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TH - MANUAL DE GESTION TH-ceci5

9.3.1. Antecedentes ‣

9.3.1. Antecedentes ‣ En octubre, durante la elaboración del presupuesto maestro del año próximo, el Gerente de Talento Humano presentará la propuesta de rango salarial, presupuesto de nómina y el organigrama, entre otros. ‣ El organigrama de la empresa cuenta con doce bandas jerárquicas. ‣ La propuesta se basará en el rango salarial del año precedente y al análisis del estudio de rangos salariales que se debe contratar en julio del año en elaboración del presupuesto maestro. ‣ En diciembre se aprobará el presupuesto que se aplicará al año siguiente. Una vez terminado el proceso de cierre contable con la Declaración Jurada Anual a la Renta, se podrá reajustar la propuesta según resultados financieros de la empresa. ‣ El mes a aplicar los incrementos anuales (por inflación) será mayo o de acuerdo al cronograma propuesto por los directores y gerentes en el período de elaboración del presupuesto maestro. ‣ Los incrementos se darán si y sólo si se ha cumplido con el debido proceso de evaluación del desempeño, la que se realizará todos los años durante el mes de enero y febrero. ‣ Aquellas personas que no cuenten con la evaluación del desempeño no contarán con el beneficio del incremento anual. ‣ Las promociones deberán ser programadas, dentro de lo posible, por convocatoria interna y deberán ceñirse a los rangos salariales aprobados. ‣ Los directores y gerentes deberán entregar en el mes de octubre su propuesta de promoción de sus colaboradores indicando mes a ejecutar y remuneración a establecer. ‣ Exceptuando los colaboradores identificados como potenciales en desarrollo o talentos de la empresa se deberá respetar la escala de los rangos salariales. ‣ No se podrá contratar a un colaborar nuevo con el tope máximo de la escala según su área. ‣ El incremento de sueldo solo aplica una vez al año por colaborador. ‣ Solo aplica por colaborador el incremento por inflación o el incremento propuesto por su Gerente o Director. ‣ De ninguna manera serán ambos ni acumulables. ‣ Deberá existir un mínimo traslape entre una banda y la siguiente. ‣ Los rangos salariales aprobados se cargarán al RHPRO y Metarobert. 95

9.3.2. Proporción y uso racional de los rangos salariales Los rangos salariales se han establecido por tipo de puesto y por banda jerárquica del organigrama funcional, pero queda entendido que deberá respetarse la Escala que se indicará a continuación según el área o identificación del potencial del colaborador. Se establecen las siguientes definiciones de tipos de áreas: 1. Generación de negocio y estratégicos 2. Producción 3. Administración 4. Apoyo y soporte TIPO DE AREA 1. Generación de negocio y estratégicas 2. Producción 3. Administrativas 4. Apoyo y soporte ESCALA DE RANGO SALARIAL POTENCIAL EN DESARROLLO TALENTO 100 % 100% 100% 80 % 90 % 100% 70 % 80% 90% 60 % 70% 80% 9.3.3. Requisitos del incremento de sueldo o promoción o El colaborador deberá laborar en la empresa más de un año continuo. 96

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