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Estudio e Investigación sobre Teletrabajo de Personas con Discapacidad en Centros
de Comunicación Telefónica.
• La retribución del Teletrabajador dentro de la actividad de los call centers.
En ocasiones lo determinante en el teletrabajo es la obra o servicio realizado y no el tiempo invertido. En
esa situación, es conveniente la implantación de sistemas retributivos flexibles donde el salario base
debe de fijarse por el sistema de pago por unidad de obra, y no por unidad de tiempo.
En el caso de la actividad del Teletrabajador en el área de los Call Centers, que una de las características
del teletrabajo es que se puedan realizar las mismas tareas que en en el seno de la empresa, por tanto la
remuneración esta sujeta a al convenio de aplicación.
A este salario base no obstante, se pueden incorporarse una serie de complementos por productividad
y por disponibilidad.
• Disponibilidad del teletrabajador fuera de horario de trabajo.
Hablamos que existe disponibilidad cuando existe una disposición del trabajador hacia la empresa, fuera
del horario de trabajo, estando localizado en todo momento y disponible siempre que las circunstancias
lo requieran.
Aunque el concepto de disponibilidad no aparece en nuestra normativa laboral, salvo para algunas
profesiones, el Estatuto de los Trabajadores tan sólo obliga a retribuir el tiempo de trabajo y aquellos
periodos de descanso asimilados al mismo, esta disponibilidad debe ser remunerada de una forma
independiente a la eventual prestación de servicios.
• Gastos por cuenta de la empresa.
Existen determinados gastos de implantación del Teletrabajo que deberían ser abonados o compensados
por el empresario, por ejemplo si los equipos pertenecen al teletrabajador (habría que compensar el
desgaste de los mismos), o si el teletrabajo es realizado en telecentro (el empresario debería asumir el
pago del uso o alquiler del telecentro).
En todos los casos si se producieran averías en los equipos informáticos o de telecomunicación, el
empresario debería correr con esos gastos.
Debe tenerse en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 30, establece que toda
eventualidad o acontecimiento fortuito que se produzca durante la prestación del servicio no imputable
al trabajador y que le impida realizar su trabajo no hace perder el derecho al salario. Por tanto ante
problemas o averías que se produzcan en los equipos informáticos el teletrabajador conserva el derecho
a cobrar el salario.
En el caso de realizar elementos de mejora en la vivienda que impliquen para una persona con
discapacidad una mayor accesibilidad para poder teletrabajar habría que estar a lo dispuesto por el articulo
37.bis de la LISMI que obliga al empresario a adoptar las medidas adecuadas para adaptación del puesto
de trabajo.
“.. los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de
trabajo y, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las pesonas
con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a
la formación, salvo que estas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.”
Se deberá de evaluar esta situación para el teletrabajador con discapacidad, y analizar si las medidas
de adaptación al puesto de trabajo y la accesibilidad requerida suponen una carga excesiva para la
empresa.
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