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Las cláusulas

Las cláusulas de garantía son el elemento central de una política salarial quetoma como referencia la evolución de los precios y persigue la mejora del poderadquisitivo de los salarios negociados. Por ello deberán tenerse en cuenta todoslos cambios introducidos por la Ley 35/2010 dirigidos a facilitar el descuelguesalarial de las empresas con respecto a los compromisos salariales acordadosen los convenios de ámbito superior 3 .La desigualdad retributiva que sufren muchos y muchas jóvenes en sus puestosde trabajo, es el producto de todas las discriminaciones que sufre una personajoven a lo largo de su proceso de inserción laboral, desde las dificultades deacceso al empleo que les avocan a puestos con jornadas parciales, empleostemporales, que a la vez son los más precarios. A todo ello se une que al sermás jóvenes y sin experiencia se les excusa su salario más bajo, cuando enrealidad desarrollan el mismo trabajo que otra persona en su puesto de trabajo.Es prioritario erradicar las diferencias salariales existentes actualmente y garantizarla igualdad retributiva para el mismo puesto de trabajo, la misma categoríaprofesional y trabajo equivalente, independientemente de la edad de la personatrabajadora.5.1.- Previamente a cualquier conclusión sobre la igualdad retributiva o no quese practique en una empresa, se deberán impulsar “análisis de la estructuraretributiva por puestos de trabajo”, incluyendo salario base más complementos,el sistema de incentivos, beneficios sociales y el resto de conceptos salarialesde forma que esto también sirva para reestructurar, si fuese el caso, lastablas salariales adecuándolas a la realidad de la empresa.Este análisis es recomendado que se realice de forma anual, con el objetivo deque esto sirva también para revisar los incrementos o decrementos salarialesque se produzcan y los motivos que los justifican.5.2.- Una vez realizado el análisis se atenderá a las siguientes recomendacionesarticuladas mediante la negociación:• Suprimir los niveles salariales basados en la edad de las personas, eliminandolos inferiores.• Eliminar las dobles escalas salariales y salarios de entrada con carácterpermanente y avanzar en la superación de estas diferencias a medida quedesaparezcan las circunstancias que las motivaron.• Suprimir las limitaciones para la percepción de complementos y el accesoa prestaciones y ayudas sociales que estén basadas o condicionadaspor la modalidad de contrato o la fecha de ingreso en la empresa. Enel caso específico del complemento de antigüedad, que ha sido y sigue3. Para más concreciones consultar “Criterios para la negociación colectiva y la acción sindical2011”, documento aprobado por la Comisión Ejecutiva Confederal de la CS de ComisionesObreras, 21 de diciembre de 2010, y su actualización anual.30

siendo objeto de una gran controversia en relación a los sucesivos intentosempresariales por reducir costes mediante su eliminación o limitación, consideramosnecesario que siempre se priorice una regulación muy rigurosa deeste concepto retributivo, evitando, en todo caso, fijar como requisito para supercepción una fecha de incorporación o presencia en la empresa; situaciónsobre la que ya existe jurisprudencia estimatoria del resultado discriminatorioque conlleva este tipo de requisito.5.3.- La RLT deberá estar vigilante a los posibles desequilibrios retributivosque pudieran producirse y la aplicación de medidas correctoras en aquellos queno respondan a razones debidamente justificadas.Resulta recomendable establecer un plazo de tiempo acotado para corregiresas desigualdades retributivas, con el objetivo de que los compromisos no seperpetúen en el tiempo.5.4.- Se deberá garantizar la formación adecuada en igualdad de oportunidadesen materia salarial, del personal directivo y personal relacionado con elárea de recursos humanos, en aras de garantizar el equilibrio salarial en la plantillade la empresa. Igual de importante resulta la formación anterior en la RLT, decara a realizar una defensa justa y efectiva de los derechos de los trabajadoresy trabajadoras.31

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