plan de desarrollo de capacidades plan de desarrollo de capacidades

prodes.org.pe

plan de desarrollo de capacidades plan de desarrollo de capacidades

Instructivo

MÓDULO FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

MINISTERIO DE

ECONOMÍA Y FINANZAS

PLAN DE

DESARROLLO DE

CAPACIDADES

Consejo Nacional

de Descentralización

Necesitamos

fortalecer nuestras

capacidades


MÓDULO

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Instructivo

Plan de desarrollo de capacidades

Lima, Perú

Marzo, 2005

Programa Pro Descentralización - PRODES

Av. 28 de Julio 1045, Miraflores, Lima

www.prodes.org.pe

Supervisión de edición y revisión de contenidos:

Programa Pro Descentralización - PRODES

Consejo Nacional de Descentralización, Gerencia de Fortalecimiento Local, CND

Elaboración de contenidos:

Programa Pro Descentralización - PRODES.

Área de Desarrollo y Fortalecimiento de Capacidades

Adecuación didáctica de los contenidos:

Zoila Acuña Castellanos

Sonia Planas Ravenna

Producción gráfica:

duArtes 247 2788

Ilustraciones :

Federico Gutiérrez

Lucia Córdova

@2005 PROGRAMA Pro Descentralización - PRODES, Consejo Nacional de la Descentralización - CND, Ministerio de Economía

y Finanzas MEF- DNPP. La información contenida en este módulo puede ser reproducida total y parcialmente, siempre y

cuando se mencione la fuente de origen y se envíe un ejemplar a PRODES, CND y MEF.

Hecho el Depósito Legal N° 1501042005-0514, en la Biblioteca Nacional del Perú.

Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo de USAID - PERÚ, bajo los términos del contrato N° 527-C-00-03-00049-00.

Las opiniones expresadas por los autores no reflejan necesariamente el punto de vista de la agencia.


El instructivo plan de desarrollo de capacidades institucionales constituye un

instrumento que permitirá a la municipalidad acreditar la existencia de capacidades

de gestión efectiva para asumir las competencias, atribuciones, funciones

y recursos que la ley contempla.

El plan de desarrollo de capacidades tiene además la intencionalidad de poner

en marcha procesos tendientes a crear, desarrollar y fortalecer el capital

institucional.

El capital institucional es la capacidad que tienen las personas que conforman

una organización para lograr objetivos comunes. Este capital es de las personas

pero también lo es de la institución. Constituye un recurso cuyo valor aumenta

cuando se usa, y contribuye a crear valor social y a optimizar los beneficios del

capital físico, del capital humano y de sus capacidades. Pero no es algo dado;

hay que crearlo y desarrollarlo.

Los recursos humanos son la base del capital institucional, y un plan de desarrollo

de capacidades puede ayudar a promover procesos efectivos para identificar

y fortalecer una serie de conocimientos, habilidades y destrezas de quienes

de manera individual y colectiva, en tanto miembros de una organización, deben

desempeñarse adecuadamente y hacer posible el logro de los objetivos de

desarrollo y de la misión de la municipalidad.

De ese modo, el plan de desarrollo de capacidades toma en cuenta el plan de

desarrollo institucional, pues articula las capacidades en función de la misión,

los objetivos y funciones de la municipalidad, incorporando las capacidades

necesarias para que éstas se encuentren en condiciones de llevar a cabo una

buena gestión pública de las competencias y funciones que se vienen transfiriendo.


No sé Luis,

pero

posiblemente los

quieran ascender,

pero dime, ¿qué

te pareció la

capacitación?

Actividad

PROBLEMATIZANDO

OBSERVA LA SIGUIENTE SITUACIÓN

¿Qué hace en este taller

Fernando y Sofía? No es

que sean mala gente, pero

los temas nada tienen que

ver con las funciones

que realizan.

¡Genial! ese enfoque por

competencias ayudará a

desarrollar no solamente saberes

sino también habilidades y

actitudes que de

veras necesitamos.

Reflexiona acerca de las siguientes preguntas:

¿En tu municipalidad se capacita al personal que allí labora?, ¿crees necesaria

esta capacitación, ¿por qué?, ¿qué sabes del enfoque por competencias?

¿Tu municipalidad cuenta con un plan de desarrollo de capacidades?, ¿consideras

necesario contar con este plan? ¿por qué?

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

3


4

MÓDULO

1.

INFORMANDONOS

¿QUÉ ES EL PLAN DE DESARROLLO

DE CAPACIDADES?

Es un instrumento de gestión que orienta y organiza actividades sistemáticas

y permanentes para la preparación y el mejoramiento del desempeño

eficiente de las funciones actuales y futuras de los funcionarios y

servidores públicos.

¿Cómo se lleva a cabo este plan?

Este plan se lleva a cabo mediante

el desarrollo de conocimientos,

habilidades y actitudes y debe estar

enmarcado en la visión y la misión

de las municipalidades.

PLAN DE DESARROLLO

DE CAPACIDADES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


PLAN

DE

DESARROLLO

DE

1.1

1.1

1.1 ¿Qué relación hay entre gobernabilidad y buen

gobierno?

CAPACIDADES

Instrumentos de gestión

El plan de desarrollo concertado

Busca que autoridades, funcionarios designados y servidores

públicos desarrollen competencias para poder elaborar,

ejecutar y evaluar los objetivos de desarrollo contenidos en

el PDC.

El plan de desarrollo institucional

Propone los objetivos a lograr en el mediano plazo y los

procesos a desarrollar para ajustar la gestión municipal en

referencia a estos objetivos. El desarrollo de los procesos

clave requiere de personal competente y motivado, por tanto

en los procesos se encuentra expresado el perfil deseado

en términos de las capacidades que los funcionarios deben

desplegar en su trabajo.

El reglamento de organización y funciones

El ROF propone las capacidades requeridas a nivel de cada

unidad orgánica y sus funciones para mejorar el desempeño.

El manual de organización y funciones

Al detallar las funciones específicas y los requisitos de cada

cargo, posibilita la orientación de la capacitación de todo el

personal y permite realizar evaluaciones del desempeño.

El cuadro de asignación de personal

El CAP orienta la capacitación en función de los perfiles

técnicos y profesionales establecidos.

Instrumentos de gestión

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

5


6

MÓDULO

1.2

1.2

NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

DISEÑO

DEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

GESTIÓN

DEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

1.2 ¿Cómo contribuye el plan de desarrollo de

capacidades al logro de los objetivos estratégicos?

El plan de fortalecimiento contribuye al logro de los objetivos estratégicos

institucionales, siempre y cuando implique el desarrollo

secuencial de las siguiente acciones:

OBJETIVOS

ESTRATÉGICOS

DESEADOS POR LA

ORGANIZACIÓN

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

OBJETIVOS

ESTRATÉGICOS

ALCANZADOS

EVALUACIÓN

DEL PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN

PERSONAL

FORMADO PARA

ALCANZAR LOS

OBJETIVOS


2. ¿QUÉ PARTES COMPRENDE UN PLAN

DE DESARROLLO DE CAPACIDADES?

Las partes detalladas a continuación son, además, los pasos que hay

que seguir para su elaboración:

2.1

2.1

2.2

2.2

2.3

2.3

2.4

2.4

2.5

2.5

2.6

2.6

Diagnóstico e identificación de necesidades

de capacitación

La justificación

El marco teórico

Definición de objetivos y estrategias

El perfil de la formación

El programa de capacitación

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

7


8

MÓDULO

2.1

2.1

1234

1234

1234

Diagnóstico e identificación de necesidades

de capacitación

Toda planificación parte del conocimiento del estado situacional de un

determinado ámbito, tema u objeto. El diagnóstico constituye esa fase

inicial y fundamental para describir, cuantificar e identificar los aspectos

críticos en cuanto a las capacidades de los recursos humanos de la

municipalidad.

En esta fase del plan buscamos identificar:

Los requerimientos

de capacitación derivados

del análisis de

la misión, de los objetivos

estratégicos

institucionales y el

papel de la municipalidad

en el logro

de los objetivos de

desarrollo de la localidad.

123

123

123

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

123

123

123

El análisis del

estado en que

operan los procesos

clave de

la municipalidad.

La identificación de

áreas críticas de la municipalidad,

los proyectos

y resultados que

se deben lograr para el

cumplimiento del plan

operativo.


¿Qué métodos ayudan a identificar las necesidades de capacitación?

Existen varios métodos que pueden utilizarse de forma mixta, dependiendo del

tamaño de la organización. Así tenemos:

1. Análisis

organizacional

Consiste en determinar

en dónde deberá

hacer énfasis la

capacitación para

adaptarse a las necesidades

de la organización.

El análisis

organizacional debe

verificar todos los

factores: recursos humanos,

nivel de

profesionalidad, desempeño,

clima laboral

y otros.

Esta comparación muestra

la brecha que puede ser subsanada a

través de programas de capacitación.

Para realizar este análisis se deben

tener en cuenta las competencias

básicas del puesto de trabajo que

figuran en el MOF.

Este análisis se realiza a

través de encuestas a la alta

dirección, quienes señalan las

perspectivas de la

organización y las necesidades

de capacitación.

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

Este método se aplica más en

municipalidades muy pequeñas

donde el administrador conoce el

manejo general de su

organización.

2. Adecuación

persona/puesto

Este análisis permite

conocer de manera

específica los casos

individuales en donde

se compara el perfil

actual de la persona

y el perfil deseado

según la "descripción

del cargo" consignado

en el manual de

organización y funciones.

9


10

MÓDULO

Para este método se pueden utilizar varios procedimientos, encuestas abiertas,

entrevistas estructuradas, lluvia de ideas, grupos focalizados etc. Es conveniente

para este método involucrar a todo el personal y autoridades de forma que se

pueda tener una buena definición de los problemas y organizarlo desde la perspectiva

de la misión institucional.

123

123

123

3. Diagnóstico de necesidades de capacitación

por problemas

Además de los métodos anteriores existen problemas

que sirven como indicadores para determinar

las necesidades actuales de capacitación.

Problemas de

producción de

bienes y/o servicios

Baja calidad, comunicación

deficiente,

exceso de errores,

baja productividad,

demora en trámites,

metas incumplidas,

objetivos no logrados,

etc.

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123

123

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

123

123

123

Problemas

de personal /

equipo

Relaciones deficientes

entre el personal,

quejas de los

vecinos y usuarios,

mala atención al

cliente, poco interés

en el trabajo,

falta de cooperación

entre el personal,

etc.

123

123

123


¿Cómo identificar las competencias o capacidades en esta fase?

No basta conocer las necesidades específicas de capacitación si no se tiene

como insumo clave, las competencias que la institución requiere de sus recursos

humanos para el cumplimiento de su misión.

La identificación de competencias se realiza dentro de la fase de diagnóstico y

nos permite comparar el perfil actual del personal de la municipalidad con las

competencias identificadas.

La identificación de las competencias laborales se realiza haciendo un estudio

en el que participan las autoridades políticas, funcionarios y trabajadores.

La participación de los actores

involucrados resulta de vital

importancia ya que permitirá

arribar a consensos

sobre el enfoque,

los objetivos y la

metodología a ser

aplicada,

de manera

que los

resultados

obtenidos

puedan ser

aceptados

por todos los

participantes.

Para las municipalidades que tienen su

manual de organización y funciones (MOF)

no será necesario desarrollar este

proceso, pues ya tienen definidas las

competencias laborales para

cada cargo.

Sí, yo también

estoy de aucerdo.

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

Ahora comprendo

creo que estoy de

acuerdo.

INSTRUCTIVO

11


12

MÓDULO

Entendemos como identificación de competencias:

"... un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se

lleva a cabo con el propósito de establecer los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión

que el trabajador moviliza para desempeñar

efectivamente una función laboral". 1

Una metodología que resulta ser adecuada para la identificación de competencias

es el "análisis funcional". Su importancia radica en que trabaja con una

función integradora de la competencia, relacionando los resultados con los procesos

clave, estableciendo así una relación sistémica con el logro de la misión

de la organización.

Sus características principales son las siguientes:

Identifica los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y la comprensión

necesarias para un desempeño competente.

Permite la participación activa de las autoridades políticas, funcionarios

y trabajadores para definir las competencias requeridas

por la función analizada.

Va de lo general a lo particular, es decir que comienza con el

propósito (misión) de la organización y termina con las funciones

productivas simples que son las funciones realizadas por

una persona.

Desde el inicio pone el acento en su carácter formativo, en la

medida que durante el proceso los participantes van adquiriendo

mayores conocimientos sobre los procesos de la gestión

municipal, sus dificultades y la manera de resolverlos.

1 El enfoque de competencia laboral: Manual de Formación. op. cit. p. 36.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


Paso 2

Ahora veamos los

principales pasos para

hacer el análisis

funcional.

Paso 1

Identificar la misión de la municipalidad,

lo que implica que la municipalidad

deba contar previamente con su

plan de desarrollo concertado y su plan

de desarrollo institucional en el que

haya definido su misión, los valores, los

procesos clave, los objetivos, metas y resultados

estratégicos, así como las estrategias

y la valorización de dicho plan.

Habiendo identificado la misión de la municipalidad se inicia la

desagregación por funciones:

MISIÓN DE LA

MUNICIPALIDAD

FUNCIONES

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

13


14

MÓDULO

Funciones clave.

Funciones principales.

Funciones básicas (unidades de competencia).

Elementos de competencia.

Así el proceso va de lo general a lo particular y se puede responder a las

siguientes preguntas:

Paso 3

¿Qué funciones clave es necesario cumplir para que se realicen las

funciones principales?

¿Qué funciones principales deben cumplirse para que se realicen

las funciones básicas?

¿Que funciones básicas deben cumplirse para que se realicen los

elementos de competencia?

Mapa funcional.

PLAN DE

DESARROLLO

DE

CAPACIDADES

El resultado se expresa

en un mapa funcional como

el que se muestra a

continuación:

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


MISIÓN DE LA

MUNICIPALIDAD

ESQUEMA GENERAL DE UN MAPA FUNCIONAL

FUNCIÓN

CLAVE

FUNCIÓN

CLAVE

Como un primer ejemplo,

adaptaremos el esquema

tomando como base las

funciones generales de las

municipalidades:

¿Qué hay qué hacer?

¿Cómo?

FUNCIÓN

PRINCIPAL

FUNCIÓN

PRINCIPAL

¿Para qué?

Tipo de función

Normativa y

reguladora

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

FUNCIÓN BÁSICA

(Unidad de

competencia)

FUNCIÓN BÁSICA

(Unidad de

competencia)

Alcances

Elaboración y aprobación de

normas de alcance local, regulando

los servicios de su competencia.

15


16

MÓDULO

Tipo de función

De planeamiento

Administrativa y

ejecutora

De promoción de

inversiones

De supervisión,

evaluación

y control

Alcances

Diseño de políticas, prioridades, estrategias, programas y

proyectos que promueve el desarrollo local de manera concertada

y participativa, conforme a la ley de bases de descentralización

y la ley orgánica de municipalidades.

Organización, dirección y ejecución de los recursos financieros,

bienes, activos y capacidades humanas necesarios

para la gestión local, con arreglo a los sistemas administrativos

nacionales.

Servicios públicos.

Incentivo y apoyo a las actividades del sector privado nacional

y extranjero, orientados al impulso del desarrollo de

los recursos regionales, creando los instrumentos necesarios

para tal fin.

Fiscalización de la gestión administrativa local, el cumplimiento

de normas, los planes locales y la calidad de los

servicios, fomentando la participación de los ciudadanos

de manera individual o colectiva.

Ahora, verás un ejemplo

de la adaptación de este

mapa funcional en base a

dos funciones clave o

principales.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

17

MISIÓN

PRINCIPAL

DE LA

MUNICIPALIDAD

¿Qué hay qué hacer? ¿Cómo?

FUNCIÓN

CLAVE

PLANEAMIENTO

FUNCIONES

PRINCIPALES

- Diseño de políticas.

- Planeamiento.

- Presupuesto.

- Prioridades.

- Estrategias.

- Programas y proyectos.

¿Para qué?

UNIDAD DE

COMPETENCIA

(Función básica)

- Asesoría a la alta dirección.

- Normar y controlar las actividades.

- Ejecutar, supervisar y evaluar la programación

de las inversiones.

- Organizar, conducir y supervisar el proceso del

presupuesto participativo.

- Informar los resultados logrados por las unidades

orgánicas sobre el cumplimiento de sus objetivos.

- Organizar y supervisar la formulación del plan

de desarrollo concertado en coordinación con

el consejo de coordinación local.

- Informar mensualmente sobre el desarrollo de los

proyectos, programas y actividades a su cargo.

- Otros.

INSTRUCTIVO


FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

18

MISIÓN

PRINCIPAL

DE LA

MUNICIPALIDAD

¿Qué hay qué hacer? ¿Cómo?

FUNCIÓN

CLAVE

ADMINISTRACIÓN

FUNCIONES

PRINCIPALES

Organización,

dirección y ejecución

de los recursosfinancieros,

bienes, activos

y capacidades

humanas

necesarios para

la gestión local.

¿Para qué?

UNIDAD

DE COMPETENCIA

(Función básica)

- Planificar, dirigir, coordinar y controlar actividades

y procesos de los sistemas del personal, logística,

contabilidad, tesorería, servicios generales,

margesí de bienes, entre otros.

- Planificar, coordinar y ejecutar programas de capacitación.

- Proponer el texto único de procedimientos administrativos.

- Formular el proyecto analítico de personal.

- Planificar y supervisar el mantenimiento preventivo

de las instalaciones y bienes de la municipalidad.

- Presentar el balance general, estado de cuenta,

estado patrimonial y estados financieros.

- Participar en los procesos de licitaciones, concursos

públicos, adquisiciones, entre otros.

MÓDULO


Definiendo las necesidades de capacitación

Habiendo elaborado el mapa funcional, podemos pasar a definir las necesidades

de capacitación, en el marco de las funciones claves de la municipalidad.

Para ello tomaremos como ejemplo la municipalidad de Villa El Salvador en lo

que se refiere a su visión de futuro, misión, algunas funciones clave y básicas.

123

123

123

Ejemplo

VISIÓN DE DESARROLLO

Villa El Salvador es un distrito de productores,

der, organizado y generador

de riquezas. Es una ciudad

moderna y saludable, con hombres

y mujeres de todas las generaciones,

con valores humanos, con igualdad

de oportunidades de formación y

desempeño, que participan democráticamente

en la gestión de su desarrollo.

MUNICIPALIDAD

FUNCIONES PRINCIPALES:

(Ejemplo)

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

MISIÓN DE LA MUNICIPALIDAD

INSTRUCTIVO

La Municipalidad de Villa El Salvador es

una entidad pública que promueve el desarrollo

integral de la persona humana en

el distrito. Presta eficientemente servicios

públicos y administra recursos en función

a los objetivos que eleven la calidad de vida

de la población, regulando las actividades

vinculadas al saneamiento y promoviendo

la prevención ecológica del distrito y la participación

ciudadana.

Normativa y reguladora: regulación de los servicios públicos, zonificación

del distrito, reglas de juego para la constitución y funcionamiento de espacios

de concertación y mecanismos de participación ciudadana, etc.

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20

MÓDULO

123

123

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123

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123

123

123

Planeamiento estratégico, diseño de políticas públicas y políticas sociales,

estrategias, programas y proyectos.

Administrativa y ejecutora: administración y ejecución de los recursos financieros,

bienes, activos y capacidades humanas. Ejecución del presupuesto

participativo. Prestación de servicios públicos como limpieza pública,

sanidad y medio ambiente, seguridad ciudadana.

De promoción de inversiones: promoción de la inversión privada, apoyo

a empresarios del parque industrial mediante capacitación, acceso a créditos,

apoyo a comerciantes. Desarrollo económico.

Servicios públicos sociales: Defensoría municipal del niño, la mujer y el

adolescente, defensa civil, bienestar social, programa del vaso de leche.

Generación de recursos directamente recaudados: cobro de tributos. Políticas.

Principios. Estrategias.

De supervisión, evaluación y control.

Ahora que

reconocemos lo que

nos toca hacer,

¡a capacitarnos!

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Una vez definido el

esquema total de la

municipalidad,

estaremos en condiciones

de identificar

las competencias

necesarias para que

la gestión pública en

general y el desempeño

de los recursos

humanos se lleve a

cabo en términos de

las funciones clave y

de la misión de la

municipalidad.


PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

21

La matriz para la identificación de las competencias necesarias por funciones clave, las competencias con que cuenta cada

recurso humano y las competencias que deben ser mejoradas se grafican en el cuadro siguiente:

FUNCIONES

CLAVE

Funciones

de

planificación

¿Qué

deben

conocer?

Planificación

estratégica.

Proyectos de

inversión

(SNIP).

Presupuestos

participativos.

Conocer la

realidad local

y (problemas

potencialidades).

Marco lógico.

COMPETENCIAS

QUE SE DEBE TENER

¿Qué deben

saber

hacer?

Elaborar

planes de

desarrollo.

Elaborar

proyectos de

inversión.

Elaborar

presupuestos

participativos.

¿Cómo

deben

ser?

Tener visión de

futuro.

Preactivos.

Saber trabajar en

equipo.

Concertadores

comprometidos

con su municipalidad

y su comunidad.

COMPETENCIAS

QUE SE TIENE

¿Qué

conocen?

¿Qué

saben

hacer?

¿Cómo

son?

COMPETENCIAS QUE DEBEN

SER MEJORADAS

¿Qué

deberían

aprender a

conocer?

¿Qué

deberían

aprender

a hacer?

¿Qué

deberían

aprender

a ser?

INSTRUCTIVO


22

MÓDULO

Igualmente, conoceremos al detalle las necesidades específicas de capacitación

de cada ocupación, pues pudiendo coincidir en algunos de los temas, no significa

que necesariamente se pueda coincidir respecto al nivel de profundidad.

Por ejemplo, de los dos casos presentados, podemos destacar dos grandes temas

de capacitación, identificando las áreas:

123

123

123

123

123

123

El planeamiento estratégico y presupuesto participativo es uno de ellos. Por

tanto ese tendrá que ser uno de los temas de la capacitación. Junto a ello, el

análisis funcional nos permitirá identificar quienes deben ser capacitados, de

acuerdo al cumplimiento de sus funciones.

El conocimiento y manejo de sistemas administrativos: contabilidad, logística,

contrataciones, tesorería, entre otros, podrá ser otro de los temas de capacitación

identificados. Asimismo el análisis funcional nos dirá qué servidores,

de acuerdo al tipo de funciones que realicen, requieren de capacitación y en

qué temas más específicos. Así, el tesorero requerirá ser capacitado en el

sistema de tesorería, el jefe de abastecimientos en cuestiones logísticas.

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

De ese modo, habremos identificado

un conjunto de necesidades de

capacitación por competencias, de

manera que al final las podemos

agrupar por temas.


Necesidades específicas de capacitación identificadas por el consejo nacional

de descentralización

El Consejo Nacional de Descentralización, luego de un proceso de diagnóstico

a nivel nacional, ha logrado establecer las siguientes necesidades de capacitación:

1. Planificación del desarrollo.

2. Implementación de la planificación

y presupuestos participativos.

3. Implementación de la planificación

operativa y financiera.

4. Formulación, evaluación y administración

de proyectos.

5. Competitividad regional.

6. Diseño de estrategias y programas

para la superación de la pobreza.

7. Diseño de mecanismos de participación

y vigilancia.

8. Gestión y promoción de la inversión

pública y privada.

9. Modernización de la estructura

organizativa.

10. Formulación y aplicación de instrumentos

de gestión.

11. Implementación de los sistemas de

gestión pública.

2.2

2.2

La justificación

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

12. Desarrollo de sistemas de información

y gobierno electrónico.

13. Desarrollo de la cultura de calidad

en los servicios a la comunidad.

14. Innovación en la prestación de

servicios.

15. Marco legal e institucional de la

descentralización.

16. Regulación de actividades locales

y regionales.

17. Desarrollo del potencial para la generación

de recursos.

18. Gerencia de servicios locales y regionales.

19. Simplificación de los procesos administrativos

y formulación del

TUPA.

20. Desarrollo del personal.

Momento para precisar las razones que llevan a la municipalidad a elaborar

su plan de desarrollo de capacidades. Es necesario recalcar por qué

resulta importante y necesario y cuáles son los beneficios para la institución.

INSTRUCTIVO

23


24

MÓDULO

¿Cuáles son los

BENEFICIOS de este

plan?

¿y por qué

es importante

la justificación

del plan?

Es importante porque:

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Identifica las necesidades de capacitación y

prepara el recurso humano para una gestión

municipal acorde con los objetivos y competencias

institucionales.

Coloca en mejor posición a las municipalidades

para asumir, de manera colectiva, los

nuevos desafíos planteados en su papel promotor

del desarrollo.

A nivel general se puede decir que el plan:

Prepara al servidor para una adecuada toma

de decisiones y el ejercicio de sus funciones.

Promueve el desarrollo individual e institucional.

Construye un ambiente positivo.

Contribuye a mejorar la percepción de la ciudadanía

sobre los servidores públicos y la

municipalidad.

Ubica al servidor y funcionario público como

promotor del desarrollo y no como una autoridad

que ejerce funciones rutinarias y con

poco sentido.

En el caso de las autoridades políticas, contribuye

a la formación de dirigentes gobernantes

y desarrolla el conocimiento y habilidades

sobre la gestión pública.


¿Y qué se sabe del marco

legal de referencia de

este plan?

Es necesario conocer el marco legal del plan de

desarrollo de capacidades, sobre todo incorporarlo

en los fundamentos de derecho que hacen

que las municipalidades tomen la decisión de

aprobarlos mediante acuerdos de concejo.

Ley orgánica de municipalidades Nº 27972

Señala en su artículo 9 que son atribuciones del

concejo municipal, "aprobar el plan de desarrollo

de capacidades".

Ley Nº 28273

LOM

Establece el sistema de acreditación de los gobiernos regionales y locales

con el fin de garantizar la transferencia de funciones y recursos

presupuestales de los sectores del gobierno nacional a los gobiernos

regionales y locales.

Reglamento de la ley Nº 28273 - ley del sistema de acreditación de los

gobiernos regionales y locales.

Al respecto, el punto 21.2 , inciso 2, señala que "las municipalidades

que se encuentren en un rango de percepción superior a (8) UIT por

concepto de FONCOMUN (...) presentaran los siguientes requisitos: (...)

letra c. "Plan de desarrollo de capacidades a que se refiere el numeral 6

del artículo 9º de la ley orgánica de municipalidades aprobada conforme

a ley."

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

25


26

MÓDULO

2.3

2.3

El marco teórico

Un plan de desarrollo de capacidades debe precisar el marco teórico a

fin de que el enfoque sea adoptado por el conjunto de la institución,

sobre todo porque la capacitación todavía es entendida por algunos

como la transmisión, reforzamiento o actualización de conocimientos y

nada más.

El enfoque por competencias laborales puede resultar

el más adecuado, pues orienta el plan hacia el

desarrollo de saberes, habilidades, actitudes y

conocimientos que permitan el desempeño de las

funciones en el marco de los resultados esperados.

Una primera definición de competencia tiene que ver con "la capacidad

real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto determinado"

2 .

Ahora, en educación lo que interesa

es trabajar con competencias, es

decir con "conocimientos,

habilidades y actitudes".

2 Esta definición puede encontrarse en el texto Gestión de la capacitación en las organizaciones. Conceptos

Básicos, definición elaborada por CINTERFOR-OIT, 1999. Ministerio de Salud. Programa de

Fortalecimiento de Servicios de Salud. Área de Capacitación y Apoyo a la Gestión. Junio de 1998.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


Actividad

Para reflexionar:

¿Servirá contar con personas que tienen conocimientos y habilidades pero que

carecen de actitudes?, ¿será posible comprometerlos en los procesos de cambio?

¿Serviría de mucho contar con personas con actitudes positivas pero sin conocimientos

y habilidades?

La definición presentada plantea tres niveles que comprende la competencia 3 :

123456789012345678901234567890121234567890123456

123456789012345678901234567890121234567890123456

123456789012345678901234567890121234567890123456

123456789012345678901234567890121234567890123456

Aprender a

pensar

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Aprender a

hacer

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Aprender a

ser

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Competencia relacionada con la lectura,

escritura y matemática. También con habilidades

para prevenir y resolver problemas

y tomar decisiones, poseer un pensamiento

reflexivo, sentido de anticipación

y actitudes creativas.

Aprendizaje de conceptos de ciencia básica

y tecnología aplicada, conocimiento

de elementos vinculados con la cultura

tecnológica como la productividad,

competitividad, computación, etc.; habilidades

técnicas relacionadas con el oficio,

ocupación o especialidad y la obtención

y manejo de información.

Es decir las habilidades personales (seguridad

en sí mismo, autoestima, responsabilidad

individual); habilidades inter-personales

o sociales (valores, trabajo en grupo,

relacionamiento personal, capacidad

de negociación, saber escuchar y comunicarse).

3 La descripción de los niveles de competencia ha sido tomada del texto gestión de la capacitación en las

organizaciones. Conceptos básicos. op. cit. p. 46.

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

27


28

MÓDULO

¿Por qué es importante la formación basada en las competencias?

La formación basada en las competencias es un proceso de enseñanza/aprendizaje

que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades

y destrezas, pero además desarrolla en el (la) participante las capacidades

para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo habilitándolo(a)

para aplicar sus aprendizajes en diferentes contextos y en la solución de situaciones

emergentes.

2.4

2.4

Definición de objetivos y estrategias

123

123

123

123

123

123

123

123

123

123

123

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123

123

123

123

OBJETIVOS

Desarrollar capacidades orientadas al fortalecimiento

institucional para estar en condiciones de elaborar, ejecutar

y evaluar los planes de desarrollo concertados, basados en

la participación ciudadana y en alianza con otras municipalidades,

niveles de Estado, agentes privados y la cooperación

internacional.

Optimizar el funcionamiento y el adecuado uso de los recursos.

Construir las condiciones para recibir las transferencias de

competencias y recursos de parte del gobierno central.

Facilitar la preparación permanente de los servidores y funcionarios

públicos para incrementar sus niveles de satisfacción

personal y laboral.

Elevar el nivel de compromiso de los servidores y funcionarios

respecto de las políticas, planes, programas y proyectos

de la municipalidad.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


1234

1234

1234

1234

1234

Comunicación y establecimiento de relaciones

con las instituciones del Estado

y privadas como organizaciones

no gubernamentales

que diseñan y ejecutan

acciones de capacitación

a los gobiernos locales,

mediante la firma

de convenios.

1234

1234

1234

1234

1234

Alianzas con otros gobiernos locales

del departamento

y/o región o a través

de asociaciones

de municipalidades.

12345

12345

12345

12345

12345

LAS ESTRATEGIAS pueden ser

varias y ponerse en marcha de manera

simultánea. A modo de ejemplo

mencionaremos algunas de ellas:

Apoyo para la conformación y fortalecimiento de equipos técnicos

al interior de las regiones, que sirvan como proveedores de servicios de capacitación

de calidad y que tome en cuenta las demandas de las municipalidades,

contenidas en sus planes de desarrollo de capacidades.

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

29


30

MÓDULO

12345

12345

12345

12345

12345

Constitución de equipos técnicos municipales

que dirija el proceso de elaboración, fomento de la participación de los recursos

humanos municipales en todo el proceso, identificación de competencias

para la formación y ejecución del plan.

12345

12345

12345

12345

12345

Priorización de las necesidades de capacitación

en función a las etapas, los recursos y los tiempos.

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12345

12345

12345

Voluntad política y de gestión

del alcalde, regidores y gerentes, para involucrar en el proceso a los trabajadores

de la municipalidad y establecer relaciones y alianzas para la implementación

del plan.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


1

2

2.5

2.5

El perfil de la formación

Un plan de desarrollo de capacidades debe definir correctamente las

competencias a desarrollar en un mediano plazo. Si bien este perfil debe

guardar relación con las particularidades de cada municipalidad, de sus

actores y de cada programa de capacitación a implementar, es posible

ubicar algunos perfiles generales.

En esa perspectiva, recomendamos tomar en cuenta las características

generales que ha elaborado el Consejo Nacional de Descentralización.

Veamos los ocho aspectos considerados 4 :

Frente al futuro:

Conductor y participe en la construcción de visiones globales y compartidas

del futuro; capaz de establecer la interrelación de estas con las estrategias

de desarrollo sostenible a escala regional o local y la adopción

del correspondiente cambio tecnológico y organizacional.

Frente a la sociedad:

Promotor de la participación ciudadana en la formulación de planes,

programas y proyectos de desarrollo. Generar compromiso con la construcción

de mejores índices de calidad de vida.

4 Plan nacional de capacitación y asistencia técnica en gestión pública para el fortalecimiento de los

gobiernos regionales y locales. op. cit. P. 22.

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

31


32

MÓDULO

3

4

5

6

7

Frente a la institucionalidad:

Capaz de formular y aplicar principios, valores y normas adecuadas a la

realidad regional que conlleven compromisos con la institucionalidad,

en el entendimiento de que ésta constituye una de las vigas maestras de

las estructuras sociales en la construcción de la nueva democracia.

Frente a la empresa:

Promotor y facilitador de las iniciativas de inversión privada, nacional y

extranjera dirigidas a lograr el desarrollo sostenible; así como de la organización

empresarial inteligente y flexible incorporada en redes y cadenas

productivas.

Frente a la gestión:

Conductor y ejecutor del cambio organizacional, adecuando la organización

del gobierno regional y local a los objetivos del desarrollo sostenible

y de una gestión democrática participativa.

Frente a la cooperación:

Promotor de la cooperación interinstitucional, facilitando la creación de

redes institucionales entre gobiernos locales, regionales y las futuras

macroregiones para la consolidación de corredores económicos y ejes

de integración y desarrollo.

Frente a sus conciudadanos:

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Potenciador del desarrollo

de actitudes, habilidades

y compromisos

para el liderazgo emprendedor

y creativo y

su aplicación en el

trabajo en equipo, en la

gerencia estratégica y

del conocimiento de los

procesos y procedimientos

de la gestión pública

a favor del desarrollo

sostenible y competitivo

a escala mundial.


8

Frente al liderazgo:

Su proyección debe conducirlos a reconocer los conflictos de intereses,

ante los cuales debe favorecer la adopción de una gestión democrática,

buscando soluciones mediante el diálogo social y la concertación.

2.6

2.6

El programa de capacitación

Los pasos son los siguientes:

1.

Definir los objetivos

y la metodología de

la capacitación

2.

Priorizar

los temas de

capacitación

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

3.

Precisar la modalidad de la

acción pedagógica (taller,

curso, pasantía, conferencia…)

Los talleres representan la elección más adecuada. En estos eventos y a

partir de un enfoque constructivista, se parte de los saberes previos de

los participantes para construir nuevos saberes. Luego se pueden utilizar

otras modalidades que pueden ser complementarias como la asistencia

técnica.

La modalidad de acción pedagógica nos lleva a definir el tiempo de

duración del evento, la definición de los facilitadores y de los participantes,

la elaboración del presupuesto, los aspectos administrativos (equipo

responsable, coordinador(a), financiamiento…), la evaluación y seguimiento,

el ambiente adecuado para el desarrollo del programa de capacitación

y los materiales a ser utilizados.

Por ejemplo, si la modalidad son los talleres,

entonces será conveniente contar con un

espacio amplio y los materiales más

utilizados serán los pápelógrafos, tarjetas,

plumones, entre otros.

INSTRUCTIVO

33


34

MÓDULO

Se realizarán 3

evaluaciones: de entrada,

durante el desarrollo del

taller y al final de la

capacitación.

Actividad

¿Has visto que también

esta participando el

alcalde?

En este tema, todos

debemos participar porque

es fundamental para hacer

mejor nuestro trabajo.

Invita al equipo a reforzar y aplicar los pasos del plan de desarrollo de capacidades

a través de un atractivo juego. Recuérdales que jugando es una buena forma

de aprender.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Si no fuera por la ayuda del

grupo y porque tenemos un

guía, estaría medio perdida

en este tema.


Objetivo:

ELABORANDO

EL PLAN DE DESARROLLO

DE CAPACIDADES

Reforzar y aplicar los conocimientos y pasos para la elaboración de un plan

de desarrollo de capacidades.

Componentes

- 26 tarjetas repartidas de la siguiente manera:

18 tarjetas con el título "Comentando" orientadas a motivar el aprendizaje

significativo.

8 tarjetas con el título "Haciendo" orientadas a la aplicación de los aprendizajes.

- 1 tablero de 42 posiciones (pág. 37).

- Pápelografos.

- Cinta adhesiva.

- Plumones.

- 1 dado.

- 3 ó 4 fichas (según el número

de participantes en cada grupo).

Equipos o grupos:

3 ó 4 personas por grupo.

JUEGO

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

INSTRUCTIVO

35


36

MÓDULO

REGLAS

1º momento:

- Se colocará el tablero sobre la mesa o carpeta de trabajo.

- Sobre el tablero se colocará en sus respectivos casilleros las tarjetas "Comentando…"

y las tarjetas "Haciendo…", con el texto abajo.

- Cada equipo elegirá a su coordinador(a) quien iniciará el juego siempre que

saque un 6 luego de tirar el dado.

- Se procede a contar las casillas desde el inicio y si la ficha cae en un casillero

con un ícono determinado, el participante leerá la primera tarjeta que lleva

ese ícono y seguirá sus indicaciones. Luego de trabajar la ficha, la coloca en

un lugar aparte.

- Si la ficha cae en una casilla blanca, se queda en la misma y podrá seguir

jugando en el siguiente turno; si cae en una casilla negra, el participante pierde

su turno en la siguiente ronda.

- Conforme van jugando, los participantes van elaborando su plan o parte del

plan de desarrollo de capacidades y lo van plasmando en un papelote.

- Basta que un grupo termine de leer y trabajar todas sus tarjetas para pasar al

segundo momento del juego.

2º momento:

- El grupo ganador ordena y expone su trabajo, priorizando ¿qué se necesita

conocer con anticipación para elaborar el plan de desarrollo de capacidades?,

¿cómo identificar competencias?, ¿cuál es la metodología adecuada para

hacer el análisis funcional?, ¿qué es el programa de capacitación y cuáles son

sus pasos?.

- Concluye, resaltando la importancia y los beneficios de este plan y motiva a

comprometerse en su ejecución.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL


fin

26

25

24

22

21

1 2 3 4 5 6 7

Comentando

y escuchando

Elaborando el

plan de desarrollo

de capacidades

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

Haciendo

voy aprendiendo

20 19 18 17 16

INSTRUCTIVO

8

9

10

11

12

13

14

15

37


38

“Comentando y escuchando voy llegando”

¿Con qué instrumento debe contar toda municipalidad

para fortalecer y mejorar las capacidades

de las autoridades, trabajadores,

funcionarios o servidores públicos?

- Comenta a tu grupo la relación entre el plan

de desarrollo de capacidades con el plan

de desarrollo concertado.

- ¿Por qué el plan de desarrollo de capacidades

se relaciona con el ROF?

- Ahora, pregunta a tu compañero(a) de la izquierda,

¿cuál es la relación entre el plan de

desarrollo de capacidades y el CAP?

TARJETAS "COMENTANDO…"

(Recortar tarjetas independientemente)

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

Es un instrumento de planificación de actividades

sistemáticas y permanentes para la preparación

y el mejoramiento del desempeño

eficiente de las funciones actuales y futuras

de los funcionarios y servidores públicos.

- Pregunta al compañero(a) de la derecha: ¿a

qué instrumento nos estamos refiriendo?

Es un beneficio del plan de desarrollo de capacidades:

“Prepara al servidor para una adecuada toma

de decisiones y el ejercicio de sus funciones”.

Menciona otro beneficio de este plan y pide

al grupo que te sugiera otros.

¿Sabes cuál es el paso previo para llevar a

cabo la capacitación? Pide al grupo comentar

¿cómo se realiza este paso?


“Comentando y escuchando voy llegando”

El enfoque por competencias puede resultar

el más indicado para desarrollar saberes, habilidades,

actitudes y los conocimientos que

permiten el desarrollo de las funciones en el

marco de los resultados esperados.

- ¿Será necesario desarrollar actitudes? ¿qué

pasaría si una municipalidad tiene un personal

con conocimientos y habilidades pero

carecen de actitudes? ¿será posible lograr el

cambio y el desarrollo local con ellos?

Para elaborar el plan de desarrollo de capacidades,

¿será necesario identificar las necesidades

de capacitación derivadas del análisis

de la misión, los objetivos de desarrollo y el

papel de la municipalidad, así como de las

funciones que cumplen los servidores?

- Pregunta al grupo: ¿qué más es necesario

identificar?

El primer paso para hacer el análisis funcional

es identificar la misión de la municipalidad.

- Comenta con el grupo sobre la misión de

su municipalidad y si es necesario contar

con el plan de desarrollo concertado y su

plan de desarrollo institucional.

TARJETAS "COMENTANDO…"

(Recortar tarjetas independientemente)

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

Recuerda que la formación basada en competencias

no sólo facilita la transmisión de

conocimientos y la generación de habilidades

y destrezas, también desarrolla las capacidades

para aplicar lo aprendido en situaciones

reales de trabajo, en diferentes contextos

y en la solución de situaciones emergentes.

- ¿Qué resultados puede dar esta formación

en tu institución?

La metodología que resulta adecuada para

identificar las competencias es el análisis funcional.

Pregunta al grupo ¿en qué consiste y por qué

es importante este análisis? Pueden revisar el

documento.

En el plan de desarrollo concertado y en el

plan de desarrollo institucional se definen: la

misión de la institución, los valores, los procesos

clave, los objetivos, metas y resultados

estratégicos así como las estrategias y la valorización

de dicho plan.

- ¿Es necesario conocer todo esto para luego

hacer el análisis funcional y poder identificar

las competencias requeridas para el

buen desempeño de la función laboral en

la municipalidad?

- Comenta con el grupo ¿qué puede pasar si

esto no se toma en cuenta?.

39


40

“Comentando y escuchando voy llegando”

Lee a tu grupo: son funciones principales en

la municipalidad:

- Normativa y reguladora: (regulación de los

servicios públicos, zonificación del distrito,

mecanismos de participación ciudadana).

- Planeamiento estratégico (diseño de políticas

públicas y políticas sociales, estrategias,

programas y proyectos).

- Administrativa y ejecutora (de los recursos

financieros, bienes, activos y limpieza pública,

sanidad y medio ambiente, seguridad

ciudadana).

- De promoción de inversiones y otras.

- El perfil de competencias frente a sus conciudadanos

es de potenciador(a) del desarrollo

de actitudes, habilidades y compromisos

para el liderazgo, emprendedor(a) y

creativo(a) y su aplicación en el trabajo en

equipo.

Dialoga ¿cómo promover un liderazgo positivo

en la gestión municipal?

- En un programa de capacitación debe considerarse:

Tiempo de duración del evento.

La definición de los participantes.

La elección de los facilitadores.

¿Qué otros aspectos más deben tenerse en

cuenta?

TARJETAS "COMENTANDO…"

(Recortar tarjetas independientemente)

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

El perfil de competencias frente a la gestión

es: ser conductor(a) y ejecutor(a) del cambio

organizacional, adecuando la organización

del gobierno a los objetivos del desarrollo sostenible

y de una gestión democrática

participativa.

- Comenta este perfil con el grupo.

- ¿Cuál sería el perfil de competencias frente

a la cooperación?

- ¿Has pensado en la creación de redes

institucionales entre gobiernos?

- Según el CND debemos capacitar en:

Diseño de estrategias y programas para la

superación de la pobreza.

Diseño de mecanismos de participación

y vigilancia ciudadana.

Gestión y promoción de la inversión pública

y privada.

Modernización de la estructura organizativa.

Menciona otros puntos más que requiere tu

municipalidad.


Haciendo voy aprendiendo

La visión de desarrollo de la municipalidad

de Villa El Salvador: “Es un distrito de productores,

der, organizado y generador de riquezas.

Es una ciudad moderna y saludable,

con hombres y mujeres de todas las generaciones

con valores humanos, con igualdad de

oportunidades de formación y desempeño

que participan democráticamente en la gestión

de su desarrollo.

- Ahora, intercambia ideas y escribe la VI-

SIÓN DE DESARROLLO de tu municipalidad

en una tarjeta. Puedes revisar documentos.

Pega la tarjeta en un papelote.

Habiendo identificado la misión de la municipalidad,

el paso siguiente para hacer el análisis

funcional es iniciar la desagregación por

funciones: funciones clave, funciones principales,

funciones básicas y elementos de competencia.

- Ahora, escoge con tu grupo una función clave

o general de la municipalidad y elabora

un mapa funcional. Puedes revisar el ejemplo

presentado en el documento.

- Elabora la matriz para la identificación de

las competencias necesarias por funciones

claves, las competencias con que cuenta

cada recurso humano y las competencias

que deben ser mejoradas. Puedes revisar el

ejemplar de matriz presentada en el documento.

- Luego de revisar las necesidades específicas

de capacitación de cada ocupación, indica

el o los temas que deben tratarse en la capacitación.

TARJETAS "HACIENDO…"

(Recortar tarjetas independientemente)

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

Misión de la municipalidad de Villa El Salvador.

“Es una entidad pública que promueve

el desarrollo integral de la persona humana

en el distrito. Presta servicios públicos y administra

recursos en función a los objetivos

que eleven la calidad de vida de la población,

regulando las actividades vinculadas al saneamiento

y promoviendo la prevención

ecológica y la participación ciudadana”.

- Pregunta al grupo sobre la MISIÓN DE LA

MUNICIPALIDAD y escríbela en una tarjeta.

Puedes revisar documentos. Pega la tarjeta

en el papelote.

Sabemos que elaborar un plan de desarrollo

de capacidades es importante, pero más importantes

es ejecutarlo exitosamente.

- Elabora con el grupo cuatro estrategias adecuadas

para que el plan elaborado por tu

institución pueda ser ejecutado a cabalidad.

- ¿Cómo justificarías un plan de desarrollo de

capacidades?

Con ayuda del grupo elabora dicha justificación

escríbela en el papelote.

41


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Haciendo voy aprendiendo

¿Cómo beneficia el plan de desarrollo de capacidades

a la institución y al funcionario o

servidor público?

Escribe en tarjetas estos beneficios.

TARJETAS "HACIENDO…"

(Recortar tarjetas independientemente)

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

El plan de desarrollo de capacidades tiene su

origen en el diagnóstico de necesidades, pero

se consolida en un programa de capacitación.

Si tuviéramos identificadas las necesidades de

capacitación y agrupadas en temas:

- ¿Cuáles serían los siguientes pasos a realizar?.

Escríbelos en el papelote.

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