Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres
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NORMA MEXICANANMX-R-025-SCFI-2009QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIÓNDE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORALENTRE MUJERES Y HOMBRESESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATIONOF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITYBETWEEN WOMEN AND MENigualdad <strong>la</strong>borale ntre m ujeres y h o m bres
PREFACIOEn <strong>la</strong> e<strong>la</strong>boración de <strong>la</strong> presente norma mexicana participaron <strong>la</strong>s siguientesorganizaciones e instituciones:Asociación <strong>Mexicana</strong> de <strong>Mujeres</strong> Empresarias, A.C., AMMJEDirección de Comunicación SocialDirección de Desarrollo SocialCentro de Estudios de Formación Integral de <strong>la</strong> Mujer, S.C., CEFIMCoordinación de Acción PolíticaComisión Nacional <strong>para</strong> el Desarrollo de los Pueblos Indígenas, CDIDirección de Fortalecimiento de Capacidades de los IndígenasDirección General de En<strong>la</strong>ce con <strong>la</strong> Administración PúblicaComité Técnico de <strong>Norma</strong>lización Nacional de Industrias DiversasSubcomité de Equidad de GéneroConfederación <strong>Mexicana</strong> de Organizaciones a Favor de <strong>la</strong>s Personas conDiscapacidad Intelectual, CONFECongreso del Trabajo, CTComisión de <strong>Mujeres</strong>Consejo Coordinador Empresarial, CCEDirección de AdministraciónConsejo Nacional <strong>para</strong> Prevenir <strong>la</strong> Discriminación, CONAPREDDirección General Adjunta de Vincu<strong>la</strong>ción, Programas Educativos yDivulgaciónInstituto Nacional de Desarrollo Social, INDESOLDirección General Adjunta de Equidad y GéneroInstituto Nacional de <strong>la</strong>s <strong>Mujeres</strong>, INMUJERESDirección de Desarrollo SustentableDirección de Institucionalización de <strong>la</strong> Perspectiva de GéneroInstituto Nacional de <strong>la</strong>s Personas Adultas Mayores, INAPAMUnidad de P<strong>la</strong>neación y ProgramaciónInternational Business Machines, IBM MéxicoDirección de Recursos Humanos
Red de <strong>Mujeres</strong> Sindicalistas, RMSSecretaría de Economía, SE.Dirección General de <strong>Norma</strong>sSecretaría de Salud, SSCentro Nacional de Equidad de Género y Salud ReproductivaSecretaría del Trabajo y Previsión Social, STPSDirección General <strong>para</strong> <strong>la</strong> <strong>Igualdad</strong> <strong>Laboral</strong>Dirección General de Seguridad y Salud en el TrabajoUniversidad Iberoamericana, UIAPrograma de Derechos HumanosUniversidad Nacional Autónoma de México, UNAMFacultad de EconomíaFacultad de Psicología
ÍNDICE DEL CONTENIDONúmero del capítuloPágina0 Introducción 11 Objetivo 52 Campo de aplicación 53 Definiciones 54 Requisitos 155 Procedimiento de evaluación de <strong>la</strong> conformidad 426 Marca 437 Vigencia 43APÉNDICE NORMATIVO A 44Instrumento de percepciones sobre <strong>la</strong> situación socio<strong>la</strong>boralAPÉNDICE NORMATIVO B 51Método de calificación <strong>para</strong> el apartado de violencia<strong>la</strong>boral del instrumento de percepciones sobre<strong>la</strong> situación socio<strong>la</strong>boral8 Bibliografía 619 Concordancia con normas internacionales 62APÉNDICE INFORMATIVO C 63Cálculos Utilizando el Concepto de Valor Com<strong>para</strong>ble
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresNORMA MEXICANANMX-R-025-SCFI-2009QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIÓNDE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORALENTRE MUJERES Y HOMBRESESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATIONOF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITYBETWEEN WOMEN AND MEN0 INTRODUCCIÓNEsta norma mexicana incluye indicadores, prácticas y acciones <strong>para</strong> fomentar<strong>la</strong> igualdad de oportunidades <strong>entre</strong> mujeres y hombres, independientementede su origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad,condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua,religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquierotra característica o condición análoga.Asimismo, busca <strong>la</strong> igualdad y <strong>la</strong> inclusión <strong>la</strong>borales, además de consolidar <strong>la</strong>previsión social, a través de <strong>la</strong> creación de condiciones <strong>para</strong> el trabajo digno,bien remunerado, con capacitación, con seguridad, libre de toda discriminación,con corresponsabilidad <strong>entre</strong> <strong>la</strong> vida <strong>la</strong>boral y <strong>la</strong> vida familiar, que posibilite <strong>la</strong>realización plena de mujeres y hombres.La Dirección General de <strong>Norma</strong>s de <strong>la</strong> Secretaría de Economía aprobó <strong>la</strong>presente norma, cuya dec<strong>la</strong>ratoria de vigencia fue publicada en el DiarioOficial de <strong>la</strong> Federación el 9 de abril de 2009.
NMX-R-025-SCFI-2009También coadyuva al cumplimiento del P<strong>la</strong>n Nacional de Desarrollo 2007-2012, que establece como uno de los objetivos del Eje 3 <strong>Igualdad</strong> deOportunidades: eliminar cualquier discriminación por motivos de género ygarantizar <strong>la</strong> igualdad de oportunidades, <strong>para</strong> que mujeres y hombres alcancensu pleno desarrollo y ejerzan sus derechos por igual. Para el logro de esteobjetivo se determinaron, <strong>entre</strong> otras, <strong>la</strong>s siguientes estrategias: construirpolíticas públicas con perspectiva de género de manera transversal en toda <strong>la</strong>Administración Pública Federal, garantizando su inclusión en cualquier acciónque se programe, tanto en <strong>la</strong>s instituciones públicas como en <strong>la</strong>s privadas, yvalorando <strong>la</strong>s implicaciones positivas que éstas tienen <strong>para</strong> mujeres y hombres;y combatir <strong>la</strong> discriminación hacia <strong>la</strong>s mujeres en el ámbito <strong>la</strong>boral, asegurando<strong>la</strong> aplicación de <strong>la</strong>s leyes existentes y promoviendo <strong>la</strong> actualización de aquel<strong>la</strong>sque lo necesiten.En este sentido, <strong>la</strong> presente norma mexicana es un medio significativo <strong>para</strong>el fortalecimiento de <strong>la</strong> igualdad como principio jurídico y como condición devida, teniendo su sustento en, y coadyuvando al cumplimiento de, diversosinstrumentos jurídicos nacionales e internacionales en <strong>la</strong> materia, algunos delos cuales se enuncian a continuación:Marco jurídicoConstitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, cuyo artículo 1 prohíbetoda discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,condición social y de salud, religión, opiniones, preferencias, estado civilo cualquier otra que atente contra <strong>la</strong> dignidad humana o menoscabe losderechos y libertades de <strong>la</strong>s personas. Asimismo, en su artículo 4 establece <strong>la</strong>igualdad del varón y <strong>la</strong> mujer ante <strong>la</strong> ley, y en su artículo 123 determina que<strong>para</strong> trabajo igual debe corresponder sa<strong>la</strong>rio igual, sin tener en cuenta sexo ninacionalidad.Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, OIT, 1951. Hace referenciaal principio de igualdad de remuneración <strong>entre</strong> <strong>la</strong> mano de obra masculina yfemenina por un trabajo de igual valor.Convenio 111 sobre <strong>la</strong> discriminación (empleo y ocupación), OIT, 1958.Alude al principio de que todas <strong>la</strong>s personas, sin distinción de raza, credo osexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritualen condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdadde oportunidades.
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresPacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ONU,1966. Establece que los Estados Parte deberán asegurar a <strong>la</strong>s mujeres y alos hombres iguales derechos al goce de condiciones de trabajo equitativasy satisfactorias en cuanto a: sa<strong>la</strong>rio, seguridad e higiene, oportunidades deascenso, descansos, vacaciones y remuneración de días festivos, <strong>entre</strong> otras.Convención sobre <strong>la</strong> Eliminación de Todas <strong>la</strong>s Formas de Discriminación contra<strong>la</strong> Mujer, ONU, 1979. Tiene por objeto eliminar <strong>la</strong> discriminación contra <strong>la</strong>mujer y asegurar <strong>la</strong> igualdad de hecho y de derecho <strong>entre</strong> mujeres y hombres.Establece que los Estados Parte adoptarán medidas apropiadas <strong>para</strong> eliminar<strong>la</strong> discriminación contra <strong>la</strong> mujer en <strong>la</strong> esfera del empleo, y <strong>para</strong> asegurar a<strong>la</strong> mujer los mismos derechos en cuanto a: oportunidades; elección libre deprofesión y empleo; ascensos <strong>la</strong>borales; prestaciones y seguridad social; igualremuneración <strong>para</strong> trabajo de igual valor; protección a <strong>la</strong> salud; seguridad enel trabajo, <strong>entre</strong> otros.Convención Interamericana <strong>para</strong> Prevenir, Sancionar y Erradicar <strong>la</strong> Violenciacontra <strong>la</strong> Mujer (Belém do Pará), OEA, 1994. En esta Convención, los EstadosParte convienen en adoptar, por todos los medios apropiados, políticas ymedidas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar todas <strong>la</strong>s formas deviolencia contra <strong>la</strong>s mujeres.Convención sobre los Derechos de <strong>la</strong>s Personas con Discapacidad, ONU,2006. Establece que los Estados Parte reconocen el derecho de <strong>la</strong>s personascon discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones que <strong>la</strong>s demás, conigualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor.Ley Federal del Trabajo. Determina en su artículo 3 que el trabajo debeprestarse y efectuarse en condiciones que aseguren <strong>la</strong> vida, <strong>la</strong> salud y unnivel económico decoroso <strong>para</strong> el(<strong>la</strong>) trabajador(a) y <strong>la</strong> familia, sin que seestablezcan distinciones <strong>entre</strong> los(as) trabajadores(as), por motivo de raza,edad, credo religioso, doctrina política o condición social. En adición, suartículo 133 seña<strong>la</strong> que queda prohibido a los(<strong>la</strong>s) patrones(as) negarse aaceptar trabajadores(as) por razón de su sexo o edad.Ley de los Derechos de <strong>la</strong>s Personas Adultas Mayores. En su artículo 19 estableceque corresponde a <strong>la</strong> Secretaría del Trabajo y Previsión Social garantizar <strong>la</strong>instrumentación de programas <strong>para</strong> promover empleos y trabajos remunerados,así como actividades lucrativas o voluntarias, <strong>para</strong> <strong>la</strong>s personas adultas mayores,conforme a su oficio, habilidad o profesión, sin más restricción que su limitaciónfísica o mental dec<strong>la</strong>rada por <strong>la</strong> autoridad médica o legal competente.
NMX-R-025-SCFI-2009Ley Federal <strong>para</strong> Prevenir y Eliminar <strong>la</strong> Discriminación. En su artículo 2 obligaal Estado a promover <strong>la</strong>s condiciones <strong>para</strong> que <strong>la</strong> libertad y <strong>la</strong> igualdad de<strong>la</strong>s personas sean reales y efectivas. Su artículo 4 dice que se entenderá pordiscriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origenétnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales,estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anu<strong>la</strong>r el reconocimientoo el ejercicio de los derechos y <strong>la</strong> igualdad real de oportunidades de <strong>la</strong>s personas.De acuerdo con su artículo 9, son conductas discriminatorias: prohibir <strong>la</strong> libreelección de empleo o restringir <strong>la</strong>s oportunidades de acceso, permanenciay ascenso en el mismo, así como establecer diferencias en <strong>la</strong> remuneración, <strong>la</strong>sprestaciones y <strong>la</strong>s condiciones <strong>la</strong>borales <strong>para</strong> trabajos iguales; <strong>entre</strong> otras.Ley General de <strong>la</strong>s Personas con Discapacidad. Seña<strong>la</strong> en su artículo 9 que <strong>la</strong>spersonas con discapacidad tienen derecho al trabajo y <strong>la</strong> capacitación, en términosde igualdad de oportunidades y equidad. Para tales efectos <strong>la</strong>s autoridadescompetentes establecerán, <strong>entre</strong> otras acciones, políticas encaminadas a<strong>la</strong> integración <strong>la</strong>boral de <strong>la</strong>s personas con discapacidad; y en ningún caso <strong>la</strong>discapacidad será motivo de discriminación <strong>para</strong> el otorgamiento de un empleo.Ley General <strong>para</strong> <strong>la</strong> <strong>Igualdad</strong> <strong>entre</strong> <strong>Mujeres</strong> y <strong>Hombres</strong>. Establece en suartículo 12 que corresponde al Gobierno Federal garantizar <strong>la</strong> igualdad deoportunidades mediante <strong>la</strong> adopción de políticas, programas, proyectos einstrumentos compensatorios, como acciones afirmativas. Asimismo, en el marcode <strong>la</strong> Política Nacional de <strong>Igualdad</strong> que establece <strong>la</strong> Ley, su artículo 34 seña<strong>la</strong>que <strong>la</strong>s autoridades y organismos públicos deberán desarrol<strong>la</strong>r acciones <strong>para</strong>evitar <strong>la</strong> segregación de personas por razón de su sexo en el mercado de trabajo,además de establecer estímulos y certificados de igualdad que se concederánanualmente a <strong>la</strong>s empresas que hayan aplicado políticas y prácticas en <strong>la</strong> materia.Ley General de Acceso de <strong>la</strong>s <strong>Mujeres</strong> a una Vida Libre de Violencia. En susartículos 10 y 11 define <strong>la</strong> violencia <strong>la</strong>boral como aquel<strong>la</strong> que ejercen <strong>la</strong>spersonas que tienen un vínculo <strong>la</strong>boral con <strong>la</strong> víctima, independientementede <strong>la</strong> re<strong>la</strong>ción jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poderque daña <strong>la</strong> autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de <strong>la</strong> víctima,e impide su desarrollo y atenta contra <strong>la</strong> igualdad, incluidos el acoso o elhostigamiento sexuales. Asimismo, constituye violencia <strong>la</strong>boral: <strong>la</strong> negativailegal a contratar a <strong>la</strong> víctima o a respetar su permanencia o condicionesgenerales de trabajo; <strong>la</strong> descalificación del trabajo realizado, <strong>la</strong>s amenazas, <strong>la</strong>intimidación, <strong>la</strong>s humil<strong>la</strong>ciones, <strong>la</strong> explotación y todo tipo de discriminaciónpor condición de género.
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresPara <strong>la</strong> e<strong>la</strong>boración de esta norma mexicana se consideraron los modelos degestión que promueve el Gobierno Federal y son instrumentados a <strong>la</strong> fecha:Modelo de Equidad y Género (MEG: 2003) del Instituto Nacional de <strong>la</strong>s <strong>Mujeres</strong>,los distintivos Empresa Incluyente y Empresa Familiarmente Responsable de<strong>la</strong> Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y el Modelo de Reconocimientopor <strong>la</strong> Cultura de <strong>la</strong> No Discriminación del Consejo Nacional <strong>para</strong> Prevenir<strong>la</strong> Discriminación; así como <strong>la</strong>s aportaciones realizadas por los factoresde <strong>la</strong> producción, de personas expertas, de instituciones académicas, deorganizaciones sociales y de instancias de <strong>la</strong> Administración Pública Federal.1 OBJETIVOEstablecer los requisitos <strong>para</strong> obtener <strong>la</strong> certificación y el emblema quecomprueban que <strong>la</strong>s prácticas <strong>la</strong>borales de <strong>la</strong>s organizaciones respetan <strong>la</strong>igualdad y <strong>la</strong> no discriminación, <strong>la</strong> previsión social, el clima <strong>la</strong>boral adecuado,<strong>la</strong> libertad y <strong>la</strong> accesibilidad <strong>la</strong>borales <strong>entre</strong> mujeres y hombres.2 CAMPO DE APLICACIÓNOrganizaciones que cuenten con los servicios de trabajadoras y trabajadores,sin importar su tamaño o actividad, en todo el territorio mexicano.3 DEFINICIONESPara efectos de esta norma mexicana se establecen <strong>la</strong>s definiciones siguientes:Accesibilidad: Grado en el que todas <strong>la</strong>s personas pueden utilizar unobjeto, visitar un lugar o acceder a un servicio, independientemente de suscapacidades técnicas o físicas.Acciones afirmativas: Conjunto de medidas de carácter temporalencaminadas a acelerar <strong>la</strong> igualdad de hecho <strong>entre</strong> mujeres y hombres<strong>para</strong> lograr <strong>la</strong> igualdad efectiva y corregir <strong>la</strong> distribución desigual deoportunidades y beneficios en una sociedad determinada.Acoso <strong>la</strong>boral: Forma de violencia psicológica, o de acoso moral, practicadaen el ámbito <strong>la</strong>boral, que consiste en acciones de intimidación sistemáticay persistente, como pa<strong>la</strong>bras, actos, gestos y escritos que atentan contra <strong>la</strong>personalidad, <strong>la</strong> dignidad o integridad de <strong>la</strong> víctima. Puede ser ejercido poragresores de jerarquías superiores, iguales o incluso inferiores a <strong>la</strong>s de <strong>la</strong>svíctimas. También es conocido con el término anglosajón mobbing.
NMX-R-025-SCFI-2009Acoso sexual: Forma de violencia que puede presentarse en el ámbito<strong>la</strong>boral y que comprende acciones de carácter sexual de <strong>la</strong> persona queacosa sobre <strong>la</strong> persona acosada, donde aunque no necesariamente exista<strong>la</strong> subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder por parte de <strong>la</strong> primeraque conlleva a un estado de indefensión y de riesgo <strong>para</strong> <strong>la</strong> segunda, esdecir, <strong>para</strong> <strong>la</strong> persona víctima del acoso sexual, independientemente deque se realice en uno o varios eventos.Agresor(a): Persona que inflige cualquier tipo de violencia hacia otra quesea trabajadora o trabajador, sin importar si ocurre en el interior o exteriordel lugar de trabajo.Certificado: Documento que expide el organismo de certificaciónacreditado <strong>para</strong> hacer constar que <strong>la</strong> organización cumple con los requisitosestablecidos en <strong>la</strong> presente norma mexicana.Clima <strong>la</strong>boral: Conjunto de características, condiciones, cualidades,atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que sonpercibidos, sentidos o experimentados por <strong>la</strong>s personas que componen <strong>la</strong>institución pública, privada o <strong>la</strong> organización, que influyen en <strong>la</strong> conductay/o eficacia y eficiencia de <strong>la</strong>s trabajadoras y trabajadores.Conciliación <strong>entre</strong> vida familiar y <strong>la</strong>boral: Refiere a <strong>la</strong> implementaciónde esquemas y mecanismos que permitan a <strong>la</strong>s y los trabajadores, y a <strong>la</strong>sy los empleadores, negociar horarios y espacios <strong>la</strong>borales de tal forma quese incrementen <strong>la</strong>s probabilidades de compatibilidad <strong>entre</strong> <strong>la</strong>s exigencias<strong>la</strong>borales y <strong>la</strong>s familiares.Construcción social del género: Proceso de definición de ideas,representaciones, creencias y atribuciones sociales reconocidas comomasculinas y femeninas, así como el valor que se les asigna en unadeterminada sociedad, tomando como base <strong>la</strong> diferencia sexual.Cultura institucional: Sistema de significados compartidos <strong>entre</strong> <strong>la</strong>s ylos miembros de una organización que produce acuerdos sobre lo que esun comportamiento correcto y significativo. Incluye el conjunto de <strong>la</strong>smanifestaciones simbólicas de poder, <strong>la</strong>s características de <strong>la</strong> interaccióny de los valores que surgen en <strong>la</strong>s organizaciones y que con el paso deltiempo se convierten en hábitos y en parte de <strong>la</strong> personalidad de éstas. Lacultura institucional determina <strong>la</strong>s convenciones y reg<strong>la</strong>s no escritas de <strong>la</strong>institución, sus normas de cooperación y conflicto, así como sus canales<strong>para</strong> ejercer influencia.
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresDerechos humanos: Facultades, prerrogativas, intereses y bienes decarácter cívico, político, económico, social, cultural, personal e íntimo,cuyo fin es proteger <strong>la</strong> vida, <strong>la</strong> libertad, <strong>la</strong> justicia, <strong>la</strong> integridad, el bienestary <strong>la</strong> propiedad de cada persona frente a <strong>la</strong> autoridad.Se hab<strong>la</strong> de derechos humanos de <strong>la</strong>s mujeres <strong>para</strong> seña<strong>la</strong>r <strong>la</strong>desventaja histórica que han vivido, considerando <strong>la</strong> Convención <strong>para</strong><strong>la</strong> Eliminación de Todas <strong>la</strong>s Formas de Discriminación contra <strong>la</strong> Mujer(CEDAW) como el instrumento internacional que da expresión jurídicaa los derechos humanos de <strong>la</strong>s mujeres.Derechos reproductivos: Se derivan del derecho humano a <strong>la</strong> salud yse refieren a <strong>la</strong> libertad que tienen <strong>la</strong>s personas a <strong>la</strong> autodeterminaciónde su vida reproductiva, así como al derecho a <strong>la</strong> atención de <strong>la</strong> saludreproductiva. Los derechos reproductivos abarcan: el derecho de <strong>la</strong>sparejas y <strong>la</strong>s personas a decidir libre y responsablemente el número dehijos(as), el espaciamiento de los nacimientos; el derecho a contar coninformación y con los medios <strong>para</strong> ello; el derecho a alcanzar el nivel máselevado de salud sexual y reproductiva; y el derecho a adoptar decisionesre<strong>la</strong>tivas a <strong>la</strong> reproducción sin sufrir discriminación, coacciones niviolencia.Discriminación: Toda distinción, exclusión o restricción que, basada en elorigen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condiciónsocial o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión,opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otraanáloga, tenga por efecto impedir o anu<strong>la</strong>r el reconocimiento o el ejerciciode los derechos y <strong>la</strong> igualdad real de oportunidades y de trato de <strong>la</strong>spersonas. También se entenderá como discriminación <strong>la</strong> xenofobia y e<strong>la</strong>ntisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.Discriminación <strong>la</strong>boral directa: Ocurre cuando personas que tieneniguales niveles de productividad y calificación reciben tratos desiguales.Discriminación <strong>la</strong>boral indirecta: Se refiere a situaciones aparentementeneutrales, a regu<strong>la</strong>ciones o prácticas que tienen como resultado eltratamiento desigual de personas con ciertas características. Consisteen exigir condiciones o requisitos específicos no re<strong>la</strong>cionados concompetencias técnicas y/o profesionales <strong>para</strong> ocupar o ser promovida(o)en un puesto de trabajo.
NMX-R-025-SCFI-2009División sexual del trabajo: Varía de un contexto socioeconómico y cultura<strong>la</strong> otro y establece, de manera más o menos rígida y según los estereotiposimperantes, los roles y actividades económicas que corresponden a <strong>la</strong>smujeres y a los hombres, a partir de sus características biológicas.Doble jornada: Tiempo y actividades dedicados al trabajo extradomésticoy doméstico, principalmente de <strong>la</strong>s mujeres, quienes a pesar de incorporarsecada vez más al mercado <strong>la</strong>boral siguen dedicando mayor tiempo al trabajodoméstico.Emblema: Símbolo en el que se representa una figura, al pie de <strong>la</strong> cual seescribe un texto o lema explicativo. Puede representar algún ideal.Empoderamiento: Proceso por medio del cual <strong>la</strong>s personas, de maneraindividual o colectiva, transitan de cualquier situación de opresión,desigualdad, discriminación, explotación o exclusión a un estadio deconciencia, autodeterminación y autonomía; y se manifiesta en el ejerciciodel poder democrático que emana del goce pleno de sus derechos ylibertades.ENOE: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.Equidad: Principio ético de justicia emparentado con <strong>la</strong> idea de igualdadsocial y el reconocimiento y valoración de <strong>la</strong>s diferencias sociales y de <strong>la</strong>individualidad, llegando a un equilibrio <strong>entre</strong> ambas dimensiones.Equidad de género: Principio ético de justicia que consiste en eliminarlos desequilibrios existentes en el acceso y control de los recursos <strong>entre</strong>mujeres y hombres y lograr el reconocimiento a <strong>la</strong>s diferencias de género,sin que éstas impliquen una razón <strong>para</strong> discriminar.Equi<strong>para</strong>ción de oportunidades: Proceso de adecuaciones, ajustesy mejoras necesarias en el entorno jurídico, social, cultural y de bienes yservicios que faciliten a todas <strong>la</strong>s personas <strong>la</strong> integración, convivencia yparticipación en igualdad de oportunidades y posibilidades con el resto de<strong>la</strong> pob<strong>la</strong>ción.Ergonomía: Campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia<strong>la</strong>s características, necesidades, capacidades y habilidades de los sereshumanos, analizando los aspectos que afectan el diseño de productos o deprocesos de producción. Su objetivo es adaptar los productos, <strong>la</strong>s tareas,<strong>la</strong>s herramientas, los espacios y el entorno en general a <strong>la</strong> capacidad ynecesidades de <strong>la</strong>s personas, de manera que mejore <strong>la</strong> eficiencia, <strong>la</strong> seguridady el bienestar de <strong>la</strong>s y los consumidores, usuarios/as o trabajadores/as.
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresGénero: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticasconstruidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base<strong>la</strong> diferencia sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de“masculinidad” y feminidad”, los cuales establecen normas y patronesde comportamiento, funciones, oportunidades, valoraciones y re<strong>la</strong>ciones<strong>entre</strong> mujeres y hombres.Hostigamiento sexual: Ejercicio del poder que se expresa en conductasverbales, físicas, o ambas, re<strong>la</strong>cionadas con <strong>la</strong> sexualidad y, en una re<strong>la</strong>ciónde subordinación real de <strong>la</strong> víctima frente a <strong>la</strong> persona que agrede, enlos ámbitos <strong>la</strong>boral y/o esco<strong>la</strong>r. Las víctimas pueden ser tanto mujerescomo hombres, y no necesariamente de sexo distinto al de <strong>la</strong> persona queagrede.El hostigamiento sexual puede estar re<strong>la</strong>cionado con un premio/castigoo con condiciones de trabajo. El primer tipo se refiere a solicitar favoressexuales a cambio de beneficios en el trabajo, y su negación provocarepresalias o despidos. El segundo tipo se presenta por parte de los(as)superiores que han sido rechazados(as).<strong>Igualdad</strong>: Principio que reconoce en todas <strong>la</strong>s personas <strong>la</strong> libertad <strong>para</strong>desarrol<strong>la</strong>r sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadaspor estereotipos o prejuicios, de manera que sus derechos, responsabilidadesy oportunidades no dependan de su origen étnico, racial o nacional, sexo,género, edad, discapacidad, condición social o económica, condicionesde salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientaciónsexual, estado civil o cualquier otra análoga; es decir, implica <strong>la</strong> eliminaciónde toda forma de discriminación.<strong>Igualdad</strong> de género: Principio que reconoce que <strong>la</strong>s necesidades ycaracterísticas de mujeres y hombres son valoradas y tomadas en cuentade <strong>la</strong> misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades yoportunidades no dependen de su sexo, eliminando así toda forma dediscriminación por dicho motivo.<strong>Igualdad</strong> <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres: Principio que reconoce <strong>la</strong>smismas oportunidades y derechos <strong>para</strong> mujeres y hombres, así como elmismo trato, en el ámbito <strong>la</strong>boral, independientemente de su sexo.Indicador: Valor asignado en peso, edad, estatura, cantidad y otrasunidades de medida, que permite conocer <strong>la</strong> magnitud o tamaño de algo enre<strong>la</strong>ción con el total o un universo dado. Se expresa en números absolutosy/o porcentajes.
NMX-R-025-SCFI-2009Indígena: Persona que desciende de pob<strong>la</strong>ciones que habitaban en elterritorio actual del país al iniciarse <strong>la</strong> colonización y que conservan sus propiasinstituciones sociales, económicas, culturales y políticas, o parte de el<strong>la</strong>s.La conciencia de su identidad indígena deberá ser criterio fundamental <strong>para</strong>determinar a quienes se aplican <strong>la</strong>s disposiciones sobre pueblos indígenas.Libertad sindical: En el marco de esta norma mexicana, el conceptoestá asociado a cuestiones sindicales, refiriéndose al derecho de <strong>la</strong>s y lostrabajadores y de <strong>la</strong>s y los patrones, sin ningún tipo de discriminación,a constituir, en forma autónoma e independiente, <strong>la</strong>s organizacionessindicales que estimen convenientes; así como su derecho a afiliarse ono a organizaciones sindicales existentes, y a establecer su forma deorganización, administración, participación, elección de autoridades ynegociaciones colectivas, <strong>entre</strong> otros.Misandria: Fenómeno psicológico que se refiere al odio, rechazo, aversióny desprecio de <strong>la</strong>s mujeres hacia los hombres y, en general, hacia todo lore<strong>la</strong>cionado con lo masculino. Se expresa en actos verbales y/o físicosviolentos.Misoginia: Tendencia ideológica o psicológica que consiste en el odio,rechazo, aversión y desprecio de los hombres hacia <strong>la</strong>s mujeres y, engeneral, hacia todo lo re<strong>la</strong>cionado con lo femenino. Se expresa en actosverbales y/o físicos violentos.Modalidades de violencia: Formas, manifestaciones o ámbitos deocurrencia en los que se presenta <strong>la</strong> violencia.Movilidad funcional (horizontal): Tras<strong>la</strong>do o desp<strong>la</strong>zamiento de <strong>la</strong>trabajadora o trabajador de puesto, de manera que pase a realizar funcionesdistintas a <strong>la</strong>s que habitualmente desempeñaba, siempre y cuando tenga<strong>la</strong>s titu<strong>la</strong>ciones o capacidades técnicas o profesionales necesarias <strong>para</strong>desempeñar <strong>la</strong>s funciones del nuevo puesto de trabajo que se le asigne. Lamovilidad funcional no debe conllevar una pérdida de categoría profesionalni disminución sa<strong>la</strong>rial.Movilidad jerárquica (vertical): Cambio de categoría profesional deun(a) trabajador(a) de manera descendente o ascendente. Para efectos de<strong>la</strong> presente norma mexicana, sólo se considerará <strong>la</strong> movilidad a jerarquíassuperiores.Organización: Dependencia, entidad o institución pública, empresa,sindicato, organización de <strong>la</strong> sociedad civil o de cualquier tipo que solicitao aplica <strong>la</strong> presente norma mexicana.10
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresOrganización interesada: Dependencia, institución pública, empresa,sindicato, organización de <strong>la</strong> sociedad civil y persona física o moral quesolicite ante un organismo de certificación acreditado <strong>la</strong> evaluación de <strong>la</strong>conformidad de <strong>la</strong> presente norma mexicana.Parámetro: Valor representativo de una pob<strong>la</strong>ción que describe algunacaracterística de <strong>la</strong> misma y se usa como referencia <strong>para</strong> identificar <strong>la</strong>variabilidad de alguna manifestación. También puede decirse que esel resultado que generaliza <strong>la</strong>s características de <strong>la</strong> pob<strong>la</strong>ción; puedeexpresarse en porcentaje o en promedio.Persona adulta mayor: Persona de 60 o más años de edad.Persona con discapacidad: Persona que presenta una deficiencia física,mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita<strong>la</strong> capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de <strong>la</strong> vida diaria, yque puede ser causada o agravada por el entorno económico y social.Persona que vive con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH):Persona que no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamenteproductiva. El VIH no se transmite por: usar el mismo baño; piquetes demosquitos; compartir p<strong>la</strong>tos, cubiertos o vasos; besos en <strong>la</strong> boca; cariciaso abrazos; nadar en <strong>la</strong> misma piscina; etc. Las vías de transmisión del VIHson: a) <strong>la</strong> vía sexual, b) <strong>la</strong> vía sanguínea y c) <strong>la</strong> vía perinatal.Persona que vive con Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA):Persona cuyo sistema inmunológico está tan afectado por el VIH, quecomienza a tener infecciones y enfermedades oportunistas (malnutrición,cáncer, pulmonía y tuberculosis, <strong>entre</strong> otras) que van deteriorando sucuerpo y que eventualmente pueden causarle <strong>la</strong> muerte.Persona ex convicta: Persona que cumplió una sentencia y fue liberada.Perspectiva de género: Visión científica, analítica y política sobre <strong>la</strong>s re<strong>la</strong>ciones<strong>entre</strong> <strong>la</strong>s mujeres y los hombres que se propone eliminar <strong>la</strong>s causas de <strong>la</strong>opresión de género, como <strong>la</strong> desigualdad, <strong>la</strong> injusticia y <strong>la</strong> jerarquización de <strong>la</strong>spersonas basada en el sexo. Contribuye a construir una sociedad donde todas <strong>la</strong>spersonas, <strong>la</strong>s mujeres y los hombres, tengan el mismo valor, gocen de igualdadde derechos y de oportunidades <strong>para</strong> acceder a los recursos económicos, a <strong>la</strong>representación política y social en los ámbitos de toma de decisiones.P<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal: Todas <strong>la</strong>s personas que <strong>la</strong>boran en <strong>la</strong> organización,independientemente del tipo de contrato con el que cuentan, incluidas <strong>la</strong>ssubcontratadas.11
NMX-R-025-SCFI-2009Política Nacional de <strong>Igualdad</strong>: Mecanismo que establece <strong>la</strong>s acciones<strong>para</strong> lograr <strong>la</strong> igualdad sustantiva en los ámbitos económico, político, socialy cultural. Algunos lineamientos que deberá considerar son: promover <strong>la</strong>igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales <strong>para</strong> <strong>la</strong>smujeres y los hombres, y promover <strong>la</strong> eliminación de estereotipos creadosen función del sexo. Emana de <strong>la</strong> Ley General <strong>para</strong> <strong>la</strong> <strong>Igualdad</strong> <strong>entre</strong><strong>Mujeres</strong> y <strong>Hombres</strong>.Previsión social: Toda prestación o beneficio <strong>para</strong> <strong>la</strong>s y los trabajadores,sus familiares o beneficiarios/as, cuyo propósito es elevar su nivel de vidaeconómico, social y cultural de forma integral.Rol productivo: Actividades que generan ingresos, reconocimiento,poder, autoridad y estatus, y que generalmente se desarrol<strong>la</strong>n en el ámbitopúblico.Rol reproductivo: Actividades re<strong>la</strong>cionadas con <strong>la</strong> reproducción humana yaquel<strong>la</strong>s dirigidas a garantizar el bienestar y <strong>la</strong> supervivencia de <strong>la</strong> familia,es decir, <strong>la</strong> crianza y <strong>la</strong> educación de <strong>la</strong>s hijas e hijos, <strong>la</strong> pre<strong>para</strong>ción dealimentos, el aseo de <strong>la</strong> vivienda, <strong>la</strong> administración de los recursos, elsostén emocional, <strong>la</strong> pre<strong>para</strong>ción <strong>para</strong> el trabajo y <strong>la</strong> escue<strong>la</strong>, <strong>entre</strong> otras.STPS: Secretaría del Trabajo y Previsión Social.Segregación ocupacional: Tendencia que ubica a mujeres y hombresen ciertos empleos y actividades dentro de <strong>la</strong> estructura ocupacional,establecida más por el sexo de <strong>la</strong> persona que por sus facultades yopciones. Se caracteriza por <strong>la</strong> exclusión de <strong>la</strong>s mujeres y de los hombresde ocupaciones consideradas como no propias de su sexo, por lo cual limita<strong>la</strong> participación de <strong>la</strong>s mujeres en actividades consideradas “masculinas”,como <strong>la</strong>s agropecuarias, <strong>la</strong>s de construcción, de comunicaciones ytransportes, y de administración pública y defensa; y en el caso de loshombres, se les limita su participación en aquel<strong>la</strong>s actividades que seperciben como “femeninas”, como <strong>la</strong>s de transformación (maqui<strong>la</strong>dora,manufactura), comercio y servicios.Segregación horizontal: Concentración, por condiciones de discriminaciónen sectores y empleos específicos.Segregación vertical: Concentración, por condiciones de discriminaciónen grados y niveles específicos de jerarquía y responsabilidad de puestos.12
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresSexo: Conjunto de diferencias biológicas, anatómicas y fisiológicas delos seres humanos que los definen como mujeres u hombres (hembra ovarón). Incluye <strong>la</strong> diversidad evidente de sus órganos genitales externos einternos, <strong>la</strong>s particu<strong>la</strong>ridades endocrinas que los sustentan y <strong>la</strong>s diferenciasre<strong>la</strong>tivas a <strong>la</strong> función de <strong>la</strong> procreación.Subcontratación: Proceso mediante el cual una organización utilizarecursos exteriores a el<strong>la</strong> <strong>para</strong> realizar actividades que tradicionalmentedebieran ser ejecutadas por personal y recursos internos, delegando<strong>la</strong> ejecución de ciertas tareas a una organización externa por mediode un contrato. También es conocido con el término anglosajónoutsourcing.Teletrabajo: Trabajo a distancia, realizado en un lugar distinto al área detrabajo de <strong>la</strong> organización, por ejemplo, en casa, en un restaurante, en uncafé-Internet, etc., por lo que permite aprovechar mejor el tiempo que seemplea <strong>para</strong> <strong>la</strong>s actividades <strong>la</strong>borales. En general, el teletrabajo implica <strong>la</strong>utilización de medios informáticos <strong>para</strong> comunicarse durante su realización.Puede ser una opción <strong>para</strong> <strong>la</strong>s personas con discapacidad.Trabajo asa<strong>la</strong>riado o formal: Todas aquel<strong>la</strong>s actividades remuneradas,regu<strong>la</strong>das por una re<strong>la</strong>ción contractual <strong>entre</strong> el o <strong>la</strong> contratante y el o <strong>la</strong>trabajadora, que cumplen con los requisitos establecidos en <strong>la</strong> ley <strong>para</strong>tal fin, e incluyen <strong>la</strong> percepción de un sa<strong>la</strong>rio, prestaciones y seguridadsocial.Valor com<strong>para</strong>ble: Este concepto intenta ampliar el principio de “a trabajoigual sa<strong>la</strong>rio igual” al de “igual sa<strong>la</strong>rio por un trabajo de valor com<strong>para</strong>ble”.La idea es que <strong>la</strong>s mujeres que tienen ocupaciones femeninas deberíanganar lo mismo que los varones que tienen ocupaciones masculinas, si<strong>la</strong>s cualificaciones, el esfuerzo, <strong>la</strong>s responsabilidades y <strong>la</strong>s condiciones detrabajo son com<strong>para</strong>bles. (Ver Apéndice C)Víctima: Persona a quien se inflige cualquier tipo de violencia, incluyendo<strong>la</strong> discriminación.Violencia: Cualquier acción u omisión basada en el género que causedaño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o <strong>la</strong>muerte, y que se puede presentar tanto en el ámbito privado como en elpúblico.13
NMX-R-025-SCFI-2009Violencia económica: Toda acción u omisión de <strong>la</strong> persona que agredey que afecta <strong>la</strong> supervivencia económica de <strong>la</strong> víctima. Se manifiestaen limitaciones encaminadas a contro<strong>la</strong>r el ingreso de sus percepcioneseconómicas, así como en <strong>la</strong> percepción de un sa<strong>la</strong>rio menor por igualtrabajo, dentro de un mismo centro <strong>la</strong>boral.Violencia física: Cualquier acto que inflige daño no accidental, usando<strong>la</strong> fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o nolesiones, ya sean internas, externas o ambas.Violencia <strong>la</strong>boral: Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbito<strong>la</strong>boral, <strong>entre</strong> <strong>la</strong>s que se encuentran <strong>la</strong> discriminación sa<strong>la</strong>rial, <strong>la</strong> segregaciónocupacional, el acoso <strong>la</strong>boral, el acoso y el hostigamiento sexuales, <strong>la</strong>exigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo y cualquiertipo de maltrato psíquico, social y físico. Es ejercida por personas quetienen un vínculo <strong>la</strong>boral, independientemente de <strong>la</strong> re<strong>la</strong>ción jerárquica,consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña <strong>la</strong> autoestima,<strong>la</strong> salud, <strong>la</strong> integridad, <strong>la</strong> libertad y <strong>la</strong> seguridad de <strong>la</strong> víctima, impide sudesarrollo y atenta contra <strong>la</strong> igualdad.Violencia patrimonial: Cualquier acto u omisión que afecta <strong>la</strong> supervivenciade <strong>la</strong> víctima y se manifiesta en <strong>la</strong> transformación, sustracción, destrucción,negación, retención o distracción de objetos, documentos personales,bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinadosa satisfacer sus necesidades, y puede abarcar daños a los bienes comuneso propios de <strong>la</strong> víctima.Violencia psicológica: Cualquier acto u omisión que daña <strong>la</strong> estabilidadpsicológica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado,descrédito, celotipia, insultos, humil<strong>la</strong>ciones, devaluación, marginación,desamor, indiferencia, infidelidad, com<strong>para</strong>ciones destructivas, rechazo,restricción a <strong>la</strong> autodeterminación y amenazas, <strong>la</strong>s cuales llevan a <strong>la</strong> víctimaa <strong>la</strong> depresión, al ais<strong>la</strong>miento, a <strong>la</strong> devaluación de su autoestima e inclusoal suicidio.Violencia sexual: Cualquier acto de contenido sexual que degrada o dañael cuerpo y/o <strong>la</strong> sexualidad de <strong>la</strong> víctima, y que por tanto atenta contra sulibertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poderque denigra a <strong>la</strong> persona que <strong>la</strong> sufre, concibiéndo<strong>la</strong> como objeto sexual.14
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4 REQUISITOSLa organización interesada deberá cumplir los requisitos que se detal<strong>la</strong>n acontinuación, consistentes en indicadores, acciones y prácticas <strong>la</strong>borales, y delos cuales deberá mostrar evidencias de aplicación durante el último año, <strong>para</strong>que sea evaluada.En caso de alcanzar el puntaje requerido de acuerdo con <strong>la</strong> Tab<strong>la</strong> 1, recibiráel certificado derivado del cumplimiento de <strong>la</strong> presente norma mexicana,una vez que se publique <strong>la</strong> dec<strong>la</strong>ratoria de vigencia en el Diario Oficial de <strong>la</strong>Federación.Reactivo Evidencias PuntajeCumple NocumpleGRAN TOTAL: 2554.1 <strong>Igualdad</strong> y no discriminación. Total: 74 04.1.1 Adopción y fomento de <strong>la</strong>igualdad y <strong>la</strong> no discriminaciónen <strong>la</strong> organización.Subtotal: 23 04.1.1.1 Adopción o inclusiónde los conceptos de igualdad ycombate a todas <strong>la</strong>s formas dediscriminación en:4.1.1.1.1 La misión, <strong>la</strong>visión y el Código de Éticade <strong>la</strong> organización.4.1.1.1.2 Los reg<strong>la</strong>mentosy manuales deprocedimientos existentesen <strong>la</strong> organización.4.1.1.1.3 El catálogo depuestos.Código de Ética ydocumentos que contengan<strong>la</strong> misión y <strong>la</strong> visión de <strong>la</strong>organización, e incorporen losprincipios de igualdad y nodiscriminación <strong>entre</strong> mujeresy hombres.Reg<strong>la</strong>mentos y manuales deprocedimientos con criteriosde igualdad <strong>entre</strong> mujeres yhombres.Catálogo de puestos concriterios de igualdad <strong>entre</strong>mujeres y hombres.2 02 02 015
NMX-R-025-SCFI-20094.1.1.2 Utilización de lenguajeno sexista, es decir, haciendoreferencia a personas, o en otrocaso, haciendo referencia amujeres y hombres por igual, en:4.1.1.2.1 La misión, <strong>la</strong>visión y el Código de Éticade <strong>la</strong> organización.4.1.1.2.2 Los reg<strong>la</strong>mentosy manuales deprocedimientos existentesen <strong>la</strong> organización.4.1.1.2.3 Los formatos de<strong>la</strong> organización.4.1.1.2.4 El catálogo depuestos.4.1.1.2.5 Lascomunicaciones internas yexternas de <strong>la</strong> organización(documentos oficiales,imágenes que tomenen cuenta <strong>la</strong>s distintasnecesidades de mujeres yhombres, <strong>entre</strong> otras).4.1.1.3 Difusión amplia depolíticas, programas o accionesenfocados a promover <strong>la</strong> equidady <strong>la</strong> igualdad <strong>entre</strong> mujeres yhombres en <strong>la</strong> organización.Código de Ética ydocumentos que contengan<strong>la</strong> misión y <strong>la</strong> visión de <strong>la</strong>organización, que demuestren<strong>la</strong> utilización de lenguajeincluyente.Reg<strong>la</strong>mentos y manuales deprocedimientos con lenguajeincluyente.Formatos de <strong>la</strong> organizaciónque reflejen lenguajeincluyente.Catálogo de puestos querefleje lenguaje no sexista eincluyente.Documentos oficiales,imágenes, boletines, carteles,trípticos, comunicados ycápsu<strong>la</strong>s que demuestrenque en <strong>la</strong>s comunicacionesinternas y externas se utilizalenguaje incluyente.Evidencia puntual demecanismos de difusión depolíticas, programas o accionesenfocados a promover <strong>la</strong>igualdad <strong>entre</strong> mujeres yhombres. (boletín, cartel,tríptico, cápsu<strong>la</strong>, comunicado uotro medio análogo, difundidoa través de correo electrónico,corchos informativos, u otrosmedios de difusión).2 02 02 02 02 02 016
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.1.1.4 Existencia deregu<strong>la</strong>ciones <strong>para</strong> preveniry sancionar <strong>la</strong>s prácticasde discriminación y demecanismos eficientes <strong>para</strong> suinstrumentación y seguimiento.4.1.1.5 La p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personalde <strong>la</strong> organización deberá estarintegrada con al menos 35 % depersonas de un mismo sexo.4.1.1.6 Brecha <strong>entre</strong> elporcentaje de mujeres en <strong>la</strong>p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de <strong>la</strong>organización y el porcentaje demujeres en cargos directivos,menor o igual a 20 puntosporcentuales.4.1.1.7 Brecha <strong>entre</strong> elporcentaje de hombres en<strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de <strong>la</strong>organización y el porcentaje dehombres en cargos directivos,menor o igual a 20 puntosporcentuales.Reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.MHPPO * 100 ≥ 35% ; PPO*100 ≥ 35% ,donde:M: Número total de mujeresen <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.H: Número total de hombresen <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.PPO: P<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.MPPO * 100 -donde:M: Número total de mujeresen <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.PPO: P<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.CD: Total de cargos directivosde <strong>la</strong> organización.HPPO * 100 -MCD * 100 ≤ 20 ,HCD * 100 ≤ 20 ,donde:H: Número total de hombresen <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.PPO: P<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> de personal de<strong>la</strong> organización.CD: Total de cargos directivosde <strong>la</strong> organización.2 01 01 01 017
NMX-R-025-SCFI-20094.1.2 Reclutamiento y selección. Subtotal: 28 04.1.2.1 Anuncios de vacantes Evidencia documental de 1 0u ofertas de trabajo expresadoscon lenguaje no sexista y libresde cualquier tipo de expresióndiscriminatoria.<strong>la</strong> última convocatoria quecompruebe <strong>la</strong> utilizaciónde lenguaje no sexista eincluyente.Medios a través de los cualesse difunden <strong>la</strong>s bases <strong>para</strong>competir por puestos ycargos disponibles: Internet,periódico, radio, revistas, etc.1 04.1.2.2 Indicación, desdeel inicio del proceso dereclutamiento, de los requisitoscurricu<strong>la</strong>res, de experiencia yde competencias profesionalesexigidos a quienes aspiran aocupar una vacante.4.1.2.3 Existencia de uncatálogo o perfil de puestosque contenga descripcionesdetal<strong>la</strong>das <strong>para</strong> <strong>la</strong> ocupación,libres de juicios de valor,de sesgos sexistas ydiscriminatorios, acerca de almenos los siguientes aspectos:4.1.2.3.1 Pre<strong>para</strong>ciónprevia indispensable.Evidencia documental de<strong>la</strong> última convocatoria quecompruebe <strong>la</strong> utilizaciónde lenguaje no sexista eincluyente.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Perfil de puestos descritoen función del puesto,indistintamente del sexo de <strong>la</strong>persona.Manual de procedimientos <strong>para</strong>el reclutamiento y selecciónde personal, que incorpore elprincipio de igualdad <strong>entre</strong>mujeres y hombres.182 01 01 01 0
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.1.2.3.2 Experiencia ytrayectoria profesionalnecesaria y/o deseable.4.1.2.3.3 Aptitudes ocompetencias profesionalesexigidas.4.1.2.3.4 Nivel o gradode responsabilidad y,en consecuencia, decomplejidad inherente(estrés y desgasteemocional e intelectual).4.1.2.3.5 Nivel de esfuerzofísico necesario.4.1.2.3.6 Nivel sa<strong>la</strong>rial ypolíticas de compensacióncorrespondientes.4.1.2.4 Existencia de manualesde procedimientos <strong>para</strong> elreclutamiento del personal,libres de juicios de valor yde sesgos sexistas, y queestablezcan como mínimo:4.1.2.4.1 Mecanismosde selección de personalobjetivos, basados en<strong>entre</strong>vistas estructuradas yno abiertas.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en <strong>la</strong>organización.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organizaciónque incorporen el principio deigualdad.2 02 02 02 02 02 019
NMX-R-025-SCFI-20094.1.2.4.2 Apego estricto alcatálogo de puestos.4.1.2.4.3 Prohibiciónexplícita de exámenes deno gravidez y de VIH/SIDA como requisito decontratación.4.1.2.5 Existencia de políticas oacciones afirmativas orientadasa cerrar <strong>la</strong> brecha <strong>entre</strong> mujeresy hombres en el acceso a <strong>la</strong>svacantes existentes.4.1.2.6 Transparencia en <strong>la</strong>comunicación e informaciónde los criterios de selección depersonal.4.1.2.7 Porcentaje decontratación o ingreso demujeres a <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal, mayor o igual alporcentaje de participación demujeres en <strong>la</strong>s convocatorias,en el último año, guardando <strong>la</strong>siguiente proporción:Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Políticas <strong>para</strong> promover unarepresentación equitativa demujeres y hombres en todoslos niveles.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.MC MVV * 100 ≥ PV*100 ,donde:MC: <strong>Mujeres</strong> contratadas oque ingresaron a <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>de personal.V: Vacantes ocupadas.MV: <strong>Mujeres</strong> que participaronen <strong>la</strong>s convocatorias.PV: Personas que participaronen <strong>la</strong>s convocatorias.2 02 02 02 01 04.1.3 Permanencia en el trabajo. Subtotal: 6 04.1.3.1 Existencia de criterios Manual de procedimientos, 1 0específicos y prácticas deevaluación no sexistas <strong>para</strong> <strong>la</strong>permanencia del personal en elreg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.trabajo, así como <strong>para</strong> el despido Estrategia de evaluación 1 0en caso necesario.integral orientada aresultados.20
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.1.3.2 Existencia de unexpediente que indique <strong>la</strong>scausas que fundamentenel despido de mujeres y dehombres.4.1.3.3 Promedio de antigüedadde <strong>la</strong>s mujeres en <strong>la</strong> organizaciónmayor a 24 meses.4.1.3.4 Porcentaje de mujeresque reingresan al trabajo, con sumismo cargo, luego de <strong>la</strong> licenciade maternidad mayor o igual a95 % .4.1.4 Sa<strong>la</strong>rios, incentivos ycompensaciones iguales portrabajos de igual valor, y libresde toda discriminación.4.1.4.1 Políticas sa<strong>la</strong>riales, decompensación y de incentivosestablecidas en el catálogode puestos, en función de <strong>la</strong>necesidad de formación y/oinvestigación, responsabilidad,estrés y desgaste emocionale intelectual, de manera quese otorguen iguales sa<strong>la</strong>rios,compensaciones e incentivos portrabajos de igual responsabilidad,capacidad y desempeño en eltrabajo, independientementedel sexo y libres de todadiscriminación.Existencia del expediente. 2 0TMM≥ 24 meses ,donde:TM: meses <strong>la</strong>borados por <strong>la</strong>smujeres en <strong>la</strong> organización.M: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.RLMLM * 100 ≥ 95% ,donde:RLM: <strong>Mujeres</strong> que reingresanal trabajo luego de <strong>la</strong> licenciade maternidad.LM: <strong>Mujeres</strong> que tuvieronlicencia de maternidad.1 01 0Subtotal: 9 0Catálogo de puestos (cargos),manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Política sa<strong>la</strong>rial en igualdad decondiciones <strong>para</strong> mujeres yhombres.1 01 021
NMX-R-025-SCFI-20094.1.4.2 Contar con instrumentosy procedimientos c<strong>la</strong>ros, precisosy objetivos de evaluacióndel desempeño, que sirvande base a <strong>la</strong> asignación de<strong>la</strong>s compensaciones y demásincentivos económicos.4.1.4.3 Diferencia de lospromedios sa<strong>la</strong>riales de mujeresy de hombres en trabajos deigual valor, igual a cero.4.1.4.4 Diferencia delos promedios de bonos,compensaciones y, en general,de incentivos económicosextrasa<strong>la</strong>riales, recibidos pormujeres y por hombres, entrabajos de igual valor, igual acero.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.SMn SHnMn - = 0 ,Hndonde:SMn: Sumatoria de lossa<strong>la</strong>rios de <strong>la</strong>s mujeres en elcargo n.SHn: Sumatoria de los sa<strong>la</strong>riosde los hombres en el cargo n.Mn: <strong>Mujeres</strong> en el cargo n.Hn: <strong>Hombres</strong> en el cargo n.BMn+CMn+IMn BHn+CHn+IHnMn-= 0 ,Hndonde:BMn: Bonos recibidos por <strong>la</strong>smujeres en el cargo n.CMn: Compensacionesrecibidas por <strong>la</strong>s mujeres en elcargo n.IMn: Incentivos recibidos por<strong>la</strong>s mujeres en el cargo n.BHn: Bonos recibidos por loshombres en el cargo n.CHn: Compensacionesrecibidas por los hombres enel cargo n.IHn: Incentivos recibidos porlos hombres en el cargo n.Mn: <strong>Mujeres</strong> en el cargo n.Hn: <strong>Hombres</strong> en el cargo n.2 01 01 022
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.1.4.5 Diferencia de lospromedios de pago de horasextras a mujeres y a hombres entrabajos de igual valor, igual otendiente a cero.4.1.4.6 Los puestos existentesen <strong>la</strong> organización, ya seanfemeninos o masculinos, cuyospuntajes (obtenidos de uncálculo utilizando el concepto devalor com<strong>para</strong>ble) sean mayoresa otros, tienen asignado unsa<strong>la</strong>rio mayor a los que tienen unpuntaje menor. Pasos a seguir:4.1.4.6.1 Identificarlos puestos que en <strong>la</strong>organización son ocupadosen su mayoría por mujeres(también l<strong>la</strong>mados“femeninos”) y los que sonocupados en su mayoría porhombres (también l<strong>la</strong>mados“masculinos”).4.1.4.6.2 Calcu<strong>la</strong>r elpuntaje de cada puesto,utilizando el concepto devalor com<strong>para</strong>ble (VerApéndice C).4.1.4.6.3 Com<strong>para</strong>r elpuntaje y el sa<strong>la</strong>rio de cadapuesto.PHEMnPHEHn= 0 ,HEMn-HEHn donde:PHEMn: Sumatoria de lospagos de horas extras amujeres en el cargo n.HEMn: Horas extrastrabajadas por mujeres en elcargo n.PHEHn: Sumatoria de lospagos de horas extras ahombres en el cargo n.HEHn: Horas extrastrabajadas por hombres en elcargo n.Si Pa > Pb > Sa > Sb , donde:Pa: Puntaje del puestoa, obtenido utilizandoel concepto de valorcom<strong>para</strong>ble.Pb: Puntaje del puestob, obtenido utilizandoel concepto de valorcom<strong>para</strong>ble.Sa: Sa<strong>la</strong>rio asignado al puestoa.Sb: Sa<strong>la</strong>rio asignado al puestob.1 01 023
NMX-R-025-SCFI-20094.1.4.6.4 Calcu<strong>la</strong>r el sa<strong>la</strong>riode ambas ocupaciones conbase en el puntaje obtenidoen cada puesto.4.1.4.7 Los puestos existentesen <strong>la</strong> organización, ya seanfemeninos o masculinos, cuyospuntajes (obtenidos de uncálculo utilizando el concepto devalor com<strong>para</strong>ble) sean iguales,tienen asignados sa<strong>la</strong>rios iguales.Pasos a seguir:4.1.4.7.1 Identificarlos puestos que en <strong>la</strong>organización son ocupadosen su mayoría por mujeres(también l<strong>la</strong>mados“femeninos”) y los que sonocupados en su mayoría porhombres (también l<strong>la</strong>mados“masculinos”).4.1.4.7.2 Calcu<strong>la</strong>r elpuntaje de cada puestoutilizando el concepto devalor com<strong>para</strong>ble (VerApéndice C).4.1.4.7.3 Com<strong>para</strong>r lossa<strong>la</strong>rios asignados a lospuestos cuyos puntajes soniguales.4.1.5 Movilidad verticaly horizontal.4.1.5.1 Existencia de cláusu<strong>la</strong>s,en el reg<strong>la</strong>mento o manual deprocedimientos correspondiente,que garanticen <strong>la</strong> no discriminaciónsexual, o de cualquier otrotipo, en el acceso a todos loscargos, incluyendo los de mayorcomplejidad jerárquica o funcional.Si Pa = Pb > Sa = SbPa: Puntaje del puestoa, obtenido utilizandoel concepto de valorcom<strong>para</strong>ble.Pb: Puntaje del puestob, obtenido utilizando elconcepto de valor, donde:com<strong>para</strong>ble.Sa: Sa<strong>la</strong>rio asignado al puestoa.Sb: Sa<strong>la</strong>rio asignado al puestob.1 0Subtotal: 8 0Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.2 024
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.1.5.2 Existencia de cláusu<strong>la</strong>s,en el reg<strong>la</strong>mento o manual deprocedimientos correspondiente,con el principio de que, enigualdad de circunstancias,se otorgue preferenciaa <strong>la</strong>s personas del sexosubrepresentado.4.1.5.3 Existencia de cuotasmínimas de ocupación<strong>para</strong> personas del sexosubrepresentado (no menoresa 25 % ), en los cargos ocategorías de mayor nivelde complejidad jerárquico ofuncional.4.1.5.4 Diferencia <strong>entre</strong>los promedios de movilidadjerárquica (vertical) de mujeresy de hombres (expresados entiempo) igual o tendiente a cero.4.1.5.5 Diferencia <strong>entre</strong>los promedios de movilidadfuncional (horizontal)de mujeres y de hombres(expresados en tiempo) igual otendiente a cero.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Existencia de normas ylineamientos p<strong>la</strong>nteados conperspectiva de género y nodiscriminación que regulen <strong>la</strong>asignación de sa<strong>la</strong>rios.Catálogo de puestos (cargos),Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.TJMTJHCJM - CJH donde:TJM: Sumatoria de los meses<strong>para</strong> <strong>la</strong> movilidad jerárquicade mujeres.CJM: <strong>Mujeres</strong> que cambiaronde posición jerárquica.TJH: Sumatoria de los meses<strong>para</strong> <strong>la</strong> movilidad jerárquicade hombres.CJH: <strong>Hombres</strong> que cambiaronde posición jerárquica.TFM= 0 ,TFH= 0 ,CFM - CFH donde:TFM: Sumatoria de los meses<strong>para</strong> <strong>la</strong> movilidad funcional demujeres.CFM: <strong>Mujeres</strong> que cambiaronde posición funcional.TFH: Sumatoria de los meses<strong>para</strong> <strong>la</strong> movilidad funcional dehombres.1 01 02 01 01 025
NMX-R-025-SCFI-2009CFH: <strong>Hombres</strong> que cambiaronde posición funcional.Acciones afirmativas <strong>para</strong>corregir <strong>la</strong> diferencia sa<strong>la</strong>rial<strong>entre</strong> mujeres y hombres enel mismo cargo, función y/oresponsabilidad.4.2 Previsión Social. Total: 95 04.2.1 Previsión Social (general). Subtotal: 34 04.2.1.1 Establecimiento de<strong>la</strong> cobertura universal y plenade <strong>la</strong> normatividad <strong>la</strong>boral enlos manuales o reg<strong>la</strong>mentoscorrespondientes, tanto <strong>para</strong>mujeres como <strong>para</strong> hombres,en re<strong>la</strong>ción con <strong>la</strong>s siguientesprestaciones:4.2.1.1.1 Seguridad social. Manual de procedimientos, 2 0reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.1.2 Vacaciones. Manual de procedimientos, 2 0reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.1.3 Prima vacacional. Manual de procedimientos, 2 0reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.1.4 Aguinaldo. Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.2 04.2.1.1.5 Reparto deutilidades.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.2 026
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.2.1.1.6 INFONAVIT oFOVISSSTE.4.2.1.2 Establecimiento de <strong>la</strong>cobertura universal y plena de<strong>la</strong>s prestaciones por maternidaden los manuales o reg<strong>la</strong>mentoscorrespondientes.4.2.1.3 Establecimiento delotorgamiento, tanto a mujerescomo a hombres, de otrasprestaciones, como:4.2.1.3.1 Comedor conopción a comprar <strong>para</strong> llevara <strong>la</strong> familia.Manual de procedimientos,reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>n odocumento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.3.2 Transporte. Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.3.3 Despensa. Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.4.2.1.3.4 Seguro de gastosmédicos.4.2.1.3.5 Asesoríaspsicológicas o pedagógicas.4.2.1.3.6 Asesoríasjurídicas.4.2.1.3.7 Servicio de<strong>la</strong>vandería.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.2 02 02 02 02 02 02 02 02 027
NMX-R-025-SCFI-20094.2.1.4 Difusión de indicaciones<strong>para</strong> <strong>la</strong> protección de <strong>la</strong> salud,en caso de que <strong>la</strong> organizaciónutilice productos químicosque puedan afectar <strong>la</strong> salud engeneral, y sexual y reproductivade <strong>la</strong>s y los trabajadores.4.2.1.5 Diferencia de losporcentajes de mujeres y dehombres en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal que cuentan conprestaciones (sin contar conprestaciones por maternidad)igual o tendiente a cero.4.2.1.6 Porcentaje de mujeresembarazadas o de madresde familia que recibieronprestaciones de maternidad enel último año igual o tendienteal 100 % .Evidencia puntual demecanismos de difusiónde indicaciones <strong>para</strong> <strong>la</strong>protección de <strong>la</strong> salud(boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo, difundido através de correo electrónico,corchos informativos, u otrosmedios de difusión).NOTA 1: a <strong>la</strong>s organizacionesque no utilicen productosquímicos que puedan afectar<strong>la</strong> salud, se les otorgaráel puntaje que asigna elcumplimiento de estenumeral, <strong>para</strong> no afectar supuntuación final.MPM * 100 -donde:MP: <strong>Mujeres</strong> que cuentan conprestaciones.M: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.HP: <strong>Hombres</strong> que cuentancon prestaciones.H: <strong>Hombres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.MPMMEM * 100 = 100 % ,HPH * 100 = 0 ,donde:MPM: <strong>Mujeres</strong> que recibieronprestaciones de maternidad.MEM: <strong>Mujeres</strong> embarazadaso madres de familia.2 01 01 028
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.2.1.7 Diferencia de losporcentajes de mujeres y dehombres que cuentan conotras prestaciones (ver <strong>la</strong>smencionadas en el numeral4.2.1.3) igual o tendiente acero.4.2.1.8 Porcentaje de mujeresque conforman <strong>la</strong>s comisionesde seguridad e higiene igua<strong>la</strong>l porcentaje de mujeres que<strong>la</strong>boran en organización.donde:MOP: <strong>Mujeres</strong> que cuentancon otras prestaciones.M: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.HOP: <strong>Hombres</strong> que cuentancon otras prestaciones.H: <strong>Hombres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.donde:MCSH: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong>scomisiones de seguridad ehigiene.PCSH: Personas en <strong>la</strong>scomisiones de seguridad ehigiene.M: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.PP: Personas en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.291 01 04.2.2 Formación y capacitación. Subtotal: 20 04.2.2.1Existencia y difusión deprogramas, políticas yactividades de formacióndiseñados con base en <strong>la</strong>snecesidades formativasderivadas de <strong>la</strong>s especificacionesdel catálogo de puestos o de losdistintos perfiles y categorías depuestos.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.2 04.2.2.2 Existencia y difusiónde ofertas de formación quefavorezcan <strong>la</strong> movilidad a uncargo de mayor complejidad,tanto <strong>para</strong> mujeres como <strong>para</strong>hombres.MOP HOPM * 100 -H * 100 = 0 ,MCSHMPCSH * 100 ~ PP*100 ,Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.2 0
NMX-R-025-SCFI-20094.2.2.3 Existencia y difusión decapacitación y sensibilizaciónen género y no discriminación atodas <strong>la</strong>s personas empleadas,de acuerdo con los objetivosy prioridades de <strong>la</strong> Política de<strong>Igualdad</strong> de <strong>la</strong> organización.4.2.2.4 Existencia y difusión decapacitación y sensibilización delárea de recursos humanos sobregénero y no discriminación,respecto de políticas o accionesafirmativas orientadas a cerrar <strong>la</strong>brecha <strong>entre</strong> mujeres y hombresen el acceso a <strong>la</strong>s vacantesexistentes.4.2.2.5 Existencia y difusiónde programas de formación<strong>para</strong> <strong>la</strong> prevención en temasrelevantes de salud de <strong>la</strong> mujery del hombre (cáncer de mama,cáncer cervicouterino, cáncerde próstata, prevención deosteoporosis, menopausia,andropausia).4.2.2.6 Existencia y difusiónde capacitación en materiade seguridad e higiene,considerando los impactosdiferenciados <strong>entre</strong> mujeres yhombres.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Participación por sexoen <strong>la</strong> capacitación degénero proporcional a suparticipación general en <strong>la</strong>p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Participación por sexoen <strong>la</strong> capacitación enformación <strong>para</strong> atenciónde <strong>la</strong> salud de mujeres yhombres proporcional a suparticipación general en <strong>la</strong>p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.2 01 01 01 01 01 030
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.2.2.7 Existencia demecanismos y/o esquemas queregulen el acceso igualitario a lospermisos individuales <strong>para</strong> <strong>la</strong>sactividades de formación.4.2.2.8 Las actividades deformación se llevan a cabo enhorarios normales de trabajo<strong>para</strong> <strong>la</strong>s y los trabajadores.4.2.2.9 Diferencia de lospromedios de actividades deformación tomadas por mujeresy hombres en trabajos de igualvalor, igual o tendiente a cero.Participación por sexoen <strong>la</strong> capacitación enformación sobre seguridade higiene, considerando <strong>la</strong>sdiferencias <strong>entre</strong> mujeres yhombres, proporcional a suparticipación general en <strong>la</strong>p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organizaciónque indique los apoyosotorgados al personal <strong>para</strong> sucapacitación.FMnFHnMn - = 0 ,Hn donde:FMn: Sumatoria de <strong>la</strong>sactividades de formacióntomadas por mujeres en elcargo n.Mn: <strong>Mujeres</strong> en el cargo n.FHn: Sumatoria de <strong>la</strong>sactividades de formacióntomadas por hombres en elcargo n.Hn: <strong>Hombres</strong> en el cargo n.Contar con políticas <strong>para</strong>promover una participaciónequitativa de mujeres yhombres en <strong>la</strong>s actividades deformación.1 02 02 01 01 031
NMX-R-025-SCFI-20094.2.2.10 Diferencia de lospromedios de actividades deformación <strong>para</strong> <strong>la</strong> movilización aun cargo de mayor complejidad,tomadas por mujeres y porhombres en trabajos de igualvalor, igual o tendiente a cero.4.2.2.11 Número de programaso actividades de capacitación ysensibilización en género mayoro igual a 3 por año.4.2.3 Conciliación <strong>entre</strong> vidafamiliar y <strong>la</strong>boral.4.2.3.1 Contar con lossiguientes esquemasy políticas flexibles dearmado de los horarios,tanto <strong>para</strong> mujeres como<strong>para</strong> hombres, que permitaal personal de ambos sexosoptar por:4.2.3.1.1 Cumplir con <strong>la</strong>shoras de trabajo legalessemanales en el menornúmero de días.FJMn FJHn1 0Mn- = 0 ,Hn donde:FJMn: Sumatoria de <strong>la</strong>sactividades de formación <strong>para</strong><strong>la</strong> movilización a un cargo demayor complejidad tomadaspor mujeres en el cargo n.Mn: <strong>Mujeres</strong> en el cargo n.FHn: Sumatoria de <strong>la</strong>sactividades de formación <strong>para</strong><strong>la</strong> movilización a un cargo demayor complejidad tomadaspor hombres en el cargo n.Hn: <strong>Hombres</strong> en el cargo n.CSG ≥ 3 donde:1 0CSG: Programas oactividades de capacitación ysensibilización en género.Subtotal: 41 0Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Existencia de políticas<strong>la</strong>borales que consideren <strong>la</strong>sresponsabilidades familiaresal establecer horario, lugar,funciones y responsabilidades.1 01 01 032
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.2.3.1.2 Ade<strong>la</strong>ntar oatrasar <strong>la</strong>s horas deentrada y de salida.4.2.3.1.3 Combinar <strong>la</strong>sjornadas u horas de trabajoen <strong>la</strong> organización y en elhogar, sin afectar el sa<strong>la</strong>rioni <strong>la</strong>s prestaciones.4.2.3.1.4 Permitir elteletrabajo.4.2.3.1.5 Facilitar el cambiode adscripción a filialesde <strong>la</strong> organización máscercanas al hogar de <strong>la</strong> y eltrabajador.4.2.3.1.6 No citar areuniones fuera del horariode trabajo.4.2.3.2 Existencia de esquemasy/o mecanismos <strong>para</strong> otorgarhoras-permiso <strong>para</strong> atenderdeberes de maternidad opaternidad.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este esquema.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental delotorgamiento de horaspermiso<strong>para</strong> atender deberesde maternidad o paternidad.Contar con normas,políticas, lineamientos conperspectiva en equidad degénero y que contemplen <strong>la</strong>sresponsabilidades familiares.1 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 033
NMX-R-025-SCFI-20094.2.3.3 Existencia demecanismos especialesde atención <strong>para</strong> <strong>la</strong>s y lostrabajadores que deban proveercuidados familiares a adultosmayores o enfermos.4.2.3.4 Facilitación de serviciosde guardería <strong>para</strong> descendientestanto de trabajadoras como detrabajadores.4.2.3.5 Contar con lossiguientes criterios ymecanismos <strong>para</strong> apoyareventos familiares de relevancia:4.2.3.5.1 Bonos o días pormatrimonio.4.2.3.5.2 Bonos, ayudasen especie por nacimientoo adopción de hijas o hijos,tanto <strong>para</strong> <strong>la</strong> madre como<strong>para</strong> el padre.4.2.3.5.3 Apoyos en dinero<strong>para</strong> gastos extraordinarios.4.2.3.5.4 Becas <strong>para</strong> <strong>la</strong>sy los hijos de <strong>la</strong>s y losempleados.Divulgación de prácticasde <strong>la</strong>ctancia y alimentacióncomplementaria adecuadas.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental delotorgamiento de mecanismosespeciales <strong>para</strong> proveercuidados familiares.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>facilitación de servicios deguarderíaManual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este mecanismo.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este mecanismo.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este mecanismo.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.1 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 034
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.2.3.6 Contar con el esquemade licencia de paternidad.4.2.3.7 Adopción de losconceptos re<strong>la</strong>cionados con eltema de conciliación de <strong>la</strong> vida<strong>la</strong>boral con <strong>la</strong> vida familiar en<strong>la</strong> misión, <strong>la</strong> visión y el Códigode Ética de <strong>la</strong>s organizaciones,cuidando siempre que se hablede “corresponsabilidad familiar”<strong>para</strong> significar el involucramientode mujeres y hombres en <strong>la</strong>sresponsabilidades <strong>la</strong>borales yfamiliares.4.2.3.8 Existencia y difusiónamplia de <strong>la</strong>s políticas,programas y acciones que<strong>la</strong> organización desarrol<strong>la</strong><strong>para</strong> propiciar <strong>la</strong> conciliación<strong>entre</strong> el cumplimiento de <strong>la</strong>sresponsabilidades familiares y<strong>la</strong>borales.4.2.3.9 Existencia y difusiónde cursos, dirigidos a <strong>la</strong>s y lostrabajadores de <strong>la</strong> organización,sobre conciliación <strong>entre</strong> vidafamiliar y <strong>la</strong>boral.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este mecanismo.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Evidencia documental de <strong>la</strong>aplicación de este mecanismo.Creación de estrategias,difusión y promoción de <strong>la</strong>participación masculina enel cuidado y educación delos(as) hijos(as).Código de Ética y documentoque contenga <strong>la</strong> misión y <strong>la</strong>visión de <strong>la</strong> organización.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.1 01 01 01 02 02 01 035
NMX-R-025-SCFI-20094.2.3.10 Establecer y difundiren <strong>la</strong> organización programasdeportivos, culturales y socialesque concilien <strong>la</strong> vida <strong>la</strong>boral yfamiliar (por ejemplo, campañasy concursos con <strong>la</strong>s y los hijos de<strong>la</strong>s y los trabajadores en dibujo,oratoria, escritura, escultura,teatro, competencias deportivas,servicios comunitarios, <strong>entre</strong>otros).4.2.3.11 Existencia y difusiónde actividades de verano(periodo de vacaciones) <strong>para</strong> <strong>la</strong>sy los trabajadores y sus familias.4.2.3.12 Diferencia <strong>entre</strong>los porcentajes de mujeresy de hombres que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por <strong>la</strong> organizaciónigual o tendiente a cero.Participación por sexoen <strong>la</strong> capacitación degénero proporcional a suparticipación general en <strong>la</strong>p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.CRM CRHM * 100 -H * 100 = 0 ,donde:CRM: <strong>Mujeres</strong> que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por <strong>la</strong> organización.M: <strong>Mujeres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.CRH: <strong>Hombres</strong> que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por <strong>la</strong> organización.H: <strong>Hombres</strong> en <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong> depersonal.1 02 02 01 036
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.3 Clima <strong>la</strong>boral Total: 62 04.3.1 Violencia <strong>la</strong>boral. Subtotal: 12 04.3.1.1 Adopción delcompromiso explícito decombatir <strong>la</strong> violencia <strong>la</strong>boral entodas sus formas, en <strong>la</strong> misión, <strong>la</strong>visión y el Código de Ética de <strong>la</strong>organización.4.3.1.2 Contar con políticas,programas y mecanismos deprevención, atención y sanciónde <strong>la</strong>s prácticas de violencia<strong>la</strong>boral.4.3.1.3 Contar con mecanismosde denuncia, seguros yconfidenciales, de casos deviolencia <strong>la</strong>boral, mismos quedeben asegurar <strong>la</strong> transparenciaen el seguimiento de los casosdenunciados.4.3.1.4 Existencia de accionesde apoyo <strong>para</strong> <strong>la</strong>s víctimas deviolencia <strong>la</strong>boral que contemplenre<strong>para</strong>ción del daño, así comodocumentación de los casoshasta su conclusión.4.3.1.5 Existencia y difusiónamplia de <strong>la</strong>s políticas,programas y acciones que<strong>la</strong> organización desarrol<strong>la</strong><strong>para</strong> prevenir y combatir elhostigamiento sexual.Código de Ética y documentoque contengan <strong>la</strong> misión y <strong>la</strong>visión de <strong>la</strong> organización.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Nombre del órganoresponsable, su estructura, yun Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización queexplique su funcionamiento.CRCD * 100 ≥ 90% ,donde:CR: Número de casos deviolencia <strong>la</strong>boral resueltos.CD: Número de casos deviolencia <strong>la</strong>boral denunciados.Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.Boletín, cartel, tríptico,cápsu<strong>la</strong>, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.2 02 01 01 02 02 037
NMX-R-025-SCFI-20094.3.1.6 Existencia de personalcapacitado <strong>para</strong> <strong>la</strong> atención yel seguimiento imparcial de loscasos de violencia <strong>la</strong>boral que nomerecen un juicio penal.4.3.2 Satisfacción de <strong>la</strong>s y losempleados en el espacio <strong>la</strong>boral.4.3.2.1 Aplicación delinstrumento de mediciónde satisfacción de <strong>la</strong>s y losempleados en el espacio<strong>la</strong>boral (Apéndice <strong>Norma</strong>tivoA), obteniendo en éste unacalificación mayor o igual a75 (con base en el Apéndice<strong>Norma</strong>tivo B).Curriculum vitae de dichopersonal con evidenciasdocumentales.2 0Subtotal: 50 0Formatos del instrumentoaplicados.50 04.4 Accesibilidad y ergonomía. Total: 12 04.4.1.1 Existencia de espacios Evidencia física. 2 0físicos adaptados a <strong>la</strong>snecesidades de personas condiscapacidad y/o personasadultas mayores (rampas einsta<strong>la</strong>ciones que permitansu desp<strong>la</strong>zamiento seguro yaccesible), independientementede su sexo.4.4.1.2 Existencia de mobiliario Evidencia física. 2 0con diseño ergonómico <strong>para</strong>personas con discapacidady/o personas adultas mayores,independientemente de su sexo.4.4.1.3 Existencia de equipo Evidencia física. 2 0de trabajo <strong>para</strong> personas condiscapacidad.4.4.1.4 Existencia de mobiliariocon diseño ergonómico <strong>para</strong><strong>la</strong>s necesidades de <strong>la</strong>s mujeresembarazadas.Evidencia física. 2 038
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.4.1.5 Existencia deEvidencia física. 2 0infraestructura de apoyo <strong>para</strong> <strong>la</strong><strong>la</strong>ctancia.4.4.1.6 Número de baños <strong>para</strong> Evidencia física. 2 0mujeres y hombres equitativoal número de trabajadoras ytrabajadores.4.5 Libertad sindical. Total: 10 04.5.1 Libertad de asociaciónsindicalSubtotal: 4 04.5.1.1 Documento que permitaasegurar que, en caso de existiruna organización sindical, <strong>la</strong>s ylos directivos de <strong>la</strong> organizaciónpermiten a sus dirigentesefectuar <strong>la</strong>s actividadesgremiales propias de susresponsabilidades de dirigentessindicales.4.5.1.2 Diferencia <strong>entre</strong> elporcentaje de mujeres afiliadasa una organización sindical y elporcentaje de hombres afiliadosa una organización sindical igualo tendiente a cero.Documento emitido poralgún(a) representantesindical.MOS HOSPOS * 100 - POS*100 = 0 ,donde:MOS: <strong>Mujeres</strong> afiliadas a unaorganización sindical.HOS: <strong>Hombres</strong> afiliados a unaorganización sindical.POS: Personas de <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>de personal que esténafiliadas a una organizaciónsindical.2 02 04.5.2 Autonomía sindical. Subtotal: 4 04.5.2.1 Documento quepermita asegurar que <strong>la</strong>sy los representantes de <strong>la</strong>organización se abstienen deinmiscuirse en <strong>la</strong>s actividadesgremiales de <strong>la</strong>s y lostrabajadores sindicalizados y desus representantes.Documento emitido poralgún(a) representantesindical.2 039
NMX-R-025-SCFI-20094.5.2.2 Documento que permitaasegurar <strong>la</strong> ausencia de despidosde trabajadoras y trabajadorespor participación sindical.4.5.3 Libertad de negociacióncolectiva.4.5.3.1 Existencia de unapolítica de <strong>la</strong> organizaciónorientada a negociar <strong>la</strong>scondiciones de empleo de <strong>la</strong>sy los trabajadores, a través de<strong>la</strong> suscripción de un contratocolectivo con <strong>la</strong> organizaciónsindical más representativa.Documento emitido poralgún(a) representantesindical y/o documento quepruebe ausencia de denunciaspor dicho motivo.2 0Subtotal: 2 0Manual, reg<strong>la</strong>mento, p<strong>la</strong>no documento de aplicacióngeneral en <strong>la</strong> organización.2 0Se reconocerá, a través de puntaje adicional, a <strong>la</strong>s organizaciones que cuenten conalguno(a) de los(as) siguientes reconocimientos, distinciones, certificacionesy/o prácticas sobresalientes:Reactivo Evidencias PuntajeCumple Nocumple4.6 Puntos adicionales Total: 22 04.6.1 Reconocimientos,Subtotal: 0distinciones o certificaciones:124.6.1.1 Empresa Incluyente. Documento oficial. 3 04.6.1.2 EmpresaDocumento oficial. 3 0Familiarmente Responsable.4.6.1.3 Modelo de Equidad y Documento oficial. 3 0Género.4.6.1.4 No discriminación. Documento oficial. 3 040
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres4.6.2 Valor Com<strong>para</strong>ble Subtotal:104.6.2.1 El sa<strong>la</strong>rio asignadoa los puestos que en <strong>la</strong>organización son ocupadosen su mayoría por mujeres,y el sa<strong>la</strong>rio asignado a lospuestos que en <strong>la</strong> organizaciónson ocupados en su mayoríapor hombres, deben seguir<strong>la</strong> proporción resultante delcálculo de sa<strong>la</strong>rio usando elconcepto del valor com<strong>para</strong>ble.Para todos los puestos en<strong>la</strong> organización, se debecumplir , donde:Sm: Sa<strong>la</strong>rio de cualquierpuesto que en <strong>la</strong>organización sea ocupadoen su mayoría por mujeres(puesto femenino).Pm: Puntaje del puestofemenino, calcu<strong>la</strong>do conbase en el concepto de valorcom<strong>para</strong>ble.Sh: Sa<strong>la</strong>rio de cualquierpuesto que en <strong>la</strong>organización sea ocupadoen su mayoría por hombres(puesto masculino).Ph: Puntaje del puestomasculino, calcu<strong>la</strong>do conbase en el concepto de valorcom<strong>para</strong>ble.NOTA 2: Véase ApéndiceInformativo C.010 0Tab<strong>la</strong> 1. Puntaje <strong>para</strong> <strong>la</strong> certificaciónEjePuntaje4.1 <strong>Igualdad</strong> y no discriminación 744.2 Previsión social 974.3 Clima <strong>la</strong>boral 624.4 Accesibilidad y ergonomía 124.5 Libertad 10Total 255Puntaje <strong>para</strong> <strong>la</strong> certificación 19141
NMX-R-025-SCFI-2009Cálculo de puntaje <strong>para</strong> <strong>la</strong> certificaciónPuntaje+++++=4.1<strong>Igualdad</strong> y nodiscriminación+4.2 Previsión social+4.3 Clima <strong>la</strong>boral+4.4 Accesibilidad yergonomía+4.5 Libertad+4.6Puntos adicionales=TotalPUNTOS CRÍTICOSLos siguientes se consideran puntos críticos <strong>para</strong> <strong>la</strong> obtención de <strong>la</strong> certificación,ya que al no darse cumplimiento a estos, no será posible otorgar el certificado,no obstante <strong>la</strong> calificación que se obtenga:4.1.2.1 Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguajeno sexista y libres de cualquier tipo de expresión discriminatoria.4.1.2.4.3 Prohibición explícita de exámenes de no gravidez y de VIH/SIDAcomo requisito de contratación.4.3.1.2 Contar con políticas, programas y mecanismos de prevención,atención y sanción de <strong>la</strong>s prácticas de violencia <strong>la</strong>boral.5 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE LA CONFORMIDAD5.1 La Evaluación de <strong>la</strong> Conformidad de <strong>la</strong> presente norma mexicana serárealizada a petición de <strong>la</strong> parte interesada, por organismos de certificaciónacreditados por organismos de acreditación autorizados, conforme a <strong>la</strong> LeyFederal sobre Metrología y <strong>Norma</strong>lización.5.2 En caso de cumplimiento con los requisitos de <strong>la</strong> Tab<strong>la</strong> 1, los organismosde certificación acreditados extenderán un certificado de cumplimiento con <strong>la</strong>presente norma mexicana que tendrá vigencia de dos años.42
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres5.3 Durante el periodo de <strong>la</strong> vigencia del certificado se deberá efectuar unavisita de vigi<strong>la</strong>ncia anual, previo aviso a <strong>la</strong> organización interesada, con almenos 5 días hábiles de anticipación, debiéndose demostrar el cumplimientode los requisitos establecidos en <strong>la</strong> Tab<strong>la</strong> 1 y en los puntos críticos, a fin deconservar el certificado.5.4 Se suspenderá el certificado en caso de que el puntaje obtenido en <strong>la</strong>revisión se encu<strong>entre</strong> <strong>entre</strong> 181 y 190 puntos, siempre y cuando cump<strong>la</strong> conlos puntos críticos. La organización tendrá un p<strong>la</strong>zo de 60 días naturales <strong>para</strong>instrumentar un p<strong>la</strong>n de acciones correctivas. El p<strong>la</strong>zo total de suspensiónno deberá ser mayor a 4 meses, dentro de los cuales deberán haberseimplementado <strong>la</strong> totalidad de <strong>la</strong>s acciones correctivas, en caso contrario, seprocederá a su cance<strong>la</strong>ción.5.5 Se cance<strong>la</strong>rá el certificado en caso de que el puntaje obtenido en <strong>la</strong> revisiónsea igual o menor a 180 o cuando <strong>la</strong> organización incump<strong>la</strong> alguno de lospuntos críticos; en este último caso no se considerará el puntaje obtenido aúncuando sea aprobatorio.5.6 La recertificación será solicitada por <strong>la</strong> organización interesada alorganismo de certificación acreditado, antes de que concluya <strong>la</strong> vigencia desu certificación, <strong>para</strong> lo cual deberá mantener en <strong>la</strong> visita de recertificación elpuntaje obtenido previamente o mejorarlo, de acuerdo a <strong>la</strong> Tab<strong>la</strong> 1, siemprecumpliendo los puntos críticos.5.7 En caso de que <strong>la</strong> organización certificada haga cambios en sus procesosque puedan afectar <strong>la</strong> validez del certificado, deberá notificar al Organismoque emitió el certificado y éste tendrá <strong>la</strong> facultad de realizar, en caso de sernecesario, una visita extraordinaria <strong>para</strong> evaluar el impacto de los cambios.6 MARCAEl uso de <strong>la</strong> marca “Emblema <strong>Igualdad</strong> <strong>Laboral</strong> <strong>entre</strong> <strong>Mujeres</strong> y <strong>Hombres</strong>”por parte de <strong>la</strong>s organizaciones certificadas, quedará sujeta a <strong>la</strong>s condicionesestablecidas en <strong>la</strong>s reg<strong>la</strong>s de uso de <strong>la</strong> marca que establezca <strong>la</strong> Secretaría delTrabajo y Previsión Social.7 VIGENCIALa presente norma mexicana entrará en vigor 60 días naturales después de <strong>la</strong>publicación de su dec<strong>la</strong>ratoria de vigencia en el Diario Oficial de <strong>la</strong> Federación.43
NMX-R-025-SCFI-2009APÉNDICE NORMATIVO AINSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LA SITUACIÓNSOCIOLABORALCOMPOSICIÓN DEL INSTRUMENTORubros Dimensiones Núm. ReactivosI. Violencia <strong>la</strong>boral Hostigamiento sexual 10Acoso moral 16II. <strong>Igualdad</strong> y nodiscriminaciónParticipación 6<strong>Igualdad</strong> 5III. Previsión social 4IV. Accesibilidad y5ergonomíaV. Libertad sindical 5Total 51DISEÑOEl instrumento está diseñado <strong>para</strong> medir percepciones individuales.MÉTODO DE APLICACIÓNEl instrumento se aplicará de manera individual a una muestra representativade trabajadoras(es) que ha conformarse de manera aleatoria y estratificada.Cabe precisar que <strong>la</strong> conformación de <strong>la</strong> muestra, como <strong>la</strong> aplicación delinstrumento, ha de realizarse de manera directa por un ente verificador omediante su supervisión y presencia.La determinación de <strong>la</strong> muestra ha de tener en cuenta el tamaño de <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>de personal de <strong>la</strong> organización. En <strong>la</strong>s organizaciones medianas y grandes, serecomienda estipu<strong>la</strong>r <strong>la</strong> exigencia de trabajar con una muestra que alcance unnivel de confianza de 95 % o más; y de construir tres estratos proporcionales:mandos altos, mandos medios y personal operativo. En el caso de <strong>la</strong>sorganizaciones chicas y de <strong>la</strong>s micro-organizaciones, es recomendable aplicarel instrumento a algún directivo y al menos a <strong>la</strong> mitad de <strong>la</strong> p<strong>la</strong>ntil<strong>la</strong>.44
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresInstrumento de percepciones sobre <strong>la</strong> situación socio<strong>la</strong>boralPor favor no escriba su nombreFecha de aplicación__________ Antigüedad en <strong>la</strong> organización en años___Género: (masc.______) (fem. _____)I. VIOLENCIA LABORALHostigamiento sexualEn el centro <strong>la</strong>boral actual, ha recibido en contra de su voluntad expresa y demanera insistente1. Comentarios sugestivos insistentes re<strong>la</strong>cionados con el sexo. sí no2. Bromas ofensivas re<strong>la</strong>cionadas con el sexo. sí no3. Miradas obscenas o guiños con intenciones sexuales. sí no4. Petición de pláticas indeseadas re<strong>la</strong>cionadas con asuntos personales sí noy sexuales.5. Proposiciones sexuales directas o indirectas o de establecer una sí nore<strong>la</strong>ción sexual.En el centro <strong>la</strong>boral actual, ha recibido…6. Recompensas o incentivos <strong>la</strong>borales a cambio de favores sexuales. sí no7. Amenazas con daños o castigos en caso de no acceder a proporcionar sí nofavores sexuales.8. Contacto físico sexual no deseado. sí noEn caso de haber sido víctima de alguna de <strong>la</strong>s conductas anteriores,9. ¿De quién provino?Jefe(a) inmediato(a) ( ) Otros(as) jefes(as) ( ) Compañeras(os)( )Otras personas re<strong>la</strong>cionadascon el trabajo ( )Otro (a) : ________________________________10. En caso de haber contestado sí en alguna de <strong>la</strong>spreguntas anteriores, ¿se resolvió satisfactoriamente sucaso?No aplica ( )sí no no aplica45
NMX-R-025-SCFI-2009Acoso moral (mobbing)En el centro <strong>la</strong>boral actual, de manera tenue y reiterada, mi jefe(a) o algún(a)superior ha emprendido acciones como <strong>la</strong>s siguientes:11. Ais<strong>la</strong>rme de mis compañeros(as), sea mediante prohibiciones o sí nocambios de lugar repentinos y poco razonables.12. Dejarme sin instrucciones de trabajo. sí no13. Menospreciar ofensivamente mi esfuerzo <strong>la</strong>boral o mis propuestas sí node trabajo.14. Girarme instrucciones de manera altanera y poco educada. sí no15. Asignarme tareas que están muy por debajo de mis capacidades y nivel. sí no16. Imponer tareas sin los medios necesarios <strong>para</strong> cumplir<strong>la</strong>s. sí no17. Valorar negativamente y a mis espaldas mi esfuerzo, capacidadeso actitudes.sí noEn el centro <strong>la</strong>boral actual…18. Cuentan con algún medio (reg<strong>la</strong>mento, código, estatuto,etc.) <strong>para</strong> sancionar el hostigamiento sexual y/o el acosomoral.19. Se ha implementado algún programa <strong>para</strong> prevenir elhostigamiento sexual y/o el acoso moral.sí no no sabesí no no sabeEn caso de contestar sí,20. Conoce alguna acción <strong>para</strong> promover dicho sí no no sabeprograma.21. Marque <strong>la</strong>s acciones que conoce <strong>para</strong> promover dicho programa.Cursos( )Propaganda( )Programa( )Pláticas( )Talleres( )Otro:( )En caso de que exista dicho programa,22. ¿Considera que es efectivo? sí no no sabe23. En el caso de ser hostigado(a) sexualmente o acosado(a) moralmente enel centro <strong>la</strong>boral actual, considera que recibiría apoyo de:Nadie( )Familia( )Pareja( )Jefe(a)inmediato(a)( )Sindicato( )Compañeros(as)( )Otros(as)( )46
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresEn el centro <strong>la</strong>boral actual…24. ¿Sabe a qué autoridad puede dirigirse <strong>para</strong> denunciar el sí nohostigamiento sexual y/o acoso moral?25. La probabilidad de que usted sea víctima de un acto de acoso moral es de un…0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %26. La probabilidad de que un acto de hostigamiento sexual quede impune es deun…0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %II. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNParticipación27. Ordene <strong>la</strong>s cinco opciones que completan <strong>la</strong> frase Mi empleo actual es…según se ajusten a su punto de vista, colocando en los cuadros vacíos el 1<strong>para</strong> <strong>la</strong> opción que mejor refleje su punto de vista, 2 <strong>para</strong> <strong>la</strong> siguiente y asísucesivamente hasta el 5, <strong>para</strong> <strong>la</strong> opción que esté más lejana de lo que ustedpiense.OpcionesUn medio <strong>para</strong> obtener ingresos y resolver <strong>la</strong>s necesidades propias y<strong>la</strong>s de mi familia.Una actividad importante en mi vida, <strong>entre</strong> otras igualmenteimportantes.Un medio <strong>para</strong> resolver mis necesidades y gustos, sin depender deotras personas.Una actividad que me permite realizarme como profesional y comopersona.Un medio cómodo de obtener ingresos <strong>para</strong> gastarlos en lo que másme gusta.NúmeroEn el centro <strong>la</strong>boral actual mi jefe(a) o mis superiores por lo general o casisiempre…28. Toman en cuenta mi opinión. sí no no sabe29. Valoran mi trabajo al menos tanto como yo lo valoro. sí no no sabe30. Valoran mi trabajo por debajo de lo que yo lo valoro. sí no no sabe47
NMX-R-025-SCFI-2009En el centro <strong>la</strong>boral actual,31. La comunicación con mi jefe(a) inmediato(a) y los(as) directivos es por logeneral…MuycordialCordial Regu<strong>la</strong>r Hostil Muyhostil32. Por lo general soy consciente de mis responsabilidades y de loque mi jefe(a) inmediato(a) espera de mí.síno<strong>Igualdad</strong>En el centro <strong>la</strong>boral actual, en una esca<strong>la</strong> de 0 a 10,33. La calificación que yo le pondría en materia de igualdad de oportunidades yno discriminación por motivos de sexo, preferencia sexual, raza, religión, etc. encuanto a sa<strong>la</strong>rios, oportunidades de ascenso, premios, horas extras, capacitación…es de:0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1034. La calificación que yo le pondría en materia de un reparto justo y equitativo detodo cuanto <strong>la</strong> organización puede ofrecer a sus trabajadores (as)… es de:0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1035. En caso real o posible de que su compañero(a) de trabajo cometiera un errorinvoluntario grave que les impidiera cumplir con una tarea muy importante, ¿cuálde <strong>la</strong>s siguientes acciones llevaría a cabo?a. Darle un buen consejo, no sin antes ac<strong>la</strong>rar a todo mundo quién sí nocometió el error.b. Apoyarle en todo lo posible, siempre y cuando no se mesí noresponsabilizara de ese error.c. Guardar el secreto, procurando no compartir más tareas con sí noese(a) compañero(a).d. Ayudarle en todo lo posible, exigiéndole que se hiciesesí noresponsable de su error.e. Darle un buen consejo, compartiendo <strong>la</strong> responsabilidad pordicho error.sí no36. ¿Las funciones y tareas están definidas con c<strong>la</strong>ridad?Nunca CasinuncaOcasionalmente CasisiempreSiempre48
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres37. ¿Las cargas de trabajo son justas y equitativas <strong>para</strong> todas y todos los que<strong>la</strong>boramos en <strong>la</strong> organización?NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempreIII. PREVISIÓN SOCIALEl centro <strong>la</strong>boral actual,38. Me brinda <strong>la</strong>s prestaciones de ley y se preocupa por mi desarrollo integral y elde mis compañeros (as) …NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempre39. Me permite conciliar mis responsabilidades <strong>la</strong>borales con mis expectativaspersonales y mis responsabilidades familiares…NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempre40. Me hace pensar que en el futuro cercano puede prescindir de mis servicios …Nunca CasinuncaOcasionalmente CasisiempreSiempre41. ¿Cambiaría en este momento este trabajo si te ofrecieranen alguna otra institución un puesto y un sueldo simi<strong>la</strong>r alque actualmente tienes?sí no nosabeIV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMÍA42. ¿El mobiliario y equipo en mi área de trabajo es útil y confortable?Ninguno Pocos La mitad Casi todos Todos43. ¿Los baños están limpios?Nunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre44. ¿Existen suficientes baños <strong>para</strong> <strong>la</strong>s personas de mi sexo? sí no49
NMX-R-025-SCFI-200945. ¿La iluminación en mi área de trabajo es suficiente <strong>para</strong> cumplir conmis responsabilidades <strong>la</strong>borales?síno46. El clima de mi área de trabajo es:Confortable Muy frío Caliente Húmedo SecoV. LIBERTAD SINDICALIndicar si usted es personal de confianza.¿Es personal de confianza? sí noEn caso de que <strong>la</strong> respuesta sea positiva, no conteste el presente apartado.47. ¿Pertenece a algún sindicato? Sí noEn caso de contestar sí….48. ¿Qué motivósu afiliación alsindicato?Elección propiaImpuestopor <strong>la</strong>organizaciónImpuestopor elmismosindicato49. El sindicato al que pertenezco representa mis intereses de manera efectivaNunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre50. En caso de existir <strong>la</strong> posibilidad, me afiliaría a otro sindicato sí no no sé51. ¿Existe <strong>entre</strong> <strong>la</strong> organización y el sindicato un contratocolectivo de trabajo?sí no no sé50
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresAPÉNDICE NORMATIVO BMÉTODO DE CALIFICACIÓN PARA EL APARTADO DE VIOLENCIALABORAL DEL INSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LASITUACIÓN SOCIOLABORALI. VIOLENCIA LABORALHostigamiento sexualReactivoValor según respuestaSíNo1. -1 32. -1 33. -1 34. -1 35. -1 3Total máximo -6 15ReactivoValor según respuestaSíNo6. -1 37. -1 38. -1 3Total máximo -3 9ReactivoValor según respuesta9. Jefe(a)-3inmediato(a)Otros(as)-2jefes(as)Compañeras(os) -1Otros(as) -1No aplica 9Total máximo -7 951
NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuestaSí No No aplica10. 3 0 3Total máximo 3 0 3Acoso moral (mobbing)ReactivoValor según respuestaSíNo11. -1 212. -1 213. -1 214. -1 215. -1 216. -1 217. -1 2Total máximo -7 14ReactivoValor según respuestaSí No No sabe18. 3 0 -119. 3 0 -1Total máximo 6 0 -2ReactivoValor según respuestaSí No No sabe20. 3 -1 0Total máximo 3 -1 0ReactivoValor según respuesta21. 1 o 2 opciones 33 o más opciones 6No contestó -1Total máximo -1 652
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresReactivoValor según respuestaSí No No sabe22. 4 0 0Total máximo 4 0 0ReactivoValor según respuesta23. Nadie -2Familia 0Pareja 0Jefe(a)3inmediato(a)Sindicato 2Compañeras(os) 1Otros 1Total máximo -2 7ReactivoValor segúnrespuestaSíNo24. 4 0Total máximo 4 0ReactivoValor según respuesta25. 10-20 1030-40 750-60 270-80 -190-100 -2Total máximo -2 1053
NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta26. 10-20 1030-40 750-60 270-80 -190-100 -2Total máximo -2 10Fórmu<strong>la</strong>.Σ de puntospositivos+ Σ de puntosnegativosx .30 = Puntaje del Eje de Violencia<strong>Laboral</strong>II. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNParticipación27. Lugar 1 Lugar 2 Lugar 3 Lugar 4 Lugar 5Opcionesa) 4 puntos 5 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntosb) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntosc) 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntos 1 puntosd) 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntose) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 4 puntos 5 puntosTotalmáximo25ReactivoValor según respuestaSí No No sabe28. 5 -2 029. 5 -2 030. -2 5 0Total máximo 15 -6 054
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresReactivoValor según respuesta31. Muy cordial 10Cordial 8Regu<strong>la</strong>r 5Hostil -1Muy hostil -2Total máximo -2 10ReactivoValor según respuestaSíNo32. 6 -2Total máximo 6 -2<strong>Igualdad</strong>ReactivoValor según respuesta33. 1 -32 -33 -24 -25 -16 17 28 49 610 8Total máximo -3 855
NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta34. 1 -32 -33 -24 -25 -16 17 28 49 610 8Total máximo -3 8ReactivoValor según respuestaSíNo35.a. -1 1b. -2 3c. -1 3d. -1 2e. 3 -1Total máximo -6 12ReactivoValor según respuesta36. Nunca -2Casi nunca 0Ocasionalmente 2Casi siempre 5Siempre 8Total máximo -2 856
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresReactivoValor según respuesta37. Nunca -2Casi nunca 0Ocasionalmente 2Casi siempre 5Siempre 8Total máximo -2 8Fórmu<strong>la</strong>Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .30 = PuntajeIII. PREVISIÓN SOCIALReactivoValor según respuesta38. Nunca -10Casi nunca 10Ocasionalmente 15Casi siempre 20Siempre 25Total máximo -10 25ReactivoValor según respuesta39. Nunca -10Casi nunca 10Ocasionalmente 15Casi siempre 20Siempre 25Total máximo -10 2557
NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta40. Nunca 25Casi nunca 20Ocasionalmente 15Casi siempre 10Siempre -10Total máximo -10 25ReactivoValor según respuestaSí No No sabe41. -8 25 8Total máximo -8 25Fórmu<strong>la</strong>Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .20 = PuntajeIV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMÍAReactivoValor según respuesta42. Ninguno -10Pocos 5La mitad 10Casi todos 20Todos 30Total máximo -10 30ReactivoValor según respuesta43. Nunca -10Casi nunca 5Ocasionalmente 10Casi siempre 20Siempre 30Total máximo -10 3058
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresReactivoValor según respuestaSíNo44. 15 -5Total máximo 15 -5ReactivoValor según respuestaSíNo45. 15 -5Total máximo 15 -5ReactivoValor según respuesta46. Confortable 10Muy frío 0Caliente 0Húmedo 0Seco 0Total máximo 10 0Fórmu<strong>la</strong>Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = PuntajeV. LIBERTAD SINDICALReactivoValor según respuestaSíNo47. 10 0Total máximo 10 059
NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta48. Elección propia 15Impuesto por <strong>la</strong>0organizaciónImpuesto por el0mismo sindicatoTotal máximo 0 15ReactivoValor según respuesta49. Alguna vez 10Nunca -10Siempre 35Ocasionalmente 15Casi siempre 25Total máximo -10 35ReactivoValor según respuestaSí No No sabe50. -8 20 12Total máximo -8 20ReactivoValor según respuestaSí No No sabe51. -8 20 12Total máximo -8 20Fórmu<strong>la</strong>Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = PuntajeEn caso de que <strong>la</strong> persona que conteste el presente instrumento haya indicado quees personal de confianza, <strong>la</strong>s ponderaciones por cada apartado serán <strong>la</strong>s siguientes:I Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .30 = PuntajeII Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .35 = PuntajeIII Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .25 = PuntajeIV Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = Puntaje60
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombres8. BIBLIOGRAFÍA8.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, DOF, México,29 de agosto de 2008.8.2 Convención Interamericana <strong>para</strong> Prevenir, Sancionar y Erradicar <strong>la</strong>Violencia contra <strong>la</strong> Mujer (Belém do Pará), Organización de EstadosAmericanos, 1994.8.3 Convención <strong>para</strong> <strong>la</strong> Eliminación de Todas <strong>la</strong>s Formas de Discriminacióncontra <strong>la</strong> Mujer (CEDAW), Organización de <strong>la</strong>s Naciones Unidas,1979.8.4 Convención sobre los Derechos de <strong>la</strong>s Personas con Discapacidad,Organización de <strong>la</strong>s Naciones Unidas, 2006.8.5 Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, OrganizaciónInternacional del Trabajo, 1951.8.6 Convenio 111 sobre <strong>la</strong> discriminación (empleo y ocupación),Organización Internacional del Trabajo, 1958.8.7 Dec<strong>la</strong>ración de <strong>la</strong> X Conferencia Regional sobre <strong>la</strong> Mujer de AméricaLatina y el Caribe, Comisión Económica <strong>para</strong> América Latina y elCaribe, 2007.8.8 Dec<strong>la</strong>ración de <strong>la</strong> XVI Conferencia Interamericana de Ministros delTrabajo, Organización de Estados Americanos, 2005.8.9 Dec<strong>la</strong>ración Universal de los Derechos Humanos, Organización de <strong>la</strong>sNaciones Unidas.8.10 Derechos de <strong>la</strong>s mujeres trabajadoras, Cámara de Diputados, LVIIILegis<strong>la</strong>tura, UNAM, 2ª ed., México, 2001.8.11 Diccionario de <strong>la</strong> Real Academia Españo<strong>la</strong> (http://www.rae.es/rae.html).8.12 Diccionario de Uso del Español, María Moliner.8.13 Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gal<strong>la</strong>rdo”, Lineamientos2008, Secretaría del Trabajo y Previsión Social.8.14 Empresa Familiarmente Responsable, Modelo de Reconocimiento,Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2006.8.15 Instituto de Biomecánica de Valencia (www.ibv.org).61
NMX-R-025-SCFI-20098.16 La Gran Enciclopedia de Economía (http://www.economia48.com)8.17 Lex Jurídica (http://www.lexjuridica.com)8.18 Ley de los Derechos de <strong>la</strong>s Personas Adultas Mayores, DOF, México,26 de enero de 2006.8.19 Ley Federal del Trabajo, DOF, México, 17de enero de 2006.8.20 Ley Federal <strong>para</strong> Prevenir y Eliminar <strong>la</strong> Discriminación, DOF, México,11 de junio de 2003.8.21 Ley General de Acceso de <strong>la</strong>s <strong>Mujeres</strong> a una Vida Libre de Violencia,DOF, México, 1 de febrero de 2007.8.22 Ley General de <strong>la</strong>s Personas con Discapacidad, DOF, México, 10 dejunio de 2005.8.23 Ley General <strong>para</strong> <strong>la</strong> <strong>Igualdad</strong> <strong>entre</strong> <strong>Mujeres</strong> y <strong>Hombres</strong>, DOF, México,2 de agosto de 2006.8.24 Modelo de Equidad de Género, MEG-2003, Instituto Nacional de <strong>la</strong>s<strong>Mujeres</strong>.8.25 Modelo de Reconocimiento por <strong>la</strong> Cultura de <strong>la</strong> No Discriminación,Consejo Nacional <strong>para</strong> Prevenir <strong>la</strong> Discriminación.8.26 Observaciones finales del Comité <strong>para</strong> <strong>la</strong> Eliminación de <strong>la</strong>Discriminación contra <strong>la</strong> Mujer: México, Organización de <strong>la</strong>s NacionesUnidas, 2006.8.27 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,Organización de <strong>la</strong>s Naciones Unidas, 1966.8.28 P<strong>la</strong>n Nacional de Desarrollo 2007-2012, Gobierno de los EstadosUnidos Mexicanos, Presidencia de <strong>la</strong> República.8.29 Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, STPS.9 CONCORDANCIA CON NORMAS INTERNACIONALESEsta norma mexicana no es equivalente a ninguna norma internacional, por noexistir referencia alguna al momento de su e<strong>la</strong>boración.62
<strong>Norma</strong> mexicana <strong>para</strong> <strong>la</strong> igualdad <strong>la</strong>boral <strong>entre</strong> mujeres y hombresAPÉNDICE INFORMATIVO CCÁLCULOS UTILIZANDO EL CONCEPTO DE VALOR COMPARABLE *Evaluación de <strong>la</strong> ocupaciónEl puntaje <strong>para</strong> <strong>la</strong> evaluación de los puestos está basado en <strong>la</strong> suma de lospuntos que el comité evaluador, conformado por representantes de <strong>la</strong>s ylos empleados y de <strong>la</strong>s y los empleadores, asigne a los siguientes factores,considerando sus respectivas ponderaciones (en paréntesis):• Cualificaciones (45 % ).• Responsabilidad (33 % ).• Esfuerzo (14 % ).• Condiciones de trabajo (8 % ).Cálculo de puntajes1. Se asignan puntos por cada factor (máximo 100).Factores Ponderación Consideraciones a tomar en cuenta porel comité evaluadorCualificaciones (45 % ) 0,45 A mayor pre<strong>para</strong>ción previa,esco<strong>la</strong>ridad, calificación formal yexperiencia <strong>la</strong>boral necesaria <strong>para</strong> elpuesto, se asigna mayor puntaje.Esfuerzo (14 % ) 0,14 A mayor esfuerzo físico y emocionalrequerido por el puesto, se asignamayor puntaje.Responsabilidad (33 % ) 0,3 A mayor responsabilidad en <strong>la</strong> toma dedecisiones y en el manejo de recursosrequerida por el puesto, se asignamayor puntaje.Condiciones de trabajo(8 % )0,08 A mayor existencia de riesgos yenfermedades asociadas al puesto, seasigna mayor puntaje.63
NMX-R-025-SCFI-20092. Se pondera esta calificación.3. Se obtiene el total de puntos ponderados.Ejemplo:Com<strong>para</strong>ción <strong>entre</strong> una maestra de guardería y un mecánico.Factores 1PuntajeCualificaciones(45 % )Esfuerzo(14 % )Responsabilidad(33 % )Condiciones detrabajo (8 % )Maestra de guardería2Ponderación3Total1PuntajeMecánico2Ponderación3Total70 0,45 31,5 70 0,45 1,570 0,14 9,8 75 0,14 10,585 0,33 28,05 65 0,33 21,4570 0,08 5,6 80 0,08 6,4TOTALES 74,95 69,85Cálculo de sa<strong>la</strong>rio1. Supuesto: los mecánicos de una empresa ganan 200 pesos diarios.2. Con base en este sa<strong>la</strong>rio, se realiza una reg<strong>la</strong> de tres <strong>para</strong> calcu<strong>la</strong>r el sa<strong>la</strong>riode <strong>la</strong>s maestras de guardería.Maestra de guarderíaMecánicoSa<strong>la</strong>rio X 200|| Puntos 75(74.95)Sa<strong>la</strong>rio maestra de guardería = 75 (200) / 70 = 214 pesos70(69.85)* Información obtenida de apuntes de <strong>la</strong> Mtra. Jennifer Ann Cooper Tory,Coordinadora de <strong>la</strong> especialidad El género en <strong>la</strong> economía, Facultad deEconomía, UNAM.64