que correspondan al área de personal.
• Analizar y evaluar las modificaciones a la estructura orgánica de la
Secretaría y de sus unidades administrativas para someterlas a aprobación y
registro de las dependencias competentes de la Administración Pública
Federal.
• Promover y verificar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades
en los procesos de selección, contratación, promoción y ascenso del
personal que labora en la Secretaría, con base en criterios de capacidad y
mérito.
• Realizar el aseguramiento de los recursos humanos de la Secretaría y de
las Representaciones de México en el exterior, de conformidad con la
legislación y normatividad respectiva.
• Promover el desarrollo de una cultura de calidad y de ética en la Secretaría,
así como la implantación y mantenimiento de los sistemas de calidad que
operen dentro del Sistema de Gestión de Calidad.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
• Expedir los gafetes de identificación del personal de la Secretaría y normar
la expedición de cualquier tipo de credencial o gafete que legal o
reglamentariamente se requiera para el correcto ejercicio de las atribuciones
de la propia Dependencia.
• Coordinar la elaboración y actualización de descripción, perfil y valuación
de puestos del capital humano adscrito a la Secretaría, acorde a las
necesidades de la misma y en apego a la metodología establecida para tales
efectos.
• Desarrollar y actualizar el registro de servidores públicos de la Secretaría, a
fin de contar con los datos personales, académicos y laborales del
trabajador.
• Cumplir con las atribuciones establecidas en el artículo 14 del Reglamento
Interior de la Secretaría de Relaciones Exteriores, en el ámbito de su
competencia.
• Realizar las demás funciones que le sean asignadas por sus superiores
jerárquicos, en el marco de sus atribuciones.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Estructura orgánica de la Dirección del Servicio Exterior y de Recursos
Humanos
‣ D.G: Dirección General del Servicio Exterior y Recursos Humanos.
‣ D.G.AR.H: Dirección General Adjunta de Recursos Humanos.
‣ D.G.A.S.E: Dirección General Adjunta del Servicio Exterior.
‣ D.A.R: Dirección de Administración de Remuneraciones.
‣ D.S.P: Dirección de Servicios de Personal.
‣ D.I.D.C.H: Dirección de Innovación y Desarrollo de Capital Humano.
‣ D.S.E.M: Dirección del Servicio Exterior.
‣ D.T: Dirección Técnica del Servicio Exterior.
‣ D.E.L: Dirección General de Empleados Locales.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
3.5 Dirección de Empleados Locales
Antecedentes de la Dirección de Empleados Locales
Con el incremento de las necesidades diplomáticas y consulares que
conllevaban los miembros del Servicio Exterior Mexicano, se toma la decisión
de crear un área que apoya la labor del personal del Servicio Exterior
Mexicano en el extranjero y con ella su estructura, dirección y movimientos
de la misma.
En base a esto se crea la Dirección de Empelados Locales, que con el
tiempo fue ramificando sus esfuerzos para con ello lograr unificar la forma de
administrar el recurso humano, el cual brinda el apoyo necesario para el
funcionamiento diario de las representaciones de México en el exterior.
Objetivo de la Dirección de Empleados Locales
Establecer las normas generales de actuación y unificar los criterios
generales para la autorización, contratación, remuneración y terminación de
la relación de trabajo del personal local de las representaciones de México
en el exterior, así como contribuir a que los contratos se elaboren en
términos de la legislación del país. Todo lo anterior para coadyuvar a una
mejor administración de las contrataciones del personal local.
Funciones que realiza la Dirección de Empleados Locales
Dentro de sus principales funciones que conlleva la “DEL”, una de las
primordiales son los movimientos internos de la plantilla de los empleados
locales, los cuales son:
Contratación, recisión y renuncias de empleaos locales.
Recaudación de documentación a empleados locales.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Creación, cancelación y modificación de plazas en Embajadas,
Consulados y Delegaciones permanentes.
Promociones a empleados locales.
Actualizar, recabar y revisar formatos de información de los
empleados locales.
Creación de la estructura contractual a empleados locales.
Administra el presupuesto anual designado para el pago de las
percepciones a los empleados locales.
Organigrama de la Dirección de Empleados Locales
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Marco Normativo dentro del área de Empleados Locales
Políticas para la contratación de empleados locales en las
representaciones de México en el exterior.
Normas para la contratación y servicios de los empleados auxiliares
de las representaciones de México en el exterior.
Control de movimientos internos del personal local en el exterior.
Norma ISO 9001:2008.
3.6 Representaciones de México en el Exterior
Empleados Locales en Representaciones de México en el Exterior
México es representado en el exterior por Consulados, Embajadas, Misiones
y Oficinas de Enlace que sirven de estrategia diplomática entre naciones
para salvaguardar al país y a sus connacionales ante cualquier problema que
estos presenten.
El empleado local, es el factor humano que sirve de apoyo a los miembros
del Servicio Exterior Mexicano para el desarrollo de las funciones diarias, y
con esto eficientizar el servicio para poder ayudar a los connacionales.
En ciertas regiones o países, los empleados locales son contratados de dos
formas, por honorarios o servicios profesionales y por contrato laboral
regidos por las leyes del país al que son asignados.
Embajadas de México en el exterior
La Embajada un órgano del Estado de carácter representativo, acreditado
ante otro Estado con el fin primordial de asegurar relaciones permanentes
entre ambos.
62

IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Las Embajadas tienen como principal función, representar política y
diplomáticamente al Estado
acreditante ante el Estado
receptor. Proteger en el Estado
receptor los intereses del
Estado acreditante y de sus
nacionales.
Realizar
negociaciones con el Estado
receptor, tanto con vistas a la
celebración de tratados
bilaterales como el arreglo de
controversias o problemas de cualquier índole. Informar al Estado acreditante
sobre la evolución de los acontecimientos en el Estado receptor. Fomentar
las relaciones amistosas y de cooperación económica, cultural y científica.
Actualmente México alrededor del mundo cuenta con 73 Embajadas las
cuales están distribuidas en los siguientes países: Alemania, Arabia Saudita,
Argentina, Argelia, Australia, Bélgica, Belice, Bolivia, Brasil, Chile, Canadá,
China, Colombia, Corea, Costa Rica, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El
salvador, España, Estados Unidos, Etiopia, Filipinas, Federación Rusa,
Finlandia, Francia, Grecia, Guatemala, Guyana, Haití, Honduras, Hungría,
India, Indonesia, Irán, Irlanda, Israel, Italia, Jamaica, Japón, Kenia, Líbano,
Malasia, Marruecos, Nicaragua, Nigeria, Nueva Zelanda, Panamá, Países
Bajos, Paraguay, Perú, Polonia, Portugal, Reino Unido, República Checa,
República Dominicana, Rumania, Santa Lucia, Santa Sede, Serbia,
Singapur, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Tailandia, Trinidad y Tobago, Turquía,
Ucrania, Uruguay, Venezuela, Vietnam.
Dentro de estas Embajadas el promedio de las personas que prestan sus
servicios profesionales considerados Empleados Locales son alrededor de
2,529 aproximadamente.
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EXTERIORES
Consulados de México en el exterior
Es un órgano de la administración
pública de un Estado en el territorio
de otro, con el objeto principal de
asistir y proteger a sus nacionales,
en la medida de lo permitido por el
Derecho Internacional y el derecho
interno del Estado receptor.
Principales funciones del Consulado:
Protección y asistencia de los nacionales.
Expedición de pasaportes y documentos de viaje a los nacionales del
Estado acreditante, así como emitir visas o documentos adecuados a
las personas que deseen viajar a dicho Estado.
Funciones registrales en calidad de notario y funcionario del registro
civil.
Comunicar las decisiones judiciales y extrajudiciales.
Actualmente México alrededor del mundo cuenta con 67 consulados y 2
secciones consulares, los cuales están distribuidos en las ciudades de:
Albuquerque, Anchorage, Atlanta, Austin, Barcelona, Boise, Boston,
Brownsville, Caléxico, Calgary, Chicago, Dallas, Del Rio, Denver, Detroit,
Douglas, Dubái, Eagle Pass, El Paso, Filadelfia, Frankfurt, Fresno,
Guangzhou, Guatemala, Hong Kong, Houston, Indianápolis, Kansas City,
Laredo, Las Vegas, Leamington, Little Rock, Los Ángeles, McAllen, Miami,
Montreal, Nogales, Nueva Orleans, Nueva York, Omaha, Orlando, Oxnard,
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EXTERIORES
Phoenix, Portland, Presidio, Quetzaltenango, Raleigh, Río de Janeiro,
Sacramento, Saint Paul, Salt Lake City, San Antonio, San Bernandino, San
Diego, San Francisco, San José, San Juan, San Pedro Sula, Santa Ana, Sao
Paulo, Seattle, Shanghái, Tecún Umán, Toronto, Tucson, Vancouver, Yuma.
Dentro de las 2 secciones consulares se encuentran Reino Unido y
Washington, en donde el total de Empleados Locales que conforman los
Consulados y Secciones Consulares dan un promedio de 2,563
aproximadamente ya que durante el año varían las cantidades por los
movimientos durante el transcurso del mismo.
Misiones de México en el exterior
Una misión diplomática está conformada por un grupo de personas de
un estado presente en otro estado, representando al país acreditante en el
país anfitrión. En la práctica, el término se utiliza generalmente para
denominar la misión permanente, es decir, la oficina de los
representantes diplomáticos de un país en la ciudad capital de otro. Con
resguardo en el Derecho Internacional, las misiones diplomáticas gozan
de estatus extraterritorial, por ende, aunque pertenecen al territorio de la
nación anfitriona, están desligadas de las leyes locales y, en casi todas las
situaciones, son tratadas como parte del territorio del país al que pertenecen.
Entre las funciones de las misiones diplomáticas se pueden distinguir
principalmente tres: las funciones de rutina, las de información y las de
negociación.
Funciones de rutina.
Las funciones de rutina tienen que ver con papeles y documentos de
ciudadanos del país remitente que residen en el Estado huésped, además de
la asistencia a reuniones sociales o ceremonias.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Funciones de información.
La función de información consiste en la observación y transmisión al país de
origen, de datos referentes a condiciones económicas, políticas, sociales,
militares, etc., destacando la vinculación, riesgo o valor de los mismos para
el propio país. A esta información enviada se la denomina inteligencia.
Funciones de negociación.
La función de negociación supone la transmisión de mensajes entre los
ministros extranjeros del Estado remitente y el Estado huésped. Siendo que
esta definición es muy escasa y el tema de la negociación es esencial para la
política e instrumentación de la diplomacia.
En la actualidad, la función del diplomático ha cobrado una nueva dimensión.
En vista de que el proceso de globalización avanza y crece, los diplomáticos
tienen que asumir el nuevo rol de descubrir nichos de oportunidad que
generen ventajas al país de origen; por ejemplo, la venta de bienes y
servicios y la inserción del sector privado nacional en el Estado huésped.
Esta función está estrechamente relacionada con las tres enumeradas
anteriormente: implica la asistencia a reuniones y eventos, la transmisión de
información y la negociación de dichas ventajas.
México actualmente cuenta con 7 Misiones que son: Organización de la
Aviación Civil Internacional (OACI), Organización de los Estados Americanos
(OEA), Organismos Internacionales (OI), Organización para la proscripción
de armas nucleares en América Latina (OPANAL), Organización de las
Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO),
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE),
Organización de las Naciones Unidas (ONU).
En el área de Empleados Locales solo se administran las Misiones de OEA,
OI, UNESCO, OCDE, ONU, y dentro de estas se estima un total aproximado
de768 Empleados Locales.
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EXTERIORES
Oficinas de enlace de México en el exterior
Sirven como apoyo en regiones donde no hay una gran afluencia de
connacionales, se rigen con funciones similares a un consulado pero por su
dimensión pequeña se le designa el nombre de misión.
México cuenta con 3 oficinas de enlace que son: oficina de enlace ante la
autoridad nacional Palestina, Estrasburgo, Taiwán.
El promedio de personas considerado empleado local que labora en estas
oficinas da un total de 8 empleados.
3.7 ISO
Historia de las ISO
Esta familia de normas apareció en 1987, tomando como base la norma
británica BS 5750 de 1987, experimentando su mayor crecimiento a partir de
la versión de1994. La versión actual data de 2008, publicada el 13 de
noviembre de 2008.
La principal norma de la familia es la ISO 9001:2008 - Sistemas de Gestión
de la Calidad - Requisitos.
Otra norma vinculante a la anterior es la ISO 9004:2000 - Sistemas de
Gestión de la Calidad - Directrices para la mejora del desempeño.
Las normas ISO 9000 de 1994 estaban principalmente dirigidas a
organizaciones que realizaban procesos productivos y, por tanto, su
implantación en las empresas de servicios planteaba muchos problemas,
esto fomentó la idea de que son normas excesivamente burocráticas.
Con la revisión de 2000 se consiguió una norma menos pesada, adecuada
para organizaciones de todo tipo, aplicable sin problemas en empresas de
servicios e incluso en la Administración Pública, con el fin de implantarla y
posteriormente, si lo deciden, ser certificadas conforme a la norma ISO 9001.
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EXTERIORES
Sistema regulatorio de las ISO
ISO (International Organization for Standarization) es una organización
internacional con sede en Ginebra (Suiza) de los institutos de normalización
de 157 países (uno por cada país). Es una organización no gubernamental
(sus miembros no son delegados de gobiernos nacionales), ya que el origen
de los institutos de normalización nacionales es diferente en los distintos
países.
La organización Internacional para la Estandarización, nace después de
la segunda Guerra Mundial (fue creada el 23 de febrero de 1947) es el
organismo encargado de promover el desarrollo de las normas
internacionales de fabricación, comercio y comunicación para todas las
ramas industriales a excepción de la eléctrica y la electrónica.
Su función principal es la de buscar la estandarización de normas de
productos y seguridad para las empresas u organizaciones a nivel
internacional.
En México la elaboración, actualización, expedición y cancelación de las
normas mexicanas (NMX) equivalentes a las normas ISO 9000, son
responsabilidad del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación, A.C.
Certificación
Para verificar que se cumplen los requisitos de la norma, existen
unas entidades de certificación que auditan la implantación y mantenimiento,
emitiendo un certificado de conformidad. Estas entidades están vigiladas por
organismos nacionales que regulan su actividad.
Para la implantación o preparación previa, es muy conveniente que apoye a
la organización una empresa de consultoría, que tenga buenas referencias, y
el firme compromiso de la Dirección de que quiere implantar el Sistema, ya
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EXTERIORES
que es necesario dedicar tiempo del personal de la empresa para implantar
el Sistema de gestión de la calidad.
A la hora de elegir una empresa de asesoramiento, es necesario definir cuál
es la necesidad del proyecto. Es en función de esta necesidad que la
empresa debe elegir entre las variadas ofertas del mercado.
Proceso de Certificación
Con el fin de ser certificado conforme a la norma ISO 9001 (única norma
certificable de la serie), las organizaciones deben elegir el alcance que vaya
a certificarse, los procesos o áreas que desea involucrar en el proyecto,
seleccionar un registro, someterse a la auditoría y, después de completar con
éxito, someterse a una inspección anual para mantener la certificación.
Los requerimientos de la norma son genéricos, a raíz de que los mismos
deben ser aplicables a cualquier empresa, independientemente de factores
tales como: tamaño, actividad, clientes, planificación, tipo y estilo de
liderazgo, etc. Por tanto, en los requerimientos se establece el "que", pero no
el "como". Un proyecto de implementación involucra que la empresa
desarrolle criterios específicos y que los aplique, a través del SGC, a las
actividades propias de la empresa. Al desarrollar estos criterios coherentes
con su actividad, la empresa construye su Sistema de Gestión de la Calidad.
En el caso de que el auditor encuentre áreas de incumplimiento, la
organización tiene un plazo para adoptar medidas correctivas, sin perder la
vigencia de la certificación o la continuidad en el proceso de certificación
(dependiendo de que ya hubiera o no obtenido la certificación).
Un proyecto de implementación, involucrará, de mínima:
Entender y conocer los requerimientos normativos y como los
mismos alcanzan a la actividad de la empresa.
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EXTERIORES
Analizar la situación de la organización, donde está y donde debe
llegar.
Construir desde cada acción puntual un Sistema de Gestión de la
Calidad.
Documentar los procesos que sean requeridos por la norma, así
como aquellas que la actividad propia de la empresa requiera.
La norma solicita que se documenten procedimientos vinculados a:
gestión y control documental, registros de la calidad, auditorías
internas, producto no conforme, acciones correctivas y acciones
preventivas,
Detectar las necesidades de capacitación propias de la empresa.
Durante la ejecución del proyecto será necesario capacitar al
personal en lo referido a la política de calidad, aspectos relativos a
la gestión de la calidad que los asista a comprender el aporte o
incidencia de su actividad al producto o servicio brindado por la
empresa (a fin de generar compromiso y conciencia), herramientas
de auditoría interna para aquellas personas que se vayan a
desempeñar en esa posición.
Realizar Auditorías Internas.
Utilizar el Sistema de Calidad (SGC), registrar su uso y mejorarlo
durante varios meses.
Solicitar la Auditoría de Certificación
Estructura de la norma ISO 9001:2008
La norma ISO 9001:2008 está estructurada en ocho capítulos, refiriéndose
los TRES primeros a declaraciones de principios, estructura y descripción de
la empresa, requisitos generales, etc., es decir, son de carácter introductorio.
Los capítulos CUATRO a OCHO están orientados a procesos y en ellos se
agrupan los requisitos para la implantación del sistema de calidad.
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EXTERIORES
Los ocho capítulos de ISO 9001 son:
1. Guías y descripciones generales, no se enuncia ningún requisito.
1. Generalidades.
2. Reducción en el alcance.
2. Normativas de referencia.
3. Términos y definiciones.
4. Sistema de gestión: contiene los requisitos generales y los requisitos
para gestionar la documentación.
1. Requisitos generales.
2. Requisitos de documentación.
5. Responsabilidades de la Dirección: contiene los requisitos que debe
cumplir la dirección de la organización, tales como definir la política,
asegurar que las responsabilidades y autoridades están definidas,
aprobar objetivos, el compromiso de la dirección con la calidad, etc.
1. Requisitos generales.
2. Requisitos del cliente.
3. Política de calidad.
4. Planeación.
5. Responsabilidad, autoridad y comunicación.
6. Revisión gerencial.
6. Gestión de los recursos: la Norma distingue 3 tipos de recursos
sobre los cuales se debe actuar: RRHH, infraestructura, y ambiente
de trabajo. Aquí se contienen los requisitos exigidos en su gestión.
1. Requisitos generales.
2. Recursos humanos.
3. Infraestructura.
4. Ambiente de trabajo.
7. Realización del producto: aquí están contenidos los requisitos
puramente productivos, desde la atención al cliente, hasta la entrega
del producto o el servicio.
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EXTERIORES
1. Planeación de la realización del producto y/o servicio.
2. Procesos relacionados con el cliente.
3. Diseño y desarrollo.
4. Compras.
5. Operaciones de producción y servicio
6. Control de equipos de medición, inspección y monitoreo
8. Medición, análisis y mejora: aquí se sitúan los requisitos para los
procesos que recopilan información, la analizan, y que actúan en
consecuencia. El objetivo es mejorar continuamente la capacidad de
la organización para suministrar productos que cumplan los requisitos.
El objetivo declarado en la Norma, es que la organización busque sin
descanso la satisfacción del cliente a través del cumplimiento de los
requisitos.
1. Requisitos generales.
2. Seguimiento y medición.
3. Control de producto no conforme.
4. Análisis de los datos para mejorar el desempeño.
5. Mejora.
La ISO 9000:2008 se va a presentar con una estructura válida para diseñar e
implantar cualquier sistema de gestión, no solo el de calidad, e incluso, para
integrar diferentes sistemas.
Para el manual de Calidad de la Secretaría de Relaciones Exteriores SRE-
MC-M-01, son modificados los tres primeros puntos de la norma ISO
9001:2008, en donde más adelante se detallara al respecto.
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EXTERIORES
Beneficios de implementar la norma ISO
Ventaja competitiva
Según la ISO 9001, debería ser la Dirección General la que se asegure de
que los directores de los distintos departamentos se están acercando a un
sistema de gestión. La evaluación y el proceso de certificación aseguran que
los objetivos de la organización se alimentan del sistema día a día,
favoreciendo las mejores prácticas de los trabajadores y de los procesos.
Mejora del funcionamiento del negocio y gestión del riesgo
La ISO 9001 ayuda a sus gerentes a mejorar el funcionamiento de la
organización y a diferenciarse de aquellos competidores que no usan el
sistema. La certificación también hace más fácil medir el funcionamiento y
gestionar los posibles riesgos.
Atrae la inversión, realza la reputación de marca y elimina las barreras
al comercio
La certificación ISO 9001 mejorará su reputación de marca y puede ser
utilizada como una herramienta de marketing. Manda un mensaje claro a
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EXTERIORES
todos los accionistas de que la compañía está comprometida con las normas
y la mejora continua.
Ahorro de costes
La historia nos dice que los beneficios financieros de las compañías que han
invertido en un sistema de gestión de calidad ISO 9001 han sido los
siguientes: una mayor eficiencia operacional, incrementando sus ventas, con
un retorno en la inversión de los activos y una mayor rentabilidad.
Mejora la operación y reduce gastos
La auditoría del sistema de gestión de calidad está focalizada en el proceso
operativo. Esto anima a las organizaciones a mejorar la calidad de los
productos y de los servicios prestados, ayuda a reducir el gasto, así como las
devoluciones y reclamaciones de los clientes.
Aumenta la comunicación interna y eleva la moral
La ISO 9001 permite que los empleados se sientan más involucrados a
través de una mejora en las comunicaciones. Las visitas de evaluación
continua pueden destacar cualquier deficiencia en las habilidades de los
empleados y destacar cualquier problema en el desarrollo del trabajo en
equipo.
Incrementa la satisfacción del cliente
La estructura “planear, realizar, revisar y actuar” (plan, do, check, act) de la
ISO 9001 asegura que las necesidades de los clientes van a seguir siendo
consideradas y conocidas.
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EXTERIORES
3.8 Sistema de Gestión de Calidad en la SRE
Antecedentes del sistema de gestión de calidad de la Secretaría de
Relaciones Exteriores.
A partir de mayo del 2007, la Dirección de Innovación y Desarrollo de Capital
Humano (DIDCH) es la encargada de administrar el Sistema de Gestión de
Calidad (SGC) de la Secretaria de Relaciones Exteriores (SRE), el cual
opera desde el año 2004.
La DIDCH realizo una serie de acciones para la restructuración del SGC de
la SRE, entre las que destacan:
Actualización del soporte documental del SGC de la SRE.
Elaboración y ejecución del programa anual de auditorías internas.
Desarrollo de la reunión con coordinadores de calidad para dar a
conocer el programa de trabajo.
Desarrollo de eventos de capacitación en materia de calidad.
Revisión y adecuación de los procedimientos operativos de los diez
procesos que integraban el SGC de la SRE.
Evolución del Sistema de Gestión de Calidad de la SRE
En coordinación y colaboración de cada área de la SRE, el Sistema de
Gestión de Calidad ha evolucionado de la siguiente manera:
Año 2007
Mantenimiento de 7 procesos
Recertificación de 3 procesos
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EXTERIORES
Año 2008
Certificación de 2 procesos
Mantenimiento de 10 procesos
Recertificación de 2 procesos
Año 2009
Mantenimiento de 8 proceso
Recertificación de 6 procesos
Año 2010
Mantenimiento de los procesos:
1. Enlace diplomático de la Secretaría particular de la C. Secretaria
2. Medios documentales
3. Generación de ficha electrónica para la actualización del SIGREB
4. Obtención de la nacionalidad mexicana por naturalización.
5. Control de movimientos del personal local en el exterior.
6. Prestaciones, seguros y servicios al personal.
7. Atención a solicitudes del servicio de internet.
8. Constitución de sociedades.
9. Constitución de fideicomisos.
10. Adquisición de fideicomisos.
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EXTERIORES
Recertificación de los procesos:
11. Control de Gestión de la Secretaría particular de la C. Secretaria.
12. Control de Gestión.
13. Nómina local, Servicio Exterior Mexicano y honorarios.
Sistema de Gestión de Calidad dentro de la SRE
Para considerar implementar el SGC dentro de la SRE, se debieron
implementar algunas preguntas para poder entender el la funcionalidad del
mismo, las cuales son las siguientes:
¿Porqué utilizar un Sistema de Gestión de Calidad dentro de la SRE?
El Sistema de Gestión de Calidad ayuda a aumentar la satisfacción del
cliente.
¿Por qué implementarlo en la SRE?
El implementarlo en la SRE permite elevar la calidad en la presentación de
nuestros servicios, los cuales se brindarán de manera más confiable y
oportuna.
¿Por qué considerar al cliente?
El cliente es quien determina la aceptabilidad del servicio con base al grado
de satisfacción adquirido, por lo que para lograr esa satisfacción debemos
mejorar continuamente los procesos y servicios.
Ya resueltas estas preguntas, se pude decir que el Sistema de Gestión de
Calidad:
Optimiza los tiempos de respuesta en los trámites y/o servicios
solicitados.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Permite demostrar la capacidad para proporcionar servicios que
satisfagan las necesidades y expectativas de los ciudadanos, con
apego a la legalidad y a las normas jurídicas.
Genera confianza, credibilidad y reconocimiento nacional e
internacional de la Dependencia por los servicios proporcionados.
Perfecciona el control interno de las operaciones realizadas para
proporcionar el servicio.
UNIDAD ADMINISTRATIVA
SECRETARIO.
Dirección General de Comunicación Social.
PROCESO
Control de Gestión de la Secretaria Particular de
la C. Secretaria.
Enlace Diplomático de la Secretaría particular de
la C. Secretaria.
Control de Gestión.
Dirección General de Relaciones Económicas
Bilaterales
Dirección General del Servicio Exterior y
Recursos Humanos
Dirección General de Bienes Inmuebles y
Recursos Materiales.
Dirección General de Tecnologías de
Información e Innovación.
Dirección General de Asuntos Jurídicos
Política y objetivos de la calidad
Generación de ficha electrónica para la
actualización del SIGREB.
Nomina local, Servicio Exterior Mexicano y
Honorarios.
Prestaciones, seguros y servicios al personal.
Control de movimientos internos del personal
local
Medios Documentales.
Atención a solicitudes del Servicio de Internet.
Constitución de Sociedades.
Constitución de Fideicomisos.
Adquisición de Inmuebles por Extranjeros.
Obtención de la Nacionalidad Mexicana por
Naturalización.
Política
“Nuestro compromiso es brindar servicios confiables y oportunos dentro del
marco de nuestra competencia, para satisfacer las necesidades de nuestros
clientes, dentro de un esquema de mejora continua”.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Objetivos de calidad
Los objetivos de calidad cambian conforme las necesidades para
implementarlas por parte de la SRE, los anteriores que se manejaban dentro
del sistema eran:
‣ Mantener un Sistema de Gestión de Calidad acorde a los lineamientos
de la norma ISO 9001:2008.
‣ Cumplir con una calificación de 9 como mínimo en la evaluación de
indicadores de desempeño y de satisfacción al cliente, establecidos
para cada proceso.
‣ El número de servicios durante el mes evaluado deberá estar en el
rango bajo de impacto negativo a la calidad.
Para mediados del año 2011 se implementaron tres objetivos diferentes a los
estructurados anteriormente que son:
‣ Mantener, en cada proceso, un 90% en el resultado trimestral de la
evaluación del desempeño.
‣ Mantener, en cada proceso, un 90% en el resultado semestral de la
evaluación de la satisfacción de la y el cliente.
‣ Promover la cultura de calidad, al interior de cada proceso, a través
del desarrollo e implementación de acciones que propicien la mejora
continua.
El último punto considero es el más relevante o interesante para el desarrollo
de esta tesina, ya que como se podrá ver se promueve la implementación de
acciones que propicien la mejora continua y en todo caso la valoración de la
propuesta que se planteara más adelante dentro de este trabajo profesional.
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EXTERIORES
Estructura del Sistema de Gestión de Calidad en la SRE
La documentación que integra el SGC de la SRE, se encuentra organizada a
partir de dos carpetas:
1. Carpeta del SGC (cuenta con la documentación requerida por la
norma ISO 9001:2008).
2. Carpeta del proceso (cuenta con la documentación requerida para la
ejecución del proceso).
Organización de documentos (SGC)
‣ Manual de calidad
Procedimientos de calidad
Procedimiento para el control y distribución de los documentos.
Procedimiento para el control de los registros.
Procedimiento para el desarrollo de las auditorías internas.
Procedimiento para el control del producto no conforme.
Procedimiento para el control de las acciones correctivas.
Procedimiento para la elaboración de las acciones preventivas.
Procedimiento para la operación de los equipos de mejora continúa.
(Formatos y guía).
Instructivos de calidad
Instructivo para la medición de la satisfacción del cliente.
Instructivo para la medición de los indicadores de desempeño.
(Formatos).
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Manual de calidad
El manual de la calidad establece y describe a través de la referencia a los
procedimientos de calidad, instructivos, formatos y guías, la implementación
del Sistema de Gestión de Calidad de la Secretaría de Relaciones Exteriores
con base en la norma ISO 9001:2008 Sistemas de Gestión de la Calidad-
Requisitos.
Está integrado por ocho capítulos, a partir del cuarto se describe la forma en
la cual el Sistema de Gestión de la Calidad de la Secretaría de Relaciones
Exteriores de cumplimiento a los requisitos de la norma ISO 9001:2008.
Introducción
1. Introducción
2. Exclusiones
3. Términos y definiciones
4. Sistema de Gestión de Calidad
5. Responsabilidad de la Dirección
6. Gestión de recursos
7. Realización del producto
8. Medición, análisis y mejora
Procedimientos de Calidad
La operación del Sistema de Gestión de Calidad de la SRE, se describe a
través de 7 procedimientos de Calidad que son:
Procedimientos obligatorios por la norma:
1. Procedimiento para el control y la distribución de los documentos
(SRE-CD-P-01).
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2. Procedimientos para el control de los registros (SRE-CR-P-02).
3. Procedimiento para el desarrollo de las auditorías internas (SRE-AI-P-
03).
4. Procedimiento para el control del producto no conforme (SRE-CP-P-
04).
5. Procedimiento para la elaboración de las acciones correctivas (SRE-
AC-P-05).
6. Procedimiento para la elaboración de acciones preventivas (SRE-AP-
P-06).
Procedimiento establecido para la mejora continúa del SGC:
7. Procedimiento para la operación de los equipos de mejora continua
(SRE-EM-P-07).
Instructivos de calidad
Además de los procedimientos de calidad, el sistema de Gestión de la
Secretaría de Relaciones Exteriores se apoya para su operación en dos
instructivos, que permiten medir el desempeño y la satisfacción del cliente de
los procesos certificados:
Instructivo para la medición de la satisfacción del cliente (SRE-SC-01).
Instructivo para la medición de los identificadores de desempeño
(SRE-ID-I-02).
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Formatos de Calidad
Los registros son parte indispensable para el mantenimiento del SGC, por lo
que cada proceso incorpora sus registros en formatos de cada uno de los
procedimientos de calidad e instructivos, actualmente se cuenta con 26
formatos.
Estos formatos pueden ser consultados en el extranet de la Cancillería en el
apartado de información general.
Carpeta de Proceso
La carpeta de proceso se encuentra archivada de la siguiente manera:
Procedimientos operativos
Plan de calidad
Control de producto no conforme
Reservación del producto
Control de registros
Procedimientos operativos
Son los documentos que describen las políticas o lineamientos, los
responsables y las actividades a seguir dentro de cada proceso.
Plan de calidad
En el plan de calidad (SRE-CD-F-04) se hace referencia a las actividades del
procedimiento operativo (a través de un diagrama de flujo), las
responsabilidades, criterios de aceptación, identificación y trazabilidad,
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criterios para la medición de los identificadores de desempeño y la
satisfacción del cliente.
Control de producto no conforme
En el formato “control de producto no conforme” (SRE-CP-F-01) se
describen, en cada una de las etapas del proceso, los posibles productos no
conformes que pudieran detectarse y/o presentarse, los responsables de la
actividad realizada en la etapa que corresponda, los requisitos y condiciones
del servicio, el tratamiento del producto no conforme y el área que autoriza
este tratamiento.
Preservación del producto
En el formato “Preservación del producto”, (S/C) se describen la forma de
preservar la evidencia del servicio otorgado, a través de su identificación,
manipulación, embalaje, almacenamiento y protección.
Control de registros
En el formato “Control de registros” (SRE-CF-F-01) se describen los aspectos
de control de los registros generados de la operación del proceso.
Como se puede explicar con esta figura piramidal, en la Secretaría de
Relaciones Exteriores la calidad en los procesos funciona de la siguiente
manera:
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La Dirección de Empleados Locales integra solo cuatro formatos al sistema
de gestión de calidad de la SRE los cuales son:
Solicitud de autorización de contratación por sustitución (Anexo 1)
Formato de Baja
Solicitud de autorización para la creación de plazas adicionales a la
plantilla autorizada (Anexo 2).
Solicitud de autorización para promoción (Anexo 3).
Estos formatos entran dentro del manual de procedimientos de calidad de la
SRE, en donde se explicara más adelante para qué son empleados.
Cabe mencionar que actualmente la Secretaría de Relaciones Exteriores
está implementando un sistema a través del extranet de la Cancillería, para
automatizar la llegada de estos formatos a la (DEL) base a un diagrama de
flujo de entradas y salidas de documentos, y con esto tener un mejor control
sobre las atenciones hacia estos formatos. Esta plataforma se llama SIAR, y
sirve para procesar la información con anticipación hacia las
representaciones, evitando trámites engorrosos y papeleo innecesario.
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SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES EXTERIORES
MANUAL DE CALIDAD Y TODOS LOS PROCEDIMIENTOS E INSTRUCTIVOS
CLIENTES
RESPONSABILIDAD
DE LA DIRECCIÓN
CLIENTES
GESTION DE LOS RECURSOS
MEDICIÓN, ANÁLISIS
Y MEJORA
SATISFACCIÓN
SALIDAS
REQUISITOS
ENTRADAS
REALIZACIÓN DEL
PRODUCTOÓN DEL PRODUCTO
CARPETA DE PROCESO
PRODUCTO
ACTIVIDADES QUE APORTAN VALOR
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FLUJO DE INFORMACIÓN

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Auditorias de Calidad
Las auditorias para los procesos de calidad en la SRE se dividen en internas y
externas, se realizan en forma mensual internamente y semestral externamente:
Auditorías Internas
Tiene la función de evaluar internamente los procesos de calidad y sus respectivos
apegos a las normas, con esto se corrobora que se lleve a cabo de forma
funcional y correcta dentro de la SRE, además de hacer más rápida y eficiente la
función de la auditoría externa.
Auditorías Externas
Ofrece experiencia en las consultas realizadas, esta mejor posicionada para
proporcionar un juicio realista de las tareas que requieran correcciones o
actuación, actualiza los procesos de calidad.
A continuación se pondrá un ejemplo de periodicidad de las auditorías internas de
la SRE.
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3.9 ANEXOS DENTRO DE EMPLEADOS LOCALES
Anexos utilizados por la Dirección de Empleados Locales
Los anexos sirven a la Dirección para llevar un control preciso de la información y
respaldo de la misma, con la finalidad evitar la confusión en nombres, fechas de
ingresos, bajas, promociones etc., ya que pueden surgir problemas administrativos
o legales en el transcurso que el empleado prestó sus servicios y a la hora de
recabar la información esta puede estar errónea.
Pero sirven principalmente para que los movimientos de personal se lleven de
forma certificada y como consecuente una mejor y optima condición de manejo de
información.
En la Dirección de Empleados Locales utiliza diferentes tipos de anexos, los que
se reflejan directamente a la plantilla del personal, los cuales son:
Solicitud de autorización de contratación por sustitución (Anexo 1).
Este anexo como su nombre lo indica sirve para dar de alta dentro de la plantilla
de empleados locales a un nuevo prestador de servicios, dentro de los espacios a
llenar en el anexo, los más destacables puntos a considerar son, el nombre del
candidato que deja la plaza vacante, el motivo de la baja y la fecha de la misma,
esto con la finalidad de evitar errores. También un poco más abajo esta el nombre
del candidato que sustituirá al prestador de servicio anterior, la fecha de ingreso y
los montos de pago, más abajo esta punto importante para la contratación del
nuevo empleado local, es el donde se especifica si este cuenta con la calidad
migratoria necesaria en el país que prestara sus servicios para que de no ser así
la Cancillería apoyara a que dicho empleado local la consiga y que comúnmente
se les proporciona la visa de trabajo A-2.
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Formato de Baja.
Sirve para registrar oficialmente un movimiento de baja a la plantilla de un
empleado local, en caso de ser baja por renuncia este tendrá que ser acompañado
por una copia de la misma que ampare la situación de dicho empleado. Los puntos
importantes a considerar dentro de este formato son, la fecha de la baja, número
de plaza a la que se renuncia, motivo de la baja, nombre del ex empleado, y sobre
todo el monto destinado para que se compense por el periodo que prestó sus
servicios por parte de gratificación anual. Muchas veces estos montos están mal
debido a los cálculos que se hacen en la Representación los cuales tenemos que
corregir y autorizar para que le sean cubiertos.
Solicitud de autorización para la creación de plazas adicionales a la plantilla
autorizada (Anexo 2).
Este anexo sirve para que en caso de ser necesario a las necesidades de la
Representación se cree una plaza nueva para que sean cubiertas las funciones
que solicita. Se debe especificar la función a cubrir necesaria, el nombre del
candidato a la plaza, las percepciones que se le pretenden pagar y una
justificación del porque se necesita la creación de la plaza nueva.
Solicitud de autorización para promoción (Anexo 3).
Este anexo se utiliza para que en caso de que a cualquier integrante de la plantilla
del personal local se le requiera promover a otra plaza con funciones y
percepciones diferentes, esta se haga de la manera más transparente posible.
Algunos puntos importantes dentro del anexo son el puesto nuevo a cubrir con sus
montos, la procedencia o puesto anterior del empleado local con sus montos,
fecha de la promoción, identificadores de plazas y comentarios adicionales sobre
el movimiento.
Es importante señalar que los anexos anteriores están integrados dentro de los
procedimientos de calidad y estos se deben cumplir al pie de las indicaciones de lo
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contrario no pueden ser procesados y no se toman en cuanta hasta que se hagan
de la forma correcta.
Para tales casos existe un formato o notice que llamamos (DEVOLUCIÓN) en
donde la Dirección de Empleados Locales remite a la Representación de México
en el Exterior, el por qué no se puede validar su movimiento y hasta que este sea
modificado se le tomara en cuenta.
Asimismo, hay que mencionar la necesidad de que los procedimientos queden
establecidos físicamente dentro de los anexos ya que la información es tomada
como un respaldo por si surgieran problemas o irresponsabilidades sobre las
acciones tomadas o movimientos pactados.
Dentro de los formatos o anexos que maneja la Dirección de Empleados Locales
que son para control interno de movimientos o registro de información están:
Hoja analítica personal local o prestador de servicios (Anexo 4).
En esta hoja se detallaran los datos más importantes del empleado local ya
contratado, sirve a la Dirección para llevar un registro especifico sobre nombre del
prestador de servicios, teléfono, dirección, puesto y actividades que desempeña,
percepción mensual, grado de estudios, estado civil, fecha de ingreso a la
representación o fecha de contratación, los idiomas que domina o conoce y una
fotografía con el sello de la representación.
Informe de desempeño del personal local en las Representaciones de México
en el Exterior (Anexo 5).
Este anexo sirve a la Dirección para evaluar el desempeño del empleado local
durante el transcurso de 1 año de su contratación, o por su periodo a prueba, esto
con la finalidad de reconsiderar si el empleado es optimo a recontratar o despedir
en el caso de que su evaluación sea muy baja. En el formato se evalúan 8 puntos
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o enfoques sobre 5 posibles calificaciones que van de lo excelente como rango
más alto a lo mal como rango más bajo.
Los formatos para el control interno que se mencionaron anteriormente están
regidos dentro de las Políticas para la Contratación de Empleados Locales en las
Representaciones de México en el Exterior.
Pero muchas veces son omitidas y es por eso el problema y el desarrollo de una
solución dentro de esta tesina que se explicara más adelante.
Reportes de Pago al Personal Local (Anexo 7, 6 ó 6A).
Los Reportes de pago o anexos 6, 6A y 7 que sirven principalmente para el
registro de los montos destinados principalmente a percepciones pagadas a los
empleados locales por sus servicios prestados durante el mes, estos anexos no se
encuentran certificados por el manual de calidad y el aquí de los principales
problemas o incertidumbres que conllevan a la hora de ser llenados.
Anexo 6 y 6A
El anexo 6 y 6A, se utiliza en las regiones de Europa, Asia Pacifico, América
Latina, África y Medio Oriente, son principalmente utilizados para los empleados
locales contratados por la Representación pero que son regidos por las legislación
laboral de los países en estas zonas, es decir tienen los beneficios y obligaciones
tributarias dependiendo el país que la ley laboral indique.
El anexo 6 sirve para registrar las percepciones hacia los empleados locales
durante un mes, en este anexo se integran los sueldos brutos, las subpartidas
destinadas para los sueldos brutos, nombre del empleado, número de plaza y un
recuadro de observaciones.
El anexo 6A está destinado exclusivamente para el anexo 6 como una
comprobación de los montos destinados para la integración del sueldo bruto,
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dentro de estos montos se encuentran horas extras, ayuda de alimentos, ayuda de
transporte, prima vacacional.
Anexo 7
El anexo 7 se utiliza en la región de América del Norte, integrada esta por los
países de Estados Unidos y Canadá, en estos países se utiliza este tipo de anexo
porque la legislación laboral de estos permite que los empleados locales sean
contratados por honorarios, y como consecuencia México reduce costos por cada
empleado contratado.
Este anexo es más sencillo de manejar ya que solo integra los montos destinados
por concepto de honorarios durante un mes por cada empleado local, la
gratificación anual, nombre del empleado y plaza donde presta sus servicios, así
como un cuadro de observaciones por si surgiera alguna notificación.
Nota: Los anexos descritos anteriormente se pueden consultar en el apartado de
anexos de esta tesina.
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CAPITULO
4
PROPUESTA
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4.1 DIAGNOSTICO DE LA “DEL”
Análisis o diagnostico sobre la Dirección de Empleados Locales
Dentro de la Dirección de Empleados Locales existen una diversificación de
metodologías empleadas para la creación de acciones que repercuten
directamente al área que requiera una mejora, estas metodologías son creadas
por el mismo personal que implementa su creatividad para resolver o agilizar los
procesos que interrumpan el desarrollo de sus funciones.
Cabe señalar que para implementar una mejora al sistema empleado dentro de la
Dirección, como primer plano se tiene que estudiar o analizar los pros y contras
del proceso a plantear, asimismo se tendría que dar una revisión por los
superiores para ver si es conveniente cambiar la forma de trabajo.
Por consecuente dentro de esta tesina se planteara más adelante una propuesta
de mejora continua, que en mi punto de vista servirá para agilizar los procesos
dentro de la Dirección dando como resultado una metodología de trabajo más
eficaz y eficiente.
Como primer punto para poder llevar un adecuado sistema de solución, se tiene
que identificar los problemas en los cuales me enfocare para relacionar este
trabajo profesional.
Uno de los problemas que considero es primordial para la Dirección, es la forma
en que toman en cuenta a esta las Representaciones de México en el Exterior, ya
que muchas veces he sentido o interpretado que no se le toma con la seriedad
necesaria ya que recurren constantemente en errores que en ocasiones
posteriores ya se tenían solucionados, de igual forma mandan información errónea
o poco clara, trabajan con formatos o anexos anteriores y por tal razón caen en
ocurrencia de errores, etc.
Si bien las Representaciones de México en el Exterior son unidades
administrativas creadas para ser funcionales en los servicios a los connacionales,
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estas están regidas por la Secretaría de Relaciones Exteriores que en todo caso
se ramifica internamente dentro de áreas o Direcciones que toman control sobre
estas Representaciones. De tal forma que la Dirección de Empleados Locales es
la encargada de llevar y autorizar los movimientos internos dentro de las plantillas
de las Representaciones, entendiéndolo de esta forma se tendría que considerar
un poco más a la Dirección.
Ya planteado el problema se me ocurrió integrar un formato de evaluación a las
Representaciones de México en el Exterior, con la finalidad de solucionar el primer
problema relacionado.
Otro problema que identifique es que los anexos 6, 6A y 7 no integran los días
laborados por el empleado local, esto conlleva a retrasos en análisis de la
información ya que a la hora de registrar las percepciones destinadas, muchas
veces son incorrectas o diferentes a lo que nosotros tenemos registrado y de esta
forma se hacen variantes en cuanto al presupuesto anual destinado a las
Representaciones para pagar el concepto de percepciones mensuales.
Se observa en estos casos que en el recuadro llamado observaciones creado para
los anexos, muchas veces no especifican el porqué del monto destinado o faltante,
ni mencionan los días laborados del prestador de servicios en el caso que hubiese
variaciones.
Para este caso de los anexos es conveniente que se modifiquen integrando los
días laborados por cada empleado local y asimismo tratar de que se incorporen al
sistema de gestión de calidad para con esto evitar errores a la hora de llenar los
anexos y a la hora de nosotros identificar los que estén mal, hacer las
devoluciones correspondientes.
Para tales casos o problemas más, adelante se planteara la propuesta a
desarrollar para tener un punto de vista más objetivo y crítico sobre la situación
que se identifica, así como sus posibles soluciones.
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4.2 PROYECTO DE PROPUESTA
La finalidad de esta propuesta es la de implementar un sistema de evaluación
hacia los encargados de las áreas administrativas de las Representaciones de
México en el exterior preferentemente a los que completen un año de servicio. Su
evaluación seria en forma semestral por dos periodos, con la intención de obtener
mejores resultados hacia nuestras peticiones de una forma precisa, clara y
concisa. Ya que actualmente la Dirección de Empleados Locales no cuenta con un
formato para realizar dicha evaluación y por consecuente hay un descontrol de la
información proporcionada.
Posteriormente se somete el encargado de la Representación a una evaluación de
los servicios proporcionados o supervisados por parte de la Dirección y
Subdirecciones de la “DEL”, en el entendido que los miembros de cada área
administrativa dentro de la Dirección de Empleados Locales, manifestaran sus
inconformidades directamente con su superior, de tal forma que se consideren los
criterios para la evaluación semestral del encargado de la Representación, y para
proceder a esto se creara un formato de evaluación para los servicios
proporcionados.
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Los servicios proporcionados o supervisados por el encargado de la
Representación comprenden estos conceptos criterios:
A-Envió de documentación contractual que cumpla con las “POLITICAS
PARA LA CONTRATACION DE EMPLEADOS LOCALES” y calidad del
envío de la información, es decir sin errores u omisiones dentro de la
misma.
B-Respeto e integridad del servicio proporcionado.
C-Calidad de envío de la documentación referente a los movimientos de la
plantilla de empleados locales. (en este formato se evaluara si todo llega en
orden y completo, con las observaciones o requerimientos necesarios de
cada formato).
D-Envío del Reporte de pago. (En este formato se evaluara si el reporte de
pago llega con todos los requerimientos necesarios, sin errores u
omisiones).
Una vez teniendo los resultados anuales por el periodo de dos evaluaciones
comprendida la primera de enero a junio y la segunda de julio a diciembre, se
entregaran los resultados en febrero del siguiente año, posteriormente se tomara
el miembro más destacado a nivel sección catalogada por la “DEL” como:
América del Norte, Canadá, América Latina, Asia Pacifico, África y Medio Oriente,
Europa, y se reconocerá curricularmente con un certificado por su desempeño
como encargado de la Representación más sobresaliente. Esto es con la finalidad
de incentivar a los encargados que realicen su trabajo de forma más eficiente, ya
que para estas personas el reconocimiento es algo esencial.
Asimismo, se pretende establecer una mejora a los formatos llamados reportes de
pago o anexos (6, 6A o7) que se detallan en el apartado de Anexos, con ello se
pretende mejorar la calidad de la información enviada de las Representaciones
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hacia la Dirección para tener un mejor análisis de la misma y correcta toma de
decisión.
La propuesta de modificación de anexos, se basa en implementar mejoras a los
formatos, ya que no hay un apartado dentro de los mismos que incluya los días
que el empleado local proporciona sus servicios, al no contener esta columna trae
como resultado la perdida de información y rezago para la solución de las
diferencias encontradas en dichos reportes, ya que a la hora de hacer los cálculos
de pagos, es necesario conocer los días de prestación de servicios para saber si
el monto con el que se les está pagando es el correcto o incorrecto.
Después de agregar las columnas que faciliten la comprensión de la información y
como consecuencia su análisis, se pretende implementar los formatos al Sistema
de Gestión de calidad de la Secretaría de Relaciones Exteriores, esto con la
finalidad de blindar la información de tal forma que no sea errónea a la hora que
nos proporcionen las Representaciones el formato original, y se tendrá que poner
énfasis en cuanto a que los montos o percepciones de los empleados locales no
sean erróneos y también que sean llenados los espacios de las observaciones en
caso de que se requieran.
Si el reporte se encuentra en los estándares de calidad y se nos envía de forma
errónea, se regresaría a la representación como “NOTICE DE DEVOLUCIÓN” y
no se validaría como correcto, mejorando notablemente los esfuerzos o atención a
la hora de enviar a los reportes de parte de los administradores o encargados de
las Representaciones, y como consecuencia menos perdida de información o
errores administrativos dentro de la Dirección de Empleados Locales.
En ambos casos se pretende implementar una mejora continua a sectores donde
se ve potencial para desarrollarlos, ya que serian de gran utilidad para la Dirección
porque eliminaría trabas y tiempo perdido a la hora de que se hagan las cosas
correctas y en orden.
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Desarrollo de la propuesta
Con la finalidad de establecer mejoras a los problemas identificados dentro de la
“DEL”, los cuales se mencionaron anteriormente, partimos del punto de vista
administrativo en donde se implementara una mejora continua al proceso ya
establecido.
Como primer punto dentro del desarrollo de la propuesta, está el entender el
concepto de mejora continua, el cual es:
Mejora Continua
“El Proceso de mejora continua es un concepto que pretende mejorar los
productos, servicios y procesos.
Postula que es una actitud general que debe ser la base para asegurar la
estabilización del proceso y la posibilidad de mejora. Cuando
hay crecimiento y desarrollo en una organización o comunidad, es necesaria
la identificación de todos los procesos y el análisis mensurable de cada paso
llevado a cabo. Algunas de las herramientas utilizadas incluyen las acciones
correctivas, preventivas y el análisis de la satisfacción en los miembros o clientes.
Se trata de la forma más efectiva de mejora de la calidad y la eficiencia en las
organizaciones.”
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El proceso de mejora continua nos servirá para medir la calidad del servicio que se
nos proporciona por parte del encardado de la Representación de México en el
Exterior.
Si bien la mejora continúa como su nombre lo dice es implementada para mejorar
cualquier área o proceso dentro de la organización es válida su aplicación en este
caso.
Los beneficios que traería consigo la implementación de la mejora al proceso
administrativo dentro de la “DEL”, desde mi punto de vista serian tangibles con
indicadores de desempeño que servirían para medir si la metodología o corrección
implementada está siendo factor dentro de la Dirección.
Los puntos a cubrir dentro de la mejora son:
Medir el desempeño de los encardados de las Representaciones.
Medir la importancia que con la que es tomada la “DEL”, por parte de las
Representaciones.
Identificar con qué frecuencia se equivoca la Representación y sus
principales errores.
Motivar a los encargados de las Representaciones a cubrir los pequeños
detalles que toman como desapercibidos.
Crear una competencia sana para los encardados de las Representaciones
con el incentivo curricular que se pretende otorgar.
Eficientizar la información dentro de la “DEL”, ya que con esto se tendría
un mejor control de la misma de una forma clara y precisa.
Una vez explicados los beneficios que se pretenden alcanzar con el hecho de
implementar el proyecto, el siguiente paso es el desarrollo de la propuesta.
Como primer punto, se me ocurrió implementar un cuestionario auto aplicable
cualitativo, esto para medir la aceptabilidad de la propuesta, con preguntas
policotómicas, es decir con diferentes respuestas dentro de la pregunta, también
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incluí una pregunta abierta para entender el punto de vista de los encuestados.
Este cuestionario me serviría como punto de apoyo para mi proyecto de
propuesta, con el cual identificaría o mediría la necesidades o inconformidades del
la “DEL” sobre las Representaciones de México en el Exterior.
Dentro de este cuestionario la principal inquietud que me interesaba conocer era la
opinión de los miembros de la “DEL”, ya que son primordialmente el factor del
cual está integrado el proceso administrativo dentro del área, son los que conviven
diariamente con las problemáticas internas de la Dirección y los que tendrían una
mejor opinión del cómo consideran que su trabajo es tomado en cuanta por parte
de las Representaciones de México en el exterior.
Para tener un criterio a medir, utilice 8 preguntas de las cuales son de opción
múltiple con un margen de cuatro posibles opciones a elegir y dentro de la
pregunta inserte una opción de respuesta abierta para conocer más a fondo su
opinión.
Este cuestionario se implemento a todos los trabajadores de la Dirección de
Empleados Locales desde el Director del área hasta la secretaria, en total fueron
13 encuestas por 13 muestras donde todos contestaron con su punto de vista, sin
presión, de manera generalizada y dentro de la misma área de trabajo.
Posteriormente las respuestas de los cuestionarios fueron contabilizadas y
analizadas para solventar mi proyecto de propuesta, y así tener las herramientas
de apoyo para este proyecto.
Para las respuestas se hicieron gráficos donde se mostraba que mi proyecto tenía
las bases para posteriormente ser aplicado por la Dirección y en todo caso pulido
por la misma, los resultados a las encuestas se presentaran en esta tesina mas
adelante.
Nota: Las preguntas y gráficos de las mismas se pueden consultar en el apartado
de encuestas.
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ENCUESTAS DE CAMPO UTILIZADAS COMO
INDICADOR DE RESPALDO A LA
PROPUESTA
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RESULTADOS Y GRAFICOS
DE LAS ENCUESTAS
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EXTERIORES
Para los resultados de las encuestas seleccione tres preguntas como las
principales ya que respaldarían el desarrollo de la propuesta, también así, se
utilizaron los datos que representarían variantes gráficos, como las preguntas que
tienen una respuesta seleccionada dentro de las opciones.
¿Cómo considera la atención que proporciona una Representación de México en
el exterior hacia la Dirección de Empleados Locales?
Valor Significado Frecuencia Porcentaje
1 Bueno 11 84.61%
2 Regular 2 15.39%
TOTALES ------- 13 100%
Atencion que proporciona una
Representación
Bueno
Regular
Si bien esta respuesta es favorable en cuanto a la opinión que tienen los
integrantes de la Dirección sobre la atención que les proporciona una
Representación con un 84.61%, hay un 15.39% que denota incertidumbre y es
factor para ser atendido, además que este comportamiento considero cambia en la
pregunta 8, ya que muchos expresaron subliminalmente el apoyo a la propuesta
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DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
de evaluación denotando no estar muy conformes con el servicio ofrecido por
parte de la Representación.
Pregunta cruzada:
De los integrantes de la Dirección de Empleados Locales que se comunican
directa o indirectamente con las Representaciones, ¿Cómo consideran que
interfiere en el desarrollo de sus funciones la velocidad de respuesta sobre sus
peticiones?
Valor Significado Frecuencia Porcentaje %
1 Considerablemente 4 33.33
2 Ocasionalmente 7 58.33
3 No interfiere 1 8.34
TOTALES ------- 12 100
Afecta para el desarrollo de sus funciones la
velocidad de respusta de las
Representaciónes a sus peticiones
Considerablemente
Ocasionalmente
No interfiere
De los encuestados que consideran la velocidad de respuesta para el desarrollo
de sus funciones encontramos que:
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DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Con un 33.33% considerablemente, 58.33% ocasionalmente y 8.34% no interfiere
para el desarrollo de sus funciones.
Como principal indicador de acción para el desarrollo de la propuesta en cuanto a
la evaluación de las Representaciones, tome el resultado de la pregunta ocho, ya
que es la que apoya notablemente la elaboración de la misma, en donde de forma
generalizada la englobe en la siguiente conclusión como un compendio de todas
las respuestas a esa pregunta.
La pregunta que se hizo para posteriormente interpretarla fue:
¿Cómo consideraría usted que se implemente un sistema de evaluación para
medir el desempeño de las Representaciones de México en el exterior hacia la
Dirección de Empleados Locales, con la finalidad que se le tome con más seriedad
a la Dirección?
Valor Significado Frecuencia Porcentaje
1 Excelente 6 50 %
2 Posiblemente 6 50 %
funcionaria
TOTALES ------- 12 100%
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EXTERIORES
SIETEMA DE EVALUACION
50%
50%
EXCELENTE
POSIB. FUNCIONARIA
Este grafico demuestra la clara tendencia con 50% como excelente y otro 50%
que posiblemente funcionaria, sobre el apoyo de la propuesta por parte de los
integrantes de la Dirección de Empleados Locales hacia el establecimiento o
creación de un sistema de evaluación que regule a las Representaciones de
México o en su caso al encargado de las mismas, ya sea el administrador de la
Representación.
En la pregunta ocho se encuentra la extensión para la respuesta abierta que ya
generalizada se interpreta de la siguiente forma:
“La posibilidad de implementar un sistema de evaluación hacia las
Representaciones de México en el exterior seria excelente o posiblemente
funcionaria, dado que es necesario que se apeguen a las funciones de la
Dirección, y como consecuencia un flujo de información de ambas partes,
coordinando los esfuerzos para un bien común, el cual es servir”.
Ya con el apoyo estadístico o punto favorable de parte de la mayoría de los
integrantes de la Dirección de Empleados Locales, procedí a crear los formatos de
evaluación para las Representaciones que en este caso seria para los encargados
de las mismas, así como el incentivo curricular del cual serian galardonados por
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
ser los más efectivos en el desarrollo de sus funciones en base a el compendio de
evaluaciones anuales hacia las Representaciones.
Nota: Estos formatos pueden ser consultados en el espacio de anexos.
Propuesta de modificación de los Formatos de pago o Anexos
Para el desarrollo de esta propuesta realice una consulta de forma verbal a los
analistas de la Dirección de Empleados Locales donde en forma general analice
sus puntos de vista e inconformidades que tenían con respecto a los anexos.
Dentro de nuestras inconformidades como analistas sobresalen las siguientes:
Muchas veces no se explica dentro de los anexos en el apartado de
observaciones los movimientos que hacen a las percepciones del empleado
local, como reducciones, faltas, incrementos etc., y esto resulta en un
análisis tedioso y lento, ya que se tiene que buscar la información en otras
fuentes.
Una vez planteadas sus inconformidades más frecuentes, llegue a la conclusión
de implementar una columna extra al anexo donde se exponga cuantos días el
empleado local se presento a prestar sus servicios, quedando de esta manera:
‣ Para el caso del anexo 7 “Días de prestación de servicios”
‣ En el caso del anexo 6 “Días Laborados”.
Con esto se reduce el tiempo de análisis de la información para nosotros los
analistas que somos los que detectamos los errores en los cálculos de las
percepciones pagadas para posteriormente proceder a reportarlas.
Al agregar la columna de días trabajados, se explicaría inmediatamente el porqué
del descuento a las percepciones del empleado local como ausencias no
justificadas, y con esto no habría incertidumbre si fue por cualquier otra razón la
deducción.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Después de agregar la columna al anexo, prosigue el implemento del nuevo
formato al Sistema de Gestión de Calidad de la SRE, este es un paso más
complicado porque tendían que entrar otros departamentos de la Secretaría para
poder valorar el movimiento y aceptarlo como correcto, se tendría que crear un
comité de mejora continua dentro de la “DEL” para analizar la propuesta, y ya que
se tengan estas mejoras la aprobación del departamento de calidad y esto ya no
dependería de la Dirección de empleados Locales sino de la aprobación del la
Dirección de Tecnologías de Información e Innovación, ya que los formatos
referentes a los movimientos están bajo un certificado de calidad que se explico
anteriormente que es la norma ISO 9001-2008 en donde estos se encuentran de
forma visible en el apartado anexos de esta tesina.
En este paso es un poco más lento ya que se tendrían que esperar unos meses
más para conocer la resolución y en todo caso la aprobación de la propuesta de
implementar el anexo a los formatos de calidad de la Dirección de Empleados
Locales.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
CAPITULO
5
CONCLUSIONES
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DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
El mundo constantemente se encuentra evolucionando y las tendencias
cambiando, entonces las organizaciones tienen que adaptarse a los cambios, de
lo contrario se rezagan y en muchos casos simplemente desaparecen, esta teoría
se aplicaría como un método de supervivencia del más fuerte en donde
encontramos que si no se mejora, se adapta al ambiente o evoluciona
constantemente se tiende a desaparecer.
Las organizaciones como las especies naturales se pueden entender como
organismos vivos, en donde cada parte que conforma su estructura se divide en
otra tal que a su vez se divide en unas tantas mas y todas estas partes necesitan
unas de otras para funcionar correctamente, y he aquí el porqué de esta analogía,
ya que ambas tanto especies y organizaciones necesitan del óptimo desempeño
de sus funciones para poder sobrevivir. En el caso de las organizaciones es
evidente que si algún sector no funciona o mejora, llamémoslo área o Dirección,
repercute directamente con la estructura de toda la organización, porque si en
algún sector hay fallas poco a poco estas se reflejan de forma general y si el
sector falla su organización interna de este también lo hará.
Entendiendo estos puntos es claro que todo organismo tendría en su caso que
evolucionar o mejorar y en esta tesis lo aplicamos como mejora continúa hacia
algún sector específico de la organización. En concreto, yo desarrolle o inserte
esta teoría al campo laboral donde me encuentro actualmente que es la Dirección
de Empleados Locales, de tal forma que trate en esta tesina de simplificar y
corregir con pequeñas acciones algunos de los puntos débiles que con el tiempo
que llevo laborando dentro de ella identifique y que son susceptibles de mejoras.
Actualmente la Dirección de Empleados Locales atraviesa por un periodo de
incertidumbre hacia el exterior, ya que con los constantes cambios por los que
atraviesa en áreas esenciales, refleja hacia los colaboradores en las
representaciones de México un proceso de poca confianza por adaptabilidad a los
cambios, ya que están acostumbrados a trabajar de tal forma y con tales personas
por muchos años.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
Con lo anterior y si se le suma el poco respaldo que se le daba a la Dirección
antes de los cambios es extremadamente necesario que se implementen las
mejoras continuas a los procesos, y como tal que se implemente el formato de
evaluación a los administradores de las representaciones ya que son ellos los que
se deberían de adaptar a la Dirección de Empleados Locales y no la Dirección a
ellos.
También así, desarrollando esta tesina observe que dentro de la entidad
gubernamental los procesos para aceptar algunas propuestas son un poco más
lentos que en la iniciativa privada y puedo compararlas porque he trabajado en
ambas partes, ya que para poder aceptar algunas propuestas en la organización
gubernamental se tiene que pasar por varios departamentos para poder primero
ser valorada y posteriormente autorizada, pero siempre hay que tener en cuenta
que sea un modelo funcional o que cubra las necesidades de la organización o
futuros inconvenientes que se susciten.
Si bien es cierto que toda organización ya sea privada o de gobierno nunca estará
exenta de implementar una mejora continua o reingeniería en los servicios dentro
de sus áreas funcionales, también es cierto que para poder llegar a ello se tiene
que implementar un plan de acción, ya que todo proceso sea intelectual u manual
tiende a ser mejorado de tal forma que reduzca los tiempos para llegar al objetivo
deseado.
Los resultados de las evaluaciones obtenidas a los miembros del área de
Empleados Locales arrojaron un factor positivo para el desarrollo de esta tesina y
ese es un punto importante porque respalda la necesidad que se tiene de
implementar una mejora en el área.
Es complejo insertar un modelo nuevo en organismos que tienen sus propios
ritmos de trabajo ya establecidos, pero con el tiempo, dedicación y desempeño es
posible implementarlos y con ello alcanzar las metas o inquietudes anteriores que
se visualizaron sobre la organización.
127

IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
En este caso de la Dirección de Empleados Locales a la fecha observo que los
avances sobre la propuesta de integrar una mejora continua a cierto sector, son
tardados porque se tienen que romper paradigmas, trabas y métodos antiguos que
a muchas personas no les interesaría romper por su comodidad de años
desarrollando las mismas funciones con muy pocas modificaciones.
Con las propuestas desarrolladas en esta tesina, se pretende que en un periodo a
mediano o largo plazo se puedan implementar, ya que desde mi punto de vista
servirían para tener un mejor control de la información y como consecuencia un
mejor servicio, y hay que recordar que todo y absolutamente todo está en
posibilidad de ser mejorado continuamente.
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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EXTERIORES
ANEXOS Y FORMATOS
UTILIZADOS
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EXTERIORES
SECRETARIA DE RELACIONES EXTERIORES
OPINIÓN SOBRE EL SERVICIO RECIBIDO
fecha: “folio del formato” Periodo: 1 o 2
Su opinión servirá para poder evaluar la calidad del servicio proporcionado y
conforme a esto trabajar en una mejora continua. A continuación agradeceremos
que evalúe en base a sus subordinados o punto de vista propia sobre los servicios
administrativos proporcionados por la Representación de México en el exterior, a
través de los siguientes cuestionamientos señalando la calificación que, a su juicio,
corresponda, donde 1=Malo, 2=Regular, 3=Bueno, 4=Muy bueno y 5=Excelente.
Representación que proporciono el servicio:
_________________________
Nombre del encargado de la Representación: __________________________
Área de la Dirección que recibió el servicio:
__________________________
Opinión del encargado del área que recibió el servicio
CONCEPTOS A CALIFICAR 1 2 3 4 5
A
B
C
D
Nombre:_______________________________________
Cargo:_________________________________________
Firma:______________
Comentarios adicionales y/o Sugerencias:________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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NOTICE DE DEVOLUCIÓN
De:
Para:
Ccp
Dirección de Empleados Locales
Consulmex Del Rio
DGPOP; Oficialía Mayor; Archivo Oficial
Asunto: /Del Rio/n/s
/14mar11/dse
Ref:
DEL-0412 (08/mar/10)
“2011, Año del Turismo en México”.
Me refiero a su mensaje, mediante el cual hacen referencia a un movimiento en la plantilla de empleados
locales en esa Representación (baja del nombre del ciudadano(a)).
Al respecto, me permito informarle que una vez revisada su petición se observa que no cumple con los
requisitos establecidos en el Sistema de Gestión de Calidad, motivo por el cual se devuelve:
Tipo de solicitud:
X
Baja
Ingreso
Promoción
Incremento
Causa de la Devolución:
X
1. No envía el formato correspondiente al movimiento.
X
2. No se indica la plaza solicitada
3. No indica fecha del movimiento
4. La plaza solicitada no corresponde a los registros
existentes
5. La fecha del movimiento no corresponde a los registros
existentes
6. El incremento solicitado no tiene el soporte requerido
para su aplicación
7. El monto de la plaza no corresponde a lo autorizado
8. Otros
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IMPORTANCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EN LA DIRECCIÓN
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Hoja 2 del documento:
De:
Para:
Ccp
Asunto:
Dirección de Empleados Locales
Consulmex Del Rio
DGPOP; Oficialía Mayor; Archivo Oficial
/Del Rio/n/s
/14mar11/dse
Por lo anterior, quedamos en espera del formato de baja, necesario para estar en
condiciones de procesar y autorizar los movimientos.
Aprovecho la ocasión para enviarle un cordial saludo.
2
Atentamente
La director(a) de Empleados Locales
Nombre y firma
----/JAOG (a la izquierda siglas de la persona que autoriza, a la derecha el que crea el documento)
T – 9071
143

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SECRETARIA DE RELACIONES EXTERIORES
REPORTE DE RESULTADOS
SEMESTRE A EVALUAR
JULIO A DICIEMBRE 2011
TENDENCIA
CALIFICACION
GENERAL
10.2
10
9.8
9.6
9.4
9.2
9
8.8
8.6
8.4
0 5 10
CAL
TABLA DE
IMPACTO
NEGATIVO
CALIFICACION
IMPACTO
0.0-6.9 ALTO
7.0-8.9 MEDIO
9.0-9.9 BAJO
CALIFICACION
GENERAL
IMPACTO
NEGATIVO
TENDENSIA DEL
SEMESTRE
9.62 BAJO POSITIVA
EVALUACION
A B C D
8.88 9.99 8.98 9.55
10
9.8
9.6
9.4
9.2
8.8 9
8.6
8.4
8.2
8
A B C D
144

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EXTERIORES
Glosario de Términos
Comunicado de Devolución: Comunicado dirigido a las Representaciones de
México en el Exterior cuando alguna solicitud de movimiento no cumple con los
criterios establecidos para otorgar el servicio.
DEL: Dirección de Empleados Locales
DGSERH: Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos.
DIDCH: Dirección de Innovación y Desarrollo de Capital Humano.
DGPOP: Dirección General de Programación, Organización y Presupuesto.
Diplomacia: “Sentido común y comprensión aplicados a las relaciones
internacionales. La aplicación de la inteligencia y el tacto a la dirección de las
relaciones oficiales entre Gobiernos de Estados independientes” (Nicolson)”.
Empleado Auxiliar: El trabajador, que sin formar parte del Servicio Exterior
Mexicano, se contratado localmente por una Embajada, Delegación Permanente u
oficina consular de México en el extranjero, para prestar determinados servicios
administrativos o de otra índole, en apoyo a las labores del personal del SEM. En
este concepto se comprende a los comúnmente llamados “empleados locales”,
“empleados administrativos”, “auxiliares”, etc.
Encargado: El funcionario del Servicio Exterior Mexicano que en ausencia de
Titular, se encontrare al frente de la representación.
Formatos de Solicitud de Autorización de Movimientos: Formatos establecidos
en las Políticas para la Contratación de Empleados Locales en las
Representaciones de México en el Exterior, para solicitar movimientos de
contratación, baja, sustitución, promoción, ajuste de sueldo y pago por concepto
de liquidación o compensación de los empleados locales que prestan sus servicios
en las Representaciones de México en el exterior.
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EXTERIORES
Honorarios: A la retribución pactada en favor del prestador de los servicios a
cambio de la ejecución delo los servicios estipulados en el contrato, la cual no
estar sujeta a los descuentos y aportaciones señalados en la Ley del instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado ni, en su caso, en
la Ley del instituto Mexicano del Seguro Social, por no existir entre el prestador de
los servicios y la dependencia o entidad, ninguna relación de carácter laboral.
Prestador de los servicios: La persona física que cuenta con los conocimientos
y, en su caso, con el equipo e instrumentos necesarios para prestar de manera
independiente, los servicios profesionales contratados bajo el régimen de
honorarios.
Representación: La Embajada, Misión o Delegación Permanente, y oficina
consular de México en el extranjero, que previa la autorización de la SRE, realiza
la contratación del empleado auxiliar.
Secretaría o SRE: La Secretaría de Relaciones Exteriores.
Servicio Exterior: La Dirección General del Servicio Exterior y de Personal de la
SRE.
SEM: Servicio Exterior Mexicano.
SGC: Sistema de Gestión de Calidad.
Titular: El Embajador, Representante Permanente, Cónsul General o Cónsul de
Carrera, Jefe de la Misión Diplomática o de la oficina consular de México, que
contratara el empleado auxiliar.
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DE EMPLEADOS LOCALES DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
Bibliografía
NORMAS PARA LA CONTRATACIÓN Y SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS
AUXILIARES DE LAS REPRESENTACIONES DE MÉXICO EN EL EXTERIOR.
“Secretaría de Relaciones Exteriores”.
POLÍTICAS PARA LA CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS LOCALES EN LAS
REPRESENTACIONES DE MÉXICO EN EL EXTERIOR.
ARTICULOS SOBRE CALIDAD DE LAS ISO 9001:9008, WIKIPEDIA
ENCICLOPEDIA LIBRE.
SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD DE LA SECRETARIA DE RELACIONES
EXTERIORES.
CONTROL DE MOVIMIENTOS INTERNOS DEL PERSONAL LOCAL EN EL
EXTERIOR.
NORMATECA INSTITUCIONAL DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES.
LEY ORGANICA DEL SERVICIO EXTERIOR MEXICANO
REGLAMENTO INTERIOR DE LA SECRETARÍA DE RELACIONES
EXTERIORES
ISO 9001:2008 /NMX-CC-9001-IMNC-2008 SISTEMA DE GESTION DE
CALIDAD-REQUISITOS.
ESTUDIOS DE HISTORIA MODERNA Y CONTEMPORÁNEA DE MÉXICO,
ERNESTO DE LA TORRE VILLAR (EDITOR), UNIVERSIDAD NACIONAL
AUTÓNOMA DE MÉXICO, INSTITUTO DE INVESTIGACIONES HISTORICAS
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