Revista Comportamiento Organizacional

alilb26

JOB DESCRIPTION MANUAL

E S C U E L A D E A D M I N I S T R A C I Ó N D E E M P R E S A S

T E C N O L Ó G I C O D E C O S T A R I C A

Mayo 2017 • Volúmen 1 • San José, Costa Rica

P R O F E S O R :

M A E . A N A I S A B E L F A L L A S A R I A S

PROYECTO FINAL:

COMPORTAMIENTO ORGANIZAVIONAL

E L A B O R A D O P O R

Dayana Álvarez R.

Daniel Brenes

Miguel Chinchilla

Alisson López

Stephanie Ortega

Melanny Rojas

Kevin Solis

Luis Ureña


Contenido

01

02

03

V A L O R E S

M O T I V A C I Ó N

C O M U N I C A C I Ó N

A S E R T I V A

04

05

06

L I D E R A Z G O

T R A B A J O E N

E Q U I P O

N E G O C I A C I Ó N

07

08

M A N E J O D E

C O N F L I C T O S

C O M P O R T A M I E N T O

O R G A N I Z A C I O N A L


" N a d a h a y m á s

i m p o r t a n t e e n l a

g e s t i ó n e m p r e s a r i a l q u e

s a b e r m o t i v a r a l a

g e n t e . U n a m o t i v a c i ó n

v a l e p o r d i e z a m e n a z a s ,

d o s p r e s i o n e s y s e i s

m e m o r a n d o s "

L e e L a c o c c a

La principal motivación que llevó a realizar este

proyecto es la de poder relacionar y dar a conocer a

los estudiantes el actual ámbito laboral, que tiene

como mayor cualidad la globalización de los

mercados y la competencia entre las empresas.

Siendo sus propósitos; el uso de los métodos de

investigación (permiten ordenar y orientar la

ejecución de cualquier investigación), aplicación de

técnicas de información computacional (éstas

fomentan el uso de base de datos para ampliar el

conocimiento del estudiante), aumentar la habilidad

creativa e innovadora (aporta soluciones e ideas

que permiten adaptarse a un entorno en continuo

cambio) y la capacidad de desarrollar una mejor

comunicación, análisis, trabajo en equipo y toma de

decisiones.

La presente revista digital contendrá una

descripción de los temas como, la importancia de:

la motivación, el trabajo en equipo, la comunicación,

el manejo de conflictos, la negociación, los valores

el liderazgo y el comportamiento organizacional

(C.O). Dentro de ésta se presentaran conceptos,

teorías, diferencias y similitudes, además casos

basados en entrevistas (incluidas grabaciones y

videos de ellas) realizados en diferentes empresas,

con el fin de dar respaldo a cada uno de los temas y

así reforzar el interés y el entendimiento de la

información a trasmitir.

J O B D E S C R I P T I O N M A N U A L / / T E C N O L Ó G I C O D E C O S T A R I C A


P O R : A L I S S O N L Ó P E Z B R A V O

Valores

C r e e n c i a s c o n l a s c u a l e s d i r i g i m o s n u e s t r a

v i d a y h e m o s s e l e c c i o n a d o y a g r e g a d o a

n u e s t r a c o n d u c t a , e s d e c i r , p e r m i t e n e l e g i r

e n t r e v a r i a s a l t e r n a t i v a s e n u n m o m e n t o

d a d o s i e m p r e y c u a n d o s e t i e n e u n s i s t e m a

c l a r o d e v a l o r e s p a r a p o d e r t o m a r l a m e j o r

d e c i s i ó n . C a y ó n & P é r e z ( 2 0 0 8 , p p . 4 0 6 , 0 7 )

D e s d e l a p e r s p e c t i v a d e l a s c i e n c i a s s o c i a l e s ,

l o s v a l o r e s s e c o n c i b e n c o m o o p c i o n e s e n t r e

p o s i b l e s m a n e r a s d e a c t u a r , d e a c u e r d o c o n

u n a j e r a r q u í a c o n d i c i o n a d a p o r l a

c o n c e p c i ó n d e l m u n d o s o s t e n i d a p o r u n a

d e t e r m i n a d a c o l e c t i v i d a d , p o r c o n s i g u i e n t e ,

s o n s i s t e m a s r e p r e s e n t a t i v o s d e

i n t e r p r e t a c i ó n y v a l o r a c i ó n d e l a s

c o n d i c i o n e s s o c i a l e s .

F i g u r a 1 . P a s i ó n p o r l o s c l i e n t e s , v a l o r e s g e r e n c i a l e s .

.

E n e l á m b i t o d e l a p s i c o l o g í a , s o n

c o n c e p c i o n e s d e l o d e s e a b l e q u e i n f l u y e

e n l a s f o r m a s e n q u e l a g e n t e e v a l ú a

e v e n t o s y e l i g e v í a s d e a c c i ó n . S i r v e n d e

b a s e t a n t o p a r a a c t i t u d e s c o m o p a r a

c o n d u c t a s .


TIPOS

DE

VALORES

Terminales e instrumentales

“Los valores terminales se refieren a las

metas que una persona quisiera conseguir a

lo largo de su vida y los valores

instrumentales atañen a los medios que uno

está dispuesto a usar para conseguir los

valores terminales” (Martínez, 2010, p. 3).

Generacionales

Generación X: época de ingreso 1985 a 2000, edad

actual entre 28 y 42 años, valores dominantes

equilibrio trabajo-vida personal, no les gustan las

reglas, lealtad.

Baby Boomers : época de ingreso al área laboral 1965

a 1985 ,edad actual entre 45 a 65 años, valores

dominantes éxito, logro, ambición, disgusto por la

autoridad, lealtad

Milenarios: del 2000 a la actualidad, valores

dominantes,confianza, éxito financiero, lealtad.


PROCURE NO SER UN

HOMBRE CON ÉXITO, SI

NO UN HOMBRE CON

VALORES

Según Robbins & Judge

(2013, pp. 150, 151), uno de

los enfoques que se cita con

más frecuencias para

analizar las variaciones

entre las culturas lo aportó

Geert Hofstede.

Hofstede a finales de la

década de 1970. Descubrió

que los gerentes y los

trabajadores divergen en

cinco dimensiones de

valores de la cultura

nacional:

1. Distancia del poder:

describe el grado en que la

gente de un país acepta que

el poder en las instituciones

y organizaciones

2. Individualismo frente a

colectivismo: El

individualismo es el grado

en que las personas

prefieren actuar como

individuos en lugar de como

miembros de grupos. El

colectivismo es donde la

gente espera que quienes

forman parte de sus mismos

grupos velen por ellos y los

protejan.

3. Masculinidad frente a

feminidad: Masculinidad es

el grado en que la cultura

favorece los roles

tradicionales masculinos.

Feminidad significa que la

cultura establece pocas

diferencias ente los roles

del hombre y la mujer.

4. Evitación de la

incertidumbre: es el grado

en que los habitantes de un

país prefieren las

situaciones estructuradas a

las desestructuradas.

5. Orientación a largo

frente a corto plazo: mide

la devoción de una

sociedad hacia los valores

tradicionales.

CULTURALES


19

Elemento de criterio

El valor está íntimamente relacionado a la

noción de ética. Pudiéndose distinguir en la

filosofía contemporánea dos corrientes sobre

cómo se origina la idea del bien, por una parte,

la corriente de los Universalistas, sostiene que

la noción de bien es una intuición universal, las

personas saben distinguir lo correcto de lo

incorrecto por una capacidad intrínseca a la

condición humana. Por otra parte, la corriente

de los Circunstancialitas admite que la noción

del bien tiene origen social y se relaciona con

los intereses colectivos de supervivencia y

adelanto de la sociedad (Cayón & Pérez, 2008,

p.406).

Importancia

Martínez (2010, p. 3) señala algunos puntos

que destacan la importancia que tienen los

valores, como los siguientes:

• Son la base para el entendimiento de

actitudes y motivaciones.

• Influyen sobre nuestras percepciones.

• Las ideas preconcebidas sobre “lo correcto”

pueden distorsionar la racionalidad y

objetividad en la toma de decisiones.

• Pueden entrar en conflicto con los

comportamientos requeridos en las

organizaciones.


TEORÍA

#1

De acuerdo con Jorge (2010),

un aspecto central del

argumento de Inglehart es la

teoría del cambio intergeneracional

de valores, que

incluye dos hipótesis:

1. La hipótesis de la escasez

sostiene que las prioridades

de un individuo reflejan lo

que ocurre en el entorno

socio económico; entre las

cosas que la persona

necesita, asigna mayor valor

subjetivo a las que son

escasas.

2. La hipótesis de la

socialización toma nota de

que los valores que

conforman el núcleo básico

de la personalidad se

adquieren durante la

socialización temprana.

“El hecho de que los valores

centrales de un individuo

sean de supervivencia

(materialistas) o posmaterialistas,

depende del

ambiente económico, social,

institucional y cultural que

experimentaron en su vida

pre adulta” (Jorge, 2010).


acuerdo con Cayón & Pérez

De

pp. 409, 410) la

(2008,

que se presenta

clasificación

basa en los tipos generales

se

de los intereses

superación

a favor del

egoístas

voluntario en la

compromiso

del bienestar de

promoción

otros. Los tipos dentro de esta

el bienestar de las

refuerza

cercanas con quien

personas

está en contacto personal

se

frecuenta.

Universalismo: integra

2.

relacionados con

valores

personal o

Promoción

se refiere a la

jerarquía:

jerárquica de roles

asignación

recursos fijos. Se identifica

y

Logro: se traduce en la

2.

del éxito personal

obtención

resultado de la

como

de competencia

demostración

las normas sociales

según

o

Conservación

está

Conservadorismo:

en el mantenimiento

centrado

status quo y de la

del

y restricción de

propiedad

o inclinaciones de

acciones

o grupos que

individuos

alterar el orden

puedan

Está conformado

tradicional.

comprometerse y

respetar,

las costumbres e

aceptar

que la cultura

ideas

o la religión

tradicional

limitadas con las

están

e impulsos que

inclinaciones

dañar a otros y violar

puedan

o normas

expectativas

Seguridad: se asocia con

3.

seguridad,

conseguir

y estabilidad en la

armonía

en las relaciones

sociedad,

y en la

interpersonales

persona.

al cambio: constituye

Apertura

unidad social básica y que

la

se une a

voluntariamente

para formar

otros

se defines con

colectividades,

tipos motivacionales:

los

Auto-dirección o autonomía

1.

está relacionado

intelectual:

la independencia en el

con

la toma de

pensamiento,

en el cambio activo del

énfasis

ambiente y en salir

medio

a través de la

adelante

mediante el

autoafirmación,

se basa en la

afectiva:

de experiencias

prosecución

positivas con lo que

afectivas

procura obtener placer y

se

sensual para la

gratificación

persona.

TEORÍA

#2

motivacionales, tales como:

y

consiste en la

Trascendencia:

son:

categoría

Benevolencia: preserva y

1.

los tipos motivacionales:

por

Tradición: vinculado con el

1.

y la acción.

decisiones

Estimulación: se hace

2.

madurez.

a la persona.

imponen

Conformidad: las acciones

2.

del medio ambiente.

dominio

Hedonismo o Autonomía

3.

los tipos:

con

Poder: significa obtener

1.

y prestigio social,

posición

o dominio sobre

control

sociales.

personas y recursos.


Los valores tienden a ser

relativamente estables y

permanentes. Una parte significativa

de los valores que tenemos se

Características

De acuerdo con Martínez (2010), los valores

establece en nuestros primeros años

tienen atributos de contenido e intensidad:

de vida. Cuando niños, se nos dice

que ciertos comportamientos o

1. Contenido: Conciencia al individuo de que

resultados siempre deseables o

un modo de comportarse es importante.

2. Intensidad: Especifica cómo de importante

siempre son indeseables: hay pocas

áreas indefinidas. Desde luego, si

es ese modo de comportarse

En función de la intensidad, los valores

cuestionamos nuestros valores

podrían cambiar, pero lo más común

pueden ser ordenados en un sistema de

valores, que es la jerarquía de la escala de

es que se vean reforzados (Robbins &

Judge, 2013, p.144).

valores de un individuo.


SIMILITUDES

Y

DIFERENCIAS

Entre los valores, hay relaciones dinámicas de

compatibilidad y conflicto. Estas relaciones de

complementariedad y conflicto entre los 10 valores

darían lugar a una estructura de dos dimensiones

bipolares u orientaciones de valor de orden superior:

una opone los valores de Auto-promoción a los de

Auto-trascendencia; otra, los de Conservación a los de

Apertura al Cambio (Jorge, 2016).

Similitudes

Jorge (2016), menciona que, entre los 10 valores del

círculo, los adyacentes comparten un énfasis

motivacional:

• Poder y Logro: la superioridad y la estima social.

• Logro y Hedonismo: la auto-satisfacción.

• Hedonismo y Estimulación: un deseo por la excitación

placentera.

• Estimulación y Autodirección: un interés intrínseco

por la novedad y el dominio.

• Autodirección y Universalismo: la confianza en el

propio juicio y el agrado por la diversidad.

• Universalismo y Benevolencia: la trascendencia de

los intereses egoístas y el progreso de los otros.

• Benevolencia y Tradición: la devoción por el

propio grupo.

• Benevolencia y Conformidad: la conducta

normativa que promueve relaciones cercanas.

• Conformidad y Tradición: la subordinación del

Yo a las expectativas sociales impuestas.

• Tradición y Seguridad: la preservación de los

órdenes sociales existentes que dan certidumbre

a la vida.

• Conformidad y Seguridad: la protección del

orden y la armonía en las relaciones.

• Seguridad y Poder: evitar o superar amenazas

controlando las relaciones y los recursos.

Diferencias

• La estructura muestra que Autodirección y

Estimulación son contradictorias con

Conformidad, Tradición y Seguridad, pues

enfatizar el pensamiento y la acción

independientes del individuo, así como favorecer

el cambio, está en conflicto con la aquiescencia y

la auto-restricción, la conservación de las

prácticas tradicionales y la protección de la

estabilidad.

• Universalismo y Benevolencia son antagónicos

con Logro y Poder, ya que la aceptación de los

otros como iguales y la preocupación por su

bienestar interfieren con la búsqueda del éxito y el

dominio sobre los demás.

• El Hedonismo se opone a Conformidad y

Tradición, la indulgencia con los propios deseos

contradice la restricción de nuestros impulsos y la

aceptación de los límites impuestos

externamente.

EXPEDITION | PAGE 2


ENTREVISTA

V E R A C O R D E R O

B A N C O N A C I O N A L D E C O S T A

R I C A

Los valores del Banco

Nacional de Costa Rica son

trabajo en equipo, calidad en

el servicio, creatividad,

integridad y perseverancia.

Se asigna un valor por mes y

se realiza una campaña

donde los equipos de trabajo

participan de manera tal que

vivan el valor asignado día a

día y, como resultado, les

otorgan un premio al equipo

que logre reflejar con mayor

destreza el valor, factor

determinante para que el

personal se sienta

comprometido con la

organización.

En el BNCR no existe la

jerarquía de valores, los

valores son iguales para

todos, independientemente

si es el gerente hasta o los de

primer ingreso.

Dicha organización considera

importantes los valores

porque son parte de la

identidad institucional. Se

esmeran en tener personal

honesto e íntegro, porque las

demás personas confían en

la institución, y como

consecuencia invierten su

dinero o buscan capital para

emprender su proyecto.

"...SI NO

TIENE

INTEGRIDAD,

NO ENTRA A

LA

El banco tiene un sistema de evaluación, -método

empleado para conocer el comportamiento de los

colaboradores-, en el cual incluyen los valores. Se

divide en la parte de responsabilidad, en donde se

encuentran los valores de integridad y la calidad en

el servicio y diálogos de desempeño, que mide el

factor actitudinal, en donde están involucrados

todos los valores de trabajo en equipo e

innovación.

INSTITUCIÓN"

Se toma en cuenta, en el área

de Recursos Humanos, el

nivel generacional. Muchas

habilidades que son óptimas

para desarrollarse en

diferentes puestos están

relacionadas con los valores.

Por ejemplo, cuando se

participa en un concurso o

proceso de oferentes, se le

da prioridad al valor de

integridad, de hecho, nadie

entra al banco si no posee

este valor. En ese proceso se

utilizan herramientas,

contratadas y manipuladas

por entes externos, para

medir si realmente la

persona tiene ese valor.

Además, la organización trata

de amoldar al personal a su

cultura y tiene un programa

de salud organizacional, que

va relacionada con los

valores y el nivel

generacional de los

colaboradores.

El BNCR cuenta con un

programa de inclusión, da

trabajo a personas con

discapacidad, jóvenes y a las

más adultas.

Se enfocan en el

colectivismo, ya que el

trabajo en equipo es

fundamental, al promover

líderes, busca la alineación y

concentración de los

miembros del equipo.


_EJEMPLOS_

Con relación al tema expuesto en el canal TeleSUR,

(Venezuela garantiza contenidos televisivos con

valores), la gran mayoría de las personas tienen acceso

a los medios de comunicación, por lo tanto, la

preocupación por el contenido informativo que se

presenta allí se va incrementando cada vez más.

Es en el hogar donde el niño y la niña aprenden

valores, que les permiten guiar sus decisiones y

acciones en el diario vivir, por ende, el hecho de que

vean programas que les inculquen valores de toda

índole o fortalezcan los que ya han adquirido, es

sumamente beneficioso, y es responsabilidad de los

funcionarios encargados del área de Comunicación e

Información establecer reglas que rijan lo que se

permite transmitir o no.

De acuerdo con lo expuesto por Montero (2016) en su

artículo titulado “¿Están bien alineados los valores de su

empresa? Una guía básica”, el cual fue publicado en El

Financiero, los valores representan una parte primordial

de la organización, ya que estos rigen el comportamiento

de los individuos.

Es importante destacar, que entre mejor afinidad exista

entre los valores individuales con los organizacionales,

mayor satisfacción laboral habrá. Por ello es que se debe

considerar la integración de estos, para explotar aún más

las capacidades de la organización y así llevar a cabo

exitosamente el logro de los objetivos.

Una vez incorporados los valores que caracterizan a la

empresa, se deben estar evaluando, para determinar si

necesitan alguna modificación, como resultado de algún

cambio, ya sea a nivel interno como a nivel externo


Con respecto al video compartido en YouTube, “¿Qué son los valores?”, por

Palma (2011), se viene explicando lo que son los valores y la funcionalidad de

estos. Se dice que un valor es aquel que permite orientar el comportamiento del

individuo y sirve para conducir a la persona de una manera determinada,

según la circunstancia en que se encuentre.

Todas las personas poseen algunos valores, mas no les dan la misma prioridad,

por eso es que cada uno establece una jerarquía, que determina cuáles valores

son más importantes. Finalmente se anima a poner en práctica los valores, y

como resultado, el individuo podrá mejorar y sentirse mejor consigo mismo.


Tus valores

definen quien eres

realmente. Tu

identidad real es la

suma total de tus

valores

A S S E G I D H A B T E W O L D


MOTIVACION

POR STEPHANIE ORTEGA

Los cambios en nuestra época se encuentran a

flor de piel y como evitar estas modificaciones si

vivimos en una sociedad globalizada, en el área

laboral no hay excepción las personas

constantemente cambian, su cultura se torna

diferente, sus ideologías cambian de una

generación a otra es por esto que lo que en el

pasado motivo a cierto grupo de trabajadores

hoy ya no, por esta razón las organizaciones en

la actualidad deben ser dinámicas para que así

puedan adaptarse al ritmo de los cambios de su

alrededor.

La motivación es fundamental para lograr las

metas organizacionales y es que si un

colaborador se encuentra satisfecho lo

reflejara en su labor diariamente. El origen

de la motivación se encuentra en la filosofía,

sin embargo, nos enfocaremos en el ámbito

laboral, específicamente en ¿Cómo motivar a

los colaboradores de la organización?, para

alcanzar las metas organizacionales y a su

vez que los mismos logren sus propósitos

personales.

03


el concepto de

Retomando

encontramos que

motivación

tres factores intensidad,

tenemos

y persistencia que

dirección

en la dosis de esfuerzo que

consisten

utiliza para alcanzar el resultado,

se

esfuerzo en dirección a la meta

ese

y por cuanto tiempo voy a

deseada

ese esfuerzo que debe ser

mantener

para lograr el propósito,

suficiente

y Judge nos definen a la motivación como el

Robbins

que determina la intensidad, dirección y

“proceso

del esfuerzo de un individuo hacia el logro de

persistencia

meta” (Judge, 2013, pp. 202) y básicamente nuestro

una

se justifica con algún motivo, por ejemplo

comportamiento

veces hemos escuchado a una persona decir

muchas

deseos de superación y mi motivo son mis hijos”,

“tengo

esta razón decimos que todo lo que hacemos o

por

desde el punto en el que todos los individuos

Partiendo

únicos, por ende con diferentes necesidades, vamos a

son

los modelos que intentan explicar la forma en que

describir

las personas (dependiendo de su necesidad) les interesa

a

las motiven.No existe una regla clara o específica para

que

en la motivación de los colaboradores pero si

proceder

entender las necesidades de los mismos y

logramos

integración correcta de las teorías expuestas a

con

se pueden obtener buenos resultados a nivel

continuación

y a su vez personal. Antes cito al Sr Dee

organizacional

Fundador de VISA International “El dinero no motiva

Hock,

a la mejor gente ni a lo mejor de la gente. Puede hacer

ni

al cuerpo o influenciar la mente, pero no puede

mover

a tu corazón o a tu espíritu”

llegar

CONCEPTO

G E N E R A L I D A D E S B Á S I C A S

queremos lograr es motivado.

"El dinero no motiva

ni a la mejor gente

ni a lo mejor de la gente..."

respectivamente.


PRIMERAS TEORÍAS (1950-1960)

MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

Propuesta por Frederick Herzberg, este modelo nace de la pregunta “¿Qué

espera la gente de su trabajo?” y también es conocida como teoría de la

motivación e higiene, en este modelo entran en juego dos variables la

satisfacción y la insatisfacción porque los factores que motivan o desmotivan

son diferentes y en algunos casos existen factores cuales no satisfacen, ni

insatisfacen como lo son los denominados agentes de higiene como por ejemplo

la supervisión, las condiciones de trabajo, entre otras, mientras que los factores

motivadores si satisfacen a los colaboradores como la realización, la

responsabilidad ejercida, entre otros.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

Propuesta por David McClelland, nos dice que existen tres tipos de necesidades

predominantes en los seres humanos, estas son: necesidad de logro que se

refiere a la necesidad de cada individuo de ser exitoso, la necesidad de poder

esta hace referencia al deseo de influir en los demás y que se comporten de una

determinada manera, la necesidad de afiliación básicamente radica en la

necesidad de cooperar y socializar con su entorno.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

Propuesta por Abraham Maslow, él

planteo que cada persona

internamente tiene una pirámide

jerárquica de cinco necesidades, lo

que sucede con esta teoría es que

aunque no se llegan a satisfacer

completamente, la que alcanza un

alto nivel deja de motivar. Se debe

comprender en qué nivel se

encuentra la persona a la que se

desea motivar.

seguridad

auto

realización

de estima

sociales

fisiológicas


TEORÍAS

CONTEMPORÁNEAS

Evaluación cognitiva: quiere decir que dar

incentivos por un trabajo que la persona hace por

voluntad propia y que además le agrada provoca

que esta persona baje su nivel, ya que ahora es una

obligación.

Los individuos que sienten que controlan lo que

hacen y que su actividad es el resultado de su libre

elección suelen estar más motivados por su trabajo

y más comprometidos con sus empleadores.

(Judge, 2013, págs. 210, 211)

Fijación de metas: por Edwin Locke, consiste en

establecer metas cuantitativas y verificables, ya

que trabajar por metas específicas concentra a los

colaboradores y son utilizadas como motivadores

intrínsecos, nos dice a su vez que entre más

desafiantes sean son mejores, ya que las personas

luchan más por lograrlas en este proceso es

importante que los colaboradores obtengan retro

alimentación ya que esto guiara su desempeño.

Equidad: se plantea que los individuos están en

constante comparación con los demás a su

alrededor y por ende puede ser causal de

desmotivación por factores como

responsabilidades asignadas, prestaciones, entre

los colaboradores de una organización, esta teoría

fue expuesta por J. Stacy Adams.

Auto eficacia (intrínseca): ¿Qué tan convencido

estas de poder realizar la tarea asignada? De eso

se trata la auto eficacia del grado de convicción

que tienen las personas en sí mismo y de lo que son

capaces quien tenga poca autoeficacia lo probable

es que se rinda rápidamente, en comparación con

quien tenga más nivel de autoeficacia. Fue

propuesta por Albert Bandura quien brinda cuatro

maneras de aumentarla: dominio en el acto

obtener experiencia; modelamiento

vicario,confianza adquirida por observar otras

personas; persuasión verbal, confianza que

adquirimos gracias a motivación de otras personas;

activación, se produce un estado de energía con la

cual la persona se desempeña mejor. 1.

Expectativas: Víctor Vroom, propone que un

individuo tendrá distintos grados de motivación en

relación con la expectativa que tiene por alcanzar

el objetivo, plantea tres relaciones: esfuerzodesempeño

cuanto esfuerzo requiero para el

desempeño;desempeño-recompensa que

desempeño necesito para obtener algo a cambio;

recompensa-metas personales, cuanto en

recompensas requiero para lograr mis metas

personales.


RESULTADOS

NCUESTA

E

Se realizó una encuesta tomando como fuente las preguntas planteadas en el foro

digital Gestiopolis.com, por Mariela Ezcurra, con el fin de identificar los factores que

más satisfacen o insatisfacen a los ciudadanos costarricenses.Cabe resaltar que dicha

encuesta se basa en la Teoría de la Jerarquía de Necesidades, por Abraham Maslow.

esta muestra fue tomada sobre 41 personas, por lo tanto no refleja la realidad

nacional, a continuación se muestran los resultados:

59%

SI se sienten

seguros en su

trabajo

51%

NO están

satisfechos con el

plan de salud

68%

SI están satisfechos

con sus periodos

vacacionales

Los colaboradores se encuentran en estado de satisfacción en cuanto al

programa de salud brindado, el cual generalmente es del seguro social.

Además, presentan estado de seguridad, ya que los despidos no son

frecuentes esto demuestra que en cuanto a necesidades inferiores los

trabajadores encuestados se encuentran satisfechos.

Ezcurra Mariela Jimena. (2001, Octubre 26). Encuesta sobre motivaciones del trabajador. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/encuesta-sobre-motivaciones-del-trabajador/


RESULTADOS

NCUESTA

E

61%

Se fomenta el

compañerismo

56%

76%

Ambiente laboral

saludable

NO recibe un

reconocimiento justo

Las necesidades sociales se encuentran totalmente satisfechas, aunque en la

pregunta número 6 se note una cierta disconformidad esto puede deberse a la

falta de comunicación que reflejan las empresas costarricenses.

SI ven posibilidades de

progreso

56%

63%

NO están satisfechos

con el salario

51%

Los resultados arrojan altos niveles de insatisfacción, esto quiere decir que los

trabajadores que llegan a este punto de necesidad se estancan y desmotivan. Por ende,

la productividad puede descender.

SI toman en cuenta

opinión personal

Ezcurra Mariela Jimena. (2001, Octubre 26). Encuesta sobre motivaciones del trabajador. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/encuesta-sobre-motivaciones-del-trabajador/


Ejem

plos...

E l S r . E n r i q u e S u e i r o n o s p r e s e n t a a l a m o t i v a c i ó n c o m o

u n a s e r i e d e 1 1 f a c t o r e s q u e i n f l u y e n e n e l

c o m p o r t a m i e n t o o b i e n e l r e n d i m i e n t o d e n u e s t r o s

c o l a b o r a d o r e s , e s t o s f a c t o r e s s o n :

1 . E l ¿ P o r q u é ? , q u e h a c e r e f e r e n c i a a q u e t o d o s l o s q u e

t e n g a n u n ¿ p o r q u é ? C o n s t a n t e e n s u v i d a , e n t o n c e s

e s t a r á m o t i v a d o .

2 . E l r e c o n o c i m i e n t o , e l c u a l s e g ú n e l a u t o r n o d i s c r i m a

e n t r e p r o f e s i o n a l e s i n t e l e c t u a l e s y t r a b a j a d o r e s

m a n u a l e s , a m b o s g r u p o s s e v e n f r u s t r a d o s c u a n d o n o

v e n r e c o m p e n s a d a s u l a b o r e n f o r m a d e a s c e n s o s .

3 . E l e s t a r e n u n e f e c t i v o y e f i c a z e q u i p o d e t r a b a j o , l a s

p e r s o n a s s e v e n m á s m o t i v a d a s s i s u g r u p o e s e l

a d e c u a d o .

4 . L o s r e t o s c o m o y a h e m o s m e n c i o n a d o s o n e f e c t i v o s

m o t i v a d o r e s , s o l a m e n t e s e d e b e t o m a r e n c u e n t a q u e

e s t o s r e t o s p u e d e n t e r m i n a r e n f r a c a s o , e n e s t e c a s o l o

i m p o r t a n t e e s q u e e l e q u i p o m u e s t r e c a p a c i d a d d e

c o n s t a n c i a , e s f u e r z o y m u c h o a p o y o .

5 . E l d i n e r o p r i n c i p a l m o t i v a d o r , s i e s t e m é t o d o f a l l a e s

p r o b a b l e q u e n i n g ú n o t r o s e a “ d i g n o ” .

6 . E s t i m u l a r c o n h o r a r i o s f l e x i b l e s , m a s v a c a c i o n e s o e n

p e r i o d o s d i s t i n t o s , e s b u e n o s i e m p r e y c u a n d o s e r e s p e t e e l

t i e m p o e s t a b l e c i d o y q u e l o s p e r m i s o s n o s e h a g a n

h a b i t u a l m e n t e .

7 . H a y c a b i d a p a r a l o s e r r o r e s s i e m p r e y c u a n d o s e a p r e n d a

d e e l l o s y s e p u e d a n c o r r e g i r , s i n e m b a r g o d i c h a s i t u a c i ó n

d e s m o t i v a y a ú n m á s c u a n d o e l e n c a r g a d o n o s i n t e n t a

c o r r e g i r , e l c o n s e j o q u e n o s b r i n d a e l S r , E n r i q u e S u e i r o e s

c a m b i a r e l “ p e r o ” p o r u n “ y ” .

8 . L o s c o l a b o r a d o r e s q u e s e e n c u e n t r a n e n u n e s t a d o d e

s e g u r i d a d a u t o m á t i c a m e n t e b a j a n s u r e n d i m i e n t o a e s t o s

i n d i v i d u o s s e l e s d e b e e x i g i r m á s .

9 . Q u e l o s c o l a b o r a d o r e s e n g e n e r a l t e n g a n u n c o m p a ñ e r o

e j e m p l o o “ m o d e l o ” a s e g u i r , e s t e m é t o d o e s u n m o t i v a d o r

a f e c t i v o .

1 0 . L a a u t o s a t i s f a c c i ó n e s t e e s e l f a c t o r q u e m á s v a r i a e n

c u a n t o a m o t i v a c i ó n , y a q u e d e p e n d e d e l m i s m o i n d i v i d u o .

1 1 . E l ú l t i m o g r u p o d e f a c t o r e s s o n : p a s a d o , p r e s e n t e y

f u t u r o y c ó m o r e p e r c u t e l o q u e h i c i m o s y n o p o d e m o s

c a m b i a r , l o q u e t e n e m o s y p o d e m o s m e j o r a r , l o q u e q u e r e m o s

l o g r a r e n e l e s t r é s l a b o r a l y p e r s o n a l c o n e l q u e c a r g a m o s d í a

a d í a .


"CUALQUIER COSA QUE LA MENTE

DEL HOMBRE PUEDE CONCEBIR Y

CREER, PUEDE SER CONSEGUIDA"

-NAPOLEON HILL

El coach Mariano Ponceliz, se especializa en motivar por medio del éxito y es

conductor de equipos, el hace referencia a que las personas exitosas son

personas motivadas y por ende dichas personas motivan a los demás son

ejemplo a seguir de los demás a su alrededor.

Las personas se dividen entre personas optimistas y las que no, que aunque

viven la misma realidad su forma de percibir es totalmente distinta, esta

percepción puede ser positiva o negativa, los que perciben en negativo

siempre tienen malos días y por ende se encuentran desmotivados, los que

perciben en positivo son las personas exitosas, motivadas y motivadoras.

El Sr. Mariano nos brinda 5 pautas para cambiar una actitud negativa:

1. Tiempo asimismo: dedicar al menos 1 hora diaria para cuidarnos física y

mentalmente.

2. Cuidar los sentimientos: cuidar a las personas que amamos y expresar lo

que sentimos libremente.

3. Creer en algo: soñar con algo vivir por propósitos.

4. Agilizar la mente: leer y leer siempre, cualquier cosa que nos guste.

5. Sonreír: empezar los días con risas y terminarlos de igual manera la risa

se contagia, la buena onda es contagiosa.


pequeñas empresas hacen caso

Las

del tema de la motivación

omiso

y como personas.

organización

colaboradores desmotivados o sin la

Los

puesta” repercute en un costo

“camiseta

e innecesario si se quiere ver

grande

porque la pequeña empresa se

así,

a buscar a los colaboradores

dedica

en lugar de capacitar a los

correctos

ya tienen.

que

INSIGHT, propone capacitar

Seminarios

dirigir a los superiores para que guíen

o

a su equipo de trabajo

exitosamente

la motivación de nivel

mediante

hasta los niveles inferiores.

superior

busca aprender a percibir los puntos

Se

de los colaboradores y

fuertes

que tan bien manejan el

determinar

laboral y dirigir sus capacidades

estrés

logro de los objetivos de la empresa.

al

está creando transformación

Insight

del mundo, inspirando y

alrededor

tanto a individuos como a

empoderando

para que vivan y lideren

organizaciones

vidas de manera sobresaliente

sus

la toma de conciencia

mediante

Insight es una organización

Seminarios

con sede en California,

multinacional

Cuenta con más de 30 años de

USA.

y con presencia en más de

trayectoria

países. Insight ha capacitado a más

20

1 millón de personas alrededor del

de

laboral, lo cual les dificulta crecer como

M O T I V A C I Ó N

creciente, el amor y la responsabilidad

personal.

mundo. (Seminarios Insight, 2015)


"Siempre es

temprano

para

rendirse".

Norman Vincent Peale


COMUNICACIÓN

P O R M E L A N N Y R O J A S

omunicación se define como ¨el acto de

expresar a otro individuo de lo que uno

posee¨ se puede definir como una acción en el cual

se visualiza un proceso de poder transmitir y

recibir la información brindada.

¿Quiénes pueden comunicarse?

La comunicación eficiente se diría que solo existe

entre seres humanos, pero esa no es la

C

realidad;

todo ser viviente puede comunicarse y cada parte

tiene una forma única de llevarlo a cabo, eso quiere

decir que no todos tienen una misma forma de

comunicación.

Existen seis modalidades en que es imprescindible

llevar en una comunicación: emisor, receptor,

canal,mensaje, código y realidad.

El ser humano se expresa de varias maneras

diariamente como por ejemplo: gestos, palabras,

señas, miradas, movimientos voluntarios e

involuntarios, escritura, lectura, los cual

realizamos para expresar sentimientos, deseos y

opiniones según al ámbito de interés.

La comunicación es esencial y es uno de los

procesos más complejos pero sumamente

importantes, por ello se debe tener cuidado y

asumir el control para sobrellevar las situaciones y

las personas. Existen tres tipos de comunicación:

comunicación verbal, no verbal y gráfica.


V E R B A L

TIPOS

DE

COMUNICACIÓN

N O V E R B A L

S o n e x p r e s i o n e s q u e n o s e d a n p o r m e d i o

d e p a l a b r a s s i n o c o n e x p r e s i o n e s ,

a d e m a n e s , g e s t o s , u s o f í s i c o d e l o s

e s p a c i o s ( p r o x é m i c a )

I n c l u i d o s : E x p r e s i o n e s f a c i a l e s ,

m o v i m i e n t o s , t o n o d e v o z , e n t r e o t r o s .

L a s a c c i o n e s r e a l i z a d a s t a m b i é n s o n

p a r t e s d e c o m u n i c a c i o n e s c o m o p o r

e j e m p l o : L l e g a r t a r d e t o d o s l o s d í a s .

S e v a l e p o r m e d i o d e l a p a l a b r a p a r a

r e m i t i r e l m e n s a j e , e s t e m e d i o d e

c o m u n i c a c i ó n p u e d e s e r o r a l o e s c r i t a .

E s t e t i p o d e c o m u n i c a c i ó n e s l a m á s s e

u t i l i z a . P o r e j e m p l o : c a r t a s ,

c o n v e r s a c i o n e s , a v i s o s , c o r r e o

e l e c t r ó n i c o , p á g i n a s d e i n t e r n e t ,

r e u n i o n e s e n t r e o t r o s . T a m b i é n s e p u e d e

m o s t r a r p o r s i l b i d o s , l l a n t o s , g r i t o s y

o t r o s .

L a c o m u n i c a c i ó n e s i m p o r t a n t e q u e s e

e x p r e s e a d e c u a d a m e n t e e l s i g n i f i c a d o ,

c o n t e x t o , e s t í m u l o s , p o r q u e n o e n t o d o s

l o s p a í s e s l a m a n e r a d e e x p r e s a r s e e s

d i s t i n t a u n e j e m p l o q u e p o d e m o s

e n c o n t r a r e s :

E n E s p a ñ a , e x p r e s a r s e h a c i a u n a m u j e r

q u e s e a s e m e j a a u n a v a s c a e s a p r e c i a r s u

b e l l e z a , e n A m é r i c a L a t i n a , a q u i e n s e

r e f i e r a b a s c a a u n a m u j e r l a i n s u l t a m o s

r e l a c i o n a n d o s u c a r a c o n e l v ó m i t o .

GRÁFICA

S o n a p o y o s g r á f i c o s c o m o

i l u s t r a c i o n e s , m a p a s , l o g o t i p o s ,

i c o n o s , f o t o g r a f í a s , p i n t u r a s ,

s e ñ a l e s d e t r á n s i t o , e n t r e

o t r o s .


PROPÓSITOS

Y

NIVELES

• Comunicación intrapersonal: Es el dialogo con

Hector Maldonado Willman nos hace referencia

en su libro Manual de Comunicación oral, sobre

uno mismo, es nuestro pensamiento consciente

la comunicación el cual nos define como el

que nos permite conocer y dirigir nuestra vida.

• Comunicación interpersonal: Es el dialogo de

proceso de transferencia de mensajes (ya sea

sobre ideas, emociones, opiniones, comentarios).

dos personas que están próximas físicamente e

La omunicación abarca distintas ramas como

intercambian mensajes que han sido adquiridos

pensamientos, ideas, hechos. Valores y

a través de otras personas.

• Comunicación grupal: Es el intercambio de

sentimientos que funcionan como una línea

entre los sujetos.

mensajes de varias personas para la convivencia

Indica también que tiene dos propósitos

y desarrollo para encontrar el cumplimiento de

principales:

sus metas.

• Comunicación pública: Es cuando el mensaje

INFORMATIVO: Tiene como principal función

brindar datos, ejemplo: Anuncio publicitario.

es transmitido de acceso público sin ningún

EMOCIONAL: Comunica emociones y

problema y todos pueden tener la información

sentimientos.

brindada. No es comunicación pública cuando

Los niveles de comunicación que se encuentran

es dentro de un rango, que solo ciertas personas

son:

puedan obtener el mensaje.


Comunicación

Laboral

En el ámbito laboral se puede relacionar las

definiciones básicas y transformarlas para

el espacio laboral como lo veremos a

continuación:

Comunicación verbal: Se presenta en momentos

de diligencia superior o delegación de

tareas por parte de un mismo nivel.

Comunicación no verbal: Se puede presentar

con la asignación de espacios físicos, a que

se refiere esto? A cómo reaccionan las

personas en su ambiente tal como simples

aspectos a como viste, como se sientan.

Comunicación gráfica: Se presenta por medio

de boletines, panfletos, folletos.

La publicidad es otro medio por el cual la

empresa puede comunicarse, es donde el

cliente y sus colaboradores van a conocer la

empresa y que tan transparente es, la

información que se remita es de suma

importancia, ya que va a beneficiar o

perjudicar.

VALORES Y ACTITUDES ÉTICAS:

Qué demuestran nuestros valores y

actitudes éticas en el ámbito laboral:

la verdad genera seguridad,fuente de

poder,dinamismo,poder

intelectual,positivismo,conocimiento

personal.

A como existen valores, también existe

contra valores:

• Miedo

• Desata el nerviosísimo.

• Timidez.

• Complejos.

Tanto los valores como contra valores

los posee cada individuo, son esencias

que ya han adquirido al ras de la vida,

aunque estos son permanentes se puede

trabajar y fomentar,realizando:

• Reforzamientos de pensamientos

positivos.

• Apoyo de conocimientos.

• Paciencia y Confianza.

Con esto podemos obtener una mayor

comunicación hacia nuestros compañeros y

una manera de expresarnos libremente

para obtener nuestro espacio de

seguridad psicológica.


22

Según Marta Williams y John

Byrne,directores de The Washington Quality

Group,existen dos niveles de comunicación:

INTERNO: Dentro de la organización.

EXTERNO: Fuera de la empresa.

De igual forma, exponen que existen

distintos tipos de comunicación dentro la

empresa citadas por las mismas personas:

ascendente (encuestas, manual de la empresa,

reuniones); descendente (folletos, carteles

de bienvenida, entrevistas); horizontal

cuando existe la transferencia de mensajes

en el mismo nivel jerárquico, dentro de sus

ventajas están: libertad de expresión,se

evita la pérdida de tiempo,fomenta el

compañerismo,fortalece la experiencia de los

trabajadores y delegación en el proceso de

toma de decisiones.

Según Miguel Ángel Sanchez Armas,la

comunicación es estratégica en cualquier

tipo de empresa, indica que se relaciona

entre estar comunicado y estar en

comunidad. Se relaciona con varias

ciencias las cuales permiten que la

comunicación sea efectiva al mismo

tiempo hace referencia entre la sociedad

globalizada, ya que se detalla que en

una organización nos enfocamos en flujos

organizacionales y permite que la

empresa pueda surgir bien en su salud y

le brinda acceso a la empresa a que se

pueda desarrollar mejor en su ambiente y

permite que las entidades puedan crecer

y que puedan surgir aún más

instituciones y así permitir la

globalización.


a f a l t a d e c o m u n i c a c i ó n

L

n e l á m b i t o l a b o r a l t r a e

e

e f i c i e n c i a s , e r r o r e s ,

d

é r d i d a s , r e t r a s o s y f a l l o s .

p

a r a t e n e r u n a b u e n a

P

o m u n i c a c i ó n e s

c

m p o r t a n t e a p o r t a r n u e s t r o

i

s p a c i o d e s e g u r i d a d

e

s i c o l ó g i c a q u e o f r e c e e l

p

o d e r e x p r e s a r n o s s i n

p

e m o r . E s t o a y u d a e n c a d a

t

a s o e n e l c u a l q u e r e m o s

p

e r p a r t í c i p e s c o m o e n l a

s

m p l e m e n t a c i ó n d e u n

i

u e v o p r o y e c t o , u n c a m b i o

n

e p u e s t o .

d

i n o s e l l e v a u n a b u e n a

S

o m u n i c a c i ó n c o m o s e

c

e n c i o n ó a n t e r i o r m e n t e

m

e p u e d e l l e g a r a p e r d e r

s

r a n d e s o p o r t u n i d a d e s

g

a b o r a l e s y f o r m a s p a r a

l

o d e r e v i t a r l a m a l a

p

o m u n i c a c i ó n s o n m u y

c

e n c i l l a s , t a l e s c o m o

s

a n t e n e r u n a b u e n a i m a g e n

m

n t e c u a l q u i e r p e r s o n a q u e

a

e e n c u e n t r e d e n t r o d e l

s

m b i t o l a b o r a l . T a m b i é n

á

e n e r u n t r a b a j o i m p e c a b l e ,

t

a q u e p o r t a r e a s s e e s t á

y

r i n d a n d o u n a

b

o m u n i c a c i ó n d e l

c

n d i v i d u o y s u f o r m a d e

i

r a b a j a r , b r i n d a r

t

o n f i a n z a y s e g u r i d a d e n

c

a d a d e t a l l e q u e r e a l i c e ,

c

s p e r a r e l m o m e n t o

e

p o r t u n o p a r a h a b l a r ,

o

u e d e p o n e r e n m a r c h a

p

u c r e a t i v i d a d , s e r

s

r e c i s o y a l p u n t o , h a b l a r

p

o n f i r m e z a , h a b l a r c o n

c

e g u r i d a d .

s

a s p e r s o n a s s e

L

o m u n i c a n d i a r i a m e n t e

c

i n e x c e p c i ó n a l g u n a , e s

s

e c e s a r i o a p r e n d e r a

n

s c u c h a r y v a l o r a r e s a

e

n f o r m a c i ó n p a r a

i

r a b a j a r y a c t u a r

t

f i c i e n t e m e n t e

e

I M P O R T A N C I A

C O M U N I C A C I Ó N

"... un buen líder

dedica más tiempo

a la comunicación

que a cualquier

otra actividad."

Jan Carlzon


T I P S

C O M U N I CACIÓN

A S E R T I VA

1. Saber escuchar a la otra persona.

2. Que la persona se sienta escuchada.

3. No distraerse.

4. No brindar soluciones o ayudas apresuradas.

5. No responder negativamente o con hechos pasados propios

o ajenos.

6. No criticar a la persona sino lo que hace.

7. Solo hablar sobre el tema específico.

8. No hablar de errores pasados.

9. Evitar ser demasiado específico.

10. No utilizar palabras como ¨nunca¨ o ¨siempre


Aguirre

Lucas

Generalisimo

Gerente

Lego Education

ENTREVISTA

En la entrevista habla sobre ocho preguntas que obtienen relación con la parte

teórica y podemos ver como la comunicación es una base fundamental en una

compañía.

1

¿Para usted que es la comunicación laboral?

Según la definición de comunicación cita: que es el proceso

por el que se transmite y se recibe información. En este caso

información sobre tareas, distintas responsabilidades,

instrucciones sobre mandos altos y respuestas de sus logros

obtenidos durante un cierto período. En la entrevista se

menciona que es una habilidad del ser humano por lo tanto

es una capacidad de poder comunicarse como una

necesidad humana. La relación se mide en la transmisión del

mensaje como ya es propicio de la habilidad humana para

poderse comunicar y su necesidad que otros puedan adquirir

esa información para ponerla en práctica.2

¿Para usted que tan importante es la comunicación laboral?” Según

conceptos es importante ya que nos ayudan al cumplimiento de tareas,

metas, objetivos para evitar pausas en procesos, pérdidas de clientes,

deficiencia administrativa, mal manejo de emociones entre otras causas.

Según el pensamiento de esta empresa lo cita como: El canal que nos

permite ser eficientes, una idea puede ser tomada de distintas formas tanto

por el receptor como el emisor por lo cual pueden haber pérdidas sino se

trata de captar el mensaje de la mejor manera.


3

¿Cuáles aspectos hay que tener en cuenta para tener una comunicación efectiva?

Él menciona sobre La primera que es la asertividad así podemos ver y valorar lo

que somos pero también nos permite valorar a la otra persona y saber transmitir.

Esto teóricamente es cierto ya que una de las primeras herramientas que buscan

es una persona asertiva que no tenga miedo en expresarse incluso puede ayudar

tanto a la empresa como a sus compañeros y así puedan contribuir a la empresa

tanto en el desarrollo humano como en proyectos y visiones a futuro.

¿Han pasado situaciones de mal manejo de comunicación? En todas las

empresas siempre debe de pasar alguna situación así, ya que ninguna

empresa es cien por ciento eficiente en todas sus operaciones siempre se

van a encontrar fallos ya sean pequeños o grandes, esto es parte de saber

crecer y tomar esas situaciones y transformarlas en mejoras. En el mismo

video nos citan porque pueden pasar este tipo de cosas y es porque hay

dificultades de poder transmitir lo que tenemos en la mente también por

perjuicios de amoldar una idea a lo que creemos personalmente.

4

5

¿Puede

citar una situación relevante ya sea donde se aplique una mala o buena

comunicación? En todas las empresas siempre se va a encontrar cualquier situación

relevante que no permitió que un proceso llegue a suceder, pueden ser situaciones tan

insignificantes como las que nos mencionaba El Señor Lucas o ya situaciones de índole

mayor que provocara que un proyecto se lleve acabo.


6

¿Puede identificar al emisor, receptor,

mensaje y canal? Pueden ser diversas e

infinitas maneras en que se pueden enfocar

y encontrar esos elementos ya que

sabemos que el emisor es quién trasmite el

mensaje, el receptor es quien recibe la

información, el mensaje es lo que se quiere

transmitir y el canal por los medios que se

hace. En esta sección nos habla como el

emisor puede ser un facilitador, el receptor

puede ser los estudiantes, el mensaje la

información de enseñanza y el canal el

conocimiento a través de los sets.

¿Puede citar mejoras de comunicación? En esta parte

podemos aconsejar infinitamente sobre este tipo de

herramientas, pero la primordial como se había mencionado

anteriormente es la asertividad que puedan valorarse a sí

mismo y a su alrededor, otra herramienta es la confianza y su

seguridad psicológica, poder de transmitir una información de

lo mejor posible y con la mejor explicación, tener fluidez a la

hora de hablar, concretar la información y no ser redundantes,

tener en cuenta que cada detalle es importante porque

nosotros no solo nos comunicamos por medio de palabras o

expresiones faciales sino que nuestra ropa, el espacio donde

trabajaos, la infraestructura, la forma de dirigirse con personas

exteriores a usted también es una forma de poderse

comunicar.

7


8La última pregunta nos habla acerca de citar soluciones a conflictos, esto naturalmente se

respondería con técnicas de como poder manejar una situación como por ejemplo: mantener la

calma, ser pacientes, saber escuchar y dejar escuchar, permitir que el otro individuo termine la

oración para usted poder comenzar a hablar, no responder con problemas peores o con respuestas

negativas sino con soluciones posibles; pero aquí es distinto aquí no los llaman conflictos sino que

los llaman “Situaciones que nos permiten crecer” y utilizarlos como mecanismos de defensa.

Así podemos concluir que tanto la parte teórica como práctica nos ofrecen una

estrecha relación porque nos permite no solo ajustarnos a una clase de

proceso de comunicación sino a permitirnos construir mejoras y aprender

cómo podemos tener una comunicación más eficiente y segura. Es una clave

para poder hacer que sea funcional.

...CONCLUSIÓN


...EJEMPLOS...

Una comunicación es

importante porque expresa un

clima organizacional

saludable es lo que nos

menciona la revista sobre la

importancia de la

comunicación en las

relaciones interpersonales y

laborales. En el artículo

menciona que la sociedad es

comunicación y es un

fundamento base tanto en lo

social como en lo laboral.

Esta sección menciona partes

en el cuál la persona en sí

puede experimentar ciertos

sentimientos y momentos en

los cuales es importante

destacar para estudiar al

individuo y saber cómo puede

comunicarse de una forma

más efectiva y aplicaciones

de la comunicación en el

entorno.

En el temor al rechazo nos

indica que tenemos un mayor

miedo a que sucede esto a

que cometamos un error y

esto se debe a nuestra forma

de ser y la opinión que tengas

al momento de realizar

cualquier acción, esto por

ejemplo en una entidad un

colaborador quiere solicitar

un aumento al salario por

medio a que se lo rechacen o

que implique pensamientos

negativos de parte de la alta

gerencia hacia el colaborador

a que se equivoquen si

realmente lo merecen o no.

En la sección del arte de

conversar podemos discernir

que es importante porque es

la forma en el que el individuo

se expresa en sus diversas

formas y como se reconoce al

individuo por su gestos,

posturas, miradas, voz, etc. Es

vital que el colaborador se

pueda saber comunicar y

brindar información acerca de

sus opiniones, creencias entre

otros, en el ámbito laboral se

incluye en su forma de

presentar proyectos para una

actividad que se va a realizar,

si el individuo ni siquiera se

reconoce al hablar la persona

no podrá explotar esa acción

que desea realizar.

La comunicación como

medicina y felicidad en esa

parte nos habla sobre el nivel

de comprensión de una

persona ya que la

comunicación es un gran

medio de transferir la

felicidad y eso incluye su

cambio de miradas, posturas,

tonalidad de voz entre otros.

En cuanto a la medicina al

poder compartir nuestras

opiniones y cometarios no

ayuda y permite buscar una

solución, ayudar a otras

personas, poder solicitar un

apoyo o una tarea con cierto

determinante, ente tros

entonces permite que la

persona se sienta bien y su en

su estado de certeza y

seguridad.


Comunicación en el trabajo en el área de comunicación laboral nos permite visualizar el

cumplimiento de objetivos, como lograrlos, nos permite ver los procesos en el que se va

avanzando y permitir su mejora.

Cuando una comunicación falla en una empresa se refiere al mal manejo de información ya

sea que no entreguen toda la información necesaria o bien no digan la verdad de la

situaciones y estas situaciones en el ámbito laboral se producen mucho ya que una mentira

a veces puede ser “mejor” que una verdad cuando esto es totalmente falso es mejor la

información completa y verídica que una “simple” mentira ya que permite tener la información

y de ello poder actuar porque recibir este tipo de información puede ocasionar una mala

decisión en una entidad y sus relaciones con otras o con sus propios clientes.

Como nos cita el enunciado los seres humanos somos es factibles en recibir una maña

noticia ya que nos permite unirnos más y poder actuar con mayor rigidez que una mentira de

la cuál somos inmunes.

En conclusión una buena comunicación interpersonal es la clave para tener una buena

comunicación laboral según nos hace referencia el documento, es importante que exista

bastante flujo de comunicación de una manera audaz, efectiva y asertiva para lograr los

objetivos propuestos.


En la empresa según relata Gustavo Giorgi en la

empresa se visualiza muchos problemas de comunicación tanto

es el mal flujo de comunicación que buscamos excusas y

tratamos de "no tener la culpa" y causa que la empresa tenga su

déficit, un ejemplo claro como el que cita él es: no me avisaron y

este con muchos nos habla perfectamente de lo que en la

empresa se puede visualizar.

Él llama “bacterias” a tres palabras pero con significado importante a: Rumores, Dobles mensajes y Malos

entendidos. Que e solo más común que se puede encontrar en una empresa, los rumores pueden ocasionar lo

que es la desconfianza y faltas de interés además que no es saludable para la salud ni para el trabajo es una

información que no es totalmente verídica un ejemplo clave puede ser el cabio de puesto: Marta lleva ya dos

años trabajando y la van a ascender del puesto de ventas a jefe de ventas pero esto no lo dijo la alta gerencia

sino uno de los subordinados, el mensaje se interpretó mal y no era un mensaje del todo cierto. Los dobles

mensajes se pueden descifrar como una doble función de tarea propuesta por algún cargo superior con otro

cargo superior al mismo tiempo lo que ocasiona que se produzca un choque por lo tanto no es factible seguir

bien las instrucciones también se puede visualizar como la ejecución de una tarea que se debía realizar de cierta

manera y el receptor entendió de otra manera de tareas y los malos entendidos se visualizan por un mal manejo

de la información por parte del receptor y del emisor ya que ambas partes tratan de comprender el mensaje pero

lo descifran de una manera distinta que al ejecutar la tarea su resultado no va a ser el esperado o bien creer que

la visión del emisor es la misma de receptor como por ejemplo el gerente dicta que el departamento de mercadeo

pueden realizar su presentación del proyecto y en el día de la presentación el gerente se quedó asombrado por

que los demás no expusieron su proyecto.

Por tanto como cita el enunciado también hay que brindar remedios a esas bacterias y eso es lo que las

reuniones, trabajos en equipo, diálogos y buena comunicación podrían resolver.


La comunicación básicamente es intercambiar información con las demás personas, dentro de ese círculo se incluye

lo siguiente:

1- participantes que son las personas con las cuales se lleva a cabo el acto de la comunicación, varios ejemplos de

esto podrían ser los compañeros de trabajo, compañeros de estudio o cualquier persona con la cual se pueda

interactuar.

2- canales: son los medios por los cuales se transmite dicha información, ejemplos diarios de esto serian aplicaciones

como whatsapp, Instagram, Facebook, snapchat o ya sea de otra manera como el papel, por ejemplo cartas,

periódico, notificaciones, correos, etc.

3- mensajes: son el tema de comunicación.

Vale la pena incluir varios conceptos como por ejemplo ¨ruido externo¨ que es a groso modo todos aquellos

estímulos externos capaces de distorsionar la creación o recepción de un mensaje, ejemplos cotidianos de esto

serian: miradas, en dependencia del momento y la forma con que sucedan puede resultar natural o incomodo,

sonidos: un ejemplo de esto puede ser en los trabajos de construcción donde usualmente el sonido de la maquinaria

es bastante alto, temperatura, puede influir en la facilidad o dificultad de una correcta articulación de palabras,

olores, distancia.

Otro concepto importante es el de ¨ruido interno¨ lo cual podríamos ver como todos los factores propios de cada

persona que pueden alterar el acto de la comunicación como por ejemplo los pensamientos, algunas veces al

conversar con las personas suele haber un momento de la charla en que uno o ambos se sumergen en sus

pensamientos, los sentimientos por otra parte pueden llegar a ser muy determinantes, no es lo mismo hablar con una

persona deprimida que con una feliz, las actitudes son posiblemente los factores más influyentes en una buena

experiencia comunicativa, etc

A groso modo podemos concluir que de la comunicación se puede ver que:

Se da con un fin y se aprende de ella.


Otros autores como

Davis y Newstrom

(2003) afirman que

“El liderazgo es una

parte importante de

la administración,

pero no es la única ”.

(p.194). Además de

liderar, señalan, “ los

gerentes también

planean actividades,

organizan estructuras

y controlan recursos ”

Desde la creación del mundo hasta la actualidad, siempre ha prevalecido esa persona según la RAE

“que dirige u orienta a un grupo, que reconoce su autoridad” o bien podemos tomar de referencia a

Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el liderazgo como: La relación de

influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden

llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos básicos

de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y

seguidores. Bajo la línea del liderazgo podemos ir desde Moisés y su liderazgo con el pueblo de Israel

con el objetivo de llegar a la tierra prometida, hasta la actualidad con Bill Gates, líder que creo una de

las compañías más grandes del mundo como lo es Microsoft, amasando un fortuna de 90.000 millones

de dólares; cada uno con objetivos distintos, pero con un don que comparten que es: Liderazgo.

Liderazgo

Por Luis Ureña


Teorías

La mayoría de estudios del liderazgo previos a

los años 1949, trataban de identificar las

características que poseen los lideres. Desde el

pensamiento de que los "lideres se nacen y no

se hacen" cuya percepción remonta a los

antiguos romanos y griegos, los investigadores

han tratado de identificar dichas características

tales como Ralph M. Stogdill que en su

investigación encontró que existían habilidades

de liderazgo: cinco físicas, cuatro de inteligencia

y habilidad, 16 de personalidad y seis

relacionadas con las tareas y nueve sociales. El

análisis continuo sin embargo dicha teoría fue

debilitándose a través del tiempo ya que a la

mayoría de estudios realizados la mayoría de

las llamadas "características del líder" en

realidad son modelos de comportamiento.

Teorías conductuales

Dicha teoría reconoce que el estilo de

liderazgo depende del líder,seguidores y

situación. Robert Tannenbaum y Waren H.

Schmidt desarrollan un concepto llamado

continuo liderazgo que explica que el

liderazgo tiene un variedad de estilos que

abarcan desde el jefe hasta el

subordinado.Ellos aclaran que pueden

haber elementos importantes que pueden

influir el estilo del administrador por ejemplo:

1.Las fuerzas que operan en la personalidad

del administrador , la cual incluye los valores

confianza, etc.

2.Las fuerzas en los subordinados, que

afectaran de una forma u otra el

comportamiento del administrador.

3. Las fuerzas de las ituacion, como los

valores organzacionales y las tradiciones, y

elementos meramente externos.

En el ultimo aporte en 1973 se dio mayor

importancia a la interdependencia del estilo

de liderazgo y las fuerzas ambientales.

Teoría de los rangos


situacional o de contingencia

Teoría

Tras el declive de el enfoque del gran hombre y las

características del liderazgo, creció el interés del

estudio de las situaciones y creencias en que los

líderes son el producto de determinadas

situaciones. Según (Hall, 1973), en condiciones

generales (1) e influencias específicas (2).

(1) Variables generales (tecnología o tecnológicas,

economía o económicas, legislativas o legales y

políticas o de tipo de Estado.

(2) La competencia directa, otros modelos de

organización, las personas sobre todo las que

desempeñan puestos claves, etc. Los mayores

referentes en el estudio de dichos enfoques

situacionales fueron Hersey; Blanchard;

Tannenbaun y Schmidth; Fiedler; Evans y House;

Kerr y Jermier; Vroom y Yetton; Fiedler & García;

Wofford)

Tomando base el enfoque de Fiedler , se describe en 3 dimensiones que determianra que estilo de

liderazgo será mas efectivo.

1. Posición de poder: Éste es el grado al cual el poder de un puesto, distinto de otras fuentes de

poder, como la personalidad o la experiencia, permite a un líder hacer que los miembros del grupo

cumplan sus instrucciones segun Koontz.

2. Estructura de las tareas: En este caso Fiedler tiene en mente el grado al cual pueden establecerse

con claridad las tareas y se hace a las personas responsables de éstas.

3. Relaciones líder-miembros: Fiedler considera esta dimensión como la más importante desde el

punto de vista de un líder, ya que el poder del cargo y la estructura de las tareas pueden estar

bajo el control de una empresa; se relaciona con el grado al que los miembros del grupo están

satisfechos con un líder, tienen confianza en él y están dispuestos a seguirlo.


Teorías

emergentes

A través del tiempo han venido surgiendo

teorías que revolucionan el pensar del

liderazgo y han complementado teorías

anteriores para un mejor entendimiento del

liderazgo empresarial, la escritora de la

revista Lidership considera estos 4 tipos

de teorías:

- Teoría de los atributos o cualitativas:

El juicio y actitudes de los líderes, en cada

situación específica, se basa en la calidad

del comportamiento de sus seguidores.

- Liderazgo Carismático: Se presume que

nacen con ciertos rasgos que los definen.

Son poseedores de una serie de

características que los identifica

claramente.


- Teoría transaccional: Se basa en la transacción (yo te doy

para que tu trabajes para mí), propugna que ciertos líderes

pueden desarrollar la capacidad o habilidad de inspirar a sus

seguidores, reconociendo las necesidades de estos.

- Teoría Transformacional: Considera que al elevar la

motivación y dignificar las relaciones se obtiene un desempeño

excepcional. Conceptualiza la importancia de la conducta

humana, tanto del líder como de los seguidores, y de las

relaciones sociales


LAS 21 LEYES DE LIDERAZGO

John C. Maxwell, coach estadounidense y conferencista que ha

escrito más de 80 libros que se centran principalmente en el

liderazgo, hablo con nosotros, para tocar esas 21 leyes

predominantes del liderazgo dando ejemplos de su veracidad,

que el toca en su libro Las 21 leyes irrefutables del liderazgo.

1. LA LEY DEL TOPE

“La capacidad de liderazgo determina el nivel de eficacia de una persona”.

Los hermanos Dick y Maurice estuvieron muy cerca, según sus capacidades, de vivir el

Sueño Americano —pero no lo alcanzaron. En cambio, un hombre llamado Ray pudo lograrlo

por medio de la compañía que fundó. Esto sucedió porque aquellos hermanos no conocían la

Ley del Tope.

2. LA LEY DE LA INFLUENCIA

“La verdadera medida del liderazgo es la influencia —nada más, nada menos”.

Su esposo lo tenía todo: riqueza, privilegio, posición, y un título real. Sin embargo, no fue él sino ella, la

princesa Diana, quien se ganó al mundo entero. ¿Por qué? Porque entendía la Ley de la Influencia.

3. LA LEY DEL PROCESO

“El liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día”.

Theodore Roosevelt contribuyó a la creación de un poder mundial, obtuvo el Premio Nobel de la Paz, y

llegó a ser presidente de los Estados Unidos. Pero usted ni siquiera conocería hoy su nombre si él no

hubiera sabido lo que era la Ley del Proceso.


4. LA LEY DE LA NAVEGACIÓN

“Cualquiera puede gobernar un barco, pero se necesita que un líder planee la ruta”.

Con una brújula a prueba de fallo, Scott dirigió a su equipo de aventureros hasta el extremo de la tierra —y

a una muerte ignominiosa. Hubieran sobrevivido si tan sólo él, su líder, hubiese conocido la Ley de la

Navegación.

5. LA LEY DE E. F. HUTTON

"Cuando un verdadero líder habla, la gente escucha".

El joven John fue a su primera junta de negocios creyendo que sería él quien habría de

estar a cargo. Al poco tiempo se dio cuenta de quién era el verdadero líder, y en el

proceso aprendió la Ley de E. F. Hutton.

6. LA LEY DEL TERRENO FIRME

"La confianza es el fundamento del liderazgo".

Si Robert McNamara hubiese tan solo conocido la Ley del Terreno Firme, la Guerra de

Vietnam habría sido distinta—y se hubiera prevenido todo lo que sucedió en casa debido a ella.

"Por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más

fuertes que ellos mismos."

7. LA LEY DEL RESPETO

Tenía contra ella cientos de circunstancias desfavorables

en casi todos los aspectos,

pero miles y miles de personas la consideraban su líder.

¿Por qué? Porque no podían

escapar del poder de la Ley del Respeto.


8. LA LEY DE LA INTUICIÓN

"Los líderes evalúan todas las cosas con pasión de liderazgo".

¿Cómo es que una y otra vez Norman Schwarzkopf podía percibir los problemas

mientras que otros líderes a su alrededor eran tomados por sorpresa? La respuesta se

halla en el factor que separa a los grandes líderes de los que simplemente son buenos: la

Ley de la Intuición.

9. LA LEY DEL MAGNETISMO

"Quien es usted es a quien atrae".

¿Por qué los Dallas Cowboys que una vez fueron venerados como el “Equipo

Norteamericano” son ahora tan vilipendiados a menudo y objeto de controversia? La

Ley del Magnetismo lo explica claramente.

10. LA LEY DE LA CONEXIÓN

"Los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano".

Elizabeth Dole ha llegado a ser maestra en esto. Si su esposo Bob hubiese hecho lo

mismo, habría podido convertirse en el cuadragésimo tercer presidente de los Estados

unidos. Esto se llama la Ley de la Conexión.

11. LA LEY DEL CÍRCULO ÍNTIMO

John ya usaba al máximo el tiempo de la gerencia, pero deseaba realizar más cosas. Sus

prioridades estaban comprometidas hasta el cuello, y el día no tenía más minutos.

¿Cómo se elevó a un nuevo nivel? Practicó la Ley del Círculo Intimo.


12. LA LEY DEL OTORGAMIENTO DE PODERES

"Sólo los líderes seguros otorgan poder a otros".

Henry Ford es considerado un icono en la empresa norteamericana por haber revolucionado la industria

automovilística. ¿Qué fue entonces lo que lo hizo tropezar en tal forma que su hijo llegó a temer que la

Ford Motor Company se fuera a la quiebra? Fue llevado en cautiverio por la Ley del Otorgamiento de

Poderes.

13. LA LEY DE LA REPRODUCCIÓN

"Se necesita un líder para levantar otro líder".

¿Qué tienen en común los mejores entrenadores principales de la NFL [National Football League-Liga

Nacional de Fútbol Americano] Usted puede hallar la capacidad

de liderazgo de ellos en unos cuantos mentores. Esto también se aplica a cientos de

jefes principales. Más de 80% de todos los líderes son el resultado de la Ley de la

Reproducción.

14. LA LEY DEL APOYO

"La gente apoya al líder, luego la visión".

La primera vez que Judy Estrim inició una compañía le tomó seis meses encontrar el

dinero. La segunda vez le tomó unos seis minutos. ¿Qué produjo el cambio? La Ley del

Apoyo.

15. LA LEY DE LA VICTORIA

"Los líderes encuentran la forma de que el equipo gane".

¿Qué salvó a Inglaterra del bombardeo alemán, abolió lo más duro del apartheid

[segregación racial] en Sudáfrica, y ayudó a los Bulls de Chicago a ganar varias veces

el campeonato mundial? En los tres casos la respuesta es la misma. Los líderes vivían

según la Ley de la Victoria.


16. LA LEY DEL GRAN IMPULSO

"El impulso es el mejor amigo de un líder".

Jaime Escalante ha sido llamado el mejor maestro de los Estados Unidos. Pero su

capacidad como instructor es sólo la mitad de la historia. Su buen éxito y el de la

escuela secundaria Garfield fue producto de la Ley del Gran Impulso.

17. LA LEY DE LAS PRIORIDADES

"Los líderes entienden que actividad no es necesariamente realización".

Jack Welch tomó una compañía que ya estaba volando muy alto y la lanzó como con

cohete a la estratosfera. ¿Qué usó como plataforma de lanzamiento? La Ley de las

Prioridades, por supuesto.

18. LA LEY DEL SACRIFICIO

"Un líder debe ceder para subir".

Era uno de los críticos más ruidosos de la nación en lo referente a la interferencia

gubernamental en las empresas. ¿Entonces por qué Lee Iacocca se presentó ante el

Congreso a mendigar garantías de préstamo? Lo hizo porque entendía la Ley del

Sacrificio.

19. LA LEY DEL MOMENTO OPORTUNO

"Cuándo ser un líder es tan importante como qué hacer y dónde ir".

Lo hizo ser elegido presidente de los Estados Unidos. También le costó la presidencia.

¿Qué es? Algo que puede interponerse entre usted y su capacidad de dirigir

eficazmente. Se llama la Ley del Momento Oportuno.


20. LA LEY DEL CRECIMIENTO EXPLOSIVO

"Para añadir crecimiento, dirija seguidores; para multiplicarse, dirija líderes"

¿Cómo pudo un hombre en un país en vías de desarrollo llevar a una organización de

700 personas a 14.000 en sólo siete años? Lo hizo con la matemática del líder. Ese es

el secreto de la Ley del Crecimiento Explosivo.

21. LA LEY DEL LEGADO

"El valor duradero del líder se mide por la sucesión".

Cuando muchas compañías pierden a su jefe principal caen en picada. Sin embargo,

cuando Roberto Goizueta murió, esto ni siquiera causó hipo a la Coca-Cola. ¿Por qué?

Antes de su muerte, Goizueta vivió la Ley del Legado.


EJEMPLOS

El británico Richard

Branson es uno de los

líderes más reconocidos a

nivel mundial, no sólo por

su impero, también por su

carisma y habilidad para

conectar con otras

personas. Este hombre

fundó su primera empresa

a los 15 años y

actualmente ocupa el lugar

286 de las personas más

ricas del mundo.

El blog de la aerolínea

Virgin, propiedad de

Branson, enlista los

mejores secretos que han

mantenido su liderazgo

durante los últimos 40

años. Este es el resultado.


El Dr. John C. Maxwell, es un conocido

experto en liderazgo, originario de

Atlanta, Georgia, Estados Unidos de

Norteamérica.

Su influencia se extiende a través de 4

continentes, por medio de sus

programas de capacitación, en los

cuales se cuentan importantes líderes

mundiales.

Maxwell es un conferencista

renombrado y expone a más de

trescientas cincuenta mil personas

cada año y tiene influencia en la vida

de más de un millón de individuos por

medio de seminarios, conferencias,

libros, y cd´s de audio. Autor de más

de 30 libros, con más de 7 millones de

copias vendidas, incluyendo Las 21

cualidades indispensables de un líder,

El lado positivo del fracaso, Desarrolle

el líder que está en usted, Los 21

minutos más poderosos en el día de un

líder, Seamos personas de influencia,

Desarrolle los Líderes Alrededor de

usted, entre otros más.


Como parte del crecimiento

académico se creó el foro de

liderazgo que cuyo propósito

tiene poner en la mesa temas

actuales como potencializar a

un líder en función de un grupo

de trabajo.

Foro de Liderazgo Parte I.

Centro de Educación Continua

CEC Universidad EAFIT.

Noviembre 1 de 2016.

Curso en Liderazgo

transformador - MEDELLÍN.

Potencializa todas tus

habilidades de liderazgo para

transformar grupos de trabajo.

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ENCUESTA

¿Se considera líder en algún ámbito donde se desenvuelve?

Marque 3 rasgos que debe tener un líder.

¿Cree que el líder nace o se hace. O ambas.?


¿El líder tiene que estar orientado a los colaboradores o a la producción?

¿Que posición debe tomar el lider en la participación de toma decisiones, sabiendo que

dicha decisión sera determinante?

¿Cree que se debe cambiar de lider dependiendo de la situación?


¿Existe una igualdad en puestos de liderazgo en Costa Rica?

¿Que calificación le otorga al presidente en materia de liderazgo?

¿Bajo que liderazgo se siente mas comodó trabajar?


Describa cuál es el mayor error

en que puede caer un líder

- No apoyar ni trabajar junto con las personas que tiene a cargo y cerrarse en un solo punto de

vista.

- No hacer trabajo de campo.

- La ambición.

- Dejar de brindar el apoyo a sus compañeros.

- No confiar en sí mismo.

- Crear un equipo de trabajo sin balance.

- Complejo de superioridad.

- En la siguiente y egoísmo.

- Actuar como jefe.

- No aceptar la opinión de su equipo de trabajo.

- No vivir lo que predica o enseña en ese caso sería un hipócrita no un líder su vida debe ser un

ejemplo a seguir.

- El mayor error de un líder es que no haya continuidad una vez que el líder hace falta. En otras

palabras un buen líder forma líderes que puedan continuar con su legado y no solo seguidores

temporales.

- El orgullo Y la toma de malas decisiones sin consultar.

- La sed del poder lo cual puede provocar la nublación en la mente a la hora de la toma de

decisiones entonces hay que tener cuidado en eso.

- Pues el lider guía y ayuda, se encarga de dirigir y apoyar al equipo... No se trata de que el equipo

haga todo.

- No cumplir con sus propias reglas o establecimientos.

- Orgullo.

- No tomar en cuenta a sus compañeros de trabajo, ya que son un equipo y deben de hacer las

cosas juntos para que funcione, si el líder no logra ese objetivo no está logrando grandes

resultados con su equipo de trabajo, ya que una empresa funciona por medio de cada uno de los

empleados, ya que cada uno pone un granito de arena para que todo de resultados, entonces es

sumamente valioso la opinión y su visión de los empleados y su líder. Si este no lo hace como les

dije no función el objetivo.

- Sentirse más poderoso de lo que debe, y este deseo por control lo lleve a tomar malas

decisiones.

- No escuchar recomendaciones. Olvidarse de los empleados por mejorar la producción.

- Querer tomar todas las decisiones el solo sin escuchar opiniones.

- Dejar de lado el valor de sus colaboradores.

- Egocentrismo y vanagloria sobre el desempeño de un equipo en el que trabajan todos. Aún

cuando el líder dilige su equipo debe reconocer el trabajo de sus colaboradores!!

- No dar el ejemplo a los demás ni la motivación.


Resultados

Las muestras para dichas encuestas fueron a 25 personas, con rasgos de los 20 a los 40 años,

diversas profesiones dando sus puntos de vista, dicha encuesta trata de analizar la teoría con la

realidad, que cada uno del entrevistado.

En la primera parte se quiso saber si la persona tenía relación de su puesto y el tema de liderazgo

la mayoría de los encuestados, respondieron afirmativamente, esto dando entender que el

liderazgo en su mayoría, involucra a todos.

En la segunda sección, se consultó bajo la teoría de rangos, cuál de las 6 opciones dadas, cuales 3

rangos son las más vitales para un líder, así arrojando que con un 76% la estabilidad emocional es

la más importante de las 6 opciones, por detrás está la Apertura a la experiencia con un 60% y un

40 "otro rasgo" era esencial.

En la tercera parte se consultó si el líder se hacía o nacía, y el con un total de 15 votos las personas

consideran que ambas, detrás viene 7 votos emitiendo que el líder se hace.

En la cuarta pregunta del cuestionario se consultó bajo la perspectiva de la teoría conductual si el

líder tiene que estar orientado a los colaboradores o producción, y la mayoría personas se inclinaron

por ambas con un 68% y el 32% a los colaboradores, dando así un 0% a la orientación únicamente

a la producción.

En la quinta parte de la encuesta se consultó bajo el modelo de participación de Víctor Groom y

Phillips Yetton, que posición debe tomar el líder en la toma de decisiones, y la más seleccionada por

los encuestados fue que "El líder permite al grupo tomar decisiones dentro de los límites

establecidos".

En la sexta pregunta, se ellos consideraban si el líder de cambiar dependiendo de la situación, un

64% de los encuestados cree que si se debe cambiar el líder dependiendo la situación.

Uno de los puntos más importantes de la encuesta fue el papel la igualdad en el liderazgo en Costa

Rica, donde casi el 100% de los encuestados emitió que no existe una igualdad en puestos de

liderazgo, algo que genera una alerta al interno del equipo, ya que al ser el siglo XXI todavía exista

estas situaciones. No obstante aprovechamos que calificación se le da al puesto de liderazgo más

reconocido de una nación como es la presidencia, en la que el 44% emitió que es regular.

La antepenúltima pregunta fue relacionada a las teorías que margen, en este caso, fue si se sentía

mejor, trabajando con un líder carismático o transformacional donde el 56% eligió el Carismático.

La última parte fue ya que tiene que ver con el día a día de cada encuestado, y fue saber, bajo el

criterio de ellos que errores cometía el líder, donde hubo una diversidad de opiniones.


Trabajo en equipo

Por Kevin Solís

En la actualidad se discute mucho el tema

sobre el trabajo en equipo, por ejemplo, se

dice que los equipos de fútbol o de cualquier

otro deporte son un ejemplo exacto de trabajo

en equipo, al igual que los miembros de

gobierno, ellos también son un equipo. Se

habla sobre qué podría ser considerado un

equipo de trabajo y qué no, pero no se habla

sobre qué es lo que hace un grupo de

personas para convertirse en una

herramienta ideal para la persecución y más

adelante logro de metas, mismas que en la

actualidad se vuelven cada vez más difíciles

por el entorno cambiante en el que se vive.

Un punto importante es analizar los niveles

de satisfacción dentro de los integrantes de

este equipo de trabajo, esto podrá depender

de distintos factores y de la perspectiva de

cada quien. Se puede ver afectado el

desempeño laboral por elementos

como técnicas motivadoras, comunicación

dentro y fuera del equipo, fallas en el

liderazgo y otras que se analizarán más

detenidamente durante el tema.

Conceptos

Existe una gran diferencia entre los

equipos de trabajo y los grupos de

trabajo.

“En el grupo de trabajo, los distintos

componentes realizan un trabajo similar

de manera autónoma (no dependen del

trabajo del resto de los compañeros) y

responden individualmente de los

resultados del mismo” (Lablanca, 2014).

“El trabajo en equipo supone la

existencia de un grupo de personas que

trabajan de forma coordinada para la

realización de un proyecto, en el que es

el equipo de forma conjunta (no sus

componentes de manera individual)

quien responde del resultado obtenido”

(Lablanca, 2014).


TIPOS DE TRABAJO

EN EQUIPO

1. Equipos para resolver problemas: Estos equipos están conformados por un máximo de doce

personas y buscan mejorar las actividades del trabajo o resolver conflictos.

2. Equipos de trabajo auto dirigidos: No solamente resuelven los conflictos que se lleguen a

presentar, también buscan y efectúan soluciones.

3. Equipos transnacionales: Están conformados por trabajadores de un nivel similar en la

estructura organizacional, buscan llevar a cabo una tarea.

4. Equipos virtuales: Utilizan las herramientas tecnológicas, como por ejemplo, las de cómputo

para enlazar a los miembros del equipo que se encuentran físicamente separados.

5. Equipo interfuncional: Se encuentran conformados por expertos en distintas áreas

La popularidad de los equipos de trabajo en las organizaciones ha crecido significativamente,

esto se debe a dos factores: primero, estos han sido la respuesta a la reestructuración de los

mercados en las empresas para combatir con más eficacia y eficiencia los eventos cambiantes de

su entorno, y segundo, el uso común de las nuevas tecnologías que se adaptan a las necesidades

diarias de cada persona, permite hoy en día con solamente una computadora o hasta menos,

que todos los miembros de un equipo puedan estar conectados y lograr comunicarse a cualquier

hora del día.


Elementos

claves

Trabajar en equipo como se mencionó

anteriormente consiste en colaborar

de forma organizada para alcanzar un

objetivo o meta en común.

Cada integrante debe aportar sus

habilidades, conocimientos y

experiencias a cada miembro del

equipo, todo con el fin de coordinarse

entre sí, no se trabaja como un equipo

si aunque sea un solo integrante del

decide actuar de manera aislada.

La falta de estrategia provoca un desvío en la consecución de metas por parte de

los trabajadores, esto se transforma en la incapacidad de alcanzar los resultados

deseados.

También se debe reconocer el papel fundamental que juegan los líderes dentro

de las organizaciones y en los equipos de trabajo. Un líder que orienta su

estrategia al éxito, no reúne solo a un grupo de personas, sino integra la idea de

trabajo en equipo y logra transmitir el entusiasmo por una meta u objetivo en

común.

En sí, la verdadera habilidad de un líder es lograr influir en sus colaboradores

para que ellos consideren las metas establecidas como suyas y cumplan con ellas

de la mejor manera.


TEORÍA

¿Cómo conseguir que un equipo logre sus metas?

La correcta utilización de los recursos asignados dentro

de la organización, le permitirá al equipo de trabajo

mejorar sus funciones y lograr hacer más cosas en el

menor tiempo posible, convirtiéndose en un equipo de

trabajo eficiente en sus actividades, resaltando asi un alto

desempeño personal y profesional de sus integrantes. Al

momento de ser parte de un equipo de trabajo, se

trabajará para una meta común, es decir, todos los

miembros de éste se concentraran en la persecución de

un solo objetivo, aumentando la posibilidad de que se

logre siendo asi un equipo eficaz


CARACTERÍSTICAS

La conformación de los equipos y grupos de trabajo está caracterizada por distintas

propiedades que explican el cómo y el porqué del funcionamiento que tienen los miembros

de estas agrupaciones.

Roles: Es el papel que desempeñan los miembros del grupo dependiendo de la posición

que posean dentro de él.

Normas: Estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son

compartidos por sus miembros.

Estatus: es la posición o rango que se ocupa dentro de una sociedad o grupo (este a veces

es un factor motivador).

Tamaño: Este es un factor altamente variable dentro de cualquier grupo que afectará en

su funcionamiento general.

Cohesión: Es el grado de interrelación que logran los miembros de un grupo entre sí.

Diversidad: Nivel de semejanza o diferencia que hay presente entre los miembros de un

grupo.


VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Las ventajas del trabajo en equipo podrían ser:

1) Oportunidad de aprendizaje mutuo.

2) Agilización de planes y programas.

3) Permite acciones más asertivas, eficaces y creativas al tener una vista desde

distintos ángulos.

4) Suma e intercambio de conocimientos.

5) Cooperación y colaboración en la tarea.

6) Sinergia para la consecución de objetivos y metas.

Entre las desventajas se pueden presentar;

1) Conflicto de roles.

2) Desigualdad del estatus.

3) Ocio social.


Herramientas

El estímulo que se le da a los miembros del equipo de trabajo tiene mucho que ver en

cómo se desempeñará y cumplirá los objetivos establecidos dentro de la organización.

Es importante saber que la correcta motivación (“Se define la motivación como los

procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza

una persona para alcanzar un objetivo” (Robbins, 2013) en un trabajador o equipo de

trabajo harán que se alcancen las metas planteadas para este.

La motivación juega un papel muy importante dentro de la organización, ésta impulsa a

la persona, es una manera en la cual los superiores motivan a sus colaboradores.

Existen técnicas especiales de motivación aplicadas dentro de los distintos niveles de la

estructura organizacional como lo es el dinero, que más allá del valor monetario que se

le da, a la vez puede significar estatus poder u otra. Aunque no siempre el dinero es un

motivador efectivo, ya que en algunas empresas no lo utilizan para estimular su

personal sino más bien como una técnica para retenerlo dentro de su organización.


Similitudes y Diferencias

Aunque dentro del departamento de tele ventas del área financiera del

BAC Credomatic la comunicación y la estrategia que los líderes ejecutan

es acertada y exitosa según los miembros del equipo entrevistados,

estos creen que siempre es importante mejorar el área de liderazgo (en

este caso su supervisor) ya que este puesto comúnmente crea niveles

de estrés y sobre trabajo debido al seguimiento del cumplimiento de las

metas establecidas; una mejor capacitación del liderazgo es lo requerido

para mejorar el puesto que desempeñan y ayudarles con el manejo de

sus funciones.

Existen tipos de equipos que se crean con el solo fin de realizar

acciones que un individuo o equipo de trabajo convencional no podrían.

Por ejemplo dentro de la organización hay espacios donde los equipos

de trabajo discuten el rendimiento que están teniendo en cuanto a los

logros establecidos, también se enfocan en la solución de conflictos que

se puedan presentar y fomentan la plática de los integrantes para

generar retroalimentación por parte de los miembros del equipo que

tienen más experiencia hacia los que no la tienen.


CONCLUSIÓN

E s i m p o r t a n t e p a r a u n e q u i p o d e t r a b a j o

c o n o c e r l a s m e j o r e s h e r r a m i e n t a s p a r a

a f r o n t a r l o s c o n f l i c t o s q u e s e v a y a n a

p r e s e n t a r e n e s t e , d e p e n d i e n d o d e q u e

s e a l o q u e m o t i v ó e l p r o b l e m a s e p u e d e

a b o r d a r c o n l a n e g o c i a c i ó n c o n s u s

r e s p e c t i v o s p r o c e s o s , f a c i l i t a n d o e l

m a n e j o d e l o s p r o b l e m a s a f e c t a n d o l a s

a c t i v i d a d e s d e l a o r g a n i z a c i ó n l o m e n o s

p o s i b l e . L o s c o n f l i c t o s d e n t r o d e u n

e q u i p o n o s i e m p r e s o n a l g o n e g a t i v o ,

d u r a n t e e s t o s m o m e n t o s s e v e l a

c a p a c i d a d q u e t i e n e e l g r u p o p a r a l a

r e s o l u c i ó n d e p r o b l e m a s i n t e r n o s y

e x t e r n o s a e l l o s , u n v e r d a d e r o e q u i p o

s e r á c a p a z d e s a l i r a d e l a n t e a n t e l a s

a d v e r s i d a d e s q u e s e p r e s e n t e n s i n

d e s v i a r s e d e s u s o b j e t i v o s .


La cantidad no importa...

Un equipo de trabajo es un grupo de 2 o más personas organizadas que trabajan juntas para

alcanzar metas en común. En el caso de “Frusty Helados Artesanales” una empresa PYME

dedicada a la elaboración de helados artesanales, el equipo está conformado por su propietaria

Andrea Velasco y su “mano derecha”, su madre, Gloria González.

Andrea, cuenta como al inicio sus productos tuvieron una gran aceptación al punto de preparar

2500 helados al mes con jornadas de producción de 18 horas al día, siendo esto una gran

cantidad de trabajo para una sola persona debido a que se trata de un producto artesanal. Gracias

al éxito logró adquirir más congeladores, pero, en el 2014 Andrea quedó embarazada sufriendo al

mismo tiempo una rinitis crónica provocada por los cambios de temperatura al preparar los

helados.

El momento por el cual atravesaba entre embarazo y enfermedad la llevó a suspender las

operaciones de su pequeña empresa, seguidamente de perder los clientes que con numerosas

horas de trabajo había logrado conseguir. Su madre Gloria González residente de Colombia y

administradora de una tienda, decide viajar hasta Costa Rica para ayudar a su hija con el negocio.


...si somos un equipo

Juntas volvieron a comenzar de cero retomando la

producción de helados para retomar los clientes que

habían perdido, Andrea formalizó su negocio, se

inscribió como sociedad, obtuvo los permisos sanitarios,

se inscribió ante la Dirección General de Tributación y

sacó su póliza con el Instituto Nacional de Seguros;

logrando introducirse en comercios de Alajuela y San

José mediante la obtención de un crédito para un

automóvil y llegar así a vender 6.000 helados

mensuales, con el objetivo de exportar sus productos a

países como Estados Unidos y España.

La historia de Andrea muestra las grandes ventajas de

trabajar en equipo por más pequeño que este sea, pues

se genera un ambiente de confianza, compañerismo,

respeto y colaboración con el fin de cumplir con las

metas propuestas trabajando juntas bajo una misma

objetivo en común.

Todo integrante de un equipo debe tener claro cuál es su

responsabilidad y el trabajo que le fue asignado, cooperar,

debe ser comprometido con lo que se está haciendo en

conjunto debido a que el liderazgo no es uno solo, es

compartido, tener buena comunicación interna y brindarse

entre sí apoyo mutuo y no castigar las debilidades del otro.

Cuando el equipo logra cumplir sus metas, la experiencia

laboral es más satisfactoria, el ambiente laboral más

amigable, genera una fuerte conexión con sus compañeros,

estableciendo un impacto positivo en el estado de ánimo de

los miembros de la empresa y una sensación de orgullo por

los logros alcanzados en conjunto.


Entrevista

Natasha Leon Brenes

BAC San Jose

¿Cómo se diferencian o reconocen los

equipos de trabajo a los grupos de

trabajo dentro de la empresa?

Se diferencias por su calidad, aunque

los grupos estén formados por catorce

personas no todos se califican como

equipos, pues solamente llega hacer un

equipo cuando los miembros en

conjunto logran los objetivos

establecidos.

¿Qué tipos de equipos de trabajo se

presentan de entro de entre la

organización?

-Equipos para resolver problemas.

- Equipos de trabajo autodirigidos.

- ¿Cuál(es) seria (an) elemento claves

para que los equipos de trabajo puedan

desarrollar sus objetivos de manera

positiva?

-Un buen liderazgo.

- Motivación a los colaboradores.

-Buen clima laboral

- Brindar las herramientas necesarias

para desarrollar las labores.

-Permisos en caso de emergencias.

-Comunicación activa, veraz y a tiempo.

-Compañerismo.

Evaluaciones de desempeño.

¿Cómo es el proceso de reclutamiento

para seleccionar personas que se

transformarán en miembros hábiles para

la correcta función del equipo?

Ejemplo de área de Ventas

1. Se da un proceso de selección por

medio de la hoja de vida.

2. Se llama a los seleccionados a una

entrevista en la cual se les hace una

prueba práctica, donde venden un artículo

o servicio a entrevistador.

3. A las personas seleccionadas se les

brinda una capacitación sobre la

organización (misión, visión, objetivos);

después de cada capacitación se realizan

pruebas de conocimiento.

4. Las personas que pasan el filtro de las

evoluciones de la organización, se le da

una capacitación sobre su puesto de

trabajo tanto práctico como teórico la cual

también lleva consigo la realización de

evaluaciones.

¿Cómo describiría la función de liderazgo

y sus métodos de motivación para con el

equipo?

Un líder debe ser una persona que sepa

adaptarse al ambiente y que muestre

capacidad de desempeño y fuerza para

poder dirigir a su equipo, sus cualidades

se resaltan a primera vista: un buen tono

de voz. Confianza y sobre todo actitud

positiva; la motivación que un líder debe

dar a su equipo de trabajo es vital por lo

que la misma debe ser constante y clara;

esto puede ser desde: ¡Buen trabajo este

mes!, hasta ¡Ganaste un paseo a la playa

por el logro de los objetivos!


El trabajo en equipo es la esencia de las empresas

en la época moderna en la que se vive.

El entorno cambiante de la actualidad requiere de

ciertos ajustes para lograr obtener los resultados

esperados mismos que son el porqué de la creación

de los equipos. La mejor manera de comenzar a

desarrollar un equipo es crearlo en el momento justo

cuando es requerido y necesitado, el ser abierto y

honesto en cuanto al estado de este mejorara la

cohesión de los involucrados que hay en él.

Todos necesitan saber que están en el equipo por

una razón en particular y que su contribución es

vital, si un individuo del equipo no reconoce su lugar

dentro este no aportara al grupo y surgirán

problemas afectado en las metas. Los sistemas de

comunicación dentro de los equipos son

indispensables, esto debido a que en el momento de

manejar relaciones directas con los integrantes del

equipo se reduce el temor a dar opiniones

generando una retroalimentación que dentro de

cualquier organización es fundamental para

aprendizaje y crecimientos de los equipos.

En el video se observa la

importancia de una buena

comunicación, en gente joven o

tímida los lideres tendrán el

deber de introducirlos a su

equipo explicando de la manera

que ellos mejor entiendan el

significado de las cosas, este

padre de familia no solo integro

al grupo a compartir sus

pensamientos, también creo

una cohesión con su hijo que

hasta el momento no se había

podido dar.

SOMOS

UN EQUIPO


La

“Reunirse es un comienzo,

permanecer juntos es el

progreso y trabajar juntos

es el éxito”

-Henry Ford

historia

de los 33

mineros

chilenos

La historia de los 33 mineros chilenos atrapados

a más de medio kilómetro bajo la superficie a la

mitad de un desierto conmovió al mundo entero,

se recuerda por ser una hazaña de fe y esfuerzo

en conjunto de todo el mundo por traerlos de

vuelta a la superficie.

Pero la voluntad de sobrevivir unidos fue la meta

que hizo de esta desgracia nacer un equipo,

uno comprometido con no dejar caer en la

desesperación a sus compañeros, se ideo una

estrategia fue evidente, un método para aun sin

suficientes alimentos lograr subsistir el mayor

tiempo posible. Surgieron lideres creativos con

el único objetivo de hacer que el periodo que se

estuviera fuese mentalmente más llevadero, entre

todos se contagió un solo objetivo, salir todos vivos

de esa cueva.

La importancia de acciones como el liderazgo

correcto y una estrategia adecuada se ven

evidencias en esta organización, que aun con

grandes adversidades en contra lograron como

un equipo superarlas.


NEGOCIACIÓN

POR DANIEL BRENES

La negociación es inherente al ser humano desde que este nace,

llevamos toda nuestra vida negociando en diferentes actos de la misma,

es por así decirlo, una herramienta fundamental para lograr lo que

deseamos de otros.

Es muy poco probable que a las personas en general, les dé cierto placer

vivir en conflicto siempre, ante esto deben existir ciertos factores que

nos permitan lidiar con los conflictos, sin embargo, se podría decir que

no cabría la oportunidad de cambiar una situación conflictiva a menos

que no haya una actitud positiva hacia la resolución del conflicto.

Entonces ¿Qué es Negociación? Es un proceso comunicativo, cuya

finalidad es influir en el comportamiento de una o más personas, en las

que las partes lleguen a la ecuación Ganar-Ganar. Las partes deben de

poder llegar a referenciar los puntos complementarios para desarrollar

dicha ecuación y generar una plusvalía.


MÉTODOS DE

NEGOCIACIÓN

Uno de los métodos de negociación propuesto por Roger Fisher y William Cry abarca

diversos puntos:

Separar las personas: A veces se olvida que coexisten dos individuos como lo son

la persona y la parte, ante esto debemos separar a la persona que siente, con

escalas de valores distinta, con vivencias entre otros factores, así que ante esto,

debemos procurar no afectar la negociación con la premisa de vencer a toda costa

solamente bajo mis intereses.

Concentrarse en los intereses y no en las posiciones: La eficacia de una

negociación redunda en socavar los intereses deseados y no en la posición hacia

algo. No se debe ver la parte superficial sino, adentrarse en el ¿por qué?

Inventar opciones de mutuo beneficio: El cual hace referencia a encontrar puntos

complementarios en la negociación, primero se debe inventar y después decidir.

Insistir en que los criterios sean objetivos: Debemos concentrarnos en el mismo

problema de forma objetiva y ser abiertos en la razones del problema.


¿EL CONFLICTO ES NEGATIVO O

Según Rafael Ramírez Gerente General de PREINSA, es

algo inherente al ser humano y está en nosotros

abordarlo, PREINSA esta última aborda el conflicto con

un método de confrontación efectiva en el que el

trabajador aborda a un compañero de trabajo y le

comenta sobre el desacuerdo hacia un proceso siempre

de manera profesional y no persona ya que se debe

aproximar al mismo de la mejor manera, sin embargo el

proceso no debe ser obviado ya que inhibiría un gran

potencial de crecimiento en sus colaboradores, en el

caso de que un conflicto no se pudiera solucionar la

gerencia podrá mediar en el mismo conflicto, todo con el

fin de que no se llegue al despido.

En el conflicto la comunicación toma un papel muy

preponderante para evitar el mismo u abórdarlo de

manera correcta ya que se considera que si una persona

no edifica una buena conversación puede generar roces

y rechazo entre los colaboradores.

Se considera que ya en sí misma se encuentra en la

naturaleza humana ser conflictivos también ante esto

existe una respuesta de desagrado al ser aconsejados u

reprendidos, aunque cometamos una acción que

internamente tenemos el conocimiento que es mala.

Existen muchas variantes en la generación de un

conflicto dos preponderantes son la edad del

colaborador y la personalidad del mismo, estos

desestabilizan o promueven la interacción social entre

los colaboradores, en el caso PREINSA la empresa si bien

ve a la edad como un factor determinante han podido

abordarla de forma adecuada y eficiente, ya que la

persona mayor busca compartir sus experiencias y el

menor aprender siempre con un trato respetuosa y

solidario; la personalidad lo consideran un factor aún más

determinante de acuerdo a este último se ha promovido

una mayor insatisfacción entre

colaboradores debido a que en el proceso de

selección se contratan personas con valores

necesarios para el adecuado y eficiente

manejo de la empresa pero pueden surgir

situaciones que no se han abordado en la

selección como actitudes y problemas que

pueden traer consigo, a su lugar de trabajo lo

que conlleva un mayor aislamiento del

trabajador(es) conflictivos y una menor

productividad a nivel general.

A la pregunta sobre si la edad y la

personalidad del trabajador puede generar

conflictos el señor Rafael Ramírez de

PREINSA da dos ejemplos:

Sobre la edad el no ve mucha importancia en

este factor como medio para generar

conflictos; en este caso la persona de mayor

edad Gilberto es una persona muy terca su

experiencia lo lleva a aconsejar a los más

jóvenes, pero considera que no se ha dado el

conflicto por el buen proceso de

reclutamiento, este último una de sus partes

más esenciales es el manejo de conflictos,

debido a que todos tienen características

parecidas que permiten una comunicación de

sus miembros a pesar de la edad.

La personalidad les ha pasado factura en la

producción; ya que una persona tuvo que ser

despedida recientemente debido a que traía al

trabajo los problemas del hogar y llego a tal

punto que los transmitía a sus compañeros de

equipo, los cuales se sentían incomodos y lo

repudiaban por eso, Don Rafael Ramírez

consideró que se debió a una falla en el

proceso de reclutamiento sobre la capacidad

o grado en el que la persona manejaba el

conflicto.

POSITIVO?


¿Qué hacer ante la aparición de un

conflicto?

En este momento se debe reflexionar, la parte de mayor preponderancia a nivel empresa es estar de

parte de las dos partes, la gerencia general de PREINSA busca el aprendizaje del conflicto, además

de llegar a un acuerdo entre las dos partes, la gerencia general es más flexible debido a que no le

corresponde.

La comunicación influye en el conflicto ya sea positivo o negativo, el ser humano en general es

conflictivo pero, existe la tendencia de no tomar las reprimendas como positivas sino como una

afectación al ser interno es precisamente por eso, que se debe comunicar de forma clara, correcta y

concisa para estimular un sano intercambio de información que persuada a a las partes a buscar una

solución al mismo conflicto.

El conflicto existe en la empresa la negociación por la alta gerencia es mediadora por excelencia sin

embargo esta puede cambiar de acuerdo a la situación de la empresa, existen situaciones en que se

negocia pero otras no a ejemplo de esta tenemos dos posiciones

Es negociable colaborador-jefe diversas situaciones como lo es un cambio de horario, la flexibilidad de

horario, su lugar trabajo entre otros sin embargo no caso debe hacerse un trato discriminatorio entre

estos y negociar bajo las metas de la empresa siempre.

No es negociable cuando el colaborador pide facilidades que están por arriba a su puesto o que ya se

haya negociado sobre un tema y que reitere el mismo problema que se discutió anteriormente como lo

es el no uso o la mala colocación de instrumentos de seguridad necesarios para evitar accidentes todo

esto se debe a que la gerencia busca ante todo una sana convivencia entre los colaboradores del

mismo nivel y evitar de forma correcta un posible ”bullying” entre los mismos.

La preponderancia del manejo de conflictos en la empresa se considera critico existe también el

conocimiento que se pueden considerar como secundarias en otros lugares de trabajo, ante esto

pueden surgir eventos que nos vuelvan a colocar en el camino correcto como lo es la baja producción,

conflictos en los cuales se puede llegar a comportamientos negativos, como lo es llegar a los golpes

entre los mismos.


La contratación y

el conflicto

En el proceso de selección se espera que los posibles empleados cumplan

ciertas características para evitar conflictos futuros, como lo son su grado de

manejo de conflictos

.

Además deben de ser sistemáticos, al ser una línea de creación de piezas muy

pequeñas, el empleado debe ser capaz de realizar las funciones muy

metódicas y complicadas, las cuales si no las realiza correctamente pueden

generar daños a la maquinaria o retrasar el proceso productivo.

Bajo estas circunstancias se requieren personas que tengan la capacidad de

poder adaptarse a la empresa y que posean valores similares, ante esto una

persona muy innovadora, creativa no tiene cabida en la empresa, debido a que

se espera monoteidad y exactitud en sus funciones.


EJEMPLOS

En el vídeo "Psicología de la Negociación Exitosa", publicado por Adrián

Sifuentes, aparecen otras similitudes de lo que habla la teoría y lo encontrado

dentro de la empresa, como la estrategia utilizada por los líderes, que hace

referencia a la teoría de establecimiento de metas creada por Edwin Locke.

Existen elementos motivadores semanales que son respectivos a las metas

específicas de la semana, como así también lo existen para las metas mensuales

y anuales, cada vez siendo más ambiciosas. Entre más grandes las metas más

grandes las recompensas.


De acuerdo con el foro publicado por el Sindicato SUGOV, titulado

"Foro Internacional de Negociación Colectiva para empleados", el

desarrollo sostenible se podrá obtener solo si las personas se

encuentran bien.

La economía incluyente permitirá a todos hacer riqueza por igual.

Los conflictos deben resolverse de la mejor manera ya que una

sociedad pacifica, puede tramitar sus conflictos en instituciones

previamente acordadas en un estado estable y unido.

Una sociedad conflictiva nos aleja de la negociación efectiva y

apalanca el desarrollo.


Con relación al artículo tomado como ejemplo, la creación del conflicto es

sumamente fácil, los intereses por un bien puede generar comportamiento

poco ético de las partes implicadas, su poca concordancia y el orgullo no han

dejado paso a la negociación. A cuestión de ejemplo, en Siria se presentaron

represiones políticas en las revueltas árabes del 2011. Siria era un estado con

un alto grado de represión, todo esto debido a las continuas

violaciones a los derechos humanos y el malestar general en la población, de

modo que pusieron en marcha diferentes manifestaciones contra el régimen de

Basar al-Assad.

El conflicto posee dos frentes: el gobierno el cual posee a grupos armados

comandados por Al-Assad y los rebeldes que están integrados por jóvenes

disconformes con el actual gobierno, a estos últimos se le suman gran

cantidad de yihadistas. Estos grupos rebeldes además de crearse como un

solo frente, poseen conflictos entre sí, al no repartirse los territorios

conquistados a manos de grupos ideológicos distintos en la misma facción.


Por: Miguel Chinchilla

¿Qué es un conflicto?

Se dice que un conflicto es una situación

donde una de las posiciones se ve

perjudicada negativamente o está en

proceso. La definición que dan (Montes y

Rodríguez, 2014) dice que un conflicto es un

proceso básico e inevitable que caracteriza

la dinámica interna de las relaciones

humanas. Surge cuando dos o más

personas perciben una oposición de metas,

objetivos y/o valores y ven a la otra parte

como una interferencia para satisfacer sus

deseos.

Es decir, los conflictos se van a presentar en

algún momento de la vida de las personas,

suceden cuando existe un desacuerdo entre

puntos de vista, independientemente del

lugar en donde nos encontremos, pueden

ocurrir situaciones en las que podemos ver

nuestras ideas, pensamientos o valores

perjudicados, ya sea que estemos con la

familia, en el trabajo, la universidad, el

colegio, entre otros. En cualquier momento

podemos sentirnos atacados por una

diferencia de ideologías, esto debido a que

cada persona tiene una distinta visión del

mundo y puede generar disyuntivas

Los conflictos pueden conducir a una

insatisfacción y el nivel dependerá del manejo

que le dediquemos, si lo tratamos desde la

raíz, podemos obtener resultados positivos o

evitar que sucedan acciones erróneas como

la: violencia, peleas, enfrentamientos, entre

otras. Las organizaciones deben optar por

considerar al conflicto como una de las

principales secciones de interés, ya que se

encuentra directamente relacionado con el

comportamiento de los individuos en la

empresa, y este a su vez refleja el

desempeño que tienen sus colaboradores en

sus labores. En la actualidad existen muchos

individuos que consideran que los conflictos

son malos, pero algunos investigadores han

demostrado lo contrario, sosteniendo una

posición que dice que estas situaciones

desafiantes, pueden brindar

retroalimentación, señalarnos qué debemos

mejorar para así mejorar nuestro desempeño

y nuestra confianza.

Rahim et al (2012) dice que el conflicto no

siempre es negativo, sucede lo contrario,

puede traer muchos beneficios como por

ejemplo: la mejora del desempeño individual,

grupal y la promoción de la innovación, la

creatividad y el desarrollo, el secreto para

hacer del conflicto un elemento funcional, en

lugar de disfuncional, está en el manejo que

se le dé a este. Por eso los gerentes o líderes

deben tener claros los factores emocionales

presentes en cualquier conflicto

independientemente de si la causa se

relaciona con la tarea o las relaciones entre

las personas.


Tipos de

Conflictos

Existen diferentes secciones donde podemos ubicar los conflictos,

Moore (2000) identifica que existen cinco tipos de conflictos con

relación a sus causas:

1- Conflictos de relación:

2- Conflictos de información:

3- Conflictos de intereses:

Se deben a fuertes emociones

negativas, percepciones falsas

o estereotipos, a escasa o nula

comunicación, o a conductas

negativas repetitivas. Estos

problemas llevan

frecuentemente a lo que se

han llamado conflictos irreales

(Coser, 1956) o innecesarios

(Moore, 1986), en los que se

puede incurrir aún cuando no

estén presenten las

condiciones objetivas para un

conflicto, tales como recursos

limitados u objetivos

mutuamente excluyentes. Los

problemas de relación, muchas

veces dan pábulo a

discusiones y conducen a una

innecesaria espiral de escalada

progresiva del conflicto

destructivo.

Se dan cuando a las personas

les falta información necesaria

para tomar decisiones

correctas, están mal

informadas, difieren sobre qué

información es importante.

Algunos conflictos de

información pueden ser

innecesarios, como los

causados por una información

insuficiente entre las personas

en conflicto. Otros conflictos de

información pueden ser

auténticos al no ser compatibles

la información y/o los

procedimientos empleados por

las personas para recoger

datos.

Están causados por la

competición entre necesidades

incompatibles o percibidas

como tales. Los conflictos de

intereses resultan cuando una o

más partes creen que para

satisfacer sus necesidades,

deben ser sacrificadas las de un

oponente. Los conflictos

fundamentales en intereses

ocurren acerca de cuestiones

sustanciales (dinero, recursos

físicos, tiempo, etc.), de

procedimiento (la manera como

la disputa debe ser resuelta), o

psicológicos (percepciones de

confianza, juego limpio, deseo

de participación, respeto, etc.).

Para que se resuelva una

disputa fundamentada en

intereses, en cada una de estas

tres áreas deben de haberse

tenido en cuenta y/o satisfecho

un número significativo de los

intereses de cada una de las

partes.


4- Conflictos estructurales:

Son causados por estructuras

opresivas de relaciones

humanas (Galtung, 1995).

Estas estructuras están

configuradas mayormente por

fuerzas externas a la gente en

conflicto. La escasez de

recursos físicos o autoridad,

condicionamientos geográficos

(distancia o proximidad), tiempo

(demasiado o demasiado poco),

estructuras organizativas, etc.,

promueven, con mayor

frecuencia conductas

conflictivas.

5- Conflictos de valores:

Son causados por sistemas de

creencias incompatibles. Los

valores son creencias que la

gente emplea para dar sentido

a sus vidas. Los valores

explican lo que es bueno o

malo, verdadero o falso, justo o

injusto. Valores diferentes no

tienen por qué causar conflicto.

Las personas pueden vivir

juntas en armonía con sistemas

de valores muy diferentes.

Las disputas de valores surgen

solamente cuando nos intentan

imponer por la fuerza un

conjunto de valores a otros, o

pretende que tenga vivencia

exclusiva un sistema de valores

que no admite creencias

divergentes. “(Moore, 1994, pp.

5-6)


Teorías

Modelo de Fisher

Fisher propone un modelo denominado psicosocial porque

trata de captar el carácter multinivel del conflicto entre

grupos. Toma en cuenta no solo el nivel intergrupal, sino

también los dos niveles que sirven como base, en otras

palabras, el nivel del individuo y el nivel de grupo. Ello

explica la inclusión de variables individuales como el

autoritarismo y estima social, junto a variables típicamente

grupales como cohesión e identidad. El autor considera un

número bastante amplio de variables y las agrupa en

cuatro grandes secciones: antecedentes, orientaciones,

procesos y resultados.


Herramientas

Existen distintas estrategias para gestionar y prevenir los conflictos, con el objetivo de

transformar lo que en principio parece una situación negativa, en una experiencia efectiva, para

obtener resultados positivos y que todas las partes involucradas adquieran beneficios. Entre las

estrategias para manejar los conflictos están las siguientes:

Modelo de Rahim y Bonoma (1979)

Este modelo considera dos dimensiones (a) preocupación por los intereses propios, que es el

grado en que un individuo trata de satisfacer sus necesidades y (b) preocupación por los

intereses de otros, que presenta que es el grado en que un individuo trata de satisfacer las

necesidades de otros. Con base a estas dos variables, se presentan cinco estilos diferentes para

encargarse de los conflictos:

1- Integrador:

Implica alto interés propio y alto interés por los otros. Tiene como principal elemento encontrar

soluciones satisfactorias para ambas partes. Utiliza las siguientes tácticas: plantear alternativas;

abrir líneas de comunicación; hacer declaraciones descriptivas, abiertas, calificativas, solicitantes

o de apoyo; hacer concesiones; aceptar la responsabilidad; maximizar las semejanzas y

minimizar las diferencias.

2- Comprometido:

Implica interés intermedio propio y por los demás. Busca proponer una solución intermedia.

Utiliza las siguientes tácticas: Reducir las diferencias; buscar un camino intermedio con la otra

parte; sugerir un intercambio de ofertas; maximizar las ganancias y minimizar las pérdidas;

ofrecer una resolución rápida al conflicto.


3- Evitativo:

Muestra bajo interés propio y bajo por los otros. Su objetivo principal es intentar sortear el

desacuerdo. Utiliza las siguientes tácticas: Abandonar física y/o psicológicamente el

conflicto; negar la existencia del conflicto; cambiar y/o evitar determinados temas; emplear

declaraciones no comprometidas; hacer declaraciones irrelevantes o bromear.

4- Dominante:

Refleja alto interés propio y bajo interés por los otros. Su objetivo principal es Encontrar un

acuerdo satisfactorio a nivel individual. Utiliza las siguientes tácticas: Usar poder de

posición, agresión, dominación verbal, perseverancia; hacer declaraciones de

confrontación, acusaciones, críticas personales, rechazo, amenazas; ser sarcástico; hacer

burlas, preguntas agresivas; negar la responsabilidad a expensas de la otra parte.

5- Complaciente:

Revela bajo interés propio y alto interés por los otros. Su principal objetivo es ceder a los

deseos de la otra parte. Utiliza las siguientes tácticas: Emplear conductas de

complacencia; aceptar pasivamente las decisiones de los demás; hacer declaraciones

concesivas, negar o fracasar al expresar las propias necesidades.

Mediación

Es una técnica alternativa para la resolución de conflictos, en la cual existe un tercero que

tiene una posición neutra y no tiene poder sobre las partes. Por lo general se utiliza para

resolver conflictos tanto judiciales como extrajudiciales. Su principal objetivo es lograr

ánimo de cooperación y confianza entre las partes involucradas, partiendo del principio

que todas las partes deben expresar sus puntos de vista, una vez que sucede esto busca

un acuerdo razonable y justo. Esta herramienta tiene como beneficios las soluciones

creativas, control sobre el resultado.

Conciliación

Es un mecanismo de solución de conflictos por el cual las partes involucradas solucionan

por sí mismas la solución de sus disyuntivas, con la ayuda de un tercero (conciliador), que

es un ente con una posición neutral, es decir, no adopta juicios, ni bandos, busca que las

partes lleguen a un acuerdo.


Características de los conflictos

Características positivas:

Estimula el interés y la curiosidad. Supone, regularmente,

un reto a las propias capacidades.

El conflicto demarca un grupo frente a otros y aporta a

establecer la propia identidad personal y grupal.

Ayudan a mejorar el desempeño del grupo.

Señalan aspectos a mejorar, por lo tanto muestran

oportunidades de desarrollo.

Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre

los participantes sobre temas relevantes para ambos.

Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las

partes haciendo sobresalir las similitudes más bien que

las diferencias.

Características negativas:

Reduce la eficiencia del grupo.

Paraliza el funcionamiento de las personas.

La comunicación se reduce y se hace más

insegura. Los canales de comunicación no

se utilizan o se usan para intimidar al otro.

Disminución de la satisfacción y motivación

de los miembros.


Diferencias

1- Las personas somos distintas

por nacimiento.

2- Las diferencias hacen la vida

interesante. Imagine que todas las

personas prefirieran la misma

comida, ropa, profesión…

3- La diferencia por sí misma no

es una causa de conflicto, pero la

diferencia puede ser una fuente

de conflicto.

1- Todas las personas en

algún momento de nuestras

vidas vamos a tener que

afrontar un conflicto

Similitudes


EJEMPLOS

Con base al artículo publicado por David Ingram, titulado

"Ejemplos de conflictos y resoluciones en el lugar de trabajo",

podemos observar que en el ambiente laboral los conflictos van

existir, se habla de que una habilidad blanda e importante es la

gestión de los conflictos, para lograr un ambiente de trabajo

favorable.

También nos hablan de conocer los distintos tipos de conflictos

que pueden surgir en las organizaciones con el fin de anticipar,

o conocer cómo se debe manejar una situación en la que una de

las partes se sienta perjudicada.


De acuerdo con lo publicado por Luis López, "Conflictos

laborales: ejemplos y soluciones para la oficina", uno de

los conflictos que más se da en las empresas es la

impuntualidad de algunos colaboradores, lo que genera

disyuntivas entre la autoridad y los empleados.

Es importante saber manejar esta situación, ya que ante

una mala decisión podríamos estar afectando el

desempeño de la organización, ya que si permitimos que

un colaborador llegue tarde a su trabajo, esto podría

imitarse por los demás empleados, así que es

fundamental establecer estrategias para motivar a los

colaboradores, para que estos sean puntuales y vean

recompensada su responsabilidad.

Así como también es importante reclutar al mejor

personal posible, teniendo en cuenta lo que necesita la

organización y así seleccionar a los candidatos que más

vayan a aportarle a la compañía.


Con relación al vídeo "Conflictos Laborales", expuesto por San Mateo,

se puede observar como Juan tiene una mala actitud hacia su trabajo,

enseguida genera un descontento con su jefe, por lo que le llaman la

atención, pero este sigue actuando igual, no le interesa si lo regañan,

Posteriormente por falta de cuidado y habilidades Juan se lastima y se

incapacita, sus jefes lo llaman para ver cómo sigue, pero este sigue

actuando indiferente, lo que ocasiona un conflicto con sus compañeros

y jefes, por lo que estos deciden no ayudarlo e ignorarlo como castigo

cuando regrese de su incapacitación.

Por la falta de comunicación

y el manejo adecuado del

conflicto, genera que Juan

sea despedido por incumplir

con sus responsabilidades y

por malos comentarios de sus

compañeros.

Es importante buscar una

solución a los conflictos que

se presenten, pedir

retroalimentación para

saber en qué área se puede

mejorar y evitar situaciones

como las que vivió Juan.


En lo que respecta a la entrevista realizada, se pudo determinar que

en las empresas de servicios legales es muy importante el manejo

que se le da a los conflictos que se presentan con los clientes.

El tiempo de respuesta es fundamental, este factor puede

determinar si un cliente se queda en la empresa y también puede

significar la pérdida de un juicio para el cliente, por lo que la

organización cuenta con procedimientos elaborados por la gerencia

general para cuando se den situaciones que pongan en duda la

permanencia de clientes.

Primero la empresa procede a escuchar el desacuerdo por parte del

cliente e investigar dentro de la compañía el porqué del

descontento del cliente, para que las dos partes lleguen a un

acuerdo, se le pueda brindar una solución al cliente y ambos

obtengan beneficios.


POR ILEYM ÁLVAREZ

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

"LA FUERZA RESIDE EN LAS

DIFERENCIAS, NO EN LAS

SIMILITUDES" STEPHEN

COVEY

El comportamiento organizacional,

conocido popularmente como CO, se

define como un área de estudio

interdisciplinario encargado de analizar

el efecto de la influencia reciproca entre

los individuos, equipos y grupos de

personas; y estructuras en una

organización. Además, el

comportamiento organizacional no se

basa en la intuición, más bien está

dirigido a fijar minuciosamente una base

para explicar el origen del

comportamiento humano.

De igual forma, el CO brinda a través de

un conjunto de conocimientos las

herramientas necesarias para así

determinar el punto de equilibrio entre

las necesidades de los colaboradores y

la eficacia operativa de una compañía, las

cuales se aplican a cualquier nivel

organizacional.


PAGE 13

VARIABLES DEPENDIENTES

¿EN QUÉ AFECTA EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL?

• Productividad: lograr la

eficacia y eficiencia.

Comportamiento ciudadano

organizacional:

• Ausentismo: inasistencia

comportamiento que no es

frecuente al trabajo ,constituye

parte de los requerimientos del

un costo e interrupciones

puesto pero favorece el

enormes para los empleadores.

crecimiento de la organización.

• Conducta que se aparta de las

• Satisfacción en el trabajo.

normas de comportamiento en

el trabajo: conducta que de

• Rotación.

manera voluntaria viola en las

normas organizacionales.

VARIABLES INDEPENDIENTES

El CO basa sus teorías e investigaciones en tres elementos claves: individual (colaboradores),

grupo (equipos de trabajo) y la estructura a un grado organizacional.

A nivel individual hace referencia a

aspectos como la diversidad,

actitudes, satisfacción laboral,

emociones, personalidad, valores,

percepción, motivación. Como

grupo se enfoca en temas de

equipos de trabajo, comunicación

asertiva, liderazgo, poder, conflictos,

negociaciones. Y por último, desde la

perspectiva de sistema

organizacional: la cultura

organizacional, practicas de recursos

humanos y adaptabilidad al cambio.


Comportamiento Organizacional

ICEBERG

Para comprender totalmente el CO se debe concebir que este se observa de manera parcial,

dentro de los aspectos visibles (superficie) se encuentran: estrategias de la organización,

objetivos a nivel institucional, las políticas y procedimientos, tipo de autoridad y la cadena

demando. Sin embargo, el CO también tiene aspectos los cuales no se observan a simple vista,

más que todo a nivel individual como las percepciones y las actitudes, las normas de los grupos

formales, aspectos que influyen en el comportamiento dentro de la organización y por ende

afectan positiva o negativamente a nivel productivo.

EXPEDITION | PAGE 2


Aportes de otras

disciplinas

Al tener diversos campos de investigación, se define como

interdisciplinario, es decir, se sustenta de los aportes de varias ciencias

del comportamiento. Primeramente, la psicología, esta da aportes a nivel

individual como la medición de actitudes, selección de personal,

evaluación de desempeño, diseño del trabajo, entre otras. Seguidamente,

la psicología social, contribuyendo al grupo con comportamientos intergrupales

y patrones de comunicación. La sociología (grupo) aportando

con comunicación, poder y manejo de conflictos. La antropología

(estructura), robusteciendo el CO con aspectos tales como análisis

multicultural y ambiente organizacional.


acuerdo con Chiavenato (2009), el CO

De

las siguientes características

posee

principales:

Es una disciplina científica aplicada.


El CO está enfocado en las


es decir, se empeña en

contingencias,

las diversas situaciones

identificar

en la organización para

presentes

y obtener el máximo

manejarlas

provecho.

Utiliza métodos científicos, se basa en


y generalizaciones sobre la

hipótesis

del comportamiento en las

dinámica

y las comprueba

organizaciones

empíricamente.

Sirve para administrar a las personas en


Caracte

risti

cas

las organizaciones.


--CO--

BENEFICIOS

El estudio del CO brinda herramientas a todo individuo dentro de una organización

para sobrellevar de manera adecuada las situaciones diarias presentes en la cualquier

compañía. Si los administradores entienden el concepto de CO y sus aportes, sabrán

que es una vía apta para cumplir los objetivos organizacionales en conjunto con sus

colaboradores. El conocimiento del CO es de vital importancia para interactuar en

empresas, administrar o invertir en organizaciones.

Según Chiavenato (2009), el CO tiene los siguientes beneficios:

• Permite el desarrollo de un sistema para analizar y conocer el comportamiento de las personas y los

grupos que trabajan en forma organizada.

• Determina un catálogo de términos para analizar con claridad las experiencias de trabajo.

• Proporciona técnicas para manejar los problemas y las oportunidades que se presentan en el

ambiente laboral.

• Permite la formulación de estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en las

organizaciones.

• Crea condiciones para que las organizaciones sean más eficaces y competitivas de manera

sustentable.


Desafíos

Las empresas se definen como un sistema abierto interactúan constantemente con fuerzas

externas, provenientes de un mundo en constante desarrollo. Según Robbins y Judge

(2013), el CO enfrenta diariamente obstáculos que vencer, entre ellos están:

• La tecnología se transforma en parte vital de la organización.

• Libertad y autonomía en los puestos de trabajo.

• El teletrabajo y los trabajadores ocasionales forman gran parte de la fuerza de trabajo.

• Los clientes influyen las normas cualitativas y cuantitativas utilizadas para la evaluación

del desempeño

• Los equipos de trabajo supliendo a los trabajadores aislados

• Organizaciones más flexibles, integras y dinámicas.


no a la totalidad de ésta.

administración,

administración abarca procesos,

La

gestión del conocimiento,

sistemas,

de contingencias, etc. El

manejo

de la administración debe

profesional

un conocimiento profundo del CO

poseer

¿Es el

Comportamiento organizacional

igual a la ADMINISTRACIÓN?

El CO corresponde al lado humano de la

¡NO!

para tener éxito


Ejem

plos...

De acuerdo con el video publicado en Youtube por Maria

Fernández Amante Núñez, titulado Comportamiento

Organizacional (2016), expone claramente cuáles son las

variables que componen el CO y la importancia de estas como

un todo.

Del mismo modo, menciona cuatro metas del

comportamiento organizacional:

1. Describir la conducta de sus colaboradores.

2. Comprender el comportamiento y las actitudes de los

individuos.

3. Predecir la conducta futura de los subordinados.

4. Controlar parcialmente las actividades humanas.

En el punto número cuatro es importante recordar que el

comportamiento organizacional llega a sustituir la intuición,

su principal aporte es el conocimiento para comprender y

entender la conducta humana, no intuir un comportamiento.

Con base a una entrevista realizada por Pilar Ibáñez

al profesor Logi Romero de la Universidad de Miami,

publicada en La República (2015), el

comportamiento organizacional permite determinar

el modelo y estrategias a nivel operativo para

alcanzar los objetivos organizacionales

eficientemente.

De igual forma, en el artículo se resalta la

importancia del recurso humano, definiéndose este

como una estructura en proceso de acabado, en la

actualidad y el papel que este recurso ha asumido en

la evolución del concepto del CO transformando en

su totalidad los paradigmas ya establecidos.


"...el conocimiento se

construye a través de las

interacciones y negociación

de significados..."

En relación con el Foro virtual #1 sobre Comportamiento Organizacional (2009), se exponen los siguientes

punto y contrapunto:

Punto

“Hoy en día la mayoría de las organizaciones de éxito están poniendo a la gente de primero. La razón es

porque los líderes gerentes inteligentes se han dado cuenta de que su única ventaja competitiva radica en

la gente” (Robbins, 2004).

Contrapunto:

“Es fácil hablar de poner a la gente primero. Sin embargo “¿Qué administrador en sus cinco sentidos va a

admitir públicamente que los empleados dificultan la reducción de costos o la rentabilidad?” (Nicholson:

1998)

Como resultado final, 34 opiniones publicadas, la totalidad de comentarios, fundamentados

científicamente, se inclinaron a la importancia del recurso humano en las organizaciones. Además, se

concluye el valor del significado del CO, ya que para un administrador lograr el pleno cumplimiento de las

metas organizacionales debe comprender la relevancia del equilibro entre la organización, el individuo y

los grupos.

FORO


a r a u s t e d ¿ q u é e s e l c o ?

P

E l c o m p o r t a m i e n t o o r g a n i z a c i o n a l e s e l á r e a d e e s t u d i o q u e a n a l i z a e l c o m p o r t a m i e n t o d e


a s p e r s o n a s e n l a o r g a n i z a c i ó n y c o m o e s t e i n f l u y e e n l a m i s m a . E s i m p o r t a n t e t e n e r

l

r e s e n t e q u e e s t a i n f l u e n c i a p u e d e s e r d i r e c t a s o b r e a s p e c t o s c o m o l a c u l t u r a , t e m a s

p

o r m a t i v o s , e n t r e o t r o s .

n

Q u é p r o f e s i o n a l d e b e a p l i c a r e l C O Y t e n e r s u c o n o c i m i e n t o ?

¿

P o r l o g e n e r a l , e l p e r s o n a l e n c a r g a d o d e a p l i c a r e s t e t i p o d e a n á l i s i s o e s t u d i o s s o n l o s


r o f e s i o n a l e s c o n e s p e c i a l i d a d e n e l t a l e n t o h u m a n o y e s p e c i a l m e n t e l o s A D M I N I S T R A D O R E S .

p

o d o s l o s n i v e l e s o r g a n i z a c i o n a l e s .

t

P o r q u é e s i m p o r t a n t e e l C O ?

¿

E l C O e s i m p o r t a n t e p o r q u e l e p e r m i t e a l a o r g a n i z a c i ó n r e o r i e n t a r s u s p o l í t i c a s d e C a p i t a l


u m a n o e n c u a n t o a p r o c e s o s d e c a p a c i t a c i ó n , s e l e c c i ó n y p r o m o c i ó n d e s u s m i e m b r o s , e n t r e

H

t r o s . o

C u á l e s c r e e u s t e d q u e s o n s u s b e n e f i c i o s ?

¿

L o s p r i n c i p a l e s b e n e f i c i o s d e l C O r a d i c a n e n c o n o c e r l a c u l t u r a d e l a o r g a n i z a c i ó n y e n


u n c i ó n d e e s t a a c t u a l i z a r l a s p o l í t i c a s i n t e r n a s , a l a v e z q u e l o s o b j e t i v o s e s t r a t é g i c o s d e l a

f

r g a n i z a c i ó n .

o

n s u l u g a r d e t r a b a j o ¿ c r e e u s t e d q u e s e t i e n e e l c o n o c i m i e n t o s o b r e C o m p o r t a m i e n t o

E

r g a n i z a c i o n a l ?

O

S í , e s t a e s u n a o r g a n i z a c i ó n d e g r a n t a m a ñ o y c u e n t a c o n u n a e s t r u c t u r a f o r m a l y u n


d e c u a d o d e p a r t a m e n t o d e C a p i t a l H u m a n o q u e s e e n c a r g a d e t o d o s e s t o s t e m a s .

a

C r e e u s t e d q u e e l c o m p o r t a m i e n t o o r g a n i z a c i o n a l e s i g u a l a l a a d m i n i s t r a c i ó n ?

¿

o r s u p a r t e e l a d m i n i s t r a d o r d e b e t e n e r c o n o c i m i e n t o s t a n t o d e C O a s í c o m o d e o t r a s

P

i s c i p l i n a s .

d

_ E N T R E V I S T A _

A N Ó N I M O

Para analizar el conocimiento y aplicación del concepto, comportamiento

organizacional, se ha realizado una breve entrevista a un trabajador del sector

público costarricense, para así crear la noción de la importancia dada al CO en el

sector empresarial.

´ ¿ A q u é n i v e l e s e n l a e m p r e s a c r e e u s t e d q u e s e d e b e a p l i c a r e l c o ?

• P o r l a i m p o r t a n c i a q u e r e v i s t e e n t o d a l a o r g a n i z a c i ó n e s r e c o m e n d a b l e q u e a p l i c a r s e e n

• N o . E l C O , e s u n á r e a d i f e r e n t e m á s e s p e c i a l i z a d a e n t a n t o l a a d m i n i s t r a c i ó n e s m á s g e n e r a l .


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