Escenas Laborales - AELE

RECURSOS HUMANOSHerramientas para difundir elconocimiento en su organizaciónSi se hace una búsqueda en libros, revistas e Internet del término “gestión del conocimiento” seencontrará con que está estrechamente ligado a temas como la tecnología de la información, losingenieros informáticos y herramientas informáticas de todo tipo. El campo de estudio de lagestión del conocimiento se ha enfocado hacia el tema tecnológico, pues son los profesionales dela informática quienes han desarrollado diversas soluciones tecnológicas para fomentar el intercambiode conocimiento a través de las organizaciones. Sin embargo, la tecnología es sólo unaherramienta para la gestión del conocimiento, y la base son los principios de creación e intercambioen los que se debe sustentar.El conocimiento de una organización de acuerdo a lasdiversas teorías puede residir en los individuos, en los gruposo en la organización. De hallarse en la organizaciónestá embebido en sus procesos, tareas, cultura, valores yprincipios, así como en receptáculos formales de conocimiento.Desafortunadamente, para muchas organizacionesdel Perú y del mundo, las tendencias actuales dentro de lasorganizaciones son encontrar, en primer lugar, el conocimientoen cada individuo como parte de lo que cada personatrae a la organización cuando ingresa pero tambiéncuenta con conocimiento que ha desarrollado como resultadodel desempeño de sus funciones, la solución de problemas,las oportunidades, las experiencias y el entrenamientoformal e informal que ha recibido de la organización encuestión. Muchas veces dicho conocimiento individual sequeda allí, y cuando una persona deja la organización, eseconocimiento se va con él o ella. Un fenómeno de esta naturalezacomienza a tomar importancia después de las últimastendencias en negocios denominadas “downsizing”,“rigthsizing” o incluso la reingeniería que significó despidosmasivos de profesionales, sobre todo de niveles de gerenciamedia o técnica. Todas aquellas personas que salieronde las organizaciones bajo estos procesos se fueroncon el conocimiento, y en muchos casos se perdió muchaexperiencia y conocimiento informal y tácito.En cuanto al conocimiento del grupo, éste se puede llegara tener por iniciativas informales que vienen a ser lasmás comunes, pues es el intercambio basado en las relacionesinterpersonales, pero no necesariamente dentro de unárea o campo de especialidad sino, más bien, puede serdebido a un grupo que puede formarse pues comparte algunaafición, o algún lazo en común. Si bien es cierto eltrabajo en equipo hace algún tiempo se viene presentandocomo la única manera de trabajar en organizaciones modernas,también se ha visto a través de estudios que sonpocas las organizaciones que realmente saben hacerlo porende el conocimiento de grupo que puede crearse en unequipo es difícil de lograr.Finalmente, cuando se habla del conocimiento embebidoo inmerso en la organización esto significa que se halogrado que la experiencia de las personas que conformanla organización se plasme a través de diversas manerascomo por ejemplo, en el diseño de políticas, la descripciónde funciones, la identificación de procesos, los manualesescritos, videos o presentaciones de inducción para el nuevopersonal, es decir que ya forma parte de los valores, lafilosofía y la cultura de la organización, esto es de la maneraen que se hacen las cosas en la empresa. El gran valorde este tipo de conocimiento es que perdura y no dependede las personas que pueden ir y venir en una organización.Esto significa que la organización ha aprendido y es capazde compartir el conocimiento que tiene con todas aquellasnuevas personas que ingresen y le será más difícil perderlo.Es bajo este concepto que se desarrolla la corriente de lasorganizaciones que aprenden o Learning Organizationscreada por Peter Senge.Como se ha visto en artículos anteriores, las organizacionesque aprenden buscan dinamizar la creación eintercambio de conocimiento a todo nivel y desarrollarmecanismos para que la organización como ente aprenda.Sin embargo, y a pesar de su importancia latente ellograr este tipo de conocimiento es todavía un sueño,muchas organizaciones que vienen desarrollando la gestióndel conocimiento hace algunos años han podido implementaralgunas iniciativas en pos de convertirse enuna organización que aprende pero son pocas las querealmente han logrado traspasar el conocimiento queexiste en las personas a todos los niveles de la organizacióntanto en los procesos o políticas, como en cultura yvalores.Algunas iniciativas, herramientas y actividades que lasorganizaciones pueden desarrollar para iniciar su caminohacia convertirse en una organización inteligente son lasque se presentan a continuación. Es necesario que cadaorganización desarrolle sus propias iniciativas y las que sepresentan pueden servir como modelo para ello.28SETIEMBRE 2005