y tan lejos - Deres

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índice Edición Nº 174ESTADO DEL ARTE DE LA RSE¿Qué es la NormaUNIT-ISO 26000,Guía deResponsabilidadSocial?12NOTA CENTRALLa educación y elmercado laboralLa Norma ISO 26000:2010 es el primer documento deResponsabilidad Social (RS) sobre el que existe unconsenso internacional y aporta orientaciones para suimplementación en cualquier tipo de organización.Intercambiode prácticasde RSE:equidad degéneroENTREVISTA24 Agenda DERESEn el mundo del trabajo sesostienen y reproducen las 32 NUEVOSdesigualdades de género queimperan en las sociedades. ElSOCIOSmercado de empleo uruguayono es una excepción, ymuestra desigualdades entrevarones y mujeres en todassus dimensiones.36organizacionesde la sociedad civil 46El AbrojoMovimientoTacurúTan cercay tanlejosDesde hace mucho venimosdiscutiendo como sociedadacerca de la necesidadde una mejor preparaciónde nuestros jóvenes parael mercado laboral, apunto tal que ya tomamoscomo algo normal labrecha existente entrela educación que recibenmuchos de ellos y lo quese les demandará cuandocomiencen a trabajar.HERRAMIENTASVoluntariado(s)Manual de gestióny formación.Una mirada desde Uruguay.Una mirada desde Uruguay” surge entonces como unaherramienta de formación de personas voluntarias yde gestión organizacional del voluntariado.


gubernamentales). La membresía se limitó a un máximo de seisexpertos por ONN y dos expertos por organización de enlace.En julio de 2010 el ISO/WG RS contaba con 450 expertos participantesy 210 observadores de 99 países miembros de ISO y 42organizaciones de enlace; esto refleja la importancia que a nivelmundial se le ha dado al desarrollo de la Norma ISO 26000.¿Cómo participóUruguay através de UNIT?UNIT, en su carácter deOrganismo Nacional deNormalización (ONN)y representante exclusivode Uruguay anteISO y en el marco delprograma UNIT-FO-MIN/BID-AMN, denominado“Acceso a los Mercados ya la Integración a través de laNormalización Técnica”, formóun Comité EspecializadoNacional - UNIT/RS paradar posibilidad de participaractivamente en el estudio dela citada norma a todas laspartes interesadas de nuestrasociedad. Para la integracióndel comité fueron invitadasa participar más de 40 organizacionese institucionesrepresentantes de todas laspartes interesadas definidaspor ISO para este tema.En el ámbito del comité se estudiaron todoslos documentos de trabajo elaborados a nivelinternacional y en todos los casos se enviaroncomentarios al ISO/WG RS, asimismo representantesde UNIT y del comité UNIT/RS estuvieron presentesen las ocho reuniones plenarias internacionales delISO/WG RS realizadas en: Salvador de Bahía (2005),Bangkok (2005), Lisboa (2006), Sydney (2007), Viena(2007), Santiago de Chile (2008), Québec (2009) yCopenhague (2010), así como en innumerablesreuniones técnicas y seminarios organizados por ISOy otras organizaciones.El Comité Especializado Nacional - UNIT/RS tuvo una participaciónactiva en el proceso de elaboración de la Norma InternacionalISO 26000 y, una vez aprobada, propuso al ConsejoDirectivo de UNIT su adopción como norma UNIT-ISO26000.6


Desde este portal se puede obtener información del trabajo delComité UNIT/RS, de seminarios y de cursos. A su vez, sedio la posibilidad de opinar sobre los proyectos dela Norma ISO 26000 en la etapa de discusión.¿Qué contiene laUNIT-ISO 26000?UNIT-ISO 26000 proporcionaorientaciones sobre:• Conceptos, términos y definicionesrelacionados con la RS.• Antecedentes, tendencias y característicasde la RS.• Principios y prácticas relacionadascon la RS.• Materias fundamentales y asuntos relacionadoscon la RS.• Integración, implementación y promoción deun comportamiento socialmente responsable en toda laorganización y, a través de sus políticas y prácticas relacionadas,dentro de su esfera de influencia.• Identificación e involucramiento con las partes interesadas.• Comunicación de compromisos, desempeño y otras informacionesrelacionadas con la RS.El contenido de la UNIT-ISO 26000 está conformado por unaintroducción, siete capítulos y dos anexos, que proporcionanorientación clara y comprensible, incluso para los no especialistas,así como objetiva y aplicable a todo tipo de organizaciones.Los primeros capítulos de la Norma ISO 26000 (Objeto y Campode Aplicación, Definiciones, Comprender la RS y Principiosde la RS) actúan como base para poder llevar a la práctica la RS.Esta práctica queda reflejada en los capítulos 5, 6 y 7 de la Norma.El capítulo 5 está dedicado al reconocimiento de la RS en laorganización y la identificación de las partes interesadas, el capítulo6 establece las “materias fundamentales”, incluyendo accionesy expectativas para cada una de ellas, y por último el capítulo7, dedicado a la integración de la RS en la organización.Parala integracióndel comité fueroninvitadas a participarmás de 40 organizacionese instituciones representantesde todas las partesinteresadas definidaspor ISO paraeste tema.Una forma efectiva para que unaorganización identifique su responsabilidadsocial es familiarizarsecon los temas concernientesa la responsabilidad social dentrode las siguientes siete materiasfundamentales: gobernanza dela organización, derechos humanos,prácticas laborales, medioambiente, prácticas justas de operación,asuntos de consumidoresy participación activa y desarrollode la comunidad. Estas materiasfundamentales cubren los impactosmás probables, tanto detipo económico como ambientaly social, que debería abordar unaorganización.8


Una forma efectivapara que unaorganización identifiquesu responsabilidadsociales familiarizarsecon los temasconcernientes ala responsabilidadsocial dentrode las siguientessiete materiasfundamentales:Aunque no toda la Norma ISO26000 se utilizará de igual manerapor las diferentes organizaciones,todas las materiasfundamentales son pertinentespara todas las organizaciones.Cada materia fundamentalcomprende varios asuntos, yes responsabilidad individualde cada organización identificarqué asuntos resultan pertinentese importantes para ser abordadospor la organización, a travésde sus propias consideraciones ydel diálogo con las partes interesadas.Gobernanza de laorganización,derechos humanos,prácticas laborales,medio ambiente,prácticas justas deoperación, asuntosde consumidores yparticipación activay desarrollo de lacomunidad.SOCIEDADANONIMASanta Fe 1155Tel:(598) 2203 4000*www.algorta.com.uyalgorta@algorta.com.uy9


indicaron que menos influencia (prácticamente ninguna) tienenlos empresarios en la educación”, comenta el Mag. Javier Lasida,director del Departamento de Gestión y Políticas Educativas dela Universidad Católica del Uruguay.CarenciasHa estado en la plana de los diarios por un buen tiempo -y vuelvea resurgir el tema cada vez que la situación se hace crítica- la faltade trabajadores calificados para el área de la construcción, quevive un boom en todo el país. Con características bien diferentes,pero compartiendo la necesidad de personal capacitado, se encuentrael sector de las telecomunicaciones, que termina contratandoa profesionales extranjeroso teniendo que capacitarellos mismos a sus empleadosuruguayos.“En general, en Uruguay lagran carencia es la cantidad detrabajadores, ya que somos unpaís pequeño de 3,5 millones dehabitantes, y la población económicamenteactiva asciendeal 50% (según censo del 2004).Ello hace que en momentoscomo los que estamos viviendoy que vamos a vivir en los próximostres años, en sectores comola construcción y el agro, el paísva a sufrir la escasez de personas.Con relación a cargos técnicos,en Uruguay somos másgeneralistas y empresas extranjeras a veces necesitan perfiles bienespecíficos, que son dif íciles de encontrar”, analiza Felipe Cat.Por otro lado, gran parte de los que integran la cifra de desempleadoses la franja de la población que cuenta con un muy bajonivel educativo, muchos de los cuales abandonaron la educación“En general, en Uruguay la gran carenciaes la cantidad de trabajadores, ya quesomos un país pequeño de 3,5 millones dehabitantes, y la población económicamenteactiva asciende al 50% (según censo del2004). Ello hace que en momentos como losque estamos viviendo y que vamos a viviren los próximos tres años, en sectorescomo la construcción y el agro, el país vaa sufrir la escasez de personas”.Felipe Cat15


secundaria y hasta primaria. Más allá de las causas y circunstancias de estasituación, que darían para un extenso análisis, este sector de la sociedadse ve luego en desventaja en lo que refiere a los valores de convivenciay cumplimiento de normas necesarias para desempeñarse en cualquieractividad.“En Uruguay y en la experiencia comparada, en general, los empresarioscuando se les pregunta sobre qué requieren, se refieren en primer lugar alos desempeños mínimos para trabajar, como comunicarse oralmente ypor escrito, asistencia y puntualidad, trabajo en equipo, dominio del cálculo,el razonamiento lógico y familiaridad con el lenguaje informático ycon el inglés. Una parte de quienes quisieran trabajar no tienen estas competencias,aún con educación media completa o con varios años aprobados”,explica Javier Lasida.“Tal vez, antes que los temas curriculares,deberíamos plantearnos la necesidad -imperiosa,diría yo- de aceptar una fluida interacciónentre la educación secundaria yterciaria con el mundo real del trabajo cotidiano”.José Ignacio OteguiSegún José Ignacio Otegui, gran cuota de responsabilidad carga el sistemaeducativo uruguayo: “no existe a nivel de la educación secundaria ningunapreparación básica para que el joven se pueda insertar con relativoéxito en ningún trabajo. Parecería que para muchos la educación, la capacitación,el trabajo, la producción, el capital, la productividad y otros noson complementarios, sino excluyentes”.A incorporarEn un detallado análisis sobre los temas curriculares que están faltando almomento de la preparación de los futuros trabajadores, el Mag. Javier Lasidadestaca en primer lugar que buena parte de los niños y adolescentesuruguayos no logran en la educación las competencias mínimas para poderintegrarse al mercado de trabajo formal, para poder realizar trabajosdignos, de calidad. Aclara que no es por la falta de esos objetivos y contenidosen la educación, sino porque una parte muy significativa no lograadquirirlos, aún permaneciendo durante años en la educación formal.En segundo lugar advierte la falta de una orientación para el desarrollode proyectos y objetivos personales, entre los que deberían estar los educativosy laborales, aportes de información sobre el mundo del trabajo yestímulo a la reflexión y el intercambio entre adolescentes y jóvenes sobrecuál es la estrategia de inserción laboral por la que optan, de acuerdo asus posibilidades, preferencias, necesidades y aspiraciones. En tercer lugarseñala las competencias emprendedoras, que necesita la mayoría de lostrabajadores, aunque no vayan a ser empresarios. Por último, subraya laimportancia de competencias en inglés y otras lenguas, además del manejobásico de informática.16


A su vez, el Cr. Felipe Cat consideraque “se deben incorporar mástemas de gestión empresarial yde formación de emprendedores.Algunas asignaturas podrán serGestión del Emprendedor, Manejode Personas, FuncionamientoOrganizacional”. El gerente de Advicecomparte con Lasida la importanciade poner mayor foco enel idioma inglés: “si bien hoy existe,deberíamos de profundizar en estetema y mejorar su calidad. Hoy esclave para muchas posiciones deCall Center o Contact Center para empresasdel exterior”.Por su parte, el presidente de la Cámara de la Construccióndel Uruguay opina que “salvo en la UTU -con sus dificultades ycarencias- y algunos programas de institutos privados, como laexperiencia del Elbio Fernández, la de los Pinos y algún otro, sencillamenteno existen carencias, ya que el tema ni se plantea ni sepretende solucionar. Tal vez, antes que los temas curriculares, deberíamosplantearnos la necesidad -imperiosa, diría yo- de aceptaruna fluida interacción entre la educación secundaria y terciaria conel mundo real del trabajo cotidiano”.17


Raras excepcionesAunque son aún insuficientes y no se les ha dadola trascendencia que se merecen, existen hoy algunoscasos de interacción entre el sector académicoy el sector profesional. Según Javier Lasida, “debenexceptuarse algunas instancias de consulta y participaciónen la UTU (entre ellas, las escuelas ruralesde alternancia) y especialmente la experiencia deProjoven, en el marco del INEFOP. Projoven es unprograma que demuestra desde el 92 que se puedelograr la participación sistemática de los empresariosen el currículo, contribuyendo a mejorar laformación y también contribuyendo a mejorar laselección y la formación de los recursos humanosde las empresas. Losempresarios aportana la identificación dedemandas, a los contenidos,en ocasionesaportan docentes,instalaciones y equipo,y luego, comoconsecuencia, estáninteresados en que serealicen prácticas ypasantías en sus empresasy en contratara algunos de los egresados.Es de lamentarque esta experienciay algunas otras pocassimilares hayan quedadoreducidas a escalaspequeñas (unos2.000 jóvenes al año)y -sobre todo- que sehaya aprendido muypoco de ellas”.Por otro lado, FelipeCat expresa: “en el sector educativoprivado creo que hay incidenciay articulación. No asíen el público. A la vez, facultadesde la UDELAR comoIngeniería, Agronomía,Psicología, Ciencias Económicasestán incorporandocada vez más la práctica empresarialen la formación avanzadade grado”.Desde la empresa“Projoven es un programaque demuestra desde el 92que se puede lograr la participaciónsistemática de losempresarios en el currículo,contribuyendo a mejorar laformación y también contribuyendoa mejorar la seleccióny la formación de los recursoshumanos de las empresas.Los empresarios aportan a laidentificación de demandas, alos contenidos, en ocasionesaportan docentes, instalacionesy equipo, y luego, comoconsecuencia, están interesadosen que se realicenprácticas y pasantías en susempresas y en contratar aalgunos de los egresados”.Javier LasidaAnte este panorama, han ido en aumentolos casos deempresas que decidencapacitar en formacontinua a sus recursoshumanos, e inclusive alos propios empresarios.En consecuenciay en forma simultáneahan madurado institutosde capacitacióny programas de culminaciónde la educaciónbásica.En este sentido, el presidentede la Cámarade la Construcción delUruguay comenta quedesde su sector se está“llevando adelante,y no sin dificultades,un plan de capacitaciónpara obreros dela construcción enacuerdo con la UTU18


y el INEFOP en todo el país. Perono es suficiente. Acordamos con elSENAI de Brasil para traer cursosy realizar un plan piloto. Y si da resultado,reaplicarlo. Los gerentes,los mandos medios y los operariosde las grandes empresas tienenmejores posibilidades de acceder alos instrumentos de capacitación.Nuestra intensión es que todos puedanacceder a ella si lo desean. Poreso estos programas. Aspiramos acapacitar a 3.000 trabajadores en2011 y llegar a 4.000 en 2012”.Paralelamente, la capacitación desdede las empresas plantea diferentesestrategias. “Actualmente lasempresas se preocupan mucho porcapacitar a sus empleados ‘clave’. No solopara desarrollarlos, sino también comouna forma de motivación y una estrategiade retención. Hoy en día en las organizacionesse capacita mucho enhabilidades soft, encertificaciones delnegocio particulary en idiomas, entreotros. Según datos preliminaresde la Encuestade Remuneraciones deAdvice a abril de 2011,las empresas destinanmenos del 5% del valor de su nomina a“Actualmente las empresas sepreocupan mucho por capacitara sus empleados ‘clave’.No solo para desarrollarlos,sino también como una formade motivación y una estrategiade retención. Hoy en día enlas organizaciones se capacitamucho en habilidades soft,en certificaciones del negocioparticular y en idiomas, entreotros”.Felipe Catentrenamiento de su personal”, detalla elgerente de Advice.Javier Lasida sube la apuesta y, aunqueacepta que existen diversas experienciasen este rumbo, resalta que “debería avanzarsemucho en la identificación de competenciasy en la evaluación de desempeñoy la formación en base a competencias.Es positivo que progresivamente se superala concepción de que la formación es soloen un formato de aula (que también esnecesario), y se incorporan otros recursoscomo el coaching”.19


For importEste nuevo panorama puede quizá causar incertidumbreen algunos sectores de la sociedad, pero existen muchos casosde éxito más allá de nuestras fronteras… y hasta dentrode ellas. “En algunos países existe una fuerte cooperaciónentre la educación y la formación profesional con el sectorprivado. Brasil y Chile son buenos ejemplos cercanos. Canadá,México y Estados Unidos un poco más lejanos. Nosotrospreferimos evaluar lo que tenemos, ver cómo lo podemosmejorar y aplicar toda la energía a lograrlo, en formarápida. Cada año que perdemos son más chicos que ni estudianni trabajan. Parece poco sensato el seguir con discusionesestériles e inoperantes”, discute José Ignacio Otegui.Felipe Cat destaca a su vez que “hay muchas experiencias internacionalesy muy ricas. Ejemplos uno puede encontrar en Irlanda,Corea del Sur, Finlandia… entre otras. Lógicamente son otros países,otras culturas y otros entornos sociológicos. Pero me quieroconcentrar en una experiencia educativa a nivel nacional que funcionay -a mi modo de ver- en forma excelente. Es la que se aplica enel Liceo Jubilar. Y creo que puede ser un muy buen piloto para otrasactividades educativas del país. El Liceo Jubilar se encuentra en Casavalley es el primer centro educativo del país en el que, siendo sugestión privada, los alumnos no tienen costo por asistir a clases. Enese sentido su carácter es de profético, ya que ha abierto puertas alsistema educativo del país, dándole posibilidades de educación a losmás desfavorecidos, a los que quedarían fuera del sistema escolar ymarginados de la trama social. Dicho liceo acaba de ser recomendadopara otorgar la certificación de calidad educativa europea. Enresumen, creo que no hay que irtan lejos, en Uruguay hay variospilotos que funcionan muy bien.Este es un caso. Es cuestión dedejar ideologías de lado y mirarmás el interés común de todoslos uruguayos”.En un amplio análisis, JavierLasida subraya “primero Projoven,que es uruguayo, pero esuna especie de experiencia extranjera,por lo distinta y por lo“ninguneada”. La tenemos acá ysería muy interesante ampliarla.“En algunos países existe una fuerte cooperaciónentre la educación y la formaciónprofesional con el sector privado. Brasil yChile son buenos ejemplos cercanos. Canadá,México y Estados Unidos un pocomás lejanos. Nosotros preferimos evaluarlo que tenemos, ver cómo lo podemos mejorary aplicar toda la energía a lograrlo,en forma rápida. Cada año que perdemosson más chicos que ni estudian ni trabajan.Parece poco sensato el seguir con discusionesestériles e inoperantes”.José Ignacio Otegui.20


También algunas de las de UTU. Segundo, en Uruguay tenemos poca experiencia en modalidadesduales o de alternancia. Hace ya unos cuantos años se exploró la aplicación delsistema dual alemán, con muchas dificultades. Creo que habría que volver a intentarlo, conmás flexibilidad, con más margen para la adaptación. Sería interesante observar los cursosde educación técnica-formal chilenos, que han logrado aplicar el sistema dual. Tercero,el Sistema de Medición y Avance de la Productividad, que se implementa a través de lasGuías de Autoformación y Evaluación de las Competencias, sería muy interesante aplicarloen Uruguay. OIT/CINTERFOR lo está promoviendo en la región y en nuestro país,y desde la Universidad Católica estamos haciendo una experiencia piloto en la empresaTeyma. Cuarto, sería necesario desarrollar progresivamente un sistema de identificaciónnormalizacióny certificación de competencias laborales, que aporte a los empresarios, a lostrabajadores y a los formadores. Existen experiencias para aprender en Chile, en algunossectores productivos en Brasil, en Inglaterra, en Canadá y en Australia, entre otros países”.Un mismo equipoMás allá de que el presente vislumbra un ideal distante, los caminos para empezar a corregir el rumboestán delante de nuestros ojos. Supone construir vínculos de diálogo práctico, operativo, de confianza,de trabajo conjunto, de colaboración y de negociación. Centros educativos y empresas tienen sus objetivospropios, pero necesitan del otro actor para cumplirlos mejor.Y en este sentido continúa el director del Departamento de Gestión y Políticas Educativas de la UniversidadCatólica del Uruguay: “el trabajo es un ámbito insustituible de formación, hay aprendizajes (y no21


solo los estrictamente ocupacionales)que solo se logranen el desempeño laboral.Las empresas deberían serconsultadas al diseñar todoel programa curricular desdela primaria en adelante. Enla educación media deberíaintensificarse la participaciónde empresariosy trabajadores en la definiciónde las competenciaspara las que debeformarse. Luego, laempresa debe ser permanentementeun ám- b i t ode aprendizaje, un lugar a visitar,al cual recurrir, para que trabajadoresy empresarios presenten alos estudiantes conocimientos,logros y problemas que resultande su experiencia”.De hecho, desde varios sectoresempresariales es firme la disposiciónde cumplir con su cuota parteen esta ecuación. “Para teneralgún rol hay que involucrarse.Nosotros, en la construcción, lohemos hecho. Es a partir de estarealidad que hemos provocado,en acuerdo con nuestros trabajadores,interacción suficientecomo para producir modificacionesen la realidad. Creemos quepodemos y debemos asumir másobligaciones. En general, en aquellospaíses en que el mundo deltrabajo, empresas y empresarios,han asumido responsabilidades,han podido generar cambios, y enmuchos casos liderarlos.La educación de nuestros niños y jóvenes no nosdebe ser ajena; por el contrario, debería ser unaprioridad”, expresa José Ignacio Otegui.“Las empresas deberían ser consultadasal diseñar todo el programa curriculardesde la primaria en adelante. En la educaciónmedia debería intensificarse la participaciónde empresarios y trabajadoresen la definición de las competencias paralas que debe formarse. Luego, la empresadebe ser permanentemente un ámbitode aprendizaje, un lugar a visitar, al cualrecurrir, para que trabajadores y empresariospresenten a los estudiantes conocimientos,logros y problemas que resultande su experiencia”.Javier LasidaPor su parte, Felipe Cat agrega que “dentro del ámbitoprivado debieran participar las diferentes cámarasque nuclean a los trabajadores y a su educación.Hay muy buenas ideas en ambos ámbitos (públicoprivado),pero noto que no hay una real coordinacióne integración. Creo que tanto los actores delámbito público, como así del privado, cuentan conmuy valiosa información para tomar y ejecutar decisionesadaptadas a la realidad actual del país. Ytambién para planificar el país a futuro que todosqueremos y debemos construir”.22


agenda RSEIntercambio de prácticasde RSE: equidad de géneroLos socios de DERES participaron en un intercambio de prácticas relacionadas a laequidad de género, realizado el 24 de mayo en el Hotel Ibis. En dicha oportunidad secontó con la presencia de Luciana Fainstain, Directora del Departamento de EstrategiasTransversales de Género en INMUJERES (MIDES); Adriana Alfonso, Gerente de SectorOrganización y Norma, Integrante del Comité de Calidad con Equidad de Género enUTE; y Ximena Varón, Coordinadora de Desarrollo Comunitario en Nuvó. A continuaciónpresentamos un resumen de las presentaciones realizadas en el intercambio.Las organizacionesy la equidad de géneroPor Luciana FainstainDirectora del Departamento de Estrategias Transversalesde GéneroInstituto Nacional de las MujeresMinisterio de Desarrollo SocialEn el mundo del trabajo se sostienen y reproducen lasdesigualdades de género que imperan en las sociedades.El mercado de empleo uruguayo no es una excepción, ymuestra desigualdades entre varones y mujeres en todas susdimensiones. A pesar del aumento de la participación de lasmujeres en el empleo, su tasa de actividad se mantiene muy pordebajo de la masculina, mientras que la tasa de desocupaciónde las mujeres duplica en todos los momentos (en crisis comoen períodos de crecimiento) la de los varones (actualmente,por ejemplo, la tasa de desempleo de las mujeres alcanzael 9,8%, mientras que la de los varones un 5,2%). Asimismo,las mujeres sufren mayor subempleo, mayor precariedad,informalidad y desprotección social.Sin embargo, su nivel de formación promedialmentesupera al de los varones. Sin ir más lejos, laparticipación de las mujeres en la matrícula universitariaes de 62.5%. Esto no significa que estasproporciones se mantengan en todas las facultades;por lo contrario, subsiste una fuerte segregación.Este indicador refiere a que las mujerestienden a formarse, y luego a ocuparse, en carrerastradicionalmente consideradas femeninas (humanidades,docencia, actividades vinculadas al cuidado)y los varones en especialidades entendidascomo “masculinas” (ingenierías, agronomía, ramasde la medicina, como la cirugía, etc.). Las carreras“masculinas” suelen contarcon un mayor prestigiosocial y, por consiguiente,una mayor retribucióneconómica.Las razones no son fortuitas.Los estudios académicosy movimientos socialesque construyeron lo quesuele denominarse la “perspectivade género” ponenen evidencia las creenciasy prácticas que están detrásde estos hechos.A partir de las diferenciassexuales, manifiestas particularmenteen la diferenciaciónbiológica de losrespectivos roles reproductivosde uno y otro sexo, las sociedades elaborany asignan un conjunto de atributos para las hembrasy machos humanas/os, convirtiéndolas/os en24


agenda RSE“mujeres” y “varones”. Es a estos atributos construidossocio-culturalmente a lo que nos referimoscuando hablamos de género; formas y patronesde relacionamiento social, prácticas asociadas a lavida cotidiana, símbolos, costumbres, identidades,vestimenta, etc., así como imperativos éticos quedefinen cuáles son las conductas adecuadas paraun varón y para una mujer.En el mundo llamado “productivo”, el del trabajoremunerado (en oposición a una esfera reproductiva,doméstica, de trabajo no remunerado, quetiene lugar puertas adentro de los hogares y querecae muy mayoritariamente sobre las espaldas delas mujeres, tal como lo muestran las estadísticasde uso del tiempo), estas conductas apropiadaspara varones y mujeres determinan, por ejemplo,que unos se dediquen a los oficios operativos yotras a las tareas administrativas, que los varonessean asignados a trabajos considerados peligrosos(cuando se requiere uso de fuerza, trabajar a grandesalturas, desempeñarse al aire libre, durante lasnoches, etc.) y que se espere de ellos total disponibilidad,mientras que las mujeres son “protegidas”de esos menesteres y “disculpadas” si desplazan supreocupación por el trabajo por su preocupaciónpor sus familias.Pero estas adjudicaciones tampoco son neutrales,y significan para los varones casi universalmenteuna menor habilitación al disfrute de la vida personaly familiar, y simultáneamente, mayores posibilidadesde acceder y controlar recursos. Son losvarones, por esa división del trabajo, quienes -porejemplo- reciben más y mayores compensacionesmonetarias y simbólicas, o quienes tienen mayoresposibilidades de crecer en la organización.La problemática es obviamente sistémica, y respondea la interacción de los diferentes planossociales; entre ellos, el educativo, el laboral y elcultural en su sentido más amplio. En el marcode todos ellos, pero en particular del segundo, lasorganizaciones juegan un rol protagónico comoagentes de construcción de la sociedad en la quese encuentran integradas.Una organización puede ser descrita como el entramadoresultante de las interacciones de individuosy grupos, de prácticas sociales, de normas yde dispositivos técnicos. Este entramado, que seconstruye de forma siempre única, de acuerdo arutinas y dinámicas contingentes, imprime a cadaorganización una cultura organizacional particular,que refleja y al mismo tiempo reinterpreta lospreceptos que imperan en la sociedad a la que pertenece.Por tal razón, las organizaciones tienen unaverdadera centralidad para las políticas de género,en tanto estas buscan poner en evidencia, preveniry combatir la arbitrariedad de algunas prácticascorrientes.25


agenda RSEEl Modelo de Calidadcon Equidad de GéneroLas políticas de géneroorientadas al ámbito organizacionalbuscan identificary erradicar los sesgosque impiden evaluar a laspersonas más allá de susexo, los estereotipos queoperan al asignar determinadosatributos, capacidades,intereses, deberesy obligaciones a las personaspor su condición demujer o de varón. En estesentido, un sistema degestión humana moderno,inteligente e integralincorpora la dimensión degénero y no pone trabas aldespliegue de las competenciasde las personas.Concretamente, el Modelode Calidad con Equidadde Género establece unaserie de procedimientosque limitan la discrecionalidady develan valoracionesbasadas en prejuicioso estereotipos de género,levanta las barreras alaprovechamiento real deltalento y el conocimiento,habilitando a las personasa alcanzar su potencial,aumentando la motivacióny, en resumidas cuentas,incrementando así laproductividad, la eficienciay la competitividad delas organizaciones.Este modelo opera como una norma certificable y es una guía parala implementación de un Sistema de Gestión Humana que contemplala perspectiva de género. Como herramienta de gestión organizacional,procura transformar las estructuras de trabajo y la gestiónde recursos humanos en una dirección más justa e igualitaria paravarones y mujeres, y asimismo, apunta a cambiar la imagen externade la organización para fomentar una proyección no sexista. Buscamejorar el clima laboral y la imagen de la organización en el marcode las nociones modernas de competitividad organizacional, dondeel capital humano y la gestión basada en el conocimiento cumplen unpapel fundamental.Es también una oportunidad para profundizar la transversalizacióndel enfoque de género en la economía, colocando en el epicentro lagestión de los recursos humanos. Para ello se requiere de la puesta enmarcha de procedimientos y de medidas organizacionales articuladasbajo una estrategia innovadora y modernizadora de los negociosde la organización.Mediante la implementación del Modelo, las organizaciones instauranprácticas que promueven mayores grados de igualdad de géneroen el acceso al empleo, en las remuneraciones, en la capacitación,en el desarrollo profesional y en la participación en la toma de decisiones.Además, se fomentan acciones conciliatorias entre la vidafamiliar y laboral, y de corresponsabilidad, así como buenas prácticaspara la prevención y la erradicación del acoso sexual en el lugar detrabajo.Los requisitos que contiene permiten evaluar el avance de las organizacionesen la incorporación de la equidad de género en su gestión.El avance se mide y audita anualmente por parte de organismos especializados,calibrados y avalados por el Instituto Nacional de lasMujeres (Inmujeres), quien conjuntamente con un Comité Asesor(integrado, además de por Inmujeres/MIDES, por INACAL, ONUMUJERES y PNUD) otorga un sello de acuerdo a tres niveles de profundizacióndel cambio de acuerdo al siguiente esquema:Nivel 3 MejoraNivel 2ImplementaciónNivel 1Compromiso26


agenda RSELa implementación delModelo, como cualquiersistema de mejoracontinua, sigueuna espiral virtuosacon los pasos que siguen:Nivel 3 MejoraNivel 2ImplementaciónNivel 1CompromisoRealimentacióndel sistemaCertificacióndel proceso ysus resultadosen uno de lostres nivelesConformación de unComité de Calidadcon EquidadDiagnósticoorganizacionalcon perspectivade genéro y FODAElaboración eimplementaciónde un plan deacciónDesde los inicios de su implementación, a fines de 2008, hasta elmomento, en que está cerrando su fase piloto, cuatro empresaspúblicas han alcanzado la certificación en NIVEL II (OSE, UTE,ANP y ANTEL) y una empresa privada lo ha hecho en Nivel I(NUVÓ a TUPPERWAREBRAND). También estántrabajando en su implementaciónla Intendencia deCanelones y el Ministeriode Desarrollo Social, y comenzarána hacerlo en breveel Ministerio de RelacionesExteriores, el Ministerio deIndustria, Minería y Energíay el Ministerio de Economíay Finanzas.El Modelo de Calidad conEquidad de Género, área delDepartamento de EstrategiasTransversales de Género delInstituto Nacional de las Mujeres,cuenta con una serie deherramientas y publicacionesque pone a disposiciónde las empresas interesadasen implementar esta metodología orientada a la justicia social y ala mejora de gestión, entre ellas el Modelo en sí, una Guía para larealización de diagnósticos organizacionales con perspectiva deGénero, un Manual para la Facilitación de Sensibilizaciones enGénero y una Guía para el Tratamiento y Prevención de Situacionesde Acoso Sexual Laboral.27


agenda RSE“En UTE estamostrabajando por laEquidad de Género”Por Adriana AlfonsoGerente de Sector Organización y NormaIntegrante del Comité de Calidad con Equidad de Género en UTE¿A qué contribuye trabajar por la equidad de género?• En la sociedad: garantizar el respeto y la vigilancia de los derechoshumanos y su ejercicio igualitario. Promover la ciudadanía plena,garantizando la inclusión social, política, económica y cultural.Así como promover cambios culturales que permitan compartiren condiciones de igualdad en el trabajo, las relaciones familiares,el acceso a la educación y a procesos de innovación y desarrollo.• En la organización: aprovechar eficientemente los recursos, optimizandoel uso de las competencias del personal, incrementandosu eficiencia y competitividad. Mejorar las condiciones de trabajoy calidad de vida potencia el compromiso de los trabajadores, optimizandoel clima laboral y la productividad.• ¿Qué hacer?: realizar un diagnóstico, y en base al diagnósticoestablecer un plan de acción que tenga asociados los recursos necesarios,y medir los resultados para establecer un nuevo plan deacción.¿Qué estamos haciendo en UTE para construir equidad?• Género y Equidad en el Convenio Laboral: el 29 de abril del 2010se firmó un Acta de Entendimiento entre UTE y AUTE (sindicato),en la cual se acordó la inclusión de cláusulas de equidad y géneroen el Convenio Laboral.• Obtención de la certificación LSQA del nivel 2, “Implementación”del Modelo de Calidad con Equidad de Género en la unidadde Telecomunicaciones: en el 2010 logramos la certificación deeste nivel 2.• Adoptando una política de utilización de lenguaje inclusivo y dedifusión de imágenes no estereotipadas de ser mujer y de ser varónen las comunicaciones de visibilidad pública, con la finalidadde que lleguen a todas las personas, sin excluir o incentivar rolestradicionales de género.• Capacitando y sensibilizando al personal con el objeto de promoveruna cultura organizacional libre de estereotipos de género.• Considerar la perspectiva de equidad de género en el diseño delnuevo modelo de gestión de recursos humanos.• Asumiendo un Compromiso de Corresponsabilidad: esto es laconciliación de la vida personal, familiar y laboral mediante accionesconjuntas de corresponsabilidad.NUVÓA Tupperware Brandy la Certificaciónen Calidadcon Equidad deGéneroPor Ximena VarónCoordinadora de DesarrolloComunitario en NuvóNUVÓ A Tupperware Brand, através de su funcionamiento diarioy como parte de sus accionesde Responsabilidad Social Empresarial,apuesta al empoderamientode la mujer, por lo cual laequidad de género es un valor queatraviesa toda la organización. Enel 2011, en alianza con el Estadoy Naciones Unidas, refuerza sucompromiso y se convierte enla primera empresa en alcanzarla Certificación en Calidad conEquidad de Género (nivel 1) porla totalidad de la organización.Alcanzar el nivel 1 en la Certificaciónde Calidad con Equidad deGénero reconoce las dinámicasfavorables ya existentes dentro dela organización, además de certificarel compromiso de la empresacon la igualdad y la creaciónde garantías para todos sus integrantes.Como parte del proceso,y resultado del trabajo a nivel intersectorial,se capacitó al 100%del personal en la temática y secontinúa trabajando con talleresde sensibilización. Se destaca elingreso de más de una decena demujeres al Centro Nacional deDistribución (área operativa de laempresa) y de varones a sectores28


agenda RSEmarcados por su grado defeminización.“A lo largo del año vamosa seguir trabajando parapromover los valores queentendemos deben serpropios de cada integrantede nuestra sociedad”, comentaXimena Varón, Jefede RSE. No solo el compromisocon la Equidad deGénero marca el trabajode NUVÓ A TupperwareBrand; desde el 2010 laempresa se ha embarcadoen la lucha contra la violenciadoméstica. Con elobjetivo de sumar esfuerzos,está trabajando juntocon INMUJERES en talleresde sensibilización, asícomo con acciones de comunicaciónen el catálogo,de manera a concientizarrespecto a la temática. Conel fin de recaudar fondos yasí redoblar su compromisocon la causa, se lanzarála línea de cosméticos “LíneaEsperanza”.Taller“Gestión de la RSE y la normaISO 26000”La presentación estuvo a cargo de Dante Pesce, quien ha estadoinvolucrado desde los inicios del proceso de elaboraciónde la 26000, en particular presidiendo el grupo de traducciónal español de la norma y como miembro del grupo asesor de laPresidencia del GT de la ISO 26000.Según Pesce, la nueva norma es vista como un punto de inflexiónen la responsabilidad social, en particular en lo que se refiere ala RSE. Recorriendo los contenidos de la norma, Pesce fue vinculandoalgunas de las definiciones contenidas en la misma conlos procesos de gestión de RSE que ya vienen desarrollándose enmuchas empresas.Esta convergencia ha sido acompañada por diversas organizacionese iniciativas referentes en la temática, que han trabajado enforma estrecha con ISO. Las más destacadas son el Global ReportingInitiative (GRI), cuya publicación “GRI and ISO 26000: howto use the GRI guidelines in conjuction with ISO 26000” permiteidentificar aquellos indicadores aplicables de acuerdo a las “materiasfundamentales” definidas por la norma.Por su lado, Naciones Unidas ha editado el manual “An introductionto Linkages Between Global Compact Principles and ISO26000 Core Subjects”, la cual da una visión clara de la vinculaciónde los diez principios del Pacto Global con las materias fundamentales.La actividad contó con el auspicio de ANCAP, Casinos del Estadoy Radisson Victoria Plaza Hotel.29


VIII Conferencia Interamericanade RSE en AsunciónDurante la última semana de mayo Asunción fue elcentro de atención de la RSE continental.Más de 800 personas se congregaron durante tres jornadasen el marco de la VIII Conferencia Interamericana de RSEorganizada conjuntamente por el BID y ADEC (www.csramericas.org).La ceremonia de apertura contó con la participación del Cr.Danilo Astori como orador principal. Dentro de su exposición,que tuvo un alto grado de aceptación entre los presentes,mencionó la importancia del trabajo que ha venidodesarrollando DERES en la promoción de la RSE en Uruguay,el impulso de ACDE respecto al IRSE y la creación delConsejo Nacional de RSE.En una exposición que recorrió la evolución de la RSE a laque se refirió como “uno de los temas de creciente importancia”enfatizó que la RSE es un tema tanto de las empresasprivadas , públicas y mixtas. Expresó que las empresasson partícipes esenciales de las sociedades en las que actúansiendo actores políticos, generan conductas y reacciones que puedenestar en el marco de las políticas públicas. “Desde el Estado fomentarla RSE como un vehículo que apunta a lograr una integraciónarmoniosa entre las empresas y la sociedad es una necesidad yun objetivo imprescindible”.La disertación completase encuentra en video enwww.csramericas.orgAsambleaForum EmpresaEn los días previos a la conferencia,Forum Empresa, red continentalque agrupa a organizacionesque promueven la RSE yde la cual DERES es el socio enUruguay, mantuvo su asambleaanual. Durante la misma se sentaronlas bases para delinear losobjetivos estratégicos 2012 –2015. Durante dicho trabajo seabordó la evolución del rol delos empresarios, en particularcomo promotores de políticaspúblicas.Jornada PLARSEEn forma paralela se realizó un taller de intercambioy evaluación del PLARSE (Programa Latinoamericano deRSE). Uno de los aspectos abordados fue la actualizaciónde los Indicadores de RSE, que, en base a un desarrollodel Instituto Ethos, se han comenzado a utilizaren siete países de la región.Es en este sentido que DERES se ha incorporado al PLARSE y estáen la última fase de testeo de los Indicadores PLARSE-DERES,los que podrán ser utilizados sobre finales del presente año.La particularidad de estos indicadores es que se puede responderen línea y generan luego información que permite alas empresas conocer el estado de avance que pueden tenerrespecto al sector, tanto local como regional.30


Jornada de capacitación“Identificación de Stakeholders:Su Importancia en la Gestión de la RSE”La jornada de capacitación con Celina Pagani se focalizó en la importanciade la identificación y la gestión de los distintos stakeholdersde la empresa. Con este objetivo, se comenzó trabajando en cómo laempresa puede identificar los stakeholders clave que impactan hoydía en su gestión y en su planificación estratégica de RSE.Luego se hizo hincapié en la identificación de los asuntos emergentes,es decir aquellos temas que la empresa debe considerara futuro, ya que detrás de ellos surgirán nuevos stakeholders conlos cuales la empresa deberá relacionarse.Otro tema importante es cómo generar un relacionamiento alargo plazo con los stakeholders. En este punto Celina Paganihizo foco en los principios del engagement (relevancia, exhaustividady capacidad de respuesta) y pasos clave para construirrelaciones de confianza.A lo largo de la jornada utilizó una metodología didáctica quefomentó la participación de los asistentes y les brindó herramientasque luego podrán usar en la gestión diaria de sus empresas.Comprobando el ValorAgregado de la RSEDentro de laapretada agendadesarrolladapor Celina Pagani,y gracias alapoyo de la Embajadade Estados Unidos,vino a ofrecer una conferenciaexclusiva para socios de DERESque tituló “Comprobando el ValorAgregado de la RSE”. El tema abordado surgió a raíz de la granaceptación que tuvo su conferencia abierta durante la VII ConferenciaInteramericana de RSE, que desarrollaran conjuntamente el BID,DERES y Presidencia de la República en diciembre de 2009.Los temas que recorrió durante su presentación fueron: la creaciónde valor, la medición del valor de la RSE (qué indicadores utilizar) y lacomunicación del valor agregado de la RSE. Según Pagani, los temasemergentes que deben atender las empresas son cambiantes, dondees clave un buen diálogo con losstakeholders. Los temas estratégicos,que dividió en “genéricos,de cadena de valor y de contextocompetitivo”, permiten encuadrary alinear las acciones y programasde RSE de acuerdo a las distintasrealidades que vive la empresa.Uno de los desaf íos mayores quehoy encuentran quienes “empujan”a la RSE dentro de las empresases cómo calcular el ROI(retornos sobre la inversión)y responder a preguntas talescomo ¿generó retorno la inversión?o ¿la inversión fue realizadaen el programa adecuado? Finalizandosu presentación, destacóla importancia que tiene en todoel proceso la comunicación y laespecificidad que se debe teneral comunicar a las diferentes audiencias.Durante su presentación, la expositorase basó en estudios einvestigaciones internacionalesrealizadas por el Boston College yMcKinsey, entre otros. El intercambioentre los participantespermitió queempresas, comoLaboratorios Roemmers,Cutcsa yLab. Haymann,comentaran algunasde sus experiencias,lo quepermitió visualizaralgunos de los conceptosexpuestos en una realidadlocal.Como preparación para el lanzamientooficial por parte de UNITde la Norma ISO 26000 en Uruguay,DERES y la Red de EmpresasPúblicas realizaron el pasado29 de marzo un taller exclusivopara socios e integrantes de lared sobre la gestión de la RSE y suvinculación con la nueva norma.31


nuevos socios1. ¿Qué significa la RSE parasu empresa?2. ¿Qué actividades vinculadasa la RSE han desarrollado?3. ¿Por qué deciden asociarsea DERES?4. ¿Qué objetivos tienen trazadosen RSE?Ing. Ag. Marcos GuigouGerente General1. Para ADP hablar de RSE es hablarde Competitividad Responsable,es demostrar con el ejemplo quelos beneficios empresariales son laconsecuencia de hacer las cosas biencon nuestros grupos de interés. RSEes crecer de forma sustentable, considerandola dimensión económica,social y medioambiental simultáneamente.2.Coordinamos una red de desarrollode capital social a travésde nuestro programa IMPULSAR.Para nuestros clientes implementamosuna plataforma de gestiónde información para incrementarla transparencia en las relacionesy motorizar acciones de mejoracontinua. En relación al medioambiente,se desarrolló el sistema deagricultura por ambientes, una poderosaherramienta de innovacióntecnológica que permite ajustar lasprácticas agrícolas a las característicasdel ambiente y a las necesidadesdel cultivo, minimizando a su vezlos impactos ambientales. También,desde 2005, adaptamos a las condicioneslocales el Agroecoindex, quenos permite medir los impactos denuestra agricultura.3.Porque entendemos que el trabajoen red potencia a las organizaciones;es una alianza estratégicaque nos permitirá fortalecer el trabajocon nuestra cadena de valor,compartir información y alinearprácticas de RSE.4.Continuar en el camino de lacompetitividad responsable, liderandoen la producción responsablede alimentos, servicios y energía parael mundo. Queremos alinear accionesa nivel internacional con otrasempresas del grupo y adoptar lasmejores prácticas de comunicaciónutilizando las guías del Global ReportingInitiative (GRI), de acuerdoa las cualesvamosa reportareste año.32


1.Es una forma de gestionar laorganización, con compromisopor la persona, la sociedady el medio ambiente. Atraviesael pensar y el hacer, con respetoy cuidado por nuestros socios,nuestros colaboradores, el medioambiente y la comunidad en general.2.Comenzamos por pequeñasacciones hacia el medio ambientey la comunidad, y luego sumamosproyectos de más largo alcance.Desde la clasificación de residuos,como papel, pilas y plásticos,el cuidado del parque dondeestamos inmersos, hasta apoyos ala Escuela de la zona y otras actividadesen red. Con nuestroscolaboradores apuntamos a la ca-lidad de vida del trabajador y susfamilias. Buscando alternativaspara el consumo responsable, estamosdesarrollando un sistemade paneles solares para el calentamientodel agua de piscinas yservicios.3. Nuestra intención es aprendery profundizar en esta área.Queremos trabajar en red, compartirnuestras experiencias yaprender con las experiencias deotras organizaciones también.4. Integrar acciones que garanticenun servicio de excelencia,asumiendo un compromiso porlo social y lo ambiental, manteniendocompetitividad en lo quehacemos. Que este proyecto seavivido por socios y colaboradoressiendo parte de esta propuesta, ybuscando un cambio cultural haciael desarrollo sostenible.Esc Alberto HerreraPresidente1.En DIRECTV creemos que laRSE empieza con nuestros empleados,tratando de cuidarlosy de fomentar su crecimiento,tanto profesional como personal,en todo momento. Contribuirpositivamente a la comunidaddonde estamos trabajando y cuidarnuestros recursos naturalestambién es muy importante paranosotros.2.DIRECTV tiene varios programasenfocados en el medioambiente, la educación y la ayudaa la comunidad.Entre losmás desta c a d o sse encu e n t r aECO DIRECTV, a través del cualrealizamos campañas de concientizacióny de cuidado de los recursosnaturales, como recicladode papel. Asimismo ESCUELAPLUS, por medio del cual instalamosdecodificadores de DI-RECTV con contenidos educativosen las escuelas y capacitamosa los maestros para que los utilicenen sus clases, logrando que estassean más atractivas para los alumnos.Y por último, está PIEDRA,PAPEL Y TIJERA, que consiste enllevar a cabo la remodelación deun centro comunitario, como unaescuela o un hogar de ancianos,junto con nuestros empleados.3.Para estar al tanto de las últimastendencias en materia deRSE y relacionarnos con otrasempresas que siguen esta mismatendencia y así complementarnosunas a otras.4. Tenemos el objetivo primordialde llevar a cabo nuestro crecimientocomo empresa de modosustentable.Pablo Etcheverry - GerenteGeneral DIRECTV Uruguay33


1.Entendemos que la RSE implicael relacionamiento ético y desdelos valores con nuestro entorno,nuestra comunidad, clientes ycolaboradores.2.Realizamos en forma continuaprogramas y acciones de distintanaturaleza, como ser:• La instauración de una culturaabierta al aprendizaje, mediantela cual facilitamos y fomentamosla capacitación de nuestros profesionalesen el exterior y el desarrollode su carrera en base almérito.• La implementación de jornadasde trabajo flexibles para profesio-nales madres y estudiantes.• Jornadas de integracióny esparcimientoparanuestro staff financiadas por elestudio.• Campañas internas por el Díadel Niño.• Trabajo pro bono con variasinstituciones, como ser: JuniorAchievement, Endeavor, FundaciónNiños con Alas, El Refugio,Fundación Liceo Jubilar, AIESECUruguay, Fundación ÁlvarezCaldeyro Barcia, Cotolengo DonOrione y DESEM.3.Con el objetivo de continuardesarrollando la RSE en nuestraempresa. Nos encontramos interesadosen el intercambio experienciasy de mejores prácticascon otras empresas que compartenesta filosof ía y en el conocimientode las últimas tendenciasen la materia.4.Procuramos continuar potenciandola práctica de RSE ennuestra organización generandovalor en forma responsable y sustentable.Dr Leonardo SlingerSocio Senior1.Para Pfizer, la ResponsabilidadSocial Empresarial es el compromisoconsciente y armonioso decumplir integralmente con la finalidadde la empresa.liando -en un punto de equilibrioentrelos intereses del negocio ylas expectativas de la comunidad(particularmente sus grupos deinterés: stakeholders).2.La responsabilidad, tanto enlo interno como en lo externo,considera las expectativas de todossus participantes en aspectoseconómicos, sociales o humanosy ambientales, demostrando elrespeto por los valores éticos, lagente, las comunidades y el medioambiente. Todo ello con la finalidadde construir el bien común.La gestión responsable de la empresaimplica que se actúe conci-3.Nuestra inclusión comomiembro de DERES tiene comofin ser parte del conjunto de empresasque promueve el desarrolloconceptual y práctico de la RSE enUruguay y aprender de ustedes.4.Para 2011 Pfizer se ha fijadocomo objetivo realizar tres actividadesde RSE que nos acerquena la comunidad en la que interactuamos,más allá de la medicina.Ing Francisco AbergGerente ComercialPfizer Uruguay34


1.Nosotros vemos a la RSE comoun elemento clave de la gestiónempresarial que, en coordinacióncon los pilares del grupo, nospermite aportar al bienestar denuestros colaboradores, proveedores,clientes y comunidad queconforman el ecosistema RoullierLatino. De este modo, consiste enagregar valor a través de nuestrosrasgos diferenciales: el emprendedurismoy la I+D.2. Este año las acciones se hancentrado en contribuir en la formaciónde nuestros colaboradoresa través de la implementacióndel Centro de EntrenamientoRoullier Latino, que tiene comoobjetivo potenciar las capacidadesde cada integrante de la empresa.3. DERES es uno de los mayoresreferentes de RSE en Uruguay.En este sentido, decidimos asociarnosa ellos para adoptar lasmejores prácticas de la industriaen esta materia y elaborar, en conjunto,nuevas políticas que nosayuden a seguir aportando al ecosistemade Roullier.4.En 2011 nos hemos trazadocomo objetivo la elaboración delmanual Roullier Latino de RSE,en el que se definan los lineamientosde responsabilidad socialde cara a la comunidad. Duranteel primer semestre del año nosencargaremos de definir las políticasde RSE de la empresa paraluego bajarlas a acciones concretasa implementar en el segundosemestre.Anthony PrevettDirector General deRoullier Latino1. En UniónCapital seguimos losprincipios y valores de Itaú:• Todos por el cliente• Pasión por la performance• Liderazgo ético y responsable• Cracks que juegan para el equipo• Foco en la innovación e innovacióncon el foco• Procesos al servicio de las personas• Ágil y sencillo• No al abuso de poder• Brillo en los ojos• Gran sueñoSobre estos principios reposa el accionarde la empresa en general y enlo atinente a RSE en particular.2.• A nivel interno, capacitación,promoción de hábitos saludables,campañas de solidaridad, blog internoy Cumbre Mejor Lugar para Trabajar.• Con organizaciones externas vinculadasal medio ambiente (Repapel,reciclaje de varios materiales), y alapoyo a mujeres víctimas de violencia(Ceprodih). Está en marcha unconvenio con la fundación GonchiRodríguez por seguridad vial.• Campañas focalizadas. La CampañaHoja por Hoja realizada con Repapelfue parte de una actividad que comprometióno solo a la empresa y sustrabajadores, sino también a los másde 200.000 afiliados de UniónCapital,a quienes se les invitó a sustituir sus estadosde cuenta de papel por estadosde cuenta por correo electrónico. Estacampaña mereció un reconocimientoespecial por parte de Repapel.3.DERES es una organización quese ha especializado en RSE y reúnelas mejores prácticas en la materia.Por ello, permite a las empresas focalizarsus acciones y hacerlas máseficientes.4.En UniónCapital entendemosque la RSE debe extenderse a todaslas dimensiones de relacionamientode la empresa. Procuramos tomaracciones que, además de tener unarepercusión social importante, tambiéntengan que ver con el negocio dela empresa:• Uso racional del papel: involucraempresa, trabajadores, proveedores,afiliados y comunidad.• Reducción de accidentes de tránsito:involucra empresa y afiliados,especialmente en lo que refiere a lasincapacidades y fallecimientos derivadosde estos accidentes.María Dolores BenaventeGerente General35


herramientasVoluntariado(s)Manual de gestión y formación.Una mirada desde Uruguay.Ante el sensible crecimientode la participación socialpor medio del voluntariado ennuestro país, la Mesa Nacionalde Diálogo sobre Voluntariadoy Compromiso Social, a travésde su Comisión de Formación,se planteó desarrollar instrumentosde apoyo al desarrollode las “prácticas solidarias”.“Voluntariado(s). Manual degestión y formación. Una miradadesde Uruguay” surgeentonces como una herramientade formación de personas voluntarias y degestión organizacional del voluntariado. Desdesu punto de partida este plantea que existeuna amplia diversidad de prácticas solidariasque se pueden describir desde el concepto“voluntariado”. De esa diversidad se nutre,intentando reflejar los puntos comunes y lasfortalezas del voluntariado en los diferentesámbitos en los que se desarrolla.36


El manual puede ser un material deconsulta y una guía adecuada parael desarrollo del voluntariado endistintos ámbitos, como por ejemplo:• Organizaciones de la sociedad civil• Empresas• Instituciones educativas• Organismos públicos• Grupos comunitarios yasociaciones de baseEste manual es el resultadode un trabajo que hacontado con el aporte delos miembros de la Mesa Nacional deDiálogo sobre Voluntariado y CompromisoSocial, la cual es representativa de unapluralidad de corrientes de opinión, sensibilidadesy trayectorias en el trabajo con el voluntariadoy compromiso social en causas de desarrollo:organizaciones de la sociedad civil, entidades delEstado, organismos internacionales, academias yempresas.Esta publicación ha sido posible gracias a institucionesy organismos a través de acciones como el“Proyecto Apoyo al Voluntariado como Recursopara el Desarrollo”, desarrollado -valga la redundancia-con fondos de donación del ProgramaVoluntario de las NacionesUnidas (UNV), administradopor el Programa de las NacionesUnidas para el Desarrollo (PNUD) eimplementado por el Ministerio de DesarrolloSocial (MIDES). Así también, UNICEFaportó a este proceso tanto financiación comoexperiencia en el trabajo con infancia y juventud.El manual puede ser un material de consulta y unaguía adecuada para el desarrollo del voluntariadoen distintos ámbitos, como por ejemplo:• Organizaciones de la sociedad civil• Empresas• Instituciones educativas• Organismos públicos• Grupos comunitarios y asociaciones de base37


Ámbitos del Voluntariado.¿Dónde y cómose desarrolla elvoluntariado?La publicación está compuestapor varios puntos,presentados en secuencialógica, pero tratados de formaseparada, pudiendo serutilizados de forma independientedel resto. Entreestos temas se destacan losámbitos de acción del voluntariado,los cuales sonmúltiples, a la vez que lasáreas temáticas que convocansu ejercicio son variadas.Además, las modalidadesque pueden adoptar lasprácticas voluntarias sonmuy diversas.Las organizaciones culturalesy recreativas son lasque más personas voluntariasconvocan, seguidaspor las iglesias, parroquiasu organizaciones religiosas,y luego por grupos juveniles,asociaciones profesionales,cooperativas, organizacionesambientalistas,organizaciones de defensade los consumidores y dederechos humanos, entreotras.Laspersonasvoluntarias pueden formarparte de programas establesde la institución o pueden serconvocadas puntualmente paraparticipar en eventos ocampañas.Voluntariado en Organizacionesde laSociedad Civil.Las Organizaciones de la SociedadCivil (OSC) son el ámbito porexcelencia para el desarrollo deltrabajo voluntario, no solo brindandooportunidades de participación,sino también a través desu promoción y capacitación. Entreel voluntario y la organizacióndebe establecerse un compromisomutuo, que se traduce en que estaúltima se verá beneficiada porcontar con colaboradores, quienesdeberán verse favorecidos por formarparte de la institución.Las personas voluntarias puedenformar parte de programas establesde la institución o pueden serconvocadas puntualmente paraparticipar en eventos o campañas.En algunos casos el trabajo se realizaen red entre varias organizaciones,o son propuestas que hansido creadas en otros países, quese adaptan a las realidades nacionales,adquiriendo característicaspropias del país a donde se trasladan.VoluntariadoEmpresarial.Como parte de la ResponsabilidadSocial Empresarial(RSE), el voluntariadoempresarial puedehacer una diferencia realen las comunidades, resolviendoproblemas,38


contribuyendo a la mejora de lacalidad de vida de las personas yhaciendo de la comunidad que larodea un mejor lugar para vivir,además de impactar favorablementeal interior de la empresa.• Liberar a sus funcionarios para que lleven adelante acciones voluntariasdurante el horario de trabajo.• Capacitar a funcionarios y darles la responsabilidad de planificary gerenciar actividades voluntarias.• Dar un reconocimiento especial a los funcionarios que realizanacciones voluntarias, inclusive a través de donaciones monetariasa las organizaciones y programas en las que realizan sus labores.Voluntariado Universitario.La labor que cumplen las universidades en torno al voluntariadono se limita a activar programas en este campo, sino que debecontribuir también a formar ciudadanos, a fortalecer la investigación,a formar redes con otras organizaciones, a generar espaciosmultidisciplinarios de reflexión y de denuncia ante situaciones deinjusticia social.En Uruguay, las universidades tienen una rica historia de inserciónen la comunidad a través de acciones de extensión universitaria,que en el caso de la Universidad de la República se remontan ainicios del siglo XX.Si bien la extensión universitaria y el voluntariado tienen aspectosen común, la extensión implica la puesta al servicio de la sociedadde los conocimientos generados en el ámbito universitario,mientras que en el voluntariado no hay un involucramiento de laproducción de saber.Estado y Voluntariado.Lo queuna empresapuede hacer:• Desarrollar proyectos a serrealizados por los empleados fuerade su horario de trabajo, con elapoyo de la empresa.• Incentivar a los empleados ahacer trabajo voluntario en sutiempo libre, apoyándolos coninformación y referencias sobreoportunidades.El ejercicio del voluntariado en el Estado puede desarrollarse dedos formas: directa o intermedia (mixta). En la primera modalidadel Estado convoca y gestiona los programas en las organizacionespúblicas, sin que medien organizaciones de la sociedadcivil. En la segunda modalidad una organización de la sociedadcivil actúa como intermediaria.En algunos países se desarrollan programas nacionales o municipales,con el objetivo de articular iniciativas a nivel nacional yfomentar la práctica, formar voluntarios, fortalecer a las organizaciones,promover redes y -en términos generales- mejorar lacalidad de vida de la población.Voluntariado en Centros Educativos.En tanto espacio de socialización secundaria, luego de la familia,los centros educativos pueden, a través de sus actividades extra-39


curriculares y en los valores que se difunden entre sus alumnos,impulsar y potenciar las acciones voluntarias de su alumnado.El contexto escolar, que tiene como finalidad la formación integralde los alumnos y la ayuda a las personas para vivir responsablementeen la sociedad, se convierte en ámbito privilegiado parael aprendizaje de la ciudadanía y la participación social.Voluntariado de Emergencia.El incremento de desastres naturales y catástrofes producidas porla humanidad, la creciente capacidad de estar informados de estosacontecimientos y una mayor velocidad con la que los rescatistasse trasladan a los lugares siniestrados han generadouna notoria ampliación del voluntariado de emergencia.Así lo atestiguan las innumerables acciones de ayuda internacionalvoluntaria que miles de organizaciones y personashan realizado sin tregua en los recientes años. Tambiénen Uruguay, de manera individual y espontánea, o comointegrantes de organizaciones no lucrativas, centenares devoluntarios participan de manera altruista para prevenir yayudar a combatir diversos desastres naturales o provocadospor el hombre.Voluntariado en Línea.Este es una oportunidad que se ofrece a toda persona que esté dispuestaa ofrecer parte de su tiempo, capacidades o conocimientossin tener que desplazarse de su hogar o lugar de trabajo. Se hacea distancia, a través de Internet, con la ventaja de poder hacerlodesde y hacia cualquier parte del mundo.Otra forma de voluntariado virtual es el “ciberactivismo”. Se tratade campañas que realizan organizaciones a través de Internetpara denunciar situaciones de injusticia o defender derechos. Losvoluntarios virtuales pueden apoyar estas campañas mediante sufirma en línea, a través del envío de correos electrónicos o enviandoinformación sobre la campaña a amigos y conocidos.Voluntariado Internacional.Los voluntarios y voluntarias pueden también colaborar directamenteen un proyecto que se realiza en un país distinto a aquelen el que residen. Es así que pueden colaborar en situaciones deemergencia ante catástrofes naturales o conflictos bélicos, o enorganizaciones sin fines de lucro que los acogen y dan alojamientoy comida a cambio del trabajo en programa específicos.40


Elegir la situación o la organización donde trabajar dependerá defactores tales como el área temática de preferencia, del país o lugardonde realizar el voluntariado, del tiempo y de la preparaciónespecífica que se tenga para la tarea.Voluntariado en la Diáspora.Cada vez más muchos de los uruguayos que viven fuera del paísse involucran en actividades voluntarias para apoyar accionesque beneficien a la sociedad uruguaya. Existen asociaciones deapoyo al país en decenas de ciudades de todos los continentes.Estas organizaciones han nacido y prevalecen gracias a horas detrabajo voluntario que aportan uruguayos en el exterior, y que seconcretan en recolección de fondos, donaciones y apoyo a proyectossociales.La Gestión del Voluntariado.Cuando las organizaciones tienen la posibilidad de ampliar y fortalecersus acciones mediante la participación de voluntarios, debentener como punto de partida un plan de voluntariado que seaelaborado en función de las necesidades,posibilidades y recursosde la organización, así como de lacantidad de voluntarios que deseeintegrar. Es importante ser conscientesde que si no se planifica ono se gestiona adecuadamente, laorganización no tendrá un funcionamientoeficiente.Hay organizaciones en las que lasactividades que lleva a cabo el voluntarioson la razón de ser, la basey el motor de su funcionamiento.En otras, su acción es complementariaa la del personal remunerado.Según el caso, el nivel necesario deimplicación y de responsabilidad,y el tipo de proyectos y actividadesque se desarrollan, varían.41


Los aspectos a tener en cuenta paraplanificar y gestionar los procesos son losmismos para todas las organizaciones, seanpúblicas o privadas, grandes o pequeñas,formales o informales, y no dependende los recursos con los que se cuente.Los aspectos a tener en cuenta para planificar y gestionar los procesosson los mismos para todas las organizaciones, sean públicaso privadas, grandes o pequeñas, formales o informales, y no dependende los recursos con los que se cuente.Cada plan podrá ser construido a medida, tomando en cuenta lasetapas que implica: una reflexión sobre la propia organización,sus objetivos y sus beneficiarios, la convocatoria y selección devoluntariado, el ingreso del voluntario a la organización y el desarrollopropio de la tarea, la capacitación, la supervisión, el reconocimientoy la desvinculación.Ciclo de Gestión del Voluntariado.Este es un modelo válido tanto para las organizaciones integradasúnicamente por voluntarios como para aquellas donde convivenvoluntarios y personal remunerado.1. Identificación de Necesidades queRequieran Voluntariado.Revisar la misión institucional, objetivos, servicios y beneficiariosa los que se dirige la organización facilitará la transmisión de lospropósitos a voluntarios y funcionarios y la definición de las áreasdonde el voluntariado puede contribuir al logro de los objetivos.Luego se hace necesario realizarun diagnóstico de las necesidadesque tiene la entidad y lastareas que podrían ser apoyadaspor voluntarios. La captación deestos es un proceso que puedellevar adelante cualquier tipo deorganización, proyecto o grupo,sea este público o privado.Hay dos áreas donde se puedeincorporar voluntariado: 1) enel apoyo a la gestión de la organización;2) en el trabajo directocon los beneficiarios o públicoobjetivo.42


2. Perfiles deVoluntarios.Cada perfil debería incluir informaciónbásica sobre el puesto: lasresponsabilidades, funciones y tareasque implica; las capacidades yhabilidades necesarias; el proyectoo área en que se enmarca y lapersona responsable del mismo.Ya detectadas las posibles áreas detrabajo del voluntariado en la organizacióno en el proyecto, se puedendeterminar las distintas funcionesque podrán cumplir, y elaborar perfilesde voluntarios para cada una delas tareas detectadas. Cada perfil deberíaincluir información básica sobreel puesto: las responsabilidades,funciones y tareas que implica; las capacidadesy habilidades necesarias; elproyecto o área en que se enmarca y lapersona responsable del mismo.Estos perfilesayudaránal momentode realizar laconvocatoriao tambiénpara dar respuestaa losofrecimientosespontáne osque lleguen a laorganización,colaborandoen la selección de posibles voluntarioso ayudando si se debe denegar elofrecimiento.3. Convocatoria ySelección.Esta etapa está compuesta por trespasos: 1) diseño de una estrategia dedifusión; 2) realización de la convocatoria;3) evaluación de los resultados.Así como en las organizaciones serealiza un proceso de selección paracontratar al personal rentado, paraincorporar voluntarios se debe realizarun proceso similar, para así poderdetectar si la persona es la adecuada yse ajusta al perfil buscado.43


Tras contrastar los datos de las personas candidatas y el perfil delcargo, se debe realizar una entrevista personal a aquellos candidatosque más se ajustan al perfil. La entrevista permite uniformizarcriterios de selección y orientar la conversación para detectar si elcandidato es adecuado para las actividades que requiere la organización.Ante el rechazo del candidato, se le debe dar una explicación justificaday -eventualmente- ofrecerle otras posibilidades en otrasorganizaciones. Ante su aceptación, se debe comunicarle a la brevedady hacer todos los preparativos dentro de la organizaciónpara su integración.4. Integración de los Voluntarios a laOrganización.La siguiente etapa es la integración del o de los voluntarios a la organización.Esto implica dos procesos: la formalización del compromisoy su integración con el resto del equipo. Lo apropiado enesta instancia es realizar una reunión con el voluntario seleccionadopara ver en detalle las condiciones de la tarea a realizar, y quetanto este como la organización puedan contrastar expectativas yacordar sobre los compromisos de ambos.Luego de pactado un acuerdo formal entre el voluntario y la institución,y establecidos ya los derechos y deberes recíprocos, es necesariorealizar una presentación del nuevo voluntario al equipode trabajo al que pertenecerá, a las personas a cargo de la coordinacióny también un reconocimiento del lugar donde desarrollarásu actividad.5. Capacitación.La formación del voluntario es esencial para que pueda desarrollarsus responsabilidades adecuadamente, es fuente de motivación ymuestra el compromiso de la organización con la calidad de sutrabajo. El voluntario puede tener responsabilidades del mismonivel que el personal remunerado, por lo cual es indispensable laformación adecuada para el desarrollo de sus funciones.Los pasos serían primeramente definir las necesidades de la institucióny del voluntario, realizar una planificación del curso deacuerdo a las posibilidades y capacidades institucionales, y llevaradelante la capacitación, para luego evaluarla junto a todos los actoresinvolucrados.6. El Desarrollo de lasAcciones Voluntarias.El voluntario puede desempeñarsecomo parte del equipo en lasede de la organización, por ejemplorealizando tareas administrativaso apoyando en los aspectosde comunicación; pueden trabajaren programas o proyectos que sedesarrollan en otras dependenciasde la organización o pueden participaren campañas públicas o derecolección de fondos realizadasíntegramente fuera de la sede institucional.Un factor muy importante en estesentido es la comunicación, quepermite una mejor integraciónde los voluntarios y un mejor seguimiento.La organización debegarantizar que esta comunicaciónse haga efectiva, y sus canales y frecuenciaserán definidos de acuerdoa los recursos humanos y financierodisponibles.A su vez, es clave contar con unaclara definición de responsabilidadesy funciones para facilitarlas relaciones entre personasremuneradas y voluntarias queevite cualquier tipo de conflictoentre unos y otros. Y así como elacompañamiento, la motivación yla comunicación son aspectos primordialesen el trabajo con voluntarios,también lo es la evaluación.Esta debe ser incorporada comoun componente de la buena gestióndel voluntariado.7. Reconocimiento.El reconocimiento y agradecimientoal voluntarios es una obligaciónpor parte de la institución,44


ya que es -quizá- la forma más importante de mantener viva lamotivación. El plan de reconocimiento público del trabajo y trayectoriade los voluntarios debe ser reconocido por todos los trabajadores.El reconocimiento formal es -generalmente- visible y tangible. Esimportante que los criterios utilizados sean claros para garantizarque todos los reconocimientos sean justos. Por otro lado, el reconocimientoinformal tiene como ventaja la no implicancia de deuna preparación específica, y puede realizarse en cualquier momentoque se considere apropiado y necesario.8. Término de la Acción Voluntaria.En este momento desaparecen los deberes y derechos mutuosque se establecieron al inicio, en el acuerdo formal. Al momentode la desvinculación se hace necesario emitir las certificaciones,solicitar a los voluntarios la entrega de equipos y documentosinstitucionales, comunicar su desvinculación a todos los actoresrelacionados y traspasar sus responsabilidades a otra persona.Aún fuera de la organización, la capacidad transformadora delvoluntariado no se agota en las acciones puntuales de servicio, solidaridado compromiso social desarrolladas bajo la lógica del trabajovoluntario. De hecho, su capacidad transformadora alcanzasu máximo potencial cuando el voluntario es capaz de trasladar asu vida y a sus ámbitos cotidianos los valores, la sensibilidad y laconciencia que ha desarrollado en las experiencias concretas delservicio voluntario.Mesa Nacional de Diálogo sobreVoluntariado y Compromiso Social:Asociación Nacional de OrganizacionesNo Gubernamentales(ANONG) / Red Nacional de AdultosMayores (REDAM) / ConsejoLatinoamericano de Iglesias(CLAI) / Consejo de RepresentatividadEvangélico del Uruguay(CREU) / Federación de IglesiasEvangélicas del Uruguay (FIEU) /Voluntarios en Red de la ComunidadIsraelita (VER) / AsociaciónUruguaya de EducaciónCatólica (AUDEC) / Universidadde la República (UDELAR) / UniversidadCatólica (UCUDAL) /Universidad de Montevideo (UM)/ Asociación Cristiana de Dirigentesde Empresa (ACDE) / DE-RES / Red de Empresas Públicas(REP) / Congreso de Intendentes/ Ministerio de Desarrollo Social(MIDES) / Amnistía Internacional/ Programa Voluntarios de lasNaciones Unidas / UNICEF.Extraído de “Voluntariado(s). Manual de gestión y formación.Una mirada desde Uruguay”Deres - CorrecciónEn nuestra edición del pasado mes de diciembre, en la sección “Testimonios de los socios”, se publicó unanota sobre Inca que fue acompañada por una fotografía que se atribuyó erróneamente a la Lic. RoxanaAlves – Analista de Comunicaciones Corporativas & RSE, cuando debió hacer referencia a Verónica Araújo -Responsable de Comunicaciones Corporativas & RSE.Pedimos disculpas a las personas directamente involucradas y a nuestros lectores por el error cometido.45


organizaciones de lasociedad civilEl AbrojoEl Abrojo es una organizaciónque desarrollae implementainiciativas, proyectosy programas deinvestigación, capacitación,educación y promoción, desde un compromisopermanente con la transformación de larealidad social; un conjunto de mujeres y hombresorganizados en un espacio de trabajo decarácter político y técnico para la intervención,reflexión y transformación de la realidad.Los objetivos apuntan a la mejora de lacalidad de vida de las poblaciones beneficiarias,a través del fortalecimientode la autonomía ciudadana, el desarrollode la sociedad civil y la articulaciónde los diferentes actores sociales.El propósito es que El Abrojo sea ideay acción, y que ambos elementos constituyanun aspecto distintivo en el conciertode las ONG’s; una organizaciónque se proponga intervenir en la realidada partir de acciones, proyectos yactividades concretas.La institución implementa sus actividadesen la ciudad de Montevideo,así como en diversas comunidades delinterior del país, en el marco de seisprogramas:• AlteraccionesInvestigación, formación y educaciónen la temática del Uso de Drogas.• Formación Socio-LaboralPromoción de la inclusión social y lacapacitación laboral de grupos diversos,sin distinción de edad, género yperfil socio-económico.• Infancia Adolescencia y JuventudAtención a niños, adolescentes y jóvenesen situación de exclusión social.• La JaranaInvestigación, promoción cultural y educación en la temática del ocio, eldeporte, el juego y la recreación.• Habilidades para la VidaCapacitación de niños y jóvenes en las destrezas necesarias para enfrentarlos desaf íos y presiones del mundo contemporáneo.• Programa Socio-AmbientalInvestigación, promoción, gestión y educación ambiental.FinanciamientoEl Abrojo cuenta con el respaldo del Estado uruguayo, que financia proyectosa través de convenios, la cooperación internacional y la colaboraciónde empresas privadas. El 70% del financiamiento es del Estado, el 25% de lacooperación internacional y el 5% de empresas nacionales.Premios obtenidos1998. Premio NOMA en alfabetización otorgado por UNESCO.2001. Premio Morosoli Institucional de parte de la Fundación “Lolita Rubial”,en el marco del “Evento Morosoli 2001 - Los Premios a la Cultura Urugu ay a”.2001. Premio Reina Sof ía - “Reconocimiento público al trabajo bien hechoen la puesta en marcha y desarrollo de proyectos y programas de prevención,asistencia e integración social de drogodependientes, así como en lasensibilización y normalización de esta problemática ante la sociedad”.2002. Mención Especial en el Premio Ambiental de Montevideo al proyecto“En las Fronteras de la Escuela: Educación Ambiental y Pobreza Urbana”.2004. Pericom.uy - Premio al Mejor Sitio Web de Contenidos de InformaciónPública del Uruguay en el año 2004.46secretaria@elabrojo.org.uy | 2903 0144 / 2900 9123Soriano 1153 • www.elabrojo.org.uy


organizaciones de lasociedad civilMovimiento TacurúHace ya 30 años, allá por 1982, que un grupode jóvenes salesianos que estaban preparándosepara el sacerdocio se sintieron inquietos,desafiados por la situación de tantos niños yadolescentes que andaban en la calle, vendiendoen los ómnibus, lustrando zapatos oentregando alguna tarjeta a voluntad.Y entonces salieron al encuentro,allí donde ellos estaban,Paso Molino, La Teja,Las Piedras… salieron a crearlazos, a decirles que su vidales importaba. Y creando lazos,entraron en confianza,conocieron a sus familias, susdificultades y sus fortalezas,los motivos que los habíanllevado a la calle. Los finesde semana se juntaba a losgurises para jugar, compartirvalores, tomar la merienda.Cada tanto se hacía algún paseoy hasta algún campamentoen la Laguna Negra.Así nació Tacurú, que es elnombre del hormiguero dondevive la hormiga “laburante”.Hormiguero que ha idocreciendo a lo largo de estosaños.Actualmente Tacurú cuentacon unos 25 proyectos queatienden a más de un millarde niños, niñas, adolescentesy jóvenes divididos en cuatrograndes sectores: Los ProyectosEducativo-Asociativos(Casa Joven, Tupambaé,Apoyo Escolar), que buscandesde la generación de herramientassocio-pedagógicasy en un ambiente positivo ypropositivo fortalecer a losniños y adolescentes para que persevereno se reinserten en la educaciónprimaria, secundaria u otras alternativas.La Escuela de Oficios Don Bosco,que desde los cuatro talleres de capacitaciónarriba mencionados recibediariamente a más de 250 adolescentes.Los Proyectos Educativos de AcompañamientoLaboral, en los que unos500 jóvenes realizan una tarea remunerada(barrido de calles y ferias,recolección de residuos, limpieza delocales, mantenimiento y reparaciónen plazas de deportes, construcciónde viviendas para realojos, etc.), en elmarco de una propuesta socioeducativaque busca ofrecer herramientaspara su crecimiento como trabajadory -sobre todo- como persona.Los Proyectos Educativo Recreativos-Escuela de Deporte con Fútbol yAtletismo, Oratorio Festivo, CentroJuvenil- buscan acompañar a los niñosdesde el eje de la recreación, elencuentro y el deporte.Son 30 años de sueños compartidos,de lucha, de sacrificios, de logros.www.tacuru.org.uyTel.: 2355 2290 / Cel.: 099 800 127B. Poncini 1521, Montevideo - UruguayEn este tiempo una de las más ricasy gratificantes experiencias es verque gran parte de los integrantesde los equipos de educadores sonex tacuruses, jóvenes del barrio quellevan en sus manos el desaf ío cotidianode ser portadores de este sueño,aún cuando muchos se esfuercenpor mostrar a la sociedad una pequeñarealidad dolorosa de una zona deMontevideo, que si por algo se deberíacaracterizar es por su capacidadde resistencia y solidaridad.47


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