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1.1. Acceso al empleoLa

1.1. Acceso al empleoLa prioridad sindical en este punto debe siempre centrarse en aspectos comoel reforzamiento de la estabilidad en el empleo mediante el incremento de lacontratación indefinida y la reducción de la temporalidad injustificada, así comola eliminación de las situaciones de fraude y abuso en la contratación, especialmenteen los casos de personas más débiles y vulnerables, casos que ennumerosas ocasiones suele coincidir con una mujer joven, inmigrante y/o discapacitada.Además las medidas que se incorporen al convenio colectivo respecto de estamateria tendrán como objetivo principal fomentar el acceso de jóvenes a lasempresas para así facilitar su inserción laboral.Igualmente importante resulta el objetivo de evitar las discriminaciones por razónde edad en las ofertas de empleo, en las solicitudes de empleo, en las pruebasde acceso (test psicotécnicos, pruebas profesionales, entrevistas, etc.). Esteobjetivo es más un aspecto a tratar en las comisiones de seguimiento del convenio,pero no deja de ser fundamental, por lo que pasa también a detallarse eneste apartado.A continuación se desarrollan algunas de las medidas a incorporar:1.1.1.- La vía de acceso a la empresa debe hacerse, con carácter general, através de la contratación indefinida, por ello tanto los convenios de empresa,como los sectoriales deben recoger compromisos de contratación del colectivojuvenil. Sobre este extremo, cualquier otro tipo de contratación debe ser debidamentejustificado y motivado, debiendo trasladar la empresa toda la informacióna la representación legal de las personas trabajadoras.De esta forma deberá evitarse que la temporalidad injustificada del mercado detrabajo actual siga siendo una característica estructural del mismo, al igual quese favorecerá la inserción laboral estable del colectivo joven que hasta ahora esel que posee las tasas de temporalidad más altas.1.1.2.- Fomentar medidas que favorezcan la contratación y/o permanenciade las personas jóvenes en las empresas de conformidad con parámetrosde medición en determinadas áreas o puestos de trabajo, siempre y cuandoatiendan a criterios de idoneidad respecto del puesto de trabajo.Sobre este punto, se debe estudiar la idoneidad de establecer temporalmentemedidas orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquierforma de discriminación. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan lassituaciones de discriminación que las justifican y habrán de ser razonables yproporcionadas. Como ejemplo se podrán adoptar medidas, con la participaciónde la RLT, consistentes en facilitar, a aquellos y aquellas jóvenes que lo10

soliciten, su traslado o movilidad ya sea a diferentes departamentos, centrosde trabajo dentro de la misma o diferente localidad en los que este colectivo seencuentre infrarrepresentado.1.1.3.- Se debe asegurar la participación de la RLT en todo el proceso deselección. La RLT deberá estar informada en todo momento del proceso deselección: participar en la difusión de la convocatoria de las vacantes, colaboraraportando candidatas y candidatos, participar de las pruebas de selección, etc.En definitiva formar parte del desarrollo completo del proceso de selección, deforma que se asegure la transparencia, claridad y sobre todo el traslado de todala información a los trabajadores y trabajadoras.1.1.4.- Asegurar unas pruebas de acceso coherentes, con criterios objetivosy acordes al puesto de trabajo ofertado.Se deben limitar las prácticas que incurran en discriminaciones a la hora deelegir un trabajador o trabajadora.Por ejemplo, las preguntas en las entrevistas se ceñirán exclusivamente a lasrelacionadas con el puesto de trabajo, y no las relacionadas con la situación personal(casado, con hijos, etc.), económicas (con hipoteca, etc.), ya que muchasveces implican un análisis de la dependencia y/o necesidad de una persona deltrabajo y por lo tanto puede implicar una posición de debilidad manifiesta.Para ello una buena formación en igualdad de trato y oportunidades tanto delequipo de selección, como de aquel relacionado con el departamento de recursoshumanos, debe ser indispensable para evitar discriminaciones en la selecciónde personas trabajadoras.1.1.5.- Corregir los posibles desequilibrios entre personas de diferentesedades en las contrataciones a tiempo parcial, fijas discontinuas.Los trabajadores y trabajadoras jóvenes son el colectivo con más porcentajede ocupación en este tipo de contrataciones, esto es fruto de la segregacióncontractual del mercado de trabajo actual que no ofrece otra alternativa a losjóvenes a la hora de optar por un puesto de trabajo y que los avoca a estascontrataciones de por sí más precarias e inestables.Por lo tanto, cuando en una empresa haya vacantes a tiempo completo en loscentros de trabajo, se deberá dar prioridad a las trabajadoras y trabajadorescon jornada parcial o fijas discontinuas para ocuparlas. Esa prioridad también latendrán en los puestos de nueva creación en el centro.111.1.6.- En todo el desarrollo de las anteriores actuaciones incluidas en los convenioscolectivos debe asegurarse el correcto seguimiento y evaluación delas medidas, para lo cual resulta conveniente concretar y especificar losindicadores de medición y los recursos que se necesitarán, tanto materialescomo humanos, que deberán ser consensuados entre la empresa y la RLT.

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