Material

eco.unlpam.edu.ar
  • No tags were found...

Material

2. Eescriba las actividades que realiza. Luego subraye con doble línea aquellas que son exclusivas de supuesto (solo las realiza Ud.) y con una línea simple aquellas que comparte siendo responsable. Porúltimo enumérelas según la prioridad que Ud. le asigne.Actividades Diarias_________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________Actividades Semanales_________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________Actividades Mensuales_________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________Actividades Esporádicas_________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________


Los resultado después de casi un año:Gerente GeneralContabilidad ySistemasImagenCorporativaRR.HHPrestación deServiciosMantenimientoProgramaciónDiseñoÁrea Médica(3)MantenimientoEdilicio(1)Área Técnica(3)MantenimientoEquiposÁreaAdministrativa(4)


E- 06.02.03 Página 6 de 6DESCRIPCIÓN DE PUESTOSRev.: 07 Fecha: 01/09/2012Nombre del puesto: Limpieza Área de la que depende: MantenimientoZona Naranja: limpieza de vidrios, pisos que correspondan, amueblamiento, (exceptoequipos Médicos),TURNO (18.00hs a 22.000hs)• Planchado de batas• Vidrio puerta de entrada : 2 veces en el transcurso de la tarde• Baños para pacientes: 3 veces en el turno , dejando registro en los carteles deHigienización• Cuidado y riego de las plantas interiores de toda la empresa• Recolección de papeles sector MX y reposición de insumos del ecógrafo Philips.• 20.30hs -Lavado de tazas. Poner el lavavajillas en funcionamiento.• Vaciado de tacho de líquidos del office.ResponsableSilvanaReemplazoAndreaEsporádicas• Hacer a fondo una parte de su sector que puede ser a elección o solicitado por algúnintegrante de la empresa y registrarlo en planilla de pre-auditoria• Acondicionar Auditorio Rodríguez Ballester para capacitaciones Ileana


Selección de PersonalCostos Evaluación del personal -Test Espacio físico Base de datos especializada Selección profesional


Perfil de Puesto Nombre del puesto a cubrirUbicación de la persona dentro del organigrama Funciones del puesto Días y horarios de trabajo Requisitos que debería cumplir el postulante (sexo – edad– estudios – especialidades: idioma – dactilografía –computación – otros) Experiencia Aptitudes y carácter (servicial – formal – activo – con altopoder de negociación – etc.)


EspecificacionesE – 06.01PERFILES DE PUESTOSPágina 7 de 13Rev.: 04Fecha: 20/04/2011Edad: 20 a 45 añosNombre del puesto: Técnico (Mx)Sexo: FemeninoEstudios Terciarios: completosEstudios Universitarios: preferentementeTítulo: Técnico Radiólogo o Lic. en Producción de BioimágenesOtros conocimientos: Ingles técnicoExperiencia previa: no es imprescindibleAptitudes y características personales: Alto nivel de empatía con el paciente. Capacidad paratrabajar en equipo. Buena Presencia. Enérgico. Capacidad de rápido aprendizaje.Condiciones de Ingreso: Psicotécnico - Examen médico: según condiciones de ART -Referencias: Comprobables obtenibles a través de la consultora


Consideraciones a tener en cuentapara una selección adecuada Tener claro el perfil del puesto Que la búsqueda no este sesgada por el compromiso Base de datos Entrevista Referencias Intervención del superior inmediato


Datos PersonalesFecha: Puesto para el que se presenta:Observación:Nombre / DNI / Edad / Estado civil / Hijos / Domicilio / Dato habitacional / MovilidadReferencias que tiene de DIAGNOSIS S.A.Disponibilidad horaria:Sueldo pretendido para el puesto por 8hs de trabajo $________1. Expresión Verbal:2. Expresión No Verbal:3. Presencia:4. Referencias:


Actividades que está capacitado para desarrollar•••• Nivel de Mecanografía:Historia LaboralEmpresa Desempeño / Observación Motivo de la desvinculaciónOtros datos: Expectativas / Hobbies / Deseo de trabajo individual o en equipo


Llego la persona a la empresa Armado de legajo Inducción


Armado de legajoFicha personalCVFotocopia de título habilitanteExámenes de aptitud / psicofísicosPreocupacionalEntrevistaDeclaración de DomicilioFotocopia DNI/CUIT y Partidas delos integrantes de la familia y delempleado.Formulario de Alta de AFIPAlta en la ARTContrato de confidencialidadFormulario de InducciónNotificación de reglamentosinternos.


Armado de legajoRecibos de sueldoPedidos de licencias (donar sangre,Planillas de control de ausentismoactos electorales, deportivas) /y horariosPermisos de ausencias.Acuerdos de vacacionesConstancias por exámenesAcuerdos de cambios de horariosCertificados: médicos, de embarazoOtros formularios de AFIP (gcia)Cartas documentos, telegramas,oficios judiciales.


Armado de legajo Notificaciones /Sanciones /Suspensiones /Gratificaciones /Reconocimientos Evaluación de desempeño Constancia de cursos de capacitación


¿De qué se trata la inducción?Proceso a través del cual los empleados recientementeincorporados toman contacto con los principales referentesy características de la empresa, con el propósito detransmitirles una visión integrada de sus objetivos,negocios y operaciones.


• Busca la adaptación y ambientación de la persona al puesto yalaempresa.• Es un proceso sistemático y de duración variable. Se adecuaal puesto a cubrir.• Suele finalizar con la observación del responsable de lainducción respecto de la adaptación de la persona a laempresa.• Los beneficios de una buena inducción son para el empleadoy para la empresa. Quienes la realizan se sienten mas segurosal desarrollar sus futuras actividades, mas contenidos y conmenos ansiedades.INDUCCION


Repasar horario, sueldo y beneficios Recorrer las instalaciones Presentar al personal de la empresa Dar a conocer misión – valores – política de calidad Compartir el organigrama de la organización Darle la descripción del puesto y contarle cuales son nuestras expectativas Dar a conocer nuestras normas internas (uso de ud. – adelantos desueldos – teléfono – uniformes e ID – permisos y faltas) Dar a conocer políticas de vacaciones y días de descanso Folletería de la empresa Observar el ritmo de trabajo del sector donde va a integrarseLo que incluya la inducción variará en función de cada empresa


INDUCCIONNombre y Apellido: _______________________ Puesto: _______________________________Persona que imparte la formación: __________________________________ Fecha:______Informe de testPreocupacional Realizado el _______________________Visita guiada a todas las áreas de la empresa y presentación de los integrantesObra SocialMotoHorarios de trabajoRespeto por el horario del trabajoHoras ExtrasPolítica de sueldo/honorariosEmbargo de SueldoUniforme de trabajoCasillero Asignado Nro.Declaración de domicilioUso de UD. y de Dr. ver NIA004Uso de celulares/Internet/y dispositivos externosComer, fumar, masticar chicle, comer caramelosReserva de la información en el ámbito de la organización ‐ Formulario


Organigrama –CAPITULO 5 – RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIONDescripción de puestoNormas internas:PG –PE y E:Cuidado Personal – Bioseguridad ‐PE –CI y PE de AlergiasAcceso a Internet: Encuesta / Hoja de comentarios y sugerenciasFolletería: Hoja de comentarios y sugerenciasPlanilla de evolución técnicaHoja con teléfonos internos y correos internosObservaciones del DesempeñoA los 3 mesesA los 6 mesesA los 12 mesesFirma de quien recibió la inducción:____________________________________


Este proceso es fundamental para lograr que la persona transite elcambio laboral de la mejor manera. Cambiar de trabajo es unasituación estresante, ya que requiere de mucho esfuerzo tantopara el nuevo empleado como para la empresa que lo incorpora, elproceso de acomodamiento a esta nueva realidad laboraldemanda, en general entre 6 y 12 mesesdependiendo de la empresa.


Seguridad e HigieneSe refiere al conjunto de normas y procedimientos quebuscan alcanzar la protección de la integridad física ymental del trabajador. Esta relacionada con el diagnósticoylaprevención.Hoy muchas empresas tenemos la obligación de contratarun especialista en la materia.


¿Qué cuestiones trabajar con elespecialista en Seguridad e Higiene?• PG Seguridad Personal• PE Estrategias deEmergencia• Plan y plano deevacuación• Simulacros• Evitar accidentes detrabajo (arnés –levantar cajas)• Manejo de extintores• Definir puestoscómodos y saludablesNormas yProcedimientosCapacitacionesErgonomía


¿Qué cuestiones trabajar con elespecialista en Seguridad e Higiene?• Plan de auditorias• Difusión deimágenes encartelera• Escaleras / pasarelasInfraestructura• SeñalizaciónOrden yLimpieza• Prevención• DiagnósticoOcupacionales• Detectores Humo• MatafuegosRegistros deControles


Foto tomada el 17/11


Foto tomada el 24/11


Compensaciones y BeneficiosDe que hablamos cuando decimosCompensaciones y Beneficios• Hablamos de salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio dealmuerzos/cenas, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, bonus,gratificaciones, etc.).• Todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con lo que la organizaciónretribuye sus empleados.


Que debemos tener en cuenta ala hora de fijar las compensaciones?FACTORES INTERNOSFACTORES EXTERNOSConveniosColectivosCOMPENSACION


Objetivos de contar con una políticade Compensaciones y Beneficios•Mantener equidad interna y competitividad externa.•Vincular las compensaciones a los resultados de laEmpresa.• Orientar los comportamientos y actitudes del personal.•Nos mantiene atractivos a la hora de atraer y retener empleados talentosos (yescasos!)


Como empiezo?1. Conocer el convenio que regula mi actividad; y las categorías que lo componen.2. Esto delimita los limites mínimos de compensación a ofrecer.3. Investigación de Mercado ¿Cuánto se paga por el mismo puesto en el mercado?4. Definición de Política Salarial que contenga (estructura de cargos, definición debandas salariales, previsión de ajustes salariales)


Beneficios al personal•Beneficios relacionados a la actividad ( comedor en planta, traslados depersonal, medicina prepaga, etc.)•Beneficios “a la carta”:•Cartera de beneficios a ofrecer a los empleados, contemplando suindividualidad. Su edad, sus intereses.•Concepto vinculado a la nueva tendencia de Empresas FamiliarmenteResponsables.Se contemplan, horario flexible; teletrabajo, licencias extendidas(maternidad/paternidad); licencias por vacaciones adicionales, día de cumpleaños, etc.


Nuevo concepto de Compensación IntegralCompensación MaterialRemuneración Fija y VariableBeneficios•Son de naturaleza financiera.•Son fácilmente imitables•Son necesarios para atraer y retenerCompensación EmocionalCapacitación y Desarrollo.Entorno de trabajo.Balance Vida Laboral / Familiar.•No son de naturaleza financiera•No son fácilmente imitables•Son necesarios para motivar y comprometer•Establecen un vinculo emocionalempleado/empresa.


Evaluación de DesempeñoCon que herramientas contamos paragestionar el desempeño de nuestra gente?


Evaluación de Desempeño Una de las herramientas que complementa la gestión de personas,es la evaluación de desempeño.“Los colaboradores no nos siguen por miedo sinoporque los ayudamos a hacer mejor su trabajo”Gonzalo Alonso Ex Ejecutivo de Google


Evaluación de desempeñoAlgunas definiciones“Constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global delempleado con base a políticas procedimientos bien definidos”. Werther y Davies“es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño delempleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro”. Gibson“apreciación sistemática del desempaño de cada persona en el cargo o delpotencial de desarrollo futuro” Chiavenato“sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de unindividuo o de un equipo” Mondy y Noé.Y las pymes que? Podemos gestionar el desempeño de los empleados?


Para que sirve la EDD? Cuáles son susobjetivos?Brinda una oportunidad única para empleados y jefes, de hablarsobre desempeño y áreas de mejora.Permite al jefe identificar fortalezas y debilidades de su gente.Genera un espacio para el desarrollo.Permite distinguir el desempeño extraordinario de nuestra gente.


Evaluación de Desempeño, por dondeempiezo?PASO 1 . Definir objetivos en función a los objetivos corporativos. Vinculado conel puesto de la persona.PASO 2. Validar el o los objetivos con la persona a evaluar. Consenso.PASO 3. Revisar el objetivo, para detectar trabas, áreas de mejora o cambios.PASO 4. Evaluar.PASO 5. Comunicar resultados.


Y ahora que? ENTREVISTA DE EVALUACION1. Dar a conocer resultados, y actuar en consecuencia.2. Establecer planes de acción: capacitación, recompensas porresultados extraordinarios, planes de carrera.3. Generar el espacio para dar devolución.


Evaluación de DesempeñoEjemplo de EDD – Diagnosis - POR OBJETIVOSEjemplo de EDD – Manpower – Asociados - DIRECTA


Otros Modelos de EDD Método de comparación por pares Método autoevaluación Evaluación 360 Evaluación 180 Listado de revisión Mistery shopper


Técnicas para eldesarrollo y la delegación


EL ROL DE: DUEÑO, SUPERVISOR Y JEFESeleccionarSeguir yevaluarPlanificar yOrganizarInspirar yMotivar


El modelo relaciona dos universos:El estilo queutilizará el LíderLo queRequiere lasituación en la queestá elcolaborador


LAS 3 HABILIDADES DE UN LIDER SITUACIONALDiagnosticar: determinar las necesidades de desarrollo.Flexibilidad: utilizar una variedad de estilos de liderazgo.Alianza para el desempeño/Acuerdo sobre el estilode liderazgo: lograr acuerdos con los colaboradoresacerca del estilo de liderazgo a utilizar


Comportamientoalto en apoyo ybajo en direcciónComportamientoalto en dirección yalto en apoyoCOMPORTAMIENTO DE APOYO(Bajo)E4(Bajo)Comportamientobajo en apoyo ybajo en direcciónE3 E2Comportamientoalto en dirección ybajo en apoyoCOMPORTAMIENTO DIRECTIVOE1(Alto)DESARROLLOEN DESARROLLONIVEL DE DESARROLLO DEL COLABORADOR


En síntesis…Nivel de Desarrollo• D1 El colaborador necesita que le digan,expliquen claramente lo que tiene quehacer• D2 El colaborador quiere estar convencidode lo que hace• D3 El colaborador quiere participar consus ideas• D4 El colaborador quiere que le deleguenla autoridad para actuarEstilo de liderazgo adecuado• E1 jefe debe dirigir, indicándole alcolaborador lo que necesita• E2 El jefe debe entrenar alcolaborador, explicarle por qué hace loque hace• E3 El coordinador debe apoyarloescuchando y atendiendo sus ideas• E4 El coordinador debe delegar laautoridad estableciendo los objetivos


ConclusiónNo hay un estilo correcto de Liderazgo, sino que para cadasituación se deberá encontrar el que resulte óptimo.Es el Líder quien, entendiendo la situación de su colaborador,deberá adecuar su acción según lo exija dicha situación.El estilo del Líder variará modificando su comportamiento enrelación a la tarea del colaborador y a la persona del colaborador.


Capacitación¿Qué es?• Herramienta estratégica de gestión al servicio de las necesidades del negocio.• Debe responder a las demandas de conocimiento que se presenten en lastareas laborales cotidianas.¿Cuál es su objetivo?• Facilitar los procesos de aprendizaje en los empleados, a fin de lograr losconocimientos y habilidades necesarios para desempeñarse eficaz yeficientemente.


Capacitación¿Qué se espera de este proceso?Desde el negocioDesde los colaboradoresQue lo que se enseñe sea aprendidoQue lo aprendido se traslade a la tareaQue el aprendizaje que se trasladó a latarea se mantenga en el tiempoQue se realicen actividades querespondan a sus necesidadesQue existan posibilidades de aplicar loaprendidoQue los objetivos alcanzados seanvalorados


Comunicación¿Qué es?• Proceso dinámico que impacta en los demás procesos y en el que participantodos los integrantes de la organización¿Cuál es el objetivo?• Mantener al tanto de las novedades a los integrantes de la empresa• Clarificar mensajes• Formalizar las vías de contacto entre los diferentes integrantes de la organización• Evitar la circulación de información errónea (‘radio pasillo’)• Generar espacios para ‘romper’ con jerarquías y promover el contacto a todos losniveles


El proceso de comunicaciónMensajeCódigo utilizadoEmisorInteracciónPosible respuestaReceptor


Habilidades comunicacionales claves• Preguntar• Escuchar• No dar nada por supuesto• Utilizar códigos comunes• Tener en cuenta la comunicación no verbalConsejos para generar un clima adecuado• Demostrar respeto por la individualidad y la experiencia.• Mostrarse abierto a diferentes perspectivas / ideas.• Adoptar y demostrar una actitud cálida y amigable.• Ser firme pero amable en todo momento.• No inhibir o humillar a las personas.


Comunicación¿Cómo puedo llevarlo adelante?• Reuniones semanales / mensuales• Cartelera de novedades• Actividades de recreación, durante o fuera el horario de trabajo


Entonces…El área de Recursos Humanos está‘en nuestras manos’Evaluación deDesempeñoCompensacionesy BeneficiosEstructuraOrganizacionalCapacitaciónSelección dePersonalSalud e HigieneComunicación


Mails de contacto:• Juliana De Paz: maria.depaz@bancodelapampa.com.ar• Soledad Martínez: soledad.martinez@manpower.com.ar• Juliana Carril: julianacarril@gmail.com• Magalí Giunta: mgiunta@diagnosis.com.ar

More magazines by this user
Similar magazines