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PARTE 2<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS<br />

PRL ENTRE PAÍSES<br />

<strong>ESP</strong><br />

<strong>ESP</strong>AÑA<br />

DIN<br />

DINAMARCA<br />

ITA<br />

ITALIA<br />

PBA<br />

PAÍSES BAJOS<br />

EU<br />

ESTADOS UNIDOS<br />

MAR<br />

MARRUECOS<br />

AT-0137/2014


GUÍA DE EQUIVALENCIAS<br />

PRL ENTRE PAÍSES<br />

Edita y elabora:<br />

Foment del Treball Nacional<br />

oficinatecnica@foment.com<br />

Con la financiación de:<br />

Fundación para la Prevención<br />

de Riestos Laborales<br />

Con la colaboración de:<br />

Prevalia<br />

Código de acción:<br />

AT-0137/2014<br />

Diseño:<br />

Veus Veus<br />

Maquetación:<br />

Anglofort<br />

Reedición de la "Guía de<br />

equivalencias de PRL entre<br />

países", correspondiente al<br />

código de acción<br />

IT-0169/2013 (Acción<br />

solicitada y ejecutada pro<br />

Foment del Treball con la<br />

financiación de la Fundación<br />

para la Prevención de Riesgos<br />

Laborales).<br />

Con la financiación de:<br />

AT-0137/2014


INTRODUCCIÓN<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

INTRODUCCIÓN<br />

La internacionalización de las empresas mantiene su firme tendencia al alza en<br />

consonancia a nuestro entorno económico cada vez más global. Como consecuencia<br />

de esa tendencia, las empresas continúan ampliando su actividad más allá de<br />

sus fronteras estatales, lo que significa para toda empresa que quiera prestar servicio<br />

en un país extranjero la necesidad de adaptarse en su actividad a sistemas<br />

normativos diferentes. Necesidad de adaptación que no escapa al ámbito de la prevención<br />

de riesgos laborales, y, a la que esta guía pretende colaborar realizando un<br />

análisis simplificado y sistemático del sistema preventivo del país de destino.<br />

Es por ello, que el presente estudio pretende acercarnos al sistema normativo en<br />

materia de seguridad y salud ocupacional del país de destino, intentando dar una<br />

primera aproximación a la reglamentación normativa establecida, pero también a<br />

la gestión práctica de la seguridad y salud laboral. Para ello, se realiza una comparativa<br />

entre nuestro sistema preventivo y el de destino, a fin de obtener una guía<br />

simplificada de cada país formulada desde un punto de vista bilateral, sistemático<br />

y simplificado. Poniendo especial énfasis a la información sobre organismos, entidades,<br />

normativa y plataformas de consulta para facilitar al empresario acceder<br />

a información mucho más concreta del país en que pretenda desarrollar su actividad.<br />

destino, mediante la identificación de similitudes y especialmente las divergencias<br />

entre los sistemas de los países de estudio con nuestro propio sistema.<br />

Los países comparados con el sistema preventivo español en esta segunda fase<br />

son: Dinamarca, Italia, Países Bajos, Marruecos y Estados Unidos. En cada uno de<br />

estos países se examina su sistema preventivo de una forma estructurada, analizando<br />

su adaptación nacional del marco europeo o internacional, los organismos<br />

de que disponen con funciones en la materia preventiva, la forma de control, la<br />

gestión y los instrumentos de prevención; para acabar exponiendo de forma esquemática<br />

las características y divergencias más relevantes en un cuadro comparativo<br />

de cada uno de los países con el sistema de seguridad y salud español.”<br />

El elemento comparativo de este estudio tiene la finalidad de facilitar una mejor<br />

comprensión del sistema de seguridad y salud laboral del país de destino, intentando<br />

poner en paralelo conceptos propios del sistema preventivo del país extranjero<br />

con nuestro propio sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, buscando<br />

equivalencias tanto en relación a requisitos normativos, la práctica de la gestión,<br />

o la documentación necesaria. Con dicho análisis obtenemos una foto fija general<br />

del sistema normativo de prevención del país extranjero a partir del estudio de los<br />

textos básicos normativos relativos a la seguridad y salud ocupacional del país de<br />

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DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

<strong>ESP</strong>AÑA<br />

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DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

1. Estructura PRL en el país. Breve reseña<br />

normativa aplicable. Así como existencia<br />

de otros instrumentos de referencia<br />

1.1. Marco legal<br />

En Dinamarca, la protección de la seguridad y salud en el trabajo viene regulada<br />

principalmente por la Ley de Seguridad y Salud, siendo su última versión de 2010.<br />

Esta ley incluye disposiciones generales en materia de seguridad y salud en el ambiente<br />

de trabajo, tipificando sanciones por incumplimiento de las mismas. Dicha<br />

norma constituye una primera referencia a la que el empresario debe atenerse, si<br />

bien viene complementada por una serie de Órdenes Ejecutivas que configuran<br />

el resto del ordenamiento jurídico danés en la materia, siendo las principales las<br />

siguientes:<br />

A Orden Ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001, sobre las condiciones de seguridad<br />

en lugares permanentes de trabajo.<br />

A Orden Ejecutiva nº 290 de 5 de mayo de 1993, sobre las condiciones en la alternancia<br />

de Puestos de Trabajo.<br />

A Orden Ejecutiva nº 292 de 26 de abril de 2001 sobre Trabajo con Sustancias y<br />

Materiales (agentes químicos).<br />

A Orden Ejecutiva nº 466 de 14 de septiembre de 1981, sobre el Registro de Sustancias<br />

y Materiales.<br />

A Orden Ejecutiva nº. 559 de 17 de junio de 2004 sobre la ejecución de determinados<br />

trabajos.<br />

A Orden nº 612 de 25 de junio de 2008 sobre el Diseño técnico de los equipos.<br />

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GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

A Orden Ejecutiva nº 647 de 26 de junio de 2008, sobre el reconocimiento de cualificaciones<br />

profesionales adquiridas en el extranjero.<br />

A Orden nº 693 de 10 de junio de 2013, referente al diseño de máquinas.<br />

A Orden nº 775 de 17 de septiembre de 1992, sobre el trazado de remolques y<br />

entidades similares.<br />

A Orden nº 776 de 25 de noviembre de 1991, sobre las centrifugadoras.<br />

A Orden Ejecutiva nº 908 de 27 de septiembre de 2005 sobre las medidas para<br />

proteger a los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a sustancias y materiales cancerígenos en el trabajo.<br />

A Orden Ejecutiva nº 1088 del 28 de noviembre de 2011 sobre capacitación en<br />

materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.<br />

A Orden Ejecutiva 1101 de 14 de diciembre de 1992, sobre polipastos y cabrestantes.<br />

A Orden Ejecutiva nº 1109 de 15 de diciembre de 1992, sobre el uso de medidas<br />

técnicas.<br />

A Orden Ejecutiva nº 1516 del 16 de diciembre, referente a los trabajos en obras<br />

de construcción.<br />

A Orden nº 1109 del 15 de diciembre de 1992, por el que se regula el uso técnico<br />

de los equipos.<br />

1.2. Organismos reconocidos en Dinamarca:<br />

Tanto en Dinamarca como en España, existen una serie de organismos públicos<br />

estatales que incorporan, en su totalidad o en parte de su ámbito funcional, aspectos<br />

relativos a la seguridad y salud en el trabajo:<br />

A Ministerio de Trabajo (Beskaeftigelsesministeriet): Es el máximo organismo<br />

responsable en cuanto a la promoción del marco normativo en materia de empleo<br />

y de seguridad y salud en el trabajo, ostentando plena y exclusiva potestad a nivel<br />

legislativo en las mencionadas materias. Desempeña otras funciones relativas a la<br />

asistencia de personas desempleadas, financiación parcial o total de trabajadores<br />

con algún tipo de discapacidad, protección y promoción del empleo y prestaciones<br />

de seguridad social.<br />

Website: http://uk.bm.dk/<br />

A Autoridad Danesa de Medio Ambiente de Trabajo (Arbejdstilsynet): Es el organismo<br />

inspector de referencia en cuanto a las condiciones de seguridad y salud<br />

laboral presentes en los centros de trabajo de Dinamarca. Pueden ofrecer asesoramiento<br />

y propuestas de mejora, si bien también interponen sanciones, recargos<br />

y multas económicas.<br />

Website: http://engelsk.arbejdstilsynet.dk/en/.<br />

A Junta de Apelaciones de Dinamarca (Ankestyrelsen): Se trata de un organismo<br />

cuya principal función es recibir y gestionar las reclamaciones realizadas por empresarios,<br />

empleados y otros colectivos del diálogo social en materia de empleo y<br />

seguridad social. Tratan aproximadamente 65.000 reclamaciones al año y realizan<br />

además una labor divulgativa en materia de empleo y seguridad social.<br />

Website: http://ast.dk/<br />

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DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

A Junta Nacional de Accidentes Industriales (Arbejdsskadestyrelsen): Se trata<br />

de una agencia que depende directamente del Ministerio de Trabajo de Dinamarca<br />

y que ostenta entre sus funciones la de decidir sobre si los accidentes de trabajo y<br />

enfermedades profesionales acaecidos deben ser considerados como tales. Una<br />

vez deciden sobre el suceso, la compañía contratada por el empresario procede a<br />

pagar la compensación correspondiente al trabajador. (En Dinamarca, el empresario<br />

tiene la obligación legal de cubrir en el seguro obligatorio por contingencias<br />

profesionales a la totalidad de los trabajadores a su cargo).<br />

Website: http://www.ask.dk/<br />

A Centro de Investigación Nacional del Ambiente de Trabajo (Det Nationale Forskningscenter<br />

for Arbejdsmiljo): Se trata de un ente estatal dedicado casi de forma<br />

exclusiva a la investigación y divulgación de conocimiento en materia de seguridad<br />

y salud laboral y medio ambiente de trabajo. Realizan también servicio de consultoría<br />

dentro de las áreas funcionales que configuran este órgano.<br />

Website: http://www.ask.dk/da/English.aspx<br />

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DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

2. Forma de adaptación del marco europeo.<br />

Diferencias iniciales<br />

PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

DIN<br />

LEGISLACIÓN DANESA<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los<br />

trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).<br />

Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los<br />

trabajadores de los equipos de trabajo.<br />

Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas.<br />

Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares<br />

de trabajo.<br />

Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos<br />

que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).<br />

Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas<br />

a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.<br />

Ley de Seguridad y Salud<br />

Orden nº 612 del 25 de junio de 2008, relativa<br />

al diseño de los equipos técnicos de trabajo.<br />

Orden ejecutiva nº 1109 del 15 de diciembre de<br />

1992, por la que se regula el uso de los equipos<br />

de trabajo.<br />

Orden nº 612 del 25 de junio de 2008, relativa<br />

al diseño de los equipos técnicos de trabajo.<br />

Orden ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001,<br />

sobre las condiciones de los lugares de trabajo<br />

permanentes.<br />

Orden nº 1108 del 12 de diciembre de 1992, por<br />

la que se regulan los trabajos con pantallas<br />

de visualización de datos.<br />

Orden nº 1164 del 16 de diciembre de 1992,<br />

sobre la manipulación manual de cargas.<br />

Ley 31/1995 de Prevención<br />

de Riesgos Laborales<br />

Real Decreto 1215/1997<br />

Real Decreto 1644/2008<br />

Real Decreto 486/1997<br />

Real decreto 488/1997<br />

Real Decreto 487/1997<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad<br />

y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica<br />

con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).<br />

Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a agentes biológicos.<br />

Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a agentes químicos durante el trabajo.<br />

Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad<br />

de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).<br />

Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).<br />

Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).<br />

Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras<br />

de construcciones temporales o móviles.<br />

DIN<br />

LEGISLACIÓN DANESA<br />

Orden Ejecutiva nº 1706 del 15 de diciembre<br />

de 2007, relativa a los equipos de protección<br />

individual.<br />

Orden nº 57 del 27 de enero de 2011, sobre<br />

agentes biológicos en el trabajo.<br />

Orden nº 1134 del 01 de diciembre de 2011,<br />

establecimiento de la tercera modificación<br />

de los valores límites aplicables a materiales<br />

y sustancias.<br />

Orden nº 478 del 10 de junio de 2003, relativa<br />

a la notificación asociada a los trabajos en<br />

atmósferas explosivas.<br />

Orden nº 590 del 26 de junio de 2003, sobre<br />

clasificación de lugares peligrosos.<br />

Orden nº 682 del 30 de junio de 2005, sobre<br />

la protección contra la exposición a vibraciones<br />

en el trabajo.<br />

Orden nº 63 del 06 de febrero de 2006,<br />

sobre protección contra la exposición al ruido<br />

en el trabajo.<br />

Orden nº 1516 del 16 de diciembre de 2010,<br />

sobre obras de construcción.<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Real Decreto 773/1997<br />

Real Decreto 664/1997<br />

Real Decreto 374/2001<br />

Real Decreto 681/2003<br />

Real Decreto 1311/2005<br />

Real Decreto 286/2006<br />

Real Decreto 1627/1997<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

Directiva 73/23/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el material<br />

eléctrico destinado a utilizarse con determinados límites de tensión (Baja Tensión).<br />

Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.<br />

DIN<br />

LEGISLACIÓN DANESA<br />

Orden nº 797 del 30 de agosto de 1994, aviso<br />

de entrada en vigor de la Directiva de la CE<br />

relativa a la aproximación de las leyes sobre<br />

el material eléctrico destinado a utilizarse con<br />

determinados límites de tensión.<br />

Ley nº 54 del 27 de enero de 2015, por la que<br />

se modifica la Ley de Seguridad y Salud.<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Real Decreto 7/1988<br />

No transpuesta<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

3. Modalidades Organización Preventiva<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio (SPP).<br />

Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).<br />

Servicio de Prevención Ajeno (SPA).<br />

Designación de uno o varios trabajadores.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

- Empresa con más de 500 trabajadores.<br />

- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.<br />

- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.<br />

- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia<br />

del servicio.<br />

- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten una área geográfica delimitada.<br />

- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo<br />

empresarial.<br />

- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.<br />

- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir<br />

un servicio de prevención propio.<br />

- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.<br />

- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.<br />

- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.<br />

- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.<br />

- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.<br />

- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las<br />

que puede implantar el empresario en Dinamarca:<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN DINAMARCA<br />

DIN<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Inexistencia de Servicio de Prevención.<br />

Servicio de Prevención Interno (1 nivel).<br />

Servicio de Prevención Interno (2 niveles).<br />

Servicio de Prevención Externo.<br />

Las empresas danesas de entre 1 y 9 trabajadores no están obligadas a incorporar un servicio de prevención dentro de su estructura organizativa.<br />

Aun así, en estos casos, el empresario debe establecer un sistema de cooperación y diálogo en el que participen también trabajadores y mandos<br />

intermedios. Cada año, deberá organizarse una reunión de trabajo en la que estos participantes tratarán la forma y contenido de dicho sistema de<br />

cooperación, cómo se llevará a cabo, evaluar el cumplimiento de los objetivos marcados el año anterior, diseñar los objetivos del siguiente y evaluar<br />

la posible necesidad de una mayor experiencia en materia de prevención para responder a las necesidades de la empresa en este sentido.<br />

Aquellas empresas con un volumen de plantilla ubicado dentro del rango de entre 10 y 34 trabajadores están obligadas a implementar un servicio de<br />

seguridad y salud. En estos casos, el servicio estará integrado por uno o dos supervisores de la empresa y un número idéntico de representantes<br />

de los trabajadores. El servicio estará presidido por el propio empresario u otra persona que actúe en su nombre. La empresa puede constituir más de<br />

un comité de este tipo. Este órgano interno se encargará de debatir periódicamente los aspectos estratégicos que deben implementarse a efectos<br />

de asegurar unas condiciones de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores. Por otro lado, se plantearán también en sus reuniones<br />

las cuestiones del día a día relacionadas con la materia y que afecten al conjunto de trabajadores. Excepción: En el caso de que los trabajos se<br />

desarrollen en un centro de trabajo móvil o temporal, el mínimo de trabajadores que requieren de la constitución de este comité pasa de 10 a 5.<br />

En el caso de las organizaciones con más de 35 trabajadores, el servicio de prevención deberá constar de dos niveles:<br />

A Órgano de nivel básico (asuntos del día a día en materia de SST): Deberán estar compuestos por al menos dos integrantes, con un miembro<br />

representando a los trabajadores y otro en calidad de responsable o supervisor.<br />

A Órgano de nivel superior (asuntos estratégicos en materia de SST): Deberán estar compuestos por parte de los integrantes del otro comité<br />

o por la totalidad de los mismos. La diferencia radica en que en estos casos una silla adicional será ocupada por el empresario o uno de sus<br />

representantes. En el caso de que exista más de un comité de nivel básico, el comité de nivel superior deberá estar compuesto por un mínimo<br />

de 5 integrantes: dos representantes de los trabajadores, dos encargados y el propio empresario o uno de sus representantes. en el caso de<br />

existir más de dos comités de nivel básico, se incorporará adicionalmente un representante de los trabajadores, convirtiendo la composición del<br />

comité en paritaria.<br />

Siempre que no exista la obligación específica de establecer un servicio de prevención interno, o bien cuando éste no cuente con la experiencia o<br />

formación suficiente para satisfacer una necesidad, el empresario podrá hacerse con el servicio de una consultora externa especializada en materia<br />

de seguridad y salud en el trabajo.<br />

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GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

4. Control (y fiscalización) de la gestión<br />

4.1. Auditorías<br />

En Dinamarca, las auditorías de los Sistemas de Gestión de la Prevención de<br />

Riesgos Laborales (SGPRL) tienen un carácter potestativo, no existiendo en el<br />

ordenamiento jurídico nacional danés un requerimiento específico para su realización.<br />

Aún así, son muchas las organizaciones en el país - especialmente las de gran tamaño<br />

- que deciden implantar un sistema de gestión que, posteriormente, será<br />

auditado de forma periódica. En este sentido, son válidos los estándares de reconocimiento<br />

internacional como pueden ser el contenido en la norma OHSAS<br />

18001:2007 (el más utilizado en el país) o el propuesto por la Organización Internacional<br />

del Trabajo (OIT-OSH:2001).<br />

Si bien no deviene una obligación legal llevar a cabo auditorías, el hecho de contar<br />

con un certificado de auditoría del sistema de gestión conlleva una ventaja significativa:<br />

evitar recibir una visita de inspección por parte de la Danish Working Environment<br />

Authority. Para ello, deberá haberse remitido previamente dicho certificado<br />

a la autoridad laboral.<br />

4.2. Inspección de Trabajo<br />

En Dinamarca, el Ministerio de Trabajo constituye la autoridad administrativa de<br />

referencia y máxima responsable en materia de seguridad y salud en el trabajo.<br />

Ahora bien, las funciones relativas a la inspección y fiscalización del cumplimiento<br />

normativo en dichas materias recae sobre la Autoridad Danesa de Medio Ambiente<br />

de Trabajo (DWEA), la cual depende del propio ministerio.<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

Las características que definen la organización, funciones, derechos y obligaciones<br />

de este órgano inspector vienen principalmente recogidas en la sección 13 de<br />

la Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral.<br />

En cuanto a sus funciones, se contemplan las siguientes:<br />

A Ofrecer asesoramiento a empresas, trabajadores, órganos de representación,<br />

consejos sectoriales y administraciones públicas en materia de seguridad y salud<br />

ocupacional.<br />

A Otorgar un asesoramiento reforzado a la pequeña empresa, con un volumen de<br />

plantilla comprendido entre 1 y 4 trabajadores.<br />

A Asistir al Ministerio de trabajo en cuanto a la elaboración de regulaciones específicas<br />

de conformación con la Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral.<br />

A Atender al desarrollo de los progresos sociales y tecnológicos a efectos de<br />

aplicarlos a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el ambiente<br />

de trabajo.<br />

A Examinar los planes y procedimientos de trabajo, permisos y licencias, puestos<br />

de trabajo, equipos de trabajo, sustancias y materiales presentes en la actividad de<br />

la empresa.<br />

A Asegurar el cumplimiento íntegro de las disposiciones legales incluidas en la<br />

Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral y normativa complementaria.<br />

Programas de actuación de la DWEA<br />

Periódicamente, la Danish Working Environment Authority establece programas<br />

estratégicos de actuación de cara a establecer ámbitos prioritarios sobre los que<br />

basar su actividad inspectora.<br />

Actualmente, desde 2012 y hasta 2020, la DWEA ha establecido un programa que<br />

cuenta con el apoyo del Parlamento de Dinamarca y que focaliza su actividad sobre<br />

los siguientes puntos prioritarios:<br />

A Accidentes en el trabajo.<br />

A Riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo.<br />

A Trastornos musculoesqueléticos.<br />

Tipos de visita<br />

Existen hasta 6 tipos de visita que un inspector de la DWEA puede llevar a cabo,<br />

siendo éstas:<br />

1. Visitas generales: En ellas se revisan las condiciones materiales del centro y el<br />

modo en el que los riesgos asociados al proceso productivo son evitados o controlados.<br />

2. Inspecciones detalladas: Orientadas a la supervisión de un problema de seguridad<br />

y salud específico que sufre una compañía en concreto. Algunas razones que<br />

motivan este tipo de visita pueden ser la comprobación del cumplimiento de una<br />

orden anterior emitida por la DWEA, la sospecha por parte del organismo inspector<br />

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DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

de un problema serio para la seguridad y salud o la materialización de un accidente<br />

de trabajo grave.<br />

3. Supervisión específica del sector de la construcción: La WEA ejerce una supervisión<br />

especial en las empresas del sector de la construcción y en las obras de<br />

construcción e ingeniería civil que se realizan en el país.<br />

4. Inspección a empresas extranjeras: Se realizan en las primeras semanas tras el<br />

registro de una empresa extranjera. Tienen el objetivo de asegurar que la organización<br />

cumple con las obligaciones contenidas en la legislación danesa. Se vigila<br />

además que la empresa se haya inscrito en el Registro de Empresas Extranjeras<br />

Proveedoras de un Servicio.<br />

5. Seguimiento del mercado: Orientadas a monitorizar el cumplimiento de los requisitos<br />

en cuanto a la comercialización de productos por parte de las empresas<br />

proveedoras.<br />

6. Inspecciones de riesgo: Dirigidas al cumplimiento de la Directiva SEveso, la cual<br />

tiene por objeto contribuir a la prevención de accidentes graves con motivo de la<br />

exposición a sustancias químicas peligrosas y limitar su impacto sobre las personas<br />

y el medio ambiente. Estas visitas suelen realizarse en colaboración con otras<br />

autoridades especializadas.<br />

En cuanto a las sanciones previstas al empresario, el importe dependerá de la infracción<br />

cometida por parte de la organización. En caso de no producirse el pago de<br />

la cuantía de las sanciones en la fecha impuesta, se aplicará un recargo del 1,5%<br />

cada mes de forma fraccionada.<br />

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DIN<br />

DINAMARCA<br />

GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

DINAMARCA - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

5. Gestión PRL: los instrumentos<br />

5.1. Evaluación de riesgos.<br />

El empresario debe elaborar una evaluación de riesgos por escrito en la que se contemplen<br />

las condiciones de seguridad y salud en cada uno de los puestos de trabajo,<br />

teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, los métodos y procedimientos de<br />

trabajo aplicados, el tamaño de la organización o del centro de trabajo al cual aplique<br />

la evaluación.<br />

La evaluación de riesgos supone una herramienta indispensable que contribuye a<br />

determinar de forma eficaz las deficiencias y necesidades de mejora que tiene la<br />

organización en materia de seguridad y salud. Supone, además, la principal herramienta<br />

para elaborar un plan de acción destinado a evitar o disminuir los riesgos de<br />

lesión y enfermedad al que son susceptibles los trabajadores.<br />

En Dinamarca, toda evaluación de riesgos deberá disponer de un contenido mínimo<br />

que se expone seguidamente:<br />

1. Descripción gráfica de las condiciones de seguridad y salud presentes en el centro<br />

de trabajo o empresa.<br />

2. Identificación de los riesgos detectados.<br />

3. Descripción de dichos riesgos y evaluación de los mismos y de los problemas<br />

detectados en materia de seguridad y salud.<br />

4. Determinación de prioridades y desarrollo de un plan de acción frente a los riesgos<br />

y problemas detectados.<br />

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5. Directrices para el control y seguimiento de la eficacia de las medidas implementadas.<br />

Además del contenido mínimo del que debe disponer toda evaluación de riesgos, tal<br />

y como dispone la normativa danesa, deberá responder adicionalmente a los siguientes<br />

requisitos:<br />

A Debe ser concebida y elaborada de forma conjunta por el empresario y el resto<br />

de trabajadores o bien con el responsable en materia de seguridad y salud con el<br />

que cuente la empresa.<br />

A Debe ser un documento elaborado por escrito, independientemente de que se<br />

elabore en formato físico o electrónico.<br />

A La evaluación de riesgos deberá permanecer en el centro de trabajo al cual<br />

aplique su contenido y deberá estar disponible para ser consultada por parte de los<br />

órganos de gestión, la plantilla de trabajadores y la Autoridad Danesa de Medio<br />

Ambiente de Trabajo (WEA).<br />

A El documento deberá disponer de información estadística sobre los ratios de<br />

absentismo por lesión o enfermedad.<br />

A La evaluación de riesgos debe contener un resumen de las iniciativas y medidas<br />

anteriores relacionadas con la seguridad y salud y una descripción de los problemas<br />

o deficiencias detectadas durante la fase de identificación de riesgos.<br />

A En el caso de que existan tales problemas o deficiencias, la evaluación incluirá<br />

un plan de acción para la gestión de aquellos riesgos que no puedan ser solventados<br />

o eliminados de forma inmediata.<br />

En cuanto a los supuestos que motivan la obligación de revisar la evaluación de<br />

riesgos presentes en los puestos de trabajo, se deberán reevaluar aquellos puestos<br />

de trabajo en los que se hayan producido modificaciones significativas en cuanto a<br />

sus tareas, así como en los procedimientos y métodos de trabajo asociados.<br />

Tal y como ocurre en nuestro país, el empresario danés está obligado a mantener el<br />

registro documental de la evaluación de riesgos, la cual deberá ser conservada en<br />

las instalaciones de la empresa por un periodo no inferior a 3 años.<br />

Por último, existen una serie de formularios check-list de evaluación de riesgos para<br />

determinadas actividades, proporcionados éstos por la propia Autoridad Laboral de<br />

Dinamarca. Estos formularios están concebidos para ser aplicados en empresas<br />

de poco tamaño y se pueden consultar a través del siguiente enlace: http://arbejds<br />

tilsynet.dk/da/arbejdspladsvurdering/apv-tjeklister/find-din-apv-tjekliste.aspx<br />

5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores<br />

En Dinamarca, los principales requisitos generales en cuanto a la vigilancia del estado<br />

de salud de los trabajadores vienen recogidos en la Sección XI de Ley de Seguridad<br />

y Salud Laboral de 2010.<br />

Tal y como recoge el artículo 63 de la norma, aquellas empresas, organizaciones<br />

sindicales y otros colectivos en los que exista un riesgo notable para la seguridad<br />

y salud de los trabajadores, quedarán sujetos a las siguientes obligaciones:<br />

A Realizar exámenes médicos a los trabajadores previamente al inicio de su<br />

actividad, de forma periódica y después de la fecha de extinción del contrato, en<br />

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el caso de existir riesgos de enfermedad profesional con un largo periodo de<br />

latencia.<br />

A Exploraciones regulares o individuales sobre las condiciones de salud desde el<br />

punto de vista de la medicina ocupacional e higiene en el trabajo.<br />

Cabe destacar que la obligación de ofrecer reconocimientos médicos del estado de<br />

salud sólo aplica para determinadas actividades o puestos en los que existan riesgos<br />

susceptibles de incidir negativamente en la salud de los trabajadores expuestos.<br />

En todo caso, el empresario debe correr con los gastos generados por la realización<br />

de los reconocimientos médicos, nunca pudiendo ir éstos a cargo del empleado.<br />

Dentro de lo posible, deberán ser realizados dentro de la jornada de trabajo.<br />

Los empleados, por su parte tienen la obligación de someterse a los reconocimientos<br />

médicos.<br />

Además de las disposiciones anteriores, existen otras específicas aplicables al<br />

colectivo de los trabajadores jóvenes, entendiendo éstos como los que no han alcanzado<br />

los 18 años de edad. Estos requisitos vienen incluidos en el artículo 64 de<br />

la misma norma.<br />

5.3 Registro documental<br />

En Dinamarca, la documentación relativa a la seguridad y salud que los empresarios<br />

están obligados a mantener y tener a disposición de la autoridad laboral dependerá<br />

de las características de la empresa y de la actividad que ésta desarrolle.<br />

Aun así, como mínimo, todas las organizaciones del país deberán disponer, como<br />

mínimo de la siguiente documentación:<br />

A Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.<br />

A Instrucciones y procedimientos documentados para el uso de equipos de trabajo<br />

y manipulación de sustancias peligrosas.<br />

A Una política corporativa escrita en la que se prohíba el consumo de tabaco en las<br />

instalaciones de la empresa, incluyendo en este sentido los vehículos de la empresa.<br />

Estos tres documentos deberán estar siempre a disposición de la Danish Working<br />

Environment Authority, incluso en aquellas visitas de inspección no programadas.<br />

Por otro lado, el artículo 22.2 de la Ley de Seguridad y Salud de 2010 dispone que la<br />

autoridad laboral podrá requerir al empresario determinados documentos destinados<br />

al control estadístico de las condiciones de trabajo en el país:<br />

A Número, sexo, edad y estado de salud de los empleados a su cargo.<br />

A Máquinas y equipos de trabajo, componentes, accesorios, dispositivos y otro<br />

equipamiento técnico.<br />

A Listado de sustancias y materiales empleados en la actividad de la organización.<br />

A Documentación sobre otros aspectos relevantes en materia de seguridad y<br />

salud.<br />

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Cabe destacar, no obstante, que dependiendo del sector de actividad o riesgos<br />

específicos, otra documentación puede igualmente ser requerida para el registro<br />

documental.<br />

Por último, en aquellos casos en los que se hayan alcanzado acuerdos entre la representación<br />

de los empresarios y de los trabajadores que modifiquen alguna disposición<br />

legal contenida en la Ley de Seguridad y salud (forma de organizar el servicio<br />

de prevención, por ejemplo), el empresario deberá registrar dicho acuerdo y<br />

remitirlo a la autoridad laboral, a efectos de que ésta otorgue en última instancia<br />

su aprobación.<br />

5.4. Información y formación en PRL<br />

En Dinamarca, la normativa en materia de seguridad y salud atribuye a la figura del<br />

empresario la responsabilidad de velar por que cada uno de los trabajadores a su<br />

cargo, independientemente de la naturaleza y duración del vínculo contractual,<br />

reciba unas instrucciones y formación apropiadas y adecuadas para un desarrollo<br />

seguro de su trabajo.<br />

Tanto el deber de formar como el de informar se generan siempre que se dé una de<br />

las siguientes situaciones:<br />

A Alta del trabajador.<br />

A Transferencia de puesto de trabajo o cambio de profesión.<br />

A Introducción de nuevos equipos de trabajo o modificación de los ya existentes.<br />

A Introducción de nuevas técnicas o tecnologías en el proceso productivo.<br />

Todos los trabajadores deberán recibir información y las instrucciones adecuadas<br />

en cuanto a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, de los propios del centro<br />

de trabajo en el que opera y de las medidas preventivas diseñadas e implementadas<br />

para la eliminación o control de dichos riesgos. El contenido de las formaciones<br />

debe además ser adaptado al desarrollo social y tecnológico, atendiendo a<br />

posibles riesgos emergentes.<br />

En cuanto a los trabajadores externos, entendidos como aquéllos que no pertenecen<br />

a la empresa pero que desarrollan temporal o permanentemente su actividad<br />

dentro de sus dependencias, el empresario del centro tiene la responsabilidad de<br />

velar para que dichos empleados reciban la información relativa a los riesgos que<br />

presenta el centro de trabajo.<br />

Además, y de forma previa al inicio de los trabajos, el empresario que recibe a personal<br />

externo en las dependencias de su centro de trabajo deberá proporcionar la<br />

siguiente información en cuanto a las normas de acceso al centro:<br />

A Nivel o categoría profesional requerida para el desarrollo de los trabajos a<br />

ejecutar, incluyendo en caso necesario los certificados formativos correspondientes.<br />

A Requisitos en cuanto a la aptitud médica y otros especiales en función de los<br />

riesgos presentes en el centro.<br />

A Información acerca de la naturaleza especial de los trabajos, en caso de haberlos,<br />

incluyendo información detallada de cada uno de los riesgos profesionales<br />

asociados.<br />

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Todos los gastos devengados de la información y las sesiones formativas impartidas<br />

a los empleados en materia de PRL debe correr a cargo del empresario.<br />

5.5. Consulta y participación de los trabajadores<br />

En Dinamarca, el cumplimiento del derecho a la participación y consulta de los trabajadores<br />

gira principalmente en torno a comités compuestos de forma paritaria<br />

por representantes del empresario y de los empleados. No obstante, cabe destacar<br />

que la composición de estos organismos internos no conlleva en ningún caso la<br />

delegación de la responsabilidad atribuible al empresario de garantizar la seguridad<br />

y salud de los empleados a su cargo.<br />

En las empresas con más de 35 trabajadores, la participación y consulta se debe<br />

articular mediante la constitución de dos cuerpos organizativos: uno de ellos se<br />

encargará de debatir aspectos estratégicos relacionados con la seguridad y salud<br />

y diseñar medidas al respecto; el otro cuerpo, en cambio, centra su marco de actuación<br />

en aquellas cuestiones del día a día que afectan a los trabajadores. Éste<br />

último órgano interno tiene además la capacidad de paralizar los trabajos en caso<br />

de detectar una situación de peligro grave e inminente.<br />

Por otro lado, aquellas organizaciones que cuenten con menos de 35 empleados en<br />

plantilla, consolidarán un único cuerpo organizativo que gestionará simultáneamente<br />

ambas funciones.<br />

Por último, aquellas empresas que dispongan de un volumen de plantilla inferior a<br />

10 empleados, los asuntos referentes a la seguridad y salud serán debatidos directamente<br />

entre empresario y empleados.<br />

Funciones legalmente atribuibles<br />

Funciones atribuibles a los órganos de participación y consulta<br />

Órgano de nivel básico<br />

- Desarrollar y participar en actividades orientadas<br />

a la protección de la seguridad y salud de<br />

los trabajadores.<br />

- Participar en la planificación de las actividades<br />

de prevención y en la elaboración de la evaluación<br />

de riesgos.<br />

- Asegurar unas condiciones seguras en el centro<br />

de trabajo.<br />

- Asegurar que se imparte una adecuada formación<br />

en PRL participar en las investigaciones<br />

de accidente y enfermedad profesional y notificar<br />

tales gestiones al empresario.<br />

- Promocionar comportamientos seguros por<br />

parte de la plantilla de trabajadores.<br />

- Ejercer de enlace entre los empleados y los<br />

comités de nivel superior, en caso de existir<br />

éstos.<br />

- Derivar los problemas de seguridad y salud<br />

que no puedan solventar al comité de nivel superior.<br />

Órgano de nivel superior<br />

- Planificar, dirigir y coordinar la cooperación en materia<br />

de SST, a efectos de discutir las deficiencias<br />

detectadas en la reunión anual del comité.<br />

- Verificar los niveles de SST y que los trabajadores<br />

de bajo riesgo son debidamente informados en<br />

materia de PRL.<br />

- Vigilar el cumplimiento de la legislación aplicable<br />

en materia de SST.<br />

- Participar en las decisiones relativas al número de<br />

comités de nivel básico formados en la empresa.<br />

- Asesorar al empresario sobre problemas existentes<br />

en materia de seguridad y salud y cómo éstos<br />

pueden ser integrados en la dirección estratégica.<br />

- Asegurar la realización de las investigaciones de los<br />

AT e incluirlas en el resumen anual de accidentes.<br />

- Adaptar la gestión de la prevención a los cambios<br />

normativos en la materia.<br />

- Establecer normas orientadas a una apropiada<br />

formación en materia de PRL y velar por que estas<br />

directrices son efectivamente cumplidas.<br />

- Asesorar sobre la necesidad de disponer de un<br />

experto en PRL, en caso de ser necesario.<br />

- Contribuir a la coordinación de actividades con<br />

otras empresas en materia de SST.<br />

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Régimen de reuniones<br />

Como mínimo, deberá realizarse una reunión anual, si bien en ésta puede acordarse<br />

la realización de otras reuniones a lo largo del año.<br />

Elección de los representantes<br />

Los representantes de los trabajadores serán elegidos por los propios trabajadores<br />

mediante un proceso electoral. Como norma general, la duración del mandato no<br />

podrá superar los 2 años, si bien este periodo puede ser prorrogado por otros<br />

2 años en caso de haber acuerdo entre empresario y trabajadores.<br />

Además de los citados requisitos, los miembros de los comités deberán disponer<br />

de un tiempo mínimo de dedicación y de una protección adicional frente al<br />

despido.<br />

5.6. Coordinación de actividades<br />

En Dinamarca, cuando dos o más empresarios concurren en un mismo centro de<br />

trabajo, tienen el deber de coordinarse entre sí, en aras de garantizar la seguridad<br />

y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de su actividad y de la<br />

propia concurrencia. Este deber viene contemplado en el artículo 12 de la Ley de<br />

Seguridad y Salud del año 2010.<br />

En las obras de construcción en las que concurran dos o más empresarios, éstos<br />

deberán cooperar entre sí a efectos de garantizar unas condiciones de trabajo<br />

que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores: planificación de los trabajos<br />

a desarrollar, delimitación de zonas de trabajo y coordinación entre empresarios<br />

para evitar o controlar los riesgos profesionales derivados de la concurrencia.<br />

Por otro lado, cada uno de los empresarios que pone a disposición trabajadores en<br />

la obra deviene responsable de velar porque sus operarios sean instruidos sobre las<br />

medidas determinadas previamente a efectos de coordinación. Deberán además<br />

informar y formar a los empleados sobre el contenido del Plan de Seguridad y Salud<br />

de la obra.<br />

En aquellos casos en los que el empresario individual subcontrata parte de su actividad,<br />

deberá notificar tal contratación al empresario principal previamente al<br />

inicio de los trabajos por parte de la subcontrata.<br />

Por último, en aquellos casos en los que la actividad a desarrollar por parte de una<br />

empresa en la obra esté legalmente tipificada como de riesgo especial (Anexo I de la<br />

Orden Ejecutiva nº 1516 ), el empresario de la misma deberá presentar a su cliente<br />

una evaluación de riesgos específica para la actividad que se va a desarrollar.<br />

Por otro lado, esta obligación general en materia de coordinación de actividades<br />

goza de un desarrollo específico en el sector de la construcción, siendo aplicable en<br />

este ámbito la Orden Ejecutiva nº 1516 del 16 de diciembre de 2010.<br />

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1<br />

Actividades de especial riesgo (Anexo 1)<br />

Actividades que expongan a los trabajadores al riesgo de quedar sepultado bajo tierra, de<br />

inmersión bajo el agua y caídas en altura.<br />

5.7. Situaciones de emergencia<br />

En Dinamarca, las obligaciones generales relativas a la gestión de situaciones de emergencia<br />

vienen reguladas en el artículo 17 b) de la Ley de Seguridad y Salud de 2010.<br />

2<br />

3<br />

Exposición a sustancias químicas o biológicas que suponen un peligro particular para la seguridad<br />

y la salud o que requieran una exigencia legal de vigilancia de la salud.<br />

Trabajo con radiación ionizante que requiera de la disposición y control de áreas supervisadas<br />

(Art. 20 de la Directiva 80/836 Euratom).<br />

4 Trabajos en las inmediaciones de postes eléctricos de alta tensión.<br />

5 Trabajos que expongan a los operarios al riesgo de asfixia o ahogamiento.<br />

6 Trabajos en pozos, túneles y operaciones subterráneas de movimientos de tierra.<br />

7 Trabajos llevados a cabo por submarinistas con sistema de suministro de aire.<br />

8 Operaciones realizadas en cajones con una atmósfera con gas a presión.<br />

9 Trabajos que requieran el uso de explosivos.<br />

10 Operaciones de montaje y desmontaje de componentes pesados prefabricados.<br />

En dicho artículo se dispone que el empresario deberá asegurar que sus empleados,<br />

teniendo en cuenta sus conocimientos en materia de primeros auxilios, disponen<br />

de los medios adecuados para tomar las medidas oportunas a efectos de evitar<br />

las consecuencias derivadas de una situación de riesgo grave e inminente para<br />

su seguridad y salud. La adopción de dichas medidas no podrá en ningún caso<br />

afectar negativamente al empleado.<br />

Estas obligaciones generales se ven complementadas y desarrolladas por dos textos<br />

normativos que hacen referencia explícita a las situaciones de emergencia en<br />

el lugar de trabajo.<br />

Por un lado, la Orden Ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001, establece que los<br />

lugares de trabajo deberán disponer de equipos adecuados destinados a la lucha<br />

contra incendios y a los primeros auxilios para casos de accidentes laborales. Dicha<br />

norma también detalla los requisitos que deberán cumplir los accesos y rutas<br />

de circulación dentro de los lugares de trabajo.<br />

Por otra parte, el Reglamento de Edificios de 2010 establece disposiciones legales<br />

mucho más exhaustivas en cuanto a las características que deberán cumplir los<br />

elementos constructivos de los edificios. En su Sección V se establecen los requisitos<br />

específicos en cuanto a la seguridad contra el fuego y los equipos de lucha<br />

contra incendios necesarios. Este reglamento sería el equivalente al Código Técnico<br />

de Edificación vigente en nuestro país y aplica a todos los edificios dentro del<br />

territorio nacional de Dinamarca.<br />

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5.8. Equipos de Protección Individual<br />

La principal regulación danesa en referencia a la puesta a disposición de equipos de<br />

protección individual a los trabajadores por parte del empresario la encontramos<br />

en la Orden Ejecutiva nº 1706 del 15 de diciembre de 2007.<br />

Esta norma dispone una serie de obligaciones atribuibles a la figura del empresario<br />

que a continuación se detallan:<br />

A Señalizar, dentro de las dependencias del centro de trabajo, la obligación del<br />

uso de los EPIs en aquellas áreas donde sea necesario.<br />

En todo caso, el empresario será quien soporte con los costes de adquisición, mantenimiento<br />

y limpieza de los equipos de protección individual, sobre los que ostenta<br />

la propiedad.<br />

A Concebir el uso de los equipos de protección como medios a utilizar cuando el<br />

trabajo no puede ser planificado, organizado y realizado en condiciones de seguridad<br />

y salud sin su uso.<br />

A Asegurar que los EPIs se utilizan desde el inicio hasta el fin de las tareas para<br />

las que son necesarios.<br />

A Velar por que cada uno de los EPIs:<br />

— Proporcione la protección prevista y no cause molestias al empleado.<br />

— Se adapte a las características físicas del trabajador.<br />

— Sea adecuado para el uso que se le pretende dar.<br />

— Se ha seleccionado teniendo en cuenta las condiciones ergonómicas y de<br />

salud de los empleados.<br />

— Sea limpiado, secado y desinfectado (si aplica) previamente a su uso.<br />

— Sea utilizado de acuerdo con sus instrucciones de uso.<br />

A Velar por que cada uno de los trabajadores a los que se les proporciona un EPI<br />

es instruido sobre su uso e informado sobre los riesgos derivados de la falta de<br />

utilización del mismo.<br />

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6. Colectivos específicos:<br />

fundamento jurídico<br />

En términos generales, el ordenamiento jurídico de Dinamarca prohíbe la discriminación<br />

en el trato y en el acceso al empleo por parte de la población trabajadora.<br />

Esta prohibición, la cual viene estipulada en la Ley consolidada nº 1349 del 16 de<br />

diciembre de 2008, hace referencia a la discriminación por razón de género, color<br />

de piel, creencias religiosas y políticas, orientación sexual, edad, discapacidad,<br />

nacionalidad y origen étnico.<br />

Además del cumplimiento efectivo de la mencionada norma, el empresario establecido<br />

en Dinamarca deberá atender a otras disposiciones legales específicas<br />

para determinados colectivos de trabajadores:<br />

Colectivos específicos<br />

Trabajadores jóvenes<br />

Legislación aplicable<br />

Ley de Seguridad y Salud, 2010 (Sección X).<br />

Mujeres embarazadas<br />

Ley consolidada nº 1084 del 13 de noviembre de 2009, por la<br />

que se regula el derecho a vacaciones y los beneficios de la<br />

maternidad.<br />

Ley nº 417 del 8 de mayo de 2006, relativa a la protección de<br />

la maternidad en el mercado laboral privado.<br />

Ley de Seguridad y Salud, 2010.<br />

Trabajadores temporales (ETT)<br />

Ley nº 595 del 12 de junio de 2013, sobre los derechos legales<br />

de los trabajadores puestos a disposición por una Agencia de<br />

Empleo Temporal.<br />

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7. Comparativa bilateral del estudio:<br />

explicación problemáticas existentes,<br />

posibles problemas con la simplificación<br />

En general, el estudio comparativo efectuado entre España y Dinamarca en cuanto<br />

a las obligaciones de ambos países en materia de SST no presenta divergencias de<br />

gran calado, principalmente porque ambas regulaciones nacionales en la materia<br />

derivan de la misma fuente: la Directiva Marco 89/391 CEE. Aún así, existen<br />

algunas diferencias que conviene tener en cuenta y dignas de ser mencionadas.<br />

En primer lugar, seguramente la diferencia más notable la constituye el volumen<br />

mínimo de plantilla que motiva la incorporación de un servicio interno a la estructura<br />

organizativa de la empresa: 500 en el caso de España; 10 en el caso de Dinamarca.<br />

Esta obligación aplicable en Dinamarca deriva a su vez en otra diferencia<br />

con respecto a España: una presencia notablemente menor de los servicios de<br />

prevención ajenos en el país danés. Aún así, éstos siguen siendo necesarios, puesto<br />

que la formación exigida a los representantes de seguridad y salud (unos 3 días<br />

de duración) no puede atender a necesidades complejas que requieran de un experto<br />

y de una capacitación mucho mayor.<br />

Otro interesantísimo dato que se deriva de la legislación danesa es el concepto de<br />

cooperación en materia de seguridad y salud laboral, regulado por la Sección II<br />

de la Ley de Seguridad y Salud de 2010. En dicha sección se dispone una forma de<br />

organizar la prevención en el seno de la empresa por la cual el servicio de prevención<br />

será integrado parcialmente por trabajadores o representantes de los mismos,<br />

independientemente del volumen de plantilla. Incluso en aquellas empresas<br />

de menor tamaño en las que el empresario decide asumir de forma personal con la<br />

gestión del servicio, tiene la obligación de realizar reuniones informales con alguno<br />

de sus trabajadores. Este modelo de organizar la prevención basado en la cooperación<br />

conlleva a su vez una ventaja con respecto a nuestro país: el cumplimiento<br />

automático del deber de facilitar la participación y consulta de los trabajadores.<br />

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Por otro lado, existen también algunos matices dentro de la gestión de la prevención.<br />

Por ejemplo, la evaluación de riesgos del modelo danés requiere dejar reflejados<br />

en dicho documento aspectos tales como el registro estadístico de la siniestralidad<br />

en los años anteriores. Asimismo, en términos de vigilancia de la salud, la<br />

obligación de ofrecer los reconocimientos médicos al conjunto de la plantilla se<br />

afronta en Dinamarca tan solo en aquellos casos en los que se lleve a cabo una<br />

actividad considerada legalmente como de riesgo especial.<br />

No obstante, y aún teniendo en cuenta las diferencias que supone el concepto de<br />

flexiseguridad sobre el que se basa el modelo laboral imperante en Dinamarca,<br />

podemos afirmar como conclusión que, entre ambos países se dan más similitudes<br />

que contraposiciones en cuanto a sus obligaciones en materia de prevención de<br />

riesgos laborales.<br />

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8. Ficha - Cuadro resumen PRL<br />

Dinamarca vs. España<br />

8.1. Información/Organismos<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Definición<br />

Conceptos similares para sistemas<br />

de seguridad, higiene, salud en el tra -<br />

bajo, concepto de riesgo y gestión de<br />

la prevención.<br />

Legislación<br />

general - Marco<br />

europeo<br />

Exigencia<br />

normativa<br />

La legislación de ambos países en<br />

materia de seguridad y salud laboral<br />

emana de una misma fuente (Directiva<br />

Marco 89/391 CEE), por lo que<br />

existe un fuerte paralelismo entre<br />

ambas legislaciones.<br />

En ambos estados existe un grado<br />

medio-alto en cuanto a la exigencias<br />

de las disposiciones legales en<br />

materia de seguridad y salud en el<br />

trabajo.<br />

Si bien en ambos países el sistema<br />

jurídico prevalente responde al<br />

modelo continental, las disposiciones<br />

legales que encontramos en<br />

Dinamarca resultan algo más laxas<br />

y menos burocráticas, disponiendo<br />

las obligaciones de forma más<br />

generalista y dejando más margen<br />

al empresario sobre las vías para el<br />

cumplimiento de sus deberes.<br />

En Dinamarca, las regulaciones específicas<br />

en materia de seguridad y salud<br />

en el trabajo se dividen en dos grupos:<br />

las aplicables dentro de costas<br />

(onshore) y fuera de costas (offshore).<br />

En Dinamarca, la legislación laboral<br />

y en materia de seguridad y salud<br />

está más supeditada que en nuestro<br />

país al desarrollo de sus disposiciones<br />

mediante la adopción de convenios<br />

colectivos. En este sentido, existe en<br />

el país nórdico una mayor concepción<br />

de la ley como una norma de mínimos.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.2. Documentos<br />

Responsabilidades<br />

Organismos<br />

Tanto empresarios como trabajadores<br />

tienen asignadas un conjunto de<br />

obligaciones legalmente estipuladas<br />

en materia de seguridad y salud laboral.<br />

Tanto España como Dinamarca disponen<br />

de un organismo estatal de<br />

difusión e investigación en materia<br />

de prevención de riesgos laborales.<br />

En Dinamarca, una de las responsabilidades<br />

atribuidas al empresario la<br />

constituye el seguro obligatorio de<br />

los trabajadores por contingencias<br />

profesionales gestionado por empresas<br />

aseguradoras, mientras que en<br />

España existe un sistema de mutuas<br />

para tales contingencias.<br />

Encontramos en Dinamarca un ente<br />

gubernamental del que no existe en<br />

nuestro país un organismo análogo:<br />

la Junta Nacional de Apelaciones, la<br />

cual decide sobre la consideración<br />

de los accidentes laborales como<br />

tales.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Registro<br />

Documental<br />

en PRL<br />

Registro<br />

de accidentes<br />

Reconocimientos<br />

médicos<br />

Existe la obligación de mantener el<br />

registro de documentos tales como<br />

la política de prevención, evaluación<br />

de riesgos, equipos de trabajo, relación<br />

de sustancias y preparados químicos<br />

y otra documentación bajo requerimiento<br />

de la autoridad laboral.<br />

El empresario tiene la obligación de<br />

registrar - y notificar - la relación<br />

de accidentes de trabajo y enfermedades<br />

profesionales.<br />

Los resultados de los reconocimientos<br />

médicos son de carácter confidencial<br />

en ambos países, pudiendo<br />

el empresario conocer tan solo el<br />

grado de aptitud de los trabajadores.<br />

En la política corporativa, se destaca<br />

que deberá especificarse la prohibición<br />

de fumar en todas las dependencias<br />

de la empresa, incluyendo<br />

los vehículos con los que ésta cuente.<br />

Evaluación<br />

de riesgos<br />

La evaluación de riesgos debe ser<br />

objeto de registro documental en<br />

ambos estados.<br />

En Dinamarca, la evaluación de riesgos<br />

debe ser registrada por un periodo<br />

mínimo de 3 años.<br />

Una de las partes integrantes de la<br />

evaluación de riesgos sugerida por<br />

el modelo deberá venir dada por un<br />

registro estadístico de la siniestralidad<br />

experimentada en los últimos<br />

años.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.3. Gestión práctica<br />

Revisión de la<br />

evaluación de<br />

riesgos<br />

Planificación de la<br />

actividad<br />

preventiva<br />

Coordinación de<br />

Actividades<br />

En cuanto a los supuestos que motivan<br />

la obligación de revisar la evaluación<br />

de riesgos, figura la existencia<br />

de modificaciones significativas<br />

en cuanto a las tareas del puesto,<br />

así como en los procedimientos y<br />

métodos de trabajo asociados.<br />

En ambos países, la planificación de<br />

la actividad preventiva deberá incluir<br />

los siguientes ítems: responsable de<br />

la actividad, fecha de realización, fecha<br />

de seguimiento o control de la<br />

actividad y responsable del seguimiento.<br />

En ambos países, existe la figura<br />

documental del Plan de Seguridad y<br />

Salud en obra.<br />

No se contempla en la legislación<br />

danesa en materia de seguridad y<br />

salud laboral la materialización de<br />

un accidente de trabajo como supuesto<br />

motivador de una revisión de<br />

la evaluación de riesgos.<br />

La normativa danesa en materia de<br />

seguridad y salud no menciona la<br />

obligación de incluir en la planificación<br />

de la actividad preventiva la relación<br />

de recursos necesarios para<br />

la implementación de la acción ni<br />

tampoco el grado de prioridad.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Servicios<br />

de prevención<br />

Vigilancia<br />

de la salud<br />

Tanto en Dinamarca como en España,<br />

el empresario es requerido legalmente<br />

a organizar la prevención de<br />

riesgos laborales en el seno de su<br />

empresa.<br />

Existen en ambos países imposiciones<br />

en cuanto a la modalidad organizativa<br />

del servicio basadas en el<br />

volumen de plantilla de trabajadores.<br />

En ambos países, los reconocimientos<br />

médicos corren a cargo del empresario<br />

y se realizan, en la medida<br />

de lo posible, dentro de la jornada<br />

laboral.<br />

Pueden ser realizados por personal<br />

interno o por empresas externas especializadas.<br />

En Dinamarca, la organización de la<br />

prevención se basa en un sistema<br />

de cooperación, mediante el cual el<br />

servicio está integrado por el empresario,<br />

trabajadores y, dependiendo<br />

del tamaño de la organización,<br />

mandos intermedios.<br />

En Dinamarca, la obligación de vigilar<br />

el estado de salud de los trabajadores<br />

a su cargo sólo aplica a determinadas<br />

actividades susceptibles<br />

de ocasionar un riesgo importante<br />

para la seguridad y salud de la plantilla<br />

expuesta.<br />

Al contrario de lo que sucede en<br />

nuestro país, el trabajador está obligado<br />

a someterse a los reconocimientos<br />

médicos organizados por el<br />

empresario.<br />

Formación e<br />

información<br />

en PRL<br />

En ambos países se genera la obligación<br />

del empresario de formar e<br />

informar a los trabajadores en base<br />

a los mismos supuestos.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.4. Control<br />

Participación<br />

y consulta<br />

Notificación de<br />

accidentes<br />

La legislación de ambos países reconoce<br />

el derecho de los trabajadores<br />

a la participación y consulta en<br />

los temas relacionados con la seguridad<br />

y salud en el trabajo.<br />

En ambos países concurre la obligación<br />

del empresario de notificar los<br />

accidentes de trabajo sufridos por<br />

parte de uno o más integrantes de<br />

su plantilla.<br />

En Dinamarca, no obstante, este deber<br />

viene implícito por la forma en la<br />

que se regula la gestión de la prevención,<br />

puesto que parte integrante<br />

de los servicios de prevención la<br />

constituyen los trabajadores o su<br />

representación.<br />

En Dinamarca, la notificación de los<br />

accidentes de trabajo se realiza mediante<br />

la cumplimentación de un<br />

formulario y su remisión a la aseguradora<br />

privada que tiene contratada.<br />

Adicionalmente, los accidentes de<br />

trabajo que comporten el fallecimiento<br />

de uno o más trabajadores<br />

deberán ser comunicados telefónicamente<br />

a la Junta Nacional de Accidentes<br />

Industriales en un plazo no<br />

superior a las 48 horas (en España<br />

dicho periodo es de 24 horas).<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Auditorías<br />

Inspecciones<br />

En ambos países resultan válidos<br />

para las auditorías de los sistemas<br />

de gestión la adopción de estándares<br />

reconocidos internacionalmente<br />

como pueden ser la norma OHSAS<br />

18.001:2007 o las OIT-OSH:2001.<br />

En ambos países existen dos tipos<br />

principales de visitas: las ordinarias<br />

(las cuales responden al programa<br />

de actividades planificado por la autoridad<br />

laboral) y las reactivas (motivadas<br />

por un accidente de trabajo).<br />

Las auditorías en Dinamarca no<br />

constituyen una obligación legal, si<br />

bien su realización comporta evitar<br />

visitas por parte de la autoridad laboral.<br />

En Dinamarca, los resultados de<br />

cada inspección realizada por la<br />

DWEA son publicados en su página<br />

web y ofrecidos al público en general,<br />

pudiendo acceder a ellos trabajadores<br />

actuales y potenciales, clientes,<br />

stakeholders… etc.<br />

Coordinación<br />

Actividades<br />

Empresariales<br />

El empresario titular está obligado a<br />

informar a las empresas concurrentes<br />

sobre los riesgos presentes en el<br />

centro de trabajo y velar por el cumplimiento<br />

de éstas en cuanto a las<br />

normas de seguridad existentes.<br />

En Dinamarca, la Ley de Seguridad y<br />

Salud de 2010 no dispone atribuciones<br />

específicas en cuanto a los deberes<br />

de los diferentes sujetos que<br />

integran la concurrencia, limitándose<br />

esta asignación de responsabilidades<br />

tan solo en la regulación específica<br />

aplicable al sector de la<br />

construcción.<br />

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<strong>ESP</strong><br />

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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña<br />

normativa aplicable. Así como existencia<br />

de otros instrumentos de referencia<br />

1.1. Marco legal<br />

En Italia, el marco legal básico de referencia por el cual se regula la prevención de<br />

riesgos laborales se compone de las siguientes normas jurídicas:<br />

A Ley nº 123 del 3 de agosto de 2007, por la que se establecen las medidas para<br />

la protección de la salud y seguridad en el trabajo y se autoriza al gobierno para<br />

reorganizar y reformar la legislación en dicha materia. Constituye la principal regulación<br />

a nivel nacional en materia de prevención de riesgos laborales. Es el documento<br />

por el cual se transpone la Directiva Marco europea y otras de las directivas<br />

más relevantes en materia de seguridad y salud ocupacional.<br />

A El Decreto legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008, por el cual se disponen las<br />

normas de ejecución de la Ley nº 123 del 2007. Juntamente con la citada ley, constituye<br />

el texto normativo más importante del país en materia de seguridad y salud<br />

en el trabajo.<br />

Además de la citada normativa, se lista un índice que contiene otras regulaciones<br />

de carácter más específico y que contribuyen a configurar el marco legal sobre el<br />

que se regula la seguridad y salud en el país:<br />

A Decreto legislativo nº 235 del 2003 relativo a las disposiciones mínimas de<br />

seguridad y salud sobre el uso de equipos de trabajo.<br />

A Decreto legislativo nº 493 del 1996 sobre las disposiciones mínimas en cuanto<br />

a la señalización en materia de seguridad y salud en los centros de trabajo.<br />

A Decreto del Presidente de la República nº 447 por el cual se establecen las<br />

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normas de aplicación de la Ley nº 46 de 1990 relativa a la seguridad en obras de<br />

construcción.<br />

A Decreto ministerial del 18 de abril de 1973 por el que se aprueba la lista de<br />

enfermedades profesionales.<br />

A Directiva Ministerial de 18 de septiembre de 2008 sobre la inspección y supervisión<br />

en materia de seguridad social y trabajo.<br />

A Decreto Legislativo nº 151 del 26 de marzo de 2001, por el que se presenta el<br />

texto único sobre protección de la maternidad y paternidad en el trabajo.<br />

1.2. Organismos reconocidos en Italia:<br />

En Italia, como en España, existen una serie de organismos públicos estatales que<br />

incorporan, a la totalidad o parte de su ámbito funcional, aspectos relativos a la<br />

seguridad y salud en el trabajo. Los referidos organismos son:<br />

A Ministerio de Trabajo, Salud y Política Social (Ministero del Lavoro e delle Politiche<br />

Sociali): Reúne en un solo ministerio las funciones propias de los antiguos<br />

Ministerio de Trabajo y Política social conjuntamente con el Ministerio de Salud,<br />

fusionados éstos en 2008. En su vertiente laboral, coordina y desarrolla numerosas<br />

actividades encaminadas a la promoción del trabajo y la supresión de la desigualdad<br />

social. En cuanto a su vertiente relacionada con la salud, se encarga de la<br />

salvaguarda y gestión del servicio socio-sanitario del país, dentro del cual se encuentra<br />

enmarcada la seguridad y salud de los trabajadores.<br />

Website: http://www.lavoro.gov.it/Pages/default.aspx<br />

A Ministerio de Salud (Ministero della Salute): Máxima autoridad italiana encargada<br />

de la protección de la salud de la ciudadanía italiana a todos los niveles y esferas.<br />

Dentro del alcance de la protección y gestión integrada de la salud, servicios<br />

sociales y protección de los derechos constitucionales relacionados con la seguridad<br />

y dignidad de la persona, realiza funciones orientadas a la protección de la<br />

salud humana, coordinación del sistema nacional de salud, salud veterinaria, protección<br />

de la salud en el lugar de trabajo e higiene y salud alimentaria.<br />

Website: http://www.salute.gov.it/portale/home.html<br />

A Instituto Nacional del Seguro de accidentes en el trabajo (Istituto Nazionale per<br />

l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, INAIL): Lleva a cabo funciones encaminadas<br />

a la prevención de accidentes laborales, información, capacitación y asistencia<br />

en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esta institución constituye el seguro<br />

obligatorio del país frente a las contingencias profesionales de los trabajadores.<br />

Website: http://www.inail.it/internet_web/appmanager/internet/home<br />

A Instituto Superior de Sanidad (Istituto Superiore di Sanità, ISS): Se trata de un<br />

órgano técnico-científico que forma parte del servicio nacional de salud italiano y<br />

lleva a cabo tareas de investigación, consultoría, supervisión, formación y documentación<br />

en materia de salud pública.<br />

Website: http://www.iss.it/<br />

A Sociedad Nacional de Operadores de la Prevención (Società Nazionale degli<br />

Operatori della Prevenzione, SNOP): Se trata de una asociación de carácter científico<br />

y divulgativo formada por profesionales de la prevención de riesgos y que tiene<br />

como propósito principal la promoción del conocimiento y actividades relacionadas<br />

con la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.<br />

Website: http://www.snop.it/index.php<br />

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2. Forma de adaptación del marco europeo.<br />

Diferencias iniciales<br />

PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

ITA<br />

LEGISLACIÓN ITALIANA<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud<br />

de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).<br />

Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los<br />

trabajadores de los equipos de trabajo.<br />

Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas.<br />

Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares<br />

de trabajo.<br />

Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos<br />

que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).<br />

Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas<br />

a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 235 del 8 de julio<br />

de 2003.<br />

Decreto Legislativo nº 17 del 27 de enero<br />

de 2010<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Ley 31/1995 de Prevención<br />

de Riesgos Laborales<br />

Real Decreto 1215/1997<br />

Real Decreto 1644/2008<br />

Real Decreto 486/1997<br />

Real decreto 488/1997<br />

Real Decreto 487/1997<br />

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ITA<br />

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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad<br />

y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica<br />

con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).<br />

Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a agentes biológicos.<br />

Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a agentes químicos durante el trabajo.<br />

Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

al amianto en el trabajo.<br />

Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad<br />

de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).<br />

Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).<br />

Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).<br />

Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras<br />

de construcciones temporales o móviles.<br />

ITA<br />

LEGISLACIÓN ITALIANA<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril<br />

del 2008<br />

Decreto Legislativo nº 25 del 2 de febrero<br />

de 2002.<br />

Decreto Legislativo nº 257 del 25 de julio<br />

de 2006.<br />

Decreto Legislativo n° 233 del 12 de junio<br />

de 2003<br />

Decreto Legislativo n° 187 del 19 de agosto<br />

de 2005.<br />

Decreto Legislativo n° 195 del 10 de abril<br />

del 2006<br />

Decreto Legislativo nº 494 del 14 de agosto<br />

de 1996.<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Real Decreto 773/1997<br />

Real Decreto 664/1997<br />

Real Decreto 374/2001<br />

No transpuesta<br />

Real Decreto 681/2003<br />

Real Decreto 1311/2005<br />

Real Decreto 286/2006<br />

Real Decreto 1627/1997<br />

Directiva 73/23/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el material<br />

eléctrico destinado a utilizarse con determinados límites de tensión (Baja Tensión).<br />

Ley nº 791 del 18 de octubre de 1977. Real Decreto 7/1988<br />

Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.<br />

Decreto Legislativo nº 66 del 8 de abril<br />

del 2003.<br />

No transpuesta<br />

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3. Modalidades Organización Preventiva<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio (SPP).<br />

Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).<br />

Servicio de Prevención Ajeno (SPA).<br />

Designación de uno o varios trabajadores.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

- Empresa con más de 500 trabajadores.<br />

- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.<br />

- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.<br />

- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del<br />

servicio.<br />

- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten una área geográfica delimitada.<br />

- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo<br />

empresarial.<br />

- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.<br />

- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir<br />

un servicio de prevención propio.<br />

- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.<br />

- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.<br />

- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.<br />

- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.<br />

- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.<br />

- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.<br />

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El artículo 17 del Decreto Legislativo nº 81 de 2008 establece como responsabilidad<br />

indelegable del empresario la obligación de organizar la gestión de la seguridad<br />

y salud y la prevención de riesgos en el seno de su empresa. Esta organización debe<br />

aplicarse de manera efectiva, adoptando una de las modalidades previstas en la<br />

legislación italiana en materia de seguridad y salud, y orientando su actividad hacia<br />

el cumplimiento de las obligaciones atribuidas al empresario.<br />

Tal y como se ha indicado, el empresario puede adoptar una de las modalidades<br />

establecidas de servicios de prevención, en función de la naturaleza y el tamaño<br />

de la organización, así como de las actividades que se llevan a cabo. Por otra<br />

parte, el empresario deberá llevar a cabo un control de la idoneidad de las actividades<br />

del servicio adoptado en relación al cumplimiento de la normativa de<br />

prevención de accidentes, planteándose un posible cambio de la modalidad<br />

adoptada en casos de que concurran violaciones significativas de la citada normativa.<br />

Se detallan a continuación las diferentes modalidades de servicios de prevención a<br />

las que puede optar el empresario en Italia:<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN ITALIA<br />

ITA<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio.<br />

Servicio de Prevención Ajeno.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

Resulta obligatoria la adopción de esta modalidad preventiva para aquellos establecimientos industriales con más de 200 trabajadores en<br />

general, y aquellas que lleven a cabo una actividad catalogada en la normativa italiana como de riesgo especial (procesos transformadores<br />

que impliquen el uso de productos químicos, fabricación de productos explosivos, centrales termoeléctricas, empresas de extracción con más de<br />

50 empleados, etc.).<br />

Servicio de prevención externo: El empresario delega la gestión de la prevención a una consultoría o servicio externo debidamente acreditado para<br />

el ejercicio de las funciones a él atribuidas.<br />

Asunción personal del empresario: el empleador asume personalmente la gestión de la prevención en el seno de su organización. Se permite<br />

adoptar esta modalidad a:<br />

A Empresas industriales y artesanales que cuentan con menos de 30 trabajadores.<br />

A Empresas agropecuarias con menos de 10 empleados.<br />

A Empresas dedicadas a la pesca de hasta 20 empleados en plantilla.<br />

A Empresas no citadas anteriormente que cuentan con 200 o menos trabajadores.<br />

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Independientemente de la modalidad del servicio de prevención adoptada por parte<br />

del empresario, la normativa italiana asigna a los servicios de prevención la<br />

responsabilidad de llevar a cabo las funciones que a continuación se detallan:<br />

A Identificación, evaluación y propuesta de medidas preventivas orientadas a la<br />

eliminación o control de los riesgos presentes en el lugar de trabajo.<br />

A Desarrollar en la medida de lo posible tales medidas preventivas y realizar un<br />

control de su eficacia.<br />

A Desarrollar procedimientos de seguridad para distintas actividades o puestos<br />

de trabajo.<br />

A Proveer y aplicar programas de información y formación a los trabajadores de<br />

la empresa.<br />

A Participar en las consultas relativas a la protección de la seguridad y salud y<br />

asistir a las reuniones periódicas del Comité de Seguridad y Salud.<br />

A En el caso de contar con un servicio de medicina del trabajo, la vigilancia de la<br />

salud también quedaría incluida en la lista de atribuciones del servicio de prevención.<br />

Formación técnicos en PRL<br />

En Italia, la figura del técnico de prevención viene regulada por el artículo 32 del<br />

Decreto Legislativo nº 81 de 2009, en el cual se distinguen dos categorías de profesionales<br />

dentro de los servicios de prevención: técnicos asignados al servicio y<br />

responsables del servicio.<br />

Tal y como se dispone en el art. 32.1, la capacitación que deberán ostentar ambos<br />

profesionales del ámbito de la prevención deberá ser acorde a la naturaleza de los<br />

riesgos presentes en el lugar de trabajo y guardando relación con las actividades<br />

que se desarrollan en la empresa en la que prestan servicio. Este requisito, se aplica<br />

tanto a los profesionales de los servicios propios como a los de los servicios<br />

externos.<br />

Por otro lado, existen algunos requisitos adicionales en cuanto a su formación dependiendo<br />

de la categoría que ostenten:<br />

A Personal técnico: Deberá estar en posesión de un título no inferior a la Educación<br />

Secundaria Superior y realizar un curso de formación específica y presencial<br />

cuyas materias deberán capacitar al trabajador para la gestión de los riesgos profesionales<br />

existentes en los establecimientos en los que opera.<br />

A Jefe / Responsable del Servicio: Además de la formación anterior, deberá poseer<br />

un certificado de formación que acredite su asistencia a un curso de formación<br />

específica en materia de prevención y protección de riesgos profesionales<br />

(equipos de trabajo, sustancias y preparados químicos, disposición de los lugares<br />

de trabajo, riesgos relacionados con la seguridad, ergonomía y psicosociología; y<br />

protección de empleados especialmente sensibles), curso de organización y gestión<br />

de la actividad técnico-administrativa, un curso de técnicas de comunicación<br />

en la empresa y un último curso de relacionales laborales.<br />

Los cursos y formaciones a los que hace referencia este apartado pueden ser proporcionados<br />

por organismos públicos como el INAIL, ISPESL, universidades y entidades<br />

formativas acreditadas.<br />

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ITA<br />

ITALIA<br />

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4. Control (y fiscalización) de la gestión<br />

4.1. Auditorías<br />

El Decreto Legislativo nº 231/2001, por el que se establece el «Reglamento sobre<br />

la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas, compañías y asociaciones<br />

con o sin personalidad jurídica», dispone en sus artículos 6 y 7 una serie de<br />

supuestos o acciones por parte de la organización por los que se le exime de dicha<br />

responsabilidad administrativa. En concreto, esta exención de responsabilidades<br />

pasa por demostrar que la empresa ha adoptado y efectivamente implementado<br />

un modelo de organización, gestión y control orientado a la prevención de uno de<br />

los delitos tipificados en la norma y que dan lugar a las sanciones antes reflejadas.<br />

La empresa deberá además disponer de una estructura interna para el control de<br />

la eficacia del sistema adoptado.<br />

En materia de seguridad y salud laboral, la exención de tales responsabilidades<br />

pasa por la implantación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en<br />

el Trabajo. En este sentido, el ordenamiento jurídico de Italia no establece la<br />

necesidad de adoptar un estándar en concreto, siempre y cuando este goce de<br />

reconocimiento a nivel internacional. El más utilizado en el país es el estándar<br />

OHSAS 18.001.<br />

4.2. Inspección de Trabajo<br />

En Italia, el control del cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad y salud<br />

es el llevado a cabo por los organismos de inspección en el trabajo. Las dos instituciones<br />

responsables de la programación y coordinación de la actividad inspectora<br />

son el Ministerio de Trabajo y la Dirección General para la Coordinación de las Actividades<br />

de Inspección (GDCIA).<br />

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ITA<br />

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Este último organismo cuenta con delegaciones repartidas por las regiones y provincias<br />

del país, en las que se encuentran las Direcciones Regionales del Trabajo<br />

(DRL) y las Direcciones Provinciales del Trabajo (DPL), respectivamente.<br />

Existen dos tipos de visita de inspección. Por un lado las visitas ordinarias, impulsadas<br />

por la programación diseñada por el Ministerio de Trabajo, por la GDCIA o por<br />

una de sus delegaciones regionales o provinciales. Por otra parte encontramos las<br />

visitas de carácter reactivo, llevadas a cabo tras la solicitud de uno o más trabajadores<br />

o bien sus representantes, motivadas por la comunicación del INAIL —previa<br />

notificación de un accidente grave o mortal— o tras la comunicación de las autoridades<br />

policiales.<br />

Los inspectores tienen derecho a presentarse y acceder a cualquiera de los centros<br />

de trabajo bajo su jurisdicción, tanto de día como de noche. Sin embargo, deben<br />

identificarse antes de entrar en las instalaciones. Una vez dentro, el inspector<br />

tiene una primera toma de contacto con el empresario o uno de sus representantes,<br />

para posteriormente dar comienzo a la inspección del lugar de trabajo. En ella,<br />

el inspector puede entrevistar al empresario, empleados y representantes de ambos,<br />

así como requerir al empleador los registros en materia laboral y de seguridad<br />

y salud que por ley debe documentar. Una vez finalizada la visita, el inspector otorga<br />

al empresario la «verbale di primo acceso inspettivo», un informe en el que se<br />

listan las actividades que se llevan a cabo en el centro y a las que se adjuntan las<br />

anomalías o vulneraciones legales detectadas por el inspector, adjuntando la referencia<br />

legal del incumplimiento y las instrucciones a llevar a cabo para su subsanación.<br />

Este documento es especialmente importante, puesto que constituye el primer<br />

paso para posteriores sanciones o remisión del caso a la autoridad judicial<br />

competente.<br />

Además de las advertencias obligatorias de incumplimiento, disposiciones, sanciones<br />

administrativas y delegación del caso a órganos judiciales, los inspectores<br />

de trabajo italianos están facultados para ordenar la paralización total o parcial de<br />

la actividad del centro, en caso de detectar una situación de riesgo grave e inminente.<br />

Sanciones<br />

En Italia, el empresario responde administrativa, civil y penalmente por sus actos u<br />

omisiones que generen una vulneración de la legislación en materia de seguridad y<br />

salud en el trabajo. Las sanciones contempladas a tales efectos para la figura del<br />

empresario o del gerente son:<br />

A Pena de prisión de 4 a 8 meses y de 5.000 a 15.000€: omisión del documento<br />

de evaluación de riesgos o bien la no designación de un responsable de prevención<br />

en la empresa cuando sea legalmente exigible.<br />

A Pena de prisión de 6 a 18 meses: omisión del documento de la evaluación de<br />

riesgos en instalaciones industriales con más de 50 trabajadores, centrales termoeléctricas,<br />

centros en los que se almacenen materiales inflamables o explosivos,<br />

agentes biológicos, cancerígenos, mutágenos, amianto, obras de construcción en<br />

las que concurra más de un empresario con un trabajo previsto superior a 200<br />

días-hombre y otros centros en los que se desarrollen actividades de especial riesgo.<br />

A Sanción de 3.000 a 9.000€: presentar el documento definitivo de evaluación<br />

sin colaboración previa con el técnico de prevención y médico del trabajo, así como<br />

sin consulta previa al representante de los trabajadores en materia de seguridad.<br />

Por otro lado, no presentar una programación de la actividad preventiva o bien no<br />

asignar al responsable de la ejecución de cada una de las medidas preventivas.<br />

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Además de estas principales sanciones y penas de prisión, existe una larga lista de<br />

sanciones imponibles al empresario e incluidas en los artículos 55.4 y siguientes<br />

del Decreto Legislativo nº 81 de 2008. La cuantía de estas multas puede alcanzar<br />

los 10.000€ y una privación de libertad de hasta 8 meses.<br />

El 4 de julio de 2001, entró en vigor el Decreto Legislativo nº 231/2001, por el que<br />

se establece el «Reglamento sobre la responsabilidad administrativa de las personas<br />

jurídicas, compañías y asociaciones con o sin personalidad jurídica». Esta<br />

norma estipula una serie de delitos que conllevan responsabilidad administrativa,<br />

ya no sólo para la figura del empresario, sino también para cargos de representación,<br />

de administración e incluso para unidades de negocio con autonomía financiera<br />

y de poder de decisión y gestión.<br />

— Prohibición del trabajo con la administración pública.<br />

— La exclusión de las subvenciones, financiación, contribuciones u otros soportes<br />

y retirada de la que se haya concedido.<br />

— Prohibición de bienes o servicios de publicidad.<br />

Otra diferencia destacable respecto de nuestro país es que el trabajador tampoco<br />

está exento de responsabilidad, pudiendo tener que hacer frente a sanciones de<br />

200 a 600€ y un posible arresto de hasta un mes por incumplir con las responsabilidades<br />

u obligaciones a él asignadas en el citado decreto legislativo. Se prevé<br />

también una multa de 50 a 300€ en los casos en los que trabaje en régimen de<br />

subcontratación y no ostente la tarjeta de identificación obligatoria.<br />

Dentro de los delitos citados en la norma, uno de ellos lo constituye la materialización<br />

de un accidente de trabajo grave o mortal como consecuencia del incumplimiento<br />

de la normativa italiana en materia de prevención de accidentes y seguridad<br />

y salud en el trabajo.<br />

El artículo 9 del mencionado decreto dispone las sanciones a las que pueden hacer<br />

frente los sujetos responsables por la comisión del incumplimiento, siendo éstas<br />

las siguientes:<br />

A Sanción económica de hasta 1.549.370,69€ (con posibilidad de embargo preventivo).<br />

A Sanciones prohibitivas (de 3 meses a 2 años):<br />

— Prohibición de ejercer actividades comerciales.<br />

— Suspensión o retirada de autorizaciones, licencias o permisos relacionados<br />

con el delito cometido.<br />

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5. Gestión PRL: los instrumentos<br />

5.1. Evaluación de riesgos.<br />

La normativa italiana concibe la evaluación de riesgos como la más importante de<br />

las funciones atribuidas a los servicios de prevención. Este procedimiento, orientado<br />

a la determinación de los riesgos profesionales en el lugar de trabajo y estimación<br />

de la magnitud de los mismos, debe tener en cuenta aspectos tales como<br />

las condiciones materiales de las instalaciones, los equipos de trabajo empleados,<br />

la existencia de trabajadores especialmente sensibles y, en general, todos aquellos<br />

riesgos laborales susceptibles de incidir negativamente sobre la seguridad y salud<br />

de los trabajadores.<br />

El Decreto Legislativo nº 81 de 2008 no establece una metodología concreta en<br />

cuanto a la realización de la evaluación, siempre y cuando el documento contenga<br />

los siguientes puntos:<br />

A Informe de evaluación en el que figuren los riesgos identificados, la evaluación<br />

de cada uno de ellos y los criterios según los cuales se ha evaluado la magnitud de<br />

dichos riesgos.<br />

A Indicación de las medidas de prevención y protección a implementar y una referencia<br />

de los equipos de protección individual.<br />

A Programación de la aplicación, a lo largo del tiempo, de las medidas mencionadas<br />

y destinadas a la mejora de las condiciones de trabajo.<br />

A Identificación de los procedimientos de aplicación de las medidas preventivas,<br />

asignación de un responsable para la ejecución de cada una de ellas y presupuesto<br />

necesario.<br />

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A Identificación de los técnicos de prevención, médicos del trabajo y representantes<br />

de los trabajadores que han participado en la confección de la evaluación de<br />

riesgos.<br />

A Identificación de las tareas cuya ejecución expone a uno o más trabajadores a<br />

riesgos específicos y que requieren de una capacitación y experiencia reconocida y<br />

suficiente, además de una formación en PRL específica.<br />

Cabe destacar que en Italia, la evaluación de riesgos no se centra únicamente en<br />

los riesgos presentes en el puesto, sino que se focaliza también sobre las actividades<br />

que cada uno de los trabajadores desarrolla.<br />

La evaluación de riesgos deberá ser revisada de forma periódica o cuando se produzca<br />

un cambio sustancial en el proceso productivo: introducción de una nueva<br />

técnica, de nuevos equipos de trabajo, de un nuevo modelo de organización del<br />

trabajo susceptible de incidir en la seguridad y salud de los trabajadores, etc. También<br />

deberá revisarse la evaluación cuando se produzca una lesión significativa de<br />

uno o varios trabajadores, cuando el médico del trabajo indique tal necesidad o<br />

cuando la autoridad laboral imponga tal orden.<br />

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva deberán ser<br />

registradas y documentadas por parte del empresario en la unidad de negocio a la<br />

que los documentos hacen referencia.<br />

La evaluación de riesgos deberá ser llevada a cabo por un profesional de la seguridad<br />

y salud debidamente acreditado para ello. Aun así, en aquellas empresas<br />

con menos de 50 trabajadores y que no lleven a cabo actividades de especial<br />

riesgo, puede ser el propio empresario el que elabore la evaluación, siempre y<br />

cuando posea la formación pertinente y acate las disposiciones normativas aquí<br />

resumidas.<br />

Por último, los negocios de nueva apertura en Italia disponen de 90 días desde el<br />

inicio de su actividad para disponer de una evaluación de los riesgos presentes en<br />

el establecimiento.<br />

5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores<br />

El Decreto Legislativo nº 81 de 2008 atribuye al empresario el deber de ofrecer a su<br />

plantilla la vigilancia de su estado de salud. Los reconocimientos médicos serán<br />

llevados a cabo por el médico del trabajo cualificado para ello, según los requisitos<br />

contenidos en el artículo 38 del mencionado decreto legislativo. Se realizarán en<br />

tiempo de trabajo y sus costes serán asumidos por el empresario. La vigilancia de<br />

la salud incluye:<br />

A Reconocimiento inicial: se realiza antes del inicio del trabajo y tiene por objetivo<br />

verificar que el estado de salud del trabajador es apto para la realización de las<br />

tareas propias del puesto a ocupar.<br />

A Reconocimientos periódicos: destinados a comprobar que la ejecución del trabajo<br />

no repercute sobre el estado de salud del trabajador y que el empleado sigue<br />

siendo apto. Como norma general, la periodicidad de los reconocimientos médicos<br />

es de examen de salud anual. Sin embargo, este intervalo entre reconocimientos<br />

puede verse alterado por regulación específica aplicable a empresas que desarrollen<br />

una actividad de riesgos específico.<br />

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A Examen a petición del empleado: en este caso es el propio trabajador el que<br />

decide activamente someterse al reconocimiento médico.<br />

A Examen médico de cambio de orden del trabajo: el reconocimiento médico se<br />

destina a verificar la idoneidad del estado de salud del trabajador para una nueva<br />

tarea específica encomendada al empleado, la cual entraña nuevos riesgos a los<br />

que antes no estaba expuesto el trabajador.<br />

Los reconocimientos médicos no podrán llevarse a cabo para verificar el estado de<br />

salud dentro del proceso de selección de un candidato ni para determinar el estado<br />

de embarazo de una empleada. Por otro lado, en los reconocimientos iniciales, periódicos<br />

y de cambio de orden del trabajo, se pueden realizar test destinados a<br />

asegurar que el empleado no es dependiente del consumo de alcohol u otras sustancias<br />

estupefacientes (art. 41.4).<br />

Tal y como se ha indicado anteriormente, los exámenes de salud están destinados<br />

a reconocer el grado de aptitud del empleado para el trabajo. En este sentido, y en<br />

función de los resultados del reconocimiento, el médico del trabajo determinará si<br />

el trabajador es apto, apto parcial, apto temporal o permanente con restricciones,<br />

no apto o no apto de forma temporal. En este último caso, debe adjuntarse el plazo<br />

por el cual el trabajador dejaría de ser no apto.<br />

El sometimiento a los exámenes médicos propuestos por el empresario es voluntario,<br />

a excepción de que ocupen un puesto en el que se realicen actividades catalogadas<br />

legalmente como de riesgos especial.<br />

Por su parte, el empresario es responsable de documentar el registro de los resultados<br />

de los reconocimientos médicos. Eso sí, no podrá tener conocimiento de<br />

ellos, garantizando así el principio de confidencialidad.<br />

5.3. Registro documental<br />

En Italia, existe la obligación atribuible a las organizaciones de registrar aquellos<br />

documentos que tienen por objeto la protección de la seguridad y salud de sus trabajadores.<br />

El informe de evaluación de riesgos es uno de los documentos que debe ser objeto<br />

de registro. Tal y como dispone el artículo 28 del Decreto Legislativo 81/2007, deberán<br />

ser incluidos en dicho informe y posteriormente registrados los siguientes<br />

elementos:<br />

A Informe sobre la evaluación de todos los riesgos profesionales derivados de la<br />

actividad, indicando los criterios mediante los cuales se ha confeccionado dicho<br />

análisis.<br />

A Indicación de las medidas preventivas y de protección implementadas y los<br />

equipos de protección personal a ellas asociados.<br />

A Programa de medidas consideradas como necesarias para garantizar mayores<br />

niveles de seguridad en el futuro (planificación de la actividad preventiva).<br />

A Identificación de los procedimientos de aplicación de las medidas a implementar.<br />

A Identificación de los sujetos partícipes de la elaboración del documento: responsable<br />

de prevención de riesgos laborales, representantes de los trabajadores<br />

en materia de seguridad laboral, médicos y enfermeros del trabajo, etc.<br />

A Identificación de las tareas u operaciones que motivan la necesidad de una<br />

formación o capacitación específica en materia preventiva para el personal que<br />

desarrolla dichos trabajos.<br />

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Por otro lado, existe la obligación de mantener el registro de otra información<br />

como, por ejemplo, las sesiones de formación en materia de prevención de riesgos<br />

laborales, las actas de las reuniones anuales de seguridad y salud (ver apartado<br />

5.5), certificados de entrega de EPIS, registros de accidentes y enfermedades profesionales,<br />

entre otros.<br />

El registro de los documentos relativos a la seguridad y salud debe atenerse a los<br />

requisitos establecidos en los artículos 53 y 54 del Decreto Legislativo nº 81 de<br />

2008, así como los contenidos en el Decreto Legislativo nº 196/2003 del 3 de junio,<br />

relativo al Código en materia de protección de datos de carácter personal.<br />

5.4. Información y formación en PRL<br />

Dentro de las responsabilidades atribuidas a la figura del empresario, encontramos<br />

el deber de informar y formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos<br />

laborales. Dicha obligación viene incluida en los artículos 36 y 37 del Decreto<br />

Legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008.<br />

En cuanto al deber de información, el empresario es responsable de que cada uno<br />

de sus trabajadores reciba una información adecuada y suficiente en materia de<br />

prevención de riesgos laborales y, específicamente, sobre los siguientes aspectos:<br />

Contenido de la Formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales<br />

1. Los riesgos para la seguridad y salud asociados con las actividades de la organización en<br />

general.<br />

2. Procedimientos con los que cuenta la empresa en relación a los primeros auxilios, lucha<br />

contra incendios y evaluación del lugar de trabajo.<br />

3. Nombres de los trabajadores que tienen asignado un rol específico en materia de primeros<br />

auxilios y lucha contra incendios.<br />

4. Nombre del gerente y de los profesionales que intengran el servicio de prevención (técnicos<br />

y médicos del trabajo).<br />

5. Riesgos para la seguridad y salud asociados al puesto de trabajo y a las actividades que en<br />

él se desarrollan.<br />

6. Sobre el uso de sustancias y preparados peligrosos sobre la base de las fichas de datos<br />

de seguridad.<br />

7. Las medidas de prevención y de protección adoptadas para la eliminación o control de los<br />

riesgos profesionales a los que está expuesto el trabajador.<br />

Paralelamente, el empresario debe garantizar que los trabajadores a su cargo disponen<br />

de una formación en prevención de riesgos laborales suficiente y adecuada<br />

que deberá incorporar en su contenido los siguientes puntos:<br />

A Conceptos básicos de la prevención: riesgo, daño, prevención, protección,<br />

organización de la prevención, derechos y deberes a él asignados y al empresario,<br />

etc.<br />

A Los riesgos profesionales presentes en su puesto y actividades a desarrollar,<br />

así como las medidas de prevención y protección implementadas.<br />

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Existen varios supuestos que generan la obligación de formar al trabajador y que se<br />

enumeran a continuación:<br />

Supuestos que motivan la obligación de formar<br />

Alta del trabajador / incorporación en plantilla.<br />

Transferencia de un trabajador a otro puesto de trabajo o cambio de funciones.<br />

Introducción de nuevos equipos de trabajo, tecnologías, sustancias y preparados peligrosos.<br />

De forma periódica, sin necesidad de que se producca una de las situaciones anteriores.<br />

La formación deberá darse siempre dentro de la jornada de trabajo y no podrá suponer<br />

un coste para el trabajador.<br />

Aquellos trabajadores que ostenten un rol específico en cuanto a primeros auxilios<br />

o lucha contra incendios deberán disponer de una formación específica que les<br />

habilite a cumplir con las funciones inherentes a su rol. Del mismo modo ocurre con<br />

los representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud, los referidos<br />

representantes deberán asistir a unos cursos formativos específicos de<br />

32 horas como mínimo, 12 de las cuales incorporarán en su contenido los riesgos<br />

presentes en el lugar de trabajo y las medidas preventivas implementadas frente a<br />

los mismos.<br />

5.5. Consulta y participación de los trabajadores<br />

En Italia, el derecho de los trabajadores a la participación y consulta está fuertemente<br />

reconocido en el ordenamiento jurídico de Italia y, más concretamente, en la<br />

Sección VII del Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008.<br />

El principal mecanismo por el cual se articula este derecho lo constituye el representante<br />

de los trabajadores para la seguridad. En las empresas de hasta 15 trabajadores,<br />

este será escogido directamente por los empleados. En las organizaciones<br />

con más de 15 empleados, será el organismo sindical el que lo elija o, en caso<br />

de no existir representación, la elección vendrá de la mano de los propios trabajadores<br />

de forma directa. La norma otorga al representante de los trabajadores una<br />

serie de facultades para el desarrollo de sus funciones y que a continuación se<br />

disponen:<br />

A Acceso al lugar en el que se llevan a cabo los trabajos.<br />

A Ser consultados previamente y de forma oportuna durante la confección de<br />

cada una de las etapas que conforman la evaluación de riesgos y sobre la planificación<br />

de la actividad preventiva.<br />

A Ser consultado sobre el nombramiento de los integrantes del servicio de prevención<br />

y de los equipos de actuación frente a emergencias.<br />

A Ser consultados sobre la organización de las sesiones formativas en prevención<br />

de riesgos laborales.<br />

A Recibir la información y documentación relativa a la evaluación de riesgos,<br />

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medidas de prevención, sustancias y preparados peligrosos empleados, equipos de<br />

trabajo, maquinaria, sistemas y organización del trabajo y accidentes y enfermedades<br />

profesionales.<br />

A Promover la preparación, identificación y puesta en práctica de las medidas<br />

preventivas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.<br />

A Colaborar con los inspectores del trabajo durante la ejecución de las visitas.<br />

A Recurrir a las autoridades competentes cuando considere que se está vulnerando<br />

alguno de los derechos aquí citados.<br />

El número de representantes de los trabajadores en materia de seguridad se establecerá<br />

mediante convenio colectivo. En caso de no disponer de él o bien no se<br />

pronuncie a tales fines, el número mínimo de representantes guardará la siguiente<br />

composición:<br />

A 1 representante: hasta 200 trabajadores.<br />

A 3 representantes: de 201 a 1000 trabajadores.<br />

A 6 representantes: más de 1000 trabajadores.<br />

En función del tamaño y características de la organización, el representante de<br />

seguridad podrá actuar en el ámbito de toda la organización, en el de un territorio<br />

(varios centros de trabajo dentro de una delimitación geográfica) o bien para una<br />

única unidad de negocio.<br />

En todo caso, deberán poseer una formación para el desempeño de su rol. Deberán<br />

asistir a unos cursos formativos de 32 horas como mínimo, 12 de las cuales incorporarán<br />

en su contenido los riesgos presentes en el lugar de trabajo y las medidas<br />

preventivas implementadas frente a estos.<br />

Por otro lado, el representante de los trabajadores en materia de seguridad es uno<br />

de los componentes que conforman la reunión periódica anual convocada por el<br />

empresario y que tiene por objeto debatir sobre aspectos relativos a la prevención<br />

de riesgos profesionales. Estas reuniones anuales, de obligado cumplimiento para<br />

aquellas organizaciones con más de 15 empleados, supone un mecanismo de participación<br />

y consulta en si mismo. En ellas, el empresario proporciona a los otros<br />

participantes (responsable de seguridad y salud, médico del trabajo y representante<br />

de seguridad) la evaluación de riesgos, los registros de accidentes y enfermedades,<br />

los criterios de selección de equipos de protección individual y los programas<br />

formativos implementados a efectos de discutir su idoneidad y detectar<br />

puntos de mejora.<br />

5.6. Coordinación de actividades<br />

La legislación italiana en materia de seguridad y salud establece que aquellas empresas<br />

que concurran en un mismo centro de trabajo tienen la obligación de coordinarse<br />

entre ellas para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. Este<br />

deber de coordinación se concreta en:<br />

A Cooperación entre empresarios concurrentes para la determinación de consignas<br />

en materia de seguridad y salud aplicables en el centro de trabajo, a raíz de<br />

la naturaleza de la actividad que cada una de ellas desarrolla.<br />

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A Compartir información entre ellas sobre sus respectivos riesgos profesionales.<br />

5.7. Situaciones de emergencia<br />

A Informar a los trabajadores y/o sus representantes sobre dichos riesgos.<br />

El deber general de coordinación entre empresarios concurrentes viene ampliamente<br />

desarrollado por el Capítulo I del Título IV del Decreto Legislativo, relativo a<br />

las disposiciones de seguridad y salud en trabajos de obra e ingeniería civil. En dicho<br />

capítulo se establecen las funciones en materia de coordinación y de seguridad<br />

y salud a los que deben atenerse los diferentes colectivos que integran la obra,<br />

entre ellos el responsable titular del centro, empresas contratistas y subcontratistas,<br />

trabajadores autónomos, coordinador de seguridad durante la fase de proyecto<br />

y coordinador de seguridad durante la fase de ejecución.<br />

En la siguiente guía encontrará las competencias legalmente otorgadas al Coordinador<br />

de Seguridad y Salud durante la fase de ejecución de la obra, siendo ésta la<br />

principal figura sobre la que gira la gestión de la seguridad y salud en este tipo de<br />

lugares de trabajo:<br />

http://www.corsiformativi.com/FAD%20SICUREZZA/40%20ore/Compiti%20<br />

del%20Coordinatore.pdf.<br />

Como apunte diferenciador respecto de nuestra legislación, en Italia no es necesario<br />

documentar la gestión de la CAE en aquellos centros de trabajo considerados<br />

como de bajo riesgo y en los que, a su vez, la concurrencia no vaya más allá de los<br />

5 días.<br />

Dentro de la larga lista de responsabilidades impuestas al empresario en materia<br />

de seguridad y salud, figura la obligación de llevar a cabo las medidas necesarias<br />

para la protección de sus trabajadores frente a situaciones de riesgos grave e inminente<br />

y de emergencias en general. Estas obligaciones vienen recogidas en el<br />

artículo 43 (Sección VI) del Decreto Legislativo 81/2008 del 9 de abril y son las<br />

siguientes:<br />

A Organizar los medios y procedimientos necesarios destinados a alertar a los<br />

equipos de emergencia externos (bomberos, policía, ambulancia) de una forma<br />

rápida y eficaz.<br />

A Designar a trabajadores en equipos específicos de respuesta frente a situaciones<br />

de emergencia: equipos de primeros auxilios, equipos de primera intervención<br />

y equipos de evacuación del personal. La formación de estos equipos deberá llevarse<br />

a cabo teniendo en cuenta el tamaño de la empresa y la naturaleza de las actividades<br />

que en ella se desarrolla. Como norma general, los empleados designados<br />

con un rol específico frente a situaciones de emergencia no pueden declinar su<br />

responsabilidad.<br />

A Proporcionar a sus trabajadores información sobre las consignas a seguir en<br />

caso de riesgo grave e inminente.<br />

A Programar la intervención y las instrucciones necesarias para la evacuación<br />

del lugar de trabajo en aquellos casos en los que la situación de emergencia no<br />

pueda ser eliminada rápidamente.<br />

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A Poner a disposición de los trabajadores los medios de lucha contra incendios,<br />

entre otros, para que el trabajador expuesto a la situación de riesgo y que no pueda<br />

ponerse en contacto con su superior jerárquico, pueda valerse de si mismo para<br />

hacer frente a la emergencia. En este sentido, una adecuada formación sobre gestión<br />

y actuación en situaciones de emergencia deviene clave. En estos casos concretos,<br />

el trabajador no podrá ser objeto de represalias por parte del empresario,<br />

salvo en casos de negligencia grave por parte del empleado.<br />

5.8. Equipos de Protección Individual<br />

En Italia, las obligaciones relativas a la puesta a disposición de los equipos de protección<br />

individual por parte del empresario a los trabajadores a su cargo vienen<br />

reguladas por los artículos 74 y siguientes del Decreto Legislativo nº 81 del 9 de<br />

abril del 2008.<br />

A Establecer qué tipo de EPI se necesita con el fin de prevenir los riesgos contemplados<br />

en la evaluación, teniendo en cuenta posibles factores de riesgo adicionales<br />

con motivo del uso del EPI.<br />

A Valorar, sobre la base de la información y las reglas de uso proporcionadas por<br />

el fabricante en relación al EPI en cuestión, las características de los equipos disponibles<br />

en el mercado y compararlos con los identificados como necesarios en la<br />

evaluación.<br />

A Actualizar la elección de los EPIs necesarios en caso de producirse cambios en<br />

cuanto a su necesidad de uso.<br />

El empresario es de igual modo responsable de velar por el mantenimiento de la<br />

eficacia de los equipos de protección individual, asegurando que se llevan a cabo<br />

las reparaciones o reemplazos oportunos a tales efectos.<br />

Dicha norma entiende por equipo de protección individual (dispositivo di protezione<br />

individuale, DPI) cualquier equipo destinado a ser portado por el trabajador a<br />

efectos de protegerle frente a uno o varios riesgos que puedan poner en peligro su<br />

seguridad o salud.<br />

En el artículo 77 de la citada norma se detallan las siguientes obligaciones concretas<br />

a cumplir por parte del empresario en cuanto a la selección de los equipos de<br />

protección individual:<br />

A Haber llevado a cabo un análisis y evaluación de los riesgos que no pueden evitarse<br />

por otros medios.<br />

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6. Colectivos específicos:<br />

fundamento jurídico<br />

Dentro del mundo laboral, existen determinados colectivos que presentan una<br />

vulnerabilidad mayor frente a los riesgo profesionales a los que están o a los que<br />

pueden acabar estando expuestos. Se lista a continuación una referencia de normas<br />

del ordenamiento jurídico italiano en las que se reflejan los requisitos necesarios<br />

para la protección de la seguridad y salud de determinados colectivos de trabajadores:<br />

Marco regulatorio de la protección de la SST de colectivos específicos<br />

Trabajadores menores<br />

Protección a la maternidad<br />

Trabajadores con discapacidad<br />

- Ley n.º 977 del 17 de octubre de 1966, por la que se establece<br />

las normas referentes a la «Tutela del Trabajo del Niño<br />

y el Adolescente».<br />

- Decreto Legislativo n.º 345 del 4 de agosto de 1999, por el<br />

que se modifica la ley n.º 977/1967 y se traspone la Directiva<br />

94/33/CE.<br />

- Decreto Legislativo n.º 151 del 26 de marzo de 2001, por el<br />

que se aprueba el Texto Refundido de la legislación sobre<br />

la paternidad y la maternidad.<br />

- Ley n.º 68 del 12 de marzo de 1999, por la que se estipulan<br />

las normas para el dercho al trabajo de las personas con<br />

discapacidad.<br />

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7. Comparativa bilateral del estudio:<br />

explicación problemáticas existentes,<br />

posibles problemas con la simplificación<br />

Una vez confeccionado el presente estudio comparativo entre las normativas de<br />

España e Italia en cuanto a la prevención de riesgos laborales, puede concluirse que<br />

no existen divergencias de gran significación entre ambos modelos regulatorios en<br />

la materia. La principal razón de esta similitud responde al hecho de que ambas<br />

regulaciones nacionales emanan de la misma fuente jurídica: la Directiva 89/391/<br />

CEE, más conocida como Directiva Marco.<br />

Ahora bien, se han detectado durante la fase de estudio numerosos matices a lo<br />

largo de los apartados que componen la presente guía y que hacen recomendable<br />

la realización de un profundo análisis sobre los requisitos de la normativa italiana<br />

como paso previo a una posterior implantación en el país.<br />

En primer lugar, la legislación italiana en materia de seguridad y salud en el trabajo<br />

atribuye una serie de responsabilidades a la figura del empresario, las cuales son<br />

distinguidas a su vez entre obligaciones delegables y no delegables.<br />

Otro aspecto destacable de la normativa italiana es el mayor peso que otorga al<br />

representante de los trabajadores para la seguridad y salud. Por otro lado, en aquellas<br />

empresas establecidas en Italia con más de 15 trabajadores, el empresario<br />

está obligado a organizar una reunión anual en la que participa la representación<br />

de los trabajadores y en la que debe proveer a ésta de documentación relativa a la<br />

SST como la evaluación de riesgos, registros de accidentes y enfermedades, programas<br />

de formación en PRL, etc.<br />

En cuanto a la vigilancia de la salud de los trabajadores, destaca la notable diferencia<br />

que representa respecto a nuestro país el hecho de que, en determinados reconocimientos<br />

médicos, el empresario esté facultado a incorporar pruebas médicas<br />

orientadas a detectar indicios de dependencia del alcohol u otras sustancias.<br />

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Por último, se ha echado en falta la disponibilidad de una base de datos aportada<br />

por la administración pública italiana en la que se incorpore un índice exhaustivo y<br />

completo de la normativa de referencia en materia de prevención de riesgos laborales.<br />

Esta dificultad en cuanto al acceso a determinadas normas se ha detectado<br />

únicamente, no obstante, para el acceso a la regulación más específica.<br />

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8. Ficha - Cuadro resumen PRL<br />

Italia vs. España<br />

8.1. Información/Organismos<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Definición<br />

Conceptos similares para sistemas<br />

de seguridad, higiene, salud en el<br />

trabajo, concepto de riesgo y gestión<br />

de la prevención.<br />

Legislación<br />

general - Marco<br />

europeo<br />

Exigencia<br />

normativa<br />

La mayoría de directivas europeas<br />

en SST han sido incorporadas a la<br />

normativa de ambos países.<br />

Ambos países comparten exigencias<br />

en cuanto a la organización de los<br />

servicios de prevención, gestión de<br />

los riesgos profesionales y actividades<br />

preventivas, si bien existen matices<br />

en dichas obligaciones.<br />

La transposición de directivas en<br />

Italia se ha hecho de forma más<br />

centralizada, adoptando más contenidos<br />

y obligaciones en un mismo<br />

texto normativo (Decreto Legislativo<br />

nº 81/2008).<br />

Según la encuesta ESENER-2, elaborada<br />

en 2014 por la Agencia Europea<br />

para la Seguridad y Salud en el<br />

Trabajo, Italia es el país con mayor<br />

complejidad normativa en materia<br />

de SST.<br />

Basándonos en un estudio publicado<br />

por la CEOE en 2011, podemos afirmar<br />

que el grado de exigencia normativa<br />

en nuestro país es ligeramente<br />

mayor que el de Italia.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.2. Documentos<br />

Responsabilidades<br />

Organismos<br />

Ambos países presentan una similitud<br />

generalizada en cuanto a las<br />

obligaciones legales en materia de<br />

prevención de riesgos atribuibles a<br />

la figura del empresario y del trabajador.<br />

Tanto España como Italia disponen<br />

de un organismo estatal de difusión<br />

e investigación en materia de prevención<br />

de riesgos laborales.<br />

Dentro de las responsabilidades<br />

atribuidas al empresario en materia<br />

de PRL, la normativa italiana diferencia<br />

entre responsabilidades delegables<br />

y no delegables.<br />

Además de estas responsabilidades,<br />

la norma regula en el mismo apartado<br />

otras obligaciones destinadas al<br />

personal ejecutivo, encargados, integrantes<br />

de una empresa familiar,<br />

proyectistas, fabricantes, instaladores<br />

y médico competente.<br />

Se disponen obligaciones atribuibles<br />

a la figura del trabajador que pueden<br />

venir acompañadas de responsabilidad<br />

administrativa.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Registro<br />

Documental<br />

en PRL<br />

Registro<br />

de accidentes<br />

En ambos países existe la obligación<br />

de registrar los siguientes documentos:<br />

– Evaluación de riesgos: identificación<br />

y evaluación de los riesgos y<br />

medidas preventivas propuestas.<br />

– Planificación de la actividad preventiva,<br />

asignando a cada medida<br />

un plazo, presupuesto y responsable<br />

de su cumplimiento.<br />

– Exámenes de salud.<br />

– Accidentes, enfermedades e incidentes<br />

acaecidos. (10 o más trabajadores).<br />

Ambos países comparten la obligación<br />

del empresario de comunicar y<br />

mantener registrados los accidentes<br />

y enfermedades profesionales<br />

acaecidos en el seno de su organización.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Reconocimientos<br />

médicos<br />

Evaluación<br />

de riesgos<br />

El ofrecimiento de la realización de<br />

los reconocimientos médicos es un<br />

requisito atribuible a la figura el empresario<br />

en ambos estados.<br />

El trabajador escoge de forma voluntaria<br />

someterse a los reconocimientos<br />

médicos, con la excepción<br />

de aquéllos que están expuestos a<br />

una serie de riesgos específicos o<br />

especiales tipificados en las normativas<br />

de los respectivos países.<br />

Los resultados de los reconocimientos<br />

son de carácter confidencial y<br />

solo pueden tener acceso a ellos el<br />

paciente y el servicio médico. El empresario<br />

conoce únicamente el grado<br />

en que el empleado es apto para<br />

el puesto de trabajo.<br />

En ambos países, todas las organizaciones,<br />

sea cual sea su tamaño,<br />

están obligadas a llevar a cabo una<br />

evaluación de los riesgos y documentar<br />

la misma.<br />

En Italia, el reconocimiento puede<br />

considerar al trabajador como no<br />

apto de forma temporal, debiendo<br />

incluir para ello en el certificado de<br />

aptitud la fecha a partir de la cual el<br />

empleado se considerará apto para<br />

el ejercicio de sus funciones.<br />

Existe la posibilidad, para determinados<br />

tipos de reconocimiento médico,<br />

de incorporar pruebas médicas<br />

orientadas a la detección de la dependencia<br />

al alcohol.<br />

Mientras que en España la evaluación<br />

de riesgos se centra en los riesgos<br />

del puesto de trabajo, en Italia<br />

se permite llevar a cabo la evaluación<br />

sobre los puestos de trabajo o<br />

bien sobre las actividades que realizan<br />

los integrantes de la plantilla.<br />

Revisión de<br />

la evaluación<br />

de riesgos<br />

Planificación<br />

de la actividad<br />

preventiva<br />

Coordinación<br />

de Actividades<br />

En los dos países convergen tres<br />

causas por las que debe llevarse a<br />

cabo una reevaluación de los riesgos:<br />

accidente de trabajo, modificación<br />

sustancial de las condiciones<br />

laborales y por petición expresa de<br />

la autoridad laboral.<br />

Para cada actividad o medida preventiva<br />

debe asignarse un presupuesto,<br />

designar a un responsable<br />

para su gestión y establecer un plazo<br />

para su cumplimiento.<br />

Debe ser documentada y disponible<br />

a petición de la autoridad laboral.<br />

Ambas regulaciones contemplan la<br />

obligación de confeccionar un Plan<br />

de Seguridad y Salud en las obras de<br />

construcción (en Italia: Piano operativo<br />

di sicurezza, P.O.S.).<br />

En Italia, si el médico del trabajo,<br />

previo reconocimiento médico a uno<br />

o más trabajadores, recomienda la<br />

revisión de la evaluación de riesgos,<br />

la revisión resulta obligatoria.<br />

Tal y como establece la normativa<br />

italiana, siempre que se produzca<br />

una de las causas que motivan la revisión,<br />

el empresario dispondrá de<br />

30 días para reevaluar el puesto o la<br />

actividad desde la fecha en la que se<br />

produce la causa.<br />

En Italia, no es necesario documentar<br />

la gestión de la CAE en centros<br />

de trabajo de bajo riesgo donde la<br />

concurrencia no vaya a superar los<br />

5 días.<br />

Los nuevos negocios establecidos<br />

en Italia tienen 90 días para confeccionar<br />

y disponer de su evaluación<br />

de riesgos.<br />

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8.3. Gestión práctica<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Profesionales<br />

de la prevención<br />

Accidente trabajo/<br />

enfermedad<br />

profesional<br />

En ambos países, el técnico de prevención<br />

debe disponer de una formación<br />

reglada y acompañada de<br />

una formación de base de nivel superior.<br />

En ambos estados, los accidentes<br />

in-itinere son reconocidos y computan<br />

como accidente de trabajo.<br />

En Italia, las dos principales figuras<br />

de profesionales de la prevención (y<br />

sus exigencias formativas) se distinguen<br />

por su responsabilidad jerárquica<br />

dentro del servicio de prevención.<br />

Mientras que en España se reconocen<br />

las patologías no traumáticas<br />

como causa de un accidente de trabajo,<br />

no ocurre así en el caso de<br />

Italia.<br />

En Italia, las organizaciones cuentan<br />

con la posibilidad de asegurar la prima<br />

de los recargos por prestaciones<br />

de accidentes de trabajo o enfermedades<br />

profesionales a través de una<br />

compañía de seguros.<br />

Vigilancia<br />

de la salud<br />

Formación e<br />

información<br />

en PRL<br />

La vigilancia de la salud constituye<br />

una obligación atribuible al empresario,<br />

el cual deberá aportar los medios<br />

humanos y/o materiales necesarios<br />

para ello.<br />

En ambos países, la vigilancia de la<br />

salud tiene como punto de partida<br />

los resultados obtenidos en la evaluación<br />

de riesgos.<br />

La identificación de un síntoma detectado<br />

en el paciente derivado de<br />

un posible factor de riesgo no contemplado<br />

en la evaluación, motiva la<br />

obligación de revisar la evaluación<br />

de riesgos.<br />

Tanto el empresario español como<br />

el italiano están obligados a informar<br />

y formar a sus trabajadores en<br />

materia de prevención de riesgos laborales.<br />

En Italia, se reconoce un tipo de reconocimiento<br />

médico no contemplado<br />

en la norma española: el reconocimiento<br />

por iniciativa del empleado.<br />

Para el resto de exámenes médicos,<br />

se permite la realización de test<br />

destinados a determinar la dependencia<br />

frente a alcohol y estupefacientes.<br />

Notable similitud en ambos países<br />

en cuanto al contenido de la formación<br />

y los supuestos que generan la<br />

obligación de formar e informar.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

Notificación<br />

de accidentes<br />

Coordinación<br />

Actividades<br />

Empresariales<br />

Tanto en España como en Italia,<br />

existe el deber de comunicar los accidentes<br />

de trabajo que se hayan<br />

producido.<br />

En ambos países, el cómputo de los<br />

días de ausencia de un accidente se<br />

inicia a partir del día siguiente a la<br />

fecha del suceso.<br />

En ambos países, los empresarios<br />

que concurran en un mismo centro<br />

de trabajo son requeridos a coordinarse<br />

entre sí a efectos de garantizar<br />

la seguridad y salud de los empleados<br />

a su cargo.<br />

En ambos países se reconoce la figura<br />

del coordinador de seguridad y<br />

salud en obra.<br />

En Italia, los accidentes de trabajo<br />

con ausencia superior a 1 día deben<br />

ser notificados al INAIL. Si esta ausencia<br />

se prevé superior a los 3 días,<br />

deberá comunicarse el suceso al seguro<br />

obligatorio de AT y EP.<br />

Mientras que en España este deber<br />

está fuertemente desarrollado, estableciendo<br />

los requisitos aplicables<br />

a cada uno de los sujetos que<br />

participan en la coordinación (empresario<br />

titular, principal, subcontratas,<br />

trabajadores autónomos) la<br />

norma italiana establece un nivel de<br />

desarrollo similar en materia de CAE<br />

tan solo en el sector de la construcción.<br />

8.4. Control<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Auditorías<br />

Inspecciones<br />

En ambos casos, en la actuación de<br />

los organismos de inspección de los<br />

respectivos países priman la función<br />

asesora y consultiva por encima de<br />

la punitiva.<br />

En Italia, las auditorías de seguridad<br />

y salud no constituyen una obligación<br />

activa. Ahora bien, se conciben<br />

como un proceso por el cual el empresario<br />

o altos cargos pueden quedar<br />

eximidos de la responsabilidad<br />

administrativa por la materialización<br />

de un accidente grave o mortal,<br />

siempre que el sistema de gestión<br />

sea el adecuado y se controle su eficacia<br />

internamente y de forma periódica.<br />

A diferencia de España, Italia cuenta<br />

con un órgano inspector exclusivo<br />

en materia de seguridad y salud en el<br />

trabajo.<br />

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<strong>ESP</strong><br />

<strong>ESP</strong>AÑA<br />

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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña<br />

normativa aplicable. Así como existencia<br />

de otros instrumentos de referencia<br />

1.1. Marco legal<br />

La legislación de Países Bajos en materia de seguridad y salud cuenta con un<br />

amplio desarrollo normativo, orientado a la protección de los empleados frente<br />

a los riesgos derivados de su trabajo. Ahora bien, estas disposiciones se concentran<br />

en un número escaso de textos jurídicos, si bien ampliamente desarrolladas:<br />

A Ley de Condiciones de Trabajo, 1994: Constituye la norma neerlandesa de referencia<br />

en materia de seguridad y salud laboral. Cabe decir que tanto esta ley<br />

como el conjunto de normas que desarrollan su contenido, articulan la protección<br />

de los trabajadores en base a requisitos generales atribuibles a la figura del empresario,<br />

ofreciendo a éste un alto grado de flexibilidad para la gestión de la seguridad<br />

y salud en el seno de su empresa.<br />

A Decreto de Condiciones de Trabajo, 1997: Esta norma tiene por objeto desarrollar<br />

el contenido de las disposiciones contenidas en la Ley de Condiciones de<br />

Trabajo, además de regular la protección de los trabajadores frente a riesgos específicos<br />

del trabajo y los requisitos de seguridad que deberán respetar las condiciones<br />

materiales de los centros de trabajo. También establece disposiciones que<br />

aplican específicamente a determinados sectores de actividad.<br />

A Reglamento de Condiciones de Trabajo, 1997: Norma orientada a la regulación<br />

de aspectos muy específicos, como el establecimiento de valores límite de exposición.<br />

El hecho de que estos valores sean modificados por el paso del tiempo hace<br />

que esta norma sea mucho más dinámica. También establece requisitos aplicables<br />

al sector de la construcción.<br />

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A Decreto de Accidentes Graves, 1999: Esta norma regula la protección de los<br />

trabajadores frente a determinados riesgos ocupacionales susceptibles de ocasionar<br />

accidentes o enfermedades graves, como la exposición laboral a agentes o<br />

materiales peligrosos.<br />

1.2. Organismos reconocidos en los Países Bajos:<br />

Tanto en Países Bajos como en España, existen una serie de organismos públicos<br />

estatales que incorporan, a la totalidad o parte de su ámbito funcional, aspectos<br />

relativos a la seguridad y salud en el trabajo. Los referidos organismos son:<br />

A Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid):<br />

Máxima autoridad del país en lo que concierne al empleo y seguridad<br />

laboral en los Países Bajos. Este Ministerio es el responsable de la supervisión<br />

y mejora de las políticas definidas en cuanto al mercado laboral, incluyendo la garantía<br />

de la libre movilidad de trabajadores, ayudas sociales y de reintegración al<br />

mercado laboral, conciliación de la vida laboral y familiar y la supervisión de las<br />

condiciones de trabajo a través de los organismos inspectores existentes.<br />

Enlace: https://www.government.nl/ministries/ministry-of-social-affairs-andemployment.<br />

A Inspección de Trabajo (Inspectie SZW): Organismo estatal que tiene como finalidad<br />

la supervisión de las condiciones de trabajo y de seguridad y salud laboral prevalentes<br />

en las empresas establecidas en Países Bajos. Su foco de actuación se enfoca<br />

primordialmente sobre la erradicación del trabajo ilegal, la explotación laboral, obras<br />

de construcción en fase de proyecto, compañías con pobres estándares en materia<br />

de seguridad y salud ocupacional y empresas que trabajan con materiales y sustancias<br />

considerados legalmente como peligrosos. También se encargan de prevenir situaciones<br />

de fraude y delincuencia organizada dentro de las organizaciones privadas.<br />

Enlace-: http://www.inspectieszw.nl/.<br />

A Centro Holandés de Enfermedades Profesionales: (Nederlands Centrum voor<br />

Beroepsziekten): Este centro representa la institución neerlandesa más importante<br />

en cuanto a la investigación aplicada al ámbito de la seguridad y salud ocupacional,<br />

cuyos hallazgos son posteriormente publicados en trabajos dirigidos a la<br />

comunidad de profesionales de dicho ámbito. Otra de las funciones clave que desempeña<br />

este centro consiste en mantener actualizado el registro nacional de enfermedades<br />

profesionales.<br />

Enlace: http://www.beroepsziekten.nl/.<br />

A Organización Neerlandesa para la Investigación Aplicada, TNO (TNO - Nederlandse<br />

Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek): Órgano<br />

institucional creado para la investigación aplicada en diversos campos del conocimiento,<br />

desarrollando proyectos tanto para empresas públicas como privadas.<br />

Dentro de estas materias sobre las que opera el TNO, encontramos el ámbito de la<br />

seguridad y salud laboral, disponiendo de una subdirección que trabaja específicamente<br />

en dicha materia.<br />

A Centro de Investigación sobre Actividad Física, Trabajo y Salud (Body@Work<br />

Onderzoekscentrum Bewegen, Arbeid en Gezondheid): Formado por varias universidades<br />

y centros investigadores del país, este organismo desempeña una fuerte<br />

labor divulgativa concerniente a la actividad física, el trabajo, la salud y la correlación<br />

entre los elementos anteriores. Los hallazgos y logros conseguidos por este<br />

centro han conllevado en ocasiones la adopción de disposiciones legales o modificación<br />

de otras ya existentes, en dicha materia.<br />

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PBA<br />

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2. Forma de adaptación del marco europeo.<br />

Diferencias iniciales<br />

Como país europeo que es, Países Bajos ha ido incorporando a su legislación nacional<br />

en materia de seguridad y salud en el trabajo las Directivas Europeas en dicha<br />

materia, especialmente en cuanto al contenido de la Directiva 89/391 CEE del Consejo,<br />

del 12 de junio de 1989.<br />

De hecho, Países Bajos fue de los países europeos que experimentó menos problemas<br />

a la hora de incorporar la Directiva, ya que partía de una legislación reciente<br />

que ya había asimilado muchas de las disposiciones contenidas en la normativa<br />

europea. Aun así, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala<br />

Quinta), del 22 de mayo de 2003, obligó a Países Bajos a incorporar un elemento<br />

que su normativa nacional no contemplaba hasta entonces y que sí venía reflejado<br />

en el artículo 7.3 de la Directiva Marco: recurrir a competencias externas (profesionales<br />

o servicios de seguridad y salud ocupacional) de forma subsidiaria, primando<br />

en primer lugar la asistencia por parte de competencias internas para la gestión de<br />

la prevención en las empresas.<br />

Actualmente, la normativa neerlandesa en materia de seguridad y salud dispone<br />

claramente la contratación de competencias externas como un recurso subsidiario,<br />

viniendo este principio contemplado en el artículo 13 de la Ley de Condiciones<br />

de Trabajo, de 1994 (modificada).<br />

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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los<br />

trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).<br />

PBA<br />

LEGISLACIÓN PAÍSES BAJOS<br />

Ley de Condiciones de Trabajo, 1994.<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

Ley 31/1995 de Prevención<br />

de Riesgos Laborales<br />

Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los<br />

trabajadores de los equipos de trabajo.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII. Real Decreto 1215/1997<br />

Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas. Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII Real Decreto 1644/2008<br />

Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares<br />

de trabajo.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII Real Decreto 486/1997<br />

Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos<br />

que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo V,<br />

Sección 2.<br />

Real decreto 488/1997<br />

Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud<br />

relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los<br />

trabajadores.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo V. Real Decreto 487/1997<br />

Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad<br />

y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica<br />

con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo,<br />

Capítulo VIII, Sección 1.<br />

Real Decreto 773/1997<br />

Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a<br />

agentes biológicos.<br />

Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición<br />

a agentes químicos durante el trabajo.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,<br />

Sección 9.<br />

Decreto de Accidentes Graves.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,<br />

Sección 1.<br />

Decreto de Accidentes Graves.<br />

Real Decreto 664/1997<br />

Real Decreto 374/2001<br />

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PBA<br />

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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS<br />

Directiva 2004/37/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa a la protección de los<br />

trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el<br />

trabajo.<br />

Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al<br />

amianto en el trabajo.<br />

Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad<br />

de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).<br />

Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).<br />

Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los<br />

trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).<br />

Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras<br />

de construcciones temporales o móviles.<br />

PBA<br />

LEGISLACIÓN PAÍSES BAJOS<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,<br />

Secciones 1 y 2.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,<br />

Sección 5.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo,<br />

Capítulo III, Sección 1, Subsección 2, artículos<br />

3.5d y siguientes.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VI,<br />

Sección 3a.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VI,<br />

Sección 3.<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo II,<br />

Sección 5<br />

<strong>ESP</strong><br />

LEGISLACIÓN <strong>ESP</strong>AÑOLA<br />

R.D. 665/1997<br />

No transpuesta<br />

Real Decreto 681/2003<br />

Real Decreto 1311/2005<br />

Real Decreto 286/2006<br />

Real Decreto 1627/1997<br />

Directiva 94/33/CE del Consejo, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo. Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo I,<br />

Sección 8<br />

Ley 31/1995 de Prevención de<br />

Riesgos Laborales<br />

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PBA<br />

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PAÍSES BAJOS - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

3. Modalidades Organización Preventiva<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio (SPP).<br />

Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).<br />

Servicio de Prevención Ajeno (SPA).<br />

Designación de uno o varios trabajadores.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

- Empresa con más de 500 trabajadores.<br />

- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.<br />

- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.<br />

- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia<br />

del servicio.<br />

- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.<br />

- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo<br />

empresarial.<br />

- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.<br />

- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir<br />

un servicio de prevención propio.<br />

- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.<br />

- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.<br />

- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.<br />

- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.<br />

- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.<br />

- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.<br />

64


PBA<br />

PAÍSES BAJOS<br />

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PAÍSES BAJOS - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

Se detallan a continuación las diferentes modalidades de servicios de prevención<br />

a las que puede optar el empresario en Países Bajos:<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN PAÍSES BAJOS<br />

PBA<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Delegado de seguridad y salud.<br />

Experto o Servicio de Prevención Interno / Externo.<br />

Toda empresa que supere los 25 trabajadores en plantilla deberá designar a un trabajador para que destine parte de su jornada a contribuir a la<br />

confección del inventario de riesgos, su evaluación, medidas preventivas y, en general, para aplicar la política de seguridad y salud que prevalezca<br />

en la empresa.<br />

Todo empresario está obligado a contar con la asistencia de uno o más expertos de seguridad y salud, debidamente acreditados e<br />

independientemente de que esté incorporado en plantilla o mediante un contrato mercantil (con un profesional freelance o con un servicio<br />

de seguridad y salud) para llevar a cabo las siguientes actividades:<br />

1. Elaboración / revisión de la evaluación de riesgos y asesoramiento sobre la misma.<br />

2. Asistencia a empleados que se encuentran incapacitados para el ejercicio de sus funciones y destinada a reducir en la medida de lo posible<br />

el tiempo de absentismo.<br />

3. Realizar exámenes médicos iniciales y periódicos.<br />

En cuanto a la relación de recursos internos o externos, el artículo 13 de la Ley de Condiciones de Trabajo prioriza la asistencia por parte de<br />

expertos de seguridad y salud internos. En caso de que éstos no tengan experiencia o formación suficiente para gestionar debidamente los riesgos<br />

profesionales, el empresario deberá recurrir de forma simultánea a sus expertos internos y a otros externos. En caso de que no cuente con expertos<br />

en su plantilla, podrá recurrir a expertos externos.<br />

Asunción de la gestión por parte del empresario.<br />

Si bien la normativa neerlandesa antepone las modalidades preventivas anteriores, también contempla la posibilidad de que sea el propio<br />

empresario quien asuma la organización y gestión de la seguridad y salud en el seno de su empresa. Para ello, son dos los requisitos que deberán<br />

cumplirse: disponer de menos de 25 trabajadores en plantilla y contar con la formación y experiencia necesarias, en función de la tipología de<br />

riesgos ocupacionales que deberán ser gestionados. En cuanto al inventario de riesgos y la evaluación, que sean confeccionadas por el propio<br />

empresario - en consulta con los trabajadores o su representación - éstas deberán obedecer a los modelos de evaluación incluidos en el convenio<br />

colectivo (si existe tal modelo) o bien a los dispuestos por la autoridad laboral.<br />

Estas modalidades vienen reguladas principalmente por la Ley de Condiciones de<br />

Trabajo (artículos 13 y 14) y el Decreto de Condiciones de Trabajo (Capítulo 2). Su<br />

adopción no es exclusiva, pudiendo el empresario contar con varias modalidades de<br />

forma simultánea para organizar la gestión de la seguridad y salud en su empresa.<br />

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4. Control (y fiscalización) de la gestión<br />

4.1. Auditorías<br />

En Países Bajos, las empresas están obligadas a llevar a cabo inspecciones periódicas<br />

destinadas a verificar el grado de cumplimiento legal en materia de seguridad<br />

y salud en el trabajo.<br />

Este deber se deriva del programa de desregulación que se llevó a cabo en 2008 en<br />

Países Bajos sobre el marco legal relativo a la protección de los trabajadores, por el<br />

que se simplificaron las obligaciones normativas atribuibles a la figura del empresario,<br />

dotando a la legislación con un carácter más objetivista y dejando un amplio<br />

margen a las organizaciones para que diseñaran y aplicaran estándares propios<br />

con los que asegurar su cumplimiento legal. Uno de los elementos más relevantes<br />

de dicho programa consiste en el requisito de llevar a cabo «inspecciones sistemáticas»<br />

de los sistemas de gestión, por elementales que sean, que deberán perseguir<br />

como mínimo el objetivo de verificar el grado de cumplimiento de la organización<br />

respecto a sus obligaciones en materia de seguridad y salud.<br />

Si bien las empresas del país están plenamente habilitadas para desarrollar sus<br />

propios estándares y normas internas para determinar su grado de cumplimiento,<br />

éstas pueden optar también por recurrir a normas de reconocido prestigio a nivel<br />

internacional como son la norma OHSAS 18.001 (la más utilizada por las empresas<br />

neerlandesas) o la norma ISO 14.001.<br />

Independientemente de la adopción o no adopción de estas normas, el empresario<br />

está obligado a mantener el registro documental de las inspecciones realizadas en<br />

su centro de trabajo que tengan por objeto verificar el cumplimiento legal en materia<br />

de seguridad y salud laboral.<br />

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4.2. Inspección de Trabajo<br />

En Países Bajos, el organismo responsable de la supervisión de las condiciones de<br />

trabajo y seguridad y salud que se dan en los centros de trabajo del país corresponde<br />

al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.<br />

La Inspección de Trabajo (Inspectie SZW ), dependiente de dicho ministerio, es el<br />

ente encargado de llevar a cabo las inspecciones necesarias para asegurar el cumplimiento<br />

de las obligaciones contenidas en la Ley de Condiciones de Trabajo, la<br />

normativa que la desarrolla y otras leyes fuera del ámbito de la SST (jornada de<br />

trabajo, salario mínimo, fraude, etc.). Su estructura está plenamente centralizada<br />

en Utrecht, no disponiendo de delegaciones territoriales a lo largo del país.<br />

La Inspección de Trabajo lleva principalmente a cabo dos tipos de visita:<br />

A Visitas programadas: Responden a las prioridades establecidas por el propio<br />

organismo de inspección. Tras un análisis realizado en 2012, la Inspección de Trabajo<br />

determinó como prioridades para los años siguientes la lucha contra el empleo<br />

ilegal, la explotación laboral y el fraude fiscal, así como focalizar las inspecciones<br />

sobre aquellas organizaciones que emplean sustancias peligrosas y las que<br />

llevan a cabo una pobre gestión de la seguridad y salud laboral.<br />

A Visitas reactivas: Vienen motivadas por una denuncia o queja previa, normalmente<br />

de un individual, sobre las condiciones de trabajo que se dan en el centro.<br />

La Inspección de Trabajo está habilitada para imponer sanciones al empresario, en<br />

caso de que éste hubiera infringido una o más de sus obligaciones. Las sanciones<br />

las determinará la norma que se haya vulnerado.<br />

Sanciones en materia de SST<br />

En Países Bajos, el empresario responde administrativa y penalmente del incumplimiento<br />

de sus obligaciones relativas a la protección de la seguridad y salud de los<br />

trabajadores a su cargo.<br />

En cuanto a la responsabilidad penal, el artículo 32 de la norma dispone que será<br />

objeto de dicha responsabilidad toda aquella acción u omisión del empresario que<br />

contravenga una o más disposiciones contenidas en la Ley y que puedan poner en<br />

peligro la vida de uno o más empleados, o causarles una lesión grave.<br />

En cuanto a las sanciones administrativas, existen en Países Bajos 7 categorías en<br />

función de la gravedad de la infracción cometida. La sanción económica que será<br />

impuesta dependerá, en primer lugar, de la categoría de la vulneración y, en segundo<br />

lugar, del número de trabajadores de la empresa:<br />

Más de 500 trabajadores<br />

Cuantía económica<br />

Menos de 5<br />

empleados<br />

Entre<br />

5 y 9<br />

Menos de 500 trabajadores<br />

Entre<br />

10 y 39<br />

Entre 40<br />

y 99<br />

Entre 100<br />

y 249<br />

Entre 250<br />

y 499<br />

Categoría 1 340 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 2 750 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 3 1.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 4 3.000 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 5 4.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 6 9.000 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

Categoría 7 13.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%<br />

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En el caso de que el empresario cometa una infracción de manera reiterada, podrá<br />

ser sancionado con un importe económico que podrá suponer hasta tres veces la<br />

cuantía ordinaria correspondiente a la infracción.<br />

Por último, el incumplimiento de la obligación del empresario de reportar a la autoridad<br />

laboral (Inspectie SZW) un accidente de trabajo con consecuencias graves<br />

o mortales, tal y como se dispone en el artículo 9 de la Ley de Condiciones de Trabajo,<br />

podrá ser castigado con una multa económica de hasta 50.000 €.<br />

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5. Gestión PRL: los instrumentos<br />

5.1. Evaluación de riesgos.<br />

Una de las principales obligaciones generales que atribuye la normativa neerlandesa<br />

en materia de seguridad y salud en el trabajo a la figura del empresario consiste<br />

en identificar y evaluar los riesgos a los que está expuesta su plantilla con motivo<br />

del desarrollo del trabajo. Este deber viene regulado en el artículo 5 de la Ley de<br />

Condiciones de Trabajo.<br />

Tal y como se refleja en la norma, el empresario es responsable de confeccionar un<br />

inventario de riesgos ocupacionales susceptibles de ocasionar un accidente o enfermedad<br />

profesional a los trabajadores a su cargo. En este inventario, cada uno de<br />

los riesgos identificados deberá asociarse a una serie de medidas preventivas<br />

orientadas a su eliminación o, en su caso, control.<br />

Al igual que ocurre en nuestro país, los trabajadores o su representación deberán<br />

ser consultados acerca de cómo se efectuará la evaluación de riesgos. Además,<br />

todo empresario debe garantizar que cualquiera de sus trabajadores tenga acceso<br />

al contenido de la evaluación de riesgos de manera independiente.<br />

Por otra parte, la norma dispone que deba revisarse la evaluación de riesgos siempre<br />

que se originen cambios en las condiciones o en los métodos de trabajo, y<br />

en función del estado de la técnica. En definitiva, cualquier cambio sustancial<br />

que comporte un desfase entre el contenido de la evaluación de riesgos y las condiciones<br />

de trabajo existentes. Ahora bien, en caso de no producirse ninguna de<br />

estas circunstancias, el artículo 2.5d del Decreto de Condiciones de Trabajo establece<br />

un periodo de 5 años como el máximo tiempo de vigencia de una evaluación<br />

de riesgos.<br />

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En aquellos casos en los que el empresario cuente con los servicios de uno o más<br />

trabajadores temporales facilitados por una agencia de colocación, deberá hacer<br />

llegar a ésta el documento de evaluación de riesgos propio del puesto de trabajo<br />

que será ocupado. Esta remisión deberá efectuarse de forma previa a la contratación<br />

del trabajador.<br />

Por último, el artículo 6 de la Ley de Condiciones de Trabajo establece algunas especificaciones<br />

para la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados<br />

de la exposición a sustancias peligrosas que puedan provocar un accidente con<br />

consecuencias graves, debiendo el empresario garantizar la estricta adopción de<br />

medidas preventivas y de control adecuado y eficaz.<br />

5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores<br />

En Países Bajos, la vigilancia de la salud de los trabajadores es una de las principales<br />

obligaciones del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo.<br />

La realización de reconocimientos médicos en el país viene regulada por diversas<br />

fuentes jurídicas, siendo las principales:<br />

A Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.<br />

A Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.<br />

A Ley de Exámenes Médicos, del 5 de junio de 1997.<br />

La Ley de Condiciones de Trabajo establece en su artículo 18 el deber del empresario<br />

de organizar, a su cargo y de forma periódica, los reconocimientos médicos a los<br />

trabajadores con el objetivo de verificar si la realización del trabajo está incidiendo<br />

de forma negativa en su estado de salud.<br />

Por su parte, el Decreto de Condiciones de Trabajo incorpora a lo largo de su contenido<br />

requisitos específicos aplicables a la realización de los reconocimientos médicos<br />

y que varían en función de la naturaleza de los riesgos a los que están expuestos<br />

los empleados.<br />

Un ejemplo lo encontramos en la sección que hace referencia a la gestión preventiva<br />

que deberá llevarse a cabo en caso de existir exposición a sustancias peligrosas.<br />

En estos casos, el empresario deberá facilitar al trabajador la realización de un<br />

reconocimiento médico de forma previa al inicio de la exposición. Además, cuando<br />

se detecten indicios de que un empleado podría tener una enfermedad que podría<br />

ser consecuencia de la exposición a una sustancia peligrosa, el resto de trabajadores<br />

que compartan condiciones de trabajo similares tienen derecho a exigir la<br />

realización de un reconocimiento médico.<br />

En cuanto a la Ley de Exámenes Médicos, dicha norma incide especialmente en el<br />

reconocimiento médico pre-contrato. Este tipo de examen médico solo está legalmente<br />

permitido cuando existe la evidencia de que el puesto de trabajo requiere de<br />

condiciones físicas específicas. Además, se deberá incluir en tal caso en la oferta<br />

de empleo la realización del reconocimiento médico como requisito exigido para<br />

superar el proceso de selección. En todo caso, nunca se podrá preguntar en una<br />

entrevista de trabajo acerca del historial clínico del trabajador, puesto que son<br />

datos de carácter confidencial.<br />

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La Ley de Exámenes Médicos también regula la confidencialidad de la que deberá<br />

dotarse la información médica de los trabajadores sometidos a los reconocimientos.<br />

Independientemente del tipo de examen médico del que se trate, deberá ser<br />

siempre llevado a cabo por un Médico del Trabajo con capacitación oficial reconocida<br />

por el Ministerio de Trabajo.<br />

5.3. Registro documental<br />

En Países Bajos, el empresario deberá registrar una serie de documentos relativos<br />

a la seguridad y salud ocupacional que tendrán por objeto poder demostrar el efectivo<br />

cumplimiento de la organización con las responsabilidades atribuidas por la<br />

normativa.<br />

Cabe decir que ni la Ley de condiciones de Trabajo ni el decreto que la desarrolla,<br />

dispone de un apartado específico que reúna la principal documentación que el<br />

empresario deberá registrar documentalmente. Ahora bien, dentro del contenido<br />

de estos textos encontramos referencias concretas en cuanto a la necesidad de<br />

registrar documentos como los que a continuación se detallan:<br />

A Política de Condiciones de Trabajo: En Países Bajos, toda empresa debe contar<br />

con una «Política de Condiciones de Trabajo» en la que se plasme el compromiso<br />

corporativo de velar por la seguridad y salud de sus empleados. Esta política deberá<br />

conservarse mientras su contenido esté vigente: debe ir modificándose en función<br />

del grado de eficacia de las medidas preventivas previamente implementadas.<br />

la forma mediante la cual la organización será asistida en materia de seguridad y<br />

salud en el trabajo (contrato con un servicio de prevención externo, acta de designación<br />

del responsable de seguridad y salud, etc.).<br />

A Evaluación de riesgos: Deberá conservarse durante 5 años, que es el tiempo<br />

máximo de revisión de la evaluación. Siempre que se produzca un cambio sustancial<br />

que motive la revisión de la evaluación, deberá registrarse el documento una<br />

vez revisado.<br />

A Acciones preventivas: La planificación de la actividad preventiva es otro documento<br />

que la Ley de Condiciones de Trabajo señala que deberá ser registrado. Del<br />

mismo, modo deberán conservarse los registros que acrediten la realización o<br />

implementación de una medida (en el caso de la formación en PRL, los certificados<br />

de formación; para la vigilancia de la salud de los trabajadores, los certificados de<br />

aptitud; etc.).<br />

A Registro de accidentes y enfermedades profesionales: Deberán ser objeto de<br />

registro documental aquellos accidentes de trabajo y enfermedades profesionales<br />

que impliquen una ausencia del trabajador igual o superior a 3 días laborales.<br />

A Constancia de las hojas de visita realizadas por los inspectores de trabajo tras<br />

la realización de una visita.<br />

A Otros indicados por la normativa.<br />

A Modalidad de la organización preventiva: Tal y como dispone el punto cuarto del<br />

artículo 14 de la Ley de Condiciones de Trabajo, deberá conservarse un registro de<br />

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5.4. Información y formación en PRL<br />

En Países Bajos, el empresario deviene responsable de formar e informar a sus<br />

trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. Este deber viene regulado<br />

de forma general por los artículos 7 y 8 de la Ley de Condiciones de Trabajo.<br />

Tal y como dispone la ley neerlandesa, el empresario deberá garantizar que los empleados<br />

reciban una adecuada formación e información sobre sus obligaciones en<br />

el trabajo y los riesgos profesionales a ellas asociados. Asimismo, deberán ser<br />

instruidos e informados sobre las medidas preventivas diseñadas o ya implementadas<br />

para la eliminación o control de los riesgos profesionales a los que están<br />

expuestos los empleados.<br />

En aquellos casos en los que los trabajadores deban hacer uso durante su jornada<br />

de equipos de trabajo o bien equipos de protección individual, deberán además ser<br />

informados e instruidos sobre los procedimientos que deberán seguirse para un<br />

adecuado uso y mantenimiento de estos elementos. Además, el empresario deviene<br />

responsable de supervisar que estos empleados han asimilado estos conocimientos<br />

y que los aplican de forma efectiva durante la realización de sus tareas.<br />

A Organización de la prevención: deberá informarse a la plantilla sobre la referencia<br />

de profesionales o servicios encomendados para la evaluación de las condiciones<br />

de trabajo y la implementación de las medidas y acciones preventivas necesarias.<br />

A Exposición a sustancias peligrosas: los trabajadores o bien su representación<br />

deberán ser debidamente informados sobre toda la información concerniente a<br />

estos agentes y que habrá sido transmitida también al servicio de seguridad y salud<br />

(fichas de datos de seguridad, procedimientos de trabajo específicos, instrucciones<br />

del fabricante, etc.).<br />

Por último, destacar que estas obligaciones en relación a la formación e información<br />

de los trabajadores pueden verse desarrolladas por especificaciones dispuestas<br />

a lo largo del contenido del Decreto de Condiciones de Trabajo y aplicables a la<br />

gestión preventiva de riesgos profesionales concretos.<br />

Las sesiones formativas - específicas y no específicas - deberán ser impartidas<br />

por profesionales o servicios de seguridad y salud en el trabajo, debidamente acreditados<br />

para el ejercicio de sus funciones, independientemente de que formen<br />

parte de la organización de la empresa o sean externos.<br />

En cuanto al deber de información, además de transmitir los riesgos y medidas preventivas<br />

asociadas, en la Ley de Condiciones de Trabajo destacan dos puntos clave<br />

que deberán ser informados al conjunto de la plantilla o bien su representación:<br />

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5.5. Consulta y participación de los trabajadores<br />

Volumen de plantilla<br />

N.º representantes<br />

El Capítulo 3 de la Ley de Condiciones de Trabajo es la referencia normativa mediante<br />

la cual se regula el deber del empresario de garantizar la participación y consulta<br />

de los trabajadores en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral.<br />

Tal y como dispone el artículo 12 de la Ley, el empresario deberá garantizar que<br />

existan los medios necesarios para asegurar que existe una cooperación entre él y<br />

sus trabajadores a la hora de definir e implementar la política de la empresa en<br />

materia de seguridad y salud en el trabajo.<br />

A efectos de garantizar la participación y consulta, la normativa neerlandesa en<br />

materia de SST ofrece 2 formas de organización interna mediante las cuales se<br />

articula este deber:<br />

A De 10 a 49 empleados: Las consultas deberán articularse a través de un Delegado<br />

de Personal.<br />

A 50 o más trabajadores: El empresario deberá asegurar la constitución de un<br />

Comité de Empresa.<br />

A diferencia de lo que ocurre en España, en Países Bajos no existe la figura impuesta<br />

del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Aquellas empresas establecidas<br />

en Países Bajos que cuenten con un volumen de plantilla igual o superior a 50 trabajadores,<br />

deberá constituir un Comité de Empresa, el cual asumirá funciones relativas<br />

a la seguridad y salud laboral. En cuanto a su composición, el Comité de<br />

Empresa deberá éste estar configurado de forma que se respete la siguiente composición<br />

mínima:<br />

Menos de 50 trabajadores (no obligatorio) 3<br />

De 50 a 100 5<br />

de 100 a 200 7<br />

De 200 a 400 9<br />

De 400 a 600 11<br />

De 600 a 1.000 13<br />

De 1.000 a 2.000 15<br />

1.000 trabajadores adicionales o fracción 2 miembros adicionales<br />

Estos comités están habilitados para organizar un Comité de Seguridad y Salud,<br />

siempre y cuando éstos estén integrados en su mayoría por miembros del Comité<br />

de Empresa. Otra peculiaridad la encontramos en que los Comités de Empresa son<br />

constituidos plenamente por trabajadores, no existiendo en ellos representación<br />

empresarial.<br />

En las empresas que cuenten con menos de 10 empleados, que no cuenten con un<br />

delegado de personal o que no dispongan de Comité de Empresa, el empresario<br />

deberá ejercer la consulta de forma directa con sus empleados sobre el contenido<br />

de la evaluación de riesgos, así como sobre la configuración y organización del servicio<br />

de prevención. En estos casos, el empresario deberá informar a sus trabajadores<br />

sobre las decisiones que les afecten directamente tan pronto como sea posible,<br />

tal y como define la norma.<br />

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5.6. Coordinación de actividades<br />

El artículo 19 de la Ley de Condiciones de Trabajo establece el deber de coordinación<br />

al que deberán atenerse aquellos empresarios cuya actividad concurra en un<br />

mismo centro de trabajo. Esta coordinación de actividades tiene como fin proteger<br />

la seguridad y salud de los trabajadores, tanto de los riesgos derivados de su actividad<br />

como los que pudieran devengarse de la propia concurrencia.<br />

Previamente al inicio de los trabajos, los trabajadores deberán recibir una descripción<br />

escrita de:<br />

1. Cómo deberán llevar a cabo su trabajo.<br />

2. La forma en la que se llevará a cabo la coordinación con empleados de otras<br />

empresas.<br />

3. Cómo y por quién será supervisada la coordinación.<br />

Por su parte, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece<br />

otras disposiciones legales que desarrollan las obligaciones generales comentadas<br />

anteriormente y que aplican al desarrollo de determinadas actividades:<br />

trabajos a cielo abierto (obras de construcción por ejemplo), industria minera y<br />

actividades de perforación del suelo. Previamente al inicio de estos trabajos, deberá<br />

desarrollarse un documento que contenga:<br />

1 2 3 4 5<br />

Evaluación de riesgos y<br />

definición de medidas<br />

preventivas, aplicadas a<br />

los trabajos en la obra.<br />

Medidas específicas<br />

destinadaas a evitar la<br />

repetición de un AT o EP.<br />

Mecanismos adoptados<br />

para la CAE en el centro<br />

u obra, y cómo será<br />

supervisada dicha<br />

coordinación.<br />

Documentación<br />

relativa al diseño y<br />

mantenimiento del<br />

lugar y equipos<br />

de trabajo.<br />

Planificación de<br />

medidas destinadas a la<br />

lucha contra incendios.<br />

Este documento deberá ser revisado siempre que se produzca algún cambio sustancial,<br />

ampliación o transformación en las condiciones de la obra o centro que<br />

motive tal necesidad. Por otra parte, deberá ser entregado al Comité de Empresa<br />

o, en caso de no existir éste, a los trabajadores.<br />

Por último, el empresario responsable del lugar en el que se desarrollan los trabajos<br />

deberá designar a un coordinador de seguridad y salud que coordine la aplicación<br />

de las medidas definidas para evitar los riesgos y las definidas para la coordinación<br />

entre empresas concurrentes.<br />

5.7. Situaciones de emergencia<br />

En Países Bajos, la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de<br />

situaciones de emergencia está definida de forma general en los artículos 3 y 15<br />

de la Ley de Condiciones de Trabajo.<br />

Por su parte, el artículo 3 de la Ley establece en su apartado 1 e) la obligación atribuida<br />

al empresario de diseñar e implementar las medidas que resulten necesarias<br />

para garantizar los primeros auxilios a los trabajadores en caso de accidente, la<br />

protección de la plantilla frente al riesgo de incendio, asegurar los medios técnicos<br />

y organizativos para una evacuación rápida y eficaz de la plantilla respecto de las<br />

dependencias del centro de trabajo y, por último, disponer de un sistema eficaz de<br />

comunicación con los equipos de emergencia externos.<br />

Por otra parte, el artículo 15 de la misma Ley dispone la necesidad de formar equipos<br />

humanos internos en cada empresa que actúen en caso de materializarse una<br />

situación de emergencia en el centro de trabajo. La norma dice que el empresario<br />

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deberá a tales efectos designar a uno o más empleados con el rol de experto en<br />

emergencias.<br />

Estos equipos ofrecerán 3 niveles de asistencia:<br />

Requisitos aplicables a los Equipos de Protección Individual (EPIs)<br />

Conformidad<br />

Todos los EPIS deberán disponer del certificado de conformidad CE.<br />

Requisitos EPI:<br />

Ser adecuados al peligro o peligros a evitar / controlar.<br />

1. Proporcionar primeros auxilios a los empleados accidentados.<br />

2. Control y extinción de incendios, así como la atención a posibles heridos.<br />

3. Activación del sistema de alarma y evacuación de todo el personal de las dependencias<br />

del centro.<br />

A efectos de poder cumplir diligentemente con estas responsabilidades, y en función<br />

de las características del centro y de los riesgos derivados de la actividad de la<br />

empresa, los miembros de estos equipos deberán ser debidamente formados,<br />

disponer de un número suficiente de efectivos y, en definitiva, ser organizados de<br />

forma que posibilite el desempeño de sus actividades.<br />

5.8. Equipos de Protección Individual<br />

Consideraciones para su<br />

elección:<br />

Formación específica:<br />

No acarrear otros riesgos adicionales con motivo de su uso.<br />

Garantizar un grado de protección eficaz.<br />

Ser empleado para el uso para el que ha sido concebido.<br />

Facilidad de adaptación a las características físicas del usuario.<br />

Características del puesto de trabajo.<br />

Frecuencia de exposición.<br />

Magnitud del riesgo, según la evaluación previa.<br />

Grado de protección que ofrece el EPI.<br />

Instrucciones de uso de los EPIS.<br />

Procedimientos para el mantenimiento y limpieza del EPI.<br />

Si bien la Ley de Condiciones de Trabajo es la norma donde se refleja el deber que<br />

ostenta el empresario de poner a disposición de sus trabajadores los equipos de<br />

protección individual (EPIs) que resulten necesarios, es la Sección I del Capítulo VIII<br />

del Decreto de Condiciones de Trabajo la norma de referencia por la que se regula<br />

dicho deber.<br />

Se exponen en la siguiente tabla los principales requisitos aplicables a la puesta a<br />

disposición y uso de los equipos de protección individual en Países Bajos:<br />

Condiciones particulares<br />

de uso:<br />

Simultáneo<br />

Compartido:<br />

Asegurarse de que el uso simultáneo no ocasiona<br />

una pérdida de la eficacia de los EPIS.<br />

Como norma general, los EPIs son de uso<br />

individual, pero la normativa contempla la<br />

posibilidad de que sean compartidos (siempre<br />

y cuando se apliquen medidas adicionales que<br />

aseguren que este uso compartido y nunca<br />

simultáneo no ocasiona riesgos adicionales ni<br />

perjudica el grado de protección del EPI.<br />

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6. Colectivos específicos:<br />

fundamento jurídico<br />

La normativa de Países Bajos en materia de seguridad y salud en el trabajo se caracteriza<br />

por un alto grado de concentración normativa, recopilando la mayoría de<br />

derechos y obligaciones en este ámbito en la Ley de Condiciones de Trabajo y en el<br />

Decreto de Condiciones de Trabajo, que desarrolla su contenido. Es también el caso<br />

de las obligaciones que conciernen a la protección especial que deberá brindar el<br />

empresario en relación a determinados colectivos, las cuales se recogen principalmente<br />

en el Decreto de Condiciones de Trabajo:<br />

Fundamento jurídico SST: colectivos específicos<br />

Trabajadores menores: Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997<br />

(Capítulo 1, Sección 8)<br />

Mujeres embarazadas: Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997<br />

(Capítulo 1, Sección 9)<br />

Trabajadores temporales:<br />

Incluidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley y normativa<br />

complementaria<br />

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7. Comparativa bilateral del estudio:<br />

explicación problemáticas existentes,<br />

posibles problemas con la simplificación<br />

Como norma general, España y Países Bajos comparten un perfil bastante similar<br />

en cuanto a la regulación de la seguridad y salud en el trabajo, siendo la principal y<br />

más obvia razón el hecho de que ambas legislaciones emanan de la misma fuente:<br />

la Directiva Marco 89/391 CEE.<br />

Ahora bien, tras la identificación de requisitos legales llevada a cabo, se han detectado<br />

algunas diferencias entre ambas normativas que van más allá del mero matiz<br />

y que se exponen en este apartado.<br />

En primer lugar, y en términos más generales, la Ley de Condiciones de Trabajo<br />

neerlandesa presenta un enfoque más objetivista que la española, siendo ésta de<br />

carácter más instrumental. Ello se traduce a su vez en un mayor grado de flexibilidad<br />

para el empresario neerlandés a efectos de cumplir con lo que la normativa le<br />

exige. Uno de los ejemplos más claros lo encontramos a la hora de organizar la<br />

gestión de la prevención: el empresario establecido en Países Bajos debe adoptar<br />

una modalidad organizativa que dé respuesta de manera eficaz a los riesgos profesionales<br />

derivados de la actividad empresarial. Ahora bien, el empresario tiene un<br />

alto grado de libertad, pudiendo indistintamente recurrir a profesionales y servicios<br />

internos o bien externos, sin existir limitaciones motivadas por el número de<br />

plantilla o tipo de actividad económica que venga desempeñando.<br />

En segundo lugar, una de las funciones atribuidas a los servicios de seguridad y<br />

salud de Países Bajos consiste en brindar asistencia a los trabajadores que se encuentran<br />

ausentes del trabajo con motivo de una enfermedad profesional, con el<br />

objetivo de facilitar su reincorporación. De hecho, este es uno de los servicios más<br />

importantes que realizan, ya que la normativa neerlandesa en materia de Seguridad<br />

Social obliga al empresario a asumir, como norma general, el 70% del salario<br />

del empleado durante la duración de la baja.<br />

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Sin duda otra de las diferencias más notables la encontramos en el medio en el que<br />

se articula la participación y consulta en aquellas empresas neerlandesas con 50 o<br />

más trabajadores: el Comité de Empresa. En Países Bajos es este ente interno el<br />

que absorbe, además de otras muchas funciones, la representación de los trabajadores<br />

en materia de SST. Además, esta representación de los empleados se da de<br />

forma íntegra, ya que los Comités de Empresa son constituidos en su totalidad por<br />

delegados de personal (mientras que en España los Comités de Seguridad y Salud<br />

deben ser compuestos de forma paritaria).<br />

En definitiva, podemos concluir que la normativa de Países Bajos relativa a la seguridad<br />

y salud en el trabajo es, dentro de los paralelismos propios de compartir un<br />

marco normativo común a nivel europeo, una de las que más diferencias presentan<br />

respecto a la legislación española dentro de este ámbito.<br />

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8. Ficha - Cuadro resumen PRL<br />

Países Bajos vs. España<br />

8.1. Información/Organismos<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Definición<br />

No se han encontrado divergencias<br />

notables en cuanto a la definición de<br />

lo principales conceptos en materia<br />

de SST, tales como seguridad, higiene,<br />

accidente de trabajo, enfermedad<br />

profesional, evaluación de riesgos,<br />

sistema de gestión de seguridad<br />

y salud en el trabajo, etc.<br />

Legislación<br />

general - Marco<br />

europeo<br />

Ambos países han transpuesto la<br />

mayoría de directivas europeas dispuestas<br />

en el ámbito de la seguridad<br />

y salud en el trabajo.<br />

Tanto España como Países Bajos no<br />

han transpuesto fielmente el artículo<br />

7.3 de la Directiva Marco, por el<br />

que se establece que la contratación<br />

de competencias externas deberá<br />

hacerse de forma subsidiaria a la organización<br />

de recursos internos.<br />

Mientras que Países Bajos ha revisado<br />

su Ley de Condiciones de Trabajo<br />

para reflejar la primacía de los<br />

recursos internos respecto a los externos,<br />

esta revisión no se ha dado<br />

en nuestro país: los artículos 11.2 y<br />

12.2 del RD 39/1997, Reglamento de<br />

los Servicios de Prevención, no reflejan<br />

tal superioridad jerárquica.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.2. Documentos<br />

Exigencia<br />

normativa<br />

Responsabilidades<br />

Organismos<br />

Ambos países cuentan con un grado<br />

de exigencia normativa considerable<br />

en materia de seguridad y salud<br />

en el trabajo.<br />

Los empresarios y trabajadores de<br />

ambos países cuentan con una serie<br />

de responsabilidades definidas legalmente<br />

en materia de seguridad y<br />

salud.<br />

En ambos países, el empresario<br />

puede responder civil y/ o penalmente<br />

por el incumplimiento de una<br />

o más obligaciones en materia de<br />

SST.<br />

Ambos países cuentan con entes<br />

gubernamentales cuyas funciones<br />

se enmarcan, bien de forma directa<br />

o bien indirecta, dentro del ámbito<br />

de la seguridad y salud de los trabajadores.<br />

La normativa de Países Bajos goza<br />

de un carácter más simple y enfocado<br />

hacia la consecución de objetivos,<br />

mientras que en España las<br />

disposiciones normativas son más<br />

detalladas y vehiculan el modo en el<br />

que estas obligaciones deberán ser<br />

llevadas a cabo. En este sentido, podríamos<br />

afirmar que el empresario<br />

neerlandés cuenta con un margen<br />

de libertad mayor para afrontar sus<br />

deberes en materia de SST.<br />

En Países Bajos, las sanciones motivadas<br />

por infracciones de la normativa<br />

cuentan con una graduación<br />

mayor, existiendo hasta 7 categorías<br />

de sanciones. La cuantía de la<br />

sanción depende también del tamaño<br />

de la empresa, en función del<br />

volumen de plantilla.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Registro<br />

Documental<br />

en PRL<br />

Registro<br />

de accidentes<br />

Reconocimientos<br />

médicos<br />

En ambos países, el empresario deberá<br />

registrar determinados documentos<br />

a efectos de demostrar a la<br />

autoridad laboral el cumplimiento de<br />

sus obligaciones en materia preventiva:<br />

evaluación de riesgos, planificación<br />

de la actividad preventiva,<br />

accidentes y enfermedades profesionales,<br />

etc.<br />

En ambos países, el empresario deberá<br />

mantener el registro de los accidentes<br />

de trabajo acaecidos en el<br />

seno de su organización.<br />

Los resultados de los reconocimientos<br />

médicos deberán ser registrados<br />

por parte de las organizaciones de<br />

ambos países.<br />

En Países Bajos, deberán ser registrados<br />

aquellos accidentes de trabajo<br />

o enfermedades profesionales<br />

que comporten una ausencia laboral<br />

de 3 o más días.<br />

En Países Bajos, los resultados de<br />

los reconocimientos médicos de los<br />

trabajadores expuestos a sustancias<br />

peligrosas deberán conservarse<br />

por un periodo no inferior a 40 años.<br />

En el caso de que la empresa deje<br />

de operar durante ese periodo, deberán<br />

ser remitidos a la Inspección<br />

de Trabajo.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.3. Gestión práctica<br />

Evaluación<br />

de riesgos<br />

Revisión de<br />

la evaluación<br />

de riesgos<br />

Planificación<br />

de la actividad<br />

preventiva<br />

En ambos países, la evaluación de<br />

riesgos es un documento que solo<br />

puede ser elaborado por un profesional<br />

en el ámbito de la seguridad y<br />

salud laboral, debidamente acreditado<br />

por la administración.<br />

En ambos países, los supuestos por<br />

los cuales la evaluación de riesgos<br />

deberá ser revisada responden a un<br />

cambio sustancial de las condiciones<br />

de trabajo, como pueden ser la<br />

introducción de nuevos equipos, de<br />

nuevas tecnologías, modificación en<br />

los métodos de trabajo, etc.<br />

La normativa de ambos estados en<br />

materia de SST concibe la planificación<br />

de la actividad preventiva como<br />

un paso posterior a la evaluación de<br />

riesgos que deberá incluir para cada<br />

acción la asignación de un responsable<br />

y la delimitación de un plazo<br />

para su cumplimiento.<br />

En Países Bajos, el empresario deberá<br />

conservar el registro de la evaluación<br />

de riesgos por el periodo en<br />

la que ésta resulte vigente, pudiendo<br />

este periodo irse como máximo hasta<br />

los 5 años.<br />

Países Bajos incorpora como factor<br />

motivador de la revisión de la evaluación<br />

de riesgos el transcurso del<br />

tiempo: de no haberse producido<br />

ningún cambio sustancial en las<br />

condiciones de trabajo, la evaluación<br />

de riesgos deberá revisarse a los<br />

5 años.<br />

No se han identificado en la normativa<br />

neerlandesa referencias en<br />

cuanto a la necesidad de asociar a<br />

cada acción preventiva el coste económico<br />

previsto.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Servicios<br />

de prevención<br />

Accidente trabajo/<br />

enfermedad<br />

profesional<br />

En ambos territorios el empresario<br />

deberá adoptar una o más modalidades<br />

organizativas para la gestión<br />

de la seguridad y salud en su empresa.<br />

En ambos países, se contempla la<br />

posibilidad de que el empresario<br />

asuma personalmente la gestión de<br />

la prevención en aquellas empresas<br />

de hasta 25 trabajadores.<br />

La legislación de ambos países incorpora<br />

los accidentes in itinere<br />

como accidente de trabajo, con las<br />

implicaciones correspondientes en<br />

cuanto a su gestión.<br />

En Países Bajos no está regulada la<br />

obligación de disponer de un servicio<br />

de prevención propio a partir de<br />

cierto volumen de plantilla o en función<br />

de los riesgos de la actividad de<br />

la empresa.<br />

En Países Bajos, una de las principales<br />

funciones atribuidas a los profesionales<br />

y servicios de seguridad<br />

y salud consiste en brindar asistencia<br />

a los trabajadores ausentes con<br />

motivo de una enfermedad profesional.<br />

Esta actividad persigue reducir<br />

al máximo el tiempo de absentismo<br />

del empleado.<br />

Coordinación<br />

de Actividades<br />

En ambos países prevalece el deber<br />

general de coordinación entre empresarios<br />

que concurran en un mismo<br />

centro de trabajo, no se han<br />

identificado contrastes pronunciados.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Vigilancia<br />

de la salud<br />

Formación<br />

e información<br />

en PRL<br />

Participación<br />

y consulta<br />

Tanto en España como en Países<br />

Bajos el empresario deberá vigilar el<br />

estado de salud de los trabajadores<br />

de forma periódica.<br />

En ambos territorios el trabajador<br />

podrá optar por someterse o no a<br />

los reconocimientos médicos, si<br />

bien esta voluntariedad está condicionada<br />

en función de la tipología de<br />

los riesgos a los que esté expuesto<br />

el empleado.<br />

En ambos países, el empresario ostenta<br />

la obligación de formar e informar<br />

a sus trabajadores sobre los<br />

riesgos a los que están expuestos,<br />

medidas y acciones preventivas, uso<br />

y mantenimiento de equipos de trabajo<br />

y de protección individual, etc.<br />

En ambos territorios, la participación<br />

y consulta en relación a las decisiones<br />

adoptadas por el empresario<br />

en materia de SST es un derecho<br />

reconocido a la figura del trabajador.<br />

Se reconoce en ambos países la figura<br />

del delegado de personal.<br />

La normativa neerlandesa permite<br />

explícitamente la realización de reconocimientos<br />

médicos a candidatos<br />

de un puesto de trabajo como<br />

parte de un proceso de selección.<br />

En Países Bajos, aquellas empresas<br />

con más de 50 trabajadores articulan<br />

el derecho de participación y<br />

consulta a través de los Comités de<br />

Empresa, que absorben las funciones<br />

propias de un Comité de Seguridad<br />

y Salud en el Trabajo.<br />

La composición de estos comités no<br />

es paritaria, estando éstos formados<br />

íntegramente por representantes<br />

de los trabajadores.<br />

Notificación<br />

de accidentes<br />

Coordinación<br />

Actividades<br />

Empresariales<br />

Equipos<br />

de protección<br />

individual<br />

En España y Países Bajos, una de las<br />

responsabilidades atribuidas legalmente<br />

a la figura del empresario<br />

consiste en notificar los accidentes<br />

de trabajo sufridos por uno o más de<br />

sus empleados.<br />

La normativa de ambos territorios<br />

dispone el deber general de los<br />

empresarios concurrentes de coordinarse<br />

entre sí a efectos de garantizar<br />

la seguridad y salud de sus respectivos<br />

empleados.<br />

Tanto España como Países Bajos incorporan<br />

la obligación del empresario<br />

de poner a disposición de sus<br />

trabajadores los equipos de protección<br />

individual necesarios para<br />

proteger su seguridad y salud. En<br />

ambos casos se conciben como un<br />

recurso posterior a la adopción de<br />

medidas preventivas colectivas.<br />

La normativa neerlandesa no obliga<br />

a comunicar todos los accidentes de<br />

trabajo, sino aquellos que:<br />

A Provoquen una o más lesiones<br />

permanentes al empleado (amputación,<br />

ceguera o daños físicos<br />

o mentales crónicos).<br />

A Impliquen la hospitalización del<br />

empleado durante al menos 1 día.<br />

A Accidentes mortales.<br />

En Países Bajos, la notificación de<br />

los accidentes de trabajo y enfermedades<br />

profesionales se debe hacer<br />

vía telefónica.<br />

La normativa neerlandesa en materia<br />

de seguridad y salud contempla<br />

la posibilidad de que un equipo de<br />

protección individual pueda ser utilizado<br />

por más de una persona, siempre<br />

y cuando se tomen las medidas<br />

preventivas oportunas para que este<br />

uso compartido no genere riesgos.<br />

A<br />

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PAÍSES BAJOS - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

8.4. Control<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Auditorías<br />

Inspecciones<br />

En ambos países existe la obligación<br />

legal de llevar a cabo auditorías destinadas<br />

a verificar la eficacia del Sistema<br />

de Gestión de la PRL.<br />

Ambos países comunitarios cuentan<br />

con un organismo de inspección de<br />

las condiciones de trabajo, los cuales<br />

desarrollan visitas programadas<br />

y reactivas a fin de verificar el cumplimiento<br />

de las obligaciones en materia<br />

de empleo y SST por parte de<br />

las empresas de sus respectivos estados.<br />

En España existen algunos supuestos<br />

que eximen al empresario de tal<br />

deber: empresas que contraten los<br />

servicios de un SPA, que dispongan<br />

de menos de 50 trabajadores y su<br />

actividad no venga incluida dentro<br />

del Anexo I.<br />

La Inspectie SZW neerlandesa dispone<br />

tan sólo de una oficina en el<br />

país, desde la que centraliza sus<br />

operaciones. No existen delegaciones<br />

territoriales a lo largo del país.<br />

Por otra parte, la inspección de trabajo<br />

neerlandesa incorpora como<br />

competencia la prevención y supervisión<br />

de la delincuencia organizada<br />

dentro de las entidades privadas del<br />

país.<br />

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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña<br />

normativa aplicable. Así como existencia<br />

de otros instrumentos de referencia<br />

1.1. Marco legal<br />

En Marruecos, la seguridad y la salud en el trabajo se encuentra regulada principalmente<br />

el Código de Trabajo Marroquí, norma en la que se establecen los principios<br />

generales que inspiran el sistema de Seguridad y Salud Laboral marroquí y que<br />

supone la norma principal en dicha materia. Asimismo, disponen de la Decisión<br />

93.08 de 12 de mayo de 2008, que es una norma específica en materia de seguridad<br />

y salud ocupacional, y en ella se encuentran desarrollados, como su propio<br />

nombre indica, las medidas de aplicación generales y particulares relativas a los<br />

principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código del Trabajo, incluyendo<br />

en la misma prescripciones relativas a medidas de carácter concreto.<br />

La normativa básica en seguridad y salud ocupacional de Marruecos se contempla<br />

en:<br />

A Decreto (Dahir) nº 1-03-194, de 11 de septiembre de 2003, la promulgación de<br />

la Ley nº. 65-99 sobre el Código del Trabajo.<br />

A Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 (12 de<br />

mayo de 2008) por el que se establecen las medidas de aplicación general y particular<br />

relativas a los principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código<br />

del Trabajo.<br />

A parte de esas dos normas que conforman el núcleo de la regulación en materia de<br />

seguridad y salud, no encontramos un desarrollo reglamentario propiamente dicho,<br />

pues el resto de la normativa formulada por Marruecos se compone de una<br />

serie de disposiciones dedicadas a materias muy específicas, que más que un desarrollo<br />

son normas de carácter concreto e independiente. Cabe indicar que, en el<br />

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MARRUECOS - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

Código de Trabajo se realizan remisiones a algunas de dichas normas específicas.<br />

A continuación, relacionamos las normas dedicadas a materias de seguridad y salud<br />

ocupacional:<br />

A Orden conjunta del Ministro de Empleo y Formación Profesional, el ministro de<br />

Salud, el Ministro de Industria, Comercio y Nuevas Tecnologías y el Ministro de<br />

Energía, Minas, Agua y Medio Ambiente nº 3.352-10 de 26 de octubre de 2010, sobre<br />

el valor medio de la exposición a fibras de amianto en el lugar de trabajo.<br />

A Decreto nº 2-10-183 de 16 de noviembre de 2010, que establece la lista de<br />

obras en las que está prohibido ocupar determinadas categorías de personas.<br />

A Orden de la consejera de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 de 12 de<br />

mayo de 2008 por el que se establecen medidas generales y específicas de aplicación<br />

relativas a los principios establecidos en los artículos 281-291 del Código de<br />

Trabajo.<br />

A Orden de la consejera de Empleo y Formación Profesional nº 345-05 de 9 de<br />

febrero de 2005, que establece la lista de obras en que elaborar sobre las circunstancias<br />

del accidente de trabajo, enfermedad profesional o de carácter profesional.<br />

A Decreto nº 2-04-512 de 29 de diciembre de 2004 que establece los miembros<br />

del Consejo Médico del trabajo y prevención de riesgos laborales y las condiciones<br />

de su nombramiento y funcionamiento de la Junta.<br />

A Orden del Ministro de Hacienda y Privatización nº 2003-05 de 17 de octubre de<br />

2005, por las condiciones generales del contrato tipo de accidentes de seguros y<br />

las enfermedades profesionales.<br />

A Decreto nº 2-98-975, de 23 de enero de 2001 sobre la protección de los trabajadores<br />

expuestos al polvo de amianto.<br />

A Orden del Ministerio de Desarrollo Social, Solidaridad Empleo y Formación Profesional<br />

nº 919-99 de 23 de diciembre de 1999 que modifica y completa el Decreto<br />

del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales nº 100-68 del 20 de mayo 1967 tomada<br />

para la aplicación del Dahir de 31 de mayo 1943 se extiende a las enfermedades<br />

ocupacionales disposiciones de la legislación sobre la indemnización por accidentes<br />

de trabajo.<br />

A Decreto (Dahir) nº 1-97-01 de 21 de enero 1997 se promulga la Ley nº 42-95,<br />

sobre el control y la organización del comercio de productos plaguicidas agrícolas.<br />

A Decreto nº 2-97-30 de 28 de octubre de 1997 adoptó, en aplicación de la Ley<br />

nº. 005-71 de 12 de octubre de 1971 relativa a la protección contra las radiaciones<br />

ionizantes<br />

A Ley nº 15-91 sobre la prohibición de fumar y la publicidad y la propaganda del<br />

tabaco en ciertos lugares públicos.<br />

A Ley nº 005-71 del 12 de octubre de 1971, el Ministerio de Salud, sobre la protección<br />

contra la radiación ionizante.<br />

A Orden Conjunta nº 715-68 del 24 de abril 1970 sobre la fijación de los exámenes<br />

médicos de los trabajadores expuestos a los riesgos de neumoconiosis ocupacional.<br />

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A Real Decreto nº 719-68 de 20 de noviembre de 1968 por el que se establecen<br />

medidas especiales aplicables a la prevención médica en las escuelas donde el<br />

personal realiza un trabajo exponiéndose de forma habitual a la inhalación de polvo<br />

industrial o participa en la ejecución de este trabajo.<br />

A Orden Conjunta nº 528-68 del 21 de noviembre 1968 se establece la lista de los<br />

trabajos que exponen al personal, habitualmente a inhalación de polvo de origen<br />

industrial.<br />

A Orden Conjunta nº 527-68 del 21 de noviembre 1968 que fija los procedimientos<br />

y condiciones bajo las cuales algunas partes de las empresas pueden ser reconocidas<br />

por no exponer a los trabajadores al riesgo de neumoconiosis ocupacional.<br />

A Decreto de 3 de febrero, 1960, el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, que<br />

establece la determinación de las reglas especiales para la aplicación de la ley sobre<br />

la indemnización de las enfermedades profesionales silicosis y la asbestosis<br />

profesional.<br />

A Orden conjunta de 04 de febrero 1960 que establece la lista de trabajo industrial<br />

que expone habitualmente al personal a la inhalación de polvo de sílice libre o<br />

el amianto.<br />

A Orden conjunta de 05 de febrero 1960 por la que se establecen los términos de<br />

las recomendaciones de los médicos responsables de la supervisión del personal<br />

expuesto al riesgo de silicosis y la asbestosis.<br />

A Decreto Conjunto del 06 de febrero 1960 por el que se establecen los términos<br />

de las Recomendaciones relativas al material radiológico utilizado en la detección<br />

y el control de la silicosis y la asbestosis.<br />

A Decreto de 04 de julio 1957 por el que se establecen medidas especiales para<br />

la protección de los trabajadores que participan en las cámaras frigoríficas.<br />

A Decreto 1 de agosto de 1951, el Director de Trabajo y Asuntos Sociales por el<br />

que se determinan los términos del aviso de los peligros de las sustancias radiactivas,<br />

así como las precauciones a tomar para evitar.<br />

A Decreto de 11 de junio 1949 por el que se establece la lista de las máquinas o<br />

partes de máquinas peligrosas para los trabajadores y para los que no hay dispositivos<br />

de protección de efectividad reconocida.<br />

1.2. Organismos reconocidos en Marruecos:<br />

En Marruecos no encontramos multitud de organismos especializados en la materia<br />

de seguridad y salud ocupacional, así como los encontramos en la mayoría de<br />

países objeto del presente estudio. Básicamente nos encontramos con los Ministerios<br />

encargados de funciones relacionadas con la seguridad y salud ocupacional,<br />

como son el de trabajo y el de salud.<br />

A Ministerio de Empleo y Asuntos Sociales (Ministère de l’Emploi et des Affaires<br />

Sociales): Es el máximo organismo responsable en cuanto a la promoción del marco<br />

normativo en materia de empleo y de seguridad y salud en el trabajo, ostentando<br />

plena y exclusiva potestad a nivel legislativo en las mencionadas materias. Entre<br />

sus funciones relativas a la Higiene, Salud y Seguridad en el Trabajo encontramos,<br />

además de desarrollar el marco legislativo y definir las estrategia de seguridad y<br />

salud, definir e implementar programas de prevención de riesgos profesionales,<br />

establecer programas de visitas de la Inspección y proporcionar asesoramiento a<br />

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MAR<br />

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GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES<br />

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los empleadores y ayudarles a cumplir los requisitos legales de seguridad y salud en<br />

el trabajo.<br />

Website: www.emploi.gov.ma/<br />

A Inspección de Trabajo: Es parte de la estructura administrativa de los servicios<br />

descentralizados y central del Ministerio de Empleo y Formación Profesional. De<br />

hecho es el Ministerio de Trabajo la autoridad central responsable de supervisar el<br />

control de la Inspección de Trabajo. El sistema marroquí de la inspección del trabajo<br />

incluye componentes en el marco del Ministerio de Trabajo, pero también comprende<br />

otros componentes pertenecientes a otros ministerios, incluidos los agentes<br />

de la administración de minas, agentes bajo la Marina Mercante y de todos los<br />

agentes encargados a funciones inspectoras por otras administraciones.<br />

Website: http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/travail/inspection-du-travail.html<br />

Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales es un órgano creado en<br />

virtud del Decreto 2-04-512, de 29 de diciembre de 2004, y ha mantenido hasta la<br />

fecha tres reuniones en los años 2007, 2010 y 2012.<br />

Website: http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/travail/relation-professionne<br />

lle/8-travail/192-conseil-medecine-de-travail-et-de-prevention-des-risquesprofessionnelles.html<br />

A Ministerio de la Sanidad (Ministerio de la Santé): Es el máximo organismo responsable<br />

en materia de sanidad en Marruecos. Acredita a los médicos del trabajo<br />

para que cumplan el requisito de tener la especialidad oficial.<br />

Website: www.sante.gov.ma/<br />

A Consejo de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales (Conseil de<br />

médecine du travail et de prévention des risques professionnels): es un consejo<br />

consultivo previsto por mandato de los artículos 332 y siguientes del Código del<br />

Trabajo marroquí, y, está situado orgánicamente junto con la autoridad en materia<br />

de trabajo y subordinado a la dirección de la misma. El presidente de este Consejo<br />

de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales es el Ministro de Trabajo;<br />

y la función principal del mismo reside en la responsabilidad de presentar propuestas<br />

y opiniones a fin de promover la inspección de la medicina del trabajo y los servicios<br />

médicos del trabajo.<br />

Este consejo está conformado por representantes de la autoridad gubernamental<br />

de distintos ministerios, como son un representante de salud, de interior, agricultura,<br />

y algunos otros. También están incluidos representantes de las organizaciones<br />

profesionales empresariales y sindicales más representativas. El Consejo de<br />

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2. Forma de adaptación del marco<br />

internacional<br />

Marruecos no es un Estado europeo por lo que no está adaptado al marco normativo<br />

propio de la Unión Europea, sino que su regulación en seguridad y salud ocupacional<br />

tiene como base estructural la integración de las recomendaciones de la OIT.<br />

Marruecos ha ratificado diversos convenios de la OIT en materia de seguridad y<br />

salud ocupacional, cuyas recomendaciones incluidas en los mismo han inspirado<br />

y determinado el carácter de la normativa marroquí promulgada. La ratificación de<br />

convenios sobre materias específicas, ha propiciado que la normativa marroquí en<br />

materia de seguridad y salud ocupacional se desarrolle igualmente entorno a materias<br />

específicas. Asimismo, no podemos obviar la influencia del marco normativo<br />

francés que, como veremos en posteriores apartados, determina notas características<br />

del sistema de gestión de la prevención marroquí, y que son propios del<br />

sistema francés.<br />

A continuación relacionamos los Convenios de Seguridad y Salud en el Trabajo ratificados,<br />

así como de materias relacionadas.<br />

Convenio Fecha Estatus<br />

C013 - Convenio sobre la cerusa<br />

(pintura), 1921 (núm. 13)<br />

C045 - Convenio sobre el trabajo<br />

subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45)<br />

C119 - Convenio sobre la protección de la<br />

maquinaria, 1963 (núm. 119)<br />

C136 - Convenio sobre el benceno, 1971<br />

(núm. 136)<br />

C162 - Convenio sobre el asbesto, 1986<br />

(núm. 162)<br />

13 junio 1956 En vigor<br />

20 septiembre 1956 En vigor<br />

22 julio 1974 En vigor<br />

22 julio 1974 En vigor<br />

13 abril 2011 En vigor<br />

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Convenio Fecha Estatus<br />

C176 - Convenio sobre seguridad y salud<br />

en las minas, 1995 (núm. 176)<br />

C012 - Convenio sobre la indemnización<br />

por accidentes del trabajo (agricultura),<br />

1921 (núm. 12)<br />

C017 - Convenio sobre la indemnización<br />

por accidentes del trabajo, 1925 (núm. 17)<br />

C018 - Convenio sobre las enfermedades<br />

profesionales, 1925 (núm. 18)<br />

C019 - Convenio sobre la igualdad de<br />

trato (accidentes del trabajo), 1925<br />

(núm. 19)<br />

C042 - Convenio sobre las enfermedades<br />

profesionales (revisado), 1934 (núm. 42)<br />

04 junio 2013 En vigor<br />

20 septiembre 1956 En vigor<br />

20 septiembre 1956 En vigor<br />

20 septiembre 1956 En vigor<br />

13 junio 1956 En vigor<br />

20 mayo 1957 En vigor<br />

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3. Modalidades Organización Preventiva<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio (SPP).<br />

Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).<br />

Servicio de Prevención Ajeno (SPA).<br />

Designación de uno o varios trabajadores.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

- Empresa con más de 500 trabajadores.<br />

- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.<br />

- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.<br />

- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del<br />

servicio.<br />

- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.<br />

- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo<br />

empresarial.<br />

- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.<br />

- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir<br />

un servicio de prevención propio.<br />

- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.<br />

- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.<br />

- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.<br />

- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.<br />

- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.<br />

- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.<br />

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Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las<br />

que puede hacerse valer el empresario en Marruecos. Debiendo precisar que su<br />

denominación al igual que su naturaleza se focaliza en el área de la seguridad y<br />

salud ocupacional dedicada a la medicina del trabajo, razón por la que su denominación<br />

son servicios médicos del trabajo:<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN MARRUECOS<br />

MAR<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio Médico del trabajo por cuenta propia<br />

Servicio Médico del Trabajo independiente o común<br />

Debe ser creado cuando se den alguno de los dos supuestos establecidos en el artículo 304 del Código del Trabajo:<br />

1. Empresas industriales, comerciales y artesanales, así como explotaciones agrícolas y silvicultura y sus dependencias cuando éstas ocupen<br />

al menos cincuenta empleados.<br />

2. Empresas industriales, comerciales y artesanales, así como explotaciones agrícolas y silvicultura y sus dependencias y empleadores, realizando<br />

trabajos que expongan a los trabajadores a riesgos de enfermedades profesionales, según lo definido por la legislación sobre la indemnización<br />

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.<br />

Las empresas sujetas a la obligación de crear un servicio médico de trabajo por cuenta propia, deben contar con el trabajo de un médico durante<br />

las horas de trabajo.<br />

Regulados en el artículo 305 del Código del Trabajo marroquí, es la modalidad de gestión preventiva a la que deben acogerse las empresas<br />

industriales, comerciales y artesanas, así como la agricultura y sus dependencias; que empleen menos de 50 trabajadores. La competencia<br />

territorial y profesional del servicio médico debe ser aprobada por el delegado de la prefectura provincial de trabajo, con el acuerdo del médico a<br />

cargo de la inspección de trabajo.<br />

Este servicio médico entre empresas debe aceptar la adhesión de cualquier establecimiento dentro de su jurisdicción, a menos que se especifique<br />

lo contrario por el delegado de la prefectura provincial de trabajo.<br />

Nota: algunas categorías de empleadores establecidas reglamentariamente pueden estar exentas de aplicación del Código del Trabajo, y por tanto,<br />

de esta exigencia de modalidad de gestión de la seguridad y salud. Uno de los requisitos es que empleen a menos de 5 trabajadores, así como que<br />

los ingresos sean inferiores a determinada cuantía (artículo 4 del Código del Trabajo).<br />

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4. Control (y fiscalización) de la gestión<br />

4.1. Auditorías<br />

En la normativa en materia de seguridad y salud laboral no encontramos referencia<br />

alguna al sistema de auditorías como sistema estandarizado de verificación de la<br />

gestión de la prevención en las empresas.<br />

4.2. Inspección de Trabajo<br />

En Marruecos, el Ministerio de Trabajo constituye la autoridad administrativa de<br />

referencia y de más alto nivel jerárquicamente. Los funcionarios de la Inspección<br />

de Trabajo tienen un perfil heterogéneo y prueba de ello son las diferentes categorías<br />

profesionales de los componentes de la Inspección de Trabajo en el marco del<br />

Ministerio de Trabajo. La Inspección del trabajo incluye las siguientes categorías<br />

profesionales: - Los inspectores del trabajo en la industria, el comercio y los servicios;<br />

- Los inspectores que fiscalizan las leyes sociales en la agricultura; - Los<br />

médicos e ingenieros responsables de la inspección de trabajo. La figura del inspector<br />

de trabajo tiene el carácter de funcionario público dotado de un estatus<br />

especial por el Decreto 02/08/69 de 9 de julio de 2008. No obstante, el sistema<br />

marroquí de control de la seguridad y salud ocupacional prevé la participación de<br />

agentes de otros ministerios, los agentes de la administración de las minas, agentes<br />

bajo la Marina Mercante, u otros.<br />

Organización y estructura de la inspección del trabajo:<br />

El Ministerio de Empleo es la autoridad central responsable de supervisar el control<br />

de la inspección de trabajo. La inspección de trabajo se circunscribe en la estructura<br />

administrativa de los servicios descentralizados y centralizados del Ministerio<br />

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de Empleo. El Ministerio cuenta con servicios centrales y externos de los que igualmente<br />

se ubican los inspectores que se instrumentan mediante las 51 delegaciones<br />

territoriales, debiendo destacar asimismo la división por sectores comerciales<br />

y de servicios industriales, así como de leyes sociales en la agricultura.<br />

Los Oficiales de Inspección del Trabajo son responsables de:<br />

– Garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos relacionados con el trabajo.<br />

– Proporcionar información y asesoramiento técnico a los empleadores y empleados<br />

sobre las formas más efectivas de conformidad con las disposiciones legales.<br />

– Detectar y comunicar a la autoridad gubernamental a cargo de las deficiencias<br />

de trabajo o excesos de ciertas disposiciones legislativas y normativa.<br />

– Hacer intentos de reconciliación durante los conflictos individuales y colectivos<br />

de trabajo.<br />

– Entrar libremente en instituciones sujetas a su control.<br />

– Entrevistar a todo el personal empleado y al empleador.<br />

– Solicitar e inspeccionar libros, registros y documentos, el mantenimiento de los<br />

cuales se prescribe por las leyes laborales con el fin de verificar el cumplimiento<br />

de las leyes y hacer copias o tomar extractos.<br />

Una de las potestades más destacables a los efectos de llevar a cabo las funciones<br />

antedichas es la de hacer comentarios o notificaciones formales a los empleadores<br />

que incluyan requerimientos de actuaciones, determinando un plazo para su<br />

cumplimiento, en relación con violaciones de las leyes o reglamentos relacionados<br />

con la salud y la seguridad. Para que puedan supervisar adecuadamente la ejecución<br />

de la legislación social, la normativa otorga a los funcionarios responsables de<br />

la inspección del trabajo ciertas herramientas legales, como las precitadas visitas,<br />

hacer comentarios y preparar, en su caso, las notificaciones formales con o sin<br />

demora, así como iniciar procedimientos contra los empleadores reincidentes.<br />

4.3. Sanciones previstas en materia de seguridad y salud<br />

Las sanciones previstas para la figura del empresario en materia de seguridad y<br />

salud en el trabajo están estipuladas en diferentes artículos del Code du Travail.<br />

Aún así, dependiendo de la naturaleza del delito cometido, debemos remitirnos al<br />

código penal para encontrar el tipo infringido así como las sanciones previstas.<br />

El Código del Trabajo establece una graduación de los posibles incumplimientos<br />

aplicando distintos tipos de sanciones. No hay un capítulo propio dedicado a las<br />

sanciones sino que se establece la infracción dentro del apartado que regula la<br />

materia del incumplimiento. No obstante, sí encontramos una regulación común al<br />

procedimiento y potestades de los inspectores en los artículos 530 a 548 del Código<br />

del Trabajo.<br />

– Se sanciona con una multa de 2000-5000 dirhams:<br />

Δ El incumplimiento de las condiciones del lugar de trabajo.<br />

Δ No aplicar medidas preventivas de trabajo en pozos o minas.<br />

Δ No tener los motores aislados, escaleras sólidas o andamios con barandillas.<br />

Δ No tener partes móviles de las máquinas protegidas.<br />

Δ Permitir por parte del empresario a los trabajadores del uso de sustancias,<br />

productos, dispositivos o máquinas que ponen en peligro la seguridad de los<br />

trabajadores y su salud.<br />

Δ No establecer un servicio médico cuando fuera obligatorio y el incumplimiento<br />

de normativa relacionada con dichos servicios médicos.<br />

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– Se sanciona con una multa de 10.000-20.000 dirhams:<br />

Δ Comprar o alquilar máquinas que presenten un riesgo.<br />

Δ Que los envases de productos peligrosos no lleven las correspondientes advertencias.<br />

Δ No cumplir con el deber de información.<br />

Δ No realizar el examen previo a la contratación para trabajos que lo tengan así<br />

estipulado.<br />

Δ No remunerar el tiempo de aplicación de medidas preventivas.<br />

La reincidencia en cualquiera de los incumplimientos relacionados implica que la<br />

sanción se duplique. Incluso la sanción prevista por obstrucción a la labor de los<br />

inspectores, la cual puede ir de los 25.000 a 30.000 dirhams.<br />

Los incumplimientos en materia de seguridad y salud ocupacional en Marruecos<br />

también pueden derivar en procedimientos judiciales que decreten cierres temporales<br />

o definitivos de la actividad. Se contempla la posibilidad, en el Código Penal,<br />

que el incumplimiento del cierre decretado puede comportar pena de prisión de<br />

uno a seis meses.<br />

Un aspecto a destacar es que encontramos prescripciones de la potestad disciplinaria<br />

también dirigidas al trabajador, como en el artículo 293 del Código del Trabajo,<br />

que establece que los empleados debidamente informados si no cumplen con<br />

los requisitos especiales relativos a la seguridad o la higiene para la ejecución de<br />

determinados trabajos peligrosos en el sentido que establece la normativa, constituye<br />

un incumplimiento grave que puede conducir a un despido sin previo aviso ni<br />

indemnización por despido, ni daños y perjuicios.<br />

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5. Gestión PRL: los instrumentos<br />

5.1. Evaluación de riesgos.<br />

La normativa marroquí no tiene una regulación que enuncie de manera específica la<br />

evaluación de riesgos como tal, ni un instrumento obligatorio que pudiéramos considerar<br />

análogo, así como tampoco encontramos referencia a la metodología para su<br />

elaboración. La principal referencia que encontramos a un instrumento con objeto de<br />

análisis y determinación de riesgos es el artículo 325 al indicar que el médico del trabajo<br />

tendrá una ficha de empresa que se actualiza regularmente. Esta ficha contiene<br />

la lista de riesgos y enfermedades profesionales, si existieran, así como el número<br />

de empleados expuestos a estos riesgos y enfermedades. Dicha lámina se envía<br />

al empleador y al comité de salud y seguridad. La ficha deberá estar disponible para<br />

el agente a cargo de la inspección del trabajo y para el médico inspector del trabajo.<br />

El sistema preventivo marroquí se focaliza en el servicio médico de empresa y los<br />

médicos de empresa; los cuales no tienen una función centrada en el área sanitaria,<br />

sino que abarcan plenamente las áreas técnicas. El médico del trabajo tiene<br />

una función de asesoramiento, por la que puede y debe ofrecer medidas individuales<br />

como modificaciones en las posiciones de trabajo que respondan a una mejora<br />

en la seguridad y salud, estando obligado el empresario a tener en cuenta estas<br />

propuestas, o dar una negativa motivada; debiendo en caso de desacuerdo recurrir<br />

al oficial de la inspección de trabajo / inspector médico-laboral.<br />

El médico del trabajo tiene una función especialmente de asesoramiento con la<br />

dirección, los jefes de departamento y el jefe de los servicios sociales, en particular<br />

en lo que respecta a la aplicación de las siguientes medidas:<br />

– El seguimiento de las condiciones generales de higiene en la empresa.<br />

– La protección de los trabajadores contra los accidentes y contra todas las molestias<br />

que amenazan su salud.<br />

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– El seguimiento de la adaptación del puesto de trabajo al estado de salud del empleado.<br />

– La mejora de las condiciones de trabajo, especialmente en lo que respecta a los<br />

nuevos edificios e instalaciones, así como la adaptación de las técnicas de trabajo<br />

a la condición física del empleado, la eliminación de materiales peligrosos y el<br />

estudio de los ritmos trabajo.<br />

El médico del trabajo debe ser consultado:<br />

1. En todos los asuntos de organización técnica del servicio médico del trabajo.<br />

2. En las nuevas técnicas de producción.<br />

3. Sobre las sustancias y productos: el médico del trabajo debe ser informado por<br />

el empresario de la composición de los productos utilizados en su negocio.<br />

5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores<br />

Debido al carácter eminentemente sanitario del sistema de gestión de la prevención<br />

de riesgos legalmente establecido, ésta es quizás el área que mayor regulación<br />

tiene de todas las vertientes de la seguridad y salud ocupacional. No obstante,<br />

esta mayor regulación se encuentra principalmente en el Código del Trabajo, norma<br />

estructural del sistema preventivo marroquí.<br />

En cuanto a los reconocimientos médicos, las empresas obligadas a contar con un<br />

servicio médico del trabajo, estarán sujetas a un examen médico por el médico de<br />

la empresa:<br />

1. Todos los empleados antes de contratarlos o, a más tardar, antes de la expiración<br />

del período de prueba.<br />

2. Cualquier empleado, a razón de por lo menos una vez cada doce meses, para los<br />

empleados que hayan alcanzado o superado los 18 años, y cada seis meses para<br />

los que tienen menos de 18 años.<br />

3. Cualquier empleado expuesto a cualquier peligro, mujeres embarazadas, madres<br />

de un niño menor de dos años, mutilados y discapacitados a raíz de una<br />

frecuencia que el médico laboral juzgue.<br />

4. Cualquier empleado en los siguientes casos:<br />

Δ Después de una ausencia de más de tres semanas a causa de otro accidente,<br />

cuyo origen no sea profesional.<br />

Δ Después de una ausencia debida a enfermedad o accidente profesional.<br />

Δ En caso de ausencias repetidas debido a la mala salud.<br />

Asimismo se prevé el supuesto de trabajos que pudieran requerir un examen médico<br />

previo, para el cual el empresario debe presentar a dicho examen al empleado<br />

que pretende contratar.<br />

5.3. Registro documental<br />

En Marruecos, los empresarios están obligados a registrar documentalmente y a<br />

tener a disposición de la autoridad laboral, la ficha de empresa que hemos tratado<br />

en el apartado de evaluación, así como un informe sobre la organización, el funcionamiento<br />

y la gestión financiera del servicio de medicina del trabajo durante el año<br />

anterior. Este informe debe realizarlo el servicio médico independiente o de empresa,<br />

para ser presentado con periodicidad anual al agente al cargo de la inspección<br />

de trabajo y a los delegados de los empleados y/o representantes sindicales. El<br />

modelo de este informe es fijado por la autoridad gubernamental encargada del<br />

trabajo.<br />

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Se prevé un registro especial que se mantendrá a disposición de los funcionarios<br />

encargados de la inspección del trabajo y del médico a cargo de la inspección del<br />

trabajo que comprenda:<br />

– Las actas de las reuniones del comité de seguridad e higiene en caso de accidentes<br />

graves.<br />

– El informe anual sobre la evolución de los riesgos laborales en la empresa.<br />

– El programa anual de prevención contra los riesgos profesionales.<br />

También encontramos la obligación de registro documental de los resultados de<br />

los exámenes médicos anteriores de trabajadores expuestos a riesgo de ruido por<br />

encima de los límites establecidos, los cuales deberán conservarse durante diez<br />

años después de la finalización de la exposición de los empleados al ruido. Si el<br />

empleado cambia su establecimiento, un extracto de estos resultados se envía al<br />

médico de la nueva instalación a petición del empleado.<br />

5.4. Información y formación en PRL<br />

Como en el resto de sistemas normativos estudiados, la normativa en materia de<br />

seguridad y salud marroquí atribuye a la figura del empresario la responsabilidad<br />

de velar por que cada uno de los trabajadores a su cargo, independientemente de la<br />

naturaleza y duración del vínculo contractual, reciba la información necesaria para<br />

que se cumpla con la normativa establecida. Encontramos la obligación del empresario<br />

de informar a sus trabajadores con respecto de los peligros que para ellos<br />

pueda suponer las máquinas que utilizan, como una de las primeras obligaciones<br />

del empresario. Para el desarrollo de la obligación se especifica que la información<br />

debe constar en lugar visible y frecuentado por los empleados.<br />

Esta referencia a la información es la principal que se haya en el citado Código del<br />

Trabajo. Sin embargo, no existe referencia a la formación necesaria de los trabajadores.<br />

Si se establece la exigencia formativa y de capacitación en la figura del médico del<br />

trabajo, el cual además de la capacitación como médico debe tener la especialidad<br />

de medicina del trabajo.<br />

5.5. Consulta y participación de los trabajadores<br />

En Marruecos el derecho de participación de los trabajadores se centra exclusivamente<br />

en la constitución de comités de seguridad e higiene, los cuales deben ser<br />

creados en los sectores industrial, comercial, de artesanía, explotaciones agrícolas<br />

y silvicultura que ocupen al menos 50 empleados.<br />

El comité de seguridad y salud se compone de:<br />

– El empleador o su representante, presidente.<br />

– El jefe del servicio de seguridad, o en su defecto, un ingeniero o gerente técnico<br />

que trabaje en la empresa, designado por el empleador.<br />

– El médico del trabajo en la empresa.<br />

– Dos representantes de los trabajadores, elegidos por los representantes de los<br />

trabajadores.<br />

– Uno o dos representantes de los sindicatos en la empresa, en su caso.<br />

La comisión podrá convocar para participar a cualquier persona perteneciente a la<br />

empresa y poseedora de una competencia y experiencia en materia de higiene y<br />

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seguridad profesional, especialmente el jefe del departamento de personal o el<br />

director de la administración de la producción en la empresa.<br />

El comité de seguridad e higiene es convocado por su presidente una vez al trimestre<br />

y siempre que sea necesario. También se debe reunir como consecuencia de<br />

cualquier accidente que resulte o que podría tener graves consecuencias.<br />

El comité de seguridad e higiene debe preparar un informe anual al final de cada<br />

año con la evolución de los riesgos laborales de la empresa. El informe, cuyo modelo<br />

se fija por vía reglamentaria, debe ser enviado por el empleador al oficial a cargo<br />

de la inspección del trabajo y al médico responsable de la inspección del trabajo<br />

dentro de los 90 días siguientes al año para el cual se estableció. Además de los<br />

citados requisitos, los miembros de los comités deberán disponer de un tiempo<br />

mínimo de dedicación y de una protección adicional frente al despido.<br />

El comité de seguridad y salud es responsable, especialmente:<br />

– De detectar los riesgos laborales a los que se exponen los trabajadores de la empresa.<br />

– De garantizar la aplicación de las leyes y reglamentos en materia de seguridad e<br />

higiene.<br />

– De velar por el correcto mantenimiento y uso adecuado de los dispositivos de<br />

protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales.<br />

– De garantizar la protección del medio ambiente en el interior y en los alrededores<br />

de la empresa.<br />

– De generar a todas las iniciativas posibles, especialmente sobre los métodos y<br />

procesos de trabajo, la elección de los materiales, el equipo y las herramientas<br />

necesarias y adecuadas para el trabajo.<br />

– De presentar propuestas concernientes a la readaptación de los empleados con<br />

discapacidad en la empresa.<br />

– De dar su opinión sobre el funcionamiento del servicio médico del trabajo.<br />

– De desarrollar el sentido de la prevención de riesgos laborales y de seguridad<br />

dentro de la empresa.<br />

5.6. Coordinación de actividades<br />

No hay referencia normativa a la coordinación de actividades ni a colaboración<br />

entre distintos empresarios concurrentes. No obstante, la norma habla de presencia<br />

de recursos correspondientes al servicio médico del trabajo.<br />

5.7. Situaciones de emergencia<br />

Esta materia no tiene en Marruecos una normativa específica, si bien encontramos<br />

diversas referencias a las situaciones y medidas contra incendios o primeros auxilios.<br />

En el propio Código del Trabajo se estipula que en cada taller, donde se llevan a<br />

cabo trabajos peligrosos, al menos dos empleados recibirán instrucción sobre<br />

técnicas y métodos de primeros auxilios en caso de emergencia. Asimismo, en el<br />

reglamento de desarrollo de los principios de seguridad y salud ocupacional del<br />

Código del Trabajo, hallamos la previsión de que los centros de trabajo deben estar<br />

equipados con equipo de primeros auxilios adaptados a la naturaleza de los riesgos<br />

y de fácil acceso. Este equipo debe tener una señalización clara.<br />

En el Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 del 6 Jumada<br />

I 1429 (12 de mayo de 2008) por el que se establecen las medidas de aplica-<br />

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ción generales y particulares relativas a los principios establecidos en los artículos<br />

281 a 291 del Código del Trabajo; dispone de un artículo dedicado a la Prevención<br />

contra el fuego.<br />

5.8. Equipos de Protección Individual<br />

La principal regulación marroquí en referencia a la puesta a disposición de equipos<br />

de protección individual a los trabajadores por parte del empresario la encontramos<br />

en relación con el riesgo de ruido, estableciéndose la obligación para el empleador<br />

de poner a disposición de los empleados protección individual, y tomar todas<br />

las medidas necesarias para garantizar que se utilizan estos protectores. Sin<br />

embargo, encontramos escasas referencias concretas a la obligación de facilitar<br />

equipos de disposición, referencias que se localizan junto a la regulación de medidas<br />

concretas. Lo que sí encontramos aparejado es la obligación del empresario de<br />

vigilancia del uso de dichos equipos por parte de los trabajadores.<br />

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6. Colectivos específicos:<br />

fundamento jurídico<br />

En el Código del Trabajo (artículos 179 y siguientes) encontramos que la prohibición<br />

de que menores, mujeres y discapacitados realicen determinados tipos de trabajo,<br />

refiriéndose éstos a propios de canteras y minas. En ese sentido, encontramos<br />

normas como Decreto nº 2-10-183 de 16 de noviembre de 2010, que determina<br />

una relación de trabajos en los que está prohibido ocupar determinados colectivos<br />

específicos.<br />

En cuanto a la adaptación de los puestos de trabajo a colectivos específicos, si bien<br />

no encontramos leyes concretas dedicadas, sí encontramos referencias a determinados<br />

colectivos:<br />

A El Código del Trabajo que establece prescripciones como la posible mayor frecuencia<br />

de revisión médica para mujeres embarazadas, madres de hijos menores<br />

de dos años, mutilados y discapacitados; o que el Comité de Seguridad y Salud debe<br />

presentar propuestas concernientes a la readaptación de los empleados con discapacidad<br />

en la empresa.<br />

A El Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 por el<br />

que se establecen las medidas de aplicación generales y particulares relativas a los<br />

principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código del Trabajo; que requiere<br />

de los lugares de trabajo que los empleados con discapacidad puedan acceder<br />

fácilmente a su sitio de trabajo así como a las instalaciones sanitarias y los locales<br />

de restauración.<br />

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7. Comparativa bilateral del estudio:<br />

explicación problemáticas existentes,<br />

posibles problemas con la simplificación<br />

Al salir de la esfera europea y encontrarnos con un sistema preventivo menos<br />

desarrollado, encontramos grandes divergencias entre ambos sistemas normativo-preventivos.<br />

Una de las notas características de la normativa en seguridad<br />

y salud ocupacional en marruecos es que la visión de la prevención en dicho país<br />

se centra en los lugares de trabajo y la aplicación de medidas para hacerlo salubre<br />

y seguro, no así en la figura del trabajador y la adaptación del puesto de<br />

trabajo al mismo. En ese sentido la principal obligación establecida respecto<br />

al empresario es mantener los centros en situación de limpieza, higiene y seguridad.<br />

La siguiente característica a destacar en comparación con otros sistemas objeto<br />

de estudio, es que el sistema normativo del país se preocupa principalmente de<br />

cuestiones básicas como el abastecimiento de agua potable, gestión de aguas<br />

residuales o ventilación. Prescripciones propias de un sistema normativo de prevención<br />

en desarrollo incipiente. Debe tenerse en cuenta que las recomendaciones<br />

de la OIT son la inspiración estructural de la normativa marroquí en seguridad y<br />

salud ocupacional; sistema que se caracteriza por tener un limitado número de<br />

normas y regulación no estructurada, que afectan a materias específicas de forma<br />

individualizada. Debido a su clara influencia francesa el sistema de gestión se centra<br />

en la figura del médico del trabajo.<br />

El Consejo de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales en su tercera<br />

reunión del consejo celebrada 23 de octubre 2012 concluía en sus recomendaciones<br />

que debía promulgarse una ley propia de seguridad y salud en el trabajo<br />

que a día de hoy sigue sin estar promulgada. Está igualmente previsto que se estipule<br />

la creación de un Instituto Nacional de Condiciones de Vida en el Trabajo<br />

(INCVT-Institut National des Conditions de Vie au Travail), como organismo oficial<br />

concreto que gestionará la seguridad y salud laboral en el país. Otras de las reco-<br />

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MAR<br />

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MARRUECOS - <strong>ESP</strong>AÑA<br />

mendaciones de esa tercera reunión fueron promover una cultura de prevención<br />

de riesgos laborales en las empresas y los interlocutores sociales, la implementación<br />

y activación de los comités de seguridad y salud en todas las entidades<br />

sujetas y el fortalecimiento del control a través del refuerzo de la inspección de<br />

trabajo.<br />

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MARRUECOS<br />

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8. Ficha - Cuadro resumen PRL<br />

Marruecos vs. España<br />

8.1. Información/Organismos<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Definición<br />

Si bien los conceptos provienen de<br />

una fuente primigenia común como<br />

son los Convenios de la OIT, en el sistema<br />

marroquí están en una fase de<br />

desarrollo muy incipiente.<br />

Legislación<br />

general - Marco<br />

europeo<br />

Exigencia<br />

normativa<br />

Responsabilidades<br />

Las pocas similitudes que encontramos<br />

se deben a que el ordenamiento<br />

marroquí está inspirado y determinado<br />

por convenios y recomendaciones<br />

de la OIT, los cuales son principalmente<br />

respetados por la normativa<br />

europea.<br />

Tanto empresarios como trabajadores<br />

tienen asignadas un conjunto de<br />

obligaciones legalmente estipuladas<br />

en materia de seguridad y salud laboral.<br />

El sistema marroquí está mucho<br />

menos desarrollado. Los principales<br />

objetivos de la legislación preventiva<br />

son problemáticas tan básicas como<br />

el suministro de agua potable o la<br />

ventilación de los lugares de trabajo.<br />

Podríamos decir que el sistema marroquí<br />

de seguridad y salud ocupacional<br />

es una sistema de mínimos<br />

que regula las materias más básicas.<br />

En Marruecos la lista de obligaciones<br />

para empresarios y trabajadores<br />

es bastante exigua.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.2. Documentos<br />

Organismos<br />

Tanto España como Marruecos comparten<br />

que sus Ministerios tienen<br />

parecidas funcionalidades, por lo<br />

que el organigrama de instituciones<br />

dedicadas a la materia es jerárquicamente<br />

equiparable.<br />

En Marruecos sólo existe un organismo<br />

especializado en seguridad y<br />

salud ocupacional que hasta el momento<br />

tan sólo se ha reunido en tres<br />

ocasiones para valorar la situación<br />

normativa de la materia en el país.<br />

Concluyendo que requiere un mayor<br />

desarrollo normativo y de instituciones,<br />

así como refuerzo de la inspección.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Registro<br />

Documental<br />

en PRL<br />

Registro<br />

de accidentes<br />

Existe la obligación de mantener el<br />

registro de algunos documentos básico<br />

como la ficha de riesgos y documentos<br />

propios del Comité.<br />

El empresario tiene la obligación de<br />

registrar - y notificar - la relación<br />

de accidentes de trabajo y enfermedades<br />

profesionales.<br />

El desarrollo normativo de los documentos<br />

propios de PRL es mínimo.<br />

Reconocimientos<br />

médicos<br />

Evaluación<br />

de riesgos<br />

Revisión de la<br />

evaluación<br />

de riesgos<br />

En ambos países está establecida la<br />

obligatoriedad del reconocimiento<br />

médico en una serie de variados supuestos,<br />

estableciendo también la<br />

obligación de su periodicidad.<br />

No hay una mención estricta a la<br />

evaluación de riesgos, pero sí una<br />

ficha de riesgos que enumera los<br />

mismos y las personas afectadas.<br />

Se establece la obligación del reconocimiento<br />

previo a la contratación<br />

en supuestos de determinados trabajos<br />

de riesgo.<br />

No hay referencia a metodología<br />

alguna para la realización de la evaluación,<br />

así como no hay requisitos<br />

respecto de las características de la<br />

misma, plantilla, etc.<br />

No se contempla en la legislación<br />

la obligación de revisión de la ficha<br />

para determinados supuestos ni de<br />

forma temporal.<br />

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MARRUECOS<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.3. Gestión práctica<br />

Planificación<br />

de la actividad<br />

preventiva<br />

Coordinación<br />

de Actividades<br />

El servicio médico debe elaborar un<br />

documento anual en el que se enumeren<br />

las actividades realizadas y<br />

por realizar. Este documento debe<br />

estar a disposición de la autoridad<br />

laboral.<br />

No se contempla.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Servicios<br />

de prevención<br />

En Marruecos como en España, el<br />

empresario es requerido legalmente<br />

a organizar la prevención de riesgos<br />

laborales en el seno de su empresa.<br />

Existen en ambos países imposiciones<br />

en cuanto a la modalidad organizativa<br />

del servicio basadas en<br />

el volumen de plantilla de trabajadores.<br />

En Marruecos, la organización de la<br />

prevención se basa en un sistema<br />

focalizado en el médico del trabajo<br />

que abarca las funciones sanitarias y<br />

las técnicas. La figura del médico del<br />

trabajo es el principal operador y<br />

responsable de las modalidades organizativas<br />

previstas.<br />

Vigilancia<br />

de la salud<br />

Formación<br />

e información<br />

en PRL<br />

Participación<br />

y consulta<br />

En ambos países, los reconocimientos<br />

médicos corren a cargo del empresario<br />

y se realizan, en la medida<br />

de lo posible, dentro de la jornada<br />

laboral.<br />

En ambos países se genera la obligación<br />

del empresario de formar e<br />

informar a los trabajadores.<br />

La legislación de ambos países reconoce<br />

el derecho de los trabajadores<br />

a la participación y consulta en<br />

los temas relacionados con la seguridad<br />

y salud en el trabajo.<br />

Esta obligación en Marruecos está<br />

mucho menos evolucionada, y para<br />

su desarrollo se debe exponer en lugar<br />

visible la información de los trabajadores.<br />

No hay mención específica<br />

a la formación.<br />

En Marruecos la participación de los<br />

trabajadores está instrumentada<br />

mediante el Comité de Seguridad e<br />

Higiene, obligatorios para empresas<br />

de más de 50 trabajadores.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

8.4. Control<br />

Notificación<br />

de accidentes<br />

En ambos países concurre la obligación<br />

del empresario de notificar los<br />

accidentes de trabajo sufridos por<br />

parte de uno o más integrantes de<br />

su plantilla.<br />

En Marruecos, la notificación de los<br />

accidentes de trabajo se realiza por<br />

el médico del trabajo.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Auditorías<br />

Inspecciones<br />

En ambos países el sistema de control<br />

de las condiciones de trabajo se<br />

centra en la actividad de la Inspección<br />

de trabajo.<br />

No se contempla.<br />

En Marruecos, dentro de la inspección<br />

encontramos agentes de otros<br />

ministerios como minas o marina<br />

mercante. Asimismo, la inspección<br />

de trabajo se compone de médicos e<br />

ingenieros.<br />

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<strong>ESP</strong><br />

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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña<br />

normativa aplicable. Así como existencia<br />

de otros instrumentos de referencia<br />

1.1. Marco legal<br />

Estados Unidos es uno de los países cuyo modelo de derecho responde a la corriente<br />

«Common Law». En este sentido, y en relación a la materia que aquí se trata, la<br />

diferencia principal respecto el sistema de derecho continental (como el de nuestro<br />

país) rige el principio de legalidad, de tal forma que si una conducta o hecho<br />

infractor debe estar legalmente establecido como incumplimiento o infracción. En<br />

Estados Unidos prevalece una máxima de deber de protección atribuida al empresario,<br />

y, a partir de ese deber general se generan una serie de obligaciones que no<br />

siempre tienen porqué estar explícitamente reflejadas en la norma y que pueden<br />

ser consideradas incumplimientos.<br />

Otro rasgo característico del modelo estadounidense y que colisiona directamente<br />

con el nuestro es el peso que ejerce la jurisprudencia, constituyendo ésta la fuente<br />

primera de derecho (en España es la última). Esta contraposición hace que en Estados<br />

Unidos, exista un mayor grado de dinamismo en cuanto a la normativa, ya<br />

que ésta va evolucionando a raíz de precedentes que van siendo asentados mediante<br />

decisión judicial.<br />

Si nos centramos en la legislación estadounidense en materia de seguridad y salud,<br />

ésta viene principalmente legislada por la OSH Act (Ley de Seguridad y Salud) de<br />

1970. Esta ley constituye la principal norma reguladora en cuanto a la seguridad y<br />

salud ocupacional, si bien sus disposiciones legales son de carácter generalista.<br />

En desarrollo a esta norma general, existen en el país una serie de normas o estándares<br />

recogidos en el Título 29 del «Code of Federal Regulations» (CFR), conocidos<br />

más comúnmente como Normas o Estándares 29- CFR. Estos estándares establecen<br />

disposiciones mucho más desarrolladas, si bien se aplican en función del sec-<br />

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tor económico de actividad al que pertenecen las empresas. Los principales Estándares<br />

29-CFR son los que a continuación se enumeran:<br />

1. Estándares 29-CFR 1910: seguridad y salud ocupacional, sector de la industria<br />

general. De los estándares 29-CFR, éste es el que presenta un mayor ámbito de<br />

aplicación en el país.<br />

2. Estándares 29-CFR 1915: seguridad y salud ocupacional, astilleros.<br />

3. Estándares 29-CFR 1917: seguridad y salud ocupacional, terminales marinas.<br />

4. Estándares 29-CFR 1918: seguridad y salud ocupacional, centros estibadores.<br />

5. Estándares 29-CFR 1926: seguridad y salud ocupacional, sector de la construcción.<br />

6. Estándares 29-CFR 1928: seguridad y salud ocupacional, sector agrícola.<br />

Por otro lado, y en adición a las normas anteriormente comentadas, existen en<br />

Estados Unidos una serie de Directivas de seguridad y salud ocupacional que aplican<br />

de forma transversal a la mayoría de empresas del país (independientemente<br />

del sector). Se enumeran algunas:<br />

para el sector privado. Dicho de otro modo, tienen cierto grado de autonomía para<br />

elaborar leyes y reglamentos en materia de seguridad y salud laboral. En este sentido,<br />

conviene conocer qué estados son susceptibles de disponer de requisitos<br />

adicionales en materia de SST, siendo éstos: Alaska, Arizona, California, Carolina<br />

del Norte, Carolina del Sur, Connecticut, Hawái, Illinois, Indiana, Iowa, Kentucky,<br />

Maryland, Michigan, Minnesota, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York,<br />

Oregón, Tennessee, Utah, Vermont, Virginia, Washington, Wyoming, Puerto Rico y<br />

las Islas Vírgenes.<br />

Resumen de la jerarquía normativa de Estados unidos en materia de SST, a nivel<br />

federal:<br />

Ley de Seguridad y Salud, 1970<br />

A ADM - Administrative Management.<br />

A COM - Committees, Organizations, and Meetings.<br />

A EAA - Evaluation, Analysis and Audits.<br />

A OFF - Office Services.<br />

A PAE - Program Operations, Analysis, and Evaluation.<br />

A PER - Human Resources Management.<br />

A TED - Training and Education.<br />

Industria<br />

general<br />

1910<br />

Astilleros<br />

1915<br />

Estándares 29-CFR<br />

Terminales<br />

Marinas<br />

1917<br />

Centros<br />

Estibadores<br />

1918<br />

Sector<br />

Construcción<br />

1926<br />

Sector<br />

Agrícola<br />

1928<br />

Por último, cabe tener en cuenta que existen una serie de estados dentro del territorio<br />

federal de Estados Unidos que cuentan con Programas Estatales propios<br />

Directivas de Seguridad y Salud Ocupacional<br />

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1.2. Organismos reconocidos en Estados Unidos:<br />

En Estados Unidos, existen una serie de organismos gubernamentales cuyas funciones<br />

se enmarcan dentro del ámbito de la seguridad y salud ocupacional, siendo<br />

los principales los que se enumeran a continuación:<br />

A Departamento de Trabajo (Department of Labor): Constituye el principal departamento<br />

del gobierno en materia de empleo. Su misión: desarrollar y promover<br />

el trabajo y bienestar de la población estadounidense.<br />

Enlace: www.dol.gov.<br />

A OSHA - Occupational Safety and Health Administration: Constituye el principal<br />

organismo a nivel federal supervisor de las condiciones de trabajo de seguridad y<br />

salud existentes en los centros de trabajo del país. Combina esta función inspectora<br />

con servicios de asesoramiento, consultoría, impartición de sesiones formativas<br />

en materia de PRL y otras.<br />

Enlace: www.osha.gov/as/opa/spanish.<br />

A CDC - Centers for Disease Control and Prevention: Se trata de un conglomerado<br />

de organismos de investigación y divulgación, operando todos ellos en distintos<br />

campos relacionados con la salud humana. Cuenta con más de 20 centros en el<br />

país, todos ellos enfocando sus acciones a la prevención de enfermedades y lesiones,<br />

así como a la promoción de la vida y la salud. Uno de estos organismos que<br />

conforman el CDC lo constituye el National Institute for Occupational Safety and<br />

Health (NIOSH), cuyo funcionamiento se enmarca en el campo de la seguridad y<br />

salud ocupacional.<br />

www.cdc.gov/spanish/<br />

A NIOSH - National Institute for Occupational Safety and Health: Reconocido<br />

instituto estadounidense, tanto a nivel nacional como internacional, que forma<br />

parte del CDC (Centers for Disease Control and Prevention). Desarrolla una fuerte<br />

labor de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo, constituyendo<br />

un foco de referencia para los profesionales de la seguridad y salud ocupacional.<br />

A lo largo de su historia ha desarrollado métodos propios de evaluación (el más<br />

conocido es el método NIOSH para la evaluación de la manipulación manual de cargas)<br />

que gozan de reconocido prestigio y aplicación tanto dentro como fuera de<br />

Estados Unidos.<br />

Enlace: www.cdc.gov/spanish/niosh/<br />

A Asociación Americana de Higiene Industrial (AIHA): Desde su fundación en<br />

1939 hasta la actualidad, este organismo ha llevado a cabo una ferviente labor<br />

divulgativa en el campo de la higiene industrial y de la seguridad ocupacional, contribuyendo<br />

durante su historia a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales<br />

a lo largo de los años.<br />

Enlace: https://www.aiha.org<br />

A National Safety Council (Consejo Nacional de Seguridad): Organización sin<br />

ánimo de lucro y con más de 100 años de historia. Su misión no es otra que la de<br />

garantizar la seguridad de la población, a través de la prevención de lesiones y fallecimientos<br />

en el trabajo, en la carretera, en los hogares y en la comunidad en general.<br />

Enlace: http://www.nsc.org/<br />

A MSHA - Mine Safety and Health Administration: Organismo directamente dependiente<br />

del Department of Labor y encargado de administrar las disposiciones<br />

legales contenidas en la Ley Federal de Seguridad y Salud en Minas, de 1977. Entre<br />

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sus funciones principales se encuentran la investigación de accidentes en el sector<br />

minero, la revisión de planes de seguridad, la mejora de estándares de seguridad<br />

en el sector y la administración de sanciones por incumplimiento de la normativa<br />

aplicable.<br />

Enlace: www.msha.gov.<br />

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2. Modalidades Organización Preventiva<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN <strong>ESP</strong>AÑA<br />

<strong>ESP</strong><br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de Prevención Propio (SPP).<br />

Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).<br />

Servicio de Prevención Ajeno (SPA).<br />

Designación de uno o varios trabajadores.<br />

Asunción por parte del empresario de la actividad<br />

preventiva.<br />

- Empresa con más de 500 trabajadores.<br />

- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.<br />

- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.<br />

- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del<br />

servicio.<br />

- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.<br />

- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo<br />

empresarial.<br />

- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.<br />

- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir<br />

un servicio de prevención propio.<br />

- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.<br />

- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.<br />

- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.<br />

- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.<br />

- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.<br />

- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.<br />

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Cabe destacar el enorme grado de flexibilidad que la normativa otorga al empresario<br />

en cuanto a la organización de la prevención en el seno de su empresa. En este<br />

sentido, no existen normas regulatorias que exijan la adopción de una modalidad<br />

organizativa u otra en función del volumen de plantilla, de los riesgos generados de<br />

la actividad o de cualquier otro factor. Simplemente, el empresario tiene el deber de<br />

proteger la seguridad y salud de los empleados, sea con medios internos o externos.<br />

En todo caso, e independientemente de la modalidad organizativa adoptada, la<br />

responsabilidad de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores recae siempre<br />

sobre la figura del empresario.<br />

Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las<br />

que puede hacerse valer el empresario en Estados Unidos.<br />

MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN ESTADOS UNIDOS<br />

Asunción personal del empresario<br />

Designación de un trabajador<br />

Servicio externo de consultoría<br />

EU<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

El empresario puede optar por asumir la gestión de la prevención en el seno de su empresa de forma personal. Ahora bien, deberá contar con una<br />

formación suficiente y adecuada que lo capacite para gestionar de forma eficaz los riesgos que se deriven de las actividades desarrolladas en su<br />

organización.<br />

Otra opción a la que puede optar el empresario es la designación de uno o más de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones necesarias<br />

en materia de seguridad y salud laboral. Del mismo modo, estos empleados deberán estar capacitados para afrontar de forma eficaz la gestión<br />

preventiva de los riesgos a los que esté expuesta la plantilla.<br />

Adicionalmente en estos casos, el empresario está obligado a establecer - dentro de la jornada laboral del empleado designado - una asignación<br />

de tiempo que resulte suficiente para el desempeño de sus funciones.<br />

Por otro lado, el empresario puede hacerse valer de los servicios de una consultoría o empresa de seguros para la gestión de la prevención.<br />

Esta delegación suele hacerse de forma parcial, para aquellas acciones que requieren de una capacitación técnica que ni el empresario o los<br />

trabajadores designados pueden asumir.<br />

Estas empresas no están acreditadas legalmente por OSHA, si bien los profesionales con los que cuenten sí que deberán estarlo.<br />

También se puede recurrir a los servicios de seguridad y salud proporcionados por profesionales independientes.<br />

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MODALIDADES ORGANIZACIÓN<br />

PREVENTIVA EN ESTADOS UNIDOS<br />

EU<br />

CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES<br />

Servicio de consultoría de la OSHA<br />

Se trata de un servicio que ofrece la OSHA de forma gratuita y orientado particularmente a las pequeñas y medianas empresas que, por la<br />

naturaleza de su actividad, generan riesgos importantes.<br />

Cabe destacar que no se trata de un servicio permanente, sino de visitas puntuales (sobre todo en la fase inicial) en las que los consultores de la<br />

OSHA realizan las siguientes acciones:<br />

A Reunión y visita inicial (junto con el empresario y un representante).<br />

A Elaboración del informe.<br />

A Reunión final, donde el consultor presenta la propuesta del plan de acción que deberá llevarse a cabo.<br />

A Visita de seguimiento.<br />

Los consultores de la OSHA también pueden impartir determinadas formaciones preventivas al empresario y sus trabajadores.<br />

En ningún caso se podrá derivar sanción de las infracciones detectadas durante la realización de estas visitas.<br />

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3. Control (y fiscalización) de la gestión<br />

3.1. Auditorías<br />

En Estados Unidos, la auditoría del sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el<br />

Trabajo no constituye un requisito legal al que el empresario esté sujeto.<br />

Dicho esto, el empresario podrá optar a ella a efectos de garantizar la mejora continua<br />

de su sistema de gestión. Además, el hecho de presentar a la autoridad laboral<br />

(OSHA) un informe de auditoría conlleva la ventaja de no ser inspeccionado durante<br />

un periodo de 3 años, a excepción de que se produzca alguna causa que<br />

motive la necesidad de esa visita (denuncia de un trabajador, por ejemplo). De todos<br />

modos, la OSHA deberá haber aprobado dicho informe a efectos de que el empresario<br />

cuente con esta ventaja.<br />

A efectos de poder aplicar a la mencionada exención en cuanto a la realización de<br />

las visitas de inspección, el empresario deberá acogerse al «Voluntary Protection<br />

Program» (VPP), un programa que aplica al sector de la industria. Dicho programa<br />

acredita que la organización dispone de un sistema de gestión de la SST efectivamente<br />

implantado y que, por otra parte, presenta un índice de accidentabilidad por<br />

debajo de la media del sector. El cumplimiento de estas dos metas permite beneficiarse<br />

de la ventaja anteriormente comentada.<br />

Por último, además del VPP, también son reconocidos en el país otras normas<br />

y estándares de auditoría de reconocido prestigio, como por ejemplo la norma<br />

OHSAS 18001:2007.<br />

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3.2. Inspección de Trabajo<br />

En Estados Unidos, el organismo dedicado a inspeccionar el cumplimiento de las<br />

obligaciones relativas a la seguridad y salud laboral es la Occupational Health and<br />

safety Administration (OSHA). Cada organización establecida en el país, independientemente<br />

de que se encuentre o no en un estado con un Programa Estatal desarrollado,<br />

puede estar sujeta a una o más inspecciones organizadas por este ente.<br />

A través de sus «Certified Safety & Health Officers» (CSHO, inspectores de seguridad<br />

y salud), la OSHA organiza y lleva a cabo las visitas de inspección a lo largo del<br />

territorio nacional, pudiendo ser éstas eminentemente de dos tipos:<br />

A Visitas programadas: Son aquéllas que responden a uno o más programas de<br />

actuación elaborados por el propio organismo.<br />

A Visitas reactivas: son llevadas a cabo en respuesta a una situación adversa<br />

que requiere de la visita de un CSHO a las dependencias de una organización en<br />

concreto. Las causas más habituales: accidentes laborales con consecuencias<br />

fatales, accidentes laborales múltiples y denuncia por parte de uno o más trabajadores,<br />

así como de sus representantes.<br />

Durante la realización de estas visitas, el inspector está habilitado para emitir órdenes<br />

y requerimientos de mejora, en función de la infracción detectada. En estos casos,<br />

el empresario está legalmente obligado a colgar dicha orden o citación en el área<br />

de trabajo en la que se ha cometido el incumplimiento. La orden o citación deberá<br />

permanecer colgada y visible por un periodo que no podrá ser inferior a 3 días. En el<br />

caso que no se haya subsanado la infracción pasado este tiempo, deberá permanecer<br />

colgada hasta que se hayan implementado las medidas correctoras oportunas.<br />

Dicho esto, la mayor peculiaridad que presenta Estados Unidos en cuanto a las<br />

inspecciones de los lugares de trabajo, es que existe la posibilidad de que las empresas<br />

estén exentas de ser inspeccionadas por la OSHA. Ahora bien, para ello deberán<br />

auditar su Sistema General de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.<br />

En estos casos, las empresas serán igualmente visitadas por parte del personal de<br />

la OSHA, con el matiz de que no se tratará de una visita de inspección (con las posibles<br />

sanciones que de ella se puedan derivar) sino de una visita de auditoría.<br />

Sanciones en materia de SST<br />

En Estados Unidos, se establecen a nivel federal 3 niveles de infracción, con una<br />

sanción económica máxima en función de la vulneración legal cometida bajo responsabilidad<br />

del empresario:<br />

A Infracciones leves: infracciones relacionadas directamente con la seguridad y<br />

salud en el trabajo pero que probablemente no tengan resultado de muerte o lesiones<br />

graves para el trabajador. Las sanciones de hasta 7.000 $ por infracción son<br />

circunstanciales.<br />

A Infracciones graves: aquellas con probabilidad de resultado de muerte o lesiones<br />

graves para el trabajador y en las que el empresario conocía o debería conocer<br />

los riesgos laborales. Sanción de hasta 7.000 $ por infracción.<br />

A Infracción muy grave: aquellas cometidas por el empresario intencionadamente<br />

y con conocimiento, es decir, es consciente de la infracción o sabedor de que<br />

la situación entraña riesgos pero no hace nada para remediarlos. En este caso se<br />

imponen sanciones de responsabilidad civil entre 5.000-70.000 $ por infracción,<br />

que pueden ir acompañadas de pena de cárcel.<br />

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4. Gestión PRL: los instrumentos<br />

4.1. Evaluación de riesgos.<br />

Tal y como establece el estándar 29 CFR 1910.132 (2) (d), el empresario es responsable<br />

de garantizar que existe un documento escrito en el que se refleje una<br />

evaluación de los riesgos asociados a los puestos de trabajo. Dicho documento<br />

deberá incorporar también la identificación de la persona que ha elaborado el informe,<br />

pudiendo ser el mismo empresario si cuenta con la suficiente capacitación y<br />

experiencia para ello.<br />

La normativa estadounidense en materia de seguridad y salud no establece metodología<br />

concreta para la confección de la evaluación de riesgos. Ahora bien, la Occupational<br />

Safety & Health Administration (OSHA) ofrece en su página web una<br />

gran cantidad de guías y recursos que contribuyen a orientar y facilitar la elaboración<br />

del informe de evaluación de riesgos.<br />

Por otra parte, la evaluación de riesgos deberá atender a todos aquellos riesgos<br />

profesionales a los que esté expuesta la plantilla con motivo del desarrollo de su<br />

actividad. Además, deberá dar prioridad a aquéllos riesgos susceptibles de provocar<br />

lesiones y enfermedades graves para uno o más empleados.<br />

Una vez realizada la evaluación de riesgos, deberá procederse a determinar una<br />

serie de acciones, cuyo objetivo no es otro que el de evitar o minimizar el riesgo<br />

para la seguridad y salud. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad<br />

preventiva deberán ser aunadas en un documento llamado «safety statement», el<br />

cual deberá estructurarse en las siguientes fases:<br />

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1. Identificación<br />

y evaluación<br />

2. Determinación<br />

de medidas<br />

3. Diseño<br />

de acciones<br />

preventivas<br />

4. Planificación<br />

de emergencias<br />

5. Plazos y<br />

responsabilidades<br />

Detención de los riesgos profesionales existentes en cada una de las<br />

actividades que se realizan y valoración de la magnitud de los mismos.<br />

Representa el inicio de las declaración de seguridad, contemplando las<br />

medidas diseñadas para la eliminación o control de los riesgos<br />

identificados.<br />

Se detallan los planes y procedimientos de acción que se llevarán a cabo,<br />

fruto de la información contenida en la evaluación y medidas preventivas<br />

propuestas.<br />

Conjunto de procedimientos de actuación establecidos para contribuir a<br />

una respuesta rápida y eficaz frente a posibles situaciones de peligro grave<br />

e inminente.<br />

Para cada una de las acciones preventivas planificadas, deberá atribuirse<br />

un plazo máximo de realización y las personas responsables de su<br />

consecución.<br />

Este documento deberá ser revisado siempre que se produzcan una o más modificaciones<br />

sustanciales en las condiciones de trabajo (cambios de la tecnología<br />

empleada en el proceso productivo, instalación de nuevos equipos y maquinaria...),<br />

así como la materialización de un accidente de trabajo y las altas y las bajas que se<br />

den de trabajadores. Además de estos elementos, la OSHA recomienda la revisión<br />

de la evaluación de riesgos y de la planificación de la actividad preventiva con una<br />

periodicidad anual.<br />

4.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores<br />

En Estados Unidos la vigilancia de la salud viene regulada por la OSH Act de 1970,<br />

por los estándares 29-CFR y por la Norma CPL 02-02-072 sobre acceso a los expedientes<br />

médicos de los empleados. Aun así, dichas normas no conciben siempre<br />

la vigilancia de la salud de los trabajadores como una obligación atribuible a las<br />

empresas.<br />

Así pues, la normativa federal aplicable a las organizaciones de la industria en general<br />

impone como una obligación empresarial el ofrecimiento de reconocimientos<br />

médicos iniciales y periódicos tan sólo a los trabajadores expuestos a los siguientes<br />

riesgos laborales:<br />

A Trabajadores expuestos a ruido, para aquellos empleados que experimenten<br />

una exposición a ruido superior a los 85 dB (A) en un promedio de 8 horas.<br />

A Trabajadores expuestos a sustancias tóxicas y peligrosas: benceno, amianto,<br />

arsénico inorgánico, acrilonitrilo, formaldehído, etc.<br />

En cuanto a los tipos de reconocimientos previstos por el ordenamiento jurídico, se<br />

distinguen 3 tipos de reconocimientos médicos a los cuales los trabajadores deberán<br />

ser sometidos:<br />

A Reconocimiento inicial: examen médico al que deben ser sometidos los trabajadores<br />

que vayan a ser empleados en un puesto de trabajo que presente los factores<br />

de riesgo antes mencionados. El trabajador deberá ser sometido al reconocimiento<br />

médico de forma previa al inicio del trabajo.<br />

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A Reconocimientos periódicos: Exámenes médicos a los que deberá ser sometido<br />

el trabajador a lo largo de la relación laboral y que tienen por objeto determinar<br />

si las condiciones laborales a las que está expuesto presentan una incidencia negativa<br />

en cuanto a su estado de salud. La periodicidad de los reconocimientos<br />

médicos, así como el contenido de las pruebas médicas, la marca el médico del<br />

trabajo del seguro de compensación obligatorio contratado por la empresa, bajo su<br />

criterio y en función de los riesgos que presenta el puesto de trabajo.<br />

A Reconocimiento tras accidente: Siempre que un trabajador experimente una<br />

lesión o enfermedad en su puesto de trabajo, deberá ser atendido por el médico del<br />

trabajo de la empresa aseguradora para la realización de un examen médico. En<br />

éste, se determinará el grado de aptitud del trabajador para volver a desempeñar<br />

las tareas del puesto que desarrollaba con anterioridad al accidente o enfermedad.<br />

Independientemente del tipo de reconocimiento, el médico del trabajo asignado<br />

emitirá un certificado en el que consta el grado de aptitud del trabajador. En este<br />

sentido, se plantean tres posibilidades:<br />

1. Apto sin restricciones: El empresario está obligado a readmitir al trabajador en<br />

el mismo puesto de trabajo y bajo los mismos derechos contractuales contraídos<br />

con anterioridad al accidente o enfermedad profesional.<br />

2. Apto con restricciones: En estos casos, el médico del trabajador emite un dictamen<br />

en el que considera al trabajador apto pero con restricciones, las cuales<br />

impiden la vuelta al trabajo del empleado a no ser que se realicen modificaciones<br />

en su anterior puesto o bien se le otorgue uno nuevo, a fin de que la realización de<br />

su trabajo no suponga una merma del estado de salud del trabajador. Cabe destacar<br />

en este sentido que la normativa californiana no obliga a la readmisión del<br />

trabajador, si bien «anima» al empresario a que se produzca tal readmisión.<br />

3. Trabajador no apto: No es posible la readmisión del empleado en su anterior<br />

puesto de trabajo por prescripción médica. Queda terminalmente prohibida la<br />

readmisión del empleado.<br />

En cuanto a la disponibilidad de los resultados de las pruebas médicas, el empresario<br />

debe informar al trabajador de la existencia, ubicación y disponibilidad de sus<br />

expedientes médicos al comenzar a trabajar y, por lo menos, una vez al año a partir<br />

de entonces. Los resultados de las pruebas serán tratados siempre de forma confidencial<br />

y no podrán ser nunca consultados por la figura del empresario.<br />

Cuando el empresario tenga previsto cesar su actividad y no exista un empresario<br />

sucesor para guardar estos expedientes, debe notificar al trabajador su derecho de<br />

acceso a los expedientes al menos 3 meses antes del cierre.<br />

4.3. Registro documental<br />

El ordenamiento jurídico de Estados Unidos en materia de seguridad y salud en el<br />

trabajo dispone en sus estándares y reglamentos obligaciones en cuanto al registro<br />

de determinados documentos destinados a plasmar el cumplimiento de las<br />

obligaciones atribuibles a la figura del empresario en dicha materia.<br />

Esta documentación es exigida por los miembros del cuerpo inspector de la OSHA<br />

durante la realización de las visitas de inspección, sean éstas con carácter ordinario,<br />

fruto de la planificación establecida en los programas de inspección de la<br />

OSHA, o bien se trate de visitas con carácter reactivo, motivadas principalmente<br />

por la denuncia de un trabajador sobre las condiciones de trabajo presentes en el<br />

centro.<br />

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Generalmente, la regulación específica aplicable a riesgos de trabajo suele ser la<br />

que dispone la necesidad de registrar determinados documentos, viniendo muchas<br />

de estas disposiciones contenidas dentro de los Estándares 29-CFR.<br />

A efectos del presente apartado, se han tenido en cuenta los requisitos de registro<br />

documental contenidos en el Estándar 29-CFR 1910, siendo éste el de mayor aplicación<br />

en el país. En algunas ocasiones se establece de forma específica el tiempo<br />

por el cual deberá el empresario mantener dichos registros, mientras que en otros<br />

casos se establece únicamente la necesidad de registro, sin definir un periodo concreto.<br />

Se detalla a continuación una referencia de los principales documentos<br />

relativos a la prevención de riesgos laborales y susceptibles de ser exigidos por<br />

los miembros de la OSHA:<br />

A Deber general de protección (Ley OSH, 1970): El empresario deberá poder<br />

acreditar que está cumpliendo diligentemente con su deber de proteger la seguridad<br />

y salud de los trabajadores a su cargo. Son tres los principales documentos<br />

considerados como válidos para acreditar el cumplimiento de tal deber: documento<br />

de evaluación de riesgos, certificados de formación en materia de SST y el registro<br />

de la aptitud médica de los trabajadores (en este último caso deberán conservarse<br />

durante la duración de la relación laboral, más un periodo de 30 años).<br />

A Trabajos con instalaciones eléctricas, «Log Out / Tag Out» (Estándar 29-CFR<br />

1910.147): Esta sección regula los requisitos en cuanto a la definición de procedimientos<br />

de trabajo en instalaciones eléctricas, pudiendo ser dichas operaciones<br />

únicamente realizadas por trabajadores autorizados. El empresario deberá documentar<br />

la realización de las inspecciones periódicas de este tipo de instalaciones y<br />

equipos. Estas inspecciones deberán realizarse con una periodicidad anual, por lo<br />

que su registro deberá conservarse por 1 año.<br />

A Exposición a ruido ocupacional (Estándar 29-CFR 1910, Subparte G): El empresario<br />

deberá registrar las mediciones audiométricas de los niveles de ruido<br />

practicadas en cada uno de los puestos de trabajo, debiendo conservar esta documentación<br />

por un tiempo de 2 años. También deberán conservarse los resultados<br />

de aptitud de las pruebas médicas efectuadas sobre la plantilla ocupacionalmente<br />

expuesta (durante el tiempo que perdure la exposición).<br />

A Equipos de protección individual (Estándar 29-CFR 1910, Subparte I): Esta<br />

sección de la norma dispone la obligación de registrar la referencia de riesgos por<br />

los que se hace necesario el uso de EPIS y los certificados que acrediten que el<br />

personal ha sido instruido sobre su uso, conservación y mantenimiento, etc.<br />

A Comunicación de riesgos (Estándar 29-CFR 1910.1200): Se exige al empresario<br />

mantener las Fichas de Datos de Seguridad de las sustancias y productos químicos,<br />

durante el tiempo en el que exista la exposición a dichos agentes, más un<br />

periodo de 30 años (debido a que la latencia de algunas enfermedades profesionales<br />

derivadas de estos riesgos puede perdurar durante largo tiempo). Deberán<br />

también conservarse los certificados que acrediten que los empleados expuestos<br />

han sido debidamente informados sobre los riesgos que se deriven de la exposición<br />

a los agentes químicos utilizados en la empresa.<br />

A Procesos de Gestión de Seguridad («Process Safety Management», regulados<br />

por diversos estándares: principalmente Estándar 29-CFR 1910.109 y 1910.119):<br />

Estas disposiciones se aplican a las empresas en las que exista exposición a determinados<br />

productos químicos tóxicos, reactivos, inflamables y explosivos. El empresario<br />

deberá registrar el Análisis de Peligros del Proceso (Process Hazard<br />

Analysis, PHAs) durante el tiempo en el que perdure el proceso que implique exposición<br />

a los agentes previamente comentados. Deberá además mantener el regis-<br />

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tro de los certificados de formación específica para la prevención de los riesgos<br />

asociados, adjuntando prueba de que el trabajador ha comprendido y asimilado el<br />

contenido de las sesión formativa.<br />

A Planes de Emergencia (Estándar 29-CFR 1910.38): La norma no establece de<br />

forma concreta la obligación de mantener el registro de los Planes de Emergencia<br />

elaborados por la empresa. Aun así, todo empresario tiene atribuida la obligación<br />

de elaborar dicho plan, por lo que podrá ser exigido por los miembros de la OSHA a<br />

efectos de verificar el cumplimiento de tal obligación. La excepción la constituyen<br />

aquellos centros de trabajo en el que operen menos de 10 empleados, puesto que<br />

en estos casos no se exige el documento por escrito, debiendo eso sí, informar a los<br />

trabajadores verbalmente sobre la actuación en casos de emergencia.<br />

A Trabajos en espacios confinados (Estándar 29-CFR 1910.146): Estos estándares<br />

regulan la obligación del empresario de emitir permisos de trabajo, por los cuales<br />

se autoriza a determinados trabajadores a operar en este tipo de lugares de<br />

trabajo. Deberá mantenerse el registro documental de cada uno de los permisos<br />

de trabajo emitidos (uno por cada espacio confinado y trabajador). Estos permisos<br />

deberán ser conservados durante 1 año, posteriormente a la terminación de los<br />

trabajos en espacios confinados. Deberán también registrarse los certificados de<br />

formación específica para este tipo de trabajos.<br />

Por último, existen algunos documentos que no son legalmente exigidos por la<br />

normativa estadounidense relativa a la seguridad y salud ocupacional, como pueden<br />

ser las investigaciones de accidentes, informes de consultas formuladas<br />

por la plantilla o documentos en los que se contemple la información de los trabajadores.<br />

4.4. Información y formación en PRL<br />

El ordenamiento jurídico de Estados Unidos carece de disposiciones que regulen de<br />

forma general el deber de formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad<br />

y salud en el trabajo. Ahora bien, la jurisprudencia estadounidense ha acabado<br />

considerando la formación e información de los trabajadores como uno de los<br />

elementos necesarios para el cumplimiento del «deber general de protección»<br />

(duty of care), por lo se considera ésta una de las principales responsabilidades del<br />

empresario en materia de SST.<br />

El deber de formación en PRL viene determinado en diversos estándares 29-CFR,<br />

aplicando cada uno de ellos en función de la actividad económica de la empresa.<br />

Centrándonos en el Estándar 29-CFR 1910, el cual aplica al sector de la industria<br />

en general y aplica a la mayoría de centros de trabajo del país, los requisitos en<br />

cuanto a la formación de los trabajadores los encontramos en diversos apartados<br />

a lo largo de la norma y aplicables a diferentes riesgos profesionales. A modo de<br />

ejemplo, el Estándar 29-CFR 1910.332 regula la formación que deberán recibir<br />

aquellos trabajadores expuestos al riesgo de contacto eléctrico.<br />

Por otra parte, y si bien los requisitos de formación pueden diferir en algunos<br />

aspectos, en función de la tipología de riesgo profesional, existen algunos aspectos<br />

comunes aplicables a las sesiones formativas en materia preventiva. En primer<br />

lugar, las sesiones deberán disponer por lo general de un contenido teórico-práctico.<br />

Además, todos los trabajadores que sean instruidos sobre los<br />

riesgos de su trabajo y las medidas preventivas a adoptar, deberán pasar al final<br />

de la sesión una prueba que acredite que efectivamente han adquirido los conocimientos<br />

esperados. Esta prueba deberá contener cuestiones relativas a los<br />

riesgos a los que está expuesto el trabajador, las medidas preventivas aplicables<br />

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y otras normas internas de seguridad que pudieran venir aplicándose en la organización.<br />

Adicionalmente a estos aspectos comunes, deberán satisfacerse las exigencias<br />

relativas a la formación en PRL que puedan venir dadas en estándares específicos:<br />

espacios confinados, exposición a agentes y sustancias peligrosas (mediante la<br />

formación e información sobre el contenido del «Hazard Communication Programme»),<br />

trabajos en espacios confinados, manejo de equipos de trabajo específicos,<br />

etc.<br />

Como norma general, las sesiones de formación en materia de seguridad y salud<br />

deberán ser impartidas por profesionales debidamente acreditados por OSHA. Asimismo,<br />

podrán ser llevadas a cabo por el propio organismo inspector, puesto que<br />

cuenta con una amplia gama de ofertas formativas en dicha materia, siendo incluso<br />

algunas de ellas gratuitas. A través de su «Outreach Training Programme», organiza<br />

sesiones formativas destinadas a empresarios y trabajadores y que tienen<br />

por objeto dar a conocer sus derechos y obligaciones en materia de seguridad y<br />

salud ocupacional.<br />

El documento, «Training Requirements in OSHA Standards», recopila los requisitos<br />

en cuanto a la formación en PRL, contenidos a lo largo de los principales estándares<br />

29-CFR aplicables en el país (industria general, sector marítimo, de la construcción<br />

y sector agrícola).<br />

4.5. Consulta y participación de los trabajadores<br />

Si bien el deber de garantizar la participación y consulta de los trabajadores es una<br />

de las responsabilidades atribuibles a la figura del empresario, no existe en Estados<br />

Unidos una regulación a nivel federal que desarrolle los requisitos sobre los que<br />

deberá articularse tal obligación.<br />

En este sentido, debemos remitirnos a la normativa existente a nivel estatal, en<br />

aquellos territorios estadounidenses que cuenten con Programas Estatales en<br />

materia de seguridad y salud ocupacional. Es en estas normas de aplicación estatal<br />

donde encontramos los requisitos aplicables en cuanto a la constitución, funcionamiento,<br />

proceso electoral para la selección de representantes de los trabajadores,<br />

régimen de reuniones, duración de mandatos, etc. de los miembros que conforman<br />

los Comités de Seguridad y Salud (denominados en Estados Unidos<br />

«Health and Safety Committees»).<br />

Como vemos pues, los medios que debe establecer el empresario para cumplir con<br />

sus deberes concernientes a la participación y consulta de los empleados dependerán<br />

del Estado en el que se encuentre. En caso de no existir norma estatal que<br />

regule tales mecanismos, tendrá flexibilidad total para dar un efectivo cumplimiento<br />

a dicha obligación general.<br />

En aquellos estados que incorporan regulación específica en la materia, los dos<br />

principales medios por los que se articula la participación y consulta son los Representantes<br />

de seguridad y salud en el trabajo («Health and Safety Representatives»)<br />

y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo (Health and Safety Committees»).<br />

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En cuanto a estos últimos órganos internos, deberán guardar siempre una composición<br />

paritaria. Si bien algunas de las funciones legalmente exigidas a estos comités<br />

pueden presentar algunos matices en función del Estado en el que nos encontremos,<br />

suelen tener asignadas las siguientes:<br />

Funciones normalmente asumidas por los «Health and Safety Committees»<br />

Contribuir a la definición de responsabilidades en materia de SST de los mandos intermedios.<br />

Revisión periódica de las instalaciones y riesgos existentes en el centro y cada uno de los puestos<br />

de trabajo.<br />

Informar sobre las condiciones inseguras previamente identificadas, en especial las que entrañen<br />

un riesgo grave, y proponer acciones preventivas y/o correctivas.<br />

Promover ideas, iniciativas, proyectos y planes de acción orientados a mejorar las condiciones<br />

de trabajo en la organización.<br />

Promover buenas prácticas y procedimientos de trabajo seguros entre la plantilla.<br />

Participar en la aplicación de programas de formación de los trabajadores en materia de SST.<br />

Revisar e investigar los accidentes de trabajo y accidentes blancos, análisis estadístico.<br />

Reunirse periódicamente (normalmente con periocidad mensual). Asimismo, organizar puntos<br />

de encuentro con secciones o departamentos de la empresa (por lo general cada 3 meses).<br />

Acoger sugerencias e iniciativas de mejora promovidas por la fuerza trabajadora.<br />

Disponer canales de procedimientos para la solución de conflictos entre empresario y empleados.<br />

Coordinar y desarrollar programas, campañas, carteles informativos... relacionados con la<br />

seguridad y salud en el trabajo.<br />

4.6. Coordinación de actividades<br />

En Estados Unidos, en aquellos centros de trabajo en los que se dé la concurrencia<br />

de dos o más empresarios, éstos deberán coordinarse entre sí para garantizar la<br />

seguridad y salud del personal que concurre en dicho establecimiento.<br />

Dentro del Estándar 29-CFR 1910, aplicable al sector de la industria en general,<br />

encontramos algunas referencias que establecen disposiciones explícitas en materia<br />

de CAE, aplicables éstas a:<br />

A Estándar 29-CFR 1910. 1200, «Hazard communication» (comunicación de<br />

riesgos): Esta sección aplica al deber de comunicar a los trabajadores los peligros<br />

asociados a la exposición a sustancias tóxicas y peligrosas, requisito éste que se<br />

extiende también a los empleados puestos a disposición por parte de un contratista.<br />

A Estándar 29-CFR 1910.147, «Lockout/Tagout»: Operaciones de bloqueo del<br />

suministro eléctrico en equipos de trabajo, así como requisitos de señalización de<br />

los mismos, para poder operar en ellos de forma segura.<br />

A Estándar 29-CFR 1910.146, «Confined Spaces» (espacios confinados): Dentro<br />

de esta sección, existen algunos estándares que indican las responsabilidades<br />

del empresario principal («host employer») que se sirva de los servicios de un<br />

contratista (contractor) para la realización de trabajos dentro de un espacio confinado.<br />

Se especifica además el requisito adicional de coordinarse entre ellos<br />

cuando ambas empresas vayan a efectuar de forma conjunta trabajos en el espacio<br />

confinado.<br />

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A Estándar 29- CFR 1910.119, «Process safety management» (Proceso de gestión<br />

de la seguridad): Esta sección aplica a la gestión preventiva en aquellos lugares<br />

de trabajo en los que exista exposición a agentes químicos peligrosos, gases<br />

inflamables de categoría 1 y otros materiales peligrosos detallados en la norma.<br />

Dispone la obligación del empresario de desarrollar e implementar prácticas seguras<br />

de trabajo, las cuales deberán ser diligentemente aplicadas por parte de su<br />

personal y de los trabajadores pertenecientes a la empresa contratista, en caso de<br />

contar con los servicios de ésta para la ejecución de los trabajos.<br />

En Estados Unidos, cuando un accidente de trabajo se materializa en un centro<br />

de trabajo en el que concurren dos o más empresarios, la depuración de responsabilidades<br />

la establece la propia OSHA, a través de las directrices contenidas en<br />

su «Multi-employer Citation Policy» (Directiva CLP 02-0.124, del 10 de febrero<br />

de 1999).<br />

Esta Política establece 4 categorías de empresa concurrente, según su relación<br />

con el riesgo que ha propiciado el accidente laboral:<br />

1. «Creating<br />

Employer»<br />

2. »Exposing<br />

Employer»<br />

3. «Correcting<br />

Employer»<br />

4. «Controlling<br />

Empoyer»<br />

Empresario causante de una condición peligrosa que incumple un<br />

estándar de la OSHA. Puede ser citado como responsable incluso cuando<br />

la exposición sólo afecta a otros trabajadores no pertenecientes a su<br />

empresa.<br />

Empresario cuyos trabajadores están expuestos al riesgo o condición<br />

peligrosa, sea ésta creada por su propia actividad o por la de otros.<br />

En el segundo caso, podrá de igual modo asumir la responsabilidad<br />

cuando tuviese conocimiento del riesgo (o lo hubiera conocido con un<br />

mínimo control) y no hubiese implementado las medidas preventivas<br />

o correctoras necesarias para la eliminación y control del riesgo<br />

Es el empresario que ostenta la obligatoriedad de corregir o solventar<br />

una condición de trabajo insegura, normalmente tras recibir un<br />

requerimiento por parte del “Controlling Employer» para ejecutar dicha<br />

corrección.<br />

Dentro del centro de trabajo objeto de la concurrencia, es el encargado de<br />

identificar, prevenir y corregir incumplimientos de la normativa en materia<br />

de seguridad y salud ocupacional. Tiene la potestad, definida por contrato<br />

o de manera informal, de requerir al resto de empresarios concurrentes la<br />

aplicación de medidas correctoras.<br />

4.7. Situaciones de emergencia<br />

Como norma general, todo empresario ostenta la obligación legal de elaborar un<br />

Plan de Acción frente a Emergencias (Emergency Action Plan, EAP). En el caso de<br />

las empresas reguladas por el Estándar 29-CFR 1910, aplicable al sector de la industria<br />

en general, la regulación de estos documentos viene dispuesta en el Estándar<br />

29-CFR 1910.38.<br />

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El Plan de Actuación frente a Emergencias deberá ser confeccionado por escrito,<br />

debiendo contar con una copia dentro del centro de trabajo al cual aplique. Deberá<br />

además estar disponible para los trabajadores o su representación en todo momento.<br />

A modo de excepción, en aquellas organizaciones que cuenten con un volumen<br />

de plantilla de 10 o menos trabajadores, la elaboración escrita de este documento<br />

no será exigible. De todos modos, el empresario deberá en estos casos<br />

informar a los trabajadores sobre las consignas y procedimientos a seguir en caso<br />

de que una situación de emergencia se materializarse en el establecimiento.<br />

En cuanto al contenido del que deberán disponer los Planes de Actuación frente a<br />

Emergencias, el Estándar 29-CFR 1910.38 dispone los siguientes puntos mínimos:<br />

Plan de acción frente a emergencias<br />

1. Procedimiento y medios de comunicación de incendios y otras emergencias.<br />

2. Procedimiento de evacuación.<br />

3. Asignación de procedimientos y vías de evacuación.<br />

4. Planos de planta del centro de trabajo, en el que se identifiquen medios de extinción, de<br />

alarma, salidas de emergencia, vías de evacuación y áreas de refugio (si las hubiera).<br />

5. Nombre, títulos de puesto, departamento e información de contacto dentro y fuera de la<br />

empresa de personas individuales con las que se pueda contactar para aclarar el contenido<br />

del plan.<br />

6. Identificación y procedimientos de actuación para el personal que ostente un rol específico<br />

en materia de emergencias (equipos de primera intervención, de primeros auxilios,<br />

de evacuación, etc.)<br />

El contenido de estos Planes de Acción frente a Emergencias deberá ser revisado<br />

siempre que se produzca una de las 3 causas siguientes:<br />

1. Incorporación de un trabajador al centro.<br />

2. Cuando se determine un cambio en cuanto a las responsabilidades de actuación<br />

de los empleados involucrados en la gestión de emergencias, plasmadas éstas<br />

en el documento.<br />

3. Cuando se produzca un cambio en el plan, motivado por una modificación de las<br />

condiciones materiales y de trabajo existentes en el centro.<br />

Asimismo, los centros de trabajo del país deberán estar dotados de Sistemas de<br />

Alarma adecuados (cumpliendo con los requisitos dispuestos en el Estándar 29-<br />

CFR 1910.165) y debidamente mantenidos.<br />

Por otra parte, el empresario tiene la obligación de formar a empleados (la norma<br />

no determina su número) para que desempeñen un rol específico en materia de<br />

actuación frente a emergencias, y más concretamente, para la asistencia y coordinación<br />

de las evacuaciones que deban realizarse en el establecimiento industrial.<br />

Además de las sanciones legalmente establecidas en cuanto a la gestión de emergencias,<br />

el empresario podrá también ver paralizada su actividad en el caso de que<br />

un inspector de la OSHA detecte que se está dando en el centro de trabajo una situación<br />

de riesgo grave e inminente para los trabajadores que allí operan.<br />

7. Establecimiento de un punto de reunión.<br />

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4.8. Equipos de Protección Individual<br />

En Estados Unidos, el deber del empresario de proveer al conjunto de sus trabajadores<br />

equipos de protección individual viene regulado en subapartados específicos<br />

contemplados en los principales Estándares 29-CFR.<br />

En el caso de las organizaciones del sector de la industria en general, la puesta a<br />

disposición de estos medios de protección viene regulada de forma general en el<br />

Estándar 29-CFR 1910.132, «Personal Protective Equipment, PPE» (Equipos de<br />

Protección individual, EPIs).<br />

Tal y como establece la norma, todo equipo de protección individual deberá ser<br />

proporcionado, utilizado y mantenido en unas condiciones higiénicas y de funcionalidad<br />

óptimas. Deberán ser puestos a disposición de los trabajadores siempre<br />

que así lo determine la evaluación de riesgos, habiendo identificado previamente la<br />

presencia de determinados riesgos profesionales (o la posibilidad de que éstos<br />

puedan aparecer) que requieran de la utilización de uno o más EPIs para su eliminación<br />

o control. De ser así, el empresario deberá:<br />

1. Seleccionar los equipos de protección individual necesarios para la eliminación<br />

o control de los riesgos identificados previamente.<br />

2. Comunicar dicha selección de los EPIs a cada uno de los empleados que deberán<br />

utilizarlos.<br />

3. Ya seleccionado el tipo de EPIs necesarios, adquirir aquellos que presenten un<br />

mayor grado de adaptación respecto a las propiedades antropométricas de<br />

cada uno de los empleados.<br />

Tal y como ocurre en nuestro país, el empleador es también requerido a instruir a<br />

los trabajadores que vayan a utilizar uno o más EPIs sobre su utilización, mantenimiento,<br />

conservación, limpieza, etc. El contenido de estas instrucciones deberá<br />

proporcionar al empleado las competencias necesarias para conocer:<br />

1. Cuándo es necesario el uso del EPI.<br />

2. Qué EPI es el necesario (en función de la tarea a desarrollar).<br />

3. Instrucciones para la colocación, ajuste, uso y extracción del equipo.<br />

4. Limitaciones que presenta el equipo en cuanto a su uso.<br />

5. Instrucciones para una adecuada conservación, mantenimiento, vida útil, de los<br />

EPIs proporcionados.<br />

Posteriormente a la formación, deberá conservarse una prueba por escrito de que<br />

el trabajador efectivamente ha recibido y asimilado los puntos mencionados anteriormente.<br />

Deberá repetirse la formación de aquellos trabajadores que:<br />

A El empresario tenga razones para creer que el empleado no ha adquirido los<br />

conocimientos ni las habilidades necesarios para un trabajo seguro durante la sesión<br />

formativa.<br />

A Modificaciones en las condiciones de trabajo que conlleven un desfase entre el<br />

contenido de la última formación recibida y el necesario para garantizar la seguridad<br />

en los trabajos atendiendo a las condiciones actuales.<br />

A Adquisición de nuevos EPIs.<br />

A Malas prácticas observadas en cuanto a la utilización de un EPI por parte de un<br />

trabajador.<br />

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Además de los requisitos anteriores y aplicables a los equipos de protección individual<br />

en general, existen dentro de la misma norma otros estándares que aplican<br />

específicamente a EPIs en concreto, en función de la parte del cuerpo al que brindan<br />

protección:<br />

Δ<br />

1910.132 , Requisitos generales (Equipos de protección individual).<br />

1910.133 , Protección de ojos y cara .<br />

1910.134 , Protección respiratoria.<br />

1910.135 , Protección de la cabeza.<br />

1910.136 , Protección de los pies.<br />

1910.137 , Dispositivos de protección frente a riesgo eléctrico.<br />

1910.138 , Protección de las manos.<br />

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5. Colectivos específicos:<br />

fundamento jurídico<br />

Trabajadores menores Fair Labour Standars Act, 193<br />

Comentarios<br />

Las obligaciones y prohibiciones relativas al empleo y protección de la seguridad de los<br />

trabajadores menores se segmentan en función de la edad del menor (14 años de edad (mínima):<br />

14-15 años y 16-17 años).<br />

Trabajadoras embarazadas y en periodo<br />

de lactancia<br />

Pregnancy Discrimination Act (PDA)<br />

yEstándares 2S-CFR<br />

Comentarios<br />

En el caso de las obligaciones contenidas en los Estándares 2S-CFR, las obligaciones relativas a la<br />

protección de este colectivo de trabajadores dependerán de los riegsos específicos a los que esté<br />

expuesta la empleada.<br />

Trabajadores temporales OSH Act, 1970<br />

Comentarios<br />

En el caso de trabajadores temporales puestos a disposición por parte de una empresa de<br />

contratración temporal, ésta y el empresario compartirán sus obligaciones en materia de SST,<br />

según lo que las partes acuerden.<br />

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6. Comparativa bilateral del estudio:<br />

explicación problemáticas existentes,<br />

posibles problemas con la simplificación<br />

De los 5 países estudiados en el presente documento, Estados Unidos es el que<br />

presenta diferencias de mayor calado respecto a nuestro sistema normativo en<br />

materia de seguridad y salud en el trabajo.<br />

Si bien ambos países cuentan con una Ley principal por el que se regula la protección<br />

de los trabajadores (Ley 31/1995 / Osh Act 1970), ésta última regula como<br />

obligación atribuible al empresario el deber general de protección (General Duty<br />

Clause) de los trabajadores, que se traduce en proporcionar a la plantilla un centro<br />

de trabajo libre de riesgos que puedan originar el fallecimiento o daño grave en la<br />

salud de los empleados.<br />

En Estados Unidos, este deber tan general de protección de los trabajadores cuenta,<br />

sin embargo, con una alta gama de disposiciones legales que lo desarrollan en<br />

profundidad. La peculiaridad encontrada radica en que estas disposiciones no<br />

aplican a nivel general, sino en función del sector de actividad económica (industria,<br />

construcción, sector agrícola, trabajadores del mar). Esta segregación de<br />

derechos y obligaciones por sector ha hecho que, a efectos de confeccionar la<br />

presente guía, se hayan estudiado los que aplican al sector de la industria en general<br />

(Estándar 29-CFR 1910), aplicando esta norma a la mayoría de centros de<br />

trabajo de Estados Unidos.<br />

Por otro lado, existen una serie de directivas transversales aplicables a nivel federal<br />

que regulan obligaciones concretas, como puede ser el deber de notificación y<br />

registro de los accidentes y enfermedades profesionales.<br />

Además de las normas comentadas anteriormente, hay que tener en cuenta que,<br />

con motivo de la organización territorial e institucional de país, existen estados<br />

con Planes Estatales respectivos que les habilitan a legislar disposiciones adicio-<br />

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nales. El ejemplo más notorio lo encontramos en el deber de garantizar la participación<br />

y consulta de los trabajadores: escasamente desarrollado a nivel federal y<br />

ampliamente regulado en un buen número de estados.<br />

Además del contenido normativo al que está sujeta la figura del empresario, pueden<br />

existir obligaciones adicionales derivadas de la jurisprudencia. Mientras que en<br />

España ésta constituye la última fuente de derecho, en Estados Unidos representa<br />

la primera, lo cual a su vez conlleva un mayor grado de dinamismo de la normativa<br />

estadounidense.<br />

Otro aspecto que debemos recalcar lo constituye la labor formativa y orientadora<br />

que ejerce el cuerpo de inspección de Estados Unidos (OSHA). Este ente gubernamental<br />

elabora multitud de programas que tiene por objeto formar y sensibilizar,<br />

tanto a trabajadores y empresarios, sobre sus derechos, obligaciones, así como la<br />

importancia de su cumplimiento. También ofrece un servicio de orientación al nuevo<br />

empresario de la pequeña y mediana empresa, mediante el cual la OSHA pone a<br />

su servicio un profesional que analiza, in situ y conjuntamente con el empresario,<br />

las instalaciones y lugares del centro de trabajo. Posteriormente, elabora un informe<br />

de las deficiencias identificadas y un plan de acción, que servirá como punto de<br />

partida para la posterior gestión de la prevención en el seno de la organización.<br />

A modo de conclusión, podemos decir que existen diferencias suficientemente<br />

significativas entre ambos países como para motivar la necesidad de un exhaustivo<br />

estudio normativo, tanto a nivel federal como estatal, previamente al desarrollo<br />

de una actividad o negocio en el país.<br />

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7. Ficha - Cuadro resumen PRL<br />

Estados Unidos vs. España<br />

7.1. Información/Organismos<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Definición<br />

Definiciones muy similares en cuanto<br />

a los conceptos de accidente laboral,<br />

enfermedad profesional, incidentes,<br />

«casi-accidentes», etc.<br />

Mientras que el sistema español<br />

está focalizado en la prevención de<br />

riesgos laborales, el modelo estadounidense<br />

está más orientado hacia<br />

la seguridad y salud en el trabajo,<br />

incorporando la prevención de<br />

riesgos como la parte de un concepto<br />

más amplio.<br />

Legislación general<br />

- Marco<br />

internacional<br />

Ambos países cuentan con una norma<br />

en forma de Ley que regula la<br />

obligación del empresario de garantizar<br />

la seguridad y salud de sus empleados.<br />

A lo largo de los años, España ha ratificado<br />

una larga lista de Convenios<br />

confeccionados por la Organización<br />

Internacional del Trabajo (OIT). En el<br />

caso de EE.UU, tan solo se han ratificado<br />

dos relativos a la SST y que<br />

aplican a sectores específicos (sector<br />

minero y trabajadores del mar).<br />

En EE.UU, las principales obligaciones<br />

atribuibles al empresario en materia<br />

de SST vienen dispuestas en función<br />

del sector económico de actividad.<br />

EE.UU presenta un mayor grado de<br />

dinamismo en cuanto a su legislación,<br />

puesto que el derecho evoluciona<br />

a partir de decisiones judiciales<br />

que se van adoptando con el<br />

tiempo. Existe en el país un fuerte<br />

componente jurisprudencial, mientras<br />

que en España constituye la última<br />

fuente de derecho.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

7.2. Documentos<br />

Exigencia<br />

normativa<br />

Responsabilidades<br />

Organismos<br />

El ordenamiento jurídico de ambos<br />

países en materia de SST sienta las<br />

bases para la definición de una normas<br />

«de mínimos», que pueden ser<br />

posteriormente desarrolladas por<br />

las organizaciones a fin de otorgar<br />

un plus de protección a la plantilla<br />

laboralmente expuesta.<br />

Tanto en España como en EE.UU, la<br />

figura del empresario ostenta una<br />

responsabilidad civil y penal, que<br />

deberá asumir en caso de incumplimiento<br />

de sus obligaciones en materia<br />

de SST.<br />

Ambos países cuentan con organismos<br />

públicos de divulgación científica<br />

en materia de SST reconocidos<br />

a nivel nacional e internacional.<br />

En España prima el principio de legalidad,<br />

por el cual una infracción<br />

deberá estar tipificada como tal<br />

para poder ser sancionable. En EE.<br />

UU, prevalece el «deber general de<br />

protección», debiendo el empresario<br />

implementar las acciones necesarias<br />

para garantizar el cumplimiento<br />

de dicho deber.<br />

En Estados Unidos el elenco de instituciones<br />

públicas cuya actividad<br />

está enfocada a la seguridad y salud<br />

ocupacionales es considerablemente<br />

mayor.<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Registro<br />

Documental en PRL<br />

Registro de<br />

accidentes<br />

Reconocimientos<br />

médicos<br />

En ambos países, el empresario deberá<br />

registrar determinados documentos<br />

establecidos por la normativa<br />

y que acreditan su cumplimiento diligente:<br />

evaluación de riesgos, planificación<br />

de la actividad preventiva, registro<br />

de entrega de EPIs, accidentes<br />

y enfermedades profesionales, etc.<br />

Ambos países comparten la obligación<br />

del empresario de comunicar<br />

y mantener registrados los accidentes<br />

acaecidos en el seno de su<br />

organización (salvo las empresas estadounidenses<br />

con 10 o menos empleados).<br />

En ambos países, los resultados de<br />

los reconocimientos médicos deben<br />

ser tratados con carácter confidencial.<br />

El trabajador ostenta el derecho<br />

a conocer dichos resultados.<br />

Una vez realizado el reconocimiento,<br />

el médico del trabajo deberá emitir<br />

un certificado en el que se indique el<br />

grado de aptitud del trabajador.<br />

En Estados Unidos, el empresario no<br />

está obligado a registrar los accidentes<br />

in-itinere, puesto que a diferencia<br />

de España, éstos no son considerados<br />

como accidentes de trabajo.<br />

Como norma general en Estados<br />

Unidos, no existe la obligación de<br />

registrar los accidentes de trabajo<br />

y enfermedades profesionales en<br />

aquellas empresas con 10 o menos<br />

trabajadores.<br />

En Estados Unidos, el empresario estará<br />

obligado a registrar los certificados<br />

de aptitud médica sólo en<br />

aquellos casos en los que la realización<br />

de reconocimientos médicos<br />

sea exigible.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Evaluación<br />

de riesgos<br />

Revisión de<br />

la evaluación<br />

de riesgos<br />

Toda empresa es requerida a identificar<br />

y evaluar los riesgos a los que<br />

están expuestos sus trabajadores.<br />

Existe libertad en ambos países en<br />

cuanto a la adopción de la metodología<br />

que será utilizada para la evaluación<br />

de los riesgos previamente<br />

identificados.<br />

Ambos países contemplan como supuestos<br />

motivadores de la revisión<br />

de una evaluación de riesgos los siguientes:<br />

la materialización de un<br />

cambio sustancial de las condiciones<br />

de trabajo, incorporaciones/bajas<br />

de personal y la ocurrencia de un<br />

AT o detección de una EP.<br />

En EE.UU, la evaluación de riesgos<br />

podrá ser llevada a cabo por cualquier<br />

integrante de la empresa, independientemente<br />

de su puesto y<br />

categoría profesional, debiendo eso<br />

sí, contar con la capacitación y experiencia<br />

necesarios, en función de<br />

los riesgos existentes.<br />

En España, los resultados de los<br />

reconocimientos médicos pueden<br />

propiciar la necesidad de revisar la<br />

evaluación de riesgos, si a raíz de<br />

ellos se tiene la sospecha de que<br />

existen uno o más riesgos que no se<br />

han identificado con anterioridad.<br />

Este supuesto que motiva la revisión<br />

de la evaluación es más difícil que<br />

ocurra en EE.UU, puesto que la realización<br />

de exámenes médicos solo<br />

es obligatoria en determinados casos.<br />

Coordinación<br />

de Actividades<br />

Existe en ambos países la obligación<br />

de registrar aquellos documentos<br />

que acrediten que se ha llevado a<br />

cabo un trabajo de coordinación,<br />

orientado éste a la protección de los<br />

trabajadores frente a los riesgos derivados<br />

de la actividad de cada una<br />

de las empresas concurrentes.<br />

En EE.UU, las obligaciones en cuanto<br />

a la coordinación de actividades vienen<br />

determinadas en función del<br />

sector al que pertenece la empresa<br />

en función de su actividad.<br />

En cuanto a las obligaciones de registro,<br />

deberán registrarse aquellos<br />

documentos exigidos por la normativa<br />

(comunicación de riesgos, permisos<br />

de entrada a espacios confinados,<br />

información sobre materiales<br />

peligrosos...si bien en estos casos<br />

aplicando a los trabajos realizados<br />

por los empleados de la empresa<br />

contratista].<br />

Planificación de la<br />

actividad<br />

preventiva<br />

Tanto en España como en EE.UU, la<br />

planificación de la actividad preventiva<br />

deberá incorporar una referencia<br />

de las acciones preventivas que<br />

se deberán implementar, determinación<br />

de plazos y asignación de responsables<br />

para la ejecución de cada<br />

una de las acciones.<br />

La normativa estadounidense no<br />

dispone la atribución del coste económico<br />

de cada acción como requisito<br />

que deberá constar en el «safety<br />

statement».<br />

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7.3. Gestión práctica<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

Servicios<br />

de prevención<br />

Vigilancia<br />

de la salud<br />

En ambos países se practican reconocimientos<br />

médicos (no siempre<br />

exigidos en EE.UU) al inicio de la actividad<br />

laboral y posteriormente de<br />

forma periódica.<br />

En Estados Unidos no está regulada<br />

la necesidad de disponer de un servicio<br />

de prevención propio a partir<br />

de cierto volumen de plantilla o en<br />

función de los riesgos de la actividad<br />

de la empresa.<br />

No existe en el país la figura de los<br />

Servicios de Prevención Ajenos, si<br />

bien existen consultoras y aseguradoras<br />

que ofrecen servicios relacionados<br />

con la gestión de la seguridad<br />

y salud ocupacional. Estas empresas<br />

no requieren de certificación<br />

por parte de OSHA para el ofrecimiento<br />

de estos servicios.<br />

En Estados Unidos, la vigilancia de<br />

la salud no es una obligación empresarial<br />

que aplique a nivel general,<br />

siendo exigida únicamente para algunas<br />

tipologías de riesgo (ruido,<br />

agentes químicos, amianto...etc.)<br />

Formación e<br />

información<br />

en PRL<br />

Participación<br />

y consulta<br />

Equipos de<br />

protección<br />

individual (EPIS)<br />

Notificación<br />

de accidentes<br />

Existen en ambos territorios algunas<br />

premisas sobre las que deberá basarse<br />

la formación de los trabajadores<br />

en materia de SST: ser teórico-práctica,<br />

enfocada a los riesgos a<br />

los que está expuesto el empleado y<br />

las medidas preventivas asociadas<br />

y comprobar mediante prueba escrita<br />

la adquisición de conocimientos<br />

por parte de la persona instruida.<br />

Las funciones atribuidas a los Comités<br />

de Seguridad y Salud son en<br />

ambos países bastante similares, si<br />

bien no siempre en EE.UU la constitución<br />

de estos órganos internos es<br />

exigida.<br />

En ambos países, la puesta a disposición<br />

de los equipos de protección<br />

individual al conjunto de la plantilla<br />

será exigible en función de la naturaleza<br />

de la actividad a desarrollar y<br />

de sus riesgos asociados.<br />

La regulación de ambos países contempla<br />

el deber del empresario de<br />

notificar a la autoridad laboral los<br />

accidentes de trabajo acaecidos en<br />

el seno de su empresa<br />

En Estados Unidos, la participación<br />

y consulta no siempre es un requisito<br />

legal, dependiendo del estado<br />

y de su regulación específica en la<br />

materia.<br />

Existen en Estados Unidos algunos<br />

supuestos por los que el empresario<br />

puede exigir el pago de los EPIs a los<br />

trabajadores o usuarios de los mismos.<br />

En Estados Unidos, la notificación<br />

de los AT debe realizarse telefónicamente<br />

a la delegación territorial de<br />

la OSHA que corresponda. Deben ser<br />

reportados los accidentes que causen<br />

el fallecimiento de un trabajador<br />

o la hospitalización de 2 o más<br />

empleados.<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

7.4. Control<br />

Coordinación<br />

Actividades<br />

Empresariales<br />

La normativa española en materia<br />

de SST desarrolla en mayor grado<br />

las obligaciones de los empresarios<br />

concurrentes.<br />

En cambio, en Estados Unidos se regula<br />

el deber de coordinación de<br />

manera más general, exceptuando<br />

algunas disposiciones específicas<br />

que aplican a trabajos en espacios<br />

confinados, con materiales peligrosos,<br />

operaciones de Log Out/Tag<br />

Out...etc.<br />

Auditorías<br />

Concepto Analogías Diferencias<br />

En ambos países es posible adoptar<br />

normas reconocidas a nivel internacional<br />

para auditar los sistemas<br />

de gestión de seguridad salud en el<br />

trabajo (Norma 18:001:2007, Norma<br />

OIT-OSH:2001).<br />

No se ha encontrado en la normativa<br />

estadounidense una referencia a la<br />

obligación de llevar a cabo auditorías<br />

reglamentarias, tal y como ocurre<br />

en nuestro país.<br />

En Estados Unidos, la realización<br />

de auditorías en materia de SST se<br />

incentiva a través de un programa<br />

voluntario: Voluntary Protection Program<br />

(VPP). Este programa conlleva<br />

la ventaja de poder estar exento de<br />

inspecciones programadas (no reactivas)<br />

por parte de la OSHA durante<br />

el tiempo en el que esté vigente<br />

la aplicación del mencionado VPP<br />

(3-5 años, puede ser renovado).<br />

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Concepto Analogías Diferencias<br />

Inspecciones<br />

En ambos países existe un organismo<br />

público (ITSS/OSHA) que asume<br />

la función de vigilancia del cumplimiento<br />

de las obligaciones legalmente<br />

establecidas en materia de<br />

SST.<br />

Si bien ambos cuerpos de inspección<br />

combinan una función inspectora<br />

con un trabajo de orientación al<br />

empresario y trabajadores, esta segunda<br />

vertiente está más desarrollada<br />

en el caso de la OSHA. Este organismo<br />

dispone de una gran oferta<br />

formativa en materia de SST y destinada<br />

tanto a trabajadores como<br />

empresarios (siendo algunas de estas<br />

sesiones gratuitas).<br />

Además, la OSHA ofrece un servicio<br />

gratuito de orientación inicial al empresario<br />

de la pequeña y mediana<br />

empresa, poniendo a disposición a<br />

un profesional que efectúa una visita<br />

inicial a las instalaciones conjuntamente<br />

con el empresario, tras lo<br />

que emite un informe y la propuesta<br />

de un plan de acción.<br />

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