438 PARTE IV • La dinámica de la organización. Macroperspectiva del CO el grupo se concentra en los procesos que llevan a las personas a aprender con base en la observación y la participación. Las órdenes, los mandos y las instrucciones están prohibidos. El mediador fomenta la libre expresión de ideas, actitudes y convicciones para mejorar la capacidad de escuchar y comprender a las personas, tolerar las diferencias individuales y desarrollar la habilidad de resolver conflictos y antagonismos. 2. Asesoría del proceso. Es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente (casi siempre una organización o gerente) a comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y las demás personas. 42 El asesor no soluciona problemas, pero aconseja al cliente sobre cómo diagnosticar los procesos que requieren mejoras y resolver sus propios problemas de relación. 43 3. Construcción de equipos. Es un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como a mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. 44 Implica definir objetivos de equipo, fortalecer las relaciones interpersonales entre los participantes, analizar las funciones y la responsabilidad de cada uno, así como de los procesos internos del equipo. 4. Reuniones de confrontación. Es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo (mediador o tercero) trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. Cada grupo hace una reunión para elaborar una lista de las ideas que tiene de sí mismo, del otro grupo y de cómo piensa que éste lo ve. A continuación, los grupos comparan las listas y discuten semejanzas y diferencias para identificar las causas de las discrepancias. La reunión de confrontación es una técnica de enfoque socioterapéutico cuya finalidad es mejorar la salud de la organización incrementando la comunicación y la relación entre diferentes grupos o áreas. El DO 45 ha sido objeto de críticas debido a su profunda visión humanística, su hincapié en los procesos interpersonales y la poca importancia que concede a los métodos estructurales y a los procedimientos relacionados con los puestos y las tareas. Sin embargo, es imposible negar las infinitas posibilidades que el cambio planeado ofrece a las organizaciones. La necesidad de innovación Innovación significa novedad. El economista vienés Joseph Schumpeter define innovación como combinaciones de nuevas cosas y mercados. La innovación es el proceso de crear algo que tenga un valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad. Es la aplicación de la creatividad, que consiste en usar las ideas apropiadas para producir algo que mejore la actividad humana. Es el primer paso de la innovación. Aunque diferentes, los conceptos de creatividad e innovación suelen usarse indistintamente cuando se habla de la renovación de las organizaciones. Las organizaciones de alto desempeño relacionan la innovación con la creatividad y la generación de oportunidades y bienes, por ejemplo, la creación de nuevos productos, servicios, procesos, mercados y diseños que generan valor. La innovación incluye el diseño organizacional, el diseño de procesos, la tecnología, las recompensas, la administración del conocimiento, el desempeño humano, el desarrollo de productos y mercados y el avance cultural. Las organizaciones de alto rendimiento hacen todo lo anterior de manera conjunta e integrada. Ven la innovación como un proceso y como una serie de actividades cuidadosamente desarrolladas y coordinadas para lograr un desempeño más eficiente y mejores resultados. Además de incrementar las ganancias financieras y la competitividad, la innovación mejora la posición estratégica de la organización y ofrece las siguientes ventajas: 46 1. La innovación es el camino para un mejor desempeño, una de las técnicas para reinventar la organización y su entorno. 2. La innovación es emocionante y facilita atraer y retener a los mejores talentos. 3. La innovación estimula el aprendizaje y la transferencia de conocimiento, elementos esenciales para el cambio estratégico. Las organizaciones innovadoras
CAPÍTULO 14 • Cambio y desarrollo organizacional 439 siempre dialogan y están empeñadas en descubrir y compartir nuevas ideas e información. Tienen una marcada tendencia a probar y aprender. 4. Las organizaciones innovadoras cuentan con personas que tienen voluntad de crecer, desarrollarse y diversificarse profesionalmente. Alientan la experimentación y la inventiva, recompensan la colaboración y toleran las fallas inevitables asociadas al descubrimiento, el aprendizaje, el crecimiento personal y el cambio. 5. Las organizaciones innovadoras muestran altos niveles de integración multicultural, funcional, cruzada y operativa. Sus integrantes tienen un elevado grado de colaboración dentro y fuera de las fronteras y la estructura organizacional. Esa colaboración atrae a personas y asociados externos que sienten pasión por su trabajo y por la creatividad. Una de las grandes preocupaciones de las organizaciones es la innovación. Su principal problema radica en encontrar el camino que les permita ser cada vez más innovadoras. La innovación es la base de la competitividad moderna. 3M conquistó su reputación como la compañía más innovadora del mundo gracias a su capacidad de crear un nuevo producto cada tres días. Su objetivo es que 30% de sus ventas provengan de productos que tengan menos de cuatro años en su ciclo de vida. El secreto de su éxito está en una fuerte cultura de innovación que influye en todas sus decisiones y acciones. Empresas como Disney, Microsoft y Natura tratan de seguir el mismo camino. La innovación está estrechamente relacionada con el cambio. Mientras el cambio significa hacer las cosas de otra manera, la innovación es un tipo especial de cambio, porque busca ideas nuevas para crear productos, procesos o servicios totalmente diferentes. 47 Así, toda innovación significa cambio, pero no todo cambio implica ideas nuevas ni se traduce necesariamente en mejoras. La innovación puede provenir de la acumulación de cambios anteriores, por ejemplo, utilizar componentes ya existentes para ensamblar un nuevo reproductor portátil de música o ampliar la línea de jabones con nuevos colores o aromas, hasta lograr novedades radicales como la creación de una librería en línea (amazon.com). ¿Cuáles son las fuentes de innovación en las organizaciones? Básicamente son tres: estructura, cultura y recursos humanos. Las variables estructurales son las fuentes potenciales de innovación que han sido más estudiadas. 48 Existe una relación estrecha entre estructura e innovación: 49 1. Las estructuras orgánicas influyen positivamente en la innovación. Se caracterizan por ser menos verticales, formales y centralizadas, lo que propicia la flexibilidad y la adaptación, que a su vez facilitan la innovación. 2. La innovación crece donde hay abundancia de recursos. La disponibilidad de recursos permite que la organización adquiera innovaciones, absorba los costos que implica crear y aceptar posibles fracasos. 3. En las organizaciones innovadoras la comunicación interna entre unidades y personas es intensa. 50 Estas compañías utilizan al mismo tiempo comités, fuerzas de tarea, equipos multifuncionales y otros mecanismos que facilitan e intensifican la interacción entre las áreas y las personas. La cultura de la innovación es el aspecto más importante en la búsqueda del cambio. Fomentar la creatividad, el ingenio y la imaginación depende en gran medida del tipo de cultura de la organización. Las nuevas tecnologías han invadido las organizaciones y han transformado radicalmente la manera de hacer negocios. No han dejado intacta una sola faceta de la vida corporativa; desde el servicio a clientes hasta la gestión de procesos de negocios, han revolucionado la forma en que las corporaciones generan, procesan, guardan, digieren y utilizan la información y la transforman en conocimientos útiles que producen resultados y aumentan la competitividad. Las organizaciones más exitosas invertirán mucho en sistemas y bases de datos, cuidarán la integración interna antes que la externa, invertirán más en aprendizaje que en comunicación externa y diseñarán sus estructuras para enfrentar tiempos de incertidumbre e inestabilidad. Las bases de datos inteligentes son necesarias, al igual que la integración de sistemas, antes dispersos e independientes, como verdaderos archipiélagos. Esas bases de datos son la plataforma para que las organizaciones clasifiquen sus
Comportamiento organizacional
Director Higher Education: Miguel
PREFACIO vii PREFACIO El comportami
CONTENIDO ix SUMARIO PARTE I El con
CONTENIDO xi CONTENIDO PARTE I El c
CONTENIDO xiii Objetivos globales 9
CONTENIDO xv CAPÍTULO 9 MOTIVACIÓ
CONTENIDO xvii Cómo ampliar el con
CAPÍTULO 1 • Introducción al co
PARTE I • El contexto ambiental y
6 PARTE I • El contexto ambiental
8 PARTE I • El contexto ambiental
10 PARTE I • El contexto ambienta
12 PARTE I • El contexto ambienta
14 PARTE I • El contexto ambienta
16 PARTE I • El contexto ambienta
18 PARTE I • El contexto ambienta
20 PARTE I • El contexto ambienta
22 PARTE I • El contexto ambienta
24 PARTE I • El contexto ambienta
26 PARTE I • El contexto ambienta
28 PARTE I • El contexto ambienta
30 PARTE I • El contexto ambienta
32 PARTE I • El contexto ambienta
34 PARTE I • El contexto ambienta
36 PARTE I • El contexto ambienta
38 PARTE I • El contexto ambienta
40 PARTE I • El contexto ambienta
42 PARTE I • El contexto ambienta
44 PARTE I • El contexto ambienta
46 PARTE I • El contexto ambienta
48 PARTE I • El contexto ambienta
50 PARTE I • El contexto ambienta
52 PARTE I • El contexto ambienta
54 PARTE I • El contexto ambienta
56 PARTE I • El contexto ambienta
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 3 • Las organizaciones
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
CAPÍTULO 4 • Diseño organizacio
120 PARTE I • El contexto ambient
122 PARTE I • El contexto ambient
124 PARTE I • El contexto ambient
126 PARTE I • El contexto ambient
128 PARTE I • El contexto ambient
130 PARTE I • El contexto ambient
132 PARTE I • El contexto ambient
134 PARTE I • El contexto ambient
136 PARTE I • El contexto ambient
138 PARTE I • El contexto ambient
140 PARTE I • El contexto ambient
142 PARTE I • El contexto ambient
144 PARTE I • El contexto ambient
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 6 • Organizaciones de a
CAPÍTULO 7 • Diferencias individ
PARTE II • Las personas en las or
184 PARTE II • Las personas en la
186 PARTE II • Las personas en la
188 PARTE II • Las personas en la
190 PARTE II • Las personas en la
192 PARTE II • Las personas en la
194 PARTE II • Las personas en la
196 PARTE II • Las personas en la
198 PARTE II • Las personas en la
200 PARTE II • Las personas en la
202 PARTE II • Las personas en la
204 PARTE II • Las personas en la
206 PARTE II • Las personas en la
208 PARTE II • Las personas en la
210 PARTE II • Las personas en la
212 PARTE II • Las personas en la
214 PARTE II • Las personas en la
216 PARTE II • Las personas en la
218 PARTE II • Las personas en la
220 PARTE II • Las personas en la
222 PARTE II • Las personas en la
224 PARTE II • Las personas en la
226 PARTE II • Las personas en la
228 PARTE II • Las personas en la
230 PARTE II • Las personas en la
232 PARTE II • Las personas en la
CAPÍTULO 9 • Motivación 235 CAP
CAPÍTULO 9 • Motivación 237 CUA
CAPÍTULO 9 • Motivación 239 1 N
CAPÍTULO 9 • Motivación 241 Var
CAPÍTULO 9 • Motivación 243 Sat
CAPÍTULO 9 • Motivación 245 y e
CAPÍTULO 9 • Motivación 247 Pir
CAPÍTULO 9 • Motivación 249 Mi
CAPÍTULO 9 • Motivación 251 Teo
CAPÍTULO 9 • Motivación 253 Res
CAPÍTULO 9 • Motivación 255 Par
CAPÍTULO 9 • Motivación 257 Pla
CAPÍTULO 9 • Motivación 259 Mot
CAPÍTULO 9 • Motivación 261 poc
CAPÍTULO 9 • Motivación 263 Asi
CAPÍTULO 9 • Motivación 265 ▲
CAPÍTULO 9 • Motivación 267 6.
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
CAPÍTULO 10 • Equipos y facultam
304 PARTE IV • La dinámica de la
306 PARTE IV • La dinámica de la
308 PARTE IV • La dinámica de la
310 PARTE IV • La dinámica de la
312 PARTE IV • La dinámica de la
314 PARTE IV • La dinámica de la
316 PARTE IV • La dinámica de la
318 PARTE IV • La dinámica de la
320 PARTE IV • La dinámica de la
322 PARTE IV • La dinámica de la
324 PARTE IV • La dinámica de la
326 PARTE IV • La dinámica de la
328 PARTE IV • La dinámica de la
330 PARTE IV • La dinámica de la
332 PARTE IV • La dinámica de la
334 PARTE IV • La dinámica de la
336 PARTE IV • La dinámica de la
338 PARTE IV • La dinámica de la
340 PARTE IV • La dinámica de la
342 PARTE IV • La dinámica de la
344 PARTE IV • La dinámica de la
346 PARTE IV • La dinámica de la
348 PARTE IV • La dinámica de la
350 PARTE IV • La dinámica de la
352 PARTE IV • La dinámica de la
354 PARTE IV • La dinámica de la
356 PARTE IV • La dinámica de la
358 PARTE IV • La dinámica de la
360 PARTE IV • La dinámica de la
362 PARTE IV • La dinámica de la
364 PARTE IV • La dinámica de la
366 PARTE IV • La dinámica de la
368 PARTE IV • La dinámica de la
370 PARTE IV • La dinámica de la
372 PARTE IV • La dinámica de la
374 PARTE IV • La dinámica de la
376 PARTE IV • La dinámica de la
378 PARTE IV • La dinámica de la
380 PARTE IV • La dinámica de la
382 PARTE IV • La dinámica de la
384 PARTE IV • La dinámica de la
386 PARTE IV • La dinámica de la
488 GLOSARIO la comprensión de un
490 GLOSARIO miso de mejorar contin
492 GLOSARIO te. Es lo mismo que co
494 GLOSARIO nistrativa que viene d
496 GLOSARIO ERA CLÁSICA. Periodo
498 GLOSARIO la comparación de res
500 GLOSARIO L LEGITIMIDAD. Capacid
502 GLOSARIO O OBJETIVOS DE OPERACI
504 GLOSARIO de la administración.
506 GLOSARIO SISTEMA ADMINISTRATIVO
508 GLOSARIO TEORÍA GENERAL DE LOS
510 BIBLIOGRAFÍA Nappelbaum, Z, Co
512 ÍNDICE TEMÁTICO por adopción
514 ÍNDICE TEMÁTICO homo social,
516 ÍNDICE TEMÁTICO en la misión
518 ÍNDICE TEMÁTICO de amistad, 2
520 ÍNDICE TEMÁTICO de existencia
522 ÍNDICE TEMÁTICO Red, social,
524 ÍNDICE TEMÁTICO culturales, 3
Loading...
Loading...
Loading...
Magazine: Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion